Keten van preventie, verzuim en re-integratie op decentraal niveau

LangmanEconomen

Keten van preventie, verzuim en re-integratie op decentraal niveau

Eindrapport

Opdrachtgevers:

Ministerie van SZW, Ministerie van VWS

Datum:

19 september 2008

Auteurs:

Policy Productions i.s.m. LangmanEconomen Cécelle Meijer Michiel Langman Marianne Veenhof

policyproductions - postbus 6030 - 2001 ha haarlem - 023 750 5150

LangmanEconomen

Inhoudsopgave

Samenvatting................................................................................................................ 1 1

Inleiding .............................................................................................................. 6 1.1 Aanleiding .................................................................................................. 6 1.2 Vraagstelling .............................................................................................. 7 1.3 Onderzoeksaanpak.................................................................................... 7 1.4 Opbouw...................................................................................................... 8

2

Achtergrond........................................................................................................ 9 2.1 Een andere verantwoordelijkheidsverdeling.............................................. 9 2.2 Het project Sociale Zekerheid en Zorg .................................................... 10 2.3 Sociale zekerheid en zorg in de praktijk .................................................. 12 2.4 Witte vlekken in de kennis ....................................................................... 13

3

De ontwikkeling van de keten in cijfers......................................................... 16 3.1 Cao-afspraken ......................................................................................... 16 3.2 Collectieve zorgverzekeringen ................................................................ 18 3.3 Verzuimverzekeringen ............................................................................. 19 3.4 Preventie.................................................................................................. 20 3.5 Ziekteverzuim .......................................................................................... 21 3.6 Re-integratie ............................................................................................ 25 3.7 WAO/WIA-instroom ................................................................................. 26 3.8 Conclusie ................................................................................................. 26

4

Inkleuring van de witte vlekken ...................................................................... 28 4.1 De cases .................................................................................................. 28 4.2 Prestatieafspraken met arbodiensten...................................................... 29 4.3 Empowerment van werknemers .............................................................. 34 4.4 Inzet verzekeraars ................................................................................... 39 4.5 Zorgaanbieders en de factor arbeid ........................................................ 41 4.6 Aandacht voor preventie.......................................................................... 43

5

Conclusies ........................................................................................................ 45

Bijlagen Bijlage 1. Leden klankbordgroep.................................................................................. 48 Bijlage 2. Gesprekspartners......................................................................................... 49 Bijlage 3. Vijf cases ...................................................................................................... 50 Bijlage 4. Bronnen ........................................................................................................ 77


LangmanEconomen

Samenvatting Door veranderingen in weten regelgeving heeft de overheid de primaire verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid verlegd naar werkgevers en werknemers. De gedachte achter dit beleid is dat de verantwoordelijkheid daarmee komt te liggen bij degenen die het best in staat zijn het verzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsuitkering te beïnvloeden. Naast wijzigingen in de sociale zekerheidswetgeving heeft de overheid ook marktwerking in het zorgstelsel ingevoerd. Filosofie achter de introductie van de nieuwe marktordening op de zorgmarkt was dat marktwerking de reguliere zorg stimuleert om een belangrijke bijdrage te leveren aan de keten van preventie, verzuim en re-integratie. In 2006 hebben Policy Productions en LangmanEconomen voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport onderzocht hoe de totstandkoming van deze integrale keten verliep. Uit dit onderzoek bleek dat alle partijen de afspraken die zij hadden gemaakt in het project Sociale Zekerheid en Zorg zijn nagekomen en dat zij hiermee de keten van preventie, verzuim en re-integratie op landelijk niveau sluitend hebben gemaakt. We constateerden echter ook dat het tot stand komen van een integrale keten een geleidelijk proces is en dat met name het doorvertalen van deze afspraken naar sectoraal- en bedrijfsniveau tijd zou vergen. Onderliggend onderzoek vloeit voort uit de wens van de ministeries van SZW en VWS om hun inzicht in de keten te actualiseren en om daarbij zicht te krijgen op een aantal witte vlekken in de keten op sectoren bedrijfsniveau. De ministeries vinden het belangrijk om inzicht te verkrijgen in deze thema’s, omdat ze van invloed zijn op het (optimaal) functioneren van de keten van preventie, verzuim en re-integratie. De vragen die bij de ministeries leven zijn: 1. zijn werkgevers in staat om arbodienstverleners effectief aan te sturen, bijvoorbeeld door met hen prestatieafspraken te maken? 2. zijn (verzuimende) werknemers in staat om een actieve rol te spelen in het proces van preventie, verzuim en re-integratie? 3. richten verzuim- en zorgverzekeraars zich actief op het voorkomen en beperken van het ziekteverzuim bij hun verzekerden? 4. speelt het thema arbeid een rol van betekenis in de dienstverlening van reguliere zorgaanbieders? 5. hebben de ketenpartners oog voor preventie van ziekte(verzuim) en arbeidsongeschiktheid? Cijfermatige ontwikkelingen Uit de beschikbare kwantitatieve gegevens komt het beeld naar voren dat ondernemingen meer aandacht besteden aan preventie, verzuim en re-integratie. In een groot aantal cao’s zijn afspraken gemaakt over preventie en verzuimbegeleiding. In veel gevallen kunnen werknemers bovendien deelnemen aan een collectieve zorgverzekering. In deze collectieve zorgcontracten wordt echter weinig maatwerk toegepast. De meeste werkgevers regelen de arbeidsgerelateerde zorg buiten de zorgverzekering om. Het middenen kleinbedrijf maakt op grote schaal gebruik van de dienstverlening die verzuimverzekeraars hebben ontwikkeld.


1

LangmanEconomen

Werknemers zijn tevreden over hun arbeidsomstandigheden. Bijna 90% van de werknemers valt onder een risico-inventarisatie en -evaluatie en een toenemend aantal bedrijven neemt maatregelen tegen arbeidsrisico’s. Het ziekteverzuim vertoont sinds 2002 een duidelijke daling. Deze daling is bij grote bedrijven eerder ingezet dan bij kleine, maar lijkt in het kleinbedrijf sterker door te zetten. De daling is sterker in branches met arboconvenant dan in branches zonder convenant. De instroom in de WAO/WIA is vanaf 2001 gestaag gedaald, met een neerwaartse uitbijter in 2005 als gevolg van de uitbreiding van de loondoorbetaling bij ziekte tot 2 jaar. Invulling van de witte vlekken Inzicht in de witte vlekken hebben we verkregen door op sectoren bedrijfsniveau een aantal praktijkvoorbeelden te bestuderen. Dit inzicht hebben we vervolgens getoetst op herkenbaarheid en generaliseerbaarheid met behulp van interviews. Prestatieafspraken met arbodiensten Werkgevers vertalen de toegenomen financiële consequenties van verzuim en arbeidsongeschiktheid door in een actiever preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid en nemen de toegevoegde waarde van arbodienstverleners hierbinnen kritisch onder de loep. Hierdoor ontstaat een professionele opdrachtgever-opdrachtnemer relatie waarbinnen werkgevers veelal zelf de regie voeren over het beleid en zij arbodiensten inzetten als adviseurs. Deze meer kritische houding richting arbodienstverleners komt onder andere tot uitdrukking in de prestatieafspraken die de partijen met elkaar maken. Hierbij gaat het zowel om resultaat- en procesafspraken. Aan prestatieafspraken worden regelmatig financiële prikkels verbonden in de vorm van ‘no cure, no/less pay’ of bonusmalus regelingen. Een goede samenwerkingsrelatie met een arbodienst en positieve resultaten blijken echter ook aanleiding te kunnen zijn om geen of minder boeteclausules (meer) op te nemen in het contract. Door de goede samenwerkingsrelatie en het vertrouwen dat de partijen in elkaar hebben beschouwen zij gerichte resultaatafspraken als overbodig. Prestatieafspraken spitsen zich in deze gevallen toe op het behouden van de behaalde resultaten en het vastleggen van de inspanningverplichtingen die dit vereist. Prestatieafspraken bieden met name het grootbedrijf voordelen. In het MKB is het wel mogelijk om procesafspraken te maken, maar het benoemen van concrete resultaatdoelstellingen zoals het verlagen van het verzuimpercentage is lastig vanwege de lage aantallen werknemers. Het vastleggen, monitoren en bespreken van resultaatafspraken vereist daarnaast tijd en capaciteit die in het MKB niet altijd aanwezig is. Tenslotte is de onderhandelingspositie van een individuele MKB-ondernemer richting arbodienst vaak relatief klein. In veel sectoren zijn brancheloketten actief die werkgevers en werknemers ondersteunen bij verzuimbegeleiding. In een aantal gevallen sturen de brancheloketten de arbodienstverlening aan, zowel in de eerste als in de tweede lijn. Bij de brancheloketten spelen verzuimverzekeraars vaak een actieve rol. Het financiële belang dat de verzuimverzekeraar heeft bij het verzuimbeleid stimuleert hen om de arbodienstverlening prestatiegericht aan te sturen.


2

LangmanEconomen

Empowerment van werknemers Door de toegenomen financiële risico’s hebben zowel werkgevers als werknemers belang bij het voorkomen of beperken van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Het is van belang dat werkgevers hun werknemers ondersteunen bij het vervullen van deze verantwoordelijkheid. Werkgevers geven op veel verschillende manieren in de praktijk invulling aan het empoweren van werknemers. Wij onderscheiden in dit kader drie elementen: het informeren van werknemers over hun eigen verantwoordelijkheden binnen de keten; het ondersteunen van werknemers zodat zij invulling kunnen geven aan hun eigen verantwoordelijkheden; en het aanspreken van werknemers op de eigen verantwoordelijkheden. We zien dat er door de investeringen van werkgevers een andere cultuur ontstaat rondom preventie, verzuim en re-integratie. Ziekte (of een arbeidshandicap) hoeft niet per definitie te leiden tot verzuim. En verzuim is niet altijd het gevolg van ziekte. Ook vergroten werkgevers de mogelijkheden van hun personeel om zelf een bijdrage aan te leveren. Bijvoorbeeld door hen een persoonlijk gezondheidsbudget te geven. De eigen verantwoordelijkheid van werknemers kent echter ook grenzen. Er zijn verschillende situaties waarin het voor een werknemer niet mogelijk is om zelf de regie te voeren. In het algemeen gaat het hierbij om situaties waarin de andere ketenpartners (werkgever, bedrijfsarts of UWV) onvoldoende een integrale aanpak of zienswijze weten te ontwikkelen. Naarmate organisaties sterker regie gaan voeren over hun preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid neemt de noodzaak toe om verantwoordelijkheden helder te beleggen in de organisatie. We constateren dat dit in de praktijkvoorbeelden ertoe leidt dat leidinggevenden een belangrijkere rol (gaan) spelen in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Zij hebben op de werkvloer immers direct contact met een werknemer en kunnen een werknemer informeren over het beleid en indien nodig aanspreken op hun houding en gedrag. Ketenpartners schenken daarom ook aandacht aan het vergroten van de vaardigheden van leidinggevenden. Advies en ondersteuning is ook buiten de eigen organisatie beschikbaar voor werknemers. Bijvoorbeeld bij (semi-)commerciële loopbaanadviesbureaus, maar ook op sectorniveau wordt door brancheloketten ondersteuning geboden. Inzet verzekeraars Het bereik van verzuimverzekeringen en collectieve zorgverzekeringen verschilt. Kleine ondernemingen sluiten doorgaans wel een verzuimverzekering af, maar sluiten geen eigen collectief contract voor de zorgverzekering. Werknemers in het MKB kunnen wel vaak terecht bij branchecollectiviteiten. Grote ondernemingen sluiten geen verzuimverzekering, maar sluiten wel vaak één of meer eigen collectieve contracten voor de zorgverzekering. Zorgverzekeraars hebben belang bij het beperken van de zorgkosten, niet bij het beperken van het verzuim. Voor een zorgverzekeraar is traag herstel door het nemen van rust financieel te verkiezen boven een snel herstel met zorgkosten. Anders dan zorgverzekeraars hebben verzuimverzekeraars wel een direct financieel belang bij het voorkomen en het beperken van verzuim omdat dit bijdraagt aan schadelastbeperking. Verzuimverzekeraars die in staat zijn om het verzuim te beperken maken zelf meer winst én zijn in staat door middel van premieverlaging hun positie ten opzichte van de concurrentie te versterken.


3

LangmanEconomen

Verzuimverzekeraars zijn dan ook zonder uitzondering zeer actief op het terrein van de verzuimbegeleiding. Veel verzuimverzekeraars bieden naast pure loondoorbetalingverzekeringen ook zogeheten brede verzuimverzekeringen aan. Deze brede verzuimverzekeringen vergoeden niet alleen de kosten van loondoorbetaling, maar ondersteunen ook werkgever en werknemers bij het voorkomen en het beperken van het verzuim. Op sectorniveau dragen veel verzuimverzekeraars bij aan brancheloketten. Voor de zorgverzekeraar is beperking van het verzuim een neveneffect dat in zijn afwegingen geen rol van betekenis speelt. Impulsen voor samenwerking in de keten gaan vooral uit van verzuimverzekeraars, die in toenemende mate integrale dienstverlening aanbieden of organiseren op het terrein van preventie, verzuim en re-integratie. De synergie die met zorgverzekeraars wordt gerealiseerd heeft alleen betrekking op ‘ontdubbelen’ van de kosten. Zorgaanbieders en de factor arbeid Aanbieders van reguliere zorg in Nederland hebben niet van oudsher affiniteit met de verzuimproblematiek. Van het Nederlandse stelsel van gezondheidszorg gaat geen (financiële) stimulans uit op zorgaanbieders om rekening te houden met de factor arbeid. Het gebrek aan aandacht hiervoor heeft een gat doen ontstaan in de reguliere zorgmarkt dat is opgevuld door private zorgaanbieders die hun diensten zijn gaan aanbieden aan werkgevers en verzuimverzekeraars. Vaak verhalen deze private zorgaanbieders de kosten voor zover mogelijk op de zorgverzekering van de werknemer, waardoor ze slechts een deel van de kosten op hun opdrachtgever hoeven te verhalen. Dit leidt ertoe dat reguliere zorgaanbieders gewoon reguliere zorg blijven aanbieden en dat de behoefte aan arbeidsgerelateerde zorg op een kostenefficiënte wijze wordt verzorgd door gespecialiseerde aanbieders. Aandacht voor preventie Sinds het vorige ketenonderzoek is de aandacht voor het thema preventie sterk toegenomen en in de door ons onderzochte organisaties is het een centraal onderwerp in het beleid. Om de effectiviteit van preventiebeleid te vergroten trachten veel organisaties de bedrijfsspecifieke risico’s in beeld te brengen. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van preventief medische onderzoeken. In organisaties waar het verzuim sterk afneemt en een sterkere nadruk wordt gelegd op preventie verandert de rol van de bedrijfsartsen. Zij richten zich minder op het curatieve vlak en meer op het geven van voorlichting aan en coaching van leidinggevenden. De rol van de bedrijfsarts verschuift hiermee van beslisser naar adviseur en de arts is in toenemende mate op de werkvloer aanwezig in plaats van in zijn spreekkamer. Conclusies De conclusie van dit onderzoek is dat zich op de werkvloer een goed functionerende keten ontwikkelt: arbodiensten worden in toenemende mate professioneel aangestuurd. Grote ondernemingen verzorgen die aansturing zelf, kleinere ondernemingen maken op dit terrein gebruik van de diensten van verzuimverzekeraars; empowerment van werknemers krijgt in veel organisaties serieus aandacht, al zijn er op dit vlak wel uitzonderingen;


4

LangmanEconomen

verzuimverzekeraars zetten zich met name ten behoeve van het middenen kleinbedrijf in om verzuim te voorkomen en te beperken. Zorgverzekeraars zijn op dit terrein minder actief, maar hebben hier ook minder toegevoegde waarde; de aandacht van zorgaanbieders voor de factor arbeid is van oudsher beperkt. Dit gat wordt echter opgevuld door zorgaanbieders die zich richten op arbeidsgerelateerde zorg; de aandacht voor preventie neemt toe nu het ziekteverzuim steeds beter onder controle komt.

In alle opzichten is er dus progressie geboekt bij het tot stand brengen van een effectieve en efficiënte keten van preventie, verzuim en re-integratie.


5

LangmanEconomen

1

Inleiding

1.1 Aanleiding Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport werkten van 2002 tot 2004 samen aan het project Sociale Zekerheid en Zorg. Doel van dit project was het tot stand brengen van een integrale keten van preventie, verzuim en re-integratie. Het project is eind 2004 afgesloten met een invitational conference waarbij afspraken zijn gemaakt met sociale partners, artsengroepen, arbodiensten, re-integratiebedrijven, zorgen verzuimverzekeraars en Borea over de verdere versterking van de keten en verbetering van het preventie, verzuim- en reintegratiebeleid. De ministeries hebben begin 2005 aan de Tweede Kamer de toezegging gedaan te blijven volgen in hoeverre de afspraken die tijdens dit project zijn gemaakt, zijn nagekomen en hoe de totstandkoming van de integrale keten verloopt. In 2006 hebben de ministeries aan Policy Productions en LangmanEconomen de opdracht gegeven om dit te onderzoeken 1 . Uit dit onderzoek bleek dat alle partijen hun afspraken die zij hadden gemaakt in het project Sociale Zekerheid en Zorg zijn nagekomen en dat zij hiermee de keten van preventie, verzuim en re-integratie op landelijk niveau sluitend hebben gemaakt. We constateerden echter ook dat het tot stand komen van een integrale keten een geleidelijk proces is en dat met name het doorvertalen van deze afspraken naar sectoraal- en bedrijfsniveau tijd zou vergen. Sinds de uitvoering van dit eerste onderzoek zijn bijna twee jaar verstreken. De ministeries van SZW en VWS wensen hun inzicht in de keten te actualiseren en hebben behoefte aan aanvullende informatie over de ontwikkelingen op decentraal niveau. De ministeries signaleren naar aanleiding van het eerdere onderzoek een aantal witte vlekken in de kennis van de gang van zaken op sectoren bedrijfsniveau. De ministeries vinden het belangrijk om inzicht te verkrijgen in deze thema’s, omdat ze van invloed zijn op het (optimaal) functioneren van de keten van preventie, verzuim en re-integratie. De vragen die bij de ministeries leven zijn: 1. zijn werkgevers in staat om arbodienstverleners effectief aan te sturen, bijvoorbeeld door met hen prestatieafspraken te maken? 2. zijn (verzuimende) werknemers in staat om een actieve rol te spelen in het proces van preventie, verzuim en re-integratie? 3. richten verzuim- en zorgverzekeraars zich actief op het voorkomen en beperken van het ziekteverzuim bij hun verzekerden? 4. speelt het thema arbeid een rol van betekenis in de dienstverlening van reguliere zorgaanbieders? 5. hebben de ketenpartners oog voor preventie van ziekte(verzuim) en arbeidsongeschiktheid?

1

Policy Productions i.s.m. LangmanEconomen. Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie, november 2006.


6

LangmanEconomen

De ministeries van SZW en VWS hebben Policy Productions en LangmanEconomen opdracht gegeven een vervolgonderzoek uit te voeren dat moet uitmonden in inzicht in de witte vlekken en kennis over de werking van de keten op sectoren bedrijfsniveau. De ministeries hebben hierbij gekozen voor een kwalitatief onderzoek waarin een beperkt aantal praktijkvoorbeelden worden onderzocht. Dit betekent dat het onderzoek een beeld dient te schetsen van de mogelijkheden, stimulansen en knelpunten voor ketenpartners uit de betreffende praktijkvoorbeelden om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid op effectieve wijze terug te dringen. Over de mate waarin deze bevindingen van toepassing zijn op álle sectoren en bedrijven in Nederland kunnen op basis van het onderzoek daarom geen uitspraken worden gedaan. In het voorliggende rapport presenteren wij de resultaten van ons onderzoek.

1.2 Vraagstelling De vraagstelling van dit onderzoek luidt als volgt: ‘Geef zicht op de ‘witte vlekken’ in de keten van preventie, verzuim en re-integratie. Besteed daarbij ook aandacht aan de doorvertaling van de keten naar sector- of bedrijfsniveau.’ Om de witte vlekken te kunnen inkleuren hebben wij het handelen van verschillende stakeholders in de decentrale keten bestudeerd. Naast werkgevers en werknemers zijn dat zorgen verzuimverzekeraars, arbodienstverleners, re-integratiebedrijven en zorgaanbieders. We hebben de onderzoeksvraag in dit kader verder uitgewerkt in vier kernvragen die per witte vlek aan de orde zullen komen: 1. neemt het gedrag van de betrokken partijen in de praktijk de vragen weg over het functioneren van de keten van verzuim, preventie en re-integratie? 2. welke knelpunten ervaren de betrokken partijen nog rondom deze witte vlekken en welke partijen zouden actie kunnen ondernemen om deze knelpunten op te lossen? 3. in welke mate draagt het handelen van de betrokken partijen rondom de witte vlekken (op termijn) bij aan de samenwerking in de keten en het sluitend maken van de keten op sector en bedrijfsniveau? 4. in welke mate zijn de resultaten van de keten in termen van preventie, verzuim en re-integratie verbeterd of zullen deze op termijn verbeteren? Conform de vraagstelling hebben wij de focus van het onderzoek gelegd op sectoren bedrijfsniveau. Daarbij hebben we waar zinvol en mogelijk een onderscheid gemaakt tussen MKB-ondernemingen en het grootbedrijf.

1.3 Onderzoeksaanpak Voor de begeleiding van het onderzoek is een klankbordgroep ingesteld bestaande uit vertegenwoordigers van SZW en VWS (zie bijlage 1). Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden hebben wij een onderzoekaanpak gehanteerd die bestaat uit zowel een kwantitatief als een kwalitatief onderzoek. We lichten dit hieronder toe.


7

LangmanEconomen

Het kwantitatieve deel Met behulp van reeds beschikbaar datamateriaal hebben wij de effecten van de keten in beeld gebracht. We hebben hierbij gebruik gemaakt van dezelfde indicatoren voor preventie, verzuim en re-integratie als in het onderzoek uit 2006, zodat het huidige onderzoek kan bijdragen aan voortschrijdend inzicht in de ontwikkeling en werking van de keten. Daarnaast staan we stil bij kwantitatieve gegevens over afspraken met betrekking tot preventie, verzuim en re-integratie in cao’s en de verzekeringsmarkt. Het kwalitatieve deel In het kwalitatieve deel van onderzoek hebben wij een bottom-up-benadering gehanteerd omdat het accent van dit onderzoek ligt op de werking van de keten op sectoraal en bedrijfsniveau. Door het gedrag en het handelen van werkgevers, werknemers, verzekeraars, dienstverleners en branches binnen een aantal cases te bestuderen krijgen we op sectoren bedrijfsniveau inzicht in de witte vlekken. Deze inzichten zijn vervolgens op macroniveau getoetst op representativiteit en volledigheid. In totaal hebben wij 40 personen geïnterviewd. Het kwalitatieve deel van het onderzoek bestond uit drie stappen: 1. Verkennen van de recente ontwikkelingen bij stakeholders op centraal niveau. Wij hebben een aantal stakeholders geïnterviewd die goed zicht hebben op de ontwikkelingen in de keten in brede zin en die ons op het spoor van goede praktijkvoorbeelden op sector- of bedrijfsniveau konden zetten. De gesprekspartners zijn geselecteerd in overleg met de opdrachtgevers en staan vermeld in bijlage 2. 2. Opstellen casebeschrijvingen. In overleg met beide ministeries hebben we vervolgens vijf praktijkvoorbeelden geselecteerd die een beeld geven van de gang van zaken op de werkvloer, de hiervoor genoemde witte vlekken en de eventuele knelpunten die op dit niveau ervaren worden bij de totstandbrenging van een integrale keten van preventie, verzuim en re-integratie. Het betreft drie praktijkvoorbeelden op sectorniveau en twee op bedrijfsniveau. De casebeschrijvingen zijn opgenomen in bijlage 3. De gesprekspartners die geïnterviewd zijn ten behoeve van deze casebeschrijvingen staan eveneens in bijlage 2. 3. Toetsen inzichten op macroniveau. Tenslotte hebben we de casebeschrijvingen in diepte-interviews voorgelegd aan stakeholders op centraal en sectoraal niveau. In deze gesprekken hebben we het door ons verkregen inzicht in de witte vlekken aan de gesprekspartners voorgelegd met de vraag of zij zich in de geschetste ontwikkelingen herkennen en of zij deze uit eigen ervaring onderschrijven. Ook deze gesprekspartners zijn vermeld in bijlage 2.

1.4 Opbouw In het vervolg van dit rapport gaan we in hoofdstuk 2 inhoudelijk in op de achtergronden van het onderzoek en de uitwerking van de vraagstelling. In hoofdstuk 3 geven wij een kwantitatief beeld van de keten. In hoofdstuk 4 gaan we in op de inzichten die de cases en de toetsgesprekken ons hebben opgeleverd met betrekking tot de witte vlekken. De vijf cases dienen hierbij als voornaamste input. In hoofdstuk 5 presenteren we tenslotte onze conclusies.


8

LangmanEconomen

2

Achtergrond

2.1 Een andere verantwoordelijkheidsverdeling Door veranderingen in weten regelgeving heeft de overheid de primaire verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid verlegd naar werkgevers en werknemers. De gedachte achter dit beleid is dat de verantwoordelijkheid daarmee zou komen liggen bij degenen die het best in staat zijn het verzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheids-uitkering te beïnvloeden. Een kritische succesfactor voor dit beleid is dat werkgevers en werknemers in staat zijn hun verantwoordelijkheid in de keten van preventie, verzuim en re-integratie waar te maken. Daartoe zouden ze zich ondersteund moeten weten door de verschillende dienstverleners op dit terrein, zoals arbodiensten, aanbieders van arbeidsgerelateerde zorg, aanbieders van reguliere zorg, verzuimverzekeraars en zorgverzekeraars. Deze partijen zouden werkgevers en werknemers integrale ondersteuning moeten bieden in de vorm van een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie. Naast wijzigingen in de sociale zekerheidswetgeving heeft de overheid ook marktwerking in het zorgstelsel ingevoerd. Filosofie achter de introductie van de nieuwe marktordening op de zorgmarkt was dat marktwerking de reguliere zorg stimuleert een bijdrage te leveren aan de integrale keten van preventie, verzuim en re-integratie. Hieronder lichten we deze ontwikkelingen kort toe. Voor een meer uitgebreid overzicht van de veranderingen in weten regelgeving verwijzen we naar het eerdere ketenonderzoek 2 uit 2006. Werkgever en werknemer primair verantwoordelijk Door middel van veranderingen in de wetgeving 3 heeft de overheid de primaire verantwoordelijkheid voor de beheersing van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid neergelegd bij werkgevers en werknemers. Op de werkgever rust de verantwoordelijkheid voor een goed arbo- en re-integratiebeleid. Op de werknemer rust een inspanningsverplichting om alles in het werk te stellen om het herstel en de werkhervatting te bespoedigen. Bij ziekteverzuim geldt voor de werkgever gedurende de eerste twee ziektejaren een loondoorbetalingsverplichting. Door aanpassingen van de WAO en later de invoering van de WIA is voor werkgevers en werknemers de noodzaak om arbeidsongeschiktheid te voorkomen vergroot. Een effectief ondernemingsbeleid gericht op goede arbeidsomstandigheden en beheersing van ziekteverzuim en arbeids-ongeschiktheid vergt een integrale keten van preventie, verzuim en re-integratie. Werkgevers zijn verplicht zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbeidsomstandig-hedenbeleid en de aanpak van ziekteverzuim. De Wet maatwerk arbodienstverlening uit 2005 biedt werkgevers hierbij echter wel meer keuzeruimte. 2

3

Policy Productions i.s.m. LangmanEconomen. Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie, november 2006. Met name de (verlengde) loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, de Wet verbetering poortwachter, de Wet maatwerk arbodienstverlening en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.


