JIA
JT]RNAL ILMU ADMINISTRASI
JIA JURNAL ILMU ADM INISTRASI Ketua Penyunting Patar Rumapea
WakilKetua Penyunting R. Johnly. Pio
Penyunting Pelaksana Alfons yusuf Frendly A.O. Pelleng F. Daicy J. Lengkong Lucky F. Tamengkel
Penyunting Ahli L.W. Sondakh (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Salladien (Universitas Negeri Malang) Umar Nimran (Universitas Brawijaya Malang) lG. Nirbeto (Universitas Negeri Malang)
t,
!
-
Mitra Bestari Supriyanto (Universitas Negeri Malang) Agus Hermawan (Universitas Negeri Malang) Pelaksana Tata Usaha Johana Undap D*s!:
.
j.t,
AlamatRedaksi dan Tata Usaha: Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sam Ratulangi Jl. Kampus Unsrat Bahu Manado 95115. Gedung a Lt. II Blok Barat. Telp. (0341) 862586 Fax. (0341) 862586.
:*."_ --
(IIA) Jurnal llmu Administrasi,
Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Polittk Universitas Sam Ratulangi Manado diterbitkan sejak tahun 2005.
(JIA) Jurnal llmu Administrasi, diterbitkan oleh Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sam Ratulangi Manado. Dekan: Drs. Johny Lumolos, M.Si. Pembantu Dekan I: Drs. M.R. Rembang, M.Si. Pembantu Dekan II: Drs. l.H. Posumah, M.Si. Pembantu Dekan III: Drs. M.S. Mantlri . Ketua Jurusan Ilmu Administrasi: Drs. F.A.O. Pelleng.
(JIA) Jurnal llmu Administrasi, terbit 3 kali dalam satu tahun pada bulan April, Agustus, Desember.
dan
-:&
ISSN 1858-4977
JIA JURNAL ILMU ADMINISTRASI Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan politik
Universitas Sam Ratulangi Manado
Volume 2, Nomor
1
April2006
DAFTAR ISI Analisis variabel-variabel Fundamental yang Berpengaruh terhadap Price Eanfrng Ratio sebagai Dasar penilaian Saham
Dwi
Wulandari
1-6
Keefektifan Penghargaan pemimpin terhadap prestasi Keq'a Karyawan pada PT (Persero) PLN Wilayah Vtr Cabang Manado Patar Ruruapea
7-13
Persepsi Pelaku Usaha Kecil dan Koperasi terhadap Implementasi Ontonomi Daerah di Sulawesi Utara
Mieke Roring Pengaruh strategi Harga terhadap vorume penju:rlan pada Kanter Cabang Manado
I4-25
pr
Garuda Indonesia
Sontje M. Sumayku
26-32
Peran Pemerintah dalam Meningkatkan SDM pengusaha Kecil di Kota Manado
Frendly A. O. Pelleng
;
33-39
Dampak Globalisasi terhadap Arternatif Kebijakan Ekonomi sulawesi utara terhadap Kebijakan Ekonomi di Sekror Industri dan perdagangan)
lltuai
Willy Areros
Pengembangan Sumber Daya Aparatur daram Rangka Meningkatkan Prestasi Kerja (Studi rentang pendidikan dan peratihan pada Kantor Pemerintah Kabupaten Minahasa, Sulawesi Utara) Femmy M. G Tulusan
40*4,6
47-54
Pengaruh Human Relations terhadap peningkatan Semangat Kerja pegawai pada Kantor Kecamatan fenaga Kabupaten Minahasa Selatan
ffir
Pengaruh Human Relation^s terhadap Peningkatan Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Tenga Kabupaten Minahasa Selatan A. J. Rorong
Abstract: The problem
and the objectives ofthis research are to understand the effect ofhuman relations in increasing the spirit of officer work. The research was conducted in Subdistrict Tenga Government with 53 respondents sample. Because of the population in this research too small is, hence all population is taken as sampel. Data was collected by using questionnaire technique in the form of questions measured by Likert scale. The analysis method is descriptive analysis and simple linear regression analysis. The results of this research indicated that the human relations have an effect on increasing the spirit of officer work. Based on the research, be suggested for all organization theorists, to try conducting another research by using different independent variable that is ass,.lmpted have an effect on increasing the spirit of officer wcrk.
