Psychologie práce a organizace v ČR

SBORNÍK Z KONFERENCE přináší vybrané příspěvky, které zazněly na konferenci

Psychologie práce a organizace v ČR konané ve dnech 20. – 21. 9. 2012 na Vysoké škole ekonomické v Praze

Organizátoři

Partneři

Mediální partneři

Všechny příspěvky byly recenzovány.

183 stran

Editoři: Hana Chýlová, Martin Lukeš, Matúš Šucha

© Vysoká škola ekonomická v Praze, Nakladatelství Oeconomica – Praha 2012 ISBN 978-80-245-1910-4

OBSAH

GENDEROVÉ STEREOTYPY V MANAGEMENTU A JEJICH MĚŘERNÍ Gender stereotypes in management and their measurement

JIŘÍ ČENĚK

5

DISKRIMINACE OSOB S DIABETEM V PRACOVNÍM PROCESU Discrimination of patients with diabetes in working process

ZUZANA HUBINKOVÁ

16

ROZVOJ MANAŽERŮ V PERSPEKTIVĚ VERSATILITY Management development from the perspective of versatility

EVA JAROŠOVÁ, KAREL PAVLICA

24

STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A PSYCHOLOGIE Strategic thinking and psychology

MILAN JERMÁŘ

33

FAKTORY PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI PRÍSLUŠNÍKOV POLÍCIE Police officers job satisfaction factors

JANA KARASOVÁ

48

K PROBLEMATICE SURVIVOR SYNDROMU Towards the issue of survivor syndrome

IVA KIROVOVÁ

58

POTŘEBA KARIÉROVÉHO PORADENSTVÍ PRO STUDENTY VŠ The need of career counselling for university students

IVA KIROVOVÁ

69

AKTUÁLNÍ EVROPSKÉ TRENDY V DOPRAVNÍ PSYCHOLOGII Contemporary european trends in traffic psychology

MARTIN KOŘÁN

78

MŮŽE BÝT SPOKOJENÝ MANAŽER MOTIVOVANÝ? Can a satisfied manager be motivated?

ŠTEFAN MEDZIHORSKÝ

86

LEADERSHIP – V(D)ĚČNÉ TÉMA TEORIE I PRAXE ŘÍZENÍ Leadership – at all times rewarding topic of management theory and practice

KAREL PAVLICA

95

IDENTIFIKÁCIA FAKTOROV PRACOVNÉHO STRESU U ZAMESTNANCOV NA ÚROVNI STREDNÉHO MANAŽMENTU, MEDZIKULTÚRNE POROVNANIE Identification of work – related stress factors on middle managment level, intercultural comparison

ZUZANA POLŤÁKOVÁ, JANA KARASOVÁ, LENKA OČENÁŠOVÁ, IVANA VÁCLAVIKOVÁ

104

OSOBNÍ ROZVOJ STUDENTŮ V KOUČOVACÍM PROGRAMU PROFESNÍHO PORADENSTVÍ V AKADEMICKÉM ROCE 2011/2012 Self-development students of coaching program vocational guidance in academic year 2011/2012

DAGMAR SVOBODOVÁ

116

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ The influence of corporate culture on job satisfaction and emotional comfort of employees

LUIZA ŠEĎA TADEVOSYANOVÁ

132

ETIKA V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE Ethics in work and organizational psychology

IRENA WAGNEROVÁ, MICHAL WALTER

148

PREDIKCE PRACOVNÍ VÝKONNOSTI V BIG FIVE A HPI Prediction of job performance in the Big Five and HPI

IRENA WAGNEROVÁ

160

ZAMĚSTNANOST 55+ Employment of 55

IRENA WAGNEROVÁ

169

GENDEROVÉ STEREOTYPY V MANAGEMENTU A JEJICH MĚŘENÍ Jiří Čeněk Mendelova univerzita, [email protected]

Abstrakt

Studie se zabývá problematikou genderových stereotypů v managementu. Výzkum byl proveden na vzorku 111 respondentů (70 žen a 41 mužů). Respondenti byli studenty oborů Psychologie a Podniková ekonomika. Data byla získána pomocí adaptace dotazníku Women as managers scale (L. Peters et al.). Byla provedena psychometrická analýza dotazníku a ověření jeho faktorové struktury. Výsledky studie naznačují některé rozdíly ve vnímání ženmanažerek mezi muži a ženami. Cílem studie, která je svým charakterem pilotní, je především vytvoření kvantitativního nástroje pro diagnostiku genderových stereotypů v rámci organizace (školy, podniky, státní úřady). Stereotypy, týkající se kompetence žen být stejně kvalitními manažerkami jako jsou muži, jsou chápány jako jedna z příčin nižšího zastoupení žen na vrcholných místech v organizační hierarchii, což je možno vnímat jako společenský problém s vážnými důsledky pro efektivitu využívání lidských zdrojů v organizacích.

GENDER STEREOTYPES IN MANAGEMENT AND THEIR MEASUREMENT Abstract

This paper is concerned with the analysis of gender stereotypes in management. The research was conducted on sample of 111 (70 women and 41 men) respondents who were students of psychology and corporate business. Research data were obtained by administration of translated and adapted questionnaire Women as Managers Scale (L. Peters et al.). Psychometric analysis of the questionnaire was conducted and its factor structure verified. Results show some differences in perception of women-managers between men and women. The goal of this study, that has a character of a pilot study, is mainly a creation of quantitative tool for measurement of gender stereotypes within various organizations (schools, corporations, public offices). Stereotypes related to competences of women to be as good managers as men are considered to be one of possible causes of lower representation of women at higher ranks of organizational hierarchy, which can be percieved as social problem with serious consequences on effectivity of human resources management. Klíčová slova

genderové stereotypy, glass ceiling, diskriminace Key words

gender stereotypes, glass ceiling, discrimination

5

ÚVOD Tématem genderu a genderové problematiky v managementu se v posledních letech soustavněji zabývají pouze výzkumníci ze Sociologického ústavu AV ČR, Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Mimo tyto ústavy také jednotlivci na katedrách psychologie a gender studies. V západní Evropě a USA, kde výměna informací mezi odborníky probíhala svobodněji než ve východním bloku, se jedná o poměrně populární téma, existuje již k němu množství publikací a odborných článků. Téma lze zařadit do oblasti „diversity managementu“ neboli řízení podle rozdílnosti. Základní myšlenkou diversity managementu je to, že skupiny pracovníků či – chceme-li týmy, dosahují lepších výkonů a jsou kreativnější a flexibilnější, obsahují-li pracovníky, kteří se od sebe navzájem liší svým věkem, sociálním statutem, zkušenostmi, pohlavím, barvou pleti či národností, než týmy, ve kterých jsou pracovníci ve všech těchto charakteristikách víceméně stejní (Stockdale, 2004). Téma je aktuální také z důvodu existence fenoménu, který mají společný jak rozvinuté západní demokracie, tak post-transformační ekonomiky střední a východní Evropy. Tímto fenoménem je poměrně nízké zastoupení žen na nejvyšších stupních firemních hierarchií – ve vyšším a top managementu vzhledem k populaci. Podle studie provedené Vlachem (2005) na vzorku přibližně 2850 českých podnikatelských organizací je zastoupení na I., II. a III. řídící úrovni pouze 41.7 %, 27.7 %, resp. 34.9 %. V aktuálním žebříčku zkoumajícím rovnost mezi muži a ženami sestaveném Světovým ekonomickým fórem je Česká republika ze 134 zemí na 74. místě. Konzultantské společnosti McKinsey a Catalyst na základě několik let trvajících výzkumů finančně nejúspěšnějších evropských společností došly k závěru, že horní kvartil těch nejúspěšnějších má na rozdíl od dolního kvartilu těch nejméně úspěšných vždy vyšší zastoupení žen na vrcholných pozicích (Desvaux, 2010). Vlach (2008) přehledně shrnuje studie týkající se překážek vyššího zastoupení žen v managementu. Mimo faktorů, jako je absence určitých kompetencí nutných pro vedoucí funkce, strukturální překážky v organizacích samotných, sítě neformálních vztahů mezi muži, sem řadí i existenci kognitivních schémat – stereotypů. Genderové stereotypy vycházejí z toho, že ženy jsou z různých důvodů nevhodné pro vedoucí pozice. Obsahem a cílem této studie je tedy psychologicky explorovat to, do jaké míry podléhají čeští studenti genderovým stereotypům. Cílem práce je též vytvořit nástroj pro měření míry tohoto podléhání.

1.1 TEORETICKÝ RÁMEC V tomto textu se budu podrobněji zabývat zejména nejčastějšími genderovými stereotypy objevujícími se v organizacích. Jedná se o stereotypy, které mohou ovlivnit a často ovlivňují možnost kariérního růstu mužů a žen. Za zajímavou studii týkající se genderových stereotypů lze pokládat studii Coltranea a Adamse (1997). Autoři v ní zkoumali to, jak jsou genderové stereotypy reflektovány v médiích, zejména v televizní reklamě. Autoři analyzovali celkem 1699 televizních reklam. Zjistili například to, že ženy jsou disproporcionálně asociovány s rodinnými rolemi. Co se týká zobrazování mužů a žen při výkonu různých prací, ženy jsou častěji zobrazovány v administrativních zaměstnáních a ve službách, zatímco muži jako řemeslníci, dělníci, obchodníci či manažeři. Muži byli častěji než ženy zobrazováni při udílení

6

příkazů (22,5 % vs. 13,8 %). Ženy byly naopak častěji zobrazovány v pozici sexuálního objektu. Jančová (2006) ve své analýze tuzemských reklam dochází k obdobným výsledkům. K již uvedeným dodává stereotyp ženského smíchu – ženy se v reklamách více smějí a chovají prosociálně. Masmédia, jak je výše uvedeno, mohou mít mimo dalších faktorů, jako je výchova v rodině a působení sociálního kolektivu, výrazný vliv na formování stereotypních postojů u populace, což se může projevit i stereotypním mentálním nastavením pracovníků vůči svým kolegům v zaměstnání. Stereotypy o ženách jako manažerkách lze na základě dostupné literatury (Moore, 2004; Fernandes 2006) rozčlenit do několika základních kategorií podle toho, jakých pro manažera důležitých schopností a vlastností se týkají. 1) Potencionál vést, manažerské a profesní dovednosti: Tato oblast se týká toho, jak jsou muži a ženy v pozici manažerů schopni vést své podřízené, motivovat je, dále také toho, jaké styly vedení manažeři využívají nebo by využívat měli. (Problematika stylů vedení je sama o sobě značně komplikovaná a překračuje rámec práce, podrobněji se tedy stylům vedení dále nebudu věnovat.) Do oblasti lze zařadit také vlastnosti, schopnosti a dovednosti, o kterých zaměstnanci předpokládají, že by jimi měl dobrý manažer disponovat. Fernandes (2006) uvádí atributy, kterými by měl dobrý manažer oplývat: orientace na úspěch v zaměstnání, schopnost vybrat kvalitní zaměstnance, profesionalita, informovanost, kvalitní plánování a organizování podnikových procesů, rychlé a kvalitní rozhodování, schopnost inovovat, objektivita, všestrannost. 2) Osobnostní atributy: Druhou z oblastí, která bývá předmětem stereotypizace jsou osobnostní vlastnosti, kterými by měl manažer oplývat. Moore (2004) uvádí zejména tyto: citová vřelost, kontrola emocí a emoční stabilita, schopnost odolat stresu, flexibilita, aktivita, ovlivnitelnost, sociabilita a potřeba sociální akceptace, asertivita, důvěryhodnost, zájem o druhé. 3) Péče o rodinu vs. kariéra: Tato kategorie se týká stereotypů, týkajících se vztahu loajality k zaměstnavateli a péče o rodinu. Stereotypizace v této oblasti postihuje pouze ženy-manažerky, muži jí postiženi nebývají a to z toho důvodu, že s povinností péče o rodinu bývají spojovány pouze ženy. (Fernandes, 2006) Nejčastějším důvodem stereotypizace a následné diskriminace (například při náboru zaměstnanců nebo v oblasti povyšování) bývá obava zaměstnavatele z toho, že žena podnik opustí v důsledku uzavření manželství či těhotenství, stejně jako obava z nadměrné absence ženy při péči o nemocného potomka. (Stockdale, 2004) 4) Obecné schopnosti:1 Mezi obecné schopnosti bývá řazena inteligence, kvalita a distribuce pozornosti, vlastnosti paměti. (Fernandes, 2006)

V předchozím textu jsou shrnuty atributy, které jsou obecně považované za důležité pro práci manažera. Stereotypy, které se na ně vážou, spočívají v rozdílné míře

1

General skills

7

předpokládaného výskytu a kvality atributů u jedince podle toho, jestli je muž nebo žena. (Fernandes, 2006) V tabulce 1 jsou zachyceny nejběžnější genderové stereotypy.

Tab. 1: Genderové stereotypy v managementu. Oblast

Muži

Ženy

Orientace

Na úspěch

Na vztahy

Emoce

Emočně stabilní, vysoká kontrola emocí, nízká sch. empatie

Emočně labilní, nízká kontrola emocí, vysoká sch. empatie, rezervované, chladné

Rozhodování

Schopni se rychle rozhodnout

Nerozhodnost, odkládání rozhodnutí

Kompetentnost

Kompetentní pro manažerskou práci

Nekompetentní pro manažerskou práci

Sociální oblast

Asertivita

Potřeba sociální akceptace

Sociální role

Živitel rodiny

Matka, hospodyně

Schopnost organizovat

Vysoká

Nízká, disorganizovanost, chaotičnost

Flexibilita chování

Flexibilní, kreativní

Rigidní

Kauzální atribuce

Úspěch dosahován stabilně, zapříčiněn schopnostmi

Úspěch dosahován nestabilně, zapříčiněn příznivými okolnostmi

Jak je z výše uvedeného patrné, souhrn stereotypně přisuzovaných atributů manažerky a manažera se liší. Ne zcela překvapivým zjištěním je i fakt, že je rozdíl mezi tím, jak vnímají manažera muži a jak ženy. (Fernandes, 2006) Kvalitně problematiku rozpracoval ve své studii Fernandes (2006). Zatímco v celém vzorku (36 portugalských studentů, z toho 22 žen) patřilo mezi nejčastější charakteristiky připisované manažerkám „schopnost motivovat ostatní“ a „dezorganizovanost“, byly-li vzaty v potaz jen odpovědi studentek, typickou charakteristikou bylo: „aktivní“, „schopná přijmout rozhodnutí“, „kompetentní“, „pragmatická“, „organizovaná“. Bylo zjištěno, že obraz muže manažera je napříč pohlavími konzistentnější, než je to v případě žen manažerek, kde se odpovědi žen a mužů liší více.

8

3 METODIKA 3.2 POPIS VÝZKUMNÉHO SOUBORU Celkem se výzkumu zúčastnilo 111 respondentů, z toho 70 žen a 41 mužů. V tab. 2 jsou uvedeny četnosti respondentů podle pohlaví a studijního oboru. Celkem 5 respondentů vyplnilo u studovaného oboru více oborů a do tabulky nejsou zahrnuti. Tab. 2: Pohlaví a studijní obor. (N=106) Pohlaví

Obor

N

Rel. četnost (platných)

Muži

Psychologie

11

10,4 %

Ekonomie

29

27,3 %

Psychologie

44

41,3 %

Ekonomie

22

20,7 %

Ženy

Co se týká rozložení respondentů podle věku, nejmladšímu respondentu je 19 let, nejstaršímu 28 let. Průměrný věk respondentů je 23,1 let. Dvě třetiny respondentů studují na magisterském stupni studia.

POPIS VÝZKUMNÉ METODY A VÝZKUMNÉ OTÁZKY Výzkum byl proveden metodou dotazníkového šetření. Dotazník obsahuje 21 výroků týkajících se manažerských schopností, kompetencí a osobnostních vlastností, které jsou považovány za důležité pro práci manažera, berou také v potaz reprodukční úlohu žen a zkombinování pracovního a rodinného života. Na 7 bodové škále je hodnocena míra souhlasu s výrokem. Jedná se o překlad škály WAMS – Women as managers scale od autorů Peterse, Terborga a Taynora z roku 1974. Vysoké celkové skóre škály znamená kladný přístup k manažerkám, nízké skóre naopak záporný – vysokou míru stereotypních postojů. Škála genderových stereotypů se skládá ze 3 faktorů: všeobecná akceptace žen jako manažerek, bariéry, bránící tomu, aby ženy mohly být zaměstnány v plném pracovním poměru a osobnostní charakteristiky obvykle připisované manažerům. (Beere, 1990) Z důvodu minimalizace posunu ve významu výroků byla definice manažera i veškeré položky dotazníku, které byly přeloženy z angličtiny, korigovány odborníkem na anglickou filologii a bylo použito metody zpětného překladu do angličtiny. Příklad položky: 7. Není přijatelné, aby byly ženy ve vedoucích pozicích tak často jako muži. Ve studii jsme se v souladu s cílem studie pokusili zodpovědět následující výzkumné otázky: VO1: Je adaptace dotazníku WAMS reliabilní?

9

VO2: Jaká je faktorová struktura adaptace dotazníku WAMS u české populace? VO3: Jsou jednotlivé subškály adaptace dotazníku WAMS vnitřně konzistentní? VO4: Jsou mezi muži a ženami rozdíly v míře přijatých genderových stereotypů? VO5: S jakými stereotypy se respondenti nejvíce ztotožňují? 3 Výsledky

RELIABILITA ŠKÁLY Byla provedena analýza reliability/položková analýza na položkách dotazníku GS. Celkem se jedná o 21 položek. Do analýzy bylo zahrnuto celkem 109 platných případů. Cronbachova alfa v tomto případě 0,846, škála GS je vnitřně konzistentní, vynechání žádné z položek nezpůsobí zvýšení vnitřní konzistence dotazníku.

FAKTOROVÁ ANALÝZA DOTAZNÍKU Dotazník GS byl vytvořen přeložením dotazníku „Women as managers scale“ (WAMS), podle Beere (1990) 21 položek dotazníku reprezentuje 3 faktory. 1. Všeobecná akceptace žen jako manažerek (10 položek, položky 1-10 dotazníku GS) 2. Bariéry, bránící tomu, aby ženy mohly být zaměstnány v plném pracovním poměru (5 položek, položky 11-16 dotazníku GS) 3. Osobnostní charakteristiky obvykle připisované manažerům (6 položek, položky 17-21 dotazníku GS) Z důvodu ověření faktorové struktury adaptace dotazníku WAMS v češtině byla provedena explorační faktorová analýza.

10

Graf 1: Vlastní čísla dotazníku genderových stereotypů Graf vlastních čísel 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5

Hodn.

4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Počet vlastních čísel

Jak je patrné z grafu vlastních čísel, bylo by podle Kaiser-Guttmanova kritéria možno extrahovat až 7 faktorů. S ohledem na konstrukci originálního dotazníku jsem zvolil 3 faktorové rotované řešení (normalizovaný Varimax). Faktory byly extrahovány metodou hlavních komponent. Faktorové náboje jednotlivých položek dotazníku jsou uvedeny v tab. 3.

11

Tab. 3: Faktorová analýza dotazníku genderových stereotypů Faktor. zátěže (Varimax normaliz. ) (allscalescheat) Extrakce: Hlavní komponenty (Označ ené zatěže jsou >,900000) Faktor Faktor Faktor Proměnná 1 2 3 GS1 0,613140 0,186037 0,010104 GS2 0,609511 -0,112645 0,322109 GS3 0,052508 0,707803 0,021836 GS4 0,571522 0,106391 0,380535 GS5 0,381277 0,008335 0,724904 GS6 0,440105 0,270059 0,301030 GS7 0,167439 0,051189 0,364027 GS8 0,456896 0,230058 0,546227 GS9 0,172774 0,121963 0,734927 GS10 -0,007105 0,166690 0,755460 GS11 0,680010 0,048405 0,165122 GS12 0,600729 0,002785 0,175283 GS13 0,338623 0,416307 0,326022 GS14 0,568502 0,363395 0,059962 GS15 0,317877 0,394884 0,251935 GS16 0,037906 0,440941 0,512920 GS17 -0,010228 0,613246 0,066950 GS18 0,331899 0,190568 0,313732 GS19 0,025888 0,355370 0,170497 GS20 0,262946 0,678934 0,136925 GS21 0,527174 0,525408 -0,034811 Výkl.roz 3,504211 2,664572 3,053333 Prp.celk 0,166867 0,126884 0,145397

Z tabulky je patrné, že se jednotlivé faktory v našem řešení se nekryjí s faktory dotazníku WAMS. Škála Všeobecná akceptace se rozpadla převážně mezi faktory 1 a 3. Položka číslo 3 pak výrazně sytí faktor 2. O něco lepšího výsledku se podařilo dosáhnout u škály Bariéry, u které 3 z celkem pěti položek sytí poměrně výrazně jediný faktor. Položky škály Osobnostní charakteristiky sytí převážně faktor 2. Celkově výsledek faktorové analýzy dotazníku GS nelze považovat za příliš uspokojivý, v rámci daného výzkumného souboru faktory dotazníku GS neodpovídají faktorům dotazníku WAMS.

VNITŘNÍ KONZISTENCE JEDNOTLIVÝCH SUBŠKÁL DOTAZNÍKU Na základě výsledků faktorové analýzy dotazníku genderových stereotypů byla provedena analýza vnitřní konzistence jednotlivých subškál dotazníku.

1. Všeobecná akceptace: Cronbachova alfa škály Všeobecné akceptace je po zaokrouhlení rovna hodnotě 0,71. K výraznému zvýšení vnitřní konzistence dojde při vyloučení položky 3. V případě vypuštění položky Cronbachova alfa vzroste na hodnotu 0,76. Položku č. 3 jsme vyřadili z další analýzy.

12

Položka 3: Pracovat v zaměstnání vyžadujícím velké úsilí a odhodlání je důležitější pro muže než pro ženy.

2. Bariéry: Cronbachova alfa subškály Bariéry je po zaokrouhlení rovna hodnotě 0,699, což je na hranici, kdy jsou položky škály vnitřně konzistentní. Přesto jsem toho názoru, že subškálu má smysl vytvořit v souladu s dotazníkem WAMS. 3. Osobnostní charakteristiky: Cronbachova alfa subškály Osobnostní charakteristiky je po zaokrouhlení rovna hodnotě 0,637. Po vypuštění položky 19 vzroste na hodnotu 0,666. Vypuštění žádně z dalších položek nezpůsobí zvýšení vnitřní konzistence subškály. Položka č. 19 nebude použita při tvorbě subškály osobnostních charakteristik.

Položka 19: Ženy mají sebedůvěry tolik, kolik je potřeba pro práci dobrého manažera.

GENDEROVÉ STEREOTYPY U MUŽŮ A ŽEN Rozdíly mezi muži a ženami v míře přijatých genderových stereotypů byly testovány t-testem pro nezávislé výběry. Hladina významnosti je stanovena na α = 0,05. Výsledky podle pohlaví jsou uvedeny v tab. 4. Tab. 4: Genderové stereotypy podle pohlaví. Průměr (Muž)

Průměr (Žena)

t

sv

p

SO (Muž)

SO (Žena)

p (Rozptyly)

Všeobecná akcept.

6,05278

6,50476

-4,34341

108

0,000032

0,600

0,477

0,096

Bariéry

4,57436

5,61143

-5,14309

107

0,000001

1,155

0,919

0,098

Osobnostní char.

5,03077

5,69714

-3,39015

107

0,000979

1,105

0,910

0,163

Celkem

5,21120

5,93777

-5,38088

107

0,000000

0,755

0,627

0,181

Muži podléhají ve srovnání se ženami stereotypům o ženách manažerkách statisticky významně více. Vyšších hodnot dosahují u všech subškál dotazníku. Za relativně největší překážku v tom, aby ženy mohly být dobrými manažerkami, respondenti považují bariéry, které ženám ztěžují možnost pracovat na celý úvazek. Do této oblasti spadají položky týkající se péče o domácnost, těhotenství a péče o děti a problémy spojené s menstruací.

DISKUSE Limity výzkumu vyplývají zejména z povahy použité výzkumné metody. Dotazník byl v původní anglické verzi vytvořen z položek sytících 3 faktory: faktor všeobecné akceptace

13

žen na manažerských postech (10 položek), faktor bariér bránících ženám vykonávat manažerskou práci na plný úvazek (5 položek) a faktor osobnostních charakteristik připisovaných manažerům (6 položek). Po provedení analýzy položek dotazníku jako celku nebylo potřeba vyřadit žádnou z položek. Analýza položek jednotlivých subškál ovšem odhalila 2 položky, které se subškálami nejsou vnitřně konzistentní a z důvodu zvýšení vnitřní reliability testu byly položky z další analýzy vyřazeny. Jednalo se o položku 3: Pracovat v zaměstnání vyžadujícím velké úsilí a odhodlání je důležitější pro muže než pro ženy. (škála všeobecné akceptace) a položku 19: Ženy mají sebedůvěry tolik, kolik je potřeba pro práci dobrého manažera. Pro zachování spektra genderových stereotypů, které pokrývá dotazník WAMS by bylo třeba výše uvedené položky vhodně přeformulovat a na dostatečně velkém vzorku respondentů znovu otestovat jejich vnitřní konzistenci se zbytkem položek. Někteří respondenti si zejména u dotazníku GS stěžovali po administraci dotazníku na znění některých položek. Zejména považovali za zmatečné vyznění záporu u některých položek (položky 11, 13, 14). Při případném opětovném použití dotazníku GS bude vhodné alespoň některé z těchto otázek přeformulovat tak, aby se omezil počet záporně formulovaných otázek. Na další z možných problémů upozorňuje Moore (2004). Stereotypy jsou závislé na kultuře a proměnlivé v čase, některé z nich vyskytují současně u mužů i žen, jiné pouze u jednoho pohlaví. Je tedy pravděpodobně, že témata stereotypů a předsudků, která jsou aktuální v anglosaské populaci, kde byl dotazník vytvořen, se nevyskytují či je jejich důležitost relativně nižší v populaci české. Některé stereotypy vyskytující se u české populace naopak nemusí být v dotazníku postiženy vůbec. Problémem může být i samotný výběr respondentů. Jednalo se o studenty s omezenými pracovními zkušenostmi. Jak upozorňuje Vlach (2008), na vnímání žen a jejich možností a schopností zastávat vysoké posty v rámci organizace jejich mužskými kolegy má vliv průběh kariéry těchto kolegů. Z toho důvodu by bylo vhodné administrovat dotazník na výzkumném souboru vybraném z populace lidí, kteří si budují či si již stačili vybudovat kariéru.

ZÁVĚR Primárním cílem studie bylo vytvoření a pilotní vyzkoušení nástroje určeného k tomu zjistit, do jaké míry jedinci podléhají stereotypům o ženách manažerkách. Sekundárním cílem bylo zjištění míry, do které respondenti z řad studentů těmto stereotypům podléhají. Na základě statistické analýzy byla zjištěna nekonzistence jednotlivých faktorů – oblastí stereotypů o ženách manažerkách – mezi původní anglickou a českou verzí dotazníku. Byly také identifikovány problematické položky, které je potřeba přeformulovat a znovu otestovat na jiném výzkumném souboru. Bylo zjištěno, že ženy podléhají genderovým stereotypům průměrně méně než muži. Toto zjištění odpovídá teoretickému vysvětlení funkcí stereotypů (Jančová, 2006), mezi něž mimo jiné patří to, že mají uspořádat a zjednodušit sociální realitu, stejně jako dodávat stávajícímu uspořádání ve společnosti zdání přirozenosti a legitimity. Jedná se tedy o prostředek používaný muži pro posílení a udržení pozic a rolí ve společnosti. V diskusi byly shrnuty výsledky a limity výzkumu stejně jako navrhované směry dalšího výzkumu této problematiky.

14

LITERATURA Beere, C. A. Gender roles: A handbook of tests and measures. Westport: Greenwood press, 1990. Coltrane, S. & Adams, M. Work–Family Imagery and Gender Stereotypes: Television and the Reproduction of Diference. Journal of vocational behaviour 50, 1997, str. 323–347. Desvaux, G. & Devillard, S. & Sancier-Sultan, S. Women at the top of corporations: Making it happen. Women matter 2010, [online]. [cit. 2012-10-4]. Dostupné z: http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_2010_4.pdf Fernandes, E. & Cabral – Cardoso, C. The social stereotypes of the Portuguese female and male managers. Women in management review 21, 2, 2006. Jančová, V. Analýza televizních reklam z hlediska genderových stereotypů. Nepublikovaná magisterská diplomová práce, Masarykova univerzita v Brně, Česká republika, 2006. Litzky, B. E. Senior Management Aspirations of Managers and Professionals: A Career Decision-Making Perspektive. Nepublikovaná disertační práce, Drexelova univerzita, USA, 2002. Moore, S. & Grunberg, L. & Greenberg, E. Development and Validation of the Stereotype Beliefs about Women Managers Scale (Working paper). USA: University of Colorado at Boulder, Institute of Behavioral Science, 2004. Stockdale, M. S., & Crosby, F. J. (Eds.) The psychology and management of workplace diversity. Oxford: Blackwell publishing Ltd., 2004. Vlach, J. Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu, Praha: VÚPSV, 2005. Vlach, J. & Šnajdrová, Z. & Kozelský, T. & Musil, J.: Gender v managementu, Praha: VÚPSV, 2008.

15

DISKRIMINACE OSOB S DIABETEM V PRACOVNÍM PROCESU Zuzana Hubinková University of Economics, Prague, Faculty of Business Administration, Department of Managerial Psychology and Sociology [email protected]; [email protected] Abstrakt

Pacient s diabetes mellitus I. či II. typu, pokud je správně léčen, může vykonávat v podstatě jakoukoliv práci, ke které má kvalifikaci a kterou vykonávat chce, což vychází jak z doporučení Saintvincenské deklarace a Evropské asociace pro studium diabetu, tak z Americké diabetické asociace. U diabetiků je nutné při posuzování pracovního zařazení postupovat individuálně a brát ohledy na některé významné parametry. Velmi podstatným hlediskem při výběru pracovního zařazení je přání nemocného někde pracovat a to většinou s velmi konkrétní představou. Nelze tedy přesně stanovit hranici, u kterého povolání, profese, pracoviště, říci jasně ne a kde ano, záleží na individuálním posouzení klinického stavu každého pacienta s diabetem, na jeho schopnostech a dovednostech. Ovšem existuje právní úprava, která znevýhodňuje diabetiky léčené inzulínem či léky a omezuje jejich nárok, aby byli zaměstnáni jako řidiči z povolání. Na základě statistických údajů (Bartoš, V., Pelikánová, T. a kol, 2000, str. 443) nezvyšuje diagnóza diabetes mellitus riziko dopravních nehod a mortalitu při silničním provozu. Pracovní výkon u diabetiků je posuzován stejně jako u zdravých pracovníků. Odlišné posuzování by zvyšovalo další možnou pracovní diskriminaci u této skupiny. Sociální a pracovní diskriminace u diabetiků může vést i k řadě sociálně patologických vzorců chování a také závislostí, které v kombinaci s diabetem výrazně komplikují léčbu.

DISCRIMINATION OF PATIENTS WITH DIABETES IN WORKING PROCESS Abstract

The patient with diagnosis of type I or type II diabetes, if adequately treated, can do any job for which he or she has qualification and which he or she wants to do. That is accordance with St. Vincent Declaration Action Programme, European Association for studying Diabetes, and American Diabetic Association. In the case of diabetics, it is necessary to proceed individually and to take into account some significant parameters when assessing employment opportunities. A highly important standpoint when selecting employment is the wish of the patient to work somewhere, usually with a highly specific idea of the desired type of work. It is not possible to set a limit with regard to which vocations, professions or workplaces are or are not possible for every patient and it depends on the individual assessment of the condition of each patient with diabetes

16

and his or her abilities and knowledge. However, there is legislation which would disadvantage diabetics treated with insulin or drugs and limits their right to be employed as professional drivers. There is legal barrier. The research has shown that diagnosis of diabetes mellitus does not increase the risk of traffic accidents. The work output of diabetics is assessed in the same way as for healthy employees. Otherwise, it would increase the possibility of working discrimination of this group of employees. Social discrimination in the case of diabetics may lead to a number of socially pathological patterns of behaviour and also to dependencies, for example alcoholism or drug addiction, which can complicate the treatment of the diabetes. Klíčová slova diabetes mellitus, vzdělávací proces, sociální a pracovní diskriminace, integrace do pracovního procesu Key words diabetes mellitus, educational process, social and working discrimination, integration in the working process

17

ÚVOD Myšlení naší společnosti je stále naladěno na diskriminaci nemocných vůbec, tedy včetně diabetiků. Nezřídka se při snižování počtu zaměstnanců propustí ten nejzranitelnější, což může být právě diabetik. Nerovné zacházení a ochrana před diskriminací jsou témata, kterými se mimo jiné zabývá ombudsman od roku 2009 v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona2. Za diskriminaci považujeme odlišné zacházení z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Diskriminace je zakázána v přístupu k zaměstnání, v pracovně-právních vztazích, v přístupu k podnikání, ke vzdělání, ke zdravotní péči, v přístupu ke zboží a službám, k přiznání sociálních výhod a v členství v odborových organizacích či profesních komorách.3 Diabetes mellitus je onemocnění, které je známé více jak 4000 tis. let. Do roku 1921 bylo pro mladé lidi smrtelným nebezpečím. Objev dr. Bantinga a medika Besta změnil život tisíců lidí. V České republice byla první injekce inzulínu aplikována v roce 1923 v Praze. Diagnóza diabetes mellitus v sobě skrývá řadu veřejnosti neznámých faktů, které často vedly a vedou k neoprávněné sociální a pracovní diskriminaci a to již při výběru povolání. To se týká zvláště diabetu léčeného inzulínem. Po roce 1989 se v České republice postupně změnil přístup k léčbě všech typů diabetu z direktivního lékařského vedení pacienta ve spolupracující vztah pacienta, lékaře a celého edukačního týmu. Tato nová léčebná filozofie se dostává postupně do praxe. Cílem takového léčebného postupu je umožnit diabetikovi vést relativně normální život, kdy platí samozřejmě určitá omezení, která se týkají i vhodného výběru školního vzdělávání a následně povolání. K pozitivním léčebným výsledkům u diabetes mellitus je nutná aktivní spolupráce pacienta na léčbě, tedy komunikace s širším edukačním týmem.

1. DISKRIMINACE VE VZDĚLÁVACÍM PROCESU A VÝBĚRU POVOLÁNÍ U DĚTÍ S DIABETEM U volby povolání u dětí s diabetem je třeba postupovat individuálně stejně jako u zdravé populace. V zemích Evropské unie je hlavním hodnocením školy uplatnění absolventů na trhu práce. Proto je nutná spolupráce se všemi typy vzdělávacích institucí, které u nás jsou, od škol s běžnou populací až po skupiny, které jsou obtížně umístitelné. Přitom platí čím vyšší vzdělání, tím vyšší flexibilita na trhu práce a menší riziko nezaměstnanosti. To platí pro všechny skupiny obyvatelstva i pro děti a mladistvé s diabetem, kteří stojí na prahu své pracovní a vzdělávací kariéry. U diabetických dětí by měl být zdůrazněn zvýšený význam dokončeného vzdělání, které by s ohledem na možnosti a schopnosti každého jedince mělo být co nejvyšší. Lidé s nižší kvalifikací patří do rizikových skupin na trhu práce, které jsou více ohroženy potencionální nezaměstnaností. Ze zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 33 vyplývá, že úřady práce mají povinnost při zprostředkování zaměstnání věnovat zvýšenou péči tzv. rizikovým 2

Antidiskriminační zákon - dne 29.6.2009 byl vyhlášen zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací 3 http://spotrebitel.net/spolecnost-a-pravo/1133-diskriminace-na-pracovit (1.4.2012)

18

skupinám, tedy i uchazečům o zaměstnání, kteří to potřebují díky svému zdravotnímu stavu, mezi které často diabetici patří. S přibývajícími roky s diabetem vzniká větší riziko pozdních diabetických komplikací a snižují se možnosti výběru vhodného povolání. Pozdější zaměstnanost je u více kvalifikovaného člověka i navzdory diabetickým komplikacím stále vyšší než u nízkokvalifikovaného. Ještě však i v České republice existují předpisy, které některá povolání pro diabetiky zbytečně omezují. U dětí s diabetem je třeba v rámci školní výuky dbát na možnost pravidelného stravování, možnost si v klidu provést selfmonitoring a aplikovat inzulín. Fyzická aktivita v rámci tělesné výchovy není dětem nikterak kontraindikována, ale spíše se lze setkat s učiteli, kteří se obávají akutních diabetických komplikací a na základě těchto obav eliminují dítě z dětského kolektivu a dalších činností jako jsou školní výlety, školy v přírodě apod. (Mrkvičková, 2007) Tato počáteční školní diskriminace může vést ke změnám v chování samotného dítěte a i v přístupu společnosti jako takové. Rodiče i děti pak stojí o určité úřední „berličky“, které nemusí vždy vést ke kýženému cíli. Diabetickým dětem často rodiče nechali na základě úředního rozhodnutí (příslušné Správy sociálního zabezpečení) přiznat změněnou pracovní schopnost, což mělo velmi rozporuplné důsledky. Praxe byla taková, že toto úřední rozhodnutí dostal každý inzulínem léčený diabetik, který o ně požádal. To ovšem jedince velmi znevýhodňovalo na trhu práce. Mezi dlouhodobě nezaměstnanými se vyskytovali ve Vyšším procentu lidé se změněnou pracovní schopností, neboť jejich zaměstnatelnost byla a je výrazně nižší než u ostatní populace. Ke 30.9.2007 přestala platit rozhodnutí o změněné pracovní schopnosti. Na základě rozhodnutí komise úřadu práce může být jedinci od 1.10.2007 přiznána tzv. osoba zdravotně znevýhodněná. Je tedy velmi vhodné zvážit, zda bude status osoby zdravotně znevýhodněné u daného jedince přínosem či nevýhodou. Bohužel lidé mají často tendenci získávat různé sociální dávky a utíkat do své nemoci a vymlouvat se na ní.

2. OSOBY ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÉ NA TRHU PRÁCE Mezi nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaností, tzv. rizikové skupiny, které potřebují zvýšenou péči na trhu páce při zprostředkování zaměstnání (zákon č. 435/2004 Sb., § 33) patří především tyto skupiny: mladí lidé do 25 let, starší občané 50 let, zdravotně postižení, matky s malými dětmi, lidé po výkonu trestu. Úřad práce ve spolupráci s uchazečem z rizikové skupiny o zaměstnání může vypracovat individuální akční plán směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Rizikovým uchazečům o zaměstnání je úřad práce povinen vypracování tohoto plánu nabídnout. Osoby zdravotně postižené4 jsou velmi specifickou skupinou na trhu práce. Posuzování zdravotního stavu je dáno zákonem č. 435/2004 Sb. hlava V, kde je přesně vymezeno za jakých podmínek je fyzická osoba uznána za zdravotně znevýhodněnou. Na základě vyhlášky MPSV č. 359/2009 Sb. ze dne 9. října 2009, se stanoví procentní míry poklesu schopností soustavné výdělečné činnosti a náležitosti posudku o invaliditě a upravuje se posuzování pracovní schopnosti pro účely invalidity (tzv. vyhláška o posuzování invalidity).

4

Občanem zdravotně postiženým se rozumí takový jedinec, který má dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav a má i omezenou možnost pracovního uplatnění.

19

Každé postižení je jiné a diferenciace jsou i uvnitř jednotlivých diagnóz. Přístup a forma komunikace s těmito občany by měla brát v úvahu především to, že zaměstnat je bývá často velmi problematické a tím je velmi ztížená i jejich pracovní integrace. V této skupině se také díky těmto a dalším problémům tvoří dlouhodobě nezaměstnaní, což se týká i diabetiků. Mezi hlavní problémy v zaměstnávání a tedy i následné integraci občanů se zdravotním postižením, tedy i s diabetem , patří zajištění úpravy pracoviště a bezpečnosti práce, dojížďka do zaměstnávání, charakter práce s ohledem na míru postižení, pracovní doba, pracovní prostředí, ohled spolupracovníků a nadřízených na druh pracovního omezení, vhodný způsob komunikace s nimi, mzdové ohodnocení, možnost flexibility v pracovní náplni. K těmto faktorům lze započítat i interpersonální vztahy, které mohou velice ovlivnit zdravotní stav handicapovaného zaměstnance. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením5 závisí především na rozsahu a odvětvovém zaměření hospodářské základny v daném regionu a na typu zaměstnavatelských subjektů.

3. DISKRIMINACE DIABETIKŮ V PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ A JEJÍ NÁSLEDKY Pacient s diabetus mellitus I. či II. typu, pokud je správně léčen, může vykonávat v podstatě jakoukoliv práci, ke které má kvalifikaci a kterou vykonávat chce6, což vychází jak z doporučení Saintvincenské deklarace a Evropské asociace pro studium diabetu, tak z Americké diabetické asociace. Na jedné z konferencí signatářů Saintvincentské deklarace, v roce 19957 v Athénách, vzniklo tzv. Akropoliské prohlášení, které potvrdilo cíle stanovené v roce 1989 a určilo nové směry, které se zaměřily především proti sociální diskriminaci, např. v zaměstnání, v pojištění. Problematiku stresu a nezaměstnanosti je nutné vidět i v souvislosti s diabetem. Na základě propojení ekonomie a psychologie je možné najít účinné řešení otázek spojených se ztrátou zaměstnání a je třeba uvažovat o všech aspektech, které jí ovlivňují. Toto interdisciplinární pojetí je samozřejmě složitější, ale nelze ho přehlížet ani v případech diabetiků. Pracovní výkon u diabetiků je posuzován stejně jako u zdravých pracovníků. Samostatný, zvláštní výzkum pracovního výkonu zaměřený na specifickou skupinu diabetiků se v České republice ani jinde ve světě nerealizoval. Tento fakt jsem konzultovala s odborníky na diabetes v České republice, ale i se členem Americké diabetické asociace. Vždy se zdůrazňuje nutnost dobré edukace a přiměřeného zvládnutí vlastní nemoci, tak aby se zamezilo vzniku pozdních diabetických komplikací, které samozřejmě vedou k invalidizaci a nezvratným chorobným změnám. Důvodem, proč se výzkum výkonnosti u diabetiků nedělal, alespoň na vědecké úrovni, by mohla být prokazatelná diskriminace této skupiny pracovníků. Diabetik, pokud je dobře kompenzovaný, může podávat stejně kvalitní pracovní výkony jako ostatní pracovníci. Pokud bychom ve výzkumu zjistili, že diabetik prodělal hypoglykemický či hyperglykemický záchvat, který nemusel být nějak intenzivní a k jehož zvládnutí každý potřebuje nějakou dobu, 5

Občanem zdravotně postiženým se rozumí takový jedinec, který má dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav a má i omezenou možnost pracovního uplatnění. 6 Jsou profese obtížně slučitelné s diabetem, především s intenzifikovaným inzulínovým režimem a u osob se sklonem k hypoglykémiím. Jsou to především ta povolání, ve kterých by nemocný mohl ohrozit sebe nebo ostatní, např. práce ve výškách, v dolech, řízení hromadných dopravních prostředků, práce u policie, armády, hasičů atd. (http://www.dia-info.cz/?p=295) 7 V prosinci roku 1995 vzniklo v Praze ve spolupráci České diabetologické společnosti s organizací diabetiků Koordinační centrum pro realizaci závěrů Saintvincentské deklarace v České republice.

20

individuálně různou, tak by to pro některé zaměstnavatele mohlo být vodítkem k tomu, že takový pracovník již není dost kvalitní pro potřeby firmy. Faktem zůstává, že pokud dojde k náhlé dekompenzaci diabetu a diabetik je řádně edukovaný a ví, jak situaci zvládnout, tak se dokáže během určité doby (např. cca 30 min až 1,5 hodiny) dostat do normálního stavu a práci dohnat a nikdo si téměř nevšimne, že se něco dělo či děje. Bohužel současná výkonová společnost a řada managerů by takový výzkum mohla použít k dalšímu diskriminování pracovníků s diabetem na trhu páce, což by vedlo k řadě následných problémů v podobě psychické zátěže samotných diabetiků a následné zdravotní dekompenzaci jejich základní nemoci. Sociální diskriminace u diabetiků může vést i k řadě sociálně patologických vzorců chování a také závislostí, které v kombinaci s diabetem výrazně komplikují léčbu cukrovky. Diabetes v kombinaci s drogovou závislostí se jen velmi složitě kompenzuje. Drogově závislý diabetik je jen velmi těžko schopen dodržovat určitý pravidelný režim, který léčba cukrovky vyžaduje. Jedním z projevu diabetu je i zvýšené riziko k infekcím a horší (pomalejší) hojení ran. Z tohoto důvodu je aplikace drog injekčními stříkačkami ještě nebezpečnější než u běžné populace. Velmi často se ovšem jedná spíše než o injekčně podávané drogy o závislost na psychofarmakách, která hojně předepisují dlouhodobě a neopatrně lékaři. Účinky nejčastěji předepisovaných psychofarmak, tlumivých látek (benzodiazepiny, barbituráty, opiáty atd.) jsou různé. Všechny léky skupiny např. benzodiazepinů mají různě velkou uklidňující složku a ve větších dávkách většinou vyvolávají spánek. Mají rovněž poměrně vysokou složku anxiolytickou. Zneužívané dávky takových léků (např. Diazepam, Rohypnol, Neurol, Xanax, Lexaurin) jsou poměrně velké. Na začátku léčby stačí obvykle jen několik tablet, ale časem může pacient dospět i k několika desítkám tablet denně. Vzniká závislost jak psychická, tak fyzická. V kombinaci s alkoholem může pak jít o smrtelné předávkování. Problémy s alkoholem se nevyhýbají ani diabetikům. Ovšem z hlediska diabetu je nutné vědět o alkoholu či alkoholických nápojích poměrně hodně, neboť mohou velmi překvapivě a někdy velmi výrazně ovlivnit glykémii8. Alkohol je bohatým zdrojem energie a jeho spotřeba pro diabetiky se příliš neliší od doporučení pro ostatní populaci. Alkohol sám může glykémii výrazně snížit9 a přivést diabetika až do komatu10, ale alkoholické nápoje mohou glykémii i výrazně zvyšovat. Alkohol je také jednou z příčin další obezity při diabetu, zvýšení krevního tlaku a HDL cholesterolu, snížení srážlivosti krve a oxidace lipidů atd. Abstinovat by měly především těhotné diabetičky a lidé s některými rozvinutými orgánovými komplikacemi diabetu. Lidé s diabetus mellitus prvního či druhého typu mohou vykonávat řadu povolání velmi plnohodnotně a kvalitně žít. Tomu, kdo se v České republice dožije 50-ti let od začátku svého onemocnění cukrovkou, je slavnostně předávána medaile „50 let života s diabetem“. U diabetiků je nutné při posuzování pracovního zařazení postupovat individuálně a brát ohledy na některé významné parametry. Velmi podstatným hlediskem při výběru pracovního zařazení je přání nemocného někde pracovat a to většinou s velmi konkrétní představou. 8

Na stav cukru v krvi, tj. na glykémii, působí jak sám alkohol, tak sacharidy, které obsahuje řada alkoholických nápojů. 9 Alkohol je pro lidský organismus cizorodou látkou a ve větším množství i jedem. V lidském těle se alkohol spaluje v buňkách jater, které poskytují lidskému organismu proti němu do určité míry ochranu. 10 Při hypoglykémii se jedinec většinou vzbudí ze spánku. Po požití alkoholu se může stát, že je ráno nalezen v těžké hypoglykémii, v komatu.

21

Nelze tedy přesně stanovit hranici, u kterého povolání, profese, pracoviště, říci jasně ne a kde ano, záleží na individuálním posouzení klinického stavu každého pacienta s diabetem, na jeho schopnostech a dovednostech. V současné době existuje právní úprava daná vyhláškou č.72/2011 Sb. o zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel, která znevýhodňuje diabetiky léčené inzulínem i léky, aby mohli být držiteli řidičského oprávnění, čímž je i omezen nárok, aby byli zaměstnáni jako řidiči z povolání. Přitom na základě statistických údajů (Bartoš, V., Pelikánová, T. a kol, 2000, str. 443) nezvyšuje diagnóza diabetes mellitus riziko dopravních nehod a mortalitu při silničním provozu.

ZÁVĚR Lidé s diabetus mellitus prvního či druhého typu mohou vykonávat řadu povolání velmi plnohodnotně a kvalitně žít. Diabetes je třeba brát jako nedílnou součást života a ne jako onemocnění, které svazuje jedince. Diskriminaci u diabetiků a dalších nemocných je nutné snižovat pomocí např. zákonných opatření, srozumitelné informovanosti laické i odborné veřejnosti.

LITERATURA BARTOŠ, V., PELIKÁNOVÁ, T. a kol. Praktická diabetologie (2.vydání). Praha: Maxdorf, 2000. ČERMÁKOVÁ, M., NEUGEBAUEROVÁ, L. Rodiče, děti a jejich diabetes. Praha: Sdružení rodičů a přátel diabetických dětí v ČR, 2005. HLADKÝ, A. Násilí a stres na pracovišti. Psychologie v ekonomické praxi, č.3-4/2006, roč.XLI, 151-184 HRACHOVINOVÁ, T., FEJFAROVÁ, V., CSÉMY, L. Gender differences in hardiness of depresion and anxiety in patiens with diabetes in: Diabetologia, Vol. 47, Suppl.1, 8/2004, Abstr.224 Hubinková, Z.: Diabetici v pracovním prostředí. Psychologie v ekonomické praxi, č.34/2007, roč.XXXXII, HUBINKOVÁ, Z. a kol. Psychologie a sociologie ekonomického chování (3. přepracované a doplněné vydání). Praha: Grada Publishing, 2008. HUBINKOVÁ, Z., WERTAG, A. Discrimination of Patients with Diabetes in Educational and Working process In Proceedings of the 1st International conference – Mobbing: Yesterday, today- but not Tomorrow!. Zagreb: URHO, 2007. p. 48-50 HUBINKOVÁ, Z., WERTAG, A., BOŽIČEVIĆ, T.: The Psychological Problems of Social Communication in the Case of Patients with Diabetes Mellitus. In 1st ICSKS Information and Communication Science in the Knowledge Society. Proceedings of the 1st International Conference on Advances and Systems Research. Zadar. Croatia. 2007. Zagreb: ECNSI, 2007. p. 82 - 86 ) JIRKOVSKÁ, A. A kol. Jak (si ) léčit a kontrolovat diabetes? Praha: Svaz diabetiků ČR, 2004. KOLÁŘ, M. Bolest šikanování. Praha: Portál, 2005. MRKVIČKOVÁ, T. Problémy rodin dětí s onemocněním diabetes mellitus 1.typu Praha, 1.LF UK, 2007.

22

WAGNEROVÁ, KMONÍČKOVÁ, J. Mobbing na pracovišti. (Mobbing and other Types of Workplace Violence); In Psychologie v ekonomické praxi. 2005, roč. 40, č. 3-4, s. 12-28. WERTAG, A., HUBINKOVÁ,Z., WAGNEROVÁ, I.: MOBING – Harassment at Workplace In Proceedings of the 1st Special Focus Symposium on ICSKS: Information and Communication Sciences in the Knowledge Society in Zadar, 2007. Zagreb: ECNSI, 2007 Vyhláška č.72/2011 Sb. zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel Vyhláška MPSV č. 359/2009 Sb. o posuzování invalidity. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací tzv. antidiskriminační zákon Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti http://www.dia-info.cz/?p=295 (cit.12.10.2012) http://spotrebitel.net/spolecnost-a-pravo/1133-diskriminace-na-pracovit (1.4.2012)

23

ROZVOJ MANAŽERŮ V PERSPEKTIVĚ VERSATILITY Eva Jarošová Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, e-mail: [email protected]

Karel Pavlica Škoda Auto Vysoká škola, e-mail:[email protected]

Abstrakt

Rozvoj manažerů zahrnuje všechny aktivity, jejichž prostřednictvím se budoucí či stávající manažeři učí zvládat komplexní nároky řídící práce. Manažeři se potřebují učit nové dovednosti či osvojovat znalosti potřebné ke zvýšení aktuální úrovně výkonu a z dlouhodobého hlediska zvýšit svoji připravenost, adaptabilitu, schopnost sebeřízení a míru sebeuvědomění (Mumford, Gold, 2004). Velký rozsah nároků na výkon manažerské činnosti přispívá k tomu, že rozvoj manažerů nabývá rozmanitých forem a uplatňuje se při něm široká škála metod. Pestrost přístupů přispívá k nebezpečí roztříštěnosti rozvojových intervencí a fragmentárnosti jejich obsahu. Z tohoto hlediska je přínosné, pokud mají rozvojové intervence v organizační praxi obecný rámec, který poskytuje komplexní, nezjednodušující a zároveň srozumitelný teoretický základ. Výzkumně i prakticky ověřený model versatilního vedení autorů Kaisera a Kaplana (2003) lze v tomto směru považovat za užitečný. Jeho autoři syntetizovali některé předchozí poznatky o efektivitě řídící práce a obohatili je o koncept versatility, tj. všestrannosti, flexibility a zároveň přiměřenosti manažerských postupů. Výsledky empirických studií (Kaplan, Kaiser, 2009) však dokládají, že většina manažerů není dostatečně versatilní a tenduje k preferenci určitých řídících způsobů na úkor přehlížení a podceňování jejich protipólů. Využití konceptu versatility v rozvojových intervencích proto pomáhá manažerům nalézt rovnováhu mezi póly direktivního a podporujícího vedení a mezi strategickou a operativní orientací. Příspěvek se věnuje jak teoretickým přínosům této koncepce, tak jejím aplikačním možnostem v různých formách rozvojových intervencí (360° zpětně vazbě, výcviku manažerských dovedností či koučování). Je zpracován v rámci řešení projektu IGA SAVŠ /2012/7.

MANAGEMENT DEVELOPMENT FROM THE PERSPECTIVE OF VERSATILITY Abstract Management development consists of all of the activities that will teach future and current managers to deal with the complex demands of managerial work. Managers need to learn the new skills and gain the new knowledge necessary to raise the current output level and increase preparedness, adaptability, the ability to self-manage and the rate of selfawareness from a long-term perspective (Mumford, Gold, 2004). The large range of demands on managers‘ performance also contributes to the fact that management development acquires various forms and employs a wide range of methods. The diversity of approaches adds to the danger of the splintering of development interventions and the fragmentation of

24

their content. From this point of view it’s beneficial for the development interventions into organizational practice to have a general framework that provides a complex, non-simplistic, while at the same time understandable, theoretical foundation. Kaiser and Kaplan‘s (2003a) research and experience based model for versatile leadership can be useful in this direction. The authors synthesized several previous findings on the effectiveness of managerial work and enhanced the concept with versatility, i.e. universality, flexibility as well as the suitability of managerial actions. The results of empirical studies (Kaplan, Kaiser, 2009) reveal, however, that the majority of managers aren‘t versatile enough and tend to prefer certain managerial methods while overlooking and underestimating their opposites. Using the concept of versatility in developmental interventions therefore helps managers find a balance between directive and supportive leadership and between strategic and operative orientation. This paper is devoted to the theoretical benefits of this concept as well as to the opportunities to apply it in various forms of development interventions (360° feedback, training managerial skills or coaching). It was written as a part of the IGA SAVŠ /2012/7 project. Klíčová slova Rozvoj manažerů, versatilita, versatilní vedení Key words Management development, versatility, versatile leadership

25

MANAŽERSKÁ PRÁCE A JEJÍ NÁROKY Požadavky na obsahovou náplň přípravy a rozvoje budoucích či stávajících manažerů je třeba vyvozovat z obsahu řídící práce. První užívaný přístup ke zkoumání obsahu řídící práce se zakládá na rozboru manažerských funkcí. Za základní prvky managementu je potom považováno pět manažerských funkcí, jimiž jsou: plánování, organizování, výběr a rozmístění spolupracovníků, vedení lidí, kontrola. Podle Weinricha a Koontze (1993) je k nim někdy přiřazována i další manažerská funkce – koordinování. Druhý přístup k analýze řídící práce je spojen se jménem Henryho Mintzberga, který je autorem koncepce manažerských rolí. Roli přitom vymezoval jako uspořádaný soubor chování, vztahujícího se k určité pracovní pozici (Mintzberg,1975). Mintzbergův článek „The Manager´s Job: Folklore and Fact“, uveřejněný v roce 1975 v Harvard Business Review, představoval určitý zlom v přístupu k analýze manažerské práce a následně i k manažerské přípravě, a to mimo jiné i díky zdůrazňování významu interpersonálních dovedností. Na základě vlastních výzkumů i výzkumů jiných badatelů v něm Mintzberg popisuje rozdíly mezi tím, co by vedoucí pracovníci podle teorie "měli" dělat a co ve skutečnosti opravdu dělají. Z teorie byl odvozen předpoklad, že to, co manažeři dělají, odpovídá výše vymezeným manažerským funkcím. Mintzberg (1975) ukázal, že ve skutečnosti tráví většinu svého pracovního času interakcemi s druhými lidmi. Identifikoval 10 manažerských rolí, které rozdělil do tří hlavních skupin: a) interpersonální role (představitel organizace, lídr organizace a spojovací článek); b) informační role (monitorující příjemce informací, šiřitel informací, mluvčí organizace a c) rozhodovací role (podnikatel, řešitel problémů, alokátor zdrojů, vyjednavač). Mintzberg (1975) zdůraznil, že se jedná o role vzájemně neoddělitelné. Úroveň řídící práce a typ práce, kterou manažer řídí, významně ovlivňuje to, které z těchto rolí se dostávají do popředí. V Minzbergově (1975) pojetí je „lídr“ jednou z rolí manažera, tato role však není od ostatních oddělena – její naplňování (případně selhávání v ní) je součástí realizace propojených manažerských rolí. V minulých desetiletích se však objevovalo mnoho názorů (např. Bennis,Nanus,1985, Kotter,1988), které zdůrazňovaly rozdíly mezi „manažery“ a „lídry“. I když je skutečností, že ne všichni manažeři jsou schopni přiměřeně naplnit roli „lídra“, popřípadě se vedenými lidmi málo zabývají, neznamená to, že manažeři a vůdci (lídři) jsou v rámci organizace dvě oddělené kategorie. Řada autorů (Mumford a Gold, 2004, Hogan, 2007, Raelin, 2004, Whetten a Cameron, 2011) tak upozorňuje na to, že naplňování vůdcovské role nelze oddělovat od manažerské práce. Mumford a Gold (2004) se domnívají, že tvrdit, že „existují zvláštní požadavky na “lídra”, zatímco „manažer“ se potřebuje pouze zabývat nejvíce rutinními a základními operacemi nebo těmi nejméně vzrušujícími částmi řízení jednotky nebo organizace, znamená snižovat manažerský kontext u většiny lidí, kteří jsou tímto definováni jako pouzí manažeři spíše než lídři“(dtto, str. 9). Požadavky, postulované jako požadavky na lídry (např. být stimulujícím činitelem pro své podřízené, být schopen aktivizovat činnost ostatních směrem k novým cílům a sdílené vizi), jsou podle nich těmi, jež jsou žádoucí u každého efektivního

26

manažera. Zastávají názor, že ti, kteří vykonávají manažerskou práci, musí dokázat řídit i vést (Mumford, Gold, 2004). Příprava a rozvoj manažerů by tudíž měla směřovat k zvládnutí nároků managementu i leadershipu.

