Legjobb Munkahely Felmérés Résztvevõi Riport 2001. november
Argentina
Czech Republic
Ireland
Philippines
Switzerland
Australia Austria Belgium
Dominican Republic France Germany
Italy Japan Korea
Poland Portugal Puerto Rico
Thailand United Kingdom United States
Brazil Canada
Hong Kong SAR Hungary
Malaysia Mexico
Singapore Slovenia
Venezuela
Chile
India Indonesia
Netherlands New Zealand
Spain Sweden
China
Ebben az anyagban található bizalmas és saját tulajdonú információk védelmében, az anyag nem fedhetõ fel vagy nem adható ki harmadik fél részére a Hewitt Inside és az Önök cégének beleegyezése nélkül.
Bevezetõ
A „Legjobb Munkahely” felmérés címmel induló, átfogó kutatási program külföldön komoly hagyományokkal bír. A Hewitt Inside Consulting idén elõször hazánkban is elvégezte a felmérést, a Figyelõ támogatásával. A Hewitt Associates tapasztalatával a háta mögött, a Hewitt Inside Consulting több ezer munkavállalót kérdezett meg arról, mennyire elégedett jelenlegi munkahelyével, és több mint 50 cég HR vezetõjét és felsõvezetõjét kérdezte meg a vállalatnál mûködõ gyakorlatokról. A közel féléves munka után most módunkban áll megosztani Önökkel a „Legjobb Munkahely Felmérés” 2001-es magyarországi eredményeit. Reményeink szerint ez csak a kezdet: terveink szerint a nemzetközi gyakorlatoknak megfelelõen minden évben elvégezzük a felmérést – a Figyelõ médiatámogatásával – abban a reményben, hogy az idõ elõrehaladtával nem a részvétel, hanem a felmérésbõl való kimaradás számít majd különlegesnek. A riporttal és a jövõ évi felméréssel kapcsolatban forduljon bizalommal, a felmérés vezetõjéhez, Réh Ágneshez. Telefon: 231-2066 Email:
[email protected]
Hewitt Inside
1
Összefoglaló
A részletes eredmények ismertetése elõtt szeretnénk röviden összefoglalni a felmérés legfontosabb tanulságait. •
Ami igazán számít - munkavállalói elvárások
Melyek a legfontosabb tényezõk a magyar munkavállalók számára? Elsõként a munkahelyi légkör, a vállalati kultúra, és a cég jövõjébe vetett bizalom emelkedik ki az eredmények közül. Kis különbséggel ezután következik a kollégákhoz és a közvetlen fõnökhöz fûzõdõ viszony, az irántuk érzett bizalom, a csapatmunka. Hasonlóan lényeges szempont a munkakörülmények, világos és érdekes feladatok kérdése. Általában véve elmondható, hogy a munkavállalók viszonylag kis különbséget tettek az egyes területek fontosságának megítélésekor. Érdekesség, hogy a legjobbak közé bekerült munkahelyek alkalmazottai összességében nagyobb elvárásokat fogalmaztak meg, mint a többiek. •
A tipikus magyar munkavállaló: lojális, de nem elégedett
A magyar munkavállalók jobbára lojálisak munkahelyük felé. A kérdõívek tanúsága szerint a válaszadók közel kétharmada elkötelezettnek tekinthetõ. Ez az adat jelentõsen meghaladja a Hewitt Associates hasonló felméréseinek európai, amerikai és ázsiai eredményeit. Az elkötelezettség 65 százalékos értéke magasnak mondható, hiszen azt jelenti, hogy a magyar munkavállalók jó része kifejezetten elkötelezett a cége iránt- a vállalat sikeréért minden tõle telhetõt megtesz, szándékai szerint a vállalatnál szeretne dolgozni egy illetve három év távlatában is, bízik a vállalat magyarországi jövõjében, ajánlja a céget munkát keresõ barátainak is.
Elégedettség és elkötelezettség 100% 80%
65% 53%
60% 40% 20% 0%
Elkötelezettség
Hewitt Inside
Elégedettség
2
A magas elkötelezettség mellett a munkavállalók 53 százaléka elégedett összességében jelenlegi munkahelyével, és csak minden második munkavállaló gondolja azt, hogy más cégekhez képest jobb a jelenlegi munkahelye. Az adatok mélyebb elemzése után kiderült, Kelet-Magyarországon jóval elégedettebbek a munkavállalók, míg Budapest országos tekintetben átlagosnak számít, Nyugat-Magyarország pedig elmarad az átlagtól. Ezek a számok jelentõsen alacsonyabbak az általános elkötelezettség kérdéseinek értékeinél, és amíg azok meghaladják a nemzetközi átlagot, ez utóbbiak sok esetben nem érik el azt. Ennek oka elsõsorban abban keresendõ, hogy a magyar munkavállalók többsége alapjában véve lojálisnak tekinthetõ, sokan érzelmileg kötõdnek cégükhöz, ugyanakkor kritikusak a vállalat mûködésének hibáival szemben, nem „vakon” elkötelezettek. Ehhez kapcsolódik az az eredmény, hogy a fiatal alkalmazottak (25 év alattiak) általában kevésbé elkötelezettek, mint a többi munkavállaló, elõrevetítve azt a lehetõséget, hogy hazánk is „felzárkózik” a fejlett ipari társadalmak racionálisabb, kritikusabb, öntudatosabb munkavállalói hozzáállásához.
•
Emberi vállalat, emberi felsõvezetés - mitõl jobbak a legjobbak?
A legfontosabb kérdés természetesen az, mit tudnak nyújtani, miben különböznek azok a cégek, akik a legjobb 10-be kerültek. Mást csinálnak-e, vagy pusztán ugyanazt jobban? A legszembetûnõbb különbség a bizalom kérdése. A Hewitt Bizalmi Indexe, olyan hatfokú mutató, amely a cég mûködésével, vezetésével, jövõjére vonatkozó bizalmat számszerûsíti. Ennek a mutatónak az értéke a legjobbak esetében 5 pont felett van, míg a többi vállalatnál a szám nem éri el a 4,5-öt. A bizalom jelenléte alapvetõ fontosságú a vállalatok kiegyensúlyozott mûködése szempontjából, és tapasztalatok szerint változása jól prognosztizálja az elkötelezettség és az ezzel összefüggõ mutatók - így például a fluktuáció alakulását.
