ŠKODA AUTO VYSOKÁ ŠKOLA, O.P.S.
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R163 Podniková ekonomika a finanční management
Role financí v efektivní spolupráci mezi odbornými útvary TKx
Nikola ŠNÝDROVÁ
Vedoucí práce: Mgr. Zdeňka Šeráková
Tento list vyjměte a nahraďte zadáním bakalářské práce
Prohlašuji,
že
jsem
bakalářskou
práci
vypracovala
samostatně
s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi dne 5. prosince 2014
3
Touto cestou bych chtěla poděkovat paní Mgr. Zdeňce Šerákové za odborné vedení bakalářské práce, poskytování rad a informačních podkladů. Vážím si jejího pozitivního přístupu, který mi při zpracování nemálo pomohl. Dále děkuji panu Ing. Csabovi Sirgely, který mi velice pomohl při zpracování praktické části závěrečné práce a byl mi příkladným vedoucím praxe, kterou jsem vykonala na oddělení Vývoje vozu.
4
Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů ................................................................. 6 Úvod ....................................................................................................................... 7 1
2
3
Interpretace titulu ............................................................................................. 8 1.1
Vymezení pojmu finance a historie slova .................................................. 8
1.2
Role financí ve finančním systému ČR...................................................... 9
1.3
Dimenze podnikatelské činnosti ................................................................ 9
1.4
Spolupráce ................................................................................................ 9
1.5
Projekt Stimmungsbarometer .................................................................. 12
Role financí .................................................................................................... 14 2.1
Různé pohledy na finance ....................................................................... 14
2.2
Formy a podoby financí ........................................................................... 17
Praktická část formou dotazníkového šetření ................................................ 23 3.1
ŠKODA AUTO, a. s.: firma a její oddělení ............................................... 23
3.2
Metodika dotazníku ................................................................................. 25
3.3
Struktura dotazníku ................................................................................. 27
3.4
Vyhodnocení dotazníkového šetření ....................................................... 29
3.5
Závěr výzkumu ........................................................................................ 33
Závěr .................................................................................................................... 35 Seznam literatury ................................................................................................. 37 Seznam obrázků .................................................................................................. 39 Seznam příloh ...................................................................................................... 40
5
Seznam použitých zkratek a symbolů ASAP
Automobilová společnost pro automobilový průmysl
AZNP
Atomobilové závody národní podnik
CAPEX
Výnosy podle typu služby
ČR
Česká republika
DPČ
Dohoda o pracovní činnosti
DPP
Dohoda o provedení práce
EBIT
Zisk před úhradou daní a úroků
EBT
Zisk před úhradou daně
EVA
Ekonomická přidaná hodnota
EU
Evropská unie
HR
Human resources (lidské zdroje)
OJ
Organizační jednotka
tzv.
takzvané
6
Úvod Role finanancí v efektivní spolupráci mezi odbornými útvary TKx je tématem závěrečné práce, které jsem si zvolila na základě absolvování praxe na oddělení TK – Vývoj vozu. Mým úkolem v průběhu praxe bylo zanalyzovat spolupráci, komunikaci a důvody dodržení/nedodržení rozpočtu. Tato teoreticko – empirická práce pojednává o financích, komunikaci a spolupráci. Cílém mé práce je navrhnout doporučení, jak zefektivnit spolupráci mezi útvary TKx a to na základě teoretických východisek a dotazníkového šetření. Sekundárním cílem je teoreticky i prakticky vymezit pojmy jako spolupráce, komunikace, finance a problémy, které s nimi v pracovním prostředí mohou být spojeny. Teoretická část vychází z interpretace titulu, tedy vysvětluje a vymezuje název práce. Vymezím pojem finance a původ tohoto slova, pojmu roli financí ve finančním systému České republiky a zmíním dimenze podnikatelské činnosti. Dále věnuji pozornost základní formě sociálního chování – spolupráci, na níž naváži komunikací v podniku. Představím motivační projekt Stimmungsbarometer, který je aplikován ve společnosti ŠKODA AUTO. V další části se zaměřím na role financí. Různé skupiny lidí se denně potýkají s tímto pojmem, popíši finance z pohledů vybraných skupin. Na tyto pohledy naváži některými motivačními teoriemi
propojenými
s financemi,
zmíním
sociální
programy,
finanční
odměňování, návaznonost hodnocení na odměny a praktickou část ukončím termínem business psychologie. Praktickou část věnuji dotazníkovému šetření. V úvodní části představím firmu ŠKODA AUTO, zmíním její historii a stručně popíši jednotlivá oddělení se zaměřením na oddělení Vývoj vozu. Následuje samotný dotazník. Pomocí zvolené kvalitativně – kvantitativní metody dotazníku zjišťuji, interpretuji a hodnotím spolupráci, komunikaci, nekonfliktnost a ochotu na oddělení TK (Vývoje vozu) ve firmě ŠKODA AUTO. Dále zjišťuji, proč na tomto oddělení dochází k nedodržení rozpočtu a dotazuji se, na opatření, díky kterým by nedocházelo k finančním problémům.
7
1
Interpretace titulu
První kapitolu své bakalářské práce věnuji vysvětlení a vymezení titulu. Popíši pojem finance, jeho historii, co znamenají finance ve finančním systému České republiky, zmíním dimenze podnikatelské činnost se zaměřením na finanční část. Dále se budu věnovat pojmu spolupráce, jelikož dotazník, kterým se zabývám, je zaměřen na spolupráci a vztahy na pracovišti na oddělení TK ve firmě ŠKODA AUTO.
Poslední
část
první
kapitoly
věnuji
motivačnímu
projektu
Stimmungsbarometer, který je aplikován ve společnosti ŠKODA AUTO.
1.1
Vymezení pojmu finance a historie slova
Finance jsou významově široký pojem. Každý člověk, odborník či laik, si pod tímto pojmem představuje něco jiného. Čím jsou finance pro vybrané skupiny lidí popíši v kapitole 2.1. Finance mohou v určitém pojetí znamenat motivaci. Některé odborné zdroje řadí finance do samostatné kapitoly o motivaci, jiné ještě rozlišují stimulaci. Slovník cizích slov (ABZ slovník cizích slov, 2005 - 2014) vysvětluje finance jako „peníze, peněžní hospodářství“. Pojem finance definoval poprvé Aristoteles ve 4. století před naším letopočtem. Jeho definice v anglickém jazyce zní: „And statesmen as well ought to know these things; for a state is often as much in want of money and such devices for obtaining it as a household, or even more so; hence some pubic men devote themselves entirely to finance“ (Dowalt, 2007). Volným překladem řečeno: „Hlavním zájmem osob ve veřejné sféře je starost o získávání peněz. Zdroje, ze kterých tyto prostředky pocházejí, jsou domácnosti.“ V průběhu času se definice mění. Z latiny byl pojem přenesen do francouzštiny, pod pojem „finaunce“, dále do angličnitiy jako „finance“. Francouzské podstavné jméno z 13. století – „finaunce“ znamenalo vypořádání dluhu, odstupné, odplata. Můžeme jej porovnat se středověkým latinským pojmem „finis“, které znamenalo ukončení, vyrovnání nebo daň. Sloveso financovat na konci 15. století znamenalo: vykoupit,
vyrovnat.
Význam
hospodařit
s penězi
je
zaznamenán
od roku 1827 a význam slovesa vybavit si (zařídit si) penězi se používá od roku 1866.
8
1.2
Role financí ve finančním systému ČR
Finance se objevují jak v soukromém tak ve veřejném sektoru, a proto v této podkapitole stručně popíši, jakou roli hrají finance ve finančním systému České republiky. Finanční systém České republiky uvádí ve své struktuře tři základní prvky: finanční dokumenty, finanční trhy a finanční instituce. Pod finanční intrumenty řadíme všechny druhy a formy cenných papírů, bankovní depozita, devizy i valuty, směnky, akreditivy nebo deriváty. Peněžní trh je součástí finančního trhu, proto jsou peníze nejlikvidnější částí tohoto prvku. Finančním trhem rozumíme místa, kde dochází k obchodu s finančními dokumenty. Patří sem například kapitálový, peněžní nebo trh deviz, v posledních letech oblíbený opční nebo termínový trh. Subjekty, které vytvářejí finanční dokumenty a obchodují s nimi, nazýváme finančními institucemi. Takovýmito institucemi mohou být například obchodní banky, pojišťovny, spořitelny, penzijní fondy, směnárny nebo makléřské firmy (Polouček a kol., 2009).
1.3
Dimenze podnikatelské činnosti
Podnikatelé, majitelé firem se při chodu svých firem dostávají do střetu s pojmem finance. Tato podkapitola přibližuje, jaké dimenze podnikatelské činnosti existují a uvádí klíčové finanční ukazatele. Podnikatelé ve své činnosti rozlišují čtyři základní dimenze podnikové činnosti. Jsou jimi finance (slouží k uspokojení akcionáře), zákazníci (principem je udržet si své zákazníky a uspokojit jejich potřeby), procesy (zvýšit efektivitu a poskytovat vysokou kvalitu), růst a rozvoj zaměstnanců (rozvíjet a motivovat zaměstnance). Jako klíčoví ukazatelé pro dimenzi financí se používají tyto finanční ukazatele: EBIT (zisk před úhradou daní a úroků), EBT (zisk před úhradou daně), CAPEX (výnosy podle typu služby) a EVA (ekonomická přidaná hodnota), která je stále používanější (Wagnerová, 2011).
1.4
Spolupráce
Název této práce zahrnuje pojem spolupráce. V této kapitole popíši, co si pod tímto slovem můžeme představit.
