LABOR AND EMPLOYMENT

LABOR AND EMPLOYMENT A M S T E R DA M ALBANY

O K TO B E R 2 0 0 5

INHOUD

AMSTERDAM ATLANTA BOCA RATON

Bevoegdheid Kantonrechter bij collectief ontslag Dennis Veldhuizen | [email protected]

2

Concurrentiebeding: een update Simone Schraders | [email protected]

3

Wetsvoorstel Medezeggenschap Werknemers ingetrokken Simone Schraders | [email protected]

4

Wijzigingen Werkloosheidswet Eric van Dam | [email protected]

5

(Seksuele) Intimidatie: bewijslast niet langer bij de werknemer Floor Schuurmans | [email protected]

6

BOSTON BRUSSELS* CHICAGO DALLAS DELAWARE DENVER FORT LAUDERDALE HOUSTON LAS VEGAS LONDON* LOS ANGELES MIAMI MILAN* NEW JERSEY NEW YORK ORANGE COUNTY ORLANDO PHILADELPHIA PHOENIX ROME* SACRAMENTO SILICON VALLEY TALLAHASSEE TOKYO** TYSONS CORNER WASHINGTON, D.C. WEST PALM BEACH ZURICH *Strategic Alliances: Olswang in Brussels and London; Studio Santa Maria in Milan and Rome; **Greenberg Traurig Office/Strategic Alliance: Hayabusa Kokusai Law Offices in Tokyo

Greenberg Traurig, LLP | Attorneys at Law | www.gtlaw.com

AMSTERDAM LABOR AND EMPLOYMENT OKTOBER 2005

BEVOEGDHEID KANTONRECHTER BIJ COLLECTIEF ONTSLAG Dennis Veldhuizen | [email protected] Op grond van artikel 7:685 BW zijn de werkgever en werknemer te allen tijde bevoegd om zich tot de kantonrechter te wenden, met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter te Leeuwarden stelde zich hierin op 28 september jl. echter terughoudend op. Het volgende speelde. De onderneming Enna Aerosols uit Dokkum besloot dit voorjaar over te gaan tot een personeelsreorganisatie en ontvangt daarover een positief advies van haar ondernemingsraad. Eind juni doet zij een melding van het voornemen tot een collectief ontslag aan de Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen ("CWI"). Omdat de onderneming langslepende procedures bij de CWI wil voorkomen dient zij medio augustus tegelijkertijd 34 ontbindingsverzoeken op bedrijfseconomische gronden in bij de kantonrechter. Deze wijst het eerste in behandeling genomen verzoek echter af. Naar de mening van de kantonrechter dient een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen primair te worden voorgelegd aan de CWI. Volgens de kantonrechter is de CWI immers beter toegerust om een voorgenomen ontslag op sociaal economische merites te beoordelen, zoals de vraag of de bedrijfseconomische positie van de onderneming een reorganisatie noodzakelijk maakt. Slechts in bijzondere omstandigheden zou ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het kader van een collectief ontslag aan de orde kunnen komen bij de kantonrechter. Dit doet zich alleen voor indien er sprake is van een zodanige noodsituatie dat het oordeel van de CWI in redelijkheid niet kan worden afgewacht. Hierbij valt te denken aan een acute financiële noodsituatie waarin de onderneming verkeert. Een dergelijke situatie deed zich bij Enna Aerosols volgens de kantonrechter niet voor. De onderneming dient dus alsnog 34 individuele ontslagaanvragen aan de CWI voor te leggen. Er zijn al eerder beschikkingen door kantonrechters gewezen waarin deze zich zeer terughoudend opstellen bij ontbindingsverzoeken die verband houden met een collectief ontslag. De werkgever dient zich er dus in de voorbereidingsfase van een reorganisatie goed van te vergewissen of hij bij de kantonrechter of de CWI aanklopt om onnodige vertraging te voorkomen. Goede afspraken met de vakorganisaties en ondernemingsraad hierover en vastlegging in een sociaal plan kunnen uitkomst bieden. Een kantonrechter zal zich in dat geval refereren aan de gemaakte afspraken tussen betrokken partijen. Volledige zekerheid valt hierin echter niet te geven.


