A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatások leírása és a szolgáltatást nyújtó nonprofit szervezetek vizsgálata, típusalkotása
Kutatási zárótanulmány Készítette: Rácz Kata – Varjú Tamás Debrecen, 2008. február 15.
TARTALOM 1. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ............................................................................................ 3 2. A FOGLALKOZÁSI REHABILITÁCIÓ KOMPLEX SZOLGÁLTATÁSI FOLYAMATA A HAZAI GYAKORLATBAN .................................................................. 10 2.1 Bevezetés: kutatási cél, definíciók ................................................................................. 10 2.2 A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamata....................................... 13 2.3 A hazai komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatások és programok rövid bemutatása............................................................................................................................ 17 1.3.1 A 4M program......................................................................................................... 17 2.3.2 Az Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat ......................................................... 18 2.3.3 A Komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás....................................................................................................................... 19 2.3.4 Támogatott Foglalkoztatás ...................................................................................... 19 2.3.5 A Tranzit-foglalkoztatási program .......................................................................... 20 2.4 Komplex foglalkozási rehabilitációs modellek szolgáltatási folyamatainak összefoglalása....................................................................................................................... 21 2.5 A szolgáltatási modellek közötti hasonlóságok ............................................................. 28 2.6 A szolgáltatási modellek közötti különbségek ............................................................... 33 2.7 Összegzés ....................................................................................................................... 37 3. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ ÉS FOGYATÉKOS EMBEREK SZÁMÁRA SZOLGÁLTATÓ NONPROFIT SZERVEZETEK SAJÁTOSSÁGAI – EGY EMPIRIKUS KUTATÁS TAPASZTALATAI.......................................................... 41 3.1 Elméleti keretek, hipotézisek ......................................................................................... 41 3.2 A szervezetek általános jellemzői .................................................................................. 43 3.2.1 A szervezetek megalapítása és célja........................................................................ 43 3.2.2 A szervezetek humánerőforrása .............................................................................. 47 3.3 A szolgáltató szervezetek erőforrásai............................................................................. 49 3.3.1 A működés infrastrukturális feltételei ..................................................................... 49 3.3.2 Fenntartási költségek: normatívák, pályázatok, hitelek .......................................... 50 3.3.3 Szakmai és üzleti kapcsolatok................................................................................. 56 3.5 A szervezet megítélése ................................................................................................... 60 3.6 A szolgáltató szervezetek lehetséges típusai.................................................................. 62 3.6.1 Sorstárs szervezetek ................................................................................................ 64 3.6.2 Előremenekülők ...................................................................................................... 65 3.6.3 Társadalmi vállalkozók ........................................................................................... 66 3.6.4 Szatellit szolgáltatók ............................................................................................... 68 3.6.5 Holdingosodó szervezetek....................................................................................... 69 5. MELLÉKLET .................................................................................................................... 73
1. Vezetői összefoglaló A Revita Alapítvány – a Megváltozott Munkaképességű célcsoporttal foglalkozó EQUAL tematikus innovációs hálózat (Hálózat) nonprofit szervezeteinek megbízásából – országos hatókörű kutatást végez. A vizsgálat több, egymástól céljában és módszereiben jól elkülöníthető – mindazonáltal egymáshoz szervesen illeszkedő – kutatási területből áll. Végső soron minden vizsgálat terület és téma a megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek munkavállalásával kapcsolatos: •
Helyzetfeltárás (1. A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek helyzete a világban - nemzetközi helyzetfeltáró elemzés; 2. A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek helyzete Magyarországon; 3. Jogszabályváltozások a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásában).
•
Megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató akkreditált szervezetek vizsgálata (a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató szervezetek akkreditációjára vonatkozó 176/2005. (IX.2.) Korm. rendelet alapján).
•
A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek vizsgálata (a megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek munkavállaláshoz kapcsolódó speciális igényeinek feltárása).
•
A nonprofit szervezetek által nyújtott, a megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatások leírása (összehasonlítás a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatának lépései mentén).
•
A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő szolgáltatásokat biztosító nonprofit szervezetek vizsgálata, típusalkotása (30 nonprofit szolgáltató szervezet bevonásával).
•
A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő nonprofit szerveztek szolgáltatásközpontú leírása (megjelenési formája egy internetes felületen közzétehető dinamikus – adatbázis-alapú – szolgáltatási térkép 1 ).
•
A megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci (re)integrációját elősegítő ideális szolgáltatáscsomag összeállítása (javaslatok kidolgozása a megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő emberek igényeihez illeszkedő, munkaerő-piaci
1
A szolgáltatási térkép a http://www.equalitywork.org/ oldal főmenüjéből elérhető.
3
(re)integrációjukat leginkább elősegítő tevékenységekre, szolgáltatásokra vonatkozóan). Jelen zárótanulmány – a fenti felsorolásban is szereplő – két kutatási terület eredményeit dolgozza fel (két önálló fejezetben): 1. A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatát a hazai gyakorlatban (2. fejezet). 2. A megváltozott munkaképességű és fogyatékosok emberek számára szolgáltató nonprofit szervezetek sajátosságait (3. fejezet).
A szolgáltatási folyamatot vizsgáló fejezetben először a kutatási célokat és a témához kapcsolódó legfontosabb definíciókat tisztázzuk Kutatásunk célja, hogy – az azonosságok és különbségek feltárásának eszközével – összehasonlítsuk a Magyarországon jelenleg működő komplex szolgáltatásokat a foglalkozási rehabilitáció terén. A szolgáltatási „vezérfonal” legfontosabb elemeinek vizsgálatakor a módszertani kompetencia legelemibb feltárására vállalkozunk. Véleményünk szerint a foglalkozási rehabilitáció fogalma önmagában nem értelmezhető, azt csak a – komplex – rehabilitáció elemeként, annak szerves részeként kezelhetjük. Munkánk során a rehabilitáció új – kettős irányú – paradigmáját vesszük alapul, ahol az egyén rehabilitációja mellett, az őt körülvevő társadalmi környezet rehabilitációjának fontosságára is felhívjuk a figyelmet (utóbbi visszatérő – kiemelt fontosságú – eleme kutatásunknak). A kutatásunk során készített interjúk alapján a következőképpen összegezzük a foglalkozási rehabilitáció fogalmát: végső soron a foglalkozási rehabilitáció nem más, mint a munka világától hosszabb ideje távol levő emberek komplex munkaerő-piaci (re)integrációs technikája.
„A foglalkozási rehabilitáció tekintetében teljesen mindegy, hogy ki, miért van távol (pl. börtön, gyereknevelés, fogyatékosság): nincs aktuális élménye a munka világáról, az önértékelése, a képzettsége megkopott, ugyanazokkal a bajokkal küszködik.”
A komplex rehabilitáció többi eleménél – egészségügyi, szociális, környezeti, önérdekérvényesítési, pszichológiai rehabilitáció esetén – ugyanakkor már korántsem ennyire érdektelenek a kiváltó okok.
4
A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatának vizsgálata során a sztenderd szolgáltatási elemeket rögzítjük, és ezen elemek tartalmát hasonlítjuk össze a nonprofit szervezetek által működtetett – alábbi – komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatásokban, illetve programokban (emellett bemutatjuk a szolgáltatásokat és programokat). •
4M program (Megoldás Munkáltatóknak és Megváltozott munkaképességű Munkavállalóknak)
•
Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat (IFSSZ)
•
Komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás (KEFISZ)
•
Támogatott Foglalkoztatás (TF)
•
Tranzit-foglalkoztatási program (Tranzit) Szolgáltatási folyamat
4M
IFSSZ
KEFISZ
TF
Tranzit
1. Kapcsolatfelvétel
●
●
●
●
●
2. Tájékoztatás
○
●
●
●
●
3. Felmérés, egyéni rehabilitációs terv elkészítése
●
●
●
●
●
4. Felkészítés a munkavállalásra
●
●
●
●
●
5. Munka kipróbálása
○
○
●
●
●
6. Munkaközvetítés
●
●
●
●
●
7. Munkahely felkészítése
○
●
●
●
○
8. Munkába helyezés, betanítás
○
●
○
●
●
9. Utógondozás
●
●
●
●
●
Jelmagyarázat:
van ●
nincs ○
A szolgáltatási folyamat – sztenderd elemeinek – bemutatását követően áttekintjük azokat a hasonlóságokat, amelyeket az öt vizsgált modell mutat: •
minden ügyfél esetében egyéni ügyfélprofil kialakítására kerül sor,
•
minden ügyfél munkavállalására való felkészítését egy kijelölt szakember segíti,
•
a személyi segítő irányításával írásban rögzített, a foglalkoztathatóság fejlesztésére irányuló – egyéni – tervet készítenek,
•
felkészítik az ügyfeleket a munkavállalásra,
•
az ügyfél állásba közvetítését követően – kifejezetten az állás megtartását célozva – a személyi segítő közreműködésével utógondozásra kerül sor,
5
•
a megváltozott munkaképességű emberek mellett a munkáltatók is a szolgáltatások célcsoportjába tartoznak,
•
külön professzióként jelenik meg az állásfeltárással – a munkavállalói és a munkaadói oldal igényeinek és szükségleteinek összeillesztésével – foglalkozó munkatárs. A szolgáltatási folyamat – sztenderd elemeinek – bemutatását követően áttekintjük
azokat a különbségeket, amelyeket az öt vizsgált modell mutat: •
a család a közvetett célcsoport részét képezi (IFSSZ, TF),
•
munkapróba lehetősége (KEFISZ, TF, Tranzit),
•
a befogadó munkahelyek – munkáltatók, leendő munkatársak – felkészítése. (IFSSZ, KEFISZ, TF),
•
munkavállalók munkába helyezése, és betanítása. (IFSSZ TF, Tranzit). Az összevetés eredményeképpen kimutatható – a módszertani (és nem szervezeti!)
kompetenciahatárok egyértelmű kontúrjai mentén kirajzolódó – lényegi hasonlóságok és eltérések feltárása alapján két dologra vállalkozunk összegzésünkben. Egyrészt az egyes szolgáltatási folyamatokban fellelhető hiányterületek meghatározása kapcsán felhívjuk a figyelmet azokra a módszertani területekre – függetlenül attól, hogy melyik speciális célcsoportot célozza meg az adott szolgáltatás, illetve szolgáltató –, amelyeket nem lehet figyelmen kívül hagyni a szolgáltatások komplex folyamat-rendszerének kialakítása során (ennek alapján rögzíteni tudjuk azokat a sztenderd szolgáltatási lépéseket, amelyeket meglátásunk szerint alkalmazni kell a foglalkozási rehabilitáció folyamán). Másrészt a foglalkozási rehabilitáció komplex folyamatának lépéseire vonatkozó megállapításokat (vitaindító felvetéseket) fogalmazunk meg. Három területen figyeltünk meg lényegi eltéréseket az általunk vizsgált modellek között: 1. a rehabilitáció kettős iránya, 2. a munka(re)szocializáció szükségessége, 3. valamint a védettség helye, szerepe terén a szolgáltatási folyamatban. Mindezek alapján – a kutatásunk elején rögzített hipotézisünket megfigyeléseinkkel alátámasztva, azt bizonyítva – a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatát a következő lépések mentén írhatjuk le:
6
1. Kapcsolatfelvétel 2. Tájékoztatás 3. Felmérés, egyéni rehabilitációs terv elkészítése 4. Felkészítés a munkavállalásra 5. Munka kipróbálása 6. Munkaközvetítés 7. Munkahely felkészítése 8. Munkába helyezés, betanítás 9. Utógondozás A hiányterületek meghatározását követően a következőképpen összegezzük a komplex foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási folyamatával kapcsolatos legfontosabb megállapításainkat: •
Az általunk rögzített mind a kilenc – sztenderd – lépés indokolt a komplex foglalkozási rehabilitáció során, azok közül egyik sem hagyható ki, illetve azok sorrendje nem cserélhető fel egymással.
•
A foglalkozási rehabilitáció folyamán a hangsúly nem a fogyatékosság milyenségén, hanem a munka világától való távollét tartósságán van.
•
A különböző rehabilitációs elemek közötti kompetenciahatárokkal a rehabilitáció komplex rendszerében együttműködő összes szakembernek tisztában kell lennie..
•
A foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási folyamatának „hangsúlyait” és „ritmusát” minden ember esetén más és más módon szükséges kialakítani.
•
A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatának tényleges kimenete csak a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedés lehet.
•
Azoknak az embereknek, akik folyamatos munkahelyi védettséget igényelnek – azaz csak szimulált környezetben képesek munkát végezni –, a szociális foglalkoztatás a megfelelő foglalkoztatási forma.
A szolgáltató szervezeteket vizsgáló fejezetben először az elméleti kereteket, hipotéziseket rögzítjük. Empirikus kutatásunk során két társadalomelméleti pillérre támaszkodunk: •
Az első Émile Durkheim nevéhez köthető, aki a társadalmi integráció összetevőit keresve mechanikus és organikus szolidaritás között tett különbséget.
7
•
A másodikat Pierre Buordieu-től kölcsönöztük, aki a tőke három alaptípusát különböztette meg egymástól: a gazdasági, kulturális és a társadalmi kapcsolatokból eredő társadalmi tőkét. Felfogása szerint az egyes tőkefajtákkal különböző mértékben ellátott aktorok nem csupán az adott tőkefajta megtartására törekednek, hanem annak reprodukciójára, újratermelésére is lépéseket tesznek
A kutatásunk során megfogalmazott hipotéziseket a következőképpen foglalhatjuk össze: •
Azok a nonprofit szolgáltatók képesek hatékonyan és fenntartható módon működni, melyek túllépnek a megalakulás időszakát jellemző közös tudaton, kollektív célokon, és organikus módon határozzák meg szervezeti célkitűzéseiket, építik ki szolgáltatásaikat.
•
A nonprofit szolgáltatók (a szervezeti hátterükből adódóan) a három tőkefajta közül a kapcsolatokból eredő társadalmi tőkével vannak a legjobban ellátva, ez a tőkefajta teszi számukra leginkább lehetővé más tőkék elérését. Kutatásunkban a két társadalomelméleti pillérre és a fentiekben megfogalmazott ve-
zérhipotézisekre támaszkodva tekintjük át a megváltozott munkaképességűek és fogyatékosok számára szolgáltatásokat nyújtó nonprofit szervezetek legfontosabb jellemzőit. Ehhez a következő kutatási módszereket alkalmazzuk: •
Strukturált interjúk készítése nonprofit szervezetek képviselőivel: o Részben kijelölt, részben hólabdás módszerrel kiválasztott interjúalanyokkal. o 30 félig strukturált interjú (12 alapítvány, 8 egyesület, 6 Kht, 4 egyéb)
•
Dokumentumelemzés: o Alapító okiratok o Közhasznú jelentések o Honlapok o Egyéb elérhető források (nyertes pályázatok, szakmai anyagok, stb.)
Releváns elemzési dimenziók: •
Alapítás körülményei (alapító tagok összetétele, motivációi)
•
Szervezeti háttér
•
Területi lefedettség
•
A biztosított szolgáltatások összetétele, tartalma
•
Ellátott célcsoport összetétele, száma
8
•
Rendelkezésre álló humán erőforrások
•
Szakmai, üzleti kooperációk
•
Finanszírozási mechanizmusok
•
A működés tárgyi, infrastrukturális feltételei Kutatásunk során a szervezetek – releváns elemzési dimenzióink mentén megragadha-
tó – legfontosabb jellemzőinek megfigyelése után sor került a vizsgált nonprofit szolgáltatók tipizálására. Szervezeti típusok: •
Sorstárs szervezetek
•
Előremenekülők
•
Társadalmi vállalkozók
•
Szatellit szolgáltatók
•
Holdingosodó szervezetek Kutatásunk hipotéziseinek ellenőrzése után a következőkben foglaljuk össze meg-
állapításainkat: •
A hosszú távon is fenntartható, a speciális szükségletek kielégítésére, újszerű, innovatív szolgáltatások biztosítására képes nonprofit szolgáltatók alapvonása az organikus szervezetfejlődés.
•
A vizsgált szervezetek tőkeellátottságát, tőkeátváltási stratégiáit leginkább a szervezetet működtetők habitusa, a szervezet társadalmi-gazdasági beágyazottsága határozza meg.
9
2. A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamata a hazai gyakorlatban
2.1 Bevezetés: kutatási cél, definíciók Kutatásunk célja, hogy – az azonosságok és különbségek feltárásának eszközével – összehasonlítsuk a Magyarországon jelenleg működő komplex szolgáltatásokat a foglalkozási rehabilitáció terén. Munkánk során az elkészített szakértői kulcsinterjúkra 2 , a szolgáltató szervezetek szakmai vezetőivel folytatott interjúkra 3 , valamint az írott módszertani anyagokra támaszkodtunk 4 . A szolgáltatási „vezérfonal” legfontosabb elemeinek vizsgálatakor csak a módszertani kompetencia legelemibb feltárására vállalkoztunk, a szervezeti kompetenciák elemzésére – arra, hogy a szolgáltatás folyamatát a helyszínen, működés közben vizsgáljuk meg – a rendelkezésünkre álló időkeretek nem biztosítottak lehetőséget 5 . Mielőtt azonban a foglalkozási rehabilitáció témakörét – azon belül is a komplex szolgáltatási folyamatot – megvizsgálnánk, helyezzük megfelelő fogalmi környezetbe az érintett területet, tisztázzuk a legalapvetőbb definíciókat. Véleményünk szerint a foglalkozási rehabilitáció fogalma önmagában nem értelmezhető, azt csak a – komplex – rehabilitáció elemeként, annak szerves részeként kezelhetjük. A fogalom önmagában való értelmezése olyan szakmai területeket mosna össze, amelyek ellátásához egészen más eszközök, feladatok és nem utolsó sorban teljesen más szakemberek, professziók szükségesek 6 . Ahhoz, hogy a foglalkozási rehabilitáció módszertani kompetenciahatárait láthatóvá tegyük, először a – komplex – rehabilitáció fogalmát kell tisztáznunk. A rehabilitáció fogalma több jelentésváltozáson esett át napjainkig 7 . Az 1997. évi CLIV. egészségügyről szóló törvény a következőképpen rögzíti a fogalmat: „A rehabilitáció 2
A foglalkozási rehabilitáció területén több éves tapasztalattal rendelkező szakemberrel (6 kulcsszakértő) készítettünk félig-strukturált interjúkat. 3 30 szolgáltató szervezettel készítettünk interjúkat, a szervezetek kiválasztása a „hólabda” módszerrel történt (1. sz. melléklet Szolgáltató szervezetek interjús listája) 4 Minden szolgáltatási modell bemutatásánál – külön-külön – jelezzük a hivatkozott szakmai anyagokat. 5 Természetéből adódóan egy szolgáltatás módszertani megítélése a szervezeti kompetenciák megismerésén keresztül vezet. A szolgáltatói sztenderdek kialakításánál mindenképpen nagy hangsúlyt kell kapnia a szervezeti szakértelemnek (ezen belül kiváltképpen a minőségirányítási folyamatnak), szakmai kompetenciáknak. Ehhez a későbbiekben felhasználható jelenlegi kutatásunk másik szelete, ahol a szolgáltató szervezetek jellemzőit és típusait rögzítettük munkánk során. 6 Az interjúk elkészítése közben több alkalommal tapasztaltuk, hogy a szociális és pszichológiai rehabilitáció gyakran összemosódik – és nem egymáshoz illeszkedve alkot szerves egészet – a foglalkozási rehabilitációval. 7 Rehabilitáció fogalma, fogalmának változásai: http://209.85.135.104/search?q=cache:8h2UWixiRx8J:moodle.disabilityknowledge.org/mod/glossary/view.php
10
olyan szervezett segítség, amit a társadalom nyújt az egészségében, testi vagy szellemi épségében ideiglenes vagy végleges károsodás miatt fogyatékos személynek, hogy helyreállított vagy megmaradt képességei felhasználásával ismét elfoglalhassa helyét a közösségben. A rehabilitáció egészségügyi, pszichológiai, oktatási-nevelési, foglalkoztatási és szociális intézkedések tervszerű, együttes és összehangolt, egyénre szabott, az érintett személy tevékeny részvételével megvalósuló alkalmazása.” 8 A jelentésváltozásokon túlmutató gondolati paradigmaváltásról ír a Rehabilitációs Munkacsoport (Bulyáki Tünde, Füzessy Józsefné, Könczei György, Póti Viktória) egy nemrégiben közzétett írásában: „Az új paradigmán belül kétirányú tevékenységgé vált. A rehabilitáció a fogyatékossággal élő és/vagy megváltozott munkaképességű személyeket a mindennapi életbe, a munkába visszavezető, belátható perspektívát átfogó, kétirányú szakmai tevékenység. Egyik iránya a kliensközpontú irány, amely egyik alanya, a kliens helyzetének megváltoztatását jelenti. Másik iránya a társadalom-központú irány, amely másik alanyának: szűkebb értelemben a fogyatékos ember környezetének, tágabb értelemben a társadalomnak az átalakítását jelenti. Ha pedig ez így van, akkor a rehabilitáció feladata nem csak a kliens rehabilitálása, hanem a társadalom, a közeg rehabilitálása: megfelelő átalakítása.” (Bulyáki, Füzessy, Könczei, Póti 2007, 6.) 9 Ezt mutatja be az 1. ábra.
8
1997. évi CLIV. törvény az egészségügyről, IV. Fejezet 100. § (1) és (2) bekezdés. Voltaképpen a paradigmaváltás tényleges jelentősége, hogy újfajta fogyatékosságot tár fel – az egyén fogyatékossága mellett, azzal közös társadalmi mezőben –, a társadalom fogyatékosságát, pontosabban a társadalmi fogyatékosságot, amely végső soron egy társadalmi szerep-értelmezés kapcsán válik kézzelfoghatóvá („normál” munkavállalói szerep vs. csökkent munkaképességű munkavállalói szerep Krémer, Nagy 2007, 43.): „Ha a megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci és társadalmi pozícióit és helyzeteit meg akarjuk érteni, akkor itt is termékenyebb, helyesebb, ha nem fizikai állapotként, hanem társadalmi szerepként akarjuk értelmezni a megváltozott munkaképesség állapotát.” (Krémer, Nagy 2007, 31) „A társadalmi hátrányok legfőbb tényezőjeként, okaként azt a sajátos társadalmi elvárás-rendszert véljük felsejleni, amely sajátos szerepek eljátszására, betöltésére kényszerítik a megváltozott munkaképességű embereket. Ezek a szerepek alapvetően különböznek a „normál” munkavállalói szerepektől, legalábbis annyiban, hogy a teljesítményekre való képességek hangsúlyozása és „eladása” helyett – a képtelenségeket, a teljesítményekre való alkalmatlanságokat, ezek hangsúlyos és látványos fizikai és magatartási megjelenítését teszik meg a megélhetés, a boldogulás alapjának a megváltozott munkaképességűek számára. Ezek a sajátos szerepek, szerep-elvárások, ezek nem csupán tipikus lelkületi adottságok, vélemények vagy előítéletek – hanem masszív intézményi rendszerek épültek ki a szerepek szabályainak betartatására. Ilyen sajátos „szerepsulykoló” intézmények az oktatási, szociális és különösen a munkaerő-piaci közszolgálatok – de a legkiforrottabb, legmasszívabb szerepfenntartó és szerep-reprodukáló intézmények és szervezetek a megváltozott munkaképességhez kapcsolódó jogosultsági-jogi intézmények, valamint a megváltozott munkaképességűek „gettó-szerű” foglalkoztatására hivatott védett, támogatott, dotált foglalkoztató szervezetek.” (Krémer, Nagy 2007, 51-52.)
