ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
DIPLOMOVÁ PRÁCE
2012
Bc. Tereza Černá
ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: N6208 Ekonomika a management Studijní obor: Globální podnikání a marketing.
MASTER VENDORING A JEHO APLIKACE VE ŠKODA AUTO A.S.
Bc. Tereza ČERNÁ
Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
Tento list vyjměte a nahraďte zadáním diplomové práce
Prohlašuji,
že
jsem
diplomovou
práci
vypracoval(a)
samostatně
s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenu je úplná a v práci jsem neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi, dne .........
3
Děkuji paní doc. Ing. Janě Přikrylové, Ph.D. a panu doc. PhDr. Karlu Pavlicovi, Ph.D. za odborné vedení diplomové práce a za poskytování cenných rad a podnětných nápadů. Dále děkuji mistrům z firmy Škoda Auto a.s., kteří si udělali čas a poskytli mi informace o svých názorech týkajících se problematiky elektronické docházky pro agenturní personál.
4
Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů ................................................................ 7 Úvod ...................................................................................................................... 8 1
2
3
4
Nové formy zaměstnávání pracovníků....................................................... 11 1.1
Částečný pracovní úvazek ..................................................................... 11
1.2
Pružná pracovní doba ............................................................................ 12
1.3
Sdílené pracovní místo .......................................................................... 13
1.4
Stlačený pracovní týden ......................................................................... 14
1.5
Teleworking ............................................................................................ 15
1.6
Konto pracovní doby .............................................................................. 16
1.7
Agenturní zaměstnávání ........................................................................ 18
1.8
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 18
Specifika využívání agenturního personálu .............................................. 20 2.1
Přehled pohledů na agenturní zaměstnávání ......................................... 20
2.2
Vývoj agenturního zaměstnávání v České republice.............................. 21
2.3
Právní úprava agenturního zaměstnávání ............................................. 22
2.4
Praktické souvislosti agenturního zaměstnávání ................................... 24
2.5
Agentura práce ...................................................................................... 25
2.6
Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem ...................................... 26
2.7
Vztah mezi agenturou práce a uživatelem ............................................. 27
2.8
Výhody agenturního zaměstnávání ........................................................ 28
2.9
Nevýhody agenturního zaměstnávání .................................................... 29
2.10
Teoretické pojetí Master Vendoringu ..................................................... 29
2.11
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 31
Zavedení Master Vendoringu ve Škoda Auto a.s. ..................................... 32 3.1
Stav před zavedení Master Vendoringu do Škoda Auto a.s. .................. 32
3. 2
Proces zavedení Master Vendoringu ve Škoda Auto a.s. ...................... 33
3.3
Spolupráce mezi Škoda Auto a.s. a Master Vendorem .......................... 36
3.4
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 38
Evidence docházky agenturního personálu .............................................. 39 4.1
Evidence docházky agenturních pracovníků v agentuře práce .............. 39
5
4.2
Evidence docházky agenturních pracovníků ve Škoda Auto a.s. ........... 40
4.3
Podpůrné elektronické systémy ............................................................. 42
4.3.1
e-Docházka ........................................................................................ 42
4.3.2
e-Reporting ......................................................................................... 43
4.3.3
e-Fakturace ........................................................................................ 44
4.4 5
6
7
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 45
Průzkum elektronické docházky pro agenturní personál........................ 46 5.1
Výběr průzkumné metody a respondentů .............................................. 46
5.2
Dotazník ................................................................................................. 47
5.3
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 47
Vyhodnocení průzkumu elektronické docházky pro agenturní personál 48 6.1
Profil respondentů .................................................................................. 48
6.2
Práce s aplikací e-Docházka .................................................................. 49
6.3
Efektivnost zavedené aplikace e-Docházka pro agenturní personál ...... 51
6.4
Komunikace mezi mistry ze Škoda Auto a agenturou práce .................. 53
6.5
Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka ..................... 55
6.6
Potenciál aplikace e-Docházka .............................................................. 56
Závěry a doporučení .................................................................................... 59 7.1
Práce s aplikací e-Docházka .................................................................. 59
7.2
Efektivnost zavedené aplikace e-Docházka pro agenturní personál ...... 59
7.3
Komunikace mezi mistry ze Škoda Auto a agenturou práce .................. 60
7.4
Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka ..................... 61
7.5
Potenciál aplikace .................................................................................. 61
7.6
Omezení dotazníku ................................................................................ 61
7.7
Shrnutí kapitoly ...................................................................................... 62
Závěr .................................................................................................................... 63 Seznam literatury ............................................................................................... 65 Seznam obrázků ................................................................................................. 70 Seznam příloh ..................................................................................................... 71
6
Seznam použitých zkratek a symbolů %
procento
§
paragraf
a.s.
akciová společnost
č.
číslo
ČR
Česká republika
EBP
Enterprise Buyer Professional, systém pro elektronické pořizování
nákupních
dokladů
a
jejich
elektronické
schvalování mj.
mimo jiné
MV
Master Vendor
obr.
obrázek
SAP
Systém, Aplikace, Produkty v oblasti zpracování dat
Sb.
Sbírka zákonů
Škoda Auto
Škoda Auto a.s.
7
Úvod Vzhledem ke zvyšujícímu se tlaku konkurence podniky hledají způsoby, jak zefektivnit svoji činnost a zviditelnit se na trhu. Způsob, jakým se mohou podniky odlišit, je zavedení flexibilní formy zaměstnávání pracovníků, což představuje agenturní forma. (Hartz, 2003) V diplomové práce jsem se zaměřila na Master Vendor, tedy generálního dodavatele, který se aplikoval ve firmě Škoda Auto a.s. Cílem je vyhodnocení zkušeností se zavedením podpůrných systémů u agenturních zaměstnanců ve Škodě Auto a.s. a návrh příslušných optimalizačních opatření. Konkrétněji jsem se v práci zabývala jedním z podpůrných systémů, a to elektronickou docházkou pro agenturní personál. Cílem, u této aplikace, je zjistit úspěšnost a efektivnost zavedené docházky. Dále pak šlo o snahu zjistit, jak probíhá komunikace mezi koordinátory firmy Škoda Auto a.s. a agentuou práce, a také do jaké míry zmíněný systém usnadňuje práci mistrům a potenciál aplikace. V teoretické části jsem popsala jednotlivé formy zaměstnávání, a poté jsem detailněji charakterizovala agenturní zaměstnávání a Master Vendor. Nové formy pracovního úvazku lze definovat jako jiný pracovní režim, než je úplný pracovní úvazek. Každá z forem pracovního úvazku představuje určitou flexibilitu jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Cílem těchto forem pracovního úvazku je usnadnit návrat rodičů z rodičovské dovolené do zaměstnání či sladit rodinný a pracovní život všem zaměstnancům, kteří na tuto formu zaměstnávání přistoupí. Tyto formy zaměstnávání jsou vhodné pro zaměstnavatele, kteří potřebují pružně reagovat na vnější podněty v provozu. Konkrétněji jsem se v práci zabývala využíváním agenturního zaměstnávání v organizacích. Tento způsob zaměstnávání s sebou nese určité specifikum, což je vytvoření trojstranného vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanci, agentura práce a uživatel (firma). Principem je dočasné umístění zaměstnanců k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, a to na základě pracovní smlouvy či dohodě o pracovní činnosti uzavřené mezi zaměstnance a agenturou práce. Agenturní zaměstnávání představuje flexibilitu, kdy se uživateli přizpůsobuje pracovní síla, kdy potřebuje.
8
Samotný koncept Master Vendor jsem popsala jak z teoretické, tak i z praktické části. Master Vendor představuje více dodavatelských agentur, které zastřešuje jedna hlavní. Uvedený koncept využívají firmy, které spolupracují s více agentur práce a chtějí si usnadnit administrativní náročnost. V teoretické části popisuji obecný koncept Master Vendoru. V praktické části se zaměřuji na zavedení uvedeného konceptu do Škoda Auto a.s. Popisuji výchozí stav ve společnosti před zavedením Master Vendoru a poté, toto zjišťování jsem provedla na základě dotazování kompetentních osob z firmy Škoda Auto a.s. Projekt byl uskutečněn díky zájmu vedení společnosti a odborové organizace. Hlavním cílem pro zavedení bylo zajištění srovnatelných podmínek pro kmenové i agenturní zaměstnance. Dalším důvodem byla potřeba pravidelného udržování informací o agenturních pracovnících v aplikaci SAP ve společnosti Škoda Auto a.s. a pravidelné sledování produktivity výrobních provozů. Dalším důležitým krokem bylo vybrání zkušeného partnera v oblasti agenturního zaměstnávání, který již má zkušenosti s konceptem Master Vendoru a dalších subdodavatelů. Díky potřebě zlepšení sledování docházky agenturního personálu se začal vyvíjet systém na toto sledování, který se nazývá e-Docházka pro agenturní personál. V práce se zaměřuji na využití podpůrných elektronických systému, které byly zavedeny. Cílem zavedení uvedených systému je sjednocení a zjednodušení způsobu evidence přítomnosti a nepřítomnosti zaměstnanců a poskytnutí aktuálních informací o stavu personálu ve firmě. V rámci zjišťování úspěšnosti a efektivnosti zavedení elektronické docházky pro agenturní personál jsem jako průzkumný nástroj sběru empirických dat zvolila dotazník, prostřednictvím kterého jsem zkoumala názory mistrů ve firmě na aplikaci e-Docházka. Dále jsem zjišťovala to, jak probíhá komunikace mezi koordinátory firmy Škoda Auto a.s. a agenturou práce a také jsem zjišťovala, do jaké míry aplikace usnadňuje práci mistrů a potenciál aplikace. Při zpracování e-Fakturace a e-Reportingu jsem využila znalosti kompetentních osob. V předposlední z obdržených,
kapitole správně
jsem
zahrnula
vyplněných
základní
dotazníků.
poznatky,
Výsledky
které
dotazníků
plynou jsem
vyhodnotila a popsala, a to jak slovně, tak vizuálně za použití grafů. V grafech jsou použity pouze procentuální vyjádření četností odpovědí.
9
V poslední kapitole shrnuji nejdůležitější poznatky zjištěné během průzkumu, které vyplývají z průzkumu zavedení elektronické docházky pro agenturní personál ve firmě Škoda Auto a.s. Také jsem v ní popsala doporučení pro společnost, která plynou z vyhodnocených uskutečněného výzkumu.
10
1
Nové formy zaměstnávání pracovníků
Jak již bylo uvedeno v úvodu důsledkem zvyšujícího se tlaku konkurence podniky neustále hledají, jak zefektivnit svoji činnost. Způsob, jak se mohou odlišit je např. vytvářením flexibilní formy zaměstnanosti, novým systémem odměňování, pružnějšími časovými modely a perspektivou pro budoucnost. (Hartz, 2003) Nové formy pracovního úvazku lze obecně definovat jako jiný pracovní režim, než je plný pracovní úvazek. V současné době český zákoník práce upravuje zkrácený pracovní úvazek, pružnou pracovní dobu, konto pracovní doby a agenturní zaměstnávání. Mezi další formy zaměstnávání můžeme zařadit sdílené pracovní místo, stlačený pracovní týden, teleworking, které nejsou přímo upravené zákoníkem práce. (Práce jinak, 2009)
1.1
Částečný pracovní úvazek
Částečný pracovní úvazek představuje flexibilní formu práce, ta se vyznačuje pracovní dobou, která je kratší než standardní plný pracovní úvazek. Podle Zákoníku práce pracovní doba činní nejvýše 40 hodin. Plný pracovní úvazek má rozsah práce 37,5 – 40 hodin týdně. Z toho se odvíjí, že zkrácené pracovní úvazky mohou mít délku např. 35, 30, 25, atd. hodin týdně. Uvedená alternativa úvazku představuje takovou formu zaměstnávání, při které pracovník pracuje každý den, ale méně než běžných 8 hodin, např. od 8 do 14 hodin. Toto však není jediná možnost, jak pracovat, existuje mnohem více modelů částečného úvazku, které se využívají v praxi. Kromě výše uvedeného modelu se tento pracovní úvazek využívá na projektech podle aktuální potřeby firmy. Při výběru nejvhodnější formy částečného pracovního úvazku záleží na konkrétní pracovní pozici, protože každá pozice má své specifika. Zaměstnavatel a zaměstnanec se můžou dohodnout o rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů. V závislosti na druhu odvětví, ve kterém zaměstnanec pracuje, typu pracovní činnosti a jeho preferencí, si zaměstnanec může svůj částečný pracovní úvazek realizovat podle sebe na různé pracovní dny. Také si může počet odpracovaných hodin v jednom pracovním dni přizpůsobovat podle své a zaměstnavatelovi potřeby. (Gilarová, 2004, Slavíková, 2008)
11
Částečným úvazkem se mohou obsazovat méně vytížené pozice nebo naopak pokrýt dvěma částečnými úvazky jednu pozici. Sdílení jedné pracovní pozice více zaměstnanci využívají zejména studenti nebo rodič na rodičovské dovolené. Sdílení jedné pracovní pozice dvěma zaměstnanci se především využívá v oblasti podpůrných činností, v administrativě, apod. (Tomšovská, 2009) Důležitou výhodou pro zaměstnance je samotná možnost zaměstnání na částečný úvazek, kdy se zaměstnanec může dostatečně věnovat i jiným aktivitám. Výhodou, ale zároveň i nevýhodou je velký nárok na plánování a dobrou organizaci pracovního i soukromého času. Částečný úvazek znamená, že pracovník je k dispozici na telefonu i mimo pracovní dobu, což může být omezující, i když i zde se mohou domluvit určitá pravidla, která budou vyhovovat všem zúčastněným stranám. Další nevýhodou může být i skutečnost, že profesionální růst pracovníka bude pravděpodobně pomalejší než u pracovníků, kteří pracují na plný úvazek. Pro zaměstnavatele představuje forma částečného pracovního úvazku určité výhody i nevýhody, které je potřeba zvážit. Tato forma zaměstnávání je vhodná pro oblast trhu s výkyvy pracovní poptávky, zaměstnavatel si může regulovat počet svých zaměstnanců podle aktuální situace na trhu práce. Velkou nevýhodou je potřeba více pracovníků na stejnou pozici pro zajištění plného úvazku nebo omezená flexibilita zaměstnance. (Slavíková, 2008, Šťastná, 2007)
1.2
Pružná pracovní doba
Pružná pracovní doba představuje takový režim pracovních směn, při němž si zaměstnanec určuje začátek, popřípadě i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Zaměstnanec si může svoji pracovní dobu „volit“. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, tento časový úsek se nazývá „základní pracovní doba“. Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období, podle délky období,
za
které
se
požadovaná
pracovní
doba
musí
odpracovat.
(business.center.cz, 2011) Touto formou zaměstnávání se rozumí rozvržení pracovní doby, při němž zaměstnavatel neurčuje zaměstnanci přesný začátek i konec pracovní doby.
12
Zaměstnanec si může sám zvolit začátek i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků, který stanoví zaměstnavatel. (mpsv.cz, 2012) Pružná pracovní doba se neuplatňuje při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. (vyplata.cz, 2011) Uvedená forma zaměstnávání má svoje výhody pro zaměstnance zejména v možnosti skloubit svůj osobní a pracovní život a zároveň umožňuje zachovat klasický rozsah pracovní činnosti a s ním spojené finanční výhody. Tento způsob zaměstnávání je vhodný pro zaměstnavatele, kteří potřebují reagovat na vnější podněty pro svůj provoz. (asistentka.cz, 2009) Nevýhodou pružné pracovní doby je čerpání náhrad za překážky v práci. Překážky v práci se posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Pokud zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují se jako omluvené, ale neposkytuje se za ně žádná záhrada mzdy. (Dandová, 2010)
1.3
Sdílené pracovní místo
Sdílené pracovní místo neboli job-sharing představuje práci dvou či více zaměstnanců na jednom pracovním místě. Pracovníci sdílejí náplň práce, která připadá i na jedno pracovní místo. Podle odpracované mzdy pracovníka, mu přísluší mzda či plat podle odpracované pracovní doby, má nárok i na dovolenou. Sdílené pracovní místo se právně neliší od práce na částečný pracovní úvazek. (www.esfcr.cz, 2011) Při této formě
pracovního
úvazku
záleží na
dohodě
zaměstnance
se
zaměstnavatelem, jak bude toto sdílení realizováno. Také záleží na dohodě mezi jednotlivými zaměstnanci, kteří pracovní místo sdílí, protože pracují kombinovaně tak, aby pokryli u zaměstnavatele jednu pracovní pozici.
