INVORM. "Deur moet wijder open voor mensen met een beperking" THEMA: PARTICIPATIEWET

INVORM Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | juni 2015

THEMA: PARTICIPATIEWET    

"Participatie is veel breder dan wat de ladder meet" Monique Beukers, Robert Coppes Stichting  

"Ervaringsdeskun­ digheid raakt vak professional" René van Trijp, RIBW Brabant

"Deur moet wijder open voor mensen met een beperking" Jetta Klijnsma, staatssecretaris Sociale Zaken en Werkgelegenheid

INHOUD 3

COLUMN Wilma de Jong (Transvorm)

4

EXPERT Jetta Klijnsma (staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)

8

FEITEN & CIJFERS Participatiewet

12 PARTICIPATIE Monique Beukers                  (bestuurder Robert Coppes Stichting)

12

14 TOEZICHTHOUDER Herman Weggen 18 VIJF VRAGEN AAN Jules Keyzer (voorzit­ ter raad van bestuur Diagnostiek voor U) 20 IN BEELD Prins Heerlijk in de Zorg 23 KORT NIEUWS 24 INTERVIEW René van Trijp en Paola van

14

den Noordt (RIBW Brabant) over ervaringsdeskundigheid 28 KORT NIEUWS 29 COLUMN Piet Verrijt (Transvorm) 30 PERSONALIA  

18 2

VAN DE VOORZITTER

Colofon Titel InVorm, magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant Uitgever Stichting Transvorm

Wilma de Jong

Abonnementsgegevens gratis voor bestuurders, managers en beleidsmakers van zorg- en welzijnsorganisaties, overheid en onderwijs in Noord-Brabant. Abonnementen en losse nummers zijn op te vragen via [email protected]  Frequentie verschijnt 3 keer per jaar Omvang 32 pagina's Oplage 2.000 exemplaren Teksten Anne-Rieke de Haan, Gief van Schijndel, Hans Horsten, Jelka van Eijk en Simone van Halen Fotografie Joris Buijs / Beeld Werkt en Neven Fotografie Tilburg Eindredactie en advertentie-exploitatie Simone van Halen en Anne-Rieke de Haan, Transvorm Redactie- en advertentieadres Postbus 4275 5004 JG Tilburg T 088 144 40 00 E [email protected] I www.transvorm.org Productie en verspreiding Editoo, Arnhem

Participatie In deze InVorm worden diverse aspecten rondom participatie belicht, toegelicht en bediscussieerd. Ieder moet er zijn gedachten over laten gaan, want we moeten er allemaal wat mee. Als werkgever, als werknemer, als burger.   Het zal nog tot veel overpeinzingen leiden, want doen wat deugdelijk is, zoals Piet Verrijt in zijn column schrijft, is niet zo eenvoudig. Juist omdat er zo veel dilemma’s aan vast zitten. Het kenmerk van een dilemma is dat er twee waarden, uitgangspunten zijn die beiden waardevol (deugdelijk) zijn, maar die elkaar uitsluiten. Ik noem er een paar rondom dit thema: participatie vraagt aandacht, accepteren dat het werk wellicht iets minder doelmatig en efficiënt kan worden gedaan. Daarnaast moeten de uitgaven van zorg en welzijn naar beneden willen we dit als maatschappij betaalbaar en toegankelijk houden. Allebei is nastrevenswaardig, maar lastig te combineren.   Ander voorbeeld: Jetta Klijnsma beschrijft: iedereen mee laten doen. Het werk opknippen en laat mensen met een beperking die onderdelen doen die zij wel kunnen. Anderzijds de vraag van cliënten: niet te veel verschillende gezichten. Beide waarden zijn in de basis positief, maar ze sluiten elkaar wel uit. Kortom: we zullen nog veel moeten nadenken en keuzes maken. Omdat er veel dilemma’s aan vast zitten, zullen velen ontevreden zijn met de keuzes, vrees ik.   Wilma de Jong voorzitter raad van toezicht Transvorm

INVORM | juni 2015

3

EXPERT

"Ik zie talloze mooie voorbeelden van werkgevers die mensen met een beperking een kans geven"

4

EXPERT

"Het gaat om gelijke kansen voor iedereen" Staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met de Participatiewet zo veel mogelijk mensen aan de slag helpen. Het liefst in reguliere banen of anders via beschut werk. “Wie kán werken moet daarvoor de kans krijgen, of je nou een beperking hebt of niet”, stelt Klijnsma. Met de Participatiewet komt er één regeling voor mensen die een opstap naar de arbeidsmarkt nodig hebben. Sinds 1 januari 2015 zijn gemeenten verantwoordelijk voor de mensen die kunnen werken, maar die het zonder steuntje in de rug niet redden op de arbeidsmarkt. “Werkgevers en werknemers moeten de deur veel wijder open zetten voor mensen met een beperking. Een cultuuromslag bij werkgevers, werknemers en mensen uit de doelgroep zelf, daar ga ik voor, zodat het normaal is dat ook mensen met een beperking werkzaam zijn bij bedrijven. Het gaat om gelijke kansen voor iedereen.”

Wat ziet u als belangrijkste gevolgen van de Participatiewet voor werkgevers en werknemers in Zorg en Welzijn? "De gevolgen zijn er eigenlijk niet zozeer voor de huidige werknemers, maar vooral voor mensen die een baan zoeken en graag in deze sector willen gaan werken. De Participatiewet biedt kansen voor mensen met een beperking. Mensen die tot nu toe nauwelijks kansen kregen op de arbeidsmarkt. De gemeente kan hen helpen met allerlei ondersteunende voorzieningen. Werkgevers hebben toegezegd 125.000 extra banen te gaan creëren voor mensen met een beperking. Om ze te helpen die ambitie te verzilveren, zijn er instrumenten zoals loonkostensubsidie, mobiliteitsbonussen en no-risk polissen. Ook kan de gemeente een jobcoach regelen. Zo wordt de werkgever optimaal ontzorgd om juist deze mensen een kans en een plek in hun organisatie te bieden." Daarnaast moeten regionale werkbedrijven samenwerking binnen hun regio verder gestalte geven. In deze bedrijven werken de gemeenten in de arbeidsmarktregio’s samen met UWV, regionale werkgevers, vakbonden en onderwijsinstellingen. Klijnsma: "Het succes van de Participatiewet valt of staat met een goede samenwerking in de regio. Het is belangrijk dat alle partijen in de regio tijdig aan de slag gaan om alle nieuwe instrumenten van de Participatiewet succesvol in te voeren."

Wat zijn de kansen die de wet in uw ogen vooral biedt voor de sector? "De sector Zorg en Welzijn staat voor grote uitdagingen nu de zorg verandert. De Participatiewet biedt kansen om het werk anders te organiseren. Bijvoorbeeld door het ‘opknippen’ van banen, waarbij mensen die onder de Participatiewet vallen eenvoudige taken overnemen van de professionals, die zich hierdoor veel beter op hun echte zorgtaken kunnen concentreren. Zo doet iedereen waar hij goed in is."  

Vooral gemeenten krijgen er veel taken bij. Om alle hervormingen in samenhang te bekijken, heeft het kabinet de Transitiecommissie Sociaal Domein ingesteld. Binnenkort stuurt de commissie weer een voortgangsrapportage naar de Kamer. Daarnaast houdt staatssecretaris Van Rijn nauwgezet alle ontwikkelingen in de gaten die gepaard gaan met de decentralisaties in de zorg. Hij stuurt ieder kwartaal een voortgangsrapportage naar de Kamer, waarin hij ook stilstaat bij de ontwikkelin-

"Het succes van de Participatiewet valt of staat met een goede samenwerking in de regio" Signaal van een werkgever tijdens een bijeenkomst over de Participatiewet: Er wordt veel op het bord van zorg- en welzijnswerkgevers gelegd. We zitten in de transitie, er wordt bezuinigd, er wordt al veel gedaan met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We moeten afscheid nemen van medewerkers die niet passen in de ‘nieuwe’ zorgorganisatie en banen creëren voor andere, veelal laagopgeleide medewerkers. Is er iemand die dit totaalpakket aan maatregelen bekijkt en de totale impact voor de werkgevers beoordeelt? "Het kabinet heeft een ambitieuze agenda met grote hervormingen. Dit betekent ook veel inzet van alle partijen in het veld.

gen op de arbeidsmarkt. Tenslotte dragen de sectorplannen ook bij aan een soepele transitie met middelen voor om- en bijscholing van werknemers en begeleiding naar ander werk. Ook hierbij houdt het kabinet het effect goed in de gaten, via de monitor Sectorplannen."   Hoe ziet u de banenafspraak in relatie tot het grote aantal cliënten dat (therapeutisch) werkt bij hun zorgverlener, vaak al zo lang dat ze vóór het ijkpunt van de baanafspraak vallen? "Uit cijfers van onder andere het CBS blijkt dat de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking achterblijft bij de arbeidsparticipatie van andere mensen. Daarbij

INVORM | juni 2015

5

EXPERT gaat het niet om therapeutisch werk, maar om betaald werk met een dienstverband. Het is belangrijk dat we iets extra’s doen zodat ook mensen met een beperking meer uitzicht hebben op echt werk. De afspraak met sociale partners voor 125.000 extra banen voor deze mensen helpt daarbij."   "Om zeker te zijn dat het ook écht om extra banen gaat, is een meting uitgevoerd van het aantal mensen uit de doelgroep dat werkte op 1 januari 2013. Zo kunnen we jaarlijks kunnen bekijken of de afgesproken extra banen er ook echt bij komen." Eind 2016 wordt voor het eerst gekeken of de toegezegde banen daadwerkelijk zijn gerealiseerd. Als dit niet is gelukt, treedt de Quotumwet in werking. Bedrijven met 25 of meer werknemers krijgen dan een heffing van 5.000 euro per niet ingevulde werkplek per jaar. Klijnsma: "Het is een stok achter de deur. Ik heb er

6

alle vertrouwen in dat het gewoon gaat lukken en dat het quotum nooit nodig zal zijn. In het land zie ik talloze mooie voorbeelden van werkgevers die mensen met een beperking een kans willen geven."   Is of komt er naast de baanafspraak en quotumregeling ook een beloning voor werkgevers die het heel goed doen? "Met werkgevers en werknemers is afgesproken dat zij de komende tijd zelf aan de slag gaan met het creëren van extra banen voor mensen met een beperking. Of werkgevers die het heel goed doen een beloning krijgen, is bij de banenafspraak en quotumheffing niet aan de orde. Wél kijkt het kabinet in bredere zin naar sociaal ondernemerschap en de betekenis van sociaal ondernemen voor het oplossen van maatschappelijke issues. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Sociaal Economische Raad (SER) daarover ook om advies gevraagd."