9
Spolupráce je základní formou sociálního chování. Využívají ji jak lidé v běžném životě (pro chod rodiny, zájmových sdružení), tak i různí specialisté, například manažeři projektových týmů nebo vedoucí sportovních klubů. Jde o společné úsilí směřující k dosažení prospěchu. Spolupráce řeší vztahy a předpokládá zisk na všech stranách. Korektní spolupráce vzbuzuje důvěru mezi partnery, která přináší dobré pocity, příznivé naladění spolupracujících osob a snižuje neproduktivní náklady na kontrolu. Při kooperaci směřují aktivity k dosažení určitého výsledku. Podstatou je naplnění určitých zájmů účastníků spolupráce. Výsledek by měl přinášet kladné hodnoty. Ziskem spolupráce mohou být výsledky materiální, ale i abstraktní jako například příjemný pocit. Důvodem spolupráce je uspokojení zájmů stran. Kooperativní chování trvá po dobu řešené situace. V pracovním prostředí mluvíme o spolupráci s týmy jakožto s vztahově vyzrálými skupinami lidí. Pokud do spolupráce vstupuje celá skupina, může vzniknout pozitivní jev – synergie. Ta je důvodem a smyslem vzniku týmů. Znakem synergické skupiny je funkčnost týmu. Podle Plamínka se týmy liší od běžných skupin v 6 hlavních znacích. Bez těchto podmínek není týmová spolupráce buď vůbec možná, nebo dlouhodobě udržitelná. Prvním, věcným aspektem jsou sdílené cíle. Všichni společně o něco usilují, rozumí si a věří ve splnění stejných cílů. Tyto cíle jsou vnímány jak racionálně, tak emocionálně. Mezi procesní aspekty můžeme zařadit kvalitní komunikaci a sdílené cesty. Kvalitní vztahy, možnosti rozvoje a rozdělení rolí v týmu zařadíme do lidských aspektů. Kvalitní komunikace je potřebná k sdílení cilů, emocí, ale i hodnot. Důležité je, aby si členové týmů rozuměli. Komunikace se může lišit od komunikačních ideálů (členové týmů na sebe mohou být arogantní, ješitní, protivní, ale měli by mít již zmíněnou zásadní kvalitu – rozumět si). Dalšími typickými znaky týmové komunikace jsou zvláštní formy komunikace, specifický jazyk a rituály v týmu, tradice nebo například historky. Sdílené cesty jsou založeny na obecných parametrech, které určují cestu k dosažení cílů. Tyto cesty mají své (někdy i nepsané) hodnoty a pravidla, která jsou eticky přijatelná nebo pchybná. Členové týmů mají rozdělené své týmové role. Jde spíše o neformální role, díky kterým jsou plněny cíle, obstarávána atmosféra v týmu, běh procesů v týmu a získávání zdrojů. Příkladem neformálních rolí mohou být doplňující se dvojce jako autor
10
nápadů a oponent, rozjížděč aktivit a dotahovač nebo tvůrce týmové pohody a motor výkonnosti. Druhým lidským faktorem jsou kvalitní vztahy mezi členy týmu. Tyto vztahy souvisí se soutěživostí každého člena v týmu, která je přenesena na soutěž s jinou skupinou, tedy spolupráci s vlastním týmem a dosažení týmového úkolu. Členové týmu spolu sdílejí svůj pracovní čas – jako experti, a dokonce mohou sdílet své nepracovní problémy nebo trávit společně volný čas. Kvalitní týmy jsou dynamické – vyvíjí se. Rozvíjí se tým i jednotlivec. Lze se rozvíjet z úspěšných i neúspěšných výsledků. Úspěch týmu závisí na mnoha faktorech (náhoda, chaotický systém řízení, nespravedlnost, korupční faktory) (Plamínek, 2009). Pracovní komunikace. Komunikace v podniku probíhá ve třech základních formách: osobní, písemná a elektronická. To, jakou formu komunikace použijeme, záleží na druhu a důležitosti předávané informace. Máme čtyři hlavní funkce komunikování: informativní (předat zprávu, oznámit), instruktážní (vysvětlit, naučit), persuazivní (přesvědčit adresáta, aby změnil názor), zábavná (pobavit, rozveselit, rozptýlit druhého) (Vybíral, 2000). Osobní komunikace je nejpoužívanější metodou pro svou nenahraditelnost a okamžitou zpětnou vazbu, která dokáže ihned odstranit nedorozumění. Ústní forma komunikace je doplněna o neverbální komunikaci, která dokresluje význam předaného sdělení. „Neverbálně komunikujeme pomocí gest, pohybů hlavou a dalšími částmi těla, postoji těla, výrazy tváře (mimikou), pohledy očí, volbou a změnami vzdálenost a zaujímáním pozice v prostoru, tělesným kontaktem (dotyky), tónem hlasu a dalšími neverbálními aspekty řeči, oblečením, zdobností, fyzickými a jinými aspekty vlastního zjevu“ (Vybíral, 2005, str. 81). Komunikace tváří v tvář (face to face komunikace) je vhodná pro diskuse, porady, pohovory, řešení naléhavého problému, předávání důvěrných informací. Mezi další prostředky osobní komunikace lze zařadit rozpravu, telefonický rozhovor, školicí programy, dny otevřených dveří apod. Nevýhodou osobní komunikace mohou být zvýšené náklady na zprostředkování a časová náročnost. Příkladem může být podniknutí
služební
cesty
do
zahraničí
versus
videokonference
nebo telekonference. Ústní komunikace bývá pro svou oficiální váhu doplněna písemným nebo jiným záznamem. Je potřeba ji dobře zorganizovat, účastníci by
11
se měli předem připravit. Mělo by se postupovat od obecných informací ke konkrétním. Písemná komunikace ve firmě probíhá pomocí manuálů, předpisů, návodů. Firma si sama může vypracovat svůj manuál činností, procesů, funkcí nebo jednotlivých aktivit. Pod elektronický komunikační kanál můžeme zařadit například e-mailové zprávy nebo intranet. Intranet je interní síť firmy, která není přístupná vnějšímu okolí, je oddělená a chráněná od běžně dostupných internetových aplikací. Základním cílem intranetu je poskytnout pracovníkům přístup k elektronické komunikaci a poště, přístup do informačního systému firmy a k dalším důležitým nezbytným informacím. Tento způsob komunikace ve velké míře využívají pracovníci na sdílených pracovních místech nebo ti, kteří pracují z domova (Holá, 2006). Lidé ve firmě neustále komunikují, ať už vědomě nebo nevědomě. Pokud se komunikaci vědomě nevěnují, poté se stává nepřímou a neúplnou. Jestliže dostáváme informace přímo, spoléháme na vlastní interpretaci neverbálních a mnohoznačných sdělení. Tím se však může vyvolat podezírání či nedůvěra. Komunikace je klíčová pro úspěch organizace, proto se stává bojištěm při usilování o moc a kontrolu. Má význam pro jednotlivce i pro podnikatelské aktivity. Máme-li informace dostupné, můžeme řešit dané problémy a plánovat budoucnost. Informace nelze ignorovat. Komunikovat můžeme přímo, pouze pokud obě strany o spolupráci usilují. Strany komunikace musí brát na vědomí osobní sklony, zájmy a předpojatost účastníků komunikace. Pracovní komunikace by měla být objektivní a neutrální. Může být také záměrná (přispívá k plnění cílů) a nahodilá. Účastníci pracovní komunikace by měli pružně reagovat na daný problém. Každý je jiný, má různé komunikační dovednosti, proto přináší do komunikace odlišný pohled na věc. Komunikovat je právo, závazek a odpovědnost (McLaganová, Krembs, 1998).
1.5
Projekt Stimmungsbarometer
Ve své bakalářské práci pracuji s dotazníkem spokojenosti zaměstnanců na oddělení TK ve firmě ŠKODA AUTO. Tento dotazník je podobný anketě, která se provádí ve firmě ŠKODA AUTO. Z tohoto důvodu orientačně představím projekt Stimmungsbarometer.
12
Ve firmě ŠKODA AUTO odstartoval v roce 2008 projekt pod názvem Škoda jsme My. Je zaměřen na sledování a zlepšování motivace zaměstnanců ve společnosti. Vyplnění ankety (v současnosti 12 otázek, u nichž se vybírá z pětistupňové stupnice) je anonymní a dobrovolné. Respondenti mohou vyjádřit svůj názor po dobu dvou až třech týdnů. V roce 2013 se prejekt představil v nové podobě. Anketa dostala nové jméno – „Stimmungsbarometer“. Pod tímto názvem vystupuje v celém koncernu Volkswagen a do českého jazyka jej můžeme volně přeložit jako „Barometr nálady“. Anketa se také od loňského roku vyplňuje ekologickou online formou a byla rozšířena o 12. otázku. V anketě mají svůj názor možnost vyjádřit kmenoví zaměstnanci, zaměstnanci na služebních cestách a v zahraničí i trainees. Naproti tomu se do hlasování nezapojují učni ze Středního odborného strojírenského učiliště Škoda, praktikanti, zaměstnanci s DPP a DPČ, externí a agenturní zaměstnanci. Výsledky ankety jsou zveřejněny a následně se s nimi pracuje. U otázek, jejichž výsledné odpovědi nedopadly dobře (neobdržely známku 1 nebo 2), nejsou tedy v „zelených“ barvách, se hledají konkrétní problémy a příčiny těchto špatných hodnocení. Opakem zelených barev jsou červené, tedy odpovědi, které bychom do školního známkování převedli pod známku 5. Problémy pouze identifikovat nestačí, a proto vedoucí jednotlivých útvarů ve spolupráci s business partnery připraví řešení těchto problémů s následnou realizací. Svůj názor v roce 2008 vyjádřilo 81,46 % respondentů. Každý rok se procentuální počet respondentů zvyšoval. Tento rok dosáhla účast 95 % (Interní materiály společnosti Škoda Auto, a. s.). Celá první kapitola byla věnována interpretaci titulu. Byl vymezen pojem finance, historie tohoto slova. Zmíněn byl význam financí ve finančním systému ČR, v dimenzích podnikatelských činností. Následovalo představení pojmu spolupráce a část kapitoly byla věnována projektu Stimmungsbarometer.
