m juni 2015

Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015

Inleiding De markt waarin Savant actief is, het zorglandschap in Nederland, heeft de afgelopen jaren substantiële wijzigingen ondergaan en ook op dit moment wordt er flink getornd aan de bestaande financieringsstructuren. De langdurige zorg, de belangrijkste markt voor Savant, kent momenteel drie belangrijke ontwikkelingen op gebied van financiering, welke met ingang van 1 januari 2015 gerealiseerd dienen te zijn: •

Een deel van de huidige AWBZ, de kern-AWBZ, wordt een voorziening waarmee enkel intramurale zorg gefinancierd wordt. Dit wordt ondergebracht in de Wet langdurige zorg (de WLZ).

•

Gemeenten zijn straks ook verantwoordelijk voor de dienst Begeleiding Thuis naast de dienst Huishoudelijke ondersteuning waarvoor ze nu al verantwoordelijk zijn. Dit is de overheveling van het thuiszorg-deel van de huidige AWBZ naar de WMO.

•

Persoonlijke verzorging en wijkverpleging worden ondergebracht in de Zorgverzekeringswet. Het budget wordt concreet gebruikt voor mensen die aanspraak maken op ‘thuisverpleging’ en voor het verstevigen van de nieuwe positie van de wijkverpleegkundige.

Savant heeft onderzoek uitgevoerd naar de gevolgen van voornoemde wijzigingen voor haar organisatie en heeft in kaart gebracht op welke wijze met deze problematiek zou moeten worden omgegaan. Omdat de wetswijzigingen nog niet zijn aangenomen en de uitvoering/zorginkoop door Zorgkantoren (voor de WLZ), Zorgverzekeraars (voor de Zorgverzekeringswet) en de gemeenten (voor de WMO) nog geen definitieve vorm heeft gekregen, is er sprake van een grote mate van onzekerheid voor Savant over enerzijds de tarieven en anderzijds de af te spreken productievolumes voor 2015 voor de betrokken ‘producten’ huishoudelijke verzorging, persoonlijke verzorging thuis, verpleging thuis en begeleiding. Vanwege het feit dat de huidige afspraken met (veelal) gemeenten én verzekeraars op 31 december 2014 eindigen en gezien de hiervoor geschetste onzekerheid voor het jaar 2015 (en verder) moet Savant rekening houden met het scenario dat de betrokken producten huishoudelijke verzorging en begeleiding voor een groot deel of zelfs volledig wegvallen per 1 januari 2015. Dit zal met name effect hebben op de divisie Huishoudelijke Verzorging (HVZ) en de divisie Gespecialiseerde Thuis Begeleiding (GTB). Daarnaast zal dit effect hebben op de individuele begeleiding, persoonlijke verzorging thuis en verpleging thuis die geboden wordt in de wijkzorg en de extramurale zorg in de verschillende locaties van Savant. Ook de dagbehandeling en dagverzorging in de locaties van Savant worden hierdoor geraakt.

Opgesteld door P&O / KM Versie: 1 oktober 2014

Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014-juni 2015 Pagina 1 van 22

Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Eén en ander kan er toe leiden dat er per 1 januari 2015 sprake kan zijn van een groot aantal boventallige medewerkers. Dit leidt tot een financiële druk op de organisatie gezien het feit dat Savant wel (financiële) verplichtingen heeft aan deze medewerkers terwijl er voor hen geen werk meer is vanwege het vervallen van de opdracht. Als Savant niet nu al start met de voorbereidingen op dit scenario, is zij niet in staat het personeelsbestand tijdig aan te passen vanwege de doorlooptijd van procedures en (veelal lange) opzegtermijnen. Berekend is dat dit tot een direct verlies zal leiden van € 4.100.000 aan personeelskosten in de eerste helft van 2015 in het meest ongunstige scenario. Als niet op korte termijn wordt geanticipeerd, komt hierdoor de continuïteit van Savant ernstig in het geding. Uit voorgaande blijkt dat Savant er niet aan zal ontkomen een groot aantal van deze medewerkers voor ontslag voor te dragen. Slechts voor een deel is dit op te vangen door het niet verlengen van tijdelijke contracten en via de flexibele uren (meeruren en oproepuren).

