LEGKAART VAN VERGRIJZING. studie

LEGKAART VAN VERGRIJZING studie

Legkaart van vergrijzing

Colofon

De Onderwijsraad is een onafhankelijk adviescollege, opgericht in 1919. De raad adviseert, gevraagd en ongevraagd, over hoofdlijnen van het beleid en de wetgeving op het gebied van het onderwijs. Hij adviseert de ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij. De Eerste en Tweede Kamer der Staten-Generaal kunnen de raad ook om advies vragen. Gemeenten kunnen in speciale gevallen van lokaal onderwijsbeleid een beroep doen op de Onderwijsraad. De raad gebruikt in zijn advisering verschillende (bijvoorbeeld onderwijskundige, economische en juridische) disciplinaire aspecten en verbindt deze met ontwikkelingen in de praktijk van het onderwijs. Ook de internationale dimensie van educatie in Nederland heeft steeds de aandacht. De raad adviseert over een breed terrein van het onderwijs, dat wil zeggen van voorschoolse educatie tot aan postuniversitair onderwijs en bedrijfsopleidingen. De producten van de raad worden gepubliceerd in de vorm van adviezen, studies en verkenningen. Daarnaast initieert de raad seminars en website-discussies over onderwerpen die van belang zijn voor het onderwijsbeleid. De raad bestaat uit zestien leden die op persoonlijke titel zijn benoemd.

Studie Legkaart van vergrijzing. Studies naar de zilveren (onderwijs)generatie, uitgebracht aan de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.

Nr. 200200452/656, december 2002. ISBN 90-801923-9-2 Uitgave van de Onderwijsraad, Den Haag, 2002. Bestellingen van publicaties: Onderwijsraad Nassaulaan 6 2514 JS Den Haag e-mail: [email protected] (070) 310 00 00 of via de website: www.onderwijsraad.nl Ontwerp en opmaak: Balyon Grafische Vormgeving bv Drukwerk: Drukkerij Artoos © Onderwijsraad, Den Haag Alle rechten voorbehouden. All rights reserved.

LEGKAART VAN VERGRIJZING Studies naar de zilveren (onderwijs)generatie

Redactie: J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink

Ten geleide

De verkenning Vergrijsd maar niet verzilverd die de Onderwijsraad thans uitbrengt steunt mede op de studies (secundaire analyses) die in deze bundel zijn samengebracht. Daarnaast is een secundaire analyse verricht die voor raadpleging geplaatst is op de website van de Onderwijsraad, www.onderwijsraad.nl.

De drie hier opgenomen analyses geven een schat aan informatie over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt in het algemeen en het onderwijs in het bijzonder. De studies worden voorafgegaan door een inleidend deel en worden afgesloten met een epiloog. De aldus ontstane vijf delen van deze bundel vormen een interessante legkaart van vergrijzing, maar – zoals in de epiloog wordt opgemerkt – deze “legkaart van vergrijzing is bepaald niet compleet”.

Ondanks de rijkdom aan details die de studie geeft zijn er ontbrekende puzzelstukken van de legkaart aan te wijzen die met name op het personeelsbeleid betrekking hebben. De Onderwijsraad vindt het van groot belang dat, zoals hij in zijn verkenning aangeeft, personeelsbeleid met gebruikmaking van de huidige ervaringen in de volle breedte van het onderwijs met kracht verder wordt ontwikkeld.

De raad vindt dit aspect ook daarom van groot belang omdat hij ervan overtuigd is dat de huidige innovaties in het onderwijssysteem als gevolg van maatschappelijke veranderingen, beter worden geïmplementeerd en beklijven als onderwijsinstellingen erin

slagen de ervaring en kunde van de zilveren onderwijsgeneratie daarvoor in te zetten. De raad meent dat er veel expertise bij deze generatie aanwezig is. De noodzaak van een omslag naar ouderenbeleid ‘nieuwe stijl’, waarin behoud van oudere leraren voorop staat door te kijken naar de inzetbaarheidsmogelijkheden, is door de raad in voornoemde verkenning uitgebreid beargumenteerd.

De raad dankt de auteurs van de hier gebundelde studies voor hun waardevolle bijdrage alsmede de beide redacteuren voor het samenstellen en het in- en uitleiden van deze studie.

Namens de Onderwijsraad, prof. dr. A.M.L. van Wieringen Voorzitter

Inhoudsopgave

I

OP

ZOEK NAAR KARAKTERISTIEKEN VAN VIJFTIGPLUSSERS IN HET ONDERWIJS (J.G.L. THIJSSEN & H. MAASSEN VAN DEN BRINK)

13

1

Inleiding

14

2

Van schademodel naar inzetbaarheidsmodel

15

3

Overwegingen voor een ommekeer

18

4

Onderwijs als bijzondere sector?

20

5

Verdere onderdelen van deze studie

22

Literatuur

24

HET BEHOUD VAN MENSELIJK KAPITAAL IN HET ONDERWIJS (P. DORHOUT, H. MAASSEN VAN DEN BRINK & W. GROOT)

27

II 1

Arbeidsmarktpositie

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Inleiding: de vergrijzende bevolking in Nederland Participatie van ouderen Productiviteit, beloning, leeftijd en scholing Opvattingen van werkgevers over vergrijzing Loopbanen van oudere werknemers Conclusie

2

Scholing en training

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Inleiding: ouderen en scholing Determinanten van scholing van (oudere) werknemers Leerstijlen Opleidingskosten Opbrengsten van scholing voor (oudere) werknemers Scholing en baantevredenheid Conclusie

3

Ziekte en gezondheid

3.1 3.2 3.3 3.4

Inleiding Beoordeling van gezondheid en ziekte Aanloop tot ziekte: werkdruk en baantevredenheid Scholing, ziekteverzuim en werkdruk

28 28 29 35 44 46 48 50 50 52 57 59 60 62 63 65 65 65 66 75

3.5 3.6 3.7 3.8

Ziekteverzuim Ziekte en arbeidsmarktpositie Arbeidsongeschiktheid Conclusie

75 78 80 81

4

Uittreding van oudere werknemers

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Inleiding Persoonskenmerken en uittredingsgedrag Baankenmerken en uittredingsgedrag De invloed van sociale zekerheid en pensioenregelingen Conclusie

83 83 84 86 87 90

5

Hrm- en overheidsbeleid

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Inleiding Uitgangspunten voor leeftijdsbewust beleid Ouderenbeleid in bedrijven Overheidsbeleid Conclusie

6

Samenvatting en conclusies

6.1 6.2 6.3

Het behoud van het menselijk kapitaal Beleidsaanbevelingen Mogelijkheden vergroten voor partieel werken, gecombineerd met partieel pensioen Verlaging werkdruk oudere leraren Cash bonus bij stoppen op 62-, 65- en 70-jarige leeftijd Bieden van meer carrièreperspectieven Oudere leerkrachten nemen weinig deel aan cursussen en opleidingen Ouderen uit de WAO Verlenging van loonschalen in het onderwijs Effecten van ontslagprecedures

6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10

92 92 92 93 96 100 101 101 106 106 106 106 106 107 107 107 107

Literatuur

108

Lijst van tabellen en figuren

119

III

HET BEHOUD VAN MENSELIJK KAPITAAL IN HET ONDERWIJS: CIJFERS EN TRENDS (P. DORHOUT, H. MAASSEN

VAN DEN

BRINK & W. GROOT)

121

1

Inleiding

122

2

OSA Arbeidsaanbodpanel 1998

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13

Inleiding Vergrijzing Cursusdeelname Werkgever betaalt opleiding Mobiliteit Op zoek naar een andere baan Lonen Ziekteverzuim Aansluiting opleiding en werk Inwerktijd Inzetbaarheid Tevredenheid Dienstverband en functieduur

123 123 123 124 125 126 128 129 130 132 132 134 136 137

3

CERRA Seniorenpanel 1995

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Inleiding Inkomen Tevredenheid Ziekte Uittreding Voorzieningen bij uittreding

141 141 141 143 143 144 147

4


148

Literatuur

150

Lijst van tabellen

151

IV

INSTELLINGSBELEID EN ARBEIDSPARTICIPATIE IN HET ONDERWIJS (A.L.M. DE WOLF, I. HOOGENBERG, Q. KOOLS, C. R. VINK & B.J.D. VAN WOLPUT)

1

Inleiding

1.1 1.2 1.3 1.4

Een secundaire analyse op basis van het onderzoek Taakbeleid De responsgroep nader bekeken De onderzochte variabelen Onderzoeksvragen

2

Kenmerken van onderwijzend personeel van vijftigplus

2.1 2.2

Achtergrondkenmerken Arbeidsparticipatiefactoren

153 154 154 155 155 156 157 157 164

3

Opvattingen onder leraren van vijftigplus en hun directieleden over arbeidssatisfactie, beleid en management

3.1

Arbeidssatisfactie 3.1.1 Werkbeleving 3.1.2 Aspecten met betrekking tot de zwaarte van het vak 3.1.3 Maatregelen om de werklast te verminderen Management 3.2.1 Functioneringsgesprekken 3.2.2 Bespreekbaar stellen werkproblemen 3.2.3 Invloed leraren Beleid 3.3.1 Ziekteverzuimbeleid (preventie) 3.3.2 Deskundigheidsbevorderingbeleid 3.3.3 Beloningsbeleid 3.3.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid

3.2

3.3

4

De relatie tussen de beleidsontwikkeling van scholen, de werkbeleving en de uitstroom van leraren van vijftigplus

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Indicatoren voor de werkbeleving van leraren Beleidsinstrumenten Beperkingen van deze analyse Opbouw van de analyse Primair onderwijs Voortgezet onderwijs

5


5.1 5.2

Achtergrondkenmerken van vijftigplussers Arbeidsgebonden percepties 5.2.1 Arbeidssatisfactie 5.2.2 Management 5.2.3 Beleid Relatie tussen beleidsontwikkeling en de werkbeleving/uitstroom van leraren van vijftigplus Nader onderzoek

5.3 5.4

166 167 167 170 177 180 180 183 186 188 189 192 195 201

207 207 208 209 209 210 215 221 221 222 222 223 223 224 224

Literatuur

226


227

V

CONTOUREN VAN EEN ZILVEREN ONDERWIJSGENERATIE (J.G.L. THIJSSEN & H. MAASSEN VAN DEN BRINK)

231

1

Inleiding

232

2

Legkaart van vergrijzing: opbrengsten van onderzoeksbijdragen

2.1 2.2 2.3 2.4 3 4

Algemeen Terugblik op deel II Terugblik op deel III Terugblik op deel IV Ontbrekende delen van de legkaart Conclusies

234 234 234 237 239 241 243

Literatuur

246

Deel I Op zoek naar karakteristieken van vijftigplussers in het onderwijs

J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink

Legkaart van vergrijzing, Deel I

13

1

Inleiding

Problemen die samenhangen met vervroegde uitstroom van oudere werknemers uit het arbeidsproces krijgen de laatste tijd veel aandacht. Dat geldt ook voor oudere werknemers in het onderwijs. De vervroegde uitstroom van oudere werknemers is in Westerse landen een vrij algemeen voorkomend verschijnsel, ofschoon er evidente verschillen bestaan tussen landen in aard en omvang van uitstroomroutes (Agerwal & DeGroote, 1998; Taylor & Walker, 1997; Thunnissen et al., 2000; Walker, 1999). De meer recente aandacht voor vervroegde uitstroom van oudere werknemers wordt primair gevoed vanuit belangen op macroniveau om de inzetbaarheid en arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen. Personeelsleden van 50 jaar en ouder vormen in veel arbeidsorganisaties een kleine minderheid, althans een groep die minder dan evenredig vertegenwoordigd is. Zeker in Nederland is de arbeidsparticipatie boven de 50 jaar gering. Zelfs ook boven de 40 jaar is er al sprake van een uitgedunde actieve beroepsbevolking. Wie de grens tussen de eerste en de tweede loopbaanhelft passeert (grofweg 40 jaar), lijkt in een gevarenzone terecht te komen. Langs diverse uitstroomroutes hebben oudere werknemers in de afgelopen decennia het arbeidsproces massaal verlaten. Prepensioen, VUT (Vervroegde Uittreding), WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheid) en WW (Werkloosheidswet) zijn de meest bekende algemene regelingen. Daarnaast hebben per arbeidsorganisatie of per branche diverse andere, minder algemeen bekende varianten van uitstroomregelingen bestaan als overbrugging naar de doorgaans op 65-jarige leeftijd ingaande pensioenvoorzieningen (Henkens, 1998; Maassen van den Brink, 1994). Lange tijd hebben veel arbeidsorganisaties (deels op overheidskosten) oudere personeelsleden systematisch vervangen door jongere personeelsleden. Dat is een reden waarom wel gesproken wordt over een ‘verversingsbeleid’ of een ‘verversingsstrategie’. De laatste tijd wordt herhaaldelijk betoogd dat dit type ouderenbeleid ‘oude stijl’ waarin een collectieve vervroegde uitstroom zo dominant is, herzien dient te worden (Commissie SociaalEconomische Deskundigen, CSED, 2001; Remery et al., 2001; Thunnissen et al., 2000). Op de vraag of een dergelijke omslag in beleid snel en succesvol kan worden gemaakt, past een situatieafhankelijk antwoord. Een omslag in ouderenbeleid is een kwestie van maatwerk dat past bij de eigen karakteristieken van werkgevers en werknemers. Toch lijken de meeste werksituaties ook weer niet zo uniek dat men van ervaringen elders geheel niets zou kunnen leren. Daarom is het van belang te weten in hoeverre de situatie van vijftigplussers in het onderwijs afwijkt van elders, zowel wat persoonsgebonden als wat contextuele kenmerken betreft. In deze bijdrage beschrijven wij in meer algemene zin diverse veranderingen die zich hebben voltrokken rond de vervroegde uitstroom van oudere werknemers. Bovendien wordt een schets gegeven van de motieven en overwegingen die ten grondslag liggen aan de roep om een ouderenbeleid ‘nieuwe stijl’. Tot slot zal nader worden ingegaan op specifieke vragen hieromtrent in de onderwijssector.

14

Onderwijsraad, december 2002

2

Van schademodel naar inzetbaarheidsmodel

De laatste decennia heeft niet steeds dezelfde samenhang bestaan tussen beschikbare, bijna geheel op uitstroom gerichte arbeidsvoorwaarden en de beoordeling van daarvoor in aanmerking komende oudere personeelsleden. Toch is inzicht daarin voor een beleidsmatige herbezinning wenselijk, vooral ook omdat het beleidsdenken van diverse bij ouderenbeleid betrokken actoren zich in verschillende historische stadia bevindt (Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen, 1994; Thijssen, 1997 en 2001). Dat geldt zeker voor de Nederlandse situatie die we hier in het bijzonder in beschouwing nemen. Aanvankelijk bestond in de praktijk van de meeste arbeidsorganisaties een relatie tussen de beoordeling van oudere personeelsleden, en de arbeidsvoorwaarden bij vervroegde uitstroom, die modelmatig te schetsen is als een zogenoemd schademodel. Kern van de aan het schademodel ten grondslag liggende benadering is dat personeelsleden die (buiten hun schuld) te maken krijgen met bepaalde calamiteiten (onvrijwillig ontslag, gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid) daarvoor een zekere compensatie dienen te ontvangen (in geld en/of tijd) om de gevolgen van dit verlies te verzachten. Het gaat hier om een voorziening die weliswaar deel uitmaakt van een hele reeks van naoorlogse sociale voorzieningen, maar die een vorm van systematische sociale zorg betekent die aansluit bij een eeuwenoude, typisch Nederlandse traditie (Kloek & Mijnhardt, 2001, p. 48). Van een echt ouderenbeleid is in dit stadium nog geen sprake. De facto is het een soort hardheidsclausule om te voorkomen dat zich zeer schrijnende gevallen voordoen. Daarbij gaat het om deficiënties bij die personeelsleden die dat redelijkerwijze zelf niet hadden kunnen voorkomen. Het betreffende schademodel is schetsmatig weergegeven in figuur 2.1.

Figuur 2.1:

Schademodel

Beoordeling deficiëntie

Arbeidsvoorwaardelijke compensatie

In een latere fase zijn de arbeidsvoorwaardelijke mogelijkheden om uit te stromen sterk verruimd. Regelingen voor divers vormen van vervroegde uittreding ontstonden, in het bijzonder VUT-regelingen, ten einde werkloosheid van jongeren te voorkomen. Na een periode van terughoudendheid nam de benutting van deze uitstroomregelingen sterk toe. Ook het gebruik van reeds bestaande, op andere doelen gerichte instrumenten (WAO, WW) steeg evident, niet zelden door een ‘creatief’ gebruik van voorzieningen. Er ontstond


15

een zekere algemene standaardisatie van leeftijdsgebaseerde uitstroommogelijkheden, met een grote gemeenschappelijkheid over alle bedrijven en branches heen en over alle functieniveaus heen (Hibbeln & Velema, 1993). Deze gestandaardiseerde arbeidsvoorwaardelijke condities vormden als het ware een etalage waaruit de meest gunstige regeling kon worden gekozen door ouderen op eigen initiatief, maar ook op initiatief van hun managers. Personeelsadviseurs waren niet zelden behulpzaam bij het vinden van de meest gunstige en creatieve uitwegen. De beschikbare uitstroomregelingen dienden als vertrekpunt om te beoordelen in hoeverre deze ‘bruikbaar’ waren voor bepaalde ouderen. Niet zelden wordt over het hanteren van dit etalagemodel gesproken als een oneigenlijk gebruik van arbeidsvoorwaarden, omdat oorzaak en gevolg nogal eens zijn omgekeerd. In figuur 2.2 wordt een schetsmatige weergave van dit etalagemodel gegeven, dat de basis vormt van een ouderenbeleid ‘oude stijl’: maatregelen die een collectieve vervroegde uitstroom mogelijk maken.

Figuur 2.2:

Etalagemodel

Beoordeling bruikbaarheid

Arbeidsvoorwaardelijke standaardisatie

Vanuit diverse beleidsorganen en vakpublicaties wordt tegenwoordig een ouderenbeleid ‘nieuwe stijl’ gepropageerd, waarin de beoordeling van iemands inzetbaarheidsmogelijkheden het vertrekpunt vormt (vergelijk Thijssen, 1997; Thunnissen, 2001). Omdat er grote verschillen in inzetbaarheid binnen eenzelfde categorie (functiegroep en/of leeftijdsklasse) van oudere personeelsleden zullen voorkomen, zullen arbeidsvoorwaarden toegespitst worden op de betreffende situatie, waardoor van standaardisatie geen sprake meer zal zijn. Deze toegespitste arbeidsvoorwaarden impliceren voor het oordelend management een gedifferentieerd gebruik van beschikbare beleidsmaatregelen met als uiteindelijk oogmerk een zo optimaal mogelijke arbeidsparticipatie van oudere werknemers. De beschikbare maatregelen mogen zich niet beperken tot financiële uitstroomcondities, ofschoon het verschil tussen uitstroombevorderende en uitstroomremmende financiële regelingen voor de arbeidsparticipatie evident is. De aandacht zal vooral gericht moeten zijn op maatregelen die op positieve wijze het behoud van oudere krachten voor het arbeidsproces kunnen beïnvloeden door het verlichten van hun belasting (arbeidsinhoudelijke aanpassingen) alsook, en in de eerste plaats, door het benutten van hun belastbaarheid, waartoe maatregelen nodig zijn als loopbaangesprekken, scholingsactiviteiten, coaching, en dergelijke. Uitgangspunt is de inzetbaarheid van oudere personeelsleden te optimaliseren door beschikbare beleidsmaatregelen in een bepaalde prioriteitsorde te gebruiken afhankelijk van de beoordeling van iemands inzetbaarheid: eerst kijken naar het onverkort benutten van iemands belastbaarheid, als dat niet mogelijk blijkt wordt gezocht naar arbeidsinhoudelijke belastingverlichting et cetera. Gezien de invalshoek die bij de beoordeling wordt gekozen, namelijk de inzetbaarheidsmogelijkheden van ouderen, wordt hier gesproken van een inzetbaarheidsmodel (zie figuur 2.3).

16


Figuur 2.3:

Inzetbaarheidsmodel

Beoordeling inzetbaarheid

Arbeidsvoorwaardelijke differentiatie

Slechts een bescheiden voorhoede van ‘best practices’ heeft in de afgelopen periode de implementatie van een dergelijk inzetbaarheidsmodel nagestreefd. Het betreft overigens een model dat vele varianten toelaat, zo laten praktijkvoorbeelden uit binnen- en buitenland zien (Thunnisssen et al., 2000; Walker, 1999). Ofschoon het natuurlijk gemakkelijker is naar het voorbeeld van dergelijke best practices te handelen dan zelf het wiel uit te vinden, is van een meer algemene adoptie en integratie in het human-resourcemanagementbeleid (hrm) nog geen sprake. Dat heeft met name te maken met de niet geringe situatiegebonden condities die voor een succesvolle implementatie nodig zijn. Zonder het belang van aanmoedigende voorwaarden van buitenaf te onderschatten, kan worden gesteld dat de realisatiemogelijkheden van een inzetbaarheidsmodel primair afhangen van organisatie-interne voorwaarden, met name van bepaalde managementcondities. Allereerst is het voor de succesvolle implementatie van een inzetbaarheidsbeleid noodzakelijk dat de directe managers van oudere werknemers beschikken over een adequaat ouderenbeleidskader. Met beschikken wordt hier bedoeld dat zo’n beleidskader aan lijnmanagers voldoende kapstokken biedt voor het dagelijks handelen in de praktijk en dat lijnmanagers over dit beleidskader goed zijn geïnformeerd. Een te globaal beleidskader en te weinig informatie over prioriteiten en gebruiksmogelijkheden maken lijnmanagers tot ‘streetlevel bureaucrats’, dat wil zeggen tot lokale bevelhebbers met zoveel discretionaire ruimte dat nauwelijks richting wordt gegeven aan hun dagelijks handelen om de beoogde beleidseffecten te bereiken (Bakker & Van Waarden, 1999; Lipsky, 1980). Daarnaast dienen managers in staat en bereid te zijn tot gedifferentieerd oordelen, terwijl zij ook over de competentie moeten beschikken om bij hun oordeel passende maatregelen te treffen (Thijssen, 1997). Het mag duidelijk zijn dat dergelijke condities lang niet altijd gerealiseerd worden. Voor veel managers is gedifferentieerd oordelen over wel of niet vervroegd uitstromen een taboe. Zij percipiëren het als een politiek incorrecte vorm van ongelijkheid wanneer aan de ene ondergeschikte een uitstroommogelijkheid wordt geboden vanwege te beperkte inzetbaarheid, terwijl die aan een andere ondergeschikte wordt onthouden omdat die voldoende inzetbaar is. Dat er desondanks vanuit diverse actoren op macroniveau wordt aangedrongen op ombuiging van collectieve uitstroom naar optimalisering van inzetbaarheid betekent dat er voor een dergelijke ommekeer zwaarwegende overwegingen zijn aan te voeren.


17

3

Overwegingen voor een ommekeer

De collectieve vervroegde uitstroom van ouderen uit het arbeidsproces ligt de laatste tijd onder vuur. Aan de kritiek die naar voren wordt gebracht liggen uiteenlopende overwegingen ten grondslag. In zijn algemeenheid twee typen argumenten aangevoerd. Enerzijds wordt aan de economische haalbaarheid van bestaande uitstroomregelingen getwijfeld. Zeker op langere termijn lijkt het onmogelijk alle bestaande vervroegde uitstroomregelingen te continueren, terwijl ook een mogelijke verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en een eventuele aanpassing van het AOW-stelsel in de discussie worden betrokken. Dat het al dan niet instandhouden van dergelijke regelingen met name te maken heeft met de leeftijdsopbouw van de (beroeps)bevolking ligt voor de hand. Anderzijds wordt aan de sociale noodzaak van een ruim gebruik van uitstroomregelingen getwijfeld. Het wordt mogelijk geacht arbeidskrachten veel langer bij het arbeidsproces te betrekken en het moment van uittreden in sterkere mate afhankelijk te maken van de competenties en preferenties van individuele werknemers zelf (Groot & Maasen van den Brink, 1997a en 1997b). Op beide typen argumenten gaan we nader in. Twijfels aan de economische haalbaarheid worden vooral ingegeven door demografische factoren. Ontgroening en vergrijzing zijn kenmerkend voor de Nederlandse bevolking. De verhouding tussen het aantal werkenden en het aantal niet-werkenden wordt ongunstiger, waardoor allerlei voorzieningen (niet alleen uitstroomregelingen) onder druk komen te staan. Traditiegetrouw wordt de Nederlandse bevolkingsopbouw van jong naar oud weergegeven als een piramide. Echter, de basis van de piramide wordt smaller (ontgroening, in casu minder jongeren) en de top wordt breder (vergrijzing, in casu meer ouderen), waardoor de bevolkingsopbouw, ook de opbouw van de potentiële beroepsbevolking, veeleer de vorm krijgt van een urn dan van een piramide. De vervroegde uitstroom van oudere werknemers is in het verleden vaak gemotiveerd met “ruimte maken voor jongeren die aan de slag willen”. Op de huidige arbeidsmarkt is eerder sprake van schaarste, terwijl in de toekomst eveneens veeleer schaarste dan overschot aan arbeidskrachten wordt verwacht (Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002). Twijfels omtrent de economische haalbaarheid hebben dus niet alleen te maken met de vraag of vervroegd uittredende arbeidskrachten een voldoende financiële compensatie kunnen regelen voor hun terugval in inkomen die ontstaat wanneer ze eerder dan op 65-jarige leeftijd stoppen met werken. Die twijfels hebben te maken met de macro-economische arbeidsmarktproblemen. In een samenleving die voornamelijk uit niet-werkende ouderen bestaat wordt men geconfronteerd met grote problemen, zelfs als die ouderen allemaal relatief rijk zijn. Het gebrek aan voldoende jongeren die betaalde arbeid verrichten zal zich in een dergelijke samenleving pijnlijk doen gevoelen, met name wat betreft de behoefte aan dienstverlenende arbeid in de zorg waarvan deze ‘rijke’ ouderen gebruik zouden willen maken.

18


Twijfels aan de sociale noodzaak van een ruim gebruik van uitstroomregelingen hebben te maken met zich wijzigende maatschappelijke en theoretische inzichten. In het verleden waren allerlei maatregelen erop gericht iedereen via collectieve regelingen in te dekken tegen risico’s zowel op de arbeidsmarkt als daarbuiten. In onze huidige samenleving is er sprake van een toenemende individualisering, hetgeen onder meer betekent dat mensen naar eigen inzicht en voorkeur willen bepalen hoe zij zaken regelen. De eigen verantwoordelijkheid en mondigheid nemen toe, mede door het gestegen opleidingsniveau van de bevolking. Het zoeken naar verbetering van persoonlijk welzijn en het vermijden van vastlopen in de werksituatie kunnen dan belangrijke individuele uitstroommotieven vormen. Tegelijkertijd neemt de bereidheid af mee te betalen aan het instandhouden van collectieve voorzieningen en neemt de druk toe gebruik te maken van scholingsfaciliteiten om op de arbeidsmarkt aantrekkelijk te blijven tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Niet alleen inzichten omtrent de noodzaak tot collectieve zorg hebben zich gewijzigd, ook de theoretische inzichten omtrent de ontwikkelingsmogelijkheden van ouderen zijn veranderd (Van der Heijden, 1998; Onstenk, 2001; Thijssen, 2001; Thunnisen et al., 2000). Moderne theorievorming geeft reden tot optimisme. De steun voor de pessimistische aanname betreffende de sterke, onontkoombare samenhang tussen toenemende leeftijd enerzijds en afnemende professionele flexibiliteit en ontwikkelingspotentie anderzijds brokkelt snel af.


19

4

Onderwijs als bijzondere sector?

De hiervoor in hun algemeenheid geschetste economische en sociale factoren kunnen in gewicht verschillen van bedrijfstak tot bedrijfstak en van organisatie tot organisatie. Voor een reflectie op het ouderenbeleid in het onderwijs is het nodig een sectorspecifiek beeld te krijgen van de stand van zaken betreffende deze economische en sociale factoren. Dat is onder meer van belang om te bepalen in welke mate het wenselijk en haalbaar is om de in paragraaf 2 geschetste omslag naar een ouderenbeleid nieuwe stijl in het onderwijs door te voeren naar voorbeeld van (een voorhoede van) andersoortige organisaties. Congressen en publicaties hebben in het afgelopen decennium veel aandacht besteed aan de zogeheten ‘lifetime employability’ in allerlei bedrijfstakken, met als meest belangrijke doelgroep de zogenoemde ‘zilveren generatie’, dat wil zeggen de groep mensen die 25 jaar geleden voor het eerst de arbeidsmarkt heeft betreden, thans ongeveer 50 jaar of ouder (Van der Heijden, 1998; Walker, 1999). Daarbij wordt in het midden gelaten of ‘zilveren’ een epitheton ornans is dat als metafoor dient voor de ideaaltypische haarkleur van ouderen, dan wel symbool staat voor een 25-jarig arbeidsjubileum. De aandacht voor deze zilveren generatie in analyses en beschouwingen van onder meer wetenschappelijke instituten, overheids(advies)organen, werkgevers en werknemers heeft in de afgelopen periode zeker geleid tot gewijzigde inzichten omtrent de ouderenproblematiek en oplossingsrichtingen (CSED, 2001; Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen, 1993; Van der Heijden, 1998; Henkens, 1998; Taylor & Walker, 1997; Thijssen, 1997; Thunnissen et al., 2000; Walker, 1999). Een goed algemeen informatieoverzicht van de zilveren onderwijsgeneratie ontbreekt echter. In 2001 is op initiatief van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen een congres gehouden met als titel Oud & Nieuw. Een congres dat te beschouwen is als een eerste exploratie van de mogelijkheden en beperkingen om de arbeidsmarktparticipatie van oudere docenten te analyseren en te verbeteren. Dit congres omvatte bijdragen met resultaten van studies die in andere sectoren hebben plaatsgevonden, alsmede presentaties met enkele onderwijsspecifieke cases en visies die na afloop zijn gebundeld (Wansink, 2001). De zilveren onderwijsgeneratie, zo was de assumptie van vele congresgangers, geldt als een bijzondere categorie waarvoor deels andere vraagstukken essentieel zijn dan in andere branches. Dit zou in het bijzonder gelden voor basisonderwijs en voortgezet onderwijs. Het is echter de vraag in hoeverre de zilveren onderwijsgeneratie daadwerkelijk een generatie apart is, die wat betreft persoonsgebonden en contextuele karakteristieken evident afwijkt van andere arbeidsmarktsectoren. De aard en omvang van de vergrijzingsproblematiek worden tot dusverre uiteenlopend getaxeerd, hetgeen mede wordt veroorzaakt door de beperkt beschikbare, fragmentarische informatie. Wel kunnen we concluderen dat er ook in het onderwijsveld een steeds breder draagvlak ontstaat voor de eerder

20


beschreven omkering van de massale vervroegde uitstroom uit het arbeidsleven (Wansink, 2001). Dat is opmerkelijk omdat zeker ook in het onderwijs lange tijd sprake is geweest van een alom geaccepteerde collectieve ‘verversingsstrategie’ (ouderen eruit, jongeren erin). Voornoemde redenen zijn voor de Onderwijsraad aanleiding geweest om – na afstemming met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen – een nadere verkenning te verrichten naar de zilveren onderwijsgeneratie, een verkenning die vooral nodig is indien men voor een beleidsomslag aanvullende beleidsmaatregelen goed verantwoord wil nemen. Dergelijke beleidsmaatregelen mogen niet op drijfzand gefundeerd te worden. Zoals hiervoor reeds is aangegeven bestaat er geen goed overzicht van feitelijke, actuele informatie, terwijl de diverse percepties van de zilveren onderwijsgeneratie evident van elkaar verschillen. Naast opvattingen over de beslist unieke problematiek van een vergrijzende onderwijsgeneratie in een meer dan ooit veranderende onderwijsomgeving, kan men ook nogal relativerende opvattingen signaleren over het bijzondere karakter van deze zilveren generatie. Als basis voor een verkenning van deze problematiek zijn diverse studies verricht die in deze bundel zijn opgenomen, voorafgegaan door een inleiding en gevolgd door een terugblik. Het doel van de bijdragen aan deze studiebundel is met voorhanden zijnde gegevens uit diverse hoeken de legkaart van vergrijzing zo veel mogelijk te completeren, waardoor tevens een beeld wordt verkregen van de puzzelstukken die mogelijk nog ontbreken. Bij de realisatie van deze studiebundel is zo veel mogelijk aangesloten bij reeds bestaande onderzoeksinitiatieven, alsook bij diverse beschikbare databestanden en publicaties. Er zijn ten behoeve van deze bundel geen nieuwe onderzoeksgegevens verzameld. De mogelijke behoefte daaraan kan eventueel blijken uit de ontbrekende puzzelstukken die in deze studie worden gesignaleerd.


21

5

Verdere onderdelen van deze studie

Na deze inleiding (deel I van de studie) volgt de kern van deze bundel die bestaat uit een drietal studies die als gemeenschappelijk oogmerk hebben een beter beeld te geven van diverse persoonsgebonden en contextuele kenmerken die van belang zijn voor de vergrijzing en arbeidsparticipatie van vijftigplussers in het onderwijs. De eerste van deze drie studies (deel II van deze bundel) heeft als titel: “Het behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs”. Het betreft een literatuurstudie die is uitgevoerd door onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam, waarin een overzicht wordt gegeven van de vergrijzende bevolking van Nederland. Er wordt aandacht besteed aan uiteenlopende thema’s als de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt, scholing en training, ziekte en gezondheid, uittreding en hrm-beleid. De literatuurstudie biedt een breed overzicht van bestaande onderzoeksresultaten en beleidsinitiatieven. Voor de onderwijssector is specifiek gekeken naar de determinanten van arbeidsparticipatie en scholing van oudere werknemers, naar beloning, baantevredenheid, het gebruik van preVUT, uitstroomindicatoren, ziekte en uitval. De tweede studie in deze trits (deel III van deze bundel) heet “Het behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs: cijfers en trends”. Deze is uitgevoerd door dezelfde onderzoekers, maar is empirisch van aard. Het betreft de beschrijving van secundaire analyses op het Combibestand Arbeidsaanbodpanel van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) en de CERRA-data van het Center for Economic Research on Retirement and Ageing. Er zijn vergelijkingen gemaakt tussen werknemers die werkzaam zijn in het onderwijs en respondenten met een hbo- of wo-opleiding die elders werkzaam zijn. De analyses zijn toegespitst op het uittredegedrag van werknemers in de onderwijssector, de mobiliteit, baantevredenheid en beloning. De aanleiding voor de analyses zijn de personeelsproblemen in het onderwijs, de geringe wervingskracht onder jongeren en de toenemende vergrijzing. De vraag is of behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs mogelijk is en welke maatregelen daarvoor genomen zouden moeten worden. De derde studie van het drietal (deel IV van deze bundel) heet “Instellingsbeleid en arbeidsparticipatie in het onderwijs”. Deze studie is uitgevoerd door onderzoekers van het IVA te Tilburg. Het betreft een secundaire data-analyse waarin vier vragen centraal staan: ■ Welke achtergrondkenmerken zijn typerend voor vijftigplussers in het onderwijs? ■ In hoeverre vertonen arbeidsgebonden percepties van leraren en hun directies overeenkomsten en verschillen? ■ In hoeverre hangt personeelsbeleid van scholen samen met werkbeleving en uitstroom?

22


■

Op welke deelgebieden binnen de geraadpleegde bestanden is te weinig informatie voorhanden om uitspraken te kunnen doen over de vijftigplussers in het onderwijs?

In aansluiting op de voornoemde drie onderzoeksdelen wordt deze studiebundel besloten met beschouwing getiteld: “Contouren van een zilveren onderwijsgeneratie” (deel V van deze bundel). Daarin wordt aangegeven welke contouren van de zilveren generatie zichtbaar worden op grond van een terugblik op de voorgaande delen. In dit deel worden met name de belangrijkste onderzoeksresultaten samengevat. Ook wordt een globale schets gegeven van zogenoemde ‘witte vlekken’, dat wil zeggen goeddeels braakliggende terreinen die voor de vergrijzingsproblematiek van belang zijn. Door deze ontbrekende puzzelstukken in de legkaart van vergrijzing concreet te benoemen, kunnen zij het vertrekpunt vormen voor meer toegespitste vervolgstudies.


23

Literatuur

Agerwal, N.C. & DeGroot, M.G. (1998). “Retirement of older workers: issues and policies”. In: Human Resource Planning, 21, 1, p. 42-52. Bakker, W. & Waarden, F. van. (1999). Ruimte rond regels. Stijlen van regulering en beleidsuitvoering vergeleken. Amsterdam: Boom. Boerlijst, J.G., Heijden, B.I.J.M. van der & Assen, A. van. (1993). Veertigplussers in de onderneming. Assen/Maastricht: Van Gorcum. Commissie Sociaal-Economische Deskunden, CSED. (2001). Levensloopbanen: gevolgen van veranderende arbeidspatronen. Den Haag: Sociaal-Economische Raad. Dorhout, P., Maassen van den Brink, H. & Groot, W. (2002). Het behoud van het menselijk kapitaal in het onderwijs. Amsterdam: SCHOLAR, Faculteit Economische Wetenschappen en Econometrie, Universiteit van Amsterdam. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (1997a). Scholing en arbeidsmarktflexibiliteit van oudere werknemers. Den Haag: Welboom. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (1997b). Bedrijfsgerelateerde Scholing en Arbeidsmarktflexibiliteit van Oudere werknemers. Den Haag: Welboom. Heijden, B.I.J.M. van der. (1998). The measurement and development of professional expertise throughout the career. Enschede: Universiteit van Twente. Heijden, B.I.J.M. van der. (2001). “Encouraging professional development in small and medium-sized firms, the influence of career history and job content”. In: Career Development International, 6, p. 156-168. Henkens, K. (1998). Older workers in transition: Studies on the early retirement decision in the Netherlands. NiDi-rapport nr. 53. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut.

24


Hibbeln, J.G. & Velema, W. (1993). Het WAO-debacle. De fatale missers van wettenmakers en uitvoerders. Utrecht: Van Arkel. Kloek, J. & Mijnhardt, W. (2001). Blauwdrukken voor een samenleving. Den Haag : Sdu Uitgevers. Lipsky, M. (1980). Streetlevel Bureaucracy. New York: Russell Sage. Maassen van den Brink, H. (1994). Labor force participation. Amsterdam: Amsterdam University Press. Onstenk, J.H.A.M. (2001). Naar een leeftijdsbewust leerbeleid. Concept voor de discussiebijeenkomst arbeidsdeelname ouderen. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Remery, C. et al. (2001). Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. NiDi-rapport nr. 61. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut. Taylor, Ph. & Walker, A. (1997). “Age discrimination and public policy”. In: Personnel Review, 26, 4, p. 307-318. Thijssen, J.G.L. (1997). Zicht op ouderenbeleid. Van afvloeiing naar inzetbaarheid. Serie HRM in de Praktijk, nr. 11. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie. Thijssen, J.G.L. (2001). To be employable. Inzetbaarheid in de tweede loopbaanhelft. Paper OSA-congres, november 2001. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Thunnissen, M.A.G., Thijssen, J.G.L. & De Lange W.A.M. (2000). Beleid zonder Management? De praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Den Haag: Servicecentrum Uitgevers. Thunnissen, M.A.G. (2001). “Leeftijdsbewust Personeelsbeleid”. In: Kluytmans, F. Leerboek Personeelsmanagement. p. 517-545. Heerlen/Groningen: Open Universiteit/Wolters-Noordhoff. Walker, M. (1999). Managing an aging workforce: a guide to good practice. Brussel: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Wansink, P. (red.). (2001). Oud & Nieuw. Congresbundel bij de werkconferentie over de bevordering van arbeidsdeelname van ouderen in de onderwijssectoren. Den Haag: Sdu Uitgevers.


25

26


Deel II Het behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs

P. Dorhout, H. Maassen van den Brink & W. Groot

Legkaart van vergrijzing, Deel II

27

1

Arbeidsmarktpositie

1.1.

Inleiding: de vergrijzende bevolking in Nederland Dit literatuuroverzicht is geschreven voor de Onderwijsraad en de Taskforce Ouderen en Arbeid. Het overzicht is beperkt tot de volgende onderwerpen: de positie van ouderen op de arbeidsmarkt, scholing en training, ziekte en gezondheid, uittreding en hrm-beleid. Het literatuuroverzicht biedt een breed inzicht in de bestaande onderzoeksresultaten en beleidslijnen. Voor de Onderwijsraad is waar mogelijk specifiek gekeken naar de determinanten van arbeidsparticipatie en scholing van oudere werknemers en naar beloning, baantevredenheid, gebruik van pre-VUT, uittrede-indicatoren, ziekte en uitval in de sector onderwijs. In deel III “Het behoud van het menselijk kapitaal: cijfers en trends”, wordt aan de hand van secundaire analyses van paneldata specifiek ingegaan op de positie van oudere werknemers in het onderwijs. De Nederlandse bevolking is de afgelopen decennia zowel vergrijsd als ontgroend. Tussen 1960 en nu is de groene druk, de verhouding tussen het aantal personen van 019 jaar ten opzichte van de personen in de zogenoemde productieve leeftijdsgroep van 20-64 jaar, gedaald van 71,4% naar 39,5%. Tegelijkertijd is de grijze druk, de verhouding tussen het aantal personen van 65 jaar of ouder ten opzichte van de personen in de leeftijdsgroep van 20-64 jaar, gestegen van 16,8% naar 22%. De verhouding ouderen/jongeren is daarmee gestegen van iets minder dan een op vier naar ruim een op twee.

Figuur 1.1:

Vergrijzing en ontgroening in Nederland, 1950-2000

80.0

Groene druk

70.0

Grijze Grijze druk

Groene druk druk

60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0

28


98 19

94 19

90

86

19

19

82 19

78 19

74 19

70

66

19

19

62 19

58

54

19

19

19

50

0.0

Het aandeel 55-plussers is nu ongeveer 23% en zal toenemen tot ongeveer 35% in 2030 (Sociaal Cultureel Planbureau, SCP, 2001). De vergrijzing en ontgroening hebben ook hun weerslag op de omvang en samenstelling van de potentiële beroepsbevolking. De babyboomers van na de oorlog zijn inmiddels vijftigers geworden en zullen straks geen deel meer uitmaken van de potentiële beroepsbevolking. In combinatie met de ontgroening wordt een afname van het aandeel 15-64-jarigen in de bevolking verwacht van bijna 10%. Alhoewel we nu te maken hebben met een extra vergrijzingsgolf ten gevolge van de naoorlogse babyboom heeft de veranderde leeftijdsopbouw een structureel karakter. Dit is te verklaren door de verbetering van de gezondheidszorg en de hogere mate van gezinsplanning sinds de introductie van de anticonceptiepil in de jaren zestig. De traditionele bevolkingspiramide verandert hierdoor in een omgekeerde U-vorm: de afname van het kindertal leidt tot een smallere basis en de hogere levensverwachting tot een verbreding van de top. Het percentage oudere vrouwen (ten opzichte van mannen) neemt toe met leeftijd: in de categorie 55-64 jaar is het nog ongeveer 50%, maar boven de 85 jaar is 74% vrouw. Naar verwachting zullen de man-vrouwverhoudingen op hogere leeftijd de komende jaren naar elkaar toe groeien doordat het verschil in levensverwachting van mannen en vrouwen afneemt. Ook in andere Europese landen is er sprake van vergrijzing. Op zich is de samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking relatief gunstig. De Beneluxlanden en Frankrijk hebben relatief weinig ouderen van 50 jaar en ouder. De Jong & Eding (2000) laten echter zien dat dit aandeel in Nederland relatief sterk zal toenemen gedurende de komende twee decennia. In Nederland is de vergrijzing later ingezet dan in andere Europese landen en zal hierdoor voortduren wanneer in andere landen de piek al voorbij is. In de leeftijdscategorie 65 jaar en ouder heeft Nederland op dit moment zelfs het laagste aandeel van de Europese Unie (14% ten opzichte van het Europees gemiddelde van 16%), maar na 2010 zal dit aandeel sneller toenemen dan in de ons omringende landen. Japan heeft een ouderenpercentage dat net iets hoger ligt dan in de Europese Unie (EU), de vergrijzing in de Verenigde Staten (VS) is minder sterk dan in Europa; zij hebben een percentage 65-plussers dat nog lager ligt dan in Nederland. In 2030 zal bijna een kwart van de Europese bevolking 65 jaar of ouder zijn (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2001).

1.2

Participatie van ouderen De vergrijzing en ontgroening heeft een sterke invloed op de samenstelling van de potentiële beroepsbevolking. Dit heeft twee belangrijke gevolgen. Ten eerste zijn er de directe kosten van de vergrijzing: het hogere aantal ouderen betekent dat er een extra lastendruk ontstaat voor werkenden doordat zij de kosten van niet-werkenden moeten dragen. Voor werkgevers hebben de diverse pensioenregelingen gevolgen voor de bedrijfswinst. Ten tweede is door de aanhoudende economische groei krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Dit en het structurele karakter van de veranderde samenstelling van de bevolking maken dat de inzet en het behoud van vijftigplussers op de arbeidsmarkt steeds belangrijker worden. Het belang van het onderzoek naar de participatie van oudere werknemers wordt duidelijk als we participatiecijfers bekijken. De arbeidsdeelname van ouderen in Nederland op Legkaart van vergrijzing, Deel II

29

dit moment is zeer laag. Slechts 37% van de potentiële beroepsbevolking in de leeftijd tussen 55 en 64 jaar neemt deel aan de arbeidsmarkt (Kuipers, 2001). Voor mannen tussen de 55 en 64 jaar ligt dit percentage op 51%. De werkloosheid onder ouderen is gedurende de afgelopen jaren gedaald tot ongeveer 3%. Uit het feit dat zowel de participatie als de werkloosheid onder ouderen laag is, kan worden afgeleid dat vergroting van de deelname van ouderen op de arbeidsmarkt voornamelijk gerealiseerd zal moeten worden door een toename van het arbeidsaanbod (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2001). Nederland en het buitenland In 1999 lag de participatiegraad van oudere mannen drie procentpunten onder het Europees gemiddelde. In de afgelopen jaren is wel een inhaalslag gemaakt. De verwachting voor de komende jaren is dat de participatie van oudere mannen zal toenemen tot 56% respectievelijk 57% in 2006 en 2010. Vrouwen tussen de 55 en 64 jaar nemen nog weinig deel aan het arbeidsproces (26%). De verwachtingen voor participatie van (oudere) vrouwen zijn 31% in 2006 en 35% in 2010. Overigens ligt de participatiegraad (uitgedrukt in personen) voor vrouwen tussen de 20 en 64 jaar inmiddels vijf procentpunten boven het Europees gemiddelde. Omdat in Nederland door vrouwen veel in deeltijd wordt gewerkt, is de participatie in arbeidsjaren nog steeds onder het Europees gemiddelde. De participatie van oudere werknemers is vooral in de Scandinavische landen zeer hoog. Dit komt doordat de Zweedse overheid door de jaren heen vooral arbeidsmarktbeleid heeft gevoerd dat gericht was op het stimuleren van de arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen.

Tabel 1.1:

Arbeidsparticipatie van werknemers tussen 55-64 jaar

Nederland Mannen Vrouwen België Mannen Vrouwen Duitsland Mannen Vrouwen Zweden Mannen Vrouwen Groot-Brittannië Mannen Vrouwen Verenigde Staten Mannen Vrouwen Bron:

30

1990

1998

2000

30,8% 45,7% 16,7% 22,2% 35,4% 9,9% 42,4% 58,3% 27,5% 70,5% 75,3% 65,8% 53,0% 68,1% 38,7% 55,9% 67,8% 45,2%

34,1% 46,9% 21,5% 23,8 33,9% 14,2% 44,5% 55,6% 33,4% 67,5% 71,4% 63,6% 51,0% 62,6% 39,8% 59,3% 68,1% 51,2%

38,6% 50,8% 26,4% 25,9% 36,3% 15,8% 44,7% 55,2% 34,1% 69,4% 72,8% 65,9% 52,8% 63,3% 42,6% 59,2% 67,3% 51,8%

Employment Outlook 2001, OECD


Participatie van allochtonen Tabel 1.2 geeft een overzicht van de nettoarbeidsparticipatie in Nederland naar leeftijd en etniciteit. De participatie van allochtonen ligt beduidend lager dan die van autochtonen, terwijl de geregistreerde werkloosheid onder allochtonen ruim tien procentpunten hoger is.

Tabel 1.2:

Nettoarbeidsparticipatie naar leeftijd en etniciteit, 1996/1998 Totaal

15-24 jaar

25-44 jaar

45-64 jaar

Autochtonen Mannen Vrouwen

62% 76% 48%

42% 44% 40%

78% 93% 62%

52% 70% 33%

Allochtonen Mannen Vrouwen

48% 58% 38%

28% 29% 27%

57% 68% 45%

43% 54% 31%

Bron:

Statline, CBS.

De arbeidsdeelname van allochtone ouderen (vijftigplussers) is vooral vrij laag onder Turken en Marokkanen. Een groot deel van hen is arbeidsongeschikt (meer dan 30%) of langdurig werkloos. De nettoparticipatie ligt rond de 20% voor mannen. Hiermee samenhangend is het hoge percentage onder hen dat afhankelijk is van de sociale voorzieningen. Meer dan 60% van de Turkse en Marokkaanse mannen in de leeftijdscategorie 40-64 jaar ontvangt een uitkering; dit is bijna drie keer zoveel als onder autochtone mannen in deze leeftijdsgroep. Turkse en Marokkaanse oudere vrouwen werken zelden: hun nettoparticipatie bedraagt slechts enkele procenten. Voor Surinaamse en Antilliaanse ouderen zijn de verschillen met hun autochtone leeftijdsgenoten klein. Het relatieve aandeel WW- of bijstandontvangers is onder inactieve autochtonen een stuk lager dan bij allochtonen. Doordat er veel alleenstaande Surinaamse en Antilliaanse vrouwen zijn, is het percentage dat een (bijstands)uitkering ontvangt vrij hoog: zo’n 37%. Marokkaanse vrouwen ontvangen ongeveer even vaak een uitkering als autochtone vrouwen. Ook onder Marokkaanse vrouwen is het aandeel bijstandsuitkeringen wat hoger. Dit is een indicatie voor langdurige werkloosheid, aangezien een werkloosheidsuitkering na verloop van tijd wordt omgezet in een bijstandsuitkering. Voor alle allochtone groepen geldt dat de werkende ouderen gemiddeld lagere beroepsniveaus hebben dan autochtonen. Ongeveer 80% van de Turken en Marokkanen komen niet hoger dan een elementair of lager beroepsniveau. Turkse en Marokkaanse ouderen werken vaker dan autochtonen in de industrie en landbouw, Antillianen en Surinamers vaker bij de overheid en gezondheidszorg (SCP, 2001). Participatie naar sector Participatiegraden op basis van sectoren verschillen sterk. In de horeca, handel, financiële instellingen en zakelijke dienstverlening werken relatief weinig ouderen. Computerservice en informatietechnologie scoren binnen de dienstverlening extra laag met slechts 5%.


31

Energie- en waterleidingbedrijven hebben het grootste aandeel oudere werknemers: 35,4%. Het onderwijs komt op de tweede plaats, hier is ruim 28% ouder dan 50 jaar. In het voortgezet onderwijs is dit percentage zelfs meer dan 36 (SCP, 2001). Bij het onderwijs is bovendien ook nog sprake van een laag aandeel jongeren. Zo bezien is onderwijs de meest vergrijsde sector van Nederland. Ook in de landbouw is het aantal ouderen groot: 39% is 45 jaar of ouder (Imhoff, Ekamper & Henkens, 1999). De vergrijzing in het onderwijs is te verklaren door de sterke werkgelegenheidsgroei in deze sector in de jaren zeventig, waardoor relatief veel jongeren toetraden (Imhoff, Ekamper & Henkens, 1999). Deze jongeren behoren inmiddels tot de groep ‘oudere’ leraren. In de jaren tachtig werd bezuinigd, zodat de aanwas beperkt bleef en er geen verjonging optrad. Rond het 55e jaar stroomde men in een wachtgeldregeling, die functioneert als een soort vervroegd pensioen. De uitstroom is laag. Hierdoor ontstond de wachtgeldproblematiek, dat wil zeggen de situatie van sterk stijgende uitgaven aan wachtgeldregelingen voor oudere uitstromers. De kostenstijging door de veroudering loopt (uitgaande van het meest waarschijnlijke scenario van vergrijzing) op van 1,4 miljard tot 14 miljard euro in 2010. Deze stijging is vooral toe te schrijven aan VUT, FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) en BAPO (Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen). Het aantal leerkrachten dat gebruikmaakt van de wachtgeldregeling zal verminderen als gevolg van de werkgelegenheidsgroei en de terugloop van het aantal ontslagen. In het primair onderwijs wordt een sterke veroudering verwacht de komende jaren (Imhoff, Ekamper & Henkens, 1999). De gemiddelde leeftijd in het voortgezet onderwijs is vrij stabiel. Het aandeel vijftigplussers stijgt nog tot 2003, verjonging zal plaatsvinden vanaf 2005. Binnen het beroeps- en volwassenenonderwijs is de veroudering ook sterk, 45,1% is 50 jaar of ouder in 2010 (dit was 27,2% in 1997). In het wetenschappelijk onderwijs wordt vanaf 2003 weer een sterke verjonging verwacht. De samenstelling van de man-vrouwverhouding onder leerkrachten in het onderwijs is de laatste jaren veranderd: het aandeel mannen is afgenomen van 51,3% in 1994 tot 45,5% in 2000.

32


De ontwikkeling van de leeftijdssamenstelling tussen 1994-2000 is in de onderwijssector als volgt:

Tabel 1.3:

Samenstelling onderwijssector naar leeftijd, 1994/2000

15-24-jarigen Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Hoger onderwijs 25-34-jarigen Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Hoger onderwijs 35-44-jarigen Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Hoger onderwijs 45-54-jarigen Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Hoger onderwijs 55-64-jarigen Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Hoger onderwijs Bron:

1994

1997

2000

3,9%

4,1%

23,1% 25,6% 16,2% 29,0% 34,5% 36,4% 34,6% 30,1% 30,3% 27,3% 35,4% 28% 8,3% 7,4% 10,8% 8,6%

19,3% 19,7% 13,8% 25,3% 32,1% 33,8% 33,1% 27,7% 34,6% 34,5% 36,2% 33,7% 10,2% 7,0% 14,6% 9,6%

5,3% 7,1% 2,7% 4,8% 19,4% 20,1% 15,3% 26,2% 27,9% 28,6% 26,7% 26,2% 34,2% 33,1% 38,0% 29,8% 13,2% 10,4% 16,7% 13,1%

Statline, CBS.

Het aandeel 25-44-jarigen is tussen 1994 en 2000 met ruim tien procentpunten afgenomen, terwijl het aandeel 45-64-jarigen is toegenomen met bijna negen procentpunten. Er is echter ook een lichte stijging van de participatie in de jongste leeftijdscategorie. De verandering in leeftijdsverdeling in het primair onderwijs tussen 1996 en 1999 was, vergeleken met andere OESO-landen (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling), zelfs het sterkst in Nederland (OECD, 2001). In het secundair onderwijs was de vergrijzing in Italië en Duitsland nog sterker. Nederland bevindt zich binnen de OESO-landen in de groep met de meest vergrijsde leerkrachtenpopulatie, waartoe ook Duitsland, Italië en Zweden behoren. In België zijn leerkrachten juist relatief jong, vooral in de primaire onderwijssector. Het aandeel jongere leerkrachten bleef gedurende genoemde jaren vrij stabiel, wat risico’s oplevert voor de komende periode, als de oudere leerkrachten met pensioen gaan. De werkgelegenheid in het onderwijs is sterk gegroeid, zowel door vervangings- als uitbreidingsvraag. Het aantal leerlingen in het primair onderwijs zal nog met 5% toenemen in de komende tien jaar. Het voortgezet onderwijs volgt het primair onderwijs op zo’n zeven jaar afstand. Vanaf 2017 wordt weer een effect van de voorspelde geboortedaling


33

merkbaar. De instroom in het hoger onderwijs stijgt dit jaar met 4%. Vanwege het hoge aantal oudere leerkrachten wordt de komende jaren een grote uitstroom verwacht. De krapte op de arbeidsmarkt is extra sterk voelbaar in het onderwijs, omdat hier een zeer groot gedeelte (80%) van de werknemers een hbo/wo-opleiding heeft (Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, 2001). Aan arbeidskrachten met een hoger opleidingsniveau is ook buiten het onderwijs een groot tekort. Oorzaken van lage participatie Een van de oorzaken voor de geringe arbeidsdeelname van ouderen is dat ze als duur en minder inzetbaar worden beschouwd. Oudere werknemers zouden meer verdienen dan ze presteren. Hierdoor zijn zij voor bedrijven relatief duur en bedrijven zien oudere werknemers dan ook graag (al dan niet gedwongen) vertrekken richting VUT, vervroegde pensionering of de WAO. En als dat niet lukt, middels ontslag. De beroepsbevolking ontgroent en vergrijst echter in hoog tempo. De ‘modale’ werknemer zal in de toekomst een stuk ouder zijn. Hierdoor zal het vraagstuk van de inzetbaarheid van oudere werknemers steeds belangrijker worden. Vergrijzing in een specifieke branche is deels een gevolg van de algemene vergrijzing, maar wordt ook beïnvloed door branchespecifieke processen. In sommige branches (gezondheidszorg, detailhandel) is de aanwezigheid van ouder personeel een relatief nieuw verschijnsel. In andere branches wordt vergrijzing versterkt doordat er weinig nieuwe werknemers in dienst komen of willen komen. Zoals bovengenoemd is dit bijvoorbeeld het geval in het onderwijs, waar zich in de jaren zeventig een sterke groei voordeed, gevolgd door een stagnerende werkgelegenheidsontwikkeling in de jaren tachtig en negentig. In het algemeen is de vergrijzing minder sterk in branches waar veel vrouwen werken, omdat de participatie van oudere vrouwen nog betrekkelijk laag is. De vergrijzing binnen bedrijven is deels een gevolg van de ontgroening van de beroepsbevolking, deels een gevolg van ontwikkelingen in de bedrijven zelf. Boerlijst et al. (1993) spreken in dit verband over autonome vergrijzing. Achtergronden hiervan zijn onder andere dat als gevolg van reorganisaties, personeelsinkrimping en de slechte economische situatie de instroom in veel bedrijven laag is. In het recente verleden zijn de oudste groepen (55-60 jaar) vaak vervroegd uitgetreden, gebruikmakend van relatief gunstige regelingen (VUT, afvloeiingsregeling). Tegenwoordig stuit dit ‘instrument’ op aanzienlijk meer problemen. Voortijdige afvloeiing van ouderen wordt moeilijker door maatschappelijke ontwikkelingen (veranderingen in de WAO), terwijl de consequenties van voortijdige uitstroom van ouderen in het bedrijf groter worden met de veranderingen in de socialezekerheidswetgeving (eigen risico, bonus-malusregeling et cetera). Tegelijkertijd wordt het moeilijker hen te vervangen door nieuwe, jonge werknemers. Uit casestudies (Groot, Maassen van den Brink & Onstenk, 1998) blijkt dat inkrimping of reorganisatie vaak leidt tot een relatieve oververtegenwoordiging van ouderen in het bedrijf. Weliswaar stroomt de oudste groep uit via bijvoorbeeld de VUT, maar de groep daaronder wordt vaak ontzien doordat men een senioriteitsbeginsel hanteert of uit sociale overwegingen de groep boven 45 jaar ontziet, maar ook omdat men ervaren werknemers niet kwijt wil. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot hernieuwde aandacht voor oudere werknemers. Veel organisaties en bedrijven worden bovendien gekenmerkt door sterke veranderingen als gevolg van automatisering, het ontwikkelen van bredere en meer verantwoordelijke functies en het vergroten van de marktresponsiviteit. De omgeving van veel organisaties en bedrijven is daarnaast ook sterk aan veranderingen onder-

34


hevig. Daarbij gaat het om vernieuwingen op zowel technologisch en organisatorisch, als marktgebied. In termen van gevraagde kwalificaties kunnen deze ontwikkelingen verschillende gevolgen hebben. Er komt behoefte aan meer specialistische kennis door een grotere aandacht voor kwaliteitszorg en flexibele reacties op de markt (meer varianten, kleinere series bij kortere levertijden) gestuurd door technologische ontwikkelingen en door verdergaande differentiatie. Tegelijk ontstaat er meer behoefte aan algemene kwalificaties als basisvaardigheden (Nederlands, rekenen), automatiserings- en informatiseringsvaardigheden, sociaalcommunicatieve en organisatorische vaardigheden.

1.3

Productiviteit, beloning, leeftijd en scholing De productiviteit van oudere werknemers bepaalt mede de verdeling van het werk, het gedrag van werkgevers en de neveneffecten van overheidsmaatregelen op het gebied van de arbeidsmarkt. Zo zal, indien oudere werknemers een lagere productiviteit hebben, de maatschappij in hoge mate afhankelijk zijn van werknemers van jonge en middelbare leeftijd. Stimuleringsprogramma’s om ouderen aan het werk te houden kunnen er dan toe leiden dat de totale gemiddelde productiviteit daalt. Werkgevers zullen bij een lagere productiviteit geneigd zijn oudere werknemers minder te betalen dan hun jongere collegae. In deze paragraaf worden enkele theoretische noties beschreven over het verband tussen scholing, leeftijd, beloning en productiviteit. Human-capitaltheorie Het begrip menselijk kapitaal verwijst naar het feit dat mensen in zichzelf investeren – door middel van onderwijs, training en andere scholingsactiviteiten – waardoor hun toekomstige inkomen stijgt1. Dit is de kern van de ‘human-capitaltheorie’ (HCT): om een zo hoog mogelijk verwacht levensduurinkomen te bereiken investeren individuen in zichzelf door middel van scholing. Het langetermijnevenwicht bij volledige concurrentie van de HCT is zodanig dat ten eerste vraag en aanbod van arbeid op elk opleidingsniveau aan elkaar gelijk zijn en ten tweede geen enkele werknemer zijn/haar opleidingsniveau wil veranderen. De HCT is primair een theorie van aanbod van arbeid; de vraag naar menselijk kapitaal door bedrijven wordt veelal genegeerd. Onder menselijk kapitaal worden verstaan de persoonsgebonden productieve vaardigheden van het individu. De hoeveelheid menselijk kapitaal bestaat uit twee componenten: aangeboren vaardigheden (aanleg en talent) en vaardigheden verkregen door scholing. De human-capitalproductiefunctie beschrijft de relatie tussen de scholingsduur en de hoeveelheid menselijk kapitaal. Deze relatie wordt verondersteld positief te zijn: meer scholing leidt tot meer menselijk kapitaal. Ook wordt verondersteld dat er sprake is van dalende meeropbrengsten: hoe meer scholing men heeft, des te minder draagt een extra eenheid scholing bij tot het menselijk kapitaal. Ten slotte wordt verondersteld dat de relatie tussen scholing en menselijk kapitaal wordt bepaald door aangeboren vaardigheden: individuen met meer aangeboren talenten of vaardigheden leren sneller en vergaren meer menselijk kapitaal per eenheid scholing.

1

Het begrip 'human capital' is ontwikkeld in het begin van de jaren zestig. De grondleggers van de HCT zijn Schultz (1961), waarin onderwijsuitgaven geanalyseerd worden als een vorm van investering, en Becker (1964, 2e druk 1975), waarin een theorie van menselijke kapitaalvorming wordt ontwikkeld en de opbrengstvoet van investeringen in scholing en training wordt geanalyseerd.


35

De voorspellingen van de HCT zijn gebaseerd op de veronderstelling dat het individu een optimale scholingsduur kiest. Een optimale scholingsduur in een situatie waarin aan onderwijs geen consumptieve eigenschappen verbonden zijn en er geen onzekerheid bestaat over de opbrengst van de investering, wordt gevormd door de scholingsduur die het hoogste levensduurinkomen oplevert. De levenscyclus van het individu wordt daarbij in twee fasen verdeeld. In de eerste periode wordt geïnvesteerd in onderwijs. Aan deze investering zijn kosten verbonden. De opbrengsten van deze investering vallen in de tweede periode. Bij de kosten kan een onderscheid worden gemaakt in de individuele kosten en de sociale of maatschappelijke kosten. De eerste kostensoort komt voor rekening van het individu, de tweede komt ten laste van de samenleving in zijn geheel. De individuele kosten kunnen weer worden onderscheiden in de directe kosten en de indirecte of ‘opportunitykosten’. De directe kosten bestaan uit school- en collegegeld, studiemateriaal et cetera. De opportunitykosten worden gevormd uit het gederfde inkomen tijdens de opleiding – het inkomen dat men had kunnen verdienen als men de opleiding niet had gevolgd. De individuele kosten moeten worden verminderd met de door de student ontvangen inkomensoverdrachten, zoals studiebeurs en ouderlijke studietoelage. De sociale kosten kunnen eveneens onderscheiden worden in directe en opportunitykosten. Onder de directe kosten vallen de kosten voor onderwijspersoneel en -gebouwen. Tot de opportunitykosten wordt de gederfde maatschappelijke productie van leerlingen en studenten gerekend. Aangezien de opportunitykosten stijgen met de scholingsduur, omdat het inkomen dat men misloopt door onderwijs te volgen stijgt met de scholingsduur, nemen de totale marginale scholingskosten toe met de scholingsduur. Zo bestaan de marginale opportunitykosten van een jaar in het mbo uit het loon dat iemand met een mavo/lbo-opleiding (de vooropleiding voor een mbo-studie) had kunnen verdienen. Als deze persoon na het mbo doorgaat naar het hbo, zijn de marginale opportunitykosten van een jaar hbo het loon dat met een mbo kan worden verdiend. Aangezien een mbo’er over het algemeen meer kan verdienen dan iemand met lbo/mavo, nemen de marginale opportunitykosten toe met de scholingsduur. De baten van onderwijs zijn voor het individu gelijk aan de extra netto-inkomsten over de werkzame levensperiode als gevolg van de additionele hoeveelheid onderwijs. De maatschappelijke baten bestaan uit de extra maatschappelijke productie of bruto-inkomsten. Er wordt verondersteld dat de opbrengsten beginnen direct nadat men het onderwijs heeft verlaten. Omdat bij het vergelijken van kosten en baten van onderwijsinvesteringen inkomensverschillen in de toekomst worden geëvalueerd, is een bepaling van de contante waarde nodig. Hiervoor wordt een constante disconteringsvoet gebruikt. In de disconteringsvoet komt de relatieve voorkeur van individuen tussen inkomen in de toekomst en inkomen in het heden tot uitdrukking. Bij een perfecte kapitaalmarkt is deze disconteringsvoet gelijk aan de rente op beleggingen met eenzelfde risicograad als investeringen in menselijk kapitaal. Bij onvolkomen kapitaalmarkten is de disconteringsvoet gelijk aan de kosten van kapitaalverkrijging. Aangezien we hebben aangenomen dat er sprake is van dalende meeropbrengsten van menselijk kapitaal, nemen de marginale opbrengsten af met de scholingsduur. Maximalisatie van het levensduurvermogen houdt in dat díe scholingsduur wordt gekozen waarbij de marginale scholingskosten gelijk zijn aan de marginale opbrengst van een extra eenheid scholing.

