Konference Psychologie práce a organizace v ČR
Sborník abstraktů
Praha, VŠE, [20. – 21. 9. 2012]
SEZNAM ABSTRAKTŮ Bahbouh, Radvan .......................................................................................................................................................................... 4 Jak tvarovat tým – zlepšování týmové komunikace a výkonnosti .................................................................................................................. 4
Buchtová, Božena .......................................................................................................................................................................... 4 Práce jako společenskovědní problém ...................................................................................................................................................................... 4
Čeněk, Jiří ......................................................................................................................................................................................... 4 Vztah aspirační úrovně na řídící pozice a genderových stereotypů .............................................................................................................. 4
Freibergová, Zuzana..................................................................................................................................................................... 5 Hodnocení a uznávání výsledků neformálního vzdělávání kariérových poradců .................................................................................... 5
Gregar, Aleš; Matošková, Jana; Pejřová, Ivana ................................................................................................................... 5 Tacitní znalosti manažerů a úspěšné řízení ............................................................................................................................................................ 5
Háša, Stanislav................................................................................................................................................................................ 6 Psychologické kompromisy v HR managementu .................................................................................................................................................. 6
Havlůj, Václav ................................................................................................................................................................................. 7 Leadership Judgement Indicator – LJI – prezentace nové metody diagnostiky leadershipu ................................................................ 7
Hřebíčková, Martina .................................................................................................................................................................... 7 Uplatnění pětifaktorového modelu osobnosti v psychologii práce a organizace ...................................................................................... 7
Hubinková, Zuzana ....................................................................................................................................................................... 8 Diskriminace osob s diabetem v pracovním procesu .......................................................................................................................................... 8
Chýlová, Hana ................................................................................................................................................................................. 8 Činnost sekce psychologie práce a organizace Českomoravské psychologické společnosti ................................................................ 8
Jarošová, Eva ................................................................................................................................................................................... 8 Podpora rozvoje dovedností pro řízení kariéry u studentů VŠ ........................................................................................................................ 8 Rozvoj manažerů v perspektivě versatility ............................................................................................................................................................. 9
Jermář, Milan .................................................................................................................................................................................. 9 Strategické myšlení a psychologie .............................................................................................................................................................................. 9
Josek, Mikuláš ............................................................................................................................................................................... 10 Interkulturní komunikace ........................................................................................................................................................................................... 10
Karasová, Jana .............................................................................................................................................................................. 10 Faktory pracovnej spokojnosti príslušníkov polície ......................................................................................................................................... 10
Kirovová, Iva ................................................................................................................................................................................. 11 K problematice survivor syndromu ........................................................................................................................................................................ 11 Potřeba kariérového poradenství pro studenty VŠ ........................................................................................................................................... 11 Kvalita pracovního života z pohledu manažerů .................................................................................................................................................. 12
Kolman, Luděk ............................................................................................................................................................................. 12 Kognitivní přístup k porozumění povaze závislosti motivace pracovní činnosti na (sub)kulturních rozdílech ........................ 12
Kořán, Martin ............................................................................................................................................................................... 12 Aktuální evropské trendy v dopravní psychologii ............................................................................................................................................. 12
Kubovská Rohanová, Helena .................................................................................................................................................. 13 Výzkum efektu koučování na koučované .............................................................................................................................................................. 13
Lemrová, Soňa; Sobotková, Irena; Schenková, Veronika; Hurníková, Kateřina.................................................. 13 Rovnováha pracovní a rodinné oblasti v českých rodinách ........................................................................................................................... 13
Lukeš, Martin ................................................................................................................................................................................ 14 Podnikatelská self-efficacy v ČR a ve světě ........................................................................................................................................................... 14
Malá, Lenka ................................................................................................................................................................................... 14 Genderové rozdíly ve stylu řízení............................................................................................................................................................................. 14 Diagnostika osobnosti ve vztahu k hodnocení a predikci (ne)bezpečného chování v rámci organizace..................................... 15
Maňasová, Kateřina ................................................................................................................................................................... 15 Genderová studie: Zjišťování rozdílů v preferencích pracovních benefitů a v subjektivním vnímání motivátorů k pracovnímu výkonu ....................................................................................................................................................................................................... 15
Medzihorský, Štefan; Chýlová, Hana; Wagnerová, Irena; Šolc, Miloslav ................................................................ 15 Workshop: Jak koncipovat psychologii práce a organizace? ......................................................................................................................... 15
[2]
Medzihorský, Štefan .................................................................................................................................................................. 16 Souvisí motivovanost se spokojeností?.................................................................................................................................................................. 16
Moták, Ladislav; Huet, Nathalie; Bougeant, Jean-Claude; Gabaude, Catherine ................................................... 16 Paradigma nejbližší zóny učení může pomoci odhalit vliv hrozby stereotypu na seberegulaci starších řidičů......................... 16
Natovová, Ludmila ..................................................................................................................................................................... 16 Katatymně imaginativní psychoterapie ve vysokoškolském poradenství ................................................................................................ 16
Nový, Ivan ...................................................................................................................................................................................... 17 Interkulturní psychologie v kontextu vzdělávání ............................................................................................................................................. 17
Pauknerová, Daniela; Ebhardt, Karina .............................................................................................................................. 17 Kariérový vývoj a životní strategie žen vracejících se zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené ............................................. 17
Pavlica, Karel ............................................................................................................................................................................... 18 Leadership – „v(d)ěčné téma teorie i praxe řízení............................................................................................................................................. 18
Polťáková, Zuzana; Karasová, Jana; Očenášová, Lenka; Václaviková, Ivana ....................................................... 18 Identifikácia faktorov pracovného stresu u zamestnancov na úrovni str. manažmentu, medzikultúrne porovnanie. ........... 18
Rehnová, Vlasta ........................................................................................................................................................................... 18 Činnost dopravního psychologa v evropském kontextu.................................................................................................................................. 18
Riethof, Norbert .......................................................................................................................................................................... 19 Transformační koučování jako nástroj pro rozvoj leadershipu.................................................................................................................... 19
Rymeš, Milan ................................................................................................................................................................................ 19 Psychologie práce a organizace v systému univerzitního studia ................................................................................................................ 19
Rymešová, Pavla ......................................................................................................................................................................... 20 Profesní a kariérové poradenství na VŠ - současnost a budoucnost........................................................................................................... 20
Seitl, Martin .................................................................................................................................................................................. 20 Integrované hodnocení jako nástroj setkání zaměstnance a organizace .................................................................................................. 20
Slezáčková, Alena ....................................................................................................................................................................... 21 Spokojený pracovník – dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení ........................................................................ 21
Stehlík, Luděk .............................................................................................................................................................................. 21 „Connecting the dots“: Data-mining v HR.............................................................................................................................................................. 21
Svobodová, Dagmar ................................................................................................................................................................... 21 Osobní rozvoj studentů v koučovacím programu Profesního poradenství v akademickém roce 2011/2012 ........................... 21
Šlapák, Čeněk Tim ...................................................................................................................................................................... 22 Rozvoj koučinkových dovedností jako nástroje leadershipu prvoliniových vedoucích ve výrobních společnostech ............. 22
Šolc, Miloslav ................................................................................................................................................................................ 22 Příležitosti a neúspěchy psychologie práce a organizace ve vybraných projektech EU s výhledem doi roku 2020 ................ 22
Šucha, Matúš ................................................................................................................................................................................. 23 Dotazník Driver`s Angry Thoughts Questionnaire (DATQ) a možnosti diagnostiky agresivity v rámci dopravněpsychologického vyšetření ......................................................................................................................................................................................... 23
Tadevosyanová, Luiza Šeďa ................................................................................................................................................... 23 Vliv podnikové kultury na pracovní spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců. ................................................................... 23
Urbánek, Tomáš .......................................................................................................................................................................... 24 Problémy testové diagnostiky v České republiky a v Evropě ........................................................................................................................ 24
Vesely, Markus; Pavlica, Karel; Mühlbacher, Jürgen ..................................................................................................... 24 Competence Management in the Czech Republic. Current Situation and the Anticipated Development from the Perspective of the Czech Leaders ...................................................................................................................................................................................................... 24
Wagnerová, Irena ....................................................................................................................................................................... 25 Predikce pracovní výkonnosti v Big Five a HPI................................................................................................................................................... 25 Zaměstnanci 55+............................................................................................................................................................................................................. 25
Walter, Michal; Wagnerová, Irena ....................................................................................................................................... 25 Etika v psychologii práce a organizace ................................................................................................................................................................... 25
Witassek, Libor ........................................................................................................................................................................... 26 Lean Leadership – Nové myšlení pro evropský model provozní excelence ............................................................................................. 26
Zábrodská, Kateřina; Květon, Petr ...................................................................................................................................... 26 Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí ............................................................................................................................. 26
[3]
JAK TVAROVAT TÝM – ZLEPŠOVÁNÍ TÝMOVÉ KOMUNIKACE A VÝKONNOSTI Bahbouh, Radvan Sociomapování je soubor metod, které umožňují analyzovat a následně i vizualizovat komunikaci a vztahy v týmech. Původně bylo sociomapování, rozvíjené od roku 1993, určeno k diagnostice týmové komunikace. Postupem času se z této metody stal nástroj, jak týmu přiblížit stávající komunikaci z hlediska její kvality a kvantity, a jak tento obraz porovnat se sociomapou optimální. Toto srovnání se stávalo podnětem k vytváření akčních plánů, které měly vést k zlepšování týmové komunikace, a tedy i výkonnosti. Průběžné sociomapování zároveň umožňovalo zachytit dlouhodobé trendy stejně tak jako statisticky významné odchylky od dlouhodobého vzorce komunikace, a tak tým podnítit k zvýšení všímavosti vůči vlastní spolupráci. Po představení základních principů a kroků sociomapování budou prezentovány údaje o jeho reliabilitě a validitě (Bahbouh, 2011). Následně bude matematicky popsána vzájemná vazba mezi jednotlivými aspekty komunikace. Poté budou připomenuty výzkumy, které ukázaly, jak je možné týmovou komunikaci na základě sociomapování a následných akčních plánů zlepšit (Bahbouh, 2011, Rozehnalová, 2012). Bude shrnuto, jakým způsobem pracujeme s týmy, je-li zadáním zlepšení týmové komunikace a výkonnosti, a výchozími daty jsou týmové sociomapy. Tyto postupy budou ilustrovány i několika případovými studiemi. V závěrečném shrnutí se budeme věnovat tomu, jaké kroky vedoucí ke zlepšení komunikace a výkonnosti můžeme udělat nezávisle na sociomapovací analýze, pokud sociomapování nevyužijeme jako matematický psotup, ale jako metaforu.
PRÁCE JAKO SPOLEČENSKOVĚDNÍ PROBLÉM Buchtová, Božena Práce, která ve společenských vědách zůstává spíše na okraji teoretického zájmu, je zde představena nejen jako kategorie ekonomická a úzce antropologická, ale také jako kategorie obecně sociokulturní. Na výkon zaměřená ekonomika, která pohotově vstřebává vědecko-technický pokrok, z pracovního procesu uvolňuje stále více práceschopné populace. Plnohodnotnou práci však stále více potřebuje člověk, jako aktivní společenský živočich s konzervativní biologickou přirozeností. Živé lidské práce v technicky rozvinutých společnostech hrozivým tempem ubývá. Práce tak přestává být hlavní ekonomickou kategorií a stává se bohužel kategorií psychologickou a medicínsko-terapeutickou.
VZTAH ASPIRAČNÍ ÚROVNĚ NA ŘÍDÍCÍ POZICE A GENDEROVÝCH STEREOTYPŮ Čeněk, Jiří Studie se týká analýzy aspirační úrovně studentů různých oborů na pozici v managementu, úroveň aspirace je hodnocena z genderové perspektivy. Úroveň aspirace je dána do vztahu s genderovými stereotypy v managementu. Výzkum byl proveden na vzorku 111 respondentů (70 žen a 41 mužů). Respondenti byli studenty oborů Psychologie a Podniková ekonomika. Data byla získána pomocí adaptace dotazníků Managerial position aspiration scale (B. Litzky) a Women as managers scale (L. Peters). Získané výsledky naznačují souvislost mezi celkově nižší aspirací na manažerskou pozici u žen a ve společnosti sdílenými genderovými stereotypy. Stereotypy mohou být jednou z příčin nižších aspirací žen na pozice v top managementu i jejich nižšího zastoupení v těchto pozicích. Relativně nižší zastoupení žen na řídících pozicích možno vnímat jako celospolečenský problém s vážnými důsledky pro efektivitu využívání lidských zdrojů v organizacích. Poznání příčin nižšího zastoupení je předpokladem účinné intervence.
