Inzicht in effectiviteit(svergroting) van re-integratie - De belangrijke bijdrage van de (sociaal-)psychologie -
Roeland van Geuns, Peter Wesdorp & Gejo Duinkerken – Gilde Re-integratie1
1.
Inleiding
Er is in Nederland nog steeds weinig bekend over de effectiviteit van re-integratie-interventies gericht op het naar werk begeleiden van werklozen en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Dat is niet alleen vanuit een wetenschappelijk oogpunt betreurenswaardig. Veel belangrijker is dat dit beperkte inzicht ertoe leidt dat veel werklozen ineffectief begeleid worden, wat in het verleden geleid heeft en nog steeds leidt - tot teleurstellingen en daarmee tot een nog moeilijker uitgangspositie voor de betrokkenen. Tevens leidt het gebrek aan inzicht in wat wel en niet effectief is tot politieke en maatschappelijke kritiek op de besteding van de desbetreffende middelen. En hoewel het er niet om gaat zo veel mogelijk geld beschikbaar te hebben voor re-integratie, is het wel van belang, gegeven bepaalde doelstellingen, voldoende middelen te hebben. Het ontbreken van inzicht in de effectiviteit van re-integratie – dat in sommige kringen gezien wordt als bewijs voor het ineffectief zijn – heeft er inmiddels mede toe geleid dat re-integratiebudgetten sterk gekort worden. Dat hoeft geen ramp te zijn, maar dan moet wel duidelijk zijn welke besteding van de resterende middelen effectief is en welke niet. Op basis van het aanwezige Nederlandse en (vooral) buitenlandse onderzoek weten we inmiddels dat re-integratie-interventies alleen effectief zijn, wanneer deze in ieder geval ook gericht zijn op de beïnvloeding van gedrag(sfactoren) van de betrokkenen.2 Daarbij gaat het vooral om het individuele gedrag van de werklozen en arbeidsongeschikten alsmede van hen die verantwoordelijk zijn voor de begeleiding. Dat daarnaast ook het gedrag en de houding van werkgevers relevant zijn, is zeker waar. In dit artikel beperken wij ons echter tot de eerste twee actoren: de werkzoekenden en de uitvoerende professionals die hen begeleiden.3 Wanneer re-integratie gedragsbeïnvloeding is, dienen zich de vragen aan of gedrag beïnvloedbaar is en hoe gedragsverandering dan effectief gerealiseerd kan worden. Op deze vragen geven we in dit 1
De drie auteurs zijn mede initiatiefnemers van het Gilde Re-integratie. De eerste auteur is tevens partner van Regioplan, de tweede auteur tevens directeur van WhatWorks en de derde auteur tevens directeur van De Gouden Knop. 2 In het vervolg van dit artikel zullen wij dit nader onderbouwen. 3 Er is momenteel veel te doen over professionalisering binnen de sector. Daarbij wordt – terecht – ook de vraag gesteld of de uitvoerder wel een professional is. Zijn ze vooral bezig met beleidsinstructie en regeltoepassing óf maken zij daadwerkelijk professionele inschattingen over wat nodig is en wat werkt? Wij vinden het onderscheid relevant en gaan er in hoofdstuk 6 nader op in. Wij denken dat het wenselijk is dat de uitvoerende professional zich meer in de richting van een echte professional ontwikkelt. Dat wil zeggen als iemand die een vak beheerst dat ook een zekere kennisdynamiek heeft, daaraan bepaalde professionele normen ontleent, zelfstandig contact heeft met klanten en binnen de discretionaire ruimte komt tot professionele afwegingen (zie ook Zuurmond & De Jong, 2011, pp. 44) en zich richt op effectiviteit.
1
artikel op basis van – vooral buitenlands – onderzoek en op basis van de relevante theorievorming een antwoord. We pretenderen niet dat we het definitieve antwoord kunnen geven. Er moet nog veel nader onderzocht worden. Maar we kunnen wel aannemelijk maken in welke richting oplossingen en antwoorden gevonden kunnen worden. Aan het eind van deze paper werpen we een aantal vragen op die op korte termijn beantwoord moeten worden om tot een effectievere en efficiëntere re-integratie te komen. Die vragen hebben betrekking op de invulling en uitvoering van zogenaamde re-integratie-trajecten. Enerzijds weten we nog niet genoeg over hoe de inhoud van trajecten optimaal afgestemd moet worden op de specifieke situatie/kenmerken van de betrokkenen. Anderzijds weten we nog veel te weinig over de voor individuele klanten noodzakelijke duur en intensiteit van trajecten, alsmede over de omvang en frequentie van de stappen die binnen zo’n “traject” gezet kunnen worden door onderscheiden (groepen) werkzoekenden. De afstand tot de arbeidsmarkt van werkzoekenden wordt vaak geformuleerd in termen van het aantal maanden (of soms zelfs jaren) dat nodig is om betrokkenen naar de reguliere arbeidsmarkt te begeleiden.4 Hoe komen we daar eigenlijk op en waarom die aantallen? Het lijkt erop dat dergelijke operationalisaties van de afstand tot de arbeidsmarkt veeleer een reflectie zijn van het (private?) aanbod van trajecten die nu eenmaal vanuit logistieke overwegingen een bepaalde duur (moeten) hebben, dan dat er een analyse aan ten grondslag ligt omtrent de periode die een persoon nodig heeft om weer “arbeidsmarkt-klaar” te zijn. Aan het eind van dit artikel doen we een voorstel om te komen tot een beantwoording van dergelijke vragen.
2.
Re-integratie-onderzoek in Nederland: we weten nog weinig
Onderzoek naar effectiviteit van re-integratie in Nederland werd en wordt grotendeels nog steeds gedomineerd door maar enkele vraagstellingen. Kenmerkend daarbij is dat zeker in de periode 20002007/8 het meeste onderzoek gericht was op de beantwoording van globale vragen die relatief weinig onderscheidend waren. Mede daardoor kwam relatief weinig verdiepend inzicht tot stand. Vraagstellingen in de verschillende onderzoeken waren veelal gelijkluidend (zie o.a. Kok, L & A. Houkes, 2011) en er was zeker geen sprake van een cumulatieve en geprogrammeerde onderzoeksagenda. Wij zien twee hoofdstromen van onderzoek, te weten onderzoek waarin de vraag naar kwantitatieve effectiviteit centraal stond en onderzoek dat meer gericht was op het reintegratieproces als zodanig (het feitelijke traject of project). Waar de effectiviteitsvraag in kwantitatieve termen werd gesteld, moet achteraf vastgesteld worden dat het antwoord vooral inzicht gaf in de bruto effectiviteit. Men zou kunnen zeggen dat dit onderzoek meer of minder goed onderbouwd inzicht gaf in de omvang van de uitstroom. Slechts incidenteel werd de vraag gesteld naar netto effectiviteit (toegevoegde waarde van re-integratieinspanningen)5. Dergelijke onderzoek had vrijwel altijd te maken met grote gebreken in zowel de 4
Zie onder andere vele bestekken van aanbestedingen van trajecten voor bepaalde groepen werkzoekenden. Hierin is vaak terug te lezen dat gevraagd wordt om een interventie voor werklozen die anderhalf tot twee jaar afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Daarmee wordt dan bedoeld dat er anderhalf tot twee jaar nodig zou zijn om hen terug te leiden tot de arbeidsmarkt. Er zijn – met name vanuit de Verenigde Staten – aanwijzingen dat dergelijke termijnen in veel gevallen absoluut niet nodig zijn (zie o.a. Guild for Re-integration, 2011). 5 De beleidsdoorlichting re-integratie van het ministerie van SZW (2008) geeft een overzicht van de in Nederland uitgevoerde onderzoeken naar netto-effectiviteit.
