Jaroslava Kubátová a kol

1

UNIVERZITA PALACKÉHO – VÝZNAMNÝ EKONOMICKÝ SUBJEKT REGIONU

Jaroslava Kubátová a kol.

2

UP – významný ekonomický subjekt regionu V roce 2009 byl na UP řešen rozvojový projekt MŠMT Posílení ekonomického významu Univerzity Palackého v olomouckém regionu. Cílem projektu bylo zvýšit ekonomický význam UP v regionu. UP disponuje velkým znalostním potenciálem a přístrojovým vybavením, které by bylo možno nabízet v rámci doplňkové hospodářské činnosti organizacím z okolí UP. Projekt řešil propojení strany nabídky (UP) a poptávky (organizace

mimo

UP)

se

záměrem

zintenzivnění

vzájemné

spolupráce.

Kromě

ekonomického přínosu pro UP je nezanedbatelným přínosem projektu posílení vazeb mezi UP a praxí, které vede ke zvýšení profesní uplatnitelnosti absolventů UP. Pilotáž projektu proběhla v r. 2009 na FF UP ve spolupráci s VTP UP a získané know-how bylo poskytnuto všem ostatním fakultám a pracovištím UP. Konkrétními cíli a realizovanými výstupy projektu jsou •

Inovace a aktualizace Katalogu přístrojů a služeb pracovišť UP, rozšíření o studentské nabídky

•

Vydání a distribuce publikací Investice intelektuálního kapitálu – příručka pro akademiky UP a publikace Investice lidského kapitálu – příručka pro studenty UP

•

Uspořádání workshopu na téma Sdílení znalostí mezi UP a okolními organizacemi – potenciál růstu ekonomického významu UP pro region s výstupní publikací UP – významný ekonomický subjekt regionu

Všechny výstupy jsou k dispozici na http://www.vtpup.cz/

Tato publikace je tedy jedním z výstupů řešeného projektu. V první části obsahuje několik studií s tematikou významu univerzit pro regiony a možností spolupráce univerzit a firem. Ve druhé části jsou obsaženy konkrétní prezentace z výše jmenovaného workshopu, který se konal 5. listopadu 2009 v prostorách VTP UP v Olomouci.

3

Význam univerzity pro region Jaroslava Kubátová

Univerzita je velkou výhodou pro všechny regiony, které chtějí udržet a přitáhnout tvořivé lidi. Univerzity jsou základní součástí infrastruktury znalostní ekonomiky a nejdůležitějším zdrojem konkurenční výhody. Vedle své role motoru regionálního ekonomického rozvoje zajišťujícího uplatnění výsledků výzkumu v komerčních inovacích a zakládání nových firem (což v českém prostředí bohužel nefunguje příliš dobře) by měly univerzity hrát i další role související s tzv. 3T faktory: Technologie – univerzity jako střediska špičkového výzkum a místa vzniku nových technologií i spin-off firem Talent – univerzity jako magnet pro mladé talentované studenty, pro výzkumníky a vědce, všichni dohromady pak dávají důvod dalším firmám, aby se usadily poblíž a navzájem se podporovaly Tolerance - ve smyslu otevřenosti vůči kreativním lidem a myšlenkám – univerzity by měly vytvářet a kultivovat právě takové klima, ve kterém se dobře cítí tvořiví lidé

Klíčovou skupinou kreativní třídy, která významně souvisí s přítomností univerzity, jsou mladí lidé. Nepřekvapí, že jsou schopni pracovat dlouho a tvrdě a jako bezdětní na sebe ochotněji berou riziko než starší generace. Přítomnost univerzit v regionu však sama o sobě nestačí. Kolem nich působící komunita musí mít kapacitu vytvářené inovace a technologie přijímat a umět využívat. K významným aktérům takové komunity patří úspěšní podnikatelé z regionu a rizikoví investoři.1 Spolupráce univerzit s podnikatelskou sférou je slabým místem českého prostředí. Nejvýraznějším pojítkem univerzit s externím prostředím jsou studenti, kteří se podílejí na míře vzájemné spolupráce vysokých škol a firem až ze 70 %. Firmy a další organizace jsou zvyklé provádět výběr potenciálních zaměstnanců z řad studentů a absolventů, spolupracovat při tvorbě závěrečných prací a umožňovat studentům praxe a stáže. Kromě zmíněné spolupráce prostřednictvím studentů mají univerzity svůj potenciál poskytovat daleko širší škálu služeb, např. z oblasti výzkumu a vývoje, vzdělávání, tréninku a profesního rozvoje, analýz, expertiz a odborných konzultací. Tyto služby však obecně 1

Florida, Richard: The Rise of the Creative Class: And How It's Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life. New York, NY : Basic Books, 2004.

4

univerzity nedovedou či ani nechtějí (např. z důvodu rozsáhlosti výuky a dalších akademických povinností) na trhu nabízet. Mezi univerzitami jsou však značné rozdíly Aktivnější jsou univerzity technického charakteru, nejpasivnější jsou univerzity zaměřené humanitně. Bariérou intenzivnější a širší spolupráce je slabý marketing univerzit, které se nesnaží na trhu prosadit. Firmy pak ani nevědí, že by univerzity byly schopny služby poskytovat, a pokud to podnikatele napadne, má problémy při hledání cesty, jak univerzitu oslovit. Než hledat složité způsoby, jak s univerzitou kooperovat, využijí firmy raději služeb neuniverzitního poskytovatele.2

Vzdělávání v hospodářství Olomouckého regionu Ve školství, zdravotnictví a sociálních službách je zaměstnána více než pětina všech zaměstnanců okresu Olomouc (Graf 1). Tito zaměstnanci jsou koncentrováni zejména v krajském městě (Fakultní nemocnice, Univerzita Palackého). K největšímu nárůstu zaměstnanosti došlo v roce 2008 na Univerzitě Palackého (+ 60 osob); naopak ve Fakultní nemocnici počet zaměstnanců klesl o 150 osob.

Graf 1: Struktura zaměstnanosti v okrese Olomouc

2

http://modernirizeni.ihned.cz/c1-20166320-jak-zlepsit-externi-spolupraci-univerzit

5

Podíl odvětví vzdělávání na ekonomickému výkonu Olomouckého kraje je okolo 5,5 %. Nejvýkonnějším odvětvím je zpracovatelský průmysl, který vytváří téměř jednu třetinu hrubé přidané hodnoty (srov. přehled 1). (Hrubá přidaná hodnota představuje nově vytvořenou hodnotu, kterou získávají institucionální jednotky z používání svých výrobních kapacit.)3

Přehled 1: ekonomická výkonnost odvětví Olomouckého kraje

3

http://portal.mpsv.cz/sz/local/ol_info/statistiky

6

Ekonometrické vyčíslení přínosu vysokoškolsky vzdělané populace Veřejně dostupné statistické údaje nepodávají dostatečný obraz o významu konkrétní vzdělávací instituce. Vzdělání je obecně považováno za významný faktor, který vede k pozitivnímu hodnocení jak jedince, tak celé společnosti. Vzdělaní lidé podporují demokracii, přispívají více k tvorbě hrubého domácího produktu a tím i blahobytu společnosti např. tím, že přinášejí vyšší příspěvky do odvodových systémů a nezatěžují stát svými sociálními požadavky. V dalším textu vyčíslíme konkrétní přínosy vysokoškolsky vzdělané populace pro HDP. 4 V tabulce 1 je uveno, jakou měrou jsou zastoupeni vysokoškolsky vzdělaní lidé v jednotlivých krajích ČR. Kraj

Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský

Podíl vysokoškolsky vzdělaných obyvatel (%) 18,9 6,19 7,25 6,83 5,36 4,11 6,13 7,02 6,65 6,16 10,1 6,64 6,86 6,67

Tabulka 1: Podíl vysokoškoláků v populaci v krajích ČR

Pro zjištění vlivu počtu VŠ a SŠ vzdělaných lidí na tvorbě HDP jako ukazatele ekonomické vyspělosti kraje jsou určeny lineární i mocninné jednofaktorové funkce (VŠ … počet vysokoškolsky vzdělaných obyvatel starších 15 let v krajích měřeno v osobách). Z dvoufaktorové mocninné funkce lze určit, jak se zvýší HDP, pokud se mění počet vysokoškolsky, resp. středoškolsky (SŠ) vzdělaných lidí:

HDP celkem = 18238,79 + 2,287VŠ

R2 = 0,961

HDP celkem = 69740,51VŠ1,0000102

I2 = 0,85

HDP celkem = 0,56SŠ0,45VŠ0,621

I2 = 0,96

4

Hálová, P.: Vybrané vzdělanostní aspekty regionálního rozvoje v České Republice. Dostupné z http://www.agris.cz/vzdelavani/index.php?iSub=1046

7

Z uvedených rovnic lze určit, že každý další vysokoškolák přispěje ke zvýšení HDP částkou až 2,28 mil. Kč. Zvýší-li se počet VŠ o 10 %, pak HDP poroste o 6,2 %.

