JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi Ludi Wishnu Wardana/ PENGARUH KEPUASAN KERJA Ratih Febrianti DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PR. Djagung Padi) Yuli Widi Astuti
PENGARUH KOMPETENSI, INDEPENDENSI, DAN DUE PROFESSIONAL CARE AUDITOR TERHADAP KUALITAS AUDIT (Studi Kasus pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Malang)
Suwarni/ Rizki Maulina
PENGARUH FAKTOR INTERNAL TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN AIR MINUM DALAM KEMASAN GALON MEREK AQUA PADA KONSUMEN DI WILAYAH RW 11 KELURAHAN TULUSREJO KECAMATAN LOWOKWARU KOTA MALANG
Fadia Zen/ Ira Dewi Nurmayasari
PENGARUH DEBT TO EQUITY RATIO (DER), DEBT TO ASSET RATIO (DAR) DAN CURRENT RATIO TERHADAP PERUBAHAN SISA HASIL USAHA KPRI KOTA MALANG TAHUN 2010
Wiwik Istyarini
ANALISIS PERPUTARAN MODAL KERJA TERHADAP PENINGKATAN LABA USAHA (Studi Kasus Pada Koperasi Tutur Mandiri Mojokerto)
Retno Murni Sari
KEDUDUKAN DAN FUNGSI INTERNAL AUDITOR PADA PT. BOKORMAS BLITAR
Muniroh/ Haris Budiyanto
ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KEPATUHAN WAJIB PAJAK DALAM MEMBAYAR PAJAK BUMI DAN BANGUNAN PERKOTAAN PADA KECAMATAN BANGKALAN
JURNAL KOMPILEK
[Vol 4, No. 2]
Hal. 97 - 158
Desember 2012
ISSN 2088-6268
Diterbitkan oleh: LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KESUMA NEGARA BLITAR Jl. Mastrip 59 Blitar 66111, Telp./Fax : (0342) 802330/813788 Email :
[email protected]
[STIE KESUMA NEGARA BLITAR]
1
Vol. 4, N0. 2, Desember 2012
ISSN 2088-6268
JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi
Daftar Isi : Ludi Wishnu Wardana/ PENGARUH KEPUASAN KERJA Ratih Febrianti DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PR. Djagung Padi) (Hal 97-106) Yuli Widi Astuti
PENGARUH KOMPETENSI, INDEPENDENSI, DAN DUE PROFESSIONAL CARE AUDITOR TERHADAP KUALITAS AUDIT (Studi Kasus pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Malang) (Hal 107-115)
Suwarni/ Rizki Maulina
PENGARUH FAKTOR INTERNAL TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN AIR MINUM DALAM KEMASAN GALON MEREK AQUA PADA KONSUMEN DI WILAYAH RW 11 KELURAHAN TULUSREJO KECAMATAN LOWOKWARU KOTA MALANG (Hal 116-120)
Fadia Zen/ Ira Dewi Nurmayasari
PENGARUH DEBT TO EQUITY RATIO (DER), DEBT TO ASSET RATIO (DAR) DAN CURRENT RATIO TERHADAP PERUBAHAN SISA HASIL USAHA KPRI KOTA MALANG TAHUN 2010 (Hal 121-129)
Wiwik Istyarini
ANALISIS PERPUTARAN MODAL KERJA TERHADAP PENINGKATAN LABA USAHA (Studi Kasus Pada Koperasi Tutur Mandiri Mojokerto) (Hal 130-138)
Retno Murni Sari
KEDUDUKAN DAN FUNGSI INTERNAL AUDITOR PADA PT. BOKORMAS BLITAR (Hal 139-149)
Muniroh/ Haris Budiyanto
ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KEPATUHAN WAJIB PAJAK DALAM MEMBAYAR PAJAK BUMI DAN BANGUNAN PERKOTAAN PADA KECAMATAN BANGKALAN (Hal 150-158)
iii
Jurnal Kompilek Vol. 4 No. 2 Desember 2012 Hal 97-106 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PR. Djagung Padi) Ludi Wishnu Wardana & Ratih Febrianti Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang Abstract: This research intent to know condition of job satisfaction and job motivation employee performance at PR. Djagung Padi, knowing job satisfaction and job motivation fires an employee ascendant partially to performance to fire an employee at PR. Djagung Padi, knowing job satisfaction and influential job motivation simultaneous to performance employee at PR. Djagung is Padi, and knows variable which that influential dominant to performance employee at PR. Djagung Padi. Analysis tech that is utilized which is analysis multiple regression, f test and t test. Base analysis result points out that satisfactory description condition job fires an employee to come under deep criterion pleases, condition of job motivation description comes under in category high enough, and condition of performance description fires an employee to come under deep tall category. There is job satisfaction influence and job motivation to performance employee partially and significant. There is job satisfaction influence and job motivation to performance employee simultaneous and significant. Base analysis’s result satisfactory multiple linear regression job constitutes the most variable dominant regard employee performance. Utilized more increase employee performance, better lead PR. Djagung Padi makes an abode to motivate employee, since evident that with influential