13
Výhodou pro zaměstnavatele je, že snižuje fluktuaci a absenci zaměstnanců, protože lépe vyhovuje potřebám jedinců. Sdílené pracovní místo znamená, že podnik má k dispozici více zdrojů pracovních sil, v případě potřeby, a to ty osoby, které nemohou nebo nechtějí pracovat na plný pracovní úvazek, ale chtějí stálé zaměstnání. Výhodou, částečně i nevýhodou může být i skutečnost, že osoby, které sdílejí jedno pracovní místo, se musí umět dohodnout na kompetencích, obsahu práce a pracovní době. Nevýhodou může být zvýšené administrativní náklady a riziko, které plyne ze sdílené odpovědnosti. (mámavpráci.cz, 2011, Armstrong, 2007)
1.4
Stlačený pracovní týden
Stlačený pracovní týden představuje další formu práce, kdy zaměstnanec odpracuje normální týdenní pracovní dobu (40 hodin) za méně, než je pět pracovních dnů. Zaměstnanec může odpracovat například čtyři dny po deseti hodinách, pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden je kratší. Díky tomu pracovník získá jeden volný pracovní den v týdnu navíc. Stlačený pracovní týden je popisován v § 83 zákoníku práce, tj. nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pokud pracovník odpracuje hodiny navíc, jedná se o přesčasové hodiny, za kterou zaměstnanci přísluší mzda či plat s příplatkem za práci přesčas nebo náhradní volno. (esf, 2011) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na této úpravě pracovní doby. Jediné podmínky, které stanovuje zákoník práce jsou, že se musí jednat o dohodu a délka pracovní směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pak může být úplný pracovní týden „stlačen“ do čtyř dnů, kdy pracovník odpracuje každý den 10 hodin. Nebo i tři a půl dne s tím, že pracuje každý den po 12 hodinách a poslední den, čtvrtý den, odpracuje pouze 4 hodiny. (www.jobs.cz, 2011) Stlačený pracovní týden je vhodný pro zaměstnavatele, v jehož provozu je nedostatek pracovního prostoru pro každého zaměstnance. Zaměstnavatel může mít obavy z toho, že pracovníkův výkon může klesat při deseti či dvanácti hodinové práci. (Fialová, Štěpánková, Marksová-Tominová, 2010)
14
1.5
Teleworking
Uvedená forma zaměstnávání může být volně přeložena jako práce z domova, můžeme ji také chápat jako práci z domova či práci na dálku. Pojem vyjadřuje způsob práce, který umožňuje vzájemnou spolupráci a komunikaci bez nutnosti fyzického kontaktu. (Atweb Consulting, 2011) Teleworking nebo také práce z domova představuje vykonávat zaměstnání na dálku, které je založeno na využití výpočetní a mobilní technologie. Důležitou podmínkou pro tuto práci je, aby zájemci o uvedenou formu zaměstnání měli k dispozici dostatečné technické zázemí, tj. počítač s internetovým připojením, který jim umožní přístup k veřejným webovým stránkám a do emailové schránky, dále také potřebuje mobilní telefon, aby mohl zaměstnavatel se zaměstnancem komunikovat. Bez technického vybavení nemůže tato forma výkonu práce fungovat,
ale
také
nemůže
fungovat
bez
schopnosti
zaměstnavatele
i zaměstnance pracovat externě, samostatnost při ovládání počítačových programů, ale i spolehlivosti pracovníka. (Hrdličková, 2008) Zavádění a využívání teleworkingu je důsledkem vývoje na trhu práce způsobené rozvojem informačních technologií, dále je kladen důraz na flexibilní přístup. Nejvíce se pro vzájemnou komunikaci využívají telekonference, videokonference, sdílení pracovní plochy a další nástroje. Díky tomu se dá snadno komunikovat se vzdálenými zahraničními centrálami nebo v rámci pracovního týmu bez nutnosti zdlouhavého a nákladného cestování. (Martoch, 2009) Zavedení uvedené formy zaměstnávání přináší přínosy firmám a institucím, které mají vysoké náklady spojené s cestováním a telefonováním mezi jednotlivými vzdálenými pracovišti nebo pobočkami. „Práce na dálku“ je vhodná pro pracovníky, do jejichž pracovní náplně můžeme zařadit činnosti jako práce s textem, daty či grafikou. Teleworking je vhodný pro překladatelské aktivity, korektury a redakční práce, úpravy elektronického obsahu, vyhodnocování dotazníků nebo různé analytické práce. „Práci z domova“ mohou využít i pracovníci, kteří se nechtějí stěhovat za prací. Je vhodný pro pracovníky, kteří pracují na několika projektech nebo činnostech najednou a kvůli tomu musí často cestovat. (Hrdličková, 2008, Martoch, 2009)
15
Teleworking má několik druhů. První druh se nazývá příležitostný teleworking, jedná se o práci online na občasné služební cesty či pracovní dovolené. Práce nemusí být nutně vykonávaná na počítači zaměstnance, ale může být prováděna na pronajatém počítači, např. v počítačové kavárně nebo hotelu. Většinou se v tomto případě jedná o nezabezpečenou komunikaci. Dalším druhem je částečný teleworking. Jedná se o pravidelnou práci online několik hodin až dnů v týdnu. Zaměstnanci mohou strávit část svého pracovního dne přímo v kanceláři a část na jiném místě. Důležitou podmínkou pravidelného teleworkingu je „přenosná kancelář“, tj. vlastní notebook, který je zabezpečen proti neoprávněnému přístupu. Posledním druhem je plný teleworking. Zaměstnanci vykonávají svoji práci trvale ze vzdáleného místa nebo z různých míst, díky např. častému cestování. Zaměstnanec může pracovat v pobočce firmy nebo se může často jednat o práci u dlouhodobého zákazníka. S centrálou zaměstnanci většinou komunikují online, fyzicky dojíždějí do kanceláře pouze výjimečně. V tomto případě se mohou vytvářet tzv. virtuální týmy, což jsou pracovníci nebo pracovní skupiny lidí z různých míst světa, kteří výhradně komunikují prostřednictvím internetu. Podmínkou plného teleworkingu je vlastní notebook, který musí být zabezpečen. (Martoch, 2009)
1.6
Konto pracovní doby
Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost relativně pružně reagovat na měsíční potřebu práce v závislosti na počtu jejich zakázek, celkového odbytu jejich produkce. Uvedená forma zaměstnávání je způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Při zavedení konta pracovní doby musí být učiněny následující kroky. V případě působení odborové organizace u zaměstnavatele je třeba konto pracovní doby sjednat v rámci kolektivní smlouvy. Pokud ne, stačí jeho regulace vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dále je zaměstnavatel povinen stanovit délku vyrovnávacího období, tj. období, po jehož skončení se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou. Délka vyrovnávacího období může činit až 26 týdnů nebo až 52 týdnů, je-li tak dohodnuto v kolektivní smlouvě. (Pracovní poradna, 2012)
16
Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance se vykazuje na účtu pracovní doby, tj. v podstatě rozsah úvazku zaměstnance, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny a skutečně odpracovaná pracovní doba v jednotlivých dnech a za týden. Zaměstnanci, kteří souhlasí s uplatněním konta pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce tzv. stálá mzda, tj. mzda ve stejné měsíční výši, která je sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem. Za vyrovnávací období zaměstnanci přísluší mzda v součtu vyplácených stálých mezd. (Kadlecová, 2007) Při zavedení této formy zaměstnávání je po zaměstnavatelích požadovaná rozšířená evidence, jak ohledně pracovní doby, tak ohledně odměňování. Na zaměstnance je kladen velký nárok na jejich flexibilitu. (Chadrabová, 2007) Velkou výhodou, která z užití tohoto způsobu práce pro zaměstnavatele plyne je to, že zaměstnavateli umožňuje, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, která mu bude vyhovovat. Zaměstnavatel tím ušetří náhradu mzdy za překážky v práci, protože v jiném režimu by byl povinen vyplácet náhradu mzdy ve výši 100 % průměrné mzdy, platu pro jinou překážku na straně zaměstnavatele v situaci, kdy nemůže úkolovat pracovníka v práci v rozsahu týdenní pracovní doby. Výhodou pro zaměstnance, který souhlasil s kontem pracovní doby je zejména to, že po celou dobu dostává stálou měsíční mzdu, nehledě na to, kolik hodin v příslušném měsíci odpracoval. Počet hodin, které zaměstnanci mají odpracovat podle pracovní smlouvy za týden, se musí dodržet jen jako průměr za 26 až 52 týdenních období. Pokud během této formy zaměstnávání jsou nashromážděny přesčasy, musí zaměstnavatel tyto přesčasy zaplatit. V případě, že pracovník odpracoval méně hodin, než je stanoveno v jeho pracovní smlouvě, nemusí z vyplacené mzdy nic vracet. Nevýhodu konta pracovní doby je skutečnost, že musí být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Dále zaměstnavatel musí mít souhlas zaměstnance, pokud chce uplatňovat konto pracovní doby. Tato forma zaměstnávání se nesmí využívat u dohod mimo pracovní poměr, a také nemůže být
zavedeno
u
zaměstnanců
státu,
17
územních
samosprávných
celků,
příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob. Při dodržování zákonem stanovených povinností pro zaměstnavatele, vedení účtu pracovní doby a účtu mzdy zaměstnance, vykazování rozdílu mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou, vzniká zaměstnavateli značná administrativní náročnost na zpracování. (Fojtík, 2009)
1.7
Agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání zahrnuje vyhledávání uchazečů podle specifikace pozice, jejich oslovení, výběr, sepsání pracovní smlouvy, školení k pracovní pozici, zpracování výkazů, výplatu pracovníkovi a zaslání faktury klientovi. Zaměstnanec má v tomto případě samozřejmě nárok na veškeré výhody, které vyplývají ze Zákona o zaměstnanosti a Zákoníku práce. Agentura práce je tedy v pozici běžného zaměstnavatele. V minulosti bylo dočasné zaměstnávání používáno pouze pro zástup v době dovolených nebo nemocí stálých (kmenových) zaměstnanců. Nyní díky rychle se rozvíjejícímu trhu práce, se kladou výrazné požadavky na flexibilitu pracovní síly a vytváří se pro tuto formu zaměstnávání široké pole působnosti, např. krytí výkyvů v potřebě zaměstnanců v důsledku výkyvů v produkci. Využívá se i jako prostředek k získávání odborníků na vyřešení konkrétních problémů. Specifikem agenturního zaměstnávání je trojstrannost vztahu, který je typický pro zprostředkování zaměstnání agenturou práce. (Lorencová, 2007) Ve třetí kapitole této práce jsou detailněji popsány vztahy, které vznikají prostřednictvím zprostředkování zaměstnání.
1.8
Shrnutí kapitoly
Flexibilní formy zaměstnávání mají v první řadě umožnit zaměstnancům sladit jejich osobní a pracovní život. Na druhé straně je zde šance pro zaměstnavatele nastavit oboustranně přijatelná pravidla a maximálně využít potenciálu všech pracovních sil. V dnešní době jsou uvedené formy zaměstnávání obvykle dávány do souvislosti pouze s rodiči malých dětí nebo osobami, které se starají o staré či závislé osoby. Ideálně by měly být přístupné všem zaměstnancům nezávisle na tom, zda jsou
18
rodiči, či o někoho pečují nebo nikoli, pokud jim to druh zaměstnání umožňuje. (Jachanová-Doležalová, 2007)
19
2
Specifika využívání agenturního personálu
„Firma, která chce uspět v konkurenční soutěži na globálním světovém trhu, musí dokázat reagovat rychleji, pružněji a chytřeji než její soupeři, na změny podmínek.“ (Stýblo, 2004, str. 4) Oblast personální práce má dobré předpoklady přenechat některé ze svých činností jiným agenturám či firmám, které působí jako dodavatelé služeb v oblastech, jako je získávání pracovníků, přímé vyhledávání špičkových vedoucích pracovníků, vzdělávání, péče o zdraví, péče o pracovníky. (Armstrong, 2005) Agenturní zaměstnávání patří mezi nové formy flexibility práce. V práci je pojednáváno o vztazích vznikajících při zprostředkování zaměstnání. Specifikem agenturního
zaměstnávání
je
trojstrannost
vztahu,
který je
typický pro
zprostředkování zaměstnání agenturou práce.
2.1
Přehled pohledů na agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání je relativně nová problematika, kterou se zatím systematicky nezabývá žádná knižní publikace, možná i proto nejsou sjednoceny pojmy. V odborných článcích a na internetových stránkách používají autoři následující termíny: agenturní zaměstnávání (nový pojem ze zákona), personální leasing, najímaní pracovníci, dočasní pracovníci, kontingentní zaměstnávání (pracovníci), dočasné přidělení, tempování x temporary help (využíváno zejména personálními agenturami – mnohdy jsou ale pod tento pojem zahrnovány i studentské brigády, které mají odlišné charakteristiky), v německy mluvících zemích: die befristeten Leiharbeiter, v anglicky
mluvících
zemích:
employees.
20
temporary
help,
contingent
Agenturní zaměstnávání představuje dočasné přidělení pracovníka k uživateli či jednu z forem zprostředkování zaměstnání, které se v poslední době stalo trendem na trhu práce v České republice. Agenturní zaměstnávání patří mezi formy flexibility práce. (Lorencová, 2007)
2.2
Vývoj agenturního zaměstnávání v České republice
V minulosti bylo agenturní zaměstnávání používáno jen pro zástup v období dovolených
nebo
v případě
nemocí
stálých
(kmenových)
zaměstnanců.
V současné době rychle se rozvíjející trh práce klade velké požadavky na flexibilitu pracovní síly a vytváří pro tuto formu zaměstnávání široké pole působnosti, např. krytí výkyvů v potřebě pracovníků v důsledku výkyvů v produkci i jako prostředek k získání odborníků pouze na vyřešení konkrétních problémů. (Lorencová, 2007) Zprostředkování zaměstnání bylo poprvé upraveno zákonem 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, které nabylo svojí účinnost 1. února 1991. Zprostředkování zaměstnání je upraveno částí druhou, zabezpečování práva na zaměstnání. Tento zákon se soustředil na pomoc občanovi, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Příslušné úřady práce, jiné právnické nebo fyzické osoby mohly zprostředkovávat zaměstnání podle stanovených podmínek tímto zákonem na celém území ČR. Právnická či fyzická osoba mohla zprostředkování zaměstnání provádět na základně povolení, bezplatně i za úhradu, která se vybírala od zaměstnavatelů ve výši nákladů spojených se zprostředkováním zaměstnance, i za účelem dosažení zisku. Povolení ke zprostředkování zaměstnání se vydávalo na základě žádosti fyzické či právnické osoby a to na tři roky, povolení se mohlo vydávat opakovaně. Povolení ke zprostředkování bylo v pravomoci Ministerstva práce a sociálních věcí. (Kökörčený, 2012) Zákon o zaměstnanosti nepovažoval za zprostředkování zaměstnání zveřejňování nabídek zaměstnání za úhradu ve veřejných sdělovacích prostředcích, kdy se neprováděla přímá zprostředkovatelská činnost mezi občany a zaměstnavateli. Toto se změnilo v květnu 1992, kdy byl uveden v platnost zákon č. 231/1992 Sb. Zákon dovoloval zprostředkování zaměstnání za úhradu a i povolil vybírání úhrady přímo od občanů (zaměstnanců), kterým bylo zaměstnání zprostředkováno, výše
21
této úhrady byla limitována na základě povolení příslušného státního orgánu. Tímto mohli vznikat speciální zprostředkovatelé práce, agentury práce. Zákon č. 167/1999 připouštěl možnost zprostředkování zaměstnání za účelem dosažení zisku, a tím ze zákona zmizela úprava výše úhrady podle povolení ministerstva.
Dále
byly
stanoveny
podmínky
pro
udělení
povolení
ke
zprostředkování zaměstnání. Jednalo se o bezúhonnost, odbornou způsobilost, trvalý pobyt na území ČR a pro cizince znalost českého jazyka. Tento stav se stal základem pro nový zákon o zaměstnanosti, který byl schválen roku 2004. (poradna-prava.cz, 2009) Velký zlom nastal v roce 2004, kdy se ČR stala členem Evropské unie. Tento vstup s sebou přinesl povinnost změnit nejen zákon o zaměstnanosti. 1. října 2004 vstoupila v platnost novela zákoníku práce č. 436/2004 a č. 435/2004 Sb., o zprostředkování zaměstnání agenturami práce. „Do této doby totiž neexistoval institut agenturního zaměstnávání v pravém slova smyslu, nýbrž zákoník práce znal pouze institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 38 starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb.“ (poradna-práva, 2009, str. 10)
2.3
Právní úprava agenturního zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání je v České republice řízeno dvěma zákony, a to Zákoníkem práce a Zákonem o zaměstnanosti. Z hlediska své ekonomické povahy je agenturní zaměstnávání pronájem pracovní síly. Z právního hlediska se jedná o kombinaci tří právních vztahů mezi zaměstnancem, agenturou práce jako zaměstnavatelem a uživatelem, tj. fyzická či právnická osoba, která si zaměstnance od agentury pronajala k plnění svých úkolů. (Šubrt, 2008) Pracovní poměr vzniká, když zaměstnavatel (agentura práce) na základě povolení podle zvláštního právního předpisu dočasně přidělí svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci vykonávat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance
22
agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. (Andračšíková, Jakubka, Hloušková, Hofmannová, Knebl, Schmied, Tomandlová, Trylč, 2012) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agenturou musí obsahovat jméno, příjmení, osobní údaje. Dále druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce a určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele. Také informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Poté číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. A ostatní náležitosti jako u „běžného“ pracovního poměru. (business center.cz, 2011) Uživatel, po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury k výkonu práce, ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce konat právní úkony jménem agentury práce. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Pokud dočasné přidělení končí před uplynutím této doby, končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Pracovní a mzdové podmínky u dočasně přiděleného zaměstnance nesmějí být horší, než jsou podmínky kmenového zaměstnance, pokud uvedené podmínky jsou po dobu výkonu práce horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance nebo, pokud tuto skutečnost zjistí sama, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. Dočasně přidělený zaměstnanec může u téhož uživatele vykonávat práci ne dobu delší než 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo
23
jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Druhý zákon, který upravuje agenturní zaměstnávání, je Zákon o zaměstnanosti. Zákon
pojednává
zprostředkování
o
zprostředkování
zajišťují.
zaměstnání
Zprostředkování
a
o
osobách,
zaměstnání znamená
které
vyhledání
zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, včetně poradenské a informační činnosti v oblasti pracovních příležitostí. Tyto činnosti provádějí úřady práce. Zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (uživatel). Uvedenou činnost vykonávají právnické nebo fyzické osoby, bez nutnosti získání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Povolené zprostředkování zaměstnání není považováno za živnost a není k němu třeba živnostenského oprávnění. Za zprostředkovatelskou činnost se nepovažuje zveřejňování
nabídek
zaměstnání
pomocí
sdělovacích
prostředků
nebo
elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí. (personal fabric, 2012)
2.4
Praktické souvislosti agenturního zaměstnávání
Agenturní
zaměstnávání
představuje
pronájem
pracovní
síly.
