Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over loopbanen in Vlaanderen

Tijdschrift voor Economie en Management Vol. LI, 4, 2006

Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over loopbanen in Vlaanderen door L. SELS, A. FORRIER en M. VERBRUGGEN Luc Sels KULeuven, Vicedecaan Onderwijs en Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven

Marijke Verbruggen KULeuven, Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven

Anneleen Forrier Lessius Hogeschool, Antwerpen en KULeuven, Onderzoekscentrum Personeel en Organisatie, Leuven ABSTRACT Het recente arbeidsmarktdenken wordt sterk gestuurd door enkele veronderstellingen over hoe loopbanen vandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansucces versterken en over de competenties die voor het sturen van de loopbaan belangrijk zijn. Deze veronderstellingen zijn als basis gaan dienen voor het huidige arbeidsmarktbeleid, zowel op Vlaams als Europees niveau. Nochtans is er over de geldigheid van deze assumpties niet veel met zekerheid geweten. In deze bijdrage willen we de belangrijkste veronderstellingen die de wetenschappelijke literatuur en de beleidsvisies op loopbanen domineren identificeren. We toetsen de juistheid van vijf van deze assumpties in detail aan de hand van bestaand empirisch onderzoek en ontwikkelen, op basis van deze evaluatie, een agenda voor toekomstig beleidsrelevant loopbaanonderzoek. *** Specific assumptions about career paths, about how transitions influence career success and about the crucial competencies for career management dominate recent labor market thinking. These assumptions form the basis for current labor market policies, both in Flanders and in Europe. Yet, little is known about the validity of these assumptions. In this paper, we identify the main assumptions shaping labor market research and policies. Referring to findings of empirical research, we critically assess five of these assumptions more into detail. Based on this examination, we develop an agenda for future policy related career research.

349

I. INLEIDING Een ‘loopbaanperspectief op werk’ loopt de laatste jaren als een rode draad doorheen het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid. Die sterke focus op loopbanen is gegroeid vanuit het aanvoelen dat loopbanen steeds minder voorspelbaar worden en vanuit de overtuiging dat een aangepast beleidsinstrumentarium individuen en organisaties kan helpen op loopbaanschokken in te spelen. Het ontwikkelde beleidsinstrumentarium vertrekt daarbij van een aantal assumpties over hoe loopbanen vandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansucces versterken en over de competenties die voor het sturen van de loopbaan belangrijk zijn. De doeltreffendheid van beleidsinitiatieven wordt mede bepaald door de geldigheid van deze assumpties. In deze bijdrage willen we de belangrijkste assumpties die de wetenschappelijke literatuur en de beleidsvisies op loopbanen domineren, kritisch evalueren. We toetsen de juistheid van deze assumpties aan de hand van empirisch onderzoek. We hanteren deze kritische evaluatie en toetsing als een basis voor de ontwikkeling van een agenda voor beleidsrelevant loopbaanonderzoek. We starten met de beschrijving van de loopbaanperspectieven die het denken over loopbanen in het arbeidsmarktbeleid domineren.

II. DE RETORIEK VAN DE NIEUWE LOOPBAAN Twee thematische lijnen hebben het afgelopen decennium de wetenschappelijke retoriek over loopbanen gedomineerd. Een eerste thema is dat van de ‘ongebonden’ loopbaan, gekenmerkt door meer mobiliteit en minder honkvastheid. Een tweede thema is dat van de transitionele arbeidsmarkt. Hier gaat de aandacht eerder naar transities in levensloopbanen. We schetsen deze thematische lijnen bondig. A. De ongebonden loopbaan ‘The career is dead – long live the career!’. Met die gevleugelde woorden onderstreept Hall (1996) dat er een nieuw loopbaantijdperk is aangebroken. In grote lijnen wordt volgend beeld geschetst. De zekerheden van weleer zijn niet meer, het vaste dienstverband verliest aan belang. Deze toenemende onzekerheid betekent dat werknemers de touwtjes zelf in handen moeten nemen om hun kansen op de

350

arbeidsmarkt te waarborgen. Bijgevolg gaan ze zich meer gedragen als werkondernemers, voortdurend op zoek naar nieuwe kansen om hun marktwaarde te vergroten. Ze binden zich niet langer aan één organisatie en identificeren zich niet met één werkgever. In de loopbaanliteratuur werden tal van concepten gelanceerd om dit nieuwe loopbaantijdperk te benoemen: ongebonden loopbanen of ‘boundaryless careers’ (Arthur & Rousseau (2001)), ‘protean careers’ (Hall (1996)), ‘post-corporate careers’ (Peiperl & Baruch (1997)). FIGUUR 1 Loopbaanmodellen Baird en Kram versus Hall en Kahn

351

Figuur 1 visualiseert de verschillen tussen traditionele (Baird & Kram (1983)) en nieuwe loopbanen (Hall & Kahn (2002)). In traditionele voorstellingen zoals die van Baird & Kram (1983) wordt een loopbaan voorgesteld als één langgerekte leercyclus. De werknemer doorloopt éénmaal de diverse stadia om zich finaal een tijd lang op een hoog prestatieniveau te handhaven. In de meer eigentijdse variant van Hall & Kahn (2002) staat discontinuïteit centraal. Zij stellen een loopbaan voor als een opeenvolging van korte leercycli. Ik start in een baan en probeer mijn weg te vinden in de wereld van het werk. Ik zoek uit of die baan bij mij past. Ik klim gaandeweg op naar een zeker niveau van maturiteit en beheersing. En dan gebeurt er iets: een schok. Mijn partner verhuist naar een andere regio; mijn werkgever sukkelt naar een herstructurering en beweert dat het tijd is om ‘afscheid te nemen’; ik heb het gevoel dat ik méér aankan en opteer voor nieuwe horizonten; de technologie die ik eindelijk onder de knie had, blijkt plots aan vervanging toe; ik ben toe aan een nieuwe uitdaging (lees: ik kreeg mijn C4); voor iemand met mijn promotiedrang is de ladder simpelweg te kort in deze organisatie; het werk is tof, het gezin ook, maar die combinatie … Het komt er op aan na zo’n schok de draad snel weer op te nemen in een nieuwe cyclus bij dezelfde of een andere werkgever. Die nieuwe leercyclus leidt hopelijk naar een hoger niveau van psychologisch succes. Of dat het geval is, is in grote mate afhankelijk van de identiteit (weten wat ik wil en zoek in werk; aanvoelen welk werk wel en niet bij mijn wensen en mogelijkheden past) en het aanpassingsvermogen (zicht hebben op alternatieven, kunnen voorbereiden op en soepel kunnen inschuiven in die alternatieven). Dat in dit model zo sterk gefocust wordt op psychologisch succes illustreert dat moderne loopbaantheorieën meer de nadruk leggen op positieve subjectieve beleving (loopbaantevredenheid, het bereiken van loopbaandoelen, etc.) en minder op objectieve succescriteria zoals loon en status. Eén van de centrale assumpties die volledig in lijn van dit vernieuwd loopbaanperspectief ligt, is dat individuen hun werkzekerheid niet langer ontlenen aan hun werkgever, maar aan de eigen employability (Boom & Metselaar (2001)). Employability verwijst naar de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, naar het vermogen om werk te behouden of te verkrijgen. DeFillippi en Arthur (1994) onderscheiden drie loopbaancompetenties die de employability sterk bepalen: de vaardigheden, kennis en expertise (knowing how); de sterkte van het eigen sociaal netwerk (knowing whom); de duidelijkheid van de loopbaanverwachtingen of sterkte van de identiteit (knowing why). Of iemand

352

wel/niet ‘employabel’ is, hangt echter tevens af van de arbeidsmarktcontext. Zo heeft een competentie maar waarde als er vraag naar is op de arbeidsmarkt. Employability is bovendien tijdsgebonden. Competenties kunnen verouderen of vervagen als ze niet gebruikt worden. Het is daarom van belang dat in employability geïnvesteerd wordt. Deze investering in employability wordt veelal gezien als een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever (Orpen (1994)). Van werknemers wordt verwacht dat ze openstaan voor, inspelen op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om hun inzetbaarheid te verruimen (Bollérot (2001); Visser &Altink (1998)). Het versterken van deze verantwoordelijkheid is overigens één van de doelen van activerend arbeidsmarktbeleid. De verantwoordelijkheid van werkgevers bestaat erin werknemers mogelijkheden en instrumenten te bieden die de employability kunnen vergroten en om hen te stimuleren tot eigen initiatief (Boom & Metselaar (2001); Diekmeijer (1998)). B. De transitionele arbeidsmarkt De retoriek van de ongebonden loopbaan focust enkel op overgangen van de ene naar de andere baan. Het vizier is vooral gericht op de arbeidsloopbaan en minder op de wijze waarop die past in de ruimere levensloop. De levenssfeer ‘werk’ staat echter niet los van de andere levenssferen die het dagelijks leven bepalen en intussen een groot deel van de tijdsbesteding hebben veroverd. Mensen wegen hun deelname aan beroepsarbeid af tegen hun participatie in de sfeer van gezin, vrije tijd, onderwijs of opleiding, maatschappelijk engagement. Een loopbaan bevat dan ook verschillende transities tussen levenssferen. Niet alleen opeenvolgend in de tijd, ook in één bepaalde levensfase wordt steeds meer een bepaald evenwicht tussen deze sferen nagestreefd. Bovendien heeft de toegenomen diversiteit in de beroepsbevolking bijgedragen tot het vormen van nieuwe loopbaanpatronen. Zo heeft de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt ertoe geleid dat de standaardloopbaan van de mannelijke voltijdse werknemer (het mannelijk kostwinnermodel uit de jaren ’50) wat minder dominant geworden is. Het nieuwe tweeverdienermodel stelt totaal andere eisen aan werkgevers. Denk aan de toenemende behoefte aan flexibele arbeidstijden en deeltijdarbeid om gezinszorg te kunnen combineren met werk. Ook etnische diversiteit en vergrijzing verhogen de heterogeniteit aan verwachtingen en eisen (Theeuwes (2001)). Ten gevolge van deze maatschappelijke ontwikkelingen wordt de nieuwe, atypische loopbaan

353

gedefinieerd als een transitieproces; een opeenvolging van transities tussen levenssferen waarbij een transitie wordt begrepen als een overgang van de ene naar de andere (arbeidsmarkt)positie. Traditionele visies over levensloopbanen vertrekken impliciet van een model van leeftijdsdifferentiatie (Krain (1995)). Dit model stelt arbeid centraal in de levenscyclus. Eerst is men te jong om te werken (school), vervolgens oud genoeg om te werken (werk) en tenslotte te oud om te werken (pensioen). Naarmate loopbaanverwachtingen een meer divers karakter krijgen, dringt verschuiving naar een model van leeftijdsintegratie zich op. In zo’n model wordt de tijd besteed aan werk, opleiding en vrije tijd meer gespreid over de levenscyclus. Dit denken in termen van leeftijdsintegratie sluit aan bij definities waarin loopbanen minder worden bekeken als ‘lifelong sequences of jobs’ en meer als ‘life-long sequences of role-related experiences’ (Adams (1991)). In deze visie op loopbanen wordt meer rekening gehouden met de verschillende rollen die iemand moet vervullen en de mogelijke conflicten die daaruit kunnen voortvloeien. Het model van de transitionele arbeidsmarkt (Schmid (1998)) bouwt verder op dit denken en gaat uit van de idee dat de arbeidsmarkt beter

