Jak sladit rodinu a zaměstnání

evropský sociální fond v ÿR

PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST www.esfcr.cz

Příručka k rovným příležitostem

Jak sladit rodinu a zaměstnání

Projekt Práce jinak – šance rodině i zaměstnání, č. CZ.1.04/3.4.04/88.00178, je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.



SLOVO ÚVODEM ............................................................................................................................. 2 1 PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ ................................................................... 9 1.1 DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ ....................................................................................................... 9 1.2 SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ ..................................................................................................................................11 1.3 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI .......................................................................................................................................12 1.3.1 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A EU................................................................................................................12 1.3.1.1 ÚMLUVA O ODSTRANĚNÍ VŠECH FOREM DISKRIMINACE ŽEN ................................12 1.3.1.2 NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Z ROKU 2001 ........................................................................12 1.3.1.3 LISABONSKÝ SUMMIT ..............................................................................................................13 2 SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A RODINNÉHO ŽIVOTA ........................................................................... 17 2.1 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE ..............................................................................................................................25 2.1.1 CHARAKTERISTIKY NĚKTERÝCH FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE .........................................25 2.1.1.1 ZKRÁCENÉ ÚVAZKY ...................................................................................................................25 2.1.1.2 SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO ....................................................................................................27 2.1.1.3 PRÁCE Z DOMOVA .....................................................................................................................27 2.1.1.4 STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN ...............................................................................................32 2.1.1.5 FLEXIBILNÍ ZAČÁTEK PRACOVNÍHO DNE A PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA ..............32 2.2 DALŠÍ NÁSTROJE KE SLAĎOVÁNÍ RODINNÝCH A PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ .........................33 2.2.1 FIREMNÍ JESLE A FIREMNÍ ŠKOLKA ...............................................................................................33 2.2.2 DĚTSKÝ KOUTEK ...................................................................................................................................36 2.3 PRORODINNÁ POLITIKA – PŘÍKLADY ZE ZAHRANIČÍ ..........................................................................43 2.3.1 PODPORA AKTIVNÍHO OTCOVSTVÍ ...............................................................................................43 2.3.1.1 AKTIVNÍ OTCOVÉ V ČR ..............................................................................................................45 2.3.2 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EU ......................................................................................................48 2.3.3 INSTITUCIONÁLNÍ PÉČE O DĚTI V EU ...........................................................................................49 3 MANAGEMENT MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ ....................................................... 53 3.1 PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ................................................................................................................................60 3.1.1 ALLIANZ POJIŠŤOVNA ........................................................................................................................60 3.1.2 GE MONEY BANK ..................................................................................................................................61 3.2 NÁVRAT DO ZAMĚSTNÁNÍ ..............................................................................................................................62 4 „SLAĎOVÁNÍ“ V PARAGRAFECH .............................................................................................. 67 4.1 NÁROK NA ZKRÁCENÍ PRACOVNÍHO ÚVAZKU.......................................................................................67 4.2 ZÁKAZ PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ CESTY .........................................................................................67 4.3 ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY PRO KOJÍCÍ ZAMĚSTNANKYNĚ ...............................................................68 5 „IDEÁLNÍ“ MATKA A DŮLEŽITOST SEBEREALIZACE .............................................................. 71 5.1 SPOKOJENÁ ŽENA V DOMÁCNOSTI ...........................................................................................................76 5.2 ARCHETYP DOKONALÉ ŽENY ........................................................................................................................77 6 PROBLEMATICKÁ CESTA SEBEREALIZACE ŽEN ANEB (NE)ROVNÉ POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE........................................................................ 83 6.1 VERTIKÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE ...................................................................85 6.2 HORIZONTÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE ...........................................................87 6.3 GENDER PAY GAP ...............................................................................................................................................87 7 MANUÁL ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ – FIREMNÍ POLITIKA ROVNOSTI PŘÍLEŽITOSTÍ .......................................................................................................... 91 8 O ČEM ŽENY SNÍ… ..................................................................................................................... 99 LITERATURA ................................................................................................................................... 105

JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ



SLOVO ÚVODEM Dostává se Vám do rukou příručka k rovným příležitostem, která byla zpracována realizačním týmem společnosti Kvalifikační a personální agentura, o. p. s., z Třince v rámci projektu Práce jinak – šance rodině i zaměstnání financovaného z prostředků operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanosti. Jde o projektový výstup, jehož cílem je přiblížit téma slaďování rodinného a pracovního života v prostředí regionů (okresů) Frýdecko-Místecka, Ostravska a Karvinska, ukázat na příklady „dobré praxe“ při uplatňování rovných příležitostí v praxi a seznámit se zkušenostmi a postřehy získanými při realizaci projektu. V průběhu projektu byla realizována řada aktivit podporujících osvětu rovných příležitostí a snažících se o potírání diskriminace na trhu práce. Mezi tyto aktivity patřily především semináře s genderovou tematikou a genderové audity prováděné u zaměstnavatelů. Neméně významná byla podpora vytváření pracovních míst formou flexibilních pracovních úvazků. Projekt Práce jinak – šance rodině i zaměstnání, který je realizován od 1. 12. 2012 do 30. 11. 2014, je zaměřen jak na práci s klienty, tak i na spolupráci se zaměstnavateli. Mezi cílové skupiny klientů patřily ženy v předdůchodovém věku a ženy a muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce. V průběhu realizace vstoupilo do projektu 60 osob, z toho byl pouze 1 muž. Mezi zásadní projektové aktivity patřilo poradenství (profesní, kariérové, psychologické), vzdělávání a zprostředkování zaměstnání. Vzdělávací kurzy (PC kurz, Ekonomické minimum a Právní minimum) úspěšně absolvovalo celkem 82 osob. Tří genderových seminářů se zúčastnilo 28 osob z řad projektových účastníků. Zaměstnání bylo k datu zpracování příručky (15. 9. 2014) zprostředkováno 36 klientkám, z toho na dotovaná pracovní místa financovaná z rozpočtu projektu nastoupilo 12 osob (vytvořeno bylo 11 pracovních míst, na jednom z nich pracují 2 osoby). Využity byly tyto flexibilní formy práce: stlačený pracovní týden,

[2]




práce na zkrácený úvazek s plnou přítomností na pracovišti, práce na sdíleném pracovním místě, práce konaná alespoň z 50 % fondu pracovní doby doma, resp. mimo stálou provozovnu. Právě flexibilní pracovní úvazky byly projektem podporovány prioritně. V průběhu projektu byla realizována aktivní spolupráce s firmami. Byly uspořádány dva genderové semináře pro zaměstnavatele, kterých se zúčastnilo 27 osob z celkově 17 organizací. Stěžejní částí projektu byla realizace genderových auditů. K datu zpracování příručky bylo provedeno 12 těchto auditů, další tři jsou ještě připravovány a uskuteční se do konce realizace projektu. Z výsledků genderových auditů jsou čerpány náměty a poznatky uvedené v dalších kapitolách této příručky.

Seznam uskutečněných genderových auditů s příklady „dobré praxe“ v Moravskoslezském kraji: Název organizace

Příklady dobré praxe

Občanské sdružení TRIANON Na Horkách 1701/23, Český Těšín

Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby.

O. s. Ergon – chráněná dílna Konská 742, Třinec

Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby. Řada pracovníků a pracovnic zde pracuje na zkrácený úvazek (jedná se o čtyřhodinové, tříhodinové či dvouapůlhodinové úvazky). Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně ve dvousměnném provozu chtějí pouze ranní směny, vedení společnosti tomuto požadavku vyhoví.


[3]



Institut Euroschola, o. s. nám. Svobody 527, Třinec-Lyžbice

Tato organizace podporuje slaďování pracovního a rodinného života. Příkladem tohoto přístupu je práce v rámci sdíleného pracovního místa, kde takto pracují dvě zaměstnankyně, z nichž jedna pracuje čtyři hodiny dopoledne a druhá čtyři hodiny odpoledne, či umožnění práce z domova.

KAZUIST, spol. s r. o. – RPIC Družstevní 294, Třinec

Vedení společnosti umožňuje pružnou pracovní dobu a home office dle dohody a podle potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň.

HRAT, s. r. o. Družstevní 294, Třinec

Firma se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život, většinou pomocí home office využívaného v naléhavých případech po dohodě s vedením společnosti.

Sdružení maminek Sluníčko, o. s. Dolní Marklovice 232 Petrovice u Karviné

Zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky, občasná práce z domova a pružná pracovní doba.

POLYMAX servis, s. r. o. Jamnická 95, Frýdek-Místek

Tato organizace usnadňuje slaďování rodinného a pracovního života např. umožněním práce na částečný úvazek či podporou práce z domova (takto pracuje účetní).

Charita Třinec Lidická 1272, Třinec

Vedení společnosti usnadňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. V rámci plánování služeb mohou pracovníci a pracovnice sdělit své časové požadavky, kterým se vedení snaží vyhovět. Pracovní doba je nepravidelná, zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky, pružná pracovní doba a možnost vzít si volno nad rámec dovolené.

[4]




Charita Frýdek-Místek středisko Oáza pokoje pro psychicky nemocné K Hájku 2971, Frýdek-Místek

Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce. Ti, kteří pracují v kanceláři, mohou po domluvě s vedením pracovat z domova a mají pružnou pracovní dobu. Ostatní pracovníci a pracovnice pracují ve třísměnném provozu. Organizace jim dle svých možností vychází vstříc – např. když chce někdo pracovat ve dvanáctihodinových směnách či jen na ranní směny, je mu to umožněno. Organizace umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním pracovat na částečné úvazky (např. jedna sociální pracovnice pracuje při rodičovské dovolené na částečný úvazek).

Dobrovolnické centrum ADRA Radniční 1242, Frýdek-Místek

Zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce, mají k dispozici částečné pracovní úvazky, pružnou pracovní dobu, možnost vzít si volno nad rámec dovolené.

Bunkr, o. p. s. Jablunkovská 110, Třinec

Zaměstnankyně a zaměstnanci této organizace mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou jim k dispozici částečné úvazky, pružná pracovní doba, sdílená pracovní místa, po dohodě také home office.

Chceme tímto poděkovat výše uvedeným firmám za jejich spolupráci. Oceňujeme taktéž součinnost dalších organizací, které vytvářely nová pracovní místa s flexibilními pracovními úvazky, na nichž zaměstnávaly klienty našeho projektu. Věříme, že se nám díky této spolupráci podařilo nejen prosazovat princip rovných příležitostí, ale také účinně pomoci mnoha ženám najít plnohodnotné pracovní uplatnění. Realizační tým projektu, Kvalifikační a personální agentura, o. p. s.


[5]


[6]





1 PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ Ženy jsou dosud daleko více než muži zatíženy péčí o děti a o domácnost, což souvisí s genderovými stereotypy, které tradičně přisuzují veřejnou sféru muži a soukromou ženě. Také některé ženy samy sebe pojímají tímto způsobem, vidí svou životní úlohu – hlavní roli – v roli matky a manželky. Nejzřetelněji se tento postoj žen projevuje při péči o novorozence a kojence, kdy ženy, které jsou na mateřské dovolené, berou veškeré povinnosti související s péčí o novorozence a kojence i domácnost na svá bedra. Muži v té době v mnoha rodinách vystupují jen v roli živitele a dochází i k tomu, že některé ženy dítě v novorozeneckém a kojeneckém věku vůbec nechtějí otci svěřit, neboť mají pocit, že on by se neuměl o dítě postarat a jen matky „to umí nejlépe“. Z tohoto důvodu se ženy mající malé děti často nemohou účastnit dalšího vzdělávání, které probíhá mimo pracovní dobu nebo je spojeno s cestováním, či absolvovat služební cesty, konference apod. Také pokud se naskytne dobře placená práce, za kterou by daná osoba musela dojíždět a s rodinou tak trávila pouze víkendy, řada mužů tuto práci přijme, avšak ženy v drtivé většině ne, zvláště pokud mají školou povinné děti.

1.1 DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ I v dnešní demokratické společnosti, která proklamuje rovnost mezi lidmi, se můžeme setkat s diskriminací. Jedná se například o tyto situace: ● Žena nebyla přijata na danou pracovní pozici i přesto, že byla ze všech uchazečů u výběrového řízení nejlepší, a to proto, že se u ní očekává otěhotnění a následná mateřská dovolená či má malé děti, u kterých se očekává, že budou často nemocné a žena se pak bude muset o ně starat, a tak bude stále tzv. „na paragrafu“. ● S diskriminací se setkáváme i v inzerátech volných pracovních míst, pokud mají následující znění: „Na místo ředitele hledáme muže…“, „Přijmeme sekretář-


[9]



ku“, „Přijmeme ženu od 18 do 30 let“ apod. ● S diskriminací se můžeme setkat také u přijímacího pohovoru, kdy budoucí zaměstnavatel dává potenciálnímu zaměstnanci či zaměstnankyni otázky, na které dle antidiskriminačního zákona nemá právo. Jedná se například o tyto otázky: ● Máte děti? ● Plánujete rodinu? ● Kdy plánujete mít dítě? ● Máte někoho, kdo Vám pečuje o děti? ● Jste vdaná? ● Máte partnera? Na otázky týkající se dětí se může zaměstnavatel ptát pouze tehdy, chce-li uchazečka o zaměstnání využít některý ze zákonem stanovených nároků, např. přestávky na kojení či kratší pracovní dobu. Existují následující možnosti, jak lze na podobné otázky vhodně odpovídat: 1. „Vím, že na tuto otázku nemusím ze zákona odpovídat. Přesto vás ujišťuji, že můj soukromý život nikterak neovlivní můj pracovní výkon.“ 2. „Ano, mám dvě děti, a právě proto cítím zodpovědnost nejen při jejich výchově, ale i vůči případnému zaměstnavateli. Zabezpečení rodiny mám ošetřeno tak, abych i v případě různých krizových situací mohla v klidu zůstat v práci.“ (Rydvalová, Junová, 2011). 3. „Chci se naplno věnovat své kariéře bez ohledu na to, co se děje v mém osobním životě. To, jestli budu nebo nebudu mít děti, nijak neovlivní mou práci.“ (Rydvalová, Junová, 2011). • O diskriminaci se jedná také v případě, pokud žena vydělává méně než muž na stejné pozici, přestože pracovní výkonnost, schopnosti, délka praxe i kvalifikace je stejná u obou zaměstnanců. [10]




Nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví Jako nepřímá diskriminace je označováno jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Jako příklad nepřímé diskriminace uvádíme následující případ, kterým se zabýval Evropský soudní dvůr pod značkou C-300/06. Žalobkyně vykonávala zaměstnání na částečný úvazek. Jednalo se o pedagogickou činnost. Ačkoliv žalobkyně pracovala na částečný úvazek, měla povinnost odpracovat bezplatně stejný počet hodin suplování jako její kolegové s plným úvazkem. Soud na základě zvážení všech faktů rozhodl ve prospěch žalobkyně. Tento složitý soudní spor je příkladem nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Je tomu tak proto, že na částečný úvazek jsou zaměstnány zejména ženy a ty byly tímto opatřením převážně dotčeny.

1.2 SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ Sexuální obtěžování je také chápáno jako forma diskriminačního chování. Za sexuální obtěžování lze považovat poznámky se sexuálním podtextem, sexuální návrhy nebo fyzický kontakt sexuální povahy a nevítané žádosti o sexuální služby. Ženy se mohou se sexuálním obtěžováním setkat ve všech oborech, nejčastěji však k němu dochází v oborech, kterým dominují muži – sexuální obtěžování zde slouží k potvrzení dominance a kontroly mužů nad ženami. O stavu sexuálního obtěžování byla realizována studie, kterou provedl Sociologický ústav ČR – oddělení Gender studia – roku 2005. Dle tohoto výzkumu se se sexuálním obtěžováním v zaměstnání setkala celá čtvrtina české populace v produktivním a postproduktivním věku. Častěji se jednalo o ženy. Dle tohoto výzkumu bylo 13 % žen vystaveno sexuálnímu obtěžování. Nejčastější formu sexuálního obtěžování představují sexuálně podbarvené vtipy, narážky a soukromé otázky intimního charakteru. Méně častějšími projevy jsou neustálé návrhy schůzek, které druhá strana odmítá, nechtěný tělesný kontakt či snaha o sexuální styk přecházející v nejhorším případě až ve znásilnění. Zdroj: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1699/obtezovani.pdf)


[11]



1.3 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Rovnost příležitostí spočívá v rovnosti šancí, v možnosti uplatnit se ve společnosti a dosáhnout svých práv. Přestože se mužská a ženská role postupně začíná více prolínat, lze se na základě výše zmíněných údajů pojednávajících o nerovnosti na trhu práce, malého zastoupení žen v politice a dalších údajů, které popisují nerovné postavení žen a mužů, domnívat, že hlásaná rovnoprávnost má více či méně významné trhliny, které se společnost snaží bagatelizovat. Je tomu tak jistě i proto, že ženský hlas nezní v naší společnosti dostatečně hlasitě na to, aby se efektivně řešil problém nerovnosti žen.

1.3.1 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI A EU Rovnost příležitostí pro muže a ženy je chápána zejména jako součást prosazování lidských práv i demokratických principů; spolu s bojem proti nezaměstnanosti patří k hlavním prioritám politiky EU.

1.3.1.1 ÚMLUVA O ODSTRANĚNÍ VŠECH FOREM DISKRIMINACE ŽEN Tato problematika není nová, jak se lidé často mylně domnívají, objevuje se v dokumentech mezinárodních institucí (OSN, Mezinárodní organizace práce) zhruba od poloviny 20. století. Mezi nejvýznamnější dokumenty patří Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979, která je základním mezinárodním dokumentem, jenž byl k zajištění rovnoprávnosti mužů a žen přijat. V tomto dokumentu je uvedeno, že ženy a muži mají právo na stejné příležitosti v zaměstnání, používání stejných kritérií při výběru v rámci přijímacích řízení, právo na postup, ale i právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.

1.3.1.2 NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Z ROKU 2001 Roku 2001 v ČR vstoupila v platnost rozsáhlá novela zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti,

[12]




pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon – jde například o práce zakázané těhotným ženám apod. –, nebo případy vycházející z povahy pracovních činností daného zaměstnání, které vyžaduje zaměstnance v souladu s požadavky zaměstnavatelů. Na uvedenou novelu zákoníku práce pak přímo navazuje novela zákona o mzdě. Dle této novely mj. náleží ženám i mužům u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda.

1.3.1.3 LISABONSKÝ SUMMIT Na Lisabonském summitu v roce 2000 byly členské státy EU vyzvány, aby podporovaly myšlenku zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a lepšího slaďování pracovní doby a rodinného života, zejména zavedením nového systému hodnocení péče o děti.


[13]


[14]




2


SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A RODINNÉHO ŽIVOTA

Sladění práce a rodinného života spočívá v rozvoji struktury a organizace pracovního prostředí tak, aby umožňovalo kombinaci pracovních a rodinných povinností pro ženy i muže. Ing. Renata Rydvalová, syn 9 let, dcera 3 roky, vdaná Působí na pozici ředitelky sekce „Slaďování osobního a pracovního života a 50+“ ve společnosti Centrum andragogiky, s. r. o. Organizuje konference, kulaté stoly a další akce na téma slaďování osobního a pracovního života a v současné době i na velice aktuální problematiku starších zaměstnanců, tzv. 50+. Aktivity jsou určené především zaměstnavatelům a dalším subjektům, které v těchto oblastech hrají významnou roli. Zároveň je projektovou manažerkou projektu „Zaměstnanost rodičů“, který je zaměřen na podporu rodičů při uplatnění na trhu práce. Aktuálně je zakladatelkou mateřské školy U Potůčku v Liberci. „Já vlastně slaďuji osobní a rodinný život s tím pracovním již po celou dobu, aniž bych donedávna tušila, že na to existuje odborný termín ‚slaďování‘ a že je tato oblast popsána v mnoha studiích různých organizací. Teprve když jsem v roce 2009 hledala nové zaměstnání, narazila jsem na Centrum andragogiky, které se touto problematikou již řadu let zabývá. Stala jsem se ředitelkou sekce ‚Slaďování osobního a pracovního života‘ a uvědomila jsem si, že slaďuji, aniž o tom vím. A tak to všechno začalo. Zpětně jsem si promítla můj dosavadní život. Zásadní zlom nastal v mých 25 letech narozením syna Daniela, to jsem právě studovala v Německu na Vysoké škole ekonomické a zároveň sbírala zkušenosti v praxi. Kupodivu jsem nemusela školu ani praxi přerušit, vše se dalo skloubit. Po třech letech od ukončení studia jsme se vrátili zpět do České republiky a zjistila jsem, že pokud chci získat kvalitní zaměstnání, chtělo by to ještě něco navíc, a tak jsem rok navštěvovala denní studium anglického a španělského jazyka. Ještě než Daniel nastoupil do školky, našla jsem si zaměstnání.


