~lm~

LAPORAN AKHIR PELAKSANAAN PENELITIAN DESENTRALISASI SKIM DISERTASI DOKTOR TAHUN ANGGARAN 2014

111m;ijm/~lm~111111111 15001225

Model Pengembangan Komitmen Organisasi Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

Tabuo ke 1 dari reocaoa 1 tabuo

Salbiah, SKp., M.Kep NIDN 0013107502

Dibiayai oleh DIPA Universitas Sumatera Utara Tahun Anggaran 2014, sesuai dengan Surat Perjanjian Pelaksanaan Penugasan Penelitian Disertasi Doktor Nomor: 1086/UNS.l.R!KEUI20 14, tanggal 17 Pebruari 2014.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA NOVEMBER, 2014

HALAMAN PENGESAHAN

JudurKegiatan

Pengaruh Caring Individu, Caring Organisasi, Trust, dan Justice terhadap Komitmen Organisasi (Model Pengembangan Komitmen Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan)

Peneliti / Pelaksana Nama Lengkap NIDN Jabatan Fungsional Program Studi NomorHP Surel (e-mail)

SALBIAH S.Kp., M.Kep. 0013107502 Profesi Ners 081375584109 [email protected]

Institusi Mitra (jika ada) Nama Institusi Mitra Alamat Penanggung Jawab

Tahun Pelaksanaan Biaya Tahun Betjalan Biaya Keseluruhan

Tahun ke 1 dari rencana 1 tahun Rp.41.000.000,00 Rp.O,OO

Mengetahui J)~k Fakultas Keperawatan USU

Medan,4 - 12 - 2014,

NIP

S.Kp., M.Kep.) I 197510132001122002

Menyetujui, Ketua Lembaga Penelitian USU

(ProL Dr. Jr. Harmein Nasution, MSIE) . NIPINIK 195"205251980031003

RINGKASAN

\

Tujuan penelitian ini menemukan model komitmen organisasi dosen pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota untuk pemecahan masalah komitmen organisasi dosen. Target khusus penelitian ini menemukan data tentang: (1). Pengaruh caring individu terhadap trust organisasi, (2) Pengaruh caring individu terhadap justice organisasi, (3) Pengaruh caring organisasi terhadap trust organisasi, (4).Pengaruh caring organisasi terhadap justice organisasi, (5).Pengaruh caring individu terhadap komitmen organisasi dosen, (6) Pengaruh oaring organisasi terhadap komitmen organisasi dosen, (7) Pengaruh trust organisasi terhadap komitmen organisasi dosen, dan (8) Pengaruhjustice organisasi terhadap komitmen organisasi dosen. Untuk mencapai tujuan penelitian digunakan adalah metode survey, dimanapenelitian survey, tergolong dalam kategori penelitian eksplanatori karena penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal dengan pengujian hipotesis. Pengambilan data pen@litian dilakukan secara retrospektif dengan cara melakukan studi yang bertujuan untuk mengidentifikasi kemungkinan adanya hubunganantar variabel, dengan cara mengidentifikasi kondisi yang ada saat ini. Populasi penelitian adalah dosen tetap Pendidikan Tinggi Keperawatan se-Kota Medan yang beIjumlah 165 orang. Sampel ditentukan menggunakan rumus ukuran sampel dengan cara proportional stratified random sampling yaitu dengan melakukan identifikasi strata, melakukan proporsi masing-masing strata, menentukan sampel dan menentukan subjek yang akan dijadikan sampel. enentuan proporsional starata dengan mengunakan rumus Cochran didapatkan proporsi besar sampel sebesar 69% dari total polJu1asi, yaitu 115 orang. Selanjutya, untuk menentukan proporsi tiap strata digunakan metode acak dengan mempergunakan daftar bilangan acak dari Ronald A Fisher dan Frank Yates. Data dikumpulkan melalui kuisioner tertutup dengan empat pilihan j awaban. Intrumen diujicobakan terhadap 50 orang untuk memenuhi validitas dan reliabelitas. Instrumen yang sudah valid dan reliabel disebarkan pada responden.Analisis data dilakukan anal isis jalur (path analysis) dengan bantuan program Amos versi 16 dan Excel dalam dua tahap, yakni secara deskriptif dan inferensial. Pengujian hipotesis diawali dengan uji persyaratan untuk memenuhi asurnsi normalitas, homogenitas, dan linieritas.Selanjutnya uji hipotesis penelitian dibantu dengan program Amosversi 16. Hasil analisis Model Struktur Jalur 1 ditemukan terdapat pengaruh langsung Xl dan X2 terhadap X3 masing-masing sebesar 0.314, 0.585, dan pengaruh gabungan sebesar 0.671. Hasil analisis Model Struktur Jalur 2 juga ditemukan adanya pengaruh langsung Xl dan X2 terhadap X! masing-masing sebesar 0.293, 0.493, dan pengaruh gabungan sebesar 0.510. Demikian juga dengan analisis Model Struktur Jalur 3 ditemukan terdapat pengaruh langsung Xl, X2, X3 dan Xt terhadap Xs masing-masing sebesar 0.130, 0.167, 432, 0.312 dan pengaruh gabungan sebesar 0.824. Selain itu juga didapatkan pengaruh tidak langsung Xl melalui X3 dan Xt tehadap Xs sebesar 0.227, serta pengaruh tidak langsung X2 melalui X3 dan X4 tehadap Xs sebesar 0.407. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan dapat ditingkatkan melalui tiga tahapan, pertama meningkatkan trust organisasi melalui caring individu dan caring organisasi, kedua meningkatkanjustice organisasi melalui caring individu dan caring organisasi, ketiga secara bersama-sama baik langsung maupun tidak langsung meningkatkan komitmen organisasi melalui peningkatan caring individu, caring organisasi, trust organisasi, danjustice organisasi. Kala Kunci: caring individu, caring organisasi, trus, justice, komitmen organisasi

iii

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Mahaesa yang telah melimpahkan Rahmat dan berkat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan laporan kemajuan penelitian Hibah Disertasi ini. Penyusunan laporan kemajuan ini dilakukan untuk melaporkan perkembangan kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Dalam penyusunan Japoran perkembangan ini peneliti berterimakasih kepada Rektor Universitas Sumatera Utara bapak Prof dr. Syahril Pasaribu, DTM&H,M.Sc (CTM), Sp.A(K), atas kesempatan dan bantuan fasilitas yang sudah diberikan. Kepala Lembaga penelitian US U, Para riviewer yang telah memberikan masukan pada penyempurnaan rancangan penelitian dan kemajuan proses penelitian, Dekan Fakultas Keperawatan, Pimpinan Institusi Pendidikan Tinggi Keperawatan dan seluruh staf dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan Kota Medan yang telah bersedia berpartisipasi pada penelitian. Selain itu, tak lupa peneliti sampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya pada Promotor dan Narasumber Disertasi, serta kepada pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Mudah-mudahan penelitian ini dapat diselesaikan dalam waktu yang tepat dan memperoleh hasil yang baik sehingga dapat menjadi masukan dalam pengembangan budaya organisasi dan kornitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan.

Medan, November 2014

IV

}t~/~N ~ i;~"'··\.RA

DAFTARISI Halam.an Sampul •.•.••••.••.••••••••••••••••••••••••••.•.•.••••••.••••••••••••••••.••••.••. Halaman Pengesah8ll •••••••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••• ••• .•••••••• .•. •.. •.• ••• •••• .

11

1li11~~~ •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

III

Jt~~ta...........................................................................................

IV

Dafta.r lsi •.•••••..•...••••••••••.•.••••••••••••••••••••.••••••••••.•••••••••••••••••••.•••••..• •.• Daftar Tabel ............•.••••..•.•••..••..•..•..•••••...•••.......•.............•.......•...... D afta.r GaIIIbar ............................................................................................. ))~f~r ~pi~ ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••.•••••••••••••••••

v

BAB 1

VI

VlI1

1)(

Pendahuluan ••••••.•.•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••.•....•.•••••••••.••.. 1. l.Latar Belakang ............. , .................................................. . 1.2. Permasalahan ... '" '" ......................................................... . 1.3. Urgensi Penelitian .................... , .. , '" ............... '" ............... .

1 1 3

BAB2

Tinjauan Pustaka. .•.••••••••.••••.•••••••••.••••.••..••••.•.••.••...•...•...••..•..

7

BAB3

Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. .. 3.1 Tujuan Penelitian.............................................................. . 3.2 Manfaat Penelitian ........................................................... .

17 17 17

BAB4

Biaya dan Jadwal Penelitian ••••••••••••.••••.••••.•••.••.•••.••.•.••••••..••••. 4.1 Metodologi Penelitian .................. '" ................................. .. 4.2 Anggaran Biaya ............................................................... . 4.3. Jadwal Penelitian .......................... , ................................ .

18 18 19 20

BAB5

Hasil yang Dica.pai •••••••••••••.•••••••••••.•••••••••••••••.•••..••••••••••.•••.•. 5.1 Uji Cob a Instrumen ........................................................... . 5.2 Hasil Penelitian Deskriptif.. ................................................. .. 5.3 Uji Persyaratan Analisis ...... '" ............................................. . 5.4 Hasil Penelitian Inferensial. ................................................. . 5.5 Pembahasan '" ................................................................ .

21 21 25 35 39

Simpulan dan Sarnn ••••••••••••.•..••••••.•••••••••••.•.•••.•••.•.••....•.......•. 7.1 Simpulan ....................................................................... . 7.2 Saran ............................................................................. .

52 52 54

Daftar Pustaka...... ........•...... .............. ...•..............•... ... ...... ...... ........... Lampiran ....•...........•........••.•...•••.• ••.••..•..•.....•..•.......•.......................

56 58

BAB6

v

4

47

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabell

Taksasi Dana Penelitian... .... ..... ..... .... ......... ..... ............. ..... .... .......... .... ...... .......

20

Tabell

ladwal Kegiatan Proses Penelitian. ............. .............. .... ....... ............ .... ..... .... ....

20

Tabel3

Rekapitulasi Validitas Konstruk Variabel Penelitian.........................................

23

Tabel4

Rekapitulasi Tingkat Reliabilitas Instrumen......................................................

25

Tabel5

Rangkuman Hasil Analisis Statistik Deskriptif Model Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan..............................

Tabel6

Distribusi Frekuensi Skor Caring Individu Dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan...............................................

Tabel7

26

Kecenderungan Data Variabel Caring Individu pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan... ............................................

Tabe18

25

27

Rangkuman Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Setiap Strata Variabel Caring Individu pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan. ..... .............. ... ......................................................

Tabe19

Distribusi Frekuensi Skor Caring Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan ..................... ......... ............. ....

Tabel 10

28

Kecenderungan Data Variabel Caring Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan...............................................

Tabell1

27

29

Rangkuman Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Setiap Strata Variabel Caring Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan..................................... .................. ..... .................

Tabel 12

Distribusi Frekuensi Skor Trust Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan....................... .............................................. ........

Tabel 13

30

Kecenderungan Data Variabel Trust Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.............................................................................

Tabel14

29

30

Rangkuman Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Setiap Strata Variabel Trust Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan..................................................................................................

Tabel 15

31

Distribusi Fek.'Uensi Skor Justice Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan............................................................................. Vl

32

Tabel16

Kecenderungan Data Variabel Justice Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan...............................................

Tabel17

32

Rangkuman Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Setiap Strata Variabel Justice Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan... ..... .... ......... ....................... .......... .... ............. ...........................

Tabel 18

Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan ...............................................

Tabel 19

34

Kecenderungan Data Variabel Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan ...............................................

Tabel20

33

34

Rangkuman Nilai Rata-Rata dan Standar Deviasi Setiap Strata Variabel Komitmen Orgahisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.............................................................................

35

Tabel21.

Rangkuman Uji Normalitas Lillipors Variabel Penelitian..................................

36

Tabel22

Linearitas dan Keberartian Persamaan Regresi Variabel Caring Individu Terhadap Variabel Trust Organisasi........................................

36

Tabel23

Ringkasan Analisis Uji Linearitas Data Penelitian ............................................

37

Tabel24

Rangkuman Nilai Durbin-Watson Variabel Penelitian ......................................

37

Tabel25

Rangkuman Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Penelitian ..............................

38

Tabel26

Rangkuman Matrik Korelasi Antar Variabel Penelitian.....................................

39

Tabel27

Ringkasan Analisis Korelasi dan Analisis Jalur Antara Variabel Eksogenous dengan Variabel Endogeneous ......................................................

Tabel28

40

Rangkuman Pengaruh Langsung Maupun Tidak Langsung Variabel Caring Individu, Caring Organisasim, Trust dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi

Tabe129

Pendidikan Tinggi Kperawatan di Kota Medan.................................................

44

Rangkuman Uji Hipotesis Penelitian.................................................................

46

VB

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1

Model Penelitian Pengaruh Caring Individu, Caring Organisasi, Trust, dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi....................

18

Gambar 2

Model dan Hasil Analisis Jalur Sub Struktur 1. .............. .... ..... .............. .......

41

Gambar 3

Model dan Hasil Analisis Jalur Sub Struktur 2.................... ... .......... ...... ......

42

Gambar 4

Diagram Jalur Pengaruh Caring Individu, Caring Organisasi, Trust, dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi...............................

Vlll

43

DAFTAR LAMPlRAN

Halaman

Lampiran 1.

Tabel Daftar Bilangan Acak..........................................................

58

Lampiran 2.

HasH Expert Judgment ..... .... .......... ........ .............. ..... ...... ..............

59

Lampiran 3.

Uj i Instrumen: Reliabilitas Instrumen............................................

60

Larnpiran 4.

Penghitungan Interval Kelas Data Variabel Penelitian ..................

61

Larnpiran 5.

Deskripsi Data Penelitian .............. .......... ......................................

62

Larnpiran 6.

Tingkat Kecenderungan Data Penelitian........................................

65

Larnpiran 7.

Analisis Uji Asumsi (persyaratan Analisis Jalur): . Normalitas Lillipors ............................... ........................... ............

67

Larnpiran 8.

Nilai Durbin-Watson Variabel Penelitian ......................................

69

Larnpiran 9.

Hasil Uj i Multikolinieritas Variabel Penelitian ..............................

71

Larnpiran 10.

Analisis Inferensial: Regresi dan Analisis Jalur (AMOS) ..............

73

Larnpiran 11.

Instrumen Penelitian .....................................................................

76

Larnpiran 12.

Draft Abstrak Untuk Internasional Conference ............................ ..

93

Lampiran 13

Brosur Riau Internnational Nursing Conference 2014 .................. .

95

Lampiran 14

Bukti email Abstrak RINC 20 14UNRI ......................................... .

96

Lampiran 15

Prosiding, Sertifikat Poster dan Seminar International... ... ... ... ...

97

Larnpiran 16

Formulir Evaluasi Atas Capaian Luaran Kegiatan Penelitian.........

104

IX

BABl PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keinginan individu memutuskan untuk bergabung dengan organisasi dapat ditentukan karena suatu pertimbangan atau alasan tertentu.Pada umumnya yang menjadi alasan utama adalah harapan bahwa individu dapat mengekspresikan perHaku yang positif secara konsisten, dan tantangan untuk mengembangkan diri secara profesional dalam menghasilkan produk atau

jasa dalam organisasL i Berdasarkan pendekatan perilaku organisasi dijelaskan bahwa sebagian besar individu sebagai karyawan mempunyai dua tujuan utama dalam melakukan pekerjaan mereka, yaitu: menghasilkan pekerjaan yang baik, dan menjadi anggota organisasi yang dihormati dan selalu dikenang. 2Apapun yang berkaitan dengan alasan individu, hal tersebut merupakan suatu sikap (attitude).Sikap adalah pemyataan-pemyataan evaluative, baik yang diharapkan maupun yang tidak diharapkan terkait objek, orang atau peristiwa tertentu3 • Sikap individu terhadap

organisas~

merupakan salah satu faktor yang akan

mempengaruhi pembentukan komitmen individu terhadap organisasi. 4Porter &

Steers

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat keterikatan relatif personel terhadap organisasinya. 5Komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya.Hubungan ini memiliki impUkasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi atau tidak.Hal ini juga termasuk pandangan individu tentang kekuatan tujuan organisasi dan implementasi nyata untuk menjaga hubungan dalam organisasi.6,7,8. Hasil penelitian Kibeon L, Julie J S, Natalie J, tentang hubungan antara penghargaan organisasi dengan komitmen organisasi, hasilnya mengarah pada tiga tingkah laku, yaitu: (l)

I Stephen P Robbins, Organizational behavior (New Jersey: Pearson Education, 2003), hal. 93. 2Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, Organizational Behavior. Improving Performance and Commitment in The Workplace (Singapore: McGraw-Hill, 2009), hal. 68-76. 3 Stephen P Robbins, loe cit. 4 Slocum & Hellriegel, Principles of Organizational Behavior (South-Western: a Part of Cengage Learning, 2009), hal. 52. 5 Stephen P Robbins, loe cit. 6Meyer, J. P., dan Allen, N. J, Commitment in the worp/ace theory research and application (California: Sage Publications, 1997). 7 Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, loc cit. 8Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M., A review and meta analysis of the antecedents, correlates, consequences of organizational commitment (Psychological bulletin, 1990).

kemampuan untuk menidentifiksi tujuan individu dengan tujuan organisas~ (2) perasaan untuk terlibat dengan tugas-tugas yang ada dalam organisasi, dan (3) perasaan untuk setia terhadap organisasi. Sebaliknya penelitian yang mengindikasikan bahwa rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat menyebabkan penurunan efektifitas organisasi karena karyawan akan cenderung tidak berprestas~ hanya melakukan pekerjaan bersifat rutinitas, tanpa inovasi, dan cenderung lebih mudah untuk menerima pekerjaan lain. Jika hal ini terjadi, organisasi akan mengeluarkan biaya yang tinggi untuk perputaran atau pergantian karyawan (turnover). Sebagai tambahan, komitmen organisasi akan menurunkan turnover, yang artinya bahwa semakin lama karyawan berada pada organisas~ maka kemampuan kerjanya juga akan semakin baik, dan kemampuan kerja yang baik, akan memerlukan pengawasan yang lebih sedikit. Pengawasan yang langsung dan tidak fleksibel akanmembutuhkan banyak waktu dan biaya. Selain itu, komitmen dari karyawan terlihat dari nilai dan kepentingan dari pengintegrasian tujuan individu dan organisasi. Karyawanakanberfikir mengenai tujuan mereka dan tujuan organisasi dalam pola persona1.9 Staf yang memiliki komitmen rendah akan menunjukan perilaku kerja yang kurang baik, dengan menunjukan berbagai perilaku tidak produktif (withdrawal behavior).loHasil penelitian Kigermenunjukan hubungan antara komitmen organisasi dengan withdrawal behavior berbanding terbalik; dimana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, withdrawal behavior-nya akan rendah.Penelitian Robbins juga menjelaskan karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi ditandai dengan perilaku kerja yang baik (productivity), kemangkiran

yang

rendah

(absence),

dan

perpindahan

kerja

yang juga

rendah

(turnover).llSejalan dengan Colquit, LePine, Wesson yang juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi dibutuhkan untuk memastikan agar seluruh anggota organisasi memahami dengan baik tugas dan tanggung jawabnya terhadap organisasi. 12 Beberapa hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada situasi organisasi di dalam negeri juga tidak jauh berbeda dengan situasi global yang telah dijelaskan sebelumnya. Peneltian Arishanti tentang pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, hasilnya terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi sebesar 19%, dan komitmen organisasi sebesar 34.3% terhadap kepuasan kerja, dan dilakukam uji bersama-sama 9Gibson, et ai, Organizations: Behavior, Structure, Processes. Thirteenth Edition (Singapore: The McGrawHill Companies, 2009), hal. 183. IOJason A Colquitt. Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal.hal. 67. II Stephen P Robbins, loe cit. 12 Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, loe cit.

2

terdapat pengaruh yang signifIkan terhadap kepuasan kerja sebesar 36.3%. I3Studi kasus pada karyawan administrasi Universitas Diponegoro hasilnya diperoleh kinerja ditentukan oleh komitmen organisasi sebesar 3.114, dan komitmen organisasi ditentukan oleh kepuasan kerja sebesar 2.928. 14Hasil penelitian ini juga didukung oleh studi kasus padakaryawan account representative pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota hasilnya didapat komitmen

organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 4.417, sedangkan kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi sebesar 4.179. 15 Memperhatikan permasalahan komitmen pada organisasi, yang dapat juga terjadi pada organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan yang sangat rumit dan unik tersebut, sepertilllya perlu juga diperhatikan berbagai proses internalisasi filosofis dan nilai-nilai esensial profesi untuk mengembangkan budaya organisasi dan individu. Proses ini membutuhkan komitmen dari para pengelola perguruan tinggi keperawatan, terutama dosen sebagai tenaga pendidik dan penanggung jawab utama dalam meningkatkan mutu pendidikan. Berdasarkan hal tersebut peneJiti perlu melakukan kajian ilmiah dengan melakukan penelitian, melaJui analisa variabelvariabel yang kemungkinan menjadi faktor penentu komitmen pengelola organisasi pendididikan, khususnya Pendidikan Tinggi Keperawatan dengan membatasi penelitian pada beberapa variabel, yang terdiri dari: perilaku caring individu, perilaku caring organisasi, personality, trust, danjuslice serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi.

1.2 Permasalahan Berdasarkan latar belakang masalah sebagimana dikemukakan terutama pada pendidikan Tinggi Keperawatan diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: (1) Apakah caring individu berpengaruh terhadap trust organisasi? (2) Apakah caring individu berpengaruh terhadap justice organisasi? (3) Apakah caring organisasi berpengaruh terhadap trust organisasi? (4) Apakah caring organisasi berpengaruh terhadap justice organisasi? (5) Apakah caringindividu berpengaruh terhadap komitmen organisasi? (6) 13 Klara Innata Arishanti, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Karyawan, Depok: Jurnal Psikologi 1, No. 1 (2007), hal 25-32, diakses dari http://ejournal.gunadarma pada tanggal 2 Februari 2012 pukul 12.00 WIB. 14 Muhadi, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro, Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana UNDIP (2007), diakses dari http://eprints.undip, pada 3 Februari 2012 pukul IO.OOWIB. 15Thomas Praptadi, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai: Studi pada Pegawai Account Representative Di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Semarang, Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana UNDIP (2009), diakses dari http://eprint<;.undip. pada 3 Februari 2012 pukul 11.00 WIB.

3

Apakah caring organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi? (7) Apakah trustorganisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi? (8) Apakah justice organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

1.3 Urgensi Penelitian Berbagai kajian ilmiah tentang komitmen organisasi sebahagian besar berfokus pada I6

perilaku organisasi dengan menggunakan pendekatan psikoiogL Secara umum menunjukan bahwa komitmen organisasi menjelaskan tentang status psikologis tentang hubungan karyawan dengan organisasi dimana mereka bekerja dan bagaimana implikasinya terhadap keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada organisasL 17Mathieu & Zajac mendefmisikan komitmen organisasi sebagai suatu hubungan atau identifIkasi terhahadap organisasi.Seperti ubungan yang bersifat respon emosional, seperti pandangan individu tentang kekuatan tujuan organisasi dan implementasi nyata untuk menjaga hubungan dalam organisasi. 18 Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya, dan berimplikasi langsung pada terwujudnya produktivitas yang tinggL l9,20 Sebuah komitmen harus timbul dari hati yang paling dalam, dalam menjalankan kehidupan.. Apabila setiap individu dalam organisasi memiliki komitmen yang besar untuk melakukan yang terbaik pada pekerjaannya, dapat menjadi suatu modal besar bagi organisasi dalam mewujudkan tujuan.Terlihat betapa pentingnya sebuah komitmen bagi keberlangsungan sebuah organisasi.Hasil studi pendahuluan pada beberapa dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan secara informal, dengan wawancara didapatkan gambaran bahwa tingkat turnover relative tinggi. Setiap tahunnya terdapat beberapa dosen yang berhenti ataupun dosen baru yang masuk bekerja dengan lama kerja kurang dari satu tahun. Selain itu juga disampaikan jika mereka memiliki peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang Iebih baik dengan mudahakan mengundurkan diri dari organisasi. Berbagai alasan disampaikan berkaitan dengan hal tersebut; seperti kesempatan dan sistem pengembangan karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja hampir tidak ada, Kesempatan untuk berinovasi dan mengaktualisasika diri meskipun beberapa dosen merasa

16Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M., Joe cit. 17Meyer, J. P., dan Alien, N. J, Joe cit. 18 Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M., Joe cit. 19Kinicki, A., Kreitner, R. (2007). Organizational Behavior: Key Concepts, Skill & Best Praetice.(Second Edition).Mc Grow-HilI International Edition. 2Dr.uthans, F. (1997).Prilaku Organisasi. (Edisi Kesepuluh). Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk. Yogyakarta: Andi.

4

mampu, tetapi organisasi tidak memfasilitasi kemungkinan tersebut, sehingga pekeIjaan yang dilakukan cenderung bersifat hanya rutinitas saja. Sistem yang berlaku juga menunjukan adanya hubungan yang tidak seimbang, dimana yang terjadi adalah komunikasi satu arab dari dari atas ke bawah, yaitu dari yayasan sebagai pemilik pada dosen sebagai karyawan.Hal ini misalnya teIjadi pada kondisi pemilihan pengelola pendidikan sebagai manajer, dan sistem kompensasi dalam bentuk imbalan jasa yang tidak transparan dan terstandar. Hasil survey turnover pada organisasi keperawatan pada pelayanan juga terlihat kurang baik. Karyawan RS Balimed Denpasar tabun 2008 sekitar 8,68%, tabun 2009 menjadi 10,42% dan tabun 2010 sangat tinggi yaitu 15,76%?1 Deskripsi fenomena ini merupakan bagian gambaran data dari rendahnya komitmen individu terhadap organisasi, baik pada pelayanan maupun pendidikan. Pada organisasi Pendidikan Tinggi Teperawatan, kondisi dilematik ini menjadi lebih berat, selain tentang berbagai standar mutu yang hams dipersiapkan untuk mencapai pembelajaran yang berkualitas, landasan filosofis profesi keperawatan juga menjadi dasar yang sangat perlu untuk dipertimbangkan dalam membentuk watak dan perilaku peserta didik sebagai calon tenaga profesional. Jika ditelusuri berdasarkan pendekatan perilaku organisasi, khusus pada organisasi pendidikan keperawatan, terdapat berbagai nilai-nilai kemanusian, yang menjadi filosofis dan mendasari bagaimana seorang perawat sebagai profesi berperilaku. Kondisi diatas menjadi bagian dari alasan pentingnya pengembangan model komitmen organisasi, khususnya pada Pendidikan Tinggi Keperawatan. Model komitmen organisasi ini dibangun atas lima variabel yang dikembangkan melalui kajian beberapa teori, yang berasal dari teod Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M (l990);Aven Parker, & McEvoy; dalam Allen & Meyer, 1997);Van Dyne and Graham (dalam Coetzee, 2005);John W. Newstrom(2006); Jean Watson (2007); dan. Colquit, LePine, Wesson (2009). Model

ini

menggambarkan

bahwa komitmen

organisasi

Pendidikan

Tinggi

Keperawatan diprediksi dapat ditentukan oleh variable caring individu, caring organisasi, trust, dan justiceorganisasi Variabel caring individu dan organisasi masih jarang diteliti,

terutama jika dikaji berdasarkan pendekatan organisasi.Variabel ini banyak diteliti dalam bentuk perilaku perawat sebagai individu saat berinteraksi secara professional dengan klien.

Putu Indra Prihanjana., "Rekomendasi Menurunkan Turnover Rate Karyawan Rumah Sakit Balimed dengan Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik" diakses dari http://alumni.unair.ac.idlkumpulantile/pada 17 Mei 2012 pukul 09.00 WIB. 211

Denpasar

5

Sedangkan variabel trust, danjustice merupakanvariabel yang cenderung mengandung kontruk psikoiogis yang juga akan menentukan efektivitas organisasi. Penentuan variabel ini didasarkan pada pencanangan pendidikan karakter yang issuesnya sedang berkembang. Tingginya kasus penurunan

mora~

absensi, dan turnovennembuat semakin urgennya variabel

ini untuk dijadikan sasaran penelitian, terutama dalam rangka peningkatan mutu Perguruan Tinggi melalui peningkatan efektivitas organisasi.