Ondertekening De werkgever Savant Zorg, de heer Mr. J.J.J. Heling – van de Schans, Bestuurder De werknemersorganisaties CNV Publieke Zaak FBZ NU’91 Partijen komen dit Sociaal Plan overeen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen van de geschetste ontwikkelingen, die kunnen voortvloeien voor de hierbij betrokken individuele werknemers.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 1

Uitgangspunten

1. Met dit Sociaal Plan wordt beoogd de nadelige rechtspositionele gevolgen van reorganisaties binnen Savant Zorg voor de werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie en inkomen. 2. Als gevolg van de in de inleiding en/of lid 1 vermelde situatie zullen arbeidsplaatsen en functies vervallen. Tevens kan de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen voor een aantal werknemers in meer of mindere mate veranderen. 3. De intentie is om aan iedere werknemer zoveel mogelijk de oorspronkelijke functie, een gelijkwaardige functie, dan wel – bij het ontbreken daarvan – een passende functie binnen Savant aan te bieden of, indien plaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is, begeleiding te bieden naar een passende functie buiten de organisatie. 4. Het Sociaal Plan maakt onderscheid tussen varianten in reorganisaties, te weten: a. Variant A, waarin geen gedwongen ontslagen noodzakelijk zijn. In deze variant geldt een werkgelegenheidsgarantie. b. Variant B, waarin geen werkgelegenheidsgarantie geldt en gedwongen ontslagen niet uitgesloten kunnen worden. 5. Een reorganisatie wordt pas gekwalificeerd als Variant B nadat overleg is gevoerd met de werknemersorganisaties over de wijze waarop gedwongen ontslagen kunnen worden voorkomen of in aantal kunnen worden gereduceerd. 6. Het primaat ter beoordeling of voor een reorganisatie Variant A of B geldt, ligt bij de werkgever op grond van de aan deze toekomende beleidsvrijheid. In het geval de werkgever voornemens is een reorganisatie als Variant B te kwalificeren, maakt deze duidelijk in het overleg met de werknemersorganisaties dat de door de werkgever aangevoerde redenen redelijkerwijs moeten leiden tot het vervallen van het door de werkgever voorgestelde aantal arbeidsplaatsen. 7. In de periode tussen de datum van afsluiting van het Sociaal Plan tot aan de datum waarop de werknemer de status van boventallig verklaarde werknemer krijgt geldt een fase van Pre Mobiliteit. 8. Gedurende de fase van Pre Mobiliteit worden werknemers in functies waarin naar verwachting arbeidsplaatsen gaan vervallen door werkgever zo mogelijk geactiveerd, gestimuleerd en begeleid om te veranderen van positie op de arbeidsmarkt. Met als doel eventuele nadelige gevolgen voor de werknemer in de latere fase van de reorganisatie zoveel mogelijk te voorkomen.




Artikel 2

Werkingssfeer

1. Dit Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op werknemers die bij de werkgever in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, vallen onder de werkingssfeer van de CAO VVT en betrokken zijn bij een reorganisatie (verder te noemen ‘de werknemers’). 2. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van een reorganisatie. 3. De bepalingen in dezen laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de vigerende CAO VVT ,de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 3

Hardheidsclausule

1. In gevallen, waarin toepassing van dit Sociaal Plan tot een onredelijke of onbillijke situatie leidt voor de individuele werknemer, zal de werkgever – al dan niet op advies van de Sociale Begeleidingscommissie (zie artikel 18) – een beslissing nemen die in gunstige zin afwijkt van de bepalingen in dit Sociaal Plan. 2. In het geval de werknemer zich niet kan vinden in het besluit van de werkgever kan de werknemer een bezwaar indienen bij de Sociale Begeleidingscommissie ingevolge artikel 18 van deze regeling.




Artikel 4 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: Savant Zorg. De werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met de werkgever, tenzij hij: -

de AOW-leeftijd heeft bereikt; Bestuurder is van de organisatie; werkzaam is als vakantiekracht; uurdocent is, waarbij onder uurdocent wordt verstaan de werknemer die incidenteel doceer werkzaamheden verricht.

Afspiegelingsprincipe: Het afspiegelingsprincipe houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen een categorie uitwisselbare functies na de organisatiewijziging zoveel mogelijk overeenkomt met de leeftijdsopbouw van voor de organisatiewijziging. Per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Boventallige werknemer: De werknemer die valt onder de definitie van artikel 12 lid 1 en aan wie daarvan schriftelijk mededeling is gedaan. Bedrijfsvestiging: Savant is opgesplitst in vijftien bedrijfsvestigingen. Elke bedrijfsvestiging treedt als zelfstandige eenheid op binnen het organisatorisch verband. Iedere bedrijfsvestiging is verantwoordelijk voor de levering van zorgproducten en diensten binnen het werkgebied van Savant. Deze vijftien bedrijfsvestigingen zijn de Sector Woonzorg Helmond, de Sector Woonzorg Asten, Mierlo en Someren, de divisie Wijkzorg, de divisie Huishoudelijke verzorging waarbinnen elke gemeente als aparte bedrijfsvestiging geldt en de divisieoverhead als aparte bedrijfsvestiging geldt, de divisie Gespecialiseerde Thuisbegeleiding, de Stafdiensten, de Woningexploitatie en de Centrale Voedingsdienst (Savant Culinair). Diensttijd: De tijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht.




