Kementerian Keuangan Republik Indonesia

ii

Kementerian Keuangan Republik Indonesia

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tim Survei Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI dapat menyelesaikan laporan kegiatan ini. Laporan Survei Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI ini terdiri atas 7 (Tujuh) Bab, yaitu Bab I Pendahuluan; Bab II Telaah Pustaka; Bab III Metodologi Penelitian; Bab IV Karakteristik Responden, Bab V Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan; Bab VI Tingkat Kepuasan Pegawai Pada Level Unit Eselon I Lingkup Kementerian Keuangan; Bab VII Kesimpulan dan Rekomendasi. Kami mengucapkan terima kasih khususnya kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan yang ikut berpastisipasi dalam mengisi survei guna memberikan gambaran dan masukan perbaikan tata kelola Sumber Daya Manusia (SDM) dan Organisasi Kementerian Keuangan, serta kepada Institut Pertanian Bogor (IPB) yang turut membantu menjadi narasumber sehingga kegiatan ini dapat berlangsung dengan baik. Kami berharap, laporan kegiatan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya di lingkup Kementerian Keuangan Republik Indonesia sebagai landasan dalam pengambilan keputusan untuk membuat kebijakan bagi penyempurnaan pelaksanaan reformasi birokrasi pada bidang SDM yang telah berjalan selama ini. Akhir kata, atas perhatian dan kerjasamanya kami ucapkan terima kasih.

Jakarta, Desember 2012 Sekretaris Jenderal Selaku Ketua Tim Pelaksana TRBTKP ,

Kiagus Ahmad Badaruddin NIP 195703291978031001

Survei Kepuasan Pegawai Tahun 2012

iii

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR..................................................................................................................................

iii

DAFTAR ISI ..............................................................................................................................................

iv

DAFTAR TABEL & GAMBAR ................................................................................................................

viii

I.

PENDAHULUAN

10

I.1

Latar Belakang ..................................................................................................................

11

I.2

Rumusan Masalah ............................................................................................................

11

I.3

Tujuan Penelitian .............................................................................................................

12

I.4

Sistematika Pelaporan ....................................................................................................

12

II.

TELAAH PUSTAKA

14

II.1 Teori Kepuasan Pegawai ................................................................................................

15

II.2

II.1.1

Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai .....................................................

15

II.1.2

Teori-teori Kepuasan Kerja Pegawai .......................................................

16

II.1.3

Survei dan Pengukuran Kepuasan Kerja Pegawai .............................

17

II.1.4

Dimensi Kepuasan Kerja Pegawai ...........................................................

18

II.1.5

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai .......

19

Hasil Survei Kepuasan Pegawai Badan Kebijakan Fiskal (Empirical Result)

20

III. Metodologi Penelitian III.1 Desain Penelitian .............................................................................................................

22 23

III.1.1

Jenis dan Sumber Data ...............................................................................

23

III.1.2

Metode Penentuan Responden ..............................................................

24

III.1.3

Metode Pengumpulan Data .....................................................................

24

III.2 Metode Analisis Data ......................................................................................................

24

III.2.1

Analisa Statistika Deskriptif .......................................................................

25

III.2.2

Biplot .................................................................................................................

25

III.2.3

Importance Performance Analysis (IPA) ................................................

25

III.3 Tahapan dan Jadwal Kegiatan Penelitian.................................................................

28

IV. Karakteristik Responden

30

IV.1 Jenis Kelamin ..................................................................................................................... IV.2 Usia ........................................................................................................................................

iv


24

Halaman

V.

IV.3 Masa Kerja ...........................................................................................................................

33

IV.4 Tingkat Pendidikan Formal ...........................................................................................

35

IV.5 Golongan Pegawai ..........................................................................................................

36

IV.6 Unit Kerja .............................................................................................................................

37

IV.7 Jenis Kantor ........................................................................................................................

39

Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI

40

V.1 Tingkat Kepuasan Pegawai

41

V.1.1

Skor Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI...........

42

V.1.2

Variabel dan Indikator Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI ....................................................................................................

44

V.2 Analisa Biplot Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI.............................

47

V.3 Importance Performance Analysis (IPA) ..................................................................

49

VI. Tingkat Kepuasan Pegawai Pada Level Unit Eselon I

52

VI.1 Sekretariat Jenderal ........................................................................................................

53

VI.1.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai Sekretariat Jenderal .............................

53

VI.1.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Sekretariat Jenderal ...........................................................................................................

54

VI.1.3

Importance Performance Analysis (IPA) Sekretariat Jenderal..........

58

VI.2 Direktorat Jenderal Anggaran (DJA) ..........................................................................

60

VI.2.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJA ...........................................................

61

VI.2.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJA ...........................

61

VI.2.3

Importance Performance Analysis (IPA) DJA .......................................

65

VI.3 Direktorat Jenderal Pajak (DJP) ...................................................................................

66

VI.3.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJP ............................................................

66

VI.3.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJP ...........................

67

VI.3.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai DJP ..................................................

71

VI.3.4

Importance Performance Analysis (IPA) DJP .......................................

72

VI.4 Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) ............................................................... VI.4.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJBC .........................................................

73 73

VI.4.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJBC ...........................

75

VI.4.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai DJBC ................................................

78

VI.4.4

Importance Performance Analysis (IPA) DJBC ....................................

79

VI.5 Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPB) ..........................................................

81


v

DAFTAR ISI Halaman VI.5.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPB .........................................................

81

VI.5.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPB .........................

81

VI.5.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai DJPB ................................................

85

VI.5.4

Importance Performance Analysis (IPA) DJPB .....................................

86

VI.6 Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) ........................................................

88

VI.6.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJKN ........................................................

88

VI.6.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJKN .........................

89

VI.6.3

Analisia Biplot Kepuasan Pegawai DJKN ..............................................

92

VI.6.4

Importance Performance Analysis (IPA) DJKN ....................................

93

VI.7 Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK) ..........................................

95

VI.7.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPK .........................................................

95

VI.7.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPK.........................

96

VI.7.3

Importance Performance Analysis DJPK ..............................................

99

VI.8 Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU) .....................................................

101

VI.8.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPU .........................................................

101

VI.8.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPU ........................

102

VI.8.3

Importance Performance Analysis DJPU ..............................................

105

VI.9 Inspektorat Jenderal (ITJEN) .........................................................................................

107

VI.9.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai Inspektorat Jenderal ..........................

107

VI.9.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Inspektorat Jenderal ...........................................................................................................

108

VI.9.3

Importance Performance Analysis ITJEN ..............................................

111

VI.10 Badan Pengawas Pasar Modal danLembaga Keuangan (Bapepam LK)........

114

VI.10.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai Bapepam LK ..........................................

115

VI.10.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Bapepam-LK..........

116

VI.10.3

Importance Performance Analysis Bapepam-LK ...............................

118

VI.11 Badan Kebijakan Fiskal (BKF) ........................................................................................

121

VI.11.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai BKF ............................................................

121

VI.11.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai BKF ...........................

122

VI.11.3

Importance Performance Analysis BKF .................................................

125

VI.12 Badan Pendidikkan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) ..........................................

vi

127

VI.12.1

Deskripsi KepuasanPegawai BPPK ..........................................................

127

VI.12.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai BPPK ...........................

128

VI.12.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai BPPK ................................................

132

VI.12.4

Importance Performance Analysis BPPK ..............................................

133


Halaman VII. Simpulan dan Rekomendasi

136

7.1 Simpulan ........................................................................................................................................

137

7.2 Rekomendasi ...............................................................................................................................

138

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................

141

LAMPIRAN ..............................................................................................................................................

143


vii

DAFTAR TABEL & GAMBAR Nama table

viii

Halaman

Tabel 3.3

Jadwal Kegiatan Survei Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan Tahun 2012

28

Tabel 4.1

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

32

Tabel 4.2

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Usia

33

Tabel 4.3

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Masa Kerja

34

Tabel 4.4

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

36

Tabel 4.5

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Golongan

37

Tabel 4.6

Tingkat Keterwakilan Populasi Atas Responden Berdasarkan Unit Kerja

38

Tabel 4.7

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kantor

39

Tabel 5.1.1

Tingkat Kepuasan Pegawai Berdasarkan Unit Eselon I, 2012

42

Tabel 5.1.4

Skor Variabel Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Antar Wilayah Analisis, Tahun 2012

44

Tabel 5.1.6

Tingkat Kepentingan Berdasarkan Variabel, 2012

46

Tabel 5.1.7

Tingkat Kepentingan Berdasarkan Indikator, 2012

46

Tabel 6.1.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Setjen Berdasarkan Indikator, 2012

56

Tabel 6.2.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJA Berdasarkan Indikator, 2012

63

Tabel 6.3.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJP Berdasarkan Indikator, 2012

69

Tabel 6.4.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJBC Berdasarkan Indikator, 2012

76

Tabel 6.5.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPB Berdasarkan Indikator, 2012

84

Tabel 6.6.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJKN Berdasarkan Indikator, 2012

90

Tabel 6.7.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPK Berdasarkan Indikator, 2012

98

Tabel 6.8.1

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPU Berdasarkan Indikator, 2012

104

Tabel 6.9.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan ITJEN Berdasarkan Indikator, 2012

110

Tabel 6.10.1 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Bapepam-LK Berdasarkan Indikator, 2012

117

Tabel 6.11.1 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BKF Berdasarkan Indikator, 2012

124

Tabel 6.12.1 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BPPK Berdasarkan Indikator, 2012

130


Nama Gambar

Halaman

Gambar 3.2.3

Diagram Tingkat Kepentingan dan Tingkat Kepuasan

27

Gambar 4.1

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden berdasarkan Jenis Kelamin

32

Gambar 4.2

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Usia

33

Gambar 4.3

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Masa Kerja

35

Gambar 4.4

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal

36

Gambar 4.5

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Golongan

37

Gambar 4.6

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Unit Kerja (Unit Eselon 1)

38

Gambar 4.7

Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kantor

39

Gambar 5.1.2

Rata-rata Skor Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Tahun 2012

43

Gambar 5.1.3

Skor Variabel Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Tahun 2012

43

Gambar 5.1.5

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini

45

Gambar 5.2.1

Biplot antar Unit Eselon I dengan Variabel Kepuasan di Lingkungan Kementerian Keuangan

48

Gambar 5.2.2

Biplot berdasarkan wilayah dan Variabel Kepuasan di Lingkungan Kementerian Keuangan

49

Gambar 5.3

Diagram Importance Performance Analysis (IPA) Kementerian Keuangan

50

Gambar 6.1.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Setjen

54

Gambar 6.1.2

Skor Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Variabel Pada Sekretariat Jenderal, Tahun 2012

55

Gambar 6.1.3

Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Sekretariat Jenderal dan Kementerian Keuangan

58

Gambar 6.1.4

Important Performance Analysis Sekretariat Jenderal

59

Gambar 6.2.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJA

61

Gambar 6.2.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJA Berdasarkan Variabel, 2012

62

Gambar 6.2.3

Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Direktorat Jenderal Anggaran dan Kementerian Keuangan

65

Gambar 6.2.4

Important Performance Analysis DJA

65

Gambar 6.3.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJP

67

Gambar 6.3.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJP Berdasarkan Variabel, 2012

68

Gambar 6.3.3

Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Pajak dan Kementerian Keuangan

70


ix

DAFTAR TABEL & GAMBAR Nama Gambar

x

Halaman

Gambar 6.3.4

Hasil Analisis Biplot DJP Berdasarkan wilayah

71

Gambar 6.3.5

Importance Performance Analysis DJP

72

Gambar 6.4.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJBC

74

Gambar 6.4.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Berdasarkan Variabel, 2012

75

Gambar 6.4.3

Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dan Kementerian Keuangan

78

Gambar 6.4.4

Biplot antar Wilayah Kerja DJBC dengan Variabel Kepuasan

79

Gambar 6.4.5

Important Performance Analysis DJBC

80

Gambar 6.5.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJPB

82

Gambar 6.5.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPB Berdasarkan Variabel, 2012

83

Gambar 6.5.3

Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Kementerian Keuangan

85

Gambar 6.5.4

Biplot antar Wilayah Kerja DJPB dengan Variabel Kepuasan

86

Gambar 6.5.5

Important Performance Analysis DJPB

87

Gambar 6.6.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJKN

88

Gambar 6.6.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJKN Berdasarkan Variabel, 2012

90

Gambar 6.6.3

Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara dan Kementerian Keuangan

92

Gambar 6.6.4

Biplot antar Wilayah Kerja DJKN dengan Variabel Kepuasan

93

Gambar 6.6.5

Important Performance Analysis DJKN

94

Gambar 6.7.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJPK

96

Gambar 6.7.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPK Berdasarkan Variabel

97

Gambar 6.7.3

Important Performance Analysis DJPK

100

Gambar 6.8.1

Tabel Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di DJPU

102

Gambar 6.8.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPU Berdasarkan Variabel, 2012

103

Gambar 6.8.3

Important Performance Analysis DJPU

105

Gambar 6.9.1

Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini

108

Gambar 6.9.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Inspektorat Jenderal Berdasarkan variabel

109

Gambar 6.9.3

Important Performance Analysis Inspektorat Jenderal

112

Gambar 6.10.1 Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Bapepam LK

115

Gambar 6.10.2 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Bapepam-LK Berdasarkan Variabel, 2012

116


Nama Gambar

Halaman

Gambar 6.10.3 Diagram Important Performance Analysis Bapepam-LK

119

Gambar 6.11.1 Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini BKF

122

Gambar 6.11.2 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BKF Berdasarkan Variabel, 2012

123

Gambar 6.11.3 Important Performance Analysis BKF

126

Gambar 6.12.1 Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini BPPK

128

Gambar 6.12.2 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BPPK Berdasarkan Variabel, 2012

129

Gambar 6.12.3 Biplot antar Wilayah Kerja BPPK dengan Variabel Kepuasan

132

Gambar 6.12.4 Important Performance Analysis BPPK

133


xi

01

PENDAHULUAN

10


1.1

Latar Belakang

Setiap organisasi mengharapkan kinerja terbaik dari seluruh pegawainya. Kepuasan kerja diyakini dapat mendorong dan memengaruhi semangat kerja pegawai sehingga pegawai akan berupaya untuk bekerja sebaik-baiknya dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Dengan kata lain, tingginya kepuasan kerja pegawai diharapkan dapat berimplikasi secara positif baik terhadap produktivitas pegawai itu sendiri maupun organisasi secara keseluruhan. Dalam teori organisasi modern, suatu organisasi tidak hanya dituntut untuk memberikan kepuasan atas layanannya kepada para pengguna layanan (customer) dan stakeholders eksternal saja. Pegawai, sebagai stakeholders internal dan merupakan engine of growth suatu organisasi, juga harus mendapatkan kepuasan yang tinggi dari organisasi yang menaunginya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan organisasi. Kementerian Keuangan mempunyai visi “Menjadi Pengelola Keuangan dan Kekayaan Negara yang Dipercaya, Akuntabel, dan Terbaik di Tingkat Regional untuk Mewujudkan Indonesia yang Sejahtera, Demokratis, dan Berkeadilan”. Visi tersebut hanya dapat diwujudkan apabila seluruh pegawai Kementerian Keuangan memandang bahwa organisasi yang menaunginya dapat diibaratkan sebagai ‘rumah kedua’ (the second home) yang memberikan rasa aman, nyaman, dan kepuasan dalam berkinerja. Untuk mendukung hal tersebut, Kementerian Keuangan perlu mengadakan survei kepuasan terhadap pegawainya. Selain itu, survei kepuasan pegawai juga dilaksanakan dalam rangka untuk memenuhi penilaian pada Quality Assurance reformasi birokrasi internal Kementerian Keuangan tahun 2012 oleh Inspektorat Jenderal dan penilaian pada kriteria hasil Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur sesuai Permenpan No.1 Tahun 2012. Survei kepuasan pegawai Kementerian Keuangan bertujuan untuk mengukur persepsi kepuasan dan ekspektasi pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini. Unit yang terkait dengan tata kelola SDM adalah Sekretariat Jenderal dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, sedangkan yang terkait dengan organisasi adalah Sekretariat Jenderal. Pelaksanaan survei tidak hanya dilakukan pada pegawai di lingkungan kantor pusat saja, akan tetapi juga meliputi pegawai pada kantor vertikal. Hasil survei kepuasan pegawai ini untuk selanjutnya dapat digunakan sebagai salah satu indikator keberhasilan suatu organisasi dalam memberdayakan pegawainya untuk menghasilkan kerja yang optimal secara efektif dan efisien.

1.2

Rumusan Masalah

Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah bagaimana persepsi kepuasan dan ekspektasi pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi


11

Kementerian Keuangan saat ini dengan ukuran variabel pekerjaan, imbalan, pengembangan kompetensi/skill pegawai, mutasi/rotasi pegawai, supervisi, dan rekan kerja.

1.3

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisis tingkat kepuasan pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini; 2. Menganalisis ekspektasi pegawai atas kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini; 3. Mengidentifikasi dan menganalisis tingkat kepuasan pegawai pada semua unsur/faktor yang memengaruhi kepuasan; 4. Merumuskan rekomendasi kebijakan terkait tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan.

1.4

Sistematika Pelaporan

Dalam penelitian ini, sistematika penulisan dibagi menjadi 6 bab yang dijabarkan sebagai berikut: I.

PENDAHULUAN Penelitian ini diawali dengan penjelasan latar belakang yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dari latar belakang tersebut, ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan desain survei. Selain itu, dalam bab ini juga dijelaskan mengenai tujuan dan kegunaan survei serta sistematika penulisan yang akan digunakan.

II. TELAAH PUSTAKA Pada bab ini dibahas landasan teori yang yang menjadi dasar dalam membuktikan dan mencari solusi yang tepat untuk penelitian ini. III. METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan mengenai jenis dan sumber data, metode penentuan responden, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya, akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari objek survei. Pada bab ini juga terdapat tahapan dan jadwal pelaksanaan survei. IV. KARAKTERISTIK RESPONDEN Pada bab ini dijelaskan mengenai karakterisik dari responden, yang meliputi: jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, golongan, jabatan, unit, kantor, dan wilayah. V. TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI KEMENTERIAN KEUANGAN Pada bab ini dijelaskan mengenai hasil analisis data pada lingkup Kementerian Keuangan yang didapat dari objek penelitian beserta penjelasan yang diperlukan.

12


VI. TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI PADA LEVEL UNIT ESELON I Pada bab ini dijelaskan mengenai hasil analisis data pada masing-masing unit eselon I yang didapat dari objek survei beserta penjelasan yang diperlukan. VII. MASUKAN RESPONDEN Pada bab ini dijelaskan mengenai masukan-masukan responden beserta analisisnya. VIII. SIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan penjelasan hasil analisis, akan dirumuskan kesimpulan dari hasil survei serta rekomendasi untuk perbaikan pada masa yang akan datang.

01

PENDAHULUAN


13

02

TeLAAH PUSTAKA

14


2.1

Teori Kepuasan Pegawai

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan (Moh. As’ad.1987:45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Namun demikian, manusia sepertinya tidak pernah akan merasa puas dengan apa yang didapatkannya. Dalam pembahasan ini, teori kepuasan pegawai selanjutnya akan kita sebut sebagai kepuasan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan perasaan secara umum seorang pegawai terhadap kondisi pekerjaan. Dalam kutipan Moh. As’ad (1999;104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan”. Selain itu, ada juga pendapat dari Susilo Martoyo (1990;123-124), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan “Keadaan emosi karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan”. 2.1.1

Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai

Kepuasan kerja merupakan masalah yang penting karena mempunyai manfaat yang cukup besar dan merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Secara sederhana, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sejalan dengan itu, Veithzal Rival (2005;475), mengemukakan “kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Leake (Luthans, 2006;243) memberikan definisi dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif dan evaluatif dan menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting”. Senada dengan pengertian di atas, Handoko (2001;193) menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Hasibuan (2001;203) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, kombinasi dan luar pekerjaan. Davis dan John W Newstrom (2002;208) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut: “Job satisfaction is a set of forable or unforable feelings and emotions with which employees view their work. Job satisfactions in an effective attitude a feeling of relative like or dislike toward something. Important aspect of job satisfaction include pay, one’s supervisor, the nature of task


15

performanced an employees coworker of team, and immediate working conditions”. Mangkunegara (2002:117) mengemukakan bahwa “kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan”. Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas, dapat didefinisikan bahwa kepuasan kerja pegawai adalah suatu perasaan senang atau tidak senang dalam diri pegawai mengenai pekerjaannya maupun kondisi lingkungan sekelilingnya. Perasaan senang, dengan kata lain puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, disetiap individu berbeda-beda tergantung dari persepsi atau penilaian masing-masing individu tersebut. 2.1.2

Teori-Teori Kepuasan Kerja Pegawai

Terdapat empat pendekatan teori yang dapat digunakan dalam membahas kepuasan kerja (Vroom 1979) dalam Gibson, Ivancevich, Donelly (2002, p.345). Pertama adalah teori pemenuhan kebutuhan (Fulfillment theory). Kedua adalah teori ketidaksesuaian (Discreapancy theory), Ketiga teori keadilan (Equity theory), yang secara khusus merupakan reaksi-reaksi terhadap kekurangan dalam Fulfillment theory. Keempat, adalah teori dua faktor, yang menggambarkan sebuah pendekatan baru yang lengkap untuk memberikan gambaran tentang kepuasan kerja pegawai. a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Fulfillment Theory) Menurut Schaffer (1979) yang dikutip oleh Gibson, Ivancevich, Donelly (2002, p.349), kepuasan kerja akan berbeda-beda. Hal tersebut secara langsung berkaitan dengan tingkatan kebutuhan individu yang dapat dipuaskan secara aktual. Selain itu, Vroom (1979) yang dikutip oleh Gibson( 2002, p.346), melihat kepuasan kerja dari suatu tingkatan dimana pekerjaan mampu memberikan seseorang suatu hasil yang bersifat posotif. b. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Menurut As’ad (2003, p.114), kepuasan kerja seseorang dapat diukur dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969), dalam Wexley dan Yukl (2005, p.130), mengemukakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan, dengan apa yang diinginkan. Sementara karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan merasa puas jika tidak ada selisih (gap) antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak halhal yang diinginkan, maka akan semakin besar rasa ketidakpuasan. c.

16

Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa ”puas” atau ”tidak puas” tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Komponen utama teori


ini adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan hasil yang diperoleh, baik dengan seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain, atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. d. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factros) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Survei dan Pengukuran Kepuasan Kerja Pegawai

TELAAH PUSTAKA

2.1.3

02

Menurut Kuswadi (2004;56), tujuan diadakan survei kepuasan karyawan adalah: 1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor/atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). 2. Menganalisis persepsi setiap karyawan terhadap orang atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan sebagaimana perbandingannya dengan karyawan lain. 3. Menganalisis atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan (Priority For Improvement). Menurut Mangkunegara (2005;124), survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei. 2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif. 3. Survei diadministrasikan secara wajar. 4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pimpinan dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain: kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja, dan untuk keperluan pelatihan (training).


17

Proses survei harus bersifat berkesinambungan. Artinya, survei yang dilakukan harus berguna, sehingga kegiatannya bisa dilakukan secara rutin dan berkelanjutan. Survei kepuasan pegawai akan menunjukkan bahwa lingkungan organisasi, baik yang mempunyai aspek-aspek positif maupun negatif, akan sangat memengaruhi tercapainya tujuan sasaran organisasi. Menurut Mangkunegara (2005;126), untuk mengukur kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: 1. Skala Indeks Deskripsi Jabatan Pada tahun 1969. Smith, Kendall dan Hulin mengembangkan pengukuran ini. Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Kegiatan ini mengukur sikap dari lima area, yaitu, kerja, pengawasan, upah, promosi, dan coworker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya, tidak, dan tidak ada jawaban. 2. Skala Kepuasan kerja Berdasarkan Ekspesi Wajah Skala kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari gambar wajah-wajah orang, mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini. 3. Kuisioner Minnesota Pada tahun 1967, Weis. Dawis dan England mengembangkan skala pengukuran ini. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. 2.1.4

Dimensi Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Smith, Kendall dan Luthans (Sopiah, 2008;171), ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan. Dimensi tersebut meliputi: 1. Pekerjaan, yaitu sejauh mana pekerjaan itu mampu menyediakan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima suatu tanggung jawab. 2. Gaji, yaitu jumlah uang yang diterima berdasarkan tingkatan seseorang dalam organisasi. 3. Pengawasan, yaitu kemampuan seorang supervisor dalam menyediakan bantuan teknis dan dukungan perilaku kerja. 4. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja mendukung pekerjaan secara teknis maupun sosial. Roberth N Lussier (2005;83) mengemukakan bahwa dimensi kepuasan kerja terdiri dari enam hal, yaitu: (1) the work it self, (2) pay, (3) growth and upward mobility, (4) supervision, (5) coworkers and (6) attitude toward work. Tidak jauh berbeda dari dua pendapat ahli di atas, Marihot Tua (2002;291-292) mengatakan bahwa kepuasan kerja meliputi enam dimensi, yaitu: 1. Gaji Gaji merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari pelaksanaan kerja,

18


2.

3.

4.

5.

6.

apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Pemberian upah atau gaji yang diberikan sesuai dengan keterampilan dan pengorbanan yang telah diberikan untuk perusahaan, diduga akan meningkatkan kepuasan. Pekerjaan Salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, bervariasi, dan mampu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dan kebosanan bagi karyawan dalam bekerja. Atasan Atasan adalah seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam melaksanakan pekerjaan. Cara atasan memberikan perintah kepada karyawannya bisa berdampak menyenangkan atau tidak menyenangkan, yang pada akhirnya mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Rekan Kerja Rekan kerja adalah teman satu profesi/pekerjaan. Rekan kerja yang ramah, hubungan kerja sama dan komunikasi dengan rekan kerja yang terjalin dengan baik akan mendatangkan kepuasan kerja yang tinggi. Promosi Promosi adalah pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka atau terbuka dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Lingkungan Kerja Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaanya, apabila kondisi lingkungan kerja bersih, tenang, tidak terlalu bahaya dan bising. Karyawan akan dengan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau kondisi yang mendukung atau harmonis.

TELAAH PUSTAKA

2.1.5

02

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai

Malayu Hasibuan (2006;203) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan kerja 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Menurut Mangkunegara (2002;120), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.


19

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Selanjutnya Stephen P Robbins (2003;181) mengatakan bahwa faktor-. faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mereka dalam melakukan pekerjaan. Kondisi tantanganlah yang akan membuat kebanyakan karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Imbalan atau ganjaran yang layak atau pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, sejalan dengan yang disarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan, dan standar pembayaran yang layak. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar, dan status sosial yang ditingkatkan. 3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. 4. Rekan kerja yang mendukung. Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku atasan yang ramah, memahami, menawarkan, pujian yang baik, mendengarkan pendapat, dan menunjukan minat pribadi pada mereka. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi dan apabila tidak terpebuhi maka pegawai tidak puas.

2.2

Hasil Survei Kepuasan Pegawai Badan Kebijakan Fiskal (Empirical Result)

Salah satu unit yang sudah melaksanakan survei kepuasan pegawai adalah BKF. Di BKF, survei ini merupakan salah satu IKU di level Kemenkeu-One tahun 2011 dengan target 3,5. Namun demikian, survei kepuasan pegawai pada Kementerian Keuangan dan BKF agak sedikit berbeda. Adapun perbedaannya terletak pada tujuan, variabel yang digunakan, dan pihak yang melakukan survei. Survei pada BKF bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja di Badan Kebijakan Fiskal, sedangkan survei kepuasan pegawai Kementerian Keuangan tujuan secara umumnya adalah mengetahui sejauh mana kepuasan serta ekspektasi yang dirasakan oleh pegawai Kementerian Keuangan atas kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan saat ini. Perbedaan tersebut pada akhirnya memengaruhi variabel yang digunakan dalam kuesioner survei. Parameter yang digunakan oleh BKF meliputi faktor fisik, psikologis, sosial, dan finansial. Sedangkan variabel yang digunakan oleh Kementerian Keuangan adalah pekerjaan, imbalan, pengembangan kompetensi/skill pegawai, mutasi/rotasi pegawai, supervisi, dan rekan kerja.

20


Dari sisi pelaksanaan, survei pada BKF dilaksanakan oleh konsultan, sedangkan survei pada Kementerian Keuangan dilaksanakan oleh Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat. Adapun hasil survei kepuasan pegawai BKF yang dilakukan pada tahun 2011 adalah 3,21 (cukup puas) dengan jumlah responden yang mengembalikan kuesioner sebanyak 312 pegawai. Seiring berjalannya waktu, Kementerian Keuangan perlu membuat survei kepuasan pegawai yang bersifat menyeluruh dan seragam, yang berlaku bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan.

02

TELAAH PUSTAKA


21

03

METODOLOGI PENELITIAN

22


3.1

Desain Penelitian

3.1.1

Jenis dan Sumber Data

Data yang diperlukan adalah data primer yang didukung dengan beberapa data sekunder yang diperlukan dalam penyusunan laporan hasil penelitian. Data primer yang diperoleh melalui penyebarean kuesioner secara on-line dan survei lapangan berupa indept interview. Survei ini bertujuan untuk memotret persepsi kepuasan pegawai Kementerian Keuangan dan ekspektasi pegawai yang tercermin dalam tingkat kepentingan atas variabel-variabel kepuasan pegawai. Data primer diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden secara on-line, dan data indepth intervi untuk melakukan pendalaman lebih jauh atas jawaban yang sudah diisi dalam kuesioner. Adapun data sekunder adalah berupa informasi mengenai beberapa survei sejenis yang dilaksanakan di tempat lain yang dapat memperkaya penelitian ini, serta beberapa deskripsi tentang kondisi di Kementerian Keuangan. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a) Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini (X2), dengan indikator: i) Kepuasan pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan (X21), ii) Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai (X22), iii) Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan, dan masa kerja yang dilalui (X23), iv) Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai (X24). b) Pekerjaan (X31), dengan indikator: i) Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan (X311), ii) Memadainya ruang kerja (ruang dan meja kerja, ruang rapat) untuk bekerja (X312), iii) Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja (X313), iv) Memadainya fasilitas penunjang (mushola, kantin, toilet, tempat parkir, atm) (X314), v) Kesesuaian pekerjaan dengan uraian jabatan (X315), vi) Kesesuaian pekerjaan dengan kompetensi (X316), vii) Kesesuaian pekerjaan dengan visi atau sasaran strategis organisasi (X317), viii) Keseimbangan distribusi beban kerja sesama pegawai (X318), ix) Keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan pribadi/keluarga dengan beban kerja (X319), x) Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya (X3110), xi) Kemudahan Pegawai dalam mengakses urusan kepegawaian (X3111). c) Imbalan (X32), dengan indikator: i) Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output (X321), ii) Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara (X322), iii) Kemudahan dalam pengambilan hak cuti (X323), iv) Memadainya asuransi kesehatan (X324), v) Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi (X325).