Zajímavé je posouzení schopnosti využití vzdělanostního potenciálu. S využitím výše naznačených ekonometrických propočtů je možno setřídit jednotlivé kraje podle úrovně využití potenciálu vysokoškolsky vzdělané populace: Pořadí nejlepšího využití VŠ

Pořadí nejhoršího využití VŠ

1. Ústecký kraj

1. Jihomoravský kraj

2. Středočeský kraj

2. Karlovarský kraj

3. Plzeňský kraj

3. Olomoucký kraj

4. Moravskoslezský

4. Zlínský kraj

Rezervy ve využívání vědomostního potenciálu mají všechny moravské regiony, vyjma Moravskoslezského kraje. V současné době patří do svazku Univerzity Palackého v Olomouci osm fakult Cyrilometodějská teologická fakulta, Lékařská fakulta, Filozofická fakulta, Přírodovědecká fakulta, Pedagogická fakulta, Fakulta tělesné kultury, Právnická fakulta a Fakulta zdravotnických věd, na kterých studuje kolem 21 000 studentů, ročně absolvuje kolem 4 000 studentů (pětina celkového počtu studentů, absolvent bakalářského i magisterského stupně je započítán pouze jedenkrát). Tyto 4 tisíce vysokoškoláků budou generovat HDP ve výši 8 miliard Kč.

Doc. Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D. KAE, FF UP v Olomouci [email protected]

8

Měli byste vědět, než začnete spolupracovat s akademickým prostředím (Několik praktických upozornění na odlišnost podnikatelské a akademické kultury) Jiří Herinek, Jaroslav Koutský

Navázání spolupráce vysokých škol s podnikatelským sektorem (firmami) není vždy jednoduché. Obě strany představují rozdílné a oddělené světy, jejichž propojení často brání různé překážky. Rozdílnost obou světů je dána jinými principy úspěchu v každém z nich, kdy za úspěch v akademickém světe je považováno odborné uznání (např. počtem publikací v renomovaných odborných časopisech či vystoupením na mezinárodních vědeckých konferencích), zatímco principem úspěchu v podnikatelském sektoru je trvale udržitelný rozvoj firmy (doslova tvorba zisku, což zní části akademiků vulgárně). Akademické prostředí tak není pro podnikatelskou sféru snadno čitelné. Tato ne vždy pozitivní image, kterou akademici v očích businessmanů mají, je z části způsobena separací akademického světa od ostatního okolí, a z části díky jiným okolnostem. Mezi hlavní patří již naznačená odlišnost cílů a hodnot vysokých škol a firem. Podniky řeší problémy komplexně a bez ohledu na jednotlivé vědecké disciplíny, zatímco akademici primárně řeší problematiku v rámci svých výzkumných oborů, bez ohledu na komplexní povahu problému . Cíle mají vliv i na časovou perspektivu řešení problémů. Podniky musí dodržovat relativně krátké, ale vždy striktní termíny, zatímco práce na vysokých školách jsou mívají dlouhodobé horizonty. Akademičtí pracovníci jsou někdy zvyklí počítat čas v jednotkách týdnů či měsíců a posunutí termínu nevnímají jako fatální. Naopak, nedodržení termínu (ovšemže ze zcela objektivních důvodů, ne že by snad byl akademik nezodpovědný!) mnohdy spíše patří k univerzitnímu koloritu. Také administrativa na vysokých školách bývá velmi komplikovaná, což má za následek pomalý rozhodovací proces a nedostatek flexibility. Někdy je problémem nedostatek personálních a jiných kapacit na straně vysokých škol. Akademičtí pracovníci jsou zaneprázdněni výukou a základním výzkumem a na spoluprácí se soukromým sektorem jim nezbývá požadovaný čas. A hlavně, spolupráce s praxí není v tuto chvíli v ČR povinnou součástí náplně práce akademiků, proto ji v podstatě realizují nad rámec svých pracovních povinností. Výzkumníci výzkum považují za svého koníčka. Hlavním kritériem pro ně nejsou peníze, ale akademická svoboda a možnost věnovat se věcem, které je opravdu baví. Často staví na první místo perfektní výsledek po všech stránkách. Oproti tomu firmy požadují co

9

nejrychlejší či okamžitou aplikaci bez ohledu na myšlenkovou originalitu a ne se vždy nejlepšími parametry. Bude proto obtížnější společný projekt řídit i z těchto důvodů. Poslední významnou překážkou může být jakýsi konkurenční vztah mezi školami a podniky. Školy se bojí případného odlivu svých oborníků do firem. Zaměstnanci podniku se zase mohou obávat situací, kdy se spolupráce s vysokou školou natolik osvědčí, že může nahradit vnitropodnikový výzkum v daném směru. Také skutečné prostředí a atmosféra na konkrétních pracovištích vysokých škol ne vždy zcela nahrává spolupráci, i když je z centrálních míst školy deklarativně podporována. Výše uvedené postřehy rozhodně nemají za cíl podniky od spolupráce s vysokými školami odradit, spíše upozorňují na nejčastější úskalí této spolupráce. Konzultanti Vědeckotechnického parku Univerzity Palackého, který slouží i jako most k využití možností Univerzity Palackého v podnikání, jsou připraveni s projekty pomoci. Postarají se o navázání prvního kontaktu, o počáteční prolomení výše uvedených bariér. Po zadání problému či poptávky ze strany firmy zkontaktují příslušné pracoviště a domluví společnou schůzku. Pomůžou se smluvním zajištěním spolupráce a v průběhu projektu mohou podat pomocnou ruku s jeho řízením a kontrolou plnění. Vždy je třeba si uvědomit, že spolupráce musí mít smysl pro obě strany. Vysoká škola je mnohdy schopná dodat velmi kvalitní výsledek za velmi atraktivních podmínek, které by firmy jinde nezískaly. Vysoká škola zase přijde, kromě finančního výnosu, i do interakce s realitou, což je pro ni velmi cenné. Určitě se tedy vyplatí s vysokými školami spolupracovat, neboť tato spolupráce obohatí obě strany kontraktu v mnoha směrech.

Ing. Jiří Herinek VTP UP v Olomouci [email protected]

RNDr. Jaroslav Koutský FSE UJEP v Ústí nad Labem [email protected]

10

Požadavky zaměstnavatelů na absolventy vysokých škol Tomáš Chládek

Skutečný přínos vysokých škol pro přípravu absolventů na trh práce můžeme začít zjišťovat až po detailní analýze potřeb zaměstnavatelů. Z ní dokážeme určit, které schopnosti, dovednosti a znalosti zaměstnavatelé v jednotlivých ekonomických odvětvích vyžadují a případně, jaké další nároky na své budoucí zaměstnance kladou. Jako zdroj vyhovujících informací mohou sloužit dvě následující analýzy, které byly vydány Národním ústavem odborného vzdělávání v letech 2004 a 2007: •

Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů pro vstup na trh práce 5

•

Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – šetření v kvartérním sektoru 6

Výsledky těchto studií, které byly shodně provedeny dotazníkovým šetřením ve firmách s rozdílným zaměřením a rozličnou velikostí, mohou výrazně přispět k identifikaci problémových oblastí ve vzdělávání a pomoci při zkvalitňování přípravy budoucích absolventů VŠ.

Potřeby zaměstnavatelů v roce 2004 Analýza z roku 2004 předně stanovuje důležitý rozdíl mezi dvěma druhy kompetencí, které může zaměstnavatel vyžadovat, jsou to: •

profesní kompetence, tj. pro danou práci klíčové schopnosti, dovednosti a návyky, které člověk získá příslušným vzděláním a praxí

•

přenositelné klíčové kompetence, tj. schopnosti, dovednosti a znalosti, které přispívají k větší flexibilitě pracovníka, protože je možné je uplatnit na více pracovních pozicích (např.: odpovědný přístup k plnění pracovních úkolů, ochota učit se, schopnost přizpůsobovat se změnám a novým podmínkám)

5

Ing. Mgr. Kalousková Pavla a kol. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů pro vstup na trh práce – 2004. Praha: NÚOV, 2004. 43 s. 6 Ing. Mgr. Kalousková Pavla. Šetření potřeb zaměstnavatelů a připravenost absolventů v kvartérní sféře. Praha: NÚOV, 2007. 35 s.

11

Zaměstnavatelé v roce 2004 obecně pokládali za mírně důležitější kompetence profesní. Analýza se však dále zabývá pouze klíčovými kompetencemi přenositelnými, které nacházejí uplatnění nejen na poli práce, ale také v běžném životě každého z nás. Proto se někdy označují také jako life skills.

Pro obě studie byla sestavena identická baterie třinácti klíčových kompetencí (viz. níže), zaměstnavatelé pak měli za úkol vybírat, které schopnosti, dovednosti a znalosti považují za nejdůležitější. Při hodnocení se samozřejmě projevují faktory typu odvětvového zaměření firem respondentů, počty zaměstnanců, atd. Baterie klíčových kompetencí7: 1) Komunikační schopnosti 2) Čtení a porozumění pracovním instrukcím 3) Zběhlost v cizích jazycích 4) Práce s čísly při pracovním uplatnění 5) Schopnost rozhodovat se 6) Schopnost řešit problém 7) Nést zodpovědnost 8) Adaptabilita a flexibilita 9) Schopnost týmové práce 10) Schopnost vést 11) Ochota učit se 12) Zběhlost v používání výpočetní techniky 13) Zběhlost v zacházení s informacemi

Jak je již na první pohled patrné, převážně se jedná o tzv. soft-skills. Ty můžeme popsat jako vlastnosti, které jsou nedílnou součástí naší osobnosti a jejichž rozvoj je u každého z nás do značné míry individuální8.

