LOOPBAANACTIEF-PROJECTEN GEMEENTEN Beschrijving van 6 projecten

LOOPBAANACTIEF-PROJECTEN GEMEENTEN Beschrijving van 6 projecten

LOOPBAANACTIEF-PROJECTEN GEMEENTEN Beschrijving van 6 projecten

22 december 2011 Projectnummer:11.567 Boukje Cuelenaere AStri Beleidsonderzoek en -advies Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: Fax: E-mail: Website:

071 – 512 49 03 071 – 512 52 47 [email protected] www.astri.nl

INHOUDSOPGAVE

1

Inleiding

7

2

Zwolle en de week van de uitwisseling

9

3

IGOM en LIFT en de Week van de mobiliteit

13

4

Wisselwerk en de Week van de mobiliteit Meppel

17

5

Doetinchem en de Week van je loopbaan

21

6

Maastricht en de Week van de ontdekking

25

7

Noord-Brabant en Noord-Limburg en de Loopbaan4daagse, samenwerken aan mobiliteit

29

Beschouwing

33

8

7

1

INLEIDING

Het A+O fonds Gemeenten besteedt aandacht aan de verschillende initiatieven die er in gemeenten zijn om mobiliteit te bevorderen. Dit rapport bevat een overzicht van zes LoopbaanActief-Evenementen: evenementen die er op gericht zijn medewerkes daadwerkelijk kennis te laten maken met ander werk en een andere organisatie. In opdracht van het A+O fonds Gemeenten heeft AStri Beleidsonderzoek en –advies dit overzicht opgesteld. Het doel van dit overzicht is andere gemeenten en regio’s te helpen en ïnspireren hun eigen LoopbaanActief-Evenement op te zetten. Voor deze inventarisatie zijn drie gemeenten en drie regio’s bezocht met een LoopbaanActief-Evenement . Het gaat om de volgende initiatieven die we beschrijven in volgorde van het jaar waarin ze gestart zijn: -

Week van de uitwisseling, Zwolle (2005) Week van de mobiliteit, Limburg, IGOM / LIFT (2008) Week van de mobiliteit, Drenthe, Wisselwerk (2009) Week van je loopbaan, Doetinchem (2010) Week van de ontdekking, Maastricht (2011) Loopbaan4daagse, Brabant en Noord-Limburg (2011).

Per initiatief zijn de volgende elementen beschreven: - Aanleiding - Doelstelling - Deelnemers - Aanpak - Communicatie - Investering - Instrumenten - Resultaten - Succes- en faalfactoren - Tips - Meer informatie

De betrokken gemeenten en regio’s hebben instrumenten beschikbaar gesteld waarvan ze vermoeden dat ze bruikbaar zijn voor andere gemeenten en regio’s.

8

De instrumenten die digitaal beschikbaar zijn, staan op de website van het A+O fonds Gemeenten (www.aeno.nl) en zijn met een * weergegeven. Tot slot zijn bij elke beschrijving de bereikbaarheidsgegevens van de contactpersoon gegeven.

9

2

ZWOLLE EN DE WEEK VAN DE UITWISSELING

Sinds: 2005 Aanleiding Zes jaar geleden is de Week van de Uitwisseling gestart als activiteit in het kader van het innovatieprogramma van de gemeente Zwolle. Dit programma wordt breed door het management gedragen en heeft als doel de gemeente zichtbaar te maken, afdelingen te laten samenwerken en door integrale samenwerking als gemeente een betrouwbare partner in de stad te zijn. Het vernieuwende HRM beleid van de gemeente Zwolle heeft geleid tot het behalen van het Investors in People certificaat in 2007 en het bereiken van het beste werkgeverschap in de non-profitsector in 2008. Doelstelling Bevorderen van innovatie bij medewerkers, met als achterliggende gedachte dat dit zowel de gemeentelijke organisatie ten goede komt als de persoonlijke ontwikkeling van de betrokken medewerker. Deelnemers In 2011 hebben de gemeente Zwolle, de gemeente Kampen (vanuit het netwerk Zwolle-Kampen netwerkstad), de provincie Overijssel en drie organisaties buiten de overheid (vrachtwagenbouwer Scania, waterbedrijf Vitens en Hogeschool Windesheim) aan de Week van de Uitwisseling deelgenomen. In 2012 zal de Talentenregio, een samenwerkingsverband van 15 gemeenten uit de regio Zwolle, ook als deelnemer toetreden. Ook andere organisaties hebben belangstelling getoond zodat nu nagedacht wordt over het maximale aantal organisaties dat deel kan nemen of een vorm waarbij een groot aantal organisaties kan aanhaken. Aanpak De Week van de Uitwisseling start met afspraken tussen de centrale coördinator en de contactpersonen binnen de deelnemende organisaties. Vervolgens wordt de week aangekondigd. Voor de uitwisseling komen alle functies in aanmerking. Op intranet wordt een overzicht gegeven van alle functies bij de deelnemende organisaties. Met behulp van een standaardbrief kunnen medewerkers hun belangstelling voor een specifieke functie kenbaar maken, waarbij ook naar hun motivatie gevraagd wordt. Elke organisatie heeft 1 coördinator die binnen de eigen organisatie verantwoordelijk is voor de communicatie. Deze fungeren als ambassadeurs van het project en zijn ook verantwoordelijk voor de matches binnen hun organisatie.

10

Het ruilen van functie is een mogelijkheid om de uitwisseling vorm te geven, maar het is geen voorwaarde. Ruilen of eenzijdig bezoeken is allebei mogelijk. Tijdens het bezoek aan de andere werkplek loopt de bezoeker meestal mee. De exacte invulling van de uitwisselingsdag is vrij. Na de matching door de coördinator maakt degene die op bezoek gaat zelf een afspraak, bij voorkeur in de aangewezen week, maar eventueel ook op een ander tijdstip. Communicatie Het merendeel van de communicatie vindt plaats via het intranet van de deelnemende organisaties. Daarnaast zijn er posters waarop de week van de uitwisseling wordt aangekondigd en staanders en flyers om op tafels in de koffiecorners te leggen, zodat het gesprek over de week van de uitwisseling op gang komt. Bij de communicatiematerialen is vereist dat deze low budget zijn. Investering De coördinator had in 2010 16 uur beschikbaar als programmasecretaris van het Innovatieprogramma, dat was voldoende om het hele innovatieprogramma inclusief de Week van de Uitwisseling uit te voeren. Echter, vanaf twee maanden vooraf aan de Week van de Uitwisseling is tijdelijk extra ondersteuning aan te bevelen, naast de 16 uur van de projectleider. Dat kunnen een of meer stagiaires of eventueel secretaresses zijn. Elke deelnemende organisatie heeft menskracht vrijgemaakt voor de Week van de Uitwisseling. Het exacte budget voor de Week is niet aan te geven omdat dit onderdeel uitmaakt van het innovatieprogramma waar € 70.000 per jaar voor beschikbaar was. Behalve de kosten voor het promotiemateriaal wordt de organsatie van de Week van de Uitwisseling zo budgetneutraal mogelijk uitgevoerd Instrumenten - Plan van aanpak op 2 A-4 inclusief tijdspad communicatie * - Oproepbrief voor management om deelname aan uitwisseling te stimuleren * - Functielijsten op intranet - Aanmeldingsformulier op intranet - Flyers en staanders voor publiciteit - DVD waarop ervaringen in beeld gebracht worden Resultaten Zes jaar ‘Week van de uitwisseling’ heeft geleid tot een cultuurverandering in de deelnemende organisaties: mensen zijn meer in beweging, durven om zich heen te kijken, mensen worden flexibeler, het wordt normaler om een tijdje ergens an-