9

LangmanEconomen

Werkgevers kunnen nog steeds kiezen om ondersteuning in te kopen bij een arbodienst in het kader van de zogeheten vangnetregeling. De maatwerkregeling maakt het daarnaast mogelijk voor bedrijven om de verschillende arbotaken door afzonderlijke deskundigen te laten uitvoeren in plaats van één arbodienst. Het gaat daarbij om de volgende arbotaken: 1. het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie, en daarover adviseren 2. de bijstand bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten 3. het uitvoeren van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek 4. de aanstellingskeuring, indien de werkgever deze laat verrichten 5. het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur. Deze afzonderlijke deskundigen kunnen zowel externe gecertificeerde deskundigen zijn die niet bij een arbodienst werkzaam zijn als eigen deskundige werknemers of een combinatie van deze twee. Er kan zelfs een eigen interne arbodienst worden opgericht. Een bedrijf kan alleen gebruik maken van deze maatwerkregeling als daar een cao-afspraak of overeenkomst met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over is. De werkgever betaalt de dienstverlening van arbodiensten, re-integratiebureaus en medische interventiebureaus zelf, tenzij hij een verzuimverzekering heeft afgesloten en hier afspraken over heeft gemaakt met de verzekeraar. Daarnaast kunnen de kosten van deze inspanningen soms worden verhaald op de zorgverzekering van de betrokken werknemer, hetzij op de basisverzekering, hetzij op de aanvullende verzekering. Marktwerking in de zorg Sinds 1 januari 2006 is de nieuwe zorgverzekeringswet van kracht. Met deze wet is een basisverzekering ingevoerd die voor iedereen gelijk is. Werkgevers betalen via de belastingdienst mee aan de premie van de basisverzekering van werknemers. Iedere persoon die in Nederland woont of hier loonbelasting betaalt, is verplicht een basisverzekering afsluiten en is vrij om daarnaast een aanvullende verzekering af te sluiten. Personen zijn vrij in hun keuze voor een zorgverzekeraar. Dit heeft geleid tot concurrentie tussen zorgverzekeraars. Deze concurrentie tussen zorgverzekeraars betreft op dit moment vooral prijsconcurrentie. Ook werkgevers kunnen met zorgverzekeraars collectieve contracten sluiten. Hiermee is voor hen de mogelijkheid gecreëerd om invloed uit te oefenen op het aanbod van reguliere zorgaanbieders omtrent arbeidsgerelateerde zorg. Bij het afsluiten van die collectieve contracten kunnen werkgevers immers afspraken maken over arbeidsgerelateerde zorg. Langs de band van de zorgverzekeraars kunnen reguliere zorgaanbieders dan gestimuleerd worden meer aandacht te besteden aan de factor arbeid.

2.2 Het project Sociale Zekerheid en Zorg Naast de wijzigingen in de wetgeving heeft de overheid haar invloed aangewend om, ter ondersteuning van individuele werkgevers en werknemers, te bevorderen dat een integrale keten tot stand zou komen. In het kader van het project Sociale Zekerheid en Zorg van de Ministeries van SZW en VWS zijn tussen 2002 en 2004 afspraken gemaakt om deze totstandkoming te bevorderen. Bij de afspraken waren centrale werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken, evenals zorgen verzuimverzekeraars, artsenorganisaties en arbodiensten en re-integratiebedrijven. In het eerdere ketenonderzoek uit 2006 is onderzocht


10

LangmanEconomen

in hoeverre deze afspraken op landelijk niveau zijn nagekomen. We geven hieronder een korte samenvatting van de uitkomsten van dit onderzoek. Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties Centrale werkgevers- en werknemersorganisaties hadden toegezegd om afspraken over preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie op te nemen in cao’s. Daarnaast zouden zij zich verdiepen in de wijze waarop ze de mogelijkheden die ze hebben gekregen met de nieuwe stelsels van zorg en sociale zekerheid konden omzetten in een effectieve integrale keten. Uit het vorige onderzoek bleek dat doelstellingen met betrekking tot preventie, ziekteverzuim en re-integratie in toenemende mate werden opgenomen in cao’s. Ze maakten vooral intentionele afspraken; concrete doelstellingen kwamen in beperktere mate voor. Daarnaast bleek dat – als gevolg van het sociaal akkoord uit 2004 - in een grote meerderheid van de cao’s de loondoorbetaling over de eerste twee ziektejaren in totaal tot 170% of minder was teruggebracht, zodat ook richting werknemers een (financiële) prikkel werd ingevuld. Overigens was in de helft van deze cao’s wel de mogelijkheid opgenomen om het loon aan te vullen wanneer de werknemer meewerkt aan re-integratie. Tenslotte hebben we in het vorige ketenonderzoek geconcludeerd dat de sociale partners zich zowel op centraal niveau als op brancheniveau hebben ingezet voor de totstandkoming van een integrale keten door middel van informatieoverdracht, voorlichtingscampagnes en trainingen. Zorg- en verzuimverzekeraars Verzekeraars committeerden zich binnen het project Sociale Zekerheid en Zorg om de mogelijkheden en voordelen van een integrale aanpak van preventie, verzuim en reintegratie via de combinaties van zorgen verzuimverzekeringen te stimuleren en zichtbaar te maken onder meer door in collectieve contracten voor ziektekostenverzekeringen meer aandacht aan zorginkoop te besteden. We constateerden in het vorige onderzoek dat combinaties van zorgen inkomensverzekeringen in de praktijk niet voorkwamen. Wel stelden we vast dat de verzuimverzekeraars een stimulerende rol spelen richting het middenen kleinbedrijf, ofwel door in de polisvoorwaarden eisen te stellen aan het arbo- en verzuimbeleid van de werkgever, ofwel door zelf de arbodienstverlening voor de werkgever te coördineren. Voor het grootbedrijf kunnen daarentegen vooral zorgverzekeraars, met wie een collectief contract voor de ziektekostenverzekering is afgesloten, een faciliterende rol spelen. Zorgverzekeraars kunnen dit zowel via de verzekering zelf vormgeven als door aanvullende dienstverlening aan de werkgever te bieden. Wij constateerden dat de mogelijkheden hiervoor nog niet ten volle werden benut. Artsenorganisaties Artsenorganisaties stemden in om verder te werken aan arbocuratieve afstemming, multidisciplinaire richtlijnen en aan het vergroten van de aandacht voor de factor arbeid in de artsenopleiding. De KNMG heeft deze toezegging gestalte gegeven door een Plan van Aanpak ‘Arts en Arbeid’ op te stellen. In het kader van dit Plan van Aanpak zijn activiteiten ontwikkeld om te bevorderen dat in de artsenopleiding meer aandacht wordt besteed aan de factor arbeid en om de samenwerking tussen de bedrijfsarts en de reguliere gezondheidszorg te verbeteren. Binnen de KNMG ontwikkelde de organisatie van bedrijfsartsen, de NVAB, initiatieven ter bevordering van de integratie van de bedrijfsarts in de reguliere gezondheids-zorg. Van belang is daarnaast de totstandkoming van de zogenoemde 3Brichtlijnen die ZonMw in opdracht van SZW en VWS ontwikkelt naar aanleiding van het advies van de Gezondheidsraad “beoordelen, behandelen en begeleiden”. Deze 3B-


11

LangmanEconomen

richtlijnen beogen de factor arbeid te incorporeren in multidisciplinaire curatieve richtlijnen en de kwaliteit van het medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te verhogen. Arbodiensten en re-integratiebedrijven De arbodiensten en re-integratiebedrijven spraken af om gezamenlijk met de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) te werken aan instrumenten die de transparantie van de arbo- en re-integratiedienstverlening bevorderen. Boaborea, de brancheorganisatie voor arbodiensten en re-integratiebedrijven heeft hier invulling aan gegeven door via de Stichting Blik op Werk een kwaliteitskeurmerk te ontwikkelen. Een sluitende keten Op basis van de hierboven geschetste ontwikkelingen hebben wij in het vorige onderzoek geconcludeerd dat de ketenpartners er op centraal niveau in zijn geslaagd de voorwaarden te scheppen voor een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie. De totstandkoming van deze keten in de praktijk is een kwestie van maatwerk, waarbij de rolverdeling tussen de actoren van geval tot geval kan verschillen. Het vinden van de optimale oplossing op sectoren bedrijfsniveau is een geleidelijk proces dat tijd kost.

2.3 Sociale zekerheid en zorg in de praktijk De veranderingen die zijn beschreven in het vorige ketenonderzoek hebben zich in de periode hierna verder uitgekristalliseerd. Het veld is in beweging en de geboden ruimte wordt meer benut. De belangstelling voor de keten van preventie, verzuim en re-integratie wordt niet alleen ingegeven door de sociale betrokkenheid van de ketenpartners. De marktpartijen realiseren zich ook dat met een goede aanpak van preventie, verzuim en re-integratie financieel interessant is. Een goed voorbeeld van de aandacht van de ketenpartners voor een integrale keten en de mogelijke financiële voordelen hiervan is de Invitational Conference ‘Zorg en Sociale Zekerheid: samen aan de slag’ dat het Verbond van Verzekeraars op 30 januari 2007 organiseerde en het onderzoek dat het Verbond naar aanleiding hiervan heeft laten uitvoeren naar de samenhang tussen zorg en sociale zekerheid 4 . In het onderzoek van het Verbond van Verzekeraars wordt geconcludeerd dat de dienstverlening van verzuim- en zorgverzekeraars convergeert en dat hiermee synergievoordelen tussen zorg en sociale zekerheid worden behaald. Of met andere woorden, dat een effectieve en integrale aanpak van verzuim loont. De onderzoekers baseren zich hierbij op 9 door hen geselecteerde en beschreven praktijken. Ze hebben berekend dat een bredere toepassing van deze praktijken “een potentieel voordeel kan opleveren van ruim 125.000 arbeidsjaren in termen van productiviteitsverhoging. Omgerekend naar productiviteitsstijging gaat het om een toename van de arbeidsproductiviteit van 2,2%”. Los van de vraag of de productiviteitsstijging voor heel Nederland op basis van de negen praktijkvoorbeelden een exacte weergave van de werkelijkheid vormt, kunnen we stellen dat ook uit dit onderzoek blijkt dat de randvoorwaarden die zijn geschapen door de ketenpartners worden benut. 4

Atos Consulting. Synergie in de keten van zorg en sociale zekerheid: utopie of realiteit? Februari 2008.


12

LangmanEconomen

2.4 Witte vlekken in de kennis De introductie van de loondoorbetaling bij ziekte, de aanpassing van de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de flankerende wetgeving hebben een positieve invloed gehad op het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheids-verzekeringen. Zoals we in de inleiding reeds hebben aangegeven willen de ministeries bijna twee jaar na het verschijnen van het eerdere ketenonderzoek nu ook zicht krijgen op de volgende witte vlekken: 1. zijn werkgevers in staat om arbodienstverleners effectief aan te sturen, bijvoorbeeld door met hen prestatieafspraken te maken? 2. zijn (verzuimende) werknemers in staat om een actieve rol te spelen in het proces van preventie, verzuim en re-integratie of zijn zij een speelbal van de onderneming waar zij werken, de verzuimverzekeraar, de arbodienst en andere organisaties die bij hun verzuim en re-integratie betrokken zijn? 3. richten verzuim- en zorgverzekeraars zich actief op het voorkomen en beperken van het ziekteverzuim bij hun verzekerden of spelen ze op dit terrein een passieve rol? 4. speelt het thema arbeid een rol van betekenis in de dienstverlening van reguliere zorgaanbieders? 5. hebben de ketenpartners oog voor preventie van ziekte(verzuim) en arbeidsongeschiktheid? Prestatieafspraken met arbodiensten In het nieuwe stelsel van preventie, verzuim en re-integratie rust op de werkgever de primaire verantwoordelijkheid voor een goed arbo- en re-integratiebeleid. De werkgever kan in dit kader een arbodienst, re-integratiebureau of medisch interventiebureau inschakelen. Zoals we reeds hebben besproken hebben werkgevers sinds de Wet ‘Maatwerk Arbodienstverlening’ meer ruimte om het arbo- en re-integratiebeleid naar eigen inzicht en op de eigen situatie toegerust vorm te geven, al dan niet met behulp van een arbodienst. Werkgevers kunnen deze ruimte benutten om op professionele wijze het opdrachtgeverschap richting arbodienstverleners vorm te geven 5 . Ook de financiële consequenties voor werkgevers van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zouden werkgevers hiertoe moeten aanzetten, bijvoorbeeld door het contractueel vastleggen van gerichte prestatieafspraken. In het vorige onderzoek is geconstateerd dat de gesprekspartners vraagtekens zetten bij de mate waarin ondernemers toegerust zijn om de toegenomen verantwoordelijkheid te kunnen dragen. De ministeries van SZW en VWS willen daarom meer zicht krijgen op de wijze waarop werkgevers hun opdrachtgeverrol vervullen ten opzichte van arbodienstverleners. En of deze invulling leidt tot dienstverlening en prestaties door arbodiensten waar werkgevers en werknemers daadwerkelijk de voordelen van ondervinden. Onderscheid tussen het MKB en het grootbedrijf is hierbij van belang: het personeelsbeleid in het MKB is veelal in handen van de ondernemer zelf terwijl het grootbedrijf vaak beschikt over een gespecialiseerde afdeling personeelszaken. Gesprekspartners uit het vorige onderzoek twijfelden er aan of MKB-ondernemers over voldoende tijd, kennis en vaardigheden beschikken om hun arbodienst goed aan te sturen.

5

Werkgevers kunnen voor de wettelijke taken ten aanzien van preventie en verzuim gebruik maken van de maatwerkregeling (artikel 14a ,wet maatwerk arbodienstverlening) mits overeenstemming is met de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad.


13

LangmanEconomen

MKB-ondernemers hebben zich in tegenstelling tot het grootbedrijf vaak verzekerd tegen verzuimkosten, waardoor de financiële prikkel voor de werkgever om het verzuim te beheersen wordt afgezwakt. De financiële prikkel wordt verlegd naar de verzuimverzekeraar die daardoor een direct financieel belang krijgt bij spoedige reintegratie.

Empowerment van werknemers Ook de verantwoordelijkheid van de werknemer in de keten van preventie, verzuim en reintegratie is sterk toegenomen door de invoering van onder andere de Wet Verbetering Poortwachter (2002). Werknemersorganisaties gaven in het vorige onderzoek aan aandacht te willen schenken aan het beter informeren van werknemers over hun rechten en plichten. Werknemersorganisaties en belangengroepen vragen nadrukkelijk aandacht voor de positie van de individuele werknemer in de keten. Hun zorg is dat de belangen van de werkgever en de werknemer niet altijd parallel lopen en dat het de werknemer is die het onderspit delft in dit belangenspel. Allereerst omdat de keten op bedrijfsniveau gefragmenteerd is (werkgever, arbodienstverlener, verzekeraar), waardoor het voor de werknemer niet transparant is hoe de keten is georganiseerd. Daarnaast kunnen ongelijkwaardige posities, ongemakkelijke relaties en onvoldoende kennis het eigen initiatief van werknemers verlammen. Tenslotte speelt hierin mee dat partijen als arbodienstverleners en verzekeraars in opdracht van de werkgever werken en daardoor geneigd kunnen zijn het werkgeversbelang voorop te stellen. Om zicht te krijgen op het bestaan van eventuele knelpunten hieromtrent willen de ministeries van SZW en VWS een beeld krijgen van de mate waarin er binnen de keten aandacht is voor empowerment van werknemers. Inzet verzekeraars Verzuimverzekeraars hebben een direct financieel belang bij een goed werkende keten, omdat een beperking van verzuim bijdraagt aan schadelastbeperking. Zij kunnen in de polisvoorwaarden eisen stellen aan het arbobeleid van ondernemingen of ze kunnen werkgevers in het verlengde van de verzekering ondersteuning bieden op dit terrein. Hiertoe ligt een duidelijke financiële prikkel bij de verzuimverzekeraars. In het vorige ketenonderzoek is echter ook geconstateerd dat verzuimverzekeraars nog niet alle mogelijkheden optimaal benutten. Zij formuleren wel voorwaarden in hun verzekering, maar grijpen niet altijd actief in op het moment dat er zich een ziektegeval voordoet. Ook zetten zij het te besparen schadebedrag niet actief in om bijvoorbeeld arbeidsgerelateerde zorg in te kopen. Een soortgelijke conclusie kwam aan de orde in een onderzoek naar de WIA 6 . Anders dan verzuimverzekeraars hebben zorgverzekeraars geen direct financieel belang bij spoedige re-integratie. Hun belang is vooral het beperken van de zorgkosten. Vooral grote werkgevers hebben wel een zekere onderhandelingspositie ten opzichte van een zorgverzekeraar bij het opstellen van een collectief contract. Deze positie kunnen zij aanwenden om arbeidsgerelateerde zorg op te laten nemen in het contract. De ministeries van SZW en VWS willen gezien bovenstaande ontwikkelingen inzichtelijk krijgen in welke omstandigheden de financiële prikkels het beste werken en de verzekeraars worden aangezet tot verzuimbestrijding en snelle re-integratie. 6

LangmanEconomen en Policy Productions in opdracht van MKB Nederland en Achmea Interpolis, Niet wachten op de WIA, 35-min in het MKB: knelpunten en oplossingsrichtingen, maart 2007.


14

LangmanEconomen

Zorgaanbieders en de factor arbeid Indien ziekteverzuim het gevolg is van een medisch probleem zijn vanuit het perspectief van een arbeidsrelatie twee zaken van belang: de snelheid van het herstel: het is van belang dat de werknemer zijn werk zo snel mogelijk kan hervatten; de medische invalshoek: het is van belang dat de behandelende zorgaanbieders specifiek aandacht besteden aan het herstel van het arbeidsvermogen van de werknemer. Uit het eerdere ketenonderzoek blijkt dat beide zaken binnen de reguliere gezondheidszorg 7 weinig aandacht krijgen. Wat de snelheid van herstel betreft speelt een rol dat de reguliere gezondheidszorg ten behoeve van het herstel vaak rust voorschrijft. Over de vraag in hoeverre die rust werkelijk bijdraagt aan het herstel bestaat verschil van mening. Wel stelden onze gesprekspartners tijdens het vorige onderzoek dat het duidelijk is dat een rustperiode, naarmate die langer duurt, niet bevorderlijk is voor de re-integratie in het arbeidsproces. De risico’s van niet werken lijken in de reguliere zorg te worden onderschat, terwijl de risico’s van doorwerken ernstig worden overschat. Ook het herstel van het arbeidsvermogen krijgt in de reguliere zorg nog weinig aandacht. Door gesprekspartners uit het vorige onderzoek is dit geweten aan het feit dat deze zorgaanbieders niet gewend zijn om in een opdrachtgeveropdrachtnemer-relatie te werken en de financiering van de zorg te weinig prikkels bevat om aandacht te schenken aan de factor arbeid. De ministeries willen door middel van dit onderliggende onderzoek inzichtelijk maken of de factor arbeid inmiddels een meer prominente rol speelt in de reguliere zorg. Aandacht voor preventie In het vorige onderzoek hebben we geconstateerd dat de ketenpartners wel investeren in de aanpak van verzuim, maar dat er nog relatief weinig aandacht is voor preventie van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Gesprekspartners in dat onderzoek spraken de verwachting uit dat de aandacht zich geleidelijk zou verschuiven naar preventie. De gesprekspartners meenden dat de ketenpartijen zich eerst zouden richten op het bestrijden van de gevallen van langdurig verzuim, vervolgens op het voorkomen van langdurig verzuim en daarna naar preventie en naar het identificeren en terugdringen van verzuimrisico’s. De Ministeries van SZW en VWS willen in dit vervolgonderzoek nagaan of deze verschuiving zich daadwerkelijk voordoet en wat dit betekent voor de totstandkoming en werking van de keten op decentraal niveau.

7

In dit onderzoek beschouwen wij zorg die wordt gedekt door het basispakket als reguliere zorg.


15

LangmanEconomen

3

De ontwikkeling van de keten in cijfers Een integrale keten van preventie, verzuim en re-integratie moet er uiteindelijk toe leiden dat het ziekteverzuim en de instroom in de WIA afnemen. In dit hoofdstuk presenteren we de keten van preventie, verzuim en re-integratie in cijfers. Voor de resultaten van preventie, verzuim en re-integratie hanteren we in dit onderzoek de volgende indicatoren 8 : preventie: tevredenheid van werknemers over arbobeleid en gezondheid, aantal RI&E’s en aantal arbeidsongevallen; verzuim: ontwikkeling verzuimpercentage(s), uitgesplitst naar: o lang en kort verzuim o het aandeel werkgerelateerd verzuim o bedrijfsgrootte o sector re-integratie: instroom in de WAO/WIA, uitgesplitst naar volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Daarnaast staan we in dit hoofdstuk stil bij kwantitatieve gegevens over cao-afspraken met betrekking tot preventie, verzuim en re-integratie en de verzekeringsmarkt.

3.1 Cao-afspraken Het Ministerie van SZW doet jaarlijks onderzoek naar afspraken over preventie en ziekteverzuim in cao’s. In de rapportage over 2007 constateert SZW dat 60% van de onderzochte cao’s (van toepassing op 54% van de werknemers) minstens één algemene doelstelling bevat. “Bij algemene doelstellingen gaat het veelal om intentionele afspraken zoals ‘verbetering van de arbeidsomstandigheden’. Concrete doelstellingen, bijvoorbeeld het verlagen van het ziekteverzuim met een bepaald percentage, komen minder vaak voor dan algemene doelstellingen. Circa 2% van de onderzochte cao’s (van toepassing op minder dan 1% van de werknemers) heeft minstens één concrete doelstelling vastgelegd.” 9 In vrijwel alle cao’s zijn één of meer afspraken gemaakt op het gebied van preventie. In 90% van de onderzochte cao’s (van toepassing op 94% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over verzuimbegeleiding. Dit zijn zowel bepalingen over procedurele voorschriften als bepalingen over controlevoorschriften. De percentages liggen in dezelfde orde van grootte als in 2006. 10 Loondoorbetaling bij ziekte is wettelijk geregeld. Werkgevers moeten bij verzuim wegens ziekte minimaal 70% van het loon doorbetalen (en in het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon). In het sociaal akkoord van 2004 hebben de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties met het kabinet afgesproken om de totale loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren niet meer te laten bedragen dan 170% van het laatstverdiende loon.

8

9 10

Met betrekking tot de indicatoren hebben we zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de indicatoren uit het vorige onderzoek uit 2006. Ministerie van SZW, Preventie en ziekteverzuim 2006, September 2007, blz. 1. De cijfers laten zich niet exact vergelijken met die uit 2005 vanwege de verschillen in de onderzochte populatie cao’s.


16

LangmanEconomen

Het sociaal akkoord geeft de mogelijkheid tot een hogere loondoorbetaling als werkgevers en werknemers speciale arbeidsvoorwaarden overeenkomen die de re-integratie van zieke werknemers versnellen. Werkgevers en werknemers hebben bij cao afspraken gemaakt over loondoorbetaling. Uit de najaarsrapportage cao-afspraken 2007 blijkt dat in 26 van de 116 onderzochte cao’s een doorbetaling van meer dan 170% is afgesproken. 43 cao’s bieden meer dan 170% loondoorbetaling wanneer de werknemer meewerkt aan een spoedige re-integratie. De gegevens zijn samengevat in tabel 3.1. Tabel 3.1. Cao-afspraken over loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren (2007) percentage aantal cao's loondoorbetaling Totaal met 100% met minder doorbetaling doorbetaling in 1e ziektejaar in 1e ziektejaar <170% 3 3 =170% 44 34 10 =170%, maar >170% in geval van re-integratie 43 27 16 >170% 26 5 21 Totaal 116 66 50 Bron: Ministerie van SZW, Najaarsrapportage cao-afspraken 2007, november 2007.

Behalve over loondoorbetaling zijn in cao’s vaak afspraken opgenomen over de zorgverzekering. Tabel 3.2. Inhoud afspraken zorgverzekeringen in cao’s 2005-2007 (wn=werknemers) aard / inhoud afspraken aantal cao's 2007 % wn 2005/2006 % wn 2007 concrete afspraken 60 42 50 waarvan tegemoetkoming 40 32 40 uitsluitend collectieve regeling 20 10 10 geen concrete afspraken 62 58 50 waarvan studie/overleg 6 16 4 geen afspraken 56 42 46 totaal 122 100 100 Bron: Ministerie van SZW, Najaarsrapportage cao-afspraken 2007, november 2007.

In vergelijking met 2005/2006 zijn er in 2007 in meer cao’s concrete afspraken gemaakt over zorgverzekeringen. De toename bestaat vooral uit cao’s waarin een financiële tegemoetkoming van de werkgever aan de werknemers is afgesproken. De afname heeft plaatsgevonden bij cao’s waarin afspraken over studie of overleg waren gemaakt. In de Monitor Zorgverzekeringsmarkt 2008 signaleert de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) dat in enkele cao’s een voorwaardelijke werkgeversbijdrage is afgesproken. Werknemers hebben alleen recht op een bijdrage wanneer ze meedoen in de collectiviteit en/of aan een welomschreven aanvullend pakket. In één cao heeft de NZa de afspraak aangetroffen dat werknemers alleen recht hebben op 100% loondoorbetaling in het tweede ziektejaar wanneer ze een aanvullende zorgverzekering hebben afgesloten bij een specifieke verzekeraar.


17

LangmanEconomen

Werkgevers pogen op deze manier een zo hoog mogelijke deelname te realiseren aan het collectieve contract dat zij met een zorgverzekeraar hebben afgesloten. Een hoge deelname aan dat contract is immers een voorwaarde voor de effectiviteit van afspraken met de zorgverzekeraar over een bijdrage aan het preventie- en verzuimbeleid. De NZa verzet zich tegen stimulansen voor werknemers om aan het collectieve contract deel te nemen. Ze schrijft in de Monitor Zorgverzekeringsmarkt: “De NZa zal bij het Ministerie van Sociale Zaken aandacht vragen voor bepalingen in cao’s die werknemers sterk stimuleren zich bij een bepaalde zorgverzekeraar te verzekeren”.