Wie is Jetta Klijnsma?   Jetta Klijnsma (1957) was van 1998 tot 2008 PvdA-wethouder in Den Haag, eerst op het gebied van welzijn en volksgezondheid, later van financiën en cultuur. Van 2008 tot 2010 was ze staatssecretaris Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kabinet Balkenende-Bos. Na een periode als Tweede  Kamerlid werd ze op 5 november 2012 benoemd in het kabinet-Rutte-Asscher, opnieuw als staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.   “In het Nederland waar ik wil wonen, doet iedereen mee. Man en vrouw, jong en oud, hier geboren en van ver, mensen met en zonder arbeidsbeperking. Iedereen die kan werken, moet de kans krijgen dat ook te doen. Daarom ben ik supergemotiveerd om er voor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen aan de slag gaan.”

KORT NIEUWS Helft nieuwe cao’s heeft afspraken over Wajongers In bijna de helft van de cao’s die in 2015 zijn afgesloten, staat een afspraak over banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vorig jaar was dat nog maar in een derde van de cao’s het geval. Dat meldt werkgeversvereniging AWVN in haar cao-bericht.    AWVN, dat als adviseur van werkgevers betrokken is bij het merendeel van alle 900 Nederlandse cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, verwacht dat naarmate het cao-seizoen vordert, het aantal van dergelijke afspraken verder toeneemt.   Quotumwet Arbeidsmarktafspraken hebben betrekking op bijzondere doelgroepen als Wajongers en andere (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Met het maken van dergelijke afspraken komt het bedrijfsleven een belofte na uit het Sociaal Akkoord van 2013. AWVN leidt zelf een project om mensen met een

arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. (www.werkgeversgaaninclusief.nl)   Loonstijging In maart 2015 kwamen 17 nieuwe cao’s tot stand met een gemiddelde loonstijging van 1,66 procent. Voor geheel 2015 bedraagt het gemiddelde 1,61 procent. Daarmee zet de loonontwikkeling van 2014 zich onverminderd voort.   Nieuwe afspraken in cao’s zorg In de cao voor het ziekenhuispersoneel ligt de klemtoon op opleidingsbeleid en op omzetting van externe flexibiliteit (uitzendkrachten) naar interne flexibiliteit (vast personeel dat flexibeler inzetbaar wordt). Ook wordt de intentie onderstreept dat instellingen arbeidsplaatsen in reguliere functies beschikbaar stellen voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Den Bosch begint zorgcoöperatie

In Den Bosch is een zorgcoöperatie gestart waar inwoners terecht kunnen voor hulp bij het huishouden. Den Bosch is de eerste grote stad die een zorgcoöperatie heeft opgericht. De gemeente Den Bosch werkt in de zorgcoöperatie samen met thuiszorgaanbieders IVT Thuiszorg, Tzorg en het Steunpunt Mantelzorg van welzijnsorganisatie Divers.

Het Rijk heeft de plannen goedgekeurd en kent de gemeente jaarlijks ruim 1 miljoen euro toe. Hierdoor kan de gemeente de tarieven voor particuliere hulp bij het huishouden laag houden. De gemeente betaalt namelijk een deel van die hulp. Het andere deel betaalt de mantelzorger of particulier zelf aan de zorgcoöperatie.   Volgens de betrokken partijen is deze nieuwe vorm van huishoudelijke ondersteuning een uitkomst voor mantelzorgers die overbelast dreigen te raken. Ook inwoners met een beperking die niet in aanmerking komen voor hulp bij het huishouden uit de Wmo kunnen gebruik maken van Zorgcoöperatie Den Bosch. Een ander belangrijk doel is het behoud van werkgelegenheid van huishoudelijke hulpen.   www.zorgcooperatiedenbosch.nl

IKEA benut kansen jobcarving   "Op papier had ik dit werk nooit kunnen doen," vertelt Marcel van Rooij aan de ondernemers van Ekkersrijt. Hij werkt via WSD-Groep al twee jaar bij IKEA op Ekkersrijt en zit daar helemaal op zijn plaats. IKEA en WSD informeerden geïnteresseerden over hun samenwerking. Voor IKEA is die samenwerking een mogelijkheid om  invulling te geven aan hun streven naar een beter bestaan voor zoveel mogelijk mensen. Voor WSD en haar medewerkers is het de gelegenheid om talenten verder te ontwikkelen en de arbeidswaarde van mensen te verzilveren.    Functies creëren Om met de WSD'ers te kunnen werken is IKEA op zoek gegaan naar werkzaamheden die het eigen personeel veel tijd kosten en waardoor ze minder tijd aan hun eigen werk kunnen besteden: Jobcarving of functiecreatie. Door het bijvullen van de vakken en het verwerken van het afval door de mensen van WSD te laten doen, kunnen de medewerkers van IKEA meer tijd besteden aan hun primaire taak. Bijvoorbeeld het helpen van de bezoekers aan het woonwarenhuis.   Succes door begeleiding Zo'n 50 leden van ondernemersvereniging Ekkersrijt kwamen 23 april 2015 naar IKEA voor informatie over de bijzondere samenwerking tussen IKEA en WSD. Dat er mensen van WSD bij IKEA werken, past volledig in IKEA's strategie om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen.    Voor de WSD'ers is het een prachtige werkplek om te laten zien wat ze in huis hebben en het beste uit zichzelf te halen. Beide partijen werken daar intensief voor samen. Het succes valt of staat met de begeleiding. Zowel vanuit IKEA als vanuit WSD zijn er respectievelijk een werkleider en een consulent en jobcoach betrokken.           

INVORM | juni 2015

7

FEITEN EN CIJFERS

Participatiewet, de wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten

Wat betekenen deze nieuwe wetten voor werkgevers? De Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en de Wajong samen. Er is één regeling voor iedereen die extra hulp nodig heeft om aan het werk te komen. De gemeenten voeren deze wet uit. Op deze pagina's leest u wat de gevolgen zijn voor werkgevers.

Over de Participatiewet Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. Met de invoering van de Participatiewet worden de WWB (bijstand), Wsw (sociale werkvoorziening) en Wajong (jonggehandicapten) samengevoegd in één regeling. Doel van deze nieuwe wet is om mensen zoveel mogelijk te stimuleren en faciliteren regulier aan het werk te gaan. Van werkgevers wordt gevraagd en verwacht

8

dat ze deze groepen aan de slag zullen helpen: mensen die in principe bij een werkgever kunnen werken moeten dat ook gaan doen. Werkgevers hebben een actieve rol om mensen met een ziekte of handicap aan een baan te helpen. Werkgevers die iemand met een ziekte of handicap in dienst nemen, kunnen ondersteuning krijgen van UWV en gemeenten.   Wat is de banenafspraak? In het sociaal akkoord is afgesproken om

125.000 banen te creëren voor mensen met een ziekte of handicap, de zogenaamde garantiebanen. Dit heet de banenafspraak. Werkgevers moeten tot 2026 in totaal 100.000 banen realiseren voor mensen met een ziekte of handicap. De overheid doet dit voor 25.000 mensen met een ziekte of handicap. Wajongers en mensen met een WSW-indicatie hebben de eerste twee jaar voorrang.   Werkgevers, werknemers en het kabinet

FEITEN EN CIJFERS zijn in het sociaal akkoord overeengekomen dat in de jaren tot 2026 in totaal 125.000 extra banen beschikbaar komen voor mensen die niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. Wajongers en mensen die op de wachtlijst staan voor de sociale werkvoorziening komen als eerste voor deze banen in aanmerking.

kunnen daarbij een beroep doen op een eenduidiger en eenvoudiger pakket van ondersteunende voorzieningen. Nu maakt het in het aanbod nog een verschil of iemand uit de doelgroep van de Participatiewet afkomstig is van het UWV of via de gemeente naar een plek op de arbeidsmarkt wordt geholpen. De ministerraad

De regionale Werkbedrijven zijn aanspreekpunt voor werkgevers   Het doelgroepregister In het doelgroepregister staan de gegevens van mensen die onder de banenafspraak vallen. UWV beheert dit register. Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen: • mensen in de Wajong die kunnen werken; • mensen met een Wsw-indicatie; • mensen met een WIW-baan; • mensen met een ID-baan; • mensen die onder de Participatiewet vallen en van wie UWV op verzoek van de gemeente vaststelt dat zij niet 100% van het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.   Quotumwet Met de gegevens uit het doelgroepregister bekijkt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2016 of werkgevers de afgesproken aantallen over 2014 en 2015 hebben gehaald. Wanneer de afspraken over aantallen banen uit het sociaal akkoord (de baangarantie) niet nagekomen worden, wordt de Quotumwet ingevoerd. De Quotumwet bepaalt dat bedrijven vanaf 25 werknemers mensen met een arbeidsbeperking moeten plaatsen. Deze wet beoogt ook een geleidelijke ingroei totdat in 2026 een bepaald percentage is behaald. Dit percentage is nog niet vastgelegd, gesproken wordt over 5%. De baangarantie wordt over 2014 en 2015 gemonitord. De resultaten hiervan worden in 2016 met sociale partners besproken. De Quotumwet zal bij het niet behalen van de baangarantie waarschijnlijk per 1 januari 2017 in gaan. Als de doelstelling niet gehaald wordt, zal er een boete worden opgelegd van 5.000 euro per niet ingevulde plaats, per jaar.   Ondersteuning werkgevers bij uitvoering Participatiewet Werkgevers die banen beschikbaar stellen voor mensen met een arbeidsbeperking

heeft ingestemd met een wetsvoorstel waarin de verschillen bij het afsluiten van no-risk polissen en het aanbieden van mobiliteitsbonussen voor de doelgroep van de extra banen worden opgeheven. Het streven is dat de wijzigingen per 1 januari 2016 van kracht worden. Gemeenten en sociale partners hebben bij

staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangedrongen op deze harmonisatie. Hierdoor ontstaat voor werkgevers meer duidelijkheid over het basispakket van ondersteunende instrumenten dat ingezet kan worden bij de invulling van de extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het harmoniseren van beschikbare instrumenten waar werkgevers een beroep op kunnen doen, is van belang voor het realiseren van de banenafspraak. Ook op het punt van de inzet van jobcoaches, die zorgen voor de begeleiding van werknemers met een beperking, wordt het aanbod voor werkgevers geharmoniseerd.   Werkgevers krijgen ondersteuning bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking van onder meer regionale Werkbedrijven en Werkgeversservicepunten.  