9
11
1. ábra: A „rehabilitáció” új paradigmája az FNO alapján, avagy a kettős irány © Könczei – Horváth – De Sign® 2007
A kettős irány gondolata mellett, amely meghatározó része a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási rendszerének is (a későbbiekben több esetben is visszautalunk majd erre), most térjünk ki a foglalkozási rehabilitáció fogalmi jelentésére és szerepére. A foglalkozási rehabilitációról Gere Ilona a következőképpen ír: „A tartósan akadályozott emberek társadalmi integrációjának legfontosabb színtere a munkaerőpiac. A foglalkoztatás alapjaiban határozza meg az emberek helyzetét és lehetőségeit. A munkaképességet is érintő károsodás, a születéskor vagy gyermekkorban kialakult fogyatékosság az esetek jelentős részében 12
megakadályozza az egyszerű munkavállalóvá válást. Ilyenkor segítő beavatkozásra, foglalkozási rehabilitációra van szükség, hogy a megmaradt képességek a legteljesebb mértékben hasznosuljanak, annak érdekében, hogy a tartósan akadályozott személy egyenlő eséllyel vehessen részt a társadalmi folyamatokban. A foglalkozási rehabilitáció legfelsőbb foka, ha a tartósan akadályozott személy teljes értékű munka végzésére képes a nyílt munkaerőpiacon. A tartósan akadályozott emberek esetének nagy részében ez a leggondosabb rehabilitáció után sem válik lehetővé. Ekkor válik szükségessé és lehetőséggé a védett foglalkoztatás.” (Gere 2004, 16-17.). A Rehabilitációs Munkacsoport a nemzetközi megközelítéssel azonosul szakmailag: „A foglalkozási rehabilitáció az a folyamat, amely képessé teszi a fogyatékossággal élő embereket a megfelelő munka vállalására, megtartására, előmenetelre és ezáltal javítja a társadalomba való beilleszkedésüket, illetve újra beilleszkedésüket. (ILO egyezmények)” (Bulyáki, Füzessy, Könczei, Póti 2007, 20.) A kutatásunk során készített kulcsinterjúk alapján a következőképpen összegezzük a foglalkozási rehabilitáció fogalmát: végső soron a foglalkozási rehabilitáció nem más, mint a munka világától hosszabb ideje távol levő emberek komplex munkaerő-piaci (re)integrációs technikája. „A foglalkozási rehabilitáció tekintetében teljesen mindegy, hogy miért van távol (pl. börtön, gyereknevelés, fogyatékosság): nincs aktuális élménye a munka világáról, az önértékelése, a képzettsége megkopott, ugyanazokkal a bajokkal küszködik.” 10 A komplex rehabilitáció többi eleménél – egészségügyi, szociális, környezeti, önérdekérvényesítési, pszichológiai rehabilitáció esetén – ugyanakkor már korántsem ennyire érdektelenek a kiváltó okok.
2.2 A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamata Ennek a komplex (re)integrációs technikának vannak sztenderd és speciális elemei is. 11 A speciális elemek meglétét, annak összetételét, speciális cél-feladat-eszköz hármasát az adott célcsoportra való specifikus ismeretekre és körülményekre 12 kell alapozni. A sztenderd elemek – az adott célcsoport-specifikus tényezőktől (amelyek igen jellegzetesek és jól körülhatá-
10
Részlet az egyik kulcsinterjúból. Több – általunk megkérdezett – szakember úgy vélekedik ebben a kérdésben, hogy a sztenderd elemek 80%át, a speciális elemek pedig 20%-át teszik ki a teljes szolgáltatási folyamatnak. 12 Azokra, amelyek – közvetlen vagy követett módon – kapcsolatban állnak az egyén foglalkoztathatóságának fejlesztésével. 11
13
rolhatóak) függetlenül – azonban minden célcsoportnál egyaránt használhatóak 13 , pontosabban minden egyes elemét meglátásunk szerint alkalmazni kell a foglalkozási rehabilitáció alanyára a sikeres és tartós foglalkoztatás érdekében. A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatának vizsgálata során ezeket a sztenderd szolgáltatási elemeket rögzítjük a következőkben, valamint ezen elemek tartalmát hasonlítjuk össze a nonprofit szervezetek által kiérlelt és működtetett komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatásokban, illetve programokban. A rehabilitációs Munkacsoport is kitér a foglalkozási rehabilitáció folyamatára, s azt nyolc fontosabb elemre bontja az alábbiak szerint. A munkaerő-piaci szolgálatok foglalkozási rehabilitációjának folyamata (Bulyáki, Füzessy, Könczei, Póti 2007, 22-23.): „1. A célcsoportba tartozók megkeresése, feltérképezése: • információk, tájékoztató anyagok eljuttatása a célcsoporthoz; • a fogyatékossággal élő ember bejelentkezésének fogadása, adatainak felvétele; • munkaerő-piaci információk nyújtása.
2. Az egyén helyzetének feltárása, ügyfél profil készítése: • mélyinterjú segítségével azon problémák (család, lakhatás, közlekedés, jövedelem, iskolai
végzettség, eddigi munkahelyek) felderítése, amelyek nagymértékben befolyásolják az ügyfél elhelyezkedési esélyeit; • az ügyfél képességeinek, szociális helyzetének, egészségügyi állapotának, iskolai végzett-
ségének, munkatapasztalatának megismerése. 3. Munkavállalást akadályozó tényezők feltárása: • irányított beszélgetéssel olyan mentális, egészségügyi problémák megismerése, amely a
munkahelyszerzést alapvetően meghatározzák. A beszélgetés során felszínre került problémák megoldásához a munkaasszisztens külső segítséget is igénybe vehet (családsegítő, pszichológus). 4. Ügyfél felkészítése a tudatos munkavállalásra: • az egyén képességeinek, érdeklődési körének, az egyes munkakörökről alkotott elképzelé-
seinek számbavétele; • a munkával kapcsolatos viselkedési minták feltérképezése és az adott munkakörökben el-
várt magatartásminták összevetése; 13
Ebből a szempontból tehát teljesen fölösleges a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű célcsoportot megkülönböztetnünk.
14
• a munkanélküliséggel kapcsolatos érzelmek feldolgozása; • életút elemzése, az elért sikerek, kudarcok okainak feltárása; • önértékelés hiányainak helyreállítása, én-kép korrekció; • önérvényesítés technikái, kudarc – és sikerstratégiák; • munkafolyamatok kipróbálásának segítése; • pályaorientáció, életvezetési és munkaerő-piaci tanácsadás nyújtása.
5. Az információk írásos összegzése, egyéni karrierterv készítése. 6. Az egyéni karrierterv megvalósításának végrehajtási terve (időpont, elvégzendő feladat, a megvalósításban közreműködők, az általuk végzett tevékenység, az igénybe vett szolgáltatás formája, tartalma, szolgáltatásban közreműködő szakemberek megnevezése). 7. Állásfeltárás: • a munkáltatók kiválasztása és felkeresése az egyéni karrierterveknek megfelelően; • a munkáltatók felkészítése az ügyfelek fogadására, folyamatos kapcsolattartás; • foglalkoztatásra irányuló kérdések megbeszélése; • a munkáltatók tájékoztatása a támogatási lehetőségekről; • munkafolyamatok betanítása.
8. Utókövetés: • segítségadás a fogyatékossággal élő embernek és a munkáltatónak a foglalkoztatás során
felmerülő problémák során; • munkahelymegtartó képesség segítése; • igény szerint konfliktuskezelés, meditáció; • munkavállalók klubjának működtetése.”
A fentiekben leírtak felölelik a foglalkozási rehabilitáció teljes folyamatát a kapcsolatfelvételtől egészen az utókövetésig, és számolnak minden olyan tényezővel, amely meghatározó eleme a sikeres rehabilitációnak, a foglalkozási (re)integrációnak. Az elkészített interjúkra, valamint a fellelhető módszertani anyagokra alapozott véleményünk szerint azonban a lépések között hangsúlybeli aránytalanságok figyelhetőek meg. Amíg a Rehabilitációs Munkacsoport túlnyomó részt az ügyfélközpontú előkészítésről, tervezésről ír (1-6. pontig), addig a tervek megvalósítására, annak kifejtésére (pontokban való rögzítésére) nem fordít megfelelő figyelmet (a 7. és 8. pontban sűríti össze mindezt). A gyakorlatban azonban azt tapasztaltuk, hogy az előkészítésnek, tervezésnek ugyan meghatározó és kiemelt szerepe van a foglalkozási rehabilitációban, ennek ellenére mindez – az általunk vizsgált szolgáltatások, illetve programok esetében – a szolgáltatási folyamat elemeinek mindössze harmadát 15
teszi ki. Még akkor is aránytalanságokról beszélhetünk, ha figyelembe vesszük azt is, hogy a szolgáltatási folyamat egy-egy rögzített eleme nem jelent azonos időtartamot. Mindezen túl a Rehabilitációs Munkacsoport a szolgáltatási folyamat leírásánál éppen az általuk elfogadott és kiemelten tárgyalt – új – kétirányú paradigma (1. ábra) „visszaegyirányúsítására” tesz kísérletet: ugyanis a kliensközpontú irány jóval hangsúlyosabban jelenik meg a társadalom-központú iránynál, holott a megváltozott munkaképességű ember környezetének (család, munkáltató), megfelelő „átalakítása”, (re)habilitása nélkül nem valósulhat meg a sikeres és tartós munkaerő-piaci (re)integráció. A foglalkozási rehabilitációs folyamat lépéseinek mindegyikénél figyelembe kell venni az ügyfél szűkebben vett társadalmi közegét. Illeszkedési pontok hiányában – a család, valamint a megcélzott és feltárt munkahelyek figyelmen kívül hagyása, illetve azok hangsúlytalansága esetén – legjobb esetben is csak az egyén lesz munkára kész állapotban, az őt körülvevő közeg nem. Befogadó munkahelyek (és azok befogadó munkatársai) nélkül, az ügyfelek családtagjainak elfogadó – elsősorban az önállóságot, illetve az önálló életvitel kialakítását támogató – hozzáállása nélkül az egyént komoly kudarcélmény-sorozatnak teszik ki a szolgáltatók. A Rehabilitációs Munkacsoport által felállított folyamatban is szereplő lépéseket figyelembe vettük – az előbb említett két területen korrigáltuk –, és kutatásunk tapasztalatainak figyelembevételével – hipotetikusan – a következőképpen rögzítettük a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatát: 1. Kapcsolatfelvétel 2. Tájékoztatás 3. Felmérés, egyéni rehabilitációs terv elkészítése 4. Felkészítés a munkavállalásra 5. Munka kipróbálása 6. Munkaközvetítés 7. Munkahely felkészítése 8. Munkába helyezés, betanítás 9. Utógondozás Ebben a felsorolásban a szolgáltatási folyamat általunk fontosnak tartott hangsúlyai és arányai mellett a kétirányúság is szerepet kap. (Természetesen az egyén környezete alatt nem csak a munkahelyet, hanem a családot is értjük, utóbbinak azonban nem szükséges
16
külön lépésben szerepelnie, az a későbbiekben tárgyalt lépéseken belül kapnak hangsúlyt). Ennek a kilenc lépésnek a mentén vizsgáljuk meg és vetjük össze az általunk feltárt 14 hazai komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatásokat és programokat 15 : •
4M program (Megoldás Munkáltatóknak és Megváltozott munkaképességű Munkavállalóknak)
•
Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat (IFSSZ)
•
Komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás (KEFISZ)
•
Támogatott Foglalkoztatás (TF)
•
Tranzit-foglalkoztatási program (Tranzit)
2.3 A hazai komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatások és programok rövid bemutatása 1.3.1 A 4M program A 4M 16 kísérleti programként – a brit Munka- és Nyugdíjügyi Minisztérium, valamint a magyar Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium közös támogatásával – indult el 2002-ben, Zala megyében. A projekt a magyar szakembereket támogatta abban, hogy megismerjék azt a szakmapolitikát és gyakorlatot, amelyet a megváltozott munkaképességű embereket segítő munkaerő-piaci szolgáltatások területén Nagy-Britanniában alkalmaznak. A projekt kezdetben régiós kiterjesztésű megvalósítási tervvel indult el a Nyugat-dunántúli régióban, amelynek végrehajtási feladatait Zala megyében koordinálták. A modellkísérlet 2002 tavaszán csak egy megyében – Zala megyei helyszínekkel – került megvalósításra, amelynek eredményei a későbbi országos elterjesztéshez biztosítottak szakmai alapot. A modellprogramot 2005-ben 9 nonprofit szervezet, 7 megyében (Zala, Győr-Moson-Sopron, Baranya, Somogy, Pest, Nógrád, Tolna megye), 13 helyszínen, 23 személyi tanácsadó és 1 programkoor-
14
Azokat a komplex szolgáltatásokat (nem szolgáltatókat!) és programokat hasonlítottuk össze, amelyeket az interjúzás kapcsán – az általunk felkeresett szervezetek közül – legalább egy szervezet esetében a gyakorlatban is alkalmaztak. 15 Kutatásunk során nem vizsgáltuk a kiegészítő (pl. szociális) szolgáltatásokat, a szolgáltatást segítő egyéb tevékenységeket, valamint az ÁFSZ munkaerő-piaci szolgáltatásait, illetve azokat a „rész”-szolgáltatásokat, amelyek fontos elemei ugyan a foglalkozási rehabilitáció folyamatának, azonban a vizsgált célcsoport esetében önmagukban nem alkalmasak a sikeres foglalkozási rehabilitáció eléréséhez. Ugyanígy nem vizsgáltuk az intézményekhez kapcsolódó szociális foglalkoztatást sem (a szociális foglalkoztatásra az összegzés során még kitérünk). A tanulmányunkban szereplő komplex rendszereket jelenleg csak nonprofit szervezetek működtetik. 16 A szolgáltatási folyamat elemzéséhez felhasznált írott források: The back to work company, British Department for Work and pensions, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (szerk.) (2005), Gere I., Szellő J. (szerk.) (2005) Internetes forrás: http://www.megvaltozott.hu/mi_az_a_4m.html
17
dinátor közreműködésével végezte. 2007-ben pedig már 10 nonprofit szervezet 17 , 8 megyében (Veszprém és Fejér megyével bővült az előbbi lista, Tolna megyében azonban nem folytatták tovább a munkát) 15 helyszínen, 27 tanácsadó és 1 programkoordinátor közreműködésével folytatódott a program a Szociális és Munkaügyi Minisztérium (Fogyatékosságügyi és Rehabilitációs Főosztály) támogatásával. A 4M programot működtető nonprofit szervezetek egy olyan adaptált módszert dolgoztak ki és alkalmaznak jelenleg is, amellyel elősegíthető a rendszeres illetve átmeneti szociális járadékban, valamint rokkantsági nyugdíjban részesülő megváltozott munkaképességű emberek visszatérése a nyílt munkaerőpiacra. 2.3.2 Az Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat Az Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat 18 (továbbiakban IFSSZ) módszertanát a Regionális Szociális Forrásközpont Kht. (továbbiakban Forrásközpont) alakította ki – partnerei közreműködésével – az elmúlt évtized során Vas megyében. A Forrásközpont ezirányú tevékenységét – a Lebenshilfe Steiermark munkaasszisztensi programjával együttműködve – 1997-ben kezdte meg. A Forrásközpont a munkaasszisztensi 19 program magyarországi átalakítását, alkalmazását 1998-ban egy Leonardo projekt keretében – ír, osztrák és francia partnerekkel közösen – hajtotta végre. A szolgáltatásban kiemelt hangsúlyt kap az egyéni esetkezelés, a folyamatos személyes kapcsolattartás: az ügyféllel és a munkáltatóval egyaránt. Az 1998-ban induló program ma már kidolgozott módszertannal, dokumentációval rendelkezik, és mind prioritásaiban, mind célkitűzéseiben illeszkedik az Európai Unióban elvárt feltételrendszeréhez. A Forrásközpont egy EQUAL projekt keretén belül 20 , szektorközi együttműködés formájában – a Nyugat-Dunántúli Regionális Munkaügyi Központ, a Szombathelyi Regionális Képző Központ, valamint a Savarai Nett-Pack Kft. fejlesztési partnerségének vezetőjeként – napjainkban is folytatja a szolgáltatási modell fejlesztését.
17
A http://www.megvaltozott.hu/index.html oldalon található szolgáltatói térkép az aktuális állapotot rögzíti a szervezetek és tanácsadók elérhetőségeivel. 18 A szolgáltatási folyamat elemzéséhez felhasznált írott források: Foglalkozási Rehabilitációs Szolgálat (Regionális Szociális Forrásközpont Kht., Savaria Nett-Pack Kft., Szombathelyi Regionális Képző Központ, Vas Megyei Munkaügyi Központ) (2006); Regionális Szociális Forrásközpont Kht. (2007); internetes forrás: http://www.rszfk.hu/belso/szolgaltatas/integra.html 19 A munkaasszisztens olyan személy, aki speciális eszközökkel, módszerekkel, egyéni segítségnyújtással, információadással segíti a megváltozott munkaképességű fogyatékos személyeket azért, hogy azok az elsődleges munkaerőpiacon tartós munkavállalókká válhassanak. 20 A projekt címe: Foglalkozási Rehabilitációs Szolgálat (EQUAL-2.2.1.-2005-10-0013/1.0 E/032, ECDB: HU19)
18
2.3.3 A Komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás A Komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás 21 (továbbiakban KEFISZ) kialakítása a Motiváció Alapítvány (továbbiakban Motiváció) nevéhez fűződik. A Motiváció munkaerő-piaci szolgáltatásának fejlődéstörténete több szakaszra bontható: Speciális Munkaközvetítő Iroda (1992-1994), Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (19952001), Komplex Munkaerő-piaci Szolgáltató Iroda (2001-2005), OFA telepítési programok (2003-2006), „Alternatív foglalkoztatási szolgálatok” című HEFOP 2.3.2 pályázat (2004). 22 A jelenlegi komplex munkaerő-piaci szolgáltatási folyamat ezekre a szakmai előzményekre és tapasztalatokra épített, általuk formálódott, és nyerte el jelenlegi – vizsgálatunkban szereplő – módszertani alakját. A szolgáltatásfejlesztés folyamatának fontos mérföldkövét jelentette a program – két lépcsőben megvalósított – országos telepítési programja 23 , amelyben a Motiváció vezetésével 15 nonprofit szervezet vett részt.24 Az első telepítés tapasztalatai a szolgáltatási modell egészére hatást gyakoroltak, a tapasztalatcserék során új elemek is bekerültek a tevékenységbe, a szakmai protokollba. A második telepítési program lehetőséget biztosított arra, hogy az első körben megszerzett szakmai innovációk, módosítások szükségességét és működőképességét széles körben teszteljék. A szolgáltatási modell finomítására, új elemekkel történő kiegészítésére, a jelenlegi formájának elérésére a Motiváció HEFOP 2.3.2 nyertes pályázata nyújtott lehetőséget. 2.3.4 Támogatott Foglalkoztatás A Támogatott Foglalkoztatás 25 (továbbiakban TF) olyan személyre szabott munkaerő-piaci szolgáltatás, amely a munkavállalók és a munkáltatók részére egyaránt széleskörű, hosszú távú támogatást nyújt. A TF rendszerét az USA-ban dolgozták ki – Supported Employment 21
A szolgáltatási folyamat elemzéséhez felhasznált írott forrás: Motiváció Alapítvány (2006), Gere I., Szellő J. (szerk.) (2005) 22 A Motiváció Alapítvány munkaerő-piaci szolgáltatásának fejlődéstörténete: Motiváció Alapítvány (2006) 2023. 23 A telepítési program folytatódik: „A REFO programok hálózatos működtetése” című OFA zárt pályázati kiírás várható ideje 2007. április. 24 Emberbarát Alapítvány (Budapest), Esernyő Alapítvány (Budapest), Üllői Mozgáskorlátozottak Egyesülete (Üllő), Fehér Bot Alapítvány (Hajdúdorog), Ébredések Alapítvány (Budapest), Soteria Alapítvány (Budapest), Szigony Alapítvány (Budapest), Napraforgó Rehabilitációs Kereskedelmi és Szolgáltató Kht. (Érd), Gondviselés Szociális Foglalkoztató, Szolgáltató és Kereskedelmi Kht. (Budapest), Szent István Szociális Szolgáltató Kht. (Budapest), Támasz Segélyezést Felvállaló Önsegélyező Egyesület (Szeged), Békéscsabai Civil Szervezetek Szövetsége (Békéscsaba), „Mocsolád – Civilház” Szociális Szolgáltató, oktatási és Szabadidő Szervező Kht. (Alsómocsolád), Szövetség a Polgárokért Alapítvány (Kaposvár), Sziti Kulturális és Mentálhigiénés Egyesület (Szeged). 25 A szolgáltatási folyamat elemzéséhez felhasznált írott forrás: Salva Vita Alapítvány (2000), Gere I., Szellő J. (szerk.) (2005) Internetes forrás: Bővebben a Támogatott Foglalkoztatásról: http://salvavita.hu/?oldal_tipus=text&oldal_id=3, http://www.netronet.hu/UserFiles/File/tf%20bovebben/tf%20bovebben.doc
19
elnevezéssel – a 70-es évek végén, ezt követően az amerikai tapasztalatokra építve a 80-as években az EU tagállamaiban is megjelentek a TF szolgáltatási modelljét alkalmazó szervezetek. A szolgáltatás hiánypótló jellegét felismerve a magyarországi körülményekre a Salva Vita Alapítvány adaptálta a módszert. A Rehabilitációs Foglalkoztatás (REFO) OFA program keretében – a Motiváció Alapítványhoz hasonlóan – a Salva Vita Alapítványt is felkérték a telepítési program végrehajtására. A telepítés elsődleges célja – mint a másik modell esetén – itt is az volt, hogy az országban minél több helyen megismerhessék és igénybe vehessék a szolgáltatást. A 2003-2004-es első telepítési ciklusban négy szervezet kapcsolódott be 26 , a 2005 elején megkezdődött második körben pedig három szervezet vett részt 27 A 14 hónapos – elméleti és gyakorlati módszertani ismeretek elsajátítását biztosító, szakmai konzultációkra és tapasztalatcserére is lehetőséget nyújtó – telepítési ciklus után minden szervezetnél megkezdődött a szolgáltatási tevékenység, a szervezetek között pedig – a Salva Vita Alapítvány koordinálásával – megindult a hálózatépítés. 2.3.5 A Tranzit-foglalkoztatási program A Tranzit-foglalkoztatási program 28 (továbbiakban Tranzit) az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány kezdeményezésére – és az ő szakmai és pénzügyi támogatásával – indult el 1996-ban. A támogatási program keretében elsősorban a halmozottan hátrányos helyzetű – elsősorban fiatal – munkanélküliek komplex, teljes értékű szakképzettséget is biztosító, munkaerő-piaci (re)integrációjukat elősegítő szakmai tevékenység végzésére volt lehetőség. A nonprofit szervezetek által megvalósított projektek a „tranzit foglalkoztatási projekt” elnevezést kapták. 1999-től a PHARE támogatásával is működtek már tranzitfoglalkoztatási projektek Magyarországon. A programok eredményeként több száz munkanélküli tudott tartósan visszakerülni a munkaerőpiacra, akiknek a hagyományos munkaerő-piaci eszközökkel minimális esélyük lett volna a társadalmi (re)integrációra. A tranzitfoglalkoztatási projekteket megvalósító szervezetek 1999-ben megalakították az Országos Tranzitfoglalkoztatási Egyesületet, amelynek jelenleg 23 szervezet mellett egy magánszemély is a tagja.
26
Szimbiózis Alapítvány (Miskolc), Életet Segítő Alapítvány (Veszprém), Kék Madár Alapítvány (Szekszárd), Fogd a Kezem Alapítvány (Pécs) 27 Down Alapítvány (Budapest), Esélyegyenlőség Alapítvány (Székesfehérvár), Szt. Cirill és Method Alapítvány (Győr) 28 A szolgáltatási folyamat elemzéséhez felhasznált írott forrás: Boda, Holp, Szabó (2006)
20
2.4 Komplex foglalkozási rehabilitációs modellek szolgáltatási folyamatainak összefoglalása A fenti komplex foglalkozási rehabilitációs modellek vizsgálata során nem volt kutatási szempont, hogy csak azok a szolgáltatások és programok kerülhessenek be az összehasonlításba, amelyek minden egyes pontot „teljesítenek”: vannak olyan modellek, amelyek minden lépést „végigjárnak” a szolgáltatási folyamatban, és vannak olyanok is, amelyek kihagynak egyes lépéseket (az esetek többségében arra a szakmai indokra hivatkozva, hogy az általuk „felvállalt” célcsoportnak nincsen szüksége az adott szolgáltatási elemre). Ezt mutatja be az 1. táblázat. Meglehet, hogy egyes hiányzó elemek módszertani kérdéseket vetnek fel az adott szolgáltatási modell esetén 29 , mindazonáltal olyan hasznos ötleteket, „fogásokat” és „mozzanatokat” is tartalmazhatnak, amelyek semmiképpen sem nélkülözhetőek egy átfogó – sztenderdizált – szolgáltatási folyamat kialakításánál30 . 1. táblázat: Komplex foglalkozási rehabilitációs modellek szolgáltatási folyamatainak összefoglalása Szolgáltatási folyamat
4M
IFSSZ
KEFISZ
TF
Tranzit
1. Kapcsolatfelvétel
●
●
●
●
●
2. Tájékoztatás
○
●
●
●
●
3. Felmérés, egyéni rehabilitációs terv elkészítése
●
●
●
●
●
4. Felkészítés a munkavállalásra
●
●
●
●
●
5. Munka kipróbálása
○
○
●
●
●
6. Munkaközvetítés
●
●
●
●
●
7. Munkahely felkészítése
○
●
●
●
○
8. Munkába helyezés, betanítás
○
●
○
●
●
●
●
9. Utógondozás
● ● Jelmagyarázat: van ●
● nincs ○
Mielőtt a komplex foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási modellek – sztenderd elemeinek – hasonlóságaira és különbségeire kitérnénk, tekintsük át az öt általunk vizsgált hazai gyakorlat során alkalmazott szolgáltatási folyamatokat. (2. táblázat)
29
Az a kérdés tűnik legkézenfekvőbbnek, amely egyébiránt központi eleme a vizsgált témának: vajon tényleg célcsoportspecifikusak-e a sztenderd elemek (a.m. tényleg nincsen szüksége a „felvállalt” célcsoportnak bizonyos szolgáltatási elemekre), vajon tényleg kihagyhatóak-e az adott lépések, adott modellek esetén? 30 A KEFISZ esetében ilyen például a – munkavállalók megismerése érdekében szervezett – börze, vagy a munkaerő-piaci, jogi környezet változásainak folyamatos nyomonkísérése, és az ezzel kapcsolatos tájékoztató tevékenység az utógondozás során.
