KORELASI KINERJA PEGAWAI DENGAN BUDAYA ORGANISASI PADA KUA KECAMATANSEKABUPATEN TAPIN M. Zaid Abdurrakhman Dosen Tetap STIE Pancasetia Banjarmasin Email :
[email protected] ABSTRAKSI . Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada Kantor Urusan Agama kecamatan sekabupaten Tapin; untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin; dan untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin. Dengan menggunakan sampel sebagai 30 orang responden dan dengan menggunakan analisis data berupa korelasi product moment dari Pearson, dapatlah diketengahkan hasil penelitiannya bahwa korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin; korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada Kantor Urusan Agama kecamatan sekabupaten Tapin; dan korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin. Kata Kunci : kinerja pegawai, budaya organisasi
PENDAHULUAN Peranan pegawai negeri sipil sangat menentukan jalannya roda pemerintahan, sebab semua unsur sumber daya kepemerintahan tidak akan berfungsi dengan baik tanpa penanganan pegawai negeri sipil. Suatu kenyataan dalam kehidupan organisasi, bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal karena ditentukan oleh pengaruh kepemimpinannya. Oleh sebab itu pegawai negeri sipil yang merupakan aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat sangat dituntut untuk mewujudkan kinerja sehingga tujuan dari suatu organisasi pemerintahan akan dapat dicapai dengan budaya korporasi yang dimilikinya.
Di lingkungan pemerintahan, peranan pegawai baik secara individu maupun kelompok adalah sangat penting. Pegawai sebagai Asset dan unsur utama dalam organisasi, memegang peranan yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semua unsur sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani manusia yang merupakan penggerak utama jalannya organisasi kerja. Dalam setiap aktivitasnya haruslah tepat waktu dan dapat diterima sesuai dengan rencana kerja yang ditetapkan atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi. Tanpa kinerja pegawai sulit bagi suatu organisasi dalam proses pencapaian tujuannya. Kedudukan dan peran serta pegawai negeri sipil sebagai aparatur negara mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan nasional, baik pembangunan 178
179 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 fisik maupun non fisik. Hal ini dilandasi suatu kenyataan bahwa “pegawai negeri merupakan tulang punggung negara“ (Manihuruk, 1994). Oleh sebab itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan pasti. Peningkatan kualitas pegawai negeri, bertujuan untuk mengubah perilaku para pegawai dalam pelaksanaan tugas yang bersifat spesifik menjadi perilaku yang lebih mampu melaksanakan aktivitas di segala bidang, karena pada dasarnya peri-laku manusia dapat mempengaruhi tindakan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Sejalan dengan peningkatan kinerja pegawai akan mendorong sehatnya budaya organisasi. Budaya organisasi sangat membantu bagi kelangsungan hidup suatu organisasi asalkan di dalamnya terdapat dua hierarki yang berbeda pertama terlihat dari kejelasan dan ketahanan mereka terhadap perubahan. Kedua untuk tingkatkan yang lebih dalam lagi dan tidak jelas terlihat budaya mengacu pada nilainilai yang dianut dan dipercaya bersamasama oleh orang atau kelompok serta bertahan sepanjang masa walaupun telah terjadi perubahan terhadap anggota kelompok organisasi. Dari pengertian tersebut mengandung arti bahwa apa yang dirasakan sangat penting didalam kehidupan dan dimungkinkan terhadap suatu pariasi didalam lingkungan organisasi yang berbeda. Pada dasarnya setiap orang juga lebih cenderung untuk mementingkan uang, inovasi teknologi atau kesejahteraan sumber daya manusia, untuk tingkatan ini budaya sulit untuk berubah. Berdasarkan pemahaman uraian tersebut, maka budaya organisasi bermanfaat untuk digunakan sebagai dasar untuk pencapaian tujuan organisasi. KUA sebagai instansi terdepan departemen agama mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena berhadapan langsung dengan masyarakat dalam memberikan pelayanan dibidang urusan agama Islam sebagai Unit Pelayanan Teknis.
Oleh karena itu pada KUA kecamatan dibutuhkan sumber daya manusia yang profesional, kreatif, proaktif dan produktif. Serta mempunyai semangat pengabdian yang tinggi dengan kesadaran dan tanggung jawabnya sebagai pelayan masyarakat. Sehingga dari hal itu diharapkan dapat mewujudkan Visi dan Misi KUA Kecamatan pada khususnya dan Visi dan Misi Departemen Agama pada umumnya. Berdasarkan Keputusan Menteri Agama nomor: 517 tahun 2001 tentang Penataan Organisasi Kantor Urusan Agama Kecamatan pasal 2 dan 3 disebutkan bahwa KUA kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota di Bidang Urusan Agama Islam dalam wilayah kecamatan. Dalam melaksanakan tugas tersebut KUA menyelenggarakan fungsi : 1. Menyelenggarakan statistik dan dokomentasi. 2. Menyelenggarakan surat menyurat, pengurusan surat, kearsipan, pengetikan dan rumah tangga KUA Kecamatan. 3. Melaksanakan pencatatan nikah dana rujuk, mengurus dan membina mesjid, zakat, wakaf, ibadah sosial, kependudukan dan pengembangan keluarga sakinah. Melihat tugas pokok dan fungsi tersebut merupakan suatu organisasi yang sangat menuntut cara kerja yang efektif. Apabila kinerja pegawai pada KUA kecamatan rendah, maka hal ini akan mengakibatkan kerugian pada pemerintah maupun kerugian diri pribadi setiap pegawai negeri sipil yang ada di dalamnya. Dari uraian tugas pokok dan fungsi tersebut juga dapat disadari peranan manusia dalam hal ini pegawai negeri sipil amatlah penting, maka untuk suksesnya suatu organisasi di dalam mencapai tujuan salah satu faktornya adalah tergantung pada kinerja pegawai untuk menumbuhkembangkan budaya organsasi yang sehat. Berangkat dari uraian
180 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 tersebut di atas menunjukkan adanya korelasi kinerja pegawai dengan budya organisasi. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut : 1. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin? 2. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin? 3. Apakah korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin? TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kinerja Berbagai pengertian yang diberikan oleh para ahli, seperti Hasibuan (1994: 105) mengemukakah bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Menurut Stoner (1999) kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu maupun kelompok organnisasi. Hal ini dapat dikatakan bahwa kinerja memiliki tiga komponen pokok yaitu kualitas, kuantitas dan efektivitas. Sedangkan menurut As’ad (2000) kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seorang dalam menyelesaikan pekerjaannya yang disebut dengan level of performance. Karyawan dengan level of performance yang tinggi disebut dengan karyawan produktif, sebaliknya karyawan dengan level of performance rendah dikatakan tidak produktif. Gibson et. All (1994:70), seymor dalam Swasto B (1996:30), tentang kinerja (performance) yang kesemuanya menun jukkan pada hasil kerja individu atau kelompok yang dinyatakan dengan standar. Standar dapat dinyatakan dalam