3.2 Collectieve zorgverzekeringen In de Monitor Zorgverzekeringsmarkt 2008 meldt de NZa dat het aandeel van de collectieve verzekeringen op de zorgverzekeringsmarkt in 2008 opnieuw is toegenomen. In 2006 was al 53% van de zorgverzekeringen afgesloten op basis van een collectief contract. In 2008 is dit percentage verder opgelopen tot 60%. 11 Van de zorgverzekeringen onder collectieve contracten valt circa 70% onder zogeheten werkgeverscollectiviteiten. Dit betekent dat circa 40% van de Nederlanders zijn zorgverzekering heeft afgesloten op basis van een werkgeverscollectiviteit. Grote ondernemingen sluiten vaker collectieve contracten af dan kleine. Uit een onderzoek van AON blijkt dat in 2006 van ondernemingen met meer dan 500 werknemers 96% een collectief contract had afgesloten, terwijl van de ondernemingen met 25 tot 99 werknemers 70% een collectief contract had afgesloten. 12 Kleinere ondernemingen zijn in het AONonderzoek niet meegenomen. Ondernemingen in het middenen kleinbedrijf kunnen vaak deelnemen aan collectieve contracten die zijn afgesloten door brancheorganisaties. In de collectieve contracten wordt in de praktijk weinig tot geen dienstverlening op maat ondergebracht op het terrein van het verzuimbeleid. Een belangrijke reden voor het ontbreken van maatwerk in collectieve contracten is dat de dekkingsgraad van collectiviteiten vaak beperkt is. Werknemers kiezen vaak voor deelname aan een andere collectiviteit, zoals een patiëntencollectiviteit of de collectiviteit van de werkgever van de partner. Hierdoor zou het maatwerk van toepassing zijn op een deel van de werknemers en bovendien op een groot aantal niet-werknemers, namelijk de gezinsleden van deelnemende werknemers. Volgens de NZa sluiten werkgevers collectieve contracten vooral vanwege het premievoordeel voor de basis- en aanvullende verzekering. De NZa constateerde dan ook in de Monitor 2007 dat maatwerk door middel van inhoudelijke afspraken bij collectieve contracten beperkt blijft. Efficiencywinst door afspraken over bijvoorbeeld arbo- en verzuimbeleid is volgens de NZa niet aantoonbaar. 70-80% van de collectieve contracten komt tot stand zonder uitgebreide onderhandelingen over het aangeboden pakket. Het ontbreken van maatwerk in collectieve contracten is niet alleen het gevolg van een beperkte interesse bij werkgevers. Zorgverzekeraars exploreren volgens de NZa nog onvoldoende de mogelijkheden van functionele omschrijvingen. “De zorgverzekeraars 11

12

Nederlandse Zorgautoriteit, Monitor Zorgverzekeringsmarkt 2008. Ontwikkelingen beoordeeld door de NZa, juni 2008 AON, Tussen zorg en zekerheid. De hervorming van het zorg-, verzuim- en pensioenstelsel door de ogen van de werkgever, oktober 2006


18

LangmanEconomen

voelen vanuit de collectieve markt te weinig druk om bij de zorginkoop op de verzekerden toegesneden arrangementen te bewerkstelligen” (NZa, Monitor zorgverzekeringsmarkt, mei 2007). In 2008 heeft de NZa nader onderzoek verricht naar het (ontbreken van) maatwerk in collectieve contracten. De NZa concludeert op basis van dit onderzoek: “Werkgevers vinden de collectieve verzekering (basisverzekering en aanvullende verzekering) in toenemende mate uitsluitend van belang als secundaire arbeidsvoorwaarde voor het personeel (vergelijkbaar met de spaarloonregeling of de fiets-privéregeling) en niet als middel om maatwerk voor de zorgbehoefte te regelen. (…) Voor [het verzuimbeleid] bestaan contracten met gespecialiseerde bedrijven, die vaak onderdeel uitmaken van hetzelfde concern als waartoe de zorgverzekeraar behoort. Werkgevers kiezen er in dit verband duidelijk voor om hun gezondheidsbeleid te integreren met de arbo- en verzuimcontracten en te regelen via aanvullende werken zorgafspraken. Zij beschouwen de basisverzekering en de aanvullende verzekering daarbij als gegeven. Het maatwerk vindt dan plaats in het totaalpakket van zorg-, arbo-, verzuim- en inkomensverzekeringen en niet specifiek binnen de collectieve zorgverzekering” (NZa. Monitor zorgverzekeringsmarkt, juni 2008).

3.3 Verzuimverzekeringen Werkgevers kunnen een verzuimverzekering afsluiten. Ze sluiten een dergelijke verzekering af voor al hun medewekers. Anders dan bij de collectieve zorgverzekering is de werkgever daarom bij de verzuimverzekeringen niet afhankelijk van zijn werknemers om een dekkingsgraad van 100% te realiseren. In 2006 had 68% van de Nederlandse werkgevers een verzuimverzekering afgesloten. De verzekeringsgraad is het hoogst onder kleine ondernemingen (2-19 werknemers), namelijk 69%. De verzekeringsgraad onder middelgrote ondernemingen (20-99 werknemers) bedroeg 58% en die onder grote ondernemingen (meer dan 100 werknemers) bedroeg 19%. 13 De verzekeringsgraad naar branche is weergegeven in tabel 3.3. Tabel 3.3. Verzekeringsgraad naar branche, 2006 branche Landbouw Industrie Bouw Handel/horeca Zakelijke dienstverlening Transport/communicatie Gezondheidszorg Overheid Onderwijs Totaal

verzekeringsgraad 80% 69% 89% 71% 57% 70% 75% 11% 41% 68%

Bron: Astri, Effecten van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte op private verzuimverzekeringen, oktober 2006.

13

Astri, Effecten van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte op private verzuimverzekeringen, oktober 2006.


19

LangmanEconomen

3.4 Preventie Ter illustratie van de ontwikkelingen in preventie gebruiken wij de volgende indicatoren: de tevredenheid van werknemers over gezondheid en arbeidsomstandigheden; de uitvoering van de RI&E’s en preventieve maatregelen; de ontwikkeling in het aantal arbeidsongevallen in de periode 2003-2005. Tevredenheid werknemers over gezondheid en arbeidsomstandigheden De meeste werknemers in Nederland voelen zich gezond. Uit onderzoeken van CBS blijkt dat gemiddeld 89,8% van de werknemers zich gezond voelt. Dit cijfer is al jaren stabiel. 14 Goede arbeidsomstandigheden zijn een belangrijke voorwaarde voor het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat meeste werknemers in Nederland over het algemeen tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden. De tevredenheid is tussen 2005 en 2006 licht toegenomen. Was in 2005 nog 69,4% tevreden tot zeer tevreden over de arbeidsomstandigheden, in 2006 was dat 71,5%. 15 Uitvoering RI&E’s en preventieve maatregelen De risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) is een hulpmiddel voor werkgevers om risico’s binnen het bedrijf in kaart te brengen en gepaste maatregelen te nemen. Werkgevers zijn verplicht om een RI&E op te stellen. Tussen 2004 en 2006 is het aandeel bedrijven met een door de arbodienst getoetste RI&E gedaald van 37,2% tot 36%. 16 Het aandeel bedrijven met een niet-getoetste RI&E is toegenomen van 13,3% tot 14,4%. De meeste bedrijven waarin arborisico’s vastgesteld zijn, nemen ook maatregelen om deze risico’s tegen te gaan. Gemiddeld neemt tussen de 70% en 95% maatregelen tegen de verschillende arborisico’s. Tussen 2004 en 2006 laat de Arbobalans een toename zien van het aandeel bedrijven dat maatregelen heeft genomen om arbeidsrisico’s te verminderen. Het gaat daarbij om het aandeel bedrijven dat maatregelen neemt tegen psychische belasting, tegen tillen of dragen, trillingen en tegen gevaarlijke stoffen. Het aandeel bedrijven dat maatregelen neemt tegen het RSI-risico is echter afgenomen. 17 Tabel 3.4. Percentage blootgestelde bedrijven dat maatregelen neemt risico 2004 2006 psychische belasting 73% 83% tillen of dragen 81% 89% trillingen 71% 77% RSI 78% 69% schadelijk geluid 95% 95% gevaarlijke stoffen 79% 93% valgevaar 85% biologische agentia 82% 83% Bron: Arbobalans 2006

14 15 16 17

Arbobalans 2006, blz. 44. CBS, Statline. Arbobalans 2006, blz. 72. Arbobalans 2006, blz. 74.


20

LangmanEconomen

Aantal arbeidsongevallen Het aantal arbeidsongevallen laat de laatste jaren een dalende trend zien. Uit de Arbobalans 2005 blijkt dat de daling zowel de arbeidsongevallen met en zonder verzuim betreft. Werden in 2000 nog zo’n 1.300 arbeidsongevallen per 100.000 werkenden gemeld, in 2005 was dit aantal gedaald tot 1.100 arbeidsongevallen per 100.000 werkenden. Of deze daling het gevolg is van veiliger werken is niet bekend. 18 In Europese vergelijking steekt Nederland gunstig af. Het aantal arbeidsongevallen per 100.000 werkenden is in Nederland aanzienlijk lager dan het gemiddelde van de EU-15, dat circa 3.200 per 100.000 werkenden bedraagt.

3.5 Ziekteverzuim Het Centraal Bureau voor de Statistiek publiceert gegevens over het ziekteverzuim sinds 2002 in de Nationale Verzuimstatistiek (NVS). Van eerdere jaren zijn afzonderlijke statistieken beschikbaar voor bedrijfsleven en overheid. Uit de oudere gegevens blijkt dat het ziekteverzuim eind jaren zeventig een hoogtepunt bereikte rond de 10%. Sindsdien is het verzuim gestaag gedaald tot circa 4,5% halverwege de jaren negentig. In de hoogconjunctuur rond de eeuwwisseling is het verzuim weer opgelopen tot circa 5,5%. Figuur 3.1. Historische ontwikkeling ziekteverzuim, in procenten

Bron: CBS Statline

Ziekteverzuim daalt en is voor kwart werkgebonden Tabel 3.5. laat de ontwikkeling van het ziekteverzuim zien in de periode 1999 – 2004. Na een aantal jaren stabiel te zijn geweest op zo’n 5,5% laat het ziekteverzuimpercentage in 2003 een flinke daling zien naar 4,8% en in 2004 naar 4,0%. In 2005 is het ziekteverzuim op dit lage niveau blijven liggen. Er lijkt sprake van een aanzienlijke, structurele daling van het ziekteverzuim die samenhangt met de introductie van de Wet verbetering Poortwachter (WvP). 18

Arbobalans 2006, blz. 60.


21

LangmanEconomen

Tabel 3.5. Ontwikkeling ziekteverzuim 1999 – 2005

Bron: CBS, Statline 19

Het verzuim is volgens de Arbobalans 2006 voor 29% veroorzaakt door het werk. Dit percentage ligt ruim onder het Europese gemiddelde van 43%. Dit zou kunnen samenhangen met het feit dat in een aantal landen de uitkering of loondoorbetaling hoger is als het verzuim door het werk is veroorzaakt. Werkdruk en werkstress, lichamelijk zwaar werk en het langdurig verrichten van dezelfde handelingen zijn in Nederland de drie belangrijkste redenen voor werkgebonden verzuim. Ontwikkeling lang en kort verzuim vertoont grillig beeld Het langdurig ziekteverzuim daalt na invoering van de WvP, terwijl het kortdurend verzuim van 2002 naar 2003 toeneemt. In 2004 is de situatie echter omgekeerd: het langdurig verzuim neemt weer toe en het kortdurend verzuim daalt. Hiervoor is geen verklaring gegeven. Tabel 3.6. illustreert deze ontwikkeling. Tabel 3.6. Ontwikkeling ziekteverzuim bedrijfsleven naar duurklasse 2002 – 2005 Totaal 1-7 8-42 43-91 92-182 183-365 366-730 2002 5,3 0,8 1,3 0,8 0,9 1,5 2003 4,7 0,9 1,2 0,6 0,6 1,4 2004 4,0 0,7 1,1 0,7 0,7 0,8 2005 4,0 0,7 1,0 0,6 0,6 0,6 0,5 Bron: CBS, Nationale Verzuimstatistiek 19

Cijfers van de Statistiek Ziekteverzuim zijn beschikbaar t/m 2003. Dit is dezelfde reeks als die in figuur 3.1. Het CBS hanteert sinds 2002 de Nationale Verzuimstatistiek, gebaseerd op cijfers van arbodiensten. De cijfers over 2005 zijn de meest recente beschikbare cijfers. Cijfers over 2006 worden begin 2009 verwacht. De vertraging hangt samen met veranderingen in de regelgeving die het CBS nopen tot aanpassingen in de methode van dataverzameling. De cijfers over 2004 zijn op grond van statistische correcties 0,5%-punt neerwaarts bijgesteld. Het cijfer is vergelijkbaar met dat voor 2005, met dien verstande dat de verlenging van de loondoorbetalingsperiode van 1 tot 2 jaar in 2005 voor het eerst doorwerkt in de cijfers. Hoewel het verzuimcijfer gelijk is gebleven is er sprake van een daling van het 1e jaarsverzuim. De statistische correcties zijn nog niet uitgevoerd op de cijfers over 2002 en 2003. De daling van het ziekteverzuim is in werkelijkheid waarschijnlijk wat minder groot dan de grafiek het doet voorkomen.


22

LangmanEconomen

Verzuim daalt eerder bij grote bedrijven maar sterker bij kleine De samenhang tussen verzuim en de grootte van het bedrijf is weergegeven in tabel 3.7. Bij grote bedrijven is het verzuim traditioneel hoger dan bij kleine bedrijven. De effecten van de invoering van de WvP zijn volgens bureau AStri blijkens deze tabel eerder ingetreden bij grote bedrijven dan bij kleine, maar het effect van deze wet werkt voor de kleine bedrijven sterker door. 20 Tabel 3.7. Ontwikkeling verzuimpercentage naar bedrijfsgrootte, 1999 – 2005

Bron: CBS, Nationale Verzuimstatistiek

Verzuim daalt sterker in sectoren met Arboconvenant In 2007 hebben AStri, APE en de TU Twente onderzoek gedaan naar de ontwikkeling van het ziekteverzuim in branches met een Arboconvenant. In figuur 3.8. is de ontwikkeling in deze branches afgezet tegen de ontwikkeling in branches zonder convenant. Vanaf 2001 is in beide groepen een daling van het ziekteverzuim te zien waarbij deze daling in de convenantbranches in alle jaren significant groter is dan in de branches zonder arboconvenant. Bureau Astri, APE en de TU Twente berekenen het voordeel voor de convenantssectoren van de grotere daling van het verzuim op € 2,7 mrd. We tekenen hierbij aan dat arboconvenanten vooral zijn afgesloten door branches met een bovengemiddeld ziekteverzuim, waar dus door een actief preventie- en verzuimbeleid ook meer te winnen viel.

20

AStri, Onderzoek evaluatie Wet Verbetering Poortwachter, maart 2006.


23

LangmanEconomen

Tabel 3.8. Ontwikkeling ziekteverzuim in branches met en zonder convenant.

Bron: Eigen berekeningen op basis van: Bureau AStri, APE en TU Twente, Convenanten in context. Aggregatie en analyse van de werking en opbrengsten van het beleidsprogramma Arboconvenanten, oktober 2007, tabel 5.1, blz. 73

Verzuimcijfers per sector In de Nationale Verzuimstatistiek zijn geen cijfers beschikbaar over het verzuim bij financiële instellingen, bij het onderwijs en bij de gezondheids- en welzijnszorg. Koploper bij de overige sectoren is het openbaar bestuur, op de voet gevolgd door de industrie. De horeca is de sector met het laagste verzuim. Daarbij kan een rol spelen dat in de horeca veel wordt gewerkt met nul-urencontracten. De horeca wordt op ruime afstand gevolgd door de zakelijke dienstverlening. Tabel 3.9. Ziekteverzuim per sector, 2005 Totaal C Delfstoffenwinning D Industrie E Openbare voorzieningsbedrijven F Bouwnijverheid G Reparatie consumentenartikelen, handel H Horeca I Vervoer en communicatie J Financiële instellingen K Onroerend goed, zakelijke dienstverl. L Openbaar bestuur, soc. verzekeringen M Onderwijs N Gezondheids- en welzijnszorg O Cultuur, recreatie, ov. dienstverlening

verzuimpercentage 4,0 3,4 5,4 4,8 4,7 3,3 2,2 4,9 nb 3,2 5,5 nb nb 3,6

Bron: CBS, Nationale Verzuimstatistiek


24

LangmanEconomen

3.6 Re-integratie Uit onderzoek blijkt dat de aandacht bij re-integratie van zieke werknemers vooral uitgaat naar re-integratie in het eerste spoor. Er wordt een grote inspanning gedaan om werknemers te laten terugkeren bij de eigen werkgever, en dan nog bij voorkeur in de eigen functie. Gezien de afname van het ziekteverzuim hebben die inspanningen veel effect gesorteerd. Re-integratie in het tweede spoor wordt door Stichting de Ombudsman “een vergeten alternatief” genoemd. 21 Re-integratie in het tweede spoor wordt pas overwogen wanneer alle pogingen tot terugkeer bij de eigen werkgever zijn gestrand. Door de lange periode van inactiviteit die daarvan het gevolg is, wordt de kans op succes van re-integratie in het tweede spoor ernstig verkleind. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft door TNO onderzoek laten doen naar reintegratie van zieke werknemers. Uit dit onderzoek leidt het RWI de volgende inspanningen af in eerste en tweede spoor. Tabel 3.10. Omvang en aard van de inspanningen in het 1e en 2e spoor Geen inspanningen in het 1e spoor Inspanningen in het eerse spoor, namelijk: Minder uren werken (tijdelijk/structureel) Aanpassing werk/takenpakket Aanpassing werktijden/rooster Aanpassen werkplek/verstrekken hulpmiddelen Hervatten in andere functie Tijdelijk hervatten bij andere werkgever (detachering) Scholing/training/opleiding/cursus Wachtlijstbemiddeling Individuele begeleiding of coaching Door werkgever betaalde therapie of behandeling Andere voorzieningen Geen inspanningen in het tweede spoor Wel inspanningen in het tweede spoor, namelijk: Individuele begeleiding/coaching door eigen organisatie/bedrijfsarts Organisatie zoekt vacature bij andere werkgever Werknemer is aangemeld bij samenwerkingsverband werkgevers Scholing/opleiding/cursus gericht op werk elders Individuele begeleiding/coaching door re-integratiebedrijf Indiensttreding werknemer bij re-integratiebedrijf of uitzendbureau Outplacement bij extern bureau Andere voorzieningen

9,4% 90,6% 73,1% 67,7% 63,9% 36,0% 20,9% 3,9% 16,2% 5,1% 55,9% 26,2% 4,0% 89,5% 11,5%

Bron: RWI. Beterschap! Advies over de re-integratie van zieke werknemers, maart 2008.

21

Stichting De Ombudsman, Een vergeten alternatief. Onderzoek naar de dagelijkse praktijk van ‘reintegratie tweede spoor’, mei 2007.


25

LangmanEconomen

3.7 WAO/WIA-instroom WAO/WIA-instroom daalt sinds 2001 In lijn met de daling van het ziekteverzuim daalt ook de instroom in de WAO/WIA de laatste jaren sterk. Vooral het aantal volledig arbeidsongeschikten gaat snel omlaag. Tabel 3.11. illustreert deze ontwikkeling. De daling van de instroom in 2005 is in belangrijke mate veroorzaakt door de verlenging van de loondoorbetaling bij ziekte van één naar twee jaar. Dit verklaart ook dat de instroom in 2006 weer oploopt. De oploop in 2006 en 2007 is overigens veel minder dan aanvankelijk werd gedacht. Bij de introductie van de verlengde loondoorbetaling dacht het UWV dat de instroom in de arbeidsongeschiktheidsverzekering hierdoor met 25% zou dalen. Inmiddels heeft het UWV de raming van dit effect bijgesteld tot 35%. In de Kwartaalverkenning 2007-IV schrijft het UWV: “Het feit dat het effect van VLZ zoveel hoger is dan eerder werd aangenomen is waarschijnlijk het gevolg van een combinatie van effectievere arbo-inspanningen en forsere gedragsveranderingen dan waar voorheen (impliciet) van was uitgegaan.” De introductie van de WIA heeft daarbij ook een rol van betekenis gespeeld. Tabel 3.11. WAO/WIA-instroom 1999 – 2008 (x 1000) naar arbeidsongeschiktheidsklasse

Bron: Eigen berekeningen o.b.v. UWV, Kroniek van de sociale verzekeringen 2007 en UWV Kwartaalverkenning 2008-II. De aantallen volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikte WAO-ers in 2007 en 2008 zijn berekend op basis van de veronderstelling dat de verhouding sinds 2006 constant is gebleven.

3.8 Conclusie Uit de beschikbare kwantitatieve gegevens komt het beeld naar voren dat ondernemingen meer aandacht besteden aan preventie, verzuim en re-integratie. In een groot aantal cao’s zijn afspraken gemaakt over preventie en verzuimbegeleiding. In veel gevallen kunnen werknemers deelnemen aan een collectieve zorgverzekering. In deze collectieve contracten wordt echter weinig maatwerk ten aanzien van arbeidsgerelateerde zorg toegepast. De meeste werkgevers regelen de arbeidsgerelateerde zorg buiten de zorgverzekering om.


26

LangmanEconomen

Werknemers zijn tevreden over hun arbeidsomstandigheden. Bijna 90% van de werknemers valt onder een risico-inventarisatie en -evaluatie en een toenemend aantal bedrijven neemt maatregelen tegen arbeidsrisico’s. Het ziekteverzuim vertoont sinds 2002 een duidelijke daling. Deze daling is bij grote bedrijven eerder ingezet dan bij kleine, maar lijkt in het kleinbedrijf sterker door te zetten. De daling is sterker in branches met arboconvenant dan in branches zonder convenant. De instroom in de WAO/WIA is vanaf 2001 gestaag gedaald, met een neerwaartse uitbijter in 2005 als gevolg van de uitbreiding van de loondoorbetaling bij ziekte tot 2 jaar.


27

LangmanEconomen

4

Inkleuring van de witte vlekken In dit hoofdstuk zullen wij op basis van onze onderzoeksresultaten de vijf witte vlekken nader invullen. We maken hierbij gebruik van de inzichten die we hebben opgedaan rondom vijf cases. Daarnaast betrekken we informatie die we in verschillende interviews gedurende het onderzoek hebben verzameld.

4.1 De cases Om ons een beeld te kunnen vormen van de decentrale keten van preventie, verzuim en reintegratie hebben wij vijf praktijkvoorbeelden bestudeerd. Deze cases spelen op sector- of bedrijfsniveau en zijn afkomstig uit verschillende sectoren. Voor het selecteren van deze cases hebben we gebruik gemaakt van de suggesties van onze gesprekspartners. De uiteindelijke selectie is samengesteld in samenspraak met de klankbordgroep. Uitgebreide beschrijvingen van de praktijkvoorbeelden hebben we opgenomen in bijlage 3. In onderstaand kader introduceren we de vijf cases kort.

Invulling van de keten – vijf praktijkvoorbeelden 1. De Nederlandse Spoorwegen Om het hoge verzuimcijfer te verminderen, is de NS sinds 2003 gestart met het ombuigen van haar preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Kern van het ‘nieuwe’ beleid is het realiseren van een duurzame en flexibele inzet van werknemers. Dit vereist bij de NS en haar medewerkers een cultuuromslag. De NS vraagt van haar medewerkers een actieve en betrokken houding en ondersteunt hen ook om deze verantwoordelijkheid te kunnen waarmaken. De NS hanteert drie pijlers in haar preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid: verzuimreductie, leefstijlinterventie en motivatiebehoud en/of -bevordering. In dit kader biedt de NS bijvoorbeeld sportclinics en een afvalprogramma aan haar werknemers. 2. Holland Casino Vanaf 2002 zet Holland Casino sterk in op verzuimbestrijding en het terugdringen van de WAO-instroom. De goede resultaten die hiermee zijn geboekt zijn voor Holland Casino aanleiding om meer nadruk te leggen op preventie. Twee kernthema’s hierbinnen zijn levensfasebeleid en vitaliteit. Beide thema’s hebben tot doel medewerkers zo lang en gezond mogelijk aan het werk te kunnen hebben en houden. Holland Casino voert zelf de regie over het preventie-, verzuim en re-integratiebeleid, maar betrekt in de uitvoering hiervan een groot aantal partijen zoals een ergonomisch adviesbureau en een bureau voor ondersteuning bij en behandeling van psychische klachten. 3. Arbouw Arbouw is door de sociale partners in de sector bouwnijverheid opgericht om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden zodat zij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid terug kunnen dringen. Arbouw biedt de sector een structuur voor de aanpak van preventie door: kennis en instrumenten te ontwikkelen rondom in de sector aanwezige (beroeps)risico’s en mogelijke maatregelen; voorlichting te geven en deskundigheid te bevorderen; ondersteuning te bieden bij de implementatie en uitvoering van regelgeving, waaronder het organiseren van het cao-pakket preventiezorg. Keten van preventie, verzuim en re-integratie op decentraal niveau

28

LangmanEconomen

4. Verzuimsteunpunt Grafimedia Het Verzuimsteunpunt ondersteunt werkgevers en werknemers in de grafische sector bij het omgaan met verzuim en het voldoen aan de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. Het steunpunt is opgezet door de branchevereniging KVGO en verzuimverzekeraar Achmea en wordt door deze laatste gefinancierd. De dienstverlening is gratis voor werkgevers die hun verzuim hebben verzekerd bij Achmea. De gedachte van Achmea is dat de kosten van het steunpunt meer dan volledig worden goedgemaakt door de beperking van de schadelast die ermee wordt gerealiseerd. 5. Adviesbureau Kans Adviesbureau Kans is in 1999 is opgericht door de Gerritsen Advies Groep en CNV Dienstenbond. De diensten die Adviesbureau Kans aanbiedt liggen op het vlak van loopbaanbegeleiding, baancoaching (outplacement), het geven van trainingen en het begeleiden van mensen naar zelfstandig ondernemerschap. Kans stimuleert dat werknemers zelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan en dat zij stappen zetten die bijdragen aan het bereiken van de door hen gewenste situatie. Leden van CNV hebben recht op een gratis loopbaanadviesgesprek. Hoewel in eerste instantie een samenwerking is aangegaan met de CNV Dienstenbond, faciliteert Adviesbureau Kans inmiddels ook andere bonden als Publieke Zaak, de Bedrijvenbond, de Onderwijsbond en de vakcentrale.

4.2 Prestatieafspraken met arbodiensten In deze paragraaf staan we stil bij de vraag hoe werkgevers arbodiensten aansturen en of zij in dit verband bijvoorbeeld prestatieafspraken met hen maken. We gaan hierbij in eerste instantie in op de wijze waarop individuele bedrijven hier invulling aan geven. Hoe geven ze de relatie met hun arbodiensten vorm en welke rol spelen prestatieafspraken hierbij? En als er prestatieafspraken worden gemaakt, hoe zien deze er dan uit in de praktijk? We maken hierbij een onderscheid tussen MKB-organisaties en het grootbedrijf. Vervolgens beschrijven we hoe samenwerking met arbodienstverleners op sectorniveau vorm krijgt en welke rol prestatieafspraken op dit niveau spelen. Professioneel opdrachtgeverschap krijgt vorm Omdat de financiële consequenties van verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn verlegd naar de werkgever, is het belang voor werkgevers om kritisch te kijken naar het presteren van een arbodienst toegenomen. Daarnaast is het inschakelen van een arbodienst niet meer verplicht. Hierdoor is de mogelijkheid voor werkgevers gecreëerd om maatwerk te vragen aan arbodienstverleners. Ook in de door ons onderzochte bedrijven zien we deze veranderde houding van werkgevers jegens arbodienstverleners terug. Zij hebben de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van een professionele opdrachtgever-opdrachtnemer-relatie met arbodienstverleners. Het eigen preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid en de toegevoegde waarde van arbodienstverleners hierbinnen is door de bedrijven kritisch onder de loep genomen. In het geval van Holland Casino heeft dit geleid tot een beleid dat zich sterk richt op gezondheidsmanagement en waarbij Holland Casino zich door een groot aantal externe deskundigen laat ondersteunen. Holland Casino voert hierbij een sterke


29

LangmanEconomen

regierol en heeft met deze samenwerkingspartners duidelijke afspraken gemaakt over verwachtingen, taken en verantwoordelijkheden. Ook bij de NS is er sprake geweest van een wijziging in het preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid. Kern van het nieuwe beleid is het realiseren van een duurzame inzet van medewerkers. De NS houdt niet alleen zichzelf als werkgever hiervoor verantwoordelijk. Ook van leidinggevenden en werknemers verwacht zij dat zij zich hiervoor inspannen. De NS heeft ervoor gekozen zich in deze ontwikkeling te laten ondersteunen door de arbodienst Arbo Unie. Arbo Unie fungeert hierbij als adviseur voor de NS. De NS en Arbo Unie hebben in dit kader prestatieafspraken vastgelegd. De wijze waarop de relatie tussen Arbo Unie en de NS is ingevuld, sluit naar mening van Arbo Unie aan bij een bredere ontwikkeling in de markt van arbodienstverlening. Zij zien een ontwikkeling waarbij organisaties zich via een aantal stadia bewegen van een situatie waarin zij dit beleid volledig uitbesteden, naar een situatie waarin sprake is van zelfregie en waarbij arbodienstverleners worden ingezet als adviseur. Inhoudelijk verschuift het beleid hierbij van verzuimcontrole naar gezondheidsbevordering. Arbo Unie ziet deze ontwikkeling als een reactie op de toegenomen (financiële) verantwoordelijkheid die werkgevers dragen rondom ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Ook arbodienst Maetis constateert dat er verschuivingen plaatsvinden op de markt. Werkgevers hebben minder behoefte aan traditionele verzuimbegeleiding, maar zoeken ook ondersteuning aan de voor- en achterkant van het verzuimproces. Signalen dat werkgevers in sommige sectoren achterblijven De NS en Holland Casino zijn voorbeelden van organisaties die de prikkels die uitgaan van de nieuwe wetgeving vertalen naar hun preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid en die hun relatie met arbodienstverleners hier op aanpassen. Gesprekspartners hebben ons er echter ook op gewezen dat dit niet in alle bedrijven het geval is. Sommige werkgevers beschouwen verzuim veelal als een ‘keuze’ die zij kunnen beïnvloeden door middel van strenge regels en controle. Zij schakelen geen arbodiensten in of alleen bureaus die streng controleren bij verzuim en die bij onze gesprekspartners niet in positieve zin bekend staan. Het preventie- en re-integratiebeleid krijgt bij deze organisaties weinig tot geen aandacht. Volgens onze gesprekspartners is dit met name in meer traditionele sectoren met lage winstmarges en waar personeel relatief makkelijk vervangbaar is, zoals de detailhandel,aan de orde. We kunnen op basis van dit onderzoek echter geen uitspraken doen over de mate waarin dit voorkomt in de praktijk en of er gevallen zijn waarin werkgevers niet voldoen aan hun wettelijke verplichtingen 22 . Werkgevers maken afspraken over resultaat én proces arbodienstverlening De meer kritische houding van werkgevers richting arbodienstverleners komt onder andere tot uitdrukking in de prestatieafspraken die zij met elkaar maken. Werkgevers stellen als opdrachtgever bepaalde eisen aan de dienstverlening die arbodiensten leveren. Over prestatieafspraken bestaat vaak het beeld dat het hierbij gaat om concrete resultaatafspraken, zoals het omlaag brengen van het verzuimpercentage of het verlagen van de ziekmeldingfrequentie. In de praktijk maken partijen ook afspraken over de kwaliteit en het niveau van de dienstverlening. 22

Als bedrijven niet onder de maatwerkregeling vallen én geen gebruik maken van een arbodienst handelen zij in strijd met de wet.