6

BAB2 TINJAUAN PUST

Konsep dari penelitian ini adalah mengkaji berbagai teori terkait variable caring individu, caring organisasi, trust, dan justice terhadap komitmen organisasi Pendidikan Keperawatan.Model komitmen organisasi ini dibangun atas lima variabel yang dikembangkan melalui kajian beberapa teori, yang berasal dari teori Mathieu, J. E., dan Zajac, n.M (1990); Aven Parker, & McEvoy; dalam Allen & Meyer, 1997);Van Dyne and Graham (dalam Coetzee, 2005);John W. Newstrom(2006); Jean Watson (2007); dan. Colquit, LePine, Wesson (2009). Porter & Steers mendefmisikan komitmen organisasi sebagai

der~at

keterikatan relatif

22

pekerja terhadap organisasinya. Komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi

terhadap

keputusan

individu

untuk

melanjutkan

keanggotaannya

dalam

berorganisasLHal inijuga termasuk pandangan individu tentang kekuatan tujuan organisasi dan implementasi nyata untuk menjaga hubungan dalam organisasi. 23,24,25 Luthans menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk bertahan pada suatu organisasi tertentu. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi, serta keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.26,27Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan merasa terikat serta bertanggung jawab dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. 28Komitmen merupakan output dari pengaruh berbagai faktor perilaku organisasional, seperti: faktor individu, kelompok, maupun organisasi. 29 Bermakna bahwa anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan pada organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Sejalan dengan penelitian Baron dan Greenbergmenyatakan bahwa komitmen 22 Stephen P Robbins, loe cit. 23Meyer, J. P., dan Allen, N. J, loe cit. 24 Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, loe cit. 25Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M., 26Luthans, F, Joe it. 27Stephen P Robbins, op cit., hal. 140. 28 Angelo Kinicki dan Robert Kreitner, loc it. 29 Stephen P Robbins, loe cit.

7

organisasi memiliki arti penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, dimana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan pada organisasi tersebut. 3<Xomitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi yakni: affective commitmen, continuance commitmen, dan normative commitment. Dimensi komitmen ini dapat digunakan sebagai referensi pada organisasi, manajemen puncak, departemen, manajer, tim kerja, dan ternan kerja secaraspesifik.31 ,32 Aven Parker & McEvo~3; Mathieu & Zajac 34menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi terdiri dari karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman berorganisasi. Yang termasuk dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.Karakteristik pribadi terbagi dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pemikahan, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nitai anggota organisasi.35Hal-hal lain yang tercakup dalam variabel disposisional adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja

yang

baik,

kebutuhan

untuk

berafiliasi

dan

persepsi

individu

tentang

kompetensinya.Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen organisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasLSedangkan pengalaman berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi, dan hubungan antara anggota organisasi dengan pemimpinnya.36 Selanjutnya Colquit, LePine, Wessonmenjelaskan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: faktor mekanisme organisasi, mekanisme kelompok, dan karakteristik individu. Ketiga faktor ini selanjutnya akan mempengaruhi faktor mekanisme individu sampai pada akhimya mempengaruhi perilaku kerja (job performance) dan organizational commitment.Faktor mekanisme organisasi terdiri dari budaya organisasi, dan

struktur organisasi. Faktor mekanisme kelompok terdiri dari perilaku dan gaya kepemimpinan, 3~eyer, J. P., dan Allen, N. J, loe cit. 31 Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson,op cit., hal. 68. 32Meyer, J. P., dan Allen, N. 1, foe cit. 33Ibid. 34Mathieu, 1. E., dan Zajac, D.M. loc cit 35Meyer, 1. P., dan Allen, N. 1, loc cit. 36Ibid.

8

pengaruh dan kekuatan pemirnpin, proses yang berlangsung dalam kelompok, dan karakteristik kelompok. Selanjutnya faktor karakteristik individu terdiri dari nilai-nilai budaya dan kepribadian, dan kemarnpuan. Sedangkan faktor mekanisme individu terdiri dari kepuasan kerja, stress, motivasi, kepercayaan (trust). keadilan (justice) dan etika. serta pembelajamn dan cam penyelesaian masalah?7 Selarna menjalankan proses organisasi, karyawanakan berinteraksi satu sarna lain, baik secara individual maupun interaksi yang berbentuk kelompok. Pada proses ini karakteristik individual, dan mekanisme kelompok akan memberikan pengaruh pada kepuasan, tekanan, motivasi, kepercayaan, dan pembelajaran. Berdasarkan karakteristik individu, budaya individu dan budaya organisasi merupakan bagian dari variabel yang menjadi faktor sangat mempengaruhi bagaimana individu akan berperilaku.38,39 Pembentukan organisasi secara formal maupun informal, budaya organisasi, dan lingkungan sosial organisasi dipengaruhi oleh landasan philosophy, nilai-nilai, visi, misi, dan tujuan organisasi.40 Kompleksitas pembentukan efektivitas organisasi ini dapat terjadi pada berbagai kondisi organisasi, termasuk organisasi pendidikan keperawatan.Perlu dipertimbangkan berbagai hal yang dapat menjadi faktor pendorong maupun faktor pengharnbat berjallIDDya efektivitas organisasLBerbagai hal yang perlu dipertirnbangkan tersebut termasuk esensi dari organisasi pendidikan, sebagai organisasi yang unik dan memiliki implikasi yang bersifat mendidik.Sering para pendidik, sebagai penggerak organisasi, perlu mempertimbangkan bagaimana untuk mencapai kejujuran yang berkualitas.Selain itu, berbagai landasan filosofis profesional yang mendasarinya sering kali menjadi tantangan yang dilematik dalam menghasilkan tenaga profesi yang berkompeten. Terdapat berbagai nilai humanistik yang menjadi filosofis dan mendasari bagaimana seorang perawat sebagai profesiberperilaku.Salah satu nilaihumanistik tersebut adalah perilakucaring.Pada organisasi keperawatan, caring dapat diidentifikasi pada mekanisme individu dan mekanisme organisasi, yaitu sub variabel kuttur organisasi, dan sub variabel kepribadian dan nilai kurtural individu. Pada penjelasan theory of caring, Watson memaparkan tahapan proposisi caring yang terdiri dari human care process, human care transaction, possible outcomes. Proposisi human

37 Jasson A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal. 8-11. 38Ibid. 39Jason A Colquitt, Jeffery A LePine;Michael J Wesson 4°John W. Newstrom, Organizational Behavior:Human Behavior at work (Singapore: McGraw-Hill, 2006), hal 25-28

9

care process terdiri dari carative factors, moral ideal, danintersubjective yang ideal.

Sedangkan pada proposisi human caretransaction terdiri dari tahapan kesempatan untuk melakukan caring, kesempatan untuk intersubjective caring, dan transpersonal caring moment. Selanjutnya

proposisipossibleoutcomesterdiri dari tahapan transcendence, 41 keseimbangan, dan pemulihan. Jika ditelusuri berdasarkan pendekatan perilaku organisasi,

khusus pada organisasi keperawatan, caring dapat diidentiftkasi pada mekanisme individu dan organisasi pada sub variabel kultur organisas~ kepribadian dan nilai kurtura1.42Esensi dari keperawatan adalah caring, yaitu berkaitan dengan kepedulian terhadap orang lain,43 dan keperawatan sebagai caring profession, mengindikasikan bahwa caringmerupakan fokus unik dari keperawatan. Bahkan sering kali kata caringdigunakan sebagai kata pengg3ll1ti keperawatan. 44 Secara professional, awalnya semangat pnnslp caringdigunakan sebagai dasar hubungan antar perawat dan pasien sebagai klien. Tetapi kemudian berkembang tidak hanya sebatas hubungan antar perawat dengan klien saja, tetapi meqjadi lebih luas, sampai pada bagaimana hubungan antar individu yang berada pada organisasi keperawatan. Penelitian Waterman yang bertujuan untuk mendeskripsikan bagaimana aplikasi caring pada kurikul1llm keperawatan di Ohio State University hasilnya didapat Fakultas mendukung terbentuknya lingkungan pembeJajaran yang caring, baik pada strategi pembeJajaran di kelas maupun di klinik. Fakultas dan mahasiswa mengaplikasikan caring secara holistik, dan berfikir secara kritis dalam proses asuhan keperawatan. Proses pembelajaran caring ini dilakukan melalui dua tahap; pertama pembelajaran teori caring dilakukan di kelas, dan kemudian dilanjutkan belajar bagaimana

cara

menerapkan

caring

dalam

praktik

klinis.

Mahasiswa

mampu

mengatrikulasikan caring dalam menjalankan perannya sebagai perawat seiring dengan peningkatan pendidikan.45 Studi Hanson and Smith hasilnya diperoleh bahwa perilaku caring perawat pendidik selama proses pendidikan merupakan cara yang efektif untuk mempersiapkan mahasiswa 41 Jean Watson, Nursing: Human &ience and Human Care. A Theory of Nursing (National League for Nursing: New York, 2007). 42I bid 43Baford, L., Slevin, O.Theory and Practice of Nursing: An Integrated Approach to Patient Care (Edinburgh: Campion Press Limeted, 1995). 44 Dorrothea E Orem, Susan G Taylor, Kathie M Renpening, Nursing Concept of Practice. Sixth Edition.(ST. Louis: Mosby, 2001), hal. 29. 45 Anna M. Waterman M.S, A Case Study of Caring in Nursing Education Dissertation, Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for The Degree Doctor of Philosophy in the Graduate School of The Ohio State University, (2007), hal. 10.

10

dalam menjalankan perilaku caring pada praktik. Pemahaman dan kemampuan mempraktikkan perilaku caring, tidak hanya berhubungan dengan penguasaan konsep caring yang baik, tempi juga pengalaman langsung yang dirasakan dan diperoleh selama proses pendidikan melailui implementasi hubungan mahasiswa dengan dosen, maupun mahasiswa dengan Fakultas sebagai organisasi. HasH penelitian ini menegaskan bahwa mahasiswa perlu memiliki dan membentuk hubungan yang bermakna dengan Fakultas, karena engalaman ini dapat mempengaruhi bagaimana mahasiswa memaknai caringpada hubungan interpersonal selama proses pendidikan, yang pada akhirnya berkembang menjadi keterhubungan antara klien dengan perawat.46 Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa caring sebagai kultur individu dan philosofi profesi, kemungkinan akanmempengaruhi pembentukan budaya organisasi. Demikian juga sebaliknya, bahwa budaya organisasi yang efektif, akan menjadi arah, dan pembentuk perilaku individu dalam organisasi. Tidak dapat dipungkiri, bahwa caring dibutuhkan pada hubungan interpersonal antar individu, baik secara formal maupun informal.Marriner dan Tomey menjelaskan bahwa caring dalam keperawatan telah berkembang dalam kehidupan sosial.Setiap kehidupan social terdiri dari individu-individu yang saling peduli.Sikap caring diambil dari kebudayaan sebagai tindakan pertahanan diri terhadap lingkungannya.

47

Meskipun

penulis tidak rnenemukan basi1 penelitian maupun konsep yang menjelaskan bagaimana hubungan antar anggota organisasi pada aplikasi caring dalam sistem organisasi secara umum, tetapi sebagai bagian dari landasan filosofis, caring merupakan bagian dari budaya organisasi akan mempengarubi sistem organisasi. Dimaknai berdasarkan pendekatan perilaku organisasi, penelitian tentang berbagai perilaku kerja yang buruk (withdrawal behavior), teridentifikasi karena komitmen individu yang rendab terhadap organisasi,48Munculnya rasa diabaikan, tentu saja berkaitan dengan persepsi atau perasaan individu, bahwa organisasi tidak peduli terhadap anggotanya, dan rendahnya kepedulian antar sesama anggota organisasi. Penelitian Kibeon L, Julie J S, Natalie J, tentang hubungan penghargaan dengan komitmen organisasi, hasilnya mengarah pada tiga tingkah laku, yaitu: kemampuan untuk menidentifiksi tujuan individu dengan tujuan organisasi, perasaan untuk terlibat dengan tugas46 Hanson, Lynn E. and Smith, Marjorie,J., Nursing Students' Perspectives: Experiences of Caring and Notso-Caring Interactions with Faculty, Journal of Nursing Education, 35 (1996), hal. 105-112. 47Marriner, A., Tomey, Nursing Theorist and Their Work. Sixth Edition (Toronto: Mosby, 2006), hal. 154. 48 Jasson A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal. 77.

11

tugas yang ada dalam organisasi, dan perasaan untuk setia terhadap organisasi. Sebaliknya, rendahnya komitmen organisasi menyebabkan penurunan efektifitas organisasi, dimana karyawan cenderung tidak berprestasi, hanya melakukan pekerjaan rutinitas tanpa inovasi, dan cenderung lebih mudah untuk menerima pekerjaan lain. Komitmen organisasi juga menurunkan turnover, yang artinya bahwa semakin lama karyawan berada pada organisasi, maka kemampuan kerjanya juga semakin baik.Kemampuan kerja yang baik, memerlukan pengawasan lebih sedikit, dan pengawasan langsung dan tidak fleksibel membutuhkan banyak waktu dan biaya.Komitmen karyawan, juga terlihat dari nilai dan kepentingan dad pengintegrasian tujuan individu dan organisasi dalam pola personal.

49

Staf yang memiliki komitmen rendah pada organisasi akan menunjukan perilaku kerja yang kurang baik, dengan menunjukan berbagai perilaku tidak produktif (withdrawal behavior).5o Hasil penelitian Kiger menunjukan hubungan antara komitmen organisasi dengan withdrawal behavior berbanding terbalik; dimana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi maka withdrawal behavior-nya rendah. begitu pula sebaliknya..51 Penelitian Robbins juga menjelaskan karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi ditandai dengan perilaku kerja yang baik (productivity),absenceyang rendah, dan turnoveryangjuga rendah. 52 Beberapa hasil penelitian tentang komitmen organisasi pada situasi organisasi di dalam negeri

juga

tidak

jauh

berbeda

dengan

situasi

global

yang

telah

dijelaskan

sebelumnya.Peneltian Arishanti tentang budaya dan komitmen organisasi, serta kepuasan kerja, hasilnya didapatkan kepuasan kerja ditentukan oleh komitmen organisasi sebesar 34.3%, dengan uji bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 36.3%. 53 Studi kasus pada karyawan administrasi Universitas Diponegoro oleh Muhadi tentangkomitmen organisasi, hasilnya diperoleh kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi sebesar 3.114, dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan keIja sebesar 2.928.54 HasH penelitian ini juga didukung oleh studi kasus pada karyawan account representative pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Semarang, hasilnya didapat

et aI, loe cit. hal. 183. A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal.hal. 67. 5tlbid., hal. 76. 52 Stephen P Robbins, loc cit. 53K lara Innata Arishanti.loc it. 54Mu hadi, loe cit. . 49Gibson,

50Jason

12

komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 4.417, dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja sebesar 4.179.55 Sebuah komitmen harus timbul dari hati yang paling dalam dari seorang individu, dalam menjalankan kehidupan.Hasil studi pendahuluan pada beberapa karyawan organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di kota Medan secara informal dalam hal ini adalah dosen, dengan cara wawancara didapatkan gambaran bahwa tingkat pergantian dosen karena turnover relative tinggi. Dipaparkan bahwa setiap tahun terdapat beberapa dosen yang berhenti ataupun dosen baru yang masuk bekerja dengan lama kerja kurang dari satu tahun. Selain itu juga disampaikan jika mereka memiliki peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dengan sukarela akan mengundurkan diri dari organisasi. Berbagai alasan disampaikan berkaitan dengan hal terse but; seperti kesempatan dan sistem pengembangan karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja hampir tidak ada, Kesempatan untuk berinovasi dan mengaktualisasika diri meskipun beberapa dosen merasa mampu, tetapi organisasi tidak memfasilitasi kemungkinan tersebut, sehingga pekerjaan yang dilakukan cenderung bersifat hanya rutinitas saja. Sistem yang berlaku juga menunjukan adanya hubungan yang tidak seimbang, dimana yang terjadi adalah komunikasi satu arah dari dari atas ke bawah, yaitu dari yayasan sebagai pemilik pada dosen sebagai karyawan.Hal ini misalnya terjadi pada kondisi pemilihan pengelola pendidikan sebagai manajer, dan sistem kompensasi dalam bentuk imbalan jasa yang tidak transparan dan sistem yang standar. Hasil survey tingkat turnover pada organisasi keperawatan pada pelayanan juga terlihat kurang baik, survey pada karyawan RSBalimed Denpasartahun 2008 sekitar 8,68%, tahun 2009 menjadi 10,42% dan tahun 2010 sangat tinggi yaitu 15,76%.56Deskripsi fenomena ini merupakan bagian gambaran data dari rendahnya komitmen individu terhadap organisasi keperawatan, terutama pada pelayanan. Pada organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan, kondisi dilematik ini menjadi lebih berat, selain tentang berbagai standar mutu yang harus dipersiapkan untuk mencapai pembelajaran yang berkualitas, landasan filosofis profesi keperawatan juga menjadi dasar yang penting untuk dipertimbangkan dalam membentuk watak dan perilaku peserta didik sebagai calon tenaga profesional. Jika ditelusuri berdasarkan pendekatan perilaku organisasi, terdapat

55 Thomas Praptadi, loc cit. 56r Putu rndra Prihanjana.,loc it.

13

berbagai nilai-nilai kemanusian (humanistic) yang menjadi filosofis dan mendasari bagaimana seorang perawat sebagai profesi berperilaku. Selain faktor organisasi dan faktor individu, faktor mekanisme individu juga dapat 57

mempengaruhi komitmen individu terhadap organisasi, seperti trust,justice, dan ethic. Dalam trustterkandung makna kenyaman (comfort), hal ini biasanya berawal daripemahamanterhadap kemampuan dan karakter orang lain. Berdasarkan pengalaman dimasa lalu, individu akan memberikan kepercayaan (trust) kepada pihak lain yang membuktikan bahwa mereka dapat dipercaya. Trust adalah hasil dari suatu interaksi interpersonal. Secara pribadi, individu dapat menunjukan bahwa mereka dapat dipercayamelalui perilaku yang ditampilkannya. Tetapi dalam pandangan organisasional trust dibangun melalui serangkaian prinsip operasional yang dijalankan sehari-hari. Kepercayaan dibangun dari kebiasaan berperilaku sesuai dengan ketentuan yang telah disepakati yang berisi keyakinan bersama tentang cara untuk berinteraksi. 58 Ketika trust tidak terbangun dan hilang, maka yang terjadi adalah karyawan meninggalkan organisasi. Secara statistik, alasan utama seorang individu meninggalkan organisasi, karena mereka sudah tidak mempercayai pemimpinnya, dan merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja dijalankan oleh orang yang tidak kompeten. 59 Survey di Amerika Serikat tentang trust pada berbagai organisasi, hasilnya didapat 90% individu tetap mempertahankan pekerjaan mereka meskipun kehilangantrust pada pemerintah dan drganisasi, dengan pertimbangan bahwa trust pada pemimpin sebagai individu masih terap terjaga. Meskipun demikian, trust pada organisasi dan trust pada individu seharusnya saling mempengaruhi secara positif 60

Selain itu, trustjuga dibutuhkan oleh pemimpinagar terjadi sinergi dan dinamika yang baik dalam organisasi antara pemimpin dan bawahannya.Trust merupakan suatu penggerak yang kuat dalam organisasi. Organisasi yang solid harus dilandasi trust terhadap pemimpinnya, serta terhadap visi, misi, nilai dan strateginya. Seorang pemimpin harus dapat menciptakan Jasson A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal. 8. Van Mae1e Dimitri dan Van Houtte Mieke, Faculty Trust and Organizational School Characteristics: An Exploration Across Secondary Schools in Flanders, University Council for Educational Administration: Educational Administration Quarterly, 45 No.4 (2009), hal 556-589, diakses dari http://online.sagepub.com pada 2 Februari 2012 pukul 12.00 WlB. 58 Green, C.H, Four Principles of Organizational Trust: How to Make Your Company Trustworthy, diakse dari http://trustedadvisor.com/cgreen pada 24 November 2011 pukul 11.30 WIB. 59Ga1ford, R, "The Trusted Leader. A Management Forum Series Presentation" diakses dariwww.executivefofum.com. pada tanggal 26 November 2011 pukul 11.30 WIB. 601bid. 57

57

14

trust dalam organisasi, dan agar seorang pemimpin memperoleh trust dari bawahannya, ia

harns berusaha untuk lebih mempercayai orang lain. Melalui kepercayaan kepada orang lain, akan dapat membangun hubungan trust antara kedua belah pihak secara lebih baik.

61

Seorang pemimpin yang efektif dipercayakan dua set tanggung jawab yang saling terkait, yaitu tanggung jawab pada organisasi dan tanggung jawab pada diri sendiri sebagai individu. Berdasarkan sudut pandang organisasi, pemimpin harus memastikan vitalitas organisasi, dan mengembangkan komunitas pemimpin masa depan. Sedangkan secara individual, seorang pemimpin harus mampu mengidentifIkasi dan menetapkan model atribut pribadi yang sesuai dengan perilaku yang diharapkan. Selain itu, seorang pemimpin juga harus secara sadar merencanakan dan melaksanakan pola kebiasaan yang mendukung. 62 Institute of Personnel and Development menyatakan bahwa dalam banyak organisasi,

ketidakkonsistenan antara ucapan dengan pembuatan akan merusak kepercayaan (trust), menimbulkan sinisme dari karyawan dan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya.Trust dari karyawan tidak akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama perusahaan. Selain itu, karyawan tidak merasa sebagai bagian dari organisasi apabila tidak dihargai oleh organisasinya63 Kepercayaan menekankan pentingnya perbedaan antara trust dan resiko. Resiko berkaitan

dengan

otoritas,

dan

trust

mencerminkan

kesediaan

untuk

mengambil

resiko.Deskripsi ini juga menjelaskan bahwa timbulnya kepercayaan, karena hal tersebut didasarkan pada suatu penilaian bagaimana otoritas ditentukan untuk bertindak dalam situasi tertentu.Hal ini berkaitan dengan dua hal, yaitu justice dan ethics.Dapat dipahami, bahwa selain trust, justice merupakan bagian dari faktor mekanisme individu yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi.64Justice mencerminkan kewajaran yang dirasakan dari suatu keputusan berdasarkan otoritas tertentu. Ketika karyawan merasa berada pada tingkat keadilan yang tinggi, mereka akan percaya bahwa hasil keputusan yang telah ditetapkan

61 Putri, R. "Menciptakan Trust dalam Kepemimpinan", diakses darihttp://www.managementfile.com/ journal, pada tanggal 22 November 2011 pukul 13.15. 62Galford, R. loc cit. 63 Michael Amstrong, Manging People: A Practical Guide For Line Managers (London: Kogan Page Limited, 2003). 64 Jasson A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal. 219.

15

I

"i..

\

.i,':,~~~~:,:;!,~~~",J

merupakan sesuatu yang adit dan proses pengambilan keputusannya pun dirancang dan ditetapkan dengan cara yang adil.65

Justice dapat dinyatakan melalui suatu bukti dari kompetensi, karakter, dan otoritas yang akurat. Justicemembutuhkan suatu bukti tingkah laku, karena otoritas yang diperlakukan karyawan secara wajar pada umumnya dinilai untuk dapat dipercaya. Karyawan dapat menilai kewajaran dari suatu pengambilan keputusan otoritas melalui empat dimensi; yakni berdasarkan dimensi distributive justice, procedural justice, interpersonal justice, dan

informasional justice.66 Collquit et all (2001), melakukan penelitian tentang justice organisasididapatkan

hasilprocedural justice menjadi pendorong yang kuat untuk memungkinkan terciptanya distributive justice. Hasil metaanalisis pada 183 penelitian menunjukan bahwa procedural justice menjadi prediktor yang kuat pada kepuasan melalui kegiatan supervisi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.67 Selanjutnya berdasarkan interpersonal justice, kecenderungannya dapat dinilai berdasarkan sisi positif atau negatif. Penelitian Gilliland (1998), hasilnya menunjukan interaksi yang terjadi pada hubungan interpersonal karyawan yang bersifat negatif akan memberikan efek yang kurang baik pada suasana hati 5 kali lebih kuat dibandingkan efek positif yang terjadi. Temuan ini menyatakan bahwa hal ini berkaitan dengan pelanggaran rasa hormat. Hal ini menurunkan rasa kepedulian karyawan terhadap kebenaran aturan, baik yang bersifat distributive maupun procedural justice, dan berdampak pada cenderung karyawan untuk mengabaikan peraturan.Hasil penelitian Tapper juga menunjukan bahwa pelanggaran pada interpersonal justice oleh organisasi, menurunkan kepuasan ketja, kepuasan hidup, dan komitmen organisasi, terjadi peningkatan defresi, kecemasan, dan penurunan motivasi. 68 Berdasarkan deskripsi dari studi literature konseptual, hasil penelitian, dan fenomena lapangan tersebut, peneliti mendapatkan argumentasi yang kuat tentang pentingnya untuk melakukan k
caring individu, perilaku caring organisasi, personality, trust, dan justice serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi. 65lbid. 66 Ibid.,

hal. 224. hal. 230. 68I bid., hal. 331. 67 I bid.,

16

BAB3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model komitmen organisasi, melalui kegiatan analisis pengaruh langsung maupun tidak langsung variable caring individu, caring organisasi, trust, dan justice terhadap komitmen dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dari variabel: (1) Caring individu terhadap trust organisasi, (2) Caring individu terhadap justice organisasi, (3) Caring organisasi terhadap trust organisasi pendidikan tinggi keperawatan di Kota Medan. (4) Caring organisasi terhadap justice organisasi, (5) Caringindividu terhadlap komitmen organisasi, (6) Caring organisasi terhadap komitmen organisasi, (7) Trust organisasi terhadap komitmen organisasi, dan (8) Justice organisasi terhadap komitmen organisasi.

3.2 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis terhadap pengembangan model perilaku organisasi di lembaga pendidikan, khususnya Pendidikan Tinggi Keperawatan. Model komitmen organisasi yang dikembangkan ini, diharapkan dapat menjadi acuan pengembangan model pemecahan masalah komitmen karyawan terhadap organisasi.Secara praktis, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan pada organisasi, khususnya organisasi pendidikan tinggi keperawatan, dalam bentuk: (l) Memberikan gambaran tentang perilaku caring organisasi, perilaku caring individu, kepribadian, trust, dan justice dalam organisasi, khususnya organisasi keperawatan. (2) Memberikan gambaran tentang pengaruh perilaku caring organisasi, perilaku caring individu, kepribadian, trust, dan justice terhadap komitmen organisasi, khususnya organisasi keperawatan. (3) Sebagai masukan bagi pemimpin organisasi, terutama pada organisasi Pendidikan

Tinggi

Keperawatan

untuk menyusun

kebijakan

dan peraturan

dalam

meningkatkan komitmen organisasi. (4) Sebagai penambah bahan informasi dan wacana atau pembanding untuk pengembangan penelitian lebih lanjut, khususnya bagi peniliti yang ingin melakukan pengembangan

dan pembentukan budaya organisasi guna meningkatkan

efektivitas organisasi melalui peningkatan pembentukankomitmen organisasi

17

BAB4

BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN 4.1. Metodologi Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode pengambilan data survey yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal dengan pengujian hipotesis.69 Pengambilan data penelitian dilakukan secara retrospektif dengan cara melakukan studi yang bertujuan untuk mengidentifikasi kemungkinan adanya pengaruh antar variabel, dengan cara mengidentifikasi kondisi yang ada saat ini. Populasi penelitian adalah dosen tetap Pendidikan Tinggi Keperawatan se-Kota Medan yang berjumlah 165 orang. Sampel ditentukan dengan

proportional stratified random sampling yaitu

melakukan identifikasi strata, melakukan

proporsi masing-masing strata, menentukan sampel dan menentukan subjek yang akan dijadikan sampel. Penentuan proporsional strata dengan mengunakan rumus Cochran

70

didapatkan proporsi besar sampel sebesar 69% dari total polulasi, yaitu 115 orang. Selanjutya, untuk menentukan proporsi tiap strata digunakan metode acak, mempergunakan daftar bilangan acak Ronald A Fisher dan Frank Yates. 71 Pengumpulan menggunakan angket yang berisi pertanyaan atau pernyataan yang dikembangkan berdasarkan tinjauan teoretis, dan diajukan secara tertulis pada sampel penelitian. Berikut gambaran skematis model dari penelitian yang menunjukan keterkaitan tiap variabel:

Gambar 1. Model Penelitian Pengaruh Caring Indvidu, Caring Organisasi, Trust; dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi 69

Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survey (Jakarta: LP3ES, 1989), hal 75 .

