Kolektiv autorů PORADENSTVÍ PRO OSOBNÍ ROZVOJ

Kolektiv autorů

PORADENSTVÍ PRO OSOBNÍ ROZVOJ

VYSOKÁ ŠKOLA J.A. KOMENSKÉHO Praha 2004 1

Kolektiv autorů PORADENSTVÍ PRO OSOBNÍ ROZVOJ  Vysoká škola J. A. Komenského s.r.o. Počet stran 199 Vydání I. Praha 2004 Vydavatel: Vysoká škola J.A. Komenského s.r.o. Tržiště 20, 118 43 Praha 1 – Malá Strana E-mail: [email protected] Internet: www.vsjak.cz ISBN:

2

OBSAH:

1. Rozvoj studijních dovedností v dospělém věku; 2. Motivace institucí a jednotlivců k celoživotnímu vzdělávání 3. Práce v týmech; 4. Vedení lidí; 5. Umění komunikace; 6. Konfliktové situace a jejich řešení; 7. Práce s informačními a komunikačními technologiemi v moderní době; 8. Orientace na trhu práce; 9. Řízení času; 10. Výběr pracovníků; 11. Hodnocení pracovníků; 12. Organizace vzdělávání v instituci. Případová studie

3

ÚVOD Tento materiál vznikl jako součást projektu, který mimo jiné zahrnoval tvorbu a pilotní ověření modulárního distančního vzdělávacího programu Jsou zde uvedeny všechny podstatné součásti tohoto programu - učební texty, případová studie a další dokumenty organizační povahy. Učební texty zpracoval kolektiv autorů dlouhodobě spolupracující s Vysokou školou J.A. Komenského na rozvoji distančních vzdělávacích programů daného typu.

4

ROZVOJ STUDIJNÍCH DOVEDNOSTÍ V DOSPĚLÉM VĚKU

Obsah: Úvod do lekce 1. Umět hospodařit s časem 2. Metodika samostatného studia 3. Rychlé čtení - základ úspěšného studia 4. Podmínky ke studiu 5. Pomůcky ke studiu a) Závěry a návrh případové studie

5

ÚVOD DO LEKCE Profesor Václav Příhoda, významný český psycholog, napsal před více než třiceti lety, že v určitém věku - a měl na mysli věk kolem 45 let - ubývá člověku bystrost, pohotovost, schopnost bezprostřední reakce, a proto prý není vhodné pro člověka tohoto věku zastávat například funkci pokladní v samoobsluze, v bance nebo jinou podobnou činnost. Předpokládám, že tvrdit dnes něco podobného aktivním čtyřicátnicím, které se suverénně otáčejí u pokladny v supermarketech, by bylo považováno za nebetyčnou urážku. A asi právem. V souladu s vývojem společnosti, obrovským nárůstem aktivizujících životních podnětů se náš aktivní věk prodlužuje a duševní schopnosti zůstávají i v pokročilejším věku v činnosti daleko produktivnější než tomu bylo u předcházejících generací. Přesto však k některým změnám dochází a ty bychom měli brát v úvahu při rozhodování o dalším vzdělávání. Skutečně platí, že s věkem dochází k úbytku schopnosti učit se. To totiž souvisí s postupným zpomalováním paměťových pochodů. Výzkumy bylo opět prokázáno, že kolem 50 let věku začíná ubývat mechanické paměti a zhoršuje se zapamatování tzv. verbálních zážitků (tedy toho, co jsme slyšeli). A protože v dalších letech už je každý rok znát, neměli bychom otálet se studiem takových oborů jako jsou např. cizí jazyky, které jsou právě na mechanické paměti a zapamatování konkrétních slov značně závislé. Jsme-li tedy ve věku kolem 45 let, neříkejme, že se studiem cizího jazyka začneme příští rok, ale začněme hned zítra. Pravděpodobnost jeho zvládnutí je daleko vyšší. Ale abychom se nedomnívali, že věk přináší jenom studijní komplikace - vyšší věk naopak přináší větší uvážlivost, schopnost využívat zkušenosti, systematický přístup, větší nadhled,... Nikoliv nelogicky zní potom názor jednoho staršího studenta, který se rozhodl zvládnout angličtinu a který tvrdí, že mu dělá potíže učit se jazyk ve skupině s mladými studenty tzv. přímou metodou, kdy opakuje po lektorovi sice správné tvary, fáze atd., ale ne vždy ví, proč právě tak ona fráze zní. "Ti mladí to odposlouchají - dostanou do ucha - pamatují si většinu i za týden, měsíc, ale já si zapamatuji mechanicky minimum". Ten student má daleko lepší zkušenosti s přístupem "logičtějším" - porozumí struktuře příslušného jazyka, vytvoří si jakousi gramatickou kostru a na ni postupně "navěšuje" slovní zásobu a fráze. Nedělá prostě nic jiného, než že posiluje účast logické paměti při studiu a nenechává vše jen na paměti mechanické, která je již o něco slabší. Takže studujme i ve věku, kdy jsme odrostli školním lavicím, hledejme jen metody, které našemu věku odpovídají větší mírou. A nezapomínejme na jeden faktor opět potvrzený mnoha výzkumy: paměť i ostatní duševní schopnosti vyhasínají podle zákona neužívání! Je to jako se svaly - když je nepoužíváme, brzy se začne jejich objem zmenšovat. A jak v takovém případě dopadne ladem ležící paměť a intelekt, si každý domyslí sám.

6

1. UMĚT HOSPODAŘIT S ČASEM Po překonání rozhodování, zda studovat či nikoli s kladným výsledkem si většina lidí klade otázku: Kde na to vezmu čas? Povšimněme si, že více než devadesát procent lidí si neustále stěžuje na nedostatek času - počínaje dělníkem v továrně a konče vrcholovým manažerem. Přitom zkušenost nám říká, že pocit nedostatku času v mnohých případech vůbec nesouvisí s množstvím práce, kterou máme, ale se špatně organizovaným časem. Většinou si to člověk uvědomí, když přejde do nového zaměstnání, kde má i několikanásobně více práce než v předchozím. A zvládnout to musí. Lepší organizací práce, rychlejším řešením úkolů, delegováním pravomocí atd. Pak si teprve zpětně uvědomí kolik času dříve zbytečně ztratil, kolik zbytečných činností dělal a jak se s některými úkoly zbytečně loudal. Většina z nás si jistě přizná, že se leckdy loudá s úkolem, který lze zvládnout za hodinu, polovinu pracovní doby, protože není v dosahu úkol nový, který bychom museli hned řešit. Jakoby si práci šetříme.Všimněme si například rozdílu v práci zedníka, který je placen hodinově, nebo naopak za dílo, kdy doba práce není určena. Rozdíl v tempu a efektivitě práce může být až neskutečný. Někde jsem četl, že při délce života 72 let, člověk 22 let prospí, řádným studiem a prací stráví 20 let a 6 let projí. Kam se podělo zbývajících 24 let? O ty by nám mělo jít! Hledejme je a využijme je pro vlastní užitek. Z uvedeného jasně vyplývá, že si člověk musí svůj čas hlídat, aby mu zbytečně neutíkal. Jak jsme tedy na tom reálně s časem? Udělejme si tzv. týdenní časový snímek - doby pracovní i nepracovní. Např. v takovéto tabulce podle následujícího zadání: 6

7

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Po Út St Čt Pá So Ne

7

Úkol 1: Alespoň po dobu jednoho typického týdne si barevně do tabulky vyznačte pracovní dobu, domácí práce, rekreaci, sport, zábavu příp. jiné činnosti. Buďte k sobě však upřímní, všímejte si hlavně "podezřelých" čtverečků a vyhodnoťte si zda čas vynaložený na některé činnosti je skutečně efektivní. Časové rezervy pak vyplynou samy. Individuální časové snímky pak vzájemně porovnejte při tutoriálu - uvidíte, že dojdete k zajímavým a často shodným závěrům. Pokud jste byli objektivní, určitě jste nalezli více časových rezerv, než jste předpokládají. Je totiž zcela obvyklé, že člověk ani netuší, kolik času zbytečně promrhá. Potom jistě zjistíte, že 1 nebo 2 hodiny denně na studium jsou k dispozici. Jak tedy studovat, jak začít? Všeobecně platný recept neexistuje. Přesto však existují všeobecně platné zásady. Především musíte své studium plánovat, což opět souvisí s hospodárným využitím času. Sestavíte si plán studia včetně jeho kontroly. Jestliže nemáte se studiem bohatší zkušenosti, nebo jste do školy chodili již před delší dobou, je vhodné poradit se s odborníkem - to nemusí být vždy psycholog nebo pedagog, klidně i ten, o němž víte, že soustavně studuje, získal již znalosti, vykonal zkoušky atd. Jednodušší samozřejmě je pokud navštěvujete kurz řízený učitelem, nebo se účastníte jiného řízeného vzdělávání (např. distančního) V těchto případech vám základní "logistiku" studia poskytne učitel a vaším úkolem je začlenit ji do svého osobního plánu. Horší je, když studujete zcela samostatně. Nejen proto, že nemáte nad sebou reálný "bič" a musíte mnohdy vyvinout mimořádnou vůli, kterou se ke studium přinutíte (workholici jsou pořád menšinou), ale také proto, že nemusíte odhadnout správné studijní tempo a buď se zahltíte přičemž začnete ke studium mít odpor, nebo si naopak naordinujete vlažnější tempo, které Vás nenutí k patřičnému výkonu a studium se pro vás stane okrajovou záležitostí.Věnujte proto pozornost některým následujícím radám. Především je třeba s diářem v ruce naplánovat cíle a termíny - tedy co se do kdy naučím. Je třeba kombinovat cíle dlouhodobé a krátkodobé. Nestačí tedy říci, že cílem a zároveň termínem je složení státní jazykové zkoušky za dva roky. Většina lidí si bohužel řekne, že to je dlouhá doba, dost času, nemusím se honit hned. Je tedy třeba vedle dlouhodobých cílů určit i cíle krátkodobé včetně termínů. Ideální je naplánovat si nejméně týdenní cíle, jejichž plnění však musíme nejen kontrolovat, ale především dodržovat - včetně plánované časové rezervy. Osvědčuje se vypracovat vhodný studijní plán s určením času i obsahu studia v jednotlivých dnech - dobré je použít některý vhodný typ organizéru, kterých je na trhu značné množství (neplatí však, že ty nejdražší musí být i nejlepší). V nouzi stačí obyčejný plánovací diář. Abychom mohli plánovat obsahové rozložení studia v jednotlivých dnech, je třeba např. zkusmo zjistit, jak dlouho nám trvá nastudování určitého počtu stránek průměrně náročného textu. 8

Kdo má zkušenosti z předcházejícího studia, má vyhráno, neboť poměrně přesně odhadne vztah časové dotace a obsahové dávky. Na základě tohoto propočtu potom můžeme do svého plánu (opět s určitou časovou rezervou -její případné nevyčerpání je velice příjemné) v organizéru zaznamenat, čím se kdy budeme zabývat. Ale jak jsme již řekli - nejen plánovat, ale především plán dodržovat včetně kontroly kvality studia. Vzor možné podoby studijního plánu při studiu angličtiny na dobu v jednotlivých dnech příslušného týdne, kterou jste vytipovali jako nejvhodnější (lze též zaznamenat přímo do organizéru nebo diáře): čas/den

Po

Út

St

Čt

Pá

So

Procvič.2. lekce

Četba2.lekce

Ne

17 -18 Slovíčka 2. lekce

18-19

Poslech 2.lekce Gramat2. lekce

19-20 20-21

Rezerva Opakov.2.lekce

21-22

Čas volíme samozřejmě tak, abychom měli přiměřenou jistotu, že skutečně v uvedenou dobu budeme mít možnost studiu se věnovat - časové výpadky v rozsahu jednoho dne v týdnu lze nahradit plánovanou rezervou, při větších výpadcích si připravujeme stresové situace. Úkol 2 Zpracujte si týdenní plán studia kurzu, který právě studujete (celkem trvá cca 3 měsíce) a prodiskutujte jednotlivé plány při tutoriálu. Porovnejte odlišnosti jednotlivých individuálních studijních plánů a pokuste se zjistit příčiny:

čas/den

Po

Út

St

Čt

17 -18 18-19 19-20 20-21 21-22 9

Pá

So

Ne

Nezapomínejme, že jedna věc je vytvořit dobrý studijní plán a druhá tento plán dodržovat. Jeho dodržování je nutnou podmínkou úspěchu, což však často vyžaduje pevnou vůli a silnou motivaci. Plánujme i rezervní čas, nikdy nevíme, co nepředvídaného nám může studium narušit rezerva nás uchrání před zbytečným stresem. Svůj plán samozřejmě na konci každého týdne zkontrolujeme a provedeme případné úpravy na příští týden. Snažme se však bránit úpravám, které spočívají pouze v posunování termínů. To obvykle nikam nevede. Drobné prohřešky snadno doženeme příští týden, velké objektivní rozpory mezi plánem a realizací (tyto prohřešky však nesmějí vyplývat pouze z lenosti) nás nutí k přepracování plánu. - nepřiměřeně velké studijní dávky nás totiž nejen unavují, ale jejich neplnění může vést k sebepodceňování a nechuti dál studovat. Naopak příliš malé úkoly, vedou ke zdání snadnosti studia, nesoustředěnosti i menší zodpovědnosti - vždyť to přece jde tak lehce! Možná Vám teď řada lidí řekne, že si žádný studijní plán nikdy nedělala, a přece s úspěchem vystudovala vysokou školu. I to je možné, že někteří nosí své úkoly a cíle neustále v hlavě, dovedou odhadnout časy a termíny, dovedou i riskovat a nakonec vše stihnou.Většinou je to však v případech, kdy se věnují pouze studiu - pokud zároveň chodíte do práce, věnujete se rodině, máte na starost dům či chalupu, pak se bez plánování studia obejdete jen velmi těžko. Studujete-li prezenční formou, tj. každodenně ve školní lavici, nemusíte čas plánovat. Učiní to za vás učitel, který vám též zadává úkoly a celým studiem Vás provází. Proto mnozí raději chodí do pravidelných kurzů, než aby studovali samostatně. Vyžaduje to přece jen méně vůle - učitel a stanovená studijní doba nás prostě donutí.

10

2. METODIKA SAMOSTATNÉHO STUDIA Teď se dostáváme k jádru věci, k vlastní technice studia, což většinu potencionálních studentů zajímá nejvíce. Jinak řečeno, jak co nejefektivněji dosáhnout co nejlepších výsledků. Kdybyste položili tuto otázku různým zkušeným studentům, asi byste dostali různé odpovědi. Univerzální návod na jistý úspěch skutečně neexistuje. Jak je ale v pedagogice pravidlem, lze dodržováním určitých zásad dosáhnout co nejoptimálnějších výsledků. Uveďme si tedy jednu velice často užívanou studijní techniku při studiu odborných předmětů, která vede obvykle k dobrým výsledkům. Mějme na paměti, že určitá témata, určité problémy bychom měli studovat jako celek. To totiž jednak odpovídá logice věci a navíc i praxi. Jen v omezených případech (to jsou ty případy, kdy je obor přednášen a studován např. na vysoké škole po řadu let, příp. i desetiletí a byl již vypracován přesný systém jeho logického studia ) však máme před sebou učebnici či skriptum, které přesně zachycují to, co potřebujeme znát nejen ke zkoušce, ale i pro praxi. Většinou totiž dostaneme od učitele, zkoušejícího nebo vzdělávací instituce přehled studijních témat, v lepším případě okruhy ke zkouškám a k tomu základní studijní literaturu, která nemusí pokrýt všechna témata a dále literaturu doplňkovou, doporučenou, příp. zcela nepovinnou. Jsme-li vzorní studenti, pak si v knihovnách seženeme ještě eventuální další literaturu (novinky atd, které dosud nejsou doporučovány). Potom můžeme začít celou problematiku, jednotlivá témata případně studijní okruhy zpracovávat. Zvlášť pilní studenti, si vše zpracovávají písemně. Studují učebnice, studijní texty, záznamy z přednášek a dělají si výpisky (excerpta, konspekty), které si logicky řadí v pořadačích. Zároveň se přitom těmto informacím a poznatkům učí. Tento postup je samozřejmě velice účinný, zpracovaná témata máme jednou pro vždy k dispozici, můžeme se k nim vracet, doplňovat je a využívat je i v praxi. Problémem zůstává, že takový postup je značně zdlouhavý, a tedy časově náročný. Proto někteří studenti (zvláště dospělí) volí jednodušší cestu. Jednotlivá témata si nezpracovávají detailně, ale pouze v osnovné podobě. Například co list papíru, to jedno téma. Zpracují si tak jakousi osnovu problému s příslušnými odkazy na stránky v konkrétních učebnicích příp. přednáškových záznamech.. Při vlastním studiu musí potom podle zpracované osnovy znovu listovat v učebnicích, pročítat příslušné pasáže a obvykle si v nich podtrhávat. Tento postup je nepoměrně rychlejší, znamená však obklopit se mnohdy horami učebnic, textů a časopisů, z nichž třeba potřebujeme jen jednu nebo dvě stránky. Třetí možností je kombinovat oba přístupy, což se jeví v řadě případů jako nejefektivnější.

11

Úkol 3 Pokuste se nyní o zpracování konkrétního studijního tématu. Pro jednoduchost si vyberte nějaký mediálně vděčný problém, o němž píší různé noviny a zpracujte celkový pohled na věc na základě různých pohledů různých deníků. A to v obou podobách - v podobě konspektové i v podobě osnovné. Pokud máte studijní materiály již zpracované, příp. zkonspektované, pustíte se do vlastního studia. Něco jste se již naučili při zpracovávání materiálů (více samozřejmě při zpracovávání konspektů). V dalším postupu řada studentů využívá metodu tzv. "trojího selektivního čtení". Poprvé pročítáme konspektované

materiály, nebo osnovou dané studijní texty velice

podrobně. Obvykle si též důležité poznatky podtrháváme, děláme poznámky příp. značky (vykřičník, otazník...) po straně textu a snažíme se při maximálním soustředění vštípit si do paměti nejpodstatnější informace. Poznamenáváme si problémy, jimž přesně nerozumíme a následně využíváme případných konzultací k jejich objasnění. Při druhé čtení (již selektivní) se soustřeďujeme na nejdůležitější poznatky (obvykle podtržené nebo jinak zvýrazněné, kontrolujeme porozumění látce, schopnost vyjádřit slovně či prakticky nabytou vědomost atd. Při třetím čtení (výrazně selektivní) si již opakujeme pouze klíčové momenty, domýšlíme poslední nejasnosti a hledáme jakýsi nadhled nad studovanou problematikou. Pokud bychom měli vyjádřit časový poměr jednotlivých etap trojího čtení, pak nejpodstatnější část (někteří studenti uvádějí až 70 %) zabírá první čtení, druhé pak cca 25%, poslední někdy jen 5%. Tento postup platí především při studiu z klasických učebnic a skript. Studujete-li distančně (ale opravdu distančně!), pak obdržíte speciálně upravené učební texty, příp. další pomůcky, které vás samy vedou studiem a ušetří Vám hledání v učebnicích, zpracovávání konspektů atd. Zatím jsme hovořili o studiu z knih a textů, tedy studium poznatků s cílem získat nové vědomosti. Poněkud jiný postup volíme při zvládání dovedností - zde uplatňujeme po porozumění vlastnímu úkonu, což je opět studium vědomostí, jednak metodu pozorování, nápodoby a dále především procvičování a opakování. (Chcete-li dítě naučit jezdit na kole, musíte mu nejprve vysvětlit princip jízdy (rovnováha, funkce šlapek, brzd, řízení), potom předvést jízdu od nasednutí po zastavení a nakonec následují vlastní první pokusy - nejprve s pomocí, pak bez ní a další procvičování jízdy po silnici, v terénu atd.)

12

3. RYCHLÉ ČTENÍ - ZÁKLAD ÚSPĚŠNÉHO STUDIA Rychle číst, to je skutečně výchozí bod každého studia. Dobrý čtenář přečte zhruba 250 slov za minutu, někdy i více. Čtenář slabší se dostává s problémy na hodnotu 150 slov za minutu. Úkol 4 Vezměte si vhodný novinový článek o běžné problematice bez neznámých termínů a proveďte si osobní test. Svým tempem, tak, abyste chápali smysl čteného, čtěte nahlas. Po minutě Vás kolega zastaví. Spočítejte počet slov a hned budete vidět své rezervy či přednosti. Zásady, které nám umožňují rychleji číst: ƒ

při čtení se nevěnovat žádné jiné činnosti, naopak se plně soustředit na čtené,

ƒ

nečíst mechanicky jednotlivá slova, nýbrž celé myšlenky (doslovné čtení přetrhává sled myšlenek a snižuje chápavost) - to souvisí se schopností minima fixací na řádku - průměrný čtenář se zastaví očima na řádku zhruba šestkrát, velmi dobří čtenáři dokonce pouze třikrát,

ƒ

bránit se vracení očí na řádcích,

ƒ

zásadně nepohybovat při čtení rty;

ƒ

číst tak rychle, jak stačíme vnímat (někdy se dělají testy na maximálně rychlé hlasité čtení např. u dětí - ovšem čtenář pak vůbec neví, o čem četl).

Zvláštní způsoby čtení: Různé důvody čtení vyžadují různé způsoby čtenářské činnosti. Měli bychom se naučit přizpůsobovat techniku čtení aktuálním potřebám: ƒ

informační čtení je rychlé čtení, při němž se snažíme pouze zjistit., které pasáže jsou pro nás podstatné a kterým se tedy později budeme věnovat podrobně. Tento způsob čtení používáme zpravidla při vyhledávání určitých informací ve slovnících, encyklopediích atd. Maximální pozornost věnujeme podtrženým, či jinak zvýrazněným slovům, titulům, margináliím, rejstříkům atd.,

ƒ

kurzorické čtení slouží k přesnému rozvržení dalšího pracovního postupu. Je to opět velice rychlé čtení velkých bloků s cílem poznamenat si buď přímo do textu (je-li učebnice naše) nebo na vložené proužky papíru, jak se budeme jednotlivým pasážím věnovat - např.: vypsat, konspektovat, ofotit, vynechat,...,

ƒ

statarické čtení je čtení zpravidla daleko pomalejší, kdy se zastavujeme, promýšlíme každou myšlenku, případně si připisujeme své poznámky. Nic nesmí zůstat nepochopeno, každé slovo

13

má svůj význam. Tímto způsobem čteme zpravidla různé návody k použití u složitějších přístrojů. Statarické čtení je také důležitým předpokladem pro kvalitní zpracování konspektů, ƒ

kontrolní čtení nám umožňuje po čase korigovat své znalosti novými poznatky z nejnovějších učebnic a textů. Narazíme-li tedy na zcela novou učebnici nebo nové vydání, kontrolujeme zpravidla rychlým čtením odlišnosti. U těch se pak zastavujeme a porovnáme s dosud nabytými vědomostmi, případně si uděláme poznámky Tento způsob čtení nám umožňuje zůstat "v obraze" svého oboru i po ukončení řádného studia.

14

4. PODMÍNKY KE STUDIU Úkol 4 Napište alespoň 4 technické podmínky, které považujete za nejdůležitější při samostatném studiu a diskutujte je při tutoriálu: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pomineme-li takovou zásadní podmínku, jako je patřičná motivace ke studiu, můžeme vyslovit některé další technické podmínky: Učme se pokud možno stále na stejném místě, u svého uspořádaného stolu a tak, abychom nebyli rušeni nepříjemnými zvuky. Pokud přesto studujeme v hluku je vhodné pustit si neutrální klidnou hudbu. Vzpomeňte na studenty chodící po velkých městech s učebnicí v ruce a walkmanem na uších. Pokud však sedíme u stolu, dbejme na dostatečné osvětlení, spíše nižší teplotu místnosti a čerstvý vzduch - mozek potřebuje kyslík. Na stůl si dejme pokud možno vše, co budeme potřebovat, abychom zbytečně neodbíhali. A hlavně se izolujme od všeho, co by mohlo odvádět naši pozornost. Spor dětí v sousední místnosti o závažnou věc nás zaručeně odpoutá od učiva, stejně tak když z obýváku slyšíme hokejový komentář k zápasu, který bychom rádi viděli. Zkušení studenti tvrdí, že je třeba eliminovat pokud možno vše, co by nás odvádělo od studia - proto někteří dokonce tvrdí, že je nejlepší studovat ve studovnách knihoven, protože, zde nemáte žádné vedlejší podněty. Doma máme možnost jít si uvařit kávu, napít se, podívat se z okna, dojít se na něco zeptat partnera atd., atd. Ve studovně tyto možnosti prostě nemáme a nezbývá opravdu nic jiného než studovat. Důležitou součástí studia jsou přestávky. Po určité době člověk přestává svěžím způsobem vnímat - prostě se dostává do útlumu. To obvykle přichází po hodině až hodině a půl intenzívního studia. Je tedy třeba vydechnout, projít se, otevřít okno, uvařit si kávu a nejvýše po deseti minutách znovu zasednout ke studiu. Větší přestávka by nás odvedla od studijního soustředění a museli bychom znovu hledat svůj studijní rytmus. Nejhorší je, kdybyste se chvíli dívali na televizi, nebo se začetli do detektivky, začali řešit s partnerem závažné problémy apod. Po takovém vybočení je velice obtížné opět nasadit studijní rytmus, naopak se stává, že se člověk již ten den ke studiu nevrátí. Vyhledejme si také nejvhodnější čas v rámci svých možností, kdy nám to nejlépe "leze do hlavy". Jsou takoví, co nejraději studují brzy zvečera, jiní po ránu ještě před odchodem do práce a někteří až v noci, kdy rodina usne a v bytě je klid. 15

Že k nutným podmínkám studia patří dobré psací potřeby (neumíte si představit jak dokáže studenta vytočit neustále vynechávající propisovačka nebo lámající se tužka), volné oblečení atd. není třeba jistě připomínat. Dodržujme též základní zásady hygieny duševní práce. Káva sice může vzpružit, ovšem jen na čas a vypít pět hrnečků za večer zdraví nepřidá. Také cigareta je pouhým šidítkem. O alkoholu ani nemluvě - s ním v krvi toho mnoho nenastudujete. Dávejte ale také pozor na soustavné přetěžování - chronická únava, příp. neuróza nám na studijním elánu nepřidá a může končit i závažným onemocněním. Proto si dopřejte (a počítejte s tím i ve studijním plánu) s patřičný odpočinek - nejlépe aktivní.

16

5. POMŮCKY KE STUDIU Starší učebnice, které podávaly rady, jak se účelně učit, si vystačily zpravidla s takovými pomůckami jako kniha, studijní text, knihovna, sešity, volné listy papíru a podobně. Dnes postoupil především vývoj techniky, takže většina studentů si již nedovede představit studium bez již zmíněného organizéru - mnohdy elektronického (Casio atd.), osobního počítače a připojení na Internet. Aniž bychom chtěli přeceňovat význam uvedených technických pomůcek pro studium (úspěšně se dá studovat opravdu i jen s učebnicí, tužkou a papírem), je nesporné, že počítač dovede mimořádně usnadnit studijní činnosti. Úkol 3 Napište a zdůvodněte alespoň čtyři skutečnosti, kterými osobní počítač může pomoci při studiu: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Uvedl bych jeden základní princip používání všech pomůcek při studiu. Ať používáme počítač, nebo organizér, ať si budujeme kartotéku, pořadače vlastních konspektů a jiných materiálů nebo požíváme prostě jen sešity, zachovávejme ve všem pořádek a přehled. Knihovnu si srovnejme tematicky ať celé večery nehledáme jednu publikaci, o níž jistě víme, že jsme si ji koupili, ale netušíme, kde v bytě se zrovna nachází, popisujme si diskety do počítače ( a pořizujme záložní kopie - každá disketa jednou doslouží), pořadače řaďme podle logických zásad - třeba i vlastních - a úkoly v organizérech evidujme přehledně a kontrolovatelně. Na začátku studia to vypadá, že informací a úkolů není příliš, že si je hravě odneseme v hlavě, později se však vše zmnohonásobí a pokud nemáme přehled, ztrácíme čas - a o ten nám jde přece o začátku.

17

6. ZÁVĚRY A NÁVRH PŘÍPADOVÉ STUDIE Studovat se vyplácí i v dospělém věku, každá vědomost, každá dovednost, každé vzdělání jsou kapitálem, který lze v dnešní době zpeněžit. Samozřejmě, že nejde vždy jen o peníze, které nám mohou zajistit jistý životní standard, jde též o osobní kultivaci, která je základem našeho uznání ve společnosti. A ve společnosti žijeme stále, každý den - nemělo by nám proto být lhostejné, zda si nás okolí váží, zda jsme schopni se na úrovni bavit, nebo jsme vedeni za truhlíky, kteří nemají k ničemu co dodat a ve společnosti znalých lidí se cítí nejistě, často i trapně. Parafrázujeme-li klasika, lze říci, že cesty ke vzdělávání mohou býti rozličné, jenom vůli mějme všichni rovnou - vůli se něco naučit a postoupit tak ve společenském i ekonomickém žebříčku opět o stupínek výše. Návrh případové studie Pokuste se zpracovat na jednu až dvě stránky návrh svého osobního rozvoje v nejbližších pěti letech. Uveďte tedy jaké cíle v osobním životě sledujete, jak chcete jejich splnění podpořit sebevzděláváním a co konkrétního a v jakém sledu pro to plánujete udělat. Své závěry konzultujte s tutorem, před kolegy je není třeba zveřejňovat: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

18

MOTIVACE INSTITUCÍ A JEDNOTLIVCŮ K CELOŽIVOTNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ

Obsah: Úvod do lekce 1. Vzdělávání a společnost 2. Co je celoživotní vzdělávání 3. Motivace člověka ke vzdělávání 4. Motivace instituce ke vzdělávání 5. Závěry, návrh případové studie

19

ÚVOD DO LEKCE Hledáte práci? A co vzdělání? Tak může začít váš rozhovor s potencionálním zaměstnavatelem. Jestliže

máte co

odpovědět, je-li vaše odpověď dostatečně dlouhá a kvalitativně rozmanitá začíná i vaše šance! Nevěříte? Máte pořád pocit, že stačí mít trochu drzosti, ostré lokty a vaše šance i slušné peníze přijdou samy? Pokud stále žijete v tomto omylu, věřte že rok od roku jsou naděje málo a nebo úzce vzdělaných stále menší. Porevoluční euforie, že stačí šikovný stánek na správném místě a úspěch je zaručen, už také tak zcela neplatí. Český statistický úřad vydává každoročně přehledy mimo jiné i o struktuře zaměstnaných a nezaměstnaných podle nejvyššího dosaženého vzdělání. Aniž bych chtěl unavovat podrobnými údaji, vězte, že první příčku v největší míře nezaměstnanosti trvale obsazují lidé bez vzdělání a nebo se základním vzděláním – dokonce téměř šestkrát častěji než lidé se vzděláním vysokoškolským. Uchazeči o práci se středním odborným vzděláním nebo odborně vyučení jsou na tom také poměrně dobře – asi čtyřikrát lépe než ti se základním vzděláním. Odborně řečeno – adaptabilita pracovní síly na změny na pracovním trhu je přímo závislá na stupni dosaženého vzdělání. Naši statistiku poněkud narušují absolventi gymnázií, kteří se nedostali na vysokou školu a také absolventi různých obchodně-podnikatelsko-manažerských oborů, kterých je dnes značná nadprodukce a právě vystudovaného manažera – sice leckdy i solidně vzdělaného,

ale bez

zkušeností – nikdo do vedoucí funkce hned nepostaví. Tito mladí lidé sice vzdělání mají, ale jednou je příliš široké a všeobecné – tím pádem špatně v praxi použitelné a v druhém případě je sice vzdělání jasně vyprofilované, ale bez postupně nabytých zkušeností také jen „papírové“. A konec konců i lidová moudrost trochu jedovatě a možná nespravedlivě říká, že „všichni nemohou řídit – někdo také musí pracovat“. Teď si možná mnozí řekneme, že je to všechno hezké, že se tak zařídíme vůči svým dětem. Ale co já, když mi je pětačtyřicet, školním lavicím jsem dávno odrostl a učení nepatří zrovna k mým největším koníčkům. Tady platí jedna rada – překonejme sami sebe, najděme alespoň trochu času a věnujme jej vlastnímu sebevzdělávání. Věřte, že se vám to vrátí – samozřejmě i finančně. Stačí se podívat do inzertních časopisů, kde firmy hledají nové pracovníky. Jaké podmínky si dávají? Je minimum těch, které nežádají alespoň jednu z následujících znalostí: cizí jazyk a znalost práce na počítačích. V obou případech si ale jako studující musíme vybrat vhodnou a kvalitní vzdělávací instituci pro dospělé. Těch jsou u nás dnes již stovky – kvalita je však různá. Jak postupovat při jejím výběru? Zjistit si které instituce vzdělávají v příslušném oboru není problém. Každodenně můžeme v novinách, časopisech i v jiných médiích vidět desítky inzerátů od těch nejmenších spořivých až po 20

velké dělající dojem silného finančního zázemí. Již zde dávejme pozor – nenechme se uchvátit barevným celostránkovým inzerátem - i takové instituce během dvou měsíců zkrachovaly. Hledejme serióznost v obsahu i formě. Popisuje inzerát nabídku instituce přesně? Říká jasně, co nabízí? Eventuelně s jakou zárukou? Všímejme si i tradice vzdělávacího zařízení. Podezřelé bude takové, o kterém nikdo nic neslyšel, nikdo není schopen podat ani stručné reference. Daleko seriózněji působí instituce, které fungují řadu let pod stejným názvem, stejnou adresou, se stejnou nabídkou. Je to obvykle důkaz, že jde o zavedenou společnost, jejíž služby jsou úspěšně prodejné. Naopak nedůvěru vyvolávají společnosti s adresou typu P.O. box… Informujme se rovněž na velikost organizace, počet jejích pracovníků, stálých učitelů, vybavení. Jsou instituce s desítkami i stovkami stálých učitelů a jiné si učitele nebo prostory a zařízení najímají jen případ od případu podle potřeby. Je nabíledni, které působí seriózněji. Velikost organizace obvykle souvisí i s jejím zastoupením ve více městech. Taková organizace může lépe soustředit prostředky a vyvíjet vlastní kvalitní vzdělávací programy včetně učebních textů a pomůcek. Určitě lépe než "máma s tátou doma v obýváku“. Při prvním kontaktu si všímejme způsobu, s nímž s námi zástupci vzdělávací organizace jednají – ceňme si jednání na rovinu, nabídku souvisejících služeb – např. zajištění učebnic, ptejme se na akreditaci programu atd. V neposlední řadě to nejdůležitější – jak dlouho bude kurz trvat a co získám po jeho ukončení? Osvědčení nějaké neznámé instituce nemusí mít přílišnou autoritu. Proto si např. u jazyků všímejme, zda vás instituce připraví ke státní jazykové zkoušce, nebo ji dokonce zabezpečí, zda nabízí přípravu a složení zahraničního prestižního certifikátu atd. A co peníze? V tomto případě nemusí být na prvním místě. Rozhodně neplatí, že čím dražší, tím lepší. Ale ani naopak. Cenu prostě berme jako výzvu pro naši peněženku, kterou můžeme či nemůžeme akceptovat. Hledejme spíše kvalitu podle některých kritérií, která uvádím výše.

21

1. VZDĚLÁVÁNÍ A SPOLEČNOST Pokud se dnes podíváte do koncepčních materiálů ve vyspělých zemích, případně do závěrů nadnárodních konferencí týkajících se vzdělávání zjistíte, že vzdělání patří k prioritám dneška. S určitým zpožděním se postupně prosazuje i princip celoživotního vzdělávání a vzdělávání dospělých. Aktuálnost potřeby vzdělání v nejširším měřítku zdůraznila Světová konference o vzdělání pro všechny, která se uskutečnila v Jomtienu (Thajsko) již v roce 1990 a která přijala tzv. "Světovou deklaraci vzdělávání pro všechny". Vzdělávání dospělých pak podpořila 5. mezinárodní konference UNESCO o vzdělávání dospělých uskutečněná v Hamburku v roce 1997: "Vzdělávání dospělých se stává více než právem; představuje jakýsi klíč k branám 21. století. Je jednak výsledkem aktivně uplatňovaného občanství, a jednak podmínkou pro plné zapojení člověka do společnosti. Jedná se o koncepci, která má veliký význam pro posilování ekologicky udržitelného rozvoje, podporu demokracie, spravedlnosti, rovnosti pohlaví, vědeckého, společenského a ekonomického rozvoje a pro budování světa, ve kterém násilné konflikty nahradí dialog a mír (.....) uznání práva na vzdělávání a práva studovat v průběhu celého života je něčím více, než pouhou nutností, znamená to (....) právo tázat se a analyzovat, právo mít přístup ke zdrojům (....) proto také veškeré své úsilí zaměříme na propagování kultury vzdělávání v rámci hesla "jednu hodinu denně věnovat studiu."" Soudobá moderní společnost akcentuje především následující tendence ve vzdělávání dospělých: ƒ

snaha, aby vzdělání předcházelo vývoji; tedy, aby se lidé učili novým věcem z hlediska jejich budoucí potřeby, aby nedoháněli stále rychleji ubíhající vývoj. To se netýká jen technického pokroku, ale i nových vztahů mezi národy, globálních problémů, otázek války a míru, prostě všeho podstatného tak, aby lidstvo nebylo v moderním věku zaskočeno neočekávaným společenským i vědeckým vývojem,

ƒ

s tím souvisí potřeba kvalifikovaně prognózovat vývoj lidstva, jeho materiální a duchovní potřeby,

ƒ

vzdělání se stává stále více kapitálem; jde o to tento kapitál využít nikoli jen ve prospěch jednotlivců, ale lidstva jako celku,

ƒ

rozvíjejí se nové formy vzdělávání dospělých, rekvalifikační, doplňovací, univerzity 3. věku, postgraduální formy studia, distanční vzdělávání, open-univerzity,

ƒ

vzdělávání, zvláště občanské, je podporováno jako prostředek rozvoje demokracie.

22

2. CO JE CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Člověk získá vztah k tomu, čemu rozumí, smysl čeho chápe. Vysvětleme si tedy základní pojmy související s celoživotním vzděláváním. V orientaci nám pomůže následující tabulka: Vzdělávání

Celoživotní vzdělávání (učení) Vzdělávání dětí a mládeže

Vzdělávání dospělých (další vzdělávání)

Občanské vzdělávání

Kvalifikační vzdělávání

Profesní vzdělávání

Rekvalifikační vzdělávání

Zájmové vzdělávání

Normativní vzdělávání

Úkol 1: Než postoupíte k dalším řádkům, kde najdete vysvětlení těchto pojmů, zamyslete se sami a pokuste se navrhnout vlastní definici na základě vlastních zkušeností nebo zdravé úvahy. A přidejme ještě dva pojmy : učící se společnost, učící se instituce: Vzdělávání: .................................................................................................................................. ....................................................................................................................................................... Celoživotní vzdělávání (učení): ................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Vzdělávání dětí a mládeže: .......................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Vzdělávání dospělých (další vzdělávání): .................................................................................... ....................................................................................................................................................... Občanské vzdělávání: .................................................................................................................. ....................................................................................................................................................... Profesní vzdělávání: ..................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... 23

Zájmové vzdělávání: .................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Kvalifikační vzdělávání: .............................................................................................................. ....................................................................................................................................................... Rekvalifikační vzdělávání: ........................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Normativní vzdělávání: ................................................................................................................ ....................................................................................................................................................... Učící se organizace: ..................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Učící se společnost: ...................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Domnívám se, že jste jistě dokázali většinu pojmů objasnit. Zkontrolujte odpovědi v následujícím textu, případné rozdíly v názorech prodiskutujte při tutoriálu. Pojem vzdělávání je pojem nejširší - zahrnuje celou populaci od vzdělávání počátečního až po vzdělávání dospělých. Nezahrnuje pouze nové vědomosti, dovednosti a návyky, ale též celkovou kultivaci člověka, což lze považovat za jeden z nejdůležitějších momentů rozvoje lidské osobnosti. S trochou nadsázky se někdy říká, že vzdělání je to, co v nás zůstane, když zapomeneme, co jsme se učili ve škole. Celoživotní vzdělávání (v poslední době se též užívá pojem učení, aby se zdůraznila aktivní úloha studujícího) dává zcela nový pohled na vzdělanostní rozvoj osobnosti "od kolébky do hrobu" (Komenský). Vzdělávání dětí a mládeže (někdy ztotožňováno ne zcela přesně s formalizovaným vzděláváním) vytváří nezbytné předpoklady pro celoživotní kultivaci a na něj navazuje vzdělávání dospělých (tzv. další vzdělávání) ve svých třech základních podobách vzdělávání profesní (zahrnuje kvalifikační vzdělávání včetně doplňování a prohlubování stávající kvalifikace, tedy i vzdělávání postgraduální, dále vzdělání rekvalifikační pomáhající při změně pracovního zařazení zpravidla v důsledku různých strukturálních změn a vzdělávání normativní různé nutné kurzy týkající se bezpečnosti práce, civilní ochrany atd.). Druhou podobou vzdělávání dospělých je tzv. občanské vzdělávání, které by mělo zajišťovat maximální informovanost občanů v demokratickém státě, mělo by mu poskytovat přehled o společenském a politickém dění i rozvíjet schopnost orientovat se ve společnosti. Typickou výzvou

občanskému vzdělávání dneška je

potřeba dostatečně široce i do hloubky poučit občany v ČR o právech i povinnostech, které vzniknou po vstupu ČR do EU. Zájmové vzdělávání pak má umožňovat občanům všech věkových kategorií věnovat se koníčkům , zájmovým činnostem a kultivovat celkově svou osobnost. Pojmy učící se organizace a učící se společnost jsou vyjádřením soudobých trendů ve vzdělávání 24

dospělých.

Učící se organizace je komplexním modelem rozvoje lidských zdrojů vyjadřující

průběžné, každodenní získávání zkušeností, kdy každý zaměstnanec tím, že je mu vymezen podíl na řízení organizace jako celku sám aktivně přistupuje ke vzdělávání jako osobní potřebě vyplývající z jeho zainteresovanosti na plnění cílů organizace. Od této schopnosti organizace soustavně se učit jako celek i prostřednictvím svých jednotlivých zaměstnanců se odvíjí její schopnost adaptace, pružnosti a operativnosti jako celku. Učící se společnost znamená vlastně posunutí výše uvedených skutečností na celou společnost. Předpokladem je volný přístup ke vzdělání, osobní motivace jednotlivců ke vzdělávání. Základem této koncepce je především právo jednotlivce na vlastní vzdělávání a osobnostní růst. Rozvoj celoživotního vzdělávání, konkrétně vzdělávání dospělých, je však omezováno řadou překážek vyplývajících jednak z celkové společenské situace, jednak z osobního života lidí, ale také z určitých zvyků a návyků současné populace lidí ve středním věku. Úkol 2: Pokuste se formulovat na následujících řádcích alespoň 5 překážek, které Vám brání v pravidelném studiu (nevyhýbejte se ani "překážkám" zcela osobním): ...................................... ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ............................................................. Díky společenské potřebě, která vznikla již v dávné minulosti, rozvíjela se v Antice, v době Komenského a vrcholila v našich zemích v době Marie Terezie a konečně v moderní době 20. století, můžeme konstatovat, že tzv. formalizované vzdělávání na školách především pro děti a mládež od základní po vysokou školu bylo hluboce propracováno a i přes určité peripetie úpadku dosáhlo úrovně (a to i u nás!), která je relativně vysoká. Stále však přetrvává u velké části veřejnosti pocit, že vystudováním základní, střední či dokonce vysoké školy jsem se zabezpečil na celý život, že soustavně studovat v dospělém věku, absolvovat zkoušky atd. je jakási nepatřičnost, 25

snad dokonce snižování důstojnosti dospělého. Právě tento pocit často vytváří podhoubí pro vznik nejrůznějších překážek celoživotnímu vzdělávání. Lze hovořit především o bariérách společenských, psychodidaktických a osobních. K těm společenským patří především výše zmíněné tradiční postoje. Dále ovšem i obtížnější dostupnost vzdělání ve vyšším věku díky skutečnosti, že na rozdíl od formálního vzdělávání, nedisponuje vzdělávání dospělých zatím propracovaným systémem. Existují spíše jednotlivé vzdělávací akce v různých oborech a pro různé věkové skupiny zajišťované různými vzdělávacími institucemi různé úrovně. To slovíčko "různé" bohužel není synonymem pro pestrost, ale spíše pro odlišnou kvalitu. Vždyť celoživotní vzdělávání poskytují vedle sebe na jedné straně renomované vysoké školy, tradiční vzdělávací instituce, na druhé straně agentury, které žijí ze dne na den a vzdělávání poskytují bez patřičné odborné, pedagogické, prostorové i ekonomické základny. Také skutečnost vytýkaná obecně vzdělávání - totiž, že nerespektuje dostatečně vzdělávací potřeby lidí - vystupuje u vzdělávání dospělých zvlášť do popředí. Zapomenout nemůžeme ani na překážky ekonomického charakteru. Zatím je totiž většina vzdělávání dospělých financována buď ze zdrojů účastníků, v menší míře z fondů firem a institucí a stát omezuje svůj příspěvek víceméně na rekvalifikace zprostředkovávané úřady práce. Přitom právě stát

by se měl stát rozhodujícím grantem

celoživotního vzdělávání. To odpovídá i závěrům výše zmíněné 5. mezinárodní konference UNESCO o vzdělávání dospělých v Hamburku. S ekonomickou situací jednotlivců souvisí i dosud nízká vybavenost českých domácností technologií přibližující vzdělání - počítač, Internet apod. A v neposlední řadě tvoří překážku i nedostatek příležitostí způsobený koncentrací vzdělávání dospělých spíše do větších měst. Tuto překážku lze postupně odbourávat novými formami vzdělávání, např. tzv. distančním vzděláváním. Psychodidaktické překážky souvisejí zpravidla s odlišnými předpoklady dospělých soustavně studovat, které nejsou vzdělávacími institucemi vždy dostatečně respektovány. To platí i pro zkoušení a hodnocení dospělých. Co je vhodné a účelné pro děti a mládež, se může u člověka staršího stát nepřekonatelnou bariérou. Ve vzdělávání dospělých je třeba důsledně dodržovat partnerský přístup žáka a učitele, přístupy přenesené ze středních nebo dokonce základních škol jsou nemyslitelné. Osobní překážky vznikají z osobní aktuální situace konkrétního člověka. Nedostatek času díky pracovním, rodinným, ale často i funkcionářským či zájmovým povinnostem - je značnou bariérou, i když při dobré organizaci osobního času bariérou obvykle překonatelnou. Největší osobní překážkou však je nedostatek vůle a v začátcích vzdělávání i určitá osobní statečnost při překonávání zaběhnutých a mnohdy vyhovujících stereotypů.

26

3. MOTIVACE ČLOVĚKA KE VZDĚLÁVÁNÍ Nejprve několik slov k motivaci obecně. Být motivován znamená něco chtít. Něco moc chtít, znamená být hodně motivován. Když člověk něco opravdu chce - ať již z různých důvodů pak je ochoten pro svůj cíl udělat mnoho, často velmi mnoho a víc než byste v něm hledali. A to je tajemství úspěchu v životě, podnikání i ve studiu. I ten nejlepší student se nemusí téměř nic naučit, pokud nemá dostatečnou motivaci. Naopak průměrný student s dostatečnou vůlí a chutí do práce a s vidinou cílů, může dosáhnout téměř zázraků. Někdy je rozlišována motivace vnější a motivace vnitřní. Ta vnější vyplývá z prostředí, v němž se pohybujeme, z tlaku okolí (školy, učitele atd.), ta vnitřní z vlastního přesvědčení, pochopení, vůle. Úkol 3 Vyjmenujte přednosti motivace vnější a motivace vnitřní a rozhodněte zdůvodněně, která je cennější

a

efektivnější

(svá

zjištění

porovnejte

na

tutoriálu):...................................