7

Ing. Mgr. Kalousková Pavla a kol. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů pro vstup na trh práce – 2004. Praha: NÚOV, 2004. 43 s. 8 Institut celoživotního vzdělávání – Slovníček pojmů „soft skills“ [online]. 2009, dostupný z WWW: .

12

Výsledky šetření Vysoké školy mají za úkol připravovat kvalifikované odborníky, kteří jsou vybaveni obsáhlým penzem znalostí, a od jejich absolventů se samozřejmě očekává, že budou podávat vynikající výkony ve všech vybraných kompetencích. V následující tabulce jsou výsledky šetření z roku 2004. Hodnoty jsou uvedeny v procentech a vyjadřují důležitost jednotlivých kompetencí. Poslední pravý sloupec vyjadřuje, do jaké míry si zaměstnavatelé myslí, že by se měly vysoké školy na zdokonalování patřičné kompetence u svých studentů zaměřit. Význam kompetencí – 20049 Kompetence

Zcela nezbytné

Velmi důležité

Důležité

Méně důležité

Nepotřebují

Zlepšit výuku?

Komunikační schopnosti Čtení a porozumění pracovním instrukcím Zběhlost v cizích jazycích Práce s čísly při pracovním uplatnění Schopnost rozhodovat se Schopnost řešit problém Nést zodpovědnost Adaptabilita a flexibilita Schopnost týmové práce Schopnost vést Ochota učit se Zběhlost v používání výpočetní techniky Zběhlost v zacházení s informacemi

70%

23%

6%

1%

0%

66%

25%

6%

3%

1%

37,1% 10,9%

60%

29%

9%

1%

1%

47%

39%

12%

2%

1%

74% 84% 79% 53% 58% 62% 66%

22% 15% 19% 36% 32% 28% 30%

3% 0% 2% 10% 9% 9% 3%

0% 0% 0% 1% 0% 1% 0%

0% 0% 0% 0% 1% 1% 0%

69%

25%

5%

1%

0%

69%

27%

4%

0%

0%

58,5% 10,9% 47,3% 51,3% 48,0% 26,2% 37,5% 40,7% 28,4% 22,2% 36,4%

Tabulka 2: Výsledky šetření – 2004

Pokud bychom měli vyhodnotit tři nejdůležitější dovednosti (vyhodnocení provedeme v tomto případě tak, že u jednotlivých kompetencí sečteme procentuální hodnoty uvedené ve sloupcích „zcela nezbytné“ a velmi důležité“), pak by to byly: „schopnost řešit problémy“, „nést zodpovědnost“ a „schopnost rozhodovat se“. Naopak, podíváme-li se na opačnou stranu tohoto žebříčku, pak to budou: „práce s čísly při pracovním uplatnění“, „adaptabilita a flexibilita“ a „zběhlost v cizích jazycích“. 9

Ing. Mgr. Kalousková Pavla a kol. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů pro vstup na trh práce – 2004. Praha: NÚOV, 2004. 43 s.

13

Z hlediska názorů na nutnost zdokonalování kompetencí v rámci vysokoškolského vzdělávání lze zaznamenat jeden paradox. Ačkoliv dovednost „zběhlost v cizích jazycích“ stojí v žebříčku důležitosti téměř na konci, považují zaměstnavatelé její rozvoj za, dalo by se říct, zásadní. Podobný, avšak ne tak výrazný, trend můžeme vidět i u dovednosti „schopnost vést“.

Zaměstnavatelé také jmenovali další kompetence, které nebyly v původní baterii, ale jsou jimi považovány za důležité. Zmíněny jsou pouze ty, které se vyskytovaly nejčastěji: •

znalost platné legislativy (důraz také na právní normy EU)

•

kreativita

•

prezentační dovednosti

•

samostatnost

•

ekonomické základy a ekonomické myšlení

Vidíme, že zaměstnavatelé v roce 2004 od absolventů očekávali, že budou samostatní, budou disponovat schopností řešit problémy, budou mít vysokou míru zodpovědnosti, budou schopni vést pracovní tým a pojmou široké spektrum znalostí.

14

Potřeby zaměstnavatelů v roce 2007 Analýzy z roku 2007 se zúčastnilo přibližně desetinásobné množství firem (počet respondentů byl 2557), její vypovídací hodnotu můžeme tedy považovat za podstatně větší. Jak již bylo zmíněno, při šetření byla použita identická baterie klíčových kompetencí, což umožňuje porovnání výsledků z roku 2007 s rokem 2004. Pokud se, jako v roce 2004, nejprve zaměříme na otázku, zda větší roli hrají kompetence profesní nebo kompetence klíčové, přenositelné, nedochází v názoru zaměstnavatelů k žádné podstatné změně, opět je dána přednost kompetencím profesním.

Výsledky šetření Nároky na absolventy vysokých škol byly ze strany zaměstnavatelů opět velmi vysoké. Přehled výsledků šetření z roku 2007 je uveden v analogické tabulce s procentuálním vyjádřením stupně důležitosti jednotlivých kompetencí. Význam kompetencí – 200710 Kompetence

Zcela nezbytné

Velmi důležité

Důležité

Méně důležité

Nepotřebují

Zlepšit výuku?

Komunikační schopnosti Čtení a porozumění pracovním instrukcím Zběhlost v cizích jazycích Práce s čísly při pracovním uplatnění Schopnost rozhodovat se Schopnost řešit problém Nést zodpovědnost Adaptabilita a flexibilita Schopnost týmové práce Schopnost vést Ochota učit se Zběhlost v používání výpočetní techniky Zběhlost v zacházení s informacemi

78%

17%

3%

1%

1%

69%

18%

11%

1%

1%

39,8% 17,1%

43%

28%

20%

7%

3%

33%

32%

25%

9%

1%

68% 73% 75% 49% 49% 55% 61%

23% 22% 19% 34% 33% 29% 32%

7% 3% 4% 15% 17% 11% 6%

1% 1% 1% 1% 1% 4% 0%

1% 2% 1% 1% 1% 1% 1%

62%

29%

5%

3%

1%

65%

26%

8%

0%

1%

42,4% 13,3% 34,8% 42,6% 42,4% 25,7% 33,8% 33,1% 26,2% 27,9% 32,6%

Tabulka 3: Výsledky šetření 2007

10

Ing. Mgr. Kalousková Pavla. Šetření potřeb zaměstnavatelů a připravenost absolventů v kvartérní sféře. Praha: NÚOV, 2007. 35 s.

15

Použijeme-li k vyhodnocení kompetencí stejnou metodu jako v případě studie z roku 2004, za nejdůležitější můžeme považovat: „komunikační schopnosti“, „schopnost řešit problém“ a „nést zodpovědnost“. Analogicky pak na druhém konci stojí: „práce s čísly při pracovním uplatnění“, „zběhlost v cizích jazycích“ a „schopnost vést“. Za pozornost stojí také „zběhlost v používání výpočetní techniky“, která je na čtvrtém místě od konce. Vysvětlením může být, že se jedná o takovou samozřejmost, že nebyla nijak zdůrazňována. Podobně jako v roce 2004 se opakuje situace, kdy je u dovednosti„zběhlost v cizích jazycích“ vyžadováno zkvalitnění její výuky i přes vyjádřenou nedůležitost této kompetence.

Co se týče dalších dovedností, které nebyly uvedeny v původní baterii, jmenovali zaměstnavatelé následující: •

mezilidské vztahy, umění jednat s lidmi

•

schopnost prezentace / sebeprezentace

•

řešení stresových situací

•

empatie

•

samostatnost

•

kreativita

•

loajalita

Šetření z roku 2007 ukazuje nově jako nejdůležitější kompetenci „komunikační schopnosti“. S ní souvisí celá řada navazujících dovedností, jako je umění jednat s lidmi, schopnost prezentace a sebeprezentace, schopnost řešit problémy a krizové situace nebo například schopnost empatie. U budoucích uchazečů o zaměstnání je kladen stále větší důraz na samostatnost, měli by být schopni nejen samostatně pracovat, ale také přicházet s novými nápady a koncepcemi a přistupovat individuálně k řešení problémů.

Vysoké školy, pokud chtějí vychovávat uplatnitelné absolventy, musí posilovat a budovat osobnost studentů, a tak podporovat rozvoj výše zmíněných kompetencí. Výuka jazyků by také neměla být opomenuta, protože právě to je jedna z kompetencí, jejíž význam, podle názoru zaměstnavatelů, nejvíce vzroste. Studenti by rovněž měli být seznamování s moderními přístupy k řešení úkolů ve všech oblastech a s moderními technologiemi.

16

Na vysokých školách by podle zaměstnavatelů zřejmě měl nastat posun od klasického memorování encyklopedických znalostí k získávání znalostí obecnějších a rozvíjení klíčových kompetencí, které pomohou absolventům dosáhnout kvalitního uplatnění v jejich pracovní kariéře. Důležité také je, aby absolventi škol chápali význam celoživotního vzdělávání jako podmínky dlouhodobé uplatnitelnosti na trhu práce a pracovní spokojenosti.

