KK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007

TESIS

Oleh : SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007

TESIS Untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Kesehatan Kerja Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh : SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


PERNYATAAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan,

Februari 2008

SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK


Judul Tesis

: PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN

Nama Mahasiswa

: SUBAKTI SYAIIN

Nomor Induk Mahasiswa : 02110014 Program Magister

: Ilmu Kesehatan Masyarakat

Konsentrasi

: Kesehatan Kerja Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM) Ketua

(dr.Halinda Sari Lubis,MKKK) Anggota

Ketua Program Studi,

(Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM)

(Ferry Novliandi SPsi,MSi) Anggota

Direktur,

( Prof. Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc.)

Tanggal Lulus :


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Subakti Syaiin

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Tempat/Tanggal Lahir

: Madiun ,14 Mei 1954

Agama

: Islam

Alamat

: Jalan Sidodame Kompleks Pemda 31 Medan

Telp

: (061) 6614733.

RIWAYAT PENDIDIKAN : 1. SD Negeri Alon-alon Magetan Jawa Timur

tahun 1960-1966

2. SMP Negeri 1 Magetan Jawa Timur `

tahun 1966-1969

3. SMA Negeri 1 Magetan Jawa Timur

tahun 1969-1972

4. APK Surabaya . 5. Program Studi Kesehatan Masyarakat USU

tahun 1974-1977 tahun 1985-1987

6. Program Magister Kesehatan Kerja

tahun 2000-2008

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT PEKERJAAN : 1. PNS pada Dinas Kesehatan Kota Medan

tahun 1977-sekarang

: -


DAFTAR ISI Halaman PERNYATAAN ........................................................................................................ i PERSETUJUAN .......................................................................................................ii RIWAYAT HIDUP ...................................................................................................iii DAFTAR ISI..............................................................................................................iv DAFTAR TABEL......................................................................................................v DAFTAR GAMBAR ................................................................................................vi DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................vii ABSTRAK ................................................................................................................ix KATA PENGANTAR .............................................................................................. x BAB 1

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1 1.2. Permasalahan ................................................................................. 6 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6 1.4. Hipotesis......................................................................................... 6 1.5. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja .......................................................................................... 8 2.2. Kepuasan Kerja .............................................................................. 22 2.3. Klinik Spesialis Bestari .................................................................. 27 2.5. Kerangka Konsep Penelitian .......................................................... 29

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian............................................................................... 30 3.2. Lokasi dan Waktu .......................................................................... 30 3.3. Populasi dan Sampel ...................................................................... 31 3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 31 3.5. Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran .................. 33 3.6. Metode Pengukuran Data............................................................... 35 3.7. Metode Analisa Data...................................................................... 36

BAB 4

HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Lokasi Penelitian.......................................................... 38 4.2. Analisa Uniivariat ......................................................................... 39 4.3. Analisa Bivariat ............................................................................. 43 4.3. Analisa Multivariat ....................................................................... 47

BAB 5

PEMBAHASAN 5.1. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pekerjaan dengan Kinerja ........ 49 5.2. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pengawasan dengan Kinerja..... 50 5.3. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Gaji dengan Kinerja ................. 51 5.4. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Promosi dengan Kinerja ........... 52


5.5. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Hubungan Rekan Kerja dengan Kinerja ............................................................................. 53 5.6. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Kondisi Kerja dengan Kinerja............................................................................................ 55 5.7. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Manajemen dengan Kinerja ..... 56 5.8. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Sistem Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja ..................................................................... 58 BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................................... 64 6.2. Saran .............................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja........................................................

33

Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja.......................................................................

32

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan .............................................................

39

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan..........................................

41

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.......................................

42

Tabel 4.4. Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan..........................

45

Tabel 4.5. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan...................................................

46

Tabel 4.6 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama ...................

47

Tabel 4.7 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua......................

48


DAFTAR GAMBAR Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian ...........................................................


29

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Master Data Penelitian Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data Penelitian


ABSTRAK Klinik Spesilis Bestari Medan merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang dibentuk untuk memudahkan masyarakat mengakses pelayanan dokter spesialis, namun hingga kini kinerjanya masih rendah. Hasil observasi dan survei awal , rendahnya kinerja diketahui seringnya pegawai khususnya para dokter obgyn tidak hadir pada waktunya karena rendahnya perhatian dan pengawasan / supervisi dari atasan serta adanya kesempatan untuk memperoleh penghasilan lebih besar di tempat lainnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian survai bersifat analitik deskriptif dengan pendekatan cross sectional study dengan jumlah responden sebanyak 39 orang dengan kriteria sampel bersedia dan hadir pad saat penelitian dilakukan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji regresi linear berganda pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinikSpesialis Bestari Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan (p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja (p=0,019), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja (p>0,05). Hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,007 dengan R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Disarankan manajemen Klinik Spesialis Bestari hendaknya memperhatikan peningkatan kinerja diawali dengan kesepakatan untuk penentuan visi,misi serta tahapan kegiatan , monitoring dan evaluasi. Dan untuk peningkatan kinerja disarankan dengan peningkatan pengawasan / supervisi dan pembinaan terhadap evaluasi kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengawasan yang telah dipersiapkan, pelatihan dan peningkatan disiplin bagi terhadap staf klinik Bestari Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, berkat Rahmat dan KaruniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan. Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada : 1. Bapak Prof.dr.Chairuddin P.Lubis, DTM&H, DSAK , Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc. , Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara 3. Bapak Dr.Drs.Kintoko Rochadi,MKM , Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat ,Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi Pembimbing yang selalu mendorong untuk tetap bersemangat menyeleseikan studi dan yang

selalu meluangkan waktu untuk membimbing ,memberikan

masukan dan pemikiran dengan penuh kesabaran ditengah tengah kesibukannya. 4. Bapak dr.Umar Zein ,SpOG, Kepala Dinas Kesehatan Kota Medan yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk dapat melakukan penelitian di Klinik Spesialis Bestari Medan 5. Ibu dr.Halinda Sari Lubis,MKKK. Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini


6. Bapak Ferry Novliandi , SPsi,Msi ,Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan , saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini 7. Ibu Ir. Kalsum ,MKes ,Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini 8. Ibu Sri Supriyanti SPsi,Msi ,Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini 9. Seluruh staf dosen Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Magister Kesehatan Kerja Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pembelajaran selama mengikuti pendidikan. 10. Dr. Indra Gunawan,Kepala Klinik Spesialis Bestari Medan yang banyak membantu dalam pelaksanaan penelitian ini di Klinik Spesialis Bestari Medan 11. Rekan rekan kerja di Dinas Kesehatan Kota Medan , khususnya firi ,sandra dan umi yang tidak putus putusnya memberikan dorongan semangat untuk dapat segera menyeleseikan studi penulis

di Sekolah Pasca Sarjana Universitas

Sumatera Utara 12. Keluarga tercinta , isteri dan anak anak saya atas pengertian ,dukungan dan doanya selama penulis mengikuti dan dapat menyeleseikan pendidikan 13. Semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Medan, Mei 2008 Penulis


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang. Kesehatan merupakan hak azazi sehingga setiap masyarakat berhak memperoleh pelayanan kesehatan secara adil, merata dan bermutu yang menjangkau seluruh masyarakat Indonesia. Sejalan dengan hal tersebut diatas dan dengan diberlakukannya Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah serta Undang-undang No 25 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, maka berbagai upaya dilakukan Pemerintah Daerah untuk meningkatkan Pelayanan Kesehatan Kepada Masyarakat untuk dapat meningkatkan akses pelayanan dan mutu pelayanan Kesehatan Kebutuhan untuk meningkatkan mutu pelayanan di Indonesia dipengaruhi oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu adalah

Sumber

daya

yang

terbatas,

adanya

kebijakan

desentralisasi

dan

berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awareness). Untuk itulah maka peningkatan sumber daya merupakan salah satu bagian penting dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi harapan masyarakat. Guna mewujudkan hal tersebut, pemerintah Indonesia baik di tingkat Pusat maupun Daerah berupaya melakukan berbagai hal, salah satunya adalah melanjutkan perluasan jangkauan pelayanan kesehatan. dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kesehatan seperti Rumah Sakit, Puskesmas Rawat inap, Puskesmas Pembantu, Puskesmas Keliling dan sarana kesehatan lainnya (KepMenkes RI, No. 128/Menkes/SK/II/2004). (Depkes RI, 2004). .