36


De human-capitaltheorie voorspelt dat de kosten en baten van investeringen in algemene vaardigheden volledig aan het individu zelf toevallen, terwijl de kosten en baten van investeringen in specifiek menselijk kapitaal worden gedeeld tussen werknemer en werkgever. Als de werkgever een deel van de kosten van algemeen menselijk kapitaal betaalt en in ruil daarvoor een deel van de opbrengst inhoudt, is de kans groot dat de werknemer een andere werkgever zoekt die zijn/haar (algemene) productieve vaardigheden wel volledig vergoedt. Vanwege de kans op baanmobiliteit zal de werknemer de totale opbrengst van investeringen in algemeen menselijk kapitaal innen. Vanwege de kans dat een werknemer na een opleiding van baan verandert zal de werkgever niet bereid zijn aan de kosten van deze investering bij te dragen. Vanwege de kans op ontslag zal de werkgever ook niet bereid zijn de volledige kosten van specifiek menselijk kapitaal te betalen. Voor de werknemer geldt dat als hij/zij de investering in specifiek menselijk kapitaal volledig betaalt, hij/zij bij ontslag het risico loopt de investering niet volledig terug te verdienen. Derhalve is de werknemer evenmin bereid de volledige kosten van investeringen in specifiek menselijk kapitaal te betalen. De kosten en baten worden dus gedeeld tussen werkgever en werknemer. De verdeling hangt ondermeer af van de onderhandelingspositie van de werknemer en de werkgever, de kans dat de werknemer ontslag neemt en de kans dat de werknemer ontslagen wordt. Beloning naar senioriteit en efficiency wages Gegeven het opleidings- en functieniveau verdienen oudere werknemers over het algemeen meer dan jongere werknemers. De economische theorie geeft drie verklaringen voor het beloningsverschil tussen ouderen en jongeren (Groot & Maassen van den Brink, 1997). De eerste verklaring is gebaseerd op verschillen in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal tussen jongeren en ouderen. Investeringen in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal vergroten de productiviteit van werknemers. Bij investeringen in specifiek menselijk kapitaal kan niet alleen worden gedacht aan de deelname aan ‘on-the-jobtraining’ en bedrijfsopleidingen, maar ook aan informele training en ervaring. De theorie voorspelt dat de kosten en baten van investeringen in specifiek menselijk kapitaal worden gedeeld door de werknemer en de werkgever. Werkgevers zijn niet bereid om de volledige kosten van bedrijfsopleidingen te betalen vanwege het risico dat de werknemer na het volgen van de opleiding van baan verandert waardoor de investering voor de werkgever verloren gaat. De werknemer zal niet de volledige kosten willen dragen vanwege het risico ontslagen te worden. Ontslag betekent voor de werknemer dat het bedrijfsspecifieke menselijk kapitaal waarin is geïnvesteerd, verloren gaat. Aangezien ook de baten worden gedeeld, leiden investeringen in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal voor werknemers tot een hoger loon. En aangezien oudere werknemers meer specifiek menselijk kapitaal hebben opgebouwd, verdienen ouderen meer dan jongeren. De theorie van investeringen in menselijk kapitaal geeft ook een verklaring voor het feit dat er een omgekeerd U-vormig verband is tussen leeftijd en loon. Met het omgekeerde U-vormige verband tussen leeftijd en loon wordt bedoeld dat veelal wordt gevonden dat het loon stijgt tot de werknemer ongeveer 55 jaar oud is om daarna enigszins af te nemen. De theorie van investeringen in menselijk kapitaal verklaart dit uit verschillen in de mate waarin jongeren en ouderen investeren in specifiek menselijk kapitaal. Gegeven de aard van de opleiding of training is de terugverdientijd van investeringen in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal – dat wil zeggen de periode waarover de opbrengsten van de


37

investeringen kunnen worden terugverdiend – voor jongeren langer dan voor ouderen. Dit betekent dat jongeren meer investeren in bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal dan ouderen. En naarmate meer wordt geïnvesteerd, is de loongroei hoger. Ouderen investeren niet of investeren minder. Hierdoor is hun loongroei lager. Daar komt bij dat bestaande kennis veroudert of verloren gaat (depreciatie van menselijk kapitaal). Als de depreciatie groter is dan de nieuwe investeringen in menselijk kapitaal, neemt de totale hoeveelheid menselijk kapitaal af. En als het menselijk kapitaal minder is, is het loon ook lager. De tweede verklaring voor het feit dat oudere werknemers meer verdienen dan jonge werknemers is gebaseerd op de aard van het arbeidscontract. In arbeidscontracten kunnen over sommige zaken – zoals werktijden en loon – wel afspraken worden gemaakt en over andere zaken niet. Men spreekt in dat geval van een onvolledig contract. In het bijzonder is het veelal niet mogelijk om contractueel vast te leggen wat de inzet (‘effort’) van de werknemers in het werk zal zijn. Ook is het niet mogelijk vast te leggen hoelang de werknemer in dienst zal blijven bij het bedrijf. In een arbeidscontract valt wel vast te leggen hoelang het bedrijf de werknemer in dienst zal houden (bij een tijdelijk arbeidscontract), maar niet hoelang de werknemer bij het bedrijf in dienst zal blijven. Zeker als bedrijven kosten maken voor bedrijfsspecifieke scholing, hebben bedrijven er belang bij om werknemers een zekere periode bij het bedrijf te laten blijven. De vraag is nu hoe bedrijven werknemers kunnen stimuleren om zich volledig in te zetten voor het werk en niet voortijdig van baan te veranderen. Het antwoord op deze vraag is werknemers niet direct alle opbrengsten van hun productieve arbeid te geven, maar een deel achter te houden en pas later uit te keren. Op latere leeftijd ontvangen werknemers dan deze uitgestelde beloning. Werknemers hebben er dan belang bij om bij het bedrijf te blijven en niet ontslagen te worden vanwege gebrek aan inzet, omdat ze bij ontslag deze uitgestelde beloning mislopen. Als werknemers minder snel ontslag nemen en zich meer inzetten, is hun productiviteit hoger. En een hogere productiviteit is zowel in het belang van de werknemer als van de werkgever (Groot & Maassen van den Brink, 1997). Een bekende vorm van uitgestelde beloning is senioriteitsbeloning. Onder senioriteitsloon wordt het verschijnsel verstaan dat werknemers er elk jaar in loon op vooruitgaan, ongeacht of hun productie en prestaties zijn verbeterd of niet (de vaste periodiek). Bij senioriteitsloon is er meestal sprake van salarisschalen met vaste jaarlijkse periodieken. Bedrijven zullen senioriteitsloon willen betalen zolang het hen niet meer kost dan een systeem waarbij het loon gekoppeld is aan de prestaties van werknemers. Bij senioriteitsloon neemt het loon sneller toe dan de productiviteit van werknemers. Hierdoor verdienen oudere werknemers meer dan de waarde van hun productiviteit. Bedrijven zijn bereid werknemers op oudere leeftijd meer te betalen zolang ze deze werknemers op jongere leeftijd minder hebben kunnen betalen dan ze waard zijn. Op deze wijze weegt hetgeen bedrijven aan jonge werknemers overhouden op tegen wat ze aan oudere werknemers extra betalen. Voor de werknemers geldt dat zij een deel van wat zij waard zijn pas op oudere leeftijd ontvangen. Op jonge leeftijd hebben ze minder ontvangen dan ze waard zijn, op oudere leeftijd ontvangen ze meer dan ze waard zijn. Om deze uitgestelde beloning te ontvangen dienen werknemers wel hun baan te behouden. Dit kan door geen ontslag te nemen en door zich zodanig in te zetten dat ze ook niet ontslagen worden. Voor het bedrijf heeft dit weer het voordeel dat goede werknemers behouden worden voor het bedrijf, de opbrengsten van bedrijfsgerelateerde scholing hoger zijn doordat werknemers minder snel van baan veranderen, en werknemers zich meer inzetten voor het bedrijf om hun baan te behouden. Dit leidt er alledrie toe dat de prestaties en productiviteit van

38


werknemers omhoog gaan. Senioriteitsbeloning leidt dus tot hogere arbeidsproductiviteit (Groot & Maassen van den Brink, 1997). De derde verklaring is niet gebaseerd op de notie van onvolledige contracten maar op die van impliciete contracten. Het verschil is dat onvolledige contracten betrekking hebben op aspecten waarover het niet mogelijk is contractuele afspraken te maken, terwijl impliciete contracten betrekking hebben op zaken waarover wel afspraken te maken zijn maar die niet expliciet worden vastgelegd in een arbeidscontract en ook niet juridisch afdwingbaar zijn. Als bedrijven nieuwe werknemers aannemen, weten ze vooraf niet met zekerheid hoe goed een werknemer zal functioneren in de baan. Soms doet de werknemer het beter dan verwacht, soms slechter. Als het loon is gebaseerd op de prestaties van een gemiddelde werknemer in een baan, zullen voor werknemers die minder dan gemiddeld presteren de arbeidskosten voor het bedrijf hoger zijn dan de arbeidsopbrengsten. Slechts als de prestaties uitzonderlijk laag zijn, gaan bedrijven over tot het ontslaan van werknemers. Werknemers die enigszins beneden het gemiddelde presteren worden meestal niet ontslagen, ook als voor deze werknemers de arbeidskosten hoger zijn dan de opbrengsten. Het feit dat werknemers die benedengemiddeld presteren niet ontslagen worden en dat ook hun loon niet wordt verlaagd, is onderdeel van een impliciet contract tussen de werknemer en de werkgever. Voor de werknemer biedt zo'n impliciet contract een hogere mate van baan- en inkomenszekerheid (Groot & Maassen van den Brink, 1997). Bedrijven zullen alleen dan bereid zijn werknemers die benedengemiddeld presteren in dienst te houden, als de gemiddelde totale arbeidskosten niet hoger zijn dan de gemiddelde totale arbeidsproductiviteit. Als het bedrijf dat niet doet, maakt het verlies en gaat het uiteindelijk failliet. Werknemers die benedengemiddeld presteren kosten meer dan ze opbrengen. Bedrijven zullen deze werknemers alleen werken inkomenszekerheid willen geven als het (aanvangs)salaris voor alle werknemers iets wordt verlaagd. Het verschil tussen het loon dat werknemers zouden krijgen zonder baan- en inkomenszekerheid en hetgeen ze krijgen met deze zekerheden, dient voor het bedrijf om de kosten van werknemers die benedengemiddeld presteren te dekken. Voor de werknemer kan dit verschil worden gezien als een verzekeringspremie tegen loonsverlaging en/of ontslag. Aangezien de onzekerheid over verwachte prestaties in een baan groter is voor jonge en nieuwe werknemers, zal van het loon van jongeren en van werknemers die pas in dienst zijn meer worden ingehouden. Bedrijven hebben meer informatie over de prestaties van oudere werknemers. Hierdoor hoeft er minder van het loon van oudere werknemers te worden ingehouden om eventuele kosten te dekken in het geval de werknemer minder presteert dan verwacht. Verder geldt voor oudere werknemers dat als zij hoger zijn ingeschaald dan hun prestaties, de periode waarover het bedrijf moet toeleggen op deze werknemers korter is vanwege de pensioenleeftijd. Ook om deze reden hoeft van het loon van oudere werknemers minder te worden ingehouden en verdienen ouderen meer dan jongeren. Signaal- of screeningtheorie De human-capitaltheorie is in de jaren zeventig bekritiseerd door de ‘filtering’ (Arrow, 1973), ‘screening’- (Stiglitz, 1975), ‘credentialist’- (Berg, 1970) en ‘signaling’- (Spence, 1973, 1974a en 1974b; Riley, 1976 en 1979b) theorieën. Deze verzameling theorieën wordt veelal samengebracht onder de noemer ‘screeningtheorie’. Dit is niet geheel terecht aangezien er tussen deze theorieën verschillen bestaan, ondermeer ten aanzien van de betekenis van onderwijs voor productiviteit.


39

Signaling en screening zijn twee kanten van dezelfde medaille. Of een activiteit omschreven wordt als signaling of als screening wordt bepaald door de vraag of de activiteit wordt uitgevoerd door de partij die over private informatie beschikt of door de partij die niet over die informatie beschikt. Signaling is een situatie waarbij de partij met private informatie over zijn/haar productiviteit deze informatie probeert over te dragen aan de andere partij. Screening verwijst naar activiteiten die ondernomen worden door de nietgeïnformeerde partij om informatie over productieve vaardigheden van individuen te verkrijgen. Signaling verwijst naar het investeren door werknemers in onderwijssignalen, screening naar het selecteren van werknemers door werkgevers op basis van onderwijssignalen. In de sorteer/signaalvariant van de screeningtheorie vormt onderwijs een informatiemiddel om individuen met een hoger verwachte marginale productiviteit te identificeren. De samenhang tussen onderwijs en inkomen komt in deze opvatting alleen tot stand doordat onderwijs dient ter identificatie van werknemers met een – gemiddeld – hogere productiviteit. Hierbij wordt veelal in het midden gelaten of onderwijs ook daadwerkelijk de productieve vaardigheden vergroot. Zowel in het ene als in het andere geval kunnen onderwijsprestaties als signalen dienen voor werkgevers voor het sorteren of alloceren van de juiste man/vrouw op de juiste plaats. In de filtering- en signalingtheorieën van Arrow (1973) en Spence (1973) wordt sterk de nadruk gelegd op het belang van de kosten van onderwijs. Een belangrijke veronderstelling in beide modellen is dat er sprake is van toenemende marginale scholingskosten waardoor het voor het individu op een bepaald punt niet langer aantrekkelijk is om nog langer in onderwijssignalen te investeren. Werkgevers weten dat er een verband bestaat tussen productieve vaardigheden en scholingskosten. De aangeboden loonstructuur is dan ook zodanig dat individuen met meer scholing een hoger loon krijgen aangeboden. Deze veronderstelling leidt ertoe dat individuen die over meer vaardigheden beschikken waardoor zij efficiënter leren en hun scholingskosten lager liggen, meer in onderwijssignalen investeren. Een tweede belangrijke veronderstelling in deze modellen is dat er een positieve samenhang bestaat in onderwijsvaardigheden en productieve vaardigheden. In het screeningmodel van Stiglitz (1975) identificeert onderwijs productieve vaardigheden bij individuen. De scholingskosten variëren niet met vaardigheden en zijn voor alle individuen gelijk. De opbrengsten van scholing variëren wel met (aangeboren) vaardigheden. Indien de screeningskosten niet te hoog zijn, bereiken productievere individuen een hoger verwacht levensduurvermogen door te investeren in onderwijs. Hoewel de veronderstellingen van het screeningmodel enigszins afwijken van die van het signaling/filteringmodel, zijn de voorspellingen die beide theorieën doen omtrent scholingsduur en de relatie tussen onderwijs en productiviteit nagenoeg gelijk. Aan screening zijn sociale voordelen verbonden als er productiviteitsverbeteringen te behalen zijn uit het sorteren van werknemers met meer vaardigheden in banen waarin meer vaardigheden vereist zijn: het allocatie-effect van screening. Dit wil niet zeggen dat er geen sprake zou kunnen zijn van te veel screening in de zin dat opleidingen te lang zijn in verhouding tot de nauwkeurigheid waarmee het vaardigheden identificeert. Het gaat erom de optimale hoeveelheid screening te bepalen gegeven de marginale kosten en baten die aan screening verbonden zijn. In het signalingmodel van Spence (1973) wordt van vier veronderstellingen uitgegaan: 1 Werknemers verschillen in de hoeveelheid vaardigheden die zij bezitten. Deze vaardigheden zijn volledig persoonsgebonden en niet afhankelijk van de baan.

40


2

3

4

Aan onderwijsdeelname zijn kosten verbonden. De extra kosten van een jaar onderwijs zijn hoger naarmate men al meer onderwijs heeft gevolgd. De scholingskosten zijn lager voor meer productieve werknemers. Iedere werknemer weet hoeveel vaardigheden hij/zij bezit. Werkgevers bezitten deze informatie niet en de kosten gemoeid met het vergaren van deze informatie zijn dermate hoog dat werkgevers hierin niet investeren. De productie is zodanig georganiseerd dat informatie omtrent individuele productiviteit slechts tegen hoge kosten te verkrijgen is. Dit is de asymmetrische-informatieveronderstelling. De onderwijskwalificaties (diploma's, resultaten, kwaliteit van de gevolgde opleiding et cetera) van werknemers zijn kosteloos waarneembaar voor werkgevers.

Voor bedrijven is de productiviteit van sollicitanten niet waarneembaar. In plaats daarvan gebruiken zij onderwijskwalificaties bij hun aannamebeslissingen en voor het bepalen van het aanvangssalaris. Bedrijven gaan ervan uit dat individuen met meer onderwijs productiever zijn. Aangezien de totale productie van alle werknemers in het bedrijf wel waarneembaar is, kunnen werkgevers dit als probabilistische informatie gebruiken om te toetsen of deze veronderstelling in zijn algemeenheid opgaat. Individuen investeren in onderwijs zolang de baten hoger zijn dan de kosten. Met een juiste loonstructuur is onderwijs lonend voor de meer productieve individuen maar niet voor de minder productieven: aanvangslonen zijn voor alle werknemers met een bepaald onderwijsniveau gelijk, maar de kosten om dit niveau te bereiken zijn hoger voor minder productieve individuen. Het beloningsverschil tussen hoger en lager opgeleiden moet voldoende zijn om productieve individuen in onderwijs te laten investeren en om minder productieven niet aan hoger onderwijs te laten deelnemen. Als, bijvoorbeeld, de kosten voor productieve individuen om een opleidingsniveau te behalen 100 bedragen en voor minder productieven 200 (omdat ze er langer over doen), sorteert het onderwijssysteem correct zolang het beloningsverschil tussen hoger en lager opgeleiden meer is dan 100 (om de productieven te bewegen een hogere opleiding te volgen), maar minder dan 200 (om de minder productieven ervan af te houden hetzelfde te doen). Dus, zolang onderwijs een onderscheid aanbrengt tussen meer en minder productieve werknemers, worden de verwachtingen van werkgevers over de relatie tussen onderwijs en productiviteit bevestigd. En nemen mensen, net als in het human-capitalmodel, rationele onderwijskeuzebeslissingen. De veronderstelling van persoonsgebonden en homogene verschillen in productieve vaardigheden van werknemers impliceert dat er absolute productiviteitsverschillen tussen werknemers bestaan: werknemers die over meer vaardigheden beschikken zijn productiever in alle beroepen. Stiglitz (1975) noemt dit ‘hiërarchisch screenen’: er is een eenduidige rangorde van vaardigheden, en onderwijs brengt deze ordening aan het licht. Doordat werkgevers geen volledige informatie hebben over de productiviteit van nieuwe werknemers ontstaat er een ‘moral-hazardprobleem’: werknemers hebben een incentive om zich aan werkgevers productiever voor te doen dan ze zijn en daardoor een hoger loon te ontvangen. Werkgevers lossen dit moral-hazardprobleem op door het aanvangssalaris te baseren op de waarneembare kwaliteiten van werknemers. Aangezien de productieve vaardigheden zelf niet waarneembaar zijn, wordt het loon gebaseerd op de onderwijskwalificaties.


41

Doordat het loon niet is gebaseerd op productiviteit maar op onderwijssignalen is het van belang te onderzoeken wat de relatie tussen vaardigheden en de investering in onderwijssignalen is. Het antwoord op deze vraag luidt globaal dat conclusies omtrent productieve vaardigheden afgeleid kunnen worden uit onderwijskwalificaties als het onderwijssignaal optimaal wordt gekozen. Deze conclusie komt overeen met de humancapitaltheorie: investeringen in onderwijs worden zowel in de human-capitaltheorie als in de signalingtheorie bepaald door optimaliserend gedrag. De signalingtheorie wijkt af van de human-capitaltheorie doordat de signalingtheorie niet alleen het gedrag van werknemers maar ook dat van werkgevers in de analyse betrekt. Onder volkomen informatie en volkomen concurrentie zoals in de human-capitaltheorie, is het loon van de werknemer gelijk aan de waarde van zijn/haar marginale product of productiviteit. Als werkgevers onvolkomen informatie hebben omtrent vaardigheden van werknemers geldt deze gelijkheid niet meer. Lofstrom (2000) gebruikt gegevens van zelfstandige ondernemers om te onderzoeken of verschijnselen die niet verklaard worden door het human-capitalmodel wel verklaard worden door het signalingmodel. Zelfstandige ondernemers hebben geen werkgever aan wie ze signalen over hun productiviteit hoeven af te geven. Hij onderzocht de opbrengsten van scholing in de jaren tachtig. De toename in inkomen was voor zelfstandige ondernemers beduidend lager dan voor mensen in loondienst. Uit de resultaten blijkt dat het signalingmodel dit wel voorspelt, terwijl het human-capitalmodel hier tekortschiet. Productiviteit en kapitaalgoederenvoorraad De jaargangenbenadering (zie Remery et al., 2001) gaat uit van een onderverdeling van de totale kapitaalgoederenvoorraad in klassen waarbij de oudste machines de laagste, en de jongste de hoogste productiviteit kennen. De oudste machines worden het eerst buiten gebruik gesteld. De oudere jaargangen zijn veelal gekoppeld aan oudere werknemers, de nieuwe jaargangen juist vaak aan jonge werknemers. Oudere werknemers beschikken over de kennis om de oudere machines te bedienen, jongere werknemers die net hun opleiding hebben afgerond zullen meer affiniteit hebben met de nieuwere technieken. Aangezien de nieuwere jaargangen vaak met minder mensen toekunnen, zal een overschot aan arbeidskrachten ontstaan (tenzij er tegelijkertijd een productiviteitsuitbreiding plaatsvindt). De oudere werknemers staan dan vaak op de nominatie om met hun jaargang te verdwijnen. In bedrijven waar veel met machines wordt gewerkt zijn ouderen hierdoor gevoeliger voor een inkrimping van het personeelsbestand dan andere werknemers. Een plotselinge technologische ontwikkeling zorgt voor een daling in het menselijk kapitaal die vooral negatieve gevolgen heeft voor oudere werknemers. In paragraaf 4.3 wordt beschreven wat de invloed van een schok in technologische ontwikkeling is op het uittredegedrag van oudere werknemers. Empirisch onderzoek naar de relatie tussen beloning en productiviteit Door velen wordt aangenomen dat de productiviteit van oudere werknemers lager is dan hun inkomen. Er is slechts weinig empirisch onderzoek gedaan naar de relatie tussen productiviteit en leeftijd. De beschikbare literatuur levert geen eenduidig beeld op. Kotlikoff en Gokhale (1992) schatten de productiviteit van werknemers aan de hand van hun loon. Ze beredeneren dat wanneer de werkgever risiconeutraal is, de netto contante waarde van het geboden loon bij het indienstnemen van een werknemer de netto contante waarde van de verwachte (ex ante) productiviteit van de werknemers vertegenwoor-

42


digt. Verschillen in geboden loon die optreden bij verschillen in leeftijd geven productiviteitsverschillen weer. De uitkomsten geven aan dat de productiviteit daalt naarmate men ouder wordt en dat voor oudere werknemers het inkomen hoger is dan de waarde van de productiviteit, terwijl voor jongere werknemers het inkomen juist lager is dan hun productiviteit. De piek van de productiviteit ligt rond het 45e jaar, waarna de productiviteit gestaag afneemt tot eenderde van de hoogste waarde bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Dit bevestigt de theorie van de senioriteitsbeloning en is in strijd met de human-capitaltheorie. Deze conclusies gelden echter niet voor de managers: hun productiviteit neemt sneller af, waardoor rond het 60e jaar de productiviteit al tot eenderde van de hoogste waarde is gezakt en na het 62e jaar zelfs negatief wordt. De beloning van managers wijkt dan ook het meest af van hun productiviteit door de tijd heen. Oudere werknemers die op latere leeftijd in dienst zijn getreden, blijken ook een sterkere stijging in inkomsten te vertonen dan degenen die al vanaf jonge leeftijd bij het bedrijf werken. Het patroon van lagere inkomsten dan de productiviteit op jongere leeftijd betekent een impliciete verplichting om dit op latere leeftijd te compenseren. Beloning in het onderwijs Ervaring, opleiding en scholing zijn in de OESO-landen de belangrijkste bepalende factoren voor salarisstijgingen in het onderwijs. Daarnaast wordt vaak extra loon betaald voor overuren, het uitvoeren van managementtaken en speciale onderdelen als studiebegeleiding en inwerken of bijscholen van aankomende docenten. In het overzicht van de OESO (2001) komen deze beloningen niet voor in Nederland. Als enige aanleiding voor extra loon wordt het lesgeven aan kinderen met speciale behoeften/leerachterstanden genoemd. De aanvangssalarissen zijn in het primair onderwijs relatief hoog vergeleken met het OESO-gemiddelde en ook de topsalarissen zijn bovengemiddeld. De tijd die men erover doet om het topniveau te bereiken is ongeveer 25 jaar. Salarissen zijn vergelijkbaar met die België. In Frankrijk en Duitsland liggen de topsalarissen hoger, in Frankrijk zijn de aanvangssalarissen echter een stuk lager dan in Nederland. In het secundair onderwijs zijn de verschillen met omringende landen kleiner. De salarisniveaus liggen hier over de gehele linie boven het OESO-gemiddelde, hoewel het salaris per lesuur voor primair onderwijs en lager secundair onderwijs hier juist onder liggen. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (2001) merkt naar aanleiding van Education at a Glance 2001 (OECD, 2001) op dat in 1996 in de publieke sector acht van de tien beroepen met een vergelijkbaar taak- en vaardigheidsniveau een salaris opleveren dat circa 10% hoger ligt. Het ministerie heeft op basis van de gegevens in Education at a Glance 2001 berekend hoe het uurloon per leerling zich verhoudt tot de ons omringende landen. Dit blijkt vrij laag te liggen2. De totale uitgaven aan onderwijs bedroegen in 1998 in Nederland 4,6%, ruim een procent minder dan het OESO-gemiddelde. Door het Centraal Plan Bureau (CPB, 2000) is berekend dat de reële lonen in het voortgezet onderwijs tussen 1977 en 1985 jaarlijks gemiddeld zijn afgenomen met 1,7%. In de periode erna, tussen 1985 en 1997, zijn ze jaarlijks gestegen met 0,1%. Door deze ontwikkelingen is de relatieve aantrekkelijkheid van het beroep leraar ten opzichte van

2

Het uurloon per leerling wordt door Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen berekend als (het jaarsalaris (na vijftien jaar dienst) per leerkracht)/(lesuren per leerkracht per jaar)/(leerling-leerkracht ratio).


43

beroepen voor vergelijkbare werknemers sterk verslechterd, van een voorsprong eind jaren zeventig naar een achterstand in de jaren tachtig. In de periode 1995-1997 verdienden leraren gemiddeld nog steeds 5% minder dan werknemers in vergelijkbare beroepen. Door het CPB (2000) is bekeken welk effect een loonsverhoging zou hebben op het arbeidsaanbod van leraren. Zittende leraren bieden dan meer uren aan, de lerarenopleiding krijgt meer aanmeldingen zodat op de lange termijn meer leraren beschikbaar komen en de uitstroom wordt beperkt. Er wordt gepleit voor een gerichte aanpak, omdat de situatie erg verschillend is voor eerstegraads (die 12% minder verdienen dan elders) en tweedegraads docenten (die ongeveer evenveel verdienen als hun collegae elders). Voor eerstegraads docenten is het op dit moment nauwelijks mogelijk een schaal-12-positie te krijgen. Mede hierdoor valt het levensinkomen voor eerstegraads docenten ruim 10% lager uit dan het gemiddelde van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

1.4

Opvattingen van werkgevers over vergrijzing Remery et al. (2001) hebben onderzocht in welke mate arbeidsorganisaties zich bewust zijn van de vergrijzing in Nederland en de consequenties die dat voor de organisatie meebrengt. Hiertoe is een enquête gehouden onder 2766 bedrijfsleiders, directieleden, eigenaren en p&o-medewerkers. Oudere werknemers zijn in dit onderzoek gedefinieerd als vijftigplussers. De helft of meer van de respondenten acht het waarschijnlijk dat vergrijzing van het personeelsbestand tot gevolg zal hebben dat: ■ de weerstand tegen veranderingen toeneemt; ■ er weinig enthousiasme voor nieuwe technologieën zal zijn; ■ de arbeidskosten zullen toenemen; ■ het ziekteverzuim zal stijgen; ■ reorganisatie van de werkwijzen nodig is; ■ de werkomstandigheden moeten worden verbeterd. De toename van arbeidskosten wordt maar liefst door 73% van de respondenten aangegeven. Verder denkt 52% dat het onwaarschijnlijk is dat de productiviteit toeneemt, ook al verwacht 55% wel een stijging in kennis- en ervaringsniveau. De associatie van oudere werknemers met weerstand tegen verandering en vernieuwing komt vooral voor bij overheidsorganisaties. Onder directeuren en bedrijfsleiders leeft dit beeld vaker dan bij p&omedewerkers. Het associëren van vergrijzing met meer ervaring, productiviteit en vermindering van conflicten binnen het bedrijf, komt voornamelijk voor in sectoren die relatief weinig oudere werknemers in dienst hebben. De derde factor, waarbij vergrijzing geassocieerd wordt met stijging van kosten en toename van ziekteverzuim, komt vaak voor bij bedrijven met werknemers met een laag gemiddeld opleidingsniveau. De laatste factor geeft aan of men bij een verouderd werknemersbestand voornamelijk denkt aan de noodzaak tot aanpassing van de organisatie of omstandigheden van het werk. Dit is vooral bij overheidsorganisaties en organisaties met fysiek zwaar werk. Ook de bedrijfsomvang speelt een rol: grotere organisaties voorzien vaker dat er aanpassingen zullen moeten worden gedaan dan kleinere organisaties. Uit antwoorden op verschillende vragen over kenmerken van oudere werknemers aan zowel werkgevers als werknemers (Lokhorst, 2000), blijkt dat werknemers een positiever

44


beeld over zichzelf hebben dan hun werkgevers. De vragen betroffen onder meer motivatie, productiviteit, up-to-date zijn van kennis, flexibiliteit en ziekteverzuim. Er was weinig verschil van mening wat betreft het ervaringsniveau en de waarde voor het bedrijf. Zowel werkgevers als werknemers waren het niet eens met de stelling dat oudere werknemers door het hogere salaris te duur worden voor de organisatie en dat ouderen eerder dan jongeren zouden moeten afvloeien bij ontslag door reorganisatie of fusie. Uit een enquête onder managers bij Unilever (Henkens, 1998) blijkt dat eenderde van alle ondervraagden vindt dat hun werknemers moeten stoppen met werken wanneer ze 60 jaar worden. 60% vindt dat sommigen moeten stoppen en anderen moeten blijven en 5% vindt dat ze moeten blijven. De voorkeur voor vervroegde uittreding komt vooral voor bij afdelingen waar fysiek zwaarder werk wordt verricht. De supervisors merken op dat onder hun oudere werknemers (50 of ouder) vaak problemen optreden als het gaat om: bijhouden van technologische veranderingen (34%), verouderde kennis (19%), hoeveelheid werk (25%), tempo (16%) en werkdruk (17%). Andere problemen, zoals omgaan met autoriteit, omgang met jongere collegae en ziekteverzuim, werden slechts door 6 à 7% van de supervisors genoemd. Desondanks gelooft een kwart van hen dat pensionering goed zou zijn voor de gezondheid van hun oudere werknemers. Ongeveer 40% gelooft dat er met het verlaten van het bedrijf door ouderen waardevolle kennis en ervaring verloren gaan. Hier is de waardering voor vervroegde pensionering lager dan bij degenen die dat verlies van menselijk kapitaal niet beaamden. De supervisors die geloofden dat pensionering de gezondheid van hun werknemers ten goede zou komen, waren positiever dan gemiddeld over vroege pensionering. Simoens, Denys & Omey (1997) merken op dat er duidelijke verschillen bestaan tussen meningen die personeelsfunctionarissen geven over ouderen, en het werkelijk gevoerde beleid. Ze constateren dat leeftijd bij werving een belangrijke rol speelt, alsmede bij de toelating tot het volgen van een opleiding. Op basis van deze verschijnselen hebben ze 208 personeelsmanagers ondervraagd. Hieruit blijkt het volgende. Managers hebben beduidend meer moeite met het corrigeren van oudere werknemers. Daarnaast twijfelen ze meer aan de oprechtheid van de motieven van oudere werknemers. Ten slotte vinden ze het minder vanzelfsprekend dat ouderen promotie maken naar een positie die creativiteit en vernieuwingsdrift vereist. Deze bevindingen staan haaks op de meningen die worden geuit wanneer direct gevraagd wordt naar een mening over oudere werknemers. De conclusie luidt dat er bij managementbeslissingen een aanzienlijke rol is weggelegd voor onbewuste leeftijdstereotypen die in het nadeel werken van ouderen. Schippers (2001) beschrijft verschillende discriminatietheorieën, te beginnen met Gary Beckers Economics of discrimination 3. Becker stelt dat naast winstmaximalisatie het motief voor het handelen van werkgevers soms ‘a taste for discrimination’ is. Ze zijn dan bereid een deel van hun winst op te geven om een groep mensen waar ze een antipathie tegen hebben te kunnen achterstellen door geen personen uit deze groep in dienst te nemen. Bij een zekere mate van loondifferentiatie ontstaat vervolgens een situatie waarin de werkgever het aanvaardbaar vindt deze mensen toch aan te nemen. Deze verschillen in beloning zijn dus niet gebaseerd op productiviteit, maar op de mate van taste for discrimination.

3

Becker, G.S. (1957). The economics of discrimination. Chicago: University of Chicago Press.


45

Phelps4 heeft de term ‘statistische discriminatie’ gegeven aan het verschijnsel dat werkgevers op basis van eerdere ervaringen groepskenmerken aangrijpen om mensen te beoordelen in beslissingen omtrent het aannemen van personeel en hun beloning. Beslissingen genomen op basis van groepskenmerken vormen een goedkoop selectiemechanisme (zie ook Remery et al., 2001, Groot & Maassen van den Brink, 1994). Schippers betoogt dat er bij oudere werknemers evenals bij vrouwen geen sprake is van een algemene ongewenstheid en dat Beckers discriminatie zich uitsluitend zal voordoen bij specifieke posities. Zo is er in veel Italiaanse multinationals sprake van een gerontocratie, terwijl in ict-bedrijven vaak de voorkeur wordt gegeven aan een jonge uitstraling van het bedrijf. De positieve vorm van discriminatie (soort zoekt soort) wordt door Becker aangeduid met ‘nepotisme’. Wat statistische discriminatie betreft stelt Schippers dat de onzekerheid over productiviteit van oudere werknemers vooral de toekomst betreft. De mate van slijtage en spankracht om nieuwe ontwikkelingen te volgen leidt ertoe dat er minder in ouderen wordt geïnvesteerd. Het aannemen van ouderen is nog riskanter omdat dan gezondheidsrisico’s en onzekerheid over de productiviteit cumuleren. Statistische discriminatie kan positief voor ouderen uitwerken wanneer een bedrijf veel waarde hecht aan continuïteit. Van jongeren wordt een grotere baanmobiliteit verwacht.

1.5

Loopbanen van oudere werknemers Er bestaat een spanning tussen efficiënte allocatie en efficiënte investeringen in menselijk kapitaal. Een beroepsbevolking met een hoge mobiliteit is beter in staat schokken in vraag en aanbod van arbeid op te vangen. Daarentegen zijn stabiele arbeidsmarktrelaties belangrijk voor efficiënte investeringen in menselijk kapitaal (Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez, 1996). Het aantal baanzoekenden neemt af met de leeftijd. Zowel directe beloningsverschillen als de financiële gevolgen voor uittreding zijn van belang bij de afweging van baan te veranderen. Aanvangssalarissen zijn voor ouderen bij een verandering van baan vaak lager dan het huidige loon, hetgeen de mobiliteit negatief beïnvloedt. De baan-baanmobiliteit is lager wanneer een bedrijf pensioenregelingen heeft dan wanneer die er niet zijn; de uittredingsmobiliteit wordt hierdoor juist verhoogd. Baan-baanmobiliteit daalt vrijwel monotoon met de leeftijd. Een hogere opleiding verhoogt de baan-baanmobiliteit, evenals gunstige werkomstandigheden zoals extra voorzieningen en lagere prestatie-eisen. Von Bergh (1997) beschrijft in haar onderzoek de loopbanen van werknemers die tussen de 45 en 60 jaar oud zijn. De theoretische achtergrond van loopbaanontwikkeling wordt verklaard aan de hand van structuralistische theorieën, selectietheorieën en individualistische theorieën. De structuralistische theorieën gaan ervan uit dat loopbanen voornamelijk worden bepaald door organisatiekenmerken. In de selectietheorieën is de werkgever degene die de grootste invloed heeft op de loopbaan van werknemers. Bij individualistische theorieën staan de kenmerken van de werknemer centraal. Deze drie theorieën zijn vooral geschikt om promotie te verklaren, omdat ze uitgaan van competitie tussen werknemers als belangrijke drijfveer bij het nemen van loopbaanbeslissingen. Andere loop-

4

Phelps, E.S. (1972), “The statistical theory of racism and sexism”. In: American Economic Review, 62, p. 659-661.

46


baanmogelijkheden, zoals horizontale mobiliteit, functieverlaging, taakverlichting en korter werken zijn in veel mindere mate door deze theorieën te verklaren. Daarnaast spelen de kenmerken en voorkeuren van werknemers alleen een rol bij de investering in menselijk kapitaal. Op basis van empirische gegevens van 1028 werknemers wordt door Von Bergh (1997) onderzocht wat de kansen zijn op loopbaanverandering in de vorm van promotie, horizontale mobiliteit, functieverlaging, taakverlichting of korter werken.

Tabel 1.4:

Functieverandering naar leeftijd

Leeftijd

Kans op functieverandering

Meest voorkomende vormen

45-49 jaar 50-54 jaar 55-plus

31% 31% 38%

Promotie, horizontale mobiliteit Horizontale mobiliteit, functieverlaging Korter werken

Bron:

Von Bergh, 1997.

Meer dan de helft van de 45-55-jarigen verandert niet van functie en driekwart van de werknemers wil niet meer veranderen tot aan het pensioen. Een kwart van de respondenten is van functie veranderd sinds het 45e jaar, 7% heeft meer dan één functieverandering. 70% zou minder uren willen werken. De helft van de werknemers geeft zelfs aan te willen stoppen met werken voor men 60 jaar wordt. Taakverlichting wordt bij alle groepen zelden genoemd, hoewel 14% aangeeft haar/zijn taken te zwaar te vinden. De kans op externe functieveranderingen neemt sterker af naarmate men ouder wordt dan de kans op interne veranderingen. Kansen op promotie nemen toe naarmate werknemers zelf aangeven hun functie te licht te vinden, vakbladen te lezen en zichzelf beter vinden functioneren ten opzichte van een andere arbeidsperiode in de laatste tien jaar. In de industrie en handel komt horizontale mobiliteit vaker voor dan in de bouw. Groot & Verberne (1997) vinden dat de gemiddelde werknemer met het ouder worden vaak een steeds stabielere arbeidspositie heeft. Wisseling van banen komt vooral voor in het eerste deel van de loopbaan. Groot & Verberne (1997) hebben de invloed van leeftijd en duur van het dienstverband op deze vorm van arbeidsmobiliteit (baan tot baan) onderzocht. Ze hebben daarbij ook niet-financiële factoren meegenomen. Gangbare verklaringen voor geringere mobiliteit met het ouder worden zijn onder meer: ■ Human-capitalverklaring: opgedane kennis wordt steeds bedrijfsspecifieker zodat verandering van baan kan leiden tot productiviteitsverlies en een lager inkomen. ■ Job-matchingverklaring: een langer dienstverband impliceert een goede match tussen de huidige werkgever en werknemer. Bij het veranderen van baan zal de waarde van de werknemers opnieuw door ervaring moeten worden vastgesteld. ■ (Impliciete) senioriteitsbeloning: een beloning naar duur van het dienstverband betekent dat eventueel de lonen de productiviteitsontwikkeling overstijgen. Naarmate men meer jaren bij dezelfde werkgever zit, wordt zo de kans steeds Legkaart van vergrijzing, Deel II

47

kleiner dat bij een nieuwe werkgever een vergelijkbaar loon kan worden verkregen. De niet-financiële aspecten die in het onderzoek zijn meegenomen betreffen een tweedeling in werkomstandigheden. Het eerste type werk is fysiek zwaar of vies/lawaaiig, het tweede type werk heeft deze kenmerken niet. Een verbetering van werkomstandigheden kan betekenen dat de financiële vergoeding minder belangrijk wordt gevonden, terwijl een verslechtering van omstandigheden theoretisch tot extra looneisen zou moeten leiden. Er is dus sprake van een afweging tussen financiële en niet-financiële compensatie. Doordat voor oudere werknemers een minder lange arbeidstijd resteert dan voor jongere werknemers, zal het belang dat ze aan tijd toekennen groter zijn. Daarnaast hebben ze minder tijd om eventuele kosten terug te verdienen. Beide factoren hebben tot gevolg dat de netto contante waarde van de opbrengsten van een verandering van baan lager is dan voor jongere werknemers. Groot & Verberne concluderen dat de kosten van een verandering van baan stijgen met de leeftijd. Dit wordt niet direct door de leeftijd bepaald maar door de duur van het dienstverband. Na een periode van tien jaar zijn de kosten van baanverandering hoger dan de stijging van het inkomen. Bovendien wegen de ongemakken door slechte arbeidsomstandigheden zwaarder naarmate men ouder is. De netto contante waarde van een baanverandering is kleiner voor oudere werknemers dan voor jongere werknemers. Binnen het voortgezet onderwijs is de mobiliteit laag. Uit een onderzoek onder bijna 3000 leraren (Berkhout, Zijl & Van Praag, 1998) komt naar voren dat de verdelingen van het aantal jaren ervaring in het onderwijs en de leeftijd van de leraar minus 20 sterk op elkaar lijken. Men begint rond de 20 jaar en blijft in dit vakgebied werken tot het pensioen. Dit terwijl bijna 30% aangeeft ook wel een andere baan te willen. Uitstromen naar een ander beroep is wellicht lastig doordat het menselijk kapitaal van een leraar aan depreciatie onderhevig is. De leraar brengt zijn eigen kennis op relatief laag niveau over op zijn leerlingen. Loopbaanmogelijkheden, zowel binnen het onderwijs als daarbuiten, krijgen door leraren in het voortgezet onderwijs gemiddeld een onvoldoende toebedeeld.

1.6

Conclusie Het permanente karakter van de veranderde samenstelling van de potentiële beroepsbevolking maakt herbezinning noodzakelijk. Voorwaarde voor het behoud van verworven rechten op het gebied van de sociale zekerheid is dat er voldoende draagvlak bestaat om de kosten hiervan op te brengen. Dat wil zeggen: de betaald werkende bevolking moet ook in de toekomst genoeg belastingopbrengsten bijdragen om de uitgaven aan sociale zekerheid te kunnen bekostigen. In Nederland is de participatie van vrouwen en ouderen nog steeds laag. Vrouwen werken veelal in deeltijd, zodat er vooral sprake is van lage participatie in arbeidsjaren. Bij ouderen is de deelname aan betaalde arbeid ook in personen laag. Dat arbeidsmarktbeleid een duidelijk positief effect kan hebben op de participatie, valt af te leiden uit resultaten die in Zweden geboekt zijn. Zowel de houding van de werkgever als die van de werknemer zijn van invloed op de participatiegraad. Leeftijdstereotypen spelen een belangrijke rol bij managementbeslissin-

48


gen zoals werving en de toelating tot bedrijfsopleidingen. Veel werkgevers associëren oudere werknemers met stijgende arbeidskosten, hoger ziekteverzuim en weerstand tegen veranderingen. Meer dan de helft van de werkgevers denkt dat een toename van de productiviteit onwaarschijnlijk is. Voor oudere werknemers hebben deze stereotypen vaak een nadelig effect. Statistische discriminatie leidt ertoe dat er minder geïnvesteerd wordt in oudere werknemers. Wanneer een bedrijf veel belang hecht aan continuïteit, kan door statistische discriminatie echter ook een positief effect optreden, omdat men van ouderen een lagere mobiliteit verwacht. De reden dat oudere werknemers minder baanmobiliteit vertonen hangt onder meer samen met de beloningsstructuur. Veel bedrijven passen een vorm van senioriteitsbeloning toe vanwege de onzekerheid over de productiviteit van hun werknemers. De eerste jaren ligt de beloning onder de productiviteit. Naarmate een werknemer langer bij het bedrijf in dienst is, wordt duidelijk wat zijn of haar capaciteiten zijn en stijgt het loon. Uiteindelijk komt de beloning boven de productiviteit te liggen. Bij ouderen is er voor nieuwe werkgevers zowel onzekerheid over de productiecapaciteit als over de toekomstige gezondheid. Dit kan leiden tot een lager loon bij een baanverandering. Stabiele arbeidsmarktrelaties zijn belangrijk voor efficiënte investeringen in menselijk kapitaal, omdat het risico dat investeringen niet worden terugverdiend door het bedrijf hierdoor kleiner wordt. De lagere mobiliteit van oudere werknemers heeft dus een positieve uitwerking op dergelijke investeringen. De keerzijde is dat ouderen een kortere terugverdientijd hebben dan jongeren, wat juist leidt tot lagere investeringen in bedrijfsopleidingen voor ouderen. Het menselijk kapitaal neemt toe door scholing en ervaring, maar is onderhevig aan slijtage. Onvoldoende investeringen in scholing leiden ertoe dat de productiviteit van een werknemer afneemt. De afname van de productiviteit zorgt voor een versterking van de statistische discriminatie, wat weer leidt tot minder investeringen. Zo ontstaat een negatieve spiraal. Voor het behoud van de productiviteit en daarmee het behoud van de oudere werknemer is het dus zeer belangrijk dat er voldoende mogelijkheden tot het volgen van opleidingen worden geboden. Het volgende hoofdstuk gaat in op verschillende facetten van scholing van oudere werknemers.


49

2


2.1

Inleiding: ouderen en scholing Ook oudere werknemers moeten in de toekomst in staat zijn en in staat worden gesteld om hun kennis en vaardigheden op peil te houden. Bedrijfsgerelateerde scholing kan een middel zijn om oudere werknemers langer actief te houden in het arbeidsproces. Door scholing nemen de arbeidsproductiviteit en de inzetbaarheid van werknemers toe. Hierdoor wordt het voor het bedrijf aantrekkelijker om de werknemer te behouden. Echter de deelname aan scholing van oudere werknemers is bepaald nog niet vanzelfsprekend. Het volgen van bij-, om-, her-, op-, of nascholing vormt in toenemende mate een normaal onderdeel van een arbeidsloopbaan. Bedrijfsopleidingen nemen daarbij een steeds belangrijkere plaats in. Zo namen in 1993 ruim 1,2 miljoen mensen deel aan een of andere vorm van bedrijfsopleiding, een stijging van bijna 20% ten opzichte van 1991 en van 40% ten opzichte van 1986 (CBS, 1996). Een kwart van alle werknemers (871.000) volgde in 1993 minstens één korte of langere opleiding. Inmiddels is dat percentage hoger, zie tabel 2.1. De overheid bepleit al jaren het belang van scholing, bijvoorbeeld begin 1998 in de startnotitie voor het Nationaal Actieprogramma Levenslang Leren. Een vergelijkbaar patroon zien we ook in het buitenland (Brandsma, Kessler & Münch, 1996). Overigens lijkt aan de sterke stijging in opleidingsdeelname een einde gekomen (Mulder & Grave, 1995), met name omdat bedrijven meer zijn gaan letten op kosten en tijdsinvestering, meer nadruk zijn gaan leggen op de concrete bijdrage van een opleiding aan de performance en op vormen van in het werk geïntegreerd opleiden. Voor grote groepen werknemers is dit maatschappelijk scholingsoffensief echter nog niet veel meer dan retoriek: allochtonen, oudere laagopgeleide en in deeltijd werkende werknemers nemen nog steeds relatief (veel) minder deel aan bedrijfsopleidingen. Dat geldt absoluut gesproken ook voor vrouwen. Ouderen nemen, met name boven de 50 jaar, relatief aanzienlijk minder deel aan scholing. Dit gegeven wordt bevestigd in internationaal onderzoek. In 1992/1993 heeft van de werknemers die jonger zijn dan 45 jaar bijna 24% een bedrijfsgerelateerde opleiding gevolgd. Onder werknemers tussen 45 en 65 jaar is dit slechts iets meer 12% (Groot & Maassen van den Brink, 1997). Voor analyse van een gecombineerd leeftijds-/opleidingseffect op jaarbasis zijn geen directe gegevens voorhanden, maar waarschijnlijk is deelname van oudere laagopgeleiden relatief nog aanzienlijk minder (Groot, Maassen van den Brink & Onstenk, 1998). Overigens kan bij vergelijking met eerdere cijfers (Groot, Maassen van den Brink & Onstenk, 1998) geconcludeerd worden dat de achterstand van ouderen niet groter wordt: met de toename van bedrijfsopleidingen in het algemeen groeit ook de deelname van oudere werknemers ongeveer evenredig.

50


Uit recente gegevens van de OESO (1999) in tabel 2.1 blijkt dat het aantal werknemers dat participeert in bedrijfsopleidingen, in Nederland en België bijzonder laag is vergeleken met bijvoorbeeld de Verenigde Staten, Engeland en Zweden. Als we de verhouding training van werknemers tussen 25 en 29 jaar vergelijken met die van werknemers tussen de 50 en 54 jaar, zien we dat er in Nederland voor elke 144 jongere werknemers 100 oudere werknemers getraind worden. Uit de tabel blijkt dat er in Zweden verhoudingsgewijs meer ouderen dan jongeren getraind worden (ratio 100:93). Het kan zijn dat in deze cijfers het ‘sabbatical leave’ van ouderen wordt meegenomen. Bovendien staat Zweden bekend om haar arbeidsmarktbeleid dat vooral gericht is op de participatie van vrouwen en ouderen.

Tabel 2.1:

Participatie in on-the-jobtraining

Nederland België Duitsland Zweden Groot-Brittannië Verenigde Staten Bron:

Participatiegraad

Ratio’s van participatie

Ratio's van participatie

werknemers 25-54 jaar


van vrouwen ten

in 1994-1995

ten opzichte van

opzichte van die


van mannen

1.44 1.25 1.79 0.93 1.56 0.97

0.75 0.83 1.15 1.09 1.00 1.00

34,8% 19,8% 20,0% 55,5% 58,0% 48,8%

Employment Outlook 1999, OECD. Data bron: IALS.

Als we kijken naar de verhouding in participatie in training tussen vrouwen en mannen tussen 50 en 54 jaar is het opvallend dat in alle landen mannen meer getraind worden dan vrouwen (tabel 2.2).


51

Tabel 2.2:

Participatie in on-the-jobtraining van 25-64-jarige werknemers naar geslacht Participatiegraad

België (Vl.) IALS 95/96 Duitsland 1997 Nederland IALS 94/95 Zweden 2e helft 1999 Groot-Brittannië IALS 95/96 Verenigde Staten 1999

Bron:

2.2

Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen

20% 21% 18% 42% 43% 40% 33% 35% 29% 45% 43% 48% 52% 51% 53% 41% 40% 42%

Gemiddeld

Gemiddeld

aantal uren

aantal uren

per deelnemer

per volwassene

97 109 81 92 94 89 120 120 120 44 47 41 92 105 78 -

19 23 14 42 41 35 39 41 35 42 41 44 48 53 42 -

Education at a glance 2001, OECD.

Determinanten van scholing van (oudere) werknemers Op basis van een overzicht van negentien (inter)nationale studies naar de determinanten van deelname aan bedrijfsopleidingen concluderen Groot & Maassen van den Brink (1997) dat de toegankelijkheid van bedrijfsopleidingen niet voor alle werknemers gelijk is 5. Zij trekken de volgende conclusies: ■ De kans op deelname aan bedrijfsopleidingen neemt af met leeftijd, aantal jaren werkervaring en de duur van het dienstverband bij het bedrijf. ■ De kans op deelname aan bedrijfsopleiding neemt toe met het opleidingsniveau. ■ Mannen nemen vaker deel aan bedrijfsopleidingen dan vrouwen. Met name vrouwen met jonge kinderen hebben een geringere kans op deelname aan bedrijfsopleidingen. ■ Allochtonen en werknemers uit etnische minderheden nemen minder vaak deel aan bedrijfsopleidingen dan autochtonen. ■ Voltijdwerknemers investeren meer in bedrijfsopleidingen dan deeltijdwerkers.

5

Deze studies zijn: OECD, 1991; Booth, 1991; Theodossiou & Williams, 1995; Greenhalgh & Mavrotas, 1994; Blundell, Dearden & Meghir, 1994; Groot & Oosterbeek, 1995; Arulampalam, Booth & Elias, 1996; Teulings & Budil-Nadvornikova, 1989; Onstenk, 1993; NEI, 1991; Groot, Hartog & Oosterbeek, 1994; Groot, 1994; Oosterbeek, 1996; Alba-Ramirez, 1994; Mincer, 1989; Altonji & Spletzer, 1991; Lynch,1992; Bartel, 1995; Bartel & Sicherman, 1995.

52


■

■ ■ ■

■

De kans op deelname aan bedrijfsopleidingen wordt voor een groot deel bepaald door bedrijfs- en beroepskenmerken. Werknemers op hogere functieniveaus (met name managementfuncties) nemen vaker deel aan bedrijfsopleidingen. Werknemers in grote bedrijven nemen vaker deel aan bedrijfsopleidingen. Deelname aan bedrijfsopleidingen neemt af naarmate de werkloosheid hoger is. Werknemers bij de overheid nemen vaker deel aan bedrijfsopleidingen dan werknemers in de marktsector. Leden van een vakbond nemen vaker deel aan bedrijfsopleidingen.

Sinds enkele jaren zijn er gegevensbestanden met directe informatie over bedrijfsopleidingen beschikbaar. Dit zijn voornamelijk gegevens over werknemers; bedrijfsgegevens over opleidingen en trainingen zijn nog altijd schaars. De beschikbaarheid van data heeft vanaf het einde van de jaren tachtig geleid tot een aantal onderzoeken. In deze onderzoeken stond vooral de vraag centraal wie aan bedrijfsopleidingen deelneemt. De toegankelijkheid van bedrijfsopleidingen is niet voor alle werknemers gelijk. Met name oudere werknemers nemen minder vaak deel aan bedrijfsgerelateerde scholing dan jonge werknemers. Internationaal vergelijkbare cijfers illustreren dit. Met uitzondering van Zweden is de deelname aan training onder oudere werknemers lager dan onder jongere werknemers. De deelname aan scholing onder werknemers in de leeftijd tussen 45 en 64 jaar is slechts een kwart tot eenderde van die onder werknemers in de leeftijd tussen 25 en 34 jaar. Er kunnen twee verklaringen worden gegeven voor de afname van deelname aan bedrijfsopleidingen met leeftijd, ervaring en duur dienstverband. Ten eerste is de noodzaak om jonge, onervaren en nieuwe werknemers te scholen waarschijnlijk groter dan om oudere, ervaren werknemers te scholen. Voordat een nieuwe werknemer productief inzetbaar is, is veelal enige bedrijfsgerichte scholing of inwerktijd vereist. Ten tweede is de verwachte opbrengst van scholing hoger voor nieuwe werknemers dan voor werknemers die al langer in dienst zijn bij het bedrijf. De terugverdientijd van de investering in bedrijfsgerichte scholing – de duur waarover de geleerde vaardigheden productief gemaakt kunnen worden voor het bedrijf – is immers het grootst voor nieuwe werknemers die pas in dienst zijn van het bedrijf. Als werknemers met meer algemeen menselijk kapitaal efficiënter nieuwe vaardigheden aanleren en minder kosten hoeven te maken bij investeringen in menselijk kapitaal, kunnen formeel onderwijs en bedrijfsopleidingen complementen zijn. In dat geval zijn de kosten voor de investering in bedrijfsopleidingen voor hoger geschoolde werknemers lager. De verschillen in deelname aan bedrijfsopleidingen tussen mannen en vrouwen kunnen worden verklaard uit verschillen in arbeidsmarktgedrag tussen mannen en vrouwen. Nog altijd onderbreken vrouwen vaker dan mannen hun arbeidsloopbaan bij de geboorte van kinderen. Ook verruilen vrouwen vaker hun voltijdbaan voor een deeltijdbaan dan mannen als er kinderen in het huishouden aanwezig zijn. Zowel een onderbreking van de arbeidsdeelname als een vermindering van het aantal gewerkte uren leiden ertoe dat de opbrengsten van investeringen in bedrijfsgerichte scholing verminderen. In beide gevallen is de terugverdientijd van de investering in scholing – het aantal productief aange-


53

wende arbeidsuren in een betaalde baan – korter. En naarmate de terugverdientijd korter is, is de opbrengst van de investering in bedrijfsopleidingen lager. Ook vrouwen zullen, als zij verwachten in de toekomst minder te gaan werken of te stoppen met werken, minder snel bereid zijn kosten te maken voor investeringen in een bedrijfsopleiding. Als de opbrengst van de investering zowel voor de werkgever als voor de werknemer lager is, zal er minder in bedrijfsopleidingen worden geïnvesteerd. Zoals wordt betoogd in Maassen van den Brink & Groot (1994) leidt dit tot statistische discriminatie: vrouwen die hun arbeidsloopbaan niet onderbreken en een vergelijkbare arbeidsloopbaan als mannen zullen hebben, worden achtergesteld bij mannen omdat vrouwen gemiddeld een kortere arbeidsloopbaan hebben dan mannen. Het is moeilijk te verklaren waarom allochtonen – gecorrigeerd voor hun opleiding, ervaring, functie et cetera – minder deelnemen aan bedrijfsopleidingen dan autochtonen. Mogelijk dat hierbij discriminatie een rol speelt. Hierboven is al aangeduid dat de tijd die nodig is om de investering in scholing terug te verdienen van groot belang is bij de beslissing van de werkgever wel of niet te scholen. Bij ouderen wordt bij investering in scholing vooral gekeken naar de resterende terugverdientijd tot aan pensioen en/of VUT. Aangezien de terugverdientijd van de investering langer is voor voltijdwerkers, is het rendement van bedrijfsopleidingen voor voltijdwerkers hoger dan voor deeltijdwerkers. Dit verklaart waarom voltijdwerkers meer deelnemen aan bedrijfsopleidingen dan deeltijdwerkers. Voor de bevinding dat vakbondsleden vaker deelnemen dan niet-vakbondsleden kunnen twee verklaringen worden gegeven. Ten eerste is de onderhandelingsmacht van vakbonden groter naarmate de organisatiegraad hoger is. Hierdoor is het mogelijk dat vakbonden meer collectieve afspraken maken over bedrijfsgerelateerde scholing. Ten tweede zijn er vaak afzonderlijke afspraken over scholing voor kaderleden van vakbonden. Hierdoor ontvangen kaderleden van vakbonden vaker scholing dan niet-leden. Bedrijfskenmerken en functiekenmerken spelen een belangrijke rol bij de verklaring van de deelname aan bedrijfsopleidingen. Deelname aan een bedrijfsopleiding is een gezamenlijke beslissing van de werkgever en de werknemer. In veel gevallen biedt de werkgever opleidingen aan en is deelname aan een opleiding door de werknemer conditioneel op het aanbod van de werkgever. In andere gevallen neemt de werknemer het initiatief, maar dient de werkgever toestemming te verlenen. De verschillen in deelname houden ook verband met verschillen in technologische ontwikkeling tussen bedrijfstakken. In bedrijven en bedrijfstakken met een snelle technologische ontwikkeling zal de opleidingsbehoefte groter zijn. Thijssen & Van der Heijden (2002) hebben onderzoek verricht bij banken van verschillende grootte en met verschillende profielen wat betreft de microen macrobedrijfskenmerken6. Ze vinden geen duidelijke relatie tussen bedrijfsgrootte en opleidingsbudget enerzijds en deelname van oudere werknemers aan bedrijfsopleidingen anderzijds. Wel is er een verband tussen de hoogte van het budget en de deelname van ouderen: naarmate het budget hoger is, worden opleidingen minder selectief aangeboden waardoor ouderen meer kans hebben een opleiding te volgen. Verder is de houding van het management van belang en wordt meer opgeleid wanneer er sprake is van een stra-

6

Ze onderscheiden de volgende microcondities: competent management, werkklimaat en managementkarakteristieken. De macrocondities zijn de marktsituatie, financiële situatie, technologische situatie en personele situatie.

54


tegische benadering (de opleiding wordt gezien als onderdeel van het loopbaanbeleid). De micro-omstandigheden blijken meer invloed te hebben op scholing van ouderen dan de macro-omstandigheden. Ook de industriële structuur kan van invloed zijn. In bedrijfstakken met een hoge concentratiegraad en enige mate van marktmacht in afzetmarkten – bijvoorbeeld in markten met een monopolistische of oligopolistische structuur – is de winstgevendheid van bedrijven groter. Bedrijven kunnen deze winsten delen met hun werknemers in de vorm van bedrijfsgerichte scholing. Monopoliemacht van bedrijven verkleint ook de kans dat werknemers die geschoold zijn voor functies die kenmerkend zijn voor de monopolist, het bedrijf verlaten voor een beter betalende concurrent (zo zijn bijvoorbeeld de specifieke vaardigheden van een treinmachinist alleen bij de Nederlandse Spoorwegen productief te maken). Bij de relatie tussen scholing en industriële structuur kan niet alleen worden gewezen op marktmacht maar ook naar de dreiging van overname van het bedrijf. Als een bedrijf wil voorkomen dat het wordt overgenomen, is het (bij afwezigheid van beschermingsconstructies) gedwongen om een hoog dividend uit te betalen en veel reserves aan te houden. Dat kapitaal kan dan niet worden aangewend om door scholing de productiviteit van werknemers te vergroten. Bedrijven die relatief beschermd zijn tegen overname zullen dus naar verwachting meer aan bedrijfsgerichte scholing doen. De relatie tussen industriële structuur en scholing kan ten eerste verklaren waarom werknemers bij grote bedrijven meer deelnemen aan bedrijfsopleidingen dan werknemers bij kleine bedrijven. Hij kan ook verklaren waarom werknemers bij de overheid – monopolist op de markt van collectieve goederen en volledig beschermd tegen overname – relatief meer deelnemen aan bedrijfsopleidingen dan werknemers in de private sector. Verder kan de aard van de opleiding van invloed zijn. Als opleidingen ook productief aanwendbaar zijn in andere bedrijven binnen dezelfde bedrijfstak of in andere bedrijfstakken, is de kans groter dat de geschoolde werknemer het bedrijf verruilt voor een andere, beter betalende concurrent. Bedrijven zullen dan minder snel bereid zijn te investeren in scholing voor hun werknemers. Stevens (1994) spreekt in dit geval over de ‘transferability’ van training. Er kunnen twee verklaringen worden gegeven voor de bevinding dat werknemers op hogere functieniveaus vaker deelnemen aan bedrijfsopleidingen. Ten eerste is een opleiding vaak een voorwaarde voor promotie naar een hoger functieniveau. Dit zou ook het positieve verband tussen bedrijfsomvang en deelname aan bedrijfsopleiding kunnen verklaren. In grote bedrijven zijn er meer mogelijkheden voor interne promotie naar een hoger functieniveau, en bedrijfsopleidingen kunnen werknemers voorbereiden voor zo'n promotie. Ten tweede is het mogelijk dat opleidingen een vorm van beloning voor geleverde prestaties vormen. Bij een progressief belastingstelsel zullen werknemers in hogere functies met hogere inkomens een relatieve voorkeur hebben om extra beloning te ontvangen in de vorm van onbelaste deelname aan bedrijfsopleidingen (Groot & Maassen van den Brink, 1997; Van der Heijden, 2001a). Hierboven zijn al twee verklaringen gegeven voor de samenhang tussen bedrijfsgrootte en deelname aan bedrijfsopleidingen: de grotere mogelijkheden voor interne functiemobiliteit bij grote bedrijven en de grotere marktmacht op afzetmarkten die grote bedrijven hebben. Een andere verklaring is dat kleine bedrijven vrezen dat de werknemer na de opleiding het bedrijf zal verlaten. Ook is het mogelijk dat de kosten van opleiden bij klei-


55

ne bedrijven relatief zwaarder wegen dan bij grote bedrijven. Werknemers bij kleine bedrijven kunnen wellicht ook minder makkelijk gemist worden om een opleiding te volgen. Bovendien is het voor grote bedrijven eerder voordelig om zelf cursussen te organiseren die zijn toegesneden op de behoeften van het bedrijf en zijn werknemers, terwijl kleine bedrijven meer aangewezen zijn op extern georganiseerde cursussen. Deze externe cursussen zullen minder bedrijfsspecifiek zijn omdat ook met cursisten van andere bedrijven rekening moet worden gehouden. Extern gevolgde cursussen zullen ook eerder bij andere bedrijven productief gemaakt kunnen worden. Dit leidt ertoe dat kleine bedrijven die zijn aangewezen op extern georganiseerde bedrijfsopleidingen minder bereid zullen zijn om in scholing voor hun werknemers te investeren (Van der Heijden, 2001b). Het statistische verband tussen werkloosheid en bedrijfsopleidingen geeft waarschijnlijk een relatie tussen economische omstandigheden en investeringen in opleidingen door bedrijven weer. Tijdens een recessie, als de werkloosheid hoog is, staan de bedrijfswinsten onder druk. Bedrijven zullen dan bezuinigen op hun productiekosten. Een van de activiteiten waarop het eerst zal en kan worden bezuinigd zijn de opleidingsactiviteiten van het bedrijf. Uit een onderzoek van Groot & Maassen van den Brink (2001) wordt duidelijk dat de beschikbaarheid van bedrijfsopleidingen verschilt per werknemer. De verschillen hangen samen met eigenschappen van de werknemer. Zo stijgt de kans op aanbod van een bedrijfsopleiding met het opleidingsniveau van de werknemer, daalt de kans met de leeftijd, en ontvangen mannen vaker een opleiding dan vrouwen. Het verschil in beschikbaarheid leidt tot beperkte inkomensmobiliteit en grotere inkomensverschillen. Uit Groot & Maassen van den Brink (2001) blijkt dat er in veel organisaties en bedrijven sprake is van ‘training tracks’. Dat wil zeggen dat werknemers die hebben deelgenomen aan bedrijfsopleidingen in latere jaren ook een grotere kans hebben om aan bedrijfsopleidingen deel te nemen. Groot & Maassen van den Brink concluderen dat er een relatie is tussen deelname aan cursussen in een bepaalde periode en deelname in de daaropvolgende periode: 62% van degenen die een cursus volgden, deed dat het volgende jaar ook en 80% van degenen die geen cursus volgden in een bepaald jaar, deed dit ook niet in het jaar erna. De uitkomsten geven aan dat er inderdaad een duidelijke relatie is tussen deelname aan een bedrijfsopleiding in het ene jaar en het jaar ervoor: voor mannen neemt de kans op deelname met 30% toe indien in het voorgaande jaar een bedrijfsopleiding is gevolgd en voor vrouwen neemt die kans toe met 26%. Dit impliceert dat sommige werknemers wel in een opleidingstraject zitten maar anderen niet. De effecten van een bedrijfsopleiding op het inkomen van de werknemer zijn groter naarmate men vaker deelneemt. De combinatie van verschillen in kansen op deelname aan bedrijfsopleidingen enerzijds met verschillen in inkomen naarmate men vaker een bedrijfsopleiding volgt anderzijds, bevestigt het vermoeden dat dit een verklaring vormt voor toenemende, persistente inkomensverschillen. Overheidsbeleid dat bedrijfsopleidingen voor bepaalde groepen werknemers stimuleert zou zo dus een onbedoeld neveneffect van toenemende inkomensverschillen met zich mee kunnen brengen.

56


2.3

Leerstijlen Uit de literatuur komt naar voren dat leerstijlen en -voorkeuren van ouderen in een aantal opzichten verschillen van die van jongeren. Er zijn in binnen- en buitenlands onderzoek weinig aanwijzingen te vinden dat het ouder worden op zichzelf leidt tot moeilijker kunnen leren (Cramer & Van der Kamp, 1990; Thijssen, 1996). Wel verandert het leren van karakter. Uit medisch en psycho-gerontologisch onderzoek blijkt (Boerlijst et al., 1993) dat lichte en zware vormen van lichamelijke en geestelijke aftakeling wel voorkomen maar zeker geen regel zijn. “De reactiesnelheid loopt wat terug en er ontstaan bij veel veertigplussers wat geheugenproblemen, maar deze zijn goed te compenseren. De technologie levert daarvoor allerlei hulpmiddelen en ook de sociale omgeving kan daarbij tot steun zijn. Voor het overige blijven allerlei capaciteiten, vaardigheden, routines, maar ook mogelijkheden tot aanpassing in principe veel langer intact dan men gewoonlijk denkt. In principe, omdat al deze faciliteiten verloren gaan als ze onvoldoende worden gestimuleerd of in hun ontwikkeling geremd.” Er zijn veranderingen te onderkennen in wat en hoe mensen bij voorkeur leren. Zo heeft men meer moeite met het leren van abstracte, contextloze kennis of met het volgen van klassikaal onderwijs. Deels omdat men het niet meer gewend is, deels omdat men er niet meer gemotiveerd voor is en deels omdat de aansluiting met wat men reeds weet en kan ontbreekt. Schabracq (1998) wijst erop dat bepaalde voorwaarden, die in beginsel ook van toepassing zijn voor jongeren, voor ouderen een meer kritische rol spelen, omdat zij een beslissende factor kunnen zijn in het slagen of mislukken van de opleiding. Maar al met al moet erop gewezen worden dat oudere werknemers slechts zeer ten dele een ‘bijzondere’ doelgroep lerenden vormen. De eisen aan een goede opleiding en een goed opleidingsbeleid voor verschillende typen werknemers komen sterk overeen (vergelijk Schabracq, 1998; Thijssen, 1996). Dat wil niet zeggen dat de huidige opleidingspraktijk ook aan deze eisen voldoet. Die is immers in veel gevallen gericht op een beperkte doelgroep en wordt gekarakteriseerd door een beperkt aantal didactische werkvormen, met een overmaat aan schriftelijk lesmateriaal en frontaal onderwijs. Een adequaat opleidingsbeleid wordt echter eerder gekenmerkt door een meer praktijk- en ervaringsgerichte cursusopzet en is geïntegreerd in het bedrijfsbeleid (Groot, Maassen van den Brink, Onstenk & Heskes, 1998). In recente literatuur en theorievorming (zie voor overzichten van binnen- en buitenlands onderzoek onder andere Cramer & Van de Kamp, 1990; Thijssen, 1988, 1992 en 1996; Onstenk, 1992 en 1997) komt duidelijk naar voren dat leren via praktische ervaringen (in het werk of in de cursus) een zeer belangrijke rol speelt bij oudere werknemers. Of eigenlijk moet men zeggen: leren via ervaring speelt een belangrijke rol voor alle werknemers, omdat het in het algemeen een belangrijk onderdeel is van de ontwikkeling van expertise die optimaal aansluit bij de specifieke bedrijfssituatie. Met name voor lager opgeleide werknemers in ongeschoolde functies is dit een belangrijk element bij het verwerven van de noodzakelijke kwalificaties (Den Boer, Frietman & Hövels, 1998). Er wordt algemeen aangenomen dat oudere werknemers meer moeite hebben met leren dan jongeren. Het is echter de vraag of dat te maken heeft met leeftijd op zich, of meer met het feit dat men minder de gelegenheid heeft gehad om (recent) te leren. Een belangrijke rol daarbij speelt de afnemende mogelijkheid in veel functies om nieuwe ervaringen


57

op te doen. Thijssen stelt in zijn ervaringsconcentratietheorie (Thijssen, 1992 en 1996) dat het voor oudere werknemers steeds lastiger wordt te leren buiten het eigen ervaringsdomein. Weliswaar doet men met de jaren meer ervaringen op, maar deze worden vaak gekenmerkt door een afnemende verscheidenheid. Deze concentratie van ervaring kan zich voordoen met betrekking tot werkervaring, tot scholings- en leerervaring en tot sociaal-culturele ervaringen. In veel functies is het inderdaad zo dat leervermogen en leerbereidheid niet worden gestimuleerd. Ervaringsconcentratie doet zich in sterke mate voor bij werknemers in lagere of eenzijdige functies. Zij hebben immers in de meeste gevallen een beperkt takenpakket. Dit wordt een probleem als er in het werk discontinue veranderingen optreden: een reorganisatie of technologische ingreep waardoor het werk dat men moet doen sterk van karakter gaat veranderen. Dan wordt er veel gevraagd van flexibiliteit, mobiliteit en opleidingsbereidheid. Bij dergelijke veranderingen is er een grote afstand tussen de ervaringen die men heeft kunnen opdoen in de vroegere werksituatie, en de vereiste kwalificaties voor de nieuwe situatie. Het is verleidelijk deze kloof door middel van een formele cursus of opleiding te overbruggen; dit lijkt de meest snelle en efficiënte methode. Maar dat is het voor werknemers lang niet altijd. Laag opgeleide werknemers hebben vaak negatieve ervaringen met formele scholing. Oudere werknemers hebben moeite met het abstracte karakter of met het klassikaal regime. Het valt te verwachten dat de bereidheid en het vermogen om aan formele scholing deel te nemen niet altijd groot zullen zijn. Dit wil echter geenszins zeggen dat men niet wil leren in verband met (nieuwe) inhouden van het werk. De uitdaging waar men voor staat als men deze oudere werknemers weer wil laten leren, bestaat eruit dat men de belemmerende ervaringsconcentratie moet omzetten in processen die het leren bevorderen. Daarbij moet worden aangesloten bij de manier waarop mensen leren in hun dagelijkse werksituatie en bij de strategieën die ze daarbij hanteren. Leren en kennisverwerving kunnen niet beperkt blijven tot het volgen van een cursus, maar zijn onderdeel van verschillende activiteiten waar mensen bij betrokken zijn, zowel de op training gerichte (bijvoorbeeld een cursus of on-the-jobtraining), als de productieve en organisatorische taken van de normale taakuitvoering. In die zin moet ook het dagelijks werk nadrukkelijk als leeractiviteit in ogenschouw genomen worden. Meer praktische, arbeidsgebonden en meer schoolse leerwegen kunnen immers leiden tot hetzelfde doel. Tegelijk moeten scholingsactiviteiten worden ontworpen die het werknemers mogelijk maken de grenzen van hun ervaringsconcentratie te doorbreken. Ervaren werknemers gebruiken bij het (leren) oplossen van problemen in de arbeidspraktijk strategieën die vaak weinig verband houden met strategieën die op school, in formele (beroeps)opleidingen, geleerd worden. De strategieën die op de werkplek gebruikt worden zijn – in tegenstelling tot de ‘schoolse’ strategieën – sterk gebonden aan de specifieke werksituatie. Dergelijke strategieën worden gestuurd door het streven van werknemers om het werk te doen met minimale belasting en maximaal resultaat. Daarbij wordt intensief gebruikgemaakt van informatie en aanknopingspunten die de sociale (bijvoorbeeld de aanwezigheid van ervaren mensen) en fysieke context bieden. Werknemers blijken in specifieke, betekenisvolle situaties over de kennis en vaardigheden te beschikken om relatief complexe problemen op te lossen. Dat betekent omgekeerd dat ervaren werknemers, op het moment dat ze in een schoolsituatie komen, zich bedreigd kunnen voelen in hun expertise, zelfs als de opleiding aansluit bij de eigen werkplek. Van experts worden ze weer leerling terwijl de cursussituatie als ongelijker wordt gezien dan de werksituatie, waar men geen moeite heeft zo nodig hulp te vragen aan een collega (in de context van de te klaren klus, en niet in een lessituatie).

