Kwaliteitsmanagementsysteem

Kwaliteitsmanagementsysteem Documentnaam: beleid werving, selectie en aanstelling Afkorting KD-22

Datum

Pagina 1 van 8

Datum vaststelling : 26-07-2010 Eigenaar : Directeur-bestuurder Vastgesteld door : MT Datum aanpassingen aan : 20-01-2015 1. DOELSTELLING Cavent heeft beleid geformuleerd met betrekking tot werving, selectie en aanstelling om ervoor te zorgen dat: • Kandidaten worden aangesteld na een zorgvuldige procedure van werving en selectie. • Doorgroeikansen en arbeidsmobiliteit van interne medewerkers worden vergroot. • Alle betrokkenen weten welke taken en verantwoordelijkheden zij hebben in het proces van werving, selectie en aanstelling. • Kandidaten, ook al worden zij niet uitgenodigd of aangenomen, een zo positief mogelijke ervaring hebben met Cavent.

2. Werving, selectie en aanstelling Het document KD-22 wordt onderverdeeld in de volgende onderdelen: 2.a. Werving • Het stellen van een vacature • Beschikbaar stellen van relevante informatie aan potentiële kandidaten 2.b. Selectie • Voorselectie • Gespreksvoering • Aanvullende selectie-instrumenten 2.c. Aanstelling • Functionarissen belast met aanstelling • Voorwaarden voor aanstelling en duur van de aanstelling Bijlage 1: Overzicht verantwoordelijkheden inzake benoemingen en samenstelling Benoemingsadviescommissie (BAC) Bijlage 2: Selectieformulier 2.a. Werving De leidinggevende neemt het initiatief tot het stellen van een vacature en bepaalt het %fte en de functie die vacant is.

KD-22.2 Beleid werving, selectie en aanstelling

20-01-2015 Status definitief

Pagina 1


Datum

Pagina 2 van 8

De afdeling personeelszaken stelt de vacaturetekst op in samenspraak met de leidinggevende en overlegt met de leidinggevende of de vacature direct tevens extern geplaatst moet worden of (eerst) alleen intern. De afdeling personeelszaken draagt zorg voor het intern en of extern kenbaar maken van de vacature. De afdeling communicatie ondersteunt de afdeling personeelszaken bij het kiezen van wervingskanalen en de opmaak van de uitingen. De afdeling personeelszaken stelt de functiebeschrijving en functie-eisen beschikbaar aan potentiële kandidaten. Tevens zorgt de afdeling personeelszaken voor het informeren van kandidaten over de selectieprocedure (termijnen) en aan welke voorwaarden een kandidaat moet voldoen om aangesteld te kunnen worden. (denk hierbij aan VOG, referenties die opgevraagd zullen worden en of van de kandidaat deelname aan een test of assessment wordt verwacht). De teamleider kan een potentiële kandidaat informatie verstrekken over de inhoud van het werk en de specifieke zaken die betrekking hebben op het werken op de locatie. 2.b. Selectie De reacties worden verzameld bij de afdeling personeelszaken en doorgespeeld aan de leidinggevende. De medewerker personeelszaken spreekt een termijn af met de leidinggevende wanneer de reacties worden afgehandeld. Communicatie aan de sollicitant vindt zoveel mogelijk per e-mail plaats, ook gemotiveerde afwijzingen, uitnodigingen e.d. De leidinggevende stelt een sollicitatiecommissie samen. De sollicitatiecommissie bestaat uit minimaal 2 personen, waaronder de leidinggevende en de personeelsconsulent. Bij de aanname van leidinggevenden, MT-leden of zorgspecialisten is een advies nodig van een Benoemingsadviescommissie (BAC). De directeur stelt de BAC samen en benoemt de voorzitter. Voor de samenstelling zie de bijlage: ‘Overzicht verantwoordelijkheden inzake benoemingen’. Het advies van de commissie heeft een zwaarwegend karakter. De leden van de Benoemingsadviescommissie zijn gemandateerd door diegenen die zij vertegenwoordigen. De BAC legt haar advies schriftelijk vast. De leidinggevende maakt een selectie van de binnengekomen sollicitaties en maakt een eerste selectie op basis van opleiding en werkervaring. Afwijzingen worden voorzien van een korte motivatie, de afdeling personeelszaken verzorgt en verstuurt de gemotiveerde afwijzing. Kandidaten waarvan de kans groot is dat er in de nabije toekomst een interessante vacature ontstaat wordt door de afdeling personeelszaken gevraagd of zij een half jaar in portefeuille gehouden willen worden. De leidinggevende geeft aan of het voor zowel Cavent als de kandidaat zinvol is om in portefeuille te worden opgenomen. De afdeling personeelszaken zorgt voor het uitnodigen van kandidaten, waar de sollicitatiecommissie een gesprek mee wil voeren. Medewerkers van Cavent hebben bij gelijke geschiktheid voorrang op externe kandidaten. Interne medewerkers ontvangen altijd een gemotiveerde afwijzing als er geen basis is voor een gesprek. Bij twijfel ontvangt een interne medewerker altijd wel een uitnodiging voor een



Pagina 2


Datum

Pagina 3 van 8

gesprek. Ook vrijwilligers en (voormalige) stagiaires gaan voor op kandidaten die nog niet eerder bij Cavent betrokken waren. Interne kandidaten gaan voor op vrijwilligers en (voormalige) stagiaires.