30

LangmanEconomen

Prestatieafspraken worden vaak vastgelegd in zogeheten Service Level Agreements (SLA). In een dergelijke overeenkomst kunnen prestatie-indicatoren worden verbonden aan resultaat- en procesafspraken en inspanningsverplichtingen. De partijen kunnen de prestaties daardoor kwantificeren en beoordelen. Aan prestatieafspraken worden regelmatig financiële prikkels verbonden in de vorm van ‘no cure, no/less pay’ of bonusmalus regelingen. De verschillende typen prestatieafspraken zijn ook terug te vinden in de cases van Holland Casino en de NS. De NS maakt met Arbo Unie zowel afspraken over het reduceren van het ziekteverzuim als over het samenwerkingsproces en de vereiste inspanningsverplichtingen. De NS heeft ervoor gekozen geen boeteclausule te verbinden aan het ziekteverzuimpercentage, omdat de NS werkt vanuit het idee dat zij hier samen met Arbo Unie verantwoordelijk voor is en dat de verantwoordelijkheid niet alleen bij de arbodienst kan worden gelegd. De NS heeft daarentegen wel een aantal bonusmalus regelingen verbonden aan procesgerelateerde prestatieafspraken. De NS beschouwt inspanningen van Arbo Unie op deze punten als cruciaal en stuurt er daarom op dat Arbo Unie hierin het maximaal haalbare doet. Tenslotte heeft de NS ook een financiële prikkel ingesteld voor een nieuw instrument dat zij afneemt (een managementgame). Dit instrument moet zijn toegevoegde waarde nog bewijzen en afgesproken is dat als de besparingen die worden gerealiseerd door het beperken van verzuim lager zijn dan de kosten voor dit traject, de NS deze kosten niet hoeft te betalen (‘no cure, no pay’). Uit het voorbeeld van de NS blijkt dat een goede samenwerkingsrelatie met een arbodienst en positieve resultaten aanleiding kunnen zijn om geen of minder boeteclausules (meer) op te nemen in het contract. Prestatieafspraken spitsen zich in een dergelijke situatie meer toe op het behouden van deze resultaten en het vastleggen van de inspanningverplichting die dit vereist. Ook Holland Casino is hiervan een voorbeeld. Zij stelden in het verleden een contract op waarin een bonusmalus regeling was opgenomen. In 2007 is de bonusmalus regeling echter afgeschaft. Holland Casino meent dat deze regeling zijn vruchten heeft afgeworpen en heeft bijgedragen aan een omslag in het denken bij zowel Holland Casino als de betrokken arbodienst Maetis, maar dat een dergelijke regeling nu geen toegevoegde waarde meer heeft. Het ambitieniveau zit goed tussen de oren van de bedrijfsartsen en de HR-medewerkers en inmiddels is er sprake van een volwaardig partnerschap tussen de twee partijen. In de nieuwe SLA tussen Holland Casino en Maetis wordt dan ook met name de gezamenlijke verantwoordelijkheid benadrukt en de verschillende taken en verantwoordelijkheden die zij hebben in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Prestatieafspraken hebben veelal een wederkerig karakter Prestatieafspraken worden in de keten vaak beschouwd als een middel om arbodienstverleners aan te zetten tot betere resultaten en een hogere kwaliteit van dienstverlening. De andere kant van de medaille is echter dat dergelijke afspraken ook werkgevers zelf kunnen stimuleren tot een grotere inzet en betrokkenheid bij het preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid. Arbodienstverleners zijn immers commerciële organisaties die zich niet verbinden aan prestatieafspraken als zij verwachten dat zij de prestaties in samenwerking met de werkgever niet waar kunnen maken. Zij stellen daarom ook zelf bepaalde eisen aan de inzet en betrokkenheid van werkgevers. Dit is ook het geval bij Holland Casino en de NS. De voorzichtigheid van arbodiensten wordt momenteel versterkt door de in het algemeen sterke daling van de verzuimcijfers. Hierdoor zijn de marges voor arbodiensten om


31

LangmanEconomen

verbeteringen te realiseren verkleind en is de inzet van werkgevers belangrijker geworden. Arbodiensten maken daarbij ook onderscheid naar het type afspraken dat een werkgever wil maken. Zeker bij concrete afspraken over het verlagen van de ziekmeldingfrequentie zijn arbodiensten voorzichtig, aangezien frequent kortdurend verzuim vaak motivatie gerelateerd is. Dit type verzuim is lastig aan te pakken door een arbodienst, want hierbij spelen vooral zaken als het werkklimaat, de organisatiecultuur, het waarderingssysteem en de rol van leidinggevenden een rol. Als een arbodienst prestatieafspraken maakt over de meldingsfrequentie, zullen zij daarom bij voorkeur alle processtappen en inspanningsverplichtingen wederzijds vastleggen. Een arbodienst heeft dan de mogelijkheid om de afspraken te verbreken als organisaties zich onvoldoende inzetten. Resultaatafspraken hebben vooral toegevoegde waarde in het grootbedrijf In het MKB is het wel mogelijk om een SLA af te sluiten, maar het benoemen van concrete resultaatdoelstellingen zoals het verlagen van het verzuimpercentage is lastig vanwege de lage aantallen werknemers. Indien in een organisatie met bijvoorbeeld vier medewerkers één medewerker uitvalt is er immers al sprake van een verzuimpercentage van 25%. Het vastleggen, monitoren en bespreken van resultaatafspraken vereist daarnaast tijd en capaciteit die in het MKB niet altijd aanwezig is. In veel gevallen is er geen sprake van een gespecialiseerde P&O-medewerker of –afdeling. Tenslotte is de onderhandelingspositie van een individuele MKB-ondernemer richting arbodienst vaak relatief klein. Sectorale ondersteuning voor het middenen kleinbedrijf Om kleinere werkgevers te ondersteunen bij hun preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid en bovengenoemde problemen te verminderen, worden er in verschillende sectoren overkoepelende initiatieven ontplooid. Zogenoemde brancheloketten bieden aangesloten werkgevers branchespecifieke dienstverlening op het terrein van arbo, preventie, verzuimmanagement, re-integratie en arbeidsongeschiktheid 23 . Hoewel brancheloketten zich niet uitsluitend richten op MKB-organisaties, heeft MKB-Nederland vastgesteld dat brancheloketten relatief vaak voorkomen in branches met veel MKB-ondernemers. In de praktijk worden brancheloketten opgericht voor verschillende doeleinden. Waar sommige loketten zich uitsluitend richten op informatie en advies over preventie, verzuim en re-integratie, zetten andere brancheloketten zich meer actief en direct in op verzuimbegeleiding en bestrijding. Zie hiervoor ook onderstaand kader. Typologie brancheloketten Orbis (2004) constateerde dat de diensten en producten die brancheloketten in de praktijk aan werkgevers bieden sterk verschillen en ontwikkelde de volgende typologie:

Helpdesk / kenniscentrum: richt zich o.a. op voorlichting, advies en opleidingen

Administratief / meldloket: biedt ondersteuning door o.a. het doorgeven van ziek- en herstelmeldingen naar arbodiensten en verzekeraars

Inkooploket:: bundelt krachten door o.a. het afsluiten van mantelovereenkomsten met verzekeraars en arbodiensten en contractbewaking en –monitoring

Regieloket:: neemt een deel van de regie over door o.a. intake verzuimgevallen, bewaking reintegratietrajecten en casemanagement

23

efinitie afkomstig DUitvoerend loket: van voertwww.mkb.nl delen van het beleid uit door o.a. het in dienst nemen van een bedrijfsarts of het organiseren van een mobiliteitsbureau voor re-integratie 2e spoor


32

LangmanEconomen

Arbouw is een brancheloket voor de bouw dat werkgevers en werknemers informatie en advies biedt. Arbouw richt zich daarbij specifiek op preventie; de aanpak van verzuim en reintegratie beschouwt Arbouw als een zaak van de individuele werkgever. Arbouw doet onderzoek naar arbeidsomstandigheden en arborisico’s en ontwikkelt op basis van de kennis die zij hiermee opdoet instrumenten, richtlijnen en normen ter ondersteuning van de sector. Daarnaast voert Arbouw in opdracht van de sociale partners het cao-pakket preventiezorg uit. Dit pakket bestaat met name uit een aantal preventieve keuringen, zoals het Periodiek Geneeskundig Onderzoek (PAGO) en het Vrijwilig Intrede-onderzoek (IO). Arbouw sluit in dit kader contracten met 21 arbodiensten. Arbouw kiest bewust voor samenwerking met een groot aantal diensten zodat werkgevers een zo groot mogelijke keuzevrijheid behouden en zoveel mogelijk een arbodienst kunnen contracteren met wie ze ook in het kader van de verzuimaanpak een relatie hebben. Waar Arbouw te karakteriseren is als een combinatie van een kennis- en inkooploket is het Verzuimsteunpunt Grafimedia een voorbeeld van een regieloket. Het doel van dit Steunpunt is om ten behoeve van werkgevers en werknemers in de grafische sector de verzuimbegeleiding te verzorgen en de financiering van interventies te organiseren. Het Steunpunt neemt de verantwoordelijkheid van de werkgever echter niet over, maar ondersteunt en coacht hen. Het Steunpunt brengt daarbij kennis in van regelgeving en cao-bepalingen met betrekking tot ziekteverzuim, van de markt voor eerste- en tweedelijns arbodienstverlening en van de mogelijkheden voor funding van interventies. Zowel Arbouw als het Verzuimsteunpunt Grafimedia hebben aandacht voor het monitoren van de resultaten die de bij hen aangesloten arbodiensten boeken. Arbouw sluit met de arbodiensten bijvoorbeeld vijfjarige contracten en stelt hierbij eisen aan: de inhoud van de dienstverlening het uitvoeringsproces het instrumentarium het opleidingsniveau van arbodienstverleners de financiële afhandeling Arbouw beschikt over de mogelijkheid om contracten met arbodiensten te beëindigen of niet te verlengen, maar is hierin terughoudend. Bij voorkeur treedt Arbouw met diensten of vestigingen in gesprek en wordt gezocht naar verbetermogelijkheden. Arbouw kiest ervoor om de resultaten van haar benchmark niet publiek te maken, bijvoorbeeld richting werkgevers. Deze keuze is ingegeven door de wens van Arbouw om zelf in gesprek te gaan en te blijven met arbodiensten. Daarnaast speelt mee dat zij werkgevers veel keuzevrijheid willen bieden en hen niet willen beperken in de mogelijkheid om voor het preventie en het verzuimbeleid eenzelfde arbodienst in te schakelen. Werkgevers in de grafische sector die zijn aangesloten bij het Verzuimsteunpunt kiezen zelf hun arbodienst. Wel wordt deze arbodienst aangestuurd door het Verzuimsteunpunt. Het Steunpunt heeft een belangrijk eigen belang bij de mate waarin deze arbodiensten prestatiegericht werken en evalueert daarom regelmatig de prestaties van de arbodienstverleners. Doordat het Steunpunt samenwerkt met verschillende arbodiensten, is het in staat de prestaties te vergelijken tussen arbodiensten en binnen arbodiensten tussen vestigingen. Over de verschillen in prestaties wordt met de arbodiensten gecommuniceerd. Hoewel het Verzuimsteunpunt niet het laatste woord heeft of een werkgever een bepaalde arbodienst al


33

LangmanEconomen

dan niet contracteert, is de ervaring van het Steunpunt dat zijn opmerkingen door arbodiensten zeer serieus worden genomen.

4.3 Empowerment van werknemers Door de nieuwe wetgeving rondom preventie, verzuim en re-integratie is het voor werknemers (financieel) belangrijker geworden om zelf een actieve bijdrage te leveren aan het voorkomen en beperken van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Werkgevers zijn erbij gebaat hun werknemers hiertoe te stimuleren. Bij het empoweren van werknemers onderscheiden we de volgende elementen: het informeren van werknemers over hun verantwoordelijkheden binnen de keten; het ondersteunen van werknemers zodat zij invulling kunnen geven aan hun verantwoordelijkheden; en het aanspreken van werknemers op hun verantwoordelijkheden. We zullen in dit verband in het bijzonder ingaan op de rol van leidinggevenden bij empowerment van werknemers. Tenslotte bespreken we mogelijkheden voor werknemers om buiten de eigen organisatie ondersteuning te krijgen en de kansen die een sectorale aanpak biedt voor empowerment van werknemers. Werkgevers bevorderen cultuuromslag in denken over verzuim De invoering van de nieuwe wetgeving rondom preventie, verzuim en re-integratie heeft ertoe bijgedragen dat werkgevers zich er meer bewust van zijn dat ziekte en verzuim samenhangen, maar dat ze niet één-op-één aan elkaar gerelateerd zijn. Ziekte (of een arbeidshandicap) hoeft niet per definitie te leiden tot verzuim. En verzuim is niet altijd het gevolg van ziekte. Bovendien is herstel van de zieke werknemer vaak niet de enige manier om het verzuim te beperken. Aanpassing van het werk of de arbeidsomstandigheden kunnen ook goede begaanbare wegen zijn. Door adequate maatregelen kunnen verzuim en arbeidsongeschiktheid worden teruggedrongen. Ook de individuele werknemer draagt hierin een grote verantwoordelijkheid. Werknemers moeten zich inzetten om verzuim te voorkomen en om ervoor te zorgen dat het bedrijf en het werk zo min mogelijk worden benadeeld indien er wel sprake is van verzuim. Werknemers worden hiertoe gestimuleerd door financiële prikkels die zijn opgenomen in de wetgeving, maar ook werkgevers kunnen hun werknemers hierin stimuleren en ondersteunen. Wij constateren dat deze cultuuromslag ook wordt gemaakt bij de NS en Holland Casino. De organisaties zijn zich er van bewust dat werknemers een actieve rol moeten spelen rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid en brengen deze boodschap over aan hun werknemers. Door middel van voorlichting brengen de organisatie het ‘eigen-regie’-model bij hun werknemers onder de aandacht. Holland Casino heeft daarnaast bijvoorbeeld een WIA-rekentool ontwikkelt waarmee werknemers zelf in beeld kunnen brengen wat de financiële consequenties zullen zijn in geval van arbeidsongeschiktheid. Ook betrekken beide organisaties de Ondernemingsraad bij de vormgeving en implementatie van het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Meer ruimte voor eigen initiatief werknemers Door de regelruimte van werknemers te vergroten, dat wil zeggen hen mogelijkheden te bieden om zelf maatregelen te nemen of acties in te zetten, kunnen organisaties stimuleren


34

LangmanEconomen

dat werknemers hun verantwoordelijkheden ook daadwerkelijk waar maken. Dit gebeurt bij Holland Casino en de NS bijvoorbeeld door medewerkers input te laten leveren bij het samenstellen van de roosters, zodat zij meer balans kunnen brengen in werk en privé. Dit is immers een belangrijke oorzaak van verzuim. Bij Holland Casino is tevens geregeld dat werknemers op eigen initiatief terecht kunnen bij de door Holland Casino gecontracteerde zorgverleners. Op deze manier kunnen zij tijdig ondersteuning zoeken en daarmee het risico op toekomstig verzuim of zelfs arbeidsongeschiktheid verkleinen. De NS biedt in samenwerking met Niped haar werknemers online preventief medische onderzoeken (PMO) aan. Dit kan werknemers inzicht bieden in de eigen gezondheidssituatie en leiden tot een grotere motivatie om zich in te spannen voor preventie en gezondheid. Daarnaast kan het grote aantal cursussen, trainingen en clinics dat de NS aanbiedt werknemers ondersteuning bieden om hun eigen verantwoordelijkheid voor hun gezondheid vorm te geven. Ten slotte heeft de NS in de cao vastgelegd dat iedere medewerker recht heeft op €100 om in te zetten voor de eigen gezondheid. Eigen verantwoordelijkheid schept verplichtingen Naast het bieden van informatie en ondersteuning aan werknemers is het voor organisaties van belang om werknemers daadwerkelijk aan te spreken op hun verantwoordelijkheid. Bij de NS worden in de arbo-spreekuren bijvoorbeeld leefstijlonderwerpen besproken. Ook houdt de NS werknemers tijdens verzuim nauw in de gaten, zodat het mogelijk is om hen tijdig te kunnen aanspreken op hun verantwoordelijkheden. Bij het onderdeel NS Stations betekent dit bijvoorbeeld dat een werknemer binnen 24 uur na ziekmelding wordt gebeld door zijn leidinggevende. Na twee dagen verzuim wordt er een huisbezoek afgelegd. Indien er na zes weken nog sprake is van verzuim wordt de naast hogere leidinggevende ingeschakeld. Op deze manier is er extra aandacht voor een zieke werknemer en wordt daarnaast de mogelijkheid gecreëerd voor de werknemer om problemen te ventileren (bijvoorbeeld over de eigen leidinggevende). Ook Holland Casino verwacht van haar werknemers dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en spreekt werknemers indien nodig hier op aan. Dit is een sterke cultuuromslag ten opzichte van de oude situatie binnen Holland Casino. Tot enkele jaren geleden werd verzuim binnen Holland Casino meer geaccepteerd. Het is voor werknemers dus een grote verandering dat van hen nu een actieve houding wordt verwacht en zij hier ook op worden aangesproken. Gesprekspartners wijzen erop dat er categorieën werknemers zijn voor wie het nemen van deze verantwoordelijkheid moeilijker is dan voor andere groepen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om werknemers die de taal niet voldoende machtig zijn of werknemers met een zeer laag opleidingsniveau. Hier dient rekening mee gehouden te worden bij het empoweren van deze werknemers. In het merendeel van de ondernemingen is een trend gaande waarbij werkgevers en werknemers elkaar op volwassen wijze aanspreken op hun verantwoordelijkheden in het kader van preventie, verzuim en re-integratie. Dat neemt niet weg dat er in de praktijk situaties voorkomen waarin werkgevers en/of werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. Ook neemt het niet weg dat er werkgevers zijn die verzuimcontroles en sancties als enige instrument van verzuimbeleid hanteren. Dergelijke situaties kunnen slechts standhouden in sectoren waar de arbeidsmarkt ruim is en werknemers relatief gemakkelijk vervangbaar zijn.


35

LangmanEconomen

Daarnaast wezen verschillende gesprekspartners ons op de moeilijke situatie die ontstaat als de werknemer of de werkgever het niet eens is met een beoordeling van de bedrijfsarts of als zij vinden dat de andere partij zich onvoldoende inspant voor re-integratie. Zij kunnen dan beide naar het UWV (of andere onafhankelijke deskundige) gaan voor een deskundigenoordeel, of second opinion. Deze beoordeling is echter niet bindend, maar wordt afgegeven als advies. Indien zij het niet eens zijn met dit deskundigenoordeel of indien de andere partij zich hier volgens hen onvoldoende aan houdt kunnen beide partijen naar de civiele rechter stappen. Zeker voor werknemers is dit volgens de gesprekspartners echter een grote stap. Rol van leidinggevenden van groot belang Naarmate organisaties sterker regie gaan voeren over hun preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid neemt de noodzaak toe om verantwoordelijkheden helder te beleggen in de organisatie. We zien dat dit in de praktijk ertoe leidt dat verantwoordelijkheden worden vertaald naar de lijnorganisatie. Dit betekent dat naast HRM-afdelingen ook leidinggevenden een rol (gaan) spelen in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Zij hebben op de werkvloer direct contact met een werknemer en kunnen een werknemer informeren over het beleid en indien nodig aanspreken op hun houding en gedrag. Dit vereist nieuwe vaardigheden van leidinggevenden. Zowel Holland Casino als de NS besteden veel aandacht aan het trainen en ondersteunen van leidinggevenden op dit vlak. Om leidinggevenden te ondersteunen neemt de NS momenteel een managementgame af bij Arbo Unie. In een bedrijfssimulatie worden managers en HRM’ers door acteurs uitgedaagd om het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers vorm te geven. Elementen van het spel zijn: herkennen van de inzetbaarheidsvisie ervaren wat de toegevoegde waarde is van sturen op inzetbaarheid confrontatie met de eigen huidige werkwijze gesprekstechnieken Om te zorgen dat deze nieuwe werkwijze ook beklijft en onderdeel wordt van de bedrijfscultuur wordt het spel gevolgd door de zogeheten ‘kaartenbak’-methodiek en coachingstrajecten. Elke leidinggevende wordt gevraagd zijn eigen kaartenbak samen te stellen van ‘problematische’ casussen, werknemers die al of bijna zijn uitgevallen. Met behulp van deze kaartenbak krijgt een leidinggevende inzicht op individueel niveau (per werknemer), maar ook een overall beeld van het type problemen of verzuim dat voorkomt in zijn kaartenbak. Dit kan bijvoorbeeld samenhangen met het type werkzaamheden dat zijn medewerkers verrichten, maar kan ook te maken hebben met de rol van de leidinggevende zelf. Specifieke ontwikkelpunten voor een leidinggevende kunnen op deze manier in kaart worden gebracht. De leidinggevende gaat met al de betrokken werknemers uit de kaarten-bak in gesprek en stelt een actieplan op. Zowel in de voorbereiding van deze casussen als in de uitvoering en evaluatie van de actieplannen worden de leidinggevenden gecoacht door een senior consultant. Ook HRM en de bedrijfsarts zijn betrokken in dit coachingstraject. Ook Holland Casino stimuleert haar leidinggevenden om een centrale rol te spelen in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. De resultaten en activiteiten van leidinggevenden op het terrein van preventie, verzuim en re-integratie worden meegenomen in hun jaarlijkse beoordeling. Ter ondersteuning krijgen leidinggevenden een verzuimkadertraining (voornamelijk over de rechten en plichten van werkgever en werknemer), een training over de


36

LangmanEconomen

casemanagementapplicatie en ruimte voor het bijwonen of organiseren van intervisiebijeenkomsten. Tenslotte heeft Holland Casino veel aandacht voor het verbeteren van de (gespreks)vaardigheden van leidinggevenden. Ook aanvullende ondersteuning voor werknemers beschikbaar Empowerment van werknemers hoeft uiteraard niet exclusief via de werkgever te verlopen. Ook andere partijen kunnen hier een bijdrage aan leveren. Adviesbureau Kans is hiervan een voorbeeld. Adviesbureau Kans biedt werknemers de mogelijkheid om bij een onafhankelijke organisatie loopbaanondersteuning te ontvangen. Regelmatig zijn reorganisaties, latente loopbaanwensen, spanningen met collega’s of met de leidinggevende aanleiding voor een werknemer om contact op te nemen met Adviesbureau Kans. Werknemers kiezen er dan bewust voor om ondersteuning te zoeken buiten het circuit van de werkgever. Adviesbureau Kans stelt zichzelf ten doel om te stimuleren dat werknemers gaan opereren als ondernemers van hun eigen loopbaan. Dit betekent dat zij gestimuleerd worden zelf de verantwoordelijkheid te nemen over hun loopbaan en dat zij stappen zetten die bijdragen aan het bereiken van de door hen gewenste situatie. Kans helpt werknemers om hiervoor de juiste vaardigheden te ontwikkelen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om gespreksvaardigheden, netwerken en solliciteren. Deze ondersteuning is ook een vorm van empowerment. Adviesbureau Kans biedt verschillende diensten aan. Hierbij gaat het onder andere om: baancoaching voor werknemers die een nieuwe baan (moeten) zoeken; loopbaancoaching is een intensief proces waarin een werknemer reflecteert op zijn huidige loopbaan, toekomstige loopbaanwensen en de noodzakelijke stappen die het behalen van deze doelen vereist; de Loopbaanscan is een instrument dat werknemers de mogelijkheid biedt om stil te staan bij hun loopbaan tot nu toe en welke mogelijke vervolgstappen gezet kunnen worden; het Development Center biedt inzicht in de inzetbaarheid en ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers; mediation kan worden ingezet om conflicten tussen werkgevers en werknemers bespreekbaar te maken en op te lossen met behulp van een onafhankelijke derde partij. Sectorale initiatieven rondom empowerment van werknemers Het beter voorlichten en toerusten van werknemers krijgt ook op sectoraal niveau aandacht. Arbouw is hiervan een goed voorbeeld. Arbouw richt zich als kennisinstelling op arbodienstverleners, werkgevers én werknemers. Onder andere via de website is een grote hoeveelheid informatie beschikbaar over (beroeps)risico’s, gezondheidsklachten en weten regelgeving. Daarnaast brengt Arbouw voor werknemers in de sector het kwartaalblad Arbouw Pijlers uit. Ter ondersteuning van werknemers biedt Arbouw hen ook handvatten en instrumenten om gezondheidsrisico’s te verkleinen. Bijvoorbeeld in de vorm van de Stoffenmanager, een internetapplicatie die persoonlijk advies biedt om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen te beperken. Arbouw levert door de ontwikkeling en verspreiding van kennis en instrumenten een bijdrage aan het kennis- en vaardighedenniveau van werknemers en daarmee aan hun mogelijkheden om de eigen verantwoordelijkheden rondom preventie en verzuim waar te maken. Ook de uitvoering van het cao-pakket preventiezorg draagt hieraan bij. Werknemers hebben op basis van dit pakket recht op verschillende diensten die een (preventieve) bijdrage


37

LangmanEconomen

kunnen leveren aan hun gezondheid. Zij krijgen hier veelal een uitnodiging voor, maar kunnen ook zelf hun aanspraak laten gelden. Het Verzuimsteunpunt Grafimedia gaat uit van de gedachte dat een oplossing van het verzuim moet komen van werkgever en werknemer. Het steunpunt communiceert dan ook niet alleen met werkgevers, maar ook met werknemers. Ook zij kunnen met hun vragen terecht bij het Verzuimsteunpunt. Het Verzuimsteunpunt is als maatwerkbepaling opgenomen in de cao voor de grafische sector. Omdat voor opname van het steunpunt in de cao de medewerking vereist is van de vakbonden, hebben werknemers via hen invloed op het beleid van het Verzuimsteunpunt. Overigens zijn de vakbonden ook vertegenwoordigd in het bestuur van Arbouw. Adviesbureau Kans is mede opgericht door CNV Dienstenbond. De samenwerking tussen CNV Dienstenbond en Adviesbureau Kans gaat verder dan het aanleveren van leden die een adviesgesprek dan wel begeleidingstraject willen. Adviesbureau Kans is het loopbaanadviesbureau voor CNV Dienstenbond en wordt in een vroeg stadium, in samenwerking met bestuurders van CNV Dienstenbond, bij reorganisaties betrokken om CNV-leden te kunnen begeleiden naar ander werk. Dit kan zowel op bedrijfs- als sectorniveau vorm krijgen. Zie in dit verband ook onderstaand kader. Inzet adviesbureau Kans in grafische sector De sector grafimedia staat de laatste jaren onder druk. Er is sprake van een sterke vergrijzing van het personeelsbestand. Daarnaast zijn er relatief veel faillissementen en leiden herinvesteringen en technische ontwikkelingen tot (gedwongen) ontslagen. De werkdruk in de sector is door deze ontwikkelingen sterk toegenomen. Vooral binnen de in de sector sterk aanwezige MKBondernemingen zijn de ontwikkelingen sterk voelbaar. CNV Dienstenbond wil werknemers én bedrijven in de sector bewust maken van deze ontwikkelingen en er aan bijdragen dat zij tijdig gaan zoeken naar oplossingen. CNV Dienstenbond gaat in dit kader met werkgevers en werknemers in gesprek over hun toekomstperspectieven. De centrale boodschap van CNV Dienstenbond is dat het van groot belang is om tijdig het gesprek met elkaar aan te gaan. Zowel werkgevers als werknemers zijn erbij gebaat om werkloosheid te voorkomen. Daarnaast stelt CNV Dienstenbond in de gesprekken de mogelijkheid van de loopbaanscan aan de orde. In de cao grafimedia is namelijk opgenomen dat werknemers een maal per vier jaar recht hebben op een loopbaanscan. Gezien het grote aantal werknemers in de sector – ruim 40.000 – hebben de sociale partners in de grafimedia sector hiertoe met een vijftal adviesbureaus overeenkomsten gesloten. Adviesbureau Kans is een van de aanbieders van individuele begeleiding voor werknemers. De kosten van de loopbaanscan zijn voor rekening van de werkgever. De toegankelijkheid van de loopbaanscan is gewaarborgd doordat geen toestemming van de werkgever nodig is voor deelname hieraan.


