ŠKODA AUTO VYSOKÁ ŠKOLA, O.P.S.
Studijní program: B6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208R163 Podniková ekonomika a finanční management
TECHNICKÉ SERVISNÍ ŠKOLENÍ VE ŠKODA AUTO a.s.
Stanislava LINHARTOVÁ
Vedoucí práce: Ing. Jana Pechová, Ph.D.
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi dne 28. dubna 2016 3
Děkuji Ing. Janě Pechové, Ph.D. za odborné vedení při zpracování bakalářské práce a poskytnuté konzultace. Současně chci poděkovat Milanu Loučovi za umožnění seznámit se s problematikou vzdělávání ve ŠKODA AUTO a.s. a za pomoc při získávání podkladů pro praktickou část práce.
4
Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů .................................................................... 7 Úvod ....................................................................................................................... 8 1
TEORETICKÁ ČÁST .................................................................................... 10 1.1
1.2
1.3
2
Rozvoj lidských zdrojů ............................................................................. 10 1.1.1
Definice .......................................................................................... 10
1.1.2
Učící se organizace ....................................................................... 12
1.1.3
Učení, rozvoj a vzdělávání ............................................................. 13
Metody a formy rozvoje ........................................................................... 15 1.2.1
Vzdělávání mimo pracoviště - off the job ....................................... 15
1.2.2
Vzdělávání na pracovišti - on the job ............................................. 18
Realizace vzdělávací aktivity ................................................................... 21 1.3.1
Učební podpora ............................................................................. 21
1.3.2
Příprava lektora.............................................................................. 23
1.3.3
Příprava účastníka ......................................................................... 24
1.3.4
Průběh kurzu.................................................................................. 24
1.3.5
Hodnocení kurzu ............................................................................ 26
PRAKTICKÁ ČÁST ....................................................................................... 28 2.1
2.2
2.3
Analýza současného stavu ...................................................................... 28 2.1.1
Realizace vzdělávací aktivity ......................................................... 30
2.1.2
Příprava lektora.............................................................................. 30
2.1.3
Příprava účastníka ......................................................................... 31
Empirické šetření ..................................................................................... 31 2.2.1
Osobní účast na kurzu ................................................................... 31
2.2.2
Učební podpora ............................................................................. 35
2.2.3
Interview s lektorem ....................................................................... 36
2.2.4
Interview s účastníkem kurzu ......................................................... 39
2.2.5
Hodnocení kurzu ............................................................................ 40
Vlastní návrh řešení ................................................................................. 42
Závěr .................................................................................................................... 44 5
Seznam literatury ................................................................................................. 45 Seznam obrázků a tabulek ................................................................................... 47 Seznam příloh ...................................................................................................... 48
6
Seznam použitých zkratek a symbolů AC
Assessment Centre
aj.
a jiné
a.s.
akciová společnost
BSC
Balanced Scorecard
CBA
Cost-Benefit Analysis
DC
Development Centre
ER
Evropská rada
EU
Evropská unie
MBO
Management by Objectives
např.
například
příp.
případně
STC
Service Training Center
tzv.
takzvané
7
Úvod V dnešní době rychlého rozvoje techniky a překvapujících inovacích musí zaměstnavatelé myslet i na své zaměstnance. Především tedy na jejich schopnosti a znalosti. Inovace a technika je jedna věc, ale pochopit a umět je ovládat, je věc druhá. Nejedná se jen o nové stroje a přístroje pro práci, ale také nové postupy, výrobky, změny v zaběhlých pracovních situacích, počítačové programy a jiné. Jak je vzdělávání člověka důležité ukazuje i tato definice: „Výchova a vzdělávání představují proces směřující k rozvíjení poznání a k upevnění či změně postojů, chování a jednání člověka při uplatňování poznaného v sociálních a pracovních vztazích a při výkonu praktické činnosti.“ (Barták, 2015, s. 7). Aby šel zaměstnanec s dobou, měl by přijímat každou příležitost sebevzdělávání, kurzů, učení se novým věcem i pracovního školení. Nikde není dáno, že by si zaměstnavatel nemohl najít nového, lepšího a vzdělanějšího pracovníka. Chce-li si tedy zaměstnanec udržet své místo či povýšit, musí rozšiřovat jak své pracovní dovednosti,
tak
i
všeobecné
znalosti.
A
chce-li
zaměstnavatel
svým
zaměstnancům takové možnosti umožnit, musí dobře rozmyslet a připravit daný program. Většinou se jedná o teoretická školení, kdy jeden vedoucí předává nové znalosti podřízeným. Ale existují i jiné možnosti jak vzdělávat zaměstnance. Jejich
přehled
bude
uveden
v teoretické
části,
která
bude
rozdělena
na tři podkapitoly. První rozebere rozvoj lidských zdrojů, objasní tento pojem a bude pokračovat popisem učící se organizace a problematikou vzdělávání, rozvoje a učení. Druhá podkapitola se bude zabývat oblastí metod a forem rozvoje, vysvětlí pojmy „off the job“ a „on the job“ a podrobně popíše jednotlivé druhy výuky. Třetí se bude věnovat realizaci vzdělávací akce, ukáže učební podporu, přípravu pro lektory i účastníky, rozvede průběh a závěrečné vyhodnocení kurzu. Praktická část bude analyzovat současný stav konkrétního vzdělávacího centra. Dále se zaměří na realizaci vzdělávací akce a všechny její náležitosti. Seznámí s reálnými pravidly pro lektory a účastníky kurzu. V dalších částech bude na základě osobní účasti popsán průběh celého školení a následně formou
8
interview s lektory i účastníky zpracováno samotné zhodnocení celé vzdělávací akce. Cílem bakalářské práce bude seznámení s přehledem nabídky technického servisního školení ve ŠKODA AUTO a.s., zmapování procesu přípravy, realizace a hodnocení vzdělávacích akcí a na základě rozhovoru s lektory a účastníky vzdělávání vyhodnocení efektivní metody výuky.
9
1
TEORETICKÁ ČÁST
1.1 Rozvoj lidských zdrojů Lidské zdroje jsou pro firmu nepostradatelné stejně jako stroje, přístroje nebo finanční prostředky. Bez těchto věcí by firma nemohla fungovat. Tak jak je důležitý finanční plán či odpisování majetku, tak důležitý je i rozvoj lidských zdrojů firmy. Management firmy musí vědět, kolik zaměstnanců bude potřebovat, jak vzdělaní musí být i jak je připraví pro vykonávání dané pracovní pozice. To vše management zapojí i do své podnikové strategie. Probíhá prostřednictvím zvyšování kvalifikace - pravidelně nebo nahodile. Některé podniky mají systematický, opakovaný cyklus, který je zajištěn odborníky, školícími programy, pomůckami a prostory. Obvyklé je např. nástupní školení. Co přesně rozvoj lidských zdrojů znamená, vysvětluje následující podkapitola.
1.1.1 Definice Rozvoj lidských zdrojů je v podstatě dlouhodobý pohled na to, jak změna, najímání či propouštění zaměstnanců, vytváření nových nebo rušení stávajících pracovních pozic může pomoci v plnění cílů firmy. Přesněji lze rozvoj lidských zdrojů definovat takto: „zavádění, vyřazování, modifikování, řízení a usměrňování procesů, které všechny jedince i týmy vybavuje dovednostmi, znalostmi a schopnostmi, které potřebují, aby byli schopni plnit současné i budoucí úkoly požadované organizací“ (Armstrong, 2007, s. 443). Cílem rozvoje lidských zdrojů je zabezpečit rozšíření a zvýšení schopností zaměstnanců na základě toho, že lidský kapitál přináší firmě velkou konkurenční výhodu. Jakým způsobem lze rozvoj lidských zdrojů provádět a jaké možnosti má firma při zvyšování znalostí svých zaměstnanců uvádí následující obrázek.
10
Rozvoj lidských zdrojů
Učení probíhající v organizaci
Individuální vzdělávání a rozvoj
Řízení znalostí
Samostatné učení
Vzdělávání na pracovišti
Učící se organizace
E-learning
Vzdělávání mimo pracoviště
Správná struktura vzdělávání
Odborné vzdělávání
Rozvoj manažerů
Koučování
Mentoring
Zdroj: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy, Armstrong, 2007, s. 444 Obr. 1 Složky rozvoje lidských zdrojů
Vybrané složky rozvoje lidských zdrojů pak popisuje podrobněji následující kapitola. Povinností zaměstnavatele je mimo vzdělávání také zabezpečit bezpečnost a hygienu práce. To firma dělá především prostřednictvím těchto úkonů: 1) Zpracovat směrnice k zajištění bezpečnosti práce, hygienické předpisy, předpisy pro ochranu života a zdraví, předpisy o požární ochraně, pro jednotlivé druhy prací se zpracovává provozní dokumentace technologický postup, pracovní postupy, 2) provádět školení zaměstnanců - je nutné provést při nástupu zaměstnanců do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie, nových strojů a nástrojů, 3) dbát na bezpečnost při výkonu určitých pracích: firma nesmí připustit, aby zaměstnanec konal práce v rozporu s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práce či s lékařským posudkem, musí respektovat zákaz určitých pracovních činností pro ženy či mladistvé, v některých
11
případech zaměstnanec musí před uzavřením pracovní smlouvy absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, 4) odstraňovat bezpečnostní rizika, 5) poskytovat osobní ochranné pracovní prostředky, 6) kontrolovat dodržování předpisů. Po zmíněných činnostech se musí firma věnovat přímo vzdělávání, které může probíhat několika metodami. Uvedené metody jsou popsány v následujících podkapitolách.