21
2. táblázat: Komplex foglalkozási rehabilitációs modellek szolgáltatási folyamata Szolgáltatási folyamat 1. Kapcsolatfelvétel
4M Kapcsolatteremtés: a célcsoporttal és külső segítő szervezetekkel, illetve munkáltatókkal való személyes kapcsolatfelvétel és a kapcsolatok ápolása. A megváltozott munkaképességű emberekben a motiváció felkeltése, ébrentartása.
IFSSZ Kapcsolatfelvétel, kapcsolattartás a munkavállalókkal, munkáltatókkal. Információszerzés a munkáltatókról és a képzőkről.
Tájékoztatók tartása: a fogyatékos, megváltozott munkaképességű munkanélküli emberek széles körű tájékoztatása.
2. Tájékoztatás
○
Tájékoztatás munkáltatóknak: a program bemutatása
KEFISZ
TF
Tranzit
Kapcsolatfelvétel az ügyféllel (regisztráció, információnyújtás): Az ügyfél megismeri a szolgáltatást és annak feltételrendszerét, döntést hoz igénybevételéről. Amennyiben nem veszi igénybe, vagy kilép, vagy dönt arról, hogy elfogadja-e szolgáltató szervezet egyéb szolgáltatásait (FFRISS, Támogató Szolgálat), vagy arról, hogy kér-e más szervezet kapcsolatfelvételéhez segítséget. Ha egyiket sem, kilép a szolgáltatásból. Munkaadói kapcsolatépítés, kapcsolattartás Széleskörű kapcsolati háló kialakítása a munkaadókkal: • címlisták készítése; • a potenciális munkaadók feltérképezése. Tanácsadási folyamat (tanácsadásba, esetgazdához irányítás): az ügyfél az információk birtokában dönt az önálló álláskeresésről, továbblép, vagy kilép a rendszerből. Tájékoztatás munkáltatóknak • tájékoztatást nyújtása a szolgáltatásokról, annak igénybevételéről; • információ nyújtása szóban és írásban támogatásokról, kedvezményekről, kötelezettségekről, lehetőségektől, jogi szabályozásokról.
Az érintett személyek, szervezetek (fogyatékkal élő emberek, társszervezetek, ill. leendő munkáltatók) tudomást szereznek a szolgáltatásról.
A célcsoportba tartozó ügyfelek megkeresése, feltérképezése, tájékoztatása. Toborzás (célcsoport tagjait 3 fő csatornán keresztül érik el: 1. önkormányzatok, szociális intézmények, érdekvédelmi szervezetek, 2. munkaügyi kirendeltségek, 3. média).
A tájékoztatás egyértelművé teszi, hogy mit várnak el a jelentkezőktől, és mit nyújtanak számukra a szolgáltatás során. A kapott információk alapján az ügyfél jelentkezik vissza, amennyiben a szolgáltatást igénybe kívánja venni. Ezt követően kerül sor az együttműködési megállapodás megkötésére.
A tervezett szolgáltatás bemutatására, tartalmi elemeinek ismertetésére kerül sor a potenciális résztvevőkkel. Kiválasztás (feltérképezik a résztvevők motiváltságát, személyiségük, intelligenciájuk legfőbb jellemzőit, megismerik élettörténetüket, családi hátterüket, szociális körülményeiket). Fogyatékkal élőknél ez kiegészül egyéb munkaképesség vizsgálatokkal és munkapróbával.
22
Szolgáltatási folyamat 3. Felmérés
4M
IFSSZ
KEFISZ
TF
Tranzit
Interjú: Az interjú feltárja a kliens problémáinak jellegét és mértékét. Előfordulhat, hogy további szakvizsgálatra vagy szaktanácsra van szükség, mielőtt a klienssel akciótervet lehet egyeztetni (ebben az esetben tovább kell irányítani az ügyfelet, és követő interjút kell készíteni, ha a továbbirányítás eredményéről nem áll rendelkezésre információ). Ha a tanácsadó és a kliens egyetért, hogy az eredmények ésszerű határidőn belül elérhetők, az ügyfél bekerül az ügyfélkörbe. Az ügyfélkörbe bekerülő kliensekről részletes nyilvántartást vezetnek regisztrációs nyomtatvány és akcióterv kitöltésével.
A munkaasszisztensi tevékenység két részre osztható: • ügyféllel való kapcsolattartás • munkáltatóval való kapcsolattartás Az ügyféllel való kapcsolattartás: • Az egyén élethelyzetének részletes feltárása: mélyinterjú segítségével azon problémák (család, lakhatás, közlekedés, jövedelem, iskolai végzettség, eddigi munkahelyek) felderítése, amelyek nagymértékben befolyásolják az ügyfél elhelyezkedési esélyeit. • Munkavállalást akadályozó tényezők feltárása: irányított beszélgetéssel olyan mentális, egészségügyi problémák megismerése, amely a munkahelyszerzést és a képzésbe való bekapcsolódást alapvetően meghatározzák. A beszélgetés során felszínre került problémák megoldásához a munkaasszisztens külső segítséget is igénybe vehet. Egyéni karrierterv véglegesítése, információk írásos összegezése: az ügyfél képességeinek, szociális helyzetének, egészségügyi állapotának, iskolai végzettségének, munkatapasztalatának megismerése után megtörténik az egyéni karrierterv véglegesítése.
Tanácsadás, ügyfélprofil készítés: • helyzet és problémafeltáró interjú (egyéni beszélgetés adatlap szerinti adatfelvétel), munkavállalást akadályozó tényezők feltárása; képességek, készségek, igények megismerése (tanácsadás). A munkavállalás cél/eszköz megismerése (értékalapú tanácsadás). Szükség esetén a felmérés folyamatába, a problémakezelésbe más szakemberek bevonása (szociális munkás, pszichológus) az esetgazda vagy a szakmai team felállítja a diagnózist, következtetéseket von/nak le a problémáról, tervezetet állít/anak össze a továbblépésekről; • az esetgazda ezt megismerteti az ügyféllel; • közösen kidolgozzák az egyéni fejlesztési tervet (lépések meghatározása (munka-, pálya-, álláskeresési-, rehabilitációs tanácsadás); • együttműködési megállapodás, a terv ellenjegyzése az ügyféllel.
Komplex munka- és pályaalkalmassági felmérés: • képet alkot az ügyfél általános állapotáról, fizikális adottságairól, egészségügyi állapotáról; • feltérképezi azokat a képességeket, melyek a tartós, integrált munkavégzéshez szükségesek; • felméri az ügyfél szociális helyzetének adottságait, lehetőségeit; • javaslatot tesz a programban való részvétel lehetőségére, megjelöli azokat a munkatípusokat, melyeket nagy valószínűséggel sikerrel fog végezni az ügyfél, ill. amelyeket nem szabad számára felajánlani. E szakasz végén, a felmérések kiértékelése alapján Egyéni munkába állítási tervet dolgoznak ki.
Megismerési folyamat: • az ügyfél adottságainak megismerése („ki vagyok, mit tudok?”); • az ügyfél céljainak kialakítása („mit akarok?”); • a munkaerő-piaci igények és az ügyfél céljai közötti összhang vizsgálata. Az ügyfél és a segítő közötti kapcsolat a közös munka révén válik együttműködéssé, amit az együttműködési vagy cselekvési tervben rögzítenek: ebben kiemelt szerepet kapnak a rövid és a hosszú távú célok, és a kulcsképességek fejlesztése.
Szükségletek felmérése: a célcsoport egyéni képességeit, szükségleteit, foglalkoztatási nehézségeit felméri a szervezet. Akcióterv készítés, rehabilitációs tanácsadás: egyéni rehabilitációs akcióterv készítése és megvalósítása a résztvevőkkel (az akcióterv értékeléseket is tartalmaz, amelyekre megfelelő időközönként kerül sor az ügyfél bevonásával.
23
Motiválás: egyéni és/vagy csoportos motivációs eszközök alkalmazásának célja a munka iránti érdeklődés felkeltése, a célok reális kiválasztása, megfogalmazása, az együttműködés felépítése, az önálló döntés biztosítása.
Szolgáltatási folyamat 4. Felkészítés a munkavállalásra
4M
IFSSZ
KEFISZ
TF
Tranzit
Tájékoztatás, jogi tanácsadás: naprakész információ, jogszabályi tájékoztatás biztosítása.
Aktív közreműködés az álláskeresésben: a karriertervben megfogalmazottak alapján kerül sor az ügyfél számára megfelelő munkahely feltárására. Az ügyfél felkészítése a munkáltatói bemutatkozó beszélgetésre (megjelenés, kommunikáció, várható kérdése). Segítségadás a képzésbe bekapcsolódáshoz: a karriertervben megfogalmazottak alapján kerül sor az ügyfél számára megfelelő képzés kiválasztására. • Kapcsolatfelvétel a képző intézménnyel, a képzésbe való bekapcsolódás feltételeinek tisztázása. • Az ügyfél felkészítése az esetleges felvételi beszélgetésre, tesztírásra.
Egyéni tanácsadás Az egyéni fejlesztési tervben meghatározott lépések megvalósítása, szükség esetén különböző tanácsadások biztosítása (álláskeresési, munkapálya, pszichológiai).
Az Egyéni munkába állítási terv alapján történik a felkészítés (a munkavállalót és a családját is felkészítik!). Ennek elemei: • hivatalos ügyintézés • családgondozás, • mentálhigiénés segítségnyújtás, • önállósodás ill. a családról történő leválás elősegítése, • készségfejlesztés, • munkapróba, • esetleges képzésbe irányítás.
Kulcsképességek fejlesztése: kiscsoportos foglalkozások keretében (sok esetben közvetett módon is: pl. filmklub, színjátszó kör) zajlik, a program tartalmi elemeinek összeállítása az aktuális csoport képességeit, elvárásait, célkitűzéseit veszi figyelembe. Kulcsképességek: • kooperációs és kommunikációs képesség; • önállóság és teljesítőképesség; • problémamegoldó képesség és kreativitás; • felelősségvállalás képessége; • tanulási és gondolkodási képesség; • indoklási és értékelési képesség.
+ Egyéb szolgáltatások: képzésre irányítás, információs csatornák kialakítása, elérhetőségének biztosítása, rehabilitációs eszközök és támogatások bevonása a foglalkoztatásba.
Csoportos tanácsadás Csoportos foglalkozás, csoportos fejlesztés: pályaismereti, álláskeresési, kommunikációs, asszertivitási, önismereti tréningek és jogi, akadálymentes környezeti ismeretek, amelyek kiegészítik az egyéni tanácsadást.
Képzés: a program leglényegesebb eleme. A résztvevők a foglalkoztatás során megszerezhető gyakorlati képzés mellett iskolán kívüli képzésben vesznek részt (OKJ és/vagy betanító képzés). Képzést segítő programelemek: • képzési tanácsadás; • pályaorientációs tanácsadás, tréning; • tanulás-módszertan; • felzárkóztatás, korrepetálás; • tehetséggondozás (felkészítés a továbbtanulásra).
24
Szolgáltatási folyamat 5. Munka kipróbálása
6. Munkaközvetítés
4M
IFSSZ
○
○
Munkahelyfeltárás: a munkáltatókkal való rendszeres kapcsolattartás üres álláshelyek felderítésére a rehabilitációban érintett személyek foglalkoztatásának érdekében. Munkaközvetítés: az érintett munkavállalók foglalkoztatásába vonása, elhelyezése a nyílt munkaerőpiacon.
Munkahelyfeltárás, tájékozódás a munka és a képzési lehetőségekről
KEFISZ
TF
Tranzit
Börze szervezése a munkavállalók megismerése érdekében, helyszíni munkakipróbálás lehetőségét biztosítva.
Pályaorientáció, munkapróba: a szervezet által feltárt különböző munkahelyeken teheti próbára önmagát az ügyfél, a szervezet munkatársa pedig lehetőséget kap arra, hogy a gyakorlatban figyelje meg az ügyfél képességeit és korlátait. A folyamat végére reális elképzelés alakul ki arról, hogy milyen munkahely, munkakör, munkaidő, munkakörülmény felel meg az ügyfél képességeinek és személyiségének.
Állásfeltárás: felkutatni és/vagy fogadni a munkaadóiállásajánlatokat • az ügyfelek számára elfogadható munkaajánlatok felkutatása; • a munkakör betöltéséhez szükséges feltételek megismerése. Munkaközvetítés: a munkakör, munkafeltételek személyes megismerése (látogatás a munkáltatónál). Elemei: • a munkalehetőségek és az ügyfelek összepárosítása; • az igények és lehetőségek összeillesztését követően a partnerek egymással történő megismertetése; • állásinterjú megszervezése, ügyfél felkészítése az állásinterjúra, szükség esetén elkísérése.
Munkahelyfeltárás, munkaközvetítés: az ügyfél képességeinek, képzettségének és személyiségének megfelelő munkahely feltárása. A fogadókész munkahelynél tett látogatás során történik a konkrét munkakör feltárása, ill. javaslattétel új munkakör kialakítására, valamint a felajánlott munkakör követelményeinek adaptálása az ügyfél adottságaihoz. Az eredményes munkaközvetítés feltétele a munkahelyi igény/kínálat és az ügyfél adottságainak/képességeinek egymásra hangolása. Szerződéskötéskor a szervezet munkatársa segítséget nyújt a szerződéskötés hivatalos előkészítésében és véghezvitelében.
„Védett” foglalkoztatási program: a résztvevők az újonnan elsajátított munkafolyamatokat segítő szakember irányítása mellett végzik. • újonnan kialakított munkahely (itt csak a programban résztvevők dolgoznak) • korábban létrehozott munkahely (a munkahelyen kijelölt és felkért mentor segíti a munkafolyamatok begyakorlását és a beilleszkedést) A védett foglalkoztatás a komplex rehabilitációs folyamat legfontosabb terápiás eleme. Munkába állást foglalkoztatást segítő programok: • magán munkaközvetítés (a munkáltatókkal a nonprofit szervezet veszi fel a kapcsolatot és közvetíti a résztvevőket); • „védett” munkahely mentori szolgáltatással; • álláskeresési technikák tréning; • álláskereső klub; • munkajogi tanácsadás.
25
+ Szociális alprogram erősíti a képzési és foglalkoztatási program hatékonyságát (a szociális alprogram végigköveti a projektelemek megvalósítását). A képzés és a munkavállalás során fellépő családi és egyéb személyes (pl. életveze-
Szolgáltatási folyamat
4M
7. Munkahely felkészítése
○
8. Munkába helyezés, betanítás
IFSSZ
KEFISZ
• Együttműködési szándék
Szolgáltatás munkáltatóknak:
tisztázása, a kapcsolattartás módjának megbeszélése, • foglalkoztatásra, képzésre irányuló kérdések megbeszélése, • a munkáltatók, képzők tájékoztatása a támogatási lehetőségekről, • ügyfelekről tájékoztatás adása, • foglalkoztatás elősegítése.
• szolgáltatási csomag összeál-
lítása a jogszabályi lehetőségekről • szemléletformáló tréningek szervezése a befogadó munkahely érdekében • jó gyakorlat megismertetése írásos formában gyűjtve és személyes találkozások az elkötelezett munkaadókkal klubfoglalkozások keretében; • képzésekkel kapcsolatos információk, ajánlatok, lehetőségek gyűjtése.
Munkafolyamatok betanítása.
○
○
26
TF
Tranzit
Az ügyfél érdekeiben eljár, a szükséges/előírt orvosi vizsgálatok elvégzésénél igény szerint segítséget nyújt (pl. kíséret). A leendő munkatársakat felkészítik az ügyfél fogadására, hogy tudják, kit várjanak, tisztában legyenek azzal, hogy mit lehet, és mit nem lehet majd elvárni új munkatársuktól. A szolgáltató szervezet szakembere minden problémánál a munkahely rendelkezésére áll.
tésben jelentkező aggodalmak, félelmek, gátlások oldása) problémák megoldásában szociális munkás segít.
A módszernek három fő eleme van: • a biztonságos, önálló közlekedés megtanítása a munka- és a lakóhely között; • a munkafolyamat betanítása: az ügyfél munkába állását megelőzően a szolgáltató szervezet munkatársa a munkavezetőtől megtanulja a munkafolyamatot, majd egyszerű elemekre lebontva lineáris feladatsort alakít ki (a szociális munkás az ügyfél képességeinek és haladásának megfelelő ideig aktívan együtt dolgozva – fokozatosan visszavonulva – betanítja a munkát. A folyamat végére az ügyfél képes az önálló munkavégzésre az elvárt minőségben és tempóban); • a munkahelyi beilleszkedés
Tartós foglalkoztatási program: A résztvevőknek tartós (minimum egy évre szóló) foglalkoztatási munkaszerződés megkötésére van lehetősége (együttműködő szervezetekkel). Távolabbi célként megjelenik az elsődleges munkaerőpiacon való elhelyezkedés.
○
Szolgáltatási folyamat
9. Utógondozás
4M
Munkahelyi beilleszkedést segítő támogatás: ennek mértéke és gyakorisága a kliens körülményeinek függvénye, de gyakran a munkáltató az, aki a munkaviszony első időszakában szívesen veszi ezt a segítséget. Munkahelyi problémák esetén a tanácsadó segítségforrásként szolgál.
IFSSZ
Utógondozás: A munkaasszisztens a három hónapos utógondozás során segítséget ad a foglalkoztatás és a képzés során felmerülő problémák megoldásában. az esetleges problémák feltárása és megoldása érdekében a munkavállaló önértékelést készít. A munkaadó is készít értékelőlapot, amelyben leírja az ügyfélről kialakult véleményét, tapasztalatait. A munkaasszisztens értékeli a kitöltött adatlapokat és megteszi a szükséges intézkedéseket.
KEFISZ
Utókísérés: segítségnyújtás a hosszantartó munkahelymegtartás érdekében. Elemei: • rendszeres személyes (negyedévenkénti) kapcsolattartás munkaadóval, munkavállalóval; • szükség esetén konzultáció, konfliktuskezelés, szakértői tanácsadás. Fejlesztés: • munkaadók – munkavállalók visszajelzésének folyamatos figyelembevétele; • munkaerő-piaci – jogi környezet változásainak folyamatos nyomonkísérése.
27
TF elősegítése: a szolgáltató szervezet munkatársa tanácsaival, pozitív attitűdjével segíti a beilleszkedést és az esetleges konfliktusok kezelését. Egyéni utókövetés Az utókövetés három szinten zajlik: • az ügyfelekkel, • a munkáltatókkal, • és a családokkal. Az utókövetés során a szolgáltató szervezet kezeli a konfliktusokat, segít a problémák megoldásában, illetve betanítja az új munkafolyamatokat. Csoportos utókövetés A szolgáltató szervezet dolgozói klubot működtet.
Tranzit
Az állás megtartását célzó program: a segítségnyújtás egyéni és/vagy csoportos formában történik. Elemei: • érzelmi támogatás; • közösségi és önálló életre való nevelés; • érték- és viselkedés-modell nyújtása; • állandó állapot-visszajelzés; • hasznos tanácsok, információk; • hiányos szocializáció pótlása; • identitással kapcsolatos problémák enyhítése; • én-funkciók pótlása; • probléma- és konfliktuskezelés; • kapcsolatkialakítási készség fejlesztése; • szabadidő hasznos eltöltése.
2.5 A szolgáltatási modellek közötti hasonlóságok A szolgáltatási folyamat – sztenderd elemeinek – bemutatását követően tekintsük át azokat a gondolati megközelítéseket, lépéseket, amelyekben egyértelmű hasonlóságokat mutat az öt vizsgált modell. A szolgáltatási azonosságok, amelyek ugyan eltérő nyelvi kódokkal rögzített módon, mindazonáltal meglehetősen hasonló jelentéstartalommal jelennek meg a módszertani leírásokban és az interjús elbeszélésekben, többnyire abból adódnak, hogy a modellek több alapvető dologban megegyeznek: •
a szolgáltatás célcsoportja,
•
a szolgáltatás célja,
•
a szolgáltatás kimenete,
•
a szolgáltatás összetettsége. A szolgáltatás elsődleges célcsoportja végső soron minden esetben a megváltozott
munkaképességű 31 , a munka világától tartósan távollevő ember, akinek a szolgáltatás legfontosabb, elsődleges célja szerint a foglalkoztathatóságát javítani kell a munkára kész állapot eléréséig, annak érdekében, hogy a szolgáltatás végső kimeneteleként – lehetőségek szerint – a nyílt munkaerőpiacon helyezkedjen el. Mindezek elérésének megoldását a vizsgált modellek a komplex, átfogó szolgáltatási rendszerben 32 látják. Ezeket a közös kiindulópontokat rögzítettük a 3. táblázatban. Hasonlóan lényeges azonosság még az is – bár szorosan nem kapcsolódik a szolgáltatási folyamatok sztenderd elemeinek összehasonlításához (mindazonáltal mégis fontos leszögeznünk) –, hogy az átfogó szolgáltatásokat nyújtó szervezetek mindegyike nonprofit 33 , a komplex szolgáltatók között sem állami, sem forprofit szereplőket nem találunk. Az állami szolgáltatói szerepre, a munkaügyi központok elhelyezkedést elősegítő munkaerő-piaci
31
A szolgáltatások egyes célcsoportjai között természetesen vannak jelentős eltérések: az 50%-os megváltozott munkaképességűektől egészen a középsúlyos értelmi fogyatékosig. A foglalkozási rehabilitáció sztenderd elemeinek vizsgálatakor azonban a hangsúly nem a fogyatékosságon, hanem a megváltozott munkaképességen van. 32 Lehet, hogy megvásárolt rész-szolgáltatásokat is igénybe vesznek a nonprofit szolgáltató szervezetek a foglalkozási rehabilitáció során, de az egyén számára biztosított komplex szolgáltatás koordinálását, ellenőrzését, az esetleges korrekciók végrehajtását, a folyamat nyomon követését minden vizsgált modell esetén egy szereplő végzi. 33 „Napjainkra mind az integrálandó személyek, mind az integrációt segítő szervezetek, hivatalok körében elfogadottá vált, hogy adott foglalkoztatási helyzetben a hátrányos adottságú – mindenekelőtt a munkaerőpiacról kikerült vagy oda soha be sem került – munkaerő jelentős része olyan speciális vagy annyira összetett munkavállalást gátló problémával küzd, amely a szokásos ügyintézői gyakorlatban, az „átlagos” munkanélküli személyre kidolgozott foglalkoztatáspolitikai eszközrendszerrel már nem oldható meg. Azaz e személyek elhelyezése csak az egyéni élethelyzetekre kidolgozott, személyre szabott segítés mellett valósulhat meg.” (Szellő J. 2003, 3.)
28
szolgáltatásokra – amelyeket megváltozott munkaképességű emberek számára (is) nyújtanak – ebben a tanulmányban nem térünk ki. 34 Annak okait keresve, hogy az említett szereplők miért nem biztosítanak átfogó komplex szolgáltatásokat (amely komplexitás a legelemibb közös jegye a vizsgálatunkban is szereplő nonprofit szolgáltatóknak) a válasz egyszerűen megragadható: a munka világától tartósan távol lévő emberek ugyanannyira és ugyanolyan távol esnek az állami és a forprofit szolgáltatóktól is: előbbiek esetében nem képesek (kapacitás- és/vagy szemléletbéli hiányosságok miatt), utóbbiak esetében pedig nem is akarnak (a profit – mint a motiváció mozgatórugójának – hiánya miatt) ezen a ténykérdésen változtatni. A kapacitás- és/vagy szemléletbéli hiányosságok ellenére az új, komplex szolgáltatói struktúrák kialakításánál nem a nonprofit szolgáltatási aktorokat, hanem az állami szolgáltatási rendszereket akarják helyzetbe hozni a döntéshozók. Mindaddig, ameddig az adminisztratív és a szolgáltatói funkciókat az állami szolgáltató esetében nem sikerül egyértelműen el- és leválasztani egymásról, mindaddig, amíg a szolgáltatói „szereposztás” nem válik egyértelművé (hol, és milyen minőségben számítanak külső szolgáltatókra, illetve az állami szolgáltatók egyes szereplőire), addig az állami aktorok még a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási rendszerének koordinációját 35 sem lesz képes ellátni (az egyes területeken fellépő kapacitások hiánya miatt esetenként nem is lehet mit koordinálni).