beberapa bentuk, seperti yang dinyatakan oleh Mitchell dan Larson (1991), yaitu 1. Kinerja bisa menun jukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang waktu (misalnya, rata-rata pukulan) 2. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat konseptualisasi yang tinggi (misalnya, kehadiran) 3. Kinerja bisa menunjukkan perolehanperolehan (outcomes) yang tidak erat kaitannya dengan tindakan-tindakan tertentu (misalnya penjualan) 4. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang menunjukkan sifat-sifat global dan perilaku spesifik (misalnya, ketegasan, keramah-tamahan) 5. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil-hasil perilaku kelompok dan perilaku individual (seperti, jumlah inovasi yang dihasilkan oleh definisi Litbang) Beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran kinerja akan dijadikan dasar untuk menentukan variabel dan konsep kinerja yang telah dipaparkan di atas . Heneman, Scab dan Fossum (1991) mengemukakan secara umum, pengukuran kinerja mencakup dua kegiatan. Pertama, identifikasi dimensi kinerja yang mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masingmasing karyawan dalam suatu organisasi. Kedua, penetapan standar kinerja. Tolak ukur yang disebutkan Dharma (1991) yaitu 1. Kuantitas,yaitu jumlah yang harus diselesaikan; 2. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan; dan 3. Ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan. Kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting yaitu: kemampuan, perangai dan niat pekerja, kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seseorang pekerja dan ting-
181 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 kat motivasi pekerja (steers, 1991) dan Gomer (1995) dalam analisanya menyatakan bahwa kinerja senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama yaitu: 1. Kesediaan atau motivasi karyawan untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan dan 2. Kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang diinginkan dari perilaku. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses yang formal dan sistematik dalam suatu organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja anggotanya (karyawan). Penilaian kinerja adalah sebagai prosedur tentang : 1. Penetapan standar kerja 2. Penilaian kinerja aktual karyawan sehubungan dengan standar kerja yang ditetapkan 3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk ; 1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Informasi dalam keputusan-keputusan promosi, mutasi dan demosi. 4. Keputusan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 5. Keputusan pengembangan karir. 6. Umpan balik sebagai fungsi sumber daya manusia. Penilaian kinerja meliputi evaluasi formal kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian itu meliputi umpan balik kepada pegawai itu dan menentukan apakah dan bagaimana kinerja dapat diperbaiki. Sebagai suatu teknik pengendalian maka penilaian kinerja yang efektif memerlukan standar, informasi dan tindakan pembetulan. Standar dalam mengevaluasi kinerja adalah spesifikasi tingkat kinerja pekerjaan yang dapat diterima sebelumnya. Informasi harus tersedia untuk mengukur peerbandingan kinerja pekerja-
an aktual terhadap kinerja pekerjaan standar. Selanjutnya Siagian (1999:225) mengemukakah bahwa yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu sebagai berikut : 1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tadak luput dari berbagai kekurangan dan kelemahan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik berkaitan langsung dengan tugas seseorang, serta kriteria yang diterapkan secara obyektif, 3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu: a. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersngkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir terbuka baginya. b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahan dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c. Jika seseorang mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
182 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya antara lain: perilaku kepemimpinan, tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, budaya kerja dan lain sebagainya. Namun demikian Handoko (1999) menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang diantaranya: 1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu. 2. Keterlibatan kerja, tingkat dimana seseorang memilih ikut berpartisipasi secara aktif dalam bekerja. 3. Perilaku, tindakan yang biasanya dilakukan oleh seseorang baik dalam keadaan umum maupun kondisi khusus. 4. Partisipasi, tingkat dimana seseorang ikut dalam kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. 5. Penampilan, tindakan individu yang terkait dengan cara menampilkan sosoknya secara khusus dalam setiap kegiatan perusahaan. Budaya organisasi Budaya organisasi (organizational culture) merupakan hal yang sangat menarik dan penting dalam pengembangan kemampuan pegawai dalam meningkatkan kinerja. Hal ini banyak menjadi perhatian baik dikalangkan praktisi maupun ilmuan. Banyak diskusi dan seminar diselenggarakan oleh berbagai pihak yang berusaha mengungkapkan hal-hal yang berkaitan dengan penciptaan dan pe-
ngembangan budaya organisasi. Gejalagejala tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi itu dirasakan penting tentunya dirasakan memiliki manfaat langsung maupun tak langsung bagi perkembangan organisasi. Istilah budaya (culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilman, Saxton dan Serpa dalam perilaku organisasi (Nimran:1999) diartikan sebagai “the shared philosophies, ideologies, values, Assumption, beliefs, expectations, attiudes, and norm that knit a Community together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat). Manfaat besar dengan adanya budaya organisasi adalah dimana para pengikutnya atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatiannya pada sistimnilai-nilai yang ada dan berlaku didalam organisasi. Selain itu dikalangkan manajer atau para penyelia yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab didalam suatu organisasi, maka dengan nilai-nilai yang berlaku dapat dipakai sebagai dasar didalam membuat dan menetapkan suatu keputusan yang lebih baik, hal ini dikarenakan adanya rambu-rambu yang jelas dari sistim nilai suatu budaya organisasinya. Miller (1997), telah mengembangkan budaya organisasi menjadi delapan aspek penting yang meliputi antara lain : 1. Tujuan, menyangkut seberapa jauh karyawan dapat memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. 2. Konsensus, menyangkut seberapa jauh organisasi dalam pemberian kesempatan kepada seluruh karyawan untuk terlibat langsung dalam proses pengambilan keputusan. 3. Keunggulan, menyangkut seberapa besar tingkat kemampuan organisasi untuk menumbuhkan suatu sikap agar selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi yang lebih baik lagi dari pada apa yang pernah dilakukan sebelumnya.