[4]
HODNOCENÍ A UZNÁVÁNÍ VÝSLEDKŮ NEFORMÁLNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ KARIÉROVÝCH PORADCŮ Freibergová, Zuzana Shodou okolností se v čase propojily aktivity mezinárodního projektu IMPROVE (Grundtvig), s prací Expertního týmu pro kariérové poradenství, který byl ustanoven v rámci národních projektů Národní soustava povolání (NSP) a Národní soustava kvalifikací (NSP), které jsou hrazeny z prostředků Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu ČR. Na přípravě procesu hodnocení kompetencí kariérových poradců se v rámci projektu IMPROVE po dobu dvou let podílelo šest partnerů ze šesti zemí a celý proces hodnocení kompetencí byl pilotně odzkoušen na více než dvou stech kariérových poradců. V každé z partnerských zemí tímto procesem prošlo minimálně dvacet kariérových poradců. Práce mezinárodního týmu, jehož členkou autorka je, navazovala na výsledky dřívějšího stejně zaměřeného projektu. Na tvorbě popisu čtyř profesních kvalifikací kariérového poradce, kvalifikačního a hodnoticího standardu kariérového poradce v rámci projektu NSK2 pracovalo přibližně půl roku osm odborníků z různých českých institucí. Zjednodušeně řečeno – pokud budou standardy schváleny, budou se moci instituce splňující určitá kritéria ucházet o pozici autorizované osoby. Od okamžiku, kdy bude tento systém funkční, bude moci každý, kdo poskytuje kariérové poradenství, požádat podle zákona č. 179/2006 Sb. tuto autorizovanou osobu o prověření výsledků neformáního vzdělávání a informálního učení (neboli kompetence kariérového poradce). Již zmíněnou shodou okolností je autorka členem také Expertního týmu pro kariérové poradenství a poskytla mu hlavní výstup projektu IMPROVE. Příspěvek diskutuje závěry pilotního ověření projektu IMPROVE, porovnává výstupy prací obou týmů a jejich přístupy k odbornému profilu kariérového poradce.
TACITNÍ ZNALOSTI MANAŽERŮ A ÚSPĚŠNÉ ŘÍZENÍ Gregar, Aleš; Matošková, Jana; Pejřová, Ivana Předložen příspěvek je jedním z výstupů řešení projektu GAČR č. 406/08/0459 Rozvoj tacitních znalostí manažerů, který byl řešen na Fakultě managementu a ekonomiky Univerzity Tomáše Bati ve Zlíně. Při řešení tématu jsme v našem výzkumu vycházeli z těchto teoretických východisek: Tacitní znalosti představují významný zdroj účinného jednání manažerů. Jsou vytvářeny a rozvíjeny na základě zkušeností jedinců z řešení profesních situací, úkolů a problémů. Projevují se v explicitní formě, která se označuje termínem explicitní znalosti. Ukazuje se, že je přesnější uvažovat spíše o tacitní a explicitní složce profesních znalostí. Tacitní znalosti souvisejí s explicitními znalostmi, avšak vztah těchto druhů znalostí není dosud teoreticky zcela vyjasněný. Ukazuje se, že znalosti, které dnes mají explicitní charakter, mohou být zítra již znalostmi tacitními (Thompson, 2003). V literatuře se vedou diskuse o možnostech vzájemné konverze tacitních a explicitních znalostí. Ukazuje se, že Nonakův model konverze (Nonaka, 1995) je příliš mechanistický, předpokládá poměrně jednoduchý převod tacitního v explicitní a naopak. Ve skutečnosti se jedná o proces zkušenostního učení, založeného na sebereflexi učícího se subjektu a na postupné integraci explicitní složky znalostí ve vnitřní složku tacitní. Manažerskými tacitními znalostmi rozumíme určité praktické poznání, které bylo získáno na základě zkušeností, existuje v manažerově mysli (či jeho podvědomí) a manažer je používá ve své práci. Nejedná se přitom pouze o jednotlivá pochopená fakta, ale o vzájemně propojenou komplexní soustavu informací a znalostí. Určitým specifikem manažerských tacitních znalostí jako celku je jejich vázanost na obsah činností a situací, v nichž manažer využívá tyto znalosti, a také to, že jsou ve velké míře spojeny s prací s lidmi. Tacitní znalosti manažera se projevují především při řízení lidí (v manažerově komunikaci, motivaci, přesvědčování, sestavování týmů), při řešení problémů, ať již při těch každodenních či krizových situací, při tvorbě strategie i při tzv. sebeřízení manažera (Matošková, 2008). Formování tacitních znalostí
[5]
v mysli manažera napomáhají určité osobnostní faktory. K nim řadíme např. aktivitu, zvídavost, vnímavost, tvořivost, inteligenci. Svou roli mohou sehrát i určité situační faktory. Výzkum tacitních znalostí je spojen s radou metodologických problémů. Základní bariérou výzkumu tacitních znalostí je především obtížná uchopitelnost tématu. Tematice manažerských tacitních znalostí jsme se věnovali při přípravě a řešení grantového projektu GAČR od roku 2003. Za tu dobu byly využity tyto metody sběru dat:
analýza dostupných informačních zdrojů,
konzultace s vědeckými pracovníky,
rozhovory s manažery,
dotazníková šetření,
skupinové diskuse,
situační dotazník,
analýza životních příběhů významných osobností.
Poznatky z řešení projektu GAČR č. 406/08/0459 Rozvoj tacitních znalostí manažerů, jsou prezentovány v monografii Tacitní znalosti a úspěšné řízení (Gregar, 2011). Výzkum tacitních znalostí na Fakultě managementu a ekonomiky Univerzity Tomáše Bati ve Zlíně pokračuje (GAČR 407/12/0821). Zaměřujeme se jednak na přípravu rozvojových aktivit určených pro manažery v praxi a jednak na využití poznatků získaných o sdílení, rozvoji a formování tacitních znalostí v odborné přípravě studentů manažerských studijních programů. Je naší snahou získané poznatky sdílet a předat je těm, kdo s nimi chtějí a mohou pracovat. Vedle tohoto tématu se zabýváme a budeme se i dále zabývat třemi specifickými tématy ve vztahu ke sdílení a rozvoji tacitních znalostí: 1) nové formy personálního řízení ve vztahu ke skupině pracovníků 50+, 2) vztah organizační kultury a sdílení tacitních znalostí, 3) podpora rozvoje inovační aktivity a sdílení tacitních znalostí.
PSYCHOLOGICKÉ KOMPROMISY V HR MANAGEMENTU Háša, Stanislav Cílem příspěvku je poukázat na témata aplikované psychologie v HR managementu, která jsou na jedné straně přeceňována, avšak jejich přínos k výkonnosti firmy je minimálně diskutabilní a na druhé straně témata, která by zasloužila podstatně větší pozornost ze strany psychologického výzkumu i aplikace. Obojí lze nazvat psychologickým kompromisem v HRM. Do první skupiny patří např. otázka míry využívání assessment center a jejich validita v české praxi, účinnosti rozvojových programů pro talenty, přínosu 360stupňového hodnocení a interního koučingu, velkých projektů na změnu firemní kultury, výzkumů pracovní spokojenosti, používání různé diagnostiky při výběru zaměstnanců, smysluplnosti využívání kompetenčních modelů, apod. Charakteristické pro tato témata je přenos odpovědnosti z liniového managementu na „dodavatele“(jak externího tak interního), očekávání zázračného či rychlého řešení, nedostatek výzkumů nad účinností a hlavně jejich přidanou hodnotou. V druhé skupině témat se dotkneme úlohy a odpovědnosti liniového managementu, zejména v oblasti people management dovedností, interního mentoringu, tématu dynamiky fungování týmů a dopadu do výkonnosti firmy, engagementu, motivace zaměstnanců, psychopatologie v organizacích, otázky moci a reálnosti změny firemní kultury, apod… Zdá se, že tyto jevy jsou dnes spíše psychologií opomíjeny, nejsou diskutovány, přičemž jejich přínos do fungování organizací může být zásadní. A to zejména v kontextu posledních
[6]
trendů v oblasti HR, kterým je zásadní posilování odpovědnosti manažerů za „people management“ a důraz na „lidoznalectví“ a poradenství ze strany HR business partnerů.
LEADERSHIP JUDGEMENT INDICATOR – LJI – PREZENTACE NOVÉ METODY DIAGNOSTIKY LEADERSHIPU Havlůj, Václav Metoda LJI prostřednictvím řešení různých modelových situací, scénářů z běžného rozhodování vedoucích a manažerů, diagnostikuje schopnost zkoumané osoby adekvátně volit vhodný způsob řešení modelové situace a zároveň diagnostikuje styl, který zkoumaná osoba preferuje pro řešení podobných situací. Jednotlivé scénáře uvádějí situace, které je vhodné řešit jedním ze čtyř stylů leadershipu: direktivním, konzultativním, konsenzuálním anebo delegativním stylem vedení. Metoda je klasickou psychodiagnostickou metodou se standardní administrací i vyhodnocením. Vyhodnocení i interpretace jsou založeny na původních českých normách. Metoda také nabízí několik typů výstupů. Administrace je možná formou tužka-papír i na počítači, vyhodnocení je pouze elektronické. Díky zařazení do Hogrefe TestSystemu je dostupná i forma on-line testování.
UPLATNĚNÍ PĚTIFAKTOROVÉHO MODELU OSOBNOSTI V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE Hřebíčková, Martina Pětifaktorvý model známý pod označením Big Five se stal v posledních letech nejvýznamnějším vztahovým rámcem pro popis a výklad osobnosti. Bádání o pětifaktorovém modelu se rozvíjí v rámci dvou přístupů. První z nich je lexikální (taxonomický), jehož podstatou je odvození struktury vlastností na základě analýzy slov (nejčastěji přídavných jmen) vhodných k popisu osobnosti. Druhý, dotazníkový (dispoziční) přístup překračuje rámec deskriptivní taxonomie a klade si za cíl vytvořit rysovou teorii vysvětlující vnitřní dynamiku, motivy a fungování osobnosti jako celku. První část prezentace bude zaměřena na charakterizování a porovnání obou přístupů. Budou představeny nejvýznamnější výsledky původních empirických studií, které v rámci obou zmíněných výzkumných linií vznikly. Pětifaktorový model osobnosti je však v posledních letech využíván nejen ve výzkumných studiích, ale uplatňuje se také v psychodiagnostice. Nejrozšířenějšími metodami pro diagnostikování charakteristik obsažených v pětifaktorovém modelu osobnosti jsou NEO osobnostní inventáře, které budou rovněž stručně představeny. Prezentace se ve druhé části zaměří na uplatnění pětifaktorového modelu osobnosti v psychologii práce a organizace. Budou představeny nejvýznamnější poznatky o souvislostech osobnostních rysů a chování v pracovním kontextu (např. pracovní výkonnost, motivace k práci, pracovní postoje, vůdcovství, zvládání stresu, efektivita v týmu, řešení konfliktů). Na závěr budou zmíněny kritické výhrady k měření osobnostních rysů v organizačním prostředí a naznačeno možné směřování budoucích výzkumů.
[7]
DISKRIMINACE OSOB S DIABETEM V PRACOVNÍM PROCESU Hubinková, Zuzana Pacient s diabetem mellitus I. či II. typu, pokud je správně léčen, může vykonávat v podstatě jakoukoliv práci, ke které má kvalifikaci a kterou vykonávat chce, což vychází jak z doporučení Saintvincenské deklarace a Evropské asociace pro studium diabetu, tak z Americké diabetické asociace. U diabetiků je nutné při posuzování pracovního zařazení postupovat individuálně a brát ohledy na některé významné parametry. Velmi podstatným hlediskem při výběru pracovního zařazení je přání nemocného někde pracovat a to většinou s velmi konkrétní představou. Nelze tedy přesně stanovit hranici, u kterého povolání, profese, pracoviště, říci jasně ne a kde ano, záleží na individuálním posouzení klinického stavu každého pacienta s diabetem, na jeho schopnostech a dovednostech. Např. neexistuje žádná právní úprava, která by znevýhodňovala diabetiky léčené inzulínem či omezovala jejich nárok, aby byli zaměstnáni jako řidiči z povolání. Na základě statistických údajů nezvyšuje diagnóza diabetes mellitus riziko dopravních nehod a mortalitu při silničním provozu. Pracovní výkon u diabetiků je posuzován stejně jako u zdravých pracovníků. Odlišné posuzování by zvyšovalo další možnou pracovní diskriminaci u této skupiny. Sociální a pracovní diskriminace u diabetiků může vést i k řadě sociálně patologických vzorců chování a také závislostí, které v kombinaci s diabetem výrazně komplikují léčbu.