Het eerste gesprek wordt gevoerd door de leidinggevende en de personeelsconsulent. In het gesprek komen de volgende zaken aan de orde: • het ontstaan van de vacature • algemene informatie over Cavent, de locatie en de visie van Cavent • cruciale onderdelen van de functie in relatie tot de huidige situatie op de toekomstige werkplek. Leg uit wat er speelt, waar werkt het team aan en wat verwacht de leidinggevende hierin van de toekomstige functionaris. • Waaruit blijkt dat de kandidaat voldoet aan het profiel? Wat kan de kandidaat hiervan aantonen? Zijn er recente stukken die de kandidaat kan overleggen? Afhankelijk van de functie en aantal jaren werkervaring: Schoolresultaten, stage-eindverslag, gespreksverslagen, geschreven beleidsnotities, verandervoorstellen e.d. De kandidaat kan relevante stukken meenemen naar een vervolggesprek. • Wat is belangrijk voor de kandidaat als het gaat om de functie en het werken bij Cavent? Wat verwacht hij/zij voor zichzelf te vinden in de functie/het werken bij Cavent? • Zijn er zaken die voor Cavent van belang zijn om te weten met betrekking tot de eventuele aanstelling?

Als er een tweede gesprek volgt ter verdieping, wordt van te voren aan de sollicitant uitgelegd op welke onderwerpen nader wordt ingegaan. Het meedraaien op de locatie is voor zowel sollicitant als organisatie een goede manier om verwachtingen van het werk en de sfeer in de dagelijkse praktijk te verhelderen. Het meedraaien op de locatie is een verplicht onderdeel van de selectie. Afhankelijk van de functie wordt een assessment of test afgenomen, de kandidaat moet hierin uiteraard instemmen. Bij weigering overleggen de leidinggevende en personeelsconsulent of de selectieprocedure kan worden voortgezet. Een test of assessment is een objectief instrument dat de bevindingen van de voorselectie en de gesprekken completeert. De afdeling personeelszaken organiseert het afnemen van een assessment of test. De resultaten van de test of het assessment krijgen betekenis in de nabespreking. De nabespreking van de test of het assessment wordt gehouden door de personeelsconsulent, de leidinggevende en de kandidaat. De personeelsconsulent geeft advies aan de leidinggevende m.b.t. de aanstelling van de kandidaat na de nabespreking. Aan de kandidaat wordt gevraagd schriftelijk toestemming te verlenen aan Cavent om een telefonische referentie over het functioneren en een schriftelijke referentie omtrent seksueel misbruik bij de huidige/voormalige werkgever/stage verlener op te vragen. Geeft de kandidaat geen toestemming tot het opvragen van referenties dan wordt de sollicitatieprocedure gestopt.



Pagina 3


Datum

Pagina 4 van 8

Op basis van de sollicitatiegesprekken, de referentie opvraag, de test of het assessment en het advies van de personeelsconsulent draagt de leidinggevende de kandidaat voor aanstelling voor aan de directeur. Sollicitatiebrief, CV en selectieformulier(zie bijlage 2) worden hierbij overlegd. Als de directeur tevens leidinggevende is, stelt hij zelf aan. Sollicitanten kunnen reiskosten in verband met de sollicitatiegesprekken declareren tegen 19 cent per kilometer. Sollicitanten wordt hiervoor een formulier toegezonden door de afdeling personeelszaken. Sollicitanten waarvan de sollicitatieprocedure niet resulteert in een aanstelling ontvangen een gemotiveerde afwijzing. 2.c. Aanstelling Als de directeur akkoord is met aanstelling van een voorgedragen kandidaat voeren leidinggevende en de medewerker personeelszaken indien mogelijk gezamenlijk het aanstellingsgesprek. De leidinggevende spreekt met de kandidaat de inschaling af en hanteert hierbij de CAO Gehandicaptenzorg. De aanstellingsformulieren worden ingevuld en er worden kopieën gemaakt door de medewerker personeelszaken van de originele diploma’s en het geldige identiteitsbewijs, paspoort en eventueel de verblijfsvergunning. Kandidaten nemen dus zelf geen kopieën mee. Een rijbewijs is geen geldig identiteitsbewijs. De kandidaat wordt van te voren geïnformeerd door de medewerker personeelszaken welke bescheiden mee te nemen naar het gesprek. Het aanvraagformulier VOG wordt uitgereikt en de Verklaring Omtrent Gedrag dient zo snel mogelijk, maar uiterlijk 2 maanden na indiensttreding te worden overlegd. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden indien er niet tijdig een VOG wordt overlegd. De arbeidsovereenkomst wordt doorgenomen met de nieuwe medewerker. In principe is de aanstelling voor de duur van een jaar. Aan de nieuwe medewerker wordt uitgelegd dat Cavent als criteria voor verlenging of omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd hanteert:  ruimte in de formatie;  getoonde inzet;  continuïteit in het werk;  kwaliteit van het werk. Bij het aanstellen van een interne kandidaat in een hogere functie wordt in principe aangesteld voor de duur van een jaar met terugkeergarantie naar de oude functie in de oude functieschaal. De medewerker krijgt na dat jaar dan de inschaling die hij/zij zou hebben indien de aanstelling in de hogere functie niet zou hebben plaatsgevonden. Zowel medewerker als leidinggevende kunnen besluiten gebruik te maken van de terugkeergarantie. De leidinggevende onderbouwt zijn/haar besluit om een medewerker terug te zetten in de oude functie aan de directeur. Deze medewerker keert niet gegarandeerd terug naar de oude locatie, maar wel naar de oude functie.

