JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN STAFF PURCHASING ADIDAS PT. NIKOMAS GEMILANG EGA JALALUDIN1 1
Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa Banten
ABSTRACT The purpose of this study was to determine how the compensation effect on the productivity of employees working on purchasing staff PT . Nikomas Gemilang. The research model used in this study which is the method that uses descriptive quantitative data collection techniques by observation , questionnaires , and literature study conducted systematically based on the research objectives . The samples in this study were 40 employees of PT . Nikomas Gemilang by using saturated samples. Based on the results of research and statistical calculation known that by using linear regression analysis for variable compensation and variable productivity of the obtained correlation coefficient of 0.404, which means there is the influence of compensation on employee productivity. While the determination coefficient of 0.163 , which means the magnitude of the independent variable in influencing the ability of the dependent variable was 16.3 % while the remaining 83.7 % is influenced by other variables that are not included in this study . The results of the regression analysis resulted in a regression equation Y = 27.320 + 0.387 X. Tcount ≥ ttable ( 2.722 ≥ 2.024 ) and a significance value ≥ α ( 0.05 ) , then H0 is accepted and Ha is rejected . Based on the significance test found that there is positive between Compensation for employee productivity. Keywords: Delivery of compensation, employee productivit PENDAHULUAN Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka.Keunggulan yang dimiliki perusahaan berasal dari faktor produksi perusahaan yaitu bahan baku, mesin, modal dan sumber daya manusia. Diantara beberapa faktor tersebut, sumber daya manusia perlu mendapat perhatian khusus.Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa mencapai tingkat kinerja dan produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh. Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian imbalan atau jasa yang diberikan untuk kemajuan perusahaan yang disebut dengan pemberian kompensasi kepada para karyawan. Kompensasi yang diberikan besarannya harus proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir. Untuk mencapai produktivitas yang baik maka diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut adalah adanya kompensasi yang adil dan layak yang diterima oleh karyawan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para
1
JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. BAHAN DAN METODE Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal, serta suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh (Flippo, 2002). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni: Fungsi ini terdiri dari; (1) Perencanaan (Planning); (2) Pengorganisasian (Organizing); (3) Pengarahan (Directing); (4) Pengawasan (Controlling). Fungsi ini terdiri dari; (1) Pengadaan (Procurement); (2) Pengembangan (Development); Kompensasi (Compensation); (3) Integrasi (Integration) (4) Pemeliharaan (Maintenance); (5) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation); Produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. (Muchdarsyah Sinungan, 2009) Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang. Namun demikian terjadi kerugian karena adanya pembatasan bahwa perbandingan produktivitas antar perusahaan dapat keliru, jika perusahaan tersebut memiliki tenaga kerja dan peningkatan modal yang berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja; (1) Pelatihan Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan; (2)Hubungan Antara Atasan dan Bawahan. Upaya Peningkatan Produktivitas; (1) Perbaikan Terusmenerus; (2) Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan; (3) Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Kompensasi adalah suatu semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Malayu S.P. Hasibuan, 2011). Tujuan Kompensasi; (1) Ikatan Kerjasama; (2) Kepuasan Kerja; (3) Pengadaan Efektif; (4) Motivasi; (5) Stabilitas Karyawan; (6) Disiplin; (7) Pengaruh Serikat Buruh; (8) Pengaruh Pemerintah. Jenis – jenis Kompensasi; (1) Kompensasi Finansial; (2) Kompensasi Nonfinansial. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kompensasi; (1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja; (2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan; (3) Serikat Buruh atau Organisasi karyawan; (3) Produktivitas Kerja Karyawan; (4) Pemerintah dengan Undang – Undang; (4) UndangUndang dan Keputusan Presidan (Keppres); (5) Biaya Hidup (Cost of Living); (6) Posisi Jabatan Karyawan; (7) Pendidikan dan Pengalaman Kerja; (8) Kondisi Perekonomian Nasional; (9) Jenis dan Sifat Pekerjaan.
