Onderhandelaarsakkoord bereikt over nieuwe CAO MBO 2016-2017 Op 11 juni 2016 zijn CNV Onderwijs, de andere vakbonden en de MBO Raad tot een onderhandelaarsakkoord gekomen voor de nieuwe CAO MBO 2016-2017. De CAO MBO 2014-2015 eindigde al op 30 juni 2015. De nieuwe cao gaat in op 1 juli 2016. In deze nieuwe cao zijn onder andere de verslechteringen in de Werkloosheidswet (WW) gerepareerd, mede in relatie tot de bovenwettelijke werkloosheidsregeling die leeftijdsproof is gemaakt. Daarnaast is het behoud van werk en het overleg met de vakbonden daarover prominent op de kaart gezet en zijn afspraken gemaakt over flexibele arbeid en loon. Looptijd De nieuwe CAO MBO heeft een looptijd van 1 juli 2016 tot 1 oktober 2017. Loonsverhogingen De afspraken uit de loonruimteovereenkomst worden in deze cao nu allemaal gerealiseerd. De loonsverhoging van 3% per 1 januari 2016 wordt uitbetaald. Voor de periode van 1 januari 2016 tot 1 juli 2016 gebeurt dit door middel van een eenmalige uitkering ter grootte van het extra loon dat de werknemer had gekregen, als hij de loonsverhoging van 3% vanaf 1 januari 2016 had gehad. Dit geldt ook voor diegenen die in die periode uit dienst zijn getreden, voor de duur dat zij in dienst waren in die periode. Om praktische redenen zal voor een ieder de uitbetaling feitelijk in september 2016 plaatsvinden. De nieuwe salaristabellen per 1 juli 2016 met de 3% salarisverhoging en de al toegepaste salaristabellen met de 0,8% verhoging per 1 januari 2015 en de 1,25% per 1 september 2015 worden nu in de CAO MBO opgenomen. Hiermee is dan de volledige 5,05% salarisverhoging uit de loonruimteovereenkomst, die onder meer door CNV Onderwijs was afgesloten, uitgevoerd. Tezamen met de 1,2% salarisverhoging, die vanuit 2015 naar voren was gehaald en sinds 1 augustus 2014 wordt uitbetaald, bedraagt de totale salarisverhoging in feite 6,25%. Hiernaast ontvangen de werknemers die op 1 april 2017 in dienst zijn een eenmalige uitkering van € 500 bruto (voor deeltijders naar rato). Behoud van werk CNV Onderwijs en de andere vakbonden zijn van mening dat werkloosheid zoveel mogelijk voorkomen moet worden. Dit vraagt inspanningen van de werkgever én de werknemer. Het besluit over het wel of niet bestaan van personele frictie en de grootte daarvan wordt genomen door de werkgever. De vakbonden ontvangen jaarlijks van de werkgever de continuïteitsparagraaf en het meerjarig formatieplan. In het jaarlijks gesprek dat wordt gevoerd tussen de werkgever en de vakbonden over het sociaal jaarverslag, meldt de werkgever op basis van het meerjarig formatieplan en de continuïteitsparagraaf van het jaarverslag de eventuele personele frictie. De werkgever stelt vast of het voeren van reorganisatieoverleg nodig is, bespreekt dit met de vakbonden en dit wordt schriftelijk vastgelegd. Indien er sprake is van reorganisatieoverleg geldt het Sociaal Statuut van die instelling en wordt volgens die regels al dan niet tot een Sociaal Plan gekomen. Indien er geen sprake is van reorganisatieoverleg vinden er geen ontslagen plaats op grond van bedrijfseconomische redenen. Blijkt tussentijds dat het voeren van reorganisatieoverleg toch nodig is, dan treedt de werkgever hierover in overleg met vakbonden.