23

d) Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai (X33), dengan indikator: i) Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai (X331), ii) Konsistensi penerapan kebijakan pelatihan dan pengembangan pegawai (X332). e) Mutasi/Rotasi Pegawai (X34), dengan indikator: i) Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan (X341), ii) Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan (X342), iii) Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan (X343), f ) Supervisi (X35), dengan indikator: i) Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan (X351), ii) Kesempatan untuk menyampaikan saran perbaikan kepada atasan (X352), iii) Kesediaan atasan memberikan bantuan kepada bawahan saat mendapat kesulitan mengerjakan tugas (X353), iv) Keadilan dalam penilaian kinerja (X354), v) Pemantauan atasan terhadap produktivitas kerja (X355). g) Rekan Kerja (X36), dengan indikator: i) Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I (X361), ii) Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja antar Eselon I (X362), iii) Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan antar rekan kerja (X363). 3.1.2

Metode Penentuan Responden

Responden yang mengikuti survei kepuasan pegawai adalah seluruh pegawai Kementerian Keuangan; sedangkan untuk in depth interview, dipilih secara random 10 orang responden dari 5 kota besar, yaitu Medan, Balikpapan, Makassar, Surabaya, dan Batam. Sementara untuk lokasi Jakarta, dipilih 10 orang responden dari masing-masing unit Eselon I. 3.1.3

Metode Pengumpulan Data

Kuesioner diberikan kepada responden secara online, melalui alamat website www.surveyku.depkeu.go.id. Sedangkan untuk in depth interview, data dikumpulkan melalui wawancara langsung kepada responden terpilih.

3.2

Metode Analisis Data

Data dan informasi yang diperoleh dari hasil survei diolah dengan menggunakan metode statistik dan matematik yang sesuai dengan karakteristik data dari penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan akurasinya secara ilmiah. Sesuai dengan tujuannya masing-masing

24


dalam kerangka menjawab permasalahan dan tujuan-tujuan penelitian sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, metode dan analisis yang digunakan dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu: (1) analisis statistika deskriptif, (2) biplot, (3) Importance Performance Analysis (IPA). Secara singkat, ketiga metode tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 3.2.1

Analisis Statistika Deskriptif

Metode ini merupakan metode statistik yang digunakan untuk menggambarkan data yang telah dikumpulkan. Data yang terkumpul dianalisis dengan metode ini sehingga dapat diperoleh gambaran karakteristik responden, serta persepsi, preferensi, dan perilaku responden terhadap reformasi birokrasi. Data disajikan dalam bentuk tabulasi dan diagram. 3.2.2

Analisis Biplot

Analisis biplot merupakan teknik statistik dimensi ganda yang dapat disajikan secara visual dengan menyajikannya secara simultan segugus obyek pengamatan dan peubah dalam suatu grafik pada suatu bidang datar sehingga ciri-ciri peubah dan objek pengamatan serta posisi relatif antara obyek pengamatan dengan peubah dapat dianalisis. Dengan teknik biplot, dapat ditunjukkan hubungan antara peubah, kemiripan relatif antar obyek pengamatan, serta posisi relatif antara objek pengamatan dengan peubah. Ciri-ciri peubah dan obyek pengamatan, serta posisi relatif antara obyek pengamatan dengan peubah dapat dianalisis. Analisis biplot didasarkan pada penguraian nilai singular (PNS, singular value decomposition). Misalkan suatu matriks data X (dengan ukuran n x p) memiliki n pengamatan dan p peubah yang dikoreksi terhadap nilai rataratanya dan berpangkat r, diformulasikan sebagai berikut :

03


X = U LA’.....................................................(1) matriks U dan A berukuran (n x r) dan (p x r) sehingga U’U = A’A = Ir (matriks identitas berdimensi r). Sedangkan L merupakan matriks diagonal berukuran (r x r) dengan unsur-unsur diagonalnya adalah akar kuadrat dari akar ciri-akar ciri X’X atau XX’ sehingga: √λ1 ≥ √λ2 ≥..≥ √λr....................................................2) Unsur-unsur diagonal matriks L ini disebut nilai singular dari matriks X. Kolom-kolom matriks A adalah vektor ciri dari X’X atau XX’ yang berpadanan dengan akar ciri λ. 3.2.3

Importance Performance Analysis (IPA)

Setiap organisasi harus mengelola sistem manajemen SDM dengan baik untuk menciptakan kepuasan pegawai. Organisasi harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan pegawai dan apakah harapannya telah terpenuhi. Hal tersebut dapat diketahui dengan metode Importance Performance Analysis (IPA). Metode IPA dapat digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat kesesuaian, dilihat dari tingkat kepuasan dan harapan/kepentingan pegawai terhadap mutu pelayanan. Tingkat kesesuaian dapat dilihat dari tingkat kinerja (kepuasan) dan harapan (kepentingan) pegawai


25

terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan sebagai suatu lembaga dengan menggunakan analisis tingkat kepentingan dan kinerja atau IPA. Rumus IPA tersebut adalah:

Tki =

Xi Yi

100 %

................................................(3)

dimana: Tki = Tingkat kesesuaian pegawai Xi = Skor penilaian kepuasan pegawai Yi = Skor penilaian kepentingan pegawai Tingkat kesesuaian adalah hasil perbandingan skor kepuasan dengan skor kepentingan. Diagram Kartesius sangat diperlukan dalam penjabaran unsur-unsur tingkat kesesuaian kepentingan dan kepuasan pegawai. Bagan diagram Kartesius terdiri dari empat bagian dan dibatasi oleh dua garis yang berpotongan tegak lurus pada titik-titik (X,Y). Rumus untuk menentukan setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan pegawai adalah:

Xi

X=

............................................... (4)

n Yi

Y =

................................................(5)

n

Keterangan : X = Skor rataan tingkat kepuasan Y = Skor rataan tingkat kepentingan n = Jumlah responden Rumus yang digunakan untuk menjabarkan diagram Kartesius adalah:

k

X1 =

Xi

i =1

k k

Y1 = Keterangan : X1 = Rataan skor tingkat kepuasan seluruh atribut

26


................................................(6)

Yi

i =1

k

.............................................. (7)

Y1 K

= Rataan skor tingkat kepentingan seluruh atribut = Banyaknya atribut yang mempengaruhi kepuasan pegawai

Matriks terdiri dari 4 (empat) kuadran yaitu kuadran I, II, III, dan IV sebagaimana terlihat pada diagram berikut.

03 Gambar 3.2.3. Diagram Tingkat Kepentingan dan Tingkat Kepuasan


Kementerian Keuangan dapat mengetahui peringkat variabel menurut kepentingan pegawai dan kepuasan pegawai, serta mengidentifikasi tindakan apa yang perlu dilakukan Kementerian Keuangan, melalui penjabaran keseluruhan atribut mutu pelayanan ke dalam diagram Kartesius dengan cara berikut: Kuadran I Wilayah yang menunjukkan variabel yang memiliki tingkat kepentingan tinggi atau di atas nilai rata-rata, tetapi tingkat kepuasannya dinilai rendah. Karena variabel-variabel yang termasuk dalam kuadran ini dianggap penting tetapi tingkat kepuasannya rendah maka kinerja institusi atas variabel-variabel dalam Kuadran I menjadi prioritas bagi institusi untuk diperbaiki secara terusmenerus atau dilaksanakan inisiatif baru. Kuadran II Wilayah yang menunjukkan variabel-variabel yang memiliki tingkat kepentingan dan kinerja tinggi. Variabel-variabel yang termasuk dalam kuadran ini dapat dipertahankan dan harus terus dikelola dengan baik karena keberadaannya amat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai.


27

Kuadran III Wilayah yang menunjukkan variabel-variabel yang memiliki tingkat kepentingan dan kepuasan rendah. Variabel-variabel yang termasuk dalam kuadran ini dirasakan tidak terlalu penting oleh pegawai Kementerian Keuangan, sehingga secara institusi perbaikan atas kinerja institusi variabelvariabel dalam kuadaran III menjadi prioritas kedua setelah perbaikan kinerja pada kuadran I. Namun demikian, atribut-atribut variabel yang termasuk ke dalam kuadran ini tetap perlu diwaspadai, dicermati, dan dikontrol, karena tingkat kepentingan pegawai dapat berubah seiring dengan meningkatnya kebutuhan. Kuadran IV Wilayah yang menunjukkan atribut-atribut variabel yang memiliki tingkat kepentingan rendah, tetapi tingkat kepuasan pegawainya relatif tinggi. Kinerja institusi atas variabel yang termasuk dalam kuadran ini dalam pelaksanaannya dirasakan sudah cukup memuaskan, tetapi sebenarnya dirasakan tidak begitu penting dibandingkan variabel yang lain dalam pandangan pegawai. Dalam hal ini, terdapat dua langkah yang dapat dilakukan organisasi yaitu (1) mengurangi dan mengalokasikan biaya dan investasi ke atribut-atribut variabel yang membutuhkan perbaikan, atau (2) tetap mempertahankan kinerja atribut yang termasuk dalam kuadran ini.

3.3

Tahapan dan Jadwal Kegiatan Penelitian

Kegiatan penelitian berlangsung mulai bulan Juni sampai dengan bulan Desember 2012. Kegiatan penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.3 Tabel 3.3 Jadwal Kegiatan Survei Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan Tahun 2012 No

Tahapan Kegiatan

Juni III IV V

I

II

Juli III IV

Perencanaan Pertemuan dengan PUSHAKA, Biro SDM, TRBPTKP dan Itjen 1 membahas metodelogi pelaksanaan survei kepuasan pegawai 2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6

28

Membuat Desain/Metodelogi Penelitian (Pertanyaan kuesioner, pertanyaan in depth interview, dll) Mengundang IPB untuk memberikan masukan atas kuesioner, metode penelitian dan teknik pengolahan data yang akan digunakan Mendesain bentuk laporan (Per Eselon I, Per Jabatan, Per Wilayah dll) Membangun aplikasi berdasarkan kuesioner dan rumus untuk pengolahan data Pertemuan dengan semua Eselon I membahas survei kepuasan pegawai Pelaksanaan Test Reabilitas dan validitas kuesioner serta revisi kuesioner Melaksanakan survei Online Mengolah dan menganalisis Data Kuantitatif Melaksanakan Indept Interview Analisis Data dan Interpretasi Hasil Analisis Penulisan Laporan


V

I

Agustus II III IV V

I

September II III IV

I

Oktober II III IV V

I

November II III IV V

I

Desember II III IV V

03



29

04

KARAKTERISTIK RESPONDEN

30


Dalam melakukan analisis karakteristik responden, perlu dilihat antara jumlah responden dan jumlah populasi sehingga dapat dikatakan mewakili data dengan baik. Apabila tingkat keterwakilan semakin tinggi, maka analisis data yang dihasilkan akan semakin baik. Untuk mengukur tingkat keterwakilan, digunakan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel pengelompokan responden. Formula yang digunakan adalah :

Jumlah Responden Keterwakilan =

Jumlah Populasi

x 100%

Populasi pegawai dapat dikatakan cukup terwakili (fit) apabila telah terwakili oleh responden minimal sebesar 50 persen.

4.1.

Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil survei secara online yang dilaksanakan pada pertengahan bulan Oktober sampai dengan awal bulan November 2012, total pegawai Kementerian Keuangan yang mengisi survei sercara online ini adalah sebanyak 38.894 pegawai. Responden didominasi oleh pegawai dengan jenis kelamin laki-laki sejumlah 28.866 pegawai (74,22%), sedangkan responden pegawai dengan jenis kelamin perempuan hanya sebanyak 10.028 pegawai (25,78%). Berdasarkan data pegawai Kementerian Keuangan per Oktober 2012, komposisi pegawai menurut jenis kelamin adalah pegawai dengan jenis kelamin laki-laki sejumlah 46.207 pegawai (75,72%), sedangkan pegawai dengan jenis kelamin perempuan sejumlah 14.818 pegawai (24,28%). Berdasarkan komparasi komposisi pegawai per jenis kelamin antara responden dan pegawai Kementerian Keuangan di atas, bahwa proporsi antara responden dan pegawai hampir seimbang sebagaimana digambarkan dalam Gambar 4.1. Dari Gambar 4.1 terlihat bahwa secara persentase selisih komposisi per jenis kelamin antara responden dengan pegawai cukup kecil.


31

80.00%

75.72%

74.22%

70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00%

25.78%

24.28%

20.00% 10.00% 0.00%

L

P Pegawai

Responden

Gambar 4.1. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Selanjutnya berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik jenis kelamin secara umum mampu menggambarkan karakteristik populasi. Adapun rinciannya tingkat keterwakilan pegawai jenis kelamin laki-laki sebesar 62,47 persen dan pegawai jenis kelamin perempuan sebesar 67,67 persen dibandingkan dengan populasi. Tabel 4.1. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai

Responden

Tingkat Keterwakilan (%)

No

Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase (%)

Jumlah

Persentase (%)

1

L

46.207

75,72

28.866

74,22

62,47

2

P

14.818

24,28

10.028

25,78

67,67

61.025

100

38.894

100

4.2.

Usia

Dalam pengelompokan responden berdasarkan usia, dapat diperoleh informasi bahwa tingkat partisipasi pada survei ini pada umumnya diikuti oleh pegawai lingkup Kementerian Keuangan secara hampir merata, dengan jumlah responden 12.255 pegawai untuk usia kurang dari 30 tahun (31,51%), 10.942 responden untuk usia 31–40 tahun (28,13%), 8.966 responden untuk usia 41– 50 tahun (23,05%), dan 6.731 responden untuk usia di atas 50 tahun (17,31%). Berdasarkan data pegawai Kementerian Keuangan per Oktober 2012, komposisi pegawai untuk usia kurang dari 30 tahun sejumlah 19.231 pegawai (31,51%), sejumlah 17.735 pegawai untuk usia 31–40 tahun (29,06%), sejumlah 15.000 pegawai untuk usia 41–50 tahun (24,58%), dan sejumlah 9.059 pegawai untuk usia di atas 50 tahun (14,84%).

32


Berdasarkan komparasi komposisi pegawai berdasarkan usia antara responden dan pegawai Kementerian Keuangan di atas, terlihat bahwa proporsi antara responden dan pegawai hampir seimbang sebagaimana digambarkan dalam Gambar 4.2. Dari Gambar 4.2 terlihat bahwa secara persentase selisih komposisi per usia antara responden dengan pegawai secara umum relatif kecil. 35.00% 31.51% 31.51% 29.06%

30.00%

28.13% 24.58%

25.00%

23.05%

20.00%

17.31% 14.84%

15.00%

10.00%

04

5.00%

0.00%

<30 Tahun

31 - 40 Tahun Pegawai

41 - 50 Tahun

>50 Tahun

Responden

Gambar 4.2. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Usia


Selanjutnya berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik usia mampu menunjukkan komposisi pegawai Kementerian Keuangan. Tabel 4.2. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Usia Pegawai No

Usia

Responden

Jumlah

Persentase (%)

Jumlah

Persentase (%)


1

<30 Tahun

19.231

31,51

12.255

31,51

63,73

2

31 - 40 Tahun

17.735

29,06

10.942

28,13

61,69

3

41 - 50 Tahun

15.000

24,58

8.966

23,05

59,77

4

>50 Tahun

9.059

14,84

6.731

17,31

74,30

61.025

100

38.894

100

4.3. Masa Kerja Untuk pengelompokan responden berdasarkan masa kerja, dapat diperoleh informasi bahwa responden yang mengisi survei kepuasan pegawai, secara umum didominasi oleh pegawai dengan masa kerja masa kerja 11-20 tahun sebanyak 12.000 responden (30,85%) dan pegawai dengan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 11.716 pegawai (30,12%). Sementara peresentase terkecil adalah responden dengan masa kerja masa kerja 3-5 tahun sebanyak 2.333 responden


33

(9,27%), di bawah tiga tahun (< tahun), yaitu sebanyak 3.607 responden, dan responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 9.238 responden (6,00%). Keterangan lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 4.3. Apabila kita bandingkan dengan jumlah pegawai Kementerian Keuangan secara keseluruhan, berdasarkan data pegawai Kementerian Keuangan per Desember 2012, komposisi pegawai untuk masa kerja di bawah 3 tahun sebanyak 3.385 pegawai (5,55%), masa kerja 3–5 tahun sebanyak 7.489 pegawai (12,27%), masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 11.319 pegawai (18,55%), masa kerja 11 – 20 tahun sebanyak 21.562 pegawai (35,33%), dan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 17.720 pegawai (28,30%). Berdasarkan komparasi komposisi pegawai per masa kerja antara responden dan pegawai Kementerian Keuangan di atas, dapat disimpulkan bahwa proporsi antara responden dan pegawai cukup seimbang sebagaimana digambarkan dalam Gambar 4.3. Dari Gambar 4.3 terlihat bahwa secara persentase selisih komposisi per masa kerja antara responden dengan pegawai secara umum relatif kecil, dengan pengecualian pada interval masa kerja 3-5 tahun dengan gap sebesar 3 persen dan interval masa kerja 11-20 tahun sebesar 4,48 persen. 40.00% 34.79%

35.00%

30.85% 30.00%

30.12% 28.30%

23.75%

25.00% 18.55%

20.00% 15.00%

12.27% 9.27%

10.00% 6.09%

6.00%

5.00% 0.00%

< 3 tahun

3 - 5 tahun Pegawai

6 - 10 tahun

11 - 20 tahun

> 20 tahun

Responden

Gambar 4.3. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Masa Kerja

Selanjutnya berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik masa kerja mampu menggambarkan karakteristik populasi.

34


Tabel 4.3. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Masa Kerja

No

Masa Kerja

1

< 3 tahun

Pegawai Jumlah

4.4.

Responden

Persentase (%)

Jumlah

3.717

6,09

3.607

Persentase (%)


9,27

97,04

2

3 - 5 tahun

7.489

12,27

2.333

6,00

31,15

3

6 - 10 tahun

11.319

18,55

9.238

23,75

81,61

4

11 - 20 tahun

21.230

34,79

12.000

30,85

56,52

5

> 20 tahun

17.720

28,30

11.716

30,12

66,12

61.025

100

38.894

100

Tingkat Pendidikan Formal

Berdasarkan tingkat pendidikan formal, dapat diperoleh data responden bahwa responden didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana (S1) atau Diploma IV sebesar 38,14 persen dan responden dengan tingkat pendidikan di bawah Diploma III sebesar 31,31 persen. Responden lainnya adalah berpendidikan S2/S3 sebanyak 5.085 pegawai (13,07%) dan responden dengan pendidikan formal Diploma III sebanyak 6.796 pegawai (17,47%. Keterangan lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 4.4.

04


Apabila kita lihat data populasi pegawai Kementerian secara umum, berdasarkan data pegawai Kementerian Keuangan per Oktober 2012, komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan formal adalah sebagai berikut: untuk tingkat pendidikan S2/S3 sebanyak 6.912 pegawai (11,33%), S1/ Diploma IV sebanyak 21.141 pegawai (34,64%), Diploma III sebanyak 11.691 pegawai (19,16%) dan di bawah Diploma III sebanyak 21.281 pegawai (34,78%). Apabila kita bandingkan jumlah responden pegawai dengan populasi pegawai Kementerian secara umum terlihat bahwa proporsi antara responden dan pegawai cukup seimbang, hal tersebut terlihat pada Gambar 4.4. Dari Gambar 4.4 terlihat bahwa secara persentase selisih komposisi per tingkat pendidikan formal antara responden dengan pegawai secara umum relatif kecil, yaitu di bawah 3 persen.


35

45.00% 38.14%

40.00% 35.00%

34.87%

34.64% 31.31%

30.00% 25.00% 19.16%

20.00%

17.47%

15.00%

11.33%

13.07%

10.00% 5.00% 0.00%

Di bawah Diploma III

Diploma III Pegawai

S1/Diploma IV

S2/S3

Responden

Gambar 4.4. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal

Berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan formal, menunjukkan bahwa komposisi karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal mampu menunjukkan komposisi pegawai Kementerian Keuangan. Tabel 4.4. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai

Responden


No

Tingkat Pendidikan Formal

1

Di bawah Diploma III

21.281

34,87

12.178

31,31

57,22

2

Diploma III

11.691

19,16

6.796

17,47

58,13

3

S1/Diploma IV

21.141

34,64

14.835

38,14

70,17

4

S2/S3

6.912

11,33

5.085

13,07

73,57

61.025

100

38.894

100

4. 5.

Jumlah

Persentase (%)

Jumlah

Persentase (%)

Golongan Pegawai

Hasil analisis responden berdasarkan golongan pegawai dapat dilihat pada Tabel 4.5. Dari total responden sebesar 38.894 pegawai, persentase terbesar digambarkan oleh pegawai dengan golongan III yaitu sebesar 23.179 pegawai (59,60%). Sementara persentase terkecil adalah golongan I yaitu sebesar 20 pegawai (0.05%). Apabila kita lihat data kepegawaian Kementerian Keuangan per Oktober 2012 berdasarkan golongan, jumlah pegawai golongan I sebanyak 245 pegawai (0,40%), Golongan II sebanyak 22.351 pegawai (36,63%), Golongan III sebanyak 35.758 pegawai (58,60%), dan Golongan IV sebanyak 2.671 pegawai (4,37%).

36


Berdasarkan komparasi komposisi pegawai berdasarkan golongan antara responden dan pegawai Kementerian Keuangan terlihat bahwa proporsi antara jumlah responden dan jumlah pegawai cukup seimbang, selisih komposisi per golongan antara responden dengan pegawai secara umum relatif kecil di bawah 1 persen (Gambar 4.5). 70.00% 58.60% 59.60%

60.00% 50.00%

43.70%

40.00%

36.63% 36.53%

30.00% 20.00% 10.00% 0.00%

3.82%

04

0.40% 0.05% Golongan I

Golongan II Pegawai

Golongan III

Golongan IV

Responden

Gambar 4.5. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Golongan


Selanjutnya berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik golongan pegawai menunjukkan bahwa karakteristik responden secara umum sudah menunjukkan karakteristik populasi. Tabel 4.5. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Golongan

No

Golongan Pegawai

Pegawai Jumlah

Responden

Persentase (%)

Jumlah

Persentase (%)


1

Golongan I

245

0,40

20

0,05

8,16

2

Golongan II

22.351

36,63

14.208

36,53

63,57

3

Golongan III

35.758

58,60

23.179

59,60

64,82

4

Golongan IV

2.671

4,37

1.487

3,82

55,67

61.025

100

38.894

100

4.6.

Unit Kerja

Hasil analisis berdasarkan unit kerja, diperoleh informasi bahwa dari total responden seluruh Kementerian Keuangan sebanyak 38.894 pegawai, persentase responden berasal dari unit eselon satu Direktorat Jenderal Pajak (DJP) yaitu sebesar 17.128 pegawai (44,04%), disusul kemudian


37

oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) sebesar 7.637 pegawai (19,64%), dan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) sebanyak 7.265 pegawai (18,68%). Keterangan lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.6. Apabila kita bandingkan dengan komposisi pegawai berdasarkan unit organisasi (unit eselon 1), jumlah responden dengan jumlah pegawai Kementerian Keuangan secara umum menunjukkan komposisi yang cukup seimbang sebagaimana digambarkan dalam Gambar 4.6. 60.00%

50.83% 50.00% 44.04% 40.00%

30.00%

19.64%

18.68%

20.00%

16.64% 14.30%

7.11%

Pegawai

0.98% 0.94%

1.69% 1.83%

Responden

0.74% 0.72%

2.01% 1.84% BPPK

0.53% 0.78%

BKF

DJPK

DJKN

DJPB

DJBC

DJP

DJA

0.73% 0.92%

Bappepam

1.30% 1.49%

Setjen

0.00%

2.02%

Itjen

5.80% 3.64%

DJPU

10.00%

Gambar 4.6. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Unit Kerja (Unit Eselon 1)

Berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik unit kerja menunjukkan bahwa karakteristik responden mampu menunjukkan karakteristik populasi. Tabel 4.6. Tingkat Keterwakilan Populasi Atas Responden Berdasarkan Unit Kerja

No

Unit Kerja

Jumlah

Pegawai Persentase (%)

Jumlah

Responden Persentase (%)


1

Setjen

2.221

3,64

785

2,02

35,34

2

DJA

793

1,30

578

1,49

72,89

3

DJP

31.021

50,83

17.128

44,04

55,21

4

DJBC

10.156

16,64

7.265

18,68

71,53

5

DJPB

8.727

14,30

7.637

19,64

87,51

6

DJKN

3.542

5,80

2.767

7,11

78,12

7

DJPK

443

0,73

356

0,92

80,36

8

DJPU

321

0,53

305

0,78

95,02

9

Itjen

596

0,98

365

0,94

61,24

10

Bappepam

1.033

1,69

711

1,83

68,83

11

BKF

452

0,74

280

0,72

61,95

12

BPPK

1.225

2,01

717

1,84

58,53

100

38,894

100

Sumber data: Simpeg, 2012 dan data survei

38


4.7.

Jenis Kantor

Hasil analisis berdasarkan kantor pegawai yang bersangkutan apakah Kantor Layanan, Kantor Pusat maupun Kantor Wilayah, diperoleh informasi bahwa responden didominasi oleh pegawai yang berasal dari Kantor Layanan, yaitu dengan tingkat partisipasi sebanyak 25.568 pegawai (65,74%), sedangkan tingkat partisipasi pegawai yang berasal dari lingkup Kantor Pusat dan Kantor Wilayah masing-masing sebanyak 6.955 pegawai (17,88%) dan 6.371 pegawai (16,38%). Apabila kita bandingkan dengan data kepegawaian Kementerian Keuangan berdasarkan jenis kantor per Oktober 2012, terlihat bahwa komposisi pegawai menurut jenis kantor pegawai yang paling besar adalah Kantor Wilayah serta Kantor Layanan sejumlah 46.260 pegawai (75,80%), sementara pegawai yang berada di Kantor Pusat sebanyak 14.765 (24,20%). Berdasarkan komparasi komposisi pegawai kantor pusat dan vertikal antara responden dan pegawai Kementerian Keuangan di atas, bahwa proporsi antara responden dan pegawai cukup berimbang sebagaimana digambarkan dalam Gambar 4.7. 90.00%

04

82.12%

80.00%

75.80%

70.00% 60.00% 50.00% 40.00%


30.00%

24.20% 17.88%

20.00% 10.00% 0.00%

Kantor Pusat

Kantor Wilayah dan Layanan Pegawai

Responden

Gambar 4.7. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kantor

Berdasarkan metode pencocokan distribusi sederhana (fitting distribution) dengan menghitung persentase keterwakilan dari tiap-tiap variabel antara jumlah populasi pegawai dengan jumlah responden pegawai berdasarkan karakteristik kantor untuk Kantor Pusat terwakili sebesarv 47,10 persen. Tabel 4.7. Tingkat Keterwakilan Populasi Terhadap Responden Berdasarkan Jenis Kantor

Jumlah

Persentase (%)

Jumlah

Persentase (%)


Kantor Pusat

14.765

24,20

6.955

17,88

47,10

Kantor Wilayah dan Layanan

46.260

75,80

31.939

82,12

69,09

No

Kantor Pegawai

1 2

Pegawai

Responden

100

100


39

05 TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI KEMENTERIAN KEUANGAN RI

40


Kementerian Keuangan RI merupakan kementerian yang bertugas menyelenggarakan urusan di bidang keuangan dan kekayaan negara dalam pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara dengan fungsi: (1) perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang keuangan dan kekayaan negara, (2) pengelolaan barang milik/ kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Keuangan, (3) pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Keuangan, (4) pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Keuangan di daerah, (5) pelaksanaan kegiatan teknis yang berskala nasional, dan (6) pelaksanaan kegiatan teknis dari pusat sampai ke daerah Sebagai pelopor dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Republik Indonesia, Kementerian Keuangan berupaya terus untuk meningkatkan good governance dengan melaksanakan berbagai agenda reformasi birokrasi. Salah satu upayanya adalah perbaikan kualitas pelayanan kepada pemangku kepentingan (stakeholders) eksternal maupun stakeholders internal yakni pegawai. Upaya peningkatan good governance tersebut dirintis mulai tahun 2004 dan kemudian tahun 2007 reformasi birokrasi secara resmi dicanangkan sebagai program prioritas di Kementerian Keuangan yang mencakup penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, dan peningkatan manajemen sumber daya manusia (SDM).

05

5.1

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI KEMENTERIAN KEUANGAN RI

Indikator terpenting kualitas pelayanan stakeholders internal adalah tingkat kepuasan pegawai. Tingkat kepuasan pegawai memiliki pengaruh yang kuat atas pelayanan dan kinerja pegawai. Apabila tingkat kepuasan pegawai rendah maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan. Mengingat pentingnya hal ini, maka merupakan tantangan berat yang harus dihadapai dalam proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan. Untuk mewujudkan tujuan kepuasan tersebut, telah dilakukan upaya perbaikan dan/atau penyempurnaan, yang meliputi: lingkungan kerja, fasilitas, penghasilan, pengembangan kompetensi, kebijakan pola mutasi dan promosi pegawai.