Formatieplan: Een overzicht van de functies die voorkomen in het betreffende bedrijfsonderdeel, waarbij per functie de totale formatie, maar ook de onderverdeling naar de parttimefactor per functie aangegeven is (vanwege de zorgvraag en/of continuïteit is in veel situaties slechts een deeltijdcontract mogelijk). Functie: Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. Oorspronkelijke functie: De functie zoals opgenomen in de functiebeschrijving en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel een aanvang neemt. Gelijkwaardige functie: Een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken ten opzichte van de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie. Passende functie: In Variant A geldt als passende functie: Een functie die aansluit bij het werken opleidingsniveau en de competenties van werknemer, of waarvoor werknemer naar het oordeel van werkgever binnen een periode van zes maanden geschikt te maken is, Deze functie sluit ook aan bij het salaris en de reistijd van werknemer in zijn eigen functie. Ter zake het salaris geldt daarbij dat dit in dezelfde schaal is gewaardeerd, dan wel maximaal een schaal hoger of lager. In Variant B geldt als passende functie: Een functie die aansluit bij het werken opleidingsniveau en de competenties van werknemer, of waarvoor werknemer naar het oordeel van werkgever binnen een periode van zes maanden geschikt te maken is, Deze functie sluit ook aan bij het salaris en de reistijd van werknemer in zijn eigen functie. Ter zake het salaris geldt daarbij dat dit in dezelfde schaal is gewaardeerd, dan wel maximaal een schaal hoger of twee schalen lager. Belangstellingsregistratieformulier Het formulier waarop de werknemer enige persoonlijke gegevens, de huidige functie en de belangstelling en motivatie voor een of meerdere functies aangeeft. Outplacement: Externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Reorganisatie: Een wijziging met personele gevolgen in de organisatie van Savant, voortvloeiend uit een reorganisatieplan.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Salaris: Zie artikel 1.1 sub 11 CAO VVT. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Uitwisselbare functie: Functies die naar aard, niveau en beloning wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Pré-mobiliteit De periode van pré-mobiliteit gaat in op het moment dat duidelijk is dat er binnen de organisatie als gevolg van een reorganisatie functies gaan vervallen en eindigt op het moment dat gecommuniceerd is met betrokkenen welke individuele medewerkers boventallig zullen worden als gevolg hiervan. Pre Mobiliteit richt zich op het activeren, stimuleren en begeleiden van de werknemer om te veranderen van positie op de arbeidsmarkt, waardoor eventuele nadelige gevolgen voor de werknemer in een latere fase van de reorganisatie zoveel mogelijk worden voorkomen.

Artikel 5

Zo min mogelijk gedwongen ontslagen

Als gevolg van reorganisaties zullen zo min mogelijk gedwongen ontslagen plaatsvinden.




(Pre)-mobiliteitsmaatregelen

1. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de bij de realisatie van de reorganisatie betrokken werknemers over de beoogde verandering en de mogelijke gevolgen voor de werknemers. Doel hiervan is de consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken met inachtneming van de bepalingen in deze regeling. De werkgever informeert alle betrokkenen voor welke functies in welke bedrijfsvestigingen de premobiliteit geldt. 2. Tijdens de periode van premobiliteit zal werkgever de werknemers door middel van haar HR-beleid stimuleren actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Deelname is voor werknemers vrijwillig, maar niet vrijblijvend. 3. Binnen de afdeling P&O wordt een intern mobiliteitscentrum opgericht. Binnen het interne mobiliteitscentrum wordt, op basis van de behoefte van werknemers het aanbod ingericht. Hierbij wordt ook expertise van externe partijen ingezet, zoals bijvoorbeeld het Servicepunt Zorg & Welzijn, UWV, deskundigen op het gebied van loopbaanbegeleiding en sociaal-emotionele begeleiding. Werknemers voor wie de (pre)mobiliteit van toepassing is, kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van de activiteiten van het interne mobiliteitscentrum, waaronder bijscholing en (sollicitatie-) training, arbeidsmarkt oriëntatie, workshops, opstellen van een e-portfolio en begeleiding bij het vinden van een andere baan. Door het mobiliteitscentrum wordt met de medewerker en de leidinggevende een plan op maat gemaakt. 4. De werknemer voor wie premobiliteit geldt, kan aanspraak maken op betaald verlof voor sollicitatiegesprekken die onder werktijd plaatsvinden. Hij kan de reiskosten als zakelijke kilometers declareren, conform de reiskostenregeling Savant, voor zover deze kosten niet door de andere werkgever vergoed worden. Werknemer overlegt bewijs van het sollicitatiegesprek en van de locatie waar dit plaatsvond. 5. Werknemers kunnen in de fase van premobiliteit aangeven al in die fase gebruik te willen maken van de vrijwillige vertrekregeling. Het is aan de werkgever om te besluiten of hiermee wordt ingestemd. Voorwaarde is, in ieder geval, dat de vrijwillige vertrekker werkzaam is in een bedrijfsonderdeel en in een functie waarin boventalligheid verwacht wordt. Als werkgever instemt, geldt de vrijwillige vertrekregeling zoals opgenomen in artikel 20.




