BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah baru. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, maupun masyarakat. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola atau mengatur aktivitas-aktivitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi. Pengaturan dilakukan melalui proses berdasarkan urutan dari fungsifungsi
manajemen
itu
(Perencanaan,
Pengorganisasian,
Pengarahan,
Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diingingkan. Dalam hal ini penulis mengutip beberapa definisi mengenai pengertian manajemen menurut para ahli : Menurut Andrew F Sikula (2004:2) dalam bukunya Management : “Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decesion making activities performed by any organization in order to coordinate thevaried resources of the enterprise so as to bring an efficinet of some product or service”. Kemudian menurut George R Terry (1994:5) dalam bukunya Principal of Management : “Manajemen adalah suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, pelaksanaan dan pengawasan, dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya” Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengarahan, dan pengendalian melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
10
11
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Fungsi manajemen sering kali diartikan sebagai tugas-tugas manajer. Beberapa klarifikasi fungsi-fungsi manajemen menurut Terry yang diterjemahkan oleh Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : 1.
Perencanaan ( Planning) Merupkan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan yang dikehendaki tercapai.
2.
Pengorganisasian (Organizing) Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna ditunjukan ke arah pencapaian tujuan.
3.
Pengarahan (Actuating) Merupakan suatu tindakan menggerakan/ mengarahkan semua anggota kelompok agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
4.
Pengendalian (Controlling) Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpanganpenyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana
didalam
proses
tersebut
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
manajerial,
dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
12
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
merupakan
komponen
dari
perusahaan yang mempunyai arti sangat penting. Sumber Daya Manusia menjadi penentu dari pencapaian tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya Sumber Daya Manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan. Tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia. Untuk
lebih
memahami
dan
memperjelas
mengenai
pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia, dibawah ini dikemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya manusia. Menurut Handoko (2000:4) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu: “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
Adapun menurut Simamora (2004:4) dalam bukunya Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia, mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Sedangkan
Menurut
Mangkunegara
(2007:2)
dalam
bukunya
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
13
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Dari beberapa definisi menurut para ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena faktor produksi manusia khusus menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. 2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Hasibuan (2002:21) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : a. Fungsi Managerial 1. Planning (Perencanaan) Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan
menetapkan
program
kepegawaian.
Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
14
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Organizing (Pengorganisasian) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Directing (Pengarahan) Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam menbantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Controlling (Pengendalian) Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
b. Fungsi Operasional 1. Procurement (Pengadaan) Proses penarikan, seleksi, penempatan. Orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2. Development (Pengembangan) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
15
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Compensation (Kompensasi) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4. Integration (Pengintegrasian) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 5. Maintenance (Pemeliharaan) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 6. Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Separation (Pemberhentian) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
16
2.3.
Komitmen Organisasi
2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, Luthans (2006:249). Streers (dalam Munandar, (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut: 1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi; 2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya; 3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya. Menurut Meyer dan Allen (1991:23) dalam bukunya Budaya dan Komitmen Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi adalah : “Komitmen organisasi adalah penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut” Adapun
menurut
Griffin
(2004:15)
dalam
bukunya
Komitmen
Organisasi menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah: “Sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja”.
17
Sedangkan menurut P. Robbins (2001:140) dalam bukunya Teori Organisasi menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai: “Suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. P. Robbins dalam Sjabadhyni, (2001:456) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Reichers dalam Prayitno, (2004:25), ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain: 1.
Side-Best Orientations Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian
yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain. 2.
Goal-Congruence Orientations Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian
antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan
pada
organisasi
dengan
Goal-Congruence
Orientations
akan
menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
18
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi. Selanjutnya
Konopaske,
(2007:234)
bahwa
komitmen
terhadap
organisasi melibatkan tiga sikap : 1. Identifikasi dengan tujuan organisasi, 2. Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi , dan 3. Perasaan setia terhadap organisasi”. Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.
2.3.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi Narimawati (2005:19) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi mengatakan : “Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”. Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu : (a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) Keinginan untuk bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
19
2.3.3
Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen (1991:23), bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi adalah: a. Affective Commitment
ialah kuatnya keinginan seseorang
dalam
bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya. b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain. c.
Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.3.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi Menurut Greenberg dan Baron, (2000:184) konsekuensi dari komitmen, yaitu:
20
a. Commited employees are less likely to withdraw Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup instansi.