INVORM | juni 2015

9

FEITEN EN CIJFERS Mogelijkheden voor werkgevers  

> Situatie 1: Een werkgever heeft al een Wsw’er, Wwb’er of Wajong’er in dienst of via detachering aan het werk. In principe verandert er niets. De huidige Wsw’ers verliezen hun Wsw-indicatie niet als gevolg van deze wet (op het moment dat ze op 31-12-2014 een SW-dienstverband hebben). De werkgever blijft een loonkostensubsidie ontvangen bij begeleid werken of een inleenvergoeding betalen bij detachering. De afspraken hierover lopen via het SW-bedrijf. Wanneer een werkgever een Wajong’er in dienst heeft, kan deze via UWV (en indien van toepassing met dezelfde jobcoachorganisatie) blijven werken. Instrumenten als jobcoaching, loonkostensubsidie en de no-riskpolis blijven in de overgangsperiode tevens beschikbaar.  

> Situatie 2: Een werkgever wil in de toekomst kansen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De werkgever kan terecht bij het regionale werkbedrijf, de eigen gemeente of het Sociale Werkbedrijf. Er zijn diverse mogelijkheden, zoals deze nu ook al bestaan: • detachering • proefplaatsing in het kader van loonkostensubsidie • regulier dienstverband Voor mensen die niet zelfstandig in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen, heeft een werkgever recht op loonkostensubsidie of loonkostendispensatie, afhankelijk van de doelgroep.

Regionale Werkbedrijven In het sociaal akkoord is afgesproken dat 35 Werkbedrijven een schakel moeten vormen tussen werkgevers en mensen die in aanmerking komen voor de banenafspraak. In de Werkkamer, het landelijke overleg tussen VNG en sociale partners, worden afspraken gemaakt over de Werkbedrijven en de manier waarop de extra banen gerealiseerd moeten worden. De Werkbedrijven zijn gelinkt aan de 35 arbeidsmarktregio's. In het bestuur van

10

de Werkbedrijven zitten gemeenten, werkgevers en werknemers. Gemeenten zijn hierin leidend. Sociale werkbedrijven kunnen een adviesfunctie krijgen voor het bestuur.

Wsw-verband werkten, houden hun rechten en plichten onder de Participatiewet. Wsw’ers met een vast contact houden recht op een werkplek en kunnen niet worden ontslagen als gevolg van de verander-

Banenafspraak: 125.000 banen creëren voor arbeidsgehandicapten   Regionale Werkbedrijven maken afspraken over de bemiddeling tussen arbeidsgehandicapten en werkgevers die zorgen voor extra banen voor hen. Zij zorgen voor één pakket met voorzieningen voor werkgevers in een regio. Een regionaal Werkbedrijf is ook het aanspreekpunt voor werkgevers. Een regionale Werkbedrijf maakt afspraken over voorzieningen en subsidies als: • loonkostensubsidie en berekening van de loonwaarde van werknemers met een arbeidshandicap (loonwaardemethodiek); • detacheringen; • jobcoaching; • werkplekaanpassingen; • no-riskpolis; • afspraken over de organisatie van beschut werk.   Regionale werkgeversservicepunten Werkgeversservicepunten vormen één loket waarachter gemeenten, UWV en scholen samenwerken. Zij bieden informatie over de voorzieningen en subsidies. Ook helpen zij bij: • het geschikt maken van werk voor arbeidsgehandicapten; • aanpassing van de werkplek; • het opzetten van leerwerktrajecten; • de inzet van een jobcoach.   Brabantse arbeidsmarktregio’s Noord-Brabant telt vijf arbeidsmarktregio’s: West-Brabant, Midden-Brabant, Noordoost-Brabant, Helmond-De Peel en Zuidoost-Brabant.   Overgang Wajong, Wsw, tijdelijke contracten Wsw • De Wajong blijft bestaan voor mensen die duurzaam niet kunnen werken. Deze mensen behouden hun uitkering van het UWV. • Bestaande Wajongers van wie na de herbeoordeling blijkt dat zij kunnen werken, blijven de verantwoordelijkheid van het UWV. Het UWV houdt in 2015 een deel van het budget om deze doelgroep aan de slag te helpen. • Mensen die op 31 december 2014 in

de regels. • De Wsw-indicatie van mensen die op 31 december 2014 op de wachtlijst stonden voor de Wsw is van rechtswege vervallen. Er is afgesproken dat deze groep met voorrang bemiddeld in aanmerking komt voor de baanafspraken. • Wsw-medewerkers van wie na 1 januari 2015 het (tijdelijke) contract eindigt, kunnen van de gemeente een vervolg-Wswaanbod krijgen. Hiermee wordt het jaar erop rekening gehouden bij de verdeling van het voor de Wsw-uitvoering beschikbare deelbudget.

Gevolgen voor bijstandsgerechtigden Sinds 1 januari 2015 hebben alle bijstandsgerechtigden te maken met dezelfde arbeidsverplichtingen. En moeten gemeenten de bijstandsuitkering verlagen van personen die niet voldoen aan deze arbeidsverplichtingen. Ook krijgen bijstandsgerechtigden een lagere bijstandsuitkering als zij hun woonkosten kunnen delen.  

Gevolgen voor Wajongers Sinds 1 januari 2015 hebben alleen nog jonggehandicapten die niet kunnen werken recht op Wajong. UWV gaat tussen 2015 en 2018 de gegevens van mensen met een Wajong-uitkering van voor 2015 opnieuw bekijken. Dat doen zij om vast te stellen wie wel of geen mogelijkheden heeft om te werken.  

Gevolgen voor Wsw’ers Sinds 1 januari 2015 kunnen er geen mensen meer in de Wsw instromen. Dit geldt ook voor mensen met een Wsw-indicatie die op de wachtlijst stonden voor een Wsw-plek. Zij krijgen mogelijk bijstand. Bestaande Wsw’ers met een vast dienstverband houden hun baan en hun salaris.

FEITEN EN CIJFERS Bron: Directie Re-integratie en Participatie, Ministerie van SWZ      

In het kort: de feiten over de banenafspraak en de quotumheffing     Het sociaal akkoord van 11 april 2013  • Vrijwillige afspraak tussen kabinet en werkgevers. • 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026. • 100.000 marktsector, 25.000 overheidssector. • Als één baan wordt geteld 25,5 verloonde uren. • Pas als de vrijwillige afspraak te weinig banen oplevert, mogelijk activering van de quotumheffing.

Eerst de banenafspraak  • Vanaf 2014 geldt de vrijwillige banenafspraak. • Alle werkgevers, groot en klein, kunnen de extra banen realiseren. • Monitor per sector (markt en overheid), landelijk, niet per individuele werkgever.     De doelgroep  1. Mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen; 2. Mensen met een Wsw-indicatie; 3. Wajongers met arbeidsvermogen. 4. Mensen met een Wiw-baan of ID-baan. De extra doelgroep voor de quotumheffing bestaat uit de volgende mensen: 5. Mensen met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie, die zonder een voorziening geen    WML kunnen verdienen, maar met een voorziening wel.   Het aantal banen per jaar  De tabel hieronder laat zien om hoeveel extra plaatsingen op een baan het gaat (x 1.000, cumulatief).

Als de extra banen er komen, géén quotumheffing  • UWV heeft de nulmeting uitgevoerd (peildatum 1 januari 2013) en monitort de aantallen banen in de markt- en overheidssector. • In 2016 wordt voor het eerst beoordeeld of de banen er in 2015 zijn gekomen. Als een sector niet genoeg banen heeft gerealiseerd,    geldt voor die sector de quotumheffing.     Alleen als extra banen niet gehaald worden, de quotumheffing, op zijn vroegst vanaf 2017  • De quotumheffing kan pas actief worden bij onvoldoende extra banen. • Geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer werknemers. • In het jaar voor de heffing ingaat, wordt het quotumpercentage bepaald. • De eerste beoordeling vindt in 2016 plaats over het jaar 2015. • De eerste heffingen worden op zijn vroegst in 2018 opgelegd over 2017. • Als werkgevers er in 2017 niet in geslaagd zijn te voldoen aan het percentage dat voor hun sector gold.

INVORM | juni 2015

11

PARTICIPATIE

Onzichtbare vooruitgang op de participatieladder "De zorg staat op zijn kop en wij doen het op z’n Coppes", aldus Monique Beukers, bestuurder van de Robert Coppes Stichting. Deze instelling ondersteunt de kleine groep blinden en slechtzienden met een of meer bijkomende beperkingen. "Ik vind het prachtig om te zien welke mogelijkheden deze mensen hebben, maar die zie je niet als je in grote stappen denkt."