38

LangmanEconomen

4.4 Inzet verzekeraars Zetten verzekeraars zich voldoende in voor het voorkomen en beperken van verzuim? Bij het beantwoorden van deze vraag moet onderscheid worden gemaakt tussen verzuimverzekeraars en zorgverzekeraars. Cruciale verschillen tussen zorgen verzuimverzekeringen Het bereik van verzuimverzekeringen en collectieve zorgverzekeringen verschilt. Kleine ondernemingen sluiten doorgaans wel een verzuimverzekering af, maar sluiten geen eigen collectief contract voor de zorgverzekering. Werknemers in het MKB kunnen wel vaak terecht bij branchecollectiviteiten. Grote ondernemingen sluiten geen verzuimverzekering, maar sluiten wel vaak één of meer eigen collectieve contracten voor de zorgverzekering 24 . De dekkingsgraad van de collectieve contracten voor de zorgverzekering is in het algemeen laag 25 . Werknemers kiezen bij het afsluiten van een zorgverzekering niet per definitie voor het collectieve contract van hun werkgever. In gesprekken die we in het kader van dit onderzoek hebben gevoerd kwam naar voren dat veel mensen ervoor kiezen om met het gezin bij één zorgverzekeraar te zitten. Die omstandigheid alleen al betekent een enorme beperking van de potentiële dekkingsgraad van werkgeverscollectiviteiten. Een ander verschil is dat verzuimverzekeringen op maat van de onderneming kunnen worden aangeboden. Bij de zorgverzekeringen bestaat die mogelijkheid niet of nauwelijks. De inhoud van het basispakket wordt door de overheid vastgesteld. Zorgverzekeraars kunnen voor de basisverzekerden alleen invloed uitoefenen op hoe en door wie deze zorg wordt verleend. De inhoud van de aanvullende verzekering is vrij. Bij het samenstellen van dit aanvullende pakket binnen een werkgeverscollectiviteit houden verzekeraars vooral rekening met de wensen van werknemers. Werkgevers bieden hun werknemers de collectieve zorgverzekering immers vooral aan als secundaire arbeidsvoorwaarde. Toegang tot de collectieve verzekering staat dan ook niet alleen open voor werknemers, maar ook voor hun gezinsleden. Om de polis aantrekkelijk te maken voor werknemers, moet de inhoud van de verzekering zijn afgestemd op hun wensen en moet de nominale premie laag zijn. Zorgverzekeraars hebben geen belang bij verzuimbeleid Het onderbrengen van dienstverlening op het terrein van verzuimbeleid in de collectieve zorgverzekering is niet zinvol en volgens onze gesprekspartners uit de verzekeringswereld bovendien contraproductief. Het is niet zinvol omdat de verzekerdenpopulatie sterk afwijkt van het werknemersbestand en het is contraproductief omdat een verzekering die niet is afgestemd op de wensen van werknemers en hun gezinnen binnen de onderneming nauwelijks aftrek zal vinden. Zorgverzekeraars hebben belang bij het beperken van de zorgkosten, niet bij het beperken van het verzuim. Voor een zorgverzekeraar is traag herstel door het nemen van rust financieel te verkiezen boven snel herstel dat zorgkosten met zich meebrengt. Financieel

24 25

Astri, AON, NZa NZa, Atos. Dit beeld wordt bevestigd door onze gesprekspartners uit de verzekeringswereld.


39

LangmanEconomen

gesproken ondervinden zorgverzekeraars geen enkele prikkel om rekening te houden met de maatschappelijke kosten van verzuim. Volgens gesprekspartners uit de verzekeringswereld staat hier echter tegenover dat werkgevers voor zorgverzekeraars een belangrijk distributiekanaal vormen. Via de collectieve verzekeringen kunnen zorgverzekeraars met een relatief geringe marketinginspanning grote aantallen klanten werven. Er is zorgverzekeraars dan ook wel wat aan gelegen om werkgevers aan zich te binden. Veel zorgverzekeraars bieden werkgevers die een collectief contract afsluiten, de mogelijkheid om aanvullende dienstverlening voor al hun werknemers af te nemen, dus ook voor werknemers die niet deelnemen aan de collectiviteit. Het gaat dan om zaken als verzuimbegeleiding, verzekeringen voor arbeidsgerelateerde zorg en aanvullende dienstverlening zoals wachtlijstbemiddeling. Ook preventieve activiteiten van werkgevers worden soms ondersteund door de zorgverzekeraar. Dergelijke ondersteuning versterkt het beeld van de zorgverzekeraars als een onderneming die betrokken is bij de gezondheid van haar verzekerden. Verzuimverzekeraars zijn zeer actief in de keten Anders dan zorgverzekeraars hebben verzuimverzekeraars wel een direct financieel belang bij een goed werkende keten, omdat het voorkomen en het beperken van verzuim bijdragen aan schadelastbeperking. Verzuimverzekeraars die in staat zijn om het verzuim te beperken maken zelf meer winst én zijn in staat door middel van premieverlaging hun positie ten opzichte van de concurrentie te versterken. Verzuimverzekeraars zijn dan ook zonder uitzondering zeer actief op het terrein van de verzuimbegeleiding. Dit krijgt op verschillende manieren vorm. Veel verzekeraars dragen bij aan zogeheten brancheloketten. Dit zijn loketten die in overleg met brancheorganisaties in het leven worden geroepen om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij hun verzuimbeleid. De werkwijze van deze brancheloketten loopt uiteen. Het brancheloket voor de horeca richt zich vooral op het geven van voorlichting en advies. Het brancheloket voor de grafimedia ondersteunt werkgevers en werknemers daarnaast bij het hele poortwachtertraject. Het Steunpunt Grafimedia richt zich daarbij op een zo snel mogelijke re-integratie van zieke werknemers. Veel verzekeraars bieden naast pure loondoorbetalingsverzekeringen ook zogeheten brede verzuimverzekeringen aan. Deze brede verzuimverzekeringen vergoeden niet alleen de kosten van loondoorbetaling, maar ondersteunen ook werkgever en werknemers bij het voorkomen en het beperken van het verzuim. Andersom komt ook voor. Arbodienst Maetis biedt arbodienstverlening aan in combinatie met een loondoorbetalingsverzekering. De ondersteuning omvat in ieder geval de begeleiding bij de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering Poortwachter. Afhankelijk van de polisvoorwaarden van de verzuimverzekering kan de verzekeraar ook eventueel noodzakelijke medische interventies vergoeden. Vaak gelden hiervoor eigen bijdragen voor werkgevers of werknemers, die in sommige gevallen op de zorgverzekeraar van de werknemer kunnen worden verhaald. Geen synergie tussen zorgen verzuimverzekeringen Op het eerste gezicht lijkt er belangrijke synergie te realiseren tussen zorgen verzuimverzekeringen. Dit geldt vooral wanneer het verzuim door medische ingrepen zou kunnen worden bekort. De kosten die de zorgverzekeraar maakt, worden dan door de verzuim-


40

LangmanEconomen

verzekeraar terugverdiend. Ontschotting tussen zorgen verzuimverzekeringen zou dus de effectiviteit van de keten enorm kunnen doen toenemen. In de praktijk blijkt de wens de vader van deze gedachte. De potentiële synergie tussen zorgen verzuimverzekering is beperkt omdat de verzuimverzekering een andere groep mensen dekt dan de zorgverzekering. Voor een verzuimverzekeraar is het lastig om de kosten van een (arbeidsgerelateerde) medische ingreep te verhalen op de zorgverzekeraar, omdat de werknemer gekozen kan hebben voor een andere verzekeraar dan die waarbij de werkgever het collectieve contract heeft afgesloten. Om deze synergie te verbeteren doen verzekeraars, in samenwerking met werknemers, wel pogingen om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan de collectieve zorgverzekering van de werkgever. De Nederlandse Zorgautoriteit staat echter zeer kritisch tegenover maatregelen die de keuzevrijheid van werknemers zouden kunnen verminderen. Het realiseren van synergie in de keten van preventie, verzuim en re-integratie staat kennelijk op gespannen voet met het realiseren van marktwerking op de zorgverzekeringsmarkt. Nu werkelijke integrale kosten/batenafwegingen tussen zorg en verzuim niet mogelijk zijn, richt de aandacht zich vooral op zogeheten ’ontdubbeling’ van de kosten. Het is dit type synergie dat we bijvoorbeeld terugvinden in het rapport van Atos Consulting 26 . Bij deze ontdubbeling gaat het initiatief voor een arbeidsgerelateerde medische ingreep uit van de verzuimverzekeraar of de werkgever. De verzuimverzekeraar of de werkgever draagt dan ook de kosten voor de ingreep, voor zover die niet kunnen worden verhaald op de zorgverzekeraar. Het verhalen van kosten heeft nog wel wat voeten in de aarde, omdat de verzuimverzekeraar niet direct kan declareren bij de zorgverzekeraar. Dit moet dus ofwel gebeuren door de rekening neer te leggen bij de werknemer, die hem kan opsturen naar zijn zorgverzekeraar, ofwel doordat de zorgaanbieder het relevante deel van de kosten direct bij de zorgverzekeraar van de werknemer declareert.

4.5 Zorgaanbieders en de factor arbeid In het vorige onderzoek hebben we geconcludeerd dat de factor arbeid weinig aandacht kreeg binnen de reguliere zorg. Wel hebben we gewezen op verschillende initiatieven om hierin verandering te brengen. De KNMG heeft een Plan van Aanpak ‘Arts en Arbeid’ opgesteld. In het kader van dit Plan van Aanpak zijn activiteiten ontwikkeld om te bevorderen dat in de artsenopleiding meer aandacht wordt besteed aan de factor arbeid en om de samenwerking tussen de bedrijfsarts en de reguliere zorg te verbeteren. Binnen de KNMG ontwikkelt de organisatie van bedrijfsartsen NVAB initiatieven ter bevordering van de integratie van de bedrijfsarts in de reguliere gezondheidszorg. Daarnaast werkt de NVAB samen met Welder in het project Sterk naar Werk aan het stimuleren van een nauwere samenwerking tussen professionals in de 1e lijns gezondheidszorg met deskundigen als bedrijfsartsen en re-integratieadviseurs. Dit project is in het voorjaar van 2008 van start gegaan. Van belang is daarnaast de ontwikkeling van de zogenoemde 3B-richtlijnen door ZonMw naar aanleiding van het advies van de Gezondheidsraad over beoordelen, behandelen en 26

Atos Consulting. Synergie in de keten van zorg en sociale zekerheid: utopie of realiteit? Februari 2008.


41

LangmanEconomen

begeleiden. Deze 3B-richtlijnen beogen de factor arbeid te incorporeren in multidisciplinaire curatieve richtlijnen en de kwaliteit van het medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te verhogen. Weinig affiniteit reguliere zorg… Aanbieders van reguliere zorg in Nederland hebben in het algemeen geen affiniteit met de verzuimproblematiek. Ze hebben ook geen reden om daar affiniteit mee te hebben. Van het Nederlandse stelsel van gezondheidszorg gaat geen stimulans uit op zorgaanbieders om met de factor arbeid rekening te houden. Het gebrek aan aandacht voor de factor arbeid heeft een gat doen ontstaan in de zorgmarkt dat is opgevuld door zorgaanbieders die hun diensten zijn gaan aanbieden aan werkgevers en verzuimverzekeraars. Vaak verhalen deze zorgaanbieders de kosten voor zover mogelijk op de zorgverzekering van de werknemer, waardoor ze slechts een deel van de kosten op hun opdrachtgever hoeven te verhalen. Deze aanpak is al lange tijd gebruikelijk bij bedrijfs- en arbeidsfysiotherapeuten, zo is ons gebleken uit gesprekken die we in het kader van ons onderzoek hebben gevoerd. Door hun diensten aan te bieden aan werkgevers zijn ze in staat aan het knellende tariefregime van het (toenmalige) Centraal Orgaan Tarieven Gezondheidszorg te ontsnappen. Inmiddels hebben ook andere ondernemende zorgaanbieders specifieke zorg ontwikkeld voor werknemers. In het onderzoek dat Atos Consulting heeft verricht in opdracht van het Verbond van Verzekeraars 27 worden twee “best practices” beschreven die hierop betrekking hebben, EMCare en Icara. EMCare en Icara leveren arbeidsgerelateerde zorg die is gericht op een zo snel mogelijke terugkeer van zieke werknemers naar hun werkplek. De organisaties verzorgen ontdubbeling van de kosten. Ze brengen voor zover mogelijk de kosten van de behandeling in rekening bij de zorgverzekeraar, waardoor alleen de resterende kosten voor rekening komen van de werkgever en/of de verzuimverzekeraar. … is geen gemis voor de keten Ondanks het gebrek aan affiniteit van de reguliere zorg ten aanzien van de factor arbeid is dit voor de keten geen gemis. Een belangrijke vraag is in hoeverre het in maatschappelijk opzicht als een gemis moet worden beschouwd dat aanbieders van reguliere zorg weinig affiniteit hebben met de factor arbeid. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de besparingen die kunnen worden gerealiseerd door een beperking van het verzuim in het algemeen vele malen groter zijn dan de meerkosten die daarmee aan zorg zijn gemoeid. Het probleem is dat de besparingen worden gerealiseerd door de werkgever en/of de verzuimverzekeraar, terwijl de kosten worden gedragen door de zorgverzekeraar. Bij de best practices die door Atos in kaart zijn gebracht komt 10% van de kosten voor rekening van de zorgverzekeraar, terwijl de opbrengsten geheel ten goede komen aan de werkgever en de verzuimverzekeraar. Dat vormt een knelpunt voor de samenwerking, want als er voor de zorgverzekeraar geen opbrengsten zijn, zijn er voor haar ook geen argumenten om die kosten te maken. Tegelijkertijd berekent Atos echter dat de opbrengsten van deze best practices 210% van de kosten bedragen. De werkgever en de verzuim-

27

Atos Consulting. Synergie in de keten van zorg en sociale zekerheid: utopie of realiteit? Februari 2008


42

LangmanEconomen

verzekeraar behalen dus nog steeds een heel redelijk rendement wanneer ze ook de kosten van de zorgverzekeraar voor hun rekening zouden nemen. Een werkzame formule voor de tweedelijns arbeidsgerelateerde zorg lijkt dan ook de formule die Icara en EMCare hanteren, namelijk dat de zorgaanbieder voor haar klanten (werkgever/verzuimverzekeraar) de ontdubbeling van de kosten organiseert. Reguliere zorgaanbieders kunnen dan gewoon reguliere zorg blijven aanbieden, terwijl de behoefte aan arbeidsgerelateerde zorg op een kostenefficiënte wijze wordt verzorgd door gespecialiseerde aanbieders. Een en ander neemt niet weg dat een grotere aandacht voor de factor arbeid de kwaliteit van de gezondheidszorg ten goede zal komen. De hierboven genoemde initiatieven van de KNMG en ZonMw zullen daaraan op langere termijn een positieve bijdrage leveren.

4.6 Aandacht voor preventie Gesprekspartners in het vorige onderzoek spraken de verwachting uit dat de aandacht van ketenpartners zich geleidelijk zou verschuiven naar voor in de keten. In deze paragraaf beschrijven wij dat preventie inderdaad hoger op de (actie)agenda staat. Daarnaast staan we stil bij de wijze waarop organisaties focus aanbrengen in hun preventiebeleid, de gevolgen van dit beleid voor de rol van bedrijfsartsen en de mogelijkheden voor een sectorale preventieaanpak. Preventie volwaardig onderdeel beleid In ons vorige onderzoek moesten we concluderen dat preventie (nog) niet op veel aandacht van de ketenpartners kon rekenen. In dit onderzoek kunnen we echter vaststellen dat het onderwerp hoog op de agenda staat bij de onderzochte bedrijven. Bij zowel Holland Casino als de NS vormt preventie een van de speerpunten van het beleid. De NS spreekt in dit kader van het realiseren van een duurzame inzet van werknemers en heeft hierbij veel aandacht voor leefstijlinterventies. Het preventiebeleid van de NS focust zich momenteel op vijf algemene leefstijlrisico’s: bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning (de zogenaamde BRAVO-thema’s). Ook Holland Casino heeft het klassieke verzuimbeleid verschoven richting preventief gezondheidsmanagement en –beleid. Op preventief vlak is er door Holland Casino veel geïnvesteerd in ergonomische aanpassingen. Momenteel hebben met name psychische en leefstijlgerelateerde risico’s de aandacht. Toepassing van risicosturing Er zijn zeer veel factoren die kunnen leiden tot verzuim en arbeidsongeschiktheid. Om de effectiviteit van preventiebeleid te vergroten trachten veel organisaties de bedrijfsspecifieke risico’s in beeld te brengen. Ook Holland Casino en de NS hebben hier aandacht voor. Holland Casino zet bijvoorbeeld het Preventiecompas van Niped in. Dit instrument geeft medewerkers inzicht in hun gezondheidssituatie. Gezondheidsgegevens van een medewerker worden via een internetapplicatie verzameld, waarna zij een persoonlijke uitslag en een gezondheidsplan krijgen. Niped maakt voor deze analyse gebruik van wetenschappelijke inzichten over risicofactoren in Nederland. De database waarover het Niped beschikt wordt voortdurend aangevuld met informatie over werknemers, waardoor een leercyclus


43

LangmanEconomen

ontstaat en kennis over risicofactoren kan worden aangescherpt. Niped is de enige organisatie die hiervoor gecertificeerd is door de Gezondheidsraad. In 2007 heeft bij Holland Casino een pilot gelopen met het instrument en vanaf 2008 wordt het op alle vestigingen uitgerold. De NS heeft op dit moment (nog) geen exact zicht op bedrijfsspecifieke risico’s voor verzuim en arbeidsongeschiktheid. Door middel van het online aanbieden van vrijwillige preventief medische onderzoeken (PMO) in samenwerking met Niped tracht de NS hier meer inzicht in te krijgen. Toekomstige resultaten zullen worden ingezet om het preventiebeleid verder aan te scherpen. Verschillende gesprekspartners hebben aangegeven dat zij vraagtekens zetten bij de toepasbaarheid van de uitkomsten van sommige PMO’s. Deze zijn vaak zeer uitgebreid, maar de direct link met arbeid is niet altijd evident. Het zou volgens hen met name om arbeidsgerelateerde gezondheidsrisico’s moeten gaan en niet om de erfelijke aanleg voor bepaalde aandoeningen zoals bijvoorbeeld darmkanker. Daarnaast bieden deze onderzoeken inzicht in risico’s en is het niet mogelijk om iets te zeggen over de vraag of iemand daadwerkelijk met een aandoening te maken krijgt. Verschillende gesprekspartners vragen zich daarom af wat de toegevoegde waarde hiervan is voor werkgevers en werknemers. Daarnaast ligt het veelal niet in de macht van werkgevers of werknemers om iets met de uitspraken te doen, omdat een wijziging van de leefstijl het risico op de aandoening niet zal verminderen. Aandacht voor preventie leidt tot andere rol bedrijfsartsen Door de afname van het verzuim en de sterkere nadruk op preventie verandert de rol van de bedrijfsartsen bij Holland Casino en de NS. In vergelijking met eerdere jaren richten zij zich minder op het curatieve vlak en meer op het geven van voorlichting aan en coaching van leidinggevenden. Deze trend wordt ook herkend door Arbo Unie. De rol van de bedrijfsarts verschuift van beslisser naar adviseur en de arts is in toenemende mate op de werkvloer aanwezig in plaats van in zijn spreekkamer. Sectorale preventieaanpak biedt voordelen Holland Casino en de NS zijn voorbeelden van organisaties die preventiebeleid actief vormgeven. Er zijn echter ook bedrijven die niet geloven dat investeren in preventie loont. In de eerste plaats omdat de baten pas op langere termijn ontstaan en dit het risico met zich meebrengt dat de baten bij anderen (toekomstige werkgevers) neerslaan. Daarnaast is het moeilijk om de effectiviteit van een preventieaanpak vast te stellen, aangezien het onduidelijk is wat de uitkomsten zouden zijn geweest indien niet geïnvesteerd was in preventie. Door op sector niveau een collectieve voorziening te ontwikkelen, worden deze belemmeringen verminderd. De risico’s en baten van een interventie worden gelijk verdeeld over meerdere werkgevers. Daarnaast biedt een sectorbenadering de mogelijkheid om op grotere schaal inzichten te verzamelen over arborisico’s, waardoor de exactheid hiervan toeneemt. Arbouw biedt een goed voorbeeld van een sectorale preventieaanpak. Nadeel van de werkwijze van Arbouw is dat door de specifieke focus op preventie het bewerkstelligen van integraliteit tussen preventie en verzuim wordt bemoeilijkt. De inzet van Adviesbureau Kans door CNV Dienstenbond is ten slotte voorbeeld van de rol die vakbonden op sectoraal niveau kunnen spelen rondom preventie.


44

LangmanEconomen

5

Conclusies

Het afgelopen decennium is het ziekteverzuim gedaald en is de instroom in de arbeidsongeschiktheidsuitkering afgenomen. Wetswijzigingen hebben daarbij een rol van betekenis gespeeld. De (verlengde) loondoorbetaling bij ziekte, de Wet verbetering poortwachter en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen hebben hun vruchten afgeworpen. In de onderzochte praktijkvoorbeelden hebben werkgevers en werknemers de verantwoordelijkheid genomen voor preventie, verzuim en re-integratie en zijn zij daarbij ondersteund door een in veel opzichten effectieve keten van verzekeraars en dienstverleners. We lichten dit hieronder per witte vlek toe. Prestatieafspraken met arbodiensten Onze onderzoeksresultaten geven geen onderbouwing voor zorgen over de mate waarin werkgevers in staat zijn hun toegenomen verantwoordelijkheid voor het voorkomen en beperken van verzuim en arbeidsongeschiktheid waar te maken. We constateren dat werkgevers zich meer inspannen om hun preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid vorm te geven en dat ze in dit kader de dienstverlening en prestaties van arbodiensten kritischer volgen. Werkgevers sluiten in dit kader vaak prestatieafspraken met arbodiensten. Deze afspraken richten zich op concrete resultaten en op het proces en de kwaliteit van de ingekochte dienstverlening. Resultaatgerichte prestatieafspraken blijken zinvol als de opdrachtgever de aanpak van verzuim grotendeels in handen van de dienstverlener legt en weinig zicht en grip heeft op de effectiviteit van de ondersteuning. In de praktijk blijkt dat naarmate de opdrachtgever deskundiger wordt, hij de regie op het preventie- en verzuimbeleid meer naar zich toetrekt. Dit leidt tot een ander type afspraken tussen opdrachtgever en (arbo)dienstverlener, namelijk tot afspraken over inspanningsverplichtingen en het uitvoeringsproces van de dienstverlening. Bovenstaande ontwikkeling doet zich vooral voor in het grootbedrijf omdat dit type bedrijf de beschikking heeft over een gespecialiseerde HRM-afdeling en op grond van haar omvang een goede onderhandelingspositie heeft ten opzichte van arbodienstverleners. In de praktijk bieden brancheloketten vooral kleinere werkgevers aanvullende ondersteuning bij hun preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid en het inkopen van arbodienstverlening. Empowerment van werknemers Werknemers hebben invloed op hun eigen verzuimrisico door bijvoorbeeld hun leefstijl, manier van werken en de balans tussen werk en privé. In de onderzochte praktijkvoorbeelden zien we dat werkgevers het verspreiden van kennis en informatie onder werknemers over risico’s en mogelijke oplossingen een belangrijk onderdeel van verzuimbeleid vinden. In toenemende mate is het bedrijfsbeleid gericht op een duurzame inzetbaarheid van werknemers en worden werknemers aangesproken op hun verantwoordelijkheden en gedrag in dit verband. Ook aan het verruimen van de regelruimte voor medewerkers besteden werkgevers aandacht, bijvoorbeeld door het toekennen van een persoonlijk gezondheidsbudget of door het bieden van inspraak op de roosterindeling.


45

LangmanEconomen

De mogelijkheden voor werknemers om zelf een actieve rol te spelen in het voorkomen en beperken van verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn hierdoor verruimd en worden in de praktijkvoorbeelden ook door hen benut. We stellen echter ook vast dat er een aantal situaties zijn waarin het voor een werknemer lastig is zelf verantwoordelijkheid te nemen. Bijvoorbeeld indien zijn of haar werkgever weinig aandacht heeft voor preventie, verzuim en re-integratie. Of als de werknemer geconfronteerd wordt met verschillende beoordelingen van professionals over de mate waarin een ziekte of aandoening reden is voor verzuim. Voor vakbondsleden geldt dat zij in deze gevallen ondersteuning kunnen krijgen van hun bond. Inzet verzekeraars Verzuimverzekeraars spelen een rol van grote betekenis bij het functioneren van de keten van preventie, verzuim en re-integratie in het middenen kleinbedrijf. Ze ondersteunen werkgevers (en in zekere mate ook hun werknemers) bij het voldoen aan de eisen die de Wet verbetering poortwachter stelt. Ze doen dat mede vanuit welbegrepen eigenbelang: elke dag vermeden verzuim beperkt hun eigen schadelast. Vanuit dat belang zijn ze ook gemotiveerd arbodiensten scherp en resultaatgericht aan te sturen en stimuleren ze ook hun klant, de werkgever, waar mogelijk om een effectief verzuimbeleid te voeren. Dit laatste is echter aan grenzen gebonden: een werkgever die niet wil, laat zich door zijn verzuimverzekeraar niet dwingen. Zorgverzekeraars spelen geen rol van betekenis in de keten van preventie, verzuim en reintegratie. Ze missen de aansluiting omdat de dekkingsgraad van de meeste collectieve verzekeringen laag is. Daarom is het niet zinvol om in de zorgverzekering aanvullende arbeidsgerelateerde zorg onder te brengen. Zorgverzekeraars kunnen wel een bijdrage leveren aan de organisatie van de arbeidsgerelateerde zorg door werkgevers die een collectief contract afsluiten aanvullende pakketten te bieden voor alle werknemers (dus ook de werknemers die niet aan het collectief meedoen). In de praktijk lijkt de beperkte rol van zorgverzekeraars in de keten nauwelijks problematisch. Collectieve zorgverzekeringen worden immers vooral afgesloten door het grootbedrijf, dat ook zelf heel goed in staat is om verzuimbeleid vorm te geven en daarbij aan alle wettelijke verplichtingen te voldoen. Verzuimverzekeringen worden vooral afgesloten door het middenen kleinbedrijf, waar de behoefte aan ondersteuning bij het verzuimbeleid veel groter is. Het huidige dienstenaanbod van verzuimverzekeraars stelt werkgevers in het middenen kleinbedrijf goed in staat om een effectief verzuimbeleid te (laten) voeren. Zorgaanbieders en de factor arbeid Aanbieders van reguliere zorg spelen in de keten van preventie, verzuim en re-integratie geen rol van betekenis. Binnen het stelsel van gezondheidszorg zijn geen stimulansen om rekening te houden met de factor arbeid. Het gat dat hierdoor op de zorgmarkt is ontstaan wordt gevuld door gespecialiseerde aanbieders van arbeidsgerelateerde zorg. Deze brengen de kosten voor zover mogelijk in rekening bij de zorgverzekeraar van de werknemer, waardoor de kosten die voor rekening komen van de werkgever of de verzuimverzekeraar beperkt zijn.


