Ken uw organisatie en uw mensen beter
Ontdek & spreek hun ‘taal’!
®
reach ask detect act react
met radar-kennis heeft u goud in handen
Radar wat is het ?
®
reach ask detect act react
Dynamo wil de naam New Generation Training waar-
> Radar®, wat is het?
maken door samen projecten uit te werken die sterk inspelen op de moti-
Radar is een verbeterde en recente methodiek om snel inzicht te verwerven in de
vatie van mensen en waarin meetba-
manier waarop mensen in een werkcontext
re resultaten worden bereikt. Daar-
functioneren en reageren. Het nuttige is
voor gebruiken we optimale, recente
dat je de aanpak ook kunt gebruiken om de
en performante meetinstrumenten die aan een hoge validiteit voldoen.
patronen van anderen te ‘ontmaskeren’ of om excellentieprofielen voor een bepaalde functie op te stellen.
Radar legt de unieke relatie tussen taal en gedrag bloot. Ontdek zelf waar u dit kan gebruiken.
Hoe wordt jouw interesse en motivatie op het werk geprikkeld? Hoe kom je tot beslissingen? Hoe ga je om met verandering en stress en welke omgeving heb je nodig om goed te presteren? Als je op zoek bent naar een kandidaat of je moet beslissen wie je voor een promotie al dan niet aanvaardt, dan is het belangrijk
In deze brochure vindt u een antwoord op uw vragen:
> Wat is radar?
> Met welke onderzoeksachtergrond werken we?
> Welke input gebruiken we?
> Welke output kan u verwachten?
> Hoe zit het met de validiteit?
dat je het antwoord op dergelijke vragen kent. Radar is een op en top veelzijdig instrument dat je bij de belangrijkste trajecten in HR, instroom, doorstroom en uitstroom kan gebruiken. Radar kan online gebruikt worden via het elektronische luik, en kan desgewenst de resultaten via het interview luik verifiëren en aanvullen.
Radar is een innovatie van Dynamo, New Generation Training. V.U.: Wim Thielemans, Steenweg naar Alsemberg 883, 1654 Huizingen.
Radar onderzoek & input
Radar® legt de relatie tussen Taal en Gedrag > De onderzoeksachtergrond...
> Input & data analyse
Wij baseren ons op recente evoluties uit de cognitieve wetenschap die
Radarpatronen - Wat zijn ze en waarom zijn ze belangrijk?
in het begin van de 20ste eeuw aanving met Carl Jung’s werk over psy-
Radar patronen of metaprogramma’s zijn een serie van mentale filters die be-
chologische types. Tussen 1942 en 1957 werd een tweede belangrijke
palen hoe iemand zich gedraagt, gebaseerd op hoe iemand denkt en waar-
stap gezet met de ontwikkeling van de persoonlijkheidstest MBTI®. De
aan iemand aandacht spendeert gedurende observaties. Bijvoorbeeld: Gaat
derde mijlsteen kwam met de ontwikkeling van de cognitieve wetenschap
uw aandacht vooral uit naar de informatie of naar de mensen? Houdt u ervan
in 1975. De cognitieve wetenschappers vonden dat cognitieve patronen
om het breder beeld te kennen of bent u eerder geïnteresseerd in de details?
verschilden tussen landen zowel als tussen verschillende contexten. Dit
U kan het vergelijken met de bedrading in uw brein. Elke persoon heeft een
heeft geleid tot verschillende nieuwe paden waarvan sommige erg belang-
eigen variante bedrading, dit heeft een effect op de manier waarop ze de we-
rijk zijn in de ontwikkeling van de methodieken waarmee Dynamo werkt:
reld zien en hoe ze reageren. Begrijpen hoe iemand zijn mentale filters werken, kan belangrijke bijdrages en hoge ROI’s bezorgen op het HRM vlak.
> Het werk van Geert Hofstede, Fons Trompenaars, en Charles Hampden-Turner over cultuurverschillen in organisaties en landen.