58


Ook in de onderwijssector worden ontwikkelingsgerichte strategieën als beste bijdrage gezien aan het langer inzetbaar houden van oudere leerkrachten. Om met Thijssen (2001) te spreken is het voorkomen van obsoletie nodig door te investeren in leerarrangementen die oudere personeelsleden attractief vinden, terwijl daarnaast de betekenis van informeel leren door middel van taakdifferentiatie en professionele uitwisseling in netwerken moeilijk kan worden onderschat. Het docenten leraarschap is een beroep dat in de tijd veranderende eisen stelt en van docenten en leraren wordt verwacht dat zij professioneel leren als onderdeel van hun beroepsuitoefening. Er wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn een ‘levenlang’ te leren (Onstenk, 2001). Maar dit is geen vanzelfsprekendheid. Veelal beperkt het leren zich tot het bijhouden van het vak. Onstenk (2001) constateert dat de uitdagingen in het onderwijs zich niet concentreren in het bijhouden van het vak maar in organisatorische veranderingen (fusies en teamvorming) en onderwijsvernieuwingen (flexibiliteit, competentiegerichtheid et cetera). Voor de onderwijssector verdient de ontwikkeling van het professionele leervermogen extra aandacht. Volgens Onstenk is er in de onderwijssector niet zozeer sprake van theoretische nascholing maar van een voortdurende ontwikkeling van beroepscompetenties van personeelsleden. Het gaat om leren op de leerplek, waarbij het accent ligt op het wijzigen van bestaande routines en het verwerven van nieuwe handelswijzen. In de onderwijssector zouden leren en scholing gezien moeten worden als een strategisch instrument in de organisatie.

2.4

Opleidingskosten Er zijn grote verschillen in opleidingskosten tussen branches en bedrijven. Mulder en Grave (1995) berekenen aan de hand van de opleidingskosten als percentage van de totale loonkosten van een onderneming of instelling wat bedrijven in scholing investeren. Dit betreft zowel de kosten van de opleiding als de loonkosten.

Tabel 2.3:

Opleidingskosten in 1992 als percentage van de totale loonkosten van de onderneming of instelling naar bedrijfsklasse en bedrijfsgrootte 7

Bedrijfsklasse

Industrie Openbare Nutsbedrijven Bouw/installatie Handel/horeca Transport/Communicatie Zakelijke dienstverlening Overige Dienstverlening Totaal Bron:

7

Bedrijfsgrootte 5-99

100-499

500 en meer

Totaal

3,6% 1,6% 1,2% 0,8% 2,5% 2,8% 2,0%

3,7% 2,6% 1,8% 1,5% 1,0% 5,3% 2,7% 2,4%

3,8% 4,3% 1,3% 2,2% 2,6% 4,2% 3,7% 3,4%

3,6% 3,0% 1,6% 1,2% 0,8% 2,5% 2,8% 2,1%

Mulder & Grave, 1995.

De gegevens in deze tabel zijn gebaseerd op data uit een onderzoek onder bedrijven en instellingen. Bij de Openbare Nutsbedrijven in de grootteklasse van 5-99 werknemers was de respons te gering, daarom ontbreekt het percentage.


59

Duidelijk is dat kleinere bedrijven minder investeren in opleidingen, hoewel dat verschil in de industrie (waaronder ook de metaalnijverheid) minder is dan in andere sectoren. Mulder & Grave (1995) berekenen wat de totale investering is van bedrijven in opleidingsactiviteiten in 1992. Zij komen uit op een investering van het bedrijfsleven van 3,2 miljard euro. Er zijn echter ook lagere schattingen gemaakt, bijvoorbeeld door het CBS (1996). Die schatten voor het jaar 1993 de investeringen op 1,5 miljard euro. Uit internationale vergelijkingen blijkt dat het Nederlands bedrijfsleven redelijk vergelijkbaar is met het buitenland. Uit het Nationale Beloningsonderzoek 2001 (Kamerbeek, 2001) blijkt dat 3% van de loonsom zou worden besteed aan opleidingskosten in de profit- en non-profitsector. Dat betekent dat er jaarlijks een bedrag van ruim 9 miljard euro uitgegeven zou worden aan opleiding en scholing. Aangezien voor de schatting van de uitgaven aan scholing en opleidingen door verschillende onderzoekers verschillende bronnen zijn gebruikt, moeten genoemde investeringsbedragen met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.

2.5

Opbrengsten van scholing voor (oudere) werknemers Uit een literatuuroverzicht (Groot & Maassen van den Brink, 1997) blijkt dat het rendement van bedrijfsopleidingen hoog is. Het onderzoek in de Verenigde Staten leidt tot de conclusie dat het beloningseffect voor werknemers van training en bedrijfsopleidingen tussen 4% en 16% ligt. Voor Nederland wordt gevonden dat het beloningseffect van deelname aan bedrijfsopleidingen 21% bedraagt (Groot, Hartog & Oosterbeek, 1994). Voor oudere werknemers is dit gemiddeld 10% (zie ook Leuven & Oosterbeek, 2001; Groot & Maassen van den Brink, 2001). Voor Nederland wordt gevonden dat het beloningseffect van deelname aan bedrijfsopleidingen 21% bedraagt (Groot, Hartog & Oosterbeek, 1994). Verder blijkt uit een onderzoek onder bedrijven in Groot (1994a en c) dat de gemiddelde productiviteitstoename door bedrijfsopleidingen 16% bedraagt. Uit dit onderzoek komt verder naar voren dat werknemers minder dan een kwart van de opbrengsten van bedrijfsopleidingen ontvangen. De gemiddelde loongroei voor de werknemer door het volgen van een bedrijfsopleiding is 4%. Een tweede conclusie die uit het literatuuroverzicht van rendementsonderzoek (Groot & Maassen van den Brink, 1997) kan worden getrokken is dat er een grote variatie in uitkomsten is. Hiervoor kunnen drie verklaringen worden gegeven. Ten eerste zijn er verschillen in statistische technieken op basis waarvan het rendement wordt berekend. Hierbij is vooral het probleem van zelfselectie van belang. Onder zelfselectie wordt verstaan dat de werknemers die bedrijfsopleidingen ontvangen een geselecteerde groep van werknemers zijn, waarvoor de opbrengsten van bedrijfsopleidingen hoog zijn. Met andere woorden: de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor deelnemers aan bedrijfsopleidingen zijn hoger dan het rendement dat niet-deelnemers zouden ontvangen als zij zouden investeren in bedrijfsopleidingen. Empirisch onderzoek toont aan dat correctie voor selectie-effecten noodzakelijk is om een goed inzicht te krijgen in de werkelijke opbrengsten van bedrijfsopleidingen en dat de opbrengsten voor deelnemers aan bedrijfsopleidingen (na correctie voor selectie-effecten) veel hoger zijn dan gemiddeld. De tweede verklaring voor de variatie in uitkomsten zijn de verschillen in definitie van training, de verschillen in onderzochte groepen en de verschillen in de periode waarover de effecten van bedrijfsopleidingen worden gemeten.

60


Ten derde kunnen de verschillen samenhangen met institutionele verschillen tussen bedrijven en met de aard van de training. Een belangrijke – maar nog weinig onderzochte – determinant van het rendement van bedrijfsopleidingen is de mate van mobiliteit van productiefactoren. Hierbij gaat het om de mobiliteit van werknemers (verandering van baan) en de mobiliteit van kapitaal (technologische veranderingen). Een hoge factormobiliteit kan leiden tot een laag rendement en tot geringe investeringen in bedrijfsopleidingen. De arbeidsmobiliteit in de Verenigde Staten is veel hoger dan in Nederland. Het rendement op bedrijfsopleidingen lijkt in Nederland ook hoger te liggen dan in de Verenigde Staten. Verder blijken er verschillen in rendement te bestaan naar type opleidingen. Technische bedrijfsopleidingen leveren een lager rendement op dan andere vormen van bedrijfsopleidingen (Groot, 1994b; Groot, Maassen van den Brink & Plug, 1998). Mogelijk is dit het gevolg van verschillen in technologische veranderingen en is technische kennis eerder verouderd dan kennis uit andere opleidingen. Ook is het mogelijk dat technische opleidingen bedrijfspecifieker zijn en daarom tot een geringere loongroei voor de werknemer leiden. Uit een overzichtsstudie van Bartel (2000) blijkt dat het rendement op de investering in bedrijfsopleidingen voor werkgevers varieert van 7% tot 200%. De belangrijkste conclusie van dit onderzoek is dat het rendement van opleidingen voor de werkgever vaak hoger is dan algemeen wordt gedacht. In Groot & Oosterbeek (1995) worden vier mogelijke oorzaken genoemd voor het hoge rendement op bedrijfsopleidingen. Ten eerste is een deel van het hoge rendement een risicopremie voor de onzekerheid waarmee investeringen in bedrijfsopleiding omgeven zijn. De opbrengsten zijn onzeker omdat niet vaststaat hoe lang het dienstverband met de werknemer zal duren (de terugverdientijd is onzeker), omdat onbekend is hoe snel de aangeleerde kennis zal verouderen als gevolg van technologische veranderingen, en omdat de productiviteitswinst als gevolg van de opleiding niet met zekerheid te bepalen is (heeft de werknemer er echt iets aan of niet). Vanwege het risico is er onderinvestering en doordat het investeringsniveau (te) laag is, is het rendement (te) hoog. Ten tweede is er – zoals al eerder is aangegeven – mogelijk een relatie met de marktmacht van bedrijven: monopoliemacht in productmarkten verhoogt het rendement op arbeid en kapitaal, en deze monopoliewinst wordt door bedrijven gedeeld met de werknemers die moeten worden getraind om inzetbaar te zijn in het productieproces. Ten derde is veel training niet volledig bedrijfsspecifiek. Dit zou betekenen dat werknemers een groter deel van de kosten voor hun rekening zouden moeten nemen. Werknemers worden geconfronteerd met liquiditeitsrestricties en bovendien zijn werknemers risicoafkeriger dan bedrijven. Hierdoor worden bedrijven gedwongen de kosten van bedrijfsopleiding te betalen. Bedrijven zijn bang dat hun geschoolde werknemers het bedrijf zullen verruilen voor beter betalende concurrenten. Dit leidt tot onderinvestering in bedrijfsopleiding. Ten slotte is het mogelijk dat een deel van het rendement een premie is om werknemers tot grotere inzet en prestaties te bewegen ('an effort inducing wage premium or efficiency wage'). Geschoolde werknemers hebben minder supervisie nodig. In het algemeen heeft een supervisor twee taken. Ten eerste assisteert een supervisor werknemers bij hun werk (bijvoorbeeld door problemen of vragen van werknemers op te lossen). Ten tweede inspecteert een supervisor de inzet en prestaties van werknemers in hun werk. Geschoolde werknemers hebben minder assistentie nodig. Hierdoor verdwijnt een van de taken van


61

de supervisor. Door werknemers een bedrijfsgerichte opleiding te geven wordt supervisie dus een minder efficiënte activiteit. Als de efficiëntie van supervisie minder wordt zullen bedrijven minder kosten willen maken voor het aanstellen van supervisors. Als bedrijven door scholing van werknemers bezuinigen op de kosten van supervisie, zal het bedrijf moeten omzien naar andere middelen om werknemers te stimuleren tot voldoende inzet en prestaties (de tweede taak van een supervisor). Een manier om dit te doen is door werknemers financiële prikkels te geven. Dit kan in de vorm van prestatiebeloning. Ook is het mogelijk dat werkgevers hogere salarissen gaan betalen dan concurrerende bedrijven. Dit wordt in de literatuur 'efficiency wage' genoemd. Werknemers hebben in dat geval meer te verliezen als ze ontslagen worden. Als gevolg hiervan zullen werknemers hun inzet vergroten om hun baan en het bijbehorende relatief hogere loon te behouden. Als gevolg hiervan is er een positieve samenhang tussen investeringen in bedrijfsopleidingen en het loon dat werknemers ontvangen. Over de verdeling van de kosten en baten van bedrijfsopleiding tussen werknemer en werkgever is relatief weinig bekend. Uit Groot, Hartog & Oosterbeek (1994) blijkt dat een aanzienlijk deel van de werknemers niets bijdraagt aan de kosten van bedrijfsopleidingen, maar wel deelt in de opbrengsten. Een ander deel van de werknemers draagt wel bij aan de kosten, maar deelt niet in de baten. Beide zijn in tegenspraak met de voorspellingen van de human-capitaltheorie. Mogelijk dat hier sprake is van een ‘hold-upprobleem’. Een hold-upprobleem kan zich voordoen bij investeringen in specifiek menselijk kapitaal. Een hold-upprobleem ontstaat doordat het niet mogelijk is om vóóraf, dat wil zeggen voordat een werknemer en een werkgever besluiten om in specifiek menselijk kapitaal voor de werknemer te investeren, alle mogelijke toekomstige omstandigheden exact vast te leggen. Afspraken over investeringen in menselijk kapitaal vormen in termen van de organisatie-economie een onvolledig contract. Het hold-upprobleem is dat partijen in een contract vrezen later, nadat de kosten voor de gemeenschappelijke investering zijn gemaakt, door de andere partij gedwongen te worden slechtere contractvoorwaarden te accepteren. Het hold-upprobleem ontstaat doordat contracten of overeenkomsten onvolledig zijn en niet volledig gespecificeerd, waardoor een van beide partijen in het contract de uitwegen in het contract kan gebruiken om later voordeel te behalen over de andere partij. In het bijzonder is het mogelijk dat nadat de werknemer en de werkgever hebben geïnvesteerd in specifiek menselijk kapitaal de werkgever de werknemer niet of in mindere mate laat delen in de opbrengsten van deze investering. Aangezien investeringen in specifiek menselijk kapitaal alleen bij de huidige werkgever bruikbaar zijn, kan de werknemer geen kant op (hij is overvallen of ‘held-up’). Het hold-upprobleem kan verklaren waarom werknemers (werkgevers) wel delen in de kosten van de investering in specifiek menselijk kapitaal, maar niet in de opbrengsten.

2.6

Scholing en baantevredenheid Over de relatie tussen bedrijfsopleiding en baantevredenheid is weinig bekend. Mekkelholt (1993) concludeert op basis van data ontleend aan het OSA Arbeidsmarktsurvey 1985 dat werknemers die een bedrijfsopleiding volgen een hogere baantevredenheid hebben. Bedrijfsopleidingen die in het verleden bij de huidige werkgever zijn gevolgd hebben geen invloed op de baantevredenheid. Uit Mekkelholt & Hartog (1989) blijkt echter dat werknemers die in het recente verleden bedrijfsopleidingen volgden wel meer tevreden zijn met hun baan dan werknemers waarvoor dat niet het geval is.

62


Mekkelholt (1993) concludeert hieruit dat het volgen van een bedrijfsopleiding wel de tevredenheid met de baan vergroot, maar dat het effect slechts tijdelijk is. Verder wordt in Mekkelholt (1993) gevonden dat werknemers in banen waarvoor meer inwerktijd (of on-the-jobtraining) vereist is, tevredener zijn met hun baan. De conclusie die door Mekkelholt (1993) wordt getrokken is dat de aantrekkelijkheid van een baan in belangrijke mate wordt bepaald door de mogelijkheden die worden geboden voor investeringen in menselijk kapitaal. In Groot & Maassen van den Brink (1996) worden verschillen gevonden in het effect van on-the-jobtraining en off-the-jobtraining op baantevredenheid. Groot & Maassen van den Brink (1996) vinden dat onder zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers deelname aan bedrijfsopleidingen de tevredenheid met de baan vergroot. Bij opleidingen die buiten het bedrijf om zijn gevolgd geldt precies het omgekeerde: deze verlagen de baantevredenheid. Mogelijk is hier sprake van een omgekeerde causaliteit: ontevreden werknemers gaan een opleiding buiten het bedrijf volgen om hun kansen op een baan elders te vergroten. In Groot & Maassen van den Brink (1996) wordt gevonden dat oudere werknemers tevredener zijn met hun baan dan jonge werknemers. Mekkelholt (1993) daarentegen vindt geen leeftijdsverschillen in baantevredenheid. Wel vindt Mekkelholt dat de baantevredenheid afneemt met de duur van het dienstverband. Dit laatste wordt in Groot & Maassen van den Brink (1996) niet bevestigd: zij vinden dat baantevredenheid niet verandert met de duur van het dienstverband. In een onderzoek Baantevredenheid, beloning en allocatie (Groot & Maassen van den Brink 1997) wordt gevonden dat oudere werknemers enigszins tevredener over hun baan zijn dan jongere werknemers. Verder blijkt uit de vergelijking tussen jongere en oudere werknemers dat deelname aan bedrijfsopleidingen wel in geringe mate de arbeidstevredenheid van oudere werknemers verbetert, maar niet die van jongere werknemers. Een grotere tevredenheid met de baan zou ertoe kunnen bijdragen dat oudere werknemers langer in het arbeidsproces actief blijven.

2.7

Conclusie Ouderen nemen minder vaak deel aan bedrijfsgerelateerde scholing dan jongeren. De deelname aan bedrijfsopleidingen onder oudere werknemers is de helft van die van jongere werknemers. De beschikbaarheid van bedrijfsopleidingen verschilt per werknemer. De verschillen hangen samen met de eigenschappen van de werknemer. Zo stijgt de kans op het aanbod van een bedrijfsopleiding met het opleidingsniveau van de werknemer, daalt de kans met leeftijd en ontvangen mannen vaker een opleiding dan vrouwen. Er is een duidelijke relatie tussen deelname aan cursussen in een bepaalde periode en deelname in de daaropvolgende periode. Dit impliceert dat sommige werknemers in een opleidingstraject zitten maar andere niet. De baten van bedrijfsgerelateerde opleidingen voor ouderen zijn hoog. Ondanks de grote variatie in uitkomsten kan met enige zekerheid gesteld worden dat voor oudere deelnemers aan bedrijfsopleidingen het beloningseffect gemiddeld ruim 10% is. In studies naar het rendement van scholing voor de werkgever wordt geconcludeerd dat dit rendement vaak hoger is dan algemeen wordt gedacht. Belangrijk is wel dan bedrijfsspecifieke gegevens in studies naar rendement van opleiding voor de werkgever worden meegenomen in de evaluatie van bedrijfsopleidingen.


63

Bedrijfsopleidingen hebben een positieve invloed op de inzetbaarheid van ouderen. De potentiële terugverdientijd van de investering in scholing is voor ouderen korter dan voor jongeren, omdat ouderen minder werkzame jaren hebben tot hun pensioen. Oudere werknemers veranderen echter minder vaak van baan dan jongere werknemers. Die geringe arbeidsmobiliteit leidt tot een langere terugverdientijd van scholing onder ouderen ten opzichte van jongeren in het bedrijf. In opleidingskosten zijn er grote verschillen tussen branches en bedrijven. In het algemeen gaat het om behoorlijke uitgaven. Uit recent onderzoek blijkt dat 3% van de loonsom wordt besteed aan opleidingskosten in de profit- en non-profitsector. Dat zou betekenen dat er jaarlijks een bedrag van ruim 9 miljard euro wordt uitgegeven aan bedrijfsopleidingen en trainingen. Bedrijfsgerelateerde opleidingen vergroten de tevredenheid met de baan. Oudere werknemers lijken tevredener met hun baan dan jongere werknemers. Scholing is van invloed op de uitstroom uit de arbeidsmarkt van oudere werknemers. Oudere werknemers die hebben deelgenomen aan scholing blijken minder arbeidsongeschikt te worden. Bedrijfsgerelateerde scholing verkleint de kans op voortijdige uitstroom en een lagere uitstroomkans maakt het aantrekkelijk om in scholing te investeren. Het gaat er dus om de vicieuze cirkel van lage deelname aan bedrijfsopleidingen en een grotere kans op voortijdige uitstroom van oudere werknemers te doorbreken met behulp van goed en op maat gesneden personeelsbeleid.

64


3

Ziekte en gezondheid

3.1

Inleiding Bij oudere werknemers wordt met name een achteruitgang in fysieke vermogens waargenomen. Van afname van intellectuele vermogens is geen sprake (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Kenmerkend voor ouderen is dat met het ouder worden het aantal chronische klachten toeneemt waardoor na verloop van tijd functiebeperkingen ontstaan (SCP, 2001). Daarnaast hebben vrouwen in alle leeftijdsklassen vaker chronische ziekten dan mannen. Chronische ziekten komen duidelijk meer voor met het vorderen van de leeftijd. Ongeveer de helft van de zelfstandig wonende 55-74-jarigen heeft een of meer chronische aandoeningen. Lichamelijke gebreken komen bij ongeveer 13% van de ouderen tussen 65 en 74 jaar voor. In deze leeftijdscategorie geeft 80% aan geen of slechts lichte beperkingen te ervaren. Tot 65 jaar is het beslag van ouderen op de gezondheidszorg evenredig met het aandeel in de bevolking. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP, 2001) zijn psychische aandoeningen die onder mensen van 55 jaar en ouder het meest voorkomen: angststoornissen (10%), depressiestoornissen (15%) en cognitieve stoornissen (10%). Deze stoornissen gaan soms samen zodat er sprake is van enige overlapping. De laatste twee stoornissen komen meer voor naarmate men ouder wordt, de angststoornissen zijn meer een verschijnsel van 65-74-jarigen. Behalve ouderdom zijn er vele oorzaken voor slechtere gezondheid aan te wijzen. Volgens het SCP (2001) is de ontwikkeling van de gezondheid onder meer afhankelijk van leeftijd, sociaal-economische status, erfelijke factoren, leeftijd en leefstijlkenmerken en externe factoren.

3.2

Beoordeling van gezondheid en ziekte Het beoordelen van de gezondheid gebeurt vaak op basis van de (subjectieve) mening van de ondervraagde; de antwoorden zijn daardoor niet goed vergelijkbaar. Volgens de Rapportage ouderen 2001 van het SCP (2001) zijn vooral ouderen geneigd hun gezondheid rooskleuriger voor te stellen dan die in werkelijkheid is. Boven de 85 jaar beoordeelde 75% van de ondervraagden in de Leiden-85-plusstudie hun gezondheid als goed of zeer goed. Tot het 60e jaar is er een duidelijke afname in het percentage mensen dat aangeeft een goede tot zeer goede gezondheid te hebben, daarna stijgt het weer. Heyma (2001) merkt op dat het positievere oordeel over de eigen gezondheid op latere leeftijd deels te verklaren is door het selectie-effect: na het 60e jaar krijgen we te maken met een groep overlevenden die positiever over hun gezondheid zijn dan de gemiddelde werknemer.


65

Mensen met een lager opleidingsniveau oordelen vaker negatief over hun eigen gezondheid (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Onder allochtonen is het oordeel over de eigen gezondheid vrij negatief. Meer dan 40% van de Turkse en Marokkaanse ouderen ervaart de eigen gezondheid als slecht of zeer slecht, terwijl autochtone ouderen dat in 10% van de gevallen vinden (SCP, 2001). Naast onbedoelde subjectiviteit kunnen ook sociaal wenselijke antwoorden worden gegeven. Zo zal iemand die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt zich niet snel al te positief uitlaten over zijn of haar eigen gezondheid. De gezondheidstoestand kan ook beoordeeld worden aan de hand van meer objectieve maatstaven. Hierbij kan gedacht worden aan het aantal bezoeken aan de huisarts, het drank- en sigarettengebruik, ziekteverzuim en medische gegevens. Uit de CERRA-data blijkt (Heyma, 2001) dat tussen het 44e en 64e jaar het aantal huisartsbezoeken met 50% toeneemt en het aantal bezoeken aan de specialist verdubbelt. Zelfstandige ondernemers maken het minst gebruik van medische voorzieningen, terwijl het percentage rokers onder hen twee keer zo hoog is als het gemiddelde (8,7%) van alle ondervraagden. Aan de hand van de Hopkins Symptom Checklist (HSCL) kan een index voor de gezondheid worden samengesteld. De HSCL-score is een indicator van een verhoogde kans op gezondheidsproblemen. Vergelijkingen van de CERRA-respondenten op basis van deze maatstaf geven aan dat de volgorde van gezondste tot minst gezonde ouderen te bepalen is naar arbeidsmarktstatus: werkenden, vroeggepensioneerden, werklozen en ten slotte arbeidsongeschikten (Heyma, 2001). Werkende ouderen zijn dus het meest gezond. Dit is deels te verklaren door het verschil in samenstelling van deze groepen (selectie) en deels door de in de werksituatie ondernomen acties om gezondheidsproblemen te voorkomen of te beperken (zelfregulering). Voorts wordt duidelijk dat de gezondheidsrisico’s groter zijn voor mensen met een lagere opleiding. Dit betreft zowel algemene, psychische als fysieke aandoeningen. Vrouwen hebben een hoger risico dan mannen op algemene en lichamelijke klachten, hoewel dit verschil voor betaald werkenden met dezelfde opleiding verdwijnt (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000).

3.3

Aanloop tot ziekte: werkdruk en baantevredenheid Werkdruk of werkstress heeft betrekking op spanning die te maken heeft met het werk. Veel werk of bijzonder moeilijk werk kan er bijvoorbeeld toe bijdragen dat meer van iemand gevraagd wordt dan hij of zij aankan of wil. Maar ook conflicten tussen mensen of slechte fysieke arbeidsomstandigheden kunnen een dergelijk gevoel van spanning opwekken. De omgeving (werkomgeving) stelt in zulke situaties zodanige eisen aan de mens dat hij zich geestelijk en/of lichamelijk extra moet inspannen om deze eisen het hoofd te kunnen bieden. Dat kost energie, en dat is voelbaar (stress). Een te grote en/of aanhoudende belasting door het werk kan gepaard gaan met gezondheids- en welzijnsrisico’s en uiteindelijk leiden tot ziekte en uitval (Jansen & Houkes, 2000a). De afgelopen eeuw is het karakter van de arbeid, en daarmee ook de aard van de werkbelasting, sterk veranderd. Er heeft een verschuiving plaatsgevonden van zware lichamelijke arbeid (fysieke en fysische risico’s) naar arbeid die fysiek minder zwaar is, maar meer denkwerk (mentale en psychosociale belasting) vereist (Kompier, 1996). De groter

66


wordende mentale belasting is onder meer het gevolg van de toename van werkdruk en werktempo, veranderingen in de aard van het werk, flexibilisering, individualisering van de arbeidsvoorwaarden en langere bedrijfstijden (Baart & Roerink, 1996; Kompier & Vink, 1994; Kompier, 1996). Het is echter ook weer niet juist om te veronderstellen dat de fysieke belasting van het werk geen risico meer vormt. Wel is de aard van de fysieke belasting veranderd. Het is nu vooral de dynamische belasting, zoals het uitvoeren van repeterende handelingen in een verkeerde houding, die veel problemen veroorzaakt en minder de zware statische belasting. De aard van de werkstress heeft met andere woorden een ander gezicht gekregen en vraagt daarmee ook om een gewijzigde benadering. In verhouding tot andere levenssferen blijkt de arbeid voor wat betreft gezondheidsbedreiging een grote rol te spelen. Het arbeidsgebonden risico lijkt uiteen te lopen van 14% tot 26% voor lichamelijke en psychische klachten. Uit verzuimonderzoek valt voorzichtig de conclusie te trekken dat werk en werkomstandigheden een vergelijkbaar grote rol spelen bij het ontstaan van verzuim als niet-werkgebonden factoren. Het ziekteverzuim is in Nederland bovendien aanzienlijk. In 1998 bedroeg het verzuimpercentage ongeveer 5%. Daarnaast blijkt dat het verzuimpercentage na een periode van daling weer aan het stijgen is (Jansen & Houkes, 2000a). Mede door de veranderde weten regelgeving op dit gebied zoals WULBZ (Wet Uitbreiding LoondoorBetalingsverplichting bij Ziekte) en PEMBA (Premie differentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen), worden de kosten van werkstress nadrukkelijker bij de werkgevers gelegd. Maar ook bijvoorbeeld de Arbeidsomstandighedenwet (AOW) stimuleert bedrijven om aan werkstress en de gevolgen daarvan gericht aandacht te geven. Uit het bovenstaande wordt duidelijk dat het werk(en) een positief effect kan hebben op het welbevinden van mensen, maar dat er ook velerlei gezondheids- en welzijnsrisico’s aan het werk(en) verbonden kunnen zijn. Deze risico’s kunnen leiden tot uiteenlopende reacties, lichamelijk, geestelijk en gedragsmatig. Onderzoek heeft een groot aantal verbanden tussen werkkenmerken en stressgevolgen blootgelegd. Lang niet in alle gevallen is er (al) sprake van eenduidigheid ten aanzien van stressoorzaken en stressgevolgen. Er zijn echter sterke aanwijzingen dat een afnemende (intrinsieke) werkmotivatie vooral optreedt in situaties waarbij men de inhoud van het werk niet meer uitdagend vindt (monotoon, onbelangrijk, onsamenhangend werk met weinig zelfstandigheid en weinig feedback). Ongezondheid wordt vooral beïnvloed door de slechte arbeidsomstandigheden (fysiek, fysisch en mentaal) en knelpunten in de relaties tussen mensen. Verloop wordt ten slotte sterk bepaald door een gebrek aan groeimogelijkheden in termen van loopbaanperspectieven. Andere verbanden zijn ook genoemd maar zijn nog wat minder eenduidig in de literatuur terug te vinden. Een geringe motivatie, verloop en ongezondheid hebben ieder op een eigen wijze een prijs: ‘de prijs van stress’. De stressgevolgen brengen niet alleen kosten met zich mee voor het individu in termen van persoonlijk leed of in financieel opzicht. Organisaties worden in toenemende mate geconfronteerd met de kosten van stressgevolgen. De directe kosten van verzuim en uitval zullen door de veranderde weten regelgeving nog een groter effect hebben op de bedrijfsvoering dan voorheen. Preventie van verzuim en uitval en een snelle reïntegratie zijn dan ook noodzakelijk voor een goede bedrijfsvoering: niet alleen vanuit een kostenperspectief maar ook vanuit het oogpunt van goed arbo- en personeelsbeleid en het imago van het bedrijf als aantrekkelijke werkgever. Toch lijken veel ondernemingen maar ten dele de bestaande


67

inzichten over oorzaken en aanpak van werkstress te integreren in hun bedrijfsbeleid. Redenen hiervoor zijn onder meer gelegen in het feit dat een deel van kosten van werkstress pas na verloop van tijd zichtbaar wordt, dat deze kosten maar ten dele geëxpliciteerd worden en dat men niet zeker weet of de aanpak van werkstress ook oplevert wat men ervan verwacht. De bovenstaande inzichten zijn bedoeld om meer richting te kunnen geven aan inspanningen op het gebied van preventie en aanpak van werkstress en het reduceren van onnodige kosten die door werkstress kunnen ontstaan (Jansen & Houkes, 2000b). In de sociaal-psychologische literatuur is de aandacht voor werkdruk aanzienlijk. Een van de meest prominente theorieën op dit gebied is de 'demand-controltheorie’ (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Volgens deze theorie zijn twee aspecten van groot belang bij het ontstaan van stress of werkdruk. Namelijk de eisen van de baan en de manier waarop mensen in staat zijn met deze functie-eisen om te gaan. De theorie voorspelt dat stress ontstaat als er hoge eisen door de baan worden gesteld en mensen niet goed in staat zijn met deze eisen om te gaan. Men heeft zelf weinig controle over de baan of autonomie in het inrichten van de werkzaamheden. Er ontstaat werkgerelateerde stress en het gevoel van een hoge werkdruk. Deze psychologische theorie over het ontstaan van stress door geringe autonomie in het werk en hoge functie-eisen, kan vrij eenvoudig worden verklaard vanuit een economisch gezichtspunt. Eisen van de baan hebben te maken met de mate van inspanning of productiviteit van een werknemer. Deze eisen kunnen heel specifiek betrekking hebben op de aard van de functie maar ook op de eisen die de werkgever stelt. Bij controle over de baan kunnen er twee economische dimensies worden onderscheiden. De mate van discipline die van de werknemer wordt verwacht en de mate van inspectie van werkgedrag bepalen de mate van autonomie in het werk. Werknemers die zelf veel zaken kunnen beslissen en niet voortdurend onder supervisie van een leidinggevende staan of verantwoording moeten afleggen, hebben de mogelijkheid zelf te bepalen of ze in sommige periodes hard werken of iets minder hard. Het is niet zo vreemd om te stellen dat de mate van controle over de baan afhangt van de capaciteiten van de werknemer om met de baaneisen om te gaan. Autonomie in het werk heeft alles te maken met de vaardigheden en de hoeveelheid menselijk kapitaal waarover een werknemer beschikt. In de economie wordt er al jarenlang onderzoek gedaan naar de afruil tussen gezondheidsrisico's en geld. De meest gangbare methode is om te kijken naar de lonen van werknemers in risicovolle banen. Op die manier wordt de afruil vastgesteld tussen de hoogte van het loon en de gezondheidsrisico's. Deze economische benadering staat bekend als de theorie van de compenserende beloningsverschillen. Het uitgangspunt van deze theorie vormt de opvatting dat werknemers moeten worden gecompenseerd voor een risicovolle baan. De hoogte van het loon dat de werknemer indifferent maakt in de keuze tussen een baan met risico's en een baan zonder risico's is het compenserende beloningsverschil. Viscusi (1993) geeft een overzicht van alle studies die gedaan zijn naar de in geld uitgedrukte waarde van fatale en niet fatale gezondheidsrisico's. De studies gaan zowel over fatale baanrisico's, ongevallen op het werk die niet dodelijk zijn, als over risico's buiten de arbeidsmarkt, zoals auto-ongelukken, chloorvergiftiging, pesticide, enzovoort. Helaas is in deze onderzoeken stress door een hoge werkdruk niet meegenomen. We mogen immers verwachten dat als stress wordt gezien als een risico van het werk of de baan, werknemers daarvoor gecompenseerd willen worden. Op dezelfde

68


manier als ze compensatie vragen voor gezondheidsrisico's of andere risico's die met de baan te maken hebben. Er is wel een verschil tussen stress en andere baanrisico's. Stress komt voort uit een interactie tussen eisen die door de baan gesteld worden en individuele kenmerken om met stress te kunnen omgaan. Werknemers die beter in staat zijn om te gaan met stress zullen eerder banen met stress accepteren dan mensen die daartoe minder goed of in het geheel niet in staat zijn. Dit houdt in dat er sprake is van zelfselectie in banen met stress. Dit betekent dat degenen die kiezen voor een baan met stress, diegenen zijn die er relatief het meest aan overhouden. Dat wil zeggen: werknemers in banen met stress zijn waarschijnlijk een zichzelf selecterende groep werknemers die relatief meer verdienen in een baan met stress. Uit het onderzoek van Groot & Maassen van den Brink (2000) blijkt dat stress voor mannen een hoger loon oplevert. Mannen in banen met stress verdienen 2,8% meer dan mannen in banen zonder stress. Voor vrouwen wordt er geen effect gevonden. Het kan zijn dat vrouwen in banen met stress gewoon stoppen met betaald werken. Het kan ook zijn dat vrouwen niet zo goed onderhandelen over salariseisen vergeleken met mannen. De demand-controltheorie voorspelt dat mensen die meer menselijk kapitaal bezitten minder stress zullen rapporteren. Deze voorspelling wordt in het onderzoek van Groot & Maassen van den Brink niet bevestigd. Het aantal jaren opleiding heeft een zeer insignificant effect op stress. Training bij een bedrijf heeft ook een zeer insignificant effect op stress voor vrouwen en een positief effect op stress voor mannen. Dit laatste kan worden veroorzaakt door het feit dat er een omgekeerde causaliteit bestaat tussen training en stress. Werknemers in stressvolle banen worden wellicht vaker naar trainingen gestuurd dan werknemers in stressloze banen. Dit kan tot doel hebben werknemers te leren hoe met stress om te gaan of tot doel hebben een periode van rust of sabbatical in te voeren voor de betrokken werknemer zodat deze later in staat is beter met stress om te gaan. De demand-controltheorie voorspelt ook dat werknemers in complexere banen meer stress ervaren. Deze hypothese wordt in het onderzoek van Groot & Maassen van den Brink bevestigd. Onder mannelijke werknemers wordt in eenvoudige functies, dat wil zeggen op elementair niveau en op de lagere functieniveaus, minder stress gerapporteerd dan in de complexere banen. Er zijn echter geen verschillen tussen mannen die een functie hebben op middelbaar, hoger en universitair niveau. Voor vrouwen is er wel een verschil. Vrouwen in banen op elementair niveau hebben minder stress dan vrouwen in banen op een gemiddeld niveau. Vrouwen in hogere functieniveaus ervaren de meeste stress (Groot & Maassen van den Brink, 2000). De genderverschillen in de effecten van een hoog functieniveau op stress worden ook gevonden in andere onderzoeken (Roxburgh, 1996). Vrouwen zijn gevoeliger voor de eisen van de baan. Variabelen die betrekking hebben op menselijk kapitaal kunnen gezien worden als indicatoren voor de mate van controle over de baan. Baancomplexiteit zegt meer iets over de eisen van de baan. De door Groot & Maassen van den Brink gevonden insignificante effecten van menselijk kapitaal en de positieve significante effecten van de effecten van de complexiteit van de baan suggereren dat eisen van de baan meer stress opleveren dan de mate van autonomie in het werk. Als er een onderscheid gemaakt wordt tussen baangerelateerde kenmerken en persoonsgerelateerde kenmerken dan is de conclusie van Groot & Maassen van den Brink dat stress voornamelijk veroorzaakt wordt door baankenmerken.


69

Als er gekeken wordt naar probleemoplossend vermogen, is het zo dat werknemers die kleine problemen zelf oplossen meer stress rapporteren dan werknemers die hulp van anderen vragen. Maar aan de andere kant blijkt uit de resultaten dat mensen die breder inzetbaar zijn in andere taken dan die van de eigen functie, niet meer stress ervaren dan zij die minder breed inzetbaar zijn. Ten slotte vinden Groot & Maassen van den Brink dat mensen die anderen superviseren een hogere mate van stress ervaren dan zij die dat niet doen. De demand-controltheorie voorspelt dat de kwaliteit van de match tussen de eisen van de baan en de vaardigheden van de werknemer een effect heeft op de ervaren werkdruk. Groot & Maassen van den Brink vinden een wat gemengd resultaat. De door de werknemers gerapporteerde kwaliteit van de match heeft geen effect op stress. Overscholing echter (genomen als de andere indicator van de match) heeft wel een effect op stress. Werknemers die overgeschoold zijn, dat wil zeggen werknemers die meer opleiding hebben dan nodig is voor de functie die zij uitoefenen, rapporteren minder stress dan werknemers die de juiste opleiding hebben voor de functie. Onderschoolde werknemers ervaren niet meer stress dan hun collegae die de juiste opleiding hebben voor de functie. Er zijn grote verschillen in werkdruk tussen bedrijfstakken. Mannen die werken in de voedselen kledingindustrie, in de chemische en metaalindustrie en in de bouw rapporteren minder stress dan werknemers die werken in de dienstensector. Aan de andere kant rapporteren werknemers die werken in de transport- en communicatiesector meer stress dan mensen in de dienstensector. Voor vrouwen geldt dat zij die werken in de voedselen kledingindustrie, in de handel en cateringindustrie en in de transport en communicatie minder stress ervaren dan vrouwen die werkzaam zijn in de dienstensector. Voor mannelijke werknemers geldt dat de gemiddelde loonvoet in banen met stress 20% hoger is dan de gemiddelde loonvoet van werknemers in banen zonder stress. Voor vrouwen is dit verschil ongeveer 12%. Werkdruk in het onderwijs In de gehele onderwijssector is sprake van een verhoogd risico op gezondheidsklachten, met name psychische klachten, angst- en irritatiegevoelens (Europees Agentschap voor Veiligheid en gezondheid op het werk, OSH, 1999). Daarnaast voelt men zich vaak overbelast. De ervaren werkdruk heeft vele oorzaken: een hoog werktempo, grote werkhoeveelheid, grote geestelijke en emotionele belasting, gebrek aan afwisseling, gebrek aan leer- en loopbaanmogelijkheden en te weinig salaris. Gemiddeld werken leraren 20% meer uren dan hun formele aanstelling. Een vergelijking met andere OESO-landen laat zien dat het gemiddeld aantal uren dat een leraar voor de klas staat hoger is dan in de omringende landen (OECD, 2001). In zowel primair als secundair onderwijs (waartoe door de OECD ook het beroepsonderwijs en de volwasseneducatie, bve, worden gerekend) zit Nederland in de hogere regionen, tussen koplopers als de Verenigde Staten, Australië en Nieuw-Zeeland (tabel 3.1).

70


Tabel 3.1:

Aantal lesuren per jaar, 1998/1999

België (Vlaams) Duitsland Nederland Verenigde Staten OESO Bron:

Primair onderwijs

Lager secundair onderwijs

Hoger secundair onderwijs (algemeen)

Hoger secundair onderwijs (beroepsonderwijs)

840 783 930 958 801

720 733 868 964 716

675 685 868 943 662

833 695 843 943 692

Education at a Glance 2001, OECD.

De laatste jaren heeft zich in het onderwijs een ontwikkeling voorgedaan naar kortere werkweken. Tabel 3.2 geeft op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek een overzicht van de omvang van de werkweken naar geslacht en leeftijd. Overigens is het in alle OESO-landen zo dat naarmate het type onderwijs een hoger niveau heeft, het aandeel vrouwen afneemt (OECD, 2001).

Tabel 3.2:

Aantal uren per week naar geslacht, leeftijd en onderwijstype, 2000 Totaal aandeel

12-19 uur

20-34 uur

35 uur of meer

Basisonderwijs Mannen Vrouwen 45-54-jarigen 55-64-jarigen

100% 27,3% 72,2% 33,1% 10,4%

13,0% 2,4% 17,0% 9,8% 18,8%

37,0% 16,7% 44,6% 35,3% 25,0%

50,0% 81,0% 37,5% 54,9% 56,3%

Voortgezet onderwijs Mannen Vrouwen 45-54-jarigen 55-64-jarigen

100% 54,0% 46,0% 38,0% 16,7%

10,7% 2,4% 20,3% 7,0% 16,0%

44,0% 32,9% 56,5% 45,6% 44,0%

46,0% 64,6% 23,2% 47,4% 40,0%

Hoger onderwijs Mannen Vrouwen 45-54-jarigen 55-64-jarigen

100% 61,9% 38,1% 29,8% 13,1%

7,1% 3,8% 9,4% 4,0% 0%

29,8% 17,3% 50,0% 28,0% 45,5%

64,3% 78,8% 37,5% 64,0% 63,6%

Bron:

Statline, CBS.

Het aantal studenten per leerkracht is in het primair onderwijs en tertiair onderwijs lager dan het OESO-gemiddelde, maar in het secundair onderwijs ligt het erboven (OECD, 2001).


71

Met het ouder worden ondervindt het onderwijzend personeel in toenemende mate fysieke en psychische klachten doordat men de veranderingen in vereiste kennis niet meer kan bijhouden en door toename van het aantal allochtone leerlingen. In het voortgezet onderwijs hebben oudere onderwijzers meer moeite met de veranderende rol van gever van onderwijs naar begeleider dan hun jongere collega’s. Dit leidt tot extra werkdruk voor oudere leerkrachten. Ook het onderwijsondersteunend personeel ondervindt welzijnsklachten. Ze hebben weinig vrije tijd door de werkdruk, voelen zich vaker moe en gespannen en zijn minder tevreden met hun werk dan onderwijzend personeel. Verder speelt in het onderwijs het probleem dat men vaak van lokaal wisselt, zodat het meubilair niet-passend is. De fysieke belasting die zitten of werken in een verkeerde houding tot gevolg heeft, kan leiden tot ziekteverzuim en uiteindelijk zelfs tot arbeidsongeschiktheid. Vooral in basisscholen is de kwaliteit van het meubilair vaak niet toereikend. Ten slotte brengen onvoldoende ventilatie, slechte verlichting en een gebrek aan hygiëne gezondheidsrisico’s met zich mee (OSH, 1999). Hoewel de klachten doorgaans toenemen naarmate men langer in het onderwijs werkzaam is, geldt voor degenen die er dertig jaar of langer werken juist dat zij minder klachten hebben (‘healthy worker effect’). Volgens het OSH wordt de hevigste werkdruk ervaren in het voorgezet onderwijs en door personeel van 50 jaar en ouder. Het CBS (Mares, 2001) zegt echter over de werkdruk in het onderwijs dat wanneer werkdruk wordt gezien als een resultante van werken in een hoog tempo en werken onder een hoge tijdsdruk, dat dan leerkrachten in het hoger onderwijs de grootste werkdruk ondervinden (60% noemt werken in een hoog tempo en 58% noemt werken onder een hoge tijdsdruk). De werkdruk die leerkrachten ervaren is niet hoger dan in andere bedrijfstakken, maar leerkrachten hebben sterker het gevoel dat ze weinig invloed kunnen uitoefenen op de inrichting van hun werk. Baantevredenheid Tabel 3.3 geeft een overzicht van enkele elementen die medebepalend zijn voor de baantevredenheid. Zich kunnen ontplooien in het werk, zelf over de uitvoering van het werk beslissen, volgorde van het werk en werktempo bepalen, zijn elementen die in hoge mate de baantevredenheid bepalen. Voor werknemers tussen de 55 en 64 jaar wordt de baantevredenheid vooral bepaald door de mate waarin zij zelf over het werk kunnen beslissen, de mate waarin zij zich kunnen ontplooien in het werk en de mate waarin zij zelf het werktempo kunnen regelen. Een goede beloning komt voor de oudere werknemer op de vierde plaats.

72


Tabel 3.3:

Baantevredenheid, Nederland en onderwijssector, 2000 45-54-jaar

55-64-jaar

Totaal 15-64 jaar

Hbo/wo

Onderwijs

Zelf over uitvoering werk beslissen

75%

78%

71%

80%

72%

Zelf werktempo kunnen regelen

67%

72%

66%

64%

59%

Zelf volgorde werk bepalen

71%

72%

69%

77%

65%

Zich kunnen ontplooien in werk

75%

77%

75%

86%

79%

Lage controlemogelijkheden

30%

26%

33%

19%

34%

Hoge controlemogelijkheden

38%

37%

33%

45%

26%

5,9%

5,0%

5,7%

6,7%

5,8%

Goede promotiekansen

26%

22%

34%

36%

18%

Goede beloning

66%

70%

65%

65%

53%

Lage waardering beloning

35%

30%

31%

30%

45%

Gemiddeld rapportmogelijkheden

Bron:

Statline, CBS.

De baantevredenheid in het onderwijs steekt op sommige onderdelen niet ongunstig af tegen andere bedrijfstakken. Van alle bedrijfstakken wordt door werknemers in het onderwijs het werk het minst saai gevonden: slechts 2% van het onderwijspersoneel geeft dit oordeel. Bijna 80% vindt dat ze de gelegenheid hebben om zich in hun werk te ontplooien. Leerkrachten zijn tevredener over de aansluiting tussen het werk en de opleiding en ervaring dan in andere bedrijfstakken: ruim 90% tegenover 80% bij de andere overheidssectoren en 70% bij niet-overheidssectoren. Leerkrachten geloven dat de promotiekansen slechter zijn dan buiten het onderwijs. In het hoger onderwijs is 25% tevreden over promotiekansen, in het basisonderwijs 11% en in het voortgezet onderwijs slechts 7%. Over de beloning is men ook een stuk ontevredener dan de gemiddelde werknemer, behalve in het hoger onderwijs: 76% is daar tevreden over de beloning van het werk. Ruim 80% van alle werknemers vindt de sfeer op het werk goed. Werknemers in het basisonderwijs zijn het meest tevreden over hun werk, werknemers in het voortgezet onderwijs iets minder (Mares, 2002).


73

Tabel 3.3 geeft een overzicht van enkele elementen die medebepalend zijn voor de baantevredenheid. Wat in het bijzonder opvalt is dat de gemiddelde werknemer met een hbo/wo-opleiding op alle fronten een grotere baantevredenheid vertoont dan werknemers uit de sector onderwijs. Vooral over de promotiekansen, beloning en de mate van controle is men in het onderwijs een stuk negatiever dan de gemiddelde werknemer. De salarissen liggen voor leraren in het voortgezet onderwijs ver onder het Nederlands gemiddelde wanneer wordt gecorrigeerd voor de leeftijdssamenstelling en het opleidingsniveau (Berkhout, Zijl & Van Praag, 1998). De werkbelasting is vergeleken met het buitenland juist veel groter: er zijn meer lessen en meer leerlingen per klas. Objectieve factoren (persoons-, baan- en schoolkenmerken) hebben minder invloed op de baantevredenheid dan psychosociale factoren (beroepsomstandigheden en inhoud van het werk). Bij de beroepsomstandigheden (extrinsieke factoren) zijn vooral het oordeel over de psychische arbeidsomstandigheden, de loopbaanperspectieven en onderlinge collegialiteit van belang. De inhoud van het werk, de relatie met leerlingen en de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de inhoud en kwaliteit van het onderwijs vormen de belangrijkste intrinsieke psychosociale factoren (zie ook Oranje, 2001). Bepalende persoonskenmerken zijn beroepskeuzemotivatie, geslacht en het aantal jaren dat men in het onderwijs werkzaam is. Baankenmerken als omvang van de betrekking, het vak, onderwijssoort en taken zijn de overige objectieve factoren die de satisfactie beïnvloeden. De psychische arbeidsomstandigheden, loopbaanmogelijkheden en het functioneren van de school worden negatief beoordeeld door leraren. Vooral werkdruk is een groot probleem. Leraren in het voortgezet onderwijs werken gemiddeld 20% meer dan hun officiële omvang. Een kwart van de docenten is niet tevreden over de inhoud van het werk, maar dit verschijnsel is minder sterk bij vrouwen dan bij mannen. Leraren die praktijkgerichte vbo-vakken of Engels geven zijn een stuk tevredener dan gemiddeld. Ideologische beroepskeuze en een hoger lesniveau hebben een positieve invloed op baantevredenheid in het voortgezet onderwijs. Oranje (2001) komt tot de conclusie dat niet zozeer kwantitatieve componenten maar vooral kwalitatieve componenten bepalend zijn voor stress en arbeidstevredenheid. In het onderzoek van Berkhout, Zijl & Van Praag (1998) geeft ongeveer de helft van de ondervraagde leraren juist aan dat vermindering van de werkdruk vooral bewerkstelligd zou kunnen worden door vermindering van het aantal lesuren. Oranje (2001) vindt evenals Berkhout, Zijl & Van Praag dat vrouwen vaker tevreden zijn dan mannen. Het aantal jaren dat men voor de klas staat, heeft in het basisonderwijs een negatieve invloed op de satisfactie, evenals in het beroepsonderwijs. In het voortgezet onderwijs en in het beroepsonderwijs zijn de omvang van de betrekking en de tevredenheid positief gerelateerd. Leraren geven aan dat ongemotiveerde leerlingen, overvolle klassen en allerlei klusjes naast het lesgeven de factoren zijn die het beroep zwaar maken. Uit een enquête onder ruim 500 leraren uit het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs (Research voor Beleid, RVB, 2001) komen de volgende conclusies naar voren wat betreft baantevredenheid: de algemene tevredenheid krijgt het rapportcijfer 7,5 in het basisonderwijs en 7,4 in het voortgezet onderwijs. Over de organisatie van de school zijn leerkrachten uit het basisonderwijs tevredener dan leerkrachten uit het voortgezet onderwijs. Leerkrachten uit het basisonderwijs hebben vooral klachten over de leermiddelen en het onderhoud aan gebouwen. Wat vooral te wensen overlaat in de ogen van de leraren uit het voortgezet onderwijs is de nadruk die meer en meer op vaardigheden komt te liggen in plaats van op kennisoverdracht. Bovendien vereisen schaalvergrotingen veel

74


inspanningen. Er vindt taakverzwaring plaats en er is een gebrekkige communicatie, zowel binnen de school als tussen beleidsmakers en het onderwijsveld. Daarnaast klagen leraren uit het voortgezet onderwijs over slechte arbeidsomstandigheden en faciliteiten op de scholen en onvoldoende financiën om maatregelen uit te voeren. Ook klagen leraren over de beeldvorming van ouders over onderwijs. Zij zien leerkrachten als dienstverleners en klagen over het ‘product waarvoor ze betaald hebben’. Opvoedkundige taken worden afgeschoven op leerkrachten. Kritiek van ouders op het onderwijs zelf vindt 80% echter geen probleem (Berkhout, Zijl & Van Praag, 1998).

3.4

Scholing, ziekteverzuim en werkdruk In het onderzoek naar langdurig ziekteverzuim van oudere werknemers (Groot & Maassen van den Brink, 1997; Groot, 1997) wordt geconstateerd dat meer dan een derde deel van het langdurig ziekteverzuim door werknemers wordt toegeschreven aan de werksituatie. Hoewel het langdurig werkverzuim onder oudere werknemers hoger is dan onder jongere werknemers, schrijven oudere werknemers ziekteverzuim niet significant vaker toe aan de werksituatie dan jongere werknemers. Als oorzaken worden vooral het soort werk dat men doet en de hoge werkdruk genoemd. Vooral oudere vrouwen noemen het soort werk vaak als oorzaak van langdurig ziekteverzuim, terwijl oudere mannen vooral de hoge werkdruk als oorzaak zien. In dit onderzoek kunnen drie determinanten van langdurig ziekteverzuim vanwege de werksituatie worden onderscheiden: 1 de kwaliteit van de aansluiting tussen baan en capaciteiten van de werknemer; 2 de lichamelijke belasting van het werk; en 3 de geestelijke belasting van het werk. Afwisseling in het werk blijkt bij oudere werknemers bij te dragen aan een lager ziekteverzuim. Uit de resultaten blijkt dat een goede aansluiting tussen de eisen van de functie en de capaciteiten van werknemers het ziekteverzuim kan verminderen.

3.5

Ziekteverzuim Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat gedurende een periode van twee maanden het ziekteverzuim van alle 15-64-jarigen 22% bedroeg. Ouderen zijn gemiddeld iets minder vaak ziek. Voor mannen is het ziekteverzuim wat lager (21%) dan voor vrouwen (24%). De gemiddelde duur van het ziekteverzuim (onder degenen die ziek waren) week daarentegen nauwelijks af. De verzuimduur is bij ouderen wel wat langer dan bij jongeren: 41% van de mensen in de leeftijdscategorie van 55-64 heeft een verzuimduur van elf of meer dagen, 17% heeft een verzuimduur die hoger ligt dan het gemiddelde percentage van 24%. Bij 45-54-jarigen lag het percentage slechts 4% boven dit gemiddelde. In tabel 3.4 wordt een overzicht gegeven voor het ziekteverzuim gedurende twee maanden in het jaar 2000.


75

Tabel 3.4:

Ziekteverzuim in twee maanden, Nederland en onderwijssector, 2000 45-54-jaar

55-64-jaar

Totaal 15-64 jaar

Hbo/wo

Onderwijs

Ziekteverzuim

19%

20%

22%

21%

22%

1-5 dagen

57%

41%

62%

73%

82%

6-10 dagen

15%

18%

14%

11%

6%

11 of meer dagen

28%

41%

24%

17%

12%

Bron:

Statline, CBS.

De sector onderwijs scoort hier goed: het totale verzuim is gelijk aan het gemiddelde van de Nederlandse bevolking tussen de 15 en 64 jaar, maar het percentage verzuim langer dan tien dagen is twee keer zo laag. Ruim 80% van de leerkrachten is voor een zeer korte periode ziek, tegenover gemiddeld 62% van de Nederlanders in het algemeen. Deze percentages zijn ook gunstiger dan voor hbo/wo-opgeleiden in het algemeen. Het ziekteverzuim én de duur van het verzuim van leerkrachten in het primair en voortgezet onderwijs boven de 55 jaar liggen ruim boven die van hun jongere collegae. In het hoger onderwijs is men minder vaak en minder lang ziek dan in het primair en voortgezet onderwijs. In de onderwijssector is het gemiddeld ziekteverzuim aanzienlijk lager bij mannen dan bij vrouwen (OSH, 1999). Vrouwen zijn vaak langer ziek en ook de frequentie van het ziekteverzuim is wat hoger. Hoe langer men in de sector werkt, des te groter het langdurig ziekteverzuim is. De frequentie neemt echter af naarmate men meer werkervaring heeft. De omvang van de aanstelling heeft ook invloed op gezondheidsklachten: onderwijsgevenden die tussen de 19 en 33 uur per week werken, vertonen het hoogste ziekteverzuim. Voor de Nederlandse bevolking van 15-64 jaar zijn de verschillen in verzuim naar arbeidsduur betrekkelijk klein (variërend van 19% tot 23%). Ook Diepeveen & Van der Ploeg (2000) vinden op basis van de verzuimregistratiecijfers van de Centrale Administratie Salaris Onderwijs (CASO) binnen het primair en voortgezet onderwijs een hoger verzuim onder vrouwen en onderwijskrachten die al langer in dienst zijn. Ouderen zijn minder vaak maar langer ziek. Voorts hebben onderwijzers die gebruik maken van de BAPO-regeling een lager verzuimpercentage. Mensen met een hogere functie (directie) zijn minder vaak ziek dan degenen met een lagere functie (leraren), maar dit is een verschijnsel dat ook buiten de onderwijssector wordt waargenomen. De gemiddelde verzuimduur daalt met de omvang van de aanstelling. De denominatie van scholen is ook een verklarende factor. Rooms-katholieke en protestantse scholen hebben het hoogste nulverzuim en de verzuimpercentages zijn het laagst; de verzuimduur laat geen verband zien. Overigens kan dit effect worden veroorzaakt door andere factoren. Zo staan in grote steden vaak grote, openbare scholen met relatief veel achterstandsleerlingen. Verstedelijkte gebieden hebben hogere verzuimpercentages en kortere verzuimduren. Hetzelfde beeld komt naar voren voor grote scholen in het basisonderwijs. In het voortgezet onderwijs verschillen de verzuimpercentages niet voor verschillende schoolgroottes. Wel is het nulverzuim voor alle schooltypen het hoogst

76


voor kleine scholen. Wanneer scholen worden ingedeeld in vier categorieën op basis van het percentage achterstandsleerlingen, blijkt dat scholen met een relatief groot aandeel van deze leerlingen het grootste verzuimpercentage vertonen, maar, evenals bij urbanisatiegraad en schoolgrootte, kortere gemiddelde verzuimduren. Het nulverzuim is ook lager naarmate er meer achterstandsleerlingen op school zitten. (Diepeveen & Van der Ploeg, 2000). De oorzaken van ziekteverzuim naar leeftijd wijken niet heel erg af van die van het gemiddelde van alle werknemers. De verschillen zijn wat duidelijker tussen de leeftijdsgroepen 44-54 jaar en 55-64 jaar. Zo hadden 55-plussers wat vaker spijsverteringsklachten (35%) dan gemiddeld (30%), maar 45-54-jarigen juist minder (23%). Psychische klachten werden vooral door 25-34-jarigen gemeld. Opvallend is verder dat ademhalings- en rugklachten bij 45-54-jarigen vaker aanleiding geven tot ziekteverzuim dan bij 55-64-jarigen. In de sector onderwijs komen oorzaken van het ziekteverzuim redelijk overeen met die van de Nederlandse beroepsbevolking in het geheel. Het percentage dat verzuimt door psychische klachten is echter ruim twee keer zo groot terwijl de ademhalings- en rugklachten wat minder vaak als oorzaak genoemd worden. Gegevens naar leeftijd voor de sector onderwijs zijn helaas niet beschikbaar. Oorzaken voor ziekteverzuim voor de totale groep werknemers met een hbo- of wo-opleiding lijken sterk op die van de totale beroepsbevolking.

Tabel 3.5:

Oorzaken ziekteverzuim, Nederland en onderwijssector, 2000 45-54-jaar

Spijsvertering Infectieziekten Psychische klachten Ademhalingsklachten Rugklachten Klachten overige ledematen Migraine Overig Bron:

23% 18% 11% 10% 11% 7% 3% 16%

55-64-jaar

Totaal15-64 jaar

Onderwijs

35% 18% 10% 2% 4% 11% 5% 15%

30% 18% 10% 9% 6% 7% 5% 15%

23% 14% 27% 6% 6% 5% 4% 16%

Statline, CBS.

Siccama (1999) heeft in kaart gebracht waaruit het fysieke en mentale verouderingsproces van werknemers bestaat en wat de belangrijkste aspecten van het verzuim van oudere werknemers zijn. Hij komt tot de conclusies dat het meeste verzuim bij oudere werknemers wordt veroorzaakt door klachten van het bewegingsapparaat, met name in de leeftijdscategorie 45-54 jaar, gevolgd door psychische klachten. Ouderen voelen zich minder gezond in vergelijking met tien jaar geleden en klagen vaker dan tien jaar geleden over een slechte werksfeer en een slechte relatie met de chef. Volgens het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (OSH, 1999) is er weinig gestructureerd beleid ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsom-


77

standigheden op basisscholen. De verplichte periodieke arbeidsgezondheidskundige onderzoeken worden niet zo vaak uitgevoerd als zou moeten. Het budget voor de bedrijfsgezondheidszorg is in de sector onderwijs onvoldoende en knelpunten als psychische belasting en te weinig loopbaanperspectief worden te vaak over het hoofd gezien. Leraren hebben te grote klassen en er wordt te vaak doorgewerkt tijdens ziekte, wat negatieve gevolgen heeft voor de lange termijn. Assistentschap kan een preventieve werking hebben op ziekte en arbeidsongeschiktheid (Oranje, 2001)8. Inzet van assistenten geeft in Oranjes onderzoek vooral taakverlichting op het organisatorische vlak. Daarnaast durven docenten zich eerder ziek te melden wanneer er extra ondersteunend personeel aanwezig is. De meeste leraren gaven aan graag gebruik te zullen maken van assistenten. Daarnaast bleek dat er veel taken waren die konden worden overgenomen en dat er voldoende competente mensen voor deze functie te vinden zijn. Er moet wel een cultuuromslag plaatsvinden. Docenten moeten leren delegeren en kritiek durven uiten. Verder moet duidelijk worden aangegeven welk takenpakket de assistent krijgt en de taaktoedeling moet goed gecoördineerd worden (Prick, Van Kessel & Oranje, 2001). Berkhout, Zijl & Van Praag (1998) constateren dat preventief arbo- of ziekteverzuimbeleid ook een positieve invloed heeft op de tevredenheid van de leraar (dit onderzoek betreft alleen voortgezet onderwijs).

3.6

Ziekte en arbeidsmarktpositie Hoewel veel ouderen redelijk positief over hun eigen gezondheid oordelen, wordt dit gerelativeerd door vragen naar de mate waarin men in staat is betaalde arbeid te verrichten. De CERRA-enquête is een steekproef van oudere werknemers in Nederland. De gegevens zijn verzameld door het Centre for Economic Research on Retirement and Ageing (CERRA). Er zijn twee golven: de eerste stamt uit 1993 en de tweede uit 1995. Er is gevraagd naar persoonskenmerken, arbeidsmarktsituatie, gezondheid, woonsituatie en mobiliteit en de financiële situatie van de ondervraagden. Uit deze CERRA-data komt naar voren dat terwijl 3% de eigen gezondheid ‘slecht’ noemt en 8% van mening is dat die ‘soms goed, soms slecht’ is, tegelijkertijd ruim 10% aangeeft dat zij hun werk in het geheel niet meer kunnen doen. 12% lukt dit met moeite (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Naarmate men ouder wordt, vormen gezondheidsproblemen een steeds grotere belemmering bij het uitoefenen van een baan. Bij 43-jarigen treedt het niet kunnen uitoefenen van een baan vanwege gezondheidsproblemen slechts bij 5% van de ondervraagden op. Bij 52-jarigen ligt dit rond de 10% en voor mensen van 63 jaar en ouder is het percentage opgelopen tot meer dan 20%. 6% van de respondenten jonger dan 50 jaar verricht met veel moeite arbeid, boven de 60 jaar is dit het dubbele. Ook Europese cijfers duiden op een sterk verband tussen leeftijd en problemen met uitoefening van arbeid door gezondheidsproblemen: voor mensen tussen 15 en 25 jaar is dit 5%, tussen 45 en 55 jaar stijgt dit tot 11% en boven de 55 jaar heeft 18% moeite met betaald werken. Overigens is het mogelijk dat in deze cijfers ook een cohorteffect zit. Mensen van verschillende generaties hebben met verschillende leefwijzen en -omstandig-

8

Oranje waarschuwt dat verschillende omstandigheden ertoe hebben geleid dat de conclusies ten aanzien van de assistenten met terughoudendheid moeten worden behandeld.

78


heden te maken gehad. Zo geven mensen die tijdens de Tweede Wereldoorlog zijn geboren gemiddeld een slechtere gezondheid aan. Behalve leeftijd is ook de opleiding van belang: mensen met een lager opleidingsniveau zeggen vaker problemen te hebben met het uitoefenen van het werk door hun gezondheidstoestand (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Gezondheidsproblemen beïnvloeden de mogelijkheid om betaald werk te verrichten, maar omgekeerd heeft betaald werken op verschillende manieren invloed op iemands gezondheid. Er is dus sprake van een wederzijdse beïnvloeding. (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Dit betreft zowel positieve als negatieve effecten. Iemand kan ten gevolge van werkomstandigheden gezondheidsproblemen ontwikkelen, maar werk betekent voor veel mensen ook een manier om het leven structuur te geven en het zinvoller te maken. Wanneer een ziekte niet door het werk veroorzaakt wordt, kan de aard van het werk dat iemand doet effect hebben op de duur en de ernst van het ziekteverloop. Bij een goede allocatie op de arbeidsmarkt komen arbeidsplaatsen die fysiek of psychisch belastend zijn vaak terecht bij mensen die hiertegen bestand zijn. In een situatie van een krappe arbeidsmarkt zullen mensen sneller terechtkomen op een plek die niet helemaal goed is afgestemd op eventuele individuele tekortkomingen. Het is dan mede afhankelijk van de inzet van de werkgever die beslissingen moet nemen omtrent investeringen in aangepaste arbeidsomstandigheden, of er fricties tussen werk en gezondheid optreden. Uit de CERRA-data komt naar voren dat van alle mensen die ooit van baan zijn veranderd, het vertrek uit de eerdere baan te maken had met gezondheidsproblemen. Werk dat geestelijk vermoeiend is, zal het verrichten van betaald werk vaak belemmeren. De verslechtering van de gezondheid vanaf de middelbare leeftijd leidt er soms toe dat in de werksituatie de aansluiting tussen vermogens en vereisten verstoord raakt. De gevolgen van deze verstoring zijn onder meer afhankelijk van het soort en de duur van de verslechtering van de gezondheid, de leeftijd van de werknemer, de productiviteit, de economische situatie en de voorkeuren voor consumptie en vrije tijd (zie Bound, Schoenbaum, Stinebricker & Waidmann, 1998). De werknemer zal proberen de teruggang in productiviteit op te vangen door langere werktijden, grotere inzet en verlaging van de prestatiemaatstaven alvorens zijn toevlucht te nemen tot ingrijpender opties zoals baanverandering of uittreding. Wanneer een langdurige verslechtering ontstaat op late leeftijd, is het effect op het totale inkomen kleiner dan wanneer dit op jongere leeftijd gebeurt. Dit is een mogelijke verklaring voor de grotere kans op het verlaten van de arbeidsmarkt op latere leeftijd bij het optreden van een langdurige teruggang in gezondheid. Daarnaast loont het voor een oudere werknemer minder zich om of bij te laten scholen teneinde de gevolgen van de verslechterde gezondheid te beperken. Hierdoor zal het loon sterker dalen dan wanneer een opleiding wordt gevolgd. Ook dit is een element dat het verlaten van de arbeidsmarkt aantrekkelijker maakt. Bound, Schoenbaum, Stinebricker & Waidmann (1998) hebben de effecten van zowel kortdurende als langdurige aantasting van de gezondheid op arbeidsmarkttransities onderzocht. Zij gebruiken als dataset de eerste drie golven uit het Health and Retirement Survey, een tweejaarlijks onderzoek onder mensen geboren tussen 1931 en 1941, zodat bij de eerste golf in 1992 de leeftijden varieerden van 50 jaar tot en met 62 jaar. De sur-


79

vey bevat onder meer gegevens over de eigen beoordeling van de gezondheid, als geheel en in deelvragen. Er worden in het onderzoek drie perioden vergeleken, waarbij in de eerste periode de ondervraagde werk had. De mogelijke nieuwe situaties in de volgende periode zijn: ■ de respondent heeft dezelfde baan behouden; ■ de respondent heeft een andere baan aangenomen; ■ de respondent is arbeidsongeschikt geworden met uitkering; ■ de respondent heeft geen baan en geen uitkering. Tussen de tweede en derde golf heeft 78% dezelfde baan behouden, 7% is van baan veranderd en 15% is opgehouden met betaald werken. Van de niet-werkenden had 18% geen uitkering. Degenen die van baan veranderden zijn gemiddeld hoger opgeleid; mensen die arbeidsongeschikt zijn geworden waren juist gemiddeld wat lager opgeleid. Het eigen oordeel over de gezondheid is aanmerkelijk positiever onder werkenden dan onder nietwerkenden met een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Dat geldt in het bijzonder voor mensen die pas in de derde golf zijn uitgetreden. Uittreders zonder uitkering zijn wat gematigder. De onderzoekers vinden een sterk verband tussen gezondheid en arbeidsmarktgedrag.