................................................................................................................................................................ .............................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ........................................................................................ Co tedy dospělé lidi nejvíce podněcuje (motivuje) k učení?

27

Úkol 4 Použijme moderní pedagogickou metodu - metodu řízeného objevování. Napište na následující řádky pět důvodů, které považujete za nejdůležitější motivační faktory, které přivádějí dospělé do vzdělávacích kurzů (na tutoriálu potom diskutujte o převládajících důvodech a pokuste se o zdůvodnění): ........................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................. Většina důvodů, které jste uváděli, se pravděpodobně točí kolem dvou cílů, jichž chce většina lidí dosáhnout - peněz a prestiže. Potřeba peněz souvisí s primárními potřebami člověka, významně ovlivňuje i některé vyšší potřeby. Člověk se tedy pouští i ve vyšším věku do vzdělávání často z nutnosti, potřeby zajistit sebe i svou rodinu po ztrátě zaměstnání nebo po zjištění, že v oboru a pracovní pozici, kde dosud působil, jsou finanční možnosti nízké. Takového člověka nelze vůbec odsuzovat, že se učí pro peníze, naopak je vněm kus statečnosti, často i odpovědnosti, které ho motivují k nelehké práci. Také snaha dosáhnout uznání, ocenění, získat autoritu, prestiž patří k důležitým motivačním faktorům. Prohlédněme si následující graf, který sestavil humanistický psycholog A. H. Maslow, jenž zastával názor, že existují univerzální potřeby, které chce každý člověk naplnit:

Potřeba seberealizace (sebenaplnění, tvořivost, pocit důležitosti) Potřeba uznání (ohodnocení, ocenění) Potřeba sounáležitosti (přátelství, láska, kolegiálnost) Potřeba bezpečí Fyziologické potřeby (jídlo, pití, odpočinek, sex)

28

Povšimněme si dále, že uvedené potřeby jsou uspořádány hierarchicky: nejníže jsou uváděny ty nejpodstatnější, čím výše jsou potřeby jakoby abstraktnější, méně hmatatelné, ale o to více postihující psychiku člověka. Platí také, že k vyšší potřebě se člověk dostává až po uspokojení potřeb nižších. Prostě, kdo má hlad a bojí se fyzického napadení, asi příliš neuvažuje o potřebě uznání nebo dokonce seberealizace. Úkol 5 Zamyslete se nad uvedenou pyramidou a navrhněte vzdělávací aktivity, které podle vašeho názoru jsou schopné uspokojit výše uvedené potřeby (své názory porovnejte při tutoriálu):..... ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ............................................................................... Motivace sama o sobě však obvykle nestačí. Vzdělávání dospělých klade na účastníka řadu nároků, z nichž nejpodstatnější je pravděpodobně potřeba silné vůle - je nutné si uvědomit, že vzdělávání nepůjde samo, že vyžaduje od studujícího mnoho obětí, vůle a chuti něco se naučit, že je to jen a jen on, kdo rozhoduje o úspěchu studia. (Vysoká motivace vůli a chuť velice posiluje!) Je třeba naruby obrátit klasický citát z filmu Marečku, podejte mi pero: "Jestli mi to nepůjde, tak běda vám". Překročme vlastní stín a vsaďme na vzdělávání, které bude jistě hybnou silou budoucnosti.

29

4. MOTIVACE INSTITUCE KE VZDĚLÁVÁNÍ V institucích a především v komerčních firmách je často rozhodujícím kritériem návratnost investice do školení zaměstnanců. Mnozí vedoucí pracovníci zvláště v malých firmách pochybují o smysluplnosti vzdělávání zaměstnanců a omezují se na povinná proškolování řidičů, bezpečnosti práce, požární ochrany atd. Zkušenosti velkých firem v západních zemích však potvrzují, že koncepčně zpracovaný systém pravidelného a účelného vzdělávání přináší i bohatý ekonomický efekt. Například zkušenosti americké Motoroly, která v první polovině osmdesátých let stála před potřebou změny výrobního programu, to plně podporují. Majitelé firmy vsadili na vzdělávání svých zaměstnanců, na jejich schopnosti přizpůsobit se novým potřebám a začali vkládat do vzdělávání nebývalé množství peněz - 44 miliónů dolarů ročně, tj. asi 2,4% celkového objemu mezd, což tehdy byl dvojnásobek vkladů průměrných amerických firem do vzdělávání svých zaměstnanců. A efekt se dostavil. Podle vlastního vyjádření dosáhli téměř třicetinásobné návratnosti každého investovaného dolaru. Také příklad kariérního rozvoj zaměstnanců v japonských firmách je dokladem potřeby péče o zaměstnance včetně poskytování vzdělávacích příležitostí souvisejících s potřebami firmy. Nemusíme ale chodit tak daleko, abychom viděli příklad úcty ke vzdělání a jeho ohromné potřeby nejen pro firmy, ale i pro státy jako celek. Není náhodou, že Německo dnes rozdává tzv. zelené karty schopným mozkům z celého světa a současně u svých dětí podporuje počítačovou gramotnost na nejvyšší úrovni. Vzdělávání se dnes stává součástí perspektiv každé instituce. Plně zde platí, že kdo chvíli stál, už stojí opodál. Úkol 7 Zamyslete se a navrhněte alespoň čtyři okruhy znalostí, k nimž by se mělo zaměřovat současné podnikové vzdělávání: .................................................................................................. ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................... Vaše odpovědi by měly zahrnovat především počítačovou gramotnost, znalost cizích jazyků, sledování kvality (ISO 9000), management,...

30

5. ZÁVĚRY, NÁVRH PŘÍPADOVÉ STUDIE Vzdělání je kapitálem, je cestou k budoucnosti, cestou k prosperitě. Pokud tento rychle jedoucí vlak nezachytíme jako společnost i jako jedinci, zůstaneme stát na pomyslné stanici a ujíždějící vlak budeme jen těžko dobíhat. Zatím je ještě čas a příležitosti, kterých bude jistě stále více. I o těchto příležitostech však musíme být dostatečně informováni. Návrh případové studie: Navštivte alespoň tři libovolné vzdělávací instituce pro dospělé ve vašem okolí (v krajním případě vyjděte alespoň z jejich inzerce) a zpracujte na 2 až 3 stránky přehled a srovnání jejich nabídek včetně posouzení jejich kvality (podle dostupnosti informací). Některá základní kritéria máte uvedena v Úvodu do lekce v tomto modulu: ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................... ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................... ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ...................................................................................................................

31

32

ORGANIZACE VZDĚLÁVÁNÍ V INSTITUCI

Obsah: Úvod do lekce 1. Jaký užitek přináší zaměstnavateli podnikové vzdělávání a výcvik? 2. Vymezení pojmu podnikové vzdělávání a výcvik 3. Řízení podnikového vzdělávání 4. Optimalizace přístupu k podnikovému vzdělávání 5. Organizace podnikového vzdělávání 6. Hodnocení podnikového vzdělávání 7. Zadání závěrečné práce

33

ÚVOD DO LEKCE Učit se je veslovat proti proudu - jakmile ustaneš, žene to nazpátek B. Britten Každý člověk má přirozenou potřebu uplatnit se v odpovědné a zajímavé práci, vykonávat ji co nejdokonaleji, aby se mu stala zdrojem skutečného uspokojení. Vytvoří-li firma svým zaměstnancům podmínky pro jejich seberealizaci, může očekávat zvýšení kvality jejich práce i jejich výkonnosti. Proto je mezi základní povinnosti vedoucího pracovníka zařazováno i zajištění rozvoje zaměstnanců. K prostředkům rozvoje zaměstnanců patří podnikové vzdělávání a výcvik. V současnosti, která se vyznačuje vysokou dynamikou změn vlastnických vztahů i struktury národního hospodářství a z nich vyplývajících pohybů pracovních sil, se zvyšuje význam celoživotního vzdělávání. Zajištění rozvoje zaměstnanců se stává pro firmy důležitou složkou konkurenceschopnosti jejich výrobků a služeb. Pro zaměstnance je jeho rozvoj na jedné straně zárukou stability jeho postavení ve firmě, na druhé straně i předpokladem jeho případné úspěšné pracovní mobility. Vzdělávací činnost se proto stává ve stále větším rozsahu i předmětem úspěšného podnikání. Cílem této učební jednotky je ujasnit si význam a místo podnikového vzdělávání a výcviku v personální práci. Budeme se věnovat takovým otázkám jako: - k čemu je užitečné podnikové vzdělávání a výcvik, - kdo za ně odpovídá, - kdo je provádí, - co je jeho obsahem, - jakými metodami se provádí, - jak se hodnotí. Po prostudování učební jednotky budete ovládat způsoby zjišťování potřeb podnikového vzdělávání a výcviku a jeho organizačního zajišťování.

34

1. JAKÝ UŽITEK PŘINÁŠÍ ZAMĚSTNAVATELI PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A VÝCVIK? Ještě než se budeme zabývat problematikou podnikového vzdělávání a výcviku, pokusíme se vymezit důvody zájmu zaměstnavatelů a zaměstnanců o tuto činnost.

Úloha 1 * Čas na vypracování 10 minut Napište seznam důvodů zájmu zaměstnavatelů a zaměstnanců o podnikové vzdělávání a výcvik. Důvody zaměstnavatelů Důvody zaměstnanců Možnost využití pracovníků na více Možnost služebního postupu různých pracovních místech

Jednou z možností přístupu k hodnocení správností údajů, uvedených ve Vašem seznamu je sledování nejčastějších příčin zařazování zaměstnanců do podnikového vzdělávání nebo výcviku. Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č. 1 Zaměstnanec je zařazován do podnikového vzdělávání a výcviku: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

při nástupu do zaměstnání za účelem seznámení se s pracovním a organizačním řádem a s pravidly bezpečné práce; při změně pracovní náplně zaměstnance, vyplývající z dočasného nebo trvalého zařazení na jiné pracovní místo; při zplnomocnění zaměstnance k výkonu některé z pravomocí vedoucího pracovníka ve stanoveném rozsahu; v rámci přípravy organizace na změnu výrobního programu nebo na uplatnění pružných organizačních struktur; při dlouhodobém zastupování nepřítomných kolegů; při snížení kvality práce zaměstnance; při výběru zaměstnance mezi kandidáty na povýšení.

35

2. VYMEZENÍ POJMU PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A VÝCVIK Pro snazší porozumění si nejprve vymezíme základní pojmy. Podnikové vzdělávání je součástí vzdělávání dospělých (celoživotního vzdělávání). V rámci podnikového vzdělávání absolvuje část populace, která nevystačí s jednou profesí nebo s obsahem a rozsahem přípravy na profesi po celý život rekvalifikační nebo reprofesionalizační studium, které je zaměřeno na modernizaci a nový obsah pracovních kompetencí, ekonomické znalosti, cizí jazyky, řízení a práci s lidmi. Realizuje se kratšími formami studia (školení, kursy a pod.),

které

se

mohou

cyklicky

opakovat,

nebo

dlouhodobějším

studiem

externím,

korespondenčním aj. Vědomost je poznávací, individuálně svébytná soustava představ a pojmů, teorií a komplexních poznatkových struktur, kterou si účastník osvojí díky vzdělávání, vlastnímu učení a jiným vlivům. Je výsledkem vnímání, poznávání, myšlení, zapamatování, praktického experimentování i životních zkušeností. Odráží jak společensko-historickou zkušenost generací, tak individuální zkušenost jednotlivce. Pojem vědomost bývá u nás používán synonymicky s pojmem znalost. Dovednost je způsobilost člověka k provádění určité činnosti. Je podmíněna do jisté míry vrozenými předpoklady, ale dosahuje se jí učením a výcvikem. Například čtení, řešení úloh určitého typu (dovednosti intelektové), plavání, jízda na kole, obsluha technického zařízení (dovednosti senzomotorické). Výcvik je druh výuky v podobě výcvikové situace, skutečné nebo simulované, která umožňuje osvojení dovedností (intelektových, motorických a senzomotorických), až na úroveň žádoucích návyků a adekvátních postojů. Někdy se výcvik chápe jako praktická příprava pro vykonávání konkrétní specializované pracovní role a protiklad všeobecného, akademického vzdělání zaměřeného k nejvyšším lidským hodnotám, k pochopení místa člověka v řádu bytí, ke schopnosti svobodného a odpovědného jednání. V zahraniční literatuře bývají v souvislosti s podnikovým vzděláváním a výcvikem používány též pojmy odborná příprava a rozvoj. Odborná příprava učí zaměstnance lépe vykonávat nynější zaměstnání. Zaměstnanec je odborně připravován v rámci svého zaměstnání. Rozvoj připravuje jedince na zvládnutí budoucích povinností, bez ohledu na jeho nynější zaměstnání, příp. pracovní zařazení. Může být chápán jako budoucí investice do perspektivního pracovníka nebo jako forma odměny pracovníka (kompenzace jeho rozhodnutí pracovat dohodnutou dobu pro firmu).

36

Úloha 2 * Čas na vypracování 5 minut Rozhodněte, zda uvedené formy podnikového vzdělávání a výcviku (PVV) obvykle bývají součástí odborné přípravy nebo rozvoje zaměstnance. Uveďte i možné okolnosti nejedno-značného řešení problému. Forma PVV

Odborná příprava A

Rozvoj B

Poznámka C

1.Instruktáž bezpečné práce

_______________________________________________

2.Jazykový kurz

_______________________________________________

3.Školení řidičů referentských vozidel _______________________________________________ 4.Kurz podvojného účetnictví _______________________________________________ 5.Exkurze do podniku zahraničního obchodního partnera _______________________________________________ 6.Manažerský kurs _______________________________________________

Vrátíme se ještě jednou k definici výcviku. Většina lidí si představuje výcvik pouze jako metodu osvojování motorických a senzomotorických dovedností. V definici výcviku na předchozí straně je uvedeno, že se výcvik týká rovněž intelektových dovedností. Jedná se zejména o: a) výcvik představivosti a myšlení - při něm je kladen důraz na spontánní, někdy na úrovni hry se rozvíjející myšlení.

Bývá obvykle zaměřen na postojové změny: jeho cílem rozvinout

schopnost opustit navyklé způsoby vnímání, myšlení a jednání, nebát se překážek, experimentálně pracovat s informacemi, myšlenkami, nápady apod.; zvyknout si samostatně řešit problémy, u jakékoliv informace (včetně vlastních nápadů) ověřovat její využitelnost; b) výcvik k týmové spolupráci - jeho cílem je naučit účastníky více pronikat do vztahů mezi individuálním chováním a procesy ve skupinách; je prováděn převážně sebepoznáváním a experimentováním; c) výcvik v systémovém přístupu k řešení problémů - při něm si účastníci osvojují logickou, formální a obsahovou analýzu; skládá se z následujících etap: systémové analýzy (zjištění slabých a poruchových míst v systému, zjištění funkcí systému jako celku i jeho částí), systémové optimalizace (zkoumání možností zmenšení vlivu zjištěných slabých míst v systému) a systémové syntézy (vypracování nového systému ve smyslu jeho struktury i funkcí); d) výcvik v rychlém a racionálním čtení (rychlost čtení a stupeň jeho pochopení). 37

Speciální význam má pojem pracovní výcvik. Jeho cílem je adaptace pracovníka na konkrétní podmínky pracovního výkonu, zcela nebo částečně nového.

Úloha 3 * Čas na vypracování 5 minut Rozhodněte, zda jsou správné následující výroky. K číslům výroků, uvedených na konci cvičení přiřaďte písmeno S, pokud považujete výrok za správný a písmeno N, pokud považujete výrok za nesprávný. 1. Podnikové vzdělávání je součástí celoživotního vzdělávání. 2. Zjednodušeně je možné říci: vědomost je osvojená činnost. 3. Dovednosti se mohou týkat intelektové i senzomotorické činnosti. 4. Výcvik používáme v případech, kdy je nutné zajistit provedení určité činnosti ve stanovené kvalitě, včetně časového limitu. 5. Mezi intelektové dovednosti, které můžeme rozvíjet výcvikem, patří představivost. Hodnocení: 1 -...., 2 - ...., 3 - ...., 4 - ...., 5 - .... .

Úloha 4 * Čas na vypracování 15 minut Navrhněte postup výcviku pracovníka, který má provádět dezinfekci školních tříd. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ___________________________________

Kontrola správnosti odpovědí Úloha č. 2 Jednoznačně 1A, 3A, 5A, u 2, 4 a 6 dle současného a perspektivního zařazení pracovníka (např. pro zaměstnance určeného pro styky se zahraničním partnerem nebo studujícího zahraniční literaturu 3A, pro ostatní zaměstnance) Úloha č. 3 1 - S, 2 - N, 3 - S, 4 - S, 5 - S. Správný výrok 2 by mohl znít např.: Vědomosti jsou osvojeným poznáním skutečnosti. Úloha č. 4 - konzultujte se svým učitelem!

38

3. ŘÍZENÍ PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Řízení podnikového vzdělávání je cílevědomá, soustavná a organizovaná regulace vzdělávacích systémů, procesů, činností institucí a aktivit k realizaci vzdělávacích cílů, vyplývajících ze strategie rozvoje podniku. Obsahem řízení podnikového vzdělávání je: 1)

analýza vzdělávacích potřeb a možností,

2)

stanovení vzdělávacích cílů a funkcí,

3)

určení prostředků pro dosažení cílů,

4)

usměrňování realizace,

5)

průběžné a etapové vyhodnocování výsledků,

6)

zhodnocení míry uspokojení vzdělávacích potřeb, jejich nová analýza a vymezení. Předpokladem efektivního řízení podnikového vzdělávání je:

1. vytvoření pozitivních podmínek pro realizaci podnikového vzdělávání ƒ

odhad nutného počtu kvalifikovaných pracovníků

ƒ

analýza organizace podniku, kompetencí a odpovědnosti zaměstnanců a stanovení jejich kvalifikačních předpokladů

ƒ

analýza personální práce v podniku;

2. vytvoření příznivého klimatu v podniku ƒ

odpovědný přístup vedení k podnikovému vzdělávání

ƒ

souvislost personálních opatření (povyšování, jmenování, úpravy platů) se vzdělávacími výsledky zaměstnanců;

3. vypracování situačního přehledu a určení cílů i obsahu podnikového vzdělávání, zavedení systému osobního hodnocení zaměstnanců. Za podnikové vzdělávání a výcvik pracovníků odpovídá vedoucí, odborným orgánem pro její organizaci je personální odbor firmy. Jejich úkolem je stanovit rozsah potřeby podnikového vzdělávání, jeho cíle, obsah i učební postupy.

39

Úloha 5 * Čas na vypracování 5 minut Uveďte alespoň 5 možných příčin neefektivního řízení podnikového vzdělávání : 1. ............................................................................................................................ 2. ............................................................................................................................ 3. ............................................................................................................................ 4. ............................................................................................................................ 5. ............................................................................................................................ 6. ............................................................................................................................ 7. ............................................................................................................................

Kontrola správnosti odpovědí Úloha č. 5 Nedostatečná analytická činnost v oblasti organizace podniku, nepřesné stanovení kvalifikačních požadavků na základě nepřesných popisů práce, chybějící analýzy kvalifikovanosti pracovníků, nezájem vedoucích pracovníků o podnikové vzdělávání, neúčast vedoucích pracovníků na stanovení cílů a obsahu podnikového vzdělávání, neúčast vedoucích pracovníků na akcích podnikového vzdělávání, personální opatření nejsou prováděna na základě hodnocení výsledků pracovníků v podnikovém vzdělávání, v podniku není zavedený systém osobního hodnocení zaměstnanců.

40

4. OPTIMALIZACE PŘÍSTUPU K PODNIKOVÉMU VZDĚLÁVÁNÍ Úspěšné firmy zaměřují odbornou přípravu na rozvíjení schopností svých zaměstnanců reagovat na změny. Využívají ji zejména při změnách výrobních programů, buď pro přípravu personálu na nové zaměstnání u firmy nebo v případě nezbytného snižování počtu pracovníků k jejich přípravě na zaměstnání u jiné firmy. Kvalitně připravená odborná příprava přináší užitek všem pracovníkům, bez ohledu na jejich postavení, pracovní a mzdové zařazení. Má určitý vliv na produktivitu práce a na kvalitu pracovního života. Zlepšuje organizaci, jednotlivce i kvalitu mezilidských vztahů na pracovišti a snižuje emocionální i profesionální zatížení zaměstnanců. V přípravě podnikového vzdělávání, zaměřeného na podporu pozitivních změn

v

organizacích, je užitečné vycházet z dobře promyšlené vzdělávací strategie. Při jejím stanovování je vhodné pamatovat zejména na to, že ƒ

vzdělávání by mělo vést ke změnám , zařazené vědomosti a dovednosti mají souviset se změnami a ovlivňovat účastníky vzdělávání,

ƒ

vzdělávání je procesem, skládajícím se z definování cílů, přípravy, motivace účastníků, realizace a zpětné vazby,

ƒ

vzdělávání je integrální součástí strategie podniku, ovlivňuje strategii personálního přijímání, motivaci a rozvoj všech zaměstnanců,

ƒ

vzdělávání vyžaduje angažovanost vedení, která se projevuje nejen jeho ztotožněním se s cíli, obsahem a formami vzdělávání, ale i účastí vedoucích pracovníků v podnikovém vzdělávání,

ƒ

vzdělávání je pro všechny zaměstnance podniku, pro každého zaměstnance je připravována odborná příprava v rámci jeho profese a specializace i vzdělávací činnost zaměřená k jeho rozvoji,

ƒ

vzdělávání by mělo být přiměřené, aby zaměstnancům poskytnulo nejnovější poznatky a bylo srozumitelné pro odborníky i neodborníky,

ƒ

účastnící vzdělávání by měli být vybaveni písemnými materiály, které odpovídají obsahu vzdělávacího programu a vhodnou grafickou úpravou usnadňují zapamatování učiva,

ƒ

vzdělávání by mělo být přizpůsobováno složení skupin účastníků, zejména vzhledem k jejich profesi, současnému pracovnímu zařazení, jejich věku a předběžnému vzdělání,

ƒ

vzdělávání by mělo zlepšovat kvalitu života jeho účastníků i podniku podporováním souladu pracovní kariéry a osobního života a poskytováním pomoci účastníků při řešení jejich problémů.

41

5. ORGANIZACE PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Větší firmy organizují čtyři stupně podnikového vzdělávání: 1)

Individuální podnikové vzdělávání je využíváno pro vstupní orientaci nových zaměstnanců a pro zaměstnance přeřazené na jinou práci.

2)

Podnikové vzdělávání v rámci oddělení je zaměřeno na kursy pro zvýšení produktivity oddělení (normy pracovních procesů, používané při řízení).

3)

Podnikové vzdělávání v továrně (pobočce) je orientováno na předávání informaci, které mají význam pro továrnu (pobočku), na přípravné kursy bezpečné práce a na kursy, zaměřené na osobní i profesionální rozvoj pracovníků.

4)

Celopodnikové a externí podnikové vzdělávání zahrnuje aktivity zajišťované firmou a externími vzdělávacími institucemi, včetně vysokých škol.

5.1.

Rozsah podnikového vzdělávání Rozsah podnikového vzdělávání a výcviku vycházejí z potřeb firmy i zaměstnanců, daných

mj. změnami vnějších podmínek (přijetím nové legislativy, novou konkurencí, aj.), změnami podnikové strategie (novým výrobním programem, odstraňováním nedostatků v kvalitě výrobků a služeb apod.). Podnikové vzdělávání má odpovídat potřebám všech zaměstnanců. Při stanovení potřebného rozsahu podnikového vzdělávání je možné vycházet ze zjištění personálního oddělení o nedostatcích v kvalifikaci přijímaných pracovníků nebo kandidátů mohou být uspokojeny na podnět personálního oddělení podle zjištěných nedostatků přijímaných pracovníků nebo kandidátů na povýšení. Návrhy na zařazení do podnikového vzdělávání předkládají nadřízení,

kteří při

každodenním pracovním styku mohou dobře postihnout potřeby a možnosti pracovníků. K návrhům nadřízených na zařazení pracovníků do podnikového vzdělávání se vyjadřuje personální odbor, aby eliminoval možné druhotné, pro firmu bezvýznamné důvody vzdělávacích investic do bezperspektivních pracovníků. Ze stejných důvodů personální odbor ověřuje i vhodnost realizace přihlášek zaměstnanců k jejich zařazení do jednotlivých forem podnikového vzdělávání. Ani možnost zaměstnance přihlásit se do jednotlivých forem podnikového vzdělávání a výcviku nezajišťuje vhodnost skladby vzdělávací nabídky. Vhodným východiskem pro její sestavení je rozbor popisů práce, směřující k určení hlavních úkolů jednotlivých pracovních míst a stanovení předpokladů pro jejich úspěšné zastávání. Jiným vhodným postupem je průzkum zájmu mezi potenciálními účastníky podnikového vzdělávání. Průzkum zájmu o podnikové vzdělávání nejen pomáhá lépe vymezit rozsah a zaměření podnikové vzdělávací nabídky, ale i motivuje jeho

42

účastníky poskytnutou možností ovlivnění jeho obsahu. Podněty k zaměření podnikového vzdělávání přináší i hodnocení pracovníků.

5.2. Cíle podnikového vzdělávání Cíle podnikového vzdělávání by měly stanovit žádoucí chování jeho absolventa a přesně vymezit podmínky, kdy k němu dochází. Takto vymezené cíle, umožňující porovnávání individuálních výkonů účastníků vzdělávacích a výcvikových programů, mohou zároveň sloužit jako norma pro hodnocení jejich úspěšnosti. Např. cíle výcviku pro pracovníky, zabývající se rezervacemi letenek. mohou být vymezeny následovně: 1. Poskytovat telefonické informace o letech do třiceti minut. 2. Zpracovat rezervaci do jednoho místa a zpět do dvou minut od získání potřebných informací od zákazníka.

5.3. Obsah vzdělávacího programu Obsah vzdělávacího programu je určován na základě stanovených potřeb a vymezených cílů. Je zaměřen na osvojování vědomostí, na výcvik dovedností nebo na snahu o změnu postojů účastníků programu. Obsah vzdělávacího programu musí odpovídat potřebám organizace i jeho účastníků. Jinak dochází buď ke zbytečnému vynakládání finančních prostředků ze strany organizace nebo účastníci vzdělávání nejsou dostatečně motivováni

k učení.

5.4. Vyučovací zásady Na základě výzkumů procesu učení bylo stanoveno několik vyučovacích zásad, které zvyšují efektivnost učení, chápanou jako dosažení požadované úrovně osvojení učiva v co nejkratším čase. V přípravě domácích i zahraničních pracovníků jsou využívány zejména následující vyučovací zásady: ƒ

zásada účasti, která vychází z poznání, že se účastník výuky učí většinou rychleji a získává trvalejší vědomosti, dovednosti a návyky, účastní-li se učení prostřednictvím vlastní činnosti. Přímá účast zvyšuje motivaci k učení a zapojení většího počtu smyslů zvyšuje trvalost zapamatování. Například prakticky trvalé je zapamatování tak složitých senzomotorických činností, jakými jsou plavání, bruslení, jízdy a kole a pod. Aktivní spoluúčast ve vyučovacím procesu a ve výcviku přispívá k dokonalejšímu osvojení vědomostí, dovedností i návyků, proto se snaha organizovat vyučování a výcvik formami a metodami, které zvyšují časový podíl přímé činnosti každého účastníka; 43

ƒ

zásada opakování, vychází z poznání, že opakování zvyšuje kvalitu zapamatování. Včasné upevnění osvojené vědomosti nebo dovednosti opakováním zmenšuje rozsah ztráty informace v naší paměti;

ƒ

zásada věcnosti uplatňuje zkušenost o snazším osvojení smyslu - plného materiálu úvodním vysvětlením o celkovém účelu vzdělávací činnosti, po němž teprve následuje osvojování jednotlivých vědomostí a dovedností;

ƒ

zásada přenosu ukazuje výhodnost co největší shody obsahu vzdělávacího programu i používaných pomůcek s požadavky zaměstnání, pro které je účastník připravován (význam trenažerové výuky);

ƒ

zásada zpětné vazby zdůrazňuje význam okamžité informace účastníka vzdělávání o dosaženém pokroku v učení, která se mu dostává buď přímo od lektora nebo prostřednictvím testů.

5.5 Metody výuky a výcviku V podnikovém vzdělávání je snaha uplatňovat co nejvíce participační vyučovací metody, které zajišťují vysokou aktivitu účastníků ve výuce, vzájemné předávání poznatků a zkušeností, tvořivé řešení zadávaných úkolů, značnou studijní a řešitelskou aktivitu. Jsou zejména vhodné pro osvojování

intelektových dovedností, zvláště dovednosti řešení problémů v různých oblastech

sociální činnosti. Jsou zařazovány mezi problémové metody. Základem problémové metody je problémová situace, do níž lektor uvede účastníky. Vyučovací proces má zpravidla následující fáze: ƒ

předložení problémové situace a její analýzy,

ƒ

zpřesnění formulace problému,

ƒ

vymezení hypotéz řešení,

ƒ

hledání řešení a vypracování návrhu řešení,

ƒ

kontrola a hodnocení řešitelem a učební skupinou, příp. lektorem. Hlavním aktivizujícím momentem při uplatnění problémových metod je vyvolaná obtíž -

problém, jehož řešení není předem známo. Účastník je vtažen do situace, musí aktivizovat své vědomosti a zkušenosti, hledat pomoc a navazovat kontakty se svými kolegy a s lektorem.

44

Participační vyučovací metody lze rozdělit na: ƒ

diskusní metody,

ƒ

metody případových studií (cases),

ƒ

metody komunikativních cvičení - inscenací,

ƒ

metody podnikových her.

Při pracovním výcviku bývá zpravidla uplatňován model čtyřstupňového výcviku: 1. psychická příprava pracovníka, 2. demonstrace úkonu instruktorem (s vysvětlením a zdůvodněním postupu) a jeho opakování pracovníkem, 3. provádění úkonu pro upevnění dovedností, 4. postupné zvyšování samostatnosti při provádění úkonů nebo operací pracovníkem. Pracovní výcvik může být organizován - zařazením pracovníka jako pomocníka ke zkušenému pracovníkovi (konzultantu - u kategorie duševních pracovníků nebo instruktorovi u dělnických profesí), - zařazením pracovníka jako praktikanta nebo asistenta pod vedením zkušeného pracovníka.

45

6. HODNOCENÍ PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Podnikové vzdělávání plní významnou úlohu transformačního procesu změny nekvalifikovaných zaměstnanců ve schopné pracovníky a přípravy schopných zaměstnanců na zodpovědnější postavení. Vzhledem k tomu jsou hledány způsoby hodnocení jeho efektivnosti. Mohou být sledovány následující ukazatele: 1. reakce účastníků na obsah a průběh vzdělávací akce, 2. získané vědomosti a dovednosti a stupeň jejich osvojení, které účastníci prokazatelné získali při podnikovém vzdělání, 3. změny v chování zaměstnanců na základě účasti v podnikovém vzdělávání, 4. měřitelné zlepšení jednotlivců i organizace v kvalitě práce a výkonnosti. Kritéria hodnocení je však nutné stanovovat již v přípravě studijních programů. Účastníci vzdělávání by měly absolvovat předběžný test, ověřující úroveň jejich vědomostí a dovedností před absolvováním podnikového vzdělávání. Po jeho ukončení by měl být proveden následný test, který by stanovil dosažené změny. Vzdělávací programy můžeme považovat za úspěšné, pokud bylo dosaženo předem stanovené zlepšení účastníků, které může být přeneseno do výkonu jejich zaměstnání. Přenos do zaměstnání je možné měřit jen zlepšením pracovního výkonu.

7. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Vypracujte návrh koncepce podnikového vzdělávání ve Vaší firmě. Osnova: - stručná charakteristika firmy, její cíle, - cíle podnikového vzdělávání, - zjištění potřeby rozsahu podnikového vzdělávání, - obsah podnikového vzdělávání, - formy podnikového vzdělávání, - řízení podnikového vzdělávání.

46

PRÁCE V TÝMECH

Obsah: Úvod do lekce 1. Základní otázky 2. Problémy týmové práce 3. Sestavování týmů 4. Způsoby rozhodování v týmech 5. Interpersonální vztahy v týmech 6. Shrnutí 7. Zadání závěrečné práce 47

ÚVOD DO LEKCE Ten, kdo se narodil počátkem tohoto století a dožil se dnešních dnů, byl svědkem i účastníkem neuvěřitelných událostí: rozvoje automobilismu, letectví i raketové techniky a kosmonautiky, vzniku a rozšíření telekomunikačních médií a sítí, nových oborů přírodovědných, technických i společenských věd a ovšem i objevu, výroby a katastrofického nahromadění nejničivějších zbraní. Mnohé z těchto převratných objevů vděčí za svůj vznik jednotlivcům, nadaným vynálezcům, průkopníkům nových myšlenek. Zdá se však, že s narůstající složitostí technických řešení, s potřebou stále dokonalejších přístrojů a s potřebou řešit mezioborové problémy se ukazuje nutnost společné práce celých skupin. Inovace výrobků i služeb, shromažďování a zpracování informací, obchodní politika, management, expertní činnost a desítky, ba stovky dalších oblastí předpokládají práci v týmech. Dokonce i Nobelovy ceny za vědu se dnes téměř výhradně udělují vícečlenným kolektivům (resp. jejich šéfům), protože výhradní autorství už pomalu přestává existovat. Osamělý génius je nahrazen stmeleným, dobře organizovaným a efektivně fungujícím týmem, jehož činnost ovšem není bez problémů. Podstatným z nich je věnována tato lekce. Po jejím vypracování byste měli: ƒ

znát hlavní problémy týmové práce,

ƒ

chápat výhody i nevýhody práce v týmech i podmínky, za nichž je tato práce efektivní, ovládat specifika týmové práce, zejména vědět, jak sestavovat tým, přijímat

ƒ

rozhodnutí a hodnotit výsledky práce,

ƒ

osvojit si způsoby řešení typických konfliktových situací.

48

1. ZÁKLADNÍ OTÁZKY a) Moderní společnost je plná nejrůznějších sdružení, spolků, svazů a dalších komunit, které se utvářely a dále vznikají v rámci nejrůznějších sociálních kontaktů - pokuste se uvést co nejvíce dalších seskupení:

b) Pokusme se nyní odlišit od těchto seskupení pracovní tým, řešící nějaký technický, organizační, výzkumný či pedagogický problém. Jak by se dal výstižně definovat pojem t ý m ? (uvažte při tom podstatné rysy týmu, jakými jsou cílová orientace, malý počet členů, organizovanost, zodpovědnost za výsledek a dočasnost):

c) Jedním z nejdůležitějších nástrojů, ale zároveň problémů je komunikace uvnitř týmu i s podstatným okolím. S její strukturou, úrovní i úskalími vás seznámí jiná lekce. Zde si jen řekněme, že každý člověk, který něco sděluje, volí a rozhoduje o tom, co, řekne, jak to řekne, do sdělovaného obsahu promítá část své osobnosti, svých návyků, sleduje určitý záměr, naznačuje postoj k tomu, co říká, může i žertovat o tématu atd. Zcela obdobně je tomu u příjemce. Ten obvykle neslyší to, co nechce, připisuje některým pojmům a slovním spojením poněkud ....... význam, protože prošel odlišnou sociální zkušeností a má jinou hodnotovou stupnici, má vlastní chtění, záměry, způsoby myšlení atd. Důležitou roli v komunikaci má samozřejmě zpětná vazba, tj. reakce příjemce na obsah i způsob (formu) sdělení. Často se díky této reakci změní původně zamýšlená posloupnost, obsah či emotivnost projevu. Navíc charakter i úroveň komunikace vždy závisí také na sociálním .......... v němž probíhá, zejména na ......... účastníků, jejich pohlaví, věku, společenském postavení apod. d) Naznačená složitost sociální komunikace nastoluje otázku, zda je vůbec možné vzájemné ............ . Skutečně - s určitou nadsázkou lze říci, že výsledkem komunikace je takřka vždy nedorozumění, přičemž v jednotlivých případech se liší pouze stupeň tohoto nedorozumění. Tzv. porozumění pak vlastně chápeme jen jako nejnižší možnou míru nedorozumění. e) Týmová práce předpokládá co nejlepší kontakty mezi......... spolupracovníky. V příliš velkých týmech efektivita práce ...... a vytvářejí se nižší seskupení. To je také jeden z hlavních omezujících faktorů počtu členů týmu. Podle Křivohlavého /1988/ je zejména významné (pokuste se doplnit chybějící zájmena popř. příslovce): .. se říká (obsah, novost, hodnota sdělovaného); . . . to říká (zda mluví za sebe, někoho jiného či za určitou skupinu); . . . to říká (jakým hlasem a jak se přitom tváří a chová); . . . . to asi říká (zejména s ohledem na to, co předcházelo); . . . to říká (před jakým publikem, za jaké situace); . . . . to říká (na koho se obrací při sdělování ve skupině); . . . . má to, co říká, s jakým účinkem se to setkává.

49

Kontrola správnosti odpovědí 1a) klany, družstva, politické strany, hnutí, gangy, nadace, sportovní mužstva a spolky, vojenské útvary, aliance, trusty atd. 1b) Cílově zaměřená, vnitřně organizovaná skupina s malým počtem členů odpovědných za řešení určitého problému a existující v časově vymezeném období. 1c) jiný - kontextu (pozadí) - počtu 1d) porozumění 1e) všemi - klesá CO - KDO - JAK - PROČ - KDE - KOMU - JAKÝ

2. PROBLÉMY TÝMOVÉ PRÁCE a) Každý z nás už patrně v nějakém týmu pracoval a ví leccos o potížích s tím spojených. Pokuste se proto sepsat hlavní okruhy problémů, které týmová práce představuje:

b) Na vaše dosavadní zkušenosti s prací ve skupinách se odvoláme ještě jednou. Zkuste nyní uvážit a vyjmenovat co nejvíce výhod (+) i nevýhod (-), které týmová práce téměř vždy přináší. Odhlédněte však pokud možno od specifických podmínek a snažte se své zkušenosti zobecnit: Týmová práce v ý h o d y (+)

n e d o s t a t k y (-)

c) Z předností a nedostatků týmové práce víceméně logicky vplývají okolnosti, za nichž je výhodné ji využívat. Jde zejména o tyto případy (doplňte):

Kontrola správnosti odpovědí 2a) velikost týmu; profesní i věkové složení; stmelování týmu; konfliktové situace; hodnocení výsledků práce; rozhodování a další 2b) (+) (-) skupina je silnější, tvořivější, nápaditější - nutnost počátečního sžívání týmu; širší informační základna; potřeba koordinovat činnosti; snadněji se odhalí chyby; zmírňují se zvýšené časové nároky na řešení i extrémistické názory a návrhy; finanční náklady; konfliktové situace a spory; 50

nutnost prosadit se proti tlaku skupiny; méně zkušení mohou růst; zvýšená motivace k činnosti; snadnější identifikace s problémem; uspokojování řady sociálních potřeb při společné činnosti;

nejasné autorství nápadů; obtížné hodnocení přínosu jednotlivců; vytváření nátlakových skupin; tlak skupiny na jednotlivce; možnost úniku informací; ztížené stanovení odpovědnosti za rozhodnutí;

2c) interdisciplinární problémy; členové týmu jsou vyvázáni z jiných povinností; je k dispozici relativně dost času; složité (komplexní) problémy v jejichž rámci je nutné řešit souběžně dílčí problémy; špatně strukturované problémy, vyžadující všestrannou analýzu; je-li nutné předejít příliš subjektivním rozborům či soudům (rozhodnutím);

3. SESTAVOVÁNÍ TÝMŮ Pro zachování nesporných výhod, které týmová práce představuje, je vhodné dbát při sestavování týmů obecně platných zásad. Především uveďme, že málokdy je možné sestavit tým zcela optimálně a bez ohledu na konkrétní situaci, jež určuje i odborníky, kteří jsou vůbec k dispozici. Už sám výraz "optimální složení" není zcela jednoznačný. V týmové práci jde totiž vždy o problémy a není tedy předem známo, co vše si jejich řešení vyžádá. Skladba týmu je proto více či méně kvalifikovaným odhadem budoucí situace - budoucích potřeb. a) Většina okolností mluví pro heterogenní složení týmu a to jak z hlediska profesního a věkového, tak z hlediska zastoupení .......... i vyšších funkcí a .......... přístupů k řešení daných problémů. Tým často vyžaduje společnou účast spec....... i generalistů, organizátorů i lidí s kritickoanalytickým a syntetickým myšlením, producentů nápadů i výkonných členů. b) Další důležitou otázkou je velikost týmu. Ta činí 5 až 9 osob. Méně než ... zpravidla nepokryje požadované specializace (obory) a při více než ... osobách se komunikace každého s každým stává obtížně uskutečnitelná. Ve velkém týmu jsou přílišné nároky na koor....... činností, pracovní vytížení členů týmu není ........., tým je méně pružný a celkově klesá ........ jeho práce. c) Na druhé straně platí, že pro řešení některých obtížných či komplexních (rozsáhlých) problémů jsou sestavovány týmy, v nichž pracují ....... a někdy výjimečně i stovky lidí. V takových případech je proto účelné vytvářet akční podskupiny, grémia, komise, exekutivy a podobné útvary, fungující sice koordinovaně, ale ......... . Tyto nižší útvary ("podtýmy") se mohou scházet odděleně a v jejich čele stojí manažeři, kteří přinášejí náměty, úkoly a informace z hlavního ....... . d) Jiným vážným problémem velkých týmů je vyhledání šéfa týmu (šéfa manažerů). Převládá však názor, že ryze odborná kvalifikace ......... to nejdůležitější. Stále více jsou oceňovány osobnostní vlastnosti - uveďte které:............................................... ................................................ e) Při sestavování týmu má být samozřejmé, že členství v něm je zcela dobrovolné, založené na skutečném ......... o řešenou problematiku. Pro solidní tým platí, že členství v něm je nezastupitelné, takže posílání náhradníků na pracovní setkání je .......... (až na zcela výjimečné případy). Exponované funkce v týmu bývají někdy zdvojovány. Pro řešení závažných problémů mají být členové týmu uv......... a neplnit žádné další povinnosti. V takovém případ je však nezbytné zajistit opětné zařazení

51

členů po skončení práce v týmu na jejich původní........... . U efektivně fungujících a početnějších týmů bývá k dispozici sekretář (tajemník), zabývající se veškerou ......... . f) Každý tým - pokud se sám záhy nerozpadne - prochází čtyřmi fázemi stmelování a rozvoje. K procesu růstu dochází vždy, bez ohledu na konkrétní složení týmu i bez ohledu na povahu problémů, jež před ním stojí. Fáze tohoto procesu jsou více či méně patrné při pozornějším pohledu zvnějšku, i když nejsou ve všech případech stejné co do počtu i následnosti. Při prvním setkání lidé reagují velmi různě. Někdo se projevuje živě, ochotně komunikuje, těší se z nové společnosti. Jiní jsou uzavření, nevšímaví, mrzutí, reptají, další se snaží upoutat pozornost apod. Také tým se začíná konstituovat na těchto základech. Jednotlivci nejprve hledají svoji ...... uvnitř skupiny. Sledují i mimoslovní ....... a sami je také ......... do okolí. Snaží se zodpovědět otázku: "V jakém vztahu jsem já k této skupině?". Tato 1.fáze je nezbytná, ale je vhodné ji zkrátit na minimum. g) Druhá fáze se projeví růstem mnohostrannosti kontaktů a intenzívnější výměnou názorů. Protože členové se chtějí dozvědět co nejvíce o ostatních, je vhodné zařadit na první schůzce vzájemné představení - jak byste se prezentoval(a) vy?

h) V této druhé etapě vzniká něco jako vnitřní kolegialita, je však zatím značně povrchní. Hlubší poznání a pevnější vztahy vznikají až později, při společné ....... . Vnějším znakem toho, že dochází k prohlubování ......., je mizení zdrženlivosti v projevech, ústup formální zdvořilosti výměnou za racionálnější vzorce chování. i) Je přirozené, že v každém společenství se příslušníci snaží upevnit svůj vlastní vliv. Proto v této etapě dochází k jasnějšímu vyčlenění osobností, kolem nichž se seskupují ti ......... . Prvním v pořadí je ....... týmu. Dostalo se mu f......... autority, o které každý ví, protože o důležitosti takové funkce není pochyb. Přesto však musí - a to velmi rychle -už prvními skutky ........... svou kompetenci. Ostatní jej totiž pozorují a hodnotí jeho projevy. Buď uznají jeho způsobilost pro funkci, anebo obratně najdou ..........., jak ho obcházet. j) V této fázi se také intenzívně hledá odpověď na otázku kontroly, tj.: ... bude vykonávat kontrolní funkce; ... budou tyto funkce vykonávány; .. se stane s těmi, kdož při kontrole neobstojí (poruší daná pravidla). Odpovědím na tyto otázky se nelze vyhnout, jinak tým stagnuje, neboť je ohrožován nejistotou a celá činnost nespočívá na pevných ........ k) Vytýčením pravidel chování a kontroly jejich dodržování přechází tým do ... fáze své existence. Je pro ni charakteristická chuť pracovat a zájem na spolupráci. Angažovanost členů týmu je v tomto stadiu důležitá, protože individuálně různorodé směřování by rozvoj ....... . Začíná se pracovat na vlastním řešení problému, začínají se projevovat a hodnotit výkony jednotlivců, diskutuje se o dalším postupu. Začíná se také rozvíjet vlastní ř e č skupiny (termíny, obraty, zkratky), která je velmi typickým projevem týmové činnosti. Zároveň se odhalují nové pracovní možnosti. Zde se také prokáže tvořivý potenciál týmu, pružnost a efektivita v zacházení s problémy. Začíná být patrné, zda půjde o vynikající, průměrný či málo výkonný tým. l) V následující .... fázi (tzv. slučovací) se projevuje nenucenost vzájemného chování, vzájemný respekt, oceňování a pevná vnitřní ........ členů týmu. Všichni jsou ochotni zasazovat se vzájemně za sebe a pomáhat, octne-li se někdo v ..... . Mohou se zformovat i pevná ......... . Funkce jednotlivých členů jsou už pevně stanoveny a každý přispívá vlastním, osobitým způsobem k práci. Při 52

pohledu zvenčí může být nápadná uzavřenost skupiny. Někdy až hrozí nebezpečí, že jednoduchá schémata přímého a samozřejmého chování budou považována za aroganci a elitářství. Osud řešení cílového problému už ..... ohrožen, skupina si dovede zajistit úspěch, dobývá si uznání a působí pozitivním příkladem. m) Uveďme si nyní typické znaky této poslední - slučovací - fáze dobře fungujícího týmu. (v následujících charakteristikách vždy podtrhněte správnou alternativu nebo doplňte chybějící výraz): ƒ

vedoucí týmu má /formální - neformální /autoritu a měl by se chovat jako první mezi /rovnýmipodřízenými/;

ƒ

každý uznává druhého jako ......... partnera;

ƒ

/požaduje - nepožaduje/ se neustálé a otevřené vyjadřování názorů, protože mlčet znamená /souhlasit - nesouhlasit/

ƒ

/existují - neexistují/ dogmata, tj. názory či informace, o nichž je zakázáno pochybovat;

ƒ

názorové rozdíly jsou chápány jako /zdroj bohatství informací - rušivý faktor/;

ƒ

/užívá - neužívá/ se tzv."vražedných vět" a hanění či káráním;

ƒ

ojedinělé agresivní nebo šokující výroky jsou ostatními /zdůrazňovány - oslabovány/;

ƒ

konflikty se /zakrývají - otevřeně ventilují/;

ƒ

/vedou - nevedou/ se písemné záznamy o jednání;

ƒ

všichni /mají - nemohou/ mít v zásadě stejné informace o základním stavu prací, celkové situaci i perspektivách;

ƒ

/všem - alespoň některým/ je jasný hlavní cíl i dílčí (postupové) cíle;

ƒ

řešení se hledá /jediné - alternativní/ a to podle předem vypracované strategie;

ƒ

řešení má být /optimální - ideální/, vybrané podle /co nejjasněji - alespoň přibližně/ určených hodnotících kritérií;

n) Formující se tým je velmi citlivý na ...... ve svém složení. Citlivost přitom obecně ....... s dosaženým stupněm konzistence. Proto jsou nejlépe snášeny změny v personálním složení v ......... stadiu existence týmu. Někdy jsou změny nevyhnutelné (uveďte některé důvody) ...................................................................................................... Tehdy vyvstává problém náhrady, který by ........ být řešen bez souhlasu ostatních. o) Odchod člena týmu v slučovací fázi je vždy na pováženou a pokud není absolutně ......, nemělo by k němu vůbec docházet. Taková situace je přijatelná jedině tehdy, bylo-li na výměnu dost času a nový člen mohl být odborně zapracován a akceptován. I tak by měl být nový kolega hodnocen s odstupem, až poté, co měl ..... vniknout do problému, vstřebat informace, osvojit si zaběhnutá pravidla práce a dobře se seznámit s ostatními. Mnoho zde závisí na ......... týmu, jak nového člena povede. p) Na závěr této části se vraťte k charakteristikám jednotlivých fází zrání týmu a uveďte ty nejdůležitější pro každou z nich: 53

1. fáze ......................................................... ......................................................... 2. fáze ......................................................... ......................................................... 3. fáze ......................................................... ......................................................... 4. fáze ......................................................... .........................................................