12

PARTICIPATIE Al sinds de oprichting van de Robert Coppes Stichting 35 jaar geleden staat in de visie dat cliënten vooral de regie over hun eigen leven moeten behouden. "Zelfregie zit in ons DNA", zegt Monique Beukers. "Wij nemen niets over, maar zorgen ervoor dat de cliënten iets kunnen. Soms moeten we daarvoor tegendraads zijn. Dat doen we dan, omdat we echt ergens voor staan." De Robert Coppes Stichting heeft plaatsen voor begeleid wonen en dagbestedingscentra die specifiek voor hun doelgroep zijn ingericht. Daarnaast geeft de stichting specialistische begeleiding vanuit de Wmo. Momenteel is dat het geval in 52 gemeenten in Zuid-Nederland. Hiervoor heeft de sector een landelijke raamovereenkomst gesloten met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). "We zijn erg blij dat de gemeenten begrijpen dat dit een bijzondere doelgroep betreft waarvoor andere regelingen noodzakelijk zijn."    Minder compensatiemogelijkheden Mensen met een visuele beperking lopen in hun dagelijks leven tegen nogal wat problemen aan. Soms letterlijk, denk aan een half openstaande deur of niet aangeschoven stoel. Maar vaak gaat het om heel praktische zaken, zoals het terugvinden van de huissleutels of het omgaan met mensen uit de buurt. Een blinde of slechtziende kan tenslotte moeilijk als eerste gedagzeggen, omdat hij de ander niet of nauwelijks ziet. De meeste cliënten van de Robert Coppes Stichting hebben naast een visuele beperking minstens één andere beperking, waardoor zij minder compensatiemogelijkheden hebben. De impact van al die beperkingen is enorm en veel gangbare ondersteuning is niet op hen van toepassing. Monique Beukers licht toe: "De bijkomende beperkingen leiden vaak al tot een kluwen problemen. Daar valt de visuele beperking als een loden mantel omheen. Visualisatie is bijvoorbeeld gangbaar bij autisme en met voordoen leer je mensen met een verstandelijke beperking bepaalde handelingen. Die ondersteuning valt weg als mensen niet tot nauwelijks zien."    Individuele aanpak Wat het ingewikkeld maakt, is dat de onderliggende problematiek lang niet altijd bekend is. "De visuele beperking is het meest opvallend. Dat is wat mensen direct zien. Zij staan er vaak niet bij stil dat er meer aan de hand is. Ons uitgangspunt is: wanneer er tijdens de reguliere begelei-

ding van mensen met een visuele beperking continu incidenten ontstaan, kun je er vanuit gaan dat er meer speelt dan je te zien krijgt." De specialistische kennis binnen de stichting ligt op het vlak van de impact die de visuele beperking op de bijkomende beperkingen heeft. Daarbij is een individuele aanpak noodzakelijk, omdat iedere combinatie van beperkingen uniek is. Monique Beukers vertelt dat de begeleiding aansluit bij wat een cliënt wél kan. "Dan blijf je mogelijkheden zien. Een bepaald talent of een bijzondere eigenschap gebruiken we daarbij vaak als aanknopingspunt." Als voorbeeld noemt ze twee bewoners die gek zijn op muziek en hier veel over weten. Zij maken nu samen een radioprogramma bij de Algemene Vughtse Lokale Omroep. 

lange, individuele begeleidingstraject een risico kan gaan vormen, omdat dit haaks staat op de doelstelling van de Participatiewet. "De maatschappij is te snel voor cliënten die meer tijd nodig hebben. Hoe meer beperkingen je hebt, hoe moeilijker het wordt om mee te doen. Economische zelfstandigheid is niet automatisch van toepassing op onze doelgroep. Ongeveer driekwart van onze cliënten heeft dagbesteding en haalt het niveau van de sociale werkplaats niet."   Gelukkige perioden De Participatieladder met zes treden van 'sociaal geïsoleerd' tot 'betaald werk' is voor deze cliënten geen passend instrument. "Participatie is veel breder dan wat de Participatieladder meet. Een stap kan

"Hoe meer beperkingen, des te moeilijker  meedoen wordt"   Bouwen aan vertrouwen De begeleiding begint bij het winnen van vertrouwen. Regelmatig zijn deze mensen in hun leven zoveel hindernissen tegengekomen, dat ze een laag zelfbeeld hebben. "Zij moeten dan eerst vertrouwen in zichzelf krijgen. Daarom is het belangrijk om de tijd te nemen en de cliënt eerst goed te leren kennen. Er gaan vaak jaren overheen voordat er een vertrouwensband is gerealiseerd." Een voorbeeld hiervan is een cliënt die eerst zonder resultaat psychiatrische begeleiding kreeg. "In eerdere hulpverleningstrajecten werden de gevolgen van zijn visuele beperking gemist, waardoor hij zeer passief werd. Het heeft vervolgens zeven jaar geduurd voordat hij weer vertrouwen in zichzelf had. Nu werkt hij een uur per week als vrijwilliger, doet zijn eigen boodschappen en heeft contact met zijn buurman. Voor ons is dat een enorm resultaat."    Werken geen hoofddoel Dat de vooruitgang langzaam verloopt, betekent geenszins dat de begeleiding niets oplevert. "Wij hebben nog steeds cliënten die met een zeer intensief pakket beginnen, maar later wel zelfstandig naar buiten gaan en dan nog maar een uur per week begeleiding nodig hebben. Dat kost ons misschien wel tien jaar, maar wat dan nog? Binnenkort gaat een cliënt van eind twintig na negen jaar zelfstandig wonen. Dat vind ik een fantastisch resultaat!" Monique Beukers denkt wel dat het

ook zijn van ‘geïsoleerd met overlast’ naar ‘geïsoleerd zonder overlast’." Ze vindt dat we ons moeten realiseren wat meedoen in de maatschappij voor sommige mensen betekent. "Als er sprake is van meerdere beperkingen, dan wordt de mate van geluk daardoor beïnvloed. Wij kijken vooral naar gelukkige momenten of perioden en ons hoogste doel is dat mensen gelukkig zijn in hun eigen leven, met hun eigen mogelijkheden. Daar hoort betaald werk meestal niet bij. Voor deze mensen is het veel belangrijker dat zij daadwerkelijk onderdeel uitmaken van de maatschappij, want dat is wat bijdraagt aan hun welbevinden."

INVORM | juni 2015

13

TOEZICHTHOUDER

14

TOEZICHTHOUDER

"Je moet 't als toezichthouder ook aandurven op te stappen" Herman Weggen uit Hoeven is gepokt en gemazeld in de wereld van zorg, welzijn en wonen. Hij was onder meer 16 jaar bestuurder bij Avoord Zorg en Wonen in West-Brabant. De laatste tijd is hij vooral actief als toezichthouder. Op het moment zit hij in de raad van toezicht van St. Elisabeth, een woonzorgcentrum in Roosendaal. "Het zijn altijd de excessen die de meeste publiciteit trekken."

Hoe bent u toezichthouder geworden? "Mijn eerste toezichthouderschap was bij een woningcorporatie. Je merkt al heel snel dat de cultuur in die sector sterk verschilt van de zorg. De zorg ken ik van binnen en buiten. Ook de werkvloer, want ik heb tien jaar aan het bed gewerkt. Ik ben ooit als verpleegkundige begonnen, opgeleid door de zusters. Dat was een prima leerschool, waarmee ik een goeie klinische blik heb ontwikkeld die ook als toezichthouder van pas komt. Toen ik met dat werk begon was het een rustig baantje. Je hield eigenlijk alleen toezicht op de bestuurder en moest niet teveel in het voetlicht treden. Je vergaderde zes keer per jaar en je liet de bestuurder zoveel mogelijk de bestuurder zijn. Met zijn informatie moest je het doen, het was not done om die via andere kanalen te betrekken. Er bestond zelfs een reglement dat dit verbood."   Welke rol heeft u als toezichthouder? "Een heel andere rol dan ik als bestuurder gewend was. Toezicht houden is meer over de schouder meekijken dan overal het voortouw nemen. Je bent een klankbord, en je moet op afstand kunnen blijven. Dat laatste is voor mij geen probleem, want dat past bij mijn persoonlijkheid. Ik denk dat je als voorzitter van een raad van toezicht wel goed met je bestuurder moet kunnen opschieten. Als je haren overeind gaan staan als hij binnen komt, is een constructieve samenwerking nauwelijks mogelijk. Het eerste gesprek als toezichthouder met je bestuurder moet gaan over elkaars verantwoordelijkheden. Je hebt in principe hetzelfde belang: een geolied lopende organisatie."

  Wat doet u als er conflicten tussen de bestuurder en het personeel zouden ontstaan? "Je probeert boven tafel te krijgen wat er speelt. Als de bestuurder overhoop ligt met een cliëntenraad of de OR moet je partijen de kans geven eruit te komen. Maar als het iets structureels blijkt te zijn, moet je in gesprek met het personeel. Desnoods passeer je daarbij de bestuurder. Ook dat was een paar jaar terug ondenkbaar. Je moet in zulke situaties ook je rug recht houden en zelfs als toezichthouder op durven stappen als blijkt dat je collega toezichthouders niet genoeg doen om de problemen aan te pakken. Zelf heb ik dat ook een keer gedaan."   Vanuit de samenleving klinkt nogal eens wat kritiek op toezichthouders. Ze zouden bijvoorbeeld onvoldoende actie ondernemen tegen de ontstane 'bonuscultuur' in de non-profit sector. "Ik voel me niet geroepen om daar weerwoord op te geven, want dat probleem heeft de politiek in de loop van de tijd over zichzelf afgeroepen. Eerst werd het toezicht in de zorg en bij woningbouwcorporaties door de overheid op afstand gezet. Die organisaties werden geprivatiseerd. Ze moesten meer de markt op en commerciëler gaan werken. Nu eist diezelfde politiek dat diezelfde instellingen weer het accent leggen op hun publieke taak. Op zich is die scheiding tussen publiek en commercieel goed. Dat betekent niet dat ik a priori tegen commercie in de gezondheidszorg ben. Ziekenhuizen bijvoorbeeld zou ik best willen 'opknippen'. Spoedeisende hulp moet er 24 uur zijn. Zo’n voorziening kost

altijd geld, dat moet je dus publiek financieren. Maar geef een aantal specialisten ook de kans om voor eigen risico en rekening kleine klinieken op te zetten. Oogheelkunde en cosmetische chirurgie lenen zich daar prima voor. Dat hoeft niet ten koste van de kwaliteit te gaan. Sterker nog, het leidt tot concurrentie en innovaties."   Loop je dan toch niet een verhoogd risico op excessen? "Daar hoef je op zich niet bang voor te zijn. Een complicatie is altijd dat de excessen, en die zijn er de laatste jaren zonder meer geweest, veruit de meeste publiciteit trekken. Het generale beeld wordt bepaald

Rubriek 'Toezichthouder'   Zorg en Welzijn in Brabant staan voor een ingrijpende transformatie. Dat werpt nieuw licht op het belang van goed toezicht op organisaties die in deze sectoren actief zijn. Jarenlang kregen bestuurders vrij baan om de grenzen van publiek en privaat op te zoeken. Dat leidde tot een aantal incidenten en een roep in de maatschappij om een scherper toezicht op de handelwijze van de zorgwereld en zijn bestuurders. Met nieuwe regels en codes probeert de overheid de rol van raden van toezicht te versterken. Daarom in de komende nummers van InVorm een aantal interviews met toezichthouders. Hoe vullen zij hun taak in, en welk spanningsveld zien zij?  