„Agenturní
zaměstnávání nepředstavuje samostatný druh pracovního poměru, ale jedná se pouze o souhrnné označení dvou pracovně právních vztahů, a to pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti.“ (Gregorová, 2005, str. 3) Jak již bylo uvedeno specifikem agenturního zaměstnávání je vytvoření trojstranného vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanec, agentura práce a uživatel. Agentura práce zprostředkovává pracovníky uživateli, který si tuto službu objedná. Uživatel agentury je jakýkoliv zaměstnavatel, který zaměstnává své kmenové zaměstnance a zaměstnance pracovní agentury. Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela pracovně právní vztah s agenturou práce. (Novinky.cz, 2011)
24
Většinou tuto formu najímání pracovníků uživatel (firma) využívá kvůli potřebě zaměřit se pouze na výkon svých zaměstnanců a veškerou agendu spojenou s jejich zaměstnáváním nechat na důvěryhodném partnerovi, pracovní agentuře. Někdy se jedná o potřebu nevěnovat se fluktuaci pracovníků a přenechat výběr nových zaměstnanců na odbornících. Dalším důvodem je ulehčení administrativní činnosti především ve mzdové účtárně. Užitečným prostředkem se může stát v případě nečekaného nárůstu potřeby nových pracovníků díky zvýšení poptávky po produktu firmy. (oramon, 2010) „Celý proces z pohledu agentur zahrnuje vyhledání uchazečů podle specifika pozice, jejich oslovení, výběr, sepsání pracovní smlouvy, většinou také instruktáž (školení)
k pracovní
pozici,
zpracování
výkazů,
výplatu
pracovníkovi
a v neposlední řadě zaslání faktury klientovi.“ (Lorencová, 2007, str. 49)
2.5
Agentura práce
Agentura práce může svojí činnost provádět na základě povolení zprostředkování zaměstnání na území ČR nebo z území ČR do zahraničí a ze zahraničí na území ČR. (Lorencová, 2007) Agenturou práce se rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, která je nezávislá na veřejných orgánech. Agentura práce poskytuje jednu nebo více služeb na trhu práce na základě povolení, které uděluje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Její pracovní náplní je nabídka pracovních míst, nabídky zaměstnanců pro dočasné přidělení k práci u uživatele a jiné služby, které se vztahují k hledání zaměstnání, např. poskytování informací o zaměstnání. (vubp.cz, 2011) Účelem pracovních agentur je zprostředkovávat práci uchazečům o zaměstnání. Úkolem agentury je pak aktivně shánět těmto uchazečům pracovní nabídky na jedné straně, na straně druhé pak uživatelům (firmám), se kterými agentura spolupracuje, co nejrychleji obsadit volné pracovní pozice kvalitními zaměstnanci. (jaknapeníze.eu, 2011) Podmínkou pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání pro fyzickou osobu je dosažení věku 18 let, způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, odborná způsobilost a bydliště na území ČR. Toto povolení se vydává maximálně na dobu 3 let, lze jej vydat i opakovaně. (personal fabric, 2012)
25
Agentura nesmí po agenturním zaměstnanci požadovat žádné poplatky za zprostředkování práce, a to ani formou srážek ze mzdy u poskytnutého pracovního poměru. Agentura může pouze požadovat poplatek za registraci nebo za doplňkové služby, jako je ubytování nebo náklady na dopravu. Účastníci právních vztahů při dočasném přidělení zaměstnance agentury práce jsou zaměstnanci, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a uživatel. Tyto právní vztahy tak tvoří trojúhelník (viz obr. č. 1), jehož vrcholy jsou zmínění účastníci. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uživatelem jsou smluvní a jsou upraveny níže uvedenými smlouvami či dohodami. Naopak mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není. Toto je však vymezeno smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem, jedná se o vztah ze smluv odvozený. (iporadce.cz, 2011) agentura práce
pracovní smlouva nebo DPČ + písemný pokyn agentury práce
zaměstnanec
dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce
žádná smlouva se neuzavírá
uživatel
Zdroj: i-poradce.cz Obr. 1 Trojúhelník právních vztahů
2.6
Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem
Agentura práce se svým zaměstnancem, který má být dočasně přidělen k výkonu práce k jinému uživateli, může uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Tyto smluvní dokumenty obsahují zvláštní náležitosti na jedné straně, písemný závazek agentury práce zajistí zaměstnanci dočasný výkon práce podle
26
pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiné právnické nebo fyzické osoby (uživatele), a na straně druhé, písemný závazek zaměstnance konat tuto práci podle pokynů uživatele, a to na základě dohody o dočasném přidělení, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Pokud by se uvedené ujednání neuzavřelo, smlouva by byla sice platná, ale zaměstnanci by nevznikla povinnost k výkonu práce u jiného uživatele, práci by mu musela přidělovat přímo agentura. Nejvýhodnější pro agenturu práce je uzavírat se svými zaměstnanci smluvní dokumenty na dobu určitou, protože samy nemají možnost tyto zaměstnance zaměstnávat k plnění svých úkolů. Jsou tak vázány na poptávku od svých klientů (uživatelů). (Šubrt, 2008)
2.7
Vztah mezi agenturou práce a uživatelem
Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce je právním úkonem, který ji upravuje jako smluvní typ. Tato dohoda musí obsahovat podstatné náležitosti, což je zdravotní způsobilost, určení doby dočasného přidělení, místo výkonu práce, den nástupu do práce, informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách, které musí být srovnatelné jako u zaměstnanců uživatele, podmínky pro předčasné ukončení dočasného přidělení a číslo a datum vydání rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání, vydaného agentuře práce. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná a samozřejmě musí obsahovat všechny obsahové náležitosti. Právní vztah mezi agenturou práce a uživatelem je hybridní povahy, neboť se jedná o kombinaci pracovněprávního vztahu, tímto právním dokumentem se vymezují podmínky k výkonu závislé práce mezi agenturním zaměstnancem, agenturou a uživatelem, a obchodního závazkového vztahu, v dokumentu je např. obsaženo cenové ujednání. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance má individuální povahu, tj. že každá takováto dohoda se týká jen jediného zaměstnance. To s sebou přináší určitou administrativní náročnost. Tomuto se dá předejít dohodou o dočasné přidělení více zaměstnanců, kteří musí mít stejné pracovní zařazení, tj. druh práce a místo výkonu práce, dále pak stejnou dobu dočasného přidělení a totožný den nástupu do práce. Všichni takoví zaměstnanci by museli být v dohodě jmenovitě uvedeni, jednalo by se o množinu více individuálních dohod. Další možností je, že by byly
27
uzavírány
jednotlivé
dohody
o
dočasném
přidělení
zvlášť
na
každého
zaměstnance s tím, že jejich součástí (přílohou) budou společné podmínky k výkonu práce. V praxi se tato administrativní náročnost dá zvládnout např. s využitím elektronického podpisu agenturou práce a uživatelem, aby nebylo nutné k uzavření dohod setkání zástupců smluvních stran. (Šubrt, 2008)
2.8
Výhody agenturního zaměstnávání
Výhody agenturního zaměstnávání jsou flexibilita, rychlost, náklady a kvalifikace. Flexibilita představuje přizpůsobení pracovní síly v případě nárazových nebo časově omezených zakázek, sezónních výkyvech. Rychlost znamená, že pracovník je k dispozici v podniku ve velmi krátké době (v závislosti na kvalifikaci), odpadají starosti s náborem, výběrem a přijímání nových zaměstnanců, využití pomoci
agentury
práce
poskytuje
možnost
administrativně
nenáročné
zaměstnávání pracovníka bez pracovně právních úkonů při vzniku a skončení pracovního poměru. Výhoda je spojena s náklady, kdy pracovníci zůstávají zaměstnanci personální agentury. Z toho vyplývá, že firmy vykazují pouze skutečně odpracované hodiny, mzdové náklady se nemění a nemusí plnit povinnosti, které musí zajišťovat v případě vlastních zaměstnanců (dovolená, odstupné, problémy s výpovědí a další). Zaměstnavatel není povinen platit odvody na zdravotním pojištění, sociálním pojištění a na státní politiku zaměstnanosti. Poslední výhodou je kvalifikace, touto formou lze získat pracovníky různých kvalifikací (od pomocných prací až po specialisty). (Lorencová, 2007) Oficiální portál pro podnikání a export v České republice radí podnikatelům a firmám, které chtějí využít služeb agentur práce, aby se obrátily na agenturu, která je členem Asociace poskytovatelů personálních služeb. V budoucnu toto rozhodnutí může firmě pomoci zejména v případě, že firma bude kontrolována úřadem práce, Inspektorátem bezpečnosti práce nebo dalšími státními institucemi. Takto organizované agentury dodržují legislativu a jsou zárukou kvalitního přístupu jak k zaměstnancům, tak i ke klientům. Firma, která využívá agenturní zaměstnance, je povinna zajistit srovnatelné podmínky pro pracovníky agentury s kmenovými zaměstnanci na stejné pozici. To je základní informace, bez které nemůže být dočasné přidělení zaměstnanců realizováno. (BussinesInfo, 2011)
28
2.9
Nevýhody agenturního zaměstnávání
Tato forma zaměstnávání má i své špatné stránky. Nevýhody jsou jak na straně zaměstnavatele, uživatele agentury, tak na straně dočasného zaměstnance. Nejčastější nevýhodou u agenturního zaměstnávání je, že některé agentury zbytečně nadsazují svou cenu, uživatel pak za dočasného zaměstnance zaplatí více než za vlastního, kmenového zaměstnance. Na druhou stranu Patrik Kulla, generální ředitel personální agentury A and T Construction, k ceně služeb dodává: „Agentury, které mohou své zaměstnance dobře finančně ohodnotit, mají možnost poskytovat kvalitnější služby například ve formě snížené fluktuace a s tím spojených ušetřených nákladů na nové zaškolení pracovníků.“ (Soukupová, 2008) Rizikem pro firmu je, že dopředu neví, jaký pracovník u něj nastoupí k výkonu práce, a zda se na tuto práci hodí. (podnikatel.cz, 2011) Podle Luboše Rejchrtera, prezidenta Asociace poskytovatelů personálních služeb, je nevýhodou určitá nejistota pro zaměstnance, jak dlouho budou mít práci. Zodpovědná agentura by měla všechny tyto typy nejistot pracovníků vysvětlit. Také se agentury práce většinou nepouští do spolupráce s uživateli, kteří plánují potřebu pracovní síly ze dne na den a způsobují tím výraznou nejistotu pro zaměstnance. Další nevýhodou je omezená možnost pracovních nabídek od klienta agentury práce. Agentura práce může dočasnému zaměstnanci nabídnout jen pozici, kterou si klient objednal. (obchodní-kurzy.cz, 2011)
2.10 Teoretické pojetí Master Vendoringu Jedná se o moderní koncept řešení agenturního zaměstnávání u větších a velkých firem (uživatelů), kteří využívají více agentur najednou a chtějí zjednodušit svoji komunikaci a fakturaci. Hlavní myšlenou konceptu Master Vendor je reorganizace a převedení několika různých dodavatelských vztahů mezi agenturou a uživatelem pod jednu hlavní agenturu – Master Vendor. Firma, čili uživatel po zavedení tohoto konceptu objednává, komunikuje a fakturuje pouze s hlavní agenturou, tj. Master Vendor. Master Vendor je díky tomuto konceptu zodpovědný za celkové plnění objednávky a poskytování služeb. Uvedený koncept může optimalizovat rozložení objednávek na jednotlivé subdodavatele (viz obr. č. 2), a tak zajišťovat kvalitní pracovníky a případnou rezervu zaměstnanců pro svého uživatele.
29
UŽIVATEL
MASTER VENDOR AGENTURA
AGENTURA
AGENTURA
AGENTURA
Zdroj: xawax, 2011 Obr. 2 Master Vendor
Jde o moderní způsob organizace agenturního zaměstnávání pro uživatele. Vše je zastřešeno pod hlavní agenturou. (xawax, 2010) Smyslem konceptu výhradního dodavatele je poskytnutí osoby nebo celého týmu přímo k uživateli, který zabezpečuje či podporuje všechny procesy v oblasti poskytování agenturních pracovníků. Externí pracovník či tým může pomáhat s plánováním zdrojů, s přípravou náborové strategie, se specifikací požadavků i výběrem vhodných agentur a jejich následným monitorováním a hodnocením. (cpljobs, 2012) Při využití Master Vendor vzniká obchodní smlouva, která je uzavřena mezi dodavatelem a kupujícím. V této obchodní dohodě se účastníci dohodnou na smluvních podmínkách, na podrobnostech transakce a na dalších podstatných náležitostech. Smlouva také chrání obě smluvné strany a určuje jim jejich práva a povinnosti. Master Vendor je nástroj, jak zajistit a kontrolovat včasnou „dodávku“ personálu ke kupujícímu. (Factorpedia, 2012) Master Vendor u uživatele zahrnuje i ostatní agentury, jeho subdodavatele, a přináší jednotnou smlouvu, plnění a dodržování smluvních podmínek. Zajišťuje smluvenou kvalitu a flexibilitu. Dále také jednoduché objednávání přes jedno centrální místo. Zakázky se řídí přes koordinátory Master Vendoru. Při komunikaci s jednou agenturou dochází k úspoře času a k úspoře administrativních nákladů
30
spojené s fakturací. Tento koncept poskytuje uživateli velmi široké portfolio potencionálních
zaměstnanců
a
odstraňuje
rizika
nedodání
objednaných
pracovníků. (xawax, 2010)
2.11 Shrnutí kapitoly Agenturní zaměstnávání je v současné době trendem na trhu práce v České republice. Agentury práce se věnují různým částem trhu práce, nejčastěji se zaměřují na administrativu (asistent, administrativní podpora, atd.), dělnické profese (svářeč, klempíř, svářeč, atd.), finanční služby (osobní poradce, obchodní analytik, atd.), obchod a prodej (vedoucí prodejny, obchodní zástupce, obchodní referent, atd.), technika (provozní elektrikář, opravář stavebních strojů, atd.). (Lorencová, 2007) Firma může zprostředkování zaměstnání využívat od více agentur práce. S tímto je spojená náročnější komunikace i administrativa, která probíhá zvlášť s každou agenturou práce. Uvedená náročnost může být zmírněna použitím konceptu Master Vendoru. Velkou výhodou tohoto konceptu je jednoduchá komunikace, která přechází na jednu agenturu. Vzniká sjednocený a standardizovaný smluvní vztah mezi partnery, velmi široké portfolio potencionálních zaměstnanců a odstranění rizika nedodání požadovaných pracovníků. (xawax, 2010)
31
3
Zavedení Master Vendoringu ve Škoda Auto a.s.
Kapitola se zabývá konceptem řešení agenturního zaměstnávání ve společnosti Škoda Auto, která využívá služeb více agentur práce najednou, přičemž jedna z agentur je generelním dodavatelem tzv. Master Vendorem (dále jen „MV“). Kapitola představuje implementaci MV a současný stav ve společnosti.
3.1
Stav před zavedení Master Vendoringu do Škoda Auto a.s.
Využívání agenturního personálu před zavedením Master Vendoringu probíhalo prostřednictvím přímé spolupráce s několika personálními agenturami, jejichž počet se měnil podle aktuální potřeby firmy. Personálních agentur bylo více vzhledem k jejich specializaci na různé odborné profese poptávané uživatelem. Každá ze smluvních agentur se tedy zaměřovala na poskytování určitých profesí. Společnost Škoda Auto komunikovala s agenturami zvlášť, díky tomu vznikala časová a administrativní náročnost na zpracování dokumentů, i na samotnou komunikaci týkající se požadavků na agenturní personál resp. skladbu profesí, počty personálu, atd. Zároveň se v tomto modelu spolupráce vytvářely přirozené konkurenční vztahy mezi agenturami a to jak v dobrém, tak i špatném slova smyslu – zejména pak v dopadu pro uživatele této služby. Agentury práce se na jednu stranu předháněly v poskytnutí kvalitních služeb pro své pracovníky a pro uživatele,
ale
na
druhé
straně
zároveň
docházelo
k tzv.
„přetahování“
zaměstnanců mezi jednotlivými agenturami práce. Nejenže tato skutečnost může mít dopad do výsledné kvality služby pro uživatele, ale taktéž pro samotné agenturní zaměstnance je tento stav velmi nekomfortní až nevhodný. Z důvodu velkého počtu agentur práce působících ve společnosti bylo ze strany uživatele velmi obtížné koordinovat veškeré procesy související s agenturním zaměstnáváním z jednoho místa. Výrobní provozy tedy byly nuceny úzce spolupracovat přímo s agenturami práce. V tomto modelu byl postrádán u uživatele významnější koordinační prvek propojující všechny personální agentury. Vzhledem k postupným legislativním změnám a z důvodu jasného cíle firmy Škoda Auto nastavit a implementovat přísné standardy agenturního zaměstnávání bylo vhodné přistoupit k myšlence změny do té doby platného modelu spolupráce s personálními agenturami. 32
Z výše zmíněných skutečností je patrné, že změna měla přinést implementaci přísných standardů tzv. srovnatelných podmínek pro agenturní zaměstnance a jejich bezpodmínečné dodržování, zavedení silného koordinačního prvku a to jak na straně uživatele, tak na straně poskytovatelů služby tj. na straně spolupracujících agentur práce. Společnost Škoda Auto ve spolupráci s odborovou organizací zvažovala konkrétní podoby nutné změny a výsledkem detailní analýzy bylo rozhodnutí o zavedení konceptu Master Vendoringu. Toto rozhodnutí znamenalo přechod k modelu spolupráce s jedním generelním dodavatelem, který na straně agentur práce koordinuje a zastřešuje ostatní subdodavatele. Konkrétnímu představení této změny je věnována následující podkapitola, která popisuje období změny na poli agenturního zaměstnávání ve společnosti Škoda Auto.
3. 2
Proces zavedení Master Vendoringu ve Škoda Auto a.s.
Projekt Master Vendor se ve společnosti začal rozvíjet od března roku 2010 a to na pozadí událostí zmíněných v předchozí textu. Důležitým předpokladem pro úspěšné zavedení uvedeného konceptu byl zejména zájem vedení společnosti a odborové organizace, které se na potřebě změny jednoznačně shodly. Konkrétními
prvky
vedoucími
k úspěšnému
naplnění
implementace
byly:
stanovení plánu projektového řízení, časový harmonogram změny a jejího dokončení, stanovení důvodů změny, určení silných a slabých míst projektu, definice cílového stavu a v neposlední řadě nastavení kontrolních mechanismů určených pro sledování průběhu implementace. Vzhledem ke skutečnosti, že se jednalo opravdu o zásadní změnu v tématu agenturního zaměstnávání, vznikl na straně společnosti tým mající za cíl bezproblémové naplnění přechodu na nový model se všemi skutečnostmi s ním spojenými. V tomto týmu byli zastoupeni představitelé oblasti „Řízení lidských zdrojů“, oblasti „Výroby“ a pochopitelně i zástupci odborové organizace působící ve firmě Škoda Auto. Většina agentur práce principielně nepodporovala projektu Master Vendor, neboť byla toho názoru, že více dodavatelů znamená rozložení rizik a to je pro uživatele výhodnější stav. Klíčovým krokem tedy pochopitelně bylo vybrání hlavní personální agentury tj. Master Vendora, ale i dalších subdodavatelů spolupracujících se společností
33
Škoda Auto. Jak již bylo uvedeno výše, hlavním cílem pro zavedení procesu uvedeného
konceptu
bylo
zejména
bezpodmínečné
zajištění
a
posílení
srovnatelných podmínek pro kmenové i agenturní zaměstnance. Pro úspěšné naplnění uvedeného cíle bylo rozhodující získat na straně dodavatele silného partnera pro zajištění problematiky agenturního personálu, který má již zkušenosti s konceptem
Master
Vendor.