Key word: iiuiiiaii relaiioiis, and
;pirit of afficer work
Manusia adalah salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi. Artinya, manusia memegang
Perlu diketahui bahwa tidak semua anggota organisasi dapat menunjukkan sikap sebagai manusia
peranan penting dan sangat menentukan pencapaian
organisasional. Oleh karena itu, untuk menjadikan semua anggota organisasi dapat menjadi manusia organisasional yang memiliki kemampuan memberdayakan unsur-unsur lain yang tersedia dalam suatu
tujuan dan perkembaugan organisasi. Hal itu disebabkan manusia memiliki kelebihan dalam hal akal budi dan perasaan (Siagian, 1985) dibandingkan dengan unsur-unsur organisasi lainnya sebagaimana dikatakan oleh Winardi(1982) seperti material, mesin,
organisasi, maka sangat diperlukan figur seorang pemimpin yang memiliki tingkat integritas tinggi terhadap hal-hal va-ng bersifat hetrogenitas, dan memiliki kara.kter sebagai seorang pembina yang sanggup memperlakukan bawahan sebagai manusia pekerja bukan sebagai mesin atau robot. Figur seorang pemimpin sebagaimana telah disebutkan diatas, diduga pemimpin tersebut akan dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif dan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya berbagai kemudahan untuk berkembang dan bcrprestasi
uang, dan metode. Unsur-unsur lain seperti telah disebutkan itu hanya berperan sebagai pemberi manfaat kepada manusia dalam proses pengelolaan orga-
nisasi. Siagian (1985) mengatakan bahwa sernua unsur yang ada dalam organisasi akan dapat diberdayakan apabila manusia bertindak sebagai daya pembangun organisasi dan bukan sebagai daya perusak. Hal ini ditegaskan juga oleh Sujak (1990) bahwa manusia merupakan salah satu sumber yang ada dalam organisasi yang mempunyai nilai prakarsa dan menjadi pemeran. Utama dalam pendayagurraan dan pengelolaan unsur-unsur lain sebagaimana disebutkan di atas
menuju pada kondisi organisasiyang semakin dinamis, harmonis, dan produktif.
'
Potensipenciptaaniklimorganisasiyangkondusif secara implisit mengandung dua afti yaitu adalah: (i) pemimpin dituntut untuk mampu memahami kompleksitas organisasi baik dilihat dari segi budaya, kualitas sumber daya manusia maupun jenis pekerjaan,
dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan dapat diwujudkan apabila manusia yang ada dalam organisasi memiliki prakarsa untuk mencapainya.
A. J. Rorong adaloh Dosen Jurusan
serta interaksi masing-masing kompleksitas tersebut
llmu Adnt. FISIP Unsrat l,Ianado 55
56
JURNAL ILMU ADMINISTMSI VOLUME 2, NOMOR 1' APML 2006
dalam kerangka organisasi secara komprehensif, dan
mampu memilah dan memilih serta menggunakan pengetahuan, metode, dan peralatan yang dibutuhkan dalam setiap aktivitas organisasi, (2) pemimpin diharuskan untuk secara serius dan bersungguh-sungguh dalam menerapkan prinsip-prin sip human relations
atau hubungan kerja kemanusiaan dalam keberhubungan formal, non formal, dan informal semua elemen organisasi seperti hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama atasan, dan hubungan antara sesama bawahan guna terciptanya hubungan harmonis dan dinamis secara organisasional
dalam batas-batas kewajaran. Hal tersebut di atas apabila diperhatikan dapat diciptakan oleh pemimpin dengan baik tentunya akan dapat memunculkan dan meningkatkan kegairahan dan semangat kerja seluruh anggota organisasi di mana
akan mengarah pada peningkatan prestasi kerja' Ketika prestasi kerja anggota organisasi meningkat maka dapat dipastikan produktivitas kerja organisasi juga akan meningkat. Effendi (19S9) mengemukakan bahwa melalui kegiatan human relations para pemimpin organisasi akan berusaha memecahkan berbagai permasalahan yang muncul dalam organisasi sepertimasalah yang berkaitan dengan situasi kerja bawahan ataupun masalah-masalah yang dialami bawahan secara pribadi dan di arahkan pada pemunculan kegairahan atau semangat kerja bawahan dan pada akhimya akan dapat meningkatkan prestasai kerj a masing-nrasing anggota organisasi.