KOMPLEXNÍ MODEL MANAŽERSKÉ PRÁCE A KONCEPT VERSATILITY Podstatu manažerské práce tvoří různorodé a mnohdy vzájemně málo provázané aktivity, které probíhají v ostrém tempu (Mintzberg,1975). V organizačním prostředí tudíž komplexní pohled na manažerskou práci představuje užitečné teoreticko-metodologické vodítko pro vytváření rozvojových manažerských programů či jednotlivých rozvojových intervencí. Model versatilního vedení Kaplana a Kaisera (2003a) v sobě komplexní pohled na manažerskou práci obsahuje. Autoři vycházejí ze dvou základních obecných rozlišení managementu a leadershipu (viz výše) a rozlišení organizačních a interpersonálních aspektů manažerské práce. Organizační aspekty se týkají toho, čemu se manažer věnuje, na řešení jakých problémů a věcných otázek se zaměřuje. Interpersonální aspekty pak charakterizují styl, jakým manažer vede. Na základě kombinace dvou uvedených obecných rozlišení lze vytvořit souhrnný model přístupů, které charakterizují obsah manažerské práce a zároveň naznačují i její vnitřní protiklady (viz obr. 1, Pavlica, Jarošová, Kaiser, 2010, str. 19, zestručněno):

Obr. č. 1 Model protikladných přístupů

Management

Interpersonální „Jak“ Organizační „Co“

Leadership

Direktivní styl ↔ Podporující styl

Krátkodobá operativa ↔ Dlouhodobá strategie

Kaplan a Kaiser (2003a) postulují, že úspěšný výkon manažerské práce předpokládá zvládnutí následujících protikladných pólů jejích dvou základních dimenzí: Direktivní, sebeprosazující se vedení a podporující, zapojující vedení, vytvářející příležitosti druhým. Zatímco při direktivním vedení se manažer opírá o své vlastní názory a „nasazení“ svých sil (charakteristickými jsou např. projevy rozhodnosti, uplatňování kontroly, vysoké nároky a očekávání na druhé apod.), je podporující vedení charakterizováno vytvářením příležitostí pro druhé (tj. nasloucháním jejich názorům, vnímavosti pro jejich potřeby a pocity apod.) a „zmocňováním“, tj. poskytnutím samostatnosti a volnosti druhým.

27

Zde autoři navazují na dřívější poznatky (tj. dříve popsané a ověřené dimenze stylu chování vedoucího, jako jsou projevy „respektu“ či „strukturovanosti“, autokratické či demokratické vedení nebo orientace vedoucího „na úkol“ či „na lidi“). Strategická orientace či operativní orientace manažera. Strategické řízení je orientováno na dlouhodobé cíle, projevuje se schopností získávat lidi pro společnou vizi apod., zatímco operativní řízení se projevuje v zaměřenosti na krátkodobé výsledky, usměrňováním aktivity lidí směrem k reálným, každodenním úkolům apod. Schopnost používání protikladných postupů je podle Kaplana a Kaisera (2003a) základem versatility manažera. Vyjadřuje všestrannost a mnohotvárnost jím uplatňovaných manažerských nástrojů a zároveň přiměřené zvládnutí širokého spektra manažerských dovedností – a to i takových, které se jeví jako paradoxní či protikladné. Kaplan a Kaiser na základě analýzy výsledků empirických studií (2003a) došli k závěru, že manažeři často projevují tendenci k nevyváženosti – tj. projevují se buď jako příliš strategicky orientovaní nebo málo strategicky orientovaní a zároveň jako málo či naopak přehnaně zaměření na detail. (A analogicky - jako uplatňující příliš mnoho či příliš málo direktivního a příliš mnoho nebo příliš málo podporujícího vedení). Ukázalo se, že manažeři přeceňují tu stránku, pro kterou jsou lépe svými dovednostmi vybaveni (Kaplan, Kaiser, 2003a, Kaplan, Kaiser, 2009). Pokud se tedy manažer v určité situaci chová neúčinně, nemusí to být vždy způsobeno nedostatkem určitých dovedností. Příčinou může být, že se daný manažer naopak příliš jednostranně opírá o jednu dimenzi vedení, ve které se cítí jistější. Versatilitu manažera lze tudíž chápat nejen jako schopnost účinného jednání na obou pólech dvou základních dimenzí (viz popis výše), ale zároveň i schopnosti správně odhadnout, jaký přístup je pro danou situaci nejvhodnější (např. uplatnění až extrémně direktivního vedení v době krize apod.). Versatilita manažerských postupů tak představuje ústřední kategorii Kaplanova a Kaiserova modelu manažerské práce. Ta není v praxi samozřejmostí – ve výzkumných studiích se opakovaně ukázalo, že pouze malá část ze zkoumaného vzorku manažerů (Kaplan, Kaiser, 2003b, Kaplan, Kaiser, 2009) dokáže uplatňovat různé póly popsaných dimenzí a zvolit vhodnou míru jejich projevů. Jednostrannost, nevyváženost stylu vedení je přitom překážkou vyšší účinnosti a dalšího rozvoje daného manažera. Podle Kaplana a Kaisera (2003a) je nejčastějším projevem nevyváženosti přehnaná dominance důrazného, silného vedení, které demotivuje podřízené. Kromě jednostrannosti na opačném pólu dané dimenze, tj. přehnaným příklonem k podporujícímu vedení, lze identifikovat ještě jeden, méně častý typ tzv. neangažovaného vedoucího, který neoperuje ani na jednom pólu dané dimenze a je vnímán jako nejméně efektivní. Přínos konceptu versatility lze tak spatřovat i v poukázání na do určité míry přehlíženou skutečnost, že příčiny selhávání konkrétního manažera či jeho slabého výkonu mohou spočívat nejenom v nedostatku určité dovedností, ale naopak i v přílišném uplatňování takových dovedností, které daný manažer považuje za svoji silnou stránku. Důsledkem je

28

přílišná „jednobarevnost“ jeho manažerského proměnlivost podmínek a kontextu řídící činnosti.

stylu,

které

nedostatečně

reflektuje

Model versatilního vedení proto zdůrazňuje mnohostranný a vyvážený přístup k vedení lidí, schopnost vyrovnat se s mnohdy paradoxními nároky manažerské práce a schopnost ubránit se přílišnému spoléhání se na své vlastní přednosti. Efektivní manažer by tudíž měl:    

mít mnohobarevný rejstřík manažerských dovedností, být schopen zvládat protikladné přístupy, umět je používat v přiměřené míře a zároveň adekvátně situaci.

Výzkumná šetření poukázala na vztah míry versatility manažera k vnímané loajalitě, efektivitě, odpovědnosti a spokojenosti skupiny či týmu (Kaplan, Kaiser, 2006). Zároveň se zjistilo, že versatilita se výrazným způsobem (téměř z 50ti %) podílí na celkové efektivitě manažera (dtto,2006).

INSPIRACE KONCEPCE VERSATILITY PRO ROZVOJOVÉ INTERVENCE Koncept versatility nabízí pro rozvoj manažerů řadu inspirativních podnětů. Základem je komplexní pohled na manažerskou práci a zdůraznění principu flexibility, přiměřenosti a vyváženosti manažerských postupů. Dosažení vyšší míry versatility manažera mohou napomoci takové rozvojové intervence, které v sobě obsahují příležitost pro sebepoznání, sebereflexi, zpětnou vazbu, rozvoj nových a tříbení již dříve osvojených manažerských dovedností a nástrojů. Model versatilního vedení lze využít v rozvojových intervencích různých typů. Pro ilustraci uveďme alespoň některé z nich: a) 360°zpětná vazba

Uplatnění tzv. 360° zpětné vazby je poměrně rozšířeným a oblíbeným postupem pro získání dat o tom, jak je výkon manažerské role, manažerovy silné stránky a jeho rozvojové potřeby vnímány jeho okolím – nadřízeným(i), podřízenými, kolegy na stejné hierarchické úrovni či interními zákazníky. Jedná se o rozvojový nástroj, který manažerovi poskytuje zpětnovazební informace z různých zdrojů a vyjevuje míru shod či rozporů mezi tím, jak je vnímán „očima“ různorodých skupin posuzovatelů. Aplikovat podněty konceptu versatility pro potřeby 360°zpětné vazby je možné vícero způsoby. Jednou z možností je do konkrétního nástroje 360°zpětné vazby zakomponovat při jeho tvorbě kritéria hodnotící dvojice protikladných, ale ve skutečnosti se doplňujících manažerských postupů či kompetencí (např. hodnocení kompetencí, odpovídajícím direktivnímu versus podporujícímu vedení apod.). Dalším možným přístupem je vyzvat posuzovatele, aby hodnocení kompetencí na číselných škálách doplnili slovním vyjádřením, co dotyčný manažer by v dané oblasti měl začít dělat, co dělat i nadále, případně v čem by měl „ubrat“ (Kaiser, Overfield,2010). Existuje i patentovaný metodický nástroj Leadership Versatility Index® (LVI), vytvořený na principu 360°zpětné vazby, který umožňuje zachytit

29

tendenci manažerů přehánět některou z důležitých dimenzí manažerské práce a opomíjet opačnou a doplňující funkci. b) Skupinové programy rozvoje manažerských dovedností

Ve skupinových programech rozvoje manažerských dovedností lze model versatilního vedení využít pro zvýšení uvědomění si preferencí účastníků při volbě jejich manažerských přístupů a zároveň i pro zvýšení citlivosti pro jejich adekvátní používání. Obeznámení s principy versatilního vedení může sloužit jako vstupní impuls pro reflexi mentálních konceptů vedení a vnitřních překážek efektivity manažerské práce jednotlivých účastníků. Modelová cvičení, zaměřená na rozvoj manažerských dovedností, by měla v sobě obsahovat příležitost pro posílení slabých stránek (tj. těch dovedností, které mají účastníci rozvinuty velmi málo) a zároveň i pro zmírnění takových projevů a způsobů chování, kterých naopak mají zúčastnění manažeři tendenci nadužívat s malým zřetelem k úkolu, situaci a celkovému kontextu. Zdrojem informací pro vyvažování protikladů a zvýšení citlivosti k přiměřenosti řídících nástrojů je zpětná vazba (konfirmativní i korektivní) od lektora a ostatních členů skupiny. c) Koučování

Koučování představuje individualizovanou rozvojovou metodu, která může být pro koučovaného zdrojem přínosů, obtížně dostupných jinými prostředky. Pro manažery může být prostředkem prakticky orientované sebereflexe výkonu řídící role. Poskytuje prostor pro řešení otázek, které jsou v běžném pracovním životě „skryty“ pod každodenní rutinou (London, 2002), jako jsou např. strategické úvahy, týkající se směřování řízené pracovní skupiny či celé organizace nebo hledání rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Umožňuje manažerovi zabývat se tím, jak ostatní vnímají jeho rozhodnutí a chování a jaké jsou možné dopady jeho kroků na druhé, ať už uvnitř organizace nebo mimo ni. Z hlediska rozvoje versatility manažera tak koučování představuje příležitost pro zvýšení vnímavosti i pro opomíjené strany polarit při vedení a řízení, pro získání hlubšího náhledu na sebe i druhé a zároveň pro rozvoj manažerských dovedností. Kouč může tento proces facilitovat jak svým celkovým přístupem ke koučovanému, tak i uplatněním takových dovedností, jako je aktivní naslouchání, reflektování a parafrázování, citlivé sdělování zpětné vazby či kladení různých typů otázek (např. otázek na změnu perspektivy, které umožňují vidět sebe sama „zvenku“, očima druhých).

ZÁVĚR Manažer potřebuje pro svoji práci jak odborné znalosti o procesech řízení, tak znalosti o sociálně psychologických aspektech svého řídícího působení. Z individuálního hlediska jde dále o to, více si uvědomovat a chápat sám sebe jako činitele sociálního dění, osvojit si paletu manažerských dovedností, mít dostatečně rozvinutou schopnost sebereflexe, naučit se uplatňovat vyvážený a situačně přiměřený styl vedení lidí, zvládat operativní i strategickou složku řízení. Jedná se o náročnou cestu, na které může být manažer prostřednictvím rozvojových intervencí podporován. Tendenci k nevyváženosti a jednostrannosti není snadné překonat. Cesta k efektivnějšímu vedení a řízení tak vyžaduje sebereflexi, znalost svých silných a slabých stránek a ochotu dále na sobě pracovat.

30

SEZNAM LITERATURY BEDRNOVÁ, E., JAROŠOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press, 2012. BENNIS, W., NANUS, B. Leaders: The Strategies for Taking Charge. New York: Harper & Row,1985. HOGAN, R. Personality and the Fate of Organizations. New York: Psychology Press, 2007. JAROŠOVÁ, E. Možnosti využití sociálně psychologických intervencí v procesu rozvoje manažerů. Habilitační práce. Praha: Vysoká škola ekonomická. Fakulta podnikohospodářská, 2007. KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Developing versatile leadership. MIT Sloan Management Review, 2003(a), 4(4): 19-26. KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Versatile leader. Make the Most of Your Strengths Without Overdoing It. San Francisco: Pfeiffer, 2006. KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. When strengths run amok. In Kaiser, R. B. (Ed.). The perils of accentuating the positive. Tulsa, OK: Hogan Press, 2009. KAISER, R. B., KAPLAN, R. E. Rethinking a classic distinction in leadership. Consulting Psychology Journal. 2003(b), 55(1): 15-25. KAISER, R. B., OVERFIELD, D. Assessing Flexible Leadership as a Mastery of Opposites. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2010, 62 (2): 105-118. KOTTER, J. The Leadership Factor. New York. Free Press, 1988. LONDON, M. Leadership Development. Path to Self-Insight and Professional Growth. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 2002. MINTZBERG, H. The manager´s job: Folklore and fact. Harvard Business Review. 1975, 53(4): 100-110. MUMFORD, A., GOLD, J. Management development. Strategies for Action. 4th ed. London: CIPD, 2004. PAVLICA, K., JAROŠOVÁ, E., KAISER, R. B. Versatilní vedení. Dynamická rovnováha manažerských dovedností. Praha: Management Press, 2010. PAVLICA, K., JAROŠOVÁ, E., KAISER, R. B. Versatilní vedení: podstata a zkušenosti s jeho aplikací ve Škoda Auto a.s. Scientia et Societas, 2011, 7 (1): 134-147. RAELIN, J. Don’t bother putting leadership into people. The Academy of Management Executive, 2004, 18: 131-135.

31

WEIHRICH, H., KOONTZ, H. Management. Praha: Victoria Publishing, 1993. WHETTEN, D. A., CAMERON, K. M. Developing Management Skills.8th ed. Boston: Pearson Education Limited,2011.

32

STRATEGICKÉ MYŠLENÍ A PSYCHOLOGIE Milan Jermář Fakulta ekonomická ZČU Plzeň [email protected]

Abstrakt

Strategický management patří mezi manažerské disciplíny, které procházejí dynamickým vývojem. Jednou z komponent strategického managementu je také koncepce strategického myšlení, která možná může být jedním ze spojovacích článků mezi managementem a aplikovanou psychologií. Příspěvek se zaměřuje na několik otázek: Existuje jednotný názor, co to vlastně je strategické myšlení? Je psychologie, která má myšlení mezi svými hlavními kategoriemi, kompetentní se ke strategickému myšlení vyjadřovat? Mohly by být pro rozvoj psychologie jako vědy v konceptu strategického myšlení obsaženy nějaké nové podněty? Příspěvek orientačně přibližuje vývoj strategického managementu s důrazem na roli strategického myšlení, na školy strategického myšlení a na úlohu a postavení psychologie v těchto školách. Jsou definovány tři kontexty zkoumání strategického myšlení: a) strategický management jako proces, jehož je strategické myšlení součástí, b) individuální kvalita osobnosti spojená se strategickým myšlením, c)strategický potenciál – „dynamická kapabilita“ organizace. Pozornost je věnována i novému směru ve strategickém managementu – tzv. behaviorální strategii, který zcela záměrně umísťuje psychologii do centra strategického myšlení. Behaviorální strategie nabízí spojení kognitivní a sociální psychologie, uplatňuje realistické předpoklady o kognici, emocích, sociálním chování do strategického řízení s cílem obohatit teorii strategie, empirický výzkum a reálnou praxi. Jako originální přínos příspěvku je navržen „Dynamický model formování strategického myšlení“.

STRATEGIC THINKING AND PSYCHOLOGY Abstract Strategic management is one of the management disciplines undergoing dynamic development. One of the components of strategic management is also the concept of strategic thinking, which perhaps may be one of the connecting links between management and applied psychology. This paper focuses on several questions: Is there a consensus as what it is strategic thinking? Is psychology that has thinking among its major categories competent to explain strategic thinking? Could be for the development of psychology as a science in the concept of strategic thinking present some new ideas? Paper focuses briefly on the development of strategic management with an emphasis on the role of strategic thinking, on the strategic thinking schools and on the role of psychology in those schools. There are defined three contexts exploring strategic thinking: a) strategic management as a process, the part of which the strategic thinking is, b) strategic thinking as an individual quality of personalities, c) strategic potential - "dynamic capability" of organizations. Attention is also paid to the new direction in strategic management - the so-called behavioral strategy, which deliberately places psychology in the center of strategic thinking. Behavioral strategy offers links between cognitive and social psychology, applies realistic assumptions

33

about cognition, emotion, social behavior in strategic management in order to enrich the theory of strategy, empirical research and managerial practice. As an original contribution of this paper is designed "Dynamic model of the formation of strategic thinking." Klíčová slova Strategické myšlení, strategický management, psychologie myšlení, organizační chování. Key words Strategic thinking, strategic management, psychology of thinking, organizational behavior.

34

ÚVOD Uplatnění psychologie v praxi řízení organizací je velice pestré. Přesto se objevují nové sféry využití. Jednou z nově se otevírajících oblastí je spojení psychologie se strategickým řízením. Psychologie může být v této oblasti velmi užitečná zvláště při zkoumání strategického myšlení. Tento pojem sice nemusí být neznámý - často se v různých šetřeních, výzkumech či poradenských aktivitách s manažery objevují otázky typu: Kolik času věnujete strategickému řízení a kolik operativnímu? Nebo: Za jak silnou stránku své osobnosti považujete strategické myšlení? Na druhé straně ale nemusí být úplně jasné, zda existuje jednotný názor na to, co to vlastně strategické myšlení je. Může nás zajímat, zda psychologie, která má myšlení mezi svými hlavními kategoriemi, je kompetentní se ke strategickému myšlení vyjadřovat? Nebo z jiné strany - mohly by být pro rozvoj psychologie jako vědy v konceptu strategického myšlení obsaženy nějaké nové podněty? Předkládaný text se snaží nabídnout možné pohledy, které by napomohly na tyto otázky najít odpovědi.

METODIKA Článek je koncipován jako orientační shrnutí stávajících přístupů a koncepcí strategického myšlení. Metodou kritické analýzy byly identifikovány hlavní oblasti, v nichž je patrný zájem o strategické myšlení. Pro předložený text byly vybrány poznatky, které demonstrují hlavní linie uvažování o problematice. Jako vyústění práce je navržen model formování strategického myšlení. Model je koncipován jako a) příspěvek k posílení praktického využití strategického myšlení v manažerské praxi, i jako b) východisko pro generování výzkumných záměrů a hypotéz pro psychologický výzkum.

TŘI KONTEXTY ZKOUMÁNÍ STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ Potřeba zkoumat strategické myšlení je jen částečně vedena snahou zodpovídat teoretické otázky. Je to problém výsostně praktický. Některé výzkumy konstatovaly slabou úroveň strategického myšlení u představitelů vrcholového managementu (Roxburgh, 2003¸ Lovallo, Sibony, 2010, Casey, Goldman, 2010). Na druhé straně se objevují poznatky o užitečnosti strategického myšlení i v dalších sférách organizací, než je top management. Strategické myšlení ale není jevem, který by bylo možno postihnout a interpretovat jen v jednom rámci. To naznačují i některé jeho definice. Je možno uvést několik příkladů. Dixit, Nalebuff (1991): strategické myšlení je umění překonávat protivníka s vědomím, že protivník se snaží udělat to samé vůči vám. Larson, Hansen (2005): je to odlišná forma pragmatického uvažování. Wilson (1994): strategické myšlení je myšlení o strategii. Alsaaty (2007): strategické myšlení odkazuje na rozumné nápady, přemýšlivou analýzu a přesvědčivá rozhodnutí. Stacy (1992): strategické myšlení je užití analogií a kvalitativních podobností ke kreativnímu rozvoji nových idejí a formování akcí na bázi nového učení. Carr, Sparks (2011): strategické schopnosti (firmy) požadují využití všech způsobů myšlení tak, aby byly účinné jak v různých fázích strategie, tak i v různých prostředích. Mintzberg (1994) zastává názor, že strategické myšlení není jen jiný název pro všechno, co spadá pod deštník strategického managementu. Je to syntéza. Zahrnuje intuici a kreativitu. Výstupem strategického myšlení je integrovaný pohled na firmu, ne příliš precizně artikulovaná vize směru. Strategie tak musí mít možnost působit kdykoli a kdekoli

35

v organizaci, často pomocí neuspořádaného procesu neformálního učení, které musí provádět lidé na různých úrovních, kteří jsou zapojeni specifickými podobami. ( Mintzberg, 1994) Z přístupů, které tyto definice naznačují, je možno vygenerovat pro potřebu dalšího rozboru následující tři kontexty zkoumání a uplatnění strategického myšlení. V těchto třech kontextech bude dále hledána relevance pro uplatnění psychologie a posouzeny možnosti jejich případného propojení. Definování tří kontextů pro zkoumání strategického myšlení 1. Strategický management jako proces, jehož je strategické myšlení součástí (viz Mintzbergovo pojetí, dále definice Stacyho nebo Carrové a Sparksové) . 2. Individuální/skupinový rámec: týká se kvalit osobnosti (případně skupiny), zaměřuje se na myšlenkové procesy a jednání spojené se strategickým myšlením (viz definice Larsona a Hansena, Alsaatyho, Stacyho, Liedtkové). 3. Strategický potenciál – dynamická kapabilita organizace. Zde se setkáme i s procesy učení, se znalostním managementem, s teorií dynamických kapabilit (viz Mintzberg, Stacy). (Odlišně uvažuje Bonn (2005) – podle něho je třeba se zaměřit na charakteristiky individua, které realizuje procesy strategického řízení, na dynamiku dění ve skupině, která realizuje procesy strategického řízení, na organizační kontext, v němž se procesy strategického řízení odehrávají, uskutečňují.) V tomto textu se pokusíme výše uvedené tři kontexty propojit a vytvořit tak rámec pro komplexní přístup k jevu „strategické myšlení“.

STRATEGICKÝ MANAGEMENT JAKO PROCES, JEHOŽ JE STRATEGICKÉ MYŠLENÍ SOUČÁSTÍ Zjednodušeně vyjádřeno: v tomto kontextu mapujeme koncepce managementu, které se vyjadřují k strategickému myšlení. Uvažování o strategiích je historicky spojeno s oblastí vojenství, politiky a vládnutí. Války ve starověkém Řecku a Římě jsou všeobecně známy, ale vynikající školy strategického myšlení byly rozvíjeny i v Číně či Indii. A právě tak, jak se historie výrazně projevovala ve válčení, byla pozornost vládnoucích kruhů věnována přípravě na válku a praxi válčení. V oblasti managementu organizací, jehož „vědeckou“ fázi je možné počítat od počátku 20. století, se s formulacemi, které by jednoznačně kladly důraz na strategie a strategické myšlení v činnosti podnikatelů a manažerů, setkáváme až v pozdějších obdobích. O to výraznější je zájem o strategie patrný v posledních zhruba 40 letech. Strategické paradigma tedy ovládá koncepce managementu zhruba od 70. let 20. století. Zpočátku byl akcent položen na strategické plánování, pak se připojil komplexnější pohled ve smyslu strategického managementu. Od 90. let se objevuje zaměření na strategické myšlení. Zvláště ve strategickém myšlení – v pohledech na strategické myšlení – je možno identifikovat známou dichotomii mezi racionálně-analytickým myšlením a myšlením intuitivním. Tento letitý spor je někdy charakterizován jako napětí mezi východním a západním stylem myšlení, jindy jako rozdíl mezi myšlením, které se opírá o levou mozkovou

36

hemisféru, a myšlením, které se váže na pravou hemisféru. O´Shannassy (1999) pak formuluje tento rozpor v termínech „strategie jako umění“ versus „strategie jako věda“. Diferencovanější pohled na přístupy – školy strategického myšlení z pozice teorie a praxe managementu je obsažen ve známém přehledu, jehož autorem je Mintzberg (1994). Školy strategického myšlení Škola strategického myšlení - řízení

Charakteristika školy

Uplatnění psychologie11

1. Designová škola

Je založena na metafoře architektury. Jejím Částečně – nejvlastnějším nástrojem je SWOT analýza. představivost, analogie, metafory.

2. Plánovací škola (reprezentovaná Ansoffem)

Orientovaná na formální detailní způsob práce. Částečně – Jejími klíčovými slovy jsou plány a rozpočty. myšlení, představivost.

3. Poziční škola (reprezentovaná Porterem)

Poháněna ekonomickým výzkumem a analytickými výběry. Nejdůležitějším záměrem je co nejvýhodnější umístění organizace s ohledem na konkurenci.

4. Podnikatelská škola

Zde dominuje vizionářské vedení podnikatele. Částečně – Její strategie spočívá v hledání mezery na trhu. tvořivost, představivost, riskování.

5. Kognitivní škola

Vychází z mentálních procesů. Strategie včetně Výrazně – vize je formována intelektuální kapacitou kognitivní manažera. procesy, rozhodování, chyby myšlení.

6. Sebevzdělávací škola

Zdůrazňuje učení skrze praxi. Tento způsob Výrazně – učení, práce je spontánní proces s individuálními i kognitivní kolektivními výsledky. procesy, motivace, skupinové procesy.

Částečně – analytické myšlení, percepce prostředí.

11

Klasifikace uplatnění psychologie uvedená v třetím sloupci tabulky je názorem autora příspěvku.

37

7. Politická škola

Založena na zájmech skupin, které jsou spojeny Výrazně – zájmy, s organizací zvenčí nebo zevnitř. Strategie je vyjednávání, výsledkem vyjednávání všech stran. moc, pozice.

8. Kulturní škola

Je řízena kolektivní stupnicí hodnot. Tento vnitřní normativní způsob myšlení a jednání vychází ze strategie určené posláním a zaměřené na vnější svět.

9. Environmentální škola

Je považována za pasivní typ. Prostředí je zde Částečně – hlavním činitelem, který vtlačí či vtáhne vnímání prostředí, organizaci do jistého strategického postavení. hodnoty.

10. Konfigurační škola

Představuje kombinaci všech předchozích typů. Výrazně – Protože každá organizace má svou vlastní intuice, zvládání historii, strukturu, a prostředí, v němž funguje, změny, vnímání. podléhá její strategie jedinečným okolnostem času a místa – tzv. strategii změny.

Výrazně – hodnoty, percepce, skupinové vlivy.

Tab. 1 Zdroj: upraveno podle Hagoort, 2009. Z přehledu je patrno, že: a) Strategickému řízení je v teorii i praxi managementu věnována značná pozornost (viz množství identifikovaných škol). b) Přístupy ke strategickému managementu jsou velmi různorodé, jsou schopné přijímat a využívat šíři podnětů i požadavků. c) Některé z přístupů jsou zaměřeny spíše na celkové souvislosti působení organizací (makropřístup), jiné se více věnují konkrétním dílčím činnostem a procesům (mikropřístup). d) Psychologie je přinejmenším částečně součástí všech uvedených škol strategického řízení a strategického myšlení. Pro zajímavost je zde možno uvést i další taxonomii škol strategického myšlení, jejímiž autory jsou Baraldi a kol. (2007), kteří uvádějí následující hlavní školy strategického myšlení: 1. Škola racionálního plánování (Ansoff), 2. Poziční škola (Porter), 3. Na zdrojích založený pohled na firmu (Barney), 4. Konfigurační škola organických a inkrementálních strategií (Mintzberg), 5. Strategie jako sociální praxe (Whittington). Škola racionálního plánování – plánovací škola, poziční škola a konfigurační škola byly zmíněny výše, na zdrojích založený pohled na firmu bude charakterizován v další části příspěvku v souvislosti s posouzením strategického potenciálu organizací. Poměrně specifický přístup reprezentuje Whittingtonova koncepce. Whittingtonova koncepce Whittingtonova koncepce strategie jako sociální praxe (Whittington, 1996) je zajímavým konceptem, který klade důraz na mikroaktivity, na to, co se skutečně děje. Strategie není něco vzdáleného životu, je to dění v organizaci, které má vždy nějaké strategické výstupy. Proto je nutno pozorovat a studovat chování lidí (etnografický přístup, případové studie, interaktivní

38

diskuse apod.) Whittington také ukazuje, že v reálné tvorbě strategie nevystupují jen představitelé managementu firmy, ale dokonce osm skupin aktérů: guruové, školy managementu a podnikání, konzultační a poradenské firmy, finanční instituce, týmy vrcholového vedení, odborná média, státní orgány a instituce, nátlakové skupiny. I z této stručné poznámky je asi jasné, že uplatnění psychologie v této koncepci je velmi výrazné. Koncepce strategie jako sociální praxe je přínosná z hlediska metodologického a z hlediska uplatnění všech relevantních pohledů na dění v organizacích (proti případným přílišným redukcím). Vedle Whittingtonovy koncepce je potřebné do přehledu škol strategického managementu zařadit i koncepci tzv. behaviorální strategie. Behaviorální strategie Další - v poslední době vlivná - škola strategického myšlení12 je označována jako behaviorální strategie (behavioral strategy). Tento směr pravděpodobně aspiruje na zařazení mezi hlavní koncepce strategického myšlení, kde možná nahradí hlavně kognitivní a sebevzdělávací školu, do určité míry i politickou a kulturní (v terminologii Mintzberga). Zajímavé bude sledovat vývoj vztahů mezi koncepcí behaviorální strategie, koncepcí strategie jako sociální praxe a koncepcí na zdrojích založeného pohledu na firmu (viz dále). Mezi hlavními tématy behaviorální strategie se objevuje: spojení kognitivní a sociální psychologie, uplatnění realistických předpokladů o kognici, emocích, sociálním chování ve strategickém řízení, snaha obohatit teorii strategie i empirický výzkum a reálnou praxi, vztahy mezi individuální kognicí a kolektivním chováním (kde se někdy podceňuje simplifikace, groupthink). Další oblasti zájmu se týkají behaviorální teorie firmy, vzniku a působení koalic, integrování individuální a kolektivní psychologie v organizacích. Mimo pozornost nezůstává problematika rozhodování a usuzování o problémech, intuice, překonávání chyb při rozhodování. To vše se snahou tvořit novou architekturu organizací v kontextu strategického managementu v širokém slova smyslu. (Powell, Lovallo, Fox, 2011)

INDIVIDUÁLNÍ/ SKUPINOVÝ KONTEXT STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ V této části bude pozornost věnována přístupům, které se zaměřují na subjekt strategického myšlení: jaké by měly být jeho kvality, charakteristiky? Pro mapování tohoto kontextu se jako vhodné ukázaly čtyři pohledy: Psychologické pojetí strategického myšlení Manažerský/organizační přístup Kompetence pro strategické myšlení Specifický výzkum obsahu strategického myšlení

12

Jen problematika členění škol strategického myšlení z perspektivy managementu je poměrně široká: například právě Whittington uvažuje o školách: klasické, procesuální, evoluční a systémové, další dělení odlišuje industriálně-organizační přístup a sociologický přístup apod.

39

Psychologické pojetí strategického myšlení V předchozí kapitole byla podána orientační charakteristika celkových přístupů, jimiž je strategické myšlení zabudováno do procesů strategického managementu a managementu vůbec. I přes rozdíly mezi školami panuje poměrně soulad v technologickém provádění strategického managementu. Strategický proces se obvykle dělí na tyto dílčí procesy: -

zkoumání prostředí, formování strategie, plánování a implementace strategie, hodnocení a kontrola strategie.

Zabriskie a Huellmantel (1991) doporučují vrcholovým manažerům, aby: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

určili, co chtějí, aby se v organizaci stalo, soustředili potřebné zdroje pro zajištění úspěchu na trhu, zvážili rizika, náklady, přínosy strategických alternativ, promysleli a identifikovali otázky, které by měl strategický plán zodpovědět, promysleli logicky a systematicky kroky a model, který využijí, aktivovali a užívali strategické myšlení v organizačních operacích.

Koncepce strategického myšlení pak zdůrazňují, že myšlení je potřebné ve všech fázích strategického procesu. I když se mohou vyskytnout názory, že takto pojatý strategický management má spíše mechanický charakter (O'Shannasy (1999) je toho názoru, že řada autorů pro postižení strategického myšlení volí analytický přístup, s jehož pomocí vykládají strategické myšlení jako sekvenční postup), pro odhalení podílu psychologie v procese strategického managementu se ukazuje jako přínosný. Navíc je v jeho rámci možno najít porozumění mezi absolventy studia strategického managementu (obvykle se učí právě o těchto procesech) a pohledem psychologa, který se zabývá myšlením, kognitivními procesy, ale i psychologií osobnosti. Průběhu procesů strategického managementu by totiž mohly odpovídat různé psychické procesy. Autorky (Carr, Sparks, 2011) rozlišují v návaznosti na výše uvedené součásti strategického procesu pět hlavních strategických činností a jim odpovídající procesy psychické činnosti: 1. Porozumění, hodnocení: percepce, poznávání smyslu dění, intuice, analogické uvažování, emoční inteligence, systémové myšlení, fluidní inteligence, konceptuální myšlení, myšlení s dlouhodobou perspektivou, flexibilita, úsudek, zdůvodňování a usuzování, interpretace, odolnost vůči chybám myšlení, přerámování problému, pokládání otázek. 2. Plánování, rozhodování: dedukce, usuzování, analýza, designování, logika. 3. Implementace, jednání, řízení: analýza, koordinace, emoční inteligence. 4. Radění: znalosti, usuzování, subjektivní vhled, objektivita, úsudek, interpretace, kreativity a tvorba alternativ, dedukce, oddělování přístupů typu „mohlo by“-„mělo by“-„musí“, emoční inteligence.

40

5. Kontrola, učení: stejné jako u porozumění, dále výzvy, schopnost restrukturovat, referenční rámce, introspekce, reflexe. Manažer, který by chtěl dobře zvládat management strategických procesů, se musí s těmito psychickými procesy nějak vyrovnat. Buď jsou potřebné kvality obsaženy v jeho osobnosti, pak se jedná o inherentní (vlastnostní) pohled, který se soustřeďuje na omezení daná individuální kognitivní kapacitou, nebo jsou tyto kvality postupně získávány. Pak se jedná o získatelnostní pohled (acquirable), který zdůrazňuje možnost osvojit si schopnosti během cesty od začátečníka k expertovi (formou získání zkušeností, výcvikem, rozvojem apod. Casey, Goldman, 2010). Přestože pohledy nemusí být nutně protikladné (inherentní pohled také vyžaduje rozvojové aktivity), získatelnostní pohled více akcentuje procesy učení (v souladu se sebevzdělávací školou). Skupina a strategické myšlení Specifickým subjektem strategického myšlení může být skupina. Obvykle jsou to tzv. týmy vrcholového vedení (top management teams) (Jermář, 2008), ale na strategickém myšlení v organizaci se mohou podílet i týmy jiného charakteru (viz Whittingtonova koncepce). Formování myšlení ve skupině je ovlivněno například: Cíli (jasnost cílů, ochota realizovat cíle), schopnostmi soustředěnými v týmu (adekvátní dovednosti, kompetence, výběr členů týmu, různorodost ve složení týmu), úkoly (složitost úkolu, participace na tvorbě úkolů a cílů, provázanost úkolů), skupinovými procesy (zajišťování spolupráce, vedení lidí v týmu, řešení problémů, zvládání konfliktů, zajištění efektivní komunikace), interpersonálními vztahy (posilování důvěry, sociální integrovanost), důrazem na posilování týmové výkonnosti (propojení cílů, zpětné vazby, posilování motivace a výkonnosti, rozvoj kompetencí), kulturou týmu a organizace (rysy kultury týmu, vliv kultury na výkonnost týmu). Poznatky o výkonnosti týmů se tak stávají dalším zdrojem pro formování komplexního postižení procesů strategického myšlení v organizacích. (Bonn, 2005) Manažerský/organizační přístup Otázkou ale může být, zda je strategické řízení (a tedy existence strategie a strategické myšlení) potřebná ve všech organizacích? Do jaké míry, v jaké podobě (tedy kolik úsilí je třeba věnovat formování strategického myšlení v organizacích různého typu)? Carr a Sparks (2011) uvažují o čtyřech úrovních potřeby zabývat se strategií. Pracují se dvěma dimenzemi: intenzita prostředí (nízká – vysoká) a nejistota v prostředí (nízká – vysoká). Vzniklé čtyři kvadranty vyjadřují podobu potřeby strategického myšlení: Kvadrant A (nízká intenzita prostředí, vysoká nejistota) – „rozvoj strategie“ – je třeba rozvíjet strategii pro dlouhodobou perspektivu. Myšlení by mělo být holistické, syntetizující, předpovídající, induktivně usuzující, postihující politické obsahy. Kvadrant B (vysoká intenzita prostředí, vysoká nejistota) – „strategie v plném proudu“ – potřeba strategie je podněcována dynamikou rozvoje firmy. Myšlení více konvergující, pokus a omyl, flexibilní, oceňující.

41

Kvadrant C (vysoká intenzita prostředí, nízká nejistota) –„předpověditelná výkonnost“ – důraz na plánovanou efektivitu, výkonnost. Myšlení analytické, orientované k trhu. Kvadrant D (nízká intenzita prostředí, nízká nejistota) – „omezené tlaky“ – stačí administrativní řízení. Konkrétní a instrumentální myšlení. Naznačený pohled signalizuje, že strategické myšlení v jeho různorodých podobách (např. ve vyjádření „umění i věda“ je typické a nezbytné pro organizace nacházející se v kvadrantu A v kvadrantu B. Tento názor by ale bylo potřebné empiricky ověřit. Kompetence pro strategické myšlení Kompetenční přístup odvozuje potřebné kvality jednotlivce od požadavků, které na něho klade organizace. V případě strategického myšlení tyto požadavky mohou být získány odvozením z kvalit potřebných pro strategické vedení (leadership) jako celek. Teorie rozvoje strategického vedení (Jacobs, 1996) podává přehled dovedností a atributů strategického leadershipu v podobě individuálních kvalit stratéga. Konceptuální dovednosti a Pozitivní atributy schopnosti

Negativní atributy

Profesionální kompetence

Interpersonální kompetence

Technická nekompetence

Konceptuální flexibilita

Zmocňování podřízených

Vypočítavý/neetické jednání

Vize budoucnosti

Týmová výkonnost

Mikromanažer

Konceptuální kompetence

Objektivita

Explosivní/urážlivý

Politická senzitivita

Iniciativa/zapojení

Arogantní Nepřístupnost

Tab. 2 Zdroj: Hatfield, 1997. Zvláště v části „Konceptuální dovednosti a schopnosti“ nacházíme vyjádření důležitých atributů – kompetencí pro strategické myšlení. Specifický výzkum obsahu strategického myšlení Je obsahem strategického myšlení nějaký specifický proces? Nebo je to jen myšlení v určité specifické situaci? Specifický výzkum hledá vlastní – autonomní pohled na strategické myšlení (tedy ani jen rozepsání kroků strategického managementu, ani mechanické přiřazení psychických procesů k strategickému procesu, ani vysouzení kompetencí z požadavků na kvality manažera, ale kritické využití a rozvinutí těchto přístupů). Jádrem těchto přístupů je snaha definovat specifické rysy strategického myšlení. Jako příklad je možno uvést dvě následující pozice.

42

Mintzberg, Ahlstrand and Lampel (1998) pojímají strategické myšlení jako dovednost vidět a vědět (seeing), jako kombinaci různých perspektiv, jak je možné vidět problém z různých stran: • Vidět dopředu – vidět budoucnost firmy, • Dívat se dozadu – rozumět, jak přítomnost vyrostla z minulosti, • Dívat se dolů – vidět velký obraz problému, • Vidět pod povrch – vysuzovat i ze skrytých stránek, • Vidět vedle – laterální myšlení, nekonvenční pohledy, • Vidět za hranice – vymyslet nový svět zasazením idejí do nového kontextu, • Vidět dovnitř – hlouběji, než jak je prezentováno. Nejvlivnější specifickou koncepci strategického myšlení ale vytvořila Liedtka (1998). Podle ní strategické myšlení vykazuje následující rysy: Podává systémový pohled (system perspective). Je řízeno strategickým záměrem (strategic intent). Je zasazeno v konkrétní čase (think in time). Je poháněno hypotézami (hypothesis driven). Charakterizuje jej inteligentní oportunismus (inteligent opportunism). U jiných autorů je možné nalézt jiné rysy strategického myšlení. Podle nich je toto myšlení konceptuální, orientované systémově, zaměřené, oportunistické, ale také kritické, induktivní, laterální, logické (Casey, Goldman, 2010). Zdá se, že obsah pojmu strategické myšlení nabývá mnoha různorodých podob. Specifický výzkum, který bude jistě dále pokračovat, vytváří pro psychologii významnou badatelskou sféru. Orientační posouzení trendů specifického výzkumu naznačuje, že: Strategické myšlení je vnímáno jako kombinace umění a vědy (s mírnou převahou „umění“ – intuice, horké kognice apod.). Je využívána poznatková základna psychologie, ale s tendencí hledat nové „manažerské“ formulace. Poměrně malá pozornost je věnována diagnostice strategického myšlení. Málo poznatků je k dispozici o „skupinovém“ strategickém myšlení. Slabý důraz je položen na promítnutí této problematiky do personálního a znalostního managementu.

43

STRATEGICKÝ POTENCIÁL – DYNAMICKÁ KAPABILITA ORGANIZACE Třetí oblastí zájmu této stati – třetím kontextem zkoumání strategického myšlení je zaměření na strategický potenciál organizací a s ním spojený pojem „dynamické kapability“ (dynamic capabilities). (Pro výraz „capabilities“ bychom asi mohli užít český ekvivalent schopnosti, ale protože pojem schopnosti se uplatňuje i v řadě dalších souvislostí – především jako osobnostní charakteristika, budeme zde pracovně používat pojem „kapability“.) Tento pojem je definován jako schopnost firmy integrovat, budovat a rekonfigurovat vnitřní a vnější kompetence s důrazem na rychle se měnící prostředí (Teece, Pisano, Shuen, 1997). Vychází z koncepce pohledu na firmu založeného na zdrojích (resource-based view of the firm – RBV). Tato koncepce se zaměřuje na podrobné mapování vnitřních zdrojů, s nimiž firma na trhu může operovat. Podle ní je dlouhodobý úspěch firmy závislý na jeho vnitřních zdrojích, které ovšem musí vykazovat specifické kvality. Barney (1991) uvádí, že zdroje firmy zahrnují všechna aktiva, schopnosti, organizační procesy, vlastnosti a atributy firmy, informace, znalosti apod., které jsou kontrolované firmou a které umožní firmě, aby pochopila a implementovala strategie, které zvýší její výkonnost. Podle Barneye by zdroje tvořící trvalou konkurenční výhodu měly být VRIN (Valuable, Rare, Imperfectly imitable, Nonsubstitutable), měly by vytvářet hodnotu, být ojedinělé, obtížně napodobitelné a nesnadno nahraditelné. Dynamické kapability pak mění a přetvářejí zdroje firmy. Využívají k tomu učení, adaptaci, integrování, tedy takové procesy, které nejsou plně pod kontrolou řízení, ale které moudré řízení dokáže zakomponovat do svých plánů a postupů. Dynamické kapability se proměňují a je třeba je stále kultivovat a rozvíjet. S budováním dynamických kapabilit je plně propojeno usilování o získání konkurenčních výhod. Dosažení konkurenční výhody a vysoké úrovně výkonnosti je spojeno s principem velkých nákladů, které by bylo třeba vynaložit konkurenty na napodobení firemní strategie v uplatnění zdrojů. Nabízí se příležitost hledat konkurenční výhodu tohoto typu ve znalostech, v lidech a jejich dovednostech, v prozíravém managementu, v kultuře organizace, ale i v tvůrčím a inovačním potenciálu. Podstatná část konkurenční výhody se podle této koncepce nachází v oblasti nehmotných zdrojů, kapabilit a kompetencí. V tomto textu je položen důraz na formování a využívání strategického managementu a strategického myšlení jako důležité dynamické kapability organizace. Pro formování této kapability je vhodné využívat potenciálu a dovedností jednotlivců a skupin v kontextu s řídícími procesy typu management lidských zdrojů, leadership, strategický management, znalostní management. Strategické myšlení se tak v organizaci stává významnou součástí dynamické kapability učit se a budovat strategické zdroje, kapability koordinovat a integrovat i kapability rekonfigurovat procesy a organizační dění. Na formování těchto charakteristik organizací se primárně podílí znalostní a personální management v procesech vytváření podmínek pro tvorbu a sdílení znalostí a utváření a uplatňování „lidských“ stránek organizací jako podstaty jejich existence.

DYNAMICKÝ MODEL FORMOVÁNÍ STRATEGICKÉHO MYŠLENÍ V předchozím textu byla snaha zaznamenat, stručně komentovat a vysvětlit různé koncepce a přístupy z teorie managementu, které postihují potřebu zabývat se nadále procesy

44

strategického myšlení i z pohledu psychologie jako vědy. Z výše uvedených trendů a tendencí byl vytvořen model pro postižení hlavních stránek formování strategického myšlení v organizacích. Jeho uplatnění má alespoň dva směry: a) jak prakticky posilovat a utvářet strategické myšlení pro využití v organizační praxi, ale i b) jako podnět pro různé podoby výzkumné aktivity za přispění psychologie.

Změna Organizační vlivy, kultura, strategie, archetyp Potřeby a požadavky z prostředí, stakeholders, vnímání a hodnocení těchto požadavků…

Znalostní a personální management – tvorba a sdílení

Dynamické kapability, organizační učení , leadership

Osobnost (obsah, struktura, procesy) zkušenost, role, motivace, kognitivní styl…

Skupina (obsah, forma, procesy)

Strategické myšlení jako individuální i skupinová charakteristi ka. Je dynamické, celostní, spíše intuitivní apod. (Liedtka, Mintzberg)

Strategic -ké procesy

Obr. 1 Zdroj: Vlastní.

Komentář k modelu V modelu je zahrnuto prostředí, které je třeba sledovat, vyhodnocovat, podoba prostředí ovlivňuje potřebu strategického myšlení. Znalostní a personální management je přímo zaměřen na formování kognitivního, sociálního i emocionálního potenciálu organizace. Organizace, její kultura a strategie spoluurčuje požadavky na strategické myšlení, facilituje, nebo brzdí žádoucí procesy. Dynamika organizace - dynamické kapability, učení, vedení ovlivňují a zároveň jsou utvářeny strategickým myšlením a strategickými procesy. Bezprostředními subjekty strategického myšlení pak jsou jednotlivci a skupiny. Všechny komponenty modelu existují v prostředí změn, které jsou jen do určité míry řízeny.

45

ZÁVĚR Psychologický výzkum v oblasti strategického myšlení by mohl do budoucna vedle existujících přístupů (osobnost, myšlení, kognitivní procesy, rozhodování, skupinové procesy, kompetence apod.) akcentovat pojetí strategického myšlení jako dynamické kapability organizace. V tomto směru je možné kvalitně zhodnotit poznatky psychologie o kognitivních, vztahových i emocionálních stránkách působení lidí v organizačním kontextu – viz koncepce behaviorální strategie. Zároveň je možné nově koncipovat zkoumání strategického myšlení – jako procesu formování těchto specifických charakteristik - dynamických kapabilit organizace.

LITERATURA Alsaaty, F.M. Entrepreneurs: strategic thinkers in search of opportunities. Journal of business and economic research, 2007, 5(2), 65-71. Baraldi a kol. Strategic thinking and the IMP approach: a comparative analysis. Industrial marketing management, 2007, 36, 879-894. Barney, J.B. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 1991, 17(1), 99-120. Bonn, I. Developing strategic thinking as a core competency. Management decision, 2005, 39, 63-71. Carr, K., Sparks, E. Thinking skills for strategic capability: a psychological perspective. 2011 [online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://www.cranfield.ac.uk/cds/humansystems/thinking%20skills%20for%20esc.pdf Casey, A., Goldman, E.F., Enhancing the ability to think strategically: A learning model. Management learning, 2010, 41(2), 167-185. Dixit, A., Nalebuff, B. Thinking strategically: the competitive edge in business. New York: W.W. Norton, 1991. Goldman, E.F., Casey, A. Building a culture that encourages strategic thinking, Journal of leadership and organizational studies, 2010, 17(2), 119-128. Hagoort, G. Umělecký management v podnikatelském stylu. Praha: AMU, KANT, 2009. Hatfield, B. Strategic leadership development: an operation domain application. 1997 [online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://www.au.af.mil/au/awc/awcgate/acsc/970607m.pdf Heracleous, L. Strategic thinking or strategic planning? Long range planning, 1998, 31(3), 481-487. Hodgkinson, G.P., Healey, M.P. Psychological foundations of dynamic capabilities: reflexion and reflection in strategic management. Strategic management journal, 2011, 32, 1500-1516. Jacobs, T.O. A guide to strategic leader development inventory in Gail, I.A. ed. Leadership and Ethics, Ala: Air university press, 1996 Jermář, M. Týmy vrcholového vedení. Moderní řízení, 2008, 43(3), 60-62.

46

Larson, R., Hansen, D. The development of strategic thinking: Learning to impact human systems in a youth activism program. Human Development, 2005, 48, 327-349. Lovallo, D., Sibony, O. The case for behavioral strategy. McKinsey quarterly, 2010 [online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://www.mckinseyquarterly.com/The_case_for_behavioral_strategy_2551 Mintzberg, H. The rise and fall of strategic planning. Hertfodshire: Prentice Hall, 1994. Mintzberg, H., Ahlstrand, B., Lampel, J.: Strategy safari. A guided tour through the wilds of strategic management. New York: Free Press, 1998. Liedtka, J.M. Strategic thinking: Can it be taught? Long range planning, 1998, 31, 120-129. O'Shannassy,T. Strategic thinking: A continuum of views and conceptualization. 1999 [online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://mams.rmit.edu.au/5rbhieqtd5o.pdf Powell, T.C., Lovallo, D., Fox, C.R. Behavioral strategy. Strategic management journal, 2011, 32, 1369-1386. Roxburgh. C. Hidden flaws in strategy. McKinsey quarterly, 2003 [online]. [cit. 2012-6-24]. Dostupné z: http://www.mckinseyquarterly.com/Hidden_flaws_in_strategy_1288 Stacy, R. Managing the unknowable. San Francisco: Jossey-Bass, 1992. Teece, D.J., Pisano, G., Shuen, A. Dynamic capabilities and strategic management. Strategic management journal, 1997, 18(7), 509-533. Whittington, R. Strategy as practice. Long range planning, 1996, 29(5), 731-735. Wilson, I. Strategic planning isn´t dead – it changed. Long range planning, 1994, 27(4), 1224. Zabriskie, N.B., Huellmantel, A.B. Developing strategic thinking in senior management. Long range planning, 1991, 24(6), 25-32.

47

FAKTORY PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI PRÍSLUŠNÍKOV POLÍCIE Jana Karasová Katedra psychológie FF UCM v Trnave, [email protected]

Abstrakt

Predkladaný príspevok sa zaoberá vybranými faktormi pracovnej spokojnosti v špecifickom pracovnom prostredí polície. Otázka pracovnej spokojnosti nebola vždy pre vedúcich pracovníkov policajných zložiek relevantná, v súčasnosti sa však stáva vysoko aktuálnou najmä z dôvodu opätovného nárastu kriminality a zločinnosti, v dôsledku čoho sa zvyšujú nároky ako na osobnosť policajta, tak aj na výkon jeho profesie. Pozornosť verejnosti ako i vedúcich pracovníkov by nemala byť venovaná len hmatateľným výsledkom činností policajta (napr. množstvu vyriešených prípadov atď.), ale taktiež by sa mala sústreďovať aj na kvalitu práce jednotlivých policajtov. Pracovná spokojnosť ako všeobecný komponent vzťahu jednotlivca k práci je ovplyvnená viacerými faktormi. Jadrom príspevku sa tak stáva identifikácia jednotlivých faktorov zohrávajúcich dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti v profesii policajta. Na základe prehľadu výsledkov z viacerých zahraničných výskumov sú v príspevku postupne rozoberané jednotlivé faktory pracovnej spokojnosti v špecifickom pracovnom prostredí polície. Menovite ide o organizačné premenné (charakteristiky práce, finančné ohodnotenie, medziľudské vzťahy, štýl vedenia, materiálne vybavenie), demografické premenné (pohlavie, vek, postavenie, vzdelanie, dĺžka praxe), ako aj individuálne charakteristiky (osobnostné vlastnosti, potreby, hodnoty, motívy, očakávania či záujmy). Všetky uvedené faktory pôsobia na pracovnú spokojnosť policajtov vo vzájomnej súvislosti, pričom súčasťou príspevku je aj pojednávanie o miere variancie jednotlivých faktorov.

POLICE OFFICERS JOB SATISFACTION FACTORS Abstract This article is focused on selected job satisfaction factors in specific working environment of police. The question of job satisfaction had not always been relevant for executive police officers. However, nowadays it becomes very actual mainly because of the crime rate increase that brings raising demands on both police officers personality as well as their professional task execution. The attention of public or chief police officers should not be strictly focused on tangible and measurable results only (e.g. number of closed cases etc.), but it should also consider the quality of police officers individual work. Job satisfaction as a general component of individual relation to work is determined by several factors. The core of this article therefore becomes the identification of factors that play important role in police officers job satisfaction creation. Based on the results of several foreign research studies it step by step discusses the particular job satisfaction factors in police working environment. Namely, these factors are organizational variables (job characteristics, financial compensation, interpersonal relations, leadership style, equipment), demographic variables (gender, age, rank, educational level, years of experience), as well as individual characteristics (personal characteristics, needs, values, motives, expectations or interests). All

48

the above mentioned factors determine the job satisfaction in mutual interaction and coherence, therefore this article also deals with the degree of variance of these factors. Klíčová slova pracovná spokojnosť, príslušníci polície, organizačné premenné, individuálne charakteristiky, demografické premenné Key words job satisfaction, police officers, organizational variables, individual characteristics, demographic variables

49

ÚVOD Otázka pracovnej spokojnosti zamestnancov púta pozornosť výskumníkov z oblasti psychológie práce už niekoľko desaťročí. Napriek vysokému záujmu odborníkov o danú problematiku sa ich výskumná orientácia skôr zameriavala na podporovanie pracovných činností v rámci sveta biznisu (in Judge, Heller, Mount, 2002), teda na pracoviská či organizácie v komerčných sférach, než na pracoviská či organizácie štátnej sféry. Hoci je pracovná spokojnosť jedným z najviac skúmaných konceptov v rámci pracovnej/organizačnej psychológie (Judge, Church, 2000; in Judge, Klinger, 2007), doposiaľ jej nebola v rámci disciplín zaoberajúcich sa prácou a činnosťou policajtov venovaná dostatočná pozornosť. Tento stav bol v minulosti spôsobený najmä kvazimilitaristickým systémom fungovania vo väčšine policajných zložiek, ako aj nízkym záujmom vedúcich pracovníkov o danú problematiku v prostredí polície (Miller, Mire, Kim, 2009). Až s postupným zavádzaním psychologických prístupov a poznatkov do policajnej a bezpečnostnej praxe sa zistilo, že otázke pracovnej spokojnosti je skutočne dôležité venovať pozornosť aj v tomto tak špecifickom zamestnaní, akým je profesia policajta. Príslušníci Policajného zboru svojou činnosťou udržiavajú vnútorný poriadok štátu, čím prispievajú k bezpečnému chodu a fungovaniu spoločnosti, ako aj k ochrane práv, majetku či bezpečnosti občanov. Napriek ich neustálej snahe o ochranu štátu a bezpečnosť občanov a ich majetkov, sú ich profesia ako aj činnosti s ňou spájané vnímané verejnosťou skôr negatívne (Karasová, Očenášová, 2012). Napriek týmto negatívnym postojom dnešná spoločnosť oprávnene očakáva od policajtov kvalitné služby. Aby však policajti dokázali očakávania spoločnosti naplniť, musia byť primerane spokojní ako so svojou profesiou, tak i službou zároveň (in Miller, Mire, Kim, 2009). Za účelom spoznania tejto oblasti však na začiatok musia byť identifikované jednotlivé faktory pracovnej spokojnosti policajtov. Pracovnú spokojnosť možno definovať ako pozitívny emocionálny stav vyplývajúci z posudzovania práce alebo pracovných skúseností jednotlivca (Locke, 1976; in Judge, Klinger, 2007). Ako všeobecný komponent vzťahu jednotlivca k práci (in Kollárik, Letovancová, Výrost a kol., 2011) je pracovná spokojnosť ovplyvnená množstvom faktorov, z ktorých každý svojou mierou prispieva k jej celkovej úrovni. A.M. O´Leary-Kelly a R.W. Griffin (1995; in Hoath, Schneider, Starr, 1998) delia tieto faktory do dvoch základných skupín, ktorými sú charakteristiky práce ako objektívne premenné prostredia a individuálne charakteristiky ako subjektívne premenné jednotlivca. Práve v identifikácii faktorov pracovnej spokojnosti vidia H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009) jeden z možných spôsobov ako uskutočniť zmeny, ktoré umožnia zosúladiť potreby Policajného zboru s potrebami policajtov i občanov, ktorým slúžia. Cieľom predkladaného príspevku je tak identifikácia faktorov pracovnej spokojnosti policajtov, pričom v článku sú postupne rozpracované ako organizačné (charakteristiky práce a prostredia), tak i individuálne premenné (demografické premenné, individuálne charakteristiky).