1.1.2 Učící se organizace Pojem učící se organizace vychází z koncepce celoživotního vzdělávání. Dle Evropské rady (ER) a členských států Evropské unie (EU) se zaměřuje především na zaručení poskytnutí základních dovedností pro každého a mít tak přístup k učení a vzdělávání (Veteška a Tureckiová, 2008). Pojetí učící se organizace se snaží objasnit, jak by měly organizace přistupovat k tomu, aby učící proces co nejvíce usnadnily svým členům. Zaměřit se nejlépe na vytváření kultury učení a pochopení, jak se lidé v organizaci učí a podle toho zvolit vhodné nástroje k dosažení kvality procesů učení se v organizacích (Armstrong, 2015). Učící se organizace je koncept, jak má příslušná organizace fungovat k dosažení vzájemné rovnováhy mezi vlastním přístupem a tvořivostí a také pravidly a řádem. Dalším faktorem je nalézt harmonii mezi individuální a týmovou výkonností (Managementmania.com, 2013 [online]). Dle Chryse Argyrise a Donalda Schona existují dva základní modely organizace: Učení s jednoduchou zpětnou vazbou – organizace se učí pomaleji a těžce, změny jsou tak složitější, protože se mění jen aktuální chování, kde na druhé straně myšlenkové rámce zůstávají nezměněny. (Managementmania.com, 2013 [online])
12
Zdroj: https://managementmania.com/cs/uceni-s-jednoduchou-zpetnou-vazbou (2013) Obr. 2 Model 1 – Učení s jednoduchou zpětnou vazbou
Učení s dvojitou zpětnou vazbou – organizace se učí rychleji a snadno, změny jsou jednodušší, při učení se tak mění aktuální chování, ale i myšlenkové rámce (Managementmania.com, 2013 [online]).
Zdroj: https://managementmania.com/cs/uceni-s-dvojitou-zpetnou-vazbou (2013) Obr. 3 Model 2 – Učení s dvojitou zpětnou vazbou
1.1.3 Učení, rozvoj a vzdělávání Učení (se) znamená zejména osvojení něčeho nového, díky němuž se formuje lidská osobnost (Plamínek, 2010). Zahrnuje nejen nové vědění, ale také konání. Získané vědomosti můžeme dále aplikovat v našem životě a posouvat tak hranice obtížnosti nejrůznějších úkolů a vzorců chování výše (Hroník, 2007). Rozvoj je již dosažení změny pomocí procesu učení se (Hroník, 2007). Dochází k rozvoji osobních schopností a dovedností. Tento proces probíhá celý náš život. Jak uvádí autor Palán ve své publikaci, umožňuje získat „kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života“ (Palán, 2002, s. 28).
13
Vzdělávání je organizovaný způsob učení. Vzdělávací aktivity, které na rozdíl od samotného učení se, trvají jen určitou dobu (Hroník, 2007). Vzdělávání je proces, ve kterém si účastník vyučování osvojuje poznatky a činnosti, které prostřednictvím učení transformuje na vědomosti, dovednosti a návyky (Veteška a Tureckiová, 2008). Na následujícím obrázku je demonstrován vztah učení (se), rozvoje a vzdělávání.
Zdroj: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Hroník, 2007, str. 31 Obr. 4 Vztah učení, rozvoje a vzdělávání
Na dalším obrázku jsou vidět rozdíly mezi vzděláváním a rozvojem. To umožňuje organizacím se lépe rozhodovat a určit tak vhodný proces v případě rozvíjení či zdokonalování kompetencí svých zaměstnanců. Tab. 1 Rozdíl mezi vzděláváním a rozvojem Vzdělávání • Zaměření
Časový rámec
Měření efektivity
Rozvoj
Získávání a rozvíjení znalostí, dovedností, schopností pro zlepšení výkonu na současném pracovním místě
• •
Vzdělávací aktivity zaměřené na budoucí potřeby Aktivity mající vliv na osobní a profesionální růst
Krátkodobý • • • •
Dlouhodobý
Hodnocení zaměstnanců Analýza nákladů a přínosů (CBA) Certifikáty Testování
• •
Dostupnost kvalifikovaných zaměstnanců v případě potřeby Možnost vnitřní mobility
Zdroj: Human Resource Management, MATHIS a JACKSON, 2008
14
1.2 Metody a formy rozvoje Každá z metod firemního vzdělávání má své výhody i nevýhody, které je třeba neopomenout při rozhodování. „Neexistuje jediná správná nebo univerzální metoda vzdělávání – určité se užívají při předávání či osvojování vědomostí a znalostí, jiné při zvládnutí dovedností a rozvoji schopností, jiné při ovlivňování postojů, hodnotové orientace“ (Bartoňková, 2010, s. 150). V následující tabulce je znázorněn pohled na šest vybraných forem vzdělávání, jejich význam vliv na teoretické a praktické využití. Tab. 2 Definice základních forem vzdělávání dospělých věcný substrát učení cíl (smysl) učení
převážně modelové (uměle vytvořené) situace
převážně reálné (v praxi existující) situace první vytváření (teoretické řešení)
druhé vytváření (praktické řešení)
předat znalosti, dodat konkrétní řešení nebo poskytnout vzor
školení
konzultace
učení z výkonu učitele
předat dovednosti, posílit řešitelské schopnosti nebo poskytnout zpětnou vazbu
trénink
koučování
učení z vlastního výkonu
Zdroj: Vzdělávání dospělých, Plamínek, 2010, str. 41
1.2.1 Vzdělávání mimo pracoviště - off the job Vzdělávání mimo firmu i na pracovišti lze provádět několika metodami. Některé z nich jsou ve firmě již tak zažité, že se ani za metodu vzdělávání nepovažují. Mimo pracoviště se zaměstnanec může vzdělávat prostřednictvím těchto metod (Koubek, 2009): Přednáška Zprostředkování faktických informací a teoretických znalostí. Výhodou přednášky je, že informace jsou předávány rychle, nejsou kladeny zvýšené podmínky
15
na vybavení. Nevýhodou ale je, že účastníci přednášek jsou pasivními příjemci jednostranného toku informací. Demonstrování Jedná se o praktické vyučování, kdy znalosti jsou zprostředkovány názorným způsobem, často za použití výpočetní techniky, předvádění pracovních postupů, funkčních
vlastností
či
obsluhy
jednotlivých
zařízení.
Popsaná
metoda
je zaměřena na zprostředkování znalostí praktickým způsobem a ověřováním. Výhodou je, že samotní účastníci si mohou vyzkoušet svoji dovednost bez rizik způsobení vážnějších škod. Nevýhodou pak to, že často bývají podmínky vzdělávacího zařízení a skutečného pracoviště odlišné. Případové studie Metoda případové studie je často využívána při vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků. V případových studiích se jedná o skutečné či smyšlené vylíčení nějakého problému. Jednotliví účastníci studují daný problém, snaží se diagnostikovat situaci a navrhnout nejlepší řešení problému. Výhoda je, že pomáhá rozvíjet analytické myšlení a schopnost nalézt řešení problému. Je možná také konfrontace se skutečným řešením problému, které bylo zvoleno v praxi. Metoda musí být velmi dobře připravena, moderátor by měl vždy přistupovat k řešením, která účastníci navrhnou s taktem. Workshop Je variantou případových studií, někdy také nazýván skupinovým cvičením. Praktické problémy se v případě workshopu řeší týmovou spoluprací a komplexně. Poskytuje příležitost podělit se o nápady při řešení reálných problémů a posoudit je z různých hledisek. Workshop je vhodnou metodou při výchově k týmové práci. Brainstorming Metoda, při které je skupina účastníků vyzvána, aby každý z nich navrhl způsob řešení daného problému. Po předložení všech návrhů je uspořádána diskuze o řešeních a hledá se optimální návrh nebo jejich kombinace. Výhodou je, že přináší nové nápady a alternativní postupy, podporuje kreativní myšlení.
16
Simulace Je ještě více zaměřena na praxi a aktivní účast vzdělávaných. Účastníkům je předložen podobný scénář a jsou požádáni, aby učinili řadu rozhodnutí. Nejčastěji se jedná o řešení běžné pracovní situace. Simulace je považována za velmi účinnou metodu učení se schopnosti vyjednávat a rozhodovat se, ale je to velmi náročná metoda na přípravu. Manažerské hry Je metodou orientovanou výhradně na rozvoj praktických schopností účastníků, zaměřuje se na rozvoj a osvojení žádoucích sociálních vlastností. Od účastníků je také vyžadována aktivita a samostatnost. Účastníci v této metodě na sebe berou určitou roli a její pomocí poznávají povahu mezilidských vztahů, vyjednávání nebo střetů. Při hraní rolí se vždy řeší konkrétní situace. Jsou kladeny vysoké požadavky na vzdělavatele (jako u případových studií a simulace). Assessment centre Diagnosticko-výcvikový program je metoda nejen výběru, ale i vzdělávání manažerů. Úkolem účastníka je plnit a řešit různé úkoly, které jsou součástí práce manažera. Úkoly bývají náhodně generovány a vytváří tak různou úroveň stresu. Optimální řešení zadaných úkolů poté účastník může konfrontovat se svými rozhodnutími. Účastník si při této metodě osvojuje především manažerské dovednosti, učí se pracovat se stresem, hospodárně nakládat s časem a jiné. Ale jedná se o velmi náročnou metodu s důrazem na technické vybavení. Outdoor trainings Bývá také označováno jako „adventure education“; tato metoda se v poslední době často využívá pro vzdělávání manažerů. Outdoorové programy jsou leckdy pojímané jako jistý způsob odreagování a protiváha pracovního zatížení. Jsou specifické v tom, že se odehrávají v jiném prostředí (nejen v přírodě, ale v jakémkoliv jiném prostředí než pracovním, či v učebně) a emoce jsou projevovány intenzivněji. Důležitou úlohu při vytváření outdoorových programů hrají faktory novosti a jedinečnosti. Mezi faktory outdoorových programů patří (Hroník, 2007, s. 207 – 209):
kognitivní, související s myšlením, přemýšlením o sobě a o druhých v návaznosti na určitou situaci,
17
emoční, navázané na nové a silné prožitky,
behaviorální, představující konání, tedy pomáhání si, zpětnou vazbu a testování limitů.