FIGUUR 2 De transitionele arbeidsmarkt (Schmid(1998))

354

werkt naarmate mensen ook beter in staat zijn overgangen te maken naar, op, en van de arbeidsmarkt en/of verschillende posities te combineren (bv. arbeid en zorg). Waar traditioneel arbeidsmarktbeleid vooral aandacht schenkt aan de overgang van inactiviteit naar betaald werk, wordt op een transitionele arbeidsmarkt gezocht naar een versoepeling van meerdere types overgangen: naar en van werk vanuit onderwijs, huishoudens, sociale zekerheid (Muffels (2001)). Het doel moet dan zijn om individuen beter in staat te stellen de optimale combinatie te vinden van betaald werk, zorg, scholing en vrije tijd. Die combinatie zal per persoon en per levensfase verschillen. Schmid steunt bij de ontwikkeling van zijn model op een sterk geloof in de realisatie van volledige werkgelegenheid. Hij grijpt daarbij graag terug naar ‘Full Employment in a Free Society’ van Lord Beveridge (Schmid & Gazier (2002); Schmid & Schöman (2003)). Voor Beveridge moet volledige werkgelegenheid niet begrepen worden als een situatie waarin de volledige beroepsbevolking aan het werk is. Volledige werkgelegenheid is die arbeidsmarktsituatie waarbij het aantal vacatures groter is dan het aantal werkzoekenden. Bij dergelijke situatie staan werkzoekenden en werknemers, op zoek naar een passende betrekking, sterker dan werkgevers, op zoek naar geschikt personeel. Is het aantal in te vullen jobs hoger dan het aantal werkzoekenden, dan moet in principe niemand een job aanvaarden aan arbeidsvoorwaarden die geen acceptabele levensstandaard toelaten. Het model van de transitionele arbeidsmarkt steunt op een gemoderniseerd begrip van volledige werkgelegenheid met vermoedelijk een gemiddelde werkweek van minder dan de huidige standaard, waarbij de werktijd varieert afhankelijk van economische condities of de fase in de levenscyclus en individuen een weloverwogen keuze maken voor veranderende combinaties van betaald werk, scholing, zorg en vrije tijd. In het klassieke denkkader van ‘full employment’ gaat het steeds om meer. Op de transitionele arbeidsmarkt zou het eerder om beter en anders moeten gaan (Muffels (2001)). Daarbij stoelt het model tevens op de veronderstelling dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd als tijdens deze periode inactieve intermezzo’s mogelijk worden (Vandenbrande (2001)). C. Vergelijking van loopbaanperspectieven Het model van de transitionele arbeidsmarkt heeft met dat van de ongebonden loopbaan gemeen dat vooral gewezen wordt op de

355

verminderde impact van collectieve ordeningen. Er zijn echter ook verschillen. Het perspectief van de ongebonden loopbaan gaat er van uit dat individuen steeds vaker bewust kiezen voor frequente loopbaantransities om psychologisch succes na te streven. Het stelt bovendien dat het bezitten van de juiste loopbaancompetenties (knowing how, knowing why, knowing whom) essentieel is om de gewenste transities te kunnen maken, zowel binnen organisaties als grensoverschrijdend. Het model van de transitionele arbeidsmarkt draait de causaliteit om. De veronderstelling is hier dat loopbaantransities de loopbaancompetenties kunnen verruimen. Door bijvoorbeeld de loopbaan tijdelijk te onderbreken om opleiding te volgen of door van baan te veranderen kan de employability worden aangescherpt. Het model van de transitionele arbeidsmarkt pleit voor sociale systemen die overgangen mogelijk maken tussen “paid-work and gainful non-market activities which preserve and enhance future employability” (Schmid (2000), p.223). Op die manier wordt bovendien sociale uitsluiting voorkomen en ontstaat een nieuwe variant van volledige werkgelegenheid. Geen van beide perspectieven is waardenvrij. Ze vertrekken beide van een ideaalbeeld. Nicholson (1996) argumenteert dat het paradigma van de ongebonden loopbaan een ideaaltype vertegenwoordigt waarin de ongebonden loopbaan wordt verondersteld te stroken met verwachtingen van individuen én werkgevers. Hij geeft echter aan dat wat mensen willen en verwachten in hun loopbaan vaak nog overeenstemt met oude structuren. Veel werkenden blijven traditionele bronnen van loopbaansucces zoals werkzekerheid en promotie koesteren (Janssens et al. (2003)). Verder gaat de idee van de ongebonden loopbanen ervan uit dat de inzetbaarheid kan worden gegarandeerd als individuen en werkgevers de verantwoordelijkheid voor de loopbaan delen. Het model van de transitionele arbeidsmarkt is op zijn beurt een normatief model met een heel eigen visie op volledige tewerkstelling. Het vertrekt van de veronderstelling dat een grotere mobiliteit tussen arbeidsmarkt, onderwijs, sociale zekerheid en huishoudens de werkzaamheid ten goede komt, wat gunstig is voor de sociale zekerheid. Maar deze transities leiden ook tot extra kosten voor de sociale zekerheid. Systemen die transities mogelijk maken, moeten immers ook financieel gedragen worden. Bovendien ontbreekt bij Schmid een essentiële macro-microverbinding. Het model gaat niet in op het hoe en wat van de afstemming van de doelstellingen van het model op het reilen en zeilen van ondernemingen (Korver & Oeij (2003)).

356

Het formuleert een aantal veronderstellingen over de impact van transities op de verdere loopbaan zonder de werkgever in het verhaal te betrekken. Het model van de transitionele arbeidsmarkt wordt steeds meer gebruikt als een analyse-instrument om arbeidsmarkttransities te benoemen en in kaart te brengen. Daarbij wordt het normatieve karakter vaak uit het oog verloren en worden de achterliggende veronderstellingen, na veelvuldig gebruik, niet meer in vraag gesteld. Onderzoek gaat veelal na hoe transitioneel de arbeidsmarkt is en laat de vraag achterwege in hoeverre dit een na te streven doel is. Bovendien vinden de ideeën van de transitionele arbeidsmarkt binnen organisaties weinig ingang. Organisaties die een arbeidsmarktbewust personeelsbeleid voeren en het maken van transities tussen levenssferen stimuleren bij hun werknemers zijn zeldzaam (Buyens & Wouters (2001)).

III. OORZAAK-GEVOLGRELATIES IN LOOPBAANDENKEN EN -BELEID Om de heersende oorzaak-gevolgrelaties in loopbaandenken en -beleid te verfijnen, maken we gebruik van het employability procesmodel (Forrier (2003); Forrier & Sels (2003)). Dit model brengt in kaart welke factoren een invloed hebben op iemands kansen op een baan en hoe die factoren op elkaar kunnen inspelen (Figuur 3). We bespreken per component de veronderstellingen die centraal staan in loopbaandenken en –beleid. A. Arbeidsmarktpositie en transities Het model van de transitionele arbeidsmarkt maakt een onderscheid tussen meerdere arbeidsmarktposities: werk, werkloosheid, scholing, inzet voor zorg, vrije tijd, pensionering. Het model start van de assumptie dat meerdere van de transities tussen deze posities de inzetbaarheid (het bewegingskapitaal) kunnen verhogen. Een tweede veronderstelling is dat transities tussen arbeidsmarktposities de loopbaan kunnen verlengen; dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kan worden verlengd als tijdens deze loopbaan intermezzo’s worden ingebouwd. De laatste jaren zijn arbeidsmarktmaatregelen ontwikkeld die steunen op deze idee: tijdskrediet, landingsbanen, etc. Het model van de ongebonden loopbaan gaat dan weer uit van de veronderstelling dat

357

FIGUUR 3 Employability procesmodel (Forrier (2003); Forrier en Sels (2003))

loopbanen steeds vaker de grenzen van één onderneming overstijgen; dat er met andere woorden meer transities tussen jobs plaatsvinden. De theorie is gebouwd op de basisidee dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt en dat we leven in een wereld van werkondernemers en jobhoppers. De belangrijkste assumpties over arbeidsmarktposities en transities kunnen als volgt samengevat worden.

Veronderstellingen over arbeidsmarktposities en transities: 1. 2. 3. 4.

De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe De mobiele ‘werkondernemer’ verovert de arbeidsmarkt Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verlengen de loopbaan Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verhogen het bewegingskapitaal

B. Bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal Het bewegingskapitaal omvat de individuele competenties die de mobiliteitskansen op de arbeidsmarkt bepalen. De loopbaanliteratuur

358

schuift een aantal loopbaancompetenties naar voor die worden verondersteld de inzetbaarheid en het aantal bewegingsalternatieven te verhogen. Hall (1996) wijst op het belang van identiteit en aanpassingsvermogen in het nastreven van psychologisch succes in de loopbaan. DeFillippi & Arthur (1994) tonen aan dat naast ‘knowing how’ ook ‘knowing why’ (inzicht in loopbaanaspiraties) en ‘knowing whom’ (arbeidsmarktkennis en netwerking) van belang zijn (cf. supra). Eby, Buts & Lockwood (2003) geven aan dat proactieve persoonlijkheid, openheid voor verandering en loopbaaninzicht dé elementen van ‘knowing why’ zijn die leiden tot loopbaansucces in het tijdperk van de ongebonden loopbaan. Voor ‘knowing whom’ wijzen ze op het belang van mentoren en netwerken. Verder geven ze aan dat de kans op loopbaansucces vergroot als mensen inspanning doen om hun ‘knowing how’ op peil te houden. In het jargon van het employability procesmodel zijn dat activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal. Denk aan het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden via opleiding of banen met veel leermogelijkheden, de versterking van ‘knowing why’ via deelname aan loopbaanbegeleiding, etc. Het activerend arbeidsmarktbeleid bouwt op deze idee verder en creëert kansen voor individuen om hun bewegingskapitaal op peil te houden. Maatregelen gericht op levenslang leren, loopbaanbegeleiding of trajectbegeleiding zijn enkele voorbeelden hiervan. Ze werken in op de bereidheid van individuen om hun bewegingskapitaal op te bouwen. Daarnaast moeten werknemers ook kansen krijgen van hun werkgever. Werken aan inzetbaarheid wordt immers beschouwd als een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Maatregelen zoals het hefboomkrediet en opleidingscheques voor bedrijven zijn erop gericht werkgevers te stimuleren om te investeren in de inzetbaarheid van hun medewerkers.

