Kiválasztás a felnőttképző intézmények munkájában (kiválasztással kapcsolatos fogalmak, annak folyamata és módszerei)

Kiválasztás a felnőttképző intézmények munkájában (kiválasztással kapcsolatos fogalmak, annak folyamata és módszerei) A tanulmány a „Zalai Irka”, TÁMOP 3.2.3-08/1-2009-0021 projekt keretében készült

A projekt lebonyolító szervezete: Kanizsai Kulturális Központ (8800 Nagykanizsa, Széchenyi tér 5-9.)

A tanulmányt készítette: Kardos Bernadett pszichológus

2010.

1

Tartalomjegyzék

Bevezető..................................................................................................................... 3 1. Pályaorientációval kapcsolatos alapfogalmak ........................................................ 4 2. Pályaorientáció és a pályaválasztási döntés segítésének szintjei .......................... 9 2.1. Információnyújtás ....................................................................................... 10 2.2. Tanácsadás ................................................................................................ 11 3. Kiválasztás ........................................................................................................... 15 3.1. A kiválasztás általános szempontjai ........................................................... 15 3.2. Képzésre való kiválasztás során megismerendő területek ......................... 18 3.3. Kiválasztás módszerei ................................................................................ 23 3.3.1. megfigyelés ............................................................................................. 23 3.3.2. önértékelő kérdőív ................................................................................... 24 3.3.3. pszichológiai teszt ................................................................................... 25 3.3.4. felvételi elbeszélgetés ............................................................................. 26 3.3.5. konkrét munkafeladat végeztetése .......................................................... 27 3.3.6. szituációs feladatok végeztetése ............................................................. 27 3.3.7. értékelő központ (AC, vagyis Assessment Centre) .................................. 28 3.3.8. speciális interjús módszerek: szituációs interjú, stresszinterjú, édes-keserű interjú................................................................................................................. 29 3.3.9. grafológia és hazugságvizsgálat.............................................................. 29 3.4. Eljárásrend a képző intézményben a kiválasztás folyamatában ................ 30 3.4.1. az intézmény vezetőinek feladatai ........................................................... 30 3.4.2. információt nyújtók feladatai .................................................................... 31 3.4.3. tanácsadást előkészítők speciális feladatai ............................................. 33 3.4.3. pályatanácsadó feladatai ......................................................................... 33 3.4.5. pszichológus feladatai ............................................................................. 33 3.4.6. Kiválasztás a gyakorlatban ...................................................................... 34 4. Szakmai kapcsolatok más szervezetekkel, intézményekkel ................................. 34 4.1. Regionális Munkaügyi Központok, FIT ........................................................... 34 4.2. Fejvadász cégek ............................................................................................ 38 4.3. Munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cégek, munkáltatók ................................. 38 4.4. Kiválasztással foglalkozó cégek ..................................................................... 39 4.5. Más képző intézmények ................................................................................. 39 5. Pályatanácsadást segítő elektronikus honlapok ................................................... 41 Felhasznált irodalom ................................................................................................ 42

2

Bevezető A társadalom tagjainak együttélése sokféle feladat ellátását teszi szükségessé. A közösség számára az a legoptimálisabb, ha egyes tagjai azt a tevékenységet végezhetik, melyben a legjobb teljesítményt tudják nyújtani. S az egyén számára is az a legjobb, ha olyan munkát végez, amiben a legjobban kiteljesedhet. Akinek módja van ilyen szakmát elsajátítania és művelnie, az várhatóan nagyobb hatékonysággal fog dolgozik. Így az optimális feladatelosztás növeli a közösségek teljesítményt. Sok tényező együttesen határozza meg, hogy a munka világának számtalan lehetősége közül, ki melyik terület művelőjévé válik. Ám a szakma kiválasztása nem könnyű

feladat.

A

munkamegosztást

az

egyén

érdeklődése,

szaktudása,

tapasztalatai, képességei, rátermettsége, személyes jellemzői, valamint a közösség (társadalom) elvárásának, igényeinek összehangolása mentén érdemes kialakítani. Fontos, hogy az egyén választása a társdalom egésze számára is hasznos tevékenységet jelentsen. Mindenkinek egyéni felelőssége, hogy e tekintetben is megkereshesse a számára legmegfelelőbb helyet a világban. A szakmák világa az utóbbi évszázadban rendkívül szerteágazóvá vált, így szükséges segítséget nyújtani az emberek e területen, hogy átgondoltan,

felelőséggel

ki

tudják

választani

a

számukra

legmegfelelőbb

foglalkozást. Az élethosszig tartó tanulás követelménye a mai munkavállalók számára időrőlidőre szükségessé teszi, hogy fejlődésük, munkahelyük megtartása, vagy egy új munkahely megszerzése érdekében képzéseken vegyenek részt. Az idősebb korosztályba tartozó számára sem könnyű eldönteni, hogy milyen képzést válasszon valaki magának. S a felnőttképző intézmények számára is nagy feladatot jelent kiválasztani a jelentkezők közül az alkalmas hallgatókat/résztvevőket az általuk meghirdetett tanfolyamokra, képzésekre. Ezen írás segítséget kíván adni a képző intézmények munkatársai számára, hogy a képzésekre való kiválasztás elméleti hátterét, folyamatát, módszertanát jobban megismerjék, ezáltal benne megtalálhassák a saját szerepüket. Elsőként néhány pályaorientációs alapfogalmat érdemes tisztázni.

3

1. Pályaorientációval kapcsolatos alapfogalmak Pályaismeret Csak ismert lehetőségek közül választhatunk. Nincs ez másképpen a szakmák világában sem. Az Országos Képzési Jegyzék és az egyetemek által akkreditált szakok összessége adja azokat a szalmákat, melyek megtanulhatók hivatalos képzés keretében ma Magyarországon. A foglalkozások köre természetesen nem állandó. Az életkörülmények változásával folyamatosan új szakmák születnek, mások pedig eltűnnek. A pályaismeret fogalma a szakmák tanulmányozását, megismerését jelenti. A pályaválasztási döntésekben segítő tanácsadóknak, információt nyújtó kollégáknak feladata, hogy alaposan tanulmányozzák a szakmákat. Ismerniük kell az egyes szakmához kapcsolódó: munkafeladatokat, munkakörülményeket, a munkavégzés eszközeit, lehetséges veszélyforrásokat, a tevékenység veszélyességének mértékét. A munka ellátásához szükséges személyes feltételeket (érdeklődés, képességek, személyiség), az előírt szakképesítési feltételeket. Azt, hogy a munkatárgyakhoz vagy emberekhez kötődik-e, zárt térben vagy szabadban van-e a munkavégzés helye, milyen anyagokat használnak fel a munka során. Helyben dolgoznak, vagy helyváltoztatás szükséges-e a feladatok ellátásához. Milyen rokonszakmák vannak, milyen az adott szakma társadalmi presztízse, milyen mértékű a munkaerőpiac érdeklődése adott szakma iránt, milyenek az elhelyezkedési és kereseti lehetőségek. Ezen

széleskörű,

speciális tudást

felhasználva,

átadva

kell segíteni

a

szakmaválasztás előtt álló személyeknek. Pályaválasztás: A különböző pályák, szakmák közötti egyszeri választás felfogását sugallja e statikus fogalom. A korábbi évszázadokban (de talán még a rendszerváltás előtt is) volt inkább érvényes, hiszen akkor még sokkal inkább jellemzőbb volt, hogy valaki egy szakma mestereként dolgozott egész életében. „A pályaválasztás a legtöbb fiatal életében az első olyan döntés, ami hosszú távon és jelentősen meghatározza a felnőtt életet, ezért rendszerint szorongással jár, és felerősödik a biztonságkeresés igénye” (Marik, Csákvári, Király).

4

„A fennálló lehetőségek alapján önállóan, célunknak megfelelően kiválasztunk egy olyan foglalkozást, amely lehetővé teszi, hogy a társadalom és a magunk számára értékkel bíró munkát végezhessünk. Ha e fogalommagyarázatból tovább lépünk, akkor a definíciót úgy is értelmezhetjük, hogy a pályaválasztás az egyén és a környezet közötti interakciós folyamat, amely ahhoz vezet, hogy az emberek különféle

szakmai

tevékenységet

űzzenek.

Kiválaszthatják

azokat

a

tevékenységeket, amelyekhez szakértelem kell, és ez adja későbbi pályájukat. A pálya kiválasztásának folyamata döntéssel zárul” (Szilágyi, 1994). A hatékony és örömteli

munkálkodás

előfeltétele,

hogy

az

egyén

érdeklődési

körének,

képességeinek és személyiségének megfelelő szakmát, hivatást válaszon magának. A mai társadalmi-gazdasági körülmények a legtöbb ember számára szükségessé teszi, hogy élete során többször is döntéseket hozzon pályájával kapcsolatban, hiszen igazodni kell a munkaerőpiac változásaihoz. Így aztán a folyamatjelleget hangsúlyozó pályaorientáció fogalmával is érdemes megismerkedni. Pályaorientáció: „A pályaorientáció egy olyan folyamat, amely a tanuló egyéni igényeinek figyelembevételével segíti a megfelelő pálya, szakma kiválasztását, a lehető legszélesebb

információnyújtás

www.palyanet.hu/miis.htm).

Tehát

révén” a

pálya-

(Szilágyi, és

Völgyesi;

szakmaválasztást

idézi: megelőző

tájékozódási időszak, melyben jelentős szerepe lehet külső személyeknek: tanácsadóknak, tanároknak, adott szakmában dolgozó embereknek, stb. A pályaorientációs folyamat célkitűzése az, hogy annak végére az egyénnek kifejlődjenek azon készségei, kompetenciái, amikkel képes lesz magának megfelelő pályát, munkakörnyezetet választani, valamint képessé válik e téren döntést hozni. Optimális esetben a pályaorientációs folyamat végén hozott döntés magalapozza a személy hosszabb távú karriertervezést is. A pályaorientáció során különösen lényeges elem: az önismeret mélyítése, ezen belül az érdeklődési területek, képességek, valamint tanuláshoz való viszony feltérképezése.

Felnőttek

számára

nyújtott

pályaorientációs

tanácsadásában

speciális feltérképezendő terület a tanácsadó részéről: az egyén érdeklődésének változása, valamint az addigi élettapasztalatokat is célirányosan figyelembe kell venni.

5

Pálya-identifikáció Ritoók (2008) felhívja a figyelmet, hogy a szakmával való identifikáció hosszabb időszakot ölel fel. A szakma kiválasztásával ez még nem zajlik le egyszerre, azt követő időszakban próbál az egyén azonosulni a pályájával. Ennek eredményeként válik láthatóvá, hogy mennyire tud abban kibontakozni, eredményeket elérni, mennyire elégedett, s milyen a pályával kapcsolatos társadalmi aktivitása. Ebben a folyamatban elsősorban a személyiségjegyeknek van fontos szerepe. Pályamódosítás/pályakorrekció: Napjainkban sokak számára ismerős az eredeti pályaelképzelés változtatásának élménye. A mai nyugati társadalomban élő felnőtteknek várhatóan 3-5 alkalommal is képesnek kell lenniük munkaerő-piaci tevékenységükben korrekció végrehajtására, aminek több oka lehet: -

A munkaerő-piaci igények változása: pl. adott termék iránti kereslet csökkenése miatti megrendelés-visszaesés következtében levő leépítés, cégbezárás.

-

Az egyén változása: a személy érdeklődésének, egészségi állapotának megváltozása.

-

Új technológiai, műszaki eljárások születnek; a fejlődés következtében akár saját szakmában dolgozva is pályakorrekcióval felérő óriási változásokat élhetnek meg emberek. Talán nem is ismerné fel egy akár csak 30 évvel ezelőtt esztergályosként dolgozó szakmunkás a mai műhelyekben az ő általa használt berendezések utódait.