Mezi nejčastější zaměření outdoorových programů pak patří teambuilding, leadership, change management, sebepoznání. Účastníci se zábavnou formou učí manažerským dovednostem, učí se nejen uvědomovat a rozpoznávat svoje dovednosti, ale také je uplatňovat v běžných činnostech, tedy aplikovat na běžnou manažerskou práci. Jedná se o propojení rekreačních a relaxačních aktivit. E-learning Vzdělávání pomocí počítačů umožňuje simulovat pracovní situaci a napomáhá učení s přehledem informací, grafů a obrázků. Tuto metodu lze využít jak ke kolektivnímu, tak i individuálnímu vzdělávání. Tempo vzdělávání lze přizpůsobit individuálním potřebám, ale i schopnostem účastníků. Umožňuje vzdělávání zábavnou a názornou formou. E-learning je také považován za metodu časově velmi efektivní, neboť ke vzdělávání mohou pracovníci využívat tu část nebo období dne, kdy mají méně práce - je také možné přenést vzdělávání mimo pracovní dobu. Metoda e-learningu je náročná na technické vybavení, stejně tak i výukové programy bývají velmi drahou záležitostí, speciálně jsou-li vytvořeny pro potřebu konkrétní organizace.
1.2.2 Vzdělávání na pracovišti - on the job I když se to nezdá, ve firmě se zaměstnanec může vzdělávat i při vykonávání pracovní činnosti. Jaké možnosti vzdělávání ve firmě existují, popisuje následující text. Informace o metodách a jejich představení jsou čerpány z publikace Řízení lidských zdrojů od Koubka (Koubek, 2009). Instruktáž při výkonu práce Nejčastější metoda a nejjednodušší způsob zácviku nového nebo méně zkušeného pracovníka. Zkušený pracovník či nadřízený předvádí přímo pracovní postup, nový pracovník si pracovní postup osvojuje pozorováním a nápodobou. Výhodou je, že metoda instruktáže umožňuje rychlý zácvik, vytváří se pozitivní vztah mezi spolupracovníky navzájem. Nevýhodou může být to, že instruktáž
18
se hodí spíše pro zácvik jednodušších operací a často probíhá „za pochodu“, tedy pod tlakem pracovních úkolů, někdy v hlučném a rušivém pracovním prostředí. Coaching Představuje dlouhodobější instruování, sdělování připomínek, vysvětlování a pravidelnou kontrolu pracovníka. Zaškolovaný pracovník je podněcován k vlastní iniciativě a směřován k požadovanému výkonu práce. Výhodou je, že vzdělávaný pracovník je průběžně informován o hodnocení své práce, zlepšuje se tak komunikace mezi vzdělávaným a vzdělavatelem. Nevýhodou pak podobně jako u instruktáže probíhá v rušivých podmínkách za plného provozu, pod tlakem pracovních úkolů. Mentoring Metoda je podobná coachingu s tím rozdílem, že od zaškolovaného pracovníka se očekává vlastní iniciativa a odpovědnost. Zaškolovaný si sám vybírá mentora. Úkol mentora spočívá ve stimulaci, usměrňování a možnosti poradit. Principem mentoringu je dobrovolnost – mentor buď svoji roli rádce akceptuje či nikoliv. Výhoda je stejná jako u coachingu, s přínosem vlastní iniciativy. Nevýhoda pak to, že existuje riziko výběru nevhodného mentora. Mentor by měl být zkušený odborník a osobnost, v některých případech však zaškolovaný může dát přednost člověku s mocí místo odbornosti. Counselling Jedná se o vzájemné konzultace a ovlivňování při plnění pracovních úkolů. Výhodou je, že vzdělávaný přináší do vztahu svou aktivitu tím, že předkládá návrhy řešení daného problému, vzniká zpětná vazba mezi ním a vzdělavatelem. Pro vzdělavatele je přínosem možnost ověřit si svoje vlastní schopnosti a dovednosti, především v oblasti práce s lidmi. Nevýhoda tkví v časové náročnosti a může se dostat do rozporu s plněním vlastních pracovních povinností. Asistování Jedna z tradičních a často používaných metod, kdy vzdělávaný pracovník je přidělen jako asistent ke zkušenějšímu pracovníkovi, aby mu pomáhal při plnění jeho úkolů. Zároveň se tak vzdělávaný učí pracovním postupům, postupně se podílí na práci větší měrou, získává nové poznatky a dovednosti, až je schopen
19
práci vykonávat zcela samostatně. Metoda se nejčastěji používá při vzdělávání pro manuální zaměstnání nebo také při výchově vedoucích pracovníků a specialistů. Výhodou je, že asistence je zaměřena na praktickou stránku vzdělávání. Nevýhodou pak, že vzdělávaný se může od vzdělavatele „přiučit“ i nepříliš vhodným návykům, nápodoba vzdělavatele může oslabit vlastní iniciativu. Pověření úkolem Metoda pověření úkolem může být chápána jako závěrečná fáze asistování. Vzdělávaný pracovník je pověřen svým vzdělavatelem splnit určitý pracovní úkol. Jeho práce je sledována, jsou vytvořeny všechny potřebné podmínky pro splnění daného úkolu. Výhoda tkví v samostatném rozhodování a řešení daného úkolu je ponecháno na vzdělávaném, je tak motivován k tvůrčím způsobům řešení. Nevýhodou je, že vzdělávaný se může dopustit určitých chyb nebo úkol nesplnit. Rotace práce Je chápána jako přidělování vzdělávaného do různých částí organizace po určitou dobu, kde je pověřován různými pracovními úkoly. Této metody se používá především při výchově řídících pracovníků nebo při seznamování čerstvých absolventů s organizací. Výhoda je, že zaškolovaný pracovník si rozšiřuje své zkušenosti, vytvářejí se u něj nové zájmy, poznává komplexnější pracovní postupy a vzájemnou provázanost. Zároveň si jeho nadřízení mohou ozkoušet jeho flexibilitu, schopnosti a priority. Nevýhodou pak, že zaškolovaný nemusí na každém jednotlivém pracovišti uspět, což se může negativně odrazit v jeho sebevědomí i v hodnocení jeho schopností nadřízenými. Pracovní porady V metodách vzdělávání jsou zařazeny pro jejich vhodnost formovat pracovní schopnosti pracovníků. Slouží k seznámení s problémy nejen vlastního pracoviště, ale i celé organizace. Výhodou je zvyšování informovanosti pracovníků, výměně zkušeností, názorů a postojů. Během porad dochází k projevům individuální aktivity a iniciativy. Nevýhoda je v tom, že pracovní porada během pracovní doby zkracuje dobu určenou k plnění pracovních úkolů, proto je hlavní nevýhodou této metody časové umístění.
20
1.3 Realizace vzdělávací aktivity Tato kapitola bude zaměřena na celý proces vzdělávací aktivity. Od učební podpory, přípravy lektorů i účastníků až po samotný průběh školení k jejímu hodnocení.
1.3.1 Učební podpora Pro dosažení cíle předání informací v rámci vzdělávacích aktivit nestačí však jen samotná osobnost a schopnosti lektora. Důležitým faktorem jsou také učební pomůcky a vhodná prezentace s nimi. Na následujícím obrázku je popis pyramidy učení a vzájemná provázanost jednotlivých metod vzdělávání a učební podpory.
Zapamatování si podle způsobu získávání a práce s informacemi Přednáška Čtení Audiovizuální prezentace Předvedení / demonstrace Diskuze Praxe - vyzkoušení Učení druhých
Zdroj: fitnyc.edu, 2012 [online] Obr. 5 Pyramida učení
Powerpointová prezentace Audiovizualita je nedílnou součástí vzdělávací aktivity v rámci teoretické výuky. Umožňuje díky obrázkům, animacím a popisům lepší představivost a snazší zapamatovatelnost dané problematiky. Má však ukázat především vize, slouží k nastínění učební látky, která bude následně osvojována v praxi. Prezentace je podpora lektora nikoliv naopak (Hroník, 2007).
21
Promítání Součástí audiovizuální techniky jsou vhodnou metodou také filmové ukázky. Zpravidla je však vhodné používat ne příliš dlouhá videa a navázat tak nejlépe na diskuzi. Instruktážní videa s kombinací výkladu lektora usnadní lepší pochopení příslušné situace. Lze použít i promítání obrázků, nejlépe opět s výkladem, aby nedocházelo k přerušení kontaktu mezi lektorem a účastníkem (Plamínek, 2010). Kniha a skripta Tištěnou formou lze také doprovodit vzdělávací kurz, pokud se vztahuje k probíranému tématu. Výhodou skript jsou již hotové informace, jsou však chráněna autorským zákonem a nelze v nich přebírat informace jinak než formou citací (Hroník, 2007). Pracovní sešity Na rozdíl od knih a skript, které jsou zaměřeny obecněji pro širší okruh uživatelů, jsou pracovní sešity přizpůsobeny jednotlivých vzdělávacím akcím organizace. Jsou vytvořeny pro potřeby kurzu tak, aby splňovaly program, věcnost tématu a také byl prostor pro samostatnou práci. Účastníci si jej mohou ponechat a vyplňovat si do něj poznámky (Hroník, 2007). CD-R Účastníci mohou dostat pracovní sešity, skripta, videa nebo powerpointové prezentace v elektronické podobě. Speciální materiál Tyto pomůcky jsou vždy specifické ke každému kurzu podle tématu. Zejména při praktické části nebo demonstrace je potřeba speciálních přípravků a nástrojů. Pomocí tohoto materiálu lze následně na názorné ukázce nastínit postup práce a řešení úkolů (Hroník, 2007). Doplňkové pomůcky Vedle hlavních učebních pomůcek patří také zajištění těch doplňujících. Patří sem zejména psací potřeby, flipcharty, jmenovky ale i dataprojektor nebo TV obrazovka (Hroník, 2007). Flipcharty, tabule s velkými papíry, na které lze psát výraznými fixami se mohou uchovávat po celou dobu jednoho kurzu ale i uplatnit při více kurzech stejného tématu nebo případně zavěsit na stěnách učebny. Flipcharty slouží především k shrnování probraných témat a usnadňují jejich připomínání.