Uitgangspunt bij vermindering van personeelsbezetting

Bij de uitvoering van reorganisaties zal, voor zover mogelijk, de volgende volgorde van maatregelen worden uitgevoerd binnen de betrokken uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging om de groep boventallige werknemers zoveel mogelijk te beperken en het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te minimaliseren: 1. premobiliteit 2. beëindigen van uitzend- en inleenovereenkomsten; 3. niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten; 4. stimuleren van natuurlijk verloop; 5. stimuleren gebruik te maken van bestaande (vroeg)pensioenregelingen; 6. vrijwillige mobiliteitsbevorderende maatregelen; 7. herplaatsing binnen of buiten de organisatie van de werkgever. Indien deze maatregelen onvoldoende bijdragen aan de beoogde personeelsvermindering, zal de werkgever overgaan tot gedwongen ontslag overeenkomstig de regels van deze regeling.

Artikel 8

Plaatsingsvolgorde bij vermindering personeelsbezetting

1. Wanneer als gevolg van een reorganisatie één of meer functies komen te vervallen en/ of de benodigde formatie voor een bepaalde functie afneemt, dient te worden bepaald wat de plaatsingsvolgorde van de betrokken medewerkers is in het nieuwe formatieplan. 2. Na verkregen advies van de Ondernemingsraad, voor zover van toepassing op grond van de CAO VVT en/of de WOR, en het eventuele overleg met de werknemersorganisaties over de variant (A of B) die van toepassing is en na definitieve besluitvorming ten aanzien van reorganisatie zullen de werknemers schriftelijk worden geïnformeerd over de reorganisatie, de plaatsingsvolgorde en de plaatsingsprocedure. 3. Bij het bepalen van de plaatsingsvolgorde is het afspiegelingsprincipe van toepassing per categorie uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging. Daarbij wordt aansluiting gezocht bij de geldende CAO-bepalingen inzake reorganisatie alsmede bij de richtlijnen van het UWV. De werkgever heeft daartoe een indeling van bestaande functies binnen de bedrijfsvestiging gemaakt en deze vergeleken op basis van uitwisselbaarheid. Daarnaast kan van het afspiegelingsprincipe worden afgeweken op grond van één van de door het UWV vastgestelde afwijkingsgronden. 4. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemers. Doel van dit overleg is de consequenties van deze reorganisatie voor de werknemer te bespreken en tot een oplossingsrichting te komen, met inachtneming van de bepalingen in deze regeling.




Artikel 9

Belangstellingsregistratie

1. Na vaststelling van de plaatsingsvolgorde van werknemers wordt gestart met belangstellingsgesprekken met de betrokken werknemers. Vooraf worden de werknemers geïnformeerd over de functies die in het nieuwe formatieplan beschikbaar zijn. Van het belangstellingsgesprek wordt een verslag gemaakt. 2. In het belangstellingsgesprek komt in ieder geval aan de orde: • welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; • welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert; • welke andere functie voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; • welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; • welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen; • of de werknemer kiest voor begeleiding naar een functie buiten de organisatie. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 3. De werknemer kan aan het gesprek en het verslag daarvan geen rechten ontlenen. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede (her)plaatsing van werknemers en wordt door de werkgever als uitgangspunt genomen bij (her)plaatsing van de werknemers.