INVORM | juni 2015

15

TOEZICHTHOUDER

"Een ondernemer verfrist de discussie"

door de 5% van de zorg en de corporaties die het niet goed doen, niet door de 90 à 95% die uitstekend werk verrichten. Zie het recente televisie-item over de vader van staatssecretaris Van Rijn. Nederland denkt vervolgens dat het overal in de ouderenzorg slecht gesteld is. Heel veel mensen hebben volgens mij niet in de gaten hoeveel er in die raden van toezicht aan het veranderen is. Politiek, overheid, en de sectoren zelf werken aan een cultuuromslag, maar het kost vijf tot tien jaar voordat die zijn beslag heeft gekregen. Ik verwacht dat incidenten zoals in het verleden nu geen kans meer krijgen. Misschien moet je als raad van toezicht vaker zelf naar buiten treden om te laten zien wat je doet. Maar ja, loop je dan je bestuurder niet teveel voor de voeten?"   Raden van toezicht krijgen een stevigere rol bij zorg- en welzijnsorganisaties. Maar is er ook voldoende controle op de controleurs? "De nieuwe regels dwingen je om kritisch naar jezelf te kijken. Je moet ieder jaar een grondige zelfevaluatie houden. Toezichthouders worden nu openbaar geworven. Er komen daardoor steeds meer mensen van buiten de zorg binnen. Dat geeft een

andere, vaak scherpere blik. En er is natuurlijk de governance code voor raden van toezicht. Ik vraag me overigens wel af, wat er op dit terrein nu verder gaat gebeuren. De roep om nog meer voorschriften neemt toe. Minister Schippers wil niet met meer nieuwe regels komen, en CZ vindt tegelijkertijd dat alles wat in die code staat ook in statuten moet worden vastgelegd. Ik heb daar mijn twijfels bij. In marmer gegoten regels beperken de bewegingsvrijheid. Je moet een professional zo weinig mogelijk voorschrijven, die moet aan de slag vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. Als je de regelgeving alsmaar opvoert, ontpersoonlijk je de zorg. Daar zit niemand op te wachten."   Zorg en Welzijn worden op het moment op de schop genomen. De Participatiewet is van kracht geworden. Hoe kijkt u tegen deze ontwikkelingen aan? "Op zich vind ik die ontwikkelingen goed. Zo zie ik dat het eigen risico helemaal zo slecht nog niet werkt. Meer zelfredzaamheid is als algemeen uitgangspunt een uitstekende zaak. Maar je moet ten allen tijde een goed oog hebben voor de kleine minderheid die niet past binnen die algemene regels en visie. Zoals sommige doelgroe-

pen binnen de Wmo bijvoorbeeld. Hoe voorkom je dat die buiten de boot vallen? Ook op dit punt moeten we het allemaal niet te strak willen regelen. Ik vind dat er meer ruimte moet zijn voor individuele aanpassingen. We zijn op zoek naar een nieuwe balans. Vasthouden aan het oude is niet verstandig, maar je hebt ook het belang van de samenleving te verdedigen. Dat vraagt om nieuwe creativiteit."   Wat zou u zelf aan dat systeem van toezicht houden willen veranderen? "Raden van toezicht zouden van mij wat diverser van samenstelling mogen zijn. Ik mis bijvoorbeeld allochtonen en jonge mensen. In veel raden van toezicht heb je traditioneel een accountant zitten. Maar ja, een accountant heeft de instelling al. Ik betrek veel liever een ondernemer bij zo’n raad van toezicht die meedenkt over nieuwe woonconcepten en zorgproducten. Als je verschillende culturen en achtergronden binnen haalt, krijg je verfrissende discussies."  

INVORM | juni 2015

17

VIJF VRAGEN AAN...

Jules Keyzer, voorzitter raad van bestuur Diagnostiek voor U Jules Keyzer was in 1985 initiatiefnemer van het Diagnostisch Centrum, inmiddels Diagnostiek voor U geheten. Medio 2014 is het hoofdkantoor verhuisd en sindsdien heeft de stichting een enorme efficiëntieslag gemaakt. Het laboratorium is compleet vernieuwd en in de backoffice is het nieuwe werken ingevoerd. Groot verschil met de meeste andere zorg- en welzijnsorganisaties is het stijgende aantal opdrachten, veroorzaakt door onder meer demografische groei en verschuiving naar de eerste lijn. 18

VIJF VRAGEN AAN... Wat is uw huidige gemoedstoestand? “Voornamelijk positief, omdat door de bezuinigingen ook kansen ontstaan. In drie jaar tijd zijn de laboratoriumtarieven met veertig procent gedaald. Deze hoge druk heeft geleid tot het versneld doorvoeren van organisatieveranderingen. Noodzakelijke procesverbeteringen hebben ertoe geleid dat we met minder mensen meer werk kunnen verrichten tegen lagere  kosten. Dit stelt ons in staat het werkgebied te verruimen. Binnenkort openen we bijvoorbeeld een nieuwe vestiging in Roosendaal.”    Hebt u bewust gekozen voor een baan in de zorg- en welzijnssector?  “Ik kom uit een apothekersfamilie en mijn bedje leek gespreid. Toch koos ik na mijn studie farmacie niet voor het familiebedrijf, maar voor het voortzetten van het diagnostisch centrum van Philips. Ik vind het belangrijk dat mijn werk relevant is. Dagelijks vinden wij ernstige afwijkingen. Hierdoor krijgen patiënten de kans te genezen. Tevens vormen wij een schakel die eraan bijdraagt dat de patiënt in de eerste lijn blijft. Ik geloof dat hij bij de huisarts vaak beter af is en ben tegen een overdaad aan diagnostiek en behandeling. Wij ge-

loven in zinnige, zuinige zorg en daar gedragen wij ons naar.”   Wat vindt u de aantrekkelijkste aspecten van uw huidige baan, en waaraan heeft u een hekel? “Wat me aantrekt, is dat je moet anticiperen op een buitenwereld die continu in beweging is. Als wij ergens in geloven, dan stappen we erin, ook op korte termijn. Dan maakt het niet uit of het businessplan al helemaal rond is of niet. Wat ondernemerschap betreft lijken we eerder op een bedrijf dan een zorginstelling. Tegelijkertijd remt de dichtgetimmerde wet- en regelgeving ondernemerschap juist af. En ook al heb je een goed plan, het zijn de verzekeraars die de knoppen bedienen.”   

sen nodig. Ook onze overhead verandert en we doen een steeds groter beroep op zelfsturing. Flexibiliteit en zelfredzaamheid zijn voor ons dan ook belangrijke eigenschappen. Persoonlijk houd ik ook van bevlogenheid. Ik waardeer oplossingsgerichtheid en erger me wanneer mensen roepen dat iets niet in hun taakomschrijving staat. Eigenlijk zou daarin alleen moeten staan: alles doen wat nodig is.”   Wat zou u veranderen in de zorg- en welzijnssector als u de vrije hand had? “Kwaliteit zou meer leidend moeten zijn. Ik vind het huidige systeem, waarin de regie bij de zorgverzekeraars ligt, te beperkt. Zij zouden geleid moeten worden door mensen met inhoudelijke kennis van het vak-

"Wij geloven in zinnige, zuinige zorg en daar gedragen wij ons naar" Welke eigenschappen waardeert u het meest bij uw medewerkers, en aan welke eigenschappen ergert u zich? “Doordat ons laboratorium in verregaande mate is geautomatiseerd en gerobotiseerd, hebben we nu een ander type men-

gebied. Daarbij vind ik het verstandiger om ketenkwaliteit in te kopen en niet zoals nu zorgschakels die met aanbestedingen worden uitgeknepen. Dit zou er uiteindelijk toe moeten leiden dat kwaliteit beloond wordt, in plaats van de prijs.”

INVORM | juni 2015

19

IN BEELD

20

IN BEELD

Werken in de ouderenzorg leren in je eigen tempo Zomaar drie medewerkers met een bewoner in Servicecentrum Het Laar? Nee, Quincy en Dowie zijn leerlingen van Prins Heerlijk die op een speciale manier opgeleid en begeleid worden om in de ouderenzorg te werken. Jongeren met leerproblemen krijgen in hun eigen tempo een onderwijsprogramma op maat: Speciaal MBO in Bedrijf. In samenwerking met werkgevers in de zorg en met het Koning Willem I-college in Den Bosch is de opleiding opgezet die in Het Laar gegeven wordt. Hierdoor krijgen zij de kans krijgen om hun droom, werken in de zorg, waar te maken. Tussen hen in hun werkbegeleidster Helen.