job motivation significant to performance employee, it is expected that job and performance motivation it’s tall, and advisable corporate constant keeps and increase motivation already good that performance fires an employee to get increases. Besides for over increase performance and satisfaction of employees ought to lead corporating to notice whats causation satisfactory and down employee performance, then looks for best solution for job fluency of employees. Key word: job satisfaction, motivation, performance. I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan berbedabeda bagi setiap karyawan. Salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh As'ad (2000: 104) kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Setiap perusahaan tentu ingin mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peran manajer sangat penting untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki, hendaknya perlu memahami apa yang dapat menyebabkan kepuasan karyawan. Karena kepuasan inilah yang menentukan karyawan dengan sebaikbaiknya sesuai perlakuan yang diterapkan perusahaan. Agar perilaku karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan maka harus ada
perpaduan antara kepuasan dengan yang diinginkan perusahaan. Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri karyawan muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, Motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada pada setiap karyawan tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh karyawan dalam organisasi. Faktor penting yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam
97
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut Handoko (2003: 251), ”motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia”. ”Perilaku karyawan dalam perusahaan pada dasarnya berorientasi pada tugas” (Wahjusumidjo dalam Arifin dkk., 2003: 58). Artinya bahwa perilaku karyawan yang biasanya didorong oleh kegiatan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sehingga perilaku karyawan dalam kehidupan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan norma atau sistem nilai, dan segala ketentuan yang ada dalam kehidupan perusahaan. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan sehingga perusahaan mengalami penurunan. ”Djagung Padi” berdiri sejak tahun 1951, merupakan salah satu perusahaan rokok kretek terkemuka di kota Malang, perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur dan distribusi manufaktur, meliputi proses: (1) produksi, (2) pengepakan. ”Djagung Padi” memiliki 215 karyawan, untuk di pasarkan sekitar kota Malang ”Djagung Padi” memproduksi rokok jagung coklat dan jagung ijo, jagung coklat isi 12 batang kemasan kardus dengan harga pita Rp4.225 harga jual Rp2.300 dan jagung ijo 10 batang kemasan kertas dengan harga pita Rp3.500 harga jual Rp2.800. Tarif cukai Rp65 perbatang sedangkan PPN 8,4% dari harga pita cukai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan kinerja karyawan di PR. Djagung Padi, mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan di PR. Djagung Padi, mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PR. Djagung Padi, dan mengetahui variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PR. Djagung Padi. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka penulis mengidentifikasikan rumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan II. TELAAH LITERATUR A. Kajian Pustaka 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan (Robbin, 1996). Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak yang sebenarnya dia terima (Porter dalam Luthans, 1995). Lima model kepuasan kerja yang menonjol dalam beberapa litelature dapat dikelompokkan menjadi lima yaitu pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen watak/generic. Penjelasan kelima
98
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
konsep tersebut adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2005): a. Pemenuhan Kebutuhan b. Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. c. Ketidakcocokan d. Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima. e. Pencapaian Nilai f. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting untuk individu. g. Persamaan. h. Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja. i. Watak/generic j. Model watak/generic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia atau faktor generic.