22
Používat lze také tabule, kde se pomocí speciálních fixů dá obsah mazat. (Plamínek, 2010).
1.3.2 Příprava lektora Nyní je potřeba se zaměřit na samotnou přípravu lektora. Rozlišují se dva typy přípravy: profesní příprava a příprava na konkrétní vzdělávací akci. Lektorem se každý může stát v mladém věku a pokračovat až do pokročilého věku. Dle F. Hroníka: „Lektor se pro svou dráhu připravuje průběžně a na jednotlivé akce“ (Hroník, 2007). Podle J. Plamínka je příprava na kurz individuální záležitost každého lektora. Faktory ovlivňující přípravu, může být povaha problematiky, ale i počet účastníků. Nejvíce se však jedná o samotnou osobnost lektora. Někteří se mohou důkladné přípravy a scénáře držet do posledního bodu a jiní naopak zvolí způsob dodržení programu, ale s improvizací (Plamínek, 2010). Avšak i zkušený lektor si potřebuje určité pasáže kurzu v rámci přípravy nejednou přehrát a simulovat průběh vzdělávací akce. Samotná příprava však nemusí zaručit hladký průběh školení, proto je potřeba připravit i alternativní řešení na případné situace jako je např. technická porucha nebo výpadek elektrického proudu (Hroník, 2007). Příprava na jednotlivé vzdělávací akce je důležitá zejména pro začínající lektory. V průběhu času získá cenné zkušenosti a poté bude moci zacílit přípravu podle toho, kde je potřeba klást větší důraz a kde naopak (Plamínek, 2010). Důležité je také zaměření samotného lektora. Dle F. Hroníka rozlišujeme zaměření na obsah a proces. V prvním případě se jedná o zkušeného lektora, který je schopen pohotově a věcně reagovat na kladené otázky. Slabou stránkou je ale většinou neaktivní spolupráce se skupinovou dynamikou. Nedokáže v případě jiného dění než „podle programu“ odpovědět na otázky a řešit případné situace. Lektor zaměřený na proces naopak více klade otázky a očekává od účastníků aktivní hledání odpovědí. Jeho zaměření je na proces tvorby odpovědi. Poskytuje tak zpětnou vazbu, aktivně vede skupinu a nepřímo je navádí k správnému řešení. V ideálním případě je lektor zaměřený na obsah i proces současně (Hroník, 2007).
23
Jak by se měl lektor chovat? Jde především nalézt poměr být vedoucím, přirozenou autoritou, a získat si respekt. Na straně druhé projevit zájem a přátelskou, lidskou, formou si získat důvěryhodnost a věrohodnost (Hroník, 2007). Nejdůležitější klíčové kompetence lektora uvádí Müller ve své publikaci jako: sebedůvěra, komunikace, pohotovost, prezentace, tvořivost, schopnost učit se a soustředit se, management času a sebe sama, uvolnění, energie a osvěžení. (Müller, 2003, str. 12, upraveno).
1.3.3 Příprava účastníka Příprava účastníků nastává v dostatečném předstihu před samotnou vzdělávací akcí. Organizační zajištění, které zastává zpravidla personální oddělení, poskytne uchazečům základní informace v podobě data, času a místa konání kurzu. Také cíl a téma výcviku, jméno lektora, proč tento kurz absolvovat, případně typ oblečení a kontaktní osoby. Také je nezbytné zajistit stravování, ubytování či občerstvení (Hroník, 2007). Informace zmíněné o odstavec výše mohou být sděleny několika způsoby. Z časových i nákladových hledisek je vhodná příprava v prostředí webové aplikace, kde mohou účastníci snadno nalézt potřebné sdělení (Hroník, 2007).
1.3.4 Průběh kurzu Od počátku kurzu se vytváří vztahy mezi lektorem a jeho účastníky. Je třeba si vytvořit vzájemnou spolupráci a tak si zajistit klidný průběh a „přenos poznatků a dovedností mezi účastníky navzájem a pochopitelně také od lektora k účastníkům“ (Plamínek, 2010, str. 214). Na úvod je třeba účastníky opět seznámit s programem a s cíli kurzu. Představit se a poskytnout veškeré informace týkající se komunikace a domluvit se na způsobu oslovování či pokládání otázek (Hroník, 2007). Lektor se řídí podle harmonogramu, ale zároveň se orientuje podle schopnosti účastníků přijímat informace. Podle F. Hroníka lektor „podle dění řídí tempo a rytmus vzdělávací aktivity“ (Hroník, 2007, str. 172). Úspěšný lektor by si měl také osvojit tři cíle, díky jimž dosáhne efektivního průběhu kurzu:
24
Získávání a udržování pozornosti Způsobů, jak získat pozornost a soustředění účastníků na lektora je mnoho. Základem je však změna, kterou lze dosáhnout například změnou intonací hlasu, pohybem těla nebo pronesením neutrálních poznámek. Získávání a udržování zájmu V tomto případě je zejména důležité pochopit užitečnost a smysl kurzu. Vhodně připomenout proč je téma kurzu podstatné a jaký přínos úspěšně absolvovaného kurzu účastníkům přinese. Získání a udržení důvěry K získanému zájmu účastníků je také důležité, aby uvěřili, že to co lektor říká, je pravda. Klíčem je sebedůvěra podložená znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi. K udržení důvěry také přispívá možnost připustit neznalost (Plamínek, 2010). Cílem lektora není jen naplnění obsahu programu, ale také vytvoření aktivního prostředí a naplnění efektivnosti práce na samotném kurzu. V tomto směru by měl využívat v průběhu kurzu individuální přístup. Vytvářet bezpečné prostředí, které podporuje dělání chyb a poskytovat pozitivní motivaci a dokázat tak účastníkům, že vítěz může být každý (Hroník, 2007). V průběhu vzdělávací akce se nesmí opomenout čas na odpočinek. Je nezbytné vhodně zasadit přestávky pro klidný průběh a především dlouhodobému udržení pozornosti
účastníků
vzdělávací
akce.
Doporučuje
se
zařadit
přestávku
po 60 až 90 minutách výuky. Poté je vhodné shrnout dosavadní výklad, získat tak zpět příznivé klima a pokračovat v programu (Plamínek, 2010). Říká se, že závěr kurzu je to, co se účastníkům nejvíce vepíše do paměti. Lektor by měl vhodně zrekapitulovat obsahovou stránku kurzu a připomenout smysl vzdělávací akce. Shrnout především jen důležité poznatky, získané dovednosti a znalosti. Na závěr kurzu může dojít k závěrečné diskuzi nebo k nějaké aktivitě. Vše uzavírají poznámky týkající se atmosféry, poděkování, zpětné vazby a rozloučení se s účastníky vzdělávací akce (Plamínek, 2010).
25
1.3.5 Hodnocení kurzu Na závěr každého kurzu je nezbytné provést zpětnou vazbu, a zda kurz splnil stanovené cíle. Díky těmto dvou faktorům lze vytvořit správný koncept hodnocení vzdělávací akce (Hroník, 2006). Srovnáváme tedy to, co je očekáváno, s tím, co skutečně nastalo (Plamínek, 2010). Autor F. Hroník se ve své publikaci zmiňuje, že existuje velice málo literatury zabývající se problematikou právě zpětné vazby a měření efektivity vzdělávacích aktivit (Hroník, 2007). Přitom se jedná o hlavní ukazatele, které mohou významně ovlivnit zvýšení pracovního výkonu. Existuje několik způsobů metod měření.
Autorem hodnocení může být
jak samotný účastník vzdělávací akce, tak i osoba zvenčí. Hodnocení mohou být zaznamenány ve formě písemné nebo elektronické (Hroník, 2007). Rozlišujeme dva druhy hodnocení: Subjektivní – dochází k zpětné vazbě samotnými účastníky vzdělávací akce. Nastává zpravidla bezprostředně po absolvování kurzu nebo se stanoveným časovým odstupem. Hodnocení nabývá formu např. dotazníku, kde se zjistí především užitečnost vzdělávací akce, kvalita výukových materiálů, spokojenost s lektorem, organizační zajištění a mnoho dalších aspektů (Hroník, 2007). Objektivní – tady se na hodnocení podílí například i lidé, kteří nepatří do skupiny účastníků, ale působí z pozice pozorovatele, protože se danou problematikou zabývají. Tady mohou na základě získaných informací subjektivně zhodnotit, zda vzdělávací akce naplnila očekávání (Hroník, 2007). V tabulce jsou znázorněny další metody hodnocení, které jsou měřeny dle časového rozlišení a autorem hodnocení:
26
Tab. 3 Matice metod měření dle autorství a časového horizontu Horizont hodnocení
Hodnocení
krátkodobý
dlouhodobý
Subjektivní (hodnotí sám účastník)
Hodnocení spokojenosti Dopis sobě a lektorovi
Autofeedback Rozvojový plán (část), 360° zpětná vazba (sebehodnocení)
Objektivní (hodnotí pozorovatel)
Test-retest, případové studie, mystery shopping, AC/DC
Rozvojový plán (část), hodnocení nadřízených, mystery shopping, 360° zpětná vazba (hodnocení druhými), trend výsledků, benchmarking, MBO, BSC
Zdroj: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Hroník, 2007, str. 178
Součástí vzdělávací akce je také samotné hodnocení účastníků. Na úvod a závěr absolvují znalostní test. Tyto vstupní a výstupní testy mohou nabývat formy jak písemné, tak elektronické. Porovnáním těchto výstupů, lze zhodnotit úspěšnost vzdělávací akce (Hroník, 2007).