Indrawijaya (1983) juga mengatakan bahwa
human relations adalah suatu pendekatan yang dapat
digunakan pemimpin untuk mengatasi masalahmasalah yang terkait dengan komunikasi dalam organisasi, menghilangkan salah pengertian di antara sesama anggota organisasi dan dapat memunculkan sikap-sikap kebaikan dari semua anggota organisasi'
Selanjutnya, Davis (1962) menjelaskan bahwa jika organisasi dipandang dari sisi seorang pemimpin yang bertanggungjawab untuk memimpin organisasi atau kelompok orang tertentu, maka ft urnan relations merupakan suatu kegiatan pengintegrasian orang-orang ke dalam suatu situasi kerja dan mengarahkan orang-orang tersebut untuk bekerja bersama dengan perasaan puas baik kepuasan ekonomis, kepuasan psikologis, maupun kepuasan sosial dalam mencapai produkivitas organisasi (Simon, 1 984).
Mencermati beberapa pengertian sebagaimana telah dijelaskan di atas, nampaknya pendekatan hu'
man relations tidak statis akan tetapi merupakan suatu
pendekatan organisasional yang dinamis karena dapat
memnerbalki keadaan organisasi dari yang tidak kondusif menj adi kondusif, dapat memuncu lkan bahkan meningkatkan kegairahan dan semangat kerja bawahan dan secara tidak langsung juga dapat meningkatkan prestasi kerja bawahan sebagai konsekuensi dari peningkatan produktivitas organisasi secara keseluruhan (Flippo, 197 l). Salah satu ukuran yang digunakan untuk menge-
tahui apakah praktik human
re
lations telah dilakukan
pada organisasi-organisasi publik dan bisnis, tentunya
dapat dilihat pada tingkat semangat kerja pegawai yang ada pada organisasi tersebut. Nampaknya semangat kerja bawahan daiam organisasi bisnis apakah itu organisasi bisnis milik swasta ataupun organisasi bisnis milik negara jauh lebih tinggi dibandingkan dengan semangat kerjayang ditunjukkan oleh pegawai pada organisasi-organisasi pemerintahan.
Indikasi permasalahan di atas dapat dilihat dari tingkat bolos kerja di mana pada jam-jam kerja, banyak pegawai pemerintahan yang sering berada pada pusat-pusat pertokoan dengan alasan tidak ada pekerjaan yang akan dikerjakan. Ada juga pegawai yang enggan meninggalkan kantor pada jam kerja walaupun tidak ada pekerjaan, namun mereka menyalurkannya pada kegiatan-kegiatan lain seperti bermain catur, dan sebagainYa. Periu diketahui bahwa rekrutmen yang dilakukan
oleh organisasi-organisasi pemerintahan didasarkan pada jumlah dan spesifikasi pekerjaan yang tersedia' Oleh karena itu, permasalahan tersebut di atas sebenarnya bukan disebabkan oleh tidak ada pekerjaan yang akan diselesaikan namun lebih besar disebabkan oleh kegairahan atau semangat kerja yang rendah' sehingga banyak pekerjaan yang diselesaikan secara sembarangan dan terburu-buru mengakibatkan fungsi pelayanan publiktidak terealisasi maksimal. Semangat
kerja rendah diduga disebabkan oleh tidak dipraktik: kanny a human relat ions sehingga perasaan memiliki secara organisasional menjadi rendah. Indikasi permasalahan sebagaimana telah diungkapkan di atas juga ditemukan pada aktivitas organisasi pemerintahan Kecamatan Tengah Kabupaten Minahasa Selatan di mana banyak pegawai yang sering tidak berada di kantor pada jam kerja' Hal itu diduga disebabkan oleh rendahnya penerapan human relations oleh Camat terhadap aktivitas bawahannya' Namun untuk mengetahui lebih jauh tentang apakah human relations berpengaruh terhadap peningkatan
F,:..
:ca jf,irglmn -':m-
ic .:: :,r :e..*;.i:t Penrngkatan Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 57
*aj rarl-a :t
disebabkan
o
Ieh rbkror-falror lain.
METODE Pendekatan 1'ang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan j enis penelitian
adalah eksplanasi. Penelitian eksplanasi bertujuan menjelaskan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono, 1994). Populasi dalam penelitian ini adalah semuapegawai yang bekerja pada Kantor Pemerintahan Kecamatan Tenga sebanyak
tian ini didefinisikan sebagai iklim atau suasana kerja
yang tercipta dalam organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah absensi diartikan sebagai ketidakhadiran pegawai dalam tugas pekerjaan tanpa ada alasan yangjelas, kerjasama diartikan sebagai suatu tindakan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama dengan tujuan saling membantu satudi
dengan lainnya dalam melaksanakan pekerjaan, kepuasan diartikan sebagai sikap kepuasan yang ditunjukkan pegawai dalam pekerjaan (seperti puas
demikian, besarnya sampel sama dengan besamya
dalam penyelesaian pekerjaan, lingkungan kerja, dan pelayanan yang diberikan berupa hak pegawai), dan disiplin diartikan sebagai bentuk metartan pegawai terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi dalam
populasi.
pekerjaan.