13
2
Role financí
Když jsem se zamýšlela nad zvoleným tématem, napadlo mě zpracovat pohled na finance z různých pozic. Jinak pojem finance vnímá odborník, jinak laik, odlišně k nim přistupuje rodina, firma, stát či jedinec. Druhou část této kapitoly věnuji formám a podobám financí. Přiřadím finance k motivačním teoriím, spojím je s hodnocením pracovníků. Zmíním sociální programy, které jsou poskytovány pracovníkům, zdůrazním význam finančního odměňování a negativní motivace. Na konci kapitoly představím ve stručnosti business psychologii.
2.1
Různé pohledy na finance
Kapitolu „Různé pohledy na finance“ pojímám z pohledu různých skupin. Pro mě jsou finance v první řadě studijní obor, který jsem se rozhodla studovat na vysoké škole v bakalářském stupni studia. Dále jsou pro mě finance penězi, jelikož každý měsíc hospodařím s určitou sumou peněz, s kterou musím vyjít. Finance z pohledu manažera. Vedoucí pracovník má právo rozdělovat mezi své podřízené různé finanční dávky. Mluvíme-li o financích, jde o vnější podněty, takzvané stimuly. Opakem jsou vnitřní podněty – motivace. Mezi vnitřními a vnějšími podněty je přímočará souvislost, účinek stimulace je závislý na vnitřním prostředí, tj. na motivační struktuře člověka. Uprostřed se nachází například vrozené a získané potřeby, zájmy, zkušenosti, hodnoty, způsoby jednání jednotlivce. Aby manažer dovedl správně stimulovat, měl by znát osobnosti pracovníků. Každý člověk je jiný, proto je nutné připravit stimulaci na míru. Hmotnou odměnou nemusí být přímo peníze a to v jakékoli podobě (plat, mzda, prémie, odměny za výkon), ale také mnoho dalších, méně univerzálních podob. Služební automobil může znamenat pro jednoho zaměstnance výhodu, pro jiného ne. Dalšími specifickými odměnami mohou být například příspěvky na oblečení, kosmetiku, kulturu, dopravu, dovolenou, léčebné výlohy, poskytnutí bezúročné půjčky. Vedoucí by se měl vyhnout problémovým mezilidským vztahům spravedlivým rozdělením hmotných odměn v pracovních skupinách. Spravedlivý přístup a dodržení daných pravidel pozitivně působí na všechny pracovníky. Je obecně známo, že stimulace je účinná pouze po určitou dobu, nelze své podřízené neustále stimulovat. Proto by manažer neměl zapomínat i na již
14
zmíněný vnitřní podnět – motivaci. Volba mezi stimulací a motivací vychází z konkrétních podmínek a ze schopností manažera. Finance lze spojit s motivačními teoriemi. Představíme-li si Maslowovu hierarchii potřeb, plat zařadíme do potřeb základních, tedy do spodní části pyramidy, poněvadž jej potřebujeme k uspokojení některých základních potřeb. Tuto pyramidu převedla do pracovního prstředí paní Ing. Vladimíra Khelerová, Csc. (Khelerová, 1999). Herzbergova
dvoufaktorová
teorie
řadí
plat
do
hygienických
faktorů,
tedy do vnějších podnětů, které odstraňují nespokojenost. Opakem jsou motivující faktory,
například
povýšení,
které
vytvářejí
spokojenost. Spojení
financí
s motivačními teoriemi detailněji rozeberu v kapitole 2.2. Z pohledu majitele firmy jsou finanční prostředky potřebou. Každý podnikatel chce vydělat peníze, očekává zisk. Tedy pozitivní ekonomické výsledky firmy jsou základním důvodem pro podnikání. Finance z pohledu zaměstnance. Důvodem, proč lidé pracují, je mimojiné finanční odměna. Každý zaměstnanec chce, a má právo na mzdu, odměnu za vykonanou práci. Stále více pracovníků ocení i nepeněžní výhody typu služebního vozidla, které lze využívat k soukromým účelům, příplatky na pojištění, na dovolenou. Potřebou finančního zajištění pro dodavatele jsou peníze, tedy protihodnota za to, co svým odběratelům poskytují. Peníze mohou inkasovat například hotově, převodem na účet nebo v podobě cenných papírů (například směnek). Finance v rodině. Většina rodin by si v dnešní době měla sestavit svůj vlastní rodinný rozpočet. Je důležité, kolik financí (peněz) do rodiny měsíčně přijde, kolik z těchto peněz utratí a kolik ušetří. Plán rodinného rozpočtu je důležitý pro „bezpůjčkové přežití“ rodiny. Většinou ani něvnímáme, kolik nabídek na půjčení financí na nás každý den působí. Představme si prosté ráno cestou do zaměstnání. Při zapnutí televize k nám mluví hodná „teta“, která doručí peníze na ruku až do domu, po otevření novin se na nás usmívá klaun s nabídkou hezké dovolené a bohatým ježíškem, po cestě do práce vidíme z auta billboardy s nabídkou půjčky na „cokoliv“. Těmto „výhodným“ nabídkám se mohou rodiny vyhnout důkladným plánováním. Po sumarizaci všech příjmů a nezbytných výdajů, je nutné tyto dvě hodnoty porovnat. Pokud jsou příjmy vyšší než výdaje, může být tato část použita na ostatní výdaje, které odpovídají aktuálním životním
15
skutečnostem a sociálním potřebám rodiny. Rodinám by měly měšíčně zbýt finance, rezervy, které by sloužily na nenadálé výdaje (například oprava automobilu, nákup nové pračky). Jestliže výdaje převyšují příjmy, je nutné jednotlivé položky přehodnotit. Finance v rodinném podniku jsou jedním z nutných kroků potřebných k rozjezdu firmy a jejího financování. Se začátkem podnikání souvisí podnikatelský nápad, ten je ale bez potřebného kapitálu bezcenný. První, nejbezpečnější možností je financování z interních zdrojů. Firma má zisk a pomalu se rozrůstá. Zůstává na podniku, zda se s tímto pomalým rozjezdem spokojí. V rodinných podnicích, kde jsou zaměstnáni téměř všichni členové rodiny, nemusí být tato jistota stálého rozšiřování. Finance jsou spíše využívány k osobním potřebám nežli k investicím do firmy. Dalším řešením je financování z vnějšího okolí. Externími zdroji může být pro podnik půjčka (respektive dluh) například od banky. Do firmy také může vstoupit „nerodinný“ příslušník v podobě soukromého investora, který investuje svůj vlastní kapitál. Od vstupu ČR do EU se otevřely dveře podnikatelům k různým podpůrným programům ve formě dotací. Pro veřejnost méně známé formy získání zdrojů jsou například Business Angels (Andělé podnikání), joint venture, úpis primárních akcií, prodej podílu ve společnosti. Podobně jako je tomu u rodinných financí, i zde nastává problém v případě rozvodu. Majetkové vypořádání lze „zjednodušit“ předmanželskou smlouvou či jinou smlouvou, ve které budou jednotlivé kroky rozepsány (například přednostní odkup podílu rodinným příslušníkům,
převedením
na
společné
potomky).
Zaměstnanci
v podobě
rodinných příslušníků očekávají za svou práci minimálně takovou odměnu, takový přísun peněz, který jim zaručí podobný životní standard, jako jejich rodičům – podnikatelům, v mnohých případech zakladatelům rodinného podniku. Nevidí nebo si již neuvědomují, kolik tito jejich předchůdci (v mnoha případech rodiče či prarodiče) museli vyvinout energie, aby tohoto cíle dosáhli. Při tvorbě mzdového systému v rodinném podniku je nutné držet se určitých zásad či určit pravidla, kterými se bude daný podnik řídit. Stát a finance. Veřejné finance jsou ekonomicko-peněžní vztahy mezi všemi subjekty a státem. Tyto peněžní vztahy (hotovostní i bezhotovostní) vznikají a rozvíjí se při získávání, rozdělování a užití peněžního kapitálu. Jde o jejich efektivní použití. Rozdělují se mezi občany a veřejnoprávní orgány, které s nimi
16
dále hospodaří. Veřejné finance zabezpečují veřejné úkoly, naplňují veřejné zájmy,
uspokojují
potřeby obyvatelstva.
Veřejné
finance
jsou
využívány
na principu nenávratnosti, neekvivalence a nedobrovolnosti. Rozpočtové příjmy dělíme na nenávratné (daňové, nedaňové) a na návratné (emise dluhopisů, bankovní úvěry). Mezi rozpočtové výdaje jsou řazeny transferové platby domácnostem, vládní výdaje na školství a zdravotnictví, platby podnikům v podobě subvencí a vyplacený úrok z veřejného dluhu.
2.2
Formy a podoby financí
Finance mohou mít různé formy i podoby. V této kapitole zmíním motivační teorie propojené s financemi. Začnu s Maslowovou teorií potřeb, následuje Herzbergova dvoufaktorová teorie, Adamsova teorie spravedlnosti, McGregorova teorie X Y, Vroomova teorie očekávání. Dále popisuji finance v podobě sociálních programů a finančního odměňování (i negatitivního), návaznost hodnocení na odměny a kapitolu ukončuji zmíněním termínu business psychologie. Maslowova teorie potřeb vysvětluje, jak jedinec vyvíjí určitou aktivitu k tomu, aby uspokojil danou potřebu. Požadavky jednice nemusí být u každého uspokojovány na sto procent, u některých postačí, když jsou pokryty částečně. U každého však hraje uspokojování dominantní úlohu. Potřeby jsou uspokojovány postupně, tedy od spodních pater pyramidy.