Akár maga akar változtatni valaki szakmáján, foglalkozásán, akár tőle független tényezők hatására kényszerül erre, az egyén és társadalom érdeke is, hogy az illető képes legyen olyan új pályát, szakmát választani (vagy más módon igazodni a megváltozott körülményekhez), melyben maga is jól érzi magát, lelkesen tud benne tevékenykedni, hogy s a társadalom számára is hasznos tevékenységet folytat. A változások mindig energia-befektetést igényelő folyamatok, ezért nem könnyűek. Amennyiben a változtatásra való nyitottság megvan, úgy a piacképessé váláshoz szükséges még, hogy az egyén kész legyen kiépíteni az új pályája megvalósításának állomásait: tanulás, képességek fejlesztése, stb. által.

6

Életpálya Amint már a korábbiakban láttuk, a munkaerő-piacon aktívan töltött idő és tevékenység

összetett

jelenség.

Ezen

teljes

idő

alatt

megszerzett

munkatapasztalatoknak az összességét, valamint ezek szubjektív értelmezését, a szakmai út alakulásának folyamatát nevezik életpályának, amit Boros (2003) négy nagy időszakra osztott:  Felkészülés a munka világára.  A munka világába való belépés.  Szakmai fejlődés és kiteljesedés.  A munka világából való kilépés. Az életpálya szakaszolásának más módja is lehetséges. Pintér (2006) egy másfajta felosztását olvashatjuk a következőkben: 1. Alapvető karrierdöntések (16-18 életév): ekkor a fiatal abban dönt, hogy 18. életéve után mit fog tenni: munkába áll, vállalkozásba kezd, vagy folytatja tanulmányait. 2. Karrier előkésztése (18-24 életév): aki korábban a tanulás mellett döntött, az ebben az időszakban sajátítja el a szakmájához, pályájához szükséges elméleti alapokat. 3. Kezdeti karrier (24-30 életév): a munka világába való beilleszkedés időszaka, amihez a munkába töltött évek szükségesek. (Súlyos következményekkel jár, ha valaki pályakezdőként valamilyen ok miatt nem képes belépni a munka világába. szerző megjegyzése) 4. A karrier építése, kibontakozása (30-38 életév): ekkor kerül sor első önálló, felelősségteljes feladatok elvégzésére. 5. A csúcs (38-45 életév): szakmai kiteljesedés időszaka. A munkavállaló ekkor már széleskörű

szakmai

tapasztalatokkal

rendelkezik,

valamint

elegendő

dinamizmussal is, ami alkalmassá teszi az új kihívásoknak való megfelelésre. 6. Megőrzés, fenntartás időszaka (45-55 életév): a korábban elért helyzet stabilizálása a jellemző. 7. Nyugdíj előtt (55-65 életév): fontos feladat felkészülni a munka világából való kilépésre. Az életpályának idői, társadalmi, gazdasági, képzettségbeli keretei vannak. Az életpálya a személyiség alakulási folyamatának dinamikus tükrözője (Ritoók, 2008). 7

Az életpálya megtervezéséhez a pályaorientáció folyamatában négy nagy területről kell információkat gyűjteni: 

Egyénről

(a

munkavállalóról):

érdeklődése,

képességei,

személyisége,

értékrendje, munkamódja. 

Szakmákról, pályákról, foglalkozásokról



Munkaerő-piacról



Képzési lehetőségekről, feltételekről Mindezek ismerete és reális mérlegelése után van lehetőség helyes pályadöntést

hozni. Munkaerőpiac Az a (szak)tudás, amit valaki megszerez tanulmányai során, vagy élettapasztalata által, a kifejlesztett képességei és érett személyisége értéket jelent s egyben alkalmassá is teszi az embert különböző munkafeladatok ellátására. A munkaerőpiacon fontos szempont, hogy az ellátandó feladatok és a feladatokat ellátó személyek illeszkedjenek egymással. Az egyénnek a munkaerő-piacra való bekerüléséhez és bent maradásához arra érdemes összpontosítania, hogy szaktudása, idegen nyelv ismerete által kompetenciái: pl. kapcsolatteremtési-, kommunikációs-,

problémamegoldó-,

vezetői

készségei,

kreativitása

és

személyisége alapján viszonylag sokrétű feladatokat tudjon ellátni, valamint képes legyen alkalmazkodni a változó körülményekhez. Összefoglalva, a munkaerő-piaci követelményeknek való megfelelés alapfeltétele a változások figyelemmel kísérése, azokhoz való alkalmazkodás, ami alapvetően (szervezett keretekben, vagy azon kívüli) tanulással, képződéssel lehetséges. A munkaerőpiac szereplői között szerződések jönnek létre, ahol kölcsönös megegyezés alapján, a kereslet-kínálat szabályainak megfelelően, fizetés ellenében a munkaerő-piacon az egyén a kompetenciáit értékesítheti. (Nem mindenki tartja megfelelőnek a munkaerőpiac szóösszetételt, mivel az emberi erőforrással kapcsolatban szerepel benne a piac kifejezés.) A munkaadók feladata és felelőssége kiválasztani - a számukra elérhető (ismert és felkutatható) lehetőségek közül - azon munkavállalókat, akik megfelelően el tudják látni a szükséges feladatokat. Mára széles tárháza alakult ki azon módszereknek, melyek segítik a kiválasztás folyamatát: pszichológiai tesztek, interjú, szituációs játék, munkafolyamat végzése alatti megfigyelés, feladatmegoldás, stb. 8

Érdemes még megemlíteni a vállalkozókat (akik lehetnek egyben munkaadók is). Egy cég eredményes és életképes vezetéséhez a vállalkozónak számos speciális személyes jellemzővel, kompetenciával, ismerettel, attitűddel kell rendelkeznie. Ilyenek például: kockázatvállalás, frusztráció-, kudarc-, és stressztűrés képessége, céltudatosság, ötletesség, rugalmasság, alkalmazkodás, önérdek-érvényesítés, asszertivitás, terhelhetőség, önálló gondolkodás, autonómia, pénzügyi-, jogi-, vállalkozási ismeretek.

2. Pályaorientáció és a pályaválasztási döntés segítésének szintjei A megalapozott (reális) pályaválasztási döntés eredményeként a személy meghatározza, kiválasztja azt a célállást, melyben szeretne dolgozni, valamint átgondolja, milyen további lépések (tanulás, intenzív álláskeresés, stb.) szükségesek ahhoz,

hogy

valóban

módja

legyen

abban

a

szakmában

tevékenykedni.

Amennyiben képes megteremteni a szakma elsajátításának feltételeit, s kellő akaratereje,

kitartása

van

ahhoz

az

egyénnek,

hogy

végigjárja

a

cél

megvalósulásához vezető utat, úgy várhatóan örömmel és sikerrel végzi majd a munkáját. Amennyiben valaki szereti szakmáját, kedvvel, lelkesen (s persze hozzáértéssel) végzi a munkafeladatait, az segíti őt abban, hogy sikeres legyen a munkaerő-piacon. Így a jó pályadöntés az egzisztenciális biztonságot is megalapozza, hiszen a szakképesítés (valamint a gyakorlat) megszerzését követően a munkáltatóknál történő munkaerő kiválasztási folyamatban való eredményes részvételnek, a munkahelyi sikerességnek és előrejutásnak is az alapja. A technika gyors fejlődése, a gazdaság és a társadalom átalakulása következtében a szakmák világa gyorsan változik. Nem lehetséges (de talán nem is lenne célravezető), hogy minden ember önállóan, széleskörű ismerteteket szerezzen a szakmák teljes spektrumáról. A pályaválasztási döntés azonban szükségessé teszi a választható szakmák ismeretét, átlátását. Az érdeklődő emberek a pályaorientációs tanácsadásra felkészült szakemberek (tanácsadók) közreműködésével segítséget kaphatnak, hogy a foglalkozások széles körében el tudjanak igazodni. E 9

segítségnyújtásnak több szintje lehetséges, ezek ismerhetők meg ebben a fejezetben.

2.1. Információnyújtás A segítségnyújtás ezen szintjén a tanácsot kérő vagy tájékozódó ügyfél számára konkrét információk nyújtása történik: a segítő a tájékoztatás, felvilágosítás, útmutatás, direkt ismeretátadás eszközével járul hozzá az információt kérő döntéséhez. A kért információk megadásán túl a segítő kompetenciájából adódóan felhívhatja az ügyfél figyelmét további tanácsadási lehetőségekre. Képzési ajánlatok megismertetése Az egyes képző intézetek a profiljuknak, munkaerőpiac igényeinek megfelelően hirdetik meg különböző képzéseiket, tanfolyamaikat. A programok iránt érdeklődő személyek optimális esetben széleskörűen tájékozódnak a hirdetett program feltételeiről, a képzés menetéről, oktatott tárgyakról és az elvégzése után megszerezhető képesítésről. A képző intézmények munkatársainak feladata, hogy ezen témakörben tájékoztatást nyújtsanak az érdeklődőknek. A céltudatos, önmagát jól ismerő személyek számára elegendő, ha megismerik a tanfolyam általános jellemzőit, kereteit,

ezt

követően

már

önállóan

képesek

eldönteni,

hogy

beadják-e

jelentkezésüket adott tanfolyamra. Vannak azonban olyan ügyfelek, akik nem konkrét tanfolyam után érdeklődve keresik fel a képző intézményeket, hanem a lehetőségek feltérképezése a céljuk. Több esetben még a saját célkitűzéseiket sem fogalmazzák meg. Ilyen esetben szélesebb körű segítségadásra van szükség a képző intézmények részéről. Ilyenkor érdemes az alábbi témákról is tájékoztatatást nyújtani az ügyfeleknek: -

munkaerő-piac működésének sajátosságai

-

pályaválasztási döntés szempontjai

-

képzési kínálat

-

pályaorientációs tanácsadás elérésének lehetősége

-

élethosszig tartó tanulás szükségessége

10

Az információnyújtás környezeti feltételeinek nincsenek különleges feltételei, a képző intézetekben általában kialakított információs tér - melyben amúgy is fogadják a képző intézményekbe érkezőket – alkalmas erre a feladatra. Arra azért érdemes figyelni, hogy több érdeklődő együttes érkezésekor, az ügyfelekkel folytatott beszélgetést - személyes jellege miatt -, mások ne hallhassák.

2.2. Tanácsadás A tanácsadás komplex folyamat. A tanácsadás problémamegoldó folyamat, mely általában az ügyfél (tanácsot kérő személy) kérésére indul, hogy segítséget kapjon egy konkrét problémája megoldásában.

A segítő szerepe: a segítő beszélgetés

módszerét alkalmazva támogassa a kliensét abban, hogy az képessé váljon problémája, élethelyzete megoldására. Az Európai Tanácsadó Társaság (EAC) megfogalmazásában: „a tanácsadás egy interaktív tanulási folyamat, amely az egymással szerződő tanácsadó(k) és a kliens(ek) között jön létre, legyenek azok egyének, családok, csoportok vagy intézmények, amely szociális, kulturális, gazdasági és/vagy érzelmi kérdésekben holisztikus megközelítést alkalmaz.” (EAC, 2002; idézi a Pályaorientációs tanácsadók szakmai protokollja) Szilágyi Klára (2000) a következőképpen fogalmazza meg e fogalmat:

„A

tanácsadás olyan pszichológiai ismereteken alapuló eljárás, amely a tanácskérőt tovább kívánja segíteni saját életútjának építésében.” (14.o.) „A humán szolgáltatás folyamatelvű. Ez azt jelenti, hogy ahhoz kell hozzásegíteni a tanácskérőt, hogy elinduljon abba az irányba, amely az ő helyzetében megoldást jelenthet. A tanácsadó egy meghatározott ponton „kimerevített pillanatban” találkozik az ügyféllel. (Ami néhány alkalmat is jelenthet.) Ez egy rövid intervallum a személyiség fejlődésében, önépítésében. Tehát az életfolyamatnak egy szakaszában találkozunk vele. Ezért kell

folyamatszemléletűvé

kiindulópontot

jelenthetnek

alakítanunk egy

azokat

később

a

tevékenységeket,

meghatározandó

amelyek

lépéshez

(pl.

munkavállalás).” (13.o.) A célkitűzés(ek) eléréséhez általában több találkozásra van szükség (1 – 6/8 alkalom tekinthető átlagos tanácsadásnak). A tanácsadó egyéni és csoportos foglalkozás keretében is foglalkozhat ügyfeleivel.