34
Az érdeklődő olvasók számára – a munkaügyi szervezetnél dolgozó, gyakorló szakemberek tollából született – „Megváltozott munkaképességű személyek elhelyezkedésekor felmerülő fejlesztési igényekre épülő szolgáltatások, képzések, programok” című tanulmányt ajánljuk. (Boda, Holp, Szabó 2006) 35 A szakmai koordináció keretein belül az állami szolgáltató a következőkért feladatokat láthatná el meglátásunk szerint: a szükséges szolgáltatások összehangolása, a szolgáltatások kiszerződésével kapcsolatos feladatok ellátása, a külső szolgáltatókkal való folyamatos kapcsolattartás. A szakmai koordináció mellett a szolgáltatásokhoz szükséges költségesebb infrastruktúra kialakítása (például az állapotfelméréshez szükséges többmilliós értékű munkalaborok műszerparkjai), valamint működtetése is állami szolgál,tatói feladat lehetne.
29
3. táblázat: Komplex foglalkozási rehabilitációs modellek szolgáltatási folyamata Szolgáltatás
4M
Célcsoportja
• legalább 50%-ban megváltozott munkaképességű aktív korú, gazdaságilag inaktív munkavállalók, • elsődleges munkaerőpiacon működő munkáltatók, • partnerszervezetek
IFSSZ Közvetlen célcsoport: • Vas megye területén élő fogyatékos, megváltozott munkaképességű, munkanélküli emberek, • munkáltatók Közvetett célcsoport: • a fogyatékos, megváltozott munkaképességű emberek családtagjai
KEFISZ
TF
Tranzit
Megváltozott munkaképességű és fogyatékos (látás-, hallás-, mozgássérült, enyhén értelmi fogyatékos) emberek. A megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek további célcsoportos bontása: • korcsoport szerint; • munkavállalással kapcsolatos ismeretek szerint; • képzettségük szerint; • fogyatékosság, vagy megváltozott munkaképesség kialakulása szerint; • állapot, vagy egészségkárosodás szerint; • fogyatékosság súlyossága szerint.
Közvetlen célcsoport: • középsúlyos értelmi sérültek, • enyhe fokban értelmi sérültek (tanulásban akadályozottak), • autizmussal élők, • részképesség-zavarral élők, • halmozottan sérültek (ahol a vezető fogyatékosság mentális jellegű), • látássérült emberek
Azok az álláskeresők, akik a munkaerőpiacról tartósan kiszorultak vagy kiszorulóban vannak, kevés esélyük van a az elhelyezkedésre, de szociális, mentális segítséggel sikeresen integrálhatóak a munka világába: • alacsony iskolai végzettségűek (akiknek legmagasabb iskolai végzettsége az általános iskola), • nem piacképes szakképesítésűek (akik rendelkeznek ugyan valamilyen szakképzettséggel, de olyan szakmákban, mellyel nem, vagy nagyon korlátozott számban lehet elhelyezkedni), • fogyatékkal élők (pl. az értelmi fogyatékkal élők, a mozgásfogyatékkal élők, és a hallássérültek), • tartós munkanélküliek (pályakezdők esetében legalább 6 hónapja munkanélküliek, illetve nem tanulnak oktatási intézmény nappali tagozatán, nem pályakezdőknél ez legalább 12 hónapnyi munkanélküliséget jelent) A résztvevők tartós beillesztése – lehetőség szerint – az elsődleges munkaerőpiacra: • hozzájárulni a foglalkoztatási szint emelkedéséhez, illetve az alacsony iskolázottságú, nem piacképes szakképzettségű, halmozottan hátrányos helyzetű fiatalok és a fogyatékkal élők
• munkaadók
Közvetett célcsoport: • a célcsoport családtagjai
• munkaadók
Célja
• az inaktív, de még aktív korú megváltozott munkaképességű személyek – megmaradt munkaképességük felhasználásával, érdekeltségük, motivációjuk felkeltésével, önbizalmuk erősítésével – először álláskeresővé, majd a nyílt munkaerőpiacon munkába állásukat követően a
Átfogó cél: a fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek társadalmi re-integrációjának segítése (Vas megyében) Konkrét cél: a fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztathatóságának segítése
• Az értelmes, önrendelkező, egyenlő esélyű, teljes körű társadalmi részvétel kialakítása • az egyén eljusson képességeinek, képzettségének és lehetőségeinek legalább arra a szintjére, hogy alkalmas legyen a hoszszantartó munkavállalásra
30
• A sérült emberek emberi méltóságuk megtartásával – egyéni szükségleteiknek megfelelő, személyre szóló segítség mellett – normál munkahelyen, az elvégzett munka értékének megfelelő fizetésért dolgozhassanak • a munkahelyi közösségbe
Szolgáltatás
Kimenete (a munkahely típusa szerint)
4M
IFSSZ
KEFISZ
társadalom aktív tagjaivá váljanak, amelynek eredményeként egyre többen lesznek képesek járadékok helyett munkájukból megélni és egyre teljesebb életet élni • az elfogadó, befogadó jellegű társadalmi környezet és szemlélet kialakítása, azaz olyan koherens társadalmi megközelítés kifejlesztése, amely a területen érintett érdekelteket összefogja, és egyrészt elér egy szemléleti áttörést a fogyatékos emberek képességeit és társadalmi szerepét illetően, másrészt gyakorlati intézkedésekkel tárja fel a számukra megteremthető lehetőségeket. • A fogyatékkal élő vagy tartósan beteg emberek „ellátásfüggőségét” mérsékelni, hogy minél többen kerüljenek fenntartható foglalkoztatásba, vagyis az ügyfél képes legyen elkerülni a tartós, illetve az ismétlődő munkanélküliség állapotát; elhelyezkedése által rendelkezni fog azokkal a készségekkel, információkkal és kapcsolatokkal, amelyek révén gyorsan újra munkahelyet találhat.
az elsődleges, illetve a másodlagos munkaerőpiacon. A szolgáltatás célja: a fogyatékos, megváltozott munkaképességű emberek az elsődleges munkaerőpiacon tartósan munkavállalókká váljanak, és az adott munkahely megfeleljen a megváltozott képességeinek és szükségleteinek, valamint 100%-os munkaerőként foglalkoztassák őket.
• segíteni a munkaadót abban, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek foglalkoztatására nyitottá váljon, hogy úgy tekintsen a célcsoportra, mint egy új, potenciális merítési lehetőségre. A kapott ismeretek, információk által alkalmassá váljon a munkahely a célcsoport befogadására. • a szolgáltatás során a munkáltató hatáskörébe tartozó személyek szemléletének pozitív irányú befolyásolása a befogadó munkahelyi közösség megteremtése érdekében.
• védett munkahely • nyílt munkaerőpiac
• védett munkahely • nyílt munkaerőpiac
• védett munkahely • nyílt munkaerőpiac
31
TF
Tranzit
való minél szélesebb körű integráció elősegítése (a cél ugyanis nem csak a munka világába történő betagolás, hanem a közösségi integráció, vagyis a társadalom életében való aktív részvétel)
körében a munkanélküliek és inaktívak számának csökkentéséhez • a célcsoport tagjait piacképes szakképesítéshez, valamint a munkaerőpiacon elvárt kulcsképességekhez juttatni.
• nyílt munkaerőpiac
• védett munkahely • nyílt munkaerőpiac
Az általános, átfogó közös jegyek után térjünk ki a – szolgáltatási lépésekben konkrétan kimutatható – további hasonlóságokra is: •
Minden ügyfél esetében egyéni ügyfélprofil kialakítására kerül sor, amely meghatározó, központi eleme a komplex szolgáltatás további lépéseinek. Elkészítését részletes – különböző teszteken, módszereken 36 és a mélyinterjús technikán alapuló – felmérés előzi meg, amelynek során több szempontot is figyelembe vesznek egyszerre (pl. fizikai, mentális állapot, szociális, pszichés 37 körülmények stb.).
•
Minden ügyfél munkavállalására való felkészítését egy kijelölt – az esetek többségében szociális munkás – szakember segíti, aki a szolgáltatás első lépéseitől a munkába helyezést követő időszakig az ügyfél rendelkezésére áll. A különböző szolgáltatási modellek mindegyikénél – eltérő elnevezéssel – jelenik meg a személyi segítő 38 : tanácsadó, munkaasszisztens, esetgazda.
•
A személyi segítő irányításával 39 – az egyéni felmérések eredményein, valamint az elkészített ügyfélprofilon alapuló – írásban rögzített, a foglalkoztathatóság fejlesztésére irányuló tervet készítenek a kliens számára (a kliens bevonásával és írásos beleegyezésével), amely a fejlesztő folyamat minden lépését tartalmazza. A különböző szolgáltatási modellek mindegyikénél – eltérő elnevezéssel – jelenik meg a foglalkoztathatóság fejlesztésére irányuló terv: akcióterv, egyéni fejlesztési terv, egyéni karrierterv, egyéni munkába állítási terv, cselekvési terv, együttműködési terv.
•
A foglalkoztathatóság fejlesztésére irányuló terv alapján – egyéni és csoportos tanácsadással, szükség szerint képzésbe irányítással – felkészítik az ügyfeleket a munkavállalásra. A felkészítés során az egyéni terveket a személyi segítő nyomon követi, indokolt esetben – az ügyfél beleegyezésével – korrigálja.
•
Az ügyfél állásba közvetítését követően – kifejezetten az állás megtartását célozva – a személyi segítő közreműködésével utógondozásra 40 kerül sor. A különböző szolgáltatási modellek mindegyikénél – eltérő elnevezéssel – jelenik meg az utógondozás:
36
Nemzetközi módszerek adaptációs projektek formájában terjednek el és intézményesülnek a hazai módszertani gyakorlatban, ilyen például a LANTEGI módszer is: http://www.kezenfogva.hu/dolgoz6OK/files/Lantegi_hirlevel.pdf 37 A felmérés során– indokolt esetben – külső szakértők (pl. pszichológus) segítségét is igénybe veszik a szolgáltató szervezetek. 38 A foglalkozási rehabilitációs szakember kompetenciáit és feladatait a Rehabilitációs Munkacsoport összegyűjtötte és rögzítette. (Bulyáki, Füzessy, Könczei, Póti 2007, 21-22.) 39 A felmérés optimális esetben csapatmunka. 40 Ennek időtartama szolgáltatási modellenként jelentősen eltér egymástól, mindemellett az adott modellen belül az ügyfél egyéni helyzetéből adódóan is különböző lehet az utógondozás időtartama.
32
utókísérés, állásmegtartó program, munkahelyi beilleszkedést segítő támogatás, egyéni utókövetés. •
A megváltozott munkaképességű emberek mellett – a vizsgált modellek esetén – a munkáltatók is a szolgáltatások célcsoportjába tartoznak, a velük való kapcsolatfelvétel, kapcsolattartás intézményesült formái és eszközei jelen vannak minden vizsgált modellben (pl. munkáltatói adatbázis, munkaközvetítés).
•
Minden esetben részletes, alaposságra törekvő munkahelyfeltárás előzi meg az állásközvetítést, ahol külön professzióként jelenik meg az állásfeltárással – a munkavállalói és a munkaadói oldal igényeinek és szükségleteinek összeillesztésével – foglalkozó munkatárs. A személyes kapcsolattartáson alapuló szakmai tevékenység sokban hasonlít a versenyszférában intézményesült „fejvadászatra”, a motiváció ugyan eltérő, a cél – valamint az ehhez kapcsolódó feladat- és eszközrendszer – azonban sok hasonlóságot mutat: megfelelő embert a megfelelő helyre (minden fél a megfelelő információkkal rendelkezzen döntése meghozatala előtt). A hazai komplex szolgáltatási folyamatok hasonlóságait vizsgálva megfigyelhető
az új rehabilitációs – kettős irányú (az egyén és környezete rehabilitációja) – paradigma megjelenése. Az egyén foglalkoztathatóságának komplex fejlesztése mellett mára már a szolgáltatási folyamat során számolnak az ügyfél külső környezetével is. A munkáltatók bekerültek ugyan a szolgáltatások célcsoportjába, ennek ellenére még nem minden modell esetén teljes körű a felkészítésük. 2.6 A szolgáltatási modellek közötti különbségek A szolgáltatási folyamat – sztenderd elemeinek – hasonlóságait vizsgáló fejezet után tekintsük át azokat a gondolati megközelítéseket, lépéseket, amelyekben egyértelmű eltéréseket mutat az öt általunk vizsgált szolgáltatási protokoll. Mint azt tanulmányunkban – a hasonlóságok tárgyalása esetén – az előző fejezetben már jeleztük, a különbségek kiragadása esetén is rögzítjük, hogy jelen kutatásunk során csak a módszertani kompetenciahatárok durvább kontúrjait emeljük ki. A különbségek jó része a folyamatok helyszínen történő – működés közbeni – vizsgálata finomabb elemzési lehetőséget biztosítana a számunkra. Ebben a fejezetben csak a lényegi különbségekre hívjuk fel a figyelmet, tehát nem egyszerű hangsúlybeli vagy minőségi eltérésekre, hanem egyértelműen megragadható, bizo-
33
nyos szolgáltatási folyamatokban meglévő – másutt hiányzó – elemekre és lépésekre térünk ki az alábbiakban 41 : •
Két szolgáltatási modell esetén (IFSSZ, TF) a család – mint a célcsoport közvetlen társadalmi környezete, közege – a közvetett célcsoport részét képezi. A család bevonása nélkül 42 – aminek mértéke, mélysége természetesen a különböző célcsoportok esetén egymástól eltérő lehet 43 – jelentősen megnehezülhet a munka világától tartósan távol lévő emberek munkaerő-piaci, társadalmi (re)integrációja. A támogató családi környezet hiányában 44 jóval nehezebb bevonni (és a továbbiakban bent is tartani) a szolgáltatási folyamatban érintett célcsoport tagjait. A munka világába való belépés nemcsak a munkavállalónak, hanem közvetlen családtagjainak napi időmérlegét, a mindennapok szerkezetét és megszokott rendjét is gyökeresen átalakítja. Amennyiben nem sikerül erre felkészíteni a munkavállaló mellett a családját is, veszélybe kerülhet a tartós munkavégzés is.
•
A sikeres pályaorientáció része a különböző munkafolyamatok kipróbálásának lehetősége anélkül, hogy az egyén számára ez különösebb kockázatok felvállalásával járna. A konkrét kiközvetítéseket megelőző munkapróbára három modell (KEFISZ, TF, Tranzit) biztosít alkalmat. A munkapróba olyan – a komplex foglalkozási rehabilitáció folyamatán belüli – védettséget45 biztosít, amely az egyéni és a munkaadói motivációt egyaránt serkentheti: az egyén tapasztalati sikerélményei mellett a munkaadók meggyőzésére is alkalmas módszertani eszköz.
•
A – befogadó – munkahelyek 46 felkészítését három modell (IFSSZ, KEFISZ, TF) rögzíti módszertani leírásaiban. A munkahely felkészítésének két nagyobb eleme van: egyrészt a munkáltatók számára biztosítanak tájékoztatási és információs lehetőséget, másrészt a leendő munkatársakat készítik fel a megváltozott munkaképességű
41
Az adott szolgáltatási folyamatokban meglévő – másutt hiányzó – elemek és lépések a különbségek egyértelmű jelzése mellett eltérő szolgáltatási logikát, gondolatiságot és módszertani megközelítést is jeleznek egyben. 42 Az ügyfél felmérése során a családi környezet feltérképezése szükséges, de nem elégséges feltétele a komplex szolgáltatási folyamatnak. 43 Vizsgálatunk során megfigyeltük, hogy elsősorban a középsúlyos valamint az enyhe fokban értelmi sérült emberek esetén helyeznek erre hangsúlyt, holott más – ettől eltérő – célcsoport esetén is indokolt lenne a család bevonása a szolgáltatási folyamat során, még ha nem is ugyanekkora mértékben. 44 Sok esetben az egyén – idegen, új dolgoktól, szituációktól és szerepektől való – túlzott szülői féltése is komoly akadályozó tényező lehet a foglalkozási rehabilitáció során. 45 A munkába helyezést követő védettséggel szemben! Az, hogy a szolgáltatási folyamat része, és nem a kimenete a védett környezet, alapvetően eltérő szolgáltatási szemléletet tükröz, ami a foglalkozási rehabilitáció tekintetében talán a legfontosabb tényező. 46 A befogadó munkahely – hasonlóan a családhoz – a megváltozott munkaképességű ember közvetlen közegéhez, környezetéhez tartozik, így ahhoz hasonlóan sokat nyom a latban.
34
munkatárs fogadására. A munkáltatók számára külön szolgáltatási „csomagot” állítanak össze, amelynek elsődleges célja, hogy érdekeltté tegyék őket 47 a megváltozott munkaképességű munkavállalók fogadására, a leendő munkatársakat pedig felkészítik arra, miként viszonyuljanak új kollégájukhoz, tudják azt, hogy ki érkezik hozzájuk, mit lehet, és mit nem lehet majd elvárni tőle a későbbiek folyamán. A szolgáltatók külön személyt jelölnek ki a munkaadókkal való folyamatos, személyes ismeretségen alapuló kapcsolattartásra, amely a sztenderd – munkáltatók számára biztosított – szolgáltatásokon túl lehetőséget biztosít az előre nem várt problémák, konfliktusok rendezésére is. •
A munkavállalók munkába helyezése, és betanítása a munka(re)szocializáció kiemelt fontosságú területe, amely három foglalkozási rehabilitációs modell (IFSSZ TF, Tranzit) szolgáltatási folyamatában – külön lépésként is – beazonosítható. A többi szolgáltatási folyamatnál (az utógondozás témakörébe utalva a kérdéskört) is megjelennek – azonban nem kapnak kellő hangsúlyt – a munkahelyi beilleszkedés és beillesztés egyes lépései. A legkidolgozottabb protokollal a TF-nél találkozunk, ahol a módszernek három eleme is van: a biztonságos önálló közlekedés, a munkafolyamat betanítása, valamint a munkahelyi beilleszkedés elősegítése. A megváltozott munkaképességű emberek bizonyos csoportjainál az első elem nélkülözhető, a második és a harmadik elemre azonban minden munkavállalónál szükség van. A munka világától tartósan távol lévő embereknek – legyenek azok bármely csoport tagjai – nincsenek aktuális élményei azokról a dolgokról, amelyek nélkülözhetetlenek a munkahely megszerzésében és megtartásában. Számos nemzetközi és hazai vizsgálat eredményei alapján ma már ténykérdés, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának szervezetpszichológiai vonatkozásai között kiemelt kérdésként – ennek alapján a szolgáltatási folyamat külön lépéseként – kell kezelni a munkahelyi beilleszkedést, beillesztést. 48 Ahhoz, hogy még árnyaltabbá tegyük a hazai foglalkozási rehabilitációs modellek kö-
zötti eltéréseket, azonos elemzési szempontok mentén vizsgáltuk meg a különböző szolgáltatási folyamatokat. (4. táblázat) A táblázatban szereplő „fehér foltok” egyértelműen jel-
47
Itt jóval inkább komplex szemléletformálásról, mintsem a puszta anyagi előnyök kihasználására irányiuló technikák átadásáról van szó. 48 A munkahelyi beilleszkedés és beillesztés lényegi elemeiről és azok fontosságáról – ezen belül is a megváltozott munkaképességű munkavállalók beillesztésével kapcsolatos speciális teendőkről – Csukonyi Csilla ír egyik tanulmányában. (Csukonyi 2006, 140-146.)
35
zik, hogy nem csupán hangsúlybéli különbségek figyelhetőek meg a szolgáltatási protokollok között. 4. táblázat A komplex szolgáltatásokra vonatkozó kérdések 4M
IFSSZ
KEFISZ
TF
Mennyire vonják be az ügyfelet a szolgáltatási folyamat során? Mennyire vonják be az ügyfél családját, közvetlen környezetét a szolgáltatási folyamat során? Mennyire vonják be a munkáltatókat, valamint a külső szereplőket, partnereket a szolgáltatási folyamat során? Mennyire személyre szabott a szolgáltatás? Mennyire készítik fel az ügyfelet a kiközvetített munkahelyen történő munkavégzésre (elméleti, felkészítés)? Mennyire készítik fel az ügyfelet a kiközvetített munkahelyen történő munkavégzésre (munka kipróbálása)? Mennyire készítik fel a fogadó munkahelyet (és a leendő munkatársakat) az ügyfél (új munkatárs) érkezésére? Mennyire teljes a szolgáltatások köre (munkaerő-piaci szolgáltatások + kiegészítő szolgáltatások)? Mennyire nyújtanak segítséget a munkavállalónak a kiközvetítést követően (pl. betanítás, munkahelyi problémák kezelése)? Mennyire nyújtanak segítséget a munkáltatóknak a kiközvetítést követően (pl. munkahelyi problémák kezelése)? Mennyire célozza meg a program a nyílt munkaerőpiacot? Jelmagyarázat:
teljes mértékben
részben
36
egyáltalán nem
Tranzit
2.7 Összegzés A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatait összehasonlító kutatásunk során a jelenlegi – hazai nonprofit – gyakorlatban működő modellek sztenderd szolgáltatási lépéseit, illetve azok elemeit vizsgáltuk meg a rendelkezésünkre álló módszertani anyagokra, a szakértői kulcsinterjúkra, valamint a szolgáltató szervezetek szakmai vezetőivel folytatott interjúkra támaszkodva. Az összevetés eredményeképpen kimutatható – a módszertani (és nem szervezeti!) kompetenciahatárok egyértelmű kontúrjai mentén kirajzolódó – lényegi hasonlóságok és eltérések feltárása alapján két dologra vállalkozunk összegzésünkben. Egyrészt az egyes szolgáltatási folyamatokban fellelhető hiányterületek meghatározása kapcsán felhívjuk a figyelmet azokra a módszertani területekre – függetlenül attól, hogy melyik speciális célcsoportot célozza meg az adott szolgáltatás, illetve szolgáltató –, amelyeket nem lehet figyelmen kívül hagyni a szolgáltatások komplex folyamat-rendszerének kialakítása során. Ennek köszönhetően rögzíteni tudjuk azokat a sztenderd szolgáltatási lépéseket, amelyeket meglátásunk szerint alkalmazni kell a foglalkozási rehabilitáció során. Másrészt a foglalkozási rehabilitáció komplex folyamatának lépéseire vonatkozó megállapításokat (vitaindító felvetéseket) fogalmazunk meg. Az összehasonlítást eredményeként három területen figyelhetünk meg lényegi eltéréseket az általunk vizsgált modellek között: 1. a rehabilitáció kettős iránya, 2. a munka(re)szocializáció szükségessége, 3. valamint a védettség helye, szerepe terén a szolgáltatási folyamatban. Ezek az eltérések egyben jelzik azokat a szolgáltatási hiányterületeket is, amelyekre meglátásunk szerint minden komplex foglalkozási rehabilitációs szolgáltatási folyamat esetén kiemelt hangsúlyt kell fektetni, az esetleges hiányokat – amennyiben vannak ilyenek az adott modell esetén – pedig pótolni szükséges 49 : •
A szolgáltatási folyamat során kiemelten koncentrálni kell a (re)habilitáció kettős irányára, a megváltozott munkaképességű ember mellett annak közvetlen környezetének felkészítésére, formálására is. Egyrészt nem elegendő, hogy a szolgáltatási folyamatban célcsoportként megjelenik a munkáltatói oldal. A megváltozott munkaképességű munkavállaló felkészítése mellett külön figyelmet kell fordítani a befo-
49
A jelenlegi kutatásunkban egyben arra is szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy hazánkban már jelenleg is vannak olyan szolgáltatási modellek, amelyek kiemelt figyelmet fordítanak ezekre a területekre.