Naast andere zaken kunnen Radarprofielen gebruikt worden om te
> Het werk van Kolb e.a. over leerstijlen.
omgeving of met bepaalde input. Dit is de reden waarom het meten van
determineren of een persoon gemotiveerd zal zijn in een bepaalde job, iemands metaprogramma’s nuttig kan zijn bij rekrutering, coaching en het
> Het werk van Robert Sternberg, David McClelland over denk stijlen en motivatie. > Het werk van Leslie Cameron-Bandler, Ross M. Steward e.a. over de toepassing van cognitieve patronen in de werkcontext (motivatie, werken en denken), dat geleid heeft tot de ontwikkeling van het LAB Profiel® in 1980. > Het werk van Clare W. Graves, Don Beck, Christopher Cowen over waarde systemen en Spiral Dynamics > Het werk van Cooperrider, D.L., Sorensen Jr., P.F, Whitney, D & Yaeger, over Appreciative Inquiry uit 2000
trainen of ontwikkelen van mensen. LAB Profiel® (interview based) Het LAB Profiel is een systematische manier om informatie in te winnen over een persoon die helpt om het gedrag van deze persoon te voorspellen gebaseerd op het gebruik van zijn of haar taalpatronen. De voorspelling gebeurt aan de hand van een gestructureerd LAB interview waarbij specifieke vragen worden gesteld en de interviewer luistert naar de structuur van de antwoorden. De getrainde interviewer decodeert de antwoorden in Radar patronen. iWAM (internet based)
> Het werk van Patrick Merlevede van JobEQ e.a. om de metaprogramma’s op een elektronische manier meetbaar te maken onder de vorm van de iWAM vragenlijst waarbij de tijdrovende bezigheid om individuen persoonlijk te interviewen vermeden wordt.
Hoewel het LAB profiel, waarop iWAM gebaseerd is, ontwikkeld werd in 1980, is de iWAM vragenlijst pas recent ontwikkeld en kan ingevuld worden via internet of op papier. De eerste versie ervan werd geïntroduceerd in 2000, en de toepassingen erop werden continu uitgebreid. Op dit moment is iWAM het beste instrument dat er te vinden is om attitude en
®
reach ask detect act react
Radar input
Radar® input motivatie op de werkplek te meten. Het wordt gebruikt van de Verenigde
VSQ
Staten tot in Australië, en van Zuid-Afrika tot Denemarken.
VSQ (Value Systems Questionaire) volgde een gelijkaardig pad als iWAM en wordt
Vele managers die diverse types van persoonlijkheidsvragenlijsten hebben
gebruikt om waarden en de cultuurfit te meten. Het is een vragenlijst die peilt naar
gebruikt zeggen dat de resultaten die ze uit die vragenlijsten bekomen vrij
waardensystemen en andere aspecten verbonden met bedrijfscultuur.
accuraat zijn, maar vragen zich af of die resultaten hem nu eigenlijk wel vooruithelpen.
VSQ is gebaseerd op het model van waardesystemen van Clare Graves en op
Testen die in het HRM landschap gebruikt worden zijn dikwijls geen voor-
de cultuurdimensies van Talcot Parsons en Edward T. Hall die men o.a. ook in
spelling van succes en linken niet aan resultaten, maar geven enkel leuke
het werk van Trompenaars en Hampden-Turner terugvindt, maar werd ontwik-
informatie die interessant is om eens door te lezen.
keld volgens de principes van de cognitieve wetenschappers van UCSC.
Een eenvoudige persoonlijkheidstest is leuk als informatie, je kan er een groep in een workshop enthousiast mee maken maar verwacht er dan
COMET
ook niet meer van.
COMET (Competence Modeling Methodology) is enerzijds een technologisch
iWAM meet de attitude en motivatie van een persoon op het werk.
platform om nieuwe tests aan te bieden dat vooral gebruikt wordt om compe-
Hoe iemand zich gedraagt op vakantie is voor het bedrijf niet zo belangrijk
tenties te meten die terug te vinden zijn in en uniek zijn voor een organisatie.