Tingkat Kepuasan Pegawai

Kepuasan pegawai merupakan salah satu indikator dari terpenuhinya harapan dan kebutuhan pegawai. Kepuasan pegawai merupakan suatu keadaan dimana keinginan, harapan dan kebutuhan pegawai dapat dipenuhi dengan baik, sementara ketidakpuasan pegawai merupakan gambaran bahwa apa yang diinginkan pegawai tidak terpenuhi, baik dalam pekerjaan ataupun lingkungan kerja. Dengan diketahui tingkat kepuasan pegawai, dapat dijadikan umpan balik (feedback) bagi pimpinan untuk merumuskan kebijakan dalam rangka perbaikan program kerja dan kondisi lingkungan kerja secara terus menerus ke arah yang lebih baik (continuous improvement) demi meningkatan kinerja organisasi. Kepuasan responden pegawai Kementerian Keuangan ini merupakan respon afektif (sikap) pegawai atas lingkungan berbagai faktor dalam organisasi. Dalam penelitian ini, respon afektif pengguna jasa tersebut diukur dengan skala Likert dengan skor dari angka 1 sampai 5 yang menunjukkan skala sangat tidak puas sampai dengan sangat puas. Dalam proses analisis data, pengukuran kepuasan yang diperoleh kemudian dikelompokkan menjadi tiga komponen, yaitu jawaban satu (1) dan dua (2) dikelompokkan sebagai “tidak puas”, jawaban tiga (3) sebagai “cukup


41

puas”, dan jawaban empat (4) dan lima (5) dikelompokkan sebagai “puas”. Variabel yang digunakan untuk menilai kepuasan pegawai meliputi (1) pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini, (2) pekerjaan, (3) imbalan, (4) pengembangan kompetensi/skill pegawai, (5) mutasi/rotasi pegawai, (6) supervisi dan rekan kerja. Dalam pembahasan Bab V ini secara umum dipaparkan tingkat kepuasan pegawai untuk tingkat Kementerian Keuangan. 5.1.1

Skor Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI

Berdasarkan hasil analisis tingkat kepuasan pegawai Kementerian secara umum menunjukkan lebih dari 65 persen responden menyatakan “puas”, sementara yang menyatakan “tidak puas” relatif kecil yaitu sebesar 7.38 persen. Persentase tertinggi yang menyatakan “puas” berasal dari pegawai yang berada pada unit eselon satu Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) yaitu sebesar 80.45 persen, disusul kemudian oleh pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebesar 77,67 persen dan pada peringkat tiga adalah Bapepam-LK dengan angka sebesar 70,88 persen. Sementara unit eselon satu dimana pegawainya menyatakan “tidak puas” terbesar adalah Sekretariat Jenderal (SETJEN) sebesar 12,35 persen, disusul kemudian oleh Direktorat Jenderal Anggaran (DJA), dan Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU) masing-masing sebesar 12,11 persen 11,15 persen. Tabel 5.1.1 Tingkat Kepuasan Pegawai Berdasarkan Unit Eselon I, 2012 No

Unit Eselon I

1

Setjen

2

DJA

3

Tingkat Kepuasan (%) Tidak Puas

Cukup Puas

Puas

Total

12.35

32.1

55.54

100

12.11

31.31

56.57

100

DJP

6.29

25.66

68.05

100

4

DJBC

3.15

19.17

77.67

100

5

DJPB

6.43

22.88

70.69

100

6

DJKN

2.64

16.91

80.45

100

7

DJPK

8.15

28.65

63.2

100

8

DJPU

11.15

31.15

57.7

100

9

ITJEN

6.02

30.14

63.83

100

10

Bapepam LK

4.92

24.19

70.88

100

11

BKF

10.71

39.29

50

100

12

BPPK

6.28

24.41

69.32

100

Gabungan

7.38

26.89

65.73

100

Kepuasan pegawai merupakan perasaan atau penilaian subjektif dari pegawai terhadap semua fasilitas yang diberikan di tempat bekerja. Dalam hal ini, pegawai menilai berdasarkan harapan dan kebutuhan yang terpenuhi. Gambar 5.1.2 menunjukkan skor rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum. Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata skor tingkat kepuasan pegawai untuk keseluruhan Kementerian Keuangan RI sebesar 3,39. Angka tersebut menunjukkan bahwa secara umum pegawai Kementerian Keuangan merasa “puas” (> 3.00). Sementara itu, apabila dirinci untuk masing-masing unit Eselon I, skor kepuasan bervariasi dari 3,13 (Direktorat Jenderal Anggaran) sampai dengan 3,53 (Direktorat Jenderal Bea dan Cukai). Hal

42


ini menunjukkan bahwa pegawai di Unit Eselon Satu Ditjen Bea Cukai memberikan skor yang relatif lebih tinggi. Dengan kata lain pegawai DJBC relatif merasa lebih puas atas terpenuhinya kebutuhan serta harapannya. Demikian sebaliknya dengan pegawai di Ditjen Anggaran, justru memberikan skor yang relatif lebih rendah. Dengan kata lain harapan dari pegawai DJA masih jauh lebih tinggi dibandingkan dengan kenyataan yang dirasakannya. Masih adanya “kesenjangan” yang cukup besar tersebut mengindikasikan masih adanya ruang untuk memperbaiki ke arah yang lebih baik. Keterangan lebih jelasnya mengenai rata-rata skor kepuasan pegawai Kementerian Keuangan RI tahun 2012 dapat dilihat pada Gambar 5.1.2. Rata-rata Skor per Eselon I BPPK

3.33

BKF

3.21

BapepamLK

3.44

IRJEN

3.38

DJPU

3.19

DJPK

3.25

DJKN

05

3.52

DJPN

3.42

DJBC

3.53

DJP

3.32

DJA

3.13

Setjen

3.18 3.39 2.9

3

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5


Kemenkeu

3.6

Gambar 5.1.2. Rata-rata Skor Tingkat Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Tahun 2012

Indikator/variabel yang digunakan dalam survei kepuasan pegawai ini meliputi (1) Pandangan terhadap Penugasan/ Pekerjaan, (2) Imbalan, (3) Pengembangan Kompetensi/ Skill Pegawai, (4) Mutasi/ Rotasi Pegawai, (5) Supervisi, dan (6) Rekan kerja. Tingkat kepuasan dari masing-masing indikator tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.1.3. Rata-rata Skor per Variabel 3.66

Rekan kerja

3.56

Supervisi 2.88

Mutasi/ Rotasi Pegawai

3.19

Pengembangan Kompetensi/ Skill Pegawai

3.12

Imbalan

3.44

Pekerjaan 0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

Gambar 5.1.3. Skor Variabel Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Tahun 2012


43

Gambar 5.1.3 memperlihatkan bahwa skor kepuasan untuk semua indikator/variabel pembentuk kepuasan pegawai rata-rata lebih tinggi dari 2,75 (>2,75). Variabel pembentuk kepuasan yang dinilai responden relatif lebih tinggi adalah “Rekan Kerja” dengan skor rata-rata 3.66, disusul kemudian oleh variabel “Supervisi” dan variabel “pekerjaan”, masing-masing dengan skor 3.56 dan 3.44. Sementara variabel yang mendapatkan penilaian relatif lebih rendah adalah “Mutasi/ Rotasi Pegawai”, dengan skor 2,88, disusul kemudian oleh variabel “imbalan” dengan skor 3.12. Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut yaitu “Mutasi/ Rotasi Pegawai” yang meliputi “Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan, Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan, Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan”, dinilai pegawai relatif lebih rendah dibanding variabel lainnya. Dengan demikian, hal-hal terkait dengan variabel mutasi perlu mendapat perhatian. Demikian halnya dengan variabel “imbalan”, juga perlu mendapatkan perhatian. Terkait dengan imbalan, responden merasakan masih adanya kesenjangan antar tiap eselon satu maupun antar organisasi lain di luar Kementerian Keuangan. Selain berdasarkan unit eselon satu, analisis juga dilakukan berdasarkan kota/wilayah dimana dilakukan survei kepuasan stakeholders Kementerian Keuangan, yaitu meliputi wilayah Jakarta, Surabaya, Batam, Medan, Balikpapan, dan Makasar, serta lainnya (Tabel 5.1.4). Berdasarkan Tabel 5.1.4 terlihat bahwa skor dari variabel pembentuk kepuasan pegawai berdasarkan tujuh kota wilayah penelitian menunjukkan bahwa wilayah Surabaya memperoleh skor relatif lebih tinggi, dengan skor rata-rata sebesar 3,43, kemudian diikuti kota Medan dengan skor rata-rata 3,41, dan Makassar dengan skor rata-rata 3,36. Sementara wilayah penelitian yang memperoleh skor rata-rata relatif lebih rendah adalah Jakarta dengan skor rata-rata mencapai 3.23, dan Batam dengan skor rata-rata 3.30. Tabel 5.1.4 Skor Variabel Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Antar Wilayah Analisis, Tahun 2012 Jakarta

Surabaya

Medan

Batam

Balikpapan

Makassar

Lainnya

Indonesia

Pekerjaan

Variabel

3.38

3.57

3.53

3.41

3.52

3.52

3.46

3.44

Imbalan

2.97

3.25

3.16

3.16

3.17

3.20

3.20

3.13

Pengembangan Kompetemsi/ Skill Pegawai

3.10

3.30

3.30

3.23

3.23

3.27

3.24

3.20


2.80

3.12

3.10

2.75

2.79

2.81

2.91

2.88

Supervisi

3.52

3.62

3.66

3.65

3.61

3.65

3.57

3.56

Rekan kerja

3.60

3.71

3.70

3.61

3.71

3.72

3.68

3.66

Rata-rata

3.23

3.43

3.41

3.30

3.34

3.36

3.34

3.31

5.1.2 Variabel dan Indikator Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI Sebagaimana telah diuraikan di atas, variabel/indikator pembentuk kepuasan pegawai yang diteliti dalam penelitian ini meliputi (1) Pandangan terhadap Penugasan/ Pekerjaan, (2) Imbalan, (3) Pengembangan Kompetensi/ Skill Pegawai, (4) Mutasi/ Rotasi Pegawai, (5) Supervisi, dan (6) Rekan kerja. Variabel pertama yang diteliti adalah pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini yang

44


terdiri atas empat indikator sebagai berikut: 1. Kepuasan pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan, 2. Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai, 3. Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui, 4. Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai. Gambar 5.1.5 menunjukkan distribusi kepuasan pegawai Kementerian Keuangan terhadap indikator “Pandangan terhadap Penugasan/ Pekerjaan Saat Ini”. Dari 38.894 responden yang disurvei, terdapat 70,61 persen pegawai menyatakan “puas”, 23,65 persen menyatakan “cukup puas”, dan sisanya 5,74 persen responden menyatakan “tidak puas”. Hasil ini menunjukan bahwa secara umum pegawai Kemenkeu sudah merasa dengan variabel Pandangan terhadap Penugasan/ Pekerjaan Saat Ini . Namun demikian, hal tersebut tidak diiringi dengan distribusi dari indikator lainnya, yaitu indikator “Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai

Kesesuaian Jabatan saat ini dengan Keahlian, Pendidikan, dan Masa Kerja yang dilalui

Kesesuaian Tempat Penugasan/Kerja dengan Harapan Pegawai

05


Kesesuaian pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan

Gambar 5.1.5 Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini

Kepuasan pegawai merupakan gambaran atas perasaan pegawai secara umum atas lingkungan kerja di lingkungan Kementerian Keuangan RI. Dalam hal ini, pegawai menilai berdasarkan


45

harapan dan kenyataan yang terpenuhi. Harapan pegawai diukur dengan tingkat kepentingan atas variabel-variabel yang disurvei. Tabel 5.1.6 menunjukkan rata-rata skor tingkat kepentingan keenam variabel pembentuk kepuasan pegawai dan Tabel 5.1.7 menunjukkan rata-rata skor tingkat kepentingan untuk 29 indikator pembentuk enam kepuasan pegawai Kementerian Keuangan RI. Secara umum dapat dikatakan bahwa keenam variabel dan ke-29 indikator tersebut dipandang penting oleh pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan skor tingkat kepentingan semua unsur di atas empat (> 4). Tabel 5.1.6 Tingkat Kepentingan Berdasarkan Variabel, 2012 No

Variabel

Kepentingan per variabel

1

Pekerjaan

4.14

2

Imbalan

4.15

3


4.10

4


4.06

5

Supervisi

4.17

6

Rekan kerja

4.17

Berdasarkan Tabel 5.16 terlihat bahwa dari keenam variabel pembentuk kepuasan pegawai, variabel yang dipandang lebih penting menurut pegawai adalah “Supervisi, Rekan kerja” dengan skor rata-rata sebesar 4.17. Sementara variabel yang dipandang relative kurang penting adalah variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai dan Pengembangan Kompetisi/Skill Pegawai”, masing-masing dengan skor 4.06 dan 4.10. Sementara apabila kita lihat lebih detail berdasarkan sub variabel/ indikator dari masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 5.2.2 Berdasarkan Tabel 5.2.2 terlihat bahwa sub indikator yang dianggap relatif lebih penting adalah “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan dan Indikator Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” dengan skor 4.28. Sementara skor tingkat kepentingan yang dianggap relatif kurang penting adalah sub variabel “Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/ menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya” dengan skor 4.02. Tabel 5.1.7 Tingkat Kepentingan Berdasarkan Indikator, 2012

46

No

Indikator

Kode

Kepentingan per indikator

1

Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan

X311

4.28

2

Memadainya ruang kerja (ruang dan meja kerja, ruang rapat) untuk bekerja

X312

4.16

3

Kenyamanan bekerja

X313

4.24

4

Memadainya fasilitas penunjang (mushola, kantin, toilet, tempat parkir, atm)

X314

4.06

5

Kesesuaian jabatan

X315

4.12

6

Kesesuaian pekerjaan dengan kompetensi

X316

4.14

7

Kesesuaian pekerjaan dengan visi atau sasaran strategis organisasi

X317

4.14

dan

keamanan

pekerjaan

dengan

tempat

uraian


Variabel

Pekerjaan

No

Indikator kerja


X318

4.09 4.11

8

Keseimbangan distribusi sesama pegawai

9

Keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan pribadi/keluarga dengan beban kerja

X319

10

Kesempatan pegawai dalam berkreasi/ berinovasi/menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya

X3110

4.02

11

Kemudahan Pegawai dalam mengakses urusan kepegawaian

X3111

4.14

12

Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output

X321

4.24

13

Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara

X322

4.17

14

Kemudahan dalam pengambilan hak cuti

X323

4.21

15

Memadainya asuransi kesehatan

X324

4.09

16

Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

X325

4.03

17

Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai

X331

4.12

18

Konsistensi penerapan kebijakan pelatiahan dan pengembangan pegawai

X332

4.09

19

Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan

X341

4.08

20

Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan

X342

4.06

21

Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan

X343

4.04

22

Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan

X351

4.25

23

Kesempatan untuk menyampaikan saran perbaikan kepada atasan

X352

4.13

24

Kesediaan atasan memberikan bantuan kepada bawahan saat mendapat kesulitan mengerjakan tugas

X353

4.17

25

Keadilan dalam penilaian kinerja

X354

4.18

26

Pemantauan atasan terhadap produktivitas kerja

X355

4.14

27

Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I

X361

4.19

28

Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja antar Eselon I

X362

4.12

29

Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan antar rekan kerja

X363

4.19

Variabel

Pekerjaan

Imbalan


05



5.2

beban

Kode

Supervisi

Rekan Kerja

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan RI

Analisis biplot merupakan perbandingan relatif karakteristik objek terhadap objek yang lain.


47

Analisis ini merupakan gambaran dua dimensi dari pola keterkaitan antar variabel, kedekatan antar objek dan keterkaitan antara variabel dan objek. Dua variabel dikatakan memiliki keterkaitan yang kuat apabila kosinus sudutnya mendekati satu atau minus satu. Dengan kata lain, sudut yang terbentuk dari kedua garis tersebut mendekati nol atau 180 derajat. Dari sisi objek (unit yang diperbandingkan) apabila objek mengelompok atau berdekatan artinya objek tersebut memiliki karakteristik yang sama. Artinya, semakin dekat objek maka semakin dekat karakteristiknya. Karakteristik Objek/kelompok objek tersebut bisa tergambar dari posisi variabel terhadap objek yang bersangkutan. Jika variabel tersebut searah dengan posisi objek, maka secara relatif nilai variabel pada objek/kelompok objek tersebut relatif lebih tinggi dibandingkan dengan posisi yang sebaliknya (berlawanan). Titik pusat menggambarkan rataan nilai variabel pada berbagai objek yang digambarkan. Semakin jauh objek tersebut terhadap nilai tengah maka nilainya semakin ekstrim. Dalam penelitian ini dua variabel yang digambarkan keterkaitannya adalah skor kepuasan pegawai berdasarkan variabel kepuasan untuk menilai keberhasilan organisasi dalam memenuhi harapan pegawainya dan antar unit eselon I yang disurvei. Keterkaitan antar variabel ini menunjukkan hubungan positif antar unit eselon I dan nilai skor kepuasan. Artinya, semakin dekat posisi dalam gambar atau semakin kecil sudut diantaranya, maka unit eselon I tersebut dicirikan dengan skor yang tinggi dari variabel kepuasan, demikian sebaliknya. Gambar 5.2.1 menunjukkan hasil biplot antar Unit Eselon I dengan variabel kepuasan di Lingkungan Kementerian Keuangan. Berdasarkan Gambar 5.2.1 terlihat bahwa semua variabel pembentuk kepuasan (6 variabel) yaitu variabel Pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini, variabel Pekerjaan, variabel Imbalan, variabel Pengembangan kompetensi/Skill Pegawai, variabel Mutasi/Rotasi Pegawai, variabel Supervisi dan variabel Rekan Kerja mengarah pada satu arah. Hal tersebut menunjukkan keterkaitan yang erat antara variabel pembentuk kepuasan yang satu dengan lainnya.

X2 Pandangan thd Penugasan/Pekerjaan Saat Ini X31 Pekerjaan X32 Imbalan X33 Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai X34 Mutasi/Rotasi Pegawai X35 Supervisi X36 Rekan Kerja

Semakin baik

Gambar 5.2.1 Biplot antar Unit Eselon I dengan Variabel Kepuasan di Lingkungan Kementerian Keuangan

48


Berdasarkan Gambar 5.2.1 terlihat bahwa Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN), Direktorat jenderal Bea dan Cukai (DJBC), Direktorat Jenderal Perbendaharan Negara (DJPB), Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam-LK), Inspektorat Jenderal (ITJEN), dan Direktorat Jenderal Pajak (DJP) menunjukkan menunjukkan kinerja relatif lebih baik. Bagi DJBC, DJPB, DJKN, dan ITJEN merupakan unit Eselon I yang memiliki ciri “Pengembangan kompetensi/ skill pegawai (X33) dan Mutasi/rotasi pegawai (X34)”, sementara itu, bagi Bapepam-LK dan DJP variabel yang menonjol yang dinilai lebih baik adalah “Pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini (X2), pekerjaan (X31), supervise (X35), imbalan (X32) dan rekan kerja (X36)”. Sebagian Direktorat Jenderal lainnya ternyata tidak mempunyai ciri variabel kepuasan yang relatif menonjol. Hal ini ditunjukkan dengan kondisinya yang berada di sebelah kiri, berlawanan dengan garis biplotnya. Unit eselon satu yang berada di sebelah kiri adalah Direktorat Jenderal Anggaran (DJA), Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU), Sekretariat Jenderal (SETJEN), Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK), Badan Kebijakan Fiskal (BKF), dan Badan Pendidikkan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Selain analisis biplot berdasarkan unit eselon satu, juga dilakukan per wilayah survey (Gambar 5.2.2). Gambar 5.2.2 menunjukkan bahwa secara relatif kepuasan pegawai Kementerian Keuangan RI di Kota Surabaya dan Medan dinilai relatif lebih baik, sementara Kepuasan Pegawai di empat kota lainnya yaitu Jakarta, Batam, dan Balikpapan, dinilai relatif lebih rendah.

Pandangan thd Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Pekerjaan Imbalan Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai Mutasi/Rotasi Pegawai Supervisi Rekan Kerja


X2 = Y1 X31 = Y2 X32 = Y3 X33 = Y4 X34 = Y5 X35 = Y6 X36 = Y7

05

Semakin baik

Gambar 5.2.2 Biplot berdasarkan wilayah dan Variabel Kepuasan di Lingkungan Kementerian Keuangan

5.3

Importance Performance Analysis (IPA)

Importance Performance Analysis merupakan alat analisis untuk mengidentifikasi atribut-atribut pembentuk kepuasan yang dianggap penting namun kinerjanya belum mampu memenuhi harapan (kepuasan). Analisis IPA ini terdiri dari empat kuadran.


49

Berdasarkan analisis IPA terlihat bahwa rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4,14 Sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kinerja/Kepuasan” adalah 3,35, sehingga terdapat “gap” antara tingkat kepentingan dan tingkat kinerja. Berdasarkan analisis IPA terlihat bahwa sub indikator yang berada pada kuadran satu yaitu kepentingannya dinilai relatif lebih penting namun kinerjanya masih rendah adalah “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara (X322) dan Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output (X321)”. Kedua sub variabel tersebut perlu mendapatkan perhatian untuk diperbaiki kinerjanya. Sementara variabel yang berada pada kuadran II (kinerjanya dan tingkat kepentingan tinggi) relatif lebih banyak banyak. Dengan kata lain, sub variabel-variabel yang berada pada kuadran II harus dipertahankan, Sub variabel tersebut adalah : 1. (X311) : Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan; 2. (X312) : Memadainya ruang kerja (ruang dan meja kerja, ruang rapat) untuk bekerja; 3. (X313) : Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja; 4. (X323) : Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui; 5. (X351) : Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan; 6. (X353) : Kesediaan atasan memberikan bantuan kepada bawahan saat mendapat kesulitan mengerjakan tugas; 7. (X354) : Keadilan dalam penilaian kinerja; 8. (X361) : Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I; 9. (X363) : Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan antar rekan kerja.

Gambar 5.3 Diagram Importance Performance Analysis (IPA) Kementerian Keuangan

Sub variabel-variabel yang berada pada kuadran III (kepentingan rendah dan kinerja tinggi) adalah

50


sebagai berikut: 1. (X314) : Memadainya fasilitas penunjang (mushola, kantin, toilet, tempat parkir, atm); 2. (X319) : Keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan pribadi/keluarga dengan beban kerja; 3. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan; 4. (X325) : Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi; 5. (X331) : Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai; 6. (X341) : Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan; 7. (X342) : Memadainya penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan; 8. (X343) : Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan. Sementara variabel yang berada pada kuadran IV (kepuasan tinggi dan kepentingan rendah) adalah “Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya (X3110), Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja antar Eselon I (X362), Kesempatan untuk menyampaikan saran perbaikan kepada atasan (X352), dan Kesesuaian pekerjaan dengan uraian jabatan (X315).

05



51

06

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI PADA LEVEL UNIT ESELON I

52


Pada bab ini akan dibahas tingkat kepuasan pegawai untuk masing-masing unit eselon I dalam Lingkup Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Terdapat 12 unit eselon I dalam Lingkup Kemenkeu yaitu: (1) Sekretariat Jenderal, (2) Direktorat Jenderal Anggaran, (3) Direktorat Jenderal Pajak, (4) Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, (5) Direktorat Jenderal Perbendaharaan, (6) Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, (7) Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, (8) Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang, (9) Inspektorat Jenderal, (10) Badan Pengawasan Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, (11) Badan Kebijakan Fiskal, dan (12) Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.

6.1.

Sekretariat Jenderal

Untuk Sekretariat Jenderal, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 785 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 785 responden Setjen tersebut diuraikan pada bagian berikut. 6.1.1.

Deskripsi Kepuasan Pegawai Sekretariat Jenderal

Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.1.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Sebaran responden yang menyatakan “puas” untuk empat indikator yang ditanyakan berkisar antara 46,75 persen sampai dengan 55,55 persen. Distribusi responden yang menyatakan “puas” terkait indikator “Kepuasan pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan” adalah sebesar 55,55 persen. Persentase responden yang menyatakan “puas” pada indikator tersebut merupakan yang terbesar dibandingkan indikator-indikator lainnya. Sementara itu, yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas” sebanyak 23,10 persen dan 12,35. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai Sekretariat Jenderal sudah puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di Kementerian Keuangan

Puas 51.58%

Puas 55.55%

Cukup Puas 32.10%

Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai

Tidak Puas 12.35%

Cukup Puas 27.01%

Tidak Puas 21.41%


53

KesesuaianJabatan Saat Ini dengan Keahlian, Pendidikan dan Masa Kerja yang Dilalui


Puas 46.75%

Cukup Puas 30.96%

Tidak Puas 22.29%

Gambar 6.1.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Setjen Sumber: Hasil Pengolahan Data

Namun demikian, apabila dicermati lebih lanjut persentase responden yang menyatakan “tidak puas” masih relatif tinggi yaitu berkisar antara 12,35 persen sampai dengan 22,29 persen. Lebih dari 20 persen responden menyatakan “tidak puas” untuk indikator “Kesesuaian bidang tugas/ pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, dan “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”. Masih relatif banyaknya jumlah responden/pegawai yang “tidak puas” terhadap ketiga indikator tersebut mengindikasikan perlu adanya perbaikan dalam hal penempatan pegawai di lingkungan Setjen. Persentase terbesar yang menyatakan “tidak puas” adalah terkait indikator “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan, dan masa kerja yang dilalui” yaitu sebanyak 22,29 persen. Hasil tersebut didukung oleh temuan pada saat dilakukan indepth interview yaitu tiga dari sembilan responden menyatakan bahwa keahlian atau latar belakang pendidikan mereka tidak sesuai dengan bidang tugas yang diberikan. Lebih lanjut, berdasarkan hasil Indepth interview diperoleh informasi bahwa beberapa responden menyatakan kepuasannya terhadap penghasilan yang diterima. Namun demikian beberapa responden juga menyatakan bahwa beban kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal tidak merata. Selain itu perhitungan beban kerja sebagai indikator kinerja kurang ideal karena hanya menghitung berdasarkan lama pekerjaan. Beberapa responden juga mengeluhkan pola mutasi yang ada di Sekretariat Jenderal. Bahkan, ada responden yang menyatakan bahwa terdapat satu unit eselon III di Sekretariat Jenderal yang seluruh pejabatnya berasal dari luar Sekretariat Jenderal. Hal tersebut dikhawatirkan memberikan efek demotivasi kepada pegawai di unit tersebut. 6.1.2.

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Sekretariat Jenderal

Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing variabel kepuasan disajikan pada Gambar 6.1.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi (dalam skala likert 1 sampai 5). Sebagian variabel mencapai skor lebih dari tiga (puas) dan sebagian variabel

54


mencapai skor kurang dari tiga (tidak puas). Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3, 52) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,33). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,74) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (2,85). Capaian skor yang rendah pada variabel “imbalan” tersebut terkonfirmasi dari hasil indepth interview dimana sebagian responden menyatakan bahwa TKPKN di Sekretariat Jenderal tidak merata. Responden juga menyatakan bahwa penghasilan yang diterima secara nominal mungkin mengalami peningkatan, namun secara daya beli mengalami penurunan. Image masyarakat umum terhadap penghasilan pegawai Kementerian Keuangan tinggi, tapi pada kenyataannya biasa saja. Lebih lanjut responden menyatakan bahwa belum adanya keseimbangan antara reward dan punishment, bahkan lebih banyak aturan tentang hukuman daripada tentang penghargaan dan reward atas kinerja yang baik belum bisa dirasakan secara signifikan. 4.15

Rekan kerja

3.52 4.14

Supervisi

3.33 3.9


06

2.74 4.07


2.93 4.16

Imbalan

2.85 4.14

Pekerjaan 0

1 Kepuasan

2 Kepentingan

3

4


3.26 5

Gambar 6.1.2. Skor Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Variabel Pada Sekretariat Jenderal, Tahun 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Beberapa pegawai juga mengeluhkan asuransi yang dimiliki pegawai Kementerian Keuangan. Sampai saat ini asuransi pegawai ditanggung oleh Askes. Namun demikian pelayanan yang diberikan oleh Askes dirasa masih sangat kurang. Rumitnya prosedur untuk meminta rujukan dari puskesmas sebelum diterima di rumah sakit membuat pegawai urung menggunakan fasilitas Askes. Selain itu, kurang lengkapnya fasilitas yang bisa ditanggung oleh Askes membuat para responden beranggapan bahwa fasilitas Askes tidak banyak membantu. Beberapa responden menyarankan untuk menambahkan jumlah premi dari penghasilan pribadi sehingga fasilitas yang didapat dari Askes lebih maksimal. Sementara itu, terkait ketidakpuasan pegawai pada mutasi/rotasi di lingkungan Sekretariat Jenderal, beberapa responden indept interview mengungkapkan bahwa tidak berjalannya pola mutasi dapat menyebabkan efek negatif ketika seorang pejabat menduduki suatu posisi terlalu lama. Lebih lanjut juga terungkap bahwa mutasi yang dilakukan hendaknya mempertimbangkan pengembangan kompetensi pegawai sehingga dapat mencegah terjadinya demotivasi pegawai. Selain itu rotasi antar bagian juga diperlukan oleh para pegawai untuk mendapatkan pemahaman


55

secara menyeluruh terhadap tugas dan fungsi unit kerja. Pada Gambar 6.1.2. juga dapat dilihat skor tingkat kepentingan untuk setiap variabel. Secara umum dapat diketahui bahwa semua variabel mencapai skor lebih dari empat, kecuali untuk variabel mutasi yang mencapai skor 3,90. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel tersebut dinilai penting oleh responden, karena semua variabel mencapai skor lebih dari 3,50. Lebih lanjut diketahui bahwa untuk tingkat kepentingan, skor terbesar pada variabel “Imbalan” (4,16) dan “Rekan Kerja” (4,15). Sementara tingkat kepentingan terendah pada variabel “Mutasi/ Rotasi Pegawai” (3,90) dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (4,07). Semakin tinggi skor kepentingan menunjukkan semakin pentingnya variabel tersebut dalam pandang responden. Jika dianalisis perbedaan skor tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) diketahui bahwa perbedaan skor terbesar pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Hal ini berarti bahwa harapan pegawai terkait imbalan dan mutasi/rotasi masih berbeda dengan kenyataan yang diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa Sekretariat Jenderal perlu melakukan perbaikan terkait sistem pemberian imbalan (reward and punishment) dan sistem Mutasi/Rotasi Pegawai untuk mendorong peningkatan kinerja organisasi. Skor tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan untuk setiap indikator pada setiap variabel secara rinci disajikan pada Tabel 6.1.1. Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa indikator yang dianggap paling penting (memiliki skor tertinggi) adalah indikator “Memadainya peralatan/ teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan dan indikator “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” yang merupakan sebagian indikator dari variabel “Pekerjaan”. Selain itu, indikator “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” dan “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara” yang merupakan indikator dari variabel “Imbalan”, juga menunjukkan nilai kepentingan yang cukup besar. Jika dilakukan gap analysis diketahui bahwa hampir semua indikator untuk variabel imbalan memiliki perbedaan skor yang lebih besar dibandingkan variabel yang lain, kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”. Gap yang relatif besar untuk indikator terkait variabel imbalan menjadi indikasi bahwa perbaikan terhadap indikator-indikator tersebut perlu menjadi perhatian utama (prioritas) bagi Setjen. Tabel 6.1.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Setjen Berdasarkan Indikator, 2012

56

No

Indikator

Kode

Kepuasan per indikator


1

Memadainya peralatan/teknologi informasi y

X311

3,66

4,32

2


X312

3,32

4,17

3

Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja

X313

3,45

4,24

4


X314

3,41

4,08

5

Kesesuaian pekerjaan dengan uraian jabatan

X315

3,22

4,13

6


X316

3,30

4,14

7


X317

3,46

4,11

8

Keseimbangan distribusi beban kerja sesama pegawai

X318

2,83

4,08


Variabel

Pekerjaan

No

Indikator

Kode




X319

2,95

4,12

10


X3110

3,15

4,02

11


X3111

3,14

4,08

12


X321

2,93

4,25

13


X322

2,80

4,20

14


X323

3,60

4,16

15


X324

2,38

4,16

16


X325

2,54

4,04

17


X331

2,96

4,09

18


X332

2,90

4,05

19


X341

2,79

3,91

20


X342

2,75

3,89

21


X343

2,67

3,89

22


X351

3,35

4,21

23


X352

3,29

4,11

24


X353

3,37

4,14

25


X354

3,29

4,15

26


X355

3,34

4,09

27


X361

3,52

4,16

28


X362

3,47

4,12

29


X363

3,56

4,17

Pekerjaan

Imbalan


06



9

Variabel

Supervisi

Rekan Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan Sekretariat Jenderal adalah 3,18 (Gambar 6.1.2). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai Setjen relatif puas terhadap berbagai kondisi yang ada dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. Namun demikian, skor kepuasan pegawai Setjen masih berada dibawah rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39). Sementara itu untuk skor tingkat kepentingan, tidak ada perbedaan yang signifikan antara Sekretariat Jenderal dan responden Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Dengan demikian perbaikan pada berbagai indikator/variabel perlu dilakukan oleh Setjen sehingga tingkat kepuasan pegawai dalam lingkup Setjen pada tahun-tahun mendatang dapat menyamai capaian Kemenkeu secara umum atau bahkan lebih tinggi terutama dari sisi kesesuaian jabatan dengan


57

keahlian, pendidikan dan masa kerja pegawai. Disamping itu perlu dilakukan penelaahan terkait “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai” karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan. 4.5

4.14

4.11

4 3.5

3.39

3.18

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Tkt. Kepuasan

Tkt. Kepentingan

Kementerian Keuangan

Sekretariat Jenderal

Gambar 6.1.3. Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Sekretariat Jenderal dan Kementerian Keuangan Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.1.3.

Important Performance Analysis (IPA) Sekretariat Jenderal

Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai Setjen relatif puas terhadap berbagai kondisi yang ada, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan. Untuk memudahkan penentuan prioritas variabel/indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan, maka digunakan Important Performance Analysis (IPA). Dengn metode IPA maka dapat dipetakan posisi setiap indikator berdasarkan tingkat kepuasan dan tingkat kepentingannya. Gambar 6.1.3. menyajikan hasil Important Performance Analysis indikatorindikator kepuasan pada SETJEN. Matrik IPA menunjukkan kesenjangan tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan serta pengembangan/penyempurnaan yang perlu dilakukan. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA Setjen adalah 4,11, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,15. Berdasarkan skor rata-rata kepentingan dan kepuasan maka dihasilkan diagram IPA yang terdiri dari empat kuadran.