2.3.5
Membangun Komitmen Organisasi Mcshane dan Glinov (dalam Herwan Abdul 2005) mengemukakan
beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb: 1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan). 2. Job security (keamanan kerja). 3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan). 4. Employee involvement (keterlibatan karyawan). 5. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan). Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin (2000), mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi : 1.
Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif
2.
Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.
21
2.3.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, (2001:460). Menurut Long, (2001:110), program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan menurut Armstrong, (2001:183), berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seseorang karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaan atau untuk pekerjaannya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai. Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberapa ahli, sebagai berikut : Menurut Mangkunegara (2008:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mendefinisikan Kinerja Karyawan sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”.
22
Adapun menurut Mathis (2002:78), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan Kinerja Karyawan sebagai berikut : “Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka member kontribusi kepada organisai secara kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif”. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan Kinerja Karyawan sebagai berikut : “Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung”.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tuagasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatkanya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktivitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptkan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yang baik.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance
= Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
23
1.
Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan-kemampuan Realiti (knowledge + skill) artinya yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2.
Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai sikap mental yang siap secara psikofisik yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat David McClelland yang dikutip Mangkunegara
(2008:68) bahwa “Adanya hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji. Berdasarkan pendapat McClellend tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang diperlukan dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sendiri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka akan mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) mempunyai beberapa tujuan yaitu :
24
1.
Untuk mengukur karyawan seperti kuantitas output, kualitas output, jangka panjang waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki karyawan.
2.
Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah melakukan penilaian kinerja.
2.4.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) yaitu : 1.
Metode Penilaian Kategori Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategorikategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu: 1.
Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara berkelanjutan.
2.
Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling karakter dan kinerja karyawan.
2.
Metode Perbandingan Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini mencakup : 1.
Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
2.
Perbandingan berpasangan (distribusi
yang normal, teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya.
25
3.
Metode Negatif Adalah metode diamana manajer dan spesialis sumber daya manusia kadang-kadanag diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.
4.
Metode Tujuan dan Perilaku Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya.
5.
Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan
masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu. 2.5
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun
organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut. Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka, Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat
26
serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal. 2.6
Hasil Penelitian Sebelumnya Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama
Jurnal
Hasil
Persamaan
Perbedaan
1.
Ayu Anisa
“Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu” “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Lapangan SPBU Coco Pertamina MT. Haryono”
Menyatakan bahwa komitmen organisasi dalam hal ini berhubungan langsung dan berpengaruh kuat dengan kinerja karyawan
1. Sampel responden 2. Tempat penelitian
“Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten
Meyatakan bahwa komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) menunjukkan keeratan yang sangat kuat
1. Variabel X dan Variabel Y 2. Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama 1. Variabel X dan Variabel Y 2. Pengumpulan dan pembahasan data mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama 1. Variabel X dan Variabel Y 2. Pengumpulan dan pembahasan mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama
Ramadhani (2013)
2.
Yetta Tri Nidia (2012)
3.
Mega Karina (2013)
Menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan
1. Tempat penelitian 2. Sampel responden
1. Sampel responden 2. Tempat penelitian
27
4.
Muhammad Rizki Nur Kurniawan (2011)
5.
Dian Wara Pingka (2013)
2.7
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik
Menyimpulkan bahwa komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan “Pengaruh Menyatakan Komitmen terdapat Organisasi dan pengaruh yang Ketidakpastian positif dan Lingkungan signifikan Terhadap komitmen Kinerja organisasi dan Pegawai ketidakpastian Pemerintah lingkungan Kota Medan terhadap kinerja pegawai pemerintah Kota Medan
1. Variabel X1 dan Variabel Y 2. Pengumpulan dan pembahasan mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama
1. Sampel responden 2. Tempat penelitian 3. Variabel X2 dan X3
1. Variabel X1 dan Y 2. Pengumpulan dan pembahasan mengenai indikator ini ruang lingkupnya sama
1. Variabel X2 2. Tempat penelitian 3. Sampel responden
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Sugiyono (2005:49). Robbins (2001:140), menyatakan bahwa: “Komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Menurut Mangkunegara, (2006:67) menyatakan bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya”.
28
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: (1) karyawan; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; (2) Organisasi;
pimpinan
yang
berkomitmen
tinggi
pada
organisasi
akan
menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan sebagainya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pemikiran dalam penelitian dapat dilihat pada gambar 2.1 : Komitmen Organisasi
Kinerja Karyawan
Sumber: Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual penelitian
2.8
Hipotesis Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut : Ho: Tidak terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. Hi: Terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. POS Indonesia (Persero) Bandung.