Určitým
omezením
byla
skutečnost,
že
v českém prostředí byl tento model téměř neznámý a zkušenosti z našeho resp. českého prostředí bylo nutno kompenzovat zkušenostmi mezinárodními. Tento fakt, podpořený požadavkem na silného a kvalitního partnera s vysokým a dlouholetým know-how v oblasti agenturního zaměstnávání, měl za následek zájem společnosti Škoda Auto na agenturu práce mající mezinárodní působnost. Na úrovni řídícího týmu byl nastaven jasný proces pro podporu postupné implementace Master Vendoru. Ve své podstatě šlo o proces, kdy při potřebě navyšování agenturních zaměstnanců bylo toto navyšování zadáno Master Vendoru a v případě snižování stavu agenturních zaměstnanců se snižovalo u stávajících agentur. Výběrové řízení na generelního dodavatele agenturních zaměstnanců vyhrála agentura
práce
Manpower
mající
dlouholetou
mezinárodní
zkušenost
s agenturním zaměstnáváním a v zahraničí též s modelem MV. Master Vendor nabízel agenturním zaměstnancům pracujícím pro jiné agentury práce ve Škoda Auto, aby přešli k Manpoweru. V průběhu roku 2010 byl vypracován plán o přehledu potřeby agenturního personálu ve společnosti a jeho plnění se začalo v létě 2010 uskutečňovat. Tento koncept postupně zaměstnával agenturní zaměstnance od ostatních agentur práce působících i v minulém období ve Škoda Auto. Firma klade velký důraz na výběr a kvalitu agenturních zaměstnanců uživateli.
Z tohoto důvodu zajistil Master Vendor pro nové
zaměstnance odborné zaučení, pořádal pro ně kvalifikační kurzy, či využíval adaptačních
tréninkových
center
pro
dodání
kvalitních
zaměstnanců.
Potencionální zaměstnanci procházeli mj. testem manuální zručnosti a pečlivosti. Společnost v této době požadovala dodávku zejména agenturních zaměstnanců v následujících profesích: svářeč, klempíř a montážní dělník.
34
Implementace konceptu Master Vendor byla úspěšně naplněna zejména z důvodu masivní podpory a zájmu vedení společnosti a odborové organice. Od 1. ledna 2011 se jediným resp. generelním dodavatelem agenturních zaměstnanců do firmy Škoda Auto stala agentura práce Manpower, která vyhrála realizované výběrové řízení. Dalšími spolupracujícími dodavateli resp. subdodavateli jsou agentury práce DP Work a Trenkwalder. Úkolem
MV
v tomto
modelu
je
koordinace
subdodavatelů,
komunikace
s uživatelem, dohled na dodržování nastavených standardů, optimalizace rozložení objednávek na jednotlivé subdodavatele a samozřejmě v neposlední řadě zajištění kvalitních zaměstnanců a případné rezervy zaměstnanců dle požadavků uživatele. Společnost Škoda Auto se počtem a nastavenými standardy agenturního zaměstnávání řadí do popředí uživatelů agenturních zaměstnanců na českém trhu. Vývoj počtu agenturních zaměstnanců za poslední 2 roky představují následující obrázky.
Zdroj: Zpracováno dle Zprávy o stavu personálu Obr. 3 Vývoj počtu agenturních zaměstnanců v roce 2010
Obrázek č. 3 představuje vývoj agenturních pracovníků zaměstnaných ve firmě Škoda Auto za rok 2010. Stav personálu se během tohoto roku zvýšil z 1 601 na 2 721 agenturních zaměstnanců. Graf na obrázku č. 4 zobrazuje stejnou situaci jako obrázek č. 3, s tím rozdílem, že se jedná o rok 2011 a stav personálu se změnil z 2 111 na 2520 agenturních pracovníků.
35
Zdroj: Zpracováno dle Zprávy o stavu personálu Obr. 4 Vývoj počtu agenturních zaměstnanců v roce 2011
3.3
Spolupráce mezi Škoda Auto a.s. a Master Vendorem
Pro usnadnění spolupráce mezi uživatelem a agenturami práce se užívá výše představená role Master Vendor. Zástupce Master Vendora resp. společnosti Manpower působí u uživatele v tzv. „on-site pozici“, což v praxi znamená, že tým určený pro službu je lokalizován přímo u uživatele a má tak možnost rychle a efektivně řešit operativní záležitosti. Ze strany Master Vendoru jsou k dispozici pro Škoda Auto hlavní koordinátor přidělených zaměstnanců, koordinátor přidělených zaměstnanců a Program manager. Zodpovědností hlavního koordinátora přidělených zaměstnanců, tzv. business partnera, je dohled nad obsazením všech přidělených pracovních pozic u klienta, řešení vzniklých denních problémů a spolupráce na zlepšování fungování jednotlivých procesů i komunikace. Je zodpovědný za sledování naplnění směn u zákazníka, za podporu koordinátorů při naplňování obsazenosti, za 100 % účast na systému komunikace se zákazníkem, za vedení reportingu přiděleného procesu, za dodržování specifických požadavků zákazníka, za kontinuální zlepšování přiděleného procesu a vedení přiděleného týmu. Mezi jeho další povinnosti patří zajištění nástupů a řízení přidělených zaměstnanců, efektivní péče o zaměstnance a dohled nad zajištěním včasného zpracování mezd, reportovaní a kontrolní činnosti, podpora týmu, rozvoj a řízení výkonnosti – nábor
36
zaměstnanců, zabezpečení poskytování kvalitních služeb klientům. Hlavní koordinátor přidělených zaměstnanců zaujímá vedoucí pozici. Koordinátor přidělených zaměstnanců se stará o přidělené zaměstnance ve výrobě, o zabezpečení náboru a adaptaci nových zaměstnanců včetně zajištění lékařských prohlídek a ubytování. Dále je v jeho zodpovědnosti personální obsazení jednotlivých směn dle potřeby klienta a zajištění naplnění dalších potřeb uživatele a dodržování zákonných standardů. Hlavní náplní jeho činnosti je zajištění nástupů a řízení přidělených zaměstnanců, efektivní péče o zaměstnance a zajištění podkladů pro mzdy, reportovaní a kontrolní činnosti, zabezpečení poskytování kvalitních služeb klientům. Jeho přímým nadřízeným je hlavní koordinátor přidělených zaměstnanců, který jeho činnost kontroluje. Cílem pozice Program manager je realizovat pro uživatele přidanou hodnotu Master Vendor servisu formou přehledů, implementací procesů Master Vendor v rámci projektu a zabývá se též kontrolou účinnosti částí procesu. Dále se věnuje zajištění naplnění nově vzniklých potřeb uživatele v oblasti Master Vendoru a dodržení zákonných standardů. Jeho přímým nadřízeným je vedoucí projektu Škoda Auto. Ze strany uživatele je hlavním komunikačním a koordinačním článkem koordinátor projektu Master Vendor, který zastřešuje téma agenturního zaměstnávání ve Škoda Auto na bázi operativního a denního kontaktu s agenturou práce. Koordinátor projektu Master Vendor na straně uživatele je zodpovědný za objednávky agenturních zaměstnanců, proces fakturace za poskytnutou službu, reportování o skutečném stavu agenturních zaměstnanců na jednotlivých provozech u uživatele, dále je zodpovědný za projekt e-Docházka pro agenturní personál, řešení operativních záležitostí a problémů, prohlubování konceptu Master Vendor, apod. Komunikace ze strany uživatele probíhá k agenturám práce resp. většinou k Master Vendoru taktéž ze strany výrobních provozů, jejichž zástupci řeší konkrétní a specifické záležitosti spojené s nasazením a výkonem práce agenturních zaměstnanců na jednotlivých pracovních místech. Mezi zástupcem uživatele a zástupcem Master Vendora probíhají pravidelné jednání a porady s cílem prohloubení a optimalizace jednotlivých témat souvisejících s agenturním zaměstnáváním. Stejně tak jsou organizovány časté
37
schůzky za účelem řešení operativních záležitostí. Jednou za dva týdny probíhá též jednání se zástupci uživatele, Master Vendora a ostatních dodavatelských agentur práce. Master Vendor je však uživatelem pověřen k řešení většiny záležitostí a plní tak svoji roli koordinačního článku mezi uživatelem a agenturami práce. Nedílnou součástí dialogu v tématu agenturního zaměstnávání ve Škoda Auto je i sociální partner, kterým je v tomto případě odborová organizace OS KOVO. S kompetentními zástupci sociálního partnera probíhají pravidelné schůzky a to jak za účasti koordinátora projektu Master Vendor, tak za účasti zástupce Master Vendora. Implementace konceptu Master Vendor ve Škoda Auto přinesla zvýšení standardu poskytované služby v rámci agenturního zaměstnávání, snížení administrativní náročnosti na straně uživatele a pro trh agenturního zaměstnávání v České republice se stal tento model unikátním příkladem spolupráce v tomto režimu.
3.4
Shrnutí kapitoly
Díky zájmu vedení společnosti a odborové organizaci se mohl projekt Master Vendor úspěšně rozvíjet. Hlavním cílem pro zavedení konceptu Master Vendor bylo zajištění srovnatelných podmínek pro kmenové i agenturní zaměstnance. Jedním z důvodu pro zavedení uvedeného konceptu byla potřeba udržování informací o agenturních zaměstnancích v aplikaci SAP ve firmě Škoda Auto. Dalším důležitým krokem bylo vybrání zkušeného partnera v oblasti agenturního zaměstnávání, který má zkušenosti s konceptem Master Vendoru a dalších subdodavatelů. S projektem Master Vendor souvisí zájem vedení společnosti na pravidelném sledování produktivity výrobních provozů a evidenci agenturních pracovníků. Díky tomu se začal vyvíjet systém na sledování docházky agenturního personálu. Zmíněný systém se nazývá e-Docházka, jedná se o elektronické sledování odpracovaných hodin agenturních zaměstnanců. Uvedené sledování slouží pro zpřehlednění pohybu agenturních pracovníků ve společnosti, toto sledování vychází z evidence docházky agenturních zaměstnanců na terminálech ve firmě Škoda Auto.
38
4
Evidence docházky agenturního personálu
Tato kapitola popisuje sledování přítomnosti agenturního personálu jak ve firmě Škoda Auto tak i v agentuře práce.
Dále se zaměřuje na využití podpůrných
elektronických systémů, které byly do společnosti zavedeny.
4.1
Evidence docházky agenturních pracovníků v agentuře práce
Pro vstup do firmy Škoda Auto agenturní pracovníci mají k dispozici čipové karty, tzv. průchodky, s jejichž pomocí projdou vstupními terminály do areálu výrobního závodu. Pro evidenci docházky těchto pracovníků se používají papírové známkovací karty, tzv. píchačky. Tyto „píchačky“ slouží toho času jako jediný podklad pro tvorbu mezd agenturních zaměstnanců, resp. pro fakturaci za odpracované hodiny. Každý koordinátor agentury práce si vede svojí vlastní evidenci odpracovaných hodin těchto jednotlivých pracovníků, každodenně vypisuje do Excelové tabulky záznamy o příchodu a odchodu pracovníků na jednotlivá pracovní stanoviště. Uvedené záznamy musí souhlasit s papírovými známkovacími kartami. Výše zmíněná papírová evidence docházky zaměstnanců fungovala do 30.6.2011. V současnosti se docházka agenturních pracovníků zaznamenává dvakrát, papírově a elektronicky. Toto dvojí zpracování docházky se používá z důvodu „doladění“ aplikace e-Docházky pro agenturní personál ve firmě Škoda Auto. Díky požadavku společnosti Škoda Auto na elektronizaci výše uvedených dat, byla agentura práce nucena zavést svojí elektronickou docházku. Výběrové řízení na dodavatelskou společnost pro daný software vyhrála společnost Advent spol. s r.o., která ve firmě Manpower aplikovala docházkový systém PowerKey. PowerKey je aplikace určena ke zpracování získaných dat, není vázána na určité zařízení, ale díky univerzálnímu rozhraní dokáže spolupracovat s mnoha technickými prostředky. Toto webové rozhraní slouží ke flexibilitě práce koordinátorů personální agentury, umožňuje rychlé a efektivní sledování docházky a fluktuace přes webové rozhraní. Dále umožňuje přípravu podkladů pro mzdy a fakturace. Koordinátor může plánovat směny, kontrolovat schvalování docházky z firmy Škoda Auto, zadávat absence svých pracovníků, sledovat fluktuaci, kontrolovat docházku pro mzdy a fakturaci. (avent.cz, 2009)
39
Pro spuštění aplikace je potřeba vytvořit zabezpečené propojení přes vzdálený přístup na web, který zobrazí přihlašovací stránku. Na této stránce se vyplní uživatelské jméno a heslo a jejich správné zadání otevře aplikaci PowerKey. Spuštěný systém zobrazí okno „plánovací nabídka“, kde má uživatel přehled o stavu svého personálu. Uvedené okno obsahuje jmenovitý seznam zaměstnanců a jejich osobní identifikační čísla, které jim byla přiřazena jak agenturou práce, tak firmou Škoda Auto, dále přesné údaje o jejich pracovním plánu na daný měsíc, tj. konkrétní rozpis jejich pracovní doby, místo, kde budou vykonávat svojí činnost a případně rozvrh extra směn pro daného zaměstnance. Jednotlivé informace o plánu pracovní doby pracovníka se dají měnit podle potřeby, např. v případě absence zaměstnance. V současné době se data o příchodu a odchodu pracovníka na příslušné pracoviště posílají ze společnosti Škoda Auto Master Vendoru pro aktualizaci jejich docházky. Díky sdílení těchto informací má agentura práce přehled o odpracovaných či změněných směnách svých zaměstnanců. Uvedené změny v plánovaných směnách jdou vždy z iniciativy koordinátorů firmy Škoda Auto z důvodů neplánovaných výkyvů produkce. Elektronická docházka u agentury práce pomáhá ke kontrole přítomnosti či nepřítomnosti pracovníků na pracovišti, sleduje fluktuaci, produktivitu a také kontroluje
plnění
kontraktů.
V neposlední
řadě
monitoruje
historii
svých
zaměstnanců pro evidenci zapracování svých zaměstnanců. Agentura má přehled o pracovní praxi pracovníků. Díky zavedení elektronické docházky pro agenturní personál vedou koordinátoři agentury práce dvojí evidenci svých pracovníků. Uvedená evidence je zpracovávaná dvakrát kvůli odstranění nedokonalostí aplikace a pro správnou fakturaci odpracovaných hodin zaměstnanců agentury práce.
4.2
Evidence docházky agenturních pracovníků ve Škoda Auto a.s.
Docházka agenturního personálu ve firmě Škoda Auto se eviduje pomocí papírové formy. Každý zaměstnanec pracovní agentury vlastní papírovou známkovací kartu, na které se zaznamenávají jeho příchody a odchody na příslušné pracoviště. Každý koordinátor ve společnosti si vede svojí vlastní evidenci
40
docházky jednotlivých pracovníků a denně vypisuje údaje o přítomnosti či nepřítomnosti jednotlivých zaměstnanců do Excelové tabulky. Uvedené záznamy musí souhlasit s papírovými známkovacími kartami. Na konci měsíce jsou mistři uživatele, tj. společnosti Škoda Auto, povinni potvrdit několik předepsaných formulářů, které slouží jako podklady pro fakturaci. Nejprve vyplní „Potvrzení odpracovaných hodin – jmenný seznam“, kterým schvalují, že jmenovitě vypsaní zaměstnanci agentury práce odpracovali příslušné období na daném pracovišti. Uvedený dokument se zvlášť vypisuje podle tříd, druhu směnnosti a také se vytváří report pro příplatky za odpracované soboty a neděle. Dále se vyplňuje „Potvrzení odpracovaných hodin třída K a J“, kde se do předtištěné tabulky zaznamenávají počty odpracovaných hodin třídy K a J za jednotlivé provozy. Následující dokument, který se vyplňuje, se nazývá „Doklad o provedené práci“. Do uvedené listiny se vypisuje organizační jednotka, počet zaměstnanců a hodin dle kontraktu a skutečně odpracované hodiny ve třídách K a J. Poslední formulář se nazývá „Předávací protokol k faktuře“, do kterého se vypisují jednotlivé organizační jednotky, odpracované hodiny ve třídách K a J, hodinové sazby ve třídách K a J, celkové hodnoty ve třídách K a J a celková hodnota určená k fakturaci. Všechny uvedené dokumenty musí být odsouhlaseny a podepsány kompetentními osobami ze strany uživatele. Nejen díky výše popisované administrativní náročnosti se ve společnosti zavedla elektronická docházka pro agenturní personál. Dalšími důvody pro elektronizaci těchto dat byl zájem vedení společnosti na detailní sledování produktivity výrobních provozů či transparentnost sledování odpracovaných hodin. V současné době se docházka agenturního personálu vede dvakrát, elektronickou a papírovou formou kvůli odstranění nedokonalostí aplikace e-Docházka pro agenturní personál. Jak již bylo uvedeno výše, elektronická docházka byla zavedena od 1.7.2011 a od této doby je zpracovávána dvakrát. Před finálním zavedením konečné verze systému e-Docházka do všech provozů společnosti, byla aplikace spuštěna na několika pilotních provozech, kvůli „doladění“ posledních detailů.
41
4.3
Podpůrné elektronické systémy
Podpůrné elektronické systémy jsou založeny na systému SAP. Díky instalovaným terminálům ve společnosti Škoda Auto se načítají doby příchodu a odchodu jednotlivých zaměstnanců. K tomuto pracovníci využívají své multifunkční karty, tzv. průchodky. Systém pak uvedené časy automaticky vypočítává a vyhodnotí. (skoda-auto.cz, 2011)
4.3.1 e-Docházka Elektronický systém e-Docházka pro agenturní personál slouží pro sledování přítomnosti
zaměstnanců
na
pracovišti.