7° Will iam G Cochran, Sampling Techniques (3rd ed.) (New York: John Wiley & Sons, 1977), ha1.89. 7l Tabei

bilangan acak pada untuk menentukan no responden (sampel) pada lampiran 1

18

Keterangan: Xl: Caring Individu X2: Caring Organisasi X3: Trust Organisasi X4: Justice Organisasi X5: Komitmen Organisasi e 1 : Galat faktor lain terhadap X3 e2 : Galat faktor lain terhadap X4 e3 : Galat faktor lain terhadap X5

P 31 : Pengaruh Xl terhadap X3 P 32 : Pengaruh X2 terhadap X3 P 41 : Pengaruh Xl terhadap X4 p 42 : Pengaruh X2 terhadap X4 P 51 : Pengaruh Xl terhadap X5 P 52 : Pengaruh X2 terhadap X5 P 53 : Pengaruh X3 terbadap X5 P 54 : Pengaruh X4 terhadap X5

Rancangan penelitian ini digolongkan jenis ex post facto research yang memiliki hubungan kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Ex post facto research bertujuan untuk melakukan analisis variabel (data) berdasarkan fakta yang telah terjadi sebelumnya.Data diperoleh dilakukan secara retrospektif dengan cara melakukan studi yang bertujuan untuk mengidentifikasi kemungkinan adanya hubungan antar dua variabel pada data yang kondisi yang ada saat ini. 72 Kerlinger mendefmisikan bahwa penelitian ex post

. factomerupakan penelitian yang dilakukan untuk mengidentifikasivariabel independen maupun dependen pada situasi yang telah terjadi. Secara retrospektif peneliti mengidentifikasi dampak dari peristiwa berdasarkan data yang ditemukan secara objektif dengan maksud untuk mengembangkan hubungan sebab akibat dari suatu peristiwa tertentu.Kegiatan yang dilakuklan ini merupakan penyeledikan empris secara sistematis.73 Pada penelitian ini dilakukan analisis pengaruh satu variabel terhadap variabel yang lain dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuisioner tertutup. Intrumen diujicobakan terhadap 50 orang untuk memenuhi validitas dan reliabilitas. Analisis data dilakukan secara deskriptif dan inferensial. Pengujian hipotesis diawali dengan uji persyaratan untuk memenuhi asumsi normalitas, homogenitas, dan linieritas. Selanjutnya dilakukan analisis jalur (path analysis), untuk mengidentifikasi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel penyebab (variabel eksogen) terhadap satu set varialDel akibat (variabel endogen).

72 Fred N. Kerlinge, (1910). Foundation of Behavioral Research (New York University: Rinehart and Winston, 1973), hal 380-382. 73 Ibid.

19

4.2 Anggaran Biaya Biaya penelitian disusun berdasarkan kebutuhan yang di keluarkan pada kegiatan penelitian.Berikut tabel ringkasan anggaran biaya penelitian disertasi dosen yang diajukan

74

:

Tabel 1 Taksasi Dana Penelitian Disertasi Jenis Pengeluaran No. Gaj i dan upah 1.

2. 3. 4.

Bahan habis pakai dan peralatan Perjalanan Lain-lain: publikasi, seminar, laporan

Jumlah

Usulkan 8.500.000; 18.595.000; 4.950.000; 8.955.000; 41.000.000;

Proposi 20% 49% 11% 20% 100%

4.3 Jadwal Penelitian

Tabel 2 Jadwal Kegiatan Proses Penelitian No

Kegiatan

Ket

Pembahasan Penelitian

74Anggaran biaya penelitian lengkap pada lampiran 2.

20

BAB5 BASIL YANG DICAPAI Sesuai dengan proposal diselesaikan pada disertasi ini

yang diajukan proses penelitian yang telah berhasil meliput~

uji instrumen, pengumpulan data, analisis uji

persyaratan (uji asumsi), analisis deskriptif dan inferensial, serta analisis pebahasan. Secara rinei proses dan hasil dari kegiatan peneliian tersebut disajikan pada uraian berikut: 5.1 Uji Coba Instrumen Instrumen yang telah disusun sebelum dipergunakan, terlebih dahulu dilakukan uji coba, melalui uji validitas dan reliabilitas. Kegiatan validasi instrumen dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen dapat mengukur apa yang harus diukur. Sedangkan reliabilitas yaitu sejauh mana instrumen mampu memberikan pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat yang berbeda. 5.1.1

Validitas instrumen Ary, Jacobs, dan Razaveih7S menjelaskan validitas insrumen dilakukan melalui dua

tahapan, yaitu validitas isi (content) dan validitas bangun (construct). Dijelaskan bahwa validitas isi mengarah pada pada sejauh mana instrumen mencerminkan isi variabel, dan validitas konstruk mengarah pada sejauh mana instrumen mengukur sifat ataU mengukur konstruk tertentu. Kerlinger 76 menyatakan validitas isi ditunjukkan oleh pertanyaan, apakah substansi atau materi pengukuran bersifat refrensentatif terhadap

sifat~sifat

atau materi yang

diukur. Sejalan dengan Sugiono77 menyatakan bahwa untuk menentukan valid tidaknya suatu instrumen non tes dengan memenuhi validitas konstruk. Berdasarkan kriteria validitas instrumen diatas, maka butir-butir instrumen yang telah dirumuskan berdasarkan

kisi~kisi

(konstruk) yang telah ditetapkan dengan berlandaskan

tinjauan teori didiskusikan dan dikonsultasikan dengan ahli (setidaknya ada tiga orang) yang direkomendasikan kelayakan instrumen berdasarkan isi dan konstruk melalui prosedur expert judgment untuk memastikan bahwa isi instrumen yang disusun sudah sesuai dengan kisi-kisi 75 Ary, Donald, Lucy Cheser Jacobs, dan Asghar Razaveih. Pengantar Pene/itian dalam Pendidikan. Terjemahan AriefFurchan. Surabaya: Usaha Nasional. 1982. p.l85. 76 Kerlinger, Fred N. 1973 Foundation of Behavioral Research. New York: Holt, Reinhart and Winston, Inc. p.458 77 Sugiyono. Metode pene/itian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. (Bandung: Alfabeta, 2008). Hal. 176

21

yang hendak diukur. Pada penelitian ini expert judgment instrument dilakukan oleh dua ahli yang menjadi promotor penelitian, dan ditambah satu orang ahli, yang ditunjuk secara resmi dari institusi pendidikan dengan cara menelaah angket menggunakan lembar expert judgment. 78

Setelah melalui beberapa perbaikan dan penyesuaian, maka insntrumen dinyatakan layak

digunakan pada penelitian ini. Selanjutnya dilakukan tahap kedua uji validitas instrumen penelitian dengan menggunakan validitas konstruk. Responden uji coba ditetapkan sebanyak 50 sampel, yakni berasal dari populasi yang tidak menjadi sampel penelitian. Suryabrata79 menyatakan bahwa validitas konstruk merupakan penjelasan tentang sejaumana skor-skor hasil pengukuran suatu instrumen merefleksikan konstruk teoritis yang digunakan sebagai dasar penyusunan istrumen. Uji validitas dengan cara mengkorelasikan antara sko burir dengan skor total masing-masing variabeL Pengujian validitas konstruk dilakukan menggunakan analisis korelasi product moment. Proses yang dilakukan pada validitas konstruk ini melalui dua tahapan, dengan menggunakan bantuan komputer (software microsoftexcel). Tahap pertama yang dilakukan dengan uji validitas konstruk ini adalah mengkorelasikan nilai total item instrumen dengan total indikator instrumen. Validitas kontruk ini ditetapkan dengan menggunakan a: 5%. Item instrumen penelitian dinyatakan valid dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, dengan asumsijika t hitung > t tabel, maka instrumen dikatakan valid. Selanjutnya tahap kedua yang dilakukan pada uji validitas konstruk adalah mengkorelasikan nilai total indikator dengan nilai total variabel. Melalui cara yang sarna dilakukan perbandingan antara nilai t hitung dengan t tabel, dengan asumsi jika t

hitung

> t

tabel,

maka instrumen dikatakan valid. Beberapa

item instrumen yang tidak valid tidak digunakan, karena setiap indikator masih tetap terwakili oleh instrumen penelitian yang valid. Sejak tahap penyusunan instrumen dan validitas dengan expert judgment kemungkinan aka nada instrumen yang tidak valid sudah diperhitungkan, yaitu dengan menyusun instrumen yang dapat mewakili seluruh indikator denganjumlah yang memadai.

78

79

Hasil Uji Validitas Instrumen dengan expert judgment secara lengkap tertuang pada lampiran 10. Hal Sumadi Suryabrata, Pengembangan Alat Ukur Psikologis, (Yogyakarta: Andi Offset, 2002). Hal. 42

22

Berikut secara rinei hasil uji validitas konstruk pada tiap variabel penelitian dengan menggunakan angka tabel kritis (t tabel) 1.677, dan hasil uji validitas secara rinei dapat dijelaskan pada tabel berikut: sa

Tabel3 Rekapitulasi Validitas Konstruk Variabel Penelitian Variabel

Valid

Invalid

Item

10,12,45

3

6

18, 19

2

9

26,30

2

7

9

38,39

2

7

10

44,47

2

8

9

15, 16

2

7

9

24,25,31

3

6

11

36,37,40, 41

4

7

Jumlah Indikator

Sensitivitas pada diri orang lain, dan menerima eksistensi fen omena yang

4. Membina hubungan saling percaya memahami dan menerima ekspresi positif

5. Menggunakan problem solving dalam pengambilan keputusan, dan peningkatan

9 11

9

6. Menciptakan lingkungan (bio, psiko, sos, spiritual) yang mendukung dan memberikan bantuan pemenuhan kebutuhan dasar

Sensitivitas pada diri sendiri, orang lain, dan menerima eksistensi fenomena yang 1

4. Membina hubungan saling percaya memahami dan menerima ekspresi positif

5. Menggunakan problem solving pengambilan keputusan, dan peningkatan uan 6. Menciptakan lingkungan psiko, sos, spiritual) yang mendukung dan memberikan bantu an pemenuhan kebutuhan dasar

80

Hasil perhitungan validitas dan reliabilitas secara lengkap terdapat pada lampiran 10. Hal

23

3. Menciptakan media untuk membina dan

3

8

9

40 16

5,8, 15,

1

7

9

31

3

13

16

11

25

5.1.2

Reliabilitas Instrumen Selain uji validitas instrumen, dilakukan juga uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan

pada butir-butir instrumen yang sudah valid. Instrumen yang tidak valid tidak digunakan untuk menjaring data, sehingga instrumen yang tidak valid, tidak dilakukan reliabilitas instrumen. Perhitungan

reliabilitas butir

instrumen dilakukan dengan

analisis alpha

cronbach. Kriteria instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitasnya (rI I) > (l ( (l

81

=0,5). Tabel berikut ini hasil rekapitulasi hasil reliabilitas tiap variabel penelitian:

81

HasH perhitungan validitas dan reliabilitas secara lengkap terdapat pada lampiran

24

Tabel 4 Rekapitulasi Tingkat Reliabilitas Instrumen

Reliabelitas

Variabel

Carrring organisasi

= 0,888 rll = 0,870 rll = 0,903

Trust organisasi

rn:;::: 0,903 Reliabel

Justice organisasi

r}l

rll

Komitmen organisasi

Carring individu

Reliabel Reliabel Reliabel

= 0,939 Reliabel

5.2 Basil Penelitian Deskriptif Data hasil penelitian variabel caring individu (Xl),

caring organisasi (X2), trust

organisasi (X3), justice organisasi ()4), dan komitmen organisasi (Xs) diuraikan pada tabel berikut. 82 Tabel 5 Rangkuman Basil Analisis Statistik Deskriptif Model Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

Analisis

N

IVaiid !Missing

Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance

Komitmen Caring Caring Trust Justice Individu (Xl) Organisasi (X2) Organisasi (X3 ) Organisasi (X4) Organisasi (Xs) 115

115

115

115

()

()

()

()

115 ()

110.15

110.50

110.50

109.93

109.28

.647

.646

.646

.581

.613

110.00

110.00

110.00

110.00

109.00

109

107

107

108

113

6.942

6.925

6.925

6.231

6.574

48.197

47.954

47.954

38.820

43.220

Range

32

31

31

29

30

Minimum

93

93

93

95

93

Maximum Sum Mean Idea[ Std. Deviation Ideal Minimum Ideal Maksimum Ideal

82

125

124

124

124

123

12667

12708

12708

12642

12567

75

96

108

117

1I7

16.667

21.333

24.000

26.000

26.000

25

32

36

39

39

125

160

180

195

195

Analisis Statistik Dcskriptif Model Komitmen Organisasi Lampiran

25

5.2.1

Data Caring Individu Data variabel caring individu (Xl) berjumlah 115, dengan skor tertinggi 125 dan skor

terendah 93, rentang 32, mean 110.15, dan standar deviasi 6.942. Data caring individu dikelompokkan dengan menggunakan rumus Sturges yang terdiri 8 (delapan) kelas interval dengan lebar interval 4 (empat).83 Secara rinci data tersebut dapat dilihat sebagai berikut. 84

Tabel 6 Distribusi Frekuensi Skor Caring Individu Dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif (%)

Frekwensi Kumulatif

No

Kelas Interval

1 2

93 - 96

3

2.6

2.6

97 ·100

7

6.1

8.7

3

101 - 104

15

13.0

21.7

4

105 -108

22

19.1

40.9

5

109-112

26

22.6

63.5

6 7

113 - 116

19

16.5

80.0

117 - 120

12

10.4

90.4

8

121 • 125

11 115

9.6 100.0

100.0

Jumlah

(%)

Berdasarkan data pada Tabel di atas, dapat dilihat bahwa sampel yang berada yang pada rentang skor tertingi yaitu 121-125 sebanyak 9.6%, dengan skor terendah: 93-96 berjumlah 2.6%. Frekuensi terbanyak berada pada skor 109-112 sebanyak 22.6%. Untuk mengetahui kualitas caring individu, mean dan standar deviasi data empirik dibanding mean dan standar deviasi skor ideal. Skor minimal data teoretik adalah 25 dan maksimal 125. Nilai rata-rata ideal adalah Y2(25+125)=75;

Sdi =116(125-25)=16.6.

Berdasarkan perhitungan ini diperoleh mean ideal caring individu adalah 75, mean empirik 110.15; dan terlihat bahwa mean empirik lebih tinggi mean ideal. Hasil menunjukan bahwa caring individu berada pada katagori atas mean ideal. Selanjutnya analisis tingkat

kecenderungan data, secara rinei dapat dilihat pada tabel berikut: 85

83

84 85

Penghitungan Interval Kelas Lampiran Analisis Statistik Deskriptif Model Komitmen Organisasi Lampiran Analisis Statistik Deskriptif Model Komitmen Organisasi Lampiran

26

Tabel7 Kecenderungan data variabel Caring Individu Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Kelas 1 2

3 4

109

Frekuensi Relatif(%) 94.8

6

5.2

Cukup

o

o

o o

Kuran~

115

100%

Frekuensi Observasi

Interval Kelas > 100 - Skor Tertin

>75 - 100 >50 -75 Skor Terendah - 50 Total

Katagori TinW

Rendah

Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan dari caring individu dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan adalah cenderung

tinggi, dengan proporsi 94.8%. Analisis lebih lanjut dilakukan penghitungan perbedaan mean antar kelompok sampel yang meliputi kelompok jenis kelamin (laki-Iaki dan perempuan), status organisasi (Negeri dan Swasta), dan pendidikan terakhir (S-1 dan S-2). Perhitungan perbedaan mean diuraikan pada tabel berikut ini: 86

Tabel 8 Rangkuman nilai rata-rata dan stan dar deviasi setiap strata varia bel Caring Individu Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Deskripsi

.Jenis Kelamin

Status Organisasi

I---L-K---r---P-R--+---8-

N

26

89

23

Pendidikan Terakhir

N

8-1

8-2

92

39

76

~M~e~an~______~__ 11_O_.4_2__+-~1_10_.0_6__+-~1~05~.__ 26~__1~1~1.~36~+-_1_1~1.~3~3__~_1~09_.5_3~ ~8D~________~__6_.0_5__-+__~7._19 __-+__~6.~4__ 8 ~___6_.5_2__+-__6_.7_0__~___ 7._0_1~

8

2.46

2.68

2.55 --t_2_._56__+-_2_.5_9_-t-_2_.6_5_-l

~~~~____+-__1~.l_9~~_0._7_6_+-_1.~35~~_0_.6_8_+-_1_.0_7_~_O_.8_O_-l

0.237

~--~-------I-------~~-----+------

4.161

1.329

~~~~L-_L-_ _~1,~98~___- L_ _~1,~98~_ _~_ _ _~1,~98~____~

Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa caring individu berdasarkan jenis kelamin tidak terdapat perbedaan signifikan, dengan nilai ttabel terletak di antar -0.237 <1.98>0.237. Strata berikutnya menunjukan terdapat perbedaan signifikan antara faktor status organisasi Swasta dan Negeri, dimana nilai ttabel terletak di antara -4.161 < 1.98<4.161. Sedangkan berdasarkan faktor pendidikan terakhir, caring individu yaitu pada pendidikan S-l dan S-2 tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Nilai ttabel terletak antara -1.329<1.98> 1.329. Hal ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk variabel yang menentukan caring individu. Sedangkan faktor status organisasi, yaitu negeri atau swasta menentukan caring individu Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.

86

Uji Beda variabei peneiitian berdasarlcan karakteristik sampeI Lampiran

27

5.2.2

Data Caring Organisasi Skor caring organisasi (X2) berjumlah 115, dengan skor tertinggi 124, dan skor

terendah 93, rentang 31, mean 110.50 dan standar deviasi 6.925. Data caring organisasi dikelompokkan dengan menggunakan rumus Sturges yang terdiri 8 (delapan) dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 9 Distribusi Frekuensi Skor Caring Organisasi Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan No

Kelas Interval

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif(%)

Frekwens i Kumulatif(%)

93 - 96

3

2.6

2.6

2

97 - 100

7

6.1

8.7

3

101 - 104

12

10.4

19.1

4

105 - 108

24

20.9

40.0

5

109 - 112

23

20.0

60.0

6

113 - 116

21

18.3

78.3

7

Il7 - 120

13

II.3

89.6

8

121 - 125

12

10.4

100.0

115

100.0

Jumlah

Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa sampel yang berada pada rentang skor tertingi yaitu 121-124 sebanyak 10.4%, sedangkan rentang skor terendah yaitu 93-96 sebanyak 2.6%. Ferekuensi terbanyak berada pada skor 105-108 sebanyak 20.9%. Selanjutnya untuk mengetahui kualitas caring organisasi, mean dan standar deviasi data empirik dibanding mean dan standar deviasi skor ideal, Skor minimal data teoretik adalah 36 dan maksimal 180. Nilai rata-rata ideal Yz(32+160) = 96; Sdi=l/6 (160-32) = 21.3. Berdasarkan perhitungan ini diperoleh mean ideal data variabel caring organisasi adalah 96, mean empirik skor variabel efektivitas tim 110.5; diketahui bahwa mean empirik berada di atas mean ideal, dan dikemukakan bahwa caring organisasi dosen berada pada katagori atas mean ideal.

TabellO Kecenderungan data variabel Caring Organisasi Pad a Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Kelas 2 3

4

Interval Kelas > 128 - Skor Tertinggi >96 - 128 >64 - 96 Skor Terendah - 64

Total

Frekuensi Observasi 112 3 0

115

Frekuensi Relatif 0/0 0 97.4 2.6 0 100

Katagori Ti nggi

Cu kup Kurang Re ndah

28

Berdasarkan data pada tabel 10 diketahui bahwa rata-rata caring organisasi pada kategori cukup mencapai 97.4%. Analisis perbedaan mean antar kelompok sampel yang meliputi kelompok jenis kelamin (laki-Iaki dan perempuan), status organisasi (Swasta dan Negeri) dan pendidikan terakhir (S-1 dan S~2) dapat diuraikan pada tabel berikut: 87 TabeI 11 Rangkuman nilai rata-rata dan standar deviasi setiap strata varia bel Caring Organisasi Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Deskripsi N

Mean Sd

Jenis Kelamin LK PR 26 89 108.92 110.97 5.33 7.29 2.31 2.69 1.05 0.77 -1.328 1,98

Status Organisasi

N

Pend, Terakhir

S

23 105.48 6.37 2.52

92

111.76 6.50 2.56 0.68

1.33

-4.161 1,98

39 112.13 6.36 2.52 1.09

76 109.67 7.09 2.67 0.81 1.820 1,98

Berdasarkan tabel 11 dapat diketahui bahwa caring organisasi berdasarkan jenis kelamin tidak terdapat perbedaan signifikan, nilai ttabeJ terletak di antara -1.328<1.98> 1.328. Sedangkan berdasarkan faktor status organisasi swasta dan negeri terdapat perbedaan signifikan, dimana nilai ttabeJ terletak antara -4.161<1.98>4.161. Data faktor pendidikan; S-1 dan S-2 menunjukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan, nilai ttabel terletak antara 1.820<1.98> 1.820. Hal ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk variabel yang menentukan caring organisasi. Sedangkan status organisasi, yaitu negeri atau swasta merupakan faktor yang menentukan caring organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.

5.2.3

Data Trust Organisasi Data variabel trust (X3) berjumlah 115, dengan skor tertinggi 124 dan skor terendah 93,

rentang 31, mean 110.5, dan standar deviasi 6.925. Data trust organisasi dikelompokkan dengan menggunakan rum us Sturges yang terdiri 8 (delapan) kelas interval dengan Jebar

interval 4 (empat), dan didapatkan hasil seperti tabel berikut:

87

Uji Beda variabel penelitian berdasarkan karakteristik sampel Lampiran

29

Berdasarkan data pada tabel 10 diketahui bahwa rata-rata caring organisasi pada kategori cukup mencapai 97.4%. Analisis perbedaan mean antar kelompok sampel yang meliputi kelompok jenis kelamin (laki-Iaki dan perempuan), status organisasi (Swasta dan Negeri) dan pendidikan terakhir (S-l dan S-2) dapat diuraikan pada tabel berikut: 87

Tabelll Rangkuman nilai rata-rata dan standar deviasi setiap strata varia bel Caring Organisasi Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Deskripsi

Jenis Kelamin LK PR

Status Organisasi N S

Pend, Terakhir - - 1 - --_---.----_----1

8 1 82 N 26 89 23 92 39 76 ~M~e=an~--r_~1~0~8.~92~~~11~0~.9~7-r_~1~0~5.748~~~1~1~1.~76_~-11~2~.1~3-r-~10~9~.6~7~ Sd 5.33 7.29 6.37 6.50 _~----;6:_.3:-::6:--_+_:__7=_.0_::_:9:____1 S 2.31 2.69 2.52 2.56 2.52 2.67 -~:__~:--_+_-~:--__1 Sd (Error 1.05 0.77 1.33 0.68 1.09 0.81 th -1.328 -4.161 - - t - - - - - - :1-:.8::: 0- - - - - - I 2-:::T t (O,OS,l1S) 1,98 1,98 1,98

Berdasarkan tabel II dapat diketahui bahwa caring organisasi berdasarkan jenis kelamin tidak terdapat perbedaan signifikan, nilai ttabel terletak di antara -1.328<1.98> 1.328. Sedangkan berdasarkan faktor status organisasi swasta dan negeri terdapat perbedaan signifikan, dimana nilai tlabel terletak antara -4.161 <1.98>4.161. Data faktor pendidikan; S-J dan S-2 menunjukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan, nilai tlabel terletak antara 1.820<1.98> 1.820. Hal ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk variabcl yang menentukan caring organisasi. Sedangkan status organisasi, yaitu ne2:en atau swasta merupakan faktor yang menentukan caring organisasi Pendidikan Tinggi Keoerawatan di Kota Medan.

5.2.3

Data Trust Organisasi Data variabel trust (X3) berjumlah 115, dengan skor tertinggi 124 dan skor terendah 93,

rentang 31, mean 110.5, dan stan dar deviasi 6.925. Data trust organisasi dikelompokkan dengan menggunakan rumus Sturges yang terdiri 8 (deJapan) kelas interval dengan lebar

interval 4 (empat), dan didapatkan hasil seperti tabel berikut:

87

Uji Beda variabei peneiitian berdasarkan karakteristik sampel Lampiran

29

Tabel12 Distribusi Frekuensi Skor Trust Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Ko taMedan No

Kelas Interval

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif(%)

Frekwensi Kumulatif (%)

93 - 96

3

2.6

2.6

2

97 -100

7

6.1

8.7

3 4

101 - 104 105 -108 109-112 113 -116

12

lOA

19.1

24 23 21

20.9 20.0 18.3

40.0 60.0 78.3

13

11.3

89.6

12

lOA

100.0

115

100.0

5 6 7 8

117 - 120 121 - 125 Jumlah

Berdasarkan data Tabel 12

di atas, terlihat rentang skor tertingi yaitu 121-124

berjumlah 10.4%, sedangkan rentang skor terendah yaitu 93-96 sebanyak 2.6%. Ferekuensi terbanyak berada pada skor 105-108 sebanyak 20.9%.

Untuk mengetahui kualitas trust

organisasi, mean dan standar deviasi data empirik dibanding mean dan standar deviasi skor ideal, Skor minimal data teoritik adalah 36 dan maksimal 180. Nilai rata-rata ideal adalah Yz(36+l80)= 108, dan Sdi=1/6(180-36)=24. Berdasarkan perhitungan ini diperoleh mean ideal data variabel trust organisasi adalah 108, dan mean empirik 110.5; menunjukan bahwa mean empirik lebih tinggi dari mean ideal. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa trust organisasi berada pada katagori atas mean ideal.

Tabel 13 Kecenderungan data varia bel Trust Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Kelas

2

Interval Kelas > 144 - Skor Tertin > 108 - 144

Frekuensi Observasi

Frekuensi Relatif(%)

Katagori

0

Tinggi

0

60 -----t--Cc:..U:.::.:k~U\2:IP------1

69

~==3~==:~>~72~~-~10=8=~~==~~===:=====4~6=====:=========4~O_ _ _ _-t-~K~u:.::.:r~an~lgL-_____1

r-_4_-+_S_ko_f_T_e_re_n_d_ah_-_7_2_-+_ _ _ 0 _ _-+_____0______- 4_ _R_e_n_da_h_-----1 ~_ _~_ _ _ T_ot_a_I_ _ _~_ _1_15_ _ ~1~00~~~o_ _ _~_ _ _ _~ _ L_ _ _

Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa tingkat kecenderungan dari trust organisasi adalah cukup. Secara lebih rinci dikemukakan bahwa kategori cukup sebanyak

60%. Analisis lebih lanjut dilakukan dengan menghitung perbedaan mean antar kelompok sampel yang meliputi kelompok jenis kelamin (laki-Iaki dan perempuan), status organisasi

30

(Negeri dan Swasta), dan pendidikan terakhir (S-l dan S-2), dapat diuraikan pada tabel berikut: 88

Tabel14 Rangkuman nilai rata-rata dan standar deviasi setiap strata variabel Trust Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Deskripsi

Jenis Kelamin

Status Organisasi

Pend, Terakhir

LK PR N S S-1 S-2 26 89 23 92 39 76 j-N I-Mean II 0.42 IIO.OI 106.04 II1.l2 II 1.49 109.39 Sd 4.59 6.59 5.86 5.87 6.08 6.16 I-~S________~~2.~14~~__~2~.5~7__-+___2~.742~~r-~2.~42~~___2~.4~7~-+__2~.~48~~ I-Sd (Error) 0.90 0.69 1.22 0.61 0.97 0.71 0.297 -3.712 1.732 t I- h I...Tt (0,05, 115) 1,98 1,98 1,98

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa trust organisasi berdasarkan jenis kelamin tidak terdapat perbedaan yang signifikan, dengan ilai ttabel terletak di antara 0.297<1.98>0.297. Sedangkan pada faktor status organisasi swasta dan negeri ditemukan adanya perbedaan yang signifikan, nHai ttabel terietak antara -3.712< 1.98 >3.712. Pada faktor pendidikan terakhir, yaitu pendidikan S-l dan S-2, menunjukan tidak ada perbedaan yang signifikan pada trust organisasai, dengan nilai ttabel terletak antara -1.732< 1.98> 1. 732. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk variabel yang menentukan trust organisasi. Sedangkan status organisasi, yaitu negeri atau swasta merupakan faktor yang menentukan trust organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di KotaMedan.

