K PROBLEMATICE PRACOVNÍ DOBY A JEJÍ EVIDENCE, PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ POHOTOVOSTI - ČÁST 2

Té m a m ě s í c e

K PROBLEMATICE PRACOVNÍ DOBY A JEJÍ EVIDENCE, PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ POHOTOVOSTI - ČÁST 2. V minulém čísle jsme se pokusili vysvětlit pojmově problematiku pracovní doby, přestávek v práci a nepřetržitého odpočinku v týdnu s tím, že jsme závěrem zdůraznili zákonnou povinnost každého zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby, práce přesčas a pracovní pohotovosti, která v praxi způsobuje nemalé problémy a tudíž neplní zákonodárcem předpokládanou funkci. Dříve než se pokusíme objasnit způsoby naplnění zákonodárcova zámyslu vedení evidence pracovní doby, je nezbytně nutné, abychom si připomenuli i problematiku práce přesčas a pracovní pohotovosti, která musí být součástí zaměstnavatelovy evidence. Pod pojmem práce přesčas se rozumí práce, kterou koná zaměstnanec z vážných provozních důvodů výjimečně nad svoji týdenní pracovní dobu a mimo rozvržení svých pracovních směn, a to na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. Prací přesčas není, napracovává-li si zaměstnanec směnu, za kterou mu zaměstnavatel poskytne náhradní volno ani doba, po kterou zaměstnanec sice vykonává práci pro zaměstnavatele, aniž by mu to zaměstnavatel nařídil či takovou práci jako přesčas schválil. Za práci přesčas nelze považovat např. 1 Zaměstnankyně byla část směny na lékařském ošetření a po pracovní době si z vlastního rozhodnutí dokončuje práci a připravuje se na jednání, které má příští den absolvovat. 2 Zaměstnanec dojíždí do práce vlakem a přijíždí půl hodiny před začátkem pracovní doby. Tento čas věnuje plnění pracovních úkolů, protože pracuje rád beze spěchu. Naše platná právní úprava (srov. § 96 zákoníku práce) respektuje zásadu, že práce by měla být zaměstnavatelem zorganizována takovým způsobem, aby se stačila vykonat v pracovní době a zaměstnanec měl zaručenou dobu odpočinku tak, aby mu nejen umožňovala plnohodnotný soukromý život, ale aby byla i postačující k regeneraci jeho pracovních sil. Jen odpočinutý a spokojený zaměstnanec je totiž schopen podávat bezvadné pracovní výkony. Z uvedeného důvodu zákoník práce explicitně stanoví, že práci přesčas lze zaměstnanci nařídit maximálně v rozsahu 150 hod. v kalendářním roce s tím, že nařízená přesčasová práce nesmí u zaměstnance činit více, než 8 hodin týdně. Práci přesčas nad tento limit lze se zaměstnancem pouze dohodnout a to tak, že celkový rozsah práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než osm hodin týdně, tzn. že maximální teoretický limit dohodnuté práce přesčas je 416 hodin ročně. příklad V praxi však bez ohledu na platnou právní úpravu zaměstnavatelé nařizují zaměstnanci práci i nad limit

MZDY & PERSONALISTIKA V PRAXI 4/2003

2

150 hodin ročně s poukazem na to, že jejich mzda je stanovena s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tento postup je nesprávný ze dvou důvodů – jednak práce přesčas by v takovém případě měla být dohodnuta a ne nařízena a další pochybení zaměstnavatelů je v tom, že za práci přesčas nad roční 150hodinový limit musí být zaměstnanci poskytnut i příplatek za práci přesčas nebo po dohodě s ním náhradní volno, což se v praxi mnohdy odmítá. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci příplatek nebo po dohodě s ním mu může poskytnout zaměstnavatel náhradní volno. příklad Zaměstnancova pracovní doba je rozvržena pravidelně, a to denně od 7.00 hod. do 15.30 hod. V pondělí zaměstnanec na základě zaměstnavatelova nařízení pracoval od 6.00 hod. do 17.00 hod., tzn. zaměstnavatel musí evidovat 2 hodiny práce přesčas. V úterý až ve čtvrtek pracuje zaměstnanec podle svého rozvrhu, ale v pátek pracuje toliko od 7.00 hod. do 13.30 hod., tzn. odpracuje pouze 6 hodin, protože se s ním zaměstnavatel dohodl na čerpání náhradního volna za pondělní práci přesčas. Práce přesčas je řádně evidovaná, ale nezapočítává se do limitu přesčasové práce. Za zmínku však bezpochyby stojí skutečnost, že v předchozím období celá řada zaměstnavatelů neměla buď dobrou organizaci práce a nebo měla nedostatek pracovních sil. Tito zaměstnavatelé proto požadovali zejména u některých profesí (lékaři, řidiči, topiči apod.) od úřadů práce navyšování limitů přesčasové práce, což ve svých důsledcích vedlo ke zkracování nutného odpočinku zaměstnanců a mnohdy zcela nedůvodnému ohrožení jejich zdraví. Novela zákoníku práce proto nejen limitovala práci přesčas, ale uzákonila i povinnost evidovat veškerou přesčasovou práci (srovn. § 94 zákoníku práce) s tím, že do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Jak již jsme uvedli výše, zákoník práce respektuje nutnost ochrany zaměstnancova zdraví, a proto zakazuje výkon veškeré přesčasové práce mladistvým a těm zaměstnancům, kterým byla zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy. Výrazná odchylka pro nařizování práce přesčas platí i pro všechny zaměstnance, kteří mají se zaměstnavatelem sjednanou kratší pracovní dobu. Těmto zaměstnancům totiž nikdy zaměstnavatel nemůže práci přesčas nařídit,