Elégedettség a legjobbaknál és az átlagnál
3
Top10
64%
72% 62%
Kapcsolatok
52%
Elkötelezettség
Munkavégzés
Jövedelem
Fejlõdés, elõrelépés
54% 45%
62% 59% 57% 45% 40%
Összes cég
Hewitt Inside
78%
Életminõség
74%
65%
66%
Kultúra
40% 30% 20% 10% 0%
74%
Felsõvezetés
90% 80% 70% 60% 50%
A bizalom általános kérdésén túl két terület emelkedik jelentõsen a többi fölé. Egyrészt a Felsõvezetés -kategória, amely az elégedettség tekintetében a sereghajtók közé tartozik – mégis, a menedzsment mûködésének megítélésében van a legnagyobb különbség a legjobb munkahelyek és az átlag között: a top 10 vállalatnál több, mint 20%-kal nagyobb a vezetõkkel való elégedettek aránya. A másik kiemelkedõ terület a Vállalati kultúra. Amint az a legjobbakat részletesen bemutató interjúkból kiderül – amelyeket a Figyelõ 46. számában olvashat -, nincsen olyan Legjobb Munkahely, amelynek ne lenne sajátos, mással össze nem téveszthetõ hangulata. Különösen fontos szempont a légkör emberközelisége, rugalmassága.
Hewitt Inside
4
A felmérésrõl
A felmérésben való részvétel feltétele legalább 80- 100 fõs alkalmazotti létszám, és több mint egy éves magyarországi mûködés volt. Az értékelés alapjául szolgáló adatokat háromféle kérdõíves megkérdezéssel vettük fel. Ennek köszönhetõen teljes körû képet kaptunk az adott cég HR tevékenységérõl, alul-, oldal- és felülnézetbõl is: 1. Az "Alkalmazotti Elégedettség kérdõív" a munkavállalók - a HR ügyfeleinek - véleményét mérte fel, az alábbi szempontok szerint • Munkavégzés (munkakörülmények) • Fejlõdési és Elõrelépési lehetõségek (tréning, képzés, karrier) • Jövedelem és Juttatások (jövedelmek versenyképessége, méltányosság, juttatások köre) • Felsõvezetés (kommunikáció, célok ismertetése, megközelíthetõség) • Kapcsolatok (kollégák, osztályok közötti együttmûködés, csapatszellem, fõnöki kapcsolatok) • Vállalati kultúra (céges értékek, küldetés, emberi értékek, szervezeti tanulás) • Életminõség (munka/élet egyensúly, leterheltség) 2. A "HR Audit kérdõív" az egyes cégek HR rendszereit leltározta. Az itt vizsgált elemek: • Szervezeti és kapcsolati információk • Toborzás / Orientáció / Szervezeti változás • Képzés-fejlesztés /Vezetés • Munkakörnyezet • Kompenzáció és ösztönzés • Egészség és jólét • Idõ / Munka / Élet 3. A "Felsõvezetõi kérdõív" - amelyet a résztvevõ vállalatok elsõ számú vezetõje töltött ki - a HR illeszkedését vizsgálta a cég egészének mûködésében, stratégiájának fényében. A kérdõívek a Hewitt Associates által végzett hasonló nemzetközi felmérések anyagaira épültek, így biztosítva az adatok összehasonlíthatóságát. Fontos szempont volt ezek tartalmi adaptálása, amelyben a konzultánsok szakismeretein túl jelentõs mértékben támaszkodtunk az ún. Tanácsadó Testület munkájára. A Tanácsadó Testület egy szakmailag elismert, gyakorló humán szakemberekbõl álló független testület, akik magukénak érezték az úttörõ hazai kezdeményezés sikerét, és tanácsaikkal segítették a felmérés szakmai megalapozottságát. Az adatfelvétel korrektségét, az adatok ellenõrzését valamint a feldolgozás során az adatok és eredmények bizalmas kezelését a Hewitt Inside Consulting garantálta. A feldolgozott adatok alapján pontozással került kialakításra a végsõ sorrend. Az értékelést a Hewitt Inside szakemberei ún. relatív pontozással végezték: a kérdõívek által vizsgált területek hazai legjobb szereplõi kaptak pontokat, a pontok összesítése révén alakult ki a sorrend.
Hewitt Inside
5
A résztvevõ vállalatok
A Legjobb Munkahely-felmérésre több mint 50 cég jelentkezett, ezek közül 38 teljesítette maradéktalanul az adatszolgáltatási feltételeket. Hozzá kell tennünk, hogy az idén elõször megvalósított felmérésben jobbára olyan cégek vettek részt, akik nagy figyelmet fordítanak a HR gyakorlatra, a munkatársak elégedettségére, így nagyon erõs mezõnyben kellett helytállni a cégeknek. A résztvevõ vállalatok megoszlása a dolgozói létszám, árbevétel és iparág tekintetében a következõképpen alakult:
Dolgozói létszám
Dolgozói létszám
A vállalatok százalékos megoszlása
Árbevétel Árbevétel (Millió Forintban)
Iparág
A vállalatok százalékos megoszlása
0-200
45%
0-500
11%
201-500
11%
500-2000
18%
501-1000
18%
2000-5000
13%
1001-2000
13%
5000-10 000
16%
2001-5000
8%
10 000-25 000
16%
5001 fõ fölött
5%
25 000- 50 000
5%
50 000 fölött
16%
Nincs adat
5%
Hewitt Inside
6
Egyéb 13% Szolgáltatás 8%
Tanácsadás 8% Energia 16%
FMCG 8% Termelés 26%
IT/Telecom 21%
Miért éri meg „legjobb munkahely”-nek lenni
Fõbb megállapítások
A legjobb munkahelyek dolgozói magasabb elkötelezettséget mutatnak vállalatuk felé, és ez megmutatkozik mindennapi munkájuk során: az elkötelezett munkavállaló késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon, pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek valamint mindennapi munkája során hajlandó extra erõfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. •
Felmérésünk adatai szerint a legjobb munkahelyekhez az átlagnál 16 százalékkal több spontán álláskeresõ nyújtja be pályázatát, azt bizonyítva, hogy a vállalat kiválósága nem marad a vállalat kapuin belül, az elégedett és elkötelezett munkatársak véleménye a munkaerõpiacon is tükrözõdik.