Aplikace
zaznamenává
příchody
a odchody všech pracovníků společnosti. Cílem e-Docházky je sjednocení a zjednodušení způsobu evidence přítomnosti a nepřítomnosti zaměstnanců a poskytnutí aktuálních informací o stavu personálu ve firmě. Aplikace je součástí stávajícího systému pro evidenci docházky neboli přítomnosti kmenových zaměstnanců společnosti a je založena na systému SAP. Pro evidenci agenturního
personálu
byla
založena
nová
záložka
v systému
elektronického sledování docházky „Agenturní personál“, která uživatelům umožňuje pracovat s těmito pracovníky. Tato práce spočívá v přebírání či vrácení agenturních zaměstnanců do „volného agenturního personálu“, v krátkodobém a dlouhodobém zapůjčování, ve vyhodnocování docházky a v záložce je též k dispozici přehled o všech agenturních zaměstnanců, kteří jsou evidování v aplikaci SAP. Převzetí pracovníka kmenovým vedoucím je první činnost, kterou musí mistr vykonat proto, aby zaměstnanec agentury byl v jeho evidenci. Pro jednodušší vyhledávání se v aplikaci používají osobní čísla personálu. Řádně převzatý pracovník se kmenovému mistru, při standardním setřídění, zobrazí na konci jeho seznamu zaměstnanců. V případě, kdy mistr pracovníka již nepotřebuje, vrátí ho zpět do „volného agenturního personálu“. Toto se provádí vždy na konci měsíce. Specifikem agenturních zaměstnanců je jejich fluktuace po jednotlivých provozech společnosti. Mistři si personál mezi sebou zapůjčují podle potřeby. Uvedená fluktuace je v aplikaci vyřešena dlouhodobým směnovým zapůjčením. Toto opatření spočívá v zapůjčení agenturních pracovníků minimálně na 5 dnů nebo na delší období. Zapůjčení lze provádět jen v rámci aktuálního období. V případě
42
zapůjčení na přelomu měsíce, je nutné udělat dvě zápůjčky. První zápůjčka se provede do konce aktuálního měsíce a druhá od začátku měsíce následujícího. Technicky nic nebrání k zapůjčení jen na jeden den, ale toto je vyřešeno směnovým zapůjčením. Směnové zapůjčení se využívá při jednorázovém zapůjčení agenturního pracovníka na jednu směnu. Dále mistr vyhodnocuje přítomnost, nepřítomnost či přesčasy jednotlivých pracovníků a tyto údaje schvaluje. Uvedené informace mají být základem pro fakturaci. Manuál pro práci s agenturními pracovníky je k nahlédnutí v Příloze č. 2.
4.3.2 e-Reporting Reporty agenturních pracovníků slouží k zobrazení informací o potvrzených odpracovaných hodinách. Jedná se o seznam personálu, který je přiřazen v dané organizační struktuře a jsou zde zahrnuti i zaměstnanci, kteří u daného mistra odpracovali jednu nebo více směn, tzn. byli směnově zapůjčeni. V dokumentu se zobrazuje počet celkových odpracovaných hodin podle tříd. Hodiny se přenášejí přímo ze schválené elektronické docházky. Uvedený formulář je navržen podle papírové podoby dokumentu „Potvrzení odpracovaných hodin – jmenný seznam“, který je zmíněný výše. Od tohoto dokumentu se odvíjí report pro příplatky za odpracované
soboty
či
neděle,
který
se
zobrazí
současně
s reportem
odpracovaných hodin. Tento podpůrný systém se stále „dolaďuje“ k cílovému stavu. V rámci kontrol dat generovaných z aplikace e-Docházky jsou zjišťovány opětovné problémy a chybné vykazování. Nejčastější nesrovnalosti jsou v nesouladu odpracovaných hodin, které vykazují reporty agenturních pracovníků u jednotlivých vedoucích a sumáře za organizační jednotku. Tento stav je zejména způsoben skutečností, že interní pohyb, neboli interní fluktuace agenturních zaměstnanců na pracovištích v rámci výrobních provozů, je oproti kmenovým zaměstnanců vyšší a dochází tak velmi často k jejich zapůjčování v rámci systému e-Docházka. Díky zmíněným problémům není v současné době možné dopracovat se k vytyčenému cíli společnosti, kterým je reporting jako podklad pro fakturaci za hodiny odpracované agenturním personálem. Konečný stav by měl vykazovat soulad v odpracovaných hodinách, které vykazují jak reporty agenturního personálu, tak sumáře za organizační jednotku, aby tyto dokumenty byly vhodným
43
podkladem pro fakturaci. Dále správná funkčnost reportů slouží jako kontrolní mechanismus pro vyhodnocení správně zpracované elektronické docházky pro agenturní personál.
4.3.3 e-Fakturace V současné době probíhá celý proces fakturace a jeho dílčí části kompletně v papírové
podobě.
Počínaje
evidencí
odpracované
doby
agenturními
zaměstnanci u uživatele Škoda Auto, přes potvrzení těchto odpracovaných hodin odpovědnými zástupci uživatele, po vystavení a podepsání faktur jako ověření správných údajů na fakturaci pro útvar EUU – Účtárna kontokorentů. Velký potenciál, který nabízí elektronizace celého procesu evidence a zpracování docházky agenturního personálu, je spatřován v e-Fakturaci, tj. elektronická fakturace a tou se v tomto případě rozumí fakturace na základě dat generovaných z elektronické
docházky,
která
je
interně
odsouhlasována
na
pozadí
elektronického workflow na straně uživatele, tedy Škoda Auto. Ve společnosti je běžně při fakturaci za poskytnuté služby (vyjma služeb agenturního personálu) toto elektronické workflow využíváno, a to konkrétně v rámci aplikace EBP. Fakturace prostřednictvím elektronického workflow přímo navazuje i na systém objednávání resp. objednacích návrhů, který je též funkční přes toto prostředí. Situace ohledně objednávek a fakturace agenturního personálu je ovšem oproti běžným objednávkám služeb a jejich fakturaci komplikovaná z důvodu fakturace za skutečně odpracované hodiny, které není možné kvantifikovat ex ante, tedy před začátkem či ukončením fakturačního období. Výše fakturované částky jsou tedy známé až po ukončení celého fakturačního období, kterým je v tomto případě kalendářní měsíc. Po stoprocentním nasazení a shodnosti dat generovaných ze systému e-Docházka bude řešen proces e-Fakturace, jako nadstavby a případné hodnoty elektronizace evidence docházky agenturního personálu. Potenciál tohoto kroku vychází zejména ze skutečnosti, že elektronicky zpracovaná docházka je průběžně ověřována mistry uživatele a na konci fakturačního období bude možné rychle generovat schválená data z e-Docházky a transformovat je do podkladů k fakturaci a faktur samotných.
44
4.4
Shrnutí kapitoly
Cílem společnosti Škoda Auto je, aby všechny podpůrné elektronické systémy bezchybně pracovaly, a tím se odstranila administrativní náročnost spojená s prácí s agenturním personálem. Velkou výhodou uvedení do stanoveného provozu je sjednocení a zjednodušení způsobu evidence přítomnosti a nepřítomnosti agenturních zaměstnanců a poskytování aktuálních informací o stavu personálu ve firmě. Konečný stav by měl generovat konkrétní data ze systému e-Docházka a vykazovat požadované podklady pro fakturaci.
45
5
Průzkum elektronické docházky pro agenturní personál
V této kapitole je popsán sběr dat potřebných pro vyhodnocení efektivity zavedení elektronické docházky pro agenturní personál ve firmě Škoda Auto. Za průzkumný nástroj sběru empirických dat byl zvolen dotazník, prostřednictvím kterého byly zkoumány názory mistrů ve firmě na aplikaci e-Docházka.
5.1
Výběr průzkumné metody a respondentů
Průzkumnou metodou šetření úspěšnosti zavedení elektronické docházky pro agenturní personál představoval dotazník. Uvedená technika šetření byla zvolena vzhledem k potřebě oslovit vysoký počet respondentů v poměrně krátké době. Velkou výhodou dotazníku je mnohem menší časová náročnost než například rozhovor. Díky anonymitě otázek lze docílit zvýšené upřímnosti odpovědí. Respondenti při vyplňování dotazníku mohou daleko více zvažovat své odpovědi, protože nejsou pod tlakem nutnosti okamžité odpovědi jako je tomu při aplikaci metody rozhovoru. Před rozesláním dotazníku je vhodné provést předvýzkum buď formou survey, tj. systematického přehledu, sondáží, tj. využitím sondování nějakou pomůckou, nebo pilotáží. Pilotáž představuje sledování malého vzorku zkoumaných osob pro ověření správnosti, srozumitelnosti či vhodnosti formulace otázek v plánovaném dotazníku. Výsledky předvýzkumu nám napomáhají zjistit správnost nebo logičnost pokládaných otázek a díky tomu můžeme předcházet nesprávnému pochopení položených otázek. (Kohoutek, 2010) Omezením dotazníkové formy šetření může být obtížnost získání dostatečného množství respondentů, kteří mohou dotazník jednoduše ignorovat. Dále pak respondenti mohou vyplnit nepravdivé informace nebo dotazník může obsahovat nesrozumitelné otázky. (Dotazník-online, 2007) Respondenti byli vybráni ve firmě Škoda Auto. Jednalo se o mistry, kteří pracují s aplikací e-Docházka pro agenturní personál. S žádostí o vyplnění dotazníku bylo osloveno 73 mistrů. Formulář jim byl poslán pomocí interního e-mailu. Struktura a obsah dotazníku byly konzultovány s vedoucím projektu Master Vendor, aby konečný formulář obsahoval relevantní otázky pro daný účel. Dále pak byla provedena pilotáž před rozesláním dotazníku. O vyplnění formuláře byli
46
požádání čtyři mistři, kteří využívají aplikaci e-Docházka pro agenturní personál. Díky jejich odpovědí a připomínkám byl dotazník upraven do konečné podoby.
5.2
Dotazník
Pro sběr informací byl vybrán dotazník s názvem Elektronická docházka pro agenturní
personál. Hlavním
cílem
tohoto
šetření
bylo
určit
úspěšnost
a efektivnost zavedené elektronické docházky. Dále pak šlo o snahu zjistit, jak probíhá komunikace mezi koordinátory firmy Škoda Auto a agenturou práce a také určit, do jaké míry aplikace usnadňuje práci mistrů a potenciál aplikace. Dotazník je rozdělen na části zkoumající tvrdá a měkká data. První část zjišťuje fakta měkká a obsahuje dvanáct otázek. Dotazy jsou zaměřeny na názory mistrů o aplikaci e-Docházka. Konkrétněji dotazník zkoumá srozumitelnost aplikace, ptá se na komunikaci mezi mistry a v neposlední řadě na názory koordinátorů ohledně vnímání přínosů v práci se systémem do budoucna. Druhá část zahrnuje tři otázky tzv. tvrdá data. Respondenti udávají svůj věk, útvar, ve kterém pracují a počet agenturních a kmenových zaměstnanců, které zpracovávají. Otázky v dotazníku jsou většinou uzavřené - jsou nabízeny na výběr čtyři volby odpovědí. V některých případech je uzavřená otázka doplněna dotazem otevřeným. Důvodem je upřesnění významu zvolené odpovědi. Celý dotazník je k nahlédnutí v Přílohách práce (Příloha č. 1).
5.3
Shrnutí kapitoly
V této krátké kapitole byl popsán proces průzkumu, který se zabýval šetřením úspěšnosti a efektivnosti zavedení elektronické docházky do firmy Škoda Auto. Nástrojem ke sběru dat se stal dotazník jakožto nejvhodnější forma průzkumné metody. Dotazník především obsahuje uzavřené otázky, některé tyto otázky jsou doplněné o dotazy otevřené, z důvodu upřesnění významu zvolené odpovědi. Respondenti byli vybráni ze společnosti Škoda Auto, jednalo se o mistry, kteří pracují s aplikací e-Docházka. Závěry, které plynou z obdržených vyplněních dotazníků popisuje následující kapitola.
47
6
Vyhodnocení průzkumu elektronické docházky pro
agenturní personál Předchozí kapitola se zabývala popisem nástroje sběru informací o zjištění úspěšnosti a efektivnosti zavedení elektronické docházky pro agenturní personál. V této kapitole jsou shrnuty základní poznatky, které plynou z obdržených anonymních odpovědí. Z celkového počtu 270 uživatelů, kteří v této době pracují s aplikací e-Docházka pro agenturní personál, bylo vybráno sedmdesát mistrů, kterým byl dotazník poslán. Tito mistři byli vybráni jako průřez všemi útvary ve společnosti
Škoda
Auto.
Z uvedeného
množství
sedmdesáti
rozeslaných
dotazníků se jich správně vyplněných vrátilo třicet šest, tj. návratnost formuláře 51,43 %. Uvedené procento získaných dotazníků nám umožňuje formulovat obecnější závěry pro celou skupinu uživatelů, kteří se systémem pracují. Přehled výsledků výzkumy byly rozděleny do šesti subkapitol, které odpovídají dílčím cílům této práce.
6.1
Profil respondentů
Tvrdá data, která popisují profil respondenta, se ptaly na jeho věk a útvar, ve kterém pracuje, neboli formulář zjišťoval demografické údaje o dotazovaných. Věková struktura byla rozdělena do pěti věkových skupin po deseti letech.
Obr. 5 Věk respondentů
48
Nejpočetnější skupiny byly ve věku od 36 do 45 a od 46 do 55, počet respondentů byl stejný, bylo jich čtrnáct (38,89 %). Dále pět dotazovaných spadalo do kategorie 56 a výše (13,89 %). Dva respondenti patřili do věkové skupiny od 46 do 55 (5,56 %) a pouze jeden z respondentů byl ve věku do 25 let (2,78 %). Dále dotazník zjišťoval, v jakém provozu respondenti pracují se systémem e-Docházka pro agenturní personál. Správně vyplněné formuláře se vrátily z útvarů lisovna, lakovna, svařovna, logistika, montáž agregátů, výroba agregátů, centrum CKD/SKD zahraniční výroba vozů, expedice vozů a ze závodu v Kvasinách.
6.2
Práce s aplikací e-Docházka
Jednalo se o položky zjišťují, zda mistři Škoda Auto pracují se systémem e-Docházka pro agenturní personál a pokud ne, kdo je v této činnosti zastupuje, jak dlouho s uvedeným systémem pracují, a jestli se jim zdá vhodné začlenění aplikace e-Docházky pro agenturní personál do elektronické docházky pro kmenové zaměstnance. Toto zkoumaly další dotazníkové otázky. První otázka se ptala na to, zda respondenti pracují s aplikací e-Docházka. Dotazovaní měli na výběr ze dvou možných variant buď ano nebo ne. Každý z dotazovaných odpověděl kladně. Na první otázku navazovala druhá, doplňková, jestli některého z mistrů v této činnosti někdo zastupuje, a na které pracovní pozici pracuje. I když každý respondent
se
systémem
pracuje,
tak
ne
všichni
pravidelně.
Jeden
z dotazovaných se nechává zastupovat referentkou řízení výroby a dalším třem mistrům s touto prací vypomáhají kolegové. Další dotaz se týkal zkušenosti, jestli se mistrům zdá aplikace e-Docházky pro agenturní personál srozumitelná.
Respondenti si mohli vybrat
stanovených variant odpovědí, byly čtyři.
49
z předem
Obr. 6 Srozumitelnost aplikace e-Docházka
Nejčastěji respondenti odpovídali, že aplikace je zcela srozumitelná, tuto odpověď volilo dvacet respondentů (55,56 %). Dalších patnáct uvedlo, že systém je spíše srozumitelný, což představuje 41,67 % a pouze jeden z dotazovaných (2,78 %) odpověděl, že je aplikaci spíše nesrozumitelná a žádný z respondentů nezaškrtl variantu, že aplikace je nesrozumitelná. Následující otázka se ptala na délku doby, po kterou uživatelé se systémem pracují. Opět měli na výběr několik možných variant. Uvedená doba byla rozdělena do tří časových období a to od začátku zavedení aplikace e-Docházky do doby rozeslání dotazníku. Tyto intervaly byly rozděleny po třech měsících.
Obr. 7 Doba používání aplikace e-Docházka
50
Dvacet osm respondentů (77,78 %) využívá systém od samého počátku jejího vzniku, což patří do kategorie 7 měsíců a více. Sedm dotazovaných (19,44 %) pracuje se systémem 4 až 6 měsíců a pouze jeden respondent (2,78 %) aplikaci používá 1 až 3 měsíce. Poslední otázka v této podkapitole odpovídá na vhodnost začlenění e-Docházky pro agenturní personál do systému e-Docházky pro kmenový personál. I v tomto případě měli respondenti možnost vybrat si jednu ze čtyř předem daných variant odpovědi.
Obr. 8 Vhodnost začlenění aplikace e-Docházka
Dvanáct respondentů (33,33 %) uvádí, že uvedené začlenění se jim zdá zcela vhodné a třináct dotazovaných (36,11 %) hodnotí zmíněné začlenění spíše vhodné. Šest respondentů (16,67 %) uvádí, že toto začlenění se jim zdá spíše nevhodné a zbylých pět dotazovaných (13,89 %) si myslí, že uvedené začlenění je zcela nevhodné.
6.3
Efektivnost zavedené aplikace e-Docházka pro agenturní
personál První otázka zaměřená na efektivnost zjišťovala počet agenturního a kmenového personálu, se kterými jednotliví mistři pracují. Tato otázka byla otevřená, každý respondent měl uvést přesný počet jeho podřízených zaměstnanců. Počty zpracovávaných zaměstnanců byly u každého respondenta odlišné. Rozptyl množství agenturních pracovníků se pohyboval od 3 do 48 zaměstnanců, 51
průměrně mají respondenti od 13 do 14 agenturních pracovníků a rozptyl kmenových zaměstnanců se pohyboval od 10 do 126 zaměstnanců, průměrně docházku zpracovávají pro 38 až 39 pracovníků. Další dotaz se ptal na délku doby práce, kterou dotazovaní musí strávit nad zpracováním všech potřebných údajů ohledně agenturního personálu. Uvedená otázka byla rozdělena do pěti časových intervalů, ze kterých si respondenti mohli vybrat jeden časový úsek, ve kterém zpracovávají docházku pro agenturní personál.
Obr. 9 Čas strávený nad dvojím zpracováním docházky
Nejčastější odpovědí na tuto otázku bylo, že jim tato práce zabere cca 1 hodinu jejich pracovní doby, takto odpovědělo 10 dotazovaných (28,57 %). Devět respondentů (25,71 %) uvedlo, že práce se zpracováním jim trvá cca 30 minut jejich pracovního času. Po šesti dotazovaných (17,14 %) měly varianty cca 2 hodiny a více než 2 hodiny a čtyři respondenti (11,43 %) zaškrtli, že docházku zpracovávají méně než 10 minut. Jeden mistr nevyužil ani jednu z možných variant, protože na jeho středisku docházku evidují pouze jednou. Následující otázka zkoumala názory mistrům ohledně nutnosti dvojího zpracování docházky pro agenturní personál z důvodu úplného odstranění nedokonalostí aplikace e-Docházka pro agenturní personál. Dotazovaní měli opět na výběr čtyři předem stanovené odpovědi.