183 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 4. Kesatuan, berkaitan dengan sikaf yang dilakukan organisasi terhadap karyawannya, dalam hal ini organisasi harus dapat berlaku adil dan tidak memihak baik terhadap kelompok tertentu pada lingkungan intern organisasi, 5. Prestasi, menyangkut sikap organisasi terhadap prestasi karyawannya. 6. Empirik, berkaitan dengan sejauh mana organisasi mau menggunakan bukti-bukti empirik didalam pengambilan keputusan. 7. Keakraban, berkaitan dengan gambaran suatu kondisi pergaulan sosial dalam organisasi dan antar karyawan organisasi. 8. Integrasi, berkaitan dengan sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguhsungguh dalam pencapaian tujuan organisasi. Penelitian Terdahulu Dalam penelitian terdahulu ini penulis mencoba mengambil hasil dari beberapa penelitian antara lain yang dilakukan oleh ; Stariyo (1977), dalam penelitiannya untuk tesis dengan judul “ Pengaruh Perilaku Pemimpin, Iklim Organisasi dan Kinerja terhadap kepuasan kerja “ yang bertujuan untuk mengkaji pengaruh perilaku pemimpin, tingkat iklim organisasi, dan tingkat kinerja kelompok terhadap tingkat kepuasan kerja. Metode penelitian yang digunakan adlah explanatory (penjelasan) dengan analisis jalur (path analysis) . data diperoleh dari semua Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Cabang Malang yang terdiri dari Cabang malang Selatan, Cabang Malang Timur, dan Cabang Malang Barat dengan menggunakan teknik proporsional sampling sebagai metode penarikan sampelnya, sehingga diperoleh 66 responden. Hasil pengujian terhadap hipotesis-hipotesis yang diajukan
menunjukkan bahwa perilaku pemimpin berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat iklim organisasi ( Beta = 0,8153; p=<0,01) perilaku pemimpin dan tingkat iklim organisasi berpengaruh langsung secara signifikan terhadap tingkat kinerja kelompok (masing-masing Beta – 0,7923; p=< 0,01 dan Beta = 0,7295 ; p =< 0,01). Selanjutnya terhadap tingkat kepuasan kerja hanya tingkat iklim organisasi dan tingkat Kinerja kelompok yang berpengaruh langsung secara signifikan (masing-masing Beta=0,7072; p= <0,01 dan Beta = 0,7491; p = <0,01. Tidak ditemukannya pengaruh perilaku pemimpin terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini, disebabkan karena penerapan pola kepemimpinan pada dinas pendapatan daerah propinsi daerah tingkat I jawa timur cabang malang adalah pola kepemimpinan organisasi formal yang mana semuja pihak baik pimpinan maupun bawahan dihadapkan pada ancaman keberhasilan pencapaian tugas yang menjadi bebannya. Untuk itu, semua kegiatan diarahkan pada bagaimana mencapai kinerja organisasi yang tinggi. Pencapaian kinerja yang tinggi akan mendapatkan imbalan insentif berupa jasa pungut, sehingga jasa pungut menjadi lebih dominan dari pada perilaku pemimpin dalam menentukan tingkat kepuasan kerja. Ismiyati (1999) telah melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh pemberian motivasi oleh pimpinan terhadap prestasi kerja karyawan (studi pada PDAM Kodya Dati II Malang) dengan tujuan untuk menguji hubungan dan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Kodya malang dengan hasil bahwa motivasi phisik dan non phisik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien regresi motivasi phisik sebesar 0,149, p value = 0,000 dan nilai koefisien regresi motivasi non phisik sebesar 0,281, p value = 0,000. Susilo (2001) yang mengadakan penelitian tentang Peranan
184 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 kepemimpinan, pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum DAMRI. Dari hasil penelitian tersebut didapat bahwa nilai konstanta (a) dalam persamaan regresi adalah sebesar 2,913. Ini berarti bahwa tanpa dipengaruhi variabel kepemimpinan (x1) pelatihan (x2) dan budaya organisasi (x3), maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) konstan sebesar 2,913. Sedangkan nilai koefisien (b1) sebesar 0,346. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan variabel kinerja sebesar 0,346 satuan, nilai koefisien (b2) sebesar 0,421. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan vaiabel pelatihan satu-satuan maka akan mengakibatkan kenaikan variabel kinerja sebesar 0,421 satuan, nilai koefisien (b3) sebesar 0,346. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan variabel budaya sebesar 0,346 satuan. Sedangkan dalam pengujian asumsi klasik dapat dikatakan bahwa datanya normal, tidak terjadi multikolinieritas, tidak terjadi heteroskedasmitas dan tidak terjadi otokorelasi. Nilai korelasi R = 0,879, artinya terjadi hubungan yang kuat searah antara variabel independen yaitu kinerja karyawan (Y). Adapun nilai dari koefisien determinasi (Rr) = 0,773, artinya bahwa naik turunya variabel kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan (X1), pelatihan (X2) dan Budaya organisasi (X3) sebesar 77,3 % dn sisanya sebesar 22,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan model regresi. Dari hasil uji t dan uji f dapat dikatakan bahwa baik secara parsial maupun secara bersama variabel kepemimpinan (X1), Pelatihan (X2) dan budaya Organisaai (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Kerangka Konseptual Untuk tersusun dan mudahnya penelitian dan laporan penulisan ilmiah, maka perlu di landasi oleh kerangka konseptual yang tersusun secara sistematis. Kerangka konseptual yang dipergunakan sebagai landasan penelitian ini adalah bahwa kinerja pegawai akan