ČINNOST SEKCE PSYCHOLOGIE PRÁCE A ORGANIZACE ČESKOMORAVSKÉ PSYCHOLOGICKÉ SPOLEČNOSTI Chýlová, Hana Českomoravská psychologická společnost je dobrovolné stavovské, výběrové, vědecké sdružení psychologů České republiky, které svoji novodobou historii datuje od roku 1989 resp. 1990. ČMPS je členem Rady vědeckých společností při AV ČR. Zastupuje Českou republiku v International Union of Psychological Sciences, prostřednictvím Unie psychologických asociací ČR je členem European Federation of Professional Psychological Associations. Samostatnou odbornou činnost vyvíjejí jednotlivé sekce a pracovní skupiny, kam, mimo jiných, spadá i Sekce psychologie práce a organizace. Sekce se zaměřuje na vzájemnou spolupráci odborníků působících v praxi a odborníků z vědeckovýzkumných pracovišť, nabízí možnost oboustranné výměny poznatků, námětů a témat pro další společnou činnost, v souladu s plánem celoživotního vzdělávání psychologů a poradců každoročně pořádá odborný seminář na aktuální témata z oboru (např. Hodnotové orientace a postoje k práci - reflexe současných trendů, Péče o zaměstnance, Zátěžové situace spojené s nezaměstnaností a nezaměstnanými) a příležitostně také tématický odborný seminář (Mobbing - tichá epidemie, Mobbing - tichá epidemie II - praktické zkušenosti); nebo aktuálně probíhající seminář Psychologie práce a organizace v ČR, který by měl přispět ke zlepšení spolupráce mezi psychology práce a organizace napříč sdruženími a pracovišti v celé ČR.
PODPORA ROZVOJE DOVEDNOSTÍ PRO ŘÍZENÍ KARIÉRY U STUDENTŮ VŠ Jarošová, Eva Kariérové poradenství v evropském kontextu akcentuje v posledních letech nutnost holistického přístupu a chápání situačního kontextu, ve kterém se konkrétní jedinec rozhoduje o své kariéře. Dalším aktuálním požadavkem na kariérové poradenství zejména pro studenty VŠ je cílená orientace na formování dovedností pro řízení vlastní kariéry a pro opakované kariérové volby. V rozporu s tímto požadavkem je většina intervencí v tomto typu poradenství zaměřena na pomoc při výběru kariérových cílů spíše než na [8]
osvojení si kariérových dovedností (Čučak,2012). Jedná se o široké spektrum dovedností, které napomáhají sebepoznání, orientaci na trhu práce a v jeho změnách, odpovědnému rozhodování o vlastní kariéře i přechodu z vysoké školy do praxe. Podpora rozvoje daných dovedností vyžaduje (a to i vzhledem k jejich různorodosti), uplatnění rozmanitých forem, metod a nástrojů kariérového poradenství. Příspěvek shrnuje zkušenosti s jejich aplikací ve vysokoškolském prostředí (VŠE Praha), včetně jejich hodnocení studenty. Zároveň diskutuje možnosti využití vybraných poradenských technik v pedagogickém procesu, které studenti mohou uplatnit pro své kariérové rozhodování samostatně a opakovaně.
ROZVOJ MANAŽERŮ V PERSPEKTIVĚ VERSATILITY Jarošová, Eva Rozvoj manažerů zahrnuje všechny aktivity, jejichž prostřednictvím se manažeři učí zvládat mnohostranné nároky řídící práce. Velký rozsah těchto nároků přispívá k nebezpečí roztříštěnosti rozvojových intervencí a fragmentárnosti jejich obsahu. Z tohoto hlediska je přínosné, pokud mají rozvojové intervence v organizační praxi obecný rámec, který poskytuje komplexní, nezjednodušující a zároveň srozumitelný teoretický základ. Výzkumně i prakticky ověřený model versatilního vedení autorů Kaisera a Kaplana (2003) lze v tomto směru považovat za užitečný. Jeho autoři syntetizovali některé předchozí poznatky o efektivitě řídící práce a obohatili je o koncept versatility, tj. všestrannosti, flexibility a zároveň přiměřenosti manažerských postupů. Výsledky empirických studií (Kaplan, Kaiser, 2009) však dokládají, že většina manažerů není dostatečně versatilní a tenduje k preferenci určitých řídících způsobů na úkor přehlížení a podceňování jejich protipólů. Obdobné tendence byly zaznamenány i v našich podmínkách (Pavlica, Jarošová, Kaiser, 2011). Využití konceptu versatility v rozvojových intervencích proto pomáhá manažerům nalézt rovnováhu mezi póly direktivního a podporujícího vedení a mezi strategickou a operativní orientací. Příspěvek se věnuje jak teoretickým přínosům této koncepce, tak jejím aplikačním možnostem v různých formách rozvojových intervencí (360° zpětně vazbě, koučování a výcviku manažerských dovedností).
STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A PSYCHOLOGIE Jermář, Milan Strategický management patří mezi manažerské disciplíny, které procházejí dynamickým vývojem. Jednou z komponent strategického managementu je také koncepce strategického myšlení, která možná může být jedním ze spojovacích článků mezi managementem a aplikovanou psychologií. Příspěvek se zaměřuje na několik otázek: Existuje jednotný názor, co to vlastně je strategické myšlení? Je psychologie, která má myšlení mezi svými hlavními kategoriemi, kompetentní se ke strategickému myšlení vyjadřovat? Mohly by být pro rozvoj psychologie jako vědy v konceptu strategického myšlení obsaženy nějaké nové podněty? Příspěvek orientačně přibližuje vývoj strategického managementu s důrazem na roli strategického myšlení, na školy strategického myšlení a na úlohu a postavení psychologie v těchto školách. Jsou definovány tři kontexty zkoumání strategického myšlení: a) strategický management jako proces, jehož je strategické myšlení součástí, b) individuální kvalita osobnosti spojená se strategickým myšlením, c)strategický potenciál – „dynamická kapabilita“ organizace. Pozornost je věnována i novému směru ve strategickém managementu – tzv. behaviorální strategii, který zcela záměrně umísťuje psychologii do centra strategického myšlení. Behaviorální strategie nabízí spojení kognitivní a sociální psychologie, uplatňuje realistické předpoklady o kognici, emocích, sociálním chování do strategického řízení s cílem obohatit teorii strategie, empirický výzkum a reálnou praxi. Jako originální přínos příspěvku je navržen „Dynamický model formování strategického myšlení
[9]
INTERKULTURNÍ KOMUNIKACE Josek, Mikuláš Článek analyzuje aplikaci významné teorie Geerta Hofsteda o interkulturní komunikaci ve vztahu k České republice. Tato teorie umožňuje rozlišovat 74 světových zemí tak, že každé z nich přiděluje jedinečný výsledek na pěti tzv. dimenzích kultury. Každá z pěti dimenzí kultury je definována na základě dvou extrémních pólů. Výsledkem je tedy klasifikace zemí podle míry individuality či kolektivismu, velké či malé vzdálenosti moci, silného či slabého vyhýbání se nejistotě, míry maskulinity či feminity a míry dlouhodobé či krátkodobé orientace. Už ze samotného nástinu teorie je tedy zřejmé, že čím více se určitá země blíží extrému, tím srozumitelnější bude vysvětlení její kultury. Případ České republiky, kde čtyři z pěti výsledků se na škálách nalézají uprostřed a mají jen nepatrnou odchylku od světového průměru, už napovídá, že srozumitelně vysvětlit českou kulturu podle Hofstedeho teorie půjde jen velmi těžko. Článek přesto nabízí analýzu české kultury stavící především na teoretických aspektech páté dimenze, která popisuje českou kulturu jako extrémně krátkodobě orientovanou. Na druhou stranu, díky pozici České republiky v porovnání s ostatními 74 státy, je možné, aby příslušník české kultury nalézající se de facto ve středu kulturního spektra zažil rozdíly v interkulturní komunikaci z obou stran čtyř kulturních dimenzí a z jedné strany páté dimenze. Podobně bude přibližně jedna polovina světa vnímat českou kulturu jako více individualistickou a druhá jako více kolektivistickou, což by mělo platit i pro dimenzi vzdálenosti moci, vyhýbání se nejistotě či maskulinity vs. feminity. V empirickém výzkumu vycházejícím ze zmíněných předpokladů byly provedeny narativní rozhovory se zástupci šesti cizích zemí představujících výrazně odlišné kultury. Předpokládané rozdíly mezi kulturami vybraných států a Českou republikou byly vyvozeny z výsledků Hofstedeho výzkumu. Na podkladě rozhovorů pak bylo zkoumáno, nakolik se tyto rozdíly odráží ve skutečné interakci těchto kultur. Výsledky jsou prezentovány pomocí citátů z rozhovorů a doplněny vysvětlením kulturního kontextu. Výpovědi jsou autentickým odrazem nasbíraných zkušeností a prožitků dotazovaných cizinců a představují tak příklady strohé teorie v praxi.
FAKTORY PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI PRÍSLUŠNÍKOV POLÍCIE Karasová, Jana Predkladaný príspevok sa zaoberá vybranými faktormi pracovnej spokojnosti v špecifickom pracovnom prostredí polície. Otázka pracovnej spokojnosti nebola vždy pre vedúcich pracovníkov policajných zložiek relevantná, v súčasnosti sa však stáva vysoko aktuálnou najmä z dôvodu opätovného nárastu kriminality a zločinnosti, v dôsledku čoho sa zvyšujú nároky ako na osobnosť policajta, tak aj na výkon jeho profesie. Pozornosť verejnosti, ako i vedúcich pracovníkov by nemala byť venovaná len hmatateľným výsledkom činností policajta (napr. množstvu vyriešených prípadov atď.), ale taktiež by sa mala sústreďovať aj na kvalitu práce jednotlivých policajtov. Pracovná spokojnosť ako všeobecný komponent vzťahu jednotlivca k práci je ovplyvnená viacerými faktormi. Jadrom príspevku sa tak stáva identifikácia jednotlivých faktorov zohrávajúcich dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti v profesii policajta. Na základe prehľadu výsledkov z viacerých zahraničných výskumov sú v príspevku postupne rozoberané jednotlivé faktory pracovnej spokojnosti v špecifickom pracovnom prostredí polície. Menovite ide o organizačné premenné (charakteristiky práce, finančné ohodnotenie, medziľudské vzťahy, štýl vedenia, materiálne vybavenie), demografické premenné (pohlavie, vek, postavenie, vzdelanie, dĺžka praxe), ako aj individuálne charakteristiky (osobnostné vlastnosti, potreby, hodnoty, motívy, očakávania či záujmy). Všetky uvedené faktory pôsobia na pracovnú spokojnosť policajtov vo vzájomnej súvislosti, pričom súčasťou príspevku je aj pojednávanie o miere variancie jednotlivých faktorov.