[17]



Po dalších dvou letech mě oslovil holandský investor s návrhem na místo jednatelky v nově vznikající společnosti. To byla výzva. Pustila jsem se do toho a za tři měsíce vedla firmu s 20 zaměstnanci a dvěma pobočkami. Zároveň jsem se přihlásila na magisterské studium na Technické univerzitě v Liberci, abych si doplnila kvalifikaci. Firmě se vedlo dobře, mně také, a tak jsem dospěla k názoru, že je ta pravá doba na dalšího potomka. Po roce tu byla Klárka. Majitel firmy neměl vůbec nic proti slaďování, prostě to nechal na mě a věděl, že veškeré procesy ve firmě nastavím tak, aby v době mé nepřítomnosti vše fungovalo. V den porodu jsem měla jít na zkoušku z marketingu a měla jsem naplánována dvě další jednání. Jednání se zrušila a zkoušku jsem udělala týden nato. Za 14 dní po porodu jsem poprvé šla opět do práce, vždy pouze na dobu mezi kojením. Klárku hlídal manžel, takže byla v těch nejlepších rukách. Musím se smát, když si vzpomenu na moje – či spíše ‚naše‘ – služební cesty do Holandska. Těch se vždy zúčastnila Klárka, protože jsem kojila, manžel, který jí během jednání hlídal, a syn Daniel, aby nezůstal sám doma. Auto plné kočárku, plínek a věciček pro miminko a někde v rohu nacpaný notebook a dokumenty k jednání. Ani zde nebylo nutné studium přerušit, a když Klárce bylo 6 měsíců, úspěšně jsem složila státnici z managementu a podnikové ekonomie. Po třech letech se majitel rozhodl firmu zlikvidovat, stejně jako celý mezinárodní holding, kterého jsme byli součástí. A já si začala hledat novou práci. Našla jsem ji v Centru andragogiky. Nicméně jsem v sobě stále cítila ‚volné zdroje‘ a rozhodla se doma v Liberci založit soukromou mateřskou školu U Potůčku. Půl roku trvala kompletní rekonstrukce objektu a 1. září 2010 se mi podařilo zapsání do Rejstříku škol a otevření školky. Ptáte se, proč zrovna školku? Mně se dařilo slaďovat celý život, ani o tom nevím. Samozřejmě je to o proaktivitě i o prostředí, které si k dosažení cílů formujete. Ale je to také o podmínkách. Já je měla – skvělý pečující manžel, skvělý hlídací dědeček a babička. Těm všem moc, moc díky. Ne všichni však to štěstí mají, a právě těm bych ráda dokázala, že to jde, když se chce.“ Zdroj: Rydvalová R., Junová B. Jak sladit práci a rodinu a nezapomenout na sebe. Praha: Grada, 2011

[18]




Firemní koncepce slaďování práce a rodinného života přispívá ke zlepšení pracovní atmosféry, optimalizaci výkonu zaměstnaných osob, snížení absencí zaměstnaných osob a odbourání stresu zaměstnaných osob souvisejícího s nedostatkem času na osobní život, což jsou důvody, které by měly časem přesvědčit také zaměstnavatele, aby „slaďování“ podporovali (Wichterlová, Fialová, 2010).

Vodafone Pavla Teplá, ředitelka oddělení péče o zaměstnance „Je to oboustranně výhodné jak pro firmu, která neztrácí lidi, tak například pro maminky na mateřské. Mohou udržovat kontakt s prací, usnadní jim to pak i návrat zpět.“ (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013, str. 24)

Zatím však i přes veškerou snahu ženského hnutí, které bojuje za zrovnoprávnění postavení žen a mužů, stále ještě nebylo dosaženo plné rovnosti. Genderové stereotypy panující ve společnosti stále přisuzují hlavní roli v péči o domácnost a děti matce. Je proto třeba, aby zaměstnavatelé vycházeli vstříc matkám, pokud jde o sladění pracovních a rodinných povinností, aby se politici začali otázkou sladění pracovních a rodinných povinností zabývat a chápat tuto otázku jako důležitou, jako otázku, ve které musí ženám pomoci, nikoli nechat řešení tohoto velkého problému pouze na ženách.

„Učím se najednou skloubit práci s životem matky, který je fyzicky vážně náročný. Přestože jsem hodně vycvičená, dává mi to fakt zabrat.“ Televizní moderátorka Kristýna Kloubková pro časopis Betynka (srpen 2013)

Řešením sladění práce a rodinného života je například zavádění netradičních flexibilních pracovních režimů a poskytování dalších možností zaměstnaneckých výhod (kupříkladu dětský koutek, firemní školka, apod.).


[19]



Vyspělé evropské státy se v rodinné politice angažují daleko více, než je tomu v ČR, proto pak české ženy s malými dětmi mají ve srovnání s ženami z dalších zemí EU horší postavení na trhu práce. Je tomu tak například proto, že stát nepodporuje zaměstnávání matek s dětmi. Evropské státy také mnohem více podporují flexibilní formy práce. Zatímco v ČR pracuje na částečný úvazek, který by ženy s malými dětmi uvítaly, pouze 8,5 % žen, v EU je takto zaměstnáno 33 % žen, v Nizozemsku dokonce více než polovina žen (Wichterlová, Fialová, 2010). Čeští zaměstnavatelé částečné úvazky nechtějí nabízet, neboť dle výzkumu, který byl o této problematice realizován (Formánková, Dudová, Vohlídalová, 2011), nepociťují v této oblasti podporu od státu. Dle výsledku tohoto výzkumu by zaměstnavatelé více využívali částečných úvazků, kdyby jim stát dal u takto zaměstnaných osob úlevu na daních a kdyby umožnil, aby takto zaměstnané osoby dostaly nižší odstupné a měly zkrácenou výpovědní lhůtu. Zaměstnavatelé se totiž polovičním úvazkům brání, neboť poloviční úvazek neznamená poloviční náklady, ale vyjde dráž. Za to, že čeští zaměstnavatelé možnosti zkrácených úvazků ignorují, byla již Česká republika kritizována OECD. Ale v poslední době se zdá, že se v této oblasti „blýská na lepší časy“, neboť do neochoty českých zaměstnavatelů poskytovat svým zaměstnancům a zaměstnankyním částečné úvazky zasáhl rozsudek Nejvyššího soudu, který vyhlásil, že rodiče starající se o dítě mladší patnácti let mají na zkrácený úvazek nárok a zaměstnavatel jim musí vyhovět. Jedinou výjimkou je situace, kdy by organizace nebo úřad u soudu prokázaly, že by vyhověním ohrozily své fungování. Také česká vláda si uvědomuje, že tento problém je třeba řešit, a navrhuje, že do budoucna sleví zaměstnavatelům na sociálním pojištění. Ovšem jen tehdy, když kvůli výběrovému řízení nepropustí žádného zaměstnance nebo zaměstnankyni a budou vybírat z lidí, kteří jsou v evidenci úřadu práce (Surmanová, Fránek, 2014). V České republice nejsou jen málo zastoupeny částečné úvazky, ale také chybí v ostatních evropských zemích běžně používané alternativy využívané zejména mladými matkami, které chtějí dál pracovat. Jedná se o další flexibilní formy práce, jako je home office, flexi office, pružná pracovní doba, sdílené pracovní úvazky

[20]




apod. Tyto formy práce jsou v Česku spíše výjimkou a zaměstnavatelé je chápou jako benefit pro zaměstnance a zaměstnankyně.

BAUMIT, spol. s r. o. Jednou z mála výjimek je společnost BAUMIT, která každé matce s malým dítětem umožňuje práci na částečný úvazek, přičemž si tyto mámy mohou čas práce rozvrhnout dle svých možností a potřeb.

Příklady z Moravskoslezského kraje Genderově korektní zaměstnavatelé se nacházejí také v Moravskoslezském kraji, jak ukázaly výsledky genderových auditů realizovaných v rámci projektu Práce jinak – šance rodině a zaměstnání. Níže uvádíme ty organizace, které příkladným způsobem uplatňují rovné příležitosti žen a mužů. Charita Třinec Jedním z takovýchto zaměstnavatelů je například Charita Třinec. Společnost naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance) – snaží se vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život. Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. V rámci plánování služeb mohou pracovníci a pracovnice sdělit své časové požadavky, kterým se vedení snaží vyhovět. Služby jsou tedy nastaveny dle požadavků klientů/klientek a zaměstnanců/zaměstnankyň. Pracovní doba je nepravidelná, zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou zde zastoupeny částečné úvazky (kterých využívá 27 % zaměstnanců a zaměstnankyň), pružná pracovní doba (kterou využívá 73 % zaměstnanců a zaměstnankyň) a možnost vzít si volno nad rámec dovolené (což využívá 37 % zaměstnanců a zaměstnankyň). Sdružení maminek Sluníčko, o. s. Podobně svým zaměstnankyním vychází vstříc karvinské centrum pro rodinu, což je společnost, ve které pracují jen ženy.


[21]



Vedení společnosti je k zaměstnankyním velice vstřícné, v této organizaci jsou plně zajištěny možnosti využívání flexibilních forem práce. Zde zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce – využívány jsou částečné úvazky, občasná práce z domova a pružná pracovní doba. O. s. Ergon – chráněná dílna Family-friendly zaměstnavatelem je také třinecké občanské sdružení Ergon, které je chráněnou dílnou zaměstnávající osoby se zdravotním znevýhodněním. Organizace se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život. Vedení společnosti umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu či zkrácení pracovní doby. Řada pracovníků a pracovnic zde pracuje na zkrácený úvazek (jedná se o čtyřhodinové, tříhodinové či dvouapůlhodinové úvazky), o které má dle dotazníkového šetření realizovaného v rámci genderového auditu zájem 46 % zaměstnanců a zaměstnankyň. Pokud zaměstnanec či zaměstnankyně ve dvousměnném provozu chtějí pouze ranní směny, vedení společnosti tomuto požadavku vyhoví. KAZUIST, spol. s r. o. – RPIC Rovněž třinecká společnost KAZUIST umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním úpravu pracovní doby. Vedení společnosti umožňuje pružnou pracovní dobu a home office dle dohody a podle potřeby zaměstnanců a zaměstnankyň. HRAT, s. r. o. Také třinecká organizace HRAT naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance). Firma se snaží vycházet mužům a ženám vstříc, aby mohli efektivně sladit pracovní a osobní život, většinou pomocí home office využívaného v naléhavých případech po dohodě s vedením společnosti. Není zde obvyklé vyžadovat na zaměstnancích zbytečnou práci přesčas. Firma dbá na efektivitu práce, dobré plánování a time management. Firma i zaměstnanci dodržují smluvené podmínky.

[22]




INPROS F-M, s. r. o Dobrým příkladem efektivního slaďování rodinných a pracovních povinností je organizace INPROS, která naplňuje ideu slaďování práce a osobního života (work-life balance). Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce, po domluvě s vedením mohou pracovat z domova (kupříkladu když mají nemocné dítě), v organizaci je také stanovena pružná pracovní doba. Existuje sice základní pracovní doba (od 8 do 14 hodin), ale dle slov ředitele není nijak striktně vyžadována, na odchodu z pracoviště se lze v případě nutnosti domluvit, pracovní doba je tedy v zásadě volná. Pro firmu je důležitější odvedená práce než počet hodin strávený ve firmě. Částečný úvazek v současné době není využíván, i když vedení by bylo ochotno na něj přistoupit. Charita Frýdek-Místek Také Charita Frýdek-Místek podporuje „slaďování“. Zaměstnankyně a zaměstnanci mohou využívat flexibilních forem práce. Ti, kteří pracují v kanceláři, mohou po domluvě s vedením pracovat z domova (kupříkladu když mají nemocné dítě) a mají pružnou pracovní dobu. Ostatní pracovníci a pracovnice pracují ve třísměnném provozu. Organizace jim dle svých možností vychází vstříc. Například když některý pracovník či pracovnice chce pracovat ve dvanáctihodinových směnách či jen na ranní směny, je jim to umožněno. Organizace umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním pracovat na částečné úvazky. V jednom ze středisek Charity, v Domu pokojného stáří, je jedna zaměstnankyně, sociální pracovnice, pracující při rodičovské dovolené na částečný úvazek. Dobrovolnické centrum ADRA Frýdek-Místek Společnost naplňuje ideu slaďování práce a rodinného života – snaží se vycházet vstříc svým zaměstnancům a zaměstnankyním, aby mohli efektivně sladit práci a osobní život. Zaměstnanci a zaměstnankyně mohou využívat flexibilních forem práce, mají k dispozici částečné pracovní úvazky, pružnou pracovní dobu,


[23]



možnost vzít si volno nad rámec dovolené. Kmenoví pracovníci a pracovnice mají také možnost přivýdělku formou DPČ či DPP. Bunkr, o. p. s. Zaměstnankyně a zaměstnanci této organizace mohou využívat flexibilních forem práce. Jsou k dispozici částečné úvazky, pružná pracovní doba, sdílená pracovní místa, po dohodě také home office.

V ČR, podobně jako v ostatních postkomunistických zemích, mají rodiče malých dětí, zvláště matky, ztíženou situaci také v tom, že stát pro ně nezajišťuje dostatečný počet mateřských škol a jeslí. V řadě vyspělých evropských zemí se rodičovská dovolená dělí mezi oba partnery (především ve skandinávských zemích) či je rodičům k dispozici dostatečný počet státních školek a jeslí. Rodiče umisťující dítě do soukromé školky nebo jeslí dostávají na tuto péči příspěvky od státu. České matky by takové možnosti ocenily, stejně jako by ocenily třeba firemní mateřské školy, které mají pracovní dobu uzpůsobenou pracovní době matky, dětské koutky v práci či příspěvky na hlídání dětí. Příspěvky na hlídání například poskytuje polská organizace AESCULAP CHIFA z města Nowy Tomyśl, která rodičům pracujícím na celý úvazek poskytuje finanční příspěvek, a to 15 % mzdy navíc na jedno dítě nebo 25 % ze mzdy navíc na dvě děti. Tyto příspěvky čerpají také pracovníci, kteří mají v rodině osobu, jež je ze zdravotních důvodů závislá na péči jiné osoby. Flexibilní formy práce a firemní školky se v České republice začínají pomalu objevovat, ale jejich počet je ve srovnání s ostatními vyspělými evropskými zeměmi stále malý. Podobná situace jako v České republice je ve všech postkomunistických zemích.

[24]




2.1 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE Při slaďování soukromého a pracovního života hrají flexibilní pracovní úvazky důležitou roli. V podstatě jde o přizpůsobení pracovní doby tak, aby vyhovovala zaměstnanci a zaměstnavateli a druhu vykonávané práce. V praxi existují tyto flexibilní formy práce: 1. pružná pracovní doba 2. home office 3. flexi office 4. částečný pracovní úvazek 5. konta pracovní doby 6. sdílené pracovní místo 7. volná pracovní doba 8. stlačený pracovní týden 9. flexibilní začátek pracovního dne

2.1.1 CHARAKTERISTIKY NĚKTERÝCH FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE 2.1.1.1 ZKRÁCENÉ ÚVAZKY Tato forma práce je charakteristická tím, že na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se uzavře nebo změní pracovní smlouva na méně než 40 hodin týdně a úměrně tomu je také krácena základní mzda. Jelikož v zákoníku práce není přesně definován pojem zkrácený úvazek, je tato práce vymezena jako práce, která je kratší než stanovená týdenní pracovní doba,


[25]



tj. trvá většinou méně než 40 hodin týdně. Tato práce může být libovolně rozvržena např. do všech pracovních dnů, nebo pouze do několika dní v týdnu či v měsíci (Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013).

„V současné době jsem na mateřské dovolené se svým druhým synem. Finanční krize dolehla i na nás, a tak jsem využila možnosti nastoupit na zkrácený úvazek do práce. Podotýkám, že velmi zkrácený úvazek – 0,25 úvazku. V praxi to vypadá tak, že pracuji ob týden jen dopoledne. Ráno děti probudím, mladší přebalím, obě pusinkuju a v poledne už jsem doma. Mám to štěstí, že během dopoledne mi děti ochotně pohlídá moje máma.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Tato práce pak může být sjednána v pracovní smlouvě, dohodě o pracovní činnosti a dohodě o provedení práce. V případě pracovní smlouvy požívá zaměstnanec veškerých práv a povinností, které zákoník práce spojuje se zaměstnaneckým poměrem. Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, zakoupení stravenek či jiných benefitů, ke kterým mají přístup zaměstnanci na plný úvazek. Dohody přinášejí větší volnost pro zaměstnavatele a zároveň nižší právní ochranu pro zaměstnance. Výhodou při práci na dohodu je, že zaměstnavatel není povinen rozvrhnout pracovní dobu, zaměstnanec si ji v těchto případech rozděluje zcela dle svých potřeb, což může být pro účely sladění osobního a pracovního života výhodné. Dohoda o pracovní činnosti je uzavírána na práci, která nepřesahuje polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dohoda o provedení práce je omezena 300 hodinami za jeden rok. Na práci konanou dle dohod se nevztahují ustanovení zákoníku práce týkající se odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru, omezena jsou i práva týkající se dovolené. Pokud dohoda nekončí uplynutím doby, je její výpovědní doba 15 dní (Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013).

[26]




Příklady z Moravskoslezského kraje Práce na zkrácené úvazky jsou často umožňovány organizacemi, které zaměstnávají lidi se zdravotním handicapem, jako je například Občanské sdružení TRIANON sídlící v Českém Těšíně či občanské sdružení Ergon – chráněná dílna. Částečné úvazky využívá také Charita Třinec, kde se zaměstnanci a zaměstnankyně mohou dohodnout na pracovní době, či firma Polymax sídlící v Paskově.

2.1.1.2 SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO V praxi to znamená, že se dva zaměstnanci, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne či dne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Záleží na jejich vzájemné dohodě, zda bude každý pracovat 2,5 dne týdně, nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Jejich vzájemná dohoda poté musí být odsouhlasena zaměstnavatelem, kterému tato podoba střídání vyhovuje, a ten pak pro sdílený úvazek vytvoří odpovídající podmínky. Zákoník práce tuto formu pracovního úvazku neupravuje (Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013). Příklady z Moravskoslezského kraje Sdílené pracovní místo využívá např. třinecká organizace Institut Euroschola, o. s., kde takto pracují dvě zaměstnankyně, z nichž jedna pracuje čtyři hodiny dopoledne a druhá čtyři hodiny odpoledne.