INVORM | juni 2015

21

KORT NIEUWS Digitaal magazine voor werkgevers over Participatiewet

Om werkgevers te ondersteunen is er een digitaal magazine ontwikkeld over de Participatiewet.   100.000 banen Werkgeversorganisaties hebben zich gecommitteerd aan het zogeheten 100.000 banenplan. In de komende tijd moeten er zoveel functies worden ingevuld door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Om dat initiatief kracht bij te zetten is er een digitaal magazine gelanceerd: www.opnaarde100000.nl.   Digitaal loket werkgevers Het nieuwe magazine is speciaal voor ondernemers gemaakt. De artikelen nemen werkgevers mee langs de Participatiewet. Het magazine bevat verhalen uit de prak-

tijk en laat werkgevers zien wat er in hun omgeving gebeurt. Het online blad biedt ook inspirerende en praktische informatie voor ondernemers. Het online magazine vormt de start-up voor een digitaal loket voor werkgevers. Dit wordt in het kader van de 100.000 banen door de werkgeversorganisaties gebouwd. Het project wordt dankzij dit nieuwe magazine meer zichtbaar.   Bonheur Horecagroep en Macek Technika In dit magazine hebben Brabantse bedrijven een prominente voorbeeldfunctie. De Bonheur Horecagroep en Macek Technika zijn uitgelicht als voorbeelden van werkgevers die werknemers in dienst hebben met een afstand tot de arbeidsmarkt.    Wajongers, werklozen en mensen met een arbeidsbeperking Bij Bonheur in Tilburg zijn 85 medewerkers in vaste dienst, waarvan 8 wajongers, 3 langdurig werklozen en 1 oudere ontslagwerkloze. Bij Macek Technika in Oss heeft de helft van de medewerkers een arbeidsbeperking. Ton Gimbrère (Bonheur) en Jan van den Broek (Macek) vertellen in het magazine wat hen drijft.

Workshops SDW vergroten zelfstandigheid mensen met beperking SDW organiseert verschillende workshops waarbij mensen met een beperking vaardigheden krijgen aangeleerd op het gebied van huishouden, geld verdienen of vriendschap. Doel van de workshops is het vergroten van de zelfstandigheid, zodat deelnemers beter voorbereid zijn op deelname aan de maatschappij. SDW ondersteunt mensen met een (verstandelijke) beperking.   Professionals van SDW ontwikkelden de workshops. "We vinden het belangrijk dat mensen met een beperking zoveel mogelijk zelf de regie over hun leven kunnen nemen", aldus Annemarie Oonk, een van de initiatiefnemers binnen SDW. "Met praktijkgerichte oefeningen leren we de cursisten vaardigheden die zij meteen in het dagelijks leven kunnen gebruiken. We werken met kleine groepen, zodat er veel

ruimte is voor persoonlijke aandacht."   De workshop ‘Geld verdienen doe je zo’ werd vorig jaar voor het eerst gegeven. De reacties van de cursisten waren positief. "De praktijkoefeningen waren een goed idee om jezelf beter in een sollicitatiegesprek te verplaatsen," reageerde een cursist.    De workshops bestaan uit drie of vier bijeenkomsten die ieder een dagdeel duren. Op www.sdw.nl vindt u een overzicht en omschrijving van de zeven verschillende workshops. Met vragen over de workshops kunt u via e-mail terecht bij [email protected].

Voorbeelden van social return in de bouw   Ook andere sectoren hebben te maken met de Participatiewet. Bouwend Nederland publiceerde een brochure met creatieve voorbeelden van social return on investment (SROI). Voorzitter Maxime Verhagen in het voorwoord: "Weinig sociale overheidsmaatregelen zijn in onze achterban met zulke gemengde gevoelens ontvangen als SROI en de Participatiewet. Sympathiek voor mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt aan de ene kant. Met risico op verdringing van de vaste medewerkers aan de andere kant. En met de nodige organisatorische voetangels en klemmen voor alle betrokkenen. Maar van verschillende kanten zijn er intussen allerlei  initiatieven ontplooid die voor alle partijen aanvaardbaar zijn: met betere garanties voor SROI-kandidaten, met minder rompslomp voor bedrijven en met vermijding verdringing."   Een greep uit de brochure ‘SROI en de Participatiewet, creatieve initiatieven uit de praktijk’:   • Een aantal aannemers in de regio Noord zoekt geen kandidaten meer op projectniveau, maar organiseerde een pool van mensen om uit te putten. Een stichting neemt de kandidaten onder haar hoede; dat ontzorgt de aannemers en biedt de kandidaten een langetermijnperspectief. • De stichting Infra-Werkt neemt op voordracht van gemeenten kandidaten met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst conform de CAO Bouwnijverheid. De kandidaten krijgen een basistraining van een aantal weken met behoud van uitkering. Daarna volgt een dienstverband van maximaal twee jaar. Het is de bedoeling om de kandidaten te trainen op sociaal en technisch gebied, zodat ze inzetbaar zijn binnen de wegenbouw. • In de regio Nijmegen is een stimuleringsfonds Leren/Werken Gebouwde Omgeving in het leven geroepen om projecten die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden.

INVORM | juni 2015

23

INTERVIEW

24

INTERVIEW

Participatie met ervaringsdeskundigheid Als de scheidslijn tussen cliënt en medewerker vervaagt Er is wat lef nodig om te beginnen met ervaringsdeskundigheid, maar RIBW Brabant laat zien dat het resultaat groot kan zijn. Deze zorginstelling begeleidt en ondersteunt mensen met een ernstige psychiatrische aandoening. Inmiddels is participatie in de organisatie ingebed. De inspanningen betalen zich terug, doordat niet voorbij is gegaan aan het individu en daarbij focust op zijn behoeften. Hoe dit leerproces is verlopen, vertellen René van Trijp, hoofd personeel en organisatie en Paola van den Noordt, senior ervaringsdeskundig medewerker.

Al jaren stelt RIBW Brabant de cliënt centraal. René van Trijp vertelt dat zo’n drie jaar geleden de gedachte ontstond dat dit beter zou kunnen door meer aandacht aan participatie te besteden. “We waren daar als organisatie aan toe en het heeft ons veel gebracht. Naast het aanboren van een extra kennisbron, gaat het ook over een cultuurverandering binnen de organisatie. We zijn veranderd in een open leercultuur waarin mensen beter tot hun recht komen. Zowel de cliëntenzorg als de medewerkerszorg zijn erdoor verbeterd.” Hij hoopt dat de Participatiewet ook andere zorginstellingen stimuleert en zo bijdraagt aan de bewustwording bij werkgevers van het belang van participatie voor de organisatie. Daarbij maakt hij een duidelijke kanttekening. “Het behalen van het quotum moet geen doel op zich worden.”   Weg van het hokjesdenken RIBW Brabant vindt dat iedereen de kans moet krijgen mee te doen in de maatschappij en daarbij maakt de organisatie geen onderscheid in medewerkers en cliënten. “Voor ons zijn dat twee gelijkwaardige groepen en binnen de organisatie spreken we over de ontwikkeling van mensen. Daardoor vervaagt de scheidslijn tussen medewerkers, cliënten, vrijwilligers en ervaringsdeskundigen.” René van Trijp is dan ook wars van hokjesdenken. “Ik vind dat er binnen de zorg nog te veel groepsdenken bestaat. Zelfs binnen de Participatiewet gebeurt dit. Uiteraard zijn er mensen met een gemeenschappelijke

deler, maar dat betekent niet dat zij tegen dezelfde problemen aanlopen. Dat kun je niet voor een ander invullen, want ieder individu zit anders in elkaar en heeft zijn eigen verhaal.” Hiermee geeft hij aan dat het gaat om de ontwikkeling van het individu en de erkenning van talenten.   Wat is er nodig om… Echter, alleen aandacht besteden aan iemands talenten is onvoldoende. Paola van den Noordt vertelt dat dit een goed begin is, maar dat er meer nodig is om ervaringsdeskundigheid te implementeren. “Je moet kijken naar wat iemand

nodig heeft”, zegt ze daarover. Zij weet waarover ze spreekt. Na het behalen van haar vwo-diploma kampte ze twintig jaar lang met ernstige psychische problemen. Haar klasgenoten gingen studeren, maar dat zat er voor haar niet in. Paola kreeg verschillende banen, veelal op kantoor, maar kwam uiteindelijk in de WAO terecht.   “Door het taboe op psychische klachten moest ik mijn ziekte verbergen. Ik was genoodzaakt een deel van mezelf thuis te laten.” Nu kan ze zichzelf zijn en moet ze juist aangeven wat ze nodig heeft om te

INVORM | juni 2015

25

INTERVIEW kunnen herstellen en participeren. “Daarvoor ben ik zelf verantwoordelijk. Dat betekent tegelijkertijd dat het op de werkvloer wel bespreekbaar moet zijn. Dit kan betekenen dat ik meld dat het even minder goed met me gaat, of dat ik mijn grenzen beter aangeef.” Dat ontdekken is een essentieel punt, omdat de meeste mensen na langdurige uitval zelf niet precies weten wat zij nodig hebben om goed te kunnen functioneren.   “De werkgever moet daarover het gesprek blijven aangaan. Dat is een belangrijk onderdeel van het participatievraagstuk en het maakt het verschil. Doordat ik mijn kwetsbaarheden kan tonen, over mijn behoeftes kan praten en mijn werkgever bereid is om daar samen met mij iets mee te doen, ben ik in staat om goed te blijven functioneren.”   Participatie bij RIBW Brabant Participatie vormt nu een integraal onderdeel van de organisatie en gaat binnen RIBW Brabant verder dan ervaringsdeskundigheid alleen. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de vrijwillige gastheren en gastvrouwen op het hoofdkantoor. Zij zorgen er onder andere voor dat het gebouw opgeruimd is en schenken koffie en thee. Voor de cliënten is het prettig vanwege de laagdrempeligheid. Zij worden ondersteund door een gastheer die langdurig werkloos was. Nu heeft hij een vaste, fulltime baan waardoor hij weer is opgebloeid. RIBW Brabant heeft hierin geïnvesteerd in tijd en geld en daarvoor krijgt de organisatie ook iets terug. Het gebouw ziet er netjes uit en er wordt op schoonmaakkosten bespaard. Daarnaast kunnen verschillende cliënten extra stappen maken op de participatieladder. Vanwege het succes wordt dit concept nu ingezet op het opleidingscentrum in Waalwijk.   Verschillende cliënten helpen het team ervaringsdeskundigen mee met het geven van voorlichting. Aan de andere kant trekt RIBW Brabant ook vrijwilligers van buitenaf aan. Tegelijkertijd heeft de open cultuur ertoe geleid dat een begeleider na vijf jaar durfde te vertellen dat ook zij zich herkende in de cliëntverhalen. Ze volgde daarna een opleiding en werkt nu als ervaringsdeskundige. Daarmee heeft RIBW Brabant uitval voorkomen en is haar functioneren verbeterd. Zo zijn er nog tal van participatievoorbeelden te noemen.    