11

ders te zitten. Het blijkt ook inspirerend voor beide kanten te zijn: zowel voor degene die op bezoek komt als voor de ontvanger, het kan ook verfrissend zijn om te merken hoe een ander die met jou meeloopt naar jouw werk kijkt. In 2011 zijn er uiteindelijk 300 matches gemaakt waar in totaal ongeveer 530 mensen bij betrokken waren. Inmiddels worden de ervaringen die mensen in de Week van de Uitwisseling opdoen ook meegenomen in de functionerings- en beoordelingscycus. Ook de loopbaanadviseurs nemen het mee in de gesprekken en ook voor de netwerkgesprekken die mensen moeten voeren in het kader van Talent ontwikkelplannen wordt de Week van de Uitwisseling gebruikt. Succes- en faalfactoren De gemeente Zwolle en de gemeentesecretaris in het bijzonder hebben innovatie hoog in het vaandel. Hierdoor heeft het thema Mobiliteit belangrijke en zichtbare ambassadeurs. Zo startte de gemeentesecretaris zelf de aankondiging van de Week van de Uitwisseling. Dit vergroot het draagvlak en het enthousiasme binnen de organisatie. Goede communicatie heeft bijgedragen aan het succes: met ludieke acties en goede ambassadeurs is de Week van de Uitwisseling in de gemeente Zwolle en de andere deelnemende organisaties goed zichtbaar geworden. Voor de Week van de Uitwisseling wordt de communicatie zorgvuldig opgebouwd en worden op de juiste momenten berichten verstuurd en publiciteit gezocht. Tijdens de week zelf is er ook veel aandacht voor, zo hebben de directeuren van Zwolle-Kampen netwerkstad met elkaar gewisseld en verzorgden zij een fotoverslag van hun ervaringen. Dat is erg stimulerend voor andere deelnemers en voor de cultuurverandering. Een risicofactor voor het succes is het matchen: nu deed de projectcoördinator dat allemaal zelf, maar dat is teveel werk. Draag er zorg voor dat in grote organisaties de ambassadeurs of anderen daar de match regelen. Een andere risicofactor voor het succes is de druk die er op mensen staat in tijd van reorganisatie en bezuinigingen. Het open staan voor mobiliteit en het bewegen worden dan wel als bedreigender ervaren. In deze situatie blijven sommige mensen liever stil zitten dan dat ze zichtbaar zijn en het signaal geven dat ze open staan voor verandering. Tips • Het is een arbeidsintensief project waarvoor het budget en de menskracht goed geborgd moeten zijn.

12

•

•

Qua publiciteit is er iets zichtbaars naast de email nodig om het gesprek tussen collega’s van de grond te krijgen en zo de animo voor deelname te vergroten. Betrek secretaresses in de organisatie van de week: zij hebben zicht op de agenda en kunnen meewerken aan de ontvangst en het programma voor de bezoekende collega.

Meer informatie Contactpersoon: Katie van den Belt, [email protected] www.zwollekampennetwerkstad.nl/Nieuws/45/Week_van_de_uitwisseling_6_tm _10_juni_-_Dagje_jobhoppen

13

3

IGOM EN LIFT EN DE WEEK VAN DE MOBILITEIT

Sinds 2008 Doelstelling De Week van de Mobiliteit gaat om mobiliteitsbevordering, kennisdeling en uitbreiding van het netwerk. De organisatie wil mensen de gelegenheid bieden om op een luchtige en laagdrempelige manier een kijkje in een andere keuken te nemen. Voor de derde Week van de Mobiliteit in 2012 zijn het verder inbedden van (interne) mobiliteit in de deelnemende organisaties en het versterken van het gevoel van urgentie de specifieke doelstellingen. Aanleiding Ruim drie jaar geleden ontstond bij IGOM en LIFT het idee voor de Week van de Mobiliteit. Dit zou mensen een kans geven om echt in een andere organisatie te kijken. Op dit moment spelen de komende vergrijzing en ontgroening in de regio een grote rol in het arbeidsmarktbeleid, maar zijn tegelijkertijd de bezuinigingen actueel. De verwachting is dat de echte krapte pas over ongeveer 4 jaar voelbaar wordt in Zuid Limburg. Het doel is nu om organisaties daarop te laten anticiperen en er zorg voor te dragen dat ze mensen niet zomaar laten uitstromen. Voor dit type regionale strategische personeelsplanning zijn veranderingsbereidheid van mensen en mobiliteit nodig. Gezien de (arbeidsmarkt)omstandigheden in deze regio, ontstond er behoefte aan meer mobiliteit. Het idee ontstond om de krachten van organisaties te bundelen om employability van medewerkers te bevorderen en mensen te behouden, te binden en te boeien. In de loop van de tijd is dit uitgegroeid waarbij het delen van kennis ten behoeve van de groei van mensen centraal is blijven staan. Deelnemers IGOM is een samenwerkingsverband van de gemeenten in Zuid-Limburg. Het IGOM netwerk bestaat 15 jaar en heeft 34 overheidsgerelateerde organisaties als deelnemers, waarvan 65% gemeenten. Het Limburgs Interim Functievervullings Traject (LIFT) is een samenwerkingsverband tussen verschillende werkgevers in Limburg. In 2008 had de week 57 deelnemende organisaties en in 2010 waren dat er 69. In 2012 wordt de week voor de derde keer georganiseerd.

