Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Tingkat Pendidikan Serta Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi Karyawan Dengan Menggunakan Metode Structural Equation Modelling (SEM) (Studi Kasus Di PT. Petrokimia Gresik) Effect Analysis Of Training And Development, Level Education And Organizational Learning Against Employee Competence Using Structural Equation Modelling (SEM) Method (Case Study At PT. Petrokimia Gresik). Citra Ayu Pratiwi1)* , Usman Effendi2) , Sakunda Anggarini2) Jurusan Teknologi Industri Pertanian – FTP – Universtas Brawijaya Jl. Veteran – Malang 65145 2) Staf Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian – FTP – Universitas Brawijaya Jl. Veteran – Malang 65145 1)
*
[email protected]
Abstrak Penelitian ini untuk menguji beberapa faktor yang secara teoritis memiliki pengaruh terhadap kompetensi karyawan, yaitu pelatihan dan pengembangan, tingkat pendidikan dan pembelajaran organisasi. Penelitian ini dilakukan di PT. Petrokimia Gresik bagian produksi meliputi departemen produksi 1, 2 dan 3. Sebanyak 144 karyawan terpilih sebagai responden dengan menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner. Teknis analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). SEM merupakan analisis multivariat yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel secara kompleks. Hasil analisis data penelitian menunjukkan model dan hasil penelitian dapat diterima dengan baik dan membuktikan bahwa variabel pelatihan dan pengembangan berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap pembelajaran organisasi. Variabel tingkat pendidikan berpengaruh langsung positif dan tidak signifikan terhadap pembelajaran organisasi. Variabel pelatihan dan pengembangan berpengaruh langsung negatif dan tidak signifikan terhadap kompetensi karyawan. Variabel tingkat pendidikan dan pembelajaran organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah pelatihan dan pengembangan, tingkat pendidikan dan pembelajaran organisasi mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan kompetensi karyawan. Kata kunci : Kompetensi, pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, tingkat pendidikan. Abstract This study was to examine some of the factors which theoretically to have an influence on employee competencies, training and development, level of education and the organizational learning. This research have been conducted in PT. Petrokimia Gresik includes production departments 1, 2 and 3. As many as 144 employees are taken as responden using Proportionate Stratified Random Sampling. Questionaire was used as atool in data collection method. Data analysis techniques in this research is Structural Equation Modeling (SEM). SEM is a multivariate analysis were used to analyze the relationship between variables is complex. The results of the analysis of model and the result from research can be accepted, and prove that the variables of training and development positive and significantly direct effects on organizational learning. Variable levels of education positive and not significantly direct effects on organizational learning. Variable training and development negative and not significantly direct effects employee competence. Variable level of education and the organizational learning positive and significantly direct effects on employee competence. The implies that training and development, level of education and organizational learning have an important role in improving the competency of employees. Key words: Competence, education level, organizational learning, training and development
1
PENDAHULUAN Perkembangan dan pertumbuhan suatu perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga, sehingga tidak dapat dipisahkan dan merupakan bagian dari strategi bisnis (Purnawanto, 2010). Kesuksesan perusahaan dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu memiliki kompetensi yang optimal yang dapat diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, tingkat pendidikan, serta pembelajaran organisasi. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di PT. Petrokimia Gresik yaitu setelah dilakukan program pendidikan dan pelatihan, beberapa karyawan masih belum dapat meningkatkan produktivitasnya atau belum mampu memiliki kompetensi yang optimal. Alwi (2012) menyatakan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi setiap organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen serta mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Dessler (2010) menyatakan bahwa saat ini pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapai. Hasibuan (2003) dalam Pujiasih dkk. (2010) menyatakan bahwa pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu, dan salah satu yang menjadi dasar promosi adalah pendidikan, yaitu karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Dixon (1997) dalam Hidayat (2008) menyatakan bahwa pembelajaran organisasi menekankan