DEMOGRAFICKÉ PREMENNÉ Vzhľadom na množstvo publikovaných prác zaoberajúcich sa vzťahom pracovnej spokojnosti a demografických premenných možno usúdiť, že práve tie sú najviac skúmanými faktormi pracovnej spokojnosti (napr. Lefkovitz, 1974; Dantzker, Kubin, 1998; Hoath, Schneider, Starr, 1998; Zhao, Thurman, He, 1999; Davey, Obst, Sheehan, 2001; Carlan, 2007; Hwang,

50

2008; Miller, Mire, Kim, 2009; Abdulla, Djebarni, Mellahi, 2011; Ercikti et al., 2011). Medzi často skúmané demografické premenné vo vzťahu k pracovnej spokojnosti možno zaradiť najmä gender, vek a úroveň vzdelania ako faktory nezávislé od vykonávanej práce a charakterizujúce jedincov ešte pred nástupom do zamestnania, ako aj postavenie a dĺžku praxe ako faktory priamo súvisiace s ich pracovnými skúsenosťami. Výskumy však nedosahujú jednoznačné výsledky vzťahu demografických premenných a pracovnej spokojnosti. V posledných rokoch dochádza v policajnej profesii k miešaniu mužského a ženského pohlavia aj napriek prevládajúcemu názoru, že profesia policajta je čisto mužské povolanie. Aktuálnou sa tak stáva otázka týkajúca sa gender rozdielov. Vo všeobecnosti prevláda názor, že ženy policajtky sú menej spokojné s výkonom svojej profesie ako muži policajti. V skutočnosti však tento názor podľa výsledkov viacerých výskumov nemožno považovať za jednoznačne pravdivý. Pri výskume zdrojov pracovnej spokojnosti na vzorke 199 príslušníkov polície J. Zhao, Q. Thurman a N. He (1999) zistili, že medzi pohlavím a pracovnou spokojnosťou nie je štatisticky významný vzťah. K rovnakým záverom dospeli aj M.L. Dantzker a B. Kubin (1998), ktorí vo svojej štúdii na vzorke 2734 policajtov (z toho 309 žien) zistili, že medzi mužmi a ženami existujú len malé, nie však štatisticky významné rozdiely v celkovej úrovni pracovnej spokojnosti, ktoré však nemusia byť vysvetlené práve pohlavím. Naopak, k protichodným výsledkom dospel E.S. Buzawa (1984, 1994; in Zhao, Thurman, He, 1999), ktorý zistil, že príslušníčky polície v Oaklande v Kalifornii vykazujú nižšiu mieru spokojnosti ako ich mužskí kolegovia. K podobným zisteniam prišli aj v Južnej Kórei, kde ženy policajtky vykazujú nižšiu úroveň pracovnej spokojnosti ako muži policajti (Korea National Police Agency, 2007; in Hwang, 2008). Ďalšou skúmanou premennou v kategórii demografických premenných je vek. Podľa J. Lefkowitza (1974) vek pozitívne koreluje s pracovnou spokojnosťou policajtov. To znamená, že čím je policajt starší, tým je úroveň jeho pracovnej spokojnosti vyššia. Tieto výsledky potvrdzujú aj D.R. Hoath, F.W. Schneider a M.W. Starr (1998), ktorí skúmali pracovnú spokojnosť policajtov (N=239) ako funkciu viacerých premenných, zahrňujúc tiež vek. Aj podľa nich vek pozitívne koreluje s pracovnou spokojnosťou policajtov. Niektoré výskumy však dospeli k protichodným záverom, ako napríklad v prípade štúdie C. Forsytha a J. Copesa (1994; in Miller, Mire, Kim, 2009), ktorí zistili negatívnu koreláciu medzi vekom policajtov a úrovňou ich pracovnej spokojnosti. Úroveň vzdelania býva radená rovnako ako vyššie spomínané premenné medzi tie faktory, ktoré významne ovplyvňujú vzťah policajta k práci. Viacerí výskumníci (napr. Griffin et al., 1978; Winfree et al., 1997; in Carlan, 2007) konštatujú, že nie sú preukázané žiadne signifikantné rozdiely v pracovnej spokojnosti medzi príslušníkmi rôznych úrovní vzdelania. Avšak C.J. Forsyth a J.H. Cope (1994; in Hwang, 2008) vo svojej štúdii zistili medzi úrovňou vzdelania policajtov a ich pracovnou spokojnosťou negatívnu koreláciu. Navyše, ďalšie štúdie zistili väčšiu spokojnosť u pracovníkov s formálnym typom vzdelania (napr. Buzawa, 1984; Dantzker, 1992; Krimmel, Gormley, 2003; in Carlan, 2007). Štvrtou často skúmanou premennou vo vzťahu k pracovnej spokojnosti je postavenie. D.R. Hoath, F.W. Schneider a M.W. Starr (1998), ako aj ďalší výskumníci (napr. Burke, 1989; Bennet, 1997; Perrott, Taylor, 1995; in Hwang, 2008), vo svojich štúdiách zistili pozitívny vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a postavením policajtov. To znamená, že čím je postavenie policajta vyššie, tým vyššia je aj jeho spokojnosť s prácou. K protichodným výsledkom však dospeli H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), ktorí vo svojej štúdii zistili medzi pracovnou spokojnosťou policajtov a ich postavením negatívnu koreláciu. Aj v tomto prípade tak výskumy nenaznačujú jednoznačné výsledky.

51

Podľa viacerých výskumníkov má vplyv na úroveň spokojnosti policajtov aj dĺžka praxe. J. Zhao, Q. Thurman, N. He (1999), rovnako ako H.A. Miller, S. Mire, B. Kim (2009), M.L. Dantzker (1994; in Zhao, Thurman, N. He, 1999) a E. Hwang (2008) identifikovali vo svojich štúdiách negatívny vzťah medzi pracovnou spokojnosťou a dĺžkou odpracovaných rokov v polícii. To znamená, že noví pracovníci dosahovali vyššiu úroveň pracovnej spokojnosti ako pracovníci, ktorí boli v službe viac rokov. M.L. Dantzker (1994; in Zhao, Thurman, He, 1999) však dodáva, že negatívny vzťah medzi služobným vekom policajtov a ich úrovňou pracovnej spokojnosti nie je lineárny a rýchlosť poklesu úrovne celkovej spokojnosti má tendenciu sa ustáliť medzi 6 a 10 rokom policajta v službe. Na základe výsledkov z viacerých výskumov realizovaných v zahraničí možno konštatovať, že napriek tomu, že demografické premenné sú najviac skúmanými faktormi vo vzťahu k celkovej pracovnej spokojnosti policajtov, ich prediktívna sila nie je príliš vysoká. Ich variancia sa pohybuje v rozmedzí od 1% až do 11% (napr. Forsyth, Copes, 1994; Seltzer et al., 1996; in Carlan, 2007; Dantzker, Kubin, 1998; Zhao, Thurman, He, 1999; Davey, Obst, Sheehan, 2001; Miller, Mire, Kim, 2009), čo predstavuje pre pochopenie celkovej pracovnej spokojnosti policajtov skutočne nízke hodnoty. Z vyššie uvedeného usudzujeme, že pri vysvetľovaní pracovnej spokojnosti policajtov nie je možné sa zameriavať len na demografické premenné, ale dôležité je brať do úvahy aj ďalšie faktory (ako napríklad organizačné a individuálne premenné).

ORGANIZAČNÉ PREMENNÉ Podobne ako pri iných povolaniach (Hackman, Oldham, 1974; Thomas, Buboltz, Winkelspecht, 2004; Eliason, 2006), tak aj pri policajnej profesii (Zhao, Thurman, He, 1999; Davey, Obst, Sheehan, 2001; Miller, Mire, Kim, 2009; Abdulla, Djebarni, Mellahi, 2011) dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti zohrávajú, okrem demografických charakteristík, aj organizačné premenné. Podporu pre toto tvrdenie poskytol vo svojej štúdii E.S. Buzawa (1984; in Eliason, 2006), podľa ktorého pracovná spokojnosť môže byť situačne podmienená a závislá od pracovného prostredia konkrétneho pracoviska. Taktiež ako v prípade iných pracovníkov, aj policajti potrebujú vedieť, že vykonávanie ich činností a povinností má zmysluplný význam, a tiež potrebujú mať pre ich výkon vytvorené vhodné organizačné podmienky. Na základe toho vyvodzujeme, že dôležitosť organizačných premenných vo vzťahu k pracovnej spokojnosti zamestnancov je nesporná. Práve prostredníctvom týchto premenných totiž získavajú jednotliví policajti vedomie o dôležitosti a užitočnosti vykonávania svojej práce a činností s ňou súvisiacich, ako aj potrebné organizačné zázemie. Významnou organizačnou premennou vplývajúcou na pracovnú spokojnosť policajtov je obsah a charakter práce. Podľa výsledkov výskumu A. Kohana a D. Mazmaniana (2003; in Miller, Mire, Kim, 2009) majú pri utváraní celkovej pracovnej spokojnosti väčší význam policajné zásady, postupy, pracovné podmienky či úlohy, teda obsah a charakter práce, než samotné vykonávanie aktuálnych povinností či styk s verejnosťou. J. Zhao, Q. Thurman a N. He (1999) pri skúmaní zdrojov pracovnej spokojnosti policajtov (N=199) dospeli k rovnakým záverom ako A. Kohan a D. Mazmanian (2003; in Miller, Mire, Kim, 2009), keď rovnako zistili, že dôležitú úlohu pri utváraní celkovej pracovnej spokojnosti policajtov zohrávajú organizačné premenné, resp. charakteristiky policajnej práce a policajného prostredia. Práve tieto premenné sú podľa ich zistení zodpovedné za prevažnú väčšinu variancie (vyše 40 %) zistenej v pracovnej spokojnosti policajtov.

52

Za účelom zachytenia charakteristík policajnej práce J. Zhao, Q. Thurman a N. He (1999), rovnako ako H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), použili dotazník Job Diagnostic Survey (Hackman, Oldham, 1974) pozostávajúci z piatich všeobecných dimenzií charakteristík práce, ktorými sú: (1) variabilita zručností (skill variety - rozsah, v akom sa na pracovisku od pracovníka vyžadujú viaceré zručnosti), (2) identita s cieľovou úlohou (task identity - možnosť robiť prácu kompletne, od jej začiatku do konca, čo povedie k jasnejším cieľom), (3) význam pracovnej činnosti (task significance - pocit zamestnanca, že jeho práca je spoločnosťou cenená, a zároveň mu ponúka určitú prestíž medzi kolegami), (4) autonómia (autonomy - miera samostatnosti a nezávislosti pracovníka z hľadiska organizácie práce na danom pracovisku), a (5) spätná väzba (feedback - možnosť, či rozsah spätných informácií o efektívnosti a výsledkoch práce zamestnanca). H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009) na základe výsledkov svojej štúdie dospeli k záveru, že všetky vyššie spomínané charakteristiky práce majú signifikantne pozitívny vzťah k pracovnej spokojnosti policajtov, pričom najsilnejší vzťah mala charakteristika autonómie. Taktiež skúmali prediktívnu silu jednotlivých premenných a zistili, že pracovnú spokojnosť policajtov najlepšie vysvetľuje charakteristika autonómie a spätnej väzby. J. Zhao, Q. Thurman a N. He (1999) dospeli vo svojej štúdii k záveru, že najsilnejší vzťah k pracovnej spokojnosti policajtov majú dimenzie variabilita zručností, identita s cieľovou úlohou a autonómia. Tieto výsledky podľa nich naznačujú, že policajní príslušníci nevnímajú svoju prácu negatívne. Práve naopak, mnohí policajti veria, že vykonávajú dôležitú prácu a ich vedomosti a zručnosti sú potrebné na splnenie ich úloh. R. Hackman a G.R. Oldham (1974) poskytli zaujímavé podporné tvrdenie, prečo práve tieto charakteristiky práce sú natoľko významné vo vnímaní pracovnej spokojnosti jednotlivých pracovníkov. Argumentovali najmä skutočnosťou, že uvedených päť charakteristík práce vedie k trom psychologickým, resp. psychickým stavom. Kombinácia prvých troch charakteristík práce (variabilita zručností, identita s cieľovou skupinou a význam pracovnej činnosti) indukuje zažívanie stavu významnosti práce. Autonómia vedie k pocitom zodpovednosti, kým spätná väzba prispieva k poznaniu výsledkov vykonaných úloh. Podľa nášho názoru vyššie uvedení autori vytvorili model s takými charakteristikami práce, ktoré vo veľkej miere ovplyvňujú psychologické, resp. psychické stavy úzko naviazané na vnímanie celkovej pracovníkovej spokojnosti. Okrem obsahu a charakteru práce sú ďalšími dôležitými organizačnými premennými vplývajúcimi na pracovnú spokojnosť policajtov aj (1) finančné ohodnotenie (výška mzdy predstavuje významný regulátor pracovnej spokojnosti, pretože prostredníctvom nej si môžu jednotliví pracovníci uspokojovať všetky svoje potreby, a to nielen tie nevyhnutné k prežitiu a zabezpečeniu živobytia, ale aj mnoho ďalších presahujúcich rámec základných potrieb), (2) medziľudské vzťahy (dôležitosť kvality medziľudských vzťahov v profesii policajta možno vyjadriť predpokladom, že každodenná kooperácia a ochota jednotlivých policajtov navzájom si pomáhať môžu zabezpečiť celkové zefektívnenie policajnej činnosti vo všetkých jej oblastiach, čo sa následne môže prejaviť na celkovej spokojnosti policajtov s ich vykonávanou prácou), (3) štýl vedenia (osobnosť vedúceho pracovníka a jeho štýl vedenia je taktiež dôležitý faktor vplývajúci na pracovnú spokojnosť policajtov, pretože práve on môže napomôcť k zosúladeniu potrieb Policajného zboru s potrebami, záujmami a názormi jednotlivých policajtov), a (4) materiálne vybavenie (vzhľadom na náročnosť policajnej profesie je dôležité, aby mali policajti k dispozícii kvalitné materiálne vybavenie, ako napr. služobné vozidlá, zbrane, vysielačky, výstroj apod., pretože aj úroveň vybavenia môže ovplyvniť samotné vykonávanie policajnej činnosti, ako aj bezpečnosť policajtov, a súčasne tak môže významne vplývať na pracovnú spokojnosť policajtov).

53

Okrem organizačných premenných dôležitú úlohu pri utváraní pracovnej spokojnosti policajtov zohrávajú aj individuálne premenné (napr. Buzawa, 1984; in Eliason, 2006), ktoré majú priamy súvis s osobnosťou policajta. Tieto premenné zohrávajú rozhodujúcu úlohu najmä pri hodnotení vonkajších faktorov, a z tohto hľadiska ich možno chápať ako významný regulátor celkovej spokojnosti policajtov.

INDIVIDUÁLNE CHARAKTERISTIKY Individuálne charakteristiky sú súčasťou štruktúry osobnosti a jej špecifík, a od ich úrovne a aktuálnosti závisí účinnosť vplyvu objektívnych faktorov na vzťah človeka k vykonávanej práci. Práve v týchto charakteristikách sú položené základy rozdielnej úrovne spokojnosti jednotlivých pracovníkov, ako aj ich odlišného hodnotenia toho istého pracoviska (Kollárik, 2010). Na základe uvedeného konštatujeme, že dôležitú úlohu pri posudzovaní pracovnej spokojnosti zohráva najmä aktuálnosť a hierarchia potrieb jednotlivých policajtov, ako aj subjektívna miera významnosti pôsobenia faktorov ovplyvňujúcich spokojnosť policajtov s ich vykonávanou prácou. Medzi individuálne charakteristiky môžeme zaradiť najmä osobnostné vlastnosti, potreby, hodnoty, motívy, očakávania či záujmy. Na rozdiel od sveta biznisu, v rámci disciplín zaoberajúcich sa prácou a činnosťou policajtov v súčasnosti existuje relatívne málo publikovaných štúdií, ktoré sa pokúšajú identifikovať a vysvetliť vzťah medzi osobnostnými vlastnosťami policajta a rôznymi aspektmi pracovnej spokojnosti (Hart et al., 1994; in Miller, Mire, Kim, 2009). Osobnostné vlastnosti sú relatívne trvalé osobnostné dispozície, ktoré zabezpečujú istú konzistenciu v správaní jednotlivcov v rôznych situáciách (in Kapová, 2007). Snaha o vymedzenie stabilných osobnostných charakteristík viedla k vzniku mnohých modelov osobnosti. Najviac akceptovaným modelom osobnostných vlastností je päťfaktorový model osobnosti, tzv. „Big Five model“. K piatim extrahovaným faktorom sa dopracovali viacerí autori. Jednými z nich boli aj R.R. McCrae a P.T. Costa (1987; in Hřebíčková, 2011), ktorí dospeli k nasledujúcim faktorom: (1) extraverzia, (2) neuroticizmus, (3) prívetivosť, (4) svedomitosť, a (5) otvorenosti voči skúsenosti. T.A. Judge, D. Heller a M.K. Mount (2002) sa vo svojej štúdii pokúsili o potvrdenie existencie vzťahu medzi pracovnou spokojnosťou a osobnostnými charakteristikami jedinca. Na základe metaanalýzy zistili, že osobnostné charakteristiky neuroticizmu, svedomitosti a extraverzie sú v istom vzťahu k pracovnej spokojnosti, pričom najsilnejší vzťah vykazovala charakteristika neuroticizmu. K podobným výsledkom ohľadom osobnostných charakteristík dospeli aj H.A. Miller, S. Mire a B. Kim (2009), ktorí sa však už špecificky zamerali na príslušníkov polície (N=235). Výsledky štúdie naznačujú štatisticky významný vzťah medzi osobnosťou policajta a úrovňou vnímania pracovnej spokojnosti. Policajti, ktorí skórovali vyššie na škále neuroticizmu, uvádzali nižšiu úroveň pracovnej spokojnosti, a tí, ktorí skórovali vyššie na škálach extraverzie a svedomitosti, uvádzali vyššiu mieru pracovnej spokojnosti. Hoci tieto premenné vykazovali signifikantné korelácie s celkovou spokojnosťou policajtov, nedosahovali dostatočné hodnoty prediktívnej sily, ako napríklad dosiahli organizačné charakteristiky. Súčasťou problematiky individuálnych charakteristík sú aj potreby, hodnoty, záujmy, motívy či očakávania (Kollárik, 1979). Ide o dôležitú štruktúru osobnosti, ktorú nemožno z viacerých dôvodov pri posudzovaní pracovnej spokojnosti jednotlivca vynechať. Jedným z nich je skutočnosť, že ľudia, ktorí si vyberajú povolanie v súlade so svojimi záujmami sú asi trikrát viac spokojnejší ako tí, ktorých záujmy o povolanie sú v rozpore s vlastnou voľbou

54

(Vendel, Lepeňová, 1987; in Kapová, 2007). Nesúlad medzi vykonávanou prácou a záujmami a očakávaniami pracovníka môže silne vplývať na jeho nespokojnosť, pretože vzniknutá diferencia vytvára frustráciu pre uspokojenie potreby pracovať podľa svojich plánov a predstáv (Kollárik, 1979). Ďalším dôvodom podporujúcim vyššie uvedené tvrdenie je, že vyššia spokojnosť s prácou sa môže prejaviť u ľudí, ktorí si volia povolania, o ktorých predpokladajú, že im umožnia realizovať vyznávané hodnoty (Danko, 1988; in Kapová, 2007), ako aj u ľudí, ktorých očakávania pred vstupom do profesie sa po nástupe do nej naplnia. Toto tvrdenie podporuje aj E.A. Locke (1969, 1976; in Berryová, 2009), ktorý bol toho názoru, že spokojnosť v práci je skôr výsledkom napĺňania túžob a žiadostí než napĺňania zanedbaných potrieb. To znamená, že väčší vplyv na spokojnosť človeka má to, čo tento človek považuje za dôležité alebo hodnotné. Z vyššie uvedených dôvodov vyplýva, že pri posudzovaní pracovnej spokojnosti je dôležité brať do úvahy nielen organizačné premenné, ktoré sú relatívne nezávislé od osobnosti policajta, ale rovnako dôležité je brať do úvahy aj jeho individuálne charakteristiky, ktoré v značnej miere regulujú účinnosť jednotlivých podmienok práce v smere spokojnosti či nespokojnosti.

ZÁVER Mnohé zahraničné, ako aj české a slovenské výskumy poukazujú na niekoľko dôvodov, prečo je prínosné zaoberať sa problematikou pracovnej spokojnosti aj v organizácii, akou je polícia. J. Erneker a kol. (1996) na základe výsledkov štúdie konštatujú, že spokojní policajti sú viac vyrovnaní so služobnou činnosťou, ako aj s jej jednotlivými zložkami, a sú tak primerane adaptovaní na konkrétne podmienky práce a pracoviska. Obsah služobnej činnosti tak dáva spokojným policajtom pocit sebarealizácie, osobného uplatnenia, ako aj sociálnej adaptácie. Daní výskumníci (tamtiež) rovnako zistili, že spokojní policajti viac preukazujú stabilizačné tendencie a sú viac stotožnení so špecifikami, ktoré prináša práca policajta. M. Argyle (1972; in Ercikti et al., 2011) vo svojej štúdii poukázal na to, že pozitívne zmeny v pracovnej skupine, u nadriadených, v stimuloch či vlastnej práci môžu zvýšiť ako produktivitu zamestnanca, tak i kvalitu služieb v organizácii. D.R. Hoath, F.W. Schneider a M.W. Starr (1998) zistili, že pracovná spokojnosť podporuje nižšiu úroveň stresu, a následne tak aj menší výskyt symptómov stresu (napr. absentérstvo, alkoholizmus či burnout). Taktiež bol zistený v rámci skúmania problematiky burnoutu a pracovnej spokojnosti vzťah medzi vysokou pracovnou spokojnosťou a menšou mierou podliehania syndrómu vyhorenia a naopak (Karasová, Očenášová, 2012). Na druhej strane, pracovná nespokojnosť môže viesť k nižšej produktivite, efektívnosti či nižšej angažovanosti zamestnancov (More et al., 2006; in Ercikti et al., 2011), ako aj k nižšej výkonnosti, a teda môže ovplyvniť tak kvalitu, ako i kvantitu policajnej služby, ktorú polícia poskytuje občanom (Hoath, Schneider, Starr, 1998). Taktiež sa zistilo, že spokojnosť pôsobí na stav neprítomnosti zamestnanca v práci, najmä na jeho absencie a fluktuáciu (in Berryová, 2009). Závažným dôsledkom pracovnej nespokojnosti môže byť aj chronická podoba pracovnej nespokojnosti, ktorá je zdrojom syndrómu job withdrawal, predstavujúceho stratu osobnej identifikácie s prácou a organizáciou (Pilařová, 2004). Vzhľadom na charakter práce policajta, ako aj na vyššie popísané dôvody by malo byť otázke pracovnej spokojnosti v polícii venovaná zvýšená pozornosť. Jedným z možných spôsobov ako skúmať problematiku pracovnej spokojnosti v profesii policajta sa javí

55

identifikácia faktorov, ktoré majú dôležitý vplyv na utváranie pracovnej spokojnosti. Tento príspevok vznikol ako súčasť vedeckého projektu „Determinanty pracovnej spokojnosti príslušníkov Policajného zboru Slovenskej republiky“ podporeného z Fondu pre podporu výskumu UCM číslo FPPV -15-2012.

LITERATÚRA ABDULLA, J., DJEBARNI, R., MELLAHI, K. Determinants of job satisfaction in the UAE. A case study of the Dubai police. Personnel Review, 2011, 40(1): 126-146. BERRYOVÁ, L.M. Psychológia v práci. Úvod do pracovnej a organizačnej psychologie. Bratislava: Ikar, 2009. CARLAN, P. E. The search for job satisfaction. A survey of Alabama policing. American Journal of Criminal Justice, 2007, 32: 74-86. DANTZKER, M. L., KUBIN, B. Job satisfaction. The gender perspective among police officers. American Journal of Criminal Justice, 1998, 23(1): 19-31. DAVEY, J. D., OBST, P. L., SHEEHAN, M. Demographic and workplace characteristics which add to the prediction of stress and job satisfaction within the police workplace. Journal of Police and Criminal Psychology, 2001, 16(1): 29-39. ELIASON, S. L. Factors influencing job satisfaction among state conservation officers. Policing. An International Journal of Police Strategies and Management, 2006, 29(1): 6-18. ERCIKTI, S., et al. Major determinants of job satisfaction among police managers. The Southwest Journal of Criminal Justice, 2011, 8(1): 97-111. ERNEKER, J., a kol. Podmienky utvárania pracovnej spokojnosti mladých policajtov v pôsobnosti veliteľstva PZ hlavného mesta SR Bratislava. Záverečná výskumná správa. Bratislav: Vydavateľstvo APZ v Bratislave, 1996. HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. The job diagnostic survey. An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redisign projects. Technical report. Yale: NTIS, 1974. HOATH, D. R., SCHNEIDER, F. W., STARR, M. W. Police job satisfaction as a function of career orientation and position tenure. Implications for selection and community policing. Journal of Criminal Justice, 1998, 26(4): 337-347. HŘEBÍČKOVÁ, M. Pětifaktorový model v psychologii osobnosti. Přístupy, diagnostika, uplatnění. Praha: Grada, 2011. HWANG, E. Determinants of job satisfaction among South Korean police officers. The effect of urbanization in a rapidly developing nation. Policing. An International Journal of Police Strategies and Management, 2008, 31(4): 694-714. JUDGE, T. A., HELLER, D., MOUNT, M. Five-factor model of personality and job satisfaction. A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(3): 530-541. JUDGE, T. A., KLINGER, R. Job satisfaction. Subjective well-being at work. In M. Eid, R. Larsen (Eds.). The science of subjective well-being. New York: Guilford Publications, 2007, 393-413.

56

KAPOVÁ, J. Pojem profesijného zamerania a jeho činitele. Psychologické revue II., 2007, 136-148. KARASOVÁ, J., OČENÁŠOVÁ, L. Burnout v kontexte sebavnímania policajta a jeho pracovnej spokojnosti. In Kondášův den 2011. Zborník príspevkov z medzinárodnej konferencie. Brno: Psychologický inštitút FF Masarykova Univerzita v Brne. Filozofická fakulta. Psychologický institut, 2012. s. 97-107. KOLLÁRIK, T. Psychologické aspekty Psychodiagnostické a didaktické testy, n.p., 1979.

pracovnej

spokojnosti.

Bratislava:

KOLLÁRIK, T. Sociálna psychológia práce. Bratislava: Vydavateľstvo UK, 2010. KOLLÁRIK, T., LETOVANCOVÁ, E., VÝROST, J. a kol. Psychológia práce a organizácie. Bratislava: Vydavateľstvo UK, 2011. LEFKOWITZ, J. Job attitudes of police. Overall description and demographic correlates. Journal of Vocational Behavior, 1974, 5: 221-230. MILLER, H. A., MIRE, S., KIM, B. Predictors of job satisfaction among police officers. Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 2009, 37: 419-426. PILAŘOVÁ, I. Základy psychologie práce a organizace pro policejní manažery. Praha: Management Press, 2004. THOMAS, A., BUBOLTZ, W.C., WINKELSPECHT, CH.S. Job characteristics and personality as predictors of job satisfaction. Organizational Analysis, 2004, 12(2): 205-219. ZHAO, J., THURMAN, Q., HE, N. Sources of job satisfaction among police officers. A test of demographic and work environment models. Justice Quarterly, 1999, 16(1): 153-173.

57

K PROBLEMATICE SURVIVOR SYNDROMU Iva Kirovová Karlova univerzita v Praze, Filozofická fakulta, Katedra psychologie, [email protected]

Abstrakt

Projevy survivor syndromu jsou v zahraničí známy již od 90. let minulého století. Týkají se zaměstnanců, kteří v souvislosti s výraznými změnami organizací nebyli propuštěni a nadále pokračují pracovat v organizacích. Symptomy survivor syndromu se vztahují k oblasti emocionální, kognitivní i chování. Příkladem symptomů je např. nedůvěra v management, nárůst pracovního stresu, pokles loajality i výkonnosti, depresivní nálady, nespokojenost v práci, demotívace apod. Survivor syndrom je identifikován jako významný faktor, který způsobuje, že organizace nedosahují očekávaných výsledků. Pozornost organizací bývá zaměřena na zaměstnance, kteří odcházejí z organizací, a ne na ty, kteří zůstávají. A na těchto zaměstnancích závisí úspěšná implementace změn. Změny organizací doprovázené snižováním stavu zaměstnanců jsou realizovány i v českých organizacích. Výzkum byl zaměřen na identifikaci symptomů survivor syndromu ve velké výrobní organizaci a na hodnocení posledního snižování stavů zaměstnanců. Metoda: 2 focus group (N=6; respondenti: střední management). Výsledky: Převažuje negativní hodnocení poslední realizované organizační změny. Survivor syndrom byl identifikován. Přestože společenské odpovědnost organizací a kvalita pracovního života jsou považována za významná témata také v českých organizacích, i ve sledované, výskyt survivor syndromu byl identifikován. Vzhledem k různým důsledkům a kontextuálním faktorům je potřebné věnovat survivor syndromu odpovídající pozornost.13

TOWARDS THE ISSUE OF SURVIVOR SYNDROME Abstract Indications of survivor syndrome are known from abroad from 90th. They concern employees who in connections with radical organizational changes weren´t downsized and continued to work in their organizations. Survivor syndrome symptoms are relevant to emotions, cognitive processes, and behavior. Examples of symptoms: mistrust in management, high stress level, lower loyalty and performance, depressive moods, work dissatisfaction or demotivation. Survivor syndrome is identified as significant factor influencing that organization do not achieve expected goals. Organizations attention is usually focused on downsized employees and not on employees that continue to work. But successful implementations of changes depend on survivors. Organization changes interconnected with downsizing have been realized also in Czech organizations. The research was focused on identification of managers’ assessment of the

13

Výzkum a článek byl realizován v rámci Programu rozvoje vědních oblastí na Univerzitě Karlově č.P07 Psychosociální aspekty kvality pracovního života, podprogram Psychologické a sociální aspekty utváření životních drah, životních stylů a kvality života-determinanty a perspektivy, dílčí projekt C.

58

recent downsizing process and on identification of survivor syndrome in large production organization. Method: 2 focus groups (N=6, respondent: middle managers). Results: Negative assessment of the recent downsizing process prevailed. Survivor syndrome was identified. Although corporate social responsibility and quality of working life are perceived as important issues in Czech organizations, in observed too, the occurrence of survivor syndrome was identified. Because of various consequences and contextual factors the survivor syndrome requires relevant awareness and attention. Klíčová slova Survivor syndrom, organizační změny, snižování stavů, kvalita pracovního života. Key words Survivor syndrome, organizational changes, downsizing, quality of working life.

59

1 ÚVOD Kvalita pracovního života a survivor syndrom, lze do češtiny přeložit jako syndrom přeživších, spolu na první pohled nesouvisí. Problematika kvality pracovního života, v angličtině je užíván akronym QWL, se dostala do popředí zájmu odborné veřejnosti na přelomu 60. a 70. let, především v ekonomicky rozvinutých státech (Bowditch et al., 2008). K tradičním faktorům kvality pracovního života patří např. spravedlivý systém odměňování, ochrana práv zaměstnanců, příležitosti pro rozvoj zaměstnanců, pracovní spokojenost, soulad mezi prací a osobním životem nebo bezpečné pracovní podmínky (ibid). I dříve byla věnována pozornost některým faktorům ovlivňujícím kvalitu pracovního života. Pracovní spokojenost náleží mj. k nejčastěji zkoumaným oblastem v organizačním kontextu (Wright, 2006). Pracovní spokojenost bývá totiž považována za prediktor efektivity zaměstnance. Jíž z 30. let 20. století jsou známy Hoppockovy výzkumy zaměřené na otázky pracovní spokojenosti a zjištění, že existují rozdíly v míře spokojenosti zaměstnanců v závislosti na zastávaných pracovních pozicích (Wright, 2006, Landy, Conte, 2007). Problematika survivor syndromu v kontextu psychologie práce nebo interdisciplinárních organizačních výzkumů se objevuje v zahraniční odborné literatuře zejména od 90. let 20. století. Souvisí s výraznými globálními změnami doprovázejícími transformaci společnosti industriální v postindustriální. Řada změn organizačních faktorů a pracovního kontextu měla i má negativní důsledky na zaměstnance organizací. V případě survivor syndromu se jedná o projevy následků masivního propouštění zaměstnanců, realizovaného v důsledku organizačních změn. Negativní projevy survivor syndromu, jako je např. snížení pracovní spokojenosti, morálky nebo zvýšení pracovního stresu, následně ovlivňují well-being zaměstnanců a jejich celkovou životní spokojenost, včetně jejich zdraví. Negativní vliv survivor syndromu se projevuje i nežádoucími důsledky v organizacích, snižují jejich konkurenceschopnost, stabilitu aj. A jaká je souvislost mezi kvalitou pracovního života a syndrom survivor? Pokud je v organizaci věnována pozornost kvalitě pracovního života, a nejedná se o pouhou pozornost nebo deklaraci, ale o implementaci koncepce QWL, pak symptomy survivor syndromu, pokud budou identifikovány, nebudou výrazné a survivor syndrom nebude potvrzen. Jeho neexistence naopak naznačuje, že v organizaci jsou aplikovány nejen vhodné postupy řízení organizačních změn, ale také vhodné strategie organizace v oblasti personální, podporující jednotlivé oblasti kvality pracovního života nebo celkovou koncepci kvality pracovního života.

2 KE KVALITĚ PRACOVNÍHO ŽIVOTA Koncepce kvality pracovního života nebývá jednoznačně vymezována. Relativně často jako východisko pro její objasnění bývá používána Waltonova (1975, in Rose et al., 2006) koncepce kvality pracovního života z počátku 70. let 20. století. Jeho pojetí zahrnuje 8 oblastí, faktorů kvality pracovního života, jedná se o adekvátní a spravedlivý systém odměňování; bezpečné a zdravé pracovní podmínky; příležitosti pro rozvoj potenciálu zaměstnanců; příležitosti pro kontinuální rozvoj; sociální integrace v rámci organizace; dodržování práv zaměstnanců; rovnováha práce a dalších sfér života a sociální význam práce. Waltonova koncepce se vztahuje k faktorům samotné práce, k pracovním činnostem, k obsahové náplni práce, k pracovnímu designu a k pracovním podmínkám.

60

V průběhu desetiletí byla koncepci kvality pracovního života a jednotlivým oblastem, faktorům QWL, nadále věnována pozornost řady výzkumů, teoreticky i empiricky orientovaných. Obvykle vycházely z koncepčního rámce psychologie práce a organizace, řízení lidských zdrojů nebo organizačního chování. Vzhledem k vlivu jednotlivých faktorů na různé aspekty jednání a chování lidí v organizacích nebo na výkonnost organizací by problematika kvality pracovního života měla náležet k prioritním zájmům managementu organizací. K faktorům kvality pracovního života totiž patří, v aktualizovanější terminologii, např. systém odměňování v relaci k výkonnosti; příležitosti pro rozvoj potenciálu zaměstnanců, pro rozvoj kariéry; pracovní design nebo rovnováha mezi prací, kariérou, a rodinou, osobním životem. Uvedené faktory ovlivňují, kromě různých aspektů spokojenosti zaměstnanců, také jejich oddanost organizaci (engagement), rozvoj organizací, jejich konkurenceschopnost aj. V důsledku změn kontextuálních faktorů došlo ke změnám širokého spektra organizačních faktorů a pracovního kontextu. Probíhaly a nadále pokračují různé druhy organizačních změn, často doprovázené snižováním stavů zaměstnanců. Tyto procesy vyvolaly další vlnu zájmu o kvalitu pracovního života a její jednotlivé faktory. Koncepce kvality pracovního života se vyvíjí. Lze zaznamenat změny v hodnocení významu jednotlivých faktorů, včetně změn jejich obsahového vymezení, operacionalizace nebo metod výzkumu. V českém organizačním a pracovním kontextu problematika kvality pracovního života a její implementace má určité zpoždění, vzhledem k odlišnému historickému vývoji. V 70. letech nebyla v centru pozornosti organizací nebo odborné veřejnosti. Je otázkou, jaká je situace v současnosti, patrně by byly identifikovány značné rozdíly mezi organizacemi V posledních letech je věnována větší pozornost otázkám rovnováhy mezi prací, kariérou, a rodinou, osobním životem,, zejména v souvislosti s výzkumy zaměřenými na aspekty genderové problematiky a pracovních podmínek.

3 K PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ Z hlediska organizačního a pracovního kontextu za jednu z nejvýraznějších charakteristik souvisejících s přechodem k postindustriální společnosti lze považovat trend k širokým (flat) organizačním strukturám. Změny počtu hierarchických úrovní organizačních struktur představují na první pohled výraznou organizační změnu, vynucenou potřebou flexibility organizací i dalšími faktory. Vysoké organizační struktury, typické pro industriální společnost a např. Weberovu koncepci organizace (Rollinson, 2008, Bowditch, 2008), jsou postupně v rámci restrukturalizací organizací a dalších transformačních procesů, pozměňovány v široké organizační struktury. Pouze tato změna nemůže zajistit organizační flexibilitu, představuje ale jedno z východisek. Široké organizační struktury nemají unifikovanou podobu, jedná se např. o maticové organizační struktury, amébní, virtuální aj. S širokými organizačními strukturami souvisí zvyšující se počet podřízených zaměstnanců přímému nadřízenému, tzv. rozpětí kontroly, změny stylů vedení. Delegováním a zplnomocňováním zaměstnanců dochází všeobecně k rozšiřování pracovní náplně, zvyšuje se různorodost pracovních činností, autonomie zaměstnanců aj. Požadavky na zaměstnance se proměňují, z hlediska znalostí, dovedností, rozsahu kompetencí, ale i jejich kreativity, flexibility nebo aktivity. Tyto požadavky souvisí s rostoucím významem lidského kapitálu a znalostní ekonomiky v současném světě (Rollinson, 2008, Bowditch, 2008). Na jedné straně se jedná o pozitivní změny, práce by neměla být natolik stereotypní, rutinní, vztahuje se k oblasti pracovního designu, stylu vedení, profesního a osobního rozvoje

61

aj. Souvisí tedy s koncepcí kvality pracovního života, jejími podstatnými faktory. Organizace by měly podporovat rozvoj zaměstnanců, posilovat jejich samostatnost, autonomii v rozhodování aj. Na druhé straně se tato podpora patrně netýká vždy všech zaměstnanců organizací, obvykle se vztahuje k zejména k tzv. klíčovým zaměstnancům, které organizace hodnotí jako nejdůležitější a nejpřínosnější. Organizační změny obvykle doprovází propouštění. Změny tradičních hierarchií, nejen organizačních, a jejich důsledky, v globálním měřítku zachycuje mj. Friedman (2005) analyzující globalizaci počátku 21. století. K faktorům, které iniciují tento trend, řadí mj. pád Berlínské zdi, rozvoj informačních technologií, internet, offshoring a outsourcing. Mnohé z faktorů uvedených Friedmanem mají přímé nebo zprostředkované důsledky na organizační změny a pracovní kontext. Přesunutí činností organizací do jiných zemí, z důvodů nižších nákladů a udržení konkurenceschopnosti organizace, offshoring, nebo aplikace outsourcingu, některé činnosti nejsou již realizovány v rámci organizace, ale jejich činnosti jsou přesunuty na smluvního dodavatele, outsourcing, představují projevy strategických rozhodnutí organizací zaměřených na udržení konkurenceschopnosti v tzv. širokém světě. Obě metody se týkají snižování nákladů organizací. Klíčoví zaměstnanci zůstávají být zaměstnanci organizací i po těchto realizovaných organizačních změnách. Jiní zaměstnanci, v závislosti na výstupech personálních auditů či jiných organizačních procesů, pak mohou být zařazeni do skupiny těch zaměstnanců, jejichž pracovní činnosti jsou nahrazeny zmíněnými postupy a tito „nepotřební“ zaměstnanci pak bývají propouštěni. V zahraničí jsou v tomto kontextu užívány pojmy jako zejména downsizing nebo rightsizing, u nás jsou používány pojmy jako propouštění pro nadbytečnost nebo optimalizace počtu zaměstnanců.

4

K SURVIVOR SYNDROMU

Jak již bylo zmíněno dříve, projevy survivor syndromu, syndromu přeživších, v organizačním a pracovním kontextu, jsou v zahraničí známy již od 90. let minulého století. Jak je tomu ve společenských vědách, survivor syndrom není jednotně vymezován. Velice stručně ho lze definovat (Doherty, Horstead, 1995, in Appelbaum, 1997) jako směsici chování a emocí zaměstnanců, kteří zůstali v organizaci pracovat po snižování stavů. Survivor syndrom zahrnuje negativní projevy chování v oblasti kognitivní, emocionální i konativní (ibid). Např. Noer (1993) uvádí výčet následujících symptomů: nejistota práce; nespravedlivé jednání; deprese; zvýšená únava; menší ochota riskovat; pokles motivace; ztráta důvěry v management a organizaci; snížení aktivity a angažovanosti; nespokojenost (obvykle se týká řady okruhů) např. s realizovanou změnou, s propouštěním nebo s komunikací; strategie organizace je považována za neadekvátní (zaměstnanci nejsou s ní seznamováni); management je hodnocen jako nekompetentní nebo orientace organizace na krátkodobé cíle. K těmto projevům se mohou přidat i pocty viny, zaměstnanci se cítí vinu, že oni zůstali pracovat v organizaci, zatímco druzí byli propuštěni. K dalším symptomům survivor syndromu patří stres, fluktuace, absence, pokles morálky a loajality k organizaci, snížení výkonnosti nebo snížení celkové životní spokojenosti. Survivor syndrom souvisí s problematikou hromadného propouštění zaměstnanců, které v zahraničí, v ekonomicky vyspělých státech, započalo koncem 80. let 20. století a v důsledku globálních změn je jevem kontinuálním (Appelbaum et al., 1997). Jeho důsledky se projevují nejen již uvedenými symptomy, ale také je výzkumy zjišťováno, že mají i negativní vliv na zdraví a celkou životní pohodu, well-being (ibid). Cíle snižování stavů zaměstnanců by měly být strategické a měly by být zaměřeny na zvýšení efektivity a účinnosti organizací (ibid). Výsledky výzkumů ale nepotvrzují splnění

62

těchto cílů. Např. Cameron (1994) uvádí, že z celkového počtu 1 468 organizací ve více než polovině cílů nebylo dosaženo. Výsledky jiných výzkumů se výrazně neliší (Appelbaum et al., 1997). Existují rozdíly mezi strategickými plány a výsledky. K deklarovaným cílům obvykle náleží následující: menší režijní náklady, plynulejší komunikace, menší byrokracie, vyšší výskyt podnikatelského chování zaměstnanců, rychlé rozhodování a zvýšení produktivity (ibid). I když výsledky snižování stavu zaměstnanců nejsou příliš pozitivní, organizace k němu přistupují nejčastěji z důvodů snížení nákladů, udržení si konkurenceschopnosti, z obav z bankrotu nebo v souvislosti s akvizicemi a fúzemi nebo s přípravou na privatizaci. Je samozřejmé, že snižování stavů také vyžaduje náklady, tento fakt by měl být také zahnut do očekávaných výsledků. Příčiny nenaplněných očekávání organizací obvykle spočívají podle Camerona (1994) ve dvou oblastech. K první náleží problematika řízení změn, které nebylo adekvátně plánováno, řízeno a implementováno. Druhou oblastí jsou reakce zaměstnanců, kteří zůstali v organizaci pracovat, tzv. přeživší, survivors. Brookner (1992, in Baruch, Hind, 2000, p. 30) označuje tímto pojmem ty zaměstnance, kteří zůstali v organizaci pracovat po významném snižování stavů. Výzkumy potvrzují skutečnost, že v průběhu organizačních změn je více pozornosti věnována krátkodobým cílům nebo tzv. technickým záležitostem, a lidé, zaměstnanci, kteří nadále zůstávají pracovat v organizaci, jsou bráni jako samozřejmost, přece budou plnit vše podle očekávání. Psychologické aspekty organizačních změn a snižování stavů zaměstnanců jsou často managementy organizací přehlíženy. Podle Appelbauma et al. (1999) tito zaměstnanci většinou nejsou v centru pozornosti změn v žádné fázi organizačních změn. Negativní projevy symptomů survivor symptomů vyplývají nejčastěji z následujících tematických okruhů. Ukazuje se, že „přeživší“ zaměstnanci postrádají konkrétnější informace týkající se jejich další kariéry v organizaci, jejich nových pracovních pozic v pozměněných organizačních strukturách, nových požadavků a pravomocí, očekávaných kritérií výkonnosti apod. Tyto okolnosti posilují pocity nejistoty a obavy z budoucnosti. Negativní postoje a nálady zaměstnanců také plynou z jejich hodnocení aplikovaných změn, a zejména z jejich pozorování a hodnocení způsobů, jakými organizace, její představitelé, jednali se zaměstnanci, kteří byli propuštěni, a také pokud při výběru zaměstnanců pro propuštění byly porušeny principy spravedlnosti a objektivity. Negativní reakce zaměstnanců, podle řady výzkumů, představují jejich odpověď na neobjektivní kritéria, nespravedlnost ať procesní nebo distribuční, neúplné až chybějící informace, přehlížení ze strany vedení organizace, nekompetentní realizaci změn, porušení psychologické smlouvy aj. Výzkumy je potvrzováno, že bezprostředně po realizovaném propuštění je obvykle zaznamenáváno zvýšení produktivity, zaměstnanci mají obavy o udržení práce. Jedná se ale o krátké období. Posléze se začíná projevovat vliv survivor syndromu (Appelbauma et al., 1999). Survivor syndrom byl a je identifikován četnými výzkumy v řadě organizací jako významný faktor, který způsobuje, že organizace nedosahují očekávaných výsledků. Pozornost organizací bývá zaměřena na zaměstnance, kteří odcházejí z organizací, a ne na ty, kteří zůstávají. A na těchto zaměstnancích závisí úspěšná implementace změn (Baruch, Hind, 2000).

63

5 SURVIVOR SYNDROM V ČESKÉM KONTEXTU I v našem státě probíhaly a probíhají obdobné druhy změn v organizacích, které jsou popisovány a analyzovány v zahraniční odborné literatuře. Na rozdíl od ekonomicky rozvinutých států u nás započaly později, vzhledem k jiným historickým souvislostem, a to po r. 1989. Pravděpodobně neexistuje výzkum zaměřený na problematiku survivor syndromu v českých organizacích nebo nejsou dostupné údaje. U nás survivor syndrom nepatří k často sledované problematice, pravděpodobně jeho výskyt, projevy nebo důsledky nebyly doposud předmětem výzkumu.

5.1 REALIZACE VÝZKUMU Jelikož se jedná o problematiku, která má velký vliv na zaměstnance, v důsledku již uvedených symptomů, a také na organizace, bylo rozhodnuto, se svolením managementu jedné výrobní organizace o realizaci výzkumu zaměřeného na identifikaci survivor syndromu. Výzkum byl realizován v organizaci, jež je řazena k velkým, vzhledem k počtu zaměstnanců. Ve výčtu předmětu činnosti má převažující podíl výroba. Od 90. let minulého století v organizaci proběhla řada změn, jejichž součástí bylo vždy snižování počtu zaměstnanců. Cíle výzkumu se vztahovaly k identifikaci survivor syndrom v souvislosti s posledním snižováním stavu zaměstnanců, které proběhlo v březnu 2011. Jako výzkumná metoda byla zvolena, po zvážení různých metod, jejich předností a problematických aspektů (Easterby-Smith, et al., 2008, Miovský, 2006) a po konzultacích s managementem, kvalitativní metoda, a to focus group. V březnu r. 2012, bylo rozhodnuto o realizaci dvou focus group. Výzkum v rámci focus group proběhl v květnu 2012. Respondenti zastávali v rámci organizační struktury organizace pracovní pozice středního managementu. Jejich účast ve výzkumu byla dobrovolná, O výzkumu byli informování na poradě vedení. Focus group byly složeny z šesti respondentů. V rámci focus group byly v obou skupinách položeny následující otázky (jsou uvedeny příklady):  Měli jste k dispozici /obdrželi jste: o Přesné informace týkající se snižování stavů? o Informace včas (ještě než začalo snižování stavů)? o Informace o nové strategii? o Kritéria, podle kterých byli zaměstnanci vybíráni?  Jaký je Váš vztah k top managementu? Po posledním snižování stavů je Vaše důvěra vyšší, stejná nebo menší?  Jak odhadujete důvěru Vašich zaměstnanců?  Jak hodnotíte Vaši motivaci? o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?  Jak hodnotíte motivaci zaměstnanců? o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?  Jak hodnotíte Vaši výkonnost? o Je stejná nebo došlo k nějakým změnám?  Jak hodnotíte výkonnost zaměstnanců? Některé otázky se vztahovaly k problematice řízení organizačních změn, k principům, které jsou v odborné literatuře považovány jako stěžejní (baruch, hind, 2000, Rollinson,

64

2008). Realizace jedné focus group trvala přibližně 2 hodiny. Odpovědi v rámci focus group byly nahrávány, se souhlasem respondentů, posléze přepsány a dále následovala jejich analýza.

5. 2 VÝSLEDKY Odpovědi byly analyzovány, zejména z hlediska obsahového. Z výstupů analýz byly určeny tematické okruhy. Jedná se o následující: organizační změna a její realizace, snižování stavu zaměstnanců; survivor syndrom u středního managementu a jemu podřízených zaměstnanců. Z vyhodnocení odpovědí respondentů v rámci obou focus group vyplývá převažující negativní hodnocení poslední realizované organizační změny. Převládá negativní hodnocení posledního plánování i implementace organizační změny. Respondenti se domnívají, že nebyla zřejmá vize, v jejímž kontextu byla organizační změna realizována. Usuzují tak proto, že nebyli se strategií a dalšími aspekty organizační změny adekvátně seznámeni, i když zastávají pozice středního managementu. Jejich situace byla velice stresující, protože jejich podřízení očekávali informace od nich, sami je ale neměli, pouze obdrželi nějaké body, bez objasnění. Museli tedy improvizovat a odpovídali, jak sami uváděli, „diplomaticky“, nekonkrétně. Respondenti ani ostatní zaměstnanci nebyli informováni o prioritách a očekávaném přínosu. Podle respondentů byla problematickou i role top managementu nebo představitelů řízení lidských zdrojů, zejména z důvodů nedostatečné komunikace. Často byly zmiňovány nedostatečné informace, neadekvátní komunikační prostředky apod. Patrně neexistoval cross-funkcionální tým, který by měl být v takových případech zapojen do realizovaných změn, včetně jejich plánování. Respondenti neměli informace o týmu tohoto typu. Respondenti považovali za nejisté tvrzení, že cílů organizačních změn bylo dosaženo. Respondenti neobdrželi konkrétní relevantní informace, i když uplynul více než rok od posledních změn. Ke snižování stavu zaměstnanců se respondenti rovněž vyjadřovali převážně kriticky. Podle nich to byla nepromyšlená akce, nebyla zřejmá strategie ani priority. V každém oddělení musel být snížen stejný počet zaměstnanců. Podle odpovědí respondentů by poslední snižování zaměstnanců mohlo být označeno jako tzv. reaktivní snižování stavů, neboť pravděpodobným cílem bylo pouze snížení nákladů. Nebyl určen soubor zaměstnanců, jehož by se mělo propouštění týkat. Nebyla určena kritéria, každý manažer si mohl stanovit svá vlastní. Toto zadání bylo pro respondenty také stresující, většinou své podřízené znají mnoho let, nejen z pracovní oblasti, ale také jsou obeznámeni s jejich rodinným zázemím, problémy apod. Zaměstnancům, kteří zůstali pracovat v organizaci, nebyla věnována pozornost. Ani respondenti jim zvýšenou pozornost nevěnovali, byli vytíženi řadou jiných povinností, sami byli ve stresu, a to spíše dlouhodobějším. Byly identifikovány následující symptomy survivor syndromu: •

snížení motivace,

•

menší důvěra a loajalita k organizaci,

•

nejistota vzhledem k problematické stabilitě zaměstnání,

65

•

pokles morálky a odpovědnosti,

•

negativní nálady,

•

stres,

•

častější konflikty,

•

bariéry v komunikaci,

•

snížení produktivity,

•

pokles kvality produktů, zmetky.

Lze konstatovat, že survivor syndrom byl identifikován. Z analýz odpovědí rovněž vyplynulo, že survivor syndrom se projevoval nejen u skupiny respondentů zastávajících střední manažerské pozice, ale také u jejich podřízených. Odpovědi respondentů naznačili existenci survivor syndromu u zaměstnanců zastávající pracovní pozice na různých úrovních organizační struktury organizace.

6 DISKUSE Jak vyplývá z výsledků focus group, převažovalo negativní hodnocení organizační změny, propouštění zaměstnanců a také byl identifikován survivor syndrom. Může být otázkou, zda jiní respondenti by odpovídali odlišně, či zda nešlo o poskytování záměrně negativních odpovědí. Metoda focus group byla zvolena, kromě jiného, i na žádost managementu organizace. Přibližně 8 měsíců po realizované poslední organizační změně byl v organizaci realizován rozsáhlý kvantitativní výzkum, dotazníkový, jehož se zúčastnil značný počet zaměstnanců z různých oddělení, pracovních pozic aj. Výzkum byl zaměřen na různé aspekty spokojenosti a motivace zaměstnanců. Výsledky byly převážně pozitivní. Management ale nebyl s výsledky spokojen, nebyly identifikovány příčiny problémů. Objektivní údaje svědčily o poklesu výkonnosti, vyšší absenci aj. Bylo rozhodnuto o hledání dalších možností, Z těchto důvodů byla použita metoda focus group. Výsledky výzkumu mohou být zpochybňovány, nicméně výsledky výzkumu byly také potvrzeny v „neoficiálních“ rozhovorech s některými členy top managementu nebo dalšími zaměstnanci. Pravděpodobně proto je také představiteli top managementu zvažována možnost dalších focus group, se zaměstnanci zastávající také jiné pracovní pozice. I když výsledky nebyly pro top management pozitivní, reakce jeho představitelů nebyla negativní. Top management organizace akceptoval výsledky jako pravděpodobně objektivní a validní. Podle jeho sdělení produktivita po krátkém zvýšení má klesající tendenci, přestože např. systém odměňování reflektuje výkonnost. Někteří představitelé top managementu po prezentaci výsledků výzkumu sdělili, že potřebovali odhalit příčiny některých negativních jevů, jako např. poklesu produktivity nebo morálky. Kvantitativní výzkum jim nepomohl odhalit příčiny. Je potřebné poznamenat, že respondenti neměli informace o existenci survivor syndromu. Také je vhodné podotknout, že projevy survivor syndrom, jeho symptomy, mohou být také posilovány celkovým, ne příliš optimistickým, ekonomickým i společenským vývojem v našem státě. Vliv kontextuálních faktorů nelze vyloučit nebo eliminovat. K dalším významným faktorům, ovlivňujícím survivor syndrom v organizacích a také kvalitu

66

pracovního života patří rovněž strategie organizace, organizační kultura, politika řízení lidských zdrojů, styly vedení aj. Z realizovaného výzkumu vyplývá, že pravděpodobně organizační změny nebyly adekvátně plánovány a implementovány. Představitelé top managementu akceptovali výsledky jako potřebnou zpětnou vazbu. Některých nedostatků nebo si chyb si byli vědomi. Konstatovali, že neměli informace o existenci survivor syndromu, jeho projevech a důsledcích.

7 ZÁVĚRY V současnosti organizační změny doprovázené snižováním stavu zaměstnanců patří k relativně častým jevům. Cíle organizačních změn vyplývají ze strategií organizací. Kromě zřejmého legislativního rámce snižování stavu zaměstnanců je potřebné brát v úvahu i další, strategický kontext, kromě samotné realizace změn. Rollinson (2008) rozlišuje dva hlavní přístupy ke snižování stavu zaměstnanců. Přístup proaktivní a reaktivní. V případě proaktivního přístupu se jedná o plánovaný postup, který je součástí strategie organizace, souvisí se změnou orientace organizace, se změnou priorit. Přístupem reaktivním je označován postup, kdy organizace reaguje na problémy. Cíle jsou zaměřeny na snižování nákladů. Z výzkumů vyplývá, že reaktivní přístupy převažují (ibid). Důsledky organizačních změn pak ale nebývají pozitivní, nebává dosahováno ani střednědobých či strategických cílů. Negativní důsledky změn snižování stavu zaměstnanců se projevují nejen projevy survivor syndromu a jeho následky pro organizaci, např. snížení výkonnosti organizace. Mívají i negativní dopad na klienty organizace, na jejich spokojenost, ztrátu trhů aj. Cíle organizace mají realizovat ti zaměstnanci, kteří v organizaci zůstali survivors, ti, kteří „přežili“ změny. Proto je potřebné těmto zaměstnancům věnovat potřebnou pozornost, té se jim ale nedostává vždy, zejména v případě reaktivních přístupů ke snižování zaměstnanců. V těchto případech převažují negativní důsledky změn nad pozitivními. Je zřejmé, že mají také negativní vliv na jednotlivé oblasti kvality pracovního života, což vyplývá i ze symptomů survivor syndromu. Přestože společenské odpovědnost organizací a kvalita pracovního života jsou považována za významná témata také v českých organizacích, i ve sledované, výskyt survivor syndromu byl identifikován. Organizace, ve které proběhl výzkum, deklaruje společenskou odpovědnost organizace a organizační hodnoty, relevantní koncepci kvality pracovního života. Je pravděpodobné, že se nejedná o pouhé deklarace, jinak by ani kvalitativní výzkum nemohl být realizován. Vzhledem ke vlivu survivor syndromu na kvalitu pracovního života zaměstnanců a jejich celkovou životní spokojenost a well-being, jako i důsledkům pro organizace, je potřebné věnovat survivor syndromu zaslouženou pozornost.

67

LITERATURA APPELBAUM, S.H. et al. The survivor syndrome: aftermath of downsizing. Career Development International, 1997, 2 (6): 278-285. APPELBAUM, S.H., CLOSE, T.G., KLASA, S. Downsizing: an examination of some successes and more failures. Management Decision, 1997, 37 (5): 424-437. BARUCH, Y., HIND, P. “Survivor syndrome”-a management myth. Journal of Managerial Psychology, 15 (1): 29-45 BOWDITCH, J. L., BUONO, A. F., STEWART, M. M. A Primer on Organizational Behavior. Hoboken, NJ: Wiley, 2008. CAMERON, K.S. Strategies for successful organizational downsizing. Human Resource Management, 1994. 38 (2):189-211. EASTERBY-SMITH, M., THORPE, R., JACKSON, P. R. Management Research. 3rd ed. London: Sage, 2008. FRIEDMAN, T. The World is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century. NewYork: Farrar, -Strausand Giroux, 2005. LANDY, F. J., CONTE, J. M. Work in the 21st Century. 2nded. Oxford: Blackwell, 2007. NOER, D. Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsizing Organizations. San Fransicso, CA: Jossey Bass, 1993. MIOVSKÝ, M. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada, 2006. ROLLINSON, D. Organisational Behaviour and Analysis. 4th ed. Harlow: Prentice Hall, 2008. ROSE, R. Ch. et al. An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and Career – Related Variables. American Journal of Applied Sciences, 2006, 3 (12): 2151-2159. WRIGHT, T. A. The emergence of job satisfaction in organizational behavior: A historical overview of the dawn of job attitude research. Journal of Management History, 2006, 12 (3): 262-277.

68

POTŘEBA KARIÉROVÉHO PORADENSTVÍ PRO STUDENTY VŠ Iva Kirovová VŠB-TUO, Ekonomická fakulta, Katedra managementu, [email protected] Abstrakt

V nabídce předmětů studentů ekonomické fakulty je předmět zaměřený na rozvoj kariéry. Předmět je realizován v české i anglické verzi, pro české i zahraniční studenty. V rámci předmětu jsou studenti seznamováni nejen s hlavními faktory ovlivňující kariéry, ale také s problematikou trhu práce, typových pozic, požadavky zaměstnavatelů, variantami hledání práce, metodami výběrových řízení atd. Ukončení předmětu mj. spočívá ve splnění několika úkolů jako je sestavená individuální SWOT a plánu rozvoje kariéry. Tyto úkoly jsou pak také konzultovány individuálně. Během konzultací studenti obvykle konstatují potřebu kariérového poradenství. Proto byly realizovány 2 focus group se studenty (N=6) zaměřené na potřebu kariérového poradenství. Z analýz výstupů focus group a úkolů vyplývá potřeba kariérového poradenství, a to zejména v oblasti sebepoznání, hodnocení osobnostních atributů a při identifikaci možností a variant rozvoje kariéry. Studenti preferují strukturované postupy kariérového poradenství. I když se v rámci předmětu studenti seznamují s řadou aktuálních témat rozvoje kariéry, mohou si osvojit a rozvíjet potřebné znalosti a dovednosti pro individuální plánování a řízení kariéry, předmět nemůže nahradit individuální nebo skupinové kariérové poradenství.