27
2 2.1
PRAKTICKÁ ČÁST Analýza současného stavu
Technické servisní školení ve ŠKODA AUTO a.s. Oddělení After Sales Training se zabývá vzdělávání pracovníků servisní sítě ŠKODA v tuzemsku i v zahraničí. Školení se člení na oblast technickou, IT servisní systémy a na netechnickou oblast. V rámci technického školení se zaměřuje na profesionální diagnostiku a zajištění vysoké kvality oprav. Školicí činnost provádí zejména v moderním Service Training Centru v Kosmonosech, ale také v regionálních školicích střediscích v Kroměříži a Plzni. Technické servisní školení v současné době nabízí kurzy určené pro pracovníky dle jejich zaměření nebo i jako možnost rozšíření znalostí pro zaměstnance pracující např. v servisu na příjmu, kteří do procesu oprav již nezasahují, ale měli by znát okrajově technický koncept vozu při komunikaci se zákazníkem. Můžeme například vybírat z kurzů: Geometrie, DSG převodovky, Automatické převodovky, Mechanické převodovky, Topení a klimatizace, Asistenční systémy ve vozech ŠKODA, Mechanika vznětových motorů, Lakové závady, Podvozek a elektronické systémy podvozku aj. Každý účastník školení tak postupně absolvuje tzv. certifikační cestu, při které je nutné projít určitými školeními a získat tak potřebné potvrzení o získání akreditace či příslušného osvědčení. Jedná se zejména o základní seznámení technické struktury jednotlivých komponent výrobce ŠKODA AUTO. Vznikají také často nové kurzy, které se musí přizpůsobovat aktuálním trendům či nově vyrobeným modelům vozů značky ŠKODA. Je potřeba neustále současné kurzy aktualizovat a přizpůsobovat dle zákonů a vyhlášek, aby tak účastníci školení získali správné a aktuální informace. Pro zajištění navýšení odborné znalosti účastníků, pravidelně dvakrát ročně techničtí lektoři sami absolvují tzv. technickou konferenci. Cílem je informovat o zavedených, příp. plánovaných změnách, nejrůznějších technických poruchách, jak jej řešit aj. Rozšiřování vědomostí je tedy potřeba provádět celý život, a to nejen jednotlivých pracovníků při výkonu jejich práce, ale také samotných lektorů.
28
Na tomto schématu zabývající se počtem proškolených účastníků všech tří oblastí poskytovaných kurzů servisního školení v posledních dvou letech je patrné, že technická oblast dominuje. V konkrétních číslech to bylo 3886 účastníků v roce 2015 a 5249 proškolených lidí v roce 2014. Velký nárůst počtu lidí má např. vliv uvedení nového modelu auta a s tím i související vznik nových kurzů.
Počet účastníků servisního školení 2014
18% 28%
Počet účastníků servisního školení 2015
23%
technické
54%
43%
netechnické IT školení
34%
technické netechnické IT školení
Obr. 6 Počet účastníků servisního školení v letech 2014-15
Na dalších grafech je možné vidět počet vyhlášených technických a netechnických kurzů v roce 2015 a 2014.
Počet vyhlášených termínů za rok 2015
Počet vyhlášených termínů za rok 2014
32%
technických
68%
technických
44% 56%
netechnických
Obr. 7 Počet vyhlášených termínů v letech 2014-15
29
netechnických
2.1.1 Realizace vzdělávací aktivity Proces přípravy bude znázorněn od vzniku nového kurzu. V průběhu mé praxe byl představen nový vůz Superb II. generace, na který bylo nutno zpracovat školicí dokumentaci. Po zaškolení technických lektorů o novinkách se připraví powerpointová prezentace, pracovní sešit, vstupní a výstupní testy a další části potřebné k realizaci školení. Důležitá je i upoutávka a program, kdy zaměstnanci odpovědní za komunikaci se servisní sítí, upozorní na nový kurz a následně rozešlou pozvánky zaměstnavatelům. Ti později vyšlou své pracovníky na školení v daném termínu. Čas je nezbytný pro získání finální podoby prezentace a ostatních podkladů. Než dojde k samotnému školení, informace se několikrát pozmění. Později se mohou objevit nejrůznější závady ale také nově vydaná vzdělávací videa, která se zakomponují do stávajících prezentací.
2.1.2 Příprava lektora Příprava lektora ke konkrétnímu kurzu Asistenční systémy ve vozech ŠKODA se sice řídí podle „Návodu na vedení kurzu“ jako podpora pro školení, ale záleží také na osobnosti a ověřených zkušenostech samotného lektora. Konkrétní návod je uveden v příloze č. 1. Program obsahuje jako první stanovení cílů pro školení. Jedná se o výstup, který by měl získat každý účastník daného kurzu. V tomto případě získá obecný přehled o zástavbě a funkci asistenčních systémů, přehled o měřicích a nastavovacích přípravcích pro asistenční systémy nové generace. Účastníci kurzu si osvojí také praktické dovednosti při nastavení radaru a kalibrace kamery na vozidlech. Dle zmíněných cílů si lektor vhodně zvolí metody výuky. Pro výklad je potřeba připravit prezentaci, folie či videa. Také je nezbytné vytisknout dostatečný počet pracovních sešitů a nahrát podklady kurzu na CD nosič. Pro praktickou část zajistit demonstrační díly, vozidla a speciální nářadí. Před zahájením kurzu je potřeba ověřit, zda vše funguje a v případě potřeby odstranit nedostatky.
30
2.1.3 Příprava účastníka Účastníci školení jsou dlouho dopředu informováni o nadcházejícím kurzu od svého zaměstnavatele. Ten obdrží od organizace servisního centra pozvánku s veškerými informacemi o vzdělávací akci, uvedeno v příloze č. 2. Zejména termín a místo konání, čas zahájení a ukončení kurzu, cenu, odkaz na mapu školicího střediska, informace týkající se ubytování, náklady na dopravu a případné kontakty. Důležitý je také požadavek vzít si s sebou „Průkaz o absolvovaném školení“. Součástí pozvánky je také upozornění, že v případě, že se dotyčná osoba bez omluvy nedostaví, bude firmě účtován storno poplatek. Zároveň je nutno dodržet začátek konání příslušného kurzu.
2.2
Empirické šetření
2.2.1 Osobní účast na kurzu Dne 30. března 2016 jsem se zúčastnila kurzu Asistenční systémy ve vozech ŠKODA v Service Training Centru v Kosmonosech. Uvedený jednodenní kurz byl určen pro mechaniky servisní sítě a je součástí kvalifikační cesty „Podvozek a geometrie“. Kurzu se zúčastnilo 9 mechaniků. Začátek byl stanoven na 8:30 v teoretické učebně Octavia 007. Na stole již byly rozdány pracovní sešity každému z účastníků. Po usazení všech přítomných si vzal technický lektor úvodní slovo a přátelským přístupem se představil, stručně seznámil všechny s programem a obsahem kurzu a upozornil na pravidla organizace. Jedná se zejména o zákazy, uvedené v příloze č. 3, vztahující se k celému objektu tréninkového centra. Patří sem např. zákazy kouření v budově, fotografování a bez povolení startovat motory v praktických učebnách. Všichni zúčastnění byli upozorněni na monitorování prostor budovy. Každý účastník obdržel již při vstupu elektronickou průkazku, která umožňuje zakoupení oběda a využití automatů s občerstvením v prostorách budovy. V rámci programu lektor nastínil rozsah výuky, počet přestávek, čas oběda a organizačně vysvětlil, kde se nachází toalety, jídelna a případná manipulace s obdrženými průkazkami.
31
Následně byl každému z účastněných rozdán vstupní test. Vzor testu uveden v příloze č. 4. Jedná se o prověření jejich dosavadních znalostí o problematice „Podvozek a geometrie“, které budou souviset s novým kurzem. Test obsahoval 6 otázek založený na principu výběru ze tří možností. V průběhu vyplňování testu si lektor vybral „Průkazy o absolvovaném školení“. Zároveň odpovídal na dotazy v souvislosti s otázkami testu. Svým přístupem a přívětivostí navodil přátelské prostředí mezi účastníky. Po
testu
byla
účastníkům
promítnuta
prezentace.
Lektor
nejprve
představil jednotlivé kapitoly své přednášky. Zaměřil se na vysvětlení pojmů jednotlivých asistenčních systémů. V průběhu přednášky nestál jen u plátna, s účastníky navazoval oční kontakt a postupně je zapojoval do výkladu formou otázek. Lektor si získal jejich sympatie i svým mluveným projevem, když používal běžný jazyk a odborná slova zmiňoval v případě technických termínů. Výklad byl srozumitelný, dobře poslouchatelný a po chvíli se účastníci sami aktivně zapojovali a kladli otázky na problematiku, která je zajímá. Pozornost účastníků a sympatie si lektor udržoval také díky upozorněním na případy, které se mohou objevit v závěrečném testu. Použití odlehčujících poznámek, jako bylo např. zmínění vlastní občasné zmatenosti v mnoha pojmech a zkratkách, že je také jen člověk, všichni účastníci ocenili. V prezentaci se vyskytovala i nejrůznější schémata a lektor vhodně používal při jejich popisování laserové ukazovátko. Účastníci v průběhu celého výkladu používali pracovní sešit, do kterého si zapisovali poznámky. S přednáškou byla propojena názorná ukázka formou demonstrace konkrétních dílů. Účastníci tak mají možnost si určité díly osahat a danou problematiku lépe pochopit. Lektor nabádal i k samostatné práci a doporučil účastníkům seznámit se s danou informací v pracovním sešitě nebo prezentaci. Vlastní výklad nebyl monotónní, lektor pracoval s barvitostí hlasu a zakomponoval také aktuální trendy a příklady z médií. Při popisu multikolizní brzdy dokonce sám seznámil účastníky s vlastními zkušenosti při dopravní nehodě. Uvedeným přístupem vyvolal u účastníků zpětnou vazbu a mnozí se iniciativně chtěli podělit o své vlastní zkušenosti související s problematikou kurzu.