penggunaan proses pembelajaran dalam suatu organisasi pada tingkat individu, kelompok dan organisasi untuk mentransformasikan organisasi ke dalam berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasan para stakeholder. Berdasarkan uraian di atas maka penting dilaksanakan penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan, tingkat pendidikan serta pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan pada PT. Petrokimia Gresik. Metode yang dapat digunakan untuk menganalisis dan meneliti pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan, tingkat pendidikan serta pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan adalah metode Structural Equation Modelling (SEM). Srirezeki (2009) menyatakan bahwa, SEM merupakan suatu teknik statistik yang dipakai untuk menguji serangkaian hubungan antara beberapa variabel yang terbentuk dari variabel faktor atau variabel terobservasi. Analisis data dengan mengunakan SEM berfungsi untuk menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar variabel pelatihan dan pengembangan karyawan, tingkat pendidikan serta pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan yang ada dalam penelitian. BAHAN DAN METODE Tempat dan Waktu Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksanakan di PT. Petrokimia Gresik - Jawa Timur, dilaksanakan pada bulan April 2014 hingga selesai. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya, Malang. Batasan Masalah Batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Objek penelitian ini adalah tenaga kerja yang pernah mengikuti program pelatihan dan pengembangan yang bekerja di direktorat produksi departemen produksi 1, 2 dan 3 PT. Petrokimia Gresik dari level jabatan pelaksana hingga kepala bagian. 1
Identifikasi Variabel Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Variabel yang digunakan dalam penelitian terbagi menjadi variabel latent dan variabel manivest/indicator, yang dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Variabel Latent dan Variabel Manivest Variabel Laten 1. Pelatihan dan pengembangan (X1)
2. 3.
7.
Tingkat pendidikan (X2) Pembelajaran organisasi (X3)
Kompetensi (Y1)
Variabel Manivest/Indikator 1. Materi dan metode pelatihan (X11) 2. Efektivitas program pelatihan (X12) 3. Umpan balik pelatihan (X13) 4. Keberlangsungan dan kesinambungan program (X14) 5. Kriteria peserta program (X15) 1. Jenjang pendidikan (X21) 2. Kesesuaian jurusan (X22) 1. Sistem berpikir (X31) 2. Model mental (X32) 3. Keahlian personal (X33) 4. Kerjasama tim (X34) 5. Keahlian membagi visi bersama (X35) 6. Dialog (X36) 1. Task skills (Y11) 2. Management skills (Y12) 3. Contigency management skills (Y13) 4. Job role environment skills (Y14) 5. Transfer skills (Y15)
Skala Pengukuran Dalam penelitian ini pada kuisioner digunakan skala likert untuk mengukur tingkat kepentingan dari variabel pelatihan dan pengembangan, tingkat pendidikan, pembelajaran organisasi dan kompetensi. Pemberian bobot skor adalah sebagai berikut: a. Sangat Setuju (SS) dengan bobot skor 5 b. Setuju (S) dengan bobot skor 4 c. Netral (N) dengan bobot skor 3 d. Tidak Setuju (TS) dengan bobot skor 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan bobot skor 1
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji validitas Tingkat validitas dapat diukur dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment, yaitu: xy
Keterangan: rxy = indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan X = skor butir variabel bebas N = jumlah sampel Y = skor butir terikat Nilai korelasi yang didapat dari rumus tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai di tabel koefisen korelasi r. Butir disebut valid jika nilai korelasi lebih besar dari nilai di tabel atau (rhitung > r tabel) pada taraf signfiikansi 5%. b. Uji reliabilitas Pengujian reliabilitas pada kuesioner yang memiliki dua atau lebih pilihan jawaban (skor 1-5) adalah dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha, yaitu:
Keterangan: R = reliabilitas instrumen k = mean kuadrat antara subyek ∑Si² = mean kuadrat kesalahan St² = jumlah varians total/skor Penentuan Populasi dan Sampel Penentuan sampel menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proportional. Analisis Structural Equation Modelling (SEM) jumlah sampel yang ideal adalah antara 100-200. Jumlah sampel dapat diperoleh sebesar (Ferdinand, 2005): Total jumlah sampel = jumlah indikator x (5 sampai 10) = 18 x 8 = 144 orang
2
Sehingga berasarkan proporsinya diperoleh jumlah sampel sesuai dengan hasil perhitungan pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah sampel NO 1 2 4
Direktorat Prod Dept Prod 1 Dept Prod 2 Dept Prod 3
Perhitungan
Jumlah
(225 : 862) x 144 (387 : 862) x 144 (250 : 862) x 144
37 65 42
Analisis Data menggunakan metode SEM 1. Pengembangan Model Teoritis dilakukan dengan menyusun variabel-variabel yang mempengaruhi kompetensi karyawan. 2. Pengembangan diagram jalur (path diagram) Untuk melihat hubungan-hubungan yang diuji dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Diagram jalur pengaruh pelatihan dan pengembangan, tingkat pendidikan serta pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan. 3. Koversi diagram alur ke dalam persamaan struktural. Pada penelitian ini persamaan yang akan digunakan adalah sebagai berikut: a. Structural Equation dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antara berbagai konstruk. Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error
Tabel 3. Model Persamaan Struktural Model Persamaan Struktural Pembelajaran org = γ1 Pelatihan dan pengembangan + γ2 Tingkat pendidikan + z1 Kompetensi = β1 Pelatihan dan pengembangan + β2 Tingkat pendidikan + β3 Pembelajaran organisasi + z2
Keterangan: β, γ = regression weight z = disturbance term b. Measurement model
4. Memilih matriks input dan estimasi model yang akan menguji hubungan kausalitas.. Teknik estimasi yang digunakan adalah maksimum likelihood sesuai dengan ketentuan sampel yang diuji adalah sejumlah 100 sampai dengan 200. 5. Menilai problem identifikasi yang pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidak mampuan model yang dikembangkan menghasilkan estimasi yang unik. 6. Evaluasi Kriteria Goodnees of Fit. Uji kesesuaian model terdapat dalam Tabel 5. Tabel 5. Goodness of Fit Indicates (Indeks Pengujian Kelayakan Model) Goodness of Fit index X2-chisquare RMSEA
Cut off Value
GFI
≥ 0,90
AGFI
≥ 0,90
CMIN/ DF TLI CFI
≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95
Tingkat kecocokan yang bisa diterima x²/df > 5 RMSEA ≤ 0,08 (good fit) RMSEA < 0,05 (close fit) 0,80 ≤ GFI ≤ 0,9 (marginal fit) 0,80 ≤ AGFI ≤ 0,9 (marginal fit) CFI > 0,9 (marginal fit) CFI ≥ 0,95 (good fit)
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas dan Reliabilitas Keseluruhan, hasil kuesioner bernilai lebih dari 0,164 sehingga dapat disimpulkan kuesioner valid yang dapat dilihat dari nilai signifikansi r hitung > r tabel. Oleh karena itu, butir-butir pertanyaan dapat digunakan untuk analisis. Menurut Pratisto (2004) program SPSS dapat dilakukan untuk perhitungan koefisien korelasi dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Jika r hitung lebih besar dibanding r tabel maka pertanyaan disebut valid, begitu juga sebaliknya. Apabila hasil menunjukkan tidak valid, maka butir pertanyaan tersebut dapat dihilangkan atau diganti. Reliabilitas atau keandalan adalah ukuran konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan kuesioner dengan menggunakan bantuan software IBM SPSS 20 dengan metode Cronbach’s Alpha. Hasil menunjukkan nilai uji reliabilitas bernilai lebih dari 0,60 untuk semua variabel yang diteliti. Sesuai pendapat Santoso
3
(2010) menyebutkan bahwa reliabilitas suatu kuesioner disebut baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60, maka seluruh variabel adalah reliabel. Model dan Konversi Persamaan SEM Konstruk penelitian yang telah valid dan reliabel selanjutnya dikembangkan dalam diagram jalur kemudian dikonversikan dalam persamaan struktural dan persamaan yang menyatakan spesifikasi model dengan menggunakan software IBM SPSS AMOS 21. Diagram jalur dan persamaan struktural dapat dilihat pada Gambar 2