17

Posuny v požadavcích zaměstnavatelů V obou sledovaných obdobích je celkově kladen mírně vzrůstající důraz na kompetence profesní. Přes zvyšující se vliv kompetencí klíčových, kterého si jsou zaměstnavatelé vědomi, můžeme tento výsledek zdůvodnit oborovým zaměřením dotazovaných firem.

Zaměstnavatelé dále dávají přednost širokým znalostem před znalostmi úzce profesními, což lze zdůvodnit prolínáním jednotlivých oborů v dnešní době a potřebou zaměstnavatelů nacházet pracovníky, kteří jsou flexibilní a v případě potřeby jsou schopni přecházet mezi pracovními pozicemi. Tito pracovníci jsou velmi vyhledávaní i dnes, kdy je velká část světa zasažena ekonomickou recesí a velké množství firem bylo donuceno ke snižování počtu vlastních zaměstnanců a přerozdělení pracovních úkolů a povinností.

Ke zjištění změn v preferencích zaměstnavatelů byla zpracována tabulka, která poskytuje informace o tom, jak se důležitost jednotlivých kompetencí během tří let změnila. Záporné hodnoty, které jsou uváděny v procentních bodech, signalizují pokles důležitosti, zatímco hodnoty kladné její nárůst. Vypovídací schopnost těchto hodnot je bohužel značně diskutabilní, protože se obou dvou analýz neúčastnil totožný soubor firem. Budeme-li však brát v úvahu, že hodnocené klíčové kompetence jsou, vzhledem ke své obecné použitelnosti, důležité ve všech odvětvích, můžeme získané výsledky využít.

18

Význam kompetencí: srovnání let 2004 a 2007 Kompetence

Zcela nezbytné

Velmi důležité

Důležité

Méně důležité

Nepotřebují

Zlepšit výuku?

Komunikační schopnosti Čtení a porozumění pracovním instrukcím Zběhlost v cizích jazycích Práce s čísly při pracovním uplatnění Schopnost rozhodovat se Schopnost řešit problém Nést zodpovědnost Adaptabilita a flexibilita Schopnost týmové práce Schopnost vést Ochota učit se Zběhlost v používání výpočetní techniky Zběhlost v zacházení s informacemi

+8%

-6%

-3%

0%

+1%

+3%

-7%

+5%

-2%

0%

-2,7% +6,2%

-17%

-1%

+11%

+6%

+2%

-14%

-7%

+13%

+7%

0%

-6% -11% -4% -4% -9% -7% -5%

+1% +7% 0% -2% +1% +1% -1%

+4% +3% +2% +5% +8% +2% +3%

+1% +1% +1% 0% +1% +3% 0%

+1% +2% +1% +1% 0% 0% +1%

-7%

+4%

0%

+2%

+1%

-4%

-1%

+4%

0%

+1%

-16,1% +2,4% -12,5% -8,7% -5,6% -0,5% -3,7% -7,6% -2,2% +5,7% -3,8%

Tabulka 4: Srovnání výsledků z let 2004 a 2007

Je zřetelné, že se ve sloupci „zcela nezbytné“ vyskytují téměř výhradně záporné hodnoty, zaměstnavatelé tedy zařazovali kompetence do této kategorie výrazně méně. Ve druhém sloupci taktéž převažují záporná čísla nad čísly kladnými, rozdíly však už nejsou tak markantní jako v případě prvního sloupce. Ve sloupci „důležité“ je již situace jiná, můžeme pozorovat nárůst skoro u všech kompetencí, mírný nárůst lze také zaznamenat v posledních dvou sloupcích, tj. „méně důležité“ a „nepotřebují“. Celkově výsledky této tabulky potvrzují vzrůstající trend klíčových kompetencí v průběhu let 2004 - 2007. K viditelnému přesunu významu z krajní pravé části tabulky (sloupec „zcela nezbytné“) blíže k jejímu středu dochází v důsledku vyrovnávání důležitosti výše zmíněných kompetencí. Podstatou není, že některé kompetence ztrácejí svůj význam, zatímco význam těch druhých roste, podstata spočívá v tom, že všechny zmíněné kompetence jsou dnes velmi podstatné, a proto je pro zaměstnavatele obtížnější vybrat ty nejdůležitější. Právě proto se zaměstnavatelé častěji kloní k zařazení některých kompetencí do sloupců „velmi důležité“ a „důležité“.

19

Pokud bychom se podívali, jaká změna nastala v pravém nejkrajnějším sloupci (na co by se měly vysoké školy při své výuce více zaměřit), zjistíme, že hodnoty zde jsou také převážně záporné. Z toho můžeme usuzovat, že absolventi požadovanými schopnostmi disponují ve větší míře a zaměstnavatelé jsou celkově spokojenější. Zda je to zásluha vysokých škol je ovšem otázka, ke změně mohlo vést více faktorů, např. i samostatná aktivita studentů.

Za

pozornost

stojí

obzvláště

„zběhlost

v cizích

jazycích“,

kde

došlo

k nejvýraznějšímu zlepšení, přesto je zkvalitnění výuky cizích jazyků stále silně vyžadováno. Mírný nárůst nastal pouze u „čtení a porozumění pracovním instrukcím“, „práce s čísly při pracovním uplatnění“ a „zběhlost v používání výpočetní techniky“. U druhé jmenované dovednosti se může jednat, vzhledem k její klesající důležitosti, pouze o odchylku zapříčiněnou jiným složením respondentů. Jinak je tomu již u zbývajících dvou dovedností, obě jsou zaměstnavateli v dnešní době pokládány za velmi důležité a jejich význam má v budoucnosti nadále růst, proto by se na ně ve své výuce měly vysoké školy zaměřit.

Shrňme na tomto místě, které kompetence považují zaměstnavatelé za nejdůležitější a proč. Pomocí součtu sloupců „zcela nezbytné“ a „velmi důležité“ z let 2004 a 2007 je možné vyhodnotit celkové pořadí kompetencí, z nich bylo následně vybráno prvních pět, ke kterým bylo poté případné doplnit dvě další, u kterých se, podle zaměstnavatelů, dá očekávat, že jejich role v následujících letech poroste: •

Schopnost řešit problém – člověk v pracovním procesu je konfrontován problémy nejrůznějšího významu a charakteru mnohokrát za den. Zaměstnavatelé velmi často vyžadují, aby absolventi uměli problémy konstruktivně a rychle řešit, což zefektivňuje jejich práci.

•

Nést odpovědnost – nevztahuje se pouze pro odpovědnost za podřízené, ale především za vlastní rozhodnutí, plnění zadaných úkolů, dosahování vytyčených cílů a celkový přístup k práci ve firmě.

•

Ochota učit se – v dnešní době velice důležitá schopnost. Vývoj lidstva probíhá v některých oblastech velmi rychle (především oblast výpočetní techniky a moderních technologií). Absolventi by měli být schopni tento vývoj nejen sledovat, ale také z něj získávat nové užitečné informace a učit se novým věcem.

•

Komunikační schopnosti – schopnost komunikovat je důležitá pro vyjádření vlastních názorů a nápadů. Její využití probíhá už od vstupního pohovoru, přes řešení sporů na

20

pracovišti až například po vedení vlastního pracovního týmu. Její nepostradatelnou součástí je schopnost prezentace / sebeprezentace. •

Zběhlost v zacházení s informacemi – tato dovednost souvisí s ochotou člověka učit se. Přijmout informaci je pouze základ, podstatné je, zda umíme vyhodnotit, jak může být nám či organizaci informace prospěšná a následně ji umět také využít.

Pokud budou absolventi ovládat výše zmíněné kompetence, jejich šance na nalezení kvalitního zaměstnání se výrazně zvýší. V návaznosti na dnešní dobu jsou zmíněny další kompetence, bez kterých se uchazeči na trhu práce těžko obejdou. •

Cizí jazyk – čímž není myšlena pouze angličtina. Studenti by měli ovládat aspoň dva cizí jazyky, bereme-li na vědomí vliv globalizace, „bourání“ hranic a naše členství v Evropské Unii. Mezi významné jazyky rozhodně patří francouzština, němčina, vracející se ruština a v neposlední řadě také čínština, jejíž význam roste spolu s významem Číny jako ekonomické a obchodní velmoci.

•

Informační technologie – práce s počítačem, znalost základního uživatelského prostředí, operačního systému Windows a práce se základními programy, jako jsou programy sady Microsoft Office, e-mailem a internetem samotným, je dnes považována za standard. Platí zde zásada, že čím více programů znáte a ovládáte, tím větší hodnotu pro zaměstnavatele máte.

Je zcela samozřejmé, že bychom mohli vyjmenovat další schopnosti, dovednosti či znalosti, které mohou mít při hledání uplatnění na trhu práce značný význam. Poměr důležitosti jednotlivých kompetencí se mění v závislosti na cílovém oboru uplatnění, který si uchazeč o zaměstnání zvolí.