......................................................... ......................................................... ......................................................... ......................................................... ......................................................... ......................................................... ......................................................... .........................................................

Kontrola správnosti odpovědí 3a) nižších - odlišných (různých) - specialistů 3b) 5 --- 9 --- koordinaci - rovnoměrné - efektivita 3c) desítky - samostatně (nezávisle) - týmu - není 3d) schopnost řešit konflikty; vybudovat si neformální autoritu; komunikativnost; vstřícnost; rozvaha; rozhodnost; organizační schopnosti apod. 3e) zájmu - nepřípustné (nežádoucí) - uvolněni - místa (funkce) - administrativou 3f) pozici - signály - vysílají 3g) jméno - věk - vzdělání - specializace - praxe - event. zájmy 3h) práci - vztahů 3i) ostatní - vedoucí (šéf) - formální - prokázat - způsoby (prostředky) 3j) kdo - jak - co - základech 3k) třetí - ohrozilo 3l) čtvrté - solidarita (soudržnost) - nouzi - přátelství - není 3m) neformální - rovnými - rovnocenného - požaduje - nesouhlasit(!) - neexistují - zdroj bohatství informací - neužívá - oslabovány - otevřeně ventilují - vedou - mají - všem - alternativní - optimální nejjasněji 3n) změny - stoupá - ranném (počátečním) např. nemoc; změna zaměstnání; odchod do důchodu; nepřizpůsobení se apod. neměl 3o) nutný - dost času (čas) - vedoucím (šéfovi) 3p) - psychické reakce na první setkání; hledání vlastní pozice; příjem a vysílání verbálních i neverbálních signálů; ƒ představení všech členů; růst mnohostrannosti kontaktů; intenzivnější výměna dojmů a názorů; ústup od formálních zdvořilostí; seskupování kolem dominantních osobností; hledání pravidel chování; ƒ stanovení pravidel jednání a kontroly; přechod k formulaci a návrhu řešení hlavního problému; vytváření vlastní řeči; zjišťování pracovních možností a tvořivého potenciálu týmu; ƒ přátelsky nenucené chování; projevy vysoké soudržnosti; uzavírání týmu a komunikace pouze s podstatným okolím; každý zná svou funkci; je vytýčen směr řešení hlavního problému a rýsuje se úspěch v práci.

54

4. ZPŮSOBY ROZHODOVÁNÍ V TÝMECH Je mnoho způsobů jak vznikají rozhodnutí při týmové práci. Uveďme si alespoň nejdůle-žitější. Označte vyčerněním kroužku ta z nich, která považujete za vhodná (přijatelná): O Přivlastněním práva rozhodovat jedincem. /4.1/ O Rozhodnutím dvojice (ostatní byli postaveni před hotovou věc; dvojice je vlivná, takže rozhod-nutí prosadí). /4.2/ O Rozhodnutím většiny (pouze menšina se neidentifikuje s přijatým rozhodnutím). /4.3/ O Nátlakem na odpůrce. /4.4/ O Zdánlivým přehlasováním (v týmu je někdy tlak na jednotlivce tak silný, že všichni souhlasí, ačkoli někteří nejsou tak docela přesvědčeni) /4.5/ O Společným konsensem, přičemž např. 1 nebo 2 účastníci sice nesouhlasí, ale s přijatým rozhodnutím "mohou žít". /4.6/ Jak je vidět, rozhodnutím v týmu mohou vzniknout "poražení" - např. vedoucí oddělení, který se zbytečně angažoval na posílení obchodu se zahradním nářadím nebo dva zástupci oddělení, kteří jsou zklamáni odmítnutím jejich návrhu. Prohra ztěžuje další konstruktivní práci, přináší s sebou když už ne obstrukci, tak alespoň následnou pasivitu. Vyskytuje se tak otázka, jak snížit riziko rozhodování v týmu. Typickými jsou následující možnosti: a) Nepřipustit negativní argumenty. Účastníci rozhodování mají v zásadě dvě možnosti, jak prosadit svůj návrh; mohou upozornit na jeho přednosti, anebo pomluvit autory jiné alternativy - to je většinou otázka vhodných formulací. Obrovský rozdíl je však ve výsledcích - mnohem tíživěji se totiž nese prohra při prosazení /lepšího - horšího/ návrhu, než prohra proti /lepšímu - horšímu/ návrhu. b) Vyhnout se personifikaci. Nazvání vypracovaných projektů podle jejich autorů (např. Svobodův koncept nebo Fraňkovo řešení) vede mnohdy k tomu, že s návrhy také prohrávají osoby. Proto je vhodné označit alternativy neos..... - "Plán A"; "Návrh B". Tak je lze prezentovat i vedle sebe a tím je jaksi odejmout jejich zastáncům. c) "Ošetřit" poražené. Vedoucí týmu se musí během hlasování (rozhodování) obzvlášť postarat o "poražené". Musí dbát na to, aby i nadále konstruktivně ........... s ostatními. Dobrým způsobem je rozhovor o přestávce nebo vtělení nějakého rysu jejich návrhu do ......... návrhu. d) Vytvořit a udržet transparenci. Je špatné, pokud vedoucí připustí "neprůhlednost" některých opatření. Způsob, jak je rozhodnutí prezentováno, jakými pracovními kroky a jakou technikou bylo dosaženo - to se ..... stát přehledné, otevřené a přijatelné pro ....... . Hlavní předností skupinových rozhodnutí je přijatelnost. Stojí za nimi ......... členů týmu, a proto se prosazují s větší angažovaností. e) Velmi důležitou kapitolu v řízení skupin představuje přidělování práce. Zdůvodněte proč: ..................................................................................................................................................

55

Určí se: - CO je třeba dělat KDO to udělá DO KDY je třeba to udělat KONTROLOVATELNÝ VÝSTUP. Přidělené úkoly každý převezme (v případě nutnosti i písemně stvrdí svůj souhlas). Na začátku dalšího setkání se uskuteční kontrola. Označte správnou odpověď: O K přidělování úkolů lze s výhodou využít nepřítomných. O Úkoly se zásadně nepřidělují nikomu z nepřítomných. O Osvědčeným pracovníkům lze úkoly přidělit i v jejich nepřítomnosti f) Pokuste se sepsat nejdůležitější podmínky, které tým potřebuje ke své práci:

Kontrola správnosti odpovědí 4a) horšího - lepšímu 4b) neutrálně (neosobně) 4c) spolupracovali - přijatého (schváleného, definitivního, konečného) 4d) musí - všechny - většina 4e) Protože na tom závisí operativnost a efektivita práce. Správná je druhá alternativa. 4f) - nerušené místo pro setkávání; - jasnost v cílech a identifikace s nimi; - maximální informovanost všech; - relativní dostatek času; - pravidla jednání a kontroly; - dobré interpersonální vztahy; - otevřenost v jednání; - sdílení pocitů (radosti, elánu i obav a nejistot).

56

5. INTERPERSONÁLNÍ VZTAHY V TÝMECH a) Formální i ........... vztahy mezi členy týmu jsou ovlivňovány různými střety, které komplikují komunikaci a ztěžují ......... věcné podstaty problémů. Velmi přehlednou teorii konfliktových situací rozpracoval už v roce 1973 Křivohlavý. Stručně se s ní seznámíme a doplníme ji ještě několika moderními přístupy k řešení konfliktů. b) Jednoduše řešitelné jsou konflikty představ. Rozdíly v představách o nějakém objektu totiž vznikají pouze v důsledku individuálních odlišností ve vnímání reality. Proto stačí vyjasnit základní pojmy a konflikt může být ........... . c) O něco obtížněji se řeší názorová střetnutí. Názory vznikají spojením představ s hodnotícími soudy. Nejspolehlivější cestou řešení je věcná argumentace (hodnověrný důkaz) - často podložená odkazem na nějakou obecně ........... autoritu. d) Je-li názor emotivně zabarven, označuje se jako postoj. Postoje se vytvářejí v průběhu celého života a jejich formování je závislé nejen na konkrétních situacích, ale i na formě jejich prožívání. Změny postojů jsou pozvolné a ......... . To jsou hlavní důvody, proč řešení konfliktu postojů ........ tak jednoduché, jako v obou předcházejících případech. Citová podbarvenost často způsobuje, že objektivní argumentace není ........ . e) Při konstruktivním řešení konfliktu pos...... hraje nejdůležitější úlohu způsob komunikace a to i mimoslovní. Je třeba se vyhnout všemu, co zvyšuje citovou angažovanost účastníků střetu a snažit se o neutralizaci citové vazby na jádro konfliktu. Uveďte faktory, zhoršující průběh konfliktu: ............................................................................................................................... f) Konflikt postojů má tedy naději na tvořivé, kooperativní řešení v té míře, v jaké se podaří ............... emotivní náboj a spor převést na střet názorů. g) Významnou úlohu při tlumení emotivních reakcí mohou sehrát ostatní členové týmu, pokud se alespoň pokoušejí obracet pozornost k věcné ......... sporu a to nejlépe hned od samého ....... sporu. h) Jednoduchá a přitom účinná je metoda opakování soupeřových argumentů. V mezní situaci, která ke konfliktu teprve ......... je vhodné dříve, než pokračujeme ve svých vývodech ............ stručně vlastními slovy to, co říkal těsně předtím druhý účastník sporu a zeptat se, zda jsme vystihli ......... jeho argumentů. Těmito vloženými větami se zpomaluje tempo sporu a předchází se do značné míry dalším nedorozuměním. (Vyzkoušejte si tuto jednoduchou metodu se svými kolegy.) i) Ve sporech se můžeme obrátit i na dalšího člena týmu -jakéhosi arbitra. Nestačí však jen seznámit důvěryhodnou osobu s podstatou konfliktu a požádat ji o ........ . Obě strany totiž bývají příliš přesvědčeny o "své" pravdě a před rozhodnutím ochotně prohlašují, že se verdiktu podřídí. Po rozhodnutí však často protestují. j) Model smíru je proto složitější. Arbitr nejprve naváže poz....... kontakt s oběma partnery a zaváže je k ochotě na skutečném ......... konfliktu. V dalším kroku vyzve oba účastníky k předložení alternativních návrhů na řešení sporu. Zde je důležité přimět sporné strany ke spolupráci na řešení, tj. přimět je, aby návrhy předkládaly /každý zvlášť - společně/. V poslední fázi arbitr vybere vhodnou alternativu a její nosnost vyzkouší tak, že řešení předloží zbytku týmu, který vhodnost posoudí. k) Jiný osvědčený způsob je výměna rolí. Smyslem je opět přimět obě strany ke ......... . Tentokrát ale tak, že mají zaujmout opačný ....... . Vklouznout do "kůže" ........ a tak získat vhled a pochopení pro jeho stanovisko. 57

l) V průběhu rozhovoru arbitr zjišťuje, co by řekl či udělal jeden z partnerů na místě toho ........ . Jak by hodnotil své návrhy, kdyby byl odpůrcem - tedy co hovoří ...... a proti. Cílem je najít meze, za které žádný z odpůrců není ochoten ........ . m) Arbitr musí zjistit: - nejlepší argument, který hovoří ve prospěch druhého; - největší výhodu, plynoucí z návrhu jedné i druhé ...... - největší nedostatek každého z obou návrhů. Tím se "obrousí" nekompromisnost střetu a umožní přijetí .......... návrhu (vyhovujícího ..... stranám). n) Nejzávažnější a nejobtížněji řešitelnou třídu tvoří konflikty z á j m ů. Právě střet ........ někdy přerůstá v otevřenou agresi a následné nepřátelské akty. Zdrojem tohoto druhu konfliktů je hodnotová orientace lidí a u většiny z nich lze obvykle vystopovat postupné narůstání a vyhrocování situace. Také zde velmi záleží na přístupu obou (resp. alespoň jedné) ze stran a ovšem i na přístupu ostatních ......... .......... . o) Jde tu o dva různé přístupy: soupeřivost a kooperativnost. Soupeřivým přístupem se konflikt ......... . Typická je snaha maximálně profitovat a to bez ohledu na ......... stranu. Přitom "zisk" zde musíme chápat velmi obecně, nejen v ryze ........... hodnotách. Naproti tomu ................ přístup je projevem tvořivé, benevolentní, vstřícné, tolerantní snahy řešit situaci obohacením ...... stran. p) Kooperativní přístup je tedy projevem naděje, že .......... možnost sblížení stanovisek a spravedlivého .......... hodnot, představujících jádro sporu. q) Podstata konstruktivního řešení konfliktu zájmů spočívá v ochotě přijmout Uveďte, co všechno - podle vašeho názoru - může ovlivňovat průběh konfliktu zájmů:

kompromis

r) Nelze také opominout skutečnost, že určitý druh konfliktu probíhá málokdy v "čisté" podobě. Často se totiž může odvíjet jako konflikt představ či názorů, ale ve skutečnosti stojí v jeho pozadí střet ......... nebo ........ . V takových případech ovšem mohou veškeré snahy o konstruktivní řešení vyznít ............, pokud se nepodaří odhalit pravou ............ konfliktu. Efektivní zvládání konfliktů je možné trénovat a spolu s nácvikem asertivního a empatického chování by mělo tvořit součást profesní přípravy manažerů. s) Uveďme ještě dva případy střetů, typické pro snad každý tým. Reprezentují je na jedné straně agresivní vystupování a na druhé výrazná pasivita a neangažovanost. Druhý případ lze řešit jednodušeji. Navrhněte opatření pro zapojení neangažovaného člena týmu do práce, pokud jeho pasivita nepřesáhne určitou, společně uznávanou mez nečinnosti:

t) Případ agresivního chování může být zvládnutelný tehdy, nevyplývá-li z negativizmu, z odporu k činnosti v týmu, či z nepřekonatelné rivality k někomu ze ............ . Agresivita totiž může být také projevem pocitu ........ ocenění vlastních kvalit (častěji však pouhých ambicí), pocitu ........... společenského postavení, vlastních obav z malého přínosu ke společné snaze a tím také pocitu vlastní ne........... . Proto někdy pomáhá větší pozornost k takovému členu týmu, častější dotazování na jeho názor, vyšší frekvence povzbuzení a pochval, častější žádosti o jeho posouzení různých stanovisek, námětů, návrhů řešení apod. 58

Podobně jako v případě zisku i zde je nutné chápat "spravedlnost" při dělení v proměnných intencích podmínek střetu, takže může jít o dělení značně vzdálené poměru 1 : 1. u) Na závěr této části napište přehled typů konfliktových situací a uveďte u každého z nich podstatu jejich konstruktivního řešení. střet: řeší se: .................... ......................................................................................................... ....................

.........................................................................................................

....................

.........................................................................................................

....................

.........................................................................................................

Kontrola správnosti odpovědí 5a) neformální - řešení 5b) odstraněn (vyřešen) 5c) uznávanou (známou) 5d) pomalé - není - účinná (rozhodující, nic platná) 5e) postojů, např. neústupnost, odmítání diskuse, pseudozásadovost 5f) neutralizovat (oslabit; utlumit; vyloučit) 5g) podstatě - začátku 5h) spěje - zopakovat (vyjádřit) - smysl (podstatu) 5i) rozhodnutí 5j) pozitivní - (vy)řešení - společně 5k) spolupráci - postoj - protivníka (soupeře, druhé strany) 5l) druhého - pro - ustoupit (jít) 5m) strany - optimálního - oběma 5n) zájmů - členů týmu (spolupracovníků) 5o) vyhrocuje (prohlubuje; zostřuje) - druhou - materiálních - kooperativní - obou 5p) existuje - (roz)dělení 5q) věk, pohlaví a funkční či společenské postavení; sociální pozadí situace; vzájemná informovanost o sobě; způsob komunikace; důvěryhodnost obou stran; sliby, hrozby atd. 5r) postojů - zájmů - naprázdno - příčinu (podstatu) 5s) Postupné a pravidelné ukládání konkrétních a přiměřených úkolů i větší péče o častější kontrolu plnění. 5t) spolupracovníků (členů týmu) - nízkého (nedostatečného) - nepřiměřeného způsobilosti (-kompetence) 5u) představ - vyjasněním pojmů a stanovisek; názorů - věcná argumentace, důkazy, odvolání na všeobecně uznávané autority (literaturu, statistické údaje, teorie); postojů - odstranění emotivního náboje a převedení na věcnou podstatu sporu tj. konflikt názorů; zájmů - návrh kompromisu, přijatelného pro obě strany (tj. zaujetí kooperativního postoje, který vychází alespoň v něčem vstříc druhé straně).

59

6. SHRNUTÍ Pracovní tým je cí.... zaměřená, vnitřně or......... a dočasně ustavená skupina o (malém -určitém - větším) počtu odborníků, zodpovědných za ....... daného problému. Hlavními nástroji při skupinovém řešení problémů je tvořivé m...... a mnohostranná ko......., probíhající mezi (některými - většinou - všemi) členy. Má ovšem četná úskalí, takže jejím výsledkem vždy (je - není) porozumění. To je důvod, proč se úrovni i formě ko........ věnuje při týmové práci ..... úsilí. Zvlášť je nutné sledovat CO se říká, KDO, JAK, PROČ, KDE, KDY, KOMU to říká a s jakým EF..... se řečené setkává. K typickým problémům týmové práce patří složení ...., počet ..... týmu, interpersonální ....., hodnocení vý...... práce, rozhodování a některé další. Týmová práce má nesporné výhody, jako je ........, výkonnost, širší informační zá......, snadnější korekce ch.. a extr..., profesní i osobnostní .... méně zkušených pracovníků týmu, uspokojování sociálních p..... aj. Mezi nevýhody patří především větší finanční i časová ná......, požadavky na koor...... činností, možnost konfliktů, nejasné aut...... nápadů, možnost nežádoucího úniku ........ apod. Týmová práce je zejména vhodná k řešení slo...... a mezio....... problémů, které jsou ...... strukturované a vyžadují hlubší ana.... . Proto složení týmu má být (homogenní -heterogenní) z hlediska věku, funkčního zastoupení i profesní orientace. Optimální počet členů je ... až ... . Jen výjimečně se ustavují týmy (větší - menší). Každý tým prochází určitým vývojem, v němž lze rozeznat ... etapy. První je časově velmi ......, probíhá během prvního setkání a to na základě psychických reakcí na ne..... prostředí i osoby. Ve druhé etapě se zvyšuje mnohostrannost ........, které následují po vzájemném .......... se všech členů týmu. Postupně mizí původní zdrženlivost v projevech a for..... zdvořilost ustupuje racionálnímu ch..... . Tým se začíná formovat kolem ....... popř. dalších dominantních o...... . Šéf je nejvíce pozorován při tom, jak si dobývá svou nef...... autoritu. Důležitým prvkem druhé fáze je také hledání pra..... chování a kontroly. Určením pravidel začíná ..... etapa vývoje. Je patrná chuť do .. a angažovanost při řešení hlavního ..... . Tým si vytváří svou vlastní řeč a začíná být zřejmé, zda bude ......., průměrný nebo ....... . Pro poslední etapu (slučovací) je charakteristická stabilita celého ...., spočívající na přá....... chování, vzájemném res.....a ochotě pomoci komukoli z týmu, kdo se ocitl v ..... Funkce jednotlivců jsou ..... stanoveny a každý přispívá svým vlastním úsi... k práci. Změny ve složení týmu jsou vždy (nežádoucí žádoucí) a to zejména v (začátcích - pozdějších etapách). Pokud k výměně musí dojít, měl by mít nový člen dost ...., aby se mohl seznámit s inf......, prob.... i všemi ..... týmu. Ze způsobů rozhodování lze doporučit dohodu a hlasování. Pokud nejsou jednomyslné, je třeba "ošetřit" ty členy týmu, jejichž návrh ..... přijat. Důležitou kapitolou fungování týmu jsou interpersonální ........... a z nich zejména k......... situace. V zásadě jde o (2-3-4) typy konfliktů. Konflikty představ a ..... jsou poměrně ...... řešitelné vyjasněním pojmů a věcnou argumentací. Hůře se řeší konflikty ....... a zejména ....., protože jsou spojeny s emocemi a narážejí na stupnici hodnot (zájmy obou stran v konfliktu bývají zcela proti......). V obou případech je nutné postupovat konstruktivně a nelze připustit zvyšování emotivního ná.... střetu. Neprojevujeme proto ironii, ......, přezíravost, ...... pohrdání, ......., netrpělivost, ale snažíme se vracet spor k jeho věcné ........ a řešit jej buď jako střet názorů anebo kompromisem, přijatelným pro ... strany. V tom mohou pomoci ostatní ....... týmu, z nichž někdo důvěryhodný může vystupovat ve funkci ar..... . Musí však postupovat uvá..... s cílem přimět sporné strany ke spo...... hledáním kladů v návrzích soupeřů anebo přímo záměnou jejich ....... . K častým projevům chování patří pasivita nebo ag...... některého z členů týmu. Pasivita se překonává ukládáním .... a častější ......... jejich plnění. Některé druhy agresivity můžeme eliminovat zvýšením ..... o příslušnou osobu, o její názory, úsudky, stanoviska. Ovšem extrémní projevy tohoto chování bývá nutné řešit ........ z týmu a to v zájmu udržení jeho integrity a akceschopnosti.

60

7. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Zvolte nějakou problémovou situaci z praxe, kterou jste řešil(a) popř. jejíhož řešení jste se přímo účastnil(a). Může jít o rozhodovací problém či nějakou komplikovanější konfliktovou situaci. Vypracujte ji jako případovou studii, tj. popište v chronologickém sledu realisticky, stručně a objektivně všechny podstatné skutečnosti. Můžete změnit názvy míst, organizací i jména osob, nikoli funkcí (profesí). Nepoužívejte žádné zkratky (organizací, cechů popř. oddělení, funkcí, přístrojů či technologií). Studii můžete obohatit charakteristikou jednajících osob. Na závěr uveďte tehdejší řešení (odděleně od předchozího textu). Pokud se případ vyvíjel v několika fázích, uveďte dílčí řešení každé z nich. Doplňte také, jak byste případ řešil(a) dnes. Řešení by mělo kromě toho obsahovat: ƒ ƒ ƒ ƒ

rozbor vzniku situace (hlavní příčiny); kdo situaci zavinil (odpovědnost); co se mělo či mohlo udělat, aby situace nevznikla (prevence); opatření pro budoucnost, aby se situace neopakovala.

Seznam literatury: KŘIVOHLAVÝ, J.: Konflikty mezi lidmi. Praha, Avicenum 1973 Jak si navzájem lépe porozumíme. Praha, Svoboda 1988 NESTĚROVÁ, L.:

Efektivnost komunikace. Praha, Institut řízení 1983

SCHLEIBEL, G.:

Syllabus k semináři Týmová práce (překlad z němčiny), 1992

61

62

VÝBĚR PRACOVNÍKŮ

Obsah: Úvod do lekce 1. Zdroje, z nichž lze čerpat 2. Požadavky na uchazeče 3. Standardní průběh výběrového řízení 4. Doplňky výběrového řízení 5. Hodnocení výsledků výběrového řízení 6. Nástup nových pracovníků 7. Shrnutí 8. Zadání závěrečné práce 63

ÚVOD DO LEKCE Vyhledávání, výběr a rozmísťování pracovníků patří k nejdůležitějším opatřením, která zajišťují prosperitu podniku (instituce). Proto by jim měla být věnována skutečně mimořádná pozornost. Nejde však o nijak snadnou záležitost, neboť systémy s lidským faktorem jsou vždy složité a jejich chování je často tak proměnné, že v nich lze jen obtížně předvídat. Na druhé straně je dobře známo, že i takovéto systémy mohou vykazovat velkou konzistenci a stabilitu, pokud jsou tvořeny "správnými" lidmi, kteří usilují o společné cíle. Tato lekce by vám měla pomoci utřídit základní poznatky o výběrovém řízení a požadavcích na ně. Po jejím vypracování byste měli vědět jak: ƒ

využít interních i externích lidských zdrojů,

ƒ

stanovit nejdůležitější požadavky na přijímané pracovníky,

ƒ

vyhlašovat, uspořádat a vést výběrové řízení,

ƒ

naložit se zjištěnými výsledky při konečném rozhodování,

ƒ

zapracovat přijaté pracovníky.

Poznámka V tomto textu bychom měli rozlišit mezi širším pojmem výběrové řízení a užším pojmem konkurz. Mají mnoho společného. Podstatný rozdíl však spočívá v tom, že konkurz je výběrové řízení s naprosto přesně vymezenými pravidly a řídí se konkurzním řádem, který bývá součástí statutu některých organizací. Ty většinou patří do státního sektoru (ústřední a správní orgány, vysoké školy a vědeckovýzkumná pracoviště, nemocnice apod.) a na významnější (taxativně určená) místa v nich nelze přijmout pracovníky bez konkurzního řízení. Dále se budeme zabývat výběrovým řízením v širším slova smyslu a zájemce o konkurzy odkážeme na statuty příslušných organizací.

64

1. ZDROJE, Z NICHŽ LZE ČERPAT a) Dříve, než se začneme zabývat úvahami, jak získat nového pracovníka, pokusme se vytipovat, jak vlastně taková potřeba vůbec vzniká. Uveďte proto co nejvíce možných příčin uvolnění či vzniku pracovního místa.

b) Jak se díváte na vlastní zdroje, tj. adepty z řad zaměstnanců - je vhodné před pátráním mimo organizaci uvážit tyto možnosti? V čem spatřujete výhody (+) a v čem nevýhody (-) takového postupu? (+)

(-)

Zvláště u větších organizací je možné někoho vybrat tímto způsobem a pokud přímo neodpovídá požadavkům, zařídit doškolení, rekvalifikaci popř. asistenci na místě, odkud má někdo odejít. Potřeba nových míst (funkcí) resp. nutnost jejich přeobsazení zpravidla nevzniká náhle, alespoň při správné personální politice. c) Proč v některých případech není možné využít vnitřního zdroje?

Uveďme, jaké jsou vůbec možnosti pátrání po pracovních silách: ƒ

pracovní úřady;

ƒ

specializované agentury;

ƒ

absolventi škol;

ƒ

známí zaměstnanců;

ƒ

inzerce.

65

d) Pokuste se charakterizovat některé výhody a nevýhody uvedených zdrojů.

Kontrola správnosti odpovědí 1a) K hlavním příčinám obvykle patří odchod někoho z pracovníků do důchodu, úmrtí nebo zdravotní důvody, přechod na jiné pracoviště nebo k jiné organizaci, reorganizace pracoviště, rozšíření aktivit organizace, dislokování pracovních míst, zavedení nové funkce apod. 1b) K výhodám patří především to, že uchazeči jsou známi, sami znají problematiku podniku, užívaných pracovních postupů, sociálního klimatu; mezi nevýhody se řadí rutinérství, profesní slepota, nedostatčný odstup od řešených problémů. 1c) Příslušný odborník buď není v organizaci anebo nechce změnit post; jde o dislokované pracoviště, kam není nikdo ochoten dojíždět popř. rizikové pracoviště nebo směnný provoz, kde zaměstnanci nechtějí pracovat. 1d) Pracovní úřady vedou evidenci zejména méně kvalifikovaných pracovníků, resp. zcela běžných profesí. Specializované agentury jsou zase dost drahé a v ČR málo rozšířené. Na druhé straně mívají širokou databázi odborníků a jejich služba je rychlá. Absolventi škol jsou vhodnou skupinou, ovšem zpravidla nemají žádné zkušenosti. Pokud už pro organizaci pracovali během své praxe, při diplomové práci popř. se podíleli na řešení podnikových problémů a osvědčili se, mohou být docela užiteční. Někdy lze využít i toho, že jejich specializace nebo téma diplomové (disertační) práce odpovídá pracovní náplni hledané funkce. Poněkud problematickým zdrojem jsou známí zaměstnanců. Může jít o výborné tipy, ale také o velmi subjektivní až protekční doporučení. V každém případě by zájemci i z těchto kruhů měli projít výběrovým řízením, aby se snížilo riziko nevhodné volby. Nejčastějším zdrojem jsou asi inzeráty v odborném nebo denním tisku, Používaná je také forma plakátů nebo propagačních letáků, V případě novin a časopisů je třeba pečlivě zvážit okruh hlavních odběratelů, aby inzerce byla dobře zacílena.

66

2. POŽADAVKY NA UCHAZEČE a) Co považujete za východisko při stanovování požadavků na pracovní (funkční) místo?

b) Jaké kategorie požadavků by se z rozboru pracovní náplně daly odvodit?

Hlavním naším problémem teď bude zjistit co nejpřesněji, zda budoucí uchazeči - ať už přijdou na inzerát, na základě doporučení, přímo ze školy nebo odjinud - vytčené požadavky splňují. Postup je přitom víceméně jednotný a má zpravidla tyto etapy: A - vyhlášení výběrového řízení; B - shromáždění písemných žádostí a dokladů; C - první kolo výběru; D - pozvání vybraných uchazečů na pohovor; E - realizace pohovoru; F - vlastní výběr a pracovní zařazení uchazeče. c) Co je podle vašeho názoru hlavním cílem opatření uvedených v bodech B a C ?

d) Co je podle vašeho názoru hlavním cílem činnosti uvedené sub (E) ?

e) Ve které části spočívá podle vašeho mínění těžiště výběrového řízení? Prohlédněte si body A až E na této straně a zakroužkujte správnou odpověď: A B C D E F 67

Kontrola správnosti odpovědí 2a) Asi se shodneme na tom, že nejdůležitějším východiskem je co nejpřesnější znalost pracovní náplně funkce, pro niž hledáme obsazení. 2b) Především ty, které se týkají dosaženého vzdělání, odborné praxe, zvláštních požadavků profesních i osobnostních předpokladů, morálních vlastností a věkového rozmezí uchazečů. 2c) Získat podstatné a ověřitelné ifnormace o každém uchazeči; vyřadit zcela nevhodné uchazeče, tj. zejména ty, kteří nesplňují některý ze základních předpokladů jako je vzdělání, praxe, věk, požadované speciální odbornosti včetně pozdně zaslaných přihlášek, pokud na termínu podání záleží. 2d) Získat bezprostřední dojem z rozhovoru o odborných předpokladech, osobnostních resp. charakterových vlastnostech uchazeče, jeho schopnosti komunikovat, formulovat myšlenky, o speciálních předpokladech, cizojazyčných dovednostech, hodnotové orientaci, míře kultivovanosti, projevující se chováním a celkovým vystupováním včetně oblečení a vzhledu, o rodinné situaci, zájmech apod. 2e) Nejinformativnější částí je samozřejmě rozhovor (E).

3. STANDARDNÍ PRŮBĚH VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Všimněme si nyní podrobněji jednotlivých částí výběrového řízení tak, jak obvykle následují v časové posloupnosti. a) Předpokládejme, že k vyhledání zájemců použijete inzerátu v novinách. Navrhněte jeho obecné znění tak, aby se hodilo na pokud možno co nejvíce případů a bylo přitom co nejstručnější.

b) Považujete za vhodnější inzeráty typu: "Hledá se účetní; zájemci jen písemně na adresu...." "Hledáme mladé dealery s řidičským průkazem. Telefon...." "Výdělek až 20 000,- Kč týdně při Vašem zaměstnání. Zájemci pište na adresu: PO Box....", které mají tu výhodu, že jsou mnohem levnější a mohou být otištěny opakovaně ve více novinách? ANO

NE

Zdůvodněte svoji odpověď:

Které doklady se nejčastěji požadují o: c) vzdělání .................................................., d) odborné praxi ........................................., e) bezúhonnosti .........................................., 68

f) Co se obvykle rozumí zvláštními předpoklady?

g) Které osobnostní charakteristiky /vlastnosti/ se často vyžadují?

h) Co byste zařadili mezi důležité pracovní a sociální podmínky, o nichž by měl uchazeč vědět, než podá přihlášku?

i) Proč některé podniky vyžadují rukou psaný životopis?

j) Co je třeba uvážit a potom udělat, pokud se na inzerát nikdo nepřihlásil?

k) Vyřadíte přihlášky, které přišly po termínu? ANO

NE

Proč? .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................

l) Co uděláte s přihláškou, která vypadá velmi nadějně, ale v níž nějaký podstatný doklad chybí? Označte vyčerněním čtverečku správnou odpověď: ο

vyřadíme ji;

ο

zařadím ji do užšího výběru s tím, že se při následném pohovoru na tento nedostatek zeptáme;

ο

zařadíme ji do užšího výběru s tím, že uchazeče požádáme, aby doklad přinesl nebo dodatečně zaslal; 69

ο

zařadíme ji do užšího výběru bez dalších opatření.

m) Dejme tomu, že jste shromáždili došlé přihlášky, vyřadili nevhodné (neúplné) a hodláte vybrané adepty pozvat k rozhovoru. Vyberte formu, která se vám zdá nejvhodnější: ο

Zavoláte jim do práce.

ο

Zavoláte jim domů.

ο

Napíšete jim na adresu organizace, kde pracují.

ο

Napíšete jim na adresu bydliště. n) Zkoncipujte zvací dopis pro jednoho z uchazečů a vepište jeho text do dále uvedného

formuláře: NÁZEV A ADRESA PODNIKU Adresa bydliště uchazeče

Datum

..................., ......................................................................................................................................................................... ................................................................................ ............................................................................................ S pozdravem jméno a podpis vedoucího Pamatujme ještě na to, že je nutné uvážit časový sled, v němž budou uchazeči vyslechnuti. Méně vhodné je pozvat všechny najednou. Jsou to navzájem neznámí lidé, na něž by takové shromáždění mohlo působit trapně až depresivně, nehledě na velké časové ztráty většiny z nich. Optimální je uvážit časový nárok na rozhovor (většinou stačí půlhodinové odstupy) a v těchto intervalech zájemce zvát. o) Bylo již řečeno, že rozhovor bývá nejdůležitější částí celého výběrového řízení, protože na jeho základě se zpravidla rozhoduje o přijetí (pokud uchazeč splňuje vyhlášené základní požadavky). Kdo by se podle vašeho názoru měl za organizaci rozhovoru zejména zúčastnit a po jaké přípravě?

70

p) Kromě věcného obsahu odpovědí na otázky se členové komise mohou zaměřit na další skutečnosti. Čeho byste si před rozhovorem a při něm všímal(a) vy?

q) Označte vyplněním čtverečku výpovědi fiktivního člena komise, se kterými souhlasíte: ο

"Mně stačí člověka uvidět a už vím, s kým mám tu čest".

ο

"Už z prvních vět poznáte, o jakého člověka jde".

ο

"Všimli jste si toho oblečení? To říká vše".

ο

"Povahu člověka poznáte podle toho, jak podává ruku". r) V jakém převažujícím tónu je nejlepší vést rozhovor? Tón by měl být (zvolte jednu

z odpovědí.): ο

naprosto neutrální, neosobní;

ο

přátelský, uvolněný, ale věcný;

ο

zcela neformální;

ο

strohý, úřední. s) Uveďte hlavní požadavky na prostředí, ve které proběhne přijímací pohovor:

t) Považujete za důležité zjistit pokud možno pravé důvody zájmu uchazeče o nabízené místo? ANO

NE

71

V kladném případě napište stručné vyjádření k dále uvedeným důvodům: ƒ

"Mám to blízko, nebudu muset ani dojíždět";

ƒ

"Zaujala mě hlavně vaše volná pracovní doba";

ƒ

"Nabízené peníze jsou více než slušné"

ƒ

"Hlavním důvodem je byt, který u vás dostanu".

ƒ

"Přestěhovali jsme se, protože manžel byl přeložen a já budu dělat celkem cokoli."

ƒ

"V poslední době jsem nějak neměl štěstí na nadřízené a raději jsem z těch míst

ƒ

odešel". u) Jak nejlépe ověřit jazykovou vybavenost uchazeče, proklamovanou v přihlášce?

v) Přijímací pohovor však nemá být pouze jednostrannou výpovědí. Členové komise by měli být připraveni i na dotazy uchazečů. Jaké otázky lze očekávat?

U některých profesí (funkcí) může rozhodnout srovnání publikační činnosti, výsledků vědeckovýzkumné práce, popř. doporučení odborníků, která si lze vyžádat. Při výběrovém řízení se může ukázat, že některý z uchazečů by byl mnohem vhodnější pro jiné místo, než to o něž se uchází a toto místo je rovněž žádoucí obsadit. Samozřejmě, že stojí za to tuto skutečnost se zájemcem projednat a ušetřit tak čas, náklady.

72

Kontrola správnosti odpovědí 3a) Vedoucí organizace AB se sídlem v C vypisuje výběrové řízení na místo D. Požaduje se vzdělání stupně E v oboru F, praxe délky G, /věkové rozmezí H - I/, zvláštní požadvky J;K;L, osobnostní vlastnosti M;N;O, platové zařazení P /resp. nástupní plat v rozmezí Q - R/. K žádosti přiložte doklady S;T;U;V, životopis a zašlete ji do termínu W.X.1995 na adresu YZ. 3b) Inzeráty tohoto typu nelze doporučit, protože neposkytují dostatek informací, působí anonymně a neseriózně. 3c) vysvědčení, diplom; 3d) většinou postačí údaje žadatele o předchozích zaměstnáních a pracovních zařazeních; 3e) výpis z trestního rejstříku, lustrační osvědčení. 3f) Jazykové znalosti, řidičské oprávnění, publikační činnost, absolvování určitých kurzů, věkové rozmezí, zdravotní požadavky. 3g) pracovitost, iniciativa, samostatnost, manažerské schopnosti, psychická odolnost, sociabilita, tvořivost, kooperativnost aj. 3h) směnnost popř. zvláštnosti pracovní doby, netypické pracovní prostředí např. v chemických nebo hlučných provozech či provozech s nadměrnou teplotou, časté služební cesty, ale i možnosti rekreace a další sociální výhody. 3i) psycholog nebo i zkušený vedoucí tak může získat podklad pro posouzení osobnostních (charakterových) rysů autora. 3j) Měla by se kriticky posoudit atraktivnost Vaší nabídky, dále přísnost požadavků vzhledem k tomu, co sami poskytujete, zamyslet se nad čtenářskou obcí listů, v nichž inzerujete, revidovat vhodnost inzerce tiskem. Podle výsledků těchto úvah zlepšit nabízené podmínky, zdůraznit výhody, změnit inzertní médium popř. zkusit další druhy inzerce nebo alespoň opakovat nabídku s novým termínem pro podání přihlášek. 3k) U konkurzního řízení by odpověď zněla jednozanačně ANO, protože musí být zaručeny tytéž i formální podmínky pro všechny uchazeče. V případě našeho výběrového řízení je cílem získat co nejlepší nabídku. Pokud sami neuzavřeme termín pro výběrové řízení, můžeme přijmout i později došlé přihlášky, jsou-li slibné. 3l) Jak jste asi správně určil(a) je nejlepším řešením třetí alternativa shora; přijatelné je i řešení uvedené jako druhé. 3m) Protože všechny potřebné údaje jsou obvykle v zaslaných podkladech, je kterýkoli ze způsobů proveditelný, ale jako nejvhodnější lze doporučit jen posledně uvedenou možnost. Uvažte zejména důvody pro odmítnutí první a třetí navrhované alternativy. 3n) Dopis by měl obsahovat oslovení jménem popř. akademickým titulem, měl by být srdečně zdvořilý a obsahovat zejména skutečnost, že uchazeč byl zařazen do užšího výběru a je zván k rozhovoru s udáním přesného data, hodiny i místa konání(číslo dveří, patro apod.). Měl by také obsahovat pokyny pro případ, že se termín uchazeči nehodí. 3o) V každém případě by rozhovoru měl být alespoň přítomen budoucí přímý nadřízený uchazeče, dále vedoucí organizace (ředitel), vedoucí personálního oddělení, popř. (externí) psycholog. Všichni účastníci (členové komise) by si měli prostudovat písemné materiály vybraných uchazečů, shodnout se na společném postupu a ujasnit si všechny podstatné otázky, které položí. Část otázek bude jistě společná pro všechny uchazeče, ale část bude specifikována podle obsahu zaslaných podkladů. 3p) Dochvilnosti uchazeče, jeho vzhledu, oblečení, různých stránek slovního projevu jako jsou intonace, rychlost řeči, hlasitost a emotivnost projevu. Za popzornost rozhodně stojí i neverbální projevy. 3q) Možná, že vám žádná z alternativ nepřipadala zcela výstižná, ačkoli každé z těch uvedených pozorování má svůj význam. Jsou však jen dokreslující a nelze je přeceňovat. Teprve ve vzájemném souhrnu a zvláště v souvislosti s ostatními projevy poskytují celkový obraz osobnosti uchazeče. 3r) Nejvhodnější je druhá alternativa. Uvažte, proč se za nejméně vhodné považují alternativy uvedené na předposledním a posledním místě.) 3s) Prostorná, dobře osvětlená místnost s přiměřenou teplotou a pohodnými židlemi kolem stolu, bez vyrušování telefonem, či návštěvami a bez odcházení či postupného přicházení členů komise. 3t) Důvody mohou být důležité, a proto by se měly zjistit. Všechny zde uvedené mají svůj význam, takže nemusí být ještě příčinou jednoznačného odmítnutí, ale pokud se uchazeč výslovně nezajímá také o pracovní náplň, není to dobré doporučení pro přijetí. Pokud ani po rozhovoru nelze jednoznačně rozhodnout o pořadí některých uchazečů, lze uspořádat ještě jedno výběrové kolo. Zbývající uchazeči se vyzvou, aby na místě anebo do určitého termínu vypracovali zadaný odborný projekt; program rozvoje oddělení či odboru, který by měli řídit, reorganizační opatření; rozhodovací analýzu určitého problému; zásady marketingové politiky; propagační či reklamní kampaň určitého specifikovaného výrobku (služby); rozsáhlejší případovou studii podle zadaných podkladů apod. 3u) Docela přijatelné je vést část rozhovoru v příslušném cizím jazyce, což může v krajním případě zajistit i přizvaný člen komise. 3v) Nejčastěji patrně půjde o problémy pracovní náplně, pracovní doby, sociálních podmínek a výhod, o platové podmínky (včetně různých požitků), možnosti zahraničních cest, funkčního i platového postupu, nároků na zapracování aj. Na takové dotazy je třeba odpovídat co nejkonkrétněji a naprosto seriózně. Nejcitlivější přitom samozřejmě bývají otázky finanční.

73

4. DOPLŇKY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Někdy lze výběrové řízení obohatit i některým z testů inteligence, zkoumáním tvořivosti, osobnostními testy apod. Všimněme si alespoň letmo i těchto možností. U nás jsou zatím málo rozšířené, ačkoli mohou mít svou vypovídací hodnotu. a) Označte, který z následujících projevů lze obecně považovat za typický pro faktor inteligence? ο rozsáhlé znalosti z nejrůznějších oborů; ο schopnost rychle reagovat v každodenních situacích; ο všechny druhy nadání; ο rychlá a správná orientace v nestandardních situacích. b) Jak by se dal stručně charakterizovat vztah mezi inteligencí a vzděláním?

Zájemce o možnosti a způsoby měření tohoto důležitého mentálního faktoru odkazujeme na publikace /1/ a /2/ seznamu. c) Mnohem méně prozkoumán je faktor tvořivosti. Jak byste charakterizovali tyto cenné a výhradně lidské schopnosti?

d) Domníváte se, že tvořivost patří k výbavě každého normálního člověka? ANO

NE

e) Jaký je podle vás vztah mezi inteligencí a tvořivostí?

74

Diagnostika tvořivosti je mnohem méně rozvinutá a měření v této oblasti

nejsou příliš

spolehlivá. Zájemce o testy kreativity odkazujeme na literaturu uvedenou pod čísly /3/ a /4/ seznamu. Osobnostní testy se zabývají některými psychickými vlastnostmi jako jsou extroverze a introverze, úzkostnost, míra osobní stylizace apod. Po pečlivém uvážení smyslu mohou všechny zmíněné testy tvořit součást výběrového řízení, ale měl by je v každém případě vybírat, předkládat a interpretovat zkušený (specializovaný) psycholog. Kontrola správnosti odpovědí 4a) Nejvýstižnější je poslední z nabízených možností. 4b) Jde o psychické funkce, které nejsou nezávislé, ale na druhé straně je nelze ztotožňovat. Obecně lze říci, že inteligentnější lidé dosahují obvykle vyššího vzdělání, ale každý z nás zná případy lidí omezených, kteří formálně dosáhli nejvyšší vzdělanostní úrovně. Ta jim umožňuje spolu se zkušenostmi řešit i dost složité situace, pokud nejsou úplně nové. Právě nestandardnost situací - tj. vysoký stupeň jejich problémovosti, nutnost rychlého rozhodování při nedostatku informací a také alternativnost možných řešení jsou prubířským kamenem inteligence řešitele. 4c) Tvořivost je komplexem schopností produkovat nové, originální až jedinečné objekty myšlenkové nebo materiální, jež jsou společensky hodnotné a sdělitelné. 4d) Každý člověk se může tvořivě projevovat. Značné rozdíly mezi jedinci jsou pouze věcí stupně a zaměřenosti těchto projevů. 4e) Je ještě volnější než vztah mezi inteligencí a vzděláním. Existuje mnoho lidí velmi inteligentních, kteří se nijak výrazně tvořivě neprojevují a naopak. Platí zde, že inteligence je zdola limitujícím faktorem tvořivosti - tj. pod určitou hodnotou IQ se již tvořivost vůbec neprojevuje.

5. HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Výsledkem hodnocení by mělo být pořadí uchazečů na vypsané místo (místa). Při více uchazečích, z nichž už zcela nevhodní byli vyřazeni na základě písemných přihlášek a další přestali přicházet v úvahu na základě pohovoru se stává, že každý ze zbývajících má určité přednosti i nedostatky. Jak mezi nimi najít toho pravého? Ukažme tři nejběžnější postupy. První z nich je ryze kvalitativní. Členové komise prostě znovu uváží všechny vhodné adepty, revokují to, jak splňují všechny požadavky a zhodnotí klíčové poznatky a dojmy z rozhovorů. a) V této souvislosti posuďte následující tvrzení a označte to, se kterým se ztotožňujete. ο

Členové komise by si měli dělat během výběrového řízení písemné poznámky o každém uchazeči.