Veronderstellingen over bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud of verruiming van het bewegingskapitaal: 1. Specifieke loopbaancompetenties vergroten de bewegingsalternatieven 2. Investeren in het bewegingskapitaal is een gedeelde verantwoordelijkheid van individuen en werkgevers 3. Deelname aan opleiding leidt tot een toename van de bewegingsalternatieven 4. De kwaliteit van de arbeid (bv. werk met leermogelijkheden) verhoogt het bewegingskapitaal

359

C. Bewegingsalternatieven en context Het bewegingskapitaal bepaalt voor een groot deel de bewegingsalternatieven: de beschikbare alternatieven op de interne en externe arbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over ‘de employability-radius’, namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinnen iemand goed kan functioneren. In de loopbaanliteratuur wordt er vaak vanuit gegaan dat het bewegingskapitaal dé determinant is van de bewegingsalternatieven. Vaak wordt uit het oog verloren dat arbeidsmarktmechanismen, of een aantal contextfactoren, deze relatie kunnen beïnvloeden. Het aantal beschikbare banen en bepaalde selectiemechanismen kunnen ervoor zorgen dat mensen met voldoende bewegingskapitaal er toch niet in slagen een geschikte baan te vinden. Theorieën over arbeidsmarktsegmentering maken een onderscheid tussen insiders en outsiders. Een veronderstelling die het beleid de afgelopen decennia sterk heeft beïnvloed is dat een vlottere toegang tot de arbeidsmarkt en een toename in de mobiliteit op de arbeidsmarkt de kloof tussen insiders en outsiders helpt dichten. Een arbeidsmarkt zonder mobiliteit is gebetonneerd, zo luidt de redenering. De insiders blokkeren de toegang voor de outsiders. Verschillende EU-lidstaten hebben in de jaren ’80 en ’90 daarom stappen gezet in de richting van versoepeling van ontslagregelingen en uitbreiding van flexibele contractvormen, mede vanuit de veronderstelling dat dit de integratie van werklozen op de arbeidsmarkt kan stimuleren en zo de schotten tussen insiders en outsiders helpt verwijderen (Sels & Van Hootegem (2001)). Ook het recent gecontesteerde jongerenbanenplan (CPE) in Frankrijk was gebaseerd op deze veronderstelling.

Veronderstellingen over de context: Een toename in arbeidsmarktmobiliteit helpt de schotten tussen insiders en outsiders verwijderen. Soepelere ontslagregels en contractuele flexibiliteit verhogen de bewegingsalternatieven op de arbeidsmarkt, ook voor outsiders.

D. Schokken Volgens Schmid (1998) worden arbeidsmarkten steeds vaker geconfronteerd met schokken waaraan individuen zich moeten aanpassen. In navolging van Giddens (1992) wijst hij vooral op het minder

360

voorspelbaar worden van deze schokken. Dit sluit eveneens aan bij de idee van de risicomaatschappij (Beck (1992)). Deze schokken kunnen ervoor zorgen dat mensen vaker transities moeten maken. Allen & Griffith (1999) definiëren schokken als ‘’events which lead an individual to make deliberate judgments about remaining with or leaving their job” (Allen & Griffith (1999), p.535). Nemen we transitie van de ene baan naar de andere als voorbeeld, dan zijn mogelijke schokken: 1. gebeurtenissen buiten de baan (bv. partner die een baan krijgt in een andere regio), 2. persoonlijke werkgerelateerde gebeurtenissen (bv. niet krijgen van promotie, conflict op het werk, ontslag), of 3. gebeurtenissen op het niveau van het bedrijf (bv. fusie, faillissement, e.d.).

Veronderstellingen over de schokken: Loopbanen worden steeds minder voorspelbaar. Mensen worden steeds vaker met schokken geconfronteerd die de stabiliteit van hun loopbaan ondermijnen.

E. Bereidheid tot transitie Of een individu zal overgaan tot een arbeidsmarkttransitie, is niet enkel afhankelijk van de beschikbare bewegingsalternatieven of the ‘ease of movement’ (March & Simon (1958)). Daarnaast kan de ‘desirability to move’ (March & Simon (1958)) als moderator optreden. Deze bereidheid tot transitie wordt mede beïnvloed door de verschillende transitiemogelijkheden en de mate waarin de huidige arbeidsmarktpositie beantwoordt aan de loopbaanverwachtingen. Een belangrijke veronderstelling in het denken over loopbanen en in het beleid is dat aantrekkelijk werk mensen langer aan het werk houdt en hen ervan weerhoudt de overstap naar inactiviteit, werkloosheid of pensioen te maken. Het thema ‘werkbaarheid’ krijgt volop aandacht in het eindeloopbaandebat. Ook de werkbaarheidsmonitor illustreert dat werkbaarheid een cruciaal thema is in het arbeidsmarktbeleid. Elementen die aandacht krijgen als het gaat over werkbaarheid zijn o.a. werkstress, combinatie arbeid-privé, een functie-inhoud aangepast aan de persoon, arbeidsomstandigheden aangepast aan de persoon (cf. Meerbanenplan).

361

Veronderstellingen over de bereidheid tot transitie: Werkbaar werk (inclusief balans werk/gezin) verhoogt de bereidheid om (langer) te werken en verhoogt zo de werkzaamheid.

IV. DE REALITEIT: WAT WE (NIET) WETEN Voor veel van de opgesomde veronderstellingen ontbreekt empirische ondersteuning. Vaak is er een tekort aan juiste data om de veronderstelling te onderzoeken. Het is buiten het bestek van deze bijdrage om elke veronderstelling op haar realiteitsgehalte te toetsen. Bij wijze van voorbeeld, werken we vijf van de opgesomde veronderstellingen uit. Ter aanvulling verwijzen we naar enkele bijdragen in dit themanummer die ook dieper ingaan op enkele van de hierboven opgesomde veronderstellingen. De studie van De Vos & Meganck over verwachtingen van laatstejaarsstudenten ten aanzien van arbeidsrelaties werpt een licht op de mate waarin de jonge generatie op de arbeidsmarkt zichzelf als werkondernemer beschouwt. De bijdrage van Forrier & Sels over de impact van levenslang leren en tijdelijke arbeid op arbeidsmarktkansen toetst de veronderstelling dat een toename in arbeidsmarktmobiliteit de schotten tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt helpt verwijderen en gaat bovendien in op de assumptie dat opleiding de bewegingsalternatieven doet toenemen. Het onderzoek van Cappellen & Janssens behandelt een nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt en bestudeert de loopbaanpaden van globale managers. Hun onderzoek leunt aan bij de veronderstelling dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt. A. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe De centrale idee in de retoriek over de nieuwe loopbaan is dat loopbanen minder voorspelbaar worden en de mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt. De Vlaamse arbeidsmarkt oogt echter opmerkelijk stabiel als we kijken naar de overgangen van de ene baan naar de andere. Analyses op basis van de Labour Force Survey leren dat in 2005 6,1% van alle werkenden in het Vlaams Gewest is veranderd van job ten opzichte van 2004 (NIS EAK; Bewerking Steunpunt WAV). Dit aandeel vertoont overigens erg weinig fluctuatie. De ‘piek’ bedroeg

362

7,7% jobmobiele werkenden in 2001. Daarbij moet nog in rekening gebracht worden dat een ‘andere job’ ruim geïnterpreteerd wordt in EAK. Het gaat zowel om een betrekking in een ander bedrijf, een betrekking in een andere lokale vestiging van hetzelfde bedrijf, een ander statuut als een andere functie of beroep. Ook administratieve gegevens zoals deze uit het Datawarehouse Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid plafonneren op een relatief laag niveau van mobiliteit, met voor de periode 2001-2002 ‘slechts’ 5,9% jobmobiele werknemers (een jaar later tewerkgesteld bij een andere werkgever). Dit aandeel lag in sommige sectoren wel beduidend hoger. Denk in dit verband aan horeca (15,9%), industriële reiniging (14,9%), informatica (11,5%) en zakelijke dienstverlening (10,4%), waarbij vooral de twee laatst vermelde sectoren vaak geassocieerd worden met het profiel van de ‘werkondernemer’. Optimal Matching Analyses op de PSBH-data bevestigen eveneens dat een meerderheid van de loopbanen gekenmerkt wordt door een hoge graad van stabiliteit en een erg gering aantal transities (Forrier et al. (2004)). De weinige transitionele loopbanen, bijvoorbeeld met tijdelijke onderbrekingen, zijn vooral typisch voor jongere hoger geschoolden. De resultaten tonen aan dat de klassieke levensloopbaan met zijn sterke leeftijdsdifferentiatie dominant blijft op onze arbeidsmarkt (zie Liefbroer & Dijkstra (2000)). Ook Europese cijfers roepen op tot nuancering. In september 2005 werd bij een steekproef van 20 000 Europeanen een Eurobarometer enquête afgenomen om de geografische en arbeidsmobiliteit in kaart te brengen. De resultaten geven aan dat 23% van de respondenten ouder dan 35 jaar nooit van werkgever waren veranderd tijdens hun loopbaan (Coppin & Vandenbrande (2006)). De baan voor het leven is er dus nog niet aan. Het is overigens de vraag of dit snel zal veranderen. De jongere generatie gelooft namelijk sterker dan de andere leeftijdsgroepen in een baan voor het leven. Verder tonen de resultaten dat de arbeidsmobiliteit sterk verschilt tussen landen. Denemarken kent de hoogste arbeidsmobiliteit. 16% van de Deense respondenten werkt pas sedert een jaar bij de huidige werkgever. Enkele ZuidEuropese landen (Portugal, Malta, Griekenland) kennen dan weer nauwelijks arbeidsmobiliteit. Ook België scoort lager dan het Europese gemiddelde van 8%. Verder geven de resultaten aan dat mobiliteit vaak onvrijwillig is en groter is bij de meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Alle data bevestigen dat de mobiliteit op de Vlaamse/Belgische arbeidsmarkt gering is en niet toeneemt. Met de beschikbare data kan