Zdroj: Khelerová 1995, s. 110 Obr. 1 Maslowova pyramida potřeb převedená do pracovního prostředí
Maslowovu pyramidu lze převézt do pracovního prostředí takto: potřeby nižšího řádu představují první dva stupně v pyramidě, fyziologické potřeby a potřeba bezpečí. Jako první uspokojuje člověk potřeby základní. Musíme jíst, k čemuž potřebujeme peníze ve formě platu, za které si obživu zajistíme. Pokud je tato
17
potřeba dostatečně uspokojena, přichází na řadu potřeba dalšího uspokojení v podobě jistoty, která v sobě nese výhled do budoucna, zjednodušeně řečeno, jistotu výdělku a pracovního místa. Finance jsou tedy obsaženy v nejnižším stupni motivační teorie. Pokud se podaří relativně uspokojit potřeby fiziologické a potřeby bezpečí, nastupuje potřeba uspokojit potřeby vyššího řádu, nazývané také rozvojé. Potřebu sounáležitosti uspokojujeme pomocí dobrých mezilidských vztahů na pracovišti. Jako členové týmu potřebujeme uznání, které vychází jak ze strany vedoucího, tak ze strany kolegů. Uznání je jedním ze stavebních kamenů při vytváření důvěry. Na vrcholu celé pyramidy se nachází potřeba seberealizace, kterou uspokojuje práce samotná – taková, která nás motivuje. Například máme svou volnost a možnost spolurozhodovat. Všechny uvedené stupně potřeb jsou pro každého z nás důležité. Rozdíl je v tom, jakým stupňům přiřazujeme vyšší naléhavost. Každý jedinec nemusí dosáhnout nejvyššího úrovně pyramidy (seberealizace), postačí si s nižšími stupni, tedy se skupinou potřeb, které jsou v psychice konkrétního člověka vytvořeny nejsilněji (Bedrnová, Nový, 2007). U výkonných pracovníků může převládat uspokojování nižších potřeb, zatím co u vedoucích pracovníků převládají potřeby vyššího stupně. Společným stupněm, který motivuje tyto dvě skupiny podobnou měrou (často zaobírá přední místo u motivačních faktorů), jsou vztahy na pracovišti. Důvod, proč manažeři sympatizují s potřebami vyššího stupně, je takový, že na vedoucích pozicích se počítá s vyšším finančním ohodnocením, proto pro ně nižší potřeby nehrají tak vysokou roli. Herzbergova dvoufaktorová teorie. V této teorii vystupují dvě skupiny faktorů – motivační a hygienické. Finance, v podobě platu, mzdy či vedlejších výhod a benefitů, bychom zařadili do hygienických faktorů. Tyto vnější podněty v sobě dále zahrnují například pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, jistotu práce a vše, čím je člověk na pracovišti obklopen. Tato skupina sama o sobě nepůsobí na motivaci, ale je důležitá. Pokud bychom tyto potřeby neuspokojili, neodstraníme nespokojenost a nemůžeme tedy působit na motivátory, kterými vytváříme spokojenost. Na vnitřní podněty – motivační faktory, působíme až od chvíle, kdy jsme odstranili nespokojenost a frustraci. Mezi motivační faktory patří nemateriální odměny, autonomie, kreativní myšlení, osobní růst nebo povýšení. Jsou to také faktory, které mají vztah k obsahu práce. Nedostatek peněz dle Herzberga
18
(Khelerová 1995), vede k nespokojenosti a jejich dostatek nevede k dlouhodobé spokojenosti. Vyjádřil tím tedy pochybnost ohledně efektivnosti peněz. Pokud je peněžní příjem pravidelný, uspokojuje potřebu přežití a bezpečí. U někoho může uspokojovat potřebu uznání a zvyšovat jeho sebevědomí. Peníze symbolizují mnoho cílů a jsou jasně hmatatelným způsobem ocenění. Porovnání Maslowovy a Herbergovy teorie. Výše zmíněné hygienické faktory z Herzbergovy dvoufaktorové teorie lze přirovnat k Maslowovým potřebám nižšího stupně,
tedy fyziologické
potřeby a
potřeby bezpečí.
Motivující
faktory
z dvoufaktorové teorie korespondují s potřebami vyššího stupně Maslowovy teorie potřeb (Khelerová 1995). Teorie spravedlnosti, jejímž hlavním představitelem je J. S. Adams, je založena na sociálním srovnávání. Zaměstnanec porovnává svůj vklad do práce se svými kolegy, kteří vykonávají obdobnou činnost. Pozoruje efekty (nejčastěji peníze), které z daného úkolu obdrží on, a efekty, které přináší srovnatelná práce jeho kolegům. Tuto teorii lze uvézt na příkladě, kdy by manažer měl být obezřetný na výkon svých podřízených. Měl by sledovat úroveň výkonnosti jednotlivých pracovníků, a nedopustit stav, kdy jeden pracovník nevkládá do svého úkolu tolik energie jako jeho kolegové a přesto má odměnu stejnou jako ostatní. Jeden pracovník vnímá služební automobil jako samozřejmost, protože všichni jeho kolegové také mají tuto možnost, druhý pracovník jej vnímá jako benefit, který jeho zaměstnavatel neposkytuje každému (Management mania, 2013). Douglas McGragor je autorem teorie X a Y, která rozděluje lidi do dvou protichůdných
skupin.
Skupinu
X
reprezentuje
člověk
líný,
negativní.
Zaměstnanec nerad pracuje, vyhýbá se práci. Proto je nutné ho do práce nutit, vyžíváme leadership orientovaný na stimulaci. Dobrý výkon u člověka zařazeného do skupiny X je nutné dobře finančně ohodnotit. Člověk typu Y má naopak pozitivní, ochotný přístup k práci. Důležitější než finanční odměna pro takové pracovníky je smysl pro odpovědnost a povinnost. Vroomova teorie očekávání vysvětluje, proč vnější peněžní motivace (prémie), funguje pouze tehdy, je-li propojení mezi úsilím a odměnou zřetelné. Čím atraktivnější je cíl, tím intenzivnější bude zaměstnancovo úsilí k jeho dosažení (Wagnerová, 2008).
19
Zmínila jsem některé motivační teorie propojené s financemi nebo pracovním prostředím. Následující část této kapitoly se věnuje sociálním programům, finančnímu odměňování, dvěma způsobům odměňování (odměna a trest) a návaznostní hodnocení na odměny. Sociální programy a vedlejší benefity jsou jedna z „es v rukávu“ manažera. Z finanční oblasti lze do této skupiny zahrnou například služby hrazené firmou, jako je podpora sportu (vstupenky, pernamentky, zvýhodněné vstupy), rekreace (lázeňské pobyty, příplatky na dovolenou), stravování (závodní stravování, stravenky), kulturní akce (vstupenky do kina, divadla). Placené jazykové kursy, zahraniční stáže jsou v dnešní době velice populárním benefitem. Finanční zainteresovanost zaměstnanců na zisku firmy je považována také za vedlejší výhodu (Khelerová, 1995). Finanční odměňování je důležité, ale vysoký plat nezaručí vysokou míru nasazení. Stanovení atraktivního platu (mzdy) je důležité pro získávání nových pracovníků. Mnoho zaměstnanců vnímá výhody jako samozřejmost a uvědomí si jej, až když o tento benefit přijdou (Urban, 2006). Z hlediska motivace má finanční odměňování význam v podobě pohyblivé složky mzdy, která se váže na předem stanovený úkol, cíl, termín atd., splnění těchto úkolů závisí na nasazení zaměstnance samotného (Urban, 2008). Manažeři odměňují dvěma základními způsoby – odměnou a trestem. V této bakalářské práci jsem se spíše věnovala motivaci dosažené odměnou (odměny, mzdy, uznání, apod.). Avšak vedoucí pracovník může své podřízené demotivovat, například pod pohrůžkou trestu, které se může projevit snížením finančního ohodnocení, přesunem na jinou práci, a v extrémních případech lze mluvit o propuštění. Negativní motivace není tak účinná jako pozitivní, ale lze ji použít, například je-li třeba zabránit určitému chování. Jednou z možností, kterou manažer působí na členy svého týmu, je systém oceňování a odměňování. Jak již bylo řečeno, mzda není nejsilnějším motivačním faktorem, ale pouze vnějším stimulem. U pracovníků na vyšších úrovních je mzda samozřejmostí, není proto pro ně tak významná. Vedoucí pracovník by měl provézt mzdovou diferenciaci a také své odřízené ohodnotit subjektivně. Při hodnocení s následným rozdělením odměn by manažer neměl
20
zapomínat na tyto zásady: jednat spravedlivě (zaměstnanci mezi sebou porovnávají výši odměn), odměnu za mimořádný úkol vyplatit v co nejkratším časovém horizontu, zdůvodnit 13. plat (půlroční, čtvrtroční prémie), v opačném případě jsou tyto výhody považovány za samozřejmost. Dále by měl stanovit mzdový postup v rámci jedné funkce (mzdové rozpětí, ve které mzdu lze postupem času zvyšovat). Návaznost hodnocení na odměny. „Hodnocení pracovní výkonnosti je pravidelné posuzování pracovních výsledků zaměstnanců na základně předem dohodnutých
kritérií
vzkonnosti
–
cílů“
(Wagnerová,
2008,
str.