11

A

tanácsadás

nyújtásának

szigorúbb

feltételei

vannak,

mint

az

információnyújtásnak. Egy nyugodt, személyes beszélgetésre módot adó külön helyiségre van hozzá szükség. Pályaválasztási, pályaorientációs, pályafejlődési tanácsadás „A pályaválasztási tanácsadás igen szerteágazó oktatási-, társadalmi- és gazdasági feladat.” (Brunner, 1998, 17.o) A pályatanácsadás során a tanácskérő a munkaerő-piaci szerepével, a pályájával kapcsolatos konkrét döntés meghozatalában kötelezi el magát. A tanácsadó pedig ennek a folyamatnak a támogatását vállalja fel: azoknak a tényezőknek feltérképezésében vállal szerepet, melyek hatással vannak az egyén döntéseire. Támogatást ad az ügyfélnek a pályadöntéséhez szükséges információk tudatos összegyűjtéséhez, továbbá segíti neki összerendezni azokat, szem előtt tartva, hogy a tanácskérő szerepe – képességeinek megfelelően – folyamatosan nőjön a saját sorsának alakításában. A tanácsadás célja: a tanácsot kérő, a tanácsadás eredményeként közelebb kerüljön választási döntéséhez; reális, önmaga és a munkaerőpiac szempontjából is megalapozott tervei szülessenek, s képes legyen magát a döntést meghozni, valamint a célkitűzéseket megvalósítani. Pályatanácsadás konkrét feladatai: munkaerő-piaci lehetőségek megismerése, a pályaválasztással szempontoknak

kapcsolatos a

döntési

feltérképezése,

alternatívák-,

munkaerő-piaccal

a

döntést

befolyásoló

kapcsolatos

személyes

jellemzők, adottságok feltárása, tanuláshoz való viszonyulás felmérése, célállás megfogalmazása, célokhoz vezető lépések átgondolása, amennyiben szükséges képzés, képző intézmény (iskola) kiválasztása. Ezeken túl magába foglalja még „az egyénben levő lehetőségek felszínre hozását, kibontakozását és folyamatos fejlesztését is.” (Ritoók, 2006, 50. o.) „A pályaválasztási tanácsadást világszerte egyre inkább felváltja a pályafejlődési tanácsadás fogalma, amelynek célja, hogy segítséget nyújtson az egyén pályáján jelentkező választási, döntési helyzetek pályaváltási, pályakorrekciós feladatok, krízisek,

adaptációs

nehézségek

megoldásában

az

életpálya

alakulásának

valamennyi szakaszában. (Ritoók, 2006, 50. o.) A tanácsadó konkrét feladatai:

12

 Segítse az önismeret mélyülésének folyamatát (pl. kérdőívek, feladatlapok alkalmazásával, beszélgetés módszerével) : 

Működjék közre az érdeklődési terület meghatározásában.



Tárják fel az ügyfél képességeit, s ezt egyeztessék a szakma követelményével.

 Ismereteket adjon át a szakmákkal és munkaerő-piaccal kapcsolatosan (filmek bemutatása, szakmákat ismertető mappák ajánlása, internet lehetőségeinek felhasználása).  Valamint hívja fel az egészségügyi alkalmasság szempontjára is a figyelmet – szükség esetén javasoljon orvosi konzultációt.  Adjon tájékoztatást további segítségek igénybe vételének lehetőségéről. Gyakorlati

teendők

a

pályatanácsadás

során:

ismeretátadás,

motiválás,

pályaismeret-bővítés, döntési készség fejlesztése, látogatások szervezése (üzem, munkahely, intézmény) A tanácsadónak a munkája során mind az ügyfele egyéni jellemzőit, mind a munkaerőpiac lehetőségeit szem előtt kell tartania. Pályakorrekciós tanácsadás Abban az esetben, ha a pályaválasztásában tanácsot kérő személy már rendelkezik valamilyen szakmai végzettséggel, ám külső vagy belső tényezők miatt új

szakma

elsajátításának

gondolatával

keres

segítséget,

pályakorrekcióról

beszélünk. Több oka is lehet a váltásnak. A tanácskérő:  eredeti döntésével (előfordulhat, hogy nem is saját döntés alapján választott korábban iskolát) nem tud / nem akar azonosulni,  új terület iránt erősödött meg az érdeklődése,  előnyösebbnek véli egy másik szakmában való tevékenykedést (pl. jobb kereseti lehetőségek miatt)  a munkaerőpiac változása miatt nem tud végzettségének megfelelő munkakörben dolgozni,  lehetővé vált számára a tanulás,  egészségügyi problémák miatt kényszerül az illető új szakmát választani,  stb.

13

Ilyen esetben a korábban megszerzett szakismeret, a tapasztalatok, elsajátított képességek áttekintése is részét képezi a tanácsadásnak. Különösen fontos még azzal foglalkozni, milyen – az eredeti szakmából – átvihető képességek segíthetik az új szakma elsajátítását, művelését. A pályaorientációs és pályakorrekciós tanácsadói tevékenységek célkitűzéseinek összefoglalása: -

Önismeret fejlesztése

-

Érdeklődési területek, képességek, készségek vizsgálata

-

Tanulás eredményességének, arra való motiváltságnak,

-

terhelhetőségnek,

-

motivációnak,

-

karrier-, és jövőképnek,

-

családi elvárásoknak a feltérképezése.

-

A megszerzett információk összerendezésében való segítség.

-

A kliensek szándékainak befolyásolása a realitásokkal való egybevetés és „konfrontáció” révén.

-

Pályaismeret bővítése, pályákról alkotott ismereteknek a gazdagítása.

-

Pályaválasztásban szerepet játszó kognitív folyamatok fejlesztése.

-

Döntési képességek fejlesztése.

-

Komplex pályaválasztási érettség kialakítása.

-

Pálya-identifikáció magalapozása.

-

Egyéni problémák megoldása.

Az emberek a tanácsadás eredményeként tudatosítják érdeklődési körüket, képességeiket, megismerik személyiségüket, tanulásra való motiváltságukat, stb. Jó esetben ezen információk tudatos átgondolása után hozzák meg pályadöntésüket, amit aztán igyekeznek megvalósítani, amihez szükség lehet képzésre, máskor pedig közvetlenül igyekezhetnek elhelyezkedni a munkaerő-piacon. Sikeres pályaválasztás csak abban az esetben valósulhat meg, ha az egyén képes felismerni hosszú távú érdekeit, majd ennek megfelelően célokat tűz ki magának, melyek megvalósítására hajlandó erőfeszítéseket is tenni. Kell, hogy az egyén akarjon rendelkezni magával. Mindenkinek saját felelőssége az egyéni mozgásterének a kialakítása. Ezek hiányában a pályaválasztás területén kényszer

14

erejű választásról beszélhetünk csak, ahol a külső körülmények által alakított helyzetek sodorják az egyént. A saját érdek felismerése ellen ható tényezők: a „szeressenek” vágya, ahol szélsőséges esetben az illető maximálisan alkalmazkodik a külső elvárásokhoz, valamint a megoldás kivárásának technikája, ami az aktív cselekvés, döntés helyett végeredményben a körülményektől (másoktól) való függés választását jelenti. A pálya-tanácsadási folyamatot támogató eszközök: szakmákat bemutató filmek, mappák, kérdőívek, tesztek, feladatlapok, kiadványok: pl. iskolákról, képző intézményekről, könyvek: pl. Felsőoktatási felvételi tájékoztató, Országos Képzési Jegyzék, szakkönyvek, pályaorientációs tréningek szakmai anyagai: tematikák, tréningfüzetek; tárgyi eszközök: számítógép, internet hozzáféréssel.

3. Kiválasztás 3.1.

A kiválasztás általános szempontjai

A munkaerőpiac optimális működéséhez a munkavállalók (leendő munkavállalók) és a munkakörök megismerése is fontos szempont. Ahogy már korábban láttuk, abban kell dönteni, hogy ki milyen feladatot lásson el a társadalomban, vagy a munkakörökön belül egy összetett munkafolyamatban; egy személy mit tanuljon meg, milyen feladatok ellátására készüljön fel a későbbi tevékenységeihez. Minden egyes szakmának elkészíthető az a profilja, mely összefoglalja a képességek, elvárásként

ismeretek,

személyes

megfogalmazhatók

a

tulajdonságok foglalkozás

azon

művelőivel

jellemzőit,

melyek

szemben.

Ezen

követelményrendszerek sajátosságait írja le a pályaalkalmasság fogalma. Pályaalkalmasság A pályaalkalmasság valamely foglalkozás, munkakör ellátásához szükséges ismeretek,

képességek,

tulajdonságok

ellenőrizhető

és

általában

mérhető

összessége.

15

Szakmai ismeretek, jártasságok híján senki sem képes megfelelően ellátni munkafeladatait. Ma már egyre kevesebb olyan munkakör, beosztás van, mely szakképesítés nélkül betölthető. Ezért a munkaerő-piacon jelen levő valamennyi szereplőnek – korosztálytól függetlenül - szükséges az élethosszig tartó tanulás követelményének

megfelelnie.

Szakmát

adó,

vagy

specializációt

nyújtó,

kulcskompetenciákat fejlesztő, stb. képzések gazdag kínálatából választhatnak a képzések iránt nyitott személyek. A munkaerő-piaci feladatok ellátására felkészítő képzések előtt ma már általános gyakorlat, hogy a képző intézmények is igyekeznek megismerkedni a képzésre jelentkező

személyekkel.

Az

indított

képzések

összesített

eredményessége

szempontjából (a képzés hallgatóinak hány százaléka képes sikeresen teljesíteni a támasztott követelményeket, a végzettek milyen aránya képes elhelyezkedni új képesítésével) fontos kérdés a kiválasztás folyamata a tanfolyamok előtt. Különösen nagy jelentősége van a kiválasztásnak abban az esetben, ha több jelentkező közül kell kiválasztani: kik azok, akik bekerülhetnek a képzési keret által meghatározott korlátozott helyekre. Érdemes alapos mérlegelés után megválasztani a képzés résztvevőinek körét annak érdekében, hogy a képzés valóban elérje célkitűzését. A 3.2. fejezetben bővebben is ismertetésre kerülnek azok a tartalmak, melyek átgondolása szükséges képzési kiválasztás során.