De rol van de OR blijft ongewijzigd, wat betekent dat met de OR wordt gesproken over de beleidsmatige keuzes en aangelegenheden, zoals deze zijn geregeld in de WOR, het professioneel statuut en de cao. Definitie van reorganisatie In de cao wordt een eenduidige definitie opgenomen van reorganisatie, zodat voor alle partijen duidelijk is wat daaronder precies wordt verstaan. Bij een reorganisatie vindt overleg plaats met de OR. De zaken die te maken hebben met de rechtstoestand van het personeel worden besproken met de vakbonden. Situatie na ontslag In samenhang met het werkgelegenheidsbeleid wordt in deze cao ook de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (BWR) aangepast. Deze gaat gelden voor alle leeftijdscategorieën en wordt daarmee ‘leeftijdsproof’. Omdat de WW-regeling sinds 1 januari 2016 stapsgewijs wordt afgebouwd van 38 naar 24 maanden én de WW-opbouw is verslechterd, worden in deze cao afspraken gemaakt om dit te repareren. Voor werknemers die worden ontslagen gelden de nieuwe afspraken in de cao voor de bovenwettelijke werkloosheidsregeling. Daarnaast ontvangt de werknemer de wettelijke transitievergoeding. Voor de huidige werknemers is een overgangsregeling afgesproken. Wettelijke transitievergoeding Iedere werknemer die voldoet aan de voorwaarden van de transitievergoeding, zoals een dienstverband van minimaal 2 jaar, ontvangt de wettelijke transitievergoeding. De opbouw hiervan bedraagt ⅓ maandsalaris per dienstjaar (tot 10 jaar dienstverband), ½ maandsalaris per dienstjaar (boven 10 jaar dienstverband) met een maximum tot € 76.000 (bedrag per 1-1-2016) of een jaarsalaris indien dit hoger is. Tot 1-1-2020 geldt bovendien een wettelijke overgangsregeling voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer, die op 1-1-2016 de leeftijd van 50 jaar of ouder hebben bereikt. Voor deze groep geldt tijdens de overgangsperiode een opbouw van 1 maandsalaris per dienstjaar, voor ieder dienstjaar na ontslag dat men 50 jaar of ouder is. De wettelijke werkloosheidsregeling en de aanvullende uitkering in de cao Iedere werknemer heeft recht op opbouw van een wettelijke werkloosheidsuitkering (WW) van 1 maand per volledig jaar arbeidsverleden (inclusief fictief arbeidsverleden) tot de maximale uitkeringsperiode van maximaal 38 maanden. Cao-partijen hebben in deze cao afgesproken dat gedurende de eerste 6 maanden de wettelijke WW wordt aangevuld tot maximaal 75% van het laatstverdiende loon. Vervolgens geldt gedurende maximaal 18 maanden het recht op een aanvulling tot 70% van het laatst verdiende loon. Indien de werknemer recht heeft op een langere uitkering door de WW-reparatie naar maximaal 38 maanden, hebben cao-partijen afgesproken dat hierbij het recht bestaat op een aanvullende uitkering tot 70% van het laatst verdiende loon, dat is gemaximeerd op het hoogste bedrag van carrièrepatroon 12 (LD). Aansluitende uitkering Na het einde van de WW-uitkering (inclusief de reparatie tot maximaal 38 maanden) heeft de werknemer recht op een aansluitende uitkering. Deze regeling geldt vanaf nu dus voor àlle leeftijdscategorieën.
Cao-partijen zijn overeengekomen dat deze aansluitende uitkering één maand per gewerkt jaar in het onderwijs bedraagt, met een maximum van 34 maanden. Hierbij wordt een referte-eis van 5 jaar gesteld. Dit betekent dat pas na meer dan 5 jaar onderwijstijd de aansluitende uitkering wordt uitbetaald. De opbouw vindt wél over deze eerste 5 jaar plaats. De hoogte van de aansluitende uitkering bedraagt 70% van het laatst verdiende loon, met een maximum van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC). Extra aansluitende uitkering Verder is overeengekomen dat de werknemer die wordt ontslagen in de periode van 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd en na afloop van de aansluitende uitkering nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, recht heeft op een extra aansluitende uitkering tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De hoogte van deze extra aansluitende uitkering bedraagt 70% van het laatst verdiende loon, maar niet meer dan 130% van het wettelijk minimumloon (WML). Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werknemer tenminste 15 jaar in het onderwijs hebben gewerkt. Werknemerspremie In het Sociaal Akkoord was afgesproken dat de kosten voor de aanvulling op de wettelijke WW voor 50% door de werkgevers en voor 50% door de werknemers zouden worden gedragen. Cao-partijen zijn het eens geworden dit in deze cao voor de MBO-sector niet te doen, waardoor gedurende de looptijd van deze cao géén premie wordt geheven van de werknemer (de premie op 0% wordt gesteld). Loonsuppletie De cao-partijen hebben in deze cao een nieuwe, uitgebreidere loonsuppletieregeling afgesproken. Deze is voor de werknemer, van wie het recht op de gerepareerde WW-uitkering dan wel aansluitende uitkering is geëindigd wegens de aanvang van een nieuwe dienstbetrekking met een lager loon dan zijn laatstverdiende loon. Dit recht op loonsuppletie begint op de eerste werkloosheidsdag en eindigt maximaal op het moment dat de gerepareerde WW-uitkering dan wel de (extra) aansluitende uitkering eindigt. Deze loonsuppletie is gelijk aan het verschil tussen enerzijds het loon in de nieuwe dienstbetrekking en anderzijds het laatst verdiende loon. De werknemer van wie het recht op de extra aansluitende uitkering is geëindigd wegens de aanvang van een nieuwe dienstbetrekking, waaruit hij minder loon ontvangt dan 70% van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC), heeft ook recht op loonsuppletie. Deze loonsuppletie is gelijk aan het verschil tussen enerzijds het loon in de nieuwe dienstbetrekking en anderzijds het laatst verdiende loon, met een maximum van 70% van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC). Dit recht op loonsuppletie bestaat maximaal tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Voorbeeld 1: een werknemer is 40 jaar oud en werkt 15 jaar in het onderwijs en ook 15 jaar bij de laatste werkgever. Zijn WW-uitkering bedraagt 22 maanden (6 maanden 75%, 16 maanden 70% van zijn laatstverdiende loon). Deze werknemer heeft daarna recht op een aansluitende uitkering van 15 maanden van 70% van het laatstverdiende loon met een maximum van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC). Hiernaast ontvangt deze werknemer een transitievergoeding van ⅓ maandsalaris per dienstjaar over 10 dienstjaren (= 3 ⅓ maandsalaris) plus ½ maandsalaris per dienstjaar over 5 dienstjaren (= 2 ½ maandsalaris), dus in totaal 5 ⅚ maandsalaris.