2.1.1.3 PRÁCE Z DOMOVA Tento typ práce umožňuje zaměstnancům pracovat z domova, přičemž si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu dle svých potřeb. Zaměstnanec vykonává pracovní činnost za použití počítače a internetu, mobilního telefonu atd. V pracovní smlouvě se stanoví nezbytné bezpečnostní podmínky a jiné podmínky práce z domova. U práce z domova mohou být problémem pracovní úrazy, zejména řešení otázky, zda se tyto úrazy staly v pracovní době a v souvislosti s výkonem práce, či nikoliv. Také ochrana osobních údajů a obchodního tajemství zaměstnavatele a jejich zabezpečení před zneužitím můžou při práci z domova


[27]



představovat problém (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013). Práce z domova, která se v současné době spolu s rozvojem a dostupností komunikačních technologií a se stěhováním lidí na venkov rozmáhá, umožňuje efektivně skloubit pracovní a rodinný život. Home office zaměstnanci šetří čas, který by strávil cestováním do práce, zaměstnavateli šetří náklady na zaměstnance (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013). Pro zaměstnance jsou největšími výhodami práce z domova odbourání stresu souvisejícího se sladěním provozní doby mateřské školy či školní družiny s vlastní pracovní dobou, možnost pracovat v klidu domácího prostředí v době, která mu nejlépe vyhovuje, kdy se dokáže nejlépe soustředit, což vede k jeho větší produktivitě. Výhodami práce z domova pro zaměstnavatele je menší nájem, nižší platby za vodu a elektřinu, omezení nákladů na pronájem a provozní náklady (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013). Příklady z Moravskoslezského kraje Práci z domova svým zaměstnancům a zaměstnankyním umožňuje Institut Euroschola, o. s., či paskovská firma Polymax, kde takto pracuje účetní. Také třinecké společnosti KAZUIST, spol. s r. o. – RPIC a Bunkr, o. p. s., umožňují zaměstnancům a zaměstnankyním home office dle dohody s vedením.

APERIO – Společnost pro zdravé rodičovství APERIO je relativně malá organizace s dvaačtyřiceti lidmi, přičemž většinu zaměstnanců a zaměstnankyň tvoří matky s malými dětmi. Nejnižší úvazek dosahuje rozsahu 0,2. Na expertní pozice jsou převážně uzavírány dohody o pracovní činnosti. Zaměstnankyně firmy nemají absenci. Díky práci z domova jsou schopné a ochotné svou organizaci práce sladit tak, aby nedocházelo k výpadkům v řešení projektů.

[28]




Předávání informací a komunikace mezi pracovnicemi, pracovníky a vedením organizace probíhá pomocí sdílení dat v Google Apps, videokonferencí, webinářů a Skype konferencí. Firma zavedla směrnici o způsobu komunikace, která obsahuje mj. pravidlo, kdy je možné odesílat e-maily ven. Zaměstnankyně mají přístup k datům 24 hodin denně a 7 dní v týdnu. Týmy jsou motivovanější a ochotné se setkávat i o víkendech, pokud si to situace v projektech vyžádá. Zdroj: www.aperio.cz/461/pro-rodice-s-detmi-jsou-u-nas-ve-spolecnosti-dvere-otevrene

Tato forma práce je však efektivní pouze v případě, kdy se zaměstnavatel na zaměstnance může spolehnout, kdy si může být jist, že zaměstnanec opravdu dodá kvalitní práci v dohodnutém termínu. Proto je důležité, aby zaměstnanci takto zaměstnaní zvládali time management a měli silnou vůli, kterou se přinutí k práci. Tato forma práce má i své nevýhody, kterými jsou komunikační izolace, nebezpečí pro citlivá firemní data nebo problémy s vedením týmu, které je v této situaci složitější (Dandová, Kubálková, Sokáčová, 2013).

Komerční banka Soňa Schwarzová, vedoucí odboru Nábor a kariérový rozvoj „Částečnou práci z domova jako jednu z forem alternativních pracovních úvazků primárně poskytujeme zaměstnancům na mateřské/rodičovské dovolené, abychom jim umožnili sladit profesní a soukromý život. Její výhody spatřujeme v udržení kvalitních zaměstnanců i v době, kdy pečují o své děti. Tento přístup snižuje fluktuaci zaměstnanců a posiluje jejich loajalitu. Nevýhodou pro vedoucí pracovníky je pak náročnější organizace práce, která se odráží ve vyšší administrativě. Důležitým prvkem pro poskytování práce z domova je vytvoření potřebného zázemí (komunikační prostředky, organizační a bezpečnostní opatření apod.). Problematiku práce z domova jsme zahrnuli


[29]



do e-learningového modulu školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nutno zmínit, že práci z domova nelze aplikovat vždy a na všech pozicích.“ Zdroj: www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf

Někteří zaměstnanci se při dlouhodobém zaměstnání touto formou práce mohou cítit sociálně izolováni, což u nich může vést až k psychickým problémům. Někteří zaměstnanci a zaměstnankyně také popisují, že když pracovali z domova, členové rodiny nebrali jejich práci dostatečně vážně, kladli na ně povinnosti a jednali s nimi, jako by byli doma a nepracovali (Marksová-Tominová, 2009).

„Vždy jsem pracovala doma, aspoň částečně. Dělala jsem překlady a psala různé články. Do toho se starala o dítě, přebalovala ho, převlékala, krmila, a když bylo větší, tak jsem nám oběma v poledne vařila. Také jsem neustále prala, protože v rodině se dvěma dospělými a dvěma dětmi se špinavé prádlo snad rozmnožuje samo. Pokud jsem dodělávala nějakou zakázku, opravdu se mi nepodařilo vždycky vzorně uklidit. Když pak přišel manžel domů (s pocitem zasloužené únavy, protože – na rozdíl ode mě – byl přece celý den v práci) a pronesl jednu jedinou poznámku, že by snad doma mohl být větší pořádek, měla jsem chuť po něm hodit talíř. A že by si hned vzal malého, že ho celý den neviděl, to ani náhodou. Trvalo nám dost dlouho, než jsme si to vysvětlili, a byli jsme málem na rozvod.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Jelikož práce z domova je velice náročná na time management, sebeorganizaci a pevnou vůli a vyžaduje také podporu rodiny, uvádíme následující rady, jak efektivně z domova pracovat: 1) Předem si naplánujte časový harmonogram práce a dodržujte jej Kupříkladu si můžete naplánovat, že budete intenzivně pracovat od 8 do 14 hodin,

[30]




pak se budete věnovat dětem, které se vrátí ze školy, a pak budete pracovat od 18 do 20 hodin, kdy už bude doma manžel a zase on se bude věnovat dětem. Je třeba si uvědomit, že pracovní atmosféru nemůžeme nastolit tehdy, když při práci vaříme, hrají si vedle nás děti či se během „pracovní doby“ pustíme do žehlení. 2) Ráno se upravte, jako byste šli do práce Psychologové dokazují, že lidé, kteří se ráno upraví a obléknou a pak sednou k PC, jsou výkonnější, chovají se sebevědoměji a racionálněji. Ženám tato strategie pomáhá v tom, aby se cítily psychicky dobře. 3) Neseďte u počítače do noci Pokud pracujete dlouho do noci, vaše práce již není tak efektivní, navíc takovéto přetěžování organismu má negativní vliv na vaši psychickou i fyzickou kondici. Dejte si kupříkladu limit, že pracujete pouze do 20. hodiny a pak se věnujete partnerovi či sama sobě. 4) Nepracujte stále jen doma Pokud to charakter vaší práce dovolí, nepracujte jen doma, ale kupříkladu i z knihovny. Knihovna je efektivní pro vaši práci v tom, že v časopisech a knihách najdete spoustu inspirace, a také v tom, že se dostanete mezi lidi a nebudete se cítit sociálně izolováni. 5) Nemusíte dodržovat pracovní týden Výhodou práce z domova je také to, že pokud vám to povinnosti dovolí, svou práci můžete přizpůsobit rodině. Kupříkladu v pátek můžete pracovat méně, třeba jen dopoledne a pak si zajít na kosmetiku. Ztracené hodiny nahradíte v sobotu, kdy můžete strávit večer prací. 6) Vytvořte si pracovní místo Vaše pracovní místo by mělo být skutečným pracovním místem, neboť jestliže s notebookem ležíte v posteli, pracujete na kuchyňském stole mezi školními sešity dětí či na zemi mezi stavebnicemi, naruší se vaše schopnost koncentrace. Ideální je oddělený prostor v obývacím pokoji.


[31]



7) Spočítejte si náklady Výdaje spojené s prací doma si spočítejte v předstihu. Zjistěte si, zda vám zaměstnavatel uhradí software a hardware, který budete potřebovat, poplatky za telefon apod. 8) Zůstaňte v kontaktu s kolegy I když pracujete doma, měli byste se snažit udržet kontakt s kolegy, jezdit do firmy na porady, být s kolegy v telefonickém či osobním spojení, jinak se vám stane, že vás budou vnímat jen jako e-mailovou adresu.

2.1.1.4 STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN Při tomto typu práce jsou pracovní dny delší, ale pracovní týden kratší, takže zaměstnanec kupříkladu odpracuje 40 hodin ve 4 dnech, kdy pracuje po 10 hodinách (Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013). Zaměstnanec, který měsíčně odpracuje stejný počet hodin, jako by pracoval pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu, má nárok na stejnou délku dovolené jako zaměstnanec pracující na plný úvazek rozvržený do pěti dnů v týdnu (Gender Studies, 2010).

2.1.1.5 FLEXIBILNÍ ZAČÁTEK PRACOVNÍHO DNE A PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA Flexibilní začátek pracovního dne je charakteristický tím, že zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb, např. u rodiče podle odvozu dítěte do jeslí, školky, školy, dopravní dostupnosti do zaměstnání apod. Při pružné pracovní době se celková týdenní pracovní doba nemění, dochází jen k určení odlišné hodiny začátku a konce výkonu práce. Tento typ práce je podobný pružné pracovní době, při které se osmihodinová směna skládá ze základní pracovní doby dané zaměstnavatelem, tedy doby, kdy musí zaměstnanec být na pracovišti, a volitelné pracovní doby, tj. doby, kterou si zaměstnanec zvolil jako dobu, kdy bude na pracovišti (Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013). [32]




Příklad: „Zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9.00 do 15.00 hod. a volitelnou pracovní dobu mezi 7.00–9.00 a 15.00–18.00 hod. Jako formu zvolí pružný pracovní týden. To znamená, že zaměstnanec musí být na pracovišti každý den od 9.00 do 15.00 hod. a je na něm, jak si zbývající pracovní dobu v celkovém počtu čtyřiceti hodin týdně rozloží. V rámci pružné pracovní doby (té, která není stanovena jako povinná pracovní doba na pracovišti) se např. návštěva lékaře atd. neposuzuje jako překážka na straně zaměstnavatele. Tudíž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy.“ Zdroj: Marksová-Tominová, Dandová, Červená, Sokáčová, 2013, str. 13

2.2 DALŠÍ NÁSTROJE KE SLAĎOVÁNÍ RODINNÝCH A PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ

2.2.1 FIREMNÍ JESLE A FIREMNÍ ŠKOLKA Problémy se sladěním pracovní doby rodičů a provozní dobou mateřské školy, školní družiny či jeslí mohou vyřešit firemní školky. Jejich existence je zvláště cenná při vykonávání zaměstnání, která vyžadují, aby zaměstnanci pracovali ve dvanáctihodinových pracovních směnách.

Zdravotníci z Vítkovické nemocnice mají firemní školku. Mohou tedy v klidu pracovat, zatímco se jim postarají o děti. Zdravotní sestra Pavla Malíková z Vítkovické nemocnice se v těchto dnech vrací po mateřské dovolené do práce. Její partner pracuje ve stejné nemocnici jako lékař. Hledali dlouho řešení, jak skloubit práci s voděním syna do školky. Našli ho ve firemní mateřské školce.


[33]



„Doslova nám to vytrhlo trn z paty. Syna s sebou ráno mohu vzít do práce a pak se na něj kdykoli během dne jít podívat. Je to opravdu skvělá pomoc,“ pochvaluje si maminka tříletého Matěje. Do nové firemní školky bude chodit dvacet dětí ve věku od dvou do šesti let. Otevřena bude od pondělí do soboty od šesti do devatenácti hodin. „Děti k nám mohou rodiče dát kdykoli během dne podle toho, kdy jim začíná služba. O děti se starají tři paní učitelky a také máme dětskou zdravotní sestru, která pečuje o děti mladší tří let,“ přiblížila ředitelka školky Simona Vyhnánková s tím, že děti mají zajištěnu i celodenní stravu. Vybudování školky a její tříletý provoz přijde nemocnici na zhruba čtrnáct milionů korun. „Projekt získal sedm milionů korun z evropských fondů, další finanční prostředky vynaloží nemocnice z vlastních zdrojů,“ upřesnila Hana Szotkowská, mluvčí zdravotnické skupiny Agel, kam Vítkovická nemocnice patří. „Hodně mi to vyhovuje. Ráno dceru nemusím nikam vozit a ušetřím spoustu času. Navíc ji mám neustále v dohledu a domů opět odcházíme spolu,“ říká Hana Vývodová, personální manažerka Vítkovické nemocnice, která do firemní školky vodí svou šestiletou dceru Janu. „Rozhodli jsme se tak podpořit sladění rodinného a pracovního života našich zaměstnanců, kteří pracují v nepřetržitých provozech. Chceme také vytvořit kvalitní podmínky pro návrat rodičů do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené,“ vysvětlila personální ředitelka společnosti Agel Miroslava Pešátová s tím, že o místa ve školce byl velký zájem. Autor: Tereza Krumpholzová Zdroj: http://moravskoslezsky.denik.cz/zpravy_region/vitkovice_nemocnice_skolka20110630.html

Zřízení firemní školky je sice efektivním, avšak také jedním z nejdražších HR programů na podporu slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců a zaměstnankyň. K založení a provozu firemních jeslí je potřeba zajistit vázanou živnost s názvem Péče o dítě do tří let věku v denním režimu (Pokorný a kol., 2009).

[34]




Městský úřad Praha 4 poskytuje svým pracovníkům zdarma takzvané firemní jesle. Chce tím zaměstnancům pomáhat, aby se po narození potomka mohli dříve vracet do práce. Projekt je hrazen z dotací Evropské unie a nabízí pro děti ve všech objektech až 120 míst. „Cílem je, aby zaměstnanci příspěvkových organizací Prahy 4, to znamená městského úřadu a ostatních zřizovaných organizací, mohli umístit své děti k nám do firemních jeslí, bezplatně – je to poskytováno jako zaměstnanecký benefit –, a mohli se tak navracet do práce,“ vysvětluje koordinátorka projektu Dana Zichová. Provoz jeslí včetně platu zaměstnanců je hrazen z dotací Evropského sociálního fondu. Rodiče tak dětem hradí jen stravu, která vychází na 40 korun denně. Podle Dany Zichové je projekt jedinečný také v tom, že umožňuje rodičům umístit do jeslí dítě až do čtyř let věku. „Polovinu dětí nám tvoří právě děti v tomto kritickém věkovém období, kdy rodiče nesehnali školku,“ dodává koordinátorka. Jedna z budov firemních jeslí Prahy 4 se nachází v Rabasově ulici. Zařízení pojme 60 dětí a otevřené je klasicky od 8 ráno do 5 hodin odpoledne. Jedná se o jednu velikou místnost, od níž je prosklenou stěnou oddělena spací část. Zbytek prostoru slouží k zabavení dětí. Přesto se tu děti i něco naučí. „S dětmi se pracuje, výchovně se vzdělávají nebo mají různé aktivity v rozvoji řeči,“ dodává vedoucí sestra Simona Hanusová. Zdroj: http://www.rozhlas.cz/zpravy/regiony/_zprava/1196559

Firemní jesle zavedl také městský úřad v polském městě Poznań, který takto reagoval na potřeby zaměstnaných matek. Do těchto firemních jeslí je možno umístit děti od 1 do 3 let. Jesle jsou bezplatné a jejich pracovní doba je nastavena tak, aby plně vyhovovala potřebám úřednic. Provozní doba jeslí je od 6.45 do 17.30 hodin.


[35]



Pokud by firemní školku v denním režimu navštěvovaly děti od tří let, je zapotřebí založit volnou živnost s názvem Mimoškolní výchova a vzdělávání. V případě věkově kombinované skupiny dětí musí firma disponovat oběma výše zmíněnými typy živností (Pokorný a kol., 2009). Součástí zákonného provozu obou těchto živností je také přísná hygienická vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 410/2005 Sb., která podrobně stanovuje požadavky na prostory – vnitřní i vnější – a hygienu. Tato vyhláška kupříkladu stanovuje, že na každých 5 dětí musí připadat 1 dětská záchodová mísa a 1 umyvadlo (Boháčová, Ryntová, Tichá, 2012). Dále se firemní školka musí řídit těmito vyhláškami a zákony: zákon č. 285/2005 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, v platném znění; vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných, v platném znění; zákon č. 20/1996 Sb., o péči o zdraví lidu, v platném znění a vyhláška č. 195/2005 Sb., kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení a ústavů sociální péče, v platném znění. Kromě živnostenského zákona lze ke zřízení firemní školky využít také zákona školského a zařadit svou školku do tzv. školského rejstříku. Výhodou této cesty je, že lze získat část finančních prostředků od státu, avšak děti musí být vzdělávány dle Rámcového vzdělávacího programu stanoveného MŠMT (Pokorný a kol., 2009).

2.2.2 D ĚTSKÝ KOUTEK Efektivní řešení hlídání dětí v pracovní době představuje také dětský koutek, kde jsou děti umístěny v době, kdy rodič musí být stále v práci, avšak dítě již nemá kde být. Dětský koutek má zvláštní postavení, nespadá přímo do českého školského systému, ale měl by se v mnohém podobat jednomu z jeho základních prvků, a sice předškolnímu vzdělávání.

[36]




Zřízení dětského koutku nepředstavuje pro zaměstnavatele příliš velkou zátěž z hlediska splnění náročných hygienických ani pedagogických předpokladů, jako je tomu u zřizování miniškolek a klasických mateřských škol. V případě zřízení a realizace dětského koutku musí zaměstnavatel pouze splnit podmínku, že v koutku bude najednou na jednu osobu, která o děti pečuje, nanejvýš 5 dětí, které zde nebudou trávit více než tři hodiny denně a nebudou zde pobývat každý den v týdnu, neboť dětský koutek by měl představovat pouze sporadické hlídání, které nemá plnohodnotnou výchovnou funkci ve srovnání se zařízením typu mateřských škol. Dětský koutek může být zřízen přímo zaměstnavatelem nebo může být provozován fyzickou osobou na základě živnostenského listu. Jedná se o volnou živnost Poskytování služeb pro rodinu a domácnost. Hlavním „ulehčením“ u této živnosti je, že se na ni nevztahuje vyhláška o hygienických požadavcích (Pokorný a kol., 2009). Zatímco v České republice jsou dětské koutky a firemní školky novým trendem, realizuje je skupina nadšenců a nejsou systematickým nástrojem slaďování rodiny a práce, ve vyspělých evropských zemích je situace jiná – dětské koutky, firemní školky či spíše více rozvinutá Day Care centra jsou součástí běžného života. Tuto situaci ilustrují následující dva příklady, z nichž jeden popisuje založení a realizaci dětského koutku na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy v Praze a druhý realizaci dětského centra na University of Agder v Norsku.