Artikel 10 Uitgangspunten reorganisatie Bij een reorganisatie zijn twee fasen te onderscheiden: • Fase 1: van het huidige formatieplan komen tot de invulling van het nieuwe formatieplan; • Fase 2: degenen die in fase 1 geen plek hebben gekregen in het nieuwe formatieplaatsenplan worden boventallig verklaard. In fase 2 wordt gekeken of er voor hen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de organisatie.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 11 Plaatsingsprocedure (fase 1) 1. Onder plaatsingsprocedure wordt verstaan dat er van het huidig formatieplan gekomen wordt tot de invulling van het nieuwe formatieplan (welke functies en hoeveel plekken per functie). 2. Bij plaatsing geldt als eerste dat de werknemer zo mogelijk geplaatst wordt in zijn oorspronkelijke functie. Daarbij is de plaatsingsvolgorde zoals beschreven in artikel 8 leidend. 3. Wanneer plaatsing in de oorspronkelijke functie niet mogelijk is, biedt de werkgever de werknemer zo mogelijk een gelijkwaardige functie aan, indien die voorkomt in de nieuwe formatieplan. Daarbij is de plaatsingsvolgorde zoals beschreven in artikel 8 leidend. De werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplan zijn opgenomen of kan daar binnen maximaal zes maanden aan voldoen. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Indien scholing is vereist, is de betrokken werknemer verplicht daaraan zijn medewerking te verlenen. 4. Wanneer geen gelijkwaardige functie aanwezig is, biedt de werkgever de werknemer zo mogelijk een passende functie aan, indien die voorkomt in het nieuwe formatieplan. Daarbij is de plaatsingsvolgorde zoals beschreven in artikel 8 leidend. De werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplan zijn opgenomen of kan daar naar het oordeel van de werkgever binnen maximaal zes maanden aan voldoen. Bij het beoordelen van de geschiktheid kan de werkgever gebruik maken van ondersteunende instrumenten zoals een assessment center Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Indien scholing is vereist, is de betrokken werknemer verplicht daaraan zijn medewerking te verlenen.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 12 Herplaatsingsprocedure (fase 2) 1. De medewerkers die niet geplaatst zijn in fase 1 (zie artikel 11) worden boventallig verklaard. Voor hen wordt conform vigerende weten regelgeving gekeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de organisatie. 2. De werkgever brengt de herplaatsingsmogelijkheden in kaart op basis van de informatie uit de belangstellingsregistratie. Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in de functiebeschrijving zijn opgenomen, of kan daar naar het oordeel van de werkgever binnen een termijn van zes maanden aan voldoen. Bij het beoordelen van de geschiktheid kan de werkgever gebruik maken van ondersteunende instrumenten zoals een assessment center Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Indien scholing vereist is, is de betrokken werknemer verplicht daaraan zijn medewerking te verlenen. 3. Indien op voorhand niet zeker is dat de herplaatsingsmogelijkheid passend is, kan er een proefplaatsing van maximaal twee maanden worden afgesproken. De medewerker behoudt tijdens de proefplaatsing alle rechten.




Artikel 13 Procedure weigering functieaanbod 1. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend. 2. De werknemer kan binnen 2 weken na dagtekening schriftelijk en onderbouwd bij de werkgever bezwaar maken tegen het functieaanbod. 3. Ingeval werknemer en werkgever niet tot overeenstemming komen over een functiewijziging neemt de werkgever een voorlopig besluit, waarbij de werknemer één week bedenktijd wordt aangeboden. Als de werknemer niet instemt, legt hij of zij de zaak daarna binnen een week voor aan de Sociale Begeleidingscommissie. Deze commissie toetst of door de werkgever een juist aanbod is gedaan aan de werknemer. Indien naar het oordeel van de commissie geen sprake is van een gelijkwaardig of passend functieaanbod, doet de werkgever – indien voorhanden – een ander functieaanbod. Indien naar het oordeel van de commissie wel sprake is van een gelijkwaardig of passend functieaanbod krijgt de werknemer na het uitbrengen van het advies alsnog één week de gelegenheid het aanbod te accepteren. Indien de werknemer de functie dan alsnog niet aanvaardt, kan de werkgever een ontslagprocedure voor de werknemer in gang zetten. 4. Een boventallige werknemer (herplaatsingkandidaat) kan een aanbod van een gelijkwaardige of passende functie alleen weigeren indien de Sociale Begeleidingscommissie de aangeboden functie niet gelijkwaardig of passend acht.

Artikel 14 CAO toepassing na herplaatsing binnen de organisatie De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die herplaatst wordt in een andere functie binnen de organisatie komt in het CAO-onderdeel dat in dat onderdeel van toepassing is. Indien binnen het betreffende organisatieonderdeel beide CAO-onderdelen van toepassing zijn, blijft het CAO- onderdeel van kracht dat tot op dat moment op hem of haar van toepassing was.