signifikan, model masih belum memenuhi kriteria yang dianjurkan. Menurut Santoso (2012), proses modifikasi dapat dilakukan dengan menambah hubungan diantara variabel didalam model SEM. Penambahan hubungan tersebut harus didasarkan pada teori yang mendasari model. Pada model modifikasi dilakukan penambahan hubungan pada X31 dan X32 yang merupakan variabel-variabel yang dapat diolah agar dapat menurunkan nilai chisquare. Proses modifikasi dilakukan dengan menghubungkan e8 dengan e9, dimana hubungan e8 dan e9 dapat menurunkan angka chi-square sebesar 14,041. X31 dan X32 secara teori memiliki hubungan dimana menurut Marquardt (1996) dalam Sukoco dan Kunartinah (2010) sama-sama termasuk dalam dimensi pembelajaran organisasi, dimana sistem berpikir merupakan kerangka konseptual atau kemampuan seseorang untuk memperjelas pola pikir dan model mental merupakan pemahaman dalam mengambil tindakan. Diagram jalur dan persamaan struktural hasil dari running full model yang telah dilakukan modifikasi dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 2. Diagram jalur hasil analisis SEM
Berdasarkan hasil uji kelayakan dapat diketahui bahwa kriteria-kriteria dalam uji goodness of fit pada Tabel 6. model struktural awal masih belum memenuhi kriteria. Sehingga dilakukan modifikasi model dengan menghapus koefisien jalur yang tidak memiliki pengaruh signifikan, dimana model dapat menghasilkan evaluasi yang lebih baik dari sebelumnya. Wijayanto (2008), menyatakan Confirmatory Factor Analysis bertujuan mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel dengan melakukan uji korelasi, apabila nilai lamda (λ) yang diperoleh ≥ 0,5 maka item tersebut dapat dijadikan sebagai anggota faktor yang bersangkutan. Pada model awal diketahui terdapat nilai pengaruh dibawah 0,5 pada indikator Y11 dan Y15, maka indikator tersebut dapat dikeluarkan dari model. Setelah dilakukan modifikasi model dengan menghapus koefisien jalur yang tidak memiliki pengaruh
Gambar 3. Diagram jalur hasil analisis SEM modifikasi model
Persamaan yang menyatakan spesifikasi model pengukuran adalah sebagai berikut: Y = -0,58X1 + 0,28X2 + 0,92X3 + 0,41 (1) a. Variabel pelatihan dan pengembangan (X1)
4
Hubungan antara variabel pelatihan dan pengembangan (X1) dengan indikatornya adalah sebagai berikut: X1 = 0,73 X11 + 0,76 X12 + 0,75 X13+ 0,57 X14+ 0,67 X15 (2) Spesifikasi dari konstruk variabel pelatihan dan pengembangan (X1) adalah sebagai berikut: X11 = 0,73 X1 + 0,53 e1 X12 = 0,76 X1 + 0,58 e2 X13 = 0,75 X1 + 0,57 e3 X14 = 0,57 X1 + 0,36 e4 X15 = 0,67 X1 + 0,45 e5 b. Variabel tingkat pendidikan (X2) Hubungan antara variabel tingkat pendidikan (X2) dengan indikatornya adalah sebagai berikut: X2 = 0,82 X21 + 0,73 X22 (3) Spesifikasi dari konstruk variabel tingkat pendidikan (X2) adalah sebagai berikut: X21 = 0,82 X2 + 0,68 e6 X22 = 0,73 X2 + 0,53 e7 c. Variabel pembelajaran organisasi (X3) Hubungan antara variabel pembelajaran organisasi (X3) dengan indikatornya adalah sebagai berikut: X3 = 0,69 X31+0,73 X32+0,70 X33+0,69X34+0,80 X35+0,54X36 (4) Spesifikasi dari konstruk variabel pembeljaran organisasi (X3) adalah sebagai berikut: X31 = 0,69 X3 + 0,47 e8 X32 = 0,73 X3 + 0,54 e9 X33 = 0,70 X3 + 0,48 e10 X34 = 0,69 X3 + 0,48 e11 X35 = 0,80 X3 + 0,65 e12 X36 = 0,54 X3 + 0,29 e13 d. Variabel kompetensi karyawan (Y1) Hubungan antara variabel kompetensi karyawan (Y1) dengan indikator pembentuknya adalah sebagai berikut: Y = 0,59 Y11 + 0,89 Y13 + 0,72 Y14 (5) Spesifikasi dari konstruk variabel kompetensi karyawan (Y) adalah sebagai berikut: Y11 = 0,59 Y + 0,35 d14 Y13 = 0,89 Y + 0,79 d16 Y14 = 0,72 Y + 0,52 d17 Uji kelayakan model Uji kelayakan model bertujuan untuk melihat hasil estimasi model bersifat baik atau
tidak. Terdapat banyak kriteria untuk menentukan kelayakan model, akan tetapi Schreiber dan Logeay (2006) Hasil dari uji kelayakan model pada Gambar 2. disajikan pada Tabel 6. Tabel 6. Hasil uji kelayakan model Goodness of fit Index Chi-Square
IFI GFI AGFI TLI CFI CMIN/DF
Cut of value Kecil; x², df: 129 = 156,507 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,95 ≤ 2,00
RMSEA
≤ 0,08
Hasil
Keterangan
301,394 0,851 0,810 0,748 0,819 0,848 2,336