2
opzet van de onderzoeken (geen RCT’s6) als de data waarmee gewerkt moest worden. Zo moest vrijwel altijd alleen gewerkt worden met gegevens over administratieve kenmerken van de betrokken personen en was bijna nooit iets bekend over hun achtergrondkenmerken en/of over andere kenmerken waarvan ook toen al bekend was dat die relevant (kunnen) zijn voor het succes van reintegratie. Controlegroepen moesten altijd achteraf geconstrueerd worden, met alle nadelen van dien.7 De argumenten dat nu eenmaal geen betere gegevens beschikbaar waren en dat geen budgetten beschikbaar gesteld werden om verantwoord onderzoek te laten uitvoeren, waren geen reden om dan maar van dergelijke onderzoeken af te zien. Iedereen (uitvoering, beleid en politiek) moest het echter maar doen met wat er wel was. Omdat in deze onderzoeken bovendien alleen gekeken werd naar de relatie tussen administratieve kenmerken van betrokkenen en trajecten enerzijds en resultaat anderzijds, bleef re-integratie een black box. Als er met andere woorden al een positief effect geconstateerd werd, werd daarmee niet duidelijk welke onderdelen van het reintegratietraject effectief waren. De uitvoering kon derhalve weinig met de uitkomsten van deze onderzoeken omdat ze geen handvatten opleverden voor verbetering. Onduidelijk bleef wat nu wel en wat niet werkt voor welke klant en waarom dat zo is. Naast deze kwantitatieve onderzoeken waren er meer kwalitatieve onderzoeken waarin een specifiek project of het re-integratieproces centraal stond. Dergelijke onderzoeken concentreerden zich veelal op een reconstructie van de totstandkoming van het project, op een beschrijving en evaluatie van samenwerking en afspraken tussen partners en dergelijke. Slechts zelden werd het onderzoek gericht op de inhoud van het project/traject en al helemaal niet op de vraag naar de relatie tussen de inhoudelijke onderdelen (werkende bestanddelen) van een interventie en de beoogde resultaten op het individuele niveau van de werkzoekende. Vooral in het kader van een aantal op innovatie gerichte Europese subsidieregelingen (ESF/EQUAL) werd dergelijk (evaluatie)onderzoek nog wel verricht en gefinancierd om disseminatie en mainstreaming mogelijk te maken.8 Maar al met al werd maar weinig zicht verkregen op de werkzame bestanddelen van reintegratie-interventies.
3.
Noodzaak tot meer inzicht groeit
Na 2007-2008 werd de noodzaak groter om meer fundamenteel te kijken naar de effectiviteitsvraag. Vooral de beleidsdoorlichting die het Ministerie van SZW begin 2008 publiceerde, werkte daarin als katalysator. De conclusie dat re-integratie-inspanningen slechts een zeer beperkt positieve bijdrage leverden aan de uitstroom vanuit sociale zekerheidsregelingen, leidde enerzijds tot een steeds grotere roep om “er dan maar mee te stoppen” en anderzijds tot de conclusie dat nu echt werk gemaakt diende te worden van het verkrijgen van het noodzakelijke inzicht. Het Ministerie van SZW komt de “eer” toe dat het zich in eerste instantie nadrukkelijk in dit tweede kamp plaatste. Met een aantal initiatieven gaf SZW ook daadwerkelijk invulling aan deze positie. Belangrijk waren in ieder 6
Randomized Controlled Trial, vakterm en afkorting voor Gerandomiseerd onderzoek met controlegroep, Glebbeek, A (2005) geeft een scherpe analyse van de tekortkomingen van dergelijke onderzoeken. 8 Zie bijvoorbeeld Jongerius, Wesdorp e.a., Boven het maaiveld, eindrapport EQUAL Nationaal Thematisch Netwerk Activering, Agentschap SZW, 2007. De EQUAL-regeling ging gepaard met een aantal evaluatievereisten (proces- en resultaatevaluatie). Disseminatie van goede voorbeelden bleek echter vaak moeilijk, mede van wege een vrij hardnekkig ‘not invented here-syndrome’ . 7
3
geval de al eerder ingezette IPW-subsidies voor gemeenten om innovatieve projecten mee uit te voeren. Helaas ging deze subsidieregeling niet gepaard met een vooraf opgelegd evaluatieprotocol, zodat veel van deze projecten niet of kwalitatief onvoldoende geëvalueerd zijn. Daardoor hebben deze projecten weinig bijgedragen aan het tot stand komen van meer kennis omtrent de effectiviteit van re-integratie. Een initiatief waarvoor dat wel geldt, was het project www.interventiesnaarwerk.nl (INW) waarin een groot aantal interventies is verzameld en door een onafhankelijk panel is beoordeeld op de mate waarin deze interventies onderbouwd en verantwoord geëvalueerd zijn.9 Achteraf kan worden vastgesteld dat met INW een eerste gestructureerde poging is ondernomen om een antwoord te formuleren op de vraag “Wat werkt voor wie, onder welke omstandigheden en waarom?” INW leverde een breed inzicht op in de kennis over vele tientallen projecten en interventies. Helaas moet echter vastgesteld worden dat slechts in een beperkt aantal gevallen er sprake was van een hoogwaardige evaluatie waaruit ook harde inhoudelijke conclusies getrokken konden worden over effectiviteit. Een echt antwoord op de zojuist geformuleerde vraag kwam dan ook via INW nog niet tot stand. Wel werd steeds duidelijker dat inzicht in effectiviteit alleen zou ontstaan wanneer meer greep gekregen zou worden op de mechanismen die ertoe leiden tot de betrokken personen (weer) werk verkrijgen. Naast de initiatieven vanuit het ministerie van SZW mogen de onderzoeken opgezet vanuit het Kenniscentrum van UWV en vanuit de RWI niet onvermeld blijven. Deze beide actoren hebben nadrukkelijk wel een bijdrage geleverd aan het tot stand komen van meer en betere inzichten in de effectiviteit van re-integratie. Maar helaas geldt ook voor veel van deze onderzoeken dat ze leden onder de beperkingen van te geringe budgetten en een veel te grote huiver om een echt verantwoord onderzoek op te zetten. Ook vanuit deze beide partijen zijn (vrijwel) geen experimentele, RCT-achtige onderzoeken opgezet. Een effectieve besteding van publieke middelen was niet de enige reden om te streven naar een beter zicht op de effectiviteit van re-integratie. Met name het rapport van de Commissie Bakker (2008) maakte velen bewust van het feit dat de demografische ontwikkelingen op relatief korte termijn zouden kunnen leiden tot een groot tekort op de arbeidsmarkt. De omvang van het voorspelde tekort maakte het in de ogen van de Commissie Bakker, maar ook van de meeste politici noodzakelijk dat de ambities van het Nederlandse sociale zekerheidsbeleid snel omhoog zouden moeten gaan. Iedereen die kan werken is straks namelijk nodig. De verwachte omslag op de arbeidsmarkt van overschotten naar structurele tekorten, maakte het dus ook noodzakelijk dat er antwoord zou komen op de vraag hoe bepaalde groepen werkzoekenden het best ondersteund zouden kunnen worden op hun weg (terug) naar de arbeidsmarkt. De opvatting dat op relatief korte termijn sprake zal zijn van schaarste op de arbeidsmarkt, is – op een enkele uitzondering na (zie bijvoorbeeld Beer, P. de, 2010) – onder invloed van de economische recessie niet fundamenteel veranderd.