3.7

Arbeidsongeschiktheid Bij ernstige of lang aanhoudende problemen met de gezondheid zal een deel van de werkenden de arbeidsmarkt via een arbeidsongeschiktheidsregeling verlaten. Langdurig ziekteverzuim is daarom, zij het met enige vertraging, een indicatie voor de te verwachten instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra (2000) noemen als belangrijkste oorzaken voor het ontstaan van langdurig verzuim beroepen met fysiek zware omstandigheden en werkdruk. Werkdruk is ook een van de belangrijkste verklarende factoren voor psychische klachten als burn-out. Vanaf 1995 is er, na een daling ten gevolge van veranderde WAO-wetgeving, weer een stijging waar te nemen in de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. Het aandeel gedeeltelijk arbeidsongeschikten is sterk toegenomen terwijl het aandeel volledig arbeidsongeschikten is gedaald. Tegelijkertijd is vanaf 1998 ook de uitstroom toegenomen. Psychische aandoeningen of gebreken aan het bewegingsstelsel vormen de twee belangrijkste redenen voor arbeidsongeschiktheidsverklaring (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). De uittreding heeft onder meer tot gevolg dat de leeftijdsgroep vanaf 60 jaar een dalend percentage vertoont van mensen die zeggen niet of met veel moeite arbeid te kunnen verrichten.

80


Figuur 3.1:

De instroom in de WAO naar leeftijdsgroep. Het restpercentage van 14,7% wordt gevormd door instromers in de andere arbeidsongeschiktheidsregelingen Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening zelfstandigen (WAZ) en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jong gehandicapten (Wajong). 14,7%

4,0% 19,7% 15-24 jaar 25-34 jaar

10,9%

35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar WAZ en Wajong 23,7% 27,0%

Van alle instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen betreft 85,3% instroom in de WAO. Ongeveer tweederde van de instromers in de WAO is volledig arbeidsongeschikt (80% of meer) verklaard (CBS, Statline, 2000). Een kwart van degenen met een WAO-uitkering heeft ook inkomen uit arbeid. Onder allochtonen komt arbeidsongeschiktheid aanzienlijk vaker voor dan onder autochtonen; bijna 40% van de Turkse en 32% van de Marokkaanse mannen in de leeftijd van 40 tot en met 64 jaar ontvangt een arbeidsongeschiktheidsuitkering (SCP, 2001). De reden voor uitstroom uit arbeidsongeschiktheidregelingen is voor ruim 23% toe te schrijven aan herstel van de gezondheid. Bijna eenderde stroomt uit vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Wanneer we onderscheid maken naar leeftijd zien we dat voor alle leeftijdsgroepen tussen 15 en 54 jaar het optreden van herstel in 30% tot 47% van de gevallen reden is voor uitstroom uit de situatie van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Bij 55-plussers is dat percentage slechts 4%. 72% van hen wordt 65 jaar en 24% heeft een andere reden. Dit lijkt erop te wijzen dat na het 55e jaar de periode tot aan het pensioen in een arbeidsongeschiktheidsregeling wordt ‘uitgezeten’. Overigens stromen vrouwen in alle leeftijdscategorieën vaker uit de situatie van arbeidsongeschiktheid vanwege herstel dan mannen. In het primair onderwijs zijn de verwachtingen ten aanzien van de WAO niet rooskleurig: Imhoff, Ekamper & Henkens (1999) schatten dat de arbeidsongeschiktheidskosten, onder meer vanwege de veroudering, tussen 1997 en 2010 zullen stijgen van 230 miljoen euro tot in totaal 0,5 miljard euro.

3.8

Conclusie Werken en welbevinden beïnvloeden elkaar wederzijds, zowel positief als negatief. Een slechte gezondheid belemmert een goede uitvoering van het werk, anderzijds wordt de


81

gezondheid negatief beïnvloed door slechte werkomstandigheden. Een gebrek aan motivatie ontstaat door te weinig uitdagend werk, verloop ontstaat door een gebrek aan loopbaanperspectieven. Maar werk geeft ook structuur aan het leven. De gezondste ouderen zijn werkende ouderen, gevolgd door vroeggepensioneerden en werklozen. Onderaan staan, niet verwonderlijk, de arbeidsongeschikten. Naast scholing is het voor het behouden van oudere werknemers op de arbeidsmarkt van belang dat uitval door ziekte wordt voorkomen. Op zich is het ziekteverzuim onder ouderen niet hoger dan gemiddeld. Oudere werknemers kennen echter een hoger percentage langdurig ziekteverzuim. Langdurig ziekteverzuim is een indicator voor de te verwachten instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen en bijna driekwart van de arbeidsongeschikten die ouder zijn dan 55 jaar stroomt uit vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Een groot deel van de oudere werknemers die in een arbeidsongeschiktheidsregeling terechtkomen, kan dus worden beschouwd als verloren gegaan voor de arbeidsmarkt. Ruim eenderde van alle langdurig zieke werknemers noemt als oorzaak van hun verzuim de werksituatie, met name het soort werk en de werkdruk. Een te hoge werkdruk kan leiden tot burn-out, ziekte en uitval; arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s schommelen tussen de 14% en 26%. Preventieve maatregelen zijn echter zelden onderdeel van een integraal managementbeleid. Werkgerelateerde stress wordt bepaald door de mate waarin werknemers in staat zijn met hun functie-eisen om te gaan. Een slechte aansluiting wordt met name veroorzaakt door baankenmerken en in mindere mate door persoonskenmerken. Een goede aansluiting tussen eisen en capaciteiten kan het ziekteverzuim verminderen. Maar ook afwisseling in het werk draagt bij tot lager verzuim. Deze onderdelen zouden onderdeel moeten vormen van beleid ten aanzien van de oudere werknemer. Daarnaast kan een grotere mate van baantevredenheid worden verkregen door gelegenheid tot ontplooiing en een zekere vrijheid in de uitvoering van het werk te bieden.

82


4

Uittreding van oudere werknemers

4.1

Inleiding De participatie onder oudere werknemers neemt snel af na het 50e jaar. Werkt van de 4049-jarigen nog 76%, in de leeftijdsgroep van 50 tot 64 jaar oud daalt dit tot 44%. Na het 65e jaar werkt vrijwel niemand: slechts 3% van deze groep neemt deel aan het arbeidsproces (CBS, 2000). De onderstaande tabel geeft een overzicht van deze groepen naar leeftijd en geslacht.

Tabel 4.1:

Arbeidsdeelname naar leeftijd en geslacht, 1997 14-19 jaar

20-24 jaar

25-39 jaar

40-49 jaar

50-64 jaar

65 jaar en ouder

Totaal

23%

67%

81%

76%

44%

2%

Mannen

25%

68%

94%

93%

61%

3%

Vrouwen

21%

65%

68%

59%

27%

1%

Bron:

Statline, CBS.

Vooral bij mannen is het duidelijk dat de arbeidsdeelname tot het 50e jaar nauwelijks afneemt. Pas daarna gaat het snel. De uittredingspieken voor oudere mannen bevinden zich rond het 58e en 61e levensjaar. Enkele jaren geleden lagen deze pieken bij 57 en 60. De verschuiving is deels te wijten aan veranderingen in de VUT-regelingen. Het percentage mannen dat tussen de 57 en 60 jaar ophoudt met werken is sinds 1993 gedaald. De participatie van oudere vrouwen is weliswaar sterk gestegen sinds de jaren zeventig, maar de uittreedleeftijd is vervroegd. Het grootste deel van de vrouwen verlaat de arbeidsmarkt voor ze 60 worden. De kans op uittreding is voor vrouwen wel het grootst op hun 60e. Vroeger was de participatie lager, maar wie betaald werkte bleef vaak langer op de arbeidsmarkt, zodat participatiegraden rond de 60 jaar vrijwel samenvallen met die van 25 jaar geleden (SCP, 2001). Burtless & Quinn (2000) merken op dat er in de 20e eeuw in de Verenigde Staten een trend ontstond om steeds vroeger met pensioen te gaan maar dat deze ontwikkeling halverwege de jaren tachtig tot stilstand kwam. De belangrijkste reden voor de trend van vervroegde pensionering is volgens hen de langetermijntoename van de welvaart van Amerikanen.


83

Uit onderzoek onder personen tussen 43 en 65 jaar komt naar voren dat tweederde van de werkenden denkt vóór de pensioengerechtigde leeftijd te zullen stoppen met werken. In een sommige gevallen is er sprake van zelfregulering en stoppen ouderen met werken om gezondheidsrisico’s te vermijden (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). De afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar het uittredingsgedrag van oudere werknemers. Bij deze onderzoeken is vooral vaak gekeken naar de invloed van financiële aspecten op de beslissing om uit het arbeidsproces te treden. Hierbij valt te denken aan (pre)pensioenregelingen die werkgevers aan werknemers te bieden hebben, maar ook aan het stelsel van sociale zekerheid. Aan de invloed die de alternatieve uittredingsroutes (zoals bijvoorbeeld een ouderdomsuitkering, arbeidsongeschiktheidsuitkering, werkloosheidsuitkering, VUT of prepensioenregelingen) op elkaar uitoefenen, valt af te leiden dat financiële prikkels duidelijk een rol spelen bij de uittredingsbeslissing. Naast financiële factoren zijn ook de persoonlijke omstandigheden en de werkomgeving van belang.

4.2

Persoonskenmerken en uittredingsgedrag De beslissing om uit te treden is in veel gevallen een gezinsbeslissing. Wanneer partners beiden werken, kiezen ze er vaak voor tegelijk uit te treden, zodat de vrije tijd gezamenlijk kan worden doorgebracht. Johnson & Favreault (2001) hebben onderzocht wat de invloed is van de uittredingsbeslissing van de ene partner op die van de andere, en of de gezondheid van partners ertoe leidt dat eerder of juist later wordt gestopt met werken. Eerdere uittreding bij ziekte van de partner kan optreden om de zieke partner te verzorgen, voor latere uittreding kan worden gekozen om het verlies in inkomen te compenseren en de kosten van een medische behandeling te dragen. Uit het onderzoek (Johnson & Favreault, 2001) komt naar voren dat meestal voor de laatste optie wordt gekozen, vooral wanneer de zieke partner (nog) geen recht heeft op een ouderdomsuitkering. In gevallen waarbij in eerste instantie een van de twee partners werkte en deze persoon ziek werd, leidde die ziekte zelfs tot toetreding van de niet-werkende partner. Ook Henkens (1998) heeft de invloed van partners op het uittredingsgedrag van oudere werknemers onderzocht. Hij vindt dat de aanwezigheid van afhankelijke kinderen, een sociaal netwerk met nog veel betaald werkenden, een goede gezondheid en een baan met voldoende uitdagingen ervoor zorgen dat de werknemer minder geneigd is vervroegd uit te treden. Voorwaarde is wel dat de partner hem hierin steunt. Werknemers hebben minder de neiging tot vroege pensionering als de financiële gevolgen groter zijn, als ze niet goed weten hoe ze hun vrije tijd moeten doorbrengen, als ze verwachten dat het hun zelfrespect negatief beïnvloedt, als ze veel steun ondervinden van hun supervisor en als ze verwachten hun collegae te missen na het pensioneren. Als ze positieve gevolgen voor de gezondheid verwachten van het uittreden, hebben ze een sterkere neiging dat ook te doen. De partner is ook gevoelig voor de financiële consequenties en daarnaast voor de gezondheid van de werknemer en de kwaliteit van het huwelijk. De steun van vrouwen heeft meer effect op de uittreding van mannen dan de steun van mannen op de uittreding van vrouwen (de rol van mannelijke steun is zelfs niet significant in de uittredingsbeslissing van vrouwen), maar de uittredingsbeslissing van mannen heeft meer effect op de steun van vrouwen dan vice versa. Als veel belang wordt gehecht aan de steun van de partner overheerst dit effect de andere factoren om uit te treden. Ouderen hebben een grotere voorkeur voor vrije tijd (Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes &

84


Woittiez, 1996), wat de uittredingskans vergroot. Ook een slechte gezondheid verhoogt de kans op uittreding (voornamelijk naar WAO). Heyma en Theeuwes hebben onderzoek verricht (Heyma, 2001; Theeuwes & Zijl, 2001) naar de uittredingsbeslissing. Participatie wordt beschouwd als een keuze die gebaseerd is op voorkeuren tussen consumptie en vrije tijd. Eerder stoppen met werken betekent dat er meer vrije tijd is, maar ook dat er minder inkomen beschikbaar is voor consumptie. De uittredingsbeslissing heeft twee componenten: een leeftijdscomponent en de manier van uittreden. De manieren van uittreden zijn vervroegde pensionering, arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid, inclusief eventuele bovenwettelijke aanvullingen. De hoogte van de uitkering is gerelateerd aan het individuele loonniveau en het moment van uittreding. Naast financiële prikkels zijn factoren opgenomen die de relatieve voorkeur voor vrije tijd bepalen, zoals gezondheid, arbeidsomstandigheden en persoonlijke situatie. Uit beide studies komt naar voren dat de uittredingsbeslissing vooral beïnvloed wordt door deze niet-financiële factoren, waarbij vooral de gezondheid een grote rol speelt. Mensen die in 1993 door gezondheidsproblemen thuisbleven van hun werk treden in grotere getale vervroegd uit (zowel via arbeidsongeschiktheidsregelingen als vroege pensionering) dan degenen die geen ziekteverzuim hadden (Heyma, 2001). 17% zegt voortijdig te willen stoppen met werken vanwege gezondheidsredenen (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Zoals in het vorige hoofdstuk is aangegeven, kan men bij het beoordelen van de gezondheid van werknemers uitgaan van iemands eigen inschatting of van meer objectieve maatstaven zoals gegevens uit medische dossiers of ziekteverzuim. Voor het onderzoeken van de invloed van de gezondheidstoestand op uittredingsgedrag op de arbeidsmarkt maakt het veel verschil van welke van deze manieren gebruik wordt gemaakt. Bij de eigen inschatting is sprake van subjectiviteit, al dan niet ingegeven door aanpassing van antwoorden aan wat wenselijk wordt geacht. Zo kunnen antwoorden afhangen van de ondervragende instantie, of veranderen aan de hand van wat als sociaal acceptabel wordt beschouwd. Doordat de antwoorden geen getrouw beeld geven van de werkelijke gezondheidstoestand vormen ze geen goede basis om effecten van de gezondheid te meten. De subjectiviteit leidt tot onzuiverheid bij de uitkomsten. Objectieve maatstaven hebben weer een heel ander bezwaar: wat is van belang bij uittredingsgedrag, de werkelijke gezondheidstoestand of de eigen mening over de gezondheidstoestand? In onderzoeken waar de subjectieve beoordeling van gezondheid als uitgangspunt werd genomen, is de invloed op uittreding van oudere werknemers vrijwel zonder uitzondering groot. Deze uitkomst is echter in tegenspraak met de ontwikkelingen in de maatschappij: hoewel de gezondheidstoestand en de levensverwachting zijn verbeterd, verlaten mensen op steeds jongere leeftijd de arbeidsmarkt. De subjectieve beoordeling van de eigen gezondheid zorgt voor een overschatting van het effect op de uittredingsbeslissing, vooral als de gezondheid wordt aangegrepen als sociaal acceptabel excuus voor een vroege pensionering (Kerkhofs, Lindeboom & Theeuwes, 1999). Zelfs wanneer objectieve metingen worden gebruikt, is het nog niet zeker dat het gaat om omstandigheden die de uitoefening van het werk dusdanig beïnvloeden dat ze tot uittreding leiden (Heyma, 2001). Naast de manier waarop gezondheid of ziekte wordt gemeten speelt nog een ander probleem: de gezondheidstoestand is geen exogene grootheid. Dat wil zeggen dat iemands gezondheid niet alleen een verklarende factor is voor zijn of haar uittredingsgedrag, maar dat er sprake is van wederzijdse beïnvloeding. Bij slechtere gezondheid neemt ook


85

de kans op ontslag toe. Naarmate de participatie hoger wordt neemt de kans op ontslag verder toe doordat er meer ongezonde, minder productieve mensen aan het werk zijn (volume-effect) en doordat deze groep werknemers een verhoogde kans op ontslag heeft (selectie-effect). Dit is vooral het geval voor lager opgeleiden met weinig werkervaring. Als grootste voordeel van het stoppen met werken ziet men het zelf kunnen beslissen wat je doet en meer tijd voor hobby’s en sport (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Stinebrickner (2001) schat toe- en uittreding van docenten met behulp van een dynamisch model, maar vindt geen aanwijzing dat relatieve aantrekkelijkheid van een ander beroep veel invloed uitoefent op de beslissing te stoppen met het leraarschap. Het krijgen van kinderen is een belangrijke verklarende factor voor uittreding van vrouwen, maar er is niet gekeken naar eventuele herintreding wanneer die kinderen wat ouder worden.

4.3

Baankenmerken en uittredingsgedrag Hurd & McGarry (1993) onderzoeken in hoeverre baanspecifieke elementen van invloed zijn op het verlaten van de arbeidsmarkt door ouderen. De kenmerken kunnen in drie groepen worden ingedeeld: lichamelijke en geestelijke vereisten, baanflexibiliteit (onder meer kortere werktijden) en financiële aspecten van een baan. De resultaten geven aan dat het eerste onderdeel slechts een zeer klein effect heeft op de beslissing om uit te treden. Ze veronderstellen dat dit te maken heeft met het feit dat mensen zelf kiezen voor het type arbeid dat ze verrichten, zodat deze kenmerken alleen van invloed zijn voorzover de vermogens veranderen met de leeftijd. Zelfs als dat het geval is, hoeft het uittredingspatroon niet te veranderen. Als alle capaciteiten in gelijke mate achteruitgaan, verandert alleen de basiswaarde voor de uittredingskans. Wanneer capaciteiten in verschillende mate veranderen met het ouder worden, ontstaat een mismatch met de werkvereisten en wordt wel een effect waargenomen. Sommige baankenmerken die als negatief kunnen worden bestempeld, lijken met mate juist een positieve invloed te hebben. Een voorbeeld hiervan is stress: een beetje stress is beter dan helemaal geen stress. Wanneer het aantal gewerkte uren kan worden teruggebracht of als men een minder zware functie binnen het eigen bedrijf kan vervullen, treedt men later uit. Pensioenen en ziektekostenverzekeringen hebben een sterk effect op de uittreedleeftijd. Henkens (1998) merkt op dat supervisors de uittredingsbeslissing indirect beïnvloeden door een gebrek aan ondersteuning en waardering, de bepaling van de arbeidsomstandigheden en de mogelijkheden die worden geboden om deel te nemen aan bedrijfsopleidingen. Veel werklozen, VUT’ers en WAO’ers hebben het gevoel dat ze gedwongen ontslagen zijn en van de werkenden geeft een kwart aan dat ontslagdreiging reden is op zoek te gaan naar een andere baan (Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez, 1996). Thijssen (2002) onderscheidt naast de gebruikelijke technische obsoletie (competentievermindering door gebrek aan oefening) en economische obsoletie (verminderde behoefte aan bepaalde competenties door arbeidseconomische verschuivingen)9 ook de perspectivische obsoletie: ouderen hebben vaak een afwijkend beroepsbeeld, dat door de heersende elite

9

Zie bijvoorbeeld Sanders & De Grip, 2001.

86


als ouderwets wordt beschouwd. Hierdoor ontstaan beroepsidentiteitsproblemen die, vooral wanneer onvoldoende coaching plaatsvindt, ertoe kunnen leiden dat men stopt met werken. De ontwikkeling van de leraarsrol van vakdeskundige naar procesbegeleider is hier een voorbeeld van. De hierboven genoemde niet-financiële prikkels uit het onderzoek van Heyma (2001) en Theeuwes (Theeuwes & Zijl, 2001) omvatten ook arbeidsomstandigheden. Zoals gezegd hebben deze niet-financiële aspecten volgens hen een groter effect op de uittredingsbeslissing dan de financiële aspecten. Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra (2000) vinden dat onder oudere werknemers 17% vervroegd wil uittreden omdat het werk te zwaar wordt. Meer dan de helft van de geënquêteerden noemt (beëindigen van) werkdruk als een van de belangrijkste voordelen van stoppen met werken. 44% van degenen die vervroegd willen stoppen met werken zou nog wel in deeltijd willen doorwerken. Deze resultaten geven aan dat het verminderen van de werkdruk en het aanpassen van de werkomgeving aan eventuele gezondheidsproblemen bij kunnen dragen aan het verminderen van de vervroegde uitstroom uit de arbeidsmarkt. Stinebrickner (2001) vindt een positief verband tussen participatie en financiële prikkels in de vorm van loonsverhoging. Hij suggereert dat loondifferentiatie een goed instrument zou kunnen zijn om participatie te verhogen, zowel om uittreding te voorkomen als om nieuwe krachten aan te trekken. Alders (1999) heeft het effect van een schok in technologische ontwikkeling op de uittredingsleeftijd onderzocht. De schok leidt tot een plotselinge vermindering in menselijk kapitaal, die tot gevolg heeft dat een werkgever minder bereid is hetzelfde loon te betalen als ervoor. Alders komt tot de conclusie dat bij ouderen een schok leidt tot vervroegde uittreding. De oudere werknemer heeft al gedurende zijn hele leven inkomen vergaard en is minder bereid om voor een lager loon te werken. Daarnaast zijn de kosten van vervroegde uittreding (gederfde inkomsten) door de daling van het menselijk kapitaal lager. Het substitutie-effect is dus groter dan het inkomenseffect. Bij jongere werknemers leidt een schok in technologische ontwikkeling juist tot een verhoging van de leeftijd waarop men wil uittreden, doordat het inkomen aangetast wordt terwijl men nog onvoldoende tijd heeft gehad om de teruggang in consumptie te kunnen opvangen. De terugval in het menselijk kapitaal heeft weinig invloed op het peil dat een jongere zal hebben tegen de tijd dat hij met pensioen gaat; in de tussentijd bouwt hij zijn menselijk kapitaal door investeringen weer op. Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez (1996) vinden op basis van CERRA-data dat uittreding relatief groot is in de bouw (alle uittredingsroutes), commerciële beroepen (werkloosheid), leidinggevend personeel en beroepen waarin sprake is van een hogere werkdruk (WAO en VUT/pensioen). Vakspecialisten, administratief personeel en mensen met een wetenschappelijke opleiding hebben een relatief lage uittredingsintensiteit.

4.4

De invloed van sociale zekerheid en pensioenregelingen Diverse regelingen op het gebied van sociale zekerheid en pensioenvoorziening hebben het mogelijk gemaakt dat ouderen in een eerder stadium de arbeidsmarkt verlaten dan in het verleden het geval was. Bij deze regelingen kunnen we denken aan werkloosheidsuitkeringen (AOW), de wet op de arbeidsongeschiktheid (WAO) en vervroegde uittredingsregelingen als de VUT. Van deze mogelijkheden is op grote schaal gebruikgemaakt, zowel


87

op initiatief van de oudere werknemers zelf als op initiatief van de werkgevers. Zoals in hoofdstuk 1 is geconstateerd is daardoor de participatie van ouderen tussen de 60 en 65 jaar gedurende de afgelopen decennia sterk verlaagd. Sinds 1957 voorziet de Algemene ouderdomswet (AOW) in een basis voor levensonderhoud voor mensen van 65 jaar en ouder. Deze uitkering is onafhankelijk van het werkverleden van de ontvanger. Vanaf 1980 zijn de uitkeringen gekoppeld aan het nettominimumloon. Deze koppeling maakt dat voor mensen met een laagbetaalde baan de ‘replacement rate’ (de verhouding tussen loon en uitkering) soms een waarde van 100% bereikt. Het kan zelfs voorkomen dat men er door verlies van inkomensafhankelijke subsidies of kwijtscheldingen op achteruitgaat wanneer men gaat werken vanuit een uitkeringspositie. Dit verschijnsel noemen we de armoedeval. Het merendeel van de gepensioneerden heeft een of andere vorm van aanvullend pensioen. De WAO stamt uit 1967 en verzekert langdurig arbeidsongeschikten van een inkomen dat afhankelijk is van leeftijd, het tot dan toe verdiende salaris, de mate van arbeidsongeschiktheid en de duur van de arbeidsongeschiktheid, tot een bepaald maximumbedrag. Vele werknemers hebben zich aanvullend verzekerd om een al te grote terugval in inkomen te beletten. Vooral in de jaren tachtig is de WAO vaak door werkgevers gebruikt om van in hun ogen minder productieve werknemers af te komen zonder in problemen verwikkeld te raken vanwege bestaande ontslagregelingen. De werknemers waren op hun beurt beter af met een WAO-uitkering dan met een werkloosheidsuitkering, omdat de WAO-uitkering hoger was en de pensioenopbouw tijdens de WAO-periode bleef doorgaan, terwijl dat bij werkloosheidsuitkeringen niet of nauwelijks gebeurde. Deze combinatie zorgde ervoor dat de uitstroom van ouderen onder de 65 jaar in de WAO sterk toenam. Sommige WAO-gerechtigden vertegenwoordigen dus in feite een deel van de verborgen werkloosheid. Naast deze wettelijke uitkeringen hebben veel mensen vóór het 65e jaar de mogelijkheid tot vervroegde pensionering (pre-VUT, prepensioen en flexibele pensionering) en na het 65e jaar een vorm van aanvullend pensioen. De leeftijd waarop men vervroegd kan uittreden verschilt per werkgever. Tijdens de vervroegdpensioenperiode gaat de opbouw van pensioen nog door tot het 65e jaar. Kapteyn & De Vos (1997) hebben onderzocht welke invloed het stelsel van sociale zekerheid heeft op het uittredegedrag van ouderen in Nederland. Hierbij is vooral gekeken naar de verhouding tussen het inkomen na pensionering en het inkomen vóór het pensioen. Deze verhouding wordt de bruto ‘replacement rate’ bij pensionering genoemd en geeft aan in hoeverre ouderen er door pensionering in inkomen op achteruitgaan. De verdeling van de replacement rate is als volgt: voor 34% van de ouderen is inkomen na pensioen 60% van het inkomen voordien, voor 27% van hen ligt het tussen de 60 en 69%, voor 20% ligt het inkomen tussen de 70 en 79% en voor 19% van de ouderen bedraagt de replacement rate 80% of meer. De netto replacement rates liggen hoger dan de genoemde brutopercentages. Voor vier groepen werknemers is berekend wat de replacement rates waren, de netto contante waarde van socialezekerheidsuitkeringen en pensioen, en de afname van dit bedrag door een extra jaar te werken, de zogeheten ‘accrual rate’. De conclusies zijn als volgt:

88


1

2

3

4

Werknemers met partner die in aanmerking komen voor vervroegd pensioen en die vanaf hun 65e jaar aanvullend pensioen ontvangen, hebben een netto replacement rate van meer dan 90% zodat stoppen met werken in elk geval financieel zeer aantrekkelijk wordt. Werknemers die vóór hun 65e in de WAO belanden en vanaf hun 65e jaar aanvullend pensioen ontvangen, hebben een replacement ratio tussen de 75 en 80%. De uitkomsten impliceren dat het het voordeligst is zo snel mogelijk in de WAO-situatie terecht te komen. Werknemers die alleen een ouderdomsuitkering ontvangen op hun 65e en hiervoor vrijwillig met pensioen gaan, worden verondersteld geen uitkering te ontvangen tot hun 65e, zodat hun replacement rate 0% bedraagt. Stoppen met werken zonder enige uitkering te ontvangen is voor weinigen weggelegd. Werknemers die vóór hun 65e in de WAO belanden en na hun 65e alleen een ouderdomsuitkering ontvangen, hebben een wat lagere replacement rate dan degenen die in de tweede groep vallen, maar ook hier is de uitkomst dat het zo snel mogelijk in de WAO terechtkomen het meest aantrekkelijk is.

Hierbij moet de kanttekening worden gemaakt dat gevallen 3 en 4, zonder aanvullend pensioen, betrekkelijk weinig voorkomen. Zonder partner liggen de replacement rates op ongeveer gelijke waarden, maar de netto contante waarde komt wat lager uit. Hierdoor is de accrual rate hoger. De conclusies blijven echter dezelfde. Hoger betaalde werknemers hebben lagere replacement rates wanneer ze voor het WAO-traject kiezen, door de bovengrens die deze uitkering kent. Voor degenen met hogere inkomens die geen aanvullend pensioen hebben, is de replacement rate na het 65e jaar slechts 36,5%. Lager betaalden hebben wat lagere replacement rates dan modale werknemers wanneer ze voortijdig met pensioen kunnen, terwijl de replacement rates wat hoger zijn in het geval van uitstroom via de WAO. Deze uitkomsten komen overeen met de bevinding dat bijna niemand in Nederland tot zijn 65e werkt. Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez (1996) vinden op basis van de CERRA-data dat uitstroom van ouderen naar werkloosheid licht stijgt tot het 59e jaar en daarna daalt. Uitstroom richting arbeidsongeschiktheid neemt toe met de leeftijd; uitstroom naar pensioen of VUT stijgt tot het 60e jaar en daalt dan weer. Heyma (2001a en b) komt op basis van een hoge autonome waardering voor vrije tijd tot de conclusie dat de voorkeur voor uittreding groot is, maar dat men de beslissing uitstelt tot de gekozen uittredingsregeling een vergelijkbaar netto-inkomen oplevert. De uittreding van oudere werknemers wordt aantrekkelijk door meerdere aspecten: aantrekkelijke mogelijkheden om vervroegd met pensioen te gaan, hoge replacement rates en extra vrije tijd; de mogelijkheid om al op betrekkelijk jonge leeftijd gebruik te maken van deze regelingen; grote voorkeur voor vervroegde pensionering; verhoogde kans op ontslag met het ouder worden en gezondheidsproblemen. De eerste drie onderdelen vergroten de kans op vrijwillige pensionering, terwijl de laatste twee punten leiden tot onvrijwillige uittreding. Voor een effectieve aanpak van de participatie moeten de verschillende onderdelen gecombineerd worden aangepast. Veel uittredemogelijkheden zijn namelijk substituten van elkaar: als de mogelijkheden tot gebruik van de ene uittrederoute worden beperkt, stijgt het gebruik van andere routes. Dezelfde conclusie werd eerder door Bolweg & Dijkstra (1993) en Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez (1996) getrokken. Theeuwes gaat uit van een toenemende voorkeur voor vrije tijd met het stijgen der leef-


89

tijd, zodat de waardering voor vrije tijd het verlies in inkomen compenseert bij uittreding. In beide studies wordt waargenomen dat de mogelijkheid tot vervroegde pensionering zeer gewild is, maar dat persoonlijke omstandigheden er soms toe leiden dat naar andere mogelijkheden wordt gezocht, zoals uittreding via een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ook Lindeboom (2000) heeft de effecten van het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid op uittreding onderzocht. Hij komt evenals Heyma tot de conclusie dat de verschillende wegen om uit te treden als substituten worden gezien en dat een verandering in een van de mogelijke routes het gebruik van de andere regelingen ook beïnvloedt. In een enquête (Henkens, 1998) onder werknemers bij een aantal grote ondernemingen werden de volgende twee vragen gesteld: Op welke leeftijd zou u willen uittreden en op welke leeftijd zou u willen uittreden indien het uitkeringspercentage varieert van 60% van het nettoloon (bij 58 jaar oud) tot 90% (bij 64 jaar oud)? Eenderde van de respondenten gaf aan met 60 jaar te willen stoppen, wanneer het inkomensverlies 30% bedraagt. Men is dus bereid tot een flinke financiële teruggang om vroeger te kunnen uittreden. Aan de andere kant zegt 35% van de oudere werknemers dat de financiële achteruitgang het grootste nadeel van stoppen met werken is (Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra, 2000). Burtless &n Quinn (2000) vinden ook een verklaring voor de trend om vroeger met pensioen te gaan in het stelsel van sociale zekerheid en de pensioenregelingen die bedrijven aan hun werknemers bieden, hoewel zij de toename van de welvaart, die vervroegde uittreding financieel mogelijk maakt, als belangrijkste factor zien. In de Verenigde Staten was tot een paar jaar geleden sprake van verplichte pensionering. Deze is intussen in de meeste bedrijven afgeschaft. Ook zijn de sociale voorzieningen en pensioenregelingen niet verder uitgebreid. Ze noemen verschillende punten op het gebied van sociale zekerheid die vervroegd uittreden minder aantrekkelijk hebben gemaakt en geven richtlijnen voor verdere ontmoediging van vroege uittreding. Ze plaatsen daar evenwel de kanttekening bij dat het de vraag is of extra maatregelen nodig/wenselijk zijn. Uit opiniepeilingen komt namelijk naar voren dat werknemers graag de regelingen voor vervroegde uittreding behouden, ook al betekent het dat ze hiervoor een grotere financiële bijdrage moeten leveren tijdens de werkzame jaren.

4.5

Conclusie De participatie van werknemers daalt snel vanaf het 50e jaar. De belangrijkste verklarende factoren voor vrijwillige uittreding zijn: de mate van welvaart, voorkomen van gezondheidsproblemen en uittreding van de partner. Managers beïnvloeden de uittreding van ouderen door bepaling van de arbeidsomstandigheden, het al dan niet aanbieden van bedrijfsopleidingen en de mate van waardering en ondersteuning. Niet-financiële aspecten hebben meer invloed op uittredegedrag dan financiële prikkels, hoewel financiële regelingen veelal het moment en de vorm van uittreding bepalen. Zo daalt de instroom naar werkloosheid na het 60e jaar, maar stijgt de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. Oudere arbeidsongeschikten vertegenwoordigen voor een deel verborgen werklozen. Gezondheidsproblemen kunnen tot onvrijwillige uittreding leiden, hoewel de subjectieve beoordeling een overschatting veroorzaakt van de invloed van de gezondheid op de uittredebeslissing. Ontslag kan volgen op een schok in technologische ontwikkeling, die tot een directe vermindering van menselijk kapitaal leidt. Dit kan worden opgevangen

90


door scholing, maar zoals eerder werd aangegeven gebeurt dit niet altijd vanwege de kortere terugverdientijd van ouderen. Ter vermindering van de uitstroom van ouderen kunnen de volgende adviezen worden gegeven. Vermindering van werkdruk en aanpassing van de werkomgeving kunnen bijdragen aan een lagere uitstroom van oudere werknemers. Een vrij groot deel van de oudere werknemers zou in plaats van vervroegd te stoppen met werken in deeltijd willen doorwerken. Scholing voorkomt de noodzaak tot ontslag bij technologische ontwikkelingen. Bij aanpassing van een uittredingsregeling moet altijd rekening worden gehouden met het feit dat de verschillende regelingen als substituten van elkaar worden gezien. Beter is dus een gelijktijdige aanpak van diverse uittrederoutes.


91

5

Hrm- en overheidsbeleid

5.1

Inleiding In het verleden zijn in tijden van werkloosheid verschillende maatregelen genomen om de vroegtijdige pensionering van ouderen te stimuleren, om jongeren een kans te geven aan de slag te komen. De veroudering van kennis en inzicht (obsoletie) werd lange tijd door arbeidsorganisaties aangevoerd als reden om zo’n verversingsbeleid te voeren (Thijssen, 2002). Zo is onder meer de sollicitatieplicht voor oudere werknemers afgeschaft, de toetreding tot arbeidsongeschikheidsregelingen vergemakkelijkt, de mogelijkheid tot vervroegde uittreding via VUT geïntroduceerd en het met voorrang laten afvloeien van oudere werknemers mogelijk gemaakt. Het terugdraaien van dergelijke regelingen, die na verloop van tijd als verworven rechten worden beschouwd, stuit in de regel op veel verzet. Daarnaast vergt beperking van uitstroom van werkgevers veel tijd en aanpassing. Hierdoor is bij zowel werkgevers als werknemers weinig draagvlak voor grootschalig ouderenbeleid (Bolweg & Dijkstra, 1993). Er zijn veel redenen te noemen om de arbeidsparticipatie van ouderen te stimuleren. Heyma (2001b) en Groot & Maassen van den Brink (1997) noemen onder meer: ■ de kwaliteit van arbeid; te veel oudere werknemers met waardevolle kennis en ervaring verlaten de arbeidsmarkt te vroeg; ■ de betaalbaarheid van de sociale zekerheid, ziektekosten en pensioen; de kosten van deze regelingen moeten door werkenden worden opgebracht; ■ behoud van economische zelfstandigheid en menselijk kapitaal; ■ sociale uitsluiting en isolatie; ■ de internationale concurrentiepositie van Nederland (dit hangt samen met het eerste punt); ■ kosten van lage participatie; het bruto nationaal product komt hierdoor veel lager uit dan bij arbeidsdeelname op het niveau van het Europees of OESOgemiddelde.

5.2

Uitgangspunten voor leeftijdsbewust beleid Functioneringsgesprekken vormen de basis van leeftijdsbewust personeelsbeleid (Thunnissen, 2001). Ze geven de leidinggevende inzicht in de gewenste en gerealiseerde ontwikkeling van de werknemer. Daarnaast bieden ze de mogelijkheid signalen van verminderd functioneren en verminderde satisfactie in een vroeg stadium op te vangen en arbeidsbelasting versus belastbaarheid bespreekbaar te maken. Voor een succesvolle toepassing van leeftijdsbewust loopbaanbeleid is het van belang dat men op verschillende niveaus binnen een organisatie doordrongen is van de noodzaak ervan en dat er waardering is voor de oudere werknemer. Topmanagers en direct

92


leidinggevenden zijn sleutelfiguren bij de vormgeving aan en uitvoering van het leeftijdsbewust loopbaanbeleid (Thunnissen, 2001). Obsoletie en vastloopgedrag zijn niet onontkoombaar horend bij de leeftijd en evenmin onomkeerbaar. Ouderenbeleid moet mede op ontwikkelingsperspectieven zijn gericht. Het tijdig benutten van ontwikkelingsmogelijkheden kan de belastbaarheid in veranderende arbeidssituaties sterk verbeteren. Naast ontwikkelingsgerichte activiteiten zullen echter ook op discontinuïteit gerichte maatregelen, zowel van financiële aard (vertrekpremie) als van arbeidsinhoudelijke aard (demotie), nodig blijven (Thijssen, 2002). Door het levensloopperspectief als uitgangspunt te nemen verandert het beleidsdenken van momentopnamen (leeftijd) in veranderingen gedurende de levensloop (cohorten en generaties). De scheiding van school, werk en vrije tijd wordt vervangen door een integrale visie waarin levenslang leren, levenslang werken en levenslang genieten onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn (Muffels, 2001). In deze benadering die gericht is op bevordering van employability en flexibiliteit staat het afstemmen van arbeidsprocessen op de levensloop centraal. Omschakeling naar langer doorwerken met functieroulatie en het op peil houden van kennis en vaardigheden vergt een mentaliteitsverandering. Hiervoor is het nodig dat mogelijkheden worden geschapen om van functie te veranderen op een manier die aansluit bij de capaciteiten van de werknemer (Von Bergh, 1997). Functieveranderingen waarmee dit kan worden bereikt zijn horizontale mobiliteit, functieverlaging en taakverlichting. Daarnaast kan door scholing de aansluiting van de werknemer bij zijn functie worden verbeterd. Kerkhofs, Megens, Schalk & Zijlstra (2000) stellen dat bij ouderenbeleid rekening moet worden gehouden met het zelfregulerend effect. Ouderen treden vaak uit om aantasting van de gezondheid te voorkomen en zullen niet snel ingaan op het verzoek om langer te blijven werken, tenzij er voorwaarden worden geschapen om te zorgen dat het werktempo wat minder hoog wordt. Hebbink, Kerkhofs, Theeuwes & Woittiez (1996) stellen dat een vergroting van baan-baanmobiliteit noodzakelijk is omdat de internationalisering en toenemende technologische ontwikkeling een groter aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt vergen. De mobiliteit van ouderen kan worden verhoogd door het optrekken van de VUT- en pensioenleeftijd. De prijs hiervoor moet door individuele werknemers met een grote voorkeur voor vervroegde uittreding worden betaald.

5.3

Ouderenbeleid in bedrijven Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft bij veel organisaties geen structureel karakter (Thunnissen, 2001; Thunnissen, Thijssen & DeLange, 2000). Thunnissen (2001) spreekt in dit verband over de LbP-paradox: als gevolg van een direct gevoelde noodzaak om iets te doen worden kortetermijnmaatregelen genomen, terwijl maatregelen gericht op attitude- en gedragsverandering, die duurzame effecten sorteren, het minst voorkomen. Op basis van verschillende uitgangspunten van arbeidsorganisaties onderscheidt Thijssen (2002) vier beleidsstrategische varianten:


93

Tabel 5.1:

Strategische accenten in ouderenbeleid

Korte termijn Lange termijn Bron:

Accepteren

Flexibiliseren

Verversingsstrategie Verzorgingsstrategie

Blokkeringsstrategie Ontwikkelingsstrategie

Thijssen, 1997.

Langetermijnmaatregelen zijn begeleidingsmaatregelen, kortetermijnmaatregelen financiële regelingen. Het accepteren van de beperkte inzetbaarheid betekent dat er niet meer wordt geïnvesteerd in het menselijk kapitaal van de werknemer, in tegenstelling tot flexibiliseren. De verversingsstrategie behelst het vervangen van afgeschreven menselijk kapitaal. Bij de verzorgingsstrategie wordt het leed van de afgenomen loopbaankans verzacht. Bij de blokkeringsstrategie gaat men ervan uit dat het stoppen van uitstroomgelden vanzelf tot grotere inzetbaarheid leidt. De ontwikkelingsstrategie ten slotte heeft als uitgangspunt dat het bevorderen van inzetbaarheid moet worden geleerd. Meestal komt een combinatie van strategieën voor, waarbij de ontwikkelingsstrategie meestal niet de boventoon voert. Thunnissen (2001) geeft een overzicht van de effecten van verschillende onderdelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid:

Tabel 5.2:

Maatregelen en effecten van leeftijdsbewust personeelsbeleid

Maatregelen

Effecten Arbeids-

Functionele

satisfactie

inzetbaarheid heidbalans

Belastbaar-

Differentiatie

Competent

in arbeids-

management

voorwaarden


X

X

X

Arbeidsadaptie

X

X

X

Mobiliteit/ loopbaanbeleid

X

X

X

Contractbijstelling

X

X

X

Financiële condities Managementbeïnvloeding Bron:

94

Thunnissen, 2001.


X X

Contractbijstelling, arbeidsadaptie en financiële condities hebben een faciliterend karakter en effect op redelijk korte termijn. De overige maatregelen zijn gericht op verandering van attitudes en gedrag van werkgever en werknemer, en hebben meer tijd nodig om effect te sorteren. Uit onderzoek van Remery et al. (2001) onder 1019 organisaties komt naar voren dat de maatregelen die werkgevers het vaakst toepassen vooral een accommoderend vermogen hebben, zoals ergonomische maatregelen, extra verlof en deeltijd-VUT. Juist deze accomoderende maatregelen zullen als eerste worden afgeschaft bij het verruimen van de arbeidsmarkt (Thunnissen, 2001). Tabel 5.3 geeft weer wat de reacties waren op een lijst met mogelijke vormen van ouderenbeleid10:

Tabel 5.3:

Maatregelen om oudere werknemers te behouden

Maatregel

Deeltijd-VUT/deeltijdprepensioen Extra verlof/vakantiemogelijkheden Langdurige loopbaanonderbreking Leeftijdsgrens voor onregelmatig werk Geen overwerk ouderen Aanpassing werktijden Opleidingsplan oudere werknemers Taakverlichting Teruggang in functie en salaris (demotie) Ergonomische maatregelen Bron:

Wordt toegepast

Wordt overwogen

Wordt niet overwogen

51% 62% 12%

27% 21% 34%

22% 17% 54%

35% 34% 47% 21% 41%

22% 32% 32% 46% 44%

43% 34% 21% 33% 15%

7% 65%

38% 22%

55% 13%

Remery et al., 2001.

Gemiddeld passen bedrijven vier van deze maatregelen toe. In het algemeen kan worden geconcludeerd dat grotere bedrijven vaker maatregelen nemen dan kleinere bedrijven. 8% past geen enkele maatregel toe. Overigens zijn sommige van deze opties vastgelegd in een CAO en geen onderdeel van bewust ouderenbeleid. Dit geldt met name voor deeltijdVUT en aanpassing van arbeidstijden of onregelmatig werk. De helft van de respondenten geeft aan dat maatregelen gericht op het behouden van oudere werknemers binnen het bedrijf weinig prioriteit hebben. Een van de maatregelen die inzetbaarheid en productiviteit mogelijk maken, namelijk een opleidingsplan voor de oudere werknemer, wordt wel vaak overwogen (46%) maar minder vaak toegepast (21%). Langdurige loopbaanonderbreking en demotie worden door ruim de helft van de organisaties niet als optie gezien. Maatregelen die de combinatie van zorg en werk mogelijk maken, zoals loopbaanonderbreking en aanpassing van werktijden, worden vaker aangetroffen bij bedrijven die relatief veel vrouwen in dienst hebben.

10

Deze mogelijkheden zijn gebaseerd op eerdere publicaties (zoals geciteerd in Remery, 2001) van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1991) en Schaeps & Klaassen (1999).


95

Grotere bedrijven hebben vaker leeftijdsbewust beleid dan kleinere. Ook per sector is er een verschil. In de zorgsector wordt het minst aan leeftijdsbewust personeelsbeleid gedaan (Lokhorst, 2000). De meest voorkomende vorm van beleid is arbeidstijdenbeleid. Daarna volgen respectievelijk arbeidsomstandighedenbeleid, ontslagbeleid en dan scholing en opleiding. Dergelijk beleid wordt vaak in CAO’s opgenomen. Over het wervingsen selectiebeleid zijn werkgevers een stuk positiever dan oudere werknemers. Werkgevers zeggen dat de mogelijkheid tot scholing wel wordt geboden, maar door ouderen minder vaak wordt gebruikt dan door jongeren. Oudere werknemers vinden dat scholing actiever gestimuleerd moet worden en meer op ouderen moet worden toegespitst. Ook willen ze een betere loopbaanbegeleiding waarbij meer aandacht wordt besteed aan werkdruk, uittreding en taakaanpassing. Een voorbeeld van een groter bedrijf met leeftijdsbewust personeelsbeleid is Siemens. Uitgangspunt hierbij is dat iedere werknemer, ongeacht leeftijd en loopbaanfase, deel uitmaakt van het menselijk kapitaal van de onderneming. Managers en medewerkers moeten beseffen dat ambities, verwachtingen, functionele en fysieke belastbaarheid en sterke punten verschillen per loopbaanfase (wat niet per se overeenkomt met een bepaalde leeftijdsfase). In de eerste loopbaanfase hebben werknemers in het algemeen meer behoefte aan kennisvergroting en mentorschap, in een latere loopbaanfase aan consolidering van loopbaan en positie, bijscholing en aanpassing van de taakinhoud aan de belastbaarheid van de werknemer. De instrumenten die ter beschikking staan voor de uitvoering van leeftijdsbewust beleid zijn onder meer functioneringsgesprekken, opleiding en training. Het accent moet hierbij liggen op instroom en doorstroom in plaats van uitstroom.

5.4

Overheidsbeleid De rol van de overheid ten aanzien van het personeelsbeleid van bedrijven is voornamelijk voorwaardenscheppend en stimulerend. De mogelijkheden die de overheid ter beschikking heeft om de participatie van ouderen te beïnvloeden zijn het stelsel van sociale zekerheid, fiscale maatregelen en leeftijdsgerelateerde wetgeving zoals antidiscriminatiewetgeving. Zo is in 1994 de ouderenrichtlijn afgeschaft die werkgevers de mogelijkheid bood oudere werknemers met voorrang te laten afvloeien bij collectieve ontslagen. In het voorgaande hoofdstuk is al besproken op welke manier de uittreding wordt beïnvloed door het stelsel van sociale zekerheid. Hieronder wordt eerst een kort overzicht gegeven van bestaand overheidsbeleid ter bevordering van de participatie van ouderen. Vervolgens worden aanbevelingen uit het recente verleden besproken en de effecten van enkele maatregelen die de overheid in overweging neemt. Bestaand beleid De doelstelling van de regering is het bevorderen van de arbeidsparticipatie van 55-65jarigen van 38% nu tot 50% in 2030. Hiertoe zijn diverse voorstellen gedaan, onder meer in de kabinetsnota In goede banen (2000). In 2001 zijn de volgende maatregelen ter bevordering van de participatie van ouderen ingevoerd: ■ De leeftijdsgrens om na één jaar in aanmerking te komen voor de regeling afdrachtvermindering langdurig werklozen is verlaagd van 55 naar 50 jaar. ■ De Wet werkgeversbijdrage verplicht werkgevers een deel van de kosten te dragen van een werkloosheidsuitkering van een werknemer van 57,5 jaar of ouder. ■ Een aanvullende arbeidskorting voor ouderen. ■ Werkgevers kunnen hun oudere werknemers onbelast een bonus geven,

96


■

variërend van maximaal 226,89 euro voor 58- tot 61-jarigen tot maximaal 680,67 euro voor 63-plussers. Een forfaitaire premiekorting op de WAO-premie voor werkgevers die ze afdragen voor werknemers van 59 jaar en ouder, zodat loonkosten voor oudere werknemers dalen.

Op het gebied van (al dan niet bedrijfsgerelateerde) opleidingen heeft het kabinet als doelstelling het percentage deelnemers te verhogen tot het niveau van de twee lidstaten met het hoogste percentage in Europa, Denemarken en Zweden. Hier wordt bijna anderhalf keer zoveel geschoold als in Nederland. Dit moet worden bereikt door een verruiming van de scholingsmogelijkheden voor bijstandsgerechtigden en een scholingsaftrek/ bijdrage voor laag- of ongeschoolden. Recente aanbevelingen voor overheidsbeleid In 1999 heeft de Sociaal-Economische Raad aanbevelingen gedaan die de arbeidsparticipatie van oudere werknemers moeten bevorderen (SER, 1999). Ze dragen diverse mogelijkheden aan om de participatie van ouderen te vergroten: ■ Verandering van de beeldvorming bij zowel werkgevers als werknemers wat betreft de vervroegde uittreding. Van een situatie waarin vroege uittreding als normaal wordt beschouwd, moet een omslag worden gemaakt naar een situatie waarin dit juist een uitzondering is. ■ Het moet aantrekkelijker worden om te (blijven) werken. Mogelijke instrumenten hiervoor zijn de verbetering van arbeidsomstandigheden, gedeeltelijke (gefaseerde) pensionering en financiële prikkels zoals het verkleinen van de replacement rate en een grotere eigen bijdrage aan de kosten van het pensioen. ■ Ontmoedigen van ontslag. Het behouden van oudere werknemers moet interessanter worden door de productiviteit te verhogen/behouden. Dit kan worden bewerkstelligd door een beleid te voeren dat gericht is op levenslang leren. ■ Bevorderen van toetreding of herintreding tot de arbeidsmarkt, vooral onder gedeeltelijk arbeidsongeschikten en vrouwen. De verandering in denkbeelden over oudere werknemers moet vooral bevorderd worden door informatie en voorlichting. Heyma & Theeuwes (2001) betogen dat overheidsbeleid dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van ouderen hoofdzakelijk gebaseerd is op de mening van deskundigen in plaats van op waargenomen gedrag. Bovendien betreft het veelal uitsluitend financiële prikkels. Heyma (2001b) en Theeuwes (Theeuwes & Zijl, 2001) hebben de effecten van verschillende mogelijkheden van overheidsingrijpen op het gebied van uittredingsregelingen geanalyseerd. De onderzochte varianten zijn: 1 beperking van arbeidsongeschiktheidsregelingen; 2 beperking van VUT-regelingen; 3 omzetten van VUT in flexibele pensionering; en 4 de mogelijkheid van een overgangsbaan (demotie). De beperking van arbeidsongeschiktheidregelingen heeft tot gevolg dat de instroom in arbeidsongeschiktheidsuitkeringen afneemt. In Heyma (2001b) leidt dat echter niet tot hogere participatie, maar tot substitutie; er wordt een andere vorm van uittreding gezocht. Theeuwes & Zijl (2001) komen tot volledig participatiebehoud van degenen die


97

anders waren ingestroomd in een arbeidsongeschiktheidsregeling wanneer de uitkering met 10% wordt verlaagd. De beperking van VUT-regelingen levert een participatiegroei op die niet teniet gedaan wordt door uitstroom via andere regelingen. Wanneer VUT-regelingen worden omgezet in flexibele pensioenregelingen, vindt volgens beide studies substitutie plaats. De flexibele pensioenregeling voorziet in de mogelijkheid om nog vroeger uit te treden dan bij VUT-regelingen, tegen een groter inkomensverlies. Theeuwes vindt een positief effect op de participatie met enige substitutie. Bij Heyma is het zelfs zo dat de participatie afneemt, omdat de waardering van vrije tijd opweegt tegen de daling in inkomen. Demotie, ten slotte, heeft heel weinig effect op de arbeidsparticipatie (zie ook Groot & Maassen van den Brink, 1997). De conclusie luidt dat de onderzochte maatregelen niet noodzakelijkerwijs positief uitwerken door het optreden van substitutie-effecten naar alternatieve uittreedmogelijkheden en in Heyma’s studie leidt flexibel pensioen zelfs tot een afname van de participatie. Maar ze plaatsen de kanttekening dat uittreding niet permanent hoeft te zijn en dat enkele aspecten zoals spaargedrag niet zijn meegenomen in de analyses. In Heyma’s onderzoek heeft het opleggen van strengere eisen ten aanzien van de toetredingsmogelijkheid tot diverse regelingen om vervroegd de arbeidsmarkt te verlaten het grootste effect. Het verlagen van uitkeringen heeft ook effect, maar dit is sociaal minder wenselijk. Alleen op het gebied van vervroegdpensioenregelingen is het aan te bevelen om uittreding te demotiveren door verlaging van de te ontvangen bedragen. Van Dalen & Henkens (2000) werpen een kritische blik op de flexibele/prepensioenregelingen. Bij prepensioenregelingen zijn, in tegenstelling tot bij VUT-regelingen, uittredingsmogelijkheden direct gerelateerd aan het eigen arbeidsverleden en de eigen premiebetalingen. Hoe korter het arbeidsverleden, des te lager de uitkering. Daarnaast wordt geen pensioen meer opgebouwd tussen de prepensioenleeftijd en de normleeftijd. Van Dalen & Henkens noemen de VUT-regeling een ‘free lunch’ omdat uittreders niet zelf worden geconfronteerd met de kosten van hun uittreding, maar de achterblijvende werknemers. De normleeftijd die de basis vormt voor de uitkering als men vroeger wil stoppen met werken verschilt per werkgever/per CAO. Bij de prepensioenregeling is deze leeftijd gemiddeld hoger (61,3 jaar) dan bij de VUT-regeling (60,1 jaar). De gemiddelde bruto-uitkeringen komen dan ook lager uit (71,9% van het laatstverdiende loon) dan bij de VUT (79,4%). Nelissen (2001) doet naar aanleiding van zijn onderzoek naar vervroegde uittredingsregelingen de aanbeveling de leeftijd waarop men met vervroegd pensioen kan gaan, te koppelen aan de verwachte levensduur. In Zweden wordt een dergelijke koppeling al toegepast. Voor onvrijwillige uittreding door ontslag is voorwaardenscheppend beleid belangrijk. Levenslang leren zorgt ervoor dat degenen met de grootste kans op ontslag minder kwetsbaar worden. De overheid kan dit stimuleren door dit fiscaal aantrekkelijk te maken. Het is moeilijk om iets aan de gezondheidstoestand van ouderen of de grote voorkeur voor uittreding na het 40e jaar te veranderen. Het verminderen van de lichamelijke en geestelijke inspanning door demotie blijkt weinig effect te sorteren en een mentaliteitsverandering die het vroege uittreden van regel tot uitzondering moet maken, lijkt een moeilijke opgave door de lange traditie van vervroegd uittreden (Heyma, 2001).

98


Uit een enquête onder ruim 500 leraren uit het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs (RVD, 2001) blijkt dat leerkrachten vinden dat de school de zeggenschap moet hebben over onderwijsmethoden en kwaliteitsbewaking, maar dat de overheid een sturende rol moet hebben op het gebied van salarisstructuur. Leraren zijn van mening dat er sprake is van een achterstand wat betreft personeelsbeleid op scholen (RVD, 2001), maar dat scholen ook onvoldoende instrumenten bezitten om dit te doen. De ontbrekende instrumenten zijn beoordelingsmaatstaven, beloningssystemen en prestatieverhogende maatregelen. Functioneringsgesprekken zijn geen vast onderdeel van het personeelsbeleid. 95% vindt het een goed idee om leraren meer bij te scholen. Er moet ook meer worden gedaan aan de mobiliteit van onderwijs naar bedrijfsleven; dat is nu éénrichtingsverkeer. Voor extra beloning van leraren die op moeilijke scholen werken bestaat een breed draagvlak, maar extra beloning van leraren die vakken geven waarin lerarentekorten bestaan stuit – vooral in het voortgezet onderwijs – op weerstand. Wat ook verzet oproept is vernieuwing. Deze term heeft negatieve associaties bij leraren en directeuren, er is behoefte aan rust. Berkhout, Zijl & Van Praag (1998) hebben berekend dat ter compensatie van de werkdruk een structurele salarisverhoging van 6,3% netto of een arbeidstijdverkorting van 6% (met behoud van salaris) zou moeten worden ingevoerd. Meer preventief arbo- of ziekteverzuimbeleid heeft een positieve invloed op de tevredenheid van de leraar. Er zijn aanwijzingen dat beginnende docenten in het voortgezet onderwijs onderbenut worden (CPB, 2000). Door afstemming van feitelijke en gewenste arbeidsduur kan de aantrekkelijkheid van het vak toenemen. Hierdoor zou bijvoorbeeld de werkdruk voor oudere werknemers kunnen worden beperkt. Om de oudere onderwijzer te ontlasten raadt de OSH een verschuiving in de werkzaamheden aan van lesgeven naar adviserende taken (OSH, 1999). Door een goede informatie-uitwisseling over externe ontwikkelingen en de consequenties daarvan voor de organisatie kan een breder draagvlak worden geschapen voor noodzakelijke veranderingen. Voorts moeten deze veranderingen meer gefaseerd worden doorgevoerd. Deeltaken kunnen op jaarbasis in plaats van op weekbasis worden verdeeld. Arbodiensten moeten het doorwerken tijdens ziekte bestrijden om verergering van problemen te voorkomen. Bij de inrichting van arbeidsplekken moet rekening worden gehouden met het feit dat in het onderwijs vaak van lokaal wordt gewisseld. Meubilair moet daarom goed verstelbaar en ergonomisch verantwoord zijn. De nieuwe WAO De commissie Donner II heeft enkele voorstellen gedaan die de instroom in de WAO moeten beperken (Donner, 2001). Het Centraal Planbureau heeft getracht een schatting te maken van de effecten van deze voorstellen wat betreft de participatie en het aantal uitkeringen (Besseling & Deelen, 2001). In het voorstel van de commissie Donner II neemt de ziekmeldingsfase (Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte, WULBZ) een belangrijke plaats in. Het vervolg op deze fase kan de volgende vormen aannemen: ■ Werkhervatting of reïntegratie: werkgevers mogen werknemers ter aansporing een loon onder het CAO-niveau uitbetalen of ze verplichten lichter werk te verrichten. Verder mogen ze medische dossiers inzien en kunnen ze in overleg met de bedrijfsarts een herstelbevorderende behandeling voorschrijven. Als de terugkeer niet mogelijk is, moet de werkgever ander werk zoeken dat de werknemer moet accepteren indien het een redelijk voorstel is. ■ Uitstroom naar nieuwe WAO: dit kan alleen wanneer een werknemer permanent en volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard. Op deze diagnose volgt geen herkeuring meer. Legkaart van vergrijzing, Deel II

99

■

■

■

WW-uitkering: wanneer ondanks inzet van werkgever en werknemer reïntegratie mislukt, is de werknemer na twee jaar op een uitkering aangewezen die na verloop van tijd wordt omgezet in een uitkering op bijstandsniveau. Bijstand/geen inkomen: wanneer de werknemer onvoldoende inzet vertoont, volgt ontslag en moet de werknemer ander werk zoeken of genoegen nemen met een bijstandsuitkering of helemaal geen inkomen. Voortzetting WULBZ: wanneer de werkgever onvoldoende inzet toont, duurt de WULBZ-periode voort.

Bij het beoordelen van de plannen van de commissie is het probleem dat de criteria die moeten worden gehanteerd door keuringsartsen niet geheel duidelijk zijn. Het CPB is uitgegaan van 25 tot 50% van de huidige instroom in de AOW, aangezien ongeveer 45% van de instroom voldoet aan de standaard ‘volledig arbeidsongeschikt op medische gronden’ en er een wat strenger criterium wordt verwacht. Vanwege het ontbreken van de herkeuring zal de gemiddelde duur omhoog gaan van tien jaar naar veertien à zestien jaar. In personen is het volume-effect een daling van 30% tot 60%, in jaren 20% tot 50%. Het CPB verwacht geen grote participatie-effecten, maar eerder een verschuiving van WAO naar andere uitkeringen en een langer verblijf in de WULBZ-fase. De participatie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten zou positief beïnvloed kunnen worden doordat een WW-uitkering na verloop van tijd wordt teruggebracht naar een uitkering op bijstandsniveau. Inmiddels zijn werkgevers en werknemers in de Sociaal-Economische Raad op basis van het plan Donner II tot een akkoord gekomen over de nieuwe WAO. ‘Permanent’ is in het SER-plan vervangen door ‘aantoonbaar langer dan vijf jaar’ en ‘volledig’ door ‘meer dan 80% arbeidsongeschikt’. De hoogte van de WAO neemt enkele procenten toe. Mensen die tussen 80% en 35% arbeidsongeschikt zijn, krijgen deels loon uitbetaald en verzekeren zich samen met de werkgever bij voor een aanvullende uitkering. Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard, moeten in beginsel volledig blijven werken. Zij kunnen wel in samenspraak met hun werkgever een individuele regeling treffen om minder te werken.

5.5

Conclusie In het verleden werd uittreding van ouderen gestimuleerd. De huidige samenstelling van de bevolking noopt tot een mentaliteitsverandering op dit gebied bij werknemers, werkgevers en overheid. Werknemers moeten accepteren dat de langere levensverwachting en het lagere kindertal tot gevolg hebben dat men langer moet doorwerken om het stelsel van sociale zekerheid betaalbaar te houden. Dit besef zal ook bij jongere werknemers moeten doordringen. De leeftijd waarop men met pensioen wil, ligt voor jongeren op dit moment nog lager dan voor ouderen. Het blijven werken kan bijdragen aan een betere gezondheid en het voorkomen van sociale uitsluiting. Werkgevers moeten bijdragen aan het behoud van waardevolle kennis en ervaring van ouderen door hen voldoende scholingsmogelijkheden en loopbaanbegeleiding te bieden en de arbeidseisen en -omstandigheden aan te passen zodat kans op uitval door ziekte wordt verkleind. De overheid moet bij aanpassing van onderdelen van de sociale zekerheid rekening houden met het feit dat terugdringen van toetreding tot de ene uittredingsregeling kan leiden tot toename van uittreding via een andere regeling. Scholing kan worden bevorderd door verruiming van scholingsaftrek. De pensioengerechtigde leeftijd zou kunnen worden gekoppeld aan de verwachte levensduur.

100


6


6.1

Het behoud van het menselijk kapitaal Er is een opmerkelijke tegenstrijdigheid in de beeldvorming van ouderen in de samenleving. Aan de ene kant blijven ouderen langer jong. De gezondheidssituatie van personen boven de 50 is beter dan vroeger. De gemiddelde levensverwachting is ook toegenomen. De fysieke en geestelijke capaciteiten van ouderen zijn ook groter dan in het verleden. Tegenover het beeld van de jongere oudere staat dat mensen op de arbeidsmarkt op steeds jongere leeftijd als oud aangemerkt worden. Soms worden werknemers al na hun 40e als te oud, te weinig flexibel en als een probleemgroep gezien. Steeds eerder raken werknemers uitgerangeerd. De arbeidsdeelname van mannen tussen 55 en 64 jaar bedraagt 50%. Voor vrouwen in deze leeftijdsgroep is dit slechts 26%. Na een lange periode van dalende arbeidsparticipatie onder mensen ouder dan 50 jaar, neemt de participatie de laatste jaren weer enigszins toe. Ook in andere westerse landen is – over een langere termijn bezien – de participatie van ouderen gedaald. Wel is het zo dat de arbeidsdeelname van ouderen in Nederland lager is dan in de meeste andere landen. De toename van de arbeidsparticipatie van oudere vrouwen is het gevolg van de algehele toename van de deelname van vrouwen aan het arbeidsproces. Voor de daling van de arbeidsdeelname van oudere mannen kunnen verschillende redenen worden aangegeven. Ten eerste is het bedrijven gemakkelijk gemaakt om van oudere werknemers af te komen. Tot enkele jaren geleden gebeurde dit door oneigenlijk gebruik van de WAO. Tegenwoordig vooral via de WW. Bij reorganisaties werd vaak eerst gekeken of het niet mogelijk was oudere werknemers te laten afvloeien. Voor de betrokken werknemers zelf was dit niet onaantrekkelijk. De arbeidsongeschiktheidsuitkering betekende meestal slechts een geringe achteruitgang in inkomen. Verder zijn werklozen van 57,5 jaar en ouder vrijgesteld van sollicitatieplicht en leiden de speciale regelingen ertoe dat oudere werklozen niet in de bijstand terechtkomen. Een tweede reden voor de daling van de arbeidsdeelname van oudere mannen is dat het voor oudere werknemers aantrekkelijk is om van de VUT of van prepensioenregelingen gebruik te maken. Bij de meeste pensioenregelingen ligt de optimale uittredeleeftijd tegenwoordig rond 62 of 63 jaar. Door de toegenomen welvaart zijn ook de pensioenregelingen uitgebreid. Een deel van de werkenden heeft daarnaast een aanvullend pensioen. Het is een algemeen economisch verschijnsel dat naarmate het inkomen toeneemt, mensen meer vrije tijd willen en minder uren aan betaalde arbeid willen besteden. In dit opzicht is de daling van de arbeidsdeelname van ouderen een logisch gevolg van de toegenomen welvaart. Dit betekent ook dat maatregelen gericht op bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen ingaan tegen de algemene trend gericht op korter werken en vervroegde uittreding, die het gevolg is van de toenemende welvaart. Zo blijkt uit onderzoek dat jongere cohorten aangeven op eerdere leeftijd te willen stoppen met werken dan oudere cohorten.