Ketidakpuasan beranjak dari persepsi ketidakadilan pembayaran, hubungan penyelia-bawahan yang buruk dan kondisi kerja yang tidak memadai. Berdasarkan gambar tersebut dapat dipahami bahwa hubungan 1 menunjukkan kepuasan kerja menyebabkan kinerja, hubungan 2 menunjukkan prestasi menyebabkan kepuasan kerja, dan hubungan 3 menunjukkan tidak ada hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja. Meskipun pada kesimpulannya sebagian ahli menyatakan bahwa kinerja bukanlah akibat dari kepuasan, atau sebaliknya, tetapi dalam prakteknya banyak manajer (pimpinan) ingin mempunyai pekerja yang terpuaskan dan produktif.
Gibson (1996:153) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang moderat antara kepuasan kerja dengan tingkat turn over, absensi dan aktivitas serikat pekerja, dimana kepuasan kerja para karyawan tinggi berpengaruh posisi terhadap kinerja. Demikian pula dengan ketidakpuasan para karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja.
organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu." (Manullang, 1982:76) "Motivasi
2. Motivasi Kerja Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. " Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan." (Koontz, 1990:115). Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu
99
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu." (As'ad, 1995:45). Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien." (Sarwoto, 1983:135). Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) 1) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati 3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi 4) Kebutuhan untuk bisa ikut serta d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri. e. Kebutuhan Perwujudan Diri (SelfActualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya (Koontz, 1990:121).
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: (1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. (2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Koontz, 1990:123). Handoko (dalam Sumarsono, 2004: 234), menyatakan bahwa “motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia”. Motivasi ini merupakan objek yang penting, karena manajer perusahaan perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai yang diinginkan perusahaan. Mc Clelland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gradon W (1970), (Mangkunegara, 2005: 76) menyimpulkan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi dan pencapaian kinerja”. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan oleh karena motivasi kinerjanya rendah. 3. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya melalui aktivitas-aktivitas kerja yang telah ditentukan menurut kriteria yang berlaku bagi pekerjaan tersebut. Secara spesifik, untuk menilai kinerja harus memperhatikan hasil pelayanan dan kualitas pelayanan, aspek administrasi dan manajerial, kemampuan untuk mengelola sumber daya , bahan material peralatan dan teknologi yang dimiliki dalam memberikan pelayanan, serta kepuasan bagi pasien yang dilayani. Menurut Kopelman (1988), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan
100
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja. Menurut Gibson et al. (1990) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang adalah: - Faktor individual yang meliputi: kemampuan, latar belakang, dan demografi - Faktor organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjan - Faktor psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi B. Hipotesis Penelitian 1. Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 2. Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Ha 3. Ho
Ha
: Terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan :Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan : Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