58


Gambar 6.1.4. Important Performance Analysis Sekretariat Jenderal

06



Seperti terlihat dalam diagram, sebagian besar indikator kepuasan berada pada kuadran II dan III dan hanya sedikit yang berada di kuadran I dan IV. Kondisi ideal adalah pada kuadran II (kuadaran kanan-atas). Kuadaran II menggambarkan indikator dengan tingkat kepuasan yang relatif tinggi dan tingkat kepentingannya juga dinilai tinggi oleh responden/pegawai. Hal tersebut bermakna bahwa untuk indikator-indikator tersebut tingkat kepuasan yang dicapai relatif sesuai dengan harapan. Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang berada di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun sampai saat ini tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai adalah: 1. (X319) : Keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan pribadi/keluarga dengan beban kerja; 2. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 3. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara; 4. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan. Sementara itu, beberapa saran yang diperoleh dari hasil indepth interview juga dapat dipertimbangkan untuk perbaikan pelayanan sumber daya manusia dalam lingkup Sekretariat Jenderal. Saran/masukkan yang diperoleh dari hasil indepth interview adalah: 1. Perbaikan pelayanan dalam pengadaan alat tulis kantor yang lebih cepat. 2. Perbaikan akses informasi bagi pegawai, sehingga seluruh pegawai Sekretariat Jenderal mendapat informasi yang lengkap dan tepat. 3. Perbaikan sistem grading yang lebih mengacu kepada tingkat kesulitan pekerjaan dan kompetensi yang harus dimiliki. 4. Penilaian IKU melihat kepada Analisis Beban Kerja dan materi, bukan hanya jangka waktu.


59

5. Adanya fasilitas dan waktu untuk menyalurkan hobi pegawai dengan bentuk klub/ perkumpulan untuk menambah motivasi kerja. 6. Fasilitas pengembangan pegawai seperti beasiswa, izin untuk melanjutkan sekolah, diklat, capacity building diberikan seluas-luasnya dalam meningkatkan kompetensi pegawai. 7. Pembenahan pola mutasi/rotasi untuk meningkatkan motivasi pegawai. 8. Perbaikan fasilitas asuransi sehingga pegawai dapat merasakan manfaat asuransi yang signifikan. 9. Peningkatan penghasilan (renumerasi/TKPKN/tunjangan) yang lebih adil, merata kepada seluruh unit eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal dengan memperhatikan beban pekerjaan. 10. Adanya kesamaan kewajiban untuk absensi kepada seluruh pegawai, tidak terkecuali para pejabat. Pejabat harus menjadi contoh ideal dalam melakukan perubahan pola pikir dan budaya kerja organisasi yang sesuai dengan reformasi birokrasi. 11. Adanya wadah konsultasi dengan atasan terkait target/keluhan seperti yang dilakukan di perusahaan swasta.

6.2.

Direktorat Jenderal Anggaran (DJA)

Untuk Direktorat Jenderal Anggaran, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 578 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 578 responden DJA tersebut secara lengkap diuraikan pada bagian berikut. 6.2.1 Deskripsi Kepuasan Pegawai DJA Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.2.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Sebaran responden yang menyatakan “puas” untuk empat indikator yang ditanyakan berkisar antara 43,25 persen sampai dengan 56,58 persen. Distribusi responden yang menyatakan “puas” terkait indikator “Kepuasan pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan” adalah sebesar 56,58 persen. Persentase responden yang menyatakan “puas” pada indikator tersebut merupakan yang terbesar dibandingkan indikator-indikator lainnya. Sementara itu, yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas” sebanyak 31,31 persen dan 12,11 persen. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai DJA sudah puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Namun demikian, apabila dicermati lebih lanjut persentase responden yang menyatakan “tidak puas” masih relatif tinggi yaitu berkisar antara 12,11 persen sampai dengan 22,66 persen. Persentase terbesar yang menyatakan “tidak puas” adalah terkait indikator “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan, dan masa kerja yang dilalui” yaitu sebanyak 22,29 persen. Masih relatif banyaknya jumlah responden/pegawai yang “tidak puas” mengindikasikan perlu adanya perbaikan yang dilakukan secara sistematis dalam lingkup DJA terkait indikator tersebut.

60


Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di Kementerian Keuangan

Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai Puas 52.95%

Puas 56.58%

Cukup Puas 31.31%

Tidak Puas 12.11%

Cukup Puas 33.04%


Tidak Puas 14.01%


Puas 43.25%

Cukup Puas 34.08%

06

Tidak Puas 22.66%


Gambar 6.2.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJA Sumber: Hasil Pengolahan Data

Lebih lanjut juga diketahui bahwa persentase responden yang menyatakan “cukup puas” mencapai proporsi yang cukup besar yaitu lebih dari 30 persen. Persentase responden yang menyatakan “cukup puas” untuk indikator “Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di Kementerian Keuangan”, “Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai”, “Kesesuaian Jabatan Saat Ini dengan Keahlian, Pendidikan dan Masa Kerja yang Dilalui”, dan “Kesesuaian Tempat Penugasan/Kerja dengan Harapan Pegawai” masing-masing adalah 31,31 persen, 33,04 persen, 34,08 persen dan 32,18 persen. Hasil ini memberikan gambaran bahwa upaya perbaikan harus terus dilakukan oleh DJA agar kelompok responden yang menjawab “cukup puas” pada masa mendatang mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi dan tidak malah masuk dalam kelompok yang “tidak puas”. 6.2.2.

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJA

Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing variabel kepuasan disajikan pada Gambar 6.2.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi. Sebagian variabel


61

mencapai skor lebih dari tiga (puas) dan sebagian variabel mencapai skor kurang dari tiga (tidak puas). Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3,58) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,37). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,59) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (2,65). 4.15

Rekan kerja

3.58 4.14

Supervisi

3.37 3.88


2.59 4.05


2.96 4.13

Imbalan

2.65 4.11

Pekerjaan

3.2 0

1

2 Kepentingan

3

4

5

Kepuasan

Gambar 6.2.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJA Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Pada Gambar 6.1.2. juga dapat dilihat skor tingkat kepentingan untuk setiap variabel. Secara umum dapat diketahui bahwa semua variabel mencapai skor lebih dari empat, kecuali untuk variabel mutasi yang mencapai skor 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel tersebut dinilai penting oleh responden, karena semua variabel mencapai skor lebih dari 3,50. Lebih lanjut diketahui bahwa untuk tingkat kepentingan, skor terbesar pada variabel “Rekan Kerja” (4,15) dan “Supervisi” (4,14). Sementara tingkat kepentingan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (3,88) dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (4,05). Jika dianalisis perbedaan skor tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) diketahui bahwa perbedaan skor terbesar pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Hal ini berarti bahwa harapan pegawai DJA terkait imbalan dan mutasi/rotasi masih berbeda dengan kenyataan yang diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa DJA perlu melakukan perbaikan terkait sistem imbalan (reward and punishment) dan Mutasi/Rotasi Pegawai dalam lingkup DJA. Skor tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan untuk setiap indikator pada setiap variabel secara rinci disajikan pada Tabel 6.2.1. Berdasarkan table tersebut diketahui bahwa indikator yang dianggap paling penting (memiliki skor tertinggi) adalah indikator “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” dengan skor kepentingan sebesar 4,31 yang merupakan salah satu indikator dari variabel “Pekerjaan” dan Indikator “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” dengan skor kepentingan 4,26 yang merupakan salah satu indikator dari variabel “Imbalan”.

62


Lebih lanjut diketahui bahwa indikator “Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I” dengan skor kepuasan 3,61 dan “Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan antar rekan kerja” dengan skor kepuasan 3,64 merupakan indikator dari variabel “Rekan Kerja” yang memiliki tingkat kepuasan tertinggi dibandingkan indikator dari variabel lainnya. Hasil ini selaras dengan skor kepuasan variabel “Rekan Kerja” sebagai variabel dengan rata-rata kepuasan tertinggi. Sementara itu, berdasarkan hasil gap analysis diketahui bahwa indikator “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output”, “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara” dan “Memadainya asuransi kesehatan” merupakan indikator dari variabel “Imbalan” yang memiliki perbedaan skor tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan yang lebih besar dibandingkan dengan indikator dari variabel lainnya. Hasil ini konsisten dengan rata-rata perbedaan skor antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan variabel “Imbalan” yang memiliki gap terbesar. Oleh karena itu, kecuali pada indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, gap untuk indikator terkait variabel imbalan sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian lebih untuk dilakukan perbaikan. Tabel 6.2.1 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJA Berdasarkan Indikator, 2012 Kode




X311

3,60

4,31

2


X312

3,10

4,15

3


X313

3,20

4,21

4


X314

3,54

4,08

5


X315

3,24

4,13

6


X316

3,28

4,10

7


X317

3,43

4,11

8


X318

2,84

4,09

9


X319

2,66

4,07

10


X3110

3,06

3,98

11


X3111

3,27

4,01

12


X321

2,43

4,26

13


X322

2,49

4,19

14


X323

3,48

4,08

15


X324

2,35

4,11

16


X325

2,50

4,02

1

06

Variabel


Indikator

No

Pekerjaan

Imbalan


63

No

Indikator

Kode



Variabel

17


X331

3,03

4,10

Pengembangan

18


X332

2,88

4,00

19


X341

2,60

3,90

20


X342

2,54

3,89

21


X343

2,63

3,84

22


X351

3,44

4,24

23


X352

3,34

4,10

24


X353

3,38

4,13

25


X354

3,32

4,15

26


X355

3,38

4,11

27


X361

3,61

4,19

28


X362

3,50

4,11

29


X363

3,64

4,15

3,13

4,10

Rata-rata

Kompetensi/ Skill Pegawai


Supervisi

Rekan Kerja


Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJA adalah 3,13 (Gambar 6.2.2). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai DJA relatif puas terhadap berbagai kondisi yang ada dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. Namun demikian, skor kepuasan pegawai DJA masih berada dibawah rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39). Dengan demikian perbaikan pada berbagai indikator/variabel perlu dilakukan oleh DJA sehingga tingkat kepuasan pegawai dalam lingkup DJA pada tahun-tahun mendatang dapat lebih tinggi terutama terkait indikator kesesuaian jabatan dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja pegawai. Disamping itu perlu dilakukan penyempurnaan/perbaikan sistem “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai” dalam lingkup DJA karena berdasarkan gap analysis terlihat perbedaan yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan.

64


4.5

4.14

4.11

4 3.5

3.39

3.13

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Tkt. Kepuasan Kementerian Keuangan

Tkt. Kepentingan DJA

Gambar 6.2.3. Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Direktorat Jenderal Anggaran dan Kementerian Keuangan Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.1.3.

Important Performance Analysis (IPA) DJA

06


Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai DJA mencapai skor kepuasan yang termasuk dalam kategori “puas”, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan. Penentuan prioritas indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan didasarkan pada diagram Important Performance Analysis (IPA). Gambar 6.2.4. menyajikan hasil Important Performance Analysis indikator-indikator kepuasan pada DJA. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA DJA adalah 4,10, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,10. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada gap antara capaian kepuasan dengan harapannya.

Gambar 6.2.4. Important Performance Analysis DJA Sumber: Hasil Pengolahan Data


65

Seperti terlihat dalam diagram, sebagian besar indikator kepuasan berada pada kuadran II. Kuadran II (kuadran kanan-atas) adalah kondisi ideal yang menggambarkan indikator dengan tingkat kepuasan yang relatif tinggi dan tingkat kepentingannya juga dinilai tinggi oleh responden/pegawai. Hal tersebut bermakna bahwa untuk indikator-indikator tersebut tingkat kepuasan yang dicapai relatif sesuai dengan harapan. Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang berada di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai DJA adalah: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara; 3. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan. Sementara itu, berdasarkan hasil Indepth interview diperoleh hasil bahwa kesesuaian besaran TKPKN dinilai masih belum memadai karena beban kerja dan resiko dalam bekerja di DJA cukup tinggi sehingga dirasakan perlunya tambahan remunerasi di DJA. Disamping itu kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output dirasa masih kurang memadai karena penempatan pegawai yang tidak proporsional dan terjadi penumpukan beban kerja yang lebih tinggi pada posisi tertentu. Untuk itu diperlukan analisa beban kerja yang lebih nyata. Terkait asuransi kesehatan, dirasakan masih belum memadainya coverage asuransi yang sudah ada saat ini.

6.3.

Direktorat Jenderal Pajak (DJP)

Untuk Direktorat Jenderal Pajak, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 17.128 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 17.128 responden DJP tersebut secara lengkap diuraikan pada bagian berikut. 6.3.1.

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJP

Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.3.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Untuk indikator “Kepuasan pegawai DJP bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 17.128 responden, 68,05 persen responden menyatakan “puas”, 25,66 persen menyatakan “cukup puas” dan 6,29 persen menyatakan “tidak puas”. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai DJP sudah puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Persentase responden DJP yang menyatakan “puas” lebih tinggi dibandingkan Kementerian Keuangan secara umum dimana persentase yang menyatakan “puas” mencapai 65,73 persen.

66




Puas 60.97%

Puas 68.05%

Cukup Puas 25.66%

Tidak Puas 6.29%

Tidak Puas 9.40% Cukup Puas 29.63%



06

Puas 58.12%

Tidak Puas 11.34%


Cukup Puas 30.54%

Gambar 6.3.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJP Sumber: Hasil Pengolahan Data

Apabila dicermati lebih lanjut persentase responden yang menyatakan “tidak puas” masih relatif tinggi yaitu berkisar antara 6,29 persen sampai dengan 25,16 persen. Persentase terbesar yang menyatakan “tidak puas” adalah terkait indikator “Kesesuaian tempat penugasan dengan harapan” dan indikator Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”. Masih relatif banyaknya jumlah responden/pegawai yang “tidak puas” mengindikasikan perlu adanya perbaikan yang dilakukan secara sistematis dalam lingkup DJP terkait aspek tersebut. Tingginya persentase ketidakpuasan pada indikator tersebut salah satunya dipengaruhi oleh rasa tidak puas pada pola mutasi dan promosi dimana dirasakan bahwa penerapan pola mutasi dan promosi yang tidak jelas menyebabkan cukup banyak posisi yang dinilai tidak sesuai/tidak memenuhi harapan pegawai. 6.3.2.

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJP

Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing


67

variabel kepuasan disajikan pada Gambar 6.3.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi. Semua variabel mencapai skor lebih dari tiga (puas), kecuali variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3,61) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,50). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,80) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (3,07). 4.18

Rekan kerja

3.61 4.19

Supervisi

3.5 4.12


2.8 4.11


3.1 4.17

Imbalan

3.07 4.15

Pekerjaan

3.37 0

1

2 3 Kepentingan Kepuasan

4

5

Gambar 6.3.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJP Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Sementara itu, juga dapat dilihat bahwa variasi skor tingkat kepentingan antar variabel menurut pegawai DJP relatif tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan kisaran skor kepentingan yang hanya terpaut 0,08 poin yaitu dari 4,11 sampai dengan 4,19. Hal ini agak bila dibandingkan dengan kisaran skor kepuasan yang relatif besar yaitu terpaut 0,61 poin. Lebih lanjut juga diketahui bahwa terjadi gap antara tingkat kepentingan dengan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai DJP. Tingginya tingkat kepentingan belum diikuti dengan tingginya tingkat kepuasan pegawai. Berdasarkan analisis ketimpangan (gap analysis) dapat disimpulkan bahwa ketimpangan terbesar terjadi pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dengan ketimpangan sebesar 1,33 poin, diikuti oleh variabel “Imbalan” dengan ketimpangan sebesar 1,10 poin. Untuk skor kepuasan dan kepentingan pada setiap indikator disajikan pada Tabel 6.3.1. Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa gap terbesar terjadi pada indikator “Memadainya asuransi kesehatan”, salah satu indikator dalam variabel “Imbalan”, diikuti oleh indikator “Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan”, salah satu indikator dalam variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Berdasarkan Tabel 6.3.1. juga diketahui bahwa indikator “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” menempati tingkat kepentingan tertinggi bagi pegawai DJP, senada

68


dengan penilaian pegawai Kementerian Keuangan secara umum. Posisi terpenting kedua ditempati oleh dua indikator, yaitu indikator “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” dan “Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan”. Tabel 6.3.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJP Berdasarkan Indikator, 2012 Kepuasan per indikator



X311

3.44

4.32

2


X312

3.39

4.18

3


X313

3.45

4.26

4


X314

3.18

4.06

5


X315

3.44

4.14

6


X316

3.51

4.16

7


X317

3.64

4.14

8


X318

3.06

4.11

9


X319

3.16

4.13

10


X3110

3.36

4.00

11


X3111

3.40

4.18

12


X321

3.21

4.30

13


X322

3.07

4.22

14


X323

3.68

4.24

15


X324

2.45

4.06

16


X325

2.96

4.05

17


X331

3.11

4.12

18


X332

3.08

4.09

19


X341

2.86

4.15

20


X342

2.79

4.12

21


X343

2.75

4.09

1

Indikator

Variabel

Pekerjaan

06


Kode

No

Imbalan




69

No

Indikator

Kode



22


X351

3.56

4.26

23


X352

3.47

4.13

24


X353

3.49

4.18

25


X354

3.46

4.21

26


X355

3.50

4.15

27


X361

3.62

4.21

28


X362

3.52

4.13

29


X363

3.69

4.21

Variabel

Supervisi

Rekan Kerja


Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJP adalah 3,32 (Gambar 6.3.3). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai DJP relatif puas, namun demikian skor kepuasan pegawai DJP masih berada dibawah rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39). Dengan demikian perbaikan pada berbagai indikator/variabel perlu dilakukan oleh DJP sehingga tingkat kepuasan pegawai dalam lingkup DJP pada tahun-tahun mendatang dapat lebih tinggi terutama terkait indikator “kesesuaian tempat penugasa dengan harapan pegawai”. Disamping itu perlu dilakukan penyempurnaan/perbaikan pola “Mutasi/Rotasi Pegawai” dalam lingkup DJP karena skor kepuasan untuk variabel tersebut paling rendah dibandingkan variabel lain. 4 3.5 3

3.39

3.32


DJP

2.5 2 1.5 1

Tkt. Kepuasan

Gambar 6.3.3. Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Pajak dan Kementerian Keuangan Sumber: Hasil Pengolahan Data

70


6.3.3.

Analisis Biplot Kepuasan Pegawai DJP

Gambar 6.3.4. menunjukkan hasil Biplot berdasarkan wilayah dan variabel kepuasan di DJP. Berdasarkan gambar tersebut terlihat bahwa semua variabel kepuasan (7 variabel), yaitu (1) Pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini, (2) Pekerjaan, (3) Imbalan, (4) Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai, (5) Mutasi/Rotasi Pegawai, (6) Supervisi dan (7) Rekan Kerja mengarah pada arah yang sama. Hal tersebut menunjukkan keterkaitan yang erat antara variabel kepuasan yang satu dengan lainnya, contoh indikator X33 memeiliki keterkaitan yang kuat dengan indikator X35. Berdasarkan Gambar 6.3.4 juga diketahui bahwa pegawai DJP di Kota Surabaya dan Medan mencapai tingkat kepuasan yang relatif tinggi. Pada kedua kota tesebut variabel “Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini”, variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”, dan variabel “Supervisi” memiliki tingkat kepuasan yang tinggi. Untuk Kota Medan, tingkat kepuasan yang dicapai lebih dicirikan oleh variabel “pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini” (X2). Sementara itu, tingkat kepuasan pegawai DJP di Surabaya lebih dicirikan oleh variabel “pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini” (X2) dan variabel “supervisi” (X35).

06

Capaian kepuasan yang tinggi juga dicapai di Kota Makasar dan Balikpapan. Kedua kota ini memiliki pegawai dengan tingkat kepuasan yang baik pada variabel Pekerjaan, Imbalan, Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai, dan variabel Rekan Kerja. Tingkat kepuasan pegawai DJP di Makasar lebih dicirikan oleh variabel “imbalan” (X32) dan “pengembangan kompetensi” (X33). Sementara untuk Kota Balikpapan, kepuasan pegawai DJP lebih dicirikan oleh variabel “pekerjaan”(X31) dan “rekan kerja” (X36).



Semakin baik Gambar 6.3.4. Hasil Analisis Biplot DJP Berdasarkan wilayah Sumber: Hasil Pengolahan Data


71

Sementara itu, tingkat kepuasan pegawai DJP yang relatif rendah ada di Kota Batam dan Jakarta. Hal tersebut ditunjukkan pada gambar bahwa posisi Kota Jakarta dan Batam berlawanan arah dengan semua variabel pembentuk kepuasan. Ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pegawai DJP di kedua kota tersebut berada di bawah rata-rata. Dengan demikian, untuk mendorong pencapaian tingkat kepuasan yang lebih merata antar wilayah maka peningkatan kepuasan pegawai dapat lebih difokuskan di kedua wilayah tersebut. 6.3.4.

Importance Performance Analysis (IPA) DJP

Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai DJP mencapai skor kepuasan yang termasuk dalam kategori “puas”, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan. Penentuan prioritas indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan didasarkan pada diagram Important Performance Analysis (IPA). Gambar 6.3.5 menyajikan hasil Important Performance Analysis indikator-indikator kepuasan pada DJP. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA DJP adalah 4,16, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,29. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada gap antara capaian kepuasan dengan harapannya.

Gambar 6.3.5. Importance Performance Analysis DJP Sumber: Hasil Pengolahan Data

Seperti terlihat dalam diagram IPA, sebagian besar indikator berada pada kuadran II (kanan-atas) dan III (kiri-bawah). Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikatorindikator yang berada di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai DJP adalah: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output;

72


2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara. Pada diagram IPA juga terlihat sebuah indikator yang posisinya relatif berjauhan dengan indikatorindikator yang lain, yaitu indikator “Memadainya asuransi kesehatan” (X324). Walaupun indikator ini letaknya di bawah rata-rata tingkat kepentingan, tetapi juga perlu mendapatkan perhatian untuk perbaikan karena tingkat kepuasan pegawai untuk indikator tersebut jauh di bawah ratarata. Lebih lanjut, berdasarkan hasil indepth interview yang dilaksanakan pada lima kota besar, didapatkan beberapa masukan untuk perbaikan ke depan dalam lingkup DJP. Masukan terbanyak adalah mengenai kejelasan pola mutasi pegawai. Selama ini pola mutasi dinilai masih berada dalam area abu-abu, tidak bisa ditebak. Selain itu, mutasi sebaiknya juga memperhatikan kalender akademik pelajar, sehingga bagi pegawai yang memiliki anak usia sekolah tidak terlalu repot dalam memindahkan sekolah anaknya. Dengan adanya mutasi yang benar-benar tersistem, diharapkan pegawai dapat lebih mempersiapkan segala sesuatunya lebih matang, terutama perihal tempat tinggal dan pendidikan anak-anak mereka. Masukan berikutnya terkait dengan kenaikan tunjangan. Tunjangan yang diberikan dirasa belum disesuaikan dengan tingkat inflasi yang terjadi, terlebih lagi bagi mereka yang ditempatkan di kota dengan life cost cukup tinggi. Indikator yang disoroti dalam variabel imbalan lainnya adalah tentang kebijakan cuti pegawai. Masukan yang disampaikan, yaitu untuk cuti bersama sebaiknya tidak dimasukkan dalam hitungan cuti tahunan. Ini dirasa memberatkan bagi mereka yang berada jauh dari home base.

06

6.4.


Terkait pengembangan kompetensi/skill pegawai, salah satu responden yang berlokasi di Batam mengharapkan adanya percepatan proses penyebaran informasi karena seringkali informasi mengenai beasiswa terlambat sampai ke mereka. Selain itu, ada pula masukan untuk menjadwalkan sharing session secara berkala bagi jabatan AR sehingga dapat dengan segera meng-upgrade pengetahuan mereka tentang perpajakan.

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC)

Untuk Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 7.265 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 7.265 responden DJBC tersebut secara lengkap diuraikan pada bagian berikut. 6.4.1.

Deskripsi Kepuasan Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.4.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Untuk indikator “Kepuasan pegawai DJP bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 7.265 responden, 77,68 persen responden menyatakan “puas”, 19,17 persen menyatakan “cukup puas” dan 3,15 persen menyatakan “tidak puas”. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai DJBC sudah puas


73

dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Persentase responden DJBC yang menyatakan “puas” lebih tinggi dibandingkan Kementerian Keuangan secara umum dimana persentase yang menyatakan “puas” mencapai 65,73 persen. Lebih lanjut, dibandingkan dengan unit eselon I lain, jumlah pegawai DJBC yang menyatakan “tidak puas” relatif lebih sedikit. Untuk empat variabel yang dianalisis, jumlah responden yang menyatakan “tidak puas” kurang dari 10 persen, kecuali untuk variabel “Kesesuaian Tempat Penugasan/Kerja dengan harapan pegawai” yang mencapai 12,83 persen. Hasil ini konsisten dengan temuan yang diperoleh pada saat indepth interview. Berdasarkan hasil indepth interview beberapa responden menyatakan kepuasannya terhadap penghasilan yang diterima. Namun demikian beberapa responden yang diinterview menyatakan bahwa penempatan mereka tidak sesuai dengan harapan. Beberapa mengatakan bahwa pola mutasi di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai saat ini tidak terpola dengan jelas dan konsisten. Mereka menyarankan agar pola mutasi lebih mengacu kepada kesesuaian kompetensi dan juga domisili asal pegawai/putra daerah. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai


Puas 68.40%

Puas 77.68%

Cukup Puas 19.17%

Tidak Puas 6.88%

Tidak Puas 3.15%

Cukup Puas 24.72%



Puas 65.45% Tidak Puas 8.19% Cukup Puas 26.36%

Gambar 6.4.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJBC Sumber: Hasil Pengolahan Data

74


6.4.2.

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJBC

Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing variabel kepuasan disajikan pada Gambar 6.4.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi, tetapi semua variabel mencapai skor lebih dari tiga (puas). Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3,72) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,70). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (3,11) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (3,30). Temuan dalam indepth interview memperkuat hasil tersebut. Dalam indepth interview, beberapa responden mengeluhkan pola mutasi yang belum berjalan dengan baik karena tidak bersifat adil kepada seluruh pegawai. Ada pegawai yang sering dimutasi, sementara dilain pihak ada pegawai yang menempati suatu posisi dalam waktu yang cukup lama. Selain keluhan terhadap pola mutasi, responden juga mengeluhkan imbalan yang mereka terima. Respon beberapa responden dalam indepth interview menyatakan bahwa imbalan yang mereka terima hanya pas untuk kehidupan sehari-hari. Untuk beberapa tempat di daerah yang terpencil, biaya hidup yang harus dikeluarkan seringkali lebih besar dibandingkan dengan daerah lain. Beberapa responden mengeluhkan besaran TKPKN yang tidak sama antar unit eselon I.

06

4.15

Rekan kerja

3.72 4.17

Supervisi

3.7 4.05



3.11 4.1


3.37 4.17

Imbalan

3.3 4.13

Pekerjaan

3.57 0

1


4

5

Gambar 6.4.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Terkait ketidakpuasan pegawai pada mutasi/rotasi di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, beberapa responden menyebutkan bahwa tidak berjalannya pola mutasi dapat menyebabkan efek negatif ketika seorang pejabat menduduki suatu posisi terlalu lama. Mutasi hendaknya mempertimbangkan pengembangan kompetensi pegawai sehingga dapat mencegah demotivasi pegawai. Selain itu rotasi antar bagian juga diperlukan oleh para pegawai untuk mendapatkan pemahaman secara menyeluruh terhadap tugas dan fungsi unit kerja. Beberapa pegawai juga mengeluhkan asuransi kesehatan yang mereka miliki. asuransi Askes yang saat ini dimiliki dirasa masih sangat kurang membantu. Rumitnya prosedur untuk meminta


75

rujukan dari puskesmas sebelum diterima di rumah sakit dan juga fasilitas yang tidak lengkap membuat pegawai urung menggunakan fasilitas askes. Beberapa responden menyarankan untuk menambahkan jumlah premi dari penghasilan pribadi sehingga fasilitas yang didapat dari askes lebih maksimal. Untuk tingkat kepentingan, skor terbesar pada variabel “Imbalan” (4,17) dan “Supervisi” (4,17). Sementara skor tingkat kepentingan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (4,05) dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (4,10). Jika dianalisis perbedaan (gap) antara skor tingkat kepuasan dan skor tingkat kepentingan (Gap analysis) maka diketahui bahwa perbedaan (gap) terbesar pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Hal ini berarti harapan pegawai terhadap imbalan dan mutasi/rotasi berbeda relatif jauh dengan kenyataan yang diterima. Berdasarkan penilaian tersebut Direktorat Jenderal Bea dan Cukai perlu melakukan perbaikan dalam hal imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai untuk peningkatan kinerja organisasi. Untuk skor kepuasan dan kepentingan pada setiap indikator disajikan pada Tabel 6.4.1. Bila dilihat secara relatif, diketahui bahwa terdapat variabel yang dipandang lebih penting, seperti “Imbalan” dan “Supervisi”, yang memiliki skor rata-rata 4.17. Sementara varibel yang memiliki tingkat kepentingan paling rendah adalah “Pengembangan Kompetisi/Skill Pegawai” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Jika dilihat lebih dalam, indikator yang dianggap paling penting adalah “Kerja sama/ komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan” dan , “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output”. Namun demikian, indikator “Memadainya peralatan/ teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” dan indikator “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” yang merupakan sebagian indikator dari variabel “Pekerjaan” juga menunjukkan nilai kepentingan yang cukup besar. Lebih lanjut, dengan gap analysis diketahui bahwa seluruh indikator untuk variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” memiliki gap cukup besar. Hal ini menggambarkan harapan pegawai terhadap pola mutasi/rotasi yang masih jauh dari kenyataan yang ada dan belum bisa dipenuhi oleh Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Selain itu, hampir semua indikator untuk variabel imbalan juga memiliki gap yang cukup besar, kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”. Gap untuk indikator terkait variabel imbalan sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian untuk dilakukan perbaikan. Dengan adanya perbaikan dalam Mutasi/Rotasi Pegawai dan imbalan yang diterima diharapkan akan semakin meningkatkan kepuasan pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai.x Tabel 6.4.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJBC Berdasarkan Indikator, 2012

76

No

Indikator

Kode



1


X311

3,54

4,23

2


X312

3,56

4,14

3


X313

3,62

4,20

4


X314

3,49

4,10


Variabel

Pekerjaan

No

Indikator

Kode



5


X315

3,65

4,11

6


X316

3,63

4,12

7


X317

3,76

4,13

8


X318

3,44

4,08

9


X319

3,42

4,12

10


X3110

3,55

4,05

11


X3111

3,57

4,14

12


X321

3,25

4,24

13


X322

3,28

4,18

14


X323

3,88

4,19

15


X324

2,92

4,15

16


X325

3,18

4,07

17


X331

3,39

4,11

18


X332

3,36

4,10

19


X341

3,13

4,07

20


X342

3,08

4,05

21


X343

3,12

4,04

22


X351

3,75

4,24

23


X352

3,69

4,14

24


X353

3,71

4,17

25


X354

3,65

4,15

26


X355

3,69

4,14

Variabel

Pekerjaan


X361

3,75

4,18

28


X362

3,66

4,11

29


X363

3,77

4,17

06 Pengembangan Kompetensi/ Skill Pegawai


27

Imbalan


Supervisi

Rekan Kerja


Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJBC adalah 3,53 (Gambar 6.4.3). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai DJBC relatif puas, dan skor kepuasan pegawai DJBC tersebut berada diatas rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39).