Not fit Marginal fit Marginal fit Not fit Marginal fit Marginal fit Marginal fit Marginal Fit
0,097
Berdasarkan hasil uji kelayakan dapat diketahui bahwa kriteria-kriteria dalam uji goodness of fit untuk model struktural tahap awal secara umum masih belum memenuhi kriteria yang dianjurkan. Oleh sebab itu maka perlu dilakukan proses modifikasi untuk memperbaiki model. Menurut Bachrudin dan Tobing (2003) dalam Srirezeki (2009) apabila model yang telah dirancang menghasilkan output yang tidak memenuhi ketentuan kesesuaian model, maka perlu dilakukan perubahan. Hasil dari running full model yang telah dilakukan modifikasi dapat dilihat pada Gambar 3. dan hasil pengujian GOF (Goodness of Fit) dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Hasil uji kelayakan model modifikasi Goodness of fit Index Chi-Square
IFI GFI AGFI TLI CFI CMIN/DF RMSEA
Cut of value Kecil; x², df: 97 = 120,990 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,95 ≥ 0,95 ≤ 2,00 ≤ 0,08
Hasil
Keterangan
192,161 0,908 0,855 0,797 0,884 0,906 1,981 0,080
Not fit Good fit Marginal fit Not fit Marginal fit Marginal fit Good fit Good fit
Sumber: Output IBM SPSS AMOS 21 (2014)
Uji terhadap kesesuaian model menunjukkan bahwa model baik, karena nilai IFI, CMIN/DF dan RMSEA telah memenuhi syarat yang telah ditentukan. Meskipun terdapat variabel uji yang dibawah cut of value yaitu GFI, TLI, dan CFI menunjukan tingkat penerimaan marginal fit, tetapi model ini tetap dapat diterima karena rentang nilai masih mendekati cut of value, selain itu nilai chi5
square dan GFI menunjukkan tingkat penerimaan not fit, namun model ini tetap dapat diterima dimana menurut Santoso (2012), jumlah sampel yang besar cenderung akan menaikkan X² (chi-square), pada jumlah sampel yang besar akan dilengkapi dengan alat uji lain (pengujian tidak hanya berdasarkan uji chisquare). Menurut Ghozali (2005), jika dua atau lebih dari seluruh GOF yang digunakan telah menunjukkan kecocokan model yang baik (good fit), maka model sudah dapat dikatakan baik.
Tabel 9. Pengaruh pelatihan, tingkat pendidikan terhadap pembelajaran organisasi
4.5.3 Pengaruh pelatihan dan pengemabngan, tingkat pendidikan dan pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung yaitu nilai CR, dengan nilai t tabel sebesar 1,984 serta membandingkan nilai P (probability) dengan nilai signifikansi sebesar 0,050. Nilai CR dan P dapat dilihat pada Tabel 8. Jika nilai CR lebih kecil dari 1,984 dan nilai p yang dihasilkan lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima. Akan tetapi, jika nilai CR lebih besar dari 1,984 dan nilai p yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak. Jika H0 ditolak maka H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari variabel pelatihan dan pengembangan, tingkat pendidikan, dan pembelajaran organisasi terhadap kompetensi karyawan dapat diterima. Tabel 8. Hasil Pembobotan Regresi
a. Hubungan pelatihan dan pengembangan (X1) terhadap kompetensi karyawan (Y) 1) Pelatihan dan pengembangan (X1) Kompetensi (Y) Nilai CR pelatihan dan pengembangan (X1) Kompetensi (Y) adalah -1,879 yang berarti lebih kecil dari nilai t tabel yaitu 1,984. Nilai p variabel ini adalah 0,060 dimana lebih besar dari 0,050. Pelatihan dan pengembangan memiliki koefisien regresi yang negatif sebesar -0,430. Hasil hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan dari pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi. Berdasarkan Tabel 9. dan Tabel 10. diketahui bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai nilai koefisien efek langsung yang lebih kecil dari koefisien efek tidak langsung terhadap kompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan kompetensi memiliki pengaruh langsung negatif dan tidak signifikan sebesar -0,584. 2) Pelatihan dan pengembangan (X1) Pembelajaran organisasi (X3) Nilai CR variabel pelatihan dan pengembangan (X1) pembelajaran organisasi (X3) yaitu 5,327 dan nilai p yaitu 0,000. Hal ini berarti, nilai CR lebih besar dari nilai t tabel 1,984 dan nilai p lebih kecil dari 0,050. Pelatihan dan pengembangan memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,514. Hasil hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pelatihan dan pengembangan terhadap pembelajaran organisasi. Berdasarkan Tabel 9. dan Tabel 10.