37
gadó munkahelyek (munkáltatók és leendő munkatársak) felkészítésére is, amelynek a szolgáltatási folyamatban külön lépésként is meg kell jelennie (7. Munkahely felkészítése; 8 Munkába helyezés, betanítás). Másrészt a szolgáltatási folyamat közvetett célcsoportjaként külön figyelmet kell fordítani – az egyes szolgáltatási folyamat lépésein belül – az ügyfél családtagjaira. Csak abban az esetben beszélhetünk teljes és sikeres foglalkozási rehabilitációról, a társadalmi (re)integráció kulcsáról, amennyiben a munkára felkészített munkavállaló – tartósan – el is tud helyezkedni a munkaerőpiacon. Meglátásunk szerint a tartósság fontos ismérve és alapeleme a támogató környezet. •
A munka világától tartósan távol lévő emberek foglalkozási rehabilitációja nem képzelhető el az egyén munka(re)szocializációja nélkül. A felkészített munkaerő beilleszkedését, beillesztését kiemelt módon, külön szolgáltatási elemként kell kezelni, éppen ezért el kell különülnie az utógondozás szolgáltatási lépésétől. Az utógondozás során jóval kevesebb konfliktussal kell szembenéznie munkavállalónak és munkáltatónak egyaránt (ezáltal a változatlan mértékben és intenzitással fennálló figyelemmel követés mellett jóval kevesebb energiát kell fordítani ezen konfliktusok megoldására a szolgáltatónak is), amennyiben a munkába helyezés első időszakában a munka(re)szocializációs folyamatokat a segítő személyesen nyomon kíséri, az esetleges konfliktushelyzeteket előre blokkolja.
•
A védettségnek kiemelt szerepet kell kapnia a foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási folyamatában. A védettség cél-feladat-eszköz hármasának nem a munkába helyezést követően, hanem még azt megelőzően – sztenderd szolgáltatási elemek megléte mellett – kell kibontakoznia. A foglalkozási rehabilitáció során meg kell ragadni minden olyan szimulációs eszközt, amely az éles – védettséget nélkülöző – hétköznapi helyzetekre készíti fel a leendő munkavállalót a tapasztalati tanulás módszerével (ilyen például a munkapróba és a munkafolyamatok betanítása is). Azoknál a szolgáltatási modelleknél, ahol az előbb említett eszközökkel – védett helyzetekben – készítik fel a munkavállalásra az egyént, ott jóval nagyobb az esélye annak, hogy ő a nyílt munkaerőpiacon is megállja majd a helyét. A munkába helyezést követő védettség nem a valóságot szimulálja, hanem egy speciális burokba – egy hosszantartó „olyan mintha, de mégsem” állapotba – zárja (egyszersmind szegregálja) az egyént.
38
Mindezek alapján – a kutatásunk elején rögzített hipotézisünket megfigyeléseinkkel alátámasztva, azt bizonyítva – a foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatát a következő lépésekkel írhatjuk le: 1. Kapcsolatfelvétel 2. Tájékoztatás 3. Felmérés, egyéni rehabilitációs terv elkészítése 4. Felkészítés a munkavállalásra 5. Munka kipróbálása 6. Munkaközvetítés 7. Munkahely felkészítése 8. Munkába helyezés, betanítás 9. Utógondozás A hiányterületek meghatározását követően az alábbiakban összegezzük a komplex foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási folyamatával kapcsolatos legfontosabb megállapításainkat: •
Az általunk rögzített mind a kilenc – sztenderd – lépés indokolt a komplex foglalkozási rehabilitáció során, azok közül egyik sem hagyható ki, illetve azok sorrendje nem cserélhető fel egymással.
•
A kilenc lépésből álló – sztenderd – szolgáltatási folyamat minden megváltozott munkaképességű ember számára megfelelő (re)integrációs technika a munka világába való visszatéréshez, ugyanis a hangsúly nem a fogyatékosság milyenségén 50 , hanem a munka világától való távollét tartósságán van.
•
A fogyatékos emberek esetén a foglalkozási rehabilitációt megelőző – a foglalkozási rehabilitációhoz pontosan illeszkedő – szociális, egészségügyi, környezeti és pszichológiai rehabilitációra lényegesen nagyobb hangsúlyt (ezzel együtt pedig jóval több időt) kell fektetni, mint mondjuk egy 50%-os megváltozott munkaképességű emberre. A különböző rehabilitációs elemek közötti kompetenciahatárokkal a rehabilitáció komplex rendszerében együttműködő összes szakembernek tisztában kell
50
A fogyatékosság milyensége, a célcsoport specifikus jellemzői a speciális (a sztenderd szolgáltatási folyamatot kiegészítő) foglalkozási rehabilitációs elemekben jelenik meg leginkább. Emellett természetesen a szolgáltatási hangsúlyok, valamint az egyes lépések megtételének ritmusa is eltérő a sztenderd szolgáltatási folyamat során.
39
lennie 51 . A kompetenciahatárok megsértése – főként a rehabilitáció alanyára nézve – súlyos következményekkel járhat, emellett jelentősen csökkentheti a munkaerő-piaci (re)integráció esélyét. •
A szolgáltatási folyamat egyes lépéseinek alkalmazása során – az egyén helyzetének figyelembevételével, arra való tekintettel – természetesen lehetnek akár lényegi eltérések is. Éppen ezért a foglalkozási rehabilitáció szolgáltatási folyamatának „hangsúlyait” és „ritmusát” minden ember esetén más és más módon szükséges kialakítani. (A hangsúlybéli és ritmusbéli eltérések azonban továbbra sem jelenthetik azt, hogy egyes lépések kihagyhatóak lennének!)
•
A megváltozott munkaképességű ember számára biztosított védettség alapeleme a foglalkozási rehabilitációnak. Mindazonáltal a munkába helyezést követő folyamatos és tartós védettség (amely nem egyenlő a tartós és folyamatos utógondozással!) mellett nem beszélhetünk az egyén társadalmi (re)integrációjáról. A foglalkozási rehabilitáció komplex szolgáltatási folyamatának tényleges kimenete éppen ezért csak a nyílt munkaerő-piaci elhelyezkedés lehet: amikor az egyén képességeiknek és képzettségének megfelelően normál munkahelyen dolgozik.
•
Azoknak az embereknek, akik folyamatos munkahelyi védettséget igényelnek – azaz csak szimulált környezetben képesek munkát végezni, „állapotuk, munkavégző képességük leépülése, szociális kompetenciák hiánya miatt tartósan kiszorultak a munkaerőpiacról, csak a munkavégző képesség helyreállítása, újraépítése, a szociális kompetenciák elsajátítása után képesek tartós, és folyamatos munkavégzésre” 52 –, a szociális foglalkoztatás a megfelelő foglalkoztatási forma. 53
51
A Rehabilitációs Munkacsoport – irányelv-tervezetében – rögzítette az adott rehabilitációs területen közreműködő szakemberek kompetenciáit és ehhez kapcsolódó feladatait (Bulyáki, Füzessy, Könczei, Póti 2007, 21-22.) Mindezeknek a megvitatása, – az érintett rehabilitációs szakemberek bevonásával történő – további finomítása elengedhetetlenül fontos. 52 A célcsoportok közös jellemzője (Horváth 2007, 6.) 53 Kutatásunk során több helyszínen is találkoztunk ezzel a foglalkoztatási formával.„Szociális foglalkoztatás: az intézményi jogviszonyban álló személy intézményen belüli foglalkoztatása az intézmény szakmai programja alapján, az egyéni gondozási, fejlesztési, illetve rehabilitációs tervben foglaltak szerint.” (Horváth 2007, 9.) A szociális foglalkoztatás két formáját különböztetik meg: a munkarehabilitációt, és a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatást. A két típus összefoglaló, összehasonlító táblázata elérhető: http://www.kezenfogva.hu/dolgoz6OK/?q=node/445
40
3. Megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek számára szolgáltató nonprofit szervezetek sajátosságai – Egy empirikus kutatás tapasztalatai
3.1 Elméleti keretek, hipotézisek A mintegy harminc nonprofit szolgáltató szervezetre kiterjedő, strukturált interjúkon alapuló empirikus kutatás során két társadalomelméleti pillérre támaszkodtunk. Ezek egyike a klasszikus francia szociológia képviselője, Émile Durkheim nevéhez köthető, aki a társadalmi integráció összetevőit keresve mechanikus és organikus szolidaritás között tett különbséget. Felfogása szerint a mechanikus szolidaritás által meghatározott közösségeket a közös tudat, a hasonlóság, a kollektív célok kapcsolják össze, míg az organikus szolidaritás meghatározó jellemzője a közösség tagjai közötti együttműködés, a feladatok megosztása, a tevékenységek specializációja. 54 Bár Durkheim a szolidaritás két alaptípusával nem a kisebb szervezeti egységek, hanem a társadalom egészének működését igyekezett leírni 55 , mégis úgy véljük, a vizsgált szervezetek működési sajátosságainak jellemzése során a fentiekben említett fogalompáros sikerrel alkalmazható. •
Kiinduló hipotézisünk szerint a vizsgált nonprofit szervezetek között különbséget tehetünk aszerint, hogy azokat a mechanikus vagy az organikus szolidaritás hívta életre. Meglátásunk szerint a közvetlenül érintettek – fogyatékossággal élők, megváltozott munkaképességűek, illetve azok hozzátartozói – által létrehozott szervezeteket a mechanikus szolidaritást jellemző közös tudat és bizonyos kollektív célok hívták életre, mint pl. az érdekérvényesítő képesség növelése, vagy a társadalmi sztereotípiák csökkentése.
•
További feltételezésünk, hogy a szolidaritás jellege egy-egy szervezeten belül a külső és belső tényezők hatására időben változik, pl. előfordulhat, hogy az indulásnál illetve a működés kezdeti szakaszában a mechanikus szolidaritás, míg a szervezetfejlődés következő fázisában, a célok kikristályosodását követően az organikus szolidaritás válik a szervezetet meghatározó és összetartó erővé. Ennek fordítottja is előfordulhat: az eredetileg organikus módon létrejövő szervezetekben az idő előrehaladtával a kollektív tudattal, közös célrendszerrel jellemezhető mechanikus működés válhat meghatározóvá.
54 55
Émil Durkheim: A társadalmi munkamegosztásról. Budapest, Osiris, 2001. Némedi Dénes: Klasszikus szociológia 1890-1945. Budapest, Napvilág Kiadó, 2005.
41
•
Feltételezésünk szerint hosszú távon azon nonprofit szolgáltatók képesek szakmai, pénzügyi, gazdasági és társadalmi szempontból hatékonyan, fenntartható módon működni, melyek, túllépve a megalakulás időszakát jellemző kollektív célokon, integrált, szabályozott és egyben organikus módon határozzák meg szervezeti célkitűzéseiket és építik ki szolgáltatásaikat. Más megfogalmazásban akkor jönnek létre és maradnak talpon a magas minőségű szolgáltatásokat nyújtó, szakmai és gazdasági szempontból hatékony szervezetek, ha valós társadalmi szükségleteken alapulnak, egymástól világosan elkülöníthető tevékenységeket, kimunkált, sztenderdizált szolgáltatási elemeket foglalnak magukban. A kutatás fogalomkészletét a fentiek mellett a francia szociológia másik kiemelkedő
társadalomtudósától, Pierre Buordieu-től kölcsönöztük. A tőke három alaptípusát, a gazdasági, kulturális és a társadalmi kapcsolatokból eredő társadalmi tőkét megkülönböztető társadalomtudós felfogása szerint az egyes tőkefajtákkal különböző mértékben ellátott aktorok nem csupán az adott tőkefajta megtartására törekednek, hanem annak reprodukciójára, újratermelésére is lépéseket tesznek. Ezt a tőkefajták egymásra való átváltásával, konvertálásával igyekeznek elősegíteni.56 Úgy véljük, hogy a vizsgált nonprofit szervezetek aszerint is leírhatók és csoportokba rendezhetők, hogy az egyes tőkefajtákkal milyen mértékben és milyen módon vannak ellátva, illetve hogy jellemzően milyen rekonverziós stratégiákat alkalmaznak. •
Általános feltevésünk szerint a pénzügyi erőforrások tekintetében a vizsgált nonprofit szervezetek alapítói hátterüktől függően markáns különbségeket mutatnak. Várakozásaink szerint a gazdasági tőke hiánya erőteljesebb a klasszikus, kezdetben érdekképviseleti feladatokat ellátó, majd a célcsoport szükségleteinek megfelelően különféle szolgáltatásokat bevezető civilszervezeteknél, mint az állami dotációval rendelkező ellátásokra szerveződött valamint a piaci kereslet alapján szolgáltató, új alapítású szervezeteknél.
•
További feltevésünk, hogy a szervezetek kulturális erőforrásaik, társadalmi kapcsolatrendszereik vonatkozásában rendkívül differenciáltak, ennek ellenére néhány tényező alapján csoportokba rendezhetők. Ilyen csoportképző tényezők lehetnek a szervezetet létrehozók motivációi, a szervezeteknél dolgozók szakmai felkészültsége, munkatapasztalatai, a szervezetek társadalmi beágyazottsága és kooperációs mechanizmusai.
56
Pierre Bourdieu: Gazdasági tőke, kulturális tőke, társadalmi tőke. In: Tőkefajták: A társadalmi és kulturális erőforrások szociológiája. Szerk.: Lengyel György-Szántó Zoltán. Budapest, Aula Kiadó, 1998.
42
•
Várakozásaink szerint a nonprofit szolgáltatók– létrehozásuk körülményeivel, okaival – összefüggésben a három tőkefajta közül a kapcsolatokból eredő társadalmi tőkével vannak a legjobban ellátva, így ez a tőkefajta teszi számukra leginkább lehetővé más tőkék elérését. A szervezetek társadalmi vagy másként kapcsolati tőkéje feltevésünk szerint nem csupán a gazdasági tőke, hanem a kulturális erőforrások hiányát is képes átmenetileg helyettesíteni.
Az alábbiakban a két társadalomelméleti pillérre és a fentiekben megfogalmazott vezérhipotézisekre támaszkodva tekintjük át a megváltozott munkaképességűek és fogyatékosok számára szolgáltatásokat nyújtó nonprofit szervezetek legfontosabb jellemzőit.
3.2 A szervezetek általános jellemzői 3.2.1 A szervezetek megalapítása és célja A megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci integrációját biztosító szervezetek heterogén összetételükben lefedik az országos, regionális illetve a kistérségi szinten szerveződő és eredeti szándék szerint egy-egy hátrányos helyzetű csoport társadalmi integrációját szolgáló szervezeti kereteket. A szervezetek között megtalálhatók a több évtizedes múlttal rendelkező, országos hatókörű szerveződések – Vöröskereszt, Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége vagy az Értelmi Fogyatékossággal Élők és Segítőik Országos Érdekvédelmi Szövetsége –, a legtöbb egyesület és alapítvány azonban az előző évszázad utolsó évtizedében alakult meg A nonprofit szervezetek megalakításában jelentős szerepet játszó alapító tagok a mozgáskorlátozottaknál, valamint a vakoknál és a gyengelátóknál általában a célcsoport soraiból kerültek ki, és kezdeti céljuk a közösségszervezés valamint az érdekvédelem volt. A helyi igényekhez és a tagok heterogén korösszetételéhez igazodó feladatok ellátása érdekében több szervezet önállósodott, levált az országos érdekvédelmi szervezetek megyei egyesületeiről. Az iskolából kikerülő felnőtt értelmi fogyatékosok társadalmi integrációját elősegítő szervezeteket jellemzően a szülők és a szakemberek alapították. A szenvedélybetegek, a pszichoszociális szolgáltatásokra épülő szerveződések létrejöttét pedig az esetek többségében a szakma kezdeményezte. Az alapításban jelentős szerepet játszottak a szakemberek külföldi szakmai tapasztalatai, pl. egy-egy nemzetközi mozgalomhoz kapcsolódás, egy-egy szakmaibaráti kör kezdeményezése. A vizsgált szolgáltatók között találunk olyan szervezeteket is,
43
melyeknek alapító tagsága az önkormányzati szolgáltatás igen merev és szűk mozgástere miatt döntött önálló szervezeti keret kialakítása mellett, míg más önkormányzati szolgáltatók elég önállóságot és befolyást vívtak ki ahhoz, hogy céljaikat az önkormányzatnál keresztül tudják vinni. A szervezetek körében az évezred fordulóján megjelentek a piaci szolgáltatók is, melyek a szociális, mentálhigiénés szolgáltatásokkal a rehabilitációs foglalkoztatást kívánták elérni. A szervezetek a tagok számában, működésük térbeli hatókörében igen differenciáltak, egyszerre érzékelhető a kis, helyi szervezetek és a regionális valamint az országos ernyőszervezetek jelenléte. A szervezetek tagságuk szerint 100 főtől közel 5000 főig terjedő skálán helyezkednek el. A munkaerőpiaci integrációval foglalkozó szervezetek jelentős része egy-egy célcsoport társadalmi integrációját szolgáló szerveződésként indult, majd megkapta a közhasznú, vagy kiemelt közhasznú státuszt. A lezajlott vizsgálat tapasztalatai szerint a közhasznú társaságok markánsan különböznek a klasszikus civil szerveződésektől 57 . A rehabilitációs foglalkoztatást végző közhasznú társaságok megalakítása több forrásból táplálkozott. Mindenekelőtt a nonprofit szervezetek tevékenységi körének bővülése, a szolgáltatások differenciálódása és nem utolsó sorban a foglalkoztatás állami dotációja eredményezte a foglalkoztatási rehabilitációt megcélzó közhasznú társaságok megalakulását, melyek tulajdonosa gyakran maga az egyesület, vagy alapítvány . A közhasznú társaságok másik csoportját az önkormányzati tulajdonúak alkotják, e szervezetek – legalábbis kezdetben – az önkormányzat által fenntartott költségvetési intézmények feladatait vették át. A közhasznú társasági forma létrehozását elősegítette a szociális rendszerbe kerülő források szűkülése és az új szervezeti forma biztosította nagyobb mozgástér is. A közhasznú társaságok között jelentős arányban vannak jelen a magántulajdonosok által alapított társaságok. A tulajdonosok között megtalálhatjuk a célcsoporthoz tartozó személyeket (pl. Üllői Civil Szolgáltató Kht.), a szakembereket (pl. orvosokat, szociális munkásokat, pszichológusokat) valamint a szociális szakemberekkel együtt az üzletembereket is (pl. Napra Forgó Kht.). A vizsgált nonprofit szolgáltató szervezetek körében az ellátott célcsoport összetételétől függetlenül gyakori a holdingszerű működési forma, azaz az egyes résztevékenységeket egymás között megosztó, organikusan felépülő kisebb egységek, pl. egy egyesület, egy Kht, és egy önálló gazdasági szervezet egymás mellett élése. Valójában a talpon maradás egyik sajátos eszköze a szervezeti és intézményi keretek rugalmas, a pályázatkiírói preferenciákat,
57
A klasszikus civilszervezetek közé sorolhatjuk az egyesületeket és alapítványokat.
44
jogszabályi változásokat érzékenyen követő volta. Miként egy ernyőszervezetként működő, értelmi sérültek megsegítésére létrejött alapítvány munkatársától megtudhattuk: „Csak így lehet a fenntarthatóságot biztosítani, másodszor pedig kihozni a maximumot belőle. Van, amire csak civilek pályázhatnak, van, amire csak gazdasági szervezetek, akkor van úgy, hogy állami szervezetek nem köthetnek szerződést, csak akárkivel. Ezeket úgy kell elképzelni, mintha ilyen kis holdingok lennének. Olyan mértékben változnak a szabályok, hogy ezt nem lehet másként.”(27) A nonprofit szolgáltató szervezetek létrejöttében meghatározó szerepe volt a szociális és gyermekjóléti ellátórendszer szerkezetének, melyből hiányoztak a fogyatékkal élők megfelelő ellátását biztosító intézmények és szolgáltatások. Valamennyi szervezet – függetlenül célcsoportjától – első feladatának a társadalmi integráció megoldását tekintette, a munkaerő-piaci rehabilitáció komplex rendszerének megvalósítása csak a szervezet belső fejlődésének magasabb fokán jelent meg. A szervezetek közül nem is egy úttörő volt a szolgáltatások terén, mivel az állami ellátórendszer gondoskodása egyes területekre nem terjedt ki. Kezdetben az elemi rehabilitáció feltételeinek megteremtése volt az elérendő cél, e tevékenységek mellett ugyanakkor apránként megjelentek a célcsoport tagjai részére nyújtott nappali ellátások. Kétségtelen, hogy a szervezetek tevékenységi szerkezetének differenciálódását elősegítette a különböző szolgáltatások beemelése az állami ellátórendszerbe. Az elemi rehabilitáció megvalósításának igénye a szervezeteknél szükségszerűen maga után vonta a foglalkoztatás problémáját, valamint szükségessé vált az intézményi szerkezet átalakítása is. Tapasztalataink szerint a legtöbb szervezet biztosítja célcsoportja részére az „elemi” valamint a rehabilitációs foglalkoztatást, s kiépítette ehhez szükséges intézményrendszerét is. A vizsgált szervezetek jellemzően a következő szolgáltatások kombinációit nyújtják: •
Napközi otthon
•
Lakóotthon
•
Átmeneti otthon
•
Támogató szolgálat
•
Közösségi szolgálat
•
Családi napközi
•
Klubok működtetése
•
Akkreditált felnőttképzés (különböző szinten és célcsoporttal)
•
Speciális célcsoport számára óvodák, iskolák fenntartása
45
•
Komplex foglalkoztatási rehabilitációt megcélzó szolgáltatások
•
Munkaerő-piaci szolgáltatások
•
Információ biztosítása (ernyőszervezetek, szövetségek) Általánosságban elmondható, hogy a szolgáltatások tartalmukban és összetételükben
igen jelentős különbségeket mutatnak: egyes szervezetek klienseiket csupán információkkal, pályatanácsadással segítik, mások a munkába helyezést segítő szolgáltatások széles spektrumát biztosítják, sőt a munkába helyezést követően a szolgáltatás jellegétől, a célcsoport igényeitől függően több hónapos, de akár egy éves utánkövetést is biztosítanak. Mivel a szolgáltatások kiépítése sok esetben pályázati forrásokból történik, a tapasztalatok szerint problémát jelent hosszú távú fenntartásuk. A már beindított szolgáltatások leépítése azonban nem minden esetben jellemző, arra is láttunk – vészforgatókönyv-szerű – példát kutatásunk során, hogy amennyiben elfogynak a rendelkezésre álló források, a szervezet, ha limitált formában, korlátozott számban is, de fenntartja az adott szolgáltatást. Az egyik, munkaerő-piaci szolgáltatásait 2001-ben bevezető alapítvány a következőképpen foglalja össze a szolgáltatások fenntarthatóságával kapcsolatos tapasztalatait: „Nem építettünk le szolgáltatásokat, hanem csökkentettük a befogadó képességünket. A szakmaiságból nem akartunk alábbadni, mert az már nagyon nem lenne jó. De nagyon szigorúan korlátoztuk azt, hogy kit fogadunk be, hogy előzetesen be kell jelentkezni, tehát ilyen undorító hivatali attitűdöket kellett felvenni… Próbálunk mindenkit fogadni, csak nem biztos, hogy akkor tudjuk fogadni, amikor neki eszébe jut. Ez egy kicsit veszélyezteti is azt, hogy a szolgáltatás olyan legyen, amilyen.” (15) A szolgáltatás „szimpla” leépítésénél azonban sajnos egyre gyakoribb jelenség, amely a non-profit szolgáltató szektor legnagyobb tragédiája is egyben, hogy komoly módszertani fejlesztések, kiépített szolgáltatási rendszerek, működőképes szakmai bázisok és kapacitások mennek tönkre – vagy semmisülnek meg teljes mértékben – a programközi időszakokban. Ugyanis az érintett szervezetek ezekben az időkben a legjobb szakmai szándékaik mellett sem képesek a több hónapra is elnyúló periódusban munkatársaikat (sok esetben még fél béren sem) foglalkoztatni. Az interjús, és egyéb programtapasztalataink alapján elmondható (gondoljunk csak a HEFOP projektek kapcsán már 2005 elején felbukkanó 58 – és azóta állandósuló – finanszírozási maceratúrára), hogy a projektközi finanszírozás megoldatlansága miatt komplett stábok szélednek szét a szektorközi éterben. 58
A témáról bővebben olvashat: Civil Terasz, http://www.euhalo.hu/civilterasz/hefop_main.php
46
3.2.2 A szervezetek humánerőforrása A nonprofit szervezetek megalakulásukkor a megfelelő források hiánya miatt csak kis apparátussal tudtak indulni. A pályázatoknak és részben az állami normatíváknak köszönhetően a szakemberek létszáma minden szervezetben jelentősen emelkedett. A szakemberek számát alapjaiban meghatározza a szervezet által nyújtott szolgáltatások típusa, az egyes ellátásokhoz törvényben előírt kötelező létszám és szakképzettség. A szervezetek stábja 5-15 fő között mozog, általában főállású, hosszabb-rövidebb ideig tartó projekten alkalmazott munkatársakat foglalkoztatnak. A munkatársakkal szemben általános elvárás a felsőfokú szakmai végzettség, valamint a folyamatos továbbképzés; ez utóbbit az új, illetve folyamatosan bővülő szolgáltatói profil is indokolttá teszi. Erre, azaz az ismeretanyag folyamatos bővítésére az elérhető pályázatok is lehetőséget kínálnak. Több munkatárs számára például HEFOP-os programok tették lehetővé a szakmai kompetenciák fejlesztését, és ami legalább ilyen fontos, a szakmai kapcsolatok kialakítását. A szervezetek számára nem a megfelelő szakember-ellátottság biztosítása a legnehezebb feladat, hanem a szakembergárda megtartása. A munkatársak a minimálbérhez közeli fizetésen vannak, munkahelyük és egyúttal egzisztenciájuk is nagyban függ a sikeres pályázatoktól, valamint azok finanszírozási ritmusától. Ennek ellenére alacsony a fluktuáció, a munkatársak nehéz helyzetben is kitartanak – pl. fizetések elmaradása esetén –, amit olykor nemcsak a szervezettel szembeni lojalitásuk magyaráz, hanem az elhelyezkedés kilátástalansága is. „A szervezetnél előfordult már többször is olyan, hogy nem kaptak időben fizetést, ennek ellenére kényszerűségből csinálják tovább az egészet, mert más lehetőségük nincsen.”(8) Az interjúk készítése során több esetben találkoztunk azzal a gyakorlattal, hogy a pénzügyi szempontból krízishelyzetben kerülő nonprofit szolgáltatók a munkaügyi központok segítségével vészelik át a likviditási gondokat és oldják meg a munkatársak foglalkoztatását. Az akkreditált foglalkoztató szervezetek törekszenek arra, hogy megváltozott munkaképességű munkatársat is alkalmazzanak. Ez azonban gyakran a munkakörök betöltéséhez szükséges speciális végzettség hiánya miatt nem kivitelezhető. Miként az egyik mozgássérültek számára szolgáltatásokat nyújtó szervezet vezetőjétől megtudhattuk: ” …se szociális munkás, se munkatanácsadói végzettséggel nem nagyon rohangálnak itt a fogyatékos emberek. Akkor, amikor nagyobb létszámmal működtünk, akkor megtudtuk azt csinálni, hogy mondjuk egy érettségizett tanácsadót azt elküldtük, és a ké47
sőbbiek során megszerezte a végzettségét. Most meg már eleve úgy vehetem fel tanácsadóként, hogy evvel a végzettséggel kell, hogy rendelkezzen.”(15) Általános tapasztalat, hogy a munkatársak ’mindenesek’, azaz minden munkatárs részt vesz minden egyes munkafolyamatban. A munkakörök összemosódása részben azzal magyarázható, hogy a szervezetek többsége az induláskor önkéntesek munkájára alapozva kezdte meg tevékenységét, s ha a professzionalizáció előrehaladtával csökkent is az önkéntes munka szerepe, a kampányszerű munkák ’a közös ügyért közösen’ szemlélet jegyében mindenkit mozgósítanak. Időnként a forrás- és kapacitáshiány is szükségessé teszi a munkaerő igény szerinti átcsoportosítását. A munkakörök közötti határok elmosódása, a ’mindenki csinál mindent’ elv egyik kétségtelen következménye az erős szervezeti kohézió, ugyanakkor komoly kockázata a szakmaiság csökkenése. Nehéz elképzelni ugyanis, hogy a speciális szolgáltatásokra szakosodó munkatársak egymással következmények nélkül felcserélhetők. Ezt felismerve a szervezetek közül több is a munkakörök elválasztására és a szükséges kompetenciák pontos meghatározására tett lépéseket. Számos szervezetnél felmerült a piaci szektorból érkező szakemberek iránti igény, e munkatársak ugyanis a tapasztalatok szerint képesek újszerű megoldásokkal (pl. a kereslet-kínálat elvére érzékeny termékfejlesztés, aktív marketing tevékenység) reagálni a működtetés terén felmerülő nehézségekre, mindenekelőtt a fennmaradás sarokkövét jelentő pénzügyi problémákra. Mint említettük, a vizsgált szervezetek mindegyikében magasan képzett munkatársakat alkalmaznak, és szinte kizárólag olyan szolgáltatásokat vásárolnak meg, melyek időszakosan szükségessé váló, speciális ismereteket – pl. jogi, pszichológiai, gyógypedagógiai tanácsadás – igényelnek. Gyakori eset, hogy az egyébként szűkös apparátussal rendelkező szervezetek megbízható, kipróbált szakértői hálózatot építenek ki, melyet alkalomadtán, egy-egy projekt keretében megbízással foglalkoztatnak. „Annyi embert nem lehet folyamatosan foglalkoztatni, amennyi szükséges lenne a feladatok ellátásához, viszont van egy kiterjedt szakértői hálózatunk, amelyet foglalkoztatunk. Akik oktatni jönnek, vagy a szakmai munkában részt vesznek.” (27) A szolgáltatási kínálat bővítését a vizsgált nonprofit szervezeteknél a munkatársak folyamatosnak mondható képzése követi. A szolgáltatások körének bővítése sok esetben azzal a következménnyel jár együtt, hogy a szervezetek egy-egy új szolgáltatás bevezetésének pillanatában nem rendelkeznek a szolgáltatásnyújtáshoz szükséges belső szakemberrel. A munkatársak átképzésének idejére a szervezetek általában külső szolgáltatóktól vásárolják
48
meg a szükséges szolgáltatást, de arra is akad példa, hogy a feladatot olyan munkatárs látja, aki széles körű gyakorlati tapasztalatokkal rendelkezik, de nincs meg a szükséges szakmai végzettsége.