12).
Nejrozšířenějším účelem pracovního hodnocení je stanovení odměny. V mnoha firmách jsou výsledky hodnocení podkladem pro změny v platech, stanovení prémie a její výše. Jsou stanovena kritéria a příslušné změny v jejich plnění, které mohou mít za následek například specifické podíly na zisku. Rozdělení financí provádějí manažeři, kteří mohou požádat o radu personalistu nebo business psychologa. Poslední část této kapitoly věnuji představení termínu business psychologie. Business psychologie je neoficiální termín, jde o spojení několika oborů aplikované psychologie. Hlavními obory, kterými se zaobírá, jsou: psychologie průmyslová,
organizační,
povolání
a
psychologické
poradenství.
Aplikuje
psychologické poznatky a metody za účelem:
zvyšování firemního fungování,
zvýšení spokojenosti, motivace a udržení zaměstnanců,
nastavení optimálních firemních HR procesů, systému vzdělávání, hodnocení a motivace zaměstnanců.
Služby business psychologa využívají především manažeři a majitelé firem, personalisté, HR manažeři a personální ředitelé, ale navštívit jej mohou i samotní zaměstnanci. Business psycholog je odborníkem na psychologické procesy, a zároveň je kompetentním personalistou. Velké organizace mají většinou svého psychologa, menší firmy používají především externí konzultanty. Druhá část teoretické části této práce nám představila pohledy na finance z různých pozic. Bylo zmíněno, jak finance může vnímat rodina, firma, stát nebo
21
jedinec. Představila jsem nějkteré motivační teorie propojené s financemi a zmínila jsem sociální programy, návaznost odměňování na hodnocení, vyzdvihla jsem význam finančního odměňování a představila jsem pojem business psychologie.
22
3
Praktická část formou dotazníkového šetření
Praktickou část bakalářské práce věnuji dotazníkovému šetření. Cílem je navrhnout doporučení na zlepšení spolupráce a dodržení rozpočtu, dále poukázat na vztahy na oddělení Vývoj vozu ve firmě ŠKODA AUTO. Nejprve představím firmu samotnou, její historii a strukturu, následně podrobně popíši organizační jednotku TK (Vývoj vozu). V další části charakterizuji dotazník jako na metodu sociologického
výzkumu,
představím
jeho
metodiku,
strukturu
dotazníku
a následné vyhodnocením. Závěr praktické části věnuji závěru výzkumu, kde jednotlivé hypotézy verifikuji či falzifikuji a navrhnu opatření, která se váží k danému dotazníkovému šetření.
3.1
ŠKODA AUTO, a. s.: firma a její oddělení
Firma Škoda Auto, a. s., je významným celosvětovým producentem automobilů. Svá auta vyváží do více než 100 zemí světa. Krom hlavního závodu v Mladé Boleslavi sídlí také v rozrůstajících se Kvasinách a ve Vrchlabí. Společnost má bohatou historii, která sahá až do roku 1895. V té době se knihkupec Václav Klement rozhodl opravovat jídní kola. Spojil se se strojním zámečníkem Václavem Laurinem a vytvořili obchodní značku Slavia. O čtyři roky později vyrobili tzv. motocykletty, což jsou jízdní kola s přídavným motorem. První automobil vyjel z mladoboleslavské automobilky v roce 1905 pod názvem „Voiturette A“. Zájem o první vozík byl nečekaný, mohla za něj i v té době příznivá cena – 3600 korun (Kožíšek, Králík, 2003a). Proto bylo třeba rozšířit výrobu, nejrychlejší způsob jak toho dosáhnout, jak získat potřebný kapitál, bylo přes akcionování. V roce 1907 se podnik stal akciovou společností. Během první světové války se v továrně vyráběly granáty. Roku 1925 proběhla fúze s Akciovou společností (dříve Škodovy závody v Plzni). Tímto „sňatkem z rozumu“ převzal podnik Laurin & Klement jméno a znak firmy Škoda. O pět let později se
mladoboleslavská
automobilka
stala
součásní
Akciové
společnosti
pro automobilový průmysl (ASAP). Po druhé svétové válce je automobilka znárodněna, vznikly AZNP (Automobilové závody národní podnik). Těžká poválečná léta pro škodovku byla z dvou havních důvodů, prvním byly omezené zahraniční
styky
a
druhým technické
zaostání
oproti
západním
zemím.
Po politických změnách v roce 1989, začala Škoda hledat silného zahraničního 23
partnera, který by ji pomohl získat mezinárodní konkurenceschopnost (Škoda Auto, 2014b). Zásadní zlom pro automobilku nastal v roce 1991, kdy se jako čtvrtá značka, stala součástí společenství VW (kam v té době pařil Volkswagen, Audi a Seat). Německý koncern tehdy získal 31 % podílu ve Škodě (Kožíšek, Králík, 2003b). Od roku 2007 je Volkswagen Group jediným vlastníkem ŠKODY. V současné době firma nabízí 9 modelových řad automobilů (Škoda Auto, 2014a). Ve společnosti ŠKODA AUTO je celkem 7 oddělení, která se dále člení. Každá organizační jednotka má svou zkratku – písmeno (písmena, číslice): G – Předseda představenstva, E – Oblast ekonomie, P – Prodej a marketing, V – Výroba a logistika, T – Technický vývoj, Z – Řízení lidských zdrojů, N – Nákup. Svůj výzkum realizuji v oddělení TK, proto se dále zaměřím na popis této organizační jednotky. Oddělení T (Technický vývoj) se dále dělí na 10 oddělení: TD – Design, TE – plánování a koordinace, TF – Frontloading – koncepční vývoj, TK – Vývoj vozu, TM – Vývoj elektriky/elektroniky a servis, TP – Vývoj podvozku a agregátů, TR – Vedení projektu, TS – Škoda Motorsport, TZ – Vývoj celého vozu. Oddělení TK – Vývoj vozu: je zodpovědné za vývojové činnosti v oblasti konstrukce, výpočtů a zkoušek kompletní vybavené karoserie (exteriér + interiér) automobilů ŠKODA. TK je rozděleno do 10 dílčích celků: TKB – Bezpečnost a zkoušky: realizuje statické a dynamické testy celých vozů nebo jejich komponentů v oblasti pasivní bezpečnosti, dále realizuje dlouhodobé laboratorní, životnostní a klimatické zkoušky, srovnávací jízdy, Design-Check a provoz dílny TK. TKF – Zajištění funkčnosti: realizuje prostřednictvím FEM – výpočtů virtuální vývoj všech vozů z pohledu tuhosti, pevnosti únosnosti, životnosti, vibrací, akustiky, podélných
a
příčných
nárazů,
ochrany
chodců
dle
homologačních
a spotřebitelských předpisů. Také řeší problémy v předsériové a sériové výrobě, rozbory zjištěných závad a udržují technickou dokumentaci sériových změn. TKG – Vývoj Greenhouse, zádržných systémů, výplní dveří: provádí konstrukci a zkoušky zádržných systémů (bezpečnostní pásy, hlavové airbagy), vnitřního obložení (výplně dveří, strop a obklady sloupků).
24
TKM – Vývoj sedaček a bočního airbagu: zabývá se konstrukcí a zkouškami sedaček a bočních airbagů. TKO – Vývoj okované karoserie: provádí konstrukci a zkoušky předních a zadních dveří, zadního víka, zasklení a mechanické části spouštěčů skel, těsnícího systému karosérie, závěsových soustav, známků a kování, spoilerů na zadním víku a tvorbu plánu spár exteriéru karoserie. TKP – Vývoj přístrojové desky, klimatizace a volantu: realizuje konstrukci a zkoušky přístrojové desky, klimatizace, topení, větrání a odvětrávání vozu, cockpitu, airbagu, držáku přístrojové desky, volantu, střední konzoly. TKS – Vývoj svařené karoserie: provádí konstrukci a zkoušky svařené karoserie, přední části vozu (Frontend), absorbéry energie v přední a zadní části karoserie, karosářské části platformy, nárazníků, pevného zasklení karoserie, montování dílů (střešní okno, střešní lišty, nosiče zavazadel) a lakované karoserie. TKZ – Vývoj obložení, zavazadlového prostoru a materiálů: zodpovědný za konstrukci a zkoušky dolního obložení v interiéru vozu, zavazadlového prostoru, koberců a tlumení, zadního plata a rola, obložení pátých dveří, vývoj interiéru speciálních vozů (TAXI, Policie). Je podporou OJ (organizační jednotky) TK v oblasti materiálů, povrchových ochran, spojů a recyklace. Provádí korozní a povětrnostní zkoušky zaměřené na odolnost vozů a dílů. Jednotlivá oddělení se dále člení do skupin. Všechna třípísmenková oddělení jsou úzce spojena a spolupracují spolu.
3.2
Metodika dotazníku
Praktická část závěrečné práce je postavena na výzkumu formou dotazníkového šetření jako jedné z metod sociologického výzkumu. Dotazníkové šetření se věnuje spolupráci, komunikaci, nekonfliktnosti, ochotě, dodržením budgetu v rámci oddělení TK ve firmě ŠKODA AUTO. Tato metoda je vhodná pro můj výzkum z několika důvodů. Dotazník rozešlu velkému početu lidí (tzv. respondentů), z časového hlediska bude jeho realizace rychlejší nežli například rozhovor. Anonymita respondentů je jedním z hlavních parametrů výzkumu, pracovníci odpovídají na dotazník dobrovolně a bez nátlaku, nikdo nebude trestán za případné vyplnění/nevyplnění.