Itt nyilván nem a munkakör

betöltéséhez szükséges ismeretek, képességek szintjét kell felmérni, hanem ezek elsajátítására való alkalmasságot érdemes vizsgálni. Azokon túl az egészségi állapot szempontjából való alkalmasság is részét képezi a pályaalkalmasságnak. Bizonyos szakmák elsajátítási szándéka esetén, már a képzés megkezdése előtt orvosi vizsgálaton kell részt vennie a jelentkezőnek, s csak az előírt egészségügyi feltételeknek való megfelelés esetén iskolázhatók be. /Természetesen adott szakmában dolgozóknak is részt kell venniük rendszeres orvosi vizsgálatokon./ Érdemes összefoglalni milyen speciális célkitűzése van képzésre jelentkezők megismerésnek: -

valószínűsítsék, hogy a jelentkező képes lesz megfelelni a képzés tanulmányi követelményeinek,

-

a személy képességei, alapján alkalmas legyen a szakma tanulása időszakában gyakorlandó feladatok ellátására, 16

-

személyisége megfeleljen adott szakma gyakorlására,

-

kellően motivált legyen a tanulásra (később a munkavégzésre)

-

készségei meghatározásra kerüljenek, ezáltal a fejlesztendő területeket is felmérjék. Amennyiben előismeretek szükséges a bekerüléshez, úgy a jelentkező

-

rendelkezik ezek meghatározott szintjével. A pszichológia ismeretanyaga, vizsgálóeszközei és módszerei eszközöket nyújtanak ahhoz, hogy elősegítsék az emberek pszichológiai értelemben vett megismerését. A következő szempontokra kell figyelemmel lenni képzésre jelentkezők kiválasztása során:  a tanfolyam, képzés (a szakma elsajátításához szükséges) bemeneti feltételei: pl. törvényi előfeltételei;  tanfolyam keretlehetőségei: létszám, csoportok száma,  az érdeklődő, jelentkező szempontjából három alapvető kiválasztási szempontot kell figyelembe venni: (szak)tudás, személyiség, teljesítmény (Dinnyés, 1993).: 

iskolai végzettsége,



munkaerő-piaci célkitűzései



korábbi munkaerő-piaci tapasztalatai



érdeklődési köre



képességei, kompetenciái



személyisége



értékei



munkamódja

Ezek együtteséből valószínűsíteni lehet az egyén valamely szakmára való későbbeni beválását, pályaalkalmasságát. Érdemes lenne bizonyos esetekben azt is vizsgálni, milyen mértékű szociális támasza van valakinek, rendelkezik-e segítőkkel, hisz több esetben nekik is döntő hatásuk lehet a képzés eredményes elvégzésében. Valamint a kiválasztáskor gyengébben teljesítők tanulási stílusát, tanulási módszereit és célravezető lenne felmérni. Ez az oktatók számára nyújtana hasznosítható információkat.

17

3.2.

Képzésre való kiválasztás során megismerendő területek

Érdeklődés A fogalom jelentése tömör megfogalmazásban: érzelemmel telített odafordulás valami felé. Harasztos (2003) leírásában „A személy gondolatainak és szándékainak egy meghatározott tárgyra való – rövid vagy hosszú ideig tartó – összpontosítása. Az érdeklődés alakulása az egész személyiséget jellemzi, mert a környezet és az ember közötti kapcsolat fejeződik ki benne: a személy figyelme, gondolkodása, érzelmi élete, cselekvése ezáltal arra a tárgyra irányul, ami érdekli őt, amelyet meg akar ismerni. Ezért az érdeklődés az ember tevékenységének jellemző indítéka, lényeges jellemzője, … kifejezi a személyiség általános irányulását, orientálódását.” (34.o) Felismerhető a szóban az érdek szó, ez pedig valami olyanra utal, ami az egyén számára hasznos, jó, fontos, lényeges. Az érdeklődés jellemzői:  Változás: idővel változhatnak azok a tartalmak, tevékenységek, amikkel az ember szívesen foglalkozik;  Telítődés: korábban vonzó tevékenység, téma elveszítheti erős vonzását. Legtöbb ember rendelkezik egy központi érdeklődési körrel, s ehhez mellékérdeklődési körök is kapcsolódnak, amik együttesen egy érdeklődési sávot fednek le. A gyermekkorban még nem alakul ki speciális érdeklődés; jó esetben sokféle dologra nyitott és ezáltal széleskörű tapasztalatokat szereznek a gyerekek. A középiskolás

korban

azonban

viszonylag

stabil,

szilárd

érdeklődési

körök

formálódnak, és ezek összefüggő rendszerekbe tömörülnek. A külső környezetnek nagy szerepe van az érdeklődés alakulásában, hiszen ez adja az impulzusokat az érdeklődési kör kialakulásához. Bármi válhat az érdeklődést befolyásoló tényezővé (pl. kor adta technikai lehetőségek, a társak, felnőttek reakciói a

serdülő

tevékenységével/időtöltésével

kapcsolatban,

egy-egy

meghatározó

élmény. A gyermekkori érdeklődési területek egyeseknél később átválthatnak szakmai érdeklődésbe, s elmélyülnek a területeken való tanulmányokba, tevékenységekbe!

18

(Tanácsadás során ezért szoktak foglalkozni a gyermekkori érdeklődési területekkel is.) Másoknál az érdeklődési területek kamaszkorban új területekkel bővülnek, vagy megváltoznak. Az iskolai tanulmányokhoz kapcsolódó tantárgyi érdeklődés és a munka érdeklődés összefüggéseinek feltárása, egybekapcsolása nehéz - akár megtévesztő is lehet, mivel a tantárgyi érdeklődés elfedheti a valódi érdeklődési területeket. Egy szakma kiválasztásához az alap érdeklődési mag megtalálása szükséges. Képesség A képesség tevékenységre, teljesítményre való alkalmasságot, illetve a rátermettségnek a mértékét jelenti, ami valamely cselekvés végrehajtásának lehetőségét biztosítja. Egy ember képességeinek összessége olyan egyéni sajátosságokat jelent, mely megkülönbözteti őt más személyektől. Az egyes szakmák művelése

mind-mind

más

képességeket,

készségeket

igényelnek.

Ezekből

következően ugyanazt a feladatot más-más színvonalon képesek ellátni különböző személyek. A képességek színvonalát, fejlettségének fokát több tényező is meghatározza:  részben az emberrel veleszületett adottságok, hajlamok,  részben a környezeti hatások együttesének befolyására szerzett tapasztalatok hatnak rá. A képességek csoportokba sorolhatók:  vannak általános kategóriájú képességek (pl.: intelligencia, kreativitás, kommunikációs, megismerési képesség), amelyek a tevékenységformák széles körében kifejezésre jutnak, és  vannak különleges képességek (pl.: kézügyesség, zenei képesség, képszerű fantázia),

melyek

egy-egy

speciális

területen

való

tevékenykedéshez

szükségesek. Mindenki rendelkezik valamilyen speciális képességgel. Ennek feltárása azonban nem feltétlenül egyszerű, mivel mint belső lehetőség, rejtett. Minden képesség csak a rá jellemző tevékenység közben mutatkozik meg, s csak annak gyakorlása közben fejleszthető. Az ember veleszületett adottságaiból, hajlamaiból a képessége fejlesztése által válik egy feladat ellátására alkalmas, rátermett egyénné. Mindenki csakis gyakorlás, energia-befektetés

által

válhat

egyre

jobbá,

gyorsabbá

adott

tevékenység

19

végrehatásában. E nélkül azonban a jó adottságokból sem bontakozhatnak ki megfelelő képességek. Egy feladat megoldásában a képességeken kívül más tényezőknek is van szerepe: a képességek fejlesztési lehetősége kapcsán már említett veleszületett adottságoknak, hajlamnak; megtanult ismereteknek; gyakorlásnak. Egy konkrét tevékenység közbeni teljesítmény pedig további tényezőktől is függ: érdeklődéstől, kitartástól,

szorongás

mértékétől,

fáradékonyság

mértékétől,

akaraterőtől,

vidámságtól, stressztűrő képességtől, stb. Képzésekhez kapcsolódóan „legfontosabb annak a kérdésnek az eldöntése, hogy az egyén elmélet vagy gyakorlat centrikus pályát (szakmát) válasszon-e. Ennek eldöntésében – az érdeklődés és irányultság figyelembevételén kívül – döntő szempont magának a tanulási képességnek az irányultsága, hiszen az ember azt tanulja könnyebben, amilyen az adottsága és a képessége.” Az elméleti vagy a gyakorlati képességeket és személyiségtulajdonságokat ugyanakkor nem szabad szembeállítani”,

korszerű

tanulástechnikai

módszerek

alkalmazásával

az

adottságokból adódó hátrányok jelentősen mérsékelhetők (Zachar, 1999, 71.o.). Személyiség A személyiség az egyén tulajdonságának rendszere, mely a tevékenységek végzése közben, a viselkedésben nyilvánul meg. Öröklött tényezők (pl. idegrendszeri sajátosságok) és a személy külvilággal (melyben különösen fontos a személyt körülvevő szociális környezet: családtagok, barátok, társak, tanárok, stb.) való kapcsolódásának

folyamatában

szerzett

élmények

kölcsönhatásában

alakul,

formálódik. Személyiség

fogalmának

tartalma

alatt

a

következőkre

gondolhatunk:

felelősségtudat, kitartás, szabályokhoz való viszonyulás, indulatok kezelésének módja, magabiztosság mértéke, önbizalom, önbecsülés, környezete vagy önmaga felé fordulás mértéke/igénye, érzelmi stabilitás, konfliktusokhoz való viszonyulás, stb. Egyes szakmák más-más kívánalmakat támasztanak a művelőikkel szembe személyiségjegyek területén is. Számtalan elmélet született már a pszichológiában, melyek a személyiség egyes dimenzióit jól megragadják. Az elméletalkotók, vagy követőik az általuk fontosnak tartott személyiségdimenziók mérésére mérőeszközöket (teszteket) is alkottak.

20

Értékek Az egyén az általa elfogadott értékek mentén választja ki a környezetéből a számára fontos, jelentős dolgokat, tárgyakat, embereket.  A személyt körülvevő külvilág értékrendje (lehetőségek, elvárások, kulturális tradíció - tehát az egyén mikro- és makrokörnyezete) és a  szubjektív, belső összetevők (ami számára fontos) együttesen alakítják ki a választásokat,

az

értékrendet.

Ezt

pedig

már

az

egyén

a

saját

értékdimenziójaként vagy értékrangsoraként éli meg. Az emberek értékrendje nem állandó. Külső és belső változások is vezethetnek az értékek módosulásához.

Az életkor előrehaladtával, különböző tapasztalatok

szerzésével szinte természetesen, folyamatosa módosulások bekövetkeznek e területen. A munkavégzéshez is kapcsolódnak értékek. Super: Munkaérték kérdőíve számos terület felölelésével (szellemi ösztönzés, társas kapcsolatok, altruizmus, munkateljesítmény, fizikai környezet, stb.) segíti feltárni az egyén számára, a munkával kapcsolatos fontos értékeinek profilját.

Munkamód Ugyanazt a feladatot különböző emberek más-más módon közelítik- és oldják meg; mindenki egyéni sajátosságai alapján tevékenykedik. A munkamódja az embernek azon jellemzője, melyben kifejeződik: ő hogyan szeretne egy-egy feladatot megoldani, azaz hogyan szeretne dolgozni. Munkamód alatt az alábbi tényezőket értjük: a munkatempó, a munkavégzés ritmusa, célszerűség, önállóság, pontosság, monotónia-tűrés, gondosság és a fáradékonyság mértéke. A szakmai ismeretek, személyes jellemzők, képességek mellett a munkamódnak jelentős szerepe van a munkateljesítmény színvonalára, a sikerességre. Az egyéni munkamód kialakulására ható tényezők:  a munkafeladat sajátosságai,  a munka tárgyi és személyi körülményei,  az egyén munka tárgyához való érzelmi viszonya: a tevékenység során átélt öröm, elégedettség, vagy épp a kudarc élménye,  a hivatástudat,

21

 a munkaerkölcs. Ezeken túl a munkamód formálódására nagy hatása van az a képzési folyamat (elméleti és gyakorlati képzés is), melyben valaki elsajátítja szakmai ismereteit. Ez nagy felelősséget ró a képzéseket szervező és megvalósító cégek, szervezetek vezetőire, tanáraira, oktatóira. Fiatal pályakezdők esetében jelentős még annak a vállalati kultúrának a szerepe is, ahol az első munkatapasztalatait szerzi meg az egyén. Felnőtt korára az embereknek jellemző munkamódja alakul ki, ami személyiség-tulajdonságként is felfogható. Az egyén értékrendjének módosulása, vagy adott tevékenységgel kapcsolatban az érzelmi viszonyulásának változása a munkához kapcsolódó öröm és az elégedettség érzésének módosulását okozhatja. Ennek pedig a munkamód részbeni megváltozása lehet a következménye.