Artikel 15 Salarisgarantieregeling na herplaatsing binnen de organisatie 1. Salaris bij hogere/gelijke functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die hogere/gelijke functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die functie. 2. Salaris bij lagere functie a. Indien de werknemer een passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, wordt het salaris vanaf het moment dat de passende functie ingaat, bepaald op basis van de FWG-schaal behorend bij de passende functie. Indien het huidige salaris hoger is dan het maximumsalaris in de nieuwe schaal, geldt een salarisgarantie voor het huidige salaris. In dat geval wordt het salaris bevroren.. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen voor de van toepassing zijnde CAO. Bij wijziging van de gemiddelde arbeidsduur van de werknemer wordt het salaris naar rato aangepast. b. Indien de werknemer vrijwillig een niet passende functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld, wordt een individuele afbouwregeling overeengekomen voor het salaris waarbij het salaris in twee jaar wordt afgebouwd tot het maximum van de schaal behorend bij de nieuwe functie. c. Ingeval er, in de situatie zoals beschreven onder b, bijzondere omstandigheden zijn, bijvoorbeeld wanneer op de werknemer een salarisgarantieregeling van toepassing is vanuit de invoering van de FWG-systematiek of een Sociaal Plan, en/of de werknemer 55 jaar of ouder is, en/of de werknemer al meer dan 10 jaar bij (de rechtsvoorganger van) Savant Zorg heeft gewerkt, kan de Raad van Bestuur op grond van een positief advies van het Hoofd P&O m.b.t. de rechtmatigheid besluiten het salaris af te bouwen tot maximaal één schaal boven de schaal waarin de nieuwe functie van de werknemer is ingedeeld. d. De in lid 2 onder a bedoelde salarisgarantie dan wel de afbouwregeling bedoeld in lid 2 onder b komt te vervallen als de werknemer een functie binnen of buiten de organisatie krijgt aangeboden waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan deze garantie wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert.




Artikel 16 Maatregelen gedurende de periode van boventalligheid 1. De boventallig verklaarde werknemer verricht, indien naar het oordeel van werkgever wenselijk en beschikbaar, tijdelijk passende taken tot feitelijke beëindiging van het dienstverband of een andere passende functie is gerealiseerd. Aan het verrichten van tijdelijk werk kunnen geen rechten worden ontleend. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden heeft geen opschortende werking ten aanzien van het in Variant B starten en realiseren van de beëindigingprocedure van het dienstverband. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 2. De boventallig verklaarde werknemer kan aanspraak maken op betaald verlof voor sollicitatiegesprekken die onder werktijd plaatsvinden. Hij zij kan de reiskosten als zakelijke kilometers declareren, conform de reiskostenregeling Savant, voor zover deze kosten niet door de andere werkgever vergoed worden. Werknemer overlegt bewijs van het sollicitatiegesprek en van de locatie waar dit plaatsvond. 3. De boventallig verklaarde werknemer kan vanaf het moment van boventalligheid geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden tot de feitelijke beëindiging van het dienstverband of tot passend werk gerealiseerd is, teneinde zich te kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt. De betreffende werknemer behoudt daarmee alle uit deze regeling voortvloeiende rechten. Dit wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd.