III. METODE PENELITIAN Penelitian ini penelitian eksplanasi, karena bermaksud untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Dalam penelitian ini populasinya adalah pada seluruh karyawan bagian produksi di PR. Jagung Padi yang berjumlah 180 karyawan. Dengan menggunakan rumus Taro Yamane dengan tingkat presisi yang ditetapkan sebesar = 10%, diperoleh jumlah sampel sebesar 64 orang. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis statistik deskriptif, analisis regresi berganda dan uji hipotesis. Agar hasil dalam menganalisis regresi linier berganda lebih akurat, maka penulis menggunakan program SPSS 14.0 for windows. IV. HASIL DAN ANALISIS PENGUJIAN A. Analisa Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Regresi linier berganda digunakan jika terdapat lebih dari satu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat, baik pengaruh secara parsial maupun secara simultan. Ringkasan hasil analisis regresi berganda penilitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Regresi Kepuasan kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Adjusted R Variabel B Beta thitung ttabel Sig.t Fhitung Ftabel Sig.F Square Konstanta 1,097 42,353 3,15 0,000 0,568 Kepuasan 0,106 0,456 4,858 2,000 0,000 Motivasi
0,110
0,432
4,602
2,000
0,000
101
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
Berdasarkan tabel 1 tersebut, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = -1,097 + 0,106X1 + 0,110X2. Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat dijelaskan bahwa X1 dapat memberikan pengaruh terhadap Y sebesar 0,106. Begitu pula dengan X2 dapat memberikan pengaruh terhadap Y sebesar 0,110. B. Pengujian Hipotesis 1. Uji Parsial (Uji t) Uji t dilakukan jika ingin mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variable terikat secara terpisah. Hasil dari ringkasan analisa uji parsial adalah dijabarkan pada Tabel 2:
Pengaruh Kepuasan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi, dapat diketahui bahwa nilai thitung sebesar 4,858. Dapat diperoleh data bahwa thitung > ttabel (4,858 > 2,000), maka secara parsial parsial kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR Djagung Padi. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi, dapat diketahui bahwa nilai thitung sebesar 4,602. Dapat diperoleh data bahwa thitung > ttabel (4,602 > 2,000), maka secara parsial parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR Djagung Padi. 2. Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan jika ingin mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan atau bersama-sama. Ringkasan hasil uji F adalah dijabarkan pada Tabel 3 di atas:
Dari Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,568 atau 56,8%. Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja dan motivasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PR Djagung Padi sebesar 56,8%, sedangkan sisanya sebesar 43,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar kepuasan dan motivasi tersebut. Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh pada kinerja karyawan, maka digunakan Standarized Koefisien Beta. Yaitu Beta tertinggi menunjukkan variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat. Pada Tabel 4, beta variabel kepuasan (X1)= 45,6% dan motivasi (X2)= 43,2%. Dari data Standarized Coeficient Beta variabel
kepuasan (X2) adalah yang terbesar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PR Djagung Padi Malang. C. Analisis Pengujian 1. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan analisis data dapat diketahui bahwa kepuasan kerja secara parsial dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PR. Djagung Padi Malang. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kondisi kinerja karyawan. Selain itu kepuasan kerja yang tinggi, dipelihara sepanjang waktu, karyawan merasa senang dan menyukai pekerjaannya, dan perasaan tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, serta terciptanya kepuasan kerja akan menghasilkan sikap positif
102
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