2
JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
HASIL DAN PEMBAHASAN Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah dalam bidang bisnis. Bandung: (Sugiyono, 2004) Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian metode deskriptif kuantitatif. Penelitian metode deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri/tunggal, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain. (Furtasan Ali Yusuf, 2010) Sedangkan metode kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara jenuh, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2004) Sehingga dalam penelitian ini dapat diketahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan staff purchasing adidas PT. Nikomas Gemilang. Hasil perhitungan validitas
instrumen Kompensasi adalah sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kompensasi (X) No Pernyataan r tabel r hitung Keterangan 1 X1 0,304 0,436 Valid 2 X2 0,304 0,663 Valid 3 X3 0,304 0,538 Valid 4 X4 0,304 0,635 Valid 5 X5 0,304 0,486 Valid 6 X6 0,304 0,602 Valid 7 X7 0,304 0,515 Valid 8 X8 0,304 0,458 Valid 9 X9 0,304 0,731 Valid 10 X10 0,304 0,671 Valid Dari tabel di atas, 10 item pernyataan. Selanjutnya harga-harga rhitung tersebut dikonsultasikan dengan rtabel. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 40, nilai rtabel diperoleh dengan tingkat kesalahan 5% atau 0,05 dan n = 40, maka rtabel = 0,304 (lihat tabel r Product Moment di lampiran).Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh butir pada variabel Kompensasi (X) menghasilkan total masing-masing butir pernyataan lebih besar dari 0,304 (rhitung> rtabel). Hal ini menunjukan bahwa seluruh butir pernyataan yang ada dalam variabel Kompensasi mempunyai nilai validitas yang tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya. Hasil print out reliabilitas instrumen Kompensasi adalah sebagai berikut: Indeks Reliabilitas Instrument Kompensasi Statistik Reabilitas Cronbach's Alpha .769
N of Items 10
Diperoleh koefisien reliabilitas α = 0,769. Karena hasil perhitungan ini lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah reliable. Hasil perhitungan validitas instrumen Produktivitas dengan menggunakan adalah sebagai berikut:
3
JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Produktivitas(Y) No Pernyataan r tabel r hitung Keterangan 1 Y1 0,304 0,378 Valid 2 Y2 0,304 0,781 Valid 3 Y3 0,304 0,434 Valid 4 Y4 0,304 0,781 Valid 5 Y5 0,304 0,576 Valid 6 Y6 0,304 0,532 Valid 7 Y7 0,304 0,611 Valid 8 Y8 0,304 0,685 Valid 9 Y9 0,304 0,619 Valid 10 Y10 0,304 0,659 Valid Dari tabel di atas, 10 item pernyataan. Selanjutnya harga-harga rhitung tersebut dikonsultasikan dengan rtabel. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 40, nilai rtabel diperoleh dengan tingkat kesalahan 5% atau 0,05 dan n = 40, maka rtabel = 0,304 (lihat tabel r Product Moment di lampiran).Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh butir pada variabel Produktivitas (Y) menghasilkan total masing-masing butir pernyataan lebih besar dari 0,304 (rhitung> rtabel). Hal ini menunjukan bahwa seluruh butir pernyataan yang ada dalam variabel Produktivitas mempunyai nilai validitas yang tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya. Hasil print out reliabilitas instrumen Produktivitas adalah sebagai berikut: Indeks Reliabilitas Instrument Produktivitas Statistik Reabilitas Cronbach's Alpha .790
N of Items 10
Diperoleh koefisien reliabilitas α = 0,790. Karena hasil perhitungan ini lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa Produktivitas adalah reliable. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan metode melalui uji Kolmogrov-Sminov dalam program SPSS ver 16. Untuk menerima atau menolak asumsi kenormalannya dengan cara membandingkan nilai sig = > α = 0,05, maka dapat dinyatakan distribusi normal. Berdasarkan tabel Kolmogorof-smirnof Test dapat disimpulkan sebagai berikut; (1) Nilai Kolmogorof-Smirnof Z variabel Kompensasi adalah 0,951 dengan nilai probabilitas signifikansi 0,326 < 0,05. Hal ini berarti bahwa Hipotesis nol diterima atau variabel Kompensasi berdistribusi normal. (2) Nilai Kolmogorof-Smirnof Z variabel Produktivitas adalah 1,207 dengan nilai probabilitas signifikansi 0,109 > 0,05. Hal ini berarti bahwa Hipotesis nol diterima atau variabel Produktivitas berdistribusi normal.Selain uji normalitas, syarat lain yang harus terpenuhi sebelum menganalisis korelasi yaitu uji homogenitas. Uji homogenitas bertujuan untuk menguji varians kelompok skor Produktivitas (Y) yang dikelompokkan berdasarkan skor Kompensasi (X). Kriteria pengambilan keputusan uji homogenitas dengan Levene Test, yaitu apabila nilai Sig. (p-value) lebih besar dari 0,05 maka varians data penelitian homogen. Untuk menguji hipotesis, berikut dilakukan dengan melihat nilai korelasi antar variabel bebas dengan variabel terikat dalam tabel dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kompensasi dan Produktivitas karyawan. Nilai korelasi antara variabel Kompensasi dengan variabel Produktivitas adalah sebesar 0,404 yang menunjukkan hubungan keeratan hubungan antara dua variabel sedang. Jika Kompensasi ditingkatkan
