A foglalkozás-egészségügyi ellátás minőségügyi feladatai a krónikus beteg munkavállalók munkaképességének megtartásában Dr. Felszeghi Sára (Nyugat-magyarországi Egyetem, Miskolci Egyetem) Bevezető Az Európai Unió tagállamaiban az 1990-es évek közepétől jelentős filozófiaváltás
történt
a
tartósan
megváltozott
munkaképességű)
akadályozott emberek
(fogyatékossággal
munkaerő-piaci
élő,
integrálása
kérdésében. Az addig főleg passzív rendelkezésekről a hangsúlyt az aktív megoldásokra helyezték, azaz a megváltozott munkaképességű emberek integráció került előtérbe Azon túl, hogy Európa országaiban, olyan mértékben csökkent a foglalkoztatottak száma, amely már összehangolt cselekvést tett szükségessé, jelentősen nőtt az érintettek száma, a gazdaság visszaesése és a passzív ellátások prioritása miatt jelentősen nőttek a fogyatékos emberekre fordított kiadások, azaz az államháztartás terhei. Az Európai Unió régi tagországaiban átlagosan a fogyatékos emberek 40-50 % dolgozik, míg 50 % körüli a gazdaságilag inaktívak aránya. Magyarországon 2001-ben az inaktívak aránya 76,7 %, szemben a nem fogyatékos népesség 29,8 %-ával. Ennek számos oka van, ilyen például a járadékcsapda és a járadékok elvesztésének a kockázata munkába állás esetén, de a munkáltatók sem szívesen toboroznak fogyatékos munkavállalókat, mert attól tartanak, hogy jelentős költségekkel járó munkahelyi átalakítást kell végezniük.
Sokszor az épített környezet
hiányosságai teszik lehetetlené/nehezítik el a munkába való eljutást, de előfordul, hogy az egyenlő bánásmód elvét sem mindig kellően érvényesítő
279
jogszabályok nehezítik meg a munkavállalást, vagy a foglalkoztatáspolitikai intézkedések nem megfelelőek. Az Európai Bizottság 2010 márciusában indította útjára az Európa 2020 Stratégia [1] programot, hogy kezelni tudja, a társadalmi és gazdasági növekedésre igen károsan ható gazdasági válságot. A stratégia számos célt tűzött ki, köztük az intelligens és fenntartható gazdaságot, amely magas szintű célfeladatok révén valósulhat meg, amelyek közül az egyik fontos cél, hogy az Európai Unió egész területén a 20-64 év közötti korosztály 75 %-ának legyen munkája.
Egészség, mint tőke A munka világában, a döntéseket gazdaságossági elemzések előzik meg, ahol a munkavállaló egészsége ritkán jelenik meg, mint gazdasági kérdés. Pedig a a munkavállaló értékét alapvetően a megszerzett tudás (képzés), a jártasság, tapasztalat (képesség) mellett az egészségi állapot határozza meg. A gyakorlatban, míg az első két tényező (tudás, tapasztalat-jártasság) alapvető szempontként szerepel a minősítéseknél, addig az egészség csak akkor tényező, ha a hiánya jelentkezik. Amikor valamilyen formában és mértékben sérül az egészség, rögtön megjelennek a számon tartott hatásai: pl. a keresetkiesés (táppénz, túlmunka lehetőségének elveszítése), egzisztenciális problémák, a munkavégző
képesség
megváltozása
miatti
munkahely
elvesztése,
foglalkozásváltás szükségessége (pályamódosítási kényszer), a rehabilitációs, oktatási, képzési költségek terhei, a munkavállaló családját érintő hatások, stb. A munkavállaló inaktívvá válása, a munkavilágából való kikerülése további problémát jelent, tovább rontva az érintett egészségi állapotát (pl. mentális zavarok: feleslegesség érzése, a változások kezelésére való alkalmatlanság, stb.), így csökkentve a munkavilágába való visszatérés lehetőségeit, plusz terhet jelentve a társadalomnak is („munkabér helyett segély”). 280
Mint a fentiekből is kiderül, a munkavédelmi kérdéseknek gazdasági kérdésként való kezelése nem karitatív tevékenységet, hanem sokszorosan megtérülő befektetést jelent, és lényeges, hogy az egészséges munkavállalók mellett a munkáltatók, megtalálják az egyensúlyt az üzleti célok és a krónikus beteg alkalmazottak megfelelő munkafeltételei között.