[10]
K PROBLEMATICE SURVIVOR SYNDROMU Kirovová, Iva Projevy survivor syndromu jsou v zahraničí známy již od 90. let minulého století. Týkají se zaměstnanců, kteří v souvislosti s výraznými změnami organizací nebyli propuštěni a nadále pokračují pracovat v organizacích. Symptomy survivor syndromu se vztahují k oblasti emocionální, kognitivní i chování. Příkladem symptomů je např. nedůvěra v management, nárůst pracovního stresu, pokles loajality i výkonnosti, depresivní nálady, nespokojenost v práci, demotívace apod. Survivor syndrom je identifikován jako významný faktor, který způsobuje, že organizace nedosahují očekávaných výsledků. Pozornost organizací bývá zaměřena na zaměstnance, kteří odcházejí z organizací, a ne na ty, kteří zůstávají. A na těchto zaměstnancích závisí úspěšná implementace změn. Změny organizací doprovázené snižováním stavu zaměstnanců jsou realizovány i v českých organizacích. Výzkum byl zaměřen na identifikaci symptomů survivor syndromu ve velké výrobní organizaci a na hodnocení posledního snižování stavů zaměstnanců. Metoda: 2 focus group (N=6; respondenti: střední management). Výsledky: Převažuje negativní hodnocení poslední realizované organizační změny. Survivor syndrom byl identifikován. Přestože společenské odpovědnost organizací a kvalita pracovního života jsou považována za významná témata také v českých organizacích, i ve sledované, výskyt survivor syndromu byl identifikován. Vzhledem k různým důsledkům a kontextuálním faktorům je potřebné věnovat survivor syndromu odpovídající pozornost.
POTŘEBA KARIÉROVÉHO PORADENSTVÍ PRO STUDENTY VŠ Kirovová, Iva V nabídce předmětů studentů ekonomické fakulty je také předmět zaměřený na rozvoj kariéry. Předmět je realizován v české i anglické verzi, pro české i zahraniční studenty. V rámci předmětu jsou studenti seznamováni nejen s hlavními faktory ovlivňující kariéry, ale také s problematikou trhu práce, typových pozic, požadavky zaměstnavatelů, variantami hledání práce, metodami výběrových řízení atd. Ukončení předmětu mj. spočívá ve splnění několika úkolů jako je sestavená individuální SWOT a plánu rozvoje kariéry. Tyto úkoly jsou pak také konzultovány individuálně. Konzultace, z hlediska průběhu i obsahu, mají spíše podobu kariérového poradenství než konzultací ke zkoušce. Během konzultací studenti obvykle konstatují potřebu kariérového poradenství. Proto byly realizovány 2 focus group se studenty (N=6) zaměřené na potřebu kariérového poradenství. Z analýz výstupů focus group a úkolů vyplývá potřeba kariérového poradenství, a to zejména v oblasti sebepoznání, hodnocení osobnostních atributů a při identifikaci možností a variant rozvoje kariéry. Studenti preferují strukturované postupy kariérového poradenství. I když se v rámci předmětu studenti seznamují s řadou aktuálních témat rozvoje kariéry, mohou si osvojit a rozvíjet potřebné znalosti a dovednosti pro individuální plánování a řízení kariéry, předmět nemůže nahradit individuální nebo skupinové kariérové poradenství.
[11]
KVALITA PRACOVNÍHO ŽIVOTA Z POHLEDU MANAŽERŮ Kirovová, Iva Koncepce kvality pracovního života (QWL) představuje důležitou komponentu celkové životní spokojenosti a well-being. V kontextu globálních socioekonomických změn, rostoucí vzdělanostní úrovně zaměstnanců, zvyšujícího se významu znalostních zaměstnanců a profesního či osobního rozvoje význam faktorů kvality pracovního života se zvyšuje. Manažeři představují rozhodující faktor pro implementaci různých aspektů QWL v organizacích. Z těchto důvodů cílem pilotního výzkumu bylo zjištění postojů manažerů k jednotlivým faktorům QWL , hodnocení významu faktorů kvality pracovního života pro 2 skupiny zaměstnanců, zastávající a nezastávající manažerské pracovní pozice, a přínosu QWL pro organizace. Byly realizovány 2 focus group (N=2). Respondenti, 12 manažerů, z organizací globálních, velký, malý i středních. Z výsledků vyplývají rozdíly v hodnocení důležitosti faktorů QWL. Respondenti hodnotili jako více významné pro manažery ty komponenty QWL, které jsou podobné a srovnatelné s Herzbergovými motivátory. Za více důležité pro zaměstnance považovali ty faktory QWL, které jsou podobné a srovnatelné s Herzbergovými hygienickými faktory. V hodnocení přínosu QWL pro organizace se vyskytovaly značné rozdíly, od výrazně pozitivního hodnocení přínosu po zpochybňování přínosu QWL pro organizace.
KOGNITIVNÍ PŘÍSTUP K POROZUMĚNÍ POVAZE ZÁVISLOSTI MOTIVACE PRACOVNÍ ČINNOSTI NA (SUB)KULTURNÍCH ROZDÍLECH Kolman, Luděk Lidé se odlišují od zvířat v tom, že užívají meta-reprezentace objektů a aspektů svého materiálního i psychologického prostředí. Meta-reprezentace je reprezentace, která připojuje k mentální reprezentaci objektu či aspektu okolí konkrétní přesvědčení a znalosti. Pojem meta-reprezentace byl použit již jinými autory k vysvětlení povahy interkulturních rozdílů v poznávacích procesech. V této stati tuto ideu používáme jako nástroj analýzy dvou pojmů, týkajících se jevů relevantních pro teorii motivace pracovní činnosti, a to self-efficacy a spokojenost. Zmíněné dva pojmy jsme použili k vysvětlení faktorové struktury dat získaných dotazníkovým šetřením (N=512), týkajícím se motivace pracovní činnosti. Analýza dat vedla v obou případech k identifikaci podskupin subjektů, které zjevně užívaly odlišné meta-reprezentace uvedených pojmů. Protože dotazníkové šetření bylo provedeno pouze v jednom národním prostředí, lze výsledky považovat jen za určení odlišností mezi subkulturami. Použitý přístup se jeví jako nadějný, neboť umožňuje analyzovat do jisté podrobnosti jinak nesnadno odhalitelnou povahu podmíněnosti motivace pracovní činnosti rozdíly mezi kulturami (resp. subkulturami).
AKTUÁLNÍ EVROPSKÉ TRENDY V DOPRAVNÍ PSYCHOLOGII Kořán, Martin Úvodní část přednášky se zaměří na probrání nových trendů v dopravní psychologii, jak jsou projednávány na zasedáních SCTP, zejména na roli dopravní psychologie, nové pracovní oblasti (mobilita pro všechny, dopravní infrastruktura a psychologie, psychologická problematika nové technologie přátelské k uživatelům, provádění srovnávacích dopravně psychologických studií v různých zemích, či na práci transdisciplinárních a mezinárodních výzkumných týmů). Další část přednášky se zaměří na problematiku tzv. Hloubkové analýzy dopravních nehod (HADN), zkoumající dopravní nehody z hlediska vozidla, infrastruktury a lidského činitele, která využívá zkušeností z několika evropských zemí (řada států EU, zejména SRN, Španělsko, apod.) a na poznatky ze zcela unikátního výzkumu ve VÚD v letech 1976-77 („Analýza nehod přímo na místě“).
[12]
Závěr přednášky bude patřit nejnovějším poznatkům z právě z právě skončeného kongresu ICTTP v Groningen, zaměřeného na interakci mezi teorií a praxí dopravního chování a kde členové SCTP přenesou několik přednášek na symposiu „Needs of Road users with special challenges: Requirements for a transport system for all“. Na tomto kongresu budou probírány současné trendy evropské dopravní psychologie s ohledem na praktické využití (Trvale udržitelná doprava, Inovace řidičského výcviku, Zelená mobilita pro aktivní stárnutí, Chování cyklistů, snížení dopravní nehodovosti za použití preventivních kampaní, snížení agresivity, problematika následné rehabilitace vybodovaných řidičů zaměřená na změny postojů a na strategie změn chování, problematika vztahu řidičů a chodců, prosociální chování, dopravní výchova již od malých dětí, způsobilost k řízení u seniorů vzhledem ke stárnutí populace, apod.). Všechna tato témata výrazně ovlivní rozvoj dopravní psychologie v ČR díky jejímu zapojení do evropské dopravní psychologie.
VÝZKUM EFEKTU KOUČOVÁNÍ NA KOUČOVANÉ Kubovská Rohanová, Helena Výzkumem jsme se pokusili přispět k porozumění současného koučování na našem trhu. Formou smíšeného výzkumu jsme analyzovali klienty vnímaný efekt koučování. Zajímalo nás, jaké proměnné ovlivňují efekt koučování a jak v současnosti hodnotí klienti tuto metodu rozvoje lidského potenciálu. Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit, jak koučované osoby vnímají tento proces, zhodnotit, jak významně ovlivní vnesení tématiky osobního života dopad koučování na pracovní výkon klienta a na jeho osobní život a dále zhodnotit, jak kvalifikace kouče, např. psychologické vzdělání oproti jinému typu vzdělání, ovlivní výsledky koučování. Dílčími úkoly pro kvantitativní část výzkumu bylo dále zjistit zda a jak bude korelovat celkový klientem vnímaný přínos koučování s faktory jako: míra sympatie pociťované ke kouči, míra kvalifikace kouče, forma zavedení koučování, rozdíl ve věku a pohlaví kouče a klienta, délka a intensita koučování. Úkolem pro kvalitativní zpracování bylo prozkoumat představy klientů o koučování před jeho absolvováním a následně zmapovat, jak popíší proces, kterým prošli, dále zjistit, jaké aspekty prožívali jako překvapivé a co v procesu koučování označili za klíčové. V příspěvku budou zmíněny nejzajímavější zjištění, mezi která patřila následující: Klienti, do jejichž koučování byla vnesena osobní tématika, zmiňovali klíčovost propojení pracovního a osobního života. Z kvantitativních dat jsme nezískali žádné informace o rozdílu efektivity koučování kouče psychologa resp. ne-psychologa. Analýza kvalitativních dat však ukázala rozdíly v popisu koučování a jeho klíčových aspektů. Náš další předpoklad o zásadní roli osobnosti kouče a míře jeho sympatie a důvěryhodnosti pociťované klientem se oproti ostatním proměnným ukázal jako esenciální.
ROVNOVÁHA PRACOVNÍ A RODINNÉ OBLASTI V ČESKÝCH RODINÁCH Lemrová, Soňa; Sobotková, Irena; Schenková, Veronika; Hurníková, Kateřina Účelem našeho výzkumu bylo prozkoumat vztah mezi významnými životními oblastmi dospělých osob. Zabývaly jsme se oblastí práce a rodiny v souvislosti s životní spokojeností a rodinným fungováním českých rodin. Do výzkumného souboru byly zařazeny manželské či partnerské páry, v nichž oba rodiče pracují a vychovávají pouze vlastní děti předškolního a školního věku. Analyzovaly jsme data od 150 manželských (partnerských) párů. Data byla posuzována vzhledem k demografickým údajům, např. pohlaví, věku, počtu dětí v rodině, výši vzdělání. V této studii zpracováváme data z 6 dotazníkových [13]
metod: škály Work–family conflict (WFC) a Family–work conflict (FWC), Work-Life Balance Scale (WLB6), Dotazníku životní spokojenosti (DŽS), Family Hardiness Index (FHI) a Škály rodinného prostředí (ŠRP). Výzkumná zjištění ukazují, že rodiče vnímají spíše rovnováhu mezi sledovanými oblastmi prácerodina.Výsledky však naznačují signifikantní rozdíly podle pohlaví rodičů, kdy muži vnímali významně více zasahování práce do rodinného života a méně času pro práci a sociální život oproti ženám. Muži také vykazovali vyšší míru orientace na úspěch. U žen byla oproti mužům zjištěna vyšší míra vnímané rodinné nezdolnosti, menší spokojenost s vlastní osobou a naopak vyšší spokojenost s dětmi. Významné souvislosti byly odhaleny mezi životní spokojeností a konfliktem práce-rodina či rodina-práce i rodinným fungováním a rodinnou nezdolností. U sledovaného souboru nebyly zjištěny signifikantní souvislosti mezi věkem a spokojeností s prací a zaměstnáním. Podobně nebyla prokázána souvislost mezi věkem probandů a konfliktem životních oblastí práce-rodina.