Ismeretek Adott területen megszerzett tudás szintjének felmérése valamilyen feladatsorral. Intelligencia hányados megállapítására is sor kerülhet (bizonyos tesztek a tanult ismereteket is mérik, ám sokszor szélesebb körű információkat kapunk e vizsgálóeszközzel), mindenesetre körültekintően kell kiválasztani, mely helyzetben mivel mérünk. Egyéb tényezők Nem tartozik az ember pszichológiai értelemben vett megismerési folyamatához a következő tényező, mégis érdemes lehet figyelmet fordítani rá a képzésre való bevonás, kiválasztás során. Amennyiben valaki saját maga finanszírozza a képzését, bizonyára tudja, hogy a tanulás felfogható beruházásként; …”a beruházás – definíció szerint – kezdeti költséggel jár, amelynek bizonyos időszak alatti visszatérülését reméljük” (Ehrenberg, Smith, 2003. 313. o.). A társadalom által az egyének számára finanszírozott oktatásoknál, képzéseknél nem biztos, hogy ugyanilyen mértékben tudatosodik a beruházás nézőpontja. Márpedig ez mindig költségekkel jár. Ehrenberg és Smith (2003) három kategóriába sorolja emberi tőke gyarapításának költségeit:  Zsebből fedezett vagy közvetlen költségek: tandíj, tankönyvek és egyéb beszerzések kiadásai  Elmaradt kereslet: a beruházás időszakában teljes időben nem lehetséges a munkavégzés. 22

 Pszichés veszteségek: tanulás nehézségei. Az első két költség térítésének módja viszonylag könnyen átgondolható, előre látható. Ám a pszichológiai költségek átgondolását érdemes segíteni a leendő tanulóknál, hisz nem kellően előkészített felkészülés a tanulásra meghiúsíthatja a célkitűzés elérését.

3.3.

Kiválasztás módszerei

Az emberek képességeinek, teljesítményszintjének és személyiségjellemzőinek feltárására alkalmazott módszerek fejlődésére a két világháború nagy hatással volt. Számtalan

vizsgálóeszköz

került

akkoriban

kifejlesztésre,

bevezetésre.

Természetesen ezek a későbbiekben bővültek, gyarapodtak. Nem létezik olyan módszer, amellyel önmagában, hibamentesen, teljes biztonsággal kiválaszthatjuk a jelentkezők közül a legmegfelelőbb személyeket adott képzésre (munkakörre). Azonban a kiválasztási folyamatban helyesen megválasztott és alkalmazott módszerekkel jelentősen növelni lehet a kiválasztás érvényességét. (Karoliny, Csetneki, 1997.) Képzések előtti kiválasztásban alkalmazható módszerek:

3.3.1. megfigyelés Egy

képzés

iránt

érdeklődő

személy

megjelenésékor

a

beszédmódja,

öltözködése, stb. is benyomásokat kelt a képzőintézmény információs feladatait ellátó munkatársában. Később a kiválasztási eljárás lépései, az eredmények közlése és más helyzetek is segíthetik megismerni a másik személyt, hiszen a viselkedése által sok mindent elárul önbizalmáról, értékrendszeréről, szocializáltságának mértékéről és személyiségének egyéb jellemzőiről. Tehát nem lehet nem „megfigyelni” egy képzésre jelentkező személyt. Érdemes azonban arra figyelni, hogy a spontán megfigyelésben jelentős mértékű lehet a megfigyelő személy szubjektivitása. Az pedig nem kívánatos és nem is etikus, hogy a megfigyelő személyes szimpátiája vagy a szimpátiájának hiánya, egyéni értékítélete döntse el valaki alkalmasságát adott képzésen való részvételének lehetőségéről. A spontán megfigyeléseken túl érdemes tervszerűen, célirányosan is figyelni a jelentkezőket. Ennek elsősorban abban van jelentősége, hogy nondirektív módon 23

juthatnak információkhoz a kiválasztást végző személyek egy adott képzésre jelentkező személlyel kapcsolatban. Ez aztán ütköztethető a kérdőívekből, tesztekből nyert információkkal; másfelől kiegészíti azokat. Célzott megfigyelésekre a kiválasztás során más módszerek alkalmazása közben van mód: a tesztelés alatti, felvételi interjún tanúsított magatartás megfigyelése különösen érdekes lehet. Az itt nyert megfigyeléseket érdemes feljegyzés formájában rögzíteni is. A megfigyelés módszere helyesen alkalmazva értékes információkkal egészítheti ki a többi információszerzési módot.

3.3.2. önértékelő kérdőív Ezen eszközök segítenek feltárni a képzésre jelentkező érdeklődési körét, motivációját, képességeit, munkaértékeit, munkamódját, stb. Feltétlenül olyan kérdőíveket érdemes alkalmazni a kiválasztás során, melyek releváns információkkal szolgálnak adott képzésre való bekerüléskor; a kérdőívek megválasztása tehát szakértelmet igénylő feladat. Az önértékelő kérdőívek olyan kérdéssorok, melyek a célkitűzésüknek megfelelően célirányosan igyekszik a válaszadótól információkat gyűjteni. Legtöbb esetben adott kérdésre egy skálán (1-5-ig) kell válaszolni a vizsgált személynek, hogy rá milyen mértékben jellemző adott állítás. De más válaszadási mód is lehetséges. Ezen eszközöknek (sok teljesítményteszttel ellentétben) nincs elvárt helyes megoldási módja, helyes megoldása; hanem az egyén sajátosságát, jellemzőjét, másoktól való különbözőségét vagy hasonlóságát segíti megfogalmazni oly módon, hogy a megismerési folyamatba az egyén is aktívan közreműködik. Az önértékelő kérdőívek alkalmazásuknál lényeges szempont, hogy a tanácsadó tudatosítsa: a vizsgált személy számára könnyen átlátható kérdésekkel dolgozik a kérdőív.

Értékelhető

eredmények

nyeréséhez

elengedhetetlen

megnyerni

a

válaszadó együttműködési szándékát, fel kell hívni a figyelmét az őszinte válaszadásra, ezáltal csökkentve az énideál válaszadásban való hatását; illetve az értékeléskor érdemes ennek hatásával számolni. A kérdőívek alkalmazásával az ügyfeleknek alkalma nyílik olyan témákkal is szembesülnie, melyekkel korábban nem tudott, vagy nem akart foglalkozni. Számára is segítséget nyújthat a képzésre való végleges jelentkezés eldöntésében.

24

A kérdőívek legtöbb esetben kitölthetők számítógépen (így akkor a kiértékelést is elvégzi a gép), vagy papír-ceruza változatban, amikor a kérdőívet felvevő személynek kell a válaszokat összesíteni és az eredményeket összefoglalni. 3.3.3. pszichológiai teszt Ezen vizsgálóeszközöket eredetileg tudományos kutatások céljából kezdték kifejleszteni,

ebből

adódóan

szigorú

feltételeknek

kell

megfelelniük,

mint:

konzisztencia, érvényesség, megbízhatóság, szabványosság. A pszichológiai tesztek elkészítésének alapját valamilyen pszichológiai elmélet jelenti. A tesztek többféle módon csoportosíthatók:  Tartalmukat

három

tekintve

nagy

csoportba

oszthatók:

képességvizsgálatok, teljesítménytesztek és személyiségtesztek.  Megkülönböztetünk munkalélektani és klinikai teszteket. A munkalélektani tesztek alkalmazhatók elsődlegesen a munka-alkalmassági, kiválasztási eljárások során. A klinikai tesztek alkalmazásának területe a beteg emberek vizsgálata. A munkaköri alkalmassági pszichológiai tesztek alkalmazása (tesztek felvétele, értékelése, pszichológiai vélemény elkészítése) pszichológusi végzettséghez kötött. A teszfelvétel folyamatába pszichológiai asszisztens bevonására is van mód. A pszichológiai vizsgálatokról a jelentkezőket tájékoztatni kell, azokon a vizsgált személyek csak szabad döntésük alapján vesznek részt. A felvett tesztek a vizsgált személy tulajdonát képezik, így betekintési joga van a későbbiekben is ezekbe. Az etikai kódexek előírják, hogy a vizsgálatok eredményét összefoglaló vélemény egy példánya a vizsgált személyt illeti, akinek joga van eldönteni, hogy harmadik fél (így a kiválasztást végző intézménynek is) számára engedélyezi-e abba a betekintési jogot. (Későbbi problémák elkerülése érdekében érdemes ezzel kapcsolatban a vizsgált személyekkel egy nyilatkozatot aláíratni.) A felvett tesztek és azok eredményeinek tárolása csak a vizsgált személy személyiségi jogait figyelembevéve történhet. Illetéktelen személy abba be nem tekinthet.

A

tárolás

feladatát

a

hatályos

szabályoknak

megfelelően

a

képzőintézménynek kell megoldania.

25

A kérdőívek és tesztek esetében is fontos, hogy a tanácsadó csak jogtiszta eszközöket alkalmazzon. 3.3.4. felvételi elbeszélgetés A kiválasztás folyamatában a beszélgetésnek is jelentős szerepe van. Ezáltal az interjúztató ismereteket / információkat és benyomásokat szerezhet jelentkezőről. Megismerhető annak szakmai jövőképe, munkaerő-piaci helyzete, célkitűzése, tervei. A felvételi beszélgetés körülményeinek kialakításakor érdemes minden zavaró körülményt kiiktatni, hogy a beszélgetésre nyugodt körülmények között kerülhessen sor.

A beszélgető felek (interjúztató 2-3 fő is lehet) egymással szemben, egy

magasságban ülve helyezkednek el. A felvételi beszélgetésnek lehetséges formáit, szakaszait Lévai, Bauer (2000) munkájára építve ismertetem. A beszélgetés típusa szerint lehet: -

Előzetes tájékozódó, információcserére alkalmas beszélgetés, ahol a kölcsönös érdeklődés jelenik meg a két fél között.

-

Kikérdezés, melynek funkciói: a jelentkező megismerése, tájékoztatás, kölcsönös tájékozódás.

A beszélgetés szakaszai: -

Bevezető rész: szerepe a feszültség csökkentése. Szerencsés, ha valamilyen általános, nem a felvételihez tartozó témával kezdődik a beszélgetés.

-

Kikérdezés, melynek formáiról az alábbiakban részletesebben is lesz mód olvasni.

-

Befejező rész

A Kikérdezés formája szerint folyhat: -

Strukturált, irányított formában: ekkor előre összeállított kérdéscsomag alapján kerül sor a jelentkező megismerésére. Előnye, hogy a beszélgetést vezető szempontjából fontos valamennyi témakör megbeszélésre kerül. Segíti az idővel való gazdálkodást. A különböző interjún résztvevő személyek válaszai könnyebben összehasonlíthatók. Azonban érdemes arra figyelni, hogy a beszélgetés ezáltal ne váljon merevvé. Ez a forma a jelentkezőből esetleg túl rövid válaszadási módot is kiválthat. Lehetőséget kell arra teremteni, hogy a jelentkező is feltehesse a képzéssel kapcsolatos kérdéseit. Az irányított forma sem jelent rigid keretet, maximális kötöttséget az interjúztató számára.

26

-

Szabad interakcióban, kötetlen formában: Ekkor a beszélgetésnek laza keretei vannak, ami elősegíti a jelentkezőben a szorongás csökkenését. Ez kedvez a szubjektivitás megjelenésének, ami nem feltétlenül célravezető. Veszélye még, hogy a kérdező gyakorlatának / gyakorlat hiányának, pillanatnyi állapotának függvényében kimaradhatnak fontos témakörök.

-

Vegyes formában: ez az előző módok kombinációját jelenti. Az adott helyzethez igazodva érdemes kialakítani a kötött és a kötetlen formák arányát a beszélgetés során, a beszélgetés egyes szakaszaiban az egyik, majd a másik forma kerül előtérbe.