[37]



Od letního semestru 2011/2012 je na FF UK zřízen dětský koutek s bezplatným hlídáním dětí. O tom, jak koutek vznikal, hovořila Petra Kubálková s Filipem Malým, tajemníkem filozofické fakulty. Jste jedna z prvních vysokých škol v ČR, která vyslyšela volání z řad svých akademiků a akademiček po potřebě sladit práci s rodinou. Podle mého názoru je to velmi zásadní krok na akademické půdě, už vzhledem k tomu, že lidé pracující a studující získávají novou dimenzi – rodičovství. Kde se fakulta inspirovala? První, kdo otevřel dětský koutek v České republice, byla fakulta sociálních studií v Brně, u které jsme se inspirovali i my a od které jsme převzali řadu zkušeností. V Brně dětský koutek otevřeli v roce 2005, ale připravovali ho od roku 2001. Více méně stejně dlouho trvalo otevření koutku i nám. Zdaleka ale nejsme jediní, zároveň s námi získala projekt ve stejné výzvě operačního programu Praha – Adaptabilita i ČVUT, kde ovšem rozjeli klasickou školku se vším všudy, na to my jsme neměli odvahu. S naším projektem jsme se poučili i u řady dalších vysokých škol, třeba TU Liberec. Například na VŠE mají koutek s profesionálním hlídáním zdravotní sestry, touto cestou jsme nešli. Jak vlastně vznikl nápad na dětský koutek na FF UK? Byla to poptávka rodičů-studentů nebo akademiček-matek? S nápadem přišlo občanské sdružení Studentský fond (sdružení říkáme Studentská rada) už v roce 2005. Rektorát si na základě jejich nápadu nechal vypracovat studii právních podmínek, technických podmínek a vlastní analýzu, kdo by koutek využíval. Od roku 2007 tyto informace spaly a v okamžiku otevření grantového kola operačního programu Praha – Adaptabilita se nápad vynořil znova. Původně byl dětský koutek studentským nápadem, program Praha – Adaptabilita je ovšem zaměřen na zaměstnavatele a zaměstnance, a tak jsme původní nápad přepracovali a posunuli dál. Kromě dětského koutku jsme se snažili zlepšit podmínky pro docházení rodičů do zaměstnání např. zajištěním bezbariérovosti pro kočárky nebo nastavením možnosti práce z domova atd. A s projektem jsme uspěli…

[38]




Koutek funguje druhým rokem, nyní končí první semestr, kdy jej akademici a akademičky mohli využít i se službou svépomocného hlídání dětí. Jak na jeho existenci reagují ostatní? Reagovali a reagují velmi dobře a mají velký zájem. Samozřejmě nejdříve byli studenti a studentky dotčeni, že se jich projekt ani netýká, ale na konec jsme našli řešení, které vyhovuje oběma stranám. Zajímavé ovšem je to, že koutek začali využívat akademici a akademičky z právnické fakulty, z fakulty sociálních věcí a z „matfyzu“. Koutek máme plně naplněn a ještě jsme posloužili partnerským fakultám. To mě překvapilo a zároveň těší. A co chod fakulty a nečekané „útěky dětí“? Koutek jsme po konzultacích s architektkou umístili do části budovy, která je poněkud stranou, takže není hned na ráně a při tom to není temný sklep. Navíc koutek oddělují schody s velkými dveřmi, takže děti tu jsou zcela v bezpečí a nenarušují chod fakulty. Děti nám neutíkají. Zmínil jste, že koutek využívají i kolegové a kolegyně z dalších fakult. Jste připraveni na zvýšení poptávky? Ano, nárůst poptávky se projevil ze strany rodičů z jiných fakult. Jsme totiž jeden subjekt, a tak můžou službu využít i rodiče z ostatních částí Univerzity Karlovy. V tuto chvíli koutek využívá okolo 120 rodičů a kapacita je dostatečná, nějakého dramatického nárůstu se nebojím. Koutek je koncipován jako „svépomocné hlídání dětí“ – jak tato praxe funguje? Kdo hlídá víc – studenti, nebo rotující rodiče? Zjistili jsme, že bez podpory studentů a studentek nemáme moc možností koutek zajistit. Že by se nám rodiče vystřídali tak, aby pokryli otevírací dobu koutku, to se asi hned tak nestane, podobnou zkušenost ostatně měli i v Brně. Zařadili jsme proto do programu model hlídání, kdy organizaci, koordinaci i samotné hlídání dělají studenti a studentky pedagogiky a sociální práce od nás z fakulty s tím, že se jim praxe započítává do studia.


[39]



Organizaci koutku a jeho chod zajišťuje studentka-matka Nora Koubová, studenti prvního ročníku pak dostávají zápočet za hlídání. Tento model nyní zkoušíme první semestr. Kapacita je asi 400 hodin za semestr a koordinace probíhá přes systém na webu. Protože hlídání mají rodiče zdarma, chtěli jsme je také namotivovat, aby něco investovali, a tak rodič na oplátku pohlídá děti ostatním rodičům nebo koutek uklidí anebo nabídne jinou protislužbu. V Brně potvrzují, stejně jako my, že hlídání cizích dětí není moc v oblibě, rodiče se bojí hlídat cizí děti a ne každý rodič, který službu koutku využije, je nastavený na to, že bude hlídat cizí dítě. Hlavní myšlenkou po této zkušenosti je pokrytí kapacity z řad studentů a studentek. A jak to s koutkem bude dál po skončení projektu? Už máte nějakou představu? Provoz bude placen z fakultních peněz, ale z hlediska hlídání to byl a bude problém. Nicméně se nám podařilo domluvit, že koutek je jedním z míst, kde studenti a studentky mohou absolvovat povinnou praxi. Tímto krokem se nám do budoucna podařilo organizačně koutek zajistit. Samozřejmě bude v budoucnosti záležet na tom, jaký bude zájem ze strany studentů a studentek a zda pro ně bude praxe v dětském koutku dostatečně atraktivní. Jak? Zavedete službu jako placenou, nebo máte jinou cestu? Do budoucna neplánujeme koutek zpoplatnit, to rozhodně ne. Už jenom z toho důvodu, že by narůstala administrativa, nároky na organizaci koutku nebo i na poskytované služby, například na délku otevírací doby atd. Dalším problémem, který nyní řešíme, je to, že současná koordinátorka končí studium v září a my věříme, že se po ní někdo této role ujme stejně dobře jako ona. Původně o koutku psala diplomovou práci, pak se rozhodla, že ji ověří v praxi, a my věříme, že se objeví někdo další jako Nora. Já věřím, že se mezi lidmi, kteří jsou nyní na praxi v koutku, někde najde i následovník nebo následovnice Nory.

[40]




Zajímalo by mě, jaké jsou zpětné vazby ke konci projektu a jaké doporučení byste ostatním dal. Mám hlavně příklady z lékařských fakult, kde je tlak na akademickou práci vyšší, co se týče, řekl bych, (ne)flexibility času. Posílají nám poděkování a ukázky konferenčních prezentací, které díky našemu koutku mohli dokončit. Je to krásný pocit. Jsem pyšný na naši fakultu, že jsme vůbec byli schopni tuto myšlenku uchopit a dotáhnout do konce. Pro mě osobně bylo velkým zjevením, že to rodiče zajímalo, podíleli se na plánování a jednoho dne tady koutek byl, a navíc se na něm aktivně podílejí naši studenti a studentky. To mě velmi těší… A na závěr: myslíte si, že koutek je první vlaštovkou na cestě ke změně atmosféry na akademické půdě? Doufám, že je. Náš projekt byl inspirací např. pro Přírodovědeckou fakultu UK, která chce vybudovat obdobnou službu, a my jsme s nimi sdíleli vlastní zkušenosti. Další je fakulta tělesné výchovy a sportu, ta si zřídila koutek bez finanční podpory z ESF, takže je vidět, že se něco rozhýbalo dobrým směrem. Bohužel do budoucna nečekám, že koutky budou systematickým nástrojem, zatím rozhodnutí o jejich zřízení budou záležet hlavně na skupině nadšených lidí a na štěstí, že se lidi potkají, porozumí si a společně najdou finance. Asi zatím v této oblasti nejsme na úrovni zahraničních vysokých škol, které to mají ve svých prioritách. Ale na našem příkladu je vidět, že se něco mění… Zdroj: http://www.aperio.cz/412/detsky-koutek-na-filozoficke-fakulte-uk-v-praze

Postřehy z Hokus Pokus dětského centra, University of Agder, Kristiansand, Norsko Norské dětské centrum začali budovat v roce 2001. Dnes toto centrum navštěvuje okolo 200 dětí, které zvládá 20 vychovatelů a 20 asistentů. Studenti sociálních studií zde mají možnost absolvovat praxi, a pokud se osvědčí, tak


[41]



i nalézt práci. Provoz centra je hrazen z příspěvků rodičů, ze státních dotací a ze zisku univerzitního knihkupectví a baru. Popis centra U vchodu do centra je recepce, kde rodiče evidují děti a předávají je k hlídání. Rodiče však jsou i nadále s dětmi, dokud se jejich potomci neadaptují na prostředí; až pak rodiče odcházejí. Stravování dětí je zajištěno částečně z toho, co si děti přinesou z domova, a částečně jednoduchými jídly, které poskytuje centrum. V centru se nachází také jídelna, kde je kuchyň obklopená dvěma pulty, na nichž děti s dospělými připravují svá jídla. Centrum poskytuje také službu hlídání přes noc, která je velmi populární. Tato služba je poskytována jeden pátek v měsíci. V norském centru se dětem věnuje mnoho vychovatelů a vychovatelek, kteří se specializují na určitou činnost, jako jsou hudba, tanec či dílny. Jejich specializace jsou v případě potřeby doplňovány externími pracovníky. S rodiči je formou individuálního pohovoru probrán plán aktivit a je konzultován optimální program vedoucí k rozvoji jejich potomka. Na základě výstupů z těchto konzultací jsou děti následně zařazovány do jednotlivých center aktivit (zpěv, tanec, divadlo, dílny, stolní hry, …). Norové kladou důraz na pobyt v přírodě. V Norsku jsou kupříkladu velice populární lesní mateřské školky, proto také v centru Hokus Pokus podnikají vychovatelé se svými svěřenci pravidelně výlety do přírody s cílem rozvoje dovedností dětí a jejich ekologického vztahu k přírodě. Součástí areálu centra, které se skládá z hlavní a několika menších budov, tělocvičny, velkého hřiště a zahrady s rozmanitými houpačkami a prolézačkami, jsou také domečky s aktivitami, např. dílnou a farmou. V malé farmě se děti starají o králíky a připravují jim krmení.

[42]




V centru je také speciální místnost, která je určena dětem starším tří let, kde se pracuje s předměty, které nejsou vhodné pro nejmenší děti, jako jsou perličky nebo malé kuličky (Pokorný, 2009).

2.3 PRORODINNÁ POLITIKA – PŘÍKLADY ZE ZAHRANIČÍ V mnoha zemích EU je daleko lépe řešena rodinná politika, je zde podporováno aktivní otcovství, jsou zde snadno dostupné flexibilní formy práce, zajištěna levná, kvalitní a jistá institucionální péče o děti apod. Tyto země mohou pro Českou republiku zastávat roli pozitivního příkladu, vzoru.

2.3.1 PODPORA AKTIVNÍHO OTCOVSTVÍ V rámci EU je dnes hojně diskutována otázka podpory aktivního otcovství. Diskutuje se o tom, jakou formou podpořit otce, aby se s matkami na rodičovské dovolené vystřídali, neboť stejně jako u nás není ani v zemích EU velký počet otců na rodičovské dovolené. Ve Švédsku, Norsku a na Islandu se proto rozhodli zvýšit počet otců na rodičovské dovolené pomocí tzv. otcovské kvóty, která se nyní jeví jako zajímavé řešení. Na Islandu, který je pro tyto státy vzorem, se od května roku 2000 dělí rodičovská dovolená na tři části, z nichž každá trvá tři měsíce. Jedna část je pro matku, jedna pro otce a jednu si mohou rodiče mezi sebou rozdělit, jak chtějí. Pokud otec svou část nevyužije, ztrácí rodina na tuto část placeného volna nárok. Proto na Islandu využívá své části rodičovské dovolené 90 % otců (Marksová-Tominová, 2009). Poté si rodiče mohou vybrat ještě třináctitýdenní neplacenou rodičovskou dovolenou. Čerpání celé rodičovské dovolené je velmi flexibilní, neboť rodiče si ji mohou vybírat po částech až do osmi let věku dítěte. Ve Švédsku trvá celá rodičovská dovolená třináct měsíců, z nichž se vyděluje tříměsíční kvóta pro druhého rodiče. Pokud druhý rodič svou část nevyužije, ztrácí rodina na tuto část placeného volna nárok. Rodič během této doby dostává 80 % z platu. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

[43]



Po ukončení této třináctiměsíční rodičovské dovolené může ještě rodič využít tříměsíční dovolenou s paušální částkou (Marksová-Tominová, 2009). Podobně jako na Islandu je celý systém velmi pružný a rodičovskou dovolenou lze rozložit do osmi let věku dítěte.

Steven Saxonberg, švédský profesor „První ‚měsíc otců‘ byl zaveden v roce 1995. Ovšem otcové v soukromém sektoru často cítili tlak, aby se svého práva na ‚dovolenou‘ vzdali. Jedna moje známá si stěžovala, že zaměstnavatel jejího muže upozornil své mužské zaměstnance, že pokud někdo z nich jen vysloví slovo otcovská dovolená, může rovnou odevzdat klíče. Jenže ona na svého muže naléhala, aby si jednoměsíční rodičovskou vzal. Takže se dohodl se zaměstnavatelem na zvláštním režimu, že bude zůstávat doma vždy jeden den v týdnu po dobu 25 týdnů, ovšem s podmínkou, že svým kolegům vždy řekne, že je na služební cestě.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Dita H. S., Dánsko „Otec a matka si mezi sebou dělí 32 týdnů. Já si vezmu 18 týdnů a můj muž 14 týdnů. Jinak mají tatínkové nárok také na dva týdny po porodu, kdy dostávají plný plat. Byla jsem schopna kojit jen dva měsíce, a tak manžel často krmil Sáru, když byl doma. Každý den se vrací domů okolo páté a máme dohodu, že Sára je od té doby jeho, dokud nejde spát (což je mezi 21.–22. hodinou. Manžel je velmi zapojen do všech činností (krmení, přebalování, hraní atd.), a to ještě víc, než je v Dánsku obvyklé. Obecně platí, že jsou dánští otcové hodně zapojeni, protože mají velký smysl pro rovnost mužů a žen. Je úplně běžné, že si tatínkové berou aspoň jeden měsíc k těm dvěma týdnům po porodu. Bohužel to ale moc neplatí pro otce s nízkým vzděláním, kde stále převládá silný smysl pro ‚ženské‘ a ‚mužské‘ práce.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

[44]




2.3.1.1 AKTIVNÍ OTCOVÉ V ČR Právo využít rodičovskou dovolenou mají muži u nás již od roku 2001, využívají ji však minimálně, aktuálně zůstává na rodičovské dovolené cca 5200 otců. Je tomu tak proto, že v České republice podobně jako v ostatních postkomunistických zemích je stále ještě zakořeněno tradiční rozdělení rolí v rodině, kdy muž je živitelem rodiny a ženě přísluší péče o domácnost a děti. Výsledky výzkumu na téma aktivní otcovství a dělba práce v domácnosti z roku 2005 ukázaly, že pouze 24 % žen by souhlasilo s tím, aby jejich partner nastoupil na rodičovskou dovolenou (Rydvalová, Junová, 2011). Podíváme-li se na výzkumy týkající se genderových rolí, zjistíme, že ačkoliv se myšlení společnosti posunuje k rovnoprávnosti mužů a žen, stále přetrvávají staré vzorce uspořádání rodiny. Výsledky výzkumu ukazují, že muž je vnímán jako úspěšný, pokud dosáhne významné pracovní pozice v zaměstnání a finančně zajistí rodinu. Žena je zase vnímána společností jako úspěšná, pokud se jí podaří skloubit rodinné a pracovní povinnosti. Další nedávný výzkum týkající se dělby práce v domácnosti potvrdil, že i přes veškerou emancipaci žen drtivou většinu činností spojených s každodenní péčí o děti a zajišťování domácnosti mají na starosti ženy, které obstarávají 75 % domácích prací, 73 % každodenní péče o děti a 68 % nákupů (Rydvalová, Junová, 2011).

Julie Odrazilová, Brno „Myslím, že většina mužů ve své primární podstatě není uzpůsobena k takové míře empatie a mateřských citů všeho druhu, aby dokázali plnohodnotně nahradit matku. Mohou krátkodobě, ale pokud by měli strávit na rodičovské dovolené například celé tři roky, nebylo by to pro ně přirozené, nemluvě pak o dětech.“ Zdroj: Maminka, březen 2011


[45]



Malé procento otců na rodičovské dovolené je způsobeno také tím, že pokud se partneři rozhodují, kdo zůstane s dítětem doma a kdo půjde na rodičovskou dovolenou, rozhodují se také z hlediska příjmu rodiny. V práci tedy zůstane osoba, která více vydělává, a tou je zpravidla muž. V rodinách, kde je otec na rodičovské dovolené, je tomu tak proto, že muž pracuje na volné noze, je momentálně nezaměstnaný nebo má žena větší příjem než on (Marksová-Tominová, 2009). Dle výzkumů má vyšší příjem než partnerka 68 % otců, přičemž čtvrtina z nich má příjem více než dvojnásobný. Pouze 23 % párů má příjem přibližně stejný. Jen 8 % otců má příjem nižší než jejich partnerky a pouze 1 % otců má příjem poloviční či ještě nižší, což se odráží v počtu otců čerpajících rodičovskou dovolenou (Rydvalová, Junová, 2011).

Michal Hanuš, Horní Radechová „Jsem otcem téměř tříleté dcerky. Když jí bylo půl roku, rozhodli jsme se s manželkou, která vydělávala o dost více než já, že zůstanu na rodičovské dovolené. Ze začátku jsem se trochu bál, jestli to zvládnu, ale po krátkém čase se ukázalo, že jsem se obával zbytečně. Po několika týdnech jsme už měli zažitý režim a bylo přesně stanoveno, co se bude dělat ve které části dne. Je pravda, že na začátku jsem se necítil úplně nejlíp mezi všemi maminkami na hřišti, ale netrvalo dlouho a zvykl jsem si. Odpoledne jsme pak doma čekali na návrat maminky z práce, měli jsme pro ni připravenou večeři, bylo vypráno, vyžehleno, uklizeno. Myslím, že v dnešní době, kdy ženy nejsou viděny jen jako matky a kuchařky, je úplně jedno, kdo s dítětem zůstane doma. Záleží pouze na tom, jak se rodiče dohodnou. Já osobně jsem na rodičovské dovolené moc spokojený, protože jsme si s dcerkou vytvořili velmi krásný vztah.“ Maminka, březen 2011

Otcové se také většinou starají o starší děti, na rodičovskou většinou odcházejí, když jsou dítěti dva roky (Marksová-Tominová, 2009).

[46]




„Když maminka splnila zákonem daný počet měsíců mateřské, tak jsem potom nastoupil já, protože ona má stabilnější práci a vyšlo to tak, že já jsem doma,“ říká Rudolf. Na svém klíně chová své druhé dítě. S rodičovskou dovolenou už zkušenosti má. „Ale mám zkušenosti s holčičkou, chlapeček je úplně jiný. A to jsme si mysleli, že holčička nás udolá, ale všechno jsme zapomněli. Tohle je mazec,“ přiznává. Jak ho vnímá okolí, neřeší. „Nikdy jsem to neřešil. To je naše rodinná situace, my jsme se tak rozhodli. Je pravda, že jsem jako chlap v menšině, ale pragmaticky jsme si to tak dali. Mám přátele, kteří se podivují a usmívají, tak já se směji taky,“ odlehčuje téma Rudolf. Třetina Čechů by Rudolfa označila jako prima chlapa. Společnost začíná být k mužům na rodičovské dovolené otevřenější. „Více než 64 procent lidí si myslí, že muži na rodičovské jsou normální chlapi a 30 procent říká, že jsou to dokonce ‚frajeři – prima chlapi‘. Takže celkem přes 94 procent populace vnímá muže na rodičovské neutrálně až pozitivně,“ cituje výsledky průzkumu Lukáš Talpa z Ligy otevřených mužů. Většina rodin přistupuje k rodičovské dovolené spíše konzervativně. „Muži jsou pořád ve většině případů hlavní živitelé, a když na nějakou dobu vypadne hlavní příjem, tak je to pro rodinu citelná ztráta. A i když by ti muži chtěli, tohle je ve finále zastaví,“ upozorňuje Talpa. Podle Rudolfa by si ale každý muž měl alespoň na pár týdnů vyzkoušet, jak v praxi rodičovská dovolená vypadá. „Určitě by to trochu změnilo názor na mateřskou dovolenou a na matky a rodiče, co hlídají děti. V mých očích jsou to hrdinové,“ vyzdvihuje otce Rudolf. Zdroj:http://www.rozhlas.cz/zpravy/politika/_zprava/pocet-otcu-na-rodicovske-dovolene-se-zvysuje-spolecnost-k-nim-zacina-byt-otevrenejsi--1272283


[47]



Z výzkumu vyplývá, že pokud je nějakou dobu s dítětem na rodičovské dovolené muž, je vztah mezi otcem a dítětem lepší a intenzivnější, muž dokáže lépe ocenit práci ženy, takováto manželství se mnohem méně rozvádějí, navíc toto rodinné uspořádání má pozitivní vliv na postavení ženy na trhu práce, která „nevypadne“ z práce na dlouhou dobu a automaticky se u ní nepředpokládá, že všechna péče o děti spočívá na ní.