77

Sementara itu, tidak ada perbedaan yang signifikan pada tingkat kepentingan untuk responden Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dan responden Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelayanan sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sudah baik. Namun demikian, tingkat kepuasan tersebut harus terus dipertahankan, bahkan ditingkatkan, dengan tetap memberikan motivasi kepada para pegawai. Penekanan perbaikan perlu dilakukan untuk meningkatkan kepuasan pegawai terutama terkait kesesuaian tempat penugasan/kerja. Disamping itu juga perlu dilakukan evaluasi terkait system imbalan dan pola Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terdapat gap yang relatif besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan. 4.5

4.14

4 3.5

4.13

3.53

3.39

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Tkt. Kepuasan Kementerian Keuangan

Tkt. Kepentingan DJBC

Gambar 6.4.3. Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai dan Kementerian Keuangan Sumber: Pengolahan Data

6.4.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai DJBC

Gambar 6.4.4. menunjukkan hasil Biplot berdasarkan wilayah dan variabel kepuasan di DJBC. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa semua variabel kepuasan (7 variabel) mengarah pada satu arah. Hal tersebut menunjukkan terdapat saling keterkaitan (korelasi) antara variabel kepuasan yang satu dengan lainnya. Korelasi yang kuat terutama antara variabel “Imbalan” dengan “Supervisi”, karena kedua variabel tersebut saling berhimpitan. Untuk variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” memiliki panjang garis yang lebih dari pada variabel lainnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebaran responden yang menjawab “sangat puas dan puas” dengan “sangat tidak puas dan tidak puas” rangenya paling besar.

78


X2 Pandangan thd Penugasan/Pekerjaan Saat Ini X31 Pekerjaan X32 Imbalan X33 Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai X34 Mutasi/Rotasi Pegawai X35 Supervisi X36 Rekan Kerja Semakin baik Gambar 6.4.4. Biplot antar Wilayah Kerja DJBC dengan Variabel Kepuasan

06


6.4.4.


Berdasarkan Gambar 6.4.4 juga diketahui bahwa pegawai DJBC di Kota Surabaya dan Medan mencapai tingkat kepuasan yang relatif lebih tinggi. Pada kedua kota tesebut, tingkat kepuasan yang dicapai lebih dominan dicirikan oleh variabel “pekerjaan” (X31) dan variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (X34). Sementara itu, tingkat kepuasan pegawai DJBC yang relatif lebih rendah ada di Kota Batam, Makasar, Balikpapan dan Jakarta. Hal tersebut ditunjukkan pada gambar bahwa posisi keempat kota tersebut cenderung berlawanan arah (membentuk sudut 180O) dengan semua variabel pembentuk kepuasan. Ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan pegawai DJBC di keempat kota tersebut lebih rendah dibandingkan kepuasan pegawai DJBC di Kota Medan dan Surabaya. Dengan demikian, untuk mendorong pencapaian tingkat kepuasan pegawai DJBC yang lebih merata antar wilayah maka peningkatan kepuasan pegawai dapat lebih difokuskan di keempat kota tersebut. Importance Performance Analysis (IPA) Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai DJBC mencapai skor kepuasan yang termasuk dalam kategori “puas” dan lebih tinggi dibandingkan Kemenkeu secara umum, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan. Penentuan prioritas indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan didasarkan pada diagram Important Performance Analysis (IPA). Gambar 6.4.5 menyajikan hasil Important Performance Analysis indikator-indikator kepuasan pada DJBC. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA DJBC adalah 4,14, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,50. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa masih ada gap antara capaian kepuasan dengan harapannya, yaitu sebesar 0,95 poin. Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang berada


79

di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai DJBC adalah: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara; 3. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan.

Gambar 6.4.5. Important Performance Analysis DJBC Sumber: Hasil Pengolahan Data

Sementara itu, berdasarkan hasil indepth interview juga diperoleh beberapa saran yang dapat dijadikan masukan untuk perbaikan pelayanan sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, yaitu: 1. Perlu adanya perbaikan Pola mutasi yang jelas dan konsisten. 2. Adanya peningkatan komunikasi Pimpinan untuk mendekati bawahan sehingga bisa memotivasi pegawai. 3. Asuransi harus ada yang bisa mengcover semua biaya kalau sedang sakit. 4. Terkait penempatan pegawai agar didasarkan pada skill pegawai dan sesuai dengan ilmu yang dimiliki serta agar penempatan pegawai ditugaskan di propinsi dekat domisili pegawai dan keluarganya. 5. Adanya perbaikan sarana dan prasarana yang diperlukan berupa komputer dan jaringan internet, ruangan yang lebih luas, juga kendaraan dinas berupa kendaraan roda empat dan roda dua untuk menunjang operasional. 6. Adanya perbaikan sistem grading yang lebih tepat sasaran, tidak hanya sebagai syarat administrasi dimana pada kenyataannya grading tidak ditentukan oleh kinerja tapi masih tetap kepada lama bekerja (urut tangga).

80


7. Perlu dilaksanakannya koordinasi yg lebih erat dan sinergi dengan aparat hukum untuk pengamanan kegiatan di lapangan karena risiko bekerja di lapangan lebih tinggi dari di kantor.

6.5

Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPB)

Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPB) bertugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang perbendaharaan negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sejalan dengan hal itu, maka Ditjen Perbendaharaan memiliki fungsi: (1) penyiapan perumusan kebijakan Kementerian Keuangan di bidang perbendaharaan negara; (2) pelaksanaan kebijakan di bidang perbendaharaan negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; (3) penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang perbendaharaan negara; (4) pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perbendaharaan negara; (5) pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal. Untuk Direktorat Jenderal Perbendaharaan, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 7.637 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 7.637 responden DJPB tersebut secara lengkap diuraikan pada bagian berikut. 6.5.1

06

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPB


Puas 70.69%


Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.5.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Untuk indikator “Kepuasan pegawai DJPB bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 7.637 responden, 70,69 persen responden menyatakan “puas”, 22,88 persen menyatakan “cukup puas” dan 6,43 persen menyatakan “tidak puas”. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai DJPB sudah puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Persentase responden DJPB yang menyatakan “puas” lebih tinggi dibandingkan Kementerian Keuangan secara umum dimana persentase yang menyatakan “puas” mencapai 65,73 persen. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai

Puas 66.62%

Cukup Puas 22.88%

Tidak Puas 6.43%



81



Puas 61.20%


Gambar 6.5.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJPB Sumber: Hasil Pengolahan Data

Apabila dicermati lebih lanjut persentase responden yang menyatakan “tidak puas” masih relatif tinggi yaitu berkisar antara 6,26 persen sampai dengan 20,70 persen. Persentase terbesar yang menyatakan “tidak puas” adalah terkait indikator “Kesesuaian tempat penugasan dengan harapan”, kemudian diikuti untuk indikator “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”. Hal lain yang juga perlu mendapat perhatian yakni cukup tingginya jumlah pegawai yang merasa “cukup puas” terhadap keempat indikator tersebut dengan persentase diatas 20 persen. Pada indikator “Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai”, “Kesesuaian Jabatan Saat Ini dengan Keahlian, Pendidikan dan Masa Kerja yang Dilalui”, “Kesesuaian Tempat Penugasan/Kerja dengan Harapan Pegawai”, jumlah pegawai yang merasa “cukup puas” mencapai lebih dari seperempat pegawai, yaitu secara berturut-turut sebanyak 27,12 persen, 29,19 persen dan 25,40 persen. Untuk itu perlu adanya perhatian dari DJPB untuk meningkatkan kualitas agar rasa “cukup puas” ini dapat berubah naik menjadi “puas” dan bukan turun menjadi “tidak puas”. 6.5.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPB

Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing variabel disajikan pada Gambar 6.5.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi. Semua variabel mencapai skor lebih dari tiga (puas), kecuali variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3,70) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,58). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,90) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (3,12).

82


4.14

Rekan kerja

3.7 4.14

Supervisi

3.58 4.01


2.9 4.07


3.26 4.07

Imbalan

3.12 4.11

Pekerjaan

3.49 0

1


4

5

Gambar 6.5.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPB Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

06


Untuk tingkat kepentingan, skor terbesar pada variabel “Rekan Kerja” (4,14) dan “Supervisi” (4,14). Sementara tingkat kepentingan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (4,01) dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (4,07) dan “Imbalan” (4,07). Apabila dilakukan Gap Analysis antara skor kepuasan dan tingkat kepentingan maka dapat disimpulkan bahwa gap terbesar pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dan “Imbalan”. Berdasarkan hasil tersebut maka DJPB perlu melakukan perbaikan dalam hal “pola mutasi/rotasi pegawai” dan “imbalan” untuk peningkatan kinerja organisasi. Untuk skor kepuasan dan kepentingan pada setiap indikator disajikan pada Tabel 6.5.1. berdasarkan table tersebut diketahui bahwa indikator “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” dan indikator “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” yang merupakan indikator dari variabel “Pekerjaan” merupakan indikator yang paling tinggi tingkat kepuasannya dibandingkan indikator lainnya. Berdasarkan tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan dapat dilihat bahwa indikator “Kemudahan dalam pengambilan hak cuti” merupakan salah satu indikator dari variabel “Imbalan” dengan skor tingkat kepuasan tertinggi (3,81) dan tingkat kepentingannya (4,20). Lebih lanjut, dengan gap analysis dapat diketahui bahwa semua indikator untuk variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dan hampir semua indikator untuk variabel “Imbalan”, kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, memiliki gap yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain, sehingga kedua variabel ini dinilai perlu mendapat perhatian khusus untuk dilakukan perbaikan.


83

Tabel 6.5.1 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPB Berdasarkan Indikator, 2012 Kode




X311

3,51

4,24

2


X312

3,49

4,15

3


X313

3,57

4,23

4


X314

3,33

4,05

5


X315

3,60

4,08

6


X316

3,62

4,10

7


X317

3,74

4,14

8


X318

3,26

4,05

9


X319

3,27

4,06

10


X3110

3,50

3,98

11


X3111

3,49

4,12

12


X321

3,01

4,13

13


X322

2,96

4,06

14


X323

3,81

4,20

15


X324

2,88

4,05

16


X325

2,94

3,94

17


X331

3,30

4,09

18


X332

3,21

4,05

19


X341

2,93

4,02

20


X342

2,88

4,01

21


X343

2,91

3,99

22


X351

3,65

4,21

23


X352

3,57

4,09

24


X353

3,60

4,13

25


X354

3,50

4,13

26


X355

3,56

4,11

No 1

84

Indikator


Variabel

Pekerjaan

Imbalan



Supervisi

No

Indikator

Kode



27


X361

3,74

4,17

28


X362

3,57

4,08

29


X363

3,78

4,18

3,42

4,10

Rata-rata

Variabel

Rekan Kerja


Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJPB adalah 3,42 (Gambar 6.5.3). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai DJPB relatif puas, dengan skor kepuasan berada diatas rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39). Oleh karena itu upaya-upaya perbaikan berkelanjutan perlu dipertahankan agar tingkat kepuasan pegawai DJPB bisa terus ditingkatkan. Untuk saat ini perlu dilakukan penelaahan terkait mutasi/rotasi pegawai dan imbalan karena berdasarkan analisis terdapat gap yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk kedua variabel tersebut.

06

4 3.5 3

3.39

3.42


DJPB

2.5


2 1.5 1

Tkt. Kepuasan

Gambar 6.5.3. Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Kementerian Keuangan Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.5.3

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai DJPB

Gambar 6.5.4 menunjukkan hasil Biplot berdasarkan wilayah dan variabel kepuasan. Pada gambar tersebut tampak bahwa semua variabel kepuasan (7 variabel) mengarah pada satu arah. Hal ini menunjukkan terdapat saling keterkaitan antara variabel kepuasan yang satu dengan lainnya. Untuk variabel “Imbalan”, “Supervisi” dan “Rekan Kerja” posisinya saling berdekatan. Hal tersebut menunjukkan bahwa keterkaitan (korelasi) ketiga variabel tersebut semakin tinggi di DJPB. Sementara itu, untuk variabel Mutasi/Rotasi Pegawai memiliki panjang garis paling panjang. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebaran responden yang menjawab “sangat puas dan puas” dengan “sangat tidak puas dan tidak puas” rangenya paling besar.


85


Semakin baik

Gambar 6.5.4. Biplot antar Wilayah Kerja DJPB dengan Variabel Kepuasan Sumber: Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan Gambar 6.5.4. juga diketahui bahwa pegawai DJPB di Kota Balikpapan, Medan, Surabaya dan Makasar mencapai tingkat kepuasan yang relatif lebih tinggi. Pada keempat kota tesebut, tingkat kepuasan yang dicapai dominan dicirikan oleh variabel yang berbeda-beda. Untuk Kota Balikpapan tingkat kepuasan yang dicapai lebih dominan dicirikan oleh variabel “pekerjaan” (X31) dan “imbalan” (X32); untuk Kota Medan lebih dicirikan oleh variabel “pandangan terhadap penugasan” (X2); untuk Kota Surabaya lebih dicirikan oleh variabel “Mutasi”; dan untuk Kota Makasar lebih dicirikan oleh variabel “pengembangan kompetensi” (X33) dan “supervisi” (X35). Sementara itu, tingkat kepuasan pegawai DJPB yang relatif lebih rendah ada di Kota Batam dan Jakarta. Hal tersebut ditunjukkan pada gambar bahwa posisi kedua kota tersebut cenderung berlawanan arah (membentuk sudut 180O) dengan variabel pembentuk kepuasan. Ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan pegawai DJBC di kedua kota tersebut lebih rendah dibandingkan kepuasan pegawai DJPB di Kota Makassar, Balikpapan, Medan, Surabaya, dan kota lainnya.. Dengan demikian, untuk mendorong pencapaian tingkat kepuasan pegawai DJPB yang lebih merata antar wilayah maka peningkatan kepuasan pegawai dapat lebih difokuskan di kedua kota tersebut. 6.5.4

Importance Performance Analysis (IPA) DJPB

Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai DJPB mencapai skor kepuasan yang termasuk dalam kategori “puas” dan lebih tinggi dibandingkan Kemenkeu secara umum, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan.

86


Penentuan prioritas indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan didasarkan pada diagram Important Performance Analysis (IPA). Gambar 6.5.5. menyajikan hasil Important Performance Analysis indikator-indikator kepuasan pada DJPB. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA DJPB adalah 4,10, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,42. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa masih ada gap antara capaian kepuasan dengan harapannya, yaitu sebesar 0,68 poin.

DJPB

06


Gambar 6.5.5. Important Performance Analysis DJPB Sumber: Hasil Pengolahan Data

Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang berada di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai DJPB adalah Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output (X321). Perbaikan juga perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang mencapai tingkat kepuasan relatif rendah yaitu: 1. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan. 2. (X342) : Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan Sementara itu, berdasarkan hasil Indepth interview diperoleh hasil bahwa Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output dirasa masih perlu ditingkatkan dan perhatian lebih terhadap pegawai di daerah termasuk tunjangan tambahan bagi pegawai di daerah. Asuransi kesehatan dirasakan kurang memadai karena cakupan dari Askes masih terbatas, perlu penambahan cakupan misalnya meng-cover sampai anak ke-3. Atas pola mutasi, rasa tidak puas muncul akibat lokasi kerja yang jauh dari keluarga, waktu mutasi yang bentrok dengan waktu anak sekolah, dan pelaksanaan mutasi yang bentrok dengan waktu pegawai yang sedang kuliah.


87

6.6

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN)

Untuk Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, berdasarkan hasil rekapitulasi diketahui bahwa terdapat 2767 responden/pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Penilaian kepuasan dari 2767 responden DJKN tersebut secara lengkap diuraikan pada bagian berikut. 6.6.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJKN

Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan disajikan pada Gambar 6.6.1. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa secara umum jumlah responden yang menyatakan “puas” relatif lebih besar dibandingkan yang menyatakan “cukup puas” dan “tidak puas”. Untuk indikator “Kepuasan pegawai DJKN secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 2.767 responden terdapat 80,45 persen menyatakan “puas”, 16,91 persen menyatakan “cukup puas” dan 2,64 persen menyatakan “tidak puas”. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai DJKN sudah puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai


Puas 71.71%

Puas 80.45%

Cukup Puas 16.91%

Tidak Puas 6.39%

Tidak Puas 2.64%


Cukup Puas 21.90%


Puas 68.92% Tidak Puas 7.41% Cukup Puas 23.67%

Gambar 6.6.1 Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJKN Sumber: Hasil Pengolahan Data

88


Namun demikian, apabila dicermati lebih lanjut persentase responden yang menyatakan “tidak puas” masih cukup tinggi yaitu berkisar antara 2,64 persen sampai dengan 16,01 persen. Persentase terbesar yang menyatakan “tidak puas” adalah terkait indikator “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai” yaitu sebanyak 16,01 persen. Masih relatif banyaknya jumlah responden/pegawai yang “tidak puas” mengindikasikan perlu adanya perbaikan yang dilakukan secara sistematis dalam lingkup DJKN terkait penempatan pegawai dan rotasi pegawai yang berjalan di DJKN. Lebih lanjut juga diketahui bahwa persentase responden yang menyatakan “cukup puas” mencapai proporsi yang cukup besar yaitu lebih dari 20 persen. Untuk indikator “Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai”, “Kesesuaian Jabatan Saat Ini dengan Keahlian, Pendidikan dan Masa Kerja yang Dilalui”, dan “Kesesuaian Tempat Penugasan/ Kerja dengan Harapan Pegawai” persentase responden yang menyatakan “cukup puas” masingmasing adalah 21,90 persen, 23,67 persen, dan 23,92 persen. Hasil ini memberikan gambaran bahwa upaya perbaikan harus terus dilakukan oleh DJKN agar kelompok responden yang menjawab “cukup puas” pada masa mendatang mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi dan tidak malah masuk dalam kelompok yang “tidak puas”. 6.6.2.

06

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJKN


Penilaian responden terhadap tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan untuk masing-masing variabel kepuasan disajikan pada Gambar 6.6.2. Berdasarkan gambar tersebut secara umum diketahui bahwa skor kepuasan untuk masing-masing variabel relatif bervariasi. Seluruh variabel mencapai skor kepuasan lebih dari tiga (puas), kecuali variabel “mutasi/rotasi pegawai”. Skor kepuasan tertinggi adalah pada variabel “Rekan Kerja” (3,78) dan kemudian diikuti variabel “Supervisi” (3,69). Sementara skor kepuasan terendah pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,98) dan kemudian diikuti variabel “Imbalan” (3,30). Pada Gambar 6.6.2. juga dapat dilihat skor tingkat kepentingan untuk setiap variabel. Secara umum dapat diketahui bahwa semua variabel mencapai skor lebih dari empat, yaitu berkisar dari 4,06 sampai dengan 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel tersebut dinilai penting oleh responden. Jika dianalisis perbedaan skor tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) diketahui bahwa perbedaan skor terbesar pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”, “Imbalan” dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”. Hal ini berarti bahwa harapan pegawai DJKN terkait ketiga indikator tersebut masih berbeda dengan kenyataan yang diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa DJKN perlu melakukan perbaikan terkait indikator “Mutasi/Rotasi Pegawai”, “Imbalan” dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” untuk peningkatan kinerja organisasi.


89

4.18

Rekan kerja

3.78 4.19

Supervisi

3.69 4.06


2.98 4.13


3.4 4.15

Imbalan

3.3 4.14

Pekerjaan

3.55 0

1


4

5

Gambar 6.6.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJKN Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Skor tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan untuk setiap indikator pada setiap variabel secara rinci disajikan pada Tabel 6.6.1. Berdasarkan table tersebut diketahui bahwa indikator yang dianggap paling penting (memiliki skor tertinggi) adalah indikator “Memadainya peralatan/ teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” dan “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” yang merupakan bagian dari variabel “Pekerjaan”. Dengan demikian bagi DJKN perlu untuk senantiasa memberikan concern pada kedua indictor tersebut karena kedua indicator tersebut bagi pegawai DJKN merupakan yang paling penting. Pada Tabel 6.6.1 juga diketahui bahwa indikator yang dianggap paling tidak penting bagi pegawai adalah “Memadainya fasilitas penunjang (mushola, kantin, toilet, tempat parkir, atm)” dan “Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/ menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya”. Namun demikian meskipun tingkat kepentingannya paling rendah, kedua indikator tersebut memiliki skor kepentingan diatas 4 yang berarti masih dinilai sangat penting oleh pegawai. Dengan gap analysis diketahui bahwa semua indikator untuk variabel “Pola Mutasi/Rotasi Pegawai” dan indikator “Memadainya asuransi kesehatan” memiliki gap yang lebih besar dibandingkan dengan indicator yang lain. Hasil tersebut menunjukkan bahwa perbaikan terhadap indicatorindiktor tersebut dapat menjadi prioritas DJKN dalam mendorong peningkatan kepuasan pegawai. Tabel 6.6.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJKN Berdasarkan Indikator, 2012 No 1

2

90

Indikator

Kode

Kepuasan per indikato



X311

3.60

4.27


X312


Variabel

Pekerjaan 3.49

4.17

No

Indikator

Kode



3


X313

3.58

4.25

4


X314

3.29

4.03

5


X315

3.68

4.14

6


X316

3.70

4.16

7


X317

3.83

4.19

8


X318

3.34

4.11

9


X319

3.46

4.11

10

Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya

X3110

3.58

4.05

11


X3111

3.52

4.11

12


X321

3.34

4.22

13


X322

3.24

4.15

14


X323

3.88

4.21

15


X324

2.95

4.12

16


X325

3.07

4.05

17


X331

3.41

4.14

18


X332

3.39

4.12

19


X341

3.01

4.07

20


X342

2.96

4.06

21

Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/ rotasi jabatan

X343

2.97

4.03

22


X351

3.75

4.26

23


X352

3.66

4.16

24


X353

3.70

4.18

25


X354

3.67

4.19

26


X355

3.69

4.17

Variabel

Pekerjaan

06 Imbalan




Supervisi


91

Kode




X361

3.80

4.20

28


X362

3.71

4.13

29


X363

3.82

4.19

No 27

Indikator

Variabel

Rekan Kerja


Hasil penilaian responden terkait tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJKN adalah 3,52 (Gambar 6.6.3). Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai DJKN relatif puas, dengan skor kepuasan berada diatas rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum (3,39). Oleh karena itu upaya-upaya perbaikan berkelanjutan perlu dipertahankan agar tingkat kepuasan pegawai DJKN bisa terus ditingkatkan. 4 3.5 3

3.52

3.39

2.5 2 1.5 1


DJKN Tkt. Kepuasan

Gambar 6.6.3. Tingkat Kepuasan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara dan Kementerian Keuangan Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.6.3.

Analisa Biplot Kepuasan Pegawai Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

Gambar 6.6.4 menunjukkan hasil Biplot berdasarkan wilayah dan variabel kepuasan. Berdasarkan gambar tersebut diketahui bahwa dua kelompok variabel kepuasan yaitu kelompok variabel “Pekerjaan”, variabel “Imbalan”, variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”, dan variabel “Supervisi” mengarah pada satu arah dan kelompok variabel “Pandangan terhadap penugasan atau pekerjaan saat ini”, variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”, dan variabel “Rekan kerja” mengarah pada satu arah yang lain. Hal tersebut menunjukkan keterkaitan yang erat antara variabel kepuasan di masing-masing kelompok variabel tersebut. Tampak bahwa variabel kepuasan yang paling erat (posisinya relatif berhimpit) adalah X35 dan X33 yaitu variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” dan variabel “Supervisi”. Selain itu variabel “pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini” (X2) dan variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (X34) juga memiliki keterkaitan yang sangat kuat. Berdasarkan Gambar 6.6.4 juga diketahui bahwa pegawai DJKN di Kota Balikpapan dan Surabaya

92


mencapai tingkat kepuasan yang relatif lebih tinggi. Pada kedua kota tesebut, tingkat kepuasan yang dicapai dominan dicirikan oleh variabel yang variabel “rekan kerja” (X36).

06 Semakin baik

Gambar 6.6.4. Biplot antar Wilayah Kerja DJKN dengan Variabel Kepuasan Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.6.4.


Sementara itu, tingkat kepuasan pegawai DJKN yang relatif lebih rendah ada di Kota Makasar, Medan, Batam dan terutama Jakarta. Hal tersebut ditunjukkan pada gambar bahwa posisi kotakota tersebut cenderung berlawanan arah (membentuk sudut 180O) dengan variabel pembentuk kepuasan. Ini mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan pegawai DJKN di kota-kota tersebut lebih rendah dibandingkan kepuasan pegawai DJKN di Kota Balikpapan dan Surabaya. Dengan demikian, untuk mendorong pencapaian tingkat kepuasan pegawai DJKN yang lebih merata antar wilayah maka peningkatan kepuasan pegawai dapat lebih difokuskan di kota-kota dengan tingkat kepuasan yang lebih rendah.

Important Performance Analysis (IPA) DJKN

Meskipun skor kepuasan pegawai menunjukkan bahwa pegawai DJKN mencapai skor kepuasan yang termasuk dalam kategori “puas” dan lebih tinggi dibandingkan Kemenkeu secara umum, namun upaya-upaya perbaikan terhadap berbagai indikator kepuasan tetap diperlukan. Penentuan prioritas indikator yang perlu diperbaiki/disempurnakan didasarkan pada diagram Important Performance Analysis (IPA). Gambar 6.6.5 menyajikan hasil Important Performance Analysis indikator-indikator kepuasan pada DJKN. Skor rata-rata tingkat “Kepentingan” pada diagram IPA DJPB adalah 4,15, sedangkan skor rata-rata tingkat “Kepuasan” adalah 3,49. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa masih ada gap antara capaian kepuasan dengan harapannya, yaitu sebesar 0,66 poin. Prioritas perbaikan dan pengembangan perlu dilakukan terhadap indikator-indikator yang


93

berada di kuadran I (kiri-atas). Kuadran I menunjukan posisi indikator-indikator yang dinilai penting oleh pengguna jasa namun tingkat kepuasannya masih rendah atau tidak sesuai dengan harapan pengguna. Indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai DJKN adalah indicator “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” (X321) yang merupakan salah satu indicator dari variable “imbalan”. Dengan demikian indikator tersebut perlu menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan pada variabel “Imbalan”. Ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pegawai DJKN terhadap indicator tersebut yaitu (1) Imbalan TKPKN dirasa perlu disesuaikan mengingat adanya inflasi, dan (2) Perlu dipertimbangkan pemberian TKT seperti di unit eselon I lain.

Gambar 6.6.5 Important Performance Analysis DJKN Sumber: Hasil Pengolahan Data

Lebih lanjut, indikator “Pola Mutasi/Rotasi Pegawai” dan indikator “Memadainya Asuransi Kesehatan” walaupun masuk pada kuadran III (prioritasnya rendah) namun tetap perlu diwaspadai, dicermati dan dikontrol karena walaupun tingkat kepentingan dibawah rata-rata namun skor kepentingannya diatas 4 (sangat penting). Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan atas kedua indikator ini adalah: 1. Terkait dengan promosi dan mutasi, harusnya diperhatikan masalah kompetensinya, jangan hanya sudah terpenuhi pangkat atau golongannya saja. 2. Pegawai menyatakan bahwa DJKN belum memiliki pola yang jelas dan tegas terkait rotasi. 3. Pegawai menginginkan pola mutasi mempertimbangkan prestasi kerja dan masa kerja sehingga rotasi bisa menjadi semacam reward bagi pegawai dengan kinerja baik. 4. Pegawai merasa tidak puas karena tidak semua lokasi tugas memiliki rumah dinas. 5. Terkait asuransi kesehatan, pegawai mengeluhkan minimnya coverage asuransi kesehatan di

94


DJKN, pegawai bersedia menambah premi dengan uang pegawai untuk mendapatkan benefit asuransi kesehatan dan dana pensiun yang lebih baik.

6.7.

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan

Dari 443 total pegawai DJPK, terdapat 356 pegawai yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Dengan demikian maka survei ini meliputi 80.36 persen terhadap total populasi. Persentase ini akan lebih besar bila pegawai dengan golongan I dan dua dikeluarkan dari populasi, karena pegawai golongan I dan II tidak termasuk dalam sasaran survei pegawai. 6.7.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPK

Deskripsi kepuasan pegawai DJPK dilihat dari beberapa aspek, yaitu: kepuasan secara keseluruhan sebagai pegawai DJPK dan kepuasan berdasarkan beberapa aspek utama yaitu terkait dengan keseuaian pekerjaan atau bidang tugas, kesesuaian jabatan, dan kesesuaian tempat penugasan dengan harapan. Gambar 6.7.1. menunjukkan persentase responden yang memberikan jawaban terkait dengan hal tersebut. Terkait dengan “Kepuasan pegawai secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan dalam hal ini DJPK”, dari 356 responden, sebagian besar (63,20%) menyatakan puas atau sangat puas, sementara 28,65 persen menyatakan cukup puas dan 8,15 persen menyatakan tidak puas. Namun pada aspek yang lebih detail terkait dengan kesesuaian bidang tugas, jabatan, dan tempat penugasan, jumlah responden yang menjawab puas atau sangat puas lebih sedikit. Sebaliknya responden yang menyatakan tidak puas lebih besar persentasenya.

06


Pada aspek “kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui” dan “kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai” menunjukkan bahwa hanya sekitar 50 persen responden yang menyatakan puas, yaitu berturut-turut 51,40 persen, 47,19 persen dan 51,68 persen. Sementara yang menyatakan tidak puas masing-masing sebesar 17,98 persen, 20,78 persen dan 15,17 persen, lebih besar dari persentase yang tidak puas pada aspek kepuasan secara keseluruhan. Persentase pegawai yang menyatakan cukup puas, relatif sama untuk ketiga aspek tersebut, yaitu sekitar 30 persen. Relatif besarnya responden yang menyatakan tidak puas terkait dengan aspek bidang tugas, jabatan, dan penempatan tugas ini perlu mendapat perhatian lebih agar terkait dengan kebijakan penempatan dan juga pengembangan pegawai, khususnya di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.