9
Hoewel op onderdelen vergelijkbaar met de wetenschappelijke erkenningscommissies welke bijvoorbeeld zijn ontstaan bij jeugdzorg en justitie, hanteerde INW vanwege het sterk decentrale karakter van het veld veel meer de filosofie van het inzichtelijk maken van het aanwezige bewijs met het oogmerk aan te zetten tot bewustwording en verbetering. INW is tot stand gebracht door het Ministerie van SZW en is per 1-1-2011 overgedragen aan Divosa.
4
Een extra impuls heeft het streven naar meer inzicht in “wat werkt voor welke klant” uiteindelijk wel gekregen door de economische crisis en dan vooral door de bezuinigingen die daar uiteindelijk het gevolg van zijn. De budgetten voor re-integratie-ondersteuning worden dermate drastisch gekort, dat alleen die bezuiniging het al noodzakelijk maakt te weten wat wel en niet (kosten)effectief is. Zonder die inzichten dreigt een verdere korting op de budgetten. Velen zijn er wel van overtuigd dat het nog verder terugschroeven van middelen uiteindelijk contraproductief uitwerkt. Helemaal geen ondersteuning meer verlenen aan werkzoekenden, zou tot gevolg hebben dat velen van hen buiten de arbeidsmarkt blijven staan. En juist daarmee zou het verminderen van het tekort op de arbeidsmarkt niet geholpen zijn.
4.
Eerste stappen zijn wel gezet
Naar aanleiding van de uitkomsten van de beleidsdoorlichting re-integratie, de ervaringen opgedaan in INW en de matige oogst uit het wel uitgevoerde onderzoek zijn op verschillende plaatsen initiatieven ontplooid om te voorzien in de kennislacunes. Een belangrijk initiatief is het Gilde Reintegratie (kortweg: Gilde) opgezet door de auteurs van dit stuk en een aantal gemeenten. Het Gilde stelt zich tot doel enerzijds een bijdrage te leveren aan de verzameling van kennis over de effectiviteit van re-integratie en anderzijds door de verspreiding van deze kennis naar uitvoeringsorganisaties en –professionals bij te dragen aan de vergroting van de daadwerkelijke effectiviteit van re-integratie. Om dit te bereiken heeft het Gilde in eerste instantie gepoogd de kennis die professionals in hun hoofd hebben omtrent “wat werkt voor welke klant” aan hen te onttrekken en systematisch te beschrijven10. Door vervolgens na te gaan in hoeverre deze kennis (knowhow) onderbouwd zou kunnen worden met elders verkregen wetenschappelijke inzichten, bouwt het Gilde aan het tot stand komen van meer wetenschappelijke inzichten (knowledge) omtrent waarom de mechanismen werken zoals ze werken. In de praktijk van de projecten die het Gilde in een aantal gemeenten uitvoerde bleek dit een zeer bruikbare aanpak. Professionals blijken – wanneer ze daarover op de juiste manier bevraagd worden – wel degelijk onder woorden te brengen wat ze precies doen in bepaalde nauw omschreven situaties, waarom ze dat zo doen en waarom ze denken dat bepaalde bestanddelen werkzaam zijn. De verschillende Gilde-projecten hebben kennis opgeleverd omtrent wat volgens professionals werkzame bestanddelen in interventies zijn. Bij analyse waren deze elementen veelal terug te leiden tot wetenschappelijke inzichten. Er kon – ter onderbouwing van hetgeen professionals zeiden te doen – veelal een beroep gedaan worden op stevig gevalideerde inzichten in de sociale psychologie, de gedragseconomie en delen van de sociologie. Door professionals actief te betrekken in het wetenschappelijk onderbouwen van hun zogenaamde praktijktheorieën en ervaringen, wordt bovendien tegemoet gekomen aan het “not invented here-syndrome”. De combinatie van de opgespoorde practice-based inzichten met evidence based inzichten vormen de basis voor de ideeën die wij in het vervolg van deze paper uitgewerkt hebben.
10
Op www.gildenetwerk.nl. zijn de meeste van deze kennisproducten te vinden. Deze zijn opgesteld met uitvoerende professionals van verschillende gemeenten en UWV. Het Gilde ijvert ervoor zoveel mogelijk opgestelde kennisproducten zo snel mogelijk openbaar te maken. Omdat sommige kennisproducten nog onderdeel uitmaken van een leercyclus, zijn niet alle kennisproducten al openbaar.
5
De inzichten uit de Gilde-projecten sluiten aan bij inzichten die bijvoorbeeld ook bij UWV zijn ontwikkeld, namelijk dat (makkelijk) kwantificeerbare gegevens zoals leeftijd, geslacht, opleiding, werkervaring, etniciteit, beroep, sectorale en lokale werkloosheidspercentage misschien wel iets zeggen over de kans dat iemand aan het werk komt, maar dat deze tevens onbeïnvloedbaar zijn. Belangrijker én beïnvloedbaar zijn de zachte factoren. Het gaat dan ondermeer om psychologische factoren als motivatie, geloof in eigen kunnen en geloven dat het zin heeft. Immers, om een situatie van werkloosheid te kunnen veranderen, om er geloof in te hebben dat ‘dat mij als werkloze kan lukken’, is het belangrijk om de situatie ook te willen veranderen. Als een persoon niet gemotiveerd is om een baan te zoeken, als hij/zij geen vertrouwen heeft in een goede uitkomst, zal de zoekintensiteit laag zijn en zal het langer duren voordat de persoon weer aan het werk is (Steegen, 2008). Als wij in onze Gildetrajecten vragen naar wat er toe doet bij re-integratie dan noemen de professionals in meerderheid dat de motivatie en zelfvertrouwen van de klant bepalend is voor het succes van alles inspanning11. Gedrag en mindset zijn volgens de uitvoerende professionals belangrijke factoren die (het voortduren van) de werkloosheid verklaren. Bovendien zijn deze factoren volgens de zelfde professionals beïnvloedbaar. Ook beleidsmatig bestaat er inmiddels weinig twijfel over dat zachte factoren van betekenis zijn op werkhervatting (o.a. Gelderblom e.a. 2007; Beleidsdoorlichting re-integratie 2007). Zachte factoren hebben te maken met perceptie, houding en gedrag van werkzoekenden, maar ook van werkgevers en beleidsmakers/uitvoerders. Ook in de internationale evaluatieliteratuur wordt veelal gewezen op ‘motivatie’ als essentiële factor die zowel medebepalend kan zijn voor de kans op deelname aan een maatregel als voor de kans op een baan. De laatste jaren wordt er ook steeds meer gedaan om de zachte factoren, maar ook de achterliggende factoren die deze ‘zachte’ factoren bepalen, inzichtelijk te maken. Dit laatste maakt het mogelijk deze zachte factoren en daarmee ook het succes van maatregelen te beïnvloeden.