5
3 pegawai. Karena j umlah popu lasi re
latif keci I maka
semua populasi dijadikan sampel penelitian. Dengan
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu ft uman relations yang diterapkan oleh Camat dan variabel terikat adalah
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik
semangat kerja pegawai Kantor Pemerintahan Keca-
kuesioner dibantu dengan wawancara dan observasi atau pengamatan. Analisis yang digunakan adalah statistik deskriptif dan regresi linier sederhana.
matan. Masing-masing variabel akan dioperasionalkan sesuai dengan kebutuhan penelitian.
IIASIL
Variabel human relations didefinisikan dalam penelitian ini sebagai proses pengintegrasian pegawai ke dalam situasi pekerjaan sehingga para pegawai dapat didorong untuk melakukan kerjasama melaksanakan aktivitas secara produktif dengan perasaan puas secaraekonomis, psikologis, dan sosial. lndikator yang digunakan untuk mengukur variabel human relations adalah tingkat kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan kelompok serta organisasi, tingkat
Humun Relations
kemampuan melaksanakan pekerjaan, kesediaan
Human Relations diartikan dalam penelitian ini sebagai hubungan kerja dalam organisasi. Untuk mengetahui penerapan human relat ions dalam organisasi rnenggunakan indikator yang iabarkan dalam beberapa pertanyaan. Data yang berhasil dikumpulkan dari 53 responden pegawai yang berkaitan dengan persepsi tentang penerapan human relations oleh Camat dalam organisasi menunjukkan bahwa skor minimum adalah 18 dan skor maksimum adalah 34. Jarak antara skor terendah dan tertinggi adalah 16.
informasi dalam pekerjaan, kenyamanan dan keama-
Kelas interval sebanyak 5 kelas. Jadi, 16 : 5
nan dalam melaksanakan pekerjaan, tingkat informa-
drbulatkan 3. Selanjutny4 untuk mengetahui tingkatan tanggapan pegawai tentang penerapan human relations dalam organisasi dapat dilihat pada Tabel Ci
keeratan hubungan antar anggota organisasi dalam pekerjaan, kesesuaian antara beban pekerjaan dengan
litas dalam pelaksanaan pekerjaan, dan kesempatan yang tersedia untuk pengembangan karier pegawai. Variabel semangat kerja pegawai dalam peneliThbel NO
I
bawah ini,
Distribusi Frekuensi Penerapan Human Relations dalam Organisasi
Interval Skor
18-21 22 -24 25 -21 28-30 3t -34
Frekuensi
Kategori
o/ /o
Sansat Ti
Tidak Setuiu Hampir Tidak Setuiu
Setuiu
13 t7
Sangat Setuju
Jumlah
9.43 6,98 24.53 32,08 16,98 r
53
100
Kumulatif 9,43 26,41
50.94 83,02
r00
7o
:
58
JURNAL ILMU ADMINISTMSI VOLUME 2' NOMOR 1' APNL 2006
atas menggambarkan bahwa dari 53 pegawaiyang menjadi responden dalam penelitian ini, secara berurutan dapat dikemukakan bahwa responden yang sangat tidak setuju terhadap penerapan human relations dalam organisasi sebanyak 5 orang atau sebesar 9,43oh. Responden yang tidak setuju se-
Tabel
di
banyak 9 orang atau 16,98o/o. Responden yang menyatakan hampir tidak setuju terhadap penerapan human relations dalam organisasi adalah sebanyak 13 orang atau24,53Yo. Selanjutnya, responden yang
menyatakan setuju terhadap penerapan human relations dalam organisasi adalah sebanyak 17 orang atau sebesar 32,08oh, dan responden yang menyata-
kan sangat setuju adalah sebanyak 9 orang atau sebesar 16,9804.
Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa persepsi dari sebagian besar responden lebih mengarah
pada menerima penerapan human relations dalam organisasi. Sedangkan responden yang menolak penerapan human relations dalam organisasi disebabkan
faktor ketidakmengertian apa sebenarnya yang dimaksud dengan human relations dan j ika diterapkan
oleh pemimpin, apa manfaatnya bagi para pegawai.