ο

Pořizování poznámek je nevhodné, protože na některé uchazeče působí depresivně .

ο

O celém výběrového řízení by měl být průběžně pořizován oficiální zápis. Dalším postupem je bodování. Zde je třeba předem stanovit kritéria i jejich váhy, podle nichž

jim budou přidělovány body. 75

b) Co soudíte o množství kritérií, která by měla být k hodnocení použita?

Uveďme malý příklad. Za rozhodující kritéria např. zvolíme: ƒ

počet let odborné praxe;

ƒ

počet jazyků, které uchazeč ovládá;

ƒ

věk;

ƒ

zvláštní předpoklady;

ƒ

celkový dojem, který uchazeč zanechal.

Bodování lze samozřejmě uspořádat mnoha způsoby, vždy by však mělo být každé kritérium stupňovitě "odstíněno", jak ukazuje následující přehled. praxe: za každý rok odborné praxe 1 bod, nejvýše však 20 bodů; jazyky: za pasivní znalost každého (odborně použitelného) 3 body, za aktivní znalost 6 bodů (pokud jazyky tvoří podstatu odbornosti, budou patrně oceněny "silněji"); věk: souvisí samozřejmě s prvním uvedeným kritériem a je jeho určitou kompenzací, protože

v

jistém smyslu platí, že mladý věk je výhodou, takže můžeme navrhout stupnici: do 25 let 10 bodů, mezi 26 a 45 lety 15 bodů, mezi 46 a 55 lety 5 bodů, nad 55 let 0 bodů; zvláštní způsobilost pro výkon daného místa (funkce): hledaná specializace, zvláštní odborná příprava, vynikající publikační činnost, přechod ze stejné profese apod. 0 až 10 bodů; celkový dojem: tj. povahové vlastnosti, důvody zájmu o místo, úroveň myšlení, kooperativnost, komunikativnost, sociabilita aj. - 8 až + 8 bodů. c) Jaký postup byste komisi navrhl v případě, že dva nejlepší adepti mají velmi malý rozdíl v součtu bodů?

76

Posledním a možná nejspolehlivějším způsobem hodnocení je párové srovnání všech vybraných osob. K tomu je nejvhodnější rozdělit uchazeče do dvojic a pak sestavit matice podle dále uvedeného vzoru (zkratky znamenají Lepší; Horší; Srovnatelný): Uchazeč 1

Uchazeč 2

odborná praxe

L

H

jazykové znalosti

L

H

věk

S

S

zvláštní předpoklady

H

L

celkový dojem

L

H__

Nepočítáme-li kritéria, v nichž jsou oba uchazeči srovnatelní, je možné za lepšího počítat uchazeče č.1. Takto postupující jedince opět párově srovnáme, přičemž liché uchazeče srovnáme s kterýmkoli v následujícím kole. Nakonec zbude jediný "vítěz", popř. dva velmi vyrovnaní "finalisté", s jejichž pořadím si lze poradit podobně jako v předcházejícím případě bodovacího postupu. d) Jakým způsobem a komu oznámíte výsledek výběrového řízení?

Kontrola správnosti odpovědí 5a) Nejvhodnější je asi první z uvedených variant. Při více uchazečích je těžko myslitelné, že se podaří uchovat všechny podstatné údaje o každém jen tak v paměti. Oficiální zápis je možné pořídit, ale až dodatečně, v nepřítomnosti adeptů. 5b) Málo kritérií znamená rychlé a přehledné hodnocení, ovšem může vést k jednostranným pohledům. Na druhé straně mnoho kritérií také neumožňuje objektivní srovnávání, ztěžuje hodnocení a vede častěji k rozporům mezi členy komise. Proto je optimální výběr přiměřeného počtu hodnotících hledisek vždy jistým problémem. 5c) Při četných nedokonalostech každého bodovacího systému je méně vhodné postupovat zcela formálně a na první místo doporučit toho, který dosáhl o bod nebo dva vyššího ocenění. Lepší je stanovit např. dvě nejzávažnější kritéria a zjistit, kdo z uchazečů byl v obou lepší. Pokud ani to nerozhodne, lze přidat v pořadí další kritérium, anebo se přiklonit k názoru budoucího přímého nadřízeného popř. vedoucího organizace. 5d) Odpověď je zde jednoduchá - napíší se dopisy všem uchazečům a zvláště zdvořilé těm odmítnutým. Je v nich třeba ocenit projevený zájem a poděkovat za něj. Přijatým uchazečům oznámíme podrobnosti nástupu, protože možné termíny se zpravidla dohodují už při užším výběru.

77

6. NÁSTUP NOVÝCH PRACOVNÍKŮ Nově nastoupivšímu spolupracovníkovi je samozřejmě třeba věnovat zvýšenou pozornost, alespoň ve zkušební době (tj. první 2 až 3 měsíce). a) S čím by se měl nový zaměstnanec zejména seznámit?

b) Podle čeho byste ve zkušební lhůtě hodnotil kvalitu nově přijatého podřízeného?

Kontrola správnosti odpovědí 6a) s organizační strukturou podniku a personálním obsazením, bezpečnostními a hygienickými normami, se spolupracovníky a především s vlastním pracovištěm a náplní práce. 6b) Hlavně podle postoje k práci, tj. pracovního nasazení, kázně a ochotě ke spolupráci. Důležitá je také kvalita práce. Její množství bude zpočátku třeba posuzovat mírněji. Významná je i postupně vzrůstající samostatnost i iniciativa a míra sociální adaptace.

78

7. SHRNUTÍ Při vzniku nebo uvolnění pracovního místa (funkce) je účelné nejprve prověřit ........ zdroje. V případě, že se najde někdo alespoň trochu vhodný, může si zvýšit, doplnit nebo rozšířit svoji ......... . Teprve pak zkoumáme ....... zdroje. Patří k nim: -....... ............

-...................... - ......... ...............

-........................ - ........................ ,

přičemž nejvyužívanější z nich je ............ . Před vyhlášením výběrového řízení je nutné dobře znát .......... na pracovní místo, které má být obsazeno. Tvoří je: doklady

o

dosaženém

..............;

délka

odborné

.........

,

zvláštní

.........

(např.:.............................................), osobnostní ......... (jako jsou: ..............................) a někdy také věkové rozpětí. Po uzávěrce se došlé přihlášky roztřídí a vyřadí se ............ Zbylí uchazeči se ........ pozvou k ......... Ten se koná v přítomnosti .......... a ........, popř. i dalších, např. ...... a ........ . Všichni jsou předem seznámeni s podstatnými informacemi obsaženými v ....... každého uchazeče. Tón rozhovoru je ............... a cílem je dozvědět se podrobnosti o dosavadní............, o důvodech odchodu ............, úrovni .......... i vyjadřování, poznat rodinné .......... a zájmy. Pro hodnocení má význam také pozorovat .........., ..........., ....... . Během rozhovoru by si členové komise měli .......... své poznatky a postřehy. Pokud ani rozhovor nepřinese dostatek informací pro hodnocení, může být zařazeno další ........ . V něm se uchazečům zadá vypracovat odborný ......., program rozvoje ......., případová ....., rozhodovací ........ a podle toho rozhodne. Součástí výběru mohou být také testy ....... nebo ........., popř. osobnostní ...... . Vždy je musí vybrat , prezentovat a interpretovat .......... . Pro hodnocení výsledků se používají různé postupy. Pro každý z nich je však nejdříve nutné stanovit ......... hodnocení. Podle jejich významnosti se jim přisoudí určitá ....... nebo počet bodů. Také je možné uchazeče rozdělit do ...... a ty pak srovnat pomocí ........ vylučovací metodou. Po skončení výběrového řízení je třeba vyrozumět písemně ...... uchazeče a těm nejúspěšnějším sdělit pokyny pro ......... do zaměstnání. Novým pracovníkům se obvykle věnuje zvýšená ....... zvláště ve ......... lhůtě. Hodnotí se zejména postoje k .........., .............. práce a později i ....... vykonané práce. Důležitým hlediskem je také jejich sociální ..........

79

8. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Vypracujte případovou studii na téma: Výběrové řízení na inzerát. Zvolte libovolnou profesi (funkci), kterou dobře znáte a určete

všechny požadavky na

uchazeče. Napište úplný text inzerátu. Potom shrňte nejdůležitější údaje uvedené v přihláškách a dokladech dvou vyhovujících fiktivních

zájemců (muže a ženy), sestavte text zvacích dopisů

(nezapomeňte na dvě různá oslovení) a ve stručnosti zaznamenejte průběh rozhovoru s oběma fiktivními osobami. Nakonec srovnejte výsledky a zdůvodněte volbu jednoho z kandidátů.

Doporučená literatura k tématu: 1. F.BUTLER - M.PIRIE: Testy IQ. Praha, Svoboda 1993, 234 s. 2. J.E.KLAUSNITZER: IQ test pro každého. Praha, Aktuel 1994, 138 s. 3. J.HLAVSA - M.JURČOVÁ: Psychologické metódy zisťovania tvorivosti. Bratislava, Psychodiagnostické a didaktické testy, n.p. 1978, 265 s. 4. J.PRŮCHA: Metody tvůrčího myšlení. Praha, Akademie JAK 1992, 45 s.

80

HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ

Obsah: Úvod do lekce 1. Důvody pro hodnocení 2. Zásady hodnocení 3. Metody hodnocení 4. Kritéria hodnocení 5. Pojetí hodnocení 6. Nejčastější chyby při hodnocení 7. Sebehodnocení 8. Shrnutí 9. Zadání závěrečné práce 81

ÚVOD DO LEKCE Hodnocení lidí zapojených v pracovních činnostech každé organizace (podniku) vždy bylo a zůstává jednou ze stěžejních funkcí managementu. Rozhoduje o vhodném výběru, rozmístění a profesním i personálním růstu pracovníků, může být silným motivačním zdrojem a podkladem pro rozdělování platů i odměn. Je však zároveň velmi složitou a

citlivou záležitostí pro všechny

zúčastněné. Hned v úvodu musíme rozlišit hodnocení pracovních výkonů a pracovníků, i když nejde o zcela nezávislé věci. Vedoucí pracovník se často vyskytuje v situaci, kdy musí posoudit jednotlivý pracovní výkon, určit intenzitu práce i celkový přínos těch, kdo se na něm podíleli. Při hodnocení lidí je nutné vzít v úvahu jejich dlouhodobě podávané pracovní výkony a posoudit je z mnoha stránek, abychom získali komplexní obraz celé osobnosti pracovníka. Jinými slovy - při hodnocení pracovních výkonů vidíme především dosažený výsledek, aniž se dozvíme něco o schopnostech, vynaloženém úsilí, charakterových rysech, postojích, přístupech, motivaci a dalších potenciálních zdrojích pracovních výkonů, které manažerovi dovolují prognózovat budoucí stavy a tím zajišťovat prosperitu organizace i uspokojovat co nejlépe sociální a seberealizační potřeby spolupracovníků (podřízených). Tato lekce by vám měla pomoci orientovat se prakticky v této složité problematice. Po jejím vypracování byste měli: ƒ

znát důvody a význam hodnocení i hlavní zásady hodnocení,

ƒ

správně volit, škálovat a přiměřeně používat kritéria hodnocení,

ƒ

ovládnout metody hodnocení a seznámit se s nejčastějšími chybami, k nimž při

ƒ

hodnocení dochází,

ƒ

osvojit si přístupy k sebehodnocení.

82

1. DŮVODY PRO HODNOCENÍ a) Začněme otázkou: proč je vůbec třeba hodnotit pracovníky, když je to tak komplikované, vyžaduje to značné úsilí, může to vést k rivalitě, řevnivosti, napětí i neshodám? Zkuste nalézt ty nejdůležitější důvody a uveďte je.

Pokusili jste se už někdy najít jakýkoli objekt, vlastnost nebo vůbec něco, co by se vymykalo hodnocení? Patrně nic takového neexistuje. V jistém smyslu můžeme konstatovat, že postavení každého z nás ve světě se znovu a znovu utváří a vymezuje ve vztahu k hodnocení všeho ostatního, co nás obklopuje. Taková je odpověď na otázku, co vše lze hodnotit - opravdu všechno. b) Samozřejmě, že v rámci profesních vztahů uvnitř organizace nás bude z hlediska hodnocení zajímat jen určitý objekt a určité činnosti. Které z nich považujete za podstatné? Uveďte je ve zhuštěné podobě:

Podívejme se nyní na jeden z klíčových pojmů, jakým jsou kvalifikační požadavky. Jde vlastně o předpoklady k pracovním výkonům kladené na k a ž d é h o jedince - tedy bez ohledu na osobní, jedinečné vlastnosti někoho, kdo danou činnost aktuálně vykonává a jimiž se více či méně podstatně liší od jiných lidí, kteří by takovou práci mohli také zastat. Právě tyto odlišné osobní vlastnosti mohou být podniku různě užitečné při formálně stejné kvalifikaci posuzovaných. Kvalifikační předpoklady jsou relativně trvalé a hodnotí se víceméně jednorázově při vyhledávání a rozmisťování pracovníků. c) Dalším důležitým objektem hodnocení jsou osobnostní (charakterové) vlastnosti. Vyjmenujte ty, které považujete za podstatné z hlediska trvalého podávání pracovních výkonů:

Velmi důležité jsou také výsledky práce - kvalita a množství.

83

d) Můžeme tedy shrnout. Předmětem hodnocení jsou: - kvalifikační .............; osobnostní ..................; výsledky práce - tj. ............ a .............................. Dodejme, že svůj význam mají i pracovní podmínky, od nichž při hodnocení výkonů a lidí nemůžeme odhlížet. Mohou totiž práci značně usnadňovat, ale i ztěžovat až znemožňovat. e) Zkuste nyní podat definici pojmu hodnocení, který má pro naši lekci zásadní význam:

f) Věnujme se ještě otázce K D O má hodnotit. Označte (vyčerněním příslušného kroužku) odpověď či odpovědi, které vám připadají správné): O psycholog; O odborná komise; O bezprostřední nadřízený; O zkušení spolupracovníci; O podřízení. Vraťme se ještě jednou k tomu, proč je vůbec hodnocení nutné. Ono totiž neslouží jen pro srovnávání a zlepšení výkonů, pro kvalifikační postup, správné přidělování práce, ale má i širší význam pro celou organizaci. Především sytí psychickou potřebu pracovníků být uznáván a mít postavení ve formální i neformální hierarchii pracovní komunity, pomáhá zpřesnit popis vykonávané práce a zlepšuje orientaci v kvalifikačních požadavcích na ni. Konečně má význam i pro řídící práci manažerů. g) Hodnocení má význam jen při všestranném a trvalém využívání jeho .......... . Zkoumá ........ i současný stav, ale směřuje především do .......... . Bez prognostické orientace by totiž bylo pouhou kontrolou, tj. prostým zjišťováním ......... stavu.

Kontrola správnosti odpovědí 1a) Hodnocení je nezbytné pro srovnání profesních předpokladů i osobnostních vlastností pracovníků a slouží k posuzování pracovních výkonů, ovlivňuje kariéru, zařazení i odměňování a má také diagnostickou funkci odhalující silné i slabé stránky pracovníků. 1b) Půjde zejména o předpoklady k profesním výkonům, tj. kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe, zvláštní školení, jazykové vybavení), osobnostní resp. charakterové vlastnosti a samo-zřejmě také vlastní výsledky práce. 1c) Postoj k práci (tj. zájem o ni, pracovní nasazení, kázeň a ochota spolupracovat), iniciativa, samostatnost, přesnost, spolehlivost, kooperativnost, komunikativnost apod. 1d) kvalifikační předpoklady osobnostní vlastnosti výsledky práce (tj. množství a kvalita). 1e) Soustavné kritické zkoumání a srovnávání pracovních výkonů, osobnostních vlastností lidí a podmínek, v nichž pracují, jehož cílem je získat pokud možno nezaujatý a komplexní obraz o hodnoceném subjektu. 1f) Zásadně platí, že hodnocení uskutečňuje bezprostřední nadřízený, který se může poradit s vedoucím organizace, zkušeným kolegou hodnoceného popř. i s psychologem. Komise hodnotí zpravidla jen nově přijímané pracovníky. 1g) výsledků --- minulý --- budoucnosti --- daného (dosaženého) 84

2. ZÁSADY HODNOCENÍ a) Má-li hodnocení mít všechen ten význam, který mu přisuzujeme, nesmí být pouhou formalitou. Jaké jsou podle vašeho názoru znaky formálnosti hodnocení?

b) Další zásadou je, že hodnocení se musí týkat: O

vybraných pracovníků;

O

všech pracovníků;

O

jen důležitých pracovníků.

c) Zopakujme, co především hodnocení zahrnuje: ƒ

skutečně odvedený pracovní .........;

ƒ

............ vlastnosti;

ƒ

..........., v nichž se pracovní výkon uskutečnil. d) Hodnotící kritéria mají být zcela jasně formulována a zároveň disjunktní (tj. ..........), aby

tatáž stránka výkonu nebo osobnosti nebyly posuzovány vícekrát. e) Zvolený počet kritérií musí být přiměřený, protože příliš ......... počet může vést k jednostrannosti a příliš .......... počet klade nároky na pracnost a snižuje přehlednost výsledků. Hodnocení by mělo být uskutečněno v klidu, s dostatkem času, bez afektů a bez intervencí. f) A co se stane s výsledky hodnocení? Měly by být známy těm, jichž se týkají? ANO

JAK KDY

NE

Kontrola správnosti odpovědí 2a) neutralita, nevyhraněnost, nekonkrétnost a frázovitost, hodící se téměř na každého 2b) správná je druhá alternativa. 2c) výkon --- osobnostních (charakterových) --- podmínky 2d) (vylučovací) 2e) malý (nízký) ----- velký (vysoký) 2f) Rozhodně ANO - dokonce hodnocený musí mít právo se k výsledku vyjádřit.

85

3. METODY HODNOCENÍ a) Jak asi tušíte, metod hodnocení je mnoho. Uvedeme si pouze čtyři nejpoužívanější s tím, že je lze kombinovat. Nejjednodušší je tzv. v o l n ý

p o p i s, bez předem vytčených hodnotících

kritérií. Jeho uplatnění vyžaduje dobrou slovní .......... a vyjadřovací ............. . Bez pevných hodnotících hledisek však může výsledek vést k mnoha opominutím důležitých ............ pracovníka a je značně subjektivní. b) Volný popis se zejména hodí: O pro zkušené vedoucí pracovníky; O pro méně zkušené vedoucí; O pro začínající vedoucí, kteří si ještě neosvojili pevná kritéria. Tato metoda se také používá při psaní vyžádaných posudků např. pro budoucího zaměstnavatele. c) Zajímavější je metoda k r i t i c k ý c h p ř í p a d ů, využívající průběžné záznamy významných pracovních momentů - příznivých i nepříznivých - během celé doby zaměstnání. Jak je víceméně zřejmé, lze ji použít jen tehdy, pokud si nadřízený vede příslušné záznamy ............, což je časově náročné. Závěry za delší období a to zejména ty ........... je třeba konzultovat s hodnocenými. Jen tak lze napravit event. ........... . Ještě jednou zdůrazněme, že metoda ..........

............. vyžaduje

pravidelnost a objektivnost, tzn. nevidět jen poklesky či chyby, ale zaznamenávat i ................ . d) Další je metoda vzájemného srovnávání podřízených (spolupracovníků). Hlavní potíže s jejím uplatňováním spočívají v rozdílech, které nevyhnutelně existují jednak v pracovních ........ a také v tom, že srovnávaní lidé jsou různého věku, mají ovšem různou profesní ................. a délku ....... i rozdílné fyzické ......... . e) Metodou ......... ............ můžeme stanovit "žebříček" pracovníků (členů týmu) a to vždy vzhledem k jedinému kritériu. Technicky to lze provést pomocí čtvercových matic. Matice pro stanovení pořadí pracovníků podle míry pracovní iniciativy pak může vypadat např. takto (L znamená "lepší"; H znamená "horší"):

86

Pracovní iniciativa: Petr

Petr Vlaď _ Zden Jan

Hana L

-

H

Pořadí od nejlepšího:

H

L

H

H

1 3

1. Vlaďka

Vlaďka L

-

L

L

L

4 0

2. Hana

Zdeněk H

H

-

H

H

0 4

3. Jan

Jan

L

L

H

-

H

2 2

4. Petr

Hana

L

H

L

L

-

3 1

5. Zdeněk

Pro jiné kritérium je pořadí pracovníků obecně jiné. Např. pro pracovní kázeň může matice dopadnout takto: Pracovní kázeň: Petr

Vlaď

Zden

Petr

-

L

Jan Hana L

H

Pořadí od nejlepšího:

L

L

L

4

0

1. Petr

L

L

3

1

2. Vlaďka

Vlaďka H

-

L

Zdeněk H

H

-

L

H 1

3

3. Hana

Jan

H

H

H

-

H 0

4

4. Zdeněk

Hana

H

H

L

L

-

2

5. Jan

2

f) Při více kritériích se konečné pořadí může určit tak, že se sečtou pořadí každého z pracovníků vůči všem hodnotícím hlediskům a nejnižší číslo pak znamená ............. výsledek. g) Sečtěte pořadí všech pracovníků v uvedeném příkladu podle obou hodnotících kritérií a stanovte konečné pořadí (začněte nejlepším): 1. .........

2. .........

3. .........

4. .........

5. ......... .

Metoda vzájemného porovnávání je zvláště vhodná, má-li se posoudit podíl práce jednotlivců na nějakém společném úkolu - např. pro rozdělování odměn - tj. při určování množství vykonané práce resp. celkového přínosu každého člena týmu (pracovní skupiny). Kromě žebříčku je možné také rozdělit pracovníky do jakýchsi výkonnostních tříd - např.: 10 % nejlepších 15 % nadprůměrných 50 % průměrných 15 % podprůměrných 10 % nejhorších.

87

h) Takto lze klasifikovat jen podle přesnějších kritérií - pro jednodušší pracovní operace to může být např. ............ resp. rychlost práce nebo finanční .......... sjednaných kontraktů, popř. dosažený ....... při prodeji zboží apod. Poslední metodou, kterou si uvedeme, je škálové srovnávání, což samozřejmě vyžaduje existenci měřítek (stupnic, škál). Opět nejjednodušší je kvantitativní vyjadřování výkonu - např. poměrnou částí normy (110 %) množství v hmotnostních či objemových jednotkách, rychlosti v časových jednotkách atd. i) Škálovat nicméně můžeme i kvalitativní ukazatele vyjádřením např.: výborně - velmi dobře - dobře - dostatečně - nedostatečně. Uveďte příklad nejznámějšího užití této stupnice!

.............................................................. Metoda

škálového srovnávání může být nejpřesnější a postihnout všechny vlastnosti, výkony i podmínky, neboť škálovat můžeme prakticky cokoli - i (po)city. Problémem je výstižnost a rovnoměrnost použitých škál, přiměřenost i to, jak přesně můžeme jednotlivými stupni vůbec vystihnout hodnocenou skutečnost. Uveďme některé příklady. Tak třeba už zmíněnou iniciativu lze odstupňovat do 5 položek takto: velmi iniciativní často přichází s podněty občas projevuje iniciativu uplatňuje běžné postupy neprojevuje se iniciativně Čím více existuje kritérií (matic), tím menší je pravděpodobnost stejného výsledku u více jedinců. Nebo produktivnost můžeme v šesti stupních ocenit takto: patří k nejefektivněji pracujícím lidem je velmi produktivní a rychlý je pracovitý a úkoly řeší celkem rychle produktivita jeho práce je průměrná je pomalý a málo produktivní je neproduktivní

j) Někdy stačí i tří nebo čtyřstupňová škála. Zkuste takto jedodušeji rozčlenit kritérium "zájem o práci". .................... ............... ..................

.................

88

...................

Samozřejmě, že škálové hodnocení se hodí na osobnostní vlastnosti jako je spolehlivost, samostatnost, ctižádostivost, sebekritičnost a manažerské schopnosti, jakými jsou organizační schopnosti, styl rozhodování, smysl pro spravedlnost aj.

k) Pokuste se rozšířit dále uvedenou 3 stupňovou škálu na 5 stupňů, tj. o obě krajní hlediska. Přesnost práce: 1 ..................... 2. pracuje přesně 3. někdy se nevyhne drobným nepřesnostem 4. v jeho práci se objevují chyby 5. .................... l) K jednotlivým stupňům lze připojit i bodové hodnoty, počínající nulou nebo dokonce záporným číslem. Ve druhém případě bývá nula u prostředního hodnotícího stupně. Oceňte bodově oběma způsoby následující stupnici:

Body I

Body II

Ukázněnost: velmi ukázněný patří k ukázněným pracov. jeho kázeň je bez připomínek občas je neukázněný často je neukázněný Nejhorší stupeň by neměl mít pozitivní bodovou hodnotu (např. 1 bod) - patří mu buď nula nebo záporná hodnota. m) Psychologové doporučují škály s l i c h ý m počtem stupňů, protože takové stupnice mají svůj střed, který neleží

m e z i dvěma hodnotami. Znamená to, že stupnice mají být 3 nebo 5

stupňové. Proč ne 7 stupňové? ............................ . Nicméně nic nebrání ani v konstrukci 4 stupňových škál. n) Pro některé výkony nebo vlastnosti se hodí i binární stupnice typu: splnil - nesplnil; spravedlivý - nespravedlivý. Uveďte další alespoň tři příklady binárních škál:

89

Kontrola správnosti odpovědí 3a) zásobu --- schopnosti --- vlastností (charakteristik) 3b) Metodu volného popisu mohou používat především zkušení vedoucí, se smyslem pro výstižné slovní charakteristiky. 3c) soustavně (průběžně) --- negativní (nepříznivé) --- nesrovnalosti --- kritických případů --- úspěchy 3d) podmínkách --- kvalifikaci --- praxe --- předpoklady 3e) vzájemného srovnávání 3f) nejlepší 3g) Pořadí: 1. Vlaďka (3) 2. Hana a Petr (5) 3. Jan (8) 4. Zdeněk (9) 3h) kvantita (množství) --- objem --- zisk (obrat) 3i) školní klasifikace 3j) pracuje s velkou chutí a zájmem (3 b) plní dané úkoly dobře (2 b) pracuje bez výrazného zájmu (1 b) pracuje bez zájmu až s nechutí (0 b) 3k) 1. je velmi přesný a pečlivý (4 resp. 3 b) ... (3 resp. 1 b) ... (2 resp. 0 b) ... (1 resp.-1 b) 5. v jeho práci se objevují i hrubé chyby (0 resp.-3 b) 3l) velmi ukázněný (4b) (5b) patří k ukázněným pracovníkům (3b) (3b) jeho kázeň je bez připomínek (2b) (0b) občas je neukázněný (1b) (-1b) často je neukázněný (0b) (-3b) 3m) Při 7 stupních je už hodnocení obtížné a pro odstínění se těžko hledá výstižné slovní vyjádření. 3n) umí - neumí rozumí - nerozumí dosáhl - nedosáhl dobrý - špatný vyhovující - nevyhovující

90

4. KRITÉRIA HODNOCENÍ Všimněme si nyní kritérií hodnocení resp. jejich soustavy, jež by se hodila pro každou z uvedených hodnotících metod. Kritéria si všímají jednotlivých stránek výkonu i osobnostních vlastností, popř. pracovních podmínek. Předkládaný systém zahrnuje hodnocení: ƒ

pracovních schopností a vlastností;

ƒ

osobnostních charakteristik;

ƒ

manažerských vlastností.

Oblast p r a c o v n í c h s c h o p n o s t í zahrnuje: zájem o práci

chápavost

iniciativu

samostatnost

produktivnost

schopnost nést riziko

kvalitu práce

komunikativnost

spolehlivost

vztah k novým metodám

přesnost

realizační schopnosti

a) Zvolte 4 z uvedených kritérií - např. kvalitu práce, spolehlivost, samostatnost, komunikativnost a navrhněte formulace pětistupňových škál pro jejich hodnocení. Připojte také bodové hodnocení za každý stupeň. Body kvalita práce:

1...................................................................... ....................................................................... ....................................................................... ....................................................................... 5......................................................................

spolehlivost:

1...................................................................... ....................................................................... ....................................................................... .. .................................................................... 5......................................................................

samostatnost:

1............................... ....................................... .................................................................... .................................................................... 91

.................................................................... 5...................................................................... komunikativnost:

1....................................................................... ..................................................................... ..................................................................... ..................................................................... 5......................................................................

Do o s o b n o s t n í c h c h a r a k t e r i s t i k se zahrnuje: kreativita

tolerantnost

získaný respekt

ctižádostivost

důslednost

sebekritičnost

vnitřní vyrovnanost

vztah k autoritě

povahový typ

vstřícnost

ukázněnost

vystupování

b) Zvolte opět 4 z nich, tentokrát důslednost, ukázněnost, ctižádostivost, sebekritičnost a navrhněte 4 stupňové hodnotící škály i s bodovým ohodnocením. Body důslednost:

.................................... .................................... .................................... ....................................

ukázněnost:

.................................... .................................... .................................... ....................................

ctižádostivost: .................................... ................................... ................................... ................................... sebekritičnost: ................................... .................................... .................................... 92

Zastavme se na chvilku u ctižádostivosti. Je vysoká ctižádostivost jednoznačně pozitivní vlastností a naopak - je nízká míra ctižádostivosti naopak důvodem k zápornému ocenění? Zamyslete se nad hodnocením i některých dalších vlastností, jako jsou ochota riskovat nebo sebejistota. Nejde jen o to, že každá pozitivně vnímaná vlastnost se v extrémní podobě stává něčím nežádoucím. Jde o jistou dvojakost, bipolaritu, vázanou na určité podmínky a okolnosti, za nichž se projevuje. c) Proto bychom v uvedených a ovšem i v dalších případech měli - jako hodnotitelé postupovat zvlášť uvážlivě, s chápáním souvislostí, konkrétního sociálního ................ . U takových "dvojakých" kvalit se také nedoporučuje používat záporných bodových hodnot. d) Pokuste se navrhnout třístupňové slovní i bodové škály k hodnocení vlastností: ochota riskovat; ............................................. .............................................. .............................................. vystupování:

.............................................. .............................................. ..............................................

Poslední prvky hodnotícího systému jsou z oblasti manažerských schopností a patří k nim: organizační schopnosti

přísnost

delegování pravomoci

kontrola

prognózování

smysl pro spravedlnost

analytický úsudek

schopnost tvořit týmy

převažující styl řízení

schopnost stimulovat

výchovné schopnosti e) Zkuste i zde vypracovat 3 až pětistupňové škály pro: organizační schopnosti; přísnost; smysl pro spravedlnost. organizační schopnosti: .................................. .................................. .................................. .................................. .................................. přísnost:

.................................. .................................. 93

.................................. smysl pro spravedlnost: ................................. .................................. ................................... .................................. f) Vraťte se ještě k zmíněným třem oblastem hodnocení, tj. k pracovním, charakterovým a manažerským schopnostem a pokuste se vybrat z každé skupiny 6 nejdůležitějších - celkem tedy 18 hodnotících kritérií:

Kontrola správnosti odpovědí 4a) kvalita práce:

spolehlivost:

samostatnost:

komunikativnost:

4 b) důslednost:

ukázněnost:

ctižádostivost:

sebekritičnost:

jeho práce je velmi kvalitní kvalita jeho práce je nadprůměrná ke kvalitě práce nejsou připomínky v kvalitě se projevují určité nedostatky jeho práce je nekvalitní lze se na něho plně spolehnout pracuje celkem odpovědně občas je nutné mu úkoly připomenout plnění úkolů je mu nutné často připomínat není na něho spolehnutí je zcela samostatný ví si rady s většinou problémů občas svůj postup musí konzultovat často žádá o radu a pomoc bývá bezradný je velmi komunikativní jeho sdělovací schopnosti jsou velmi dobré v komunikaci mívá někdy problémy těžko se vyjadřuje ústně i písemně prakticky nekomunikuje

(4b; 2b) (3b; 1b) (2b; 0b) (1b; -1b) (0b; -2b)

je velmi důsledný a zásadový je ochoten dělat vhodné kompromisy projevuje se někdy nedůsledně je nedůsledný velmi ukázněný jeho ukázněnost je bez připomínek občas se projevuje neukázněně je často neukázněný je výrazně ctižádostivý je zdravě ctižádostivý bez výrazné ctižádosti není ctižádostivý je velmi sebekritický má přiměřenou sebereflexi není příliš sebekritický

(3b; 2b) (2b; 1b) (1b;-1b) (0b;-2b)

94

postrádá sebekritiku 4c) kontextu (pozadí) 4d) ochota riskovat: nebojí se nést riziko svých rozhodnutí zvažuje převzetí rizika a je opatrný vyhýbá se převzetí rizika

(2b; 1b) (1b; 0) (0b;-1b)

vystupování: je sebejistý, suverénní vystupuje spíše nenápadně má nejisté až bázlivé vystupování 4e) organizační schopnosti:

přísnost: spravedlivost:

4f) schopnosti: zájem o práci produktivnost kvalita práce přesnost samostatnost realizač. schop.

(5b; 3b) (3b; 0b) (0b;-3b)

je velmi dobrý organizátor práci organizuje a rozděluje dobře práci organizuje a rozděluje uspokojivě organizování činností mu dělá potíže nemá organizační schopnosti je přísný a vyžaduje kázeň nepovažuje kázeň za rozhodující trpí nekázeň a nevystupuje proti ní je spravedlivý - postihuje i chválí snaží se být spravedlivý někdy se dopouští nespravedlností je často nespravedlivý

vlastnosti: kreativita ukázněnost důslednost tolerantnost sebekritičnost vstřícnost

manažer. schopnosti: organiz. schopnosti prognózování analytický úsudek kontrola spravedlivost schopnost stimulovat

95

5. POJETÍ HODNOCENÍ Názory na hodnocení jsou dost diferencované (vzpomeňme jen na trvale napjatý vztah mezi umělci a odbornou kritikou). Často se argumentuje tím, že hodnocení je tak složitá oblast, že její objektivovaná reflexe je nemožná. Slýcháme i velmi zjednodušující úsudky podceňující význam a užitečnost hodnocení. a) Ukažme si celou paletu přístupů k hodnocení. Označte u dále uvedeného výčtu ta tvrzení, se kterými souhlasíte: O Hodnocení je zbytečné, mělo by se vůbec zrušit. O Hodnocení je nutné zlo, jež je třeba minimalizovat. O Hodnocení by se mělo zaměřit jen na chyby a nedostatky. O Hodnocení by mělo sloužit k represím a postihům. O Hodnocení zajišťuje nápravu všech nedostatků. O Hodnocení slouží lepšímu poznání reality. O Hodnocení uskutečňuje zpětnou vazbu. O Hodnocení je součástí aktivní řídící práce. Všimněme si nyní alespoň některých přístupů k hodnocení s tím, že extrémní stanoviska nevyžadují komentář. Argument, že hodnocení odvádí od práce a zdržuje neobstojí, protože bez hodnocení by mnoho aktivit upadlo - představme si úroveň středoškolského či vysokoškolského vzdělávání bez zkoušek a klasifikace! Podobně těžko představitelné jsou inovace výrobků a služeb bez hodnocení kvality a pracovní (technologické) kázně. Stejně je třeba odmítnout orientaci hodnocení jen na nedostatky. b) Považovat to, co je v pořádku, za samozřejmé, ve skutečnosti znemožňuje objektivitu hodnocení, jeho vyváženost. Může to také způsobit, že negativní maličkosti a celkem zanedbatelné nedostatky vyrostou do ................ rozměrů. Hrozí instalace všeobecné nedůvěry, podezíravosti a nezdravého ................... klimatu. Aniž bychom chtěli zbavovat pracovníky odpovědnosti za chyby, nelze výsledky hodnocení používat jen k represím. Stejně důležité a možná ještě významnější je ocenění dobré práce, úspěchů, vynikajících výkonů. Moderní psychologie prokázala, že pozitivní ............ je nejúčinnějším prostředkem k dosažení dobrých pracovních výsledků a ty jsou samozřejmě rozhodující pro ..................... podniků.

96

Bylo již řečeno, že metody hodnocení mohou být kombinovány, což přispívá k výstižnosti hodnocení. Objektivitu přitom pomáhá zvýšit výběr hodnotících kritérií spolu s

přiléhavostí a

konkrétností vyjádření jednotlivých stupňů hodnotících škál. c) Uvažte ještě otázku, jak časté by mělo být hodnocení:

Kontrola správnosti odpovědí 5a) Správná jsou poslední tři tvrzení. 5b) nepřiměřených --- pracovního (sociálního) --- stimulace ----- prosperitu 5c) Nejčastější období je půl až jeden rok. Noví a nevýkonní pracovníci mají být hodnoceni častěji, spolehliví, samostatní a výkonní pracovníci mohou být hodnoceni méně častěji.

97

6. NEJČASTĚJŠÍ CHYBY PŘI HODNOCENÍ Chybám při hodnocení se nelze vyhnout, ale je žádoucí minimalizovat je. Jde zásadně o to, že vedoucí buď pracovníka z některých hledisek hodnotí příznivěji nebo naopak méně příznivě. a) Příznivější hodnocení bývá výsledkem .......... .......... vazeb v rámci neformálních vztahů (přátelství, sympatie, dlouhodobé spolupráce) a předchozích, opakovaně kladných ocenění. Důvodem však může být i snaha manažera ukázat navenek bezchybnost svého týmu nebo snaha vyhnout se event. ........... ............ . b) Nesprávně negativní hodnocení může plynout z autokratických rysů vedoucího, jemuž jen to nejlepší je dost dobré. Dalším důvodem může být nepřímé zdůrazňování svých vlastních zásluh či prosté zveličování a zobecňování ve skutečnosti nepodstatných .............. . Někdy vyplyne z nepochopení mimořádných vlastností hodnoceného vymykajících se průměru jako jsou:

Jindy je důvodem vzájemná antipatie či rivalita (soupeření). Zvláštními případy nezaslouženě nepříznivého hodnocení jsou např. doznívání konfliktu, který propukl shodou okolností těsně před hodnocením popř. odrazem odmítavého postoje ostatních členů pracovní skupiny (oddělení, týmu), které nemusí být objektivní. c) Velmi nepříznivě se mohou odrazit i předsudky manažera, vyplývající z ..........., ..............., .................. a dalších postojů k hodnocenému. Skutečně nejčastějšími jsou však chyby plynoucí z relativního posuzování bez pevných a jasně formulovaných měřítek. To mějme na paměti především. Kontrola správnosti odpovědí 6a) kladných emotivních (citových); diskusím, zdůvodňování, vysvětlování; 6b) chyb, nedostatků; nekonvenčnosti v jednání, názorová nekonformita, vysoká inteligence, tvořivost, zvláštní záliby apod. 6c) rasových, náboženských, názorových

98

7. SEBEHODNOCENÍ a) Schopnost přiměřeného sebehodnocení je typická pro vyzrálou osobnost a je základem práce na sobě. Jejím důležitým rysem je to, že je nepřetržitá a vede každého k poznání své skutečné vlastní ceny. Je oporou zdravého sebevědomí, protože zahrnuje znalost nejen svých ........, ale také ....... stránek a často je bilancuje. b) Znalost slabých i silných stránek je nezbytná pro určování ..............., kterých chceme v budoucnu dosáhnout i jejich náročnosti (neboť ".....malý ten, kdo zná jen malý cíl..."). vnitřní vyváženost vede k racionalitě jednání, k včasnému a správnému rozhodování, rozlišování toho co je a není důležité, k ochotě nést přiměřená .......... a k odmítání nečinnosti. c) Nestranné sebehodnocení zahrnuje i kritický pohled na vlastní práci, dosažené výsledky i reálné perspektivy. Vede k vnitřnímu odmítání nepřiměřené chvály, narcismu, lhostejnosti. Snižuje možnost podléhat manipulativnímu jednání i snahu sám je uplatňovat. Naopak zvyšuje odolnost vůči nespravedlnosti, agresi a vůči jiným stresorům. Osobnosti se správnou sebereflexí nebývají naduté, zaslepené, neomylné atd. Za jistých okolností však může dojít k dočasnému oslabení přiměřeného sebehodnocení. Uveďte možné příčiny:

Sebehodnocení však může být také přehnané. To vyplývá z komplexu méněcennosti a vede k sebepodceňování, resignaci, pesimismu, negativismu, pocitu vlastní nekompetentnosti, k liknavosti, nerozhodnosti až neschopnosti rozhodovat atd. d) Komentujte na závěr stručně následující tvrzení: "Nejtěžší boj zpravidla vede člověk sám se sebou" a stručně je komentujte:

Kontrola správnosti odpovědí 7a) silných --- slabých 7b) cílů --- rizika 7c) šokové situace, živelné katastrofy, nehody, emotivně vypjaté situace, prudká pohnutí, hádky, fyzické ohrožení apod. 7d) S tvrzením se lze ztotožnit; jde o boj, který sice nemůžeme jednou provždy vyhrát, ale který bychom neměli nikdy vzdávat. Nejsilnějším našim spojencem v něm je naše vůle a pocit zodpovědnosti k sobě i druhým. 99

8. SHRNUTÍ Hodnocením pracovníků rozumíme ............................................................................................................................................................... a jde o širší a složitější činnost než při hodnocení pracovních ........ . Hlavními cíli hodnocení jsou ................................................................................., provádí je osobně ................... hodnoceného a týká se ....... podřízených. Každé hodnocení by mělo vycházet z minulosti, popisovat .......... a směřovat do .......... . Předmětem hodnocení jsou předpoklady pro výkon ................, osobnostní ..........., výsledky .......... a vždy je třeba ještě přihlížet k .......... podmínkám. Pro hodnocení je nezbytné stanovit kr......., jichž nemá být ani příliš ........., ani příliš ......... . Při jejich formulaci je k dispozici velké množství kategorií, známých z psychologie osobnosti. Kritéria by měla být odstíněna v ..... až ..... členných stupnicích, a lze jim přiřazovat i bodové hodnoty. Ve ............ případech se používají i binární stupnice. Základní metody pro hodnocení se často vzájemně kom....... . Nejjednodušší je metoda v....... p........, která se však hodí především pro ......... manažery. Lepší je metoda k........... p........, která vyžaduje soustavné záznamy významných pracovních momentů za delší časové období a to jak příznivých, tak i ........... Užitečná je i další metoda v....... s........, používající čtvercových ........ a párového srovnávání všech hodnocených vždy ke ....... kritériu. Patrně nejobjektivnější je metoda š....... s........., umožňující hodnotit jak kvantitativní, tak ........ parametry. Při hodnocení je záhodné minimalizovat ......., které mohou vyplývat z více příčin a vést buď k "nadhodnocení" pracovníka nebo naopak k nepřiměřené .......... a nespravedlnostem. Jednou z nejcennějších individuálních vlastností je přiměřené sebe......., typické pro ........ osobnost. Zdravá ....reflexe svědčí o znalosti a vyváženosti ......... i ........ stránek osobnosti a vede k racionálnímu jednání. Zvyšuje odolnost vůči .......... situacím a snahám o manipulativní jednání. Nedostatek sebehodnocení i přehnané ......... mohou mít vnitřní (trvalé) i vnější (dočasné) příčiny a mohou vést k velmi .............. důsledkům pro jednotlivce i jeho okolí.

100

9. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Vypracujte případovou studii na téma: Každoroční hodnocení pracovníků. Vyberte soubor kritérií, zahrnující hlediska pro posouzení: - kvalifikačních předpokladů; - osobnostních vlastností a - organizačních schopností. Zvolte vhodný počet kritérií pro každé hledisko, zformulujte vícestupňové škály a vlastní hodnocení uplatněte na 2 fiktivních osobách (muž a žena), které jsou vám podřízeny a to metodou, kterou si vyberete. Výsledek: Tři kategorie kritérií, rozpracovaných do hodnotících stupnic; dva kompletní pracovní posudky.

Seznam literatury: BEDRNOVÁ,E.:

Personální management. Praha, Akademie J.A.K. 1993, 44 s.

BŘICHÁČEK,V.: Úvod do psychologického škálování. Bratislava, Psychodiagnostické a didaktické testy n.p. 1978, 321 s. CHADT,K. -

Personální management. Praha, Akademie J.A.K. 1993, 49 s.

MAREŠ,S.:

Manažerská kontrola. Praha, VŠE 1991, 137 s.

101

102

VEDENÍ LIDÍ

Obsah: Úvod do lekce 1. Osobnost manažera 2. Styl řízení 3.Vedení cíli 4. Vedení delegováním pravomoci 5. Vedení informacemi 6. Motivace k práci 7. Shrnutí 8. Zadání závěrečné práce 103

ÚVOD DO LEKCE V každé organizaci jsou lidé vynikající, mimořádných schopností, nápadití, tvořiví, iniciativní, pracovití. Tyto přednosti však často nejsou plně využity ani rozvíjeny. To proto, že úspěšné dosahování cílů organizace není jen věcí jednotlivců - i když jsou nadaní a opravdu se snaží ze všech sil - ale především věcí efektivního vedení. Dodejme ještě, že kromě výborných pracovníků se v organizaci pravděpodobně vyskytují i lidé se špatným vztahem k práci, s nízkou pracovní morálkou, lidé málo iniciativní a bez zájmu na svém profesionálním růstu. I to je záležitostí vedení, jehož pojetí se často zužuje na vydávání příkazů a kontrolu jejich plnění. Každá společná práce, tj. činnost, jíž se zúčastňuje více lidí, musí být konána s vědomím cíle a musí být koordinována. To jsou dva hlavní požadavky na vedoucího (manažera), který má určitý pracovní tým na starosti. Jsou-li cíle "správné", pak velmi záleží na tom, jakým způsobem (stylem) je činnost na jejich plnění koordinována - jakých nástrojů a podnětů se při tom používá. A právě o tom je tato lekce. Až ji vypracujete, měli byste: ƒ

mít přehled o stylech řízení;

ƒ

znát metody vedení cíli, delegováním pravomoci i informacemi;

ƒ

poznat biologické, sociální i individuální potřeby lidí i jejich hodnotovou

ƒ

orientaci a

ƒ

osvojit si zásady stimulace pracovních výkonů.

104

1. OSOBNOST MANAŽERA a) Než přistoupíme k obecnějšímu pohledu na osobnost vedoucího pracovníka, zkuste z následujícího seznamu vybrat a kroužkem označit vlastnosti, které by podle vašeho názoru měl mít "správný" manažer - třeba zrovna váš nadřízený (v roli opravdu kladného hrdiny): preferuje samostatnost vyžaduje poslušnost vyžaduje aktivní přístup zdůrazňuje spolupráci zaměřuje se na rutinu podporuje změny a novinky shání alibi omezuje a reguluje podněty vyvolává zdravé pochybnosti podporuje iniciativu připouští nekonformní názory řídí pomocí příkazů orientuje se na náročnost uplatňuje nepřímé vlivy počítá se vzájemnou důvěrou

dává přednost naučeným postupům vyžaduje kázeň prosazuje centralizaci směřuje k decentralizaci zdůrazňuje plnění úkolů je ochoten riskovat má v oblibě vykonavatele vyžaduje kritičnost preferuje postihy používá kladných stimulů uplatňuje neformální autoritu váží si jen konformních názorů podporuje partnerské vztahy utváří vztahy s dominancí spoléhá spíše na nedůvěřivost

Možná, že vám zařazení některých vlastností do žádoucí nebo nežádoucí "zásuvky" připadá sporné a stálo by za diskusi. Něco na tom určitě je - dost totiž závisí na tom, co si pod každou uvedenou vlastností představujete. b) Pokud vám výběr uvedený jako správná odpověď (na následující straně) připadá alespoň přijatelný, přečtěte si nyní ty vlastnosti, které "zbyly" - tj. nebyly zařazeny do "pozitivního" seznamu. Získáte tak "negativ" obrazu vedoucího pracovníka jako nositele vlastností, které by mít ......... . Při srovnání obou obrazů vás asi napadne, že souhrn vlastností "správného" manažera patří spíše nějaké neexistující pohádkové bytosti, zatímco "negativ" mnohem lépe vystihuje skutečného člověka z masa a kostí. Je to bohužel tak. Doufejme, že se to změní a že to bude také vaše zásluha jako manažera. O důvod více, proč věnovat pozornost celé lekci. c) Vysoce odborná a přitom prakticky orientovaná příprava manažerů u nás zatím nemá dlouhou tradici (na rozdíl od zahraničí), takže vedoucí své poznatky i zkušenosti získávají až v ...... . Samozřejmě, že se přitom ve své práci dopouštějí mnoha chyb, které jsou viditelnější, než chyby podřízených. Přitom mnohým z těchto chyb by se dalo předejít. d) Vliv vedoucího pracovníka nemusí odpovídat jeho formálnímu postavení - může být stejně tak vyšší, jako nižší. Skutečná autorita je v tomto případě spojena nejen s ryze odbornými, ale i ............. kvalitami manažera. Proto tolik záleží na jeho osobnosti. e) Každý z nás jistě zná případy, kdy nejlepší odborník selhal ve vedoucí funkci. Tím není řečeno, že dobrá orientace ve věcné podstatě všech hlavních problémů, které se řeší ve vedeném úseku, není významná. V každém případě však platí, že neformální autorita je podstatnou kvalitou, která manažerovi získává skutečný ........... jeho podřízených.