5.2.4

Data Justice Organisasi Data variabel justice

(~)

terdiri dari 39 item pernyataan yang berasal dari empat

indikator, yakni: 1) distributive justice, 2) procedural justice, 3) interpersonal justice, dan 4)

informational justice. Data variabel justice

(~)

berjumlah 115, Memiliki skor tertinggi 124

dan skor terendah 95, rentang 29, mean 109.93, dan standar deviasi 6.231. Data justice dikelompokkan dengan menggunakan rumus aturan Sturges yang terdiri 8 (tujuh) kelas interval dengan lebar interval 4 (empat),seperti terlihat pada tabel berikut:

8

LJji Beda variabel penelitian berdasarkan karakteristik sampel Lampiran

31

-------------------------------_.

Tabel15 Distribusi Frekuensi Skor Justice Organisasi Pendidikan T inggi Keperawatan di Kota Medan

Kelas Interval

No

Freku ensi Abso lut

Frekuensi Relatif (0/0)

Frekwensi Kumulatif (%)

2

1.7

1.7

6

5.2 11.3 24.3 25.2 18.3 7.0 7.0

7.0 18.3 42.6 67.8 86.1 93.0 100.0

93 - 96 97 - 100 101 - 104 105 - 108 109-112 113-116 117 - 120 121 - 125

2 ,.,

-'

4 5 6 7 8

Jumlah

13 28 29 21 8 8 11 5

100.0

Berdasarkan tabel di atas, sampel yang berada yang pada rentang skor tertingi adalah 12l-125 berjumlah 7%, dan rentang skor terendah 93-96 sebanyak 1.7%. Frekuensi terbanyak pada skor 109-112 sebanyak 25.2%) . Untuk mengetahui kualitas justice organisasi, mean dan standar deviasi data empirik dibandi ng mean dan standar deviasi skor ideal, Skor minimal data teoretik adalah 39 dan maksimal 195. Nilai rata-rata ideal adalah Yz(39+195)=117, dan Sdi=1I6(I95-39)=26. Berdasarkan perhitungan ini diperoleh mean ideal data variabel justice organisasi adalah 117. Mean empi rik 109.93, dibanding dengan mean ideal berarti mean empirik berada di bawah mean ideal. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa justice organisasi pada katagori di bawah mean ideal. Tabel16 Keeen derungan data variabel Justice Organisasi Pendidika n Tinggi Keperawatan di Kota Medan Kelas 2

3

4

Interval Kelas > 156 - Skor Tertinggi > 117 - 156

>78 - 117 Skor Terendah - 78 Total

Frekuensi Observasi

0 13 102 0 115

Frekuensi Relatif (%) 0

Katagori

Tinggi

11.3

Cukup

88.7

Kurang

0 100

Rendah

Berdasarkan data pada Tabel 16 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan variabel justice organisasi pada katagori ku rang dengan proporsi 88.7%. Analisis lebih lanjut dapat dilakukan dengan menghitung perbedaan mean antar kelompok sampel yang meliputi

32

kelompok jenis kelamin (laki-Iaki dan perempuan), status organisasi (Negeri dan Swasta), dan pendidikan terakhir (S-1 dan S-2), seperti terurai pada tabel berikut: 89

Tabel 17 Rangkuman nilai rata-rata dan standar deviasi setiap strata varia bel Justice Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Deskripsi N Mean Sd S Sd I

Jenis Kelamin LK PR 26 89 109.15 110.10 4.13 6.80 2.03 2.60 0.81 0.72 -0.673 1,98

Status Organisasi N S 23 92 105.96 110.87 6.64 5.84 2.58 2.42 1.39 0.61 -3.509 1,98

Pend, Terakhir S-1 S-2 39 76 110.97 109.33 6.22 6.39 2.53 2.49 1.02 0.71 1.331 1,98

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa justice organisasi berdasarkan jeIilis kelamin tidak terdapat perbedaan signifikan, nilai ttabe\ terletak di antar -0.673< 1.98>0.673. Pada faktor status organisasi swasta dan negeri

ditemukan adanya perbedaan signifikan,

dengga nilai ttabel terletak antara -3.509 <1.98<3.509. Sedangkan pada faktor pendidikan terakhir, berdasarkan pendidikan S-1 dan S-2 tidak terdapat perbedaan signifikan, nilai ttabel terletak antara -1.331<1.98> 1.331. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk variabel yang menentukanjustice organisasi .. Sedangkan status organisasi, yaitu negeri atau swasta merupakan faktor yang menentukan

justice.

5.2.5

Data Komitmen Organisasi Data variabel komitmen organisasi (X5) berjumlah 115, dengan skor tertinggi 123 dan

skor terendah 93, rentang 30, mean 109.28, dan standar deviasi 6.574. Data dikelompokan dengan menggunakan aturan Sturges didapatkan delapan kelas, dengan lebar interval empat90 , dan dapat dilihat pada tabel berikut:

89 90

Uji Reda variabel penelitian berdasarkan karakteristik sampel Lampiran Penghitungan Interval Kelas pada Lampiran

33

Tabel18 Distribusi Frekueosi Skor Komitmeo Orgaoisasi Peodidikao Tioggi Keperawatao di Kota Medao KeJas Interval No

2

3 4 5 6 7 8

93 97 101

96 100 104

105

108

109

113

112 116

117 121

120 125 Jumlah

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif(%)

Frekuensi Kumulatif (%)

4 7 15 27 23

3.5

3.5 9.6

6.1

13.0

22.6 46.1 66.1 84.3 95.7 100.0

23.5

20.0

21 13

18.3

5 115

4.3

11.3

Berdasarkan data pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa skor tertingi yaitu 121-125 sebanyak 4.3%, dan terendah 93-96 betjumlah 3.5%. Skor terbanyak pada rentang 105-108 dengan proporsi 23.5%. Kualitas komitmen organisasi dapat dilihat berdasarkan mean dan standar deviasi data empirik dibanding mean dan standar deviasi skor ideal. Skor minimal data teoretik adalah 39 dan maksimal195. Nilai rata-rata ideal adalah

Y2(39+195)=117, sedangkan

Sdi=1I6 (195-39)=26. Dari perhitungan ini diperoleh mean ideal data variabel komitmen organisasi adalah 117. Mean empirik skor variabel Komitmen Organisasi 109.28, dibanding dengan mean ideal berarti mean empirik berada di bawah ideal. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa komitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan berada pada katagori bawah mean ideal. Secara rinci dapat dilihat pada tabel kecenderungan berikut ini: TabeJ 19 KecenderungaD data variabeJ Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Kelas

Interval Kelas

2 3

> 156 - Skor Tertinggi >f I7 - I56 >78-117

4

Skor Terendah - 78

Frekuensi Observasi

Freku ensi Relatif

(%)

16 99

86,1

115

100.0

13,9

-

Katagori Tinggi Cukup Kurang Rendah

Berdasatkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan komitmen organisasi pada katagori kurang dengan proporsi 86.1 %. Analisis lebih lanjut dapat dilakukan dengan menghitung perbedaan mean antar kelompok sampe\ yang meliputi 34

kelompok jenis kelamin, status organisasi, dan pendidikan terakhir (S-l dan S-2). Perhitungan perbedaan mean terse but dapat diuraikan pada tabel berikut: 91 Tabel 20 Rangkuman nilai rata-rata dan standar deviasi setiap strata variabel Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan. Deskripsi

N Mean Sd

Jenis Kelamin LK PR 26 89 109.85 109.11 5.58 6.86 2.36 2.61 1.09 0.72 0.499 1.98

Status Organisasi

N 23 104.57 5.60 2.64 0.66 -4.395 1,98

S 92 110.46 6.29 2.51 0.66

Pendidikan Terakhir S-1 S-2 76' 39 110.54 108.63 6.50 6.56 2.55 2.56 1.04 0.75 0,904 1,98

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin, dimana nilai 4abel terletak di antara 0.499<1.98>0.499. Tetapi, analisis berdasarka faktor status organisasi ditemukan adanya perbedaan signifikan, dimana nilai ttabel terletak antara -4.395<1.98 > 4.395. Faktor pendidikan terakhir, yaitu pendidikan S-1 dan S-2, juga ditemukan tidak ada perbedaan yang signifikan, dimana nilai ttabel terletak antara -0.904<1.98>0.904. Data ini menunjukan bahwa faktor jenis kelamin, dan pendidikan terakhir tidak termasuk menentukan komitmen organisasi, tetapi status organisasi, yaitu negeri dan swasta turnt menentukan pembentukan komitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.

5.3 Uji Persyaratan Analisis 5.3.1

Uji Normalitas Uji persyaratan tahap pertama yang dilakukan adalah uji normalitas, bertujuan untuk

memastikan bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal. Uji normalitas data dari setiap variabel penelitian digunakan teknik uji Lillifors92, dengan menggunakan bantuan komputer (sojiware Microsoji excel). Hasil analisis data penelitian dinyatakan berdistribusi normal jika

Lo < Ltabel. 93 Penghitungan uji normalitas semua variabel penelitian tertuang padatabel berikut:

91

92 93

Uji Beda variabel penelitian berdasarkan karakteristik sampeJ Lampiran Sudjana, Metoda Statistik, (Bandung: Tarsito. 2002). Hal: 466-468 I-Iasil perhitungan uji normalitas data secara lengkap terdapat pada lampiran

35

Tabel21. Rangkuman Uji Normalitas Lill ipors Variabel Penelitian n

RERATA

St. Dev.

Lhit

Ltabel

KET

Caring Individu (Xl)

115

110.14

6.928

0.0293

0,0823

NORMAL

Caring Organisasi (X 2)

115

147.78

18.464

0.0261

0,0823

NORMAL

Trust Organisasi (Xl)

115

110.1

6.186

0.0293

0,0823

NORMAL

Justice Organisasi (X 4)

115

109.9

6.296

0.0260

0,0823

NORMAL

Komitmen Organisasi (Xs)

115

109.28

6.574

0.0261

0,0823

NORMAL

VARIABEL

Hasil analisis statistik pada Tabel 21 diatas menunjukan bahwa data penelitian semua variabel berdistribusi nonnal, dimana nilai Lo <

Ltabel.

Hasil analisis ini menunjukan bahwa

persyaratan analisis nonnalitas data telah terpenuhi.

5.3.2

Uji Linearitas Uji asumsi linieritas bertujuan untuk memastikan apakah model linear yang telah

ditetapkan benar-benar cocok dengan keadaan atau tidak. Pemaknaan lineritas data dapat ditetapkan dengan ketentuan jika sebaliknya jika

Fhitung

2:

Ftabel,

Fhitung

:s

F tabel,

tolak Ho artinya data berpola linier, dan

maka tolak Ha artinya data berpola tidak tinier, dengan

menggunakan taraf signifikan (a) =0,05.

94

Uji lineritas regresi pada penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan bantuan komputer (software Microsoft excel).

95

Tabel 22. Linieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Variabel Caring Individu Terhadap Variabel Trust Organisasi Persamaan Regresi Xl Terhadap X3 Persamaan R resi : X3 =30,3 + .0.725Xl SUMBER dk JK Regresi 2292,2 Residu 113 3179,6 TUNACOCOK 22 869.30 89 2310.30 KEKLIRUAN 2310.30 JKE Keterangan: dk: Derajat Kebebasan JK: Jumlah Kuadrat JKres: Jumlah kuadrat Residu JK (E): Jumlah Kuadrat Kekeliruan Eksperimen JK(TC): JumJah Kuadrat untuk Tuna Cocok

94

95

RJK

Fhitung

Ftab

81,5

3.93

1.52

1.7

2 292,2 28,1 39.51 25.96

XI = Caring Individu X 2 = Caring Organisasi X3= Trust X 4 = Justice Xs = Kornitmen Organisasi

Sudjana, Metoda Statistik, (l3andung: Tarsito. 2002). Hal: 330-333 Analisis Uji Asumsi (Persyaratan Anal isis lalur: Linearitas) pada Lampiran

36

Analisis lineritas data penelitian didapat semua hasil hubungan antar variabel independen dan dependen signifikan (n: 5%).Hasilnya dinyatakan linear pada semua hubungan variadel independen terhadap variabel depende~ dimana Fhitung:::; Ftabe1 • Ringkasan hasil analisis regresi linier dan persaman regresi tertuang pada tabel berikut:

Tabel 23. Ringkasan Analisis Vji Linearitas Data Penelitian HUBUNGAN VARIABEL

Xl -->X3 Xl ---> X. Xl ----> Xs

X1----> X3 Xz ---> X. Xz->Xs X3-->XS ~->Xs

PERSAMAAN REGRESf

KETERANGAN

TUNACOCOK

F hit.

Ftab.

X3 = 30,3 + 0.725Xl X4 = IS.4 + 0.S35Xl

1.52

1.7

Linier

1.16

1.7

Linier

X5 = 36,2 + 0.66Xl

1.06

1.7

Linier

X3 = 44 + 0.60X2

1.57 1.1

1.66 1.66

Linier Linier

1.27 1.04 1.28

1.66 1.66 1.66

Linier Linier Linier

X4 = 35,4 + 0.6SX2 X5 = 27.S + 0.74X2 X5 = 19,1 +0.81X3 X5 = 19,11 + 0.81X4

Keterangan: Xl = Caring fndividu X 2 = Caring Organisasi

X 3= Trust X 5 = Komitmen Organisasi

)(4 = Justice

3.3.3 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk meyakinkan bahwa variabel-variabel endogen pada analisis jalur tidak saling berkorelasi, karena jika terjadi korelasi (autokorelasi) dapat mempengaruhi akurasi hasil uji variabel endogen terhadap eksogen. Hasil analisis autokorelasi, dinyatakan terjadi autokorelasi jika angka Durbin dan Watson < 1 dan> 3. nilai anal isis nilai Durbin - Watson:

96

Berikut Tabel

97

Tabel24 Rangkuman Nilai Durbin-Watson Variabel Penelitian Jalur

Nilai Durbin-Watson 1.953

Sub Struktur 2: X 2 , Xl -7 X4

1.704

Sub Struktur 3: X 2 , XI -7 Xs

I.S69

Sub Struktur 4X 4 , X3 X 2 , Xl -7 Xs

1.908

96 fonathan Sarwono. Analisis falur untuk Rise! Bisnis dengan SPSS. (Yogyakarta: CV. Andi Offset. 207). Hal. 159 97 Analisis Uji Asumsi (Persyaratan Analisis lalur: Uji Autokorelasi Durbin - Watson) Lampiran

37

Berdasarkan analisis uji Durbin-Watson didapat hasil angka < 1 dan> 3. Hasil ini menunjukan tidak terjadi autokorelasi pada jalur sub struktur 1 dan sub struktur 2, sehingga dinyatakan tidak terjadi autokorelasi pada jalur penelitian.

5.3.4

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik

multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dengan variabel dependen pada model regresi. Analisis uji multikolinearitas dinyatakan terpenuhi jika batas nilai varians inflation factor (VIP) adalah 1_10.98 Analisis uji statistik koleniaritas dilakukan menggunakan uji regresi dengan bantuan komputer (software SPSS).99 Tabel berikut menunjukan hasil rangkuman analisis uji mutikolenearitas:

Tabel25 Rangkuman HasH Uji Multikolinieritas Variabel Peueltian

No

Varia bel Eksogen terhadap Variabel Endogen

Sub Struktur 1 1. Xl dengan X3 2. X 2 denganX3 Sub Struktur 2 3. Xl denganX4 4. X 2 denganXt Sub Struktur 3 5. Xl denganX s 6. X 2 dengan Xs Sub Struktur 4 7. Xl denganXs 8. X 2 denganXs 9. X3 dengan Xs 10. Xt denganXs Keterangan: Xl = Caring Individu Xl = Caring Organisasi

Uji Multikolinieritas VIF

Status

1.648 1.648 1.648 1.648 1.648 1.648

Tidak Terjadi Multikolinieritas

1.950

2.688 6.018 4.041 Xt = Justice X5 = Komitmen Organisasi

X3 = Trust

Pada Tabel 25 terlihat bahwa hasil uji multikolinieritas, antar variabel independen dan dependen pada penelitian, menunjukan semua nilai VIF berada pada rentang 1-10. Hasil ini

98 99

Suprapto. Statistik: Teori dan Aplikasi. (Jakarta: Erlangga. 2009). Hal. 280 Analisis Uji Asumsi (Pcrsyaratan Analisis lalur: Uji Regresi; Kolcniaritas VIF) Lampiran

38

berarti bentuk hubungan variabel eksogenus dengan variabel endogenus tidak teIjadi multikolinieritas.

100

5.4 Hasil Penelitian Inferensial Analisis inferensial dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, dilakukan dengan menggunakan analisis jalur. Pedhazur 101 mengemukakan asumsi yang mendasari penggunaan analisis jalur, yaitu: (1) hubungan antara variabel-variabel dalam model adalah linier, aditif, dan kausal; (2) variabel residual tidak berkorelasi dengan vaiabel yang mendahuluinya dalam model dan tidak pula berkorelasi dengan variabel residual lainnya; (3) Aliran kausal dalam sistem adalah searah; (4) variabel yang diukur berskala interval; dan (5) variabel yang diukur tanpa kesalahan. Sesuai dengan rancangan metodologi penelitian, analisis jalur dilakukan setelah persyataran asumsi dari Pedhazur

102

telah terpenuhi. Sesuai dengan model teoritis yang telah

dibangun, ditetapkan hipotesis yang di uji dengan menggunakan analisis jalur. Analisis korelasi dan analisis jalur dilakukan dengan bantuan komputerisasi dengan menggunakan software AMOS dan SPSS.

5.4.1 Penentuan koefisien korelasi antar variabel Analisis korelasi antar variabel digunakan analisis regresi, dan dilakukan dengan bantuan komputer, hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

103

Tabel26 Rangkuman Matrik Korelasi Antar Variabel Penelitian

I

X2 -

0.627 0.681 0.602 0.692

1 0.782 0.677 0.770

Xl Xl X2 X3 X. Xs

X3 = Trust X2 = Caring Organisasi

X3

X.

Xs

-

J

-

0.847

1

1 0.867 0.889

-

K

eteranga

n: XI Caring Individu

X4 = Justice X5 = Komitmen Organisasi

Analisis Uji Asumsi (Persyaratan Analisis lalur: Uji Multikoleniaritas) Lampiran Elazar 1. Pedhazur, Multiple Regression in Behavioral Research. Explanation and Prediction (New York: CBS College Publishing, 1982), hal. 582. I3 Elazar 1. Pedhazur, (1982). log. cit Hal: 582 103 Analisis lnfercnsial: Regresi dan Analisis lalur (AMOS), lampiran 100 13

39

Berdasarkan Tabel 26

terlihat bahwa korelasi antar variabel penelitian menunjukan arah

positif.

5.4.2

Penentuan koefisien jalur dan model penelitian Penghitungan anal isis koefisien jalur dilakukan dengan bantuan program komputer.

Rangkuman analisis korelasi dan analisis jalur antar variabel eksogenous dengan variabe1 endogenous disajikan pada Tabe1 berikut, 104

Tabel 27 Ringkasan Analisis Korelasi Dan Analisis Jalur Antara Variabel Eksogenous deogan Variabel Endogeneus Hubungan Kausal

0.069 0.069

C.R! thitung 4.556 8.481

0.293 0.493 R2= 0.510

0.076 0.076

3.481 5.861

0.000 0.000 0.000

58.323 58.323 58.323

0.l30 0.167 0.432 0.312

0.052 0.064 0.063 0.057

2.280 2.387 6.312 5.567

0.023 0.017 0.000 0.000

140.865 140.865 140.865 140.865

0.000

140.865

Koefisien Korelasi 0.681 0.782

Estimasi Koef. Jalur 0.314 0.585 R2 =0.671

Xl Xl X. ~ X2,X l

0.602 0.677

X5 ~ Xl X5 ~ X2 Xs ~ X3 Xs ~ Xt X5 ~ Xt, X3, Xz, Xl.

0.692 0.770 0.889 0.847

~

~

XI

~

X3 Xz X3 ~ XZ,XI

Xt

~

X,

~

X3 Xt X5 Xt

~

€3 €4 €5

<>

Xz

~ ~

. . *Semua mlaI P <

S.E.

R2 = 0.824

0.627 U --

0.574 0.700 0.419 29.882

0.262 0.288 0.175 5.268

15.100 15.100 15.100 5.672

P

F Hitung

0.000 0.000 0.000

114.248 114.248 114.248

0.000 0.000 0.000 0.000

IV) .slgmhkan, CRlthitung > 4abel(5%) {ttabel 1,98}, dan Fhitung> Ftabel (5%) {tt'bel2A1} .

R2 = Estimasi Koefisien Jalur Pengaruh bersama-sama

104

Analisis Inferensial: Regresi dan Analisis Jalur (AMOS), lampiran T, lampiran 24, hal. 459.

I05 Tabei

40

Berdasarkan Tabel ringkasan anal isis korelasi dan analisis jalur antara variabel eksogenous dengan variabel endogenous diatas, maka dilakukan analisis hipotesis sebagai berikut:

5.4.2.1 Uji Substruktur Jalur 1: X3 = P31.X1 + P32.X2 + €l Ho : P3_21 = 0 :

Caring Individu (Xl), dan Caring Organisasi (X2) secara bersama tidak berpengaruh terhadap Trust Organisasi (X3).

HI : P3_2I

*

0:

Caring Individu (Xl), dan Caring Organisasi (X2) secara bersama berpengaruh terhadap Trust Organisasi (X3).

1'1,'

Gambar 2 Model dan Hasil Analisis Ja]ur Sub Sruktur I Keterangan: Xl: Caring Individu X2 : Caring Organisasi X3: Trust Organisasi

P 31 : Pengaruh Xl terhadap X3 p 32 : Pengaruh X2 terhadap X3 €1 : Galat faktor lain terhadap X3

Kriteria pengujian untuk ana/isis hipotesis dilakukan dengan ketentuan jika

Fhitung

>

F tabe1 (5%), yaitu 114.248 > 2.41, atau nilai P < a (0.00 < 0.05); maka Ho ditolak, dan HI gaga) ditolak.

106

Hal ini berarti bahwa secara signifikan caring individu (Xl), dan caring organisasi

(X2) secara bersama berpengaruh terhadap trust organisasi (X3), dan tidak cukup data untuk dapat menolak. Analisis uji menghasilkan nilai R2 sebesar 0.671. Berdasarkan nilai R2 yang diperoleh dapat ditetapkan koefisien determinan (KD = r2 x 100%); yaitu sebesar 67.1 % . Hasil ini bermakna bahwa caring individu (XI)' dan caring organisasi (X 2) secara bersama pengaruh terhadap trust organisasi (X3) sebesar 67.1%.

26

Jonathan Sarwono. (20l4)./og.cit. Hal. 103-117

41

5.4.2.2 Uji Substruktur Jalur 2: X, = p 41.Xl + f)24.X2 + €2 Caring Individu (Xl), dan Caring Organisasi (X2) secara

Hl : Pe2l

*

0:

bersama tidak berpengaruh terhadap Justice Organisasi CX4).

Caring Individu (Xl)' dan Caring Organisasi (X2) secara bersama berpengaruh terhadap Justice Organisasi CX4).

Gambar 3 Model dan Hasil Analisis lalur Sub Sruktur 1 Keterangan: XI: Caring Individu X 2 : Caring Organisasi ~: Justice Organisasi

P 41: Pengaruh XI terhadap X4 p 42: Pengaruh X2 terhadap X4 €2 : Galat faktor lain terhadap X4

Kriteria pengujian untuk analisis hipotesis dilakukan dengan ketentuan jika Ftabel (S%),

ditolak.

yaitu 58.323> 2.41, atau nilai P < a (0.00 < 0.05); maka Ho ditolak, dan

107

Fhitung HI

>

gagal

Hal ini berarti bahwa secara signifikan caring individu (XI)' dan caring organisasi

(X2) secara bersama berpengaruh terhadap justice organisasi (~), dan tidak cukup data untuk dapat menolak. Analisis uji menghasilkan nilai R2 sebesar 0.510. Berdasarkan nilai r2 yang dihasilkan ditetapkan koefisien determinan (KD

=

r2 x 100%); yaitu sebesar 51 %. Hasil ini

bermakna bahwa caring individu (XI), dan caring organisasi (X2) secara bersama berpengaruh terhadap justice organisasi (X4) sebesar 51 %.

5.4.2.3 Jalur 3: Xs = PSI. Xl + PS2. X2 + P53.X3 + P54'X, + €3 Caring Individu (XJ), Caring Organisasi (X2), Trust Organisasi (X3 ), dan Justice Organisasi (X4) secara bersama tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Xs). Caring Individu (XI)' Caring Organisasi (X2), Trust Organisasi (X3), dan Justice Organisasi (~) secara bersama berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Xs)

27

ibid. Hal. 103-110

42

0.627

Gambar 4 Diagram Jalur Pengaruh Caring Indvidu, Caring Organisasi, Trust, dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Keterangan: XI: Caring Individu Xz: Caring Organisasi X]: TJ7JSt Organisasi ~: Justice Organisasi X5: Komitmen Organisasi €I : Galat faktor lain terhadap X3 €2 : Galat faktor lain terhadap X4 €3 : Galat faktor lain terhadap X5

P 31: Pengaruh Xl terhadap X3 P 32 : Pengaruh X2 terhadap X3 p 4/ : Pengaruh Xl terhadap X4 P 42 : Pengaruh X2 terhadap X4 P 51 : Pengaruh Xl terhadap X5 P 52 : Pengaruh X2 terhadap X5 P 53 : Pengaruh X3 terhadap X5 p 54: Pengaruh X4 terhadap X5

Kriteria pengujian untuk analisis hipotesis dilakukan dengan ketentuan jika

Fhitung

>

Ftabel (5%), yaitu 140.865 > 2.41, atau nilai P < a (0.00 < 0.05); maka Ho ditolak, dan HI gagal ditolak.

108

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara signifikan Caring individu (XI),

caring organisasi (X2), trust organisasi (X3), dan justice organisasi (X4 ) secara bersama berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X5), dan tidak cukup data untuk dapat menolak hipotesis. Analisis uji statistik menghasilkan nilai R2 sebesar 0.820. Berdasarkan nilai R2 yang dihasilkan dapat ditetapkan koefisien determinan (KD

=

r2 x 100%); yaitu sebesar 82%. Hasil

ini bermakna bahwa caring individu (XI), caring organisasi, trust organisasi (X3), dan justice organisasi (X 4) secara bersama memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi (X5) sebesar 82%. Berdasarkan diagram model jalur Gambar 4.9, didapatkan harga koefisien jalur berikut:

30

Ibid. HaL 103-117

43

ZI =€I Z2=€2 Z3 = 0.314.Z1 + 0.585.Z2 + 0.574 Z4 = 0.293.Z 1 + 0.493.Z2 + 0.700 Zs = 0.130.Z1

5.4.3

+ 0.167.Z2 + 0.432.Z3 + 0.312.Z4 + 0.419

Model Dekomposisi korelasional Model dekomposisi korelasional adalah model yang menekankan pada pengaruh antar

variabel yang bersifat kualitas, yang meliputi efek langsung, tidak langsung, dan non jalur. Penghitungan anal isis jalur dengan model dekomposisi, pengaruh langsung antar variabel dapat dibedakan mel\iadi tiga analisis, yaitu pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak langsung, dan pengaruh kausal totaL

109

Berdasarkan penjelasan konsep model dekomposiSi,

maka setelah dilakukan perhitungan analisis dan uji keberartian koefisien jalur, maka selanjutnya dilakukan perhitungan besar pengaruh langsung maupun tidak langsung variabel eksogenus terhadap variabel endogenus. Tabel 4.24 berikut merupakan hasil rangkuman pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara variabel penelitian pengembangan model komitmen organisasi.