•
A legjobbaknál dolgozók pozitív érzelmekkel viseltetnek vállalatuk iránt, és magasabbra értékelik a céget. Például a legjobbak esetében a munkavállalók 76 százalék elégedett vállalatával összességében, míg az átlagnál munkavállalók 55 százaléka volt csak hasonlóan jó véleménnyel munkahelyérõl.
•
A legjobb munkahelyeken dolgozók 76 százaléka gondolja, hogy a cég más munkahelyekhez képest is átlagon felüli teljesítményt nyújt, míg az átlag esetében ez az arány csak 51 százalék. Az elõbbiek szívesen ajánlják a céget barátaiknak és ismerõseiknek, így alapozva meg a cég jó hírnevét. Jobban informáltak a cég ügyeivel kapcsolatban és megtesznek minden tõlük telhetõt a közös sikerért.
•
Nincsen egy jól bevált képlet, amely alapján meghatározható, hogyan kerülhet be egy cég a legjobbak közé - amely az egyik vállalat esetében a siker kulcsa, a másiknál talán nem hoz forradalmi áttörést. Az iparági környezet, vállalati célok, kultúra, a munkaerõ összetétele és számos más tényezõ útvesztõjében találhatja meg a vállalat saját útját a sikerhez. Ez kiemeli az egyedi, testreszabott megoldások fontosságát, ami különösen annak a ténynek a fényében jelentõs, hogy a vállalati kultúra kérdése egyértelmûen a munkahelyi minõség megkülönböztetõ szempontja.
Hewitt Inside
7
Az elkötelezettséget befolyásoló hét tényezõ:
Fejlõdés és Elõrelépés Ø Szakmai fejlõdés Ø Karrier
Jövedelem és Juttatások Ø Fizetés és ösztönzõk Ø Juttatások
Vállalati kultúra Ø Vállalati értékek Ø Szervezeti tanulás
Életminõség Ø Munka/élet egyensúly Ø Leterheltség
Munkavégzés Ø Felelõsség Ø Munkakörülmények Ø Döntéshozatal
Elkötelezettség
Felsõvezetés Ø Hitelesség Ø Bizalom
Kapcsolatok Ø Kollégák Ø Felettes Ø Ügyfelek
A következõ grafikon minden dolgozói elégedettséget és elkötelezettséget befolyásoló tényezõ eredményeit nézi az összes vállalat és a legjobbak viszonylatában. Elégedettség és elkötelezettség 100%
80%
78% 65%
60%
74% 59%
62%
57%
72%
66%
74% 64%
62% 54%
40%
45%
52%
45%
40%
Top10
Hewitt Inside
Összes vállalat
8
Minimum
Maximum
Életminõség
Vállalati kultúra
Kapcsolatok
Felsõvezetés
Jövedelem és juttatások
Fejlõdés és elõrelépés
Munkavégzés
0%
Elkötelezettség
20%
Felsõvezetés
Fõbb megállapítások Bár a felsõvezetõk kultúraformáló szerepe nem ismeretlen, a felsõvezetés szerepe így is meglepõen magas a munkatársak elégedettségében, a felsõvezetés egyfajta „húzóerõt” képvisel a vállalat életében. A legjobb vállalatok jelentõsen megelõzik a többieket ebben a tekintetben. A legfontosabb tanulságokat az alábbiakban összegezzük: •
A munkatársak elsõsorban nem a direkt kommunikációra vágynak, hanem az indirekt kapcsolattartásra: arra, hogy rendszeresen tájékoztassák õket, legyen arra bevezetett gyakorlat, hogy ötleteiket eljuttassák a megfelelõ személynek és ezeket az ötleteket, javaslatokat figyelembe is vegyék
•
Fontos számukra, hogy azt érezzék, õket is informálják a céget érintõ kérdésekrõl
•
Azzal kapcsolatban, hogy ez kommunikáció illetve információmegosztás milyen módon és gyakorisággal történjen, vannak ugyan látható, a legjobbakra jellemzõ gyakorlatok, nem lehet azonban meghatározni, mely gyakorlat a legsikeresebb Magyarországon
A legjobb munkahelyek felsõvezetõi nagy felelõsséget vállalnak a vállalati kultúra kialakításában és fenntartásában. Olyan értékeket közvetítnek a munkavállalók felé, amelyek elõsegítik a vállalat mindennapi sikereit. A legjobb, legismertebb felsõvezetõk egyfajta húzóerõként jelennek meg a vállalat életében. Ennek egyik része a személyes példamutatás és hitelesség, a másik kulcstényezõ pedig a humán erõforrás és az üzleti sikeresség gondolatának összekapcsolása. Ennek megnyilvánulásai sokrétûek: az üzleti és humán stratégia társításától egészen olyan részletekig, mint hogy mennyi idõt tölt az elsõ számú vezetõ a munkatársakkal való kommunikációra.
Hewitt Inside
9
Magyarországon a felsõvezetõk idejük 45 százalékát fordítják emberei erõforrás menedzsmentreez az adat összhangban, van a külföldi tapasztalatokkal. A legjobb munkahelyek sem különböznek ebben a tekintetben a többiektõl, a felsõvezetõk idejének megoszlása hasonló képet mutat.
A felsõvezetõk emberi erõforrás menedzsmentre fordított ideje
Felsõvezetéssel kapcsolatos személyügyi kérdések
13% Középvezetõkkel kapcsolatos személyügyi kérdések
11% Alkalmazottakkal kapcsolatos személyügyi kérdések
55%
8%
12%
Egyéb általános HR területet érintõ kérdések (pl: belsõ kommunikáció, szervezeti kultúra, humán stratégia) Nem HR-t érintõ kérdések (pl.: pénzügy, marketing, stb.)