PODNIKATELSKÁ SELF-EFFICACY V ČR A VE SVĚTĚ Lukeš, Martin Podnikatelskou self-efficacy (vlastní efektivitu) je možné charakterizovat jako důvěru jedince ve vlastní způsobilost úspěšně vykonávat úkoly, které podnikání přináší. Vliv self-efficacy na podnikatelskou aktivitu a úspěch v podnikání byl již potvrzen (Rauch, Frese, 2007). V České republice zatím nicméně předmětem výzkumu nebyla. První část příspěvku se věnuje porovnání podnikatelské self-efficacy v České republice a v dalších 53 zemích, které byly v roce 2011 zapojeny do projektu Global Entrepreneurship Monitor. Porovnání je založeno na odpovědích reprezentativních vzorků dospělé populace na otázku ".Máte dovednosti, znalosti a zkušenosti potřebné pro zahájení nového podnikání?" Výsledky ukazují, že dospělá populace ČR má s 39% souhlasných odpovědí v porovnání s jinými zeměmi toto přesvědčení spíše nižší. Vyšší je u mužů, osob samostatně výdělečně činných, z Prahy a Středních Čech, s vyšším vzděláním a z bohatších domácností. Výsledky potvrzují pozitivní vztah podnikatelské self-efficacy a podnikatelské aktivity, zejména v jejích raných fázích. Druhá část příspěvku se věnuje bližšímu porozumění podnikatelské self-efficacy. Rozšířený soubor 1080 do podnikatelské aktivity zapojených jedinců byl v ČR dotazován za pomoci 11 otázek mapujících jejich důvěru ve vykonávání různých podnikatelských úkolů. Podnikatelé si v zásadě věřili. Úroveň jednotlivých oblastí podnikatelské self-efficacy se nicméně měnila v závislosti na fázi podnikatelské aktivity. V 6 oblastech byla u zavedených podnikatelů nižší než u začínajících, v oblasti vedení a motivování zaměstnanců byla naopak vyšší. Faktorovou analýzou bylo zjištěno, že devět položek může být rozděleno do dvou subškál – první zaměřenou na zahájení podnikání a druhou na jeho rozvoj. Tyto škály je možné využít pro rychlé měření podnikatelské self-efficacy, což má využití například při poradenství studentům či začínajícím podnikatelům.
GENDEROVÉ ROZDÍLY VE STYLU ŘÍZENÍ Malá, Lenka Přes veškerou možnou variabilitu ve stylu řízení existuje sada charakteristik (Hogan, 2007), které od sebe spolehlivě odlišují úspěšné a neúspěšné lídry, a to bez ohledu na jejich věk (protože pro mladší i starší lídry je stejně důležité, aby tvrdě pracovali, chtěli odvést dobrou práci, rozuměli potřebám zákazníka, byli dobrými kolegy a spolupracovníky a měli integritu – odlišný styl oblékání nebo extravagantní účes je z hlediska pracovního výkonu naprosto irelevantní) a bez ohledu na jejich pohlaví (protože existuje stejné množství schopných a neschopných manažerů-mužů jako manažerů-žen – muži nejsou lepšími lídry než ženy pouze proto, že jsou to muži a vice versa). Přesto by mohlo být velice zajímavé podívat se na to, zda neexistují nějaké významnější rozdíly v charakteristikách manažerů-žen a manažerů-mužů. V současné době převažuje trend, že zde existují určité rozdíly v charakteristikách manažerů-mužů a manažerů-žen. Obecně však nelze říci, že by jeden z nich byl lepší než ten druhý – oba totiž mají své výhody a nevýhody. O tom, který bude výhodnější, rozhodují vždy specifika dané organizace nebo oboru, ve kterém daná organizace působí. [14]
Vzorek: účastníky studie představuje skupina (n = 80, muži = 40, ženy = 40) zaměstnanců zastávající manažerskou pozici, tj. top management (C – level: CEO, CFO, CSO, atd.), střední management (manažeři, kteří vedou manažery), nižší management (manažeři, kteří vedou tým řadových zaměstnanců) a podnikatelé (majitelé vlastní společnost), kteří mezi lety 2009 a 2012 vyplnili osobnostní dotazníky HPI, HDS a MVPI v rámci projektů zaměřených na výběr, či rozvoj zaměstnanců.
DIAGNOSTIKA OSOBNOSTI VE VZTAHU K HODNOCENÍ (NE)BEZPEČNÉHO CHOVÁNÍ V RÁMCI ORGANIZACE
A PREDIKCI
Malá, Lenka Jednou z konkurenčních výhod těch nejúspěšnějších společností je to, že dokážou maximálně využívat potenciálu skrytého ve svých zaměstnancích. Vedle běžně hodnocených oblastí, jako jsou znalosti, intelektové schopnosti a praktické dovednosti, hraje ve vztahu ke kompetentnosti a přínosu pro konkrétní pracovní tým velkou úlohu i osobnost člověka. Stejně tak lze přistupovat i k hodnocení a predikci potenciálně (ne)bezpečného chování na pracovišti. V současné době můžeme pozorovat obnovený zájem o studium těch individuálních rozdílů, které jsou v pozadí pracovních nehod a zranění. Společnosti stále vynakládají více a více finančních prostředků ve spojitosti s pracovními úrazy a onemocněními. Aby však mohly zredukovat své náklady, musí porozumět tomu, jak osobnostní charakteristiky jednotlivců mohou vést k (ne)bezpečnému chování na pracovišti. Výzkumy ukazují (Ross, 2009), že se jedná zejména o tyto individuální charakteristiky: vztah k pravidlům, odolnost vůči zátěži, emoční vyrovnanost, orientace na úkol, averze k riziku a otevřenost ke zpětné vazbě a ochota učit se.
GENDEROVÁ STUDIE: ZJIŠŤOVÁNÍ ROZDÍLŮ V PREFERENCÍCH PRACOVNÍCH BENEFITŮ A V SUBJEKTIVNÍM VNÍMÁNÍ MOTIVÁTORŮ K PRACOVNÍMU VÝKONU Maňasová, Kateřina Studie je zaměřena na zjištění rozdílů v preferencích pracovních benefitů a v subjektivním vnímání motivátorů k pracovnímu výkonu, a to na základě pohlaví. Zúčastnilo se jí 43 respondentů, z toho 27 žen a 16 mužů ve věku od 20 do 52 let, kteří vyplnili třísložkový dotazník. Jejich úkolem bylo označit, nakolik souhlasí či nesouhlasí s určitým tvrzením, a dále vybrat tři z nabízených benefitů (při zachování pořadí preference) a tři ze stimulů, které je nejvíce motivují k pracovnímu výkonu. Následná analýza dat pomocí statistiky χ2 nepotvrdila signifikantní rozdíly v odpovědích na základě příslušnosti k určitému pohlaví
WORKSHOP: JAK KONCIPOVAT PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE? Medzihorský, Štefan; Chýlová, Hana; Wagnerová, Irena; Šolc, Miloslav Workshop psychologů práce a organizace a dalších zájemců o tuto oblast. Autoři a moderátoři Workshopu navrhují témata k diskuzi o předmětu psychologie práce a organizace. Také upřesnění vztahu s personalistikou a dalšími příbuznými obory, které by umožnily koncipovat psychologii práce a organizace v souvislosti se změnami paradigmat řady psychologických disciplin. Formou diskuze na úvodní otázky a workshopu ke koncipování psychologie práce a organizace chtějí autoři přispět k lepší kooperaci a vzájemnému porozumění psychologů z různých oblastí působení.
[15]
SOUVISÍ MOTIVOVANOST SE SPOKOJENOSTÍ? Medzihorský, Štefan Autor se zabývá vztahem výkonové motivace k osobnostním charakteristikám a k pracovní spokojenosti. Z kritického rozboru Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace a porovnání s dalšími autory, především moderních přístupů k motivaci, vyvozuje předpoklad multifaktorových vztahů výkonové motivace a pracovní spokojenosti. Na příkladu výzkumu motivace manažerů chemického průmyslu a několika dalších oborů, autor uvádí vybrané faktory podmiňující úroveň motivace a jejího vztahu k spokojenosti.
PARADIGMA NEJBLIŽŠÍ ZÓNY UČENÍ MŮŽE POMOCI ODHALIT VLIV HROZBY STEREOTYPU NA SEBEREGULACI STARŠÍCH ŘIDIČŮ Moták, Ladislav; Huet, Nathalie; Bougeant, Jean-Claude; Gabaude, Catherine Podle současné literatury jsou starší řidiči schopni přizpůsobit chování za volantem jejich případnému úbytku kognitivních kapacit. Jelikož je však tento závěr podložen pouze sebe-deklarovanými údaji, cílem naší studie bylo i) prověřit schopnost seberegulace starších řidičů pomocí behaviorálního paradigmatu (metakognitivní paradigma nejbližší zóny učení, Region of Proximal Learning) a ii) upřesnit, na kterých metakognitivních indíciích (srv. cue-utilization approach) se tato seberegulace zakládá. Dvě skupiny starších řidičů (n1 = n2 = 21, průměrný věk 71 let) měly za úkol nejprve projet na dopravním simulátoru čtyřmi okruhy o narůstající obtížnosti a následně vylepšit svou jízdu během velmi omezeného tréninkového času. Řidiči skupiny experimentální byli před jízdou vystaveni hrozbě stereotypu (stereotype threat) a jejich vzorce seberegulace během tréninkového času (tj. výběr okruhů a čas strávený v každém z nich) byly porovnány se vzorci skupiny kontrolní. Překvapivě, vystavení hrozbě stereotypu (tj. názoru, že řidiči nad 65 let jsou rizikovější než řidiči ostatních věkových skupin) nevedlo k posunu vzorců ani ke složitějším ani ke snazším okruhům, nýbrž k umenšení schopnosti seberegulace ve srovnání se skupinou kontrolní. Analýza chování za volantem a výkonů pracovní paměti před i po manipulaci stereotypu odhalila, že k umenšení schopnosti seberegulace řidičů experimentální skupiny došlo v důsledku snahy protiřečit navozený stereotyp a následně v důsledku přetížení pracovní paměti. Tyto výsledky – alarmující vzhledem k současným technikám rehabilitace starších řidičů – jsou diskutovány s ohledem na i) užitečnost metakognitivních paradigmat při výzkumu seberegulace řidičů, ii) důsledky hrozby stereotypu, iii) indície využívané staršími řidiči k seberegulaci a konečně iv) doporučení vyplývající pro rehabilitaci této cílové skupiny.
KATATYMNĚ IMAGINATIVNÍ PSYCHOTERAPIE VE VYSOKOŠKOLSKÉM PORADENSTVÍ Natovová, Ludmila Katatymně imaginativní psychoterapie je hlubinně psychologicky fundovaný psychoterapeutický směr, který má široké spektrum využití i ve vysokoškolském poradenství. Tento přístup předpokládá, že při zadání relativně vágního motivu v imaginaci během denního snu dochází k manifestaci klientových nevědomých obsahů a konfliktů, odporu a obranných mechanizmů. S těmito obsahy se dále pracuje už přímo v imaginaci, a také v následujících verbálních sezeních. Léčebné působení katatymně imaginativní psychoterapie spočívá ve zpracování nevědomých konfliktů na symbolické rovině, aktivování zdrojů a rozvoji tvořivosti. „Ideálním klientem“ z pohledu katatymně imaginativní psychologie je klient motivován k léčbě, s IQ minimálně nad 80, u kterého symptomatologie netrvá příliš dlouho, přičemž klienti vysokoškolských poraden obvykle splňují všechny tyto charakteristiky. V předkládaném příspěvku se zabýváme využitím přístupu katatymně imaginativní psychoterapie při poradenské práci s [16]
vysokoškolskými studenty a také možnostmi i omezeními, které nám tento psychoterapeutický přístup při vysokoškolském poradenství nabízí.
INTERKULTURNÍ
PSYCHOLOGIE V KONTEXTU VZDĚLÁVÁNÍ
Nový, Ivan Interkulturní tematika se stala v posledních letech módním tématem, které můžeme nalézt jako nedílnou součást většiny konferencí, odborných diskuzí a publikací ze společenskovědních a humanitních oborů. Přestože máme k dispozici dva významné metodické nástroje k identifikaci, popisu a vysvětlení kulturních rozdílů mezi sledovanými kulturami – kulturní dimenze (G.Hofstede a následovníci) a kulturní standardy (A.Thomas), zdá se, jakoby se tematika postupně vyčerpávala a nepřinášela mnoho nového. Důvodem může být (samozřejmě kromě jiného) absence nebo nejasnost cíle, ke kterému získané poznání kulturních specifik a odlišností má vést či sloužit. Jakoby chyběla pointa globalizačního procesu, se kterým tato problematika velmi souvisí. Vlastně si neklademe otázku, jak máme se získanými poznatky o kulturních odlišnostech naložit, resp. pokud ji položíme, zpravidla neznáme odpověď. Máme kulturní odlišnosti jen znát a respektovat, nebo se jim máme navíc přizpůsobit… a kdo se má/musí a kdo nemusí nebo dokonce se nemá přizpůsobit, protože jen tak je možné nabídnou konkurenční výhodu vyplývající z odlišností. Máme se „přizpůsobit“ na úrovni rolového jednání nebo snad i v podstatných rysech naší osobnosti? Možná právě proto chybí i seriozní didaktické práce, které by nabídly pedagogicko-didaktické zpracování interkulturní tématiky a umožnily tak seriozní zprostředkování dětem, studentům i zaměstnancům firem i veřejné správy dříve, než nás multikulturní reality zaskočí v dosud u nás neočekávaných oblastech společenského života.