Pemahaman pegawai tentang human relations mengarah pada public relations.
Semangat Kerja Pegawai Semangat keria diartikan dalain penelitian ini sebagai iklim atau suasana kclia yang iercipta dalam organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mengetahui semangat kerja pegawai digunakan beberapa indikator yang dijabarkan ke dalam beberapa pertanyaan. Datayang berhasildikumpulkan dari 53 respcnden pegawai yang
berkaitan dengan persepsi tentang semangat kerja menunjukkan bahwa skor minimum adalah 24 dan skor maksimum adalah 42. Jarakantara skor terendah dan tertinggi adalah 18. Kelas interval sebanyak 5 Thbel
N0.
l8 : 5 = dibulatkan 4 dengan
cata'ttrI
bahwa pada interval tertinggi hanya terdiri dari 3 nilai' Selanj utnya, untuk mengetahui tingkatan tanggapan pegawai tentang penerapan human relations dalam organisasi dapat dilihat padatabel di bawah ini'
atas menggambarkan bahwa dari 53 pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini, secara berurutan dapat dikemukakan bahwa respon-
Tabel
di
den yang menyatakan bahwa semangat kerja sangat buruk adalah hanya 1 orang atau sebesar 1,89%' Res-
ponden yang menyatakan semangat kerja buruk adalah sebanyak 6 orang atau 11,32o/o. Responden yang menyatakan bahwa semangat kerja pegawai sedang adalah sebanyak 14 orang atau 26,42%o' Selanj utnya, responden yang menyatakan semangat
kerja pegawai baik adalah sebanyak 22 orangatart sebesar 4i,sTyo, cian responcien yang menyatakan bahwa semangat kerja mereka sangat baik adalah sebanyak 10 orang atau sebesar l8,\lyo. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa semangat kerja pegawai pada Kantor Pemerintahan Kecamatan Tenga pada umumnya adalah baik. Hal ini ditunjukkan oleh data yang terterapadatabel 2 di atas di mana sebagian besar responden menyatakan bahwa semangat kerja mereka baik. Namun ada juga yang menyatakan bahwa semangat kerja mereka adalah rendah lebih disebabkan oleh belum sepenuhnya penerapan human relations oleh pemimpin
dapat menjangkau keseluruhan pegawai Kantor Pemerintah Kecamatan Tenga.
Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier terhadap hubungan maupun pengaruh variabel penerapan human relations ter' iraaap variabel semangat kerja pegawai diperoleh dengan menggunakan,SP,SS (Statistical Product and
Service Solution) versi 12.0, for windows hasilnya sebagai berikut.
2 Distribusi Frekuensi Semangat Kerja Pegawai
28-31
32 - 35 36 - 39
Frekuensi
Kategori
Interryal Skor
o/
Buruk
24 -2',1
3 4
kelas. Jadi,
Buruk
1.89
1,89
t1.32
13.21
39.63
Sedang
l4
26.42
Baik
22
41,50
Jumlah
Kumulatif
7o
Rorong. Pengaruh Human Relotion lerhadap Peningkatan Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 59 Thbel 3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Variabel Konstanta Human
Koefisien
Regresi(B) 16,061
Relations 0,747
I Hit"s
Sig.
6,454
0,000
8,184
0,000
Koefisien Korelasi(y)
Determinasi(72)
0,753
0,568
Koefisien
Sumber: Data diolah (2005)
Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa koefisien korelasi penerapan human relations oleh Camat selaku pemimpin pada Kantor Kecamatan dengan semangat kerja pegawai adalah sebesar 0,753 atau
jukkan bahwa pengaruh penerapan human relations
Arlinya, hubungan penerapan human re lations dengan semangat kerja sebesar 75,3oh. Selanjutnya, untuk pengaruh penerapan huntan relations terhadap peningkatan semangat kerja pegawai dapat dilihat pada koefisien detenninasinya yaitu sebesar 0,568 atau 56,8%o. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa penerapan human relations berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja pegawai adalah sebesar 56,8yo. Selebihnya yaitu sebesar 43,2Yo, semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yangtidak diamati dalam penelitian ini. Untuk mengukur signifikansi pengaruh digunakan uji t. Hasil dari perhitungan uji t rersebut diperoleh
penerapan human relations terhadap peningkatan semangat kerja adalah signifikan yaitu 0,000 maka
7
5,3%o.