může se však s nimi na vykonání práce přesčas dohodnout. Při odměňování je však třeba důsledně odlišovat práci, kterou zaměstnanec vykonal sice nad rámec svého pracovního úvazku a přesčasovou práci, za kterou mu náleží příplatek za práci přesčas a nebo stejně jako u ostatních zaměstnanců se s ním zaměstnavatel může dohodnout na poskytnutí náhradního volna. příklady 1 Zaměstnanec má se zaměstnavatelem sjednán kratší pracovní úvazek 30 hodin týdně. Z důvodu nezbytné potřeby zaměstnavatele zaměstnanec odpracuje po dohodě se zaměstnavatelem za týden 38 hodin. V daném případě se nejedná o 8 hodin práce přesčas, a proto zaměstnanci příplatek za práci přesčas nenáleží. 2 Zaměstnanec má se zaměstnavatelem sjednán kratší pracovní úvazek 30 hodin týdně. Z důvodu nezbytné potřeby zaměstnavatele zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem odpracuje za týden 44 hodin. V daném případě musí zaměstnavatel zaevidovat 4 hodiny práce přesčas a pokud se se zaměstnancem nedohodne na čerpání 4 hodin náhradního volna, musí je započítat i do limitu přesčasové práce. Je však třeba konstatovat, že právní úprava práce přesčas není bohužel v každodenní praxi plně respektována, nejčastěji zaměstnavatelé chybují v evidenci práce přesčas, ale i v tom, že během nepřetržité práce přesčas, která navazuje na zaměstnancovu směnu, neposkytují těmto zaměstnancům přestávky v práci na jídlo a oddech v délce alespoň 30 minut. Chybný je např. tento postup: 1 Zaměstnavatel eviduje toliko práci přesčas, za kterou zaměstnanci neposkytl náhradní volno, čímž nejen porušuje ustanovení § 94 zákoníku práce, ale nemůže mít ani přehled o skutečném rozsahu zaměstnancem odpracované doby a tudíž jeho nároku na dohodnuté náhradní volno. 2 Zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozsahu tří hodin, která bezprostředně navazuje na jeho pracovní směnu (od 7.00 hod. do 15.30 hod. – přestávka na jídlo a oddech od 11.30 hod. do 12.00 hod.), aniž mu v souladu s § 89 odst. 1 zákoníku práce poskytne pracovní přestávku na jídlo a oddech v délce minimálně 30 minut nejpozději v 16.30 hod. Zatímco by zaměstnanec správně měl z pracoviště odcházet až v 19.00 hod., skončí práci v 18.30 hod. a přestávku v práci vůbec nečerpal. 3 Zaměstnavatel vůbec neeviduje práci přesčas u zaměstnanců, jejichž mzda je dohodnuta s přihlédnutím k případné práci přesčas.