KARIÉROVÝ VÝVOJ A ŽIVOTNÍ STRATEGIE ŽEN VRACEJÍCÍCH SE ZPĚT DO ZAMĚSTNÁNÍ PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ Pauknerová, Daniela; Ebhardt, Karina Cílem tohoto výzkumu je analyzovat situaci žen vracejících se zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené a porovnat jejich situaci v Česku a Rakousku jak na základě výpovědi žen samotných, tak i z pohledu zaměstnavatelů, zmapovat strategie, které ženy volí pro zvládnutí této situace a ověřit účinnost koučinkového programu navrženého specificky pro podporu žen v této situaci. Jako metod bylo využito dotazníkového šetření, telefonického dotazování, hloubkových rozhovorů a koučinkového programu. Zkoumaný vzorek představovalo cca 400 žen se středoškolským a vysokoškolským vzděláním vracející ch se zpět do zaměstnání po ukončení rodičovské dovolené a 50 zaměstnavatelů v České republice – malé, střední a velké podniky, působící zejména v oblasti služeb. U většiny zkoumaných žen – jak z České republiky, tak i z Rakouska - došlo ke změně hodnotové orientace, objevila se u nich významně často tendence k rezignaci na další kariérový posun, ženy považují podporu ze strany zaměstnavatelů za nedostatečnou. Z porovnání vzorků bylo dále zjištěno, že ženy z České republiky i Rakouska zůstávají na rodičovské dovolené obdobně dlouho a volí podobné strategie zvládání pracovního a rodinného života, významně se však liší v přístupu k řízení kariéry. Z průzkumu provedeného u zaměstnavatelů v České republice vyplynulo, že se na podporu této skupiny pracovníků zaměřují spíše firmy velké, se zahraničními vlastníky a s převahou žen jako zaměstnanců. Koučinkový program, který byl navržen na základě analýzy potřeb žen z vybraného vzorku, byl hodnocen jako účinný.
[17]
LEADERSHIP – „V(D)ĚČNÉ TÉMA TEORIE I PRAXE ŘÍZENÍ Pavlica, Karel Příspěvek se dívá na problematiku leadershipu, resp. na různé způsoby jeho „uchopování“ a vymezování z ironického odstupu. Lapidárně řečeno, všichni „víme“, že leadership a leadři existují, ale nikdo neví, oč přesně se jedná. Jako každý námět společenských věd a diskusí, také problematika leadershipu nabízí řadu dilemat a dichotomií: vedení jako fakt spojený s určitou pozicí a jako skutečnost související se specifickým chováním; leadership dobrý a špatný dle důsledků, které lidem přináší; sociologický/kontextuální a psychologický/individuální pohled na leadership; vedení coby schopnost zajišťovat konkurenceschopnost skupiny a vedení jako jev, který se čas od času „objevuje“ v každém společenství atd. Otvírá se tím prostor pro řadu „vykladačů“ daného fenoménu – počínaje různými „věrozvěsty“ či „trubadúry“ a konče akademiky snažícími se své teorie podporovat empirickým výzkumem. Jak ovšem dokládá R. Hogan, ani akademické teorie nejsou ve svém souhrnu vesměs přesvědčivé, pokud ovšem nepovažujeme za překvapivá „zjištění“ typu „leadeři bývají v průměru o něco vyšší nežli vedení“, popř. „většina leaderů jednou narazí a/nebo skončí“. Nejasnosti panují také kolem pojetí samotného vztahu mezi leadery a vedenými – proti idealistickému pohledu „věrných“ následovatelů stojí realistická koncepce potenciálních rebelů a „zrádců“. Přesto všechno, anebo právě proto, na světě ročně vychází stovky titulů věnované vedení lidí v organizacích.
IDENTIFIKÁCIA FAKTOROV PRACOVNÉHO STRESU U ZAMESTNANCOV NA ÚROVNI STREDNÉHO MANAŽMENTU, MEDZIKULTÚRNE POROVNANIE. Polťáková, Zuzana; Karasová, Jana; Očenášová, Lenka; Václaviková, Ivana Štúdia bola realizovaná pre získanie podkladov k tvorbe dotazníka na zisťovanie faktorov stresu na pracovisku a stratégií ich zvládania v situačnom kontexte. Cieľom štúdie bolo identifikovať jednotlivé faktory pracovného stresu, ktoré môžu prežívať zamestnanci na úrovni stredného manažmentu a preliminárne porovnanie v rámci niektorých európskych krajín. Do štúdie boli zaradení jedinci pracujúci v rámci jednej nadnárodnej výrobnej spoločnosti pôsobiacej v automobilovom priemysle. Pracovné zaradenie jedincov v siedmych európskych krajinách bolo na porovnateľných pozíciách na úrovni stredného manažmentu. Participanti boli vybraní prostredníctvom zástupcu v každej krajine príležitostným výberom, so zachovaním nasledovných kritérií: aktívna znalosť anglického jazyka a práca na pozícii stredného manažmentu. Spracované boli odpovede 69 probandov. Bola realizovaná obsahová analýza všetkých odpovedí, ktoré boli následne zaradené do niekoľkých kategórií stresových faktorov. Na úrovni jednotlivých zaznamenaných kategórií boli výsledky kvantitatívne spracované. Najvyšší počet odpovedí v celom súbore bolo zaznamenaných v kategórii Pracovné zaťaženie, na druhom mieste je kategória Design pracovných úloh a nasleduje Organizačná kultúra. Naopak kategórie s najnižším počtom odpovedí sú Miera rozhodovania a kontroly a Rola v organizácii, za nimi nasleduje Pracovný čas. Porovnanie na úrovni krajín naznačuje niektoré rozdiely vo vnímaní faktorov pracovného stresu.
ČINNOST DOPRAVNÍHO PSYCHOLOGA V EVROPSKÉM KONTEXTU Rehnová, Vlasta Kvalifikace dopravního psychologa je nyní definována v rámci Zákona č. 361/2000 Sb. o provozu na pozemních komunikacích, respektive v novele tohoto zákona č. 133/2011 Sb., kde jsou vymezeny podmínky pro získání akreditace pro provádění činnosti dopravně psychologického vyšetření řidičů povinných dle tohoto zákona. V praxi pak dochází k mylnému chápání funkce dopravního psychologa pouze jako diagnostika, kterému stačí ke získání potřebné erudice praktická cvičení v užívání vybraných standardizovaných metod a nácvik jejich interpretace. Dopravní psychologie je však výrazně styčným oborem, kvalitní dopravní psycholog se neobejde bez širšího rozhledu přes dopravní inženýrství, dopravní [18]
architekturu, ovlivnění dopravního chování řidiče moderními technologiemi ve vozidle i v řízení provozu, znalost dopravního prostředí, nároků jednotlivých profesí a případných rizik, výcvik a výchovu nových řidičů, znalosti příčin selhávání řidiče v provozu a možnosti odborné pomoci. Toto širší pojetí je plně v souladu se závěry a doporučeními Stálé komise pro dopravu při AFPA, podporuje účast dopravních psychologů ve výzkumných projektech i osvětových akcích. Přednáška bude zaměřena na seznámení s širším uplatněním dopravních psychologů v praxi a možnosti odborné přípravy na tyto úkoly.
TRANSFORMAČNÍ KOUČOVÁNÍ JAKO NÁSTROJ PRO ROZVOJ LEADERSHIPU Riethof, Norbert Svět organizací a podnikání se v dnešní době mění a stává se rychlejším, méně předvídatelnějším, v danou chvíli je dostupných více informací, více věcí se nás osobně dotýká a vyžaduje od nás zaujetí jasného etického postoje. Leadership budoucnosti vyžaduje od lídrů absolutní flexibilitu při reagování na neustálé změny, intuitivní rozhodování, schopnost dávat věcem smysl a komunikovat to ostatním. Jak jsou na to dnešní lídři připraveni? Cílem transformačního koučování je představit lidem sebe sama v jiném světle – odhalit vlastní hodnotu a potenciál, nikoliv jim jen pomoci natrénovat jiný druh výkonu. V transformačním koučování jde především o to jinak přemýšlet, nejen se jinak chovat. Tradiční model koučování zahrnuje akční plán, seznam „úkolů“, vytvoření nových návyků, zvýšení výkonnosti. Transformační model koučování však není o tom co „DĚLAT“, ale o tom jaký „BÝT“. Je o povzbuzování ke změně a o inspiraci. Poskytuje zdroje, podporu a uznání pro to, jaký člověk doopravdy je včetně jeho silných stránek, ale i emocí – strachů a radostí. V příspěvku budou zmíněny klíčové trendy v oblasti koučování, rozvoje leadershipu s důrazem na transformační koučování. Jeho přínos bude uveden do kontextu rozvojových metod vedle dovednostního koučování, které sleduje „natrénování“ konkrétní dovednosti, dále výkonnostního koučování, které pomáhá dosahovat požadovaných úrovní výkonnosti, a konečně rozvojového koučování, které klienta podporuje v osobnostním rozvoji a zvýšení sebevědomí. Transformační koučování bude představeno jako metoda, která napomáhá manažerům objevit ve věcech smysl a naplňovat dlouhodobé cíle. Jako jedna z nemnoha cest jak se stát inspirativním lídrem.
PSYCHOLOGIE
PRÁCE A ORGANIZACE V SYSTÉMU UNIVERZITNÍHO STUDIA
Rymeš, Milan Univerzitní studium psychologie – včetně přípravy pro obor psychologie práce a organizace - spočívá na třech pilířích: jedná se o (1) pregraduální dělené studium, (2) doktorské studium a (3) kvalifikační přípravu typu celoživotního vzdělávání. Mezi nadstavbové vzdělávací programy patří Univerzita třetího věku a účelové, zájmové vzdělávací programy. Vystavění těchto pilířů má svá úskalí a dilemata. V pregraduálním studiu se jedná o vhodné rozložení akademicky prezentovaných témat, aktuálních praktických problémů a výcviku profesních dovedností. Navíc dělené studium vyžaduje promyšlení obsahové náplně bakalářské a navazující magisterské formy studia. V doktorském studiu jde o navržení optimální specializační odborné přípravy a přípravy pro zpracování disertační práce. Kvalifikační příprava je spojena s vhodným sestavením programu podle požadavků odborných asociací nebo zadávajících institucí. Nezbytnou součástí práce univerzitních pracovišť je vědeckovýzkumná činnost, která se jednak promítá v procesu profesního vzdělávání, jednak předpokládá zapojení studentů pregraduální i postgraduální
[19]
přípravy. Míra zapojení studentů do badatelské práce univerzitních pracovišť se pozitivně projevuje v procesu profesní přípravy studentů všech forem studia. Významné a potřebné je srovnání obsahu a úrovně profesní přípravy všech uvedených forem studia s Evropským kurikulem a minimálními standardy pro vzdělání a výcvik psychologů, s doporučenými zásadami pro vědeckou přípravu psychologů, stejně jako se vzdělávacími programy prestižních zahraničních univerzit. Je zřejmé, že splnění požadovaných standardů a požadavků je závislé na „personální kondici“ každého univerzitního pracoviště, na potřebném počtu vyhraněných specialistů a na ochotě participujících externích spolupracovníků. Výrazné obohacení představují mezinárodní kooperace univerzitních pracovišť a využívání hostujících profesorů.