berkorelasi dengan budaya organisasi pada KUA Kecamatan sekabupaten Tapin Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
KINERJA ( X ) Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Ketepatan waktu
BUDAYA ORGANISASI (Y) lingkungan Nilai - nilai Panutan
Gambar 1: Kerangka konseptual Sumber : Diolah Sendiri
Hipotesis Memperhatikan kerangka konseptual yang diajukan, maka dapat dirumuskan hepotesisnya sebagai berikut : 1. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA Kecamatan di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Tapin. 2. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA Kecamatan di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Tapin. 3. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA Kecamatan di lingkungan Departemen Agama Kabupaten Tapin. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Rancangan penelitian (desain penelitian) menurut Dwiloka dan Riana (2005:41) adalah ”strategi mengatur latar penelitian agar peneliti memperoleh data yang valid sesuai dengan karakteristik variabel dan tujuan penelitian”. Pada penelitian ini akan digunakan metode eksplanator (explanatory method) yang menurut Dwiloka dan Riana (2005 : 44) yang mengemukakan pendapat Singarimbun: ”penelitian eksplanatori method adalah jenis penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel terikat (dependent variable) dan variabel bebas (independent variable), dan juga
185 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 diperlukan untuk pengujian hipotesis yang diajukan sebelumnya”. Penelitian eksplanatori ini menurut Sularso (2008: 15) ”bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya ”. Metode eksplanatori (eksplanatory method) dimaksud bertujuan untuk mengetahui korelasi kinerja pegawai terhadap budaya organisasi pada KUA Kecamatan se kabupaten Tapin. Populasi dan Sampel Populasi menurut Singarimbun dan Efendi (1999) adalah jumlah keseluruhan dari unit pengamatan yang ciri-cirinya akan diperkirakan. Sedangkan Sugiyono (1994) memberikan pengertian tentang populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemungkinan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai KUA Kecamatan sekabupaten Tapin (10 buah KUA), yaitu KUA Kecamatan Piani, KUA Kecamatan Lokpaikat, KUA Kecamatan Bungur, KUA Kecamatan Tapin Utara, KUA Kecamatan Tapin Tengah, KUA Kecamatan Tapin Selatan, KUA Kecamatan Binuang, KUA Kecamatan Bakarangan, KUA Kecamatan Candi Laras Selatan dan KUA Kecamatan Candi Laras Utara, yang menurut data kepegawaian / Urusan Agama Islam tahun terakhir berjumlah 60 orang. Sampel menurut Sugiyono (1994) adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan hal tersebut di atas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebesar 50% dari populasi pegawai pada KUA kecamatan sekabupaten Tapin atau sebanyak 30 orang pegawai. Bertitik tolak dari pendapat tersebut diatas maka besarnya sampel yang
diambil dalam penelitian ini adalah 30 orang, yang digunakan sebagai responden. Sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini sudah cukup reprensentatif atau sudah mewakili seluruh populasi yang ada, Definisi Operasional Variabel 1. Variabel bebas (X) adalah Kinerja Variabel kinerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan departemen agama dengan indikator meliputi : a. Kuantitas pekerjaan, b. Kualitas pekerjaan, dan c. Ketepatan waktu. 2. Variabel terikat (Y) adalah Budaya organisasi Budaya organisasi adalah cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling tidak menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi/ perusahaan. Indikatornya adalah : a. Lingkungan, b. Nilai-nila dan c. Panutan. Pengukuran terhadap variablevariabel yang ada menggunakan skala likert. Menurut Sogiono (2000:86) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena social. Ini meliputi variable perilaku kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi dan kinerja pegawai /karyawan. Skala likert dioperasionalkan dari variable yang kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan atau pertanyaan, jawaban setiap item instrument memiliki gradiasi dari positif dengan skor 5 hingga sangat negative dengan skor 1. Untuk keperluan
186 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 analisis kuantitatif, maka jawaban tersebut diberi skor sebagai berikut :
a. b. c. d. e.
Tidak setuju = bobot 1 Kurang setuju = bobot 2 Setuju = bobot 3 Sangat setuju = bobot 4 Sangat setuju sekali = bobot 5
Teknik Pengumpulan Data Sumber yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang secara langsung diperoleh dari responden dengan menggunakan kuesioner yang meliputi data tentang kinerja dan budaya organisasi. Data sekunder adalah data yang dihimpun dan dikumpulkan dari Pegawai pada Kantor Urusan Agama Kecamatan sekabupaten Tapin. Teknik Pengumpulan Data yang digunakan adalah melalui berbagai media, diantaranya : 1. Questionare Yaitu studi perpustakaan, yang dimaksudkan untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih lanjut tentang teori yang menjadi landasan dasar bagi penulis dalam menganalisa permasalahan dan mengajukan hipotesis. 2. Observasi Yaitu pengumpulan data melalui pengamatan langsung terhadap objek yang akan diteliti dengan mencatat sesuatu yang berkaitan dengan penelitian. 3. Wawancara Penulis mengadakan tanya jawab langsung kepada orang-orang atau instansi yang terkait dengan permasalahan 4. Dukomentasi Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan dokumen, brusur-brusur yang dimiliki oleh lembaga terkait dengan permasalahan yang dibahas.