3.3.5. konkrét munkafeladat végeztetése Vannak olyan tanfolyamok, melyek már a bekerüléskor előzetes szakmai ismereteket követelnek meg a résztvevőktől. Gondoljunk csak egy középfokú nyelvtanfolyamra, vagy az egymásra épülő szakképesítésekre (pl. hegesztő tanfolyamok). Ilyen esetben feltétlenül érdemes a jelentkező tudásszintjét megmérni valamilyen feladatsorral, vagy képességeit felmérni a szakmában végzendő feladat megoldása során nyújtott teljesítményének mennyiségi és minőségi értékelésével. A felvételi eljárás objektivitása érdekében, a tanfolyamra való bekerüléshez a teljesítendő követelmények minimális szintjét érdemes előre meghatározni.

3.3.6. szituációs feladatok végeztetése Képzésekre való kiválasztásnak ez egy ritkábban használt módszere, a munkáltatók általi kiválasztások során gyakran alkalmazzák. Lényege: a betöltendő munkafeladatokban, munkakörökben való tevékenységek során gyakran előforduló szituációkat modellezik, s aztán értékelik a jelölt feladatmegoldása során tanúsított magatartását, képességeit, stb. Képző intézmények is indíthatnak olyan tanfolyamokat, képzéseket, ahol adekvát lehet e módszer alkalmazása; mondjuk egy vezetői készségeket fejlesztő tréning, vagy speciális képességeket igénylő képzések indítása is alkalmat adhat erre. A jelentkezőket e módszerrel is megismerve hatékonyabban lehet kiválasztani az alkalmas jelölteket.

27

A módszereket érdemes kombinált módon alkalmazni. Így sokkal több információ áll majd rendelkezésre, hogy megalapozott döntést hozhasson a képző intézmény, kiket vesz fel képzéseire.

A következőkben bemutatásra kerülő módszereket a képző intézmények jellemzően nem használják kiválasztási eljárásaikban (idő és költségigényük, vagy specialitásuk

miatt),

a

kiválasztás

folyamatának

teljességéhez

azonban

hozzátartozik, hogy röviden ezek is ismertetésre kerüljenek. Másfelől felvállalhatnak a képző intézmények is olyan speciális képzések megszervezését és lebonyolítását, melyben célszerű lehet e módszerek ismerete.

3.3.7. értékelő központ (AC, vagyis Assessment Centre) Az értékelő központ módszerének kidolgozására és elterjedésére a II. világháború adott inspirációt; speciális feladatokra való alkalmasság megállapításához a korábban kevésbé hatékony módszereket váltotta fel. Később aztán az ipari vállalatoknál is eredményesen alkalmazták a személykiválasztás területén. A módszer alkalmazása széleskörű előkészítő feladatokat igényel. Az AC-t végző személyek (a munkakört jól ismerő vállalati szakemberek, pszichológusok) olyan komplett teszt- és gyakorlatsort állítanak össze, mely lehetővé teszi a jelöltek „átvilágítását” az ellátandó feladat (munkakör) tekintetében. A gyakorlatsor összeállítása során arra törekednek, hogy a lehető legnagyobb mértékben modellezzék jelentkezők

a

munkával

viselkedését,

kapcsolatos reakcióit

valós

körülményeket,

megfigyelik,

feladatokat.

videofelvételeket

A

készítenek

helyzetekről, majd az AC közben és után pedig elemzik, értékelik ezeket. E gyakorlatokat tesztek és kérdőívek egészítik ki. Az AC eredményeként adott munkafeladatok ellátására (speciális képzésen való részvételre) való későbbi alkalmasságot, a beválást befolyásoló kritikus elemeket igyekeznek felmérni. Az AC megbízható és mély értékelésre lehetőséget adó módszer, hiszen nem csak manifesztálódó, könnyen megismerhető tényezők felmérésére ad módot, hanem latens tartalékok, potenciálok feltérképezésére is. Leggyakrabban a következő tulajdonságokat, képességeket szokták általa vizsgálni: szóbeli kifejezőkészség, tervező- és szervezőkészség, feladat delegálásának

28

képessége,

mások munkája

ellenőrzésének a

képessége, döntésképesség,

kezdeményező-készség, stressztűrés, alkalmazkodó-készség, kitartás. Az AC-k időkerete általában 2-3 nap. Nagy költség- és időigénye miatt inkább sokrétű és komplex ismereteket és készségeket igénylő feladatokra való kiválasztásoknál szokták alkalmazni. (Pintér, 2006)

3.3.8. speciális interjús módszerek: szituációs interjú, stresszinterjú, édes-keserű interjú Szituációs interjú: adott munkafeladat ellátására való alkalmasságot oly módon vizsgálják, hogy jellemzően előforduló szituációkat szerepjátékkal modellezik, melyben megfigyelik a jelölt konkrét szerepben való viselkedését, helyzetmegoldását. Stresszinterjú: feszült helyzetben való reagálást, helytállást igyekeznek felmérni, illetve,

hogy

milyen

kiegyensúlyozottsággal,

lelki

stabilitással,

stressztűrő

képességgel rendelkezik az egyén. Ehhez sok esetben kellemetlen, zavarba ejtő, keresztkérdéseket tesznek fel az interjú során. Édes-keserű interjú: egyik kérdező barátságos/megértő, a másik kérdező agresszív zavarba ejtő szerepet vállal fel, akik felváltva kérdezgetik a jelöltet. Ez a módszer őszintébb válaszokhoz való jutást segíti a felvételiztetők számára. Vezetők kiválasztásánál jól alkalmazható. (Pintér, 2006)

3.3.9. grafológia és hazugságvizsgálat E módszerek megítélése nagyon szélsőséges, vannak, akik fél-, vagy áltudományosnak tartják őket, mások viszont hatékony kiválasztási módszernek gondolják. Grafológia: e módszer szerint az egyes írásjegyek és az íráskép jellemzi a vizsgált személyt, ezáltal a kézírás elemzésére építve, abból feltáruló személyiségképet is lehet kiválasztásban alkalmazni. Hazugságvizsgálat: speciális gép alkalmazásával, a feltett kérdésekre adott válaszokkal kapcsolatos reakciókat, a kísérő fiziológiai paramétereket mérik. Ez nem használható

általános

vizsgálóeszközként,

csak

különleges

szervezetek

munkatársainak kiválasztásában alkalmazható eljárás. (Pintér, 2006)

29

3.4. Eljárásrend a képző intézményben a kiválasztás folyamatában A felnőttképző intézmények általában az Országos Képzési Jegyzékben (ez a dokumentum tartalmazza azon szakmák megnevezését, követelményrendszerét, elvárásait, melyek alapján - a diplomát adó képzéseken kívül - szakképesítés szerezhető ma Magyarországon) szereplő, valamint tanúsítványt adó képzéseket indítanak az érdeklődők számára. A képző intézmény több szintjén vannak teendők, ellátandó feladatok a képzésekhez kapcsolódó kiválasztási folyamat során. A következőkben ezek kerülnek összefoglalásra, a jogosultsági körök és kompetenciák megnevezésével.

3.4.1. az intézmény vezetőinek feladatai A vezetőknek elsősorban stratégiaalkotási feladatai vannak a kiválasztási feladatokkal kapcsolatos feladatokban is. a) A képzőintézmény vezetősége a munkaerő-piaci tendenciákhoz igazodva meghatározza az indítandó képzések körét. b) Erről tájékoztatást nyújt az intézetben dolgozó munkatársak részére, gondoskodik róla, hogy az érdeklődők, jelentkezők tájékoztatásához szükséges információval valamennyi érintett munkatárs rendelkezzék. c) Az intézmény vezetősége meghatározza azok körét, akik az információnyújtási feladatokat, akik a tanácsadás előkészítői, és akik a tanácsadói feladatokat ellátnak. Gondoskodik az ő felkészítésükről. d) Felvételi beszélgetéseket végző munkatársak kiválasztása. e) Kiválasztja és szerződik a kiválasztási folyamathoz kapcsolódó speciális feladatokat ellátó szakemberekkel (tanácsadó, pszichológus). f) Az intézmény vezetője - vagy az általa delegált személy - a képzésre való bekerülés feltételei, és a kiválasztási folyamat során nyert információk alapján meghatározza azok körét, akik bekerülnek adott képzésre. g) A képző intézmény vezetője időszakonként tájékozódik az intézményben folyó kiválasztási tevékenységekről. h) Ezen túl intézkedik a kiválasztási eljárások során keletkező pszichológiai tesztek, kérdőívek megfelelő tárolási helyének kialakításáról, kijelöli a tárolásért felelős személyt.

30

3.4.2. információt nyújtók feladatai Egy felnőttképzéssel foglalkozó intézmény esetében az információ-nyújtás az ott dolgozó munkatársak számára a következő ellátandó feladatokat jelenti: a) Jelentkezők széleskörű tájékoztatása, felvilágosítása a felnőttképző intézet által a közeljövőben indítandó képzésekről (képzés megnevezése, megszerezhető végzettség/szakképesítés megnevezése, képzés indításának várható időpontja, képzés időtartama, várható befejezés ideje, bekerülés feltételei, tanfolyam költségei, esetleges kedvezmények igénybevételének feltételei, részvételi díj fizetésének ütemezése, képzés helyszíne, oktatott tantárgyak, vizsgák típusai, stb.) b) Az intézmény vezetősége által delegált személy gondoskodik a képzéseket ismertető szórólapok elkészítéséről, a sokszorosításról (ehhez esetlegesen szükség lehet az intézményvezető valamelyik nyomtatványkészítő céggel való szerződéskötésére),

a

képzések

széles

körben

való

megismertetéséről,

reklámozásáról, marketing feladatok ellátásáról. c) Az érdeklődők számára az intézet képzési profiljának bemutatása: az aktuális ajánlaton túl, általában milyen képzéseket szoktak indítani. d) Érdeklődők számára az indítandó képzések listáját tartalmazó szórólap átadása, melyen megtalálható a képző intézet neve és elérhetőségei e) A képző intézet egyéb szolgáltatásairól való tájékoztatás (pl. pályatanácsadás) f) A jelentkező iskolai végzettségéről való tájékozódás, a bekerülési feltétel meglétének eldöntése érdekében. g) Az érdeklődő, jelentkező képzésre való motiváltságának, elkötelezettségének felmérése. Valamint annak a megállapítása, hogy az érdeklődőnek szüksége vane pályaorientációs tanácsadásra; amennyiben az információt nyújtó úgy ítéli meg, hogy ez célravezető lenne, ajánlja a képző intézmény keretein belül vagy azon kívül szakember szolgáltatását. (A képzést nyújtó intézmény szerződést köthet olyan szakemberrel, aki az igényekhez igazodva elláthatja a tanácsadás feladatát.) h) A jelentkezők tájékoztatása, a felvételi eljárásról: írásbeli és/vagy szóbeli felvételi vizsga lesz-e. Tudásszint-felmérés és/vagy alkalmassági tartalma van-e a felvételinek.