PROFESNÍ A KARIÉROVÉ PORADENSTVÍ NA VŠ - SOUČASNOST A BUDOUCNOST Rymešová, Pavla Povinnost veřejné vysoké školy poskytovat uchazečům o studium, studentům a dalším osobám informační a poradenské služby související se studiem a s možností uplatnění absolventů studijních programů v praxi je dána Zákonem č. 111/1998 Sb. o vysokých školách. Profesní a kariérové poradenství je nutnou a důležitou součástí vysokoškolského poradenství, neboť zabezpečuje nevyhnutelnou komunikaci mezi studentem či absolventem, univerzitou a zaměstnavateli, tedy trhem práce. Při současných počtech absolventů vysokých škol má tato provázanost studia se světem práce nezastupitelné místo. Příspěvek je zamyšlením nad současným stavem a výhledem do nejbližší budoucnosti profesního a kariérového poradenství na VŠ ilustrovaným studií provedenou na České zemědělské univerzitě v Praze.
INTEGROVANÉ HODNOCENÍ JAKO NÁSTROJ SETKÁNÍ ZAMĚSTNANCE A ORGANIZACE Seitl, Martin Hodnocení zaměstnanců se nachází na křižovatce procesů řízení lidských zdrojů, jako je vzdělávání, odměňování nebo kariérové plánování. Současně však může být integrováno do širších procesů organizace s cílem přiblížit její vizi, reagující na změny trhu, jednotlivým zaměstnancům. K dosažení tohoto efektu lze hodnocení obohatit například o klíčové indikátory výkonnosti nebo strategické kompetence, související více s organizací jako celkem než jednotlivým pracovním místem. V důsledku je posílena nejen informovanost a motivace, ale i zainteresovanost jednotlivců na vztahu zaměstnanecorganizace. Integrace dalších potřeb organizace do hodnocení však obsahuje i svá úskalí, protože zahrnuté potřeby mohou ohrožovat flexibilitu a základní požadavky hodnocení jako jsou orientace na budoucnost a přizpůsobení obsahu konkrétnímu jednotlivci. Efektivní zakázková úprava hodnotícího procesu na konkrétní organizaci tak vyžaduje vyvažování zájmů organizace a zájmů jednotlivce. Na základě našich zkušeností s přípravou systémů hodnocení ve výrobních organizacích představíme obecné možnosti integrace organizačních procesů do systému hodnocení. Zaměříme se především na procesy související s třemi klasickými pilíři hodnocení – výkon, pracovní chování a kompetence. V uvedeném kontextu budeme věnovat pozornost organizační kultuře a jejich hodnotám, výkonu organizace, popisům pracovních míst, vzdělávání a řízení kvality. Nastíněny budou konkrétní příklady zařazení procesů do hodnocení a klíčové body, které ovlivňují flexibilitu systému.
[20]
SPOKOJENÝ PRACOVNÍK – DOBRÝ PRACOVNÍK ANEB POZITIVNÍ PŘÍSTUP V ORGANIZACI A ŘÍZENÍ Slezáčková, Alena Pozitivní psychologie je aktuálním směrem v současné psychologii, jenž se zabývá studiem a podporou pozitivního prožívání a pozitivního způsobu myšlení, silných stránek osobnosti člověka a kladných mezilidských vztahů. Intenzivně se věnuje se také zkoumání faktorů úspěšného fungování společností a organizací. Výsledky aktuálních studií zabývající se vztahem pracovní výkonnosti a osobní pohody poukazují na úzkou souvislost pracovní efektivity zaměstnanců s mírou jejich pozitivního prožívání (Fredrickson, 2008), frekvencí prožitku flow (Nakamura, Csikszentmihalyi, 2002), s možností využívat v zaměstnání své silné stránky a přednosti (Linley et al., 2010) a především s jejich celkovým postojem k práci (Wrzesniewski, 2003). Badatelé upozorňují také na význam dobrých mezilidských vztahů na pracovišti (Dutton, 2003) a sledují podmínky optimálního fungování jedince na straně zaměstnavatele (Warr, 2007). Široká škála poznatků se stala podkladem pro mnohé praktické intervence pozitivní psychologie využitelné v organizaci a řízení (Henry, 2004). V příspěvku shrneme aktuální výsledky relevantních výzkumných studií a představíme konkrétní možnosti praktického využití poznatků pozitivní psychologie v psychologii práce a organizace.
„CONNECTING THE DOTS“: DATA-MINING V HR Stehlík, Luděk Cílem příspěvku je představit možnosti využití nástrojů data miningu v oblasti řízení lidských strojů. V rámci běžných personálních procesů vzniká ve společnostech velké množství dat obsahujících potenciálně velmi užitečné informace, které lze využít k efektivnějšímu řízení lidských zdrojů. K jejich získání lze využívat tzv. data mining - soubor matematických metod, které umožňují analyzovat velké objemy dat a hledat v nich skryté souvislosti. Využití data miningu v HR je v příspěvku demonstrováno na dvou příkladech. Prvním příkladem je snížení fluktuace na klíčových pracovních pozicích prostřednictvím identifikace těch zaměstnanců, u kterých existuje zvýšené riziko, že v následujícím roce opustí společnost. Včasná identifikace takových zaměstnanců dává společnosti možnost s dostatečným předstihem přijmout potřebná (individuální nebo plošná) opatření k jejich udržení, a předejít tak nežádoucí fluktuaci a s ní spojeným nákladům. Druhým příkladem využití data miningu v HR je identifikace hlavních faktorů souvisejících s podvodným jednáním zaměstnanců a identifikace těch zaměstnanců, u kterých existuje zvýšené riziko, že se dopustí podvodného jednání poškozujícího společnost. Takové informace umožňují společnosti s předstihem přijmout potřebná (individuální nebo plošná) opatření, a předejít tak nežádoucím finančním ztrátám a újmě na pověsti společnosti v očích stávajících i potenciálních zákazníků a široké veřejnosti.
OSOBNÍ ROZVOJ STUDENTŮ V KOUČOVACÍM PROGRAMU PROFESNÍHO PORADENSTVÍ V AKADEMICKÉM ROCE 2011/2012 Svobodová, Dagmar Stať pojednává o osobním rozvoji studentů v koučovacím programu Profesního poradenství v akademickém roce 2011/2012 na Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné, Slezské univerzity v Opavě. Úvod statě představuje podstatu osobního rozvoje v koučovacím programu Profesního poradenství. První část popisuje osobní rozvoj studentů v pojetí jejich osobních charakteristik. Druhá část popisuje skupiny koučovaných studentů z hlediska pohlaví, věkové kategorie, formy VŠ studia a studijního oboru. Třetí část
[21]
obsahuje kvantitativní analýzu empirických dat získaných osobními hodnotícími dotazníky koučovaných studentů. Závěr potvrzuje smysl koučování studentů v Profesním poradenství pro jejich osobní rozvoj.
ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH VE VÝROBNÍCH SPOLEČNOSTECH Šlapák, Čeněk Tim Potřeba rozvoje prvoliniového leadershipu dlouho byla a v mnohých případech stále ještě je, nedoceněna. Jelikož ve výrobních společnostech jsou právě tito vedoucí pracovníci zodpovědni za přímé vedení největšího počtu lidí, je důležité věnovat této oblasti v každé organizaci potřebnou péči. Ve svém příspěvku uvedu některé konkrétní poznatky z mé dlouholeté praxe v této oblasti, včetně příkladů úspěšného aplikování programů pro rozvoj leadershipu mistrů, vedoucích směn a dalších členů prvoliniového vedení ve výrobních společnostech. Vzdělávací společnost, kterou vedu od r. 1986 ve VB a od 1990 v ČR a SR, se touto problematikou zabývá více než deset let a prostřednictvím výzkumu konkrétních potřeb pro tento rozvoj a pak aplikováním na míru vyvinutých programů tréninku a koučinku s mentoringem prostřednictvím týmu interních a externích trenérů/koučů, dosahuje uznávaných výsledků. V rámci těchto rozvojových programů jsem použil některé existující osvědčené metody rozvoje a vyvinul řadu dalších, které úspěšně uplatňuji při této práci. Z výsledků praktického výzkumu v této oblasti ukáži, jak koučinkové metody používané pro střední a vyšší management mohou být upraveny pro účinné aplikování při rozvoji leadershipu v prvoliniovém managementu. Zatímco zásadní principy rozvoje leadershipu zůstávají stejné pro všechny úrovně managementu, je důležité sledovat specifika rozvoje leadershipu na prvoliniové úrovni. Dále uvedu, jak rozvoj leadershipu na této úrovni není možné provádět izolovaně, je třeba jej propojit s komplexním rozvojem leadershipu též na úrovních středního a vyššího managementu, s potřebným rozpoznáváním konkrétních podmínek a přístupů. V tomto příspěvku uvedu výsledky výzkumu příkladů rozvojových programů s ukázkami úspěšných přístupů a i těch, které neuspěly, s poukázáním na příčiny jejich neúspěchu.
PŘÍLEŽITOSTI A NEÚSPĚCHY PSYCHOLOGIE PRÁCE A ORGANIZACE VE VYBRANÝCH PROJEKTECH EU S VÝHLEDEM DOI ROKU 2020 Šolc, Miloslav I. Některé přístupy psychologie práce a organizace k problematice „flexicurity“ Pojem a pojetí flexicurity, stručná historie přístupů v EU, Wilthagenova matice, implementace flexicurity v EU do roku 2012. Řešení flexicurity v ČR i v okolních zemích a příležitosti pro psychologii práce a organizace. Současné trendy – potřeba nového paradigma flexicurity a specifických přístupů pro region Střední Evropy, některé souvislosti se strategií EU do roku 2020. II. Psychologie práce a organizace v ČR a procedurální postupy administrativy EU Výběr námětu, negociační a schvalovací procesy včetně přípravy a formulace směrnice EU. Implementace směrnice EU, její vyhodnocení a kontrola. III. Pojetí rámcové dohody EU o stresu spojeném s prací
[22]
Vymezení pracovního stresu, metody, postupy a přístupy měření. Implementace v zemích EU včetně ČR do roku 2012 a role sociálních partnerů. Doporučené řešení – multifaktorová diagnostika (včetně využití přístupů psychologie práce a organizace) a intervence v oblasti stresu spojeného s prací. IV. Nové výzvy pro psychologii práce a organizace v současné době Procedurální postupy EU. Spolupráce s EFPA a EAWOP; pilotní projekt EuroPsy pro specializaci psychologie práce a organizace v rámci aktivit UPA ČR/ČAPPO. Spolupráce s UEAPME v rámci ESF s výhledem do roku 2020.
DOTAZNÍK DRIVER`S ANGRY THOUGHTS QUESTIONNAIRE (DATQ) A MOŽNOSTI DIAGNOSTIKY AGRESIVITY V RÁMCI DOPRAVNĚ-PSYCHOLOGICKÉHO VYŠETŘENÍ Šucha, Matúš Agresivní jízda je ve všech svých podobách příčinou velkého procenta dopravních nehod, zejména se závažným koncem. Proto zaujímá při zkoumání osobnosti řidiče téma agrese a agresivního řízení výsadní postavení. Pravděpodobně nejtěsnější vztah k agresivitě mají dva indikátory – hněv a hostilita. Vedle těchto nejbližších však existuje řada dalších osobnostních charakteristik, které se v různých výzkumech ukázaly být v pozitivní nebo negativní korelaci k agresi – impulzivnost, sebevědomí, emoční labilita, soutěživost, netrpělivost a svědomitost (Bone, Mowen, 2006; Deffenbacher, 2008). V předkládaném příspěvku představuje dotazník Driver`s Angry Thoughts Questionnaire (DATQ), jeho český překlad, studiu lokalizace dotazníků v ČR a možnosti jeho využití v rámci dopravně psychologického vyšetření v České republice. Dále se věnujeme otázkám diagnostiky osobnosti pomocí standardizovaných psychodiagnostických metod a možnostmi jejich využití pro diagnostiku agresivity při řízení. Představíme další nástroje používané pro diagnostiku agresivity v dopravě - DAS (The Driving Angers Scale), DAX (The Driving Anger Expression Invetory), DBI (The Driver Behavior Inventory), DVQ (The Driving Vengeance Questionnaire), DSP (The Driver´s Stress Profile), ADBS (The Aggressive Driving Behavior Scale), Hostile Automatic Thoughts Scale (HAT), Trait Anger Scale (TAS) a Trait Anxiety Inventory (TAI).