Teknik Analisa Data Adapun tekhnik analisis data yang digunakan adalah : 1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikansinya (probalita statistik) pada item korelasi yang menyatakan hubungan antar skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel uji coba kuesioner kepada responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probabilita statistik < level of significant 5%=0,05, maka dapat dinyatakan item tersebut valid. Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian. 2. Uji Reliabilitas Analisis reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering diartikan juga sebagai keajegan atau konsisten. Hal ini berarti bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas sempurna apabila hasil pengukuran diujikan berkali-kali terhadap subyek yang sama selalu menunjukan hasil atau skor yang sama. Suatu alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila alat ukur tersebut mempunyai kendala dalam pengukuran rumus yang digunakan adalah rumus koefisien alpha. Dimana k = Banyaknya belahan tes Sj2 = Varian belahan; j = 1,2,…..k Sx2 = Varion skor tes Dalam suatu kelompok item-item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisien α≥0,60. Untuk pengujian realibilitas dilakukan dengan tekhnik cronbach alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuesioner kepada responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r alpha > 0,06. Perhitungan reliabilitas alat ukur
187 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 penelitian ini dilakukan dengan bantuan program-program SPSS for windows versi 19. 3. Uji Hipotesis Untuk menguji hepotesis penelitian sepenuhnya menggunakan alat uji korelasi Pearson, dimana tunduk pada kriteria di bawah ini. 1. Kriteria korelasi positif, peneliti memperhatikan tanda di depan koefisien korelasi Pearson secara hitung; apabila bertanda positif maka penelitian ini menunjukkan korelasi positif (searah), apabila sebaliknya maka penelitian ini memiliki korelasi terbalik. 2. Kriteria Korelasi nyata dibuktikan dengan isyarat apabila level alpha hitung < level alpha 5%. 3. Kriteria Korelasi yang cukup kuat dibuktikan dengan berpedoman pada interpretasi koefisien korelasi yang menurut Sugiyono (2006) meliputi klasifikasi rekomendasi sebagai berikut : a. Nilai koefisien korelasi 0,00 0,199 Sangat Lemah b. Nilai koefisien korelasi 0,20 0,399 Lemah c. Nilai koefisien korelasi 0,40 0,599 Cukup Kuat d. Nilai koefisien korelasi 0,60 0,79 Kuat e. Nilai koefisien korelasi 0,80 1,00 Sangat Kuat ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Departemen Agama Kabupaten Tapin disebutkan dalam Rencana Kerja Tahunan tahun 2009 (2009 : 1) yakni : Visi Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapin bertujuan untuk : ”Terwujudnya masyarakat Kabupaten Tapin yang menghayati, mengamalkan ajaran agama, berkualitas, memperteguh iman dan taqwa, saling menghargai sesama pemeluk agama menuju masyarakat
yang maju dan mandiri, sejahtera lahir batin. ” Adapun Misi Departemen Agama Kabupaten Tapin adalah : 1. Meningkatkan pelayanan umum administrasi perkantoran. 2. Meningkatkan pemahaman, penghayatan, pengamalan dan pengembangan nilai-nilai keagamaan. 3. Meningkatkan pelayanan dan bimbingan ibadah haji. 4. Meningkatkan pendidikan agama Islam pada masyarakat dan membudayakan masjid. 5. Meningkatkan pembinaan madrasah dan pendidikan agama Islam pada sekolah umum. 6. Meningkatkan kualitas lembagalembaga sosial keagamaan dan lembaga keagamaan. 7. Meningkatkan kualitas pelayanan dan pemberdayaan zakat dan wakaf. Kantor Urusan Agama sebagai instansi terdepan Departemen Agama mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena berhadapan langsung dengan masyarakat dalam memberikan pelayanan dibidang urusan agama Islam sebagai Unit Pelayanan Teknis. Oleh karena itu pada KUA Kecamatan dibutuhkan sumber daya manusia yang profesional, kreatif, proaktif dan produktif. Serta mempunyai semangat pengabdian yang tinggi dengan kesadaran dan tanggung jawabnya sebagai pelayan masyarakat. Sehingga dari hal itu diharapkan dapat mewujudkan Visi dan Misi KUA Kecamatan pada khususnya dan Visi dan Misi Departemen Agama pada umumnya. Berdasarkan Keputusan Menteri Agama nomor : 517 tahun 2001 tentang Penataan Organisasi Kantor Urusan Agama Kecamatan pasal 2 dan 3 disebutkan bahwa Kantor Urusan Agama Kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota di
188 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Bidang Urusan Agama Islam dalam wilayah Kecamatan. Karakteristik Responden Responden pada penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapin sesuai dengan KMA RI No.373 Tahun 2002 yang berdasarkan data dari kepegawaian berjumlah 30 orang dengan karakteristik sebagai berikut :
16
16
14 12
9
10 8
5
6 4 2
a. Jenis Kelamin Distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada gambar berikut :
0
30-39 thn 40-49 thn >= 50 thn
kelp. umur
Gambar 3.Distribusi Responden Menurut Usia di Kantor Departemen Agama Kabupaten TapinTahun Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin Tahun perem puan 43.3%
lakilaki 56.7% laki-laki
perempuan
Gambar .1. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapin Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Gambar diatas memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 17 orang (56.7 %) sedangkan jenis kelamin perempuan 13 orang (43.3 %).
Gambar 3 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berusia 30 -39 tahun yakni 16 orang (53.3%), kemudian responden yang berusia 4049 tahun sebanyak 9 orang (30%) dan responden yang berusia 50 tahun ke atas sebanyak 5 orang (16.7%). Sedangkan responden yang berusia 20-29 tidak ada. c. Pendidikan Distribusi responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada gambar 4.