THE NEED OF CAREER COUNSELLING FOR UNIVERSITY STUDENTS Abstract A course focusing on career development is offered in Czech and English to both Czech and foreign students of the Faculty of Economics. Students are acquainted with the main factors influencing career development, such as labor market, types of working positions, employer requirements, job search, selection processes, and so forth. The various mandatory assignments include the presentation of individual SWOT analyses and career development plans as well as individual consultations that more resemble career counseling sessions than examinations. Since students typically express their need for career counseling during these consultations, two student focus groups (N=6) were created in order to address this issue. It is evident from the FG results and the course assignments that students need career counseling, particularly in the areas of self-knowledge, the assessment of personality attributes, and the identification of opportunities for and variables within career development. While the course familiarizes students with a large number of actual career development topics, the general aim is to facilitate and enhance the development of skills needed for individual career planning and management. The course is not intended to replace the need for actual individual or group career counseling sessions. Klíčová slova Rozvoj kariéry, studenti VŠ, kariérové poradenství, focus group Key words Career development, tertiary students, career counselling, focus group

69

1 ÚVOD V nabídce povinně volitelných předmětů studentů Ekonomické fakulty VŠB-TU Ostrava figuruje přes 10 let předmět zaměřený na rozvoj kariéry. Předmět je realizován v české i anglické verzi, pro české i zahraniční studenty. V případě zahraničních studentů se jedná většinou o studenty, kteří studují na Ekonomické fakultě VŠB-TUO v rámci programu Erasmus. Čeští studenti mají možnost volby tohoto předmětu v prvním roce magisterského studia, jedná se o studenty některých oborů. Zahraniční studenti mají možnost výběru předmětu v podstatě bez omezení, nejsou limitování oborem studia, specializací nebo zařazením do bakalářského či magisterského studia.

2

KE KARIÉROVÉMU PORADENSTVÍ A VZDĚLÁVÁNÍ O KARIÉŘE

Zvyšující se popularita a význam i rozvoj kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře, zahrnující např. různé předměty v rámci vzdělávacího systému nebo workshopy, je vyvolána globálními změnami socioekonomického prostředí a organizačního a pracovního kontextu. Jedná se o reakci na podstatné změny doprovázející přechod k postindustriální společnosti, často nazývanou jako znalostní nebo informační, v globálním měřítku. Řada změn měla výrazný dopad na problematiku kariéry. Jedním z výsledků reflexe změn je zvýšená pozornost zaměřená na problematiku kariéry projevující se mj. v oblasti vzdělávání nebo kariérového poradenství. Kariérové poradenství i vzdělávání o kariéře má více než stoletou historii. Již v r. 1909 vyšla publikace F. Parsonse Choosing a Vocation. Obsahuje východiska pro volbu povolání, která v různých modifikacích platí i v současnosti. Při rozhodování o výběru povolání by jedinec měl mít podle Parsonse k dispozici následující informace (Sharf, 2010). Lze je rozdělit do 3 skupin. První skupina informací se vztahuje k osobnosti jedince, a to ke schopnostem, zájmům, postojům, ambicím, ale také i k jeho eventuálním limitům a jejich příčinám. Druhá skupina zahrnuje informace vyplývající z požadavků organizací na jednotlivé profese a z požadavků konkrétních pracovních pozic, v současné terminologii se jedná o specifikaci pracovního místa. Tato skupina informací se týká také kritérií úspěchu, výhod a nevýhod, které vyplývají z jednotlivých pracovních pozic nebo příležitostí souvisejících s povoláním a pracovními pozicemi. Třetí skupina informací je zaměřena na porovnání informací předchozích. Vztahuje se k problematice rozhodování. Výstupem vyhodnocení informací první a druhé skupiny by měl být výčet povolání a pracovních pozic, které jsou pro jedince nejvhodnější. Parsons ve své publikaci vycházel ze svých zkušeností s adolescenty v oblasti kariérového poradenství. I když v případě kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře se jedná o rozdílné kontexty kariéry, v průběhu jejich vývoje docházelo a také i dochází k jejich vzájemnému ovlivňování a místy i prolínání. Již Parsonsova publikace (Gichard, 2001) obsahovala řadu cvičení, které měly edukativní zaměření. V současnosti by patrně byly označeny jako kognitivně vzdělávací aktivity zaměřené na přípravu žáků či studentů prorealizaci realizace kariérových voleb. Cvičení, individuální i skupinová, byla zaměřena na rozvoj analytických dovedností, vyhledávání potřebných informací a jejich vyhodnocení, syntézu a srovnání. Parsons zdůrazňoval význam těchto dovedností, jejich přenositelnost a význam pro rozhodování jedince.

70

V dalších desetiletích navazují na Parsonsův přístup psychologické teorie osobnosti, různé typologie, zejména přístup rysů využívající faktorovou analýzu, a rozvoj psychodiagnostických metod. Porovnání výstupů sebehodnocení a požadavků jednotlivých povolání a pracovních pozic představuje v současnosti tradiční, strukturovaný postup nejen v oblasti kariérového poradenství a vzdělávání o kariéře, ale také v rámci výběrových řízení. V průběhu vývoje kariérového poradenství se vyskytují různé přístupy, směry, školy aj. Je vhodné poznamenat, že nedirektivní přístupy v kariérovém poradenství nebyly vždy samozřejmostí. E. G. Williamson zastával direktivní přístup v kariérovém poradenství (Sharf, 2010), považoval ho za adekvátní. Jeho přístup je znám jako „Minnesotský pohled“. Zahrnuje nejen identifikaci souladu mezi hodnocenými atributy jedince a požadavky povolání nebo pracovního místa, tzv. „person-environement fit“, P-E model, ale také přesvědčení, že poradce by měl klientovi nejen poskytovat relevantní informace, ale také s klientem sdílet své přesvědčení o vhodném rozhodnutí týkajícím se kariérních voleb, kariéry klienta. Opačný názor zastával C. Rogers. Zdůrazňoval, kromě jiného, nedirektivní přístupy v poradenství a psychoterapii. V současnosti většina poradenských směrů preferuje nedirektivní poradenské přístupy. Tzv. P-E model je také používán. Je rovněž vhodný a potřebný, ne ale jeho direktivní nebo mechanická aplikace, z které pak vyplývají problematická až nekompetentní interpretace. Pokud poradce prezentuje klientovi svůj názor na řešení jeho situace, jedná se o direktivní přístup. Vždy je podstatné, nejen jaké metody jsou aplikovány, ale i kdo je aplikuje a jak. Pro adekvátní aplikaci poradenských přístupů a metod jsou důležité také kontextuální faktory, vztahující se k jedinci a k pracovnímu a organizačnímu kontextu. Tyto aspekty jsou akceptovány ve větší míře v postmoderních teoriích kariéry a kariérového poradenství (Brown et al, 2002). Již z letmých zmínek o vývoji kariérového poradenství vyplývá variabilita východisek, směrů, přístupů i metod. V tomto kontextu není neobvyklé, že kariérové poradenství nemá ani v současnosti jednotné, unifikované vymezení. Vendel (2008) uvádí definici kariérového poradenství, které je používáno Evropskou komisí i OECD. Zahrnuje mj. následující charakteristiky: jedná se o soubor služeb a aktivit zaměřených na jednotlivce jakéhokoliv věku v jakékoliv životní situaci, které by měly sloužit při volbě povolání i vzdělání, a pří řízení kariéry jedince. Poskytovatelem služeb mohou být vzdělávací instituce, zaměstnavatelé, organizace z veřejného, soukromého i neziskového sektoru. Služby mohou zahrnovat jak individuální, tak skupinové metody a jejich aplikaci, přímou nebo distanční formu. „Kariérové poradenství zahrnuje poskytování informací (tištěných, elektronických nebo jiných), diagnostických nástrojů, poradenských rozhovorů, kariérních vzdělávacích programů (na ohodnocení svých schopností, možností a získání dovedností řídit vlastní kariéru), testovacích programů, programů pro podporu hledání práce a poradenství v období životních změn “ (Vendel, 2008, s. 51). Kidd (2009) v definici kariérového poradenství zdůrazňuje následující aspekty: jedná se o interakci mezi klientem a poradcem, obvykle ne jednu, zaměřenou na pomoc klientovi realizovat rozhodnutí týkající se kariéry a řešit další aspekty života související s kariérou. Jak Kidd (ibid) poznamenává, kariéra souvisí s ostatními aspekty života, existují vzájemné souvislosti a ovlivňování mezi pracovními a mimopracovními oblastmi. Kariérové poradenství není zaměřeno pouze na rozhodování v kariéře, tradičně se jednalo o výběr profese a související vzdělávání, ale také na ostatní aspekty kariéry a její kontext, např. na problematiku nezaměstnanosti, profesního rozvoje, rovnováhy mezi prací (kariérou) a osobním životem (rodinou) aj. Podle Kidd hlavní rozdíl mezi jinými druhy poradenství a kariérovým poradenstvím nebo psychoterapií spočívá zejména v primární problematice, na kterou je kariérové poradenství zaměřeno, a tou jsou různé aspekty rozvoje kariéry klienta.

71

Problematika rozvoje kariéry vyvolá u klienta potřebu vyhledat služby kariérového poradenství. Je samozřejmé, že mnohé oblasti poradenství mohou prolínat a souviset, ať se jedná o teoretická východiska nebo metody. Kariérové poradenství také zahrnuje podporu, vedení klienta v rozvoji kariéry. Kidd (2009) poznamenává, že i odborné literatuře, nejen populární, neexistuje shoda v používání pojmů, např. pojem career guidance je různě vymezován. Zahrnuje většinou různé druhy poskytované pomoci vztahující se k rozvoji kariéry, zaměřené na individuální nebo skupinové formy, a také vzdělávací aktivity relevantní k různým aspektům kariéry. Ty představují součást vzdělávacích programů, jedná se např. o svépomocné metody a aktivity, napomáhající sebehodnocení, a také kariérové poradenství. Podporu v kariéře poskytují mj. i vzdělávací instituce. Kidd (ibid) uvádí přehled druhů podpory v kariéře v rámci systému vzdělávání, který je aplikován ve Velké Británii. Zahrnuje rovněž kariérové poradenství pro studenty vysokých škol, které je poskytováno studentům jednotlivými vysokými školami prostřednictvím kariérových center. Kidd poznamenává, že v posledních letech se projevuje významný trend v této oblasti kariérového poradenství pro vysokoškoláky, v souvislosti s rozvojem informačních technologií. Jedná se o rozvoj a aplikaci tzv. svépomocných metod umožňujících studentům ohodnocení zájmů, hodnot a dovedností, získání informací o možnostech uplatnění nebo osvojení rozhodovacích dovedností. Kariérové poradenství a vzdělávání o kariéře nelze zcela striktně a jednoznačně oddělovat, i když existují rozdíly v cílech, metodách i v jejich aplikacích. Podle Guicharda (2001) cíle kariérového poradenství lze všeobecně vymezit jako nedirektivní pomoc poskytovanou klientovi s jeho problémem, který je specifický, a s jeho řešením. Poradenská „pomoc“ by měla klientovi usnadnit a facilitovat formulaci a identifikaci jednotlivých aspektů dané problematiky, hledání možných alternativ a výběr nejvhodnějšího řešení. Rozhodování je na straně klienta. Cíle kariérového poradenství nejsou diametrálně odlišné od jiných druhů poradenství. Specifická je jejich problematika, vztahuje se k rozličným aspektům kariéry. Vzdělávání o kariéře má podle Guicharda (ibid) cíle odlišné. Vzdělávání o kariéře by mělo jedincům, obvykle ve skupinách, pomoci získat adekvátní informační a znalostní rámec pro vyrovnávání se se změnami, přechody, se kterými se setkávají v rámci systému vzdělávání, např. se jedná o přechod mezi školou a prvním zaměstnáním, nebo v kontextu profesní přípravy. Tyto cíle např. zahrnují získání porozumění souvislostem mezi předpoklady jedince a požadavky profesí a organizací, organizačnímu a pracovnímu kontextu, trhu práce aj. Rovněž zahrnují rozvoj dovedností potřebných pro rozhodovací strategie v kontextu kariéry aj. Hranice mezi kariérovým poradenstvím a vzděláváním o kariéře je velice tenká a prostupná z obou stran. Prolínání obou oblastí vyplývá i ze společného cíle, a tím by měla být pomoc jedinci v nalezení vlastní životní cesty, jejíž součástí je také kariéra, a to takové cesty, která je pro něho nejvhodnější. Kritéria vhodnosti, rozhodování, vytyčování cílů, včetně akčních plánů a jejich realizace je již záležitostí jedince.

72

4

K PŘEDMĚTU O ROZVOJI KARIÉRY

Vzdělávání o kariéře je v posledních letech považováno za podstatnou součást nabídky předmětů vysokých škol. Např. ve Velké Británii jsou podle výzkumů zařazeny ve 40 % vysokých škol (Foskett, Johnston, 2006). V současnosti je patrně i toto procento vyšší. Předmět zaměřený na vybrané aspekty kariéry je více než deset let zařazen na Ekonomické fakultě VŠB-TUO mezi povinně volitelné předměty pro studenty 1. ročníku navazujícího studia, dříve 4. ročníku studia, některých oborů, a pro zahraniční studenty. Předmět zahrnuje přednášky a semináře. Jelikož se jedná o předmět zařazený do programu vysokoškolského studia, nejenže vychází z teoretických koncepcí vztahujících se k různým aspektům kariéry, ale také s některými teoretickými koncepcemi jsou také studenti seznamováni. Jedná se zejména o stručný nástin interdisciplinarity problematiky kariéry, změn pojetí kariéry, např. tradiční a tzv. nová kariéra, přehled hlavních faktorů ovlivňujících kariéru aj. Těžiště předmětu spočívá v problematice individuálního plánování a řízení kariéry, individuálního rozvoje kariéry v celoživotním kontextu. Není opomenuta problematika trhu práce, požadavků organizací, typové pozice, varianty a strategie hledání zaměstnání, metody výběrových řízení, druhy strukturovaných životopisů, motivační dopisy aj. Cílem předmětu není pouhé porozumění teoretickým konceptům a různým druhům informací, ale zejména facilitace potřebných dovedností pro plánování a řízení kariéry. Z hlediska vzdělávání o kariéře obsah předmětu zahrnuje Parsonsovy principy, problematiku sebepoznání a sebehodnocení, informace o požadavcích trhu práce, organizací i konkrétních pracovních pozic a následné srovnání výstupů z předchozích okruhů. Na tento strukturovaný přístup navazují další témata. Z hlediska Guichardova členění je součástí předmětu problematika zaměstnavatelnosti, flexibility a adaptability, dále podpore individuálního rozvoje a částečně jsou zahrnuty i ostatní témata, profesionální orientace a integrace jedince ve společnosti. V průběhu let byly realizovány určité modifikace předmětu, týkající se jeho obsahu i požadavků na ukončení. Reflektují změny kontextuálních faktorů, zkušenosti s předmětem a také zpětnou vazbu od studentů. V minulém roce požadavky na ukončení předmětu představovaly dvě rozdílné části. První část spočívala ve splnění několika úkolů, např. bylo požadováno sestavení individuální SWOT analýzy a její objasnění na konkrétních příkladech nebo sestavení plánu rozvoje kariéry. Tyto úkoly mohly být diskutovány i prezentovány v rámci seminářů nebo také konzultovány individuálně. Diskuse vyvolané prezentacemi úkolů nebo dotazy vztahujícími se k úkolům, z hlediska průběhu i obsahu, měly spíše podobu skupinového kariérového poradenství, někdy i individuálního, než případných dotazů na požadavky zkoušky nebo konzultací ke zkoušce. Během konzultací studenti obvykle konstatovali potřebu kariérového poradenství. Písemná zkouška představovala druhou část požadavků na ukončení předmětu. Ze zkušeností z realizace předmětu v průběhu let vyplývají následující zjištění. Studenti obvykle nemají konkrétní představy, cíle, týkající se období po absolvování studia. Problematika sebehodnocení je pro ně obvykle obtížná, např. sestavení individuální SWOT analýzy. Také jim chybí poznatky vztahující se k požadavkům organizací na absolventy nebo vyplývajících z typových pozic, na které většinou jsou absolventi přijímáni. Otázka dosažitelnosti typových pozic je také pro studenty obtížně zodpověditelná. Další okruh problémů vyplývá mnohdy z nesouladu mezi absolvovanými předměty, získanými znalostmi, případně dovednostmi a požadavky organizací. Ke zvýšení šancí na získání zaměstnání a k úspěšnému rozvoji kariéry studentů mohou napomoci poznatky získané v předmětu, např. i v určení znalostí nebo dovedností, které studenti potřebují získat nebo rozvinout.

73

Ze zkušeností vyplývá potřeba kariérového poradenství. Tuto potřebu také studenti zmiňují v průběhu předmětu, zejména některé služby kariérového poradenství jako je např. hodnocení osobnostních charakteristik. Vzhledem ke skutečnostem, že se nejedná o nahodilé zkušenosti nebo komentáře studentů, ale opakující se konstatování v průběhu mnoha let, bylo rozhodnuto o realizaci výzkumu daného problému.

5

ZAMĚŘENÍ VÝZKUMU

Výzkum měl poskytnout odpovědi na následující výzkumné otázky: Může předmět o kariéře nahradit kariérové poradenství? Je pro studenty kariérové poradenství potřebné? Z výzkumných otázek vyplynuly dílčí cíle: 

Vytyčují si studenti kariérní cíle (týkající se období po absolvování)? Vytyčují si cíle alternativně?



Mají studenti potřebné informace o trhu práce, požadavcích organizací a typových pozicích? Pokud ano, jsou tyto informace pro ně dostatečné?



Potřebují studenti pomoc při plánování a řízení své kariéry? Pokud ano, tak jakou?



Mají studenti pro plánování a řízení své kariéry potřebné kompetence?



Setkávají se studenti s problémy při sestavování SWOT analýzy? Pokud ano, s jakými? Potřebují v tomto kontextu další pomoc? Pokud ano, jakou? Jsou studenti připraveni na výběrová řízení? Pokud ne, jakou pomoc by potřebovali?

Vzhledem ke sledované problematice, výzkumným otázkám a cílům bylo rozhodnuto o kvalitativním přístupu. Z možných metod byla zvolena metoda focus group. Tato metoda byla zvolena zejména vzhledem k možnostem, které poskytuje, jako je např. získání kvalitativních dat s využitím interakce skupiny (Miovský, 2006). Studenti, kteří byli zapsáni na předmět o kariéře, byli seznámeni s plánovaným výzkumem, s jeho cíli, zvolenou metodou a také s možností zúčastnit se výzkumu. Byly sestaveny dvě focus group po šesti studentech. Focus group byly realizovány v květnu 2012, každá focus group trvala okolo 60 minut. Rozhovory byly nahrávány se souhlasem účastníků focus group na diktafon a posléze byly přepsány a analyzovány. Tematické zaměření focus group vyplývalo z výzkumných otázek. Průběh focus group pak byl do určité míry strukturován předem připravenými otázkami, v souladu s požadavky metody (Easterby-Smith, 2008). Následují příklady otázek, které byly položeny v obou focus group. Jaké informace o plánování a řízení kariéry považujete pro sebe za důležité? Co vás nejvíce zajímá ohledně Vaší kariéry? Jak hodnotíte požadavek na sestavení individuální SWOT analýzy? Jak jste postupovali při jeho plnění? Plánujete si svou kariéru? Jakým způsobem? Co všechno do svého plánování zahrnujete? Z jakých údajů vycházíte? Řídíte si svou kariéru? Jak? Přemýšleli jste před absolvováním předmětu o vlastní kariéře, o dalších plánech po absolvování? Vytyčujete si alternativní cíle? Máte potřebné informace o typových pozicích? Potřebujete poradit v souvislosti s hledáním zaměstnání nebo plánováním kariéry? Domníváte se, že byste využili služeb kariérového poradenství? Pokud ano, v pravděpodobně v jakých oblastech?

74

6

VÝSLEDKY

Z přepisu odpovědi v rámci focus group byly vybrány následující příklady. „…o tom, co budu dělat po škole jsem zatím ani moc nepřemýšlel…ještě mám dost času…nač si dělat starosti…“¨ „…mám trochu obavy, co bude po škole….je moc absolventů, moc vysokých škol a firmy mají vysoké požadavky…neodpovídají našim znalostem, ale zejména dovednostem….nemáme praxi…“ „…během školy jsem měl vždy nějakou práci, nebylo to vždy snadné, sladit školu a práci, ale vždy to nějak šlo…horší je, že i když mám nějakou praxi, tak nejedná se až tak o odbornou praxi a po absolvování bych chtěl dělat něco jiného než teď-ale mám na to? Rád bych absolvoval nějaké AC, jenom jsem o tom slyšel, realita je vždy jiná….byla by to dobrá zkušenost a zpětná vazba…“ „…k té SWOT…to je těžké se hodnotit, vím já? …přeceňuji se, podceňuji se….chtělo by to nějakou objektivnější zpětnou vazbu…sice jsou na internetu nějaké metody, ale jakou mají platnost? Jsou taky různé populární knížky, ale asi by to chtělo nějaké přesnější metody, sice moc nevím, co bych mohla očekávat, také mám jen informace z druhé ruky….od kamarádky z Brna, tam mají nějaké takové služby pro studenty…“ „…i když mám dobrý prospěch, tak to nic pak po škole neznamená….chce to známosti…nebo si věřit, vědět, v čem jsem dobrá…ale poznat to u sebe je těžké…dříve jsem takhle o sobě nepřemýšlela…“ Odpovědi z focus group byly přepsány a analyzovány, byla použita především obsahová analýza. Výstupy analýz byly rozděleny do skupin podle obsahového zaměření. Jedná se o následující témata:       

problémy se sebehodnocením, např. vlastností, dovedností apod., nedostatek svépomocných metod v češtině, kariérové poradenství by mohlo pomoci v hodnocení potenciálu, předností apod., problematika individuálního plánování a řízení kariéry, souvislosti s předchozími tématy, rozdíly mezi požadavky organizací a předměty ve škole, v rámci předmětu se nelze na všechno otevřeně ptát nebo diskutovat, pro plánování rozvoj kariéry by byla vhodná pomoc kariérového poradce.

Z analýz odpovědí respondentů focus group, identifikovaných tematických okruhů, a také ze zpětné vazby z průběhu výuky, zejména seminářů, vyplývá potřeba kariérového poradenství. Studenti vyjádřili potřebu kariérového poradenství zejména v následujících oblastech: sebepoznání, sebehodnocení a hodnocení osobnostních atributů; vytyčování plánů kariéry (při identifikaci možností a variant rozvoje kariéry, alternativních cílů apod.) a při osvojování a v rozvoji dovedností potřebných pro plánování a řízení kariéry.

75

DISKUSE Výstupy z focus group se výrazně neliší od mnohaletých zkušeností a od vhledu do sledované problematiky. I když kariérové poradenství a vzdělávání o kariéře spolu souvisí, doplňují se a místy nastává shoda, vzdělávání o kariéře, v tomto případě předmět o rozvoji kariéry nemůže nahradit kariérové poradenství. Z průběhu seminářů, z komentářů studentů i z výstupů z focus group vyplývají preference strukturovaných postupů vztahujících se k problematice plánování a řízení kariéry. Pravděpodobně i strukturované postupy by byly očekávány v oblasti kariérového poradenství. Tato preference může souviset s obvyklými metodami používanými v systému vzdělávání. I když se v rámci předmětu studenti seznamují s řadou aktuálních témat rozvoje kariéry, mají příležitosti k osvojení a rozvoji potřebných znalostí a dovedností pro individuální plánování a řízení kariéry, předmět nemůže nahradit individuální nebo skupinové kariérové poradenství.

ZÁVĚRY Potřeba kariérového poradenství, včetně vzdělávání o kariéře, vyplývá z analýz zahraniční odborné literatury a výzkumů. Byla identifikována i v rámci zmíněného výzkumu. Tato potřeba se stává intenzivnější zejména v důsledku globálních změn kontextuálních faktorů kariéry, jakými jsou např. trh práce nebo požadavky organizací. Globální změny organizačního a pracovního kontextu se u nás projevují se zpožděním, na rozdíl od ekonomicky rozvinutých států. Důsledky tohoto rozdílu, jako i další odlišnosti kontextuálních faktorů, včetně VŠ, se projevují i v menší podpoře kariérového poradenství na našich VŠ. V tomto směru jsou rozdíly mezi VŠ, lze identifikovat značné rozpětí přístupů, od podpory kariérového poradenství po ignoranci doprovázenou výroky typu: „My jsme to nepotřebovali“, „Existuje studijní oddělení“ nebo “Přece pořádáme kariérové dny“. Potřeba kariérového poradenství se stává aktuálnější i v kontextu obtíží české ekonomiky i světové, jedná se o globální rozměr. Nejsou potřebné pouhé deklarace o podpoře kariérového poradenství na VŠ, ale implementace. Srovnání situace kariérového poradenství pro studenty VŠ u nás a např. ve Velké Británii vychází v náš neprospěch. Historický vývoj nelze přeskočit, ale na minulost se také nelze stále vymlouvat. Je vhodné také přejímat postupy ověřené zkušenostmi, ať ze zahraničí nebo z českých VŠ, kde kariérové poradenství představuje součást služeb studentům. Kariérové poradenství představuje činnosti a služby, které jsou potřebné, smysluplné a také studenty jsou pozitivně hodnoceny.

76

Literatura BROWN, D. et al. Career Choice and Development. 4thed. San Francisco, CA: Wiley, 2002. EASTERBY-SMITH, M., THORPE, R., JACKSON, P.R. Management Research. 3rded. London: Sage, 2008. FOSKETT, R., JOHNSTON, B. Curriculum Development and Career Decision-Making in Higher Education: Credit-Bearing Careers Education [online]. [cit. 2008-8-24]. Dostupné z: http://eprints.soton.ac.uk/41973/1/CEG_report.pdf GUICHARD, J. A Century of Career Education. Review and Perspectives. International Journal for Educational and Vocatioanl Guidance. 2001, pp. 155-176. KIDD, J.F. Understanding Career Counselling. Theory, Research and Practise. London: Sage, 2009. MIOVSKÝ, M. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada, 2006. SHARF, R.S. Applying Career DevelopmentTheory to Counseling. 5thed. Belmonot, CA: Brooks/Cole, 2010. VENDEL, Š. Kariérní poradenství. Praha: Grada, 2008

77

AKTUÁLNÍ EVROPSKÉ TRENDY V DOPRAVNÍ PSYCHOLOGII Martin Kořán Oddělení klinické psychologie, Nemocnice Na Homolce, Praha Stálý zástupce ČR ve Standing Committee on Traffic Psychology EFPA Email: [email protected] Abstrakt

Úvodní část přednášky se zaměřila na probrání nových trendů v dopravní psychologii, jak jsou projednávány na zasedáních SCTP, zejména na roli dopravní psychologie, nové pracovní oblasti (mobilita pro všechny, dopravní infrastruktura a psychologie, psychologická problematika nové technologie přátelské k uživatelům, provádění srovnávacích dopravně psychologických studií v různých zemích, či na práci transdisciplinárních a mezinárodních výzkumných týmů). Další část přednášky se zaměřila na problematiku tzv. Hloubkové analýzy dopravních nehod (HADN), zkoumající dopravní nehody z hlediska vozidla, infrastruktury a lidského činitele, která využívá zkušeností z několika evropských zemí (řada států EU, zejména SRN, Španělsko, apod.) a na poznatky ze zcela unikátního výzkumu ve VÚD v letech 1976-77 („Analýza nehod přímo na místě“). Závěr přednášky patřil nejnovějším poznatkům z právě z právě skončeného kongresu ICTTP v Groningen, zaměřeného na interakci mezi teorií a praxí dopravního chování a kde členové SCTP přenesli několik přednášek na symposiu „Needs of Road users with special challenges: Requirements for a transport system for all“. Na tomto kongresu byly probrány současné trendy evropské dopravní psychologie s ohledem na praktické využití. Všechna tato témata výrazně ovlivní rozvoj dopravní psychologie v ČR díky jejímu zapojení do evropské dopravní psychologie.

CONTEMPORARY EUROPEAN TRENDS IN TRAFFIC PSYCHOLOGY Abstract

This article is focused on Contemporary european trends in traffic psycholog, in a same manner as they are discussed during the SCTP meetings, especially focusing on new issues (mobility for everyone, traffic infrastucture and psychology, comparative studies etc.). The second part of the article mentions the issue of In depth analysis of traffic accidents (HADN), namely the unique research conducted in 1976-1977. The closing part of the article is bringing forward the most contemporary findings from the point of view of the congress of ICTTP in Groningen, where members of SCTP held the speech on „Needs of Road users with special challenges: Requirements for a transport system for all“. All the above mentioned issues will influence the development of traffic psychology in Czech republic, owing to its‘ connection with European traffic psychology.

78

ÚVOD Hlavním úkolem Evropské unie dle oficiálních dokumentů je zajistit mír, prosperitu a stabilitu pro evropské národy, překonat rozpory, jež kontinent rozdělují, postarat se o to, aby lidé mohli žít v bezpečí, podporovat vyvážený ekonomický a sociální rozpor, čelit problémům globalizace a zachovat rozmanitost evropských národů a podporovat společné evropské hodnoty, např. trvale udržitelný rozvoj, zdravé životní prostředí. Jedním z důležitých cílů Evropské unie v oblasti ochrany zdraví a bezpečnosti byla výzva ministrů dopravy v Dublinu v roce 2004, která požadovala snížení počtu usmrcených při dopravních nehodách o 50 % do roku 2010 z výchozího počtu přibližně 54 000 usmrcených v roce 2001. V roce 2007 se již jednalo pouze o 43 000 usmrcených a v roce 2009 se snížil na 35 000 a tento počet se stále snižuje. Statistiky dopravní nehodovosti pro celou Evropu uvádějí, že v EU je průměrný počet 6,2 usmrcených při dopravních nehodách na 100 000 obyvatel a tento průměr kolísá mezi 3 a 25 usmrcenými v různých evropských zemích. Existují však značné rozdíly mezi jednotlivými členskými zeměmi, např. v Británii či Švédsku je průměr 3,2 usmrcených na 100 000 obyvatel, v Polsku, Řecku, Rumunsku či v Litvě je tento průměr několikanásobně vyšší (!). Do budoucnosti se předpokládá, že ve vyspělých zemích se počty nehod budou snižovat, zatímco v rozvojových zemích, které teprve zažijí rozmach automobilové dopravy, se počty nehod budou výrazně zvyšovat. V Evropě je to dáno především úsilím EU a její komise pro energii a transport (DG TREN), která vypracovala plán jednotného evropského dopravního prostoru či programy bezpečnosti silničního provozu (akční plán dopravní bezpečnosti pro roky 2011-2020). Tyto akční programy EU určují, že v příštích letech bude EU spolupracovat s národními vládami na vypracování obecně vzdělávací a výcvikové strategie pro uživatele silnic. Omezování nadměrné a nevhodné rychlosti, důsledné používání bezpečnostních pásů, zákaz konzumace alkoholu a drog před jízdou a dodržování přestávek u profesionálních řidičů by výrazně snížilo počet usmrcených na evropských silnicích. Bezpečnost silničního provozu je vysokou měrou závislá jak na pozornosti, ohleduplnosti a vzájemném respektu, tak i na dodržování platných silničních pravidel. V CDV v.v.i. Brno se v posledních letech zkoumá tzv. HADN (Hloubková analýza dopravních nehod) za použití poznatků z Německa a Španělska a zapomíná se, že v sedmdesátých letech se v pražské pobočce Výzkumného ústavu dopravního prováděl státní výzkumný úkol P+š-127-203-01/E02: Vliv lidského činitele na bezpečnost silničního provozu, v jehož rámci se též zkoumala komplexní analýza závažných dopravních nehod přímo na místě, která byla v tomto období v celé Evropě naprosto unikátní, protože se jednalo o analýzu dopravních nehod z hlediska vozidla, dopravní cesty a lidského činitele. Poznatky z tohoto výzkumu mohou sloužit i v dnešní době. Akce na zlepšení bezpečnosti v dopravě Evropská unie proto navrhuje specifické akce (Evropská charta bezpečnosti silničního provozu), které mají za cíl podporovat uživatele silnic, aby zlepšili své dopravní chování, podporují technický pokrok při vývoji nových vozidel, při zlepšování silniční infrastruktury, což vše slouží k bezpečnému transportu zboží a osob po celé Evropě. Důležité je rovněž

79

shromažďování, analýza a využívání dat o nehodách, zavádění jednotného evropského řidičského oprávnění (včetně čipových údajů) a event. následné ponehodové služby a péče o oběti dopravních nehod. Podobné je i úsilí WHO, jejíž komise pro globální silniční bezpečnost spustila v r. 2011 tzv. Dekádu akcí pro dopravní bezpečnost, neboť počet usmrcených při silničních dopravních nehodách pro osoby mezi 5 a 44 roky patří mezi tři nejzávažnější příčiny úmrtí, zabíjející každoročně více osob než malárie (A Decade of Action for Road Safety, 2010). Na národních úrovních jsou zaváděny tzv. základní pilíře, založené na doporučení Zprávy WHO o prevenci dopravních usmrcení a zranění. Tyto základní sloupy jsou: 1. 2. 3. 4. 5.

Řízení a vedení dopravní bezpečnosti Infrastruktura Bezpečná vozidla Chování účastníků silničního provozu Ponehodová péče

Problematikou infrastruktury se zabývají evropské programy zamřené především na zlepšení a trvalou udržitelnost dopravy (např. projekty Demeter, Europolis, Eureka, PROMETHEUS – Programm for European Traffic with Highest Efficiency and Unprecedented Safety – program pro nesrovnatelně bezpečnou evropskou dopravu, či projekt DRIVE – Dedicated Road Infrastructure for Vehicle Safety in Europe). Pokud jde o výše uvedený bod 3, do sériově prodávaných vozidel jsou zaváděny technologie určené k usnadnění plnění základních činností řidiče, úspoře času či pro zvýšení bezpečnosti a pohodlí řidiče a cestujících ve vozidle (ABS, EPS, GPS, ISA – omezovače rychlosti, „parkovací asistenti“, varovné systémy pro udržení bezpečné vzdálenosti, deaktivace informačních systémů za jízdy, aby pozornost řidiče nebyla rozptylována, monitorace slepých úhlů, kamerové systémy ve vozidle, projekce informací na čelní sklo, tzv. head- up či „augmented reality“ nebo tzv. autonomní či robotická vozidla, která již mají povolení jezdit v některých státech USA či SRN (v Německu je poznáme podle červených poznávacích značek, na nichž je kromě čísla i znak ležaté osmičky, značící budoucnost hitech dopravy). Pro dopravní psychology je nejdůležitější bod č. 4. – ovlivňování chování účastníků silničního provozu, které je orientováno na trvalé úsilí o dodržování pravidel a standardů silničního provozu spolu s aktivitami zaměřenými na zvýšení dopravního vědomí veřejnosti. Stálá komise pro dopravní psychologii EFPA (SC TP) Evropská federace psychologických asociací (EFPA) representuje profesi a disciplínu psychologie v Evropě. Sdružuje asociace psychologů ze 35 zemí, včetně 26 z Evropské unie s více než 287 000 psychology, z tohoto počtu je přibližně 2 000 dopravních psychologů. Evropský dokument EU 2020 uvádí směrnice a nařízení, které mají vliv na pozitivní změny v EU. Tematickými cennými cíly je vytváření hodnot pomocí znalostí, podporování lidí v inklusivních společnostech a vytváření konkurenční, spojené a zelenější ekonomie. EFPA speciálně oceňuje záměr realizovat sociální (spíše než liberální) tržní ekonomiku.

80

Psychologové v EFPA si uvědomují, že strategie EU 2020 vyžaduje vyrovnanou pozornost jak v ekonomické, tak i v sociální oblasti. Úspěšné východisko z krize není jen záležitosti ekonomické či fiskální politiky, ale je nutné věnovat též pozornost duševnímu zdraví a pohodě, které tvoří základ pro lidskou nezdolnost a inovaci. Pokud jde o problematiku dopravy, EFPA zaměřuje svoji pozornost především na lidský faktor, který byl a je nejdůležitější součástí celkového systému spolehlivosti a bezpečnosti. Lidský faktor, který je stěžejním např. v dopravní psychologii by měl být integrální částí každého úsilí v oblasti dopravy. Dopravní psychologie je relativně malá oblast aplikované psychologie a úkoly dopravních psychologů v různých evropských zemích se liší. Hlavní je zaměření na lidského činitele, protože chybné chování uživatelů silnic je považováno za příčinu většiny dopravních nehod. V současnosti má EFPA několik stálých komisí (Standing Committee – SC), které se zabývají nejrůznější problematikou – SC pro etiku, pro psychoterapii, pro testy a testování, pro vědecké záležitosti, pro hromadná neštěstí, trauma a krizi a v neposlední řadě pro dopravu. EFPA má rovněž jeden problémový úkol (Task Force pro gerontopsychologii). Task Force Traffic Psychology (TFTP) byl založen jako pracovní orgán na Valném shromáždění po 2. Evropském kongresu psychologie v Tampere v roce 1993, od r. 2005 po projednání na Valném shromáždění EFPA v Granadě byl název změněn na Standing Committee of Traffic Psychology. Je tvořený cca 15tičlennou skupinou dopravních psychologů z Dánska, Německa, Rakouska, Itálie, Švédska, Švýcarska, Španělska, Velké Británie, Slovenska, Lucemburska, Turecka, Slovinska a Kypru (aktivně však pracuje pouze 8-10) a je velká snaha rozšířit řady o nové členy z Francie, Polska, Norska, Irska a Portugalska. V současné době je vedoucím doc. Jens Schade ze SRN a tzv. Liaison Officer EC je prof. R.A.Roe, president EFPA. Od roku 1999 působí v TF (SC) TP za Českou republiku PhDr. Martin Kořán, CSc. Členové SCTP spolu komunikují prostřednictvím emailové pošty, schází se jednou až dvakrát ročně. Skupina pravidelně zpracovává zprávy o své činnosti a předkládá výhledy evropské dopravní psychologie, případně formuluje doporučení týkajících se bezpečné a udržitelné dopravy pro Valná shromáždění EFPA, konaných vždy po skončení příslušného Evropského kongresu psychologie (Řím 1999, Londýn, 2001, Vídeň 2003, Granada 2005, Praha 2007, Oslo 2009, Istanbul 2011). Na Valném shromáždění EFPA v Istanbulu v r. 2011 přednesl dr. Kořán za convenora J. Schade závěrečnou zprávu SC TP a Výkonný výbor EFPA doporučil, aby závěrečná zpráva SC TP byla přijata, aby hlavní body zprávy byly vzaty do úvahy na národní a Evropské úrovni a rozhodl o pokračování v další činnosti SCTP. Tato doporučení výkonného výboru EFPA byla následně přijata Valným shromážděním. Hlavní úkoly dopravní psychologie v Evropě doporučované SC TP které mají sloužit ke zvýšení statusu dopravní psychologie v Evropě: 1. Formulování obecné platformy pro praxi dopravní psychologie (strategické dokumenty) 2. Harmonizace návrhů pro sjednocení vzdělávání (curriculum) v dopravní psychologii a zvážení, co může být počítáno jako ekvivalentní kvalifikace dopravního psychologa

81

v Evropě (s ohledem na současný stav tzv. EuroPsy Diploma) 3. Objasňování a zlepšování struktury a rozšiřování dopravní psychologie v Evropě, včetně spolupráce s ostatními dopravními psychology mimo EFPA a kde je to vhodné, i s lékaři (protože v některých zemích pouze lékaři posuzují způsobilost k řízení vozidel) 4. Působit jako hlas k podpoře dopravní psychologie v Evropě, vytvoření sítě za pomoci speciálního webu, komunikace pomocí EFPA a lobování u národních zástupců v Evropském parlamentu v případě relevantních dokumentů a direktiv. Důležité je též presentovat činnost SCTP na konferencích či na kongresech Fit to Drive či na Evropských kongresech psychologie, které se konají každý lichý rok v nejrůznějších evropských státech. SC TP má v současné době na programu následující obecná témata: -

-

Hodnocení a psychologická diagnostika řidičů (zjišťování psychické způsobilosti k řízení příslušných kategorií vozidel) Výzkum dopravní bezpečnosti z psychologického hlediska (nové technologie, ergonomika, informační zátěž) Efektivní metody výcviku a zlepšování řidičských dovedností a poradenství (event. i psychoterapie méně přizpůsobivých řidičů – např. vybodovaných kvůli alkoholu či častým dopravním přestupkům) Osvětová činnost, propagace dopravní bezpečnosti, konzultace k legislativě

Specifická témata: -

-

Podpora dostupnosti a mobility a bezpečnost Řidičské oprávnění - sjednocení požadavků při procesu udělování řidičských oprávnění (v celé Evropě se předpokládá zavedení jednotného řidičského oprávnění a jednotných pravidel jeho nabývání) Rehabilitace problémových řidičů, kteří pozbyli ŘP kvůli řízení pod vlivem alkoholu, drog či nadměrné rychlosti Situace stárnoucích řidičů Problematika mladých řidičů Vzdělávání učitelů autoškol (řidičských instruktorů) Výběr strojvedoucích Bodový systém pro řidiče Výběr řidičů nákladních automobilů a kamionů Testování a diagnostika (lépe nahradit tento pojem „asistence řidičům“ než „testování“) Interakce člověk – stroj v dopravě (asistenční systémy v dopravě- GPS, ISA, ITS , ergonomika) Psychologická analýza dopravních nehod Péče o oběti dopravních nehod Problematika teroru ve veřejné dopravě Pomoc legislativním orgánům, administrativě, soudům a veřejným institucím při prevenci nehod, smrtelných úrazů či dalších škod v dopravě dopravní výchova a psychologické znalosti preferované způsoby a udržitelnost dopravy

Tyto koncepty byly úspěšně zhodnoceny a řeší problémy dopravní bezpečnosti. Pomáhají řidičům udržet kvalitu jejich života a společnosti udržovat bezpečné dopravní systémy.

82

Dopravní chování je součástí každodenního chování osob směřujících na různá místa kvůli různým činnostem. To je spojeno s velkým problémem – lidé se normálně chovají tak, že jak bezpečnost, tak udržitelnost jsou ohrožovány. To může být zapříčiněno různými faktory, např.: -

infrastrukturou – chybné či zavádějící informace sociálními charakteristikami – media bagatelizující efekt nadměrné rychlosti komunikačními charakteristikami – interakci účastníků silničního provozu vyvolávající špatné pocity (např. tzv. psychologická přednost na křižovatkách) individuální charakteristiky – hodnoty, postoje a zvyky podporující rizikové chování

Dopravní psychologové z národních psychologických asociací sdružení ve SCTP společně probírají, navrhují a podporují zavádění programů zaměřených na snižování dopravní nehodovosti a zlepšení chování na silnicích. Stálá komise (SCTP) vypracovala Strategický dokument, který zdůrazňuje nutnost zaměřit se ve větším rozsahu na dopravně psychologické poznatky v úsilí o dosažení cíle snížit na polovinu počet smrtelných nehod na evropských silnicích na polovinu coby cíl EU (dostupné dokumenty na http://traffic. efpa.eu). Zlepšení dopravní bezpečnosti v Evropě nesníží pouze počet dopravních nehod, ale přinese i další zdravotní výhody. Mezi ně patří např. snížení znečištění ovzduší zapříčiněné emisemi výfukových plynů a následné klimatické změny, ale třeba i snížení obezity a dalších zdravotních problémů způsobených motorizací. Poznatky z V. International Conference Traffic and Transport Psychology – Groningen 28.-31.8.2012 Na nedávno skončeném kongresu ICTTP v Groningen se na téma klima, doprava a energie objevilo několik výzkumných prací zaměřených na tzv. antropogenní (člověkem způsobené) klimatické změny, které se stávají ústředním tématem politiků i dopravních odborníků, protože doprava představuje oblast, která značně přispívá k emisím skleníkových plynů. Proto vzrůstá požadavek na výzkumy zaměřené na zmírnění následků klimatických změn v dopravě. Závěry výzkumu „chytré a rozumné mobility“ v oboru tzv. behaviorální ekonomie (jsme přece na půdě VŠE), jsou vtělovány do analýzy dopravního chování. Úvahy o vzájemné závislosti mnohonásobných doprav a toků osob, zboží informací, energie, vody, odpadu, atd. – to vše bude stále více zaměstnávat odborníky z oblasti dopravy, ekologie, životního prostředí i dopravní psychologie, aby škodlivé exhalace byly postupně snižovány díky používání trvale obnovitelných zdrojů pro pohon dopravních prostředků. Proto také dopravní psychologové upozorňují na nebezpečí plynoucí z nepřiměřeného užívání přírodních zdrojů a podporují ekologické myšlení v dopravě, např. užíváním veřejné dopravy, či zvýšením podílu cyklistiky, elektrických vozidel a chůze. I dopravní psychologové se zapojují do kampaní zaměřených na změnu postojů a chování v dopravě, na snížení užívání osobních aut (např. v Bruselu v případě prodeje vlastního auta získává jeho majitel finanční kompenzaci, která mu umožní užívání MHD a výrazné slevy v půjčovnách aut v době, kdy ho skutečně potřebuje), na akce na podporu aktivního stárnutí a udržitelné mobility s cílem udržet seniory aktivní, zdravé a sociálně angažované. Např. EU projekt: CycleLogistics.eu se zaměřuje na redukci počtu nákladních a dodávkových aut užívaných ve městech k přepravě zboží již ve 12 státech EU a jejich nahrazení speciálně upravenými bicykly, které mohou být event. doplněny

83

elektromotorem. Další důležité akce na snížení emisí výfukových plynů jsou např. zavádění nízkoemisních (ekologických) zón v řadě evropských velkoměst, včetně Prahy. Aktivity českých dopravních psychologů (ADP ČR) v návaznosti na činnost SC TP 1. Aktivně sledovat návrhy zákonů, v nichž se objeví možnost ovlivňovat psychologickou problematiku a řízení motorových vozidel - tzn. věnovat pozornost návrhům legislativních opatření a aktivně je připomínkovat cestou ADP a CDV. 2. Hodnocení a rehabilitace řidičů - kooperace s EFPA Standing Committee Traffic Psychology 3. Aktivně sledovat trendy vývoje dopravní psychologie v Evropě v návaznosti na EFPA protože bezpečnost v dopravě je mezinárodní problém a proto je nezbytná spolupráce mezi dopravními psychology v celé Evropě 4. Zlepšit psychologický výběr osob do profesí řidičů převážejících osoby či náročnou techniku (řidiči taxi, busů, TIR, s právem přednosti v jízdě, apod.). 5. Podílet se na zvyšování bezpečnosti silničního provozu (např. expertizní posuzování nebezpečných míst v silničním provozu, křižovatek, či posuzování např. vlivu bilboardů na bezpečnost při jízdě). 6. Zlepšování kvality nových dopravních psychologů - organizování dalšího postgraduálního studia dopravní psychologie, školení a periodické semináře, přebírání zkušeností ze zemí EU. 7. Velkou roli hraje ADP a česká dopravní psychologie od momentu, kdy začal platit zákon o silničním provozu č. 133/2011 Sb., kterým se mění zákon č.361/2000 Sb., v němž je zakotvena povinnost dopravně psychologického vyšetření pro řidiče, kterému je přidělen kritický počet bodů za spáchané přestupky proti pravidlům provozu na pozemních komunikacích a za trestné činy spáchané v souvislosti s porušením pravidel provozu na pozemních komunikacích. Dopravní psychologie musí být považována za důležitou oblast profesionální psychologie. Hlavním cílem je bezpečná a trvale udržitelná doprava v Evropě. K tomu účelu se využívají a sjednocují národní programy bodových systémů a zavádí se tzv. PASS – Interdisciplinární model pro podporu a zajišťování způsobilosti k řízení v Evropě vyvinutý v Německu. V tomto modelu jde především o psychologickou a lékařskou asistenci pro bezpečnou mobilitu. Dopravní psychologové sdružení v SCTP se snaží o prosazování těchto zásad do národních programů, protože dopravní bezpečnost v dnešní sjednocené Evropě je mezinárodní problém a tudíž je nutná i mezinárodní spolupráce mezi dopravními psychology v Evropě. Jak je vidět, témata probíraná v SCTP slouží k dalšímu rozvoji dopravní psychologie v ČR a napomáhají i při zavádění příslušných evropských směrnic do legislativy ČR. V tomto směru je účast českého zástupce ve SC TP velmi užitečná.

84

Použitá či doporučená literatura: A Decade of action for road safety. A brief planning document

Aberg, L.: EFPA Task Force Traffic Psychology 2003-2005, EFPA Report, 2005 Allhof- Cramer, A. a kol.: Interdisciplinární model pro podporu a zajišťování způsobilosti k řízení v Evropě (Psychological and Medical Assistance for Safe Mobility – PASS. www.zvs-online.de Anable

J.:

Climate

Change,

Energy

and

Transport:

The

Interviews.

http://www.tsu.ox.ac.uk/research/ccet/ European traffic psychologists working for safe and sustainable transportation. http://traffic.efpa.eu Nickel, W.-R.et al.: Structure and Elements of Future Traffic Safety Work in Europe. In: Nickel, W.R., Sardi, P.(Eds): Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn 2006 Rindfleisch, H.N.: Fit to Drive congress in Berlin – Opening Statement. In: Nickel, W.-R., Sardi, P.: Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn, 2006

Risser, R.: Driver diagnostics and selection, Factum, Vienna, 1997 Risser, R.: EFPA Task Force Traffic Psychology 1999-2003, EFPA Report, 2003 Rothengatter, T., Huguenin, R.D.: Traffic and Transport psychology, London, Elsevier, 2004 Sethi,D., Racioppi, F.: Preventing road traffic injuries in Europe. In: Nickel, W.-R., Kořán, M. (Eds): Fit to Drive. Proceedings, Kirchbaum Verlag Bonn, 2008 Šulc, J., Grametzbauereová, Z., Kořán, M.: Závěrečná zpráva výzkumného úkolu P-13-127-203-01/E 02: Komplexní analýza závažných dopravních nehod přímo na místě. Výzkumný ústav dopravní, Praha 1977. Usnesení Evropského parlamentu ze dne 27. září 2011 o evropské bezpečnosti silničního provozu v letech 2011-2020 (2010/2235(INI))

Zákon č. 133/2011 Sb. ze dne 3. května 2011, kterým se mění zákon č. 361/ 2000 Sb. o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (zákon o silničním provozu) ve znění pozdějších předpisů. Zákon 133/2011 pdf

85

MŮŽE BÝT SPOKOJENÝ MANAŽER MOTIVOVANÝ? Štefan Medzihorský Vysoká škola aplikované psychologie, e-mail:[email protected]

Abstrakt Příspěvek se zabývá vztahem výkonové motivace k osobnostním charakteristikám a k pracovní spokojenosti. Vychází z kritického rozboru Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace. Na základě porovnání s dalšími autory, především moderních přístupů k motivaci, vyvozuje předpoklad multifaktorových vztahů výkonové motivace a pracovní spokojenosti. Na příkladu výzkumu motivace manažerů z oblasti průmyslu, autor uvádí vybrané faktory podmiňující úroveň motivace a její vztah ke spokojenosti.

CAN A SATISFIED MANAGER BE MOTIVATED? Abstract The contribution deals with the relation of performance motivation to personal characteristics and work satisfaction. It is based on the critical analysis of Herzberg twofactor theory of motivation. On the basis of comparison with other authors of modern approaches to motivation primarily, the paper suggests a precondition of multi-factor motivation for work satisfaction. In a case study of motivation of managers in chemical industry, the author presents some representative factors that condition the level of motivation and its relation to satisfaction. Klíčová slova Výkonová motivácia, pracovní spokojenost, motivace manažerů Key words performance motivation, work satisfaction, motivation of managers

86

ÚVOD V manažerské a dokonce i v personalistické praxi se setkáváme opakovaně s přístupy, které ve skutečnosti neakceptují, či popírají Herzbergovu dvoufaktorovou teorii motivace.

VSTUP DO PROBLEMATIKY Mnozí uvádějí, že mají výborný motivační program, že se starají o své zaměstnance. Zaznamenali jsme výroky typu „Chceme své zaměstnance motivovat, zlepšujeme prostředí, dáváme jim stravenky, plavenky, týden dovolené navíc, příspěvek na rekreaci i pro jejich děti na letní tábor“. Manažeři, kteří mají motivaci zaměstnanců v popisu práce, často ještě nereflektují, že do svých „motivačních“ programů zařazují převážně faktory hygienické, dissatisfaktory. I v teorii nacházíme kritiky Herzbergovy dvoufaktorové teorie oddělující působení faktorů hygienických od motivačních. Někteří autoři používají formulace jako „ spokojenost vytváří podmínky pro dobré výkony, spokojenost přispívá k dobré atmosféře, která umožňuje soustředit se na výkonovou motivaci“ a pod. Je evidentní, že nejsou dostatečně zřejmé souvislosti mezi motivací a spokojeností. Skutečně se podporují, nebo alespoň provázejí, nebo působí nezávisle? Nebo se vzájemně vylučují a v jaké míře? Může být spokojený pracovník motivovaný, nebo je podmínkou motivace nespokojenost? Se současným stavem, efektivitou aktuálních přístupů, s vlastní úrovní? Navíc ani otázka, jestli je výkonová motivace povahová vlastnost, není jednoznačně vyřešená. Je to dlouhodobá, či trvalá osobnostní charakteristika? Tyto otázky provázejí nejen práci manažera, personalisty, psychologa, ale i životy většiny lidí. Kollárik k pracovní spokojnosti přistupuje jako k sociálnímu jevu, nebo jako k psychologickému jevu. V psychologickém kontextu spokojenost definuje jako míru uspokojování jednotlivých potřeb. Píše, že vázanost spokojenosti na uspokojování aktuálních potřeb je nutné chápat v rámci celkové struktury osobnosti. Jakkoliv lidské potřeby vycházejí z motivační struktury jedince, úzce souvisí s charakterem, vlastnostmi osobnosti, postoji a hodnotami. Kollárik též rozlišuje celkovou a dílčí spokojenost. Celková spokojenost vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané činnosti a zahrnuje složky dílčích spokojeností. Dílčí spokojenosti odrážejí spokojenost s jednotlivými faktory, které na pracovníka působí. Oba tyto znaky spokojenosti je nutné vnímat v oboustranné závislosti (Kollárik 1986).

PRACOVNÍ SPOKOJENOST A MOTIVACE Na složitost vztahu spokojenosti a motivace ukazuje i fakt, že klišé typu: „čím větší spokojenost, tím větší motivace“ nepřetrvává jen v myslích manažerů. I významní autoři mohou uvedenou tézi do jisté míry potvrdit a na druhé straně i popřít. V jednom tvrzení uvádějí, že obecně platí, že pokud jsou pracovní podmínky ve firmě optimálně nastavené, stimulují pracovníky k větším výkonům a pozitivně přispívají k jejich motivaci. V jiné časti je uvedeno, že ve skutečnosti je příjemné pracovní prostředí vnímáno jako samozřejmost a nijak výrazně samo o sobě práci nemotivuje (Provazník, Komárková 2004). Není to příklad ojedinělý. Jakoby duch humanistické tradice vedl ke konsekvenci, že kdo pracuje a je výkonný, by měl být i spokojený a že tím naopak spokojenost povede k výkonové motivaci.

87

Vedle uvedeného tradičného modelu existující dvojdimenzionální přístup je jiný. Podle tohoto přístupu není pracovní spokojenost a nespokojenost v přímé závislosti a jsou utvářeny odlišnou skupinou vlivů. Pracovní nespokojenost se váže především k obsahu vykonávané práce a mezi její nejdůležitější faktory patří charakter vykonávané práce, míra zodpovědnosti, úspěch, uznání a možnost postupu. Pracovní nespokojenost je spíše ovlivněná vnějšími podmínkami pracovní činnosti (Růžička, 1995). Tento přístup stojí především na Herzbergově dvoufaktorové teorii a mezi další zástupce patří i Maussner a Snydermann, (spoluautoři jeho první publikace o této teorii). Herzbergova dvoufaktorová teorie je založena na předpokladu dvou protikladných potřeb: potřebě vyhnou se bolesti a potřebě rozvoje. Spokojenost je pozitivním směrem ovlivňována tzv. motivátory tj. satisfaktory. Ty se vážou k předmětu práce. Mezi základní motivátory řadí práci samotnou, možnost růstu, postupu, míru úspěchu, uznání a svěřené odpovědnosti. Faktory této skupiny přinášejí ocenění za výkon a spokojenost. Zásadným způsobem přispívají k osobnímu růstu pracovníka, aktivizují jeho činnost a umožňují mu vlastní seberealizaci. Nedostatky v této oblasti však nezpůsobují nespokojenost, jen nepřítomnost spokojenosti. Rozsah působnosti satisfaktorů je tak v dimenzi pracovní NE spokojenost – spokojenost (Kollárik 1986). Satisfaktory do značné míry korespondují podle některých autorů s intrinzickou motivací. Druhou skupinou jsou vnější, hygienické faktory, tzv. dissatisfaktory, které se vztahují k podmínkám pracovního prostředí a působí v rovině pracovní nespokojenosti. Ty v mnohých směrech naopak zodpovídají extrinzické vnější motivaci. Mezi klasické hygienické faktory Herzberg zařazuje zacházení s lidmi, vedení, mezilidské vztahy na úrovni spolupracovníků, nadřízených či podřízených, pracovní podmínky, postavení, pracovní jistotu, plat anebo osobní život. Hygienické faktory nejsou zdrojem osobního růstu ani nepřispívají k tvorbě pozitivních pracovních postojů, jen dotvářejí kontext pracovního prostředí. V případě, že hygienické faktory nejsou optimálně nastavené, způsobují pracovníkovu nespokojenost a mají negativní vliv na jeho motivaci. Při správném nastavení jsou však vůči spokojenosti indiferentní. Působnost hygienických faktorů je tak v dimenzi pracovní nespokojenost-pracovní NE nespokojenost (Kollárik 1986). Podle teorie dvou faktorů nedostatečné naplnění hygienických faktorů může vést k nespokojenosti (např. plat neodpovídá výkonu). Ovšem nedojde ke zvýšení motivace potom, co plat zvýšíme. Zásadní je Herzbergova teorie v tom, že vyvrací názory, že mzdové ohodnocení patří mezi významné motivační prostředky. Herzberg naopak tvrdí, že peníze jsou krátkodobou motivací, která je vnímaná jako výhoda, není však rozhodující pro udržení spokojenosti zaměstnanců. Jedním ze závěrů dvoufaktorové teorie motivace, který Herzberg zdůrazňuje je, že snaha o využívání hygienických faktorů jako prostředku motivace, patří k vážným defektům organizace. Naopak potřeby růstu – na rozdíl od deficitních potřeb – v zásadě nejsou uspokojitelné. Jsou založené na rozvoji a tím v podstatě neohraničitelné. Maslow označuje potřebu seberealizace jako prvořadou potřebu růstu. Seberealizace je definovaná jako pokračující uskutečňování možností, schopností a nadání, jako plnění poslání, či povolanosti, zručnosti, osudu, úkolu, jako lepší znalost a uplatnění vlastní vnitřní přirozenosti, jako trvalá tendence k jednotě, integraci nebo synergii uvnitř osobnosti. (Maslow 1973, str. 41).

88

Obr. 2, Porovnání Herzbergova a Maslowova modelu Porovnání struktury obou modelů ukazuje nápadné shody.

Motivační faktory Úspěch Práce sama Uznání Růstový potenciál Povýšení Zodpovědnost

Seberealizace Uznání a ocenění

Udržovací faktory Mezilidské vzahy

Sociální jistoty a bezpečí Fyziologické

MASLOWOV A HIERARCHI E POTŘEB

HERZBERGŮV DVOUFAKTOROV Ý MODEL

Kolegové, nadřízení, podřízení, podniková politika, jistota zaměstnání Pracovní podmínky, plat, soukromý život

Obr. 3, Ukázka rozdílů v obou teoriích. Jedná se především o rozdíly v přístupech a interpretacích. Oblast

Maslowova hierarchie potřeb

Herzbergova dvoufaktorová teorie

1. Vztahuje se

Na všechny lidi ve společnosti Většinou na duševní pracovníky a na ve všech typech zaměstnání, ale i vysoce kvalifikované specialisty. na důchodce.

2. Vplyv potřeb na chování

Všechny potřeby mohou motivovat chování.

Jen některé vnitřní potřeby mohou fungovat jako motivátory.

3. Úloha peněžní odměny

Může motivovat.

Není klíčovým motivátorem.