363

de complexiteit van loopbanen echter onvoldoende bloot gelegd worden. 1. Bestaand onderzoek geeft weinig inzicht in de mobiliteit bij één en dezelfde werkgever. Een toegenomen mobiliteit binnen de bedrijfsmuren leidt ook tot een geringere voorspelbaarheid van loopbanen en een toenemend belang van levenslange brede inzetbaarheid. 2. Ook over combinaties tussen arbeidsmarktposities bestaat weinig informatie. Inzicht in de mate waarin mensen arbeidsmarktposities combineren en in de impact hiervan op de toekomstige arbeidsmobiliteit ontbreekt. Dit is echter essentieel om loopbaanpatronen in Vlaanderen bloot te leggen. 3. In onderzoek van loopbaanpatronen moet duidelijk afgebakend woren wat een loopbaan is en wanneer van een loopbaanstap kan worden gesproken. Momenteel worden erg uiteenlopende definities over loopbanen gehanteerd. Sommige definities kijken enkel naar aspecten van banen terwijl andere in de lijn van het model van de transitionele arbeidsmarkt andere levenssferen als deel van de loopbaan beschouwen. 4. Het is essentieel duidelijke criteria van loopbaansucces af te bakenen. Vaak wordt een onderscheid gemaakt tussen objectief en subjectief loopbaansucces. Objectief loopbaansucces is observeerbaar en kan gemeten worden aan de hand van objectieve criteria zoals loon, status, positie, etc. (Judge et al. (1999); Seibert & Kraimer (2001)). Derden beoordelen iemands loopbaan veelal op basis van deze objectieve en zichtbare criteria (Judge et al. (1995)). Loopbaansucces wordt echter ook beoordeeld door de persoon in kwestie. Dit gebeurt vaak aan de hand van andere criteria. Dit subjectieve loopbaansucces is een individu’s houding ten opzichte van de eigen loopbaan. Meestal wordt dit gemeten als loopbaantevredenheid. Objectief en subjectief loopbaansucces hoeven niet noodzakelijk hand in hand te gaan. Veel onderzoek vertrekt van de veronderstelling dat een promotie of een loonsverhoging altijd degelijke indicatoren van succes zijn. Binnen recente loopbaantheorieën komt de nadruk echter veeleer te liggen op de positieve subjectieve beleving van de loopbaan (loopbaantevredenheid, het bereiken van loopbaandoelen, etc.) en minder op criteria zoals loon en status. De afbakening van de definitie van loopbanen en van de criteria van loopbaansucces bepalen welke transities als loopbaanstappen kunnen worden beschouwd en hoe de impact van een transitie moet worden

364

beoordeeld. Het is aan toekomstig onderzoek om dit te verfijnen en de loopbaanpatronen in Vlaanderen verder bloot te leggen. B. De werkondernemers veroveren de arbeidsmarkt Het dominante beeld van de moderne werknemer is dat van de werkondernemer die de touwtjes zelf in handen neemt om de kansen op de arbeidsmarkt te waarborgen, voortdurend op zoek is naar nieuwe kansen om de marktwaarde te vergroten en zich bijgevolg niet bindt aan één organisatie of identificeert met één werkgever. De metafoor van de werkondernemer sluit naadloos aan bij het beeld van de ongebonden loopbaan, die op volgende criteria zou verschillen van meer traditionele loopbanen (Tabel 1). TABEL 1 De traditionele versus de nieuwe loopbaan Traditionele loopbaan

Nieuwe loopbaan

Loopbaangrenzen

Eén of 2 werkgevers

Meerdere werkgevers

Identiteit

Afhankelijk van de werkgever

Los van de werkgever

Arbeidsruil

Werkzekerheid in ruil voor loyaliteit

Employability in ruil voor prestaties en flexibiliteit

Vaardigheden

Bedrijfsspecifiek

Overdraagbaar

Success gemeten door

Loon, promotie, status

Psychologisch betekenisvol werk

Verantwoordelijkheid voor de loopbaan

Werkgever

Individu

Attitudes

Betrokkenheid bij de organisatie

Arbeidstevredenheid Betrokkenheid bij het werk/beroep

Bron: gebaseerd op DeFillippi en Arthur (1996), Hall (2004), Sullivan (1999)

Data over de aard van de arbeidsrelatie ondermijnen echter deze vermeende verandering. Zo wijst onderzoek naar het psychologisch contract van Vlaamse werknemers op een grote afstand tussen retoriek en realiteit (Janssens et al. (2003); Sels et al. (2004)). De studie peilde (in tijden van hoogconjunctuur) bij een representatieve steekproef van 1.150 werknemers naar hun gepercipieerde rechten (bv. een langetermijnperspectief, gelijkheid in behandeling, etc.) en plichten

365

(bv. loyaliteit ten aanzien van de werkgever, flexibiliteit ten aanzien van interne verandering, respect voor gezag, etc.) in het kader van de arbeidsrelatie. Op basis van deze peiling van gepercipieerde rechten en plichten werden zes types psychologische contracten geconstrueerd. Daarbij valt vooral op dat het ‘ongebonden’ psychologisch contract slechts in zeer beperkte mate verspreid is: bij 4% van de actieve beroepsbevolking, enkel te situeren bij jonge, hoogopgeleide professionals en kaderleden, vooral in de nieuwe diensteneconomie. In bijna alle andere contracttypes staan loyaliteit t.a.v. de organisatie en een duidelijke verwachting naar een langetermijnperspectief op het voorplan. Uit deze profilering is bijgevolg te besluiten dat de op flexibiliteit koersende werkondernemer de arbeidsmarkt nog lang niet veroverde. Deze bevinding werd ook bevestigd in recent onderzoek naar de behoefte aan loopbaanbegeleiding (Verbruggen et al. (2004)). De cijfers relativeren bijgevolg de vanzelfsprekendheid waarmee de ‘nieuwe loopbaan’ als trend wordt aanvaard. Het tijdperk van de ongebonden loopbaan is dus verre van realiteit in Vlaanderen. Naast de geringe mobiliteit, geven de cijfers aan dat slechts een beperkt aandeel van de werknemers verandering verkiest boven werk- en organisatiezekerheid. De grote meerderheid stelt zekerheid als belangrijke loopbaanverwachting voorop. Ook uit de Europese data van de Eurobarometer blijkt dat Belgen veelal afkerig staan tegenover arbeidsmobiliteit (Europese Commissie (2006)). Twee derden van de ondervraagde Belgen is het oneens met de idee dat om de zoveel jaar van job veranderen goed is voor mensen. Arbeidsmobiliteit wordt eerder als een bedreiging beschouwd. Dit is in scherp contrast met de Denen en Zweden die blijkbaar in meerderheid overtuigd zijn van het belang van arbeidsmobiliteit (respectievelijk 72% en 79%). De idee dat werknemers steeds meer de loopbaan in eigen handen nemen en dus zelf ‘de koers bepalen’, krijgt evenmin duidelijke steun uit empirisch onderzoek. Recent onderzoek naar individueel loopbaanmanagement geeft precies aan dat we met een deficit kampen op het vlak van individuele verantwoordelijkheid (Bollen et al. (2006)). Binnen de werknemerspopulatie bestaan bovendien grote verschillen. Er is meer alertheid voor individueel loopbaanmanagement bij hoger opgeleiden, op hogere functieniveaus en in de aanloopjaren van de loopbaan. Lager op de ladder is men zich veel minder bewust van het belang van proactieve sturing van de loopbaan. Deze verschillen worden verder versterkt door de grote selectiviteit die bedrijven vertonen in hun loopbaanondersteuning (een focus op ‘high potentials’).

366

Loopbaanondersteuning is in organisaties overigens niet op versterking van externe employability gericht. Het neemt veeleer de vorm aan van een selectief retentie-instrument, gericht op het binden van inzetbare en het loslaten van niet (meer) inzetbare medewerkers. Dat is ook begrijpelijk. Bij investeringen in algemeen inzetbare competenties lopen werkgevers immers het risico dat hun werknemers aantrekkelijker worden voor andere werkgevers en de organisatie verlaten. Het is precies die paradox die de retoriek rond de nieuwe arbeidsruil en de gedeelde verantwoordelijkheid zo onzinnig maakt. De slotsom is echter dat ook werknemers zich, onder invloed van die erg intern gerichte loopbaanondersteuning, eenzijdig richten op interne inzetbaarheid. De meeste onderzoeksresultaten geven aan dat de werkondernemer de Vlaamse arbeidsmarkt nog lang niet veroverd heeft. Verder onderzoek moet dit beeld scherper stellen en waar nodig nuanceren: 1. De arbeidsmarkt in Vlaanderen en België oogt stabiel. Slechts een minderheid van de loopbanen kan worden geïdentificeerd als hypertransitioneel, i.e. met veel en diverse transities in het loopbaanverloop (Soens et al. (2005)). Om te weten in welke mate het Vlaamse loopbaanlandschap meer mobiel wordt is meer inzicht nodig in deze groep van hypertransitionele werknemers. Bijkomend onderzoek moet nagaan: (1) welke vormen hypertransitionele loopbanen aannemen, (2) wie in dergelijke loopbaanpaden zit en waarom, (3) welke loopbaaneffecten (objectief en subjectief loopbaansucces, employability, loopbaankansen) hypertransitionele loopbanen hebben, (4) of we te maken hebben met een leeftijdseffect of een cohorteeffect. 2. De gemiddelde Vlaming ziet weinig heil in een grotere mobiliteit tussen jobs. Dat hoeft echter niet te betekenen dat Vlaamse werknemers weinig flexibel zijn. Onderzoek werpt immers weinig licht op de bereidheid tot mobiliteit bij de eigen werkgever. Het langetermijnperspectief op de loopbaan kan worden gecompenseerd door een grote openheid voor interne flexibiliteit. 3. Bepaalde beleidsmaatregelen, zoals het recent ingevoerde recht op loopbaanbegeleiding, hebben onder meer tot doel om de individuele verantwoordelijkheid voor de loopbaan aan te scherpen. Ook bij mensen die van hun werkgever weinig loopbaansteun krijgen.

367

Toekomstig onderzoek is nodig om de impact van dergelijke beleidsmaatregelen na te gaan. C. Deelname aan opleiding leidt tot een toename in bewegingsalternatieven ‘Levenslang leren’ wordt in de kenniseconomie als cruciale schakel gezien in het streven naar inzetbaarheid en het garanderen van arbeidsmarktkansen (de Wolff et al. (2003)). In het verlengde van de top van Lissabon is levenslang leren uitgegroeid tot één van de topprioriteiten in de Europese werkgelegenheidsstrategie. De Vlaamse Regering en sociale partners leggen eenzelfde klemtoon. Dit komt o.a. tot uiting in doelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde, waarin gesteld wordt dat Vlaanderen in 2010 verder geëvolueerd moet zijn naar een lerende samenleving en minstens 12,5% van de Vlaamse inwoners van 25 tot 64 jaar deel moet nemen aan permanente vorming. De participatie van kortgeschoolden moet de helft van deze norm benaderen. Maatregelen die het geloof in de meerwaarde van opleiding en vorming illustreren zijn o.a. het hefboomkrediet, de opleidingscheques, het opleidingskrediet, de bijdragen aan de sectorfondsen, maatregelen om de transparantie van het opleidingsaanbod te vergroten en de detectie van leerbehoeften te verbeteren. Er is echter weinig empirische ondersteuning voor het belang van ‘levenslang leren’ of bijkomende vorming. Dat komt voor een groot deel omdat het meten van de impact van bijkomende vorming op de latere tewerkstellingskansen geen eenvoudige oefening is. We geven eerst een overzicht van enkele bevindingen uit empirisch onderzoek en gaan dan verder in op problemen bij het onderzoeken van de impact van bijkomende opleiding. Bij de bespreking van het empirisch onderzoek maken we onderscheid tussen studies die de impact van opleiding bestuderen op geaggregeerd niveau (bv. relatie met tewerkstelling in een land) en studies die individuele effecten bestuderen (bv. relatie met kans op tewerkstelling). Geaggregeerde effecten. Studies die de impact van opleiding op geaggregeerd niveau bestuderen, geven aan dat opleiding een positief effect kan hebben op de arbeidsmarktparticipatie. De la Fuente & Ciccone (2003) toonden aan dat een toename aan gemiddelde opleiding met één jaar de geaggregeerde productiviteit met ten minste 5 procent zou doen toenemen. Deze productiviteitstoename kan zowel gunstig zijn