Goedgekeurd door het MT op Instemming verleend door de OR op Ingangsdatum van deze regeling KD-22.2 Beleid werving, selectie en aanstelling

: 11 september 2012 : 10 oktober 2012 : 1 november 2012 20-01-2015 Status definitief

Pagina 4


Datum

Eigenaar


Pagina 5 van 8

: Personeelsfunctionaris Cavent


Pagina 5


Datum

Pagina 6 van 8

Bijlage 1: Overzicht verantwoordelijkheden inzake benoemingen en samenstelling Benoemingsadviescommissie (BAC) Raad van Toezicht Benoemt, schorst en ontslaat de directeur. Directeur Benoemt, schorst en ontslaat alle overige functionarissen. Teamleider(s) Is verantwoordelijk voor de werving en selectie van leden van het eigen team en kan deel uitmaken van een BAC. (Benoemingsadviescommissie) Overige medewerkers Leveren een bijdrage aan de werving en selectie van leden van het team en de Teamleider. Gedragskundige Levert een bijdrage aan de werving en selectie van nieuwe deskundigen. Ondernemingsraad De Ondernemingsraad heeft adviesrecht inzake het besluit tot benoeming en ontslag van de bestuurder (directeur). Centrale Vertegenwoordigingsraad De CVR adviseert inzake het benoemen van de directeur, en MT-leden aan respectievelijk de Raad van Toezicht of de directeur. Men adviseert inzake de benoeming door middel van deelname in de benoemingsadviescommissie. Vertegenwoordigingsraad De Vertegenwoordigingsraad adviseert inzake de benoeming van de teamleiders door middel van deelname in een benoemingsadviescommissie. Cliëntenraad De Cliëntenraad adviseert inzake de benoeming van de teamleider door middel van deelname in een benoemingsadviescommissie. Benoemingsadviescommissie: BAC Bij de aanname van een directeur, teamleider, MT-lid of zorgspecialist is een advies nodig van een Benoemingsadviescommissie (BAC). De voorzitter van de Raad van Toezicht, respectievelijk de directeur stelt de BAC samen en benoemt de voorzitter. Het advies van de commissie heeft een zwaarwegend karakter. De leden van de Benoemingsadviescommissie zijn gemandateerd door diegenen die zij vertegenwoordigen. De voorzitter van de BAC brengt schriftelijk advies uit aan de voorzitter van de Raad van Toezicht, respectievelijk de directeur.



Pagina 6


Datum

Pagina 7 van 8

Samenstelling BAC: Ter benoeming van de directeur: Lid Centrale Vertegenwoordigersraad, lid OR, een teamleider, MT-lid Ter benoeming van een MT-lid: Lid Centrale Vertegenwoordigersraad, teamleider, MT-lid Ter benoeming van een teamleider: Een zittende teamleider, gedragskundige, lid vertegenwoordigersraad, lid cliëntenraad. Ter benoeming van een zorgdeskundige Een teamleider, MT-lid en gedragskundige



Pagina 7


Datum

Pagina 8 van 8

Bijlage 2: SELECTIEFORMULIER Vacaturenummer: Naam sollicitant: Functie en locatie: Aantal uur per week: Heeft de kandidaat een relevante opleiding voor de functie?

Heeft de kandidaat relevante werkervaring voor deze functie?

Waaruit blijkt dat de kandidaat geschikt is voor de functie?

Wat verwacht deze kandidaat dat het werken in deze functie bij Cavent hem oplevert? Zijn er zaken rondom de kandidaat die van belang zijn voor Cavent om te weten voor aanstelling? Hoe verhoudt de kandidaat zich tot de identiteit van Cavent?

Welke overall indruk maakt de kandidaat?

Advies BAC (indien van toepassing)

Aandachtspunten voortgekomen uit het assessment of de persoonlijkheidstest?

Resultaat van het opvragen van de referenties:



Pagina 8

Kwaliteitsmanagementsysteem

Recommend Documents