25
Výzkum je prováděn z důvodu zjištění současné situace vztahů v rámci oddělení TK, slouží k zjištění názorů zaměstnanců, dále se ptá, proč je těžké dodržet rozpočet pro dané oddělení a jaká opatření by respondenti navrhli na jeho splnění. Jelikož dotazník, který jsem pojmenovala „TK Stimmungsbarometer“, nebude sloužit pouze pro účely této bakalářské práce, ale také bude využit dále v rámci oddlělení TK, bude rozeslán na všechny interní zaměstnance organizační jednotky TK elektronickou formou. Před zasláním dotazníku do oběhu si stanovuji tyto hypotézy, které v závěru této kapily verifikuji či falzifikuji na základě vyhodnocení. Hypotéza 1: Žádné oddělení se nebude při hodnocení uzavřených otázek významně lišit. Všechna oddělení budou mít velice podobná hodnocení. Hypotéza 2: Jedním z hlavních důvodů pro nedodržení rozpočtu je nedostatečný čas na zpracování úkolů, které jsou v časovém presu finančně náročnější. Hypotéza 3: Většina respondentů bude vnímat tento dotazník kladně. Pro sběr dat použiji kombinaci kvalitativně-kvantitativních metod, které musí splňovat zásady objektivnosti (faktická podstata dotazníku, jednoznačnost výsledků), adekvátnosti (přiměřenosti), validity (platnosti), reliability (spolehlivosti), interpretovatelnosti (tlumočení, vysvětlení výsledků). Samotná tvorba dotazníku, jednotlivých otázek, nebyla jednoduchá. Dotazník prošel třemi zásadními změnami, které se ani tak netýkaly obsahu, ale formulace a vzhledu. Finální dotazník se skládá ze čtyř uzavřených otázek a tří otázek otevřených. U prvních čtyř uzavřených otázek je na výběr ze čtyř stupňové stupnice, (1-4) a známkuje se jako ve škole. Zvolila jsem sudý počet, aby jednotlivci neměli možnost zvolit zlatou střední cestu. U otevřených otázek jsou pole pro libovolnou textovou odpověď. Dotazník je aktivní v programu PDF, lze tedy odpovědi zaškrtávat a zapisovat přímo v programu. Výhodami uzavřených otázek je rychlost vyplnění, krátké a jednoznačné odpovědi s následným snadným vyhodnocením. Mezi nevýhody tohoto typu zadání patří nemožnost vyjádřit se přesně, jak by si respondent přál. Z tohoto důvodu jsem ke každé užavřené otázce přidala pole pro komentář, kde se (alespoň částečně) mají možnost respondenti vyjádřit a stručně popsat důvod svého hodnocení. Výhodou otevřených otázek je
26
možnost respondentů přirozeně se vyjádřit k dané problematice a rozepsat své myšlenky. Nevýhodou je délka odpovědi, časová náročnost na vyplnění a její následné zpracování a vyhodnocení. Dobu výzkumu stanovuji na 2 týdny, což je 10 pracovních dní. Za hlavní riziko nevyplnění dotazníku považuji elektronickou formu rozesílání. V dnešní době jsou e-maily častou formou dorozumívání se, informování a dochází tedy k přeplněnosti poštovní schránky a k možnému přehlédnutí některých zpráv, dokumentů. Dotazník je rozeslán na všechny kmenové zaměstnance oddělení TKx ve firmě ŠKODA AUTO. Ne všichni mají své stálé pracoviště v Mladé Boleslavi, někteří pracují také v Kvasinách a Vrchlabí. Před výzkumem by měla proběhnout pilotáž (nebo také předvýzkum), která má za úkol ověřit nástroje sběru dat a postupy s ním spojené. Představuje oslovení několika lidí, kteří dotazník cvičně vyplní. Na základně jejich reakcí zjistím, zda otázkám a jejich vyplnění rozumí, zda pochopí, co s vyplněným dotazníkem dále dělat (například zda ho mají vytisknout nebo odeslat elektronicky, uložit do složky na síti nebo vložit do připravené hlasovací urny). Předvýzkum proběhl, dotazník jsem rozeslala 5 respondentům. Jejich reakce byly kladné, otázky i následné zpracování bylo pochopeno. Nezbývalo nic jiného, než roznést (do Kvasin a Vrchlabí rozvést) hlasovací urny a dotazník rozeslat.
3.3
Struktura dotazníku
Vytvořila jsem průvodní text k dotazníku, kterým je celý dotazník respondentům představen. Není přímo součástí dotazníku, ale vyskytuje se jako úvodní text v emailu,
kterým
dotazníkové
šetření
rozesílám.
V této
instruktáži
oslovuji
respondenty, zmiňuji téma dotazníku a jeho cíl, strukturu, způsob vyplnění a odevzdání dotazníku. Zdůraznila jsem anonymitu odpovědí a také termín, do kterého se dotazníky odevzdávají do příslušných boxů. Jak již bylo uvedeno, dotazník se skládá ze 4 uzavřených otázek a 3 otevřených. U uzavřených otázek respondent oznámkuje oddělení své i ostatní oddělení, dále může připsat do pole pro poznámky, zda se jeho hodnocení týká určitého oddělení, skupiny, osoby či může zdůvodnit své hodnocení. V následujícím textu představím jednotlivé otázky a odůvodním jejich výskyt.
27
1. otázka: Nepředstírají spolupráci a zájem, nezapomenou a nezpozdí se, když jinému skutečně o něco důležitého jde. U této otázky sleduji, jak vnímají pracovníci spolupráci s jinými odděleními, popřípadě i s oddělením vlastním. Zajímá mě z toho důvodu, že všechna oddělení spolupracují a snaží se dosáhnout pozitivního výsledku. 2. otázka: Setkávám se s ochotou dodržet přislíbené dohody, přispět k celkovému úspěchu a dokončit projekt včas za každých podmínek. U této otázky se zaměřuji na ochotu. Otázka rozvíjí, co vše se může pod pojmem ochota skrývat. 3. otázka: Považuji se za rovnocenného partnera a umíme spolu otevřeně komunikovat. Tato otázka se soustředí na komunikaci. Někteří si jej mohou vyložit také jako rovnost nebo nadřazenost jiných spolupracovníků. 4. otázka: Nepociťuji vyšší míru napětí ani destruktivního chování. Přístup ke zvládnutí konfliktů je na profesionální úrovni, jsme schopni překonávat překážky a vytvářet konstruktivní řešení. Naše spolupráce podporuje tvořivost a vytváří netradiční návrhy. Smysl této otázky spočívá ve zvládnutí konfliktů. Ptám se respondentů na nekonfliktnost s jinými pracovními skupinami. Po těchto čtyřech uzavřených otázkách následují doplňující problematiky v podobě tří otevřených otázek. 5. otázka: Které faktory mají dle Vašich vlastních zkušeností negativní vliv na dodržení stanoveného rozpočtu? Záměrem položení této otevřené otázky je, aby si respondenti zamysleli nad faktory, které působí na nedodržení rozpočtu. 6. otázka: Jaká zlepšovací opatření byste navrhl pro TK, díky kterým by projekty běžely stabilněji a nedocházelo by k tomu, že splnění cíle rozpočtu bude ohroženo? Šestá otázka rozvíjí otázku předchozí. Zjišťuji, jaká opatření by respondenti zavedli, aby nedocházelo k přesáhnutí rozpočtu.
28
7. otázka: Jak vnímáte význam tohoto dotazníku? Tuto otázku psychologického charakteru jsem zvolila, protože mě zajímá, jaký názor mají respondenti, pracovníci na to, když se o ně, o vztahy, postupy práce někdo zajímá, má chuť řešit situaci (ať už je kladná nebo záporná), problém.
3.4
Vyhodnocení dotazníkového šetření
Tato podkapitola se věnuje vyhodnocení a interpretaci jednotlivých otázek. Věnuji se jak odpovědím průměrným, tak extrémním (nebo také jedinečným, tedy těm, které se ve větší míře lišily od průměrných). Z celkového počtu 349 oslovených respondentů dotazník vyplnilo pouze 60. Toto číslo mě překvapilo, představuje pouze 17,2 %. Dotazníkové šetření bylo dobrovolné, odpovídali pouze ti, kteří skutečně odpovědět chtěli. Zajímavé je, jaké procentní zastoupení se vrátilo z jednotlivých poboček (Mladá Boleslav, Vrchlabí, Kvasiny). Z Vrchlabí se vyjádřilo 70,6 % zaměstnanců, z Kvasin 54,2 % a z Mladé Boleslavi pouhých 11,4 % pracovníků. U první uzavřené otázky „Nepředstírají spolupráci a zájem, nezapomenou a nezpozdí se, když jinému skutečně o něco důležitého jde.“ sleduji průměrnou známku jednotlivých oddělení TK. Můžeme vidět velké rozdíly mezi jednotlivými odděleními. Průměrná známka všech oddělení je 1,60. Nejprůměrněji dopadlo oddělení TKZ a TKO, nadprůměrných je celkem pět oddělení (TK direkt, TK/3, TKF, TKG, TKS). Zbylá tři oddělení jsou považována za méně spolupracující.