Dalam Undang-Undang kesehatan Nomor 23 tahun 1992 juga ditekankan tentang pentingnya upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Hal ini terlihat dengan adanya pesan agar tenaga kesehatan melakukan fungsinya secara profesional sesuai dengan standar dan pedoman dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara menyeluruh (paripurna).Bagian penting dari pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan Spesialistik. Puskesmas merupakan ujung tombak Pelayanan Kesehatan terdepan yang mempunyai fungsi Preventif, Promotif dan Curatif, namun pelayanan kesehatan yang dapat diberikan di Puskesmas hanyalah pelayanan/pengobatan dasar sementara masyarakat perkotaan dengan tingkat pendidikan dan sosial ekonomi lebih tinggi menuntut adanya pelayanan paripurna/spesialistik. (Lumenta, 1989) Hal tersebut dapat dilihat juga dengan meningkatnya penerbitan izin untuk Praktek Dokter spesialis dan Praktek Bersama Spesialis setiap Tahun oleh Dinas Kesehatan Kota Medan, dilain pihak di Kota Medan jumlah masyarakat miskin masih cukup tinggi yaitu sebesar 13,3% kesulitan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan Spesialis (Dinas Kesehatan Kota Medan, 2001 ), untuk itu dibentuklah Klinik Spesialis Bestari yang menjadi unit pelaksana tehnis di Dinas Kesehatan Kota Medan yang dilengkapi dengan sumber daya manusia seperti adanya Dokter Spesialis, Dokter Umum, Bidan, Perawat, Analis dan Ahli Rontgen. Sarana dan peralatan kedokteran yang memadai yang diharapkan dapat meyediakan Pelayanan Spesialistik terutama bagi masyarakat miskin sebagai rujukan pelayanan kesehatan dasar dari Puskesmas maupun masyarakat umum lainnya. Berdasarkan Laporan Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara tahun 2004 tentang Hasil Penyusunan Rencana Strategi Pelayanan Kesehatan menuju


kemandirian, agar masyarakat mau memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan yang ada, maka sarana pelayanan kesehatan harus berkualitas. Kualitas Sarana Pelayanan Kesehatan sangat ditentukan oleh 4 (empat) pilar yaitu : (1) Sumber daya manusia, (2) Obat dan peralatannya, (3) Standar Prosedurnya, dan (4) Sarana Penunjangnya. Berdasarkan hal hal tersebut diatas, maka Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang penting untuk kemajuan Klinik Spesialis Bestari, maka seluruh pegawai yang ditugaskan ditempat tersebut harus dapat dikelola dan dibina agar mereka merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk kinerja dan kemajuan Klinik tersebut. Dan harus juga dipahami bahwa pegawai bekerja tidak hanya berorientasi pada segi ekonomis, juga sosial dan kondisi kerja dapat memberikan pengaruh ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaannya. Adanya ketidakpuasan dalam bekerja dapat menurunkan kualitas pemberian pelayanan kesehatan kepada masyarakat. (Davis, 1985). Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan sesama karyawan. (As,ad, 2000) Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan, angan-angan dan cita-cita. dan memiliki dorongan-dorongan hidup tertentu. Selain itu manusia mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan-pertimbangan yang menentukan sikap dan pendiriannya. Juga manusia mempunyai pergaulan-pergaulan hidup, baik


dirumahnya atau ditempat kerjanya maupun dimasyarakat luas, walaupun demikian pegawai di Klinik Spesialis Bestari adalah terdiri dari Dokter, Bidan, Perawat, Analis dan Paramedis lainnya namun mereka semua adalah Pegawai Negeri Sipil yang terikat dengan Undang-undang

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok

Kepegawaian, sehingga spesifikasi tersendiri dalam pembinaannya. Seperti yang kita ketahui bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam hubungannya dengan beban kerja. Bahkan ada beban yang dirasa optimal bagi seseorang, sebagai tambahan kepada beban kerja yang langsung akibat pekerjaan sebenarnya. Suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang berakibat beban tambahan pada jasmani dan rohani tenaga kerja. Faktor-faktor penyebab beban tambahan tersebut antara lain faktor mental psikologis. (Suma’mur, 1998). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiliam M Mercer, Inc dalam surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan besar yang memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan bahwa kompensasi adalah alasan paling umum untuk ketidakpuasan. Namun begitu, dibeberapa perusahaan dengan perputaran karyawan yang rendah, 40% responden merasakan bahwa faktor-faktor emosional (kepuasan kerja, hubungan baik dengan menejer dan karyawan lain) benar-benar memotivasi mereka tetap tinggal di perusahaan tersebut. Sedangkan 21% responden lainnya menunjukkan faktor-faktor finansiallah yang memotivasi mereka untuk tetap tinggal diperusahaan tersebut. (Jim Campbell, 2000). Dalam pekerjaan dibidang kesehatan permasalahan yang sering muncul adalah kualitas dan kuantitas ketenagaan seperti halnya yang terjadi pada pegawai


Dinas Kesehatan di Klinik Spesialis Bestari yang memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat. Dan agar pelayanan kesehatan

dapat memenuhi tuntutan

masyarakat maka sikap dan praktek pegawai dalam menjalankan tugasnya, meliputi antara lain : tanggung jawab, perhatian, kedisiplinan, keterampilan, kejujuran dan keramahan harus dilaksanakan dengan baik (Lumenta, 1989). Namun para pegawai sering mengeluh terhadap tugasnya hal ini disebabkan diantaranya adalah faktor kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, pengawasan, faktor gaji dan insentif yang dinilai masih rendah, promosi dan hubungan dengan sesama pegawai yang tidak harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal. Berdasarkan hal tersebut maka penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.

1.2. Permasalahan Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Unit Klinik Spesialis Bestari dan beberapa tenaga medis di Klinik Spesialis Bestari mengatakan sejak berdiri pada tanggal 1 Juli 2002 hingga sekarang,kurang lebih telah berdiri selam 5 tahun kurang mengalami perkembangan yang significan dan tidak berkembangnya beberapa unit Pelayanan seperti Pelayanan Kebidanan adalah akibat kurangnya sarana / peralatan medis menyebabkan pegawai khususnya para dokter kebidanan sering tidak hadir dan pulang tidak pada waktunya.. Adapun alasan ketidak disiplinan pegawai untuk hadir setiap saat selain disebabkan adanya akibat faktor kurangnya sarana dan alat kedokteran, perhatian dan


pengawasan atasan yang kurang ditandai alokasi dana yang sangat kurang untuk operational, pengembangan karir yang tidak jelas, keilmuan yang terbatas , kesempatan untuk aktualisasi diri

yang terbatas, perolehan pendapatan dan

lingkungan kerja yang tidak memadai yang kesemuanya sebagai indikator kurangnya kepuasan kerja di Klinik Spesialis Bestari, untuk itulah maka mendorong penulis untuk melaksanakan penelitian tentang ”Pengaruh Kepuasan Kerja (kepuasan terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja) terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan

1.3. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja) terhadap peningkatan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.

1.4. Hipotesis Kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja) berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Klinik

Spesialis Bestari Spesialis Bestari Medan.

1.5. Manfaat Penelitian 1. Memberikan masukan bagi pengambil keputusan tentang kepuasan kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan dalam pekerjaannya guna meningkatkan kinerja dan sebagai bahan pertimbangan dalam membina dan mengembangkan manajemen kinerja Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.


2. Sebagai bahan masukan bagi pegawai Klinik Spesialis Bestari khususnya tentang

kepuasan

kerja

sehingga

dapat

dilakukan

langkah-langkah

pengendalian atas permasalah kepuasan kerja. 3. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam penelitian

dan dapat

dimanfaatkan sebagai referensi ilmiah untuk pengembangan ilmu khususnya tentang keselamatan dan kesehatan kerja (K3). 4. Bagi peneliti lain sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian yang terkait dengan tingkat kepuasan kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1

Pengertian Kinerja Menurut Sedarmayanti (2004) pengertian Kinerja (Performance) adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika..The Scribner Bantam English Dictionary (1979) Kinerja (Performance) berasal dari kata ”to perform” yang mempunyai beberapa ”entries” berikut : 1. To do or Carry out execute berarti melakukan, menjalankan. 2. To discharge berarti memenuhi kewajiban. 3. To portray as character in a play berarti menggambarkan karakter dalam permainan. 4. To execute or complete an undertaking berarti melaksanakan. Bernadian, John H & Joyce E.A Russel (1993) Kinerja dinyatakan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu tertentu Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja adalah : (1) Hasil kerja pekerja, (2) Proses atau organisasi, (3) Terbuka secara konkrit dan Dapat diukur, dan (4) Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan.