S2 0.0%
b. Usia Distribusi responden menurut usia tampak pada gambar 2.
SD SLTP 0.0% 6.7% SLTA 40.0%
S1 43.3% Diploma 10.0% SD
SLTP
SLTA
Diploma
S1
S2
189 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Gambar 4. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan di Kantor Departemen Agama Kab.Tapin
Gambar 4 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden mempunyai pendidikan Sarjana yakni 13 orang (43.3%) kemudian responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 12 orang (40.0%), responden yang berpendidikan SD sederajat 0 orang (0%), responden yang berpendidikan Diploma 3 orang (10.0%) dan responden yang berpendidikan SLTP sederajat sebanyak 2 orang (6.7%) serta responden yang berpendidikan Pascasarjana 0 orang (0%). d. Pangkat/Golongan Distribusi responden menurut pangkat/golongan tampak pada gambar 5 7 6
responden yang mempunyai golongan IIa sebanyak 6 orang (20%), responden yang mempunyai golongan IIc sebanyak 5 orang (16.6%), responden yang mempunyai golongan IId sebanyak 4 orang (13.4%), sedangkan responden yang mempunyai golongan II b tidak ada. e. Masa Kerja Distribusi responden menurut masa kerja dapat dilihat pada gambar 6.
11-20 thn 33.3%
21-30 thn 13.3%
0-10 thn 53.3% 0-10 thn
11-20 thn
21-30 thn
Gambar 6. Distribusi Responden Menurut Masa Kerjadi Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapin Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
6 5
5
5 4
4
4 3
3
3 2 1 0
IIIId IId
IIIc IIIb pangkat/gol IIc IIa
IIIa
Gambar 6 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden mempunyai masa kerja antara 0 – 10 tahun yakni 16 orang (53.3%) kemudian responden yang mempunyai masa kerja antara 11 – 20 tahun sebanyak 10 orang (33.3%), dan responden yang mempunyai masa kerja 21–30 tahun sebanyak 4 orang (13.3%), sedanglan responden yang mempunyai masa kerja 31 tahun ke atas tidak ada. f. Status
Gambar 5.
Distribusi Responden Menurut Pangkat/Gol Ruang di Kantor Departemen Agama Kab. Tapin
Gambar 5 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden mempunyai golongan IIIa yakni 5 orang (16.6 %) kemudian responden yang mempunyai golongan IIIb sebanyak 3 orang (10%), kemudian responden yang mempunyai golongan IIIc sebanyak 3 orang (10%), responden yang mempunyai golongan IIId sebanyak 4 orang (13.4%),
Tabel 1 Kelompok Responden Menurut Status Status Sudah kawin Belum Kawin total
Jumlah Orang 26 4 30
Prosentase (%) 86,6 13,4 100
Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Tabel 1 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berstatus sudah kawin yakni 26 orang (86.6%)
190 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 dan responden yang berstatus belum kawin yakni 4 orang ( 13.4% ).
menyatakan sanga setuju, bahwa kualitas tugas yang dihasilkan saat ini sangat baik. c. Untuk item ketepatan waktu sebagian besar responden yaitu 6 orang (20 ) menyatakan kurang setuju, 16 orang (53.3 %) menyatakan setuju, dan 8 orang (26.7 ) menyatakan sangat setuju, bahwa penyelesaian tugas dapat diselesaikan tepat waktu. Adapun rekapitulasi jawaban responden yang lengkap untuk indikator kinerja dapat dilihat dari tabel berikut :
g. Wilayah Tempat Tinggal Tabel 2 Kelompok Responden Menurut Wilayah Tempat Tinggal Wilayah
Jlh (org)
Kab Tapin 28 Kab HSS 2 total 30 Sumber : Dep. Agama Kab. Tapin
Presentase (%) 93,4 6,6 100
Tabel .2 memperlihatkan bahwa 28 orang responden (93.4 %) mempunyai wilayah tempat tinggal di Kabupaten Tapin sedangkan 2 orang responden ( 6.6 % ) mempunyai tempat tinggal di Wilayah Kabupaten Hulu Sungai Selatan yang berjarak 22 km dari tempat kerja. Deskripsi Variabel Penelitian 1. Kinerja (X) Prestasi kerja terdiri dari tiga indikator yaitu: Kuantitas hasi kerja (X1), Kualitas hasi kerja (X2), Ketepatan waktu kerja (X3). Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diperoleh gambaran mengenai masing-masing-masing item dari indikator sebagai berikut : a. Untuk item banyaknya kuantitas hasil kerja, sebagian besar responden yaitu 4 orang (13.35 ) menyatakan kurang setuju, 22 orang (73.3%) menyatakan setuju, dan 4 orang (13.35%) menyatakan sangat setuju, bahwa kuantitas tugas yang dihasilkan saat ini sangat baik. b. Untuk item banyaknya kualitas hasil kerja, sebagian besar responden yaitu 4 orang (13.35 %) menyatakan kurang setuju, 22 orang (73.3%) menyatakan setuju, dan 4 orang (13.35%)
Tabel 3 Rekapitulasi jawaban responden terhadap Kinerja (X) No
Item 1(a) F %
2 (b) f %
Skor Jawaban 3 (c) f %
Jumlah 4 (d) f %
5 (e) f %
1
Kuantitas kerja yang dihasilkan (X1)
-
-
4
13,35
22
73,3
4
13,3 5
-
-
3 0
100
2
Kualiitas kerja yang dihasilkan (X2)
-
-
4
13,35
22
73,3
4
13,3 5
-
-
3 0
100
3
Ketepatan waktu (X3)
-
-
6
20
16
53,3
8
26,7
-
-
3 0
100
Sumber : data primer yang diolah
Budaya Organisasi Budaya Organisasi terdiri dari tiga indikator yaitu : 1. Lingkungan (Y1), Pernyataan yang sifatnya menyatakan lingkungan organisasi Depag (KUA) Kecamatan 2. Nilai-nilai (Y2), Pernyataan yang sifatnya menyatakan nilai-nilai dalam Visi dan Misi Depag (KUA Kecamatan ). 3. Panutan (Y3), Pernyataan yang sifatnya panutan yang diutamakan organisasi. Hasil Penelitian dan Pembahasan Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diperoleh gambaran mengenai masing-masing-masing item dari indikator Budaya Organisasi sebagai berikut : 1. Untuk item lingkungan (X3.1)., sebagian besar responden yaitu 7 orang