A felsõvezetõ idejük nagy részét nem emberi erõforrás ügyekkel töltik, idejük 55 százalékában egyéb pénzügy, marketing, stb. kérdésekkel foglalkoznak. Személyügyi kérdések terén elsõsorban saját közvetlen munkatársaikra/beosztottjaikra fókuszálnak, majd pedig a középvezetõkkel kapcsolatos feladatokra. Harmadik helyre került az emberi erõforrás stratégiára fordított idõ, mint például humán stratégia összhangja az üzleti stratégiával, belsõ kommunikáció illetve a vállalati kultúra. Úgy tûnik az alkalmazottakkal kapcsolatos feladatokat a vezetõk szívesebben engedik át a közvetlen feletteseknek illetve a HR vezetõnek.
Hewitt Inside
10
A legjobb vállalatok felsõvezetõi jobb eredményeket mutatnak fel az alkalmazottak felhatalmazásában: 67 százalékuk mindig a lehetõ legalacsonyabb szintre delegálja a döntéseket, míg az összes vállalatot tekintve ez az arány csak 37 százalék. Ilyen módon az alkalmazottak is jobban bíznak a felsõvezetésben és úgy érzik, hozzájárulhatnak a vállalat sikereihez.
Alkalmazottak felhatalmazása A döntések meghozatala a lehetõ legalacsonyabb szinten történik
37% 66%
Szervezeti változtatások bevezetése elõtt egyeztetünk az alkalmazottakkal
50% 78%
A dolgozókat folyamatosan tájékoztatjuk a vállalatot érintõ üzleti kérdésekrõl
56% 88%
Befektetéseink, melyeket a dolgozók munkakörülményeinek javítására fordítunk, nagyban megtérülnek
69% 78% 0%
20%
40%
60%
Összes vállalat
80%
100%
TOP 10
A legjobbak nagyobb hangsúlyt helyeznek a dolgozók folyamatos tájékoztatására akár szervezeti célokról akár egyéb, a vállalatot érintõ üzleti kérdésekrõl van szó. Ez a tendencia dolgozók elégedettségében is fellelhetõ: a legjobb vállalatok munkatársainak 64 százaléka érzi azt, hogy a felsõvezetõk nyíltan tájékoztatják õket a céget érintõ kérdésekrõl, az összes vállalat esetében a dolgozók kevesebb mint fele (42 százalék) érez hasonlóképpen.
Kommunikáció az alkalmazottak felé Havonta
Negyedévente
Félévente
Évente
TOP 10
Összes vállalat
TOP 10
Összes vállalat
TOP 10
Összes vállalat
TOP 10
Összes vállalat
Üzleti célok
11%
6%
22%
30%
44%
23%
22%
31%
Szervezeti mûködési eredmények
56%
31%
44%
30%
0%
14%
0%
11%
Vevõi elégedettség
33%
13%
33%
30%
11%
16%
11%
28%
Piaci pozíció
11%
9%
33%
30%
22%
30%
33%
30%
Alkalmazotti elégedettség
0%
0%
11%
0%
11%
6%
67%
67%
Termék/szolgáltatás információk
25%
24%
13%
30%
13%
18%
0%
6%
Hewitt Inside
11
A résztvevõ vállalatok felsõvezetõinek 89 százaléka lehetõséget teremt a vele közvetlen munkakapcsolatban nem álló alkalmazottak számára közvetlen találkozókra, de az hogy erre milyen kommunikációs csatornát használnak és milyen gyakorisággal, megoszlik a felsõvezetõk véleménye.
Alkalmazott kommunikációs csatornák A vállalatok megoszlása
Szervezett találkozók Informális találkozók (pl. névnap) Reggeli/Ebéd
Soha
Hetente
Havonta
Félévente
Évent e
Ritkábban
3%
23%
37%
33%
3%
0%
4%
12%
42%
27%
9%
4%
20%
36%
20%
20%
20%
20%
26%
11%
30%
22%
7%
4%
11%
64%
25%
0%
0%
0%
85%
4%
7%
0%
0%
4%
16%
12%
8%
56%
8%
0%
Kerekasztal megbeszélések E-mail Videó konferencia Offsite
Egy „átlagos vállalat” felsõvezetõje legalább hetente e-mailt küld a munkatársaknak, havonta szervezett és informális találkozók alkalmával kommunikál az alkalmazottakkal, általában félévente offsite találkozókra kerít sort. Évente vagy ritkábban pedig reggeli/ebéd keretében beszélget el azokkal a munkatársakkal, akik nem állnak vele közvetlen munkakapcsolatban.
Hewitt Inside
12
A dolgozók észlelése a felsõvezetõkkel kapcsolatban a következõ grafikonon látható:
Az alkalmazottak felsõvezetésrõl alkotott képe A felsõvezetés bátorítja és figyelembe veszi munkával kapcsolatos ötleteimet és javaslataimat
39% 61%
45%
Tisztában vagyok vállalatunk hosszútávú elképzeléseivel, céljaival
68%
42%
A felsõvezetõk nyíltan tájékoztatnak bennünket a céget érintõ kérdésekrõl
64%
0%
20%
40%
Top10
60%
80%
100%
Összes vállalat
A legjobb vállalatok a fenti kérdésekben magasabb elégedettségeket értek el, mint az összes vállalat átlagosan. Úgy látszik a munkatársak elsõsorban nem a direkt kommunikációra vágynak, hanem az indirekt kapcsolattartásra: arra, hogy rendszeresen tájékoztassák õket, legyen arra bevezetett gyakorlat, hogy ötleteiket eljuttassák a megfelelõ személynek és ezeket az ötleteket, javaslatokat figyelembe is vegyék. A munkatársak szeretnének tájékozottak lenni a vállalat hosszútávú stratégiájával, céljaival kapcsolatban, a legnagyobb különbség a legjobbak és az átlag között ebben a kérdésben lelhetõ fel: a TOP vállalatok dolgozóinak 64 százaléka azt gondolja, hogy nyíltan tájékoztatják a céget érintõ kérdésekrõl, 68 százalékuk pedig a vállalat hosszú távú céljaival is tisztában van. Az összes cég átlagát tekintve kevesebb, mint a munkavállalók fele (42 százalék) érzi, hogy informálják a céget érintõ kérdésekrõl, a stratégiai célokkal pedig 45 százalékuk van tisztában.