105

2. STYL ŘÍZENÍ Podívejme se nyní na některé typické případy chování vedoucího pracovníka a ukažme, k jakým vede důsledkům. K následujícím popisům chování přiřaďte popis následků, které má: a) Vzbuzování strachu. b) Povzbuzování a vysoká důvěra. c) Přirozené chování, větší ochota riskovat, větší sebedůvěra. d) Obavy z kritiky, z nesouhlasu a posměchu. K a) patří ......; K b) patří ..... e) Deformace zpráv, omezování komunikace. f) Volné dorozumívání, poskytování informací o budoucích stavech. g) Vzájemné ovlivňování myšlenek, větší citová zainteresovanost, stimulace tvorby nápadů. h) Podpora a propagace jen určitých myšlenek, omezování iniciativy a snaha po maximální opatrnosti.. K e) patří .....; K f) patří ..... . i) Možnost samostatného jednání a samostatné hodnocení vlastní práce. j) Vnucování cílů, reglementace chování i činností, manipulace. k) Trvalá a tvořivá aktivita, vedoucí k nekonformitě a k rozmanitosti v jednání. l) Rutinní a stereotypní jednání, deviace chování, apatie, vzdor. K i) patří ....; K j) patří ..... m) Závislé a konformní chování, potlačení tvořivosti n) Přísná kontrola. o) Sebekontrola; nevynucená, věcná (faktická kontrola). p) Experimentování v práci, ochota zkoušet nové postupy, otevřenost v konfliktech. K n) patří ...... ; k o) patří ...... . q) Uvedené i četné další projevy chování manažerů se dají shrnout do skupin, reprezentujících určitý způsob resp. s t y l řízení. Začněme autoritářským (autokratickým), který je bohužel dost rozšířený. Jak byste jej stručně a výstižně charakterizovali?

Kontrola správnosti odpovědí 1a) preferuje samostatnost zdůrazňuje spolupráci vyvolává zdravé pochybnosti připouští nekonformní názory počítá se vzájemnou důvěrou vyžaduje kázeň je ochoten riskovat používá kladných stimulů uplatňuje nepřímé vlivy 1b) neměl 1c) praxi 1d) osobnostními 1e) respekt

vyžaduje aktivní přístup podporuje změny a novinky podporuje iniciativu orientuje se na náročnost podporuje partnerské vztahy směřuje k decentralizaci vyžaduje kritičnost uplatňuje neformální autoritu

106

r) Hodnocení autokraticky vedených lidí se omezuje na to, zda vykonávají předně to, ..................... . Je v logice věci, že autokratický manažer nedbá o své podřízené, vidí v nich jen pracovní ......, ignoruje jejich osobní problémy a sociální .......... a nepovažuje takovou péči za součást vedení. Jde-li o ředitele organizace event. je-li takových manažerů v organizaci více, může ........... styl řízení prodchnout ovzduší celé .......... . Vše je pak reglementováno, na vše jsou formuláře, oběžníky, číslované příkazy a vše se také rozhoduje až na těch ............... místech. s) Popište v několika větách, jaké důsledky může mít autokratický styl řízení pro činnost organizace (podniku):

Může být jedním ze zdrojů autokratického řízení defomovaná a po moci toužící osobnost manažera? Touha uplatnit formální autoritu a seberealizovat se dominancí své osobnosti? ANO NE POCHYBUJI JDE O JINÉ ZDROJE t) O čem svědčí autokratický styl řízení ve vztahu k ostatním lidem? Z čeho je patrně podezírá, pokud jde o vztah k práci?

Po tom, co jsme si zatím řekli o autokratickém způsobu řízení, dovedete si ještě představit, že to může být styl za určitých podmínek nejlepší (nejefektivnější)? Uveďte ty okolnosti: Jaké následky má autokratický styl řízení na mezilidské vztahy uvnitř organizace?

u) Opakem právě popsaného je liberální styl řízení. Zatímco autokratický vedoucí si plete řízení s nařizováním, zastánce liberálního stylu vlastně neřídí vůbec, nýbrž ponechává vše na svých .............. . Jak lze ............. styl řízení charakterizovat ve vztahu k pracovní kázni?

v) Liberální vedoucí doufá, že podřízení budou pracovat zcela samostatně, bez jakéhokoli ovlivňování. Spoléhá na jejich aktivitu, nápaditost, iniciativu, svědomitost. To často vede k pracovní ........ až anarchii. Také liberální vedoucí málo dbá o své podřízené, nenaslouchá jejich názorům, problémům, námětům. Ve skutečnosti to je alternativní cesta k umrtvení iniciativy a k potlačení zájmu o práci (i když nikoli mocensky). Přesto existují týmy (pracoviště), kde liberální styl řízení může být velmi úspěšný nebo dokonce jediný možný. Uveďte:

107

x) Jak asi tušíte, je nejlepším stylem demokratické vedení, v němž demokratický princip má jednu zvláštnost, která souvisí s nedělitelností zodpovědnosti za rozhodování. Dovedli byste charakterizovat demokratický styl řízení? Pokuste se:

y) Samozřejmě, že manažer má rozhodovací pravomoc a tedy i zodpovědnost, takže demokratické principy umožňují zvážit rozhodnutí podle námětů, připomínek a příspěvků podřízených. Nicméně vlastní rozhodnutí musí udělat manažer ..... . Který ze tří uvedených stylů řízení považujete za adaptivní (vyznačte správnou odpověď vyčerněním kroužku uvedeného vlevo od ní). O demokratický, protože reaguje na vyslechnuté názory a přijatá rozhodnutí mohou být výsledkem úprav; O autokratický, protože rozhodování je rychlé a závisí jen na jednom člověku; O liberální, protože rozhodnutí nepřicházejí shora, nýbrž podílejí se na nich všichni. Seznamte se nyní s nejdůležitějšími metodami vedení lidí.

Kontrola správnosti odpovědí 2a) ..... d); 2b) ..... c) 2e)...h); f)...g); i)...k); j)...l); n)...m); o)...p) 2q) Je založen na absolutizaci pracovní kázně. Autoritativním vedoucím nevadí, že kázeň není dobrovolná a že ignoruje vnitřní vztah lidí k práci. Ukládá podrobně co a jak a neponechává prostor pro samostatnost a iniciativu. Prakticky jedinou stimulací jsou hrozby sankcemi. 2r) co jim bylo uloženo --- síly --- podmínky autokratický --- organizace --- nejvyšších 2s) Kapacita nejvyšších vedoucích se vyčerpává rozhodováním o banalitách, nezbývá čas na strategická, koncepční rozhodnutí a organizace upadá. ANO 2t) Považuje lidi za nedůvěryhodné, nespolehlivé, lenivé, nezodpovědné. Kritické, havarijní situace (živelné pohromy, požáry, dopravní kalamity, válečné konflikty, odstraňování následků teroristických činů apod.) V oblasti lidských vztahů vede k častým konfliktům a to nejen s manažerem, ale i mezi podřízenými navzájem. 2u) podřízených --- liberální Pracovní kázeň je naprosto podceněna. 2v) nekázni Vědecké týmy, týmová práce specialistů, pracujících samostatně na úkolech, které si sami zvolili. 2x) Demokratičnost zde spočívá v tom, že manažer dá příležitost všem vyjádřit se k problému, navrhnout alternativní opatření a zdůvodnit je - zkrátka participovat na řešení. 2y) sám Správná je 1. alternativa.

108

3. VEDENÍ CÍLI a) V rámci uplatňování této metody má každý pracovník v organizaci stanoven hlavní, dlouhodobý pracovní cíl, který je samozřejmě součástí podnikových .......... . Přitom je důležité, že pro naplňování cíle má pracovník různé stupně volnosti v tom, j a k jej bude dosahovat. b) Tyto - z hlediska celé organizace - dílčí cíle pracovníků musí být skloubeny a vytvářet vědomí širších ..........., spojovat individuální práci s ostatní činností a formovat všudypřítomný pocit cílevědomosti a sounáležitosti. c) Každý pracovník zná zároveň své cíle v oblasti osobního ........ . Pro vedení cíli je typické, že hodnocení se orientuje především na (označte správnou odpověď): O přípravu činnosti O vlastní činnost O výsledky činnosti. Za méně významné se považuje, co vše se dělalo v rámci plnění cíle, co vše se připravovalo, zjišťovalo, zajišťovalo a za nejdůležitější to, co se skutečně udělalo, jaký byl skutečný přínos všeho úsilí. d) Zaměření na p ř í n o s je zároveň tou nejlepší základnou pro formování mezilidských ......... . Velmi rozšířeným omylem je domněnka, že dobré vztahy v podniku lze trvale udržovat jen díky talentu (umění) manažera. Ve skutečnosti však právě zásluhou koncentrace pozornosti na zodpovědné úkoly vznikají sehrané, výkonné, dobře fungující ....... . Všechny interakce vedoucích s podřízenými by měly být dobře připraveny a vyplývat ze zaměřenosti na úkoly a to především osobité a ambiciózní úkoly. Právě proto, že jejich realizace vyžaduje šikovné řízení a kalkuluje také s rozvojem osobnosti v týmu (skupině, oddělení) existují tak všechny podstatné ........ pro zformování dobrých ............... vztahů, které se pak dosahovanými úspěchy dále zpevňují. e) Každý podnik (instituce) má vždy určitý hlavní cíl, kterému by měly být podřízeny všechny činnosti. Uveďte názorné příklady toho, kdy hlavní aktivitu nějaké organizace lze vyjádřit jediným hlavním cílem:

Pokud je hlavní cíl skutečně zřejmý, posuzuje se vše z hlediska toho, nakolik a zda vůbec to přispívá k plnění tohoto ......... ......... . I když potom nějaký příkaz či opatření nejsou zcela zřetelně a jednoznačně vyjádřena, lze jim porozumět na základě znalosti hlavního cíle, který tak všem zaměstnancům usnadňuje orientaci a je jakýmsi majákem. f) Praktický postup při vedení cíli lze schematizovat takto: Od hlavního cíle podniku se v otevřených diskusích vypracovávají cíle jeho jednotlivých útvarů. Uvnitř útvarů pak vedoucí stanoví každému pracovníkovi jeho .......................cíl popř. cíle (jichž však nemůže být mnoho). Od tohoto cíle se pak odvíjejí konkrétní úkoly. Tím se ujasní, co se od každého pracovníka očekává. Vedoucí pak hlavně zpočátku (ale i podle potřeby později) projedná postup prací, podrobně objasní podstatné souvislosti a návaznosti na cíle ostatních pracovníků, útvarů i celé organizace. Také hodnocení pracovních výkonů i pracovníků a jejich odměňování je pak ...... a mělo by být založeno na tom, jak je plněn každý z osobních (individuálních) cílů. g) Vedení cíli funguje především tehdy, pokud se uplatňuje v celé organizaci, na všech řídících úrovních. Popište stručně co by se stalo, kdyby váš nadřízený uplatňoval metodu vedení cíli, ale jeho nadřízený by používal metody typické pro autokratický styl řízení:

109

h) "Přidělení" jednoho stěžejního cíle má také význam pro identifikaci pracovníka s tímto cílem. Protože každý individuální cíl se váže k hlavnímu cíli organizace, usnadňuje tento systém proces identifikace zaměstnanců s organizací. Pocit sounáležitosti má velký význam pro stabilizaci pracovních sil a je také silným motivačním faktorem - o tom ještě bude řeč. Domníváte se v této souvislosti, že metoda vedení cíli přispívá také ke sblížení individuálních a skupinových zájmů ? Zdůvodněte: ANO NE

Kontrola správnosti odpovědí 3a) cílů 3b) souvislostí 3c) rozvoje --- výsledky činnosti 3d) vztahů --- týmy --- podmínky (okolnosti) --- mezilidských 3e) nemocnice; školy; domovy důchodců; redakce novin apod. hlavního cíle 3f) vlastní (individuální) snazší (jednodušší) 3g) Nižší vedoucí by byl zahlcován příkazy a podrobnými úkoly, které by musel předávat, zajišťovat a kontrolovat, takže ve skutečnosti by byl sám nucen řídit také autokraticky. 3h) ANO Pokud se pracovník dokáže ztotožnit se svým individuálním cílem, podaří se překonat úzký rámec jednotlivých zájmů, které by bez sjednocujícího působení mohly být roztříštěné a protichůdné.

4. VEDENÍ DELEGOVÁNÍM PRAVOMOCI a) Zkuste stručně vystihnout podstatu této metody:

Vhodné uplatňování této metody přispívá k vytváření atmosféry důvěry ve schopnosti pracovníků nižších útvarů a je typickým znakem pružných organizací. b) Na které vlastnosti lidí se při tom spoléhá?

c) Vedení samostatností - jak bychom tuto metodu také mohli nazvat - umožňuje uplatnit velmi důležitý princip subsidiarity, což znamená, že definitivní rozhodnutí se uskuteční na nejnižší možné úrovni a to bývá zpravidla ta, kde je nejvíc dostupných informací. Pokuste se najít vhodné příklady subsidiarity z praxe:

110

d) Spolu s pravomocí je samozřejmě také delegována ........... Tyto dva "parametry" jsou nedělitelně spojeny. Pouze v autoritativně řízených podnicích, jejichž organizační struktura se označuje jako vertikální, je snaha přenášet pouze odpovědnost. Vedoucí takových institucí si chtějí ponechat veškerou pravomoc (chtějí o všem rozhodovat sami), ale často se vyhýbají povinnosti nést .......... svých rozhodnutí. Přenášejí zodpovědnost na své podřízené, kterým však neposkytují prakticky žádné .......... . e) Delegováním se však manažer nezbavuje úkolů zcela, protože vůči svému nadřízenému (či vedoucímu organizace) mu zůstává konečná zodpovědnost za plnění úkolů. Metoda .......... ......... je součástí procesu, který se označuje jako" O centralizace;

O decentralizace;

O integrace

f) Uvažte výhody této metody vedení a uveďte, jaký má vliv na: - práci samotného manažera......................................................................................... - pracovní motivaci ...................................................................................................... - využívání a rozvoj schopnosti lidí .............................................................................. - možnost kompenzovat selhání jednotlivce ............................................................... g) Pro delegování pravomoci však platí určité zásady, které je vhodné dodržovat. Vedoucí pracovník může delegovat zodpovědnost za plnění úkolů až po pečlivém uvážení. V zásadě by měl přenést na své podřízené všechny úkoly, které ......... ........ pro výkon jeho řídící funkce. To zároveň určuje hranici toho, co n e l z e delegovat - totiž zodpovědnost za výkon své řídící funkce. Pro delegování nemusí být rozhodující důležitost úkolu - svým způsobem jsou důležité ........ ......... - takže k delegování by toho zůstalo ......... .......... h) Rozsah delegování pravomoci také závisí na velikosti organizace. Ve kterých podnicích může dosáhnout rozsah delegování větších rozměrů? O v malých podnicích; O ve středních podnicích; O ve velkých podnicích. i) Jaké jsou podle vašeho názoru důvody pro to, že se někteří vedoucí zdráhají delegovat svou pravomoc:

j) Nutnou podmínkou je ovšem souhlas toho, na něhož se zodpovědnost přenáší. Zároveň je při tom třeba dbát jisté ........... ve vytížení pracovníků. Často se totiž stává, že pravomoc je častěji a také ve větší míře přenášena na ty podřízené, kteří jsou ......., .........., ............., a proto se už mnohokrát osvědčili. k) O delegování pravomoci je nutné informovat spolupracovníky a také zajistit, aby takové rozhodnutí bylo plně respektováno. Tzn., že od té doby vedoucí pracovník odkazuje každého v souvislosti s delegováním pravomocí na toho, kdo je převzal. Jak se díváte na zpětné zasahování manažera do úkolů, jejichž řešením někoho pověřil?

111

Kontrola správnosti odpovědí 4a) Základním principem metod delegování pravomoci je dát co nejvíce samostatnosti a odpověd-nosti podřízeným. 4b) Na samostatnost, zodpovědnost, sebekontrolu, spolehlivost. 4c) správa obcí ve vztahu k řízení státu; divizní členění větších výrobních podniků a top mana-gement; samostatné řízení jednotlivých prodejen tvořících celou síť. 4d) zodpovědnost --- následky --- pravomoci 4e) delegování pravomoci --- decentralizace 4f) - usnadňuje to práci vedoucího; - zvyšuje pracovní motivaci; - lépe se využívají schopnosti a lidé se mohou rychleji rozvíjet; - při selhání není veškerá pravomoc v jedněch rukách. 4g) nejsou nezbytné --- všechny úkoly --- velmi málo 4h) ve velkých podnicích (poslední alternativa) 4i) Jde o povahové vlastnosti, touhu dominovat, nedůvěru ve schopnosti druhých, přesvědčení, že nikdo žádnou práci nevykoná dobře. 4j) rovnoměrnosti zkušení, spolehliví, samostatní, výkonní 4k) Vedoucí pracovník by do plnění jednou delegovaného úkolu měl zasahovat co nejméně - prakticky jen tehdy, když příslušný podřízený úkol neplní nebo není schopen plnit.

5. VEDENÍ INFORMACEMI a) Který z přídomků nejlépe charakterizuje současnou společnost? O konzumní; O informační; O postindustriální Informační technologie a síťové šíření informací je skutečně základem současné společnosti. Lze říci, že kromě .............. faktů a dat jsou takřka všechny informace dostupné a to okamžitě resp. velmi brzy po jejich vzniku. Informovanost je také základem veškeré výrobní, servisní i administrativně správní činnosti a podstatou každé spolupráce. b) Z profesního hlediska jsou informace pracovní a mimopracovní. ........ informace slouží k plnění úkolů, vedení lidí a koordinaci jejich činnosti. Patří k nim informace o dosažených výsledcích, které jsou pro nositele úkolů velmi důležité a mají stimulační účinky pro další práci. Mimopracovní informace vystihují širší souvislosti týkající se organizace (podniku) a patří k nim vše, co se pracovníci dozvídají, projeví-li zájem. Tento druh informací má sociální funkci a při jejich nedostatku se lidé mohou cítit přehlíženi, nejistí a nespokojení. Nedostatek fakt je pak nahrazován .........., ..........., .......... . Právě kvalitní mimopracovní informace pomáhají přiblížit lidem problémy a úkoly podniku a usnadňují proces identifikace pracovníků s organizací. c) Informace nezbytné a více či méně závazné pro fungování každé organizace, můžeme roztřídit do 4 hierarchických tříd. Do té nejvyšší patří zákonné normy, vyhlášky a předpisy, respektované celostátně. Do druhé třídy patří informace zaručující existenci a chod podniku - které to jsou?

Třetí třídu tvoří podnikové normy, reglementy, technologické postupy, popisy práce zaměstnanců, pracovní smlouvy.

112

Teprve do poslední, čtvrté, třídy spadají informace k aktuálním úkolům, příkazy, pokyny, instrukce, vysvětlivky, odpovědi na dotazy apod. d) Je zřejmé, že informace 1. až 3. třídy jsou relativně stálé a mění se jen zřídkakdy. Za povšimnutí spíše stojí informace "čtvrtého řádu", které jsou značně proměnné a odpovídají dynamice toho, co se v organizaci denně děje. Podle toho, co při sdělování převažuje, je účelné dělit informace na ústní, písemné a obrazové. Uveďte, co nejvíce příkladů informací: ústních ........................................................ .............................................................. písemných ...................................................... ........................................................... obrazových ..................................................... .......................................................... e) Pokuste se ještě charakterizovat hlavní výhody (+) a nevýhody (-) ústní i písemné formy informací: (+) (-) ústní ................................................................................................................................... písemné ......................................................... ................................................................... f) Nyní shrňte požadavky na všechny formy informace, tj. uveďte, nač je třeba zejména dbát, při jejich formulaci a předávání. Informace musí být:

g) Metody vedení lidí, které jsme právě studovali, nejsou alternativní, nýbrž vždy se používají souběžně. Pro vedoucí pracovníky je tento fakt velmi důležitý. Jak tedy postupuje manažer před zahájením řešení konkrétního problému? Pokuste se naznačit tento postup skloubením popsaných metod vedení lidí:

Kontrola správnosti odpovědí 5a) informační - utajovaných 5b) Pracovní dohady, fámami, klepy, pomluvami atd. 5c) Např. zřizovací listina, organizační a pracovní řád. 5d) - rozhovor, diskuse, beseda, porada, schůze, meeting; - dopis, oběžník, formulář, leták, zápis (protokol), nástěnka, posudek, zpráva za určité období, brožura, předpis, podnikový časopis atd. - plakát, fotografie, diapozitivy, diagramy, schémata, film, videozáznam, televize. 5e) - rychlá, hospodárná, zůstává nezaznamenána, možno ji korigovat dotazy, může mít emotivně záporný působí na emoce, určena účinek, je-li rozsáhlá, jen omezenému okruhu neuchová se v paměti - je zapsána, lze se k ní postrádá zpětnou vazbu, vracet, může být rozsáhlá a předání může být nákladné, určena pro mnoho lidí není tak rychlá ,jako ústní. 5f) stručné, věcné, srozumitelné, sdělované přiměřenou formou (myšlenky ústně, text písemně, grafy, schémata, plánky obrazově) a přizpůsobené úrovni příjemců. 5g) Manažer vytyčí individuální cíle (vedení cíli), které jsou provázané a směřují k plnění hlavního cíle celé organizace. Deleguje pravomoc a odpovědnost nezbytnou k samostatnému plnění cíle jednotlivce a zároveň pracovníkovi poskytuje vstupní i průběžné informace, nezbytné k řešení úkolu (problému). 113

6. MOTIVACE K PRÁCI Všichni víme, že tentýž člověk je někdy schopen vynikajících výkonů a vysokého pracovního nasazení, zatímco jindy zůstává nevýkonný, není ochoten překonávat běžné překážky a dosahuje velmi špatných výsledků. Příčiny takových výkyvů mohou být samozřejmě různé, ale často dominuje motivace - zájem na práci resp. na řešení problémové situace. Vzbudit pracovní elán, podnítit pracovní nadšení - to je samozřejmě v zájmu plnění společných cílů a také v zájmu každého člověka, protože zajímavá práce těší a uspokojuje. Soubor vnějších podnětů k jednání lidí - a tedy i k práci - označujeme jako s t i m u l a c i. Je-li účinná, stane se jedním z vnitřních důvodů k činnosti člověka a přemění se tak v m o t i v a c i - což je soubor vnitřních duševních stavů (pohnutek) k činnosti. V praxi se tyto pojmy často zaměňují, což sice není velká chyba, ale protože nejde o dva zcela totožné konstrukty, má smysl je rozlišovat. Zkuste tedy přiřadit správnou definici správnému pojmu: a) motivace; b) stimulace; c) soubor vnějších podnětů k jednání; d) komplex vnitřních pohnutek k jednání. K a) patří: ......;

K b) patří: ...... .

e) Mechanismus přeměny vnějších podnětů (čili ..........) ve vnitřní pohnutky k jednání (čili ........) je dost složitý. V současné době se objasňuje jako transformace, závislá na hodnotové orientaci každého člověka, která zase vychází z jeho p o t ř e b. Při určitém zjednodušení můžeme říci, že soubor potřeb určuje prakticky v každé situaci jednání člověka. Přitom potřeby jako dynamizující složka psychiky jsou odrazem subjektivně pociťovaného nedostatku (popř. nežádoucího přebytku) něčeho. Jsou signálem porušené rovnováhy v organizmu a obsahují v sobě nutnost (snahu) tuto nerovnováhu odstranit - tj. potřebu uspokojit. Podle různých psychologů (A.H.MASLOW; K.B.MADSEN a z našich M.NAKONEČNÝ) existuje celá hierarchie potřeb, na jejímž dně jsou biologické potřeby, následují potřeby různých forem bezpečí, sociální potřeby a potřeby individuální. f) Pokuste se vyjmenovat nejběžnější lidské potřeby a zařadit je do dále uvedené hierarchie: biologické potřeby ...................................................................................................... potřeba jistot ............................................................................................................... sociální potřeby .............................................................................................................. osobní potřeby ............................................................................................................... g) Z uvedeného přehledu je víceméně zřejmé, že při využívání potřeb jako stimulačních faktorů, jde o podněty hmotné i ........ Mezi hmotné patří: mzda, odměny, podíly na zisku, úroky, slevy, věcné dary. K nehmotným se řadí: prestiž, hrdost, pochvala, výtka, dobré jméno podniku, služební postup. Manažer by měl uplatňovat podněty z obou kategorií a to ve vyváženém sledu, přičemž některé stimuly mají působit krátkodobě a jiné naopak ......... . h) Abyste mohli stimulovat efektivně, podívejme se, co hraje v hodnotové orientaci lidí hlavní roli. V nedávných průzkumech zemí OECD se prokázalo, že nejčastějšími indikátory kvality života jsou: úroveň životního prostředí; pocit jistoty (důvěra v sociálně ekonomický systém, prosperita a tím také sociální jistota člověka); kvalita práce (zaměstnání); zdraví; plat (relace příjmů a cen)); oblast zájmů (hobby); rodina, manželství (partnerské vztahy); možnosti osobnostního rozvoje. 114

Pokuste se seřadit tyto indikátory podle důležitosti, kterou jim přisuzujete vy (začněte tím nejvýznamnějším).

i) Z různosti hodnotové orientace jednotlivců vyplývá důležitost diferencovaného přístupu manažera k lidem. Přitom k účinné stimulaci je nutné vytvořit celou soustavu podmínek, vycházejících jednak z cílů organizace, daných okolností a také ovšem možností. Stimulace by tak měla být cílena se zřetelem k postavení zaměstnanců, jejich věku, sociální situaci apod. Na závěr si ještě zkuste pořídit seznam demotivujících faktorů. Jejich znalost je pro manažera důležitá proto, aby pokud možno vždy věděl, čeho se má vyvarovat. Demotivující faktory: .......................................... .............................................................. Kontrola správnosti odpovědí 6) k a) patří d); k b) patří c). 6e) stimulů --- motivy 6f) - potrava, přístřeší, spánek, sex, vyměšování; - fyzické, psychické, ekonomické bezpečí; - tělesný kontakt, komunikace, sounáležitost, přátelství; - uznání, seberealizace, zájmy. 6g) nehmotné --- dlouhodobě 6h) Nelze udat všeobecně platné pořadí, jde o individuálně proměnnou záležitost. 6i) zbytečná práce; platová nivelizace; nediferencované odměňování; špatné pracovní podmínky; nekompetentnost vedení; autoritářství, centralizace, protežování, atmosféra nedůvěry, podlézavost vůči nadřízeným; nízký respekt k podřízeným atd.

115

7. SHRNUTÍ Při vedení lidí hraje velkou roli os...... manažera, s níž úzce souvisí i jeho ..... řízení. Pokud je založen na absolutizaci pracovní kázně, označuje se za .......... a užívají jej manažeři, kteří podřízené podezírají z ......, ......, ...... . V oblasti mezilidských vztahů vede často ke konfl.... a lidi hodnotí hlavně podle toho, jak poslušně ..... příkazy, takže neponechává prostor pro ......, ......, ....... . Pokud tento styl převládá, organizace ........ . Přesto může být nejefektivnějším, ovšem jen za mimořádných okolností, jako jsou ....., ....., ......, apod. Opakem je ...... styl řízení, kdy manažer ponechává vše na svých ......... . Podceňuje pracovní ....., a protože nedbá o své podřízené, vede tento styl řízení také k umrtvení ......... i potlačení ........ o práci. Úspěšný může být jen při řízení zcela samostatných ......... (např. vědeckých). Nejvhodnější je ...... styl řízení. Je pro něj typické, že manažer vyslechne .........., ........, ........, ....... svých podřízených dříve, než se rozhodne, nicméně zodpovědnost zůstává .......... . Za nejdůležitější se považují metody: vedení c......, vedení d...... p...... vedení in....... . Všechny se užívají souběžně (nejsou alternativami). Jsou založeny na určení hlavního prac...... cíle, který souvisí s ........ cílem celé organizace, dále na delegování ..... i ........ a na vstupních i průběžných ..........., nezbytných pro plnění cíle. Informace jsou ....., ústní i ....... a měly by být .........., ........, ..........., ........... a ......... . Každá forma informací má své výhody i ........., a proto mají být předávány promyšleně a v přiměřené podobě. Pro úspěšné plnění pracovních cílů je třeba lidi vhodně podněcovat neboli st....... . Vnější podněty se transformují na vnitřní ........., působící přes hodnotovou ........ člověka. Základem je přitom uspokojování ........... . Podněty mohou být jak hmotné, tak ....... a působit ....... či jen krátkodobě. Umět vhodně kombinovat všechny druhy podnětů k práci patří k nejdůležitějším předpokladům úspěchu při ...... lidí.

8. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Vypravte se do knihovny a ve věcném rejstříku najděte heslo motivace (spolu se slovy:" chování", "jednání", "pracovní" apod.). Vyberte a vypůjčte si vhodnou publikaci a zpracujte na základě jejího studia 4 - 5 stránkový souhrn na téma: Motivace pracovního jednání. Zmiňte se o základech teorie uspokojování potřeb, spojte s pojednáním o hodnotové orientaci lidí, proměnách priorit v pohnutkách k jednání a věnujte se také motivům v oblasti pracovní činnosti. V závěru naznačte zásady efektivního řízení pomocí hmotných i nehmotných stimulů.

116

UMĚNÍ KOMUNIKACE

Obsah: Úvod do lekce 1. Základy komunikace 2. Asertivita 3. Umění mlčet a naslouchat 4. Psané sdělení 5. Telefonování 6.Prověření znalostí z lekce

117

ÚVOD DO LEKCE Nedávno jeden Angličan vyslovil myšlenku, že v současnosti je stále méně profesí pro introverty. Když se kolem sebe rozhlédneme, musíme tento názor jen potvrdit. Introverti, tedy lidé uzavření, ponoření spíše do sebe, často též lidé plaší, to skutečně nemají v dnešní společnosti jednoduché. Zelenou mají naopak osobnosti rázné, otevřené druhým, osobnosti společenské, družné, pro které je kontakt s okolím potěšením - tedy osobnosti extravertní. Tato skutečnost platí pro běžný život a o to více pro pracovní uplatnění. Neumíme si představit introvertního učitele, prodavače, novináře, právníka a už vůbec ne manažera, dealera nebo dokonce podnikatele. Úspěšná povolání pro introverty dnes prakticky neexistují pomineme-li takové profese jako jsou umělci (zvláště spisovatelé, malíři a skladatelé), kteří tvoří většinou nejraději samostatně a v ústraní. Souvislost extravertních povolání s uměním komunikace je na první pohled zřejmá. Jejich úspěšnost je nemyslitelná bez každodenních mezilidských kontaktů, bez efektivní komunikace zajišťující prosazení příslušných zájmů a dosažení cílů. Pokud jste se ztotožnili s myšlenkou, že umění komunikace je pro Vaši profesi důležité, vžijte se do osmi níže naznačených situací a přidělením jednoho až pěti bodů posuďte míru svých schopností danou situaci zvládnout.

Úloha 1 Situace počet bodů Moje vystoupení působí jistě. Vyjadřuji se srozumitelně. Můj hlas je dostatečně výrazný. Vyslovuji vždy přesně a zřetelně. Otázky kladu vstřícně. Partnerovi vždy pečlivě naslouchám. S okolím navazuji rychle kontakt. Rád veřejně vystupuji. Celkem bodů:

118

1. ZÁKLADY KOMUNIKACE Vraťme se nyní k výkladu pojmu komunikace a uveďme základní teoretická východiska. Komunikaci chápeme jako vzájemnou výměnu informací mezi účastníky za účelem předání zpráv a faktů, ale často i postojů, pocitů, vlastních názorů atd. Pomineme-li komunikaci "strojovou", tedy komunikaci např. mezi počítači a jinými technickými vymoženostmi, kdy jde z hlediska správnosti a nezkreslenosti o komunikaci takřka stoprocentní a kdy je zpravidla zcela potlačena rovina pocitová, zabývejme se komunikací mezi lidmi, která probíhá vždy jako společenský proces - proto pro ni používáme termín sociální komunikace. Přitom zpravidla rozlišujeme komunikaci verbální a neverbální, tedy komunikaci slovní na jedné straně a veškeré doprovodné činnosti (zvl. pohyby na straně druhé). Za základ lidské komunikace je však považována řeč jakožto specifická schopnost člověka umožňující abstraktně myslet, vyslovovat pojmy, soudy, úsudky. Při komunikaci mezi lidmi však bohužel velice často dochází k větší či menší míře nedorozumění. Pesimisté dokonce tvrdí, že veškerá komunikace je permanentní nedorozumění, které musíme dodržováním zásad správné komunikace omezovat na minimum.

Úloha 2 Zamyslete se nyní nad otázkou v čem spočívají asi nejčastěji příčiny nedorozumění

s

našimi partnery v komunikaci. Uveďte alespoň 5 příčin.

Nedorozumění bychom se tedy měli co možná nejvíce vyhýbat a dodržovat správné zásady jak při sdělování, tak při příjmu nových informací. Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č.1: Pokud jste si celkem přidělili 35 - 40 bodů, jsou Vaše komunikační schopnosti až neskutečně vysoké a máte neobyčejně velké předpoklady uspět všude tam, kde jsou tyto schopnosti předpokládány. Jestliže jste získali 25 - 34 bodů znamená to, že máte dobré předpoklady, které je však třeba dále rozvíjet. Při zisku 15 - 24 bodů je Vaše uplatnění v extravertních činnostech problematičtější a při zisku ještě nižším byste měli hledat uplatnění spíše v povoláních nenáročných na jednání s lidmi. Výsledky samozřejmě berte orientačně, z řešení osmi situací nelze rozhodně dělat konečné závěry.

119

Které zásady to především jsou? Při sdělování informací: ƒ

mluvit klidně, vyrovnaně, vyvarovat se monotónnosti,

ƒ

používat výrazy pro posluchače známé, pokud použijeme nový, pak jej vysvětlit,

ƒ

vyjadřovat se jednoznačně, omezovat možnost dvojího výkladu našeho sdělení,

ƒ

správně intonovat, tj. česky správně klást přízvuky, aby mluva zněla celkově co nejpřirozeněji,

ƒ

členit správně promluvu na logické mluvní celky, frázovat

ƒ

"pracovat s hlasem", tj. vědět, kdy hlas zvýšit, promluvit hlasitěji, kdy naopak mluvit tiše a vytvořit atmosféru komornější, důvěrnější,

ƒ

využívat pomlky a vytvořit tak důležité okamžiky očekávání,

ƒ

mluvit krátce a výstižně sdělit svou myšlenku (jsou lidé, kteří dokážou dlouho mluvit a nic neříci),

ƒ

mluvit přiměřenou rychlostí tak, aby posluchači stačili sledovat naše myšlenky,

ƒ

kombinovat slovní a názorné vyjádření,

ƒ

ke sdělovanému zaujímat vždy vlastní stanovisko,

ƒ

ověřit si přijetí informace u příjemce.

Při příjmu informací: ƒ

projevovat zájem o partnera a jeho informace, vytvářet atmosféru důvěry,

ƒ

aktivně vystupovat, tzn. ptát se na věci, kterým přesně nerozumíte, ověřovat si správné pochopení sdělovaného, doplňujícími otázkami totiž dáváte najevo svůj zájem a tento pocit potřebuje řečník mít, dodává mu to jistoty,

ƒ

poznatky, které považujete za klíčové a na které řečník zpravidla klade důraz, je vhodné si poznamenávat,

ƒ

učit se naslouchat druhému,

ƒ

závěrem si ověřit celkové pochopení informace. Z předchozího je vidět, že kvalita komunikace je závislá jak na verbálních, tak i

neverbálních projevech. Většina zásad verbální komunikace byla uvedena v předcházejícím textu, doplňme jen některé další obecně uznávané. Předně bychom se měli snažit, aby naše vyjadřování nebylo únavné, naopak zajímavé a pestré. Úzký slovník vede zpravidla k nudě posluchačů. Nebojme se proto používat různá ozvláštnění našeho jazyka - např. příměrem ("rostl jako z vody") rozvíjíme posluchačovu fantazii a představivost a omezujeme nudnost našich slov. Stejného efektu dosáhneme používáním metafor ("Tam se dnes čerti žení!"), užitím přísloví i vtipností našeho

120

vyjadřování. Respektovat je však nutno základní zásadu - všeho s mírou a všeho přiměřeně tak, abychom posilovali naše vyjádření a nezpůsobili odvedení pozornosti někam jinam. Časté jsou rovněž diskuse jaký jazyk používat. Vždy jen spisovný? Nebo používat jazyk hovorový, nářečí, slang či dokonce argot. Zde platí dvě zásady. Mluvit vždy tak, abychom dosáhli porozumění, tedy mluvit přirozeně, spíše spisovně, nebát se užít společnosti známého slangového vyjádření, odborného termínu či nářečního prvku. Každé takové užití však musí být funkční, to znamená, že musí posilovat naše vyjádření a ne pouze sledovat naši atraktivitu.

A druhá zásada

říká, že bychom měli užít jazyk odpovídající prostředí, v němž mluvíme. Do úst učitele ani lékaře se nehodí ani slang, ani argot, naopak v restauraci čtvrté cenové skupiny bychom asi s důsledně spisovnou mluvou narazili. Určitým problémem je užití cizích slov. Při jejich užití musíme opět myslet na posluchače, který nám musí porozumět. Nelze užívat přemíru cizojazyčných výrazů jenom proto, abychom ohromovali svými vědomostmi a úrovní našeho vzdělání. Znovu je třeba říci, že užití cizích slov musí být funkční, musí posilovat hodnotu našich slov.

Úloha 3 U následujících formulací běžných v dnešním tisku se pokuste navrhnout "češtější" variantu: "Řídící struktury firmy vysílají varovné signály o situaci v resortu." "Primátor uvedl, že prezentuje pouze apel vůči nadřízeným orgánům." "Bylo řečeno, že jde pouze o názor minoritní části obyvatel." "Transparentnost trhu je předpokladem interesu zahraničního kapitálu." "Ředitel tenduje svými servilními formulacemi k extrémní závislosti."

Nejen slovy však můžeme svého partnera v komunikaci získat či odradit. Do hry vstupuje i tzv. neverbální komunikace, o níž jsme se již zmínili. Jde o nejrůznější pohybový či jiný doprovod našich slov a sami z vlastní zkušenosti víte, že mnohdy je pozitivní, ale ještě častěji směšný. A to i u lidí s vysokým postavením. Uvedeme si osm nejčastěji uváděných neverbálních projevů při 121

komunikaci. Termíny, které je označují, sice vypadají velice vědecky, ale brzy poznáte, že se za nimi skrývají zcela běžné situace. Kinesika je komunikací nejrůznějšími pohyby rukou, nohou i hlavy. Nejde o pohyby normalizované, tedy takové, jejichž význam je společensky dohodnut, ale spíše o pohyby, které jsou vlastní osobnosti mluvčího (mávání rukama, přešlapování, pobíhání, nejrůznější pokyvování hlavou, hraní si s nejrůznějšími předměty - tužka, křída, kniha atd.). Na první pohled vidíme, že nekoordinované pohyby mohou působit disfunkčně, dokonce mohou být směšné. Naopak pohybová kultivovanost může být příznivým typickým znakem řečníka. Gestikulace znamená užití normalizovaných pohybů - víme, co znamená kývání hlavou, vztyčený ukazováček, víme, že zvednutá ruka znamená hlášení se o slovo atd. Gestikulaci je třeba užívat opět funkčně a v přiměřeném rozsahu. Mimika jsou projevy obličeje jako vnější výraz citových stavů - obecně známe zamračenost, úsměv, přísný výraz, hloubavý výraz atd. Je třeba doporučit především pestrost mimiky, chybou je stále stejný strnulý výraz ať říkáme, co říkáme, kdy posluchač neví, co si o nás má vlastně myslet, jaký vztah máme k sdělovanému. Pestrost mimiky znamená usmát se tehdy, kdy je sdělované vtipné nebo méně vážného významu, zásadní věci říkat s vážnou tváří, zamračenost je často výrazem napomenutí posluchačů atd. Vždy by však náš mimický projev měl být přirozený a přiměřený situacím. Pohledy - to je komunikace očima. Všichni víme, co vše lze očima říci. Každý řečník by měl umět pohledů využívat. Je naprosto nevhodné komunikovat s pohledem upřeným do papíru, z něhož předčítáme, nebo někam mimo posluchače. Snižujeme tím důvěryhodnost našeho vyjádření, dokonce můžeme i urazit. Pokud přednášíme něco z předem připravených poznámek, je třeba občas zvednout oči, podívat se na posluchače, navazovat tak kontakt. Při komunikaci s jedním partnerem se mu dívejte do očí, ale "nezírejte" na něj, pohled přerušujte. Uhýbání pohledem je naopak zpravidla znakem nejistoty a nízkého sebevědomí. Proxemika označuje fyzické přiblížení nebo oddálení, což většina lidí pociťuje jako vazbu psychickou. Všichni milenci mohou tuto zásadu jen potvrdit. S obchodním nebo jinak "úředním" partnerem se doporučuje mluvit na přiměřenou vzdálenost - rozhovor přes celou místnost je pociťován jako nezávazný, okrajový, naopak tlačení se na partnera může pro něj být nepříjemné. Posturika je vlastně výpověď prostřednictvím postoje těla. S každým, na kom nám záleží bychom měli hovořit tváří v tvář. Všichni víme, co to znamená, když nám někdo úsečně odpovídá přes rameno nebo s námi hovoří a přitom si skládá materiály na svém psacím stole. Postižený pak často reaguje slovy: "Nestál jsem mu ani za to, aby se na mne podíval". 122

Haptiku chápeme jako řeč dotyků. Patří sem i podání ruky (není nutno s ní lomcovat), ale i poplácání po rameni event. pohlazení atd. Významným komunikačním neverbálním prostředkem je i tzv. image obou partnerů. Vhodné a pečlivé oblečení, úprava vlasů atd.- to vše jsou běžné komunikační prostředky dobrého managera.

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č.2: Ve Vaší odpovědi by se měly objevit především následující příčiny: - používání nejednoznačných výrazů, - nepřehledné, zmatené vyjádření myšlenky, - nepozornost posluchače, - apriorní odmítání řečníka, - používání náročné terminologie neadekvátní možnostem partnera atd. Vyhodnocení č. 3: Vaše odpovědi by mohly znít přibližně takto: Vedení firmy upozorňuje na špatnou situaci v odvětví. Primátor uvedl, že sděluje pouze výzvu k nadřízeným orgánům. Bylo řečeno, že jde pouze o názor menšiny obyvatel. Pouze zveřejňování všech informací o trhu je předpokladem zájmu zahraničního kapitálu. Ředitel má sklon se svými podbízivými výroky dostat do přílišné závislosti.

123

2. ASERTIVITA Smyslem každé komunikace je nejen sdělit informace, ale partnera i přesvědčit, získat ho argumenty na svou stranu. Právě v tom zpravidla spočívá úspěšnost manažerské komunikace. Manager, který ustupuje, nechá se zmanipulovat, je v jednání pasivní nemá naději na úspěch. Naopak managerovi agresivnímu, útočnému, hlučnému se rádi vyhneme, protože se obáváme neserióznosti, nefér jednání, případně jsme-li obdobného založení, vyvoláme konflikt. A konflikt do činnosti managera, jak víme, nepatří. Manager by se měl vždy dohodnout, proto by měl jednat asertivně. Asertivita se nalézá někde mezi pasivitou a agresivitou a je to takový způsob jednání a komunikace, kdy prosazuji své názory, partnera chci přesvědčit o své pravdě, ovšem svou strategii mám podloženou argumenty, jsem ochoten vyslechnout názory partnera, dokonce je i připustit, ale v důsledku ho svou přesvědčivostí přivést na svou stranu. Asertivní člověk přesvědčuje , diskutuje, ale na rozdíl od agresivního nic nevynucuje. Předpokladem pro asertivní jednání je především schopnost takové jednání odlišit od pasivního či agresivního. Není to vždy až tak jednoduché. Uveďme si několik situací a vy se pokuste inkriminované výroky klasifikovat.

Úloha 4 Situace l: Váš kolega v kanceláři potřebuje přijít druhý den později do práce a žádá vás, abyste si v případě kontroly něco vymyslel. Dvakrát se vám to nelíbí. Vaše reakce: Tak jo. Snad se nic nestane! Vaše reakce je (zaškrtněte): pasivní - agresivní - asertivní Navrhněte reakce, které by odpovídaly dalším dvěma reakcím, které jste nezvolili. (Pokud jste v reakci l zvolili např. agresivitu, navrhněte ještě znění reakce pasívní a asertivní.):

Situace 2: Hovoříte se svým kolegou telefonem již delší dobu a chtěl byste rozhovor ukončit. Vaše reakce: Uprostřed slova zaklapnete telefon a druhý den se vymlouváte na poruchu. Vaše reakce je: pasivní - agresivní - asertivní Navrhněte reakce, které by odpovídaly dalším dvěma reakcím, které jste nezvolili:

124

Situace 3: Jste vedoucím oddělení a pracovník vás požádal na druhý den o volno z osobních důvodů. Vy ho uvolnit nechcete, protože je moc práce. Vaše reakce: Bohužel vás uvolnit nemohu, protože bychom nesplnili všechny úkoly. Vaše reakce je: pasívní - agresívní - asertivní Navrhněte další reakce, které by odpovídaly typům reakcí, které jste nezvolili:

Situace 4: Nadřízený vás pochválil za dobře odvedenou práci. Vaše reakce: To je mi vlastní, já přece jinak nepracuji! Vaše reakce je : pasivní - agresivní - asertivní Navrhněte další reakce, které by odpovídaly typům reakcí, které jste nezvolili:

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č. 4: Situace l: Reakce je pasívní. Agresívní reakce může znít např.: Ani náhodou. Ty bys mě taky prásknul! Asertivní reakce je např.: Nezlob se, já nerad lžu. Budeš si to muset zařídit jinak. Situace 2: Reakce je pasívní. Agresívní reakce může zní: Ukonči to, mě už tvoje řeči nezajímají. Asertivní reakce: Nezlob se, musíme končit, oba máme jistě dost další práce. Situace 3: Reakce je asertivní. Pasívní reakce může znít: No tak běžte, já už si to nějak zařídím. Agresívní reakce: Neexistuje, osobní věci si vyřizujte v době svého volna. Situace 4: Reakce je agresívní. Pasívní reakce např.: Pořád mám ale co vylepšovat. Asertivní reakce: Děkuji, udělal jsem, co bylo v mých silách.