2.1.2

Aspek-aspek Penilaian Kinerja Moekijat (1989) yang mengutip pendapat Edwin B Flippo pada bukunya

”Principles of Personnel Management” menggunakan istilah Performance appraisal menawarkan 4 sistem penilaian dan salah satunya adalah Sistem Grafic Scales. Moekijat (1989) Dalam melaksanakan penilaian kinerja berdasarkan Grafic Scales yang harus dipertimbangkan adalah sifat individu dan faktor kontribusi pegawai tersebut terhadap organisasi/kelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Adapun aspek – Aspek Penilaian Kinerja tersebut adalah -

Pekerjaan yang dihasilkan

-

Kerjasama

-

Inisiatif

-

Pengetahuan

-

Kehadiran

-

Kesetiaan

2.1.3

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (1987) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang

mempengaruhi kinerja individu yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan karakteristik prsikologis. Faktor yang mempengaruhi kinerja ini dijelaskan sebagai berikut : 1. Karakteristik Individu Karakteristik individu meliputi: jenis kelamin, status pernikahan, tempat tinggal dan pengetahuan.


a. Umur Umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau maturitas karyawan. Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan tehnis dalam melaksanakan tugas-tugas maupun kedewasaan psikologis. Umumnya kinerja personel meningkat sejalan dengan peningkatan usia pekerja. Wexley (1977), mengemukakan bahwa pekerja usia 20-30 tahun mempunyai motivasi kerja relatif rendah dibandingkan pekerja yang lebih tua, karena pekerja lebih muda belum berpijak pada realitas, sehingga seringkalimengalami kekecewaan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan rendahnya kinerja dan kepuasan kerja. Menurut Siagian (1985), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat pula kedewasaan tehnisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan kematangan jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula kebijaksanaan kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan, berfikir rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain, sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya. Purnomowati (1983), mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa ada korelasi positif antara umur dengan motivasi kerja. b. Jenis Kelamin Diasumsikan bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu sendiri yang menyebabkan perbedaan kinerja, tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis kelamin misalnya perbedaan mendapatkan formasi, besarnya gaji dan lain-lain. Shye (1991, dalam Illyas,1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan produktivitas kerja antara karyawan wanita dengan perawat pria. Walau demikian jenis kelamin


perlu diperhatikan karena sebahagian besar tenaga kesehatan berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan beban keluarga tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita dengan beban keluarga tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu. c. Tingkat Pendidikan Latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang (Maslow, 1984). Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan mewujudkan motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah. Menurut Siagian (1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Tenaga keperawatan yang berpendidikan tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah memiliki pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan rendah. Karyawan dengan pendidikan lebih tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat terhadap manajerial dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal serupa dikemukakan oleh Notoadmodjo (1989) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak. Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.


d. Status Perkawinan Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam kehidupan organisasi, maka secara positif maupun negatif (Siagian, 1995). Hal ini tersebut menunjukkan bahwa, status perkawinan seseorang turut pula memberikan gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi dokter yang telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah dibandingkan dengan dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut mengindiksikan bahwa karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk memperhatikan kinerja yang berbeda daripada yang belum berkeluarga. e. Masa Kerja Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn overnya rendah dalam arti tenaga/ karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke unit kerja lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit kerja tersebut. Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang meninggalkan organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak beresan organisasi tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya. 2. Karakteristik Organisasi Menurut Gibson (1987) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, supervisi, struktur organisasi, dan desain pekerjaan.


a. Sumber Daya Bila dipandang melalui pendekatan sistem, organisasi memiliki beberapa unsur yaitu masukan (input), proses (process), keluaran (output), dampak (outcome), umpan balik (feedback), dan lingkungan (environment). Semua unsur dalam sistem ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi. Dalam organisasi puskesmas, sumber daya yang dibutuhkan terdiri dari sumber daya manusia (SDM), sarana, dana, dan metoda. SDM memegang peranan yang

sangat

menentukan

keberhasilan

dari

semua

kegiatan

pokok

yang

diselenggarakan oleh puskesmas, karena manusia yang mengendalikan sumber daya yang lainnya agar dapat berjalan sesuai dengan fungsinya. b. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Dalam organisasi, kepemimpinan terletak pada usaha mempengaruhi aktivitas orang lain atau kelompok malalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan prestasi (Swansburg, 1999). Menurut Siagian (1983) kepemimpinan adalah kemampuan dan ketrampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan sangat ditentukan oleh kemampuan atau efektivitas pimpinan dalam


menggerakkan dan mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepemimpinan merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi

dengan

bawahan,

membangkitkan

motivasi

kerja

bawahan,

mengkoordinasi pekerjaan bawahan, dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan. c. Imbalan atau Insentif Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya. Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland (1974, dalam As’ad,2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui achieve dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Imbalan dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu imbalan ekstrinsik dna imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi, dan penghargaan. Gaji/upah adalah imbalan dalam bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan imbalan intrinsik


adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri yang mencakup prestasi, otonomi, dan pengembangan karier. Menurut Bandura (1986) imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura membagi insentif dalam tujuh jenis, yaitu ; 1)

Insentif primer. Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan, minum, kontak fisik, dan sebagainya)

2)

Insentif sensoris. Yaitu umpan balik sensoris dari likungan (misalnya, main musik untuk memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya)

3)

Insentif sosial. Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau diterima di lingkungannya. Penerimaan/ penolakan tersebut akan lebih berfungsi secara efektif sebagai imbalan/ hukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.

4) Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (Upah, kenaikan pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya). 5)

Insentif berupa aktivitas. Beberapa aktifitas/ kegitan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada individu.

6)

Insentif status dan pengasuh. Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi, penghargaan sosial, kepatuhan, dan sebagainya.


7)

Insentif yang berupa terpengaruhinya standar internal. Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang diperolehnya dari pekerjaan.

d. Supervisi Menurut Azwar (1996), secara umum mengemukakan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya. Tujuan supervisi adalah mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis. Menurut Azwar (1996), apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut manajemen dapat dibedakan atas dua macam yaitu: 1) Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.


Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan. 2) Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja. Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang sia-sia akan dapat dicegah. e. Fasilitas Kerja. Azwar (1996) mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah unsurunsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan. Menurut Timpe (1992) menyebutkan bahwa sarana/ fasilitas kerja berhubungan dengan penampilan kerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan agar ketrampilan petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana atau peralatan. Selanjutnya Green (1980) mengatakan bahwa diperlukan sarana dan fasilitas kerja yang memungkinkan ketrampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak (1985), fasilitas/sarana kerja diperlukan agar ketrampilan yang didapat petugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.


3. Karakteristik Prsikologis Variabel psikologis yang behubungan dengan kinerja, antara lain: a. Motivasi Menurut Stoner (1996) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku seseorang. Pengertian motivasi sebagaimana dikemukakan oleh Terry (1986) adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Robin (1989), menyatakan motivasi merupakan kemampuan untuk berjuang untuk berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan pribadi. Maslow (1984), dengan teorinya yang terkenal adalah hiarkhi kebutuhan, mengatakan bahwa individu mempunyai lima kebutuhan yang tersusun dalam suatu hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu tersebut adalah : 1)

Kebutuhan fisiologis (Physiological needs) Manifestasi kebutuhan ini yaitu sandang, pangan, papan, dan kesehatan Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis.

2)

Kebutuhan rasa aman (Safety needs) Manifestasi kebutuhan ini diantaranya kebutuhan akan keamanan jiwa, kemanan harta, perlakuan yang adil dan jaminan hari tua.

3)

Kebutuhan sosial (Social needs)


Manifestasi kebutuhan ini adalah kebutuhan perasaan diterima orang lain (Sense of Belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal (Sense of achievement), dan kebutuhan untuk ikut serta (Sense of participation). 4)

Kebutuhan penghargaan atau prestasi (Esteem needs) Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini dapat dimanifestasikan dalam jabatan, kedudukan dan sebagainya.

5)

Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization) Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan potensi secara maksimal.

Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari kebutuhan fisik, yang mendasar, setiap kebutuhan sekurang-kurangnya harus dipenuhi sebagian sebelum keinginan individu untuk memuaskan suatu kebutuhan pada tingkat yang labih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahan. b. Persepsi Terhadap Pekerjaan Persepsi adalah hasil pengamatan langsung dari individu terhadap obyek melalui alat indera. Stoner (1986) mengatakan bahwa persepsi peran adalah kejelasan peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa yang diharapkan dari padanya di dalam melaksanakan pekerjaannya.


Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara kreatif, maka peran tersebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek (1985) disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi (Pareek, 1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya guna peran itu semakin tinggi. Sepuluh dimensi itu meliputi : 1) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam oranganisasi. 2) Produktifitas yaitu: mengambil inisiatif untuk memulai suatu kegiatan. 3) Kreatifitas yaitu: suatu peluang untuk mencoba cara-cara baru dalam memecahkan persoalan atau suatu peluang untuk berbuat kreatif. 4) Konfrontasi yaitu: mau menghadapi persoalan dan memperoleh pemecahan yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi tugas. 5) Pertumbuhan pribadi yaitu: suatu faktor efektif yang menyumbang kepada kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk tumbuh dan berkembang. 6) Hubungan antara peran yaitu: terdapatnya usaha bersama untuk memahami masalah dan menemukan penyelesaian. 7) Hubungan saling bantu yaitu: orang-orang yang menjalankan suatu peran tertentu merasa memperoleh bantuan dari suatu sumber dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan.