Hewitt Inside
13
Vállalati kultúra
Fõbb megállapítások •
Különösen fontos a vállalat rugalmassága a dolgozók számára
•
Az emberi értékek tiszteletének az alkalmazottak kiemelkedõ jelentõséget tulajdonítanak. Ebben a felsõvezetõk egyetértenek az alkalmazottakkal. A legjobb munkahelyeket az különbözteti meg az átlagostól, hogy ennek az elvárásnak õk jobban megfelelnek
•
A dolgozók elégedettsége szempontjából nagyobb szerepe van a cégen belül „megélt” kultúrának, míg az ügyfelek felé közvetített kultúra kisebb hangsúlyt kap
A vállalati kultúra a másik olyan „különbségtevõ” tényezõ, amelyben a legjobbak az átlagos vállalatoktól jelentõsen eltérnek. Nincsen olyan munkahely, amelynek ne lenne egyedi, sajátos, mással össze nem téveszthetõ hangulata. Különösen fontos szempont a vállalati rugalmasság és vállalati kultúra „emberközelisége”, az emberi értékek tisztelete. Az elemzés során fény derült arra is, hogy a munkavállalók számára a cégen belül „megélt” kultúra a fontos: az, hogy emberként kezelik õket, megünneplik a sikereket, megtartják a legjobb embereket, míg az ügyfelek felé „közvetített” kultúra kevésbé fontos számukra (pl. határidõre teljesítünk)
Hewitt Inside
14
A dolgozók észlelése a vállalati kultúráról A cégnél fontosnak tartják az emberi értékeket
57% 83%
42%
Közös sikereinket megünnepeljük
65%
52%
A cég meg tudja tartani legjobb embereit
74%
59%
Vállalatunk rugalmas
83% 0%
20%
40%
60%
Összes vállalat
80%
100%
TOP 10
Az egyik legfontosabb tényezõ az ember, mint érték tiszteletben tartása. A munkavállalók szeretnék, ha a vállalatuk embernek és nem csak eszköznek vagy erõforrásnak tekintenék õket. Összevetve a felsõvezetõk hitvallásával a fenti adatot, a következõkre jutunk: noha a felsõvezetõk igen magas százaléka (a legjobbak 100 százaléka illetve az összes vállalat 94 százaléka) gondolja, hogy a munkatársak jelentik a cég legfontosabb versenyelõnyét, az elégedettségi kérdõív alapján úgy látjuk, hogy az emberek nem érzik, hogy az emberi értékek fontosak lennének. Úgy tûnik, hogy a felsõvezetõk elméletben már felismerték az emberek fontosságát, de a gyakorlatban ez kevéssé tükrözõdik. A Legjobb Munkahelyek sikeresebben ültetik át a gyakorlatba az emberi értékek tiszteletét: náluk az emberek 65 százaléka érzi azt, hogy a cégnél fontosak az emberi értékek, míg az átlag alig haladja meg a 40 százalékot.
A munkatársak fontosságának, szerepének megítélése A TOP 10 gyakorisága
Az átlagos cégek gyakorisága
Munkatársaink jelentik vállalatunk legfontosabb versenyelõnyét (Felsõvezetõk megítélése szerint)
100%
94%
Vállalatomnál fontosnak tartják az emberi értékeket (A munkatársak megítélése szerint)
65%
42%
Hewitt Inside
15
A munkavállalók szintén fontos, hogy olyan közegben dolgozhassanak, amely nem merev sem mûködésében sem hangulatában. Ez az állítása különböztette meg leginkább a Legjobb Munkahelyeket. A legjobbaknál a munkavállalók 83 százaléka tartja a vállalatot rugalmasnak, míg az összes vállalatnál csak 59 százalék vélekedik hasonlóképpen.
A nemzetközi gyakorlathoz képest a magyar cégek kevesebb kifejezetten rugalmasságra utaló HR gyakorlatot alkalmaznak. A cégek leggyakrabban a némileg rugalmas munkaidõt és a különleges eseményekhez (pl. esküvõ) kapcsolódó szabadnapokat kínálnak alkalmazottaiknak a fent felsorolt lehetõségek közül, de ahol egyáltalán lehetõség van ezekre a munkaszervezési módszerekre, ott is csak az alkalmazottak 28 illetve 25 százaléka élhet vele. A Legjobb Munkahelyek alkalmazottaik szélesebb körének kínálják ezeket a lehetõségeket: 44 illetve 79 százaléknak.
Rugalmas munkaszervezési lehetõségek 66%
Rugalmas munkaidõ némi megkötéssel
89% 31%
Teljesen rugalmas munkaidõ
44% 11%
Csökkentett munkahét
22% 6%
Tömörített munkahét
11% 26% 22%
Távmunka lehetõsége Különleges eseményekhez kapcsolódó szabadnapok
56%
Nyugdíj elõtti vagy utáni részmunkaidõ
20%
Gyes/gyed alatti részmunkaidõ
20%
0%
20%
66%
33% 33% 40%
60%
Összes vállalat
80%
100%
Top 10
Mind a csökkentett munkahét (kevesebb mint 40 óra) mind a tömörített munkahét (kevesebb mint 5 nap) ritka még Magyarországon. Meglepõ azonban, hogy gyes/gyed alatti részmunkaidõt is csak a cégek egyötöde kínál a kismamáknak, csakúgy, mint a nyugdíj elõtti vagy utáni részmunkaidõt. Ezek a számok kedvezõbbek a legjobbak esetében, de ott is csak a cégek egyharmada adja meg ezt a lehetõséget alkalmazottainak. A választható béren kívüli juttatások terén sem gyakori a rugalmasság: az összes vállalat 14 százaléka vezetett be és használ Cafetéria-rendszert.