A foglalkozás-egészségügyi szakorvos feladatai és lehetőségei a krónikus beteg munkavállalók munkaképességének megtartásában A munka világa ma a legveszélyesebb szakkörnyezet, ahol a nyolcvanas évek végétől, a kilencvenes évek elejétől, olyan gazdasági változások – makroszintű fejlődési folyamatok- sora zajlott le, amelyek alapvetően változtatták meg a munka világát (globalizáció, az információs technológiák térhódítása, a létszámcsökkenés, az időkényszer, a munkaerő idősödése, a foglalkoztatás módjának a megváltozása, a szolgáltatások térhódítása, valamint a minőség és termelékenység magas színvonala), jelentenek új kihívást mind a munkavállalóknak, mind a foglalkozás-egészségügynek. A világon évente 120 millió a munkabalesetek száma, amelyből közel 200
000
halálos
kimenetelű,(600-800/nap).
Magyarország
2012-es
összmunkabalesetét és a halálos munkabaleseteket tekintve az alábbi ábrák szemléltetik [2]:
281
A legtöbb munkabaleset a kereskedelem, az ipar, és a szállítás, míg a legtöbb halálos munkabaleset az építőipar területén következett be.
282
Ha vizsgáljuk a magyar lakosság egészségi állapotát a halálozási viszonyok tükrében, látható, hogy több mint 50 % megelőzhető okból bekövetkezett halálozás.
Általában elfogadható, hogy a genetikai tényezők kb. 15-30%-ban, az egészségügyi ellátás színvonala 10-15%-ban határozzák meg az egészségi állapotot, míg az életmódtényezők 55-75%-ért felelősek. Az utóbbiak közül, négy főbb tényezőt lehet kiemelni, amelyek jelentős mértékben felelősek az egyes, nem-fertőző krónikus betegségek kialakulásában: dohányzás, rossz táplálkozás, alkoholfogyasztás és a mozgáshiány. E mellett jelentős kockázatot jelent a stressz és kiemelten a munkahelyi distressz, amit a „XXI. század pestisének” is neveznek, és számos krónikus betegség kialakulásában kóroki tényezőnek tekintenek (pl. szív-és érrendszeri megbetegedések, daganatos megbetegedések,
mozgásszervi
megbetegedések,
emésztőszervi
megbetegedések, burnout szindróma stb.) Ezek a tényezők az életmód, a
283
viselkedési szokások, a fizikai és társadalmi környezet megváltoztatásával pozitív irányba befolyásolhatók. Mivel életünk legnagyobb részét (az alvást kivéve) a munkahelyen töltjük, a munkahelyi környezet minősége és közvetlen/közvetett hatásai alapvetően meghatározzák és befolyásolják az egészségünket és jól- létünket. Ezért is kezeli kiemelten az Európai Unió tagállamaiban ezt a kérdést, és 2004. október 8-án keretegyezményben szabta meg, hogy a vállalatok és a szervezeti egységek küldetés nyilatkozatának része kell, legyen a dolgozók testi és lelki egészségéért vállalt felelősség. Magyarország alapvető jogként fogalmazza meg az egészséghez való jogot és az Alaptörvény leszögezi, hogy „Mindenkinek joga van a testi és lelki egészséghez.” [XX. cikk (1)],
és a „… jog
érvényesülését Magyarország … a munkavédelem és az egészségügyi ellátás megszervezésével, a sportolás és a rendszeres testedzés támogatásával, valamint a környezet védelmének biztosításával segíti elő.” [XX. cikk (2)], valamint „Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez” [XVII. Cikk (3)]. Ennek érdekében az1993. évi XCIII. Tv. a Munkavédelemről kimondja, hogy minden szervezett munkát végzőnek a munkáltató köteles foglalkozásegészségügyi szolgáltatást biztosítania. Ilyen módon, a foglalkozás-egészségügynek nemcsak alapvető feladata, de kitűnő lehetősége is hogy megfelelő minőségi munka mellett, a primer, secunder és tercier prevenció segítségével a munkavállalók egészségét megőrizzék, és az egészséges munkavállalók mellett, a krónikus beteg munkavállalók munkaképességét is megőrizzék, annál is inkább mert az Európai Unió 27 tagállamában az aktív lakosság mintegy 23.5 %-a valamilyen krónikus betegségben szenved, és 19 %-ának tartós egészségügyi panaszai vannak. [3] A kockázatelemzés képezi a foglalkozás-egészségügy egyik alapvető feladatát, mely biztosítja, hogy felmérjük mindazon kockázatokat, amely a munkavégzésből, a munkakörnyezetből adódik, legyenek azok fizikai, kémiai, 284
biológiai, pszichoszociális, vagy ergonómiai kóroki tényezők. A foglalkozásegészségügyi orvos javaslatot tesz a munkáltatónak a kockázatok csökkentésére, amely lehet technológiát, munkaszervezést, vagy végső esetben, egyéni védőeszközök
megválasztását
érintő
javaslat.