31

i) Amennyiben a Képző intézmény adott tanfolyamára való bekerülésnek feltétele valamilyen kiválasztási folyamatán való részvétel, úgy a képző intézet munkatársainak feladata, hogy a jelentkezőknek segítséget adjon erre való felkészüléshez:  felhívják a felvételi eljárásban résztvevők figyelmét, hogy a vizsgálatra kipihenten érkezzenek, mivel a fáradtság okozta csökkent koncentrációs képesség miatt romolhat a teljesítményük, ami a teljesítményteszteknél jelentős hátrányt eredményezhet.  feltétlenül hozzák el szemüvegüket a tesztelésre, amennyiben szükségük van arra íráshoz, olvasáshoz, feladatok elvégzéséhez.  Vizsgálatra érkezőket segíthetnek megnyugtatni, szorongásuk mértékét csökkenteni - oldott légkör megteremtésével. j) Pályatanácsadás lehetőségének felajánlása a képzések iránt érdeklődő és a képzésekre jelentkező ügyfelek számára (a lehetőségeknek megfelelően: intézményi kereteken belül vagy kívül). k) Amennyiben szükséges a képzés megkezdése előtt a jelöltek foglakozásegészségügyi vizsgálaton való részvételre való küldése, az ott kiállított vélemény begyűjtése. l) Kiválasztással kapcsolatos adminisztratív feladatok ellátása:  jelentkezési lap kitöltetése az érdeklődőkkel,  amennyiben szükséges, a korábban megszerzett végzettséget tanúsító okirat ellenőrzése, arról fénymásolat készítése.  Jelentkezők adatainak tárolása, képzések szerint csoportosítva.  A jelentkezők kiértesítése a felvételi eljárás időpontjáról.  Felvételi eljárással kapcsolatos előkészítő feladatok elvégzése: egyeztetés a felvételiztető szakemberekkel, helyszín és felvételihez szükséges eszközök biztosítása.  kiválasztási folyamat eredményének összesítése, a képzésre felvettek listájának összeállítása.  A jelentkezők kiértesítése a kiválasztási eljárás eredményéről. m) A feladat ellátásának végzettségbeli követelménye: minimális feltétel érettségi megléte, amennyiben van rá mód, kedvező valamilyen (humán) diploma megléte.

32

3.4.3. tanácsadást előkészítők speciális feladatai a) Az információnyújtás feladatain túl, a képzések kiválasztásának segítéséhez, szükség lehet önértékelő kérdőívek kitöltetésére a képzések iránt érdeklődőkkel. azok eredményének megbeszélése. b) Tanácsadás lehetőségének felajánlása, az ügyfél ezen való részvételre való motiválása. c) Felvételi elbeszélgetésre való felkészülés tartalmi, formai szempontokból. (ld.: 3.3.4. pont d) A feladat ellátásának végzettségbeli követelménye: diploma, - elsősorban humán területen szerzett -, valamint a feladatra való speciális felkészítőn való részvétel. Amennyiben a képző intézmény információt nyújtó és pályatanácsadást előkésztő munkatársai az érdeklődőkkel, jelentkezőkkel foglalkozva úgy ítélik meg, hogy az ügyfélnek mélyebb tanácsadási folyamatra van szüksége, úgy felajánlják a pályatanácsadás lehetőségét.

3.4.3. pályatanácsadó feladatai a) Képzési- és pálya-tanácsadási feladatok ellátása. b) A feladat ellátásának végzettségbeli követelménye: pszichológusi, munkavállalási tanácsadó, személyügyi szervező, vagy más e feladatok ellátására jogosító végzettség, valamit e területen szerzett legalább 3 éves munkatapasztalat.

3.4.5. pszichológus feladatai A

képzés

jelöltjeinek

mélyebb

megismerését

célzó

és

pszichológusi

végzettséghez kötött eszközöket alkalmazó kiválasztási eljárások során pszichológus is bekapcsolódik a képzés kiválasztási folyamatába. A pszichológus feladatai: c) Tájékozódik a kiválasztás célkitűzéséről, kereteiről. d) Kiválasztja azokat a pszichodiagnosztikai eljárásokat, melyek alkalmasak a célkitűzésben megfogalmazott információk megszerzéséhez. e) Egyeztet

a

képző

intézmény

munkatársaival

az

elvégzendő

előkészítő

feladatokról (pl. nyilatkozat aláíratása). f) Előkészíti a pszichológiai vizsgálatot (ezt a feladatot képzett pszichológiai asszisztens is elláthatja) g) Felveszi a pszichológiai teszteket (ezt a feladatot képzett pszichológiai asszisztens is elláthatja)

33

h) Kiértékeli a felvett teszteket. i) Elkészíti a pszichológiai véleményt. j) Az eredményekről tájékoztatást nyújt a vizsgált személyeknek (amennyiben igénylik),

illetve

a

vizsgálatot

megrendelő

képző

intézmény

érintett

munkatársainak. k) Felhívja a figyelmet a vizsgálat anyagának szakszerű tárolására. l) Szakmai segítséget ad, szupervíziós feladatokat lát el a tanácsadást előkészítő munkatársak munkájához kapcsolódóan.

3.4.6. Kiválasztás a gyakorlatban A kiválasztási eljárás egyéni és csoportos formában is történhet. A pszichológiai vizsgálatok gyakorlatában jellemző, hogy csoportos tesztfelvételek esetén 10 főben maximalizálják az egy időben vizsgálható személyek számát. Ez egy olyan létszámkeret, ahol a vizsgálatvezető kellő figyelmet képes fordítani minden résztvevőre; képes ellenőrizni, hogy azok megértették-e a feladatok instrukcióit, a megfelelő helyen jelölik-e lapjaikon válaszaikat. E létszámnál a vizsgált személyektől érkező kérdések száma és köztük levő eltérő munkatempó nem okozza a vizsgálat idejének elhúzódását.

4. Szakmai kapcsolatok más szervezetekkel, intézményekkel

4.1. Regionális Munkaügyi Központok, FIT Egy képző intézmény és adott Regionális Munkaügyi Központ (MK) között levő szakmai együttműködés több szinten is megvalósulhat. Egyfelől a képző intézmény megismertetheti a MK-okkal képzési profilját, és pályázhat a MK finanszírozásában megvalósuló, az álláskeresők elhelyezkedési esélyeit növelni szándékozó képzések megtartására. Az eredményes pályázás feltétele, hogy megfelelő szakmai színvonalú, díjazású, és amennyiben szükséges,

34

az akkreditációs feltételeknek is megfelelő képzésekkel jelentkezzen a képző intézmény. Másfelől a MK-ok humán szolgáltatásaival foglalkozó szakemberei széleskörű információnyújtási és tanácsadási tevékenységet folytatnak az ügyfelek munkaerőpiaci

re-integrációhoz

kapcsolódóan.

A

MK-okban

alapvetően

a

regisztrált

álláskeresők részére nyújtanak szolgáltatásokat, ám bizonyos szolgáltatásokat más ügyfelek is igénybe vehetnek. Amennyiben a képző intézmény keretein belül nincs lehetőség bizonyos munkaerő-piaci

esélyeket

növelő

tanácsadások,

információs

szolgáltatások

nyújtására, úgy érdemes lehet a MK-ban levőkre felhívni az ügyfeleik (képzéseik iránt érdeklődők) figyelmét. Előzetesen ajánlatos a képző intézménynek felvenni a kapcsolatot adott illetőségű Munkaügyi Központ vezetőivel és szakembereivel és tájékozódni, melyek azok a humán szolgáltatások, melyeket a képző intézményben megforduló valamennyi érdeklődőnek ajánlhatnak (pl. FIT szolgáltatásai) és melyek azok a tanácsadási formák, melyeket a MK-ban való regisztrációt követően vehetnek csak igénybe az ügyfelek. A MK-ok keretein belül működő Foglalkozás Információs Tanácsadó (FIT) szolgáltatásait

érdemes

kicsit

bővebben

is

megismerni,

hiszen

speciális

eszközrendszerének köszönhetően kiegészítője, támogatója lehet az e tekintetben korlátozottabb lehetőségekkel rendelkező képző intézményekben zajló tanácsadói, információnyújtási munkának. Az utóbbi évtizedekben hatalmas mennyiségű adat felhalmozódott fel a munkakörökről,

foglalkozásokról

(pályaismeret),

képzési

struktúráról,

képző

intézményekről. Ráadásul ezen adatbázis folyamatos változáson megy át, aminek nyomon követése csak erre specializálódott szolgáltatónál lehetséges. Ezt a feladatot látják el az ország egész területén, több nagyvárosban működő FIT-ek. Ezen információs bázisok működésében nagy előnyt jelent, hogy egységes (országos szintű, így valamennyi megyében elérhető) fejlesztések voltak az eszközrendszerük kialakítása során. A FIT-ek sokoldalú információt nyújtó központok, melyekben elsősorban az érdeklődők öntájékozódó aktivitására építve alakították ki azt az eszköztárat, melyek az emberek segítségére lehetnek pályadöntéseik folyamatában.

35

A FIT-ek képzések kiválasztását segítő szolgáltatásai (egyéni vagy csoportos formában):  pályaismeret-bővítést célzó információnyújtó szolgáltatás  képzések, a képzőhelyek témakörében információnyújtás  tájékozódási lehetőséget

–

adatbázist

- biztosítása

a

munkaerőpiac

helyzetének alakulásáról és azt befolyásoló tényezőkkel kapcsolatban  internet,

szórólapok,

kiadványok

hozzáférése,

szakkönyvtár

helybeli

használatának lehetősége  aktuális képzési ajánlatokról való tájékoztatás a Munkaügyi Központtal, képző intézményekkel, iskolákkal kiépített és működtetett kapcsolati rendszere által  pályaválasztási döntés segítése egyéni tanácsadás eszközével  pályaválasztást segítő rendezvények szervezése,  továbbtanulási és elhelyezkedési szándék felmérés készítése A FIT működésének alapelvei: a szolgáltatásokat bárki térítésmentesen igénybe veheti a nyitvatartási időben. gyakorisága

nincsen

A szolgáltatások igénybevételének időtartama és

korlátozva.

Az

ügyfeleknek

nem

kötelező

magukat

azonosítaniuk. Olyan információ-forrásokat alkalmaz, amelyet az ügyfelek saját maguk is tudnak kezelni. Elsődleges cél az ügyfél önálló tájékozódásának biztosítása, de lehetőséget biztosít arra, hogy az ügyfél szükség esetén tanácsadóhoz fordulhasson, amennyiben segítségre szorul. (Marótiné, 2010) A

FIT-ekben

a

pályadöntések

előkészítéséhez

kapcsolódóan

több

információforrás áll a rendelkezésre:  önértékelő kérdőívek – számítógépes formában  szakmaismertető filmek (több száz áll rendelkezésre), melyek betűrendes katalógusba rendezve könnyen áttekinthetők, kiválaszthatók. A filmek igyekeznek reális módon bemutatni adott foglalkozást, annak szép oldalát és nehézségeit is láttatva. Megmutatja, hogy milyen feladatokat kell ellátniuk adott munkakörben dolgozóknak, milyen eszközökkel dolgoznak, milyen fizikai, mentális terhelések érik, stb. Élményszerűvé teszi a filmeket, hogy a szakmák képviselőit is megszólaltatják bennük, akik személyes meglátásaikat, tanácsaikat is elmondják.