46

LangmanEconomen

Door de opkomst van gespecialiseerde aanbieders van arbeidgerelateerde zorg die ontdubbeling van de kosten realiseren is er geen reden het gebrek aan betrokkenheid van de reguliere zorg bij de keten van preventie, verzuim en re-integratie als een gemis te beschouwen. Reguliere zorgaanbieders blijven immers gewoon reguliere zorg aanbieden, terwijl de behoefte aan arbeidsgerelateerde zorg op een kostenefficiënte wijze wordt verzorgd door gespecialiseerde aanbieders. Aandacht voor preventie De aandacht in de keten verschuift geleidelijk van reparatie (aanpak van verzuim) naar preventie. Aanvankelijk richtten de partijen in de keten de aandacht vooral op het bestrijden van de gevallen van langdurig verzuim. Vervolgens was de aandacht er op gericht te voorkomen dat kortdurend verzuim langdurig verzuim zou worden. Inmiddels besteden werkgevers, dienstverleners en verzuimverzekeraars in toenemende mate aandacht aan preventie en aan het identificeren en terugdringen van verzuimrisico’s. Relatief nieuwe thema’s in dit kader zijn levensloopbewust personeelsbeleid en leefstijl. Het voorkomen van kortdurend verzuim moet met name op de werkvloer, tussen leidinggevende en werknemer, worden opgepakt. Het gaat hierbij volgens de gesprekspartners in veel gevallen om motivationeel verzuim waarbij zaken als het werkklimaat, de organisatiecultuur, het waarderingssysteem of de thuissituatie een rol spelen. Arbodienstverleners zetten hun expertise vooral in bij het coachen en adviseren van leidinggevenden en bij het voorkomen en aanpakken van langduriger verzuim. Dit laatste type verzuim heeft volgens de gesprekspartners in toenemende mate een psychische oorzaak en vraagt de inzet van deskundige begeleiding.


47

LangmanEconomen

Bijlage 1. Leden klankbordgroep Ministerie / Directie Min SZW / Directie Arbeidsomstandigheden Min VWS / Directie Zorgverzekeringen Min SZW / Directie Arbeidsomstandigheden Min SZW / Directie Sociale Verzekeringen Min VWS / Directie Zorgverzekeringen Min SZW / Directie Arbeidsverhoudingen

Gesprekspartner D. Schiet R. Wouters N.I. Ringe G.J. van Genderen J. Verduijn P. Biemans


48

LangmanEconomen

Bijlage 2. Gesprekspartners Organisatie Achmea Sociale Zekerheid Achmea Sociale Zekerheid

Actiz Adviesbureau Kans ArboUnie Arbouw Bellast Nedam Boaborea CNV Dienstenbond CNV Vakcentrale De Amersfoortse Verzekeringen De Unie Zorg en Welzijn Diaconessenhuis Leiden FME FNV Bondgenoten Fortis Verzekeringen Nederland Holland Casino Keerpunt KNGF Maetis MKB Nederland Nationale Nederlanden NS NVZ OSB Turien & Co Assuradeuren Welder (voorheen BPV &W)

Gesprekspartner dhr. J. Buckens mw. C. van den Pangaard dhr. A.G.C. van Lomwel dhr. M. Ober dhr. P.A. van Aken dhr. R. Papa dhr. R. Nijmeijer mw. A. Harmsen dhr. J.K. Golsteijn dhr. F. van Oorschot mw. C. de Jonge dhr. O. Douenburg dhr. R. Le Loux mw. D. Vaartjes mw. S. Reudink dhr. C. Geluk dhr. H. de Groot dhr. J.G. den Hollander mw. J.M.L. van Rijn dhr. H. Hoogendoorn dhr. P. van den Boom dhr. M. Martens dhr. I. van Dijk dhr. G.A. Rooding mw. M. Schalk mw. S. Polman dhr. A.L.J. Verhoeven dhr. J.F. van Hoof mw. S.M. Witting dhr. M. van Mierlo mw. A. Beerda mw. M.L.H. Thissen dhr. H.J. Schirmbeck dhr. T. Christianen dhr. J. Kerstens dhr. P. van Geijtenbeek mw. C. van der Vaart dhr. K. Zwart mw. N. Huvenaars dhr. W. Mossink


49

LangmanEconomen

Bijlage 3. Vijf cases

Inhoudsopgave

1

De Nederlandse Spoorwegen ......................................................................... 51 1.1 Achtergrond: het bedrijf ........................................................................... 51 1.2 Het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid ....................................... 51 1.3 De ketenpartners / witte vlekken ............................................................. 55

2

Holland Casino ................................................................................................. 57 2.1 Achtergrond: het bedrijf ........................................................................... 57 2.2 Het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid ....................................... 57 2.3 De ketenpartners / witte vlekken ............................................................. 58

3

Arbouw.............................................................................................................. 62 3.1 Achtergrond: de sector bouwnijverheid ................................................... 62 3.2 Opzet en werkwijze Arbouw .................................................................... 62 3.3 Werking van de keten / witte vlekken ...................................................... 65

4

Verzuimsteunpunt Grafimedia........................................................................ 68 4.1 Achtergrond: de grafische sector............................................................. 68 4.2 Opzet en werkwijze Verzuimsteunpunt ................................................... 69 4.3 Werking van de keten / Witte vlekken ..................................................... 71

5

Adviesbureau Kans ......................................................................................... 74 5.1 Achtergrond: Adviesbureau Kans............................................................ 74 5.2 Opzet en werkwijze Adviesbureau Kans ................................................. 74 5.3 Werking van de keten / witte vlekken ...................................................... 76


50

LangmanEconomen

1. De Nederlandse Spoorwegen

1.1.

Achtergrond: het bedrijf

Bij de Nederlandse Spoorwegen werken circa 28.000 personen. Daarvan verzuimden er zeven jaar geleden gemiddeld meer dan 3000. De afgelopen jaren heeft de NS het verzuim sterk weten terug te dringen: van 12% in 2001 tot 5,1% in 2006. Bij de daling van ziekteverzuim hebben incidentele factoren een rol gespeeld. 2001 was een uitschieter naar boven, onder meer vanwege de spanningen over het “rondje om de kerk”. 2006 lijkt daarentegen een uitschieter naar beneden. In 2007 is het verzuim weer enigszins opgelopen tot 5,6%. Niettemin kan worden gesteld dat de NS met het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid dat zij de afgelopen jaren heeft ontwikkeld het ziekteverzuim sterk heeft weten terug te brengen. De Nederlandse Spoorwegen is eigenrisicodrager voor de loondoorbetaling. De arbodienstverlening is uitbesteed aan Arbo Unie. De NS heeft een collectief contract voor een zorgverzekering voor de werknemers afgesloten bij Achmea.

1.2.

Het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid

Kern van het ‘nieuwe’ preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid van de NS is het realiseren van een duurzame inzet van werknemers. Zowel de NS als werkgever als de medewerkers dragen hiervoor verantwoordelijkheid. Met deze cultuuromslag wil de NS twee dingen bereiken. Het eerste is dat werknemers en leidinggevenden beseffen dat ziek zijn niet altijd een reden hoeft te zijn voor verzuim. Mogelijk dat een werknemer wel andere of aangepaste werkzaamheden kan verrichten. Het tweede is dat werknemers en leidinggevenden daadwerkelijk hun verantwoordelijkheid nemen voor verzuimreductie. De NS vraagt van hen een actieve en betrokken houding en ondersteunt hen ook om deze verantwoordelijkheid te kunnen waarmaken. Het verzuimbeleid van de NS is ook preventiebeleid. De NS heeft nadrukkelijk aandacht voor preventie en leefstijlrisico’s. Voor leidinggevenden en werknemers betekent dit dat zij zich hiervan bewust moeten zijn en dat ook hierin eigen verantwoordelijkheid wordt gevraagd. Ter bevordering van deze cultuuromslag heeft de NS veel aandacht voor het ontwikkelen van de juiste vaardigheden bij leidinggevenden zodat zij daadwerkelijk een regierol kunnen (gaan) vervullen in dit proces. Daarnaast worden zieke werknemers nauwgezet gevolg en begeleid. Werknemers mogen niet uit beeld raken en worden daarnaast ook zelf actief betrokken bij hun verzuim- en re-integratieproces. De NS hanteert drie pijlers in haar preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid: verzuimreductie leefstijlinterventie motivatiebehoud en/of -bevordering We lichten deze pijlers hieronder kort toe.


51

LangmanEconomen

Verzuimreductie In de ontwikkeling en uitvoering van haar preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid werkt de NS samen met arbodienst Arbo Unie. Arbo Unie heeft een model ontwikkeld waarin verschillende ontwikkelingsfasen van organisaties wat betreft hun preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid worden beschreven. In het model bewegen organisaties zich van een situatie waarin zij dit beleid volledig uitbesteden (fase1) naar een situatie waarin sprake is van zelfregie en arbodienstverleners worden ingezet als adviseurs (fase 4). De toegenomen (financiële) verantwoordelijkheid die werkgevers dragen rondom ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is voor steeds meer organisaties aanleiding om een sterkere regierol te nemen. Ook in de samenwerking tussen de NS en Arbo Unie is deze ontwikkeling zichtbaar. Waar de NS tot een aantal jaar geleden vooral de meer ‘klassieke’ dienstverlening afnam bij Arbo Unie, zet de NS inmiddels in op een ontwikkeltraject richting het voeren van zelfregie en fungeert Arbo Unie hierbij met name als adviseur. De NS gaat zowel bij gezonde als zieke werknemers uit van inzetbaarheid. Uitgangspunt is dat werkgevers en werknemers leveren wat ze in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Indien er belemmeringen zijn, wordt er nadrukkelijk gekeken naar datgene wat werknemers wél kunnen uitvoeren. Om deze omslag te kunnen maken neemt de NS momenteel een managementgame af bij Arbo Unie. In een bedrijfssimulatie worden managers en HRM’ers door acteurs uitgedaagd om met inzetbaarheid aan de slag te gaan. Elementen van het spel zijn: herkennen van de inzetbaarheidsvisie ervaren wat de toegevoegde waarde is van sturen op inzetbaarheid confrontatie met de eigen huidige werkwijze gesprekstechnieken Inmiddels hebben managers van de verschillende bedrijfsonderdelen van de NS deelgenomen aan het spel. De komende tijd zal het spel ook worden ingezet voor de decentrale organisatie. Het spel is bedoeld om het nieuwe denken over inzetbaarheid bij managers te introduceren. Om te zorgen dat deze nieuwe filosofie ook beklijft en onderdeel wordt van de bedrijfscultuur wordt het spel gevolgd door de zogeheten ‘kaartenbak’methodiek en coachingstrajecten. Elke leidinggevende wordt gevraagd zijn eigen kaartenbak samen te stellen van ‘problematische’ casussen, werknemers die al of bijna zijn uitgevallen. Met behulp van deze kaartenbak krijgt een leidinggevende inzicht op individueel niveau (per werknemer), maar ook een overall beeld van het type problemen of verzuim dat voorkomt in zijn kaartenbak. Dit kan bijvoorbeeld samenhangen met het type werkzaamheden dat zijn medewerkers verrichten, maar kan ook te maken hebben met de rol van de leidinggevende zelf. Specifieke ontwikkelpunten voor een leidinggevende kunnen op deze manier in kaart worden gebracht. De leidinggevende gaat met al de betrokken werknemers uit de kaartenbak in gesprek en stelt een actieplan op. Zowel in de voorbereiding van deze casussen als in de uitvoering en evaluatie van de actieplannen worden de leidinggevenden gecoacht door een senior consultant. Ook HRM en de bedrijfsarts zijn betrokken in dit coachingstraject. De bedrijfsonderdelen van de NS zijn vrij om het verzuim- en re-integratieproces naar eigen inzicht vorm te geven. Goede voorbeelden worden onderling wel uitgewisseld. Bij het bedrijfsonderdeel NS Stations is bijvoorbeeld afgesproken dat een verzuimmanager de verschillende processtappen volgt en het management coacht. Hier zijn goede ervaringen mee opgedaan en daarom is besloten om deze functie ook bij het onderdeel NS Reizigers te introduceren.


52

LangmanEconomen

De NS vindt het belangrijk om een werknemer tijdens verzuim goed in beeld te houden. Bij het onderdeel NS Stations betekent dit bijvoorbeeld dat een werknemer binnen 24 uur na ziekmelding wordt gebeld door zijn leidinggevende. Na twee dagen verzuim wordt er een huisbezoek afgelegd. Indien er na 6 weken nog sprake is van verzuim wordt de naast hogere leidinggevende ingeschakeld. Op deze manier is er extra aandacht voor een zieke werknemer en wordt daarnaast de mogelijkheid gecreëerd voor de werknemer om problemen te ventileren (bv over de eigen leidinggevende). Leefstijlinterventie De NS heeft op dit moment geen exact zicht op specifieke bedrijfsrisico’s voor verzuim en arbeidsongeschiktheid, maar is wel bezig om deze risico’s in kaart te brengen door middel van het online aanbieden van preventief medische onderzoeken (PMO) in samenwerking met Niped. Toekomstige resultaten hiervan zullen worden ingezet om het preventiebeleid verder aan te scherpen. Het preventiebeleid van de NS focust zich momenteel op algemene leefstijlrisico’s. Zij gaan hierbij uit van de BRAVO-thema’s (bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning). Bewegen De NS biedt medewerkers diverse mogelijkheden om (meer) te bewegen. Onder andere in de vorm van sportclinics, fietstochten en het bevorderen van traplopen in de kantoren. Daarnaast heeft enige tijd het individueel beweegprogramma My digital coach van Maetis gelopen bij de NS. In 2006 is het programma gestart en in totaal hebben 150 medewerkers deel genomen. In het programma wordt iedere deelnemer getest waarna op basis van de uitslag en de behoeften van een werknemer een afgestemd programma wordt ontwikkeld. Medewerkers kunnen verschillende sporten doen en worden daarnaast ondersteund door workshops. Dit kan heel divers zijn (gezond koken, yoga) en is afhankelijk van de interesses. De NS ontving daarnaast een bedrijfsrapportage met de algemene resultaten. Inmiddels heeft de NS besloten dergelijke programma’s niet meer aan te bieden aan de medewerkers. De NS vindt het belangrijk om mensen op het belang van bewegen te wijzen en biedt daarom wel eenmalige of kortlopende initiatieven aan. Sporten op structurele basis beschouwt de NS echter als de eigen verantwoordelijkheid van haar medewerkers. Roken en alcohol De NS heeft de afgelopen periode een alcoholcontrole uitgevoerd en gaat hiermee door in de toekomst. De steekproef als zodanig leverde geen resultaten op, maar is met name bedoeld voor bewustwording; zeker bij het rijdend personeel die grote verantwoordelijkheden draagt voor de veiligheid van de reizigers. Daarnaast is de NS bezig met een aanscherping van het rookbeleid. De NS gebouwen zullen vanaf juli 2008 rookvrij zijn. Voeding Om medewerkers daarnaast te ondersteunen bij een gezonde voeding is een gezonder aanbod gerealiseerd in de bedrijfsrestaurants. Rijdend personeel ontvangt zogenaamde bonnenboekjes voor versnaperingen op de stations, waarin in tegenstelling tot het verleden geen snacks meer zijn opgenomen. In samenwerking met de Weight Watchers biedt de NS haar medewerkers een cursus ‘Overgewicht Aanpakken’ aan. Daarnaast verzorgt de NS een workshop ‘Gezond eten bij werken in onregelmatigheid’.


53

LangmanEconomen Ontspanning Om de medewerkers gezond te houden is ook een zekere mate van ontspanning van belang en het creëren van een juiste balans tussen werk en privé. Medewerkers kunnen gebruik maken van yoga- en reiki-lessen en de cursussen zen management en stressmanagement. Leefstijlthema’s worden daarnaast door de NS ook opgenomen in het reguliere beleid. De NS en Arbo Unie ontwikkelen bijvoorbeeld een werkwijze waarin verplichte keuringen worden gecombineerd met leefstijlthema’s. Op deze manier kunnen gezondheidsrisico’s worden besproken die in de keuringen zelf normaal niet aan de orde komen omdat ze niet direct van invloed zijn op de uitoefening van de functie, maar die wel van invloed zijn op de lange termijn gezondheid van een werknemer. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om obesitas. Daarnaast zijn leefstijlonderwerpen ook onderdeel van de arbospreekuren en de inzetbaarheidsadviezen die bedrijfsartsen opstellen. Ten slotte loopt er momenteel een pilot bij de concernstaven met een zeer uitgebreid gezondheidsmanagement programma. Deelnemers aan dit programma ontvangen aan de start van het traject workshops over fysieke fitheid, mentale fitheid en de afstemming tussen werk en privé. Vervolgens wordt de persoonlijke gezondheidssituatie van de werknemers onderzocht met behulp van drie testen: een uitgebreid medische vragenlijst van Niped, een mentale fitheidstest en een RSI Quickscan. De uitslagen van deze testen leiden zowel tot een persoonlijk advies over gezondheidsverbetering aan de werknemers als tot een algemeen advies aan de organisatie. Medewerkers kunnen vervolgens kiezen voor deelname aan een groot aantal cursussen en trainingen zoals fitness, hardlopen, timemanagement, assertiviteit en gezonde voeding. Motivatiebehoud en/of –bevordering Het verbeteren of behouden van motivatie is een belangrijk onderdeel van het stimuleren van inzetbaarheid. Bovengenoemde werkwijze en activiteiten dragen hier aan bij. Ook is het een onderwerp dat in de gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers aandacht krijgt en besproken wordt. De NS ziet haar preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid als een belangrijke stap in de goede richting. Het beleid begint haar vruchten af te werpen, maar is nog volop in ontwikkeling. Zelf beschouwt de NS als belangrijke uitdagingen: het realiseren van een snellere re-integratie van zieke medewerkers. Dit duurt momenteel nog te lang omdat het zoeken naar alternatieve werkzaamheden of alternatief werk lastig is én te weinig prioriteit krijgt. Het maken van een aangepast rooster voor rijdend personeel is complex (een medewerker mag bijvoorbeeld maar een bepaald aantal uren per dag maken en kan daardoor niet op alle trajecten worden ingezet) en kost leidinggevenden veel tijd. Daarom wordt momenteel gekeken naar een mogelijkheid om mensen meer zelf te laten roosteren. Dit kan de mogelijkheden voor deels arbeidsgeschikten verbeteren, maar ook een bijdrage leveren aan het verbeteren van de balans tussen werk en privé voor werknemers. het nog verder empoweren en meenemen van werknemers en leidinggevenden in filosofie dat ziekte niet perse verzuim hoeft op te leveren en dat mensen ook andere of aangepaste werkzaamheden kunnen doen. Het onder de aandacht houden van de juiste vaardigheden van leidinggevenden. Goede gespreksvaardigheden zijn bijvoorbeeld ook zeer belangrijk voor leidinggevenden van het rijdend personeel. Gezien de wisselende roosters en de werkzaamheden buiten kantoor is het rijdend personeel vaak niet in staat om hun


54

LangmanEconomen

leidinggevende persoonlijk te zien. In gesprekken rondom verzuim is het door deze afstand voor beide partijen moeilijk om open en eerlijk te spreken. Op termijn zullen in ieder geval de volgende vervolgstappen worden gezet: het toepassen van de nieuwe denken werkwijze over inzetbaarheid op de dagelijkse gang van zaken (werknemers die niet in de kaartenbak zitten); nog nadrukkelijker aan de voorkant van het proces gaan zitten (preventie); verschuiving in de rol van de bedrijfsarts; van beslisser naar adviseur. Daarbij zal de bedrijfsarts in toenemende mate aanwezig zijn op de werkvloer in plaats van in zijn spreekkamer.

1.3.

De ketenpartners / witte vlekken

Afspraken met de arbodienstverlener De NS heeft in 2007 de arbodienstverlening opnieuw aanbesteed. Resultaat van de aanbesteding is dat het contract opnieuw is gegund aan Arbo Unie. In het contract zijn met name afspraken gemaakt over de inzet van bedrijfsartsen. Daarnaast kunnen op ad hoc basis diensten worden afgenomen, zoals bijvoorbeeld het uitvoeren van een RI&E. De NS maakt met Arbo Unie gezamenlijk afspraken over het reduceren van het ziekteverzuim (dit jaar -0.3%). Hier wordt geen boeteclausule aan gekoppeld omdat de NS werkt vanuit het idee dat zij hier samen met Arbo Unie verantwoordelijk voor is. Indien signalen erop wijzen dat de doelstelling niet wordt gehaald, is het aan de NS om hierop bij te sturen. Wel worden afspraken gemaakt over de inspanningsverplichting en de processtappen. Als Arbo Unie zich hier aan houdt betekent dit voor de NS dat zij het maximaal haalbare doet (ongeacht de resultaten) en daarom wordt hierop gestuurd (en niet op het ziekteverzuimpercentage). In de onlangs afgesloten SLA is bijvoorbeeld opgenomen dat: er gewerkt gaat worden met een kleiner, maar meer betrokken team van bedrijfsartsen (inzet minimaal 3 dagen per week); de NS zich inspant om het lijnmanagement actief te betrekken bij het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid; Arbo Unie bij het inzetten van andere expertise gebruik maakt van de providersboog van de NS; bedrijfsartsen hun adviezen vormgeven als een inzetbaarheidsadvies; in de spreekuren wordt stilgestaan bij de bravo-aspecten. Concrete ‘no cure, no pay’-afspraken zijn wel gemaakt rondom de inzet van de managementgame en het vervolgtraject (kaartenbak en coaching). Vastgelegd is dat als de besparingen die worden gerealiseerd door het beperken van het verzuim lager zijn dan de kosten voor dit traject, de NS deze kosten niet hoeft te betalen. De rol van verzekeraars De NS is eigenrisicodrager en heeft daardoor geen relatie met een verzuimverzekeraar. De NS biedt via Achmea een collectieve zorgverzekering aan. Samen met Achmea worden ook verschillende preventieve acties ingezet. Achmea betaald bijvoorbeeld mee aan het aanbieden van sportworkshops en biedt korting op een obesitas-behandeling. De NS gebouwen zijn sinds juli 2008 rookvrij. In dit verband wordt momenteel met Achmea


55

LangmanEconomen

gesproken over de mogelijkheid dat zij een bijdrage leveren aan stoppen met roken programma’s en mogelijk het aanbieden van nicotinepleisters en –kauwgom. Empowerment van werknemers De NS besteedt veel aandacht aan het bieden van voorlichting en ondersteuning aan werknemers over gezondheid. Het online aanbieden van preventief medische onderzoeken (PMO) in samenwerking met Niped kan medewerkers bijvoorbeeld inzicht bieden en leiden tot een grotere motivatie om zich in te spannen voor preventie en gezondheid. Ook ontwikkelt de NS een website over gezondheid voor de medewerkers. Daarnaast kan het grote aantal cursussen, trainingen en clinics dat de NS aanbiedt werknemers ondersteuning bieden om hun eigen verantwoordelijkheid voor hun gezondheid vorm te geven. Ten slotte heeft de NS in de cao vastgelegd dat iedere medewerker recht heeft op €100 om in te zetten voor de eigen gezondheid. De NS betrekt de OR bij de ontwikkeling en uitvoering van haar preventie-, verzuim- en reintegratiebeleid. Reguliere zorg De NS heeft geen directe contacten met reguliere zorgaanbieders. Indien nodig verloopt dit contact via de bedrijfsartsen. Preventie Zoals hierboven beschreven besteedt de NS veel aandacht aan preventie. Het gaat dan om het online aanbieden van preventief medisch onderzoek en om het aanbieden van activiteiten rondom de BRAVO-thema’s. Preventie is voor de NS ook één van de belangrijke thema’s voor de toekomst.


56

LangmanEconomen

2. Holland Casino

2.1.

Achtergrond: het bedrijf

Holland Casino is door de Nederlandse overheid aangewezen als enige vergunninghouder voor het aanbieden van casinospelen in Nederland. Holland Casino heeft bijna 5.100 medewerkers en in totaal 15 vestigingen verspreid over Nederland. Het ziekteverzuim is sinds 2001 gedaald van ruim 7% naar 3,3% in het eerste kwartaal van 2008 en ligt hiermee onder de Verbaannorm. Daarnaast daalde de WIA-instroom naar 0,13%. Bij de vormgeving van het verzuimbeleid maakt Holland Casino gebruik van een groot aantal dienstverleners. Een belangrijke is de arbodienst Maetis. Holland Casino heeft een contract voor een collectieve zorgverzekering afgesloten bij CZ. Andere dienstverleners zijn VHP Ergonomie, Humatix, HSK, Niped, Déhora, Benefits Plus Consulting, UWV en Empirion.

2.2.

Het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid

In het recente verleden zette Holland Casino met name in op het klassieke verzuimbeleid, het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Inmiddels is de focus meer verschoven richting preventief gezondheidsmanagement en -beleid. Zowel deze beleidswijziging als de aangescherpte wetgeving maakten een cultuuromslag bij Holland Casino noodzakelijk: nu de primaire verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers ligt, is het noodzakelijk dat zij hun verantwoordelijkheid nemen. Een goede informatie- en ondersteuningsstructuur voor de werknemers en leidinggevenden van Holland Casino zijn hierbij essentiële randvoorwaarden. Op preventief vlak is er door Holland Casino reeds veel geïnvesteerd in ergonomische aanpassingen. Werkgerelateerde risico’s met betrekking tot het bewegingsapparaat zijn daardoor minder aan de orde. Aandachtspunt voor Holland Casino is nu om het inzicht in psychische en leefstijlgerelateerde risico’s samen met haar ketenpartners goed in beeld te krijgen. Ten slotte onderzoekt Holland Casino momenteel de mogelijkheid om een eigen arbocatalogus op te stellen. Vanaf 2002 is Holland Casino sterker gaan inzetten op verzuimbestrijding en het terugdringen van de WAO-instroom. De goede resultaten die hiermee zijn geboekt zijn voor Holland Casino aanleiding geweest om meer nadruk te leggen op preventie. Twee kernthema’s hierbinnen zijn levensfasebeleid en vitaliteit. Beide thema’s hebben tot doel medewerkers zo lang en gezond mogelijk aan het werk te kunnen hebben en houden bij Holland Casino. Sinds 2004 maakt Holland Casino gebruik van de arbodienst Maetis. Belangrijk doel in deze samenwerking is het bewerkstelligen van een uniforme aanpak over de verschillende vestigingen. Concreet worden verzuimconsulenten van Maetis ingezet voor de verzuimondersteuning. Daarnaast huurt Holland Casino bij Maetis vijf bedrijfsartsen in die elk voor vier aparte regio’s worden ingezet (in 1 grote regio werken 2 bedrijfsartsen). Ten slotte levert Maetis vier externe vertrouwenspersonen die door middel van casuïstiekbesprekingen begeleiding bieden aan de vertrouwenspersonen van Holland Casino zelf.