4. Záběr

Týká se všech lidí a jejich životů.

Soustřeďuje se na práci.

5. Typ teorie

Deskriptivní (co je).

Preskriptivní (co by mělo být).

89

Herzbergův a Maslowův model jsou si nominálně vzájemně v podstatě podobné. Oba jsou typem teorie zaměřené na obsah, nikoli na proces. Rozdíl je v počtu interpretovaných faktorů. Herzberg ve skutečnosti říká, že někteří zaměstnanci mohou dosáhnout určitou úroveň sociálního a ekonomického vzestupu tak, že Maslowovy potřeby vyšší úrovně (potřeby uznání a seberealizace) se stanou jejich primárními motivátory. Na druhé straně tito lidé musí za účelem udržení svého postavení i nadále uspokojovat i potřeby nižší úrovně. Peníze tak mohou stále ještě být motivátorem pro nemanažerské pracovníky (především těch s nízkou mzdou) i pro některé manažery, uvádějí autoři publikace, ze které jsme převzali uvedené dva názorné obrázky Management, ( Donnely, J.,H.,Jr., Gibson, J.,L., Ivancewich, J.,M., 2011, str. 380) Pro tvrzení uvedených autorů ( Donnely, J.,H.,Jr., Gibson, J.,L., Ivancewich, J.,M., 2011, str. 380) , že mzda (peníze) mohou být pro pracovníky s nižšími mzdami motivátorem, však nenacházíme v Herzbergově teorii opodstatnění. Vyznívá tím jako jedna z těch kritik této teorie, které svá tvrzení nedokládají. Skutečnost, že i manažeři pracují pro peníze, je možné považovat za banální, bez toho aby vysvětlovala tvrzení, že peníze mohou být motivátorem. To že nepochybně fungují, jako výměnná hodnota za výkonnou práci při transakčním stylu vedení lidí neznamená, že peníze jsou motivátorem. Že tím povedou k vyšší kvalitě či kvantitě vykonané práce, k iniciativě a dalším důsledkům skutečně motivovaného konání. Peníze tu mají funkci udržovací, hygienickou. Naopak při uplatňovaní transformačního stylu vedeni lidí se obloukem vracíme k intrinzickým, vnitřním motivačním faktorům až po osobní a profesní růst a seberealizaci. Tyto faktory v obou uvedených teoriích jako motivátory „de facto“ uvádějí oba diskutovaní autoři Maslow i Herzberg. Určité propojení vnějších a vnitřních faktorů formulovali autoři Hackman a Oldham. Uvádějí, že k žádoucím výsledkům u pracovníků dojde, pokud v práci najdou 3 druhy psychických stavů. V prvé řadě musí poznat, případně zažít výsledky své práce. Je-li pracovní proces organizovaný tak, že pracovníci nemohou nikdy zjistit, zda pracovali dobře nebo špatně, neexistuje základna pro spokojenost s dobrým, nebo nespokojenost se špatnými výkony. Za druhé musí lidé za výsledky své práce cítit osobní zodpovědnost. Pokud je práce organizovaná tak, že hledají příčinu úspěchu anebo neúspěchu své činnosti spíše ve vnějších faktorech, jako je strojní vybavení anebo nadřízený, nemají důvod k hrdosti při úspěšných anebo zklamání při neúspěšných výsledcích. Za třetí, musí práci prožívat jako součást své osobní soustavy hodnot. Pozitivní a negativní pocity na pracovišti jsou proto úzce spjaté s podávaným výkonem. Dobré výkony na pracovišti jednotlivci pociťují jako Pozitivní a povzbuzují je k dalším výkonům. Aby se lidé vyhnuli negativním pocitům, usilují na účelně řešených pracovištích o pozitivní výsledky. Hackman a Oldham to vyjadřují takto: „Když jsou lidé a pracoviště dobře sladění, není potřebné, aby se násilně, donucováním nebo intrikami nutili k tvrdší práci a dobrému výkonu. Namísto toho se budou sami snažit, protože se takové chování odměňuje a pracovníky uspokojuje“. (Hackman/Oldham 1980, str. 71).

90

METODIKA METODY ZKOUMÁNÍ Zkoumání pracovní spokojenosti jsme koncipovali jako zjišťování celkové pracovní spokojenosti, jakož i zjišťování jednotlivých složek pracovní spokojenosti. Zvolili jsme proto uplatnění přímých otázek na spokojenost aj nespokojenost, doplněných dalšími otázkami na dílčí složky spokojenosti a nespokojenosti. Ověřili jsme je v pilotním průzkumu u manažerů jedné ze společností Automotive. Ukázalo se, že umožňují získat informace o spokojenosti a nespokojnosti. Použili jsme proto uvedené otázky v rámci interview s manažery. V průzkumu jsme vycházeli z teorií orientovaných na obsah motivace se zaměřením především na Herzbergovu dvoufaktorovou teorii motivace. Má formu exploračního výzkumu převážně korelačního charakteru. Následně jsme doplnili elektronickým dotazníkem. Je orientovaný na analýzu typu a míry vztahů mezi kvantitativními proměnnými, jakož i jejich vztahu ke kvalitativním proměnným, získaným obsahovou analýzou polostrukturovaného rozhovoru. Z tohoto hlediska je kvantitativně – kvalitativním výzkumem. Z hlediska obsahu, je cílem naší práce prozkoumání vztahů mezi výkonovou orientací, vybranými osobnostními charakteristikami a identifikovanou spokojeností, anebo nespokojností zkoumané skupiny manažerů. Na zjišťování motivace k výkonu, osobnostních a dalších charakteristik jsme použili 5 následujících standardizovaných testů a dotazníků, doplněných o vlastní výzkumný dotazník MHM a polostrukturované interview: 1. LMI 2. Mřížka manažerského stylu 3. Bochumský osobnostní dotazník 4. Dotazník SVF 5. Test ICL 6. MHM – motivační hierarchizační metoda 7. Polostrukturované interview Pomocí obsahové analýzy interview s manažery a písemného dotazníku, jsme obsahovou analýzou zkoumali i dílčí důvody spokojenosti a nespokojenosti.

91

VÝSLEDKY VÝSLEDNÉ KORELACE

Obr. 4, Výsledné korelace I.

PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT

Výsledky

Motivácia k výkonu

Zameranie na vzťahy

Kariérny rast vo vašom životě

Možnosti povýšenia

0,378** 0,544** Výsledné korelácie0,489** I. 0,293* -0,294* 0,628** 0,540** -0,308* 0,330** 0,476** 0,367** 0,520** 0,454** 0,356** 0,466** 0,257* 0,563**

B3

B6 B11 B13 0,329** 0,372** 0,523** 0,532** 0,304* 0,661** 0,410** 0,345** 0,347** 0,309* 0,610** 0,436** 0,624** 0,658** 0,494** 0,442** 0,465** 0,650**

0,578** 0,439** 0,536** 0,355** 0,351** 0,320* 0,512* 0,517** 0,375** 0,677** 0,393** 0,490** 0,509** 0,420** 0,373** 0,308* 0,559** 0,428** 0,425**

0,332** 0,445** 0,303* 0,291* 0,615** 0,495** 0,468** 0,402** 0,511** 0,505** 0,319* 0,430** 0,266*

0,325** 0,557** 0,448** 0,463** 0,460** 0,291* 0,484** 0,443** 0,382**

0,338** 0,273* 0,678** 0,505** 0,368** 0,314* 0,399**

Odolnost´voči záťaži

0,502** 0,457** korelácie0,698** I. -0,288* 0,518** 0,403** 0,526**

B2

Schopnost presadit sa

Výsledné

BIP B1

Rozhodnosť

Výsledky

0,268* 0,254* 0,258*

GRID GRID

Motivácia k vedeniu

M12

Motivácia k utváraniu

MHM M11

M8

Odborný rast

Vytrvalosť Dominancia Angažovanosť Dovera v úspech Flexibilita Flow Nebojácnosť Internalita Kompenzačné úsílie Hrdosť na výkon Ochota učiť sa Preferencia obťažnosti Samostatnosť Seba kontrola Orientácia na status Súťaživosť Cielavedomosť

LMI LMI 1 LMI 2 LMI 3 LMI 4 LMI 5 LMI 6 LMI 7 LMI 8 LMI 9 LMI 10 LMI 11 LMI 12 LMI 13 LMI 14 LMI 15 LMI 16 LMI 17

S3

SVF S4

S5

S6

Výsledné korelace II. Výsledné korelácie PEARSONŮV KORELAČNÍ KOEFICIENT b1

b2

ICL b4

b8

S1

Výsledné korelácie II.

S2

0,618** 0,357* 0,304* 0,471** 0,305* 0,460** 0,286* 0,341* Výsledné korelácie II. 0,370** 0,364* -0,365** 0,359* 0,252* 0,490** 0,421** 0,397** 0,405**

S7

0,446**

0,264*

0,326**

0,409** 0,383** 0,684** 0,364* 0,593** 0,311* 0,654** 0,318* 0,463** 0,287* 0,285* 0,333* 0,363* 0,295*

0,333* 0,397** 0,382**

0,297* 0,436**

0,442** Kontrola reakcií

Náhradné riešenie

Odklon

Odmietanie viny

Podhodnotenie

Zodpovednosť

Kritickosť

Asertivita

0,316*

Kontrola situácie

0,331**

0,339* 0,344* 0,621** 0,527** 0,354*

Pozitívna sebainštrukcia

-0,268** 0,306*

Dominancia

Vytrvalosť Dominancia Angažovanosť Dovera v úspech Flexibilita Flow Nebojácnosť Internalita Kompenzačné úsílie Hrdosť na výkon Ochota učiť sa Preferencia obťažnosti Samostatnosť Seba kontrola Orientácia na status Súťaživosť Cielavedomosť

LMI LMI 1 LMI 2 LMI 3 LMI 4 LMI 5 LMI 6 LMI 7 LMI 8 LMI 9 LMI 10 LMI 11 LMI 12 LMI 13 LMI 14 LMI 15 LMI 16 LMI 17

II.

92

DISKUSE Z korelací mezi nezávisle proměnnou, kterou představovaly výsledky testu LMI v 17 faktorech se závisle proměnnými, které reprezentovaly výsledky 4 standardizovaných testů a dotazníků a 2 nestandardizovaných metod vyplynulo: 1. Nejvíc korelací vykázal test LMI s testem BIP v souladu s jeho konstrukcí. Logicky ve všech 3 motivacích (k výkonu, k utváření, i vedení) na 0,01 % hladině významnosti. Významně však koreloval i s dalšími osobnostními charakteristikami , (taktéž převážně na 0,01 % hladině). 2. S většinou faktorů LMI výrazně korelovaly následující položky testu SVF - vyrovnávání se zátěží: Nejvíce Podhodnocení, dále Pozitívní sebeinstrukce a Kontrola reakcí, následované Kontrolou situace a Odklonem. 3. Z Learyho testu ICL korelovaly jen některé faktory s vybranými faktory LMI, a to Dominance a Kritičnost. Se Zodpovědností a Dominancí korelovala Internalita (LMI) záporně na 0,01% hladině. 4. Z MHM korelovaly jen tři „ motivátory“ a to Odborný růst, Možnost povýšení a Kariérní růst. 5. Z GRID ve směru zaměření na vztahy korelovaly negativně jen tři faktory LMI a to Flexibilita Preference obtížnosti a Sebe kontrola. 6. V interview projevená spokojenost a projevená nespokojenost nevykázaly významné odchylky od průměru ve vztahu k LMI. Z multivariační analýzy vyplynulo, že projevené dimenze spokojenost a nespokojenost nevytváří významné rozdíly k LMI.

ZÁVĚRY Výsledky je nutné brát vzhledem k rozsahu vzorku a k výběru metod jako orientační. Výrazně se však potvrdila korelace téměř všech faktorů LMI se všemi třemi motivačními faktory BIP a to na 0.01% hladině. Významně koreloval LMI s dalšími třemi položkami, které ukazují na úzký vztah výkonové motivace k Rozhodnosti, Schopnosti prosadit se a Odolnosti vůči zátěži. To dokládají i významné korelace mnohých položek testu SVF, což poukazuje na souvislost pozitivních strategií vyrovnávání se se zátěží, s výkonovou motivací. Souvislost Dominance a Kritičnosti s Výkonovou motivací ukazuje nejen na osobnostní, ale i možné manažerské vazby. Překvapením byl malý počet preferovaných motivátorů ve výkonové motivaci MHM ve vazbě na LMI. Nebyla překvapivá negativní korelace tří faktorů LMI s GRID – zaměřením na vztahy. Ve vztahu ke spokojenosti bude potřebné se věnovat podrobně dílčím příčinám pracovní spokojenosti. Na úvodní otázku bychom mohli odpovědět, že ano, spokojený manažer může být motivovaný. Ve vztahu těchto dimenzí k nezávisle proměnné se neprokázaly významné

93

rozdíly. Je to však možné přičítat i použité metodice. Proto chceme v dalším výzkumu uplatnit širší paletu standardizovaných testů. (Lisá 2010).

LITERATURA 1. DONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M.: Management, Praha: Grada Publishing, 2011, ISBN 978-80-7169-422-9. 2. HERZBERG, F.: Work and the Nature of Man. Fift Printing. New York: World Publishing, October 1971. 3. KATZELL, R. A.: THOMPSON, D. E.: Work motivation: theory and practice. American Psychologist, v.45, n.2,p.144-153, 1990

4. KOLLÁRIK, T.: Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca, 1986. ISBN74-029-86 5. LISÁ, E.: Psychologické testovanie v práci. Univerzita Komenského Bratislava, 2010, ISBN: 97880-88910-26-8.

6. MASLOW, A.: The Farther Reaches of Human Nature NY: Viking, 1971. Harmondworth, Eng: Penguin Books, 1973. Contents. 7. PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání, Praha : Oeconomica, 2004 ISBN: 80-7079-283-3. 8. RŮŽIČKA, J.: Motivace pracovního jednání. Praha: VŠE, 1995, ISBN: 80-7079-626-X.

94

LEADERSHIP – V(D)ĚČNÉ TÉMA TEORIE I PRAXE ŘÍZENÍ Karel Pavlica Škoda Auto Vysoká škola, [email protected]

Abstrakt Příspěvek se dívá na problematiku leadershipu, resp. na různé způsoby jeho „uchopování“ a vymezování z ironického odstupu. Lapidárně řečeno, všichni „víme“, že leadership a lídři existují, ale nikdo neví, oč přesně se jedná. Jako každý námět společenských věd a diskusí, také problematika leadershipu nabízí řadu dilemat a dichotomií: vedení jako fakt spojený s určitou pozicí a jako skutečnost související se specifickým chováním; leadership dobrý a špatný dle důsledků, které lidem přináší; sociologický/kontextuální a psychologický/individuální pohled na leadership; vedení coby schopnost zajišťovat konkurenceschopnost skupiny a vedení jako jev, který se čas od času „objevuje“ v každém společenství atd. Otvírá se tím prostor pro řadu „vykladačů“ daného fenoménu – počínaje různými „věrozvěsty“ či „trubadúry“ a konče akademiky snažícími se své teorie podporovat empirickým výzkumem. Jak ovšem dokládá R. Hogan, ani akademické teorie nejsou ve svém souhrnu vesměs přesvědčivé, pokud ovšem nepovažujeme za překvapivá „zjištění“ typu „lídři bývají v průměru o něco vyšší nežli lidé, které vedou“, popř. „většina lídrů jednou narazí a/nebo skončí“. Nejasnosti panují také kolem pojetí samotného vztahu mezi lídry a vedenými – proti idealistickému pohledu „věrných“ následovníků stojí realistická koncepce potenciálních rebelů a „zrádců“. Přesto všechno, anebo právě proto, na světě ročně vychází stovky titulů věnované vedení lidí v organizacích. V závěru je formulováno několik doporučení k dalšímu studiu problematiky leadershipu a lídrů.

LEADERSHIP – AT ALL TIMES REWARDING TOPIC OF MANAGEMENT THEORY AND PRACTICE Abstract The paper offers an ironical view of the different ways in which leadership has been “grasped“ and defined. Concisely, all of us “know“ that leadership and leaders do exist, but no one knows what it is. Like any other topic studied by human and social sciences also leadership offers a wide range of the dilemmas and dichotomies: leadership as a phenomenon associated with a specific position and as a fact associated with a specific behavior; good and bad leadership, according to the results it brings; sociological/contextual and psychological/individual view of leadership; leadership as an ability to increase competitiveness of a group and leadership as something what emerges in all communities from time to time etc. These dilemmas open a space for different interpreters of leadership – starting with enthusiastic “apostles“ and “troubadours“ and finishing with serious academics who construct their theories upon the results of empirical research. However, as it has been stated by R. Hogan, neither academic theories are very convincing as they tend to “feed“ us with such “sound“ and “surprising“ findings like that leaders tend to be slightly taller than their subordinates“ or that “most of the leaders will fail one day“. Dilemmatic are also views

95

of the leader – follower relations; an idealistic concept of the faithful follower has been challenged recently by a more realistic view of the follower as potential “rebel“ or “renegade“. Despite all of these ambiguities or thanks to them there are still being published hundreds of the books and papers devoted to leadership in organizations every year. At the end several proposal concerning the future studies of leadership have been formulated. Klíčová slova Leadership, lídr, manažer, dilemata Key words Leadership, Leader, Manager, Dilemmas

96

ÚVOD Označení leadershipu za „v(d)ěčné“ téma manažerské teorie i praxe naráží na dvě skutečností. Za prvé, pokud vypustíme (d), dostáváme se k předpokladu, že otázky spojené s tím, kdo, kdy, kde a za jakých dalších okolností se může dostat do pozice člověka, který má ve skupině rozhodující slovo a kterého „všichni spontánně uznávají“, zřejmě budou aktuálními a zajímavými po celou dobu existence lidstva. Za druhé, pokud „d“ v názvu ponecháme, zjistíme, že „existenci“ problematiky leadershipu může být řada lidí – výzkumníků, spisovatelů, trenérů – opravdu vděčná. Je natolik rozporuplná, nejednoznačná a komplexní, že nám poskytuje (svou osobu z výčtu „vděčných“ nevyjímám) spoustu inspirací a podnětů k práci, prostor k zajímavým výměnám názorů, příležitosti ke zviditelnění se, možnost slušných výdělků (pořadí důvodů ať si každý upřesní sám). S ohledem na tyto myšlenky si příspěvek klade za cíl, podívat se na nejasnosti a dilemata, provázející přístupy k leadershipu z ironického, „seriózních“ měřítek oproštěného odstupu a dospět k návrhům, které by další „studia“ této problematiky mohly zpestřit nebo obohatit.

VÝCHODISKA – BILLIG, HOGAN A DILEMATA VE STUDIÍCH SOCIÁLNÍ REALITY S termínem „lídr“ se setkáváme téměř na každém kroku. Noviny, televize, internet a jiná zavedená „média“ nám s urputností sobě vlastní neustále sdělují, že lídrem fotbalové ligy je tým … , že jasným lídrem žebříčku hitparády je zpěvák/skupina …, že pokud strana … nenajde lídra, nemá šanci na další existenci, že lídrem na trhu preparátů proti vráskám je v současnosti krém …, že a že a že … Téměř by se zdálo, že slovo „lídr“ je tak samozřejmé a jednoznačné, že dalšími výklady jeho užití v tom či onom textu/sdělení se nemusíme zabývat: „Každý přece ví, co znamená“. Pokud se ovšem několika různých lidí zkusíme zeptat, co si pod pojmem „lídr“ konkrétně představují a koho a proč by označili za skutečného lídra, zjistíme, že předpokládaný názorový „konsenzus“ se týká maximálně představy, že „lídr“ je někdo kdo se v různých pomyslných situacích a žebříčcích ocitá/ocitl na prvním místě, popř. někdo kdo „vede?“/„vyhrává?“ nad/před ostatními. Dnešní školou povinné děti – mimochodem nabízí se otázka, zdali dítě nemůže být také považováno za „lídra“, třeba své rodiny – obvykle „ví“, že „lídr“ je někdo, kdo je „uznávanej“, protože je opravdu „dobrej“, „hustej“, „cool“ apod.. A v souladu s těmito představami obvykle tuší, že být lídrem je „fajn“, jenže neví, jak se jím/tím ve skutečnosti stát. Nejsou však ani zdaleka tak hloupé, naivní nebo nedospělé, jak by se různým „odborníkům“ mohlo zdát, Obecně se má za samozřejmé, že každá lidská skupina obvykle „ví“, (kdo) co a proč dělá, kam směřuje atd. právě proto, že „jí někdo vede“. Vedle této „samozřejmosti“ se ale nabízí rovněž řada „nesamozřejmostí“: „Vede skupiny a jejich členy k určitým způsobům chování „něco“ a/nebo „někdo“?“; „Jakým způsobem lze poznat, kdo skupinu vede – je to ten/ta „kdo je první na očích“, „koho všichni zdraví“, o kom si s „úctou a uznáním vyprávějí“ nebo někdo jiný?“; „Může skupinu vést kdokoliv, anebo jenom někdo?“; „Jak je možné, že skupiny často vedou naprosto nevýrazní jedinci?“, „Proč začnou členové skupiny odmítat/kritizovat/trestat jedince, kterého doposud obdivovali?“ atd. Jinými slovy řečeno lze konstatovat, že „samozřejmost“ existence leadershipu ve skupinách a společnostech je provázená řadou

97

„nesamozřejmostí“, tj. různými nejasnostmi a otázkami, na které lze jen ztěží hledat jednoznačné odpovědi. Uvedená situace ovšem není ani zdaleka překvapivá. Leadership (a v současné češtině s ním nejčastěji spojované slovo lídr) představuje téma které, obecně spadá spíše do sféry každodenního myšlení a praxe, nežli vědeckého poznání. Jako takové je tudíž „přirozeně“ nazíráno a uchopováno různými, často nesourodými a protichůdnými způsoby. Slovy anglického sociologa M. Billiga (1991, s. 18) „témata, jimiž se zabývá prosté myšlení každé společnosti bývají rozporuplné povahy, čímž vzniká prostor pro argumentaci a diskusi.“ Pokud budeme analyzovat třeba „lidovou moudrost“ zjistíme, že k většině tezí (např. přísloví) lze najít explicitní/implicitní anti-teze: např. téma lásky a přísloví „Láska hory přenáší“ vs „Sejde z očí, sejde z mysli“. Jako jednotlivci si osvojujeme lidovou moudrost a prosté myšlení společnosti, v níž vyrůstáme, v důsledku čeho má naše myšlení i chování v zásadě dilematickou a rozporuplnou povahu. Podle Billiga (tamtéž) by se měly sociálně vědní výzkumy vždy soustředit na identifikaci a analýzu obou existujících protipólů v názorech na určité téma/jev. Jinak bude naše poznání lidského myšlení a jednání vždy jednostranné a „strnulé“. Uvedené doporučení bychom měli vztáhnout také na studium problematiky leadershipu. K podobným závěrům jako Billig dospěl také R. Hogan (2006). Ve svých úvahách o vztazích mezi osobností a organizacemi, otázku leadershipu nevyjímaje, identifikoval řadu dilematických a nejednoznačných témat. Některá z nich si v následujícím textu přiblížíme, protože s lehkou ironií nás upozorňují na skutečnosti, na něž ve svých výzkumech a přístupech k leadershipu často zapomínáme.

3. DILEMATA SOUVISEJÍCÍ SE STUDIEM LEADERSHIPU Manažeři a lídři Výčet dilemat a nejasností provázejících poznávání a výzkum oblasti leadershipu v organizacích můžeme začít hledáním odpovědi na otázku v čem spočívá rozdíl mezi manažerem a lídrem. Mezi odbornou i laickou veřejností je poměrně populární názor, podle něhož „manažer dělá věci správně, zatímco lídr činí správné věci.“ Uvedené rozlišení je ovšem poměrně nepřesné, protože manažery a lídry staví do opozice – člověk je buď manažerem, nebo lídrem. Hogan (tamtéž) upozorňuje na skutečnost, že management a leadership sice představují vzájemně nezávislé jevy, to ovšem neznamená, že se musí také vzájemně vylučovat. V organizacích je spíše nutné rozlišovat mezi „vůdčími/lídrovskými pozicemi“ (leadership positions) a „vůdčím/lídrovským chováním“ (leadership behavior). Člověk ve vůdčí pozici, standardně označovaný jako manažer, se může a nemusí (umět) chovat jako lídr a naopak, jako lídři se mohou chovat lidé, kteří vůdčí (manažerské) pozice nezastávají. Uplatnění podobného pohledu nám, například, umožňuje vytvořit si poměrně dobrou představu o tom, kdo organizaci skutečně vede či ovládá, kteří manažeři a zaměstnanci mají rozhodující vliv na chování a myšlení „ostatních“. Dobří a špatní lídři Z hlediska důsledků, které leadership skupině a jejím členům přináší, lze rozlišovat mezi „dobrými“ a „špatnými“ lídry. V kontextu běžného uvažování by přitom mělo být jasné, že

98

zatímco „dobří“ lídři znamenají pro skupiny, společnosti a organizace přínos, „špatní“ lídři je a jejich členy poškozují. Uvedenou „samozřejmost“ ovšem poněkud komplikuje skutečnost a poznatek, že naprostá většina, do určité doby „dobrých“ lídrů jednoho dne selže a/nebo přestane skupině či organizaci vyhovovat a bývá vyměněna. Navíc, rozlišení mezi „dobrem“ a „zlem“ je vždy značně diskutabilní. Co jedné skupině, společnosti nebo organizaci prospívá, může jinou poškozovat. To znamená, že „vnitřně dobrý“ leadership potenciálně vytváří organizaci vnější nepřátele a tím ji vlastně může poškozovat. Existuje zde také problém času – chování, které určitou dobu skupině nebo organizaci prospívá (např. citlivý přístup k lidem) ji může v určitém okamžiku (např. krize a neochota lidí podrobit se určitým restrikcím) začít škodit. Kontextuální a psychologické pojetí leadershipu Další zajímavé dilema představuje rozdíl mezi sociologickým, přesněji však spíše kontextuálním a psychologickým pojetím leadershipu a osoby lídra. Z hlediska některých sociologických teorií (např. Hegel, Marx, Durkheim) se jedinec stává lídrem tím, že se dostane do určité sociální pozice a s ní související role. Uvedeným pojetím se v podstatě řídí vojenské a vládní organizace. Je zde rozšířená představa, že pokud je někdo povýšen do pozice důstojníka, ministra, vysokého vládního úředníka apod., automaticky se stává vůdcem, kterého musí podřízení respektovat a „následovat“. Nezáleží na osobnosti, ale na pozici. Psychologické pojetí (např. Freud, Argyris, Fiedler) tvrdí opak. Lídrem se stává člověk disponující určitými osobnostními charakteristikami. Nejednotnost ovšem panuje v jejich vymezeních a výčtech. Pokud obě perspektivy spojíme, máme zde hned několik nevyřešených problémů. Jednak je to již diskutovaná otázka rozdílů mezi manažery a lídry. To že se někdo v armádě nebo vládní organizaci dostane do řídící pozice či funkce ani zdaleka neznamená, že je podřízenými vnímán jako „skutečný“ lídr. Podřízení ho sice většinou respektují, protože musí, ale současně ho můžou také (trvale) zpochybňovat. Dále, skutečnost, že je někdo osobnostně „vybaven“ vůdčími vlastnostmi ani zdaleka neznamená, že se skutečně stane lídrem, popř. že se dostane do vůdcovské pozice. Další problém se potom týká kulturních rozdílů v pojetí leadershipu. Kontextuální pojetí do značné míry odpovídá kolektivistické představě vedení a lídra. Člověk, který se v těchto kulturách dostane do řídících pozic je obvykle spontánně respektován a následován. Většinu lidí ani nenapadne jeho postavení a jednání nějak zpochybňovat, zejména pokud svoji roli vykonává v souladu s principy ochrany tváře, služby celku a respektování jiných společenských autorit. Psychologické pojetí zase odpovídá spíše kulturám individualistickým. Člověk si obvykle musí vedoucí pozici vybojovat, přičemž musí okolí přesvědčit, že je lídrem, že disponuje vůdčími schopnostmi a vlastnostmi. Ani potom však nemá „vyhráno“, protože svoji pozici musí hájit před jinými jedinci s vůdčími ambicemi a potažmo vlastnostmi. V každém typu kulturního prostředí se však lze setkávat s různými druhy skupin a organizací a proto také s oběma koncepcemi vedení. Lídři, moc a úspěch skupiny Také toto dilema souvisí s důvody a mechanismy, vzhledem k nimž se člověk může stát lídrem. Dle tradičních sociologických i psychologických představ se lídri stávají jedinci disponující nejvyšší mocí a vlivem ve skupině, popř. lidé silně mocensky motivováni. Jinými slovy řečeno, skupina se podrobí nejmocnějšímu/nejsilnějšímu jedinci. Proti uvedeným

99

představám potom stojí názor, zastávaný Hoganem (tamtéž), podle něhož se lídri stávají jedinci schopní zajistit dlouhodobý úspěch a konkurenceschopnost skupiny. Problém první, tradiční pozice, spočívá ve skutečnosti, že moc je zde chápána zjednodušeně jako abstraktní atribut, kterým někteří jedinci disponují hodně, jiní méně a někteří vůbec. Opomíjena je společenská a negociační povaha a zdroje moci. Moc souvisí se schopností koordinovat aktivity skupiny lidí kolem společných cílů. Konkrétní moc, ve smyslu reálného vlivu na skupinový život, je jedincům v podstatě „propůjčována“, a to v závislosti na jejich schopnosti přesvědčit celek, že právě oni jsou dobrými koordinátory a znalci potřeb a zájmů skupiny. V podobném duchu vymezuje americký psycholog Shotter (1993) efektivní vedení skupin jako „praktické autorství“. Jeho slovy (tamtéž, s. 148) dobrý manažer „svým lidem poskytuje srozumitelné formulace a vymezení toho, co se právě děje v organizaci“ a v návaznosti na to, co a proč je potřebné dělat. Hlavní problém přístupu, podle něhož je pozice lídra podmíněna schopností zajišťovat dlouhodobý úspěch skupiny, souvisí s rozdílem mezi „vnitřním“ a „vnějším“ pojetím úspěšnosti skupiny. Skupina, kterou lze podle řady „vnějších“ a/nebo „objektivních“ kritérií označit za neefektivní může stále být svými členy „vnitřně“ vnímána jako dobrá a úspěšná. Opět zde záleží na výše uvedené sociální povaze moci a tzv. „praktickém autorství“ lídra, čili na jeho schopnosti přesvědčit ostatní, že se postupuje tak, jak se má, že pravda je „uvnitř“ skupiny, ne mimo ní atd. Vztah lídr – následovníci Vztah mezi lídrem a následovníky (followers) je běžně idealizován a zjednodušován. Podle tradičních vymezení se skutečný lídr pozná podle toho, že je ostatními členy skupiny dobrovolně/spontánně následován a respektován. Je tomu tak, protože skutečný lídr uspokojuje citové, sociální a materiální potřeby členů skupiny. Pořadí a význam uspokojování jednotlivých druhů potřeb přitom závisí na konkrétní situaci. Skutečná praxe ukazuje, že vztahy mezi lídry a ostatnímu členy skupin jsou spíše ambivalentní a nestálé povahy. Příčin je několik. Za prvé, vzhledem k různým okolnostem (osobnostní „výbava“, kulturní kontext, konkrétní výkonnost skupiny atd.) se dá předpokládat, že v celé řadě skupin existuje více jedinců s vůdčími ambicemi. Ti představují konkurenci čekající na svoji příležitost. Za druhé, výsledky společných aktivit většinou přinášejí více profitu a výhod lídrům. Pokud lidé vnímají daný stav věcí jako legitimní, vše funguje „jak má“. Jakmile však začnou mít členové skupiny pocit, že vztah mezi nimi a lídrem není rovný a/nebo férový, začnou buď skupinu opouštět, anebo hledat nového „spravedlivějšího vůdce“. Laické a akademické teorie leadershipu Velmi hrubě lze přístupy a teorie leadesrhipu rozdělit na laické a akademické/vědecké. Ty laické označuje Hogan (tamtéž) slovem „trubadůrské“. Obvykle mívají podobu „velkých příběhů“ o slavných a známých lídrech – náboženských, politických, vojenských, manažerských atd. Jejich autoři se často stylizují do role „věrozvěstů“ či „vykladačů“ fenoménu skutečného leadershipu. Typickým problémem laických přístupů bývá, vedle vytrhávání oslavovaných osob z reálného historického a sociálního kontextu také problém odhalit rozdíly mezi fakty a fantazií. Akademické přístupy vypadají věrohodněji, protože jejich autoři vycházejí z výsledků různých empirických výzkumů. Jinými slovy řečeno, mají své „příběhy“ leadershipu

100

podložené „hmatatelnými dúkazy“. Dalo by se tedy čekat, že budou o lídrech přinášet spolehlivější a přesvědčivější informace. Situace je však mnohem prozaičtější. Různí akademici sice přicházejí s často zajímavými teoriemi, příliš důvěry jejich poznatky však většinou nevzbuzují – různí autoři se mezi sebou spíše neustále přou, nežli by se dokázali shodnout na tom, „co to ten leadership je“; řada výzkumů (např. tzv. tradiční styly vedení) je podobně, jako laické přístupy, poznamenána abstraktností a vytrháváním problematiky z reálných kontextů; akademické výzkumy jsou poplatné různým módním trendům a „sponzorům“ – často říkají spíše to, co chce někdo slyšet, nežli „pravdu“; mnoho závěrů je velmi triviálních a prakticky neužitečných – co si může, například, člověk vzít z poznatku, „že lídři bývají v průměru o něco vyšší, nežli ostatní členové skupiny, že se nenechají tak snadno ovlivnit, že bývají o pár procentních bodů inteligentnější atd?“ Kontingenční teorie, národní a podniková kultura V průběhu roku 2006 byla ve společnosti Škoda Auto a.s. na skupině přibližně 100 manažerů střední a vyšší úrovně aplikována metodika identifikace stylů vedení založená na VroomYettonově kontingenční teorii. Ve světle výsledků tohoto výzkumu „škodováčtí“ manažeři celkově vykazovali poměrně výraznou inklinaci k používání způsobu vedení zaměřeného na „rozvoj podřízených“, čili k preferenci a častějšímu využívání tzv. participace před autokracií. Šlo o překvapivé zjištění, protože podle výsledků předchozích velkoplošných interkulturních srovnání pomocí stejné metody vzorek českých manažerů výrazně inklinoval k používání způsobu vedení zaměřeného na „šetření času“, čili k preferenci autokracie před participací. Jedno z „pracovních“ vysvětlení uvedeného zjištění poukazovalo na skutečnost, že v kultuře Škoda Auto a.s. se výrazně projevují a uplatňují německé prvky řízení a vedení, které si zde zaměstnaní čeští manažeři částečně osvojili (němečtí manažeři ve zmiňovaných interkulturních srovnáních projevovali silnou preferenci participace před autokracií). Další problém či dilema tudíž zní: „Která z kultur, národní nebo podniková, má rozhodující vliv na používaný styl a způsob vedení?“; „ Má smysl a význam zabývat se výzkumy tzv. národních stylů vedení?“; „Není vhodnější zaměřovat se spíše na konkrétní organizace a společnosti?“ atd. Leadership, řešení problémů a zkušenostní teorie učení Na jiné problémy a nejasnosti kolem leadershipu a lídrů implicitně upozorňuje tzv. zkušenostní teorie učení (experiential learning theory) a její pojetí procesu řešení problému. V uvedené koncepci by efektivní způsob řešení problémů měl probíhat jako čtyř-stadiální proces, přičemž v každém ze stadií hraje manažer jinou roli či úlohu (Osland et al, 2001, s. 220). 1) Analýza situace. Úkolem je jasně identifikovat a formulovat problém, který by měla organizace nebo skupina řešit. Manažer má vystupovat v roli „lídra“. 2) Analýza problému. Úkolem je dokonale poznat podstatu a souvislosti řešeného problému, vytvořit model problémové situace atd. Manažer má vystupovat v roli „detektiva“. 3) Analýza řešení. Úkolem je najít optimální řešení daného problému. Manažer má vystupovat v roli „vynálezce“. 4) Analýza implementace. Úkolem je zajistit uplatnění nalezeného řešení v praxi, vytvořit plán postupu, zapojit potřebné lidi atd. Manažer má vystupovat v roli „koordinátora“.

101

Ve světle této teorie tedy skupina potřebuje „lídra“ pouze v prvním stadiu procesu řešení problému, v dalších si „vystačí“ s tradičními manažerskými postupy a technikami. Nabízí se několik zajímavých otázek: „Souvisí leadership především se schopností identifikovat a formulovat nové, aktuální problémy?“; „Potřebuje skupina permanentního lídra?“; „Co dělá lídr v průběhu dalších stadií řešení problému – hledá nový problém, aby si udržel pozici či vliv?“ atd. Vede fyzická osoba, anebo myšlenka či vize? Fenomén leadershipu je tradičně a automaticky spojován s osobou lídra. Otázka zní, zda-li je to nezbytné. Můžeme poukázat na několik praktických příkladů. Na základě učení Jana Husa vzniklo husitské hnutí. Jeho formálním vůdcem byl Jan Žižka. Následovali husité Žižku proto, že byl dobrým lídrem, anebo proto, že jim dával naději na prosazení Husových myšlenek? Ve volbách dávají lidé své hlasy politickým stranám a také konkrétním politikům. Volí určité politiky, proto, že v nich vidí lídry, anebo proto, že hledají někoho, kdo podle nich dokáže naplnit program strany, prosadit určitou ideologii? Škoda Auto a.s. nemá nouzi o pracovníky, lidé v této společnosti pracují rádi. Je tomu tak proto, že jde o organizaci s dobrými lídry, anebo proto, že „škodovka“ odpovídá představám o dobrém zaměstnavateli? Řada lídrů je „neviditelná“, zůstává v pozadí, osobně je zná pouze málokdo, přesto má rozhodující vliv na různé podniky a projekty. Existují virtuální týmy. Jejich členové spolu komunikují elektronicky, aniž by (v mnoha případech) měli šanci se osobně potkat, ověřit si, že na „druhé straně“ je skutečný člověk, popř. vedoucí týmu. Přesto spolupráce funguje. Je tomu tak proto, že věří především důležitosti problému či úkolu, jehož řešením byli jako členové týmu pověřeni? Ve světle uvedených a dalších podobných příkladů se jako další zajímavý podnět ke studiím leadershipu nabízí identifikace a analýza „neosobních“ či „nehmotných“ forem a možností vedení.

4

ZÁVĚRY

Předchozí zamyšlení ukazuje, že leadership je, vzhledem ke své sociální a historické povaze, velmi komplexním, rozporuplným a variabilním fenoménem. Pokud jeho další studia a výzkumy mají mít praktickou hodnotu a smysl, bude užitečné vzít do úvahy následující možnosti: 





Proti „makroteoriím“ hledajícím univerzální odpovědi na problematiku vedení je vhodné postavit také „mikroteorie“, čili výklady toho, jak a proč leadership a sním spojené jevy fungují na různých „lokálních“ úrovních. Leadership, jeho různé podoby a souvislosti, by měly být vždy zkoumány prostřednictvím kombinace adekvátních a vhodně se doplňujících kvantitativních a kvalitativních metod. Lze tak nacházet odpovědi jak na „makro“, tak na „mikro“ otázky. Výzkumné závěry by měly být vždy podrobovány dekonstrukci ( Pavlica et al 2000, Boje 2001). K té, mimo jiné, patří kritická analýza explicitních/implicitních předpokladů na nichž jsou závěry a zjištění založené, tak rovněž hledání a analýza antitezí k zjištěným tezím a „pravdám“.

102

SEZNAM LITERATURY BiILLIG, M.: Ideological Dilemmas. London, SAGE 1991 BOJE, D.: Narrative Methods for Organizational & Communication Research. London, SAGE 2001 HOGAN, R.: Personality and the Fate of Organizations. New York, Psychology Press 2006 OSLAND, J. S. – KOLB, D. A. – RUBIN, I.M.: Organizational Behavior. An Experiential Approach. 7th ed. Upper Saddle River, Prentice Hall 2001 PAVLICA, K. a kol.: Sociální výzkum, podnik a management. Praha, Ekopress 2000 SHOTTER, J.: Conversational Realities. London, SAGE 1993

103

IDENTIFIKÁCIA FAKTOROV PRACOVNÉHO STRESU U ZAMESTNANCOV NA ÚROVNI STREDNÉHO MANAŽMENTU, MEDZIKULTÚRNE POROVNANIE Zuzana Polťáková Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave , [email protected]

Jana Karasová Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]

Lenka Očenášová Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]

Ivana Václaviková Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, [email protected]

Abstrakt Štúdia bola realizovaná pre získanie podkladov k tvorbe dotazníka na zisťovanie faktorov stresu na pracovisku a stratégií ich zvládania v situačnom kontexte. Cieľom štúdie bolo identifikovať jednotlivé faktory pracovného stresu, ktoré môžu prežívať zamestnanci na úrovni stredného manažmentu a preliminárne porovnanie v rámci niektorých európskych krajín. Do štúdie boli zaradení jedinci pracujúci v rámci jednej nadnárodnej výrobnej spoločnosti pôsobiacej v automobilovom priemysle. Pracovné zaradenie jedincov v siedmych európskych krajinách bolo na porovnateľných pozíciách na úrovni stredného manažmentu. Participanti boli vybraní prostredníctvom zástupcu v každej krajine príležitostným výberom, so zachovaním nasledovných kritérií: aktívna znalosť anglického jazyka a práca na pozícii stredného manažmentu. Spracované boli odpovede od 69 probandov. Bola realizovaná obsahová analýza všetkých odpovedí, ktoré boli následne zaradené do niekoľkých kategórií stresových faktorov. Na úrovni jednotlivých zaznamenaných kategórií boli výsledky kvantitatívne spracované. Najvyšší počet odpovedí v celom súbore bolo zaznamenaných v kategórii Pracovné zaťaženie, na druhom mieste je kategória Design pracovných úloh a nasleduje Organizačná kultúra. Naopak kategórie s najnižším počtom odpovedí sú Miera rozhodovania a kontroly a Rola v organizácii, za nimi nasleduje Pracovný čas. Porovnanie na úrovni krajín naznačuje niektoré rozdiely vo vnímaní faktorov pracovného stresu.

IDENTIFICATION OF WORK – RELATED STRESS FACTORS ON MIDDLE MANAGMENT LEVEL, INTERCULTURAL COMPARISON

Abstract The study was realized to obtain data for preparation of work – related stress factors and coping strategies questionnaire in their situational context. The aim of the study was to identify individual work – related stress factors that the middle management may experience and preliminary comparison within some European countries. Individuals from a

104

multinational manufacturing company operating in automotive industry participated on the study. Participants from seven European countries are working on comparable positions at middle management level. They were selected by a representative in each country with the occasional selection while observing following criteria: active knowledge of English language and middle management position. Answers from 69 respondents were processed. Content analysis of responses was classified into several categories of stressors. The results were processed quantitatively in each category. The biggest number of responses was recorded in category „Workload“ followed by „Design of the tasks“ an „Organizational culture“. On the other hand categories with the lowest number of responses were „Degree of control and decision – making“ followed by „Role in organization“ and „Working time“. The comparison of individual countries indicates some differences in perception of work – related stress factors. Klíčová slova faktory stresu na pracovisku, obsahová analýza, medzikultúrne porovnanie Key words work – related stress factors, content analysis, intercultural comparison

105

ÚVOD V roku 2004 Európska únia vydala dokument, tzv. Európsku rámcovú dohodu o pracovnom strese, ktorého hlavným cieľom bolo informovať o pôsobení stresu na pracovisku, jeho závažných vplyvoch na zdravie človeka, ale tiež na fungovanie organizácie. Pôsobenie stresu sa môže týkať akéhokoľvek pracoviska bez ohľadu na jeho veľkosť či oblasť pôsobenia a tiež akéhokoľvek povolania. V čase hospodársko – ekonomickej krízy je problematika stresu spojeného s prácou ešte závažnejšia ako kedykoľvek predtým. Svet práce sa neustále mení a v posledných rokoch výrazne rastú požiadavky na zamestnancov: väčšia flexibilita, väčšie pracovné zaťaženie, zrýchlenie pracovného tempa, kratšie časové úseky na zvládnutie úlohy a i. Rovnako ďalšie fakty ako napr. neistota pracovného miesta, problém zladenia rodinného a pracovného prostredia pôsobia ako významné faktory vzniku stresu na pracovisku. Podľa údajov Európskej agentúry pre bezpečnosť a zdravie pri práci z roku 2009, stres v súvislosti s prácou je druhou najčastejšie uvádzanou príčinou vzniku zdravotných ťažkostí. V roku 2005 sa týkal 22% zamestnaných ľudí v EÚ, pričom ich počet neustále narastá. Dôvody, prečo je nutné zaoberať sa pracovným stresom, sú viac ako zrejmé. Dôsledky stresu sa prejavujú nielen na úrovni jednotlivca, ale tiež na úrovni samotnej organizácie. V mnohých krajinách sa stres spojený s prácou uvádza ako jedna z možných príčin absencie zo zamestnania. Autori publikácie Európskej agentúry pre bezpečnosť a zdravie pri práci (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000), fyzikálne faktory a psychosociálne stresory. Psychosociálne faktory stresu môžeme definovať ako aspekty pracovnej činnosti, v zmysle pracovnej úlohy alebo organizácie práce so sociálnym a environmentálnym kontextom, ktoré majú potenciál spôsobiť psychické alebo fyzické ujmy (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000). Sú to teda všetky sociálne a psychologické podmienky práce a pracovného prostredia. Na základe viacerých výskumov kolektív autorov (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000) v publikácii zameranej na pracovný stres rozdeľuje psychosociálne faktory do desiatich kategórií. Štúdia realizovaná Európskou agentúrou pre bezpečnosť a zdravie pri práci z roku 2009 (Milczarek, Schneider, Gonzalez, 2009) poukazuje na to, že zo všetkých skúmaných stresorov je najproblematickejšou časová dimenzia práce, a to jednak z hľadiska rýchlosti a intenzity práce, a tiež z hľadiska dĺžky pracovného času. Charakteristickým znakom faktorov zo skupiny Organizačná kultúra je, že na zamestnanca pôsobia prostredníctvom správania svojich nadriadených a manažérov. Aspekty organizácie, ktoré spadajú do tejto kategórie a podľa niektorých autorov môžu pôsobiť stresujúco (Kasl, 1992 in: Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000) sú napríklad jej veľkosť a štruktúra, ale tiež spôsob komunikácie v organizácii, spôsob prístupu k riešeniu problémov či definovanie cieľov. Do kategórie stresorov Rola v organizácii patrí: 1.rolový konflikt (Kahn et al., 1964), definovaný ako súčasné pôsobenie dvoch alebo viacerých tlakov, pričom vyhovenie jednému sťažuje, príp. znemožňuje vyhovenie druhému, 2. mnohoznačnosť pracovnej roly, čo znamená nejasné nedostatočné informácie jedinca o vlastnej pracovnej role (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000), a 3. nedostatočné kompetencie pre naplnenie roly a zodpovednosť za ľudí. Autor tzv. rolovej teórie (Osipow, 1998 in: Layne, 2001) popisuje päť zdrojov stresu v práci, ktoré súvisia s rolou zamestnanca: 1. rolové preťaženie, 2. rolová nedostatočnosť, 3. nejednoznačnosť role, 4. obmedzenie role, a 5. zodpovednosť. Do ďalšej kategórie Vývin kariéry sú okrem očakávaných faktorov, ako nedostatok vzdelávania či neadekvátny kariérny postup, zahrnuté aj také aspekty ako neistota zamestnania, obava zo straty práce, nízke peňažné odmeňovanie, ale tiež nízka sociálna hodnota vykonávanej práce. V súčasnej ekonomicko – hospodárskej situácii je práve faktor neistoty pracovného miesta jedným z najvýznamnejších faktorov spôsobujúcich stres v práci. Vo výskumne zameranej práci (Raskies et al., 1993) autori konštatujú, že práve neistota pracovného miesta je mimoriadne významným psychologickým stresorom. Miera rozhodovania a kontroly je kategória, ktorá súvisí s modelom požiadaviek a kontroly

106

(Karasek, Theorell, 1990 in: De Smet et al., 2005). Stresujúco pritom pôsobia také aspekty práce ako nízka účasť na realizovaní rozhodnutí či nedostatočná kontrola nad prácou. Práve kombinácia vysokých požiadaviek a nízkej miery kontroly, rozhodovania spôsobuje nadmerné psychické napätie (tamtiež). Ak sa takéto okolnosti práce spoja tiež s vysokou úrovňou zodpovednosti dochádza k výraznému zvyšovaniu celkovej úrovne vnímaného stresu (Sancini et al., 2010). Interpersonálne vzťahy na pracovisku sú kategóriou, ktorá sa môže prejavovať na troch úrovniach: 1. vzťahy s nadriadenými, 2. vzťahy s podriadenými, a 3. vzťahy s kolegami v rovnocennom postavení. Stresujúco pôsobí, ak sú vzťahy na ktorejkoľvek úrovni narušené, či už v zmysle komunikácie alebo sociálnej izolácie. Do tejto kategórie sa radia aj jednotlivé mobbingové aktivity. Z výsledkov výskumu, v ktorom sme sa zaoberali problematikou mobbingu (Polťáková, 2010) vyplýva, že väčšina mobbingových aktivít bez ohľadu na frekvenciu ich výskytu bola označená pozitívne, z čoho môžeme usudzovať, že mobbingové aktivity s ohľadom na interpersonálne konflikty sú reálnym problémom v našej spoločnosti a môžu byť významným faktorom pri vzniku stresu na pracovisku. Ďalšou kategóriou je Prelínanie práce a rodiny. Najnovším prístupom k tejto problematike je multidimenzionálny model (Carlson et al., 2006; in: Stoddard, Madsen, 2007). Vzájomnými kombináciami dvoch smerov, a zároveň troch aspektov prelínania rodinnej a pracovnej roly vzniká 6 typov pracovno – rodinného prelínania. Do kategórie stresorov Pracovné prostredie a prostriedky na prácu patrí dostupnosť a spoľahlivosť zdrojov potrebných na vykonávanie práce, ako aj údržba strojov, nástrojov a ďalších pracovných pomôcok. Konkrétna náplň práce, vysoké požiadavky na pozornosť, nevyužívanie svojich znalostí alebo naopak nedostatočné zručnosti pre splnenie úlohy, monotónna práca či konfliktné požiadavky, to všetko sú zdroje stresu spadajúce do kategórie Design úlohy. Niektorí autori (Mohr, Wolfram, 2010) dospeli k záverom, že dynamický charakter úlohy (stále sa meniaci, prerušovaný a pod.) spôsobuje u manažérov podráždenie, čo môže mať vážne dôsledky v podobe depresívnych symptómov (Dormann, Zapf, 2002 in: Mohr, Wolfram, 2010), či vysokého krvného tlaku (Grebner, 2001 in: Mohr, Wolfram, 2010). Kategória Pracovné zaťaženie sa dá vyjadriť ako miera požiadaviek na prácu. Rozlišujeme kvantitatívne zaťaženie, ktoré hovorí o požiadavkách na množstvo práce a kvalitatívne zaťaženie vypovedajúce o náročnosti práce (Cox, Griffiths, Gonzalez, 2000). Tieto dve dimenzie sú od seba úplne nezávislé a bežným javom je, že práca, ktorá kvantitatívne preťažuje je kvalitatívne podceňujúca. Do tejto kategórie sa radí aj často referovaný časový stres, či požiadavky na rýchle splnenie úlohy. Najpodstatnejšie zdroje stresu z kategórie Pracovný čas sú práca na zmeny a nadmerne dlhý pracovný čas. V súčasnej dobe vyžadujúcej si časté cestovanie kvôli zamestnaniu sa k týmto môže aktuálne priradiť aj ďalší aspekt, pracovné cesty. Podľa niektorých autorov (napr. Fako, 2010) pravidelné nadčasy môžu spôsobovať zvýšenie miery vnímaného stresu v práci, a zároveň znižovanie možnosti regenerácie síl v podobe pracovného voľna. V konečnom dôsledku tak môže dochádzať k zvyšovaniu celkovej únavy, ktorá následne ovplyvňuje pracovný výkon jedinca (Kecklund, 2005 in: Fako, 2010). Cieľom aktuálnej štúdie je analyzovať vnímané stresory na pracovisku skupinou zamestnancov pôsobiacich na úrovni stredného manažmentu.

107

METODIKA Prostredníctvom obsahovej analýzy odpovedí sme analyzovali a pomocou deskriptívnych štatistických metód kvantitatívne spracovali jednotlivé odpovede respondentov zo siedmych krajín. Na základe toho sme porovnali, ktoré faktory sú respondentmi v jednotlivých krajinách percipované ako najviac stresujúce.

VZORKA RESPONDENTOV Do výskumu sme zaradili dobrovoľných respondentov pracujúcich v rámci nadnárodnej výrobnej spoločnosti, ktorej prevádzky sú lokalizované v 20 krajinách sveta, z toho 1O je v rôznych Európskych krajinách: Slovensko, Česko, Poľsko, Rusko, Maďarsko, Nemecko, Francúzsko, Španielsko, Portugalsko a Veľká Británia. Spoločnosť pôsobí v automobilovom priemysle. Vzhľadom na nedostatočnú návratnosť dotazníkov z Ruska, Veľkej Británie a Poľska sme tieto krajiny nezaradili do kvantitatívnej analýzy. Podmienky pre zaradenie respondentov do prvej etapy výskumy boli nasledovné: 1. Vysokoškolské vzdelanie

2. Pracovná pozícia na úrovni stredného manažmentu (technickí inžinieri, vedúci oddelenia, špecialisti)

3. Aktívna znalosť anglického jazyka Pre porovnateľnosť sme sa snažili o vyrovnané zastúpenie respondentov v jednotlivých krajinách podľa pohlavia.

POUŽITÉ METÓDY Na zisťovanie stresorov sme použili vlastný dotazník mapujúci niektoré demografické údaje, s jednou otvorenou otázkou: „Popíšte päť situácií (faktorov), ktoré považujete za najviac stresujúce pri výkone vašej práce. Zoraďte ich od najviac stresujúcej (1) po najmenej stresujúcu (5)“. „Describe five situations (factors) that you find most stressful when doing your job. List them from the most stressful (1) to the least stressful (5)”. Krátky dotazník bol všetkým respondentom bez ohľadu na krajinu pôvodu zadávaný v anglickom jazyku. V tejto fáze sme sa zamerali na zbieranie dát od menšieho počtu ľudí z každej krajiny a ako jedno z kritérií výberu sme zvolili aktívnu znalosť anglického jazyka, práve preto bolo možné použitie dotazníka iba v tejto forme. Vyjadrenie odpovede bolo vzhľadom na charakter otázky ľubovoľné. Následne sme na základe obsahovej analýzy jednotlivé odpovede zaraďovali do jedenástich kategórií stresorov, ktoré sú popísané v teoretickej časti práce. Frekvenciu odpovedí, konkrétne kategórií, sme zisťovali použitím deskriptívnych štatistických metód. Na spracovanie dát sme použili program Microsoft Excel.

VÝSLEDKY Spracovali sme odpovede 69 respondentov zo siedmych Európskych krajín. Výsledky sme spracovali kvantitatívne s dôrazom na obsahovú analýzu odpovedí. Pre lepšiu prehľadnosť uvedieme výsledky postupne pre každú krajinu a následne ich vzájomné porovnanie. Jednotlivé odpovede sme na základe obsahovej analýzy priradili k jednej z jedenástich kategórií pracovných stresorov. Početnosť jednotlivých odpovedí v rámci kategórií pre jednotlivé krajiny sme zhrnuli do tabuľky (Tab. č.1).

108

Tab. č.1 Početnosti odpovedí v jednotlivých krajinách SR

ČR

Maď

Nem

Fra

Špa

Por

spolu

FF

0

4

7

4

4

1

2

22

OK

12

3

10

5

12

7

0

49

RO

0

3

2

1

0

1

0

7

MRK

0

2

0

0

0

1

0

3

IV

4

7

2

5

7

2

0

27

RP

0

0

1

4

0

3

6

14

PP

6

5

8

4

1

3

0

27

DU

15

7

11

4

7

12

5

61

PZ

13

16

8

12

13

21

24

107

PC

0

1

1

2

1

0

6

11

VK

0

2

0

4

0

4

7

17

Spolu

50

50

50

45

45

55

50

345

Pozn.: FF – fyzikálne faktory, OK – organizačná kultúra, RO – rola v organizácii, MRK – miera rozhodovania a kontroly, IV – interpersonálne vzťahy, RP – prelínanie práce a rodiny, PP – pracovné prostredie (nie fyzikálne), DU – design pracovných úloh, PZ – pracovné zaťaženie, PC – pracovný čas, VK – vývin kariéry, SR – Slovensko, ČR – Česko, Maď- Maďarsko, Nem – Nemecko, Fra – Francúzsko, Špa – Španielsko, Por – Portugalsko.

