1
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Kompetensi internal perusahaan yang utama melibatkan sumber daya
manusia. Salah satu kunci penting keberhasilan suatu perusahaan adalah adanya dukungan dari karyawan. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan,setiap individu baik manajer ataupun karyawan harus mempunyai semangatdan motivasi kuat. Motivasi secara sederhana dapat diartikan sebagai suatudorongan atau keinginan yang kuat untuk menyelesaikan tugas dengan baik,berhasil, memuaskan, dan tampil dengan baik. Memotivasi karyawan adalah menghindari tindakan-tindakan yang membunuh motivasi karyawan. Ini berarti, memotivasi karyawan tidak cukup hanya dengan mendorong karyawan berperilaku motivatif, tetapi juga manajer tidak melakukan sesuatu yang dapat mematahkan semangat karyawan. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Selain itu, adapula faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang juga berhubungan secara tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Motivasi menjadisangat penting karena dengan motivasi diharapkan 1
2
setiap karyawan mau bekerjakeras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan,1996). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagikaryawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan danpimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Banyak faktor dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan dalam suatu organisasi. Motivasi karyawan seringkali berhubungan dengan sikapnya terhadap perusahaan. Dalam hal ini, sikap karyawan ditentukan oleh apa yang dirasakan atau diterimanya dari perusahaan yang berhubungan dengan sifat pekerjaan, lingkungan dan imbalan yang diterimanya. Sikap positif karyawan pada perusahaan akan memberikan dampak positif pula pada motivasinya bekerja. Selain itu, motivasi karyawan juga berhubungan dengan iklim organisasi tempat kerja mereka. Iklim tidak hanya berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan, tetapi juga kondisi non fisik yang secara bersama membentuk suasana kerja. Kedua faktor tersebut, yaitu sikap dan iklim kerja akan membawa dampak positif pada kelancaran tugas karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Tjalla (1991) tentang faktor diri dan lingkungan kerja menyimpulkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Ia menguraikan bahwa dengan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti lingkungan fisik dan hubungan kerja antar karyawan yang harmonis dapat memacu karyawan untuk lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Saari dan Judge (2004)
3
mengemukakan bahwa sikap dan perilaku karyawan berhubungan dengan kepuasan kerjanya. Karyawan yang memiliki sikap positif pada pekerjaannya cenderung merasa lebih puas pada pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini berdampak pada kinerjanya di perusahaan. Lebih lanjut dalam penelitian Saari dan Jugde dijelaskan bahwa sikap karyawan di tempat kerja paling utama dipengaruhi oleh situasi di tempat kerja. Oleh karena itu, departemen yang mengelola SDM dapat mengelola tempat kerja untuk meningkatkan sikap positif karyawan pada perusahaan yang berdampak signifikan pada motivasi kerja. Stampler dan Dyne (2001) melakukan penelitian tentang sikap karyawan di tempat kerja menemukan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi sikap karyawan adalah statusnya di tempat kerja. Status sebagai karyawan tetap memberikan dampak positif pada sikap karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat. Sebaliknya, status sebagai karyawan tidak tetap membuat karyawan cenderung memiliki sikap negatif pada pekerjaannya sehingga kinerjanya mengalami penurunan. Penelitian lain dilakukan oleh Puslitbang Ekonomi dan Pembangunan LIPI disunting oleh Hikam (1997) menemukan bahwa rendahnya produktivitas tenaga kerja Indonesia terutama di sektor industri, disebabkan oleh rendahnya etos kerja mereka. Penelitian ini juga menemukan bahwa rendahnya etos kerja disebabkan oleh rendahnya motivasi kerja dan iklim organisasi yang kurang mendukung seperti upah rendah, penilaian prestasi tidak jelas dan fasilitas kurang memadai. Bhaesajsanguan (2010) melakukan penelitian tentang iklim kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di industri
4
Telekomunikasi Thailand. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi atau perusahaan memberikan kontribusi sebesar 65% pada kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh lingkungan organisasi dimana karyawan bekerja.Berbeda dengan penelitian di atas, Akhmad Kusnan (2004) menemukan bahwa kondisi iklim organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya tidak menentukan efektivitas kinerja organisasi. Hal ini disebabkan iklim organisasi yang terjadi di Garnisun Tetap III Surabaya mengalami beberapa faktor yang bisa mempengaruhinya. Dalam hal ini motivasi kerja para anggota adalah rendah karena faktor iklim organisasi yang kurang mendukung. Mosser, et. al. (2002) meneliti tentang iklim organisasi yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan menimbulkan berbagai persepsi pada diri mahasiswa keperawatan. Gaya kepemimpinan otoriter menimbulkan antipasti mahasiswa untuk ikut berpartisipasi dalam kegiatan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi mempengaruhi perilaku anggotanya. Penelitian lain yang dilakukan oleh Carr, et.al (2003) tentang pengaruh iklim organisasi menunjukkan bahwa iklim organisasi mempengaruhi kondisi afektif, kognitif dan tingkat kinerja individu dalam organisasi. Carr (2003) menjelaskan bahwa individu cenderung meningkatkan kinerjanya ketika ada iklim organisasi khusus yang mendukung pelaksanaan tugasnya, misalnya perilaku keamanan kerja. Hasil-hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja berhubungan dengan berbagai hal yang saling terkait. Pada penelitian ini, variabel yang akan dikaji lebih lanjut hubungannya dengan motivasi adalah sikap
5
karyawan dan iklim organisasi. Pemilihan variabel tersebut didasarkan pada pertimbangan bahwa sikap merupakan faktor internal dari dalam diri karyawan sebagai individu sedangkan iklim organisasi berhubungan dengan faktor eksternal yang berpotensi mempengaruhi motivasi karyawan. Dengan melihat keragaman hasil penelitian tersebut, penulis ingin mengetahui hubungan iklim organisasi terhadap motivasi dan sikap kerja karyawan CV. Fajar Kurnia yang bergerak dalam bidang cleaning service dan security (keamanan).
1.2.
Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, dapat dilihat
adanya masalah dalam perusahaan yang berhubungan dengan motivasi para karyawan, sikap kerjanya dan iklim organisasi. Masalah tersebut diperjelas dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: Adakah hubungan yang signifikan antara motivasi dan sikap kerja dengan iklim organisasi?
1.3.
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab masalah penelitian yang
dikemukakan. Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui signifikanantara motivasi dan sikap kerja dengan iklim organisasi.
6
1.4.
Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian ini antara lain
adalah: 1. Secara teoritis penelitian ini dapat memperkaya literatur tentang motivasi kerja dalam hubunganya dengan iklim kerja. 2. Penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan iklim orgnaisasi dengan mempertimbangkan upaya meningkatkan motivasi kerja dan sikap kerja para karyawan.