57

LangmanEconomen

Voor het casemanagement maakt Holland Casino gebruik van een internetapplicatie die zowel beschikbaar is voor de bedrijfsartsen als voor de HR- medewerkers en leidinggevenden van Holland Casino. Dit draagt bij aan een heldere uniforme werkwijze, maar maakt het ook mogelijk om gezamenlijk meer inzicht te krijgen in de (bedrijfsspecifieke) risico’s voor verzuim en arbeidsongeschiktheid. Door de afname van het verzuim en de sterkere nadruk op preventie verandert de rol van de bedrijfsartsen bij Holland Casino. In vergelijking met eerdere jaren richten zij zich minder op het curatieve vlak en meer op het geven van voorlichting aan en coaching van leidinggevenden. Dit past binnen de doelstelling van Holland Casino om leidinggevenden een centrale rol te laten spelen in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Leidinggevenden worden hierin gestimuleerd en zij vervullen in toenemende mate een regierol. Om dit te ondersteunen wordt er op een vestiging een pilot gestart, waarin de rol van de externe verzuimconsulent zal vervallen. De resultaten en activiteiten van leidinggevenden op het terrein van preventie, verzuim en re-integratie worden meegenomen in hun jaarlijkse beoordeling. Ter ondersteuning krijgen leidinggevenden een verzuimkadertraining (voornamelijk over de rechten en plichten van werkgever en werknemer), een training over de casemanagement-applicatie en ruimte voor het bijwonen of organiseren van intervisiebijeenkomsten. Ook het verbeteren van de (gespreks)vaardigheden van leidinggevenden krijgt veel aandacht. Zoals uit het voorgaande blijkt is het beleid van Holland Casino vooral gericht op het voorkomen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Indien re-integratie echter toch aan de orde is, zet Holland Casino in op re-integratie binnen de organisatie zelf. Pas als dit niet mogelijk is wordt gekeken naar de mogelijkheid van re-integratie bij een andere werkgever. Uitgangspunt in het re-integratiebeleid is dat ziekte niet gelijk staat aan arbeidsongeschiktheid en dat altijd gekeken moet worden naar de mogelijkheden die een werknemer wel heeft.

2.3.

De ketenpartners / witte vlekken

Holland Casino voert zelf de regie over het preventie-, verzuim en re-integratiebeleid, maar betrekt in de uitvoering hiervan een groot aantal partijen. Holland Casino heeft met haar ketenpartners duidelijke afspraken gemaakt over taken en verantwoordelijkheden en is tevreden over de resultaten die daarmee zijn geboekt. Holland Casino wil deze resultaten vasthouden en verder verbeteren door het organiseren van een ‘lerende keten’: het beschikbaar stellen en delen van kennis en ervaring in de keten krijgt veel aandacht. Dit gebeurt bijvoorbeeld door gebruik te maken van het casemanagementsysteem VX, maar ook door het organiseren van verschillende overlegmomenten. De link naar de reguliere zorg wordt bij Holland Casino gelegd door de bedrijfsartsen en zorgverzekeraar CZ. Holland Casino is tevreden over de netwerken waar zij beschikken en de mogelijkheden die zij hebben om bijvoorbeeld wachttijden te beperken. Op dit moment is de rol van de zorgverzekeraar in de keten van Holland Casino klein; mogelijk kan in de toekomst verkend worden of en op welke manier deze rol zou kunnen worden vergroot.


58

LangmanEconomen

Afspraken met de arbodienstverlener Holland Casino maakt sinds 2004 gebruik van de diensten van Maetis. Met Maetis is destijds een contract opgesteld waarin een bonus-malus regeling was opgenomen; indien het verzuimpercentage onder een bepaald punt belandde, ontving Maetis een bonus. Zoals uit eerder genoemde verzuimcijfers ook blijkt, hebben Holland Casino en Maetis goede resultaten geboekt. Holland Casino is daarnaast tevreden over de wijze waarop de samenwerking vorm heeft gekregen en de uniforme structuur (het beperken van verschillen tussen vestigingen) die is bewerkstelligd. In 2007 is de bonus-malus regeling echter afgeschaft. Holland Casino meent dat deze regeling zijn vruchten heeft afgeworpen en heeft bijgedragen in een omslag in het denken bij zowel Holland Casino als Maetis, maar dat een dergelijke regeling nu geen toegevoegde waarde meer heeft. Het ambitieniveau zit goed tussen de oren van de bedrijfsartsen en de HR-medewerkers en inmiddels is er sprake van een volwaardig partnerschap tussen de twee partijen. In de nieuwe Service Level Agreement (SLA) tussen Holland Casino en Maetis wordt dan ook met name de gezamenlijke verantwoordelijkheid benadrukt en de verschillende taken en verantwoordelijkheden die zij hebben in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. In de SLA wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan de gewenste samenwerking van Maetis met andere preferred suppliers van Holland Casino. Dit geldt met name voor de bedrijfsartsen. Holland Casino acht het van belang dat zij een goed netwerk hebben in de curatieve sector en dat zij een goede relatie onderhouden met de zorgverzekeraar CZ. Daarnaast verwacht Holland Casino dat de bedrijfsartsen Holland Casino adviseren over mogelijke verbeteringen in de service van de curatieve sector (zoals bijvoorbeeld een verkorting van de wachttijden en behandeling buiten werktijd). In de SLA is ook aandacht voor verschillende verplichte overlegmomenten. Naast overleggen met de vaste partijen in het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid – leidinggevende, bedrijfsarts, verzuimconsulent en HR-medewerker – is specifiek aandacht voor overleg met en advisering aan de OR van Holland Casino. In aanvulling op de SLA maken Holland Casino en Maetis jaarlijks concrete prestatieafspraken per vestiging. Het gaat hierbij om afspraken als de benodigde spreekuurcapaciteit, de wijze waarop intervisie voor leidinggevenden vorm wordt gegeven en eventuele voorlichting over rechten en plichten bij verzuim voor werknemers. Het gaat hierbij vooral om kwalitatieve en procesmatige afspraken. Deze worden actief gemonitord, jaarlijks besproken en indien nodig aangepast. Ook in de relatie met andere ketenpartners staat Holland Casino stil bij prestatieafspraken. Op ergonomisch vlak is er veel aandacht besteed aan de inrichting van werkplekken en houding en beweging. Op preventief vlak is een ergonoom betrokken bij ver- en nieuwbouw van vestigingen. Daarnaast richten de ergonomen zich op coaching van medewerkers op het gebied van ergonomie. Een maal per kwartaal vindt er een overleg plaats met de partner (VHP-ergonomie), waarin lopende vestigingszaken en casuïstiek wordt besproken. Met ketenpartner HSK is de afgelopen jaren een database opgesteld met gegevens over psychische klachten van medewerkers. Inmiddels is deze voldoende gevuld om representatieve uitspraken te kunnen doen. Holland Casino wil deze uitkomsten gaan inzetten om gerichte prestatieafspraken te maken met HSK.


59

LangmanEconomen

De rol van verzekeraars Verzekeraars spelen in de keten van Holland Casino geen inhoudelijke rol. Holland Casino is eigenrisicodrager, maar heeft bij Nationale Nederlanden wel de WGA Eigen Beheer Daggeld verzekering afgesloten. In de onderhandelingen met Nationale Nederlanden is gesproken over de hoogte van de premie, maar ook over de inzet van Holland Casino rondom preventie en verzuim. Normaliter huurt Nationale Nederlanden het re-integratiebureau Keerpunt in voor toezicht op het verzuimbeleid. Gezien het beleid van Holland Casino hebben beide partijen besloten het toezicht op een aangepaste wijze vorm te geven. Met betrekking tot de zorgverzekering biedt Holland Casino een collectieve regeling aan via CZ. Het arbeidsgerelateerde deel hierin is echter beperkt. Empowerment van werknemers Belangrijke uitdaging voor Holland Casino is het realiseren van een cultuurverandering bij de werknemers zodat zij hun verantwoordelijkheden rondom preventie, verzuim en re-integratie kunnen en willen vormgeven. Holland Casino verwacht van haar werknemers dat zij rekening houden met deze verantwoordelijkheid en dat zij het tijdig aangeven als er klachten zijn. Dit is een sterke cultuuromslag ten opzichte van de oude situatie binnen Holland Casino. Tot enkele jaren geleden was Holland Casino een organisatie waarin de werknemer veel zaken uit handen werd genomen. Dit leidde tot een passieve houding bij de werknemers. Door Holland Casino wordt nu stevig ingezet op het realiseren van een eigen-regiemodel voor werknemers. Deze omslag behelst het omzetten van het gedogen van verzuim (ziek zijn mag) in het zoeken naar alternatieven (wat kan een werknemer wel?). Er wordt veel gedaan aan voorlichting via het personeelsblad, de intranetsite en de preventiemedewerkers. Ook is een WIA-rekentool ontwikkelt om werknemers bewust te maken van de financiële consequenties van arbeidsongeschiktheid. Indien sprake is van verzuim moet een werknemer smart afspraken maken met de leidinggevende en HR. Om werknemers ook daadwerkelijk de ruimte te geven om hun eigen verantwoordelijkheid waar te maken zoekt Holland Casino naar manieren om de regelruimte voor werknemers te vergroten. Bijvoorbeeld door medewerkers de ruimte te geven om input te leveren bij het samenstellen van de roosters, zodat zij meer balans kunnen vinden tussen werk en privé. Ook is de mogelijkheid gecreëerd dat werknemers op eigen initiatief terecht kunnen bij de gecontracteerde zorgverleners. De boodschap lijkt inmiddels geland te zijn bij werknemers, de procedures en achterliggende filosofie zijn bekend, maar het blijft een belangrijk aandachtspunt. De OR wordt door Holland Casino nauw betrokken bij de ontwikkeling en uitvoering van het preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid. Dit extra overleg kan de voortgang van het beleid enigszins vertragen, maar dat nadeel weegt niet op tegen het grote voordeel van het extra draagvlak en de grotere betrokkenheid van het personeel. Reguliere zorg Holland Casino heeft met een aantal niet-reguliere zorgaanbieders een vaste samenwerking opgebouwd. Zowel voor preventieve als curatieve behandeling van klachten van het houdings- en bewegingsapparaat (HBA) en psychosociale aandoeningen (PSA) heeft Holland Casino beleid opgesteld en partijen gecontracteerd. Maetis dient hier uitvoering aan te geven.


60

LangmanEconomen

Relaties met de reguliere zorg heeft Holland Casino niet structureel en deze lopen altijd via de zorgverzekeraar of de bedrijfsartsen. Zoals is aangegeven verwacht Holland Casino daarom van haar bedrijfsartsen dat zij goede contacten in dit veld onderhouden. Preventie Het verzuim en arbeidsongeschiktheidsbeleid van Holland Casino heeft zich, zoals hierboven omschreven, ontwikkeld tot preventiebeleid.


61

LangmanEconomen

3. Arbouw

3.1.

Achtergrond: de sector bouwnijverheid

In 2007 telde de sector bouwnijverheid 215.000 werknemers. Dit aantal omvat zowel bouwplaatswerknemers als uitvoerend, technisch en administratief personeel. Het gaat daarbij om werknemers in de burgerlijke en utiliteitsbouw, de grond- weg- en waterbouw, de afbouw en het schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf. In de bouwsector zijn relatief veel kleine ondernemingen actief. Eind 2007 waren er ruim 20.000 bedrijven in de bouwnijverheid, waarvan bijna 17.000 behoorden tot het kleinbedrijf (tot 15 werknemers). Daarnaast is een groeiend aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) werkzaam in de bouwsector. Eind 2007 bedroeg hun aantal 53.000 (Bron: Bouwend Nederland). In de periode 2002 - 2006 is het ziekteverzuim gedaald van 6% naar 4,6%. Voor 2007 wordt een lichte daling ten opzichte van 2006 verwacht. Daarnaast was er sprake van 1,2% arbeidsongeschiktheid onder bouwplaatspersoneel (verzuimgevallen van tenminste 1 jaar, voorheen wao-instroom) en 0,6% onder uta-personeel (Bron: Arbouw). In de bouwsector wordt de situatie van medewerkers met betrekking tot gezondheid, welzijn, arbeidsbelasting en leefstijl nauw geregistreerd. Op basis hiervan ontstaat een beeld van de in de sector aanwezige risico’s voor verzuim en arbeidsongeschiktheid. Naast de te verwachten zware lichamelijke belasting, meldden medewerkers (dit geldt sterker, maar niet alleen, voor uta-peroneel) ook last te hebben van zaken als werken tijdsdruk, stress en onvoldoende begeleiding en ondersteuning. Leefstijlrisico’s hangen vooral samen met (ernstig) overgewicht, onvoldoende lichaamsbeweging en roken (bron: Bedrijfstakatlas 2007, Arbouw). In de bouwnijverheid wordt gewerkt aan de ontwikkeling van drie arbocatalogi: één voor de sector bouw & infra, één voor de sector afbouw en één voor het schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf.. Naar verwachting zullen deze in 2008 gereed zijn.

3.2.

Opzet en werkwijze Arbouw

Werkgevers en werknemersorganisaties in de bouwsector hebben de organisatie Arbouw opgericht om de arbeidsomstandigheden te verbeteren en het ziekteverzuim te verminderen. In het bestuur van Arbouw zitten vertegenwoordigers van Bouwend Nederland, Federatie van Ondernemersorganisaties in de Afbouw, FNV Bouw en CNV Hout en Bouw. Arbouw positioneert zich aan de voorkant van de keten door zich te focussen op preventie. Door middel van voorlichting en de ontwikkeling van instrumenten, richtlijnen en normen draagt Arbouw bij aan de kennis van werkgevers en werknemers over risico’s in de bouw en aan hun vaardigheden om deze te beperken. In welke mate Arbouw hier een bijdrage aan levert is moeilijk te bepalen. In het algemeen heeft Arbouw geen exact zicht op de afname van haar dienstverlening en voorlichtingsproducten onder werkgevers, werknemers en arbodienstverleners. Wel registreert Arbouw de afname van de diensten uit het cao-pakket.


62

LangmanEconomen

Sinds 2002 is er sprake geweest van een daling, welke volgens Arbouw deels kan worden toegeschreven aan een daling van het aantal actieve werknemers in de bedrijfstak. Vanaf 2005 is ondanks een verdere daling van het aantal actieve werknemers weer sprake van een stijging van afname van diensten. In onderstaande tabel is het totaal aantal activiteiten per jaar weergegeven. Verreweg het grootste deel van deze activiteiten betrof de uitvoering van een PAGO.

63116 60815

59405

55489

59384

53783

Arbouw zet preventie hiernaast sterker op het netvlies bij de arbodienstverleners, waaronder de arbo-artsen. Dit doet zij door middel van het organiseren van voorlichting en het aanbieden van trainingen en instrumenten, maar ook door normen te stellen aan de uitvoering van het cao-pakket prikkelt Arbouw hen om resultaten te boeken met preventie. Arbouw biedt de sector een structuur voor de aanpak van preventie door uitoefening van de volgende kerntaken: 1. kennis- en instrumentontwikkeling rondom in de sector aanwezige (beroeps)risico’s en mogelijke maatregelen. 2. voorlichting en deskundigheidsbevordering. 3. ondersteuning bij de implementatie en uitvoering van regelgeving, waaronder het organiseren van het cao-pakket preventiezorg. Kennis- en instrumentontwikkeling Arbouw doet onderzoek naar arbeidsomstandigheden, arborisico’s en mogelijke oplossingen. In dit kader monitort Arbouw de ontwikkelingen rondom verzuimcijfers, bedrijfsongevallen en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast onderhoudt Arbouw een zeer uitgebreide (geanonimiseerde) dataset met gegevens over de gezondheidssituatie van werknemers in de sector. Deze informatie kan worden uitgesplitst naar verschillende leeftijdsgroepen, beroepen of bedrijfsgrootte en wordt door Arbouw onder andere gebruikt voor het bieden van inzicht in de mogelijkheden voor leeftijdsbewust arbobeleid. Om de dataset optimaal te benutten wordt daarnaast ook samengewerkt met kennisinstellingen. Met het VUMC wordt bijvoorbeeld gewerkt aan een onderzoek naar leefstijlinterventies en de effectiviteit hiervan. Op basis van de kennis die Arbouw opdoet, ontwikkelt Arbouw instrumenten, richtlijnen en normen ter ondersteuning van de sector. Voorbeelden hiervan zijn de werkvermogenindex op basis waarvan kan worden vastgesteld hoe groot de kans is dat een werknemer binnen twee jaar uitvalt door ziekte of arbeidsongeschiktheid, de ao-indicator waarmee het risico kan worden bepaald op arbeidsongeschiktheid binnen vier jaar en een screeningsinstrument voor hart- en vaatziekten.


63

LangmanEconomen

Voorlichting en deskundigheidsbevordering Om de kennis en instrumenten die Arbouw ontwikkelt actief in de sector te verspreiden, geeft Arbouw voorlichting aan werkgevers, werknemers en arbodienstverleners. Onder andere door middel van de kwartaalbladen Arbouw Journaal (voor werkgevers) en Arbouw Pijlers (voor werknemers), (digitale) beroepenfolders over risico’s en te nemen maatregelen en verschillende landelijke campagnes (bijvoorbeeld rondom gehoorschade en het werken met gevaarlijke stoffen). Daarnaast werkt Arbouw aan deskundigheidsbevordering bij arbodienstverleners door het aanbieden van sectorspecifieke kennis en instrumenten. Arbouw verzorgt in dit kader de volgende opleidingen: basisopleiding bedrijfsartsen bouwnijverheid: tweedaagse opleiding (als onderdeel van de National School of Professional Occupational Health-opleiding) vervolgopleiding bedrijfsartsen en arbodeskundigen: vijfdaagse opleiding (als onderdeel van de NSPOH-opleiding) deskundigendag arbeidsomstandigheden bouwnijverheid: terugkomdag universitaire opleiding Veiligheidskunde: deel arbeidsomstandigheden Implementatie en uitvoering regelgeving Binnen de bouwnijverheid ondersteunt Arbouw de uitvoering van afspraken die gemaakt zijn of die voortvloeien uit weten regelgeving. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om cao’s, arboconvenanten, A-bladen 28 , arbobeleidsregels en AI-bladen 29 . De cao’s binnen de sector bouwnijverheid voorzien in een pakket preventiezorg. Het organiseren van dit pakket door contracten af te sluiten met arbodiensten is een belangrijke taak van Arbouw. Dit pakket – waar alle werknemers in de bouwnijverheid recht op hebben – bestaat uit de volgende elementen: Verplichte Intredekeuring (IK) Vrijwillig Intrede-onderzoek (IO) Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek Jongeren (AGO-J) Periodiek Geneeskundig Onderzoek (PAGO) Gericht Periodiek Onderzoek (GPO) Arbo-spreekuur Vervolgconsult Bedrijfs- en werkplekonderzoek

28

29

A(rbouw)-bladen zijn gebaseerd op afspraken tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties en worden ontwikkeld in opdracht van het bestuur van Arbouw. Ze bevatten belangrijke richtinggevende aanbevelingen met betrekking tot betere en veiligere arbeidsomstandigheden. Arbo-Informatiebladen bieden werkgevers en werknemers advies en toelichting op arbowet- en regelgeving. De bladen hebben geen formele status en verschijnen onder toezicht van het ministerie van SZW.


64

LangmanEconomen

3.3.

Werking van de keten / witte vlekken

Individuele werkgever De aanpak van verzuim en re-integratie is in de sector bouwnijverheid in de eerste plaats de taak van de individuele werkgever. Wel legt Arbouw een aantal lijnen naar deze thema’s om de werking van de gehele keten te verbeteren. Rondom verzuim inventariseert Arbouw momenteel welke contacten en afspraken er bestaan tussen werkgevers en verzuimverzekeraars om te kunnen beoordelen of en welke (voorlichtende) rol Arbouw hierin zou kunnen spelen. Richting arbodiensten bekijkt Arbouw de mogelijkheden om meer integraliteit tussen preventie en verzuim te bewerkstelligen. Bijvoorbeeld door bedrijfsartsen die een medische keuring hebben uitgevoerd bij een medewerker ook in te zetten voor diezelfde medewerker bij latere verzuimbegeleiding. Mogelijk dat hiervoor gekeken moet worden naar belemmeringen in de privacy-wetgeving. In de bouwsector zijn verschillende loopbaantrajecten gestart voor medewerkers die (door ziekte) van baan moeten of willen veranderen. Dit betreffen het Loopbaantraject Bouw en Infra, het Loopbaanproject Schilders en bemiddeling naar ander werk door de organisatie Keerpunt voor Afbouw. Deze projecten vallen niet onder de verantwoordelijkheid van Arbouw, maar in de uitvoering van de preventiezorg worden medewerkers indien nodig of gewenst wel doorverwezen naar deze projecten zodat ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid mogelijk kunnen worden voorkomen. In de sector zijn vier cao’s opgesteld 30 die daarnaast elk een financiële prikkel laten gelden richting werknemers door een afname van de loondoorbetaling gedurende de twee ziektejaren. In de cao’s van de sectoren afbouw, bouwnijverheid en het natuursteenbedrijf zijn wel bepalingen opgenomen die het mogelijk maken het loon aan te vullen (in het tweede ziektejaar) bij een actieve inzet van de werknemer voor re-integratie of het uitkeren van een bonus bij daadwerkelijke re-integratie (zowel aan werknemers als werkgevers). Re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten wordt in de sector in het algemeen als lastig ervaren. Vooral in de kleinere organisaties zijn vaak geen alternatieve functies beschikbaar. Daarnaast speelt mee dat gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers gezien de aard van hun beperkingen en hun competenties niet gemakkelijk in een andere sector aan het werk kunnen. Afspraken met de arbodienstverlener De uitvoering van het cao-pakket preventiezorg wordt door de bedrijfstak collectief gefinancierd. Enige uitzondering hierop is het GPO, dat door de werkgever zelf moet worden betaald aan de arbodienst. De organisatie en financiering van het pakket verloopt via Arbouw die hiervoor met 21 arbodiensten een contract heeft afgesloten. Arbouw vergoedt alleen de kosten aan arbodiensten waarmee een contract is afgesloten. Er is bewust gekozen voor samenwerking met een groot aantal diensten om werkgevers een zo groot mogelijke keuzevrijheid te kunnen bieden. Arbouw sluit met de arbodiensten vijfjarige contracten en stelt hierbij eisen aan: 30

Voor de (sub-)sectoren afbouw, bouwnijverheid, natuursteenbedrijf en het schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf.


65

LangmanEconomen de inhoud van de dienstverlening (bovengenoemde elementen van het preventiepakket); het uitvoeringsproces (onder andere inrichting spreekuurlocaties, uitnodigingsprocedures, de uitvoering van medische onderzoeken en het aanleveren van informatie t.b.v. vastlegging in het informatiesysteem VISA (zie verder); het instrumentarium dat wordt ingezet (onder andere AO-indicator); het opleidingsniveau van arbodienstverleners (arbo-artsen zijn verplicht de basisopleiding voor bedrijfsartsen van Arbouw te hebben gevolgd); de financiële afhandeling (declaratie per verrichting, betaling uitsluitend na ontvangst van volledige en correcte uitvoeringsinformatie). Arbouw monitort de prestaties van de arbodiensten, maar kijkt hierbij uitsluitend naar het presteren van de arbodiensten in het preventieproces; resultaten met betrekking tot verzuim en re-integratie vallen niet onder de prestatieafspraken die Arbouw maakt. In haar benchmark kijkt Arbouw zowel naar de prestaties van de arbodiensten als geheel als naar de prestaties van afzonderlijke vestigingen van de arbodiensten. Diensten en vestigingen worden beoordeeld aan de hand van procesmatige en inhoudelijke normen. Procesmatige normen zijn bijvoorbeeld de normtijden die Arbouw hanteert voor verschillende typen activiteiten. Inhoudelijke normen hebben bijvoorbeeld betrekking op de verrichtingen die een arbo-arts moet plegen voor een bepaald medisch onderzoek. Het doel van deze beoordeling is om het kwaliteitsniveau te bewaken en om verschillen tussen diensten en vestigingen aan het licht te brengen. Verschillen kunnen bijvoorbeeld bestaan in de mate waarin werknemers gehoor geven aan de vrijwillige oproep voor een PAGO. Indien de PAGO-respons van een arbodienst beduidend lager is dan die van andere diensten, brengt Arbouw dit ter sprake. Arbouw beschikt over de mogelijkheid om contracten te beëindigen of niet te verlengen, maar is hierin terughoudend. Bij voorkeur treedt Arbouw met diensten of vestigingen in gesprek en wordt gezocht naar verbetermogelijkheden. Arbouw kiest ervoor om te resultaten van haar benchmark niet publiek te maken, bijvoorbeeld richting werkgevers. Deze keuze is ingegeven door de wens van Arbouw om zelf in gesprek te gaan en te blijven met arbodiensten. Daarnaast speelt mee dat het niet mogelijk is om diensten of vestigingen van een eenduidig oordeel te voorzien. Zij kunnen op sommige onderdelen een zeer goede score behalen, maar tegelijkertijd op andere onderdelen minder goed presteren. De informatie voor de benchmarkt haalt Arbouw uit het Verrichtingen Informatie Systeem Arbouw (VISA). In dit systeem leggen de arbodiensten al hun verrichtingen en de gegevens van een werknemer vast. Daarmee biedt het systeem informatie over de gezondheidssituatie en de werkbeleving van werknemers in de bouwsector, maar ook de mogelijkheid om de prestaties van arbodiensten te monitoren. Tenslotte wordt het systeem ook gebruikt voor de opdrachtverstrekking aan arbodiensten en de financiële afhandeling van declaraties. Empowerment van werknemers Arbouw is een kennisinstelling die zich richt op arbodienstverleners, werkgevers én werknemers. Onder andere via de website is een grote hoeveelheid informatie beschikbaar over (beroeps)risico’s, gezondheidsklachten en weten regelgeving. Daarnaast worden handvatten en instrumenten geboden om de risico’s te verkleinen. Bijvoorbeeld in de vorm van de Stoffenmanager, een internetapplicatie die persoonlijk advies biedt om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen te beperken.


66

LangmanEconomen

Arbouw levert door de ontwikkeling en verspreiding van kennis en instrumenten om verzuim te verminderen of te voorkomen een bijdrage aan het kennis- en vaardighedenniveau van werknemers en daarmee aan hun mogelijkheden om de eigen verantwoordelijkheden rondom preventie en verzuim waar te maken. Ook de uitvoering van het cao-pakket preventiezorg draagt hieraan bij. Werknemers hebben op basis van dit pakket recht op verschillende diensten die een (preventieve) bijdrage kunnen leveren aan hun gezondheid. Zij krijgen hier veelal een uitnodiging voor, maar kunnen ook zelf hun aanspraak laten gelden. (Reguliere) zorg In de aanpak van Arbouw zijn zorgaanbieders geen actieve ketenpartner.


67

LangmanEconomen

4. Verzuimsteunpunt Grafimedia

4.1.