5.
Werkloosheid als gedragsfenomeen
De grotere aandacht voor de “zachtere” factoren komt mede voort uit de constatering dat werkloosheid en vooral de bestendiging daarvan in belangrijke mate (ook) een gedragsprobleem is (Engbersen, 2010). Mensen willen wel werken, maar doen weinig moeite om aan de uitkeringsafhankelijkheid te ontsnappen. Re-integratie in termen van het zoeken naar en het vinden van werk is een doelgericht proces dat een hoge mate van motivatie en doorzettingsvermogen vergt om het doel (d.w.z., het vinden van een baan) te behalen (Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001). Het zoeken naar werk is voor veel cliënten een complexe en uitdagende taak (Van Hooft & Noordzij, 2009). Immers, het werkzoekproces bestaat uit vele fasen (bijv., creëren van randvoorwaarden, oriëntatie op de arbeidsmarkt, vacatures zoeken, reageren op vacatures, sollicitatiegesprekken voeren etc.), waarbij het lang niet altijd duidelijk is wat effectief is en wat niet. Verder gaat het zoeken naar werk onvermijdelijk gepaard met problemen, obstakels, onduidelijkheden, twijfels en afwijzingen. Gemotiveerd doorzetten, in de goede richting en op de juiste manier, ondanks zulke moeilijkheden, is essentieel om succesvol werk te kunnen vinden. Niet iedereen is even goed in staat 11
Dit basisgegeven komt in meerdere kennisproducten naar voren. Zie bijvoorbeeld op www.gildenetwerk.nl: “omgaan met belemmerende overtuigingen” of “omgaan met negatieve gezondheidsbeleving”.
6
om een dergelijk lastig proces geheel zelf te sturen. Daarom wordt in re-integratietrajecten vaak een deel van de activiteiten gericht op het vinden van werk begeleid of overgenomen door klantmanagers. Echter, het overnemen van de sturing in het re-integratieproces is schadelijk voor de motivatie van de klant en voor de passendheid van re-integratieactiviteiten aan de behoeften van de klant (zie ook: Kemper, De Visser, & Engelen, 2010). Het probleem is dat werkloosheid in veel gevallen van invloed is op het werkzoekgedrag omdat het verlies van werk na enige tijd vaak sterk van invloed is op iemands motivatie, welbevinden en algeheel functioneren. Waar re-integratie en zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt bepaalde vaardigheden van het individu vragen is het de vraag of werkzoekenden daar (nog) over beschikken. Onderzoek naar de effecten van werkloosheid wijst bijvoorbeeld steeds sterker uit dat werkloosheid bij veel mensen leidt tot een afname van de psychologische en fysieke gezondheid die juist weer van invloed zijn op het gewenste werkzoekgedrag (Wanberg, 2011). Werkloosheid heeft dus een zelfversterkend effect op het gedrag van de meeste werkzoekenden. Interventies zouden zich dan ook steeds sterker moeten richten op het werkzoekgedrag en de cognities12 die daaraan ten grondslag liggen. De sociaal-psychologie biedt daarvoor steeds meer handvatten en er zijn steeds meer evidence based technieken om daar aan te werken. Rondom motivatie bij het zoeken van een baan zijn verschillende theoretische kaders ontwikkeld. Een goed overzicht hiervan wordt gegeven in van Hooft e.a. (2004). Fishbein en Azjen (1975) hebben de zogenaamde theory of reasoned action (TRA) ontwikkeld die later is uitgebreid in de theory of planned behavior (TPB) (Azjen, 1991). Een ander gerelateerd model is ontwikkeld door Feather (1992), de zogenaamde expectancy value theory. Elementen die in deze theorieën terugkomen, zijn dat de intentie om te zoeken wordt bepaald door de houding die men heeft tot betaald werk (“value” in de expectancy value theorie), de perceptie van de sociale druk om een nieuwe baan te zoeken, de beoordeling van het zoekproces zelf (vindt men dit “nuttig” of “leuk”), maar ook het vertrouwen dat men heeft in de eigen zoekcapaciteiten. Bij dit laatste is er een verschil tussen de TRA die de nadruk legt op vertrouwen in capaciteiten in het zoekproces zelf en de TPB die zich meer richt op vertrouwen in de uitkomst (het vinden van een baan). Deze vormen van zelfvertrouwen sluiten weer nauw aan bij het begrip self-efficacy13 bij psychologisch kapitaal. Deze theorieën zijn dus breder dan de economische job search theorieën die zich vaak exclusief richten op het belang van financiële prikkels voor het zoekgedrag, zoals het verschil tussen een uitkering en het mogelijk te verdienen loon. In bovenstaande theorieën is vaak ook oog voor het belang van financiële druk, maar spelen diverse meer psychologische elementen een rol. Veel professionals zien motivatie als een gegeven kenmerk van een klant. Een klant is al dan niet gemotiveerd en iemand die niet gemotiveerd is, kan niet goed geholpen worden. Vaak wordt dan handhavend opgetreden en naar drang en dwang gegrepen. Wanneer uitvoerders denken motivatie 12
Cognities zijn de gedachten, opvattingen, verwachtingen en ideeën die iemand heeft. Cognities spelen een belangrijke rol bij de manier waarop mensen met het leven in het algemeen en problemen in het bijzonder omgaan. Vooral cognities over oorzaak en gevolg (causale relaties) en de verwachtingen jegens het zelf kunnen oplossen van problemen hebben invloed op iemands succes en gevoel in het leven. Het is daarom van belang om aandacht te hebben voor deze cognities en dan vooral in de misvattingen daarin 13 Onder self-efficacy wordt het vermogen en de overtuiging om adequaat en efficiënt te handelen in een gegeven situatie verstaan.