4. Indien een werknemer gedurende de periode van boventalligheid is vrijgesteld van werkzaamheden, worden de over deze periode opgebouwde verlofrechten als opgenomen beschouwd. De reeds opgebouwde verlofrechten blijven gehandhaafd. De opgebouwde niet genoten verlofrechten zullen bij beëindiging van het dienstverband worden uitbetaald. Vakantiedagen die voor de aanzegging van boventalligheid zijn aangevraagd en door de werkgever zijn goedgekeurd, worden als vakantie-uren afgeschreven.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 17 Begeleiding van boventallige werknemers 1. Werkgever acht het van groot belang dat de boventallige werknemers zo spoedig mogelijk een nieuwe werkkring verwerven. Hierdoor blijven de gevolgen van het beëindigen van de arbeidsrelatie zo beperkt mogelijk. 2. Binnen de afdeling P&O wordt een intern mobiliteitscentrum opgericht. Binnen het interne mobiliteitscentrum wordt, op basis van de behoefte van werknemers het aanbod ingericht. Hierbij wordt ook expertise van externe partijen ingezet, zoals bijvoorbeeld het Servicepunt Zorg & Welzijn, UWV, deskundigen op het gebied van loopbaanbegeleiding en sociaal-emotionele begeleiding. Boventallige werknemers worden aangemeld bij het interne mobiliteitscentrum. 3. Met de boventallige werknemer wordt een plan op maat gemaakt waarbij, afhankelijk van de noodzaak, faciliteiten en ondersteuning worden aangeboden zoals bijscholing en (sollicitatie-) training, arbeidsmarktoriëntatie, workshops, opstellen van een eportfolio en begeleiding bij het vinden van een andere baan. 4. De termijn van de begeleiding van werk naar werk bedraagt 6 maanden. Deze termijn vangt aan op de eerste dag van de maand van schriftelijke berichtgeving dat de medewerker niet in het nieuwe formatieplan wordt geplaatst en dus boventallig wordt. 5. Het gebruik maken van de begeleidingsfaciliteiten is voor de werknemer mogelijk gedurende de periode vanaf de eerste schriftelijke berichtgeving dat de reorganisatie effecten heeft voor zijn functie tot aan een structurele herplaatsing of eventueel ontslag. In geval van tijdelijke herplaatsing wordt de termijn van begeleiding niet opgeschort. De werkgever kan toestemming geven om ook na het ontslag de in lid 1 bedoelde faciliteiten en ondersteuning voort te zetten, indien op het moment van ontslag nog geen passende werkkring is gevonden. 6. De kosten van de begeleiding van werk naar werk zijn gedurende het dienstverband van de werknemer voor rekening van de werkgever. 7. De werknemer is verplicht zijn volle medewerking te verlenen aan het vinden van een nieuwe werkkring. 8. De werknemer die geen gebruik wenst te maken van de voorgestelde faciliteiten heeft geen recht op uitbetaling van het met deze activiteiten gemoeide bedrag.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 18 Sociale Begeleidingscommissie 1.

Instelling De partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Sociale Begeleidingscommissie in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever.

2.

Bereikbaarheid De Sociale Begeleidingscommissie is te bereiken via de ambtelijk secretaris van de commissie, Cinderella van Fulpen, postbus 222, 5700 AE Helmond, telefoonnummer 0492-572111.

3.

Taak De taak van de commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever, danwel werknemer, adviseren over de toepassing van de in deze sociale regeling neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de partijen bij dit Sociaal Plan en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.

4.

Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgever en één lid wordt voorgedragen door de Werknemersverenigingen. Werkgever en werknemersverenigingen komen gezamenlijk overeen wie zij als derde lid tot onafhankelijke voorzitter benoemen.

5.

Verplichte adviesaanvragen De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is de werknemer te ontslaan conform het bepaalde in artikel 13 van dit Sociaal Plan; De werknemer is verplicht de commissie advies te vragen wanneer hij zich niet kan vinden in het gedane functieaanbod ingevolge artikel 13 van dit Sociaal Plan.

6.

Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.




7.

Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Het reglement van de commissie bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroeping van de commissie; c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening dat wanneer het quotum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; e. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever, de werknemersverenigingen en aan de Ondernemingsraad.

8.

Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na ontvangst, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen.

9.

Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer.

10. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 11. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Social Begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 12. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Sociale Begeleidingscommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde bij te laten staan. De kosten hiervoor zijn voor de werknemer.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 19 Beëindiging dienstverband 1. Bij reorganisaties Variant B zal voor de boventalligen die niet herplaatst worden binnen of buiten de organisatie ontslag worden aangevraagd bij het UWV dan wel zal ontbinding worden aangevraagd van de arbeidsovereenkomst bij het kantongerecht. 2. Om boventallige werknemers zoveel mogelijk te faciliteren bij het doorstromen van werk naar werk, zal beëindiging van het dienstverband niet eerder geëffectueerd worden dan de volgens artikel 17 van toepassing zijnde termijn. 3. Een eventuele terugbetalings-verplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten en/of verhuiskosten wordt kwijtgescholden. 4. Indien de werknemer op het moment van ontslag nog een terugbetalingsverplichting heeft op grond van het fietsplan en deelname aan het fietsenplan is gestart voor 1 juli 2014, dan wordt deze terugbetalingsverplichting vanaf dat moment kwijtgescholden. 5. Positieve afwijking wachtgeldregeling De werknemer, die recht heeft op wachtgeld en na het ontslag de pensioenopbouw bij het Pensioenfonds Zorg & Welzijn vrijwillig voortzet, krijgt op grond van artikel 9.10 van de CAO een tegemoetkoming in de kosten hiervan. Partijen bij dit Sociaal Plan komen overeen dat positief wordt afgeweken van dit artikel in de wachtgeldregeling. Dit door de in artikel 9.10 bedoelde tegemoetkoming in de pensioenpremie vast te stellen op het volledige werkgeversaandeel van de premie.