110

Tabel28 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Variabel Caring Indvidu, Caring Organisasi, Trust, dan Justice Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

Jalur

1

Eksogenous Terhadap Endogeneous

3

Tidak Langsung Langsung

Non Jalur

Korelasi

Total

Xl Terhadap X3

0.314

-

0.314

0.367

0.681

X2 Terhadap X3

0.585

-

0.585

0.197

0.782

~

0.293

-

0.293

0.309

0.602

Xz Terbadap X4

0.493

-

0.493

0.184

0.677

Xl Terhadap Xs

0.130

-

0.358

0.334

0.692

X 2 Terhadap Xs

0.167

-

0.574

0.196

0.77

X3 Terhadap Xs

0.432

-

0.432

0.457

0.889

~

0.312

-

0.312

0.535

0.847

Xl Terhadap 2

Besar Pengaruh

Terhadap Xs

109 Riduwan, Kuncoro (2010). Cara Mmenggunakan dan Memakai Parh Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta, p. 151. 110 Analisis lnferensial: Regresi dan Analisis Jalur (AMOS), lampiran

44

Jalur

Eksogenous Terhadap Eodogeoeous

Besar Pengaruh Tidak Langsung Langsung

X l 7X3 7X5 4

Korelasi

0.136

X17~7X5

0.091

X27~7X5

0.252

X27~7X5

0.154

Keterangan: Semua koreIasi signifikan pada a = 0,05 XI: Caring Individu X2 : Caring Organisasi

Total

Non Jalur

X3: Trust Organisasi ~: Justice Organisasi Xs: Komitmen Organisasi

Pada tabeI 28 di atas dapat dijelaskan pada sub struktur jalur 1 menunjukan bahwa pengaruh langsung caring individu (XI) terhadap trust organisasi (X3 ) sebesar 0.314, dan pengaruh langsung caring organisasi (X2) terhadap trust organisasi (X3) sebesar 0.585, dengan pengaruh bersama sebesar 0.671. Sesuai dengan model yang diajukan, kedua variabel eksogenous (XI, X2) tidak memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel endogenous (X3). Rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung sub struktur jalur 2, yaitu pengaruh

caring individu (XI)' dan caring organisasi (X2) terhadap justice organisasi (X4). Hasilnya menunjukkan bahwa pengaruh Iangsung caring individu (XI) terhadap justice organisasi (X4 ) sebesar 0.293, dan pengaruh langsung caring organisasi (X2) terhadap justice organisasi

(~)

sebesar 0.493; dengan pengaruh gabungan «Xl, dan X 2 terhadap ~) sebesar 0.510. Sesuai dengan model yang diajukan, kedua variabel eksogenous (Xl, X2) tidak memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel endogenous (~), sehingga pengaruh langasung, dan pengaruh total memiliki nilai yang sarna. Selanjutnya rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung sub struktur jalur 3, yaitu pengaruh caring individu (Xl), caring organisasi (X2), trust organisasi (X3), dan justice organisasi (X 4 ) terhadap komitmen organisasi (Xs) juga dijelaskan pad a Tabel 4.13. Hasilnya diperoleh pengaruh langsung caring individu (Xl) terhadap komitmen organisasi (Xs) sebesar 0.130, pengaruh langsung caring organisasi (X 2) terhadap komitmen organisasi (Xs) sebesar 0.167, pengaruh trust organisasi (X3 ) terhadap komitmen organisasi (Xs) sebesar 0,432, dan pengaruh langsung justice organisasi (X4 ) terhadap komitmen organisasi (Xs) sebesar 0.312.

45

Pengaruh gabungan (Xl, X 2, X 3, dan )4) secara bersama terhadap komitrnen organisasi (Xs) sebesar 0.820. Pengaruh tidak langsung caring individu (Xl) melalui trust (X3), dan justice organisasi ()4) terhadap komitrnen organisasi (Xs) sebesar 0.227, sehingga didapatkan pengaruh total 0.358. Hasil analisis inijuga menunjukan hasil pengaruh tidak langsung caring organisasi (Xl) melalui trust (X3), dan justice organisasi ()4) terhadap komitrnen organisasi (Xs) sebesar 0.407, sehingga didapatkan pengaruh total 0.574. Merujuk pada model yang diajukan, kedua variabel eksogenous (X3, )4) tidak memiliki pengaruh tidak langsung terhadap variabel endogenous (Xs), sehingga pengaruh langsung, dan pengaruh total memiliki nilai yang sarna.

4.4.4

Uji Kesesuaian Model Uji kesesuaian model (goodness o/fit model),bertujuan untuk menguji apakah model

yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit) dengan data. Pada kerangka anal isis jaIur, suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan data apabila matriks korelasi sampel tidak jauh berbeda dengan matriks korelasi estimasi (reproduced correlation matrix) atau korelasi yang diharapkan (expected correlation matrix). Untuk menguji kesesuaian model digunakan rumus:

Q=

1-Rjh 1-M

,yang mana:

Rfu = I - (1 - Ri) (1 - R~) (1 - R~)

Berdasarkan hasil penghitungan diperoleh koefisien deterrminasi untuk masing-masing Regresi adalah R]2 = 0.671, R12 = 510, dan R12 = 820, dengan koefisien jalur seluruhnya signifikan.

Jika semua koefisien jalur signifikan, maka

dimana jika Q

=

M = Rfu sehingga nilai Q = ],

I mengindikasikan model fit sempurna. Berdasarkan hasil analisis jalur

didapatkan bahwa semua koefisienjalur signifikan, berarti

Q = 1, sehingga dapat disimpulkan,

model yang diusukanfit sempurna (the fit is perfect) dengan data.

4. Hipotesis Statistik Pengujian penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputerisasi. Berdasarkan hasil analisis uji hipotesis, korelasi dan analisis jalur antara variabel eksogenous dengan variabel endogenous diatas, maka dapat dirumuskan rangkuman Uji Hipotesis pene/itian pada Tabel 4.25 berikut,111

III

Analisis lnfcrcnsial: Rcgrcsi dan Analisis Jalur (AMOS), lampiran.

46

Tabel 29 Rangkuman Uji Hipotesis Penelitian Hipotesis Penelitian

No

Uji Statistik

Caring Individu (Xl) berhubungan dengan Caring Organisasi (X2)

flo: r12= 0

Caring Individu (Xl) berpengaruh langsung terhadap Trust Organisasi (X3)

flo: P3I=0

Caring Organisasi (X2) berpengaruh langsung terhadap Trust Organisasi (X3)

flo: P32= 0

Caring Individu Xl) berpengaruh langsung terhadapJustice Organisasi CX4)

flo: P4I=0

Caring Organisasi (X2 ) berpengaruh Iangsung terhadap Justice Organisasi (~)

Ho: P42= 0 HI : P42::f: 0

6.

Caring Individu (XI) berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi (X5)

Ho: P51 = 0 HI : P5I::f: 0

7.

Caring Organisasi (X2) berpengaruh Ho: P52= 0 Jangsung terhadap Komitmen Organisasi (X5) HI :P52::f: O Trust Organisasi (X3) berpengaruh Iangsung flo: P53= 0 terhadap Komitmen Organisasi (Xs) HI : PS3::f: 0

1.

2. 3.

4. 5.

8.

9.

HI : r12::f: 0 HI : P3I::f: 0 HI : P32::f: 0 HI : P4I::f: 0

Justice Organisasi CX4) berpengaruh Ho: P54= 0 langsung terhadap Komitmen Organisasi (Xs) HI:PS4::f: O

c.R.

Koef. .Talur

P

5.672

0.627

0.000 Signiijkan

4.556

0.314

0.000 Signifikan

8.481

0.585

0.000 Signiftkan

3.481

0.293

0.000 SigniUkan

5.861

0.493

0.000 Signifikan

2.280

0.130

.023 Signifikan

2.387

0.167

.017 Signifikan

6.312

0.432

0.000 Signifikan

5.567

0.312

0.000 Signifikan

Berdasarkan TabeJ 4.25 terlihat bahwa uji hipotesis penelitian dinyatakan Ho ditolak, dimana dengan taraf signifikansi (a) 0.05, didapatkan nilai P < a pada semua uji hipotesis.

5.5 Pembahasan Analisis inferensial dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, yang dilakukan dengan menggunakan analisis jalur. Berdasarkan Gambar 4.6. ditetapkan model penelitian berdasarkan hasil analisis konsep tentang pengaruh caring individu, caring organisasi, trust, dan justice organisasi terhadap komitmen organisasi, dapat dijelaskan bahwa upaya meningkatkan komitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan caring individu secara langsung, maupun secara tidak Iangsung melalui peningkatan variabel perantara, yaitu trust organisasi, dan variabel justice organisasi. Selanjutnya, komitmen organisasijuga diprediksi dapat mengalami peningkatan dengan cara meningkatkan caring organisasi secara langsung, maupun melalui peningkatan variabel 47

perantara yang sama yaitu, trust organisasi, danjustice organisasi. Selain itu, kemungkinkan secara langsung caring individu, caring organisasi, trust organisasi, dan justice organisasi dapat menentukan komitmen organisasi. Sesuai dengan perencanaan, model teori penelitian tersebut diuji melalui sebuah proses pengujian statistik dengan menggunakan analisis inferensial. HasH analisis membuktikan bahwa delapan hipotesis yang diajukan telah terbukti kebenarannya. Melalui dukungan data empirik komitmen organisasi dosen pendidikan tinggi keperawatan dapat berkembang pada diri personel karena ditentukan oleh sejumlah variabel. Penelitian tentang komitmen organisasi yang pemah dilakukan sebelumnya membuktikan peryataan tersebut. Penelitian Kibeon L, Julie J S, Natalie J, tentang hubungan antara penghargaan dengan komitmen organisasi, hasilnya mengarah pada tiga tingkah laku, yaitu: (1) kemampuan untuk menidentifiksi tujuan individu dengan tujuan organisasi, (2) perasaan untuk terlibat dengan tugas-tugas yang ada dalam organisasi, dan (3) perasaan untuk setia terhadap organisasi. Sebaliknya, rendahnya komitmen terhadap organisasi, dapat menyebabkan penurunan efektifitas organisasi. 112, 113 Demikian juga dengan penelitian Kiger hasilnya menunjukan hubungan antara komitmen organisasi dengan withdrawal behavior berbanding terbalik; dimana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi menunjukan perilaku yang produktif, dan begitu pula sebaliknya. 114 Sejalan dengan Robbins yang juga mmendapatkanhasiI bahwa karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tempatnya bekerja ditandai dengan perilaku kerja yang baik (productivity), kemangkiran (absence) yang rendah, dan perpindahan kerja (turnover) yang juga rendah. 115 CoIIquit et all., juga melakukan penelitian tahun 2001, hasinya didapatkan procedural justice menjadi pendorong yang kuat untuk memungkinkan terciptanya distributive justice, dan

meta anal isis pada 183 penelitian menunjukan bahwa procedural justice menjadi prediktor yang kuat komitmen organisasi. 116 Penelitian Tapper juga menunjukan bahwa pelanggaran pada interpersonal justice dapat menurunkan komitmen organisasi, terjadi peningkatan defresi, kecemasan, dan penurunan minat. Il7 Bahkan penelitian Baron dan Greenberg menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki arti penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan

Gibson, et ai, (2009), hal. 183./oc.cit Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson, op cit., hal. hal. 67. 114 Ibid.. hal. 76. [[5 Stephen P Robbins, loc cit. 116 Ibid., hal. 230. 117 Ibid.hal. 331 112 1 I3

48

nilai-nilai organisasi, ditunjukan dengan individu yang terus berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan pada organisasi tersebut.

118

Demikian juga gambaran yang didapat pada penelitian yang dilakukan di Indonesia. Peneltian Arishanti menemukan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh sebesar 34.3% terhadap kepuasan kerja. 119 Sarna haloya stodi kasus pada karyawan administrasi Universitas Diponegoro yang dilakukan Muhadi,· hasilnya diperoleh kinerja karyawan komitmen organisasi sebesar 3.114, dan komitmen organisasi ito sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja sebesar 2.928. 120 Penelitian ini juga didukung oleh studi kasus pada karyawan account representative di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Kota Semarang, hasilnya didapat

komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 4.417, dan pemberdayaan karyawan sebesar 3.796. Sedangkan kinerja karyawan dipengaruhi komitmen organisasi sebesar 4.1 79. 121 Hasil-hasil tersebut telah mendukung dan semakin menguatkan teori-teori yang tellah dikemukakan oleh para, yang menjelaskan bahwa terdapat sejumlah variabel penentu komitmen organisasi. Berdasarkan penulusan studi literator yang telah dilakukan hal ini dapat diidentifikasi pada teori Slocum & Hellriegel

122

yang mengemukakan tentang bagaimana

sikap seseorang yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menentokan output organisasi, yang terdiri dari harapan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Slocum & Hellriegel juga menjelaskan bahwa komitmen organisasi dibutuhkan untuk memastikan agar seluruh anggota organisasi memahami dengan baik togas dan tanggung jawabnya terhadap organisasi. Demikian juga teori dari Stephen P Robbins

123

yang juga menyatakan bahwa sikap seseorang

yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menentukan output organisasi, yang terdiri dari kepuasan kerja, keterlibatan pada pekerjaan, dan komitmen organisasi, dengan variabel perantara arti penting suatu sikap, spesifisitas sikap, aksesibilitas sikap, tekanan sosial, dan pengalaman langsung.

118 Meyer, J. P., dan Allen, N. J, CommitmenJ in the warplace theory research and application (California: Sage Publications, 1997). 119 Klara Innata Arishanti, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kel:ja Karyawan, Depok: Jurnal Psikologi I, No. 1 (2007), hal 25-32, diakses dari http://ejournaLgunadarma pada tanggal 2 Februari 2012 pukul 12.00 WlB. 120 Muhadi, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Administrasi Universitas Diponegoro, Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro (2007), diakses dari http://eprints.undip, pada 3 Februari 2012 pukul 10.00 WIB. 121 Thomas Praptadi, (2009). loco cit 122 Slocum & I-1cllriegel, (2009), hal. 52. 123 Stephen P Robbins, Organizational behavior (New Jersey: Pearson Education, 2003), hal. 93.

49

Penyataan kedua teori tersebut didukung oleh Angelo Kinicki dan Robert Kreitner

124

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifIkasikan dirinya dengan organisasi, dan merasa terikat dan bertanggung jawab dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Demikian juga Luthans

125

yang menyatakan

bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota pada organisasi tertentu. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi, serta keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Teori Van Dyne and Graham

126

mmenyatakan dengan jelas bahwa komitmen

organisasi ditentukan oleh tiga dimensi, yaitu: 1). Faktor personal, dan karakteristik personal; terdiri dari: usia dan masa keIja, tingkat pendidikan , jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja (job involvement).

2). faktor situasional organisasi; workpalce value,

organizational justice, job characteristics, dan organizational support; dan 3). faktor posisi dalam organisasi, terdiri dari organizational tenure, dan hierarchial job level. Sejalan dengan Meyer, J. P., & Allen, N. J

127

yang menyatakan bahwa komitmen

organisasi sebagai output individu dalam organisasi ditentukan oleh tiga komponen yang terdiri dari: 1). karakteristik individu, yang terdiri dari variabel demografIs, dan variabel disposisional. Variabel demografIs, meliputi:

gender, usia, status pernikahan, tingkat

pendidikan, dan lama bekerja; dan variabel disposisional, meliputi: kepribadian, nilai lndividu, kebutuhan berprestasi, dan etos kerja yang baik. 2). Karakteristik organisasi, yang terdiri dari: struktur organisasi , desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan sosialisasi kebijakan. 3). Pengalaman selama berorganisasi, terdiri dari: kepuasan, motivasi, perannya dalam organisasi, dan hubungan an tara anggota organisasi dengan supervisor. Selanjutnya teori dari Colquit, LePine, Wesson l28 ; tentang model integrative, mengilustrasikan bagaimana output individu dalam organisasi yang berbentuk penampilan kerja dan komitmen organisasi, ditentukan secara langsung oleh mekanisme individual yang terdiri dari lima komponen, yaitu 1). kepuasan kerja, 2). stress, 3). motivasi, 4). trust, justice dan etik, 5) learning dan decision making. Dimana akhir dari mekanisme individual 124 Angelo Kinicki dan Robert Kreitner, Organizational Behavior: Key Concepts, Skill & Best Practices, Second Edition (New York: Mc Grow-Hill International Edition, 2006), hal. 274. 125 Luthans, F, Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk (Yogyakarta: Andi, 1997), hal. 130. 126 Coetzee, M, "Employee Commitment", University of Pretoria etd, diakses dari http://upetd.up.ac.zaJthesis/available!etd04132005130646!unrestrictedl05chapter5.pdf, pada tanggal 27 November 2005 pukul 13.10 WlB. 127 Meyer, J. P., dan Allen, N. J, Commitment in the worplace theory research and application (California: Sage Publications, 1997). 128 Jason A Colquitt, Jeffery A LePine, Michael J Wesson (2009), haI.7-15.

50

menunjukkan model dari pembelajaran dan pengambilan keputusan (learning dan decision

making) yang manfaat dari pengetahuan dalam pekerjaan personel, dan bagaimana personel dapat menggunakan pengetahuan tersebut untuk membuat suatu pertimbangan yang akurat dalam bentuk pengambilan keputusan untuk pekerjaan mereka. Organisasi memandang mekanisme individu ini berpengaruh terhadap kinerja dan komitmen organisasi personel, sehinga sangat penting memahami faktor apa saja yang mendukung pembentukan mekanisme individu. Pada model integrasi ini, terindentifIkasi tiga komponen yang dapat mempengaruhi mekanisme individu, yaitu: 1). mekanisme organisasi yang terdiri dari: budaya organisasi, dan struktur organisasi; 2). mekanisme kelompok yang terdiri dari: gaya dan perilaku kepemimpinan, kekuatan dan keterlibatan kepemimpinan, proses pembentukan tim, dan karakteristik tim; dan 3). Karakteristik individu, yang terdiri dari: kepribadian dan nilai-nilai budaya, dan kemampuan individu. Selain itu, Galford, R menjelaskan

bahwa komitmen organisasi, salah satunya

ditentukan oleh trust organisasi, yang ditunjukan melalui pemimpinlmanajer organisasi yang dapat dipercaya. Berikut beberapa cara untuk meningkattkan trust yang berimplikasi pada komitmen organisasi, melalui karakteristik pemimpin yang direkomendasikan, yakni: pemimpin yang memiliki kemampuan melakukan pekerjaan dengan sempuma, merumuskan dan mengartikulasikan masalah organisasi secara persuasif dengan kejelasan, rasional dan kesadaran yang baik, menjaga kepercayaan secara terus-menerus dalam menjalankan fungsi, yang terdiri dari tiga hal, yakni: strategic trust, organizational trust, dan personal trust; memperlakukan semua personel sama (fair), memahami kebiasan diri sendiri dan menyadari bahwa apa yang mereka lakukan akan berdampak pada organisasi dan seluruh stakeholder, berjuang untuk mencapai kepemimpinan tertinggi (trust), dan memfasilitasi orang lain membangun kebiasan-kebiasan yang baik.129 Temuan penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya, dan teori dari beberapa ahli yang telah dikemukakan sebelumnya.

129

Galfurd, R, loc cit.

51

BAB6 SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan 7.1.1 Simp ulan Deskriptif Berdasarkan analisis deskriptif dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut: a. Sebaran data tingkat kecenderungan variabel caring individu mayoritas pada kategori tinggi, yaitu 94.8%. b. Sebaran data tingkat kecenderungan variabel caring organisasi berada pada kategori cukup, yaitu mencapai 97.4%. c. Sebaran data tingkat kecenderungan variabel trust organisasi hampir seimbang pada kategori cukup dan kurang. Pada kategori cukup mencapai 60%, sedangkan kategori kurang 40%. d. Sebaran data tingkat kecenderungan dari justice organisasi mayoritas pada kategori kurang mencapai 88.7%, dan tanpa ada kategori tinggi. e. Sebaran data komitmen organisasi mayoritas pada kategori cenderung kurang mencapai 86.1 %, kategori cukup 13.9%, dan tak satupunkategori tinggi. f.

Berdasarkan Strata Sampel dinyatakan kelima variabel tidak ditentukan oleh tingkat pendidikan dan jenis kelamin dosen, tetapi ditentukan oleh status organisasi; yaitu swasta atau negeri.

7.1.2 Simpulan Infernsial Kesimpulan berikutnya ditetapkan berdasarkan anal isis uji hipotesis penelitian. Sesuai dengan model penelitian yang diajukan terbuktinya delapan hipotesis secara signifikan peneitian dapat diterima (gagal ditolak). 7.1.2.1 Simpulan uji hipotesis berdasarkan struktur modeljalur 1 adalah: a. Tinggi atau rendahnya trust organisasi dipengaruhi secara langsung variabel caring individu dan caring organisasi secara bersama-sama sebesar 0.671, sedangkan sisanya sebesar 0.574 ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti. b. Caring individu dan caring organisasi pengaruh secara langsung terhadap trust organisasi, masing-masing sebesar 0.314, dan 0.585. Artinya semakin caring dosen, dan semakin caring organisasi maka trust organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan juga akan semakin meningkat. 52

7.1.2.2 Simpulan uji hipotesis berdasarkan struktur modeljalur 2 adalah: a. Tinggi tendahnyajustice organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan dipengaruhi secara langsung caring individu dan caring organisasi secara bersama-sama sebesar 0.510, sedangkan sisanya sebesar 0.700 ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti. b. Caring individu dan caring organisasi berpengaruh terhadap justice organisasi masingmasing sebesar 0.293, dan 0.493. Artinya semakin caring dosen, dan semakin caring organisasi maka justice organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan juga akan semakin meningkat.

7.1.2.3 Simpulan uji hipotesis berdasarkan struktur modeljalur 3 adalah: a. Tinggi

tendahnya

komitmen

dosen

terhadap

organisasi

Pendidikan

Tinggi

Keperawatan, dipengaruhi secara langsung dan tidak langsung caring individu, caring organisasi, trust organisasi, dan justice organisasi secara bersama-sama sebesar 0.824, sedangkan sisanya sebesar 0.419 ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti selain keempat variabel tersebut. b. Trust organisasi, dan justice organisasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi masing-masing sebesar 0.432, danO .312. Berarti semakin organisasi dapat dipercaya (trust organisasi), dan dijalankan dengan cara yang adil (justice organisasi) maka komitmen organisasi dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan

juga akan semakin meningkat. c. Caring individu dosen memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi secara langsung sebesar 0.130, pengaruh tidak langsung melalui variabel perantara trust dan justice organisasi sebesar 0.227 (total 358), dan pengaruh diluar jalur 0.334. Artinya

semakin caring dosen, maka komitmen organisasi dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan akan semakin meningkat. Peningkatan akan semakin tinggi jika didukung oleh trust organisasi dan justice organisasi. d. Caring organisasi memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi secara langsung sebesar 0.167, pengaruh tidak langsung melalui variabel perantara trust dan justice organisasi sebesar 0.407 (total 0.574), dan pengaruh diluar jalur 0.770. Artinya

semakin caring organisasi, maka akan semakin meningkat komitmen organisasi dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan. Peningkatan akan semakin tinggi jika didukung oleh trust organisasi dan justice organisasi.

53

7.2

Saran Berdasarkan simpulan penelitian tersebut, maka dapat dilakukan berbagai upaya

peningkatan komitmen organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan melalui peningkatan caring

individ~

caring organisasi, trust organisasi, dan justice organisasi secara

langsung, tidak langsung maupun secara bersama-sama. Berikut ini beberapa hal yang dapat direkomendasikan:

7.2.1 Pada Pendidikan Tinggi Keperawatan: a. Membangun hubungan interpersonal dengan kepedulian tinggi antar sivitas akademika, dan juga dengan tenaga kependidikan sebagai anggota organisasi, sebagai upaya membentuk budaya organisasi yang kondusif yang pada akhimya akan menstimulus pembentukan komitmen organisasi, terutama komitmen dimensi afektif b. Melakukan cara-cara yang humanis (caring individu) untuk meyakinkan anggota organisasi dan stakeholder, maupun konsumen bahwa organisasi dijalankan oleh pimpinan yang dapat dipercaya sehingga organisasi juga merupakan institusi yang dapat dipercaya (trust organisasi). c. Mengintemalisasi caring individu melalui komunikasi vertikal maupun horizontal secara kondusif pada sistem organisasi, dengan menanamkan dasar kepedulian pada proses hubungan interpersonal, sehinga anggota organisasi memahami dan meyakini bahwa dimensi distributive justice, procedural justice, interpersonal justice, dan

iriformasional justice dijalankan dengan cara yang semestinya. d. Pembelajaran teori caring dilakukan di kelas menjadi bagian dari kurikulum

pendidikan, dan kemudian dilanjutkan belajar bagaimana cara menerapkan faktor karatif caring dalam praktik klinis, yang juga menjadi bagian dari kurikulum. Melalui proses ini diharapkan mahasiswa lebih mampu mengaktrikulasikan caring dalam menjalankan peranya sebagai perawat seiring dengan peningkatan pendidikan.

e. Memberikan contoh pada mahasiswa dalam mengartikulasikan niIai caring secara individu pada kehidupan nyata, agar terintemalisasi niIai pilosofis caring sebagai niIai personal dan nilai organisasi dapat berlangsung dengan baik.

54

7.2.1 Pada Peneliti Berikutnya HasiI penelitian ini memperkaya bangunan konseptuaI dan teoritis perilaku organisasi, karena temuan penelitian ini konsisten dengan model teoritik yang digunakan. Bahkan secara lebih spesifik penelitian mengidentifikasi salah satu variabel kultur organisasi khusus organisasi keperawatan, yaitu caring organisasi, yang terbukti menentukan komitmen organisasi. Demikian juga dengan variabel kepribadian dan nilai budaya individu, secara spesifik diidentifkasi berdasarkan nilai budaya professional yang seharusnya melekat dan terintemalisasi secara spesifik pada individu anggota organisasi keperawatan secara nyata dapat ditampilkan dalam bentuk perilaku, yaitu caring individu. Kultur individu, maupun kultur organisasi sebagai salah satu landasan filosofis akan mempengaruhi, bahkan menjadi dasar bangunan dan berjalannya suatu organisasi. Hasil temuan ini memberikan kontribusi pada pemikiran baru yang menjelaskan bahwa nilai caring sebagai salah satu landasan filosofis profesi keperawatan, dan salah satu dasar pembentukan budaya organisasi, khususnya pada organisasi keperawatan, sudah seharusnya merupakan organisasi yang peduli (caring organisasi), karena didesain dan dijalankan oleh individu-invidu yang peduli. Hasil penelitian ini secara signifikan menjelaskan bahwa organisasi yang dibangun dan dijalankan oleh individu-individu yang peduli (caring organisasi), dan dengan sistem yang juga peduli dan humanistik (caring organisasi) berkontribusi seeara langsung, maupun tidak langsung terhadap trust organisasi, justice organisasi, dan komitmen organisasi. Selain itu, hasil temuan ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar konsep dan acuan pada penelitian yang relevan dikemudian hari.

7.2.3 Bagi Stakeholder Berdasarkan data penelitian masih ditemukan jumlah dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan dengan level pendidikan S-l, dan secara umum komitmen organisasi dan variabel yang diprediksi dapat mempengaruhi pembentukkan variabel tersebut ditentukan oleh status organisasi; yaitu negeri atau swasta. Tingginya turn over yang merupakkan gejala malorganisasi diprediksi akibat trust dan justice. Semua data ini menunjukan bahwa besamya kebutuhan pembinaan dan pengawan organisasi pendidikan Tinggi Keperawatan dari Departemen Pendidikan Tinggi sebagai lembaga yang mengayomi institusi Pendidikan Tinggi Keperawatan, terutama berkaitan dengan peningkatan kualitas SDM, dan penetapan dan jalannya sistem monitoring dan evaluasi untuk standarisasi berjalannya sistem pada organisasi secara seragam (mencapai standar minimal).

55

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, MichaeL (2003). Manging People: A Practical Guide For Line Managers. London: Kogan Page Limited. Arishanti, K.I. (2007). "Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Karyawan". Jurnal Psikologi 1 (1).25-32. Diakses dari http://ejournal.gunadarma.2 Februari 2012 pukul 12.00. Baford, L., Slevin, O. (1995). Theory and Practice of Nursing: An Integrated Approach to Patient Care. Edinburgh: Campion Press Limeted. Cobran W.G. (1977). Sampling Techniques, 3rd Ed. New York: John Wiley & Suns: New York,1977. Colquit, J.A, LePine, J.A, Wesson M.J. (2009). Organizational Behavior. Improving Performance and Commitment in The Workplace. Singapore: McGraw-Hill.