101

De gemiddelde leeftijd waarop werknemers aangeven te willen stoppen met werken is 58 jaar. Werknemers tussen 43 en 55 jaar willen gemiddeld eerder stoppen dan werknemers van 55 jaar en ouder. Werknemers ouder dan 55 jaar willen gemiddeld op hun 59e stoppen. Zij die jonger zijn dan 55 jaar willen gemiddeld stoppen op hun 57e. Als de leeftijd waarop gestopt wordt met werken verder daalt, zal dit enerzijds leiden tot verdere stijging van de socialezekerheidsuitgaven, en anderzijds ertoe leiden dat er minder werkenden zijn om de premies op te brengen voor de financiering van de sociale zekerheid. Door de vergrijzing neemt het aantal 55-plussers toe. Op dit moment is van de potentiële beroepsbevolking tussen 20 en 64 jaar 15% ouder dan 55 jaar. In 2020 zal dit opgelopen zijn tot bijna 25%. Door de vergrijzing zullen onder meer de uitgaven aan gezondheidszorg en AOW in de toekomst verder toenemen. Als we de kwaliteit van de gezondheidszorg en het niveau van de socialezekerheidsuitkeringen op peil willen houden, is het van belang dat het aantal werkenden toeneemt. De huidige werkenden brengen immers de premies op waaruit de socialezekerheidsuitgaven worden betaald. Dit betekent dat het belang toeneemt om de arbeidsdeelname van ouderen te vergroten. Het mes snijdt hierbij aan twee kanten: een hogere arbeidsdeelname van ouderen betekent minder (pre)pensioenuitkeringen en meer werkenden die premies voor de sociale zekerheid opbrengen. De vraag is dan hoe de arbeidsdeelname van ouderen kan worden vergroot. Hiervoor moet zowel worden gekeken naar middelen die het voor ouderen aantrekkelijker maken om te blijven werken, als naar maatregelen die ertoe leiden dat bedrijven ouderen langer in dienst willen houden. Ouderen zouden langer actief kunnen blijven als de mogelijkheden van partieel werken zouden worden vergroot. In plaats van volledig te stoppen, zouden werknemers deels een pensioen hebben en deels blijven werken. In Japan en de Verenigde Staten komt partieel werken relatief vaak voor. In Nederland zegt 42% van de werkenden ouder dan 45 jaar, als het mogelijk is partieel te willen werken voordat volledig wordt gestopt. Echter, 49% zegt het liefst direct volledig te willen stoppen en van de VUT of pensioen gebruik te willen maken. Door het mogelijk te maken partieel te werken kan voor een deel worden voorkomen dat ouderen meteen volledig stoppen met werken. Hierdoor zou kunnen worden bereikt dat de gemiddelde leeftijd van uittreding uit het arbeidsproces wordt verhoogd. Daarnaast zou het financieel aantrekkelijker moeten worden gemaakt langer door te werken, bijvoorbeeld door werknemers een hoger pensioen te geven naarmate men op latere leeftijd stopt met werken. Hierbij zou de VUT moeten worden vervangen door een prepensioenregeling. Voor bedrijven zou het moeilijker gemaakt moeten worden om oudere werknemers in de WAO of WW te laten verdwijnen. De premiedifferentiatie in de WAO (Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, PEMBA) – waarbij bedrijven die veel werknemers in de WAO laten verdwijnen meer premie moeten betalen – stimuleert bedrijven oudere werknemers langer in dienst te houden. Overigens doen bedrijven tegenwoordig meer om te voorkomen dat oudere werknemers voortijdig het arbeidsproces verlaten. Naarmate de arbeidsmarkt krapper wordt en er minder jongeren op de arbeidsmarkt komen, wordt het voor bedrijven aantrekkelijker om ouderen te behouden. Als bedrijven ouderen langer willen behouden, zullen ze ook meer bereid zijn om in oudere werknemers te investeren door middel van scholing. Omgekeerd geldt dat als het bedrijf kosten heeft gemaakt voor scholing van oudere werknemers, het voor het bedrijf belangrijker wordt te voorkomen dat de werknemer het bedrijf voortijdig verlaat. Het

102


voordeel voor bedrijven is dat scholing oudere werknemers breder inzetbaar maakt. Door scholing neemt de inzetbaarheid (employability) van oudere werknemers toe. De fiscale scholingsaftrek – waarbij bedrijven een deel van de scholingskosten kunnen aftrekken van de vennootschapsbelasting – zou kunnen worden gebruikt om de nu nog geringe scholingsdeelname van oudere werknemers te vergroten. Over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt bestaat een groot aantal mythen. Een ervan is dat ouderen minder productief zijn dan jongeren. Hiervoor is vrijwel geen enkel empirisch bewijs te vinden. Door hun ervaring zijn ouderen zelfs vaak productiever dan jongere werknemers. Zo blijkt dat oudere werknemers vaker zelfstandig kleine problemen in het werk kunnen oplossen en hierbij minder vaak hulp van anderen nodig hebben dan jongere werknemers. Een apart probleem vormen oudere werklozen. De kans om weer aan de slag te komen is voor ouderen nog altijd gering. Ouderen hebben een geringere kans om werkloos te worden dan jongeren. Maar als ouderen eenmaal werkloos zijn, is de kans dat zij weer werk vinden veel kleiner dan voor jongeren. Momenteel zijn werklozen van 57,5 jaar en ouder vrijgesteld van de sollicitatieplicht. Er zijn plannen om deze maatregel af te schaffen. Scholing en training wordt vaak ingezet om werklozen weer aan de slag te helpen. Uit onderzoek blijkt dat de effectiviteit van trainingsprogramma's voor werklozen over het algemeen gering is: de scholing leidt veelal tot geen of slechts een geringe verbetering van de kansen op de arbeidsmarkt. De ervaringen met de Melkertbanen, waar soms ook scholing aan verbonden is, bevestigen dit. De geringe effectiviteit van scholingsprogramma's voor werklozen is onder andere het gevolg van het feit dat veel werklozen hun opleiding niet voltooien. In sommige gevallen bedraagt de voortijdige uitval meer dan 50%. Ook worden werklozen vaak geschoold voor functies waar geen vraag naar is. Een ander probleem bij scholingsprogramma's voor werklozen is dat deze programma's soms een stigmatiserende werking hebben. Dit is het geval als de scholingsprogramma's alleen bedoeld zijn voor werklozen met zeer geringe kansen op de arbeidsmarkt (zoals programma's voor zeer langdurig werklozen, of speciale scholingsprogramma's voor verslaafden of voor werklozen met sociale of psychische problemen). Negatieve selectie door werkgevers is hiervan het gevolg: werkgevers hebben een negatieve perceptie van de kwaliteit van de opleidingen en van de personen die zo'n opleiding hebben gevolgd. Hierdoor leidt deelname aan een opleiding tot verlaging van de arbeidsmarktkansen. Dit verklaart waarom het vaak moeilijk is werklozen te bewegen een opleiding te volgen. De effectiviteit van scholingsprogramma's voor werklozen wordt vaak nog verder beperkt doordat deze programma's meerdere doelstellingen hebben die niet op elkaar aansluiten. De twee meest voorkomende doelstellingen zijn: ■ het helpen van werklozen waarvoor de overgang van werkloosheid naar werk moeilijk is, door ze in contact te brengen met de arbeidsmarkt en ze werkervaring op te laten doen; en ■ het opdoen van nieuwe vaardigheden en het vergroten van vaardigheden van werklozen door her- en bijscholing. Het is niet altijd duidelijk welk van de doelstellingen het belangrijkst is. Ook is veelal onbekend welke doelstellingen het best bijdragen aan de reïntegratie van werklozen in het arbeidsproces.


103

Scholingsprogramma's voor werkenden kennen deze nadelen niet. Sterker nog: uit onderzoek blijkt dat de opbrengsten van scholing voor werkenden juist zeer hoog zijn. Een bedrijfsopleiding leidt tot een loonstijging van ongeveer 4%. Werknemers die een bedrijfsopleiding hebben gevolgd lopen veel minder kans ontslagen te worden. Verder vergroot een bedrijfsopleiding de kans op promotie en doorstroming naar een hoger functieniveau. Dit doet de vraag rijzen of het mogelijk is werklozen te laten profiteren van de voordelen die scholing van werkenden biedt. Als werklozen zouden worden geschoold binnen bedrijven, zouden veel van de genoemde nadelen verdwijnen. Bedrijven scholen werknemers alleen voor functies waar behoefte aan is. Als scholing is gekoppeld aan een baan, is de motivatie van de werkloze om de opleiding te voltooien ook groter. Door een werkloze een opleiding binnen het bedrijf te geven komt de werkgever ook meer te weten over diens capaciteiten. Dit voorkomt stigmatisering. En ten slotte lost scholing van werklozen binnen bedrijven het probleem op dat de doelstelling om werklozen aan het werk te helpen in strijd kan zijn met de doelstelling om werklozen nieuwe vaardigheden aan te leren. Het geld dat nu door de overheid wordt besteed aan speciale trainingsprogramma's voor werklozen, zou beter besteed kunnen worden door bedrijven geld te geven om werklozen binnen hun bedrijf een opleiding te geven. Bedrijven zouden dan subsidie ontvangen als ze een werkloze in dienst nemen en hem/haar een opleiding binnen het bedrijf geven. Werklozen – en in het bijzonder langdurig werklozen – zou de mogelijkheid geboden moeten worden om een deel van hun werkloosheidsuitkering te gebruiken als voucher voor het bedrijf dat hen in dienst neemt. Vouchers zouden dan dienen als subsidie voor scholing binnen het bedrijf. Als zo'n plan verder zou inhouden dat de overheid een deel van de opleidingskosten betaalt en het bedrijf het andere deel, zou dit er ook nog toe leiden dat de kans dat de werkloze na afloop van de vouchersubsidie weer wordt ontslagen, vermindert. Als het bedrijf een deel van de kosten van de opleiding betaalt, heeft het er immers belang bij om de nieuwe werknemer in dienst te houden omdat anders het deel van de opleidingskosten voor het bedrijf verloren gaat. Voor de overheid zijn er ook voordelen verbonden aan dit voucherplan. Het stelsel brengt geen extra kosten met zich mee voor de overheid, aangezien het voucherbedrag anders zou zijn besteed aan uitkeringen. De overheid kan zelfs besparen op uitkeringen als maar een deel van het uitkeringsbedrag als voucher kan worden besteed. Naast voordelen zijn aan dit plan ook enkele mogelijke nadelen verbonden: ■ ‘deadweight losses’ doordat vouchers worden gegeven aan werklozen die ook zonder dat werk zouden hebben gevonden; ■ verdringing van reguliere werknemers door gesubsidieerde werknemers. Neerwaartse functieverandering of demotie wordt door sommigen gezien als een middel om oudere werknemers langer actief te houden. Als oudere werknemers minder productief zijn en niet meer mee kunnen komen, zouden ze een stapje terug moeten doen. Oudere werknemers moeten een lagere functie met een bijbehorend lager loon accepteren. Hierdoor zou het voor bedrijven aantrekkelijker worden ouderen in dienst te houden. Ook voor oudere werknemers zelf zou het goed zijn: een lagere functie past beter bij de verminderende capaciteiten op oudere leeftijd. Het wordt soms voorgesteld alsof demotie met grote regelmaat voorkomt. Het tegendeel blijkt het geval. Demotie komt nauwelijks voor. Verder gaat maar een klein deel van de werknemers er na demotie ook in inkomen op achteruit. De belangrijkste reden voor demotie is dan ook niet dat werknemers het werk niet meer aankunnen, maar is gelegen in persoonlijke omstandigheden zoals

104


gezondheidsproblemen. Het is dan ook begrijpelijk dat – in tegenstelling tot de indruk die wordt gewekt – bedrijven niet of nauwelijks geïnteresseerd zijn in demotie. Verder blijkt dat demotie vooral tot gevolg heeft dat werknemers gedemotiveerd raken. Gedemotiveerde werknemers zijn waarschijnlijk minder productief en voor bedrijven niet aantrekkelijk. Een alternatief voor demotie is om de vaste periodieke loonsverhoging te schrappen. Een beloningssysteem met vaste periodieke verhogingen leidt ertoe dat jongeren onderbetaald worden, terwijl oudere werknemers juist meer krijgen dan ze waard zijn. Voor een individuele werknemer zijn de vaste periodieken een vorm van uitgestelde beloning. Op jonge leeftijd wordt een deel van het loon ingehouden. Dit krijg je op latere leeftijd terug als het loon hoger is dan hetgeen je presteert. Het vooruitzicht deze uitgestelde beloning te ontvangen, leidt ertoe dat werknemers meer hun best gaan doen. De uitgestelde beloning ontvang je later namelijk alleen als je nog werkzaam bent bij het bedrijf. Werknemers krijgen er hierdoor dus belang bij hun baan te behouden. Door meer te presteren kan ontslag worden voorkomen. Een beloningssysteem met periodieke loonsverhogingen verhoogt dus de arbeidsproductiviteit. Dit is niet het enige voordeel. Mensen streven ernaar hun positie in het leven te verbeteren. Een hoger inkomen hoort daarbij. Een systeem met vaste periodieken zorgt ervoor dat werknemers het elk jaar iets beter krijgen. Dit draagt bij aan de motivatie van werknemers om zich in te zetten voor het werk dat ze doen. De meeste voorstellen beogen niet het hele systeem van periodieke loonsverhogingen af te schaffen. Alleen het automatisme waarmee men er jaarlijks een periodiek bij krijgt, moet verdwijnen. De jaarlijkse loonstijging moet afhankelijk worden van het functioneren. De bedoeling is dat slecht presterende werknemers niet meer zoals nu ook een loonsverhoging krijgen. Dit is een wat vreemde manier om werknemers duidelijk te maken dat ze beter kunnen vertrekken. Werknemers die overgeslagen worden bij het uitdelen van de periodieken zullen gedemotiveerd raken. Zij zullen nog minder bereid zijn zich in te zetten voor hun werk. In plaats van deze werknemers geen loonsverhoging te geven, kan beter direct duidelijk worden gemaakt dat ze er goed aan doen een andere baan te zoeken. Daar heb je de automatische periodiek niet voor nodig. De jaarlijkse loonsverhoging afhankelijk maken van het functioneren klinkt mooi, maar is in de praktijk meestal niet uitvoerbaar. Het beoordelen van het functioneren van een werknemer is vaak kostbaar en tijdrovend. De beoordeling is meestal ook subjectief. Een zekere mate van willekeur is vrijwel niet uit te sluiten. Vervolgens moet de beoordeling dienen om de loonsverhoging te bepalen. Hierover moeten werknemer en werkgever onderhandelen. Ook dit kost tijd en geld. Het leidt ook tot ongelijkheid: sommige werknemers zijn betere onderhandelaars dan andere. Kortom, voor het bedrijf leidt het loslaten van de vaste periodiek tot veel extra kosten voor beoordeling van werknemers en onderhandelingen over loonsverhogingen. Veel bedrijven zullen deze kosten niet vinden opwegen tegen het voordeel dat minder goed presterende werknemers geen periodiek meer krijgen. Voor de werknemer wordt de ene onrechtvaardigheid ingeruild tegen de andere. Bij vaste periodieken krijgen jongeren minder dan ze waard zijn en worden zij onderbetaald ten opzichte van ouderen. Als loonsverhogingen afhankelijk worden van het functioneren, zijn werknemers die goed kunnen onderhandelen in het voordeel. Verder valt een element van willekeur bij beoordelingen nooit uit te sluiten.


105

6.2

Beleidsaanbevelingen Er zijn twee belangrijke beleidswegen om de arbeidsdeelname van ouderen te bevorderen. Beleid moet betrekking hebben op het creëren van middelen die het voor ouderen in het onderwijs aantrekkelijker maken om te blijven werken, en op het nemen van maatregelen die er toe leiden dat bedrijven en onderwijsinstellingen ouderen langer in dienst houden.

6.3

Mogelijkheden vergroten voor partieel werken, gecombineerd met partieel pensioen Aan werknemers moet de mogelijkheid geboden worden in plaats van volledig te stoppen, deels partieel te blijven werken en deels met pensioen te gaan. In de Verenigde Staten en Japan is dit een veel voorkomend verschijnsel. In Nederland komt partieel werken nog nauwelijks voor, terwijl 46% van de leraren boven de 45 jaar aangeeft eerst nog partieel te willen werken.

6.4

Verlaging werkdruk oudere leraren De ontevredenheid over de werkbelasting, de werkomstandigheden en het aantal uren werk is hoog onder oudere leraren. Door verlaging van de werkdruk kunnen ouderen langer in het arbeidsproces worden gehouden. Concreet kunnen we hierbij denken aan: ■ kleinere klassen, aanpassen groepsgrootte voor oudere leraren; ■ minder nieuwe leervormen en lessen voor oudere leraren; ■ ondersteuning bij bepaalde zwaardere taken van oudere leraren.

6.5

Cash bonus bij stoppen op 62-, 65- en 70-jarige leeftijd Sommige pensioenfondsen keren op dit moment eenmalig een extra bonus uit als men stopt met werken na het 62e levensjaar. In Australië keert de overheid een ‘cash bonus’ uit als mensen doorwerken tot het 70e levensjaar, onafhankelijk van de pensioenfondsen. Een algemene regeling waarbij leraren een – in geldbedrag oplopende – bonus ontvangen als zij tot hun 62e, 65e of 70e jaar doorwerken, kan een belangrijke bijdrage leveren aan de toename van de arbeidsdeelname van ouderen. Hierbij kan nog overwogen worden de hoogte van de bonus niet alleen afhankelijk te maken van de leeftijd, maar ook van het arbeidsverleden.

6.6

Bieden van meer carrièreperspectieven De mobiliteit onder oudere leraren is laag. Zij zijn ook minder dan gemiddeld op zoek naar een andere baan. Tegelijkertijd is vooral het langdurig ziekteverzuim hoog. Ook zijn er sterke aanwijzingen dat oudere leraren in een ‘joblock’ zitten, dat wil zeggen gebonden zijn aan hun huidige functie en werkgever en geen mogelijkheid hebben tot verandering. Door ook voor oudere leerkrachten de mogelijkheid voor functieverandering en mobiliteit – bijvoorbeeld in de vorm van jobrotatie – te creëren, zou het aantrekkelijker kunnen worden actief te blijven op de arbeidsmarkt.

106


6.7

Oudere leerkrachten nemen weinig deel aan cursussen en opleidingen Bedrijfsgerelateerde scholing vergroot de employability van oudere werknemers en verkleint de kans op werkloosheid, uitstroom naar WAO en voortijdige pensionering. De scholingsdeelname van ouderen kan worden gestimuleerd via individuele scholingsmaatregelen door onderwijsinstellingen. Uit onderzoek blijkt dat scholing zowel loont voor bedrijven als voor individuele werknemers. Voor werknemers leidt scholing veelal tot een hoger salaris. Bovendien neemt door scholing de motivatie en baantevredenheid van het onderwijzend personeel toe. Baantevredenheid heeft een effect op de kwaliteit van het onderwijs.

6.8

Ouderen uit de WAO Reïntegratieprogramma’s voor arbeidsongeschikten omvatten veelal om-, bij- en herscholing, aanpassingen van de werkplek en aangepast werk. Ook hier zouden – evenals bij reactivering van oudere werklozen – (scholings)vouchers die kunnen worden besteed binnen bedrijven en onderwijsorganisaties een belangrijke rol spelen. De effectiviteit van reïntegratieprogramma’s voor arbeidsongeschikten is – net als bij programma’s om werklozen weer aan een baan te helpen – gering. Bij beide programma’s spelen dezelfde problemen een rol: stigmatisering, suboptimale inzet van middelen en conflicterende doelstellingen.

6.9

Verlenging van loonschalen in het onderwijs Salarissen in het onderwijs zijn sterker genivelleerd dan die voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Leerkrachten zitten sneller aan hun maximumsalaris dan elders. Dit ontneemt een prikkel tot vooruitgang. Verdere doorloop van salarisschalen betekent dat leraren ook op oudere leeftijd het vooruitzicht blijven behouden op financiële verbetering. Dit is een stimulans om actief te blijven op de arbeidsmarkt.

6.10

Effecten van ontslagprocedures Al wordt een sociaal plan bij reorganisatie waarin is opgenomen dat oudere werknemers bij voorrang worden ontslagen, niet langer geaccepteerd, toch lopen oudere werknemers meer kans om bij reorganisatie te worden ontslagen. Meer controle achteraf op de leeftijdsverdeling van de ontslagen werknemers bij reorganisatie, en sancties bij een relatieve oververtegenwoordiging van ouderen bij collectieve ontslagen zouden dit kunnen tegengaan.


107

Literatuur

Alba-Ramirez, A. (1994). “Formal training, temporary contracts, productivity and wages in Spain”. In: Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 56, p. 151-170. Alders, P. (1999). Human capital and retirement. Tinbergen Institute Discussion Papers 99-056/3. Rotterdam: Tinbergen Institute. Altonji, J. & Spletzer J. (1991). “Worker characteristics, job characteristics, and the receipt of on-the-job training”. In: Industrial and Labor Relations Review, 45, p. 58-79. Arrow, K. J. (1973). “Higher education as a filter”. In: Journal of Public Economics, 2, p. 193-216. Arulampalam, W., Booth, A. & Elias, P. (1996). “Modelling work-related training and training effects using count data techniques”. In: Economic Research Paper, nr. 448. Warwick: University of Warwick. Baart, P. & Roerink, G. (1996). “Inleiding”. In: Baart, P., Roerink, G. & Selie, M. (red.). Gezondheidsbevordering op de werkplek. Toekomstig element van bedrijfsvoering. Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden. Bartel, A. (1995). “Training, wage growth, and job performance: evidence from a company database”. In: Journal of Labor Economics, 13, p. 401-425. Bartel, A. & Sicherman, N. (1999). “Technological change and the skill acquisition of young workers”. In: NBER Working Paper Series, WP 5107, augustus 1999. Bartel, A. (2000). “Measuring the Employer's Return on Investments in Training: Evidence from the Literature”. In: Industrial Relations, 39, 3, July 2000. Becker, G. S. (1975). Human capital: a theoretical and empirical analysis with special reference to education. 2e druk. New York: National Bureau of Economic and Social Research.

108


Berg, I. (1970). Education and jobs: The great training robbery. Boston: Beacon Press. Bergh, M. von. (1997). Loopbanen van oudere werknemers. Amsterdam: Thesis publishers. Berkhout, P.H.G., Zijl, M. & Praag, B.M.S. van. (1998). De leraar op de drempel van het millennium. SEO-rapport 479. Amsterdam: Stichting voor Economisch Onderzoek, Universiteit van Amsterdam. Besseling, P. & Deelen, A. (2001). Analyse van de voorstellen van de adviescommissie arbeidsongeschiktheid (Donner II). CPB document 004. Den Haag: Centraal Planbureau Blundell, R., Dearden, L. & Meghir, C. (1994). The determinants and effects of work related training in Britain. London: University College. Boer, P. den, Frietman, J. & Hövels, B. (1998). Vaardigheden met perspectief. OSA Werkdocument W158. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Boerlijst, J.G., Heijden, B.I.J.M. van der & Assen, A. van. (1993). Veertigplussers in de onderneming. Assen: Van Gorcum. Bolweg, J.F. & Dijkstra, J.H. (1993). Vervroegd uittreden of ouderenbeleid? Dilemma's van werkgevers en brancheorganisaties inzake behoud of vertrek van oudere werknemers. OSA-publicatie W112, Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Booth, A. (1991). “Job-related formal training: who receives it and what is it worth?”. In: Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 53, 3, augustus 1991, p. 281-94. Heruitgegeven in: Ashenfelter, O. & Lalonde, R.J. (red.). (1996). The Economics of Training. Uitgever: Edward Elgar. Bound, J., Schoenbaum, M., Stinebrickner, T.R. & Waidmann, T. (1998). “The dynamic effects of health on the labor force transitions of older workers”. In: NBER Working paper series, november 1998, WP 6777, p. 1-39. Brandsma, J., Kessler F. & Muench, J. (1996). Continuing vocational training: Europe, Japan and the United States. Utrecht: Lemma. Burtless, G. & Quinn, J.F. (2000). Retirement trends and policies to encourage work among older Americans, Boston College Working Papers in Economics 436, januari 2000. Boston: Boston College.


109

Centraal Bureau voor de Statistiek (1996). Onderwijsstatistieken 1996. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek. Centraal Bureau voor de Statistiek. (2000). Statline, www.cbs.nl. Centraal Planbureau (2000). Centraal Economisch Plan 2001, Macro Economische Verkenningen 2001/2002, Den Haag: Centraal Planbureau. Centraal Planbureau. (2001). Ageing in the Netherlands. Den Haag: Centraal Planbureau. Commissie Donner. (2001). Werk maken van arbeidsongeschiktheid. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Cramer, G.M. & Kamp, M. van der. (1990). Leren op latere leeftijd. Lisse: Swets & Zeitlinger. Dalen, H.P. van & Henkens, K. (2000). “Hoe prikkelbaar is de oudere werknemer?” In: Economisch Statistische Berichten, 85, p. 243-245. Diepeveen, M. & Ploeg, S.W. van der. (2000). Verzuim onder personeel in het onderwijs 1999. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en de Stichting Vervangingsfonds en Bedrijfsgezondheidszorg. Amsterdam: Regioplan. Greenhalgh, C. & Mavrotas, G. (1994). “The Role of Career Aspirations and Financial Constraints in Individual Access to Vocational Training”. In: Oxford Economic Papers, 46, 4, p. 579-604. Groot, W. (1994a). Het rendement op bedrijfsopleidingen. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/VUGA. Groot, W. (1994b). “Type specific returns to enterprise-related training”. In: Economics of Education Review, 14, p. 323-333. Groot, W. (1994c). “Bedrijfsopleidingen: goed voor produktiviteit en loon”. In: Economisch Statistisch Berichten, 3988, p. 1108-1111. Groot, W., Hartog, J. & Oosterbeek, H. (1994). “Returns to within-company schooling of employees: the case of the Netherlands”. In: Lynch, L. (red.). Training and the Private Sector: International Comparisons, p. 299-307. Chicago: University of Chicago Press.

110


Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (1997). Bedrijfsgerelateerde Scholing en Arbeidsmarktflexibiliteit van Oudere werknemers. Den Haag: Welboom. Groot, W., Maassen van den Brink, H., Onstenk, J. & Heskes, S. (1998). Een scholingsinstrument voor oudere werknemers in de metaalnijverheid. Amsterdam: Amsterdam University Press. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000a). “De prijs van stress”. In: Maassen van den Brink et al. De prijs van stress. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000). “De verborgen kosten van de WAO”. In: Economisch Statistisch Berichten, december 2000. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2001). Firm-Related Training Tracks: A Random Effects Ordered Probit Model. SCHOLAR working paper. Amsterdam: Scholar/Universiteit van Amsterdam. Groot, W. & Oosterbeek, H. (1995). “Determinants and wage effects of participation in on- and off-the-job training”. In: Tinbergen Institute Research Memorandum, nr. 95-122, p. 95-122. Groot, W. & Verberne, M. (1997). “Aging, job mobility and compensation”. In: Oxford Economic Papers, 49, p. 380-403. Hebbink, G., Kerkhofs, M., Theeuwes, J. & Woittiez, I. (1996). Mobiliteit van oudere werknemers. OSA-publicatie W151. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Heijden, B.I.J.M. van der. (2001a). “Age and Assessments of professional expertise. The relationship between higher level employees’ age and self-assessments or supervisor ratings of professional expertise”. In: International Journal of Selection and Assessment, 9, 4, p. 308-324. Heijden, B.I.J.M. van der. (2001b). “Encouraging professional development in small and medium-sized firms, the influence of career history and job content”. In: Career Developmen International, 6, p. 156-168. Henkens, K. (1998). Older workers in transition: Studies on the early retirement decision in the Netherlands. NiDi-rapport nr. 53. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut.


111

Heyma, A. (2001a). “Later stoppen, eerder ontslagen”. In: Economisch Statistisch Berichten, 86, 4339, p. 964-965. Heyma, A. (2001b). Dynamic models of labour force retirement. Proefschrift. Amsterdam: Tinbergen Instituut. Heyma, A. & Theeuwes, J. (2001). “De invloed van beleid op de arbeidsparticipatie van ouderen”. In: PS Documenta, 15, p. 1823-1833. Hurd, M. & McGarry, K. (1993). The relationship between job characteristics and retirement. NBER Working paper series, WP 4558. Cambridge, M.A.: National Bureau for Economic Research. Imhoff, E. van, Ekamper, P. & Henkens, K. (1999). “Forse kostenstijgingen door veroudering onderwijssector”. In: Demos, september 1999. Jansen, P.P.M. & Houkes, I. (2000a). “Determinanten en gevolgen van werkstress”. In: Maassen van den Brink et al. De prijs van stress. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Jansen, P.P.M. & Houkes, I. (2000b). “Drie belangrijke stressgevolgen en de relatie met kosten: motivatie, gezondheid en verloop”. In: Maassen van den Brink et al. De prijs van stress. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Johnson, R.W. & Favreault, M.M. (2001). Retiring together or working alone: the impact of spousal employment and disability on retirement decisions. Center for Retirement Research at Boston College Working Paper, CRR WP 2001-01. Boston: Boston College. Jong, A.H. de & Eding, H. (2000). “Main trends in the labour force in the European Union”. In: Maandstatistiek van de bevolking, 48, p. 9-16. Kamerbeek, P.P. (2001). Rapport Nationaal Beloningsonderzoek. Amsterdam: Deloitte & Touche. Kapteyn, A. & Vos, K. de. (1997). “Social security and retirement in the Netherlands”, In: NBER Working paper series, WP 6135, augustus 1997, p. 1-51. Karasek, R.A. (1979). “Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign”. In: Administrative Science Quarterly, 24, p. 285-308.

112


Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Kerkhofs, M.J.M., Lindeboom, M. & Theeuwes, J.J.M. (1999). “Retirement, financial incentives and health”. In: Labour Economics, 6 (1999), p. 203-227. Kerkhofs, M.J.M., Megens, M., Schalk, M.J.D. & Zijlstra, F.R.H. (2000). “Ontwikkelingen in arbeidsparticipatie en gezondheid”. In: WRR. Naar een vrijwel volledige arbeidsparticipatie. Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Klerk, M.M.Y. de (red.). (2001). Rapportage ouderen 2001. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau. Kompier, M.A.J. & Vink, P. (1994). Arbo. Een praktische aanpak. Utrecht: Stichting Educatieve Omroep Teleac. Kompier, M.A.J. (1996), The best of both worlds. Arbeids- en organisatiepsychologie tussen theorie en praktijk. Inaugurele rede, Nijmegen: Katholieke Universiteit Nijmegen. Koning, J. de, Gelderblom, A., Hammink, A. & Olieman, R. (1991). Bedrijfsopleidingen: omvang, aard, verdeling en effecten. RVE Beleidsstudies 1. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Kotlikoff, L. & Gokhale, J. (1992). “Estimating a firm's age-productivity profile using the present value of workers' earnings”. In: Quarterly Journal of Economics, vol. 107, 4, november 1992, p. 1215-1242. Kuipers, B. (2001). Arbeidsaanbod op de middellange termijn. Centraal Planbureau Memorandum I/2001/04, maart 2001. Den Haag: Centraal Planbureau. Leuven, E. & Oosterbeek, H. (2001). Vergelijkende analyse van scholing van werknemenden 1994-1999. Notitie voor ministerie van Economische Zaken. Amsterdam: Stichting voor Economisch Onderzoek, Universiteit van Amsterdam. Lindeboom, M. (2000). De uittredingsroutes van oudere werknemers in internationaal perspectief. OSApublicatie A172. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Lofstrom, M. (2000). A comparison of human capital and signaling models: the case of the self-employed and the increase in the schooling premium in the 1980's. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA), DP 160.


113

Lokhorst, H.A. (2000). Ouderen in bedrijf: een onderzoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid en de beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers in bedrijven. Utrecht: Algemene Nederlandse Bond van Ouderen. Loo, J.B. van, Grip, A. de & Steur, M. (2001). “Skill obsolesence: causes and cures”. In: International Journal of Manpower, 22, 1/2, p. 121-137. Lynch, L. (1992). “Private sector training and the earnings of young workers”. In: American Economic Review, 82, 1, maart 1992, p. 299-312. Maassen van den Brink, H. (1994). Labor force participation. Dissertation. Amsterdam: Amsterdam University Press. Maassen van den Brink, H. & Groot, W. (1994). Obstakels: vrouwen tussen arbeidsmarkt en gezin. Amsterdam: Amsterdam University Press. Maassen van den Brink, H., Groot, W., Janssen, P., Schabracq, M. & Houkes, I. (2000). De prijs van stress. Serie wetenschappelijke publicaties, Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Mekkelholt, E. (1993). Een sequentiële analyse van de baanmobiliteit in Nederland. PhD-thesis. Amsterdam: Department of Economics, University of Amsterdam. Mekkelholt, E. & Hartog, J. (1989). Mobiliteit en Beloning. OSA-Werkdocument 59, Den Haag: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Mincer, J. (1989). “Human capital and the labor market: a review of current research”. In: Educational Researcher, 18, p. 27-34. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. (2001). Nota werken in het onderwijs. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2000). In goede banen, een aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt. Kabinetsnota, maart 2000, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2001). Sociale Nota 2002. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

114


Muffels, R.J. (2001). “Tussen mythe en werkelijkheid”. In: Quispel, Y.M. Ouder worden: een kwestie van leeftijd? Utrecht: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie. Mulder, M. & Grave, W.S. (red.). (1995). Ontwikkelingen in branche- en bedrijfsopleidingen. Utrecht: Lemma. Nelissen, J.H.M. (2001). Bevordering arbeidsparticipatie ouderen. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Organisation for Economic Co-operation and Development. (1991). Enterprise-related training. Employment Outlook 1991. p. 135-176. Parijs: Organisation for Economic Co-operation and Development. Organisation for Economic Co-operation and Development. (1999). Employment Outlook 1999. Parijs: Organisation for Economic Co-operation and Development. Organisation for Economic Co-operation and Development (2001). Employment Outlook 2001. Parijs: Organisation for Economic Co-operation and Development. Onstenk, J.H.A.M. (1992). Scholing lager opgeleide werknemers. Bunnik. Onstenk, J.H.A.M. (1997). Lerend leren werken. Brede vakbekwaamheid en de integratie van leren, werken en innoveren. Delft: Eburon. Onstenk, J.H.A.M. (2001). Naar een leeftijdsbewust leerbeleid. Concept voor de discussiebijeenkomst arbeidsdeelname ouderen. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Oosterbeek, H. (1996). “A decomposition of training probabilities”. In: Applied Economics, 28, p. 799-805. Oranje, A.H. (2001). Van ouderenbeleid tot lerarentekort. Proefschrift. Amsterdam: Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen/Universiteit van Amsterdam. OSH: The European Agency for Safety and Health at Work. (1999). The state of occupational safety and health in the European Union. Den Haag. Prick, L., Kessel, N. van & Oranje, A. (2001). Assistenten in de school. Nijmegen: ITS, Stichting Katholieke Universiteit Nijmegen.


115

Quispel, Y.M. (2001). Ouder worden: een kwestie van leeftijd? Utrecht: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie. Remery, C., Henkens, K., Schippers, J., Doorne-Huiskes, A. van & Ekamper, P. (2001). Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. NiDi-rapport nr. 61, Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut. Riley, J. (1976). “Information, screening and human capital”. In: American Economic Review, 66, p. 254-260. Riley, J. (1979b). “Informational equilibrium”. In: Econometrica, 47, p. 331-359. Roxburgh, S. (1996). “Gender differences in work and well-being: effects of exposure and vulnerability”. In: Journal of health and social behavior, 37, p. 265-277. Sanders, J. & Grip, A. de. (2001). “Competentieveroudering”. In: BBV-Bulletin, 2, p. 3-7. Schabracq, M.J.(red.). (1998). Werken na je veertigste: de verborgen strategische factor. Deventer: Kluwer. Schaeps, M.J.M. & Klaassen, C. (1999). Ouderenbeleid: een onderzoek naar maatregelen in ondernemingen en afspraken tussen sociale partners met betrekking tot de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Den Haag: Arbeidsinspectie. Schippers, J. (2001). “Geweld of tegenzin? Leeftijdsdiscriminatie in economisch perspectief”. In: Quispel, Y.M. Ouder worden: een kwestie van leeftijd? Utrecht: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie. Schultz, T.W. (1961). “Investment in human capital”. In: American Economic Review, 51, p. 1-17. Siccama, J.C. (1999). Ziekteverzuim en de oudere werknemer. Amsterdam: Coronel Instituut, Universiteit van Amsterdam. Simoens, P., Denys, J. & Omey, E. (1997). “Onbewuste discriminatie van ouderen”. In: Tijdschrift voor Management en Organisatie, 51, 2, p. 23-35.

116


Sociaal-Economische Raad. (1999). Bevordering arbeidsdeelname ouderen. SER-advies, 99/18. Den Haag: SociaalEconomische Raad. Spence, M. (1973). “Job market signaling”. In: Quarterly Journal of Economics, 87, p. 355-374. Spence, M. (1974a). “Competitive and optimal responses to signals: an analysis of efficiency and distribution”. In: Journal of Economic Theory, 7, p. 296-332. Spence, M. (1974b). Market signaling: information transfer in hiring and related processes. Cambridge: Harvard University Press. Stevens, M. (1994). “An investment model for the supply of training by employers”. In: Economic Journal, 104, p. 556-570. Stiglitz, J.E. (1975). “The theory of ‘screening’, education, and the distribution of income”. In: American Economic Review, 65, p. 283-300. Stinebrickner, T.R. (2001). “A dynamic model of teacher labor supply”. In: Journal of labor economics, 19, 1, p. 196-230. Teulings, C. & Budil-Nadvornikova, H. (1989). De betekenis van bedrijfsopleidingen in Nederland. Amsterdam: Stichting voor Economisch Onderzoek, Universiteit van Amsterdam. Theeuwes, J.J.M. & Zijl, M. (2001). Arbeidsparticipatie van ouderen. OSA-publicatie A181. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Theodossiou, I. & Williams, H. (1995). Employer-provided training and tenure effects on earnings. Aberdeen: University of Aberdeen. Thijssen, J.G.L. (1988). “Het leren van de verouderende werknemer in veranderende organisaties”. In: Pieters, J.M. (red.). Leren en instructie in arbeidsorganisaties. Enschede: Universiteit Twente. Thijssen, J.G.L. (1992). “Ervaringsconcentratie: drempel voor kwalificatievernieuwing in de tweede loopbaanhelft”. In: Gedrag en organisatie, 5, 6, p. 428-447.


117

Thijssen, J.G.L. (1996). Leren, leeftijd en loopbaanperspectief. Proefschrift Universiteit Brabant. Deventer: Kluwer. Thijssen, J.G.L. (1997). Zicht op ouderenbeleid. Van afvloeiing naar inzetbaarheid. Serie: HRM in de Praktijk, nr. 11. Deventer: Kluwer. Thijssen, J.G.L. (2000). “Betekenis van obsoletie-problemen voor Human Resource Management”. In: Bergervoet, S., Damen, E. & Vries, E. de. (red.). Levensfasen en werk, p. 23-37. Utrecht: Universiteit Utrecht. Thijssen, J.G.L. (2001). To be employable… inzetbaarheid in de tweede loopbaanhelft. Paper OSAcongres november 2001, p. 1-15. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Thijssen, J.G.L. (2002). Loopbaanontwikkeling en arbeidscompetentie in post-industrieel perspectief. Amsterdam: Vakbondsmuseum De Burcht. Thijssen, J.G.L. & Heijden, B.I.J.M. van der. (2002). The influence of contextual and managerial factors upon HRD activities of older employees in the banking sector in the Netherlands. Paper AHRD-conference, maart 2002, Hawaii. Thunnissen, M.A.G., Thijssen, J.G.L. & DeLange, W.A.M. (2000). Beleid zonder management? De praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid. OSA-publicatie A174. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Thunnissen, M.A.G. (2001). “Leeftijdsbewust personeelsbeleid”. In: Kluitmans, F. (red.). Leerboek personeelsmanagement. Groningen: Wolters-Noordhoff. Viscusi, W.K. (1993). “The value of risks to life and health”. In: Journal of Economic Literature, 31, p. 1912-1946.

118



Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2

Tabel 2.3

Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

3.5 4.1 5.1 5.2 5.3

Figuur 1.1 Figuur 3.1

Arbeidsparticipatie van werknemers tussen 55-64 jaar Nettoarbeidsparticipatie naar leeftijd en etniciteit, 1996/1998 Samenstelling onderwijssector naar leeftijd, 1994/2000 Functieverandering naar leeftijd Participatie in on-the-jobtraining Participatie in on-the-jobtraining van 25-64-jarige werknemers naar geslacht Opleidingskosten in 1992 als percentage van de totale loonkosten van de onderneming of instelling naar bedrijfsklasse en bedrijfsgrootte Aantal lesuren per jaar, 1998/1999 Aantal uren per week naar geslacht, leeftijd en onderwijstype, 2000 Baantevredenheid, Nederland en onderwijssector, 2000 Ziekteverzuim in twee maanden, Nederland en onderwijssector, 2000 Oorzaken ziekteverzuim, Nederland en onderwijssector, 2000 Arbeidsdeelname naar leeftijd en geslacht, 1997 Strategische accenten in ouderenbeleid Maatregelen en effecten van leeftijdsbewust personeelsbeleid Maatregelen om oudere werknemers te behouden Vergrijzing en ontgroening in Nederland, 1950-2000 De instroom in de WAO naar leeftijdsgroep


119

120


Deel III Het behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs: cijfers en trends

P. Dorhout, H. Maassen van den Brink & W. Groot

Legkaart van vergrijzing, Deel III

121

1

Inleiding

Deel III, ‘Het behoud van menselijk kapitaal in het onderwijs: cijfers en trends’ betreft de secundaire analyses van het OSA Arbeidsaanbodpanel 1998 en de data van het CERRA Seniorenpanel. Het OSA Arbeidsaanbodpanel is een tweejaarlijks onderzoek onder huishoudens waarin opleidings-, inkomens- en arbeidsmarktgegevens worden verzameld. Het OSA Arbeidsmarktsurvey 1998 is de achtste golf van dit longitudinaal databestand. Voorgaande enquêtes vonden plaats in 1985, 1986, 1988, 1990, 1992, 1994 en 1996. Er zijn onder meer gegevens beschikbaar over het bedrijf waar de respondent werkt, wat het mogelijk maakt een onderscheid te maken naar basisonderwijs, voortgezet onderwijs, voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs, hoger onderwijs en overig onderwijs. In totaal zijn er 308 respondenten uit het onderwijs, van wie ongeveer 30% 50 jaar of ouder; 47,7% is vrouw. De data van het CERRA Seniorenpanel zijn verzameld in het kader van CERRA I en II (Center for Economic Research on Retirement and Aging), met als doelstelling het in kaart brengen van uittreedmotieven van ouderen. Er zijn op dit moment twee golven beschikbaar, uit 1993 en 1995. Het CERRA-panel bestaat uit hoofdkostwinners van 43 tot 63 jaar, met aanvullende vragen voor een eventuele partner. De tweede golf bevat 5790 respondenten in 3460 huishoudens. In dit databestand zijn de individuele gegevens van werknemers gekoppeld aan bedrijfsgegevens. De data bevatten gegevens over arbeidsverleden, inkomen en gezondheid. Het bestand is vooral geschikt om uittreedgedrag, ziekteverzuim en werkdruk te bestuderen. In plaats van het CERRA Seniorenpanel wordt ook wel gesproken over CERRA-vergrijzingsdata of NESTOR-data. In de secundaire analyses is steeds een vergelijking gemaakt tussen werknemers werkzaam in het onderwijs en hbo/wo-opgeleiden die elders werkzaam zijn. De aanleiding voor de secundaire analyses zijn de personeelsproblemen in het onderwijs, de geringe wervingskracht onder jongeren en de toenemende vergrijzing in de onderwijssector. Door oudere werknemers langer voor het onderwijs te behouden, kan een deel van de problemen in het onderwijs wellicht opgelost worden. De vraag is echter of dit behoud van het menselijke kapitaal voor het onderwijs mogelijk is en welke maatregelen daarvoor genomen moeten worden. In de paragrafen 2.2 tot en met 2.13 worden de uitkomsten gepresenteerd van de analyses van het OSA Arbeidsaanbodpanel. De paragrafen 3.1 tot en met 3.7 beschrijven de analyses van de CERRA-data. Hoofdstuk 4 geeft een algemene samenvatting, conclusies en enkele aanbevelingen.

122


2

OSA Arbeidsaanbodpanel 1998

2.1

Inleiding Het OSA-bestand 1998 omvat 4780 respondenten. In dit onderdeel zijn gegevens gebruikt van mensen die in het onderwijs werkzaam zijn en, ter vergelijking, respondenten met een hbo- of wo-opleiding die niet in het onderwijs werken. Door deze selectie blijven in totaal 998 waarnemingen over: het betreft 308 mensen uit het onderwijs en 691 andere hbo/wo-opgeleiden.

2.2

Vergrijzing De leeftijdsverdeling in de OSA-enquête geeft weer dat de sector niet-commerciële dienstverlening het grootste percentage werknemers boven de 50 jaar heeft (27%) en de sector commerciële dienstverlening het kleinste percentage, 12,4%. Het onderwijs heeft binnen haar eigen sector weer een hoger aandeel vijftigplussers. Meer dan 30% van de werknemers in het onderwijs is boven de 50 jaar. De vergrijzing in het onderwijs is te verklaren door de sterke werkgelegenheidsgroei in deze sector in de jaren zeventig, waardoor relatief veel jongeren toetraden (Imhoff, Ekamper & Henkens, 1999). Deze jongeren behoren inmiddels tot de groep ‘oudere’ leraren. In de jaren tachtig werd bezuinigd, zodat de aanwas beperkt bleef en er geen verjonging optrad. Rond het 55e jaar stroomde men in een wachtgeldregeling, die functioneerde als een soort vervroegd pensioen. De uitstroom was laag. Hierdoor ontstond de wachtgeldproblematiek, dat wil zeggen de situatie van sterk stijgende uitgaven aan wachtgeldregelingen voor oudere uitstromers (zie ook deel II van deze bundel).

Tabel 2.1:

Indeling respondenten naar sector en leeftijd

Jonger dan 50 jaar

50 jaar of ouder

Totaal

Industrie en bouw

85,7%

14,3%

100,0%

Commerciële dienstverlening

87,6%

12,4%

100,0%

Niet-commerciële dienstverlening

73,0%

27,0%

100,0%

69,7%

30,3%

100,0%

77,8%

22,2%

100,0%

waarvan onderwijs Totaal Bron:

OSA Combibestand 1998; bewerking Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002.


123

2.3

Cursusdeelname De tabellen geven een beeld van het volgen van cursussen gedurende twee jaar tussen de enquêtes van 1996 en 1998. In het algemeen is de cursusdeelname van oudere werknemers ook in de onderwijssector laag. De verschillen in deelname zijn niet erg groot tussen jongeren en ouderen in de onderzochte groep mensen (uit het onderwijs en andere hbo/wo-opgeleiden). In de sector industrie en bouw blijkt in meer gevallen een cursus gevolgd te zijn dan in andere sectoren. Vergeleken met alle andere groepen steken mensen uit het onderwijs iets gunstiger af op dit punt, al zijn ook hier de verschillen niet groter dan een paar procenten. De analyses bevestigen het beeld dat bijna 60% van de ouderen in het onderwijs geen cursus volgt. Aan professionalisering van het beroep via bij-, her- en nascholing wordt nauwelijks gewerkt (Thijsse, 2001).

Tabel 2.2:

Gevolgde cursussen naar leeftijd, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Ja

Nee

Totaal

Jonger dan 50 jaar Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

58,9% 54,5% 55,7%

41,1% 45,5% 44,3%

100,0% 100,0% 100,0%

50 jaar of ouder Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

47,3% 40,9% 43,2%

52,7% 59,1% 56,8%

100,0% 100,0% 100,0%

Totaal

52,5%

47,5%

100,0%

Bron:


Tabel 2.3:

Gevolgde cursussen naar sector

Industrie en bouw Commerciële dienstverlening Niet-commerciële dienstverlening waarvan onderwijs Totaal Bron:

Ja

Nee

Totaal

61,9% 55,7% 56,0% 55,4% 56,2%

38,1% 44,3% 44,0% 44,6% 43,8%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Uit een vergelijking van het aantal cursussen dat men gevolgd heeft (zie tabel 2.4) komt hetzelfde beeld naar voren wat betreft de sector industrie en bouw, die een kleine voorsprong op de andere sectoren vertoont. Verschillen tussen onderwijs en alle andere

124


hbo/wo-opgeleiden (zie tabel 2.5) zijn minder duidelijk. Er zijn in het onderwijs meer mensen die drie cursussen hebben gevolgd dan onder andere hbo/wo’ers, maar weer minder die er vier of meer hebben gedaan. Oudere hbo/wo’ers hebben beduidend vaker vier of meer cursussen gevolgd dan ouderen in het onderwijs (23,9% versus 11,4%). Deze hogere deelname kan overigens worden verklaard uit het feit dat er voor oudere werknemers gemiddeld meer jaren zijn verstreken na het afronden van een formele opleiding. De deelname in de onderwijssector is zeer laag. Een verdere onderverdeling van sectoren naar leeftijd is niet verantwoord gezien het betrekkelijk lage aantal waarnemingen (498).

Tabel 2.4:

Aantal cursussen naar sector

Industrie en bouw Commerciële dienstverlening Niet-commerciële dienstverlening waarvan onderwijs Totaal Bron:

1

2

3

4 of meer

Totaal

40,4%

23,1%

11,5%

25,0%

100,0%

38,0%

25,9%

12,0%

24,1%

100,0%

39,4% 41,8% 38,8%

25,4% 23,5% 25,5%

16,6% 16,5% 14,7%

18,6% 18,2% 21,1%

100,0% 100,0% 100,0%


Tabel 2.5:

Aantal cursussen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden 1

2

3

4 of meer

Totaal


42,1% 37,3% 38,7%

21,4% 27,9% 25,9%

15,9% 13,6% 14,3%

20,6% 21,3% 21,1%

100,0% 100,0% 100,0%


40,9% 47,8% 45,0%

29,5% 16,4% 21,6%

18,2% 11,9% 14,4%

11,4% 23,9% 18,9%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

2.4


Werkgever betaalt opleiding Iets minder dan de helft van de respondenten zegt dat ze als extra naast het loon een door de werkgever betaalde opleiding krijgen. Ouderen ontvangen dit minder vaak; in de sector industrie en bouw is dit verschil het kleinst. De onderwijssector vertoont op dit punt ongeveer hetzelfde beeld als de rest van de niet-commerciële dienstverlening. In de onderwijssector wordt bij jongere werknemers in meer dan de helft van de gevallen de


125

opleiding niet door de werkgever betaald. Bij de oudere werknemers in het onderwijs is dat zelfs in meer dan tweederde van de gevallen zo. Dit staat in schril contrast met de bevindingen van scholingsbeleid bij de Rijksoverheid (Maassen van den Brink, Groot, Dorhout, Heskes & Rutjes, 2001). In bijna alle gevallen financiert de werkgever de opleiding voor de werknemer. Hoewel het initiatief tot het volgen van een opleiding vaker bij werknemers ligt, ligt het initiatief voor scholing van oudere werknemers vaker bij de werkgever.

Tabel 2.6:

Door werkgever betaalde opleiding Niet

Wel

Jonger dan 50 jaar Industrie en bouw Commerciële dienstverlening Niet-commerciële dienstverlening waarvan onderwijs Totaal

47,2% 51,2% 54,8% 55,6% 53,1%

52,8% 48,8% 44,3% 43,5% 46,3%

50 jaar of ouder Industrie en bouw Commerciële dienstverlening Niet-commerciële dienstverlening waarvan onderwijs Totaal

50,0% 58,3% 62,8% 63,4% 61,9%

Totaal

55,1%

Bron:

2.5

Geen antwoord

Totaal

1,0% 0,9% 0,6%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

50,0% 41,7% 35,8% 34,4% 37,1%

1,4% 2,2% 1,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

44,2%

0,7%

100,0%

OSA Combibestand 1998; bewerking Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002

Mobiliteit De meeste respondenten uit het onderwijs en andere hbo/wo-opgeleiden hebben tussen de twee enquêtetijdstippen (een periode van twee jaar) geen enkele baan-baanmobiliteit gekend (82,6%). Eén verandering kwam bij 15,5% voor, maar twee veranderingen slechts bij 1,1%. De sector commerciële dienstverlening kende wat meer baan-baanmobiliteit, maar dit is geheel toe te schrijven aan de jongeren (onder de 50 jaar). De verschillen tussen de onderwijsrespondenten en het gemiddelde in hun eigen sector zijn klein. Functiemobiliteit komt nog minder voor: 87,5% had geen verandering van functie en 11,7% had er één. De cijfers per sector ontliepen elkaar niet veel, maar onderwijskrachten hebben een lagere functiemobiliteit dan hun sectorgenoten: 92,5% had geen verandering van functie, 7,2% één verandering en 0,3% twee. Meer dan twee veranderingen kwamen in deze enquête niet voor bij het onderwijs. Ook Van Bergh (1997) vindt dat meer dan de helft van de oudere werknemers niet van functie verandert en zelfs driekwart van de werknemers niet meer wil veranderen tot aan het pensioen. Ook de baan-tot-baanmobilieit in het onderwijs is laag. Meer dan 90% van de oudere docenten verandert na het

126


50e levensjaar niet meer van baan (Groot et al., 1997; Groot & Maassen van den Brink, 1997). Dit geldt overigens ook voor de oudere werknemers in de commerciële dienstverlening. Het lijkt erop dat naarmate men ouder wordt de kans op externe functieveranderingen sterker afneemt dan de kans op interne veranderingen.

Tabel 2.7:

Baan-baanmobiliteit naar sector en leeftijd 0

1

Industrie en bouw

81,9%

16,7%


70,6%

25,3%


85,0%

2

3 of meer

Totaal

1,4%

100,0%

2,4%

1,8%

100,0%

14,0%

0,5%

0,6%

100,0%

86,4%

12,6%

0,5%

0,5%

100,0%

80,4%

17,4%

1,3%

0,8%

100,0%

Industrie en bouw

83,3%

16,7%

100,0%


95,8%

4,2%

100,0%


89,9%

8,8%

0,7%

0,7%

100,0%

90,3%

7,5%

1,1%

1,1%

100,0%

Totaal

90,4%

8,6%

0,5%

0,5%

100,0%

Totaal

82,6%

15,5%

1,1%

0,8%

100,0%

Jonger dan 50 jaar

waarvan onderwijs Totaal

50 jaar of ouder

waarvan onderwijs

Bron:



127

Tabel 2.8:

Functiemobiliteit naar sector 0

1

2

Industrie en bouw

89,3%

9,5%

1,2%

100,0%


86,6%

12,9%

0,5%

100,0%


88,1%

11,1%

0,4%

92,5%

7,2%

0,3%

87,5%

11,7%

0,6%


2.6

3 of meer

0,4%

Totaal

100,0% 100,0%

0,2%

100,0%


Op zoek naar een andere baan In de OSA-enquête waren weinig mensen uit het onderwijs en andere hbo/wo-opgeleiden op zoek naar een andere baan (8,6%). De verschillen tussen sectoren waren klein. In de sector onderwijs waren nog minder mensen op zoek naar een andere baan (4,2%) dan gemiddeld binnen de sector niet-commerciële dienstverlening. Jongere werknemers zijn vaker op zoek (gemiddeld 10%) dan ouderen (gemiddeld 3,6%). Ouderen zijn binnen de sector niet-commerciële dienstverlening het minst op zoek: 2,7%. Voor ouderen in het onderwijs is dit percentage zelfs nog kleiner: 1,1%. Ook jongere onderwijsgevenden zoeken minder vaak (5,6%) dan gemiddeld onder hbo/wo-opgeleiden elders.

Tabel 2.9:

Respondenten op zoek naar een andere hoofdbaan, naar sector Ja

Nee

Industrie en bouw

9,5%

90,5%


9,8%

89,7%

0,5%

100,0%


8,0%

91,4%

0,5%

100,0%

4,2%

95,4%

0,3%

100,0%

8,6%

90,9%

0,6%

100,0%


128

Geen antwoord



Totaal 100,0%

Tabel 2.10:

Respondenten op zoek naar een andere hoofdbaan, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden

Jonger dan 50 jaar Onderwijs Hbo/wo elders Totaal 50 jaar of ouder Onderwijs Hbo/wo elders Totaal Bron:

2.7

Ja

Nee

Geen antwoord

Totaal

5,6% 12,0% 10,0%

94,4% 87,6% 89,7%

0,4% 0,3%

100,0% 100,0% 100,0%

1,1% 5,8% 3,6%

97,8% 92,3% 94,9%

1,1% 1,9% 1,5%

100,0% 100,0% 100,0%


Lonen De lonen in het onderwijs zijn vergelijkbaar met die in de gehele sector niet-commerciële dienstverlening. Vooral in de sector industrie en bouw liggen de lonen een stuk hoger dan in het onderwijs. Vergeleken met andere hbo/wo-opgeleiden is het loon onder vijftigplussers in het onderwijs in de bovenste regionen ongeveer vergelijkbaar, maar er vallen relatief veel onderwijzenden in het derde kwart van de lonen en relatief veel andere hbo/wo’ers in het onderste kwart. Waterreus (2002) laat zien dat een concurrerend salarisniveau voor het beroep van leraar van groot belang is. Een vergelijking tussen landen leert dat de lerarentekorten geen rol spelen in landen waar leraren relatief goed betaald worden. Het salarisniveau heeft twee belangrijke effecten, namelijk selectie en motivatie. Het Nederlands onderwijs kampt met een groot lerarentekort. Lesgeven lijkt weinig aantrekkingskracht te hebben: het heeft aan status ingeboet en biedt nauwelijks carrièremogelijkheden. Een rondgang langs andere Westerse landen leert dat lerarentekorten en de statusdaling van het leraarsberoep echter geen typisch Nederlandse verschijnselen zijn. Veel landen blijken te zoeken naar mogelijkheden om het loopbaanperspectief van leraren aantrekkelijker te maken. Ervaringen in die andere landen leren dat individuele prestatiebeloning in het onderwijs slecht lijkt te werken. Teambeloning biedt mogelijk meer perspectief, net als andere vormen van beloningsdifferentiatie, zoals toeslagen voor tekortvakken en tekortgebieden. Ook het salarisniveau ten opzichte van andere sectoren lijkt van groot belang. Voor de bestrijding van het lerarentekort op de korte termijn zou een bonus voor voltijders echter zeven keer effectiever zijn dan een algemene loonsverhoging.


129

Tabel 2.11:

Lonen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Tot 17,60

17,60 - 21,63

21,63 - 26,92

Meer dan

gulden

gulden

gulden

26,92 gulden

per uur

(9,83 euro)

(12,23 euro)

(12,23 euro)

per uur

per uur

per uur

Totaal


24,1% 28,2% 26,9%

26,6% 28,5% 27,9%

32,9% 21,7% 25,0%

16,5% 21,7% 20,1%

100,0% 100,0% 100,0%


10,8% 22,5% 16,9%

15,4% 14,1% 14,7%

30,8% 16,9% 23,5%

43,1% 46,5% 44,9%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

2.8


Ziekteverzuim Het ziekteverzuim is in het onderwijs niet veel anders dan in de gehele sector niet-commerciële dienstverlening. Daar komen wat vaker verzuimen van zes of meer dagen voor. Ouderen hebben minder vaak geen enkele ziektedag, maar in het onderwijs zien we dit niet zo duidelijk. Het andere veel voorkomende verschijnsel, namelijk dat áls men ziek is, het dan vaak voor wat langere tijd is, treedt binnen het onderwijs wel op. Maar het langer dan twee weken ziek zijn heeft dezelfde verhouding als bij andere hbo/wo’ers: 75% van degenen in de categorie ‘zes dagen ziek of langer’ is langer dan twee weken ziek (het aantal waarnemingen is betrekkelijk klein: 125). 84% van allen die ziek zijn geweest, geeft aan dat de oorzaak van het langdurig ziekteverzuim niet de werksituatie is. Ouderen zoeken de oorzaak minder vaak in hun werk dan jongeren.

Tabel 2.12:

Indeling aantal ziektedagen 1997 naar sector Geen dag

1-5 dagen

6-10 dagen

Meer dan 2 weken

Totaal

Industrie en bouw

58,3%

29,8%

4,8%

7,1%

100,0%


50,5%

34,4%

7,8%

7,3%

100,0%


54,1%

24,3%

8,0%

13,5%

100,0%

53,3%

22,5%

8,8%

15,4%

100,0%

53,6%

27,3%

7,7%

11,4%

100,0%


130



Tabel 2.13:

Indeling aantal ziektedagen 1997 naar leeftijd Geen dag

1-5 dagen

6-10 dagen

Meer dan 2 weken

Totaal


52,3% 51,4% 51,7%

25,2% 31,7% 29,7%

8,9% 7,4% 7,9%

13,6% 9,5% 10,8%

100,0% 100,0% 100,0%


55,4% 64,4% 60,2%

16,3% 21,2% 18,9%

8,7% 5,8% 7,1%

19,6% 8,7% 13,8%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

OSA Combibestand 1998, bewerking Dorhout, Maassen van den Brink, Groot, 2002

Langdurig ziekteverzuim in het onderwijs komt beduidend meer voor in de grote steden. Dit terwijl oudere docenten relatief vaak in dorpen en relatief weinig in grote steden lesgeven. Dit wijst erop dat vooral niet-leeftijdsgebonden factoren ziekteverzuim veroorzaken in de grote steden.

Tabel 2.14:

Indeling aantal ziektedagen naar urbanisatiegraad Geen dag

1-5 dagen

6-10 dagen

Meer dan 2 weken

Totaal

Dorpen en kleinere steden, tot 20.000 inwoners Onderwijs 56,1% 21,4% Hbo/wo elders 54,9% 25,0% Totaal 55,4% 23,6%

10,2% 7,6% 8,7%

12,2% 12,5% 12,4%

100,0% 100,0% 100,0%

Middelgrote steden, 20.000-100.000 inwoners Onderwijs 57,5% 22,5% Hbo/wo elders 54,4% 33,2% Totaal 55,5% 29,5%

7,5% 5,3% 6,1%

12,5% 7,1% 9,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Grote steden, meer dan 100.000 inwoners Onderwijs 43,7% Hbo/wo elders 52,2% Totaal 49,7%

9,2% 8,7% 8,8%

23,0% 9,7% 13,6%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

24,1% 29,5% 27,9%


In het onderzoek naar langdurig ziekteverzuim van oudere werknemers (Groot & Maassen van den Brink, 1997; Groot, 1997) wordt geconstateerd dat meer dan een derde deel van het langdurig ziekteverzuim door werknemers wordt toegeschreven aan de werksituatie. Hoewel het langdurig werkverzuim onder oudere werknemers hoger is dan onder jongere


131

werknemers, schrijven oudere werknemers ziekteverzuim niet significant vaker toe aan de werksituatie dan jongere werknemers. Als oorzaken worden vooral het soort werk dat men doet en de hoge werkdruk genoemd. Vooral oudere vrouwen noemen het soort werk vaak als oorzaak van langdurig ziekteverzuim, terwijl oudere mannen vooral de hoge werkdruk als oorzaak zien.

2.9

Aansluiting opleiding en werk De meningen over de aansluiting tussen werk en opleiding verschillen nauwelijks tussen werknemers uit het onderwijs en andere hbo/wo-opgeleiden. Er zijn ongeveer evenveel mensen die de aansluiting als ‘redelijk tot goed’ bestempelen als mensen die de aansluiting ‘matig of slecht’ vinden. Het aantal respondenten bij deze vraag is echter niet erg groot (171), zodat aan een uitsplitsing naar sectoren weinig waarde kan worden gehecht. Wanneer we kijken naar verschillen in de leeftijdsgroepen van mensen die jonger zijn dan 50 jaar en degenen die 50 jaar of ouder zijn, valt op dat andere hbo/wo-opgeleiden op latere leeftijd positiever oordelen dan leerkrachten.

Tabel 2.15:

Aansluiting werk en opleiding, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden

Onderwijs Hbo/wo elders Totaal Bron:

2.10

Goed

Redelijk

Matig

Slecht

21,4% 20,9% 21,1%

25,0% 27,8% 26,9%

23,2% 20,0% 21,1%

30,4% 29,6% 29,8%

Weet niet

Totaal

1,7% 1,2%

100,0% 100,0% 100,0%


Inwerktijd Op sectorniveau zijn de verschillen in inwerktijd niet erg groot tussen de commerciële en niet-commerciële dienstverlening. De sector industrie heeft een inwerktijd die boven het gemiddelde ligt: bijna 60% heeft zes maanden of langer nodig; dit is zo’n 20% meer dan het gemiddelde. De sector niet-commerciële dienstverlening heeft vaak een relatief korte inwerktijd, voor onderwijzenden is dat binnen de eigen sector iets langer dan gemiddeld.

132



133

16,0%


11,9%

14,2%

15,0%

13,7%

16,0%

13,1%

6 wk-3 md

12,9% 11,6% 12,1%


16,1% 5,8% 10,7%

12,1% 13,1% 12,8%

2-6 wk

16,1% 10,6% 13,2%

11,2% 16,0% 14,5%

6 wk-3 md


22,5% 7,1% 11,9%

Tot 2 wk

9,7% 15,4% 12,7%

17,3% 18,1% 17,9%

3-6 md

16,7%

17,6%

16,6%

18,0%

19,0%

3-6 md

Inwerktijd, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden


Bron:

12,3%

11,7%

12,8%

12,9%

3,6%

2-6 wk


Tabel 2.17:

Bron:

Totaal

8,0%

7,2%


waarvan onderwijs

3,6%

Tot 2 wk

Inwerktijd naar sector

Industrie en bouw

Tabel 2.16:

15,1% 20,2% 17,8%

16,8% 21,3% 19,9%

6-12 md

19,4%

21,1%

18,6%

17,0%

28,6%

6-12 md

24,7% 33,7% 29,4%

17,8% 21,1% 20,0%

>1 jr

22,1%

23,3%

19,0%

25,8%

29,8%

>1 jr

5,4% 2,9% 4,1%

2,3% 3,4% 3,0%

weet niet

3,1%

3,3%

3,3%

3,1%

2,4%

weet niet

100,0% 100,0% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Totaal

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Totaal

2.11

Inzetbaarheid Bij de niet-commerciële dienstverlening is de inzetbaarheid voor andere werkzaamheden lager dan in andere sectoren. De commerciële dienstverlening vertoont ongeveer gemiddelde waarden, bij de bouw is de inzetbaarheid bovengemiddeld. De inzetbaarheid bij het onderwijs is bij mensen jonger dan 50 jaar iets gunstiger dan voor de sector nietcommerciële dienstverlening in zijn geheel; bij oudere leerkrachten is de situatie omgekeerd. De frequentie waarmee men wordt ingezet voor andere werkzaamheden is echter juist hoger bij de groepen die minder inzetbaar zijn.

Tabel 2.18:

Inzetbaar voor andere werkzaamheden naar sector Ja

Nee

Industrie en bouw

84,5%

15,5%


73,7%

23,7%

2,6%

100,0%


66,2%

31,8%

2,0%

100,0%

waarvan jonger dan 50

67,8%

30,8%

1,6%

100,0%

waarvan 50-plus

62,2%

34,5%

3,4%

100,0%

waarvan onderwijs

66,8%

31,6%

1,7%

100,0%

70,3%

27,7%

2,0%

100,0%

Totaal Bron:

134

Weet niet



Totaal

100,0%

Tabel 2.19:

Inzetbaar voor andere werkzaamheden, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Ja

Nee

Weet niet

Totaal


69,6% 73,3% 72,1%

29,0% 24,8% 26,1%

1,4% 1,9% 1,8%

100,0% 100,0% 100,0%


60,2% 67,3% 64,0%

37,6% 28,8% 33,0%

2,2% 3,9% 3%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:


Tabel 2.20:

Hoe vaak inzetbaar voor andere werkzaamheden, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Vaak

Niet zo vaak

Enkele keer

Nooit


29,5% 21,6% 23,9%

18,1% 23,0% 21,5%

36,9% 41,7% 40,2%

15,4% 13,7% 14,1%


25,0% 20,0% 22,2%

17,9% 18,6% 18,3%

37,5% 42,9% 40,5%

19,6% 18,6% 19,0%

Bron:

Geen antwoord

0,3% 0,2%

Totaal

100,0% 100,0% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0%



135

2.12

Tevredenheid De baantevredenheid is in de sector niet-commerciële dienstverlening wat lager dan in andere sectoren, maar in het onderwijs wijkt hij nauwelijks af.

Tabel 2.21:

Mate van tevredenheid met baan, sector onderwijs versus andere hbo/woopgeleiden Zeer

Wel

Niet

Helemaal

Weet

Geen

tevreden

tevreden

tevreden

niet

niet

antwoord

0,3% 0,2% 0,2%

0,3%

Totaal

tevreden


39,7% 40,8% 40,4%

48,5% 47,0% 47,5%

10,1% 10,7% 10,5%

1,0% 1,4% 1,2%

0,1%

100,0% 100,0% 100,0%


Verschillen tussen jongere en oudere werknemers zijn klein. In de grote steden (meer dan 100.000 inwoners) is de baantevredenheid wat minder dan gemiddeld: 15% is hier ontevreden. De ontevredenheid in de grote steden is onder onderwijsgevenden minder sterk dan onder andere hbo/wo’ers. De tevredenheid over het loon verschilt sterk per sector. In de sector niet-commerciële dienstverlening is men minder vaak van mening dat het loon hoog is en vindt men vaker dat het niet zo hoog is. In het onderwijs vinden jongere werknemers minder vaak dan andere hbo/wo’ers dat het loon hoog is, bij oudere werknemers in het onderwijs zijn de verschillen minder groot.

Tabel 2.22:

Oordeel over loon, alles bijeengenomen, naar sector Hoog

Tamelijk hoog

Niet zo hoog

Laag

Industrie en bouw

20,2%

45,2%

28,6%

6,0%


14,4%

43,3%

32,0%

7,7%

2,6%

100,0%


10,2%

46,0%

36,3%

7,1%

0,4%

100,0%

8,1%

51,1%

36,2%

4,2%

0,3%

100,0%

12,6%

44,8%

34,5%

6,8%

1,2%

100,0%


136



Geen antwoord

Totaal

100,0%

Tabel 2.23:

Oordeel over loon, alles bijeengenomen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Hoog

Tamelijk hoog

Niet zo hoog

Laag


5,1% 14,3% 11,5%

52,8% 40,6% 44,4%

37,4% 35,6% 36,1%

4,7% 7,6% 6,7%

1,9% 1,3%

100,0% 100,0% 100,0%


15,1% 18,3% 16,8%

47,3% 45,2% 46,2%

33,3% 25,0% 28,9%

3,2% 10,6% 7,1%

1,1% 1,0% 1,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

Geen antwoord

Totaal


Het gewenste loon per maand wanneer een functie zou worden aangeboden is voor het onderwijs beduidend minder vaak 5000 gulden of meer per maand dan onder andere hbo/wo-opgeleiden. Overigens zijn binnen het onderwijs betrekkelijk weinig mensen op zoek naar een andere baan, 4,2% ten opzichte van 10,9% onder andere hbo/wo-opgeleiden.