21

Potřeby zaměstnavatelů a role vysokých škol – shrnutí Abychom uzavřeli diskusi o potřebách zaměstnavatelů, podívejme se, jaké jsou klíčové faktory, které ovlivňují šance absolventů najít a získat odpovídající uplatnění na trhu práce: •

dobrá vybavenost profesními kompetencemi -

•

znalosti důležité pro daný obor

dobrá vybavenost klíčovými přenositelnými kompetencemi -

schopnost řešit problémy

-

nést odpovědnost

-

ochota učit se

-

komunikační schopnosti

-

zacházení s informacemi

-

znalost cizího/ch jazyka/ů

-

práce s výpočetní technikou

•

sledovat změny v oblasti potřeb zaměstnavatelů

•

na tyto změny aktivně odpovídat kontinuálním vzděláváním a přípravou

Vysoké školy musí komplexně rozvíjet osobnost studentů a tím podporovat individuální nabývání klíčových kompetencí u každého z nich. Jejich hlavní úlohou je nejen výchova vzdělaných osobností, ale vybavení budoucích absolventů znalostmi a schopnostmi, které budou potřebovat ve svém zaměstnání. K tomu je spolupráce vzdělávací sféry se zaměstnavatelskou sférou zcela nezbytná.

Bc. Tomáš Chládek Absolvent FF UP v Olomouci [email protected]

22

Organizace v globálních podmínkách Jaroslava Kubátová

Dnešní svět je různorodý a propojený zároveň. Více než dvě stě zemí je elektronicky propojeno v jednu globální společnost a ekonomiku. Událost v jedné z těchto zemí má vliv na mnoho dalších zemí, s nimiž je ekonomicky propojena. Přitom se ale každá z těchto zemí rozvíjí na základě svých vlastních jedinečných historických, kulturních, filozofických a náboženských kořenů. S touto skutečností se musí vypořádat manažeři i jednotlivý pracovníci, kteří přicházejí do kontaktu s kolegy z jiných zemí, resp. kultur. Chování organizace, tj. vlastně jejích pracovníků, musí být orientováno globálně. Organizačním chováním rozumíme obecně chování organizace na trhu, což je určeno chováním určitých skupin v organizaci a chování skupin je určeno chováním jednotlivců. Organizační chování je kategorie z oblasti sociologie, psychologie, ekonomie a dalších disciplín. Jak už bylo naznačeno, má více úrovní. První úrovní je působení a interakce lidí v organizacích, další úrovní jsou projevy organizací jako celku ve vztahu k vnějšímu prostředí, které je obklopuje (trh, veřejnost, politické prostředí, spolupráce se vzdělávacími institucemi…). Důležité je uvědomit si, že organizace je sice systémem, ale jeho chování určují konkrétní lidé, ať už jako individua nebo členové různých skupin uvnitř organizace. Globálním organizačním chováním pak rozumíme navíc schopnost organizace •

reagovat na zvyšující se a zrychlující se míru globalizace (tedy propojení ekonomik)

•

uvědomit si, že přístupy, které se osvědčí v domácích podmínkách, nebudou vhodné v jiných zemích s odlišnou kulturou

•

uplatňovat různé manažerské přístupy pro součásti organizace v různých částech světa a tady v různých kulturách

•

získat či vychovat a udržet dostatek pracovníků, kteří mají odpovídající vzdělání, jazykové schopnosti, manažerské předpoklady osobnostní charakteristiky pro vedení týmů pracovníků z různých kultur

•

mít na vědomí rozličnost kultur a jejich vliv na chování a výkon pracovníků

Řízení v globálních podmínkách má mnoho aspektů, ale nejvýznamnější je práce s lidmi z různých kultur. V angličtině, jejíž průnik do terminologie je jedním z rysů globalizace (ať se nám to líbí, či ne), hovoříme o diverse workforce.

23

Multinacionální organizace se začaly rozvíjet po druhé světové válce, dnes o nich hovoříme spíše jako o nadnárodních organizacích, či nadnárodních korporacích. Máme tím na mysli organizace, které působí ve více zemích. Proces globalizace organizací je podporován jednak rozvojem informačních a komunikačních technologií a jednak politickým vývojem v jednotlivých částech světa. Politické změny v Evropě v 90. letech 20. století významně přispěly ke zintenzivnění globalizace. Manažer, podobně jako každý pracovník, který přichází do kontaktu s kolegy z jiných částí světa, musí dokázat skloubit schopnosti a dovednosti pracovníků z různých kultur a přitom si být neustále vědom jejich různých potřeb, cílů a očekávání a dokázat jim vyjít vstříc. Manažeři musí být schopni sledovat paralelně tři cíle: •

efektivitu firmy v globálním měřítku, tj. udržení konkurenceschopnosti na globální úrovni

•

lokální odpovědnost, tj. dodržování popř. překračování regionálních norem v místech působení organizace ku prospěchu rozvoje daného regionu

•

rozvíjet a využívat znalosti na celosvětové bázi, tj. zajistit nepřetržité učení se po úroveň jednotlivých pracovníků a aplikaci nabytých znalostí ve prospěch dvou výše uvedených cílů

Chování, zaměřené na dosažení všech tří cílů, se označuje jako transnacionální přístup.

Faktory, které nejvíce ovlivňují management globálních firem Než se zamyslíme nad faktory, které nejvíce ovlivňují způsoby řízení organizací v globálních podmínkách, představme si firmu, které se vše uvedené týká. Pokud hovoříme o globální firmě, první asociace bývá spjata s nějakou velkou mezinárodní korporací např. z oblasti automobilového průmyslu, elektrotechnického průmyslu či potravinářského průmyslu. Každý si může samozřejmě doplnit vlastní představu. Pod vlivem propojení ekonomik jsou však prakticky všechny organizace. Každá organizace z jakéhokoliv oboru činnosti má nebo může mít konkurenta v jiné části světa. Přenos myšlenek či doprava materiálních statků není žádný problém. Není v zásadě obtížné vycestovat za prací či studiem do různých částí světa a stejně tak v každé firmě může požádat o zaměstnání příslušník jiné než domácí národnosti. V neposlední řadě každá firma musí, jak je výše uvedeno, sledovat vývoj na mezinárodní úrovni, opak by byl ztrátou konkurenceschopnosti. Proto je v dnešní době pro úspěch každé organizace nezbytné brát v úvahu, že se nachází na globálním trhu, byť podniká regionálně. Které faktory je nutno brát v úvahu při řízení organizací? 24

Ohled na ekosystém Manažeři musí brát ohled na ekosystém oblasti, v níž působí. V dnešní době nejen právní regulace, ale očekávání spotřebitelů nutí organizace k šetrnému chování vůči životnímu prostředí. Šetrná spotřeba energií a řádné nakládání s odpady jsou jen dva z nejvýznamnějších ekologických aspektů činnosti firem. Firmy jsou pod dohledem veřejnosti a médií a rozšíření zprávy o bezohlednosti k životnímu prostředí znamená velké poškození dobrého jména firmy. Work/Life Balance Work/life balance neboli vyváženost pracovního a soukromého života je dalším imperativem současnosti. Firmy jsou postaveny před skutečnost, že v mnoha částech světa se work/life balance stala jednou z předních hodnot lidí. Firmy, pokud si chtějí udržet kvalitní pracovníky, musí tomuto jejich požadavku vycházet vstříc. Musí zavádět pružné pracovní systémy (pružnou pracovní dobu) a reagovat na osobní potřeby pracovníků jako je péče o děti, péče o starší příslušníky rodin a další. Možnost vést vyrovnaný život je při volbě zaměstnavatele často důležitější, než absolutní výše mzdy. A udržení kvalitní pracovní síly je opět základním faktorem konkurenceschopnosti organizace. Diversita Firmy přicházejí do kontaktu s lidmi s velmi odlišnými demografickými profily, náboženským zaměřením, zvyky a tradicemi. V některých zemích existují tíživé sociální podmínky a nízká vzdělanost. Pracovníci firem tak pocházejí z velmi širokého a rozličného zázemí. Manažeři musí na jedné straně znát a respektovat odlišnosti jednotlivých kultur, na straně druhé se nesmí dopouštět žádné diskriminace na základě věku, pohlaví, rasy a musí poskytovat všem rovnocenné pracovní podmínky. Právní vynutitelnost takového přístupu je různá v různých částech světa, ale opět zde funguje veřejná a mediální kontrola s důsledky na dobré jméno firmy. V příštích desetiletích se vzhledem k demografickému vývoji a přepokládané migraci bude diversita pracovní síly dále zvyšovat. Well-Being, zdraví, spokojenost Podle obecných očekávání mají všichni pracovníci právo žít v důstojných podmínkách, které jim zaručí zdraví a spokojený život. V tomto smyslu se používá pojem well-being. Bohužel, v mnoha částech světa tomu tak není. Pro firmy to jednak znamená obtíže se získáváním pracovníků v určitých oblastech světa, jednak je očekáváno, že ve 25

smyslu výše uvedeného cíle lokální odpovědnosti přispějí k řešení těchto problémů. Přístup organizace se opět odrazí na její pověsti a tím i úspěšnosti. Pracovní podmínky Organizovaná pracovní síla stejně jako tlak spotřebitelů ovlivňuje organizace ve prospěch vytváření pracovních podmínek, které korespondují s výše uvedenými faktory, zejména work/life balance, well-being, nediskriminace. Tíživé téma je práce dětí či bezpečnost a ochrana zdraví při práci v některých částech světa. Samozřejmým požadavkem je právo na sdružování pracovníků a na vyjednávání mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Rovněž tato témata jsou dnes pod silnou veřejnou kontrolou. Kvalita produktů Kvalita