votnický personál apod. Zaměstnanci těchto firem musí být buď na pracovišti nebo doma připraveni k tomu, aby na příkaz zaměstnavatele vykonali pro něho práce podle pracovní smlouvy, a to buď v rámci stanovené týdenní pracovní doby nebo i nad tento stanovený rozsah. Přirozeně, že od zaměstnanců, kteří tyto činnosti pro zaměstnavatele vykonávají, nelze spravedlivě požadovat, aby ve svém volném čase byli na určeném místě kdykoli připraveni k výkonu přesčasové práce. Naše platná právní úprava však tyto situace předpokládá, a proto lze pro případ nutnosti výkonu neodkladných prací se zaměstnancem na pracovišti nebo na určitém místě (nejčastěji doma) dohodnout tzv. pracovní pohotovost. Pod pojmem pracovní pohotovost se rozumí doba, kdy zaměstnanec nepracuje a je kdykoli na dohodnutém místě připraven k případnému výkonu neodkladné práce. Je to doba, kdy je zaměstnanec ve svých právech trávení volného času výrazně omezen, a to co do místa, tak i zákazem požívání alkoholických nápojů či omamných látek. příklad Mezi velmi časté pochybení praxe patří, že se za pracovní pohotovost považuje i doba, kdy zaměstnanec musí mít zapnutý služební mobilní telefon, se kterým se může libovolně pohybovat. O pracovní pohotovost se nejedná, protože není splněna zákonná podmínka, že zaměstnanec je připraven k práci na sjednaném místě. Tuto situaci můžeme toliko označit jako dosažitelnost zaměstnance a v praxi je poměrně častá u zaměstnanců ve vyšších funkcích. Jak již jsme naznačili výše, zaměstnavatel musí pracovní pohotovost nejprve se zaměstnancem dohodnout a v rámci dohodnuté pracovní pohotovosti ji může zaměstnanci nařídit. K ochraně zaměstnance před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do soukromí, slouží povinnost zaměstnavatele evidovat veškerou pracovní pohotovost a roční 400hodinový zákonný limit pracovní pohotovosti na pracovišti. Tento limit byl uzákoněn proto, že přítomnost zaměstnance na pracovišti představuje bezpochyby větší omezení trávení volného času, než zaměstnancova vynucená přítomnost doma, a proto pracovní pohotovost na dohodnutém místě je skutečně pouze věcí dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kteří si mohou pracovní pohotovost na dohodnutém místě sjednat v libovolném rozsahu. příklady Každodenní praxe chybuje: 1 Zaměstnavatelé neevidují pracovní pohotovost na dohodnutém místě s poukazem na to, že tato pohotovost není nijak limitována. 2 Řada zaměstnavatelů se zaměstnanci, jejichž mzda je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas vůbec pracovní pohotovost nedohadují a přímo ji

Předmět činnosti u celé řady zaměstnavatelů je odvislý od potřeb nezávislých na vůli zaměstnavatele. Do této skupiny patří např. všichni zaměstnavatelé poskytující non stop služby, zejména při odstraňování havárií nejrůznějšího druhu, zdra-

3



nařizují a její eventuelní odmítnutí považují za porušení pracovní kázně. Tento postup je protizákonný jednak proto, že povinnost dohody je zákonným předpokladem výkonu pracovní pohotovosti, jakož i proto, že za porušení pracovní kázně nelze nikdy považovat jednání zaměstnance v intencích zákona. Jak již bylo zdůrazněno výše, zaměstnanec během pracovní pohotovosti nepracuje, a proto mu nenáleží mzda, ale vždy pouze odměna za pracovní pohotovost. Zaměstnavatel nikdy nemůže za pracovní pohotovost zaměstnanci poskytnout placené náhradní volno. Pokud však během pracovní pohotovosti vyvstane potřeba neodkladné práce, je zaměstnanec povinen ji vykonat. Jedná-li se o práce vykonané v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší mu za tutu práci mzda (platí pro zaměstnance se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou), jde-li o práci nad rozsah zaměstnancovy stanovené týdenní pracovní doby, jedná se o práci přesčas a zaměstnanci náleží příplatek za práci přesčas nebo po dohodě s ním náhradní volno. příklady V praxi se velmi často chybuje ve dvou směrech: 1 Zaměstnancům, kteří mají sjednaný kratší pracovní úvazek, se za práci vykonanou v době pracovní pohotovosti do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby poskytuje příplatek za práci přesčas ačkoli se o takovou práci nejedná. 2 Práce přesčas, která je vykonána v rámci pracovní pohotovosti se neeviduje a tudíž ani nepočítá do limitu přesčasové práce.

příklad V každodenní praxi se takto mnohdy nepostupuje, kniha docházky se vyplňuje v závěru týdne, častým jevem je v docházce nevyznačený dřívější odchod zaměstnanců z pracoviště na úkor přestávek v práci a nebo naopak čerpání přestávek v práci na úkor pracovní doby. Tyto nedostatky však mohou zaměstnavatelé jednoduše odstranit, budou-li provádět namátkové kontroly dodržování pracovní doby.