Li,,n, Sebesar 8.184 dengan probabilitas kesalahan sebesar 0.000, jauh lebih kecil dari a 5oh. T yang ,"0.,
diperoleh dengan menggunakan a 5Yo dan derajat
kebebasan 51 adalah sebesar 2,66. Dari hasil konsultasi pada tabel distribusi t, diperoleh i .. ,) t oua (2,660).Karena 1n,*, jauh feUitr UilIi !8 184) dari t ."0.,, maka hipotesis nihil ditolak. Hipotesis alternatif yang mengatakan bahwa human relations berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja pegawai diterima pada taraf kepercayaan 95 Yo. Selanj utnya, persamaan regresi I in ier sederhana
:
16,067 + 0.147 X. Dimana Y adalah semangat kerja pegawai sedangkan X adalah penerapan human relations oleh Camat. Konstanta sebesar 16,06J, artinya tanpa menerapkan human relations dalam organisasi, semangat kerja telah ada sebesar 16,067. Sedangkan koefisien regresi sebesar 0,747 mengartikan bahwajika penerapan human relations dinaikkan satu satuan maka akan diikuti oleh peningkatan semangat kerja pegawai sebesar 0,147 .
diperoleh Y
terhadap peningkatan semangat kerja pegawai ditandai
dengan nilai koefisien determinasinya yaitu sebesar 0,568 atau 56,8y0. Secara struktural pengaruhvariabel
hipotesis alternatifyang menyatakan bahwa pengaruh
penerapan human relations terhadap peningkatan semangat kerja pegawai pada kanior kecamatan Tenga adalah diterima pada taraf kepercayaan 95%o. Dengan demikian, hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh penerapan human relations terhadap peningkatan semangat kerja pegawai adalah ditolak. Keputusan statistik tersebut di atas sangat beralasan kebenarannya karena diperkuat juga dengan analisis deskriptifterhadap 53 responden menunjukkan
bahwa sebagian besar responden cenderung mene-
rima dan merasa bermanfaat penerapan human relations dalam organisasi adalah sebesar 72,590A. Begitu juga responden yang mengatakan bahwa semangat kerja mereka cenderung baik adalah sebesar 86,79%o.
Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan yang dilakukan selama berada di lokasi penelitian memang terdapat beberapa pegawai yang nampaknya belum menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Hal itu disebabkan penerapan human relations dalam organisasi belum sepenuhnya mengena atau menyentuh aspek-aspek kepribadian dari keseluruhan pega-
wai. Dapat ditegaskan bahwa pegawai yang semangat kerjanya masih i'endah disebabkan belum tersentuh penerapan human relations camat selaku pemirnpin organisasi. Sedangkan pegawai yang
memiliki semangat kerja tinggi telah merasakan manfaat dari penerapan human relations dalam organisasi.
Siagian (1985) mengatakan bahr,va penerapan
PEMBAHASAN Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS versi 12.0 for windows menun-
human relations atau hubungan kerja kemanusiaarr dalam organisasi dapat diukur dari terciptanya kebersamaan dalam pekerjaan baik melalui hubungan formal maupun hubungan informal mengarah pada har-
60
_:.151
JUR\': -
..' .-- ,.
VOLIJME 2, NOMOR 1, APNL 2006
-
-.-i.lsi hubungan di antara ang:-" rir. rencapaitujuanyangtelahdite:
.
:.3rupakan suatu lapangan kegiatan * -.' : : * :- ..:r]S menitik beratkan pada penginte-- -": - .:-sia dalam situsi kerja sehinggatercapai ,'- , 1 : r,.:samaan yang dilandaskan kepuasan kerja' , - -,".. untuk memperoleh hasil pekerjaan yang - : :;askan tentunya harus didukung oleh semangat ,,.. .,'...