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ. Tadevosyanová, Luiza Šeďa Jedním z klíčových problematik, která ovlivňuje finanční zdraví organizace je podniková kultura. Na podnikovou kulturu lze nahlížet jako na specifické způsoby interakce a komunikace mezi lidmi. Je proto zcela přirozené že podniky, sociální útvary, hospodářská organizace nebo státní instituce mají svou vlastní, specifickou kulturu. Silná podniková kultura např. omezuje konflikty uvnitř organizace, je zdrojem motivace, redukuje nejistoty pracovníků, ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu. aj. Tato práce se zabývá vlivem podnikové kultury na pracovní spokojenost zaměstnance, jelikož spokojenost a emocionální pohoda jsou neoddělitelnou součástí kvalitního a vyrovnaného pracovního vztahu mezi jednotlivými členy organizace. Míru pracovní spokojenosti ovlivňují zejména povaha práce, nároky na práci a v nespolední řadě finanční ohodnocení zaměstnanců. Pracovní spokojenost a emocionální pohoda tedy ovlivňují vztah zaměstnance k vykonávané práci, jež v konečném důsledku ovlivňuje i produktivitu práce zaměstnanců a tedy i výkonnost organizace. Cílem daného článku je v teoretické části podat stručný přehled poznatků z oblasti podnikové kultury a objasnit vliv podnikové kultury na spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců.
[23]
V praktické části se práce zabývá výzkumem pracovní spokojenosti provedeným mezi zaměstnanci Ministerstva financí České republiky. Zaměstnancům této státní instituce byl předložen dotazník, který se zaměřuje na hodnoty a kritéria, která jsou pro zaměstnance při výkonu jejich pracovní činnosti důležitá. Dotazník se dále věnoval spokojeností zaměstnanců se současnými podmínkami práce. Poslední části se článek zabývá odhalením možných příčin, které by mohli být pro zaměstnance důvodem k odchodu ze současného zaměstnání.
PROBLÉMY TESTOVÉ DIAGNOSTIKY V ČESKÉ REPUBLIKY A V EVROPĚ Urbánek, Tomáš Testová diagnostika je téměř stejně stará jako samotná vědecká psychologie. Od samého počátku se přitom potýká se stejnými otázkami a problémy, které lze shrnout do čtyř tématických okruhů - teoretická východiska, validita reliabilita a normy. K těmto tématům je třeba dodat otázku odborných kompetencí a profesionální etiky uživatelů psychodiagnostických metod. Hodnocení kvality psychodiagnostických metod a zajištění jejich odborně adekvátního používání jsou v některých zemích běžnou součástí agendy profesních psychologických společností. Příspěvek je věnován tomu, jak se postoje na jedné straně ke kvalitě diagnostických metod a na druhé straně k odborným kompetencím jejich uživatelů vyvíjejí ve světě a v Evropě. Otázkou do diskuse je, jak se k tomuto vývoji postaví odborná psychologická veřejnost v České republice.
COMPETENCE MANAGEMENT IN THE CZECH REPUBLIC. CURRENT SITUATION AND THE ANTICIPATED DEVELOPMENT FROM THE PERSPECTIVE OF THE CZECH LEADERS Vesely, Markus; Pavlica, Karel; Mühlbacher, Jürgen The empirical study deals with both the present and for the future anticipated skills of the Czech managers. Contemporary results of the Czech competence studies contain many inconsistencies and in the field of leadership studies can be identified only few systematic projects. Many questions remain unanswered, e.g. how do the management experience and company size affect the competence understanding by managers. The study draws on a standardized questionnaire, which was already used successfully in Slovakia, Poland and Hungary for leadership competence studies. The findings about crucial leadership skills contain also information about the strengths and weaknesses of the Czech management. Especially for foreign companies investing in the CR there exists, due to the different languages and cultures, an information vacuum in the field of Czech competence management. For Austria, e.g., the CR has been for many years the most important trading partner in CEE. Austria's direct investments into the CR amounted to the end of 2010 in total approx. EUR 12 billion. Austria is, measured by the FDI next to the Netherlands and Germany, the third largest foreign investor. Within the more than 1,750 Austrian branches in the CR there are mainly the Czech managers working in leading positions. However, how do the Czech managers understand management competencies, what skills they actually “possess” and which changes can be expected during the next few years? Due to the economic recession, the current developments in the markets and associated practical consequences in companies some changes during the next couple of years can be assumed.
[24]
PREDIKCE PRACOVNÍ VÝKONNOSTI V BIG FIVE A HPI Wagnerová, Irena Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním prediktorem pracovního výkonu. Od 90. let se začal postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five a vztah mezi osobnostní a pracovním výkonem začal být přehodnocován. Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66). Meta analytické údaje Barricka a Mounta (1991) a Hougha a kol. (1990) prokázaly, že Big Five dimenze Svědomitost je sama o sobě dobrým prediktorem vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními. Další dimenze Big Five byly prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. Osobnost je v současnosti považována za prediktor celkové pracovní výkonnosti jedince, úkolového výkonu, výkonnosti expatriotů a týmové výkonnosti. U manažerů je osobnost prediktorem pro celkovou manažerskou výkonnost, pracovní postup a úroveň řízení. V příspěvku budeme dále podrobně popisovat vztah osobnosti a pracovní výkonnosti a to zejména z hlediska Hoganových metod. Hogan Personality Inventory má 7 hlavních škál, které jsou doplněny škálami profesními. Výsledky jsou job-specific, což znamená, že jsou porovnávány s požadavky na danou práci a s doporučeným profilem, který byl zjištěn v rámci profesních validizačních studií. Je zjištěno, že výkonnost pracovníka, který plně odpovídá profilu je až cca 6x vyšší než toho, jehož osobnost doporučenému profilu neodpovídá. Výsledky se projevují nejen ve výkonnostních výsledcích, ale například i v nehodovosti. V prezentaci se budeme zabývat podrobnostmi.
ZAMĚSTNANCI 55+ Wagnerová, Irena Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je velmi obsáhlá. Z hlediska odchodu do důchodu je ČR velmi silně ovlivněno prodlužováním věku odchodu do důchodu, které započalo v roce 1996. U dnes narozených se počítá s odchodem do důchodu po 70. roce věku. V současné době je odchod do důchodu u mužů 62 let a u žen se dvěma dětmi 59 let. Nicméně pracovní trh není schopen jedince v tomto věku adekvátně zaměstnat a nabídnout jim vhodné uplatnění, takže velká část z nich odchází tři roky před nárokem na starobní důchod do důchodu předčasného. Počet předčasných důchodů je v současné době v dějinách ČR rekordní a každým rokem narůstá. Jedinci ve věku 55+ řeší svoji situaci, kdy nemohou najít adekvátní uplatnění na pracovním trhu, stále častěji odchodem do předčasného důchodu. Z hlediska rozhodování o ukončení pracovní aktivity hraje roli řada faktorů. Jsou to věk, pohlaví, vzdělání, postavení v práci dle KZAM, OKEČ zaměstnavatele a region. Nejdůležitějším faktorem je věk a to nárok na předčasný nebo na řádný starobní důchod. Je zjištěno, že vysokoškoláci odcházejí do důchodu později, než středoškoláci a ti opět později, než lidé se základním vzděláním. Postavení v práci dle KZAM je opět prediktorem – čím vyšší postavení, tím delší setrvání v aktivní činnosti. Nakonec hraje roli i region – v Praze se z pracovní aktivity odchází v nejvyšším věku. V příspěvku se podrobně budeme zabývat faktory, které zaměstnanost ovlivňují a taktikou podniku vhodnou pro udržení zaměstnanosti pracovníků 55+, kteří jsou pro fungování společnosti nezbytní.
ETIKA V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE Walter, Michal; Wagnerová, Irena V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí rozhodovat na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako pravidel právních, je ochrana zaměstnanců organizací, ochrana klientů, uchazečů o zaměstnání a v neposlední řadě i ochrana samotného psychologa.
[25]
V současné době u nás neexistuje jednotný etický kodex pro psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze otázkou času, protože v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem. I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – Primum non nocere. Tedy především neškodit. Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a práce s metodami. Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká. Česká společnost se vyznačuje vysokou tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního systému. Přesto je dodržování jak etických, tak i právních norem zcela nezbytným a to jak v zájmu ochrany klienta, tak i psychologa samotného. Z hlediska teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě se může vyplácet i jeho opak. Z dlouhodobého hlediska má společnost zájem, aby v ní panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový zaměstnanec chce pracovat pro firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci. Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o etických kodexech, o ochraně osobních dat a dále o práci s metodami. Dále pak pojednáme o etických aspektech důležitých činností v oblasti psychologie práce a organizace jako je etika v procesu náboru a výběru a etika koučování.
LEAN LEADERSHIP – NOVÉ MYŠLENÍ PRO EVROPSKÝ MODEL PROVOZNÍ EXCELENCE Witassek, Libor Prezentace se zaměřuje na vlivy východních kultur a rostoucích trhů na soudobý management podniků a organizací, a to i s ohledem na dluhové problémy západních ekonomik EU a USA. V letech 2019-2027 se očekává ukončení americké a evropské dominance na světových trzích, asijské ekonomiky se již brzy stanou dominantní ekonomickou silou v globální ekonomice, ekonomika Číny by se měla stát do roku 2020 největší ekonomikou světa. V roce 2011 prohlásil šéf automobilky Porsche Matthias Müller, že během pěti až deseti let budou čínské automobilky schopny konkurovat i těm největším výrobcům. Je zjevné, že se tento významný evropský manažer spletl v časovém odhadu, protože čínská společnost Great Wall ohlásila, že již v roce 2012 v otevře vlastní továrnu v EU. Sídlem bude Bulharsko. Dominance západních ekonomik končí a taktéž manažerské postoje a způsoby vedení podniků a organizací se začínají rychle měnit. Cílem této prezentace je přiblížení nového přístupu „LEAN LEADERSHIP“, nového pojetí vedení lidí (leadershipu) za účelem dosažení výrobní excelence a překonat dosavadní zavedené standardy Organizací světové třídy (WCO). S využitím LEAN Leadership je výrobní excelence i nadále v podmínkách EU jednou z cest k dosažení světové konkurenceschopnosti. Lean Leadership se zaměřuje na posílení leadershipu v oblasti operativní / výrobní excelence, kombinuje „tvrdé“ nástroje průmyslového inženýrství s „měkkými“ nástroji manažerských a vůdcovských dovedností (Leadership), s inovačním myšlením, budováním Lean kultury v korporacích jakékoliv velikosti, nezávisle na oboru, v sektorech výrobních i v sektoru služeb.
VÝSKYT A FORMY MOBBINGU V ČESKÉM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ Zábrodská, Kateřina; Květon, Petr Mobbing (neboli šikana na pracovišti) představuje specifický typ destruktivního chování na pracovišti, které zahrnuje opakované negativní sociální akty zaměřené na konkrétní zaměstnance, kteří se tomuto [26]
chování nemohou bránit, a které ústí v exkluzi a viktimizaci těchto zaměstnanců/kyň. Cílem příspěvku je představit výsledky výzkumu mobbingu na vybraných českých pracovištích a identifikovat faktory, které přispívají ke vzniku mobbingu. Výzkum zahrnoval dotazníkové šetření (N = 1 533) mezi zaměstnanci/kyněmi tří veřejných univerzit a 40 navazujících hloubkových rozhovorů s oběťmi a svědky mobbingu. Výsledky ukázaly, že 7,9 % respondentů/ek bylo terčem mobbingu na svém současném pracovišti v průběhu posledního 1 roku a 28,8 % bylo ve stejném časovém období svědky mobbingu. Kromě toho dalších 13,8 % respondentů/ek uvedlo, že byli šikanováni na některém ze svých předchozích pracovišť. Z toho v 38,8 % případů se jednalo o pracoviště na univerzitě, vysoké škole nebo vědeckovýzkumné instituci, v 35,3 % případů o pracoviště ve státním sektoru, a v 21,9 % případů o pracoviště v soukromém sektoru. Za původce mobbingu byly nejčastěji označováni jedinci v nadřízených pozicích, zatímco mobbing ze strany spolupracovníků či větší skupiny osob byl méně častý. Mobbing byl nejčastěji přisuzován patologické osobnosti původce a nekompetentnímu vedení pracoviště. Autoři příspěvku ilustrují tyto a další výsledky dotazníkového šetření na vybraných případových studií zaměstnanců/kyň, kteří se stali terčem mobbingu, a diskutují implikace svého výzkumu pro zvýšení kvality zaměstnaneckých vztahů.
[27]