14

Aanpak Netwerken, netwerken en communiceren, dat is de kern van de aanpak van de Week van de Mobiliteit geweest. Daarbij is er veel aandacht voor het overbrengen van enthousiasme en inspiratie. Zo organiseert de projectgroep (ontbijt)sessies voor de contactpersonen van de deelnemende organisaties om ze te enthousiasmeren. Per deelnemende organisatie is er een contactpersoon. Die wordt betrokken bij het opstellen van het draaiboek, dat wel een half jaar voor de week van de mobiliteit start. De contactpersoon vervult een belangrijke rol bij het enthousiasmeren van het eigen management. De organisatie van de totale week is in handen van de regiegroep van IGOM en LIFT. Na de succesvolle eerste keer zijn in 2010 een aantal extra mogelijkheden toegevoegd om mobiliteit nog actiever op de (persoonlijke) agenda te krijgen: er werden EVC-trajecten verloot en mensen konden een snelle competentiescan laten uitvoeren. Voor 2012 is het doel vooral behoud van het thema mobiliteit op de agenda. De Week van de Mobiliteit 2012 is verder uitgebreid met De week van de Realiteit. Gedurende een dagdeel krijgen studenten de kans om bij een Limburgse werkgever in de keuken te kijken. Het draaiboek bevat de volgende stappen: - Vanaf een half jaar voor de Week van de Mobiliteit zijn 3 bijeenkomsten voor de contactpersonen gepland. Daarin worden ze enthousiast gemaakt voor het promoten van de week in hun organisatie. - Vier maanden tevoren: aanmelding deelnemende organisaties. - Twee maanden tevoren: aanleveren beschikbare werkplekken. - Zes weken tevoren: openstellen van de vacatures (beschikbare plekken). - De medewerker maakt met behulp van filters in het systeem zelf de match. - Vervolgens worden naar de bezoeker en naar de ontvanger automatisch mailtjes verstuurd, waarna mensen zelf de concrete afspraak kunnen maken. De uitwisseling heeft niet de vorm van een ruil en is in het overgrote deel van de gevallen eenzijdig. Op de dag zelf gaat het om een dag meelopen. Bij enkele organisaties wordt er ook met een activiteit gewerkt. In 2010 heeft bijvoorbeeld de politie de week van de mobiliteit gecombineerd met een open dag waar alle activiteiten van de politie zichtbaar waren. De concrete match wordt uiteindelijk door de deelnemer zelf gemaakt. Als alle plekken in het systeem staan, zoeken mensen zelf hun plek uit en moeten dan de afstemming met de ontvangende organisatie zelf doen.

15

Communicatie - Communicatieplan, opgesteld door de regiegroep. - Website: www.weekvandemobiliteit.nl - Folders en posters voor verschillende doelgroepen: managers en medewerkers. - Na afloop van de week in 2008 is een dvd gemaakt, in 2010 is een krant met ervaringen en resultaten uitgegeven. - Publiciteit en aandacht: bijvoorbeeld een foto en een bloemetje voor de 1e en voor de 1000ste match. - Veel (regionale) media-aandacht - Groot opgezette start- en slotmanifestatie Investering Voor de eerste keer in 2008 is subsidie voor de ontwikkelkosten aangevraagd en verkregen. Zowel het A+O Fonds Rijk als het A+O Fonds gemeenten hebben een bijdrage geleverd. Daarvan is het beeldmerk van de week van de mobiliteit, de site www.weekvandemobiliteit.nl, mooi promotiemateriaal gemaakt, folders, posters en daarvan zijn de inspirerende bijeenkomsten georganiseerd. Inmiddels is voor 2012 voor de derde week van de mobiliteit nog maar een kwart beschikbaar van het budget dat er in 2008 was. Het is moeilijker om met minder middelen zo’n groot evenement te organiseren. De totale kosten voor de week liggen nu ruim boven de € 10.000 per keer. De deelnemende organisaties leveren een bijdrage in natura door het beschikbaar stellen van menskracht en door hun medewerkers tijd te geven om aan de uitwisseling mee te doen. Instrumenten - Aantrekkelijke folders met informatie over hoe aan te melden - Website www.weekvandemobiliteit.nl - Systeem waarmee deelnemer zelf de baan die hij voor 1 dag wil kan kiezen Resultaten De eerste keer in 2008 zijn er meteen 590 matches tot stand gekomen. Er was ook veel publiciteit, de regionale pers pikte het evenement goed op. Het was een groot succes waar met veel enthousiasme over gesproken werd. Ook de tweede keer in 2010 is het evenement heel positief ontvangen. Mensen vonden het leuk om op bezoek te gaan maar ook om anderen op hun werk te ontvangen. Door de week van de mobiliteit is de aandacht binnen de organisaties voor mobiliteit duidelijk gestegen.

16

In 2010 was de deelname sterk gegroeid en zijn meer dan 1000 mensen gematcht. Voor 2012 wordt het spannend of het deelnemersaantal gelijk kan blijven. Een stijging van het aantal deelnemers wordt nu niet beoogd. Succes- en faalfactoren - De week van de mobiliteit is een vrijblijvende manier om kennis te maken met andere mogelijkheden. Die vrijblijvendheid geeft mensen ruimte. - Wat betreft het gewenste functieniveau kunnen mensen hooguit 1 niveau van hun eigen schaalniveau afwijken. Een grotere afwijking wordt niet als zinvol voor de doelstelling mobiliteit gezien. - Een belangrijk deel van het succes (en dat is meteen een bedreiging) is de kwaliteit van het matchingssysteem. In 2010 zijn er problemen met het systeem geweest. Hierdoor waren de nadelen ook duidelijk merkbaar. Voor de 3e week van de mobiliteit wordt een nieuw systeem gebruikt. - Verder levert het enthousiasmeren van de managers in het netwerk een belangrijke bijdrage aan het succes. - Het benutten van bestaande netwerken waardoor er al onderling vertrouwen was. - Enthousiaste overkoepelende organisatie. - Organisaties hoeven zelf nauwelijks iets te doen, ze worden gefaciliteerd. - Een bedreiging voor het succes zijn de huidige onzekere tijden met de bezuinigingen. Mensen bewegen nu niet makkelijk en doen ook minder snel mee aan een Week van de Mobiliteit. Tips - Gebruik bestaand netwerk en zorg dat top van de organisaties in dat netwerk het thema mobiliteit op de agenda zet en het een warm hart toedraagt. - Communicatie is essentieel. - Let er op dat het aantal ontvangen en bezoekende mensen per organisatie ongeveer in evenwicht is. Contactpersoon: Masja Janssen-Lacroix, [email protected] www.weekvandemobiliteit.nl