32
V rámci audiovizuální prezentace byla promítána i krátká instruktážní videa. Názorné ukázky a popisy pak mnohem lépe vystihly danou problematiku. Jelikož teoreticko-technická část obsahovala mnoho suchých informací, lektor vhodně používá ve výkladu i humor. Například vtipně okomentoval pojem „asistent při dopravních zácpách“. V 10:45
byla
vyhlášena
přestávka
(15
minut)
na
občerstvení
a
poté
se pokračovalo v teoretické části. Tady už po chvíli bylo znát, že účastníci začínají být před obědem unavení. Výklad se tedy zvolnil a účastníci také obdrželi DVD nosiče s informačním materiálem kurzu. Po další hodině proběhla v 12:00 obědová pauza. Okolo 13:00 se účastníci opět setkali v učebně a následovala poslední krátká část teoretického výkladu. Potom se všichni přesunuli do vedlejší učebny praxe. V ní lektor nejprve spustil program dílenské příručky na TV obrazovce a poté u vozidla Superb 4x4 demonstroval kalibraci kamery. Za pomoci speciálních přípravků a měřicích zařízení popisoval postup. Účastníci si pak sami mohli předvedený postup vyzkoušet. Na vozidle byla diagnostikována závada a všichni zúčastnění se snažili společně přijít na to, jak daný problém odstranit. Dále byl u vozidla Octavia Combi 4x4 nastavován speciální přípravek pro kalibraci, kde se s jeho pomocí seřizoval radar, zaměřovala a kalibrovala kamera. Proces nastavování a kontrola správných hodnot byl sledován na TV obrazovce. Praktická část trvala do 15:30. Po praktické části se účastníci přesunuli zpět do učebny teorie a byl jim rozdán k vyplnění závěrečný výstupní test. Vzor uveden v příloze 5. Obsahoval 12 otázek a opět jeho vyplnění záviselo na zaškrtávání jedné správné odpovědi. Dalším krokem je písemná zpětná vazba ze strany účastníků vyplněním formuláře „Hodnocení akce“ (příloha č. 6). V něm se každý účastník vyjádřil ke kvalitě celé vzdělávací akce od organizace po hodnocení samotného lektora. Důležité byly i připomínky a názory, co se případně dá změnit či zlepšit. Mezitím lektor opravil vstupní a výstupní testy a zanesl jejich výsledky do informačního systému. Na závěr lektor velmi stručně zhodnotil kurz a vyzval účastníky k případným dotazům. Následně rozdal účastníkům osobní průkazky, ve kterých již byly výlepy o absolvovaném školení, popřál účastníkům mnoho úspěchů a rozloučil se.
33
Nakonec jim byly odebrány elektronické karty. Úspěšnost kurzu podtrhl i fakt, že někteří z účastníků zůstali i po oficiálním ukončení školení a vznášeli na lektora dopřesňující otázky týkající se problematiky kurzu. Tím celý kurz pro účastníky skončil, ne však pro lektora. Jeho povinností ještě bylo zanést výsledky zpětné vazby od účastníků vzdělávací akce. Pro dodržení zákazu fotografování jsou dále uvedeny oficiální fotografie ŠKODA AUTO a.s. ze stejného kurzu uskutečněného v jiném termínu:
Zdroj: STC Kosmonosy, ŠKODA AUTO a.s. Obr. 8 Výuka v teoretické učebně
Zdroj: STC Kosmonosy, ŠKODA AUTO a.s. Obr. 9 Učebna praxe
34
Zdroj: STC Kosmonosy, ŠKODA AUTO a.s. Obr. 10 Výuka v v učebně praxe
2.2.2 Učební podpora Pro kurz Asistenční systémy ve vozech ŠKODA je k dispozici tzv. „Kontrolní seznam“. Vzor dokumentu je uveden v příloze č. 7. Učebními pomůckami v teoretické oblasti jsou především powerpointová prezentace, promítání videií, pracovní sešity, DVD, demonstrační díly a doplňkové pomůcky jako psací potřeby, flipchart, laserové ukazovátko, dataprojektor nebo psací tabule. Pro praktickou část doplňující pomůcky znamenají TV obrazovku a přístup do dílenské příručky. Při samotné práci jsou důležité demonstrační díly: části náprav, multifunkční kamera a radar a v neposlední řadě samotná vozidla typu Škoda Octavia III., Fabia III. nebo Superb III. generace. Okruh potřebných pomůcek uzavírají zkušební a měřicí přístroje: VAS 6160, 6150, nastavovací přípravek
VAS
6350,
justážní
přípravek
VAS
6430,
speciální
nářadí
a přípravky dle dílenské příručky, komunální nářadí a zařízení pro měření geometrie jako např. VAS 6292.
35
2.2.3 Interview s lektorem Pro účel zjišťování nejvhodnějších učebních metod bylo dotázáno 8 technických lektorů ŠKODA AUTO. Výzkum obsahoval 12 otázek. Výsledné odpovědi jsou shrnuty a znázorněny v následujících grafech. Formulace konkrétních otázek je uvedena v příloze č. 8. Školitelé se věnují pedagogické činnosti průměrně 15 let. Největší motivací vzdělávat dospělé ve ŠKODA AUTO a.s. byla pro ně zejména možnost komunikace s lidmi v oboru
automobilového průmyslu,
sdílení zkušeností
a výměna informací. Nezanedbatelným stimulem byla také příležitost dále rozvíjet své vzdělávání, dynamičnost a různorodost každé vzdělávací akce. Jeden z respondentů uvedl jako rozhodující faktor finanční ohodnocení. Metody výuky „on the job“ nebo „off the job“ si volí jednotliví lektoři dle povahy a obsahu vzdělávací akce a cílové skupiny účastníků. Na následujících grafech je znázorněn v teoretické a praktické oblasti poměr zvolených metod výuky.
Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti teorie? 7% 28%
přednáška
24%
seminář demonstrování diskuze
17%
24%
e-learning
Obr. 11 Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti teorie?
Z výše uvedeného grafu vyplývá, že v teoretické oblasti stále dominuje volba formou přednášky. Samotná přednáška však nestačí, proto se lektoři snaží nabádat účastníky školení k aktivitě a diskuzi. Nesrovnalosti a otázky účastníků se tak mohou objasnit dříve, než se přejde k praktické výuce. V neposlední řadě je důležitým faktorem demonstrace konkrétních dílů nebo nářadí, která napomáhá 36
k lepší představivosti a pochopení dané problematiky. Jeden z lektorů zmínil dokonce formu e-learningu. Tato oblast vzdělávání je vhodná jak pro kolektiv, tak pro jednotlivce a přizpůsobuje se individuálním potřebám účastníka.
Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti praxe?
20%
20%
samostatná práce asistování
10% 23%
instruktáž při výkonu práce workshop
27%
Simulace
Obr. 12 Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti praxe?
Na základě odpovědí znázorněné na obrázku č. 12, týkající se praktické výuky, se jasně profilovaly preferované metody. Nejvíce lektorů upřednostňuje instruktáž při výkonu práce a poté příležitost účastníků osvojit si získané poznatky prostřednictvím vlastního zážitku, vyzkoušení. Druhou nejvíce používanou metodou je asistování při prováděných činnostech. Na třetím místě se se stejným procentuálním vyjádřením umístily metody samostatné práce a simulace. Určitým překvapením je využívání metody workshopu pouze na 10%, při které účastníci pracují jako tým a společnými silami se snaží vyřešit případný problém. Z dalších odpovědí vyplývá, že optimální počet účastníků technických kurzů je v rozmezí 8-12 osob. Vše ale závisí především na povaze a náročnosti kurzu. Pokud mají informace prezentované v kurzu převážně seznamovací charakter a popis problematiky je spíše obecný, lze jej efektivně prezentovat i ve větší skupině lidí čítající několik desítek účastníků. Na druhé straně, pokud je téma více technicky složité a zároveň je požadováno dosažení určité dovednosti, je mnohem lepší pracovat s menší skupinou lidí. Lektor operativně uplatní individuální přístup a zároveň mají účastníci možnost si vyzkoušet praktické dovednosti.
37
Všichni lektoři se shodli, že důležitým kontrolním prvkem je zpětná vazba. Po ukončení vzdělávací akce se dostává okamžité odezvy, díky které je možné poupravit, či zcela změnit způsob vedení kurzu, zvolit jiný poměr teorie a praxe, vybrat vhodnější pomůcky nebo použít názornější příklady. S pomocí těchto podnětů se mohou vzdělávací akce přizpůsobit tak, aby efektivita vzdělávání byla maximální a docházelo k stálé spokojenosti účastníků kurzů. V posledním části interview byli lektoři dotázáni na jejich pohled do budoucnosti a úspěšnost výukových metod. Respondenti stále preferují způsob vzdělávání osobním přístupem a praktické ukázky. Nicméně interaktivní e-learning je další rychlou a efektivní metodou, jak předat informace. Je však vnímán spíše jako příprava na téma daného kurzu.