2.3.2 FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE V EU Jednotlivé evropské země se z hlediska rozsahu využívání flexibilních forem práce a pracovní doby významně liší. Největší podíl zaměstnanců a zaměstnankyň na částečný úvazek je v Nizozemsku, kde takto pracuje více než polovina žen (průměr EU činí 30 %).

Matess M., Nizozemsko „U nás ženy chodí do práce pár měsíců po porodu, ale pracují na částečné úvazky. Pokud vím, v Nizozemsku mají ženy nejvíce částečných úvazků v celé Evropě. Vím také od kamarádů, kteří měli děti přede mnou, že jsou s nimi od malička jednou týdně doma. Že se muž stará o miminko, považují za naprosto normální.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Přes 30 % žen je na částečný úvazek zaměstnáno také v Německu, především v jeho západní části. V Německu představují nejrozšířenější formu flexibilního zaměstnávání částečné úvazky na dobu neurčitou, které již byly zmíněny, následované dočasnými formami zaměstnání, takzvanými mini pracovními místy (do 50 dnů v roce a s měsíčním příjmem do 400 eur, u kterých zaměstnanec neplatí žádné odvody) a midi pracovními místy (měsíční příjem mezi 400 a 800 eur). Na konci evropského žebříčku stojí z hlediska rozsahu využívání flexibilních forem zaměstnávání Slovensko.

[48]




Tyto rozdíly mezi jednotlivými státy jsou ve významné míře ovlivněny pracovněprávní legislativou těchto zemí, ale také dalšími faktory, jako je pojetí genderových rolí v dané zemi, genderovými stereotypy v myšlení společnosti daného státu, postavením ženy na trhu práce, historickým přístupem a podobně.

2.3.3 INSTITUCIONÁLNÍ PÉČE O DĚTI V EU Na summitu v Barceloně v roce 2002 si EU vytkla závazek, že do roku 2010 členské státy EU zajistí dostupnost jeslí a školek tak, aby do nich mohlo chodit až třicet procent dětí a devadesát procent předškoláků.

Dita H. S., Dánsko „U nás se má za to, že nejlepší je začít dávat dítě do nějaké formy denní péče nejpozději od jednoho roku věku. My jsme se rozhodli nechat Sáru doma, dokud jí nebude rok. A někteří lidé si myslí, že to už pro ni není dobré. U nás děti chodí do jeslí či k denním matkám od půl roku věku. V Dánsku tedy můžete dát dítě do nějakého zařízení od půl roku, ale většina lidí čeká, dokud mu nebude alespoň devět měsíců. My chceme dát Sáru do ‚vuggestue‘ (to je velká instituce denní péče pro děti od půl roku do 3 let s profesionálně vyškoleným personálem). Často se kombinuje se školkou, kam pak dítě chodí od 3 do 6 let. Další alternativou péče o dítě je ‚dagpleje‘ (soukromá osoba placená státem, která se stará o 3–4 děti ve věku 0,5–3 roky). Všechny instituce jsou velmi kvalitní, děti tam dostávají zdravá jídla a tráví tam většinou kolem osmi hodin denně.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se


[49]


[50]





3 MANAGEMENT MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ Rodičovská dovolená je největším oříškem ve firemní praxi, protože při návratu po takto dlouhé době je pravděpodobné, že žena ztratila řadu znalostí, pracovních kompetencí a návyků a pravděpodobně i přehled o oboru (Boháčová, Ryntová, Tichá, 2012). Mnoho matek, zvláště těch, které v zaměstnání zastávají dobře placenou a důležitou pracovní pozici, se proto rozhodne v práci seberealizovat i s malým dítětem. Je třeba se však v tomto případě vypořádat s tlakem okolí, neboť chodit do zaměstnání, když máte dítě mladší tří let, není v České republice častým jevem. Proto se vám může stát, že vaše rodina, především starší generace, vás nebude chápat a podporovat (Marksová-Tominová, 2009).

„Hned jak jsem otěhotněla, začala jsem diskutovat se svým nadřízeným i ve svém týmu, jak to bude fungovat. Už tehdy muselo padnout rozhodnutí, zda se vrátím po šestiměsíční mateřské dovolené, nebo zůstanu i na rodičovské. Na mé pozici nebylo možné, abych pracovala jen na půl úvazku. A tak jsme se dohodli, že pokud bude vše v pořádku, nastoupím hned po mateřské. Existuje zde určitý tlak okolí, hodně lidí se mě ptá, jak jsem to mohla udělat. Ale jinde ve světě to běžně funguje a já sama jsem si to ověřila, když jsem po vysoké škole pracovala jako au-pair. Starala jsem se o holčičku od jejích dvou měsíců a nestala se jí žádná újma, maximálně jsem se jí věnovala. Paní v té rodině byla v obdobné situaci jako teď já.“ Barbora Stejskalová, manažerka lidských zdrojů ve společnosti T-mobile, v rozhovoru pro Mladou frontu DNES (27. 11. 2007)

Pro návrat do práce dříve než po skončení tříleté rodičovské dovolené se dnes matky rozhodují z následujících důvodů:


[53]



1. Mnoho rodin si dnes nemůže z finančních důvodů zůstat o jednom platu. „Do práce bych dříve jen tak nešla, nicméně to, že až přijdu za rok, může se stát, že žádné místo nebude, a tudíž mi v podstatě nemůžou zaručit, že mě vezmou, mě jaksi donutilo nastoupit. Na krku máme tak jako skoro každý mladý pár hypotéku a být tři měsíce bez práce, tak skončíme na ulici.“ Zdroj: http://zena-in.cz/clanek/do-prace-jsem-musela

2. Přibývá žen, které jsou svobodnými matkami či rozvedenými samoživitelkami. „V kanceláři musím být v pondělí a ve čtvrtek, zbytek dělám, hlavně když syn spí. Je mu rok a půl. Jsem s ním sama, takže do práce jsem jít musela. I chtěla, baví mě.“ Zdroj: http://ona.idnes.cz/nesly-na-materskou-matka-je-hlavni-jen-kdyz-koji-rika-jedna -z-nich-phk-/vztahy-sex.aspx?c=A070808_215257_ona_vztahy_ves

Jolka Krásná by doma byla ráda, ale nemůže si to dovolit. Není vdaná a během rizikového těhotenství utratila všechny úspory, musela prodat byt v osobním vlastnictví a pořídit si levnější družstevní. „Když ženská neplánovaně otěhotní v pětatřiceti, neřeší, jestli dítě ano, či ne. Snaží se to zvládnout a všechno tomu podřídí. Moje představa byla jiná. Vždycky jsem si říkala, že když budu mít děti, budu s nimi doma. Vnitřně trpím, že jsem si tuhle romantickou představu nenaplnila. Místo toho jsem začala brzy po porodu pracovat. V rozhlase jsem vysílala půlhodinový pořad, to jsem stíhala dobře. Do televize jsem si Kryštofa brala s sebou: buď ho hlídaly kolegyně, nebo s ním babička jezdila pod okny v parku a já odbíhala ze střižny kojit.“ Zdroj:: http://ona.idnes.cz/nesly-na-materskou-matka-je-hlavni-jen-kdyz-koji-rika-jedna -z-nich-phk-/vztahy-sex.aspx?c=A070808_215257_ona_vztahy_ves

[54]




Jana Š., 30 let, asistentka, čtyřletá dcera „S Luďkem jsme spolu žili čtyři roky, Emička byla plánované dítě. Jenže když už jsem byla těhotná, poprvé jsem se dozvěděla, že Luděk hraje na automatech a začíná mít dluhy. A co hůř, ukázalo se, že nenávratně pryč jsou i peníze, které mu moje rodina půjčila na rozjezd podnikání! Nejenže část prohrál, ale velkou část také utratil za zábavu s prostitutkami. Naštěstí mám skvělé rodiče, kteří mi přes známé pomohli sehnat pronájem, a když mi bylo nejhůř, pomohli i finančně. Na pravidelné placení alimentů od tatínka se bohužel nemůžeme úplně spolehnout, a i když přijdou, rozhodně z nich nezbohatneme. Původně jsem si představovala, jak budeme s Emičkou chodit na pískoviště, do zoo a jak si čtyři roky spolu pěkně užijeme. Nakonec jsem byla vděčná, že jsem sehnala práci na částečný úvazek, už když jí byl rok a půl, a předtím jsem alespoň chodila uklízet. Hlídání jsem řešila s kamarádkami a rodiči.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

3. Ženy na vysokých postech nebo pracující v oborech, které se rychle vyvíjejí, se také musí vrátit do práce dříve, protože jinak by se na dané pozici po tříleté rodičovské dovolené nechytly. Elena Buixaderas s půlročním dítětem obhájila dizertační práci, nastoupila do Fyzikálního ústavu Akademie věd a pak i se synem odjela na roční postdoktorandský pobyt do Francie. „Když se narodil druhý syn, už to tak zvládat nešlo, proto jsem odjela do Španělska k rodině. Téměř na rok. Návrat pak byl o to těžší. Druhý syn moc nespal, tak jsem byla hodně unavená.“ Elena studuje vibrace atomů v materiálech. Laikovi by se mohlo zdát, že atomy neutečou, fyzička to vidí jinak: „V oboru se toho dělo hrozně moc. Trvalo mi další rok, než jsem se chytila. Pracuju na zkrácený úvazek, přestože si uvědomuju, že bych měla pracovat víc. Věda je nekonečná, pořád je co objevovat,“ zaníceně vypráví Elena.


[55]



„Investovala jsem spoustu let do studia, abych mohla dělat vědu. Abych pracovala, ne abych byla doma. Kdybych nepotkala partnera, který to pochopil, děti bych mít nemohla. Ujasnili jsme si to na začátku, podporuje mě. Vědec nemůže mít dlouhou pauzu. Být doma dva tři roky, ujede mu vlak. Nepracuji na plný úvazek, jeden den v týdnu jsem s dětmi já, jindy manžel nebo rodiče. Když jsou ale děti nemocné, všechno ostatní jde stranou.“ Zdroj: http://ona.idnes.cz/nesly-na-materskou-matka-je-hlavni-jen-kdyz-koji-rika-jedna -z-nich-phk-/vztahy-sex.aspx?c=A070808_215257_ona_vztahy_ves

4. Mnoho žen se musí do práce vrátit brzy, protože jinak by si danou pozici neudržely, zaměstnavatel na ně „tlačí“. Existují i případy zaměstnavatelů, kteří brzký návrat ženy do zaměstnání vítají a finančně ji tedy k němu motivují. Například společnost Telefónica nabízí osm tisíc k platu bez ohledu na pozici, pokud se žena vrátí zpět do zaměstnání ihned po mateřské dovolené. Česká spořitelna má také tuto strategii a matkám uděluje k platu pět tisíc korun, pokud se vrátí do zaměstnání ihned po mateřské dovolené. Tyto peníze chápe jako příspěvek na hlídání. 5. Existují matky, které „jen“ péče o dítě, manžela a domácnost nenaplňují, připadá jim, že na rodičovské dovolené „zblbnou“ a v práci jim „ujíždí vlak“. Což u těchto žen způsobuje pocit frustrace. Když jsou denně samy doma s dítětem, pociťují sociální izolaci, která je „psychicky ničí“. Takovýto případ popisuje následující výpověď:

„Zhruba po dvou letech mateřské dovolené jsem začala pociťovat změny ve svém chování. Často jsem byla podrážděná, neustále jsem řešila nespravedlnost, že jsem kvůli dítěti opustila všechny své koníčky a zaměstnání, kdežto můj muž (tedy otec našeho dítěte) se nadále věnuje všemu, co má rád, byť v částečně omezené míře. Snažila jsem se nic nevyčítat a své pocity držela

[56]




v sobě udušené jako v papiňáku. Je přece v pořádku, že se starám o dítě. Mateřská dovolená je od toho, abych dítěti věnovala veškerý svůj čas. Myslet na sebe je sobectví hraničící s nedostatkem lásky k dítěti. Manžel byl mým chováním přinejmenším otrávený, nechápal, co se se mnou děje, a já se styděla mluvit i o svých nejobyčejnějších přáních. Požádat, aby pohlídal dítě, protože chci jít ke kadeřnici nebo na preventivní gynekologickou prohlídku, byl pro mě heroický výkon. Vše zašlo tak daleko, že jsme začali mluvit i o rozvodu.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Je důležité, aby se matky měly možnost zapojovat do pracovního procesu během rodičovské dovolené a aby matky byly v kontaktu se svým zaměstnavatelem, neboť tato strategie jim pomůže při návratu do zaměstnání po ukončení rodičovské dovolené. Zde je několik rad pro zaměstnavatele, vycházejících z příkladů dobré praxe získaných při realizaci genderových auditů, které jim mohou pomoci v personální práci při zajištění úspěšného návratu zaměstnance zpět do zaměstnání: 1. Plánovací rozhovor a individuální plán rozvoje Před nástupem na mateřskou dovolenou je se zaměstnankyní či zaměstnancem veden plánovací rozhovor a ve spolupráci s HR oddělením je vypracován individuální plán rozvoje (nazývaný také jako osobní plán návratu). V tomto individuálním plánu rozvoje jsou popsány školení, kterých se zaměstnankyně či zaměstnanec chce během rodičovské dovolené zúčastnit (a na které má nárok stejně jako ostatní zaměstnanci a zaměstnankyně), formy a četnost komunikace se zaměstnavatelem a ostatními spolupracovníky, možnost a forma spolupráce s organizací, případné zapojení do pracovního procesu, jeho četnost a forma, harmonogram setkání a vyhodnocení dohodnutých milníků během rodičovské dovolené. Individuální plán rozvoje se také stává dodatkem k pracovní smlouvě. 2. Možnosti zapojení do práce během rodičovské a mateřské dovolené Vhodným způsobem zapojení rodičů na rodičovské dovolené je jejich zaměstnání v organizaci na částečný úvazek. Pokud to způsob práce na dané pozici dovolí, je JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

[57]



nejefektivnější zaměstnat matky či otce na rodičovské dovolené formou home office nebo flexi office. „Homeworking jsem podepsala oficiálně až od synova půl roku, ale v podstatě jsem do práce něco dělala pořád. Mám ho na čtyři hodiny denně. V zaměstnání mi vyšli vstříc okamžitě. Jen na personálním mě pak nutili, abych přesně určila čas, od kdy do kdy budu každý den pracovat, což s několikaměsíčním miminkem stanovíte opravdu těžko. Moje dítě prostě nemá úplně pravidelný režim a já bych mu ho ani nedokázala zajistit. Ale nakonec jsem pevné časové rozmezí smlouvy napsat musela – prý kvůli stravenkám. Ve smlouvě je tedy uvedeno, že pracuji od 9 do 13 hodin. Ve skutečnosti ale pracuji tak od 23 do 3 hodin v noci, takže jsem si práci přejmenovala na „nightworking“. Potřebuji totiž určitou nepřetržitou dobu, jinak nic nenapíšu. Fyzicky do práce chodím, když je potřeba. Někdy se stane, že se jednání protáhne i na deset hodin… Hodiny si ale nemůžu rozpočítat do více dnů, protože – to víte – ty stravenky…“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se

Michaela J., 28 let, team leader ve společnosti Vodafone, dcera ve věku 2 a čtvrt roku „Nabídku na návrat už jsem na rodičovské dostala třikrát. Pořád jsem to odmítala. Vybavovala jsem si svou dvanácti- až třináctihodinovou pracovní dobu před rodičovskou, jsem puntičkářka. A to jsem nechtěla. Přijala jsem, až když byly Julince dva roky. Pracuji asi 70 hodin měsíčně. Mám na měsíc program, který musím dodržet. Moje podmínka byla, že si pracovní dobu určím podle sebe a také že první dva měsíce budou na zkoušku, jak to malá zvládne – nechtěla jsem odjíždět od řvoucího dítěte, které mi visí na noze. Když jsem do Vodafone nastoupila, byl tam průměrný věk zaměstnanců 24 let a mít dítě byla rarita. Teď je na rodičovské okolo tří set žen. Proto se na ně firma zaměřila. Hodně kolegyň pracuje z domova. Moje práce se ale týká

[58]




chráněného systému, takže musím do práce jezdit, většinou to vyjde třikrát týdně a na konci měsíce musím být na závěrečném mítinku. Dcera na mě byla hodně vázaná, pořád ještě kojím – teď už je to ale méně, a tak kojím v 6 hodin ráno před odchodem a pak zase ve 14 hodin, to už jsem doma a usínám s ní. Moc si vážím, že mi firma tuto práci umožnila, vím, že taková vstřícnost zdaleka není samozřejmá. Práce je pro mě odlehčení, měla jsem rizikové těhotenství, takže jsem vlastně byla doma celé tři roky. Zaměstnavateli se to určitě vyplatí, jsem odpočatá a do práce se těším, protože jsem byla dlouho doma. Jsem zase v prostředí, kde mě lidé poznávají a zdraví na chodbě, po třech letech je to moc příjemné a člověku to zvedne sebevědomí. Myslím, že lidi, co už jsou v této práci dlouho a jsou unaveni, by do toho mého projektu tolik nedali, proto vzali mě – že jsem mohla nabídnout i pohled zvenčí. Dalším plusem pro mě je, že se postupně dostanu do věcí kolem počítače. Už jsem zapomněla, co znamená která hláška a co dělat, když spadne systém. Takhle si to můžu postupně zkusit, než to pak začne naostro. Někde jsem četla přirovnání, že návrat po dlouholeté mateřské do práce je jako návrat z vězení, člověk jen zírá, co na něj čeká venku. Teď hlídá manžel nebo dědeček. Ale nevím, co budeme dělat od listopadu, až jí budou tři roky. Kousek od nás sice postavili novou školku, ale je tam jen osm volných míst a na ně je už teď dvacet přihlášek. Takže to bude asi o tom, kdo dá školce větší sponzorský dar. Přitom stát po nás chce, abychom měli děti, ale podmínky nám k tomu nevytváří.“ Zdroj: Michaela Marksová-Tominová: Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se


[59]



3. Komunikace s rodiči na rodičovské dovolené Pro usnadnění návratu zaměstnankyně či zaměstnance po rodičovské dovolené se také osvědčuje pravidelná, systematická komunikace s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené. Tato komunikace se nejčastěji realizuje formou zasílání firemních newsletterů, umožněním přístupu k internímu informačnímu systému či zvaním rodičů na firemní společenské akce. 4. Poslední půlrok před koncem rodičovské dovolené je důležitý! Půl roku před plánovaným návratem je vhodné připravit zaměstnankyni či zaměstnance na návrat do zaměstnání. Efektivní příprava se může realizovat formou studia s informačními bloky, soft skills bloky a blokem zaměřeným na time management a sladění práce a rodiny. 5. Úprava pracovních podmínek Během posledního půl roku rodičovské dovolené je dobré zrealizovat schůzku zaměstnankyně/zaměstnance se zaměstnavatelem, na které se dohodnou možnosti sladění práce a rodiny, vypracuje flexi režim, pokud ho pracovní podmínky dané společnosti a pozice, jíž zaměstnankyně/zaměstnanec zastává, dovolují a podobně.