17

4

WISSELWERK EN DE WEEK VAN DE MOBILITEIT MEPPEL

Sinds 2009 Aanleiding Gemeentelijke organisaties merkten dat de werving van nieuw personeel moeizamer verliep. In combinatie met de vergrijzing en bezuinigingen werd het nog moeilijker om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Ook droeg het ambtelijke imago niet bij aan de instroom van jonge medewerkers bij de aangesloten organisaties van Wisselwerk. Doelstelling Het doel van de Week van de Mobiliteit is het bevorderen van arbeidsmobiliteit en de cultuuromslag die daarvoor nodig is. De deelnemers hebben een convenant afgesloten om professionalisering te versterken waarbij het bevorderen van de arbeidsmobiliteit een onderdeel is, te beginnen met interne mobiliteit en wanneer nodig externe mobiliteit. Met de deelnemende organisaties is afgesproken vacatures uit te wisselen, kennis te delen en elkaars mensen te behandelen als interne kandidaten. Het doel van de Week van de Mobiliteit is het laagdrempelig maken van arbeidsmobiliteit, mensen laten kijken in andere organisaties met als uiteindelijk doel uitstroom en doorstroom. Naast dit organisatiedoel kan de week van de mobiliteit ook aan persoonlijke ontwikkeling bijdragen. Dat doel wordt alleen mondjesmaat gecommuniceerd omdat mensen dit als bedreigend kunnen ervaren. Deelnemers Wisselwerk, netwerk voor mobiliteit, coördineert de Week van de Mobiliteit in Meppel en omstreken. De gemeenten Meppel, Hoogeveen, Steenwijkerland, De Wolden, Midden Drenthe, Westerveld, Hardenberg en de Rabobank, Kamer van Koophandel en het Waterschap nemen in 2011 deel aan de Week van de Mobiliteit. In 2009 heeft de Week van de Mobiliteit voor het eerst plaatsgevonden met 10 deelnemende organisaties. In 2012 zal Astron Dwingeloo (voormalige sterrenwacht) als twaalfde deelnemer aansluiten. Aanpak Toegankelijk, informeel en laagdrempelig zijn de sleutelwoorden voor de aanpak van de week van de mobiliteit in de regio De projectgroep bestaat uit 1 P&O-er per deelnemende organisatie plus de loopbaanadviseur van Wisselwerk.

18

De volgende stappen worden gezet om tot een succesvolle week te komen: - Opstellen van een memo voor directie en bestuur van de organisaties waarin het doel en het middel worden toegelicht. - Bespreking van de week van de mobiliteit in de MT’s. - Per organisatie werkplekken verzamelen die zich aanmelden om een bezoeker te ontvangen. - Vervolgens kunnen mensen zich voor een werkplek aanmelden. - De coördinator van de projectgroep verzamelt de aanmeldingen. - Een stagiaire verzorgt de matches tussen vraag en aanbod. - De projectcoördinator levert elke organisatie de lijst met welke medewerkers op bezoek komen en welke medewerkers op bezoek gaan. Vervolgens verzorgen de organisaties zelf de uitnodigingen voor de ‘bezoekers’ en het programma, allemaal via de mail. Samen met de uitnodigingen ontvangen de deelnemers ook het logboekje. De deelnemers worden zodoende volledig gefaciliteerd bij het tot stand komen van de match. De uitwisseling kan de vorm van een ruil hebben, maar dat hoeft niet. De invulling van de dag zelf is geheel vrij. Meestal loopt de bezoeker mee, maar soms is ook een rondleiding met informatie door de organisatie of door het organisatie onderdeel verzorgd. In het logboekje kunnen de deelnemers hun ervaringen opschrijven en worden een aantal standaard vragen gesteld. De projectorganisatie maakt gebruik van deze informatie bij het weergeven van het resultaat van de week en bij het organiseren van de week in het jaar daarop. In de aangewezen week van de mobiliteit lopen mensen dan een halve of een hele dag mee. Om het momentum dat deze week oplevert beter vast te houden krijgen de deelnemers dit jaar aansluitend een loopbaandag aangeboden waarbij zij een gesprek met een loopbaanadviseur kunnen hebben en presentaties kunnen volgen. De deelnemende organisaties zijn verder verantwoordelijk voor het draaiboek in de eigen organisaties. Het verschilt per organisatie hoeveel tijd en energie zij er in stekken. Zo kent de gemeente Meppel een laag verloop en is er weinig belangstelling vanuit de top voor dit type activiteiten. Terwijl in een andere gemeente de gemeentesecretaris heel actief is en deze gemeente veel deelnemers aanlevert.

19

Communicatie - Gemeenschappelijke website, community netwerk, met 1000 leden. De website kan anoniem gebruikt worden zonder persoonlijke gegevens achter te laten. Maar geïnteresseerden kunnen ook actiever deelnemen aan het netwerk: dit doen ze door een profiel aan te maken en gegevens in te vullen. Op dat moment zijn ze lid van Wisselwerk.org. Geïnteresseerden in een uitwisseling met andere organisaties kunnen zich aanmelden als kandidaat en een CV op de site plaatsen. - Oproep op deze website en via intranet van de deelnemende organisaties. - Posters en flyers die bij de repro van de gemeente Meppel zijn geprint. - Publiciteit zoeken: twee prominenten laten uitwisselen en daar via regionale media aandacht voor vragen, bijvoorbeeld uitwisseling tussen een burgemeester en een dijkgraaf. Op de site van www.wisselwerk.org is het filmpje van 2011 te zien. Investering Dit project wordt low budget uitgevoerd. Bij de start in 2009 is wel subsidie bij het A+O Fonds Gemeenten aangevraagd waarvan een deel ook is toegekend. Voor de start was dit extra geld wel prettig. Zo is destijds om bekendheid te geven aan de week een actrice langs de deelnemende organisaties gegaan die iedereen vragen stelde over het onderwerp. Na die beginsubsidie betalen de deelnemende organisaties de Week van de Mobiliteit zelf door de inzet van hun mensen en door medewerkers op bezoek te laten gaan. Op deze manier is er geen groot budget nodig. Het totale benodigde budget is maximaal € 5.000. Als je een grotere opzet wilt, zoals bij IGOM in Limburg, dan is er wel meer budget nodig. Dan moet je ook geld besteden aan communicatie en goed weten wat mensen triggert. Instrumenten Het belangrijkste instrument, naast de inrichting van het community netwerk via de website, is het eigen logboekje (aanwezig) dat Wisselwerk ontwikkeld heeft. Resultaten Sinds de start in 2009 schommelt het aantal deelnemers aan de Week van de Mobiliteit jaarlijks tussen de 100 en 120 deelnemers. Afhankelijk van de aandacht in de eigen organisatie verschilt de deelname per jaar per organisatie. De economische crisis heeft wel tot gevolg dat medewerkers minder in beweging komen. Mensen blijven het liefst stil zitten en willen niet opvallen in tijden dat de beslissingen over de invulling van de bezuinigingen nog genomen moeten worden. De verwachting is dat de beweging zal toenemen. Nu in 2011 is er weer meer beweging, alsof mensen zich realiseren dat ze wel wat moeten doen.