8) Kesentralan yaitu: jira orang-orang yang memegang peranan tertentu dalam organisasi menganggap peran mereka merupakan pusat dari organisasi itu. 9) Pengaruh yaitu: perasan seseorang pemegang peran dapat menggunakan pengaruh dan perannya. 10) Superordinasi yaitu: seseorang yang yang menjalankan peran yang tertentu merasakan pekerjaannya merupakan sebagian dari peran organisasinya Hubungan anatara daya guna peran dan perilaku manajerial tentang kinerja berdasarkan penelitian Sen (1982) yaitu dikutip oleh Pareek mengatakan bahwa orang-orang dengan daya guna peran yang tinggi cenderung menggunakan kebutuhan mereka secara lebih efektif selama bekerja dalam organisasi. Selanjutnya Sarlito (1993) berpendapat prestasi adalah kemampuan untuk mengkoordinasikan pengamatan meliputi kemampuan untuk membeda-bedakan, kemampuan

untuk

mengelompokan,

kemampuan

untuk

memfokuskan

dan

sebagainya. Beberapa hal yang menyebabkan perbedaan dalam persepsi antara lain perhatian, harapan seseorang akan rangsangan yang timbul kebutuhan sistem nilai dan ciri kepribadiannya sehingga setiap orang mempunyai prestasi berbeda-beda terhadap suatu rangsangan.


2.2. Kepuasan 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja. Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah perasaan senang gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Tjiptono (2000) mengatakan bahwa kepuasan pelanggan dinyatakan sebagai ratio (perbandingan) kualitas jasa yang didapat atau dirasakan dengan keinginan, kebutuhan dan harapan. Menurut Wijono, (1999) kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang . Menurut Wexley dan Yukl (1977). Kepuasan kerja secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian oleh Vroom (1964) dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut As’ad, (2000). dikutip pengertian kepuasan kerja menurut Blum yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu diluar kerja. Menurut Jewel L.N. dan Mac Siegal, (1998) kepuasan kerja, menggunakan 5 (lima) dimensi kepuasan terhadap pekerjaan yaitu dari aspek pekerjaan itu sendiri,


pengawasan, penggajian, kesempatan promosi, dan aspek rekan kerja sebagai faktor penetu kepuasan kerja.

2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (2001) kepuasan kerja pada dasarnya adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi sosial dan ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan atasannya Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut : a. Faktor individu seperti : umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaan seperti : upah, pengawasan, ketentraman dalam kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori oleh Porter (1961) dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya


dengan kenyataan yang ada (dirasakan) . Kemudian Locke (1969) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan individu. 2. Equity Theory. Pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. 3. Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg (1969), Hazberg mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfers atau hygiene factors. Satisfiers (memotivator) atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari : achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hiegiene factor) atau extrinsic factor, job content adalah faktorfaktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : company policy


and administration, supervision technical salary, interpersonal relation, working conditing, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan terhadap salary dan working condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan (As’ad, 2000).

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas, sedangkan menurut Robbins (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut,: Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja,


membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.. Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau. Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : a. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian. b. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi: 1. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan. 2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. 3.

Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.

4. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.


5. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan. 6. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja. 7. Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian. 8. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya. 9. Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun. Kesembilan faktor kepuasan kerja diatas yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini.

2.3. Klinik Spesialis Bestari Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah


dan

Keputusan

Meneteri

Kesehatan

Republik

Indonesia

Nomor

:

004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002

berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas pokok dan fungsi : 1. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya. 2. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan Adapun Jenis Pelayanan meliputi : -

Kebidanan ,

-

Penyakit Dalam &EKG, Paru & Rontgen

-

VCT IMS/ HIV-AIDS

-

Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji

-

Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil

-

Pemeriksaan Laboratorium


2.4 Kerangka Konsep Penelitian Kerangka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa sumber ketidakpuasan yaitu pekerjaan (working condition), pengawasan, (supervision tecnical), gaji (salary), promosi dan hubungan antar personal (interpersonal relation). Perbaikan terhadap kondisi ini diharapkan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan sehingga kinerja meningkat. Berikut ini dapat digambarkan kerangka konsep penelitian: Variabel independen

Pegawai Klinik Spesialis Bestari

Kepuasan kerja - Pekerjaan - Pengawasan - Gaji - Promosi - Hubungan sesama pegawai - Kondisi Kerja - Manajemen - Sistem Penilaian Prestasi

Variabel dependen

Kinerja -Hasil pekerjaan -Penguasaan Program -Kerjasama -Kehadiran -Inisiatif -Kesetiaan

Karakteristik - Umur BAB III - Jenis kelamin - Pendidikan - Lama kerja Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian


BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian adalah penelitian survey yang bersifat analitik dan deskriptif eksploratif dengan metode sekat silang (cross sectional). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan pegawai dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai di Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian Penelitian dilaksanakan pada Klinik Spesilis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan. 3.2.2. Waktu Penelitian Lamanya waktu yang direncanakan untuk melakukan penelitian yaitu sejak penelusuran pustaka, survey awal dan mempersiapkan proporsal, merancang dan menguji coba kuesioner, sampai kepada pengumpulan dan analisis data selanjutnya pelaksanaan penelitian dan seminar hasil diperkirakan akan berlangsung selama lebih 7 (tujuh) bulan yaitu dimulai dari bulan Oktober tahun 2007 sampai April 2008.


3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Dinas kesehatan Kota Medan yang ditugaskan pada Klinik Spesialis Bestari Medan.sebanyak : 39 orang, yaitu Tenaga Medis (Dokter) sebanyak 17 orang dan Para Medis (Perawat, Bidan, Analis) sebanyak :22 orang. 3.3.2. Sampel Untuk lebih memperoleh hasil penelitian yang lebih baik peneliti mengambil sampel seluruh populasi, dengan kriteria inklusi yaitu Pegawai bersedia menjadi responden dan hadir pada saat penelitian. Berdasarkan kriteria sampel tersebut maka ketika peneliti melakukan penelitian pegawai yang hadir hanya 34 orang dan kesemuanya bersedia untuk diwawancarai. Dimana sampel terdiri dari 12 orang dokter (medis) dan 22 orang paramedis. 5 orang sampel / dokter tidak dapat diwawancarai karena berdasarkan keterangan dari beberapa pegawai lain, memang pegawai yang tidak hadir tersebut biasa tidak hadir.

3.4. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder, yang bersifat kuantitaif diperoleh melalui wawancara dan observasi yang dilakukan peneliti terhadap Pegawai yang bertugas di Klinik Spesialis Bestari Medan dengan memakai kuesioner-kuesioner yang dipersiapkan, sedangkan data sekunder diperoleh dan dikumpulkan dari Klinik Spesialis Bestari dan Dinas Kesehatan Kota Medan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini.


Kuesioner yang digunakan untuk mengetahui kepuasan dan kinerja pegawai telah disusun dengan pertanyaan-pertanyaan tertutup tentang variabel-variabel yang sesuai dengan variable bebas dan terikat. Kuesioner yang disusun mengadopsi kuestioner yang dikembangkan oleh Gerson (2001), dengan beberapa perubahan sesuai kebutuhan penelitian.dan daftar pertanyaan terbuka untuk pegawai yang pindah untuk dapat memperoleh gambaran yang lebh mendalam.Tinggi rendahnya kepuasan seseorang tergantung dari jumlah score yang dihasilkan dari skala kepuasan kerja, skala ini mempuyai lima pilihan jawaban yaitu, sangat kurang, kurang, cukup, puas, sangat puas, masing masing memiliki score 1, 2, 3, 4 dan 5 Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Faktor No 1. Kepuasan terhadap pekerjaan (Work) 2. Kepuasan terhadap mutu pengawasan dan supervisi (Supervision) 3. Kepuasan terhadap gaji (Pay) 4. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) 5. Kepuasan terhadap kerabat kerja (Co-workers) 6. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Working Conditions) 7. Kepuasan terhadap manajemen 8. Kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi kerja (penghargaan atau kritikan yang diberikan) (Recognition) Total

Nomor Aitem 1, 2, 3, 4, 5 6, 7, 8, 9

Jumlah 5 4

10, 11 12, 13, 14 15, 16, 17 18, 19

2 3 3 2

20, 21, 22 23, 24, 25

3 3

25

Adapun aspek pengukuran kineja diperoleh dari total score hasil pengukuran dengan skala 1, 2 ,3 4 dan 5 yang berarti kinerja sangat kurang, kurang, cukup, baik dan baik sekali , makin tinggi score makin baik kinerjanya, beberapa faktor pengukuran dapat dilihat seperti pada tabel 3.2.


Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja No

Faktor

Nomor Aitem

Jumlah

1

Hasil kegiatan

1-3

3

2

Pengetahuan dan Penguasaan Program

4-6

3

3

Kerjasama

7 - 11

5

4

Prakarsa/inisiatif

12 -15

4

5

Kehadiran

16- 17

2

6

Loyalitas/kesetiaan

18 - 20

3

Total

20

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional. 3.5.1. Variabel penelitian 1. Variabel Independen (variabel bebas) adalah kepuasan kerja Pegawai Klinik Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan sesama pegawai. 2. Variabel Dependen (Variabel terikat) adalah dengan variabel terikat yaitu kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007. yang dilihat dari Pencapaian hasil/target pelaksanaan kegiatan, Penguasaan Program, kerjasama, , Inisiatif ,Kehadiran dan Kesetiaan 3. Variabel Sertaan (ikutan) Variabel sertaan ini adalah variabel yang dapat juga mempengaruhi kinerja pegawai.