368

voor de werknemer (door hoger loon) als voor de werkgever. Dit kan leiden tot een toename in zowel het arbeidsmarktaanbod als de arbeidsmarktvraag. Analyses van de OESO (2004) geven een sterke correlatie aan tussen, aan de ene kant, het niveau van initiële opleiding en bijkomende vorming in een land en, aan de andere kant, de arbeidsmarktparticipatie. Dit kan veroorzaakt worden door de hogere verwachte lonen of door de betere tewerkstellingskansen. Er wordt echter geen correlatie tussen vorming en werkloosheid vastgesteld. Individuele effecten. De meeste studies kijken naar individuele effecten, zoals de tewerkstellingskans of het risico op werkloosheid. De resultaten zijn alles behalve eenduidig. Sommige studies geven aan dat opleiding rendeert en de positie op de arbeidsmarkt verstevigt. Diverse studies geven aan dat bijkomende opleiding de kans op werkloosheid vermindert en de kans op werk voor werklozen vergroot (voor een overzicht, zie Tuijnman & Schömann (2002)). Comparatieve analyses van de OESO (2004) geven aan dat in alle onderzochte landen (waaronder België), behalve in Nederland, bijkomende opleiding een positieve invloed heeft op de kans op arbeidsmarktdeelname en een negatieve invloed op het risico op werkloosheid. Deze bevindingen sterken de overtuiging dat levenslang leren de inzetbaarheid ten goede komt en de kans op werk vergroot. Ander onderzoek nuanceert deze vaststelling. Gerfin & Lechner (2002) onderzochten de impact van het actieve arbeidsmarktbeleid dat vanaf eind jaren ’90 in Zwitserland wordt gevoerd. Dit actieve arbeidsmarktbeleid bestaat uit een combinatie van opleidings- en tewerkstellingsprogramma’s en loonsubsidies voor tijdelijk werk. Het verschil tussen loonsubsidies en tewerkstellingsprogramma’s is dat deze laatste buiten de reguliere arbeidsmarkt plaatsgrijpen. Loonsubsidies voor tijdelijk werk grijpen in op de aantrekkelijkheid van tijdelijke banen op de reguliere arbeidsmarkt. De resultaten geven aan dat loonsubsidie voor tijdelijk werk het meest doeltreffende programma is en een positieve impact heeft op de latere tewerkstellingskansen van werklozen. Van bepaalde opleidingsprogramma’s gaat daarentegen een negatief effect uit. Een mogelijke verklaring is dat deelname aan opleidingsprogramma’s de zoektocht naar werk tijdelijk stillegt. Hoewel dit negatieve effect op lange termijn inderdaad afzwakt, tonen de resultaten aan dat het positieve effect van loonsubsidies voor tijdelijk werk blijft domineren. Eigen analyses op de PSBH-data liggen in dezelfde lijn (zie bijdrage Forrier & Sels in dit themanummer). De resultaten tonen het belang

369

aan van werkervaringsprojecten voor werklozen en geven aan dat opleiding niet steeds een sluitende manier is om bestaande schotten tussen arbeidsmarktsegmenten te doorbreken. Andere studies kijken naar het effect van opleiding op mobiliteit tussen banen. Enerzijds kan opleiding de kans verkleinen op het verliezen van een baan. Onderzoek geeft aan dat mensen die bijkomende opleiding hebben gevolgd een groter gevoel van jobzekerheid hebben (OESO (2004)). Anderzijds kunnen mensen die bijkomende vorming hebben genoten meer kans hebben op een betere baan bij een andere werkgever. Analyses van de OESO (2004) geven aan dat de kans op vrijwillige mobiliteit na opleiding het grootst is bij jonge en hoogopgeleide werknemers. Voor hen vergroot bijkomende vorming de bewegingsalternatieven. De negatieve correlatie tussen bijkomende opleiding en onvrijwillig verloop is het grootst voor laaggeschoolden en oudere werknemers. Voor deze groepen verzekert bijkomende vorming de productiviteit en dus de kans om aan de slag te blijven. Het vermindert het risico op ‘schokken’. Ondanks het gebrek aan eenduidigheid, sterken de resultaten het geloof in de meerwaarde van opleiding en vorming. Toch is verfijning aangewezen. Zo is het nodig meer inzicht te krijgen in: 1. De impact van soorten opleiding op tewerkstellingskansen. We denken aan het onderscheid tussen algemene versus bedrijfsspecifieke opleiding; opleiding op initiatief van de werkgever versus opleiding op initiatief van de werknemer; het onderscheid naar inhoud: opleiding om beter te functioneren in de job, om loopbaankansen te ontwikkelen, als ruime algemene vorming, etc. Vermoedelijk heeft niet elke vorm van opleiding een even grote meerwaarde voor de verdere tewerkstellingskansen. 2. De impact van opleiding voor bepaalde groepen. Onderzoek heeft al enig licht geworpen op de impact van opleiding voor o.a. werklozen, laaggeschoolden, oudere werknemers. Verder onderzoek moet hier vooral de meerwaarde van opleiding ten opzichte van andere tewerkstellingsmaatregelen afwegen. 3. De impact van opleiding voor bepaalde beroepen. De impact van opleiding zal verschillen voor knelpuntberoepen en beroepen waar weinig vraag naar is. Onderzoek kan nagaan of opleiding een mogelijkheid is om de vraag naar knelpuntberoepen te beantwoorden. 4. Het bestaan van displacement-effecten. De analyses op individueel niveau houden geen rekening met ‘displacement effects’. Dit houdt

370

in dat iemand opleiden de tewerkstellingsvooruitzichten van de nietopgeleiden kan verminderen. Studies van de OESO (2004) geven aan dat training niet gepaard gaat met een lagere geaggregeerde werkloosheid maar wel met een lager risico op werkloosheid voor de opgeleiden. Dit sterkt het vermoeden dat displacement-effecten kunnen spelen. Verdere analyses bevestigen deze veronderstelling echter niet. Dit is zeker een punt van aandacht voor verder onderzoek. D. Transities bevorderen de loopbaankansen Steeds meer Vlaamse werknemers maken gebruik van de diverse mogelijkheden tot loopbaanonderbreking (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2005)). Op Vlaams niveau wordt het tijdelijk (volledig of gedeeltelijk) onderbreken van de loopbaan conform de Europese richtsnoeren ook gestimuleerd via het stelsel van aanmoedigingspremies bovenop de federale tegemoetkomingen voor thematische verloven en tijdskrediet. Deze aanmoedigingspremies vormen een concrete manier om de combinatie tussen arbeid en gezin meer haalbaar te maken en zo de werkbaarheid te verhogen. Bovendien wordt aangenomen dat werknemers na een loopbaanonderbreking hun arbeidsvolume zullen verhogen en langer aan de slag zullen blijven. In dat kader wordt deeltijdse loopbaanonderbreking sterk aangemoedigd voor oudere werknemers. Met dit aanmoedigingsbeleid zit de overheid duidelijk op het spoor van de optimistische visie, zo eigen aan het model van de transitionele arbeidsmarkt. In dit model wordt immers ook vertrokken van de assumptie dat transities tussen arbeidsmarktposities de inzetbaarheid (het bewegingskapitaal) kunnen verhogen en de loopbaan kunnen verlengen. Hier rijst echter de vraag voor welke transities dit wel opgaat en voor welke niet. Zo is het best mogelijk dat een tijdelijke onderbreking van de loopbaan voor bijkomende scholing het bewegingskapitaal ten goede komt maar niet op de bereidheid tot langer werken inwerkt, terwijl een loopbaanonderbreking gericht op meer vrije tijd precies het omgekeerde effect heeft. Verder valt op dat in het model van de transitionele arbeidsmarkt vooral positieve effecten worden beklemtoond. Hoewel het transitionele arbeidsmarktmodel een vloeiende transitie tussen de levenssferen betaalde arbeid en zorgarbeid voorschrijft, leeft tevens de idee dat het tijdelijk onderbreken van de loopbaan om beide te combineren, de verdere continuering van de

371

loopbaan en vooral opwaartse mobiliteit kan bemoeilijken. Een werknemer die er via (volledige of gedeeltelijke) loopbaanonderbreking in slaagt een betere combinatie tussen werk-en privéleven te realiseren, zou dit bijgevolg kunnen bekopen met een vertraagde loopbaanevolutie of minder promotiekansen in vergelijking met voltijds werkende collega’s. Eén factor die een mogelijk negatieve impact van loopbaanonderbreking op de verdere (opwaartse) loopbaanevolutie kan verklaren, is kwalificatieveroudering (Spivey (2005)). Werknemers die hun loopbaan onderbreken, volgen gedurende deze onderbrekingsperiode minder opleiding en leren ook niet op de werkplek. Op basis van signaaltheorieën wordt bovendien gesteld dat een loopbaan die tijdelijk (eventueel deeltijds) wordt onderbroken, het vermoeden kan wekken bij de werkgever dat de personen in kwestie prioriteit geven aan hun privéleven en derhalve hun engagementen op het werk op de tweede plaats stellen. Dit maakt hen daarom geen minder goede werknemers in hun huidige job, maar het kan zeker meespelen bij beslissingen over promoties waarbij eventueel een hoger engagement wordt verwacht. De eis en cultuur van lange werktijden voor leidinggevende functies maakt dat de keuze voor loopbaanonderbreking voor veel werknemers impliceert dat zij hun opwaartse loopbaanambities (tijdelijk) in de koelkast moeten opbergen. Op basis van sociale netwerktheorieën kan men bovendien veronderstellen dat de tijdelijke onderbreking van een arbeidsrelatie kan leiden tot een verbreking van sociale contacten met anderen die een invloed kunnen hebben op de loopbaanevolutie. Deze argumentaties weerleggen het positieve beeld van loopbaanonderbreking. Kiezen voor (gedeeltelijke) loopbaanonderbreking mag dan een bewuste keuze zijn die een werknemer op een gegeven moment maakt; de gevolgen ervan zijn vaak onvrijwillig en leiden ertoe dat de betrokkenen na afloop nog moeilijk de draad van hun voltijdse loopbaan kunnen opnemen en gelijke tred kunnen houden met diegenen die wel voltijds zijn blijven werken. Onderzoek wijst uit dat van de Belgische werknemers die in 1999 hun loopbaan onderbraken, er drie jaar later zo’n 50% opnieuw aan het werk was. Van diegenen die voor de onderbreking voltijds werkten, werkte minder dan 50% opnieuw voltijds. Dit suggereert dat voor wie uit een voltijdse baan komt, loopbaanonderbreking achteraf op korte termijn een negatief effect heeft op het aantal arbeidsuren. Het zijn vooral de vrouwen die eerder naar deeltijds werk doorstromen. Werknemers die voor hun loopbaanonderbreking deeltijds werkten,