95



Puas 51.40%

Puas 63.20%

Tidak Puas 8.15%

Cukup Puas 28.65%


Cukup Puas 30.62%

Tidak Puas 17.98%


Puas 47.19%

Cukup Puas 32.02%

Tidak Puas 20.78%

Gambar 6.7.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini DJPK Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.7.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPK

Uraian lebih detail terkait dengan kepuasan pegawai Kementerian Keuangan, menggunakan enam indikator kepuasan utama, yaitu aspek pekerjaan, imbalan, pengembangan kompetensi atau keahlian pegawai, mutasi atau rotasi pegawai, supervisi/kepemimpinan, dan rekan kerja. Tabel 6.7.2. menunjukkan hasil analisis terhadap tingkat kepuasan pegawai DJPK menurut enam indikator utama. Dari bab sebelumnya diketahui skor kepuasan pegawai DJPK secara umum sebesar 3,25 dalam skala 1-5. Ini mengindikasikan bahwa skor tersebut berada pada kategori cukup puas. Berdasarkan masing-masing indikator, skor kepuasan pegawai DJPK berkisar antara 2,66 pada aspek “mutasi/rotasi pegawai” sampai 3,52 pada aspek “rekan kerja”. Bila dicermati, kepuasan pegawai DJPK relatif lebih rendah terkait dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan dirinya, seperti aspek imbalan, pengembangan kompetensi/ keahlian, dan mutasi/ rotasi. Sementara bila terkait dengan aspek yang menyangkut pekerjaanya, seperti pekerjaan itu sendiri, supervisi dan rekan kerja, skor kepuasan pegawai relatif lebih tinggi. Hasil ini mengindikasikan

96


bahwa kebijakan Kementerian Keuangan terutama terkait dengan “diri karyawannya” masih dipandang relatif kurang memuaska dibandingkan kebijakan yang berkaitan dengan sistem kerja, berikut instrumennya. Pengembangan aspek-aspek “humanisme” dalam kebijakan mutasi, pengembangan kompetensi yang lebih “adil” dan juga imbalan baik finansial maupun non finansial yang lebih proporsional perlu mendapat perhatian agar kepuasan pegawai lebih tinggi dan diharapkan dengan itu kinerja pegawai dapat meningkat. Kepada responden ditanyakan juga terkait kepentingan ke enam aspek tersebut terkait kepuasan pegawai. Secara umum, responden memandang semua aspek tersebut relatif penting, dengan skor kepentingan sekitar empat dari skala lima. Dengan demikian keenam aspek tersebut dipandang relatif sama penting bagi pegawai DJPK. Secara rinci, skor tingkat kepentingan aspek kepuasa pegawai berada pada kisaran 3,94 pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” sampai 4.13 pada variabel “supervisi/kepemimpinan”. Jika dianalisis perbedaan jarak antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) disimpulkan bahwa perbedaan jarak terbesar ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dan “Imbalan”. Hasil ini menunjukkan bahwa aspek-aspek mutasi dan imbalan yang perlu mendapat perhatian lebih untuk meningkatkan kepuasan pegawa dan diharapkan nantinya akan mampu meningkatkan kinerja organisasi.

06

4.12

Rekan kerja

3.52 4.13

Supervisi

3.4 3.94


2.66


4


3.11 4.07

Imbalan

2.85 4.1

Pekerjaan

3.41 0

1


4

5

Gambar 6.7.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPK Berdasarkan Variabel Sumber: Hasil Pengolahan Data

Dalam kuesioner, enam indikator utama dalam survei kepuasan pegawai Kemenkeu, dirinci ke dalam 29 indikator, yang merupakan penjabaran dari keenam indikator tersebut. Secara detail hasil penilaian responden DJPK terhadap kepentingan dan kepuasan pegawai pada masingmasing indikator rinci kepuasan pegasai, disajikan pada Tabel 6.7.1. Terkait dengan tingkat kepentingan, ternyata responden menilai semua indikator rinci ini dianggap penting, dengan skor rata-rata berkisar di angka empat. Namun demikian bila dilihat skor detailnya, indikator yang dianggap paling penting adalah “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja“ yang merupakan bagian dari variabel “Pekerjaan” dan indikator “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” yang merupakan indikator dari variabel “Imbalan”. Sementara itu skor kepentingan terendah diberikan kepada indikator “pengetahuan pegawai pengelola


97

kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” dan “Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan”, yang keduanya merupakan komponen dari indikator “mutasi jabatan”. Terkait dengan skor kepuasan, responden memberikan skor dalam rentang yang cukup luas. Variabel yang mendapatkan penilaian kepuasan paling rendah adalahterkait dengan “asuransi”, yaitu 2,49 dan apresiasi atau penghargaan terhadap pegawai berprestasi”, 2,53. Sementara indikator yang diberikan skor kepuasan paling tinggi adalah “kenyamanan tempat kerja”, yaitu 3,72 dan “kemudahan mengambil cuti” sebesar 3,70. Jika dilakukan gap analysis, terlihat bahwa Hasil dari gap analysis, dapat dilihat bahwa semua indikator untuk variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dan hampir semua semua indikator untuk variabel “Imbalan” kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti” memiliki jarak (gap) yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain. Secara keseluruhan, skor rata-rata tingkat kepuasan untuk keseluruhan DJPK adalah 3,25, lebih rendah dari rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum. Untuk itu, perlu dilakukan perbaikan untuk meningkatkan kepuasan pegawai DJPK, terutama pada aspek Imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan jarak yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan, yang secara lebih rinci dapat mengacu pada indikator detail pada Tabel 6.7.1. Tabel 6.7.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPK Berdasarkan Indikator, 2012 Kode




X311

3,59

4,18

2


X312

3,69

4,14

3


X313

3,72

4,20

4


X314

3,55

4,09

5


X315

3,36

4,08

6


X316

3,35

4,12

7


X317

3,52

4,07

8


X318

2,98

4,06

9


X319

2,98

4,07

10


X3110

3,21

4,01

11


X3111

3,53

4,04

No 1

98

Indikator


Variabel

Pekerjaan

No

Indikator

Kode



12

Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/ output

X321

2,81

4,19

13


X322

2,72

4,10

14


X323

3,70

4,12

15


X324

2,49

3,99

16


X325

2,53

3,95

17


X331

3,15

4,03

18


X332

3,07

3,97

19


X341

2,67

3,95

20


X342

2,58

3,94

21


X343

2,75

3,92

22


X351

3,44

4,17

23


X352

3,41

4,10

24


X353

3,42

4,11

25


X354

3,37

4,14

26


X355

3,37

4,10

27


X361

3,54

4,16

28


X362

3,43

4,06

29


X363

3,59

4,14

3,25

4,08

Variabel

Imbalan


06 Supervisi


Rata-rata


Rekan Kerja


6.7.3 Importance Performance Analysis (IPA) DJPK Dalam analisis IPA, yang menggambarkan secara simultan tingkat kepentingan dan kepuasan dari masing-masing variabel yang dijadikan indikator kepuasan pegawai, dapat dilihat indikator apa yang secara relatif telah memenuhi harapan pegawai dan indikator apa yang perlu mendapat perhatian lebih besar atau disebut dengan area of improvement. Area of improvement ini adalah untuk indikator-indikator yang dipandang penting namun skor tingkat kepuasan pegawai masih rendah. Secara geometris, adalah indikator yang berada pada kuadran I, yaitu kuadran kiri atas. Bila dilihat secara rata-rata, berdasarkan hasil analisis IPA DJPK, rata-rata skor “tingkat kepentingan” adalah 4,08, sedangkan rata-rata skor “tingkat kepuasan” adalah 3,22. Hal ini mengindikasikan adanya gap antara harapan pegawai dengan tingkat kepuasan yang dirasakan dalam bekerja di DJPK. Perbedaan antara rata-rata tingkat Kepentingan dan tingkat Kepuasan sebesar 0,86, dalam


99

skala 5, yang berarti sekitar 17,2 persen. Dengan demikian masih ada ruang yang cukup besar dalam melakukan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih baik. Hasil analisis IPA kepuasan pegawai DJPK disajikan pada Gambar 6.7.3.

Gambar 6.7.3. Important Performance Analysis DJPK Sumber: Hasil Pengolahan Data

Dari Gambar 6.7.3 terlihat, bahwa sekitar 13 indikator detail berada pada kuadran II, yang berarti memiliki tingkat kepentingan yang relatif tinggi dan tingkat kepuasan pegawai yang relatif tinggi juga. Pada indikator-indikator ini, secara relatif pegawai sudah lebih puas, meskipun masih ada gap antara harapan (skor kepentingan) dengan tingkat kepuasannya. Indikator yang berada pada kuadran III, yaitu indikator yang diberikan skor kepentingan dan kepuasan relatif lebih rendah, terdapat 10 indikator. Pada indikator ini, perlu mendapat perhatian untuk ditingkatkan agar kepuasan pegawai meningkat. Namun prioritas perhatian perlu diberikan pada indikatorindikator yang memiliki tingkat kepentingan tinggi, namun skor kepuasannya masih rendah, yaitu yang berada di kuadran I, dimana ada dua indikator, yaitu: kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; (X321) dan pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara (X322). Sementara indikator yang mendapat skor kepuasan paling rendah, seperti bahasan sebelumnya adalah terkait asuransi kesehatan (X324) dan Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi (X325). Meskipun kedua indikator ini termasuk pada tingkat kepentingan yang berada di bawah rata-rata, namun mengingat skor kepentingan yang relatif sama penting, yaitu berkisar 4, maka indikator-indikator ini perlu mendapatkan prioritas. Artinya untuk skor kepentingan yang relatif sama, penting, maka prioritas perlu diberikan kepada semua indikator yang memiliki skor kepuasan yang relatif rendah.

100


6.8

Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang

Setelah tahapan pengisian kuesioner selesai, dan dilakukan rekapitulasi, total responden DJPU yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid sebanyak 305 pegawai. Jumlah ini adalah 95 persen dari total jumlah pegawai DJPU sebanyak 321 orang. Dapat dikatakan bahwa survei ini meliputi semua pegawai DJPU. Dengan demikian informasi yang didapatkan dapat merepresentasikan dengan sangat baik pendapat dari semua pegawai DJPU. 6.8.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai DJPU

Deskripsi pendapat pegawai DJPU terkait dengan kepuasannya sebagai pegawai Kementerian Keuangan dan kepuasan terhadap beberapa indikator utama, disajikan pada Gambar 6.8.1. Pada gambar tersebut disajikan tabulasi frekuensi kepuasan pegawai terhadap Penugasan/ Pekerjaan Saat Ini” yang terdiri atas empat (4) indicator, yaitu: (1) kepuasan bekerja di Kementerian Keuangan, (2) Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai, (3) kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan, dan masa kerja yang dilalui, dan (4) kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai.

06


Atas indikator “Kepuasan bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 305 responden yang disurvei terdapat 57,7 persen menyatakan puas, 31,15 persen menyatakan cukup puas dan 11,15 persen menyatakan tidak puas. Hasil ini menunjukan bahwa secara umum pegawai DJPU sudah puas dilihat dari variabel banyaknya pegawai yang merasa puas dengan statusnya sebagai pegawai kementerian keuangan. Hal ini juga menunjukkan adanya kebanggaan responden sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Namun demikian, jika dibandingkan dengan responden total Kemenkeu, persentase pegawai DJPU yang menyatakan puas, masih di bawah tingkat kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum, yang mencapai 70,61 persen. Persentase kepuasan responden terhadap indikator utama kepuasan pegawai yang dibuat sedikit lebih rinci, secara umum lebih rendah dibandingkan kepuasan secara umum sebagai pegawai lingkup Kemenkeu. Indikator lainnya, yaitu “kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, dan “kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”. Persentase responden DJPU yang menyatakan puas terbesar ada pada indikator “kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai” (56,07%) sementara terkait dengan kesesuaian jabatan dengan keahlian, hanya 48,52 persen yang menyatakan puas. Persentase yang menyatakan tidak puas terhadap indikator utama ini berkisar antara 15 s.d. 16 persen.


101



Puas 57.70%

Puas 56.07%

Tidak Puas 11.15%

Cukup Puas 31.15%

Cukup Puas 28.52%


Tidak Puas 15.41%


Puas 48.52%

Cukup Puas 36.07%

Tidak Puas 15.41%

Gambar 6.8.1. Tabel Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di DJPU Sumber : Hasil Pengolahan Data

6.8.2 Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai DJPU Keragaman skor tingkat kepuasan pegawai dan tingkat kepentingan terhadap enam indikator pokok yang digunakan dalam mengukur kepuasan pegawai Kementerian Keuangan disajikan pada Gambar 6.8.2. Dari tersebut, dapat dilihat bahwa skor tingkat kepentingan pada masingmasing variabel menurut pegawai DJPU memiliki fluktuasi yang tidak signifikan, dengan kisaran antara 4,10 sampai dengan 4,16, hanya terpaut 0,06 poin antara skor tertinggi dan terendah. Hal ini menunjukkan bahwa keenam indikator secara dipandang relatif sama penting oleh responden. Sementara, terkait dengan skor tingkat kepuasan, nampak adanya keragaman yang cukup besar, yaitu dari 2,63 untuk variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”, dan 3,47 pada variabel “Rekan Kerja”, yang merupakan skor tetinggi. Tingkat kepentingan yang relatif sama mengindikasikan bahwa prioritas kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai fokus pada indikator-indikator yang skor tingkat kepuasannya masih relatif rendah. Secara keseluruhan skor kepuasan pegawai DJPU adalah sebesar 3,19, lebih rendah dari rata-rata Kementerian Keuangan secara umum, yang sebesar 3,39.

102


4.12

Rekan kerja

3.47 4.16

Supervisi

3.46 3.98


2.63 4.1


3 4.16

Imbalan

2.79 4.13

Pekerjaan

3.28 0

1


4

5

Gambar 6.8.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPU Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber : Hasil Pengolahan Data

06


Dari Gambar 6.8.2 juga nampak bahwa masih terjadi ketimpangan yang cukup besar antara tingkat kepentingan yang dapat diartikan merupakan representasi dari harapan atau ekspektasi pegawai dengan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai DJPU. Berdasarkan analisis ketimpangan (gap analysis) dapat disimpulkan bahwa ketimpangan terbesar terjadi pada variabel “Imbalan” dengan ketimpangan sebesar 1,37 poin, diikuti oleh variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” dengan ketimpangan sebesar 1,36 poin. Informasi gap antara skor kepentingan (harapan) dengan kinerja ini juga dapat menjadi indikator penentuan prioritas perumusan kebijakan. Hasil yang lebih rinci, yang memuat berbagai aspek secara detail berkaitan dengan enam indikator utama kepuasan pegawai, dapat dilihat pada Tabel 6.8.1. Bila dilihat skor kepentingan pada variabel-variabel rinci, kisaran nilainya berada antara 3,95 pada “pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” sampai 4,31 pada variabel “memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan”. Ini berarti pegawai tidak terlalu memandang penting untuk mengetahui pengelolaan pola mutasi/rotasi jabatan. Sementara itu, terkait dengan kepuasan pegawai, skor tertinggi pada variabel Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja dan Kesesuaian pekerjaan dengan visi atau sasaran strategis organisasi, masing-masing dengan skor 3,58. Sementara skor terendah adalah pada variabel “Memadainya asuransi kesehatan” sebesar 2,15. Bila dilihat dari gap antara skor kepentingan dan kepuasan, nampak bawah, gap terbesar terjadi pada indikator “Memadainya asuransi kesehatan”, salah satu indikator dalam variabel “Imbalan”, diikuti oleh indikator “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara”, salah satu indikator dalam variabel “Imbalan” pula.


103

Tabel 6.8.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan DJPU Berdasarkan Indikator, 2012

104

No

Indikator

Kode



1


X311

3,37

4,31

2


X312

3,52

4,22

3


X313

3,58

4,27

4


X314

2,75

4,02

5


X315

3,39

4,11

6


X316

3,41

4,16

7


X317

3,58

4,13

8


X318

2,96

4,08

9


X319

2,90

4,12

10


X3110

3,25

4,02

11


X3111

3,31

4,01

12


X321

2,89

4,24

13


X322

2,76

4,21

14


X323

3,48

4,16

15


X324

2,15

4,15

16


X325

2,69

4,02

17


X331

3,05

4,12

18


X332

2,94

4,09

19


X341

2,60

4,01

20


X342

2,56

3,99

21


X343

2,73

3,95

22


X351

3,52

4,24

23


X352

3,47

4,13

24


X353

3,47

4,12

25


X354

3,39

4,17

26


X355

3,46

4,13


Variabel

Pekerjaan

Imbalan



Supervisi

Indikator

Kode



27


X361

3,46

4,14

28


X362

3,40

4,06

29


X363

3,54

4,15

No

Variabel

Rekan Kerja


6.8.3

Importance Performance Analysis (IPA) DJPU

Melalui Important Performance Analysis dapat diketahui secara simultan gambaran terhadap persepsi kepentingan dan kepuasan dari berbagai variabel yang mengindikasikan kepuasan pegawai. Dengan demikian dapat diketahui indikator/ variabel yang penting dan memiliki kepuasan yang tinggi, atau sebaliknya. Dengan analisis ini kita dapat menentukan skala prioritas kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai, yaitu dengan menekankan pada atribut/ variabel yang memiliki skor kepentingan tinggi, namun tingkat kepuasannya masih relatif rendah. Gambar 6.3.8 menunjukkan hasil IPA untuk DJPU.

06


Gambar 6.8.3. Hasil Important Performance Analysis DJPU Sumber : Hasil Pengolahan Data

Dari Gambar 6.8.3. nampak bahwa sesuai analisis di awal, dimana seluruh variabel dianggap sama penting oleh responden, sehingga tingkat kepentingan menjadi kurang relevan dijadikan dasar untuk menentukan skala prioritas. Berdasarkan Diagram IPA diatas, rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4.12, sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepuasan” adalah


105

3,16. Dengan demikian rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan, yang dapat diintepretasikan ada gap antara harapan pegawai terhadap variabel-variabel tersebut dengan apa yang saat ini dirasakannya. Untuk itu, penekanan kebijakan akan lebih baik didasarkan pada variabel yang memiliki skor kepuasan yang relatif rendah. Bila mengacu pada hasil IPA, nampak sebagian besar indikator rinci kepuasan pegawai berada pada kuadran II dan III dan hanya sedikit yang berada di kuadran I dan IV. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai (Kuadran I) adalah sebagai berikut: 1. (X321)] : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara. 3. (X324) : Memadainya asuransi kesehatan. Indikator/variabel yang menjadi prioritas selanjutnya, karena memiliki tingkat kepentingan yang relatif rendah (meskipun tidak signifikan) dan tingkat kepuasan yang rendah (Kuadran III) adalah sebagai berikut: 1. (X314) : Memadainya fasilitas penunjang (mushola, kantin, toilet, tempat parkir, atm); 2. (X318) : Keseimbangan distribusi beban kerja sesama pegawai 3. (X325) : Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi 4. (X332) : Konsistensi penerapan kebijakan pelatiahan dan pengembangan pegawai 5. (X341) : Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan 6. (X342) : Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan 7. (X343) : Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan Mengingat pentingnya ketersediaan sarana dan prasarana untuk mendukung kinerja, ada beberapa masukan terkait sarana dan prasarana di DJPU sebagai berikut: 1) Jaringan internet sebaiknya diperbolehkan menggunakan internet swadaya, jika tidak dimungkinkan, sebaiknya jaringan dipastikan dapat digunakan dengan lancar dan cepat. 2) Jaringan telepon di gedung baru harus segera dipasang sesuai dengan kebutuhan. 3) Pembangunan kantin diperlukan karena jumlah kantin di lingkungan Kementerian Keuangan saat ini dirasa masih sedikit dan jauh dari gedung DJPU. Sehubungan dengan imbalan, seluruh responden indepth interview menyatakan bahwa pembayaran TKPKN saat ini harus ditinjau ulang dan ditingkatkan. Adanya unit eselon II yang tidak mendapatkan TKT menimbulkan kecemburuan. Selain terkait dengan TKPKN, responden juga mengusulkan kebijakan cuti. Jika ada pegawai yang cuti sakit dan dapat memperlihatkan surat keterangan dari dokter, responden mengharapkan agar TKPKN mereka tidak dipotong. Selain itu juga terkait dengan cuti yang minimal diambil 3 hari kerja, diharapkan dapat diubah menjadi minimal 1 hari kerja. Selain itu, responden juga memberi masukan terkait dengan asuransi. Askes saat ini dinilai sudah tidak lagi sesuai dengan kebutuhan. Diharapkan Kementerian Keuangan mengeluarkan kebijakan baru terkait asuransi kesehatan. Dari sisi pengembangan kompetensi, responden sangat senang dengan peningkatan frekuensi diklat. Namun, mereka masih belum puas dengan arah dan materi diklat, sehingga diharapkan ke depan arah dan materi diklat dapat disusun dengan

106


lebih terstruktur. Dari sisi komunikasi supervisi, meski hubungan dengan pimpinan dan rekan sejawat dinilai cukup baik, namun dari segi penilaian kinerja, 80% responden menyatakan ada ketidakadilan, penilaian kinerja dinilai belum menggambarkan kondisi sebenarnya. Responden mengharapkan adanya evaluasi terhadap pelaksanaan kinerja.

6.9

Inspektorat Jenderal

Total responden Inspektorat Jenderal adalah 365 responden, yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid dari jumlah pegawai sebesar 596 orang, atau sebesar 61,24 persen. Dengan keterwakilan sebesar ini dan distribusi responden berdasarkan pendidikan dan pangkat/golongan yang relatif sama dengan populasi, maka dapat dikatakan bahwa responden tersebut representatif untuk menggambarkan persepsi terhadap kepuasan pegawai Inspektorat Jenderal. 6.9.1

Deskripsi Kepuasan Pegawai Inspektorat Jenderal

Berdasarkan Gambar 6.9.1, terkait dengan kepuasan pegasai secara keseluruhan, dalam hal ini bekerja di Kementerian Keuangan”, sebagian besar (63,83%) responden menyatakan puas atau sangat puas bekerja di Kementerian Keuangan (Itjen). Sementara sebanyak 30,14 persen menyatakan cukup puas dan hanya 6,02 persen menyatakan tidak puas. Meskipun demikian, sebagian kecil yang menyatakan tidak puas ini perlu mendapatkan perhatian. Hasil ini menunjukan bahwa secara umum pegawai ITJEN sudah puas sebagai pegawai di tempat tersebut.

06



Ketika analisis dilakukan lebih mendalam, dengan menguraikan lebih rinci beberapa variabel atau indikator utama untuk mengukur kepuasan pegawai, ternyata dua indikator, yaitu “kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, dan “kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”, persentase yang menyatakan puas atau sangat puas relatif sama dengan gambaran umum. Sementara pada indikator “kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, jumlah responden yang menyatakan puas agak menurun, yaitu 56,44 persen. Sementara itu, bila dilihat dari persentase responden yang menyatakan “tidak puas”, persentasenya mengalami peningkatan, meskipun tidak terlalu signifikan, yakni berturut-turut sebesar 9,59 persen untuk kesesuaian bidang tugas, 12,33 persen pada variabel kesesuaian jabatan dan 8,76 persen untuk kesesuaian tempat penugasan. Dari ketiga indikator tersebut, indikator “kesesuaian jabatan” menunjukkan tingkat ketidakpuasan yang relatif paling tinggi.

107



Puas 64.66%

Puas 63.84%

Tidak Puas 6.02%

Cukup Puas 30.14%


Cukup Puas 25.75%

Tidak Puas 9.59%


Puas 56.44%


Gambar 6.9.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini ITJEN Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.9.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Inspektorat Jenderal Indikator kepuasan pegawai dikategorikan kedalam enam variabel/indikator utama, yaitu: indikator pekerjaan, imbalan, pengembangan kompetensi/keahlian, mutasi/rotasi, supervisi, dan rekan kerja. Berdasarkan Gambar 6.9.2, nampak bahwa tingkat kepuasan tertinggi ada pada variabel “Rekan Kerja” (3,60) dan “Supervisi” (3,57) sementara tingkat kepuasan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,92) dan “Imbalan” (3,03). Secara umu rata-rata skor kepuasan pegawai Inspektorat Jenderal adalah sebesar 3,38, relatif sama dengan rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum, yaitu sebesar 3,39. Sementara itu, bila dilihat tingkat kepentingan masing-masing variabel kepuasan pegawai, skor terbesar ada pada variabel “Rekan Kerja” (4,24) dan variabel “Supervisi” (4,23). Sementara tingkat kepentingan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (4,02) dan “Pekerjaan” (4,16). Meskipun secara relatif skor kepentingan dapat diurutkan seperti di atas, namun bila dilihat secara

108


keseluruhan, skor kepentingan berkisar di sekitar angka empat, dan rentang nilainya tidak besar, yaitu antara 4,02 sampai 4,24 maka dapat disimpulkan semua indikator tersebut memiliki tingkat kepentingan yang relatif sama. Jika dilihat dari perbedaan skor antara skor tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap Analysis) disimpulkan bahwa perbedaan jarak terbesar ada pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Berdasarkan penilaian tersebut Inspektorat Jenderal perlu melakukan perbaikan dalam hal Imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai untuk peningkatan kinerja organisasi. 4.24

Rekan kerja

3.6 4.23

Supervisi

3.57 4.02


2.92 4.18


3.21 4.18

Imbalan

3.03

06

4.16

Pekerjaan

3.47 0

1


4

5

Gambar 6.9.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Inspektorat Jenderal Berdasarkan variabel



Skor tingkat kepentingan dan kepuasan pegawai secara detail pada variabel-variabel penjabaran dari enam variabel utama, disajikan pada Tabel 6.9.1. Dilihat dari skor tingkat kepentingan, untuk semua variabel rinci tersebut, ternyata responden menjawab bahwa semuanya masuk dalam kategori penting, yaitu di atas 4,0. Secara relatif indikator yang dianggap paling penting adalah: “kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan” dengan skor 4,32, “kenyamanan dan keamanan tempat bekerja”, dengan skor 4,28 dan “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” yang merupakan salah satu indikator dari variabel “Pekerjaan”, yang memiliki skor ratarata diatas 4,27. Berbeda dengan skor kepentingan, rata-rata keupasan pegawai terhadap variabel-variabel tersebut relatif jauh di bawah tingkat kepentingan, dengan kisaran antara 2,56 sampai dengan 3,75. Variabel yang mendapat skor kepuasan paling tinggi adalah “kenyamanan dan keamanan tempat bekerja”, dengan skor 3,75 dan “kemudahan mengambil cuti”, dengan skor 3,72. Sementara yang mendapatkan skor kepuasan terendah adalah terkait dengan asuransi pegawai, yaitu 2,56, dan “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi”, sebesar 2,73. Mengingat skor kepentingan yang relatif sama, maka indikator skor kepuasan pegawai yang relatif rendah dapat dijadikan dasar untuk menentukan prioritas peningkatan kualitas kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai. Namun bila dilihat lebih detail terkait selisih antara


109

tingkat kepentingan dengan skor kepuasan pegawai, (gap analysis), terlihat bahwa hampir semua indikator untuk yang terkait dengan variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” memiliki jarak yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain. Kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, gap untuk indikator terkait variabel imbalan sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian utama untuk dilakukan perbaikan. Berdasarkan analusus ini, perlu dilakukan perbaikan untuk meningkatkan kepuasan pegawai Kementerian Keuangan dari terutama dari sisi kesesuaian jabatan dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja pegawai. Disamping itu juga perlu dilakukan penelaahan terkait Imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan jarak yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan. Lebih jauh terkait hal ini akan lebih nyata dalam importance and performance analysis (IPA). Tabel 6.9.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan ITJEN Berdasarkan Indikator, 2012

110


Indikator Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan

X311

3,61

4,27

1

2


X312

3,69

4,19

3


X313

3,75

4,28

4


X314

3,47

4,10

5


X315

3,47

4,09

6


X316

3,55

4,19

7


X317

3,59

4,16

8


X318

3,10

4,11

9


X319

3,24

4,11

10


X3110

3,49

4,11

11


X3111

3,18

4,10

12


X321

3,18

4,29

13


X322

2,96

4,21

14


X323

3,72

4,14

15


X324

2,56

4,16

16


X325

2,73

4,08

X331

3,27

4,22

17


18


X332


Kode


No

Variabel

Pekerjaan

Imbalan

Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai 3,15

4,13

Kode



No

Indikator

19


X341

3,01

4,05

20


X342

2,91

4,02

21


X343

2,84

3,99

22


X351

3,61

4,32

23


X352

3,59

4,20

24


X353

3,62

4,23

25


X354

3,48

4,24

26


X355

3,52

4,17

27


X361

3,64

4,26

28


X362

3,48

4,23

29


X363

3,68

4,25

Variabel


Supervisi

Rekan Kerja

06


6.9.3.

Importance Performance Analysis (IPA) Inspektorat Jenderal


Berdasarkan Diagram IPA Inspekturat Jenderal, rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4,17 Sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepuasan” adalah 3,35, sehingga dapat dikatakan rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Perbedaan antara rata-rata tingkat kepentingan dan tingkat Kepuasan sebesar 0,82. Hal ini mengindikasikan adanya gap yang masih cukup besar antara harapan pegawai dengan kondisi yang ada saat ini. Sehingga secara keseluruhan masih terdapat ruang yang banyak untuk melakukan kebijakan yang berkaitan dengan enam variabel utama tersebut, sehingga kepuasan pegawai dapat meningkat, yang diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan. Gambar 6.9.3 menunjukkan hasil IPA Itjen secara lebih rinci, sehingga dapat diketahui variabel yang perlu menjadi prioritas untuk meningkatkan kepuasan pegawai. Seperti terlihat dalam diagram IPA, sebagian besar pernyataan berada pada kuadran II dan III dan hanya sedikit yang berada di kuadran I dan IV. Meskipun sebenarnya skor tingkat kepentingan pada variabel-variabel tersebut tidak berbeda jauh, sehingga variabel yang mendapat skor kepuasan relatif rendah sebenarnya memiliki prioritas yang relatif sama. Namun bila secara relatif tetap memperhatikan skor tingkat kepentingan sesuai hasil IPA, variabel atau indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai (Kuadran I) adalah sebagai berikut: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara. 3. (X331) : Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai;


111

Gambar 6.9.3. Important Performance Analysis Inspektorat Jenderal Sumber: Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan hasil analisis di atas, indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan termasuk pada variabel “Imbalan dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”. Terkait dengan variabel “Imbalan”, ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai ITJEN, antara lain: 1. Bagi sebagian pegawai, penetapan grading dianggap belum fair. Perbedaan grading antara fungsional dan struktural untuk level yang sama sangat jauh. 2. Tidak ada tunjangan bagi pegawai yang bekerja diluar jam kerja, walaupun pegawai tersebut bekerja di luar jam kerja dalam rangka mendampingi pimpinan. 3. Perlu ada tunjangan rumah, untuk memberikan kesejahteraan pegawai. 4. Coverage asuransi perlu ditambah, akan tetapi jangan sampai membebani pegawai. Perlu diberikan asuransi jiwa, sehingga apabila ada kejadian yang tidak diinginkan ada jaminan bagi keluarga yang ditinggalkan. 5. Pengambilan cuti sudah mudah, akan tetapi akan lebih baik jika bisa diambil 1 hari. 6. Pemberian apresiasi pada pegawai yang mempunyai kinerja tinggi pada Itjen dapat berupa promosi, office of the month, diklat dan lain sebagainya. Namun demikian tidak semua unit melaksanakan hal tersebut. Variabel Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai, secara umum sebenarnya kesempatan pengembangan diklat sudah cukup bagus, namun ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai ITJEN, antara lain: 1. Pada salah satu unit, perencanaan diklat sudah bagus akan tetapi pada pelaksanaanya hanya untuk memenuhi IKU saja sehingga diklat yang diikuti tidak sesuai yang diharapkan dan dibutuhkan.