Dimitri, V.M dan Mieke V.H. (2009). "Faculty Trust and Organizational School Characteristics: An Exploration Across Secondary Schools in Flanders". University Council for Educational Administration: Educational Administration Quarterly, 45 (4). Diakses dari http://online.sagepub.com. 2 Februari 2012 pukul 12.00. Galford, R. The Trusted Leader. A Management Forum (www.executiveforum.com). 26 November 2011 pukul 11. 30.

Series

Presentation.

Gibson, et al. (2009).Organizations: Behavior, Structure, Processes. (Thirteenth Edition). Singapore: The McGraw-Hill Companies. Green, C.R. Four Principles of Organizational Trust: How to Make Your Company Trustworthy. (http://trustedadvisor.com/cgreen). 24 November 2011 pukul 11.30. Hanson, Lynn E and Smith Marjorie J. (1996). "Nursing Students' Perspectives: Experiences of Caring and Not-so-Caring Interactions with Faculty". Journal ofNursing Education, 35 (3), 105-112. Kerlinger, Fred N. (1910). Foundation of Behavioral Research. Published: New York, Holt, Rinehart and Winston (1973). Kinicki, A., Kreitner, R. (2007). Organizational Behavior: Key Concepts, Skill & Best Practice. (Second Edition).Mc Grow-Hill International Edition. Luthans, F. (1997). Prilaku Organisasi. (Edisi Kesepuluh). Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk. Yogyakarta: Andi. Marriner, A., dan Tomey. (2006). Nursing Theorist and Their Work.(Sixth Edition). Toronto: Mosby.

56

Mathieu, J. E., & Zajac, D.M. (1990). A review and meta analysis of the antecedents, correlates, consequences of organizational commitment Psychological Bul/etinJ08. 171-194. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997).Commitment in The Worplace Theory Research and Application. California: Sage Publications.

Muhadi. (2007). "Analisis Pengaruh Kepuasan KeIja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan Administrasi Universiitas Diponegoro". Thesis.Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Oiponegoro. Diakses dari http://eprints.undip.3 Februari 2012 pukul 10.00. Newstrom, J. W. (2006). Organizational Behavior: Human Behavior at work. Singapore: McGraw-HilI. Orem, D.E., Susan G Taylor, Kathie M Renpening. (2001). Nursing Concept of Practice. (Sixth Edition). ST. Louis: Mosby. Putri,

.(2010). Menciptakan Trust dalam Kepemimpinan. R (http://www.managementfile.com/journal).22 November 2011 pukul 13.15.

Praptadi, Thomas. (2009). "Anal isis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai: Studi pacta Pegawai Account Representative Oi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Semarang". Thesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjcma Universitas Oiponegoro. Diakses dari http://eprints.undip.3 Februari 2012 pukul 11.00. Prihanjana.(20l2). Rekomendasi Menurunkan Turnover Rate Karyawan Rumah Sakit Balimed Oenpasar dengan Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik.Diakses dari http://alumni.unair.ac.idlkumpulanfile/.17 Mei 2012 pukul 09.00. Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior. (IOthed). New Jersey: Prentice Hall. Singarimbun, Masri. (1989). Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES. Slocum & Hellriegel.(2009). Principles of Organizational Behavior. South-Western: a Part of Cengage Learning. M.S. (2007). A Case Study of Caring in Nursing Education. Waterman, Anna Dissertasion.Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for The Degree Doctor of Philosophy. Graduate School of The Ohio State University. Watson, Jean. (2007). Nursing: Human Science and Human Care, A Theory o/Nursing. New York: National League for Nursing.

57

Lampiran 1

Tabel Daftar Bilangan Acak Tobl.ol--.. ............ ,,,

CD

m,cl'dflM

G) 'c7C"" t "'HU'"

t1 .tHalla

nAIlD ..

®2 ..SlOlan"

'I22n . . .

0

0

..,,,,,,,

JlCO.1a

D..Il~.~

""'.Oha

»."2as:s

. . . . 71" ,."..., ... :2

,"".,.-n

CD

ecn:rDti

.lIK·71'~

q't ~172'0 S6IOM'lOl

""""10. JotS,,..,,

0'"Sl 2: lJ »

. , . ....17•.

"'''CJJIIIJ:

.... 2$,. . . . .

..,.,.. ....

"'»0.,.. _.au...

.&J1 J Ul1

D:t1lllill'l S'tOMll+4

,.,

IJI:O_,.

111SSP

JI . . . 0712

_«111 . . ".,

_a:UJCJlI

... "

u,,· . . . .

12:J11lDmlO

• • 21_»

Man."

®2I(,a»cJI fiI .. ., . . . . 3 n.a ..... ,c a_null a . . . . . .VJlI1Il' 3J

..

.e4~'"

'l1iI1t

,'I"'.

cvltq't:J:t.JI

.

.........f»n

.1. at "_eM n :n~..

u:nd

illS"",. II.,.., ... U

-.» • • H MaSO,711 "4ts.dn 2327141,.. ""1117'1

~"30"'"

",21" • ., M2J,UO.1O

lS~"":IO

•... ..

.".,"M

"017111"

D".Ml'C

...... 0

.stou . . .

ao .. "u

0. 6 ,. 211'"'' 1121

..

710

•

04 33 4 60952 13-581 82476 964692 4245 104565 0426 342520 57_~1.

.,

~Jl.,)I)I:

):l"",,,,,, O:3lttO,. ""'31""

0lflO""'~ 7 _05,1"00 :n",crU$" 11U. 71 T.I to

)57) • • •

ZllSt:1I$U

..

o S

"S&,n_"'JO

WClI . . . n CI'"'100''''

. • SC1l0li0

g'lft~~

OlS121wa .cct5I2P16

c:rlOtoC74:2

::0151:5'.

:t"2Cact

... es27X.

PSf)&,n",

"''''001"

nSJnlC~t

It·'tlson·

U"1"'Hl"I5

:DlJnXJ'12 ·'n!11!" · ) t . . . . . . . eo:J6I1!1"" J,6138': ~lS)IJ~pO

30(

sos'''.. :n

0&$Vt;)C)IJ.t.' o oellund..

07SJ .... .".:) 41)731oN"

M»m-_=1O.lq:~

•

~.'DOlS

"'san.1"

a)nHC3t:»

• .,nco., n"u.-:: XI

C!ll1DUQ

1JCf7l:'n

"7S~'.t

111$1'50_

"M2l1000

'~l;:Ilmtll5ta

.1ts'tlU:lO C2 ".,... " ZJ

n~.l1U

... a$2'a",

to,."",t

Il1&CIOnM

U:l7.&1 "'. O)IOQIlS&

"a, ... "" olea",. CIl "0. '~"10 o'to'loOnDi

"",,"n _Jla""" .".q .... 0"'11101122 . I .""nG ""~e&"'"

"'" ..,...,

110S . 5 .

DQ~.-s:a

~CJ17"O '.1JC~_ l5a.»~

U_PO'IID

a:Jc:rwa16C:l'

. , .... .." .. le:

"'»DC.,

.,.

1~2:t.»c)

01""·1011 ~":a1O:a

.)"111.... 12'

ttH,on34

t:2151s.eeo

.sr

.&$1:711" • U .... tlll ..1 lSIOJIg . . . n;OCClQU

":];,:.rJ.C3.7

lIl&$aoX,n

_~S4..c:h

&::"4" _ _

~.-6"

,_,,-....IcA.."-~c--o;..,._~:r....

~iIt..-;:1'tro-- ...~ ~_1110..

.......

"'::S-D~C!

110$71'01'11

.. ... Q" ..

-60 47 2 12968 767090 30 86 169253 56 16 40 01749162 .00 52 4 34885

... ~~ . . " - .

Berdasarkan karakteristik sampel yang terbanyak (48 sampel) teridentifikasi nomor responden berdasarkan kordinat tertentu, seperti pada tabel 9 berikut ini: No

TWk Kordinat l.l

2.1 3.1 1.2

Total

No Vrut Sam eJ 03,47,43,24,27,26, 35,67,62,66,56,55,59,64:--:::=-:-::-::::--_ _ _ _---i 16,22,42,17,31,01,33,21,12,34,29,32, 44, 53-'-,_63--'-,_60--',_5_7_ _ _ _---l 18,07,46,36,23,42,40,28, 19,37,62 14,20,38,68,61 48 Sam pel

Beradsarkan nomor-nomor yang ada di dalam tabel dapat berdasarkan bilangan acak dapat di urutan sebagai berikut: 1,3, 7, 12, 14, 16, 17, 18, 19,20,21,22,23,24,26,27,28,29,30,31,32,33,34,35, 36, 37, 38, 40,42,43,44,46,47,50,53,54,55,56,57,59,60,61,62, 63, 64, 66, 67, dan 68.

58

Lampiran2 Basil Expert Judgment

59

1_

Lampiran 3

Uji Instrumen: Reliabilitas Instrumen Realiability Test A. KOMITMEN ORGANISASI Reliability Statistics

I

I

Cronbach', Alpha

N ofitems

.888

B. CARRING ORGANISASI

I

I

Reliability Statistics Cronbach', Alpha

N ofl!ems

C. CARRING INDIVIDU Reliability Statistics

I

Cronbach's Alpha

N ofItems

.870

D. TRUST

I

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N ofJtoms

.903.

I

34

E. JUSTICE

I

Reliability Statistics Cronbaoh', Alpha

N ofIt",",

I

60

Lampiran 4 Penghitungan Interval Kelas Data Variabel Penelitian Xl = Carring Individu 1. Jangkauan (J) = Datum terbesar - Datum terkecil Datum terbesar = 93 Datum terkecil = 125 Jangkauan (J) = 125 - 93= 32 Jadi jangkauan datanya adalah 32

2. Banyaknya kelas interval (k) k = 1 + 3,3 log n, dimana n = banyaknya data (n=115) k= 1 +3,3 log 115

k = 1 + 3,3 (2,0607) k = 1 + 6,8003 k=

7,8003~

8

Jadi banyaknya kelas yang harus dibuat adalah 8 kelas

3. Panjang interval kelas (c) c = Jangkauan 1 Banyaknya kelas interval atau c = J 1 k c = 32/8

=

4

Jadi, panjang interval kelas adalah 4, Cara yang sarna untuk X 2-X S

61

Lampiran 5 Deskripsi Data Peoelitiao Oescriptives [DataSetl] D:\UNimed_sal\DISERTASI UNIMED\BAB F REvisi Post Seminar\Disertasi 2014\Analisis deskriptif.sav FREQUENCIES VARlABLES=Xl X2 X3 X4 X5 INTILES=4 fNTILES=10 1STATISTICS=STDDEV VARIANCE RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT /HISTOGRAM IORDER=ANALYSIS. Statistics Caring Individu Valid

N

Missing

Komitmen Organisasi

Justice Organisasi

115

115

115

115

115

a

a

a

a

a

110.50

110.50

109.93

109.28

110.15

Mean

Trust Organisasi

Caring Organisasi

.647

.646

.646

.581

.6lJ

110.00

110.00

110.00

1]0.00

109.00

109

1078

1078

1088

113

6.942

6.925

6.925

6.231

6.574

48.197

47.954

47.954

38.820

43.220.

Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis

.000 .226 -.359

-.139

-.139 .226

.118 .226

-.481

-.Ul

-.0821 .226 -.2141

Std. Error of Kurtosis

.447

.447

.447

.447

.447

32

31

31

29

30

Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance

Range

.226 -.481

Minimum

93

93

93

95

93

Maximum

125

124

124

124

123

Sum Percentiles

10

12708

12708

12642

1256

101.00

101.00

102.00

100.60

20

104.00

105.00

105.00

\05.00

104.00

25

105.00

106.00

106.00

106.00

105.00

30

106.00

107.00

107.00

107.00

106.00

40

108.00

]08.40

108.40

108.00

107.00

50

110.00

110.00

110.00

110.00

109.00

60

112.00

] 12.60

1 ]2.60

11l.00

111.60

70

113.00

1]5.00

115.00

113.00

113.00

75

115.00

116.00

116.00

114.00

113.00

80

116.80

117.00

117.00

114.00

114.00

121.00

121.00

120.00

118.40

90 a.

12667 101.00

120.40

MultIple modes eXIst. The smallest value is shown

62

Distribusi Frekwensi Skor Komitmen Caring Individu Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

3

2.6

2.6

2.6

2

7

6.1

6.1

8.7

3

15

13.0

13.0

21.7

4

22

19.1

19.1

40.9

5

26

22.6

22.6

63.5

6

19

16.5

16.5

80.0

7

12

10.4

10.4

90.4

8

11

9.6

9.6

100.0

115

100.0

100.0

Total

Caring Organisasi Frequency Valid

1

3

Percent

Valid Percent

2.6

2.6

Cumulative Percent

2.6

2

7

6.1

6.1

8.7

3

12

10.4

10.4

19.1

4

24

20.9

20.9

40.0

5

23

20.0

20.0

60.0

6

21

18.3

18.3

78.3

7

13

11.3

11.3

89.6

8

12

10.4

10.4

100.0

115

100.0

100.0

Total

Trust Organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

3

2.6

2.6

2.6

2

7

6.1

6.1

8.7

3

12

10.4

10.4

19.1

4

24

20.9

20.9

40.0

5

23

20.0

20.0

60.0

6

21

18.3

18.3

78.3

7

13

11.3

11.3

89.6

8

12

10.4

10.4

100.0

115

100.0

100.0

Total

63

Justice Organisasi Frequency I\'alid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

2

1.7

1.7

1.7

2

6

5.2

5.2

7.0

3

13

11.3

11.3

18.3

4

28

24.3

24.3

42.6

5

29

25.2

25.2

67.8

6

21

18.3

18.3

86.1

7

8

7.0

7.0

93.0

8

8

7.0

7.0

100.0

115

100.0

100.0

Total

Komitmen Organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

4

3.5

2

7

6.1

6.1

9.6

3

15

13.0

13.0

22.6

4

27

23.5

23.5

46.1

5

23 21

20.0

20.0

66.1

6

18.3

18.3

84.3

7

13

11.3

11.3

95.7

8

5

4.3

4.3

100.0

115

100.0

100.0

Total

3.5

3.5

64

Lampiran 6 Tingkat Kecenderungan Data Penelitian

Caring Individu (Xli 115

Caring Organisasi (Xl) US

Trust Organisasi (Xl) US

.Justice Organisasi (X.) 115

Komitmen Organisasi (X s) 115

0

0

0

0

0

110.15

110.5

110.5

109.93

109.28

0.647

0.646

0.646

0.581

0.613

Median

llO

110

110

llO

109

Mode

109

lOr

lOr

108"

113

6.942

6.925

6.925

6.231

6.574

48.197

47.954

47.954

38.82

43.22

Range

32

31

31

29

30

Minimum

93

93

93

95

93

Maximum

125

124

124

124

123

12667

12708

12708

12642

12567

75

96

108

117

117

16.667

21.333

24.000

26.000

26.000

Minimum Ideal

25

32

36

39

39

Maksimum Ideal

125

160

180

195

195

N

Analisis Valid Missing

Mean Std. Error of Mean

Std. Deviation Variance

Sum Mean Ideal Std. Deviation Ideal

Kelas

XI

> (Mi + 1.5 SDi) - Skor Max

X2

X3

X4

X5

100

128

144

156

156

50

64

72

78

78

> Mi - (Mi + 1.5 Sdi) > (Mi - 1.5 SDi) -Mi Skor Min - (Mi - 1.5 SDi) > 100 - Skor Mak

> 128 - Skor Mak

>144 - Skor Mak

>156 - Skor Mak

>156 - Skor Mak

>75 - 100

>96 - 128

>108 - 144

>117 -156

>117-156

>50 -75

>64 - 96

>72 - 108

>78-117

>78-117

Skor Min - 50

Skor Min - 64

Skor Min-72

Skor Min-78

Skor Min -78

65

Tingkat Kecenderungan Data Penelitian Statistics Katagori Garing Individu N

Valid Missing

Skewness Std. Error of Skewness Kurtosis Std. Error of Kurtosis

Katagori Garing Organisasi

Katgori Trust Org anisasi

Katagori Justice Organisasi

Katagori Komitmen Organisasi

115

115

115

115

115

0 4.081 .226 14.914 .447

0 6.025 .226 34.911 .447

0 .414 .226 -1.862 .447

0 -2.477 .226 4.206 .447

0 -2.113 .226 2.509 .447

Katagori Caring Individu Frequency Valid

Percent

109

Cumulative Percent

94.8

94.8 100.0

6

5.2

5.2

115

100.0

100.0

2 Total

Valid Percent

94.8

Katagori Caring Organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cum ulative Percent

2

112

97.4

97.4

97.4

3

3

2.6

2.6

100.0

115

100.0

100.0

Total

Katgori Trust Organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cum ulative Percent

2

69

60.0

60.0

60.0

3

46

40.0

40.0

100.0

115

100.0

100.0

Totar

Katagori Justice Organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cum ulative Percent

2

13

11.3

11.3

11.3

3

102

88.7

88.7

100.0

Total

115

100.0

100.0

Katagori Komitmen Organisasi Frequency Valid

2 3 Total

Percent

16

13.9

Valid Percent

Cum ulative Percent

13.9

13.9 100.0

99

86.1

86.1

115

100.0

100.0

FREQUENCIES VARIABLES=xlkat x2kat x3kat x4kat x5kat SEKURT /HISTOGRAM NORMAL /ORDER=ANALYSIS.

/STATISTICS=SKEWNESS SESKEW KURTOSIS

66

Lampiran 7

Analisis Uji Asumsi (persyaratan Analisis Jalur): Normalitas Lillipors

Persamaan Regresi X2 Terbadap X. :X4= JK

RJK

F

29,8

KEKLIRUAN

67

------------------------------

-------

PersamaanRegresi X4Terhadap Xs . . eers.Regresi: X5 == 19,11-fO.81X4 SUMBER

.

dk

Keterangan: dk: Derajat Kebebasan JK: lumlah Kuadrat lKres: lum/all kuadrat Residu lK (E): JK Kekeliruan Eksperimen JK(TC): JK untuk Tuna Cocok Xl = Caring Individu X 2 = Caring Organisasi X3= Trust X 4 = Justice Xs = Komitmen Orgarusasi

68

Lampiran 8 Nilai Durbin-Watson Variabel Penelitian b

Variables EnteredlRemoved Model Variables ariables Entered Removed a ,X1 dimension01 8. All requested variables entered. b. Dependent Variable: X3

Method . Enter

Model Summa

b

e Statistics

Model Std. Error of the Estimate 4.00

RS R dimension01 .819 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: X3

e .671

Model Durbin-Watson 1.953

dimension01 b. Dependent Variable: X3 Variables Entered/Removedb Variables Variables Removed Entered a dimension01 2, X1 a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: X4 Model

Method . Enter

Model Summa

b

Model

Chan e Statistics R .714

RS

Std. Error of the uare Estimate .501 4.39

dimensionO

ode/

df2 .000

Durbin-Watson 1.70

dimensionO

b. Dependent Variable: X4

Variables EnteredIRemovedb Variables Entered Variables Removed

Model

~---

___

Method

~__~X_2_'_X_l_a______~____________~._'n_te_r____~

a. All requested variables entered.

69

Variables EnteredIRemovedb Variables Entered Variables Removed Method pa., Xl" iEnter

Model

)1

a All requested vanables entered. b. Dependent Variable: X5 Mod eIS ummary'b Std. Error of the RSquare Adjusted R Square Estimate .65E 3.84 .664

lModel

r

R .815

ChaIlge Statistics R Square Change FChange 110.838 .664

dfl I.

a PredictOrs: (Constant), Xl, XI b. Dependent Variable: X5 Mod e IS ummary·b Change Statistics Sig. F Change df2

iModel I

Durbin-Watson .00(

11

1.86~

0

b.

De~endent

Variable: X5 Variables Entered/Removed

Model

b

Variables Removed

Variables Entered 1 X4, X1, X2, X3a a. All requested vanables entered. b. Dependent Variable: X5

Method . Enter

Model Summari' Model

Adjusted R Std. Error of the R R Square Square Estimate 1 .837 .831 2.705 .915 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: X5

Change Statistics R Square Change F Change .837/ 140.86511

I

1

D

Mo d e15 ummary· Chan e Statistics df2 Sig. F Change

Model 1

1~

.~

Durbin-Watson 1.908

b. Dependent Variable: X5

70

df1

4

Lampiran 9 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Peneltian

Sum of

odel

Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: X3

Coefficients" Standardized Coefficients Beta

odel Unstandardized Coefficients B Std. Error

11.36 .31 .58

(Constant) X1 X2 a. Dependent Variable: X3

6.631 .06 .07

.31 .58

Coefficients" Collineari Tolerance

odel (Constant) X1

Model

1.64 1.64

.607

X2 a. Dependent Variable: X3

Sum of S uares

2257.676 2167.76 4425.44

Regression Residual Total

df

.000

2 112 114

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: X4

Coefficients" Model

Standardized Coefficients Beta

Unstandardized Coefficients B (Constant) X1 X2 a. Dependent Variable: X4

Std. Error

31.942 .26 .4

7.281 .07 .07

.29 .49

Coefficients" Model

Collinearit Statistics Tolerance

(Constant) X1 X2 Dependent Variable: X4

odel Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), X2, X I h. Dependent Variable: X5

.60 .607

ANOVA b Sum of Squares df

327328

VIF

1.64 1.64

Mean Square

1636.6

Sig. .000

71

Coefficients" lModel

(Constant) XI X2 a. Dependent Variable: X5 1

Unstandardized Coefficients Std. Error B 6.35S 15.26 .32, .06 .06 .52"

Standardized Coefficients Beta

Sig.

t

.34 .55

HOC

.01

4.90 7.874

.OO(

JlCX

Coefficients" ~odel

1

Collinearity Statistics V1F Tolerance (Constant) XI X2

1.64~

.60 .60

1.648

a. Dependent Vanable: X5

ANOVA" Model 1

Sum of Squares Regression 4122.324 Residual 804.772 Total 4927.096 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: X5

df <1

11C 114

Mean Square 1030.581 7.316

F 140.86!i

Sig. .000

Coeff'lCients a Model

(Constant) X1 X2 X3 X4 a. Dependent Vanable: X5 1

Model (Constant) X1 X2 X3 X4 a. Dependent Vanable: X5

Unstandardized Coefficients B Std. Error .620 4.914 .119 .051 .153 .060 .396 .09C .318 .082

Standardized Coefficients Beta

Coefficients" Collinearity Statistics Tolerance

.126 .161 .417 .301

Sig.

t .12E

.90C

2.336 2.552 4.407 3.887

.021 .01L

.OOC .000

VIF

1

.513 .372 .16€ .247

1.95C 2.68~

6.01€ 4.041

72

Lampiran 10 Analisis inferensial: Regresi dan Analisis Jalur (AMOS) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model) 15 Number of distinct sample moments: Number of distinct parameters to be estimated: 14 Degrees of freedom (15 - 14): 1

Result (Default model) Minimum was achieved Chi-square = 77.839 Degrees of freedom = 1 Probability level = .000 Estimates (Group number I - Default model) Scalar Estimates (Group number 1 - Default model) Maximum Likelihood Estimates ReQression WeifJhts: (GrouD number 1 - Default model) Estimate S.E. C.R. P Label x3 <--- x2 .585 .069 8.481 *** par_1 x4 <--- x2 .444 .076 5.861 *** par_2 x4 <-- xl .263 .076 3.481 *** par_3 x3 <--- xl .313 .069 4.556 *** par_4 x4 <--- e4 4.342 .288 15.100 *** par_8 x3 <--- e3 3.954 .262 15.100 *** par_lO xS <--- xl .119 .052 2.280 .023 par_S xS <--- x2 .IS3 .064 2.387 .017 par_6 xS <--- x3 .396 .063 6.312 *** par_7 xS <--- eS 2.645 .17S lS.lOO *** par_9 xS <--- x4 .318 .OS7 S.567 *** par 12 Standardized Rt!2ression Wei!!hts: (Group n umber 1 - Default model) Estimate x3 <--- x2 .S8S x4 <--- x2 .493 x4 <--- xl .293 x3 <--- xl .314 x4 <--- e4 .700 x3 <--- e3 .S74 x5 <--- xl .130 xS <--- x2 .167 xS <--- x3 .432 xS <--- e5 .419 xS <--- x4 .312 Covariances: x2 <--> xl

Estimate 29.882 5.268

S.672 *** par 11

73

x2 <--> xl

number 1 - Default model) S.E. C.R. P Label e4 eS e3 x2 xl

1.000 1.000 47.537 6.296 7.550 *** par_13 47.778 6.328 7.550 u* par 14

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) Estimate x4 .SlO x3 .671 x5 .824 Matrices (Group number 1 - Default model) Total EtTects(Group number 1- Default model) xl x2 x4 x3 x4 .263 .444 .000 .000 x3 .313 .585 .000 .000 xS .327 .S25 .318 .396 Standardized Total Effects (Grou p number 1 - Default model) xl x2 x4 x3 x4 .293 .493 .000 .000 x3 .314 .585 .000 .000 x5 .358 .574 .311 .432 Direct Effects (Group number 1 - Default model) xl x2 x4 x3 x4 .263 .444 .000 .000 x3 .313 .585 .000 .000 x5 .119 .153 .318 .396 Standardized Direct Effects (Gro up number I - Default model) xl x2 x4 x3 x4 .293 .493 .000 .000 x3 .314 .. 585 .000 .000 x5 .130 .167 .312 .432 Indirect Effects (Group number 1 - Default model) xl x2 x4 x3 x4 .000 .000 .000 .000 x3 .000 .000 .000 .000 x5 .207 .372 .000 .000

74

Standardized Indirect Effects (G roup number 1 - Default model) xl x2 x4 x3 x4 .000 .000 .000 .000 x3 .000 .000 .000 .000 x5 .227 .407 .000 .000

Struktur Modell

Struktur Model 2 e3 .

.31

.57

.29

.63

.58 .49 70

e4

63

Struktur Model 3

75

Lampiran 11

Informed Consent dan Instrumen Penelitian

INSTRUMEN PENELITIAN Promotor

Prof. DR Belferik Manulang Prof. DR Sukirno, MPd.

PENGARUH CARING INDIVIDU, CARING ORGANISASI, TRUST ORGANISASI, DAN JUSTICE ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN DOSEN P ADA ORGANISASI Model Pengembangan Komitmen Organisasi di Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

Peniliti

Salbiah

PROGRAM DOKTOR MANAJEMEN PENDIDIKAN PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 76

Kepada Yth. BapaklIbu Dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di KotaMedan

Dengan Honnat, Kuisioner ini bertujuan untuk memperoleh data yang diharapkan akan dapat digunakan untuk mengembangkan model komitmen organisasi dosen pada Pendidikan Tinggi Keperawatan melalui beberapa varaibel yang diprediksi dapat menjadi prediktor. Adapun datadata yang dibutuhkan adalah tentang caring dosen sebagai individu, caring, trust, dan justice Pendidikan Tinggi Keperawatan sebagai organisasi, serta data tentang komitmen organisasi itu sendiri. Seluruh data yang diperoleh akan digunakan untuk pengembangan karya ilmiah, dan tidak ada hubungannya sarna sekali dengan nama baik, kehonnatan, dan karir BapaklIbuisebagai dosen. lawaban yang sesuai dengan kondisi yang sesungguhnya akan membantu dalam memberikan masukan yang tepat dalam perbaikan kondisi Pendidikan Tinggi Keperawatan di wilayah Kota Medan dan sumbangan bagi pengembangan konsep organisasional. Berkaitan dengan hal tersebut, diharapkan BapaklIbu berkenan mengisi kuisioner ini sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya, dan tidak perlu menuliskan nama dan identitas lain diluar kuisioner. Partisipasi BapaklIbu dalam penelitian ini bersifat bebas, dan dipersilahkan memilih untuk menjadi peserta penelitian atau menolak.