3.3 A szolgáltató szervezetek erőforrásai 3.3.1 A működés infrastrukturális feltételei A szervezetek a megalakuláskor jellemzően két forrásból teremtették elő az induláshoz szükséges alapvető infrastrukturális feltételeket: részben önkormányzati hozzájárulásokból, részben készpénzben vagy természetben nyújtott adományból. A szervezetek jogi státuszától függetlenül elmondható, hogy a szolgáltatáshoz szükséges eszközellátottságuk jó, de legalábbis megfelelő. Általános a számítógép-használat, a szolgáltatásokhoz szükséges eszközöket részben a szervezetek vásárolták pályázati pénzből, részben külföldi – főleg német és svájci – és magyar adományként kapták. Ez tette lehetővé pl. a lakóotthonok bebútorozását, a speciális ágyak biztosítását, a szállítójárművek beszerzését. Általánosságban elmondható, hogy az eszközellátottságban nincs jelentős különbség a szervezetek között, ezt azonban már nem mondhatjuk el a működéshez, szolgáltatáshoz kapcsolódó ingatlanokról. Számos szervezet nem rendelkezik önálló vagyonnal, a szervezeteket befogadó ingatlanok az önkormányzat tulajdonában vannak. Az irodát és a szolgáltatáshoz kapcsolódó épületeket gyakorta az önkormányzattól bérlik, különböző konstrukcióban: az önkormányzat mérsékelt bérleti díjat kér a helyiség használatáért, az átengedett lepusztult állapotú épületet a szervezet felújítja, ennek fejében évtizedeken keresztül használhatja; pl. a volt szovjet laktanya épületét adta át az egyik önkormányzat, melyet a szervezet újított fel és alakított át. Hasonló formában jutottak a szolgáltatásokhoz kapcsolódó ingatlanokhoz is (pl. lakóotthonok). Kevés szervezet rendelkezik tulajdonosi jogokkal a használatában lévő ingatlanok felett. A teljes önállóság megteremtése érdekében a szervezetek arra törekednek, hogy a működésükhöz szükséges ingatlanok tulajdonukba kerüljenek: az önkormányzati tulajdonú ingatlanokat kivásárolják, a pályázati forrásokból épült épületek saját tulajdonukba kerülnek, vagy az önkormányzat egy idő után átengedi a tulajdonjogot. A tevékenységet nem közvetlenül segítő vagyoni javak (pl. egy tanya vagy egy majorság) hasznosítása erősen függ a szervezet pénzügyi helyzetétől. A folyamatos pénzügyi problémákkal küzdő szervezetek a vagyont nem tudják hasznosítani, ezért előfordul, hogy az állattartásra és zöldség- dísznövénytermesztésre berendezkedett farm termékeit és szolgáltatásait saját intézményeik konyhájában hasznosítják vagy éppen a piacon árulják. A saját termékek
49
piaci értékesítéséből befolyó haszon mértéke igen változó, legalább annyira függ a szervezet gazdasági kapcsolatrendszerétől, mint az előállított termék jellegétől, minőségétől. Új jelenség, hogy a nonprofit szolgáltatók piaci tevékenységüket új szervezeti formákba – kft-be, közhasznú társaságba – viszik ki. Ennek hátterében az interjúk tapasztalatai szerint az a felismerés áll, hogy az alapítói keretek nem alkalmasak a nonprofit vállalkozói attitűdök kibontakoztatására és érvényesítésére. Az egyik mozgáskorlátozottak számára szolgáltató, Kht-t alapító egyesület munkatársa a következőképpen összegzi a szervezetfejlődés állomásait: „Mivel az egyesület nem egy gazdálkodó szervezet, ezért létrehozta a Kht-t… Az alaptevékenységtől nem akartunk annyira eltérni… A munkaközvetítő iroda az egyesülethez tartozik. A Kht. független szervezet, 2000 óta önálló jogi személy, csak a foglalkoztatás, amit csinál. Az összes többi dolog, hogy pályázik, hogy szolgáltat, hogy érdekvédelem, hogy munkaközvetítés, az az egyesület… Rövid távon a Kht. tudott hitelt biztosítani, … picit nagyobb a mozgástere, de ez nem olyan nagy, hogy erre várat lehetne építeni”. (17) Az egyesületekkel és alapítványokkal szemben a piaci körülmények között működő cégek jelentős önálló vagyonnal rendelkeznek: a boltok, éttermek, a telephelyek és a műhelyek teljes felszereltsége általában a termelő szervezetek tulajdonában van. A cégek mögött álló tulajdonosi konstrukciótól függ, hogy ez a vagyon milyen arányban kapcsolódik a nonprofit szervezetekhez, valamint magánszemélyekhez.
3.3.2 Fenntartási költségek: normatívák, pályázatok, hitelek A működéshez szükséges pénzügyi fedezetet a következő bevételi források biztosítják a szervezetek számára: állami normatíva, önkormányzati hozzájárulás, adományok, pályázatok, tagdíjak, vállalkozói bevételek, a közhasznúak számára felajánlott személyi jövedelemadó egy százaléka. A tagdíj, az adományok és a közhasznú szervezetek számára elérhető egy százalék személyi jövedelemadó együttesen is jelentéktelen arányt képvisel a szervezetek bevételei között. Az interjúk tapasztalatai és a hozzáférhető közhasznúsági jelentések szerint a szolgáltatók pénzügyi forrásainak összetételében a normatíva, a pályázatok és a vállalkozói bevételek játszanak fontos szerepet, a belső arányok azonban szervezetenként/szervezeti típusonként jelentősen ingadoznak.
50
„Azt látni kell, hogy ezek a szervezetek abból tartják fenn magukat, hogy van valami nagyon kevés állami dotáció, tehát hogyha valami olyan tevékenységet végez, aminek állami normatívája van. Ez lehet az egyik forrás. A másik forrás meg az adományok, az 1 %, és a pályázni, pályázni, pályázni, pályázni. Gyakorlatilag úgy épülünk fel, hogy pályázunk, pályázunk ész nélkül…”(27) A normatíva tapasztalataink szerint azon szervezeteknél meghatározó (legalább 50-60 százalék), melyek a célcsoportok számára többfajta szolgáltatást biztosítanak (pl. alap-, nappali ellátásokat) és ezek működtetését a normatívából finanszírozzák. E csoport jellemzője, hogy óvatos – vagy nem elég sikeres – a pályázatokkal, s a pénzügyi források felhasználásakor élesen elválasztja a működéshez biztosított normatívát a fejlesztést szolgáló pályázatoktól. A legtöbb szervezet azonban nem ezt a pénzgazdálkodási stratégiát követi, a klasszikus civilszervezetek jelentős részében a bevételi források 60-80 százalékát (!) a pályázatok teszik ki. Ezt részben az teszi elkerülhetetlenné, hogy a normatíva nem elegendő a megfelelő működésre, azt mindenképpen ki kell pótolni – a fejlesztésekhez, a jobb működési feltételek biztosításához elkerülhetetlenek a pályázati források, mert más szabad bevétellel a szervezetek nem rendelkeznek. A pályázati források arányának növekedése ment végbe a közhasznú társaságoknál is, a rendelkezésre álló források több mint felét az utóbbi években e szervezettípus esetében is a pályázatok biztosították. Az elmúlt öt évben a szolgáltatók különböző pályázatokhoz, jellemzően a HEFOP-hoz és az EQUAL-hoz kapcsolódó projekteket valósítottak meg. A nyertes pályázatok tették lehetővé az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások fejlesztését, a munka-beruházást, a nők munkaerő-piaci integrációját szolgáló OKJ-s képzési, valamint rehabilitációs foglalkoztatási projektek végigvitelét. A hazai finanszírozású pályázatok közül az Országos Foglalkoztatási Közaalapítvány (OFA) támogatott foglalkoztatási projektjeit, az NCA kis programjait, valamint a különböző közalapítványok – Fogyatékosok Esélye Közalapítvány, Fogyatékos Gyermekekért Közalapítvány – valamint a Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat, a minisztériumok és a munkaügyi központok által biztosított pályázati forrásokat (pl. 4M Program) emelhetjük ki. A hazai pályázatok (OFA, NCA) legnagyobb előnye az előfinanszírozás, a pályázati kiírások azonban általában alacsony összegűek, ugyanakkor átlátható adminisztrációs követelményekkel járó programok megvalósítására kínálnak lehetőséget. A „kis pályázatokat” a szervezetek általában IT technológia fejlesztésére és kisebb programok finanszírozására fordítják. Az EU előcsatlakozási, valamint társfinanszírozású „nagy pályázatok” megjelenése
51
jelentős fordulatot hozott a szervezetek életében. Az uniós pályázatokkal jelentősebb öszszeghez juthatnak a szervezetek, azonban a pénzforrások eléréséhez vezető út is nehezebb. A nagy pályázati konstrukciók az interjúk tapasztalatai szerint hihetetlen terheket rónak a nonprofit szervezetekre. Míg a nemzeti pályázatok előfinanszírozásúak voltak, az EQUAL és a HEFOP esetén csak a projekt teljes lezárása és elfogadása után fizeti ki a támogatás teljes egészét. A pályázatok kettős szerepet játszanak a szervezetek életében: egyik oldalon lehetővé teszik a fejlesztést, hozzájárulnak a működéshez is és a szakembergárda bővítéséhez, illetve megtartásához, másik oldalon komoly likviditási problémákat okoznak. Megjelent a „konzorcium-kényszer” melynek eredményeként egy-két pályázat után a szervezetek a korábbinál sokkal óvatosabban válogatják meg konzorciumi partnereiket. Több szervezetnek is „bennragadt” a pályázati pénze – nem ritkán 15-20 millió forint közötti összegek –, mert konzorciumi partnere nem teljesítette a szerződésben vállaltakat. Ahogy az egyik, konzorciumban pályázó egyesület képviselője összegzi: „Nagyon nehéz volt az együttműködés, az egyik konzorciumi partnerünk pl. egy önkormányzat volt, ami elég sajátos struktúrával rendelkezik egy civil szervezethez képest. És hát elég nehéz volt keresztülvinni, hogy a beszámolókhoz mindig minden számla, abban a határidőben, olyan szabályzat legyen. És akkor az hátráltatta a teljes elszámolást, mert ha bármelyik konzorciumi partnernél nem volt leadva, az egészet visszatartotta az állam”. (17) Rendkívül lassú a pályázatok lezárása, az Irányító Hatóság több hónappal a zárójelentések leadása után sem indítja el a kifizetéshez elengedhetetlen ellenőrzést. Az utófinanszírozás miatt kialakuló likviditási gondokat csak a tartalékalappal rendelkező néhány szervezet tudja kivédeni, illetve a hiányzó pénzösszeg nagyságát csökkenteni. A pénzhiány okozta működési feszültségek – elsősorban a szakmai gárda fizetése – kiküszöbölésére a szervezetek vagy hitelt vesznek fel, vagy folyamatosan pályáznak. A foglalkoztatottak létszáma illetve az árbevétel alapján jelentős méretűnek mondható szolgáltató szervezetekről szinte kivétel nélkül elmondható minden pályázati lehetőséget megragadnak, folyamatosan pályáznak, mert „semmivel sem kell mást nyújtani itt, mint amit amúgy is csinálunk”. A nagy számok törvénye alapján minél több pályázatot készítenek, annál több nyer. Van olyan szervezet, mely olyannyira tökélyre fejlesztette a pályázatírást, hogy benyújtott pályázatainak 80 százaléka nyer. A pályázati pénzek teszik lehetővé a szervezet működtetését: az iroda fenntartását és elsősorban a szakembergárda megtartását. Minél kisebb azonban egy szervezet, annál nagyobb a veszély, hogy egy-egy EU-s pályázat okozta
52
likviditási gondjait nem tudja feloldani újabb nyertes pályázattal, képtelen átmenteni szakembereit, akik minimálbér közeli fizetést visznek haza. Nincsenek kedvezőbb helyzetben a kht-k sem. Akad olyan kht, mely a pályázatok okozta likviditási problémák miatt kénytelen 80 milliós vagyonát elzálogosítani és 20 évre visszalízingelni, hogy működését biztosítani tudja. A likviditási gondok megoldásának másik lehetséges útja a hitelfelvétel. Vannak szervezetek, amelyek bátran élnek ezzel a lehetőséggel, mert a folyamatos pályázással előbbutóbb csak hozzájutnak a pályázati pénzhez. A hitelfelvétel azonban nem annyira egyszerű. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a szervezetek gazdálkodásának legérzékenyebb pontja a hitelfelvétel, pontosabban az ebből fakadó eladósodás. Általánosnak mondható a gyakorlat, hogy kisebb, átmeneti pénzzavarok áthidalására nem a szervezetek, hanem a szervezethez erősen kötődő személyek – kuratóriumi tagok, vagy az egyesület elnöke – és családjaik nyújtanak hitelt (1-5 millió forint között!). Amennyiben a szervezetnek nincs vagyona (és soknak nincs) hitelképtelen a pénzintézetek számára, nem vehet fel hitelt. Ebben az esetben általában a szervezethez kapcsolódó magánszemélyek igényelnek hitelt. A pályázati források kifizetésének elhúzódása, a likviditási problémák miatt a szervezetek nem mindig tudják megoldani a hiteltörlesztést sem. Akad olyan szervezet, melynek hitelállománya kamatokkal együtt elérte a 35 millió forintot, és ha nem jut időben a lezárt pályázat pénzéhez, tartozása a kamatok miatt jelentősen emelkedni fog. A likviditási gondok okozta hiteltörlesztési problémák miatt reális a veszély, hogy a bank a pályázati pénzekkel csökkenti a hitelállományt. A non-profit szervezetek kedvezőbb hitelfelvételi kondíciók között juthatnak hitelhez, mint a piaci szereplők, a problémát nem is tőketartozás, hanem a magas kamat okozza. Az elmúlt évben az – egy alkalommal nyújtott – állami kamattámogatás 59 ugyan enyhített a helyzeten, de csak a nyugat-európai gyakorlathoz hasonló, alacsony kamatú hitelkonstrukció oldhatná meg a szervezetek gondjait. A szervezetek pénzügyi stabilitását szolgálhatja a vállalkozói tevékenységből származó bevétel, melynek nagysága az alapítványoknál és egyesületeknél 5-6 százalék körül mozog, a kht-knál eléri a 20-40 százalékot. A vállalkozói tevékenységet is végző szervezetek növelni szeretnék vállalkozói bevételüket, azonban a legnagyobb gond, hogy a vállalkozásba jelentős tőkét kell invesztálni, míg nyereségessé válik, s ez a pénzösszeg nem mindig áll rendelkezésre. A piaci terjeszkedést az is akadályozza, hogy más készségek és technikák szükségesek hozzá, mint amivel a vizsgált nonprofit szervezetek rendelkeznek. Az egyesületek és a
59
A kamattámogatott hitelről lásd: http://www.euhalo.hu/index.php?kozep=modulok/hirek/kitesz.php&hir=755
53
hozzá kapcsolódó a kft-k számára a bevételnövelés egyik lehetséges eszköze az akkreditáció, melytől a szervezet bevételi forrásainak növelését remélik. A szervezetek általában csak akkor végeznek szolgáltatásaikra költség-hatékonysági elemzést, ha erre egy-egy pályázat rákényszeríti őket, vagy ha a szolgáltatások gazdasági „árát” és előnyét ki kell mutatni. Több szervezet például azzal tudta megnyerni a helyi önkormányzat támogatását, hogy költségelemzéssel kimutatta: a szolgáltatása ugyan nem olcsó, de rövid idő elteltével érzékelhető lesz a változás, és az önkormányzatnak kisebb összeget kell segélyezésre fordítani. A szervezetek körében általánosnak mondható a törekvés, hogy „el kellene tudnunk mondani, le kell tudnunk írni, lepapírozni, hogy mit csinálunk.”(24) Ez azonban egyelőre döcögve halad, elsősorban az országos szervezeteknél jellemző, illetve azoknál a szervezeteknél, melyek már működő, megfelelően dokumentált szolgáltatási modelleket vettek át más szolgáltatóktól. A szervezetek a szakmai fenntarthatóságot a pénzügyivel ellentétben jónak tartják. Ismerve a szolgáltatók pénzügyi gazdálkodását nem meglepő, hogy a szervezetek pénzügyi fenntarthatósága gyenge lábakon áll. Nem tudnak előre tervezni, hiányzik a folyamatosság, a kiszámíthatóság. Vannak szervezetek, melyek likviditási tervet készítenek, és a kifizetendőket rangsorolják, figyelve arra, hogy ne nyújtózkodjanak tovább, mint amennyit megengedhetnek maguknak. Sok szervezet hiába készíti el a következő év pénzügyi tervét, a pályázati források kifizetésének időbeni csúszása miatt nem látnak garanciát a biztos bevételre. Érzékelhető probléma a pénzügyi tervezésnél, hogy a nagy pályázatok – pl. HEFOP – lezárulnak, és az újak még nem indulnak. Így a szervezetek képtelenek teljes évre tervezni és nem nagyon látják az elkövetkező évi működéshez szükséges pénzügyi kereteit. A bizonytalan pénzügyi helyzet természetesen befolyásolja a szakmai fenntarthatóságot is, mert az előírt szakmai sztenderdek betartásához elengedhetetlen a szervezet biztos működése, és a rendelkezésre álló, a szolgáltatásnyújtásban tapasztalatokat szerző szakmai stáb megtartása. További problémát jelent, hogy az elérhető pályázati támogatások csak ritkán kínálnak lehetőséget a szisztematikus szolgáltatásfejlesztésre, nem egy esetben ad hoc beruházásokat generálnak. A bevételi források szerkezetének átalakulásával kapcsolatban két alternatíva körvonalazódik. Az első a normatíva, az állami dotáció nagyságának és ezzel a bevétel szerkezetén belüli arányának növelése. Ez még akkor is előrelépésnek látszik, ha a normatíva nem mindig elegendő a szolgáltatások megfelelő minőségének fenntartásához, de legalább stabil bevételi forrásként számolhatnak vele. Ennek érdekében felsőfokú intézmények-
54
kel, vezető szakemberekkel együtt több szervezet is komoly lobbytevékenységet folytat. A pályázati források elengedhetetlenek a fejlesztésekhez, így erről a szervezetek nem tudnak és nem is akarnak lemondani. A szervezetek előtt álló másik alternatíva az állami kötődés lazítása, a „minél távolabb az államtól” szemlélet megvalósítása. A szervezetek vezetői tudják, hogy ez a változás nem mehet végbe egy-két nap alatt, de a normatíva bevételen belüli arányának hosszú távú csökkenésében látják a kiutat. Ahogy e csoport egyik képviselője fogalmaz: „ …inkább függünk az árbevételtől, és a munkával megszerzett bevételtől, mint az állami támogatásoktól”.(29) Meglátásuk szerint a normatíva „ellustítja” a szolgáltatót, ami elkerülhetetlenül a minőség romlásához, az innovatív gondolkodás csökkenéséhez vezet, és ez előbb-utóbb meglátszik a szolgáltatói és a pályázati piacon elért eredményeken is. „Attól félek és ez is legalább ennyire erős, hogy a normatívás szolgáltatások nyújtói ellustulnak, nem kényszerülnek rá arra, hogy újszerűek, hogy innovatívak legyenek, hanem egyszerűen bekerülnek egy csapatba. Egyszer kapnak egy plecsnit, hogy neked akkor jogod van erre, onnantól kezdve hátra dőlnek és, hogy úgy elszórakozgatnak.” (11) Az iskolát is fenntartó szolgáltatók a normatív állami támogatás kedvezőtlen változásával számolnak, gondolkodásukban ezért felértékelődik a magánszektor, valamint a vállalkozás szerepe. Az adományozási kultúrát rendkívül alacsony szintűnek tartják, azonban azzal is tisztában vannak, hogy magának a szervezetnek is sokkal több energiát és munkát kell befektetnie a kívánt cél eléréshez. Felismerték, hogy az adományozók megnyerésének érdekében meg kell teremteni a szervezet pénzügyi és szakmai átláthatóságát. A piaci bevételek és a támogatások arányának növelésével elszakadhatnának a pályázati kényszertől, mely, mint a fentiekben említettük, komoly likviditási gondokat okoz a szervezetek mindegyike számára. A szervezetek képviselőivel készített interjúk szerint a potenciális adományozók felkeresése, motiválása nem csupán azért halad lassan, mert speciális tudást, készséget, s jelentős időbeli ráfordítást igényelne, hanem azért is, mert a jelentősebb összegű adományok sok esetben címkézettek, azaz csak egy bizonyos cél érdekében, egy bizonyos, az adományozó által jóváhagyott tevékenységre fordíthatók.