Achtergrond: de grafische sector

De grafische sector telde ultimo 2005 circa 3.200 werkgevers, met circa 43.700 dienstverbanden. Gemiddeld zijn dat nog geen 14 werknemers per werkgever. Daarmee is de gemiddelde werkgever in de grafische sector wat kleiner dan in de economie als geheel, waar de gemiddelde werkgever 21 werknemers telt. Vooral middelgrote werkgevers (10-50 werknemers) zijn in de grafische sector relatief talrijk. Zowel het aantal ondernemingen als het aantal dienstverbanden in de sector laat een gestage daling zien. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2003 is het aantal werkgevers in het vierde kwartaal van 2005 met bijna 11% gedaald. Het aantal dienstverbanden is in dezelfde periode met bijna 14% gedaald. De branche telt slechts 65 ondernemingen met meer dan 100 werknemers. Bij deze grote bedrijven is bijna een kwart van de totale werkgelegenheid in de sector te vinden. Driekwart van de werkgelegenheid is dus te vinden bij het middenen kleinbedrijf. Dat is meer dan gemiddeld. Van de ondernemingen in de sector zijn er circa 2.250 zijn aangesloten bij het Koninklijk Verbond van Grafische Ondernemingen, KVGO. Van deze 2.250 zijn er 400 zonder personeel. De problematiek rond preventie, verzuim en re-integratie van werknemers speelt dus een rol in 1.850 ondernemingen die lid zijn van het KVGO. De grotere ondernemingen in de sector (meer dan 50 werknemers), zijn doorgaans eigenrisicodrager voor het ziekteverzuim. Kleinere ondernemingen hebben het verzuim verzekerd. Hiertoe heeft het KVGO een raamovereenkomst afgesloten met Centraal Beheer Achmea. Een derde tot de helft van de kleinere ondernemingen met personeel heeft op basis van de raamovereenkomst een contract gesloten met Centraal Beheer Achmea. De andere helft heeft zich elders verzekerd, meestal via de assurantietussenpersoon of de financiële instelling met wie ze al zaken deden. Centraal Beheer Achmea biedt, eveneens op basis van een raamovereenkomst met het KVGO, ook WGA-uitstap en WIA-hiaatverzekeringen aan voor de grafische sector. Achmea is onder het merk Zilveren Kruis Achmea ook actief op de markt voor collectieve zorgverzekeringen voor ondernemingen in de Grafimedia. Werkgevers die de collectieve verzekering aanbieden aan hun werknemers, kunnen de verzuimbegeleiding in handen leggen van Zilveren Kruis Achmea. Daarnaast biedt Zilveren Kruis werkgevers die actief gebruik maken van deze zorgcollectiviteit het product Present aan. In dit product zijn vergoedingen van arbeidsgerelateerde zorg en preventieve activiteiten opgenomen. De klantengroepen van de verschillende verzekeringsgroepen overlappen elkaar, maar die overlap is niet volledig.


68

LangmanEconomen

4.2.

Opzet en werkwijze Verzuimsteunpunt

Voorgeschiedenis De grafische sector heeft zich ook al voordat het verzuimsteunpunt is opgericht ingespannen voor goede arbeidsomstandigheden en een beperking van het verzuim. Er was een arboconvenant. In het kader van dat convenant waren raamovereenkomsten gesloten met arbodiensten. Een belangrijke doelstelling van die raamcontracten was om meer grip te krijgen op het verzuim. Deze raamovereenkomsten bleken aan het eind van de convenantsperiode niet de gewenste grip op het verzuim te hebben opgeleverd. Een economische verklaring daarvoor is dat de arbodienst als organisatie geen direct eigenbelang heeft bij een beperking van het verzuim. In tegendeel: beperking van het verzuim zou ten koste kunnen gaan van de eigen omzet. Daarmee is niet gezegd dat arbodiensten per definitie slecht functioneerden, maar wel dat zij weinig incentives ondervonden om effectief verzuim te voorkomen en te beperken. Ontstaan In overleg tussen het KVGO en Achmea is in 2004 het Verzuimsteunpunt Grafimedia opgericht. De organisatie van het Steunpunt is ondergebracht bij Achmea. Deelname aan het Verzuimsteunpunt is voor werkgevers inbegrepen bij de verzuimverzekering van Centraal Beheer Achmea. Voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de loondoorbetaling kost deelname aan het Verzuimsteunpunt € 50,00 per medewerker per jaar. Doel van het Verzuimsteunpunt is om ten behoeve van werkgevers en werknemers in de grafische sector de verzuimbegeleiding te verzorgen en de financiering van interventies te organiseren. Het feit dat de dienstverlening van het Verzuimsteunpunt is inbegrepen bij de verzuimverzekering van Centraal Beheer Achmea, impliceert dat de kosten van het steunpunt worden gedragen door de verzekeraar. Het steunpunt wordt echter niet direct aangestuurd door de verzekeraar. Het steunpunt is ondergebracht in een afzonderlijke BV die autonoom is in haar beleid in individuele gevallen. De organisatie legt over het beleid en de prestaties niet alleen verantwoording af aan de verzuimverzekeraar, maar ook aan de brancheorganisatie KVGO. Alle betrokken partijen is veel gelegen aan een onafhankelijke uitstraling en een onafhankelijke opstelling van het Verzuimsteunpunt, omdat die onafhankelijkheid essentieel is voor het vertrouwen van zowel werkgevers als werknemers. Het Verzuimsteunpunt is opgenomen in de cao voor de grafische sector. Bedrijven die zich voor deskundige bijstand als bedoeld in de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet aansluiten bij het Verzuimsteunpunt is in de cao de werknemersinstemming geregeld. Deze werkgevers hoeven zich dan ook niet meer verplicht aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst. Voor opname van het Verzuimsteunpunt in de cao is de medewerking vereist van de vakbonden. Het Verzuimsteunpunt heeft een groot belang bij opname in de cao omdat dit een belangrijke meerwaarde aan haar dienstverlening biedt. Langs de weg van de vakbonden kunnen werknemers dus hun invloed op het beleid van het Verzuimsteunpunt doen gelden.


69

LangmanEconomen

Werkwijze Als een werknemer zich ziek meldt, doet de werkgever via een webapplicatie een ziekmelding bij het Verzuimsteunpunt Grafimedia. De werkgever kan bij die melding aangeven dat hij behoefte heeft aan spoedige ondersteuning door het Verzuimsteunpunt. In dat geval neemt het Verzuimsteunpunt onmiddellijk contact op met de werkgever. Als er niet binnen zes dagen een herstelmelding is ontvangen, stuurt het Verzuimsteunpunt op dag zes een e-mail aan de werkgever met een vragenlijst. Deze vragenlijst bevat 12 ja/nee-vragen. Als het antwoord op één of meer vragen “ja” is, neemt het Verzuimsteunpunt direct telefonisch contact op. De vragen hebben niet alleen betrekking op de oorzaak van het verzuim, maar ook op de vraag of recht zou kunnen zijn op een uitkering op grond van de Ziektewet. Het komt regelmatig voor dat werkgevers loon doorbetalen hoewel er een uitkeringsrecht is. Als alle antwoorden “nee” zijn dan lijkt het te gaan om een tijdelijk verzuim met een duidelijke oorzaak van voorbijgaande aard. In dat geval gaat het Verzuimsteunpunt pas over tot actie wanneer na 14 dagen nog steeds geen herstelmelding is ontvangen. De ‘actie’ waartoe het Verzuimsteunpunt overgaat bestaat uit een telefonische intake met de werkgever. In deze intake wordt een inventarisatie van de verzuimproblematiek gemaakt. Indien nodig wordt ook contact opgenomen met de werknemer. Daarbij wordt met nadruk een niet-medische invalshoek gehanteerd. Indien er sprake is van medische component die moet worden vastgesteld of uitgesloten, wordt naar aanleiding van de intake vaak een bedrijfsarts ingezet. Deze arts wordt door het Verzuimsteunpunt strak aangestuurd. Hij krijgt specifieke vragen voorgelegd die erop gericht zijn om duidelijkheid te krijgen over de vraag of aan het verzuim een medische oorzaak ten grondslag ligt, wat de belastbaarheid is (wat kan de werknemer nog wel?) en wat de prognose is. Het niet-medische deel van de probleemanalyse wordt door de arbeidsdeskundige van het verzuimsteunpunt opgesteld. De bedrijfsarts ontvangt dit deel en completeert de probleemanalyse met het medische deel. Waar nodig is er overleg tussen het verzuimsteunpunt en de bedrijfsarts. Op basis van de probleemanalyse wordt in overleg met werkgever en werknemer een concept Plan van Aanpak opgesteld. Het is aan werkgever en werknemer om dat Plan van Aanpak definitief te maken en ten uitvoer te brengen. Het Verzuimsteunpunt houdt bij die uitvoering wel de vinger aan de pols. Het steunpunt treedt op als coach en vraagbaak voor zowel de werkgever als de werknemer, maar waakt ervoor de verantwoordelijkheid van deze partijen voor het vinden van een oplossing over te nemen. In de visie van het Verzuimsteunpunt zijn echte oplossingen alleen werkbaar als zij gedragen worden door de direct betrokkenen. Uit de ervaringen van het Verzuimsteunpunt komt een drietal succesfactoren naar voren: Onafhankelijkheid van de verzuimverzekeraar Het Verzuimsteunpunt Grafimedia wordt betaald door de verzuimverzekeraar (Centraal Beheer Achmea), maar is organisatorisch ondergebracht in een onafhankelijke BV die is ondergebracht bij de dienstendivisie van Achmea. Het Verzuimsteunpunt richt zich op ondersteuning van werkgevers en werknemers bij het voorkomen en beperken van verzuim. Informatie over individuele gevallen wordt niet gecommuniceerd met het verzekeringsbedrijf. Inzet deskundigheid Het Verzuimsteunpunt is veel meer dan een call center waar ziekmeldingen worden geregistreerd. De verzuimadviseurs van het Verzuimsteunpunt zijn goed opgeleid. Het opleidingsniveau is HBO-plus. Ze hebben een specifieke training gehad op het gebied van


70

LangmanEconomen

de sociale zekerheid in het algemeen en ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in het bijzonder. Bovendien hebben ze kennis opgedaan van het grafisch bedrijf. Naast de verzuimadviseurs is er specifieke ondersteuning van eigen gespecialiseerde arbeidsdeskundigen. Strikte taakopvatting Werkgevers kunnen hun verzuim niet bij het Steunpunt “over de schutting gooien”. Het Verzuimsteunpunt ziet verzuim als probleem dat door werkgever en werknemer moet worden opgelost. Het steunpunt ziet het als zijn taak hen daarbij te coachen en ondersteunen. Het steunpunt brengt daarbij kennis in van regelgeving en cao-bepalingen met betrekking tot ziekteverzuim, van de markt voor eerste- en tweedelijns arbodienstverlening en van de mogelijkheden voor funding van interventies.

4.3.

Werking van de keten / Witte vlekken

Integratie van de keten – financieel Inspanningen om verzuim te voorkomen en te beperken zijn in het belang van werknemers, werkgevers en verzuimverzekeraars. De kosten van deze inspanningen kunnen soms worden verhaald op de zorgverzekering van de betrokken werknemer, hetzij op de basisverzekering, hetzij op de aanvullende verzekering. Voor zover deze kosten niet kunnen worden verhaald, moeten zij over de direct betrokken partijen worden verdeeld. Zolang de totale baten van een interventie groter zijn dan de totale kosten van die interventie, heeft een verzuimverzekeraar er belang bij dat die interventie plaatsvindt. Dat belang neemt toe wanneer de interventie helpt de instroom in de WIA te voorkomen en het WGA / WIA-risico bij dezelfde verzekeraar is ondergebracht. Vervolgens blijft het voor de verzekeraar uiteraard interessant om de kosten te verhalen, hetzij op de werkgever, hetzij op de werknemer (in de gevallen dat deze de kosten kan declareren bij zijn zorgverzekeraar). In de praktijk, en ook in de grafische sector, zijn de verschillende risico’s vaak bij verschillende verzekeraars ondergebracht. Achmea heeft via Centraal Beheer Achmea met KVGO raamovereenkomsten voor een verzuimverzekering, een WGA-uitstapverzekering en een WIA-hiaatverzekering en via Zilveren Kruis Achmea een collectieve zorgverzekering met optioneel arbeidsgerelateerde zorg. De klantengroepen van de verschillende verzekeringen vormen echter geen volledige overlap. Niet alle werkgevers hebben een verzuimverzekering bij Achmea, niet alle werkgevers hebben een WGA / WIA-verzekering bij Achmea, niet alle werkgevers bieden hun werknemers het collectieve zorgcontract van Zilveren Kruis Achmea aan en niet alle werknemers die dat contract wel aangeboden krijgen, maken van dat aanbod gebruik. Door de versnippering van de verzekeringen zijn er weinig prikkels om te komen tot een volledige integratie van de keten op financieel niveau. Enerzijds bestaat hierdoor het risico van dubbelingen in het verzekeringenpakket: vormen van zorg die verzekerd zijn in het aanvullende pakket van de zorgverzekering worden ook vergoed door de verzuimverzekeraar (al dan niet via het Verzuimsteunpunt). Anderzijds kunnen hiaten ontstaan doordat bepaalde zorg wel beschikbaar is voor werknemers die deelnemen aan de collectieve of arbeidsgerelateerde zorgverzekering, maar niet voor werknemers die daar niet aan deelnemen.


71

LangmanEconomen

Overlap verzekerdenpopulaties van de Achmea verzuimverzekering, de Achmea collectieve zorgverzekering en de Achmea arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

Er zijn van twee kanten bewegingen gaande om de kloof tussen de verzuimverzekering en de zorgverzekering te overbruggen. Enerzijds is er al een verbinding gelegd in het Verzuimsteunpunt Grafimedia doordat alle werkgevers die het arbeidsgerelateerde Zorgproduct Present hebben hiervoor ook bij het Steunpunt terecht kunnen, ongeacht of ze ook de verzuimverzekering hebben. Voor al haar klanten is het Verzuimsteunpunt actief op het terrein van de funding. Hierdoor wordt de werkgever verlost van de zorg of hij de rekening van zorgaanbieders ergens neer kan leggen. Anderzijds zijn zorgverzekeraars steeds vaker actief met het aanbieden van preventie- en vitaliteitsprogramma’s die ook toegankelijk zijn voor werknemers die zich niet bij het werkgeverscollectief hebben aangesloten. Achmea streeft voor de Grafische sector naar een integratie van arbeidsgerelateerde Zorg aan werkgevers en werknemers in de grafische sector met de dienstverlening van het Verzuimsteunpunt. Integratie van de keten – zorgaanbieders Het Verzuimsteunpunt biedt werkgevers en werknemers een gericht casemanagement. Dit betekent dat arbodienstverleners zowel in de eerste als in de tweede lijn gericht worden aangestuurd. Deze grip beperkt zich tot de aanbieders van arbeidsgerelateerde zorg. Van directe grip op de aanbieders van reguliere zorg is feitelijk geen sprake. Afspraken met de arbodienstverlener Werkgevers kiezen zelf hun arbodienst, maar deze arbodienst wordt zeer direct aangestuurd door het Verzuimsteunpunt. Het Verzuimsteunpunt heeft een eigen belang bij prestatiegericht werken van de arbodiensten die het inschakelt. Het Verzuimsteunpunt evalueert regelmatig de prestaties met de arbodienstverleners. Het steunpunt wordt daarbij geholpen door de mogelijkheden die het heeft om verschillende arbodiensten met elkaar te vergelijken. Het Verzuimsteunpunt draagt sterk bij aan prestatiegericht werken door arbodiensten.


72

LangmanEconomen

De rol van verzekeraars Het Verzuimsteunpunt is opgezet en wordt betaald door de verzuimverzekeraar. De verzuimverzekeraar zet zich dus sterk in voor het voorkomen en beheersen van verzuim. Dit komt overeen met het belang van werkgevers. De zorgverzekeraar en de arbeidsongeschiktheidsverzekeraar(s) spelen in deze keten nog geen rol van betekenis, maar het Verzuimsteunpunt ontwikkelt momenteel dienstverlening voor de eigen risicodragers in het kader van de WGA. Tevens wordt momenteel de verbinding met de zorgverzekering en arbeidsgerelateerde zorg verder uitgebouwd. Empowerment van werknemers Het Verzuimsteunpunt gaat uit van de gedachte dat een oplossing van het verzuim moet komen van werkgever en werknemer. Het steunpunt communiceert dan ook niet alleen met werkgevers, maar ook met werknemers. Ook zij kunnen met hun vragen terecht bij het Verzuimsteunpunt. De Vakbonden hebben een stok achter de deur doordat het Verzuimsteunpunt in de cao is opgenomen als maatwerkbepaling. Bij onvoldoende presteren van het Steunpunt op dit vlak kunnen de bonden eisen dat deze bepaling uit de cao wordt geschrapt. Het Verzuimsteunpunt draagt dus sterk bij aan de empowerment van werknemers. Zorgaanbieders en de factor arbeid Het Verzuimsteunpunt is niet van invloed op de attitude van de aanbieders van reguliere zorg ten aanzien van de factor arbeid.


73

LangmanEconomen

5. Adviesbureau Kans

5.1.

Achtergrond: Adviesbureau Kans

Adviesbureau Kans is een loopbaanadviesbureau dat in 1999 is opgericht door de Gerritsen Advies Groep en CNV Dienstenbond. De diensten die Adviesbureau Kans aanbiedt liggen op het vlak van loopbaanbegeleiding, baancoaching (outplacement), het geven van trainingen en het begeleiden van mensen naar zelfstandig ondernemerschap. De doelstelling van CNV Dienstenbond is om op deze manier extra voorzieningen te creëren voor zijn leden en om zich daarnaast te profileren richting potentiële leden. Het voordeel voor CNV-leden is dat het eerste adviesgesprek voor hen gratis is. Een eventueel vervolgtraject moet door de werknemer zelf of door zijn werkgever worden bekostigd. Indien een werknemer een traject zelf moet of wil betalen hanteert adviesbureau Kans een gereduceerd tarief. De samenwerking tussen CNV Dienstenbond en Adviesbureau Kans gaat verder dan het aanleveren van leden die een adviesgesprek dan wel begeleidingstraject willen. Adviesbureau Kans is het loopbaanadviesbureau voor CNV Dienstenbond en wordt in een vroeg stadium, in samenwerking met bestuurders van CNV Dienstenbond, bij reorganisaties genoemd om betrokken CNV leden te kunnen begeleiden naar ander werk. Hoewel in eerste instantie een samenwerking is aangegaan met de CNV Dienstenbond, verricht Adviesbureau Kans nu ook diensten aan andere CNV bonden als Publieke Zaak, de Bedrijvenbond, de Onderwijsbond en de Vakcentrale. Daarnaast kunnen ook werknemers die niet lid zijn van CNV Dienstenbond, of een andere CNV bond, bij Kans dienstverlening ontvangen. Het CNV blijft voor Adviesbureau Kans de grootste toeleverancier, maar inmiddels wordt het bureau ook benaderd door bedrijven. Adviesbureau Kans wordt veelal ingeschakeld in het kader van outplacementtrajecten in de private sector. In de publieke sector wordt dit instrument relatief veel minder ingezet. Er zijn bij Adviesbureau Kans (inclusief de Gerritsen Advies Groep) 18 consultants in dienst. Per jaar geeft Adviesbureau Kans ongeveer aan 600 werknemers advies en volgen 200 van hen een aanvullend traject.

5.2.

Opzet en werkwijze Adviesbureau Kans

Adviesbureau Kans stelt zichzelf ten doel om te stimuleren dat werknemers gaan opereren als ondernemers van hun eigen loopbaan. Dit betekent dat zij gestimuleerd worden zelf de verantwoordelijkheid te nemen over hun loopbaan en dat zij stappen zetten die bijdragen aan het bereiken van de door hen gewenste situatie. Kans helpt werknemers om hiervoor de juiste vaardigheden te ontwikkelen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om gespreksvaardigheden, netwerken en solliciteren. Dit stelt zowel voorwaarden aan de inzet van de werknemer zelf als aan die van zijn werkgever. Om vast te stellen of de motivatie van werknemers voldoende is om een dergelijk traject in te gaan houdt Adviesbureau Kans intakegesprekken. Indien er onvoldoende basis


74

LangmanEconomen

is voor samenwerking kan Adviesbureau Kans besluiten om deze werknemer niet te begeleiden. Daarnaast heeft Adviesbureau Kans vastgesteld dat de organisatiecultuur en stijl van leidinggeven de mate van succes bepalen voor het traject dat een werknemer in gaat. Indien empowerment van werknemers alleen met de mond wordt beleden en de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven niet hierop aansluiten, zal het traject niet of onvoldoende kunnen slagen. Om leidinggevenden hierbij te ondersteunen organiseert Adviesbureau Kans ook trainingen voor leidinggevenden die in een veranderingsproces zitten. In deze trainingen wordt aandacht geschonken aan gespreksvaardigheden, bijvoorbeeld rondom ‘slecht nieuws gesprekken’. De uiteindelijke afspraken tussen Adviesbureau Kans, de werknemer en de werkgever worden vastgelegd in een plan van aanpak. Op deze manier liggen de afspraken over inzet en verantwoordelijkheden vast. Adviesbureau Kans biedt verschillende diensten aan. Hierbij gaat het onder andere om: baancoaching voor werknemers die een nieuwe baan (moeten) zoeken; loopbaancoaching is een intensief proces waarin een werknemer reflecteert op zijn huidige loopbaan, toekomstige loopbaanwensen en de noodzakelijke stappen die het behalen van deze doelen vereist; de Loopbaanscan is een instrument dat werknemers de mogelijkheid biedt om stil te staan bij hun loopbaan tot nu toe en welke mogelijke vervolgstappen gezet kunnen worden; het Development Center biedt inzicht in de inzetbaarheid en ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers; mediation kan worden ingezet om conflicten tussen werkgevers en werknemers bespreekbaar te maken en op te lossen met behulp van een onafhankelijke derde partij. Adviesbureau Kans biedt werknemers de mogelijkheid om bij een onafhankelijke organisatie loopbaanondersteuning te ontvangen. Regelmatig zijn reorganisaties, latente loopbaanwensen, spanningen met collega’s of met de leidinggevende aanleiding voor een werknemer om contact op te nemen met Adviesbureau Kans. Werknemers kiezen er dan bewust voor om ondersteuning te zoeken buiten het reguliere circuit van de werkgever. Samenwerking met CNV Dienstenbond: de sector grafimedia De diensten van Adviesbureau Kans sluiten nauw aan op de doelstellingen van CNV om de positie van werknemers te versterken. Hoewel Adviesbureau Kans volledig zelfstandig opereert, wordt de kennis en ervaring van het adviesbureau breder ingezet binnen CNV Dienstenbond. Zo staat er, om leden te informeren over de diensten en mogelijkheden van Adviesbureau Kans, bijvoorbeeld maandelijks een bijdrage van adviesbureau Kans in het ledenmagazine van CNV Dienstenbond. Daarnaast wordt Adviesbureau Kans ook bij bredere campagnes en projecten van CNV Dienstenbond betrokken. De wijze waarop dit gebeurt in de sector grafimedia is hiervan het meest vergaande en uitgewerkte voorbeeld. We zullen dit voorbeeld ter illustratie verder toelichten. De sector grafimedia staat de laatste jaren onder druk door een aantal samenhangende trends. Er is sprake van een sterke vergrijzing van het personeelsbestand. Daarnaast zijn er relatief veel faillissementen en leiden herinvesteringen en technische ontwikkelingen tot (gedwongen) ontslagen. De werkdruk in de sector is door deze ontwikkelingen sterk toegenomen. Vooral binnen de in de sector aanwezige MKB-ondernemingen - 80% van de


75

LangmanEconomen

bedrijven kan hiertoe worden gerekend – zijn de ontwikkelingen sterk voelbaar. CNV Dienstenbond wil werknemers én bedrijven in de sector bewust maken van deze ontwikkelingen en er aan bijdragen dat zij tijdig gaan zoeken naar oplossingen. CNV Dienstenbond acht het van groot belang om dit bewustwordingsproces op kleine schaal vorm te geven. Bestuurders van de bond gaan daarom op werkbezoek om met werkgevers en werknemers in gesprek te gaan over hun toekomstperspectieven. In de gesprekken vraagt CNV Dienstenbond onder andere aandacht voor thema’ s als levensloopbewust personeelsbeleid, flexibele werktijden en roostermethodieken (ploegendiensten). De centrale boodschap van CNV Dienstenbond is dat het van groot belang is om tijdig het gesprek met elkaar aan te gaan. Zowel werkgevers als werknemers zijn erbij gebaat om werkloosheid te voorkomen. Daarnaast stelt CNV Dienstenbond in de gesprekken de mogelijkheid van de loopbaanscan aan de orde. In de cao grafimedia is namelijk opgenomen dat werknemers een maal per vier jaar recht hebben op een loopbaanscan. Gezien het grote aantal werknemers in de sector – ruim 40.000 – hebben de sociale partners in de grafimedia sector hiertoe met een vijftal adviesbureaus overeenkomsten gesloten. Adviesbureau Kans is een van de aanbieders van individuele begeleiding voor werknemers. De aanmelding en uitvoering hiervan worden uitgevoerd door het Grafisch Opleidingscentrum. Het Kenniscentrum GOC heeft daarnaast bedrijfsadviseurs in dienst die bedrijven kunnen ondersteunen bij collectieve opleidingsplannen. De kosten van de loopbaanscan zijn voor rekening van de werkgever. De toegankelijkheid van de loopbaanscan is gewaarborgd doordat geen toestemming van de werkgever nodig is voor deelname hieraan. De focus van de bedrijfsbezoeken is het midden en kleinbedrijf. Naar verwachting vallen daar de komende jaren de grootste klappen; de inschatting is dat de komende jaren 20% van het aantal arbeidsplaatsen bij deze bedrijven zal verdwijnen.

5.3.

Werking van de keten / witte vlekken

De dienstverlening van Adviesbureau Kans is erop gericht op empowerment van werknemers. Het gaat erom de rol van werknemers rondom het voorkomen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te vergroten en te versterken. Dit gebeurt door de werknemers te wijzen op hun mogelijkheden, door hun vaardigheden te vergroten en door hen te stimuleren zelf verantwoordelijkheid te nemen. Door de aard van deze diensten bevindt Adviesbureau Kans zich met name aan de voorkant van de keten en draagt zij bij aan de preventie van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid


76

LangmanEconomen

Bijlage 4. Bronnen AON. Tussen zorg en zekerheid. De hervorming van het zorg-, verzuim- en pensioenstelsel door de ogen van de werkgever, oktober 2006. AStri in opdracht van SZW. Convenanten in context. Aggregatie en analyse van de werking en opbrengsten van het beleidsprogramma Arbo-convenanten, oktober 2007. Astri in opdracht van SZW. Effecten van de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte op private verzuimverzekeringen, oktober 2006. AStri in opdracht van SZW. Onderzoek evaluatie Wet Verbetering Poortwachter, maart 2006. Atos Consulting in opdracht van het Verbond van Verzekeraars. Synergie in de keten van zorg en sociale zekerheid: utopie of realiteit? Februari 2008. CBS. Nationale Verzuimstatistiek. College voor Zorgverzekeringen. Van preventie verzekerd, juli 2007. LangmanEconomen en Policy Productions in opdracht van MKB Nederland en Achmea Interpolis. Niet wachten op de WIA, 35-min in het MKB: knelpunten en oplossingsrichtingen, maart 2007. Ministerie van SZW. Najaarsrapportage cao-afspraken 2007, november 2007. Ministerie van SZW. Startnotitie onderzoek ‘Doorvertalen van een centrale naar een decentrale keten van preventie, verzuim en re-integratie’, oktober 2007. Ministerie van SZW. Preventie en ziekteverzuim 2006, september 2007. Ministerie van VWS. Gezond zijn, gezond blijven, een visie op gezondheid en preventie, september 2007. Nederlandse Zorgautoriteit. Monitor zorgverzekeringsmarkt, de balans 2007, mei 2007. Nederlandse Zorgautoriteit, Monitor Zorgverzekeringsmarkt 2008. Ontwikkelingen beoordeeld door de NZa, juni 2008. Orbis. Brancheloketten. Inventarisatie en handreikingen voor beleid, juli 2004. Policy Productions en LangmanEconomen in opdracht van SZW. Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie, november 2006. Stichting De Ombudsman. Een vergeten alternatief. Onderzoek naar de dagelijkse praktijk van ‘re-integratie tweede spoor’, mei 2007. TNO Kwaliteit van Leven in opdracht van de RWI. Re-integratie van zieke werknemers: feiten, verklaringen en mogelijkheden, januari 2008.


77

LangmanEconomen

TNO Kwaliteit van Leven. Arbo-balans 2006, arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland, november 2007. Tweede Kamer. Kaderbrief 2007-2011, visie op preventie en gezondheid, september 2007. UWV. Kroniek van de sociale verzekeringen 2007: wetgeving en volumeontwikkeling in historisch perspectief, 2007. UWV. Kwartaalverkenning 2008-II, juli 2008.


78

Keten van preventie, verzuim en re-integratie op decentraal niveau

Recommend Documents