Průměrná známka u otázky 1 2,38 1,66 1,26 1,35
1,53 1,33
1,63
1,75 1,48
1,62
TK TK/3 TKB TKF TKG TKM TKO TKP TKS TKZ direct
29
Obr. 2 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 1
V případě druhé otázky „Setkávám se s ochotou dodržet přislíbené dohody, přispět k celkovému úspěchu a dokončit projekt včas za každých podmínek.“ sleduji, průměrnou známku, jakou obdrželo každé třípísmenové oddělení TK. Průměrná známka za všechna TKx oddělení je 1,54. Můžeme tedy vidět, že 3 oddělení jsou horší než průměr, jedno se mu rovná a zbylých 6 oddělení je lepších než průměr. Z toho plyne, že 6 oddělení je více než průměrně ochotných přispívat k celkovému úspěchu a dokončit projekt včas. Průměrná známka u otázky 2 2,29
1,54 1,26 1,30
1,35
1,50
1,49
1,64 1,44
1,56
TK TK/3 TKB TKF TKG TKM TKO TKP TKS TKZ direct Obr. 3 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 2
„Považuji
se
za
rovnocenného
partnera
a
umíme
spolu
otevřeně
komunikovat.“ Na třetí otázku se opět zaměřím z pohledu jednotlivých oddělení, zajímá mě, jak je vidí ostatní, jakou průměrnou známku dostali. Dozvěděli jsme se, že za oddělení, které je považováno za rovnocenného partnera a umí s ním ostatní oddělení otevřeně komunikovat je TKB. Oproti tomu, za nejméně rovnocenného partnera můžeme na základě dotazníku určit TKM.
30
1,98 1,39
1,26 1,17 1,23
1,38
1,33 1,33 1,28 1,33
TK TK/3 TKB TKF TKG TKM TKO TKP TKS TKZ direct Obr. 4 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 3
U poslední uzavřené otázky „Nepociťuji vyšší míru napětí ani destruktivního chování. Přístup ke zvládnutí konfliktů je na profesionální úrovni, jsme schopni překonávat překážky a vytvářet konstruktivní řešení. Naše spolupráce podporuje tvořivost a vytváří netradiční návrhy“ mě opět zajímá průměrná známka jednotlivých oddělení. Oddělení, s kterými ostatní nejméně pociťují nekonfliktnost je TKM, naproti tomu konfliktonost v nejmenší míře vychází z TKF, i když výsledky v nízkých průměrech jsou velice vyrovnané.
Průměrná známka u otázky 4 2,13 1,38 1,36 1,42 1,34 1,48
1,50
1,61
1,49 1,47
TK TK/3 TKB TKF TKG TKM TKO TKP TKS TKZ direct Obr. 5 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 4
31
Po čtyřech uzavřených otázkách následují doplňující otázky v podobě tří otevřených. Pátá otázka „Které faktory mají dle Vašich vlastních zkušeností negativní vliv na dodržení stanoveného rozpočtu?“ ukázala různorodé odpovědi jednotlivých respondentů, přestože se v něčem podobaly. Mezi nejčastější postřehy patří: nedodržení termínů, časté změny designu i v následných fázích vývoje, úspory na začátku projektu, které se ale dále projeví jako potřeba dalších financí, protože původní plán je neuspokojující, nedodržení (nebo stanovení příliš ambiciózních) cílů. Nejčastější odpovědí byly již zmíněné změny designu. Proto můžeme vidět, že teorie a praxe si mohou být v zásadě podobné. Pokud si představíme vývojový cyklus automobilu, design je hned první fází a SOP (Start of production = začátek výroby) je fází poslední. Pokud design je schopný mluvit do vývoje automobilu až do fáze, než se předá k SOP, bude někde chyba. Jako příklad poutavé odpovědi mohu uvést „Vytváření stále se dokola opakujících prezentací na úkor konstrukční činnosti“ nebo „Arogance oddělení TF, které předá kupu sra*ek a říká tomu koncept.. a ostatní starejte se.“. Musím říct, že slovní zásoba použitá v některých odpovědích, mě svou jadrností překvapuje. Výzkum byl dobrovolný a každý měl právo vyjádřit svůj názor, proto i tento názor respektuji. Druhá otevřená otázka „Jaká zlepšovací opatření byste navrhl pro TK, díky kterým by projekty běžely stabilněji a nedocházelo k tomu, že splnění cíle rozpočtu bude ohroženo.“ rozvíjí otázku předešlou a snaží se na ní hledat řešení. Odpovědi jsou velice podobné jako u otázky předchozí. Nejčastější opatření, která respondenti uvedli, se váží na: správné dodržení termínů, časů, milníků, splnění zadaných cílů, stanovení jasných rozpočtových pravidel na začátku roku, pracovníky (jejich stabilizace, specializace). Odpověď, která mi je ze všech nejsympatičtější, zní: „Všichni by si měli uvědomit, že cíl je společný – dobrý vůz“. Za odpověď nespadající do žádné kategorie mohu uvést: „Jedna konstrukce, tj. zrušení konstrukce v TF“, „Používat selský rozum“, „Vyměnit ombudsmana
TK“,
„Konzistentní
rozhodnutní
TOP
–
managementu“
nebo „Pravidelný Stimmungsbarometer TK“. Závěrečná otázka „Jak vnímáte význam tohoto dotazníku“ mluví sama za sebe. Respondenti měli vyjádřit názor k celému zkoumání, zda jim to přijde jako dobrý nápad, jako ztráta času nebo jej vnímají negativně. Odpovědi na tuto otázku
32
jsem rozdělila do 4 kategorií: odpovědi kladné, záporné, neutrální, mimo dotazovanou tématiku. Kladně tuto otázku okomentovalo celkem 46 % respondentů, negativně 16 %, neutrálně 32 % a 6 % odpovědí se netýkalo daného tématu. Tento výsledek mě mile překvapil. Mezi kladné odpovědi patří např.: „Jako první snahu o zjištění stavu interní komunikace v TK za posledních 10 let. Pozitivně. Jen tak dál.“, „Lepší než Stimmungsbarometer, který je příliš obecný, první vlaštovka“, „Pokud se nejedná o akci typu splnění povinnosti vůči příkazu shora, abych něco splnil a není podstatné, co kdo odpověděl, pak vnímám tento dotazník jako smysluplný (na rozdíl od Stimmungsbarometru a HPO)“. Pod negativní odpověď patří například: „Jeden z mnoha, který nevystihne dlouhodobý stav, ale jen momentální stav emocí.“, „Zbytečná práce, která stála čas a peníze bez přínosu.“ nebo „Negativně jako celý Stimmungsbarometr a každou „anketu ŠA.“
Pod neutrální odpovědi jsem zařadila: „Velice
rezervovaně“, „Zcela skepticky“ nebo „To ukáže čas.“. Za informace, které jsem se dozvěděla mimo dotazovanou tématiku patří: „Přeci pokud dostanu dodavatele pozdě, nemohu po něm chtít, aby stihl díly vyrobit přes noc“ nebo „Mimochodem, je tu blbých 20◦C, mám nastydlá záda, na WC je nehorázný smrad, je tu ve slavném open-space hluk, každý tu chrchlá bacily a je tu smrad z mikrovlnek. A nikdo to neřeší…!“. Tyto závěrečné odpovědi ukázaly psychologický účinek, proč dotazník vyplnit. Někteří zaměstnanci vyslovili svůj názor, ulevili si, přestože jejich poznámka pravděpodobně zůstane bez reakce.
3.5
Závěr výzkumu
Díky zodpovězeným dotazům a jejich následnému vyhodnocení mohu nyní stanovené hypotézy falzifikovat či verifikovat. Falzifikace 1.
hypotézy:
Žádné
oddělení
se
nebude
při
hodnocení
uzavřených otázek významně lišit. Všechna oddělení budou mít velice podobná hodnocení. Má první hypotéza se nepotvrdila. Z předešlých grafů můžeme vidět jednoho „černého koně“. Je jím oddělení TKM, které se u všech otázek liší od ostatních. Rozdíly jsou v řádech desetin. Verifikace 2. hypotézy: Jedním z hlavních důvodů pro nedodržení rozpočtu je nedostatečný čas na zpracování úkolů, které jsou v časovém presu
33
finančně náročnější. Na základě zjištěných dat mohu tuto hypotézu potvrdit. Tento důvod patří mezi nejčastěji zmiňované případy nedodržení rozpočtu. Verifikace 3. hypotézy: Většina respondentů bude vnímat tento dotazník kladně.
Hypotéza
byla
potvrzena.
V předešlé
kapitole
jsem
uvedla,
že 46 % respondentů vnímá tento dotazník kladně, 32 % neutrálně, pouze 16 % negativně a další 6 % neodpovědělo na otázku jasně. Prostá většina se k dotazníku vyjádřila kladně. Tento výzkum ukázal, že jedno oddělení v rámci oddělení TKx dopadlo ve všech uzavřených otázkách nejhůře. Cílem mé práce je navrhnout doporučení, jak zefektivnit spolupráci mezi útvary TKx a to na základě teoretických východisek a dotazníkového šetření. V dotazníku respondenti nejčastěji uváděli jako zlepšovací optaření, k dodržení budgetu, správné dodržení termínů a méně časté (nebo žádné) změny designu. S tímto názorem plně souhlasím. Je důležité, na čem se mezi sebou lidé (ať už spolupracovníci, kolegové nebo známí, rodina, přátelé) dohodnou. V pracovním i v soukromém životě lze věci, informace, data měnit, ale vše by mělo mít nějaký řád, pravidla, které by se měla dodržovat. Nelze vše nekonečně měnit, tím se zadané úkoly prodlužují a v mnohých případech i prodražují. S tím úzce souvisí i spolupráce, komunikace, konflikty a ochota. Pokud budou všichni pracovníci dělat
svou
práci
kvalitně,
včas
nedocházelo
by
v některých
případech
ke konfliktům, které jsou v pracovním životě běžné. Informovanost a aktuálnost dat je důležitá pro vykonávání pracovních úkolů, proto mým dalším doporučením je zavést systém (portál, informační centrum), kde by byly tyto informace uváděny (změny v projektech, změny v rozpočtu).