Tabel 2.24:

Gewenst loon per maand, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Tot en met

2500-3400

3400-4000

4000-5000

Meer dan 5000

2500 gulden

gulden per

gulden per

gulden per

gulden per

maand

maand

maand

maand

maand


19,8% 22,2% 21,6%

26,7% 19,0% 21,1%

24,1% 21,6% 22,3%

21,6% 19,3% 19,9%

7,8% 18,0% 15,2%

100,0% 100,0% 100,0%


19,4% 10,3% 13,5%

9,7% 13,8% 12,4%

9,7% 17,2% 14,6%

32,3% 19,0% 23,6%

29,0% 39,7% 36,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:

2.13

Totaal


Dienstverband en functieduur Op basis van de gegeven antwoorden is een splitsing in vijf ongeveer gelijke delen gemaakt voor het aantal jaren in dienst en het aantal jaren in de huidige functie. In de sector niet-commerciële dienstverlening is het grootste percentage respondenten te


137

vinden dat al behoorlijk lang bij dezelfde werkgever in dienst is: meer dan de helft werkt al langer dan tien jaar bij dezelfde organisatie; dat is ruim 8% boven het gemiddelde. De commerciële dienstverlening daarentegen vertoont het grootste percentage mensen met een diensttijd van twee jaar of minder (38,1% terwijl het gemiddelde op 20,2% ligt). Wanneer we de gemiddelde diensttijd in het onderwijs vergelijken met die van hbo/woopgeleiden, blijkt dat de diensttijd in het onderwijs gemiddeld veel hoger ligt. Voor een deel is dat te verklaren uit de hogere mate van vergrijzing. Voor groepen in de leeftijd jonger dan 50 jaar zijn er dezelfde verschillen tussen sectoren, maar hier komt nog wat sterker naar voren dat in de commerciële dienstverlening de duur van het dienstverband korter is dan in andere sectoren. In het onderwijs hebben werknemers van jonger dan 50 jaar relatief vaak lang bij dezelfde werkgever gezeten. Boven de 50 jaar zijn er in het onderwijs ook meer mensen met een lang dienstverband (tien jaar of langer), maar de verschillen met andere hbo/wo’ers zijn minder opvallend dan in de jongere leeftijdsgroep.

Tabel 2.25:

Diensttijd naar sector Tot 2 jaar

2-6 jaar 6-10 jaar

10-18 jaar

18 jaar of langer

Totaal

Industrie en bouw

15,7%

20,5%

26,5%

20,5%

16,9%

100,0%


38,1%

24,9%

12,2%

15,9%

9,0%

100,0%


14,5%

18,0%

17,3%

22,5%

27,7%

100,0%

14,9%

17,5%

13,9%

22,4%

31,4%

100,0%

20,2%

20,2%

17,7%

20,0%

21,8%

100,0%


138



Tabel 2.26:

Diensttijd naar leeftijd, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Tot 2 jaar

2-6 jaar

6-10 jaar

10-18 jaar

18 jaar of langer

Totaal


17,4% 25,9% 23,2%

20,7% 23,7% 22,7%

16,0% 21,1% 19,5%

24,4% 19,8% 21,3%

21,6% 9,5% 13,3%

100,0% 100,0% 100,0%

50 jaar of ouder Onderwijs hbo/wo elders Totaal

8,9% 10,7% 9,8%

10,0% 12,6% 11,4%

8,9% 13,6% 11,4%

17,8% 13,6% 15,5%

54,4% 49,5% 51,8%

100,0% 100,0% 100,0%

Bron:


De duur van de huidige functie is duidelijk bovengemiddeld in het onderwijs, ook vergeleken met het gemiddelde in de niet-commerciële dienstverlening. Wanneer de leeftijdsgroepen van mensen jonger dan 50 jaar en die van 50 jaar en ouder worden bekeken, blijkt het onderwijs zeer hoog te scoren op het gebied van functieduur. Ruim de helft (55,6%) van de oudere respondenten in het onderwijs heeft al dertien jaar of langer dezelfde functie. Ook onder onderwijzenden onder de 50 jaar ligt de functieduur zelfs ruim boven het gemiddelde van de sector niet-commerciële dienstverlening. Dit lijkt te wijzen op zeer beperkte promotiemogelijkheden.


139

Tabel 2.27:

Duur huidige functie in kwantielen naar sector Tot 1 jaar

1-3 jaar

3-6 jaar

6-13 jaar

13 jaar of langer

Totaal

Jonger dan 50 jaar Industrie en bouw

12,7%

35,2%

16,9%

29,6%

5,6%

100,0%


32,9%

29,9%

18,0%

15,0%

4,2%

100,0%


21,3%

19,8%

14,7%

24,1%

20,1%

100,0%

17,4%

17,8%

14,1%

23,5%

27,2%

100,0%

23,4%

24,9%

16,1%

22,2%

13,4%

100,0%

8,3%

16,7%

58,3%

16,7%

100,0%

16,7%

16,7%

16,7%

8,3%

41,7%

100,0%

9,0%

10,3%

13,1%

20,7%

46,9%

100,0%

7,8%

4,4%

13,3%

18,9%

55,6%

100,0%

Totaal

10,8%

11,3%

13,9%

20,1%

43,8%

100,0%

Totaal

20,6%

21,9%

15,6%

21,8%

20,2%

100,0%

waarvan onderwijs Totaal

50 jaar of ouder Industrie en bouw Commerciële dienstverlening Niet-commerciële dienstverlening waarvan onderwijs

Bron:

140



3

CERRA Seniorenpanel 1995

3.1

Inleiding Evenals bij het OSA Combibestand is een selectie gemaakt van mensen uit het onderwijs en anderen met een hbo/wo-opleiding. Er zijn verhoudingsgewijs veel respondenten uit het onderwijs vergeleken met het OSA Combibestand.

Tabel 3.1:

Samenstelling steekproef Jonger dan 50 jaar


50 jaar of ouder

Totaal

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

49 132 181

24,1% 15,4% 17,1%

154 726 880

75,9% 84,6% 82,9%

203 858 1061

%

19,1% 80,9% 100,0%

CERRA Seniorenpanel 1995; bewerking Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002.

In totaal zijn er 1061 respondenten, 203 uit het onderwijs en 858 hbo/wo-opgeleiden die niet in het onderwijs werken. De CERRA-deelnemers waren in 1995 allemaal 45 jaar of ouder. Het grootste gedeelte was man: 81,2%.

3.2

Inkomen De CERRA-data geven hetzelfde beeld dat al eerder naar voren is gekomen bij de analyse van het OSA Arbeidsaanbodpanel: de stijging van het inkomen door de tijd heen blijft bij werknemers in het onderwijs achter bij anderen met eenzelfde beroepsniveau. Vooral in het hoogste segment zijn de verschillen groot. Iets meer dan 13% van de werknemers in het onderwijsveld vallen in segment 5 van netto-inkomen per uur, vergeleken met 22,5% van hbo/wo elders. Het aantal werknemers met een netto-uurloon in segment 1 ligt in de onderwijssector iets hoger.

Tabel 3.2:

Netto-inkomen per uur


1

2

3

4

5

Totaal

23,7% 18,0% 20,0%

23,0% 18,3% 20,0%

18,4% 21,1% 20,2%

21,1% 20,1% 20,4%

13,8% 22,5% 19,5%

100,0% 100,0% 100,0%



141

Tabel 3.3:

Tevredenheid Tevreden

Niet tevreden/

Ontevreden

niet ontevreden Tevredenheid over de inhoud van het werk Onderwijs 86,4% Hbo/wo elders 89,6% Totaal 88,6%

Weet niet/

Totaal

geen mening

9,6% 7,2% 7,9%

4,0% 3,0% 3,3%

0,2% 0,2%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over de werkbelasting Onderwijs 31,6% Hbo/wo elders 62,4% Totaal 53,0%

39,5% 25,0% 29,4%

28,8% 12,4% 17,4%

0,2% 0,2%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over de werkomstandigheden Onderwijs 64,4% Hbo/wo elders 79,0% Totaal 74,5%

24,3% 15,8% 18,4%

11,3% 5,0% 6,9%

0,2% 0,2%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over het loon Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

20,9% 14,9% 16,7%

9,6% 6,9% 7,7%

0,5% 0,3%

100,0% 100,0% 100,0%

23,2% 21,8% 22,2%

17,5% 11,4% 13,3%

0,5% 0,3%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over de tijdstippen waarop u moet werken Onderwijs 83,1% 13,0% Hbo/wo elders 88,9% 7,4% Totaal 87,1% 9,1%

4,0% 3,5% 3,6%

0,2% 0,2%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over de reistijd naar uw werk Onderwijs 89,3% Hbo/wo elders 81,2% Totaal 83,6%

5,6% 9,7% 8,4%

4,5% 7,7% 6,7%

0,6% 1,5% 1,2%

100,0% 100,0% 100,0%

68,0% 68,6% 68,4%

16,6% 17,0% 16,9%

10,3% 9,8% 10,0%

5,1% 4,6% 4,8%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over uw overige collega's Onderwijs 79,1% Hbo/wo elders 76,5% Totaal 77,3%

17,5% 12,1% 13,8%

2,3% ,5% 1,0%

1,1% 10,9% 7,9%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over de VUT-regeling Onderwijs 28,6% Hbo/wo elders 49,3% Totaal 42,3%

16,0% 12,7% 13,8%

34,3% 12,7% 19,9%

21,1% 25,4% 23,9%

100,0% 100,0% 100,0%

Tevredenheid over uw baan in het algemeen Onderwijs 82,5% Hbo/wo elders 90,3% Totaal 88,0%

14,1% 7,9% 9,8%

3,4% 1,2% 1,9%

0,5% 0,3%

100,0% 100,0% 100,0%

69,5% 77,7% 75,2%

Tevredenheid over het aantal uren dat u moet werken Onderwijs 59,3% Hbo/wo elders 66,3% Totaal 64,2%

Tevredenheid over uw baas Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

Bron:

142

CERRA Seniorenpanel 1995; bewerking Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, 2002. Onderwijsraad, december 2002

3.3

Tevredenheid De tevredenheid over de inhoud van het werk is zowel bij het onderwijs als onder hbo/wo elders groot; 88,6% is tevreden en slechts 3,3% is ontevreden. Verschillen tussen werknemers uit de twee groepen zijn klein. In het onderwijs is men vaker ontevreden over de werkbelasting, de werkomstandigheden en het aantal uren dat men moet werken. De tevredenheid over de inhoud van het werk is vergelijkbaar met hbo/wo elders.

3.4

Ziekte Over de eigen gezondheid is men in het algemeen tevreden; ruim 80% beoordeelt die als goed tot heel goed. Verschillen tussen onderwijs en hbo/wo treden nauwelijks op, ook niet wanneer gekeken wordt naar werknemers boven en onder de 50 jaar oud.

Tabel 3.4:

Algemene beoordeling van de eigen gezondheid


Heel goed

Goed

Gaat wel

Soms goed en soms slecht

Slecht

Totaal

23,6% 24,7% 24,5%

55,2% 56,8% 56,5%

13,8% 12,6% 12,8%

6,4% 3,8% 4,3%

1,0% 2,1% 1,9%

100,0% 100,0% 100,0%


Het is dan ook niet verwonderlijk dat de meeste respondenten aangeven geen belemmeringen door gezondheid te ervaren om het werk te kunnen uitvoeren. Wel zien we dat er bij het onderwijs vaker met veel moeite wordt doorgewerkt. Hbo/wo’ers elders geven vaker aan hun werk helemaal niet meer te kunnen doen door gezondheidsbelemmeringen.

Tabel 3.5:

In welke mate belemmert uw gezondheid u bij uw werk? Respondent

Het kost

Het kost

Respondent

kan zonder

respondent

respondent

kan het werk

problemen

een moeite

veel moeite

helemaal niet

werk doen

om werk te doen

om werk te doen

meer doen

9,4% 6,5% 7,1%

10,8% 7,6% 8,2%

1,5% 10,3% 8,6%


78,3% 73,7% 74,6%

Weet niet

Totaal niet

2,0% 1,6%

100,0% 100,0% 100,0%



143

46% van de werknemers zegt dat het ziek zijn niets met het werk te maken heeft en ruim de helft (54,7%) van de zieke werknemers denkt dat ander werk dezelfde gezondheidsproblemen zou opleveren. Ruim tweederde van de werkgevers van zieke respondenten houdt rekening met de gezondheidsproblemen. In ongeveer 60% van de gevallen verandert er niets aan de werksituatie van de partner van de zieke werknemer. Bijna 38% heeft geen partner of geeft geen antwoord. De toetreding van de partner bij ziekte van de ander treedt hier dus niet noemenswaardig op. Over de duur van de ziekte zijn andere hbo/wo’ers wat minder optimistisch dan mensen uit het onderwijs (al zegt ruim een kwart hier het niet te weten).

Tabel 3.6:

Verwachte duur gezondheidsproblemen Tijdelijk, korter dan 3 maanden

Langer dan 3 maanden

Weet niet

Geen opgave

Totaal

9,1% 7,7% 7,9%

59,1% 76,5% 73,6%

27,3% 10,4% 13,2%

4,5% 5,4% 5,3%

100,0% 100,0% 100,0%


3.5


Uittreding De baanzekerheid voor respondenten uit het onderwijs en hbo/wo’ers elders is vrij groot. Vanaf oktober 1991 heeft zich voor bijna 90% van de respondenten geen ontslagdreiging voorgedaan. Veel respondenten (71,3%) willen stoppen met werken voordat ze de pensioengerechtigde leeftijd van hun bedrijf bereikt hebben. De opgegeven pensioengerechtigde leeftijd is vrijwel altijd 65 jaar (88,5% van de gevallen); de leeftijd waarop men het liefst zou willen stoppen is gelijkelijk verdeeld over de jaren waarin men tussen de 55 en 60 wordt, met duidelijke pieken op 55, 60 en 65 jaar. De leeftijd waarop men denkt te stoppen met werken ligt gemiddeld ongeveer 2,5 jaar hoger dan de leeftijd waarop men zou willen stoppen met werken. Bijna 30% van de respondenten denkt te stoppen op zijn of haar 65e, terwijl slechts 15% dat ook zou willen. Hbo’ers en wo’ers denken veel vaker op hun 60e gestopt te zullen zijn dan respondenten uit het onderwijs (42,6% versus 26,6%).

144


Tabel 3.7:

Stoppen met werken

Wanneer zou u graag willen stoppen met werken? Voor Op pensioenpensioengerechtigde gerechtigde leeftijd leeftijd Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

74,6% 69,8% 71,3%

2,1% 7,0% 6,0%

14,8% 12,2% 12,7%

27,0% 32,7% 31,6%

Op welke leeftijd denkt u te stoppen met werken? Voor 60 61 het 60e jaar Onderwijs Hbo/wo elders Totaal Bron:

9,9% 16,0% 14,1%

Geen opgave

Totaal

6,8% 11,4% 10,0%

0,6% 1,0% 0,9%

100,0% 100,0% 100,0%

18,1% 17,8% 17,9%

Op welke leeftijd zou u willen stoppen met werken? Voor 55 60 het 55e jaar Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

Na pensioengerechtigde leeftijd

16,7 26,6 23,5

16,0 8,4 10,8

65

Na het 65e jaar

Overig

Totaal

15,3 15,0 15,1

4,2 4,0 4,1

36,5 29,1 30,6

100,0% 100,0% 100,0%

62

65

Overig

Totaal

21,0 11,2 14,3

29,0 28,3 28,5

7,4 9,5 8,9

100,0% 100,0% 100,0%


Bij hbo/wo-opgeleiden is de voorkeur om volledig te stoppen wat groter dan bij respondenten uit het onderwijs. Van oudere respondenten uit beide groepen geeft de helft aan het liefst volledig te willen stoppen en zegt bijna 40% liever nog een tijdje partieel te blijven werken, bij respondenten van 50 jaar en jonger is dit precies omgekeerd. Ongeveer 45% wil, indien ze blijven werken, dit het liefst 20 uur per week doen. Meer of minder komt in grote variatie voor met kleine uitschieters (meer dan 4%) bij 10, 15, 16, 24, 25, 30 en 32 uur.


145

Tabel 3.8:

Zou u eerst nog partieel willen blijven werken of volledig stoppen? Eerst nog

Volledig

Maakt me

Respondent

Weet niet /

partieel

stoppen

niet uit

is al deels

geen opgave

werken


45,8% 39,3% 40,6%

Totaal

met VUT/WAO

46,8% 50,4% 49,7%

3,4% 4,8% 4,5%

2,0% 2,5% 2,3%

2,0% 3,1% 2,9%

100,0% 100,0% 100,0%


Werknemers in het onderwijs hebben vaker een werkende partner (58,9%) dan hbo/wo’ers elders (31%). Een relatie tussen uittreding van werknemers en hun partners zoals die eerder ter sprake is gekomen, lijkt te bestaan. Op de vraag of de partner gelijktijdig zal stoppen met werken, geven respondenten uit het onderwijs ongeveer even vaak wel aan dat de partner tegelijk zal stoppen als niet. Bij hbo/wo-opgeleiden elders is deze verhouding één op twee.

Tabel 3.9:

Zal uw partner tegelijkertijd stoppen met werken?


Niet van

Ja,

Nee,

Weet niet /

toepassing

ongeveer gelijk

niet gelijk

geen opgave

46,8% 65,8% 62,2%

22,7% 10,0% 12,4%

22,7% 21,9% 22,0%

7,9% 2,4% 3,4%

Totaal

100,0% 100,0% 100,0%


Als belangrijkste voordeel van niet werken kiezen alle respondenten het zelf kunnen beslissen wat je doet. Op de tweede plaats komt voor hbo/wo’ers meer tijd voor hobby’s en sport, bij respondenten uit het onderwijs wordt ongeveer even vaak genoemd dat men het wat rustiger aan kan doen. De mogelijkheid om te reizen ziet ruim 14% van beide groepen als tweede belangrijke voordeel. De belangrijkste nadelen zijn de financiële onaantrekkelijkheid (25,2%) en het missen van het contact met collegae (24,1%). Bijna 20% van hbo/wo’ers elders ziet geen enkel nadeel in niet werken, ten opzichte van 9% bij het onderwijs.

146


3.6

Voorzieningen bij uittreding Wanneer we antwoorden bekijken op vragen over uittredingsregelingen valt op dat er betrekkelijk veel werknemers niet weten welke regelingen er zijn. Vooral op het gebied van arbeidsongeschiktheid komt dit veel voor.

Tabel 3.10:

Voorzieningen bij uittreding

Heeft uw bedrijf een WAO-aanvulling? Ja Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

23,9% 26,3% 25,9%

Heeft uw bedrijf een pre-VUT-regeling? Ja Onderwijs Hbo/wo elders Totaal

18,9% 29,0% 27,0%

Heeft uw bedrijf een flexibele pensioenregeling? Ja Alle respondenten Bron:

9,6%

Nee

Weet niet

Totaal

48,3% 50,2% 49,8%

27,9% 23,5% 24,3%

100,0% 100,0% 100,0%

Nee

Weet niet

Totaal

65,2% 59,8% 60,9%

15,9% 11,2% 12,1%

100,0% 100,0% 100,0%

Nee

Weet niet

Totaal

78,8%

11,6%

100,0%



147

4


De aanleiding van de secundaire analyses zijn de personeelsproblemen in het onderwijs, de geringe wervingskracht onder jongeren en de toenemende vergrijzing in de onderwijssector. Door oudere werknemers langer voor het onderwijs te behouden, kan een deel van de problemen in het onderwijs wellicht opgelost worden. De vraag is echter of dit behoud van het menselijke kapitaal voor het onderwijs mogelijk is en welke maatregelen daarvoor genomen moeten worden. Uit de analyses blijkt dat 74,6% van de werknemers in het onderwijs graag vóór de pensioengerechtigde leeftijd wil stoppen met werken. 14,8% geeft aan met 55 jaar te willen stoppen met werken; 21% zegt dat zij op 62-jarige leeftijd gestopt zullen zijn met werken. Bij hbo/wo elders liggen deze percentages een stuk lager. Hoewel het onderwijzend personeel duidelijk maakt eerder te willen stoppen dan andere beroepsgroepen, is het opvallend dat bijna 46% van de respondenten aangeeft dat zij eerst nog partieel willen werken in plaats van volledig te stoppen met werken. Het feit dat werknemers in de onderwijssector eerder willen stoppen met werken kan veroorzaakt worden door een grotere ontevredenheid met de baan. Uit de analyses blijkt dat het geval te zijn. Werknemers in het onderwijs zijn vaker ontevreden over de werkbelasting, over de werkomstandigheden en over het aantal uren dat gewerkt moet worden. Ook is het onderwijzend personeel zeer ontevreden over de VUT-regeling. Bijna 35% geeft aan ontevreden te zijn over de VUT-regeling tegenover 12% van de werknemers met een hbo/wo-opleiding in andere bedrijfstakken. Doordat de ontevredenheid met sommige aspecten van de baan groot is in het onderwijs kan dit gevolgen hebben voor het ziekteverzuim en de mobiliteit. Onder zowel het jongere als oudere onderwijzend personeel bestaat er meer langdurig ziekteverzuim vergeleken met hbo/wo elders. Voor jongere onderwijzers geldt echter dat er minder dan gemiddeld verzuimd wordt, voor vijftigplussers in het onderwijs geldt dat er meer dan gemiddeld verzuimd wordt. Langdurig ziekteverzuim in het onderwijs komt beduidend vaker voor in de grote steden. Dit terwijl oudere docenten relatief vaak in dorpen en relatief weinig in grote steden lesgeven. Dit wijst erop dat vooral niet-leeftijdsgebonden factoren ziekteverzuim veroorzaken in de grote steden. De mobiliteit in de onderwijssector is laag. De werknemers in de onderwijssector zijn minder dan gemiddeld op zoek naar een andere baan. Het kan zijn dat deze lage mobiliteit veroorzaakt wordt door minder uitwijkmogelijkheden, waaronder carrièreperspectieven en/of mogelijkheden om intern van baan te veranderen. De oorzaak van geringe mobiliteit kan gezocht worden in de aansluiting tussen werk en opleiding. Uit de analyses blijkt echter dat er niet veel verschil is in de aansluiting tussen opleiding en werk, vergeleken met hbo/wo elders. Wel zijn werknemers in de onderwijssector minder inzetbaar voor andere werkzaamheden. Ondanks deze constatering worden werknemers in

148


het onderwijs vaker voor andere werkzaamheden ingezet. Een kwart van de werknemers van 50 jaar en ouder wordt vaak ingezet voor andere werkzaamheden. Uit de analyses blijkt dat werknemers in de onderwijssector te maken hebben met een ‘job lock’ oftewel de fuikwerking in de onderwijssector. Dit geldt in het bijzonder voor oudere leerkrachten. Oudere leerkrachten zijn gebonden aan hun functie en werkgever, en hebben geen mogelijkheid tot verandering van werk. De geringe mobiliteit onder oudere werknemers in de onderwijssector kan ook te maken hebben met de waardering van werknemers voor andere aspecten van de baan, zoals bijvoorbeeld het loon. Uit de analyses van de uurlonen blijkt dat de salarissen in het onderwijs sterk genivelleerd zijn in vergelijking met werknemers met een hbo/wo-opleiding in andere sectoren. Leraren zitten sneller aan hun maximumsalaris dan elders. Dit ontneemt een prikkel tot vooruitgang en het actief blijven op de arbeidsmarkt. In het algemeen zijn de oordelen over het loon (alles bijeengenomen) redelijk gunstig. In het algemeen zijn werknemers in de onderwijssector redelijk tevreden over het loon. In zijn algemeenheid kunnen we concluderen dat werknemers in de onderwijssector eerder met betaald werken willen stoppen dan vergelijkbare werknemers elders. Ook zijn zij minder tevreden over een aantal aspecten van de baan. Er is een hoger ziekteverzuim dan gemiddeld. Werknemers in het onderwijs zijn vaker gebonden aan de functie en de werkgever dan in andere sectoren, waardoor er sprake is van de fuikwerking van het onderwijs. De carrièreperspectieven zijn gering en de salarissen in het onderwijs zijn sterker genivelleerd dan elders. Oudere leraren nemen weinig deel aan cursussen en opleidingen. Op basis van de secundaire analyses concluderen we dat oplossingen voor de problemen in de onderwijssector (zie ook Dorhout, Maassen van den Brink & Groot, deel II in deze bundel) vooral gezocht moeten worden in: het vergroten van de mogelijkheden voor partieel werken gecombineerd met een partieel pensioen, verlaging van de werkdruk door werkbelasting en aantal uren werk aan te passen, toekennen van een cash bonus bij stoppen op 62-, 65- en 70-jarige leeftijd onafhankelijk van de pensioenfondsen, het bieden van meer carrièreperspectieven bijvoorbeeld in de vorm van jobrotatie, scholing en training en verlenging van de loonschalen in het onderwijs.


149

Literatuur

Bergh, M. von. (1997). Loopbanen van oudere werknemers. Amsterdam: Thesis publishers. Berkhout, P.H.G., Zijl, M. & Praag, B.M.S. van. (1998). De leraar op de drempel van het millennium. SEO-rapport 479. Amsterdam: Stichting voor Economisch Onderzoek, Universiteit van Amsterdam. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (1997). Bedrijfsgerelateerde Scholing en Arbeidsmarktflexibiliteit van Oudere werknemers. Den Haag: Welboom. Groot, W. & Verberne, M. (1997). “Aging, job mobility and compensation”. In: Oxford Economic Papers, 49, p. 380-403. Imhoff, E. van, Ekamper, P. & Henkens, K. (1999). “Forse kostenstijgingen door veroudering onderwijssector”. In: Demos, september 1999. Thijssen, J.G.L. (2001). To be employable. Inzetbaarheid in de tweede loopbaanhelft. Paper OSA-congres, november 2001. Tilburg: Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Waterreus, J.M. (2002). Incentives in secondary education: an international comparison. Amsterdam: Max Goote Kenniscentrum.

150


Lijst van tabellen

Tabel 2.1 Tabel 2.2 Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

2.11 2.12 2.13 2.14 2.15

Tabel Tabel Tabel Tabel

2.16 2.17 2.18 2.19

Tabel 2.20 Tabel 2.21 Tabel 2.22 Tabel 2.23 Tabel 2.24 Tabel 2.25 Tabel 2.26 Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

2.27 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

Indeling respondenten naar sector en leeftijd Gevolgde cursussen naar leeftijd, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Gevolgde cursussen naar sector Aantal cursussen naar sector Aantal cursussen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Door werkgever betaalde opleiding Baan-baanmobiliteit naar sector en leeftijd Functiemobiliteit naar sector Respondenten op zoek naar een andere hoofdbaan, naar sector Respondenten op zoek naar een andere hoofdbaan, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Lonen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Indeling aantal ziektedagen 1977 naar sector Indeling aantal ziektedagen 1997 naar leeftijd Indeling aantal ziektedagen naar urbanisatiegraad Aansluiting werk en opleiding, sector onderwijs versus andere hbo/woopgeleiden Inwerktijd naar sector Inwerktijd, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Inzetbaar voor andere werkzaamheden naar sector Inzetbaar voor andere werkzaamheden, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Hoe vaak inzetbaar voor andere werkzaamheden; sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Mate van tevredenheid met baan, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Oordeel over loon, alles bijeengenomen, naar sector Oordeel over loon, alles bijeengenomen, sector onderwijs versus andere hbo/wo-opgeleiden Gewenst loon per maand, sector onderwijs versus andere hbo/woopgeleiden Diensttijd naar sector Diensttijd naar leeftijd, sector onderwijs versus andere hbo/woopgeleiden Duur huidige functie in kwantielen naar sector Samenstelling steekproef Netto-inkomen per uur Tevredenheid Algemene beoordeling van de eigen gezondheid In welke mate belemmert uw gezondheid u bij uw werk?


151

Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

152

3.6 3.7 3.8 3.9 3.10

Verwachte duur gezondheidsproblemen Stoppen met werken Zou u eerst nog partieel willen blijven werken of volledig stoppen? Zal uw partner gelijktijdig stoppen met werken? Voorzieningen bij de uittreding


Deel IV Instellingsbeleid en arbeidsparticipatie in het onderwijs

A.L.M. de Wolf, I. Hoogenberg, Q. Kools, C.R. Vink & B.J.D. van Wolput

Legkaart van vergrijzing, Deel IV

153

1

Inleiding

1.1

Een secundaire analyse op basis van het onderzoek Taakbeleid Het IVA kreeg de opdracht om op basis van eerder verricht onderzoek een secundaire analyse uit te voeren naar de relatie tussen beleid en arbeidsparticipatie van vijftigplussers binnen het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en de bve-sector. In het bijzonde betrof het de vraag of het op instellingsniveau treffen van specifieke maatregelen een positief effect kan hebben op de participatie van vijftigplussers. Het IVA nam het databestand Taakbeleid als basis om deze vraag te beantwoorden. In 1999 vroeg het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen het IVA om de praktijk van het Taakbeleid te onderzoeken. Taakbeleid is een instrument om de werkdruk voor individuele leraren te verminderen. De onderzoeksvragen hebben betrekking op de achtergrondkenmerken van de responderende leraren, de arbeidssatisfactie en beleidscondities. Binnen het onderzoek Taakbeleid komen de opvattingen van individuele leraren naar voren. De vragenlijst aan de leraren werd via de directie of het management van de school verspreid. Hen werd verzocht om de enquête te overhandigen aan de leraar die – in alfabetisch volgorde – als laatste op de personeelslijst stond vermeld. De schooldirecties kregen zelf een bijna identieke vragenlijst voorgelegd. In bijna alle gevallen waar een leraar van vijftigplus deelnam aan het onderzoek, kwam ook een ingevuld formulier terug van de directie. De respons was als volgt:

Tabel 1.1:

Respons onderzoek Taakbeleid Totaal

Steekproef

Respons

Respons

Respons

aantal

aantal

aantal

aantal

aantal

Respons aantal

scholen

scholen

leraren

leraren

leraren

leraren

en directie

vijftigplus

vijftigplus en eigen directie

Basisonderwijs 7427 Voortgezet onderwijs 904 Bve-sector 367

1763

777

689

172

172

904 367

368 145

294 110

139 57

111 49

In het onderzoek Taakbeleid is de respons in het primair en voortgezet onderwijs qua achtergrondkenmerken (schoolgrootte, denominatie, regio en stedelijkheid) vergeleken

154


met de totale populatie. De respons in het primair onderwijs vormt naar achtergrondkenmerken een goede afspiegeling van de populatie. Bij de respons van het voortgezet onderwijs zijn grote scholen oververtegenwoordigd, maar uit een vergelijking met de uitkomsten van een ander onderzoek (nascholingsbeleid) bleek dat het niet noodzakelijk was om de onderzoeksuitkomsten van Taakbeleid voor deze sector nader te corrigeren. Voor de bve-sector kon de representativiteit niet worden getoetst omdat er geen eenduidig steekproefkader was uitgesplitst naar achtergrondkenmerken.

1.2

De responsgroep nader bekeken Binnen het onderzoek Taakbeleid was er geen aanleiding om de uitkomsten te specificeren naar leeftijdsgroepen. Dit is binnen onze onderzoeksopzet wel het geval. Onze steekproef bestaat uit 172 (voor primair onderwijs) en 139 (voor voortgezet onderwijs) leraren van vijftigplus en een bijna even grote groep directieleden. Bij het analyseren van de variabelen die van invloed zijn op de arbeidsparticipatie van vijftigplussers zal een onderscheid moeten kunnen worden gemaakt naar geslacht en urbanisatiegraad. De omvang van de doelgroep vijftigplus is voldoende om betrouwbare uitspraken te doen. Het percentage van het aantal leraren van vijftigplus werkzaam in het onderwijs spoort met het percentage van het aantal deelnemers aan de enquête. Het percentage leraren ouder dan vijftig jaar dat deelnam aan het onderzoek Taakbeleid binnen het primair onderwijs bedraagt 22,1% en binnen het voortgezet onderwijs 37,7%. Het percentage leraren werkzaam binnen het primair onderwijs van vijftigplus was in 1997 21%; binnen het voortgezet onderwijs was dit in 1997 36,2%.

1.3

De onderzochte variabelen Binnen het onderzoek Taakbeleid hebben we gegevens over de volgende variabelen: Achtergrondkenmerken: ■ formele aanstellingsomvang; ■ schooltype; ■ bevoegdheid; ■ groepsomvang; ■ andere dan lesgevende taken; ■ omvang niet-lesgebonden uren. Arbeidsparticipatiefactoren: aantal jaren werkzaam binnen het onderwijs; ■ aantal werkgevers; ■ gebruik van BAPO. ■

Arbeidssatisfactie: wegings- en compensatiefactoren bij de vaststelling van de zwaarte van het werk; ■ beleving van het werk; ■ maatregelen om de werklast te verminderen. ■


155

Managementperceptie: ■ functioneringsgesprekken; ■ bespreekbaar stellen van aan werk gerelateerde problemen; ■ invloed leraren. Beleidscondities: deskundigheidsbevordering; ■ ziekteverzuimbeleid; ■ beloningsbeleid; ■ leeftijdsbewust personeelsbeleid. ■

1.4

Onderzoeksvragen In het onderzoek Taakbeleid beschikken we over achtergrondkenmerken en arbeidsparticipatiefactoren van onderwijzende personeel van vijftigplus in de drie sectoren. Eveneens komen in het onderzoek Taakbeleid de opvattingen van leraren naar voren ten aanzien van arbeidssatisfactie, beleid en management. In het kader van dit deelonderzoek wordt ingegaan op de volgende vraagstellingen: ■ Welke achtergrondkenmerken zijn typerend voor vijftigplussers in het onderwijs? ■ In hoeverre vertonen arbeidsgebonden percepties van leraren en hun directies overeenkomsten en verschillen? ■ In hoeverre hangt personeelsbeleid van scholen samen met werkbeleving en uitstroom? ■ Op welke deelgebieden binnen de geraadpleegde bestanden is te weinig informatie voorhanden om uitspraken te kunnen doen over de vijftigplussers in het onderwijs?

156


2

Kenmerken van onderwijzend personeel van vijftigplus

In dit hoofdstuk gaan we in op de feitelijke werksituatie van leraren van vijftigplus in het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en de bve-sector die deelnamen aan het onderzoek Taakbeleid. Aan de orde komen de aanstellingsomvang, de afdeling of sector waar leraren lesgeven, de groepsgrootte en de niet-lesgevende taken.

2.1

Achtergrondkenmerken Primair onderwijs De aan het onderzoek Taakbeleid deelnemende leraren van vijftigplus werkzaam binnen het primair onderwijs hebben een gemiddelde formele aanstellingsomvang van 0,89 fte. Het maximum is 1 en het minimum is 0,07 fte. Van de groep van leerkrachten van vijftigplus heeft een deel een functie als adjunct- of plaatsvervangend directeur (respectievelijk 7% en 11%). Binnen de groep van leerkrachten van vijftigplus wordt iets vaker lesgeven in de bovenbouw dan in de onderbouw. Bijna de helft geeft les aan een combinatiegroep. Deze achtergrondkenmerken komen overeen met die van de groep van leraren jonger dan vijftig jaar. De gemiddelde aanstellingsomvang van leraren jonger dan vijftig is 0,87 fte. Van de leraren jonger dan vijftig jaar geeft 49% les aan een combinatiegroep. De omvang van de groepen waaraan de oudere leraren lesgeven varieert. Bijna eenvijfde van de leraren heeft een groep met meer dan 30 leerlingen. Een kwart van de leraren heeft tussen de 26 en 30 leerlingen, eveneens een kwart heeft tussen de 20 en 25 leerlingen en nog eens een kwart heeft tussen de 15 en 20 leerlingen in de groep. Slechts enkele leraren hebben 15 of minder leerlingen in de klas. Dit beeld komt grotendeels overeen met de omvang van de groepsgrootte bij jongere leerkrachten. Van de leraren jonger dan 50 jaar heeft 40% een klas met 26 of meer leerlingen; 12% geeft les aan een klas met meer dan 30 leerlingen.

Tabel 2.1:

Groepsgrootte binnen het primair onderwijs van leraren van vijftigplus (n=167) Aantal leerlingen in de klas

Percentage leraren

<15 15 – 20 20 – 25 26 – 35 35 >

5% 26% 25% 26% 17%


157

Driekwart van de leraren heeft nog andere dan lesgevende taken. In figuur 2.1 is te zien om welke andere taken het gaat. De meest voorkomende niet lesgevende taak is het begeleiden van stagiairs, iets minder dan de helft van de leraren doet dat (41%). Ook bij jongere leerkrachten is het begeleiden van stagiairs de meest voorkomende niet-lesgevende taak. Ongeveer een kwart van de leraren coördineert festiviteiten en buitenschoolse/sportactiviteiten. Van de leraren van vijftigplus is 15% coördinator ict.

Figuur 2.1:

Niet-lesgevende taken binnen het primair onderwijs van leraren van vijftigplus (n=167) begeleider stagiairs

41%

coördinator festiviteiten

29%

coördinator buitenschoolse/sportactiviteiten

25%

begeleider lio's/startende leerkrachten

17%

activiteitencoördinator

17%

coördinator ict

15%

intern (leerling)begeleider

14%

coördinator leerlingenzorg

13%

beheerder documentatie

11%

bouwcoördinator

11%

remedial teacher

9%

beheerder orthotheek

9%

coördinator pr

4%

coördinator achterstandenbeleid coördinator NT2

2% 1%

0%

5%

10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Belangrijke bevindingen ■ De gemiddelde formele aanstellingsomvang is 0,89 fte. De leerkrachten van vijftigplus die deelnamen aan het onderzoek Taakbeleid zijn allen bijna fulltime werkzaam in het primair onderwijs. Het aantal werkuren per week kan door leerkrachten ouder dan 52 jaar wel worden teruggebracht door gebruik te maken van de BAPO-regeling; de formele aanstellingsomvang blijft dan grotendeels gelijk. Doelstelling van de BAPO-regeling is om de deelname aan het arbeidsproces van leraren ouder dan 52 aantrekkelijker te maken door een vermindering van de feitelijk werktijd (Stb. 1998-229). Leerkrachten kiezen er niet voor om minder te gaan werken en hun aanstellingsomvang terug te brengen. Dit zal te grote financiële consequenties hebben, met name voor de pensioenopbouw. De vraag is in welke mate de omvang van de formele werktijd van invloed is op de arbeidsparticipatie, en indien er een relatie wordt gevonden, welke belemmeringen er zijn om de aanstellingsomvang te verminderen. ■ 43% van de leraren van vijftigplus heeft een klas met 26 of meer leerlingen; 17% van de leraren heeft een groep met meer dan dertig leerlingen. Binnen het

158


■

■

■

onderwijsbeleid wordt onder meer ingezet op klassenverkleining om de kwaliteit van het onderwijs te verhogen. Het aantal leerlingen waaraan les wordt gegeven is een factor voor het vaststellen van de zwaarte van het werk. Voor het primair onderwijs geldt specifiek het aantal zorgleerlingen. De vraag is of klassenverkleining een aanwijsbaar effect heeft op de kwaliteit van werken in het onderwijs en daarmee ook een bijdrage levert aan de arbeidsdeelname van leerkrachten van vijftigplus. Bijna de helft van de leraren geeft les in een combinatiegroep. Zowel uit pedagogische als praktische overwegingen lijkt er in toenemende mate sprake te zijn van combinatiegroepen (geen jaarklassensysteem meer, gedifferentieerd onderwijs). Lesgegeven aan combinatiegroepen wordt als zwaar ervaren. De vraag is welke invloed dit heeft op de arbeidsdeelname van leerkrachten van vijftigplus. De meest voorkomende niet-lesgevende taak is de begeleiding van stagiairs. Leerkrachten van vijftigplus blijven vooral lesgevende taken uitoefenen. Voor wat betreft bovengenoemde achtergrondkenmerken (aanstellingsomvang, groepsgrootte, niet-lesgevende taken) wijkt de positie van de oudere leerkracht niet af van die van de jongere leerkracht. Indien deze kenmerken van invloed zijn op de arbeidsdeelname, is het aannemelijk dat dit van toepassing is op leerkrachten van vijftigplus en leerkrachten jonger dan 50.

Voortgezet onderwijs Wat zijn in het voortgezet onderwijs de kenmerken van leraren van vijftigplus die deelnamen aan het onderzoek Taakbeleid? De gemiddelde formele aanstellingsomvang van deze leraren (n=129) is 0,9 fte. Het minimum is 0,06 fte en het maximum is 1,2 fte. De aanstellingsomvang komt overeen met die van leraren jonger dan 50 (0,93 fte). Zoals uit figuur 2.2 (op de volgende pagina) blijkt zijn de in het kader van het onderzoek Taakbeleid responderende leraren van vijftigplus vooral werkzaam in het havo/vwo. In vergelijking daarmee werken er relatief minder leraren jonger dan 50 in het vwo (43%); het percentage leraren jonger dan 50 dat werkzaam is op de havo komt vrijwel overeen (50%).


159

Figuur 2.2:

Type voortgezet onderwijs van responderende leraren van vijftigplus, in procenten

vwo

60

havo

54

mavo

29

vbo

21

praktijkonderwijs

10

leerwegondersteunend onderwijs

7

anders, nl...

2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

De leraren is gevraagd welke bevoegdheid ze bezitten voor de vakken waarin zij lesgeven. Voor wat betreft hun eerste vak geeft 57% van de leraren (n=124) aan een eerstegraadsbevoegdheid te bezitten. Een tweedegraadsbevoegdheid heeft 40% van de aan het onderzoek deelnemende leraren. Een klein percentage (3%) van de leraren geeft aan onbevoegd te zijn in het vak. De groepsgrootte verschilt. De kleinste groep waaraan leraren lesgeven (n=134) bestaat gemiddeld uit 17 leerlingen. De grootste groep waar leraren aan lesgeven omvat gemiddeld 27 leerlingen.

Tabel 2.2:

<15 16-25 26-30 > 31

Percentage docenten naar grootte van kleinste en grootste groep (n=134) Kleinste klas

Grootste klas

43 52 5 0

10 15 49 26

leerlingen leerlingen leerlingen leerlingen

Een kwart van de leraren in het voortgezet onderwijs heeft als grootste groep een klas van maximaal 25 leerlingen. Driekwart heeft groepen met meer dan 25 leerlingen. Voor

160


leraren jonger dan 50 jaar zijn die percentages respectievelijk 34% en 66%. Bijna alle leraren (90%) geven aan tijdens het schooljaar ook andere dan lesgevende taken te vervullen. Onder deze taken vallen bijvoorbeeld het mentorschap, een functie als decaan of sectieleider. Bij leraren jonger dan 50 jaar is klassenmentor de meest voorkomende niet-lesgevende taak (79%).

Tabel 2.3:

Overzicht van niet-lesgebonden taken van docenten, in procenten (n=137) %

(Klassen)mentor Sectieleider Begeleider collegaleraren Begeleider stagiairs Begeleider startende leraren (Klassen)coördinator Vertrouwenspersoon Decaan Afdelingsleider Coördinator buitenlesactiviteiten Coördinator leerlingbegeleiding Coördinator ict Coördinator pr Conrector(klas)

69 41 18 15 9 7 7 6 5 5 4 4 2 0

Belangrijke bevindingen De aanstellingsomvang van leraren van vijftigplus werkzaam in het voortgezet onderwijs bedraagt 0,9fte. Net als in het primair onderwijs zijn docenten binnen het voortgezet onderwijs voornamelijk fulltime werkzaam. Ook binnen het voortgezet onderwijs is het de vraag of de omvang van de formele werktijd van invloed is op de arbeidsparticipatie. ■ 75% van de leraren van vijftigplus heeft een klas met 25 of meer leerlingen; 25% van de leraren heeft een groep met maximaal 25 leerlingen. De vraag is aan de orde of het werken met kleinere groepen in het voortgezet onderwijs een aanwijsbaar effect op de arbeidsdeelname heeft. Binnen het voortgezet onderwijs bestaat er ook een relatie tussen arbeidsdeelname en het soort vak en het lesgeven in examenklassen. Zie daarvoor tabel 3.4. ■ Op basis van de secundaire analyse blijkt dat docenten van vijftigplus vooral werkzaam zijn in het havo/vwo. 57% van de docenten heeft een eerstegraadsbevoegdheid. Op basis van andere databestanden dient getoetst te worden of deze constatering in algemene zin van toepassing is en of met name binnen het vmbo relatief weinig docenten van vijftigplus werkzaam zijn. ■ De meest voorkomende niet-lesgevende taak is klassenmentor. Daaruit kan worden afgeleid dat leerkrachten van vijftigplus vooral lesgevende taken uitoefenen. ■


161

■

Deze achtergrondkenmerken wijken bij de groep van leraren van vijftigplus niet af in vergelijking met leraren jonger dan 50 jaar. Indien bovengenoemde kenmerken van invloed zijn op de arbeidsdeelname is het aannemelijk dat dit ook van toepassing is op leerkrachten van vijftigplus én leerkrachten jonger dan 50.

Bve-sector Van de responderende docenten van vijftigplus in de bve-sector is de gemiddelde formele aanstellingsomvang 0,83 fte. Het minimum is 0,06 en het maximum is 1,0 fte. Bij jongere docenten is de gemiddelde aanstellingsomvang 0,89 fte. De meeste docenten van vijftigplus zijn werkzaam in de sector techniek.

Figuur 2.3:

Opleidingssector binnen bve waarin docenten van vijftigplus werkzaam zijn, in procenten (n=56)

techniek

36%

economie en handel

23%

maatschappelijke dienstverlening & gezondheidszorg

21%

educatie

16%

anders, nl...

5%

consumptieve beroepen

0%

agrarisch

0%

0%

5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

De meeste docenten geven theorievakken (86%). Van alle docenten van vijftigplus geeft het merendeel (69%) beroepsgerichte vakken. Het merendeel van de docenten is werkzaam in de beroepsopleidende leerweg (BOL). De groepsgrootte van de docenten varieert; gemiddeld is de omvang van de kleinste groep waaraan ze lesgeven 14 deelnemers; de grootste groep kent gemiddeld 24 deelnemers. De kleinste groep bevat bij 70% van de docenten minder dan 15 deelnemers. De grootste groep telt bij 44% van de docenten tussen de 26 en 30 deelnemers en bij 38% van de docenten 16 en 25 deelnemers. Bij leraren jonger dan 50 heeft 52% een klas met meer dan 26 leerlingen.

162


Tabel 2.4:

< 15 16-25 26-30 > 31

Percentage docenten naar grootte van kleinste en grootste groep (n=54-56)

deelnemers deelnemers deelnemers deelnemers

Kleinste groep

Grootste groep

70 26 4 0

11 38 44 7

Van de docenten heeft 93% andere taken naast het lesgeven. Dit zijn vooral taken als stagebegeleider (54%), mentor (54%), coördinator ontwikkeling onderwijsprogramma's (25%) en opleidings- of afdelingscoördinator. De meest voorkomende niet-lesgevende taak bij docenten jonger dan 50 jaar is stagebegeleider.

Tabel 2.5:

Niet-lesgebonden taken van docenten, in procenten (n=57) %

Stagebegeleider deelnemers Coördinator beroepspraktijkvorming Coördinator ontwikkelen onderwijsprogramma's Opleidings- of afdelingscoördinator Coördinator leerlingbegeleiding Mentor deelnemers/cursisten Decaan Coördinator pr Begeleider collegaleraren Coördinator buitenlesactiviteiten Begeleider stagiairs Begeleider startende leraren Vertrouwenspersoon Coördinator ict

54 19 25 25 19 54 9 7 19 7 12 16 2 0

Belangrijke bevindingen De achtergrondkenmerken bij docenten binnen de bve-sector wijken niet veel af van die van leerkrachten binnen het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs. Dezelfde vragen zijn daarbij aan de orde. ■ De aanstellingsomvang van leraren van vijftigplus werkzaam in de bve-sector bedraagt 0,83 fte. Ook binnen de bve-sector werken docenten met een bijna fulltime aanstelling. Ook hier is de vraag of er een relatie bestaat tussen (formele) werktijd en arbeidsparticipatie. ■ 51% van de leraren van vijftigplus heeft een klas met meer dan 25 leerlingen. Ook hier is de vraag aan de orde of de groepsgrootte een aanwijsbaar effect heeft op de arbeidsdeelname. Andere daarbij relevante factoren zijn het lesgeven aan een samengestelde groep en het soort vak. Legkaart van vergrijzing, Deel IV

163

■

■

■

2.2

De meeste leraren geven theorievakken. De vraag is of het docenten van vijftigplus minder vaak praktijkvakken geven en/of het geven van praktijkvakken van invloed is op de arbeidsdeelname. De meest voorkomende niet-lesgevende taak is stagebegeleider en mentor deelnemers/cursisten. De achtergrondkenmerken bij docenten van vijftigplus wijken niet af van die van docenten jonger dan 50 jaar. Indien de genoemde achtergrondkenmerken van invloed zijn op de arbeidsdeelname zal dat het geval zijn voor alle leerkrachten ongeacht de leeftijd.

Arbeidsparticipatiefactoren Primair onderwijs De groep leraren van vijftigplus uit het primair onderwijs die meededen aan het onderzoek Taakbeleid is gemiddeld 28 jaar werkzaam in het onderwijs. Het maximum aantal jaren dat genoemd wordt, is 39 jaar. Op één leraar na hebben ze één werkgever. Iets meer dan de helft van de leraar ouder dan 52 (n=112) maakt gebruik van de BAPO-regeling (54%). Leerkrachten in het primair onderwijs jonger dan 50 zijn gemiddeld vijftien jaar werkzaam binnen het onderwijs; bijna alle leerkrachten hebben één werkgever. Voortgezet onderwijs Gemiddeld zijn de aan het onderzoek Taakbeleid deelnemende leraren van vijftigplus (n=136) uit de sector voortgezet onderwijs 25 jaar werkzaam in het onderwijs. Het minimaal aantal jaren dat de leraren werken in het onderwijs is drie, het maximum aantal jaren is veertig. Van de leraren (n=138) geeft 4% aan meerdere werkgevers te hebben; 96% heeft één werkgever. Van de leraren van 52 jaar of ouder (n=94) maakt meer dan de helft (59%) gebruik van de BAPO-regeling. Leraren jonger dan 50 zijn gemiddeld veertien jaar werkzaam in het voortgezet onderwijs; bijna allen hebben één werkgever. Bve-sector De groep 'zilveren leraren' (n=57) in de bve-sector die deelnamen aan het onderzoek, is gemiddeld 19,6 jaar werkzaam in het onderwijs. Het maximum aantal jaren dat genoemd wordt is 29 jaar. Bijna alle leraren (93%) hebben één werkgever, de overige 7% heeft meerdere werkgevers. De docenten jonger dan 50 zijn gemiddeld twaalf jaar werkzaam in de bve; ook zij hebben bijna allen één werkgever. Van de leraren van 52 jaar of ouder maakt 38% gebruik van de BAPO-regeling. Belangrijke bevindingen Leraren van vijftigplus zijn in het primair onderwijs gemiddeld 28 jaar werkzaam, in het voortgezet onderwijs 25 jaar en in de bve-sector 19,5 jaar. Het algemene beeld is dat docenten het onderwijs instromen direct na hun opleiding. Indien vervolgens de ‘praktijkschok’ wordt doorstaan blijven docenten binnen het onderwijs werkzaam. Doorstroom van leerkrachten vindt deels plaats van primair naar voortgezet onderwijs. Door de lerarentekorten wordt er intensiever gewerkt aan het werven van nieuwe leraren door herintreding en, recent, zijinstroom. Bij met name herintreders kan worden nagegaan of het aantal jaren dat men werkzaam is in het onderwijs positief of negatief van invloed is op de arbeidsparticipatie.

■

164


■

■

Bijna alle leraren hebben slechts één werkgever. Werken bij meerdere werkgevers komt bij de categorie van leraren van vijftigplus dus bijna niet voor. Aangenomen mag worden dat dit geen relevante factor is met betrekking tot arbeidsparticipatie. Van de leraren van 52 jaar en ouder maakt in het primair en voortgezet onderwijs meer dan 50% gebruik van de BAPO-regeling, binnen de bve-sector is dit 38%. Een aanzienlijk groep leraren van 52 jaar en ouder maakt geen gebruik van de BAPO-regeling. Verondersteld wordt dat het bieden van mogelijkheden om partieel te werken van invloed is op de arbeidsparticipatie. Bij de groep die niet deelneemt aan de BAPO kan worden nagegaan wat daarbij de overwegingen/ belemmeringen waren en of dit de arbeidsdeelname bevordert.


165

3

Opvattingen onder leraren van vijftigplus en hun directieleden over arbeidssatisfactie, beleid en management

In dit hoofdstuk bespreken we de opvattingen van leraren en – deels – hun directie over hun werksituatie. Aan de orde komen de werkbeleving, aspecten bij de bepaling van de zwaarte van het werk, maatregelen om de werklast te verminderen, het bespreekbaar stellen van werkproblemen, het beleid inzake ziekteverzuim, deskundigheidsbevordering, beloningsbeleid en leeftijdbewust personeelsbeleid, en de managementperceptie. Bij dit laatste wordt gekeken naar functioneringsgesprekken en de invloed van leraren op het schoolbeleid.

166


3.1

Arbeidssatisfactie 3.1.1

WERKBELEVING

Primair onderwijs Aan de leraren zijn stellingen voorgelegd over de beleving van hun werk. Bijna alle leraren zijn van mening dat hun taak in de loop der jaren steeds zwaarder is geworden en dat het werk veel energie vergt (respectievelijk 90% en 87%). Daarnaast vindt driekwart dat ze een zwaar beroep hebben in tegenstelling tot andere beroepen. Bijna de helft van de leraren vindt dat ze genoeg tijd hebben om ontwikkelingen bij te houden.

Figuur 3.1:

Mening van leraren van vijftigplus in het primair onderwijs over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk in procenten (n=170-172) oneens

kom nauwelijks aan iets anders toe

neutraal

eens

28 34 38

buitenlestijd schooltaken redelijk

27

onvoldoende tijd privé-zaken

27

38 35 40 34

genoeg tijd ontwikkeling bij te houden

46 36 19 62

soms werk erg zwaar

22 16

zwaar beroep in relatie tot andere beroepen

75 17 8 87

werk vergt veel energie

9 4

taak steeds zwaarder in loop der jaren

90 7 3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


100

167

Voortgezet onderwijs Binnen het voortgezet onderwijs zijn de meeste leraren van vijftigplus (meer dan 50%) het oneens met de stelling dat er genoeg tijd is om de ontwikkelingen in hun beroep bij te houden. Ook is een kleine meerderheid van de leraren van mening dat de tijd die buiten lestijd aan schooltaken besteed moet worden niet redelijk is. Verder valt op dat de meeste leraren het werk ‘zwaar’ vinden. Het grootste deel van de leraren (ongeveer 80%) is het erover eens dat het werk veel energie vergt, dat de taak in de loop van de jaren zwaarder wordt en dat het beroep zwaarder is in relatie tot andere beroepen.

Figuur 3.2:

Mening van leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk in procenten (n=137-139) oneens


91

6 87 8 5

zwaar beroep in relatie tot andere beroepen

82 14

4

soms werk erg zwaar

80

15 6 42


30 28


37 29

buitenlestijd schooltaken redelijk

34

32 27 42

genoeg tijd ontwikkeling bij te houden

20

26 54

0


eens

3

taak steeds zwaarder in loop der jaren

168

neutraal

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bve–sector Over het algemeen valt op dat in de bve-sector de docenten van vijftigplus het eens zijn met uitspraken dat hun werk zwaar is in vergelijking met andere beroepen of veel energie kost. De meningen zijn verdeeld als het gaat om het overhouden van voldoende tijd voor privé-zaken, het besteden van tijd buiten de lestijd aan overige taken en het buiten het werk toekomen aan andere dingen. Steeds is ongeveer een kwart het eens met de uitspraken, een kwart is het oneens en een kwart is het eens noch oneens. De docenten zijn het in meerderheid (78%) oneens met de stelling dat ze in de periode dat deelnemers op stage zijn, hun werklast kunnen spreiden.

Figuur 3.3:

Mening van docenten van vijftigplus in de bve-sector over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk in procenten (n=47-57) oneens

stagetijd deelnemer geeft spreiding werklast

neutraal

eens

13 15

genoeg tijd om ontwikkeling bij te houden

72

16

37


27


26

41 33 40 34

buitenlestijd taken redelijk

29

soms werk erg zwaar

38 58

16

zwaar beroep vergeleken met andere beroepen

47

32

26 65

18 18


79

11 11

taak steeds zwaarder in loop van de jaren

7

0

81

12

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Belangrijke bevindingen ■ De meeste docenten in het primair en voortgezet onderwijs en de bve-sector vinden dat werken in het onderwijs zwaar is. In de perceptie van bijna alle leerkrachten is het werken in het onderwijs in de loop der jaren steeds zwaarder geworden. Algemeen bekend is dat er een relatie is tussen werkdruk en uitstroom. In welke mate dit vervolgens geleid heeft tot uitstroom van leraren van vijftigplus kan op basis van deze secundaire analyse niet worden aangegeven. ■ In het voortgezet onderwijs en in de bve-sector is er een grote groep docenten die meent dat ze onvoldoende tijd hebben om ontwikkelingen bij te houden; in het primair onderwijs is deze groep beduidend kleiner. Niet genoeg tijd hebben om ontwikkelingen bij te houden wijst erop dat docenten de greep op hun werk dreigen te verliezen. Nader onderzocht dient te worden hoe zwaar het niet goed genoeg kunnen bijhouden van ontwikkelingen weegt bij de beslissing om al dan niet deel te nemen aan het arbeidsproces. Legkaart van vergrijzing, Deel IV

169

3.1.2

ASPECTEN

MET BETREKKING TOT DE ZWAARTE VAN HET VAK

Primair onderwijs Er zijn aspecten waarmee rekening gehouden kan worden bij de bepaling van de zwaarte van het werk. Als er wordt gevraagd naar de mate waarin aspecten volgens de leraren zelf mee zouden moeten tellen, komt het volgende beeld naar voren. Het aantal zorgleerlingen in de groep wordt gezien als belangrijkste factor om mee te tellen bij de bepaling van de zwaarte van het werk. Vervolgens zou rekening gehouden moeten worden met lesgeven in combinatiegroepen en met beginnende leraren. Een kwart vindt dat sterk rekening gehouden zou moeten worden met oudere leraren en 42% vindt dat dit ‘gemiddeld’ mee zou moeten tellen.

Tabel 3.1:

Mate waarin de aspecten moeten meetellen bij de vaststelling van de zwaar te van het werk volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs, in procenten (n=166-171)

Zorgleerlingen Lesgeven combinatieklas Beginnende leraren Voor het eerst een andere groep Betrekkingsomvang Oudere leraren Fysieke aspecten Volgen van opleiding Lesgeven onder-/bovenbouw Reistijd in verband met meer locaties

Sterk meetellen

Gemiddeld meetellen

Beperkt of niet meetellen

53 39 38 31 30 27 25 18 15 5

44 47 58 62 49 65 68 70 54 54

3 14 4 7 21 8 6 12 32 41

De weging die door de leraren van vijftigplus wordt gemaakt komt geheel overeen met de weging die alle leraren maken, zoals vermeld in het onderzoek Taakbeleid. Volgens tweederde van de vijftigplusleraren uit het primair onderwijs wordt in de praktijk rekening gehouden met de betrekkingsomvang en met beginnende leraren. Iets meer dan de helft geeft aan dat ook voor het eerst lesgeven in een nieuwe groep meegenomen wordt bij de bepaling van de zwaarte van het werk. De directies noemen dezelfde drie aspecten als de leraren. Echter meer directieleden dan leraren geven aan dat hier in de praktijk rekening mee gehouden wordt. Daarnaast vindt tweederde van de directies dat ook het lesgeven in een combinatiegroep en het aantal zorgleerlingen in de groep meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk. Minder dan de helft van de leraren is deze mening toegedaan.

170


Er wordt veel minder rekening gehouden met het feit dat oudere leraren het werk vaak zwaar vinden; slechts een kwart van de leraren geeft aan dat dit aspect meegewogen wordt. Dit aspect komt daarmee bijna onderaan in het rijtje van mogelijke aspecten waarmee rekening gehouden wordt. Ook de directies geven aan dat met dit aspect weinig rekening wordt gehouden. Het aantal directies dat dat vindt, ligt 15% hoger dan bij leraren.

Tabel 3.2:

Aspecten die meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies (n=171)

Betrekkingsomvang Beginnende leraren Voor het eerst les geven in een nieuwe groep Volgen van een opleiding Aantal zorgleerlingen in de groep Lesgeven in combinatiegroepen Lesgeven in onder- of bovenbouw Fysieke aspecten in verband met beroepsuitoefening Oudere leraren Reistijd in verband met werken op meerdere locaties

Leraren

Directies

66 66 54 42 40 37 37 36 23 6

75 73 70 31 64 67 46 36 38 5

Vergeleken met de uitkomsten in het rapport Taakbeleid onder alle leraren ontstaat een gelijk beeld. Er is een beperkte afwijking zichtbaar bij de opvattingen over de aandacht voor oudere leraren; eenderde van alle leraren en directies meent dat er rekening wordt gehouden met oudere leraren. Aan de directies zijn meerdere vragen gesteld naar aanleiding van de aspecten waarmee rekening gehouden wordt bij het bepalen van de zwaarte van het werk. Als aangegeven is dat er rekening gehouden wordt met de leeftijd van de leraren, is gevraagd naar de wijze waarop dit gebeurt. In de helft van de gevallen kunnen oudere leraren hun voorkeur voor een bepaalde groep uitspreken. Andere manieren waarop rekening gehouden wordt met oudere leraren is het geven van vrijstelling van bepaalde schooltaken, minder lesgevende taken en een voorkeurspositie bij de keuze van niet-lesgevende taken (respectievelijk 30%, 27% en 23%).


171

Voortgezet onderwijs Ook aan de leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs is gevraagd in welke mate bepaalde aspecten van de taak zouden moeten meetellen bij de bepaling van de zwaarte van het werk. In volgorde noemen zij: voor het eerst lesgeven in een nieuw vak, aantal leerlingen, oudere leraren, beginnende leraren. Aspecten die volgens leraren van vijftigplus het minst mee zouden moeten tellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk zijn: het lesgeven in heterogene klassen, lesgeven in examenklassen, het soort vak en de betrekkingsomvang.

Tabel 3.3:

Mate waarin aspecten moeten meetellen bij het vaststellen van de zwaarte volgens docenten van vijftigplus in het voortgezet onderwijs, in procenten (n=135-136)

Voor eerst lesgeven in nieuw vak Aantal leerlingen Oudere leraren Beginnende leraren Nieuw vak Fysieke aspecten Soort vak Lesgeven in meer vakken Volgen van opleiding Lesgeven examenklas Reistijd in verband met meer locaties Lesgeven heterogene klas Betrekkingsomvang

Sterk meetellen

Gemiddeld meetellen

Niet meetellen

44 42 40 38 33 28 26 24 22 21 21 16 14

49 55 57 57 56 58 53 60 65 55 63 56 68

7 3 3 5 11 14 21 17 13 24 15 28 18

Wordt er in de praktijk rekening gehouden met verschillende factoren bij het bepalen van de zwaarte van het werk? Deze vraag werd ook in het voortgezet onderwijs voorgelegd aan docenten van vijftigplus en hun directies. De directies in het voortgezet onderwijs blijken vaker dan leraren van mening te zijn dat er rekening wordt gehouden met verschillende aspecten die invloed hebben op de zwaarte van het werk. Zo geeft 26% van de leraren van vijftigplus aan dat er rekening wordt gehouden met het aantal leerlingen dat een leraar les moet geven. Bij directeuren ligt dit percentage hoger (48%). Ook bij aspecten die te maken hebben met de vakken die leraren geven liggen de percentages van de directeuren hoger. Het meeste opvallende aspect gerelateerd aan de vakken die de leraren geven, is het aantal vakken waarin de leraren les geven. Van de leraren geeft slechts 17% aan dat er rekening wordt gehouden met dit aspect bij de bepaling van de zwaarte van het lesgeven. Bij de directies geeft meer dan de helft dat aan. Bijna de helft van de leraren vindt dat er rekening wordt gehouden met de leeftijd van de leraren bij de bepaling van de zwaarte van het werk. Het percentage van de directies ligt ook hier hoger. Er is ook een aantal aspecten waarover de leraren en directeuren ongeveer overeenstemmen. Deze aspecten hebben te maken met de samenstelling van de klassen, de reistijd,

172


de betrekkingsomvang, het volgen van een opleiding en de fysieke aspecten. Van de leraren en de directeuren vindt ongeveer eenderde dat er rekening wordt gehouden met deze aspecten bij de bepaling van de zwaarte van het werk.

Tabel 3.4:

Aspecten die meetellen bij de bepaling van de zwaarte van het werk binnen het voortgezet onderwijs volgens leraren van vijftigplus en hun directies (leraren n=135, directie n=46-110) 1

Aantal leerlingen Lesgeven examenklas Lesgeven heterogene klas Soort vak Nieuw vak Lesgeven in meer vakken Voor eerst lesgeven in nieuw vak Reistijd in verband met meer locaties Fysieke aspecten Betrekkingsomvang Beginnende leraren Oudere/leeftijd van leraren Volgen van opleiding

Leraren

Directie

26 27 7 27 31 17 24 33 24 37 50 41 46

48 26 9 67 61 56 39 39 17 42 84 60 50

De uitkomsten van deze vraag onder alle leraren komen grotendeels overeen met de bevindingen onder de groep van vijftigplus; er zijn geen grote afwijkingen met uitzondering van het oordeel van de directies over fysieke aspecten. Binnen het onderzoek Taakbeleid oordeelt meer dan 70% van de directeuren dat er rekening wordt gehouden met de fysieke aspecten van de beroepsuitoefening. Van alle responderende leraren in dat onderzoek meent 49% dat er rekening wordt gehouden met oudere leraren bij de bepaling van de zwaarte van het werk. Ongeveer 35% van alle leraren meent dat er bij de taakverdeling rekening gehouden moet worden met oudere leraren. De belangrijkste wegingsfactoren zouden volgens leraren moeten zijn: het aantal leerlingen in de groep, beginnende leraren en voor het eerst lesgeven in een nieuw vak.

1

De range in respondenten is groot in deze tabel. Dat komt doordat gebruik is gemaakt van drie vragenblokken (klasgebonden, vakgebonden en overige kenmerken) waarin gevraagd wordt of bij taakbeleid met deze kenmerken rekening wordt gehouden. Indien er geen rekening gehouden is met deze aspecten, is de vraag niet ingevuld.


173

Bve-sector Aan docenten die van mening zijn dat een bepaald aspect moet worden meegenomen, is verder gevraagd in welke mate die aspecten dan zouden moeten meetellen. Van de docenten in de bve-sector vindt 56% dat er sterk rekening moet worden gehouden met het lesgeven aan een samengestelde groep. Ook vinden ze kenmerken van de docent zelf belangrijk: of die beginnend is (40%) of ouder (39%). Minder belangrijk vinden ze het meetellen van het feit of iemand werkt bij meerdere werkgevers en of dat werk dan meer reistijd met zich meebrengt. Ook de betrekkingsomvang zou volgens 14% niet moeten worden meegeteld in het vaststellen van de zwaarte van de functie. Binnen het onderzoek Taakbeleid zijn de opvattingen onder alle leraren vrijwel gelijk. Enigszins verschillend van de mening van vijftigplussers zijn de opvattingen over beginnende en oudere leraren. Alle leraren menen dat er evenveel rekening wordt gehouden met beginnende als oudere leraren (ongeveer 40%). Er zijn meer directies die zeggen rekening te houden met de startende leraar (60%) dan met de oudere leraar (40%).

Tabel 3.5:

Mate waarin aspecten moeten meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector (n=57) Sterk meetellen

Aantal deelnemers Lesgeven aan een samengestelde groep (meerdere kwalificatieniveaus) Vak (soort/aantal) Lesgeven op meerdere opleidingssoorten Reistijd in verband met werken op meer locaties Fysieke aspecten in verband met beroepsuitoefening Betrekkingsomvang (full- of parttime) Beginnende leraren Oudere leraren2 Volgen van een opleiding Werken bij meerdere werkgevers Reistijd in verband met werken voor meerdere werkgevers

Gemiddeld meetellen

Niet meetellen

19

74

7

56 37 28

42 60 65

2 4 7

37

60

4

21 23 40 39 26 14

74 63 58 61 68 75

5 14 2 0 5 11

21

67

12

Aan de leraren van vijftigplus in de bve-sector is gevraagd in welke mate bepaalde aspecten van de taak zouden moeten meetellen bij de bepaling van de zwaarte van het werk. In volgorde moeten sterk meetellen: lesgeven aan een samengestelde groep, beginnende leraren, oudere leraren, het vak en de reistijd in verband met meerdere locaties. Deze rangorde komt grotendeels overeen met de opvattingen van alle leraren. Een te verwaarlozen verschil is er in de waardering van de positie van de startende en oudere leraar. 2

zie voetnoot 1.

174


Tabel 3.6:

Aspecten die meetellen bij het bepalen van de zwaarte van het werk binnen de bve-sector volgens docenten van vijftigplus en hun directies, in procenten (docenten n=57, directies n=49) Docenten

Directies

Aantal deelnemers Lesgeven samengestelde groep Het vak (soort/meer vakken)

37 32 32

Werkzaam in meer opleidingssectoren Reistijd in verband met meer locaties Fysieke aspecten Betrekkingsomvang Beginnende leraren Oudere leraren3 Volgen van opleiding Werkzaam zijn bij meer werkgevers Reistijd in verband met werken bij meer werkgevers

39 45 33 44 47 32 59 69 39

80 63 niet op dezelfde manier gevraagd 42 54 31 46 64 57 52 40 25

Docenten en directies in de bve-sector verschillen in hun oordeel over welke aspecten meegenomen zouden moeten worden. Directies vinden over het algemeen vaker dan docenten dat er rekening moet worden gehouden met de verschillende aspecten. Alleen ten aanzien van fysieke aspecten, het volgen van een opleiding en het werkzaam zijn bij meerdere werkgevers zijn docenten (iets) vaker van mening dat daarmee rekening moet worden gehouden. Belangrijke bevindingen Volgens leraren van vijftigplus en directies in het primair onderwijs wordt er bij de vaststelling van de zwaarte van de taken rekening gehouden met de betrekkingsomvang en beginnende leraren. De leraren in het primair onderwijs zijn van mening dat er vooral rekening gehouden moet worden met de aanwezigheid van zorgleerlingen, het lesgeven in een combinatieklas en beginnende leraren. Volgens de docenten wordt met de twee eerste aspecten minder rekening gehouden bij de vaststelling van de zwaarte van de taken. Directies menen dat zij daar wel rekening mee houden. Er is dus een verschil in perceptie over de mate waarin rekening wordt gehouden met het aantal zorgleerlingen in de groep en het lesgeven in combinatiegroepen. De vraag is of deze twee aspecten relevant zijn voor de uitstroom van leerkrachten van vijftigplus en of vervolgens directies aanvullende mogelijkheden hebben om hier effectief rekening mee te houden.