Hewitt Inside
16
Fejlõdési és Elõrelépési Lehetõségek
Fõbb megállapítások •
A legjobb munkahelyeket az különbözteti meg a többiektõl, hogy olyan képzéseket, fejlesztést nyújtanak alkalmazottaiknak, amelyek eredménye „kézzelfoghatóvá” válik: személyes fejlõdésük, karrierjük építésében nyújtanak segítséget.
•
A „Fejlõdés és Elõrelépés” tekintetében úgy tûnik, hogy az alkalmazottak nagyobb fontosságot tulajdonítanak karrierjük építésének, mint tudásuk fejlesztésének - a magyar munkavállalók nem a „tudás öncélú fejlesztését” tartják szem elõtt, hanem a gyakorlatban is kamatoztatható tudás megszerzését.
A munkavállalók Magyarországon pesszimisták elõrelépési lehetõségeikkel kapcsolatban: csak harmaduk gondolja azt, hogy megfelelõ elõrelépési lehetõségek állnak elõttük. A legjobb munkahelyeknél több mint kétszer ennyien értenek egyet ezzel az állítással. Hasonló a véleményük azzal kapcsolatban, vajon megkapják-e a megfelelõ segítséget karriercéljaik megvalósításához: a megkérdezettek kevesebb, mint harmada érzi, hogy segítséget kap, és –bár jelentõs a különbség – a legjobbaknál is a munkavállalók kevesebb, mint fele érez hasonlóképpen. Az alkalmazottak észlelése fejlõdési lehetõségeikrõl 46%
Vállalatom hatékonyan segíti szakmai fejlõdésemet képzésekkel, tréningekkel
66%
Megfelelõ segítséget kapok elõrelépési elképzeléseim megvalósításához
31% 49%
Munkakörömben lehetõségem van arra, hogy olyan tudást és képességeket szerezzek meg, melyeket más munkakörben is hasznosítani tudok
52% 75%
A vállalat megfelelõ elõléptetési lehetõségeket biztosít számomra 0%
33% 69% 20%
Összes vállalat TOP 10
Hewitt Inside
17
40%
60%
80%
100%
Megvizsgáltuk az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programokat, lehetõségeket az összes vállalat illetve a legjobbak esetében és úgy tûnik az alkalmazottak észlelése megalapozott: a cégek kis része kínál csak alkalmazottainak segítséget karrierjük fejlesztésében. A legelterjedtebbnek a belsõ álláspályázati rendszer számít valamint a belsõ rotáció, ám ezt is csak a cégek 27 illetve 21 százaléka alkalmazza. Mind a személyre szabott karrier-tanácsadás, mind a külföldi rotáció illetve vállalati akadémia igen ritkának számít. A legjobbak esetében már jobb a helyzet: 78 százalék kínál belsõ rotációt és 67 százalékuk belsõ álláspályázati rendszert.
Az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programok A TOP 10 gyakorisága
Az átlagos cégek gyakorisága
Személyes karrier-tanácsadás
44%
15%
Belsõ álláspályázati rendszer
67%
27%
Külföldi rotációs program
56%
12%
Belsõ rotációs program
78%
21%
Vállalati akadémia (leendõ vezetõket támogató képzési / karrier központ)
44%
10%
A képzés terén a magyar vállalatok HR gyakorlata kedvezõbb képet mutat, mint az elõrelépésnél, bár itt megfigyelhetõ, hogy az „átlagos vállalatok” konzervatív és talán kissé elmaradottabb álláspontot képviselnek, mint a legjobbak.
Továbbképzési és tréningstratégia alapja
Felettes által kijelölt tréning 6 5 4
Szakmai fejlesztés
Kompetenciarendszer
3 2 1 0
Készségfejlesztés és csapatépítés
Motiváció
Szervezeti értékek Összes cég
TOP 10
Mint a fenti ábrából látható, a továbbképzési illetve tréningstratégia alapját a legjobbak illetve az összes vállalat esetében is a kompetenciarendszer képezi, azonban a második helyen az „átlagos vállalat” esetében nem a szakmai fejlesztés vagy a készségfejlesztés áll, hanem az a megközelítés,
Hewitt Inside
18
hogy az alkalmazott a felettes által kijelölt tréningen vehet részt. A legjobbaknál ez a megközelítés csak a negyedik helyre került, fontosabbak a szakmai szempontok illetve a vállalati értékek.
A képzések / tréningek eredményének illetve hatékonyságának mérése is érdekes képet mutat: a cégek 83 százaléka méri a tréningekkel kapcsolatos reakciókat, de nem minden esetben: csak a tréningek 69 százalékánál. A tanulást már csak a cégek 63 százaléka méri és kevesebb, mint a megtartott tréningek harmadánál. Az üzleti eredményességet csak a cégek negyede vizsgálja és õk is csak a tréningek 6 százalékánál.