Pembelajaran Pelatihan Pembelajaran Pendidikan Kompetensi Pelatihan Kompetensi Pembelajaran Kompetensi Pendidikan
Esti
S.E.
CR
P
Keterangan
0,514
0,097
5,327
0,000
Signifikan
0,041
0,046
0,885
0,376
-0,430
0,229
-1,879
0,060
1,114
0,404
2,753
0,006
Signifikan
0,183
0,084
2,186
0,029
Signifikan
Non Signifikan Non Signifikan
Sumber: Output IBM SPSS AMOS 21 (2014)
Hasil uji pengaruh antar konstruk ditunjukkan pada Tabel 9. dan Tabel 10.
Variabel Pelatihan (X1) Tingkat pendidikan (X2) Pemb organisasi (X3)
Pembelajaran organisasi (X3) Lngsng Tdk Lngsng Total 0,842 0,000 0,842 0,074 0,000 0,074 0,000 0,000 0,000
Tabel 10. Pengaruh pelatihan, tingkat pendidikan, dan pembelajaran organisasi terhadap kompetensi Variabel Pelatihan (X1) Tingkat pendidikan (X2) Pemb organisasi (X3)
Kompetensi Karyawan (Y) Lngsng Tdk Lngsng Total -0,584 0,778 0,194 0,278 0,069 0,346 0,924 0,000 0,924
6
diketahui bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai nilai koefisien efek langsung yang lebih besar dari koefisien efek tidak langsung terhadap pembelajaran organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pembelajaran organisasi memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,842 3) Pelatihan dan pengembangan (X1) Pembelajaran organisasi (X3) Kompetensi (Y) Pelatihan dan pengembangan (X1) pembelajaran organisasi (X3) memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,842 dan Pembelajaran organisasi (X3) Kompetensi (Y) memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,924, sehingga pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi memiliki nilai pengaruh tidak langsung yang lebih besar dari pada pengaruh langsung dimana nilai pengaruh langsung didapatkan dari perkalian antara nilai pengaruh langsung pelatihan dan pengembangan pembelajaran organisasi (0,842) dan nilai pengaruh langsung pembelajaran organisasi kompetensi karyawan (0,924), sehingga didapatkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,778. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan memberikan pengaruh langsung negatif dan tidak signifikan terhadap kompetensi karyawan. Selama ini PT. Petrokimia Gresik berusaha meningkatkan kompetensi karyawan dengan mengadakan program pelatihan dan pengembangan yang berupa manajerial dan leadership serta kompetensi penunjang yang dirancang untuk memenuhi soft competence dan hard competence individu karyawan agar sesuai dengan tuntutan kompetensi jabatannya. akan tetapi terdapat materi pelatihan yang diberikan provider kurang sesuai dengan pekerjaan di lapang. Bagian produksi merupakan bagian yang terjun langsung dalam proses sehingga materi pelatihan dan pengembangan yang berhubungan dengan proses produksi harus sesuai dengan kompetensi yang diterapkan pada bagian produksi. Selain itu tidak semua karyawan dapat mengikuti program pelatihan dan pengembangan tersebut dikarenakan