112


2. Salah satu contoh yang belum bagus adalah pada satu unit banyak pekerjaan yang berkaitan dengan penelaahan hukum, sehingga memerlukan pegawai yang memahami hukum. SDM pada unit tersebut banyak yang mempunyai background hukum, namun kebanyakan hukum perdata. Sedangkan hukum yang dmaksud adalah hukum pemerintahan, sehingga perlu ada pembekalan lagi bagi para pegawai dimaksud. Namun sampai saat ini, hal ini belum ada tindak lanjut sehingga pekerjaan belum optimal. 3. Kegiatan Pelatihan Kantor Sendiri (PKS) perlu dibenahi lagi, jangan hanya memberikan informasi/update berita saja, akan tetapi juga meng-upgrade pengetahuan para auditor. Indikator-indikator pada varibale “Mutasi/Rotasi Pegawai” masuk dalam kuadran III, walaupun pada kuadran ini prioritasnya rendah namun tetap perlu diwaspadai, dicermati dan dikontrol. Karena kenyataanya, walaupun tidak terlalu penting, namun secara umum pegawai kurang puas. Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan variabel ini adalah: 1. Pola karir tidak sesuai aturan yang berlaku, seharusnya waktu pertama kali masuk Itjen, ditempatkan di Sekretariat dulu agar belajar melayani sebelum mengaudit. Namun pada tahun 2010, sesuai kebijakan pimpinan karena kebutuhan Auditor banyak maka pegawai yang baru masuk langsung menjadi Auditor. 2. Karir pada Auditor berdasarkan angka kredit, akan tetapi ketika golongannya sudah maksimum IIId pegawai jadi terdemotivasi. Perlu ada tindak lanjut untuk meminimalisir hal tersebut. 3. Ketika seorang diangkat menjadi eselon IV seharusnya memenuhi kriteria tertentu seperti pendidikan, masa kerja, kompetensi diklat, urutan pangkat dan lulus diklatpim. Namun untuk saat ini siapa saja bisa langsung jadi eselon IV, Diklatpim dilakukan setelah 1th menjabat menjadi eselon IV. Belum ada aturan yang jelas, ketika pejabat tersebut tidak lulus Diklatpim. 4. Assessment kurang maksimal, pegawai yang di asses tidak mengetahui nilai hasil assessment secara detail. Kepegawaian sudah mempunyai data tersebut, akan tetapi ketika yang bersangkutan menanyakan penjelasan atas nilai tersebut, hanya assessor yang berhak menjawab. Ketika ada pertanyaan dari yang bersangkutan, Kepegawaian meneruskannya kepada assessor, akan tetapi tidak mendapat jawaban. 5. Pola mutasi sudah pernah dibuat pada tahun 2010, dengan mengusulkan perputaran pegawai dengan memperhatikan grading, kompetensi dari pegawai. Namun usulan ini tidak seluruhnya disetujui, karena ada berbagai pihak yang berkepentingan. Contohnya ada pejabat yang menginginkan seorang pegawai menjadi stafnya karena sudah nyaman. 6. Terkait antara mutasi dan grading, jika dari audit pindah ke Sekretariat maka diusahakan dengan posisi dengan grade yang hampir sama, terkecuali jika mutasi itu dijadikan sebagai hukuman disiplin maka gradingnya akan turun. 7. Pola rotasi sudah jelas dilaksanakan pada bulan April dan Oktober. Rotasi biasanya dilaksanakan pada pegawai yang masa kerjanya 4 s.d. 5 tahun, namun pada beberapa unit hal ini belum jelas.

06


X318, X319 dan X3111 merupakan indikator yang masuk dalam variabel “Pekerjaan”. Dari ketiga indikator tersebut, X318 “Keseimbangan distribusi beban kerja sesama pegawai” mendapatkan kepuasan paling rendah. Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan variabel ini adalah: 1. Pada beberapa unit, pembagian beban kerja antar pegawai kurang merata. Hal ini dimungkinkan karena faktor kompetensi dan usia pegawai. 2. Pemilihan dan penugasan anggota Tim pada auditor berdasarkan kebijakan pimpinan dan hal


113

ini belum merata. Sehingga auditor yang kurang perform akan jarang dimasukan dalam Tim. Hal lain yang terjadi adalah terdapat Tim tetap, yang seharusnya tidak diperbolehkan, situasi ini menimbulkan kecemburuan sosial antar Auditor. Untuk menindaklanjuti hal tersebut, perlu dibuatkan kebijakan penetapan Tim, agara saat penugasan tidak secara subjektif. 3. Belum ada tindak lanjut bagi Auditor yang kurang dianggap perform, hal ini mengakibatkan Auditor tersebut kinerjanya akan semakin turun dan demotivasi. 4. Evaluasi Auditor secara keseluruhan belum pernah dilaksanakan, padahal hal ini bisa digunakan untuk pemetaan Auditor. Sehingga penugasan Auditor merata, karena penugasan ini akan berpengaruh pada angka kredit. Berdasarkan analisis IPA dari data survei, indikator-indikator pada variabel “Supervisi” seluruhnya ada pada kuadran II, dimana prestasinya sudah bagus dan perlu dipertahankan. Namun demikian masih ada beberapa hal terkait variabel tersebut yang perlu diperhatikan, yaitu: 1. Komunikasi antara atasan dan bawahan sudah cukup efektif, namun hal ini belum diterapkan pada seluruh unit di Itjen. 2. Untuk menambah motivasi pegawai, diadakan kegiatan untuk menunjang hal tersebut, contohnya adalah outbond dan seminar. Namun pada beberapa unit, para atasan belum memberikan motivasi. 3. Atasan memantau kinerja bawahan, walaupun atasan sedang ada si luar kantor. Namun ada atasan yang tidak memperhatikan pekerjaan bawahan. 4. Penilaian kinerja yang ada (DP3) hanya sebagai formalitas saja, karena kenyataanya pegawai yang mengisi nilainya. IKU hanya membatasi kreativitas pegawai, karena kenyataanya para pegawai hanya mementingkan capaian IKU, sedangkan pekerjaan yang lain diabaikan. 5. Pembagian IKU antar eselon III kurang seimbang, karena pemahaman tentang BSC tiap unit berbeda. Indikator pada variabel “Rekan Kerja” ada di kuadran II, kepuasan sudah di atas rata-rata. Namun demikian masih ada yang perlu diperhatikan, yaitu komunikasi rekan kerja antar eselon II masih terdapat kesenjangan. Salah satu penyebab hal ini adalah pemerataan jumlah pegawai antara Auditor dan pelaksana di Sekretariat belum dilaksanakan. Secara keseluruhan pelayanan kepegawaian sudah bagus dan ada perbaikan. Salah satu contohnya adalah informasi diklat yang terbuka, dimana pada masa dulu info tentang diklat sulit didapatkan oleh pegawai ITJEN.

6.10.

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK)

Total responden pegawai Bapepam-LK yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid adalah sebanyak 711 pegawai, dari total jumlah pegawai sebanyak 1033 orang. Berarti ada sekitar 68,83 persen pegawai yang jadi responden dalam survei ini. Meskipun desain awal adalah sensus, namun capaian persentase sebesar ini cukup dapat merepresentasikan gambaran Bapepam-LK secara keseluruhan. 6.10.1 Desekripsi Kepuasan Pegawai BAPEPAM-LK

114


Gambar 6.10.1 menunjukkan deskripsi dari responden terkait dengan kepuasan sebagai pegawai Kemenkeu, khususnya pegawai Bapepam-LK. Terkait dengan indicator secara keseluruhan “Kepuasan pegawa, yaitu kepuasan pegawai Bapepam-LK secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan, menunjukkan bahwa dari 711 responden yang disurvei terdapat 70,98 persen menyatakan puas atau sangat puas, sementara 24,19 persen menyatakan cukup puas dan 4,92 persen menyatakan tidak puas. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai Bapepam-LK sudah puas dilihat dari variabel banyaknya pegawai yang merasa puas dengan statusnya sebagai pegawai Kementerian Keuangan. Namun demikian, persentase responden yang menyatakan tidak puas juga perlu mendapat perhatian, meskipun jumlahnya relatif kecil. Hal tersebut diperkuat dengan indikator lainnya dimana tingkat kepuasan pegawai pada indikator “Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai” menunjukkan peningkatan pernyataan “tidak puas”, relatif lebih besar, yakni berturut-turut sebesar 8,16 persen, 11,95 persen dan 8,16 persen. Pada sisi lain, persentase responden yang menyatakan puas, relatif lebih rendah dibandingkan dengan kepuasan secara umum sebagai pegawai Bapepam-LK. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai


06

Puas 68.35%

Puas 70.89%

Kesesuaian Jabatan Saat Ini dengan Keahlian, Pendidikan dan Masa Kerja yang Dilalui

Cukup Puas 23.49%


Tidak Puas 4.92%

Cukup Puas 24.19%

Tidak Puas 8.16%


Puas 58.65%


Gambar 6.10.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Bapepam LK Sumber: Hasil Pengolahan Data


115

6.10.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai Bapepam-LK Dari bahasan bab sebelumnya diketahui bahwa skor kepuasan pegawai Bapepam-LK sebesar 3,44 dari skala 5. Skor ini lebih tinggi dari rata-rata kepuasan pegawai Kementerian keuangan yang bedara pada angka 3,39. Dengan angka ini dapat dikatakan bahwa secara umum pegawai Bapepam-LK merasa lebih puas terhadap kondisi saat ini dibandingkan dengan kebanyakan Pegawai Kementerian Keuangan pada umumnya. Bila dilihat secara lebih rinci terhadap enam variabel utama yang mengindikasikan kepuasan pegawai, nampak ada keragaman yang cukup besar pada skor masing-masing variabel. Gambar 6.10.2. menunjukkan skor tingkat kepuasan pada masing-masing variabel utama berkisar antara 2,86 sampai dengan 3,74. Tingkat kepuasan terbesar ada pada variabel “Rekan Kerja” (3,74) dan “Supervisi” (3,65) sementara tingkat kepuasan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,86), “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (3,04), dan “Imbalan” (3,07). Untuk skor tingkat kepentingan menurut responden, skor terbesar ada pada variabel “Supervisi” (4,26), “Rekan Kerja” (4,15) dan “Pekerjaan” (4,24). Sementara tingkat kepentingan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (3,93). Sama dengan satker lainnya, bahwa skor tingkat kepentingan pada berbagai variabel tersebut relatif sama, yaitu berkisar pada angka 4,0. Bila dilihat secara relatif, variabel yang dipandang relatif lebih penting, “Supervisi”, “Pekerjaan”, dan “Rekan kerja”. Sementara yang dipandang secara relatif kurang penting adalah variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai”. Jika dianalisis perbedaan jarak antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) disimpulkan bahwa perbedaan jarak terbesar ada pada variabel “Imbalan” dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai ”. Berdasarkan penilaian tersebut Bapepam-LK perlu melakukan perbaikan dalam hal Imbalan dan Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai untuk peningkatan kinerja organisasi. 4.24

Rekan kerja

3.74 4.26

Supervisi

3.65 3.93


2.86 4.21


3.04 4.21

Imbalan

3.07 4.24

Pekerjaan

3.54 0

1


4

Gambar 6.10.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Bapepam-LK Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Uraian lebih rinci terhadap enam indikator kepuasan pegawai dapat dilihat pada Tabel 6.10.1, dimana total ada 29 indikator yang berbeda dan merupakan uraian lebih rinci dari enam variabel di atas, sebagai ukuran kepuasan pegawai Bapepam-LK. Berdasarkan Tabel tersebut, indikator

116


5

yang dianggap paling penting skor tingkat kepentingan tertinggi yakni “Memadainya peralatan/ teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan”, indikator “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” dan indikator “Memadainya ruang kerja (ruang dan meja kerja, ruang rapat) untuk bekerja ” yang merupakan sebagian indikator dari variabel “Pekerjaan” serta indikator “Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan” yang merupakan sebagian indikator dari variabel “Supervisi”. Semua indikator rinci ini memiliki skor kepentingan yang masuk kategori penting, yaitu berkisar antara 3,90 sampai dengan 4,36. Sementara itu, untuk tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel tersebut, nampak secara umum, skor kepuasan pegawai berada di bawah skor kepentingan. Selang skor kepuasan cukup lebar, yaitu antara 2,64 untuk variabel “asuransi kesehatan” sampai 3,79 pada variabel “Kesesuaian pekerjaan dengan visi atau sasaran strategis organisasi”. Beberapa indikator yang relatif rendah skor kepuasan dan perlu mendapat perhatian lebih, adalah “variabel asuransi kesehatan”, “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi” merupakan bagian variabel “imbalan” yang menunjukkan nilai kepuasan yang kecil dibandingkan indikator lainnya. Selanjutnya indikator “Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan”, “Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan” dan “Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” merupakan indikator pada variabel Mutasi/Rotasi Pegawai yang juga menunjukkan nilai kepuasan yang kecil . Jika dilakukan gap analysis, terlihat bahwa hampir semua indikator untuk variabel imbalan memiliki jarak yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain. Kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, gap untuk indikator variabel “Imbalan” sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian utama untuk dilakukan perbaikan. Selain itu indikator pada variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” juga memiliki jarak yang besar dibandingkan dengan yang lain.

06


Tabel 6.10.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Bapepam-LK Berdasarkan Indikator, 2012 No

Indikator

Kode



1


X311

3.60

4.36

2


X312

3.75

4.30

3


X313

3.66

4.35

4


X314

3.66

4.20

5


X315

3.59

4.22

6


X316

3.66

4.27

7


X317

3.79

4.22

8


X318

3.22

4.19

9


X319

3.35

4.15

10


X3110

3.52

4.14

Variabel

Pekerjaan


117

No

Indikator

Kode



Variabel Pekerjaan

11


X3111

3.17

4.20

12


X321

3.11

4.30

13


X322

3.12

4.20

14


X323

3.64

4.22

15


X324

2.64

4.21

16


X325

2.86

4.11

17


X331

3.07

4.24

18


X332

3.01

4.19

19


X341

2.88

3.92

20


X342

2.89

3.90

21


X343

2.81

3.95

22


X351

3.73

4.35

23


X352

3.62

4.21

24


X353

3.72

4.24

25


X354

3.56

4.27

26


X355

3.63

4.24

27


X361

3.77

4.27

28


X362

3.69

4.18

29


X363

3.77

4.26

Imbalan



Supervisi

Rekan Kerja


Upaya perbaikan tetap perlu dilakukan perbaikan meningkatkan kepuasan pegawai Bapepam LK terutama dari sisi kurang memadainya asuransi kesehatan dan Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi. Disamping itu juga perlu dilakukan penelaahan terkait imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan jarak yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan. 6.10.3 Importance Performance Analysis (IPA) Bapepam-LK Hasil IPA pada kepuasan pegawai Bapepam-LK disajikan pada Gambar 6.10.3. Rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4,2 Sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepuasan” adalah 3,4, sehingga dapat dikatakan rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Perbedaan antara Rata-rata tingkat

118


kepentingan dan tingkat Kepuasan sebesar 0,80. Sebagaimana diuraikan sebelumnya, bahwa skor tingkat kepentingan pada semua variabel kepuasan pegawai relatif sama, berkisar di angkat 4, maka prioritas perhatian sebenarnya cukup beralasan jika hanya didasarkan pada tingkat kepuasan, yang pada variabel yang memiliki tingkat kepuasan yang masih rendah.

06 Gambar 6.10.3. Diagram Important Performance Analysis Bapepam-LK



Namun bila mengacu pada hasil IPA ini, nampak bahwa sebagian besar variael kepuasan pegawai Bapepam-LK berada pada kuadran II dan I dan hanya sedikit yang berada di kuadran III dan IV. Pernyataan-pernyataan yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai (Kuadran I) adalah sebagai berikut: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara; 3 (X324) : Memadainya asuransi kesehatan; 4 (X331) : Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai; 5 (X3111) : Kemudahan Pegawai dalam mengakses urusan kepegawaian. Berdasarkan hasil analisis di atas, indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan termasuk pada variabel “Imbalan” dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”. Terkait dengan variabel “Imbalan”, ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai Bapepam-LK, antara lain: 1. Sistem grading pembayaran penghasilan (TKPKN) selama ini belum adil, meskinya penetapan grade disesuaikan dengan beban kerja dan kompetensi dari seorang pegawai, saat ini yang terjadi penetapan grade lebih mempertimbangkan masa kerja dan pangkat seorang pegawai. Namun demikian, imbalan yang saat ini ada sudah mampu untuk memotivasi pegawai. 2. Sistem grading pembayaran penghasilan (TKPKN) selama ini agak aneh, semestinya tidak


119

3.

4.

5.

6.

perlu ada pembedaan sistem grade antar unit eselon I. Responden tidak mengerti secara detil mekanisme penetapan grading terhadap masing-masing pegawai. Sistem grading juga dirasakan kurang memperhitungkan beban kerja, dimana orang dengan grade yang sama belum tentu memiliki beban kerja yang sama. Hal tersebut belum bisa menurunkan motivasi bagi para pegawai. Pengajuan cuti tidak terlalu bermasalah selama tidak dalam situasi pekerjaan yang sibuk. Hanya saja hal yang perlu direview adalah jumlah minimal pengajuan cuti, semestinya tidak harus 3 hari karena banyak orang yang punya kebutuhan kurang dari 3 hari. Pengajuan cuti cukup sulit karena beban kerja yang tinggi. Jika satu pegawai cuti, pekerjaan dialihkan kepada pegawai lain, hal tersebut otomatis menambah beban kerja pegawai yang menerima pengalihan tersebut yang sebelumnya memang sudah tinggi. Saat ini belum ada sistem untuk apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi. Apresiasi/penghargaan bagi yang berprestasi sangat diperlukan untuk memotivasi seseorang, dapat dilakukan secara sederhana dan diumumkan secara bulanan. Komponen yang perlu diperhatikan adalah kinerja, disiplin, dan prilaku. Coverage asuransi kesehatan sangat kurang, perlu ditambah.

Variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”, secara umum sebenarnya sudah cukup bagus, namun ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai Bapepam-LK, antara lain: 1. Belum ada program pelatihan yang konsisten untuk para pegawai. kesempatan mengikuti pelatihan juga tidak sama antar pegawai, ada yang sering mengikuti diklat, namun ada juga yang tidak pernah mengikuti diklat. 2. Belum ada profil tentang kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi jabatan yang seharusnya, untuk mengukur gap kompetensi. 3. Program pelatihan belum disesuaikan dengan tugas dan fungsi, selama ini lebih kepada keinginan masing-masing pegawai. 4. Pemberitahuan diklat sering kali mendadak. Perlu ada aplikasi database diklat untuk mempermudah pengelolaan dan operasional usernya. Indikator-indikator pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” masuk dalam kuadran III, walaupun pada kuadran ini prioritasnya rendah namun tetap perlu diwaspadai, dicermati dan dikontrol. Karena kenyataannya, walaupun tidak terlalu penting, namun secara umum pegawai kurang puas, dan suatu saat Indikator ini bisa bergeser menjadi penting. Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan variabel ini adalah: 1. Kebijakan promosi/mutasi/rotasi jabatan belum mengikuti kebijakan pola mutasi di Kementerian Keuangan, yaitu dengan mempertimbangkan persyaratan administrasi, seperti standar kompetensi, kinerja, peringkat jabatan, hukuman disiplin, kebutuhan orginasisi dan JPM. 2. Promosi dan mutasi sudah menerapkan PMK 39 tahun 2010 tentang pola mutasi jabatan karir. Namun demikian kami belum menetapkan pola mutasi jabatan karir di lingkungan Bapepam LK, karena jenis jabatan di kantor ini yang beragam namun memerlukan kompetensi dan keahlian khusus yang berbeda beda, sehingga susah untuk di rotasi. Sehingga kontinuitas variabel jangka waktu menduduki jabatan 2 s.d. 5 tahun, sebagian besar tidak tercapai, banyak yang sudah lama menduduki posisi jabatan tertentu karena keahlian khususnya.

120


6.11 Badan Kebijakan Fiskal (BKF) Dari total jumlah pegawai Badan Kebijakan Fiskal, sebanyak 452 orang, sampai dengan batas waktu pengumpulan data secara on line, akhirnya diperoleh 280 responden yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Jumlah ini berarti pada survei BKF, diwakili oleh 61,95 persen dari jumlah pegawai. Bila dilihat dari komposis baik berdasarkan pendidikan, jenis kelamin, dan pangkat/golongan, yang secara umum komposisi responden yang ada relatif sama dengan keragaan populasinya, dapat dikatakan bahwa responden BKF dapat merepresentasikan dengan baik pegawai BKF secara keseluruhan.

6.11.1 Deskripsi Kepuasan Pegawai Badan Kebijakan Fiskal Berdasarkan indicator umum, yaitu “Kepuasan pegawai BKF secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan”, nampak bahwa dari 280 responden yang disurvei terdapat 50,00 persen menyatakan puas atau sangat puas, sementara 39,29 persen menyatakan cukup puas, dan 10,71 persen menyatakan tidak puas. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai BKF merasa puas sebagai pegawai BKF. Namun demikian, persentase responden yang menyatakan tidak puas juga perlu mendapat perhatian, meskipun tidak terlalu besar, namun ketidakpuasan pegawai bisa berdampak kurang baik terhadap lingkungan kerja, yang pada akhirnya bisa mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.

06



Gambaran lebih rinci tentang persepsi pegawai BKF terhadap beberapa indikator yang sedikit lebih detail, ditunjukkan dengan pendapat terhadap kepuasan terkait dengan aspek “Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai”. Terhadap indikator-indikator tersebut, ternyata persentase pegawai yang menyatakan tidak puas lebih besar dibanding terhadap kepuasan secara keseluruhan. Persentase responden yang menyatakan tidak puas terhadap ketiga indikator tersebut, masingmasing sebesar 15,72 persen, 20 persen, dan 15 persen. Meskipun demikian, persentase yang menyatakan puas, relatif sama besar, yaitu sekitar 50 persen, kecuali untuk kesesuaian jabatan yang lebih rendah (46,43%). Dengan demikian, persentase yang menyatakan cukup puas yang menurun menjadi sekitar 33 sampai 35 persen. Bila dilihat dari persen yang menyatakan tidak puas paling tinggi, maka indikator “Kesesuaian jabatan saat ini” merupakan variabel yang paling mendapat opini tidak puas dari pegawai BKF. Gambar 6.11.1 menunjukkan persentase kepuasan pegawai BKF terhadap beberapa indikator kepuasan pegawa

121



Puas 50.00%

Cukup Puas 39.29%

Puas 50.71%

Tidak Puas 10.71%

Cukup Puas 33.57%


Tidak Puas 15.72%


Puas 46.43%

Cukup Puas 33.57%

Tidak Puas 20.00%

Gambar 6.11.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini BKF Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.11.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai BKF Uraian selanjutnya adalah berkaitan dengan skor kepuasan pegawai dan juga skor tingkat kepentingan menurut pendapat pegawai terhadap beberapa variabel utama sebagai ukuran tingkat kepuasan pegawai Kementerian Keuangan. Dari enam indikator yang digunakan, yaitu terkait pekerjaan, imbalan, pengembangan kompetensi/keahlian, mutasi, supervisi, dan rekan kerja, diperoleh bahwa tingkat kepuasan tertinggi ada pada variabel “Rekan Kerja” (3,56) dan “Supervisi” (3,35) sementara tingkat kepuasan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,88) dan “Imbalan” (2,83). Skor rata-rata tingkat kepuasan pegasai untuk keseluruhan BKF adalah 3,21. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai BKF berada dibawah rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum yaitu 3,39.

122


4.08

Rekan kerja

3.56 4.05

Supervisi

3.35 3.84


2.88 4


3.18 4.04

Imbalan

2.83 4.01

Pekerjaan

3.26 0

1


4

5

Gambar 6.11.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BKF Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

06


Sementara itu, bila dilihat dari aspek tingkat kepentingan variabel-variabel tersebut, skor kepentingan terbesar ada pada variabel “Rekan Kerja” (4,08), “Supervisi” (4,05), dan “Imbalan” (4,04). Sementara tingkat kepentingan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (3,84). Hasil ini menunjukkan bahwa lima dari enam variabel mendapat skor kepentingan yang relatif sama, sekitar 4,00. Jika dianalisis perbedaan jarak antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) disimpulkan bahwa perbedaan jarak terbesar ada pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/ Rotasi Pegawai ”. Berdasarkan penilaian tersebut BKF perlu melakukan perbaikan dalam hal Imbalan dan Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai untuk peningkatan kinerja organisasi. Uraian rinci terhadap keenam indikator utama kepuasan pegawai BKF disajikan pada Tabel 6.11.1. Terkait dengan tingkat kepentingan, dari 29 indikator secara umum responden menganggap semua indikator tersebut penting, dengan skor sebagian besar di atas 4,00. Beberapa variabel diberikan skor dibawah 4,00, namun masih mendekati angka empat. Skor terendah adalah 3,88 yaitu “memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan”. Sementara variabel yang dinilai terpenting, adalah “memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” yang merupakan bagian dari variabel “Pekerjaan”, dengan skor 4,18. Variabel lain yang relatif penting adalah: “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” yang merupakan bagian dari variabel “Imbalan”, serta indikator “Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I” yang merupakan bagian variabel “Rekan Kerja”. Indikator “Memadainya asuransi kesehatan”, “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi”, “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output”, dan “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara “merupakan bagian variabel “Imbalan” yang menunjukkan nilai kepuasan yang kecil dibandingkan indikator lainnya. Selanjutnya indikator “Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan”, “Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan” dan “Pengetahuan pegawai pengelola


123

kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” merupakan indikator pada variabel Mutasi/ Rotasi Pegawai yang juga menunjukkan nilai kepuasan yang kecil . Jika dilihat berdasarkan selisih antara skor kepentingan dan skor kepuasan (gap analysis), terlihat bahwa hampir semua indikator untuk variabel imbalan memiliki jarak yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain. Kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, gap untuk indikator terkait variabel imbalan sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian utama untuk dilakukan perbaikan. Tabel 6.11.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BKF Berdasarkan Indikator, 2012

124

No

Indikator

Kode



1


X311

3.60

4.18

2


X312

3.36

4.06

3


X313

3.38

4.10

4


X314

3.27

4.00

5


X315

3.25

3.94

6


X316

3.35

4.03

7


X317

3.43

3.97

8


X318

2.81

3.91

9


X319

2.94

4.00

10


X3110

3.38

3.97

11


X3111

3.12

3.93

12


X321

2.79

4.14

13


X322

2.77

4.04

14


X323

3.55

4.01

15


X324

2.34

4.04

16


X325

2.70

3.99

17


X331

3.23

4.01

18


X332

3.13

3.99

19


X341

2.92

3.88

20


X342

2.88

3.84

21


X343

2.85

3.81


Variabel

Pekerjaan

Imbalan



No

Indikator

Kode



22


X351

3.39

4.12

23


X352

3.40

4.04

24


X353

3.37

4.04

25


X354

3.30

4.06

26


X355

3.29

3.99

27


X361

3.56

4.13

28


X362

3.46

4.04

29


X363

3.65

4.09

Variabel

Supervisi

Rekan Kerja


Dari hasil ini nampak perlunya perbaikan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai Kementerian Keuangan terutama dari sisi “Kurang memadainya asuransi kesehatan”, “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi”, “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara” dan “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output” . Disamping itu juga perlu dilakukan penelaahan terkait variabel Imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan jarak yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan.

06


6.11.3 Importance Performance Analysis (IPA) BKF Melalui IPA, kita dapat melihat performa kepentingan dan kepuasan varibel-variabel yang dijadikan indikator kepuasan pegawai secara simultan. Dengan demikian dapat diketahui prioritas perubahan kebijakan yang dapat mendorong peningkatan kepuasan pegawai, yaitu pada variabel yang memiliki kepentingan tinggi, namun tingkat kepuasannya masih relatif rendah. Hasil IPA BKF pada dapat dilihat pada Gambar 6.11.3. Secara umum, rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4,01, yang dapat diartikan sebagai harapan dari pegawai. Sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepuasan” adalah 3,19, sehingga dapat dikatakan rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Perbedaan antara Rata-rata tingkat kepentingan dan tingkat Kepuasan sebesar 0,82. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat ruang yang cukup lebar untuk meningkatkan kepuasan pegawai.


125

Gambar 6.11.3. Important Performance Analysis BKF Sumber: Hasil Pengolahan Data

Seperti terlihat dalam diagram, sebagian besar pernyataan berada pada kuadran II dan III dan hanya sedikit yang berada di kuadran I dan IV. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel yang relatif penting, sebenarnya telah memiliki tingkat kepuasan yang relatif tinggi juga, dan sebaliknya variabel yang tingkat kepuasannya relatif rendah, adalah variabel yang dianggap kurang penting. Meskipun, bila dilihat skor kepentingan yang berkisar di angka 4,0, maka tingkat kepentingan kurang kuat dijadikan sebagai dasar penentuan skala prioritas, karena semua variabel posisi kepentingannya relatif sama. Dengan demikian, prioritas peningkatan kepuasan pegawai, utamanya didasarkan pada skor kepuasan, yaitu lebih fokus pada variabel-variabel yang memiliki skor kepuasan relatif lebih rendah. Namun bila tetap mengacu pada hasil IPA, variabel-variabel yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai; yaitu variabel yang relatif penting namun skor kepuasannya relatif rendah (Kuadran I) adalah: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X322) : Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara; 3 (X324) : Memadainya asuransi kesehatan. Berdasarkan hasil analisis di atas, indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan termasuk pada variabel “Imbalan”. Terkait dengan variabel “Imbalan”, ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai BKF, antara lain: 1. Grading untuk 3 jenjang golongan sama misalnya golongan III/a, III/b, III/c, TKPKN sama, seharusnya berbeda, untuk lebih memotivasi. Sarannya TKT direview, diganti dengan besaran pokok dan besaran variabel, berdasarkan prestasi, best on research. Adil tidak berarti sama (PGPS), namun proporsional sesuai prestasi, misalnya jika target kinerja 20 tercapai 24, maka

126


selisih poin 4 diberikan tambahan tunjangan. 2. Perbedaan/gap penghasilan antar unit eselon I, dimana beberapa unit eselon I mendapatkan tunjangan tambahan selain TKPKN sehingga pendapatan total berbeda cukup signifikan sampai satu berbanding dua. 3. Pelayanan Askes perlu ditingkatkan dengan mengambil benchmark pelayanan asuransi kesehatan pihak perusahaan swasta. 4. Perlu diberikan apresiasi bagi pegawai yang berprestasi, yang dihasilkan harus bermanfaat bagi masyarakat luas, tidak hanya lingkup kementerian saja, penghargaan yang diberikan misalnya beasiswa, kendaraan maupun uang, tidak hanya berupa piagam/sertifikat saja. Indikator-indikator pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” masuk dalam kuadran III, walaupun pada kuadran ini prioritasnya rendah namun tetap perlu diwaspadai, dicermati dan dikontrol. Karena kenyataanya, walaupun tidak terlalu penting, secara umum pegawai merasa kurang puas, dan suatu saat Indikator ini bisa bergeser menjadi penting. Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan variabel ini adalah: 1. Belum ada mutasi yang jelas dan konsisten, hanya kemauan pimpinan saja. 2. Promosi/mutasi/rotasi jabatan belum memperhitungkan keahlian dan bidang tugas masingmasing pegawai. 3. Belum diimplementasikan secara konsisten mengingat kurangnya SDM, atasan khawatir bila pegawainya di pindah, dan adanya pengaruh atasan terhadap pola promosi/mutasi/rotasi jabatan. 4. Promosi/mutasi bagi peneliti sebaiknya dilakukan secara alamiah sesuai dengan tusinya, penelitian bidang belanja berbeda dengan bidang pembiayaan.


6.12.