Jaké metody výuky mají podle Vás budoucnost? 13%
20%
e-learning demonstrování
23%
17%
face to face seminář samostatná práce
27%
Obr. 13 Jaké metody výuky mají podle Vás budoucnost?
38
2.2.4 Interview s účastníkem kurzu Dotazování proběhlo u všech 9 účastníků školení. Skládalo se z 9 otázek. V následující části budou popsány nebo zobrazeny grafem odpovědi na jednotlivé otázky. Formulace otázek je uvedena v příloze č. 9. Obecně lze konstatovat, že účastníci byli převážně informováni o školení svým zaměstnavatelem a absolvovali v průměru 13 školení v rámci sítě ŠKODA AUTO. Dále bylo zjištěno, které z uvedených metod výuky jim nejlépe vyhovují. Nejvíce z nich preferují názornou ukázku, při které účastníci získají přehled a danou problematiku nejlépe pochopí právě s kombinací přednášky a diskuze. Zastoupení jednotlivých odpovědí znázorňuje následující graf:
Jaké metody výuky zvolené lektory Vám vyhovují?
22%
28%
přednáška
6%
názorná ukázka samostatná práce diskuze
44%
Obr. 14 Jaké metody výuky zvolené lektory Vám vyhovují?
Účastníci
jsou
celkově
spokojeni
s délkou
trvání
kurzu.
Pouze
jeden
z dotazovaných opověděl záporně. Šest respondentů také uvedlo, že poměr teorie a praxe byl ideální, ostatní by uvítali zabývání se více praktické činnosti. Otázka, zda získané vědomosti uplatní ve své profesi, se setkala s jednohlasnou kladnou odpovědí. Připomínky na doporučení zlepšení některých částí kurzu, se týkaly zejména lepší provázanosti praxe a teorie. Následující graf dokumentuje, že především e-learning je velkou motivací a vizí budoucnosti. Odpadá zde nutnost cestovat velkou vzdálenost na školení a efektivně využít čas a energii v rámci pokrokového vzdělávání. Větší oblibu měla
39
také metoda simulace, která je zaměřena především na praxi a aktivní účast vzdělávaných.
Jaké metody výuky podle Vás mají budoucnost?
30%
40%
simulace brainstorming případové studie
10%
e-learning
20%
Obr. 15 Jaké metody výuky podle Vás mají budoucnost?
2.2.5 Hodnocení kurzu Na závěr vzdělávací akce účastníci vyplňují formulář „Hodnocení akce“, který je anonymní. Vzor je uveden v příloze č. 6. Otázky jsou zaměřeny na podklady ke školení a tréninkové metody, kde se hodnotí úroveň textových materiálů, praktických cvičení a aktuálnost probírané tématiky. Další okruh se zabývá praxí, kde je zjišťováno, zda byla teoretická část dostatečně vysvětlena ke zvládnutí praktických cvičení a jestli měli účastníci možnost se aktivně zapojovat při praktických úkolech. V další části se mohou vyjádřit také k organizaci a časového rozložení dne školení. V neposlední řadě i k včasnému informování o termínu a seznámení s náplní školení. Jednou z nejdůležitějších oblastí je hodnocení lektora, je posuzována jeho znalost problematiky, srozumitelnost výkladu, a zda byl účastníkům poskytnut prostor pro dotazy. Odpovědi na uvedené otázky slouží jako zpětná vazba pro vyučujícího. V závěru hodnocení se každý účastník může vyjádřit, zda absolvovaný kurz naplnil jejich očekávání a zda získané vědomosti uplatní při své práci. Mohou také
40
uplatit další připomínky jako např. vzkazy nebo další tipy a nápady, na co by se chtěli zaměřit v případě pokračování dalšího kurzu s podobnou tématikou. Kurz Asistenční systémy ve vozech ŠKODA ze dne 30. března 2016 se po vyhodnocení setkal s celkovou spokojeností. Hodnocení lektora, podklady ke školení a tréninkové metody byly hodnoceny na výbornou. Menší výtka byla pouze vznesena u praktické části, kde by účastníci uvítali lepší provázanost teorie. Dle odpovědí kurz splnil očekávání všech zúčastněných. Celkově lze přínos školení zhodnotit jako výborný pro obě strany vzdělávací akce.
41
2.3
Vlastní návrh řešení
Praktická část nastínila několik zajímavých skutečností ve ŠKODA AUTO a.s. v oblasti vzdělávání. Samotná osobní účast na školení konkrétního technického kurzu poskytla postřehy k problematice předávání informací účastníkům. Obsah kurzů je více zaměřen na odbornější oblast, tudíž je mnohem náročnější. Vzdělávací akce jsou také mnohdy koncipovány do více dní. Denní kurz je rozdělen na dvě etapy. Nejprve teoretická a poté praktická část. Po samotném pozorování průběhu kurzu, bylo u účastníků zřejmé, že dopolední sezení v teoretické učebně a poslouchání technického výkladu, bylo pro zúčastněné vyčerpávající. I když přednáška byla propojena s občasnou diskuzí nebo ukázkou demonstračních dílů, docházelo k mírné ztrátě pozornosti. Nebylo to způsobeno špatnou prezentací a osobností lektora, ale právě kvůli obtížné povaze tématu. Po polední pauze a dalšímu teoretickému výkladu byli již účastníci unaveni a praktická část se začala věnovat problematice z úvodu kurzu, kterou museli aktéři složitě oživovat v paměti. V tomto případě by bylo vhodné odprezentovat jen určitou část a návazně se věnovat praxi daného problému. Umožní to tak lepšímu zapamatování, zároveň mohou být účastníci v pohybu a udrží se tak lépe jejich pozornost a zájem. Lektoři se dále shodli, že optimálním počtem účastníků jednoho kurzu je přibližně 8-12 osob. Samozřejmě ale záleží právě na povaze tématu. Uplatnění individuálního přístupu k jednotlivým účastníkům v praktické části by bylo lepší rozdělit např. 12 účastníků na 2-3 skupiny. Větší skupina totiž zvyšuje „trému“ účastníků ptát se a naopak snižuje vykonávat praktickou činnost. V opačném případě si tak všichni budou moci prověřit získané znalosti. Z mnohaletých zkušeností lektorů bylo zajímavé porovnávat odpovědi zejména týkající se právě metod vzdělávání. Každý z nich volí jiné způsoby, ne vždy se však
u
podobných
cílových
skupin
mohou
setkat
s úspěchem.
Právě
v rozhodování vybrat vhodnou metodu by v rámci přípravy lektora bylo vhodné získat informace o účastnících ještě před konáním vzdělávací akce. Dle jejich zaměření a zájmu, tak mohou přizpůsobit program. Jak z výsledků z dotazování lektorů vyplývalo, přednáška je nečastější formou teoretického výkladu. Umožnit odborný výklad ještě zajímavější by bylo zařazení
42
větší stimulace k aktivitě jako je u semináře a získat vzájemné vazby s lektorem. Dalším možným využitím je případová studie, kdy mohou jednotliví účastníci navrhovat řešení daného problému. V praktických aktivitách převládá názorná instruktáž a asistování. Vzhledem k rozdílnému poměru teorie a praxe se stává, že není dostatečný prostor pro samostatnou práci a simulaci. Tyto metody by však výrazně navýšily aktivní účast vzdělávaných. Zajímavým prvkem k některým technickým kurzům by bylo zavedení outdoor trainings. Vzhledem k tomu, že se v automobilové oblasti zabývají zejména funkčností systémů, bylo by efektivní proložit kurz venkovními jízdními zkouškami. Mechanici většinou nemají ucelenou představu o problematice např. asistenčních systémů, pokud jsou jim jen ústně popsány a názorně demonstrováno uložení tlačítek na palubní desce. Další doporučení v rámci výuky by mohlo být představování i míru opotřebení jednotlivých náhradních dílů na konkrétních kusech, aby si účastníci udělali představu o tom, co mohou způsobit nevhodně zvolené metody údržby a oprav. Vzhledem k vývoji moderních technologií v oblasti audiovizuální a výpočetní techniky může výuka probíhat i formou interaktivního e-learningu spojené např. s tzv. „virtual classsroom“. Samotná tato metoda je časově efektivní, díky programům lze nasimulovat jakékoliv pracovní situace. V současné době je však velice nákladná a náročná na technické vybavení. Oblast technického vzdělávání nejvíce potřebuje především výuku „face to face“. Tato tradiční metoda je a bude zatím nejúčinnější a nejpřirozenější způsob výuky.
43
Závěr Pro závěrečnou práci byla zvolena oblast vzdělávání ze dvou důvodů. První z nich byla možnost 3 roky působit na praxi ve ŠKODA AUTO a.s., kde docházelo k neustálému koloběhu vzdělávání, od procesu příprav a realizace jednotlivých školení až po koncové zhodnocení celého kurzu. Podílení se na této činnosti naskytlo tak příležitost nahlédnout na nejrůznější formy výuky. Druhým důvodem je již samotný fakt, že v dnešní době není jednoduché správně předat informace a zvolit tak vhodnou metodu výuky pro své posluchače. Jednotliví lektoři měli svůj vlastní přístup odlišný od ostatních a proto i vzájemná zpětná vazba se jejich účastníků školení často různila. V tomto bodě se naskytla otázka, jaká metoda výuky v oblasti technického školení je nejefektivnější. I firmy si jsou vědomy důležitosti svých zaměstnanců a jejich „mozků“ a proto dávají svým zaměstnancům příležitosti k rozšiřování znalostí a zkušeností. Lidský kapitál ve firmě je velmi cenný a ještě cennější bývají zaměstnanci s vlastními nápady a bezproblémovým prováděním pracovních činností. A proto firmy posílají své zaměstnance na různá školení a využívají množství vzdělávacích technik. Pro vzdělávání zaměstnanců lze využít dvě skupiny metod. Metody prováděné přímo ve firmě a metody prováděné mimo pracoviště. Do první skupiny patří především porady, mentoring, koučink, asistování, přidělení úkolu aj. Jsou to tedy metody, při kterých je možné pracovníka sledovat a následně hodnotit a tím zlepšovat jeho pracovní zkušenosti. Druhá skupina metod zahrnuje přednášky, workshopy, brainstorming, manažerské hry, e-learning a jiné možnosti, kdy se zaměstnanec učí především novým věcem, získává informace různými způsoby a rozšiřuje své znalosti jak pracovní tak všeobecné. Bakalářská práce je zaměřena na možnosti vzdělávání a jejich výhody a
nevýhody.