Pro úplnost je třeba ještě připomenout, že podmínkou pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance, a proto nikdy zaměstnavatel nemůže pracovní pohotovost dohodnout s mladistvým a s těmi zaměstnanci, kterým byla zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy. Při vědomí si všech shora uvedených povinností by měl každý zaměstnavatel zvolit takovou formu evidence pracovní doby, která by byla nejen průkazná a v souladu se zákoníkem práce, ale která by nekladla i nedůvodné nároky na administrativní zpracování. Bezpochyby technická úroveň zpracování dat již toto umožňuje a v zásadě pro praxi nepředstavuje žádný problém evidovat pracovní dobu u všech zaměstnanců, kteří pracují na pracovišti v objektu zaměstnavatele. Evidence jejich pracovní doby je jednoduchá, protože spočívá v zaevidování příchodu na pracoviště a odchodu z něj s vyznačením dob a účelu pobytu mimo pracoviště (služební jednání, pracovní cesta, překážky v práci). Záleží na počtu zaměstnanců a možnostech zaměstnavatele, zda příchody a odchody jsou zaznamenávány elektronicky, pomocí tzv. píchaček či ručně zápisem do knihy docházky. V návaznosti na tuto evidenci vede zaměstnavatel pro každého zaměstnance, který pracoval


přesčas nebo držel pracovní pohotovost, evidenci práce přesčas a pracovní pohotovosti. Takováto evidence pracovní doby předpokládá, že v souladu se zákoníkem práce určil zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací čerpání přestávek v práci, nejlépe přímo v pracovním řádu. Ne vždy však je řádně evidována pracovní doba u všech zaměstnanců, kteří vykonávají práci pro zaměstnavatele na nejrůznějších místech mimo objekt zaměstnavatele. Máme na mysli evidenci pracovní doby zaměstnanců na stavbách, v zemědělství, lesnictví apod. Ve skutečnosti by ani tato evidence pracovní doby neměla představovat problém, protože i mimo budovu zaměstnavatele lze provádět její evidenci formou zápisu v knize docházky a v závěru měsíce v návaznosti na tuto evidenci zpracuje zaměstnavatel pro každého zaměstnance, který pracoval přesčas nebo držel pracovní pohotovost, evidenci práce přesčas a pracovní pohotovosti. I v tomto případě se však předpokládá, že v souladu se zákoníkem práce určil zaměstnavatel pro tyto zaměstnance po dohodě s odborovou organizací čerpání přestávek v práci, nejlépe přímo v pracovním řádu. Považujeme však za nutné zdůraznit, že kniha docházky musí být skutečně vyplňována pravdivě a každodenně.

4

(Pozn. red.: Možné vzory evidence – „Kniha docházky“, „Evidence docházky za měsíc...“, „Výkaz o odpracované době, práci přesčas a pohotovosti“ najdete na s. 5 –7.) V řadě případů je však pro zaměstnavatele neřešitelným problémem evidence pracovní doby u těch zaměstnanců, kteří vykonávají práci pro zaměstnavatele na nejrůznějších místech mimo sídlo a pravidelná pracoviště zaměstnavatele. Do této skupiny patří zejména všichni zaměstnanci nabízející výrobky a zboží („dealeři“), tzn. zaměstnanci, kteří většinu své pracovní doby jsou na pracovní cestě. Ve většině případů je u těchto zaměstnanců v pracovní smlouvě sjednáno jako pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad jejich bydliště a je jim poskytnut služební automobil zaměstnavatele, který mohou používat i k soukromým účelům. Současná praxe při vedení jejich pracovní doby je postavena na důvěře zaměstnavatele - zaměstnanec si vede svoji knihu docházky, kterou na konci měsíce předkládá zaměstnavateli. Žádná kontrola neexistuje - není zjevné zda zaměstnanec na pracovní cestě věnoval pracovní dobu skutečně svým povinnostem, zda vykonával skutečně i vykázanou práci po stanovené pracovní době, zda čerpal a kdy přestávky v práci na

13,20 16,35 10,00

Odchod 15,30 11,00

Lékař

5

16,50

16,35

Odchod

Doba přestávek v práci na jídlo a oddech 12,00 - 12,35 12,15 - 12,45 13,30 - 14,00

Podpis zaměstnance Novák Novotná Kusá

list č. 25

N NV V

nemoc, náhradní volno, pracovní volno bez náhrady mzdy

P Z

důležité osobní překážky (v příloze se uvede konkrétní důvod), překážky z obecného zájmu (v příloze se uvede konkrétní důvod),

Tabulka se vyplňuje uvedením počtu odpracovaných hodin v jednotlivých dnech a počtem hodin podle druhu nepřítomnosti. Pokud zaměstnanec pracoval přesčas nebo držel pracovní pohotovost, přikládá se k Evidenci ještě výkaz pracovní doby tohoto zaměstnance.