r:ra )ang tinggi. Untuk itu, pendekatan hubungan xer-ia kemanusiaan dalam organisasi harus diimplementasikan secara maksimal. Perlu dijelaskan juga bahwa memperlakukan pegawai sebagai mesin kerja dalam organisasi akan memunculkan perlawanan atau penolakan dari pegawai itu sendiri. Deu'asa ini tidak sedikit pegawai yang sering melakukan demontrasi atau unjuk rasa ,
sebagai perwujudan rasa kekecewaan atau kekesalan
terhadap manajemen organisasi. Setiap terjadi unjuk rasa pada disebabkan oleh masalah manajemen yang tidak memperhatikan kepentingan pegawai secara
keseluruhan. Unjuk rasa tidak hanya dilakukan oleh pegawai dari organisasi-organisasi swasta atau bisnis, namun juga dilakukan oleh pegawai-pegawai birokrat pemerintahan. Pada umumnya para demontran menuntut adanya perlakukan yang mailusiawi terhadap bawahan seperli memperhatikan gaji, insentif, bonus, keselamatan kerja, penghargaan. jam kerja yang sesuai, jaminan kesehatan, transparansi dan pemerataan, serta keadilan dan sebagainya yang pada prinsipnl'a tuntutan-tuntutan tersebut merupakan bidang kajian hum an rel ations. Artinya, tuntutan tersebut muncul diakibatkan putusnya hubungan kerja kemanusiaan
dalam organisasi. Ketika tuntutan tersebut tidak ditanggapi oleh para pemimpin organisasi, pasti akan memunculkan perlawanan yang lebih besar dari bawahan dan dapat mengarah pada tindakan-tindakan
yang anarkhis. Yoder (dalam Effendy, 1989) mengatakan bahwa semangat kerja pegawai yang rendah dapat diindi-
kasikan dengan peinogokan, perpindahan pegawai, kealpaan dan keterlambatan kerja, muncul ketidak disiplin, prestasi kerja menurun, dan banyak muncul
keluhan. Pendapat di atas menunjukkan bahwa semangat kerja sangat penting sehubungan dengan pencapaian produktivitas organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, pemimpin merupakan faldor utama dalam menentukan keberhasilan organisasi'
Sehubungan dengan pembahasan di atas, berikut
ini Zainun (1979) mengemukakan enam faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam organisasi sebagai berikut: (1) hubungan yang harmonis di antara pimpinan dan bawahan terutama
pernimpin yang berada pada level bawah (lower manager) yang setiap saat secara langsung berhadapan dengan bawahan yang sedang melaksanakan
t,
pekerjaan; (2) kepuasan kerja para pegawai seperti
menyenangi pekerjaan yang akan dikerjakan; (3) terciptanya iklim kerja yang kondusif terutama yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai lain; (4) tuj uan organ i sasi dapat memb eri manfaai yan g be sar
bagi semua anggota organisasi; (5) tercapainyatingkat
kepuasan sccara ekoncmis seperti pemenuhan kebutuhan hidup pegawai, dan keseimbangan hasil kerja ciengan pendapatan; (6) terciptanya rasa aman dalam bekerja seperti perlindungan dalam pekerjaan, jaminan masa depan, dan kemungkinan terciptanya pengem-
bangan karier.
Ke-enam faktor tersebut di atas merupakan penyebab munculnya semangat kerja yang tinggi bagi
pegawai. Artinya, pemimpin yang mencintai kebijak-
sanaan akan selalu memperhatikan faktor-faktor tersebut sebagai pemunculan semangat kerja pegawai karena disadari bahwa jika semangat kerja pegawai menurun maka secara langsung dapat menyebabkan menurunnya produktivitas organisasi. Ketika semangat kerja pegawai tinggi maka Flippo ( 197 1) mengatakan akan menghasilkan pengaruh sebagai t,erikut: (1) kemauan untuk melakukan kerjasama dalam pekerjaan untuk pencapaian tujuan organisasi secara
keseluruhan; (2) kesetiaan kepada organisasi dan pemimpinnya akan meningkat; (3) disiplin yang tinggi dan selalu bersediamelakukan perintah pemimpin dan
semua peraturan organisasi; (4) organisasi akan kembali berproduksi walaupun tadinya sedang menga-
lami stagnan akibat dari semangat kerja tinggi pegawai; (5) memiliki minat yang tinggi dalam pekerjaan karena telah muncul rasa memiliki pekerjaan dan organisasi; (6) selalu menunjukkan inisiatif yang layak dalam setiap pekerjaan, karena tidak semua pekerjaan harus didahului dengan perintah atasan; (7) muncul perasaan bangga terhadap organisasi seoleh-oleh melebihi kebanggaan pada organisasi lain.