Az alkalmazottaknak nyújtott karrierfejlesztési programok A cégek hány százaléka méri a tréningek hatékonyságát a következõ eszközökkel
A tréningek hány százalékát vizsgálják az alábbi szempontok alapján
Reakció (résztvevõk elégedettsége)
83%
69%
Tanulás (a tréningen elsajátított tudás mérése pl. tesztek segítségével)
63%
27%
Viselkedésváltozás (a tréninghez kapcsolódó viselkedés / teljesítményváltozás)
37%
15%
26%
6%
Üzleti eredményesség ( a tréning pénzügyi megtérülése, haszon / költségek)
Hewitt Inside
19
A vállalatok folyamatos képzés terén a cégek számos lehetõséget nyújtanak alkalmazottaiknak: Képzési eszközök / lehetõségek
Képzési eszközök / lehetõségek Az alkalmazottak hány százalékát érinti
Az átlagos cégek gyakorisága
Az alkalmazottak hány százalékát érinti
Internetes vagy CD alapú képzési anyagok (elearning)
46%
16%
Munkahelyi szakmai tréning
77%
27%
Munkaköri rotáció
47%
16%
Rugalmas munkaóra beosztás oktatási programokon való részvétel segítése
71%
25%
Tanulmányi szerzõdés
89%
31%
Vállalat által fizetett tagdíj szakmai szervezetekben
57%
20%
On-the-job tréning
57%
20%
Vállalat által fizetett részvétel konferenciákon
94%
33%
Mentor programok
40%
14%
Nyelvi képzés
91%
32%
Vállalati könyvtár, tanulási központ
46%
16%
Az átlagos cégek gyakorisága
A vállalatok „kedvencének” számít a nyelvi képzés, a vállalat által fizetett részvétel konferenciákon és a tanulmányi szerzõdés- ezeket a lehetõségeket a legtöbb vállalat kínálja alkalmazottainak. Ha azonban azt vizsgáljuk, az alkalmazottak hány százalékának elérhetõk ezek a lehetõségek, azt látjuk, hogy az alkalmazottak maximum harmada élhet a felsorolt eszközökkel. A legjobb vállalatok hasonló lehetõségeket preferálnak, de esetükben a munkatársak szélesebb köre veheti igénybe a fent említett képzési formákat. A mentor programok, vállalati könyvtár, munkaköri rotáció illetve Internetes tanulási lehetõség Magyarországon még kevésbé elterjedt.
Hewitt Inside
20
Jövedelem és juttatások
Fõbb megállapítások • A javadalmazási rendszer ösztönzõ volta és rugalmassága számít, nem a fizetés szintje •
Ösztönzõ javadalmazási rendszer: a munkatársakat jobb teljesítményre ösztönzi a javadalmazási rendszer a fizetés és teljesítmény összekapcsolásával
•
Külsõ méltányosság: A dolgozók számára fontosabbnak tûnik a külsõ méltányosság- az, hogy más cégeknél hasonló munkakörben dolgozók keresetével legyen összhangban fizetésük és kissé kevésbé fontos, hogy a cégen belül hogyan keresnek a más munkakörben dolgozók
Az alkalmazottak javadalmazási rendszerrõl alkotott képe
Cégem méltányos fizetést biztosít más elhelyezkedési lehetõségekhez képest
64% 44%
A jelenlegi javadalmazási rendszer jobb teljesítményre ösztönöz
51% 31%
0%
20%
40%
60%
Összes vállalat
80%
100%
TOP 10
A legjobbakat leginkább az különbözteti meg a többiektõl, hogy ösztönzõ javadalmazási rendszerrel motiválják alkalmazottaikat és más cégekhez képest méltányos fizetést nyújtanak. A dolgozók véleménye alapján megállapíthatjuk, hogy inkább a javadalmazási rendszer ösztönzõ volta és rugalmassága számít semmint a fizetés szintje. Az ösztönzõ javadalmazási rendszerrel kapcsolatban felmerül a fizetés és a teljesítmény kapcsolatának kérdése. Az alábbi táblázatból látható, hogy a HR vezetõk törekszenek a fizetés és teljesítmény összekapcsolására: a cégek 85 százaléka azt vallja, hogy a fizetés és teljesítmény közötti kapcsolat gyakran illetve mindig hangsúlyos, a legjobb cégek 100 százaléka gondolkodik hasonlóképpen. Mindezek ellenére a dolgozók kevesebb, mint harmada érzi ösztönzõnek a javadalmazási rendszert, a legjobbaknál pedig ez az arány 64 százalék.
Hewitt Inside
21
Az fizetés és teljesítmény közötti kapcsolat…. TOP 10
Összes vállalat
Mindig hangsúlyos
44%
45%
Gyakran hangsúlyos
56%
40%
Közepesen hangsúlyos
0%
15%
0%
0%
Ritkán hangsúlyos
A dolgozók számára fontosabbnak tûnik a külsõ méltányosság- az, hogy más cégeknél hasonló munkakörben dolgozók keresetével legyen összhangban fizetésük és kissé kevésbé fontos, hogy a cégen belül hogyan keresnek a más munkakörben dolgozók. Úgy tûnik a munkaerõpiac egyre nyitottabb: a munkavállalók tisztában vannak azzal, máshol milyen fizetést kapnának hasonló munkakörben, és ez képezi a legfontosabb viszonyítási alapot számukra. A felmérés résztvevõinek 80 százaléka használ rendszeresen munkaerõpiaci elemzéseket, piaci adatokat fizetési gyakorlatuk kialakításakor, ennek ellenére csak a dolgozók 44 százaléka gondolja, hogy más cégekhez képest méltányos fizetést kap, míg a legjobbak esetében 64 százalékuk érez hasonlóképpen. A résztvevõ vállalatok számos eszközt alkalmaznak a kiváló egyéni illetve csapatteljesítmény elismerésére. A vállalatok leggyakrabban projektek sikeres megvalósítását, kitûzött speciális célok sikeres elérését valamint évfordulókat / munkaviszony hosszát díjazzák.
Egyedi és csapatteljesítmények elismerésének formái 100%
89%
80% 60%
67% 51% 44%
54%
49%
44%
40%
23%
29% 22%
20%
20%
22%
17%
11%
Összes vállalat (%)
Hewitt Inside
22
TOP 10 (%)
Egyéb díjazása
Projekt megvalósítás
Szabadalom vagy
innovatív ötlet elismerése
Személyes kiválóság elismerése
A pénzügyi célok teljesítésének díjazása
Kitûzött speciális cél elérésének elismerése
Évfordulók/munkaviszony hossza díjazása
0%
Azt is megállapíthatjuk, hogy Magyarországon a fizetés sokkal fontosabb a munkavállalók számára, mint a juttatások. A dolgozók egyrészt elégedettebbek voltak juttatásaikkal valamint azok elosztási módjával, másrészt kisebb fontosságot is tulajdonítottak ennek a tényezõnek. Az alábbi táblában életminõséghez kapcsolódó juttatásokat vizsgáltunk a vállaltoknál.