(sommige testen meten dit), maar wel hoe die persoon zich zal gedragen
Anderzijds is het ook de benaming van onze meetinstrumenten om compe-
in een team, met nieuwe informatie zal omgaan en hoe hij gemotiveerd
tenties in kaart te brengen. Dit instrument wordt op maat van de organisatie
wordt. Dit zijn bijvoorbeeld enkele van de aspecten die iWAM meet.
ontworpen.
Met iWAM meten en weten we meer. Mensen kan je niet inpassen in
De EQ test die u gratis op onze website www.dynamoonline.be kan invullen is
2 categorieën of 4 of zelfs 16. Elke persoon is uniek en verschillend en een
gebaseerd op deze technologie. Dit is enkel een zelf-assessment instrument en
test moet dit kunnen reflecteren. iWAM meet 48 cognitieve patronen
het is vooral bedoeld om de manier van bevraging te leren kennen. Het “beste”
genaamd metaprogramma’s die geclassificeerd worden in 16 groepen.
gebruik van COMET is namelijk als een 360° feedback instrument. Dat betekent
Elk van die 48 metaprogramma’s wordt dan nog eens weergegeven op
dat jouw baas, collega’s, medewerkers en ondergeschikten gevraagd worden
een representatieve schaal. Dat betekent bijvoorbeeld dat er niet gezegd
om een oordeel te vormen over jezelf. Eveneens vul je zelf de vragenlijst in zodat
wordt of iemand “proactief” of “reactief” is. Dit betekent wel dat er apart
we ook je eigen perspectief kennen. De resultaten worden op een erg een-
wordt gemeten hoe proactief en hoe reactief een persoon is. Door het
voudig-te-begrijpen manier voorgesteld en het geeft een neutralere indruk dan
meten van zoveel verschillende metaprogramma’s op schaal geeft iWAM
een zelfmeting. De ontwikkeling van de bedrijfsspecifieke COMET vragenlijst
de meest nauwkeurige informatie weer over een kandidaat of huidige
gebeurt door mensen getraind om de COMET methodologie te gebruiken en
medewerker.
door middel van het specifieke gedragsgebaseerde interview. Ervaring leert dat
Terwijl andere testen aantonen dat niet iedereen gelijk is, toont iWAM je
deze interviews meer accurate resultaten geven dan zelf-assessment.
exact op welke gebieden 2 personen van elkaar verschillen en waar ze op elkaar gelijken, en dit allemaal in de werk context. Het is juist hierom
Dynamo heeft jobEQ’s producten gekozen omdat ze objectieve informatie op
dat iWAM veel beter geschikt is als het gaat om selectietesten, coaching,
een unieke en zeer accurate manier brengt die zowel tijdsbesparend als ko-
management of team building applicaties.
stenefficiënt is.
®
reach ask detect act react
Radar output
Radar® output... en/of wat u ermee kan doen > Nood binnen uw organisatie? Werving & Selectie De beslissing wie moet worden gerekruteerd is te belangrijk om onzeker over te zijn. Onderzoek toont dat een organisatie van 1000 werknemers gemiddeld een miljoen euro per jaar verliest aan het management en de begeleiding van ‘under performers’. Organisaties doen er dan ook goed aan om de juiste medewerkers te rekruteren. Men wordt te vaak aangeworven om zijn competenties, en ontslagen omwille van zijn attitude. Beter is om iemand aan te werven voor zijn attitude en het tekort aan competenties weg te werken via training. Neem dus die mensen aan die binnen de organisatie, en binnen de job passen op basis van attitude en breng hen dan de nodige competenties bij, indien ze die nog niet hebben. De iWAM vragenlijst is uitermate geschikt als instrument om werkattitude en motivatie van een kandidaat te bepalen. Wij bevelen aan om het profiel van de kandidaat te vergelijken met dat van de top performers die de job momenteel reeds succesvol doen en een model van excellentie te creëren. Een ranking rapport kan worden gemaakt die de beste kandidaten in oplopende volgorde toont. Zo kan je het gros van je tijd als rekruteerder spenderen aan de selectie van top performers, in plaats van de under performers eruit proberen te wieden. Assessment of Development Center Of je nu huidige medewerkers moet evalueren of kandidaten, als een divisie aan het groeien is of een organisatie samensmelt met een andere... je hebt nood aan accurate en objectieve instrumenten. We doen dit door gedrag te observeren in simulaties, of rekruteringsgames die we op maat van het bedrijf ontwikkelen. iWAM en COMET kunnen ingezet worden om medewerkers te vergelijken met het ideale profiel van een job. Voor COMET kan u eventueel gebruik maken van 360° feedback.