20

De organisatie is tevreden met succes gegeven de beschikbare middelen. Succes- en faalfactoren De website en het afgeschermde deel daarvan werken erg goed. Wat verder erg helpt is de deelname van Vips zoals een burgemeester, gemeentesecretaris, directeur of dijkgraaf aan de uitwisseling en de publiciteit die dat met zich meebrengt. Tips - Maak een goede website: www.wisselwerk.org . Daar worden de interne vacatures gemeld en is informatie over de Week van de Mobiliteit te vinden. - Als de aanloopkosten eenmaal zijn gemaakt, hoeft de organisatie van een uitwisselingsweek niet zoveel geld te kosten. - Laat iedereen meedoen en laat de top het goede voorbeeld geven - Neem het gast-werkgeverschap serieus, dit is voor een organisatie de kans om zich te profileren en eventuele negatieve beeldvorming bij te stellen. Contactpersoon: Afke Post, [email protected]

21

5

DOETINCHEM EN DE WEEK VAN JE LOOPBAAN

In 2010 tot nu toe eenmalig georganiseerd Aanleiding In 2006 is mobiliteit als een van de thema’s benoemd in het koersdocument P&O dat door de beleidsmedewerker P&O voor de gemeente Doetinchem was opgesteld. De gemeente had te maken met lage instroom en weinig doorstroom. Voor elk van de thema’s uit het koersdocument zijn werkgroepen ingesteld en is budget beschikbaar gekomen, ook voor het thema mobiliteit. Na verloop van tijd zijn de werkgroepen voor de thema’s mobiliteit en levensfasebeleid samengegaan onder 1 noemer: loopbaanbeleid. Vanuit die werkgroep is de Week van je Loopbaan gestart die in januari 2010 is gehouden. Doelstelling Het doel van de Week van je Loopbaan was om mensen te laten ervaren dat er meer mogelijkheden zijn, ook om meer uit zichzelf te halen. De Week van je Loopbaan gaf gelegenheid om te snuffelen aan mogelijkheden. Achterliggend doel was het bevorderen van de interne mobiliteit binnen de gemeente en het meer begrip kweken tussen de afdelingen. Deelnemers De Week van je Loopbaan was een intern evenement van de Gemeente Doetinchem. Aanpak Het idee voor de week van je loopbaan is gestart met het enthousiast krijgen van de directie door te praten met de directeur bedrijfsvoering die erom bekend staat dat hij open staat voor dit type ideeën. De werkgroep heeft vervolgens het kader voor de week ontwikkeld en op basis daarvan subsidie aangevraagd bij het A+O Fonds Gemeenten. Kern van het programma was: het gaat om 4 dagen (veel mensen zijn vrijdag vrij) met elke dag een ander thema. Voor de workshops is via een aanbesteding een extern bureau ingehuurd. Programma: Elke dag een gezamenlijke, spectaculaire opening in de hal van het gemeentehuis (met sprekers, toneel, band etc). Thema’s: generaties en tweedeloopbaan, passie kwaliteiten en talent., regie en communicatie en de dag van je persoonlijke actie. Per dag werd een serie aan het thema gerelateerde activiteiten aangeboden: workshops, gesprekken met een externe loopbaanadviseur, loopbaanplein met

22

informatie over opleidingen en EVC-trajecten, maar ook de mogelijkheid om testjes te doen en zo meer zicht te krijgen op de eigen competenties. Ook was er een uitwisselingsmogelijkheid waarbij mensen 1 dag elkaars werk gingen doen: “jouw baan, mijn baan”. De uitwisseling was in de meeste gevallen een ruil, dus tweezijdig, maar kon ook enkelzijdig zijn als een ruil niet mogelijk was. Tijdens de uitwisseling liepen mensen mee met elkaars werk. Er werden geen specifieke taken verricht, het was de bedoeling dat mensen een beeld kregen van elkaars werk. In november 2009 is de coördinator van de werkgroep bij alle werkoverleggen langs geweest om de week aan te kondigen, mensen te enthousiasmeren en vragen te beantwoorden. In december 2009 hebben alle medewerkers van de gemeente een boekje gekregen met daarin alle activiteiten waarvoor ze zich konden aanmelden. Voor de aanmelding moest je een bonnetje invullen en in een centrale bus doen. De bus werd geleegd door de werkgroep en de secretaresse van de werkgroep zette de aanmeldingen in een overzicht en maakte de afspraken, ook met de loopbaanadviseurs. Voor de uitwisseling “jouw baan, mijn baan” waren aanmelders in principe zelf verantwoordelijk. Mensen konden aangeven wat ze wilden doen en vervolgens konden ze zelf diegene benaderen en een afspraak maken. Als dit niet lukte werd de hulp van de werkgroep ingeroepen. Bij 10-15 van de uitwisselingskoppels heeft de werkgroep geholpen. Communicatie Er is heel veel gecommuniceerd over deze week: veel aankondigingen en posters waarmee een herkenbaar beeld werd neergezet. Daarnaast is het management en het middenkader persoonlijk door de projectcoordinator benaderd. Vanaf twee weken voor de week van je loopbaan verscheen elke dag een aankondigings-pop-up op de computers van de medewerkers. Investering In totaal heeft de organisatie van de Week van je Loopbaan ruim € 80.000 gekost. In dit bedrag zijn de kosten van het externe bureau en andere externen opgenomen die betrokken zijn, zoals de loopbaanadviseurs en zijn de loonkosten van de projectleider opgenomen. De helft van de kosten werd gedekt door subsidie van het A+O Fonds.