Medan, September 2012 Responden,

Salbiah, SKp, M.Kep

77

Instrtimen Penelitian PENGARUH CARING INDIVIDU, CARINGORGANISASI, TRUSTORGANISASI, DAN JUSTICE ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI Model Pengembangan Komitmen Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

No Instruemen*

*Diisi Peneliti

Petnnjuk Pengisian 1. Kuesioner ini terdiri dari 6 bagian yaitu: a. Data demografi responden/subjek yang terdiri dari 5 pertanyaan dan bentuk pengisiannya ditulis oleh responden. b. Instrumen I berkaitan dengan komitmen dosen pada organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan yang terdiri dari 73 pemyataan. c. Instrumen II berkaitan dengan periJaku caring dosen yang terdiri dari 68 pernyataan. d. Instrumen III berkaitan dengan perilaku caring organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan yang terdiri dari 60 pemyataan. e. Instrumen V berkaitan dengan trust organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan yang terdiri dari 54 pemyataan. f Instrumen VI berkaitan denganjustice organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan yang

terdiri dari 32 pernyataan. 2. IsiIah semua pertanyaan data demografi Anda yang berupa titik-titik dengan benar. 3. Berilah ceklist (-J) pada kolom yang tersedia yang berhubungan dengan Anda yang terdapat pada instrumen 1, II, III, IV, V, dan VI.

Kaq!kteristik Demografi Responden

Berikut ini merupakan data tentang Identitas Pribadi Anda. lawablah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan kondisi Anda sesungguhnya dan isilah jawaban Anda pada kolom yang telah disediakan.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Umur Jenis Kelamin Status Pemikahan Pendidikan Terakhir Lama Beketja Status Institusi

:0 Negeri

o Swasta

78

Instrumen I: Komitmen Organisasi Petunjuk Pengisian: Berikut ini pemyataan tentang perasaan kecintaan dan kesetian saudara sebagai dosen ternapat Pendidikan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja Pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi yang sebenamya Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda ceklist (.../) pada kolom dengan kode berikut ini: 1. Tidak Sesuai (TS) atau Tidak Pemab (TP); apabila saudara merasa pemyataan tersebut tidak sesuai atau tidak pemah menjadi alasan saudara untuk bertahan pada organisasi, dan pilih 2. Kurang Sesuai (KS) atau Jarang (J); apabila saudara merasa pemyataan tersebut kurang sesuai atau jarang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 3. Cukup Sesuai (CS) atau Kadang-kadang (KK); apabila saudara merasa pernyataan tersebut cukup sesuai atau kadang-kadang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 4. Sangat Sesuai (SS) atau Sering (S); apabila saudara merasa pemyataan tersebut sangat sesuai atau sering menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi.

AfB.;f/-'", ro, Seberapa seringlsesuai pemyataan berikut ini menjadi dasar bagi saudara untuk bekerja di .... sausadara uelu::dil saat ini "..h .. a .. ; dosen ? • "'6 ... Uilll! Tinggi u. n..~"~'ilWil""lI Jawaban No Pemyataan TSrrp KS/J CSIKK SS/S Berkeinginan untuk beketja terus Perguruan Tinggi 1. ) J(, ini sampai waktu Pekerjaan yang menjadi tanggungjawab saya 2. diselesaikan tepat waktu J Meninoo~lkan jadwal menQaj~r karena urusan keluarga iI-Menerima peketjaan dengan senang hati meskipun diluar 4. batas kemampuan 1\" ~iakan tugas melamnaui batas waktu keria. 5. '--~Pekerjaan yang dibebankan pada saya sesuai dengan 6. Icpm::lmnmm yang saya miliki Tidak suka melibatkan diri, jika ada acaraikegiatan yang diselenggarakan Perguruan Tinggi Keperawatan di luar jadwal rutin Sistem atau ketentuan yang ditetapkan Perguruan Tinggi 8. Keperawatan memungkinkan saya untuk bekeIja Iebih baik Perasaan tidak enak ketika gagal menjalankan tugas yang 9. dibebankanpadasaya 1 Masih berharap akan menemukan tempat ketja bam yang 1IJ lebih baik dari Tidak akan memaksak:an diri untuk mencapai hasil J terbaik dalam men~COl ii:ll\.a.t . pekerjaan Nilai-nilai sosial yang diterapkan di Pendidikan Tinggi 12. KeperdWdLdl ucouyconangkan S -: II besar ternan kerja mpnrll~lclJno; saya 13 I~tSebagian besar orang yang beketja di Pendidikan Tinggi 14. Keperawatall ini rnerniliki perilaku yang ll1~ny~~~.,olc::ln Lingkungan tern pat saya beketja membuat saya ingin lKdll diri. ~meQgll 16.

Jika ada pekerjaan dari kampus yang tidak seiesai, maka akan diJanjutkan di rurnah

!

f

0

0

(

0 0 0 0 0 0

0

(

)

0

0 0 0 0 0

(

1

0 0 0

0 0

0 0

i[

0

(

( (

)

0 0 0

(

1

0 79

__ 1

Jawaban Pernyataan

No

TSrrp

ir'.

,~:.

KS/J

SS/S

CSIKK

Commitment

Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini menjadi dasar bagi saudara untuk bekerja di Perguruan Tin22i~.. ini· L . ' dosen Yakin tidak akan mendapatkan seperti yang saya 17. dapatkan di Perguruan Tinggi Keperawatan ini hila saya beKana di tempat lain. Akan tetap bekerja pada Perguruan Tinggi Keperawatan 18. ini karena imbalan yang diberikan~ memadai Jika dalam batas waktu yang saya tentukan perguruan tinggi tidak mempromosikan kenaikan jabatan, maka saya akan pindah pada lll;Ol!5UIUUaIltinggi lain Bersedia untuk pindah bekerja, jika ada tawaran imbalan yang lebih tinggi pada Perguruan Tinggi Keperawatan lain Pekerjaan saya di Perguruan Tinggi Keperawatan ini 21. ,saya pt:nUl1jaug utama Keluarga memotivasi agar saya tetap bekerja di 22. Perguruan Tinggi K.eperawau:m ini Kemudahan transportasi ke tempat kerja menjadi salah 23. satu alasan saya bertahan di Perguruan Tinggi 1 Kep",. a ,a
..

1

·n

[ J~ 0

[ J

0 0 0 0 0 0 0

0

0 l j 0 0 0 0 0 ( )0 0 ( )0 0 l J0 0 0 (

.!.

Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini menjadi dasar bagi saudara untuk bekerja di ruan Tin22i Keper Ihln ini· dosen Akan pindah bekerja dari Perguruan Tinggi Keperawatan ini bila ada permintaan dari keluarga 1 Tidak akan pindah bekerja dari Perguruan Tinggi 26. Keperawatan ini meskipun nantinya transportasi menuju r Kl1IU(JU:S sulit Merasa terbebani jika diberi pekerjaan tambahan diluar 27. rutinitas yang telah ll;Oljadwal. Tidak akan pindah kerja, karena Perguruan Tinggi 28. Keperawatan ini selalu membantu kesulitan yang saya alami Tidak akan mungkin pindah kerja, meskipun sangat 29. m, . Ikannva 1 Pimpinan organisasi di Perguruan Tinggi Keperawatan 30. mengajarkan banyak hal pada saya, sehingga saya tidak ingin pindah kerja Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan telah mengajarkan bagaimana melakukan pekerjaan dengan 3I. benar, sehingga saya tidak akan meninggalkan nf':nciiciikan tinggi kl;Olll;Olawatau Tidak mungkin keJuar dari Perguruan Tinggi 32. Keperawatan ini karena sudah membiayai pendidikan saya L

.,

0 0 0 0 0 0

0 ( 0 0 l 0 ( 0 ( 0 (

0 0

0

0

0 ) 0 J 0 ) 0 0 ) 0

0

(

)

0 80

No

33.

34.

37. 38.

39.

Pemyataan Perguruan Tinggi Keperawatan ini telah banyak berjasa pada saya, sehingga saya tak: akan meninggaIkan ini Tidak akan meninggaIkan Perguruan Tinggi Keperawatan ini, karena telah mengajarkan banyak hal

Saya diterima bekeIja di Perguruan Tinggi Keperawatan ini karena aIasan ikatan 1...."lll1
CJ 0 CJ 0

(,---~J

0 (,-----,) 0

o

DODO

Instrumen II: Caring Individu Petunjuk Pengisian: Berikut ini pemyataan tentang bentuk kepedulian saudara sebagai dosen terhadap orang lain selama berinteraksi di Pendidikan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja. Pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi yang sebenarnya PiIihlah jawaban dengan memberikan tanda ceklist (-.J) pada kolom dengan kode berikut ini: I. Tidak Sesuai (TS) atau Tidak Pemah (TP); apabila saudara merasa pemyataan tersebut tidak sesuai atau tidak pemah menjadi alasan saudara untuk bertahan pada organisasi, dan 2. Kurang Sesuai (KS) atau Jarang (J); apabila saudara merasa pemyataan tersebut kurang sesuai atau jarang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 3. Cukup Sesuai (CS) atau Kadang-kadang (KK); apabila saudara merasa pemyataan tersebut cukup sesuai atau kadang-kadang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 4. Sangat Sesuai (SS) atau Sering (S); apabila saudara merasa pemyataan tersebut sangat sesuai atau sering me~adi alasan saudara bertahan pada organisasi. 1. Sistem Nilai Humanistik-Altuistik Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini saudara lakukan pada saat bekerja sebagai dosen di n ini Jawaban No Pernyataan TSITP KSIJ CSIKK SSIS hukuman kepada mahasiswa sesuai dengan

a

DOD o DOD o

81

No 3.

Pernyataan

Dapat menerima kritikan dari orang lain

TSrrp

0

Jawaban KS/J CSIKK

0

0

SS(S

0

2. Menanamkan sikap penuh harapan Seberapa seringlsesuai pemyataan berikut ini saudara lakukan pada saat bekerja sebagai dosen di Perguruan Tinggi Keperawatan ini Di kampus saya lebih suka bergaul dengan ternan satu etnis pekerjaanya belum selesai 5. Membantu ternan saat memiliki waktu luang Mtuy li::lbm waktu khusus/terjadwal untuk 6. hi

7.

.L

• 1.

-'

.!1 .

Memberikan kesernpatan pada mahasiswa yang memiliki kernampuan lebih sebagai tentor ternan sebaya Merasa keberatan rnembimbing mahasiswa yang bukan himhim!an akadernik saya

0 0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 10 0 0 0 0 0 0 0

3. Sensitivitas terhadap diri sendiri dan orang lain, dan rnenerima eksistensi fenornena yang ter.iadi Seberapa seringlsesuai pemyataan berikut jni saudara lakukan pada saat bekerja sebagaj dosen di c!=l];ul"uall Tinggi Keper.. n'atan jni Mt:;uYi1(llu: 1. 9. .~Il
0

lngin segera mellL, ri pendapat orang lain/teman sekerja sebelurn selesai bicara 13. Mendatangi/rnemanggil mahasiswa yang terlihat hennasalah Merasa kesal pada dosen lain yang merniliki pendapat berbeda pada saat sidang skripsi mahasiswa 44. Mendengar dari ternan sesarna dosen bahwa nada bicara saya baik 45 Tidak rnernendamlrnengingat-ingat kesalahan yang pernah dilakukan rnahasiswa 46. Sering diminta mahasiswa untuk mernberikan masukan atas skripsinya walaupun rnahasiswa terse but bukan bimbingannya 4. Mengembangkan hubungan saling percaya, memahami dan menerima ekspresi positjf mallnlln ...;;~ .. tif

0 0 0 0 0 0

0

0 0

0

0 0

0 0 0 0 0 0

Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini saudara lakukan pada saat bekerja sebagai dosen di Perguruan Tinggi Keperawatan jni 14. Jika ada ternan sekerja melakukan kesalahan, saya akan _berta,nya meO!'ana kesalahan tersebut terjadi 15. Tersenyurn pada rnahasiswa yang belum begitu saya kenai 16. Ikut rnerasa sedih hila ada ternan yang rnendapat rnusihah 17. Ternan sekerja rnenceritakan rnasalah pribadinya kepada saya

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0

Pemyataan sekeIja mengeluhkan perilaku saya yang tidak . lain

antusias pada mahasiswa baik

5. Menggunakan problem solving dalam mengambil keputusan, dan peningkatim Seberapa seringlsesuai pemyataan berikut ini saudara lakukan pada saat bekerja sebagai dosen di Perguruan Tinggi Keperawatan ini 25. Rancangan pembelajaran di bawa kedalam kelas pada awal 26. Menyampaikan kriteria penilaian kepada mahasiswa 27. 28.

Menyerahkan daftar nilai mahasiswa sebelum batas waktu Membuat kesepakatan dengan mahasiswa tentang sanksi yang akan diberikan jika pembelajaran tidak

29. 30.

keberhasilan belajar mahasiswa sesuai telah

31.

32.

Seberapa sering/sesuai pemyataan berikut ini saudara lakukan pada saat bekerja sebagai dosen di Perguruan Tinggi Keperawatan ini 34.

37.

merasa bersalahjika tidak dapat hadir pada diskusi rnahasiswa kendala-kendala n<>c'"",,,<> dalam Melontarkan pertanyaan dari seorang mahasiswa untuk dijawab mahasiswa yang lain

DOD o DOD o DOD o DOD o 83

Pemyataan Merasa kesal pada mahasiswa yang mengaj berbeda tema 39. 40. 41. 42.

ucapan selamat pada mahasiswa yang hasil ",h";"."",,,,, memuaskan Memberikan kesempatan mahasiswa untuk berfikir kreatif tema

Instrumen III: Caring Organisasi Petunjuk Pengisian: Berikut ini pernyataan tentang bentuk kepedulian yang tertuang dalam sistem yang berlaku·di Pendidikan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja sebagai dosen. Pilihlahjawaban sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Pilihlahjawaban dengan memberikan tanda ceklist (-Y) pada kolom dengan kode berikut ini: 1. Tidak Sesuai (TS) atau Tidak Pernah (TP); apabila saudara merasa pemyataan tersebut tidak sesuai atau tidak pernah menjadi alasan saudara untuk bertahan pada organisasi, dan pilih 2. Kurang Sesuai (KS) atau Jarang (J); apabila saudara merasa pernyataan tersebut kurang sesuai ataujarang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 3. Cukup Sesuai (CS) atau Kadang-kadang (KK); apabila saudara merasa pernyataan tersebut cukup sesuai atau kadang-kadang mertiadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 4. Sangat Sesuai (SS) atau Sering (S); apabila saudara merasa pernyataan tersebut sangat sesuai atau sering menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi.

Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi f-.......... f- saudara a

No 1.

Pernyataan membantu staf yang

2.

4.

Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja 5.

8.

Sistem Pendidikan Tinggi Keperawatan mengayomi dosen Saya pesimis karir saya akan meningkatjika tetap di Pendidikan ini Pendidikan Tinggi Keperawatan memiliki sistem karir 'e1as Pendidikan Tinggi Keperawatan membantu memecahkan masalah dosen

DOD o DOD o DOD o DOD o 84

No

Pernyataan

1'§f!X

~ ~ CSIKK

0 0

~

Pendidikan Tinggi Keperawatan rnenernpatkan dosen mm sesU81 3. Sensitivitas terbadap diri sendiri, orang lain, dan menerima eksistensi fenomena yang te---.iadi Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keper L~~paLsaudara~~~~~~ Kebijakan yang berlaku di Pendidikan Tinggi 10. 1(, ...I!. kebutuhan dosen Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan rnemiliki II. '1Jikan ernosij'~_baik Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan peduli 12. t~rhadan kebutuhan dosen Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan rnernbantu 13. kesulitan yang dialami dosen ketika rnenghadapi

9.

• f.

0

0 0 Oil JD 0 0 0 0 0 0 Oil JD 0 0 0 0/[ JD 0 0 0 0 0 0 Oil JD 0

Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan rnampu bersosialisasi deml"an dosen seeara informal Kesulitan yang saya alami pada tahap awal beketja, dapat teratasi karena adanya illI1cIlTll!an sesama dosen Iklirn Pendidikan Tinggi Keperawatan dapat rnenerirna 1!1:m secara wajar Saya rnendapatkan birnbingan dari pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatanjika rnenernukan kesulitan kerja Saya rnendapatkan dukungan dari ternan sesama dosen di Pendidikan Tinggi Keperawatanjika rnenernukan kesulitan kerja Sistern di Pendidikan Tinggi Keperawtan rnenghargai ide kreatif~g dirniliki dosen

14. 44.

45. 46.

47. 48.

4.

0

0 0

0 0 0

0

0 0 0 0

Mengembangkan hubungan saling percaya dan saling percaya memahami dan menerima ekspresi positif maupun negative

Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini terjadi/berlaku pada Perguruan Tinggi Keperilwatan tempat saudara bekerja 15. 16.

17.

18. 19.

Pendidikan Tinggi Keperawatan menernpatkan dosen sesuaiQeng_an keahlian Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan rnenegur dosen n~n!1an eara yang arif

0 0 0 0 Ol JD 0

Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan merninta pendapat dosen seeara terbuka dalam rnemerneeahkan rnasalah

0 0 0 0

Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan mengingatkan anggotanya dengan ueapan dan eara yang baik Pirnpinan Pendidikan Tinggi KeperavvaLau lIlCOlLlpcodakukan dosen npn!1::1n penuh ..,'"', Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan mendelegasikan tugasnya hanya pada dosen yang dekatsecara~ibadi

0 0 0

0 0 0 0 0 0

0 0 0 85

No 21.

Pernyataan Sistem yang berlaku di Pendidikan Tinggi Keperawatan mampu memfasilitasi dosenjunior untuk mendapatkan bimbingan dari dosen senior

TSffP

Jawllban KS/J CSIKK

SSlS

DODO DODO DODO

Sistem Pendidikan Tinggi Keperawatan dapat membedakan dosen dengan kinetja baik dan kurang baik Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan memberikan sanksi tanpa mempertirobangkan alasan dosen melakukan kesalahan 5. Menggunakan problem solving dalam ...... n ..... nthil keputusan, dan peningkatan npmh ... I";"''I"3n i ..." ...",.~nal ~ kem: Seberapa seringlsesuai p"...y.n...... :;.".;:..... ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Kt..",..nV"atan temDat saudara bekeria Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan memiliki 24. perencanaan yangjelas berkenaan dengan kegiatan yang harns dilakukan dosen p- .l:. ibm Tinggi Kepef<1\'yaL
22.

DODO

Dl JI

10

DODO DDr 10 DODO DODO DODO DODO DODO

~

DODO DODO DODO DODO DODO 86

Pemyataan Pendidikan Tinggi Keperawatan tidak pemah mengadakan kegiatan infonnal (mis, family day) membentuk hubungan interpersonal yang baik antar sesama anggota organisasi (pimpinan, dosen,

0000

Instrumen IV: Trust Organisasi Petunjuk Pengisian: Berikut ini pemyataan tentang bentuk trust organisasi pada dosen yang dirasakan selama saudara beketja di Pendidikan Tinggi Kepernwatan ini. Pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi yang sebenamya. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda ceklist (..J) pada kolom dengan kode berikut ini: 1. Tidak Sesuai (TS) atau Tidak Pemah (TP); apabila saudara merasa pemyataan tersebut tidak sesuai atau tidak pemah menjadi alasan saudara untuk bertahan pada organisasi, dan pilih 2. Kurang Sesuai (KS) atau Jarang (J); apabila saudara merasa pemyataan tersebut kurang sesuai atau jarang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 3. Cukup Sesuai (CS) atau Kadang-kadang (KK); apabiIa saudara merasa pernyataan tersebut cukup sesuai atau kadang-kadang menjadi aIasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 4. Sangat Sesuai (SS) atau Sering (S); apabila saudara merasa pernyataan tersebut sangat sesuai atau sering menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi. 1. Berorientasi pada orang lain Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pad a Perguruan Tinggi Keperawatan tem~at saudara bekerja Jawaban No Pernyataan TSITP KS/J CS/KK SS/S Perguruan Tinggi Keperawatan mengutamakan l. kualitas lulusan Perguruan Tinggi Keperawatan dijalankan berorientasi 2. pada kepentingan masyarakat Perguruan Tinggi Keperawatan mendorong dosen '"' oJ. untuk mengembangkan keahlian Perguruan Tinggi Keperawatan melaksanakan kegiatan 4. yang berhubungan dengan p_engembangan mahasiswa Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan tidak 39. mernbatasj waktu untuk ~ap_at ilijumplli Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan dapat 40. ditemui oleh dosen kapan saja Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan menunjukan 4l. ekspresi yang senangjika dimintai nasehat

0 0 0

0

0 0 0

0 0 0

0

0 0 0

0

0 0 0 [

0 0 0

0

0

J

0 0

0

0

87

Pernyataan

No

44.

Reward yang diterima dosen sesuai dengan kineIja yang dilakukan Perguruan Tinggi Keperawatan memberikan kesempatan seluruh dosen untuk mengikuti pelatihan nanp"ar diri Sistem pada Perguruan Tinggi Keperawatan memberikan otoritas pada dosen untuk menjalankan

45.

Dosen diberikan kepercayaan untuk menjalankan tanggung jawab pengajaran sesuai dengan bidang

42.

43.

kt'~h~a

Pembagian keIja pada Perguruan Tinggi Keperawatan sesuai dengan kualifikasi dosen Bila pada suatu rapat ada dosen yang mengemukakan A. • yang ~it.,Ja., dosen lain akan rili

46.

2.

TSrrp

~~ ~ ~

0 0

0

~

0 ,--

=

0 0 0 0

0 0 0 0

0

0 0 0 0

0

0 0

Menggunakan pendekatan kolaboratif dan komunikatif

Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keperawatan tempatsaudarah~~~.j4

Tujuan Perguruan Tinggi K",t-'~ u . . ~. secara umum sejaJan

5.

Sistem, "'lOwuau Tinggi Keperawatan mampu memfasilitasi h•• hunpan m,,,, p'" o>vual • I Perguruan. Tinggi K~~.ra .. ,,
6. 7.

8. 35. 36.

37.

38 3.

0

l

J

0 0

I

J

de~gantujuan nenliiliik:m

J

0 0

l I

J

l l

0 J0

J

0

J

0 0 0 0

0 0

Mf'n .. int..... "'n media untuk membina hubunJJsn dan : ...:.

Seberap.'I seriuglsesuai peruyataau berikut ini terjadi/berlaku pada Perguruau Tinggi Keperawatau tempatsaudarabeke~a

9.

10. II.

12.

Perguruan Tinggi Keperawatan memiliki hubungan dengan organisasi lain secara baik untuk mendukung keberlangsungan institusi Untuk menetapkan suatu keputusan, pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan mengundang dosen untuk duduk bersama Perguruan Tinggi Keperawatan sangat memfasilitasi terbentuknya wadah alumni Perguruan Tinggi Keperawatan menyediakan media informasi berkenaan dengan perkembangan organisasi

0 00 0 l

0

0 0

J

0 0 88

Pemyataan

No

Ja'n'atau KS/J CSIKK

SSIS Lingkungan Perguruan Tinggi Keperawatan 28. memfasilitasi hnhnnlrnn . m<;;l antar dosen C<;;Ie,UluaIl Tinggi Keperawatan membudayakan 29. hi yang harmonis antar dosen Komunikasi antara dosen dengan pimpinan Perguruan 30. Tinggi KepI.A .. nltau berjalan baik Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan 31. menanamkan sikap terbuka terhdap masalah yang dihadani setiap organi~a~i -, pada organi~a~i 4. Tran~naran dan tidak hanya t"'l U1-' S.:!;.~. "1"" seringlsesuai pemyataan berikul: ini terjadi/berlaku pada Perguruan Tinggi Kepe.anratan tempat saudara L .J. -! r--Setiap dosen diperkenankan mengetahui alasan 13. ditetapkannya suatu keputusan di Perguruan Tinggi K, rPimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan 14. menginformasikan secara terbuka setiap keputusan yang telah 15. Penilaian ki~rja d~en likansec~ lid. ~dual t-- t - ) - - fPeraturan Perguruan Tinggi Keperawatan disusun l6. .L berdasarkan I. bersama '----:-' Beban kerja diberikan sesuai dengan keahlian dan 17. yang dimilik dosen pimpinan Perguruan Tinggi Kebijakan yang d 32. KeperClWCllClll sejalan dengan nilai-nilai o!£;anisa"j Kebijakan yang ditetapkan pimpinan Perguruan Tinggi 33. KeperaW(1lClll sejalan dengan tujuan J Dalam memutuskan sesuatu, pimpinan seringkali tidak sejalan dengan ketentuan organi~a~: -, _~. Crf'","i,ilitv dan •. Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi _K~~ v!!an tpmnat saudara bekerja r-Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan mampu 18. menunjukan cara-cara yang professional dalam menialankanvl; Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan seorang yang 19. amanah (dapat diverca)'d) Perguruan Tinggi Keperawatan liiemh::m oleh 20. Ian baik 2eml!npin yang memiliki Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan tidak dapat 21. menunjukan bagaimana cara ketja yang baik Sering kali apa yang liibtllkan oleh pimpinan berbeda dengan_perUaku yang Ull I1kan TS!!!,

0 0 0

0 0

0 0 0

0 0 0

0

0 0

0

T

i:

0 0

0

0 0 0 0

0 0 0 0 JD 0 0

0

0

0

0 0 0 0

6. Do1;"I.;/;.. dan Prediktabilitas Seberapa sering(sesuai pernyataan berikut ini terjadi/berlaku pada Perguruan Tinggi Keperawatanl~llIvalsaudara~~~~~ J.

Pimpinan Pe.-guruan Tinggi Keperawatan dapat

_menjlelesaikan masalah oenlYan baik Perguruan Tinggi Keperawatan menetapkan suatu keputusan yang berbeda pada dosen yang berbeda

0 0

0 0 0 0

0 0 89

No 25.

26.

27.

Pemyataan

TSrrp

Jawaban CSIKK

KS/J

Sistern yang berlaku di Perguruan Tinggi Keperawatan dapat mengidentifikasi dosen dengan kinetja kurang baik Pimpinan Perguruan Tinggi Keperawatan dapat rneyakinkan, bahwa setiap permasalahan dalam organisasi akan dapat diselesaikan Sistem Perguruan Tinggi Keperawatan dapat membedakan imbalan pada. dosen dengan kinerja baik dan kurang baik

sslS

r--

.....

".-

".-

Instrumen V: Justice Organisasi Petunjuk Pengisian: Berikut ini pemyataan tentang bentuk keadilan austice) organisasi pada dosen yang saudara rasakan selama bekerja di Pendidikan Tinggi Keperawatan ini. Pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi yang sebenamya Pilihlah jawaban dengan rnernberikan tanda ceklist (...J) pada kolorn dengan kode berikut ini: 1. Tidak Sesuai (TS) atau Tidak Pernah (TP); apabila saudara merasa pemyataan tersebut tidak sesuai atau tidak pemah menjadi alasan saudara untuk bertahan pada organisasi, dan pilih 2. Kurang Sesuai (KS) atau Jarang (J); apabila saudara merasa pemyataan tersebut kurang sesuai atau jarang rnenjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 3. Cukup Sesuai (CS) atau Kadang-kadaog (KK); apabila saudara merasa pemyataan terselJut cukup sesuai atau kadang-kadang menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi, dan pilih 4. Sangat Sesuai (SS) atau Seriog (S); apabila saudara merasa pemyataan tersebut sangat sesuai alau sering menjadi alasan saudara bertahan pada organisasi.

No

Pernyataan

TSfTP

SSIS

1. Distributive Justice Seberapa sering/sesuai pernyataao berikut ioi terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja Ian yang saya terima sebanding dengan 1. lakukan Keputusan tentang pernbagian kerja ditetapkan 2. . . . dosen berdasarkan Beban Kerja rnasing-rnasing dosen ditetapkan berdasarkan

4.

Penilaian kinerja dilakukan secara objektif

o 7.

8. 9.

Kenaikan jabatan saya sebagai dosen, sejalan dengan kontribusi dan lakukan Keputusan tentang gaji LaUClV
o o o

o

90

2.

..

~

J .

....

Jus#rp

Seberapa seringlsesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keperawatan tempat saudara bekerja T.

Pernyataan

No

10. 11. 12. 13. 14.