125

3. UMĚNÍ MLČET A NASLOUCHAT Na první pohled se zdá, že mlčením toho manager moc nedosáhne, i když všichni známe přísloví: "Mluviti stříbro, mlčeti zlato." Dnes už nikdo nepochybuje o tom, že naslouchat druhým, vyvozovat ze slov druhého nejen to, co přímo říká, ale podle tónu i další informace

o partnerovi,

nechat tedy partnera projevit se, je velice důležité. Každý zkušený prodavač vám řekne, že rozezleného zákazníka je třeba nechat vymluvit, dát mu najevo, že vás jeho problém zajímá a že s ním soucítíte a teprve, když se uklidní a už nemá co křičet, mu pomalu, klidně vysvětlit svoje stanovisko a hledat rozumnou dohodu. Víme, že často je pro nás užitečnější rozhovor, v němž více nasloucháme, než sami mluvíme. Prostě mluvení a naslouchání jsou dva rovnocenné póly jedné komunikace. Připomeňme si některé zásady, které nám pomohou rozvíjet schopnost naslouchat: ƒ

Nepředstírejte, že všemu rozumíte, naopak se na věci ptejte a nechte si je přesně vysvětlit,

ƒ

aniž byste druhého ztrapňovali.

ƒ

Využívejte přiměřeně neverbálních prostředků při naslouchání (přikývnutí, úsměv,...) a též slovními poznámkami partnera povzbuďte - všichni ze školy víme, jak příjemné nám bylo, když se zkoušející učitel dokázal usmát, projevil souhlas s tím , co říkáme a naopak, jak jsme byli nesví, když na sobě nedal naprosto nic znát a my jsme trpěli nejistotou, zda říkáme vše správně, nebo chybně.

ƒ

Na konci rozhovoru vždy shrňte vše na čem jste se dohodli a zvlášť to, co uváděl váš partner. Vyhnete se tak mnohým

nedorozuměním. Jen hlupákovi bude připadat zbytečné, že věci

opakujete. ƒ

Soustřeďte se na to, co vám partner říká, nemyslete na nic jiného.

ƒ

Dělejte si poznámky, všechno si i při nejlepší vůli nemůžete zapamatovat.

ƒ

Sledujte pečlivě i změny tónu v hlasu svého partnera v souvislosti s tím, co říká.

ƒ

Nenechejte se ovlivnit emocemi a citovými výlevy, zůstaňte objektivní.

Úloha 5 Zkuste si teď odpovědět upřímně na několik otázek týkajících se vaší schopnosti naslouchat (odpovídejte ano/ne): 1) Posadíte se při přednášce vždy tak, abyste dobře slyšeli?

Pozn.:

126

2) Posloucháte pozorně celou dobu přednášky?

Pozn.: 3) Neodbíhají vám při přednášce myšlenky jinam?

Pozn.: 4) Sledujete mluvčího i očima?

Pozn.: 5) Jste schopni potlačit předsudky a negativní osobní pocity?

Pozn.: 6) Promýšlíte i po přednášce obsah slyšeného?

Pozn.: 7) Pokud dojde k diskusi, musíte mít poslední slovo?

Pozn.:

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č. 5: (Pozitivní odpovědi:) l) ano 3) ne 5) ano 7) ne 2) ano 4) ano 6) ano Pokud máte všechny odpovědi shodné s výše uvedeným řešením, nejste k sobě moc upřímní a nebo jste mimořádně nadaný posluchač. Pokud máte naopak všechny odpovědi opačné, je to s vámi těžké, měli byste se nad sebou hluboce zamyslet!

127

4. PSANÉ SDĚLENÍ Psaná sdělení jsou velice častou součástí našeho života, i když se říká, že psaná komunikace je nejméně pružná a atraktivní, slaboši se rádi vyhnou přímému jednání a raději věc napíší. Chceme-li být dobrým managerem, dávejme přednost osobnímu jednání, eventuelně telefonickému kontaktu. I tak se však písemným sdělením nevyhneme. Píšeme vzkazy na lístečcích - doma i v práci, píšeme pozvánky, zápisy, zprávy, různá hlášení atd. Psaný text by měl být především stručný, jasný a po obsahové stránce přesný. Nezapomínejme ani na inteligenci příjemce, jeho pracovní postavení i na váš vzájemný osobní vztah. To vše může ovlivnit charakter napsaného textu. Poznámka: Jazykové vyjadřování může mít samozřejmě různý účel, různou funkci. Proto

v

jazyce rozlišujeme podle funkce projevu pět základních funkčních stylů: styl prostě sdělovací, styl prakticky odborný (jednací), styl vědecký a naučný, styl publicistický, styl umělecký. Z hlediska managerské komunikace máme na mysli samozřejmě především styl prostě sdělovací a prakticky odborný. Uveďme některé další zásady pro psanou komunikaci: ƒ

písemnou formu používejte především v případech, kdy je nutno zachovat písemný doklad nebo je příjemce nepřítomen příp. je třeba, aby stejnou informaci dostal celý kolektiv a není možno jej z provozních důvodů svolat - potom informaci vyvěsíme na informační tabuli, kterou všichni sledují,

ƒ

na dopisy odpovídejte co nejrychleji, nejlépe do 24 hodin,

ƒ

- než začnete psát dopis, udělejte si stručnou osnovu, aby list nebyl upovídaný, ale přehledný a přitom stručný a zachovával všechny náležitosti dopisu (oslovení atd.), používejte jednoduché věty, vystříhejte se gramatických i stylistických chyb.

ƒ

dávejte pozor, abyste ve sdělení nezapomněli některý důležitý údaj - při pozvání např. místo nebo čas schůzky.

ƒ

dbejte na formu dopisu - již jeho vzhled a forma napsání o vás vypovídá,

ƒ

při vyplňování hlášení a úředních dokumentů zachovávejte příslušné požadované

ƒ

faxová zpráva má výhodu v rychlosti a zachování zprávy, přičemž příjemce nemusí být

náležitosti. v

okamžiku příjmu přítomen - fax by však měl být krátký, stručný a použijeme ho především tehdy, kdy celkově estetičtější dopis není možné použít.

128

Úloha 6 Napište stručně a jasně pozvánku na pracovní oběd ve čtvrtek 23. listopadu a zdůvodněte potřebnost setkání:

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č.6: Dopis může znít např. takto: Pan ing. Josef Novák ředitel obchodní společnosti INTRAS Vážený pane řediteli, vzhledem k blížícímu se termínu naší dodávky pro Vaši společnost, považuji za vhodné dojednat poslední technické detaily našeho kontraktu. Domnívám se, že vhodnou příležitostí může být pracovní oběd ve čtvrtek 23. listopadu t.r. ve 12 hodin v nám oběma známé restauraci DONA. Touto cestou Vás co nejsrdečněji zvu a prosím o potvrzení naší schůzky na tel. 987654. V Praze 18. listopadu S pozdravem Antonín Svoboda, ředitel společnosti EUROCAR

129

5. TELEFONOVÁNÍ Ač nám to tak vždy nepřipadá, vyžaduje telefonování určité schopnosti. Vyjmenujme si alespoň některé zásady: ƒ

telefon zdvihněte nejpozději při třetím zazvonění a podle

pravidel obchodního styku se

představte, ƒ

nezdržujte se prázdnými frázemi, hned se věnujte tématu rozhovoru,

ƒ

mějte u telefonu poznámkový blok, všechno si nezapamatujete,

zvláště ne termíny

domluvených schůzek, ƒ

do telefonu mluvte přirozeně, nekřičte ani nešeptejte, samozřejmostí je při telefonování nejíst ani nekouřit,

ƒ

pokud voláte vy, promyslete si předem rozhovor, abyste byli "obsažní" - většina partnerů to ocení,

ƒ

poskytněte prostor k vyjádření i svému partnerovi,

ƒ

nebouchejte telefonním sluchátkem, je-li to projev vaší zlosti, je to projev neschopnosti ovládat se.

130

6. PROVĚŘENÍ ZNALOSTÍ Z LEKCE Vyplňte si následující test, který má část vědomostní i dovednostní. Pokud budete úspěšní (správně odpovíte alespoň na 80% položek), máte dobré předpoklady rozvíjet své komunikativní schopnostmi. Ale pozor! Jenom předpoklady! Dovednost správně a účelně komunikovat musí člověk rozvíjet celý život a nikdy není absolutně dokonalý. To vám potvrdí každý včetně televizních a rozhlasových moderátorů. Pokud jste v odpovědích zaregistrovali větší nedostatky, vraťte se k příslušným pasážím našeho textu, případně se obraťte na doporučenou literaturu uvedenou v závěru této kapitoly. Další studium by ale mělo být samozřejmostí pro všechny, kteří se chtějí dále zdokonalovat.

Úloha 7 A) Vědomostní část: a) Co je to komunikace ?

b) Co je základem lidské komunikace ?

c) Uveďte alespoň 5 správných zásad pro sdělování informací!

d) Uveďte alespoň 3 zásady pro příjem informací!

e) Jaké zásady platí pro užívání cizích slov?

131

f) Vysvětlete pojem proxemika?

g) Co je to asertivita!

h) Uveďte alespoň 4 zásady správného naslouchání!

ch) Kdy zpravidla použijeme psaného sdělení?

B ) Dovednostní část: a) Pokud někdo nahlas mluví v průběhu filmu ano ne či koncertu, napomenete ho? b) Dokážete jednoznačně odmítnout dotěrného prodavače c) Váháte s vrácením vadného zboží do obchodu, ukáže-li se jako vadné? d) Pokud vám vadí, že někdo kouří ve vaší blízkosti, řeknete mu to? e) Pokud si někdo od vás vypůjčil peníze a dlouho je nevrací, připomenete mu to? f) Může vás nevhodný výraz partnera v rozhovoru vyprovokovat k hrubé odezvě?

132

g) Vyhýbáte se rozhovoru s neznámým člověkem? h) Máte ve zvyku hovořícího přerušovat? ch) Mění se váš hlas, tón hovoru, výraz tváře v závislosti na tom, s kým hovoříte? i) Opravujete hovořícího, jestliže se v jeho řeči objeví nesprávné výrazy? j) Chválíte lidi na poradách či jinde za jejich úspěchy? k) Dělíte se s ostatními o slávu a přiznáváte zásluhy těm, kteří práci vykonali? l) Vedete lidi kolem sebe k tomu, aby s vámi nesouhlasili? m) Věnujete nějaký čas tomu, abyste se svými podřízenými navázali užší kontakt? n) Povzbuzujete své podřízené, aby s vámi diskutovali? o) Trpíte pocity méněcennosti? p) Řekl(a) byste o sobě, že máte dost sebedůvěry? r) Stáváte se nesmělým (nesmělou), máte-li hovořit s cizí osobou? ř) Jste většinou tichý(á), když jste mezi lidmi? s) Děláte si starosti z "hrozných věcí", které by se mohly stát? š) Stává se vám často, že se rozhněváte a neovládnete? t) Když na vás někdo křičí, křičíte také? u) Rozčílíte se snadno? v) Řekl(a) byste o sobě, že jste nervózní? z) Poznají na vás kolegové, že se zlobíte?

133

Jistě jste poznali, že otázky dovednostního testu jsou seřazeny do pětic a postupně zjišťují vlastnosti pro úspěšnou komunikaci velice důležité: asertivitu, umění naslouchat, poskytování psychického příjmu, sebedůvěru a sebeovládání.

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č. 7: Aa) Komunikaci chápeme jako vzájemnou výměnu informací mezi účastníky za účelem předání zpráv a faktů, ale často i postojů, pocitů, vlastních názorů atd. Ab) Za základ lidské komunikace je považována řeč jakožto specifická schopnost člověka umožňující abstraktně myslet, vyslovovat pojmy, soudy, úsudky. Ac) Zkontroluj podle předchozího textu. Ad) Zkontroluj podle předchozího textu. Ae) Užití cizích slov musí být funkční, musí posilovat hodnotu našich slov. Af) Proxemika označuje fyzické přiblížení nebo oddálení, což většina lidí pociťuje jako vazbu psychickou. Ag) Asertivita, která se nalézá někde mezi pasivitou a agresivitou, je takový způsob jednání a komunikace, kdy prosazuji své názory, partnera chci přesvědčit o své pravdě, ovšem svou strategii mám podloženou argumenty, jsem ochoten vyslechnout názory partnera, dokonce je i připustit, ale v důsledku ho svou přesvědčivostí přivést na svou stranu. Asertivní člověk přesvědčuje , diskutuje, ale na rozdíl od agresívního nic nevynucuje. Ah) Zkontroluj podle předchozího textu. Ach) Písemnou formu používejte především v případech, kdy je nutno zachovat písemný doklad nebo je příjemce nepřítomen příp. je třeba, aby stejnou informaci dostal celý kolektiv a není možno jej z provozních důvodů svolat - potom informaci vyvěsíme na informační tabuli, kterou všichni sledují. Ba) ano, Bb) ne, Bc) ano, Bd) ano, Be) ano, Bf) ne, Bg) ne, Bh) ne, Bch) ne, Bi) ne, Bj) ano, Bk) ano, Bl) ano, Bm) ano, Bn) ano, Bo) ne, Bp) ano, Br) ne, Bř) ne, Bs) ne, Bš) ne, Bt) ne, Bu) ne, Bv) ne, Bz) ne.

Doporučená literatura k tématu: Medzihorský, Štefan: Asertivita. Praha 1991 Casse, Pierre: Jednání začíná za hodinu. Praha 1994 Carnegie Dale: Jak získávat přátele a působit na lidi. Praha 1991 Kohout, Jaroslav: Rétorika. Praha 1995 Freemantle, David: Superšéf. Praha 1995 Coleman, Ron, Barrie, Giles: 525 způsobů jak se stát lepším managerem. Praha 1995

134

KONFLIKTOVÉ SITUACE A JEJICH ŘEŠENÍ

Obsah: Úvod do lekce 2. Zdroje konfliktů a jejich význam 3. Řešení konfliktových situací 4. Shrnutí 5. Zadání závěrečné práce

135

ÚVOD DO LEKCE Dovednost účelně komunikovat na úrovni situace patří k základní výbavě řídících pracovníků a je prubířským kamenem schopnosti jednat s lidmi. Realizuje se v dialogu a diskusi, které by neměly být chápány jako paralelní monology - tj. bez snahy skutečně vyslechnout a pochopit protistranu. Typ komunikace (jež je základem i profesních mezilidských interakcí) je charakteristický pro styl řízení a lze z něho přímo usuzovat na úroveň řídící práce. Diskuse je základem tvořivých metod týmové práce a má stěžejní význam v řešení problémů. Je však také zdrojem názorových střetů a konfliktů všeho druhu. Konstruktivní tvořivé přístupy k problémům se silným sociálním akcentem zahrnují schopnosti a dovednosti řešit mezní a konfliktové situace, správně, věcně, racionálně argumentovat, objektivně hodnotit cizí názory, přijímat kritiku, organizovat činnost druhých a v neposlední řadě také přizpůsobovat (podřizovat) osobní cíle cílům skupinovým. Formální i neformální vztahy k nadřízeným, podřízeným i spolupracovníkům jsou často ovlivňovány střety, jež komplikují komunikaci a vzdalují účastníky od věcné podstaty problémů. Cílem této lekce je uvést vás do problematiky konfliktů. Po jejím absolvování byste měli znát: ƒ ƒ ƒ ƒ

hlavní zdroje konfliktů; typologii konfliktových situací; nejdůležitější faktory, ovlivňující průběh konfliktů; metody a postupy konstruktivního řešení konfliktových situací.

136

1. ZDROJE KONFLIKTŮ A JEJICH VÝZNAM a) Konflikty jsou jistě starší než lidská společnost, protože se vyskytují i mezi zvířaty. Představují často nepříjemnou složku komunikace a možná, že by bylo efektivnější se konfliktům vůbec vyhnout. Domníváte se, že by to bylo účelné? Proč ano resp. proč ne? Uveďte:

b) Za vnitřní zdroj konfliktů můžeme obecně považovat psychickou strukturu osobnosti člověka. V každém z nás je jistá část našeho já (neboli "ega") schopna údivu, radosti, smíchu, škádlení, nezodpovědného jednání, hysterie, pláče a nářků, tj. nedospělých emocí. Další část vnitřního já je spjata se schopnostmi racionálně uvažovat, analyzovat, kombinovat, předvídat, kalkulovat a střízlivě odhadovat situaci. Konečně je v nás i schopnost mentorovat, poučovat, kárat i odsuzovat. Můžeme v této souvislosti pro lepší názornost tvrdit, že naše já má tři vrstvy - jedna z nich reprezentuje dítě, kterým jsme v jistém smyslu nikdy zcela nepřestali být. Druhá složka odpovídá rozumnému chování dospělého člověka a konečně třetí složkou se ke slovu hlásí rodič v nás, tj. "otisk" těch, kdo nás vychovávali, určovali co je a co není správné, kritizovali naše poklesky apod. Sepište nyní pod každou z dále uvedených složek našeho ega ty jeho projevy, které tam podle vašeho názoru patří a které byly uvedeny v předchozím odstavci: Složky našeho ega: Projevy:

dítě ................. ................. .................

dospělý ............... ................ ................

rodič .................. ................. .................

c) Samozřejmě, že podíl těchto složek v každém člověku je obecně ......... a ještě se mění s povahou situace, v níž se jedinec právě ............ . d) Při sociální komunikaci může dojít k mnoha situacím, které jsou zcela bezkonfliktní. V našem výkladu jsou to obecně takové případy, kdy se při dialogu oboustranně uplatňuje táž složka ega. Např. tehdy, když dochází k žertování, připravuje se nějaká hra -tj. oba subjekty konverzují na úrovni dítě - dítě. Podobně je tomu, pokud probíhá zcela racionální diskuse zbavená všech emocí o věcné podstatě nějakého problému - tj. sociální situace reflektuje úroveň ........ - ......... . Třetí možností je, že účastníci diskuse se nad něčím pohoršují, někoho v nepřítomnosti kritizují či diskutují o všeobecné nápravě pokleslých mravů. Tehdy dochází k výměně názorů na úrovni ........ - ......... . e) Podstatně odlišná situace nastává, jestliže komunikace neprobíhá na téže úrovni ega. Např. Jeden z účastníků je uprostřed racionálních úvah přerušován vtipkováním druhého. Jak byste charakterizovali tento případ? Jde o výměnu podnětů na úrovni dospělý - ....... . Nebo situace, při níž nadřízený kárá podřízeného za nějaký nedostatek v práci. V závislosti na vnějších (popř. jen vnitřních) odezvách podřízeného f) Odlišnost těchto situací spočívá v tom, že tyto tzv. křížové přenosy mohou být zdrojem konfliktů, protože úroveň, na níž komunikace probíhá je u každého z jedinců ............ .

137

2. TYPY KONFLIKTŮ Konfliktovými situacemi se zabývá mnoho odborníků - u nás např. HERMOCHOVÁ, KRATOCHVÍL, KUCHYŇKA a další. Nás samozřejmě nejvíce zajímají konflikty mezi dvěma subjekty, jež přehledně zpracoval už v roce 1973 J.KŘIVOHLAVÝ. Podle jím navrženého dělení má smysl rozlišovat konflikty: - představ - názorů - postojů a zájmů. a) Představa vzniká jako smyslový odraz části vnímané skutečnosti. Konflikty představ jsou řešitelné nejsnáze, protože vznikají pouze v důsledku individuálních odlišností ve vnímání reality a jsou minimálně citově podbarveny. Zde stačí vyjasnit si základní skutečnosti (pojmy) a konflikt může být .............. . b) Konflikty představ jsou častým výsledkem nedorozumění. Jak všichni dobře víme, není lidská řeč dost ............ a obsahuje množství pojmů s širokým významovým vymezením. Velmi často jsou zdrojem nedorozumění přejatá ("cizí") slova, odborné termíny, abstraktní formulace. Proto se doporučuje aktivní naslouchání, což znamená věnovat zvýšenou pozornost tomu, co partner říká a vyčkat s protiargumenty, dokud si nejsme opravdu jisti, že jsme partnerovi dobře .............. . Vždy je vhodné raději zopakovat podstatu partnerova sdělení a teprve tehdy, souhlasí-li s naší formulací, pokračovat uvedením svého stanoviska. c) O něco obtížněji se řeší názorová střetnutí. Názory vznikají spojením představ s hodnotícími soudy (ať už vlastními nebo přejatými). Příkladem názoru může být tvrzení: "zelená barva je uklidňující"; "tahle kravata ti nesluší"; "sportovní klub XY má vynikající fotbalové mužstvo" atd. Uveďte sami několik dalších příkladů názorů - tj. výroků, v nichž je nějaká pozorovatelná skutečnost spojena s jejím hodnocením:

d) Nejspolehlivější cestou řešení konfliktu názorů je věcná argumentace (důkaz). Často se přitom používá odkazů na všeobecně uznávané skutečnosti nebo autority - známou teorii, vzoreček, poučku, normu, publikaci apod. Příkladů zde může být opravdu mnoho. Pokuste se sami uvést vhodný argument pro nějaké své tvrzení.

Kontrola správnosti odpovědí 1a) NE; konflikty dynamizují interakce a mohou přinášet nové nápady, náměty i řešení. Je však třeba je konstruktivně řešit. 1b) dítě dospělý rodič údiv logické uvažování napomínání radost analýza, syntéza povýšená kritika lítost střízlivé odhady pohoršování škádlení věcné zkoumání moralizování 1c) jiný (odlišný, různý) nachází (ocitl) může jít o jeden ze tří případů: rodič - ........; rodič - ........; 1d) dospělý - dospělý rodič - rodič 1e) dospělý - dítě rodič - dítě rodič - dospělý rodič - rodič rodič - ........ . 1f) jiná 138

e) Je-li názor emotivně podbarven, tj. spojen s nějakým výrazným prožitkem, jde o postoj. Postoje se tedy liší od citově neutrálních, pouze věcných názorů a stojí za nimi určitá sociální zkušenost. Vytvářejí se v průběhu celého života a představují relativně stálou složku psychiky. Co lze podle vašeho názoru snáze a častěji měnit? - názory nebo postoje? (označte podtržením). Člověk může zaujímat postoj k čemukoli, s čím se dosud setkal. Proto je postojů nespočitatelně mnoho, stejně jako názorů. Můžeme mít svůj vlastní názor na vzdělání, na školu jako takovou, na určitou školu. Pokud s těmito objekty spojujeme také nějaké .........., zaujali jsme k nim postoj. f) Řešení konfliktů postojů nebývá tak jednoduché, jako v případě střetu představ či názorů. Proč tomu tak je? Pokuste se uvést hlavní důvod:

g) Při konstruktivním řešení konfliktu postojů hraje nejdůležitější roli způsob komunikace včetně neverbálních složek. Ve sporu tohoto typu je totiž nutné vyhýbat se všemu, co zvyšuje citovou angažovanost účastníků a vytrvale se vracet k racionálnímu jádru konfliktu. Pokuste se uvést co nejvíce faktorů, které mohou stupňovat emotivnost situace, a tím zostřovat průběh konfliktu postojů. Jsou to projevy:

Konflikt postojů má tedy naději na tvořivé, kooperativní řešení v té míře, v jaké se podaří neutralizovat citový náboj a věcnou argumentací obrátit pozornost na racionální (pouze názorové) jádro sporu. Poznámka Patrně každý z nás někdy reaguje i na celkem nevinné výroky či otázky agresivně, protože je chápe jako skryté výtky (ačkoli jimi nejsou). V konfliktech, které pak vzplanou, jde v podstatě o vysvětlení, jak poznámka byla myšlena. Někdy stačí dávat pozor na sdělení, která by mohla být chybně chápána a opírat se při tom o svou znalost partnerových "slabých" (tj. citlivých) míst. Jindy raději připojíme dovětek o tom, kterému z mnoha duševních "uší" byla naše zpráva vlastně určena. h) Nejzávažnější a nejobtížněji řešitelnou třídu tvoří konflikty zájmů. Právě střet zájmů někdy přerůstá až v otevřené agrese a následné jednoznačně nepřátelské akty. Zdrojem konfliktů tohoto typu je hodnotová orientace člověka. Hodnotová orientace vychází z přirozené snahy člověka uspokojovat své potřeby a ty jsou odrazem subjektivně pociťovaného nedostatku (popř. nežádoucího přebytku) něčeho. Potřeby tak můžeme chápat jako signály o porušení rovnováhy v organizmu, které v sobě zahrnují. i) Vyjmenujte nejběžnější lidské potřeby a zařaďte je do dále uvedené stupnice: biologické potřeby ................................................................................................................ potřeby jistoty .................................................................................................................... sociální potřeby ................................................................................................................... individuální potřeby ................................................................................................................ j) Z uvedeného přehledu je celkem zřejmé, že jde o podněty hmotné i nehmotné. Které podněty z okolí byste pro obě kategorie uvedli jako nejvhodnější (nejčastější) případy? Příklady hmotných stimulů: ................................................................................................... Příklady nehmotných stimulů: ............................................................................................... 139

k) Jednotlivé složky hodnotové orientace můžeme chápat také jako indikátory kvality života. Podle nedávných průzkumů ve 24 nejvyspělejších státech světa (země OECD) jimi jsou: kvalita životního prostředí; pocit jistoty (opírající se o důvěru v socioekonomický systém a jeho prosperitu); povaha vykonávané práce (zaměstnání); zdraví; plat (tj. relace příjmů a cen); zájmy (hobby); rodina, manželství (partnerské vztahy); možnosti osobního rozvoje. Pokuste se seřadit tyto indikátory podle důležitosti, kterou jim vy sami přisuzujete (začněte tím nejvýznamnějším):

l) Právě proto, že v konfliktech zájmů jde o to, čí potřeba a v jaké míře bude uspokojena (zájmy jsou totiž často protichůdné), je řešení obtížné. U většiny střetů nicméně můžeme vystopovat postupné ............... situace. Proto má v této souvislosti smysl mluvit o mezních situacích, jež charakterizují .................... stádium konfliktu. m) Mezní je situace, která ke konfliktu teprve ................ . Cit pro včasné rozpoznání této fáze má velký význam v interpersonálních stycích, neboť konflikt ještě ne plně rozvinutý poskytuje ................ možnosti v manévrování; má .............. "stupňů volnosti" pro jednání obou stran. n) Při konfliktu zájmů mohou obě strany v zásadě zaujímat dva extrémní přístupy: soupeřivý anebo kooperativní. Který z nich považujete za konstruktivní? (podtrhněte přímo v textu). Soupeřivým přístupem se konflikt vyhrocuje a je pro něj typická snaha maximálně profitovat. Přitom pojem zisku zde musíme chápat velmi obecně a to nejen v oblasti ryze materiálních (peněžních) hodnot. Naproti tomu kooperativní přístup je projevem tvořivé, benevolentní snahy řešit situaci obohacením obou stran. Je tedy projevem naděje, že existuje možnost sblížení stanovisek a ....................... rozdělení hodnot, o které ve sporu jde. o) Podstata řešení konfliktů zájmů spočívá v zaujetí kooperativního postoje. Výsledkem by vždy měl být kompromis odrážející .................. postoj obou soupeřících stran. Tím není řečeno, že některá ze stran v konfliktu zájmů neprosadí mocensky svoje požadavky, aniž v sebemenší míře přihlíží k požadavkům druhého účastníka. To však konflikt neřeší, nýbrž řešení pouze odsouvá. Mnoho i velmi vážných konfliktů má vleklý průběh a jejich skutečné, "spravedlivé" řešení může být odsouváno léta i desetiletí. Jaký je váš názor na "silové" řešení konfliktu zájmů, pokud jedna ze zúčastněných stran má prostředky k tomu, aby prosadila svoje zájmy?

Střet zájmů, který nebyl spravedlivě řešen se zpravidla vrací, při každé příležitosti se znovu rozvíjí a často dalekosáhle ovlivňuje komunikaci i ve zdánlivě odlehlých oblastech. Proto jsme poměrně často svědky či účastníky sporu, který začal jako konflikt představ nebo názorů či postojů, ale v jehož pozadí "ční" nějaký nevyřešený (nedořešený) konflikt zájmů. Divíme se pak, o jaké maličkosti resp. zbytečnosti jde. Ve skutečnosti však podstata sporu leží úplně jinde a zmíněné maličkosti jsou pouhou záminkou k jitření "nezhojených ran".

140

p) Faktorů ovlivňujících průběh konfliktů zájmů je mnoho a samy o sobě se staly předmětem četných a rozsáhlých výzkumů. Pokuste se uvést co nejvíce z nich:

Kontrola správnosti odpovědí 2a) vyřešen (méně vhodný termín je "odstraněn", protože naší snahou není konflikty odstraňovat, ale konstruktivně řešit); 2b) přesná porozuměli 2c) ----------------------------------------2d) Tvrzení: Pan XY je náš nejlepší oštěpař. Argument: Vyhrál mistrovství Evropy i světa. Tvrzení: Výrobky firmy AB jsou velmi kvalitní. Argument: Získaly četná ocenění na výstavách a vedou i v anketě zákazníků. 2e) n á z o r y emoce (city; prožitky) 2f) Citové vazby spojené s postoji způsobují, že věcná, objektivní argumentace přestává být účinná. 2g) nadřazenosti; ironie; znevažování; nevraživosti; netrpělivosti; přezíravosti; nepřátelství; averze a to i v gestech, mimice, hlasitosti, intonaci apod. nutnost (nutkání, snahu) tuto nerovnováhu .................. . Podle různých psychologů (A. H. MASLOW; K. B. MADSEN a z našich např. M. NAKONEČNÝ) existuje celá hierarchie potřeb, na jejímž dně jsou potřeby biologické, následují potřeby různých forem bezpečí, sociální potřeby a pak potřeby ryze individuální. 2h) odstranit 2i) - potrava, přístřeší, spánek, sex, vyměšování; - fyzické, psychické, ekonomické, sociální bezpečí; - tělesný kontakt, komunikace, sounáležitost, přátelství; - uznání, seberealizace, zájmy. 2j) hmotné: peníze, věcné odměny, dary, slevy nehmotné: prestiž, hrdost, pochvala, výtky, povýšení 2k) Nelze samozřejmě udat všeobecně platné pořadí. Jde o individuálně proměnnou záležitost. 2l) vyhrocování (stupňování; zhoršování) počáteční 2m) spěje (směřuje) větší (lepší) více 2n) kooperativní spravedlivého 2o) vstřícný 2p) sociální "pozadí" konfliktu; věk, pohlaví a profesní či společenské postavení soupeřů; vzájemná informovanost o sobě; způsob komunikace; rozdíly či spřízněnost hodnotových orientací; důvěryhodnost obou stran; sliby; hrozby; atd.

141

3. ŘEŠENÍ KONFLIKTOVÝCH SITUACÍ Efektivní zvládání konfliktů lze alespoň do určité míry trénovat. Moderní psychologie má k dispozici mnoho postupů a metod, jež to umožňují. Některé z nich jsou docela jednoduché a využívají existence mezních situací, navozených pomocí určitého zadání. To, zda se tyto cvičné mezní situace rozvinou v konflikt, anebo konstruktivně vyřeší, záleží na přístupu řešitelů a právě tato okolnost je měřítkem úspěšnosti nebo neúspěšnosti. Zkuste s kolegyní nebo kolegou simulovat spory, modelující např. tyto situace: ƒ

Při tankování benzinu si řidič chce koupit cigarety v automatu, který "spolkl" peníze, ale nevydal zboží. Řidič si stěžuje u vedoucího čerpací stanice, tomu ale automaty nepatří.

ƒ

Zaměstnanec žádá zvýšení platu, ale nadřízený odmítá vyhovět.

ƒ

Reklamace výrobku.

ƒ

Nájemník je sousedem obviněn, že přestavbou bytu ruší klid.

Nakonec zkuste, kolik argumentů jste schopen uvést pro to, aby vám přítel půjčil auto, ačkoli to odmítá. A naopak zkuste, kolikrát jste schopen říci ne, žádá-li vás o totéž partner (partnerka). Velmi účelnou je už prevence jednodušších sporů a nedorozumění, které lze dosáhnout: ƒ

emotivně neutrální účastí v komunikaci;

ƒ

méně kategorickými soudy;

ƒ

co nejvýstižnějším vyjadřováním;

ƒ

snahou po maximální srozumitelnosti;

ƒ

opakovaným uváděním nejdůležitějších informací;

ƒ

častějšími zpětnovazebními dotazy;

ƒ

obratnou a fundovanou argumentací.

a) Pokuste se v této souvislosti s partnerem nebo partnerkou zastávat protichůdná stanoviska v názorovém sporu nebo opačné postoje k nějakému objektu svého zájmu. Např. snažte se hájit pomocí co největšího počtu argumentů technický rozvoj ve společnosti, význam kultury, určitou hierarchii hodnot, abstraktní umění. Uveďte sami další vhodné náměty:

Podobně zkuste diskutovat o liberalizaci potratů, zrušení trestu smrti, obraně proti násilí, donucovacích prostředcích ve výchově apod. Doplňte ještě nějaká další témata:

b) Jeden z postupů, jak konstruktivně přistupovat k řešení konfliktových situací byl už naznačen v předcházející kapitole. Jde o konflikty představ, názorů a postojů (méně účinný je při řešení zájmových střetů). K řešení se volí přístup omezující vznik resp. růst citové ............ v konfliktu. Ve sporu vždy každá ze stran nejprve zopakuje svými slovy podstatu argumentu té druhé

142

a pak teprve pokračuje uvedením protiargumentů. Tzn., že v dialogu účastník uvede svůj vstup vždy nejprve slovy jako: "Rozumím-li dobře, říkáš že ..........." nebo: "Nemýlím-li se, uvádíš, že..........". Po nich následuje vlastní vyjádření soupeřova názoru, argumentu, postoje a podmínkou je, že protistrana formulaci ........... nebo ............. . Totéž udělá při každém vstupu také druhý účastník. c) Význam tohoto postupu je dvojí. Jednak jde o zpřesnění a věcně správné postižení ............ toho, co tvrdí v každém okamžiku soupeř. To samozřejmě............ možnost sporu. Stejně významné je i to, že se zvolňuje rytmus dialogu, snižuje se jeho spád, protože je známo, že prudkost sporů je doprovázena i rychlostí řeči. d) Pokuste se tímto způsobem simulovat spor na nějaké emotivně bohatší téma nebo na téma, které vedlo při vašich předchozích cvičeních (ve způsobech argumentace) k vypjatější diskusi. Nezapomínejte však při nácviku na začátku všech svých "vstupů" pokaždé zopakovat argumenty druhého účastníka dialogu. Proto zformulujte několik uvozovacích vět, které bude v diskusi používat:

V praxi velmi neobvyklé, ale zato dost účinné je už to, sednou-li si "znesvářené" strany k sobě zády. Pokuste se vyvolat spor na určité téma a pak otočit židle, na nichž sedíte tak, abyste svého partnera neviděli, ale pouze slyšeli. Uvidíte, že přejít od diskuse k hádce je tak značně ztíženo. Velmi dobrý je také postup, při němž se alespoň jedna ze stran důsledně a opakovaně snaží snižovat úroveň obecnosti, na níž názorový nebo postojový střet probíhá. Generalizace často zkreslují skutečnost, protože stírají podstatné rozdíly mezi někdy značně rozrůzněnými prvky a vedou k falešným představám i závěrům. Tyto rozdíly jsou totiž vidět nejvýrazněji vždy jen na té nejnižší úrovni obecnosti a právě té je třeba se ve sporu držet. e) Tvrdí-li např. někdo, že výrobky z určité země jsou nekvalitní, nefunkční, nespolehlivé, mají nízkou životnost apod., může to vést ke konfliktu, pokud má někdo jinou zkušenost anebo pokud se to dotýká jeho národního cítění. Eskalaci sporu lze zabránit, jestliže se pokusíme snížit co nejvíce hladinu obecnosti, na níž se začíná rozvíjet. Snahou musí být přimět toho, kdo něco haní, aby uvedl, o jaké výrobky konkrétně jde. Specifikace přitom musí jít tak hluboko (musí být snížena o tolik úrovní), jak je to jen vůbec možné. Ukáže se pak třeba, že kolega sám vlastní zkušenost žádnou nemá a používá přejatých argumentů "z druhé ruky", anebo měl na mysli výrobky spotřební elektroniky a nikoli výrobky vůbec. Ani to však nestačí a musí uvést, s kterými výrobky konkrétně má špatnou zkušenost. Spor tak zvolna přejde do roviny informativní diskuse a může se nakonec ukázat, že zklamání vyplynulo z jednoho pokoutně koupeného magnetofonu. Tím se značně otupí jádro původně velmi obecného sporu a v závěru se vlastně není oč přít. Zformulujte zadání ještě alespoň jednoho příkladu na snižování úrovně obecnosti sporu:

f) Velkou úlohu při tlumení emotivní stránky konfliktu může sehrát třetí, nezúčastněná osoba arbitr - pokud je důvěryhodná a tedy ............ pro obě strany. Je však třeba upozornit, že nestačí seznámit "smírčího soudce" či rozhodčího s podstatou konfliktu a požádat jej o rozhodnutí. Obě strany bývají příliš přesvědčeny o "své" pravdě a před rozhodnutím ochotně souhlasí s tím, že se verdiktu podřídí. Věří totiž zpravidla, že rozhodnutí bude znít v jejich prospěch. Po jeho vyslovení však mohou 143

jedna nebo obě strany protestovat a spor propukne event. i s větší intenzitou znovu. Proto je model smíru poněkud složitější. g) Arbitr nejprve naváže pozitivní kontakt s oběma partnery. Musí zároveň dát najevo, že věc sporu i účastníky bere zcela ............... a bude nestranně pracovat na řešení. Pak zjišťuje, zda jsou obě strany ochotny konflikt skutečně řešit a nikoli v něm pouze .............. . Výslovně se ptá i na to, čeho vlastně se řešením může dosáhnout, tj. jaké jsou ..................... jedné i druhé strany. h) V dalším kroku si ověří, kolik návrhů řešení už mají sporné strany připraveny (často žádný) a kolik možností řešení již probrali (často rovněž žádnou). V této fázi je důležité, aby arbitr přiměl partnery ke spolupráci a k vytvoření těch nejlepších námětů řešení. V následující fázi zvolený rozhodčí vyzkouší odolnost (stabilitu) návrhů řešení tím, že se ptá na možné ................ svého rozhodnutí a tak zjišťuje, zda je řešení opravdu přijatelné. Teprve potom své rozhodnutí definitivně zformuluje. Jiný osvědčený postup při arbitráži je výměna rolí. Smyslem je v tomto případě přimět sporné strany k zaujetí opačných postojů - tj. "vklouznout do kůže" protivníka a tím získat alespoň určité pochopení pro jeho stanovisko. Výměna rolí může probíhat podle následujícího schématu: i) V průběhu rozhovoru arbitr opatrně zjišťuje, co by řekl či udělal jeden z partnerů na místě ........... Jak by hodnotil svůj návrh (myšlenku, nápad), kdyby byl ............ - co vše hovoří pro a ............. Co sám z hlediska toho druhého ............. od řešení. Otázky přitom míří na minimalistickou variantu, tj. na věci, jichž se sporné strany nechtějí vzdát za žádnou cenu. Jinak řečeno arbitr zjišťuje meze smíru. Přitom prozkoumá zejména tyto okolnosti: - jaký je ten nejlepší argument, který hovoří pro pozici toho druhého? - jaká je ta největší výhoda řešení, jež navrhuje druhá strana? - co je největším nedostatkem vlastního návrhu? (posuzuje sám jeho autor) - jaké pozitivní úmysly lze vystopovat z pozice toho druhého? Teprve se znalostmi získanými zkoumáním všech uvedených okolností sporu může smírčí osoba vynést své rozhodnutí a podle zkušenosti pak bývá přijato už bez námitek. j) Bylo již uvedeno, že konflikty zájmů lze skutečně řešit pouze ......... . Jedna z metod, jak toho dosáhnout je označována jako "WIN - WIN" strategie - což bychom mohli přeložit jako dosažení oboustranného vítězství. Stručně lze říci, že řešení WIN-WIN leží v průniku možných a zároveň smysluplných postupů obou stran zúčastněných na konfliktu. Jde-li o více než 2 strany, leží optimální řešení v průniku smysluplných postupů všech zúčastněných. Předpokládejme, že existuje suma možných a smysluplných (tj. přijatelných) řešení pro stranu A a suma možných a smysluplných řešení pro druhou stranu B. Nyní samozřejmě existují tyto možnosti: - Spor vyhraje strana A (řešení spadá do repertoáru výhradně pro ni přijatelných postupů) a tedy prohraje strana B (řešení není blízké jejím cílům). - Opačná možnost, kdy spor vyhraje strana B a řešení není tentokrát blízké cílům strany A. Oba tyto případy se označují jako řešení nepředstavují optimum.

LOST - WIN

(tj. prohra - vítězství) a rozhodně

Pokud možno ještě horší je řešení LOST - LOST, které je vnuceno oběma stranám zvenčí a nespadá do sféry zájmů ani jednoho z partnerů sporu. 144

Jediným optimálním řešením sporu zájmů stran A a B je tedy strategie WIN - WIN, hledající třetí cestu dilematu buď - anebo. Na problém se přitom nahlíží multidimenzionálně. Proto jsou přijatelná řešení náročnější a jejich nalezení předpokládá vstřícnost a uplatnění vysoké míry tvořivosti. Hlavní otázkou strategie WIN-WIN je: Jakými návrhy řešení by mohly být splněny cíle strany A i B? Hledání průniku sfér zájmů obou stran je pak podstatou této strategie. Celý postup může ilustrovat tento příklad: Strana A je výrobní podnik, který chce rozšířit svůj pracovní areál. Strana B jsou stoupenci hnutí zelených a chtějí této expanzi zabránit. Čtyři možná řešení vypadají v našem případě takto: WIN - LOSE: A rozšíří podnik a hnutí zelených se neprosadí. Bude však jistě pokračovat v protestních akcích a všemožně managementu i ostatním zaměstnancům podniku A.

ztěžovat

život

LOSE - WIN: A nemůže svůj podnik rozšířit, vzdá se svých plánů a tím utrpí hospodářskou škodu. Hnutí zelených slaví vítězství, zvýší svou prestiž a chystá se zaútočit na další "oběť". Nelze však přehlédnout, že zmizelo mnoho pracovních příležitostí v regionu. LOSE - LOSE: Odpůrci se zatvrdili, žádný není ochoten ustoupit. Aktivisté zapálí v noci podnik a ten zcela shoří. Firma je zničena, vedoucí aktivisté putují na 10 let do žaláře. WIN - WIN: Hnutí zelených založí nadaci a odkoupí pozemek. Podnik je vyzván k přesídlení do průmyslové oblasti. Jinými slovy - A získá určité výhody a strana B dosáhla toho, na čem jí opravdu záleželo. Strategie WIN - WIN slouží rozšíření perspektiv, umožňuje dostat do zorného pole nové aspekty předmětu sporu a tak dospět k řešením, která přinesou oběma stranám pozitivní bilanci. Problematika konfliktových situací je samozřejmě mnohem širší a složitější, než se nám podařilo vykreslit v rozsahu tohoto modulu. Zájemce odkazujeme na literaturu, která je v této oblasti dost bohatá a zahrnuje i užitečné náměty pro trénink asertivního a empatického chování. Kontrola správnosti odpovědí 3a) Odpovědi konzultujte s lektorem. 3b) zainteresovanosti (angažovanosti) potvrdí opraví (doplní) 3c) podstaty omezuje 3d) "Stručně řečeno tvrdíš, že ...." "V podstatě říkáš, že ..." "Jinými slovy zastáváš stanovisko, že..." 3f) přijatelná 3g) vážně pokračovat 3h) následky (důsledky) 3i) toho druhého odpůrcem 3j) kompromisem

cíle proti

očekává

145

4. SHRNUTÍ Konfliktové situace jsou průvodním a neodmyslitelným jevem komunikace a mezilidských vztahů vůbec. Mohou být nepříjemné, ale na druhé straně velmi už......, protože vnášejí do interakcí dyn......... a vedou často k novým myš........... . Vnitřním zdrojem konfliktů je psychická struktura os.........., v jejímž "já" neboli "egu" jsou vždy zastoupeny tři složky: dítě,

...............

a

.............. .

Podíl těchto složek je u různých jedinců.........., ale jsou přítomny vždy. Dítě v nás představuje vše hravé, méně zodpovědné, ranně emotivní. Dospělý reprezentuje rozu.......... neboli rac.......... složku našeho přístupu ke skutečnosti a naše tendence k napomínání, odsuzování a povýšenosti jsou soustředěny ve složce, označované jako do........... Pokud interakce probíhají na téže úrovni ega, jsou zpravidla bez....... . Dochází-li však ke kříž.......... přenosu, mohou konflikty vznikat. Podle KŘIVOHLAVÉHO existují čtyři typy konfliktů. Nejmenší problémy bývají s těmi, které vznikají na základě individuálních rozdílů ve vnímání reality. Označují se jako konflikty ........... a řeší se vyjasněním základních ............. . O něco hůře se řeší konflikty ná........, protože zde je třeba věcnou a přesvědčivou argumentací obhájit svá stanoviska. Ještě náročnější jsou řešení konfliktů pos.........., protože za každým p........... je emotivní prožitek, který ztěžuje chápání stanovisek druhé strany a často oslabuje účinek logické argumentace. Řešení obvykle vyžaduje značné úsilí věnované oslabení em........... stránky konfliktu a opakované návraty k rac.......... podstatě problému, o který jde. Konflikty zájmů pak představují nej........... řešitelnou kategorii. Zájmy jedinců úzce souvisejí s jejich hodnotovou ........... a ta vychází z uspokojování ............ , které můžeme chápat jako signály organizmu o porušení rov.......... . Přirozenou snahou je potom tuto nerov.......... odstranit. Konstruktivním (tvořivým) řešením konfliktu zájmů je kom.........., obohacující .......... strany. Přitom zejména v těchto případech existují více či méně četné signály o tom, že konflikt vzniká, takže má smysl mluvit o .............. situacích, v nichž lze zaujmout .............. a nikoli soupeřivý postoj. Faktorů, které ovlivňují vznik a vývoj konfliktů je celá řada a patří k nim: ............ ............ ............... ........... Důležitá je i znalost faktorů, zhoršujících průběh, mezi něž patří zejména ......................................................................................................................... Pro řešení konfliktových situací poskytuje moderní psychologie celou řadu metod, z nichž některé jsou i při své jednoduchosti vysoce ............. . V každém případě je vhodné v diskusích a dialozích udržet emotivně neutrální postoj, používat jasné arg..........., pokud možno jednoznačně vymezené ............., vyhýbat se přílišným zobecněním, důležité informace prezentovat op........... . Známe-li druhou stranu dobře, můžeme respektovat její ............. místa a preventivně užívat dovětků, které zamezí špatnému poch............. našich slov. Velmi vhodné je ve sporech nejprve zopakovat podstatu toho, co říkal .............. a teprve potom uvést svůj argument. Vyřešení některých sporů může usnadnit třetí osoba, tzv...................... . Musí být však důvěryhodná a přijatelná pro ................ .

146

Při řešení konfliktů také pomáhá důsledná snaha po udržení co nej............ míry (úrovně) obecnosti v přístupu ke sporné skutečnosti. Může se totiž ukázat, že přílišné generalizace zcela .............. rozdíly mezi prvky sporu a tak vedou ke zkresleným představám i záv............ . Konfliktové situace jsou neuralgickými body komunikace a jejich význam vyžaduje, aby byly nejen systematicky studovány, ale také zcela prakticky osvojovány.