52
Obr. 10 Nutnost vedení dvojího zpracování docházky
Dvanáct respondentů (34,29 %) souhlasí se dvojím zpracováním docházky pro agenturní personál. Dalších patnáct (42,86 %) s uvedenou evidencí spíše souhlasí a dva dotazovaní (5,71 %) se dvojím zpracováním spíše nesouhlasí. Šest mistrů (17,14 %) si myslí, že dvakrát evidovat docházku pro agenturní personál není potřeba.
6.4
Komunikace mezi mistry ze Škoda Auto a agenturou práce
Uvedená podkapitola zkoumá, zda je důležitá či nutná pravidelná komunikace s koordinátory agentury práce pro správné fungování aplikace e-Docházka pro agenturní personál. Tento dotaz je doplněn o doplňkovou otázku, která má upřesnit význam zvolené odpovědi. Dále formulář zjišťoval, jestli mezi mistry ze společnosti Škoda Auto a.s. a koordinátory agentury práce probíhá dostatečná komunikace. Rovněž je tato otázka doplněna otevřenou otázkou pro zdůvodnění odpovědi dotazovaného. První otázka z této části zkoumá názory dotazovaných na nutnost komunikace s koordinátory práce kvůli správnému fungování aplikace e-Docházky pro agenturní personál. Tato otázka nabízí čtyři předem dané varianty odpovědí.
53
Obr. 11 Nutnost pravidelné komunikace s koordinátory agentury práce
Většina, tedy dvacet tři, respondentů (63,89 %) si myslí, že pravidelná komunikace s mistry agentury je nutnou podmínkou pro správné fungování aplikace. Dalších jedenáct (30,56 %) dotazovaných uvádí, že pravidelná komunikace s koordinátory agentury práce je spíše nutnou podmínkou pro správné fungování aplikace. Jeden mistr (2,78 %) je toho názoru, že uvedená komunikace spíše není nutnou podmínkou pro správné fungování systému a jeden respondent (2,78 %) je přesvědčen o tom, že zmíněná komunikace není důležitá. Na doplňkovou otázku k výše popsané otázce měli dotazovaní odpovědět v případě, že zaškrtli spíše ne nebo ne. Tohoto využili dva dotazovaní. Jeden je toho názoru, že až bude aplikace zcela funkční, již nebude potřeba domluva mezi mistry Škoda Auto a agentury práce. Ale zároveň je toho názoru, že kontrola mistrem agentury má svou podstatu. Druhý respondent si myslí, že komunikace s koordinátory agentury práce nemá žádný vliv na funkci systému e-Docházky, protože hlavně záleží na správném značení agenturních pracovníků na terminálech ve společnosti Škoda Auto a na včasném zpracování elektronické docházky. Další otázka zjišťovala skutečnost, zda mezi mistry z firmy Škoda Auto a agenturou práce probíhá dostatečná komunikace. Respondenti mohli volit ze čtyř předem daných odpovědí.
54
Obr. 12 Komunikace mezi mistry Škoda Auto a.s. a agentury práce
Dvanáct dotazovaných (33,33 %) je toho názoru, že mezi nimi a koordinátory agentury
práce
probíhá
dostatečná
komunikace.
Dalších
dvacet
jedna
respondentů (58,33 %) uvádí, že mezi nimi a jejich kolegy z agentury spíše probíhá dostatečná komunikace. Další dva mistři (5,56 %) si myslí, že mezi nimi a mistry agentury spíše neprobíhá dostatečná komunikace a jeden dotazovaný (2,78 %) je toho názoru, že mezi nimi a koordinátory žádná dostatečná komunikace neprobíhá. Následující
otázka
navazuje
a
doplňuje
výše
zmíněný
dotaz.
Jeden
z dotazovaných odpověděl, že koordinátoři agentury práce jsou lidé, kteří se pro tento druh práce nehodí, protože nezvládají krizové situace a řešení problému pod stresem, který tato práce obnáší. Další respondent odpověděl, že komunikace mezi nimi neprobíhá, protože koordinátoři neodpovídají za úroveň náboru a tím i za výrobu. Poslední dotazovaný vidí nedostatek v tom, že mistři agentury nejsou k dispozici 24 hodin denně.
6.5
Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka
Dalším cílem dotazníkového šetření bylo zjistit, jestli mistři mají dostatečnou podporu či pomoci při řešení vzniklých problémů s prací s aplikací e-Docházka pro agenturní personál. Opět byla tato otázka doplněna otevřenou, aby respondenti upřesnili, v čem postrádají pomoc.
55
První otázka zjišťovala, zda mají koordinátoři společnosti kompletní podporu při řešení vytvořených problémů s prací se systémem e-Docházka pro agenturní personál.
Obr. 13 Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka
Velká většina dotazovaných odpověděla, že má dostatečnou podporu při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka, což představuje dvacet šest respondentů (72,22 %) a dalších deset mistrů (27,78 %) spíše má dostatečnou pomoc při řešení těchto problémů. Žádný mistr, který vyplňoval dotazníkové šetření, neodpověděl, že postrádá pomoc při vyjasnění problémech, které mu vznikli při práci s aplikací e-Docházka. A nikdo nevyužil doplňkovou otázku, jakou postrádá pomoc.
6.6
Potenciál aplikace e-Docházka
Názory mistrů na elektronizaci dat v rámci aplikace a názory na možnost zvýšení transparentnosti a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce zodpovídají následující otázky. První otázka zjišťovala mínění mistrů na elektronizací dat v rámci aplikace eDocházka pro agenturní personál do budoucna. I v tomto případě byly odpovědi rozděleny do čtyř předem stanovených variant.
56
Obr. 14 Elektronizace dat v rámci aplikace e-Docházka
Osmnáct respondentů (50 %) vidí přínos v elektronizaci dat v rámci aplikace e-Docházky. Dalších patnáct (41,67 %) spíše shledává přínos v elektronizaci dat v rámci systému. Jeden dotazovaný (2,78 %) si myslí, že elektronizace dat v rámci aplikace spíše není přínosem a zbylí dva (5,56 %) dotazovaní nevidí přínos v elektronizaci dat. Poslední otázka se týkala dalšího názoru na práci se systémem e-Docházka, a to zda aplikace může zvýšit transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce. Respondenti měli možnost si vybrat ze čtyř předem daných odpovědí.
Obr. 15 Transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce
57
Dvanáct dotazovaných (33,33 %) si myslí, že práce s aplikací e-Docházka může zvýšit transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce. Devatenáct respondentů (52,78 %) spíše vidí zvyšování transparentnosti a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce v používání elektronické docházky. Další dva mistři (5,56 %) si spíše nemyslí, že systém zvýší transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce. Poslední tři (8,33 %) dotazovaní nevidí, že aplikace e-Docházka může zvýšit transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce.
58
7
Závěry a doporučení
Díky provádění dotazníkového šetření přímo ve společnosti Škoda Auto a.s., a to mezi mistry, kteří s aplikací e-Docházka pro agenturní personál pracují, mohou být výsledky průzkumu pro firmu užitečné. Tato kapitola se proto zabývá nejdůležitějšími poznatky, které byly zjištěny během průzkumu.
7.1
Práce s aplikací e-Docházka
V následujícím textu jsou shrnuty nejvýznamnější poznatky týkající se práce mistrů se systémem e-Docházka pro agenturní personál. Koordinátoři jsou zaměstnanci společnosti nejčastěji ve věku od 26 do 45 let. Každý mistr, jehož podřízení jsou agenturní pracovníci, pracuje s uvedenou aplikací. Ale ne každý plní svoji funkci v zastupování vyhodnocování docházka agenturních zaměstnanců v případě, např. nepřítomnosti kolegy. Téměř pro všechny koordinátory je aplikace srozumitelná a jednotliví pracovníci ji umí používat ke své práci. Tato skutečnost je zřejmě zapříčiněná i tím, že velká většina dotazovaných se systémem pracuje už od počátku zavedení této aplikace. Také skoro každý mistr je toho názoru, že bylo vhodné začlenit aplikaci e-Docházka pro agenturní personál do systému e-Docházka pro kmenový personál. Ti, kteří byli opačného názoru, si zřejmě uvědomují různorodost agenturních a kmenových zaměstnanců, a proto by volili úplně jinou možnost zpracování evidence agenturního personálu. I přes to, je začlenění aplikace do stávajícího systému velkou výhodou, a to z důvodu známosti prostředí, ve kterém mistři docházku pro své pracovníky zpracovávají. Doporučením v této problematice je, aby mistrům byla připomenuta jejich povinnost v rámci zastupování svých kolegů např. v době jejich nepřítomnosti. Tím se zvýší pravidelnost ve vyhodnocování docházky agenturního personálu a odstraní se „dohánění“ pracovních povinností v této oblasti na konci měsíce, kdy mistři musí schvalovat docházku všem svým zaměstnancům a i kvůli tomu se stává, že nestíhají předem stanovený termín schvalování.
7.2
Efektivnost zavedené aplikace e-Docházka pro agenturní
personál Co se týká poznatků efektivnosti zavedeného systému, u naprosté většiny mistrů společnosti zaleží při práci s tímto nástrojem na počtu jejich podřízených, a to jak
59
agenturních, tak kmenových zaměstnanců. Na počtu pracovníků u jednotlivých koordinátorů záleží i v případě stráveného pracovního času při dvojí evidenci docházky. Tento čas vynaložený na zpracování docházky se odlišuje podle fluktuace agenturního personálu v rámci jednotlivých útvarů. Některá oddělení, zejména logistika, vykazuje značné kolísání pracovních sil, a díky tomu mistři musí aplikaci častěji využívat. Velká většina uživatelů si je vědoma nutnosti vedení dvojí evidence
docházky
pro
agenturní
personál,
a
to
z důvodu
odstranění
nedokonalostí aplikace e-Docházka. Potřeba dvakrát zpracovat docházku pro tyto zaměstnance je sice časově náročná, ale bez tohoto úkonu by aplikace neměla kontrolní mechanismus a mohlo by se stát, že některý z agenturních pracovníků by v systému nevykazoval žádné odpracované hodiny, i když by řádně odpracoval své směny. Menšina mistrů je toho názoru, že dvojí evidence docházky není důležitá, a proto není potřeba. Toto může být způsobeno fluktuací pracovníků v útvaru, kde se systém e-Docházka využívá, např. v oddělení PSC – Servisní kompetenční centrum agenturní pracovníci zůstávají pracovat na určité pracovní pozici. Z uvedeného pro společnost plyne doporučení ve formě věnování náležité pozornosti komunikaci s uživateli aplikace, kteří v rámci své činnosti včas nezvládají vyhodnocovat docházku pro své pracovníky. Především by se měl klást důraz jak na vysvětlení funkce aplikace, tak na smysl elektronizace těchto dat. Zvýšení efektivnosti a dodržování termínu pro konečné schválení docházky by se docílilo posílením v týmu administrace agenturního personálu na přelomu měsíce, kdy je pomoc při vzniklých problémech nejvíce využívána.
7.3
Komunikace mezi mistry ze Škoda Auto a agenturou práce
Poznatky z oblasti této komunikace mezi mistry jsou popsány v této podkapitole. Aplikace je založena na přesném a včasném předáváním informací mezi uživateli, a to nejenom mezi mistry Škoda Auto a.s. a agentury práce, ale i mezi mistry ve společnosti. Převážná většina dotazovaných, jak je vidět v předchozí kapitole, si uvedenou skutečnost uvědomuje a s koordinátory agentury práce řeší vzniklé nejasnosti s agenturními pracovníky. Upřesnění názoru, že pro správné fungování aplikace není tato komunikace důležitá z hlediska např. vlivu na fungování systému e-Docházka, je zřejmě kvůli nevyužívání této komunikace. Tento úsudek
60
může být způsoben tím, že v určitých střediscích nedochází k fluktuaci agenturních pracovníků, a tím odpadá potřeba vyhledávat tento druh spolupráce. Mezi nejdůležitější doporučení týkající se komunikace mezi mistry ze Škoda Auto a.s. a agenturou práce patří především ujasnění všem mistrům důležitost spolupráce s koordinátory agentury práce. A upřesnit nutnost těchto informací i mistrům z agentury, kteří včas neupozorňují své kolegy ze Škoda Auto a.s. na změnu pracovní pozice agenturních zaměstnanců, a tím znemožňují hladké fungování aplikace e-Docházka pro agenturní personál.
7.4
Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka
V případě podpory při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka se mezi nejvýznamnější poznatky řadí skutečnost, že žádný uživatel aplikace nepostrádá pomoc či podporu při vzniku problémech s prací s tímto systémem, jak je popsáno v předchozí kapitole. To znamená, že mistři mají k dispozici pro ně dostačující servis při řešení jednotlivých úskalí, které mají s prací s touto aplikací.
7.5
Potenciál aplikace
V následujícím textu jsou uvedeny nejvýznamnější poznatky, které se týkají potenciálu aplikace e-Docházka pro agenturní personál. Velká většina uživatelů systému shledává přínos do budoucna v zavedení elektronické docházky jak v elektronizaci dat, tak ve zvyšování transparentnosti a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce. Elektronizace veškerých dat má zajistit nastavení přísných standard s prací s agenturními pracovníky. Skutečnost stoprocentního fungování aplikace souvisí i s bezproblémovým chodem dalších podpůrných systémů, které by bez správné činnosti e-Docházky nemohly generovat požadovaná data. Doporučením v této problematice je nadále se věnovat kontrolám celkových odpracovaných hodin za jednotlivé útvary a porovnávat je s navazujícím podpůrným
systémem,
tj.
e-Report
agenturních
pracovníků.
Případné
nesrovnalosti je třeba odstranit, aby data v reportech agenturních pracovníků odpovídala datům v aplikaci e-Docházka.
7.6
Omezení dotazníku
Jak již bylo zmíněno v kapitole 5 Průzkum elektronické docházky pro agenturní personál, má průzkumná metoda použitá při tomto výzkumu několik omezení, 61
která mohou vést k deformaci zjištěných údajů. V případě konkrétního dotazníku použitého v této práci, byla jedním z nedostatků tohoto šetření ztráta slíbené anonymity respondentů při zpětném zaslání vyplněných formulářů. A to díky skutečnosti, že dotazníky byly poslány do emailových schránek dotazovaných a ti, své adresy využili k navrácení vyplněného formuláře nazpět, čímž umožnili přiřazení jednotlivých dotazníků ke konkrétním jménům. Avšak vzhledem k tomu, že dotazník zahrnoval obecné dotazy, které zkoumaly názory respondentů, je pravděpodobné, že hrozba zkreslení vyplněných odpovědí z tohoto důvodu není relevantní. Další možnou příčinou deformace údajů je nesrozumitelnost otázek, a díky nepochopení mohou dotazovaní na otázku jednoduše neodpovědět. V dotazníku, který byl použit v této práci, byl k odstranění tohoto rizika proveden předvýzkum, který napomohl zjistit správnost a logika pokládaných otázek. Deformace bývá způsobená i tím, že většina položených otázek je uzavřená. Respondenti měli na výběr pouze ze čtyř předem daných variant odpovědí. Ve formuláři bylo toto nebezpečí částečně eliminováno doplňujícím dotazem, který měl upřesnit význam zvolené odpovědi. Z výše uvedeného vyplývá, že dotazník jako průzkumná metoda má celou řadu omezení, která mohou způsobit zkreslení získaných dat. Proto se těmto rizikům musí předcházet vhodným výběrem jak otázek, tak respondentů, aby získané údaje měly vypovídající charakter. Toto bylo splněno v dotazníku s názvem Elektronická docházka pro agenturní personál, a proto lze výsledky považovat za směrodatné.
7.7
Shrnutí kapitoly
V této kapitole byly stručně shrnuty nejdůležitější poznatky, které vyplývají z průzkumu zavedení elektronické docházky pro agenturní personál, který byl prováděn na vzorku mistrů ze společnosti Škoda Auto a.s., kteří pracují s uvedenou aplikací. Zároveň byla v kapitole popsána doporučení pro firmu ohledně aplikace e-Docházka pro agenturní personál. Na úplném závěru kapitoly byla objasněna možná omezení dotazníkového šetření, která by uvedený formulář mohla znehodnotit.