■

3

Bij directies is gevraagd in hoeverre ze rekening houden met de leeftijd van leraren, niet specifiek naar oudere leraren. De antwoorden van docenten en directies zijn hierdoor feitelijk niet met elkaar vergelijkbaar.


175

■

■

176

Algemeen menen docenten van vijftigplus in het voortgezet onderwijs dat er weinig rekening wordt gehouden met de verschillende aspecten die het werken in het onderwijs zwaar maken. Directies menen dat zij wel rekening houden met de verschillende aspecten. Het verschil in beide percepties is dus aanzienlijk. Volgens docenten zou met name ook het aantal leerlingen sterk moeten meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk. In de praktijk blijkt dat niet het geval te zijn; hiervoor is te weinig aandacht. De vraag is of groepsgrootte als factor invloed heeft op de arbeidsparticipatie van vijftigplussers. De opvattingen van docenten van vijftigplus en directies verschillen ook sterk in de bve-sector. Docenten menen dat bij de vaststelling van de zwaarte van het werk vooral rekening wordt gehouden met het werkzaam zijn bij meerdere werkgevers en het volgen van opleidingen. Directies stellen dat zij meer rekening houden met het aantal deelnemers, beginnende leraren en het lesgeven in samengestelde groepen. Volgens de docenten in de bve-sector zou er in de onderwijspraktijk vooral meer rekening gehouden moeten worden met het lesgeven aan samengestelde groepen. Uit deze bevindingen komt de vraag naar voren of het lesgeven aan groepen met meerdere kwalificatieniveaus (in de bve, maar ook in het vmbo) van invloed is op de arbeidsparticipatie van vijftigplussers.


3.1.3

MAATREGELEN

OM DE WERKLAST TE VERMINDEREN

Primair onderwijs Het is bekend dat de werkdruk in het onderwijs als hoog wordt ervaren. Om te zorgen dat het binnen de opleidingssector ‘lekker’ loopt, kan het management een aantal maatregelen treffen. Deze maatregelen zijn voorgelegd aan leraren en directies om te kijken in hoeverre ze voorkomen binnen de scholen. Binnen dit onderzoek wordt specifiek ingegaan op de opvattingen van leraren en leraren van vijftigplus. De meest genoemde maatregelen, door zowel leraren als directies, die de scholen treffen om de werklast te verminderen, zijn mensen met specialistische taken vrij roosteren voor een deel van de lesgevende of overige taken (beiden 81%), een maximum stellen aan het aantal stagiairs binnen de school (respectievelijk 73% en 84%) en voorkomen dat leraren meerdere zware taken krijgen (respectievelijk 62% en 88%). Er is wel wat verschil tussen leraren en directies wat betreft het effect van deze maatregelen. De directies kennen de maatregelen gemiddeld meer effect toe. Volgens de leraren hebben de maatregelen doorgaans niet meer dan een gemiddeld effect op de werkdrukvermindering.

Tabel 3.7:

Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies in procenten en gemiddeld oordeel over de effectiviteit (1=geen effect, 5=veel effect) (n=171) Leraren Ja

Directies

Gemiddeld

Ja

oordeel effect

Vrijroosteren bij specialistische taken Maximum aantal stagiaires binnen de school Niet meerdere zware taken Stimuleren intervisie en dergelijke Aantrekken gesubsidieerd personeel Vaste begeleider beginnende leraren Extra activiteiten begin/eind zomervakantie Beperken deelname vergaderingen/overleg Afspraken over piekbelasting Formaliseren ondersteuning Inventarisatie taken met risico

81 73 62 56 48 43 29 25 19 14 12

3,1 3,3 3,4 2,7 3,4 3,0 3,1 3,0 3,4 2,6 3,1

Gemiddeld oordeel effect

81 84 88 72 50 65 43 43 26 32 15

3,8 3,6 3,8 3,0 4,0 3,5 2,8 3,2 3,2 3,1 3,1

Blijkens het rapport Taakbeleid komen de opvattingen van leraren van vijftigplus en hun directies grotendeels overeen met die van alle leraren en directies.


177

Voortgezet onderwijs Aan de leraren van vijftigplus en hun directies in het voortgezet onderwijs is ook gevraagd van een lijst met maatregelen aan te geven of ze gebruikt worden op school in het kader van het verminderen van de werklast. Zowel leraren als directies zeggen dat leraren worden vrijgeroosterd van speciale taken. Verder geeft het grootste gedeelte van de leraren (83%) aan dat beginnende leraren een vaste begeleider krijgen; bijna alle directies (97%) geven dit ook aan. Bijna driekwart van de leraren stelt dat er gebruik wordt gemaakt van een facilitaire dienst voor docenten. Aan de directies is dit niet gevraagd. Over het gebruik van sommige maatregelen verschillen de leraren en de directies van mening. De grootste verschillen zijn er over het beperken van deelname aan vergaderingen en overleg, het toebedelen van meerdere zwaardere taken, afspraken over piekbelasting, stimuleren van intervisie en de mogelijkheid om taken door ander personeel te laten uitvoeren. Een minder groot percentage leraren dan directies geeft aan dat er gebruik wordt gemaakt van deze maatregelen. De twee maatregelen die volgens een meerderheid van de leraren niet worden gebruikt op de scholen zijn afspraken rondom piekbelasting en inventariseren van taken met bepaalde risico's. Over de laatst genoemde maatregel geeft ook de meerderheid van de directies aan dat dit niet gebeurt op hun scholen. De opvattingen van leraren van vijftigplus komen grotendeels overeen met de opvattingen onder alle leraren, zoals vastgesteld in het onderzoek Taakbeleid.

Tabel 3.8:

Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs en directies in procenten (leraren n=138, directies n=111), en gemiddeld oordeel over de effectiviteit (1=geen effect, 5=veel effect) Leraren Ja

Directies

Gemiddeld

Ja

oordeel effect

Vrijroosteren bij speciale taken Beperken deelname vergaderingen/overleg Aantrekken gesubsidieerd personeel Niet meerdere zware taken Maximum aantal stagiairs Vaste begeleider beginnende leraren Afspraken piekbelasting Extra activiteiten begin/eind zomervakantie Inventarisatie taken met risico Formaliseren ondersteuning Stimuleren intervisie en dergelijke Taken door ander personeel Facilitaire dienst

178



91

3,5

97

4,1

20 51 46 30 83 14

3,4 2,8 3,5 3,3 2,9 3,5

46 71 83 50 97 32

3,3 3,4 3,6 3,4 3,5 3,3

35 14 32 55 24 72

2,7 3,2 3,3 2,7 3,0 3,4

32 11 51 79 70 -

3,0 3,3 3,2 3,1 3,2 -

Aan de leraren van vijftigplus en directies die hebben aangegeven dat een bepaalde maatregel wordt gebruikt op school, is gevraagd een oordeel te geven over de mate waarin deze bijdraagt aan de vermindering van de werklast. Over het algemeen hebben zowel leraren en directies een neutrale houding ten opzichte van de maatregelen. Over de maatregel ‘het voorkomen dat meerdere zware taken aan een leraar worden toebedeeld’ zijn zowel de leraren als de directies het eens dat deze bijdraagt aan de vermindering van de taaklast. Bijna de helft van de leraren van vijftigplus (46%) geeft aan dat deze maatregel op school wordt gebruikt; directies geven dat in ruimere mate (83%) aan. Deze opvattingen komen overeen met die van alle leraren en directies uit Taakbeleid. Bve-sector Bij alle maatregelen geldt dat de directies in de bve-sector vaker van mening zijn dat de maatregelen zijn genomen dan de leraren. Het vrijroosteren van mensen met speciale taken komt volgens beide groepen het meest voor, het inventariseren van taken met bepaalde risico's komt volgens beide het minst voor. De grootste verschillen tussen docenten van vijftigplus en directies vinden we ten aanzien van het toedelen van meerdere zware taken aan één leraar, het maken van afspraken over piekbelasting, het laten uitvoeren van taken door ander personeel en het bieden van een facilitaire dienst. Deze uitkomsten komen sterk overeen met die van alle leraren en directies uit de bve in het onderzoek Taakbeleid.

Tabel 3.9:

Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector en directies, in procenten (docenten n=57, directies n=49) en oordeel over de effectiviteit (1=niet, 5=in hoge mate) Leraren Ja

Directies

Gemiddeld

Ja

oordeel effect

Vrijroosteren bij speciale taken Beperken deelname vergadering/overleg Aantrekken gesubsidieerd personeel Niet meerdere zware taken toedelen aan een leraar Maximum aantal stagiairs Vaste begeleider voor beginnende leraren Afspraken over piekbelasting Extra activiteiten laten voorbereiden aan begin/eind zomervakantie Inventarisatie taken met risico Formaliseren ondersteuning (toewijzen coach) Stimuleren intervisie, collegiale consultatie Waar mogelijk taken laten uitvoeren door ander personeel Facilitaire dienst voor leraren (bijvoorbeeld kopieerwerk)


96 42 37

2,9 3,4 3,2

100 53 53

4 3 3

39 37 51 21

3,5 3,6 2,6 3,5

84 47 78 67

3 3 4 3

42 11

2,9 3,7

55 22

3 3

23 49

3,3 2,8

35 78

3 3,1

--

nvt

63

3,3

--

nvt

84

3,5


179

We kijken ook naar het oordeel over de bijdrage van de maatregelen aan het verminderen van de werklast, van degenen bij wie deze maatregelen op de opleiding voorkomen. Docenten en directies verschillen in de meeste gevallen in hun oordeel. De directie is (iets) positiever over het effect van het vrijroosteren bij speciale taken, het aanstellen van een vaste begeleider voor beginnende leraren, het laten uitvoeren van activiteiten aan het begin/eind van de zomervakantie en het stimuleren van intervisie/collegiale toetsing. Bij alle andere maatregelen oordelen de docenten (iets) positiever. Belangrijke bevindingen ■ Binnen alle drie de sectoren wordt geoordeeld dat het niet toebedelen van meerdere zware taken bijdraagt tot een vermindering van de werkdruk, evenals het vrijroosteren bij specialistische taken. Er is een groot verschil van mening met name in het voortgezet onderwijs en de bve-sector over het toepassen van deze maatregel. Directies menen dat zij dit frequent doen, leraren menen dat dit onvoldoende frequent gebeurt. Zowel directies als leraren menen dat het toepassen van bovengenoemde maatregelen effectief leidt tot werklastvermindering. Interessant is om te onderzoeken of het wel of niet toepassen van deze maatregelen gevolgen heeft voor de arbeidsdeelname van leerkrachten van vijftigplus.

3.2

Management Binnen de invalshoek management hebben we gekeken naar functioneringsgesprekken, het bespreekbaar stellen van werkproblemen en de invloed van leraren op hun werksituatie.

3.2.1

FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

Functioneringsgesprekken zijn een belangrijk instrument bij de uitvoering van personeelsbeleid. De gesprekken kunnen informatie opleveren inzake de voor leraren belemmerende en stimulerende factoren binnen de organisatie. Op basis van die informatie kunnen bijvoorbeeld nieuwe uitdagingen worden gezocht in het kader van de loopbaanontwikkeling, scholingsafspraken worden gemaakt of nieuwe taakafspraken. Primair onderwijs De meeste directies (65%) geven aan ieder schooljaar functioneringsgesprekken te voeren; in de overige situaties is er sprake van een functioneringsgesprek eenmaal per twee jaar (31%). Bij het merendeel van de scholen (82%) is er sprake van een redelijk systematische inzet van functioneringsen beoordelingsgesprekken. Bij leraren van vijftigplus is nagegaan in welke mate nader aangeduide onderwerpen in hun functioneringsgesprekken aan de orde komen. Aan de directeuren is gevraagd of de onderwerpen systematisch aan de orde zijn gesteld. Leraren van vijftigplus geven aan dat vooral het takenpakket en de taakbelasting in het gesprek aan de orde kwamen. In beperkte mate kwamen de belemmerende en stimulerende factoren bij de uitvoering van de taken aan de orde. Ongeveer de helft van de leraren van vijftigplus stelde dat ook de deskundigheidsbevordering en de loopbaanontwikkeling onderdeel uitmaakten van het functioneringsgesprek. Dit beeld komt overeen met de opvattingen van de directies.

180


Tabel 3.10:

Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs, in procenten

Uitvoering takenpakket Taakbelasting Wensen ten aanzien van takenpakket Deskundigheidsbevordering (Loopbaan)ontwikkeling Belemmerende factoren uitvoerende taken Stimulerende factoren uitvoerende taken

Nee

Ja

13 18 27 34 47 57 63

87 82 73 66 53 43 37

Voortgezet onderwijs De meerderheid van de directies in het voortgezet onderwijs geeft aan eenmaal in de twee jaar functioneringsgesprekken te voeren. Eenderde van de directies zegt ieder schooljaar functioneringsgesprekken te voeren. Op de helft van de scholen (51%) is er sprake van een systematische inzet van functioneringsen beoordelingsgesprekken. Bij leraren van vijftigplus is nagegaan in welke mate onderwerpen aan de orde komen tijdens hun functioneringsgesprekken. Aan de directeuren is gevraagd of de onderwerpen systematisch aan de orde worden gesteld. Leraren van vijftigplus geven aan dat vooral de uitvoering van het takenpakket, de wensen ten aanzien van het takenpakket en de taakbelasting aan de orde worden gesteld tijdens functioneringsgesprekken. Onderwerpen die niet vaak naar voren komen zijn (loopbaan)ontwikkeling en stimulerende factoren bij de uitvoering van taken. Dit komt overeen met het beeld dat de directeuren schetsen over de functioneringsgesprekken.

Tabel 3.11:

Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs, in procenten (n=121-124)

Uitvoering takenpakket Wensen ten aanzien van takenpakket Taakbelasting Belemmerende factoren uitvoering van takenpakket Deskundigheidsbevordering (Loopbaan)ontwikkeling Stimulerende factoren uitvoering taken

Nee

Ja

19 25 27 34 51 62 67

81 75 73 66 49 38 33


181

Bve-sector De helft van het aantal responderende docenten van vijftigplus in de bve-sector geeft aan recentelijk een functioneringsgesprek te hebben gehad. Het gesprek ging vooral over de uitvoering van het takenpakket, de wensen ten aanzien van het takenpakket en de taakbelasting. Relatief weinig aandacht was er voor stimulerende en belemmerende factoren ten aanzien van de uitvoering van het takenpakket.

Figuur 3.4:

Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector, in procenten (n=45-46)

wensen t.a.v. takenpakket

98%

uitvoering van het takenpakket

96%

taakbelasting

70%

deskundigheidsbevordering

65%

belemmerende factoren t.a.v. de uitvoering van het takenpakket

56%

(loopbaan)ontwikkeling

41%

stimulerende factoren t.a.v de uitvoering van het takenpakket

38%

0%

10% 20%

30%

40%

50% 60%

70%

80% 90% 100%

Belangrijke bevindingen ■ Bij het merendeel van de scholen/onderwijsinstellingen is er sprake van een redelijk systematische inzet van functioneringsen beoordelingsgesprekken. De onderwerpen die in het functioneringsgesprek aan de orde komen hebben vooral betrekking op de uitvoering van het takenpakket en de taakbelasting. Maar (loop)baanontwikkeling en analyse van de taakuitvoering komen relatief gezien minder aan bod. De ontwikkelingsperspectieven van medewerkers lijken onvoldoende in functioneringsgesprekken aan de orde te komen. De introductie van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP's) binnen het primair onderwijs zijn in dit verband een waardevolle toevoeging.

182


3.2.2

BESPREEKBAAR

STELLEN WERKPROBLEMEN

Primair onderwijs Aan docenten en directies in het primair onderwijs is gevraagd wat er binnen de opleiding voor mogelijkheden zijn om problemen bespreekbaar te maken. Zowel leraren van vijftigplus als directies vinden dat werkgerelateerde problemen goed bespreekbaar zijn met de directie. Dit is ook goed mogelijk in gesprekken met collega’s, in bouw- of teamoverleg en in functioneringsgesprekken. De directies zien met name meer mogelijkheden in het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen in functioneringsgesprekken dan de leraren. Leraren van vijftigplus zien het gesprek met de directie beduidend minder als een mogelijkheid om problemen bespreekbaar te maken dan informele gesprekken met collega’s of teamvergaderingen (zie onderzoek Taakbeleid).

Figuur 3.5:

Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies (1=niet, 5=in hoge mate) (n=170-171) leerkrachten

tijdens gesprekken met supervisor/mentor

directies

2,7 2,1

3,1

gesprekken met bedrijfsarts

2,5

4,5

functioneringsgesprekken

3,9

team- of bouwoverleg

4,1

informele gesprekken met collega's

4,1

4,1

4,1

4,6

gesprekken met directie

4,2

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5


5

183

Voortgezet onderwijs De leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs geven aan dat ze werkgerelateerde problemen het minst vaak tijdens een supervisor- of mentorgesprek bespreekbaar kunnen maken. Het blijkt dat de meeste werkgerelateerde problemen tijdens informele gesprekken met collega’s worden besproken. Volgens de directies gebeurt dit tijdens het functioneringsgesprek of een gesprek met de directie. Dit beeld komt overeen met de bevindingen uit het onderzoek Taakbeleid onder alle leraren in het voortgezet onderwijs.

Figuur 3.6:

Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs en hun directies (1=niet, 5=in hoge mate) leerkrachten

directies 3,8

tijdens gesprekken met bedrijfsarts

3,1

4,5

functioneringsgesprekken

3,6

4,4

gesprekken met directie

3,8

2,9

gesprekken met supervisor/mentor

2,6

3,4

overleg en vergaderingen

4

4,2

informele met collega's

4,3

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Bve-sector Docenten van vijftigplus en directies in de bve-sector zijn het niet op alle onderdelen met elkaar eens. Directies vinden vaker dat gesprekken met de leidinggevende, functioneringsgesprekken en gesprekken met de bedrijfsarts tot de beschikking staan van de docenten. Docenten zelf noemen deze mogelijkheden minder vaak. Het minst vaak wordt (zowel volgens docenten als directies) gebruik gemaakt van gesprekken met een supervisor/mentor/coach. De meest gebruikte oplossing is volgens docenten het voeren van informele gesprekken met collega’s. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren in het onderzoek Taakbeleid.

184


Figuur 3.7:

Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector en hun directies (docenten n=57, directies n=49) (1=niet, 5=in hoge mate) leerkrachten

directies 4,2

gesprekken met bedrijfsarts

3

functioneringsgesprekken met direct leidinggevende

4,3 3,4

gesprekken met direct leidinggevende

4,5 3,9

gesprekken met supervisor/mentor/coach

2,8 2,4

3,6

overleg en vergaderingen

3,7

informele gesprekken met collega's

4,2 4,2

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Belangrijke bevindingen ■ In het primair onderwijs menen zowel docenten als directies dat in de werksituatie ontstane problemen het best bespreekbaar kunnen worden gemaakt in een gesprek met de directie. Binnen het primair onderwijs zijn er directe communicatielijnen waardoor signalen van verminderd functioneren en verminderde satisfactie in een vroeg stadium kunnen worden opgevangen en problemen bespreekbaar zijn. ■ Binnen het voortgezet onderwijs en de bve-sector menen docenten werkgerelateerde problemen het best te kunnen bespreken in informeel overleg met collega's. Directies in het voortgezet onderwijs zien het functioneringsgesprek als de beste overlegvorm en directies binnen de bve-sector oordelen het meest positief over gesprekken met de leidinggevende. Gezien de omvang van de organisatie zijn de communicatielijnen binnen het voortgezet onderwijs en in de bve-sector complexer. Met name informele gesprekken met collega's zijn daar belangrijk. Binnen informele contacten lijkt de aanwezigheid van (ook) leeftijdgenoten belangrijk.


185

3.2.3

INVLOED

LERAREN

Primair onderwijs Een factor die van belang kan zijn bij de arbeidsparticipatie van leraren is de invloed die zij menen te hebben op aspecten met betrekking tot het onderwijs. Aan leraren is gevraagd of zij menen bij voorgelegde aspecten geen of veel invloed te hebben. De meningen tussen de leraren verschillen niet als het gaat om invloed op het onderwijsproces binnen de eigen groep. Over de invloed op het terrein van de schoolorganisatie verschillen de opvattingen sterk. Relatief weinig leraren menen invloed te hebben op het personeelsbeleid; op het financieel beleid van de school hebben bijna geen leraren invloed.

Tabel 3.12:

Invloed van leraren van vijftigplus binnen het primair onderwijs op het beleid in de school Geen invloed

Beoordeling van leerlingen Regels handhaven orde in de groep Aanschaf van methodes Regels handhaven orde op school Onderwijsinhoudelijk beleid van de school Identiteit van de school Verdeling groepen over leraren Indeling leerlingen in klassen Organisatorisch beleid van de school Leerlingenbeleid van de school Scholingsbeleid Personeelsbeleid van de school Financieel beleid van de school

186


2 2 6 6 15 15 29 44 31 30 41 54 80

Neutraal

(Heel) veel invloed

7 9 21 24 37 40 36 22 37 39 35 27 13

91 89 73 70 47 46 36 34 32 31 24 20 7

Voortgezet onderwijs Ook aan leraren in het voortgezet onderwijs werd de vraag voorgelegd op welke aspecten zij invloed hebben. In het voortgezet onderwijs geven leraren aan vooral invloed te hebben op de aanschaf van methodes (86%), beoordeling van leerlingen (81%) en de regels voor handhaving van orde in de groep (68%). Ook geeft meer dan de helft van de leraren aan (54%) invloed te hebben op de verdeling van groepen over de leraren. Daarnaast geeft het de meerderheid van de leraren (61%) aan weinig invloed te hebben op het financiële beleid van de school.

Tabel 3.13:

Invloed van leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs op het beleid in de school (n=137-138) Geen invloed

Aanschaf van methodes Beoordeling van leerlingen Regels handhaven orde in de groep Verdeling groepen over leraren Regels handhaven orde op school Onderwijsinhoudelijk beleid van de school Identiteit van de school Leerlingenbeleid van de school Organisatorisch beleid van de school Scholingsbeleid Indeling leerlingen in klassen Personeelsbeleid van de school Verdeling niet-lesgevende taken Financieel beleid van de school

3 0 2 20 6 13 22 28 32 31 46 46 35 61

Neutraal

(Heel) veel invloed

11 19 30 26 58 53 52 50 49 51 39 39 53 31

86 81 68 54 36 34 25 22 19 18 15 15 12 8


187

Bve-sector Leraren in de bve-sector zeggen voornamelijk invloed te hebben op de beoordeling van deelnemers (71%) en de ontwikkeling van lesmateriaal (60%). Ook geeft ongeveer de helft van de leraren aan invloed te hebben op de aanschaf van methodes en het handhaven van regels voor orde in de groep. Het grootste deel van de leraren zegt geen invloed te hebben op het financieel beleid (88%) en het personeelsbeleid (80%) van de school.

Tabel 3.14:

Invloed van leraren van vijftigplus in de bve-sector op het beleid in de school (n=55-57) Geen invloed

Beoordeling van deelnemers Ontwikkeling lesmateriaal Aanschaf van methodes Regels handhaven orde in de groep Modulering van het leertraject Regels handhaven orde binnen de opleidingssector Onderwijsinhoudelijk beleid van de school Indeling leerlingen in klassen Leerlingenbeleid op school Verdeling groepen over leraren Verdeling groepen over leraren Identiteit van de school Kwaliteitsbeleid Verdeling niet-lesgevende taken Scholingsbeleid Organisatorisch beleid van de school Financieel beleid van de school Onderwijsovereenkomsten met deelnemers Personeelsbeleid op school

9 21 20 22 30 33 30 61 54 61 61 61 48 75 63 56 88 68 80

(Heel) veel invloed 71 60 52 51 45 33 23 16 15 14 14 13 13 11 11 9 7 7 2

Belangrijke bevindingen ■ Gemeenschappelijk vinden leraren binnen het onderwijs dat zij veel invloed hebben op het primaire onderwijsproces. Over de invloed op het schoolbeleid wordt verschillend gedacht. De meerderheid meent echter geen invloed te hebben op het schoolbeleid. Interessant is om te onderzoeken of er een relatie is tussen de invloed op het schoolbeleid en de deelname aan het arbeidsproces.

3.3

Beleid Binnen het onderzoek Taakbeleid zijn vragen gesteld over specifieke maatregelen op het terrein van ziekteverzuimbeleid, deskundigheidsbevorderingbeleid, beloningsbeleid en leeftijdbewust personeelsbeleid. Deze informatie hebben we nader bezien voor de groep van leraren en leraren van vijftigplus. Wat zijn hun opvattingen?

188


3.3.1

ZIEKTEVERZUIMBELEID (PREVENTIE)

Primair onderwijs Scholen doen een aantal dingen om ziekteverzuim te voorkomen en/of terug te dringen. Aan de directies van het primair onderwijs is gevraagd hoe systematisch het ziekteverzuimbeleid gevoerd wordt. Een ruime meerderheid (59%) geeft aan dat dit (redelijk) systematisch gebeurt. Van de directies geeft 18% aan dat er geen systematisch ziekteverzuimbeleid gevoerd wordt binnen de school; 18% geeft aan enigszins systematisch ziekteverzuimbeleid te voeren. Aan de leraren en directies is gevraagd aan te geven in welke mate de directies genoemde mogelijkheden gebruiken. Zowel actief zorgen voor een goed werkklimaat en een goede sfeer, als via informele gesprekken op de hoogte blijven van het wel en wee van de leraren, gebeurt in redelijk hoge mate. De directies oordelen iets positiever dan de leraren. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren binnen het primair onderwijs (zie onderzoek Taakbeleid).

Figuur 3.8:

Gemiddeld oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in het primair onderwijs volgens leraren van vijftigplus (n=161-169) en hun directies (n=150-154) in schaal 1-5 leerkrachten

directies

goed werkklimaat/-sfeer

4,3 3,8

monitoren via informele gesprekken

4 3,6

waardering uitspreken

3,8 3,3

actief beleid bij langdurige ziekte

3,6 2,9

actief verzuimbeleid

2,8 2,6

regelmatig contact bedrijfsarts

2,5 2,3

aanbod cursus stresspreventie

2,3 2

voeren verzuimgesprekken

1,8 1,8

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5


5

189

Voortgezet onderwijs Een heel klein percentage (2%) van de directies in het voortgezet onderwijs geeft aan geen ziekteverzuimbeleid te hebben op school. Van de directies (n=110) geeft 68% aan een (redelijk) systematisch beleid te voeren op het gebied van ziekteverzuim. Een klein percentage (9%) van de scholen geeft aan niet systematisch te werken aan ziekteverzuimbeleid. Ruim eenvijfde van de scholen (22%) voert enigszins systematisch ziekteverzuimbeleid. Aan de leraren en directies is gevraagd wat de school doet aan preventie of aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Over het algemeen zijn de leraren neutraal als het gaat om maatregelen voor preventie of terugdringing van het ziekteverzuim. De leraren zijn gemiddeld het minst positief over de mogelijkheden voor leraren tot het volgen van cursussen voor stresspreventie en over het voeren van verzuimgesprekken door directies. De directies zijn gemiddeld positiever over de maatregelen die er genomen worden op school. Zij zijn gemiddeld ook het minst positief over het voeren van verzuimgesprekken. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren (zie onderzoek Taakbeleid).

Figuur 3.9:

Gemiddelde oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in het voortgezet onderwijs volgens leraren van vijftigplus (n=127-137) en directies n=108-109) in schaal 1-5 leraren

directies

regelmatig contact met de bedrijfsarts

4,1 3,1


4 3,1 4


3,1


4,1 3 3,6


2,9 3,3


2,7


2,3

aanbieden cursus stresspreventie

2,3

2,9

3,2

0

190


0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Bve-sector Aan directies in de bve-sector is gevraagd in welke mate zij systematisch beleid voeren ten aanzien van ziekteverzuim. De opleidingen verschillen onderling wel in de mate waarin het beleid systematisch van aard is. Van de directies typeert 17% het eigen beleid als niet systematisch, 19% als enigszins systematisch, 61% als (redelijk) systematisch. Aan docenten en directies is gevraagd wat er binnen de opleiding wordt gedaan om het ziekteverzuim terug te dringen. Van een aantal maatregelen konden ze aangeven of deze niet (1) of in hoge mate (5) voorkomen in de opleiding. Opvallend is dat de docenten over alle genoemde maatregelen van mening zijn dat die minder in hun opleiding voorkomen dan dat de directies vinden. Kennelijk is het gevoerde beleid wel bekend bij de directie maar is het op de werkvloer niet goed merkbaar. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren (zie onderzoek Taakbeleid).

Figuur 3.10:

Gemiddelde oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in de bve-sector volgens docenten van vijftigplus (n=57) en directies (n=49) in schaal 1-5 leerkrachten directies 4


3

regelmatig contact met bedrijfsarts

3,8 2,9 3,5


2,9


3,7 2,9 3,6


2,8 3,2


2,5 2,8


2,1

aanbieden cursus stresspreventie

2,5 2

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Belangrijke bevindingen ■ Binnen het primair onderwijs stelt 59% van de directies een systematisch ziekteverzuimbeleid te voeren, binnen het voortgezet onderwijs is dit 68% en binnen de bve-sector 61%. ■ Binnen alle de drie de sectoren vinden zowel docenten als directies dat er actief gezorgd wordt voor een goed werkklimaat en voor het via informele gesprekken de vinger aan de pols houden. Binnen het voortgezet onderwijs en de bve-sector wordt een regelmatig contact met de bedrijfsarts ook frequent genoemd. Het oordeel van directies is overigens positiever dan dat van docenten.


191

3.3.2

DESKUNDIGHEIDSBEVORDERINGBELEID

Primair onderwijs Aan directies is alleen gevraagd hoe systematisch de uitvoering van het (na)scholingsbeleid uitgevoerd wordt. 82% geeft aan dat dit (redelijk) systematisch gebeurt. Aan leraren is gevraagd aan welke verschillende activiteiten ze deelnamen in het kader van deskundigheidsbevordering. De vorm van deskundigheidsbevordering waaraan het meeste deelgenomen wordt, zijn inhoudelijke besprekingen binnen het team (84%). Het bijwonen van informatiebijeenkomsten of congressen en teambegeleiding door een externe deskundige worden door bijna eenderde van de leraren van vijftigplus genoemd. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren.

Tabel 3.15:

Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door leraren van vijftigplus in het primair onderwijs

Inhoudelijke bespreking binnen team Informatiebijeenkomst, congres Teambegeleiding externe deskundige Gezamenlijke cursus van een jaar of minder Individuele cursus van een jaar of minder Onderwijskundige innovaties onder begeleiding Gezamenlijke cursus van meer dan een jaar

Nee

Ja

16 36 40 44 46 48 85

84 64 60 56 54 52 15

Voortgezet onderwijs In het kader van deskundigheidsbevordering is aan de directies gevraagd in hoeverre er op school systematisch wordt gewerkt aan een (na)scholingsbeleid. Meer dan eenderde (75%) van de directies (n=110) geeft aan systematisch te werken aan (na)scholingsbeleid. Daarnaast geeft 20% aan enigszins systematisch te werken aan dit beleid, en een klein percentage (5%) zegt niet systematisch te werken aan dit beleid.

192


Aan de leraren van vijftigplus is gevraagd te zeggen aan welke vormen van deskundigheidsbevordering ze hebben deelgenomen in het schooljaar 1998-1999. Het blijkt dat inhoudelijke besprekingen binnen de sectie het meest voorkomen (83%). Daarnaast zegt 79% van de leraren van vijftigplus naar informatiebijeenkomsten of congressen te zijn gegaan. Het minst vaak worden teambegeleidingen door een externe deskundige genoemd en individuele en gezamenlijke cursussen die een looptijd hebben van meer dan een jaar.

Figuur 3.11:

Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs (n=136) inhoudelijke bespreking binnen sectie

83

informatiebijeenkomst, congres

79

individuele cursus met looptijd van een jaar of minder

38

onderwijskundige innovaties onder begeleiding

35

consultatie, intervisie, wederzijds klassenbezoek

24

gezamenlijke cursus met looptijd van een jaar of minder

21

teambegeleiding door een externe deskundige

9

gezamenlijke cursus met looptijd van meer dan een jaar

4

individuele cursus met looptijd van meer dan een jaar

3

0

10 20 30 40 50 60 70 80 90

In afwijking van de bevindingen onder alle leraren geeft 10% van de leraren van vijftigplus vaker aan de deskundigheid te bevorderen door inhoudelijke bespreking binnen de sectie. De overige bevindingen komen overeen met die van alle leraren (zie onderzoek Taakbeleid). Bve-sector Ook in de bve-sector is aan directies gevraagd in welke mate zij systematisch beleid voeren ten aanzien van nascholing. Uit de antwoorden blijkt dat alle directies hier beleid op voeren. Er zijn wel verschillen in de mate waarin het beleid systematisch is. Van de directies typeert 10% het eigen beleid als niet systematisch, 17% als enigszins systematisch, 73% als (redelijk) systematisch.


193

Aan docenten van vijftigplus is gevraagd aan welke vormen van deskundigheidsbevordering zij in 1999 hebben deelgenomen. De meeste docenten (81%) hebben deelgenomen aan informatiebijeenkomsten en/of congressen. Ook worden regelmatig inhoudelijke teambesprekingen gevolgd (72%). Verder worden er kortdurende individuele (39%) of groepscursussen (44%) gevolgd. Wat ook redelijk vaak voorkomt is het onder (externe) begeleiding leren in teamverband of als individu. Het gebruik van consultatie/intervisie komt bij deze groep docenten weinig voor. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren (zie onderzoekTaakbeleid).

Figuur 3.12:

Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door docenten van vijftigplus in de bve-sector (n=57) infobijeenkomsten, congres

81%

inhoudelijke bespreking binnen team

72%

cursus met meerdere collega's met een looptijd van een jaar of minder

44%

individuele cursus met een looptijd van een jaar of minder invoering onderwijskundige innovaties onder begeleiding

39%

37%

teambegeleiding door externe deskundige

35%

consultatie, intervisie, wederzijds klassebezoek

11%

cursus met meerdere collega's met een looptijd van meer dan een jaar

4%

anders

4%

individuele cursus met een looptijd van meer dan een jaar

0%

0

10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

Belangrijke bevindingen ■ Zowel binnen het primair onderwijs als binnen het voortgezet onderwijs en de bve-sector geeft een ruime meerderheid van de responderende directies aan een (redelijk) systematisch nascholingsbeleid te voeren. Indien vervolgens wordt gekeken naar de activiteiten waarop deskundigheidsbevordering betrekking heeft, valt op dat docenten met name noemen de inhoudelijke bespreking binnen eigen team/sectie en informatiebijeenkomsten of congressen. Vooral in en vanuit het dagelijks werk vindt de deskundigheidsbevordering plaats. Deels zijn er ook interventies door externen, gericht op de invoering van onderwijskundige innovaties en/of teambegeleiding. Interessant is om na te gaan in hoeverre externe begeleiding gericht op organisatieverandering en/of onderwijsvernieuwing een positieve invloed heeft op de arbeidsdeelname van vijftigplussers.

194


3.3.3

BELONINGSBELEID

Primair onderwijs Er is alleen bij directies gevraagd in hoeverre er op school verschillende vormen van beloning of waardering worden gehanteerd. Iets meer dan de helft van de directies in het primair onderwijs geeft aan dat ze geen beloningsbeleid voeren. Ruim eenderde geeft er geen systematische uitvoering aan. Slechts 4% van de directies in het primair onderwijs stelt (redelijk) systematisch beloningsbeleid te voeren. Gevraagd naar het aantal keren dat bepaalde vormen van beloning gebruikt worden blijkt mondelinge waardering en het toekennen van taken waarvoor een leraar van vijftigplus een voorkeur heeft, gemiddeld behoorlijk vaak voor te komen. Financiële of competentiebeloning komt nauwelijks voor. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren (zie onderzoek Taakbeleid).

Figuur 3.13:

De toepassing van vormen van beloning volgens directies in het primair onderwijs (1=nooit, 5=heel vaak)

voorkeurstaken toekennen

3,8

mondelinge waardering

3,8

honoreren individuele verzoeken

3,2

coördinerende taken/functies geven

3

cadeaubon, bloemetje, dinerbon

2,1

financiële beloning team

1,3

financiële beloning

1,2

competentiebeloning

1,2

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Het niet goed kunnen belonen van goed presterende leraren is volgens directies een knelpunt (49%). Voor meer dan de helft van de leraren daarentegen is dit geen knelpunt (59%). Er is dus een duidelijk verschil van mening over dit punt tussen leraren en directies.


195

Figuur 3.14:

Mate waarin directies en leraren van vijftigplus in het primair onderwijs het 'niet belonen van heel goed presterende leraren' als een knelpunt ervaren, in procenten (directies, n=155; leraren, n=169) leerkrachten

directies

19

geen knelpunt

36

13

enigszins knelpunt

23

19

matig knelpunt

28

35

belangrijk knelpunt 8

14

heel belangrijk knelpunt

5

0

196


5

10

15

20

25

30

35

40

Voortgezet onderwijs Aan de directies in het voortgezet onderwijs is gevraagd in hoeverre er op school een beloningsbeleid is. Meer dan eenderde (37%) geeft aan dat een beloningsbeleid niet van toepassing is op de school. Van degenen die wel aangeven dat er zo'n beleid wordt gevoerd geeft eenderde aan dat het beleid niet systematisch wordt gevoerd. Daarnaast geeft 9% aan dat enigszins systematisch wordt gewerkt aan beloningsbeleid, 11% zegt dat er (redelijk) systematisch wordt gewerkt aan dit beleid. Het blijkt dat er het meest gebruik wordt gemaakt van het toekennen van voorkeurstaken. Meer dan de helft van de directies zegt dat dit vaak gebeurt en 20% zegt dat dit heel vaak gebeurt. Daarnaast maakt de meerderheid van de directies ook vaak tot heel vaak gebruik van mondelinge waardering of het honoreren individuele verzoeken. Het minst vaak wordt gebruik gemaakt van competentiebeloning of financiële beloning. Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren in het onderzoek Taakbeleid.

Tabel 3.16:

De toepassing van vormen van beloning volgens directies in het voortgezet onderwijs (n=109-111) Nooit

Competentiebeloning Financiële beloning Mondelinge waardering Honoreren individuele verzoeken Voorkeurstaken toekennen Coördinerende taken/ functies geven Financiële beloning team Cadeaubon, bloemetje, dinerbon

Af en toe

Soms

Vaak

Heel vaak

91 53 1

6 35 5

1 10 40

2 3 42

0 0 13

3 3

9 5

26 17

40 54

22 21

14 83 10

22 9 23

22 5 23

32 1 32

10 2 12

Aan docenten van vijftigplus is gevraagd of ze het belonen van heel goed presterende leraren als een knelpunt ervaren. Van de docenten vindt 4% dit een heel belangrijk knelpunt, 21% vindt het een belangrijk knelpunt. Binnen het voortgezet onderwijs menen beduidend minder docenten van vijftigplus dan hun directies dat het niet belonen van heel goed presterende leraren een knelpunt is binnen de schoolorganisatie. Aan de directies is dezelfde vraag gesteld. Het blijkt dat directies het niet belonen van heel goed presterende leraren als een groter knelpunt ervaren dan docenten. Bijna driekwart van de directies zegt dit als een belangrijk tot heel belangrijk knelpunt te ervaren.


197

Figuur 3.15:

Mate waarin docenten van vijftigplus (n=137) en directies (n=137) in het voortgezet onderwijs het ‘niet belonen van heel goed presterende leraren’ als een knelpunt ervaren, in procenten leerkrachten

directies

3%

geen knelpunt

11%

11%

enigszins een knelpunt

18%

22%

matig knelpunt

47%

43%

belangrijk knelpunt 21%

21%

heel belangrijk knelpunt.

4%

0%

198


5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Bve-sector Bij 28% van de directies in de bve-sector is geen beloningsbeleid op de opleiding aanwezig. Van de overige directies zegt 43% dat dit beleid niet systematisch wordt uitgevoerd. De overige 30% zegt hier in meerdere of mindere mate systematisch mee om te gaan. Als we kijken welke vormen van beloning/waardering worden toegepast valt op dat financiële beloningen nauwelijks voorkomen. Als er gebruik wordt gemaakt van beloningen is dat meestal in de vorm van waardering, het honoreren van individuele verzoeken of het toekennen van taken waar docenten van vijftigplus een voorkeur voor hebben.

Tabel 3.17:

De toepassing van vormen van beloning volgens directies in de bve-sector (n=48)

Competentiebeloning Financiële beloning Mondelinge waardering of schouderklopje Honoreren individuele verzoeken (cursus, extra vrij) Voorkeurstaken toekennen Coördinerende taken/ functies geven Financiële beloning team

Nooit

Af en toe

Soms

Vaak

Heel vaak

87 59

11 28

0 7

2 7

0 0

2

2

35

52

8

2 4

15 4

29 37

48 49

6 6

19 79

15 15

38 6

29 0

0 0

Dit beeld komt overeen met de bevindingen onder alle leraren. Aan docenten van vijftigplus in de bve-sector is gevraagd of ze het niet belonen van heel goed presterende leraren als een knelpunt ervaren. Van de docenten vindt 11% dit een heel belangrijk knelpunt en 27% vindt het een belangrijk knelpunt. Ook de directies is gevraagd aan te geven in hoeverre zij het niet kunnen belonen van heel goed presterende leraren als een knelpunt ervaren. De meerderheid van de directies in de bve-sector vindt dit een belangrijk tot heel belangrijk knelpunt. Een meerderheid van de directies geeft aan het niet belonen van heel goed presterende leraren als een belangrijk knelpunt te zien (68%).


199

Figuur 3.16:

Mate waarin docenten (n=57) en directies (n=49) in de bve-sector het 'niet belonen van heel goed presterende leraren' als een knelpunt ervaren, in procenten. leerkrachten

directies

2%

geen knelpunt

5%

14%

enigszins een knelpunt

16%

16%

matig knelpunt

41%

39%

belangrijk knelpunt 27%

29%

heel belangrijk knelpunt

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Belangrijke bevindingen ■ Beloningsbeleid wordt op de meeste scholen niet of nauwelijks systematisch uitgevoerd. Binnen de bve-sector geeft 30% van de directies aan een beloningsbeleid te hebben, binnen het voortgezet onderwijs is dit 11%, binnen het primair onderwijs 4%. De meest genoemde beloningsmaatregelen zijn het toebedelen van voorkeurstaken, het geven van mondelinge waardering en het honoreren van individuele verzoeken. Financiële beloning komt bijna niet voor in de betreffende onderwijssectoren. In het primair onderwijs ervaart 48% van de directies het niet belonen van heel goed presterende leraren als een knelpunt; bij docenten is dit percentage 13%. Binnen de bve-sector vindt 68% van de directies dat het niet belonen een belangrijk knelpunt is, binnen het voortgezet onderwijs is dit 64%. Het percentage van docenten met deze opvatting is binnen de bve-sector 38% en binnen het voortgezet onderwijs 25%. Bij het beloningsbeleid is er dus sprake van een grote discrepantie in de opvatting van directies en docenten. Beleidsmatig wordt vaak gesproken over het inzetten van – financiële – beloningsinstrumenten om gewenste doelen te bereiken. Mede gezien de gesignaleerde discrepantie in opvatting tussen directie en leerkrachten is het de vraag of beloningsmaatregelen een bijdrage kunnen leveren aan de arbeidsdeelname van vijftigplussers.

200


3.3.4

LEEFTIJDSBEWUST

PERSONEELSBELEID

Primair onderwijs Aan directies binnen het primair onderwijs werd de vraag voorgelegd of ze systematisch beleid voerden ten aanzien van de leeftijd van hun personeel. Eenvijfde van de directies voert een (redelijk) systematisch leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gespecificeerd naar seniorenbeleid stelt 24% van de directies dat ze systematisch beleid voeren ten aanzien van oudere leraren. Ongeveer eenderde van het aantal directies (38%) geeft aan bij de taakverdeling rekening te houden met de leeftijd van de leraren. Bijna tweederde houdt hier geen rekening mee. Gevraagd naar de argumenten waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren geeft een groot deel van de directies aan dat het geen punt van onvrede is (58%). Andere argumenten zijn: leidt tot extra belasting van anderen (43%), geen budgettaire ruimte (38%), de uitvoering van het totale takenpakket komt in gevaar.

Figuur 3.17:

Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in het primair onderwijs, in procenten (n=96)

geen punt (van onvrede)

58

het ontzien van bepaalde groepen leidt tot extra belasting van andere medewerkers

43

het ontbreekt de opleidingssector aan budgettaire ruimte de uitvoering van het totale takenpakket van de opleidingssector komt in gevaar

38

24

anders

11

uit oogpunt van de goede sfeer er valt geen consensus te bereiken

7

0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Directies die wel rekening houden met de leeftijd van de leraren, is gevraagd op welke wijze dit gebeurt. Het vaakst mogen leraren hun voorkeur voor bepaalde klassen uitspreken (48%). In mindere mate krijgen de leraren vrijstelling van bepaalde schooltaken of minder lesgevende taken (respectievelijk 30% en 27%).


201

Figuur 3.18:

Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren volgens directies in het primair onderwijs, in procenten (n=59) van toepassing

voorkeur klassen uitspreken

48

vrijstelling bepaalde schooltaken

30

minder lesgevende taken

27

voorkeurspositie nietlesgevende taken

23

meer tijd voor- en nawerk

9

0

202


10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Voortgezet onderwijs Aan directies is op verschillende plaatsen in de vragenlijst gevraagd of ze leeftijdsbewust personeelsbeleid dan wel seniorenbeleid voeren. Ten eerste is de directies gevraagd of ze systematisch leeftijdsbewust personeelsbeleid en/of seniorenbeleid voeren. Binnen het voortgezet onderwijs voert 24% van de directies (redelijk) systematisch een leeftijdsbewust beleid. Directies voeren vaker een (redelijk) systematisch seniorenbeleid (48%). Aan degenen die antwoorden geen rekening te houden met de leeftijd van de leraar is doorgevraagd naar de argumenten. De meest genoemde redenen zijn dat het ontzien van bepaalde groepen zou leiden tot extra belasting voor andere leraren, dat er budgettair geen ruimte voor is en dat de uitvoering van het totale takenpakket van de school in gevaar zou komen.

Figuur 3.19:

Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in het voortgezet onderwijs, in procenten (n=110) van toepassing

leidt tot extra belasting anderen

63

geen budgettaire ruimte

51

uitvoering van het totale takenpakket van de school komt in gevaar

40

geen punt (onvrede)

28

anders, nl...

16

uit oogpunt van goede sfeer

2

geen consensus mogelijk

2

0

10

20

30

40

50

60

70

Aan diegenen die wel rekening houden met de leeftijd van leraren is gevraagd op welke manier ze rekening houden met oudere leraren. Het meest wordt genoemd dat oudere leraren vrijstelling krijgen van bepaalde schooltaken. Daarnaast wordt door ongeveer 30% van de directies aangegeven dat oudere leraren een vast lokaal kunnen krijgen, hun voorkeur kunnen uitspreken voor niet-lesgevende taken en dat deze groep leraren minder lesgevende taken krijgt toebedeeld.


203

Figuur 3.20:

Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren volgens directies in het voortgezet onderwijs, in procenten (n=63) van toepassing

vrijstelling bepaalde schooltaken

54

vaste lokalen

38

voorkeursposistie nietlesgevende taken

35

minder lesgevende taken

30

voorkeur klassen uitspreken

22

meer tijd voor- en nawerk

16

voorkeurspositie interne vacatures

3

0

204


10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bve-sector Aan directies in de bve-sector is op verschillende plaatsen in de vragenlijst gevraagd of ze leeftijdsbewust personeelsbeleid dan wel seniorenbeleid voeren. Ten eerste is de directies gevraagd of ze systematisch leeftijdsbewust personeelsbeleid en/of seniorenbeleid voeren. Eenderde van de directies geeft aan (redelijk) systematisch een leeftijdsbewust beleid te voeren; bij het seniorenbeleid ligt dit percentage op 38%. Aan degenen die antwoorden geen rekening te houden met de leeftijd van de leraar is gevraagd om argumenten. De meest genoemde redenen zijn dat er geen budget voor is en dat het ontzien van bepaalde groepen zou leiden tot extra belasting voor andere leraren.

Figuur 3.21:

Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in de bve-sector, in procenten (n=21)

het ontbreekt de opleidingssector aan budgettaire ruimte

38

het ontzien van bepaalde groepen leidt tot extra belasting van andere medewerkers

38

geen punt (van onvrede)

33

anders

29

de uitvoering van het totale takenpakket van de opleidingssector komt in gevaar

24

uit oogpunt van de goede sfeer

0

er valt geen consensus te bereiken

0

0

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Aan de ja-zeggers is gevraagd op welke manier rekening wordt gehouden met oudere leraren. Het meest wordt genoemd dat oudere leraren minder lesgevende taken hebben (61%). Ook wordt vaak gezegd dat oudere leraren hun voorkeur kunnen uitspreken voor bepaalde groepen deelnemers (39%).


205

Figuur 3.22:

Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren, volgens directies in de bve-sector, in procenten (n=28)

hebben minder lesgevende taken

61

kunnen hun voorkeur uitspreken voor bepaalde groepen deelnemers

39

anders

29

hebben vrijstelling van bepaalde overige taken (bijvoorbeeld surveillance)

25

hebben vaste lokalen

18

hebben een voorkeurspositie bij de keuze uit de overige taken

18

hebben meer tijd voor voor- en nazorg hebben een voorkeurspositie bij interne vacatures

4

0

oudere leraren 0

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Belangrijke bevindingen ■ In het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs stelt 24% van de directies dat er redelijk systematisch leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt gevoerd. Binnen de bve-sector ligt dit percentage op 30%. In iets hogere mate zeggen de directies in de drie sectoren een seniorenbeleid te voeren. Voornaamste argument om geen leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren is dat er geen aanleiding voor zo'n beleid is omdat leeftijd niet de oorzaak is voor de onvrede. Verder worden als argumenten aangevoerd het gebrek aan budgettaire ruimte en de extra belasting voor andere leraren. Aannemelijk is dat meer aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid zal leiden tot een grotere arbeidsparticipatie. ■ Indien er wel een ouderenbeleid is wordt er vooral voor gezorgd dat leraren een voorkeur voor klassen kunnen uitspreken (primair onderwijs), vrijstelling krijgen van bepaalde schooltaken (voortgezet onderwijs), of minder lesgevende taken krijgen (bve-sector).

206


4

De relatie tussen de beleidsontwikkeling van scholen, de werkbeleving en de uitstroom van leraren van vijftigplus

In dit hoofdstuk gaan we in op de relatie tussen de werkbeleving van de zilveren generatie en de mate waarin binnen scholen beleid is ontwikkeld. Voor het indiceren van de mate waarin beleid is ontwikkeld, maken we gebruik van drie beleidsthema's: ■

het personeelsbeleid;

■

het beloningsbeleid; en

■

het ziekteverzuimbeleid.

4.1

Indicatoren voor de werkbeleving van leraren Voor de werkbeleving van leraren maken we gebruik van twee indicatoren: de schaal werkbeleving zoals die is opgenomen in het onderzoek naar Taakbeleid (a = .84 (po) en a = .85 (vo), Vermeulen et al., 2001) en het uitstroompercentage in 1999, gebaseerd op de integrale personeelstellingen onderwijs (IPTO). Dit is het aantal leraren dat de school verlaat, als percentage van het totaal aantal leraren. We veronderstellen dat scholen die in staat zijn systematisch beleid te ontwikkelen een lager uitstroompercentage hebben dan scholen die geen systematisch beleid voeren4. De werkbeleving van leraren uit het onderzoek Taakbeleid is gemeten aan de hand van de volgende stellingen: ■ Door mijn werk houd ik onvoldoende tijd over voor privé-zaken. ■ Bij tijd en wijle valt mijn werk mij erg zwaar. ■ Mijn werk als leraar vergt veel energie van me. ■ Mijn taak is in de loop der jaren steeds zwaarder geworden. ■ Ik heb genoeg tijd om de ontwikkelingen in mijn beroep bij te houden. ■ De tijd die ik buiten lestijd aan schooltaken moet besteden vind ik redelijk. ■ Mijn beroep vergt zoveel van mijn energie dat ik nauwelijks nog aan iets anders toekom. ■ Vergeleken met de meeste andere beroepen is het leraarschap een zwaar beroep.

4

Daarbij controleren we de uitstroom in de analyses voor het percentage leraren dat op een school ouder is dan 50 jaar, omdat op die scholen de uitstroom naar verwachting hoger is dan op ‘jonge’ scholen. Om derhalve relaties te kunnen leggen moeten we met het percentage vijftigplus rekening houden om het effect van beleid op de uitstroom te kunnen schatten.


207

4.2

Beleidsinstrumenten Onder het personeelsbeleid rekenen we meerdere beleidsinstrumenten, zoals het voeren van functioneringsgesprekken, seniorenbeleid, scholingsbeleid en werving- en selectiebeleid. Instrumenten van personeelsbeleid Aan de directeuren is gevraagd hoe systematisch de onderdelen van personeelsbeleid worden uitgevoerd. In het onderzoek wordt alleen ingegaan op hoofdlijnen van personeelsbeleid. We onderscheiden: ■ functioneringsen beoordelingsgesprekken; ■ werving en selectie; ■ beginnersbeleid; ■ seniorenbeleid; ■ leeftijdsbewust personeelsbeleid; ■ (na)scholingsbeleid; ■ taakdifferentiatie; ■ mobiliteitsbeleid; ■ ziekteverzuimbeleid; ■ deeltijdbeleid; ■ beloningsbeleid; ■ taakbeleid; ■ loopbaanbeleid; ■ kwaliteitsbeleid. De mate waarin personeelsbeleid is ontwikkeld, bepalen we door het aantal instrumenten dat (zeer) systematisch wordt ingezet. Het beloningsbeleid is samengesteld uit instrumenten als competentiebeloning en mondelinge waardering, het toekennen van bepaalde taken en groepsbeloning. Het ziekteverzuimbeleid is in het onderzoek naar Taakbeleid bevraagd aan de hand van een vraag naar wat de directie doet aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Uit deze vraag komen twee schalen naar voren: het formele ziekteverzuimbeleid en het informele ziekteverzuimbeleid. Bij informeel ziekteverzuimbeleid houdt de directie zich door middel van informele gesprekken op de hoogte van het wel en wee van de leraren, wordt er actief gezorgd voor een goed werkklimaat en een goede sfeer, is de directie gemakkelijk toegankelijk voor vragen en verzoeken en spreekt de directie met regelmaat waardering uit voor de leraren. Het formele ziekteverzuimbeleid bestaat uit de volgende onderdelen: ■ het voeren van actief verzuimbeleid; ■ contact met de bedrijfsarts; ■ cursus stresspreventie voor de leraren; ■ het voeren van verzuimgesprekken; en ■ het voeren van actief beleid bij langdurig ziekteverzuim.

208


4.3

Beperkingen van deze analyse In deze secundaire analyse zijn de gegevens over de werkbeleving van leraren overgenomen uit de vragenlijst Taakbeleid die aan leraren is voorgelegd. Er zijn per school gegevens van één leraar bekend. De gegevens over de beleidsontwikkeling zijn bekend op het niveau van de school. De relatie die we leggen tussen leraar en school is wat problematisch: de leraar is niet representatief voor alle leraren op die school. Dat neemt niet weg dat we voor verschillen in de werkbeleving van de groep van 'zilveren' leraren kunnen relateren aan het beleid dat op schoolniveau wordt ontwikkeld: we hebben gegevens over een redelijk grote groep leraren en een representatieve groep scholen. Dat is tevens een van de redenen om het uitstroompercentage op schoolniveau bij de analyse te betrekken. Bij het uitstroompercentage als een indicator voor de werkbeleving doet dit probleem zich immers niet voor. Een tweede probleem is dat de gegevens op verschillende wijzen zijn verzameld. Gegevens over de werkbeleving zijn verzameld bij leraren, gegevens over beleid bij directeuren en de uitstroom op basis van registratie. Met name bij de gegevens die verzameld zijn bij leraren kun je de vraag stellen of deze representatief genoeg zijn om betrouwbare uitspraken te doen.

Gegevens Werkbeleving Beleidsontwikkeling Uitstroom

Niveau

Wijze van verzamelen

individueel school school

steekproef steekproef registratie

Deze beperkingen leiden tot onze conclusie dat het schatten van causale relaties hier niet op zijn plek is. Onze gegevensverzameling leent zich daar niet voor. We beperken ons derhalve tot het bekijken van bivariate relaties. Deze analyse heeft betrekking op het primair en voortgezet onderwijs. Van de bve-sector hebben we niet de beschikking over de achtergrondkenmerken van de sectoren die in de analyse naar voren komen.

4.4

Opbouw van de analyse De analyse is als volgt opgebouwd. Voor zowel het primair onderwijs als het voortgezet onderwijs deden we eerst een onderzoek naar de representativiteit van de scholen op basis van relevante schoolkenmerken (regio, denominatie, leerlinggewicht, stedelijkheid). Vervolgens keken we naar de stand van zaken bij de scholen met betrekking tot de systematische beleidsontwikkeling. Daarna maakten we op basis van de schoolkenmerken een analyse naar werkbeleving en uitstroom. Tot slot onderzochten we de relatie tussen de beleidsontwikkeling en werkbeleving en uitstroom van leraren.


209

4.5

Primair onderwijs In deze paragraaf beschrijven we de stand van zaken in het primair onderwijs. Daarbij richten we ons op de scholen waarvan een ‘zilveren’ leraar in het onderzoek naar Taakbeleid heeft gerespondeerd. We gaan eerst in op achtergrondkenmerken van de scholen en de mate waarin binnen deze groep scholen beleid is ontwikkeld. De vraag die daarbij centraal staat is of deze groep te vergelijken is met de representatieve groep scholen die in het onderzoek naar Taakbeleid zijn opgenomen. Schoolkenmerken Van de scholen waarvan zowel een directeur (beleid) als een leraar (werkbeleving) heeft gerespondeerd (n=689) is een kwart van de leraren vijftigplus. De groep vijftigplusscholen verschilt in leerlingaantal gemiddeld genomen niet van de rest van de scholen.

Tabel 4.1:

De vijftigplusrespons versus de overige respons en de totale populatie

Regio

Stedelijkheid

Denominatie

Gemiddeld leerlinggewicht 5 Schoolgrootte

Groepsgrootte

Overige respons

Vijftigplus respons

Totale populatie

noord oost west zuid (zeer) sterk matig niet/nauwelijks openbaar RK PC neutraal/bijzonder

14,3 28,3 35,8 21,6 26,6 17,6 55,7 31,3 30,2 32,3 6,2

13,4 19,8 38,4 28,5 26,2 23,3 50,6 26,3 30,8 35,3 7,7

15,8 24,1 40,9 19,3 29,6 20,1 50,3 32,8 29,9 29,8 7,6

klein middelgroot groot < 20 leerlingen 20-25 leerlingen 26-30 leerlingen

1,13 31,6 34,1 34,2 31,7 28,0 40,3

1,13 29,7 33,7 36,6 31,7 25,1 43,1

1,15 32,4 33,0 34,6 -

533

172

7.127

Totaal

Uit tabel 4.1 is af te leiden dat de verschillen tussen de onderscheiden groepen gering zijn. De regio zuid is in de vijftigplusgroep wat oververtegenwoordigd, terwijl de regio's west en oost wat minder goed vertegenwoordigd zijn ten opzichte van de totale popula-

5

De verschillen tussen de totale populatie, de vijftigplusrespons en de overige respons zijn niet significant (p>.05).

210


tie. De matig stedelijke gebieden zijn, in het verlengde daarvan, eveneens wat oververtegenwoordigd. Daarnaast zijn de grote scholen iets oververtegenwoordigd, terwijl de kleine scholen wat minder voorkomen dan in de totale populatie. Ook zijn er kleine verschillen in de groepsgrootte van de leraar: waar in de overige respons 40% in een groep met meer dan 26 leerlingen werkt, is dat bij de vijftigplusleraar 43%. Het effect van deze lichte afwijkingen van de populatie is echter gering. De afwijkingen die we constateren zijn derhalve geen reden om in de analyse deze schoolkenmerken te herwegen. Beleidsontwikkeling De verdeling van de scholen naar het aantal instrumenten voor personeelsbeleid ziet er als volgt uit.

Figuur 4.1:

Het aantal instrumenten van personeelsbeleid dat (zeer) systematisch wordt ingezet in het primair onderwijs (n=154)

30

25

20

15

10

5

0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Wat betreft de ontwikkeling van personeelsbeleid kunnen we constateren dat de meeste scholen tussen de vijf en acht instrumenten systematisch inzetten. Een beperkt gedeelte van de scholen voert integraal beleid, in de zin dat ze alle instrumenten systematisch inzetten. Het formele ziekteverzuimbeleid (schaalgemiddelde=2,6) is volgens de directeuren minder goed ontwikkeld dan het informele ziekteverzuimbeleid (schaalgemiddelde=4,1). Kijkend naar het aantal instrumenten voor formeel ziekteverzuimbeleid, zien we dat bijna tweederde van de scholen (64%) minder dan drie van de zes instrumenten inzet. Bij het informele beleid ten aanzien van ziekteverzuim zien we dat meer dan de helft (56%) van de directeuren aangeven dat alle vier responderende instrumenten worden ingezet.


211

Voor het beloningsbeleid geldt dat er door 46% van de scholen twee instrumenten systematisch worden ingezet. Ongeveer 7% van de scholen zet vijf of zes instrumenten in. Gezien de geringe aantallen scholen die meerdere beloningsinstrumenten hebben ingezet, hebben we een indeling gemaakt naar scholen die geen beleid op dit punt voeren (geen of één instrument, n=36), scholen die beperkt beleid voeren (twee of drie instrumenten, n=69) en scholen die veel instrumenten voor beloningsbeleid systematisch hebben ontwikkeld (vier, vijf of zes instrumenten, n=51). We kunnen wat betreft de beleidsontwikkeling binnen scholen voor primair onderwijs concluderen dat beleid nog in beperkte mate is geformaliseerd. De instrumenten die we hebben onderzocht zijn in de meeste gevallen nog op beperkte schaal systematisch ontwikkeld. Beleid en werkbeleving De vraag of beleid ertoe doet benaderen we door de relatie tussen de afzonderlijke beleidsthema's en de werkbeleving en het uitstroompercentage te bekijken. De relaties tussen de beleidsthema's en werkbeleving presenteren we met behulp van correlaties of gemiddeldevergelijkingen (analysis of variance, ANOVA) bij categorale onafhankelijke variabelen. Op basis van deze analyses kunnen we uitspraken doen over verschillen tussen scholen wat betreft de werkbeleving van leraren en de uitstroom, wanneer we dit relateren aan het beleid dat binnen deze scholen wordt gevoerd. We gaan achtereenvolgens in op de relatie tussen personeelsbeleid en werkbeleving en uitstroom, tussen beloningsbeleid en werkbeleving en uitstroom en tussen het ziekteverzuimbeleid en werkbeleving en uitstroom. Ten eerste zien we dat de werkbeleving van vijftigplusleraren niet verschilt naar de mate waarin de school waarop zij werken personeelsbeleid heeft ontwikkeld. Er is geen direct verband tussen de ontwikkeling van personeelsbeleid en werkbeleving (r=.138, p>.05). Gekeken naar het percentage van de leraren dat de school in 1999 heeft verlaten, blijkt ook daar geen verband met personeelsbeleid te bestaan. De correlatie is, gecontroleerd voor het percentage vijftigplussers, bijna 0, wat betekent dat het uitstroompercentage op schoolniveau vooral wordt verklaard door het percentage vijftigplussers en niet door de mate waarin beleid wordt ontwikkeld. Ook het aantal instrumenten dat op schoolniveau is ontwikkeld wat betreft het beloningsbeleid heeft geen directe relatie met de werkbeleving en het uitstroompercentage.

Tabel 4.2:

Het uitstroompercentage en de gemiddelde werkbeleving naar beloningsbeleid

0-1 instrumenten 2-3 instrumenten 4-6 instrumenten Totaal

212


Gemiddeld % uitstroom

Werkbeleving

n

9,0 9,2 11,7

3,7 3,5 3,5

36 69 39

10,3 (f=1.134, p>.05)

3,5 (f=1.526, p>.05)

156

Op scholen waar veel wordt gedaan met beloningsbeleid, is de uitstroom net zo hoog en wordt het werk als net zo positief ervaren als op scholen waar niets aan beloningsbeleid wordt gedaan. Wat betreft het ziekteverzuimbeleid concluderen we dat er geen relatie is tussen het formele ziekteverzuimbeleid aan de ene kant en de werkbeleving van leraren (r=.023, p>.05) en het uitstroompercentage (r=-.138, p>.05) aan de andere kant. Verder verschillen de werkbeleving (r=.140, p>.05) en de uitstroom (r=.028, p>.05) van leraren op scholen waar veel aan informeel verzuimbeleid wordt gedaan niet van scholen waar daar weinig aan wordt gedaan. Voor wat betreft de directe verbanden kunnen we dus concluderen dat de ontwikkeling van deze beleidsthema's de werkbeleving in zeer beperkte mate kan bevorderen. Daarnaast lijkt ook het beperken van het vertrek van leraren door het voeren van gericht beleid niet effectief te zijn. Schoolkenmerken en werkbeleving Er is geen verband tussen schoolkenmerken en de werkbeleving. De relaties tussen de werkbeleving en het landdeel, de mate van stedelijkheid en het gemiddeld leerlinggewicht zijn allen niet significant. We zien echter wel relaties met het uitstroompercentage. Ten eerste zien we dat het uitstroompercentage in het westen hoger is dan in het noorden en oosten van het land6.

Figuur 4.2:

Het uitstroompercentage naar landdeel gemiddeld % uitstroom

16 14,6

14 11,7

12 10 8

7,5

7,8

6 4 2 0 noord (n=23)

6

oost (n=34)

west (n=66)

zuid (n=49)

Alleen de verschillen tussen het westen en het noorden en oosten zijn significant.


213

Ten tweede zien we een relatie met de mate van stedelijkheid. Scholen in niet- en matig stedelijke gebieden kennen een lager uitstroompercentage dan scholen in sterk stedelijke gebieden7.

Figuur 4.3:

Het uitstroompercentage voor de mate van stedelijkheid gemiddeld % uitstroom

25

19,4

20

15

10

8,9 8,1

5

0 sterk stedelijk (n=45)

matig stedelijk (n=40)

niet-stedelijk (n=87)

We vinden geen verband tussen het uitstroompercentage en de werkbeleving en de grootte van de school. Op kleine scholen is het percentage uitstroom gelijk aan dat van middelgrote en grote scholen (f=0.143, p>.05). Datzelfde geldt voor de werkbeleving (f=0.592, p>.05). Ook wanneer we naar de groepsgrootte kijken, verschillen het vertrek en de werkbeleving van leraren niet tussen leraren die aan kleine groepen lesgeven en leraren die aan middelgrote of grote groepen lesgeven (respectievelijk f=1.97, p>.05 en f=1.75, p>.05).

Tabel 4.3:

Het uitstroompercentage naar schoolgrootte

Stedelijkheid Klein Middelgroot Groot


n

12,3 11,3 10,9

51 58 63

7

Het verschil tussen matige en niet-stedelijke gebieden is niet significant.

214


Tot slot vinden we wel een relatie tussen het uitstroompercentage en het gemiddeld leerlinggewicht (r=.214, p<.05). Hoe hoger het gemiddeld leerlinggewicht is (hoe meer 1.9leerlingen de school heeft), des te hoger is het uitstroompercentage. De werkbeleving verschilt niet tussen leraren, gekeken naar de kenmerken van de school. Er zijn wel verschillen in het uitstroompercentage wanneer we naar de achtergrondkenmerken van de school kijken. Met name de sterk stedelijke gebieden, scholen in het westen van het land en scholen met een hoog gemiddeld leerlinggewicht, hebben een relatief hoog uitstroompercentage.

4.6

Voortgezet onderwijs In deze paragraaf beschrijven we de stand van zaken in het primair onderwijs. Daarbij richten we ons op de scholen waarvan een ‘zilveren’ leraar in het onderzoek naar Taakbeleid heeft gerespondeerd. We gaan eerst in op achtergrondkenmerken van scholen en de mate waarin binnen deze groep scholen beleid is ontwikkeld. Daarbij staat de vraag centraal of deze groep te vergelijken is met de representatieve groep scholen die in het onderzoek naar Taakbeleid zijn opgenomen. Schoolkenmerken Van de scholen waarvan zowel een directeur (beleid) als een leraar (werkbeleving) heeft gerespondeerd (n=294) is ruim eenderde van de leraren vijftigplus. De groep vijftigplusscholen verschilt in leerlingaantal gemiddeld genomen niet van de rest van de scholen.

Tabel 4.4:

Regio

Stedelijkheid

Denominatie

Schoolgrootte

Totaal

De vijftigplusrespons versus de overige respons en de totale populatie

noord oost west zuid (zeer) sterk matig niet/nauwelijks openbaar RK PC neutraal/bijzonder klein middelgroot groot

Overige respons

Vijftigplus respons

Totale populatie

12,8 21,3 42,6 23,4 47,9 28,7 23,4 26,1 32,4 22,9 18,6 30,3 33,2 36,5

9,9 17,1 45,9 27,0 45,9 28,8 25,2 25,9 35,6 19,3 19,3 28,1 33,3 38,5

11,0 20,8 46,3 21,9 52,2 26,9 20,9 27,3 23,0 28,8 20,9 32,7 33,0 34,3

183

111

904


215

Uit tabel 4.4 is af te leiden dat de verschillen tussen de onderscheiden groepen gering zijn. De regio zuid is in de vijftigplusgroep wat oververtegenwoordigd, terwijl de regio oost wat minder goed vertegenwoordigd is ten opzichte van de totale populatie. De nietof nauwelijks stedelijke gebieden en de grote scholen zijn eveneens wat oververtegenwoordigd. De sterk stedelijke gebieden zijn daarentegen wat ondervertegenwoordigd. Het effect van deze lichte afwijkingen van de populatie is echter gering (Vermeulen, 2001). De afwijkingen die we constateren zijn derhalve geen reden om in de analyse deze schoolkenmerken te herwegen. Beleidsontwikkeling De verdeling van de scholen naar het aantal instrumenten voor personeelsbeleid ziet er als volgt uit.