147

5. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Zvolte 2 vhodná témata pro střet názorů a postojů (event. zájmů). Uskutečněte s vybraným partnerem simulaci sporů a podrobně zapište průběh dialogů (nejlépe podle simultánně pořízeného mgtf. záznamu).

Seznam literatury KŘIVOHLAVÝ, J.: Konflikty mezi lidmi. Praha, Avicenum 1973 BERNE, E.:

Jak si lidé hrají. Praha, Svoboda 1970

SCHLEIBEL, G.:

Syllabus k semináři "Týmová práce" (překlad z němčiny). 1992

148

ŘÍZENÍ ČASU (TIME MANAGEMENT)

Obsah: 1. 2. 3. 4. 5.

Co to je řízení času (time-management) Technika řízení času Organizace času a možnosti jeho úspor Kontrolní přezkoušení Zadání závěrečné práce

149

ÚVOD DO LEKCE Nemůžeš přivolat zpět tu vodu, co uplynula nemůžeš prchlý čas, nemůžeš přivolat zpět (Ovidius, Umění milovat 3,63) Každý, kdo chce být úspěšným v podmínkách tržního hospodářství, věnuje pozornost neustálému zajišťování zdrojů pro podnikatelskou činnost. Vzdělání manažerů je zaměřeno na osvojování způsobů efektivního využívání lidských, finančních a materiálních zdrojů. Někdy je však podceňován časový faktor lidské činnosti. Mnozí lidé nejsou zvyklí poměřovat jeho hodnotu penězi. Skutečnost je však zcela opačná. Čas je nejvzácnějším disponibilním zdrojem člověka, neboť je nenahraditelný. Základním problémem je odhad časových potřeb pro jednotlivé úkoly a jejich rozložení v reálném čase, které vyloučí problémy, vyplývající ze spěchu a z nutnosti pracovat ve stavu vyčerpání. Manažeři se ve své činnosti zabývají plánováním času jiných tím, že stanovují strategie, taktiku i postupy jejich činnosti. Zkušenosti ukazují, že manažeři přitom mají sklon podceňovat význam plánování vlastního času. Tendence k zanedbávání plánování vlastní činnosti je dokonce považována za součást podstaty jednání lidí. V literatuře bývá označována jako "Greshamův zákon plánování": každodenní pozornost k výkonům a činnostem směřuje k odklonu pozornosti k plánování. Manažeři jsou většinou pod tlakem okolností orientováni především na práci v současnosti a získávají pocit, že mají nedostatek času, potřebného pro svoji práci. V historii managementu najdeme mnoho příkladů rozvíjení a aplikací techniky studia času. Od dob Taylora do šedesátých let však byly převážně zaměřeny na stanovení časových standardů pro podřízené. Málo pozornosti bylo věnováno managementu času samotných manažerů. V této učební jednotce se seznámíte s problematikou času manažerů a s vhodnými technikami pro jeho účelné využívání, zejména: ƒ

záznam využití disponibilního času,

ƒ

třídění času do významných typů činností,

ƒ

stanovení priorit, vzhledem k rozsahu odpovědnosti,

ƒ

plánování času podle stanovených priorit.

Budete mít příležitost zamýšlet se nad cenou svého času a jeho využíváním, svými cíli a postupem jejich uskutečňování.

150

1. CO TO JE ŘÍZENÍ ČASU (TIME MANAGEMENT) Jako student, zaměstnanec nebo vedoucí pracovník jste nestále stavěn před problém účelného rozvržení svého vlastního času. Jde o to, jak přidělit jednotlivým úkolům odpovídající časový úsek, aby byly splněny včas a v požadované kvalitě.

Úloha 1 * Čas na vypracování 2 minuty Napište, co si představujete pod pojmem řízení času (Time Management) :

Řízení času (Time Management) se uplatňuje jako užitečná plánovací technika, neboť jeho předmětem je pro manažera kritický prvek, jeho vlastní čas. Řízení času rovněž umožňuje manažerům využívat efektivněji vlastní čas a varuje je před pokušením stanovovat časové standardy pro jiné bez jejich účasti v rozdělování jejich vlastního času. To je považováno za obecný cíl této techniky pro zdokonalování vlastní výkonnosti.

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č.1 Pokud máte ve své odpovědi výrazy jako - rozdělení času, - včasné a kvalitní splnění úkolů, - stanovení priorit, - dosahování cílů, vystihli jste podstatu věci. Jedna z publikovaných definic řízení času (Time Managementu) uvádí, že řízení času je technika pro přidělování vlastního času manažerů prostřednictvím stanovování cílů, přidělování priorit, identifikaci a eliminaci časových ztrát a užití manažerských technik k efektivnímu dosahování cílů.

151

2. TECHNIKA ŘÍZENÍ ČASU ƒ

podrobný záznam využití disponibilního času během sledovaného období,

ƒ

třídění času do významných typů činností a identifikace, podpořená charakteristikami typů využití času,

ƒ

úvahy (diskuse) a stanovení priorit, vzhledem k rozsahu odpovědnosti , které určují způsob využití vlastního času,

ƒ

zavedení plánování využití času podle stanovených priorit.

Probereme si nyní podrobněji jednotlivé fáze techniky řízení času.

2.1 Záznam využití disponibilního času Sběr údajů znamená podrobný minutový záznam během zvoleného období. času několika týdnů. Ke sběru údajů může být využita speciální technika, elektronické záznamy (některé přístroje již jsou k dispozici) nebo jednoduchý, ale podrobný záznam výkonu, všech činností, kterými se zabýváte denně po období jednoho měsíce. Takový záznam je možné připravit snadno pomocí speciálních záznamníků nebo běžných plánovacích kalendářů, což zvyšuje použitelnost této metody. Smyslem záznamů využití pracovního času (snímku pracovního dne) je prověření opodstatněnosti jednotlivých činností. Na konci každého dne je účelné označit neproduktivní činnosti, které lze vynechat nebo zrušit. Snímek pracovního dne je nutné sledovat minimálně jeden měsíc. Případová studie V jednom ústředním úřadě byl proveden rozbor využití pracovního času jeho úředníků. Bylo zjištěno, že naprostá většina úředníků se nevěnuje práci na jednom úkolu déle, než 20 minut. Značnou část jejich pracovní doby byla věnována telefonickým rozhovorům k problémům, které nebyly součástí jejich pracovní náplně a obdobně zaměřeným vzájemným rozhovorům. Důsledkem tohoto rozboru bylo dvojnásobné zvýšení počtu pracovníků kontrolního odboru. Pokud chcete zlepšit využívání svého pracovního času, musíte provést jeho rozbor. Snímek pracovního dne je možné získat formou vyplněním jednoduché tabulky, např.: Datum Denní úkoly Časový úsek Cíl Činnost Výsledek (hod.,min.)_____________________________________________ (možno zrušit?) : 00 : 15 : 30 : 45 : 00 : 15 atd. ...________________________________________________________________ 152

Tabulka zahrnuje časový úsek, odpovídající délce pracovní doby manažera. Její členění na časové úseky (hodiny, půlhodiny, čtvrthodiny, případně kratší časové jednotky) závisí na obsahu manažerovy práce. Pro práci manažera je charakteristické, že její rozsah zpravidla není přesně vymezen pracovní dobou ani prostorem jeho kanceláře. Pro jeho výkonnost má značný význam i způsob využívání volného času a odpočinku. Proto je při rozboru využití disponibilního času účelné sledovat celý časový fond.

Úloha 2 * Čas na vypracování 10 minut Napište text záhlaví formuláře pro vypracování snímku svého pracovního dne. ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ Zvolte délku časového intervalu, v němž budete zaznamenávat své denní činnosti (jejich cíl, název a výsledek). Nakreslete formulář pro vypracování snímku dne a zkuste ho jeden den vyplňovat. Na základě své zkušenosti upravte text záhlaví formuláře a délku časového intervalu.Upravený formulář můžete využít pro dlouhodobé sledování využití času. Několik doporučení pro plánování sběru údajů a využití času: 1. sledujte všechny typy činností, bez ohledu na jejich význam, 2. záznam času provádějte bezprostředně po ukončení činnosti, 3. záznamy provádějte kdekoliv a nepřetržitě, 4. pro zkrácení doby, potřebné pro zaznamenávání údajů, používejte symboly, 5. pro důslednou analýzu užívejte nejmenší možnou jednotku času; delší činnosti (např. dlouhý rozhovor, telefonický rozhovor nebo schůzka) mohou obsahovat důležité věci, které by měly být analyzovány odděleně.

2.2 Třídění času do významných typů činnosti Práce manažera představuje soubor mnoha složitých úloh, povinností a funkcí. V práci managementu se prolínají různé role manažera a podle situace jsou některé z nich více či méně preferovány. První z manažerských rolí je role analytika. Spočívá ve sběru a analýze informací a odhadu trendů, na základě relevantních dat. Manažer působí i jako řešitel problémů, pokud na základě sběru a analýzy dat vytváří varianty rozhodnutí při zohledňování vlivů, působících na řešení problému. Další manažerskou rolí je plánovač. Při ní se zabývá převedením cílů do plánovacích programů, předvídáním možností a pravděpodobnosti výsledků, vývojem plánu v limitech omezených zdrojů a jeho realizací.

153

Manažer rovněž vykonává úlohu realizátora změn. Jeho povinností je iniciovat změny a podněcovat lidi ke změnám. Soustavně se zabývá analýzami potřeb změn z hlediska komplexních potřeb podniku. Další z manažerských rolí je role nositele zdrojů. Na základě znalosti agend a okruhů informací o zdrojích rozmisťuje sítě nositelů zdrojů. Manažer často vystupuje v roli komunikačního partnera. Pro ni musí mít dovednost jasného vyjadřování, účelného vstupu do komunikačních sítí a schopnost naslouchat svým partnerům. Manažer působí i v roli vychovatele. Zabývá se vedením lidí, ukazuje na příkladech, co je potřebné, podporuje identifikaci potřeb lidí vzdělávat se a vytváření příznivého klimatu pro podnikové vzdělávání. Lidská dimenze manažerovi činnosti znamená, že k jeho stabilním rolím patří i role "pomocníka druhých", jejímž smyslem je především vytváření zdravého klimatu, stimulujícího k výkonnosti, v němž je možné efektivně řešit konflikty. Manažer působí rovněž jako koordinátor při vedení jednotlivců, skupin a stanovení cílů a priorit jejich činnosti, jako tvůrce týmu, respektující hodnoty lidského potenciálu i jako výkonný vedoucí, jehož úkolem je efektivní využití zdrojů pro naplnění stanovených cílů. Výkonnost manažera značně ovlivňuje i způsob využívání volného času, relaxace a odpočinku . Značný význam má čas, věnovaný vlastnímu sebevzdělávání (např. studiu odborné literatury a jazyků), tělesné výchově a sportu (např. pravidelnému cvičení, plavání, individuálním i kolektivním sportům), zálibám a koníčkům (např. umělecká činnost, zahrádkaření, a pod.). Zázemí, potřebné pro relaxaci , poskytuje manažerovi jeho rodina. Nutnou podmínkou k tomu je však čas, který manažer věnuje na rodinný život, včetně výchovy dětí. Neposlední činností, na kterou je nezbytné věnovat čas, je spánek.

Úloha 3 Odhadněte jaký podíl svého času (v procentech) věnujete jednotlivým činnostem. Porovnejte svůj odhad se snímkem svého pracovního dne. Typ činnosti Podíl času (v procentech) odhad skutečnost analytik řešitel problémů plánovač realizátor změn komunikační partner vychovatel pomocník druhých koordinátor tvůrce týmu výkonný vedoucí sebevzdělávání tělesná výchova a sport záliby a koníčky a rodinný život spánek

celkem

100 154

2.3 Přístup k využití vlastního času a stanovení priorit Chce-li být manažer úspěšným, musí si nejprve stanovit cíle, které chce v životě dosáhnout, vymezit postup, který povede k jejich dosažení a stanovit pro něj termíny. Asi vás překvapí tvrzení, že většina lidí se spokojí s nejasnými představami o tom, co chce ve svém životě dosáhnout a nevěnuje mnoho pozornosti přesnému stanovení svých životních cílů. Mnoho lidí za své životní cíle považuje pouze dosažení materiálních hodnot (dům, auto, peníze), méně se zajímají o zlepšení kvality života a vztahů s ostatními lidmi. Při stanovení cílů úspěšného manažera je nutné zvažovat všechny oblasti jeho života, tedy nejen práci, kariéru, finance, majetek, vzdělávání a kvalifikaci, ale i zdraví, životní postoje, rodinné a společenské vztahy, způsob využívání času a další. Ověřit dosažení stanoveného cíle je možné jen při jeho kvantitativním a termínovaném vyjádření. Například splnění stanoveného cíle "naučit se anglicky" bude pravděpodobnější, určíte-li si rozsah, termín a postupné kroky k jeho dosažení (3600 slov za rok, 10 slov denně). Obdobně si snadněji ověříte splnění vytčeného cíle "zlepšení kondice", pokud ho vymezíte výkonovým ukazatelem, termínem jeho dosažení a postupnými kroky (např. uběhnout do šesti měsíců za 12 minut 2600 m, přičemž současný výkon 2000 m zvyšovat každý měsíc o 100 m).

Úloha 4 * Čas na zpracování 60 minut Sestavte seznam svých životních cílů pro příštích pět let. Pokuste se o jejich kvantifikované vyjádření, stanovení termínů dosažení a určení postupných kroků k jejich dosažení. Cíl Postupné cíle číslo vyjádření kvantifikace termín vyjádření kvantifikace termín ___________________________________________________________________________ 1_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 2_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 3_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 5_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 6__________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 7__________________________________________________________________________ 155

________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 8__________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 9_______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 10______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 11______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 12_________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 13______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 14______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 15______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 16______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Na základě stanovených cílů si zvolíme oblasti činnosti, kterým budeme věnovat čas pro jejich splnění. Tyto oblasti činnosti bývají nazývány klíčovými oblastmi. Vymezení klíčových oblastí je individuální. Závisí na povolání, na postavení, funkci i na zaměření činnosti manažera. Přesto je možné uvést několik obecných doporučení pro jejich sestavení: a) počet klíčových oblastí by neměl být větší než deset; b) výběr klíčových oblastí by měl odpovídat zaměřením činností, které jsou nejdůležitější pro Vaše působení v práci i v osobním životě, a kterým věnujete nejvíce času; c) základní klíčovou oblastí manažera je péče o podřízené, zahrnující údaje o zaměstnancích (jejich klíčové oblasti, obsah a rozsah jejich zplnomocnění, plnění úkolů, uznání a odměny, vzdělávání, dovolené a pod.); d) v rámci firmy patří ke klíčovým oblastem manažera vnitřní vztahy, zahrnující vnitřní komunikaci a koordinaci, vztahy k nadřízeným a spolupracovníkům, vztahy k řídícím a poradním orgánům firmy; 156

e) manažer vždy musí věnovat pozornost vnějším vztahům, k nimž náleží údaje o spolupracujících a konkurenčních firmách, dodavatelích a zákaznících, úřadech, institucích a organizacích; f) k základním klíčovým oblastem patří i hlavní úkoly, k nimž patří podle zaměření např. velké projekty, běžné úkoly, kampaně, výstavy, výběr pracovníků, plánování; g) manažerská práce je nemyslitelná bez sledování finančních záležitostí, k nimž patří zejména rozpočet a jeho sledování, náklady, ceny, zisky; h) součástí manažerovi práce jsou i administrativní úkoly, např. personální a mzdové záležitosti, vybavení, údržba a pod.; i) významnou oblastí činnosti manažera jsou aktivity, týkající se jeho odborného rozvoje, jako studium odborné literatury, cizích jazyků, docházka do kursů dalšího vzdělávání, členství v odborných společnostech; j) pro regenaraci pracovních schopností manažera je klíčovou oblastí volný čas, zejména rodina, společenské a sportovní aktivity a další osobní koníčky.

Úloha 5 Čas zpracování 20 minut V souladu s vytýčenými cíli na příštích pět let stanovte své klíčové oblasti: 1.______________________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________ 3.______________________________________________________________________ 4.______________________________________________________________________ 5.______________________________________________________________________ 6.______________________________________________________________________ 7.______________________________________________________________________ 8.______________________________________________________________________ 9. Každá klíčová oblast může obsahovat více úkolů. Úkoly jsou prostředkem k uskutečnění cílů, které jste si stanovili. Při sestavování seznamů úkolů pro jednotlivé klíčové oblasti je nutné dbát o jejich vystižení v pokud možno konkrétní, kvantifikovatelné podobě, se stanovením nejzazšího možného termínu pro jejich splnění. Seznamu úkolů by měla být věnována pozornost průběžně, zejména

z hlediska

posuzování priorit jejich plnění, možnosti zplnomocnění podřízených

pracovníků k jejich vykonání a jejich aktuálnosti. Seznam úkolů bude upravován podle úspěšnosti postupu k dosažení stanovených cílů.

157

Úloha 6 Čas na zpracování 30 minut Sestavte seznam úkolů pro klíčové oblasti, které jste si zvolili (počet dle uvážení). Klíčová oblast 1:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________ Klíčová oblast 2:__________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:___________________________________________________________________ Klíčová oblast 3:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:___________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________ Klíčová oblast 4:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________

158

Klíčová oblast 5:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________ Klíčová oblast 6:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________ Klíčová oblast 7:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________ Klíčová oblast 8:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________

159

Klíčová oblast 9:___________________________________________________________ Název Kvantifikace Termín 1. úkol:__________________________________________________________________ 2. úkol:__________________________________________________________________ 3. úkol:__________________________________________________________________ 4. úkol:__________________________________________________________________ 5. úkol:__________________________________________________________________ 6. úkol:__________________________________________________________________ 7. úkol:__________________________________________________________________ 8. úkol:__________________________________________________________________

Před tím, než přejdeme k postupům, používaným při plánování času, stručně si shrneme hlavní myšlenky, s nimiž jsme se dosud seznámili: ƒ

čas je nejcennějším zdrojem lidské činnosti, neboť nelze ničím nahradit;

ƒ

východiskem k plánování času je rozbor využívání vlastního času (snímek pracovního dne), prováděný delší časové období (alespoň jeden měsíc);

ƒ

základem plánování vlastního času je stanovení cílů v pracovní činnosti i v osobním životě, které mají být pokud možno konkretní, kvantifikovatelné a termínované;

ƒ

podle stanovených cílů vymezíme své klíčové oblasti činnosti, které se týkají práce i volného času;

ƒ

prostředkem splnění stanovených cílů jsou úkoly, jejichž seznam pro jednotlivé klíčové oblasti musí být nepřetržitě kontrolován a doplňován; způsob formulování úkolů musí být odpovídající způsobu formulování cílů

ƒ

(konkrétnost, kvantifikovatelnost a termínovanost).

2.4. Plánování využití času podle stanovených priorit Základem pro plánování vlastního času je úmysl věnovat svůj čas přemýšlení o jeho optimálním využití pro činnosti, které povedou k

dosažení vytýčených cílů. Při plánování

vlastního času jde o vymezení odpovídajícího množství času ve vhodném okamžiku pro činnosti vedoucí k realizaci úkolů, nezbytných pro dosažení stanovených cílů. Přístup k plánování času je výhodné začínat od vymezení časových úseků pro jednotlivé úkoly, které konkretizují stanovené cíle v určitém roce. Ty je účelné rozvrhnout na jednotlivá čtvrtletí a potom do měsíčních a týdenních limitů. Zásadní otázkou je, kolik denního času můžeme věnovat úkolům, vyplývajících ze stanovených cílů. Přitom je počítat s věnováním určité části denního času běžným činnostem a řešení neplánovaných úkolů. Pro řešení plánovaných úkolů je reálné uvažovat s využitím 60 procent disponibilního času. Při rozvržení času je nutné vycházet z časové dotace, odpovídající vašemu způsobu využívání času, zjištěného pomocí snímků pracovního dne. 160

Několik základních údajů: 1 rok = 4 čtvrtletí = 12 měsíců = 52 týdnů = 365 dnů = 8760 hodin 1 čtvrtletí = 3 měsíce = 13 týdnů = 91,25 dne = 2190 hodin 1 měsíc = 4,3 týdne = 28 dnů = 672 hodin = 29 dnů = 696 hodin = 30 dnů = 720 hodin = 31 dnů = 744 hodin 1 rok (pracovní dny) = 365 - 112 (nepracovní dny ) - 25 (dny dovolené) = = 228 pracovních dnů (= 5472 hodin)

Úloha 7 * Čas zpracování 6 minut Vypočítejte, kolik hodin máte k dispozici pro přidělování časové dotace úkolům, které jste určili na základě svých stanovených cílů na rok 1995. Uvažujte přitom počet pracovních dnů, váš způsob využívání nepracovních dnů (např. studijní aktivity, v rodina, volný čas a pod.), jakou část pracovního budete věnovat plnění plánovaných úkolů. Počet hodin v roce celkem.............................................365 x 24 = 8760 hodin - Počet hodin v nepracovních dnech a ve dnech dovolené 137 x 24 = 3288 hodin = Počet hodin v pracovní dny...........................................228 x 24 = 5472 hodin - Počet hodin odpočinku..................................................228 x.... = ......... hodin - Počet hodin spánku.......................................................228 x.....=........... hodin - Podíl pracovního času, věnovaného řešení běžných úkolů.................................................... % = ...........hodin x 228 =...........hodin - Odečíst celkem .........................................................................................hodin Mezisoučet.................................................................................................hodin + Počet hodin, věnovaných plánovaným činnostem o nepracovních dnech a ve dnech dovolené........................................hodin x 137 = ..........hodin = Rozsah pracovního času, věnovaného řešení plánovaných úkolů................hodin Porovnáte-li rozsah pracovního času, který můžete věnovat řešení plánovaných úkolů s jejich počtem, zjistíte, že průměrná časová dotace na řešení jednoho úkolu není příliš vysoká. Proto je nutné pečlivě zvažovat zařazení každého dalšího úkolu do plánu, rozsah časové dotace, potřebné pro jeho splnění a posloupnost plánovaných úkolů, aby nedocházelo k narušením plynulosti práce.

Kontrola správnosti odpovědí Vyhodnocení č.2 -7 konzultujte se svým učitelem!

161

3. ORGANIZACE ČASU A MOŽNOSTI JEHO ÚSPOR Základní jednotkou pro plánování času je den. V denních plánech stanovujeme časovou dotaci pro činnosti, jejichž vykonání je nezbytným krokem k dosažení vytčených cílů. Denní plány, obsahující seznamy činností, je účelné připravovat den předem, abychom zahajovali pracovní den s jasnou perspektivou. Rozsah času, potřebného na pracovní úkol, při plánování raději nadsaďte. Nejdůležitějším a nejobtížnějším úkolem se zabývejte vždy na prvním místě, nejlépe v denní dobu, během níž se cítíte nejlépe. Vyvarujte se nesystematické práce. Sestavte časový rozvrh na veškerou pracovní činnosti a dbejte na jeho striktní dodržování. V případě nutnosti však věnujte náležitý čas mimořádným záležitostem a operativně upravujte svůj rozvrh činnosti. Svůj čas a energii soustřeďte na hlavní úkoly, nezabývejte se malými problémy. Nezabývejte se nepodstatnými záležitostmi, ani záležitostmi, pro jejichž řešení je možné zplnomocnit podřízené. Smyslem zplnomocnění je pro manažera nejen získání času pro řešení koncepčních úkolů, ale i výchova a rozvoj spolupracovníků. Aby tomu skutečně tak bylo, musí manažer při ukládání úkolu jasně zadat cíl činnosti, popis činnosti přizpůsobit úrovni pracovníka a dohodnout se s podřízeným na úrovni zplnomocnění: buď na plném zplnomocnění, při němž manažer není zapojen do plnění úkolu nebo na omezeném zplnomocnění, při němž podřízený předkládá manažerovi zprávu o o průběhu a výsledcích plnění úkolu nebo je úkol zadán bez zplnomocnění, tedy manažer určí způsob řešení úkolu a řídí jeho plnění. Zajistěte si, abyste nebyli rušeni během času, který si stanovíte na práci (telefony, návštěvy apod.). Nenechejte se připravovat o svůj čas. Snažte se o minimalizaci schůzových činností. Soustřeďte se na podstatné, hledejte možnosti zrušení neefektivních prací. Pro dobrou organizaci vlastního času je vhodné dodržovat zásady duševní hygieny, abyste si uchovali svěžest a schopnost invence. Každá činnost, pro kterou dokážeme najít motivaci, je snadněji zvládnutelná. Vznikající problémy je účelnější přijímat jako výzvy a nabízené možnosti, než jako obtíže. Úsporu času může přinést i lepší soustředění na práci. Vytvořte si podmínky pro přemýšlení v tichu a o samotě, trénujte se v soustředění na jeden problém. Při únavě přestaňte pracovat. Nezapomeňte, že základní podmínkou úspěchu považovat svou práci za příjemnou část života a přijímat problémy jako výzvy k uplatnění vlastních schopností. Přistupujeme-li k času jako k investici, je možné investování času racionalizovat: ƒ

odstraňováním evidentních každodenních časových ztrát;

ƒ

sdružováním obdobných činností do jednoho časového bloku;

ƒ

vyloučením vlastních nekvalifikovaných činností;

ƒ

zařazením neoblíbených činnosti mezi první vyřizované záležitosti; 162

ƒ

zpětným prověřováním každodenních činnosti.

Úkolem manažera je nejen šetřit čas sobě, ale i jiným. K tomu přispívá zejména: ƒ

svolávání porad ve vhodnou dobu (např. před polední přestávkou),

ƒ

vyhrazení pevné části pracovní doby pro pravidelné činnosti,

ƒ

jednoduchý, přehledný a srozumitelný informační systém,

ƒ

zastupitelnost mezi pracovníky,

ƒ

vyhovující systém práce pro všechny útvary. K plánování času slouží následující nástroje:

diáře, které používáme pro vytváření plánů (ročních, měsíčních, týdenních, denních); jsou určeny pro plánování priorit a běžných úkolů pro příslušné období v rozsahu odpovídajícím délce plánovacího období; uvádíme v nich termíny úkolu-akce, konečné termíny splnění úkolů (deadline), termín zahájení práce na úkolu); v ročních plánech, jsou zachyceny strategické úvahy, jako volba cílů, rozsah času, věnovaného jednotlivým klíčových oblastem, hlavní akce a úkoly v pracovní činnosti a ve volném čase (při větším rozsahu činnosti bývají tvořeny odděleně pro několik sdružených skupin klíčových oblastí); v týdenních plánech jsou stanoveny priority a vypsány dohodnuté akce; v denních plánech, které mají největší význam z hlediska realizace stanovených cílů, jsou zařazeny předem dohodnuté činností (schůzky a závazky), činnosti, možné vykonat kdykoliv, telefonní hovory (termínované i kdykoliv uskutečnitelné),

přehled

o

rozsahu

a

rozložení disponibilního času, což vytváří podklad k rozmyšlení o jeho optimálním využití; rozvrhy jsou určeny pro zachycení pravidelných činností v plánovacím období; seznamy obsahují soubory informací, potřebné k plánovací činnosti (cíle, klíčové oblasti, úkoly podle klíčových oblastí, termínované úkoly, drobné úkoly, které je možné plnit kdykoliv, telefonní seznamy -abecední i tematický, projekty, nápady, přehled financí aj.); plánovací tabulky zobrazují časový průběh plnění stanovených úkolů v časovém úseku (měsíc, rok) a jsou používány pro kontrolu a hodnocení zaměstnanců; barevné kódování zvyšuje přehlednost plánovacích prostředků; speciální plánovací nástroje, které spojují různé plánovací pomůcky pro zvýšení efektivnosti plánovací činnosti, např. Time Manager dánské firmy TIME MANAGER INTERNATIONAL nebo Autodynamický plánovací systém ADK české firmy GRADA. Tyto nástroje jsou k dispozici v písemné, v některých případech i v softwarové podobě.

163

4. KONTROLNÍ PŘEZKOUŠENÍ K tomu, abyste se ujistili o pochopení obsahu této učební jednotky, odpovězte následující otázky. Pokud si nejste jisti odpovědí, vraťte se k textu. Posuďte pravdivost následujících výroků. Pokud považujete výrok za pravdivý, uveďte do závorek za jeho textem písmeno P, pokud za nepravdivý, uveďte písmeno N. 1. Manažer nemusí organizovat vlastní čas, jeho úkolem je pouze organizovat čas podřízených. (.....) 2. Je účelné každý den vynaložit čas na plánování své činnosti. (.....) 3. Čím více používám zplnomocnění podřízených, tím méně času získávám pro vlastní práci. (.....) 4. Jedním z prostředků úspory času je organizování většího počtu schůzí. (.....) 5. Z hlediska realizace stanovených cílů mají největší význam denní plány. (.....) 6. Základem plánování je je zakoupení vhodné pracovní pomůcky. (.....) Pokud jsou vaše odpovědi (1N, 2P, 3N, 4N, 5P, 6N), zkuste si postupně vytvářet svůj vlastní plánovaní systém.

Život

je příliš krátký a čas, který ztratíme zíváním, se nám nikdy nevrátí Stendhal

5. ZADÁNÍ ZÁVĚREČNÉ PRÁCE Navrhněte způsob zavedení řízení času: a) ve Vaší firmě nebo b) ve Vašem osobním životě

164

PRÁCE S INFORMAČNÍMI A KOMUNIKAČNÍMI TECHNOLOGIEMI V MODERNÍ DOBĚ

Obsah: Úvod do lekce 1. Potřeba a zdroje odborných informací 2. Internet jako nástroj komunikace 3. Informace a komercializace Internetu 4. Informace pro oblast obchodu a ekonomiky 5. Vyhledávání informací na Internetu 6. Prezentace informací na Internetu 7. Intranet a extranet

165

ÚVOD DO LEKCE S pojmy jako informace, informatika, informační technika, vyhledávání, zpracování a užití informací se dnes setkáváme na každém kroku. Chvátáme po informační dálnici a směřujeme k „informační společnosti“ (která z těch dřívějších ale informační společností nebyla?). A tak se tyto pojmy staly součástí našeho života a my si již skoro ani neuvědomujeme, co se za nimi skrývá a k čemu slouží. Pokusme se proto o dílčí pohled z “jedné strany“ v následujících odstavcích. Co se vlastně pod pojmy informatika a informační technika rozumíme? Podíváme-li se do současných knižních titulů, pak zjistíme, že často jsou zaměňovány za výčet a popis technických prostředků, které však slouží spíše k přenosu a zpracování informací, než k jejich získání a využití. Zvolme tedy proto poněkud jiný přístup. Moderní technika (a to nejenom počítačová) se dnes snaží nabídnout uživatelům jednoduché a intuitivní prostředí (rozhraní), které jim má umožnit nabízené technické možnosti a prostředky využít nejen snadno a efektivně, ale především bez nezbytného podrobného studia výpočetní (či telekomunikační) techniky. Znamená to tedy, že uživatel se může plně soustředit na práci se samotnou informací a užívá k tomu výpočetní techniku jako prostředníka a pomocníka (nezaměňuje ji tedy již za předmět informatiky, ale užívá ji jako nástroj pro práci s informací). To umožňuje více se věnovat procesům vyhledávání, třídění a zpracování informací a zejména pak způsobům a metodám jejich efektivního a účelného využití. Vynechejme proto v dalších odstavcích popis technických prostředků (neboť téměř každý je již s principy a základy výpočetní a telekomunikační techniky seznámen) a věnujme pozornost práci s informacemi v prostředí, které moderní technické prostředky beze zbytku využívá. Bude řeč o fenoménu dnešní doby zvaném Internet a o tom, jak v tomto moderním prostředí s informacemi pracovat a zacházet. Je pro to ostatně řada dobrých důvodů. Jedním z nich je skutečnost, že s Internetem a jeho využitím se již téměř každý setkal a dalším pak fakt, že Internet je dnes prakticky největším a nejúplnějším informačním zdrojem. Důvodem je ale i to, že na rozdíl od mnohých jiných informačních zdrojů je Internet prostředím interaktivním, což míru a užitnost informací dále zvyšuje a zhodnocuje. Je tedy prostředím, kde pojmy jako informační dálnice a informační společnost poprvé nabývají svého faktického a praktického významu. „Faktického“ proto, že se již nejedná o chiméry snílků, ale o reálně existující a fungující prostředí. A „praktického“ proto, že již dnes významně přispívá k podpoře a realizaci široké řady konkrétních činností a aktivit.

166

1. POTŘEBA A ZDROJE ODBORNÝCH INFORMACÍ Chce-li dnes odborník pracovat efektivně a být na výši (na špici) svého oboru, pak nezbytně potřebuje odborné informace. Přitom nezáleží na tom, máme-li na mysli úroveň místní (lokální, regionální), evropskou, či světovou a zda odborníkem je výzkumný pracovník, pedagog, student, manažer, nebo obchodník. Pro různé obory a kategorie existují specifické informace a ty se často překrývají podobně, jako se překrývají profese a role odborníků. Informace, o kterých je řeč můžeme získávat řadou metod a způsobů. Cílem následujících odstavců bude ukázat, jak a kde je možno je nalézat především v prostředí Internetu, které je díky své povaze a rozšíření přístupné nejširšímu okruhu uživatelů. Z hlediska typu (druhu) zdrojů se tedy obecně zajímáme o elektronické zdroje informací, které se však samozřejmě pouze na Internet neomezují. Podle „cesty“ k nim je lze obecně rozdělit na: ƒ

informační zdroje přístupné přes profesionální on-line systémy (např. CompuServe, America Online, STN International, DataStar a další)

ƒ

informační zdroje přístupné neinteraktivně, tj. off-line (např. v podnicích a institucích, v databázových centrech ap.) informační zdroje přístupné na optických médiích (nejčastěji CDROM)

ƒ

informační zdroje přístupné na Internetu (tj. mimo již uvedené profesionální on-line systémy)

ƒ

informační zdroje přístupné v kombinacích různých způsobů (např. webového rozhraní a interaktivního vstupu do komerčního on-line systému databázového centra, kombinace databázových systémů na nosičích CD-ROM a Internetu, popř. kombinace tištěných výstupů nasnímaných skenerem a vystavených na některém zmíněném médiu).

Kontrolní otázky: − Jaký druh informací využíváte (potřebujete) ve vašem oboru? − Jakých informačních zdrojů jste dosud využívali? − Kde a jak využíváte Internet?

167

2. INTERNET JAKO NÁSTROJ KOMUNIKACE Dnešní doba je dobou tzv. „digitální konvergence“, kdy se informační zdroje dostávají do různých mediálních (a stále více soustřeďovaných) elektronických podob. Internet je prostředí, které těmto procesům přineslo novou dimenzi a to přes to, že si reálně uvědomujeme nejen jeho rozsáhlé možnosti, ale i jeho současné hranice a nedostatky. Těmito především jsou: ƒ

přetíženost Internetu (tj. často pomalý přenos dat, nemožnost připojení v produktivní pracovní době);

ƒ

špatná technická (telekomunikační) infrastruktura (tj. často špatné linky, nekvalitní a nákladné spojení);

ƒ

neúplnost informací a informačních zdrojů (informace v nekomerčních internetových zdrojích mohou být neúplné);

ƒ

možná neověřitelnost informací a informačních zdrojů (je vhodné se přesvědčovat o aktuálnosti zobrazovaných stránek);

ƒ

nízká „životnost“ www stránek (jeden z provedených průzkumů došel k závěru, že průměrná životnost stránek na Internetu je 44 dní);

ƒ

mnohdy neuspokojivě řešená bezpečnost přenosu dat (v této oblasti dochází k významnému pokroku v souvislosti s využitím Internetu v komerční a bankovní sféře).

Uvedené „nedostatky“ je však třeba chápat ne jako faktory omezující využití Internetu (jako nejmodernějšího informačního média), ale jako současné dílčí problémy, které se rychle (a převážně úspěšně) řeší. Jsou zde tedy uváděny ne jako skutečnosti bránící využití Internetu, ale spíše jako fakta, která je třeba mít při práci s ním na paměti. Vlastní pojem elektronické komunikace bývá především spojován s elektronickou poštou (emailem). S vývojem Internetu se však pojem elektronické komunikace postupně značně rozšířil. Již v době, kdy Internet představoval víceméně statické prezentační prostředí, se kromě elektronické pošty objevila celá řada dalších služeb (IRC, ICQ, Chat, Usenet, elektronické konference, ap.) sloužící především k vzájemné komunikaci jednotlivých uživatelů mezi sebou. Komercializace Internetu a jeho rostoucí využití v obchodní sféře vedla k tomu, že řada těchto služeb začala být využívána ke komunikaci uživatelů (zákazníků) s firmami a institucemi: Objevila se i řada dalších metod a prostředků (diskusní fóra. feedback, servisní centra ap.) sloužících společně s již zmíněnými službami k realizaci vlastních obchodních případů a k jejich následné podpoře (after sales support). Typické pro tyto služby je, že jsou spojeny s prostředím „webu“, tj. s prostředím, se kterým je pojem Internetu (který je sám o sobě mnohem širší a zahrnuje i celou řadu dalších forem) často směšován. Hovoříme-li tedy o Internetu jako o nástroji komunikace, je dobře si uvědomit velkou rozmanitost metod, způsobů a prostředků, které toto prostředí nabízí. Důsledkem je skutečnost, že se objevila řada nových forem, které jsou určeny k vzájemné komunikaci zákazníků a dodavatelů (popř. obchodních partnerů) a obecně následně slouží jak k podpoře firem a institucí, tak i k podpoře zákazníka. K podpoře obchodní činnosti proto, že firmám, které elektronickou komunikaci v těchto formách využívají, slouží jako nesmírně důležitý zdroj údajů o zákazníkovi, který umožňuje jeho následné oslovení moderními marketinkovými metodami (rozesílání novinek a speciálních nabídek, personalizace webových stránek, ap.). K podpoře zákazníka proto, že interaktivní prostředí Internetu umožňuje nabídnout v případě problémů řadu informací a materiálů, které pomáhají k jejich řešení a odstranění (FAQ, sledování servisních zakázek, upgrade a opravy software formou downoadu ap.) 168

Uveďme závěrem stručný výčet dalších výhod a nevýhod elektronické komunikace: Výhody: ƒ

rychlost (tj. rychlý přenos dat)

ƒ

ekonomičnost (v řadě činností znamená zavedení elektronické komunikace významné snížení nákladů)

ƒ

stálá dostupnost (elektronická komunikace je dostupná 24 hodin denně, 7 dní v týdnu a 365 dní v roce)

Nevýhody: ƒ

problém bezpečnost přenosu dat (existují metody a způsoby zabezpečení dat, většina komunikace však probíhá „otevřeně“)

ƒ

možnost ztráty dat (jak při jejich přenosu , tak možnou poruchou počítače)

ƒ

přehlcení uživatelů

ƒ

(elektronická komunikace a především elektronická pošta bývá využívána i pro mnohá sdělení, které by bylo možno snadno předat jiným způsobem)

Kontrolní otázky: − S jakými druhy elektronické komunikace jste již setkali? − Uveďte příklady činností z vašeho oboru, kde by byl možno elektronickou formu komunikace uplatnit. − Uveďte příklady činností z vašeho oboru, kde by zavedení elektronické pošty znamenalo ušetření nákladů a vedlo ke zlepšení zajišťovaných činností (služeb).

169

3. INFORMACE A KOMERCIALIZACE INTERNETU Internet spojuje lidi, země, kontinenty a spojuje tedy i profesní a obchodní svět. Umožňuje navazovat formální i neformální kontakty a oslovovat interaktivně i neinteraktivně skupiny lidí z různých oborů (bez geografických bariér). Internet propojuje i různé komunikační služby (popř. je nahrazuje) a je i schopen sjednocovat nejrůznější mediální prostředky a formy. Důsledkem tohoto stavu je skutečnost, že Internet nabízí prostředky, které vedou – přímo, či nepřímo – k jeho komercionalizaci. Z nástroje komunikace se stává prostředím nabízející služby a zboží a sloužící k obchodními marketinku a k přímé realizaci obchodních (ale např. i bankovních aktivit). Hovoříme-li o obchodu v prostředí Internetu, je třeba se stručně zmínit o jeho formách. Internetový obchod je často označován termínem e-business, což je však termín zahrnující kromě vlastního obchodování i řadu dalších činností a aktivit (směřující především ke kontaktu se zákazníkem, nebo obchodním partnerem a k jeho podpoře). Samotný e-business bývá rozdělován do dvou hlavních typů (skupin) označovaných jako B2B (business to business) a B2C (business to customer) Zatímco první z uvedených typů charakterizuje obchodní vztahy mezi obchodními partnery (firma a její dodavatelé, popř. firma a síť jejích dealerů a distributorů), druhý typ je užíván pro popis vztahu mezi firmami a koncovými zákazníky. Kromě toho, že oba uvedené typy se samozřejmě liší formou vlastních obchodních procesů, liší se i druhem požadovaných a poskytovaných informací. Zatímco informace pro koncové zákazníky bývají veřejně přístupné a obsahují především prezentaci a nabídku produktů a služeb, jsou informace určené obchodním partnerům obvykle neveřejné (chráněné uživatelským jménem a heslem) a obsahují často „citlivé (důvěrné)“ obchodní a technické informace (materiály). Především obchodování v prostředí Internetu je důvodem skutečnosti, že v posledních letech dochází k jeho rychlé komercializaci a že i řada dříve bezplatných informačních služeb je nyní nabízena na placené bázi. Typické je to např. pro nabídku tradičních komerčních databázových center, kde se na jednom místě soustřeďují nejen nejlepší a nejrozsáhlejší informace ze světa ekonomiky, obchodu a finančnictví, ale i z oblastí vědy a techniky a lidského poznání vůbec. Kromě komerčních databázových center se však možnost placeného přístupu k zajímavým zpravodajským ekonomickým servisům a firemním informacím rychle objevuje (zavádí) i na místech (serverech) daleko menších. Komercializace Internetu tak v každém případě rozšířila (byť za cenu ztráty bezplatné dostupnosti) nabídku služeb a možností. Přináší novou (vyšší) kvalitu a úroveň a prosadila využití Internetu v mnoha dalších oborech a činnostech. Současné využité Internetu (především v podobě „webu“) je tedy velice široké a různorodé, přičemž možností a způsobů jeho využití neustále přibývá. Shrňme možnosti využití Internetu konstatováním, že Internet v současné době představuje: ƒ

informační kanál (pro marketink, pro prezentační a publikační činnosti institucí, podniků, popř. pro aktivity typu public relation)

ƒ

kanál pro publikační a mediální činnost (pro velké instituce a zpravodajské agentury a kanceláře)

ƒ

kanál pro distribuci software a dalších počítačových služeb (včetně vzdělávání v oblasti počítačových a informačních technologií)

ƒ

přístup k databázovým systémům, katalogům knihoven a informačních institucí (s možností získání dokumentů v podstatě z celého světa)

170

ƒ

kanál pro šíření nejrůznějších služeb a produktů (nabízených firmami a institucemi nejrůznějšího zaměření)

ƒ

zdroj vzdělávání (mnoho aplikací se týká mj. i projektů distančního vzdělávání, ať již placených, či neplacených)

Kontrolní otázky: − S jakou možností nákupu zboží přes Internet jste se již setkali? − Za jaký druh produktů, služeb a informací jste ochotni v prostředí Internetu platit? − Jaký druh produktů, služeb a informací by měl být poskytován dle vašeho názoru bezplatně?

171

4. INFORMACE PRO OBLAST OBCHODU A EKONOMIKY Problematika shromažďování, analyzování a vyhodnocování informací o firmách bývá označována jako Company Intelligence (popř. při důrazu na konkurenční prostředí obecně jako Competitor Intelligence). V podstatě se jedná o práci při zjišťování, sledování a vyhodnocování konkurenčního prostředí s cílem odhalit slabé a silné stránky konkurence a rozpoznat její strategické záměry. Jde o významnou oblast, kde se role nových médií a technologií (a tedy i Internetu) velmi rychle projevila a mnohdy zásadním způsobem tuto oblast ovlivnila. Pojem Competitor Intelligence zahrnuje: ƒ

procesy analýzy a syntézy dat (které se následně transformují do strategické znalosti);

ƒ

shromažďování informací o konkurenci (tyto informace jsou různých typologií a dohromady skládají mozaiku obrazu o konkurenci);

ƒ

informaci z okolí sledovaných subjektů (trh, stát, právo a legislativa, politické a demografické souvislosti).

Cílem je „dohnat a předehnat“ konkurenci, nenechat se překvapit a mít ve správnou doby správné informace, které poskytnou strategickou a konkurenční výhodu. CI (Competitor Intelligence) tedy ve v obchodním a finačním světě potřebuje každý. Nezáleží na tom, zda je to marketingový odborník, obchodník, pojišťovací agent, expert strategického plánování, nebo prezident společnosti. Ti všichni jsou nuceni neustále provádět průzkum trhu, sledovat konkurenci a vyhodnocovat firemní informace a informace o trzích, příležitostech a o obchodních úspěších i neúspěších. Informace tohoto druhu jsou tedy pro svět obchodu a financí nezbytné, přičemž zdroje a služby, které převážně využívají bývají označovány jako veřejně přístupné informační služby a veřejně přístupné informační zdroje. Tyto zdroje mají obvykle dvě formy: ƒ

zdroje nepublikované (nepublikované zdroje se získávání speciálními metodami – převážně s využitím metod primárního marketinkového průzkumu);

ƒ

zdroje publikované (publikované informace se nacházejí v nejrůznějších zdrojích buď v podobě zdrojů tištěných, nebo elektronických a mohou jimi být např. výroční zprávy, brokerské zprávy, zpravodajské články z ekonomického tisku, statistiky, patenty, odborné časopisy, konferenční materiály ap.).

Hovoříme-li v této souvislosti o Internetu, může se jednat o tyto on-line zdroje: ƒ

finanční a kreditní informace (např. účetní závěrky);

ƒ

přehledy, katalogy a rejstříky firem;

ƒ

burzovní zprávy;

ƒ

tiskové zprávy a další zpravodajské texty;

ƒ

zprávy popisující trhy a průmyslová odvětví;

ƒ

informace o produktech;

ƒ

záležitosti intelektuálního vlastnictví;

ƒ

(např. ochranné známky a patenty); 172

ƒ

materiály právního a legislativního charakteru;

ƒ

konferenční materiály;

ƒ

zdroje tendrů nabídek;

ƒ

demografické informace. Informace obchodního a ekonomického zaměření lze hledat i ve zdrojích vědeckotechnických. Často je však poměrně těžké odlišit, co se ještě týká obchodu a co je již vědecká, či technologická záležitost. Je proto třeba při prohlížení stránek světových databázových věnovat pozornost druhu a povaze nabízených informací, popř. využít firem specializujících se na hledání a analýzu informací. Tyto firmy působí jak v oblasti informací všeobecného zaměření, tak v oborových specializacích a v některých případech produkují i samostatné zdroje v podobě databází a tiskových výstupů (a to včetně výstupů do prostředí Internetu). Uvedli jsme, že Internet je dnes prakticky největším a nejobsažnějším informačním zdrojem. Je tedy logické, že jej využívá nesmírně široký okruh uživatelů, mezi něž vedle firem, podniků a institucí patří samozřejmě i „normální“ jedinci. Ti maji možnosti získat informace týkající se širokého spektra potřeb a zájmů, které však lze (i jako příklad) jen těžko souhrnně vyjmenovat. Mohou jimi např. být: ƒ

informace směřující k naplnění osobních aktivit a zájmů;

ƒ

informace poskytované nejrůznějšími institucemi a orgány státních správy;

ƒ

informace o školách a o vlastním studiu (včetně přehledu předmětů a rozvrhu hodin a na školách);

ƒ

informace obecného charakteru (jízdní řády, počasí, devizové kursy, programy divadel a kin, rozhlasu a televize);

ƒ

zpravodajské informace (on-line noviny, zpravodajství, on-line rádio a televize);

ƒ

informace o cestování (včetně nabídky cestovních kanceláří);

ƒ

další (např. nabídka brigád a zaměstnání ap.).