06

Badan Pendidikkan dan Pelatihan Keuangan (BPPK)

Setelah dilakukan rekapitulasi dari survei online terdapat 717 responden dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang mengisi kuesioner secara lengkap dan valid. Jumlah responden ini adalah sebesar 58,53 persen dari total pegawai sebesar 1225 orang pegawai. Dengan responden sebesar ini, dan distribusi responden yang relatif mencerminkan kondisi pegawai BPPK, dilihat dari pendidikan, jenis kelamin, dan juga pangkat/golongan, yang relatif sama dengan kondisi populasi pegawainya. 6.12.1.

Deskripsi Kepuasan Pegawai BPPK

Gambaran umum kepuasan pegawai BPPK diperoleh dari persentase yang menyatakan puas atau tidak puas sebagai pegawai dan beberapa variabel utama yang dirasakan saat ini, yaitu terkait dengan kesesuaian bidang tugas/pekerjaan, keseuaian jabatan, dan tempat penugasan saat ini. Hasil lengkap disajikan pada Gambar 6.12.1. Berdasarkan indikator “Kepuasan pegawai BPPK secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan”, dari 717 responden yang disurvei terdapat 69,31 persen menyatakan puas, 24,41 persen menyatakan cukup puas dan 6,28 persen menyatakan tidak puas. Hasil ini menunjukan bahwa sebagian besar pegawai BPPK puas dilihat dari variabel banyaknya pegawai yang merasa cukup puas dengan statusnya sebagai pegawai kementerian keuangan. Namun demikian, persentase responden yang menyatakan tidak puas juga perlu mendapat perhatian. Persentase responden yang menyatakan puas pada tiga indikator


127

yang lebih spesifik ternyata lebih rendah daripada persentase yang menyatakan puas secara umum tersebut. Hasil survei menunjukkan bahwa responden yang menyatakan puas terhadap kesesuaian bidang tugas/pekerjaan, keseuaian jabatan, dan tempat penugasan saat ini masingmasing adalah 53 persen, 55 persen, dan 58 persen. Sementara responden yang menyatakan tidak puas justru mengalami peningkatan. Persentase pegawai yang menyatakan tidak puas terhadap indikator “Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat pegawai”, “Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui”, “Kesesuaian tempat penugasan/kerja dengan harapan pegawai” menunjukkan peningkatan pernyataan “tidak puas”, yakni berturut-turut sebesar 19 persen, 16,32 persen dan 20 persen. Kesesuaian Bidang Tugas/Pekerjaan dengan Keahlian atau Minat Pegawai

Kepuasan Pegawai Secara Keseluruhan Bekerja di Kementerian Keuangan Puas 69.31%

Puas 53.28%

Tidak Puas 6.28%

Cukup Puas 27.75%

Cukup Puas 24.41%


Tidak Puas 18.97%


Puas 55.37%


Gambar 6.12.1. Kepuasan atas Pandangan terhadap Penugasan/Pekerjaan Saat Ini BPPK Sumber: Hasil Pengolahan Data

6.12.2

Tingkat Kepuasan dan Kepentingan Pegawai BPPK

Berdasarkan Tabel 6.12.2.1, skor rata-rata tingkat kepuasan untuk keseluruhan BPPK adalah 3,33. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai BPPK berada dibawah rata-rata kepuasan pegawai Kementerian Keuangan secara umum yaitu 3,39. Hasil ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan

128


BPPK perlu berbenah untuk meningkatkan kepuasan pegawainya. Terkait aspek-aspek apa yang perlu mendapat prioritas, analisis berikutnya dapat dijadikan acuan. Gambar 6.12.2. menunjukkan skor tingkat kepuasan dan kepentingan terhadap enam variabel utama kepuasan pegawai BPPK. Variabel yang memiliki skor kepuasan terbesar adalah variabel “Rekan Kerja” (3,68) dan “Supervisi” (3,46) sementara tingkat kepuasan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (2,70), “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (3,02) dan “Imbalan” (3,11). Untuk tingkat kepentingan, skor terbesar ada pada variabel “Rekan Kerja” (4,18), “Supervisi” (4,16), dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” (4,15). Sementara tingkat kepentingan terendah ada pada variabel “Mutasi/Rotasi Pegawai” (3,94). Jika dianalisis perbedaan atau jarak antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan (gap analysis) disimpulkan bahwa perbedaan jarak terbesar ada pada variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai” dan “Mutasi/Rotasi Pegawai ”. Berdasarkan penilaian tersebut BPPK perlu melakukan perbaikan dalam hal Mutasi/ Rotasi Pegawai dan Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai untuk peningkatan kinerja organisasi. 4.18

Rekan kerja

3.68

06

4.16

Supervisi

3.46 3.94


2.7 4.15


3.02


4.08

Imbalan

3.11 4.13

Pekerjaan

3.42 0

1


4

5

Gambar 6.12.2. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BPPK Berdasarkan Variabel, 2012 Sumber: Hasil Pengolahan Data

Hasil analisis secara detail pada variabel-variabel detail yang menyusun enam indikator utama di atas, disajikan pada Tabel 6.12.1. Dari aspek kepentingan, dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan, semua variabel dianggap penting, karena hampir semuanya diberikan skor di atas 4,00. Hanya empat variabel yang diberikan skor di bawah 4,00, itupun masih relatif dekat, yaitu diatas 3,9. Indikator yang dianggap paling penting adalah yang memiliki skor rata-rata tertinggi yakni “Memadainya peralatan/teknologi informasi yang diperlukan (ATK, PC, printer, LCD Proyektor, intranet, internet, software) untuk mendukung pekerjaan” dan “Kenyamanan dan keamanan tempat bekerja” yang merupakan bagian dari variabel “Pekerjaan”, Indikator “Kerja sama/komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan” yang merupakan bagian dari variabel “Supervisi”, serta indikator “Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati antar rekan kerja dalam satu unit eselon I yang merupakan bagian variabel “Rekan Kerja” .


129

Sementara itu skor kepuasan pegawai relatif jauh di bawah skor kepentingan (harapan). Skor kepuasan pegawai BPPK berkisar antara 2,66 pada variabel “Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” dan yang tertinggi adalah “kenyaman dan keamanan tempat kerja” dengan skor 3,74. Beberapa variabel yang skor kepuasannya relatif rendah adalah: “Memadainya asuransi kesehatan”, “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi”, “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output”, dan “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara “merupakan bagian variabel “imbalan” yang menunjukkan nilai kepuasan yang kecil dibandingkan indikator lainnya. Selanjutnya indikator “Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan”, “Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan” dan “Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan” merupakan indikator pada variabel Mutasi/Rotasi Pegawai yang juga menunjukkan nilai kepuasan yang kecil . Jika dilakukan gap analysis, terlihat bahwa semua indikator untuk variabel “Pola Mutasi/Rotasi Pegawai” dan hampir semua indikator untuk variabel “Imbalan” memiliki jarak yang lebih besar dibandingkan dengan yang lain. Kecuali indikator “kemudahan dalam pengambilan hak cuti”, gap untuk indikator terkait variabel “Pola Mutasi/Rotasi Pegawai dan “Imbalan” sangat signifikan dan perlu mendapat perhatian utama untuk dilakukan perbaikan. Karena tingkat kepentingan dari variabel relatif sama, maka penekanan peningkatan terutama pada variabel-variabel yang memiliki skor kepuasan yang relatif rendah. Hal ini akan lebih detail dibahas pada hasil IPA. Tabel 6.12.1. Tingkat Kepuasan dan Kepentingan BPPK Berdasarkan Indikator, 2012

130

No

Indikator

Kode



1


X311

3.60

4.27

2


X312

3.56

4.15

3


X313

3.74

4.26

4


X314

3.30

4.05

5


X315

3.49

4.12

6


X316

3.43

4.15

7


X317

3.61

4.17

8


X318

3.08

4.06

9


X319

3.33

4.06

10


X3110

3.31

4.07

11


X3111

3.17

4.09


Variabel

Pekerjaan

Indikator

Kode



12


X321

3.21

4.13

13


X322

2.97

4.04

14


X323

3.85

4.15

15


X324

2.75

4.07

16


X325

2.75

3.98

17


X331

3.08

4.19

18


X332

2.97

4.12

19


X341

2.79

3.96

20


X342

2.67

3.93

21


X343

2.66

3.93

22


X351

3.50

4.25

23


X352

3.49

4.16

24


X353

3.50

4.14

25


X354

3.41

4.15

26


X355

3.39

4.11

27


X361

3.71

4.21

28


X362

3.58

4.13

29


X363

3.75

4.20

Variabel

Imbalan



06 Supervisi


No

Rekan Kerja


Dari hasil analisis skor kepuasan dan kepentingan ini dapat disimpulkan bahwa BPPK perlu melakukan perbaikan untuk meningkatkan kepuasan pegawai BPPK terutama dari sisi kurang “Memadainya asuransi kesehatan”, “Pemberian apresiasi/penghargaan bagi pegawai yang berprestasi”, “Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara”, “Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output”, “Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan”, “Konsistensi penerapan pola mutasi/rotasi sesuai ketentuan”, dan “Pengetahuan pegawai pengelola kepegawaian tentang pola mutasi/rotasi jabatan”. Disamping itu juga perlu dilakukan penelaahan terkait variabel Imbalan dan Mutasi/Rotasi Pegawai karena berdasarkan analisis terlihat perbedaan jarak yang cukup besar antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan.


131

6.12.3.

Analisis Biplot Badan Pendidikkan dan Pelatihan Keuangan (BPPK)

Grafik 6.12.3. menunjukkan hasil Biplot berdasarkan wilayah dan variabel kepuasan. Pada Grafik terlihat bahwa semua variabel kepuasan yang di (7 variabel) yaitu variabel Pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini, variabel Pekerjaan, variabel Imbalan, variabel Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai, variabel Mutasi/Rotasi Pegawai, variabel Supervisi dan variabel Rekan Kerja mengarah pada satu arah. Hal ini menunjukkan terdapat saling keterkaitan antara variabel kepuasan yang satu dengan lainnya. Terutama pada variabel “Pekerjaan” dan “Rekan Kerja”, karena kedua variabel tersebut saling berhimpitan (berdekatan sumbu birunya antar variabel dalam Grafik biplot) maka keterkaitan kedua variabel tersebut semakin erat di BPPK. Untuk variabel Mutasi/Rotasi Pegawai memiliki panjang garis yang lebih dari pada variabel lainnya menunjukkan bahwa sebaran responden yang menjawab sangat puas dan puas dengan sangat tidak puas dan tidak puas rangenya paling besar.

X2 X31 X32 X33 X34 X35 X36

Pandangan thd Penugasan/Pekerjaan Saat Ini Pekerjaan Imbalan Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai Mutasi/Rotasi Pegawai Supervisi Rekan Kerja

Semakin baik Gambar 6.12.3. Biplot antar Wilayah Kerja BPPK dengan Variabel Kepuasan Sumber: Hasil Pengolahan Data

Pada Gambar 6.12.3. terlihat bahwa Kota Balikpapan dan Medan menunjukkan kinerja relatif lebih baik. Bagi Kota Balikpapan dan Kota Medan merupakan kota yang memiliki ciri yang hampir mirip dengan seluruh variabel. Kota Balikpapan paling menonjol pada variabel “Imbalan” dan “Mutasi/ Rotasi Pegawai” karena berada pada arah jalur garis yang sama. Untuk di Kota Medan relatif menonjol yang dinilai lebih baik adalah variabel “Supervisi”. Sementara itu bagi Kota Makassar dan terutama Kota Jakarta dan Kota Lainnya (kota yang terdapat Balai Diklat Keuangan/kantor vertikal BPPK) terlihat diluar dari arah garis, hal ini menunjukkan bahwa pada kedua kota tersebut keseluruh variabel dinilai kurang memenuhi harapan mereka. Meskipun demikian, hal ini tidak serta merta menunjukkan kepuasan pegawai yang rendah. Bisa saja skor kepuasan semuanya relatif baik, namun secara relatif skor setiap

132


variabel lebih rendah dari pada skor kepuasan yang diberikan oleh pegawai di Kota Balikpapan dan Medan. 6.12.4. Importance Performance Analysis (IPA) BPPK Berdasarkan Diagram IPA BPPK yang disajikan pada Gambar 6.12.4, nampak bahwa rata-rata tingkat kepentingan dari variabel rinci kepausan pegwai BPPK adalah 4,11 Sedangkan rata-rata tingkat kepuasan pegawai terhadap kondisi saat ini berkaitan dengan variabel-variabel tersebut adalah 3,3, sehingga dapat dikatakan rata-rata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Perbedaan antara Rata-rata tingkat kepentingan dan tingkat Kepuasan sebesar 0,81. Celah ini merupakan ruang perbaikan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawai BPPK, sehingga diharapkan kinerja pegawai juga akan meningkat, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih baik.

06


Gambar 6.12.4. Important Performance Analysis BPPK Sumber: Hasil Pengolahan Data

Dari Gambar 6.12.4 sebenarnya kebijakan terkait dengan pegawai secara relatif sudah sesuai dengan arah dan harapan pegawai, dimana variabel-variabel yang dianggap relatif lebih peniting, sudah dapat memenuhi kepuasan yang relatif lebih tinggi. Sebaliknya untuk kepuasan yang relatif lebih rendah, terutama pada variabel-variabel yang relatif kurang penting. Meskipun sebagaimana diuraikan di atas, bila dilihat antara skor kepentingan, yang menunjukkan harapan/ekspektasi pegawai dengan skor kepuasan terdapat gap yang cukup besar, sehingga tetap diperlukan upaya perubahan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan pegawainya. Secara diagram, terlihat bahwa sebagian besar pernyataan berada pada kuadran II dan III dan hanya sedikit yang berada di kuadran I dan IV. Pernyataan-pernyataan yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan


133

dalam rangka peningkatan kepuasan pegawai (Kuadran I) adalah sebagai berikut: 1. (X321) : Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; 2. (X331) : Memadainya program reguler pengembangan kompetensi pegawai (hard dan soft competency) untuk meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja pegawai; 3. (X332) : Konsistensi penerapan kebijakan pelatihan dan pengembangan pegawai. Berdasarkan hasil analisis di atas, indikator yang menjadi prioritas utama untuk dilakukan perbaikan termasuk pada variabel “Imbalan” dan “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”. Terkait dengan variabel “Imbalan”, ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pegawai BPPK, antara lain: 1. Terkait grade untuk eselon IV, sebaiknya disamakan saja, walaupun tidak harus dengan grade tertinggi, sehingga bila terjadi mutasi yang mengakibatkan turun grade, tidak menjadikan beban kepada yang bersangkutan, seperti pejabat di grade 15 harus turun ke grade 14. 2. Terkait dengan sistem grading, perlu ditinjau kembali dengan melihat beban kerja masingmasing pelaksana. 3. Perlu adanya pembedaan bagi pegawai yang berprestasi, kepada yang bersangkutan diberikan reward yang memadai. 4. Terkait coverage asuransi, perlu diperluas menjadi Askes plus, khususnya untuk asuransi kesehatan dan dan preminya kalau bisa ditanggung kantor. 5. Terkait cuti, sebaiknya cuti bersama tidak perlu ada, dan batasan minimal cuti 3 hari kerja perlu ditinjau lagi, cuti diberikan sesuai keperluan masing-masing pegawai, bisa 1 atau 2 hari sesuai kebutuhan. Variabel “Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai”, secara umum sebenarnya kesempatan pengembangan diklat sudah cukup bagus, namun ada beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan pagawai BPPK, antara lain: 1. Terkait pengembangan kompetensi, sebaiknya untuk menduduki suatu jabatan agar kepada pejabat terkait diberikan pelatihan yang yang dapat menunjang tugas dan fungsi pejabat bersangkutan, seperti pejabat seksi Evaluasi dan Informasi agar diberikan diklat tentang menulis karena yang bersangkutan harus mengupload informasi mengenai diklat yang ada di BDK bersangkutan. 2. Kepada pegawai yang ditugaskan ke luar kota (Diklat) perlu diberikan uang SPPD sebelum yang bersangkutan bertugas, karena saat ini pegawai masih harus menalangi biaya transport maupun penginapan, dan baru dibayarkan beberapa bulan kemudian. 3. Diklat hard competency, belum terpenuhi karena terbentur dengan beban kerja yang cukup tinggi. Indikator-indikator pada varibale “Mutasi/Rotasi Pegawai” masuk dalam kuadran III, walaupun pada kuadran ini prioritasnya rendah namun tetap perlu diwaspadai, dicermati dan dikontrol. Karena kenyataanya, walaupun tidak terlalu penting, namun secara umum pegawai kurang puas, dan suatu saat Indikator ini bisa bergeser menjadi penting. Beberapa hal yang mempengaruhi ketidakpuasan variabel ini adalah: 1. Untuk penempatan pegawai seyogyanya dilaksanakan masih dalam satu propinsi saja, mempertimbangkan domisili dari pegawai yang bersangkutan, apalagi untuk pegawai yang mendekati masa pensiun. 2. Terkait dengan promosi dan mutasi, harusnya diperhatikan masalah kompetensinya, jangan

134


hanya sudah terpenuhi pangkat atau golongannya saja. Di setiap seksi tentunya menuntut hal yang berbeda, seperti di seksi Evaluasi harus teliti, di seksi Penyelenggara harus punya interpersonal skill dan punya keahlian marketing karena berhubungan dengan pihak luar, sedangkan untuk yang di seksi Umum harus mengerti masalah perencanaan anggaran.

06



135

07

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

136


7.1.

Simpulan

Berdasarkan analisis data pada bab terdahulu dapat ditarik beberapa informasi atas survei yang telah dilaksanakan: i) Pada tahun 2012, target pencapaian Indikator Kinerja Utama Kementerian Keuangan untuk Indeks Kepuasan Pegawai adalah 3,04. Hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata skor tingkat kepuasan pegawai untuk keseluruhan Kementerian Keuangan RI sebesar 3,39. Angka tersebut menunjukkan bahwa secara umum pegawai Kementerian Keuangan merasa “puas” (> 3.00); ii) Skor tertinggi untuk tingkat kepuasan pegawai 3,53 di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sedangkan skor terendah diperoleh Direktorat Jenderal Anggaran dengan tingkat kepuasan 3,13 (Skala 5); iii) Berdasarkan analisis data survei per variabel diperoleh informasi bahwa nilai tertinggi adalah untuk variabel Rekan Kerja, dengan skor rata-rata 3.66. Setelah itu disusul oleh Supervisi, dengan skor 3.56 dan Pekerjaan, dengan skor 3.88. Sementara variabel yang mendapatkan penilaian skor terendah adalah Mutasi/Rotasi Pegawai, dengan skor 2,88. dan kemudian disusul dengan unsur imbalan, dengan skor 3.12. Hal ini menunjukkan bahwa Kementerian Keuangan perlu memperbaiki kinerjanya atas dua variabel terendah; iv) Berdasarkan analisis biplot dinyatakan semua variabel kepuasan (7 variabel) yaitu variabel Pandangan terhadap penugasan/pekerjaan saat ini, variabel Pekerjaan, variabel Imbalan, variabel Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai, variabel Mutasi/Rotasi Pegawai, variabel Supervisi dan variabel Rekan Kerja mengarah pada satu arah. Hal tersebut menunjukkan keterkaitan yang erat antara variabel kepuasan yang satu dengan lainnya, contoh seperti indikator X33 dan X34. Untuk indikator X32, X33, dan X34 menunjukkan bahwa responden yang menjawab kelompok sangat puas dan puas dengan sangat tidak puas dan tidak puas range-nya besar. Unit-unit eselon I seperti DJA, BKF, Setjen dan DJPU serta DJPK perlu berbenah atas variabel-variabel yang disurvei mengingat dalam analisis biplot berbeda arah dengan keseluruhan variabel pada tataran Kementerian Keuangan; v) Berdasarkan analisis IPA rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepentingan” adalah 4,14 sedangkan rata-rata jawaban untuk tingkat “Kepuasan” adalah 3,35, sehingga dapat dikatakan ratarata jawaban responden terhadap tingkat kepentingan lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kepuasan. Hal tersebut menunjukkan terdapat gap antara harapan dan realitas. Elemen dalam variabel imbalan yang perlu mendapatkan atensi lebih adalah (X321) yaitu Kesesuaian besaran TKPKN dengan kompetensi, proses dan hasil kerja/output; dan (X322) Pemenuhan asas keadilan penetapan grading (TKPKN) antar jabatan yang setara. Juga (X324) yaitu Memadainya asuransi kesehatan yang tingkat kepuasannya paling rendah dibandingkan peryataan lain dalam survei walaupun tingkat kepentingannya di bawah ratarata; vi) Berdasarkan hasil in-depth interview secara umum diperoleh informasi bahwa pegawai merasa pola mutasi pegawai kurang jelas sehingga berpengaruh dalam kehidupan kerja maupun pribadi, perlu perbaikan kebijakan grading terutama dalam proses penilaian grading, perlu penyesuaian tunjangan mengingat tunjangan yang diberikan dirasa belum disesuaikan dengan tingkat inflasi yang terjadi terlebih lagi bagi mereka yang ditempatkan di kota dengan living cost cukup tinggi. Indikator lain yang disoroti dalam variabel imbalan lainnya adalah tentang kebijakan cuti pegawai. Masukan yang disampaikan, yaitu untuk cuti bersama sebaiknya tidak dimasukkan dalam hitungan cuti tahunan karena memberatkan bagi mereka


137

yang berada jauh dari home base. Selain itu asuransi kesehatan perlu diperbaiki dari skema yang sudah ada. 7.2.

Rekomendasi

i)

Berdasarkan survei di atas perlu dilakukan pendalaman-pendalaman atas variabel-variabel yang skor tingkat kepuasan pegawai relatif rendah karena penelitian ini belum dapat mengungkapkan secara mendalam tentang keinginan pegawai terkait beberapa variabel tersebut. Pendalaman lebih lanjut direkomendasikan untuk dijalankan agar diketahui penyebab dan alternatif solusinya. ii) Survei kepuasan pegawai adalah sarana yang amat baik untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai. Tinggi rendahnya tingkat kepuasan pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu penting bagi Pimpinan Kementerian Keuangan untuk melanjutkan survei ini secara berkelanjutan untuk mengetahui kinerja tiap variabel dan dapat mengambil hasil survei sebagai bahan pengambilan kebijakan.

138


07

SI MPULAN DAN REKOMENDASI


139

DAFTAR PUSTAKA

140


DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. __________.. 2005. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : PT. Refika Aditama As’ad, M. 1987. Psikologi Industri: Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. __________..1999. Psikologi Industri: Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. __________..2003. Psikologi Industri: Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Davis, Keith and John W Newtrom. (2002). Organizational Behavior. New York:Mc Graw-Hill Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Kuswadi. 2004.Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT ElexMedia Komputindo Lussier, N Robert. (2005). Human Relations in OrganizationApplications and skill Building. New York: Mc Graw Hill Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi. Malayu Hasibuan, SP. 2001. Manajemen Sumber Dya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara __________..2006. Manajemen Sumber Dya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si,. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Robins, Stephen, P. 2003. Perilaku organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.Alih bahasa : H. Adyana Puja Admaja, Jakarta: Prehalindo Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Susilo Martoyo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE. Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Gibson, J., Ivancevich, J., Donnelly, J. (2002). Organization Behavior: Structure and Process. New York. Irwin McGraw Hill. Wexley, Kenneth and Gary Yukl. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta; Rineka Cipta


141

LAMPIRAN

142


Survei Kepuasan Pegawai Kementerian Keuangan

Bapak/Ibu/Saudara/i yang terhormat,

Kementerian Keuangan RI memandang sumberdaya manusia merupakan aset utama untuk mencapai keberhasilan. Hal tersebut tercermin dalam salah satu misi yang diemban Kementerian Keuangan yaitu Penguatan Kelembagaan, yang salah satunya adalah: membangun dan mengembangkan SDM yang amanah, profesional, berintegritas tinggi, dan bertanggung jawab, agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik. Salah satu indikator untuk menilai keberhasilan organisasi dalam memberdayakan pegawainya adalah aspek kepuasan pegawai. Untuk itu, pada tahun 2012 Kementerian Keuangan akan melaksanakan survei kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja dan layanan kepegawaian serta organisasi Kementerian Keuangan. Tujuan dari survei ini adalah: (1) Mengetahui sejauh mana kepuasan yang dirasakan oleh pegawai Kementerian Keuangan terhadap kondisi tata kelola SDM dan organisasi serta ekspektasi pegawai atas kondisi tata kelola SDM tingkat kepuasan pegawai pada semua unsur/faktor yang mempengaruhi kepuasan, sehingga perlu dipertahankan dan faktor layanan apa yang perlu ditingkatkan, dan (4) Merumuskan rekomendasi kebijakan tata kelola SDM dan organisasi Kementerian Keuangan Masukan Bapak/Ibu/Saudara/i akan menjadi bahan evaluasi serta umpan balik perbaikan organisasi dan sumber daya manusia. Data dan informasi Bapak/Ibu/ Saudara/i akan terjamin dengan aman. Untuk itu mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i dapat mengisi kuesioner secara obyektif sesuai penilaian Bapak/Ibu/Saudara/i terkait pernyataan yang ada dalam kuesioner. Jaminan Kerahasiaan dan Independensi: 1.

Informasi apapun yang Bapak/Ibu/Saudara/i sampaikan dalam kuesioner ini TIDAK TERKAIT dengan penilaian kinerja pegawai.

2.

Analisis hasil akan berupa sintesa secara agregat, sehingga informasi individu tidak akan muncul dalam hasil analisis dan laporan. Informasi pribadi responden, hanya untuk membantu proses analisis, dan dijamin kerahasiaannya.

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA 2012


143

I. Identitas Responden (Lingkari/Silangkan jawaban)

1.

Unit Eselon I

: ...................................................................................

2.

Unit Eselon II

: ...................................................................................

3.

Unit Eselon III

: ..................................................................................

4.

Jenis Kelamin

: 1. Laki-Laki

5.

Usia

: a. < 20 tahun

6.

Masa Kerja di Kemenkeu : a. < 3 tahun

7.

Pendidikan terakhir

: a. < Diploma III b. Diploma III

8.

Kantor tempat tugas

: a. Kantor Pusat b. Kantor Wilayah c. Kantor Layanan

9.

Golongan

: a. Golongan II

2. Perempuan b. 20 s.d < 30 Tahun

NO TC OP Y

b. 3 s.d <5 Tahun c. 5 s.d <10 Tahun c. S1/Diploma IV

d. S2/S3

10. a. Jabatan Struktural

. Golongan III c. Golongan IV

: a. Pelaksana b. Eselon V c. Eselon IV d. Eselon III e. Eselon II

b. Jabatan Fungsional

:

a.

Terampil

b.

Ahli

1.Pelaksana Pemula (II/a)

1.Pertama (III/a-III/b)

2.Pelaksana (II/b-II/d)

2.Muda (III/c-III/d)

3.Pelaksana Lanjutan (III/a-IIIb)

3.Madya (IV/a-IVc) 4.Utama (IV/d-IV/e)

4.Penyelia (III/c-III/d)

Ket:

Pemeriksa Pajak/Penilai PBB/Pemeiksa BC/ Pranata Komputer/Peneliti/Widyaiswara /Auditor/ Dokter Umum/Dokter Gigi/Perawat/Perawat Gigi/ Bidan/Ast Apoteker

DO

(NB: nomor 10.a dan 10.b dibuat pilihan)

II. Pandangan Terhadap Penugasan/ Pekerjaan Saat ini (berikan tanda “√” pada kolom yang menunjukkan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i) No

Pernyataan

1.

Kepuasan Bapak/Ibu/Saudara/i secara keseluruhan bekerja di Kementerian Keuangan

2.

Kesesuaian bidang tugas/pekerjaan dengan keahlian atau minat Bapak/Ibu/Saudara/i

3.

Kesesuaian jabatan saat ini dengan keahlian, pendidikan dan masa kerja yang dilalui

4.

Kesesuaian tempat Bapak/Ibu/Saudara/i

penugasan/kerja

TP

dengan

KP

CP

P

SP

harapan

Ket: TP = Tidak Puas; KP= Kurang Puas; CP= Cukup Puas; P = Puas; SP = Sangat Puas.

144


III. PERSEPSI TERHADAP TINGKAT KEPUASAN DAN KEPENTINGAN Keterangan cara pengisian: Kolom isian terdiri atas 2 indikator, yaitu persepsi kepuasan dan persepsi kepentingan/ urgensi

2.

Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk mengisi setiap pernyataan kuesioner dengan tanda Persepsi Kepuasan Persepsi Kepentingan”.

3.

Persepsi kepuasan kondisi saat ini

4.

Persepsi kepentingan menggambarkan ekspektasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i harapkan dalam bekerja

NO TC OP Y

1.

Contoh Pengisian:

Pernyataan

Persepsi Kepuasan

TP

KP

CP

P

Persepsi Kepentingan

SP

TP

KP

CP

P

SP

Kantor menyediakan rumah dinas yang memadai baik dari sisi kualitas maupun kuantitas

Keterangan

3.1.

TP = Tidak Penting KP = Kurang Penting CP = Cukup Penting P = Penting SP = Sangat Penting

Variabel Pekerjaan Pernyataan


2


TP

KP

CP

P


SP

TP

KP

CP

P

SP

DO

1

Persepsi Kepuasan

LAMPIRAN

No

TP = Tidak Puas KP = Kurang Puas CP = Cukup Puas P = Puas SP = Sangat Puas

3


4


5


6


7


8


9

Keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan pribadi/ keluarga dengan beban kerja


145

No

Pernyataan

10

Kesempatan pegawai dalam berkreasi/berinovasi/ menuangkan ide-ide terkait bidang tugasnya

11


CP

P

Persepsi Kepentingan SP

Pernyataan

1


2


3


4


5

Pemberian apresiasi/ penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

Persepsi Kepuasan

TP

KP

CP

P

CP

P

SP

TP

KP

CP

P

SP

Variabel Pengembangan Kompetensi/Skill Pegawai Pernyataan

TP

KP

CP

P


SP

TP

KP

CP

P

SP


DO

1

KP


SP

Persepsi Kepuasan

No

TP

Variabel Imbalan

No

3.3.

KP

NO TC OP Y

3.2.

Persepsi Kepuasan TP

2

3.4.


Variabel Mutasi/Rotasi Pegawai

Dalam PMK 39 /2009 tentang Pola Mutasi Jabatan Karir, pengertian perpindahan Jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang terdiri dari perpindahan jabatan secara horizontal (dalam eselon/tingkat yang sama), vertikal (dari eselon lebih rendah ke lebih tinggi/kenaikan jabatan fungsional), dan diagonal (dari struktural ke fungsional atau sebaliknya) No 1

146

Pernyataan Memadainya kebijakan pola mutasi/rotasi jabatan



KP

CP

P


TP

KP

CP

P

SP

No

Pernyataan

2


3


3.5.


KP

CP

P



2


3


4


5


SP

TP

KP

CP

P

SP

TP

SP

TP

KP

CP

P

SP

Variabel Rekan Kerja Pernyataan

Persepsi Kepuasan

TP

KP

CP

P

Persepsi Kepentingan KP

CP

P

SP


DO

1

P

LAMPIRAN

No

CP


NO TC OP Y Pernyataan

1

3.6.

KP

Variabel Supervisi Persepsi Kepuasan

No

TP

2


3.


IV. 1

Saran/Komentar/Masukan: ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................


147

2

......................................................................................................................... ......................................................................................................................... .........................................................................................................................

DO

NO TC OP Y

-- Terima kasih atas partisipasi Anda --

148


NO TC OP Y DO

LAMPIRAN


149

Kementerian Keuangan Republik Indonesia

Recommend Documents