3.5.2. Definisi Operasional 1. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil pada Klinik Spesialis Bestari Medan seperti yang dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1074 tentang Pokokpokok Kepegawaian. 2. Umur adalah Usia responden yang dihitung dalam tahun sejak tahun kelahiran sampai dengan tahun pada waktu penelitian 3. Jenis kelamin adalah pria dan wanita 4. Pendidikan adalah Pendidikan formal terakhir responden. 5. Lama kerja adalah lamanya kerja pegawai sejak mulai bekerja di Klinik Spesialis Bestari sampai saat penelitian dilakukan. 6. Kepuasan terhadap faktor pekerjaan adalah Perasaan puas pegawai terhadap pekerjaannya sendiri. 7. Kepuasan terhadap pengawasan adalah Perasaan puas oleh Pegawai terhadap pengawasan yang dilakukan atasan meliputi bimbingan, pembinaan dalam melaksanakan tugas. 8. Kepuasan terhadap gaji dan insentif adalah Perasaan puas terhadap pemberian kompensasi berupa gaji maupun insentifyang diterima. 9. Kepuasan terhadap hubungan sesama Pegawai adalah Perasaan puas terhadap komunikasi sesama pegawai. 10. Pencapaian target Program adalah Hasil yg dicapai dibandingkan dng standard atau target yg ditentukan 11. Penguasaan program adalah Kemampuan pegawai dalam menjawab pertanyaan 2 berkaitan program yang ditugaskan.


12. Kerjasama adalah seberapa jauh melibatkan rekan sekerja dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. 13. Inisiatif adalah Prakarsa-prakarsa yang disampaian pegawai dalam memperbaiki tujuan organisasi. 14. Kehadiran adalah Tingkat kehadiran perawat ditempat tugasnya dibandingkan dengan standard/ketentuan/peraturan yang berlaku. 15. Kesetiaan adalah Loyalitas pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi/Klinik Bestari. 16. Kepuasan Pegawai adalah Perasaan puas pegawai dari Aspek pekerjaan, pengawasan, gaji dan insentif, promosi dan hubungan kerja. 17. Kinerja Pegawai adalah Pekerjaan yang

dihasilkan berdasarkan aspek

Pencapaian hasil program, penguasaan program, koordinas, inisiatif, kehadiran dan kesetiaan/loyalitas.

3.6. Metode Pengukuran Pengukuran data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner. Sebelum kuesioner dijadikan alat ukur (instrumen) yang sah maka sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan instrumen sebagai alat ukur yang dapat mengukur dengan valid dalam arti terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Pengujian ini dilakukan sebelum kuesioner yang telah dibuat dibagikan kepada seluruh responden. Masrum menyatakan item yang mempunyai korelasi


positif dengan kriteria (skor total) serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,1. jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,1 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. (Sugiyono, 2002). Pengujian reliabilitas digunakan agar alat ukur yang digunakan dapat menunjukkan hasil yang sama pada saat berulang kali untuk waktu sekarang maupun yang akan datang. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown untuk mendapatkan r nya.

3.7. Metode Analisa Data 3.7.1 Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat komputer dengan langkah-langkah berikut : 1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan dan penelitian terhadap data yang telah diperoleh untuk dilakukan pembetulan data dan menambahkan data yang kurang. 2. Coding yaitu memberikan kode nilai menurut kriteria yang digunakan. 3. Tabulating yaitu memindahkan data dari daftar pertanyaan dan selanjutnya memberikan nilai akhir dan skoring. Data yang diperoleh akan dibahas untuk memaparkan keadaan yang ditemui berdasarkan teori-teori pendukung. Kemudian di lakukan analisis sebagai berikut :


1. Analisis univariat Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan data tentang distribusi frekuensi responden dari masing-masing variabel, kemudian data ini disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan analisis terhadap hasil tersebut . 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat adalah Analisis statistik yang dapat digunakan dalam mencari faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan pegawai di Klinik Spesialis Bestari Medan menggunakan Uji Chi-Square test pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05). Bila p<0,05 maka ada hubungan

yang signifikan antara kepuasan kerja pegawai

terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan sesama pegawai dengan kinerja pegawai di Klinik Spesialis Bestari Medan tahun 2007, sedangkan bila nilai p= > 0,05 maka perhitungan secara statistik tidak bermakna. 3. Analisis Multivariat Setelah melihat hasil uji bivariat dilakukan analisis multivariat. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variable independen yang paling dominan berhubungan dengan variable dependen, uji yang digunakan adalah regresi linier ganda.


BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan

Keputusan

Meneteri

Kesehatan

Republik

Indonesia

Nomor

:

004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002

berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas pokok dan fungsi : 3. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya. 4. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan


Adapun Jenis Pelayanan meliputi : (1) Kebidanan, (2) Penyakit Dalam &EKG, Paru & Rontgen, (3) VCT IMS/ HIV-AIDS, (4) Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji, (5) Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil, dan (6) Pemeriksaan Laboratorium

4.2 Analisa Univariat 4.2.1 Karakteristik Responden Karakteristik responden meliputi : umur, jenis kelamin, pendidikan, profesi, dan lama kerja. Adapun distribusi responden berdasarkan karakteristik individu dapat dilihat pada tabel 4.1. . Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan. No 1

Karakteristik Individu Umur a. < 40 tahun b. 40 - 49 tahun c. ≥ 49 tahun

Total 2 Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan Total 3 Pendidikan a. SMU b. Diploma c. Sarjana Total 4 Lama Kerja a. 0 - 5 tahun b. 6 - 10 tahun c. ≥ 10 tahun Total

Jumlah (n)

Persentase (%)

11 12 11 34

32.4 35.3 32.4 100

4 30 34

11.8 88.2 100

2 15 17 34

5.9 44.1 50.0 100

23 4 7 34

67.6 11.8 20.6 100


Berdasarkan tabel 4.1, dilihat dari kelompok umur, hampir tidak ada perbedaan proporsi kelompok umur, rata-rata berusia 40 -49 tahun (35,3%), dan usia 35-40 tahun sama proporsinya sama dengan usia > 49 tahun, yaitu sebesar 32,4%. Berdasarkan jenis kelamin sebagian besar merupakan perempuan, yaitu sebesar 88,2%, dengan pendidikan rata-rata berpendidikan Sarjana (50%), sedangkan pada masa kerja, sebagian besar mempunyai masa kerja 0 – 5 tahun (67,6%). 4.2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dilihat dari beberapa indikator yaitu kepuasan terhadap pekerjaannya, pengawasan, gaji, promosi, hubungan sesama pegawai, kondisi kerja, manajemen dan sistem penilaian prestasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan kepuasan terhadap pekerjaan, sebagian besar responden mengemukakan kurang puas, yaitu sebanyak 13 orang (38,2%). Berdasarkan kepuasan terhadap pengawasan sebagian besar merasa cukup puas, yaitu sebanyak 23 orang (67,6%), dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%). Berdasakan kepuasan terhadap gaji yang diterimannya, proporsi kepuasan sama yaitu cukup dan kurang, masingmasinng 17 orang (50%), dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%). Berdasarkan kepuaan terhadap promosi, sebagian besar responden menyatakan cukup puas yaitu sebanyak 14 responden (41,2%). Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan sesama rekan kerja, sebagian besar menyatakan puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%), kepuasan terhadap kondisi kerja sebagian besar responden menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%). Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, sebagian besar menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 12 responden (35,3%), dan dilihat dari kepuasan terhadap sistem


penilaian kinerja sebagian besar menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 20 orang (58,8%). Adapun distribusi frekuensinya dapat dilihat pada tabel 4.2. Tabel 4.2.

No 1

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan. Kepuasan Kerja

Jumlah (n)

Persentase (%)

10 11 13 34

29.4 32.4 38.2 100

0 23 11 34

0.0 67.6 32.4 100

0 17 17 34

0.0 50.0 50.0 100

12 14 8 34

35.3 41.2 23.5 100

18 10 6 34

52.9 29.4 17.6 100

6 18 10 34

17.6 52.9 29.4 100

15 12 7 34

44.1 35.3 20.6 100

7 20 7 34

20.6 58.8 20.6 100

Kepuasan terhadap Pekerjaan a. Puas b. Cukup c. Kurang

Total 2 Kepuasan terhadap Pengawasan a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 3 Kepuasan terhadap Gaji a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 4 Kepuasan terhadap Promosi a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 5 Kepuasan terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 6 Kepuasan terhadap Kondisi Kerja a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 7 Kepuasan terhadap Manajemen a. Puas b. Cukup c. Kurang Total 8 Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi a. Puas b. Cukup c. Kurang Total


4.2.3. Kinerja Responden Adapun hasil penelitian gambaran kinerja berdasarkan beberapa indikator dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4.3. No 1

2

3

4

5

6

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.