Indien deze werknemer werk vindt tegen een lager loon, heeft hij gedurende de totale uitkeringsduur van 37 maanden recht op een loonsuppletie van het verschil tussen zijn loon in de nieuwe dienstbetrekking en zijn laatstverdiende loon. Voorbeeld 2: een werknemer is 58 jaar oud, werkt 33 jaar in het onderwijs en 18 jaar bij de laatste werkgever. Zijn WW-uitkering bedraagt 38 maanden (6 maanden 75%, 18 maanden 70% van zijn laatstverdiende loon en 14 maanden 70% van laatstverdiende loon, met een maximum van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 12 (LD)). Deze werknemer heeft daarna recht op een aansluitende uitkering van 33 maanden van 70% van het laatstverdiende loon met een maximum van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC). Daarna heeft deze werknemer recht op de extra aansluitende uitkering van 70% van het laatstverdiende loon, maar niet meer dan 130% van het wettelijk minimumloon (WML) tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Hiernaast ontvangt deze werknemer een transitievergoeding van ⅓ maandsalaris per dienstjaar over 10 dienstjaren (= 3 ⅓ maandsalaris) plus (we8elijke overgangsregeling) 1 maandsalaris per dienstjaar over 8 dienstjaren (= 8 maandsalarissen), dus in totaal 11 ⅓ maandsalaris. Indien deze werknemer werk vindt tegen een lager loon, heeft hij gedurende de uitkeringsduur van 71 maanden (WW en aansluitende uitkering) recht op een loonsuppletie van het verschil tussen zijn loon in de nieuwe dienstbetrekking en zijn laatstverdiende loon. Gedurende de periode dat hij de extra aansluitende uitkering ontvangt en in de nieuwe dienstbetrekking minder loon ontvangt dan 70% van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC), kent de loonsuppletie een maximum van 70% van het hoogste bedrag van carrièrepatroon 11 (LC).
Overgangsregeling Cao-partijen zijn het eens dat reeds ingegane werkloosheidsrechten niet worden aangetast. De einddatum van nog lopende uitkeringsrechten die thans tot de 65-jarige leeftijd doorlopen, wordt gewijzigd naar de AOW-gerechtigde leeftijd. Indien uiterlijk op 1 juli 2016 in een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is afgesproken dat ontslag plaatsvindt in de periode van 1 juli 2016 tot en met 31 december 2016, blijft de huidige (onaangepaste) BWR van kracht indien partijen dit wensen. Hierbij geldt dan geen transitievergoeding, tenzij partijen dit samen overeenkomen. Werknemers die op of na 1 juli 2016 worden ontslagen, kunnen gedurende een periode van 5 jaar voor de huidige BWR kiezen. Daarbij wordt dan wel de WW gerepareerd in duur en opbouw (herstel 3e WW-jaar), gelden voor de percentages van de aansluitende uitkering de nieuwe termijnen met 75% en 70% van het laatstverdiende loon en schuift de maximum leeftijd (en daarmee ook de leeftijdscohorten) op naar de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij een keuze voor deze aangepaste BWRregeling geldt géén transitievergoeding en moet gebruik worden gemaakt van een vaststellingovereenkomst. Re-integratie van werkloze werknemers CNV Onderwijs en de andere cao-partners vinden re-integratie van werkloze werknemers van groot belang. Indien de werknemer recht heeft op een WW-uitkering heeft de werkgever (op grond van artikel 72a WW) re-integratieverplichtingen. In deze cao spreken cao-partijen af dat de re-integratie, indien dit extern wordt belegd, wordt uitgevoerd door een re-integratiebedrijf met een nationaal gevalideerd en breed erkend en gehanteerd keurmerk. WGA Omdat de verslechteringen in de WW-regeling doorwerken in de WGA-regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, wordt in deze cao de WGA-regeling aangepast aan de gemaakte afspraken voor de reparatie WW.