produktů

je

rozhodujícím

faktorem

dosažení

globální

konkurenceschopnosti. Řada firem se pokouší pronikat na trhy, které jsou již obsazené nebo kde nelze očekávat poptávku. Přesto, pokud nabídnou kvalitní produkt včetně kvalitních služeb, ukazuje se, že se poptávka vytvoří. Příkladem může být společnost Starbucks, která pronikla na čínský trh (kde není zvykem pít kávu, ale čaj) se svými drahými kávami a dalšími produkty. Přestože analytici předpovídali firmě v Číně neúspěch, Starbucks vsadil na kvalitu a věnoval mimořádnou pozornost výcviku čínského personálu. Strategie kvality (při dodržení dalších zásad globální konkurenceschopnosti) se ukázala jako úspěšná. Kolo globalizace se tímto příkladem navíc hezky uzavírá. Globalizace znamená i větší pohyb lidí po světě, a kde si dá kávu člověk, který přijíždí do neznámé oblasti, když chce mít jistotu, že vše bude v pořádku? Ať už se ocitneme v kterékoliv části světa v jakékoliv roli, budeme potřebovat pro úspěch a osobní pocit pohody mezikulturní povědomí (cross-cultural awareness). Přestože o globalizaci mluvíme po několik desetiletí, stále palčivěji se ukazuje, že je to schopnost, která mnoha pracovníkům chybí. Vysoké školy, resp. jejich pracoviště zaměřená na humanitní a společenské vědy, mohou v této oblasti firmám výrazně pomoci a naopak od nich získat mnohé zajímavé případové studie.

Doc. Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D. Katedra aplikované ekonomie, FF UP v Olomouci [email protected]

26

Online vzdělávání – příležitost pro vysoké školy i podniky Klára Bendová Úvod Průběžné vzdělávání je základní podmínkou udržitelné konkurenceschopnosti jednotlivců, organizací i celých ekonomik. Oblast vzdělávání je tak jednou z největších příležitostí pro spolupráci vysokých škol a podniků. Stoupající nároky na znalosti a zároveň ekonomická dostupnost vzdělávacích softwarů jsou předpokladem k úspěšnému rozvoji moderních metod vzdělávání. Komunikační a informační technologie nám nabízejí v této oblasti již mnoho možností, z nichž většina je řazena pod termín e-learning. Podíváme-li se hlouběji na pojem e-learning, nalezneme mnoho definic a vysvětlení tohoto fenoménu. Někteří odborníci se zaměřují spíše na možnosti používání IT technologií, jiní preferují časovou nenáročnost a další skupina specialistů v oblasti vzdělávání vyzdvihuje dostupnost, levnost a efektivnost osobního rozvoje pomocí vzdělávání. Pro zvyšující se potřebu e-learningu nám také „nahrává“ trend v oblasti psychologie práce, a to vznik virtuálních týmů11, které jsou specifickou formou vzdělávání, spolupráce, řízení a řešení problému prostřednictvím internetu. Virtuální týmy, stejně jako pedagogický

fenomén

e-learningu,

jsou

v posledních

letech

důležitým

nástrojem

managementu komerčních firem a vzdělávacích institucí. Internet se stal již běžnou součástí života studentům a pedagogů.

E-learning K formě vzdělávání prostřednictvím e-learningu se dostáváme zejména v prostředí distančního vzdělávání, kde je základní snahou zajistit srovnatelnost kvality vzdělávání mezi prezenční a distanční formou výuky. Studenti, kteří studují v distanční formě vzdělávání, volí tuto variantu zejména z časových a finančních důvodů. Časové možnosti studentů, někdy však i pedagogů, a finanční náročnost nás tedy vedou čím dál více k moderním metodám vzdělávání, k e-learningu. I když je tento pojem znám, bohužel stále si většina studentů, pedagogů představí neaktivní až někdy nudnou výuku, kdy student pouze sedí u PC a sleduje připravené prezentace. Díky internetu je však možné zajistit interaktivní výuku, kdy student interaktivně komunikuje s pedagogem a komunikační proces je obousměrný. Například

11

Duarte, D.L., Tennant , S.N., Mastering Virtual Teams. Strategies, Tools and Techniques That Succeed (3rd ed). San Francisco: Jossey-Bass (2006).

27

v Rakousku již více než 60% univerzit někdy nebo často využívá e-learning (Unger and Wroblewski, 200612).

Specifika e-learningu lze sledovat v samostatných oblastech, z nichž některé jsou shodné s konvenčními metodami vzdělávání a některé jsou nové a odlišné. Mareš (200413) uvádí, že je fikcí pokud si myslíme, že e-learningový software stačí pouze naplit relevantními daty. Za zmínku stojí níže uvedené: 1) Zda obsah kurikula je v souladu s výukovým materiálem: Brophy (1999 14 ), předpokládal, že souvislost mezi výukovým materiálem a obsahem vyučovaného předmětu je významným faktorem usnadňujícím smysluplnost vzdělávání. 2) Interakce mezi studentem a vyučujícím: interakce mezi studentem a vyučujícím

podporuje získávání znalostí a dovedností v procesu vzdělávání. Je motivujícím prvkem pro osobní rozvoj studenta, ale také pro vznik sociálních vazeb. V procesu vzdělávání je důležitá podpora předávání faktů a sociálně-emotivní zabarvení. (Johnson et al., 200815; Paechter, Schweizer, 200616 a Richardson, Swan, 200317). 3) Interakce mezi ostatními studenty: zde se uplatňují aspekty týmové práce. Studenti preferují práci v malých skupinách. Vzájemná podpora ve skupině a sounáležitost se skupinou podporuje týmovou práci, motivaci na účasti ve výuce a spokojenost se samotným vzděláváním (Concannon, Flynn, & Campbell, 200518). 4) Individuální vzdělávání: studenti si mohou sami vybrat čas, místo a regulovat elearningový proces dle jejich potřeb (Narciss, Proske, & Körndle, 2007 19 ).

12

Unger, M. & Wroblewski, A. (2006). Neue Medien im Studium. Ergebnisse der Studierenden-Sozialerhebung 2006. Austrian Federal Ministry of Science and Research. Retrieved 19.02.09. 13 Mareš, J., Elektronické učení a indivduální styly učení. In Československá psychologie, XLVIII, nr.3 (2004), pp. 248-261. 14 Brophy, J. E. (1999). Teaching. Educational practices series (Vol. 1). International Academy of Education & International Bureau of Education. <www.ibe.unesco.org> Retrieved 19.02.09. 15 R.D. Johnson, S. Hornik and E. Salas, An empirical examination of factors contributing to the creation of successful e-learning environments, International Journal of Human–Computer Studies 66 (2008), pp. 356–369. 16 M. Paechter and K. Schweizer, Learning and motivation with virtual tutors. Does it matter if the tutor is visible on the net?. In: M. Pivec, Editor, Affective and emotional aspects of human–computer-interaction: Emphasis on game-based and innovative learning approaches, IOS Press, Amsterdam (2006), pp. 155–164. 17 J.C. Richardson and K. Swan, Examining social presence in online courses in relation to students’ perceived learning and satisfaction, Journal of Asynchronous Learning Networks 7 (1) (2003), pp. 68–88. 18 F. Concannon, A. Flynn and M. Campbell, What campus-based students think about the quality and benefits of e-learning, British Journal of Educational Technology 36 (2005), pp. 501–512. 19 S. Narciss, A. Proske and H. Körndle, Promoting self-regulated learning in web-based learning environments, Computers in Human Behavior 23 (2007), pp. 1126–1144.

28

Samotná individuální regulace výukového procesu je pro studenty motivující (Pintrich, 200020). Spojením uvedených dílčích aspektů vzdělávání lze úspěšný e-learning popsat jako interaktivní výuku mezi studentem - pedagogem a studentem a jeho spolužáky, podporující týmovou práci s možností individuálního přístupu k celkovému procesu vzdělávání za pomocí využití informačních technologií.