62
Závěr Díky zvyšujícímu se tlaku konkurence podniky hledají, jak zefektivnit svoji činnost a zviditelnit se na trhu. Způsob, jakým se podniky mohou od sebe odlišit a zefektivnit svoji činnost, je zavedení flexibilní formy zaměstnávání pracovníků, což představuje agenturní forma. V teoretické části práce jsem popisovala jednotlivé formy zaměstnávání. Nové formy pracovního úvazku můžu definovat jako jiný pracovní režim, než je úplný pracovní úvazek. Konkrétněji charakterizuji částečný pracovní úvazek, pružnou pracovní dobu, sdílené pracovní místo, stlačený pracovní úvazek, teleworking, konto pracovní doby a agenturní zaměstnávání. Uvedené formy zaměstnávání jsem ve své práci vysvětlila. Hlavní důraz byl, vzhledem k zaměření práce, kladen na oblast agenturního zaměstnávání a jeho specifika, čímž je vytvoření trojstranného vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanci, agentura práce a uživatel (firma). V praktická části jsem popisovala samotný koncept Master Vendor, který byl zaveden do firmy Škoda Auto a.s. Tento koncept představuje více dodavatelských agentur, které zastřešuje jedna hlavní. Dále v praktické části popisuji výchozí stav před zavedením Master Vendoru a poté, toto zjišťování jsem provedla na základě dotazování kompetentních osob ze společnosti. Uvedený projekt byl uskutečněn díky zájmu vedení společnosti a odborové organizaci. Na základě zavedení výše zmíněného konceptu a potřebě pravidelného udržování informací o agenturních pracovnících se vyvinul systém na toto sledování, který se nazývá e-Docházka pro agenturní personál. Základním nástrojem praktické části byl dotazník nazvaný Elektronická docházka pro agenturní personál, který formou především uzavřených otázek zjišťoval postoje a názory mistrů ze společnosti Škoda Auto a.s., kteří s uvedenou aplikací pracují. Otázky jsem rozdělila do šesti skupin podle dílčích cílů této práce. První skupina otázek zkoumala demografické údaje o respondentech, druhá zkoumala práci s aplikací e-Docházka, třetí zahrnovala dotazy na efektivnost zavedené aplikace, čtvrtá se soustředila na komunikaci mezi mistry ze společnosti Škoda Auto a.s. a agenturou práce, další otázka zkoumala podporu při vzniklých
63
problémech s aplikací a poslední, šestá, otázka se zabývala budoucím potenciálem systému. Zjištěné názory mistrů jsem následně interpretovala slovně a vizuálně za použití grafů, které zobrazovaly výsledky dotazníkového šetření přehledněji. V grafech jsem použila pouze procentuální vyjádření četností odpovědí. Na základě odpovědí ze získaných formulářů jsem stanovila doporučení, která se týkala zavedení elektronické docházky pro agenturní personál. V neposlední řadě jsme zde objasnila možná omezení formuláře, která by mohla dotazník, použitý v této práci, omezit. V následujícím textu jsem popsala nejdůležitější závěry, které jsem zjistila a zároveň jsou tyto skutečnosti považovány za doporučení. Aplikace e-Docházka pro agenturní personál je založena na přesném a včasném předávání potřebných informací mezi uživateli, a to nejenom mezi mistry Škoda Auto a.s a agenturou práce, ale i mezi mistry ve společnosti. Tuto skutečnost si uvědomuje většina koordinátorů firmy, jak je zřejmé z kapitoly č. 6 Vyhodnocení průzkumu elektronické docházky pro agenturní personál. Společnost by měla klást důraz na vysvětlení funkčnosti aplikace, základních principech, bez kterých tento systém nemůže bezchybně fungovat. To znamená, že bez sdílení potřebných informací mezi uživateli, není možné se dopracovat k vytýčenému cíli společnosti. Stoprocentní fungování aplikace e-Docházka pro agenturní personál souvisí i s bezproblémovým chodem dalších podpůrných systémů, které jsem popsala v kapitole č. 4 Evidence docházky agenturního personálu. Z výše uvedeného lze tedy shrnout, že společnost Škoda Auto a.s. by měla klást důraz jak na komunikaci mezi uživateli a vysvětlování funkčnosti systému, tak na připomínání pracovních povinností mistrů, kteří využívají aplikaci ke své práci. Tyto potřeby jsem zjistila a popsala v kapitole č. 7 Závěry a doporučení, a díky tomu jsem splnila stanovený cíl práce, který je popsán v úvodu.
64
Seznam literatury Agenturní zaměstnávání, i-poradce.cz [online], [cit. 20.10.2011]. Dostupné z http://www.iporadce.cz/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=107836. Agenturní zaměstnávání, vubp.cz [online]. 2011, [cit. 20.10.2011]. Dostupné z http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:rA3GKghAA44J:www.vubp.cz/index. php/component/docman/doc_download/200-agenturnizamstavani+St%C3%A1tn%C3%AD+%C3%BA%C5%99ad+inspekce+pr%C3%A 1ce,+odbor+pracovn%C3%ADch+vztah%C5%AF+a+podm%C3%ADnek++agentura+pr%C3%A1ce&hl=cs&gl=cz&pid=bl&srcid=ADGEESjY_hsnUNjlWJF6n -ov-Nx7wrtU-ozeNzRgAGmtuC0hYxZgILbyhJ1gOBPS3wnPX6hlPmWsQ4ajOcprCDb9mquOQ6ne3PAyvYW4zUKQelzvLNhBqVVKacgtCduuMybQrsuHBC&sig=AHIEtbTQpgNDi65UQRV0xJcdKrQKNwfo3. Alternativní typy pracovní doby, asistentka.cz, [online]. 3. 2. 2009, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://www.asistentka.cz/node/8162. Analýza vzniku a působení zprostředkovatelských agentur, poradna-prava.cz [online]. 30.6.2009, [cit. 25.10.2011]. Dostupné z http://www.poradnaprava.cz/folder02/analyza_mkc_30.6.2009.doc. ANDRÁŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., KNEBL, P., SCHMIED, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012, 6. aktualizované vydání. Nakladatelství ANAG, 2012. 1239 s. ISBN 978-80-7263713-3. ARMSTRONG , M. A handbook of management and leadership: a guide to managing results. London : Kogan Pages Publisher, 2005. 242 s. ISBN 0-74944344-8. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů, 10. vydání. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. Brigády a flexibilní úvazky. Jiná úprava pracovní doby – v praxi někdy nazývaný jako tzv. stlačený pracovní týden, www.jobs.cz, [online], [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://www.jobs.cz/poradna/brigady-a-flexibilni-uvazky/druhy-flexibilnich-uvazku/. DANDOVÁ, E., Pracovní doba, odměňování a dovolená z pohledu zákoníku práce. JENA, Jesenické nakladatelství, Šumperk. cmkos.cz, [online]. srpen 2010, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://www.cmkos.cz/data/articles/down_2519.pdf. Dotazník je…. Dotazník-online. [online]. 2007, [cit. 25.2.2012]. Dostupné z http://www.dotaznik-online.cz/. Elektronická docházka IT – Projektem roku. skoda-auto.cz [online]. 28.2.2011, [cit. 29.2.2012]. Dostupné z http://www.skoda-
65
auto.cz/cze/news/info/news/news/pages/2011_32_elektronicka_dochazka_it_proje kt_roku.aspx. FIALOVÁ, E., ŠTĚPÁNKOVÁ, M., MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, M., Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a práci?, Flexibilní formy práce. Gender Studies, Praha. o.p.s. aa.ecn.cz [online]. 2010, [cit. 6.11.2011]. Dostupné z http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/publikace_we b.pdf. ISBN 978-80-86520-33-9. Flexibilita prostřednictvím agentury práce. BusinessInfo [online], [cit. 17.10.2011]. Dostupné z http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/flexibilitaprostred-agentury-prace/1000873/59509/. FOJTÍK, Ľ., Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby, eLAW.cz, [online]. 15. 7. 2009, [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://www.elaw.cz/cs/ostatni/82-nerovnomrne-rozvreni-pracovni-doby-a-kontopracovni-doby.html. GILAROVÁ, R., Částečné pracovní úvazky, sdílení práce a přerušení práce, equalcr.cz [online]. 2004, [cit. 28.10.2011]. Dostupné z http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/metodika_flexibilni_formy_prace.pdf. GREGOROVÁ, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 2-6. HARTZ, P. Job revolution. Nové trendy ve světě práce. 1. vyd. Praha: Management Press, 2003. 176 s. ISBN 80-7261-067-8. HRDLIČKOVÁ, L, Teleworking – když doma znamená v práci. KarieraWeb.cz, [online]. 28. 4. 2008, [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://kariera.ihned.cz/c124345720-teleworking-kdyz-doma-znamena-v-praci. CHADRABOVÁ, T., Jak zákoník práce komplikuje jednoduché. peníze.cz, [online]. 12.11. 2007, [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://www.penize.cz/mzda-aplat/29378-jak-zakonik-prace-komplikuje-jednoduche. JACHANOVÁ-DOLEŽELOVÁ, A. Flexibilita – výzva pro zaměstnané i zaměstnavatele. Praha: Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti do firem. [online]. 31. 10. 2007, [cit. 8.11.2011]. Dostupné z http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=2052934&als%5Bnm%5D=205290 3. Jak na agenturní zaměstnávání, podnikatel.cz [online], [cit. 25.10.2011]. Dostupné z http://www.podnikatel.cz/dane/zamestnanci/jak-na-agenturni-zamestnavani/. KADLECOVÁ, T., Konto pracovní doby – atraktivní pro zaměstnavatele, méně už pro zaměstnance. epravo.cz [online]. 20.3.2007, [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://www.epravo.cz/top/clanky/konto-pracovni-doby-atraktivni-prozamestnavatele-mene-uz-pro-zamestnance-46917.html.
66
KOHOUTEK, R., Dotazník jako průzkumná metoda. Rudolfkohoutek.blog.cz [online]. 10.2.2010, [cit. 25.2.2012]. Dostupné z http://rudolfkohoutek.blog.cz/1002/dotaznik-jako-pruzkumna-metoda KÖKÖRČENÝ, M., Zákon o zaměstnanosti. pravnipredpisy.cz [online]. 2.3.2012, [cit. 3.3.2012]. Dostupné z http://www.pravnipredpisy.cz/predpisy/ZAKONY/1991/001991/Sb_001991_-----_.php. Koncept Master vendor. Xawax. [online]. 2010, [cit. 16.11.2011]. Dostupné z http://www.xawax.cz/slu_cz03.php. Krátkodobé zaměstnávání. Jak na agenturní zaměstnávání. podnikatel.cz [online], [cit. 25.10.2011]. Dostupné z http://www.podnikatel.cz/dane/zamestnanci/jak-naagenturni-zamestnavani/. LORENCOVÁ, Hana. Sociálně ekonomické souvislosti flexibility práce. Praha, 2007. 213 s. Dizertační práce. Vysoká škola ekonomická v Praze, Podnikohospodářská fakulta. MARTOCH, M., Teleworking – práce přes Internet přináší úspory. ITBIZ. [online]. 28.1. 2009, [cit. 8.11.2011]. Dostupné z http://www.itbiz.cz/teleworking-prace-presinternet. Master vendor (výhradní dodavatel). cpljobs. [online]. 2012, [cit. 3.3.2012]. Dostupné z http://www.cpljobs.cz/contentframe/managed-services/. Master Vendor Agreement. Factorpedia. [online]. 2012, [cit. 3.3.2012]. Dostupné z http://factorpedia.com/factorpedia-com-simple-finance-made-for-businesssm/purchase-order-finance-terms/master-vendor-agreement. Poradna: Agenturní zaměstnávání aneb Když jsou v pracovněprávním vztahu tři. Novinky.cz [online]. 19.4.2011, [cit. 22.10.2011]. Dostupné z http://www.novinky.cz/kariera/231214-poradna-agenturní-zaměstnavani-anebkdyz-jsou-v-pracovnepravním-vztahu-tri.html. Pracovní doba. vyplata.cz, [online], [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://www.vyplata.cz/vyplatamzdy/pracovnidoba.php. Pracovní poradna, výkladový slovník zákoníku práce. Konto pracovní doby. Pracovní poradna [online], [cit. 2.2.2012]. Dostupné z http://www.poradnapracovni-pravo.cz/zakonik-prace-slovnik/konto-pracovni-doby.php. Právní normy upravující agenturní zaměstnávání – Vybrané pasáže Zákoníku práce a Vybrané pasáže Zákona o zaměstnanosti. personal fabric [online], [cit. 3.3..2012]. Dostupné z http://www.personalfabric.cz/legislativa/agenturnizamestnavani/. Pro zaměstnavatele. oramon [online]. 2010, [cit. 22.10.2011]. Dostupné z http://www.oramon.cz/pro-zamestnavatele.html.
67
Pružná pracovní doba. business.center.cz, [online], [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://business.center.cz/business/pojmy/p1283-pruzna-pracovni-doba.aspx. Příručka pro personální a platovou agendu. mpsv.cz, [online]. 9.2.2012, [cit. 3.3.2012]. Dostupné z http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB032. Sdílené pracovní místo (job-sharingú). www.esfcr.cz, [online]. 2011, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://cristal.grafia.cz/index.php?list=l04_03&lang=lan1. Sdílení pracovního místa. mámavpráci.cz, [online], [cit. 31.10.2011]. Dostupné z http://www.mamavpraci.cz/zamestnavatele/hr-toolkit/sdileni-pracovniho-mista. SLAVÍKOVÁ, P, Částečný úvazek: výhody a nevýhody. ihned.cz, [online]. 14. 8. 2008, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://hn.ihned.cz/c1-26405790-castecnyuvazek-vyhody-a-nevyhody. SOUKUPOVÁ, Klára. Zaměstnance si můžete také pronajmout a ušetřit si tak starosti. Podnikatel.cz [online]. 10.7.2008 [cit. 21.10.2011]. Dostupné z http://www.podnikatel.cz/clanky/zamestnance-si-muzete-take-pronajmout/. Stlačený pracovní týden. esf, [online]. 2011, [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://cristal.grafia.cz/index.php?list=l04_05&lang=lan1. STÝBLO, J. Personální management jako nástroj řízení změn. 1. vyd. Praha: VOX, 2004. 122 s. ISBN 80-86324-43-5. ŠŤASTNÁ, M., Částečné pracovní úvazky v ČR a zahraničí. Praha, Statisktický úřad, panda.hyperlink.cz, [online]. 2007, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://panda.hyperlink.cz/cestapdf/pdf07c1/stastna.pdf. ŠUBRT, Bořivoj. Agenturní zaměstnávání – Stav a problémy v širších souvislostech. daňaři online [online]. 20.3.2008, [cit. 18.10.2011]. Dostupné z http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d3512v4750-agenturnizamestnavani/. ŠUBRT, Bořivoj. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR. portal.mpsv.cz [online]. 16.1.2008 [cit. 20.10.2011]. Dostupné z http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc. Teleworking. Atweb Consulting, [online], [cit. 3.11.2011]. Dostupné z http://www.atweb.cz/cz/Teleworking.php. TOMŠOVSKÁ, B., Částečné pracovní úvazky a práce za domova – lék na krizi?. KarieraWeb.cz, [online]. 3.7.2009, [cit. 28.10.2011]. Dostupné z http://kariera.ihned.cz/c1-37584350-castecne-pracovni-uvazky-a-prace-z-domovalek-na-krizi. Typy alternativních úvazků. práce jinak [online]. 2009, [cit. 30.10.2011]. Dostupné z http://www.prace-jinak.cz/o-projektu/typy-alternativnich-uvazku.html.
68
Úvod. Avent [online]. 2009, [cit. 2.4.2012]. Dostupné z http://www.advent.cz/. Zájem o agenturní zaměstnávání opět roste. obchodni-kurzy.cz [online], [cit. 20.10.2011]. Dostupné z http://www.obchodni-kurzy.cz/rozhovory/zajem-oagenturni-zamestnavani-opet-roste-1184294. Zákoník práce, Hlava V: Agenturní zaměstnávání. business center.cz [online], [cit. 18.10.2011]. Dostupné z http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonikprace/cast13h5.aspx. ISSN 1213-7235. Zaměstnání prostřednictvím pracovní agentury. jaknapenize.eu [online]. 11.4.2011, [cit. 20.10.2011]. Dostupné z http://www.jaknapenize.eu/zamestnaniprostrednictvim-pracovni-agentury.
69
Seznam obrázků Obr. 1 Trojúhelník právních vztahů ...................................................................... 26 Obr. 2 Master Vendor ........................................................................................... 30 Obr. 3 Vývoj počtu agenturních zaměstnanců v roce 2010 .................................. 35 Obr. 4 Vývoj počtu agenturních zaměstnanců v roce 2011 .................................. 36 Obr. 5 Věk respondentů ....................................................................................... 48 Obr. 6 Srozumitelnost aplikace e-Docházka......................................................... 50 Obr. 7 Doba používání aplikace e-Docházka ....................................................... 50 Obr. 8 Vhodnost začlenění aplikace e-Docházka ................................................. 51 Obr. 9 Čas strávený nad dvojím zpracováním docházky ..................................... 52 Obr. 10 Nutnost vedení dvojího zpracování docházky ......................................... 53 Obr. 11 Nutnost pravidelné komunikace s koordinátory agentury práce .............. 54 Obr. 12 Komunikace mezi mistry Škoda Auto a.s. a agentury práce .................... 55 Obr. 13 Podpora při vzniklých problémech s aplikací e-Docházka ....................... 56 Obr. 14 Elektronizace dat v rámci aplikace e-Docházka ...................................... 57 Obr. 15 Transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce .............. 57
70
Seznam příloh Příloha č. 1 ........................................................................................................... 72 Příloha č. 2 ........................................................................................................... 75
71
Příloha č. 1 Dotazník: Elektronická docházka pro agenturní personál 1. Pracujete s aplikací e-Docházka pro AP? ○ ano
○ ne
2. Pokud ne, kdo Vás v této činnosti zastupuje? A na které pozici pracuje? …………………………………………………………………………………………… 3. Kolika agenturním zaměstnancům (AZ) a kmenovým zaměstnancům (KZ) obvykle zpracováváte docházku? AZ:……… KZ:……… 4. Je pro Vás aplikace e-Docházky pro AP srozumitelná? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
5. Jak dlouho využíváte / pracujete s aplikací e-Docházka pro AP? ○ 1 - 3 měsíce
○ 4 – 6 měsíců
○ 7 měsíců – více
6. Zdá se Vám, že je vhodné začlenění aplikace e-Docházka pro AP do systému e-Docházka pro kmenový personál? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
7. Kolik času navíc Vám měsíčně zabere dvojí zpracování docházky pro agenturní personál? (papírová podoba a e-docházka) ○ méně než 10min ○ cca 1hod
○ cca 30min
○ cca 2hod
○ více než 2hod
8. Myslíte si, že je nutné vést dvojí zpracování docházky pro agenturní personál kvůli doladění aplikace e-Docházka pro AP? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
9. Je, podle Vašeho názoru, pravidelná komunikace s koordinátory agentury práce nutnou podmínkou pro správné fungování aplikace e-Docházka pro AP?
72
○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
10. Pokud jste odpověděli spíše ne nebo ne, proč si to myslíte? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Myslíte si, že mezi Vámi a koordinátory agentury práce probíhá dostatečná komunikace? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
11. Pokud jste odpověděli spíše ne nebo ne, v čem vidíte nedostatek? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… 12. Máte zajištěnou dostatečnou podporu či pomoc při řešení vzniklých problémů s aplikací e-Docházka pro AP? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
13. Pokud jste odpověděli spíše ne nebo ne, jakou pomoc postrádáte/potřebujete? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… 14. Myslíte si, že elektronizace dat v rámci aplikace e-Docházka se v budoucnu stane přínosem pro zadavatele a schvalovatele e-Docházky? ○ ano
○ spíše ano
○ spíše ne
○ ne
15. Myslíte si, že práce s aplikací e-Docházka pro AP může zvýšit transparentnost a dodržování legislativy resp. Zákoníku práce? ○ ano
○ spíše ano
73
○ spíše ne
○ ne
Na závěr Vás prosím o poskytnutí osobních údajů, které jsou nezbytné pro zpracování dotazníku.