Coaching & Mentoring Om iemand te helpen in zijn groei is het belangrijk om als coach te vertrekken waar iemand momenteel zit. Nadat iemand zijn vragenlijst heeft ingevuld krijgt hij meteen een basisrapport en kan je meteen een gedetailleerd feedback rapport genereren. De vragenlijsten laten een “gap analysis” toe en geven aan hoe de kloof is tussen de huidige attitude en vaardigheden van de medewerker; wat gewenst is door middel van coaching en mentoring en in welke mate de kloof kan gedicht worden. Management Development Het iWAM managementrapport kan gebruikt worden door managers om hun effectiviteit in het managen van hun medewerkers te verhogen. Managers die niet compatibel zijn zullen niet alleen de prestaties van hun team ondermijnen, het zal ook leiden tot een lagere retentie omdat mensen sneller zullen weggaan dan hun ‘natuurlijke klok’ signaleert. Teambuilding Soms wenst men een team waarvan de leden elkaar aanvullen, soms een uniform team. Met behulp van het iWAM team rapport kunnen personen met elkaar vergeleken worden. Tevens kan bij het moeilijk functioneren aan de hand van de rapporten nagegaan worden wat er precies misloopt in termen van verschillen in denkstijlen. Dankzij het iWAM communicatie rapport hebben team leden een praktische tool die hen toelaat de juiste woorden te gebruiken om communicatieproblemen te vermijden. Outplacement Nadat iemand jaren hard gewerkt heeft voor de organisatie is het hard om te horen dat men moet vertrekken. De iWAM tool kan ingeschakeld worden om iemand een nieuwe richting te geven in zijn carrière en de persoon een organisatie en een job te helpen kiezen die aansluit bij zijn werkattitude en motivatie. Dit werkt nauwkeuriger dan enkel competenties in kaart te brengen die vooral gerelateerd zijn aan de huidige job en het huidige bedrijf.
®
reach ask detect act react
Validiteit
Radar® output Bedrijfscultuur – Change projecten – Employer Branding Wat is de cultuur van mijn organisatie, hoe kan ik nieuwe bedrijfswaarden
Test validiteit 1. Face validity: zegt iets over de geschiktheid van het instrument zelf om iets te meten.
doorheen de organisatie loodsen? De essentiële vraag gaat steeds over
Op een staal van 617 deelnemers, waren de ondervraagden akkoord met 89,34% van de uitspra-
het motiveren van de organisatie. Projecten zoals “corporate branding”
ken die de test over hen deed. Indien zij niet akkoord waren over de uitspraken ging dit gemiddeld
of “employer branding” zijn essentieel om echt aan cultuurverandering te
over 1 à 2 van de 48 cognitieve patronen. Dit is één van de hoogste scores op de markt van
doen.
psychometrische testen.
Het doel is dan een antwoord te vinden op de volgende vragen: Welke waarden primeren binnen uw bedrijf? Wat is de overheersende attitude? Hoe herkennen we de bedrijfscultuur en hoe weten we of een medewerker bij ons past? Bij een fusie van bedrijven of bij het evalueren of herpo-
2. Content validity: gaat na of de vragen de inhoud wel meten. De meeste testen beantwoorden hieraan, omdat de vragen afgeleid zijn van de theorie. De vragenlijst is inderdaad gebaseerd op de theorie van het LAB profiel, en is door diverse experts op gebied van het LAB profiel geverifieerd.