A
munkaköri
(szakmai)
alkalmassági vizsgálatok során a munkavállaló esetleges saját kockázatait (pl. krónikus megbetegedés) szűri ki, illetve a megterhelés-igénybevétel figyelembe vételével állapítja meg a munkavállaló alkalmasságát az adott munkavégzésre. A munkáltatót a foglalkozás-egészségügyi orvos írásban tájékoztatja, hogy a munkavállaló
alkalmas,
ideiglenesen
alkalmatlan,
alkalmatlan
a
munkavégzésére, vagy milyen korlátozások szükségesek ahhoz, hogy a munkáját az egészsége károsodása nélkül végezhesse. Ugyan csak a foglalkozás-egészségügyi szakorvos tesz javaslatot a munkahelyi kockázatok, az egyén morbiditása alapján, a szükséges munkahelyi egészségfejlesztő szakmai
programok
egészségfejlesztésnek
tartalmára,
lebonyolítására.
kulcsfontosságú
szerepe
van
A az
munkahelyi alkalmazottak
egészségének fejlesztésében, különös tekintettel a krónikus betegségben szenvedő munkavállalók esetében, hogy ők is megfelelő feltételek mellett, biztonságban láthassák el munkaköri feladatait. Ez nem egy egyszeri feladat, hanem egy folyamat, melynek fő célja a munkakörnyezet/munkafolyamat kockázatainak csökkentése/megszüntetése, valamint az egyéni kompetenciák erősítése. A munkahelyen olyan ismereteket, módszereket és készetetést lehet és kell terjeszteni, amelyek az egészségtudatos magatartást és életmódot segítik megvalósítani. Ennek érdekében dohányzásról való leszoktatás programot, az alkoholabusus elleni programot, stressz-oldó tréningeket, megfelelő mozgást, korszerű
táplálkozást biztosító programokat kell kidolgozni, valamint az
egészségfejlesztés területén egyéni és csoportos oktatást végezni. A mozgást a munkavállaló szükségleteinek megfelelően (életkor, nem, alapbetegségek, érdeklődési köre stb.) kell összeállítani, mely az ízületek mozgástartományát megőrző-
és
helyreállító
gyakorlatokat, 285
izomerősítő
gyakorlatokat,
mozgáskoordinaciós gyakorlatokat, általános erőnlétet javító gyakorlatokat stb. is tartalmaznia kell. Az munkahelyi étkeztetésben jelenjen meg a korszerű táplálkozás, ami érintse a büfék, ital- és ételautomaták választékát is. A munkahelyi egészségfejlesztés (MEF) a munkavállalóra irányul, de előnyei szerteágazóak: csökkennek a betegséghez kapcsolódó kiadások, nő a vállalat termelékenysége. A krónikus betegségben szenvedő munkavállalók gondozását a 27/1995. (VII.25) NM rendelet 4§(1) teszi feladatává a foglalkozás-egészségügyi orvosnak. Állandó vita tárgyát képezi, hogy a háziorvos vagy a foglalkozásegészségügyi szakorvos végezheti-e a krónikus beteg munkavállaló gondozását, mert sokan úgy gondolják, hogy ez párhuzamos ellátást jelentene. A valóság az, hogy a foglalkozás-egészségügyi szakorvos által végzett gondozás, a megterhelés-igénybevétel mellett követi a krónikus beteg munkavállalók egészségének alakulását, vagyis "életre szabott" módon gondozza azt. Tehát nem párhuzamos ellátásról van szó, hanem a két gondozás kiegészíti egymást, azaz mindkét gondozási formának létjogosultsága van. Ennek a munkának az összehangolására azonban, szükség lenne egy megfelelő informatikai háttér kiépítésére a foglalkozás- egészségügyi szolgálat, a háziorvosi ellátás, valamint a szakellátás között. Azon túl, hogy ez növelné a gondozás hatékonyságát, csökkentené a beteg-utat, jelentős gazdasági hasznot hozna, mert megszüntetné a párhuzamos vizsgálatokat. Sajnos, megnehezíti a foglalkozás-egészségügyi szakorvos ilyen irányú feladatát, hogy az E alap terhére a foglalkozásegészségügyi orvos nem utalhatja be a krónikus betegségben szenvedő munkavállalót. A gondozás mellett alapvető fontosságú a krónikus betegségben szenvedő munkavállalók esetében is, a munkahelyen történő rehabilitációs. A foglalkozási rehabilitáció megteremti a feltételeket a krónikus betegségben szenvedő munkavállalók további foglalkoztatásra. A sikeres rehabilitáció feltétele, hogy, ezek az intézkedések tervszerűek, összehangoltak és szükséglet
286