4
JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
maka Produktivitas akan meningkat atau sebaliknya jika Kompensasi berkurang maka Produktivitas akan berkurang. Sebagian besar pengaruh variabel bebas Kompensasi (X) dapat menjelaskan variabel terikat Produktivitas (Y). Nilai koefisien determinasi sebesar 0,163. Selanjutnya digunakan perhitungan koefisien determinasi (KD) untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel Kompensasi dalam menerangkan variabel Produktivitas karyawan. KD = R2 × 100% = 0.163 x 100%, = 16,3 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kompensasi (X) berpengaruh 16,3% terhadap Produktivitas (Y), sedangkan sisanya 83,7% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Persamaan matematis dari model regresi linier sederhana Ŷ = 27,320 + 0,387X. Konstanta sebesar 27,320 menyatakan bahwa jika variabel Kompensasi (X) dianggap konstan, maka Produktivitas meningkat sebesar 27,320 point. Koefisien regresi Xsebesar 0,387 menyatakan bahwa setiap penambahan Kompensasi (X) sebesar 1 point maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,387 point. Untuk menguji Kompensasi terhadap Produktivitas dilakukan dengan langkah merumuskan hipotesis statistik H0 : β1 = 0, artinya berpengaruh tidak signifikan antara Kompensasi terhadap Produktivitas karyawan, Ha : β1 ≠ 0, artinya berpengaruh signifikan antara Kompensasiterhadap Produktivitas karyawan. Menentukan ttabel Menentukan taraf nyata (α) = 0,05. Derajat bebas (df) = n-k = 40-2 = 38, maka nilai ttabel yaitu t(α;df) = t(0,05;38) = 1,685. Menentukan besarnya thitung. Besarnya dicari dengan bantuan program SPSS maka diperoleh hasil sebesar 2,722. Kriteria pengujian H0 diterima bila : thitung≤ ttabel atau nilai signifikansi ≥ α (0,05). H0 ditolak bila : thitung> ttabel atau nilai signifikansi < α (0,05). Karena nilai thitung> ttabel (2,722 > 1,685) dan nilai signifikansi > α(0,05), maka H0 ditolak. Berdasarkan uji signifikansi diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi terhadap Produktivitas karyawan. KESIMPULAN Ho ditolak Hasil penelitian yang telah diperoleh dari PT. Nikomas Gemilang, maka penulis dapat menarik kesimpulan antara lain; (1) Berdasarkan rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel Kompensasi dan Produktivitas 10 item pertanyaan, dari data tersebut terlihat bahwa kompensasipada bagian karyawan staff purchasing adidas PT. Nikomas Gemilang tergolong baik hal ini dapat dilihat dari hasil responden yang menyatakan setuju sebesar 84,45% dan 87,35%. Dimana nilai itu merupakan tingkat setuju responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi Karyawan yang dilaksanakan pada PT. Nikomas Gemilang; (2) Berdasarkan hasil analisis korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat diketahui terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kompensasi dan Produktivitas karyawan. Nilai korelasi antara variabel Kompensasi dan variabel Produktvitas adalah sebesar 0,404 yang menunjukkan hubungan antara dua variabel yang sedang. Jika kompensasi ditingkatkan maka Produktivitas akan meningkat atau sebaliknya jika Kompensasi berkurang maka Produktivitas akan berkurang. dari data tersebut terlihat bahwa kompensasi pada PT. Nikomas Gemilang berpengaruh 16,3% menurut koefisien determinasi, sedangkan sisanya 83,7% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini. Hasil analisis regresi menghasilkan persamaan regresi Ŷ = 27,320 + 0,387X. Nilai thitung≥ ttabel (2,722 ≥ 2,024) dan nilai signifikansi ≥ α(0,05), maka H0 diterima dan Ha ditolak.
5
JBBE, Vol.05, No.2, Sept. 2012
ISSN: 2087-040X
DAFTAR PUSTAKA Arikunto,Suharsimi.(2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Handoko, T. Hani. (2002). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kelimabelas. Jakarta: Bumi Aksara Karina. ( 2011). Modul Praktek Statistika Dengan SPSS. Serang: STIE Bina Bangsa Nugroho, Bhuono Agung. (2010). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS.Yogyakarta: Andi Yogyakarta Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Kesembilan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Bina Bangsa. (2013). Pedoman Penulisan Skripsi. Serang : STIE Bina Bangsa Banten Sinungan, Muchdarsyah. (2009).Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksar Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabet Sunyoto, Danang. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. Jakarta: PT. Buku Seru Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya ManusiaCetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Umar,Husein. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta, PT Raja Grafindo Persada Wibowo, and M. Phil. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta Yusuf, Furtasan Ali. (2012). Metodologi Penelitian Tingkat Ekplanasi. Serang: STIE Bina Bangsa
6