36

 szakmaismertető mappák (ezekből is több száz készült már), a központilag kiadott mappákon túl a helyi FIT-ek aktivitásától függően kisebb-nagyobb mennyiségben helyileg is készültek szakmaismertető anyagok. A mappák részben a szakmaismertető filmek írásos változatai, azok kiegészítése. Ám léteznek olyanok is, melyeknek nincs filmváltozata. A mappák előnye, hogy formájukból (cserélhető lapok) adódóan sokkal könnyebb az aktualizálásukat megoldani, s természetesen a mappák bővítésére is van mód. Az információs mappák felépítése, szerkezete egységes, ami a felhasználó számára könnyebbé teszi a szakmák jellemzőinek összehasonlítását. Több mappa áttanulmányozása eredményekén pedig az ügyfél elsajátíthatja a pályaismeret alapszempontjait. A mappák fejezetei: 1. fejezet: feladatok és tevékenységek: o milyen tevékenységet végez az adott szakmában dolgozó személy o milyen anyagokkal, eszközökkel kell dolgoznia o hol, milyen körülmények között kell végeznie a munkáját o tevékenysége során kikkel kerül kapcsolatba 2. fejezet: követelmények: a pályakövetelményeket, a munkavégzés fizikai feltételeit,

veszélyeit,

valamint

a

szakmára

vonatkozó

pszichés

követelményrendszert ismerteti az alábbiak szerint: o milyen

fizikai

igénybevétellel,

megterheléssel

jár

adott

szakma

gyakorlása o milyen környezeti ártalmak fordulhatnak elő o milyen egészségügyi követelményeknek kell megfelelnie a szakma művelőinek o milyen tantárgyakban kell magas szintű teljesítményt nyújtania a szakma iránt érdeklődőknek o milyen érdeklődési kör szükséges a szakma gyakorlásához o milyen képességek, személyes jellemzők kedvezők adott szakmában 3. fejezet: szakképzés menete o szakképzés tartalma o hol történik a szakképzés

37

o milyen

iskolai

előképzettség

szükséges

adott

szakmára

való

jelentkezéshez o képzés időtartama o képzés várható költségei 4. fejezet: kereseti lehetőségek, elhelyezkedési kilátások (különösen fontos ezen fejezetek folyamatos aktualizálása) o kezdő szakember várható bére az adott szakmában o nők kereseti lehetőségei a szakmában o átlagkereset alakulása o munkaerő-piaci kereslet adott szakmára o rokonszakmák, esetleges pályakorrekciós lehetőségek  információs adatbázis iskolákról (középfokú és felsőoktatási intézményekről), valamint felnőttképzéssel foglalkozó intézetekről is, mappák, prospektusok formájában. FIT egyéb szolgáltatásai:  karrier tanácsadáshoz kapcsolódóan: önéletrajzírásban való segítségadás  karrier tanácsadáshoz kapcsolódóan: adatbázis munkáltatókról  egészségügyi problémákkal küzdők számára információnyújtás  közép és felsőfokú intézményekbe való felvételi rendszerről való tájékoztatás.

4.2. Fejvadász cégek A tisztán fejvadász cégek feladata: a direkt keresés módszerével megfelelő személy, jellemzően felső vezető, vagy jól képzett, speciális feladatok ellátására is alkalmas szakember felkutatása. A képző intézményeknek általában kevés kapcsolata van e cégekkel, de különleges

képzési

ajánlatát

rajtuk

keresztül

is

megismertetheti

cégekkel,

vállalkozásokkal.

4.3. Munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cégek, munkáltatók A munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cégek a munkaerő-piac változásaihoz rugalmasan alkalmazkodva igyekeznek a munkáltatók munkaerőigényét kielégíteni. 38

E munkájuk során előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor szükség lehet a dolgozók képzésére. Ennek érdekében célszerű a munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cégekkel megismertetni az intézmény képzési profilját. Rajtuk kívül érdemes közvetlenül a munkáltatókkal is felvenni a kapcsolatot, hiszen munkavállalók felkészítésében potenciális megrendelője lehet a képző intézménynek.

4.4. Kiválasztással foglalkozó cégek A képző intézmény méretéből és a képzésekre való kiválasztási feladat mennyiségéből adódóan lehetnek saját szakemberei a kiválasztás feladatának ellátására adott képző intézményeknek. Ám nem feltétlenül van szükség belső munkatársakra ezen feladatok ellátása során. Megfelelő képzettségű és nagy gyakorlattal rendelkező szakemberek elérhetők olyan cégekben, akik kifejezetten ilyen feladatok ellátására szakosodtak. Szükség esetén, szerződés keretében megbízhatók e vállalkozások, hogy elvégezzék a felmerülő ellátandó feladatokat. E forma előnye nyilvánvaló abban az esetben, ha a képző intézmény munkájában nincs rendszeresen jelen kiválasztási teendő; így az igényekhez igazodva, mindig csak aktuális időszakokra jelent költséget a feladat elláttatása.

4.5. Más képző intézmények Minden képző intézmény számára lényeges szempont, hogy az őt felkereső érdeklődők számára elsődlegesen az általa nyújtott képzési lehetőségekből segítsen választani. Másfelől ugyancsak fontos az is, hogy az egyes képzések résztvevői elégedetten, és az elhelyezkedési esélyeiket növelve fejezzenek be egy-egy képzést. Erre csak abban az esetben van mód, ha a résztvevők belső motiváltságukra építve, érdeklődési

körüknek,

képességüknek

és

személyiségüknek

is

megfelelő

képzéseken vesznek részt. A képző intézet általános megítélésének – melynek egyik szempontja a társadalom számára is hasznot jelentő tevékenység végzése - is összetevője, hogy az intézet mennyiben tud a képzéseivel elégedett embereket képezni. Egy-egy képző nem tudja felvállalni a képzési paletta valamennyi szegmensét. Infrastruktúrájának, felszereltségének, hagyományainak, s más szempontok a

39

figyelembevételével specializálódik annak egy szűkebb szeletére. Ez persze nem jelenti, jelentheti azt, hogy nem kell nyitott szemmel a változásokat figyelnie és azokhoz igazodva meghatározni a képzési kínálatát. Amennyiben egy-egy jelentkező számára nem nyújt optimális megoldást adott intézmény képzési ajánlata, akkor érdemes őt arra bíztatni, hogy ismerkedjék meg más képző intézmények lehetőségeivel is. A jelentkező és a képző össze nem illése kiderülhet már az információ-nyújtáskor, más esetben a tanácsadás előkészítése, vagy a pályatanácsadás folyamatában válik nyilvánvalóvá. Megoldás lehet, hogy más képző intézmények aktuális képzési ajánlatról is tájékozódik az intézmény, s szükség esetén azt ajánlja az érdeklődőknek. Igaz, hogy nem a saját képzésre sikerült egy tagot szerezni ekkor, de egy elégedett ügyfél távozik, aki úgy érezheti segítséget kapott problémája megoldásához. S másik alkalommal maga, vagy hozzátartozója talán még hamarabb felkeresheti a képző intézetet. Ha sikerül a többi képző intézménnyel ilyen szellemben együttműködést kialakítani – ami persze versengő világunkban nem mindig könnyű, másfelől pusztán a profit, vagy csak pusztán a fennmaradás szempontjából is nehezen megvalósítható -, úgy igazából nem feltétlenül veszít a képző jelentkezőket. A képzések férőhelyeinek eredményes feltöltésének amúgy is több összetevője van. Érdemes ezek közül jobbára arra összpontosítania a képző intézménynek, hogy korszerű, hatékony, a gyakorlatban hasznosítható képzési listával jelenjen meg a piacon. Amennyiben a fentieket képes egy képző intézet megvalósítani, akkor az egyének (jelentkezők), a képző számára és össztársadalmi szinten is legnagyobb hasznot jelentő megoldás születik.

40

5. Pályatanácsadást segítő elektronikus honlapok Az

alábbiakban

információnyújtás

olyan

során

a

online

portálok

címe

képző

intézmény

található,

munkatársa

melyeket

az

ajánlhatnak

az

érdeklődőknek, illetve amennyiben a képző intézetben van rá lehetőség az ott folyó információnyújtási és tanácsadói előkészítő és a tanácsadói munka során is alkalmazhatnak: www.epalya.hu (pályaorientáció) www.felvi.hu (felsőoktatáshoz kapcsolódó) www.milegyek.hu (OKJ-s képzések, álláskeresés, munkába állás) www.necc.hu (önismereti kérdőívek) www.okj2006.hu (új OKJ) www.palyakezdd.hu www.palyanet.hu (továbbtanulás) www.szakkepesites.hu/szakiranytu

41

Felhasznált irodalom Boros Á., 2003, Az életpálya-tervezés, in.: Pályaorientációs és munkaerő-piaci ismeretek, Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Munkaügyi Központ, Szolnok. Brunner P. (szerk), 1998, Orvosi útmutató a szakmai és munkaköri alkalmasság véleményezéséhez és a pályaválasztási tanácsadáshoz, Országos Munka- és Üzemegészségügyi Intézet Ifjúsági Egészségvédelmi Intézete. Dinnyés

J.,

Dr.,

1993,

Az

emberek

kiválasztása,

fejlesztése,

EmEf-

Műhelymunkák, Emberi Erőforrások Fejlesztése Alapítvány, Gödöllő EAC (2002); idézi Pirisi Károly felelős kiadó, 2009, Pályaorientációs tanácsadók szakmai protokollja, Foglalkoztatási és Szociális Hivatal http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:tvUGs1oWj1QJ:www.afsz.hu/resource. aspx%3FResourceID%3Dafsz_tamop222_szakanyag_szakmai_protokoll+p%C3%A1 lyaelk%C3%A9pzel%C3%A9s&hl=hu&gl=hu&pid=bl&srcid=ADGEESguerbCkPPvmx fm8vM8EM7OFOjGcvxhi6n5AHhP20huwuSZNPYZG2lHZ2SkUhOqoFmTR5w5uTHc NxkN7yQI64Yh7Y9mI6-JmbAfYbpm0GrWzvAqreNycx7igcG2KinpLqjqjeZ&sig=AHIEtbTdl1qQ7nz7e5OLMkmBSp_ihYjnDw (letöltés, 201003-30) Ehrenberg, R.G.,

Smith, R.S., 2003, Korszerű munka-gazdaságtan, Panem

Könyvkiadó, Budapest. Harasztos É., 2003, A pályaválasztási döntés meghozatalához szükséges információk, in. Pályaorientációs és munkaerőpiaci ismeretek, Kiadó: Jász-NagykunSzolnok Megyei Munkaügyi Központ, Szolnok. Kardos B., 2010, Pályaorientáció a mindennapokban, TÁMOP 5.2.5-08/1-20080262 sz. pályázat kiadványa, megjelenés alatt, Szombathely. Karoliny, M., Csetneki Zs., (1997) Az emberi erőforrások menedzselése, Janus Pannonius Tudományegyetem, Pécs. Kenderfi M., Munkaügyi ismeretek-pályaorientáció, http://www.gyevepszi.hu/files/III_fejezet.pdf, (letöltés dátuma, 2010-04-30)

42

Lévai, Z., Bauer J., (2000) A személyügyi tevékenység gyakorlata, Szókratesz Külgazdasági Akadémia kiadásában, Budapest. Marik Á., Csákvári Zs., Király B., Mi leszel, ha nagy leszel?” avagy röviden a pályaválasztásról, http://74.125.77.132/search?q=cache:17Z3flxPUXwJ:www.mentalkozpont.hu/cikkek/ palyaorientacio.html+Mi+leszel,+ha+nagy+leszel%3F%E2%80%9D+avagy+r%C3%B 6viden+a+p%C3%A1lyav%C3%A1laszt%C3%A1sr%C3%B3l&cd=1&hl=hu&ct=clnk& gl=hu (letöltés dátuma, 2009-09-30) Marótiné Nagy H., 2010, Pályaorientáció Szombathelyen: tanácsadással és információnyújtással foglalkozó szervezetek, helyszínek bemutatása, TÁMOP 5.2.508/1-2008-0262 sz. pályázat kiadványa, megjelenés alatt, Szombathely. Pintér Zs., 2006, Hogyan csináljunk karriert? – Az álláskeresés enciklopédiája, Nyugat-Magyarországi Egyetem, Sopron. Ritoók P.-né, 2006, Pályalélektan, a pályaválasztás pszichológiája, In.: Bagdy E., Klein, S., szerk. Alkalmazott Pszichológia, Edge 2000 Kiadó. Ritoók M., 2008, Pályafejlődés- pályafejlődési tanácsadás, egy negyven évet átfogó longitudinális pályakövető vizsgálat tanulságai, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest. Szilágyi K., 1994,

A pályaorientáció egy lehetséges elméleti megközelítése,

Kézirat, Budapest. Szilágyi K., Völgyesi P., idézi: www.palyanet.hu/miis.htm (letöltés ideje: 2010-0522) Szilágyi, K., 2000, Munka – pályatanácsadás mint professzió, Kollégium Kft, Budapest. Zachar, L., 1999, A munkaerő-piaci képzések elméleti és gyakorlati kérdései, Janus Pannonius Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézete, Pécs. www.mindentanulás-kerekasztal – pályaorientáció (letöltés, 2010-04-14)

43