191 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 (23.3%) menyatakan kurang setuju, 18 orang (60%) menyatakan setuju dan 5 orang (16.7%) menyatakan sangat setuju bahwa lingkungan organisasi DEPAG sudah sangat bagus. 2. Untuk item nilai-nilai (X3.2), sebagian besar responden yaitu, 8 orang (26.7%) menyatakan kurang setuju, 19 orang (63.3%) menyatakan setuju dan 3 orang (10%) menyatakan sangat setuju nilai-nilai dalam visi dan misi yang ditetapkan sudah baik. 3. Untuk item panutan (X3.3) , sebagian besar responden yaitu 5 orang (16.7%) menyatakan kurang setuju, 22 orang (73.3%) menyatakan setuju, dan 3 orang (10%) menyatakan sangat setuju bahwa figur panutan yang diutamakan organisasi sudah sangat bagus. Tabel 4 Rekapitulasi jawaban responden terhadap Variabel Budaya Organisasi (Y) No
1
2
3
Item
Lingkun gan ( X3.1) Nilai – Nilai ( X3.2 ) Panutan ( X3.3 )
Skor Jawaban 3 (c) f %
1(a) f %
2 (b) f %
-
-
7
23,3
18
-
-
8
26,7
-
-
5
16,7
Jumlah 4 (d) f %
5 (e) f %
60
5
16,7
-
-
30
100
19
63,3
3
10
-
-
30
100
22
73,3
3
10
-
-
30
100
Sumber : data primer yang diolah
Analisis dan Pembahasan 1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikansinya (probalita statistik) pada item korelasi yang menyatakan hubungan antar skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel uji coba kuesioner kepada responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probabilita statistik < level of significant 5%=0,05, maka dapat dinyatakan item tersebut valid.
Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian Tabel. 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 3.0213 2.8997 Sumber : SPSS versi 19
Y X
Scale Variance if Item Deleted .283 .308
Corrected Item-Total Correlation .761 .761
Sehubungan dengan nilai r atau CITC masing-masing variabel menunjukkan angka sebesar 0,761 > 0,300, maka dapat dikatakan bahwa data yang mendukung variabel X dan variabel Y dipastikan valid. 2. Uji Reliabilitas Analisis reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering diartikan juga sebagai keajegan atau konsisten. Hal ini berarti bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas sempurna apabila hasil pengukuran diujikan berkali-kali terhadap subyek yang sama selalu menunjukan hasil atau skor yang sama. Suatu alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila alat ukur tersebut mempunyai kendala dalam pengukuran rumus yang digunakan adalah rumus koefisien alpha. Dalam suatu kelompok itemitem pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisien α≥0,60. Untuk pengujian realibilitas dilakukan dengan tekhnik cronbach alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuesioner kepada responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r alpha > 0,06. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan program-program SPSS for windows release 16.00.
192 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Tabel..6 Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.864
2
Sumber : SPSS versi 16
Dari hasil perhitungan SPSS dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha secara total menunjukkan angka alpha sebesar 0,864 diatas 0,6 maka dapat dikatakan bahwa data yang mendukung variabel X dan variabel Y pada penelitian ini adalah reliabel (dapat dipercaya).
3. Uji Hipotesis Tabel 7 Korelasi Pearson x 1
X PearsonCorrelation
y . ** 761 .000
Sig. (2-tailed) 30
30
.761*
1
N Y
Pearson Correlation
*
Sig. (2-tailed)
.000
N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : SPSS versi 19
Sehubungan dengan Tabel korelasi Pearson di atas dapatlah diketengahkan hasil uji hipotesisnya sebagai berikut : 1. Karena angka besaran koefisien korelasi hitung di atas antara variabel X dengan variabel Y didepannya bertanda positif sebesar 0,761; maka dapat disarikan bahwa terdapat korelasi positif variabel X dengan variabel Y dengan ilustrasi :
a. Apabila variabel X naik sebesar 1 satuan maka variabel Y akan naik sebesar 76,1%. b. Apabila variabel X turun sebesar 1 satuan maka variabel Y akan turun sebesar 76,1%. Dengan demikian hipotesis pertama telah teruji kebenarannya, dimana korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. Selanjutnya peneliti akan mengetengahkan pengujian mengenai hipotesis kedua yang menyatakan korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. Dengan memperhatikan besaran level signifikan hitung pada tabel korelasi Pearson di atas dapatlah direkomendasikan bahwa korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin, secara ilmiah dibuktikan level signifikan hitung sebesar 0,000 < level signifikan alpha 0,01. Hipotesis ketiga atas penelitian ini bertajuk pernyataan bahwa korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis ketiga ini, peneliti memperhatikan besaran koefisien korelasi Pearson atas penelitian ini dimana pada tabel korelasi Pearson di atas diketahui besaran korelasi Pearsonnya adalah 0,761 yang apabila diklasifikasikan kekuatan korelasinya sesuai criteria korelasi Pearson, maka dapat dipastikan bahwa korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin.