23

Instrumenten - Kader programma - Projectplan - Bonnenboekje: overzicht met het aanbod van alle activiteiten en de mogelijkheid om je met een bon aan te melden. - Presentatie op de werkoverleggen - Draaiboek Resultaten De week was een groot succes, het was spectaculair en er wordt bijna twee jaar later nog over gepraat. Doetinchem heeft 500 medewerkers en daarvan waren er zeker 350 aanwezig bij de opening van de week in de hal. In totaal hebben 250 mensen meegedaan aan een activiteit. Daarbij hebben 40 koppels meegedaan aan de uitwisseling. Na de week is er nog een tweede ronde van een aantal workshops georganiseerd en zijn nog loopbaangesprekken ingepland om aan alle aanmeldingen te kunnen voldoen. Na de zomer van 2010 is door de bezuinigingen wel een terugtrekkende beweging merkbaar, maar loopbaanontwikkeling en mobiliteit zijn niet helemaal stil gevallen. Zo worden projectleiders vaker gedetacheerd naar andere gemeenten in de regio. In 2011 zijn een aantal vervolgactiviteiten voor de leiding georganiseerd met als doel loopbaanbeleid juist nu op de kaart te houden. Nu is niet het moment voor een nieuwe beleidsnotitie, het gaat nu om leidinggevenden ervan te doordringen verder te gaan met het thema en loopbaanbeleid als onderwerp in het jaarplan voor hun afdeling terug te laten komen. Succes- en faalfactoren - De vrijblijvendheid waarmee mensen mee konden doen, inclusief het uitwisselen, maakte het relatief makkelijk om deel te nemen. Mensen hebben vooral behoefte om te weten wat zij zelf concreet voor hun eigen loopbaanontwikkeling kunnen doen en daar sloten de activiteiten goed bij aan. - Prominenten waren zichtbaar aanwezig en toonden actief belangstelling: de burgemeester liep een dag mee met de buitendienst, een wethouder was spreker bij een dagopening. - Er is veel creativiteit gebruikt om activiteiten onder de aandacht te brengen, daardoor werd de week als leuk gelabeld. - Iedereen mocht in werktijd de start en de slotmanifestatie van de week bijwonen. Daarvoor zijn ook de publiekswinkel en de balie dicht gegaan (na enige discussie). - Concept van losse activiteiten waar mensen uit konden kiezen sprak erg aan, voor elk wat wils. Hierdoor konden veel mensen bereikt worden

24

Een bedreiging voor het succes zijn de bezuinigingen, daardoor blijven mensen stil zitten en is er weinig ruimte voor de beoogde cultuuromslag in het denken over mobiliteit. Tips - Zorg voor commitment aan het onderwerp bij de top. - Zorg voor voldoende budget als je er een groot evenement van wil maken - Een groot evenement is nodig als aandacht voor loopbaanontwikkeling nog van de grond moet komen in de organisatie, als het gaat om de start van een cultuuromslag. Contactpersoon: Heidi Vermeulen, [email protected]

25

6

MAASTRICHT EN DE WEEK VAN DE ONTDEKKING

In 2011 tot nu toe eenmalig georganiseerd Deelnemers Aan de Week van de Ontdekking neemt alleen de gemeente Maastricht deel. Aanleiding Binnen de gemeente ontstond de behoefte om de interne mobiliteit te stimuleren. De gemeente Maastricht heeft te maken met enerzijds ontgroening en vergrijzing en anderzijds een bezuinigingstaakstelling van 140 fte. De gemeente heeft een personeelsbestand van 1560 fte. Daardoor wordt het steeds moeilijker om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen en interne mobiliteit kan daarvoor een deel van de oplossing bieden. Op dit moment is er geen instroom mogelijk zodat doorstroom een oplossing moet bieden. De komende vier jaar heeft de gemeente waarschijnlijk nog te maken met een overschot aan personeel, maar daarna slaat dit naar verwachting om in een tekort. Maastricht doet ook mee aan de Week van de Mobiliteit die door IGOM en LIFT georganiseerd wordt. De Week van de Mobiliteit ondersteunt als het ware de Week van de Ontdekking.

Doelstelling Voor de medewerker biedt de Week van de Ontdekking de kans om te kijken wat een andere werkplek te bieden heeft. Voor de werkgever / de verschillende afdelingen biedt de Week van de Ontdekking de mogelijkheid om zich aantrekkelijk te profileren. Naast het kennismakingsdoel kan de Week van de Ontdekking ook onderling begrip tussen afdelingen vergroten. Aanpak In 2011 is de Week van de Ontdekking voor de eerste keer georganiseerd. Het is de bedoeling dit nog een keer te herhalen. De organisatie van de Week van de Ontdekking lag in handen van de projectgroep loopbaan en mobiliteit die bestaat uit ongeveer 5 mensen, waaronder een P&O-er, een communicatiemedewerker en administratieve ondersteuning. De projectgroep heeft het projectplan opgesteld. Allereerst is ingezet op het verkrijgen van het commitment van de sectormanagers. Het hoofd Loopbaan en Mobiliteit heeft een persoonlijke presentatie gegeven in het overleg van de sectormanagers. Vervolgens is de sectormanagers ge-

26

vraagd hun teamleiders te motiveren en zijn alle teamleiders via de email benaderd. In de mail is het belang benadrukt dat teamleiders zelf hebben bij voldoende interne mobiliteit. De teammanagers moesten functies voor een meeloopdag ter beschikking stellen. Teams waarbij de aanmelding niet goed liep, werden persoonlijk door het management aangesproken. Na dit voorwerk was de projectgroep klaar voor de presentatie aan het publiek. De publieke presentatie van de week startte met een artikel op intranet van het hoofd Loopbaan en mobiliteit waarin het hoe en waarom van de week werd toegelicht. Daarin werd aangekondigd dat binnenkort meer informatie zou volgen en dat mensen zich over twee weken konden inschrijven. Tegelijkertijd werden posters opgehangen. Twee weken daarna meldde de projectcoördinator via intranet hoe mensen zich konden aanmelden. Daarbij gold het principe ‘wie het eerst komt, het eerst maalt’. Voor een paar populaire plaatsen moesten enkele aanmelders teleurgesteld worden, maar soms is geprobeerd deze alsnog op een ander moment te laten meelopen. De deelnemers werden volledig ondersteund bij de matching, het enige dat ze zelf moesten doen was een geschikte tijd in de betreffende week afspreken. De matching vond handmatig plaats, hetgeen met 70 plekken en bijna 78 aanmeldingen nog haalbaar was. Tussen de aanmelding en de week zelf zat een periode van 14 dagen, hetgeen wel een erg korte periode was om alles te organiseren en aan elkaar te koppelen. De uitwisseling had niet de vorm van een ruil maar was eenzijdig. De meeste deelnemers hebben een halve dag op een andere werkplek meegelopen. Op een aantal plaatsen waren er ook activiteiten voor de bezoeker georganiseerd. Na afloop hebben de deelnemers een enquête gekregen waarin naar hun ervaringen en verandertips gevraagd is. In de evaluatie kwam naar voren gekomen dat het doen van activiteiten als positief werd ervaren en er is op basis hiervan een advies gegeven dit ook de volgende Week van de ontdekking op te nemen. Communicatie - Persoonlijke presentatie bij hoger management. - Via hoger management en directe e-mails de teamleiders motiveren. - Communicatie via intranet en e-mail, voor het management via nieuwsbrieven management-update. - posters.