Artikel 20 Vrijwillige vertrekregeling 1.

De boventallige werknemer, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op eigen verzoek ontslag neemt wordt een mobiliteitspremie toegekend indien: a. hij niet intern kan worden herplaatst en b. het besluit tot ontslagname schriftelijk aan werkgever wordt meegedeeld en plaatsvindt na de schriftelijke mededeling van boventalligheid c. hij een vaststellingsovereenkomst tekent ter beëindiging van het dienstverband waarbij partijen elkaar over en weer ‘finale kwijting’ verlenen De bruto-uitkering komt overeen met: - het salaris x het aantal volle maanden dat de werknemer eerder uit dienst treedt dan de termijn die op hem van toepassing is op grond van artikel 17, - aangevuld met een bedrag ter hoogte van 50% van het wachtgeld zoals dat aan werknemer door werkgever zou worden betaald - gemaximeerd op 2 bruto maandsalarissen. Onder voorbehoud dat de Belastingdienst de mobiliteitspremie niet als Regeling Vervroegde Uittreding ziet. In dat geval kan werkgever besluiten de mobiliteitspremie niet toe te kennen. Een eenmaal toegekende mobiliteitspremie kan niet worden teruggedraaid.

2.

De werknemer aan wie de mobiliteitspremie wordt toegekend kan vanaf dat moment geen beroep meer doen op enige andere voorziening van dit Sociaal Plan en komt niet in aanmerking voor de wachtgeldregeling op grond van de CAO VVT.




3.

De mobiliteitspremie wordt niet toegekend aan de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

4.

Indien de werknemer zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten en/of verhuiskosten kwijtgescholden. Indien de werknemer op het moment van ontslag nog een terugbetalingsverplichting heeft op grond van het fietsplan en deelname aan het fietsenplan is gestart voor 1 juli 2014, dan wordt deze terugbetalingsverplichting vanaf dat moment kwijtgescholden. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn.

5.

6.

De werknemer die als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen

7.

Aan de werknemer aan wie door de werkgever schriftelijk wordt meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van boventalligheid zal worden beëindigd, wordt – indien hij voor de dag van het ontslag een andere dienstbetrekking aanvaardt bij een andere werkgever, waaraan een lager salaris is verbonden – met ingang van de dag van indiensttreding een aanvulling op dat salaris tot de hoogte van het wachtgeld toegekend. Dit geldt overeenkomstig in geval van inkomsten uit bedrijf.

Artikel 21 Plaatsmakersregeling 1. Een werknemer kan aan werkgever aangeven in plaats te willen treden van een boventallige werknemer in dezelfde uitwisselbare functiecategorie. Het is aan de werkgever om te besluiten of hiermee wordt ingestemd. Voorwaarde is, in ieder geval, dat de plaatsmaker hierdoor zijn baan volledig vrijmaakt voor herplaatsing van een boventallige collega en deze laatste daardoor direct inzetbaar is op de functie en dat de plaatsmaker gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling van artikel 20. 2. Op de plaatsmaker is in dat geval de vrijwillige vertrekregeling conform artikel 20 van toepassing waarbij de datum van aanzegging van boventalligheid van de werknemer voor wie wordt plaatsgemaakt wordt gehanteerd voor de bepaling van de hoogte van de mobiliteitspremie. Voor de berekening van de hoogte van de mobiliteitspremie wordt op basis van artikel 20, lid 1 uitgegaan van de persoonlijke situatie (duur dienstverband en salaris) van de plaatsmaker.



Sociaal Plan Savant Zorg juli 2014 t/m juni 2015 Artikel 22 Looptijd Sociaal Plan 1.

Dit Sociaal Plan treedt in werking na ondertekening door partijen en heeft een looptijd van 1 juli 2014 tot en met 30 juni 2015.

2.

De beperkte looptijd van dit Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen uit deze regeling op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven.




Artikel 23 Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van het Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen die dit plan ondertekend hebben .

Artikel 24 Slotbepaling De werkgever stelt desgevraagd een exemplaar van dit Sociaal Plan ter beschikking aan alle betrokken werknemers.

Aldus opgemaakt en vastgesteld te Helmond op …,

Savant Zorg, mr. J.J.J. Heling, bestuurder

Werknemersorganisaties

------------------------CNV Publieke Zaak


----------------------NU’91

--------------------FBZ


m juni 2015

Recommend Documents