34
Závěr V úvodu své práce jsem informovala o jejím záměru – vymezit pojmy jako spolupráce, komunikace, finance a zpracovat dotazníkové šetření. Cílem mé bakalářské práce bylo na základě teoretických a praktických poznatků navrhnout doporučení k zefektivnění spolupráce mezi útvary TKx. Tento cíl byl dle mého názoru splněn. Teoreticky jsem popsala pojem finance, spolupráce, představila jsem role financí. Na základě dotazníkového šetření jsem upozornila na vztahy na pracovišti TKx, na důvody nedodržení rozpočtu na tomto oddělení. Zajímavá a přínosná je empirická část, kde jsem představila společnost ŠKODA AUTO a její jednotlivá oddělení se zaměřením na oddělení Vývoj vozu. V této praktické části jsem popsala co, jak a proč zkoumám, stanovila jsem jednotlivé hypotézy, zhodnotila jsem výstupy z dotazníkového šetření a následně jsem falzifikovala či verifikovala hypotézy a navrhla jsem opatření k dané tématice. Praktické části předchází teoretická část, kterou jsem věnovala interpretaci titulu. Definovala jsem pojem finance, zmínila jsem původ tohoto slova, představila jsem roli financní ve finančním systému České republiky a vymezila jsem dimemze podnikatelské činnosti. Od financí jsem se přesunula ke spolupráci, komunikaci v podniku a v krátkosti jsem představila projekt Stimmungsbarometr. V druhé polovině praktické části jsem se zaměřila na role financí. Popsala jsem, jak různé skupiny lidí tento pojem vnímají, představila jsem propojení vybraných motivačních teorií s financemi. Teoretickou část jsem ukončila sociálními programy,
finančním
odměňováním,
návazností
hodnocení
na
odměny
a termínem business psychologie. Tato práce má přínos nejenom pro mě, ale na základě výzkumu mohou na oddělení TKx proběhnout změny, které zlepší spolupráci, komunikaci, nekonfliktnost, ochotu a eliminují nedodržení rozpočtu. Pokud žádné změny neproběhnou, nebo nebudou mít očekávaný výsledek, došlo „alespoň“ ke zjištění situace a upřesnění vzahů mezi jednotlivými odděleními. Já osobně hodnotím tuto závěrečnou práci pozitivně, seznámila a sblížila jsem se s mnoha zajímavými a ochotnými lidmi, kteří mi v průběhu vypracování teoretické i praktické části nesmírně pomohli. Dále jsem narazila na osoby, kterým se neustále něco nebude líbit, budou si stěžovat, vyjadřovat svůj nesouhlas a stát si za svým názorem, který
35
je podle nich nejlepší a neexistuje nic jiného. Závěr, který činím na základně vyhodnocení dotazníku, je dle mého očekávání přínosným (nejen) pro oddělení TKx, ale příklad by si z něj mohli vzít lidé jak v soukromém, tak pracovním životě.
36
Seznam literatury ABZ slovník cizích slov: Pojem finance [online]. 2005-2014. [cit. 2014-10-10]. Dostupný z WWW:< http://slovnik-cizich-slov.abz.cz/web.php/slovo/finance>. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol., Psychologie a sociologie řízení. 3. Rozšířené a doplněné vyd. Praha: Management Press, 2009. ISBN 978-80-7261-169-0. DOWALT, C.: The origen of te Word Finance. InsideBusiness360 [online]. 22. srpna 2007 [cit. 2014-10-13]. Dostupný z WWW:< http://www.insidebusiness360.com/index.php/the-origin-of-the-word-finance30038/>. HOLÁ, J. Interní komunikace ve firmě. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2006. ISBN 80-251-1250-0. Interní materiály společnosti Škoda Auto, a. s. KHELEROVÁ, V. Komunikační dovednosti manažera. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1995. ISBN 80-7169-223-9. KHELEROVÁ, V. Komunikační a obchodní dovednosti manažera. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-375-8. KOŽÍŠEK, P., KRÁLÍK J. L&K – ŠKODA I. díl Cesta vzhůru 1895 – 1945. Moto Public, 2003a. ISBN 80-239-1849-4. KOŽÍŠEK, P., KRÁLÍK J. L&K – ŠKODA II. díl Let okřídleného šípu 1945 - 2003. Moto Public, 2003b. ISBN 80-239-1949-0. Management mania: Adamsova teorie spravedlnosti [online]. 2013. [cit. 2014-1010]. Dostupný z WWW:
. MCLAGANOVÁ, P., KREMBS, P. Komunikace na úrovni. 1. vyd. Praha: EKON, 1998. ISBN 80-85943-75-1. Online Etymology Dictionary: finance (v.), finance (n.) [online]. 2001-2014. [cit. 2014-10-10]. Dostupný z WWW:. PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace. 2. doplněné vyd. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-3447-7. PLAMÍNEK, J. Týmová spolupráce a hodnocení lidí. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-2796-7.
37
PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem. 3. doplněné vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2448-5. POLOUČEK, S. a kol. Peníze, banky, finanční trhy. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7400-152-9. Slovník cizích slov: finance - význam slova [online]. 2006-2014. [cit. 2014-10-10]. Dostupný z WWW:. Škoda Auto: Historie společnosti, Společnost s bohatou historií [online]. 2014a. [cit. 2014-10-31]. Dostupný z WWW:. Škoda Auto: SKODA History [online]. 2014b. [cit. 2014-10-31]. Dostupný z WWW:. ŠPOK, D.: Business psychologie. Daliborspok.cz [online]. [cit. 2014-10-13]. Dostupný z WWW:. URBAN, J. Byznys je o lidech. 1. vyd. Praha: ASPI, 2006. ISBN 80-7357-220-6. URBAN, J. Jak zvládnout 10 nejobtížnějších situací manažera. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2465-2 Veřejné finance – rozpočet, dluh, saldo, deficit [online]. [citováno 2014-10-10]. Dostupný z WWW: . VYBÍRAL, Z. Psychologie lidské komunikace. 1. vyd. Praha: Portál, 2000. ISBN 80-7178-291-2. VYBÍRAL, Z. Psychologie komunikace. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. ISBN 80-7178998-4. WAGNEROVÁ, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2361-7. WAGNEROVÁ, I. a kol. Psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2011. ISBN 978-80-247-3701-0.
38
Seznam obrázků Seznam obrázků Obr. 1 Maslowova pyramida potřeb převedená do pracovního prostředí ............. 17 Obr. 2 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 1 ....................... 30 Obr. 3 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 2 ........................ 30 Obr. 4 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 3 ........................ 31 Obr. 5 Průměrná známka jednotlivých oddělení TK u otázky č. 4 ........................ 31
39
Seznam příloh Příloha č. 1 Dotazník TK Stimmungsbarometer ................................................... 41 Příloha č. 2 Vyplněný dotazník TK Stimmungsbarometer .................................... 44
40
Příloha č. 1 Dotazník TK Stimmungsbarometer
41
42
43
Příloha č. 2 Vyplněný dotazník TK Stimmungsbarometer
44
45
46
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Nikola Šnýdrová
STUDIJNÍ OBOR
6208R163 Podniková ekonomika a finanční management Role financí v efektivní spolupráci mezi odbornými útvary TKx
NÁZEV PRÁCE VEDOUCÍ PRÁCE
Mgr. Zdeňka Šeráková
KATEDRA
KMPS - Katedra manažerské psychologie a sociologie
POČET STRAN
46
POČET OBRÁZKŮ
5
POČET TABULEK
0
POČET PŘÍLOH
2
STRUČNÝ POPIS
Závěrečná práce se zaměřuje na roli financí v efektivní spolupráci mezi odbornými útvary oddělení Konstrukce (dále v textu ozn. zk. TKx) společnosti ŠKODA AUTO.
ROK ODEVZDÁNÍ
2014
Teoretická část definuje rámec práce a klíčové pojmy finance, jeho formy, historii tohoto slova, finance z pohledu veřejného finančního systému ČR a v dimenzích podnikatelských činností. Dále je vymezen pojem spolupráce, na který navazuje komunikace v podniku a projekt Stimmungsbarometer. Empirická část je zaměřena na aspekty spolupráce, komunikace a konfliktní chování zaměstnanců oddělení v souvislosti s rozpočtovou disciplínou útvarů TKx. Závěry jsou formulovány na základě vlastního dotazníkového šetření.
KLÍČOVÁ SLOVA
Finance, spolupráce, motivační teorie, odměny, business psychologie
PRÁCE OBSAHUJE UTAJENÉ ČÁSTI: Ne
ANNOTATION AUTHOR
Nikola Šnýdrová
FIELD
6208R163 Business Management and Finance
THESIS TITLE
The role of finance in effective cooperation among specialised departments TKx
SUPERVISOR
Mgr. Zdeňka Šeráková
DEPARTMENT
KMPS - Department of Managerial Psychology and Sociology
NUMBER OF PAGES
46
NUMBER OF PICTURES
5
NUMBER OF TABLES
0
NUMBER OF APPENDICES
2
SUMMARY
YEAR
2014
The presented bachelor thesis is dedicated to role of finance in effective cooperation of specialized units in Construction development (hereinafter abbrev. TKx) department in ŠKODA AUTO. The theorethical part of the thesis defines its frame and key terms finance, its forms, etymology or finance from the perspective of public financial systém and within entrepreneurial dimensions. Further concepts like cooperation in relation to communication within the business entity and project Stimmungsbarometer are determined as well. The empirici part is focused on examining the aspects of cooperation, communication and conflict behaviour of departmental representatives in the matters of budeget discipline. The conclusions are based on own questionare survey.
KEY WORDS
Finance, cooperation, motivation theory, bonuses, business psychology
THESIS INCLUDES UNDISCLOSED PARTS: No