sitioneren van uw bedrijfscultuur kunnen de iWAM en VSQ vragenlijsten
In 2003 is een studie gehouden met 30 LAB profiel experten in welke mate zij de patronen konden
ingeschakeld worden om na te gaan wat de bedrijfscultuur is en hoe ie-
achterhalen bij het analyseren van de vragenlijst (via reverse engineering). De experten konden
mand er binnen past. Met COMET kunnen we nagaan of medewerkers
inderdaad alle patronen detecteren.
zich overeenkomstig de bedrijfscultuur gedragen. Dynamo’s consultants
3. Criterion of predictive validity: Heeft de test een voorspellende waarde? Een
helpen tevens om de nieuwe waarden te vertalen in radar profielen zodat
IQ test meet dat sommigen hoger IQ hebben dan anderen, indien een hogere
we de “gap” kunnen meten tussen de huidige cultuur en de gewenste
IQ waarde ook werkelijk voorspelt dat deze personen betere resultaten halen op
cultuur.
school, is hieraan voldaan. Kandidaten die vergeleken worden met een model van excellentie, en in de ranking hoog scoren,
Via ‘Appreciative Inquiry’ of waarderend onderzoeken gaan we ver-
blijken inderdaad op basis van concrete meetbare resultaten veel beter te presteren dan kandidaten
anderingen in een organisatie bewerkstelligen. Het richt zich niet op het
die laag scoren in de ranking. Bij elk model van excellentie wordt dit zodanig opgesteld dat er correla-
analyseren van het probleem en het repareren van het defect maar op het
ties van 0,6 tot 0,85 gehaald worden. Een goed model van excellentie kan daardoor tot 70 % voorspellen
zoeken naar en versterken van oplossingen die al bestaan en die werken.
of iemand goed gaat zijn in de functie, indien deze persoon de nodige kennis en competenties heeft voor de job.
Model van Excellentie Een Model van Excellentie beantwoordt de vraag: “Wat is in een job het
4. Construct validity: is er onafhankelijkheid van de kleine onderdelen uit de test of hangt het ene van het andere af?
verschil tussen iemand die top prestaties levert en iemand die onvol-
LAB profiel experten hebben de vragenlijst opgedeeld in aparte zinnen en uit elke zin de meta-
doende presteert?” Dit model kan gebruikt worden om de juiste kandi-
programma’s ontdekt die het resultaat bepalen. Dit wordt ook gedaan door een correlatie analyse
daat voor de job te rekruteren, alsook om hen te trainen en te coachen
tussen de categorieën onderling te meten. De correlatie tussen de categorieën zijn tot 0,3 en binnen
zodat ze dichter bij het model van excellentie komen te staan. Eveneens
de categorieën tot 0,5. Op deze manier is ook aan de construct validity voldaan.
kan deze tool gebruikt worden om te weten hoe de nieuwe medewerker het best begeleid wordt opdat ze goed presteren en zich goed voelen in de job.
De JobEQ tools zijn hiermee een van de weinige instrumenten op de markt die aan alle 4 validiteitskenmerken voldoen. De meeste tools voldoen enkel aan de eerste 2 kenmerken, omdat er geen duidelijke oorzaak-resultaat relatie kan worden aangeduid. Deze oorzaak-resultaat relatie kan wel aangetoond worden in de JobEQ tools.
®
reach ask detect act react
11
Dynamo’s radar® heeft zich bewezen in: > Werving & Selectie > Assessment of Development Center > Coaching & Mentoring > Management Development > Teambuilding > Outplacement > Bedrijfscultuur > Change projecten > Employer Branding > Model van Excellentie
®
reach ask detect act react Interesse gewekt, vragen, graag voorbeeldreferenties of een gratis voorbeeldsrapport?
Stuur je contactgegevens naar
[email protected] en wij nemen snel contact met u op!
dynamo new generation training
Stwg nr. Alsemberg 883 - 1654 Huizingen T. 02 363 12 25 - F. 02 363 12 29
www.dynamoonline.be