Figuur 4.4:

Het aantal instrumenten van personeelsbeleid dat (zeer) systematisch wordt ingezet in het voortgezet onderwijs (n=110)

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Wat betreft de ontwikkeling van personeelsbeleid kunnen we constateren dat de meeste scholen tussen de zes en tien instrumenten systematisch inzetten. Een beperkt gedeelte van de scholen voert integraal beleid, in de zin dat ze alle instrumenten systematisch inzetten. Het formele ziekteverzuimbeleid (schaalgemiddelde=3,3) is volgens de directeuren minder goed ontwikkeld dan het informele ziekteverzuimbeleid (schaalgemiddelde=4,0). Gekeken naar het aantal instrumenten voor formeel ziekteverzuimbeleid, zien we dat 42% minder dan drie instrumenten inzet en 42% meer dan drie instrumenten. Bij het informele beleid omtrent ziekteverzuim zien we dat 43% van de directeuren aangeven dat alle vier instrumenten worden ingezet.

216


Voor het beloningsbeleid geldt dat er door 27% van de scholen twee instrumenten systematisch worden ingezet. Ongeveer 16% van de scholen zet vijf of zes instrumenten in. Gezien de geringe aantallen scholen die meerdere beloningsinstrumenten hebben ingezet, hebben we een indeling gemaakt naar scholen die geen beleid op dit punt voeren (geen of een instrument, n=18), beperkt beleid voeren (twee of drie instrumenten, n=58) of veel instrumenten voor beloningsbeleid systematisch hebben ontwikkeld (vier, vijf of zes instrumenten, n=35). We kunnen wat betreft de beleidsontwikkeling binnen scholen voor voortgezet onderwijs concluderen dat beleid nog in beperkte mate is geformaliseerd. De instrumenten die we hebben onderzocht worden in de meeste gevallen op beperkte schaal systematisch ingezet. Beleid, werkbeleving en uitstroom De vraag of beleid ertoe doet benaderen we door de relatie tussen de afzonderlijke beleidsthema's en de werkbeleving en het uitstroompercentage te bekijken. De relaties tussen de beleidsthema's en werkbeleving presenteren we met behulp van correlaties of gemiddeldevergelijkingen (ANOVA) bij categorale onafhankelijke variabelen. Op basis van deze analyses kunnen we uitspraken doen over verschillen tussen scholen wat betreft de werkbeleving van leraren en de uitstroom wanneer we dat relateren aan het beleid dat binnen deze scholen wordt gevoerd. We gaan achtereenvolgens in op de relatie tussen personeelsbeleid en werkbeleving en uitstroom, tussen beloningsbeleid en werkbeleving en uitstroom en tussen het ziekteverzuimbeleid en werkbeleving en uitstroom. Ten eerste zien we dat de werkbeleving van vijftigplusleraren niet verschilt naar de mate waarin de school waarop zij werken personeelsbeleid heeft ontwikkeld. Er is geen direct verband tussen de ontwikkeling van personeelsbeleid en werkbeleving (r=-.064, p>.05). Gekeken naar het percentage van de leraren dat de school in 1999 heeft verlaten, blijkt ook daar geen verband met personeelsbeleid te bestaan. De correlatie is, gecontroleerd voor het percentage vijftigplussers, bijna 0. Ook het aantal instrumenten dat op schoolniveau is ontwikkeld wat betreft het beloningsbeleid vertoont geen directe relatie met de werkbeleving en het uitstroompercentage.

Tabel 4.5:

Het uitstroompercentage en de gemiddelde werkbeleving naar beloningsbeleid

0-1 instrumenten 2-3 instrumenten 4-6 instrumenten Totaal


Werkbeleving

n

12,8 10,8 16,8

3,6 3,5 3,6

18 58 35

13,1 (f=1.159, p>.05)

3,5 (f=1.030, p>.05)

111


217

Dat betekent dat op scholen waar veel wordt gedaan met beloningsbeleid, de uitstroom net zo hoog is en het werk als net zo positief wordt ervaren als op scholen waar niets aan beloningsbeleid wordt gedaan. Wat betreft het ziekteverzuimbeleid concluderen we dat er geen relatie is tussen het formele ziekteverzuimbeleid aan de ene kant en de werkbeleving van leraren (r=.011, p>.05) en het uitstroompercentage (r=-.114, p>.05) aan de andere kant. Daarnaast verschillen de werkbeleving (r=.092, p>.05) en de uitstroom (r=.149, p>.05) van leraren op scholen waar veel aan informeel verzuimbeleid wordt gedaan niet van scholen waar daar weinig aan wordt gedaan. Voor wat betreft de directe verbanden kunnen we dus concluderen dat de ontwikkeling van deze beleidsthema's de werkbeleving in zeer beperkte mate kan bevorderen. Het gericht voeren van beleid lijkt verder niet effectief voor het beperken van het vertrek van leraren. Schoolkenmerken, werkbeleving en uitstroom Er is geen verband tussen schoolkenmerken en de werkbeleving en evenmin tussen schoolkenmerken en het uitstroompercentage. De relaties tussen de werkbeleving enerzijds en het landdeel en de mate van stedelijkheid anderzijds zijn niet significant. Ook de relaties tussen het uitstroompercentage en het landdeel en de mate van stedelijkheid zijn niet significant. Het uitstroompercentage in het oosten is hoger dan in de andere delen van het land. Deze verschillen zijn echter niet significant, doordat het slechts om kleine aantallen gaat8.

Figuur 4.5:

Het uitstroompercentage naar landdeel gemiddeld % uitstroom

25 21,3

20

15 11,7

10

12,3

8,8

5

0 noord (=9)

oost (n=15)

west (n=42)

8

Bij grotere aantallen zullen de verschillen waarschijnlijk wel significant zijn.

218


zuid (n=27)

Scholen in sterk en matig stedelijke gebieden lijken een hoger uitstroompercentage te hebben dan scholen in niet-stedelijke gebieden. Deze verschillen in uitstroompercentages zijn echter niet significant.

Figuur 4.6:

Het uitstroompercentage voor de mate van stedelijkheid gemiddeld % uitstroom

18 16

15,7

14 12,1

12 9,6

10 8 6 4 2 0 sterk stedelijk (n=43)

matig stedelijk (n=27)

niet-stedelijk (n=23)

Kijken we naar verschillen tussen kleine, middelgrote en grote scholen, dan zien we ook daar geen verschillen in uitstroom (f=2,52, p>.05) en werkbeleving (f=0,17, p>.05). De werkbeleving noch de uitstroompercentages verschillen, gekeken naar de kenmerken van de school. Er lijken wel verschillen te zijn in het uitstroompercentage wanneer gekeken wordt naar het landdeel. Scholen in het oosten van het land hebben een relatief hoog uitstroompercentage. Deze verschillen zijn echter niet significant. Bevindingen uit ander onderzoek Timmerhuis et al. (1998) rapporteren in Fluitend naar je werk tot je pensioen?! over hun onderzoek naar het goed en gemotiveerd blijven werken door ouderen in universiteiten en onderzoeksinstellingen. Zij constateren dat er bij medewerkers van 50 jaar die werkzaam zijn op een universiteit of onderzoeksinstelling een duidelijk onderscheid te maken is tussen een groep goed functionerende, sterk gemotiveerde medewerkers en een groep die matig tot negatief gemotiveerd is. De groep sterk gemotiveerde medewerkers en de groep matig tot negatief gemotiveerden scoren duidelijk verschillend op een groot aantal van de onderzochte individuele, werkgerelateerde en organisatiegebonden factoren. Factoren die bijdragen aan het op lange termijn al dan niet goed en gemotiveerd functioneren van oudere medewerkers zijn: voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden in het werk, de ervaren relevantie van en waardering voor het werk, de ervaren autonomie en zelfstandigheid in het werk. Legkaart van vergrijzing, Deel IV

219

Ze constateerden verder een samenhang tussen het goed en gemotiveerd functioneren en de intentie tot vervroegd uittreden: sterk gemotiveerde medewerkers zijn veel vaker voornemens door te werken tot of na hun pensioengerechtigde leeftijd dan matig tot negatief gemotiveerden. Medewerkers die tot hun pensioen door willen blijven werken, hebben sterker het gevoel hun werksituatie beter te kunnen beheersen, ervaren meer waardering voor hun werk en zien eveneens meer uitdagings- en ontwikkelingsmogelijkheden dan de (wetenschappelijk) medewerkers die vervroegd uit willen treden. Op de vraag aan medewerkers van vijftigplus welke maatregelen zinvol werden geacht voor het langer gemotiveerd en productief blijven werken werd geen helder eenduidig antwoord gegeven. De onderzoekers concluderen dat ‘de’ oudere werknemer niet bestaat, ieder heeft zijn of haar eigen wensen en ideeën over maatregelen die in het algemeen en in de eigen situatie belangrijk zijn. Een dergelijk gevarieerd en gefragmenteerd beeld betekent volgens hen dat maatwerk noodzakelijk is. Dit vergt – op individueel niveau – een goede bespreking van wensen en mogelijkheden. Tot slot De verklaring voor verschillen in werkbeleving tussen leraren kan op basis van de secundaire analyse niet gegeven worden. De vraag of beleid er wat dat betreft toe doet, moeten we voorlopig negatief beantwoorden. Uit het onderzoek van Timmerhuis et al. blijkt dat er een relatie is tussen de werkbeleving van medewerkers van vijftigplus en hun arbeidsdeelname. Er is evenwel geen eenduidigheid over te nemen beleidsmaatregelen om die arbeidsparticipatie te bevorderen. Effectief beleid vraagt om een aanpak op maat. De verklaring voor verschillen in het uitstroompercentage van scholen is vooral gelegen in de achtergrondkenmerken van de school. Ook hier geldt dat beleidsontwikkeling in beperkte mate een rol speelt in het voorkomen van het vertrek van leraren. Wellicht dat hier een meer langetermijnperspectief op zijn plaats is. Beleid sorteert niet altijd meteen effect: dat effect kan zich wat later manifesteren.

220


5


In het kader van dit deelonderzoek werd gezocht naar typerende achtergrondkenmerken van vijftigplussers in het onderwijs. Verder werd onderzocht wat de percepties zijn van leraren en directies met betrekking tot werkbeleving en werkdruk. Ook werd nagegaan of er een samenhang te ontdekken is tussen personeelsbeleid en werkbeleving en uitstroom. Bij het onderzoek naar de effectiviteit van beleid werd een analyse uitgevoerd naar de relatie tussen personeelsbeleid, beloningsbeleid en ziekteverzuimbeleid enerzijds en uitstroom en schoolkenmerken anderzijds. Deze vragen stonden centraal in de secundaire analyse die we uitvoerden op grond van het onderzoek Taakbeleid. De bevindingen worden hieronder samengevat. Afgerond wordt met een voorstel voor nader onderzoek.

5.1

Achtergrondkenmerken van vijftigplussers Van de responderende leraren binnen het primair onderwijs geeft bijna 50% les aan een combinatiegroep. De meerderheid van de leraren (56%) geeft les aan een groep met minder dan 26 leerlingen; 17% geeft les aan een groep met meer dan 30 leerlingen. De helft van alle leraren ouder dan 52 jaar maakt gebruik van de BAPO-regeling. Binnen het voortgezet onderwijs geeft een kwart van de responderende leraren les aan groepen met een maximale omvang van 25 leerlingen; een kwart van de leraren heeft groepen met meer dan 31 leerlingen. Meer dan de helft van de leraren ouder dan 52 jaar maakt gebruik van de BAPO-regeling. Binnen de bve-sector is de groepsgrootte kleiner: bijna de helft van de responderende leraren geeft les aan groepen van maximaal 25 leerlingen; een klein deel (7%) geeft les aan groepen van meer dan 31 leerlingen. Een minderheid van de leraren ouder dan 52 jaar (38%) maakt gebruik van de BAPO-regeling. Op basis van deze achtergrondkenmerken constateren we dat er aanzienlijke verschillen zijn bij de groep van vijftigplussers werkzaam in het onderwijs. Deze verschillen hebben bijvoorbeeld te maken met groepsgrootte en het gebruik van de BAPO-regeling.


221

Vijftigplussers werkzaam in het onderwijs zijn met andere woorden een pluriforme groep. Bezien vanuit de achtergrondkenmerken (groepsgrootte, schooltype, formele aanstellingsomvang et cetera ) wijkt de groep van leraren van vijftigplus niet bijzonder af van de groep leraren jonger dan 50.

5.2

Arbeidsgebonden percepties Arbeidsgebonden percepties werden onderzocht vanuit opvattingen over arbeidssatisfactie, management en beleid.

5.2.1

ARBEIDSSATISFACTIE

Bij het vaststellen van de arbeidssatisfactie werd gekeken naar de werkbeleving, factoren die van invloed zijn op de zwaarte van het vak en maatregelen om de werkdruk te verminderen. In algemene zin valt op dat binnen het onderzoek Taakbeleid de opvattingen van leraren van vijftigplus binnen de drie sectoren in sterke mate overeenkomen met die van alle leraren. Verder valt op dat in het algemeen leerkrachten en directies eenzelfde kijk hebben op werken in het onderwijs. Maar uit het onderzoek blijkt ook dat leerkrachten sommige punten zwaarder aanzetten en dat zij menen dat directies voor die punten minder aandacht hebben. Algemeen geldt dat leraren/docenten vinden dat ze een zwaar vak hebben. Een groot deel van de leraren binnen het primair en voortgezet onderwijs meent dat ze onvoldoende tijd beschikbaar hebben om ontwikkelingen in hun beroep bij te houden. Het werken binnen het primair onderwijs is volgens leraren met name zwaar door het aantal zorgleerlingen binnen de groep. In tegenstelling tot hun directie menen leraren dat hiervoor te weinig aandacht is. Ook in het voortgezet onderwijs is het aantal leerlingen een belangrijke factor en vinden docenten dat hiervoor bij directies te weinig aandacht is. Binnen de bve-sector vinden leraren het met name zwaar om les te geven aan groepen met meerdere kwalificatieniveaus; directies hebben hiervoor te weinig aandacht. Naast verschillen in percepties tussen leraren en directies zijn er ook verschillende percepties tussen leraren onderling. Bij het bepalen van de zwaarte van het vak wordt door leraren in het primair onderwijs verschillend gedacht over factoren als betrekkingsomvang en lesgeven in de onder- of bovenbouw. Binnen het voortgezet onderwijs wordt vooral verschillend gedacht over betrekkingsomvang en werken bij meerdere werkgevers. Binnen de bve-sector zijn de verschillen in opvatting tussen docenten vooral bij soort vak, lesgeven in meer vakken, volgen van een opleiding, lesgeven in heterogene vakken en de betrekkingsomvang. Overeenkomsten en verschillen zijn er ook te constateren met betrekking tot het treffen van effectieve maatregelen om de werkdruk te verminderen. Om de werkdruk te verminderen kunnen tal van maatregelen worden genomen. Het vrijroosteren bij specialistische taken wordt binnen alle drie de onderwijssectoren gezien als toegepaste maatregel om de werkdruk te verminderen; deze maatregel wordt ook als effectief beoordeeld. Maar effectiever is volgens leraren/docenten het niet meerdere zware taken toedelen aan een leraar; in de praktijk wordt deze maatregel volgens leraren/docenten minder toegepast.

222


Leraren en directies in het primair onderwijs zijn het eens dat het aantrekken van gesubsidieerd personeel de werkdruk kan verminderen; deze maatregel wordt bij de helft van de scholen toegepast. Binnen het voortgezet onderwijs menen docenten dat het beperken van het aantal overleggen en vergaderingen een effectieve maatregel kan zijn om de werkdruk te beperken. Ongeveer de helft van de directies (41%) geeft aan hiermee rekening te houden. Afspraken over piekbelasting kunnen volgens docenten vooral een effectieve maatregel zijn; deze maatregel wordt nagenoeg niet toegepast. Binnen de bve-sector noemen docenten met name inventarisatie van taken met risico als effectieve maatregel om de werkdruk te verminderen; slechts eenvijfde deel van de directies geeft aan deze maatregel ook in de praktijk toe te passen. Verder vinden docenten ook dat afspraken over piekbelasting de werkdruk kunnen verminderen; van de directies geeft 67% aan deze maatregel toe te passen. Geconstateerd wordt dat op specifieke punten leraren menen dat directies onvoldoende aandacht hebben voor factoren die het werken in het onderwijs zwaar maken. Overigens valt ook te constateren dat er bij leraren van vijftigplus sterke verschillen in opvattingen zijn. Opmerkelijk is dat er sterke overeenkomsten zijn in opvattingen van leerkrachten jonger dan 50 en de opvattingen van leraren ouder dan 50 jaar.

5.2.2

MANAGEMENT

Bij management is gekeken naar het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen, naar functioneringsgesprekken en naar de invloed van leraren. De meerderheid van de directies binnen de drie onderwijssectoren zegt (redelijk) systematisch functioneringsen beoordelingsgesprekken te voeren. Volgens docenten en directies zijn de gesprekken vooral gericht op taakuitvoering en weinig op ontwikkeling. Werkgerelateerde problemen worden volgens leerkrachten en directies binnen het primair onderwijs vooral besproken tijdens gesprekken met de directie. Binnen het voortgezet onderwijs en in de bve-sector is er een licht verschil van inzicht tussen directies en docenten. Docenten geven aan vooral de informele gesprekken met collega's van belang te vinden; directies menen dat werkgerelateerde problemen vooral aan de orde komen in functioneringsgesprekken of in gesprekken met de direct leidinggevende/de directie. In beperkte zin is management als onderwerp onderzocht. Een overeenkomstig beeld is er bij leraren en directies over de frequentie en inhoud van functioneringsgesprekken. Met name in het voortgezet onderwijs en de bve-sector geven leraren aan werkgerelateerde problemen vooral informeel met collega's te bespreken.

5.2.3

BELEID

Bij beleid is gekeken naar ziekteverzuimbeleid, beloningsbeleid, deskundigheidsbevorderingbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid. In algemene zin geeft een ruime meerderheid van de scholen in de drie sectoren aan (redelijk) systematisch ziekteverzuimbeleid te voeren. Een minderheid van de directies (tussen 10% en 20%) stelt dat er geen systematisch beleid wordt gevoerd. De specifieke maatregelen in de praktijk binnen de drie sectoren zijn vooral informeel van karakter. Het oordeel van directies is beduidend positiever dan dat van docenten.


223

Een grote meerderheid van de directies binnen de drie sectoren stelt (redelijk) systematisch nascholingsbeleid te voeren. Een klein percentage (minder dan 10%) van de directies geeft aan geen systematisch beleid te voeren. Leraren en docenten houden hun deskundigheid vooral op peil door inhoudelijke bespreking binnen een team of het bezoeken van informatiebijeenkomsten of congressen. Met name binnen het primair onderwijs wordt daarnaast aan relatief veel andere vormen van deskundigheidsbevordering deelgenomen. In beperkte mate is er binnen de drie onderwijssectoren sprake van een (redelijk) systematisch beloningsbeleid. Financiële beloning wordt bijna niet toegepast. Ongeveer een meerderheid van de directies ervaart het niet belonen van heel goed presterende leraren als een belangrijk knelpunt. Het percentage docenten dat dit knelpunt onderschrijft is beduidend lager. Een kwart tot een derde van de directies binnen de drie onderwijssectoren voert een (redelijk) systematisch leeftijdsbewust personeelsbeleid. De wijze waarop in de praktijk concreet rekening wordt gehouden met oudere leraren is verschillend. Algemeen wordt geconstateerd dat scholen beleid hebben ontwikkeld op het terrein van ziekteverzuim en deskundigheidsbevordering; in mindere mate hebben scholen een beloningsbeleid en leeftijdbewust personeelsbeleid. Duidelijke verschillen van inzicht hebben directies en leraren bij prestatiebeloning.

5.3

Relatie tussen beleidsontwikkeling en de werkbeleving/uitstroom van leraren van vijftigplus In het onderzoek werd ook gezocht naar de relatie tussen schoolkenmerken (regio, denominatie, leerlinggewicht, stedelijkheid) en werkbeleving en uitstroom én naar de relatie tussen beleidsontwikkeling en werkbeleving en uitstroom. In verband met beschikbare data werd de analyse uitgevoerd voor het primair en voortgezet onderwijs. Aantoonbare verschillen tussen schoolkenmerken en werkbeleving werden niet gevonden. Wel is er bij het primair onderwijs een relatie te vinden tussen schoolkenmerken, te weten stedelijkheid en leerlingengewicht, en uitstroom. Met betrekking tot de relatie tussen beleidsontwikkeling en werkbeleving of uitstroom constateren we voor het primair onderwijs dat de ontwikkeling van deze beleidsthema's de werkbeleving slechts in zeer beperkte mate bevordert. Beleid lijkt ook geen effect te hebben op het beperken van de uitstroom van leraren.

5.4

Nader onderzoek Dit deelonderzoek is een secundaire analyse op basis van databestanden uit het onderzoek Taakbeleid. Op basis van dit gegevensbestand kon informatie worden gegeven over achtergrondkenmerken van leraren van vijftigplus werkzaam binnen het primair onderwijs, het voortgezet onderwijs en de bve-sector. Daarnaast konden de opvattingen van leraren en – deels – directie worden weergeven terzake van arbeidssatisfactie, beleid en management. Het vinden van relaties tussen beleidsontwikkeling en werkbeleving/uit-

224


stroom bleek echter op basis van deze secundaire analyse maar beperkt mogelijk. Om onderbouwde uitspraken te doen naar de relatie tussen beleidsmaatregelen en het effect op de arbeidsparticipatie is nader onderzoek nodig. Daarbij springen de navolgende vraagstukken in het oog: ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de invloed van de BAPO-regeling; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de invloed van klassenverkleining; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de toename van gedifferentieerd onderwijs; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de rol van herintreders/zij-instromers; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de werkdruk; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en autonomie; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en de rol van externe begeleiders; ■ de arbeidsparticipatie van vijftigplussers en financiële beloning. In algemene zin valt op dat binnen het onderzoek Taakbeleid de opvattingen van leraren en leraren van vijftigplus binnen de drie sectoren in sterke mate overeenkomen met die van de groep van alle leraren. Verder valt op dat bij leraren van vijftigplus onderling veel verschillen te constateren zijn zowel in achtergrondkenmerken als in arbeidsgebonden percepties. Algemeen is het besef dat beleid effectief is in die mate waarin het specifiek is afgestemd op doelgroepen. Timmerhuis et al. constateren eveneens dat ‘de’ oudere medewerker niet bestaat en zij pleiten dan ook voor beleid op – individuele – maat. Op basis van de beperkt beschikbare individueel gerelateerde achtergrondkenmerken konden we niet specifiek identificeren of er sprake is van onderscheiden groepen van leraren van vijftigplus. Juist om vroegtijdige uitstroom van vijftigplussers uit het onderwijs tegen te gaan lijkt het wenselijk om specifieker groepen te kunnen onderscheiden. Dan pas kan beleid op maat worden gevoerd.


225

Literatuur

Timmerhuis, V. & Thunnissen, M.A.G. (1998). Fluitend naar je werk tot je aan pensioen?! Een onderzoek naar het goed en gemotiveerd blijven werken door ouderen in universiteiten en onderzoeksinstellingen. Tilburg: IVA. Vermeulen, M. et al. (2000). De praktijk van het taakbeleid. Een empirisch onderzoek naar invoering en ervaringen met taakbeleid in het onderwijs. Tilburg: IVA.

226



Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3.1

Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4

Tabel 3.5 Tabel 3.6 Tabel 3.7

Tabel 3.8

Tabel 3.9

Tabel 3.10 Tabel 3.11 Tabel 3.12 Tabel 3.13 Tabel 3.14

Respons onderzoek Taakbeleid Groepsgrootte binnen het primair onderwijs van leraren van vijftigplus Percentage docenten naar grootte van kleinste en grootste groep Overzicht van niet-lesgebonden taken van docenten Percentage docenten naar grootte van kleinste en grootste groep Niet-lesgebonden taken van docenten Mate waarin de aspecten moeten meetellen bij de vaststelling van de zwaarte van het werk volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs Aspecten die meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies Mate waarin aspecten moeten meetellen bij het vaststellen van de zwaarte volgens docenten van vijftigplus in het voortgezet onderwijs Aspecten die meetellen bij de bepaling van de zwaarte van het werk binnen het voortgezet onderwijs volgens leraren van vijftigplus en hun directies Mate waarin aspecten moeten meetellen bij het vaststellen van de zwaarte van het werk volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector Aspecten die meetellen bij het bepalen van de zwaarte van het werk binnen de bve-sector volgens docenten van vijftigplus en hun directies Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies, en gemiddeld oordeel over de effectiviteit Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs en directies, en gemiddeld oordeel over de effectiviteit Maatregelen die genomen worden om de werklast te verminderen volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector en directies, en oordeel over de effectiviteit Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs Invloed van leraren van vijftigplus binnen het primair onderwijs op het beleid in de school Invloed van leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs op het beleid in de school Invloed van leraren van vijftigplus in de bve-sector op het beleid in de school


227

Tabel 3.15

Tabel 3.16 Tabel 3.17 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5

Figuur 2.1 Figuur 2.2 Figuur 2.3 Figuur 3.1 Figuur 3.2 Figuur 3.3 Figuur 3.4 Figuur 3.5 Figuur 3.6


Figuur 3.9

Figuur 3.10

Figuur 3.11

228

Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door leraren van vijftigplus in het primair onderwijs De toepassing van vormen van beloning volgens directies in het voortgezet onderwijs De toepassing van vormen van beloning volgens directies in de bvesector De vijftigplusrespons versus de overige respons en de totale populatie Het uitstroompercentage en de gemiddelde werkbeleving naar beloningsbeleid Het uitstroompercentage naar schoolgrootte De vijftigplusrespons versus de overige respons en de totale populatie Het uitstroompercentage en de gemiddelde werkbeleving naar beloningsbeleid

Niet-lesgevende taken binnen het primair onderwijs van leraren van vijftigplus Type voortgezet onderwijs van responderende leraren van vijftigplus Opleidingssector binnen bve waarin docenten van vijftigplus werkzaam zijn Mening van leraren van vijftigplus in het primair onderwijs over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk Mening van leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk Mening van docenten van vijftigplus in de bve-sector over stellingen ten aanzien van de beleving van hun werk Onderwerpen die worden besproken tijdens functioneringsgesprekken volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens leraren van vijftigplus in het primair onderwijs en hun directies Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs en hun directies Oordeel over het bespreekbaar stellen van werkgerelateerde problemen volgens docenten van vijftigplus in de bve-sector en hun directies Gemiddeld oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in het primair onderwijs volgens leraren van vijftig plus en hun directies Gemiddelde oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in het voortgezet onderwijs volgens leraren van vijftigplus en directies Gemiddelde oordeel over maatregelen die genomen worden in het kader van ziekteverzuim in de bve-sector volgens docenten van vijftig plus en directies Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door leraren van vijftigplus in het voortgezet onderwijs


Figuur 3.12


Figuur 3.15

Figuur 3.16 Figuur 3.17 Figuur 3.18 Figuur 3.19 Figuur 3.20 Figuur 3.21 Figuur 3.22 Figuur 4.1 Figuur 4.2 Figuur 4.3 Figuur 4.4 Figuur 4.5 Figuur 4.6

Deelname aan verschillende vormen van deskundigheidsbevordering in het schooljaar 1998-1999 door docenten van vijftigplus in de bvesector De toepassing van vormen van beloning volgens directies in het primair onderwijs Mate waarin directies en leraren van vijftigplus in het primair onderwijs het ‘niet belonen van heel goed presterende leraren’ als een knelpunt ervaren Mate waarin docenten van vijftigplus en directies in het voortgezet onderwijs het ‘niet belonen van heel goed presterende leraren’ als een knelpunt ervaren Mate waarin docenten en directies in de bve-sector het ‘niet belonen van heel goed presterende leraren’ als een knelpunt ervaren Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in het primair onderwijs Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren volgens directies in het primair onderwijs Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in het voortgezet onderwijs Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren volgens directies in het voortgezet onderwijs Redenen waarom er geen rekening wordt gehouden met de leeftijd van leraren volgens directies in de bve-sector Manieren waarop rekening wordt gehouden met oudere leraren volgens directies in de bve-sector Het aantal instrumenten van personeelsbeleid dat (zeer) systematisch wordt ingezet in het primair onderwijs Het uitstroompercentage naar landdeel Het uitstroompercentage voor de mate van stedelijkheid Het aantal instrumenten van personeelsbeleid dat (zeer) systematisch wordt ingezet in het voortgezet onderwijs Het uitstroompercentage naar landdeel Het uitstroompercentage voor de mate van stedelijkheid


229

230


Deel V Contouren van een zilveren onderwijsgeneratie

J.G.L. Thijssen & H. Maassen van den Brink

Legkaart van vergrijzing, Deel V

231

1

Inleiding

‘‘Honderd jaar geleden was het een groot voorrecht een gezond oud mens te zijn. Oude mensen werden geëerd omdat ze zeldzaam waren. Er werd naar ze geluisterd omdat ze ervaring hadden. En het was de moeite waard om naar ze te luisteren, omdat hun ervaring soms inderdaad waardevol was. Je was gelukkig als je oud was. Oud worden was de beloning voor een heel leven vol ellende! Maar in onze tijd? Alles wat in de wereld van belang gevonden wordt, is alleen voor jonge mensen weggelegd: revolutie maken, popmuziek, wielrennen, boksen, in een raket naar de maan vliegen, seks. En alles verandert zo snel ! Daar sta je dan met je obsolete ervaring !” (W.F. Hermans, 1975, p. 381-382) In dit citaat verwoordt Willem Frederik Hermans op cynische wijze enkele impressies over het ouder worden. Op niet mis te verstane wijze wordt aangegeven dat obsoletie in een snel veranderende wereld het ouder worden kwelt. Het lijkt erop alsof obsoletie in veranderende tijden het onontkoombaar noodlot is van de oudere. Dat is een preoccupatie die het oplossen van vraagstukken die met vergrijzing samenhangen niet zelden ondergraaft. Problemen met oudere werknemers en de problematische opgave om van zogeheten ‘oud’ naar ‘nieuw’ ouderenbeleid te komen, spelen in vele sectoren een rol (Henkens, 1998; Remery et al., 2001; Thunnissen et al., 2000). Op het eerste gezicht lijken de verschillen groter dan ze zijn. De problemen zijn vaak van dezelfde orde. De literatuurstudie “Het behoud van het menselijk kapitaal” die in deze bundel is opgenomen onderstreept deze bevinding. De optische vertekening wordt onder meer veroorzaakt door de vele (vaak eufemistische) omschrijvingen van nieuw ouderenbeleid. Bij oud ouderenbeleid ligt dat anders. Ouderenbeleid oude stijl is eenvoudig onder eenzelfde noemer te brengen, de noemer van de collectieve vervroegde uitstroom waarvoor vaak het label verversingsbeleid of ‘jong voor oud’ wordt gehanteerd. Niet zelden zijn daarbij oneigenlijke uitstroomroutes gedoogd, bijvoorbeeld via de WAO (Hibbeln & Velema, 1993). Ouderenbeleid nieuwe stijl kent zeer wisselende vlaggen, zoals met name leeftijdsbewust personeelsbeleid, generatiebewust beleid, levensloopgericht beleid et cetera. In het algemeen is er in twee opzichten een belangrijk verschil met het verversingsbeleid. Allereerst is de doelstelling anders (namelijk optimalisering van inzetbaarheid) en daarnaast is de doelgroep ruimer. Ouderenbeleid nieuwe stijl beperkt zich niet tot curatieve maatregelen voor personeelsleden vanaf een bepaalde, voor iedereen gelijke leeftijdsgrens. Het geeft juist veel aandacht aan preventief handelen op wat jongere leeftijd, om vastlopen op oudere leeftijd te voorkomen. Het waarom van de omslag van collectieve uitstroom naar optimale inzetbaarheid kan met name in de onderwijssector de vraag oproepen naar de betekenis van ouderenbeleid voor de onderwijskwaliteit (Wansink, 2001). Wanneer vanuit bepaalde vooringenomenheden en stereotypen naar oudere leraren wordt gekeken, leidt dat tot een onoplosbaar

232


dilemma, dat we aanduiden als het preoccupatiedilemma. Het is een soort ‘prisonersdilemma’ waarin beleidsmakers terechtkomen die de opvatting huldigen dat oudere werknemers onontkoombaar en onomkeerbaar te maken krijgen met steeds ernstiger vormen van obsoletie en met steeds ernstiger beperkingen in hun professioneel functioneren. Dit preoccupatiedilemma laat zich weergegeven in twee premissen. 1 Het zonder meer blokkeren van collectieve uitstroomfaciliteiten zorgt ervoor dat veel oudere leraren, van wie het functioneren steeds meer te wensen overlaat, in het onderwijs zullen blijven, terwijl zij bij de actuele ontwikkelingen achterlopen. Een dergelijke maatregel gaat ten koste van de onderwijskwaliteit vanwege de gebrekkige professionaliteit. 2 Het zonder meer continueren van collectieve uitstroomfaciliteiten zorgt ervoor dat veel oudere leraren, zonder hun inzetbaarheidsmogelijkheden in beschouwing te nemen, uit het onderwijs weglopen. Een dergelijke maatregel gaat ten koste van de onderwijskwaliteit vanwege het verder toenemende lerarentekort. Redenerend vanuit het preoccupatiedilemma beperken beleidsalternatieven zich dus tot de keuze tussen maatregelen die ervoor zorgen dat oudere leraren ofwel achterlopen ofwel weglopen. De kern van ouderenbeleid nieuwe stijl is het in deel I van deze bundel besproken inzetbaarheidsmodel, waarbij er primair naar wordt gestreefd diverse ontwikkelingsmaatregelen en waar nodig arbeidsaccommoderende maatregelen te nemen om goed functionerende leraren te behouden en zodoende een betere arbeidsparticipatie en een meer evenwichtige personeelsopbouw te bereiken. Pas indien competentieontwikkeling en/of arbeidsinhoudelijke aanpassing niet effectief zijn, wordt in het kader van dit model gekeken naar het gedeeltelijk of, in laatste instantie, naar het volledig uitstromen (Thijssen, 1997; Thunnissen et al., 2000; Walker, 1999) De studies in deze bundel geven duidelijk aan dat dit ouderenbeleid nieuwe stijl bepaald geen algemeen gebruik is.


233

2

Legkaart van vergrijzing: opbrengsten van onderzoeksbijdragen

2.1

Algemeen In de inleiding van deze bundel is begonnen met een algemene probleemschets, met name ook vanuit een historisch perspectief, waarin op grond van geraadpleegde literatuur is geconcludeerd dat er een omslag in ouderenbeleid naar het hiervoor getypeerde inzetbaarheidsmodel nodig is. Daarbij is tevens aangegeven dat optimalisatie van inzetbaarheid individuspecifiek maatwerk vereist, hetgeen onder meer bepaalde eisen zal stellen aan de directe managers van oudere werknemers. Deze eisen betreffen vooral het vermogen en de bereidheid te komen tot differentiatie in personeelsbeleid, uitgaande van de per individuele oudere werknemer nogal verschillende mogelijkheden, wensen en capaciteiten. Uitgaan van individuele arbeidsmogelijkheden is echter een competentie die bij veel lijnmanagers in allerlei sectoren (nog) onvoldoende is ontwikkeld. In hoeverre de direct leidinggevenden van oudere medewerkers in het onderwijs over deze competentie beschikken is uit de uitgevoerde studies niet duidelijk geworden. Een aanvullende oriëntatie naar de rolopvatting en -invulling van eerstelijns managers in het onderwijs lijkt daarom wenselijk.

2.2

Terugblik op deel II Deel II betreft een literatuurstudie in het algemeen naar het behoud van het menselijk kapitaal op de arbeidsmarkt. De vergrijzing wordt benaderd vanuit vijf invalshoeken: demografische ontwikkeling, scholing en training, ziekte en gezondheid, uittreding van oudere werknemers en ten slotte hrm- en overheidsbeleid. Op grond van beschikbare gegevens wordt in dit deel een concretisering gegeven van de toenemende vergrijzing. Op dit moment is van de beroepsbevolking tussen 20 en 64 jaar 15% ouder dan 55 jaar. In 2020 zal dit opgelopen zijn tot bijna 25%. Door de vergrijzing zullen onder meer de uitgaven aan gezondheidszorg en AOW in de toekomst verder toenemen. Als we de kwaliteit van de gezondheidszorg en het niveau van de sociale zekerheidsuitkeringen op peil willen houden, is het van belang dat het aantal werkenden toeneemt. Om de huidige voorzieningen in de gezondheidszorg te handhaven, zullen we over twintig jaar bijna tweemaal zoveel van ons inkomen aan gezondheidszorg moeten besteden. Nu gaat ruim 8 cent van elke verdiende euro naar de gezondheidszorg, in de toekomst zal dat 15 cent zijn. En daarmee kunnen we nog alleen maar het huidige voorzieningenniveau betalen en niet meer. Dit betekent dat het belang toeneemt om de arbeidsdeelname van ouderen te vergroten. Het mes snijdt hierbij aan twee kanten: een hogere arbeidsdeelname van ouderen betekent minder (pre)pensioenuitkeringen en meer werkenden die premies voor de sociale zekerheid opbrengen.

234


Tegenover de conclusie dat de ‘jongere’ ouderen langer zouden moeten blijven werken, staat dat mensen op de arbeidsmarkt op steeds jongere leeftijd als oud aangemerkt worden, zo blijkt uit deze literatuurstudie. Soms al na hun 40e jaar worden werknemers als te oud, te weinig flexibel en als problematisch gezien. Steeds eerder raken werknemers uitgerangeerd. De arbeidsdeelname van mannen tussen 55 en 64 jaar bedraagt 50%. Voor vrouwen in deze leeftijdsgroep is dit slechts 26%. Bij de meeste pensioenregelingen ligt de uittredeleeftijd tegenwoordig rond 62 of 63 jaar. Door de toegenomen welvaart zijn de pensioenregelingen uitgebreid. Een deel van de werkenden heeft daarnaast een aanvullend pensioen. Het is een algemeen economisch verschijnsel dat naarmate het inkomen toeneemt, mensen meer vrije tijd wensen en minder uren aan betaalde arbeid willen besteden. De daling van de arbeidsdeelname van ouderen is derhalve een logisch gevolg van de toegenomen welvaart. Maatregelen gericht op bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen gaan dus in tegen de algemene welvaartstrend die gericht is op korter werken en vervroegde uittreding. Zo blijkt uit onderzoek dat jongere cohorten aangeven op eerdere leeftijd te willen stoppen met werken dan oudere cohorten. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers aangeven te willen stoppen met werken is 58 jaar. Werknemers tussen 43 en 55 jaar willen gemiddeld eerder stoppen dan werknemers van 55 jaar en ouder. Werknemers ouder dan 55 jaar willen gemiddeld op hun 59e jaar stoppen. Zij die jonger dan 55 jaar zijn willen gemiddeld stoppen op hun 57e jaar. Een oudere leeftijd wordt in de huidige samenleving nogal gemakkelijk gekoppeld aan een weinig positief imago. Percepties waarvan de realiteitsgrond twijfelachtig is, spelen bij dit imago een belangrijke rol. Over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt bestaat een groot aantal mythen en stereotypen. Een ervan is dat ouderen minder productief zijn dan jongeren. Hiervoor is nauwelijks empirisch bewijs te vinden. Door hun ervaring zijn ouderen zelfs vaak productiever dan jongere werknemers. Zo blijkt dat oudere werknemers vaker zelfstandig kleine problemen in het werk kunnen oplossen en hierbij minder vaak hulp van anderen nodig hebben, dan jongere werknemers. Zowel de houding van de werkgever als die van de werknemer zijn van invloed op de participatiegraad. Leeftijdstereotypen spelen een belangrijke rol bij managementbeslissingen zoals de werving en de toelating tot bedrijfsopleidingen. Veel werkgevers associëren oudere werknemers met stijgende arbeidskosten, hoger ziekteverzuim en weerstand tegen veranderingen. Meer dan de helft van de werkgevers denkt dat een toename van de productiviteit onwaarschijnlijk is. Voor oudere werknemers hebben deze stereotypen vaak een nadelig effect. Statistische discriminatie leidt ertoe dat er minder geïnvesteerd wordt in oudere werknemers. Wanneer een bedrijf veel belang hecht aan continuïteit, kan door statistische discriminatie echter ook een positief effect optreden, omdat men van ouderen een lagere mobiliteit verwacht. De reden dat oudere werknemers minder baanmobiliteit vertonen, hangt onder meer samen met de beloningsstructuur. Veel bedrijven passen een vorm van senioriteitsbeloning toe vanwege de onzekerheid over de productiviteit van hun werknemers. De eerste jaren ligt de beloning onder de productiviteit. Naarmate een werknemer langer bij het bedrijf in dienst is, wordt duidelijk wat zijn of haar capaciteiten zijn en stijgt het loon. Uiteindelijk komt de beloning eventueel boven de productiviteit te liggen. Bij ouderen is er voor nieuwe werkgevers zowel onzekerheid over de productiecapaciteit als over de toekomstige gezondheid. Dit kan leiden tot een lager loon bij een baanverandering. Legkaart van vergrijzing, Deel V

235

De participatie van werknemers daalt snel vanaf het 50e jaar. De belangrijkste verklarende factoren voor vrijwillige uittreding zijn: de mate van welvaart, het voorkomen van gezondheidsproblemen en het uittreden van de partner. Managers beïnvloeden de uittreding van ouderen door het scheppen van bepaalde arbeidsomstandigheden, het al dan niet aanbieden van bedrijfsopleidingen en de mate van waardering en ondersteuning. Niet-financiële aspecten hebben meer invloed op uittredegedrag dan financiële prikkels, hoewel financiële regelingen veelal het moment en de vorm van uittreding bepalen. Zo daalt de instroom naar werkloosheid na het 60e jaar, maar stijgt de instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. Oudere arbeidsongeschikten vertegenwoordigen voor een deel verborgen werklozen. Gezondheidsproblemen kunnen tot onvrijwillige uittreding leiden, hoewel de subjectieve beoordeling een overschatting veroorzaakt van de invloed van de gezondheid op de uittredebeslissing. Deze (vertekenende) preferenties van werknemers kunnen worden beïnvloed door een daarop gericht (personeels)beleid en management van instellingen. In hoeverre dat in het onderwijs daadwerkelijk gebeurt, is evenwel niet zo duidelijk. Stabiele arbeidsmarktrelaties zijn belangrijk voor efficiënte investeringen in menselijk kapitaal, omdat het risico dat investeringen niet worden terugverdiend door het bedrijf hierdoor kleiner wordt. De lagere mobiliteit van oudere werknemers heeft dus een positieve uitwerking op dergelijke investeringen. De keerzijde is dat ouderen een kortere terugverdientijd hebben dan jongeren, wat juist leidt tot lagere investeringen in bedrijfsopleidingen voor ouderen. Het menselijk kapitaal neemt toe door scholing en ervaring, maar is onderhevig “aan obsoletie, aan veroudering van kennis, inzicht en ervaring”. Onvoldoende investeringen in bijscholing leiden ertoe dat de productiviteit van een werknemer afneemt. De afname van de productiviteit zorgt voor een versterking van de statistische discriminatie, wat weer leidt tot minder investeringen. Zo ontstaat een negatieve spiraal. Voor het behoud van de productiviteit en daarmee het behoud van de oudere werknemer is het dus zeer belangrijk dat er voldoende mogelijkheden tot het volgen van opleidingen worden geboden. Ouderen nemen minder vaak deel aan bedrijfsgerelateerde scholing dan jongeren. De deelname aan bedrijfsopleidingen onder oudere werknemers is de helft van die van jongere werknemers. De mogelijkheid om deel te nemen aan bedrijfsopleidingen verschilt per werknemer. De verschillen hangen samen met bepaalde eigenschappen van de werknemer. Zo stijgt de kans op deelname aan een bedrijfsopleiding met het opleidingsniveau van de werknemer, daalt de kans met leeftijd, en ontvangen mannen vaker een opleiding dan vrouwen. Er is een duidelijke relatie tussen deelname aan cursussen in een bepaalde periode en deelname in de daaropvolgende periode. Dit impliceert dat sommige werknemers in een opleidingstraject zitten maar andere niet. De baten van bedrijfsgerelateerde opleidingen voor ouderen zijn hoog. Ondanks de grote variatie in uitkomsten kan met enige zekerheid gesteld worden dat voor oudere deelnemers aan bedrijfsopleidingen het beloningseffect gemiddeld ruim 10% is. Bedrijfsopleidingen blijken een positieve invloed te hebben op de inzetbaarheid van ouderen. De potentiële terugverdientijd van de investering in scholing is voor ouderen korter dan voor jongeren, omdat ouderen minder werkzame jaren voor zich hebben tot hun pensioen. Oudere werknemers veranderen echter minder vaak van baan dan jongere werknemers. Die geringe arbeidsmobiliteit leidt tot een relatief langere terugverdientijd van scholing voor ouderen ten opzichte van jongeren in eenzelfde bedrijf.

236


Bedrijfsgerelateerde opleidingen vergroten de tevredenheid met de baan. Oudere (geschoolde) werknemers lijken tevredener met hun baan te zijn dan jongere werknemers. Scholing is van invloed op de vervroegde uitstroom van oudere werknemers. Oudere werknemers die hebben deelgenomen aan scholing blijken minder arbeidsongeschikt te worden. Bedrijfsgerelateerde scholing verkleint de kans op voortijdige uitstroom en een lagere uitstroomkans maakt het aantrekkelijk om in scholing te investeren. Het gaat er dus om de vicieuze cirkel van lage deelname aan bedrijfsopleidingen en een grotere kans op voortijdige uitstroom van oudere werknemers te doorbreken met behulp van goed en op maat gesneden personeelsbeleid. Werken en welbevinden beïnvloeden elkaar wederzijds, zowel positief als negatief. Een slechte gezondheid belemmert een goede uitvoering van het werk, anderzijds wordt de gezondheid negatief beïnvloed door slechte werkomstandigheden. Een gebrek aan motivatie ontstaat met name door te weinig uitdagend werk en door een gebrek aan loopbaanperspectieven. Maar werk geeft ook structuur aan het leven. De gezondste ouderen zijn werkende ouderen, gevolgd door vroeggepensioneerden en werklozen. Onderaan staan, niet verwonderlijk, de arbeidsongeschikten. Naast scholing is het voor het behouden van oudere werknemers op de arbeidsmarkt van belang dat uitval door ziekte wordt voorkomen. Op zich is het ziekteverzuim onder ouderen niet hoger dan gemiddeld. Oudere werknemers kennen echter een hoger percentage langdurig ziekteverzuim. Langdurig ziekteverzuim is een indicator voor de te verwachten instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen en bijna driekwart van de arbeidsongeschikten die ouder zijn dan 55 jaar stroomt uit vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Een groot deel van de oudere werknemers die in een arbeidsongeschiktheidsregeling terecht komen, kan dus worden beschouwd als verloren gegaan voor de arbeidsmarkt. Ruim eenderde van alle langdurig zieke werknemers noemt als oorzaak van hun verzuim de werksituatie, met name het soort werk en de werkdruk. Een te hoge werkdruk kan leiden tot burn-out, ziekte en uitval; arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s schommelen tussen de 14% en 26%. Preventieve maatregelen zijn echter zelden onderdeel van een integraal managementbeleid. Een goede aansluiting tussen eisen en capaciteiten kan het ziekteverzuim verminderen. Maar ook afwisseling in het werk draagt bij tot lager verzuim. Daarop gerichte maatregelen zouden onderdeel moeten vormen van nieuw ouderenbeleid. Daarnaast kan een grotere mate van baantevredenheid worden verkregen door gelegenheid te bieden tot ontplooiing en een zekere vrijheid in de uitvoering van het werk.

2.3

Terugblik op deel III Deel III betreft “Cijfers en trends van de vergrijzing in het onderwijs”. Deze trends en ontwikkelingen zijn geïdentificeerd op grond van secundaire analyses van twee databestanden. De aanleiding tot deze secundaire analyses zijn de personeelsproblemen in het onderwijs en de geringe wervingskracht onder jongeren. Het onderwijs kent geen erg positief arbeidsmarktimago hetgeen de ontgroening versterkt, terwijl er daarnaast van een toenemende vergrijzing in de onderwijssector sprake is. Door oudere werknemers langer voor


237

het onderwijs te behouden, kan een deel van de problemen in het onderwijs wellicht opgelost worden. De vraag is echter of dit behoud van het menselijke kapitaal voor het onderwijs mogelijk is en welke maatregelen daarvoor genomen zouden moeten worden. Uit de analyses blijkt dat 74,6% van de werknemers in het onderwijs graag voor de pensioengerechtigde leeftijd wil stoppen met werken. In totaal 14,8% geeft aan met 55 jaar te willen stoppen met werken, terwijl 21% zegt op 62-jarige leeftijd gestopt te zullen zijn met werken. Bij werknemers op hbo/wo-niveau elders liggen deze percentages een stuk lager. Hoewel het onderwijzend personeel duidelijk maakt eerder te willen stoppen dan andere beroepsgroepen, is het opvallend dat bijna 46% van de respondenten aangeeft dat zij liever eerst nog partieel willen werken in plaats van ineens volledig te stoppen met werken. Het feit dat werknemers in de onderwijssector eerder willen stoppen met werken, kan veroorzaakt worden door een grotere ontevredenheid met de baan. Daarom is dit aspect expliciet in de analyse betrokken. Werknemers in het onderwijs zijn vaker ontevreden over de werkbelasting, over de werkomstandigheden en over het aantal uren dat gewerkt moet worden. Ook is het onderwijzend personeel zeer ontevreden over de bestaande VUT-regeling. Bijna 35% van het onderwijzend personeel geeft aan ontevreden te zijn over de VUT-regeling tegenover 12% van de werknemers met een hbo/wo-opleiding in andere bedrijfstakken. Omdat de ontevredenheid over sommige aspecten van het werk in het onderwijs groot is, is het van belang na te gaan of dit gevolgen heeft voor de hoogte van het ziekteverzuim en de mobiliteit. Onder zowel het jongere als oudere onderwijzend personeel bestaat er meer langdurig ziekteverzuim vergeleken met hbo/wo-personeel elders. De assumptie dat ontevredenheid over het werk invloed heeft op de hoogte van het ziekteverzuim wordt daarmee dus ondersteund. Opmerkelijk is echter dat door jongere leerkrachten minder dan gemiddeld verzuimd wordt, terwijl er door vijftigplussers in het onderwijs juist meer dan gemiddeld wordt verzuimd. Indien gekeken wordt naar geografische verschillen binnen het onderwijs, kan worden opgemerkt dat langdurig ziekteverzuim beduidend vaker voorkomt in de grote steden. Docenten met een hogere leeftijd blijken evenwel relatief vaak in dorpen en relatief weinig in grote steden te werken. Dit wijst erop dat vooral niet-leeftijdsgebonden factoren het extra hoge langdurig ziekteverzuim in de grote steden veroorzaken. De mobiliteit in de onderwijssector is laag. De werknemers in de onderwijssector zijn minder dan gemiddeld op zoek naar een andere baan. De assumptie dat ontevredenheid over het werk invloed heeft op de mate van mobiliteit wordt daarmee niet ondersteund. Het kan zijn dat deze lage mobiliteit veroorzaakt wordt door minder uitwijkmogelijkheden, waarbij komt dat ook de carrièreperspectieven en/of mogelijkheden om binnen eenzelfde onderwijsinstelling van baan te veranderen doorgaans beperkt zijn, zeker in het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs. De oorzaak van de geringe mobiliteit wordt wel eens gezocht in de specifieke aansluiting tussen opleiding en werk. Uit nadere analyses blijkt echter dat er niet zo veel verschil is in de aansluiting tussen opleiding en werk, indien deze wordt vergeleken met hbo/wo-werknemers elders. Wel blijken werknemers in de onderwijssector relatief minder goed inzetbaar voor andere werkzaamheden in het onderwijs. Desondanks worden daartoe wel pogingen ondernomen: werknemers in het onderwijs worden beslist ook voor andere werkzaamheden ingezet. Specifiek voor oude-

238


re leraren geldt dat een kwart van de groep van 50 jaar en ouder relatief vaak wordt ingezet voor andere werkzaamheden. Uit de analyses blijkt voorts dat werknemers in de onderwijssector nogal eens te maken krijgen met ‘job lock’ oftewel de fuikwerking. Dit geldt in het bijzonder voor oudere leerkrachten. Oudere leerkrachten zijn gebonden aan hun functie en werkgever, en zien relatief weinig mogelijkheden daar verandering in te brengen. De geringe mobiliteit onder oudere werknemers in de onderwijssector kan ook te maken hebben met de waardering van werknemers voor andere aspecten van de baan, zoals bijvoorbeeld het loon. Uit de analyses van de uurlonen blijkt dat de salarissen in het onderwijs sterk genivelleerd zijn in vergelijking met hbo/wo-opgeleiden in andere sectoren. Leraren zitten sneller aan hun maximumsalaris dan elders. Dit ontneemt een prikkel aan het streven naar vooruitgang en het actief blijven op de arbeidsmarkt. Alles bijeengenomen zijn werknemers in de onderwijssector redelijk tevreden over het loon. In zijn algemeenheid kan worden geconcludeerd dat werknemers in de onderwijssector eerder met betaald werken willen stoppen dan vergelijkbare werknemers elders. Ook zijn zij minder tevreden over een aantal aspecten van de baan. Er is een hoger ziekteverzuim dan gemiddeld. Werknemers in het onderwijs zijn vaker gebonden aan de functie en de werkgever dan in andere sectoren, waardoor er sprake is van de fuikwerking van het onderwijs. De carrièreperspectieven zijn gering en de salarissen in het onderwijs zijn wat sterker genivelleerd dan elders. Bovendien is duidelijk dat oudere leraren relatief weinig deelnemen aan cursussen en opleidingen. In hoeverre bepaalde arbeidscontextuele aspecten, zoals het gevoerde (personeels)management en de beslotenheid van de onderwijsarbeidsmarkt, een verklaring kunnen vormen voor de hiervoor genoemde waarnemingen valt uit de geraadpleegde gegevens niet goed op te maken. Daarvoor is nader onderzoek nodig.

2.4

Terugblik op deel IV Deel IV betreft, net als deel III, een secundaire data-analyse, met als invalshoek het instellingsbeleid en de arbeidsparticipatie in het onderwijs. De verschillen tussen jongere leraren en vijftigplussers blijken beperkt te zijn als er gelet wordt op bepaalde taakgebonden achtergrondkenmerken (zoals schooltype, groepsgrootte, aanstellingsomvang et cetera). Er zijn wel arbeidscontextuele verschillen die samenhangen met de arbeidsparticipatie van oudere leraren, met name verschillen tussen primair en voortgezet onderwijs enerzijds en de bve-sector anderzijds. Zo maakt in het primair en voortgezet onderwijs meer dan de helft van de leraren gebruik van de mogelijkheid om vanaf 52-jarige leeftijd korter te gaan werken. In de bve-sector is dat minder dan 40%. Leraren beleven in het algemeen hun beroep als zwaar, de werkdruk als hoog en de mogelijkheid om ontwikkelingen bij te houden als nogal beperkt tot zeer beperkt, iets wat vooral geldt voor het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs.


239

Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken blijken in de praktijk een beperkte rol te spelen. Wanneer ze worden gehouden, worden ze doorgaans veeleer beschouwd als gericht op huidige taakuitvoering dan op toekomstige ontwikkeling. In hoeverre scholen over de volle breedte, op elk van de belangrijke deelgebieden een professioneel personeelsbeleid voeren, is niet zo duidelijk. In elk geval is de aandacht voor ouderenbeleid als een geïntegreerd onderdeel van een personeelsbeleid nogal beperkt. In de drie onderzochte sectoren (basisonderwijs, voortgezet onderwijs en bve) heeft een minderheid van de scholen (een kwart tot een derde) naar eigen waarneming een ouderenbeleid. Dit ouderenbeleid is echter vaak beperkt tot curatieve, ontlastende maatregelen. De verschillen in uitstroom en in arbeidsbeleving blijken met de in dit onderzoek voorhanden gegevens over schoolkenmerken en (personeels)beleid niet goed te verklaren. Hooguit incidenteel valt daarover wel iets te zeggen. Zo blijkt er bijvoorbeeld samenhang te bestaan tussen stedelijke scholen en uitstroomniveau. Of er op veel andere punten enige samenhang bestaat tussen schoolkenmerken en (personeels)beleid, blijft vooralsnog een open vraag. Nader onderzoek zal nodig zijn om hierover uitsluitsel te verkrijgen.

240


3

Ontbrekende delen van de legkaart

Uit het voorgaande worden weliswaar de contouren van de zilveren (onderwijs)generatie zichtbaar, maar op essentiële onderdelen ontbreekt een meer concrete invulling. De legkaart van vergrijzing is bepaald niet compleet. Ook als andere in het afgelopen jaar verrichte studies door met name EIM, ITS en TNO-Arbeid mede in beschouwing worden genomen, verandert het beeld van nog ontbrekende puzzelstukken niet evident (De Jonge & De Muijnk, 2002; De Vries, Willemsen & Nauta, 2002; Van Kessel & Wartenbergh, 2002; Willemsen & de Vries, 2002). Globaal genomen kunnen er drie deelgebieden worden vastgesteld die te typeren zijn als in belangrijke mate braakliggend, zogeheten witte vlekken, namelijk: 1 status-quo professionalisering personeelsbeleid in het onderwijs; 2 rolopvatting en -invulling van eerstelijnsmanagement; en 3 oorzaak en gevolg van de beslotenheid van de onderwijsarbeidsmarkt Status-quo professionalisering personeelsbeleid in het onderwijs De professionalisering van personeelsbeleid in het onderwijs (in het bijzonder basisonderwijs en voortgezet onderwijs) lijkt achter te blijven bij andere sectoren met hoogopgeleid personeel. Dit geldt vooral voor de hrm-expertise binnen het bestuur en de staf van onderwijsinstellingen. Vrij zelden blijkt hrm-expertise van buitenaf te worden aangetrokken. Onderwijsmensen lijken, als human-resourcemanagement extra aandacht gaat krijgen, vooral te kiezen voor ‘zelf doen’ en voor professionalisering op dit gebied door te leren met vallen en opstaan. Nieuw ouderenbeleid (niet zo zeer gericht op collectieve beheersmaatregelen maar primair gericht op optimalisering van inzetbaarheid) is niet goed mogelijk zonder inbedding in een professioneel personeelsbeleid (Agarwal & DeGroot, 1998; Thunnissen et al., 2000; Walker, 1999). Daarom is meer zicht daarop nuttig. Met name is het van belang meer te weten over de wijze waarop in onderwijsinstellingen beleidsmatig wordt omgegaan met de opleiding en ontwikkeling van (ouder) personeel, omdat uit andere sectoren bekend is dat weloverwogen maatregelen betreffende nascholing en loopbaanbegeleiding een positieve invloed hebben op arbeidstevredenheid en arbeidsparticipatie. Ook zouden nieuwe arbeidsmarktontwikkelingen, zoals met name zelfstandig ondernemerschap voor leraren, in beschouwingen over professioneel personeelsbeleid in het onderwijs op hun merites moeten worden bekeken. Studie naar ontwikkelingen en beïnvloedende condities op dit gebied binnen het onderwijs is daarom wenselijk. Rolopvatting en -invulling van eerstelijnsmanagement Van eerstelijnsmanagers wordt een bijzondere rol verwacht in het ouderenbeleid nieuwe stijl en het personeelsbeleid in het algemeen. Zij lijken evenwel zelden op dit gebied te worden geselecteerd en nageschoold. Voorlopige waarnemingen indiceren dat leidinggevenden in het onderwijs vaak een traditionele managementrol vervullen: een combinatie van primus inter pares met (vooral) extra beheerstaken. In kleinere scholen (vooral voor-


241

komend in basis- en voortgezet onderwijs) vallen de eerste managementlaag en de hoogste internbestuurlijke laag vaak samen, waardoor beleidsontwikkeling en dagelijkse bedrijfsvoering in één hand liggen. Dit betekent echter nog niet automatisch dat beleid en uitvoering zorgvuldiger op elkaar worden afgestemd. Gegeven de sterke uitstroompreferenties van oudere leraren en de veronderstelde taakopvatting van hun eerstelijnsmanagers zal een adequaat ouderenbeleid kunnen worden geremd en zal niet zelden ad hoc worden gehandeld. De competentie en bereidheid van lijnmanagers om gedifferentieerd te handelen uitgaande van de sterk uiteenlopende mogelijkheden van hun oudere personeelsleden is een absolute voorwaarde voor optimalisering van inzetbaarheid. In hoeverre aan die voorwaarde kan worden voldaan, is bepaald niet duidelijk. Een beter beeld van managementgedrag en van mogelijkheden om dit in gewenste richting bij te stellen, is een nadere studie waard. Oorzaak en gevolg van beslotenheid onderwijsarbeidsmarkt De onderwijsarbeidsmarkt lijkt een vrij gesloten arbeidsmarkt, zeker wat het basisonderwijs en voortgezet onderwijs betreft. Visies op loopbaanontwikkeling in deze beroepsdeelmarkt lijken niet zo zeer te tenderen naar een ‘schoorsteenmodel’ (sterke accentuering van doorstroom, met vertrouwen op aanzuigende werking), maar naar een ‘eendenkooimodel’ (sterke accentuering van instroom, tot de eend de pijp uit gaat). De anciënniteit op sectorniveau, op instellingsniveau en zeker ook op functieniveau is doorgaans hoog. In uiteenlopende sectoren blijkt een hogere anciënniteit vaak samen te gaan met een hogere kans op ervaringsconcentratie en diverse vormen van obsoletie. In hoeverre dat in het onderwijs daadwerkelijk het geval is, weten we niet. Incidentele waarnemingen lijken erop te wijzen dat in het onderwijs met name een bepaalde vorm van obsoletie, perspectivische obsoletie, geen zeldzaam verschijnsel is. Bij perspectivische obsoletie gaat het om persoonlijke inzichten en opvattingen over arbeids- en beroepsontwikkeling die als obsoleet, als verouderd, worden beschouwd. Een hoge arbeidsmarktsegmentatie, zonder aanvullende activering tot bijblijven, kan perspectivisch obsoletie en daarmee vastloopgedrag en vervroegde uitstroom bevorderen. Een studie naar oorzaken en gevolgen van deze aan elkaar gerelateerde verschijnselen lijkt van groot belang.

242


4

Conclusies

In uiteenlopende culturen en in diverse perioden van onze geschiedenis hebben oudere generaties te kampen gehad met onderwaardering en met negatieve beeldvorming, terwijl deze percepties later weer veranderden in het tegendeel, zo blijkt uit historische studies (Burrow, 1986; Troyansky 1989). Het weinig positieve imago van ouderen in de huidige tijd, zowel op de arbeidsmarkt als daarbuiten, mag daarom niet als onomkeerbaar worden beschouwd. Wel moet onder ogen worden gezien dat dit imago voor arbeidsorganisaties en hun managers een belangrijke belemmering kan vormen om oudere werknemers in dienst te nemen en/of te houden. Een negatief imago heeft namelijk consequenties voor oordelen over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Toch is het voor arbeidsorganisaties niet ongevaarlijk oudere werknemers massaal te weren, eens te meer als tegelijkertijd ontgroening optreedt. Een evenwichtige personeelsopbouw en een daarmee samenhangende spreiding van ervaring en expertise is vanuit meerdere gezichtshoeken voor iedere organisatie van belang. De thans vaak onevenwichtige personeelsopbouw en de nogal sterke onderparticipatie van ouderen in het arbeidsproces wordt echter mede verklaard door percepties van oudere werknemers zelf, die – goed inzetbaar of niet – op grond van uiteenlopende overwegingen massaal een vervroegde uitstroom uit het arbeidsproces prefereren en daar bij hun werkgever op aandringen. De facto wordt de arbeidsparticipatie en personeelsopbouw in organisaties primair beïnvloed door de interactie tussen opvattingen van organisaties en van oudere werknemers. Beiderlei opvattingen kunnen op hun beurt worden beïnvloed door condities van buiten de arbeidsorganisatie, in het bijzonder door allerlei financiële uitstroommaatregelen die op organisatieoverstijgend niveau zijn getroffen. Toegesneden op het onderwijs zijn voorgaande conclusies schematisch samen te vatten in figuur 4.1.


243

Figuur 4.1:

Belangrijke met vergrijzing samenhangende invloeden op arbeidsparticipatie en personeelsopbouw in het onderwijs

Instellingsoverstijgende beleidscondities bepaald door:

1

rijksoverheid

2

ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen

3

sociale partners

Instellingsgebonden beleidsprioriteiten inzake inzetbaarheid van (oudere) leraren

Arbeidsparticipatie en personeelsopbouw binnen het onderwijs

Individugebonden wensen en mogelijkheden inzake arbeidsparticipatie van (oudere) leraren

Het duurzame karakter van de veranderende samenstelling van de potentiële beroepsbevolking in Nederland maakt herbezinning noodzakelijk. In het verleden werd uittreding van ouderen gestimuleerd. De huidige demografische ontwikkelingen nopen tot een mentaliteitsverandering op dit gebied bij alle betrokken partijen: bestuurders, managers, sociale partners, overheid en wat de onderwijssector betreft in het bijzonder ook het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Werknemers zullen moeten beseffen dat de langere levensverwachting en het lagere kindertal tot gevolg hebben dat men langer moet doorwerken om het stelsel van sociale zekerheid betaalbaar te houden. De leeftijd waarop werknemers met pensioen willen gaan, ligt voor jongeren op dit moment nog lager dan voor ouderen. Daarom zal er aandacht aan besteed moeten worden dit besef zeker ook tot jongere werknemers te laten doordringen. Bovendien is het belangrijk te beseffen dat blijven werken doorgaans bijdraagt aan een betere gezondheid en het voorkomen van sociale uitsluiting. Werkgevers zullen moeten bijdragen aan het behoud van waardevolle kennis en ervaring van ouderen door hen voldoende mogelijkheden te bieden voor bijscholing en loopbaanbegeleiding, terwijl zij daarnaast aandacht dienen te geven aan het aanpassen van de arbeidseisen en -omstandigheden opdat de kans op uitval door uittredegedrag en/of ziekte wordt verkleind. Het in kaart brengen van competenties van medewerkers, hun wensen voor scholing en loopbaanontwikkeling en de behoeften van de organisatie op korte en langere termijn zouden onderdeel moeten zijn van een scholings- en loopbaanplan. Daarnaast zou een dergelijk plan heldere en toetsbare voortgangs- en evaluatiecriteria moeten bevatten van zowel de gemaakte afspraken als de prestaties van medewerker en organisatie (Maassen van den Brink et al., 2001). De hiervoor in meer algemene zin geschetste conclusies gelden onverkort ook voor het onderwijs, deels zelfs in meerdere mate, zeker als we de demografische ontwikkelingen als uitgangspunt nemen. Immers, de demografische ontwikkelingen die zich elders afte-

244


kenen, zijn binnen de onderwijssector beslist niet minder ernstig. De gemiddelde leeftijd in de onderwijssector neemt relatief sterker toe dan in andere sectoren. Tegelijkertijd is het zo dat oudere werknemers in het onderwijs het arbeidsleven eerder willen verlaten dan elders het geval is. Daar komt nog bij dat de onderwijsarbeidsmarkt voor jongeren een weinig attractief imago heeft. Een en ander kan niet anders dan tot de slotsom leiden dat het hier om een problematiek gaat die zonder meer beleidsprioriteit verdient.


245

Literatuur

Agerwal, N.C. & DeGroot, M.G. (1998). “Retirement of older workers: issues and policies”. In: Human Resource Planning, 21, 1, p. 42-52. Burrow, J.A. (1986). The ages of man. A study of medieval writing and thought. Oxford: Clarendon Press. Henkens, K. (1998). Older workers in transition: Studies on the early retirement decision in the Netherlands. NiDi-rapport nr. 53. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut. Hermans, W.F. (1975). Onder professoren. Amsterdam: De Bezige Bij. Hibbeln, J.G. & Velema, W. (1993). Het WAO-debacle. De fatale missers van wettenmakers en uitvoerders. Utrecht: Van Arkel. Jonge J. de & Muijnck, J.A. de. (2002). Uitstroom uit de Onderwijssector. Eindrapportage. Zoetermeer: EIM. Kessel, N. van & Wartenbergh, F. (2002). Verkenning Zilveren Onderwijsgeneratie: een generatie apart? Rapport in opdracht van de Onderwijsraad. Nijmegen: ITS. Maassen van den Brink, H., Groot, W., Dorhout, P., Heskes, S. & Rutjes, H. (2001). Scholings- en loopbaanbeleid, een onderzoek onder ‘oudere’ werknemers bij de Rijksoverheid. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken. Remery, C. et al. (2001). Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. NiDi-rapport nr. 61. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Instituut. Thijssen, J.G.L. (1997). Zicht op ouderenbeleid. Van afvloeiing naar inzetbaarheid. Serie: HRM in de Praktijk, nr. 11. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie.

246


Thunnissen, M.A.G. et al. (2000). Beleid zonder Management? De praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Den Haag: Servicecentrum Uitgevers. Troyansky, D.G. (1989). Old age in the old regime. Image and experience in eigtheenth-century France. Ithaca: Cornell University Press. Vries, S. de, Willemsen, M. & Nauta, A. (2002). Oud en Wijs in het Onderwijs. Resultaten van een kwantitatief onderzoek naar gezonde en langdurige arbeidsparticipatie van ouderen. Beleidsonderzoek Arbeidsvoorwaarden en beroepskwaliteit onderwijspersoneel deel 85. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Walker, M. (1999). Managing an aging workforce: a guide to good practice. Brussels: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Wansink, P. (red.) (2001). Oud & Nieuw. Congresbundel bij de werkconferentie over de bevordering van arbeidsdeelname van ouderen in de onderwijssectoren. Den Haag: Sdu Uitgevers. Willemsen, M. & Vries S. de. (2002). Oud en Wijs in het onderwijs. Een oriënterend onderzoek naar gezonde en langdurige arbeidsparticipatie van ouderen. Interne notitie. Zoetermeer: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.


247

LEGKAART VAN VERGRIJZING. studie

Recommend Documents