55
3.3.3 Szakmai és üzleti kapcsolatok A szervezetek szakmai kapcsolatrendszerében meghatározó az informális kapcsolati háló, melynek alapja és egyben generálója a különböző szakmai műhelyekben, hálózatokban való részvétel. Egy országosan ismert, több szolgáltatás bevezetésében élen járó szervezet vezetője a következő csatornákat tartja meghatározónak a kapcsolatok kiépítésében: „Egyrészt hál istennek sok esetben van az, hogy konferenciákra hívnak minket, rendezvényekre hívnak minket és ha elmegyünk, onnan is kapunk egy csomó címlistát, akik ott megjelentek. Pályázati programok által, a konzorciumi partnerek által is szintén sok partnerhez jutunk. A minisztériumtól kapunk meg címlistákat. Próbálunk honlapokról utána nézni, hogy kik vannak olyanok, akik fogyatékos témában működő szervezetek és akkor ezt megpróbáljuk összegyűjteni.”(15) A települési, kistérségi, megyei és regionális szervezetek kapcsolati hálójában kiemelkedő szerepet kapnak az országos ernyőszervezetek. Az ernyőszervezetek biztosította információkat – pályázatok, szakmai anyagok készítése, konferenciák rendezése, szakmai rendezvények lebonyolítása – a szervezetek munkájuk szempontjából fontosnak tekintik. Az más kérdés, hogy nagyon sok kis szervezetnek se kapacitása, se energiája nincs a kapcsolatok bővítésére alkalmat biztosító rendezvényeken részt venni. Részben a kapacitáshiány az oka, hogy a kapcsolatok fenntartása, bővítése és annak eldöntése, hogy a szervezet szempontjából milyen kapcsolat ítélendő hasznosnak, a szervezet vezetőjének kompetenciájába tartozik. A szervezetek kapcsolati köre meglepően szűk keresztmetszetű: a nagyokat ismerik, a kicsik létezéséről sokszor nem is tudnak, ha nincs a területi hatókörükben. A térbeli közelség sem jelent feltétlenül közvetlen kapcsolatot; számos esetben csak ’tudnak egymásról’. A szervezetek közötti kapcsolat másik jellemzője „a hasonló hasonlót vonz” elv érvényesülése. A tényleges kapcsolat legnagyobb szakítópróbája a közös pályázatokban való részvétel, a konzorciumi tagság. A nagy szervezetek a szakmai kapacitás jobb kihasználása, a kapcsolatrendszer érvényesítése és a pénzügyi feltételek eredményesebb teljesítése érdekében jellemzően hasonló szervezetekkel közösen pályáznak. A kisebb szervezetek szakmai és pénzügyi kondíciói gyengébbek, általában saját környezetükben keresnek és találnak konzorciumi partnereket. A program végrehajtása során a kisebb szervezetek számíthatnak a nagyok szakmai és gyakorlati tanácsaira, segítségére. A kapcsolatok intenzitását és a szakmai együttműködéseket nem kis mértékben befolyásolják a szűkülő és egyre nehezebb feltételekkel elérhető források. Ennek az a következménye, hogy a pályázati piaci versenyben a szervezetek egymás ellenfelei. A nagy szerve-
56
zetek pályázatgyárként működnek, folyamatosan bővítve kapcsolati hálójukat és legalább szinten tartva szakembergárdájukat. A közepes méretű és a kisebb szervezetek a rendelkezésre álló humánkapacitással képtelenek ebben a versenyben eredményesen részt venni, ha nyernek, akkor teljes erejükkel a projekt megvalósításán dolgoznak: se kapacitásuk, se idejük a szakmai kapcsolatok további bővítésére. A szakmai kapcsolatok meghatározó terepe a különböző szakmai műhelyekben való részvétel – Fogyatékosok szakmai műhelye, EQUAL Aktív Műhely, TF hálózat, stb. – ami biztosítja a folyamatos partnerséget, együttműködést, információáramlást, a felmerülő nehézségek közös megoldását és nem utolsó sorban a szükséges szakmai sztenderdek kialakítását. A szakmai műhelyek munkája és az arra épülő hálózatosodás minden előnye ellenére lassan halad: a résztvevő szervezetek eltérő szakmai véleménye, pozíciója, a klikkesedések, a szervezetek éveken keresztül hordozott vélt vagy valós sérelmei lehetetlenné teszik a hatékony munkát. Papíron létezik hálózatosodás, azonban a gyakorlat ennek ellenkezőjét mutatja. A hálózatosodás hiánya akadályozza a szervezetek szakmai kapcsolatainak bővülését, különösen a külföldi kapcsolatok kiszélesítését, mert az európai hálózatokban a szervezetek csak hálózatok révén vehetnek részt. Szerencsésebben alakult a Civil Szolgáltató Központok hálózatának működése, mely lehetővé tette a tanácsadó szolgálatok megyei szintű szerveződését, és egységes dokumentációs rendszer bevezetését. Bár közvetett formában, de a szakemberek által életre hívott szervezetek megalakításában kiemelkedő szerepet játszottak a külföldi szakmai utak során szerzett tapasztalatok, módszerek. Csak kevés szervezet rendelkezik külföldi szervezeti tagsággal (pl. Soteria). A szervezetek külföldi kapcsolatai döntő részben az EU társfinanszírozású pályázataihoz kötődnek. Az EQUAL programban résztvevők számos külföldi szakmai úton vettek részt, melyek lehetőséget biztosítottak külföldi szervezetekkel partneri kapcsolatok kialakítására. A legtöbb induló kapcsolat azonban elhal, és a még működőkre is hasonló sors vár, amennyiben a szervezetek nem tudnak közös programokban, pályázatokban részt venni. Az EQUAL nyújtotta külföldi kapcsolatteremtés lehetőségéből a szervezetek nagyon kis aránya tudott profitálni. Egy szervezet részt vesz a Happy Farm Leonardo projektben, amelyben együtt dolgoznak olyan, sérültek számára szóló képzési programokon, amelyek később minden országban adaptálhatóak lesznek. Részt vesznek EASPD konferenciákon, melyeken külföldi kapcsolatokat szerezhetnek. Az EQUAL európai hálózatába bekapcsolódó szervezet közös pályázati projekt megvalósításán dolgozik a külföldi partnerszervezetekkel. A szervezet vezetője a következőképpen foglalja össze ezzel kapcsolatos tapasztalatait:
57
„Az EQUAL kapcsán lettek a csehek, a franciák, az olaszok… És az a jó benne, hogy úgy néz ki, hogy kedvelt partnerek voltunk, mert ők most újabb partnereket hoztak nekünk és újabb partnereket… Most az EQUAL pályázat kapcsán van arra lehetőségünk, hogy ide utazzunk, oda utazzunk, de ha most nekünk kellene megtermelni azt a pénzt, akkor semmilyen kapcsolatunk nem lenne, maradna az e-mail… Ilyenben részt tudunk venni, addig, amíg az nem pénzkérdés…” (15) A kilencvenes években a szakmai kapcsolatok elsősorban a svájci, a német és az angol szervezetekhez kötődtek, az elmúlt években érzékelhetően felértékelődtek a szomszédos országok – Szlovákia, Románia, – szervezetei is, melyet az EU bővítésével járó finanszírozás változása is erősített. A kezdeti kapcsolatok még egyirányúak: a szervezetek képzéseket tartanak, valamint az egyes szolgáltatások elindításához szükséges tapasztalatokat osztják meg a szomszédos országok civil szolgáltatóival. A vizsgált nonprofit szervezetek egyik legfontosabb stratégiai partnerei a munkaügyi központok, melyekkel a fenntartott kapcsolatot igen szélsőségesen ítélik meg: vagy nagyon jó az együttműködés, azaz megítélésük szerint a központra bármikor számíthatnak, vagy éppen ellenkezőleg, a központ elzárkózik a szervezet elől. Az évek alatt kialakult kapcsolat és nem utolsó sorban a megváltozott munkaképességűek sikeres foglalkozási rehabilitációjának elismerése, hogy a munkaügyi központok a fogyatékos munkakeresőket azonnal átirányítják a nonprofit szolgáltatókhoz. Maguk a szervezetek is hasonlóan járnak el, ha a kliens nem tartozik a célcsoporthoz. A kölcsönös előnyök jegyében több szervezet gyakorlatában a szolgáltató, a munkaügyi központ és a foglalkoztató között keretmegállapodás született, melynek értelmében a szervezet által közvetített ügyfelek bármilyen támogatási igénynél előny élveznek, ha a központnak van forrása. A pályázati források elérésénél már kevésbé lelkesek a munkaügyi központok, mert a nagy foglalkoztatási projektek számukra külön bevétel nélküli munkát jelentenek. A szervezetek az önkormányzatokhoz több szálon kötődnek. Szolgáltatóként, leggyakrabban a támogató szolgálat és a célcsoportok nappali ellátása révén. Akadnak olyan szervezetek, melyek az önkormányzati feladatellátásból az alapellátás teljes spektrumát biztosítják. Egyes szolgáltatók teljes egészében önkormányzati fenntartásúak (pl. Nagykőrösi Humánszolgáltató Központ), több szervezetet maguk az önkormányzatok hoztak létre saját fenntartású intézményeik mellett, azzal a szándékkal, hogy a forrásszerzés lehetőségeit bővítsék. Általánosságban elmondható, hogy az önkormányzatok többsége felismerte a nonprofit szolgáltatók tevékenységének jelentőségét, épületet, helyiséget, telephelyet vagy
58
a szervezet elindulásához szükséges önrészt biztosít számukra, a pályázatokhoz támogató nyilatkozatokat ad, valamint konzorciumi partnerként részt vesz a szolgáltatók pályázataiban is (pl. HEFOP). Arra is van azonban példa, hogy az önkormányzatok és kistérségi társulásaik a civil szolgáltatókra, mint „normatíva-vadászokra” tekintenek. Ez részben befolyásolja a szervezetek szolgáltatói piac felosztására irányuló szándékát, mely nem feltétlenül kistérségi, hanem megyei szinten valósítható meg. Egy-egy terület szolgáltatói piacán jelenlévő szolgáltató szervezetek elemi érdeke, hogy az önkormányzatokkal szembeni érdekeik érvényesítése során egységesen lépjenek fel, ezt a célt szolgálják a szervezetek egymás közötti megbeszélései, egyeztetései is. A nonprofit szolgáltató szervezetek további érdeke, hogy folyamatosan bővítsék munkáltatói adatbázisukat, számos szervezetnél egy teljes állású munkatárs feladata az új munkahelyek felkutatása, nyilvántartása, valamint a munkáltatókkal való folyamatos – az esetek többségében – személyes kapcsolattartás. Az adatbázisban szervezetenként eltérő nagyságú, 100-500 közötti piaci szereplőt tartanak nyilván. Előfordulnak munkapróba szerződéses cégek, s vannak olyan piaci szereplők, amelyek kedvező tapasztalataik alapján maguktól jelentkeznek, ha szükségük van munkaerőre. Legtöbbször a szolgáltatónak kell az adatbázisra és a személyes jellegű kapcsolatra támaszkodva munkahelyeket találnia az ügyfeleknek. Valamennyi megkeresett szervezet korrektnek tartja a piaci szereplőkkel kialakult kapcsolatot. Ugyanakkor a piaci kapcsolatok kialakítása során a szervezetek rendre akadályokba ütköznek. Tapasztalataik szerint a piaci szektorban egyelőre hiányzik a jó minőségű, eladható, a profitorientált szolgáltatókkal egyenrangú szolgáltatásokat nyújtó nonprofit szolgáltató mintaképe. „Az sajnos benne van a gondolkodásmódban, hogy egy nonprofit szervezet ne kérjen pénzt a szolgáltatásért, örüljön, hogy tehet valamit. Ez pl. az építészeknél volt nagyon tetten érthető. Hogy például felhív mondjuk egy építésziroda, és idejön hozzám az egyik építészmérnök, és most én mondjam el neki, hogy mit hogyan kell csinálni, hogy mire kell odafigyelni, hogyan kell a vakoknak, mozgássérülteknek és egyebeknek az igényeit figyelembe venni. És akkor mondtam neki, hogy nagyon szívesen, de hát ezért szeretnénk, hogyha fizetne. Hát olyan mérhetetlen módon megsértődött, mintha az anyját szidtam volna. Mert hogy hogy merem én azt mondani, hogy egy piaci szolgáltatónak egy piaci szolgáltatás nyújtok és azért én pénzt kérek, miközben ő ennek a kétszáz szorosát is megkeresi. Itt még vannak problémáink és nem is nagyon jól tudjuk magunkat eladni...” (15)
59
Tevékenységük jellegéből következően a szervezetek törekednek a képzések akkreditációjára. A felnőttképzési akkreditációval rendelkező ernyőszervezetek célcsoportjai elsősorban a szociális területen dolgozó szakemberek. Az akkreditált OKJ-s felnőttképzéssel több szervezet is rendelkezik, ami nemcsak bevételi forrást biztosít, hanem a képző intézményektől való függetlenedést is. Az akkreditált felnőttképzés harmadik típusába a kisebb tanfolyamok, tréningek tartoznak. Az interjúalanyok véleménye szerint a felnőttképzési akkreditációra történő pályázást az akkreditáció költségei akadályozzák, melyet elsősorban a kisebb szervezetek nem tudnak kifizetni, illetve csak a tréningek akkreditációjához van elegendő forrásuk. Az akkreditáció elnyerése után a szervezetek számára az akkreditált képzőintézményekkel fenntartott kapcsolat továbbra is fontos. A képzés finanszírozásának kedvező változása – a fogyatékosok képzését függetlenül a munkaközponttól lehet kérni, melynek költségeit a képző intézménynek kell pályázat útján biztosítani – ellenére is megoldatlan maradt a fogyatékosok megfelelő képzése. A képzőintézmények ugyanis ritkán tartanak speciális képzéseket a fogyatékosok számára, erre se kapacitásuk, se szakmai ismeretük nincs. Jellemzően azok a szervezetek, melyeknek alapító tagjai vagy munkatársai felsőfokú oktatási intézményben tanítanak, együttműködést építettek ki számos felsőoktatási intézménnyel. A felsőoktatási intézményekben dolgozó kollégáikkal együttműködve alakítják ki a különféle szakmapolitikai, módszertani javaslatokat, az együttműködés kiterjed a szakmai anyagok és könyvek megjelentetésére is. A szervezetek szakmai gyakorlatra is fogadják a hallgatókat, és a hallgatók közül kerülnek ki az önkéntesek, vagy a későbbi munkatársak is.
3.5 A szervezet megítélése A szervezetek számára elengedhetetlen a folyamatos visszajelzés tevékenységükről, az általuk biztosított szolgáltatás minőségéről. A célcsoport véleményét a szervezetek a személyes kapcsolatok révén ismerik meg, a szervezetek többsége továbbá folyamatosan végez kérdőíves felméréseket a célcsoport tagjai, illetve azok közvetlen hozzátartozói körében. Általában kedvező visszajelzéseket kapnak. Ahogy egy Pest megyében található, mozgássérültek számára szolgáltató egyesület fiatal munkatársa fogalmaz: „Közvetett módon tudjuk, hogy elégedettek velünk, szájhagyomány útján jönnek az emberek, ezek mindazok a tények, amelyek azt mutatják, hogy jól csináljuk a dolgokat”. (17)
60
A működés megítélésénél fontos szempont, hogy mennyire ismert, és a helyi társadalomba ágyazott a szervezet. Sok szervezet székhelyét tudatosan a város központjában rendezte be, hogy a helyi társadalom mindennapjaiban jelezze jelenlétét, és fizikailag is könnyen megközelíthető legyen. A célcsoport véleményének összegyűjtésénél és értékelésénél azonban hangsúlyosan jelenik meg a kérdés, hogy hány embert nem tudtak elérni, valamint tevékenységük speciális jellege miatt mennyi jelentkezőt, érdeklődőt kellett elküldeni. A szervezetek tevékenységük megismertetésére számos eszközt használnak: szórólapokat készítenek, a helyi újságokban közleményeket és híreket jelentetnek meg, a helyi rádió- vagy tévéadásokban riportokban szerepelnek, önálló honlapot működtetnek. A honlap tapasztalataink szerint a legkevésbé használt eszköz, mert fenntartásához, folyamatos frissítéséhez szakember szükséges. A netes megjelenést, a webfelület kezelését nagyobb szervezetekben a rendszergazda látja el, más szervezetekben egy-egy munkatárs feladata. A kedvező megítélést egyes közhasznú társasági formában működő rehabilitációs foglalkoztatók véleménye szerint azonban beárnyékolja a foglalkoztatókat érintő jogi szabályozás változását kísérő kampány. „Nem tett jót nekünk az a TV kampány, amit a civil szervezeteknek a lejáratására fordítottak, az nagyon nem tett jót nekünk. Tehát folyamatosan azzal szembesülök, hogy ti is civil szervezet vagytok, loptok, csaltok, és ezért nekem kell folyamatosan védekeznem.” (22) Az önkormányzatok véleményét elsősorban a szervezet megyei vagy települési önkormányzatokkal és társulásaival fenntartott piaci kapcsolata vagy annak hiánya befolyásolja. A szociális szolgáltatások piacán megjelenő nonprofit szervezetek az önkormányzatok hozzáállását jónak tartják. A legtöbb önkormányzat azonban még mindig fenntartással kezeli a civilszervezeteket, amelyekről azt tartják, hogy megkérdőjelezik az önkormányzat döntési kompetenciáját. Ez a távolságtartás érzékelhetően csökkent, és nem is egy szervezet vezetője vesz részt az önkormányzati bizottságokban külső szakmai tagként. A szervezetek ritkán jelezték, hogy a szakmai munkájukat hasonló profilú szervezetek nem ismerik el, „mert van azért irigység is”. A vezetők úgy látják, hogy szakmai körökben jó a szervezetük megítélése. Nem merülnek fel konfliktusok, igyekeznek segíteni egymásnak, és jól tudnak együtt dolgozni. A tanulmány kapcsolatokkal foglalkozó fejezetében azonban láthattuk, hogy a helyzet koránt sem annyira rózsás. Kétségtelen tény azonban, hogy minden szervezet kialakította a saját együttműködési körét, melyből a megbízhatatlanok, a szakmailag alulteljesítők előbb-utóbb kiesnek. A környezeti elfogadottság és ismertség hiányát
61
csak egyetlen szervezet jelezte, melynek alapítói tagságában elsősorban orvosok és pszichiáterek vannak. A perifériára sodródott szervezet vezetője szerint a szakemberek, a minisztérium és a védett szervezetek sem ismerik őket, melynek okát a hiányzó marketingben és a menedzsment fejlesztésének halogatásában látja. A munkáltatók körében a megítélést a munkavállalókkal kapcsolatos folyamatos viszszajelzések jelentik, melyek a szervezetek szerint alapjaiban kedvezőek. A megítélés fokmérője, hogy a munkáltatók mennyire keresik a kapcsolatot a nonprofit szervezettel, ha munkavállalókat keresnek vagy a termékeikből szeretnének vásárolni. A szervezetek döntéselőkészítő, döntést befolyásoló tevékenysége rendkívül színes. A kisebb, legfeljebb egy-két kistérségben tevékenykedő szervezetek ilyen irányú tevékenysége az önkormányzatokra szorítkozik és megnyilvánulási formája a civil kerekasztal, mely nagyon sokszor csak elvi lehetőség. A civil kerekasztal fórumának léte még önmagában nem biztosítja a döntést befolyásoló tevékenység meglétét. A tapasztalat szerint a kisebb szervezetek papíron ugyan tagjai a kerekasztalnak, azonban tényleges munkát a szakmai csoportokban nemigen végeznek. A jogszabályalkotás, a szakpolitikai döntéseket befolyásoló szakmai munka és érdekérvényesítés az országos hatókörű ernyőszervezetek valamint a fővárosi szervezetek privilégiuma. A vidéki szervezeteknek – nemcsak a kis területet lefedő, hanem a szakmailag is jelentős szervezeteknek – nincs sem kapacitásuk, sem idejük, sem pénzügyi lehetőségük aktívan részt venni a fővárosba összehívott szakmai egyeztetéseken.
3.6 A szolgáltató szervezetek lehetséges típusai A tanulmány bevezetőjében ismertetett hipotéziseket tekintve megállapíthatjuk, hogy a vizsgált nonprofit szervezetek többségének működésében meghatározó szerepet játszik a szolidaritás két alaptípusa, az organikus és mechanikus szolidaritás. A kutatás tapasztalatai szerint elsősorban a klasszikus civilszervezetekre (egyesületek, alapítványok) jellemző, hogy a szervezetalapítást a mechanikus szolidaritást jellemző közös tudat és bizonyos kollektív célok határozták meg, a célkitűzések kikristályosodását, a differenciált társadalmi szükségletek észlelését követően azonban az organikus szolidaritás vált a működést meghatározó tényezővé. A vizsgált civil szolgáltatók között ugyanakkor megtalálhatók azok a szervezetek is, melyek létrehozását a mechanikus szolidaritás generálta, s működésükben a mai napig a kollektív tudat, a közös célrendszer a meghatározó. Ezen szervezetek általában egy-egy speciális célcsoport, pl. mozgáskorlátozottak, értelmi fogyatékosok szükségleteinek kielégítésére kon62
centrálnak, s tevékenységi körükben a működés kezdeti periódusától elsődleges a társadalmi tudatformálás és az érdekérvényesítési funkció. A kutatás megerősítette azon hipotézisünket, hogy a hosszú távon is fenntartható, a differenciált szükségletek kielégítésére, újszerű, innovatív szolgáltatások biztosítására képes szolgáltatók meghatározója az organikus szolidaritáson alapuló szervezetfejlődés. A tőkefajtákkal kapcsolatos hipotéziseket tekintve megállapíthatjuk, hogy míg a kulturális tőke vonatkozásában a vizsgált szervezetek viszonylagos homogenitást mutatnak, addig a gazdasági és kapcsolati/társadalmi tőke tekintetében a szolgáltatók között igen jelentősek az eltérések. Tapasztalataink szerint elsősorban a szervezetek – tagság, ellátottak száma, árbevétel szerinti – mérete és társadalmi beágyazottsága határozza meg a két említett tőkefajtával, a gazdasági és kapcsolati tőkével való ellátottságot, illetve a szolgáltatók által alkalmazott tőkeátváltási stratégiákat. A kutatás ugyanakkor nem igazolta azon hipotézisünket, mely szerint a nonprofit szolgáltatók a három tőkefajta közül a kapcsolatokból eredő társadalmi tőkével a leginkább ellátottak. A szolgáltatók körében készített interjúk szerint csupán az alapítást követő rövid időszakban, a működés első szakaszában volt jellemző, hogy erőforrásaik hiányát a szolgáltató szervezetek kapcsolati tőkéjük révén kompenzálták. Az alábbiakban az empirikus vizsgálat során megismert nonprofit szervezeteket néhány, a szervezetfejlődésben meghatározónak mutatkozó tényező, így az alapítás körülményei, a szolgáltatások tartalma, jellege, a szolgáltatásokat igénybevevő célcsoporttagok összetétele, a szervezeti tagok és a munkatársak kapcsolatrendszerei, valamint a működtetés pénzügyi háttere alapján különböző csoportokba rendezzük. Az egyes szervezeti típusok bemutatását megelőzően azonban fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy tiszta típusok nem léteznek, mint ahogy az az álláspont sem tartható, hogy minden szolgáltató más és más. A szervezetekkel készült interjúk inkább azt erősítik meg, hogy a nonprofit szolgáltatók átmeneti típusokat képeznek, annál is inkább, mivel működésüket csak ritkán jellemzik kikristályosodott vonások, többségüket a megalakulás első pillanatától a változás, a körülményekhez való folyamatos alkalmazkodás határozza meg. Erre késztetik a nonprofit szervezeteket a működés olyan, a fentiekben megismert feltételei is, mint a fenntartási költségek instabilitása, a külső forrásoktól (pl. pályázatok, adományok) való erőteljes függés, a saját források összbevételhez viszonyított csekély mértéke.