Jednoznačne najvyšší počet odpovedí v celom súbore sme zaznamenali v kategórii Pracovné zaťaženie (107), na druhom mieste je kategória Design pracovných úloh (61) a nasleduje Organizačná kultúra (49). Naopak kategória s najnižším počtom odpovedí je Miera rozhodovania a kontroly (3) a Rola v organizácii (7), za nimi nasleduje kategória Pracovný čas (11). Z tabuľky je zrejmé, že najväčšie pracovné zaťaženie vnímajú respondenti v Španielsku (21) a Portugalsku (24), naopak najnižšiu úroveň sme zaznamenali u maďarských respondentov (8). —SR (13) „Termíny spracovania. Nedostatok času. Veľa úloh, ktoré je potrebné splniť v rovnakom čase.“ —ČR (16) „Timing, termíny pre splnenie úloh. Neustály tlak od zákazníka – telefonáty, meetingy. Riešenie viacerých úloh naraz s krátkodobým termínom plnenia.“ —Maďarsko (8) „Časový tlak. (6 krát), Veľa úloh v rovnakom čase.“ —Nemecko (12) „Veľa projektov s vysokou prioritou. Časový tlak. Očakávanie, že budem pre prácu dostupný kedykoľvek.“ —Francúzsko (13) „Krátky čas na vyriešenie úlohy. Príliš veľa úloh...v rovnakom čase. Keď dostanem na splnenie úlohy 5 dní, ale zadávateľ každý deň chodí kontrolovať ako na tom som.“ —Španielsko (21) „Nedostatok času. Interný tlak zo strany manažérov na splnenie cieľov. Tlak zákazníka na produkciu. Pracovné zaťaženie, ktoré sa niekedy nedá predpokladať ani zvládať, cítim sa niekedy ako v pekle, keď takáto situácia pretrváva.“ —Portugalsko (24)

109

„Záťaž z množstva cieľov. Málo času...Tlak, že treba spraviť viac práce s menej ľuďmi. “ V skupine portugalských respondentov, v porovnaní s respondentmi s ostatných krajín, si môžeme všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii Prelínanie rodiny a práce (6). V tejto kategórii sme až v troch krajinách (Slovensko, Česko, Francúzsko) nezaznamenali ani jednu odpoveď. ——Maďarsko (1) „Málo času na osobný život..“ —Nemecko (4) „Nedostatok času na oddych. Musím pokračovať v práci aj doma.“ ——Španielsko (3) „Zladiť prácu s fungovaním rodiny. Dochádzať do práce 106 km každý deň za posledné dva roky.“ —Portugalsko (6) „Rozhodnutia, ktoré zasahujú do môjho osobného života. Budúcnosť mojich detí.“ Odpovede v kategórii Fyzikálne faktory sa najčastejšie vyskytovali u maďarských respondentov (7), konkrétne poukazovali na problém s hlučnosťou pracoviska, teplotou a tiež s jeho osvetlením. Podobné faktory stresu, ale v nižšej miere, uviedli respondenti z Nemecka (4), Českej republiky (4) a Francúzska (4), v skupine slovenských odpovedí sme nezaznamenali ani jednu odpoveď spadajúcu do kategórie fyzikálnych faktorov. ČR (4) „Nevyhovujúce pracovné prostredie“ Maďarsko (7) „Hlučné, preplnené pracovisko, teplota, openspace, osvetlenie...“ Nemecko (4) „Hluk, narastajúce množstvo nebezpečenstiev“ Francúzsko (4) „Hluk – openspace“ Španielsko (1) „Zlé pracovné prostredie“ Portugalsko (2) „Hluk“ Rozdiely v početnosti odpovedí sú zrejmé aj v kategórii Organizačná kultúra, kde najvyšší počet odpovedí bol v skupine respondentov z Francúzska (12), Slovenska (12) a Maďarska (10). Naopak ani jedna odpoveď z tejto kategórie nie je zastúpená u portugalských respondentov, tiež v českej (3) a nemeckej (5) skupine je kategória Organizačná kultúra zastúpená menej. SR (12) „Tlak nadriadených..nezmyselný tlak...pasivita, nezáujem o prácu.“ ČR (3) „Nestabilný top manažment. Odlišné štýly riadenia. Nekompetentní manažéri.“ Maďarsko (10) „Nedostatok spätnej väzby na výkon. Nedostávam dosť podpory. Rozdiely v manažmente.“ Nemecko (5) „Konfliktné pracovné nariadenia. Dostávam príliš veľa kritiky.“ Francúzsko (12) „Nedostatočná koordinácia medzi požiadavkami jednotlivých manažérov. Keď manažment

110

ignoruje výsledky, ktoré som dosiahol“ Španielsko (7) „Zlé vedenie v projektoch spôsobuje márnenie času a zbytočné opakovanie niektorých aktivít. Veľa manažérskych zmien...je problém zistiť, kto je za čo zodpovedný.“ Portugalsko (2) „Nedostatočná komunikácia.“ Design pracovných úloh ako faktor stresu sa častejšie objavuje u respondentov zo Slovenska (15), Španielska (12) a Maďarska (11), naopak najmenej odpovedí z tejto kategórie sme zaznamenali v skupine nemeckých (4) a portugalských (5) respondentov. —SR (15) „Jazyková bariéra. Robiť veci, s ktorými nesúhlasím. Robiť niečo, aj keď si nie som istý, či je to správne.“ —ČR (7) „Nezrozumiteľnosť úlohy. Nevyriešiteľná úloha. Prehadzovanie úloh z jedného oddelenia na druhé.“ —Maďarsko (11) „Nezmyselné meetingy. Príliš vysoké očakávania. Časté zmeny v očakávaniach. Nereálne očakávania.“ —Nemecko (4) „Nepredvídateľné zmeny plánov. Nejasný alebo nevypovedaný rozsah úloh.“ —Francúzsko (7) „Prekážky v riešení zložitej situácie. Administratívne problémy, ktoré nevie nikto riešiť. Úlohy, ktoré sa plnia rýchlo ale nie do hĺbky.“ —Španielsko (12) „Splniť úlohu, keď neviem ako to urobiť. Vyjadriť sa v cudzom jazyku. “ —Portugalsko (5) „Náhodné prerušenia. Odpovede z kategórie Interpersonálne vzťahy sú zastúpené v rámci 6 národných skupín, výnimku tvorí Portugalsko. Pritom vyšší počet odpovedí z tejto kategórie je v skupine českých (7) a francúzskych (7) respondentov a naopak nízky počet odpovedí je v skupine respondentov z Maďarska (2) a Španielska (2). —SR (4) „Vzťahy na pracovisku – príliš veľa žien na oddelení, ohovárajú sa navzájom. Neprispôsobivosť externých spolupracovníkov.“ —ČR (7) „Nepoddajný šéf, ktorý ponižuje moju osobu a znevažuje moju prácu. Nervozita ostatných kolegov.“ —Maďarsko (2) „Vzťahy s ostatnými...“ —Nemecko (5) „Zlé správanie nadriadeného voči mne. Negatívne ladenie v tíme.“ —Francúzsko (7) „Vzťahy v práci – je ťažké nájsť dobré vzťahy počas krízy. Zlé vzťahy s odbormi. Keď ma niekto urazí za niečo, čo som urobil, pritom je evidentné, že ani nerozumie tomu, čo som robil.“ —Španielsko (2) „Vzťahy medzi kolegami. Vzťahy s niektorými manažérmi.“

111

— V kategórii Pracovné prostredie, v zmysle nástrojov, pomôcok a postupov potrebných k výkonu práce najvyšší počet odpovedí je v skupine respondentov z Maďarska (8) a Slovenska (6). Portugalskí respondenti neuviedli ani jednu takúto odpoveď a v skupine francúzskych respondentov sa vyskytla jedna odpoveď z tejto kategórie. —SR (6) „Nedostatok materiálu na sklade. Poruchy strojov – spôsobujú nedodanie produktu zákazníkovi.“ —ČR (5) „Nedostatočná IT podpora.“ —Maďarsko (8) „Nedostatok financií v rozpočte. Znižovanie nákladov. Pomalé počítače a starý software.“ —Nemecko (7) „Chyby v IT systéme. Nainštalovanie nového IT systému bez predošlého tréningu. “ —Francúzsko (1) „Keď IT systém nefunguje tak, ako by mal.“ —Španielsko (3) „Nemožné dokončiť úlohu, kvôli nedostatku prostriedkov, pomalé počítače, zlá internetová komunikácia.“ Rozdiely sme zaznamenali aj v kategórii Pracovný čas, keď portugalskí respondenti uviedli 6 odpovedí týkajúcich sa dĺžky pracovného času, a v ostatných skupinách sa táto odpoveď vyskytla jedenkrát (Česko, Maďarsko, Francúzsko) alebo vôbec (Slovensko, Španielsko). ——ČR (1) „Pracovať 12 hodín denne.“ —Maďarsko (1) „Pracujem dlhé hodiny.“ —Nemecko (2) „Neustále dlhé hodiny pracujem bez prestávky.“ —Francúzsko (1) „Množstvo hodín v práci každý deň.“ ——Portugalsko (6) „Práca na nočnej zmene. Dlhý pracovný čas. Málo prestávok.“ V skupine portugalských respondentov v porovnaní s ostatnými skupinami si môžeme všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii Vývin kariéry. Zaznamenali sme odpovede týkajúce sa prevažne obáv zo straty práce. ——ČR (2) „Morálne a finančné ocenenie. Neistá budúcnosť spoločnosti a teda aj mojej práce.“ ——Nemecko (4) „Obava zo straty práce. Nejasná budúcnosť spoločnosti. Neistota pracovného miesta. “ ——Španielsko (4) „Budúcnosť spoločnosti. Neistota vlastnej budúcnosti v spoločnosti.“ —Portugalsko (7) „Platové podmienky a ocenenie práce. Obavy z relokácie produkcie do inej krajiny. Obava, že budem nahradený agentúrnymi zamestnancami.“ Najnižší počet odpovedí vo všeobecnosti sme zaznamenali v kategóriách Rola v organizácii a Miera rozhodovania a kontroly, hoci s ohľadom na údaje z realizovaných výskumov (De

112

Smet et al., 2005) sme predpokladali vysoké zastúpenie odpovedí v týchto kategóriách. —Rola v organizácii ČR (3) „Pocit zbytočnosti. Zodpovednosť“ —Maďarsko (2) „Nejasné stanovenie rolí a zodpovedností. Príliš veľa zodpovednosti.“ —Nemecko (1) „Nejasné zodpovednosti“ ——Španielsko (1) „Nejasné vymedzenie pracovnej náplne, vedúci naliehavo trvá na vykonaní úlohy, ktorá nie je súčasťou mojej roly v organizácii.“ ——Miera rozhodovania a kontroly ČR (2) „Zodpovednosť za niečo, čo nemôžem celkom ovplyvniť, napríklad zodpovednosť za výsledky činnosti, ktorá vo veľkej miere závisí od ľudského faktora.“ ——Španielsko (1) „Veľká zodpovednosť, ale malá autorita.“

DISKUSIA Aktuálne výsledky potvrdzujú všeobecne uznávaný fakt, že k súčasným trendom pracovného sveta patrí rýchle pracovné tempo, vysoké pracovné nasadenie (čo do kvality aj kvantity), ale tiež rôznorodosť riadiacich štýlov, pričom všetky menované aspekty práce spôsobujú mnohým ľuďom rozličné ťažkosti. Tento údaj potvrdzuje aj výsledok našej štúdie, keď najvyšší počet odpovedí v celom výbere spadá do kategórie Pracovné zaťaženie. Pritom s ohľadom na jednotlivé krajiny najväčší počet týchto odpovedí je v skupine portugalských a španielskych respondentov. Tento výsledok nasvedčuje, že ľudia z krajín južnej Európy môžu vysoké pracovné nasadenie vnímať negatívnejšie v porovnaní s ostatnými Európanmi, čo je možné vnímať v kontexte ich preferencie tzv. „južanského spôsobu života“. Kategóriou s druhým najvyšším počtom odpovedí je design úloh, teda konkrétna podoba pracovných úloh, konfliktné požiadavky na prácu, prerušovanie a iné prekážky v práci sú v sledovanej skupine respondentov druhou najväčšou príčinou stresu. V medzikultúrnom porovnaní vidíme najvyššie zastúpenie týchto odpovedí v skupine slovenských , španielskych a maďarských respondentov. Tento výsledok môže čiastočne súvisieť s celkovou organizačnou kultúrou, keďže aj zadávanie úloh je riadené v súlade s ňou. V skupine portugalských respondentov v porovnaní s ostatnými skupinami si môžeme všimnúť pomerne vysoké zastúpenie odpovedí v kategórii vývin kariéry. Zaznamenali sme odpovede týkajúce sa prevažne obáv zo straty práce. Tento fakt je pravdepodobne dôsledkom celkovej ekonomickej situácie v Portugalsku, a tiež hrozbou zatvorenia portugalskej pobočky sledovanej spoločnosti a presunutia výroby do inej krajiny. Podobná situácia je v Španielsku a v Nemecku, kde je hrozba zatvorenia závodu reálna. Portugalskí respondenti uviedli tiež najvyšší počet odpovedí v kategórii prelínanie práce a rodiny, čo si vysvetľujeme kolektivistickým (Prucha, 2010) a prorodinne orientovaným zameraním národnej kultúry. Je zaujímavé, že oblasť prelínania práce a rodiny sa až v troch krajinách nevyskytla ako faktor stresu súvisiaceho s prácou. Tento fakt si vysvetľujeme tým, že mnohí jedinci môžu problém prelínania práce a rodiny vnímať viac ako stresor v rodinnom prostredí, teda že viac práca zasahuje do rodiny ako rodina do práce (Fedáková, 2011). Najnižší počet odpovedí vo všeobecnosti sme zaznamenali v kategóriách Rola v organizácii a Miera rozhodovania a kontroly. Vzhľadom na údaje z realizovaných výskumov (De Smet et

113

al., 2005) sme predpokladali vysoké zastúpenie odpovedí v týchto kategóriách. Opačný výsledok si vysvetľujeme tým, že definovanie rolí v sledovanej spoločnosti je jednoznačné a jasné, čo vedie k satisfakcii zamestnancov, ktorí zároveň majú pocit dostatočnej kontroly a miery rozhodovania. V tejto súvislosti je zaujímavé, že v kategórii Organizačná kultúra je zastúpenie odpovedí, prinajmenšom v troch krajinách pomerne vysoké. Ide o Slovensko, Maďarsko a Francúzsko. Uvedená kategória sa vyjadruje najmä prostredníctvom manažérov, pričom práve na problémy vo vrcholovom manažmente poukazujú odpovede jednotlivých respondentov. Jednotlivé odpovede zahŕňajú aj také aspekty ako nízku zaangažovanosť zamestnancov, ich nezáujem o spoluprácu a pasivitu, čo poukazuje na slabú motiváciu zamestnancov, ktorá tiež môže byť dôsledkom nevhodného štýlu riadenia. Na základe obsahovej analýzy môžeme usudzovať, že samotné kultúrne rozdiely sú často podnetom pre vznik stresujúcej situácie. Niektoré konkrétne odpovede uvádzané respondentmi vyjadrujú celkom jednoznačne akým spôsobom kultúra môže ovplyvňovať vznik stresujúcej situácie.

ZÁVERY V našej práci sme sa zamerali na zisťovanie stresorov a porovnanie ich výskytu v rámci siedmych európskych krajín. Zvolili sme spôsob realizácie výskumu v menších skupinách respondentov, pričom sa nám ale podarilo zachovať ich homogenitu vo viacerých aspektoch, vekové zloženie skupín, rovnomerné zastúpenie žien a mužov, vysokoškolské vzdelanie všetkých zúčastnených a porovnateľné pracovné pozície na úrovni stredného manažmentu v rámci jednej nadnárodnej spoločnosti. Získané výsledky naznačujú, že faktory stresu na pracovisku sú vnímané rôznymi ľuďmi s odlišnou mierou dôležitosti. Sme si samozrejme vedomí, že veľkosť skúmanej vzorky ani zvolené metódy nie sú vhodné na zovšeobecňovanie výsledkov. Napriek tomu veríme, že zrealizovaná štúdia môže byť zaujímavým príspevkom v oblasti medzikultúrneho výskumu v pracovnej psychológii s následnou možnosťou praktickej aplikácie zistení.

114

Literatúra Cox, T., Griffiths, A., Gonzales, R.E.: Research on Work-related Stress. Luxembourg: Office for official publications of the European Communities, 2000. De Smet, P. et al.: Gender and Regional Differences in Perceived Job Stress Across Europe. In: European Journal of public Health, 2005, 15, s. 536 – 545. Fako, T.T.: Occupational Stress among University Employees in Botswana. In: European Journal of Social Sciences, 2010, 3, s. 313 – 326. Fedáková, D.: Pracovné a rodinné prostredie zamestnaných. Prešov: UNIVERSUM, 2011. Kahn, R.L. et al.: Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. Wiley: New York, 1964. Layne, CH. M.: The Relationship of Occupational Stress, Psychological Strain and Coping Resources to the Turnover Intentions of Rehabilitation Counselors. Dizertačná práca. Blacksburg, Virginia, 2001. Dostupné online: http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd10262001-104828/unrestricted/Cmannlayneweb.pdf. Milczarek, M., Schneider, E.; Gonzales, E.R.: OSH in Fgures: Stress at Work — facts and Fgures. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009. Mohr, G., Wolfram, H.J.: Stress among Managers: The Importance of Dynamic Tasks, Predictability and Social Support in Unpredictable Times. In: Journal of Occupational Health Psychology, 2010, 15, 2, s. 167 – 179. Dostupné online: http://www.unileipzig.de/apsycho/mohr/article_Stress%20among%20managers.pdf Polťáková, Z.: Násilie na pracovisku v kontexte percepcie osobnosti vedúceho. In: Kondášove dni 2010. Trnava: Katedra psychológie Filozofickej fakulty Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave. Prucha, J.: Interkulturní psychologie. Praha: Portál, 2010. Raskies, E. et al.: Coping with Job Insecurity. How Does Personality Make a Difference? In: Journal of Organizational behavior, 1993, 14, s. 617 – 630. Sancini, A. et al.: Stress Characteristics in Different Work Conditions: It is Possible to Identify Specificity of Risk Factors by the Questionnaire Method? In: European Journal of Inflammation, 2010, 8, No. 2, s. 117 – 123. Stoddard, M, Madsen, S. R.: Toward an Understanding of the Link between Work-Family Enrichment and Health. Academy of Human Resource Development Conference of the Americas, 2007. Dostupné online: http://works.bepress.com/susan_madsen/42.

115

OSOBNÍ ROZVOJ STUDENTŮ V KOUČOVACÍM PROGRAMU PROFESNÍHO PORADENSTVÍ V AKADEMICKÉM ROCE 2011/2012 Dagmar Svobodová Katedra společenských věd, Obchodně podnikatelské fakulty v Karviné, Slezské univerzity v Opavě, [email protected]

Abstrakt Stať pojednává o osobním rozvoji studentů v koučovacím programu Profesního poradenství v akademickém roce 2011/2012 na Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné, Slezské univerzity v Opavě. Úvod statě představuje podstatu koučování a osobního rozvoje. První část popisuje osobní rozvoj studentů v pojetí měkkých dovedností. Druhá část popisuje skupiny koučovaných studentů z hlediska pohlaví, věkové kategorie, formy VŠ studia a studijního oboru. Třetí část obsahuje kvantitativní analýzu empirických dat získaných osobními hodnotícími dotazníky koučovaných studentů. Závěry potvrzují smysl a význam koučování studentů v Profesním poradenství pro jejich osobní rozvoj.

SELF-DEVELOPMENT STUDENTS OF COACHING PROGRAM VOCATIONAL GUIDANCE IN ACADEMIC YEAR 2011/2012 Abstract The essay deals by the self-development students of coaching program Vocational Guidance in academic year 2011/2012 at the Business Administration Faculty in Karviná, Silesian University in Opava. The introduction presents fundamental coaching and self-development. The first part describes self-development students at conception soft skills. The second part describes groups coaching students of views sex, age category, form of academic study and educational branch. The third part contains quantitative analyses empirical data collected self evaluation questionnaire coaching students. The conclusions are confirming significance coaching of students in Vocational Guidance at their self-development. Klíčová slova Osobní rozvoj, koučování, Profesní poradenství, osobní hodnotící dotazník. Key words Self-development, coaching, Vocational guidance, self evaluation questionnaire.

116

Úvod Od 70 let 20. století se myšlenka koučování začíná objevovat ve firemním kontextu. Manažér uplatňuje v koučování empatický přístup při řízení lidských zdrojů na základě respektu a důvěry v jejich schopnosti. Čápová (2010) uvádí, že klienti přicházejí ke koučovi, když se potřebují zorientovat v určité situaci a uspořádat si v mysli, co vlastně chtějí. Ujasnit si osobní rozvoj v profesní kariéře znamená poznat dobře sebe sama a hodnoty, které klienti respektují. Kouč se snaží přimět klienty, aby na sebe sama převzali tíhu osobní svobody profesního rozhodování. Nezaleknou se ale klienti zrcadla sebepoznání? Čápová (2010) konstatuje, že klient potřebuje znát vlastní silné a slabé stránky a potřebuje vědět, jak se vyhnout slabinám. Slabiny nemá cenu napravovat, protože se jedná o ztrátu času, energie a motivace. Posiluje-li klient měkké dovednosti, kde se mu daří, pak má výsledky a prožívá pocit sebeuspokojení, což je motivace do další práce. Osobní rozvoj by měl být pro klienta prioritou. Zde se Čápová (2010) odvolává na Gallupův ústav, který provedl výzkum zaměřený, jak jsou lidé motivováni k práci pro firmu. Ukázalo se, že 75% respondentů funguje ve firmách jako jedinci s nízkou motivací. Ebhardtová (2010) konstatuje, že se z koučování jako způsobu psychologické podpory vrcholových sportovců a řízení lidských zdrojů vyvinulo koučování jako nástroj individuálního osobního rozvoje. Mezinárodní sdružení koučů (International Coach Federation – ICF) definuje koučování jako kontinuální, časově omezený profesionální vztah, založený na partnerství a podpoře, kde klient pracuje na cíli, který si sám zvolil. Koučování má klientovi umožnit vyšší míru samostatnosti a sebedůvěry, nikoliv zvýšit míru jeho závislosti na někom dalším. Kouč cíle klienta nevybírá, ale neakceptuje cíle, které by stanovila organizace, kde klient pracuje. Vlastní dosažení cílů záleží na samotném klientovi. Do koučování se minulost promítá pouze, je-li významná pro aktuální situaci klienta. Koučovacími metodami jsou otevřené otázky, aktivní naslouchání a snaha o partnerství klienta s koučem. V koučování si klient vypracuje vlastní řešení. Koučování lze definovat německým „Beratung ohne Ratschlag“, které Ebhardtová (2010) v problematice koučování volně překládá „jak poradit, aniž bychom dávali rady“. Kouč rozhovor s klientem strukturuje a přesvědčuje se, zda dialog s klientem pokračuje správným směrem. Klient má možnost se s koučem seznámit a nechat si vysvětlit způsob, jakým kouč pracuje, včetně koučovy „koučovací filosofie“. Vzniká zde trojúhelníkový stav mezi koučem, klientem a zadavatelem. Kouč by měl klienta upozornit, že optimální výsledek koučování pro klienta nemusí být optimální pro firmu. Důležitým bodem ve smlouvě kouče a klienta je skutečnost, že obě strany jsou oprávněny koučování kdykoliv ukončit. Důležité je vhodné nastavení cílů. Cíle by měly být formulovány pozitivně, přitažlivě, motivujícím způsobem, realisticky, pod přímým vlivem klienta, měřitelně a ekologicky. Jak hledat vhodný způsob k dosažení stanoveného cíle? Bahbouh (2010) popisuje způsob, kterým se ubírá koučování se zřetelem k dosažení lepších výsledků a zvýšení motivace klienta. Doporučuje koučovacím rozhovorem, který směřuje k ujasnění cílů klientovi připomenout jeho původní vize a naplánovat zajímavý experiment. Tímto způsobem lze nastavit motivaci klienta na vyšší rychlostní úroveň a tím mu pomoci se dopracovat k cíli dříve. Způsoby dosažení cíle představují řešení výchozí problematiky. Dříve než kouč a klient začnou hledat řešení, musejí se spolu podívat, zda klient v minulosti nějaká řešení vyzkoušel. Klient analyzuje, proč některá řešení v minulosti nefungovala, a formuluje kriteria pro úspěšné řešení. Záměrem koučování je transfer řešení

117

pro klienta, který přenáší poznatky ze systému kouč-klient do systému svého každodenního života a profesní kariéry.

1 Osobní rozvoj studentů v pojetí měkkých dovedností Podobný záměr sledoval také osobní koučovací program v Profesním poradenství na Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné, Slezské univerzity v Opavě (OPF SU) v zimním semestru 2011/2012. Cílem bylo zjistit, zda studenti „přenášejí“ měkké dovednosti, které v předmětu koučovali, do svého osobního a pracovního kontextu. Lze se ptát: Do jaké míry se v zimním semestru 2011/2012 zvýšila po absolvování osobního koučovacího programu v předmětu Profesní poradenství úroveň měkkých dovedností studentů OPF SU v Karviné? Po absolvování osobního koučovacího programu Profesního poradenství v zimním semestru 2011/2012 se zdá, že průměrná míra rozvoje měkkých dovedností žen je vyšší než mezi muži a mezi kombinovanými studenty vyšší než mezi prezenčními. Mühleisen a Oberhuberová (2008) považují za měkké dovednosti (soft skills), jak dobře se klient dokáže vypořádat nejen s lidmi a jejich způsoby chování, ale i se sebou sama. Dříve byly měkké dovednosti nazývány sociální kompetence. Sociálními kompetencemi se nyní označují faktory, které lze shrnout pod silné a slabé stránky klienta, což předpokládá přemýšlení o vlastních emočních schopnostech. Měkké dovednosti jsou v současnosti určující při získání a udržení zaměstnání, protože jsou významným faktorem emoční inteligence, která představuje schopnost klienta správně zacházet s vlastními pocity i pocity druhých. Emocionálně inteligentní jedinci disponují dobrou pozorností a schopností vnímat sebe sama, jsou vysoce motivováni, disponují schopností empatie a mají dobré komunikační dovednosti. Emoční inteligence je vrozená, tedy daná každému klientovi. Pohledneme-li na požadavky osobního rozvoje v osobním a pracovním kontextu, zjistíme, že se jedná o měkké dovednosti. Zaměstnavateli jsou vyhledávané zejména flexibilita, motivace, vysoká pracovní výkonnost, schopnost se prosadit, schopnost týmové práce nebo umění vyjednávat. Lze obtížně zobecnit, které měkké dovednosti jsou nejdůležitější a jak se projevují. Mluvíme-li o měkkých dovednostech, jde o lidské zdroje a jejich vzájemné vztahy. V dané souvislosti lze konstatovat, že se měkké dovednosti týkají osobní a lidské roviny klienta, která má mnoho vrstev. V osobním koučovacím programu Profesního poradenství na OPF SU v Karviné byl pro studenty v zimním semestru 2011/2012 aplikován koncept soft skills v pojetí Mühleisena a Oberhuberové (2008), který byl operacionalizován do deseti měkkých dovedností: Sebedůvěra - pozitivní vztah k sobě sama, sebeúcta, schopnost mít rád/a sám/a sebe, dobře sám/a se sebou zacházet a být vnitřně nezávislý/á na okolí. Asertivita - schopnost nedovolit jiným se sebou sama manipulovat, zůstat průbojný/á, ale bez manipulace, reagovat na agresi a kritiku nekonfrontačním způsobem a být aktivní v sociálních vztazích. Tvořivost - pružnost myšlení, nelpět na druhotných konceptech, brát věci s nadhledem, jednat uvolněným způsobem s jasným pohledem na situaci a být vynalézavý/á při vytváření rozhodnutí, včetně řešení problémů. Emoční inteligence (EQ) - předpoklady k emoční stabilitě, rychle se regenerovat a být odolný/á v obtížné situaci, nenechat se splést pompézními návrhy a informacemi.

118

Iniciativa - schopnost pustit se do všeho samostatně, pojmout život aktivně s chutí a potřebou pracovat, praktikovat aktivní způsob života a řešení problémů, vnímat způsob života, práce a problémy jako výzvy k řešení. Akčnost - připravenost k sledování, naslouchání a vycítění požadavků trhu, schopnost spolupracovat s kolegy na rozvoji a setkávání s požadavky zákazníků, mít marketingový plán a týdenní časový rozvrh k práci na akčních úkolech. Komunikativnost - schopnost formulovat zřetelně a smysluplně vlastní myšlenky, podpora k přemýšlení, schopnost se jasně a efektivně vyjadřovat, mít plynulé a harmonické slovní i mimoslovní vyjadřování. Sebeřízení a sebemotivace - schopnost sledovat a „dotahovat své aktivity do konce“ bez nátlaku jiných, schopnost mít prostředky stejně jako dlouhodobé cíle a časový rozvrh práce v souladu s dlouhodobými cíli a prostředky. Vztah k penězům - být přesvědčený/á, že si dobrá práce zaslouží přiměřenou kompenzaci, schopnost vyžádat a vyjednat si plat, za který se klient nemusí stydět a může být na sebe hrdý/á, upustit od nabídky a (nesouhlasit s) mimořádnou prací bez zaplacení. Vztah k oboru - zájem o osvojování oboru, koncipování plánu odborného rozvoje, schopnost rozeznávat, co se naučit a jak delegovat/výchozí zdroje za účelem zvýšení profesionálních standardů.

2 Metodika empirické sondy a skupiny koučovaných studentů Výzkumné šetření osobního koučovacího programu v Profesním poradenství využilo metodiku empirické sondy, která podle Surynka, Komárkové a Kašparové (2001) zajišťuje přínos informací mezi realitou, jejím zachycením, zpracováním a uchováním. Zdrojem empirických dat o koučování měkkých dovedností studentů byla metoda dotazování, která je podle uvedených autorů založená na výpovědích respondentů. Adresné písemné dotazování bylo realizováno technikou hodnotícího dotazníku osobního rozvoje studenta. (viz. Přílohy 1, 2) Uzavřené otázky v hodnotícím dotazníku osobního rozvoje studenta měly předem stanoveny varianty odpovědí v podobě škál - číselných stupnic. O měkkých dovednostech studenti přemýšleli se zřetelem k sobě sama a vlastní schopnosti k sebeřízení, včetně vztahu ke svému oboru. Na číselné stupnici od 0 - minimum, přes 5 - průměr až k 10 - maximum, měli zakroužkovat hodnotu, která je charakterizuje na začátku (v současnosti), až po hodnotu, kterou doufají, že dosáhnou na konci svého osobního koučovacího programu. Objektem výzkumného šetření byli studenti OPF SU v Karviné, kteří si v zimním semestru akademického roku 2011/2012 zaregistrovali předmět Profesní poradenství. Výzkumné soubory respondentů byly konstruovány vícestupňovým výběrem, jehož podstatou je provedení výběru o menším rozsahu z oblastního výběrového souboru. Celkem bylo do výzkumného šetření zapojeno 416 studentů. Charakteristiky diferencují studenty jako respondenty podle vzájemně propojených znaků, kterými jsou pohlaví (muži a ženy), věková kategorie (19 - 22 let, 23 - 34 let a nad 35 let), forma vysokoškolského studia (218 studentů prezenční a 198 studentů kombinované formy) a studijní obor (Marketing a management - MM, Veřejná ekonomika a správa - VES, Sociální management - SOMA,

119

Ekonomika cestovního ruchu - ECR, Ekonomika podnikání v obchodě a službách - EKPO, Manažerská informatika - MI a Účetnictví a daně - UD). (viz. Tabulky 1, 2) Tab. 1: Charakteristiky výzkumného souboru prezenčních studentů Pohlaví/Věk. kateg.

Muži

Ženy

Muži (%)

Ženy (%)

19 - 22 let

34

154

77,2

88,5

23 - 34 let

10

20

22,7

11,5

nad 35 let

0

0

0

0

Studijní obor

Muži

Ženy

Muži (%)

Ženy (%)

MM

33

85

75,0

48,9

VES

6

38

13,6

21,8

SOMA

1

10

2,3

5,7

ECR

4

41

9,0

23,6

Celkem

44

174

100

100

Zdroj: vlastní Tab. 2: Charakteristiky výzkumného souboru kombinovaných studentů Pohlaví/Věk. kateg.

Muži

Ženy

Muži (%)

Ženy (%)

19 – 22 let

3

16

6,9

10,3

23 - 34 let

24

74

55,8

47,7

nad 35 let

16

65

37,2

41,9

Studijní obor

Muži

Ženy

Muži (%)

Ženy (%)

MM

17

52

39,5

33,5

EKPO

6

26

14,0

16,8

VES

13

55

30,2

35,4

MI

5

0

11,6

0

UD

2

22

4,6

14,9

Celkem

43

155

100

100

Zdroj: vlastní

120

3 Výsledky kvantitativní analýzy empirických dat Výsledky výzkumného šetření osobního koučovacího programu mezi studenty na OPF SU v Karviné, kteří si v zimním semestru akademického roku 2011/2012 zaregistrovali předmět Profesní poradenství, byly získány váženým průměrem. Vážený průměr podle Cyhelského, Kahounové a Hindlse (1996) zobecňuje aritmetický průměr a poskytuje charakteristiku statistického souboru v případě, že hodnoty ve výběrovém souboru mají různou důležitost a váhu. Vážený průměr se používá při výpočtu celkového aritmetického průměru souboru složeného z několika podsouborů. Pro výpočet váženého průměru jsou potřebné podle Cyhelského, Kahounové a Hindlse (1996) jednak hodnoty, jejichž průměr chceme počítat, a zároveň potřebujeme-li k výpočtu znát jejich váhy. V empirické sondě o koučování měkkých dovedností prezenčních a kombinovaných studentů na OPF SU v Karviné v Profesním poradenství se vážený průměr počítal automaticky. (viz. Tabulky 3, 4) Tab. 3: Koučování měkkých dovedností prezenčních studentů Osobní rozvoj

Prezenční - muži

Prezenční - ženy

Měkké dovednosti

začátek kouč

konec kouč

míra rozvoje

začátek kouč

konec kouč

míra rozvoje

Sebedůvěra Asertivita Tvořivost EQ Iniciativa Akčnost Komunikativnost Sebeřízení Vzt. k penězům Vztah k oboru

6,2 6,0 6,1 5,6 5,9 5,5 6,2 5,8 6,5 8,5

8 7,6 7,8 7,5 7,8 7,1 7,9 7,5 7,8 7,7

1,8 1,6 1,7 1,9 1,9 1,9 1,7 1,7 1,3 1,9

5,7 5,1 5,5 5,0 5,8 5,4 5,4 5,6 5,9 5,5

7,5 7,1 7,5 6,9 7,9 7,6 7,6 7,6 7,7 7,8

2,1 2 2 1,9 2,1 2,2 2,2 2 1,8 2,3

Zdroj: vlastní

121

Tab. 4: Koučování měkkých dovedností kombinovaných studentů Osobní rozvoj

Kombinovaní - muži

Kombinovaní - ženy

Měkké dovednosti

začátek kouč

konec kouč

míra rozvoje

začátek kouč

konec kouč

míra rozvoje

Sebedůvěra Asertivita Tvořivost EQ Iniciativa Akčnost Komunikativnost Sebeřízení Vzt. k penězům Vztah k oboru

6,2 4,5 6,1 6,3 6,4 5,7 5,9 6,2 6,3 6,4

7,2 7,9 8 8 8,2 7,7 7,8 8,2 8,1 8,5

1,0 3,4 1,9 1,7 1,8 2,0 1,9 2,0 1,8 2,1

5,6 5,4 5,8 5,7 6,5 5,9 5,7 5,9 5,8 5,8

8 7,1 7,9 7,7 8,4 7,9 8,1 8 8 8,2

2,4 1,7 2,1 2,0 1,9 2,0 2,4 2,1 2,2 2,4

Zdroj: vlastní V roli výzkumníka jsem musela správně zařadit dílčí hodnoty (míra rozvoje koučovaných měkkých dovedností) do správných váhových podsouborů. Váhové podsoubory míry rozvoje měkkých dovedností tvoří výsledky osobních koučovacích programů mužů a žen i prezenčních a kombinovaných studentů. (viz. Tabulky 5, 6) Tab. 5: Výsledky koučování mužů a žen Muži prezenční

Ženy prezenční

Muži kombinovaní

Ženy kombinovaní

Měkké dovednosti

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Sebedůvěra

1,8

2,1

1,0

2,4

Asertivita

1,6

2,0

3,4

1,7

Tvořivost

1,7

2,0

1,9

2,1

EQ

1,9

1,9

1,7

2,0

Iniciativa

1,9

2,1

1,8

1,9

Akčnost

1,9

2,2

2,0

2,0

Komunikativnost

1,7

2,2

1,9

2,4

Sebeřízení

1,7

2,0

2,0

2,1

Vzt. k penězům

1,3

1,8

1,8

2,2

Vztah k oboru

1,9

2,3

2,1

2,4

Průměrný rozvoj

1,74

2,06

1,96

2,12

Osobní rozvoj

Zdroj: vlastní

122

Tab. 6: Výsledky koučování prezenčních a kombinovaných studentů

Osobní rozvoj

Prezenční Muži

Kombinovaní Muži

Prezenční Ženy

Kombinovaní Ženy

Měkké dovednosti

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Míra rozvoje

Sebedůvěra Asertivita Tvořivost EQ Iniciativa Akčnost Komunikativnost Sebeřízení Vzt. k penězům Vztah k oboru

1,8 1,6 1,7 1,9 1,9 1,9 1,7 1,7 1,3 1,9

1,0 3,4 1,9 1,7 1,8 2,0 1,9 2,0 1,8 2,1

2,1 2,0 2,0 1,9 2,1 2,2 2,2 2,0 1,8 2,3

2,4 1,7 2,1 2,0 1,9 2,0 2,4 2,1 2,2 2,4

Průměrný rozvoj

1,74

1,96

2,06

2,12

Zdroj: vlastní

3.1 Diskuse o výsledcích empirické sondy Po absolvování osobního koučovacího programu v Profesním poradenství vyšší míru rozvoje měkkých dovedností z hlediska pohlaví zaznamenaly ženy z výzkumných souborů než muži. Z hlediska formy vysokoškolského studia posílili výrazněji měkké dovednosti kombinovaní studenti než prezenční studenti. Muži z kombinované formy zaznamenali nejvyšší míru rozvoje asertivity, což je měkká dovednost, která se naopak u mužů z prezenční formy rozvinula méně. Muži z prezenční formy nejvíce rozvinuli emoční inteligenci, iniciativu, akčnost a vztah k oboru. Vztah k oboru rovněž významně posílil mezi prezenčními i kombinovanými studentkami z výzkumných souborů. Z hlediska formy vysokoškolského studia prezenční studentky nejvíce rozvinuly svou akčnost a komunikativnost. Studentky z kombinované formy nejvíce posílily vedle komunikativnosti vlastní sebedůvěru. Ve výzkumných souborech kombinovaných studentů lze rovněž očekávat na základě jejich vztahu k penězům lepší schopnost si vyjednat adekvátní plat za odvedenou práci než v případě prezenčních studentů. Uvedené výsledky je nutné interpretovat s jistou opatrností. Ovšem na druhé straně tak, jak k nim empirická sonda dospěla, jsou v pojetí Mühleisena a Oberhuberové (2008) pochopitelné. V dané souvislosti se lze domnívat, že více praktických zkušeností umožnilo kombinovaným studentům z výzkumných souborů lépe reflektovat přínos osobního koučovacího programu pro sebe sama než studentům prezenční formy.

123

Z uvedeného důvodu lze konstatovat, že kombinovaní studenti se zřetelem k osobnímu rozvoji lépe „přenášeli“ měkké dovednosti, které v Profesním poradenství koučovali, do svého osobního a pracovního kontextu. Praktické zkušenosti kombinovaným studentům z výzkumných souborů, kteří byli ekonomicky aktivní, umožnily si lépe uvědomit, jakou podporu jim osobní koučovací program v Profesním poradenství poskytoval.

Závěry S odvoláním na diskusi o výsledcích empirické sondy závěry potvrzují smysl a význam osobního koučovacího programu v Profesním poradenství pro osobní rozvoj studentů z výzkumných souborů. Jak mohou ještě jinak studenti koučováním v Profesním poradenství „přenášet“ měkké dovednosti do svého osobního a pracovního kontextu. Osobní a pracovní kontexty v osobním rozvoji často podléhají změnám a ovlivňují emoční inteligenci studentů. Jak chápat v Profesním poradenství proces emočních změn a jak koučovat emoční inteligenci studentů, v jejímž rámci jsou měkké dovednosti významným faktorem? Podle Janssena (2009) lze chápat změny emocí a koučování emoční inteligence v pojetí „čtyř pokojů změny“ tak, že studenti přesouvají emoce z jednoho pokoje do druhého. Přesun mezi pokoji je doprovázen střídáním emočních nesouladů podle toho, jaký vnitřní pocit studenti mají a jak se cítí. Jejich emoce se odrážejí a střídají ve stavech nálad (spokojenost, inspirace reaktivace, autocenzura - odmítání, zmatky - konflikty). Výsledkem střídání emočních změn jsou čtyři psychické stavy (spokojenost, reprodukce, odmítnutí a zmatek), které studenti reflektují a ve svém osobním a pracovním kontextu uplatňují. Janssen (2009) uvedené psychické stavy interpretuje jako „místnosti v procesu změn čtyřpokojových apartmánů“, ve kterých lidé/studenti žijí. Stav spokojenosti Janssen (2009) označuje přizpůsobením a vnímáním aktuální situace jako vyhovující. Celkové uvolnění a snadné sebeovládání se promítá do metafory „jízdy na kole“. Pozornost je soustředěna na současnost, označenou jako sebereflexe: „Já jsem OK, ty jsi OK.“ Průběh událostí je pociťován ve smyslu něčeho zvláštního. Stav reprodukce Janssen (2009) popisuje jako tvůrčí změnu a integraci ve smyslu „mám chuť dát všechno dohromady“. Realita je chápána jako „aha-zkušenosti“. Emoce jsou volně pociťovány a vyjadřovány. Intenzivní zkušenosti z přítomnosti a současnosti s vlastní sebereflexí jsou prožívány, přičemž je zapojována a sledována vlastní účast. Silné pocity sounáležitosti a sebedůvěry jsou doprovázeny přílivem energie. Vznikají radikální myšlenky s touhou je realizovat. Stav odmítnutí Janssen (2009) charakterizuje jako falešné přizpůsobení, ukázněné a soustředěné na dokončení konkrétního úkolu s obhajobou určitého vzorce nebo aktuálního stavu. Studentovi chybí ale jasné pocity, sice se ovládá, avšak s napjetím. Aktuálně se dostavuje prázdnota, automatizace a podrážděnost. Pozornost se soustřeďuje na úkol, který je v budoucnu nezbytný, podle pravidel nebo podle studentových představ. V očích vrstevníků student neztrácí tvář a postupuje podle vlastního taktického uvážení. Stav zmatku Janssen (2009) klasifikuje jako nepřizpůsobení. Aktuálně lze do určité míry cítit, že je něco špatně, ale neví se co, nebo se neví, co udělat pro výkon správné věci. Zmatek je umocňován napjetím, negativním pocitem vlastního já, komplexem méněcennosti a pochybnostmi. Průvodním jevem zmatku je egocentrismus. Dialektické ANO/NE-konfliktům

124

uvnitř a/nebo mimo se promítá do pocitu studentova sevření a absence jeho smyslu pro realitu. Změny emocí studentů a jejich emoční inteligence v pojetí „čtyř pokojů změny“ souvisí s dynamikou osobnostních typů. Klasifikaci integrálních osobnostních typů vypracovala Berensová (2012) jako typologii modelů jednotlivců s citem pro vlastní psychiku, fyzické chování, kulturní vztahy a sociální systémy. S odvoláním na Berensovou (2012) lze doporučit, aby osobní a pracovní kontext studentů OPF SU v Karviné zůstal v Profesním poradenství jednoduchý z důvodu jeho rychlého uchopení, komplexní s možností celoživotního učení, praktický s cílem zvýšit jeho konečný součet a dynamický směřující k osobnímu rozvoji. K tomu je jedním z nejvhodnějších s odvoláním na klasifikaci integrálních typů podle Berensové (2012) ucelený model osobnosti, který rozděluje podle potřeb a nadání studenty v Profesním poradenství do čtyř osobnostních typů. Prvním typem je katalyzátor s potřebou dát věcem smysl a význam, s osobní identitou a talentem k diplomacii. Druhým typem je odpovědný stabilizátor se smyslem pro povinnost, členstvím a s nadáním k organizování přesunů. Třetím typem je teoretik s potřebou znalostí a talentem ovládat strategii. Čtvrtým typem je volný improvizátor s potřebou k okamžitému taktickému jednání a způsobilý udělat výsledek. Jak lze osobnostní typy studentů v procesu změn emocí a emoční inteligence, v jejímž rámci jsou významným faktorem měkké dovednosti v Profesním poradenství koučovat? Crkalová a Reithof (2012) přístup k emočním změnám, které se promítají do osobního a pracovního kontextu osobnostních typů studentů v Profesním poradenství, popisují v kvadrantech. Kvadrantovou teorii Crkalová a Reithof (2012) aplikují s doporučením podívat se, jak osobnostní typy budou na emoční změny reagovat. Crkalová a Reithof (2012) dlouholetou koučovací praxí potvrzují, že přemýšliví realisté (introverze + smysly IS) na emoční změny reagují mottem: „Uchovejme to!“ Na akci orientovaní realisté (extroverze + smysly ES) na emoční změny reagují mottem: „Udělejme to!“ Přemýšliví inovátoři (introverze + intuice IN) na emoční změny reagují: Přemýšlejme o tom jinak!“ Na akci orientovaní inovátoři (extroverze + intuice EN) na emoční změny reagují: „Změňme to!“ Jak se mohou studenti, budou-li v rolích zástupců jednotlivých kvadrantů, přizpůsobit v osobním a pracovním kontextu emočním změnám? Studenti v kvadrantu introverze + smysly (IS) se zaměří na aspekty, které jim v minulosti tradičně fungovaly a zjistí, jak lze emoční změnu vztáhnout na minulé zkušenosti. Zjistí si důvody emočních změn, reflektují, jak je emoční změny ovlivnily a pochopí tak, v čem byly přínosné proti stávajícímu psychickému stavu. Studenti v kvadrantu extroverze + smysly (ES) potřebují zjistit, jak rychle lze přejít k akci a zajistit její efektivitu. Hledají způsob, jak rovnoměrně emoční změnu promítnout do konkrétní role, zaměřují se na praktické výstupy a zjišťují, co bude rychlejší, levnější a efektivnější. Vytvářejí akční plán s reálnými očekáváními a s důkazy, jak jim emoční změny pomohou pracovat efektivněji. Studenti v kvadrantu introverze + intuice (IN) potřebují zjistit, jak lze postupovat jinak, a zkoumají možnosti. Ptají se na informace o modelech, na kterých je emoční změna založená. Snaží se zapojovat do tvorby kontextuálního rámce emoční změny, vyhýbají se rutině a podílejí se na nastavení nových standardů. Přemýšlejí, jaké nápady mohou do změnového procesu emoční inteligence přidat a zvažují scénáře typu „co kdyby“. Studenti v kvadrantu extroverze + intuice (EN) se potřebují zaměřit na přijetí nového. Implementují emoční změny do emoční inteligence a posilují vlastní emoční stabilitu.

125

Zapojují představivost, jaké nové pocity mohou vzniknout a maximalizují různorodost emocí. Přijímají aktivní roli v dopadech emočních změn na sebe sama a posilují osobní odpovědnost se zřetelem k přijetí přiměřené míry rizika. Jaký přístup k emočním změnám studentů mohu jako garant Profesního poradenství na OPF SU v Karviné preferovat a co z toho vyplývá pro koučování jejich emoční inteligence, v jejímž rámci jsou významným faktorem měkké dovednosti? Čím se mohu inspirovat při koučování emoční inteligence prezenčních a kombinovaných studentů v Profesním poradenství se zřetelem na jejich osobní rozvoj? V modelu integrálních osobnostních typů podle Berensové (2012), který pomáhá hodnotit přenos emočních změn do osobních a pracovních kontextů studentů v Profesním poradenství, mohu jako kouč plnit primárně - hlavní, aspirační, podpůrnou a pomocnou roli a stínově - opoziční, kritickou, rodičovskou a mentorskou roli. S odkazem na primární a stínovou roli kouče mohu vnímavost vnějšího světa koučovat u praktikujících studentů, kteří jsou extrovertně vnímající. Vnímavost vnitřního světa mohu koučovat jak u extrovertně tušících, tak u introvertně vnímajících a introvertně tušících studentů, kteří emoční změny dokážou předvídat. S odvoláním na kvadrantovou teorii osobnostních typů lze k přenosu měkkých dovedností do osobního a pracovního kontextu studentů v Profesním poradenství doporučit, aby procesy vnějšího světa koučové pomáhali oddělovat extrovertně myslícím a spojovat extrovertně cítícím studentům a procesy vnitřního světa pomáhali analyzovat introvertně myslícím a hodnotit introvertně cítícím studentům.

126

Literatura BAHBOUH, R. Psychologie sebekoučování. Pohádka o ztracené krajině. Praha: Qed Group, 2010. BERENSOVÁ. L. Typology Models in Coaching. Lenses to look at the individuals and their contexts. Praha: Aktivní účast na workshopu EMCC CZECH, o. s., 24. květen 2012. CRKALOVÁ, A., REITHOF, N. Průvodce světem koučování a osobnostní typologie. Inspirace pro praxi. Praha: Management Press, 2012. CYHELSKÝ, L., KAHOUNOVÁ, J., HINDLS, R. Elementární statistická analýza. Praha: Management Press, 1996. ČÁPOVÁ, Š. Úspěch v kariéře vyžaduje unést tíhu svobodné volby. Moderní řízení, 2010, č. 6, s. 48-51. ISSN 1801-4690. EBHARDTOVÁ, K. Koučink od A do Z. Trendy firemního vzdělávání. Speciální příloha časopisu Moderní řízení, 2010, č. 11, s. 10-14. ISSN 1801-4690. JANSSEN, C. Introduction to The Four Rooms of Change. Stockholm: Ander Lindström, 2009. MÜHLEISEN, S., OBERHUBEROVÁ, N. Komunikační a jiné měkké dovednosti. Soft skills v praxi. Praha: Grada Publishing, 2008. SURYNEK, A., KOMÁRKOVÁ, R., KAŠPAROVÁ, E. Základy sociologického výzkumu. Praha: Management Press, 2001. http://www.emcccouncil.org http://www.lindaberens.com http:// www.integraltype.com

127

Osobní rozvoj - hodnotící dotazník Příloha 1 Podívejte se na následující měkké dovednosti a přemýšlejte o nich se zřetelem k sobě sama a vlastní schopnosti k sebeřízení, včetně svého oboru. Na stupnici od 0 – minimum, přes 5 – průměr až k 10 – maximum, zakroužkujte číselnou hodnotu, které vás charakterizuje na začátku (v současnosti), až po číselnou hodnotu, které doufáte, že dosáhnete na konci svého „osobního koučovacího programu". 1. Sebedůvěra - pozitivní vztah k sobě sama, sebeúcta, schopnost mít rád/a sám/a sebe, dobře sám/a se sebou zacházet a být vnitřně nezávislý/á na okolí. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. Asertivita - schopnost nedovolit jiným se sebou sama manipulovat, zůstat průbojný/á, ale bez manipulace, reagovat na agresi a kritiku nekonfrontačním způsobem a být aktivní v sociálních vztazích. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3. Tvořivost - pružnost myšlení, nelpět na druhotných konceptech, brát věci s nadhledem, jednat uvolněným způsobem s jasným pohledem na situaci a být vynalézavý/á při vytváření rozhodnutí, včetně řešení problémů. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4. Emoční inteligence (EQ) - předpoklady k emoční stabilitě, rychle se regenerovat a být odolný/á v obtížné situaci, nenechat se splést pompézními návrhy a informacemi. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

5. Iniciativa - schopnost pustit se do všeho samostatně, pojmout život aktivně s chutí a potřebou pracovat, praktikovat aktivní způsob života a řešení problémů, vnímat způsob života, práce a problémy jako výzvy k řešení. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

6. Akčnost - připravenost k sledování, naslouchání a vycítění požadavků trhu, schopnost spolupracovat s kolegy na rozvoji a setkávání s požadavky zákazníků, mít marketingový plán a týdenní časový rozvrh k práci na akčních úkolech. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7. Komunikativnost - schopnost formulovat zřetelně a smysluplně vlastní myšlenky, podpora k přemýšlení, schopnost se jasně a efektivně vyjadřovat, mít plynulé a harmonické slovní i mimoslovní vyjadřování. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8. Sebeřízení a sebemotivace - schopnost sledovat a „dotahovat své aktivity do konce“ bez nátlaku jiných, schopnost mít prostředky stejně jako dlouhodobé cíle a časový rozvrh práce v souladu s dlouhodobými cíli a prostředky.

128

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

9. Vztah k penězům - být přesvědčený/á, že si dobrá práce zaslouží přiměřenou kompenzaci, schopnost vyžádat a vyjednat si plat, za který se klient nemusí stydět a může být na sebe hrdý/á, upustit od nabídky a (nesouhlasit s) mimořádnou prací bez zaplacení. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10. Vztah k oboru - zájem o osvojování oboru, koncipování plánu odborného rozvoje, schopnost rozeznávat, co se naučit a jak delegovat/výchozí zdroje za účelem zvýšení profesionálních standardů. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11. Pohlaví: muž - žena 12. Věková kategorie: do 22 let, 23 – 34 let, nad 35 let 12. Forma studia: prezenční – kombinovaná 13. Studijní obor: ......................................................................................................................................

129

Self-development - Self Evalation Qustionnaire Appendix 2 Look at the following characteristics and consider them in relation to you and your ability to management yourself and your vocational development. On a scale from 0 – entirely absent, through 5 – average to 10 – maximum, circle the number, which represents you at the start (today) and that which you hope achieve by the end of your „self coaching program“. 1. Self-confidence - a positive relationship towards oneself, self-respect, ability to like oneself and treat well, inner independence of surroundings. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. Assertiveness - the ability not to allow to be manipulated by others, but without being aggressive, the ability to react to aggression and criticism in a non-confrontational way, activeness in social relationships. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3. Creativity - flexibility of thought, the ability not to cling to acquired concepts, to rise above things and act in a relaxed manner with a clear view of the situation, resourcefulness when making decisions and solving problems. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4. Emotive intelligence (EQ) - resilience as the ability to be emotionally stable, to recover quickly and not fall apart in difficult situations, not to become confused by a large of suggestions and information. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

5. Initiative - the ability to throw oneself into things, to take hold of life actively, an appetite and need for work, life and problem-solving, the perception of life, work and problems as a challenge. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

6. Action - awareness of seeing, hearing and feeling market requirements, ability to team up with colleagues to develop and meet complex clients‘ wishes, having a marketing plan and allocating time every week to working on action points. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7. Communicativeness - the ability to formulate ideas clearly and purposefully, charity of thought, the ability to express oneself clearly and effectively, richness and harmony of verbal and non-verbal expression.

130

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8. Self-organization and self-motivation - the ability to plan and take action, ability to follow up and follow through even without pressure from others. Ability to have medium as well as long-term goals and allocate time to work on them. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

9. Relationship to money - being convinced that good work deserves a fairly compensation, the ability to ask for and negotiate fees that make you proud of yourself. Refraining from offering (of agreeing to) extra work without being paid. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10. Relationship to field of study - commitment to develop business and plan for growth, the ability to distinguish what to learn and what to delegate/outsource in order to increase professional standards. 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11. Gender: man – woman 12. Age category: to 22 years, 23 – 34 years, over most 35 years 13. Form study: presented – combined 14. Field of study:....................................................................................................................................

131

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ

Luiza Šeďa Tadevosyanová Ministerstvo financí České republiky, [email protected]

Abstrakt Jedním z klíčových problematik, která ovlivňuje finanční zdraví organizace je podniková kultura. Podniková kultura např. omezuje konflikty uvnitř organizace, je zdrojem motivace, redukuje nejistoty pracovníků, ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu aj. Tato práce se zabývá výzkumem vlivu podnikové kultury na pracovní spokojenost zaměstnance, jelikož spokojenost je neoddělitelnou součástí kvalitního a vyrovnaného pracovního vztahu mezi jednotlivými členy organizace. Pří výzkumu organizační kultury pomocí modelu D. R. Denisona bylo zjištěno, že nejvyšších hodnot dosáhla organizace ve faktorech konzistence a angažovanost, které poukazují na vysokou kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců. Následně byla ve statistickém programu SPSS podle chí-kvadrát testu sledována a zjištěna závislost mezi spokojeností zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce. V závěru se článek zabývá odhalením možných příčin, které by mohli být pro zaměstnance důvodem pro odchod ze zaměstnání. Nespokojenost projevily zaměstnanci zejména s výší jejích finančních ohodnocení. Tato nespokojenost je také příčinou proč zaměstnanci nejčastěji uvedly, že důvodem pro odchod z Ministerstva financí ČR by byla nabídka vyššího platu jiným zaměstnavatelem.

THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE ON JOB SATISFACTION AND EMOTIONAL COMFORT OF EMPLOYEES

Abstract One of the key issues that affects the financial health an organization is corporate culture. In general, corporate culture limits conflicts within organizations and for example acts as a souurce of motivation that reduces start uncertainty and affrects thein job satisfation and emotional comfort, ect. This research deals with the influence of corporate culture on employee job satisfation as job satisfation is the integral part of an equitable and quality working relationship between members of an organization. The aim of the article is to give a brief overview of the findings from corporate culture and explain their impact on an employee satisfaction this can be found in the theoretical section. On the other hand, in the practical section the article deals with the measures of organizational culture and gives a job satisfaction research conducted among employees of the Ministry of Finance. The research is based on a survey conducted among one hundred employees of the Ministry of Finance. The survey focused on finding the values and criteria that are of a great importance to employees in general. The final method was obtained by statistical processing of data. During our research of organizational culture while using the model of D. R. Denison, we found that the organization reaches the highest values regarding consistency and

132

commitment indicating a high level of work and employee satisfaction. Subsequently it was monitored and reported in the statistical SPSS program by a chi-square test that there is a correlation between employee satisfaction and productivity and the quality of their work. The conclusion of the article deals with the revelation of possible causes that might be the reason of employees leaving their jobs. According to our research, employees expressed dissatisfaction especially with the amount of their financial evaluation. This discontent is the reason why employees most frequently stated that the reason for their departure from the Ministry of Finance would be an offer of a better paid job by another employer.

Klíčová slova Podniková kultura, pracovní spokojenost, emocionální pohoda Key words Corporate culture, job satisfaction, emotional komfort.

133

ÚVOD Podniky, sociální útvary, hospodářské organizace nebo státní instituce mají svou vlastní, specifickou kulturu. Na organizační kulturu lze nahlížet jako na specifické způsoby interakce a komunikace mezi lidmi. Z toho plyne, že fyzické i právnické osoby rozvíjejí vlastní a originální představy, hodnotové systémy a vzory jednání, které se projevuji hlavně na společném a přibližně shodném obchodním jednání, v náhledu zaměstnanců na vnitropodnikové skutečnosti, v jejich obdobné interpretaci a hodnocení stejně jako ve společném sdílení vize podniku v delším časovém horizontu a strategie jeho dosažení jak uvnitř organizace, tak i vůči jejímu vnějšímu okolí. Podniková kultura napomáhá k dokonalejšímu ovládání a řízení organizací a vede k pracovní spokojenosti zaměstnanců a jejích emocionální pohodě. V první části se článek věnuje teoretickému základu problematiky organizační kultury a pracovní spokojenosti. V praktické části je zkoumána organizační kultura a vliv organizační kultury na pracovní spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců Ministerstva financí České republiky. Výzkum je proveden pomoci modelu D. R. Denisona. Pomoci chí-kvadrát testu statistického programu SPSS byla následně sledována závislost mezi spokojeností zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce.

CHARAKTERISTIKA PODNIKOVÉ KULTURY Historicky začala problematika podnikové kultury, v souvislosti s řízením organizací, veřejnost zajímat až v osmdesátých letech minulého století. Avšak již v roce 1951 píše ve své knize „The Changing Culture of a Factory“ autor Elliot Jaques o kultuře továrny. V počátku 80. let byly publikovány práce nejznámějších autoru věnujících se předmětné problematice. Lze zmínit například díla „In Search of Excellence“ autorů Peterse a Watermana (1982) a „Corporate Cultures“ autorů Deala a Kannadyho (1982). Nutno podotknout, že při vymezování pojmu „organizační kultura“ nedospěli autoři ke konsenzu. Přední autoři vymezují organizační kulturu jako: 

„Sdílení filozofie, ideologie, hodnoty, předpoklady, názory, očekávání, postoje a normy … které odhalují implicitní či explicitní skupinový souhlas s tím, jak rozhodovat a řešit problémy: jako způsob, jak se věci u nás dělají“ (Klimann, Saxton a Serpa, 1985, s. 5),



„ základní hodnoty, názory a předpoklady, které existují v organizaci, vzorce chování, které jsou důsledkem těchto významů, a symboly, které vyjadřují spojení mezi předpoklady, hodnotami a chováním členů organizace“ (Denison, 1990, s. 27),



„vzorec sdílených základních předpokladů, které si skupina osvojila při řešení problémů externí adaptace a interní integrace a které se natolik osvědčily, že jsou považovány ua platné a jsou předávány novým členům organizace jako způsob vnímýní, myšlení a cítění, který e ve vztahu k těmto problémům správný“ (Schein, 1992, s. 12).

Znalost podnikové kultury je pro úspěšné řízení společností a organizací zcela nezbytný. Podniková kultura ovlivňuje všechny sféry fungování organizace, např. stanovení vizí a cílů, produktivity práce, spokojenosti a emocionální pohody zaměstnanců, způsobu organizačního

134

členění, formu a obsahu komunikace, disciplinovanosti, způsobů a stylů vedení, utváření vnějších vztahů aj.