3.1 PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE 3.1.1 ALLIANZ POJIŠŤOVNA Allianz pojišťovna byla oceněna v soutěži Firma roku: Rovné příležitosti. Tato firma se vyznačuje aktivním přístupem k rodičům na mateřské a rodičovské dovolené. Se svými zaměstnanci a zaměstnankyněmi se firma snaží řešit management mateřské a rodičovské dovolené počínaje odchodem na mateřskou dovolenou. Management mateřské a rodičovské dovolené je v této společnosti realizován v rámci osobních individuálních schůzek s nastávajícími matkami a personálním konzultantem či konzultantkou, na kterých jsou vzájemnou dohodou stanovena pravidla udržování kontaktu v průběhu mateřské a rodičovské dovolené, je diskutována představa zaměstnankyně o délce rodičovské dovolené atd.

[60]




V průběhu mateřské a rodičovské dovolené jsou rodiče v kontaktu se zaměstnavatelem, který jim poskytuje aktuální informace o firmě. Rodiče dostávají firemní časopis, jsou informováni o změnách na pracovišti a jsou zváni na různé firemní akce. Snahou zaměstnavatele je také zařazení rodičů na původní pozici i po uplynutí rodičovské dovolené, nikoli pouze mateřské dovolené, jak by odpovídalo legislativní normě. Pro integraci zpět do pracovního procesu pak Allianz pojišťovna nabízí možnost využít některou z forem flexibilního uspořádání pracovní doby, jako jsou zkrácené úvazky, možnost práce z domova atd. Allianz pojišťovna také realizuje kurz Já, práce a rodina, který je zaměřen především na matky malých dětí, jež budou mít v kurzu možnost sdílet své zkušenosti, ale také projít tréninkem komunikačních dovedností.

3.1.2 GE MONEY BANK GE Money Bank si klade za cíl posílit profesní uplatnění žen, proto se snaží jim maximálně vycházet vstříc, například nabídkou zkrácených úvazků. Firma také podporuje aktivní otcovství a mužům je přiznána specifická podpora při zapojení do péče. Každý čerstvý otec může do dvou měsíců dítěte čerpat 5 dní dovolené navíc. Dobrou praxi představuje také zapojování osob na rodičovské dovolené jako lektorů či lektorek v různých školeních, případně jako koučů pro zaměstnance a zaměstnankyně. Tím dochází k udržení jejich profesionality i využití jejich dosavadních zkušeností pro firmu i v období, kdy jsou možnosti jejich pracovního zapojení omezenější. Příklady z Moravskoslezského kraje Osvícené zaměstnavatele můžeme potkat také v Moravskoslezském kraji. Jako příklady dobré praxe mohou posloužit třeba tyto organizace: O. s. Ergon – chráněná dílna Prvním příkladem je třinecké občanské sdružení Ergon, kde pracuje na částečný úvazek sociální pracovnice, která je v současné době na rodičovské dovolené. Tato sociální pracovnice pracuje v poradně Ergon, kde s právničkou pomáhá so-


[61]



ciálně slabším, vyloučeným a potřebným osobám především s dluhy a radí jim při právních sporech. HRAT, s. r. o. Family-friendly zaměstnavatelem je také HRAT, s. r. o. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec projeví zájem pracovat na rodičovské dovolené, organizace je této myšlence nakloněna a realizuje ji. Dále jsou zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří jsou právě na rodičovské dovolené, pravidelně zváni na firemní akce, veškeré informace o organizaci a dění v organizaci jsou jim dostupné. Jak vyplývá z dotazníkového šetření realizovaného v rámci genderového auditu, zohledňuje organizace rodičovské role svých zaměstnanců a zaměstnankyň a z toho vyplývající potřeby a podporuje jejich rovnoměrné zapojení do péče o děti. S osobami na mateřské a rodičovské dovolené organizace komunikuje v míře závisející na zájmu těchto osob. INPROS F-M, s. r. o Také firma INPROS se snaží udržovat kontakt s rodiči na rodičovské dovolené. Umožňuje jim pracovat na částečný úvazek z domova a nabízí benefit v podobě příspěvků na hlídání. Neboť krédem organizace je, jak řekl její zástupce, „když je někdo dobrý, je třeba si ho udržet.“

3.2 NÁVRAT DO ZAMĚSTNÁNÍ Rodičovství může být i pro zaměstnavatele pozitivním aspektem, protože rodiče jsou stabilnějšími zaměstnanci – mají jasnější životní preference, nemají tendenci k fluktuaci a chtějí si udržet pracovní místo. Rodiče jsou také zodpovědnější, mají na práci potřebný nadhled, protože práce není jediným aspektem jejich života. Pokud má rodič zaměstnavatele, který mu vychází vstříc při „slaďování“, tak si takového zaměstnavatele váží a je vůči němu loajální (Rydvalová, Junová, 2011). Na návrat do zaměstnání, který je pro každou rodinu stresovou situací, je dobré se předem připravit. [62]




Rady pro přípravu matky na návrat do pracovního procesu po ukončené mateřské či rodičovské dovolené: 1. Vaše příprava Intenzivnost a délka přípravy závisí na oboru a povaze vaší pracovní pozice. Pracujete-li na vyšší pozici v oblasti, která se neustále rozvíjí, bude nejlépe začít se na návrat do zaměstnání připravovat rok před ukončením rodičovské dovolené, u nižších pozic je doporučováno půl roku. Příprava by měla zahrnovat pohovor se zaměstnavatelem, studium publikací a dalších materiálů z vašeho oboru, účast na konferenci či semináři. Dobré je také nacvičit si ranní vstávání, ranní rituály všedního dne (Rydvalová, Junová, 2011). Čím více času přípravě věnujete, tím rychleji se bez problémů znovu zapojíte do pracovního procesu. 2. Příprava rodiny Pokud jste během rodičovské dovolené zajišťovala celý chod domácnosti, je třeba připravit rodinu na to, že nyní již to nebude možné. Je třeba se domluvit s partnerem, případně s dalšími členy rodiny, které domácí povinnosti nyní budou zastávat oni. Na váš odchod do práce je třeba připravit děti. Vysvětlete jim, proč musíte chodit do práce, přibližte jim propojení vaší práce s potřebami rodiny, ukažte jim význam práce jako výdělečné činnosti a nutnosti vydělávání peněz. Děti si musí také zvyknout na vaší nepřítomnost. Zde se doporučuje pomalu je na vaši nepřítomnost navykat. Nechávat je na hlídání jiným lidem s tím, že jim dopředu řeknete, kdy se vrátíte (například až posvačíš, až se vyspinkáš atd.). Důležité je zvykat děti na vaši nepřítomnost postupně, nejprve začínat s kratšími časovými intervaly a až nakonec prodloužit délku vaší nepřítomnosti na stejnou dobu jako při pobytu v práci. Děti je třeba také předem připravit na ranní vstávání a nové ranní rituály (Rydvalová, Junová, 2011).


[63]


[64]





4 „SLAĎOVÁNÍ“ V PARAGRAFECH Přestože zákoník práce pojem „slaďování“ nezná, lze v něm najít oporu pro slaďování pracovních a rodinných povinností týkající se konkrétních případů. Jde zejména o případy těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o malé děti nebo o osoby se zdravotním postižením.

4.1 NÁROK NA ZKRÁCENÍ PRACOVNÍHO ÚVAZKU Zákoník práce stanovuje v § 241, že „Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“ Při aplikaci tohoto ustanovení však v praxi může dojít k problémům s výkladem termínu „vážné provozní důvody“, kterými zaměstnavatel odůvodní případné nevyhovění žádosti o zkrácení pracovního úvazku. V rozhodnutí Nejvyššího soudu NS ČR 21 Cdo 612/2006 se praví, že zaměstnavatel musí posoudit, jak závažné narušení chodu organizace by zkrácení úvazku představovalo, a pokud zkrácením pracovního úvazku nedojde k ohrožení chodu organizace, musí zaměstnavatel zaměstnancově žádosti dle citovaného paragrafu vyhovět.

4.2 ZÁKAZ PRÁCE PŘESČAS A PRACOVNÍ CESTY Dle zákoníku práce nesmí zaměstnavatel zaměstnávat těhotné zaměstnankyně, zaměstnance a zaměstnankyně pečující o dítě mladší 1 rok prací přesčas. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně či zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo


[67]



bydliště jen se svým souhlasem a také přeložit na jinou pracovní pozici je zaměstnavatel může jen na jejich žádost.

4.3 ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY PRO KOJÍCÍ ZAMĚSTNANKYNĚ Zákoník práce také pamatuje na kojící matky, kterým musí zaměstnavatel poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

[68]




5 „IDEÁLNÍ“ MATKA A DŮLEŽITOST SEBEREALIZACE Matka, která zůstává doma s dětmi, jimž se plně věnuje i v době školního věku, nemusí být vždy matkou ideální. Problémy způsobené intenzivní péčí a seberealizací ženy jen v této sféře může pociťovat samotná žena i dítě. Touha po dokonalém mateřství totiž škodí matkám i dětem. Je tomu tak proto, že „dokonalé matky“ mají neustále pocit, že jsou matkami špatnými, že se dítěti málo obětují, a to i přesto, že se dítěti věnují tak intenzivně, že z něj nespustí oči, zjišťují všechny dostupné informace o péči o děti a výchově dětí, doma mají všechno dokonale čisté, snaží se být prostě dokonalé matky, manželky a hospodyně. Odměnou za tuto péči jim však může být to, že se jejich dítě proti této přehnané péči bouří. Matka pak neustále hledá, kde udělala chybu, a donekonečna přemýšlí, proč není vše úplně perfektní. Výsledkem pak může být pocit frustrace či dokonce propad do depresí.

„Vždycky jsem chtěla být nejlepší máma na světě. Problém je v tom, že nevím, co to znamená. Snažím se být trpělivá a ne pokaždé mi to jde. Snažím se být dětem dobrým příkladem, ne pokaždé jím jsem. Snažím se, aby bylo uklizeno, navařeno, napečeno, vypráno, vyžehleno, vyluxováno, vytřeno. Snažím se dětem číst pohádky a hrát s nimi hry. Každý den jsem s nimi venku.“ „Nakupuji na farmářských trzích a taky bio. A pak mám migrénu a bolavá záda. Vyhazuju přebytky domácího jídla, protože to nestíháme sníst. Jsem nevyspalá a pohublá. Ale stále se snažím usmívat a tvářit se, že vše je v nejlepším pořádku.“ Zdroj: http://ona.idnes.cz/kdyz-chcete-byt-dokonalou-matkou-muzete-skoncit-v-blazinci -poy-/deti.aspx?c=A120528_105208_deti_job

Ženu, která se seberealizuje pouze v mateřství, manželství a v domácnosti, mohou potkat také další problémy. Zažívá sice uspokojení, pokud jsou děti šikovné, dobře se učí, případně mají umělecký či sportovní talent a v této oblasti dosahují úspěchů. Může však zažívat pocit frustrace, pokud sama své sociální a společenské potřeby dlouhodobě zcela upozaďuje. Tato situace byla dobře popsána v knize


[71]



Ženská mystika od Betty Friedan či filmově ztvárněna ve Stepfordských paničkách. Tato díla popisují zvláštní a dosud nedefinovatelný pocit žen v domácnosti, jež kniha Ženská mystika označuje jako „problém beze jména.“ Betty Friedan za hlavní příčinu vzniku tohoto pocitu nenaplněnosti a frustrace označila fakt, že těmto ženám nebylo ze společenského hlediska dovoleno zabývat se čímkoliv jiným než rodinou, což pro velkou část žen nepředstavovalo dostatečnou seberealizaci (Friedan, 2002).

„Ze své dlouholeté terapeutické praxe vím, že dilema plynoucí z rozporu mezi očekáváním, že se stoprocentně oddá celodenní péči o dítě, a potřebou vlastní seberealizace s větší či menší intenzitou řeší každá žena, která zůstane na mateřské,“ potvrzuje zkušená osobní terapeutka Pavla Štěpničková. Bohužel, neradostnou situaci často zhoršuje i partner, který má tendenci práci, již žena doma každý den odvádí, podceňovat, stejně jako její špatné psychické rozpoložení. „Tlak ale může být na obou stranách. Poté, co žena zůstane doma s dítětem, je zodpovědnost za ekonomické zajištění rodiny na muži, což ne každý dobře přijímá,“ připomíná terapeutka. Zdroj: http://www.novinky.cz/zena/deti/275969-materska-dovolena-neni-jen-o-stesti-ale -i-pocitech-nejistoty-a-zklamani.html

Tento pocit frustrace se sice týkal především Američanek ze středních vrstev, které po druhé světové válce v souladu s tehdejším ideálním obrazem americké ženy zcela rezignovaly na jakýkoliv osobnostní rozvoj a koníčky, protože jejich úkolem byla péče o domácnost, manžela a děti, ale může ho také pociťovat česká žena ve stejné situaci (tzv. zelená vdova či matka na několikáté rodičovské dovolené).

Marta vzpomíná, jak se těšila na krásný nový dům nedaleko Prahy. Představovala si nádherný a bezstarostný život, který tam povede. Po boku vysoce postaveného Viktora měla jistotu, že nebude trpět nedostatkem a jejich děti prožijí krásné dětství.

[72]




Velké rozčarování „Po překrásné svatební cestě v Karibiku jsem se ocitla rovnýma nohama v realitě,“ konstatuje Marta. „Zpočátku jsem si říkala, že se vše postupem času změní, ale nenapadlo mě, že to bude změna k horšímu.“ V čem byl problém? V každodenní nudné všednosti. Marta ráno vstala, přichystala opulentní snídani, ale Viktor většinou vzal do ruky pečivo, klíčky od auta a rovnou odcházel do garáže, aniž by se jídla dotkl. Z firmy se vracel v nočních hodinách. Marta pravidelně připravovala různé exotické večeře, ale ty většinou končily v odpadcích. Manžel se vracel z města najedený a často tak unavený, že šel rovnou spát. Pokud přijel domů dřív, pak po večeři usedl do pracovny k počítači a do noci se věnoval firemním záležitostem. O víkendu odjížděl na golf. Bez Marty a s odůvodněním, že nejde ani tak o sport jako o obchodní jednání. „Zpočátku jsem oceňovala manželovu snahu zabezpečit nám všechen luxus, kterým mě obklopoval, a byla jsem naprosto loajální vůči jeho programu,“ podotýká Marta. „Jenže málokdo si umí představit, jaký je život ve skleníku. Jezdila jsem na nákupy, zvelebovala zahradu, zkrášlovala interiér domu. To vám vydrží tak na jednu sezonu. Pak je dům zařízený, zahrada už si žije svým tempem podle ročních období a úprava trávníku s nejmodernější sekačkou nedá žádnou práci. A tak jsem hodně četla a začala se věnovat malbě na hedvábí. Chyběl mi ale kontakt s mužem, kterého jsem milovala.“ Jak z klece ven? „Co si teď stěžuješ?“ divila se kamarádka Marty. „Vždyť máš přesně to, co jsi vždy chtěla.“ Marta sice chtěla být obklopená přepychem a neuměla si představit, že by její životní úroveň, na kterou byla zvyklá z domova, mohla klesnout. Jenomže její otec trávil s matkou společně víkendy a dovolené, kdežto ona byla už druhý rok u moře s kamarádkou, a ne s manželem. Navíc se s ním bála zavést řeč na její touhu po dítěti. Zkusila to jen jednou, krátce po svatbě, a Viktor jen utrousil, že na takové starosti mají ještě dost času.


[73]



„Čím mám tedy svůj život vyplnit?“ ptávala se sama sebe. „Začala jsem být protivná a náladová. Viktor si zásadně nepřál, abych byla zaměstnaná. Prý mě chce jen pro sebe, aby mě našel doma každý den, když se vrátí z města. Možná měl z mé přítomnosti příjemný pocit, ale fakticky mě zcela přehlížel, ani se neptal, co jsem celý den dělala. Koupili jsme si dva psy. Časem jsem zjistila, že ani běhání s nimi a návštěva cvičáku není to, co bych chtěla. Po třech letech jsem se rozhodla k vážnému kroku. Odmítla jsem poslušnost a našla si zaměstnání.“ Martě trvalo několik týdnů, než muže přesvědčila, že tím jejich vztah nijak neutrpí. Nechtěla se každý den scházet se ženami z okolních vilek a hodiny klábosit o ničem. Chápala, že mnohým to vyhovuje. Sdělí si navzájem starosti, postěžují si na své protějšky, pochlubí se novým receptem, pustí si premiérový film. Marta ale chtěla víc. Nepotřebovala vydělávat peníze. Chtěla mít svoji profesi a v ní něco dokázat. Od té doby uplynulo pět let a doma na zahradě pobíhá dvouletý Ladík. S úsměvem teď Marta vzpomíná na začátky svého manželství a na to, jak se děsila nudy. Nyní ví, že i intenzivní kariéra jejího muže má svůj časový limit a že přijde den, kdy ji nebude pouze chválit za to, jak je skvělá hospodyně a matka, ale že opravdu budou žít spolu. Zdroj: http://www.televize.cz/clanky/zelena-vdova-zadna-radost-9917

Ženy v této situaci zažívají pocit, že se obětovaly dětem, že kvůli nim zcela opustily všechny své koníčky, zaměstnání, zahodily kariérní růst, zatímco manžel žádné oběti rodině nepřinesl. Z toho pak pramení pocit podrážděnosti, ženy sebe viní z nedostatku lásky k dítěti. Tento pocit frustrace ovlivňuje také to, že ženy v domácnosti se musí vyrovnávat se skutečností, že v naší společnosti je postavení ženy v domácnosti na samém konci žebříčku. Takto se matky ocitají v jakémsi „vakuu uznání“ a jen těžko si bez pomoci jiných udržují pocit vlastní hodnoty. Nenapomáhá tomu ani fakt, že jsou finančně závislé na partnerovi, a často se ocitají v sociální izolaci (Karsten, 2006). Jsou mezi námi ženy, pro něž je práce důležitou součástí jejich života, a tak pracují, i když jsou děti velmi malé, a dětem sice věnují méně času než jiné matky, avšak

[74]




v době věnované dětem se intenzivně věnují pouze jim. Tato doba pro ně představuje plnohodnotně strávený čas, ve kterém si odpočinou od práce. Pro matku s tímto postojem je lepší se snažit i v době rodičovské dovolené skloubit rodinné a pracovní povinnosti, protože jen tak může být spokojená. A spokojená matka znamená také spokojená dítě, neboť i pro dítě je lepší, pokud má k dispozici matku, která se mu sice věnuje méně hodin, je však v pohodě, než aby mělo matku, která je sice doma, ale je nervózní a podrážděná.