27

-

Geen aparte communicatie inzet bij start van de week, wel halverwege de week nog een artikel met een positieve ervaring op intranet.

Investering Voor deze week van de ontdekking is nauwelijks budget vrij gemaakt. De leden van de projectgroep deden dit naast of als onderdeel van hun reguliere werk. Voor minder dan 200 euro is een set posters gedrukt bij de eigen repro. Instrumenten - Campagneplan mobiliteit* - Presentatie voor hoger management* - Enthousiasmerend artikel op intranet - Email contact met teammanagers en met individuele aanmelders - Achteraf enquête onder deelnemers - Posters Resultaten In totaal zijn 70 plaatsen aangemeld. Uit de enquête kwam naar voren dat 80% van de deelnemers erg tevreden was met de dag. De resultaten van de enquête zijn (nog) niet teruggekoppeld aan het sectormanagement. Binnen de gemeente Maastricht is nu wel meer wisseling en beweging te zien dan voor de week van de ontdekking. Voor een deel zijn dit gedwongen bewegingen, maar mobiliteitsbevordering staat wel hoger op de agenda. Het management kan er niet meer omheen. Succes- en faalfactoren - Commitment van hoger management: om een succesvol mobiliteitsproject te hebben is het van belang dat het hoger management er achter staat. - De noodzaak van mobiliteitsmanagement wordt door de bezuinigingen direct ervaren door de leidinggevenden. Hier is op het juiste moment het middel van een uitwisselingsproject ingezet. Tips - Neem de tijd voor de communicatie en neem de tijd voor de organisatie van de aanmeldingen en het realiseren van alle matches. - Communiceer de voorwaarden en de spelregels duidelijk. Zo was de regel dat mensen niet meer dan 1 schaal boven of onder hun niveau mochten meelopen alleen achter de schermen bekend, waardoor sommige aanmelders toch teleurgesteld moesten worden. - Een dagdeel is te kort, neem een dag de tijd.

28

-

Borg de kwaliteit van het programma op de werkplek, stel er bijvoorbeeld een format voor beschikbaar. Begeleid de teammanagers bij het beschikbaar stellen van de werkplekken en het zorg dragen voor een goed programma voor de bezoekende collega.

Contactpersoon: Ruud Demas, [email protected] en Marcel Mol, [email protected]

29

7

NOORD-BRABANT EN NOORD-LIMBURG EN DE LOOPBAAN4DAAGSE, SAMENWERKEN AAN MOBILITEIT

In 2011 tot nu toe eenmalig georganiseerd Doelstelling Het doel van de Loopbaan4daagse is arbeidsmobiliteit hoog op de HR-agenda krijgen. Daarbij wordt mobiliteit beschouwd als een kernonderdeel van vitaliteitsmanagement. Vitaliteitsmanagement dient een tweeledig doel: voor organisaties de juiste persoon op de juiste plek organiseren en het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling en employability. Deelnemers UWV Limburg, Midden- en Oost Brabant, het mobiliteitsnetwerk SAM (Samenwerken Aan Mobiliteit) en PSW (adviesbureau arbeidsmarkt) organiseren in november 2011 de eerste editie van de Loopbaan4daagse, met als motto "SAMenwerken Aan Mobiliteit". Aan dit evenement nemen in totaal 26 organisaties deel. Meer organisaties hebben hun belangstelling kenbaar gemaakt om deel te nemen aan dit evenement. Aanleiding Een groot aantal organisaties wordt geconfronteerd met de noodzaak om mobiliteit te bevorderen. Meerdere (overheids)organisaties krijgen te maken met taakstelling op taakstelling waardoor personeel vaak op de verkeerde plek terecht komt. Voldoende mobiliteit kan eraan bijdragen dat het aantal mismatches vermindert en dat meer mensen op de juiste plaats terecht komen. Aanpak De Loopbaan4daagse bestaat uit vier onderdelen: Bedrijfspresentatie, Oriëntatie op sector, Functiebezoek en Loopbaanmarkt. Organisaties kunnen zich aanmelden om onderdelen zelf te organiseren en om hun medewerkers aan de onderdelen deel te laten nemen. Bij het onderdeel bedrijfspresentatie verwelkomen organisaties medewerkers van andere bedrijven en bieden hen een kijkje in de keuken. Dit is een vrijblijvende en laagdrempelige kans voor deelnemers én organisaties om met elkaar kennis te maken. Het onderdeel oriëntatie op de sector biedt de gelegenheid een andere sector te leren kennen. De sectoren Zorg & Welzijn, Transport & logistiek en Gemeenten organiseren activiteiten (workshop, presentatie) om de sector beter te leren kennen.

30

Bij Functiebezoek kan een medewerker een dag meedraaien met een medewerker van een andere organisatie. De organisatie laat zien wat de specifieke werkzaamheden zijn, welke sfeer/cultuur er binnen de afdeling heerst en wat de vereiste competenties zijn. Op de website zijn de verschillende functies te vinden waar een bezoek kan worden gebracht. Op de laatste dag van de Loopbaan4daagse vindt de Loopbaanmarkt plaats. Op de loopbaanmarkt presenteren 17 organisaties zich aan medewerkers van de deelnemende organisaties. De aanmelding voor een of meer van deze activiteiten was tot drie weken voor de start mogelijk via een centrale website (www.loopbaan4daagse.nl). Twee weken tevoren krijgen de aanmelders te horen aan welke activiteit zij kunnen deelnemen. Begin november 2011 zijn in totaal 2.055 activiteiten aangeboden. De organisatie van dit grote evenement is in handen van een stuurgroep van 3 personen van de 3 organiserende partijen. Er is veel belangstelling voor het evenement zowel van organisaties als van deelnemers. De stuurgroep besteedt dan ook erg veel tijd aan de organisatie. De SAM organisatie, ondersteunt door een regiegroep draagt zorg voor de uitvoering, waaronder de match. Communicatie Naast de communicatie binnen de deelnemende organisaties, is de centrale website het belangrijkste communicatiemiddel. Via de website kunnen mensen zien welke activiteiten er zijn en zich aanmelden voor een activiteit naar keuze. Investering De organisatie van de Loopbaan4daagse geeft op dit moment geen inzicht in het beschikbare budget. Het gaat om een groot evenement. De organiserende partijen investeren zelf in het evenement maar er is ook een groot aantal sponsoren aangetrokken. In totaal staan 11 organisaties als sponsor op de website vermeld. Instrumenten Op dit moment stelt de organisatie de instrumenten die gebruikt worden bij de Loopbaan4daagse niet beschikbaar omdat zij de investeringen in deze instrumenten in latere jaren verwachten terug te kunnen verdienen. Er zijn indicatoren ontwikkeld die een organisatie duidelijk kunnen maken of er noodzaak is om mobiliteit, intern en extern, te bevorderen