193 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Kesimpulan Hasil analisis penelitian Korelasi Kinerja Pegawai Terhadap Budaya Organisasi pada KUA Kecamatan sekabupaten Tapin dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi positif pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. 2. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi signifikan pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. 3. Korelasi kinerja pegawai dengan budaya organisasi kuat pada KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin. Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan maka selanjutnya penulis mengajukan saran yang dapat diharapkan akan memberikan manfaat bagi perwujudan budaya organisasi yang sehat Pada KUA Kecamatan se kabupaten Tapin, .agar KUA Kecamatan se Kabupaten Tapin dapat mengembangkan kinerja pegawai yang professional dengan berbasiskan pengabdian yang berkinerja atau proses sejalan dengan upaya-upaya peningkatan kesejahteraan rakyat secara jangka panjang demi adanya pelayanan publik yang semakin baik. DAFTAR PUSTAKA As’ad, 1982, Psikologi Industry, Liberty, Yogyakarta. Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Dep. Agama RI, 2004, Himpunan Peraturan Perundang-undangan di Bidang Kepegawaian, Jilid 1, proyek Pembibitan Calon Tenaga Kependidikan, Jakarta Collons, Rodger D, 1980, “Spotlight on Leadership Traits” dalam Time, A
Dale (1991) Kepemimpinan, PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Dwiloka, Bambang dan Riana, Rati, 2005, Teknik Menulis Karya Ilmiah, Cetakan Pertama, PT Rineka Cipta, Jakarta. Dharma, Agus, 1991, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama Rajawali, Jakarta. Davis, M,1984. Managing Corporate Culture, Cmbrige, MA;Ballinger. Gibson, James, L., Evansevich John M & Donnelly, James H, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid Satu, Edisi Kedelapan, Alih bahasa Nunuk Adiarini, Binarupa Aksara, Jakarta. Gibson,1994,” Organisasi Dan Manajemen, Prilaku, Struktur Dan Proses’.Edisi ke empat, Airlangga , Jakarta. Handoko T. Hani, 1994, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Ketujuh, BPFE-Yogyakarta. ______________, 2001, Manajemen, Edisi 2, Cetakan Ketujuhbelas, BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S P, 1994, Manajemen Sumber daya manusia, dasar dan kunci keberhasilan,CV Haji Masagung. Jakarta. ______________, 2003, Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Keempat, PT Bumi Aksara, Jakarta. Harsey dan Blanchard, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, terjemahan A. Dharma, Penerbit Erlangga Jakarta. Hendra, Yopi, 2008, Berbisnis Sukses Dengan Allah, Cetakan 1, Dinar, Bandung, Heneman ,HG.,DP., Schab,J.A.Fossum and L>D.Dyer, 1991, Managing Personnel and Human Resources, Startigies and Problems. Dowjoness Irwin. Illionis.
194 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Likert, 1961, New Patern of Management. Mc. Graw Hill New York Lofez,1982. A. Test of The Self Consistency Theory of The Job Performance Job Stisfaction Relationships. Academy of Management Journal. Vol. 25 No. 2. KMA RI, NO. 373, 2002, Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi dan Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota, Jakarta. Manihuruk, 1994, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, CV.Haji Masagung, Jakarta. Martoyo, susilo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta. Martoyo, Sumadi, 2000, Hubungan Antara Faktor-Faktor Motivasi an Kemampuan Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada Kantor Imigrasi Klas II Jember, Tesis, Program S-2 Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember, Jember. Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Ketiga Maret, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. + Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, PT Rineka Cipta, Jakarta. Nimran,Umar., 1997, Perilaku Organisasi, Citra Media Surabaya Rao, 1996, performance appraisal Theory and Practice. Diterjemahkan oleh L. Mulyana. Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktik. Seri Manajemen No. 125. Penerbit PT Gramedia Jakarta. Robbins, Stephen P,1996,” Organizational Bahaviour” Seventh Edition, Penterjemah Edisi Bahasa Indonesia, Dr. Hardyana Pujatmaka, Perilaku Organisassi –
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I dan II, PT. Prenhallindo, Jakarta. -----------, 1990. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi. Alih Bhasa Hdyana Pujaatmaka. Pt. Preshalindo. Jakarta. ----------, Stephen P, 2003, Perilaku Organisasi, jilid I Edisi 9 Bahasa Indonesia, PT Prehalindo Jakarta. Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, PT Refika Aditama. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D, Cetakan ke 5, cv. Al Fabeta, Bandung. ------------,1998. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Jakarta Susilo, 2001, Peranan kepemimpinan, Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum DAMRI Jawa Timur, Tesis dalam Budiarso, Bambang Siagian, S.P.1995,”Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta. -----------,1988, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku administrasi, cetakan Kelima, Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta. Simamora, 1987, “ manajemen sumber daya manusia, Edisi kedua, /cetakan Kedua, Yogyakarta, Penerbit STIE YKPN. Sinungan, Muchdarsyah, 1995,” Produktivitas, Apa Dan Bagaimana”, Bumi aksara, Jakarta. Strariyo, 1977, Pengaruh Perilaku Pemimpin, Iklim Organisasi dan Kinerja terhadap kepuasan kerja (studi pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Daerah Timgkat I Jawa Timur Cabang Malang) Pascasarjana Unibrau Malang. Stogdill, 1974, Handbook Of Leadership, Free Press, New York. Stoner, James A.F & Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr ,1999, Manajemen, Edisi Indonesia, Alih Bahasa Alexander Sindoro, PT Prehallindo, Jakarta.
195 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Steers,R.M,1991, introduction to Organizational Behaviour, Glenview illinois: Scott, Foresman and Company. Tjokroamidjojo,B,1993, Pengantar Administrasi Pembangunan, LP3ES, Jakarta. Thoha, Miftah, 2008, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.. Thoha, M.1995, Kepemimpinan Dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Winardi, J, 2007, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yulk, Gary a, 1998, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, PT Prehalindo, Jakarta.