orientáltak legyenek és az érintett személy egyetértésével, tevékeny közreműködésével valósuljanak meg. Nagyon gyakori, hogy a rehabilitációra szoruló személy már nem lesz képes a korábbi munkakörét ellátni, mert arra egészségi állapotának változása miatt fizikailag vagy mentálisan képtelenné vált, vagy a korábbi munkájának egy részét még képes elvégezni a rehabilitálandó személy. Ilyenkor vizsgálni kell, hogy milyen segítő technológiák alkalmazásával, munkaszervezési, munkahely átalakítási intézkedésekkel lehet ezt elérni, amennyiben ez lehetséges, akkor itt hasznosulhat leginkább a korábban szerzett tapasztalat, rutin, képzettség. A cél a tartósan akadályozott emberek munkaerő-piaci integrációját elősegítő minimumfeltétele megteremtése, hogy az érintett emberek alkalmassá váljanak a minél teljesebb értékű foglalkoztatásra és érdekeltek legyenek a munkavállalásban. A rehabilitáció során előfordul, hogy a rehabilitálandó ellenérdekelt ebben a folyamatban, mert a rokkantsági ellátásra, mint „biztos pénzre” törekszik,, a „fekete munkavégzés” kevesebb kockázattal jár, illetve a rokkantsági ellátásban részesülő rendelkezik biztosítással, a rokkantsági ellátás melletti jövedelemkorlát alulmotiváltságot eredményez, valamint az elérhető jövedelem és a befektetett energia aránya is alulmotiváltságot eredményezhet, és nem utolsó sorban az érintett ember, illetve a család, környezet „félelme” az ismeretlentől jelentősen gátolhatja a munkába való visszatérést. A legtöbb ember azonban, akit valamilyen betegség vagy sérülés ér, már a gyógyulás idején is képes munkavégzésre, a feladatoktól és felelősségtől függően. A munkába való visszatérés még hozzá is járulhat a felépüléshez, csökkentve ezzel a tartós munkaképtelenség kockázatát. A kutatások valójában azt mutatják, hogy ez ténylegesen segít a gyógyulásban. Ezért mind a munkavállaló, mind pedig a munkaadó sokat nyerhet, ha hozzájárul az alkalmazott időbeni és biztonságos visszatéréshez a munkakörébe. Az alkalmazott nyeresége, hogy újra megkapja teljes fizetését, s egyúttal 287
mentálisan is feltöltődik, ha hozzájárul a cég eredményes működéséhez. Ez jelentősen előmozdítja a felépülés folyamatát. A munkaadó pedig azzal nyerhet, hogy minimalizálja vállalata pénzügyi és emberi veszteségét. A foglalkozás-egészségügyi orvosnak kiváló eszköz az eredményesség ellenőrzésében a munkaképességi index (WAI, work ability index), melynek segítségével megítélhető, hogy milyen mértékben tudja a munkavállaló ellátni a munkakörét. Célja, hogy reprodukálható módszerrel, olyan indikátor paramétert találjanak,
amelynek
értéke
jelzi
a
munkaképességet,
és
amelynek
meghatározott periódusokban történő ismételt mérésével meghatározható a munkaképesség változása, illetve a munkaképesség helyreállítására, javítására, erősítésére vagy megőrzésére irányuló beavatkozások hatékonysága. Ezek az intézkedések nem karitatív tevékenységet jelentenek a munkáltató részéről, hanem egyértelműen kifizetődő tevékenységet. Hasznából egyaránt
részesül
a
munkáltató
(a
betegállományi
statisztika
javul,
rugalmasabbá válik a vállalkozás, egészséges, képzett és motivált munkaerővel növekszik az innovációs készség és a termelékenység, és javítja a vállalatok képét az ügyfelek körében és a munkaerőpiacon egyaránt), a munkavállaló (csökkent terhelés mellett, csökkenő betegnapok száma, gyógyszer, kórházi költségek, rehabilitációs költségek nem kerülnek kiadásra, az aktív életkor meghosszabbodik stb.), valamint a szociális ellátó- rendszer (csökkenek az egészségügyi és rehabilitációs költségek, nő a munkában eltöltött évek száma, a megelőzés költségei nagyságrenddel olcsóbbak, mint a gyógyítás költségei). A jól működő foglalkozás-egészségügyi szolgálat, a munkahelyi környezetből és munkavégzésből származó egészségkárosító kockázatok csökkentése, megszüntetése lehetővé teszi a munkahelyi balesetek, fokozott expozíciók, foglalkozási megbetegedések, valamint egyes krónikus betegségek megelőzését. Az egészségtudatos magatartásra való törekvés szocializálható, fontos, hogy rögzüljenek azok a szokások, melyek napi rutinná válva pozitív 288
egészségmagatartási elemként jelennek meg és stabilizálódnak a munkavállalók életvitelében, ezáltal az egészséget, mint értéket kezeljék és visszaadják annak presztízsét. Németh László szerint "Egy társadalom igazi ereje nem a belőle rakétaként felszálló tüneményekben, hanem a mélyén dolgozó emberek értékében van” Ezen értékek megóvása mielőbbi szemléletváltást igényel a munkáltató és munkavállaló részéről, és minőségi munkát a foglalkozás-egészségügy és a munkabiztonság részéről.