372

stromen doorgaans ook terug door naar deeltijdse jobs. Ook de duur van de loopbaanonderbreking lijkt de kans op een voltijdse job te verkleinen. Onderzoek via focusgroepen bij werknemers die kiezen voor gedeeltelijke loopbaanonderbreking geeft aan dat werknemers in een tijdelijk deeltijds regime wel degelijk ervaren dat zij minder kansen krijgen, zowel wat betreft verticale als horizontale (deelname aan interessante projecten, jobrotaties) evoluties binnen de organisatie (Soens et al. (2005)). Dit sluit aan bij een vaststelling uit eerder onderzoek, dat twijfel over de negatieve impact van een tijdelijke afbouw van de actieve tewerkstelling op promotiekansen een factor is die medewerkers ervan kan weerhouden deze keuze te maken (Buyens & Wouters (2001)). Dit laatste blijkt ook uit een studie bij Belgische jongvolwassenen tussen 18 en 36 jaar over tijdskrediet. Daaruit blijkt dat, naast een te lage vergoeding, de negatieve invloed op carrièrekansen de meest aangehaalde reden is om geen gebruik te maken van de mogelijkheid tot tijdskrediet (Elchardus & Smits (2005)). Bovendien blijken vooral diegenen met minder ambitie en een lagere werkbetrokkenheid erop gebrand hun tijdskrediet te kunnen opnemen, terwijl die respondenten die gaan voor een stabiele, opwaartse loopbaan vinden dat dit niet samengaat met tijdskrediet. Een recent onderzoek bij vrouwelijke bedienden in KMO’s geeft dan weer aan dat vrouwen die deeltijds werken veel minder wensen door te stromen dan vrouwen die niet deeltijds werken; zij schatten bovendien hun kansen om te kunnen doorstromen in de nabije toekomst kleiner in (Deklerck et al. (2005)). Internationaal onderzoek over loopbaanonderbrekingen focust in hoofdzaak op de impact ervan op het loon van werknemers. Uit Amerikaanse data (National Longitudinal Survey of Youth, periode 19792000), blijkt dat loopbaanonderbreking een negatieve impact heeft op het later verdiende loon (Spivey (2005)). Verder blijkt echter ook dat niet enkel de recente loopbaanonderbreking van belang is, maar evenzeer de interrupties die zich al eerder in het loopbaanverleden voordeden. Bovendien betalen vrouwen voor een onderbroken loopbaan een kleinere prijs dan mannen. Ook andere internationale studies (o.a. Mincer & Polachek (1974); Mincer & Ofec (1982)) lijken aan te geven dat het loon negatief beïnvloed wordt door loopbaanonderbreking. Uit Nederlands onderzoek dat zich op diverse vormen van deeltijdarbeid toelegde (Roman et al. (2004)), blijkt dat er ook drie jaar na herintrede in een voltijdbaan nog steeds een negatief effect is van deeltijdarbeid. Daarbovenop komt nog dat deeltijders minder loonprogressie maken dan voltijders. Dit fenomeen doet zich bij vrouwen én mannen voor.

373

Het verband met deeltijdervaring is evenwel seksespecifiek. Vrouwen zien in dit geval hun loon trager toenemen, terwijl de loonevolutie van mannen met een deeltijdverleden juist iets sneller verloopt. Mannen die een poos part-time gewerkt hebben, werken met andere woorden hun opgelopen loonachterstand geleidelijk weer weg. Vrouwen slagen er niet of veel moeilijker in de loonschade die ze hebben geleden weer op te halen. Maar ook al lijkt het evident dat onderbreking van de loopbaan een negatieve invloed heeft op het verdere loopbaanverloop en de loonevolutie, het is het niet. Sommige studies geven bijvoorbeeld aan dat veel afhangt van het moment waarop de onderbreking voorkomt of de termijn waarop de loonevolutie wordt bekeken. Zo stelde Corcoran (1997) enkel een negatieve impact op het loon vast voor werknemers die aan het begin van hun loopbaan een onderbreking nemen, maar niet voor diegenen met een langere loopbaanhistoriek. Corcoran, Duncan & Ponza (1983) vonden dan weer dat het lagere loon na de onderbreking gecompenseerd werd door een snellere loonstijging. Belgisch onderzoek op basis van PSBH- en Datawarehousedata wijst zelfs op een positief effect op het loon (Román et al. (in press)). Het suggereert dat zowel voltijdse als deeltijdse loopbaanonderbreking een positief effect hebben op het loon. De onderzoekers concluderen dat werknemers die loopbaanonderbreking hebben genomen (veelal vrouwen) het signaal geven aan hun werkgever dat ze klaar zijn om opnieuw aan de slag te gaan. Hun risico op loopbaanonderbreking is kleiner dan dat van mensen die nog geen onderbreking hebben opgenomen. Verder weten we uit de hierboven vermelde onderzoeken niet wat de oorzaak is van de loopbaanevolutie bij onderbrekers. Bij loopbaanonderbreking kunnen namelijk selectie-effecten spelen. Zo is het ook mogelijk dat net die werknemers gebruik maken van loopbaanonderbreking die ook zonder deze onderbreking minder opwaartse bewegingen zouden maken (omdat ze hiertoe niet de ambitie hebben, hun gevoel van ‘psychologisch succes’ eerder ontlenen aan een meer afwisselende job dan aan een job van een hoger niveau, ze reeds minder interesse vertonen in het volgen van opleidingen of het uitbouwen van sociale netwerken, etc.). De relatie tussen loopbaanonderbreking en de verdere evolutie van loon en loopbaan is dus complexer dan op het eerste gezicht mag lijken. Daarom is het nodig om, onder andere, meer inzicht te krijgen in: 1. De impact van de timing, de duur van de loopbaanonderbreking en de vorm ervan (volledig of gedeeltelijk), en om bij gedeeltelijke

374

onderbreking ook een onderscheid te maken tussen een deeltijds regime van 20% versus 50% onderbreking. 2. De impact van mogelijke moderatoren zoals het opleidingsniveau, het hiërarchisch niveau, het aantal jaren voltijdse tewerkstelling voor de loopbaanonderbreking en de loopbaanhistoriek in het algemeen. Daarnaast dienen ook organisatiekenmerken in rekening te worden gebracht. We denken hierbij onder meer aan bedrijvigheid, sector, grootte. Daarbij is het ook nodig de redenen voor het kiezen voor een bepaalde sector of type organisatie te bevragen. Onderzoek suggereert immers dat ook hier selectie-effecten kunnen meespelen. Zo zouden vrouwen die hun loopbaan wensen te onderbreken bewust kiezen voor sectoren waarin dit makkelijker mogelijk is ook al weten ze dat hierdoor hun loopbaankansen verkleinen (Nielsen, Simonsen & Verner (2004)). 3. De rol van subjectieve en individuele factoren zoals loopbaanpreferenties, werkwaarden, de mate waarin men aan ‘individual career management’ doet (zowel voor, tijdens als na de onderbreking), de mate waarin men tijdens een volledige onderbreking contact houdt met de werkgever of het professioneel netwerk. E. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verlengen de loopbaan De Studiecommissie voor de Vergrijzing stelde in haar jaarlijks rapport van 2004 vast dat het verhogen van de uitstapleeftijd van werknemers met 1 jaar tegen 2030, de budgettaire kost van de vergrijzing met 0.9 percent van het BBP zou verminderen (Hoge Raad voor Financiën (2004)). De Raad Van de Europese Unie stipuleerde reeds in 2001 dat de lidstaten de participatie van oudere werknemers moeten stimuleren en het vervroegd uittreden zo veel mogelijk moeten ontmoedigen teneinde de nationale pensioensstelsels een voldoende financiële basis te geven. Deze doelstellingen werden geformuleerd naast tien andere waaronder het verhogen van de algemene tewerkstelling of het afbouwen van de overheidsschuld. In 2005 resulteerde dit in België in een reeks maatregelen die de federale overheid nam in het kader van het Generatiepact. De maatregelen proberen niet alleen vervroegde uittrede te ontmoedigen, maar bouwen ook verder op de assumptie dat uittredemogelijkheden tijdens de carrière de lengte van de loopbaan als geheel positief beïnvloeden. Intermezzo’s tijdens de loopbaan zouden een vroegtijdige burn out of uittrede voorkomen en de investering in competenties ten goede komen.

375

Deze veronderstelling veronderstelt echter een verregaande zelfstandigheid van de werknemer bij de uitbouw van de loopbaan (Voss (1998)). Transities die ondernomen worden in vroege fasen van de loopbaan zouden dan kaderen in een duidelijke visie over het einde van de loopbaan. Dit veronderstelt behoorlijk wat managementcapaciteiten van de werknemer i.v.m. zijn eigen loopbaan. De werknemer moet overigens niet alleen duidelijkheid hebben over zijn loopbaanverwachtingen, maar ook over zijn ganse levensloopverwachtingen. Een werkondernemer moet namelijk verschillende levenssferen in evenwicht brengen en houden. Verschillende belangrijke transities van en naar de arbeidsmarkt worden niet bepaald door gebeurtenissen in de arbeidssfeer, maar zijn het gevolg van wat in andere levensdomeinen gebeurt (huwelijk, geboorte, scheiding…). Het is evenmin vanzelfsprekend dat transities zorgen voor een meer ontspannen loopbaan. Veel transities zijn namelijk niet het gevolg van vrije keuze, maar veeleer gedwongen en zelfs emotioneel geladen (ontslag, werkloosheid, bedrijfssluiting, …). Het balanceren van werk en privé-leven vereist dat er rekening wordt gehouden met veranderingen in de verhoudingen tussen levensdomeinen. Deze veranderende verhoudingen ontstaan deels door verschuivingen in individuele prioriteiten en door individuen toegekende ‘gewichten’, maar deels ook door flexibele arbeidstijden, verschuivingen van de tijdsgrenzen tussen levensdomeinen en echte ‘ontgrenzing’ (bv. bij telethuiswerk). Bovendien moet ook in het privéleven heel wat gebalanceerd worden, bijvoorbeeld naar aanleiding van nieuwe samenlevingsvormen, nieuwe familiesamenstellingen, etc. (Hildebrandt (2005)). Zoals gezegd vereist de toenemende verzelfstandiging van de loopbaan en de interactie met andere levenssferen duidelijk grotere competenties van de werknemer. Hierdoor kan het organiseren van de loopbaan en het al dan niet maken van transities een belangrijke stressfactor worden in het dagelijks leven (Eurofound (2003)). Vraag is of dat niet eerder aanleiding is om de loopbaan in te korten in plaats van te verlengen. De empirische resultaten zijn vooralsnog beperkt en spreken elkaar regelmatig tegen. Zo zijn er indicaties van een mogelijk effect van loopbaanonderbrekingen op de verlenging van de loopbaan (Szinovacz & De Viney (2000)) maar tevens wordt vastgesteld dat onvrijwillige onderbrekingen zoals werkloosheidsperiodes een groter effect hebben op de lengte van de loopbaan dan die van andere vormen van onderbreking (Elchardus (2003)). Ook het verkeerd inschatten van een transitie kan nefaste effecten hebben voor de duur