31

Resultaten Op dit moment zijn de resultaten van de Loopbaan4daagse nog niet bekend. Dit Loopbaanevenement wordt gehouden van 21 tot 24 november 2011 Succes- en faalfactoren - De modulaire opzet verklaart waarschijnlijk een deel van de grote belangstelling (meer dan 600 inschrijvingen) die er is: er zijn verschillende activiteiten mogelijk waarbij mensen kunnen aangeven wat ze willen. - Verder wordt de loopbaan4daagse georganiseerd door een zeer enthousiaste stuurgroep en spannen de SAM organisatie en de projectgroep, deelnemende organisaties en de deelnemers zich in om het geheel tot een succes te maken. - Tot nu toe merkt de organisatie aan de reacties dat het systeem van aanmelding goed werkt en erg gebruiksvriendelijk is. Ze hebben in totaal 100-150 mailtjes met vragen gekregen, maar daarin werden geen problemen met het aanmeldingssysteem gemeld. Tips Om meer van dit soort initiatieven mogelijk te maken, zou de overheid volgens de contactpersoon lopende initiatieven moeten ondersteunen. Contactpersoon: Ad Smets, [email protected]

33

8

BESCHOUWING

Algemeen Het overzicht van deze zes initiatieven laat zien dat op enig moment de wens tot meer mobiliteit bij een gemeente de aanleiding is om loopbaanontwikkeling en mobiliteit hoger op de HR-agenda te krijgen. Daarbij moet de organisatie overtuigd worden van de noodzaak van strategische personeelsplanning en in een aantal gevallen van te verwachten krapte op de arbeidsmarkt over enkele jaren. Hoewel de bezuinigingen bij de gemeenten en de daarmee gepaard gaande vacaturestop de noodzaak voor met name interne mobiliteit vergroten, is dit ook een bedreiging voor de open houding tegenover mobiliteit. Diversiteit in initiatieven Deze inventarisatie geeft een breed beeld van wat er mogelijk is. De initiatieven variëren namelijk sterk op een aantal punten. - Omvang en soorten deelnemers: een paar initiatieven (Maastricht en Doetinchem) zijn gericht op mobiliteit binnen hun gemeente, terwijl ander initiatieven ook gericht zijn op mobiliteit tussen organisaties. Het type deelnemers varieert van alleen gemeentelijke en overheidsorganisaties tot een combinatie met een of meer profit-organisaties. Bij een aantal initiatieven is het aantal en het type deelnemende organisaties in de loop van de jaren uitgebreid en merken de initiatiefnemers groeiende belangstelling in de regio om deel te nemen. - Historie: sommige initiatieven draaien al een paar jaar en hebben zich ontwikkeld, terwijl andere initiatieven tot nu toe eenmalig waren en het ook niet duidelijk is of deze vervolgd worden. De grote initiatieven met veel deelnemende organisaties bestaan al enkele jaren en krijgen een duidelijke betekenis voor de regionale arbeidsmarkt. - Activiteiten: het type activiteiten verschilt van het uitsluitend bieden van de uitwisselingsmogelijkheid tot het aanbieden van diverse activiteiten gericht op loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Bij de uitwisselingsmogelijkheid is er ook verschil tussen die projecten die bij voorkeur koppels laten uitwisselen (ruilen) of die medewerkers de gelegenheid geven ergens anders te kijken, onafhankelijk van wat de ontvangende medewerker doet. - Aanpak en budget: de aanpak en het budget verschillen sterk: variërend van weinig tot veel budget waarvoor creatieve en uitbundige activiteiten en communicatie verzorgd kunnen worden. Het eenvoudigste initiatief maakt minder dan € 1.500 vrij terwijl een uitgebreider initiatief een budget van enkele tienduizenden euro’s nodig heeft. Hoewel de initiatieven die weinig budget ter beschikking aangeven dat zij uiteraard meer zouden kunnen doen met

34

meer geld, noemen zij toch meer geld niet als noodzakelijk voor een goede activiteit. Het enthousiasme van de organisator en van een paar mensen in de top is uiteindelijk doorslaggevender. Bij de projecten die meer budget hebben is er vaak wel een onderscheid tussen het budget bij aanvang, dat ook voor ontwikkelkosten bedoeld was en het – lagere - budget in de latere jaren. Overeenkomsten in initiatieven De initiatieven hebben ook een aantal kenmerken gemeenschappelijk. Deze kunnen worden gezien als succesfactoren: Heel belangrijk is de vrijwillig- en vrijblijvendheid voor deelname bij de medewerkers. Het gaat er om mensen de mogelijkheid te geven te snuffelen, te proeven, een kijkje in een andere keuken te laten nemen. De verwachting hierbij is dat dit leidt tot een opener en positievere houding tegenover loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Er wordt geen druk op mensen gelegd om deel te nemen aan het mobiliteitsevenement. Verder is het van belang dat tenminste een aantal mensen in de top van de organisatie zich committeren en zichtbaar enthousiast zijn. Dit commitment is vooral door persoonlijk contact van de projectcoördinator met de betreffende topfunctionaris tot stand te brengen. Ook de managementlaag in de betrokken organisatie(s) kan het beste met een persoonlijke presentatie van bijvoorbeeld de ambassadeur overtuigd worden van nut en noodzaak. Het management wordt vervolgens ingeschakeld om de leidinggevenden in de laag eronder en zo uiteindelijk de medewerkers te motiveren om deel te nemen. Een belangrijke taak van deze projectleiders was dus om in alle deelnemende organisaties of afdelingen op zoek te gaan naar mensen die ambassadeur willen worden van het evenement. Vervolgens is goede communicatie nodig met gebruik van een combinatie van intranet, email en schriftelijke uitingen, zoals posters en flyers. Alle initiatieven maken gebruik van intranet. De mate van automatisering van het verdere proces (tot stand brengen van de matches) hangt af van het aantal deelnemers. Uiteindelijk blijken al deze initiatieven betrokken en enthousiaste projectleiders te hebben, en dat lijkt een heel belangrijke succesfactor. Mensen die ervan overtuigd zijn dat mobiliteit goed is voor de organisatie en de medewerkers, maar ook zien dat mobiliteit door leidinggevenden en medewerkers als bedreigend kan worden ervaren en daar op in kunnen spelen. Door de inzet van deze projectleiders hebben inmiddels vele organisaties Ontwikkeling en Mobiliteit op een positieve manier onder de aandacht gebracht, daarmee een stapje in de goede richting gezet en bijgedragen aan de gewenste cultuuromslag.

35

4