Vysvětlivky: D dovolená na zotavenou, O ošetřování člena rodiny S svátky

Vypracoval: Schválil:

Příjmení, 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Odpracováno V NV Z S O D N P hodin jméno

Útvar: Nominální fond pracovní doby:

Příchod

Důvod opuštění pracoviště během pracovního dne Služebně

Evidence docházky za měsíc ..................... 2003

8,00 8,00 7,45

Příchod

Hlavička zaměstnavatele

Jan Novák Eva Novotná Dana Kusá

Jméno, příjmení

Datum Pracovní doba: 8,00 hod. - 16,30 hod.

Kniha docházky




hlavička zaměstnavatele

Výkaz o odpracované době, práci přesčas a pohotovosti Pracoviště: ………………...……...… Měsíc/rok: …………………………… Nominální fond prac. doby: …....….

Příjmení a jméno: ………………………………….....…….

DEN

Přítomnost Počet Práce přesčas Počet Počet Počet Pohot. na prac. Pohot. mimo prac. Poznámka na pracovišti odprac. všední SO, NE hodin hodin hodin všední SO, NE všední SO, NE od do hodin den, Sv ve Sv. v SO, NE v noci den svátek den svátek

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.


6


DEN

Přítomnost Počet Práce přesčas Počet Počet Počet Pohot. na prac. Pohot. mimo prac. Poznámka na pracovišti odprac. všední SO, NE hodin hodin hodin všední SO, NE všední SO, NE od do hodin den, Sv ve Sv. v SO, NE v noci den svátek den svátek

22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. celkem

Podpis vedoucího: ………………………

Podpis zaměstnance: ………………………

oddech a jídlo a dokonce není kontrolovatelné ani zda při řízení motorového vozidla respektoval povinné přestávky, protože zpravidla vozidla těchto zaměstnanců nejsou vybavena tachografy. Nabízí se teoretické řešení, aby všichni tito zaměstnanci měli stanoven jako počátek a konec pracovní cesty sídlo zaměstnavatele a služební auto vybaveno tachografem. Pak by zaměstnavatel velmi lehce mohl zkontrolovat dodržování přestávek v práci i bezpečnostních přestávek a mohl by již oprávněně předpokládat, že zbylou část pracovní doby věnoval zaměstnanec jednání se zákazníkem. V krajním případě by zaměstnavatel mohl po zaměstnancích vyžadovat, aby mu dobu strávenou na jednání zákazník potvrdil. Takto nastíněné řešení má však zásadní nedostatky: 1 Stanovení počátku a konce pracovní cesty v sídle zaměstnavatele nelze aplikovat u obchodních zástupců ve vzdálených oblastech, protože by bylo finančně i časově zcela neúnosné, v řadě případů i fakticky časově nemožné. Lze si představit např. situaci, kdy zaměstnavatel sídlí v Aši a obchodní zástupce pro Ostravsko bydlí v Karviné. Cesta na Ostravsko by mu trvala více, než polovinu pracovní doby. 2 Potvrzování času stráveného při pracovním jednání by bylo pro zaměstnance nejen nedůstojné, ale pravděpo-

Dne: …………………..

dobně by nenašlo pochopení ani u zákazníka, u kterého by vzbuzovalo zajisté značnou nedůvěru. Jak je z výše uvedeného zřejmé, za stávající situace nelze skutečně objektivně u tohoto typu zaměstnanců vést evidenci pracovní doby a nezbývá než se spokojit se stávající praxí – tj. vedení její evidence v psané podobě přímo zaměstnancem. Domníváme se však, že by bylo žádoucí, aby zaměstnavatelé, kteří tento problém jsou nuceni řešit, osadili všechny využívané automobily tachografy a získali tak alespoň rámcový přehled o dodržování pracovní doby. Nemůžeme se však zbavit dojmu, že nalézt levné technické řešení evidence pracovní doby není vyloučeno a že určitě existuje možnost vyřešení tohoto problému v rámci grantu, např. ministerstva práce. Teprve poté, co bude nalezeno levné a přitom přesné záznamové medium, budeme moci konstatovat, že pracovní doba je u skupiny těchto zaměstnanců skutečně evidována tak, jak měl zákonodárce na mysli, když povinnost evidence pracovní doby uzákonil.

–––––––––––––––––––––––––––– JUDr. Hana d’Ambrosová

7


K PROBLEMATICE PRACOVNÍ DOBY A JEJÍ EVIDENCE, PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ POHOTOVOSTI - ČÁST 2

Recommend Documents