7
te kunnen beïnvloeden, wordt dat vaak ‘verkeerd’ gedaan. Daarbij zijn twee veelvoorkomende valkuilen14 te onderscheiden: 1 sommige uitvoerders gaan ‘helpen’, ‘pamperen’ en/of handelen van en voor de klant overnemen waardoor die klant nog minder gemotiveerd raakt of in ieder geval zelf nog minder geneigd is initiatief te nemen; 2 andere uitvoerders wijzen de klant op zijn eigen verantwoordelijkheid en adviseren of dwingen de klant tot werk, tegenprestatie of actie, waardoor de klant het zicht op zijn eigen motivatie (geheel) kwijt raakt of niet hervindt en daardoor geneigd is zich te onttrekken ‘aan de oplossing van de professional’ . In beide gevallen wordt motivatie niet duurzaam beïnvloed en is er weinig kans op duurzaam resultaat. In onderzoek en theorievorming ten aanzien van werkloosheid en re-integratie heeft heel lang een economische stroming gedomineerd. Werkloosheid werd toegeschreven aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt, aan institutionele belemmeringen voor een goed functioneren van die arbeidsmarkt (invloed van vakbonden en regelgeving), aan deficiënties van het arbeidsaanbod (te laag geschoold), aan te hoge eisen ten aanzien van het gewenst loon, et cetera. Daarnaast waren er meer sociologische verklaringen waarin de werklozen veelal vooral gezien werden als ‘slachtoffer’ van ‘het systeem’ (werkloosheidbestand als ‘buffer’15) of in ieder geval als actoren die individueel geen of slechts zeer beperkte invloed zouden kunnen uitoefenen op hun positie op de arbeidsmarkt. Onderzoek in deze traditie was gericht op het krijgen van inzicht in de groepen die binnen de werkloosheidspopulatie onderscheiden konden worden (zie o.a. Kroft, e.a., 1990 & Engbersen, 1990). Daarnaast was er nog het onderzoek dat gericht was op de uitvoering van de wet- en regelgeving op dit terrein. Hierin stonden bestuurskundige en sociologische verklaringen centraal (zie o.a. Lipsky, 1980 en in Nederland: van der Veen, 1990). Al deze onderzoeken hebben nuttige inzichten opgeleverd. Toch bleef de individuele werkzoekende vaak buiten beeld. Pas vanaf het moment dat ook de (sociaal-)psychologische invalshoek gehanteerd werd is een aantal leemtes in het begrijpen van werkloosheid en re-integratie deels opgevuld. In Nederland leggen we het startpunt bij deze omslag aan het eind van de jaren ‘90 (Hoff, 1998, Noordzij en Van Hooft, 2008). Inmiddels begrijpen we motivatie veel beter en weten we dat motivatie c.q. intentie beïnvloedbaar is en – wat minstens zo belangrijk is – een goede voorspeller is van gedrag en het volhouden daarvan. Ook weten we dat motivatie gedragsspecifiek is . Iemand is niet in het algemeen ongemotiveerd, maar ongemotiveerd en gemotiveerd voor bepaald gedrag. Motivatie is veranderlijk en beïnvloedbaar. Vaak hebben specifieke life-events (scheiding, ontslag, het krijgen van kinderen, etc.) een grote invloed op motivatie. Motivatie kan beïnvloed worden door interne en externe factoren. Intern gemotiveerde verandering –zeker intrinsieke motivatie – is duurzamer (Locke & Latham, 2002).
14
Zie Sta me bij, een film over de aanpak van langdurig uitkeringsgerechtigden in Zutphen (2010) en Leven op de rit , een SBS6 TV programma over de aanpak van multi problem klanten. 15 Het zgn. granieten bestand vindt zijn oorsprong na de crisis van de 80’er jaren in de vorige eeuw. Toen de markt weer aantrok, ging iedereen ervan uit dat de gevormde groep ‘langdurig werklozen’ weer zouden gaan werken. Dat bleek maar zeer ten dele het geval. Sindsdien is duidelijk dat een enkelvoudige sociologische verklaring niet afdoende is en dat bij (langdurige) werkloosheid sprake in van een gedragsprobleem. Zie ook Hein PA Kroft, Godfried Engbersen: een tijd zonder werk, 1989.
8
5.1.
Hoe veranderen mensen?
Het model van de fasen van gedragsverandering is oorspronkelijk ontwikkeld om te verklaren hoe mensen stoppen met bepaalde verslavingen (Prochaska e.a. 1992). Inmiddels wordt het voor veel meer andere situaties van gedragsverandering toegepast. Volgens dit model is verandering voor de meeste mensen een proces dat zich in de tijd voltrekt. Er kunnen verschillen zijn tussen mensen die niet geïnteresseerd zijn hun gedrag te veranderen, mensen die gemengde gevoelens hebben ten opzichte van verandering en mensen die verandering voorbereiden of net begonnen zijn te veranderen of de verandering proberen vol te houden (zie figuur 1). Door op deze manier naar gedragsverandering te kijken gaan we verandering zien als een proces waarin mensen informatie verwerven, voor- en nadelen afwegen en experimenteren met verandering voordat een serieuze poging wordt gedaan. Ook kunnen we aan de fasen zien welke benadering het meest kansrijk is om iemand te helpen gemotiveerd te raken. Daarnaast is duidelijk dat er altijd terugval kan optreden en dat verandering vaak een trail-and-error proces is.
5.2.
Waarom veranderen mensen?
Het model van de fasen van gedragsverandering kan helpen te beschrijven hoe mensen veranderen, maar geeft niet aan waarom mensen veranderen. Lang namen we aan dat mensen de voor- en nadelen van hun acties tegen elkaar afwegen op een min of meer rationele manier (rational choice). Dit was een logische voortzetting van het veelal economisch geïnspireerde denken dat zijn wortels had in de neoklassieke economie. Inmiddels weten we dat mensen niet altijd rationeel handelen en niet alle consequenties van hun acties overdenken. Dergelijke inzichten komen niet alleen voort uit 9
de (sociaal-)psychologie maar ook uit de gedragseconomie (zie o.a. Tiemeijer, W.L., e.a. 2009 en Prast, H., 2010). Ook weten we dat mensen korte termijn consequenties anders waarderen dan lange termijn consequenties (zie o.a. Thaler, R. & C. Sunstein, 2009). Een andere opvatting is dat verandering van buitenaf moet worden geïnitieerd (Tiemeijer, W.L., 2010). Blijkbaar zijn mensen niet (in alle gevallen) in staat zelf te veranderen, dus moeten ze vaak een handje geholpen worden. Vanuit de zelfdeterminatietheorie (zie o.a. Ryan & Deci, 2000) krijgen we meer inzicht in de condities waaronder mensen veranderen. Er is sprake van een motivationeel continuüm waarop mensen, net als bij de fasen van gedragsverandering, kunnen variëren van geen interesse in verandering tot veel interesse. Mensen met weinig interesse hebben vaak alleen externe redenen om te veranderen. Terwijl mensen met veel interesse ook interne beweegredenen hebben. Als mensen ook interne beweegredenen hebben – intern of intrinsiek gemotiveerd zijn – proberen ze het harder en houden ze het langer vol. De beste uitkomsten zijn te vinden bij die mensen die een hoge externe druk ervaren, maar daarnaast ook significante interne redenen hebben om te willen veranderen. De perceptie die mensen hebben over de redenen om te veranderen zijn van invloed op de uitkomsten. Niet alle veranderingen zijn dus hetzelfde. Hoe meer mensen eigenaar zijn van de redenen voor verandering, des te waarschijnlijker dat het ook gaat lukken. Professionals kunnen volgens deze theorie de interne motivatie van mensen versterken door drie factoren te beïnvloeden: Autonomie: De perceptie die iemand van zichzelf heeft als degene die zelf de acties bepaald (‘ik kies hiervoor’). Als mensen denken dat ze veranderen vanwege eigen beweegredenen werken ze harder en houden ze het langer vol. Dwang kan zelfs de interne motivatie onderuit halen. Professionals kunnen dit beïnvloeden door opties te bieden en persoonlijke keuzen te benadrukken. Competentie: betreft het geloof in eigen kunnen (‘ik kan dit’). Om te veranderen moet iemand denken dat de verandering wenselijk en mogelijk is. De professional kan hierin ondersteunen door realistische doelen te stellen, persoonlijke kracht te benadrukken en positieve feedback te geven op kleine successen. In de sociale zekerheid is dat vaak de enige positieve feedback die klanten ontvangen. Gerelateerdheid: betreft het gevoel dat de verandering ook voor anderen belangrijk is. Dit verklaart waarom mensen soms tegen hun eigen belang in handelen en waarom groepsdruk vaak zo’n groot effect heeft. De professional kan hierop inspelen door een goede relatie met de klant te onderhouden en wenselijk gedrag voor te leven en klanten te helpen om probleemoplossend te denken. Hoewel zelfdeterminatie theorie gedragsverandering niet geheel kan verklaren, geeft het wel inzicht in wanneer verandering meer waarschijnlijk is. Daar waar klanten interne redenen hebben om te veranderen en er vertrouwen in hebben dat zij het nieuwe gedrag kunnen vertonen en anderen hebben die hen ondersteunen en bemoedigen, maken zij vaker blijvende veranderingen. Daar waar klanten zich gedwongen en gemanipuleerd voelen en weinig steun ervaren, maken zij vaak slechts oppervlakkige veranderingen en keren zij veelal (snel) weer terug naar het oude gedrag zodra de externe druk is verdwenen.