Kinerja Jumlah (n) Kinerja Berdasarkan Hasil Kegiatan a. Baik 24 b. Cukup 9 c. Kurang 1 Total 34 Kinerja Berdasarkan Pengetahuan dan Penguasaan Program a. Baik 23 b. Cukup 11 c. Kurang 0 Total 34 Kinerja Berdasarkan Kerja Sama a. Baik 12 b. Cukup 22 c. Kurang 0 Total 34 Kinerja Berdasarkan Inisiatif a. Baik 19 b. Cukup 15 c. Kurang 0 Total 34 Kinerja Berdasarkan Kehadiran a. Baik 24 b. Cukup 10 c. Kurang 0 Total 34 Kinerja Berdasarkan Loyalitas a. Baik 24 b. Cukup 7 c. Kurang 3 Total 34

Persentase (%) 70.6 26.5 2.9 100 67.6 32.4 0.0 100 35.3 64.7 0.0 100 55.9 44.1 0.0 100 70.6 29.4 0.0 100 70.6 20.6 8.8 100

Berdasarkan tabel 4.3, dilihat dari kinerja berdasarkan hasil kerja sebagian besar mempunyai kinerja baik, yaitu sebanyak 24 responden (70,6%), berdasarkan pengetahuan dan penguasaan program, sebagian besar mempunyai kinerja baik, yaitu sebanyak 23 orang (67,6%). Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008

Dilihat dari penilaian kinerja berdasarkan kerja sama, sebagian besar mempunyai kinerja cukup, yaitu sebanyak 22 orang (64,7%), berdasarkan inisiatif sebagian besar mempunyai kinerja bai, yaitu sebanyak 19 orang (55,9%). Dilihat dari kinerja berdasarkan kehadiran, sebagian besar menunjukkan kinerja yang baik, yaitu sebanyak 24 orang (70,6%), dan kinerja berdasarkan loyalitas, sebagian besar menunjukkan kinerja yang baik juga yaitu sebanyak 24 responden (70,6%). 4.3. Analisa Bivariat Analisa bivariat ini bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel independen dengan dependen, dengan menggunakan uji chi square pada tingkat kemaknaan 95% (p<0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Berdasarkan tingkat kepuasan terhadap pekerjaan kategori puas 80% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas sebagian besar mempunyai kinerja kategori cukup yaitu 72,7%. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=6,180, nilai probabilitas 0,046, terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pekerjaannya dengan kinerja (p<0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap pengawasan kategori cukup puas 69,6% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 72,7% mempunyai kinerja kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,399, menunjukkan nilai p =0,020, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pengawasan dengan kinerja (p<0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap gaji responden dengan kategori cukup puas 76,5% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 73,3% mempunyai kinerja


kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,846, menunjukkan nilai p =0,016, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap gaji dengan kinerja (p<0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap promosi responden dengan kategori puas, 58,3% mempunyai kinerja baik, cukup puas 57,1% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 50% mempunyai kinerja kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,151, menunjukkan nilai p =0,927, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan kinerja (p>0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja responden dengan kategori puas, 66,7% mempunyai kinerja cukup, kategori cukup puas 80,% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 80% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=7,905, menunjukkan nilai p =0,019, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja dengan kinerja (p>0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap kondisi kerja responden dengan kategori puas 60% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 66,7% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,604, menunjukkan nilai p =0,739, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap kondisi kerja dengan kinerja (p>0,05). Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, responden dengan kategori puas 53,3% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik,


dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,894, menunjukkan nilai p =0,639, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap manajemen dengan kinerja (p>0,05). Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 4.4. Tabel 4.4.

Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan. KINERJA

N o 1

2

Variabel Kepuasan terhadap pekerjaan a. Puas b. Cukup c. Kurang Kepuasan terhadap Pengawasan a. Puas b.

3

5

6

7

Cukup

c. Kurang Kepuasan terhadap Gaji a. Puas b.

4

Baik

Cukup

c. Kurang Kepuasan terhadap Promosi a. Puas b. Cukup c. Kurang Kepuasan terhadap Kerabat Kerja a. Puas b. Cukup c. Kurang Kepuasan terhadap Kondisi Kerja a. Puas b. Cukup c. Kurang Kepuasan terhadap Manajemen a. Puas b. Cukup c. Kurang

Total

Cukup

n

%

n

%

n

%

8 3 8

80,0 27,3 61,5

2 8 5

20,0 72,7 38,5

10 11 13

100 100 100

0 1 6 3

0,0

0

0,0

0

0

69,6

7

30,4

23

100

27,3

8

72,7

11

100

0 1 3 4

0,0

0

0,0

0

0

76,5

4

23,5

17

100

26,7

11

73,3

15

100

7 8 4

58,3 57,1 50,0

5 6 4

41,7 42,9 50,0

12 14 8

100 100 100

6 8 5

33,3 80,0 83,3

12 2 1

66,7 20,0 16,7

18 10 6

100 100 100

6 9 4

60,0 50,0 66,7

4 9 2

40,0 50,0 33,3

10 18 6

100 100 100

8 6 5

53,3 50,0 71,4

7 6 2

46,7 50,0 28,6

15 12 7

100 100 100

Hasil Uji Chi Square X²

p

6.18

0,046*

5.399

0,020*

5.846

0,016*

0.151

0.927

7,905

0.019*

0.604

0.739

0,894

0,639


8

Kepuasan terhadap sistem Penilaian Prestasi a. Puas 4 1 b. Cukup 0 c. Kurang 5 *) Signifikan pada taraf nyata 0,05

57,1

3

42,9

7

100

50,0

10

50,0

20

100

71,4

2

28,6

7

100

0,971

0,615

Sedangkan berdasarkan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi, responden dengan kategori puas 57,1% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,971, menunjukkan nilai p =0,615, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap sistem penilaian prestasidengan kinerja (p>0,05). Secara kumulatif hubungan variabel kepuasan kerja pegawai dengan kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 4.5. berikut: Tabel 4.5.

No

Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan.

KEPUASAN KERJA

KINERJA Baik Cukup n % n %

n

%

Total

a.

Puas

14

70.0

6

30.0

20

100

b.

Cukup

5

35.7

9

64.3

14

100

c.

Kurang

0

0,00

0

0,00

0

0,00

Hasil Uji Chi Square X²

p

3,975

0,048

Berdasarkan tabel 4.4. diketahui proporsi responden dengan kepuasan kerja kategori puas sebagian besar mempunyai kinerja yang baik (70,0%), sedangkan responden dengan tingkat kepuasan kerja kategori cukup sebagian besar mempunyai kinerja kategori cukup juga (64,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan tingkat kepuasan kategori kurang.


Secara kumulatif pada nilai X2=3,975, nilai p=0,048, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai klinik Bestari Medan.

4.4. Analisa Multivariat Berdasarkan hasil analisis bivariat, diketahui variabel independen yang secara statistik mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, yaitu (1) variabel kepuasan terhadap pengawasan, (2) variabel kepuasan terhadap gaji, dan (3) kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja dimana masing-masing mempunyai nilai p<0,25, sehingga memenuhi kriteria untuk dianalisis secara multivariat. Analisis multivariat bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik dalam menentukan variabel dominan yang mempengaruhi Kinerja. Dalam pemodelan ini seluruh variabel dicobakan secara bersama-sama, kemudian variabel yang memiliki nilai p ≥ 0.05 akan dikeluarkan secara berurutan dimulai dari nilai p value terbesar (Enter). Tabel 4.6

Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama Variabel

Kepuasan terhadap Pekerjaan Kepuasan terhadap Pengawasan Kepuasan terhadap Gaji Kepuasan terhadap Promosi Kepuasan terhadap Hubungan Kerabat Kerja Kepuasan terhadap Kondisi Kerja Kepuasan terhadap Manajemen Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi Konstans

B (Exp) - 0,366 0,501 0,540 0,084 -0,178 -,0083 -0,021 -0,130 2,755

P 0,114 0,006 0,038 0,556 0,206 0,562 0,851 0,313

CI 95% - 0,827 – 0,094 0,160 – 0,842 0,033 – 1,047 -0,204 – 0,372 - 0, 461 – 0,104 -0,373 – 0,207 - 0,250 – 0,208 -0,390 – 0,130

r-pearson=0,617; R square=0,380


Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda dengan metode backward tersebut diketahui bahwa secara statistik terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja berdasarkan pengawasan dan gaji dengan kinerja pegawai klinik bestari dengan taraf signifikansinya masing-masing untuk kepuasan terhadap pekerjaan 0,006 dan kepuasan terhadap pekerjaan 0,038 (P<0,05). Sedangkan variabel dengan nilai p<0,005 antara laian kepuasan terhadap pekerjaan (0,114), kepuasan terhadap promosi 0,556, kepuasan terhadap hubungan rekan kerja (0, 206), kepuasan terhadap kondisi kerja (0,526), kepuasan terhadap manajemen (0,851) dan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (0,313) dikeluarkan dari model. Hasil uji regresi berganda tahap kedua diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.7

Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua Variabel

Kepuasan terhadap Pengawasan Kepuasan terhadap Gaji R Square Konstans

B (Exp) 0,470 0,091 0,232 2,051

P 0,007 0,362

Berdasarkan tabel 4.5 tersebut, setelah dilakukan uji regresi berganda tahap kedua, diperoleh variabel kepuasan terhadap pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05), sedangkan variabel kepuasan terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai p =0,362 (p>0,05). Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak


diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan persamaan sebagai berikut: Ŷ = 2,051+ 0.470 *Kepuasan terhadap Pengawasan Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa semakin sering pengawasan dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 23,2%.