pada diri setiap karyawan di mana hal tersebut secara bersama-sama dapat mendorong karyawan untuk menampilkan usaha yang keras serta membuat karyawan bersedia untuk menjadi bagian perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Agar karyawan merasakan kepuasan kerja, tentunya perusahaan harus menyediakan, memenuhi dan memelihara secara terus-menerus faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Langkah yang bisa dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan adalah dengan memberikan tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar kepada karyawan, memberikan kepuasan kepada seluruh karyawan, besarnya gaji harus sesuai dengan beban kerja karyawan, menciptakan hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan lainnya dan karyawan dengan perusahaan. Setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, hal ini sangat bergantung pada apa yang individu itu anggap penting dan bernilai bagi dirinya sendiri. Kepuasan kerja mempunyai manfaat penting bagi karyawan maupun perusahaan, oleh karena itu kepuasan kerja perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam bekerja. 2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan analisis data dapat diketahui bahwa motivasi kerja secara parsial dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PR. Djagung Padi Malang. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan kontribusi terhadap kondisi kinerja karyawan. Penghargaan terhadap pekerjaan dapat berasal dari dua sisi, dari pimpinan dan dari karyawan itu sendiri. Pertama, penghargaan dari pimpinan perusahaan berupa pemberian promosi jabatan. Promosi jabatan merupakan bentuk penghargaan nyata dari pimpinan kepada karyawan. Karyawan yang memperoleh promosi akan merasa sangat dihargai pekerjaannya dan makin menumbuhkan motivasi positif. Kedua, penghargaan yang berasal dari karyawan tersebut. Seorang karyawan yang menghargai pekerjaan akan termotivasi secara positif sehingga mempengaruhi tingkat produktivitas
kerjanya dan target-target kerja yang menjadi tanggung jawabnya akan tercapai dengan baik. Pengetahuan karyawan terhadap lingkup kerjanya menyumbangkan kondisi motivasi positif. Karyawan yang memiliki pengetahuan cukup akan berperilaku terhadap pekerjaanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan informasi perkembangan teknologi. Ruang lingkup pekerjaan yang berkaitan dengan alat-alat kantor selalu berkembang seiring dengan kemajuan teknologi. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan terhadap teknologi semakin tinggi pula motivasi positif yang timbul. Ruang lingkup pekerjaan yang lebih rinci sebagai konsekuensi dari jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dapat dilihat dari job discription yang diberikan kepadanya. Kejelasan perintah kerja menjadikan karyawan memahami dengan benar apa yang harus dia lakukan sehingga meminimalkan keragu-raguan karyawan dalam mengambil keputusan sesuai dengan pekerjaannya. Persaingan menjadi salah satu faktor yang tidak dapat dihindarkan dalam setiap jenis pekerjaan. Persaingan jika dikondisikan dengan cara dan sikap tertentu yang akan menjadi motivasi positif bagi karyawan. Perusahaan yang menerapkan bonus progresif, semakin tinggi tingkat penjualan karyawan maka semakin tinggi pula take home pay yang akan ia peroleh, akan menimbulkan semangat persaingan internal dan memacu motivasi tersendiri dalam diri setiap karyawan. Dalam kondisi yang demikian maka kemampuan karyawan dalam bekerja menjadi sangat penting. Kebijakan persaingan internal harus dilandasi dengan peningkatan kemampuan setiap karyawan dan kebijakan yang adil terhadap hasil persaingan tersebut. Dua landasan ini akan tetap menjadikan persaingan internal sebagai motivasi positif. Jika kemampuan karyawan tidak pernah meningkat dan terjadi perlakuan yang tidak adil dari pimpinan terhadap keberhasilan seorang karyawan, maka akan menjadi titik balik motivasi dari motivasi positif menjadi motivasi negatif. Motivasi positif seorang karyawan dalam bekerja juga dapat diindikasikan
103
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
dari partisipasinya dalam mengambil keputusan. Partisipasi yang nyata dapat dilihat dari masukan-masukan yang ia berikan pada pimpinan perusahaan. partisipasi juga dapat dilihat dari kemauan karyawan untuk belajar dengan cara berkonsultasi dengan pimpinannya. Semakin tinggi tingkat partisipasi seorang karyawan semakin positif pula motivasinya dalam bekerja. Kebanggaan seorang karyawan pada pekerjaannya menjadi motivasi positif tersendiri baginya. Kebanggaan dalam bekerja dapat diwujudkan dengan memberikan tantangan dan penghargaan terhadap hasil kerja. Tantangan kerja merupakan bagian dari eksistensi atau keberadaannya jika ada tantangan dalam pekerjaannya karena menyangkut kepercayaan. 3.
Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan PR. Djagung Padi Malang Berdasarkan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kepuasan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PR. Djagung Padi Malang. Pengaruh secara simultan dalam penelitian ini dapat diketahui dari nilai Adjusted R Square. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu gaji yang baik pada karyawan. Mendapatkan imbalan atas pekerjaan yang dilakukan merupakan salah satu tujuan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Imbalan yang dimaksud dapat berupa gaji. Gaji akan mempunyai peranan yang penting baik bagi karyawan atau bagi perusahaan. Fungsi gaji bagi karyawan adalah faktor jaminan bagi kelangsungan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan gaji tersebut berfungsi sebagai jaminan kelangsungan lancar tidaknya produksi. Kepuasan kerja dapat diindikasikan dari tingkat integritas seorang karyawan dalam mencapai tujuan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk mencapai setiap tujuan memerlukan proses yang bertahap. Karyawan yang mampu melaksanakan setiap proses mencapai tujuan dengan baik maka dapat dikatakan ia memiliki integritas dalam bekerja. Dengan tingginya integritas
tersebut berarti ia memiliki kepuasan tertentu dalam kerjanya Pimpinan diharapkan selalu mengupayakan sarana dan prasarana pada perusahaan agar lebih memadai sehingga karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja, selain itu pimpinan perusahaan diharapkan selalu menciptakan hubungan harmonis kepada karyawan agar karyawan selalu merasa diperlakukan adil dalam lingkungan kerja. Di samping itu pimpinan diharapkan memiliki penilaian yang baik dan adil terhadap prestasi karyawan yang akan dipromosikan. Karena setiap karyawan mendambakan untuk dipromosikan, sebab promosi jabatan itu dipandang sebagai pengakuan atas keberhasilan karyawan menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dijabatnya sekarang. 4.
Pengaruh Kepuasan yang Dominan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh parsial variabel kepuasan merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas terhadap PR Djagung Padi karena adanya kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan, rasa suka terhadap rekan kerja, adanya kerjasama dengan rekan kerja untuk memecahkan masalah, adanya rasa menyenangkan ditempat kerja, pimpinan yang selalu membantu disaat dibutuhkan, dan mempunyai kemampuan untuk memberikan yang terbaik dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Faktor-faktor yang dapat mendorong kepuasan kerja adalah : 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberik mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
104
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
2. 3.
4. 5.
6.
mengenai betapa baik mereka bekerja. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan. Lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Rekan kerja yang mendukung orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
V. KESIMPULAN 1. Kondisi deskripsi kepusan kerja karyawan tergolong dalam kriteria puas, kondisi deskripsi motivasi kerja tergolong dalam kategori cukup tinggi, dan kondisi deskripsi kinerja karyawan tergolong dalam kategori tinggi. 2. Ada pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan signifikan. 3. Ada pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan signifikan 4. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda kepuasan kerja merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. VI. DAFTAR REFERENSI Arifin, Rois, Amirullah dan Siti Fauziah. 2003. Perilaku organisasi. Malang: Bayumedia. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. Jilid 2. Yogyakarta: Liberty. Gibson, J.L. Invancevice, J.M. dan Donnelly. 2000. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur,
dan Proses. Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga. Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia-Cet 5. Bandung: Remaja Rosdakarya. Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia-Cet. 7. Jakarta: Bumi Aksara. Kuncoro, Mudrajad Ph. D. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Luthans, F. 1995. Organizational Behaviour. Edisi VII. New York: Mc Graw Hill. Inc. Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Reflika Aditama. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE. Mathis, R.L. Jacson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi, H. Handari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Rahmat, Jalaludin. 1998. Metode PenelitianKomunikasi Bandung : Rosda Karya Reksohadiprodjo, Sukanto. 2000. Manajemen Produksi. Edisi keempat. Cetakan Kesebelas. BPFE. Yogyakarta. Rivai, Basri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari teori ke praktek. Edisi 1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen, P. 2001 Perilaku Organisasi Konsep, Konsentrasi, dan Aplikasi. Jakarta: PT. Prehallindo. Rusli, R.S. 1988. Tes dan Pengkuran dalam pendidikan. Jakarta: PPLPTK. Sanusi, Anwar. 2003. Metodologi Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Buntara Media. Cetakan Pertama. Malang. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III Yogyakarta: STIE YKPN.
105
Jurnal Kompilek Vol 4 No 2 Desember 2012
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga FEUI. Jakarta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta. Sumarsono, HM. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu. Umar, Husein. 2003. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
106