10
Motiverende gespreksvoering is een evidence based benadering om de interne motivatie van klanten te versterken volgens de lijnen die congruent zijn met de zelfdeterminatie theorie. De methode bestaat niet alleen uit technieken maar is een manier van interactie. Het is een directieve methode die uitgaat van een aantal basisprincipes zoals een empathische relatie, weerstand als normaal fenomeen, het ontwikkelen van discrepantie tussen de status quo en de wenselijke verandering (daarin de benadering directief) en het versterken van het geloof in eigen kunnen (Wesdorp e.a. 2010). Met andere woorden; de sociaal psychologie heeft ons inzichten en technieken opgeleverd die bruikbaar zijn om de effectiviteit van re-integratie te versterken.
5.3.
Wat weten we dus al: samengevat
We weten inmiddels dat motivatie en andere zachte (gedrags)factoren medebepalend zijn voor het succes van re-integratie én bovendien dat deze factoren beïnvloedbaar zijn. Met name de sociale psychologie biedt concrete handvatten om deze factoren te beïnvloeden. Inzet van evidence based technieken kan op deze wijze het resultaat van re-integratie vergroten. Een aantal praktijkvoorbeelden wijst daar ook op. In de VS gaan steeds meer staten er toe over deze technieken over de breedte van het vak vocational rehabilitation uit te rollen. Experimenten in Canada wijzen uit dat het resultaat van re-integratie door het inzetten op gedragsfactoren sterk kan worden vergroot (Proactive 2010). In Nederland beproefde en geëvalueerde methodieken als JOBS wijzen dat eveneens uit (Blonk & Brenninckmeijer 2005, Blonk e.a. 2007).
6.
Betekenis voor de re-integratiepraktijk
Wat betekent het hiervoor gepresenteerde voor de huidige re-integratiepraktijk? Duidelijk is dat een re-integratiepraktijk die zich niets gelegen laat liggen aan deze evidence-based inzichten op z’n best suboptimaal zal kunnen presteren. De meest effectieve re-integratie bouwt voort op bovenstaande inzichten. Alleen een uitvoeringspraktijk die rekening houdt met het feit dat werklozen alleen weer werk zullen vinden wanneer zij daartoe op de juiste manier voorbereid zijn en daar zelf afdoende voor gemotiveerd zijn, kan effectief zijn. Tevens blijkt uit bovenstaande dat een re-integratie uitvoering die gebaseerd is op “onderbuik” inzichten en “gesundes Volksempfinden” (verlaag de uitkering maar dan gaan ze van zelf wel werken, en dergelijke) zowel op korte als op langere termijn niet effectief zal zijn. Hoe kunnen deze inzichten nu vertaald worden naar een effectieve uitvoeringspraktijk? Wat betekent dit voor de uitvoerders? Duidelijk is dat de uitvoerders – we spreken in deze fase bewust nog niet van professionals – zelf ook inzicht moeten hebben in wat voor welke klant werkt en waarom dat zo is. Afgaan op eigen intuïtie kan soms werken, maar is niet methodisch, niet evidence based en kent – zoals hiervoor aangegeven – veelvoorkomende valkuilen. Het tot stand komen van succes blijft dan een toevalligheid.
11
Op basis van de huidige inzichten weten we dat effectieve re-integratie in ieder geval essentiële werkzame bestanddelen kent op de gebieden: gedragsbeïnvloeding en werkzoekgedrag. Op deze gebieden is – vooral in het buitenland – op verschillende plaatsen de toegevoegde waarde aangetoond. De uitvoerder moet methodisch en evidence informed, d.w.z. op basis van deze kennis werken, en daarbij altijd inspelen op de specifieke situatie van de klant. De professional zal dat dus moeten doen op basis van kennis over effectief handelen bij gedragsbeïnvloeding en over effectief werkzoekgedrag. Maar misschien wel het belangrijkst is dat de professional (en de organisatie waarin hij werkt) er fundamenteel van overtuigd is dat er altijd voor een werkzoekende mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn, tenzij er sprake is van werkverhinderende factoren. Is die professional daar niet van overtuigd dan zal hij nooit geïnspireerd en zelfredzaam de klant tegemoet kunnen treden. Uit onderzoek komt tevens steeds weer naar voren dat de wijze waarop de feitelijke match tussen vraag en aanbod tot stand komt en de manier waarop werkgevers benaderd worden, eveneens van groot belang is. Welke werkgeversbenaderingen voor welke groepen – bewezen – het meest effectief zijn, is helaas minder duidelijk. Er zijn sterke aanwijzingen dat naarmate een werkzoekende daadwerkelijk meer arbeidsbeperkingen in plaats van –mogelijkheden heeft, er meer sprake moet zijn van een één-op-één match. Daar waar de mogelijkheden (skills) van de werkzoekende dominant zijn, is het inspelen op de vraag van de werkgevers van doorslaggevend belang: de kandidaat moet ‘passen’ en daarbij is motivatie veelal doorslaggevend. Als we de huidige uitvoeringspraktijk in ogenschouw nemen, dan wordt duidelijk dat noch bij gemeenten, noch bij UWV veel professionals in deze zin werkzaam zijn. Er is geen formeel vak reintegratie waarin de huidige uitvoerders opgeleid zijn. De meeste huidige uitvoerders hebben een zeer brede range van achtergronden (van administratief, juridisch, medisch tot horeca) en zijn wat betreft kennispositie en overtuigingen op het gebied van gedragsverandering, werkzoekgedrag en werkgeversbenadering vooral ‘selfmade’. De huidige uitvoerders werken niet eenduidig en uniform vanuit geobjectiveerde en bewezen kennis over wat werkt. Zij hebben doorgaans ook weinig beslissingsruimte om op basis van deze kennis de klant zo goed mogelijk te ondersteunen. De huidige uitvoerder is daarom vaak (nog steeds) het beste getypeerd als een “street level bureaucrat” (Lipsky, 1980), die geacht wordt, analoog aan de uitvoering van het rechtmatigheidsproces van inkomensverstrekking, door bestuur en beleidsafdelingen geformuleerd beleid en regelgeving uit te voeren. Het sanctiebeleid is daar een mooi voorbeeld van. Met de wet Boeten en Maatregelen is destijds de regel vastgelegd wanneer iemand een sanctie krijgt bij nalatigheid (bijvoorbeeld bij onvoldoende inspanning om weer aan het werk te komen). Iemand die onvoldoende gemotiveerd is, moest zo een sanctie opgelegd krijgen van de uitvoerder, terwijl - vanuit het oogpunt van gedragsverandering motiverende gespreksvoering, in combinatie met het dreigen met een sanctie veel effectiever is. De huidige uitvoering hinkt op twee gedachten. Op verschillende plaatsen in Nederland (onder andere in aan het Gilde verbonden gemeenten) is het streven naar grotere effectiviteit leidend gemaakt voor de herinrichting van de organisatie. De organisatie heeft een verandering ingezet van proces- en output-gestuurd naar resultaat gestuurd. Dit heeft uiteraard ook gevolgen voor de uitvoerders. Ook voor hen komt het resultaat voorop te staan en worden de processen (mensen op traject zetten, sancties opleggen, en dergelijke) daaraan ondergeschikt. Maar niet alleen komt het resultaat centraal te staan. Misschien nog wel belangrijker 12