Nejen
lektoři
tak
mohou
díky
této
práci
využít
některé
ze jmenovaných metod a začít se svým vzděláváním. Protože na to, aby se člověk vzdělával a zdokonaloval, není nikdy pozdě.
44
Seznam literatury ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Moderní pojetí a postupy. Praha: Grada Publishing a.s., 2015, 928 s. ISBN 978-80-247-9883-7. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing a.s., 2007, 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BARTÁK, Jan. Aktuální problémy vzdělávání a rozvoje zaměstnanců v organizacích. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha, 2015, 200 s. ISBN 978-80-7452-113-3. BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing a.s., 2010, 208 s. ISBN 80-247-2914-5. BUCKLEY, Roger a CAPLE, Jim. Trénink a školení. Brno: Computer Press, 2004, 288 s. ISBN 80-251-0358-7. FIT: Learning Pyramid [online]. 2012 [cit. 11. 4. 2016]. Dostupný z URL:
FOLWARCZNÁ, Ivana. Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2010, 238 s. ISBN 978-80-247-3067-7. HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků. Praha: Grada Publishing a.s., 2006, 126 s. ISBN 80-247-1458-2. HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing a.s., 2007, 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 1998, 351 s. ISBN 80-85943-51-4. MANAGEMENT MANIA: Učící se organizace [online]. 2013 [cit. 15. 4. 2016]. Dostupný z URL: MATHIS, L. Robert a JACKSON, John H. Human Resource Management., Mason: Cengage Learning, 2008, 304 s. ISBN-13: 978-0314062468. MEDLÍKOVÁ, Olga. Lektorské dovednosti. Praha: Grada Publishing a.s., 2013, 176 s. ISBN 978-80-247-4336-3. MUŽÍK, Jaroslav. Profesní vzdělávání dospělých. Praha: Wolters Kluwer, 2012, 264 s. ISBN 978-80-7357-738-4. MÜLLER, Meike. Trainingsprogramm Schlüsselqualifikationen., Eichborn Verlag, 2003, 216 s. ISBN 3-8218-3827-2.
45
PALÁN, Zdeněk. Výkladový slovník – lidské zdroje. Praha: Academia, 2002, 282 s. ISBN 80-200-0950-7. PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých: Průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. Praha: Grada Publishing a.s., 2010, 320 s. ISBN 978-80-247-3235-0. TURECKIOVÁ, Michaela. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing a.s., 2004, 168 s. ISBN 80-247-0405-6. VETEŠKA, Jaroslav a TURECKIOVÁ, Michaela. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada Publishing a.s., 2008, 160 s. ISBN 978-80-247-1770-8.
46
Seznam obrázků a tabulek Seznam obrázků Obr. 1 Složky rozvoje lidských zdrojů ................................................................... 11 Obr. 2 Model 1 - Učení s jednoduchou zpětnou vazbou ....................................... 13 Obr. 3 Model 2 - Učení s dvojitou zpětnou vazbou ............................................... 13 Obr. 4 Vztah učení, rozvoje a vzdělávání ............................................................. 14 Obr. 5 Pyramida učení ......................................................................................... 21 Obr. 6 Počet účastníků servisního školení v letech 2014-15 ................................ 29 Obr. 7 Počet vyhlášených termínů v letech 2014-15 ............................................ 29 Obr. 8 Výuka v teoretické učebně ........................................................................ 34 Obr. 9 Učebna praxe ............................................................................................ 34 Obr. 10 Výuka v učebně praxe ............................................................................. 35 Obr. 11 Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti teorie? .................... 36 Obr. 12 Jaké doporučujete používat metody výuky v oblasti praxe? .................... 37 Obr. 13 Jaké metody výuky mají podle Vás budoucnost? .................................... 38 Obr. 14 Jaké metody výuky zvolené lektory Vám vyhovují? ................................. 39 Obr. 15 Jaké metody výuky mají podle Vás budoucnost? .................................... 40
Seznam tabulek Tab. 1 Rozdíl mezi vzděláváním a rozvojem ....................................................... 14 Tab. 2 Definice základních forem vzdělávání dospělých ..................................... 15 Tab. 3 Matice metod měření dle autorství a časového horizontu ........................ 27
47
Seznam příloh Příloha č. 1 Návod na vedení kurzu ..................................................................... 49 Příloha č. 2 Pozvánka na vzdělávací akci ............................................................ 52 Příloha č. 3 Zákazy v prostorách STC .................................................................. 53 Příloha č. 4 Vstupní test ....................................................................................... 54 Příloha č. 5 Výstupní test...................................................................................... 55 Příloha č. 6 Hodnocení akce ................................................................................ 57 Příloha č. 7 Kontrolní seznam .............................................................................. 58 Příloha č. 8 Seznam otázek pro lektory ................................................................ 61 Příloha č. 3 Seznam otázek pro účastníky kurzu.................................................. 62
48
Příloha č. 1 Návod na vedení kurzu (1-1)
49
Příloha č. 1 Návod na vedení kurzu (1-2)
50
Příloha č. 1 Návod na vedení kurzu (1-3)
51
Příloha č. 2 Pozvánka na vzdělávací akci (2-1)
52
Příloha č. 3 Zákazy v prostorách STC (3-1)
53
Příloha č. 4 Vstupní test (4-1)
54
Příloha č. 5 Výstupní test (5-1)
55
Příloha č. 5 Výstupní test (5-2)
56
Příloha č. 6 Hodnocení akce (6-1)
57
Příloha č. 7 Kontrolní seznam (7-1)
58
Příloha č. 7 Kontrolní seznam (7-2)
59
Příloha č. 7 Kontrolní seznam (7-3)
60
Příloha č. 8 Seznam otázek pro lektory (8-1)
61
Příloha č. 9 Seznam otázek pro účastníky kurzu (9-1)
62
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Stanislava LINHARTOVÁ
STUDIJNÍ OBOR
6208R163 Podniková ekonomika a finanční management Technické servisní školení ve ŠKODA AUTO a.s.
NÁZEV PRÁCE VEDOUCÍ PRÁCE
Ing. Jana Pechová, Ph.D.
KATEDRA
KMPS - Katedra manažerské psychologie a sociologie
POČET STRAN
48
POČET OBRÁZKŮ
15
POČET TABULEK
3
POČET PŘÍLOH
9
STRUČNÝ POPIS
Bakalářská práce se zabývá problematikou novodobých směrů v oblasti vzdělávání v automobilovém průmyslu. Tématem je technické servisní školení ve ŠKODA AUTO a.s. a zaměřuje se na detailnější pohled na způsoby výuky ve firmě. Hlavním cílem práce bylo zkoumání a vyhodnocení efektivních forem výuky.
ROK ODEVZDÁNÍ
2016
Teoretická část popisuje zejména způsoby vzdělávání a jejich výhody a nevýhody. Mapuje proces přípravy, realizace a hodnocení vzdělávacích akcí. Tato zjištění jsou následně ověřována v praktické části. V rámci dosažení cíle bakalářské práce bylo zvoleno osobní pozorování na konkrétní vzdělávací akci. Další výsledky šetření poskytlo interview s technickými trenéry a účastníky kurzu. Byla potvrzena platnost základních pravidel uvedených v teoretické části. Z hlavního šetření vyplývá, že techničtí lektoři mnohem více uplatní osobní přístup a možnost praktické ukázky před metodami výuky probíhající virtuálně, jako je např. e-learning. KLÍČOVÁ SLOVA
Metody vzdělávání, technické školení, lidské zdroje, učení, rozvoj, vzdělávání, on the job, off the job, hodnocení, zpětná vazba
PRÁCE OBSAHUJE UTAJENÉ ČÁSTI: Ne
ANNOTATION AUTHOR
Stanislava LINHARTOVÁ
FIELD
6208R163 Business Management and Finance Technical Service Training at SKODA AUTO a.s.
THESIS TITLE
SUPERVISOR
Ing. Jana Pechová, Ph.D.
DEPARTMENT
KMPS - Department of Managerial Psychology and Sociology
NUMBER OF PAGES
48
NUMBER OF PICTURES
15
NUMBER OF TABLES
3
NUMBER OF APPENDICES
9
SUMMARY
YEAR
2016
This bachelor thesis deals with new ways in the area of education in the automotive industry. Main topic of this thesis is the technical service training at ŠKODA AUTO a.s. and in further detail it focuses on the methods of teaching in the company. It is the main objective of this thesis to investigate and evaluate effective forms of teaching. In the theoretical part the specific methods of education and their advantages and disadvantages are described and also the process of training preparation, implementation and evaluation is mapped. Verification of these findings then takes place in the practical part. In order to achieve the objective of this thesis, personal observations of a specific educational event were made. Additional survey results were gathered in interviews with the technical trainers and participants during this event. The findings confirmed the validity of the basic rules mentioned in the theoretical part. The main survey shows that technical trainers use the personal approach and the possibility of practical demonstrations more, rather than methods of virtual teaching initiatives such as E-learning.
KEY WORDS
Methods of education, technical trainings, human resources, learning, development, education, on the job, off the job, evaluation, feedback
THESIS INCLUDES UNDISCLOSED PARTS: No