376

van de resterende loopbaan. Zo kan een teveel aan loopbaanonderbrekingen tot gevolg hebben dat er aan het einde van de loopbaan een inhaalbeweging moet komen om toch voldoende gewerkt te hebben om pensioengerechtigd te zijn. Studies tonen aan dat bepaalde transities die ingegeven zijn door gebeurtenissen uit het privéleven eerder onverwachte gevolgen hebben op de arbeidsmarkt. Zo zouden Duitse vrouwen met kinderen later uittreden uit de arbeidsmarkt, juist omwille van institutionele factoren die hen er toe verplichten (Hank (2004)). Aangezien transities in vroegere fasen van de loopbaan een invloed hebben op het loopbaaneinde, is een longitudinale analyse van de loopbaan noodzakelijk. Deze analyses zijn tot nu zo goed als onbestaande, ook op Europees vlak (Eurofound (2003); (2005)). Verder onderzoek moet onder meer aandacht hebben voor volgende elementen: 1. De impact van individuele kenmerken in verschillende landen en regio’s. Sommige studies bevestigen de veronderstelling dat de actieve loopbaan maar zinvol kan worden verlengd als minder actieve intermezzo’s worden ingebouwd, andere komen tot een tegengestelde conclusie (Hayward et al. (1989)). Een mogelijke verklaring voor deze inconsistenties is dat individuele kenmerken (zoals gezondheid, geslacht, leeftijd) een andere invloed kunnen hebben in verschillende regio’s en landen. Het is belangrijk dat onderzoek op zoek gaat naar deze verschillen. 2. De impact van huishoudkenmerken op loopbaanpatronen van oudere werknemers. De arbeidsmarktpositie van de partner, het gezamenlijk inkomen en de financiële verantwoordelijkheid voor kinderen hebben een belangrijke invloed op de beslissing om de arbeidsmarkt al dan niet te verlaten. Ook de normatieve context waarin pensioneren vanaf 55 al dan niet als sociaal aanvaardbaar wordt beschouwd, kan iemands loopbaankeuzes mee bepalen (Elchardus & Cohen (2003)). Deze normatieve context beïnvloedt de sociale druk die iemand van zijn nabije omgeving ondervindt bij loopbaankeuzes. Deze context kan verschillen tussen landen en regio’s, wat maakt dat ook de impact van huishoudkenmerken landen regiogebonden kan zijn. Verder onderzoek moet hierin meer klaarheid scheppen en nagaan in welke mate huishoudkenmerken de relatie tussen loopbaanintermezzo’s en uittrede uit de arbeidsmarkt beïnvloeden. 3. De impact van institutionele maatregelen. Het is niet alleen belangrijk om de individuele en huishoudkenmerken te evalueren maar

377

om ook de invloed van de institutionele context op dit fenomeen te bestuderen. Het is belangrijk de wijze waarop bepaalde institutionele maatregelen succesvol zijn in het aan de slag houden van oudere werknemers nader te bestuderen.

V. DE TOEKOMST VAN LOOPBAANONDERZOEK IN VLAANDEREN/BELGIË Er is iets merkwaardigs aan de hand met ons denken over loopbanen. Voor tien jaar zagen heel wat ‘workwatchers’ een gemiddeld lange anciënniteit bij de werkgever als een indicatie van kwalitatief hoogstaande loopbanen. Een lange anciënniteit werd geassocieerd met wederzijdse loyaliteit en investeringsbereidheid. Loopbanen die naam waard werden afgeschilderd als iets typisch continentaal Europees. De Angelsaksische antipode werd al snel geassocieerd met kortzichtige ‘hire-and-fire’. Vandaag klinkt het heel anders. Diezelfde stabiele loopbanen associëren we in het beste geval met honkvastheid, maar vaak ook met rigiditeit, insider-outsider barrières, tanende inzetbaarheid en ervaringsconcentratie. Het is opmerkelijk met welk gemak deze nieuwe connotatie van mobiliteit ingang heeft gevonden en zelfs als basis is gaan dienen voor het huidige arbeidsmarktbeleid, zowel op Vlaams als Europees niveau. Nochtans is er over de feitelijke implicaties van mobiliteit niet veel met zekerheid geweten. Hetzelfde geldt voor de andere assumpties over loopbanen waar beleidsmakers zich vlot van bedienen: loopbaanonderbreking verlengt de loopbaan, werkbaar is werkzaam, loopbaancompetenties verhogen arbeidsmarktkansen, etc. Deze veronderstellingen sturen het arbeidsmarktdenken terwijl ze zelden voorwerp zijn van gedegen onderzoek. Over de meeste van deze assumpties weten we meer níet dan wel. Deze situatie is moeilijk houdbaar. Onzekere uitgangspunten vormen immers een wankele basis voor beleidskeuzes. Om de basisassumpties in het arbeidsmarktdenken op gefundeerde wijze te evalueren, is arbeidsmarktonderzoek met een duidelijke loopbaanfocus nodig. De weinige loopbaanstudies die de laatste jaren op touw gezet zijn, vertrekken veelal van de PSBH-data (Panel Studie Belgische Huishoudens). PSBH is echter niet met een arbeidswetenschappelijke focus gelanceerd. PSBH geeft panelinformatie over diverse levenssferen, waarvan het arbeidsleven er slechts één is. De informatie is eigenlijk te beperkt voor onderzoek naar arbeidsloopbanen. Lang niet

378

alle relevante arbeidsmarkttransities kunnen makkelijk gereconstrueerd worden. Zo is het bijvoorbeeld erg moeilijk om de groep bruggepensioneerden af te bakenen of om de transitie van de ene naar de andere baan fatsoenlijk te vatten. Daarenboven concentreert PSBH zich sterk op de hoofdactiviteit. Informatie over nevenactiviteiten (zoals deelname aan opleiding) die van belang zijn om het transitionele karakter van de arbeidsmarkt in te schatten, komt amper aan bod. Gezien PSBH intussen een (stille) dood gestorven is, zijn we overigens weer helemaal terug naar af. In de meeste buurlanden zijn het laatste decennium databanken ontwikkeld die toelaten werknemersgegevens te matchen met kenmerken van interne arbeidsmarkten. Zulke koppelingen laten bijvoorbeeld toe om na te gaan welke gevolgen veranderingen in loopbaanmanagement, arbeidsorganisatie of segmentatieprocessen hebben op de uitbouw van loopbanen. In Vlaanderen (en België) zijn tot op heden geen dergelijke gegevens beschikbaar. De bestaande administratieve databanken, zoals het Datawarehouse Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid (Kruispuntbank Sociale Zekerheid), zouden een deel van de onderzoeksleemtes kunnen invullen. Vooral voor het in kaart brengen van loopbaantransities en de effecten van gebeurtenissen zoals werkloosheid, loopbaanonderbreking, etc. bieden administratieve databanken heel wat potentieel. Zo bevat het Datawarehouse zeer gedetailleerde informatie over de arbeidsmarktpositie van alle individuen die in de loop van een kwartaal gekend zijn bij één van de sociale zekerheidsinstellingen, evenals van hun gezinsleden. Het afdekken van een volledige populatie, de juistheid van de gegevens en de lange tijdsreeksen vormen grote voordelen. Het Datawarehouse heeft echter als nadeel dat het weinig tot geen informatie bevat omtrent individuele loopbaandeterminanten en -uitkomsten, zoals individueel loopbaanmanagement en loopbaancompetenties. Het is evenmin mogelijk om op basis van het Datawarehouse de effecten van huishoudkenmerken op loopbanen te onderzoeken. En dit terwijl recent onderzoek steeds vaker suggereert dat loopbaanbeslissingen niet zozeer – zoals veelal gedacht – werkgedreven zijn, maar eerder gebaseerd op de huishoudelijke situatie (denk aan de geboorte van een kind, een huwelijk, etc.). De nood aan een gedegen loopbaanpanel met voldoende aandacht voor individuele en huishoudgerelateerde loopbaandeterminanten neemt momenteel dan ook sterk toe. Tot slot is er ook behoefte aan een evaluatie van de maatschappelijke instituties die vanuit het huidige loopbaandenken in verschillende landen werden geïnstalleerd. In de EU15 heerst er wel grote

379

gelijkvormigheid in het denken rond loopbanen, maar de manier waarop dit denken werd geconcretiseerd verschilt vaak aanzienlijk van land tot land. Comparatief internationaal loopbaanonderzoek zou de verschillen in effect van de diverse institutionele keuzes bloot kunnen leggen. Hiertoe lijkt een koppeling van gelijkaardige nationale databestanden over verschillende landen, zoals het Consortium of Household Panels for European Socio-Economic Research (CHER), ideaal. Het CHER-project werd intussen echter stopgezet … REFERENTIES Adams, J., 1991, Issues in the Management of Careers, in Morrisson, R.F. and Adams, J., ed., Contemporary Career Development Issue, (Hillsdale, New Jersey), 1-24. Allen, D. and Griffith, R., 1999, Job Performance and Turnover: a Review and Integrative Multi-Route Model, Human Resource Management Review 9, 4, 525-549. Arthur, M. and D. Rousseau, 2001, The Boundaryless Career: a New Employment Principle for a New Organizational Era, (Oxford University Press, New York). Baird, L. and Kram, K., 1983, Career Dynamics: Managing the Superior/Subordinate Relationship, Organizational Dynamics 11, 46-64. Beck, U., 1992, The Risk Society. Towards a New Modernity, (Sage, London). Bollen, A., Christiaens, J., De Vos, A., Forrier, A., Sels, L. and Soens, N., 2006, Loopbaanbegeleiding in bedrijfscontext, Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 16, 12, 169-173. Bollérot, P., 2001, Two Actors in Employability: the Employer and the Worker, in Weinert, P., ed., Employability - from Theory to Practice, (New Brunswick, Transaction Publishers, New York), 51-90. Boom, J.M. and Metselaar, E.E., 2001, Determinanten van employability, Gedrag en Organisatie 14, 21-33. Buyens, D. and Wouters, K., 2001, Kosten en baten van een arbeidsmarktbewust personeelsbeleid: een verkennend onderzoek in Vlaanderen. Eindrapport in het Kader van het VIONA-Onderzoeksprogramma 2001, (Vlerick Leuven Gent Management School). Coppin, L. and Vandenbrande, T., 2006, Job Mobility in the Career of European Workers, Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3, 15-21. Corcoran, M,, Duncan, G. and Ponza, M., 1983, A Longitudinal Analysis of White Women’s Wages, Journal of Human Resources 18, 4, 497-520. Corcoran, M., 1997, Work Experience, Labor Force Withdrawals and Women’s Wages: Empirical Results Using the 1976 Panel Study of Incom Dynamics, in Lloyd, C.B., Andrews, E.S. and Gilroy, C.L., ed., Women in the Labor Market, (Columbia Press, New York), 216-245. DeFillippi, R. and Arthur, M., 1994, The Boundaryless Career: a Competency Based Perspective’, Journal of 0rganizational Behaviour 15, 307-324. Diekmeijer, J., 1998, Employability en de rol van leidinggevenden, in Gaspersz, J., ed., Employability. Adviezen voor blijvende inzetbaarheid, (Kluwer, Deventer), 23-31. Deklerck, S., Gobyn, T. and Trauwaen, L., 2005, Co-efficiënt, de kracht van een sterke M/V balans. Managementrapport: hoe vrouwelijke bedienden in KMO’s in Oost-Vlaanderen de doorstroommogelijkheden ervaren, (Managementrapport in opdracht van Voka, Kamer Van Koophandel Oost-Vlaanderen). De La Fuenta, A. and Ciccone, A., 2003, Human Capital in a Global Knowledge-Based Economy, (European Communities, Luxemburg).