PRVKY A ZDROJE PODNIKOVÉ KULTURY Prvky podnikové kultury se dělí na artefakty vnitřní a vnější povahy. Mezi artefakty vnitřní povahy se řadí základní předpoklady, hodnoty, normy a postoje. Artefakty podnikové kultury vnější povahy se dále dělí na artefakty materiální a nemateriální povahy, tj.: a) Artefakty materiální povahy: výroční zprávy, produkty vytváření podnikem, architektura budov atd., b) Artefakty nemateriální povahy: jazyk, zvyky, firemní hrdinové, mýty, ceremoniály, symboly atd. Na podnikovou kulturu působí řada vlivů. V prvé řadě lze zmínit např. vliv prostředí, dále také organizační strukturu, vliv vedoucího pracovníka, velikost organizace aj.

FUNKCE PODNIKOVÉ KULTURY Organizační kultura redukuje konflikty uvnitř organizace. Jelikož je v současné době populární fenomén „globalizace“, sledujeme u větších společností nikoliv jedná podnikovou kulturu, ale Jelikož je v současné době populární fenomén „globalizace“, sledujeme u větších společností nikoliv jednu podnikovou kulturu, ale směs různých kultur. Přes danou rozmanitost je ve většině organizací určitá kultura dominantní. V případě, jedná-li se o dostatečně silnou podnikovou kulturu, je daná kultura tím, co napomáhá soudržnosti podniku, tj. podporuje konzistentnost vnímání situací a problémů, je zdrojem integrace a konsenzu, v neposlední řadě je tím, co podnik spojuje a stmeluje. Organizační kultura zabezpečuje kontinuitu, zprostředkovává a usnadňuje koordinaci a kontrolu. Silná a obsahově relevantní kultura vyjadřuje sdílení cílů organizace, jeho hodnot a norem chování. Tím, že dochází ke shodě ve vnímání a přijatých norem chování, harmonizuje organizační kultura podnik jako celek, jež se následně stává důležitým faktorem zajišťování žádoucího chování a disciplíny zaměstnanců. Organizační kultura redukuje nejistotu pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu. Pracovníci jsou vedení k tomu, aby vnímali realitu v souladu s organizační kulturou, jelikož je-li kultura podniku v souladu s hodnotami a vnitřními normami pracovníků, vede to ke zvýšení jejich emocionální pohody a pracovní spokojenosti. Organizační kultura je zdrojem motivace. Lidé dnes nejsou v podniku motivováni pouze vnějšími pobídkami, ale i tím, že svou práci pociťuji jako smysluplnou, cítí se být důležitou součástí organizace v níž pracují, ztotožňují se

135

s jejími cíli a posláním. V určitých typech kultury je motivační potenciál organizační kultury velmi silný a účinný. Silná a obsahově relevantní organizační kultura je konkurenční výhodou. Silná a relevantní podniková kultura žádoucím způsobem podporuje zaměřenou konzistentnost vnímání a myšlení, koordinaci a kontrolu. Je zdrojem spokojenosti a motivace a tedy i efektivnosti organizace. Tím představuje silná podniková kultura konkurenční výhodu. Avšak nutno podotknout, že se jedná o výhodu, která je těžko napodobitelná, přičemž v krátkém časovém horizontu jej nelze dosáhnout. Výše uvedenými funkcemi ovlivňuje podniková kultura zejména chování zaměstnanců uvnitř organizace a chování podniku vůči svému okolí.

SÍLA A OBSAH PODNIKOVÉ KULTURY Prvním krokem ke zjištění efektivnosti podnikové kultury je zjištění jejího obsahu a síly. Obsah podnikové kultury představuje podle Lukášové základní předpoklady, hodnoty a normy chování sdílené v organizaci, navenek manifestované prostřednictvím chování a artefaktů. Silou organizační kultury se pak rozumí, nakolik jsou dané předpoklady, hodnoty, normy a z nich vyplývající vzorce chování v organizaci sdíleny. V případě, jsou-li sdíleny ve vysoké míře, je organizační kultura silná a výrazným způsobem ovlivňuje chování organizace. Na obsahu podnikové kultury však závisí, zda její vliv bude pozitivní či negativní. V případě, sdílejí-li členové organizační kultury společné předpoklady, hodnoty a normy chovávání v malé míře, je organizační kultura slabá. Chování lidí v organizaci je v tomto případě ovlivněno jejich individuálními charakteristikami, tzv. jejich osobními předpoklady, hodnotami a normami chování. Vzhledem ke skutečnosti, že různí lidé preferují různé typy podnikových kultur, je pro efektivnost podniku třeba, aby se vlastnosti a povahové rysy zaměstnanců shodovaly s kulturou v té části organizace, ve kterých jsou zaměstnání. Silná podniková kultura, podle Bedrnové a Nového (2002): 

Zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnik a činí ho pro spolupracovníky přehledným a poměrně snadno pochopitelným,



Vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci,



Umožňuje rychlé rozhodování,



Urychluje plynulou implementaci,



Snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků,



Zvyšuje motivaci a týmový duch,



Zajišťuje stabilitu sociálního systému.

Kladné či záporné působení podnikové kultury na výkonnost organizace tedy závisí na jejím obsahu. Je-li obsah podnikové kultury v souladu s požadovanou kulturou a firemní strategií, pak silná podniková kultura má na tvorbu hodnoty příznivý vliv, je-li naopak obsah nevyhovující, pak má podniková kultura na tvorbu hodnoty podniku negativní vliv.

136

CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI Nehledě na skutečnost, že lidé kladou významu práce různou váhu, pro mnohé je práce velmi důležitou součástí jejích života. Pracovní spokojenost lze charakterizovat jako součást celkové životní spokojenosti, která vyjadřuje míru vyrovnání se s životními okolnostmi. K pracovní činnosti se vážou pocity spokojenosti či nespokojenosti člověka. Pracovník vnímá a prožívá určitým způsobem svoji práci, hodnotí její podmínky i své pracovní výsledky a od toho se odvíjí míra jeho spokojenosti (Štikar, 1998).

OSOBNOST ČLOVĚKA VE VZTAHU K PRÁCI Pracovní jednání lidí ovlivňuje řada faktorů na straně jedince i na straně organizace, které jsou ve vzájemné interakci. Na chování pracovníků mají vliv mnohé osobnostní a individuální charakteristiky a očekávání, vč. identifikace daného jedince s organizací a prací. Mezi tyto vlivy patří skutečnosti týkající se kultury organizace a organizačního klimatu, vlastní pracovní skupiny, systému řízení a vedení lidí, zejména ovlivňování pracovní ochoty a spokojenosti.

FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST Povětšinou jsou faktory ovlivňující pracovní spokojenost autory děleny na vnitřní a vnější. Vnitřní faktory se týkají osobnostních charakteristik pracovníka, jako je věk, pohlaví, rodinný stav, vzdělání, pracovní zkušenosti, rodinný stav, intelekt, schopnosti a dovednosti. Vnější faktory nejsou závislé na pracovnících, např. finanční ohodnocení, možnost pracovního postupu, pracovní podmínky, pracovní skupiny i práce samotná.

Vnější Faktory pracovní spokojenosti Mezi vnější faktory pracovní spokojenosti lze zařadit následující: Obsah a charakter práce se značně odráží na spokojenosti pracovníků. Jurovský (1971) řadí ke kladně vnímaným stránkám práce vztahy mezi spolupracovníky, dobrého vedoucího, vysoký plat, náležité ohodnocení a ocenění vykonané práce, příjemní pracovní prostředí aj. Mezi záporné charakteristiky pracovní činnosti řadí autor škodlivost zdraví, nadměrné množství práce, nevýznamnost, zodpovědnost, obtížnost, nezajímavost aj. Mzda je též velmi důležitým faktorem ovlivňujícím pracovní spokojenost. Podle autorů Růžička, Matoušek (2002) je mzda „prostředkem, který napomáhá k uspokojování potřeb a zajišťuje životní úroveň a společenské postavení“. Zpravidla platí, že vyšší finanční ohodnocení slouží jako kompenzace v případě nedostatků na pracovišti a naopak nižší plat může vykompenzovat dobré pracovní prostředí. Zaměstnavatelé by se měli vyvarovat rozdílů ve mzdových poměrech mezi spolupracovníky. V případě, je-li úsilí jednoho pracovníka

137

hodnoceno stejně jako ostatních, pak vykazují pracovníci spokojenost. V případě, je-li mzda jedince nižší za stejné úsilí, nebo je úsilí spolupracovníka malé, a spolupracovník je hodnocen stejně, pak vykazuje zaměstnanec nespokojenost a může být demotivován. Pracovní perspektivy se v současné době rozvíjejí v organizacích, které se snaží o uplatnění svých pracovníků. „Je známo, že znalost kariérového růstu, respektive předpokladů pro jeho dosažení, má značný motivační vliv“. Autor Jurovský (1971) zmiňuje, že pracovní spokojenost souvisí nikoliv pouze s pocity zaměstnance v zaměstnání, na tom, jak zaměstnanec promítá do práce své hodnoty a zájmy, ale i s tím, zda zaměstnanec vidí v současném zaměstnání možnost dalšího osobního a profesního růstu ve vztahu k budování vlastní pracovní kariéry. Fyzické podmínky pracovního prostředí tvoří podle Jurovského (1971) osvětlení, hlučnost, čistota a proudění vzduchu, čistota a pořádek, prašnost a estetické vybavení. Fyzické podmínky mohou způsobit nespokojenost zaměstnanců, v případě jestli jsou škodlivé, nebezpeční, je-li pracoviště neuspořádané, neuklizené aj. Pracovní skupina může také významně ovlivnit spokojenost zaměstnanců. Autoři Mayerová, Růžička (1998) uvádějí, že členové skupiny se odlišují věkem, pohlavím, vzdělání, praxí, názory postoji či osobnostními charakteristikami. Pracovní skupiny mají svoji typickou atmosféru v nichž se vytvářejí příznivé nebo nepříznivé emocionální vazby. V případě, jsou li cíle pracovní skupiny a cíle jejích členů v souladu, pak tato skutečnost podporuje spokojenost a vede k výší výkonnosti pracovní skupiny. Naopak, vyskytuji-li se ve skupiny konflikty, či je celková atmosféra napjatá, vyvolává tato skutečnost v pracovní skupině nespokojenost jejich členů. „Lidé, kteří nemají uspokojivý vztah k pracovní skupině, projevuji mnohem častěji nespokojenost s prací“. Nadřízený pracovník má značný vliv na utváření sociálního klimatu na pracovišti. Zaměstnanci vykazuji vyšší spokojenost s vedoucím jenž má sociální cítění a je spravedlivý a rozhodný a nižší spokojenost s nespravedlivým, arogantním a nerozhodným nadřízeným pracovníkem.

Vnitřní faktory pracovní spokojenosti Věk Řada výzkumů ohledně zjištění vztahu mezi věkem pracovníků a jejích pracovní spokojeností prokázali, že mezi těmito veličinami není jednoznačná vazba. Např. nevýznamný vztah věku k pracovní spokojenosti uvádějí Schaffer a Harrison (1998). Ve svém výzkumu Hochwarter et al. (2001) zjistili silnou vazbu mezi věkem a délkou zaměstnání v organizaci a pracovním výkonem. Autoři Healy, Lehman a McDaniel (1995) ve své studii zjistili, že věk nemá spojitost s odchodem zaměstnance z podniku. Pohlaví Vliv pohlaví na pracovní spokojenost nelze jednoznačně určit. Sice výzkumy vykázali, že pohlaví s sebou nese jisté rozdíly v míře pracovní spokojenosti, avšak lze tyto rozdíly spíš než pohlaví lze přisuzovat vzdělání, výši platu, rozdílným pracovním podmínkám aj. Rodinný stav

138

Větší nespokojenost je zaznamenána u svobodných pracovníků. U zadaných jedinců s rodinami je vykazována vyšší pracovní spokojenost, avšak je na ně kladen i větší důraz na sociální zabezpečení rodiny, což může být stresujícím faktorem a zdrojem celkové nespokojenosti, v případě, je-li finanční ohodnocení nedostateční. Vzdělání Práce s požadavkem dosažení vyššího stupně vzdělání, bývá zpravidla hodnocena lépe a je ji zpravidla připisován i vyšší společenský status a prestiž. Avšak člověk s vysokoškolským vzděláním může toužit po osobním uplatnění a pracovním postupu a jeho potřeby nemusí být uspokojeny a pracovník bez vysokoškolského stupně vzdělání může vykazovat vyšší pracovní spokojenost. platí tedy, že vazbu mezi vzděláním a pracovní spokojeností může ovlivňovat mnoho dalších skutečností a ne jen vzdělání samotné. Délka zaměstnání Délka pracovní spokojenosti, jinak řečeno seniorita, též ovlivňuje pracovní spokojenost. S délkou zaměstnání, kdy bývá zaměstnanec v práci zcela adaptován, roste míra pracovní spokojenosti. Během prvních třech let je vykázaná nejvyšší pracovní nespokojenost. Pracovník je v práce spokojený ve chvíli, kdy se adaptuje, zařadí se mezi stávající zaměstnance a příjme požadavky a nároky kladené na jeho práci. Jak dále uvádí Kollárik (1986), míra úspěšnosti pracovní adaptace se projeví v míře pracovní spokojenosti.

MĚŘENÍ ORGANIZAČNÍ KULTURY Jedním z nejznámějších modelů, který se zapsal do podvědomí lidí je model D. R. Denisona a jeho spolupracovníků. Autor pro svoji práci využil dotazníkových nástrojů pro definování organizační kultury a prostřednictvím kombinace vybraných finančních ukazatelů měřil výkonnost organizace. Model D. R. Denisona (1990, 1995, 2001) nahlíží na hodnotu podniku jako na funkci hodnot a názorů společných členům organizace, v podniku užívaných manažerských postupů a podnikatelského prostředí, který oba dané faktory ovlivňuje. Myšlenka Denisona vychází ze čtyř významných faktorů podnikové kultury, které determinují efektivnost firmy. Autor tyto faktory označil jako angažovanost, konzistentnost, adaptabilitu a misi. Každý z těchto čtyř faktorů podnikové kultury se dále dělí na tři podskupiny, které se zaměřují na jednotlivé faktory detailněji.

Tab. 1: Faktory podnikové kultury Mise:

Konzistence:

Angažovanost:

Adaptabilita:

Strategické záměry

Koordinace a integrace

Schopnost rozvoje

Tvorba změny

Cíle

Míra shody

Orientace na týmy

Zaměření na zákazníka

Vize

Základní hodnoty

Zmocnění

Organizační učení

Míru angažovanosti označuje autor jako míru iniciativnosti a participace členů podniku, konzistenci vymezuje jako skutečnost, že určité názory, hodnoty a normy chování jsou v organizaci široce sdíleny,

139

adaptibilitou podniku rozumí jako dovednost organizace přizpůsobovat se vnějšímu prostředí a nakonec misi označuje jako stanovení jasného smyslu existence a směru, kterým se podnik ubírá. Tyto charakteristiky podnikové kultury pak Denison integroval do rámce, ve kterém specifikoval vzájemné vztahy (viz tabulka 1):

Tab. 2: Teoretický model vztahu kultury a výkonnosti firmy (podle Denison, 1990, str. 15, dílčím způsobem adaptováno podle Denison, 2001). Externí zaměření

Adaptabilita

Mise

Interní zaměření

Angažovanost

Konzistence

Flexibility

Stability

Dané vztahy autor vysvětluje následovně: o Angažovanost a konzistence se týkají vnitřní dynamiky podniku (jedná se o interní zaměření), o Adaptibilita a mise jsou zaměřeny na vztahy mezi organizací a vnějším prostředím (jedná se o externí zaměření), o Adaptibilita a angažovanost připouštějí kapacitu pro změny a flexibilitu, o Konzistence a mise jsou pak zaměřeny na stabilitu a poskytování směru. Podniky mohou svoji hodnotu zvyšovat formováním každé z daných čtyř charakteristik. Respektování dynamické tenze a sladění všech konfliktních požadavků je podle Denisona „esencí efektivní organizační kultury“ a má-li být podnik úspěšný, měl by podle něj integrovat všechny čtyři charakteristiky v dynamické rovnováze.

VLIV

PODNIKOVÉ

KULTURY

NA

PRACOVNÍ SPOKOJENOST

A

EMOCIONÁLNÍ

POHODU

ZAMĚSTNANCŮ NA MINISTERSTVU FINANCÍ ČESKÉ REPUBLIKY

Praktická část daného článku se věnuje analýze výsledků výzkumu organizační kultury na Ministerstvu financí České republiky.

INFORMACE O MINISTERSTVU FINANCÍ ČESKÉ REOUBLIKY Ministerstvo financí České republiky (dále také „MF ČR“) je ústředním orgánem státní správy pro státní rozpočet republiky, státní závěrečný účet republiky, státní pokladnu České republiky, finanční trh s výjimkou dozoru nad kapitálovým trhem v rozsahu působnosti Komise pro cenné papíry, daně, poplatky a clo, finanční hospodaření, finanční kontrolu, účetnictví, audit a daňové poradenství, aj. MF ČR zajišťuje členství v mezinárodních finančních institucích a finančních orgánech Organizace pro hospodářskou spolupráci a

140

rozvoj (OECD), Evropské unie a dalších mezinárodních hospodářských seskupení, pokud toto členství nepřísluší výlučně České národní bance. Nutno podotknout, že MF ČR bylo zřízeno dle zákona ČNR č. 2/1969 Sb. o zřízení ministerstev a jiných státních orgánů ČR v platném znění. MF ČR tvoří 7 sekcí: 01 – Ministr financí 02 - sekce Finanční trh 03 - sekce Hospodaření s majetkem státu a informatiky 04 - sekce Finanční, auditní a provozní 05 - sekce Daně a cla 06 - sekce Veřejné rozpočty 07 - sekce Mezinárodní vztahy a finanční politika. Tyto sekce se dále dělí na odbory a oddělení. Celkově je na MF ČR nyní zaměstnáno přes 1000 lidí.

CÍLE A REALIZACE VÝZKUMU Cílem výzkumu daného článku je nezávislé zhodnocení vlivu podnikové kultury na pracovní spokojenost zaměstnanců Ministerstva financí ČR, přičemž dotazník byl sestaven tak, aby se zaměřoval na hodnoty a kritéria, na které zaměstnanci kladou velký důraz. Otázky zahrnuté v dotazníku jsou zaměřeny na analýzu organizační kultury, přičemž jsou tvořeny tak, aby bylo možné vytvořit Denisonův model organizační kultury. Během výzkumu bylo osloveno jedno sto zaměstnanců dané státní instituce. Ve všech případech se jednalo o zaměstnance-referenty, tj. o řadové zaměstnance, nikoliv o vedoucí pracovníky. Návratnost dotazníků byla 100%ní, jelikož se jednalo o anonymní dotazníkové šetření v instituci, v níž je autor článku sám zaměstnán. Výzkum byl realizován prostřednictvím tištěných dotazníků v dubnu roku 2012.

APLIKACE DENISONOVA MODELU FIREMNÍ KULTURY NA MINISTERSTVO FINANCÍ ČR Jak již bylo zmíněno výše, Denisonův model obsahuje čtyři významné faktory organizační kultury, přičemž každý z těchto faktorů dále obsahuje tři dimenze. Pomoci daného modelu je tedy možné porovnat výsledky jednotlivých faktorů a dimenzí. Otázky pro stanovení jednotlivých skóre byly stanoveny škálově, tj.: 1 – vůbec nesouhlasím, 2 – spíše nesouhlasím, 3 – spíše souhlasím, 4 – zcela souhlasím.

141

Obr. 1: Aplikace Denisonova modelu na zaměstnance Ministerstva financí ČR. Výsledky výzkumu

Řady1; mise; 1025; 22% Řady1; adaptabilit a ; 977; 21% Řady1; angažovanost ; 1354; 29%

Řady1; konzistence; 1346; 28%

mise

konzistence

angažovanost

adaptabilita

Z grafu je na první pohled patrné, že nejvyšších hodnot společnost dosáhla ve faktorech konzistence a angažovanost, které jak bylo uvedeno výše, poukazuji na interní zaměření společnosti. Dosažení nejvyšších hodnot právě v těchto faktorech poukazuje na vysokou kvalitu odváděné práce a na spokojenost zaměstnanců. Ve faktoru konzistence jsou rozdíly mezi jednotlivými dimenzemi zanedbatelné. Ve faktoru angažovanost dosáhla nejlepšího výsledků dimenze zmocnění, nejhoršího dimenze schopnost rozvoje. O něco menší skóre bylo dosaženo ve faktorech adaptabilita a mise, které vedou ke zvyšování podílu na trhu a k růstu tržeb. Nejvyšších hodnot bylo ve faktoru mise dosaženo v dimenzi strategické záměry a ve faktoru adaptibilita v dimenzi organizační učení.

ANALÝZA

VZTAHU

MEZI

PRACOVNÍ

SPOKOJENOSTÍ

A

KVALITOU

A

PRODUKTIVITOU

ZAMĚSTNANCŮ

V rámci dotazníkového šetření a osobních rozhovorů byla zkoumána mimo jiné i spokojenost zaměstnanců s kvalitou a produktivitou vykonávané práce svých kolegů. Tyto data byly analyzovány pomoci statistického programu SPSS, resp. pomocí kontingenčních tabulek a chí-kvadrát testů.

142

Analýza pomocí kontingenční tabulky Kontingenční tabulkou rozumíme dvourozměrnou tabulku absolutních četností. Daná tabulka obsahuje sdružení četnosti, které označují, kolikrát se v souboru vyskytla současně i-tá kategorie proměnné X, tj. v našem případě produktivita práce, kvalita práce a jtá kategorie proměnné Y, tj. spokojenost. Vztah mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce Tab. 3: Kontingenční tabulka vztahu mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce Spokojenost spíše nespokojen nespokojen spíše ý ý spokojený spokojený kvalita odvedené práce

Total

Total

nízká

7

3

5

10

25

spíše nízká

2

6

5

7

20

spíše vysoká

4

6

5

10

25

vysoká

9

5

6

10

30

22

20

21

37

100

Z výše uvedené kontingenční tabulky je patrné, že zaměstnanci vykazuji vysokou spokojenost, jak se zaměstnanci o kterých si myslí, že odvádějí kvalitní práci, tak i se zaměstnanci o jejichž práci si myslí, že je méně kvalitní.

143

Vztah mezi spokojeností a produktivitou práce Tab. 3: Kontingenční tabulka vztahu mezi spokojeností a produktivitou práce Spokojenost spíše nespokojen nespokojen spíše ý ý spokojený spokojený produktivita práce Nízká

Total

2

3

9

10

24

spíše nízká

5

6

4

9

24

spíše vysoká

3

6

3

5

17

12

5

5

13

35

22

20

21

37

100

vysoká Total

I pro vztah mezi spokojeností a produktivitou práce platí, že lidé vykázali nejčastěji spokojenost jak s lidmi vykazujícími vysokou produktivitu práce, tak i s lidmi vykazujícími spíše nízkou a nízkou produktivitu práce.

Analýza pomocí Chí-kvadrát testu Tento test slouží k ověření shody teoretického (předpokládaného) rozdělení s empirickým (napozorovaným). U testu dobré shody se testuje následující hypotézy: H0: H0 = πi = πi,0, kde i = 1, 2, …, K (počet kategorií), Σπi,0 = 1 H1: alespoň jedna dvojice empirické a teoretické relativní četnosti se liší, pro nπi,0 ≥5 se použije vzorec. Statistická, tzv. nulová hypotéza zde říká, že kvalita odvedené práce a produktivita práce jsou na spokojenosti zaměstnance nezávislé. V dané tabulce jsou ve sloupci Value uvedeny hodnoty testovaných statistik. Ve sloupci Df lze nalézt stupně volnosti a ve sloupci Asymp. Sig. (2-sided) jsou uvedeny minimální hladiny významností, od které zamítáme hypotézu H0.

144

Tab. 4: Chí-kvadrát test vztah mezi spokojeností a kvalitou odváděné práce

Value

Asymp. Sig. (2-sided)

Df

Pearson Chi-Square

5,609a

9

,778

Likelihood Ratio

5,858

9

,754

Linear-by-Linear Association

,248

1

,618

N of Valid Cases

100

a. 3 cells (18,8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,00. Hodnota testového kritéria Chí-kvadrát je 5,609 při 9 stupních volnosti a minimální hladinou významnosti 0,778. Chí-kvadrát test dobré shody prokázal, že neexistují statisticky významné rozdíly na hladině 0,05 (vypočtená signifikace má hodnotu 0,778), s pravděpodobností 95% tedy musíme nulovou hypotézu přijmout. Jelikož, pouze 3 z 16 článků mají hodnotu menší než 5, tak jsou výsledky Chí-kvadrát testu věrohodné. Mezi kvalitou odváděné práce jinými zaměstnanci a spokojeností neexistuje podle Chíkvadrát testu závislost. Tab. 4: Chí-kvadrát test vztah mezi spokojeností a produktivitou práce

Value

Asymp. Sig. (2-sided)

Df

Pearson Chi-Square

12,711a

9

,176

Likelihood Ratio

12,320

9

,196

Linear-by-Linear Association

3,177

1

,075

N of Valid Cases

100

a. 5 cells (31,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,40.

Hodnota testového kritéria Chí-kvadrát je 12,711 při 9 stupních volnosti a minimální hladina významnosti je 0,176. Nulovou hypotézu je nutno přijmout i v tomto případě, jelikož dosažená hladina významnosti, tj. Asymp. Sig. je vyšší než 0,05 (zvolená chyba je 5%). Vzhledem ke skutečnosti, že pouze 5 z 16 článků mají očekávané hodnoty nižší než 5, pak jsou výsledky Chí-kvadrát testu věrohodné. Mezi produktivitou práce ostatních zaměstnanců a spokojeností tedy neexistuje závislost.

145

ZÁVĚR Podmínkou úspěšnosti fungování instituce je uvědomení si hodnoty a významu lidských zdrojů. Musíme si uvědomit, že lidé představují nejvyšší bohatství organizace, a že jejich spokojenost je pro úspěšné fungování organizace zcela nezbytná. Organizace kladou stále vyšší důraz na podnikovou kulturu, která ve společnosti plní řadu funkcí. Jednou z těchto funkcí je i to, že organizační kultura redukuje nejistoty pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu. V daném článku byl proveden výzkum pracovní spokojenosti mezi zaměstnanci Ministerstva financí České republiky. Výzkum se opíral o dotazníková šetření provedená mezi jedním stem zaměstnanců dané státní instituce. Při výzkumu organizační kultury pomocí modelu D. R. Denisona bylo zjištěno, že nejvyšších hodnot dosáhla organizace ve faktorech konzistence a angažovanost, které poukazují na vysokou kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců. Následně byla ve statistickém programu SPSS pomocí kontingenčních tabulek a chí-kvadrát testů sledována a zjišťována závislost mezi spokojeností zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce. Zaměstnanci přitom hodnotili výkony svých kolegů. Nehledě na různorodé názory o kvalitě a produktivitě práce zaměstnanců Ministerstva financí projevovali zaměstnanci nejčastěji spokojenost. Pomocí Chí-kvadrát testu však nebylo mezi spokojeností a kvalitou a produktivitou práce zjištěná závislost. Na základě osobních rozhovorů bylo dále zjištěno, že nespokojenost projevovali zaměstnanci hlavně s výší jejich finančního ohodnocení. Tato nespokojenost byla také příčinou, proč zaměstnanci nejčastěji odpovídali, že důvodem pro odchod z Ministerstva financí ČR by byla nabídka vyššího platu jiným zaměstnavatelem.

146

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A ZDROJŮ Literatura 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ, I. Organizační kultura : od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti. Praha: Grada Publishing , 2010. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management press, 2002. KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing, 2010. ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003. JUROVSKÝ, A. Spokojnosť s prácou a jej činitele. Bratislava: Československý výskumný Ustav práce, Alfa, 1971. DĚDINA, J., CEJTHAMR. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2005. ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. NOVÝ, I.: Interkulturní komunikace v řízení a podnikání. Praha: Management Press, 2003. MARQUES, C., JIRÁSEK, F. Řízení lidských zdrojů. Praha: Bankovní institut, 2000. PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M. Firemní kultura: síla sdílených cílů, hodnot a priorit. Praha: Grada, 1993. ŠINUT, Z. Firemní kultura a lidské zdroje. Praha: ASPI Publishing, 2004. HOMOLA, M. Motivace lidského chování. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1977 MOBLEY, W. Organisational Culture: Measuring and Developing It in Your Organisation [online]. [cit. 2012-4-19]. 2005 .

147

ETIKA V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE Irena Wagnerová Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]

Michal Walter AKTIP, [email protected]

Abstrakt V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí rozhodovat na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako pravidel právních, je ochrana zaměstnanců organizací, ochrana klientů, uchazečů o zaměstnání a v neposlední řadě i ochrana samotného psychologa. V současné době u nás neexistuje jednotný etický kodex pro psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze otázkou času, protože v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem. I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – Primum non nocere. Tedy především neškodit. Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a práce s metodami. Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká. Česká společnost se vyznačuje vysokou tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního systému. Přesto je dodržování jak etických, tak i právních norem zcela nezbytným a to jak v zájmu ochrany klienta, tak i psychologa samotného. Z hlediska teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě se může vyplácet i jeho opak. Z dlouhodobého hlediska má společnost zájem, aby v ní panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový zaměstnanec chce pracovat pro firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci. Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o ochraně osobních dat a dále o práci s metodami. Dále pak pojednáme o etických aspektech důležitých činností v oblasti psychologie práce a organizace jako je etika v procesu náboru a výběru.

ETHICS IN WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY Abstract In practice, work and organizational psychologist often challenge the situations in which decisions must be based on ethical rules. Their primary purpose, as well as legal rules is to protect employees' organizations, protection of clients, job seekers and also protect psychologist himself. Currently in our country there is no uniform code of ethics for work and organization psychologist, but its implementation is only a matter of time because in the developed world are codes of ethics a standard. In psychology, the same rule as in medical practice - Primum non Nocere. First of all not harm. Ethical rules are related to three areas: working with data, working with clients and work methods.

148

The importance of ethics in the work of psychologist is really great. Czech society has a high tolerance for unethical behavior and also loss of trust in legal system. Nevertheless, adherence to ethical and legal standards is absolutely necessary both in order to protect the client and the psychologist himself. In terms of the theory of long-term survival is definitely worth ethical conduct, however, may not be paid short term and its opposite. In the long term ethical conduct pays back to the company. Certainly we can say that a top employee wants to work for a company that respects the ethics of dealing with employees. In relation to the psychology of work and organization are discussed more deeply subjects of privacy and methods. Then we discuss the ethical aspects of the important activities in work and organizational psychology as ethics in the process of recruitment and selection.

Klíčová slova Etika, etické kodexy, psychologie práce a organizace

Key words Ethics, Ethical codexes, Work and Organization Psychology

149

1. ÚVOD V praxi psychologa práce a organizace často nastávají situace, ve kterých se musí rozhodovat na základě etických pravidel. Jejich primárním účelem, stejně jako pravidel právních, je ochrana zaměstnanců organizací, klientů, uchazečů o zaměstnání a v neposlední řadě i samotného psychologa. V současné době u nás neexistuje jednotný etický kodex pro psychology práce a organizace, nicméně jeho zavedení je pouze otázkou času, protože v rozvinutém světě jsou etické kodexy standardem. I v psychologii platí stejné pravidlo jako v lékařské praxi – primum non nocere, tedy „především neškodit“*. Etická pravidla se týkají tří oblastí: práce s daty, práce s klienty a práce s metodami. Důležitost etiky v práci psychologa je skutečně veliká, a to i přestože česká společnost se vyznačuje vysokou tolerancí k neetickému jednání a současně i zprofanovaností právního systému. Dodržování jak etických, tak právních norem je však zcela nezbytné v zájmu ochrany klienta i psychologa samotného. Často se firmy i odborníci tážou, zdali se etické jednání firmě vyplatí. Zavádění etických standardů, jejich audity a průběžné sledování totiž často stojí nemalé prostředky, zejména ve firemní kultuře s nízkým respektem a nedůvěrou k etice a k zákonům. Z hlediska teorie přežití se dlouhodobě rozhodně vyplatí etické jednání, nicméně krátkodobě se může vyplácet i jeho opak (Sokol, 2003, Batson a Ahmad, 2008). Z dlouhodobého hlediska však má společnost zájem, aby v ní panovalo etické jednání. Rozhodně se dá říci, že špičkový zaměstnanec chce pracovat pro firmu, která ctí etiku jednání se zaměstnanci. Ve vztahu k psychologii práce a organizace pojednáme hlouběji o ochraně osobních dat a dále o práci s metodami. Dále pak pojednáme o etických aspektech důležitých činností v oblasti psychologie práce a organizace, jako je etika v procesu náboru a výběru a etika koučování.

ETICKÉ KODEXY V klinické praxi se odborníci řídí etickými standardy a kodexy svých odborných profesních organizací, které jsou uvedeny podrobněji v předchozích kapitolách*. Etický kodex Americké psychologické asociace APA byl např. poprvé vydán v roce 1953. U nás existuje etický kodex Asociace klinických psychologů z roku 1998 (AKP, 1998) Z dalších se lze zmínit o Etickém kodexu psychologa v resortu Ministerstva vnitra (Věstník Ministerstva vnitra, 2007). V tomto kodexu se nachází poslání a uplatnění tohoto etického kodexu, obecné zásady výkonu práce psychologa a zásady jednání s klientem, jednání psychologa v pracovních vztazích včetně střetu zájmu. V roce 2003 byl vydán i Etický kodex psychologa Hasičského záchranného sboru České republiky (HZS ČR, 2003). Ten popisuje deset základních principů: zodpovědnost, kompetence, morální a právní aspekty, důvěrnost, prospěch klienta, profesionalita vztahů, používání technik, výzkum, aktivity na veřejnosti a zodpovědnost vůči zaměstnavateli. Americká Society of Industrial/Organizational Psychology je sekcí APA, a proto používá její etický kodex.

150

Ve Velké Británii existuje etický kodex The British Psychological Society (BPS), s názvem Guidelines for Professional Practice and Conduct for Occupational Psychologists (The British Psychological Society, 2010). Tedy jedná se, volně přeloženo, o Pravidla pro profesionální praxi a chování psychologů práce. Tato pravidla jsou pokládána za jakýsi minimální standard pro chování psychologů v této oblast.Dokument vychází z toho, že psychologové práce a organizace si cení osobní integrity, čestnosti a respektu ke klientům a ke kolegům a snaží se zavést nejvyšší etické standardy své práce. Zde jsou aktivně propagovány principy rovných příležitostí a nediskriminujícího přístupu. Z hlediska kompetencí musí psycholog zajistit, aby jeho schopnosti a zkušenosti odpovídaly požadavkům a nárokům práce. Psycholog nesmí uvádět, že má odbornost či vzdělání, které ve skutečnosti nemá. Smí přijmout jen práci, která odpovídá jeho schopnostem. Psycholog musí věnovat čas tomu, aby se seznamoval průběžně s relevantní psychologickou literaturou, navštěvoval konference a udržoval profesní vztahy s kolegy. To je zejména důležité pro ty, kdo pracují jako samostatní odborníci. Psycholog musí klienta informovat o stavu poznání psychologie práce a organizace a nesmí poskytovat služby, které nejsou na odborné úrovni. Psycholog musí vykazovat vědeckou opatrnost a být si vědom omezení současných poznatků. Pokud prezentuje své výsledky, má se vyhnout přehnaným a zveličeným tvrzením, honbě za senzacemi a povrchnosti. V druhé kapitole se pojednává o chování. Psycholog musí zajistit jasné osobní hranice vztahu s klientem a udržovat je. V případě střetu zájmů musí informovat zainteresované subjekty. Musí ukončit poradenský vztah, když je zjevné, že pro klienta není prospěšný. Pokud požaduje osobní informace, musí být zjevný účel tohoto jednání a způsob, kterým budou informace využity. Důležitý je odstavec 2.1.5. o mocenském vztahu, kde se zakazuje profesionální zneužití moci prostřednictvím manipulace, lží apod. Psycholog musí jednat citlivě a dodržovat morální očekávání komunity, ve které působí. Dále se stanovuje, že psycholog musí pravdivě vypovídat o své kvalifikaci, zkušenosti, praxi a členství v odborných organizacích. Totéž má činit při marketingu svých služeb. Ve vztahu ke svým kolegům musí psycholog dodržovat vzájemný respekt. Neměl by veřejně kritizovat osobní, profesní nebo etické jednání kolegů. Měl by udržovat mechanismy osobní a profesní podpory pro sebe a své kolegy tak, aby docházelo k udržování a rozvíjení dobré praxe. Třetí kapitola se zabývá informovaným souhlasem. Ten spočívá v právu klienta vybrat si, zdali má zájem o psychologické služby, a učinit tak na základě co nejlepších informací. To je závislé i na klientově schopnosti pochopit poskytované informace. Pouze ve výjimečných situacích, které jsou v obecném zájmu, může být služba poskytnuta bez předchozího klientova souhlasu. Informovaný souhlas musí být získán před provedením psychologického vyšetření nebo intervence. V případě změny postupu nebo delšího časového odstupu musí být získán nový informovaný souhlas. V případě, že není informovaný souhlas získán, musí psycholog zvážit rizika. Klientovi musí být poskytnuty informace týkající se role a funkce psychologa práce a organizace, jeho kvalifikace, oblastí působení a možností, rozsahu jeho povinností a pravomocí, povahy činnosti, zdůvodnění a možných důsledků. Klient musí být vždy informován o použití audio- a videozáznamů, případně o pozorování přes jednostranné zrcadlo. Klient musí být informován o způsobech archivace záznamů a přístupu k nim. Dále je nezbytné klienta upozornit i na důvěrnost informací a na to, že má právo svůj informovaný souhlas kdykoli odvolat.

151

Čtvrtá kapitola je věnována přístupu k záznamům. Stejně jako v České republice má klient právo vědět, jaké informace jsou o něm shromažďovány a archivovány. Pátá kapitola popisuje otázky důvěrnosti informací. Klient je oprávněn očekávat, že informace, které poskytne, zůstanou důvěrné. Psycholog má povinnost tyto informace nesdělovat kromě jasně definovaných případů. Psycholog musí o důvěrnosti informací informovat klienty při prvním setkání. Pokud je sdělení informací třetí straně nezbytné, musí získat informovaný souhlas od klientů. V takovém případě musí být okolnosti sdělení informací jasně specifikovány. Důvěrnost informací musí být zajištěna i v rámci tréninků a školení. Psycholog musí získat informovaný souhlas vždy před audio- nebo videozáznamem chování klienta. Pokud má být materiál použit pro účely školení, musí to být klientům předem oznámeno, včetně povahy školení a charakteristiky studentů, kterým bude materiál prezentován. Psycholog musí vždy získat informovaný souhlas předtím, než informace o klientovi jakkoli zveřejní. Psycholog musí jako důvěrné uchovávat i informace o kolezích, které získá v průběhu pracovních povinností. Pokud je klient nebezpečný sobě nebo okolí, musí psycholog zvážit oznámení informace. To je důležité zejména v situacích, kdy neoznámení informace může vést k ohrožení zdraví a života klienta nebo jiných osob. Psycholog musí zajistit, aby klient rozuměl účelu vyšetření, které je vyžadováno zaměstnavatelem nebo pojišťovnou, a rozuměl povinnosti psychologa výsledky vyšetření předat těmto institucím. V případě vyšetření uchazeče o zaměstnání musí psycholog získat písemný informovaný souhlas s poskytnutím údajů zaměstnavateli. Smrtí klienta důvěrnost informací nezaniká. Šestá kapitola se zabývá zodpovědností při použití testů. Psycholog musí zajistit, že je kompetentní při používání psychometrických testů a standardizovaných testovacích postupů. Musí věnovat pozornost důvěrnosti, respektu ke klientovi a procesu sdělování výsledků testování. Musí dodržovat standardy testování. Testy může administrovat pouze při klientově souhlasu s postupem. Pokud jsou testy administrovány pouze pro výzkumné účely, musí to být klientovi předem sděleno. Psycholog musí zajistit, že testy jsou vhodné pro danou situaci, jsou použity profesionálně, je dodržen nediskriminační postup. Výsledky testování mohou být vyhodnoceny, interpretovány a sdělovány pouze vyškolenými jedinci, kteří mají příslušnou certifikaci. Jedinci podstupující testování musí být informováni o důvodech, proč test podstupují, jak budou informace z testu použity a jak mohou získat zpětnou vazbu o výsledcích. Psycholog při testování musí jednat tak, aby byl minimalizován klientův distres. Výsledky musí být sdělovány tak, aby byla minimalizována možnost dezinterpretace, nepochopení a zneužití. Psycholog musí poskytnout informace o omezeních testování. Klient musí vždy dostat zpětnou vazbu. Komunikaci musí doprovodit doporučení dalšího postupu. Při zveřejnění nového testu musí být vždy uvedeny omezení testu jako takového. Vždy musí být poskytnuty údaje o validitě a reliabilitě. V případě, kdy testový materiál musí být ponechán u jedince, který není způsobilý k samostatnému testování, je třeba zajistit důvěrnost testových podkladů a zajistit podklady proti zneužití. To znamená, že by dotyčný podklady neměl rozmnožovat. Psycholog musí používat pouze testy, které byly vydány v souladu se standardy BPS. Sedmá kapitola je věnována zajištění osobní pohody psychologa samého. Aby mohl psycholog poskytovat svoje služby, musí věnovat pozornost vlastnímu bezpečí, osobnímu rozvoji a své profesní činnosti. Pokud není schopen dělat svoji práci kompetentně, neměl by

152

se o to snažit. Pokud psycholog vidí, že tyto problémy má jeho kolega, měl by to ohlásit. Psycholog, zejména s privátní praxí, by měl zvážit, zda uzavře pojistku týkající se zodpovědnosti za škodu. Psycholog si musí být vědom toho, že v práci využívá svoji osobnost, i toho, že následný stres je obvyklý. Měl by věnovat pozornost příznakům vyhoření a zajistit, aby stres byl adekvátní k jeho osobnostním možnostem a kapacitě. Psycholog by měl podporovat společnou podporu, spolupráci a zájem o dobro kolegů na pracovišti. Osmá kapitola se zaměřuje na výuku, trénink a supervizi. Vychází z toho, že psychologové práce a organizace na těchto činnostech aktivně participují. Při výuce by měli věnovat pozornost etickým normám. Taktéž by si měli být vědomi otázek hranic a moci ve vztahu se studenty. Vztahy učitel–žák, které jsou současně osobní, by měly být eliminovány, aby byl eliminován jakýkoli potenciál pro zneužití. V případě, že by mezi učitelem a žákem takový vztah vznikl, musí se supervizor/trenér/učitel vzdát profesního vztahu. Supervizoři/trenéři/učitelé nesmí zneužít zranitelnosti studenta pro získání osobního nebo finančního prospěchu. Je nezbytné zajistit, aby v rámci výuky nedocházelo ke skryté ani otevření formě sexuálního pronásledování. Jakákoli forma sexuálních návrhů je zcela nepřijatelná. Supervizor musí informovat studenty, že jsou zodpovědní za svoji interakci s klientem. Psycholog musí zajistit, aby studenti při interakci klienta informovali o svém postavení studenta. Musí zajistit, aby práce studentů nepřesahovala jejich odbornost. V případových studiích musí být zajištěna anonymita informací o klientovi. Devátá kapitola je věnována soustavnému profesnímu rozvoji. Aby psycholog práce a organizace mohl zajistit adekvátní úroveň služeb, musí se vzdělávat po celou dobu své profesní dráhy. Musí mít plán osobního rozvoje a vzdělávání a neustále věnovat pozornost tomu, aby jím používané metody odpovídaly stavu současného poznání. Desátá kapitola se věnuje školení nepsychologů. Psychologie je atraktivní pro jiné profese i pro laiky a mělo by se zajistit, aby se metody neocitly v neodborných rukou. Při výuce nepsychologů je nezbytné vyhodnotit jejich znalosti psychologických termínů a metod a proškolit je alespoň v nezbytně nutné míře. Vždy zajistit, aby si nepsychologové byli vědomi omezení svých poznatků a nezbytnosti odborného vedení. Je nutné zabezpečit testové materiály tak, aby se nedostali k těm, kdo nejsou oprávněni je administrovat. Jedenáctá kapitola se věnuje výzkumu a publikování. Psycholog musí věnovat pozornost etickým otázkám výzkumu. Musí informovat účastníky výzkumu o účelu, metodách, očekáváních a předpokládaném distresu. Při přesvědčování k účasti ve výzkumu nesmí být vyvíjen nátlak. Účastník musí být informován o tom, že svůj souhlas může kdykoli odvolat. Souhlas musí být vždy písemný. Informovaný souhlas musí obsahovat jak souhlas s účastí na výzkumu, tak souhlas se zveřejněním výsledků. Psycholog musí zajistit důvěrnost při nakládání s daty. V případě, že je jedinec ve výzkumu popisován, musí být jeho údaje pozměněny tak, aby nemohl být identifikován třetími osobami a aby se pokud možno ani nemohl poznat sám. Psycholog musí zajistit, aby publikace výsledků vždy vycházela z přínosu jednotlivých autorů. Autorství vychází z praktického přínosu a intelektuálního vlastnictví každého autora či spoluautora. Psycholog práce a organizace si musí být vědom toho, že pro klienty je někdy těžké odmítnout, a proto musí učinit maximum pro to, aby rozhodnutí klienta bylo svobodné. Účastníci výzkumu musí být informováni o míře, do jaké budou informace o nich zveřejněny.

153

Po provedení experimentu ve výzkumu je obvyklé udělat debriefing ( což je jednorázový, polostrukturovaný rozhovor zaměřený na redukci psychologických následků kromě případů, kdy jde o anonymní vyplnění dotazníku. Dvanáctá kapitola se věnuje vztahu k veřejnosti a k médiím. Zejména jde o to, že média žádají odborníky o vyjádření. Přestože to pro obor může být přínosné, je třeba se vyvarovat rizika dezinterpretace, a to např. tím, že požádáme o autorizaci textu nebo záznamu. Psycholog se má vyhýbat tomu, aby komentoval události mimo jeho kompetenci. Musí se vyhnout prozrazení osobních informací. Musí zajistit, že jeho komentář vychází z ověřených informací a validních výzkumů. Na závěr lze říci, že tato pravidla jsou velmi podrobná a zachycují aspekty práce v oblasti psychologie práce a organizace, které u nás nebyly dosud kvalitně zpracovány.

OCHRANA OSOBNÍCH DAT V České republice jsou osobní údaje chráněny. Legislativní úprava je dána zákonem č. 101/2001 Sb., o ochraně osobních údajů, a některými dalšími právními předpisy. Zákon definuje osoby, které s osobními daty jiných mohou pracovat jakožto správci nebo zpracovatelé osobních údajů. Jedinci, jejichž osobní data jsou zpracovávána, jsou nazýváni subjekty údajů. V rámci psychologické praxe jsou psychologové nejčastěji v roli zpracovatelů osobních údajů. Z toho vyplývá řada povinností a pro subjekty, jejichž data jsou zpracovávána, vyplývají ze zákona určitá práva. Ochranou dat se zabývá Úřad na ochranu osobních údajů, který může při neplnění příslušných povinností zpracovateli osobních údajů uložit sankce. Je nezbytné, aby každý psycholog své povinnosti zpracovatele osobních údajů znal a podrobně jim rozuměl. Psycholog často pracuje s důvěrnými daty, z nichž část tvoří osobní data. Pokud psycholog podniká, pak má i další povinnosti správce osobních údajů, protože podnikatelé jsou jedním ze správců osobních údajů, kteří zpracovávají osobní údaje na základě nejrůznějších zákonů (např. zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání – tzv. živnostenského zákona). Základem je rozumět tomu, které údaje o klientovi jsou osobními údaji. Ochrana osobních údajů je promítnuta do povinnosti správce, která spočívá v definování účelu shromažďování a zpracování osobních dat. Je tedy nutné v rámci auditu evidovaných osobních dat přesně stanovit, které osobní údaje se evidují a jaký je jejich počet, množství, účel a nakládání s nimi. V rámci nakládání s údaji se definuje okruh osob, které mají k údajům přístup, důvody přístupu, dále období, po které údaje archivujeme, způsoby jejich údajů i způsoby zabezpečení dat proti zneužití. Jde tedy o tyto kroky:   

provést audit osobních údajů (co jako správce mám a proč), roztřídit si tyto údaje podle účelu (podle toho, na co je potřebuji) a každý účel podrobně popsat v termínech, jež stanovuje zákon.

Podle § 5 odst. 1 písm. d) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, může správce osobních údajů shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu (Šalomoun, 2006). Tímto zákonem jsou v § 4 vymezeny údaje osobní a dále údaje citlivé. Nutno říci, že psycholog prakticky vždy pracuje s údaji osobními a velice často s údaji citlivými. Za osobní

154

údaj se považuje jakákoli informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže jej lze údajů přímo či nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu, nebo jednoho či více prvků specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. Citlivým údajem je osobní údaj vypovídající o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství a filosofickém přesvědčení, odsouzení za trestný čin, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu údajů a jakýkoli biometrický nebo genetický údaj subjektu údajů. Vzhledem k definici zpracování osobních údajů podle zákona je prakticky každé nakládání s daty klienta takovýmto postupem. Zákon totiž uvádí, že „zpracováním osobních údajů se rozumí jakákoli operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky. Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování, vyhledávání, používání, předávání, šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace.“ Dále se v zákoně uvádí, že údaje lze zpracovávat pouze se souhlasem. Takový souhlas může vypadat následovně: Souhlas se zpracováním osobních údajů Souhlasím s tím, aby v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, společnost … se sídlem …., IČ …. zpracovávala mnou poskytnuté osobní údaje obsažené v dotazníku, popř. přiloženém životopisu a dalších souborech, a to pro účely náboru, výběru a zprostředkování zaměstnání u klientů společnosti. Beru na vědomí, že údaje budou uchovávány a využívány pouze pro potřeby náborových a výběrových aktivit v rámci činnosti této společnosti, a to až do odvolání písemnou formou. Jsem si vědom/a toho, že poskytnutí údajů je dobrovolné a že souhlas s jejich zpracováním mohu kdykoli odvolat. Podpis: ……………………

Z toho vyplývá, že pokud nám klient předává jakékoli osobní údaje, musíme ho současně požádat o souhlas s jejich získáním, zpracováním a archivací pro přesně uvedené účely.

ETIKA TESTOVÁNÍ Nejdůležitější etické principy souvisejí obecně s psychologií práce. Patří mezi ně (ostatně jako i v jiných oblastech psychodiagnostiky, jak je podrobně uvedeno v příslušné kapitole*) dobrá znalost používaných metod, ohleduplný a lidský přístup ke kandidátům (zátěž jen v nezbytné míře), nabídka zpětné vazby a adekvátní zacházení s výstupy. Personální psychologie má k dispozici řadu metod, které mohou být použity při výběru (viz např. Štikar et al., 2000). Nutno říci, že v současné době se řada firem obejde bez použití psychologických testových metod i bez konzultace s psychologem. To je v pořádku, pokud nepoužívají testové metody. Z hlediska současné úpravy pracovního práva a zajištění zákazu diskriminace musí být zaměstnavatel schopen prokázat, že zásadní rozhodnutí v pracovně-právních vztazích učinil na základě validních a nediskriminačních postupů. Mezi takováto rozhodnutí patří rozhodnutí o:    

přijetí či odmítnutí zájemce o zaměstnání, povýšení či přeřazení na jinou práci, zvýšení či snížení platu/mzdy, propuštění.

155

Zaměstnavatel, případně psycholog, který pro něj pracuje, tedy musí být schopen prokázat, že metody použité pro rozhodnutí byly validní. Bohužel právě zde nastává problém. V soudním řízení by neobstály žádné populární metody. Řada firem, bohužel i těch renomovaných, používá testové metody, které zpracovali sami zaměstnanci firmy a které se tváří jako validní psychologický test. Setkáváme se tedy s laicky vytvořenými testy inteligence, testy pozornosti, testy osobnosti a dalšími. Pro veřejnost rovněž splývá rozdíl mezi časopisovým testem pro zábavu a validním, standardizovaným psychologickým testem. Situaci v podnikové praxi stěžují i populární testy osobnosti, jako je nestandardizovaná verze MBTI, v Česku propagovaná sociologem Michalem Čakrtem v jeho četných publikacích. Propagátoři nestandardních metod v odborné diskusi rádi poukazují na to, že jsou jejich metody jen orientační a že je nedoporučují používat k výběru ani k rozvoji, nicméně sami vědí, že v praxi k těmto účelům jejich metody využívány jsou. Proto jsou velice vítány standardní psychologické metody, jako je např. Golden Profiler of Personality (Havlůj, Hoskovcová, Niederlová, 2009), který poskytuje obdobná data, nicméně na základě srovnání s normami vytvořenými na 500 jedincích přímo v naší zemi. Mezi metody, které však nebyly prověřeny validním výzkumem ve světě ani u nás, patří metody jako Thomas, Garuda atd. Jde o metody velmi finančně nákladné a bohužel se v praxi setkáváme s tím, že jsou používány i v těch nejlepších firmách v naší zemi. Prodejci těchto metod se hájí tím, že jde o metody nikoli psychodiagnostické, ale metody zaměřené pouze na rozvoj osobnosti. Problém může nastat i tehdy, pokud jsou použity metody s normami 20–30 let starými (např. Ravenovy progresivní matrice). Ze soudní praxe dále víme, že problémy nastaly i tehdy, pokud byl použit kvalitní psychodiagnostický test, nicméně administrace proběhla na okopírovaném formuláři. Okopírováním totiž byla porušena autorská práva a jako důkaz v soudním řízení nelze použít protiprávně získaný důkaz. Záznamové archy, které byly okopírované, byly soudem odmítnuty, přestože jejich obsah jasně dokládal důvodnost odmítnutí kandidáta. Z výše uvedeného zcela jasně vyplývají důvody, proč by měl mít každý psycholog zájem o to, aby jim používané metody byly standardní, aktuální a legálně používané. Činí to totiž i pro vlastní ochranu.

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTRUM Další problém nastává u metod, které jsou známy dobrou validitou i reliabilitou, avšak jsou využity nevhodným způsobem. Konkrétně může jít o assessment centrum ( dále jen AC) a development centrum (dále jen DC) – což je totožná metoda, pouze se liší využitím. Vše dále uvedené platí jak pro assessment, tak i pro development centra . Tato metoda je známa jako velmi kvalitní, a právě proto se stále více rozšiřuje. Bohužel se stále častěji setkáváme i s tím, že je takto nazýván postup, který žádným AC není, nebo že úlohy jsou natolik obecné či nemají souvislost s pracovní náplní, že takto koncipované AC nemá prediktivní validitu. AC by mělo obsahovat úlohy individuální (individuální prezentace, in-basket, tedy třídění došlé pošty atd.), párové (modelové situace pokárání, povýšení atd.) a skupinové (vytvoření plánu řešení problému, porada nad úkoly atd.). Platí, že v ideálním případě by každá skupina měla obsahovat dvě úlohy, tedy by jich mělo být zhruba šest. Mimo to AC musí zahrnovat psychodiagnostiku a rozhodně i rozhovor. Vzhledem k této náplni by mělo jít minimálně o jednodenní, ale spíše o dvoudenní metodu.

156

V praxi se setkáváme s tím, že i velice renomované firmy za assessment/development centrum vydávají např. kombinaci polostrukturovaného rozhovoru, skupinové diskuse a dvou kvalitních testů v celkovém časovém rozsahu do dvou hodin. Setkali jsme se též s případy, kdy špičkové firmy používají AC, ve kterém úlohy nemají souvislost s pracovní náplní pozice, na kterou jsou uchazeči vybíráni. Například při výběru na pozici facility managera (tedy správce budov) byla použita úloha, kdy ze tří balíčků špaget měli uchazeči vytvořit most mezi stoly. Údajně tím byla měřena kreativita, flexibilita a schopnost týmové práce. Není nutno dodávat, že validita této metody je zcela nepřijatelná. Obecně platí, že hodnotitelé by měli být připraveni a proškoleni. Musí dodržovat termíny a pokyny. Ke kandidátům se mají chovat zdvořile a s respektem. Informace o hodnocených nesmí poskytovat jiným uchazečům a nesmí se kriticky vyjadřovat ani o dalších hodnotitelích. Pokud budou hodnotitelé o některém z kandidátů mluvit, měli by zajistit, aby je neslyšel nikdo nepovolaný. Také veškeré poznámky, které si během AC vytvoří by neměly být k dispozici nikomu nepovolanému (Kyrianová, 2001).

Samostatnou kapitolou jsou případy, kdy firmy svoji metodu prezentují jako samospásnou a vše řešící. Je tedy na autorech metod, aby je propagovali etickým způsobem a nevyvolávali očekávání, která nejsou podložena výzkumy.

VÝBĚR METOD Při sestavení testové baterie a při výběru použitých metod musíme vždy vycházet z popisu práce či z profesiogramu. Souhlasíme s Kyrianovou (2001), že např. není důvod testovat asistentky komplexním testem inteligence. Stejně tak i stresová interview by měla být adekvátní k pracovní náplni. Kyrianová uvádí, že náročnost metod by neměla přesahovat míru náročnosti práce samotné. K tomu je nutné dodat, že práce se dá charakterizovat průměrnou mírou stresu a dále maximální a minimální mírou. Za eticky přijatelné považujeme, pokud v rámci výběrového řízení jsou použity metody, které nepřesahují maximální míru stresu. Dokonce považujeme za důležité zjistit, jak si bude vést uchazeč vystavený právě této míře stresu.

KVALIFIKACE TESTUJÍCÍHO Je známo, že při interpretaci metod vznikají rizika projekce. Proto je naprosto nezbytné, aby s metodami pracovali pouze psychicky zralí jedinci, kteří mají i určitou moudrost a nadhled. V praxi bohužel velmi často i v této oblasti vidíme mírně neetické jednání. V každém případě je nezbytné zdůraznit, že psychodiagnostické metody může používat pouze jedinec k tomu vyškolený. Například Testcentrum rozděluje psychodiagnostické metody do několika skupin: na ty určené pouze jednooborovým psychologům, ty určené pouze proškoleným jedincům a ty určené laikům. Metody určené pouze jednooborovým psychologům prodá pouze těm zájemcům, kteří předloží kopii diplomu o ukončeném vysokoškolském vzdělání v tomto oboru. Je však povinností a zodpovědností těchto odborníků, aby s těmito metodami zacházeli oni sami. Zejména vyhodnocování a interpretaci těchto metod by neměli provádět nedostatečně vyškolení jedinci. Opět, v praxi jsme se setkali s případy, kdy interpretaci testů prováděli např. studenti psychologie (Kyrianová, 2001). Něco podobného je zcela nepřijatelné.

157

NEETICKÉ A DISKRIMINAČNÍ OTÁZKY V zákoně č. 262/2006 Sb. jsou jasně definovány diskriminační kritéria. Jde o pohlaví, věk, rasu, vyznání, národnost, sexuální orientaci, zdravotní stav, rodinný stav, vzdělání, majetkové poměry, politickou příslušnost a další. V praxi se setkáváme s tím, že zaměstnavatelé se snaží přijímat nejraději mladé muže. U žen může dojít ke kladení diskriminujících dotazů např. na počet dětí, těhotenství či zajištění hlídání dětí. Takovéto postupy jsou však neetické a diskriminační. Zde je nutno dodat poznámku o rozdílu mezi přístupem klinicko-psychologickým a pracovně-psychologickým. V rámci klinického rozhovoru a vyšetření má psycholog právo zjišťovat o klientovi i velmi citlivé informace (např. o jeho sexuální orientaci, preferenci, praktikách). V rámci pracovně-psychologického rozhovoru však toto právo nemá, a proto jeho dotazy do intimní oblasti klienta nikdy zasahovat nesmí.