pemilihan karyawan yang mengikuti pelatihan dan pengembangan dipilih oleh unit kerja dan manajer unit kerja dengan mengusulkan kepada departemen pendidikan dan pelatihan. Hal tersebut menyebabkan pelatihan dan pengembangan berpengaruh langsung negatif dan tidak signifikan terhadap kompetensi karyawan. Hasil penelitian kurang sesuai dengan pendapat Salmah (2012) bahwa faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan adalah pelatihan dan pengembangan karyawan. b. Hubungan pembelajaran organisasi (X3) terhadap kompetensi karyawan (Y) 1) Pembelajaran organisasi (X3) Kompetensi (Y) Nilai CR variabel pembelajaran organisasi (X3) kompetensi (Y) adalah sebesar 2,753 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,984. Nilai p variabel ini adalah 0,006 dimana lebih kecil dari 0,050. Pembelajaran organisasi memiliki koefisien regresi yang positif sebesar 1,114. Hasil hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan dari pembelajaran organisasi terhadap kompetensi. Berdasarkan Tabel 9. dan Tabel 10. diketahui bahwa pembelajaran organisasi mempunyai nilai koefisien efek langsung lebih besar dari koefisien efek tidak langsung terhadap kompetensi. Pembelajaran organisasi Kompetensi memiliki pengaruh langsung sebesar 0,924. Hal ini menunjukkan bahwa pembelajaran organisasi memberikan pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Selama ini PT. Petrokimia Gresik memperbaiki pembelajaran organisasi karyawannya dengan program orientasi perusahaan dan kursus pembinaan mental yang bertujuan agar karyawan memahami visi dan misi perusahaan, mendukung sistem operasional perusahaan serta memiliki pribadi yang disiplin dan memiliki kebersamaan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut menyebabkan pembelajaran organisasi memberikan pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Hasil penelitian sesuai 7
dengan pendapat Dixon (1997) dalam Hidayat (2008), bahwa pembelajaran organisasi menekankan penggunaan proses pembelajaran dalam suatu organisasi pada tingkat individu, kelompok dan organisasi untuk meningkatkan kompetensi yang telah dimiliki. c. Hubungan tingkat pendidikan (X2) terhadap kompetensi karyawan (Y) 1) Tingkat pendidikan (X2) Kompetensi (Y) Nilai CR variabel tingkat pendidikan (X2) Kompetensi (Y) adalah sebesar 2,186 yang berarti lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,984. Nilai p variabel ini adalah 0,029 dimana lebih kecil dari 0,050. Tingkat pendidikan memiliki koefisien regresi yang positif sebesar 0,183. Hasil hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari tingkat pendidikan terhadap kompetensi. Berdasarkan Tabel 9. dan Tabel 10. dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan mempunyai nilai koefisien efek langsung yang lebih besar dari koefisien efek tidak langsung terhadap kompetensi. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan Kompetensi memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,278. 2) Tingkat pendidikan (X2) Pembelajaran organisasi (X3) Nilai CR variabel tingkat pendidikan (X2) pembelajaran organisasi (X3) yaitu 0,885 dan nilai p yaitu 0,376. Hal ini berarti, nilai CR lebih kecil dari nilai t tabel 1,984 dan nilai p lebih besar dari 0,050. Tingkat pendidikan memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,041. Hasil hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan dari tingkat pendidikan terhadap pembelajaran organisasi. Berdasarkan Tabel 9. dan Tabel 10. dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan mempunyai nilai koefisien efek langsung yang lebih besar dari koefisien efek tidak langsung terhadap pembelajaran organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pembelajaran organisasi memiliki pengaruh langsung positif dan tidak signifikan sebesar 0,074.