BAB 5 PEMBAHASAN

5.1 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pekerjaannya terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Berdasarkan hasil analisa bivariat untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan berdasarkan pekerjaannya dengan kinerja menggunakan uji chi square menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pekerjaannya dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,046 (p<0,05). Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tersebut dirasakan oleh pegawai berdasarkan keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan tepat waktu dan sesuai dengan harapan pimpinan serta mendapatkan apresiasi dari pimpinan, sehingga secara tidak langsung memberikan kontribusi terhadap kinerjanya. Namun

berdasarkan

hasil

mulivariat,

variabel

kepuasan

terhadap

pekerjaannya tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat dari nilai probabilitas 0,114 (p>0,05), artinya kepuasan terhadap pekerjaannya secara umum tidak dapat mempengaruhi kinerja secara permanen, hanya sementara dan lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lainnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Basri,2006, menyatakan bahwa uraian pekerjaan dan desain pekerjaan serta beban kerja secara kumulatif tidak menunjukkan hubungan dengan kinerja petugas, namun secara terpisah beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan nilai p<0,05.


5.2 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Pengawasan merupakan bagian yang sangat penting dan merupakan komponen fungsi manajemen untuk mencapai hasil guna dan daya guna pelaksanaan kegiatan. Selain itu supervisi juga merupakan upaya pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja. Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95% terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pengawasan dengan kinerja pegawai klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,020 (p<0,05), artinya semakin rutin pengawasan dilakukan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai di klinik bestari sesuai dengan mekanisme yang dinilai mudah oleh pegawai tersebut maka akan menunjukkan kinerja yang baik bagi petugas di klinik Bestari Medan tersebut. Berdasarkan hasil analisa multivariat juga menunjukkan pengaruh signifikan antara kepuasan pegawai berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai tersebut dengan nilai p=0,0,006 (p<0,05), artinya secara kumulatif pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi nya akan menunjukkan tingkat kinerja yang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kristiani (2006) ada hubungan yang bermakna antara supervisi dengan kinerja petugas vaksinasi (p < 0,05). Nilai r = 0,757 menunjukkan keeratan hubungan yang kuat antara supervisi dengan kinerja petugas vaksinasi.


5.3 Pengaruh Kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Pada prinsipnya gaji merupakan hak yang harus diterima oleh seorang PNS. Besar kecilnya gaji telah diatur berdasarkan strukturan dan kebijakan dalam pengangkatan PNS, kepuasan akan gaji yang diterima pada dasarnya tergantung dari persepsi dari PNS itu sendiri. Berdasarkan analisa bivariat, bahwa kepuasan terhadap gaji mempunyai secara signifikan dengan nilai p=0,0016 (p<0,05), artinya semakin puas pegawai terhadap gaji yang mereka terima akan menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan gaji bagi pegawai adalah melalui kenaikan gaji. Kenaikan gaji bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai negeri. Sementara itu, pegawai negeri juga diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi. Dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pegawai negeri dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan hasil uji regresi berganda, juga menunjukkan pengaruh signifikan antara kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai di klinik Bestari dengan nilai p=0,038 (p<0,05), artinya secara kumulatif kepuasan terhadap gaji sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dari pencapaian target-target kerja yang telah ditetapkan. Hasil penelitian Wahyudin, 2005 menunjukkan bawha variabel kompensasi termasuk gaji dan insentif secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap


kinerja dan produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta (Wahyuddin, 2005). Menurut International Labour Organization (ILO), menyebutkan imbalan (compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu Imbalan Langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja/karyawan dan tidak Langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan, secara teoriti pemberian kompensasi diluar gaji dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan semangat kerja dan prestasi kerja (Ruky, 2001)

5.4 Pengaruh Kepuasan berdasarkan promosi terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Promosi berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status dan penghargaan yang lebih tinggi. Promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar pula. Hasil penelitian pada analisa bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95%, tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan kinerja pegawai di klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,927 (p>0,05). Demikian


juga dengan analisa multivariat juga tidak menunjukkan pengaruh signifikan antara kepuasan terhadap promosi terhadap kinerja pegawai klinik Bestari Medan. Keadaan ini dapat diterima karena promosi yang dilakukan oleh pimpinan menurut pandangan pegawai tersebut tidak memberikan kontribusi terhadap perubahan dan pengembangan karir mereka, sehingga cenderung menganggap hanya bentuk apresiasi saja dari pimpinan. Hasil penelitian ini justru berbeda dengan penelitian kristiani (2006) yang menyatakan bahwa promosi terhadap pengembangan karir petugas menunjukkan peran yang besar terhadap upaya peningkatan kinerja mereka.

5.5 Pengaruh Kepuasan berdasarkan hubungan sesama rekan kerja terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atu lebih individu manusia, dimana kelakukan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain (Gerungan, 2004). Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, serta berdampak pada komitmen individu dalam suatu organisasi (Munandar, 2001).


Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan terhadap hubungan sesama mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,019 (p<0,05), keadaan ini menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan yang dirasakan oleh pegawai terhadap hubungan kerja sesama rekan kerja tersebut terbentuk dari kebersamaan yang sering dilakukan baik dalam bentuk urusan pekerjaan maupun urusan lainyya, disamping itu dilihat dari jumlah tenaga kerja di klinik Bestari yang relatif sedikit yaitu 39 orang, dapat memberikan peluang untuk saling bertukar pikiran dan mengenal lebih dalam tentang individu-individu dalam klinik tersebut, sehingga dapat tercipta keharmonisan dalam bekerja. Namun dari hasil uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja tersebut justru tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,206 (p>0,05). Hal ini dapat diterima karena hubungan sesama rekan kerja tersebut cenderung hanya bersifat hubungan secara sosial namun tidak berkaitan dengan prestasi kerja mereka, artinya baik atau tidaknya hubungan sesama pegawai belum tentu memberikan konstribusi terhadap kinerja mereka secara keseluruhan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Kristiani (2006) bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas vaksinasi (p < 0,05). Nilai r = 0,716 menunjukkan ada keeratan hubungan yang kuat antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas vaksinasi Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara


pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan kerjanya (Munandar, 2001).

5.6 Pengaruh Kepuasan berdasarkan kondisi kerja terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Kondisi kerja yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan di lingkungan klinik Bestari Medan. Menurut MacCarty (2002), karakteristik pekerjaan adalah ciriciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi susana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan terhadap kondisi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,739 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap kondisi kerja tersebut juga tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,562 (p>0,05). Keadaan ini menunjukkan bahwa secara kumulatif kepuasan yang dirasakan oleh pegawai terhadap kondisi kerja tersebut cenderung mengarah pada kondisi kerja fisik, seperti tata letak ruangan, fasilitas yang ada dan bentuk sarana lainnya. Hasil pengamatan peneliti, secara infrastruktur dan fasilitas yang ada pelaksanaan kegiatan-


kegiatan pelayanan kesehatan di klinik Bestari sudah memberikan gambaran yang baik dan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan konsumen Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sanusi, (2006) Iklim organisasi dan kinerja tenaga perawatan memiliki hubungan yang signifikan (p<0,05). Hal ini sesuai dengan pendapat Timpe dikutip Sanusi (2006) bahwa meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui perbaikan suasana kerja atau iklim organisasi. Oleh karena itu, hubungan iklim kerja dan kinerja perawat mempunyai arti penting bagi pihak manajemen organisasi.

5.7 Pengaruh Kepuasan berdasarkan manajemen terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Menurut Terry dan Follet (Stoner, 1996), manajemen merupakan proses dan seni perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian, yang dilakukan untuk menetapkan dan mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Menurut Abdulsyani (1987) manajerial adalah manajer yang mengelola tugastugas bersama dengan stafnya sebagai aktifitas manajemen secara keseluruhan dan selanjutnya dikatakan manajerial adalah suatu tugas manajer dalam upaya memfungsikan aktifitas-aktifitas kelompok secara efektif dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan terhadap manajemen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,639 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi


berganda, variabel kepuasan terhadap manajemen tersebut juga tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,82(p>0,05). Keadaan ini memberikan gambaran bahwa manajemen yang diterapkan di Klinik Bestari secara normatif dapat diterima oleh pegawainya dan menganggap bahwa manajemen tersebut bukan merukana suatu daya ungkit dalam meningkatkan semangat kerja maupun prestasi kerja. Hal ini teridentifikasi tidak adanya perubahan manajemen yang dilakukan, dan kalaupun ada perubahan tersebut mengarah pada peningkatan kuantitas petugasnya maupun kuantitas sarana pelayanan kesehatan seperti alat-alat medis dan laboratorium, tetapi perubahan manajemen kearah peningkatan kinerja tidak dilaksanakan. Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa kemampuan seorang manajer dalam mengelola suatu organisasi merupakan salah satu sumber kepuasan bagi anggota organisasi tersebut. Selain itu pengelolaan suatu organisasi melalui kegiatan manajerial yang baik dapat menimbulkan kepuasan bagi karyawan atau pegawai suatu organisasi Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Erwan (2005) di Kabupaten Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah, menunjukkan bahwa kinerja puskesmas dipengaruhi oleh kemampuan manajerial yang terdiri dari kemampuan konseptual, administrasi, manusiawi dan hasil korelasi spearman menunjukkan kemampuan konseptual dan kemampuan tehnis mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja puskesmas, dan kemampuan konseptual tersebut dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan ada tidaknya pelatihan manajerial yang pernah diikutinya.