2


CONCURRENTIEBEDING: EEN UPDATE Simone Schraders | [email protected] In onze nieuwsbrieven van maart 2005 en juni 2005 is de strekking van het wetsvoorstel betreffende de wijziging van het concurrentiebeding kort besproken. Dit voorstel is op 5 oktober 2004 door de Tweede Kamer aangenomen. Samenvattend worden er nieuwe voorwaarden gesteld aan de geldigheid van een concurrentiebeding teneinde de rechtszekerheid te bevorderen, een beter evenwicht tot stand te brengen tussen de belangen van werkgever en werknemer en onnodig beroep op het concurrentiebeding tegen te gaan. Het voorstel moet nog steeds door de Eerste Kamer. De Eerste-Kamercommissie voor Justitie heeft op 11 maart 2005 de memorie van antwoord ontvangen. Zij heeft op 24 mei 2005 het nader voorlopig verslag uitgebracht. De Eerste-Kamercommissie voor Justitie heeft op 13 juli 2005 de nadere memorie van antwoord ontvangen en heeft op 27 september 2005 aangegeven dat een adviesaanvraag bij de SER zal worden ingediend. Op 4 oktober 2005 is een herformulering van deze adviesaanvraag door de leden van de Eerste-Kamercommissie besproken. De uitkomst hiervan is op dit moment nog niet bekend. Het laatste woord is in ieder geval nog niet gezegd over de wijziging van de regeling terzake van het concurrentiebeding.


3


WETSVOORSTEL MEDEZEGGENSCHAP WERKNEMERS INGETROKKEN Simone Schraders | [email protected] Op 5 oktober 2004 is het Wetsvoorstel medezeggenschap werknemers bij de Tweede Kamer ingediend. Dit wetsvoorstel is in hoofdlijnen een uitvloeisel van de evaluatie van de Wet op de ondernemingsraden ("WOR"), die in de periode van 1998 tot 2002 heeft plaatsgevonden.Tijdens de schriftelijke behandeling van het wetsvoorstel is gebleken dat er bij de Tweede Kamer nog verschillende vragen en twijfels leven over de inhoud van het wetsvoorstel. Daarbij heeft een meerderheid van de Tweede Kamer publiekelijk om intrekking van het wetsvoorstel verzocht. In de tussentijd is het wetsvoorstel inmiddels ingetrokken, hetgeen blijkt uit een schrijven van het Ministerie van SZW aan de Tweede Kamer. De reden voor de intrekking is dat er sinds de indiening bij de Tweede Kamer andere ideeën zijn ontstaan over medezeggenschap. Het kabinet gaat nieuwe voorstellen ontwikkelen. In de loop van 2006 zal de Tweede Kamer nader worden bericht over de richting van de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.