Vybrané předměty na FF UP využívající virtuální vzdělávání v Second Life K jedné z dynamicky se rozvíjejících se forem e-learningu patří využití virtuálního prostředí. Progresivní formou vzdělávání je prostředí Second Life, které v podobě 3D animací virtuálního světa umožňuje interaktivní setkávání pedagoga/pedagogů a studenta/studentů. Ti jsou zde reprezentování animovanými postavami (avatary), s celou škálou komunikačních nástrojů, pohybů a gest. V prosinci 2008 zřídila Univerzita Palackého v Olomouci, Katedra aplikované ekonomie Filozofické fakulty virtuální budovu FF UP na českém virtuální ostrově Bohemia. Univerzitní campus v SL se skládá ze dvou přednáškových sálů a umožňuje přístup široké veřejnosti (všem avatarům) nebo pouze zvoleným osobám (avatarům, kteří jsou součástí skupiny Digital student´s). Cílem bylo propagovat FF UP a zřídit prostor pro virtuální výuku, přednášky, teambuilding atd. (Kubátová, 2009 21 ). Na Katedře aplikované ekonomie byly otevřeny dva předměty pro studenty. První předmět je zaměřen spíše na technické ovládání aplikace Second Life, druhý předmět je však již zaměřen na zlepšení dovedností, znalostí a orientace ve virtuálním prostředí, konkrétně na týmovou spolupráci formou virtuálního teambuildingu a řízení znalostí ve virtuálním prostředí. Přínosem pro studenty by měla být schopnost pracovat nejen v aplikaci Second Life, ale zejména zvládnout specifika virtuální komunikace a spolupráce. Pro dosažení co nejvyšší úspěšnosti se na výuce podílí tým, také virtuální, složený z odborníka v oblasti řízení znalostí a organizátora výuky (avatar Jarka), IT specialisty (avatar Roman) a psychologa (avatar Claire). Na základě zpětné vazby po absolvování kurzu byly zjištěny zajímavé poznatky o vnímání e-learningové výuky v SL z pohledu účastníků. Např. studenti konstatovali, že se plně sžili se svými avatary a v jednotlivých aktivitách prožívali emoce a vnímali ostatní studenty jako při reálné výuce, fungovali zde stejné mechanizmy formování týmu jako v face-

20

P.R. Pintrich, The role of goal orientation in self-regulated learning. In: M. Boekaerts and P.R. Pintrich, Editors, Handbook of self-regulation, Academic Press, San Diego, CA (2000), pp. 13–39. 21 Kubátová, J. Tvorba znalostí a jejich sdílení ve virtuálním světě Second Life. In: Internet, competitiveness and organisational security in knowledge society. Zlín (2009), CD, 11 s.

29

to-face skupinách (budování důvěry, utváření pravidel). Výuku v SL celkově kladně hodnotili studenti i pedagogové. Z výše uvedeného můžeme konstatovat, že prostředí SL je unikátním virtuálním prostorem pro spojení interaktivního přístupu mezi studenty a pedagogy i mezi studenty navzájem, bez závislosti na jednom vyučovacím místu.

Závěr E-learning je stále se více nabízející alternativou face-to-face vzdělávání. Nároky na čas studentů a pedagogů nás vedou k užití jiných, nových forem vzdělávání. Podpora informačních a komunikačních technologií zajišťuje unikátní prostředí na internetu, kdy je možné se vzdělávat nezávisle na konkrétním čase a prostoru. Využití 3D internetového rozhraní se jeví jako vhodná alternativa pro kombinaci zvyšování konkurenceschopnosti studentů, pedagogů, předávání znalostí a podpory vývoje. Z ekonomického hlediska se jedná také o úsporu nákladů se zajištěním osobního kontaktu napříč prostorem i časem. Z uvedené argumentace vyplývá, že využívání kyberprostoru je maximálně efektivní i pro firmy, přičemž vysoká škola může v této oblasti poskytnout rozsáhlé know-how.

PhDr. Klára Bendová Katedra psychologie Filozofické fakulty UP v Olomouci [email protected]

30

Prezentace z workshopu Sdílení znalostí mezi UP a okolními organizacemi – potenciál růstu ekonomického významu UP pro region Následující část textu představuje prezentace pracovišť UP, která se účastnila setkání se zástupci firem v rámci jmenovaného workshopu. Cílem workshopu bylo nejen posílení vazeb mezi akademickou a podnikatelskou obcí, ale také sblížení obou kultur – obchodní a vědecko-výzkumné. Významnou roli v těchto procesech sehrál VTP UP, který prezentoval možnost kontaktu firem a UP.

Firmy, přítomné na workshopu: MJM Litovel, a.s. SIGMA GROUP, a.s. Finesa Consulting, s.r.o. Elceram PANAV, a.s. ANAG, spol. s r.o. TUSO, s.r.o. UniCredit Bank, Czech Republic

31

Virtuální práce jako konkurenční výhoda organizací

32

33

34

35

36

Metody materiálové chemie

37

38

39

40

41

Termický analyzátor EXSTAR TG/DTA 6200

42

43

44

Elektronová mikroskopie TEM a SEM

45

46

47

48

49

50

51

52

53

Univerzita Palackého v Olomouci, Přírodovědecká fakulta, Katedra optiky RNDr. Ing. Jan Podloucký

Katedra optiky na Univerzitě Palackého v Olomouci vznikla v padesátých letech minulého století jako specializované pracoviště určené k výchově vysokoškolských odborníků především pro n. p. Meopta Přerov a pro rezortní výzkumný ústav zaměřený na optiku a optické přístroje – ÚVOJM.

I v současné době představuje výchova špičkově vzdělaných specialistů její hlavní úkol. Především na výuku je zaměřena optická výuková laboratoř, skupina optometrie a oční optika laboratoř optoelektroniky.

Výuková laboratoř optiky umožňuje základní optická měření a hodnocení optických prvků a soustav (měření ohniskové vzdálenosti a rozlišovací schopnosti, interferometrii, polarizaci, spektrální a úhlová měření). Pozornost se rovněž věnuje holografickým metodám.

54

Oční optika – optometrie, je obor zaměřený na jedné straně na všestranné vyšetření zraku a zrakové funkce oka s použitím nejmodernější přístrojové techniky a na druhé straně na technologii zhotovování pomůcek pro zlepšení vizuální funkce oka, zejména brýlí a kontaktních čoček.

Mezioborová optoelektronika se věnuje jak elektronice, tak i studiu některých jevů vláknové optiky, zpracování signálu a pevnolátkovým laserům. Výzkum na katedře je ve zaměřen především na kvantovou optiku – jak po teoretické, tak i po experimentální stránce. Řešené otázky se týkají zpracování kvantově optické informace, jako například kvantové kryptografie, utajeného přenosu informace, detekce slabých světelných signálů, studia kvantového šumu a optické kvantové paměti apod.

55

Laboratoř vlnové optiky a optické diagnostiky se zabývá fourierovskou optikou, generováním a experimentům s neobvyklými světelnými svazky – besselovskými („kužel“), vírovými („závit“), gaussovskými a laguerr-gaussovskými (výstupy z laserů).

Experimentální vybavení této laboratoře zahrnuje jak přístroje pro generování téměř libovolné vlnoplochy (amplitudové a fázové maticové prvky z kapalných krystalů, adaptivní zrcadlo, rozmítač), tak i pro jejich vyhodnocení (kamera s vysokým rozlišením,. ShackHartmannův senzor, polohově citlivé fotodiody). Mezi řešená výzkumná témata zde patří laserová pinzeta a otázky přenosu informací vírovými svazky. Další vybavení pak také umožňuje provádět některá fotometrická, spektrofotometrická a spektropolarizační měření.

Katedra optiky také úzce spolupracuje na vývoji a měření kombinovaných zobrazovacích systémů pro viditelnou a pro blízkou i vzdálenou infračervenou oblast spektra.

56

VTP – most mezi vědeckým a podnikatelským světem

57

58

59

60

Informace vybraných firem o personální politice a nabídce směrem ke studentům

SIGMA GROUP a.s. zaměstnává na 700 zaměstnanců, 52% v dělnických profesích, 48% na technicko-obchodních a administrativních pozicích. Z hlediska kvalifikační struktury je 16% vysokoškoláků, 28% jsou středoškoláci, zbytek je vyučen. Společnost trvale vyhledává pracovníky s vysokoškolským vzděláním na pozice inženýr – projektant a inženýr – konstruktér, dále z oboru fluidní inženýrství a také odborníky dalších strojírenských profesí.

SOUČINNOST SE ŠKOLAMI Významnou oblastí je spolupráce se středními a vysokými školami. Spolupráce je založena na smluvním zajištění odborných praxí studentů, prezentacemi firmy na školách a nabídkou volných pracovních míst absolventům škol.

PÉČE O ZAMĚSTNANCE Společnost SIGMA GROUP a.s. v rámci péče o zaměstnance poskytuje: příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění příspěvek zaměstnavatele na stravování možnost osobního rozvoje a profesního růstu motivující ohodnocení v závislosti na pracovním výkonu jazykové kurzy

STUDENTI Studentům během studia společnost SIGMA GROUP a.s. nabízí: odborné stáže a exkurze zadání a vedení diplomových prací příležitostné brigády konzultace v případě zájmu o zaměstnání

61

Koho hledáme Jsme ideálním zaměstnavatelem pro schopné a motivované lidi, umíme naslouchat jejich nápadům i připomínkám. Rádi o Vás uslyšíme, jste-li: •

ochotni se učit a rozšiřovat své znalosti a dovednosti,

•

schopní efektivně komunikovat a spolupracovat v týmu,

•

tím, pro koho změna představuje příležitost,

•

skutečným profesionálem nebo se jím chcete stát.

Dejte nám o sobě vědět, my Vám dáme příležitost. Pro všechny, kdo se stanou členy skupiny UniCredit, jsou otevřené široké možnosti profesního růstu, cílené tréninkové a rozvojové programy a mezinárodní pracovní příležitosti. Být součástí UniCredit Bank znamená být součástí silné lokální banky a zároveň největší bankovní skupiny ve střední a východní Evropě.