is dat uitvoerders weten hoe zij dat beoogde resultaat in specifieke situaties kunnen bereiken. Daarvoor is kennis nodig omtrent de evidence based meest effectieve interventies. Zoals gezegd zijn op dat vlak de eerste belangrijke stappen gezet. Maar dat ‘de wetenschap’ het weet is onvoldoende. Binnen de uitvoeringsorganisaties moet iedereen (van directeur, via middenmanagement tot de feitelijke uitvoerders) weten wat effectief is en wat er nodig is om de individuele werkzoekende op de meest effectieve wijze te ondersteunen. En dat zal voor onderscheiden groepen werkzoekenden verschillend zijn. Duidelijk is dat dergelijke veranderingen van organisaties, aansturing en meer professioneel handelen van uitvoerders niet van zelf komen. De gemeenten die hiermee bezig zijn, erkennen dat ook. Zij zien de inspanningen die daarop gericht zijn als investering. Sommigen laten dat zien door te spreken van een systeeminnovatie. Daarbij is een cruciaal verschil met eerdere grote veranderingen in de sociale zekerheid dat het niet ‘slechts’ een cultuurverandering betreft, maar dat uitgangspunt van de ingezette verandering is het besef dat effectiviteit alleen vergroot kan worden wanneer gebruik wordt gemaakt van elders bewezen effectieve praktijken én dat dat bovendien alleen bestendigd kan worden, wanneer uitvoerders zich gaan ontwikkelen tot echte professionals. Dat betekent dat zij er steeds op gericht zijn hun handelen te verbeteren en effectiever te maken, dat zij steeds van elkaar willen leren en dat zij hun handelen ten opzichte van elkaar zo transparant mogelijk maken. Kennisgerichte intervisie is daarvan één onderdeel: kennis moet steeds verder uitgebouwd worden en steeds weer moet verkend worden of er toch niet nog iets is toe te voegen aan wat we al weten. Dat betekent ook dat de uitvoering eigenlijk in een constante dialoog met de wetenschap en onderzoek moet plaatsvinden. Zolang dat onderzoek wetenschappelijk verantwoord wordt uitgevoerd is het minder relevant wie het doet, als wel dat het gebeurt. Datzelfde onderzoek dient steeds weer input en feed back te geven aan de uitvoering. Maar het dient tevens de basis te worden van echte beroepsopleidingen voor een beroepspraktijk die zich tot vak aan het ontwikkelen is. De ontwikkeling van dat vak is al bezig en kan langs deze wegen versneld worden. Maar zoals we hiervoor reeds opmerkten, zijn we er nog lang niet en is er nog steeds veel onbekend. Wij sluiten dit artikel daarom af met een opsomming van vragen die op korte termijn beantwoord zouden moeten worden.
7.
Nieuwe vragen…. Nader onderzoek
Hiervoor hebben we aangegeven wat we momenteel weten omtrent effectiviteit van re-integratie. Het bleek dat het daarbij vooral gaat om inzichten in zogenaamde algemeen werkzame bestanddelen zoals het belang van motivatie, het effectief communiceren met de werkzoekende, het aanleren van effectief werkzoekgedrag16, het verkrijgen van inzicht in de eigen skills, et cetera. Daarmee is echter nog geen volledig inzicht verkregen in effectieve re-integratie. We weten namelijk ook nog steeds veel niet. Wat we niet of minder goed weten rubriceren we hier – zonder volledigheid te willen suggereren – in drie groepen vragen, te weten: vragen omtrent de positie en rol van werkgevers in het re-integratieproces, vragen over opzet en intensiteit van re-integratie-interventies en vragen omtrent specifieke groepen. Wij gaan op elk van deze drie groepen vragen kort in. Hoewel we
16
In dit artikel overigens alleen aangestipt, maar niet verder inhoudelijk en wetenschappelijk belicht.
13
daarmee geen volledige onderzoeksagenda willen schetsen, zijn het ons inziens wel vragen die alle van groot belang zijn en vragen ze bovendien alle op korte termijn om beantwoording.
7.1
Re-integratie en werkgevers
We weten eigenlijk nog steeds veel te weinig over de wijze waarop de feitelijke match tussen (langdurig) werklozen en (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten tot stand komt. Meer specifiek is te weinig inzicht in hoe werkgevers naar de binnen deze groepen te onderscheiden subgroepen kijken en in welke gevallen zij betrokkenen op een reguliere manier werven en wanneer er andere wegen bewandeld moeten worden en/of aanvullende instrumenten nodig zijn. Onderzocht zou moeten worden of er een relatie is tussen de zwaarte van de arbeidsbeperkingen van werkzoekenden en de mate waarin werkgevers behoefte hebben aan aanvullende ondersteuning bij begeleiding of aan specifieke (financiële) instrumenten gericht op het realiseren van de daadwerkelijke match. Uiteraard is de vervolg vraag wanneer deze relatie er is en hoe de ondersteuning eruit zou moeten zien. Tevens moet dan zicht gekregen worden op de vraag hoe het contact tussen de werkgevers en de betrokken werkzoekende tot stand gebracht moet worden. Pas wanneer dit inzicht voor de te onderscheiden specifieke groepen werkzoekenden is verkregen kunnen de zogenaamde werkgeversbenaderingen goed ingevuld worden. Nu is er – helaas – te vaak sprake van kopieergedrag: de ene gemeente gaat het op een bepaalde manier doen, omdat een andere gemeente dat ook zo doet. Aan dit gedrag ligt geen analyse of onderzoek ten grondslag.