4


WIJZIGINGEN WERKLOOSHEIDSWET Eric van Dam | [email protected] In onze vorige nieuwsbrieven berichtten wij reeds over de voorgenomen wijzigingen in de Werkloosheidswet. Een aantal van deze wijzigingen lijken nu echt doorgang te gaan vinden. Een van deze wijzigingen is de verscherping van de zogenaamde "wekeneis". Werknemers die werkloos worden, zullen in de toekomst pas in aanmerking komen voor een WW-uitkering wanneer zij in 26 weken van de voorgaande 36 weken hebben gewerkt. Bij de huidige wekeneis dient de werknemer in 26 weken van de voorgaande 39 weken te hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Een week geldt als een gewerkte week wanneer er op minstens één dag in die week is gewerkt. Het aantal uur dat op die dag is gewerkt is niet van belang. Minister De Geus heeft het voorstel van de Sociaal Economische Raad om een week pas als gewerkte week te laten gelden wanneer er in die week minstens 5 uren is gewerkt, van de hand gewezen. Dit voorstel zou volgens de minister leiden tot meer administratieve lasten en een ingewikkelder uitvoering, terwijl het nauwelijks tot minder uitkeringen zou leiden. Voor wie heeft de verscherping van de wekeneis gevolgen? Vooral voor mensen die afwisselend wel en niet werken zal het door de verscherpte wekeneis moeilijker worden om een WW-uitkering te verkrijgen. Voor onregelmatig werkende musici, artiesten en filmmedewerkers blijft de mogelijkheid bestaan om gebruik te maken van een "verlaagde wekeneis". De verlaagde wekeneis houdt in dat deze groep werknemers in aanmerking komt voor een WW-uitkering wanneer er in de laatste 39 weken slechts 16 weken is gewerkt. Geldt deze verlaagde wekeneis momenteel ook voor seizoenmedewerkers, vanaf de geplande invoeringsdatum van 1 april 2006 zal ook deze groep dienen te voldoen aan de verscherpte wekeneis om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Zoals reeds eerder aangegeven zal ook de toets van de uitkeringsinstantie of er sprake is van "verwijtbare werkloosheid" van de werknemer, in de toekomst versoepelen. Momenteel wordt de werknemer een WW-uitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd indien hem is aan te rekenen dat hij werkloos is geworden. In de toekomst zal een WW-uitkering slechts geweigerd worden wanneer zijn gedrag een "dringende reden voor ontslag" oplevert. De maatstaf of er sprake is van een dringende reden voor ontslag wordt momenteel gebruikt bij het ontslag op staande voet.


5


(SEKSUELE) INTIMIDATIE: BEWIJSLAST NIET LANGER BIJ DE WERKNEMER Floor Schuurmans | [email protected] Binnenkort wordt het werknemers die geconfronteerd worden met intimidatie of seksuele intimidatie op het werk, gemakkelijker gemaakt. Minister de Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd waarin het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie opgenomen wordt in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.Tevens leidt het wetsvoorstel tot een wijziging van artikel 646 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dat ziet op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De wetswijziging is een gevolg van een Europese richtlijn (Richtlijn 2002/73/EG) op het terrein van discriminatie naar geslacht. Door middel van de nieuwe bepalingen wordt de positie van de werknemer die met (seksuele) intimidatie geconfronteerd wordt, beter beschermd. Intimidatie / seksuele intimidatie In het nieuwe artikel 7:646 BW worden de definities van intimidatie en seksuele intimidatie opgenomen. Men spreekt van intimidatie als het gaat om ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon en dat tot doel heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten waardoor een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.Van seksuele intimidatie is sprake indien dit ongewenste gedrag seksueel getint is. Bewijslast Voor discriminatie op het werk bestond al de zogenaamde "omgekeerde" bewijslastverdeling. Deze gaat nu ook gelden voor de werknemer die te maken krijgt met intimidatie en / of seksuele intimidatie. Dit betekent het volgende. Als een werknemer zijn vordering bij de rechter op (seksuele) intimidatie baseert, moet hij of zij de feiten stellen en motiveren waaruit de rechter het vermoeden kan afleiden dat sprake is van intimidatie of seksuele intimidatie. De werknemer hoeft niet te bewijzen dat (seksuele) intimidatie heeft plaatsgevonden. Indien de rechter tot het vermoeden van (seksuele) intimidatie is gekomen, is het aan de werkgever om te bewijzen dat zij niet in strijd met het verbod heeft gehandeld. De datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is nog niet bekend.

Greenberg Traurig, LLP advocaten - belastingadviseurs Strawinskylaan 3127 1077 ZX Amsterdam Postbus 75306 1070 AH Amsterdam

Tel: (020) 301 74 54 Fax: (020) 301 73 70

De tekst in deze nieuwsbrief is van algemene informatieve aard. De informatie is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies.


1131-1005-AMS-LE

6

LABOR AND EMPLOYMENT

Recommend Documents