5.8 Pengaruh Kepuasan berdasarkan sistem penilaian prestasi terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja yang berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan memberikan timbal balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM. Apabila pengukuran prestasi kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka evaluasi/penilaian dapat mengarah pada hasil yang tidak akurat atau menimbulkan bias (prasangka) Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,615 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi kerja tersebut juga tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,313 (p>0,05). Sistem penilaian prestasi kerja semata-mata hanya berdasarkan Daftar Penilaian Pekerjaan (DP3) bagi PNS dan bagi pegawai non PNS hanya berdasarkan kuantita kerja bukan berdasarkan indikator kinerja yang telah ditetapkan oleh manajemen termasuk pimpinan klinik. Sehingga pegawai merasa bahwa sistem penilaian prestasi kerja tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan mereka apalagi kinerja mereka, karena sebagian besar menanggap bahwa prestasi kerja yang ditunjukkan juga tidak memberikan perubahan bagi keberlangsungan kehidupan mereka maupun perubahan karir mereka.


Menurut Noe, A. et.al., (2000:286) di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi), Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Quality performance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas), problem solving (pemecahan masalah). Prestasi kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai.

5.9 Hubungan Kepuasan Kerja Kumulatif terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95%, variabel kepuasan kerja secara kumulatif menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai di Klinik Bestari Medan, dengan nilai p=0,048 (p<0,05). Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai memberikan kontribusi besar terhadap kinerja pegawai. Kepuasan yang dimaksud mencakup kepuasan terhadap gaji yang


diterimany, kemampuan manajerial, tugas pokok dan fungsinya, serta dukungan sosial dari rekan kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk tidak serius dan, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, serta berkeinginan untuk keluar dari lokasi kerja saat ini karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Suwandi dan Indriartoro,1999). Hasil penelitian Sofia Amin (1999) menuliskan dengan judul : Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keberhasilan Kerja Ajun Penyuluh KB Madya di Propinsi Jambi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor psikologi, sosial, fisik, Finansial berpengaruh terhadap keberhasilan kerja Ajun Penyuluh KB Madya di Propinsi Jambi. Faktor psikolgis tersebut mencakup motivasi dan persepsi terhadap pekerjaanya, sedangkan faktor sosial mencakup dukungan keluarga, sosial dan sesama rekan kerja, sedangkan faktor fisik mencakup kondisi lingkungan kerja termasuk kondisi temperatur, tata ruang dan kondisi fisik lainnya.

5.10 Pengaruh Faktor Paling Dominan yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Klinik Bestari Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda tahap kedua menunjukkan bahwa variabel kepuasan terhadap pengawasan merupakan variabel paling domian yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05), sedangkan variabel kepuasan terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai p =0,362 (p>0,05). Besarnya pengaruh tersebut


ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Luthans (1998) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspekaspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan. Sedangkan kinerja erat kaitannya dengan tingkat kepuasan pekerja, dan salah satu faktor tersebut adalah kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh manajer. Kepuasan terhadap pengawasan tersebut akan tereksplore, jika pengawasan yang dilakukan sesuai dengan prosedure kerja, disiplin dan adanya sanksi bagi pegawai yang tidak mempunyai prestasi kerja yang baik .


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil analisa bivariat dengan menggunakan uji chisquare menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinik Bestari Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan (p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja (p=0,109), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja (p>0,05). 2. Berdasarkan hasil analisa bivariat terhadap kepuasan kerja kumulatif menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai klinik bestari Medan (p=0,048) 3. Hasil analisa multivariat dengan menggunakan uji regresi linear berganda dengan metode backward menunjukkan bahwa variabel yang masuk model penilaian adalah variabel pengawasan (p=0,006), dan kepuasan terhadap pengawasan (p=0,038) merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai klinik Bestari. Sedangkan variabel kepuasan terhadap pekerjaan, promosi, hubungan kerja, kondisi kerja, manajemen dan kepuasan terhadap


sistem penilaian prestasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja. 4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=-0,007. 5. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya.

6.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan untuk meningkatkan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan diawali oleh kesepakatan seluruh pegawai tentang visi , misi dan program kegiatan yang akan dilaksanakan serta tujuan organisasi yang akan dicapai dengan perhatian khusus kepada kegiatan : 1. Pemberikan reward baik berupa insentif maupun pengembangan karir. 2. Pihak Manajemen Klinik hendaknya meningkatkan pengawasan / supervisi dan pembinaan terhadap kinerja pegawai baik secara berkala maupun rutin dengan menggunakan daftar supervisi yang telah dipersiapkan. 3. Pemberian kesempatan untuk dapat mengikuti berbagai pelatihan peningkatan disiplin bagi terhadap staf Kklinik Spesialis Bestari Medan.


serta

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto .S. (1998). Prosedur Penelitian. cetakan ke-11 Edisi Revisi IV. PT. Rineka Cipta. Jakarta. _________(2003). Manajemen Penelitian. cetakan ke-6. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Depkes RI, (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta. _________ (2003). Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, Jakarta _________, Pedoman Sistem Kesehatan Daerah, Binkesmas, Jakarta Davis, Keith and Newstrom, Jhon W (1985). Human Behavior at Work; Organization Behaviour, Seventh Edition, McGraw-Hill, Inc. Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, (2005). Hasil Penyusunan Strategi Pelayanan Kesehatan Menuju Kemandirian, Medan . Dinas Kesehatan Kota Medan (2005), Profil Kesehatan Kota Medan 2004, Medan Gibson, J.I. lvanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. (1990). Organisasi Perilaku: Struktur Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Gibson dkk, (1997), Manajemen (terjemahan), Edisi Kesembilan jilid 2, Erlangga, Jakarta. Jim Campbell (2000), Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi Perputaran Karyawan. (online) http://www.oxforduniversity.com, akses 05 Februari 2008.


Jewell dan Siegall, (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern, Edisi II, Arcan. Kristiani Dan Mukhlis (2006). Hubungan Faktor-Faktor Individu Dan Rganisasi Dengan Kinerja Petugas Vaksinasi di Kabupaten Aceh Timur. Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta Luthan, Fred. (1998). Organisasi Behavior (Eight Edition). McGraw-Hill: Intemasional Book Company Lumenta B, Perawat (1990).Citra, Peran dan Fungsi. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Mathis Robert L, Jackson John H ,(2001). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta. __________(2002). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta. Moekiyat, (1990) Manajemen Kepegawaian, cetakan VII, Penerbit Mandar Maju, Bandung. MgCarty, dkk, (2002). National Study of Turnover in Nursing and Midwifery. Departement of Nursing Studies University College Cork National University of Ireland Cork Mobley, W.H., (1982). Employee, Turnover:Cause Consequences, and Control. Addison-WeleyPubliching Company, Inc. Philipines Munandar, A.S, (2001). Psikologi Industri dan Organisasi, UI Press, Jakarta Nasrul E (1999), Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Edisi 2, Jakarta. Notoatmodjo S (2003). Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta. Ruky, Achmad, (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Robins, S.P. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka,Prenhalindo, Jakarta. Sanusi, Rossi, dkk (2005), Mutu Interaksi Supervisor dan petugas Gizi Puskesmas di Kota Jaya Pura. Working Paper Series, Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta. Sanusi, Rossi, dkk (2006), Ciri-Ciri, Iklim Organisasi, Dan Kinerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RS dr. Achmad Moechtar Bukittinggi Tahun 2005, Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta.


Sedarmayanti, (2004).Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju, Bandung. Stoner, JAF (1996). Manajemen, Jilid I. Edisi Kedua, Penerbit Erlangga. Jakarta

Siagian, Sondang, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Suma’mur PK (1996), Dasar Higiene Industri dan Perusahaan. Penerbit Haji Mas Agung. Jakarta Surya Dharma, (2005). Manajemen Kinerja, Falsafah teori dan Penerapannya, Penerbit Pustaka Belajar, Jogyakarta. Suwandi,Nur Indriartoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah Mada Timpe, A.Dale. Penerjemah Sofyan Cikmat. (1992). Kinerja : Seri Manajemen Sumber Daya Manusia 6. Jakarta. PT Elex Media Komputindo. Wahyuddin (2005) . Pengaruh Kompensasi, Pendidikan, Dan Senioritas terhadap Produktivitas Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta, Jurnal Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Wuryanto I.G, (2003). Manejemen Kepegawaian 2, Penerbit Kanisius, Jogyakarta.


KK

Recommend Documents