3) Tingkat pendidikan (X2) Pembelajaran organisasi (X3) Kompetensi (Y) Tingkat pendidikan (X2) pembelajaran organisasi (X3) memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,074 dan Pembelajaran organisasi (X3) Kompetensi (Y) memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan sebesar 0,924, sehingga tingkat pendidikan terhadap kompetensi memiliki nilai pengaruh langsung yang lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung dimana nilai pengaruh langsung sebesar 0,924 dan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,069 didapatkan dari perkalian antara nilai pengaruh langsung pelatihan dan pengembangan pembelajaran organisasi (0,74) dan nilai pengaruh langsung pembelajaran organisasi kompetensi karyawan (0,924). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan memberikan pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Selama ini PT. Petrokimia Gresik sudah berusaha memperbaiki jenjang pendidikan karyawan agar dapat meningkatkan kompetensi karyawan dengan memberikan program tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal jenjang diploma (D1), S2, dan profesi (spesialis), selain itu PT. Petrokimia Gresik sudah berusaha memperbaiki kesesuaian jurusan pada posisi yang menjadi tanggung jawab setiap karyawan dengan melakukan program on the job training unit penempatan dan unit kerja terkait yang bertujuan agar karyawan dapat menguasai bagian pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut menyebabkan tingkat pendidikan memberikan pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan pendapat Sukoco dan Kunartinah (2010), bahwa tingkat pendidikan merupakan penggerak potensi kemampuan SDM dalam meningkatkan kompetensinya. Tingkat pendidikan berkaitan dengan kegiatan mempersiapkan calon tenaga kerja agar mampu menduduki jabatan tertentu.
8
KESIMPULAN Indikator pembentuk pelatihan dan pengembangan adalah materi dan metode pelatihan, efektifitas program pelatihan, umpan balik pelatihan, keberlangsungan dan kesinambungan program dan kriteria peserta program. Indikator pembentuk tingkat pendididkan adalah jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Indikator pembentuk pembelajaran organisasi adalah sistem berpikir, model mental, keahlian personal, kerjasama tim, keahlian membagi visi bersama dan dialog. Indikator pembentuk kompetensi adalah task skills, contingency management skills dan job role environment skills. Pelatihan dan pengembangan berpengaruh langsung negatif dan tidak signifikan terhadap variabel kompetensi. Pembelajaran organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap variabel kompetensi. Tingkat pendidikan berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap variabel kompetensi.
Universitas Diponegoro. Semarang. Hal: 1-10. Hidayat, D.S. 2008. Strategi Membangun Kompetensi Organisasi dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Jawa Tengah. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang. Pratisto, A. 2009. Statistik Menjadi Mudah dengan SPSS 17. Elex Media Komputindo. Jakarta. Hal 11-69. Pujiasih, S., Mar’ati, F.S., dan Putra, Y.S. 2010. Pengaruh Masa Kerja dan Tingkat Pendidikan terhadap Kompetensi Karyawan dengan Competency Based Training sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Unit Spinning PT Apac Inti Corpora). Jurnal Ekonomi. 3(6): 114-135. Purnawanto, B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses. Grasindo. Jakarta. Hal: 26-27.
SARAN PT Petrokimia Gresik perlu memperbaiki dan meningkatkan faktor program pelatihan dan pengembangan agar dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk menggunakan variabel yang berbeda dalam menganalisis kompetensi karyawan.
Salmah, N.N.A. 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (JENIUS). 2(3). 278290.
DAFTAR PUSTAKA
Schreiber,S., and Logeay, C. 2006. Testing the effectiveness of the French work-sharing reform: a forecasting approach. Applied Economics, Taylor & Francis Journals, 38(17), 2053-2068.
Alwi, S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. Hal: 1-54.
Santoso, S. 2012. Analisis SEM Menggunakan AMOS. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Hal 117-179.
Dessler, G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Mnagement). Edisi ke-10. PT. Indeks. Jakarta. Hal: 5, 14 dan 280
Srirezeki, D. 2009. Pengaruh Ekuitas Merek Dan Nilai Pelanggan Terhadap Niat Membeli Ulang (Survei Pada Pelanggan Unkl347 Di Bandung). Tesis. Universitas Padjadjaran. Bandung. Hal: 3.
Ferdinand, A. 2005. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Ghozali, I. dan Fuad. 2005. Structural Equation Modelling Teori, Konsep dan Aplikasi dengan Program LISREL 8.54.
Sukoco, F., dan Kunartinah. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi terhadap 9
Kinerja dengan Kompetensi sebagai Mediasi. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). 17(1): 74-84. Wijayanto, S. 2008. Structural Equation Modelling dengan LISREL 8.8: Konsep dan Tutorial. Graha Ilmu. Yogyakarta. Hal 1-23.
10