Participatiewet Voor banen voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt is afgesproken dat in de cao een aangepast en voor deze groep bestemd carrièrepatroon 1 komt, dat voldoet aan de eisen van de
Participatiewet. Dit betekent dat de groei in salaris voor deze werknemers tot maximaal 120% van het Wettelijk Minimumloon kan plaatsvinden. Voor werknemers jonger dan 23 jaar geldt het Minimum Jeugdloon. Ketenbepaling en flexibele arbeid Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de ketenbepaling (meerdere benoemingen achter elkaar) aangepast en ‘strenger’ geworden. In het Sociaal Akkoord zijn deze afspraken gemaakt om werknemers sneller aan een vast dienstverband te helpen. Het afwijken van deze ketenbepaling moet daarom zoveel mogelijk worden voorkomen. Cao-partijen maken in deze cao voor slechts twee situaties een uitzondering, die te maken heeft met studerenden die nog niet bevoegd zijn als docent: - de Leraar in opleiding (LIO) - een docent die nog niet (volledig) voldoet aan de bekwaamheidseisen en daarvoor in opleiding is (het pedagogisch-didactisch getuigschrift of de verkorte lerarenopleiding) en daarom slechts tijdelijk benoembaar is als docent. Voor deze docenten geldt een scholingstraject met daarbij een studieplan. Behaalt deze docent in de verlengde periode zijn opleiding dan wordt hij van rechtswege vast benoemd in dezelfde functie. In alle andere gevallen geldt de ketenbepaling en krijgt de werknemer op grond van de voorwaarden in die regeling na een keten van benoemingen na 2 jaar een vast dienstverband. Voor het traject van opleiden in de school en/of voor studenten die een volledige lerarenopleiding volgen, treden cao-partijen in overleg over het voornemen om een duaal traject van werken en leren in te voeren, waarbij ook de lerarenopleidingen worden betrokken. Werkingssfeer Cao-partijen hebben een procesafspraak gemaakt om tijdens de looptijd van deze cao een onafhankelijk onderzoek te laten plaatsvinden naar de wijze van tewerkstelling van personeel in het MBO. Partijen vinden dat oneigenlijke constructies en oneigenlijke gebruik van legitieme constructies hierbij niet passen bij het MBO. De uitkomsten van dit onderzoek worden meegenomen in het overleg voor de volgende cao. Bindingstoelage geen nieuwe instroom meer Per 1 juli 2016 is er geen nieuwe instroom meer in de regeling bindingstoelage. De werking van de bindingstoelage is immers voorbij: werknemers hebben de afgelopen jaren óf de bindingstoelage gehad en behouden deze uiteraard, óf men heeft profijt van het kortere carrièrepatroon (ingekorte salarisschalen sinds 2008) gedurende de gehele carrière. Wijziging ontslagstelsel Sinds 1 juli 2015 gelden de nieuwe regels voor ontslag. De werkgever krijgt te maken met het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid en met de Kantonrechter bij een ontslag wegens persoonlijke en overige redenen. Cao-partijen hebben voor het MBO niet gekozen voor onderwijsspecifieke ontslagroutes. Voor de gronden waarvoor men tot nu toe naar de Commissie van Beroep kon – anders dan ontslag – blijft de Commissie van Beroep van toepassing. Artikel naleving CAO MBO Cao-partijen zullen in de CAO MBO een nalevingsartikel opnemen. Hiermee wordt in de cao een handvat gecreëerd om werkgevers aan te spreken op een correcte naleving van de cao-regelingen.
Cao-partijen zullen er naar streven om in eerste instantie via goed overleg een probleem van nietnaleving op te lossen. Artikel inwerkingtreding en looptijd Cao-partijen willen de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst toepassen op de wijze van het beëindigen/opzeggen van de cao. In artikel 1.2 van de CAO MBO zal de tekst ‘zonder dat daarvoor opzegging vereist is’ worden geschrapt. Dit betekent dat de cao niet meer van rechtswege eindigt, maar dient te worden opgezegd of anders doorloopt voor maximaal één jaar. Ledenraadpleging en van kracht worden CNV Onderwijs en de andere overlegpartners leggen tot 27 juni 2016 het Onderhandelaarsakkoord voor aan de leden. Indien de achterban van de overlegpartners instemt met het Onderhandelaarsakkoord, wordt de nieuwe CAO MBO 2016-2017 van kracht op 1 juli 2016. Vóór 1 juli 2016 zal de nieuwe cao worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Dit betekent dat dus vóór de zomervakantie de cao-teksten gereed zullen zijn en zullen worden gepubliceerd.