Lebih lanjut, Flippo (1971) mengemukakan bahwa semangat kerja pegawai yang baik ditandai dengan gairah kerja pegawai dalam melaksanakan
I
I'
Rorong, Pengaruh Human Relation terhadap Peningkaran Semangat Kerla Pegavat pait Kantcr
ll lr
i.e:;*;:::
kerja kemanusiaan (human relations approach)
tanggungjawab sesuai dengan perintah dan peraturan serta kemauan bekerja sama dengan pegawai lain dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Selan-
dalam organisasi, karena pendekatan tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai di lingkungan
jutnya, kegairahan kerja pegawai akan meningkatjika pemimpin menerapkan pola hubungan kemanusiaan
Kantor Kecamatan Tenga. Jika perlu, penerapan pendekatan human relations dapat ditingkatkan
dalam organisasi.
karena semakin sering menerapkan pendekatan human relations akan semakin dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. 3) Semua jajaran Pemerintahan yang ada di Propinsi Sulawesi Utara supaya
Berdasarkan pada beberapa pemikiran teoritis di atas, dapat dikemukakan bahwa penerapan pola hubungan kemanusiaan dalam organisasi sangat menentukan semangat kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat
pada hasil persamaan regresi pada tabel 3
bahwaY:
16,067 +0.747
di
atas
X,yang artinyajikahu-
man relations dinaikkan satu satuan atau 100% maka
memperhatikan penerapan pola hubungan kerja kemanusiaan di lingkungan Instansi pemerintahan masing-masing sehubungan dengan peningkatan semangat kerja pegawai. Perlu diketahui bahwa di era demokratisasi ini pada umumnya pegawai membutuhkarr diperlakukan secara manusiawi dan
akan terjadi peningkatan semangat kerja pegawai sebesar 74,7Yo.ladi, penerapan human relations oleh Camat di Kantor Pemerintahan Kecamatan Tenga memiliki tekanan peningkatan semangat kerja yang
dan peneliti, supaya dapat melakukan peneiitian yang
tinggi dan signifikan.
berkaitan dengan semangat kerja pegawai meng-
KESIMPULAN DAN SARAN
gunakan variabel pengaruhyang lain. Hal itu disebabkan hasil penelitian ini masih mengindikasikan bahwa
demokratis dalam organisasi. 4) Kepada para ilmuan
Kesimpulan
semangat kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel lain seperti power pemimpin, spe-
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa: l) Secara
sifi kasi kerja spesialisasi.
deskriptif, tingkat penerimaan responden terhadap
DAFTARRUJUKAN
lations (hubungan kemanusiaan) dalam organisasi pemerintahan Kecamatan Tenga dikategorikan tinggi. Seimbang dengan semangat kerja pegawaiyang juga dikategorikan tinggi. 2) Penelitian ini juga menemukan bahwa penerapan human relapenerapan human
re
tions dalam organisasi Pemerintahan Kecamatan Tenga berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan semangat kerja pegawai. Hal itu disebabkan hampir semua pegawai telah merasakan manfaat dari hubungan kemanusiaan yang tercipta pada Kantor Pemerintahan Kecamatan Tenga yang menyebabkan mereka memiliki semangat kerja yanf;
tinggi.
Davis,
K.
1962. Human Relations at Work.Tolqyo: McGraw-
Hill BookCompany. EfferiCy. O. U. 1989. Human Relations and Public Relations dalam \tlanajemen. Cetakan Ketujuh. Bandung:
Mandar Maju. Flippo, E . B. 1977 . Principle of Personnel Management. Kogakusha: Mc.Graw-Hill.
Indrawidjaya, A.
I. i983. Perilaku
Organisasi. Cetakan
Pertama. Bandung: Sinar Baru.
Siagian, S. P. 1985. Filsafat Administrasi. Cetakan Ke limabelas. Jakarta: Gunung Agung.
A. H. 1984. Administrative Behovior (Perilaku Administrasi). Suatu Studi Tentang Proses Pengambilan Keputusan dalam Organisasi. Jakarta: Bina
Simon,
Aksara.
t
l'
6l
Saran
Susivono. 1994. Metode Penelitian Administrasi.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas. maka sebagai bahan pertimbangan dapat disf-
Bandung: Alfa Beta. Sujak. A. 1990- Kepemimpinan Manajer. El<sistensinya daiam Perilaku Organisasi. Jakarta: CV Rajawali.
rankan kepada: 1) Pemerintah Kecamatan Te/ga Kabupaten Minahasa Selatan terutama Camat Tenga agar dapat mempertahankan penerapan pola, manajemen yang menekankan pada pendekatan hufungan
\\'inardi.
1982.. Organisasi Perkantoran dan Motivasi.
Banduns: AIumni. Zainun. B 1979. Manajemen dan Motivasi. Jakarla: Balai Pusiaka.