Rostete s námi Dobře víme, že náš úspěch je založen na rozvoji potenciálu našich zaměstnanců. Každý z nich má možnost vzdělávat se v oblasti, která jej zajímá a kde přináší největší přidanou hodnotu bance. Každého našeho nováčka čeká adaptační proces, jehož cílem je připravit ho na výkon jeho práce. Je založen na principu „blended learning“ – kombinaci různých vzdělávacích metod. Zahrnuje např. e-learningové produktové kurzy, školení připravená na míru pro danou pozici či „on-the-job“ tréninky. Naši zaměstnanci mají možnost účastnit se kurzů zaměřených na rozvoj prodejních nebo manažerských dovedností, školení věnovaných produktovým novinkám či různých odborných školení. Podporujeme projekty mentoringu, interního i externího koučování ze strany zkušených manažerů/koučů a stáží v jiných odděleních. Speciální pozornost věnujeme rovným příležitostem pro ženy v projektu U-WIN a projektu pro maminky vracející se z mateřské dovolené. Pro zaměstnance s potenciálem máme k dispozici 3 lokální a 3 mezinárodní programy.

62

Rozvojové programy v ČR Talents CZ Talents CZ tvoří elitní skupina převážně mladých zaměstnanců do 30 let s kratší praxí a vysokým manažerským potenciálem. Nejde o čerstvé absolventy, ale o mladé profesionály, kterým může UniCredit Bank pomoci v jejich rozvoji a prostřednictvím poradenství také v jejich kariéře. Program trvá 18 měsíců a jeho základními kameny jsou workshopy, individuální rozvojové aktivity a spolupráce s mentorem. Účastníci hlavně oceňují možnost osobního rozvoje, kvalitní workshopy a získání nových pracovních kontaktů napříč firmou. Pro ilustraci uvádíme alespoň jeden z řady ohlasů: „Už vůbec ten nápad pracovat s takto vybranou skupinou lidí mi přijde skvělý, velice zajímavý a vysoce motivující. Dvoudenní workshopy, kromě své obsahové náplně, pro mě byly jedinečnou příležitostí seznámit se s řadou skvělých lidí z naší společnosti.“

Klíčoví zaměstnanci Program Klíčoví zaměstnanci je určen pracovníkům s jedinečnými znalostmi nebo dovednostmi. Program je dvouletý a v jeho průběhu mají zaměstnanci možnost nastavit si individuální plán rozvoje, který odpovídá jejich potřebám a kariérovým cílům v rámci UniCredit Group, a současně mohou čerpat další nadstandardní výhody spojené se zařazením do tohoto programu.

Leadership pool Leadership pool je rozvojový program, jehož cílem je identifikovat skupinu manažerů s výrazným potenciálem pro další manažerský růst. Komu je program určen? Zaměstnancům na první manažerské pozici, kteří mají zájem o rozvoj své kariéry v rámci UniCredit Bank Czech Republic. Program Leadership pool je koncipován tak, aby umožnil účastníkům lépe se orientovat v bance, získat velmi dobrý celkový přehled o jejím fungování a umožňuje navázat neformální vztahy napříč bankou. Vedle zajímavé nabídky nadstandardního vzdělávání a aktivit je připravena i spolupráce se členy představenstva a kariérní poradenství.

Mezinárodní programy na úrovni skupiny UniCredit Group UniQuest Cílem programu je nabídnout mladým talentům možnost rozvoje v mezinárodním prostředí. Rozvoj v rámci programu neprobíhá formou klasických kurzů a workshopů. UniQuest je 63

především prakticky orientovaný program, který je zaměřen na řešení reálných projektů v mezinárodních týmech. Náplň práce jednotlivých týmů je spoluvytvářena samotnými účastníky.

Executive Development Program a CEE Talent Review Process Executive Development Program (EDP) a CEE Talent Management Review (TMR) jsou programy, jejichž cílem je identifikace a rozvoj manažerů a talentovaných zaměstnanců. Cílem těchto dvou programů je výrazně podpořit mezinárodní kariéru účastníků.

Jak se staráme? Péče o zdraví a spokojenost našich zaměstnanců je jednou z priorit banky. Nabízíme proto kombinaci pevných a volitelných zaměstnaneckých výhod. Flexibilní caffeteria systém umožňuje každému zaměstnanci vybrat si benefity dle svých zájmů a preferencí.

Pevné benefity •

Týden dovolené navíc nad zákonný rámec

•

Příspěvek na stravování

•

Sickdays – finanční podpora během nemoci

•

Balíček zaměstnaneckých bankovních produktů

•

Účast na kulturních, společenských a sportovních akcích

Flexibilní benefity - Caffeteria Každý zaměstnanec může „investovat“ body ze svého virtuáního účtu do některého z následujících benefitů: •

Penzijní připojištění

•

Životní pojištění

•

Jazykové kurzy

•

Sportovní aktivity

•

Kulturní aktivity

•

Příspěvek na dovolenou/cestování nebo na dětské tábory

•

Příspěvek na nadstandardní zdravotní péči (relaxace, masáže, lázeňské pobyty)

64

Pro studenty a absolventy Stáže UniCredit Bank je místem, kde můžete nastartovat svou kariéru. Ať už jako student na stáži nebo jako absolvent v rámci Trainee programu. Máte zájem získat zajímavé pracovní zkušenosti ještě v průběhu studia? Chcete si ověřit teoretické znalosti v praxi? Nabízíme neplacené třítýdenní stáže, které jsou určeny studentům vyšších ročníků vysokých škol ekonomického zaměření. Stáže v UniCredit Bank jsou vypisovány dle aktuálních možností a potřeb banky. Účast na stáži je vázána na úspěšné absolvování výběrového řízení. Stáž nabízíme zejména v oblasti korporátního bankovnictví, lze ji absolvovat v Praze, Brně, Ostravě, Hradci Králové, Plzni a Liberci. V Praze je možné dále absolvovat stáž v divizi segmentového a produktového řízení, korporátního nebo retailového bankovnictví. Stáž v jiných oblastech banky lze absolvovat ve zcela výjimečných případech. Co stáž obnáší? •

získáte nové pracovní zkušenosti

•

rozšíříte si odborné znalosti

•

seznámíte se blíže s potenciálním zaměstnavatelem

•

ulehčí vám volbu budoucí kariéry

•

ověříte si své schopnosti a dovednosti

•

budete mít příležitost srovnat informace ze studia a praxi

•

můžete získat podklady pro diplomovou práci

Trainee program Během 12 - 15 měsíčního programu se dokonale seznámíte se společností a jejím fungováním. Pod vedením zkušených manažerů se aktivně zapojíte do práce na důležitých projektech a jiných úkolech. S naší pomocí budete intenzivně pracovat na rozvoji svých odborných dovedností a znalostí a na svém osobním růstu. Trainee program je zaměřen na jednu z následujících oblastí: Firemní bankovnictví pro budoucí Poradce firemní klientely nebo Úvěrové specialisty Řízení úvěrových rizik pro budoucí Underwritery Segmentové a produktové řízení pro budoucí Segmentové a Produktové specialisty

Co nabízíme? •

pracovní smlouvu na dobu neurčitou 65

•

atraktivní pozici po úspěšném absolvování programu

•

zajímavou a různorodou pracovní náplň

•

systém zaměstnaneckých výhod

Co očekáváme? •

ukončené vysokoškolské vzdělání (nejlépe ekonomie, matematika), max. 2 roky po ukončení studia

•

velmi dobrou znalost angličtiny (slovem i písmem), další jazyk výhodou

•

schopnost rychle se orientovat a učit s novým věcem

•

ochotu a chuť dále se vzdělávat

•

dobré komunikační a prezentační dovednosti

•

sebevědomí, energii a proaktivitu

Jak se můžete přihlásit? Nábor do Trainee Programu probíhá pouze jednou ročně. Aktivní nábor do Trainee programu se otevírá v lednu, samotné výběrové řízení je poté realizováno v období květen – červenec.

66

Obsah UP – významný ekonomický subjekt regionu............................................................................ 3 Význam univerzity pro region.................................................................................................... 4 Měli byste vědět, než začnete spolupracovat s akademickým prostředím ................................. 9 Požadavky zaměstnavatelů na absolventy vysokých škol........................................................ 11 Organizace v globálních podmínkách ...................................................................................... 23 Online vzdělávání – příležitost pro vysoké školy i podniky .................................................... 27 Prezentace z workshopu Sdílení znalostí mezi UP a okolními organizacemi – potenciál růstu ekonomického významu UP pro region ................................................................................... 31 Virtuální práce jako konkurenční výhoda organizací .......................................................... 32 Metody materiálové chemie ................................................................................................. 37 Termický analyzátor EXSTAR TG/DTA 6200 ................................................................... 42 Elektronová mikroskopie TEM a SEM ................................................................................ 45 Univerzita Palackého v Olomouci, Přírodovědecká fakulta, Katedra optiky....................... 54 VTP – most mezi vědeckým a podnikatelským světem....................................................... 57 Informace vybraných firem o personální politice a nabídce směrem ke studentům ............ 61

67

Univerzita Palackého – významný ekonomický subjekt regionu Publikace je výstupem rozvojového projektu MŠMT na rok 2009 číslo 15/55, Program 9, Posílení ekonomického významu UP v olomouckém regionu.

Autoři: Doc.Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D. a kol.

Technická spolupráce: Bc. Lenka Kučerová

Vydala: Societas Scientiarum Olomoucensis II. Olomouc 2009 1. vydání ISBN 978-80-904477-2-1

Neprodejné

68