Penihli~n

kinerja dosen dilakukan dengan prosedur yangjelas Usulan kenaikan jabatan dilakukan sesuai prosedur yang ada Keputusan tentang imbalan ditetapkan dengan plU~ yangjel~

Pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan menetapkan keputusan organisasi dengan cara terbuka K f'mltll"~n tentang kerja ditetapkan

de~gan

.l. .

ya~gjela';

TSffP

KS/J

.L

In

CSIKK

0 0 0 0 D[ JD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Untuk rnenetapkan peraturan yang belurn diatur di Perguruan Tinggi Keperawatan diputuskan melalui rapat Sebagian besar dosen menjalankan keputusan yang 16. ada secara konsisten penyimpangan Dalam rangka rnencegah ~ -" 17. pimpinan sering mernbuat kehiiakanyang mendesak Pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan mampu 18. menetapkan keputusan-keputusan yang belum diatur dalam UI .,. secara arif Penentuanjabatan struktural tidak mengacu pada hasil nenilaian kinerja dosen 3. I; •.• ~., "justice Seberapa sering/sesuai pernyataan berikut ini terjadilberlaku pada Perguruan Tinggi Keper .tll" temnat saudara bekerja Hubungan yang terjalin antar dosen dan pimpinan 20. Perguruan Tinggi Keperawatan berjalan dengan wajar Pirnpinan Pendidikan Tinggi KI_.{l1U111 rnendudukan dirinya "eh:Hr~i pribadi yang tinggi Hubungan yang terjalin antar dosen di Pendidikan 22. Tinggi Keper", '''lCU! terjalin dengan baik Hubungan yang terjalin antara dosen dengan 23. pirnpinan di Pendidikan Tinggi Keperawatan terjalin dengan baik Hubungan yang terjalin antara dosen dengan 24. Mahasiswa di Pendidikan Tinggi Keperawatan terjalin dengan baik Kebijakan pirnpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan 25. dalam memberi sanksi kepada dosen merniliki kewajaran Sikap pimpinan Pendidikan Tinggi Keperawatan 26 . .tGllI~_dosentanparnernbedakanJ?~er Pirnpinan Perguruan Tinggi Keperawatan 27. rnemberikan penghargaan secara terbuka bagi dosen _yanK rnemiliki kinerja yang baik 15.

SSIS

0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0

0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 91

No

Pernyataan

DODO DODO DODO DODO

28.

ini terjadilberlaku pad a Perguruan Tinggi

a 32. 33. 34.

35.

Berbagai sistem yang ditetapkan organisasi memiliki alasan . secara Berbagai keputusan yang ditetapkan organisasi memiliki alasan secara Setiap keputusan yang diambil ditetapkan berdasarkan hasil kesepakatan dengan personel yang terkait Keputusan-keputusan yang diambil pimpinan dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai aspek

D DO D DO DODO DODO DODO DODO D DO DODO DODO

92

Lampiran 12

Komitmen Organisasi: Analisis pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan Salbiah., SKg., M.Keg Bidang Khususan: Keperawatan Dasar & Manajemen Keperawatan Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah, Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara. Medan. Indonesia

J1. Prof Maas. No 3 Kampus USU Padang Bulan Medan 20155 Telp/Fax; 061. 8213318 Hp. 081375584109 email: §£lllimaD.0iigmai!.~om-salbiahl(q~usu.ac.id

Abstrak

Komitmen organisasi merupakan konstruk psikologi yang menunjukan derajat keterikatan reIatif individu terhadap organisasi tcmpat mereka bekerja dan berimplikasi terhadap keputusan individu untuk tetap bertahan pada organisasi atau tidak. Penelitian deskriptif eksploratif ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran dan lllenganalisis komitmen organisasi dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan. Pene1itian ini lllenggunakan desain korelasionaI dengan pendekatan expostJacto research. Populasi penelitian ini adalah dosen dengan jumlah 165 orang berasaI dari I I institusi. Metode pengambilan salllpel digunakan proportional sfratified random sampling, dengan mempertimbangkan aspek jenis kelamin, status organisasi, dan tingkat pendidikan. Sampel berjumlah I 15 orang, ditetapkan menggunakan rumus Cochran Willam. Data penelitian dikumpulkan menggunakan angket tertutup yang dikembangkan dengan analisis uji validitas dan reliabilitas. Hasil analisis kecendcrungan didapatkan komitmen organisasi pada katagori tinggi dengan proporsi 88.7'% dengan rata-rata empirik lebih tinggi dari rata-rata ideal. Hasil menunjukan bahwa komitmen organisasi berada pada kategori atas mean ideal. Berdasarkan karakteristik sampel pembentukan komitmen tidak ditentukan oleh jenis kelamin a/au tingkat pendidikon dosen, /ctapi ditentukan oleh status organisasi; yaitu negeri atan swasta. \,'C;i:;i ,

u,-;:,'\;r} ;iii;,; in!,,; I;'\;: h1<.',;;) Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa komitmcn organisasi Pendidikan Tinggi Keperawatan masih harus di tingkatkan secara affective.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Pendidikan Tinggi Keperawatan.

93

ORGANIZATIONAL COMMITMENT: THE ANALYSIS OF THE mGHER EDUCATION NURSING IN MEDAN Salbiah., SKp., M.Kep Fundamental and Medical Surgical Nursing Departement, Faculty of Nursing, University of Sumatera Utara, Medan, Indonesia. Address:

n. Prof. Maas. No 3 Kampus USU Padang Bulan Medan 20155 TelpIFax: 061. 8213318Hp. 081375584109 Email: salbmani!d:grnail.com-salbiahlt(vusu.ac.id

Abstract Background. Organizational commitment is a psychological construct that indicates the relative degree of individual attachment to the organization employed and the implications for the individual's decision to remain in the organization or not. Aim. The purpose of this explorative descriptive research is to describe and analyze the organization commitment among the lecturers in nursing higher education in Medan. Method. The research used a correlation design with expost focto research approach. The population is 165 lecturers from 11 institutions. The sampling method used a proportional stratified random sampling considering gender, organization status and education level based. The sample involved 115 participants based on t~ Cochran Willam formula. The data collection conducted through developed closed questionnaires and passed the validity and reliability test. Results. 'llie result showed that there is a high category on organization commitment with the proportion 88.7% and empirical average is higher than the ideal average. In addition, the caring individuals in the category above the mean ideal. Based on the samples characteristic, the formation of commitment is not detemlined as gender or lecturer's level of education, but is determined by the status of the organization; ie public or private. The detailed. results of the research value of the organization's commitment to the three-dimensional lecturer showed the same trend, which is in the above average category. Conclusion. Based on the study results, it can be explained that the organizational commitment of Nursing Higher Education are need to be improved.

Keywords: Organization commitment, Nursing higher education

94

Lampiran 13

lab": R'';~:il:,;~r9t:on . ,,,.~.,~>,,>:~,. f .,H.:;~i)f.i

, '\I

95

Lampiran 14

Abstrak_RINC UNRCAn.Salbiah_F.Kep USU

II 13.30 (2 menit yang lalu)

Salbiah Manajemen <[email protected]> ke 2014rinc

Area lampiran ?ratinhl!JJa!"1]12iran3. Abstrak Sal blah Komitmen Organisasi R!NC 2014.docx

Klik di sini untuk Balas atau Teruskan

Hanya hari ihi, smartphone, tablet, fashion, alat kecantikan dan banyak lagi Mengapa iklan ini?lklan -

Lampiran 15

97

-

School of Nursing Univcr"sity of}{iau

PROCEEDING 2014 RIAU INTERNf\TIONAL NURSING CONFERENCE

TheIne:

HovvEvidence-Based is OllrPractice?

SO'l-"embt'J" 12 -.13,2014Aryaduta Hotel, P('kanbaru, Indonesia h Up :/fpsik.u n rLac.id

(J",. 1.•411, 1 ;;l"., ,;,1.

"f F:'~;I':;'

.'! .; 11',_ \ \b~". li,1

Jll'! 'I,! ':"1' ",1:'''1. ,i '-":"i""'."~'I': ,:i;m

..

----,~----- --~-......-...

-----

•.. -.

lOU Riauinternational Nursing Conference

10. Emergency Nurses Job satisfaction across three Pemda DKI Jakarta Hospitals

Juniar ernawaty, Dewi lrawaty. Adang BachtiQl·............................................... .......

70

Misrawati. Widia Lestari. Sn' Utami ........................................................ 12. The Efleel OfSimpie Massage For Infant Development Oswali Hasllnah, Riri Novayelinda. Ganis indrimi...................................................

71

I I. Postpartum Blues In Pekanbaru Public Hospital

72

13. Murotta! AI-Qur'An Stimulation For Reducing Anxiety Level On Acute Coronary Syndrome Patient: A Practice Based On Evidcnce

Saji-i. Elly Nurachmah .Tllti Herawati. Rita Sek(./I'sari................................... 14. Organizational Commitment: The Analysis Of The Higher Education In Medan Sa/biah ................................

..............................................

73 74

15. Faclors Associalcd Wjth Elderly NWrilionotis Status At Werdatama P()syandu Tcmbilahan Year2014

Sandra Harianis................................. ............................................................. . I G. The Relationship between the Level of Knowledge in Pregnant Women who Havc An.;,mia about High Risk Pregnanc)'
.. _- .. _-- .... __ ... , .... _-IS. Risk factors for Anxiety Problems In Adolescents Vcm' Flit". Fa/11m Anis N{wli, Jwllailli ...... .................................... .. 19. Students Experiences Ahout Problcm-Based Leaming !\.1elbod In University Of Ri~lU School Of Nursing

TYasiSIO U/OIliO.

Gail/yo 7h

75

7G T7

7S

[flami

79

99

. -='--=...-.-.,=,".7==--0

Pas(cr !'re:Se:ntalion 1014 Riau Internalioll,1l

ORGANIZATIONAL COMMITMENT: THE ANALYSIS OF THE HIGHER EDUCATION IN MEDAN Salbiah Fundamental and Medical Surgical Nursing Departement, Faculty ofNu[sing, University SUmatera

Utara, Medan, Indonesia.

Email: [email protected]

Abstract Organizational conunitment is a psychological construct that indicates the relative degree of individual attachment to thc organization employed and the implications for the individual's decision to remain in the organization or not The purpose of this explorative descriptive research is to describe and analyze tile organiz..·Hion cOlllmitment Rmong the lecturers in nursing higher education in Medan. The research used a correlalion design with ex post fC[CIO research approach. The population is 165 lecturers from II institutions. The sampling method used a proportional stratified random sampling considering gender. organization status and education level based. The sample involved 115 pal1icipants based on the Cochran William formula. The data collection conducted through developed closed questionnaires and passed the validity and reliability test The result showed that there: is a high category on organization commitment with the proportion 88.7% and empirical average is highertlwn the ideal a\'Crage. In addiTion, the c<\ring individuals in the category above the lIlean ideal. Based 011 the samples characteristic, the t()rlllalioll of commitment is not determined as gender or leclurer's level of but is determined by (he status of the organization; that are public or privatc institution. In detail, it is oblain(?d lhal thc value of (he organization'S Commilmem among three -dimensional lecturer sho\ved the same tendency, which is above the ideal average category. Dased on the stlldy results. it can be exphiined fh,H the orgnniZBtional commitment of Nursing Higher Edu(;ation arc need in be irnproved cffeCiivcly.

ed~lcation,

h':cYII onfs: OrgalliJ:alion cOlllmitment, Nursing highel' CdUC:lli()11

100

nmHO"l'KiJ\o:-S(;

I'OLYTEClll\lCUNIVERSITY

;!iiiiii;,i'D':1' Uflr~r{(jf\i;';t:, 1.~-jtM.'.j

~ ~~

lr.~ H-:;P8 K()t'!P~("(.\1rJc lllli,:er~lt"f' 10n!I(Mf;"

Cur LildyofFatfmatJnM.H'ty, .

MAI-6AUrJlYMlty,

M"aysla

Philippines

CERTIFICATE OF PRESENTATION This cerrificate is awarded to

saU,iah For having made Poster Presenrarlon entitled Organizational Commitment: The Analysis Of The' Higher Education In Medcm

in the 2014Riau International Nursing Conference, "How fvidence~BiL~ed is Our Practice?" November IZ ~ 1,3, Z014 in 'Pekanbatu~ Riau, Indonesia. .

' .

Accredited by Indonesian National Nurses Assodillion No: 682/l'PNIISKP,/XI/:;Ol1f'articipaot/Commilree/ModeralOr: 3 SKP (Credie)

Speaker: 5 SKP (Creclil)

Head of School of Nursing,

U";~fO:Rt

Erwin~

. •.~.O ~ C.,~ ....~.:.~.'.0

.

.• ".

:

: . •. ,.:i.

. . ....

.•..n ..'.

:

.

febriana Sahnan, MPJ-I

,......

o

J

U:l\'t"
"1<",::: /-f'I'll! <<>'-,,11; P;;>~'t<:!~01i, lJ<:<'I!:r~:ly.

CERTIFICATE OFPAR'fICIPATION

Accrediled by Indonesian Natiollalf'i ur sesAs5()cialiOil No:

68z/PrN/ISkr/XIIZ014

l'artidpant/Conlmltiee/Mooetaror: 3" SKI'
Head of School of Nursing,

IJOiW~;fR1

ErWin,~' ~

N

..,

.:~.

\j:-;UI

..,0 >..:nol ro-af, 1 .~"

1'10', 11'.'):' .. 11:'1

!O3

Lampiran 16 FORMULIR EVALUASI ATAS CAPAIAN LUARAN KEGIATAN PENELITIAN Nama

: Salbiah

Perguruan Tinggi

: Universitas Sumatera Utara

Penelitian

: Pengaruh Caring Individu, Caring Organisasi, Trust, danJustice Terhadap Kornitmen Organisasi (Model Pengembangan Kornitmen Organisasi pada Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan.

Waktu Penelitian

: Tahun ke-1 dari rencana 1 tahun

Luaran yang direncanakan dan capaian tertulis dalam proposal awal: No

Luaran yang Direncanakan

. Capaian

1.

,Naskah Laporan

; 100%

2.

' Artikel dalam Jurnal International

,50%

3.

Manuskrip Prosiding seminar .International

• Published

•Artikel dalam Jurnal Nasional

50%

dst.

........................

........................

CAP ALAN (Lampirkan bukii-bukti luaran dari kegiatan denganjudul yang tertulis di atas, bukan dari kegiatan penelitianJpengabdian dengan judullain sebelumnya)

1. PUBLlKASI ILMIAH Ketemngan Artikel Jumal Ke-l* Namajurnal yang dituju

Media Jurnal Ners Unair

Klasifikasi jumal

Jumal Nasional Terkareditasi

Impact factor jurnaI . Judul artikel

Caring Individu dan Caring Organisasi Dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan

. Status naskah Cberi tanda v) - Draf artikel

Sedang dalam proses pengiriman (_)

- Sudah dikirim ke jumal - Sedang ditelaah - Sedang direvisi

104

- Sudah terbit

* Jika masih ada artikel ke-2 dan seterusnya, uraikan pada lembar tambahan. PUBLlKASI ILMIAH

. . . ..... ... -'", '" '

.

. . . .... "."'".. ".".","."........, .........

'" '.'

~".

-",.

Keterangan . Artikel J umal Ke-2 * Namajurnal yang dituju Klasifikasijurnal

: :International Journal of Science and Research (IJSR) ... ~ 'Ju~alint~~~ti~nal· .

. Impact factor jurnal Pengaruh Trust Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dosen Pendidikan Tinggi Keperawatan di Kota Medan. Judul artikel

( Implication of Organizational Trust to Organizational Commitment of The Lecture of Nursing High Education Institution in Medan)

; Status naskah (beri tanda v) - Draf artikel

v

. - Sudah dikirim ke jumal - Sedang ditelaah - Sedang direvisi - Sudah diterima - Sudah terbit

2. BUKU AJAR .Buk" ke-l Judul Penulis Penerbit Jika masih ada buku ke-2 dan selerusnya, uraikan pada lembar tambahan.

3. PEMBICARA PADA PERTEMUAN ILMIAH (SEMINARISIMPOSIUM) Nasional Internasional Judul Makalah

ORGANIZATIONAL COMMITMENT: THE ANALYSIS OF THE HIGHER EDUCATION IN MEDAN

Nama Pertemuan Ilmiah

Riau International Nursing Conference 2014

Tempat

Aryaduta Hotel_ Riau 105

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1

iPelaksanaan

-.' -

,'"

,

'"," '0".

,

"~

",.

,. "... __ ' •.

; Waktu iPeIaksanaan - Draf makalah - Sudah dikirim .'. - Sedang .direview • - Sudah ;dilaksanakan ..

! .

',,'..

. . . . . , ....... "

Sudah dilaksanakan ........"

.. , .. -•....., .... ', .... .._ ........" ........ ,

".",

'"

'-,

',,'

..

Jika masih ada pertemuan ilmiah ke 2 dan seterusnya uraikan pada lembar tambahan. PEMBICARA KUNCI (KEYNOTE. SPEA.KE. R) 4. ..SEBAGAI .. .. - . . .. . '.. . . .".. .:. . ..... ...•.. : .

. '.'~ ,"',

",

",

",.",

"

,"',

,"

'." ,"

',"

,"

'.'

Nasional

• Internasional

, Bukti Undangan dari Panitia , Judul Makalah • Penulis Penyelenggara . Tempat Pelaksanaan Waktu P elaksanaan - Draf makalah - S udah dikirim - Sedang direview - Sudah dilaksanakan Jika masih ada undangan ke 2 dan seterusnya uraikan pada lembar tambahan. 5. UNDANGAN SEBAGAI VISITING SCIENTIST PADA PERGURUAN TINGG r LAIN

Nasional

, In ternasional

. Bukti undangan Perguruan tinggi pengundang . Lama kegiatan Kegiatan penting yang dilakukan Jika masih ada undangan ke 2 dan seterusnya uraikan pada lembar tambahan. 6. CAPAlAN LVARAN LAJNNYA

HKT

(Uraikan status kemajuan mulai dari pengajuan sampai "granted")

TEKNOLOGI TEPAT

(Uraikan siapa masyarakat pengguna teknologi yang dimaksud) 106

,

" """"

~

..."".' '".'., ..,,,

.. ..

""";'~"''''';''''''''':'''''''".;., .... ~ :., ,.,".:

....... ,....

......

,

....... , ........ , .... , .... "

"',,,,;,,

..... , ... " .... , .... , .... , ... "

... ,. ;., ... " ..; " .... , ..: ...... , ..:., .......:., .... , ..:.,.. .

........ , .... , ... , .... , .... , ..

''"

... , ... , .... ,

.. "

.... ,., ..

: (Uraikan kebijakan publik yang sedang atau sudah dapat diubah) JEJARING KERJA SAMA

. (Uraikan kapanjejaring dibentuk dan kegiatannya sampai saat ;ini, baik antar peneliti maupun antar lembaga)

PENGHARGAAN

'. (Uraikan penghargaan yang diterima sebagai peneliti, baik dari 'pemerintah atau asosiasi profesi) . .

.. , . , ........, ..., ........,'"..." .. ,•...... ,....

",

'LAINNYA

"

... ... ..

..... ,

"

' '."

.....•.....•....'".............. .

" ....... , ... ,-,', ... , .... , ...." " .. , .... " .. , .... ,,,.. , ... , .... , ... , .... , ....... , .... " .. ,

(Tuliskan) ......................

Jika luaran yang direncanakan tidak tercapai, uraikan alasannya: ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

44 • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

.......................................................................................................... ...................................... . .......................................................................................................... ...................................... .

Catatan: (lampirkan bukti-bukti luaran dari kegiatan penelitian dengan judul yang tertulis di atas, bukan dari kegiatan penelitian dengan judullain sebelumnya)

Medan,. 01 Desember 2014 .

lO7

1

Riw:aya tPend'dika 1 n r IDIl :gl: Nama Universitas dan Tempat No Jenjang

1 2

SI Profesi S2/S]) 1 S3/Sp2

3 4

FIK UI, Jakarta FIK UI, Jakarta FIK UI, Jakarta Manalemen Keperawatan Manajemen Pendidikan UNIMED

Tahun Tamat 2000 2001 2005 Sedang melanjutkan studi

Judu. TesislDisertasi : Sistem Penilaian KineIja Pada Perawat Pelaksana dan Hubungannya dengan Kelengkapan Pendokumentasian Asuhan Ke erawatan di Rumah Sakit Krakatau Medika Cile on

wayat e erJaao: No Tahuo 1. 2001-sekarang 2. 2002-2003 3. 2005-2006 4. 2006-sekarang Daftar Peoelitiao : Tahuo No 1. 2005

2.

2006

3.

2007

4.

2008

JabatanIPosisi Dosen PSIK USU, Medan Koordinator Pendidikan D III Keperawatan USU Sekretaris De~artemen Dasar-Medikal Bedah Koordinator Program Profesi Ners Fakultas Keperawatan USU

Judu. Peoelitiao Hubungan Pengalaman Perawat Pelaksana Pada Sistem Penilaian KineIja Dengan Kelengkapan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Krakatau Medika (RSKM) Cile on Pengaruh Keluarga Terhadap Perkembangan Psikososial Remaja Usia 1619 Tahun di SMU Ne eri 1 Medan Hubungan Bakat Kepemimpinan KepaJa Ruangan dengan Kemampuan Memim in dan Kiner' a Perawat Pelaksana di RSU dr. Pimgadi Medan Pengaruh Latihan Senam Aerobik Terhadap Penurunan Tekanan Darah Penderita Hi rtensi Melalui Pemberdayaan Kader di Kelurahan Titi

2

Kuning Medan lohor Pengaruh Bladder Training Terhadap Minimalisasi Inkontenensia Urin Post Kateterisasi di RSUP H Adam Malik Medan 2011 Dampak Metode Pembelajaran Tutorial Pada Kurikulum Berbasis Kompetensi Terhadap Penerapan Pencapaian Kompetensi Diri, Berkomunikasi, dan Beretika Mahasiswa di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (Salbiah, Mula n Juni2012 Pengaruh Metode Problem Based Learning (PBL) Terhadap perncapaian Keterampilan Berfikir Kritis Mahasiswa di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (Salbial!l Perbedaan Pencapaian Kompetensi Berfikir kritis Tentang Proses Oktober 2012 Keperawatan Pada Mahasiswa Kurikulum Berbasis Kompetensi Kompetensi (K.BK) Dengan Kurikulum Konvensional di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (Diah A, Salbiah) Desember Analisis Kepuasan Pasien Oi Instalasi Gawat Darurat Dan Instalasi Rawat 2013 Inap RSU dr. Pirngadi Medan (Salbiah, Diah A)

5. 2010 6.

7. 8.

9.

Publikasi I1miah : 1. 2012 The Effect of Tutorial Teaching Method on Competency- Pro siding (Oral Based Curriculum (CBC) to the Achievement of self- Presentation) Competence, Communication Competence, and Ethical Competence of Students at the Faculty of Nursing, University ofSumatera Utara.

2.

3.

4.

2012

Juni 2012

Oktober 2012

3rd International Nursing Conference: Bringing Current Research into Nursing Practice for Improving Quality of Care March, 21-22, 2012. Bandung: UNPAD Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen ProsidingIMakalah Organisasi Perawat di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Disajikan pada Dies Natalis Universitas Sumatera Utara, 2012 Effect of Caring Nursing Against Spiritual Intelligence in The Inpatient University Of Sumatera Utara, Medan, Indonesia. Java International Health Conference 2012: Interprofessional education of Health (Nurse, Midwife, Nutrionist. Kediri, 7-9 Juni 2012 Implementasi Nilai Keadilan Organisasi dan Implikasinya pada Komitmen Organisasi. Jumal: Manajemen Pendidikan Indonesia Vol.4 No.2 Oktober 2012. Program Studi Administrasi Pendidikan Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan bekerjasama dengan [katan Sarjana Pendidikan (IS PI) Sumatera Utara. [SSN. 1979-6684

ProsidingIMakalah

Jumal

3

S.

Oktober

2012

6.

April 2013

Harapan Pasien dalam Kepuasan Perilaku Caring Perawat di RSUD Deli Serdang Lubuk Pakam (Novayanti TanjungSalbiah) Jumal Keperawatan Holostik Vulume 1 No 2 Oktober 2012. Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. ISSN. 2302-4372 Implication Methods Problem Based Learning (PBL) on The Establishment of Confidence Critical Thinking Of Nursing Students in The Faculty of The University Of Sumatera Utara

Jurnal

Prosiding (Poster)

Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013

7.

April 2013

The Relatinship Between Woorking Ethic, Working Climate, Workers Dicipline to Practioner Nursing Working Productivity (Dian Fajariadi, Junita, Salbiah)

Prosiding (Presentasi)

Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013 8.

9.

April 2013

April 2013

Nurse Clinical Performance (Erwin Silitonga, Salbiah) Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013 Nursing Ward Rounds in Hospital: A Systematic Review, Rosmadani Hasibuan, Setiawan, Salbiah)

Prosiding (Presemtasi)

Prosiding (Presentasi)

Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013 10.

April 2013

Nurse Clinical Performance (Erwin Silitonga, Salbiah) Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013

Prosiding (Presentasi)

4 11.

April

2013

Nurses Performance in Hospitals: A Systematic Review, Zahranur Nasution, Salbiah)

Prosiding ~ntasi)

Preceeding 2013: Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Medan 1-2 April 2013

Keikutsertaan dalam Kegiatan Profesional (peseta, Panitia, Nasasumber, Moderator) 1.

2.

3.

4.

5. 6.

7. 8.

9. 10.

11.

12.

Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan pengembangan Pengetahuan Disiplin IImu Kesehatan. (Medan, PS Magister Keperawatan USU) Seminar Keperawatan dengan Tema: Manajemen Luka Ditinjau dari PersepektiflImu Keperawatan Terkini. (Medan, PERSI-Fak Keperawatan USU) Seminar Keperawatan dengan Tema: Manajemen Luka Ditinjau dari Persepektif IImu Keperawatan Terkini. (Medan: PERSI-Fak Keperawatan USU) Pelatihan Pengembangan dan UtiIisasi Tenaga di Ruang Rawat. (Jakarta: UI Depok) Pelatihan Sehari Clinicallnstructur (CI) (Medan RS TK II Putri Hijau Kesdam I1BB) Seminar Keperawatan. Nursing Leadership Menyonsong Asean Community 2015. (Medan, PS Magister Keperawatan USU) Lomba Cerdas Cermat dan Debat. Ulang Tabun PPNI 2013 Sumatera Utara (Medan, PPNI) 3n1 International Nursing Conference: Bringing Current Research into Nursing Practice for Improving Quality of Care (Bandung: UNPAD). Java International Health Conference 2012: Interprofessional education of Health (Nurse, Midwife, Nutrionist (Kediri) ToT for Nursing Career Development System at Japanese Red Cross Kyushu International College Of Nursing. Organized By Japan International Cooperation Agency (nCA) Japan Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Fakulty of Nursing University ofSumatera Utara Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. FakuJty of Nursing University of Sumatera Utara

Peserta

31 JanUari 2012

Moderator

22 Februari 2012

Panitia

22 Febtuari 2012

Peserta

26-30 Maret 2012

Pembicara

10 Mai2012

Pembicara

30 Januari 2013

Ketua Pelaksana Maret 2013 & Dewan Juri

Preceeding (Oral Presentation) 7-9 Juni 2012 Peserta

Poster Presenter

Participant

March, 21-22, 2012 PreceedingiOrai Present4tion OktoberNovember 1012 Medan, 1-2 April 2013

Medan, 1-2 April 2013

5 13.

14. 15.

16.

Medan International Nursing Conference. The Application of Caring Science in Nursing Education, Advanced Research and Clinical Practice. Fakulty of Nursing University of Sumatera Utara Workshop Implementasi Jenjang Karir Perawat. Kemenntrian Kesehatan Rl Seminar Keperawatan. Diagnostic Reasoning NANDA dan ISDA Basic. (Medan, PS Magister Keperawatan USU) Workshop Keperawatan. Diagnostic Reasoning NANDA dan ISDA Basic. (Medan, PS Magister Keperawatan USU)

Commitee

Medan, '1-2 April 2013

Peserta

Jakarta, 16-18 Mei 2013 24 Noverober 2013 24 November 2013

Peserta Peserta

Pengabdian Masyarakat 1.

2.

3.

Penyuluhan dan Pelatihan Pemenuhan Kebutuhan Dasar Perawatan Diri pada Anak Sekolah Dasar Negeri di Desa Tambunan Kecamatan Salapian Kabupaten Langkat Penyuluhan dan Pelatihan Kesehatan kebersihan diri pada Anak Para Sekolah di TK Muhamadiyah 3 Kecamatan Medan Selayang Kotamadya Medan Deteksi Dini Kasus HIY/AIDS Pada Kelompok Beresiko Tinggi di Wilayah Desa Firdaus Kecamatan Sei Rampah Kabupaten Serdang Bedagai

Medan,

November 2014

Salbiah, S.Kp,M.Kep NIP. 19751013 200112 2 002

Anggota

5 Mei 2012

Anggota

2 November 2013

Anggota

13 November 2013