26

"Elke kwetsbaarheid kan als kracht  dienen wanneer je hem goed hanteert"  - Paola van den Noordt Leren en waarderen “Voor ons is het ook een leerproces”, vertelt René van Trijp. “We hebben die openheid aangedurfd en zien nu dat we ook van elkaar kunnen leren. Juist de gelijkwaardigheid die hierdoor ontstaat, vinden we belangrijk.” Cliënt of medewerker, iedereen wordt gelijkwaardig behandeld. Vrijwilligers krijgen allemaal hetzelfde contract en ervaringsdeskundig medewerkers hebben precies dezelfde overeenkomst als begeleiders, ook qua salariëring.   Dat vindt Paola van den Noordt een groot verschil met eerdere werkgevers. “RIBW Brabant laat zien dat zij gelooft in herstel en participatie en bereid is daarvoor te betalen. Zij investeert in kwetsbaarheid. Ik was gewend om altijd vanuit een stigma behandeld te worden. Toen ik merkte dat mijn kennis er wél toe deed, had ik het gevoel dat ik voor het eerst gezien werd. Wat

dat met me deed, is onbeschrijflijk.”   Rolmodel RIBW Brabant heeft haar visie op participatie met de inzet van ervaringsdeskundigen omgevormd naar de praktijk en dat was soms best lastig. Het werd een leerproces waarin bijsturen regelmatig noodzakelijk was. De eerste stap was het selecteren van drie goede ervaringsdeskundigen die als rolmodel fungeren. “Bij de selectie van ervaringsdeskundig medewerkers staan de verwachtingen van beide partijen centraal. Ook komt de fase van het herstelproces aan bod”, vertelt Paola. “Het is namelijk niet gemakkelijk om te werken met je kwetsbaarheid. De vraag is of je daar klaar voor bent en wat je nodig hebt om het te kunnen doen.” René vertelt dat er op de werkvloer een barrière doorbroken moest worden. “De inzet van ervaringsdeskundigheid is een forse verandering, omdat je

INTERVIEW ket is heel divers en hun kennis wordt aangewend voor advies en beleid. Nieuw daarin is het aanbieden van de eenjarige opleiding Howie the Harp (zie kader). Paola zet haar kennis tegenwoordig ook in om andere organisaties te informeren over het werken met ervaringsdeskundigheid. “Je hoeft het wiel niet telkens opnieuw uit te vinden, maar moet kennis met elkaar delen. Vooral destigmatisering vind ik belangrijk. Ik besef wel dat dit een verandering is die je niet altijd kunt forceren. Het is een kwestie van durven leren en daarin ga je ook weleens onderuit. Dan is het zaak op te staan en verder te gaan. Dat raakt de kern, namelijk dat zowel werkgever als werknemer erop vertrouwen dat het goed komt.”   Ervaringen delen Paola van den Noordt en haar collega’s delen graag hun ervaringen over het inzetten van ervaringsdeskundigheid als onderdeel van het participatieproces. Zij verzorgen hierover presentaties, soms samen met een cliënt. Neem gerust contact op met Paola van den Noordt. Daarvoor stuurt u een e-mail naar: [email protected]

"Medewerkers en cliënten zijn voor ons twee gelijkwaardige groepen"  - René van Trijp aan het vak van de professional komt. Wanneer je geen goede rolmodellen selecteert, loop je het gevaar dat het stigma versterkt wordt. Het zelfvertrouwen van de ervaringsdeskundige kan daardoor afnemen, en tegelijkertijd kunnen medewerkers het zien als erkenning van hun weerstand.”   Geen uitzondering Paola is erg blij dat ze vijf jaar geleden de cursus ‘Werken met eigen ervaring’ volgde. “Ik had het geluk dat mijn persoonlijk begeleider in mijn wensen, dromen en kwaliteiten geloofde en me adviseerde dit te gaan doen. Nu het goed met me gaat, word ik weleens als uitzondering gezien, maar dat ben ik niet. Ook met mij is het slecht gegaan. Ik kom uit een omgeving waarin ik patiënt werd genoemd en kreeg allerlei stempels op mijn voorhoofd gedrukt. Daar ga je op een gegeven moment ook zelf in geloven, en dan denk je dat er

voor jou geen kansen bestaan in de maatschappij.” Tijdens de cursus ontdekte Paola dat ze haar kwetsbare kanten juist als kracht kan inzetten. “Het is een deel van mezelf, waarmee ik andere mensen kan helpen. Elke kwetsbaarheid kan als kracht dienen wanneer je hem goed hanteert. Ik ben gaan beseffen dat dit een kennisbron is.”   Inmiddels bestaat het team Herstel Ondersteunende Zorg en Ervaringsdeskundigheid uit zeven ervaringsdeskundigen, zeven leerling ervaringsdeskundigen en een flink aantal vrijwilligers die allemaal op hun eigen manier te maken hebben gehad met uitval, herstel en participatie.   Kennisdeling voorkomt stigma Het team begon met het geven van trainingen aan alle teams om het veranderingsproces te versnellen en wordt nu organisatiebreed ingezet. Hun takenpak-

Howie the Harp™    Dit is een eenjarige opleiding tot ervaringsdeskundige afkomstig uit de Verenigde Staten. Uitgangspunt is dat ieder mens over innerlijke kracht beschikt. Door deze kracht te ontdekken, kunnen mensen met een psychische kwetsbaarheid grip krijgen op hun herstelproces. Zo leren zij om hun persoonlijke ervaring in te zetten als beroepskracht. Mensen die op deze wijze hun eigen herstelproces beheersen, kunnen een unieke bron van ervaring zijn voor anderen. Studenten die het complete traject met succes afronden, ontvangen het Howie the Harp-certificaat. Hiermee kunnen zij solliciteren naar de functie van (assistent) ervaringsdeskundige. Op 21 september 2015 start de opleiding in Tilburg.   Kijk voor meer informatie over deze opleiding tot ervaringsdeskundige op: www.howietheharp.nl

INVORM | juni 2015

27

KORT NIEUWS Philadelphia en Miele starten leerwerktraject voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

Stichting Philadelphia Zorg en Miele zijn vorig jaar gestart met een leerwerktraject Facilitair en Logistiek in het Miele Inspirience Centre in Vianen. Voor Philadelphia is het een voorbeeld van een leerwerktraject waarin mensen met een verstandelijke beperking, samen met anderen, meer kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Het leerwerktraject heeft tot doel dat kwetsbare mensen duurzaam werk krijgen en behouden.   Leerwerktraject Het leerwerktraject combineert theorielessen met veel leren in de praktijk. Deelnemers worden opgeleid tot assistent facilitair medewerker of logistiek medewerker

met certificering op MBO niveau 1. Het leerwerktraject begint met een inwerkperiode van een maand. Daarna wordt het een leerprogramma op maat; aangepast op het niveau van de verschillende deelnemers. Mensen die vanuit een bijstands- of werkloosheidssituatie deelnemen, doen maximaal een half jaar over het traject tot certificering op MBO niveau 1. Mensen met een verstandelijke beperking mogen er twee jaar over doen. Deelnemers werken aan het verkleinen van hun achterstand op de arbeidsmarkt en het vergroten van hun werkvaardigheden en kennis.   Voor wie? In dit samenwerkingsproject van Philadelphia en Miele zorgen de gemeente Vianen, het UWV en Werk en Inkomen Lekstroom (WIL) voor kandidaten die voldoen aan het profiel. Dat zijn jongeren en ouderen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een Wajong-, WIA, WAO, WWB, Wet Wij of Ziektewetuitkering, en mensen met een WsW-indicatie en/of indicatie dagbesteding. Maar ook niet-uitkeringsgerechtigden, de zoge-

naamde nuggers en mensen die via de Wet Poortwachter een re-integratie of omscholingsproject willen volgen.   Mijn Netwerk Philadelphia is een landelijke zorgorganisatie voor mensen met een verstandelijke beperking. Volgens Corrie van Randwijk, directeur Philadelphia cluster Werk & Begeleiding, is het leerwerktraject bij Miele in Vianen een prachtig voorbeeld van de dienstverlening Mijn Netwerk. “Mijn Netwerk hebben we ontwikkeld om mensen met een verstandelijke beperking (en/of afstand tot de arbeidsmarkt) zo goed mogelijk te ondersteunen bij het zelfstandiger in het leven staan. Naast leerwerktrajecten bestaat Mijn Netwerk uit DigiContact (beeldbellen met een gespecialiseerde begeleider 24 uur per dag, 7 dagen per week); ontmoetingsplekken; individuele begeleiding; stimuleren en vergroten van het netwerk en cursussen om zelfstandigheid en participatie te bevorderen.”   Bron: Philadelphia.

DepostBode draait op mensen met een beperking Wat beweegt een commercieel bedrijf om nagenoeg alleen met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werken? DepostBode in Oss heeft er ruim zeven jaar ervaring mee. In de regio Oss-Uden-Veghel werken inmiddels meer dan 100 mensen bij depostBode en onlangs is het verzorgingsgebied uitgebreid naar de regio Boxtel. Hans en Caroline van der Lee: "Klanten kiezen bewust voor ons omdat we werken met mensen met een beperking."   Deuren openen De wijze waarop Hans en Caroline van der Lee depostBode runnen, opent deuren richting andere instanties. Caroline: "We werken samen met het UWV en gemeenten om mensen die niet bij reguliere werkgevers aan de slag kunnen aan het werk te helpen. Ook re-integratiebureaus weten ons te vinden. We bieden stageplaatsen voor leerlingen die een afstand tot de ar-

28

beidsmarkt hebben. Interzorg Thuiszorg laat haar zieke medewerkers bij depostBode tijdelijk aangepast werk doen totdat ze weer in hun eigen functie aan de slag kunnen."   Kijken naar mogelijkheden van mensen "We weten van elke medewerker wat zijn of haar beperking is en kijken wat iemand zou kunnen doen. Voor een autistische medewerker met een gehoorbeperking hebben we een prima werkplek in de postkamer. Hij werkt snel en foutloos, juist door zijn beperkingen," vertelt Caroline. Drie tips voor bedrijven die overwegen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden:   • Probeer het! Praat met het SW-bedrijf over de werkwijze en kijk naar wat de mensen kunnen. De mogelijkheden zijn veel groter dan je denkt.