63
3.6.1 Sorstárs szervezetek Mottó: „Kicsit olyan kovásznak is kell lenni, mindig az elsők voltunk.” Indíttatás: •
A típusba tartozó nonprofit szervezetek létrehozásakor a fő hangsúly az érdekvédelmi tevékenységen volt, a közösségi és kulturális jellegű tevékenységek a mai napig meghatározóak a működésben.
•
Az alapítók fontos vonása a küldetéstudat, mely abban nyilvánul meg, hogy nem csupán az érdekvédelmi tevékenységet tekintik feladatuknak, hanem a társadalmi tudatformálást,is.
•
Az alapítók egyik legfontosabb célkitűzése a társadalmi előítéletek, sztereotípiák lebontása. Ezzel összefüggésben kezdettől közreműködnek képzések szervezésében, tananyagok, tájékoztató kiadványok, ismeretterjesztő anyagok készítésében, terjesztésében.
•
Az alapító tagok szinte kivétel nélkül karitatív gyökerekkel rendelkeznek, gyakran a célcsoport tagjainak közvetlen hozzátartozóiként saját ingatlanukkal, vagy éppen szabadidejükben végzett önkéntes munkával segítik a szervezet megalapítását, működését.
A szolgáltatások általános jellemzői: •
A sorstárs szervezetek által ellátottak jól körülhatárolható, homogén csoportot alkotnak (pl. csak értelmi fogyatékosok, csak mozgássérültek), ritkák a fogyatékossággal élők különböző csoportjaira kiterjedő szolgáltatások.
•
A területi hatókör általában átlépi a települési léptéket, nem ritka a megyei, vagy régiós lefedettség.
•
A sorstárs szervezetek által biztosított szolgáltatások a felmerülő igények alapján, gyakran egyéni (pl. szülői) kezdeményezésre folyamatosan bővülnek.
•
A szolgáltatásokat a sorstárs szervezetek igyekeznek térítésmentesen biztosítani, elsődleges céljuk a szolgáltatások hosszú távú fenntarthatóságának megteremtése, és nem a profit növelése.
•
E szervezetek ellátórendszerre gyakorolt hatása igen erőteljes: több alternatív, kísérleti programjuk vált bevett, de legalábbis széles körben ismert és elterjedt szolgáltatássá.
•
Bizonyos speciális szolgáltatásokat ezen szervezetek kénytelenek megvásárolni, az alapkompetenciákkal ugyanakkor rendelkeznek a munkatársak.
64
Társadalmi kapcsolatrendszerek: •
A szervezetek megalakulásuk óta erőteljes professzionalizáción mentek keresztül, az önkéntesek szerepvállalása azonban a mai napig meghatározó.
•
A sortárs szervezetek kiterjedt hazai és nemzetközi kapcsolatokkal rendelkeznek, nem csupán részt vesznek a kínálkozó szakmai rendezvényeken, hanem maguk is szerveznek programokat (akár nemzetközieket is). E kapcsolatok nem feltétlenül szakmai jellegűek, közösségi, kulturális funkciójuk gyakorta erőteljesebb.
•
Számos szervezet az induláskor külföldi szervezetek tapasztalataira támaszkodott, a külföldi együttműködő partnerek több esetben részt vettek a szolgáltatások megtervezésében, elindításában.
•
Jellemző e szervezetek hálózatosodása: az indulásnál egy kisebb szervezeti egység (sejt) megjelenése jellemző, ezt követően a területi hatókör folyamatos bővülése figyelhető meg.
3.6.2 Előremenekülők Mottó: „Bizonyos dolgokat elterveztünk, megpályáztuk, megnyertük.” Indíttatás: •
Az alapító tagok nem csupán a szűk értelemben vett érintettekből (pl. a célcsoport tagjainak hozzátartozói) tevődnek össze, jellemző a célcsoporttal foglalkozó, elkötelezett szakemberek (pl. jogászok, szociális területen dolgozók, pszichológusok) aktív jelenléte.
•
A típusba tartozó szervezetek markáns vonása a professzionalizmus, a kikristályosodott, sztenderdizált szolgáltatáselemek.
•
A kezdetben meghatározó önkéntesek szerepe ezen szervezetekben idővel csökken, illetve tevékenységeik a szakmai célkitűzések letisztulásával rendezvények szervezésére, közösségi programok lebonyolításában való közreműködésre korlátozódnak.
•
Ezen szervezetek működési kereteit a klasszikus civil szervezeti (egyesületi, alapítványi) formák jellemzik.
A szolgáltatások általános jellemzői: •
A szervezeteket folyamatosan bővülő szolgáltatói kínálat jellemzi, melyet részben a célcsoport részéről jelentkező igények, részben a szolgatatások kiépítésére fordítható pályázati preferenciák formálnak. 65
•
Jelentős a szervezeteket körülvevő, mozgósítható szakembergárda, melynek tagjait egyegy program keretében speciális feladatokkal bízzák meg, tartós foglalkoztatásukat azonban a korlátozottan rendelkezésre álló pénzügyi erőforrások nem teszik lehetővé.
•
A szervezetek által biztosított szolgáltatások általában az érintettek széles csoportjaira terjednek ki, az ügyfélkör összetett és differenciált.
•
A szervezet felkészült, magasan képzett szakmai stábbal rendelkezik, mely tevékenyen részt vesz az új szolgáltatások kidolgozásában.
•
A szolgáltatások gyakorta modellszerűek, a hazai ellátórendszerben előzmény nélküliek.
•
Gyakori, hogy a típusba tartozó szervezetek a bevált, működőképesnek, a célcsoport által keresettnek bizonyuló szolgáltatásokat átadják más szolgáltató szervezeteknek.
•
Állandóak a finanszírozási problémák, aminek az az oka, hogy az előremenekülés jegyében a szervezetek olyan programokat indítanak, melyek jellemzően utófinanszírozott pályázatokon alapulnak.
•
A szervezetek a pénzügyi stabilitás megteremtése érdekében a helyi önkormányzatokkal feladatellátási szerződéseket kötnek, illetve normatív támogatással járó szolgáltatásokat (támogató szolgálat, közösségi ellátás) igyekeznek bevezetni.
Társadalmi kapcsolatrendszerek: •
Az előremenekülő szervezetek kiterjedt haza és nemzetközi kapcsolatokkal rendelkeznek, gyakoriak a szolgáltatások fejlesztésével együtt járó közös szakmai projektek.
•
A szervezetek szakmai presztízse magas, erőteljes befolyással bírnak a szakpolitikai, szakminisztériumi irányelvek kialakításában, lobbytevékenységük intenzív.
•
A szervezetek általános vonása az önálló arculat: saját kiadványokat jelentetnek meg, erős médiajelenlét jellemzi őket, országos ismertségre tesznek szert.
3.6.3 Társadalmi vállalkozók Mottó: „Nem kell olyan hatalmas dologra gondolni, hatékonyan kell csinálni.” Indíttatás: •
Az alapító tagok a célcsoport szükségleteit jól ismerő szakemberek, valamint más szolgáltatóknál, nem ritkán profitorientált vállalatoknál munkatapasztalatokat szerzett magánemberek.
66
•
A fő hangsúly a célcsoport foglalkoztatásán van, éppen ezért a szervezetek által biztosított szolgáltatások elsősorban a munkaerőpiaci integráció, mégpedig a nyílt munkaerőpiacra lépés esélyeinek javítását szolgálják.
•
Ezen szervezeteket nem a karitatív szemlélet hívta életre, hanem a munkaerőpiacon mutatkozó kereslet és kínálat.
•
A szervezetek megalapításának indokai között az állami dotáció igénybevételének szándéka jelentős súllyal szerepelt.
A szolgáltatások általános jellemzői: •
A szervezetek szolgáltatásai a hazai gyakorlatban gyakorta ismeretlenek, újszerűek.
•
A szolgáltatások kialakítása és működtetése során fontos szempont a gazdasági hatékonyság, a pénzügyi fenntarthatóság.
•
E szervezetek körében gyakori a hatékonyságmérés; a munkatársak jó teljesítménye alapkövetelmény.
•
A szervezetek bevételeinek meghatározó része származik saját tevékenységből, a szolgáltatások értékesítéséből, ezen források azonban nem elégségesek a kiegyensúlyozott működéshez. A pályázatokból befolyó jövedelmek és a normatíva szerepe e csoport esetében az átlagosnál kisebb.
•
A szolgáltatások érintettjei heterogén csoportot alkotnak. A szolgáltatások megváltozott munkaképességűek, fogyatékosok mellett tartós munkanélküliek, egyéb veszélyeztetett foglalkozási csoportok (nők, romák, 50 év felettiek) számára is hozzáférhetők. A szolgáltatok érintettjeinek közös jellemzője a munka világával való gyenge kapcsolat.
•
A kreatív ötletek kivitelezést, újszerű szolgáltatások bevezetését gyakran a nem piaci, nem gazdasági tényezők (pl. szabályozási környezet hiánya, célcsoport idegenkedése) nehezítik.
Társadalmi kapcsolatrendszerek: •
A foglalkoztatás javítását szem előtt tartó célkitűzésekből eredően a szervezetek intenzív, napi szintű kapcsolatokat tartanak fenn a gazdasági szféra szereplőivel.
•
A szakmapolitika formálásában ezen szervezetek ritkán, esetlegesen vesznek részt, a szakma megítélése szerint e szervezetek deviáns, de legalábbis rendszeren kívüli szereplőként jelennek meg.
67
•
Általában véve széles kapcsolatrendszer jellemzi e szervezeteket, ágazatokon átívelő erős és gyenge kötésekkel.
•
Jellemzőek a nemzetközi – kétirányú – , a szolgáltatási színvonal emelkedését eredményező partnerségi kapcsolatok.
3.6.4 Szatellit szolgáltatók Mottó: „A programok kialakításában mindig a kliensek igényei meghatározóak”. Indíttatás: •
A típusba tartozó szervezeteket nem ritkán állami fenntartású intézmények (gyakorta kórházak) hozták létre abból a célból, hogy az állami ellátórendszer mellett alternatív szolgáltatásokat biztosítsanak.
•
Gyakori eset, hogy a szervezetek külföldi modelleket adaptálnak.
•
Erőteljes a speciális munkatapasztalatokkal rendelkező szakemberek jelenléte, az önkéntesek szerepvállalása ugyanakkor csekély.
A szolgáltatások általános jellemzői: •
E szervezetek komplex megközelítést alkalmaznak: a hagyományos ellátórendszer által kínált szolgáltatások mellett új módszerek alkalmazásával próbálkoznak.
•
Szűk és homogén célcsoportot látnak el, az ellátottak száma ingadozó, időben változó.
•
Az ellátottak jellemzően nem alapító tagjai a szervezetnek, csupán a szolgáltatásokat veszik igénybe.
•
Gyakori eset, hogy az ügyfeleket az alapító intézmények közvetítik a szolgáltató szervezetekhez.
•
A szolgáltatások fő vonása a magas szakmai színvonal;
•
A szervezetek bevételeit jellemzően a helyi önkormányzatokkal kötött feladatellátási szerződések, központi normatívák biztosítják.
•
E szervezetek nem szigorúan eredményorientáltak: számukra a részeredmény is fontos, a hosszú távon mutatkozó sikert is megbecsülik.
Társadalmi kapcsolatrendszerek: •
Kiterjedt, intézményes, nem feltétlenül civil külföldi és hazai szakmai kapcsolatok.
•
A szervezeteket csekély érdekérvényesítő képesség, „befelé élés” jellemzi. 68
•
Jellemzőek a feladatellátási szerződések speciális szolgáltatások ellátására a helyi önkormányzatokkal.
3.6.5 Holdingosodó szervezetek Mottó: „Ezeket úgy kell elképzelni, mintha ilyen kis holdingok lennének…” Indíttatás: •
Ezen szervezetek magja általában egy klasszikus civilszervezet (egyesület, vagy alapítvány), a szervezeti háttér kibővítését a szolgáltatói profil összetettsége, valamint az eltérő készségeket, tudásfajtákat, (non profit és vállalkozói) szemléletet igénylő tevékenységek összeegyeztethetetlensége indukálta.
•
A szervezetek az indulásnál általában egyetlen, jól körülhatárolható célcsoport szükségleteire koncentráltak, a későbbiek folyamán azonban a szolgáltatások érintettjeinek köre kibővült.
A szolgáltatások általános jellemzői: •
A szervezeteket a holdingszerű működési forma jellemzi: a cégcsoport általában egy klasszikus civil szervezetet valamint egy Kht-t,. illetve egyéb társas vállalkozást (Kft-t, Bt-t) foglal magában.
•
Az egyes szervezeti egységeket munkamegosztás jellemzi, afféle komplementer szerepet töltenek be a cégcsoportban.
•
A ’céggyáros’ szervezetet saját termelőtevékenység (pl. mezőgazdasági, ipari termék előállítása) jellemzi, mely jelentős, akár több száz, esetenként több ezer főt érintő foglalkoztatást biztosít.
•
A céggyáros szervezetek piaci súlya meghatározó, jelentős a termelő tevékenységből származó saját bevétel.
•
A likviditási gondokat ezen szolgáltatók gyakorta az egyes szervezeti egységek közötti forrásátcsoportosítással oldják meg.
•
A saját foglalkoztatás mellett meghatározó a kilensek elsődleges munkaerőpiacra történő kihelyezése.
•
A szervezetek által biztosított szolgáltatások jelentős része a munkaerőpiaci integráció szolgálatában áll.
69
Társadalmi kapcsolatrendszerek: •
Az érintett szervezetek erős, többszálú kapcsolatokat építenek ki a piaci szektor szereplőivel.
•
A szervezetek gyakorta országos, illetve határon átnyúló hálózatot építenek ki.
70
4. Felhasznált irodalom Boda M., Holp E., Szabó R. (2006): Megváltozott munkaképességű személyek elhelyezkedésekor felmerülő fejlesztési igényekre épülő szolgáltatások, képzések programok. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez (Szerk.: Münnich Á.) 225-251. Didakt Kiadó, Budapest Bővebben a Támogatott Foglalkoztatásról: http://salvavita.hu/?oldal_tipus=text&oldal_id=3, http://www.netronet.hu/UserFiles/File/tf%20bovebben/tf%20bovebben.doc Bulyáki T., Füzessy J.né, Könczei Gy., Póti V. (2007): Rehabilitációs Munkacsoport, Komplex rehabilitáció irányelv-tervezet (Kézirat) Csukonyi Cs. (2006): A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának szervezetpszichológiai vonatkozásai. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez (Szerk.: Münnich Á.) 107-154. Didakt Kiadó, Budapest Disability Studies: online Fogalomtár, Rehabilitáció fogalma, fogalmának változásai: http://209.85.135.104/search?q=cache:8h2UWixiRx8J:moodle.disabilityknowledge.org/mo d/glossary/view.php Foglalkozási Rehabilitációs Szolgálat (Regionális Szociális Forrásközpont Kht., Savaria NettPack Kft., Szombathelyi Regionális Képző Központ, Vas Megyei Munkaügyi Központ) (2006): Magyarországi kutatási jelentés a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalók helyzetét illetően – A foglalkoztatási rehabilitáció eszköztárának legjobb gyakorlata Gere I. (2004): Kutatási összefoglaló „A megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci esélyeinek javítása a non-profit szektor foglalkoztató képességének megerősítésével, az ehhez szükséges feltételek kialakításával” c. támogatási program eredményeiről, Budapest Gere I., Szellő J. (szerk.) (2005): A foglalkozási rehabilitáció helyzete Magyarországon. Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest Horváth O. (2007): Intézményen belüli foglalkoztatás (Kézirat) Integrált Foglalkoztatást Segítő Szolgálat, A projekt bemutatása: http://www.rszfk.hu/belso/szolgaltatas/integra.html
71
Krémer B., Nagy Z (2007). A fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaéletútjának, valamint jövőbeni képzési és munkavállaláshoz kötődő terveinek feltárása (Kutatási zárójelentés) Revita Alapítvány, Debrecen Lantegi módszer, Lantegi hírlevél (2007.12. 1. szám): http://www.kezenfogva.hu/dolgoz6OK/files/Lantegi_hirlevel.pdf Lechnerné Vadász J. (2006) A foglalkozási rehabilitáció magyarországi helyzete, program az Állami Foglalkoztatási Szolgálat foglalkozási rehabilitációs szolgálatának fejlesztésére (Előadás jegyzet) Motiváció Alapítvány (2006): MOTIVÁLÓ Módszertani Kézikönyv Foglalkozási Rehabilitációs Szolgálatok számára Regionális Szociális Forrásközpont Kht. (2007): Foglalkozási Rehabilitációs Szolgálat működtetése, Módszertani kézikönyv, Szombathely Salva Vita Alapítvány (2000): Támogatott foglalkoztatás – Értelmi sérült munkavállalók a nyílt munkaerőpiacon (Szerk.: Dávid A., Móricz R.) Kézkönyv, Budapest Szellő J. (szerk.) (2003). Munkaerő-piaci segítő szolgálat. Módszertani kézikönyv. FMM Foglalkozási Rehabilitációs Titkárság, Budapest. Szociális foglalkoztatáshoz kapcsolódó szakmai anyagok (a szociális foglalkoztatás, illetve ennek két típusa: a munkarehabilitáció és a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás, valamint ennek a két típusnak az összehasonlítása): http://www.kezenfogva.hu/dolgoz6OK/index.php?q=taxonomy/term/43 The back to work company, British Department for Work and Pensions, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (szerk.) (2005): Fogyatékos, megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci esélyeinek növelése (belső kézikönyv: Hajdú Bihar Megyei Munkaügyi Központ) 4M program bemutatása: http://www.megvaltozott.hu/mi_az_a_4m.html 4M program szolgáltatói térkép: http://www.megvaltozott.hu/index.html
72
5. Melléklet 1. számú melléklet: Szolgáltató szervezetek listája (a táblázat számozása nem egyezik meg az idézett interjúk számozásával) Szervezet
Interjúalany
Cím
Szatmári Júlia
5600 Békéscsaba Derkovits sor 2.
2.
Budapest-Bethel Epilepszia Centrum Alapítvány
3.
1.
Békéscsabai Civil Szervezetek Szövetsége
Tel/Fax
E-mail
Web
66/449-222
[email protected]
www.civilszovetseg.hu
Buda Annamária
1146 Budapest Bethesda u. 3-5.
20/457-7486
[email protected] [email protected] [email protected]
www.bbec.hu
ÉFOÉSZ
Farkasné Gönczi Rita
1085 Budapest Üllői u. 14. I/6.
1/411-1356, 1/411-1357
[email protected] [email protected]
www.efoesz.hu
4.
ÉFOÉSZ KomáromEsztergom Megyei Egyesülete
Schenk Lászlóné
2890 Tata Fürdő u. 24.
34/589-685
[email protected]
www.esotata.fw.hu
5.
ÉFOÉSZ SzabolcsSzatmár-Bereg Megyei Egyesület
Tarnai Ottóné
4400 Nyíregyháza, Vécsey köz 4.
42/507-012
[email protected]
nincs honlapja
6.
Életet Segítő Alapítvány
Dörnyeiné Barabás Éva Gosztolai Géza
8200 Veszprém Lóczy L. u. 42./A.
88/422-495
[email protected]
www.eletetsegitoalapitvany.ngo.h u
7.
Fehér Bot Alapítvány
Minya Gábor
4087 Hajdúdorog Nánási út 4.
52/321-145
www.feherbot.axelero.net
[email protected]
8.
Fogd a kezem Alapítvány
Szvacsekné Jahn Margit
7624 Pécs Felső-Malom u.25.
72/252-322
[email protected]
www.fogdakezem.hu
9.
Forrás Lelki Segítők Egyesület
Berziné Járomi Mónika, Gyarmati Barna
4029 Debrecen, Angyalföld tér 11.
52/492-757
[email protected]
www.flse.fw.hu
10.
Kék Madár Alapítvány
Mészáros Andrea
7100 Szekszárd Bartina u. 12/B
74/512-048 74/512-049 (Fax)
[email protected]
www.kek-madar.hu
11.
Kerek Világ Alapítvány
Révai László
7627 Pécs Gesztenyés u. 2.
72/525.895
[email protected]
www.kerekvilag.ngo.hu
73
Szervezet
Interjúalany
Cím
Tel/Fax
E-mail
Web
12.
Kézenfogva Alapítvány
Opitz Magda
1093 Budapest Lónyay u. 19..
1/215-52-13 1/217-81-00 1/217-81-15 (Fax)
[email protected]
www.kezenfogva.hu
13.
Magyar Vöröskereszt Zala Megyei Szervezete
Dr. Baracskai Józsefné
8900 Zalaegerszeg Dísz tér 7.
92/510-415
[email protected]
www.megvaltozott.hu
14.
Mégis Van Remény Egyesület
Durkó Albert
5630 Békés Drága utca 25.
66/412-217
[email protected]
http://www.nepfoiskola.hu/mntla p/archiv/2004_konzorcium/remen y1.htm
15.
Móri Civis Kht.
Arany László
8060 Mór Kapucinus Tér 3. Pf.:67.
22/562-457
[email protected]
www.civismor.hu
16.
Motiváció Alapítvány
Zalabai Péterné
1055 Budapest Honvéd utca 22.
1/ 317-3431 1/ 317-4417 (Fax)
[email protected]
www.motivacio.hu
17.
Mozgáskorlátozottak Egymást Segítők Egyesülete
Szilveszter Zsuzsa
3100 Salgótarján Fő tér 5.
32/423-477. 32/423-477
[email protected]
www.civilnograd.hu
18.
Mozgáskorlátozottak Somogy Megyei Egyesülete
Bodor Zoltán
7400 Kaposvár Iszák u. 42.
82/412-426 82/512-575
[email protected]
www.msme.extra.hu
19.
NapraForgó Rehabilitációs Kht.
Orbán Péter
2030 Érd Szilfa u. 49.
23/520-682
[email protected]
www.napra-forgo.hu
20.
Regionális Szociális Forrásközpont Kht.
Füzessy Józsefné
9700 Szombathely 11-es Huszár út 116..
94/508-770
[email protected]
www.rszfk.hu
21.
Savaria Rehab-Team Kht.
Horváth Olga
9700 Szombathely Zanati u.1.
94/513-310
[email protected]
www.rehab-team.hu
22.
Soteria Alapítvány
Hegedűs Ibolya
1092 Budapest, Bakáts tér 2. III./17.
1/266-1795
[email protected]
www.soteria.hu
23.
Spiritusz Alapítvány
Vámos Gábor
1142 Budapest Erzsébet királyné útja 57-61.
20/9233-033
[email protected]
www.equal-fuzesabony.hu
24.
START Rehabilitációs Kht.
Balogh Zoltán
4401 Nyíregyháza Bujtos út 32.
42/411-480
[email protected]
www.startrehab.hu
74
Szervezet
Interjúalany
Cím
6725 Szeged
Tel/Fax
E-mail
Web
62/444-897 62/444-897 (Fax)
[email protected]
www.szma.ngo.hu
1083 Budapest Szigony u. 13/a
1/333-4966
szigonyalapitvany@szigonyalapit vany.hu
www.szigonyalapitvany.hu
Jakubinyi László
3527 Miskolc Augusztus 20. u. 12.
46/357-637
[email protected]
www.szimbiozis.net
Sziti Kulturális és Mentálhigiénés Egyesület
Szabóné Janó Gabriella
6725 Szeged Dózsa György u. 5.
20-9527-785
[email protected]
www.szitiszeged.hu
29.
UWYTA Kht.
Pintér Csaba
7629 Pécs Névtelen u. 1.
20/555-1440
[email protected]
www.uwyta.hu
30.
Üllői Mozgáskorlátozottak Egyesülete
Kun Balázs Nagy Erika
2225 Üllő Pesti út 124.
30/428-2905 29/321-876
[email protected] [email protected]
www.civilkht.hu
25.
Szegedi Mozgássérültek Alternatív Egyesülete
Fekete Albertné
26.
Szigony Alapítvány
Gordos Erika
27.
Szimbiózis a Harmonikus Együtt-létért Alapítvány
28.
Veresács utca 17/B
75