ZPĚTNÁ VAZBA UCHAZEČI A ZADAVATELI I v psychologii platí princip due diligence. Je nezbytné učinit po odborné stránce vše s nejvyšší pečlivostí a vyhodnotit výsledky v kontextu s požadavky práce. Nakládání s výsledky je závislé na předchozí dohodě se zadavatelem. Obecně patří ke slušnosti poskytnout uchazečům zpětnou vazbu. Je to sice časově náročné, nicméně důležité pro důvěryhodnost metody, postupu i psychologie, a proto je vhodné na tom trvat. Zpětná vazba by měla být nabídnuta vždy. Měl by ji poskytnout kvalifikovaný jedinec, který komunikuje srozumitelně a citlivě. V rámci výběru je uchazeč motivován snahou získat nabízené místo. V rámci rozličných rozvojových postupů jsou si účastníci vědomi, že jde o to, aby byli vybráni ti nejlepší, a s ostatními se nepočítá. Motivace účastníků je tedy značná, a proto je pro ně velmi důležité získat zpětnou vazbu. S klienty jednáme s respektem, slušností a snažíme se být co nejvíce konkrétní a věcní. Písemné zprávy by měly být vždy zabezpečeny před nepovolanými osobami a mělo by být zabráněno jejich kopírování a rozesílání. Touto problematikou se také zabývá § 13 zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů (Kyrianová, 2001).

FINANČNÍ OTÁZKY Profesionální vztah psychologa s klientem je vždy daný zakázkou a smlouvou, která obsahuje zadání práce, její podmínky a termíny plnění a rovněž i finanční odměnu za tuto práci. Korektní musí být postup i v této oblasti. Písemná smlouva je směrodatná pro obě strany a chrání je obě.

DISKUSE Při porovnání etického kodexu BPS se současnou českou praxí vidíme značné rezervy v naší praxi. Současně je pro nás tento kodex inspirací a ukazatelem oblastí, kterým je nutno věnovat větší pozornost.

ZÁVĚRY Dodržování etických principů je zcela zásadní součástí práce psychologa práce a organizace. V tomto článku definujeme základní principy a problémové oblasti.

158

LITERATURA AKP. Etický kodex Asociace klinických psychologů [online]. [Ověř. 14. 5. 2010]. Dostupné na <www.akpcr.cz/content/view/12/50/>. EMCC. Etický kodex [online]. [Ověř. 12. 5. 2010]. Dostupné na <www.emccczech.cz/domain/emcc-czech/files/emcc_czech_eticky-kodex.doc>. HZS ČR (2003). Etický kodex psychologa HZS ČR. Sbírka interních aktů řízení generálního ředitele HZS ČR a NMV – částka 29/2003. Praha: HZS ČR. THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY. Division of Occupational Psychology. Guidelines for Professional Practice and Conduct for Occupational Psychologists [online]. [Ověř. 12. 5. 2010]. Dostupné na <www.bps.org.uk/downloadfile.cfm?file_uuid=778927C3-1143-DFD07EA5-FD7909CB8AB4&ext=pdf>. VĚSTNÍK MINISTERSTVA VNITRA (2007). Nařízení Ministerstva vnitra ze dne 31. října 2007, kterým se vydává statut psychologického pracoviště Ministerstva vnitra a etický kodex psychologa. Částka 97, Část I, 62. BATSON, D., AHMAD, N. (2008). Altruism: Myth or Reality? In-Mind Magazíne, 6. HAVLŮJ, V., HOSKOVCOVÁ, S., NIEDERLOVÁ, M. (2009). Dotazník typologie osobnosti – GPOP: Teoretické základy a charakteristika metody. Praha: Hogrefe – Testcentrum. KYRIANOVÁ, H. (2001). Etika náboru a výběru nových zaměstnanců. Psychologie v ekonomické praxi, 42, č. 3–4, 155–164. PELTIER, B. (2010). The Psychology of Executive Coaching: Theory and Application. New York: Routledge. SOKOL, J. (2003). Zajatcovo dilema a problém černých pasažérů. Vesmír, 82, 8, 467–468. ŠALOMOUN, M. (2006). Ochrana osobních údajů jako právo na informace sui generis. Právní rozhledy 11, 389–396. ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. (2000). Metody psychologie práce a organizace. Praha: Nakladatelství Karolinum.

159

PREDIKCE PRACOVNÍ VÝKONNOSTI V BIG FIVE A HPI Irena Wagnerová Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]

Abstrakt

Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch, 1984). Berryová (2009, str. 179) uvádí, že „používání testů osobnosti ve výběrovém řízení nepřineslo dobré výsledky a ve většině případů tyto testy neprospěly rozhodnutím o výběru“. V té době ovšem neexistovala kvalitní široce přijatá osobnostní typologie. Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a výkonnostním kritériem v různých povoláních. Od 90. let se začal postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five. V poslední době je vztah mezi osobnostní a pracovním výkonem přehodnocován. Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66). Meta analytické údaje Barricka a Mounta (1991, str. 2) a Hougha a kol. (1990) prokázaly, že Big Five dimenze Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě dobrým prediktorem vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními. Další dimenze Big Five byly prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. Například Extraverze (Extraversion) v případě práce manažerů a prodejců apod. V povoláních, vyžadujících značné pracovní nasazení se uplatní jedinci s vysokou svědomitostí. Hřebíčková a Řehulková (2002) to zjistily například u podnikatelek. V současnosti tedy převládá všeobecná shoda v tom, že svědomitost je validním prediktorem pracovní výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180). V příspěvku budeme podrobně popisovat vztah osobnosti a pracovní výkonnosti a to zejména z hlediska Hoganových metod.

PREDICTION OF JOB PERFORMANCE IN THE BIG FIVE AND HPI Abstract

Previous studies from 60-80. of the last century showed that personality is not a valid predictor of job performance (eg, Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt, Gooding, Noe and Kirsch, 1984). Berry (2009, page 179) states that "the use of personality tests in the selection process yielded good results and in most cases, these tests fail on the selection decision." At that time there was no widely accepted quality personality typology. For this reason, it was difficult to compare whether there was a relationship between personality dimensions and performance criteria in different occupations. The 90th years, gradually began to accept Big Five model of personality. Recently, the relationship between personality and job performance was revised. Longitudinal studies carried out in industrial plants showed that personality characteristics are important predictors of job performance (eg Blatny et al., 2010, page 66). Meta analysis data Barrick and Mount (1991, page 2) and Hough et al. (1990) showed that the Big Five dimension of Conscientiousness (Conscientiousness) is itself a good predictor of high job

160

performance across occupations. Other Big Five dimensions were predictive of higher job performance in specific occupations. For example, Extraversion (extraversion) is predictor for the work of managers and salespeople. In occupations that require significant work effort, individuals with high conscientiousness perform better. Clove and Řehulková (2002) found that for example for businesswomen. At present there prevails a general consensus that conscientiousness is a valid predictor of job performance (Berry, 2009, p 180). In this paper we will describe in detail the relation between personality and job performance, especially in terms of Hogan methods. Klíčová slova Big Five, svědomitost, pracovní výkonnost, HPI

Key words Big Five, Conscientiousness, Work Performance, HPI

161

1

ÚVOD

V této práci si klademe za cíl osvětlit vztah osobnosti a pracovního výkonu. Návazně na to popisujeme v psychologii práce a organizace nejvyužívanější typologie (Pětifaktorový model osobnosti - Big Five.

OSOBNOST JAKO PREDIKTOR CHOVÁNÍ JEDINCE Osobnost je prediktorem pro závažné životní okolnosti, jako je dosažené vzdělání, úmrtnost, rozvodovost, subjektivní spokojenost, pracovní úspěchy (O´Connor, Paunonen, 2007, Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, Goldberg, 2007, Rothstein, Paunonen, Rush, King, 1994, Steel, Schmidt, Shulz, 2008). Z výzkumů také vyplynulo, že osobnost je prediktorem i pro užívání drog a alkoholu (Bogg, Roberts, 2004, Cooper-Hakim, Viswesvaran, 2002, Paunonen, Haddock, Forsterling, Keinonen, 2003, Roberts, Chernyshenko, Stark, Goldberg, 2005). Ozer a Benet-Martinez (2006) prokázali, že osobnostní dispozice mají vztah k pocitu štěstí, fyzickému a psychologickému zdraví, ke spiritualitě a identitě jedince. Taktéž má osobnost vliv i na profesní volbu, pracovní spokojenost, výkonnost, politickou ideologii či na respekt k zákonům.

OSOBNOST A PRACOVNÍ VÝKON Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století ukazovaly, že osobnost není validním prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli, 1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962, Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch, 1984). Berryová (2009, str. 179) uvádí, že „používání testů osobnosti ve výběrovém řízení nepřineslo dobré výsledky a ve většině případů tyto testy neprospěly rozhodnutím o výběru“. V té době ovšem neexistovala kvalitní široce přijatá osobnostní typologie. Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a výkonnostním kritériem v různých povoláních. Od 90. let se začal postupně akceptovat pětifaktorový model osobnosti Big Five. V poslední době je vztah mezi osobnostní a pracovním výkonem přehodnocován. Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových podnicích ukázaly, že charakteristiky osobnosti jsou důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např. Blatný a kol., 2010, str. 66). Meta analytické údaje Barricka a Mounta (1991, str. 2) a Hougha a kol. (1990) prokázaly, že Big Five dimenze Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě dobrým prediktorem vysokého pracovního výkonu napříč různými povoláními. Další dimenze Big Five byly prediktorem vysokého pracovního výkonu ve specifických povoláních. Například Extraverze (Extraversion) v případě práce manažerů a prodejců apod. V povoláních, vyžadujících značné pracovní nasazení se uplatní jedinci s vysokou svědomitostí. Hřebíčková a Řehulková (2002) to zjistily například u podnikatelek. V současnosti tedy převládá všeobecná shoda v tom, že svědomitost je validním prediktorem pracovní výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180). Barrick a Mount (1991, str. 22) uvádějí, že „pokud je cílem predikce pracovní výkonnosti na základě osobnosti jedince, pak je svědomitost nejlepším validním prediktorem napříč různými profesemi. Ve skutečnosti je těžké si představit práci, kde by dimenze svědomitosti nepřispěla k úspěchu v práci.“ Otevřenost vůči zkušenostem a Extraverze jsou prediktory výkonu v programech školení (Barrick, Mount, 1991, str. 22). Osobnost je v současnosti považována za prediktor celkové pracovní výkonnosti jedince (Barrick, Mount, Judge, 2001, Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hogan, Holland, 2003), úkolového výkonu (Dudley, Orvis, Lebiecki, Cortina, 2006, Hurtz, Donovan, 2000), výkonnosti expatriotů (Mol, Born, Willemsen, Van Der Molen, 2005) a týmové výkonnosti (Peeters, Van Tuijl, Rutte, Reymen, 2006).

162

Z hlediska specifických pracovních schopností, dovedností a kompetencí je osobnost například prediktorem pro získávání nových znalostí a úspěch v tréninku (Barrick, Mount, 1991, Barrick a kol., 2001, Colquitt, LePine, Noe, 2000), v stanovení cílů (Judge, Ilies, 2002, Steel, 2007), kreativitě a v inovacích (Feist, 1998, Hough, 1992, Hough a Dilchert, 2007), týmové práci (Barrick, Mount, Gupta, 2003, Hogan, Holland, 2003) a pracovním a kariérovém uspokojení (Judge, Heller, Mount, 2002). U manažerů je osobnost prediktorem pro celkovou manažerskou výkonnost, pracovní postup a úroveň řízení (Bono, Judge, 2004, Judge,Bono, Ilies a Gerhardt, 2002).

METODIKA, VÝSLEDKY BIG FIVE – PĚTIFAKTOROVÝ MODEL OSOBNOSTI Faktorovou analýzou bylo zjištěno, že osobnost sestává z pěti nezávislých faktorů, které nabízejí smysluplnou taxonomii pro individuální rozdíly. V roce 1963 publikoval Norman studii, ve které poprvé použil názvy pěti faktorů tak, jak je používáme do současnosti. Od 80. Let bylo o pětifaktorovém modelu publikováno mnoho článků. Jak z hlediska teoretického (např. Goldberg, 1981), z hlediska nástrojů (Conley, 1985, Costa, McCrae, 1988, McCrae, 1989, McCrae a Costa, 1985, 1987, 1989, Lorr a Youniss, 1973), z hlediska různých kultur (Bond, Nakazato, Shiraishi, 1975, Noller, Law a Comrey, 1987). Za obecně přijatou se považuje Eysenckova dimenze Extraverze/Intorverze (Botwin, Buss, 1989, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hakel, 1974, Hogan, 1983, Howarth, 1976, John, 1989 a další). Hogan (1986) tuto dimenzi dále dělí na Sebeprosazení (Ambition) a Sociabilitu (Sociability). Druhá dimenze je stabilita či neuroticismus (Borgatta, 1964, Conley, 1985, Hakel, 1974, John, 1989, Lorr, Manning, 1978, Norman, 1963). Třetí dimenzí je přívětivost (Agreeableness nebo Likability) (Borgatta, 1964, Conley, 1985, Goldberg, 1981, Hogan, 1983, McCrae, Costa, 1985, Norman, 1963). Čtvrtou dimenzí je svědomitost (Conscientiousness nebo Conscience) (Botwin, Buss, 1989, Hakel, 1974, John, 1989, McCrae, Costa, 1985, Noller, Law, Comrey, 1987, Norman, 1963) a někdy byla nazývána jako konformita či spolehlivost (Fiske, 1949, Hogan, 1983). Poslední, pátá dimenze se nejčastěji nazývala jako intelekt či intelektualita (Borgatta, 1964, Digman, Takemoto-Chock, 1981, Hogan, 1983, John, 1989, Peabody a Goldberg, 1989). Hakel (1974) a Norman (1963) mluvili o kulturnosti. A McCrae a Costa (1985) použili termín „otevřenost vůči zkušenosti“.

U nás pětifaktorový model podrobně popsala Hřebíčková (2011). Uvádí, že pětifaktorový model osobnosti se v posledních dvaceti letech stal v psychologii nejvlivnějším rámcem pro popis a výklad osobnosti. V pětifaktorovém modelu jsou následující charakteristiky (Hřebíčková, 2011, str. 11): 1. 2. 3. 4. 5.

Otevřenost vůči zkušenosti (Openness to Experience) Svědomitost (Conscientiousness) Extraversion (Extraverze) Agreeableness (Přívětivost) Neuroticismus (Neuroticism)

163

Pětifaktorový model byl využit v řadě osobnostních dotazníků. Například to jsou NEO, NEO-PI-R, FFFI, BQF, Hogan Personality Inventory a další (Hřebíčková, 2011, s. 93108).

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK (HPI) Otázka kvalitních testů je pro praxi personálního psychologa otázkou klíčovou. Pro výběr zaměstnanců je třeba používat metody standardizované, s kvalitními normami, validní, reliabilní a aktuální. To není jednoduché. U mnoha u nás používaných testů jsou normy staršího data nebo vytvořené na malém vzorku populace. V celosvětovém měřítku jsou za kvalitní nástroje považovány Hoganovy metody, které představíme. HPI je vysoce validní test osobnostních rysů, které jsou klíčové pro úspěch v zaměstnání, v mezilidských vztazích i v osobním životě. První verze testu pochází z roku 1976. Od té doby bylo provedeno několik revizí. Testováno již bylo více než 1 milion osob (HAS, 2006a). Poprvé byl použit test u námořní pěchoty v USA. V současnosti jsou nejčastějším uživatelem testu bezpečnostní složky. Dotazník obsahuje 206 otázek v sedmi primárních škálách a 41 subškálách (nazývaných HIC – Homogeneous Item Composites). Tyto otázky jsou vybrány tak, aby co nejméně zasahovaly do soukromí klienta a nedotazují se na intimní záležitosti. Obvykle je doba vyplňování testu 16-20 minut, čas však není nikterak omezen. Normy jsou použitelné pro osoby nad 18 let. Jedná se o osobnostní dotazník, založený na pětifaktorovém modelu. Výsledky jsou v čase poměrně stabilní a málo se mění. Test má smysl opakovat přibližně po roce nebo pokud v životě jedince nastaly nějaké podstatné změny. HPI byl validizován na více než 200 profesních skupinách (od vrátných po generální ředitele (CEO). České normy byly vytvořen na vzorku 3076 jedinců a jsou používány pro muže a ženy starší 18 let společně. Normy celosvětově vytvořeny na vzorku půl milionu osob. HPI vychází z osvědčeného Big Five modelu osobnosti, mírně uzpůsobeného pro potřeby testu. Výsledky jsou uspořádány do sedmi škál. Stabilita – indikuje spolehlivost, sebevědomí, sebeúctu, odolnost ve stresových situacích. Jedinec s vysokými hodnotami bývá pod tlakem klidný, sebevědomý, vyrovnaný. Jedinec s nízkými hodnotami je napjatý, náladový a těžko se se stresovou situací vyrovnává. Sebeprosazování – iniciativnost, soutěživost, orientace na výkon, vůdcovský potenciál. Při vysokých hodnotách jde o aktivního, energického, ambiciozního jedince. Při nízkých hodnotách se jedná o tichého, neprůbojného jedince, který neusiluje o vlastní rozvoj. Sociabilita – extraverze, orientace na společnost, potřeba společenského styku. Jedinec s vysokým skóre je impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skóre bývá zdrženlivý a tichý, neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě. Ukazuje se, že nejlepší manažeři bývají spíše s nízkou až střední sociabilitou – umí naslouchat a jsou spíše uzavření, mají vnitřní drive.

164

Kooperativnost – přívětivost, vřelost, schopnost udržet si mezilidské vztahy. Jedinec s vysokým skóre bývá družný, společenský, srdečný a oblíbený. Jedinci s nízkým skóre jsou nezávislí, upřímní a přímočaří. Systematičnost – zodpovědnost, sebeovládání, důslednost, přizpůsobivost. Respondent s vysokým skóre bývá organizovaný, předvídatelný, spolehlivý a důkladný. Respektuje pravidla a nepotřebuje významnější kontrolu. Jedinec s nízkým skóre bývá naopak impulzivní a má rád změnu. Nerespektuje pravidla a snaží se pracovat po svém. Odmítá kontrolu a bývá kreativní a spontánní. Zvídavost – otevřenost vůči novým informacím, kreativita, divergentní myšlení a představivost. Jedinci s vysokým skórem mívají dobrou představivost, jsou kreativní, vynalézaví. Potřebují nové výzvy a nové úkoly, které je zajímají a během plnění kterých překonávají své limity. Jedinec s nízkým skóre bývá praktický a realistický a dobře snáší i monotónní práci. Učenlivost – zobrazuje míru, do které jedinec udržuje kontakt s novinkami v oboru. Jedinec s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a organizace dosáhne dobrých výsledků, pokud ho vyšle na školení. Při nízkém skóre nemívají respondenti zájem o formální vzdělání a jejich školení nevede k významnějším výsledkům. Výsledek testu není nikdy dobrý nebo špatný obecně, je závislý na typu profese, o kterou jde ( je job-specific). Škály nelze hodnotit odděleně, vytrhnout je z kontextu. Pro interpretaci je dobré znát profily HPI, které jsou typické pro určité profesní skupiny. Například vysoký výsledek Sociability, Sebeprosazování a Zvídavosti a nízký u Systematičnosti je obvyklý u prodejců. Kreativní potenciál například pro marketing mají jedinci s nízkou Stabilitou a Systematičností a s vysokou Zvídavostí a Sebeprosazováním.

DISKUSE Osobnostní typologie v psychologii práce a organizace může být využita při mnoha činnostech. Jsou to například:     

Výběr zaměstnanců Rozmísťování a adaptace Motivace a hodnocení Koučování, profesní poradenství Plánování profesní dráhy, přemístění, povýšení, nástupnictví, outplacement.

ZÁVĚRY V současné době máme vztah pracovní výkonnosti a osobnosti jedince za prokázaný. Osobnostní testy, založené na pětifaktorové teorii mohou být ve spojení s validizačními studiemi validním prediktorem pracovní výkonnosti.

165

LITERATURA 1. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K., GUPTA, R.: Meta-analysis of the relationship between the FiveFactor Model of personality and Holland´s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74, 2003 2. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K., JUDGE, T. A.: Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30, 2001 3. BARRICK, M. R., MOUNT, M. K.: The Big Five personality dimensions and job performance: A meta- analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26, 1991 4. BERRYOVÁ, L.M.: Psychológia v práci, Ikar, Bratislava, 2009 5. BLATNÝ, M. A KOL.: Psychologie osobnosti, Grada, Praha, 2010 6. BOGG, T., ROBERTS, B. W.: Conscientiousness and health behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130, 887-919, 2004 7. BOND, M.H., NAKAZATO, H.S., SHIRAISHI, D.: Universality and distinctiveness in dimensions of Japanese person perception. Journal of Cross-Cultural Psychology, 6, 346-355, 1975 8. BONO, J. E., JUDGE, T.A.: Personality and transformational and transactional leadership: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910, 2004 9. BORGATTA, E. F.: The structure of personality characteristics. Behavioral Science, 12, 8-17, 1964 10. BOTWIN, M.D., BUSS, D.M.: Structure of act-report data: Is the five-factor model of personality recaptured? Journal of Personality and Social Psychology, 56, 988-1001, 1989 11. BPS (BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY): Review of Personality Instruments, 2nd edition, 2004, http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf, staženo 3.1.2006 12. COLQUITT, J.A., LEPINE, J.A., NOE, R. A.: Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 year of research. Journal of Applied Psychology, 85, 678-707, 2000 13. CONLEY, J.J.: Longitudinal stability of personality trans: A multitrait-multimethod-multioccasion analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 1266-1282, 1985 14. COOPER-HAKIM, A., VISWESVARAN, C.: A meta-analytic review of the MacAndrew Alcoholism scale. Educational and Psychological Measurement, 62, 818-829, 2002 15. COSTA, P.T., MCCRAE, R.R.: From katalog to classification: Murray´s Leeds and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 55, 258-265, 1988 16. DIGMAN, J.M., TEKEMOTO-CHOCK, N.K.: Factors in the natural nature of personality: Re-Analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149170, 1981 17. DUDLEY,N. M., ORVIS, K. A., LEBIECKI, J. E., CORTINA, J. M.: A meta-analytic investigation of Conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the incremental validity of narrow trans. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57, 2006 18. FEIST, G. J.: A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2, 290-309, 1998 19. FISKE, D. W.: Consistency of the factorial structures of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal Social Psychology, 44, 329-344, 1949 20. GHISELLI, E. E. : The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, 26, 461-477, 1973 21. GOLDBERG, L. R.: Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In Wheeler L. (Ed.): Review of Personality and Social Psychology, Vol. 2, pp. 141-166, Beverly Hills, CA, Sage Publications, 1981 22. GUION, R.M., GOTTIER, R.F.: Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164, 1965 23. HAKEL, M. D.: Normative personality factors recovered from rating some personality descriptors: The beholder´s eye. Personnel Psychology, 27, 409-421, 1974 24. HAS (HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS): Hogan Personality Inventory, 2006a

166

25. HAS (HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS): Personality Inventory Comparison, 2004 26. HOGAN, J., HOLLAND, B.: Using theory to evaluace personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100-112, 2003 27. HOGAN, R.: A socioanalytic theory of personality. In Page M.M. (Ed.): Personality – current theory and research: Nebraska symposium on motivation. Lincoln, NE, University of Nebraska Press, 1983 28. HOUGH, L. M., DILCHERT, S.: Inventors, innovators, and thein leaders: Selecting for Conscientiousness will keep you „inside the box.“ Paper presented at SIOP´s 3rd Leading Edge Consortium: Enabling Innovation in Organizations, Kansas City, MO, 2007 29. HOUGH, L. M.: The „ Big Five“personality variables- construct confusion: Description versus prediction. Human Performance, 5, 139-156, 1992 30. HOUGH, L.M., EATON, N.K., DUNETTE, M.D., KAMP, J.D., MCCLOY, R.A. : Criterion – related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595, 1990 31. HOWARTH, E.: Were Cattellś personality sphere´ factors correctly identified in the first instance? British Journal of Psychology, 67, 213-230, 1976 32. HŘEBÍČKOVÁ, M., ŘEHULKOVÁ, O.: Struktura osobnosti učitelek ve srovnání s ženami jiných profesí. In Řehulka, E, Řehulková, O (Ed): Učitelé a zdraví, Vol. 4, Brno, Psychologický ústav AVČR, Vydavatelství Scan, s. 40-46, 2002 33. HŘEBÍČKOVÁ, M.: Pětifaktorový model v psychologii osobnosti, Grada, Praha, 2011 34. HURTZ, G. M., DONOVAN, J. J.: Personality and job performance: The big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879, 2000 35. JOHN, O. P.: Towards a taxonomy of personality descriptors. In Buss, D. M., Cantor N. (Eds.): Personality psychology: Recent trends and emerging directions. New York: Springer- Verlag, 1989 36. JUDGE, T. A., HELLER, D., MOUNT, M.K.: Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541, 2002 37. JUDGE, T. A., ILIES, R.: Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic review . Journal of Applied Psychology, 87, 797-807, 2002 38. JUDGE,T. A., BONO, J.E., ILIES, R. , GERHARDT, M. W.: Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765-780, 2002 39. LINDLEY P., COOPER J., ROBERTSON I., SMITH M., WATERS S., BANERJEE N., DRAKELEY R. (EDS.): Review of Personality Assessment Instruments (Level B) for Use in Occupational Settings (Second Edition). Leicester: BPS Books, the British Psychological Society, s. 253-259, 2001 40. LOCKE,E.A., HULIN, C.L.: A review and evaluation of the validity studie sof aktivity vector analysis. Personnel psychology, 15, 25-42, 1962 41. LORR, M., MANNING, T.T.: Higher-order personality factors of the ISI. Multivariate Behavioral Research, 13, 3-7, 1978 42. LORR, M., YOUNISS, R.P.: An inventory of interpersonal style. Journal of Personality Assessment, 37, 165-173, 1973 43. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: The structure of interpersonal trans: Wiggin´s circumplex and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 586-595, 1989 44. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: Updating Normanś „adequate taxonomy“: Intelligence and personality dimensions in natural langure and in questionnaires. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 710-721, 1985 45. MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. JR.: Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90, 1987 46. MCCRAE, R.R.: Why I advocate the five-factor model: Joint factor analyses of the NEO-PI with other instruments. In Buss, D.M., Cantor, N,: (Eds): Personality psychology: Recent trends and emerging directions. New York: Springer-Verlag, 1989 47. MOL, S. T., BORN, M. P. H., WILLEMSEN, M. E., VAN DER MOLEN, H. T.: Predicting expatriate job performance for selection purposes: A quantitative review. Journal of Corss- Cultural Psychology, 36, 590-620, 2005

167

48. NOLLER, P., LAW, H., COMREY, A. L.: Cattell, Comrey and Eysenck personality factors compared: More evidence for the five robust factors: Journal of Personality and Social Psychology, 53, 775782, 1987 49. NORMAN, W.T.: Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nominative personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 574-583, 1963 50. O´CONNOR, M. C., PAUNONEN, S. V.: Big Five personality predictors of post-secondary academic performance. Personality and Individual Differences, 43, 971-990, 2007 51. OZER, D. J., BENET-MARTINEZ, V.: Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 8,1-8,21, 2006 52. PAUNONEN, S. V., HADDOCK, G., FORSTERLING, F., KEINONEN, M.: Broad versus narrow personality measures and the prediction of behaviour across cultures. European Journal of Personality, 17, 413-433, 2003 53. PEABODY, D., GOLDBERG, L. R.: Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 552-567, 1989 54. PEETERS, A. G. M., VAN TUIJL, H. F. J. M., RUTTE, C. G., REYMEN, I. M. M. J.: Personality and team performance: A meta-analysis. European Journal of Personality, 20, 377-396, 2006 55. REILLY, R. R., CHAO, G. T.: Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62, 1982 56. ROBERTS, B. W., CHERNYSHENKO, O. S., STARK, S., GOLDBERG, L. R.: The structure of Conscientiousness: An empiric investigation based on seven major personality questionnaires. Personnel Psychology, 58-103-139, 2005 57. ROBERTS,B. W., KUNCEL, N. R., SHINER, R., CASPI, A., GOLDBERG, L. R.: The power of personality: The comparative validity of personality trans, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345, 2007 58. ROTHSTEIN, M. G., PAUNONEN, S. V., RUSH, J. C., KING, G. A.: Personality and cognitive ability predictors of performance in graduate business school. Journal of Educational Psychology, 86, 516-530, 1994 59. SCHMITT, N., GOODING, R. Z., NOE R. A., KIRSCH, M.: Meta-analyses of validity studies Publisher between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics, Personnel Psychology, 37, 407-422, 1984 60. STEEL, P., SCHMIDT, J., SHULZ, J.: Refining the relationship between personality and subjective well- being. Psychological Bulletin, 134, 138-161, 2008 61. STEEL, P.: The nature of procrastination: A meta- analytic and theoretical review of quintessential self- regulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 65-94, 2007

168

ZAMĚSTNANOST 55+ Irena Wagnerová Institut řízení lidských zdrojů, [email protected]

Abstrakt Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je velmi obsáhlá. Z hlediska odchodu do důchodu je ČR velmi silně ovlivněno prodlužováním věku odchodu do důchodu, které započalo v roce 1996. U dnes narozených se počítá s odchodem do důchodu po 70. roce věku. V současné době je odchod do důchodu u mužů 62 let a u žen se dvěma dětmi 59 let. Nicméně pracovní trh není schopen jedince v tomto věku adekvátně zaměstnat a nabídnout jim vhodné uplatnění, takže velká část z nich odchází tři roky před nárokem na starobní důchod do důchodu předčasného. Počet předčasných důchodů je v současné době v dějinách ČR rekordní a každým rokem narůstá. Jedinci ve věku 55+ řeší svoji situaci, kdy nemohou najít adekvátní uplatnění na pracovním trhu, stále častěji odchodem do předčasného důchodu. Z hlediska rozhodování o ukončení pracovní aktivity hraje roli řada faktorů. Jsou to věk, pohlaví, vzdělání, postavení v práci dle KZAM, OKEČ zaměstnavatele a region. Nejdůležitějším faktorem je věk a to nárok na předčasný nebo na řádný starobní důchod. Ženy ukončují pracovní aktivitu dříve, než muži, což je částečně dáno jejich dřívějším nárokem na důchod. Je zjištěno, že vysokoškoláci odcházejí do důchodu později, než středoškoláci a ti opět později, než lidé se základním vzděláním. Postavení v práci dle KZAM je opět prediktorem – čím vyšší postavení, tím delší setrvání v aktivní činnosti. Postavení v práci dle KZAM pozitivně koreluje s výší příjmu, takže platí i to, že čím vyšší příjem, tím pozdější odchod do důchodu. Podnikatelé odcházejí do důchodu později, než zaměstnanci. OKEČ zaměstnavatele hraje také významnou roli. Nejdříve odcházejí do důchodu lidé například v těžbě, nejpozději ve službách. Zpracovatelský průmysl patří ze 14 skupin OKEČ mezi třetí s nejčasnějším odchodem do důchodu. Nakonec hraje roli i region – v Praze se z pracovní aktivity odchází v nejvyšším věku. Za významný demografický prvek, který je jako první popsán v této studii, považujeme tzv. pravý posun věkové křivky ekonomické aktivity, kdy se ukazuje, že lidé vstupují na pracovní trh a zahajují ekonomickou aktivitu v pozdějším věku a přitom tuto aktivitu i déle vykonávají. Příčinami je náročnost přípravy na výkon povolání na jedné straně a na druhé pak posun odchodu věku do důchodu a snížení podílu fyzicky náročné práce a tím umožnění vyššího věku odchodu do důchodu.

EMPLOYMENT OF 55+ Abstract The issue of employment of people over 55 years is very extensive. In terms of retirement is Czech Republic very strongly influenced by extending the retirement age, which began in 1996. For born today it is expected to retire after 70 years of age. At present the retirement age for men and women is age 62 years, for women with two children 59 years. However, the labor market is unable to employ individuals in this age appropriately and provide them with adequate exercise, so many of them go three years before qualifying for a pension to retire early. Number of early retirements is currently in Czech Republic a history record and is

169

increasing every year. Individuals aged 55 + solve their situation where they cannot find adequate job of the labor market by early retirement. In terms of deciding on the termination of the activity plays a role a number of factors. They are age, gender, education, work status according to ISCO, NACE employer and the region. The most important factor is the age and eligibility for early or regular retirement. It is found that college graduates retire later than those of high school and again later, than people with basic education. Status in work according to ISCO predictor is again - the higher the position, the longer the stay in active work. Finally, the region plays a role - in Prague leave from work activity in the highest age. An important demographic feature that is first described in this study, we consider the right shift in the age curve of economic activity, which shows that people entering the labor market and begin economic activity at a later age, while they retire later. Causes are the intensity of preparation for the profession on the one hand, and then shift to later retirement age and reduce the proportion of physically demanding work and thus enabling a higher retirement age. Klíčová slova Ekonomická aktivita, předčasný důchod, důvody odchodu do důchodu

Key words Economic aktivity, earlier retirement, reasons for retirement

170

1. ÚVOD Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je jednou z priorit Evropské unie. Potřeba zvýšení počtu zaměstnaných ve věkové kategorii 55-65 let byla zakotvena již v Lisabonské strategii na roky 2000-2010 a to v odstavci, který se týkal sociálního pilíře – aktivní politiky zaměstnanosti. Mezi cíli EU do roku 2020 je na prvním místě 75% zaměstnanost osob ve věku 20-64 let, která činila v roce 2010 68,6% v EU 27 a v ČR 70,4%. Na druhé straně nutno říci, že ochota zaměstnavatelů se touto problematikou zabývat je přímo spojena s fází ekonomického cyklu. V období konjunktury, kdy je palčivý nedostatek pracovníků, jsou zaměstnavatelé ochotni investovat do programů podpory zaměstnávání znevýhodněných skupin, jako je ta nad 55 let. Naproti tomu v období recese mají zaměstnavatelé řadu jiných problémů a musejí často sahat k restrukturalizaci, aby podniky přežily. V tomto období mají přebytek pracovních sil a nemají potřebu se věnovat specificky podpoře znevýhodněných skupin. V posledních letech sledujeme neustálý nárůst zaměstnaných osob ve věkové kategorii 55-65 let a to prakticky na dvojnásobek v průběhu posledních 15 let. Hlavním důvodem tohoto jevu je prodloužení věku, ve kterém vzniká nárok na starobní důchod. To s sebou ovšem přináší i tlak na změnu stereotypů na zaměstnávání osob v této věkové kategorii. Dříve byl zaměstnanec v tomto věku vnímán pro pracovní trh již jako „starý“, nyní však jsou tito zaměstnanci nuceni dále pracovat, protože jim ještě nevznikl nárok na řádný starobní důchod. To zpětně ovlivňuje i zaměstnavatele i společnost a stereotyp stáří v pracovním životě. Postupným zvyšováním věku odchodu do důchodu stát přenesl odpovědnost na zaměstnance a na zaměstnavatele. Pracovní trh však není schopen absorbovat tyto pracovníky. V ČR tito lidé odcházejí nejprve do předčasného a poté do starobního důchodu. Počet příjemců předčasného starobního důchodu v současnosti dosahuje rekordních hodnot a je právě projevem neschopnosti pracovního trhu absorbovat pracovníky v předdůchodovém věku a umožnit jim plnohodnotné uplatnění. V zemích EU stát často napomáhá zaměstnávání skupiny 55+ legislativní ochranou, kvótami, daňovými úlevami pro zaměstnavatele a zaměstnance, dotacemi i dalšími prostředky. V ČR tyto prostředky zavedeny nejsou. Na druhé straně náklady státního rozpočtu, spojené s odchodem do předčasného důchodu jsou enormní.

171

2. DEMOGRAFICKÉ ASPEKTY ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB 55+ Podle údajů ČSÚ (ČSÚ, 2011) je celkem v ČR 10 532 770 obyvatel a ti jsou rozděleni dle pětiletých věkových kategorií následovně:

95 a více let

90 - 94 let

85 - 89 let

80 - 84 let

75 - 79 let

70 - 74 let

65 - 69 let

60 - 64 let

55 - 59 let

50 - 54 let

45 - 49 let

40 - 44 let

35 - 39 let

30 - 34 let

25 - 29 let

20 - 24 let

15 - 19 let

10 - 14 let

5 - 9 roků

1 - 4 roky

0 roků

900 000 800 000 700 000 600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0

Graf 1: Pětileté věkové skupiny v ČR celkem v roce 2011 (zdroj ČSU, 2011)

Nejsilněji je v populaci zastoupena kategorie 30-34 let (896 386 osob), kterou těsně následuje kategorie 35-39 let (888 932 osob). Následují je kategorie 55-59 let, 25-29 let, 6064 let a 40-44 let. Problematika zaměstnávání osob nad 55 let se týká zejména kategorií 55-59 let a pak 60-64 let. Tyto pětileté věkové skupiny jsou na třetím a těsném pátém místě z deseti. Z toho vyplývá, že problematika zaměstnávání osob nad 55 let je v současnosti vysoce aktuální. Pokud se podíváme na absolutní a relativní počty osob podle pohlaví v roce 2011, pak stojí za povšimnutí relativní zastoupení mužů a žen v populaci. Mužů se rodí o cca 2% více. Podíl mužů a žen v populaci se vyrovnává ve věkové skupině 50-54 let a dále podíl žen strmě stoupá. Zdá se tedy, že problematika zaměstnávání nad 55 let bude mít větší dopad na ženy. Nicméně tento vliv vyrovnávají další faktory, jako je nižší věk nároku na řádný starobní důchod, delší dožití atd.

2.1.

DALŠÍ PRODLUŽOVÁNÍ DŮCHODOVÉHO VĚKU

Parlament ČR dne 11.5.2011 schválil tzv. malou důchodovou reformu a to bez projednání s odbory, s opozicí či umožnění celospolečenské diskuze k tomuto tématu. Jako záminka posloužila novela důchodového zákona na základě rozhodnutí Ústavního soudu (Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 8/07 z 23. března 2010). Vláda na verdikt Ústavního soudu zareagovala přípravou nového vzorce pro výpočet důchodu, kdy zhruba 20% budoucích penzistů (v současnosti nevyšších kategoriích příjmu) bude mít důchod mírně vyšší, než v současnosti a 70% mírně nižší. Novela má platit cca od října 2011 a ČSSZ již zaznamenala příliv žádosti o důchod od těch, kteří očekávají, že novela by negativně ovlivnila výši jejich důchodu.

172

Jedním z důvodů pro novelu je však i to, že se zvyšuje průměrný věk a zvyšuje se i střední délka života při dosažení důchodového věku. V novele jde o další plynulé prodlužování důchodového věku až na 73 let pro děti, které se rodí v tomto roce. U žen narozených od roku 1956 se zrychlí zvyšování věkové hranice o 4 měsíce ročně a u mužů se bude i nadále zvyšovat věk pro odchod do penze o dva měsíce ročně. Diferenciace důchodového věku mužů a žen je v důchodových systémech velmi ojedinělá a je napadána, že neodpovídá zásadám rovnosti mužů a žen v sociálním zabezpečení. Nicméně ve dvanácti členských zemích EU je v současné době státem stanovená věková hranice pro odchod do důchodu u žen stále nižší, než u mužů (Belgie, Bulharsko, Česko, Estonsko, Itálie, Litva, Malta, Polsko, Rumunsko, Slovinsko, Slovensko a Velká Británie). Pro muže a ženy by se tento věk měl sjednotit v roce 2041, kdy lidé narození v roce 1975 budou odcházet do důchodu, až jim bude 66 let a osm měsíců. Tabulka končí v roce 1977 u důchodového věku 67 let. Nicméně nepříjemným překvapením bude pro všechny narozené po roce 1965, kteří počítali s důchodovým věkem v 65 letech. Jim všem se věk odchodu do důchodu dále prodlužuje.

2.2.

PŘEDČASNÉ DŮCHODY

Demografický vývoj vede k prodlužování průměrného věku. Současně se snižuje porodnost a tak fakticky ubývá ekonomicky aktivních pracovníků, kteří mohou na penze stávajícím důchodcům přispívat. Důchodový systém byl nastaven v době, kdy průměrná doba požívání důchodu byla několik lety. V současné době to je ovšem i dvacet a více let a proto je obtížné udržet model průběžného financování důchodů. Na jednoho důchodce v současné době pracují 1,8 lidé. Zároveň ale 150 tisíc starobních a 80 tisíc invalidních důchodců pracuje (nejvíce vysokoškoláci). Čtvrtina důchodců má živnost. Problémem systému ovšem jsou a stále budou předčasné odchody do důchodu. Postupné posunutí věku odchodu do důchodu z 60 na 65 let, přijaté novelou v roce 1996 vedlo k tomu, že velká část zaměstnanců odchází do předčasného důchodu. Ke konci roku 2009 bylo v Česku předčasných důchodů 350 859 a na jejich výplatu stát utratil 3,124 mld. Kč. Tento údaj je v historii země přitom rekordní. Vývoj předčasných důchodů a výdaje na ně ilustrují následující grafy. Z jejich analýzy vyplývá, že předčasný důchod se jeví jako logický krok před nárokem na řádný starobní důchod pro velkou část jedinců ve věku 55.

173

Graf 2: Počet vyplácených starobních důchodů v letech 1996-2009 Zdroj ČSSZ (2011)

Graf 3: Výdaje na vyplácené předčasné starobní důchody v letech 1996-2009 v tis. Kč. Zdroj ČSSZ (2011)

174

POČET

PRŮMĚRNÁ VÝŠE DŮCHODU

Rok

Druh důchodu

MUŽI

ŽENY

CELEK

MUŽI

ŽENY

CELEK

2010

S

540823

647246

1188069

11657

9591

10531

2010

ST

165195

214192

379387

10073

8154

8989

2009

S

530 924

642 046

1 172 970 11 536

9 482

10 411

2009

ST

150 175

200 654

350 829

8 096

8 904

2008

S

509 118

639 137

1 148 255 10 489

8 566

9 419

2008

ST

125 919

172 377

298 296

7 288

8 032

9 982

9 051

Tab. 1: Počet a průměrná výše předčasných (ST) a starobních (S) důchodů. Zdroj ČSSZ (2011) a autorka Pokud se podíváme na údaje za poslední tři roky, pak vidíme, že počet nově přiznaných starobních důchodů narostl o cca 40 000 osob. Nicméně v porovnání s tím počet nově přiznaných předčasných starobních důchodů narostl o dvojnásobek o 80 000 osob. Zvyšuje se tak i poměr nově přiznaných předčasných důchodů ke starobním důchodům a to během tří let z 26 na 32%.

Rok

Starobní

Předč. Starobní

%

2008

1 148 255

298 296

26

2009

1 172 970

350 829

30

2010

1 188 069

379 387

32

Tab. 2: Počet nově přiznaných starobních a předčasných starobních důchodů v letech 20082010 a podíl (ČSSZ, 2011 a autorka)

Podle průzkumu amerických penzijních fondů (MTI/ČTK 25. 6. 2005) se ukázalo, že pokud odejde jedinec do důchodu v 65 letech věku, pak většinou předčasně umírá po dvou až třech letech. Lidé, kteří do důchodu odešli v 55 letech se velmi často dožívají až 80 let. Vysvětlení tohoto jevu může být to, že pokud jedinec pracuje do vyššího věku, vyčerpává organismus, který pak už nemá dostatek sil se přizpůsobit změně režimu v 65 letech. Naproti tomu ten, kdo odešel v 55 tuto energii má. Na druhé straně nutno zmínit, že je prokázána souvislost mezi socioekonomickým statutem (vzděláním, majetkem, postavením) a zdravotním stavem a tím i délkou dožití. Už i u nás je prokázaná souvislost mezi vyšším příjmem a delším dožitím (např. Kučera, 2011). Rozdíl v naději dožití mezi obyvateli se základním a VŠ vzděláním by se mohl při dosažení věku 60 let reálně pohybovat někdo v rozmezí osmi až dvanácti let. I při analýze dat o vyplácených důchodech se ukazuje, že lidé s vyšším vzděláním odcházejí do důchodu později a žijí déle. Jinými slovy zde může být otázkou co je příčinou. Pokud někdo odejde do důchodu v 55

175

letech, pak je na tom finančně zpravidla dobře (tento typ lidí také více dbá o své zdraví) a nemá strach z budoucnosti ani finanční obavy a proto se v klidu dožívá 80 let.

1. EKONOMICKÁ AKTIVITA OBYVATELSTVA Pokud porovnáme ekonomickou aktivitu obyvatelstva v ČR a v EU, tak je ekonomická aktivita našich obyvatel vyšší. Rozdíl je patrný zejména u mužů (o téměř 4% vyšší aktivita v ČR), zatímco u žen je naopak o 2% nižší (Eurostat, 2011). Země

Celkem

Muži

Ženy

EU 27 [2]

64,6

70,7

58,5

Belgie

62,0

67,6

56,3

Bulharsko [3]

60,6

64,1

57,2

Česká republika

65,4

74,3

56,4

Dánsko

73,8

76,2

71,3

Německo

71,5

76,5

66,3

Estonsko

62,1

64,5

59,9

Irsko

60,3

64,5

56,1

Řecko

59,7

71,1

48,4

Španělsko

58,9

65,2

52,4

Francie

64,4

68,7

60,3

Itálie

56,7

67,6

45,8

Kypr

70,0

77,5

62,8

Lotyšsko

60,6

61,0

60,2

Litva

58,5

58,0

59,0

Lucembursko

66,1

74,7

57,6

Maďarsko

56,0

61,2

51,0

Malta

56,8

72,2

40,7

Nizozemsko

74,9

80,3

69,5

Rakousko

72,6

78,2

67,1

Polsko

60,0

66,5

53,6

Portugalsko

65,5

70,1

60,9

Rumunsko

60,2

67,0

53,6

176

Slovinsko

66,3

70,3

62,0

Slovensko

59,2

65,5

52,8

Finsko

69,3

71,1

67,5

Švédsko

74,1

76,6

71,6

Spojené království

70,0

75,3

64,8

Tab. 3: Míra zaměstnanosti 15-64letých v členských zemích EU, 3 čtv. 2010, Zdroj Eurostat, 2011

Míra ekonomické aktivity obyvatelstva je do značné míry závislá na věku. To můžeme vidět například na údajích ČSU(ČSU, 2001). Zatímco ve věkové kategorii 15-19 je aktivních pouze 15%, o pět let později je to již 80%. Ekonomická aktivita obyvatelstva je nejsilnější ve věku 25-54 let, kdy je ekonomicky aktivních přes 85% obyvatelstva. Vrchol ekonomické aktivity je ve věku 40-46 let. 2001

2009

15 až 19 let

15,2

5,1

20 až 24 let

80,3

45,4

25 až 29 let

86,1

72,3

30 až 34 let

89,4

75,8

35 až 39 let

92,5

87,2

40 až 44 let

93,3

89,4

45 až 49 let

92

90,8

50 až 54 let

86

83,5

55 až 59 let

53,7

66,2

60 až 64 let

19,8

26,3

65 a více let

9,6

15,2

Tab. 4: Podíl ekonomické aktivity obyvatel podle věku v roce 2001 a 2009 (zdroj ČSU a výpočet autorky)

177

100 90 80 70 60 50 2001

40

2009

30 20 10 0 15 až 20 až 25 až 30 až 35 až 40 až 45 až 50 až 55 až 60 až 65 a 19 24 29 34 39 44 49 54 59 64 let více let let let let let let let let let let

Graf 4: Podíl ekonomické aktivity obyvatel podle věku v roce 2001 a 2009 (zdroj ČSU a výpočet autorky) Pokud porovnáme podíly ekonomické aktivity, které proběhly mezi léty 2001 a 2009, pak je zde zřetelný posun, který v těchto osmi letech nastal. Jako východisko byly použity zdroje ČSU o ekonomické aktivitě podle věku z roku 2001 a dále výpočet autorky ekonomicky aktivního obyvatelstva za rok 2009. Údaje byly porovnány. Zajímavým fenoménem je delší nástup začátku ekonomické aktivity, který je velmi zřetelný. Dalším fenoménem je pak i delší aktivita. Dochází tak k pravému posunu věkové křivky ekonomické aktivity, kdy je aktivita později započata a i později ukončena.

1.1.

EKONOMICKÁ AKTIVITA POPULACE 55+

Podle výsledků výběrového šetření Labour Force Sample Survey Eurostatu za rok 2005 byla míra ekonomické aktivity 50-59 letých v ČR 77,2%, v EU 25 69,0% a v EU 15 pak 70,5%. U mužů pak v ČR ekonomická aktivita činila 86,8%, v EU 25 79,0% a v EU 15 -80,6%. U žen v ČR 68,0, v EU 25 59,4% a v EU 15 pak 60,7%). Ekonomická míra aktivity ve skupině 50-59 let je oproti EU v ČR nadprůměrná jak u žen, tak i u mužů. Ve skupině 60-64 let bylo v EU 25 ekonomicky aktivních 28,4% a v EU 15 29,6%, nicméně v České republice je to pouze 22,9%. Může za to velmi nízká je ekonomická aktivita žen v této věkové skupině, kdy ekonomicky aktivních je pouze 12,9% a v EU 25 pak 20,1%, v EU 15 21,1%. Ve skupině 60-64 je tedy ekonomická aktivita obyvatelstva výrazně nižší, než v EU. Ve skupině 65-69 let pak ekonomická aktivita obyvatelstva prakticky kopíruje čísla v EU 25 a EU 15 a činí 8,1-8,3%. Přitom je zde vyšší aktivita mužů, téměř dvakrát oproti ženám.

178

2. ROZHODOVÁNÍ O UKONČENÍ AKTIVITY Nejvýznamnějším faktorem pro rozhodování o ukončení pracovní aktivity je dosažení důchodového věku. „Hranice pro odchod do starobního důchodu v ČR má rozhodující vliv na ukončení veškerých pracovních aktivit a výrazně se projevuje i v pozdějším ukončení aktivity mužů“ (ČSU, 2007). Ve skupinách 50-54 a 55-59 by pouze každý pátý chtěl pracovat do 65 let nebo co nejdéle. Přitom je situace odlišná u mužů a u žen. Muži uvažují o ukončení aktivity před 60 rokem pouze 3-4% z nich, zatímco u žen je to téměř 50%.

2.1.

ODVĚTVÍ ČINNOSTI JAKO FAKTOR ROZHODOVÁNÍ

Z hlediska ochoty pracovat co nejdéle je důležité i odvětví, ve kterém jedinec práci vykonává. Nejvyšší je ochota pracovat v odvětvích, jako je podnikatelská činnost, činnost v oblasti nemovitostí a pronájmu, dále veřejné, sociální a osobní služby. Průměrná ochota je v odvětvích jako stavebnictví, obchod, opravy motorových vozidel, vzdělávání, ubytování a stravování, veřejná správa a obrana, povinné sociální zabezpečení a pak zdravotnictví a sociální péče (ČSU, 2007). Nejnižší je ochota pracovat v těžbě nerostných surovin a nízká je i ochota pracovat odvětvích výroby a rozvodu elektřiny, plynu a vody, dále ve zpracovatelském průmyslu, v zemědělství, myslivosti a lesnictví. Obecně tedy ze 14 sledovaných odvětví je ve zpracovatelském průmyslu ochota pracovat co nejdéle třetí nejnižší. Důvody mohou být jednak fyzická náročnost práce a nižší ohodnocení.

2.2.

POSTAVENÍ V ZAMĚSTNÁNÍ JAKO FAKTOR ROZHODOVÁNÍ

Podnikatelé jsou obecně ochotní pracovat déle, než zaměstnanci. Důvodem může být zajisté to, že podnikatelé mají více pod kontrolou svůj pracovní čas, svoje nasazení, intenzitu činnosti a mají za svoji práci absolutní pocit odpovědnosti (vydělají pouze tolik, o kolik se přičiní). Velmi zajímavá je situace z hlediska klasifikace zaměstnání (KZAM). Jen pro rekapitulaci – tento systém zaměstnání sdružuje zaměstnance do devíti kategorií, které se primárně liší úrovní řízení a odbornosti. Jde o tyto třídy: Hlavní třídy KZAM: 1 Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci 2 Vědečtí a odborní duševní pracovníci 3 Techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech 4 Nižší administrativní pracovníci (úředníci) 5 Provozní pracovníci ve službách a obchodě 6 Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech (kromě obsluhy strojů a zařízení)

179

7 Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři (kromě obsluhy strojů a zařízení) 8 Obsluha strojů a zařízení 9 Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci 0 Příslušníci armády

Nejvyšší ochota pracovat co nejdéle byla v 1. třídě, dále pak v 2., potom v 6., ve 3. atd. Vůbec nejnižší ochota pracovat po 65 roce věku byla v 8. třídě – obsluha strojů a zařízení. Nejvyšší ochota pracovat déle se u obou pohlaví projevuje u prvních dvou tříd, tedy u vedoucích a řídících pracovníků a vědeckých, odborných a duševních pracovníků. Celkem

50-59

60-64

65+

co nejdéle

1-Zákonodárci,vedoucí a řídící pracovníci

8,1

46,5

24,9

12,7

2-Vědečtí a odborní duševní pracovníci

11,3

46,5

25,6

8,5

3-Techničtí,zdravotničtí,pedagogičtí pracovníci (včetně příbuzných oborů)

20,6

52,3

14,0

6,4

4-Nižší administrativní pracovníci (úředníci)

33,8

44,6

10,0

4,2

5-Provozní pracovníci ve službách a obchodě

34,1

44,6

10,7

5,1

6-Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví (včetně příbuz. oborů)

26,5

47,0

13,4

7,5

7-Řemeslníci a kvalif. výrobci, zpracovatelé, opraváři (kromě obsluhy strojů a zařízení)

7,6

72,9

12,3

3,1

8-Obsluha strojů a zařízení

18,0

67,7

7,8

3,1

9-Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

28,0

48,3

12,0

7,1

Tab. 5: Podíl pracujících ve věku 50-69 let podle předpokládané doby ukončení ekonomické aktivity a klasifikace zaměstnání - v % (ČSU, 2007 a autorka)

180

80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

50-59 60-64 65+ co nejdéle

Graf 5: Podíl pracujících ve věku 50-69 let podle předpokládané doby ukončení ekonomické aktivity a klasifikace zaměstnání - v % (ČSU, 2007 a autorka)

2.3.

DALŠÍ FAKTORY

ČSU (2007) uvádí, že rozdíly v představách o definitivním odchodu do důchodu ovlivňuje věk, pohlaví, postavení v zaměstnání, OKEČ zaměstnavatele, ale i region. Obecně se zdá, že čím vyšší je výdělek jedince (který pozitivně koreluje s KZAM), tím vyšší je i jeho snaha zůstat aktivní co nejdéle. Může jít i o vliv, že u vyšších příjmových kategorií je propad mezi výdělkem a důchodem nejvyšší. To se snaží korigovat nález sp. zn. Pl. ÚS 8/07 z 23. března 2010 Ústavního soudu. Ten totiž shledal ustanovení § 15 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, zakotvující v nynějších výších tzv. redukční hranice pro stanovení výpočtového základu procentní výměry důchodu, protiústavním, neboť ve svých důsledcích a v kombinaci s ostatními parametry a stávající konstrukcí důchodového systému negarantuje dostatečně ústavně zaručené právo na přiměřené hmotné zabezpečení dle čl. 30 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a vede k neakceptovatelné nerovnosti mezi různými skupinami důchodových pojištěnců. Jen na okraj – v tomto řízení u Ústavního soudu si žalobce stěžoval na to, že jemu přiznaný plný invalidní důchod činí pouze 19% z příjmu. Poukázal na skutečnost, že dle zpráv Ministerstva práce a sociálních věcí ČR činila v r. 2004 průměrná výše důchodu 44% k hrubému průměrnému příjmu (k čisté mzdě 57%) a na to, že výše jeho důchodu 13346,- Kč k příjmu 68635,- Kč (19%) zakládá naprostou nerovnost jeho osoby k ostatním poživatelům důchodu.

181

3. ZÁVĚRY Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je velmi obsáhlá. Z hlediska odchodu do důchodu je ekonomická aktivita v ČR velmi silně ovlivněna prodlužováním věku odchodu do důchodu, které započalo v roce 1996. U dnes narozených se počítá s odchodem do důchodu po 70. roce věku. V současné době je odchod do důchodu u mužů 62 let a u žen se dvěma dětmi 59 let. Nicméně pracovní trh není schopen jedince v tomto věku adekvátně zaměstnat a nabídnout jim vhodné uplatnění, takže velká část z nich odchází tři roky před nárokem na starobní důchod do důchodu předčasného. Počet předčasných důchodů je v současné době v dějinách ČR rekordní a každým rokem narůstá. Jedinci ve věku 55+ řeší svoji situaci, kdy nemohou najít adekvátní uplatnění na pracovním trhu, stále častěji odchodem do předčasného důchodu. Z hlediska rozhodování o ukončení pracovní aktivity hraje roli řada faktorů. Jsou to věk, pohlaví, vzdělání, postavení v práci dle KZAM, OKEČ zaměstnavatele a region. Nejdůležitějším faktorem je věk a to nárok na předčasný nebo na řádný starobní důchod. Ženy ukončují pracovní aktivitu dříve, než muži, což je částečně dáno jejich dřívějším nárokem na důchod. Je zjištěno, že vysokoškoláci odcházejí do důchodu později, než středoškoláci a ti opět později, než lidé se základním vzděláním. Postavení v práci dle KZAM je opět prediktorem – čím vyšší postavení, tím delší setrvání v aktivní činnosti. Postavení v práci dle KZAM pozitivně koreluje s výší příjmu, takže platí i to, že čím vyšší příjem, tím pozdější odchod do důchodu. Podnikatelé odcházejí do důchodu později, než zaměstnanci. OKEČ zaměstnavatele hraje také významnou roli. Nejdříve odcházejí do důchodu lidé například v těžbě, nejpozději ve službách. Zpracovatelský průmysl patří ze 14 skupin OKEČ mezi třetí s nejčasnějším odchodem do důchodu. Nakonec hraje roli i region – v Praze se z pracovní aktivity odchází v nejvyšším věku. Za významný demografický prvek, který je jako první popsán v této studii, považujeme tzv. pravý posun věkové křivky ekonomické aktivity, kdy se ukazuje, že lidé vstupují na pracovní trh a zahajují ekonomickou aktivitu v pozdějším věku a přitom tuto aktivitu i déle vykonávají. Příčinami je náročnost přípravy na výkon povolání na jedné straně a na druhé pak posun odchodu věku do důchodu a snížení podílu fyzicky náročné práce a tím umožnění vyššího věku odchodu do důchodu.

4. LITERATURA ČSÚ, 2009 Zaměstnanost nezaměstnanost v ČR podle výsledků výběrového šetření pracovních sil – roční průměry 2008: http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/p/3115-09 . ČSÚ, 2010. Odvětví činností zaměstnaných v NH. EUROSTAT: Zaměstnávání osob 55 a více. 10.5.2011 EVROPSKÁ KOMISE: Zaměstnanost v Evropě 2009 zprávy. S. 23. , 2009 KUČERA, T.: Reforma penzí může skončit velkým letadlem. HN, 28.3.2011, online http://hn.ihned.cz/c1-51373730-tomas-kucera-reforma-penzi-muze-skoncit-velkym-letadlem staženo 25.4.2011 WAGNEROVÁ, I.: Dopady (Ekonomické ztráty / možné efekty) vlivem předčasného odchodu z pracovního procesu věkové skupiny nad 55 let v odvětví textilního oděvního průmyslu. ATOK, Praha, 2011

182

Stránky našeho nakladatelství www.vse.cz/oeconomica www.eshopoeconomica.cz

Vydavatel: Vysoká škola ekonomická v Praze Nakladatelství Oeconomica Rok vydání: 2012 Tisk: Vysoká škola ekonomická v Praze Nakladatelství Oeconomica Tato publikace neprošla redakční úpravou.

ISBN 978-80-245-1910-4