16. Do které věkové kategorie patříte? do 25
26-35
36-45
46-55
56 a výše
17. V jakém provozu využíváte / pracujete se systém e-Docházka pro AP? …………………………………………………………………………………………..
Ještě jednou Vám děkuji za spolupráci.
74
Příloha č. 2
e-Docházka pro agenturní personál Manuál
Marie Schelingerová, tel: 13869 Ing. Lukáš Müller, tel: 19632
75
1. e-Docházka pro agenturní personál Moderní elektronický systém e-Docházka pro agenturní personál (dále jen „AP“) slouží pro sledování přítomnosti zaměstnanců na pracovišti. Systém zaznamenává
a
zpracovává
příchody
a
odchody
všech
zaměstnanců
společnosti Škoda Auto a.s. Cílem e-Docházky pro AP je sjednocení a zjednodušení způsobu evidence přítomností a nepřítomností, poskytnutí aktuálních informací o stavu personálu ve společnosti Škoda Auto a.s.
2. Základní ikony Pro práci s agenturním personálem byla založena nová záložka „Agenturní personál“ (viz obr. č. 1), která obsahuje tyto tlačítka:
Obr. č. 1
- slouží k převzetí agenturního personálu a k vrácení AP do volného, - slouží k dlouhodobému zapůjčení AP, k jeho převzetí či zkrácení nebo zrušení zapůjčení AP, - zobrazí historii označeného (zeleně podbarveného) AP. Po rozkliknutí se objeví tabulka, která poskytuje informace o dřvějších, současných kmenových i dočasných vedoucí a přehled všech zapůjčení. - zobrazuje veškerý AP, se zobrazením kmenových i dočasných vedoucích, včetně dat od kdy, dokdy u koho byl. V případě nepřevzatého AP, není vyplněn kmenový ani dočasný vedoucí.
76
3. Převzetí agenturního personálu kmenovým vedoucím Vedoucí si přejímá AP z „volného“ a stává se jeho kmenovým vedoucím. Pro převzetí
AP
slouží
záložka
„Agenturní
personál“,
dále
pak
tlačítko
“Převzetí/Vrácení do volného“, zobrazí se tabulka „Převzetí/Vrácení“ (viz obr. č. 2) a klikneme na „Volný AP v rámci OJ“.
Obr. č. 2
V prvním kroku se nabízí volný AP přiřazený v K4 podle třech písmen zkratky organizační jednotky kmenového vedoucího. Tato zkratka je u AP uvedena při nástupu v K4 v poli „oblast působnosti mistra“. „Volný od“ je datum nástupu do společnosti Škoda Auto a.s.
77
Obr. č. 3
V případě, že požadovaný AP se v tomto kroku nezobrazí, lze zrušit omezení na zkratku organizační jednotky, a to zakliknutím pole „Zobrazit všechny“ (viz obr. č. 3). Poté se zobrazí veškerý volný, dosud nepřevzatý AP a AP, který byl vrácen kmenovým vedoucím do „volného“. Ve výběru se zobrazí veškery volný AP, včetně agentury, ke které náleží. Pro rychlejší vyhledání AP lze použít pole „Filtr“, kam lze zadat osobní číslo AP nebo jméno (část jména mezi hvězdičkami), (viz obr. č. 4). Obr. č. 4
Pro převzetí označeného AP, je potřeba vyplnit níže uvedené hodnoty (viz obr. č. 5): Pravidlo plánu pracovní doby, nákladové středisko – u nákladového střediska se nabízí středisko schvalovatele, který si AP přebírá, profese – po vyplnění profese je nutné potvrdit klávesnicí Enter a tím se automaticky vyplní pole „Třída“ (pole je pouze k zobrazení, nedá se do něj vpisovat), druh směnnosti – číslo 2 pro jednosměnný a dvousměnný provoz a číslo 3 pro třísměnný a vícesměnný provoz.
78
Obr. č. 5
Vyplněné údaje do záhlaví tabulky (viz obr. č. 5) platí pro všechen označený (barevně podbarvený) AP, pokud má některé údaje odlišné, lze je zadat v řádku u AP (viz obr. č. 6).
Obr. č. 6
Po označení AP pro převzetí a vyplnění všech požadovaných dat klikneme na tlačítko „Převzít“ (viz obr. č. 5), AP se převezme do kontrolního okna, kde potvrdíme tlačítkem „Uložení“ a AP se zobrazí v seznamu zaměstnanců kmenového vedoucího.
Obr. č. 7
AP se zobrazuje při standardním setřídění na konci seznamu. U převzatého AP se zobrazí ikonka ve sloupci „PV“ – „Převzetí/Vrácení“ (viz obr. č. 7 - výše). Ikona ve sloupci „Z“ – „Zapůjčení“ signalizuje obecně zapůjčení. Jen ikona ve sloupci „Z“: - červený bod – nepotvrzená nabídka zapůjčení kmenového zaměstnance,
79
-
zelený
bod
–
potvrzená
nabídka
zapůjčení
kmenového
zaměstnance, - červený bod – nepotvrzená nabídka AP, praktikant, DPP, učeň (zobrazení u dočasného vedoucího), - zelený bod – potvrzená nabídka AP, praktikant, DPP, učeň (zobrazení u dočasného vedoucího). Jen ikona ve sloupci „PV“: - převzatý AP, praktikant, DPP, učeň (zobrazení u kmenového vedoucího). Ikona ve sloupci „Z“ i „P/V“: - červený bod – nepotvrzená nabídka zapůjčení AP, … (zobrazení u kmenového vedoucího), - zelený bod – potvrzená nabídka zapůjčení AP, … (zobrazení u kmenového vedoucího), - červený křížek – daný AP je vrácen ke konci měsíce do „volného“ (zobrazení u kmenového vedoucího).
4. Vyhodnocování Vyhodnocování
docházky
AP
je
obdobné
jako
u
kmenových
zaměstnanců.
Vyhodnocování nepřítomností a přesčasů je zjednodušeno. Používá se: 0890 – „Nepřítomnost AP“ 0891 – „Překážka na straně uživatele“. Tento kód se používá v případě překážky ze strany zaměstnavatele, tj. Škoda Auto a.s. Kmenový mistr bude uvedený kód využívat pouze v případě, kdy dostane příkaz od jeho přímého nadřízeného nebo od p Ing. Lukáše Müllera, (tel: 19632). 0421 – „Školení“. Tento kód se používá v případě, kdy je agenturní pracovník přítomen v práci a je školen.
80
Z – Odpracovaná doba AP V případě prvních dnů práce AP, které Škoda Auto a.s. neplatí, je možné změnit denní plán pracovní doby na FREI (viz obr. č. 9). U AP je možné měnit denní plány pracovní doby libovolně.
Obr. č. 8
Po kliknutí na kterýkoliv den ve sloupci „PrD“ se zobrazí okno pro zadání změny denních plánů směn (viz obr. č. 9).
81
Obr. č. 9
5. Vrácení do volného Do „volného“ vracíme AP, který u příslušného mistra již nepracuje, a to vždy ke konci měsíce. V záložce „Agenturní personál“ klikneme na tlačítko „Převzení/Vrácení do volného“, zobrazí se okno s předdefinovaným datem posledního dne v měsíci podle období, ve kterém jsme přihlášeni. Označíme AP, kterého chceme vrátit do „volného“ a klikneme na tlačítko „Vrácení do volného“ (viz obr. č. 10) a potvrdíme dotaz (viz obr. č. 11). V případě více řádků je třeba vybrat řádek, který je platný k poslednímu dni v měsíci.
82
Obr. č. 10
Obr. č. 11
Tím se ukončí záznamy a AP je možné od následujícího měsíce převzít jiným schvalovatelem nebo ukončit všechna data v SAP.
6. Dlouhodobé zapůjčení Dlouhodobé zapůjčení se provádí stejně jako u kmenových zaměstnanců. Uvedené zapůjčení je uvažováno 2 – 3 dny nebo delší období. V případě potřeby lze toto zapůjčení použít od dvou dnů a více. Technicky nic nebrání zapůjčení na jeden den, ale toto zapůjčení je vyřešeno směnovým zapůjčením, které je jednodušší jak pro kmenového vedoucího, který je na toto zapůjčení upozorněn v seznam zaměstnanců a v detailu, tak pro dočasného vedoucího, který směnové zapůjčení nemusí schvalovat. Zapůjčování na delší období může provádět schvalovatel i zadavatel (dočasný vedoucí). Zapůjčení lze provádět jen v rámci aktuálního období. V případě zapůjčení na přelomu
83
měsíce se musí udělat 2 zápůjčky. První zápůjčka se provede do konce aktuálního měsíce, a pak se musí přepnout období na další měsíc a založit druhé zapůjčení. Zapůjčování probíhá ve dvou krocích: 1) Nabídnutí, které provádí kmenový vedoucí, 2) převzetí, které provádí dočasný vedoucí.
6.1
Nabídnutí
Kmenový vedoucí označí v seznamu AP, kterého chce nabídnout. Označený AP se nabídne jinému schvalovateli (dočasnému vedoucímu) na část zvoleného období, které dočasný vedoucí zpracovává. Kmenový vedoucí zadává datum „od“, „do“ a osobní číslo schvalovatele (dočasného vedoucího), kterému nabízí AP. Ve sloupci „Status“ je hodnota „Nabídnuto“ (viz obr. č. 12).
Obr. č. 12
Po uložení nabídky je ve sloupci zapůjčení ikonka s červenou tečkou se zeleným podbarvením. Po přijetí dočasným vedoucím se změní zpět na ikonu se zelnou tečkou a zelené podbarvení zůstává.
6.2
Převzetí
Po nabídce kmenovým vedoucím se zobrazí takto nabídnutý AP v seznamu zaměstnanců (při dalším načtení seznamu) u dočasného vedoucího. Ve sloupci „Zapůjčení“ se zobrazí ikona s červenou tečkou. Dočasný vedoucí tento řádek označí a klikne na tlačítko „Zapůjčení“. Má k dispozici dvě možnosti, a to odmítnutí nebo přijmutí AP. Odmítnutí – provádí se kliknutím na červený křížek. V tomto případě bude záznam o nabídce vymazán a prodloužen původní záznam. Dočasnému vedoucímu se dále AP v seznamu zaměstnanců nebude zobrazovat. U kmenového vedoucího se při novém načtení seznamu zaměstnanců zobrazí původní ikona. Přijmutí – provedeme kliknutím na
84
Dočasný vedoucí musí vyplnit níže uvedené údaje (viz obr. č. 13): Nákladové středisko, pokud se liší od střediska schvalovatele, profese, na základě profese, po stisknutí klávesnice Enter, se vyplní třída ohodnocení, směnnost střediska.
Obr. č. 13
Po zakliknutí převzetí („zelená fajfka“) a vyplnění povinných polí je vše třeba potvrdit tlačítkem „Uložení“. ! Přebíraný AP musí být označen.
7. Směnové zapůjčení Směnové zapůjčení se využívá při jednorázovém zapůjčení AP na jednu směnu. V záložce „Agenturní personál“ klikneme na tlačítko „Směnové zapůjčení“, kde se zobrazí seznam AP, který již byl daným dočasným vedoucím převzat k předešlým směnovým zapůjčením. Zde bude možné opravit konflikty, které by mohly vzniknout. Pokud ještě nebylo žádné směnové zapůjčení provedeno, bude seznam prázdný.
Obr. č. 14
Tlačítkem „Seznam AP“ ve „Směnovém zapůjčení“ (viz obr. č. 14) se zobrazí AP, který je převzat jinými schvalovateli. Zobrazí se záznamy v rámci období – zapůjčení s kmenovými nebo dočasnými vedoucími (viz obr. č. 15).
85
Obr. č. 15
Pro vyhledávání lze použít pole „Filtr“ (viz obr. č. 16), kam lze zadat osobní číslo AP nebo jméno, případně část jména mezi hvězdičkami, poté označíme AP a klikneme na „Převzít“.
Obr. č. 16
Zadáme datum, kdy AP pracoval (viz obr. č. 17) a potvrdíme Enterem.
Obr. č. 17
86
V případě, že je v tomto dni vyhodnocen u AP neschválený čas, zobrazí se návrh časů od, do, druh přesčasu, přestávky, pokud s tím souhlasíme, potvrdíme tlačítkem „Uložit“ (viz obr. č. 18).
Obr. č. 18
V případě zapůjčení v době, kdy tento přesčas nebude ještě možné vyhodnotit (zapůjčení do budoucna nebo AP ještě neodešel) bude signalizace konfliktu. Uvedený konflikt pro směnové zapůjčení bude signalizován zobrazením chybové hlášky pro směnové zapůjčení. V případě, že půjde zapůjčení do budoucna, tak při příštím načítání seznamu zaměstnanců pro daného dočasného nebo kmenového vedoucího budou kontrolovány tyto konflikty a v případě označení odchodu (P20) AP dojde k vyhodnocení přesčasu. V případě, že doba pro přesčas bude souhlasit se zadanými časy, konflikt zmizí a dočasnému vedoucímu nebude hlášen. Pokud AP odejde dříve nebo díky pozdějšímu odchodu bude systém generovat další půlhodinový nebo větší neschválený čas pro přesčas, zůstane aktivní chybové hlášení. Dočasný vedoucí pak musí potvrdit zkrácení přesčasu při dřívějším odchodu nebo potvrdit nebo prodloužit přesčas při pozdějším odchodu. Obdobná situace bude při směnovém zapůjčení před směnou. V případě, že se nejedná o práci přesčas AP (AP odpracuje stanovenou směnu u jiného než kmenového vedoucího), se po zadání data nezobrazí žádný čas. Pro správné vyhodnocení takového zapůjčení je potřeba, aby kmenový vedoucí změnil plán denní pracovní domy na FREI, pak tento odpracovaný čas je vyhodnocen jako přesčas a lze provést směnové zapůjčení. Kmenovému vedoucímu je toto směnové zapůjčení signalizováno v detailu AP oranžovým podbarvením přesčasu.
!
Přestávky u přesčasů
Při zadávání přesčasu, tj. agenturní pracovník pracuje 2 směny za sebou, je nutné vždy zadat dvě přestávky. To znamená, že hodinová sazba pro druhou směnu je 7 hodin. 8. Rozdělení záznamu u kmenového mistra v průběhu měsíce Rozdělení záznamu u kmenového mistra v průběhu měsíce umožňuje vedoucímu rozdělit záznam u AP od určitého data v aktuálním měsíci. Kmenový vedoucí může nadále 87
editovat docházku i po rozdělení záznamu. Funkcionalitu lze aktuálně využít zejména pro agenturní zaměstnance, kteří pracovali např. v rámci akce „rádiusy“ na jiném NS. Funkcionalitu naleznete v záložce „Agenturní personál“, tlačítko „Historie“. V případě potřeby rozdělení záznamu u AP označte AP, který chcete rozdělit a vyplňte níže uvedené údaje (viz obr. č. 19): Rozdělit záznam k datu, nákladové středisko, profese – po vyplnění profese stiskněte klávesu „Enter“ a automaticky se přiřadí „Třída“, druh směnnosti. Po vyplnění všech potřebných údajů zmáčkněte tlačítko „Rozdělit záznam“ a záznam se rozdělí dle Vašeho zadání.
Obr. č. 19
9. Přehled AP Přehled AP zobrazí veškerý AP, který je evidován v SAPu. Zobrazuje i historii zapůjčení. Lze najít aktuálního vedoucího nebo v případě, že kmenový vedoucí není vyplněn, lze poznat, že ještě nebyl převzat. Vyhledávání je podle osobního čísla nebo jména (příjmení a jméno). Při vyhledávání podle jména je vhodné použít tzv. hvězdičkovou konvenci. Hvězdička nahrazuje všechny znaky. Velká a malá písmena nehrají žádnou roli. Např.: Mar*
- nalezne všechna jména, která začínají „mar“,
*les*
- zobrazí všechna jména, která obsahují znaky „les“, je jedno jestli na začátku, uprostřed nebo na konci.
88
Obr. č. 20
89
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Bc. Tereza Černá
STUDIJNÍ OBOR
Globální podnikání a marketing. Master Vendoring a jeho aplikace ve Škoda Auto a.s.
NÁZEV PRÁCE VEDOUCÍ PRÁCE
Doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
INSTITUT
IMM - Institut managementu a marketingu
POČET STRAN
89
POČET OBRÁZKŮ
15
POČET TABULEK
0
POČET PŘÍLOH
2
STRUČNÝ POPIS
ROK ODEVZDÁNÍ
2012
Diplomová práce se zaměřuje na Master Vendor a jeho aplikaci ve firmě Škoda Auto a.s. Teoretická část je zaměřena na formy
(ZAMĚŘENÍ TÉMA, CÍL, ZPŮSOB ŘEŠENÍ, ZÁVĚRY v rozmezí 10 až 15 řádků do anotačního listu se tato nápověda nevpisuje!!)
zaměstnávání pracovníků, postuně se zde charakterizují formy zaměstnávání, které nejsou na plný pracovní úvazek. Konkrétněji se v práci pojednává o využívání agenturního zaměstnávání v organizacích. Samotný Master Vendoring je charakterizován z části teorecky a z části prakticky. V práci je analyzován výchozí stav před zavedením Master Vendoringu, a poté. Sleduje se zavedení podpůrných systéme ve Škoda Auto a.s., které firmě pomáhají zpřesnit potřebu a přehled agenturních zaměstnanců.
KLÍČOVÁ SLOVA
Agenturní zaměstnávání, agentura práce, Master Vendoring
ANNOTATION AUTHOR
Bc. Tereza Černá
FIELD
Marketing Management in the Global Enviroment. Master Vendoring and its aplications in Škoda Auto a.s.
THESIS TITLE
SUPERVISOR
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
INSTITUTE
Institute of Management and Marketing
NUMBER OF PAGES
89
NUMBER OF PICTURES
15
NUMBER OF TABLES
0
NUMBER OF APPENDICES
2
SUMMARY
YEAR
2012
Diploma thesis is focused on the Master Vendor and its application in the comapany Skoda Auto. The theoretical part is focused on forms of employment of employees. The thesis decribes every forms of employment that age not full-time job. The thesis characterizes temporary help more specifically. Master Vendor is characterized in the theoretical and practical part. The thesis describes introduction of Master Vendor. It observes the implementation of the supporting system in the Skoda Auto.
KEY WORDS
Temporary help, contingent employees, employment agency, Master Vendoring.