A vállalatok által kínált juttatások A kínált juttatások százalékos megoszlása A vállalatok hány százaléka kínálja az alábbi juttatásokat dolgozóinak
Az alkalmazottak hány százaléka veszi igénybe a jogosultak közül
Üzemorvos a vállalat területén
71%
95%
Támogatott egészség-klub tagság
6%
100%
Szervezet által támogatott sportesemények
60%
70%
Táplálkozási tanácsadás
6%
100%
Stressz-csökkentõ programok (pl: masszázs, jóga)
9%
100%
Kedvezményes gyógyszer- vagy gyógyhatású készítmény
23%
71%
Munkahelyi sportolási lehetõség
54%
82%
Alkalmazottaknak nyújtott támogatás sporteszközök és felszerelések vásárlására
6%
16%
Meglepõ módon még mindig a klasszikusnak számító üzemorvos illetve sportolási lehetõségek a legelterjedtebbek, miközben a nyugaton már jól bevált juttatások, mint például az egészség-klub tagság, táplálkozási tanácsadás vagy stresszcsökkentõ programok itthon még nem elterjedtek. Mint a táblázat is mutatja, az alkalmazottaknak szükségük van ezekre a juttatásokra, ahol lehetõségük van a fent felsorolt juttatások igénybevételére, a jogosultak igen magas százaléka él is lehetõségével. A felmérésbõl az is kiderült, hogy a családhoz illetve gyerekekhez kapcsolódó jóléti szolgáltatások, még nem ismertek Magyarországon: a résztvevõk igen kis része (11 százalék) kínál biztosított bölcsõdei/óvodai helyet, gyermekgondozási tanácsadást vagy akár nyári táborokat a munkavállalók családjának.
Hewitt Inside
23
A következõ táblázatban a munkavállalóknak nyújtott kényelmi / személyi szolgáltatásokat vizsgáljuk. A legelterjedtebb szolgáltatások is csak a vállalatok 30-40 százalékát érintik. A cégek körében a hagyományos eszközök a legkedveltebbek: vállalati sportnap, karácsony, étkezési utalvány. A munkatársak kényelmét szolgáló lehetõségeket – személyes utazási szolgáltatások, munkahelyi bevásárlási lehetõségek- mindössze a cégek 8-11 százaléka kínálja alkalmazottainak.
Legelterjedtebb kényelmi / személyi szolgáltatások
Legkevésbé elterjedt kényelmi / személyi szolgáltatások
A cégek hány százaléka kínálja az alábbi lehetõségeket
Az alkalmazottak hány százaléka veheti igénybe az alábbi lehetõségeket
A cégek hány százaléka kínálja az alábbi lehetõségeket
Az alkalmazottak hány százaléka veheti igénybe az alábbi lehetõségeket
Vállalati ünnepségek, ünnepi ajándék (pl. céges Karácsony)
30%
100%
Ingyenes vagy támogatott otthoni számítógép
6%
24%
Étkezési utalvány
27%
92%
Vállalti üdülõ
11%
100%
Fizetési elõleg
32%
97%
Személyes utazási szolgáltatások (pl. utazásszervezés , helyfoglalás)
8%
99%
Továbbképzési, tanulási hozzájárulás
28%
77%
Munkahelyi bevásárlási lehetõség
11%
9%
Vállalati sportnap
40%
14%
Kedvezményes vállalti hitel, cégkölcsön
11%
72%
Hewitt Inside
24
A 2002-es felmérés
A 2002. évi felmérés tervezett változtatásai Az idei felmérés tapasztalataira építve a jövõ évi felmérés terveink szerint a következõk szerint módosul: • • • • • • •
A bevont vállalatok köre 100-150 cég lesz Terveink szerint lehetõvé kívánjuk tenni a résztvevõk teljes körének a kérdõívek interneten keresztüli kitöltését Iparági elemzések az alábbi ágazatokban: IT és telekommunikáció, termelés, FMCG, bank és pénzügy, üzleti tanácsadás A jelentkezés lezárása: 2002. április 30. Az adatfelvétel lezárása: 2002. június 30. Az eredmények publikálása: 2002. szeptember 30
A jövõ évi “Legjobb Munkahely” program magában foglalja egy Bér és Juttatási felmérés lefolytatását is, hogy ezen tényezõk hatásait is összefüggéseikben lehessen vizsgálni - erre az eddigi felmérések nem adtak lehetõséget. A Legjobb Munkahely felmérés kérdõíveinek adatait az InfoStructure kft által épített alkalmazás segítségével elemezték a Hewitt Inside tanácsadói. A kiépített alkalmazás jól bizonyítja azt, hogy pénzügyi, termelési, értékesítési adatokon kívül az HR terület speciális számadatai - például a dolgozói elégedettség, vagy akár teljesítmények, motiváció, fluktuáció – is szolgáltatnak operatív és stratégiai információkat, így az HR adatok elemzésével megalapozottabb döntéseket hozhatunk. A vállalati HR területek számalapú mûködésének elõsegítésére az InfoStructure többféle megoldást kínál. A vállalat humántõkéjének mérésére szolgáló és az HR terület eredményességét tükrözõ mutatószámrendszer kidolgozását követõen megvalósulhat az HR területi vezetõi jelentés, mely segíti a mérhetõ célok kitûzését, azok teljesítését, illetve támpontot ad az erõforrások hatékony elosztásához is (tréning, oktatási, toborzási költségek, stb.). Az InfoStructure szolgáltatásai a kezdõ lépések megtételétõl egészen az HR kontrolling integrált informatikai támogatásáig terjednek. További információ: Léderer Tamás tanácsadási igazgató 399-0399,
[email protected]
Hewitt Inside
25
További információ
A hazai és külföldi Legjobb Munkahely-felmérésekrõl az alábbi oldalakon olvashat részletesen:
www.fn.hu/legjobbmunkahely www.bestemployersasia.com www.bestemloyersaustralia.com www.hewitt.com/bestcompaniescanada www.bestemployersindia.com www.ranking2001.de
Hewitt Inside
26