Felhasznált szakirodalom 1. European Commission. (2010). Europe 2020: a strategy for smart, sustainable and inclusive growth, European Commission. Brussels; 2010. [online:
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:2020:FIN:EN: PDF] 2. Munkabalesetek 2012., Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Budapest, 2013. 5. old. [on-line: http://www.ommf.gov.hu/letoltes.php?d_id=5066] 3. PH work: promoting healthy work for people with chronic illness 9th Initiative,
(2011-2013). ENWHP. [on line: www.enwhp.org/enwhp-
initiatives/9th-initiative-ph-work.html] 4. A unified prevention approach. Position paper for the EU Commissioner of Health and Welfare. The Chronic Disease Alliance; 2010. [on line: www.idf.org/webdata/docs/idf-europe/Chronic-disease-allianceFinal.pdf] 5. Sockoll I, Kramer I, Bödeker W. (2009). Effectiveness and economic benefits of workplace health promotion and prevention. Summary of the 289
scientific evidence 2000-2006. IGA Report 13e. [on line:
www.iga-
info.de/fileadmin/Veroeffentlichungen/iga-Reporte_Projektberichte/igaReport_13e_effectiveness_workplace_prevention.pdf] 6. Sickness, disability and work: Breaking the barriers. A synthesis of finding across OECD countries. Paris: OECD, 2010. 7. Fact sheets on chronic diseases. World Health Organization. [on line: www.who.int/topics/chronic_diseases/en/] 8. Allender S, Scarborough P, Peto V, Rayner M. (2008). European European Heart Network: Brussels;
cardiovascular disease statistics. 2008.
9. Ferlay J, Parkin DM, Steliarova-Foucher E. (2010). Estimates of cancer incidence and mortality in Europe in 2008. Eur J Cancer 2010 Mar; 46(4):765-81. Epub 2010 Jan 29. 10.European Commission Eurostat. (2011). Causes of death statistics. [On line: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Causes_of _death_statistics] 11.Busse R, Blümel M, Scheller-Kreinsen D, Zentner A.: Tackling chronic disease in Europe: strategies, interventions and challenges. WHO, Copenhagen,
2010
[On
line:
www.euro.who.int/_data/assets/pdf_file/0008/96632/E93736.pdf] 12.Pomerleau J, Knai C, Nolte E. (2008). The burden of chronic disease in Europe. In: Nolte E, McKee M (eds). Caring for people with chronic conditions: A health system perspective. Maidenhead, Open University Press: 15-42. 13.Felszeghi Sára: Foglalkozás-egészségügy szerepe és lehetőségei az aktív lakosság egészségfejlesztésében, különös tekintettel a munkahelyi egészségfejlesztésre.
In:
Az
egészséges
munkavállalókért
és
a
biztonságos munkahelyekért. „IOSHA Improving the OSH (Occupational 290
Safety and Health) Awareness of employers and employees in CEE” kiadvány, MGYOSZ, Budapest, 2010. p. 38-41. 14.Karsten Knoche, Reinhold Sochert, Kathleen Houston: Egészséges munkahelyek krónikus beteg munkavállalók számára. Útmutató. Magyar adaptáció: Felszeghi Sára. ENWHP, OEFI, Budapest, 2013. [On
line:
http://www.oefi.hu/mindenkirehangolva/eloadas/Guide_HU.pdf]
291