380

De Wolff, C., Luijkx, R. and Kerkhofs, M., 2003, Wie wat leert is weg – of niet? De effecten van bedrijfsscholing op functie- en baanverandering, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 19, 131-141. Eby, L., Butts, M. and Lockwood, A., 2003, Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career, Journal of Organizational Behavior 24, 689-708. Elchardus, M., 2003, Na de schaarste het verlies, Tijdschrift voor de Sociale Sector 57, 5, 20-23. Elchardus, M. and Cohen, M., 2003, Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan. Deelrapport 3: De determinanten van de vroege uittrede, (VUB, Brussel). Elchardus, M. and Smits, W., 2005, De levensloop van jongvolwassenen 18-36 jaar. Jongvolwassenen over hun loopbaan, arbeidsethiek, levenslang leren en tijdskrediet, Rapport Vakgroep Sociologie, Onderzoeksgroep TOR, (Vrije Universiteit Brussel, Brussel). Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), 2005, Working Time Options over the Life Course: Changing Social Security Structures, (Office for Official Publications of the European Communities, VIII, Luxembourg). Eurofound, 2003, A New Organisation of Time over Working Life, (Office for Official Publications of the European Communities, VIII, Luxembourg). Europese Commissie, 2006, Europeans and Mobility: First Results of an EU-Wide Survey, (Europese Commissie, Brussel). FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005, Europese werkgelegenheidsstrategie: evaluatie van het werkgelegenheidsbeleid 2003-2005 België, september 2005. Forrier, A., 2003, Temporary Employment, Employability and Training, (KULeuven, Faculteit Economische en Toegepaste Economische Wetenschappen, Leuven). Forrier A. and Sels L., 2003, The Concept Employability. A Complex Mosaic, International Journal of Human Resource Development and Management 3, 2, 102-124. Forrier, A., Heylen, V., Vandenbrande, T., Bollens, J. and Sels, L., 2004, Arbeidsloopbanen in kaart. Onderzoek op de PSBH-databank, (HIVA, Leuven). Gerfin, M. and Lechner, M., 2002, A Microeconometric Evaluation of the Active Labour Market Policy in Switzerland, The Economic Journal 112, 854-893. Giddens, A., 1992, The Consequences of Modernity, (The Policy Press, Cambridge). Hall, D., 1996, Protean Careers of the 21st Century, Academy of Management Review 10, 4, 8-16. Hall, D. and Kahn, W.A., 2002, Developmental Relationships at Work: a Learning Perspective, in Cooper, C.L. and Burke, R.J., ed., The New World of Work: Challenges and Opportunities, (Blackwell Publishers, Oxford), 49-74. Hall, D.T., 2004, The Protean Career: a Quarter-Century Journey, Journal of Vocational Behavior 65, 1-13. Hank, 2004, Effects of Early Life Family Events on Women’s Late Life Labour Market Behaviour, European Sociological Review 20, 3, 189-198. Hayward, M., Grady, W., Hardy, M. and Sommers, D., 1989, Occupational Influences on Retirement, Disability and Death, Demography 26, 3, 393-409. Hildebrandt, 2005, Balance von Arbeit und Leben – Neue Zumutungen oder Chance für Mehr Lebensqualität?, (Working Paper Wissenschaftzentrum, Berlin). Hoge Raad voor Financiën, 2004, Studiecommissie voor de vergrijzing, Jaarlijks verslag 2004. Janssens, M., Sels, L. and Van Den Brande, I., 2003, Multiple Types of Psychological Contracts. A Six-Cluster Solution, Human Relations 56, 11, 1349 - 1378 Judge, T.A.,Cable, D.M., Boudreau, J.W. and Bretz, R.D., 1995, An Empirical Investigation of the Predictors of Executive Career Success Across the Life Span, Personnel Psychology 48, 485-519. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thorensen, C.J. and Barrick, M.R., 1999, The Big Five Personality Traits, General Mental Ability, and Career Success Across the Life Span, Personnel Psychology 52, 621-652.

381

Korver, T. and Oeij, P., 2003, Van baan tot loopbaan: op weg naar een werkbare transitionele arbeidsmarkt, in Van Den Heuvel, N., Van Der Hallen, P., Van Der Lippe, T. and Schippers, J., eds., Diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt, (Reed Business Information, ’s Gravenhage), 61-82. Krain, M., 1995, Policy Implications for a Society Ageing Well, American Behavioral Scientist 39, 2, 131-151. Liefbroer, A.C. and Dijkstra, P.A., 2000, Levenslopen in verandering. Een studie naar ontwikkelingen in de levenslopen van Nederlanders geboren tussen 1900 en 1970, (SDU Uitgevers, Den Haag). March, J. and Simon, H., 1958, Organizations, (John Wiley & Sons, New York). Mincer, J. and Ofek, H., 1982, Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of Human Capital, Journal of Human Resources 17, 3-24. Mincer, J. and Polachek, S., 1974, Family Investments in Human Capital: Earnings of Women, Journal of Political Economy 82, S76-S110. Muffels, R., 2001, De transitionele arbeidsmarkt. Een modern en dynamisch perspectief op de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid, in Van Den Heuvel, N., Holderbeke, F. and Wielers, R., ed., De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid, (Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag), 11-53. Nicholson, N., 1996, Career Systems in Crisis: Change and Opportunities in the Information Age, Academy of Management Executive 10, 4, 40-51. Nielsen, H. S., Simonsen, M. and Verner, M., 2004, Does the Gap in Family-Friendly Policies Drive the Family Gap?, Scandinavian Journal of Economics 106, 4, 721-744. OESO, 2004, Improving Skills for More and Better Jobs: Does Training Make a Difference?, in OESO, Employment Outlook, (OESO, Paris), 183-224. Orpen, C., 1994, The Effects of Organizational and Individual Career Management on Career Success, International Journal of Manpower 15, 1, 27-37. Peiperl, M. and Baruch, Y., 1997, Back to Square Zero: the Post-Corporate Career, Organizational Dynamics 8, 7-22. Raad Van De Europese Unie, 2001, Gezamenlijk verslag van het Comité voor Sociale Bescherming en het Comité voor Economische Politiek inzake doelstellingen en werkmethoden op pensioengebied: toepassing van de open coördinatiemethode, (Brussel, 23 november 2001). Román, A., Fouarge, D. and Luijkx, R., 2004, Career Consequences of Part-Time Work: Results from Dutch Panel Data 1990 - 2001, (OSA-publicatie, Universiteit van Tilburg, Tilburg). Román, A., Heylen, L., Schippers, J., Booghmans, M. and Mortelmans, D., in Press, Career Breaks in Belgium: How they Affect Labor Participation and Individual Careers, (Steunpunt WAV, Leuven). Schmid, G., 1998, Transitional Labour Markets: a New European Employment Strategy, Discussion Paper FSI, (WZB, Berlin), 98-206. Schmid, G., 2000, Transitional Labour Markets. A New European Employment Strategy, in Marin, B., Meulders, D. and Snower, D., eds., Innovative Employment Initiatives, (Aldershot, Ashgate), 223-253. Schmid, G. and Gazier, B., 2002, The Dynamics of Full Employment, (WZB, Berlin). Schmid, G. and Schömann, K., 2003, The Concept of Transitional Labour Markets and Some Policy Conclusions: the State of the Art, Working Paper, (Tlm.Net). Seibert, S.E. and Kraimer, M.L., 2001, The Five-Factor Model of Personality and Career Success, Journal of Vocational Behavior 58, 1-21. Sels, L. and Van Hootegem, G., 2001, Seeking the Balance between Flexibility and Security: a Rising Issue in the Low Countries, Work, Employment and Society 15, 2, 327-352. Sels, L., Janssens, M. and Van De Brande I., 2004, Assessing the Nature of Psychological Contracts. A Validation of Six Dimensions, Journal of Organizational Behavior 25, 4, 461-488.

382

Soens, N., Buyens, D., De Vos, A., Heylen, L., Kuppens, A., Mortelmans, D. and Van Puyvelde, I., 2005, Belgische loopbanen in kaart: traditioneel of transitioneel?, (Academia Press, Gent). Spivey, C., 2005, Time Off at what Price? The Effects of Career Interruptions on Earnings, Industrial and Labour Relations Review 59, 1, 119-140. Sullivan, S.E., 1999, The Changing Nature of Careers: a Review and Research Agenda, Journal of Management 25, 3, 457-484. Szinovacz, M. E. and De Viney, S., 2000, Marital Characteristics and Retirement Decisions, Research on Aging 22, 5, 470-498. Theeuwes, J.J.M., 2001, Het nieuwe werknemen: position paper, (Ministerie van Economische Zaken, Den Haag). Thijssen, J.G.L., 2001, Loopbaanontwikkeling in verandering, Opleiding en Ontwikkeling 14, 11, 19-26. Tuijnman, A. and Schömann, K., 2002, Lifelong Learning and Skill Formation, in Schöman, K., O’Connell, P., eds., Education, Training and Unemployment Dynamics, (Edward Elgar, Cheltenham), 463-488. Vandenbrande, T., 2001, De mobiele arbeidsmarkt. kwantitatieve analyse van transities op de arbeidsmarkt in Europese landen, in Van Den Heuvel, N., Holderbeke, F. and Wielers, R., eds., De transitionele arbeidsmarkt. contouren van een actief arbeidsmarktbeleid, (Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag), 12-67. Verbruggen, M., Forrier, A., Sels, L. and Vandenbrande, T., 2005, Draagvlak voor een recht op externe loopbaanbegeleiding. Een marktstudie, (Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie, TEW, Leuven). Voss, G., 1998, Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft. Eine Subjekt-Orientierte Interpretation des Wandels der Arbeit, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 31, 473-487. Visser, C.F. and Altink, W.M., 1998, Managen van het psychologisch contract, in Gaspersz, J., ed., Employability. Adviezen voor blijvende inzetbaarheid, (Deventer, Kluwer, Antwerpen), 32-40.

383