Kateřina Houserková (26), floristka, dcera Karolína (2,5), Šternberk „Asi každá máma pochopí, když řeknu, že své dítě miluji a vždy pro mě bude to největší štěstí, jaké mě mohlo potkat, ale na druhé straně si myslím, že mateřská není vězení. Proto jsem se ve chvíli, kdy Kája přestala potřebovat mou absolutní péči (v jejím půl roku), pozvolna vrátila do našeho květinářství. K životu zkrátka potřebuji kontakt s lidmi a realizaci svých nápadů. V práci se člověk odreaguje a unaví jiným způsobem a já vždy sama cítím, jak moc se domů těším a jak se na malou ‚dívám jinak‘ – zlobení, výchova atd. Já sama jsem spokojená, že se realizuji.“ Zdroj: Betynka, duben 2011

Existuje spousta žen, které péče o děti, manžela a domácnost naplňuje, nepociťují žádnou duševní frustraci, pokud nechodí do zaměstnání. Jsou i ženy, které zaměstnání vyčerpává, takže se raději věnují pouze domácnosti a dětem a seberealizují se v této oblasti. Musíme si však uvědomit, že i pro tyto ženy je lepší, pokud si udrží alespoň částečnou nezávislost a samostatnost. Protože v současné době, kdy je vysoká rozvodovost, tato situace může potkat kohokoliv a týká se i manželských párů po padesátce, které spolu prožily třicet či více let. Další důvod, proč nebýt jen „matkou na plný úvazek“, je situace, která potká každou matku, když se děti osamostatňují a „vylétají z hnízda.“ Pro ženu, která se dosud věnovala jen rodině a domácnosti, tato situace může představovat velký problém, nezdravě se pak upíná na manžela či na novou rodinu svých dětí, což může způsobit problémy ve vztazích s dětmi či manželem. Je dokázáno, že se „syndromem prázdného hnízda“ se lépe vyrovnají ty manželské páry a ti rodiče, kteří mají své koníčky, svá zaměstnání, kteří se seberealizují i mimo rodinu. JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

[75]



5.1 SPOKOJENÁ ŽENA V DOMÁCNOSTI Pokud se chcete seberealizovat v domácnosti a na návrat do práce nepomýšlíte, neboť vám vyhovuje vzdát se svého povolání a váš manžel má natolik výnosné zaměstnání, že vy do domácího rozpočtu přispívat nemusíte, či jste v současné době nezaměstnaná a svou úlohu jste si nevybrala, pak si uvědomte, že nejste „vydržovaná žena“, ale že vám za vaši práci náleží adekvátní ocenění. Uvědomte si, že nejste otrokyně, a starejte se o domácnost v dobrovolné míře, na které jste se předem dohodli s partnerem. Vzdělávejte se, věnujte se svým koníčkům, dbejte na svůj vzhled, dopřávejte si čas jen pro sebe, scházejte se svými přáteli osobně a ne jen virtuálně. Rady pro zvýšení spokojenosti se statusem ženy v domácnosti: ● Důležitým pravidlem je uvědomit si, že nejste otrokyní ostatních členů domácnosti, že i oni se musejí nějakým způsobem, na kterém jste se předem dohodli, podílet na domácích pracích. ● Věnujte se koníčkům, mějte i zájmy, které nesouvisí s péčí o domácnost a děti. Vzdělávejte se, sledujte světové dění, věnujte se dobrovolnické činnosti. Najděte si prostě i oblasti mimo domácnost, které vás naplní, kde se můžete seberealizovat. ● Stýkejte se s přáteli osobně. Uvědomte si, že sociální sítě jsou dobrým sluhou, ale špatným pánem. Uvědomte si, že stav, kdy si píšete s osobami, které ani osobně neznáte, posíláte fotky svých dětí svým přátelům na Facebooku, zatímco vaše domácnost a děti jsou zanedbané, není v pořádku a škodí vám i celé vaší rodině. ● Proto si předem stanovte, jak dlouhou dobu denně strávíte u počítače. Psychology je doporučována půlhodina denně, která plně stačí na to, abyste si vyhledala vše, co potřebujete vědět, abyste odpověděla na e-maily. ● Vymýšlejte zajímavý a zábavný program pro sebe a své děti, organizujte i společně strávené chvíle s partnerem. ● Udělejte si koníčka z některé z domácích prací a tu rozvíjejte.

[76]




● Dbejte na svůj vzhled. Nebuďte pohodlná a neříkejte si, že nyní, když nechodíte do práce, není důležité, jak vypadáte. Je stejně důležité vypadat dobře doma, už jenom kvůli svému vlastnímu dobrému pocitu a svému sebevědomí. Proto se denně upravujte, oblékejte se tak, jako byste šla mezi lidi, malujte se, navštěvujte kadeřníka, kosmetičku. ● Pravidelně si také dopřávejte čas pro sebe a nezanedbávejte pohyb. ● Hlídejte si konzumaci alkoholu, neboť ženy bez vlastního příjmu jsou z hlediska vzniku závislosti na alkoholu rizikovou skupinou. Je tomu tak proto, že osamělost, nuda, úzkost, snížené sebevědomí, což jsou problémy, se kterými se často potýkají ženy v domácnosti, jsou mnohdy příčinou toho, že lidé sahají po alkoholu. ● Nebuďte pohodlná, neodkládejte úkoly, pouštějte se do náročnějších činností, z jejichž splnění budete mít radost, dbejte o sebe, o děti, o byt, vymýšlejte nové věci, organizujte si víkend, činnosti, které musíte daný den/týden udělat. ● Pokud se z vás stala „máma-taxi“, zkuste si jízdu zpříjemnit posloucháním pěkné hudby, audioknih, na jejichž čtení nemáte čas, zvolte příjemnou vůni apod. Můžete také čas, který strávíte řízením auta, využít ke zdokonalení v jazyce, neboť při jízdě můžete poslouchat cizojazyčné audionahrávky. Můžete se rovněž této povinnosti částečně zbavit tím, že se domluvíte s jinou maminkou, která také vozí děti na kroužky, a střídat se s ní.

5.2 ARCHETYP DOKONALÉ ŽENY Jedním z několika ideálů, který v dnešní době podlamuje sebevědomí žen, je archetyp dokonalé ženy, která dokonale zvládá vše – kariéru, péči o domácnost, dokáže být dobrou matkou, manželkou a i při tom všem ještě skvěle vypadá. Tento ideál však není dosažitelný, honba za ním je cestou k psychickým problémům.


[77]



„Ve své poradenské činnosti se často setkávám s ženami, které mají pocit, že musí být zároveň bezchybné matky, úžasné kuchařky, skvělé milenky, pečlivé uklízečky, dokonalé manželky a perfektní pracovnice i v zaměstnání. Samozřejmě, že je to nereálná kombinace a nesplnitelný cíl. Přesto se ho mnohé ženy snaží dosáhnout. Většina z nich jsou matky malých dětí, které si naplánují mateřství jako vystřižené z amerických filmů nebo reklam z televize. Naklizený a provoněný byt, v kuchyni připravený teplý oběd a upečený koláč, krásné čisté hodné dítě, sedící nádherně upravené usměvavé ženě na klíně… Takové ženy se obětují pro dobro rodiny. A důsledkem jejich úzkostné výchovy jsou úzkostné děti. Je proto lepší občas nechat všemu volný průběh.“ Z rozhovoru s Šárkou Vávrovou Zdroj: http://zeny.iprima.cz/domov-rodina/z-deniku-koucky-jak-byt-dokonalou-zenou -nezblaznit-se

Rady pro ženy, kterým „mýtus dokonalé ženy“ komplikuje život: ● Je nutné si především nepřipouštět pocit viny, pokud nefungujeme tak, jak si myslíme, že bychom měly. Pocit viny je to, co nám komplikuje život. Je důležitější se věnovat sama sobě, plnit své cíle a priority než plnit všechny úkoly, o kterých se domníváte, že je „musíte“ udělat. Zbavte se pocitu viny, dovolte si být nedokonalá, neboť na to máte právo (Ehrhardtová, 1998). ● Pokud pociťujete přetížení rodinnými záležitostmi, péčí o domácnost, pak si uvědomte, co konkrétně vás přetěžuje. Možná je to odpovědnost za příliš mnoho věcí, možná celá domácnost a to, že péče a výchova dětí spočívá na vás; pak je třeba uvážit, které povinnosti lze přenést na bedra jiných, či které lze úplně zrušit. Delegujte práci. I partner a děti se musí do chodu domácnosti zapojit (Ehrhardtová, 1998). ● Najděte si čas jen pro sebe. Relaxaci potřebujete. ● Najděte si čas, kdy se budete s partnerem věnovat jen jeden druhému. [78]




● Oddejte se snění. Ženy si často neudělají čas samy na sebe, čas, ve kterém by se zamýšlely nad tím, co skutečně chtějí, nad svými sny. Svůj život, své potřeby často podřizují potřebám ostatních členů rodiny. To však není správné a takový přístup k sobě samé vede často k psychickým problémům. Proto nezapomínejte na sebe, neodsouvejte stranou své touhy. Mnoho žen se však také „utápí v každodenním kolotoči povinností“ a vlastně již ani neví, co by opravdu chtěly. Proto je třeba si najít chvilku pro sebe, stačí několik minut, kdy nás nebude nikdo rušit a kdy můžete snít. Takovéto každodenní zastavení je nutné pro uvědomění si svých pocitů, potřeb a přání. ● Věřte sama sobě. Řada žen neřeší své potřeby, protože považuje potřeby ostatních za důležitější než potřeby své. Je tomu tak často proto, že nechtějí být tím, kdo odporuje, snaží se za každou cenu vyhnout konfliktu, chtějí se všem zavděčit, odpovídat představě, kterou si o nich udělalo okolí. Pak jim však vadí, že se vším navenek souhlasí, a to i s tím, co je jim vnitřně proti mysli, stále se přetěžují apod. Proto bychom měly přestat obelhávat samy sebe a obelhávat ostatní. Měly bychom vyjadřovat, co cítíme, nesouhlasit s tím, co nechceme. Proto je před každým rozhodnutím třeba se zamyslet, jestli je to opravdu to, co chceme. Pokud se tím budeme řídit, budeme tím, kým doopravdy jsme, budeme dělat to, co doopravdy chceme, budeme obklopeny lidmi, kteří nás mají doopravdy rádi, a budeme se divit, jak rychle nám poroste sebevědomí a jak budeme se svým životem spokojené. ● Ženy jsou také více než muži zatíženy problémy sendvičových rodin, čili rodin, kde se většinou žena stará najednou o své děti v raném věku i o své stárnoucí, nemocné rodiče. V současné době počet těchto rodin roste, což je zejména tím, že ženy mají děti v pozdějším věku, než tomu bývalo dříve, mají tedy děti v době, kdy už jsou její rodiče staří a sami potřebují pomoci. Problémů sendvičových generací je mnoho: ● Žena zastává několik rolí, je součástí několika světů, musí porozumět několika generacím najednou. ● Jelikož je skoro nemožné naplnit potřeby všech, tedy potřeby dětí, rodičů, manžela i svoje, je žena frustrovaná tím, že nic nestíhá dělat pořádně. ● Tím, kdo je v takovém systému nejvíce ohrožen, je dítě, které potřebuje plJAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

[79]



nou pozornost matky, ale jelikož má jeho matka příliš povinností, zúží péči o dítě na základní povinnosti. Často se stává, že si dítě k tomuto systému vybuduje silný odpor, což může být zdrojem problémů a neshod v rodině. ● Dochází ke stírání hranic mezi jednotlivými generacemi a sociálními rolemi, jelikož matka vystupuje nejen v roli matky dítěte, ale v praxi vlastně i pečovatelky rodiče, o kterého se stará. Toto její postavení v rodině komplikuje i její separaci od rodičů a přechod k vlastní rodině.

[80]




6 PROBLEMATICKÁ CESTA SEBEREALIZACE ŽEN ANEB (NE)ROVNÉ POSTAVENÍ ŽEN NA TRHU PRÁCE V euroamerické společnosti funguje princip androcentrismu, který klade důraz na „mužské vlastnosti“. Tlak na výkon a sebeprosazování tolik žádané v dnešní společnosti jsou projevy vázané zejména na testosteron, mužský pohlavní hormon. Testosteron se sice vyskytuje i v ženském těle, avšak jen v malém množství. Vlastnosti, které jsou v dnešní společnosti chápány jako typicky ženské, tj. soucitnost, obětavost, péče o druhé apod., jsou vlastnostmi, jež jsou potřeba pro „typicky ženské profese“, tedy ty, které jsou mzdově podhodnoceny. Různá hodnota, kterou společnost přiřazuje ženským a mužským vlastnostem, poté vede k určité nerovnosti žen na trhu práce. Ačkoliv ženské hnutí od svého počátku vybojovalo pro ženy značná práva, rovnosti mužů a žen stále ještě nebylo dosaženo. Nerovné postavení mezi muži a ženami je nejvíce pociťováno právě na trhu práce. Ženy a muži kupříkladu nemají stejný přístup k zaměstnání. Tuto nerovnost si můžeme ukázat na příkladu přijímacího pohovoru, kdy žena je diskriminovaná tím, že se od ní očekává větší zapojení do péče o rodinu, tj. odchod na rodičovskou dovolenou, pobyt doma s nemocnými dětmi atd. Ačkoliv otázky na rodinu, rodinný stav a děti jsou otázkami, které zaměstnavatel uchazeči či uchazečce o pracovní místo dle antidiskriminačního zákona dávat nesmí, stále se s nimi při výběrovém řízení uchazečky, zvláště ženy ve věku okolo 30 let, setkávají (Marksová-Tominová, 2009).

„Nabídka práce v oboru, který jsem vystudovala, byla v přijatelné dojezdové vzdálenosti skoro nulová. Přicházela ještě možnost hledat i uplatnění mimo obor. Všechny přijímací konkurzy a pohovory, kterých jsem se zúčastnila, měly tehdy jedno společné. Buď otázku v dotazníku, nebo onu diskriminační větu od budoucího zaměstnavatele: ‚A děti máte?‘ Nikoho už nezajímalo, že mám zajištěnou školku nebo babičku. Prostě a jasně být matkou je pro většinu zaměstnavatelů pokaždé kámen úrazu. Můžete mít praxi v oboru, vyso-


[83]



kou školu, ale pokud máte jednou malé děti, máte také prostě smůlu, protože potenciální zaměstnavatel samozřejmě předpokládá, že malé děti bývají častěji nemocné a doma s nimi v případě nemoci zůstávají většinou matky. Je to společenská diskriminace žen, ale nikdo s tím asi nic nenadělá. Na úřadu práce za vámi stojí fronta. Jeslí u nás máme nedostatek, školky jsou přeplněné, babičky pracující nebo nespolupracující. Přednost na trhu práce mají muži anebo čerstvé absolventky, které potřebují získat praxi a těhotenství odkládají na později. Jsou flexibilní, přesčasy a služební cesty u nich nejsou problémem. Ačkoliv jsem v současné době bez pracovního poměru, nezaměstnaná rozhodně nejsem. Narodilo se nám totiž třetí dítě. Jsem připravena si naplno užívat ty nejkrásnější okamžiky v životě ženy – chvíle mateřství. Těším se na první zoubek, první slůvko, první krůčky… A až jednoho dne přijde znovu ta chvíle a já usednu k výslechu při přijímacím pohovoru, už se nenechám diskriminovat! Řeknu hezky z očí do očí svému budoucímu zaměstnavateli: ‚Jsem vaše jedinečná šance! Mám zkušenosti k nezaplacení, navíc jsem samostatná, flexibilní a s praxí! Přesčasy, služební cesta, práce o víkendech a svátcích pro mě není žádný problém!‘ No uznejte, není to skvělé? Ale teď vážně. Skvělé to je, ale pouze v tom případě, pokud máte v rodinné záloze skvělou babičku.“ Zdroj: http://www.ceskohledaspisovatelky.cz/soutezni-texty.php?text=L5L

[84]




6.1 VERTIKÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE Asi nejvíce se poukazuje na známou věc, která nám jasně dokresluje nerovné postavení žen v pracovním prostředí, a tou je nízké zastoupení žen ve vedoucích pozicích. Dá se říci, že existuje jistá zákonitost, že čím je vyšší pozice v profesní hierarchii, tím nižší je procentuální zastoupení žen na této pozici. A to i přesto, že dnešní ženy již mají dokonce o něco vyšší vzdělání než muži. Tato situace, jež popisuje koncentraci žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice, se označuje jako vertikální genderová segregace. Tento problém chce EU vyřešit zavedením kvót pro ženy, což je v poslední době v členských státech EU hojně diskutovaná otázka. Pomocí těchto kvót pro ženy chce vláda vyrovnat veliký rozdíl na těch pozicích, kde ženy mají malý procentuální podíl v zastoupení, jako je tomu v politice či vedení firem. Ženy tvoří pouze třetinu managementu a jen 15 % členů správních rad podniků (data jsou dle evropského průměru, který se v jednotlivých zemích liší). Proto Evropský parlament drtivou většinou schválil návrh, aby byly velké firmy do roku 2020 donuceny naplnit své správní rady ze 40 procent ženami. Dle tohoto návrhu by podniky do roku 2020 musely postupovat při výběru osob do správní rady tak, aby v případě, že je uchazečka o danou pozici stejně kvalifikována jako uchazeč, byla dána přednost ženě. Takto by postupovaly, až by naplnily požadovaných 40 %. Zatímco Francie, Nizozemsko, Španělsko, Itálie a skandinávské státy, tedy země, ve kterých panuje větší rovnost žen a mužů a jejichž myšlení není tolik zatíženo genderovými stereotypy, se k tomuto postupu staví pozitivně a již nyní ho používají, velká část naší společnosti hodnotí tento postup odmítavě. Přijetí kvót má svou výhodu zejména v politice, kam by se tak dostalo více žen, což se přirozenou cestou nedaří, neboť v myšlení české společnosti stále převládají genderové stereotypy a předsudky, že do politiky ženy nepatří. Větší zastoupení žen v politice by mělo určitě dobrý vliv na postavení žen ve společnosti a na trhu práce, neboť by se na vytváření zákonů rodinné politiky podílely ženy v daleko větší míře, než je tomu doposud. Pokud by tedy ženy byly v politice, pak by se také vláda více zamýšlela nad postavením žen ve společnosti, zejména na pracovním trhu, a tato vláda by prosazovala zákony, které by


[85]



pomohly ženám, zvláště ženám-matkám lépe se prosadit na trhu práce, lépe skloubit kariéru a rodinu. Ale samotné kvóty nic nevyřeší. Je třeba především změnit myšlení společnosti, což je velice dlouhá a složitá cesta. A je třeba také zajistit podporu žen, především žen-matek na trhu práce, a to ne pomocí kvót, ale nastavením rodičovské dovolené tak, aby nepředstavovala pro ženy a jejich uplatnění na trhu práce výrazný handicap. Je třeba zařídit, aby jesle a školky byly dostupné všem, a to i finančně. Je třeba podpořit zavedení flexibilních forem práce, aby lidé, kteří je chtějí a potřebují využívat, tuto možnost měli, což se týká především žen s malými dětmi. Protože jen pokud bude stát podporovat sladění rodinných a pracovních povinností, budou se ženy moci více seberealizovat. Dobrým nástrojem pro odstraňování vertikální genderové segregace jsou mentoringové programy pro ženy. Jedná se o vedení začínajících manažerek zkušenými manažerkami. Ženy díky těmto programům dostanou rady nejen jak vést tým a jak jej vést jako žena, ale také jak sladit rodinu a zaměstnání. V České republice proběhly tyto mentoringové programy pro ženy: ● Equilibrium: Program spustila v roce 2011 Britská obchodní komora a finančně ho podporuje Česká spořitelna. Původně byly mentorkami jen ženy, dnes mentorují i muži. ● Odyssey: Program Odyssey spustil v březnu 2010 Vodafone ČR s podporou ankety HN TOP 25 žen českého byznysu. Mentory a mentorkami jsou vrcholoví manažeři a manažerky velkých firem a účast v programu je zdarma. Ženy mohou být velice dobrými vedoucími, mohou na vedoucích pozicích plně uplatnit své přirozené vlohy, musí si však být vědomy svých kvalit. Ženy mohou být výbornými šéfkami, neboť většinou uvažují o dva kroky napřed, hodně o jakékoliv situaci přemýšlejí, přistupují k věci s rozmyslem, berou v potaz více aspektů, jsou empatické, mají silně vyvinutou intuici a díky ní umějí číst mezi řádky.