Lze předpokládat, že kromě možnosti získání informací bude v budoucnu dále posílena zejména komunikační složka Internetu, která jednotlivcům a firmám umožní (mj.) on-line styk s úřady a orgány a povede k možnosti přímého vyřízení mnohých úředních záležitostí prostřednictvím Internetu (např. podání daňového přiznání). Podmínkou je však především zvýšení bezpečnosti Internetu a úplné dořešení problematiky tzv. „digitálního podpisu“ (jako nezbytných předpokladů pro zajištění bezpečnosti a integrity dat na Internetu).

Kontrolní otázky: − Jaký druh informací považujete za důležitý pro firmy zabývající se obchodováním? − Jaký druh informací považujete za důležitý pro firmy působící v oblasti finančnictví? − Jaký druh informací budete na Internetu hledat jakou soukromá osoba?

173

5. VYHLEDÁVÁNÍ INFORMACÍ NA INTERNETU Současná síť Internetu zahrnuje desítky miliónů stránek mnoha oborů a činností. I když se při tvorbě stránek postupuje podle určitých standardních pravidel, vyhledání konkrétní informace není v prostředí Internetu jednoduché. K podpoře vyhledávání informací proto vzniklo několik postupů (služeb), které uživatele k nalezení požadovaných informací vedou. Jedná se zejména o: ƒ ƒ ƒ

full-textové vyhledávací služby odkazovače („directories“, seznamy) startovací body („starting points“)

Co si lze pod nimi představit: Vyhledávací služba – „server“ s jak automaticky, tak manuálně vytvořenou databází stránek Internetu indexovanou podle jejich obsahu a podle tzv. „klíčových slov“ distribuovaných se stránkou. Vyhledávací služba může využívat prostředky řady různých služeb (Telnet, Gopher), nejčastěji však dnes využívá prostředí webu („www“). Příkladem vyhledávacích služeb jsou: ƒ

Searchengine Watch (www.searchenginewatch.com)

ƒ

Lycos (www.lycos.com)

ƒ

AltaVista (altavista.digital.com)

ƒ

Excite (www.excite.com)

ƒ

HotBot (www.hotbot.com)

ƒ

InfoSeek (www.infoseek.com)

ƒ

WebCrawler (www.webcrawler.com)

Odkazovače – pod tímto pojmem si lze představit hierarchicky uspořádané a tématicky rozdělené odkazy na stránky. Vychází z určitých základních témat, kterých nebývá mnoho a jsou vybrána tak, aby jednoznačně popisovala danou oblast. Jednotlivá témata se dále větví, přičemž (počet úrovní závisí na velikosti serveru) a vedou až ke konkrétním dílčím odkazům. Každý odkaz má připojen stručný popis odkazovaných stránek a obvykle i datum vytvoření, nebo zavedení do systému. Příkladem jsou: ƒ

Pointcom (www.pointcom.com)

ƒ

Yahoo (www.yahoo.com)

Startovací body – tvůrci systému plní obvykle obsah hesla již z úvodní stránky (např. „vše, co potřebujete pro práci s Webem“). Nalezneme zde rozsáhlé adresáře s mnoha tématy, přičemž vyhledávací služba obsahuje nabídku mnoha dalších rozšířených možností. Příkladem je: ƒ

Starting Point (www.stpt.com)

Je však třeba uvést, že na dnešním Internetu rozdíl mezi jednotlivými uvedenými službami často mizí, popř. se jejich činnosti a způsob práce značně překrývají. Stačí tak obvykle znát pouze 174

některou z nich (a způsob práce s ní), abychom byli schopni požadované informace rychle a efektivně najít. Poněkud na jiných principech (a s jiným zaměřením) pracují tzv. databázová centra (soustřeďující zdroje do jednoho elektronického prostoru) založená na profesionálních a komerčních základech. Při jejich využívání je obvykle třeba nejdříve navázat normální smluvní vztah a za poskytované služby platit. V souvislosti s prostředím Internetu je zajímavé, že práci těchto databázových center – i přes jejich výrazně komerční charakter – nenarušuje. Navzájem je naopak efektivně propojuje a zpřístupňuje a napomáhá tak jejich propagaci a využití. Příklady takových bází dat jsou být: ƒ

bibliografické databáze (z těchto bází dat lze především získat přesnou a úplnou citaci, k dispozici je často i abstrakt)

ƒ

faktografické databáze (uvádějí konkrétní údaje a mohou mít textový, nebo numerický charakter)

ƒ

plnotextové databáze (tyto databáze jsou trendem posledních let a spoluumožňují dopravu primárního dokumentu co možná nejkratší cestou k uživateli)

ƒ

databáze typu katalogů, rejstříků a adresářů (do této kategorie se řadí především rejstříky a katalogy firem, produktů a popř. i osobností)

Příkladem databázových center jsou: ƒ

Dialog (www.dialog.com)

ƒ

DataStar (www.rs.ch)

ƒ

STN International (www.cas.org)

ƒ

Genios (www.genios.de)

ƒ

Wilson (wilsonweb.hwwilson.com)

Kontrolní otázky: − Jak chápete rozdíl mezi Internetovými „vyhledávači“ a databázovými centry? − Znáte některé české vyhledávače? − Co si představujete pod pojmem „klíčové slovo“?

175

6. PREZENTACE INFORMACÍ NA INTERNETU Posláním Internetu je (kromě jiného) především nabídka a prezentace informací. To však znamená, že informace je možno na Internetu nejenom vyhledávat, ale v prostředí Internetu je i prezentovat. Jaké jsou výhody prezentace na Internetu: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

celosvětová dostupnost prezentace; prezentace je dostupná 24 hodin denně, 7 dní v týdnu a 365 dnů v roce a to libovolnému uživateli Internetu; umožňuje poskytovat informace rychle a aktuálně; umožňuje využít multimediální prostředky (obraz, zvuk); přináší možnost zpětné vazby (feedback); interaktivita.

Co umožňuje umístění firemní prezentace na Internetu (mj): ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

publikovat všeobecné informace o firmě a jejích zaměstnancích; publikovat tiskové a výroční zprávy; publikovat informace o novinkách a o speciálních obchodních akcích (promotions); zprostředkovat nabídku pracovních míst; publikovat katalogy produktů spolu s ceníky (nabídka zboží a služeb); prodej výrobků a služeb; vytvořit systém podpory zákazníků (aftersales support); publikovat informace o obchodních partnerech (tj. sítě distributorů a dealerů).

Co lze od umístění prezentace na Internetu očekávat: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

oslovení konkrétní cílové skupiny zákazníků (partnerů); potenciální získání nových zákazníků (trhů); snadnější komunikaci se zákazníky a obchodními partnery; snížení výdajů za ostatní druhy komunikace a prezentace; možnost být o krok před konkurencí; posílení „obrazu“ firmy (prezentace spoluvytváří „corporate image“).

Firemní prezentaci na Internetu je třeba chápat jako jednu ze součástí firemního marketingu. Internetová prezentace však má svá pravidla a specifika, jejichž dodržení rozhoduje o její úspěšnosti, nebo neúspěšnosti. Především si každá firma musí být vědoma toho, že internetová prezentace vyžaduje značnou pozornost, neboť by měla být za každých okolností úplná a aktuální. Publikované informace by tedy měly být často obměňovány a doplňovány. Stránka, která se na Internetu po řadu týdnů a měsíců nezmění, přestane velice rychle přitahovat pozornost návštěvníků. Kromě publikovaných informací by internetová prezentace měla mít schopnost přitáhnout pozornost dobrým designem, jasnou strukturou a jednoduchou a účelnou navigací. (návštěvník musí být schopen nalézt požadovanou informaci snadno a rychle). To vše jsou důvody pro to, že tvorba firemních prezentací se dnes stala činností určenou pro tým profesionálů, kteří jsou schopni zajistit nejenom její vytvoření a pravidelnou aktualizaci, ale i její vazbu (v případě obchodování přes Internet) na interní účetní a logistické systémy. Vzhledem k povaze Internetu nepřekvapuje, že kromě prezentací firem na něm své prezentace mohou umístit i soukromé osoby.

176

Publikovat na Internetu je možno např.: ƒ ƒ ƒ

prezentaci (soukromé) osoby; prezentaci zájmů a koníčků; prezentaci osobních činností a aktivit. Přesto, že je tedy v prostředí Internetu „téměř vše dovoleno“ má Internet svoje nepsaná etická pravidla, které se (víceméně) většinou jeho uživatelů dodržují. Kontrolní otázky: − Má-li vaše firma prezentaci na Internetu, popište její strukturu. − Co by jste na Internetu prezentovali na svých „osobních stránkách“? − Máte již nějakou zkušenost s nákupem zboží přes Internet?

177

7. INTRANET A EXTRANET Intranet Pro vysvětlení pojmu Intranet můžeme použít názorný anglický výraz „Internet in House“ vystihující v podstatě základní funkci Intranetu. Jde tedy o aplikování technologií používaných v prostředí Internetu do uzavřené podnikové struktury, přičemž na bázi Intranetu bývá založen komplexní informační systém firmy, podniku, obchodní společnosti, školy, či libovolné jiné instituce. Značnou výhodu využití Intranetu si začíná uvědomovat stále větší množství podniků a firem. Technologie Intranetu umožňuje provázat podniková data s okolním světem (a to samozřejmě za dodržení určitých bezpečnostních pravidel). Umožňuje je však nabídnout i celé síti svých poboček a obchodních partnerů (v tom případě hovoříme o tzv. Extranetu). Konkrétně může sloužit k celé řadě účelů jako: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

informační kanál pro marketing a pro prezentační a publikační činnost; aplikace pro zajištění aktivit „public relation“; kanál pro distribuci počítačových služeb, software a vzdělávání v oblasti počítačových a informačních technologií; přímý přístup k podnikovým databázovým systémům; kanál pro šíření nejrůznějších zpráv a služeb; obecně jako nástroj vzdělávání (mj. jako podpora projektů distančního vzdělávání).

Podnikové Intranety bývají téměř výhradně budovány na bázi (prostředí) „webu“ (www), přičemž jeho zavedení do podnikové sítě vede k zpřístupnění širokého spektra podnikových informací velkému množství uživatelů (a to za podstatně nižší cenu oproti jiným vnitropodnikovým informačním systémům). Uživatel navíc nemusí být školen v používání různých speciálních systémů a efektivně získává možnost: ƒ ƒ

snadného přístupu k informacím; implementace (využití) nejrůznějších datových objektů (multimédia, databáze ap.).

Struktura podnikového Intranetu může být přitom velice rozmanitá a plně přizpůsobená podnikovým potřebám. Příklady jejího využití v některých oblastech podnikové činnosti může být: oblast marketingu a prodeje ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

zveřejňování tiskových zpráv objednávka publikací a materiálů objednávka zboží sdílení dokumentů o nákladech, materiálech a prodeji (vedoucí k možnosti automatické tvorby přehledů o stavu podniku a výročních zpráv) tvorby časových plánů a harmonogramů

personální oblast ƒ ƒ

databáze zaměstnanců nabídka volných míst

účetnictví ƒ ƒ

žádost o dodávky a nákupy zprávy o nákladech a výdajích 178

Řada firem zabývajících se budováním intranetových sítí vytvořila velice názorné modely Intranetu a umístila je pro širokou veřejnost na Internet. Každý se zde může pohybovat po Intranetu té, či oné fiktivní (virtuální) firmy a pracovat s údaji jako její reálný zaměstnanec. Seznam nejatraktivnějších příkladů je publikován na adrese www.web-master.com, která je zaměřena na problematiku Internetu a všeho, co s ní souvisí. Extranet Postupným zaváděním Intranetu vznikla potřeba propojit spolupracující organizace, či vzdálené pobočky do společných datových sítí pracujících na stejném principu. Pro toto spojení se používá technologie Internetu a bývá označováno pojmem Extranet. Jedná se v podstatě o síť spojujících řadu podnikových Intranetů (byť umístěných na různých místech Země) a jevící se ve svém důsledku jako jedna samostatná síť. Sdílená data jsou přístupná pro jednotlivé dílčí účastníky, popř. směřují na předem určené místo sítě (např. do centra společnosti). V tomto případě hraje při budování sítě Extranetu velkou roli otázka bezpečnosti přenosu dat, která se na rozdíl od dílčích Intranetů (chráněných obvykle systémy tzv. „firewallů“) často řeší použitím bezpečnostních přenosových protokolů. Výsledkem je však skutečnost, že síť Extranetu je schopna svým uživatelům nabídnou prakticky stejné možnosti a výhody jako systémy (již zmíněných) dílčích Intranetů. Výhodou prostředí Intranetu i Extranetu mj. je i to, že (podobně jako Internet) nevyžadují nasazení žádného speciálního softwaru, ale k práci s nim stačí běžný internetový prohlížeč (browser). Kontrolní otázky: − má-li vaše firma podnikový Intranet, uveďte k jakým účelům jej využívá. − jaké další možnosti (kromě již uvedených) vidíte v oblasti využití podnikových Intranetů? − uveďte některé příklady podniků a institucí, které by s výhodou využily síť Extranetu.

179

180

ORIENTACE NA TRHU PRÁCE

Obsah: Úvod do lekce 1. Sociální politika v dnešní ČR 2. Principy a funkce sociální politiky 3. Politika zaměstnanosti 4. Úřady práce a jejich činnost 5. Aktivní politika zaměstnanosti 6. Pohyb osobnosti na trhu práce

181

ÚVOD DO LEKCE Úvodem tohoto sešitu je třeba konstatovat, že si tento text neklade za cíl vyčerpávajícím způsobem informovat o sociální politice, trhu práce a orientaci v něm. Jde mu spíše o pojmenování některých důležitých aspektů problému, které autoři považují za důležité. Jde však pouze o první vhled do problematiky, který se může někomu zdát neúplný a zdaleka nevyčerpávající. To však není zdání – takový tento text skutečně je. Sociální politika dnes patří k nejostřeji sledovaným činnostem každé vlády v kulturně vyspělé zemi. Je to dáno tím, že postarat se o lidi staré, nemohoucí, postižené nebo prostě jen o lidi, kteří se dostali shodou okolností do obtížné životní situace, patří k projevům kulturnosti národa. Setkáváme se však s názory, kdy jedni volají po snížení sociálních výdajů, jiní naopak po jejich zvýšení. Kde je pravda? A jak se k ní dobrat? Faktem asi zůstane, že úroveň sociální politiky nezávisí pouze na míře sociálního cítění, ale též na ekonomických možnostech země. A v těchto mantinelech se logicky stát pohybuje a hledá optimální řešení. Ne náhodou patří v rozpočtu státu kapitola sociálních výdajů k největším. Mezi nejobtížnější životní situace lidí v produktivním věku patří ztráta zaměstnání. Jestliže jsme tento fenomén znali dříve spíše z učebnic, je dnes v tržní společnosti běžným problémem, ke kterému dochází v důsledku faktu, že hlavním stimulem hospodářského rozvoje je přirozené tržní prostředí. V posledních deseti letech se v našem slovníku objevily i další pojmy, které jsme dříve nepoužívali: trh práce, nezaměstnanost, rekvalifikace atd. Listina základních práv a svobod, k níž se většina rozvinutých zemí přihlásila a dokonce ji zahrnula do svých základních zákonů, hledá i v tržním prostředí ochranu pro každého jednotlivce. Proto v jednom ze svých článků stanoví: "Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu zajišťuje..." Pomáhat lidem při jejich hledání zaměstnání, orientovat je na složitém trhu práce a pomoci jim vyhledat právě pro ně vhodné zaměstnání patří mezi nejdůležitější úkoly sociální politiky. Začněme tedy poněkud šířeji - orientací v sociální politice:

182

Úkol 1: Uveďte alespoň pět sociálních institucí orientujících se na sociální politiku, s nimiž se člověk může setkat: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 1: např.: zdravotní pojišťovny, Česká správa sociálního pojištění, odbory, soudy, sociální odbory na úřadech, úřad práce, předmanželská a manželská poradna, nemocnice, svépomocná sdružení (Svaz žen), Armáda spásy, dokonce i občanská výpomoc,..

183

1. SOCIÁLNÍ POLITIKA V DNEŠNÍ ČR Pojem sociální politika lze chápat několikerým způsobem – budiž však již v úvodu řečeno, že sociální politika státu zpravidla zahrnuje všechna následující pojetí. Pojetí sociální politiky v nejširším slova smyslu, kdy slovo sociální je chápáno jako společenský, znamená komplexní pohled na společnost, na vše, co má vztah k lidské společnosti, tj. na společenský řád a jeho utváření ve prospěch člověka. Toto pojetí je zpravidla formulováno v rovině politologické, filozofické, či ekonomické a má často nadčasovou platnost. Je také jakýmsi ideologickým východiskem sociální politiky státu. Užší pojetí pojmu sociální politika se vymezuje jako aktivní přístup k řešení konkrétní situace v zemi či zemích, k orientaci na spravedlivější poměry mezi lidmi, případně i změnu přístupu k sociálním jevům a systémové zlepšení postavení ohrožených lidí. Do této kategorie by bylo možné zařadit sociální politiku států nebo i celé EU. Jde o záměrnou a uvědomělou politiku státu v sociální oblasti. S tímto pojetím sociální politiky se také setkáváme nejčastěji. Nejužší pojetí sociální politiky se váže na činnost konkrétních institucí realizujících konkrétní činnosti pro sociální zabezpečení jednotlivců i skupin. Sem patří činnost např. správ sociálního zabezpečení nebo i Armády spásy. I přes výše uvedené vymezení je pojem sociální politika používán v různých zemích i v rétorice různých politických stran odlišně. V některých zemích je tento pojem dokonce takřka neznámý (např. v USA). V českých zemích je nejčastěji používán jako označení konkrétního jednání státu směrem k životním podmínkám lidí (odstraňování sociálních tvrdostí v tržní společnosti v oblasti zaměstnanosti, podpora vzdělání, důchodové zabezpečení, vztah zaměstnance a zaměstnavatele, podpora rodiny atd.). Jedna stránka věci je však sociální politika na papíře (kupříkladu jako vládní prohlášení), druhá stránka – pro konkrétního občana hmatatelnější – zahrnuje její praktickou realizaci. Často se setkáváme s názory, že to a to by stát chtěl řešit, ovšem limitující že jsou finanční zdroje. Sociální politika musí proto dlouhodobě plánovat své kroky a hledat optimální vyvážené postupy (nelze kupříkladu neúměrně zvýšit starobní důchody, což by jistě bylo populární opatření, a zároveň neplánovat reálné zdroje pro toto zvýšení). Zásadní kroky v sociální politice státu jsou řešeny formou kolektivního vyjednávání na poli tzv. tripartity, kdy o sociálních otázkách jednají zástupci státu (vláda), zaměstnavatelů (zaměstnavatelské svazy a zaměstnanců (odbory). Vrcholným orgánem tripartity v České republice je Rada hospodářské a sociální dohody ČR. Toto kolektivní vyjednávání má jakýsi preventivní charakter, neboť projednává zásadní otázky sociální politiky (mnohdy velice tvrdě až na „ostří nože“) ještě před tím, než se problematika dostane na jednání vlády či parlamentu. 184

Pokud jsou vyjednávání úspěšná, mohou dostat podobu vládního opatření, vyhlášky, nebo dokonce zákona (takto probíhala i jednání ohledně novely Zákoníku práce). Teprve potom nastupují zcela konkrétní nástroje sociální politiky, s nimiž se běžný občan setkává: ƒ

sociální příjmy (nemocenské pojištění, důchodové pojištění, podpora v nezaměstnanosti, pomoc rodinám atd.). Například podpora v nezaměstnanosti však musí být vyvážená tak, aby bylo vždy výhodnější pracovat, než pobírat příslušné dávky, přitom však musí tato podpora být dostatečná, aby zajistila na přechodnou dobu důstojný život postiženého člověka.

ƒ

sociální služby - míněno v širokém slova smyslu, tedy zpravidla pro uživatele bezplatné služby v oblasti vzdělávání, bydlení, péči o staré a jinak postižené, ale i poradenské služby, rekvalifikace atd.

ƒ

věcné dávky - potraviny, léky, oblečení (např. v době záplav na Moravě před několika lety).

ƒ

účelové půjčky - zvýhodněné překlenovací půjčky pro mladá manželství, půjčky na řešení bytové situace atd.

ƒ

úlevy a výhody - např. slevy pro studenty, důchodce atd.

185

2. PRINCIPY A FUNKCE SOCIÁLNÍ POLITIKY Pokud se porozhlédneme v různých zemích světa, zjistíme, že přístup k sociální politice je výrazně odlišný – od zemí, kde je zcela zanedbávána a utrpení lidí je ze strany vlád zcela ignorováno (např. země střední a východní Afriky) až po země, kde naopak tvoří naprostou prioritu vlád a kdy blaho člověka je – mnohdy i bez ohledu na jeho přičinění – stavěno na první místo (za takovou zemi byl až donedávna označován Nový Zéland). Pojetí sociální politiky obvykle souvisí v dané zemí se sociálně politickým teoretickým učením, které je vyznáváno vládnoucí garniturou. Setkáváme se s konservatismem, který staví především na individuální odpovědnosti každého jedince za jeho život a zabezpečení; liberalismus vyznává především svobodu osobnosti a v sociální oblasti je poměrně blízký přístupu konzervativnímu; křesťanské učení vychází z křesťanských zásad lásky k bližnímu a podporuje dobročinnost a charitu i podíl odpovědnosti mocných a bohatých na sociální situaci; demokratický socialismus jako protiklad konservatismu podporuje plnou solidaritu a odpovědnost státu za sociální oblast. Na první pohled je zřejmé, že převaha výše uvedených myšlení v příslušných vládách předurčuje přístup k řešení sociálních problémů a k uplatňování principů sociální politiky: principu sociální spravedlnosti, principu sociální solidarity, principu subsidarity (člověk je povinen pomoci sám sobě, pokud nemůže, pomáhá rodina, přátelé, obec,… a až v případě vyčerpání všech možností pomůže stát), principu participace (člověk má právo podílet se na přijímání všech opatření ve své zemi, která následně ovlivní jeho život).

Úkol 2: Uveďte u všech čtyř principů sociální politiky alespoň po třech skutečnostech, které při jejich uplatnění mohou působit příznivě a naopak nepříznivě: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………...

186

Funkce sociální politiky bývají vymezovány nejčastěji následovně: ƒ

ochranná funkce

ƒ

redistribuční funkce

ƒ

homogenizační funkce

ƒ

stimulační funkce

ƒ

preventivní funkce

Úkol 3: Pokuste se nejprve samostatně a potom při tutoriálu definovat vlastními slovy výše uvedené funkce: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 2: např. takto: Princip sociální spravedlnosti příznivé: Všichni máme stejná práva, stejný nárok na hodnotný život, právo na práci a právo nežít v chudobě. nepříznivé: Co je to sociální spravedlnost? Nespravedlivé přerozdělování, „glajchšaltování“. Princip solidarity příznivé: Všichni pomohou všem, nikdy nezůstanu sám, mohu se spolehnout na okolí nepříznivé: Spoléhám na druhé a ne na sebe, ztráta pocitu sebezáchovy, nezodpovědnost k vlastnímu životu (oni mi pomohou, tak proč se starat) Princip subsidarity příznivé: Motivace k aktivitě, snaha zajistit se, budování jistého zázemí nepříznivé: Člověk může padnout až na dno, nedůstojné postavení až do podoby žebráka 187

Princip participace příznivé: schopnost prognózování budoucnosti, schopnost ovlivnit ji, čisté svědomí – udělal jsem, co jsem mohl nepříznivé: deklarativnost participace – pocit vyjádřený slovy: „Oni si to stejně udělají, jak chtějí.“

3. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Péče o zaměstnanost patří - jak již bylo řečeno - k nejdůležitějším úkolům sociální politiky. Potřebu politiky zaměstnanosti – přesněji „státní politiky zaměstnanosti“ - vyvolala konkrétní situace v tržním hospodářství, kdy vznikla a vzrostla nezaměstnanost, řada schopných lidí neuplatňuje svou kvalifikaci a nevykonává svou profesi, což lze v mnoha případech považovat za plýtvání lidskými zdroji, nemluvě o komplikacích, které tato situace přináší jim osobně i jejich rodinám. Definice "státní politiky zaměstnanosti" je proto v souladu s těmito skutečnostmi formulována jako teoretickopraktická činnost zaměřená "…k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, k produktivnímu využití pracovních sil a k zabezpečení práva občanů na zaměstnání." Dosažení maximální míry účelné zaměstnanosti patří tedy k rozhodujícím cílům státní politiky zaměstnanosti. Velice důležité je zde ono slůvko "účelné". 100% zaměstnanost za každou cenu není smyslem státní politiky zaměstnanosti, neboť vede - jak jsme viděli v období socialismu - k úpadku pracovní morálky a jiným negativním jevům. Státní politiku zaměstnanosti zabezpečují v praxi především ministerstvo práce a sociálních věcí a jím řízené úřady práce v jednotlivých okresech. Ty samozřejmě spolupracují s dalšími orgány státní správy, poradenskými a vzdělávacími institucemi, ale i s bankovním sektorem a podnikatelskými svazy. Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 3: Funkce ochranná: zmírnění či odstranění důsledků nepříznivých sociálních událostí (ztráta zaměstnání, živelní pohroma, atd.). Funkce redistribuční: sociálně spravedlivé dělení výsledků hospodaření země a společenského bohatství nástroje: státní rozpočet, veřejné rozpočty, soustava pojištění. Pozor na příliš vysokou míru přerozdělování. Funkce homogenizační: odstraňování neodůvodněných rozdílů mezi lidmi a dosažení homogenizace při uspokojování základních životních potřeb, poskytování stejných šancí, odstranění diskriminace kvůli majetku a finančním možnostem (např. přístup ke vzdělání. Funkce stimulační: vyvolávat konkrétními opatřeními žádoucí sociální jednání. Funkce preventivní: odstraňování příčin negativních sociálních jevů.

188

Úkolem státní politiky zaměstnanosti je především sledovat a hodnotit situaci na trhu práce a přijímat odpovídající, pokud možno již preventivní opatření - např. opatření na ovlivňování nabídky a poptávky po pracovní síle v celostátním měřítku - kupříkladu podporou mobility pracovních sil atd. V neposlední míře musí politika zaměstnanosti zohledňovat i zaměstnávání cizinců v souladu s potřebami země a s ohledem na uplatňování domácích pracovníků. Státní politika zaměstnanosti sleduje i plnění úkolů spojených se závazky z uzavřených mezinárodních smluv.

Úkol 4: Navrhněte systém opatření, která by měla podle Vašeho názoru následovat, pokud dojde k ukončení činnosti velkého podniku a propouštění stovek zaměstnanců (využijte případně konkrétní znalosti z Vašeho regionu): ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................

189

4. ÚŘADY PRÁCE A JEJICH ČINNOST Úřady práce jsou reprezentantem státní politiky zaměstnanosti v regionech (stávajících okresech), jejich nadřízeným orgánem je Správa služeb zaměstnanosti při Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR. Některé hlavní úkoly úřadu práce: ƒ

zpracovávají koncepci politiky zaměstnanosti v okruhu své působnosti

ƒ

sledují a analyzují situaci na trhu práce a na základě toho přijímají opatření k ovlivňování nabídky a poptávky,

ƒ

fungují jako informační střediska pro zaměstnavatele i perspektivní zaměstnance v otázkách nabídky a poptávky pracovních míst, vykonávají zprostředkovatelskou službu,

ƒ

vedou evidenci uchazečů o zaměstnání a zároveň jim poskytují poradenské služby,

ƒ

vydávají pracovní povolení cizincům i povolení zaměstnávat cizí státní příslušníky zaměstnavatelům,

ƒ

organizují, případně zprostředkovávají rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání,

ƒ

stanovují nároky na finanční zabezpečení uchazečů o zaměstnání,

ƒ

spolupracují se zaměstnavateli při zřizování nových pracovních míst, zvláštní pozornost věnují uplatňování čerstvých absolventů škol,

ƒ

kontrolují dodržování zákonů a předpisů souvisejících se zaměstnaností

a plní řadu dalších úkolů. Občan, který navštíví úřad práce se setká především se dvěma jeho činnostmi - s činností zprostředkovatelskou a činností poradenskou - služby z této oblasti také obvykle potřebuje. Zprostředkovatelská činnost poskytuje mimo jiné především následující služby: ƒ

evidenci uchazečů a zájemců o zaměstnání,

ƒ

vyhledávání nových pracovních míst v součinnosti se státní správou, zaměstnavateli a orgány sociálního zabezpečení,

ƒ

vytváření a poskytování databází o uchazečích a volných místech,

ƒ

zprostředkování kontaktů mezi zaměstnavateli a potencionálními zaměstnanci,

ƒ

komplexní zabezpečení dokumentace ve věcech hmotného zabezpečení nezaměstnaných,

ƒ

vytváření a fungování specializovaných pracovišť pro práci s uchazeči o zaměstnání

a řadu dalších služeb zprostředkovatelského rázu. Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 4: Své návrhy konzultujte v rámci tutoriálu.

190

Činnost úřadů práce v oblasti poradenství zahrnuje především poskytování bezplatných odborných služeb vedoucích jednak k získání práce, jednak k pomoci v době nezaměstnanosti. Patří sem přímá nabídka volných pracovních míst spojená s radami jak optimálně postupovat, nabídky rekvalifikací a dalších vzdělávacích příležitostí včetně jejich zabezpečování, dále pak speciální poradenské služby týkající se rozvoje a analýz trhu práce, ale i poradenství v oblasti volby povolání, změn pracovní schopnosti, dokonce i poradenství pro zaměstnavatele. Výše uvedené služby zpravidla poskytují speciální útvary toho kterého úřadu práce.

Úkol 5: Navštivte úřad práce ve své spádové oblasti, pokuste se zjistit jeho strukturu a názorně (graficky) ji zpracujte: Pokuste se formulovat i další činnosti úřadu práce vedle dvou výše uvedených: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 5: Prodiskutujte při tutoriálu strukturu příslušného úřadu práce a za podpory tutora charakterizujte úkoly jednotlivých jeho útvarů. Další činnosti: činnost v oblasti trhu práce, činnost v oblasti kontrolní a právní, činnost v ekonomické oblasti, činnost v oblasti informatiky, 191

5. AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI Aktivní politika zaměstnanosti (vedle pasivní politiky zahrnující pouze výplaty zákonem náležejících dávek) jako nástroj státní politiky zaměstnanosti sleduje dva základní cíle: ƒ

odstraňování individuálních problémů lidí a jejich potíží na trhu práce – tomu napomáhají rekvalifikace, poradenské služby atd.

ƒ

podporu rozvoje hospodářství podle myšlenky, že s rozvojem ekonomiky vzroste i požadavek na další pracovní místa a klesnou problémy s nezaměstnaností – např. podpora vytváření společensky účelných pracovních míst a jejich dotování. Program aktivní politiky zaměstnanosti v dnešní ČR je v zásadě dán tzv. Národním

plánem zaměstnanosti, který je postaven především na čtyřech základních pilířích: ƒ

podpora zaměstnatelnosti,

ƒ

podpora podnikání,

ƒ

podpora adaptability pracovních sil a podniků,

ƒ

podpora rovných příležitostí všech osob.

Každý z těchto pilířů je pochopitelně posilován souhrnem řady zdůvodněných opatření.

Úkol 6: Pokuste se některá konkrétní opatření ve spolupráci s tutorem vyjmenovat a zhodnoťte jejich význam: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... Aktivní plán zaměstnanosti není samozřejmě výsadou České republiky. Jeho zásady prošly v Evropě a Evropské unii složitým vývojem, v různých zemích samozřejmě s odlišnou specifičností. V současné době jsou nástroje aktivní politiky zaměstnanosti v Evropské unii poměrnědobře rozpracovány a jsou zkoušeny i v naší republice především za podpory fondu PALMIF (fond PHARE podporující aktivní opatření na trhu práce). 192

Citujme v této fázi alespoň úryvek ze směrnic EU o zaměstnanosti na rok 2000: „Vzhledem k trendu vývoje nezaměstnanosti mladých lidí a dlouhodobé nezaměstnanosti členské státy zintenzívní své úsilí při rozvoji strategií orientovaných na prevenci a na zaměstnatelnost, vybudují časnou identifikaci jednotlivých potřeb během období, které si určí každý členský stát a které nesmí přesahovat 3 roky, ale které může být delší v členských státech se zvlášť vysokou nezaměstnaností. Členské státy zajistí, že: 1. každému nezaměstnanému mladému člověku bude nabídnut nový start před uplynutím šesti měsíců nezaměstnanosti formou školení, rekvalifikace, pracovní praxe, místa nebo jiného opatření v rámci zaměstnatelnosti s ohledem na účinnou integraci na trh práce, 2. nezaměstnanému dospělému bude také nabídnut rychlý start před uplynutím dvanácti měsíců nezaměstnanosti jednou z výše uvedených forem nebo obecněji zavedením individuálního odborného vedení s ohledem na účinnou integraci na trh práce. Tato preventivní opatření a opatření pro zvýšení schopnosti být zaměstnán by mohla být kombinována s opatřeními pro podporu nového zaměstnání dlouhodobě nezaměstnaných.“

Úkol 7: Zhodnoťte uvedená dvě opatření z hlediska jejich účinnosti ve věci snižování nezaměstnanosti: …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………...

193

Kontrola správnosti odpovědí: Úkol 6: posoudí tutor. Úkol 7: společně při tutoriálu

6. POHYB OSOBNOSTI NA TRHU PRÁCE Úvodem budiž řečeno, že úspěšná bude na trhu práce především osoba, která: ƒ

disponuje kvalitním vzděláním (čím vyšším a odbornějším, tím lépe),

ƒ

má dostatečné sebevědomí,

ƒ

vládne schopností přesvědčit druhé o svých kvalitách.

Možná, že si mnohý z vás řekne: „Tak to mám smůlu, nevládnu ani jedním z těchto předpokladů“. Skepsi však zahoďte: kvalitní vzdělání lze doplnit alespoň na přijatelné úrovni sebevědomí lze posílit i dílčími úspěchy a přesvědčivost vlastního vystupování lze vycvičit. Z předchozího lze ovšem též vyvodit, že před zahájením hledání nového zaměstnání je třeba pečlivě vyhodnotit své možnosti: Probrat – třeba i s pracovníkem úřadu práce nebo s psychologem – své současné vzdělání a jeho účelné doplnění, zhodnotit své dosavadní zkušenosti a promyslet jejich zhodnocení. Pro posílení sebevědomí si shrnout (třeba i písemně) především své dosavadní úspěchy v práci a zamyslet se nad tím, jaký charakter by měla Vaše nová práce mít, abyste uplatnili své přednosti. A nakonec si připravit – například opět ve spolupráci s psychologem nebo jen s někým zkušeným – způsob své komunikace s potenciálním zaměstnavatelem: Co o sobě řeknu, jak se představím, jakým způsobem zvýrazním své přednosti, jak přislíbím ochotu k dalšímu svému rozvoji, jak budu volit slova, jak reagovat na otázky, ale dokonce i jak se obléknu na pracovní pohovor. To vše jsou velmi důležité věci, protože mnoho lidí dá na první dojem. Když jsme takto připraveni na nabídku své pracovní síly novému zaměstnavateli, je třeba nového potencionálního zaměstnavatele vyhledat. Existuje několik osvědčených způsobů. Mnozí vám řeknou, že nejlepší je zapojit známé a požádat je, aby se pokusili zjistit, zda v jejich pracovním okolí se nerýsuje potřeba pracovníka vašeho typu. Jestliže máte dost široký okruh známých, je zde značná pravděpodobnost, že uspějete. Mnoho zaměstnavatelů totiž více spoléhá na doporučení zodpovědných spolupracovníků než na anonymní získání pracovníka přes inzerát. Ani inzerci však nezavrhneme. Budeme pečlivě sledovat rubriky inzertních částí novin a speciálních časopisů a trpělivě hledat svou příležitost. Nenecháme se však nachytat na „rádoby“ 194

skvělé příležitosti. Nabízí-li někdo přes inzerát lukrativní zaměstnání s minimální námahou a s příjmem 50.000,-Kč měsíčně, je za tím bezesporu něco podezřelého. Na druhou stranu zase sami inzerát podáme a stručně a především pravdivě a výstižně v něm popíšeme své předpoklady. V tomto druhém případě jsme však odkázáni na pouhé pasivní čekání, zda se někdo ozve. Dalším možným způsobem hledání zaměstnání je písemné oslovení několika firem, které jsme si sami vytipovali z hlediska našeho uplatnění. Opět je možné, že některou zaujmeme. Záleží ovšem na formě dopisu, který by neměl být ani příliš skromný, ani příliš suverénní. Lze opět doporučit konzultaci takového dopisu se zkušenou osobou. Zapomenout bychom neměli ani na možnost využití zprostředkovatelských agentur – „jobcenter“, „personálních servisů“ - , které sice služby poskytují za poplatek (často splatný z prvního platu), ale některé jsou opravdu profesionálně vedené a mají značné úspěchy. A nakonec jsme si nechali instituci, o níž jsme již hovořili a měli bychom ji vlastně uvést na prvním místě – Úřad práce. Na ten bychom se měli obrátit ihned, jakmile o práci přijdeme. Nejen proto, že nám může ze své databáze nabídnout příležitost k uplatnění, ale také proto, že nám pomůže překlenout – i finančně - obtížné období. Jestliže zaměstnavatel hledá nového pracovníka postupuje obvykle obdobně jako uchazeč – hledá přes známé, přes inzeráty, přes zprostředkovatelny atd. V závěrečné fázi výběru nového zaměstnance velmi často provádí tzv. výběrové řízení, tj. proces, v němž chce objektivně posoudit uchazeče a vybrat toho nejlepšího. Pokud se chcete poučit o postupech zaměstnavatelů – je to poučné i pro uchazeče

- vyžádejte si další distanční text vydaný AJAK a nazvaný „Výběr

pracovníků“. Jinak nezbývá než popřát hodně úspěchů při hledání toho nejvýhodnějšího zaměstnání.

Doporučená literatura: Národní plán zaměstnanosti Novelizace Zákoníku práce Řízení lidských zdrojů (Grada)

195

4. PŘÍPADOVÁ STUDIE

"Poradce pro osobní rozvoj" (rekvalifikační kurz)

Pravidla 1. Úkoly musí být napsány psacím strojem, počítačem nebo čitelně perem v rozsahu 5 - 7 stran 2. Dokončené přezkoušení musí být předáno tutorovi do stanoveného termínu. 3. Úspěšní studenti získají hodnocení „ prospěl“. 4. Studenti, kteří nedosáhnou úrovně požadované pro hodnocení známkou „prospěl“, získají hodnocení „neprospěl“ a bude jim po krátkém dodatečném školení dovoleno zopakovat jiné přezkoušení.

Scénář: Jste zaměstnán jako vedoucí stavební společnosti BAUCOMPLET, která stojí před řadou problémů vznikajících převážně z rozšiřování jejich velmi úspěšného podnikání – stavby levných rodinných domků "na klíč", o něž stále roste zájem. Byl jste požádán, abyste se věnoval dalšímu rozvoji firmy a připravil několik návrhů. Poskytli Vám následující podrobnosti : Byla provedena prověrka pracovní činnosti manuálních pracovníků (zedníků, instalatérů, elektrikářů atd.) a bylo shledáno, že se tyto činnosti mnohdy překrývají, že pracovní doba není vzhledem k nedokonalé návaznosti prací na jednotlivých pracovištích efektivně využívána a že by bylo na základě progresivnější organizace činností a zavedením nového systému řízení založeném na přesné návaznosti operací na jednotlivých stavbách možno snadno dosáhnout snížení počtu pracovníků o 24 s roční úsporou 12 mil.Kč. Vedení podniku již objednalo zpracování projektu logistiky stavebních prací a vybralo 24 zaměstnanců, jimž zaslalo rozhodnutí o jejich propuštění z práce. Odbory pohrozily stávkou na všech úsecích , jestliže jediná osoba ztratí práci. Kontrolor kvality naplánoval instalovat ihned počítačový systém kontroly využívání využívání materiálu, strojů, dopravy a pracovní síly a systému návaznosti operací. Kromě toho navrhl, že nemá v úmyslu přerušit stavby za účelem proškolení, neboť je přesvědčen, že počítače budou všichni řídící pracovníci i na nižších úrovních snadno obsluhovat, přestože všechny instrukce jsou napsány v angličtině. Zaměstnanci - zvláště nižší management - jsou velmi znepokojeni, protože dosud téměř nikdo z nich nepracoval s počítačem a vedení podniku navíc pohrozilo,že propustí za hrubé porušení pracovních povinností každého, kdo ohrozí kvalitu výrobků a služeb a nebude respektovat nový systém řízení. Podnik měl nedávno potíže s drobnými reklamacemi kvality plovoucích podlah a těsnosti oken. V místních novinách se díky tomu objevilo několik nepříznivě laděných komentářů. Mezitím majitel konkurenčního podniku vystoupil v regionální televizi a zpochybnil zodpovědnost firmy BAUCOMPLET. Naštěstí, odborníci vašeho podniku mohli doložit, že šlo o 196

závady zcela ojedinělé, navíc způsobené subdodavatelem - dřevařskými závody - navrhli změnu subdodavatele a firma již zahájila jednání. Majitele konkurenční firmy za tři dny pozvali do místního rozhlasového studia, aby prodiskutoval veřejně tuto záležitost a zároveň vyzvali ředitele vašeho podniku, aby se diskuse zúčastnil. Výsledkem těchto očekávaných událostí jsou negativní pocity a neochota zaměstnanců na všech úrovních.

Vaše úkoly: 1)

Podejte návrh postupu při propouštění nadbytečných zaměstnanců včetně asistence při hledání nového zaměstnání, event. jejich rekvalifikace.

2)

Navrhněte postup jednání s odbory tak, aby bylo možno předejít konfliktům, které by ohrozily činnost firmy.

3)

V souvislosti s přechodem na nový systém řízení navrhněte pro nižší management školení ve spolupráci s některou vzdělávací organizací, které by zahrnulo i práci s počítačem - tak, aby nedošlo k narušení činnosti firmy.

4)

Připravte článek do regionálního tisku, který by reagoval vhodným způsobem na kritické vystoupení konkurence.

5)

Připravte pro ředitele firmy návrh tiskového prohlášení pro vystoupení v regionální televizi.

Kritéria hodnocení závěrečného přezkoušení Aby studenti získali hodnocení „prospěl“, měli by : ƒ

ukázat že jasně porozuměli základům moderního řízení a dovedou je aplikovat na tuto úlohu;

ƒ

ukázat, že jasně porozuměli stylům vedení a navrhnout doporučení ke všem změnám, o kterých lze soudit, že budou prospěšné;

ƒ

ukázat, že jasně porozuměli principům řízení změn a dovedou je aplikovat na tuto situaci;

ƒ

použít profesionální a komerční jazyk vysoké úrovně;

ƒ

ukázat, že jasně porozuměli zásadám písemné komunikace a dovedou je aplikovat na tuto situaci;

ƒ

připravit tiskové prohlášení podle požadavku, které jasně prezentuje názor vedení podniku;

ƒ

připravit zprávu obsahující rady ohledně těchto podrobností -

umět formulovat přesvědčivě přednosti své firmy

-

zvládnout jednání se zaměstnanci v krizovém období

-

orientovat se v nákladech firmy na provozovanou činnost a uvažovat o zefektivnění a úsporách

197

5. LOGISTICKÁ PŘÍRUČKA Organizační stránka: Studium je organizováno tzv. distanční formou: Student studuje samostatně podle učebnic, které obsahují vedle výkladu problémů i průběžné testy, které student samostatně řeší a sám též vyhodnocuje, dále náměty pro samostatnou práci včetně pedagogicko-psychologických rad ke studiu. V průběhu studia se studenti sejdou několikrát na čtyřhodinovém přednáškovém a diskusním semináři (tutoriálu) a průběžně mohou konzultovat s tzv. tutorem (konzultantem), který je každému studentovi přidělen. Na závěr studia vypracuje student tzv. případovou studii na aktuální praktické téma a následně je podroben testování za účelem zjištění míry úspěšnosti studia. Je-li jeho práce ohodnocena tutorem kladně a u testu dosáhl alespoň 60% úspěšnosti, obdrží absolvent příslušný doklad o absolutoriu. Podrobný grafikon studijního postupu je uveden v přiložené tabulce. Program má ucelenou podobu a skládá se z dílčích tematických celků, které zahrnují nejdůležitější poznatky potřebné pro praxi. Vzhledem k technicky náročnějším komunikačním metodám v průběhu studia je nutné při zápisu uchazeče klást důraz zvláště na informace, jejichž znalost je podmínkou úspěšných kontaktů - především tedy přesná adresa, telefon popř. fax, event. E-mail nebo připojení na Internet (podle typu studia). Dále musí organizátor připravit podrobný organizační harmonogram celého studia a částí, které jsou podstatné pro studujícího, mu v písemné podobě předat (viz dále Průvodce studiem). Pozornost je třeba věnovat úvodním

informacím o zvláštnostech distančního studia a jeho

organizaci. Tyto informace, které by měly být motivující, musí uchazeč obdržet jako nutnou podmínku úspěšného studia. Zvláště je třeba informovat o systému práce s distančními učebnicemi a pomůckami. V organizačním harmonogramu studia musí být zvlášť uvedeno: ƒ

Časový plán a způsob odesílání studijních materiálů a pomůcek ze školy studentovi. Zde je třeba uvést, který útvar na škole bude harmonogram sledovat a fyzicky materiály odesílat.

ƒ

Způsob zpracování studentských materiálů, zvláště jejich vyhodnocení a vrácení studujícím, včetně supervize dodržování doporučených termínů.

ƒ

Organizování podpory studujících - především formou konzultací s tutory (přímo, telefonem, faxem...), tutoriálů a využitím médií.

198

ƒ

Organizace prověřování dosažených výsledků a závěrečných zkoušek. Je nutné uvést termíny a metody prověřování (v návaznosti na učební plán) - ústní zkoušky, písemné zkoušky, hodnocení případových studií a dalších samostatných prací. Před zahájením vlastního studia musí student obdržet tzv. průvodce studiem s přílohami:

ƒ

jméno přiděleného tutora s kontaktními údaji,

ƒ

termíny a zaměření průběžných seminářů (tutoriálů),

ƒ

základní učební text a pokyny pro práci s ním, příp. další doporučenou literaturu,

ƒ

zadání závěrečné případové studie s termínem odevzdání,

ƒ

další potřebné informace.

Administrativní agenda, evidence studujících Zvláště je nutné zabezpečit přesnou evidenci studujících, aby jejich fyzická nepřítomnost nevedla ke snížení pozornosti vůči jejich studiu nebo dokonce k opomenutí některé části studia. Každému studujícímu založen a veden tzv. „frontsheet“, na němž je výčet uložených úkolů, termíny jejich plánovaného a reálného plnění a způsob hodnocení. Administrativa musí zabezpečit též pečlivou archivaci prací studujících.

Způsoby komunikace Do logistiky patří i charakteristika způsobů komunikace - je třeba uvést, které metody budou nosné, které doplňující (pošta, telefon, fax, E-mail, Internet, diskety, audiokazety, videokazety). Volba komunikačního prostředku je zpravidla vázána na téma nebo celý obsah studia, především však na možnosti studujících. Z toho vyplývají i nároky na technické vybavení domácnosti studujících.

Způsob zakončení studia, organizace zkoušek předání závěrečného osvědčení Zakončení studia je provedeno zpracováním zadané případové studie a obhájením a úspěšným absolvováním testování. Vlastní organizace závěrečných zkoušek je individuální podle místních podmínek. Závěrečné osvědčení je vhodné předat veřejně.

199