7.2
Opzet van interventies
Ten aanzien van de opzet van interventies weten we ook nog het nodige niet. Zo weten we niet hoe intensief of extensief interventies in specifieke gevallen (bij specifieke problemen en/of groepen) moeten/mogen zijn. We weten ook niet hoe lang of hoe kort een interventie zou moeten zijn. Hoe groot de ontwikkelingsstappen kunnen zijn die je in een re-integratietraject zet. Ook weten we nog te weinig over de interactie tussen cliënten met verschillende achtergronden binnen één groep. De bezuinigingen dwingen steeds meer tot groepsgerichte interventies. Er is bewijs dat dat kan en ook effectief kan zijn. Maar hoe moet de groep samengesteld zijn om een zo groot mogelijke effectiviteit te bereiken? Welke persoons- en achtergrondkenmerken kunnen binnen één groep goed ‘gemengd’ worden en welke niet? En hoe is de individuele motivatiemethodiek in een groepsaanpak in te zetten, zodat optimaal gebruik wordt gemaakt van de groepsdynamiek?
7.3
Kennis van specifieke werkbelemmerende situaties
In re-integratieland is het doelgroepen beleid reeds enige jaren afgeschaft en vervangen door maatwerk. De tegenstelling die met deze concepten wordt gesuggereerd is oneigenlijk. Dat iedere klant een individu is en dus maatwerk nodig heeft is enerzijds waar. Anderzijds zou dat argument kunnen betekenen dat we geen onderzoek meer hoeven te doen, omdat iedere klant sowieso uniek 14
is. Uiteraard ligt de waarheid hier in het midden. Probleem bij het oude doelgroepenbeleid was dat de groepen veelal administratief werden ingedeeld (vrouwen, Marokkanen, ouderen, etc.). Wat van belang is dat groepen onderscheiden worden op basis van de redenen waarom zij werkloos zijn (geworden) en niet weer aan het werk komen. Daarbij gaat het om die factoren die werk zoeken, vinden en behouden belemmeren. Dat kan gaan om een bepaalde specifieke arbeidsbeperking, een (lichte) verstandelijke beperking, GGZ-problematiek, een bepaalde culturele achtergrond, et cetera. Voor een aantal van dergelijke factoren is inmiddels het nodige inzicht verkregen. Zo weten we mede dankzij onderzoek van UWV al vrij veel over ouderen. Maar voor veel specifieke “probleemsituaties” weten we nog veel te weinig. Bovendien groeit de noodzaak tot dat inzicht nu gemeenten op relatief korte termijn met nieuwe groepen cliënten te maken krijgen, zoals delen van de Wajong-populatie. Om die groepen effectief naar werk te kunnen begeleiden, zullen gemeenten behoefte hebben aan inzicht in bewezen effectieve interventiemethodieken. Daarvoor is gericht onderzoek onontbeerlijk.
15
Geraadpleegde bronnen Literatuur Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211. Batelaan, H.-J., B. Does & R. van Geuns (2001) Langdurig WAO’ers: voorgoed aan de kant? Amsterdam (LISV/Regioplan) Blonk, R., Brenninkmeijer, V., (2005) Experimenten in Activering. Drie onderzoeken naar het JOBS programma bij drie verschillende doelgroepen, Hoofddorp (TNO). Blonk R., Cremer R., Bol,E., Heerema F., (2007) Jobs first. Een innovatief traject om werklozen met zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden naar werk. Verslag van een experiment. Hoofddorp (TNO). Engbersen, G. (1990) Publieke bijstandsgeheimen. Leiden/Antwerpen. Feather, N.T. (1992) Expectancy-value theory and unemployment effects. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 65(4), Dec 1992, 315-330 Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research. Reading. Gelderblom, A. & J. de Koning (2007) Effecten van “zachte” kenmerken op de reïntegratie van de WWB, WW en AO Populatie. Een literatuurstudie. Rotterdam (SEOR) Glebbeek, A (2005) De onrealistische evaluatie van arbeidsmarktbeleid. In: Tijdschrift voor Arbeidsmarktvraagstukken, 2005, nr. 1, pp. 38-48. Kroft, H., e.a. (1989) Een tijd zonder werk : een onderzoek naar de levenswereld van langdurig werklozen, Leiden/Antwerpen. Hoff S., (1998) Een bestaan zonder baan, Rijswijk (SCP). Hooft, E.A.J. van, e.a. (2004). Predictors of job search behavior among employed and unemployed people. Personnel Psychology, 57, 25-59 Hooft, E. A. J. van, & Noordzij, G. (2009). The effects of goal orientation on job search and reemployment: A field experiment among unemployed job seekers. Journal of Applied Psychology, 94, 1581-1590 Hospers, L.A., C. Schuyt & R. van Geuns (1998) Van bijstand naar werk. Een onderzoek naar blijvers in en stromers uit de bijstand. Den Haag (Ministerie van SZW/Regioplan) Jongerius, M., P. Wesdorp, e.a. (2007), Boven het maaiveld, eindrapport EQUAL Nationaal Thematisch Netwerk Activering, Agentschap SZW.
16
Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality– motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837–855. Kemper, R., De Visser, S., & Engelen, M. (2010). Het verhaal van de klant: mogelijkheden voor zelfsturing bij re-integratie. Leiden: Research voor Beleid Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57, 705-717. Lipsky, M. (1980) Street-level bureaucracy: dilemmas of the individual in public services. New York Noordzij G. & Van Hooft E.A.J. (2008), De invloed van doeloriëntaties op de effectiviteit van reintegratie, in: Gedrag & Organisatie, augustus 2008. Prast, H. 2010 (2010) Alles draait om geld. Amsterdam Proactive, External review 2010 stages of change project, 2010. Prochaska, J.O., DiClemente, C.C., and Norcross, J.C. 1992. In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American Psychologist 47(9): 1102–1114. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78 Thaler, R. & C. Sunstein (2009) Nudge. Naar betere beslissingen over gezondheid, geluk en welvaart. Amsterdam. Tiemeijer, W.L., e.a. (2009) De menselijke beslisser. Amsterdam Tiemeijer, W.L. (2011) Hoe mensen keuzes maken. De psychologie van het beslissen. Amsterdam. Veen, R. van der (1990) De sociale grenzen van beleid. Leiden/Antwerpen Veen, R. van der, Naar een activerend stelsel van sociale zekerheid, in: Echteld (red.), Werkloosheid in goede banen, SCP, 2010. Wanberg C. (2011) The Individual Experience of Unemployment, in: Annual Review of Psychology, (forthcoming) Wesdorp, P., e.a. (2010). Het heft in eigen hand: Handreiking sturen op zelfsturing. Zoetermeer: WhatWorks. Documentaires In de documentaire “Sta me bij” volgen Suzanne Raes en Monique Lesterhuis de medewerkers en hun bijna duizend ‘klanten’ van de sociale dienst van Zutphen. ‘Sta me bij’ gaat over de harde en soms slopende confrontatie tussen klant en consulent bij de Sociale Dienst, 2011 In “Je Leven op de Rit” bij SBS 6. Coach Edith van der Spek begeleidt gezinnen met als einddoel het vinden van een baan, 2011
17