[86]




6. 2 HORIZONTÁLNÍ GENDEROVÁ SEGREGACE NA TRHU PRÁCE Nerovnost žen na trhu práce panuje také z hlediska oborů, setkáváme se s tzv. horizontální genderovou segregací na trhu práce. Tato horizontální genderová segregace, která znamená, že existují obory či povolání, kde jsou převážně zastoupeny ženy, a jsou obory či povolání, ve kterých převládají muži, je zapříčiněna genderovými stereotypy dosud panujícími ve společnosti. Tyto stereotypy nám říkají, která zaměstnání jsou vhodná pro ženy či typicky ženská a která jsou naopak typicky mužská nebo je společnost chápe jako pro muže vhodnější. Takto tyto stereotypy s ženou i mužem manipulují. Přičemž je třeba říci, že v této oblasti, ač i muži jsou těmito předsudky limitováni, je více znevýhodněno postavení žen, neboť mají ve srovnání s muži omezenější možnosti. Ženy jsou také znevýhodněny na pracovním trhu v tom, že povolání, jež jsou společností vnímaná jako „ženská“, ztrácejí společenskou prestiž a jsou také hůře finančně ohodnocena.

6.3 GENDER PAY GAP Další znevýhodnění žen na trhu práce spočívá v tom, že ženy jsou za stejnou práci méně odměňovány, dostávají nižší mzdu, a to i pokud jejich věk, vzdělání, délka praxe, zastávané místo a zkušenosti jsou srovnatelné. Obecně se uvádí, že ženy dostávají jen 75 % mzdy mužů, přičemž u vysokoškolsky vzdělaných žen a mužů je tento rozdíl ještě o něco větší. Rozdílu mezi odměňováním žen a mužů při srovnatelných podmínkách se říká „gender pay gap“ neboli genderová mzdová mezera.


[87]


[88]





7 MANUÁL ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ ŽEN A MUŽŮ – FIREMNÍ POLITIKA ROVNOSTI PŘÍLEŽITOSTÍ Řada firem se již problematikou rovných příležitostí zabývá a snaží se ji formou nejrůznějších strategických dokumentů implementovat do své firemní kultury. Tento postup lze jen doporučit. Strategie rovných příležitostí je vytvářena zejména z etických a legislativních důvodů, nezanedbatelnou výhodou implementace této strategie jsou však také obchodní přínosy – podpora ziskovosti, efektivity a atraktivity firmy. Strategie, resp. pravidla uplatňování rovných příležitostí pro ženy a muže v kontextu celospolečenské odpovědnosti firem by měla vycházet z interních předpisů a začleňovat do pracovněprávních vztahů a firemní kultury princip rovnosti příležitostí. Mezi očekávané přínosy strategie rovných příležitostí lze zahrnout zejména: ● udržení kvalitních zaměstnanců a zaměstnankyň ● zlepšení firemní kultury a zkvalitnění personální politiky ● lepší porozumění potřebám a požadavkům zaměstnanců a zaměstnankyň ● zlepšení konkurenceschopnosti firmy (lepší pověst firmy a její image) Definice principu rovných příležitosti pro ženy a muže v kontextu celospolečenské odpovědnosti firem: Jde o rovnost v příležitostech žen a mužů, kde obě pohlaví mají možnost na základě své vlastní volby rozvíjet své schopnosti a dovednosti a rovněž stejným způsobem využívat příležitostí. Ženy i muži mají stejné postavení i účast ve všech sférách veřejného a soukromého života. Společenská odpovědnost firem (Corporate Social Responsibility – CSR) představuje způsob podnikání jako dobrovolný závazek firem chovat se v rámci svého podnikání odpovědně k prostředí i společnosti, ve které podnikají. Tato teorie vychází ze Zelené knihy 2001 Evropské unie, která definuje společenskou odpověd-


[91]



nost firem jako „dobrovolnou integraci sociálních a ekologických hledisek do každodenních operací firem a jejich interakci s okolím“. Přínosy aplikace principů rovnosti příležitostí v rámci pracovněprávních vztahů: Genderově vyvážené pracovní skupiny přinášejí konkurenční výhodu právě pro efektivní využití potenciálu a silných stránek obou pohlaví. Pokud ženám nebude umožněn návrat do pracovního procesu nebo rozvoj další kariéry, naše společnost bude přicházet o schopné zaměstnance. Abychom firmám pomohli implementovat principy uplatňování rovných příležitostí žen a mužů do jejich personální politiky, navrhli jsme text interního dokumentu (směrnice či etického kodexu), který mohou po případné úpravě či přizpůsobení svým podmínkám použít jako součást své firemní strategie.

[92]




NÁVRH INTERNÍ SMĚRNICE (ETICKÉHO KODEXU) PRO FIRMY 1. Princip nediskriminace Firma se zavazuje nepřipouštět diskriminace na základě pohlaví. Firemní kultura vychází z podpory a principu rovnosti příležitostí pro ženy a muže. Tyto principy rovnosti příležitostí jsou zakotveny ve strategickém dokumentu firmy a schváleny managementem společnosti: ● Firma uplatňuje opatření pro princip rovnosti příležitostí ve firemní praxi, a to tak, že uchazeči jsou posuzováni pouze podle individuálních schopností a nejsou jim kladeny diskriminující otázky osobní povahy (např. „Kolik máte dětí?“, „Jak často jsou nemocné?“, „Kdy plánujete rodinu?“; tyto nepřípustné otázky jsou podle zákoníku práce zakázány). ● Firma uplatňuje kritéria rovnosti příležitostí při náboru zaměstnanců – při náboru nových zaměstnanců jde o vyhýbání se jakékoliv diskriminaci z důvodu pohlaví. Pracovní pozice jsou inzerovány a obsahují tvary pro obě pohlaví a inzerovaná pozice je detailně specifikována. ● Firma uplatňuje kritéria rovnosti příležitostí při jejich platovém ohodnocení (rovnost mezd) – stejně odpovědné pozice jsou ohodnoceny srovnatelným způsobem. Nabízené benefity budou/jsou stejně dostupné pro muže i ženy. ● Firma uplatňuje kritéria rovnosti příležitostí při jejich kariérním postupu – aktivní podpora kariérního růstu žen např. formou seminářů či tréninkových programů ke zlepšování klíčových socioekonomických dovedností (schopnost sebeprezentace, asertivní jednání, finanční dovednosti atd.). ● Firma nabízí svým zaměstnancům benefity, které jsou stejně dostupné pro muže i ženy a nejsou zde uplatňovány žádné diskriminující postupy. ● Firma aktivně zabraňuje diskriminaci včetně propouštění z důvodu těhotenství či rodičovství.


[93]



2. Princip uplatňování flexibilních forem práce Dle zákoníku práce je procesně umožněno využívání flexibilních forem práce a tyto formy práce jsou zcela legálním způsobem zaměstnávání. Firma vychází ženám a mužům vstříc tak, aby mohli efektivně sladit práci s osobním a rodinným životem, a to: ● prací z domova – home office ● zavedením flexibilních forem práce: ○ částečný úvazek – vhodné pro zaměstnance, kteří si přejí pracovat; méně než 60 % běžné pracovní doby ○ zkrácený pracovní úvazek ○ práce na směny ○ klouzavá pracovní doba, tzv. flexitime ○ stlačený pracovní týden – umožňuje rozdělit si svůj plný pracovní úvazek do méně dní v týdnu, většinou v závislosti na sezoně ○ práce na dálku, tzv. telecommuting – umožňuje pracovat z domova v rozsahu maximálně 50 % běžného pracovního týdne podle pravidelného časového rozvrhu za předpokladu, že to nenaruší chod firmy (např. její obchodní či výrobní činnost) ○ možnost posunutí začátku a konce pracovní doby (pevně stanovená přítomnost na pracovišti jen v určených hodinách uprostřed pracovního dne) ○ sdílení pracovního místa – dva zaměstnanci na částečný úvazek pracují na jednom pracovním místě ○ zkomprimovaný pracovní týden – práce např. 4 dny po 10 hodinách denně ○ snížení pracovní zátěže – umožňuje snížit běžné pracovní vytížení vysoce výkonným pracovníkům až o 40 %, aniž by to mělo dopad na jejich potenciální kariérní postup

[94]




3. Princip aktivního zaměstnávání žen ohrožených nezaměstnaností Firma se zavazuje k aktivnímu přístupu v zaměstnávání ohrožených skupin žen (zejména žen starších 50 let, po mateřské, resp. rodičovské dovolené a žen pečujících o osoby blízké). Firma bude uplatňovat tato opatření vedoucí ke snižování diskriminace žen na trhu práce a přispívání k rovnosti příležitostí žen ve společnosti: ● stálý kontakt se ženami po dobu mateřské/rodičovské dovolené ● vymezený čas na zapracování po příchodu z mateřské/rodičovské dovolené ● umožnění rekvalifikací ● vědomá snaha o nalezení optimálních pracovních pozic

V ........................................................ dne ..............................................

..................................................................................................................... statutární zástupce organizace


[95]


[96]





8 O ČEM ŽENY SNÍ… Vyhodnocení diskusní ankety realizované v rámci genderových seminářů Na seminářích k rovným příležitostem realizovaných v rámci projektu Práce jinak – šance rodině i zaměstnání a také dalšího genderově zaměřeného projektu Ženy, podnikejte! byly ženám zadávány následující otázky: ● Jakou pomoc od vlády, zaměstnavatelů, partnerů, …, byste uvítaly? ● Jaké lepší podmínky byste si přály ke slaďování pracovních a rodinných povinností, pro snazší seberealizaci, v jakých podmínkách by se vám lépe žilo? Ženy se v svých odpovědích zabývaly těmito oblastmi: 1. úprava pracovní doby 2. flexibilní formy práce 3. management rodičovské dovolené 4. výběrová řízení 5. zaměstnanecké benefity 6. ohodnocení a odměňování mužů a žen 7. firemní kultura 8. důchod 9. prorodinná politika 10. vzdělávání Úprava pracovní doby Na genderových seminářích jsme se u velkého množství žen setkali s názorem, že směnný a víkendový provoz výrazně narušuje sladění rodinných a pracovních povinností, resp. rodinný život. Zvláště je tomu tak u matek-samoživitelek, které nemají zajištěno pravidelné hlídání dětí; tyto ženy jsou pak při hledání práce značně omezeny, neboť nemohou pracovat ve směnném provozu. Přání žen: ● zrušit noční směny pro ženy ● omezit pracovní dobu o víkendech JAK SLADIT RODINU A ZAMĚSTNÁNÍ

[99]



● zrušit nedělní prodej Flexibilní formy práce Dle odpovědí žen víme, že drtivá většina z nich by měla zájem o flexibilní formy práce, které jsou však prozatím v České republice nabízeny jen zřídka, zatímco ve vyspělých evropských státech jsou tyto formy práce hojně zastoupeny a velká část matek pracuje na částečný úvazek. Ženy by si přály pracovat na zkrácený úvazek, volily by pružnou pracovní dobu, některé z nich také home office. Přání žen: ● ● ● ●

sedmihodinová pracovní doba pro matky s malými dětmi (7–14 hod.) pětihodinová pracovní doba (9–14 hod.) pružná pracovní doba home office

Management rodičovské dovolené Rodičovská dovolená je dnes ve firmách častým oříškem a mnoho matek se potýká s problémem, že se po skončení rodičovské dovolené nemohou z různých důvodů vrátit na pracovní místo, na kterém pracovaly před porodem. Ženy si to uvědomují, proto by chtěly mít jistotu, že se po ukončení rodičovské dovolené mohou vrátit do původní organizace. Na genderových seminářích jsme s ženami diskutovali také o délce rodičovské dovolené, která je v současné době pohyblivá, a o zapojení otců. V této souvislosti byl zmíněn také návrh OECD, který je v současné době hojně medializován, aby se rodičovská dovolená zkrátila na 1 rok. S tímto návrhem ženy nesouhlasily. Přání žen: ● jistota nástupu po rodičovské dovolené do původní organizace ● na rodičovské dovolené by měla být žena do 3 let věku a pak muž s dítětem od 3 do 5 let ● možnost vybrat si délku rodičovské dovolené, délka rodičovské dovolené by mohla být jeden rok, dva roky a tři roky

[100]




Výběrová řízení Na genderových seminářích jsme se od žen dozvěděli, že i přes existenci antidiskriminačního zákona se při výběrovém řízení setkávají s otázkami, které jsou nepřípustné, jedná se nejčastěji o otázku na děti (Kdy plánujete děti? Budete mít zajištěno hlídání dětí, pokud onemocní? apod.) a na rodinný stav. Tyto otázky již nejsou kladeny přímo, ale jsou podávány „oklikou“, tedy tak, že je při výběrovém řízení dána na první pohled neutrální otázka, kterou jsou sledována právě tato témata. S ženami byla také diskutována otázka zavedení kvót pro ženy. Přání žen: ● zavedení kvót pro ženy Zaměstnanecké benefity Na genderových seminářích ženy zmínily, že by uvítaly delší dovolenou, větší podporu zaměstnavatele v oblasti dalšího vzdělávání, obnovení akcí pro rodinu pořádaných zaměstnavatelem, obnovení rekreací, relaxačních lázeňských pobytů pro zaměstnance atd. Ženy by si také přály, aby jim zaměstnavatel proplácel jízdné do zaměstnání. Ženy s malými dětmi navrhovaly, aby zaměstnavatelé zřizovali firemní školky. Přání žen: ● 25 dnů dovolené za rok ● podpora od zaměstnavatele při dalším vzdělávání i při večerních kurzech (např. jazykové vzdělávání) ● zaměstnavatel pořádá akce pro rodinu, např. dětský den ● obnova rekreací a lázeňských pobytů pro zaměstnance ● zaměstnavatel proplácí dopravu do zaměstnání ● firemní školky Ohodnocení a odměňování mužů a žen I přes zákonná ustanovení o stejné mzdě za stejnou práci či práci stejné hodnoty mají muži stále vyšší mzdy než ženy. Je to způsobeno vertikální a horizontální genderovou segregací a také vyššími odměnami pro muže.


[101]



Další palčivou otázkou, kterou se dnešní společnost zabývá, je otázka minimální mzdy. Některým lidem s nízkou či žádnou kvalifikací se při současné výši minimální mzdy „nevyplatí pracovat“ a raději zůstávají na sociálních dávkách. Přání žen: ● stejné ohodnocení mužů a žen na stejných pozicích ● zvýšení minimální mzdy Firemní kultura Ženy také prezentovaly názor, že se zaměstnavatelé-muži nechovají k zaměstnankyním rovnoprávně. Přály by si, aby v této oblasti nastaly změny. Přání žen: ● zaměstnavatel se chová ke svému zaměstnanci a zaměstnankyni rovnocenně ● zaměstnavatel se chová k ženám uctivě Důchod Další v dnešní společnosti hojně diskutovanou otázkou je neustále se zvyšující věk odchodu do důchodu, přičemž je jasné, že lidé nad 50 let, především ženy, se neustále potýkají s problémem uplatnitelnosti na trhu práce. Tato skupina patří k těm, které jsou nejvíce ohroženy nezaměstnanosti. Ženy se na genderových seminářích jasně vyjádřily, že by chtěly, aby lidé odcházeli do důchodu dříve. Přání žen: ● dřívější odchod do důchodu (58 let) ● důchod žen od 55 let Prorodinná politika Ženy se na genderových seminářích vyjádřily, že by chtěly, aby bylo více genderové osvěty, aby rovnost mužů a žen, a především důležitost práce, kterou ženy zastávají doma, byla více medializována. Ženy by také uvítaly, kdyby bylo opět zavedeno porodné. [102]




Přání žen: ● více reklamy o rodině – o soudržnosti rodiny, o rovnosti žen a mužů ● aby se o rovnosti žen a mužů učilo ve školách, aby byla osvěta o důležitosti soudržnosti rodiny ● ocenění neviditelné práce žen (= práce doma) společností ● výchova dětí od útlého věku směřující k tomu, že všichni dělají všechno ● znovuzavedení porodného Vzdělávání Ženy by si přály, aby byla možnost uznání délky praxe místo studia na VŠ. Zazněl také názor, že by bylo dobré opět zavést večerní školy, které by tak měly možnost navštěvovat i ženy s malými dětmi, jež by si takto v průběhu rodičovské dovolené mohly doplnit potřebné vzdělání. Ženy se také vyjadřovaly k našemu školství – jelikož velká většina z nich má malé děti, byla tato otázka pro ně aktuální. Velké procento žen by uvítalo menší kolektivy dětí v mateřských školách, kde by bylo více času na individuální práci s dětmi, a některé z nich také chtěly větší podporu státu pro alternativní školství. Přání žen: ● ● ● ●

uznávat délku praxe místo VŠ opět zavést večerní školy jako systémové vzdělávání podpora alternativního školství od státu menší kolektivy ve školkách

A na závěr uvádíme postřehy z poradenských individuálních konzultací, v rámci kterých jsme ženám pomáhali se sladěním rodinného života a práce. Nejčastěji jsme společně řešili tyto problémy a hledali odpovědi na tyto otázky: ● Jak mám správně odpovědět u výběrového řízení na otázku týkající se dětí? Jak jim sdělit, že i když mám děti malé, chci a můžu pracovat? ● Bojím se, že nebudu mít čas na děti… ● Potřebovala bych 6hodinový pracovní úvazek… Mám se na tuto možnost zeptat zaměstnavatele? ● Vím, že manžel/partner bude očekávat stejný „servis“. Jak si to mám zorgani-


[103]



zovat? Jak to mám udělat, aby mi manžel po nástupu do zaměstnání začal více pomáhat? ● Sama sebe se ptám, jestli to vlastně zvládnu… ● Jak komunikovat se šéfem v případném konfliktu?

[104]




LITERATURA 1.

Boháčová K, Ryntová L., Tichá M. Lidé jsou to nejcennější, co máte. Prorodinná opatření ve firmách. Praha: APERIO, 2012.

2.

Dandová E., Kubálková P., Sokáčová L. Práce z domova. Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce. ROUTA: Čelákovice, 2013.

3.

Ehrhartová U. Tipy a triky pro zlobivé holky. Praha: MOTTO, 1998.

4.

Formánková L., Dudová R., Vohlídalová M. Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Praha. Sociologický ústav AV ČR 2011.

5.

Friedan, B. Femine mystique, Pragma. Praha 2002

6.

http://www.mpsv.cz/files/clanky/1699/obtezovani.pdf

7.

http://www.zakonik-prace-online.cz/

8.

Karsten H. Ženy-muži. Praha: Portál, 2006.

9.

Marksová-Tominová M. Rodina a práce – jak je sladit a nezbláznit se. Praha: Portál, 2009.

10. Marksová-Tominová M., Dandová E., Červená A., Sokáčová L. Flexibilní formy práce. Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce. ROUTA: Čelákovice, 2013. 11. Pokorný M., Pešková K., Vahalíková M., Číhalová P., Šimečková S., Kulštejnová M., Bauerová D. Založení dětského koutku na univerzitě aneb rodičovství a studium v příbězích. VŠB -TU, Ostrava, 2009 12. Rydvalová R., Junová B. Jak sladit práci a rodinu a nezapomenout na sebe. Praha: Grada, 2011. 13. Surmanová K., Fránek T. Dát kratší úvazek je povinnost. In Hospodářské noviny. č. 163, ze dne 21. 8. 2014. 14. Wichterová L, Fialová E. Dostaňte zákon na svou stranu: jak slaďovat rodinu a práci? Praha: Gender Studies, 2010. 15. www.aperio.cz/461/pro-rodice-s-detmi-jsou-u-nas-ve-spolecnosti-dvere-otevrene) 16. www.prace-jinak.cz/downloads/1251106303_zpravodaj_prace-z-domova.pdf)


[105]


[106]



Kvalifikační a personální agentura, o. p. s., nestátní nezisková organizace Závodní 815, 739 61 Třinec Tel.: +420 558 532 303 E-mail: [email protected] www.kapa-ops.cz

Projekt Práce jinak – šance rodině i zaměstnání, č. CZ.1.04/3.4.04/88.00178, je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Jak sladit rodinu a zaměstnání

Recommend Documents