• Zorg voor een goede begeleiding. De ervaring van Hans en Caroline is dat een nieuwe medewerker wat meer tijd nodig heeft om te wennen dan een ‘gewone’ medewerker. Zet daar een collega op die daar gevoel voor heeft en die dat kan.   • Maak er commercieel gebruik van. Omdat je met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werkt, gunnen anderen je werk. Het levert opdrachten op!   Bron: WSD 'Aan t Werk'

COLUMN: PIET VERRIJT

Geluk is een keuze! Bestuurders staan vaak voor lastige dilemma’s. Uit tal van alternatieven en opties moet een keuze worden gemaakt. Vaak is het een kwestie van zoeken en afwegen voordat de knoop kan worden doorgehakt. Want elke keuze heeft consequenties. Dat geldt ook bij de invoering van de Participatiewet.

Een vast onderdeel van het takenpakket van een bestuurder is het bezoeken van recepties. Soms is dat ronduit een bezoeking. Je staat in een lange rij om de jubilaris de hand te schudden, je zit vastgeklampt aan één gesprekspartner of de witte wijn is op kamertemperatuur. Maar meestal vermaak ik me opperbest en doe ik er veel nieuwe kennis en informatie op.   Zo stond ik enkele weken geleden in een groepje van vier bestuurders waarbij op een gegeven moment ook de Participatiewet en de quotumregeling  aan de orde kwamen. Na enig heen en weer gepraat was het iedereen duidelijk dat de quotumregeling - en daarmee de boete van 5.000 euro - pas wordt ingevoerd als alle werkgevers in Nederland in de marktsector (inclusief de zorg) gezamenlijk op 1 januari 2017 minder dan 11.000 banen voor gehandicapten hebben gerealiseerd.   Zoals het bestuurders betaamd kwamen razendsnel de keuzes voorbij. Iemand stelde dat het verstandig zou zijn af te wachten in de hoop dat de quotumheffing niet zou worden ingevoerd, omdat andere werkgevers in de sector voldoende banen zouden scheppen voor arbeidsbeperkte werknemers. Bovendien zou het heel goed kunnen dat in ons polderlandje de soep niet zo heet gegeten zou worden en dat werkgeversorganisaties uiteindelijk nog wel succesvol een stokje zouden weten te steken voor de invoering van de boetes.   Een andere gesprekspartner vervolgde dat het altijd nog mogelijk zou zijn om na 1 januari 2017 arbeidsgehandicapte werknemers aan te nemen om zodoende de quotumheffing tot een minimum te beperken. Een derde gesprekpartner ten slotte overwoog om gewoon de quotumheffing te betalen. Daarmee zou hij zich een boel ongemak besparen en het zou zijn effi-

ciënte bedrijfsvoering niet in de war schoppen. Dat was hem best wat geld waard.   Uiteindelijk kwam gelukkig ook het voorstel aan bod om meteen in de eigen organisatie te beginnen met het aanstellen van enkele arbeidsgehandicapten om zodoende aan de quotumverplichting te voldoen en daarmee tevens een bijdrage te leveren aan het niet invoeren van de quotumheffing. Kortom, meer dan voldoende stof voor een geanimeerde discussie.   Op de terugweg mijmerde ik nog wat na over dit onderwerp. Elke keuze die je maakt heeft zo z’n consequenties. Maar welke keuze maak je dan op zo’n alledaags onderwerp? Uit de (beperkte) lessen ethiek die ik ooit heb gevolgd heb ik overgehouden dat je je bij het maken van ingewikkelde keuzes uiteindelijk moet  laten leiden door de vraag wat een ‘deugdelijk’ persoon zou doen.   Volgens Aristoteles leidt dit zelfs tot meer persoonlijk geluk. Ook over wat deugdelijk is kun je nog een hele discussie voeren maar de  meeste mensen zullen het er over eens zijn dat in een participatiesamenleving werk voor iedereen - en dus ook voor arbeidsgehandicapten - een deugdelijk uitgangspunt vormt. Zo bezien is het eigenlijk helemaal niet moeilijk. Geluk is een keuze!   Piet Verrijt, directeur/bestuurder Transvorm

INVORM | juni 2015

29

PERSONALIA Bestuursvoorzitter Artie van Tuijn neemt afscheid van ‘zijn’ RIBW Brabant

Roel Hermanides is sinds 1998 bestuurder bij Novadic-Kentron en heeft een grote invloed gehad op de ontwikkeling van de organisatie. Ook op landelijk niveau heeft hij actief bijgedragen aan de professionalisering en profilering van de verslavingszorg. De raad van toezicht is hem daarvoor zeer erkentelijk.

niveau gebracht. Willy Spaan is op 1 januari 2008 begonnen als bestuursvoorzitter in het JBZ en heeft zeven jaar in het Jeroen Bosch Ziekenhuis gewerkt. Voorzitter raad van bestuur Mieke Ockhuizen neemt afscheid van ORO

Hilly Jager nieuwe directeur-bestuurder ’t Heem

Op 1 mei 2015 trad Artie van Tuijn (1952) af als voorzitter van de raad van bestuur van RIBW Brabant. Carla Lasonder (1969), voorheen lid van de raad van bestuur van RIBW Brabant, nam op die datum het voorzitterschap van hem over. Artie van Tuijn is de oprichter van RIBW Brabant en was al 28 jaar verbonden aan deze organisatie. Artie van Tuijn is ook voorzitter van de RIBW Alliantie, een samenwerkingsverband van 22 RIBW’s in de maatschappelijke geestelijke gezondheidszorg uit het hele land. Deze functie vervult hij tot het eind van dit jaar.   Roel Hermanides treedt terug als lid raad van bestuur Novadic-Kentron

Per 1 juli 2015 treedt Roel Hermanides terug als lid van de raad van bestuur van Novadic-Kentron, de instelling voor verslavingszorg in Brabant. In goed overleg hebben Roel Hermanides en de raad van toezicht afgesproken dat hij tot 1 juli 2016 nog fulltime als adviseur bij Novadic-Kentron werkzaam zal blijven om een aantal strategische projecten uit te voeren. De achtergrond van dit besluit is een verschil van inzicht tussen de raad van toezicht en Roel Hermanides over de bedrijfsvoering van Novadic-Kentron. De raad van toezicht heeft een passende regeling getroffen, die voldoet aan de WNT (Wet normering bezoldiging topfunctionarissen) en aansluit bij de cao GGZ.

30

Hilly Jager is sinds 1 maart 2015 de nieuwe directeur-bestuurder van Woon- en Zorgstichting ’t Heem. Naast de bestuurlijke taken zal Jager zich richten op de ontwikkeling van de geplande en lopende vastgoedprojecten en de uitvoering van de veranderingen in de gezondheidszorg. Jager volgt Peter Blankenstein op, die sinds november 2012 tijdelijk de functie van directeur-bestuurder vervulde.  

Mieke Ockhuizen is na ruim elf jaar als voorzitter raad van bestuur van ORO gestopt. Hiermee sluit Mieke Ockhuizen haar professionele loopbaan af. Jan Roelofs, sinds 2012 lid raad van bestuur, nam per 1 april 2015 de verantwoordelijkheden over. Onder leiding van Mieke Ockhuizen ontwikkelde ORO zich tot een financieel gezonde organisatie met een breed dienstenpakket voor mensen van alle leeftijden. Een fijn en gelukkig leven voor cliënten vormde haar belangrijkste drijfveer. "Alles wat je doet, staat in het teken van de ondersteuningsvraag van de cliënt en zijn of haar familie. Die lijn is eigenlijk vele jaren geleden al ingezet. Inmiddels is de omgeving waarin we opereren flink veranderd, maar die visie staat bij ORO nog recht overeind."  

Willy Spaan per 1 mei naar Leids Universitair Medisch Centrum

Nieuw lid raad van toezicht Van Neynsel  

Op 1 mei 2015 vertrok Willy Spaan als bestuursvoorzitter van het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Hij is nu voorzitter van de raad van bestuur van het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC). Willy Spaan was zorgmanager van het jaar 2014 en heeft de kwaliteit van de zorg in het JBZ tot hoog

Julliëtte van Eerd is op voordracht van de centrale cliëntenraad toegetreden tot de raad van toezicht van Van Neynsel, de ouderenzorgorganisatie in 's-Hertogenbosch. Van Eerd neemt de plaats in van Margo Weerts. Van Eerd is momenteel werkzaam als directeur bedrijfsvoering volwassenen bij GGz Breburg. Daarnaast is zij rvt-lid bij epilepsiecentrum Kempenhaeghe en bestuurslid en penningmeester van de Vereniging Managers Patiëntenzorg (VMP). Haar belangrijkste speerpunt is de verbetering van zorg voor cliënten en hun naasten, specifiek met betrekking tot kwaliteit, veiligheid en welzijn.  

PERSONALIA Jean-Pierre van Beers nieuw lid raad van bestuur Elkerliek ziekenhuis

veelvuldig betrokken bij bestuurlijke organisatieveranderingen in de gezondheidszorg. Ook als toezichthouder heeft hij ruime ervaring met fusie- en reorganisatieprocessen, onder meer als voorzitter van Koninklijke Kentalis.

oordelen, brengt hij de disciplines die vertegenwoordigd zijn in de raad van toezicht in balans. Bestuursvoorzitter Erik Sloot neemt afscheid van GGZ Westelijk Noord-Brabant

Jac de Bruijn is per 1 januari 2015 het nieuwe lid raad van bestuur bij Prisma

Jean-Pierre van Beers is benoemd als lid van de raad van bestuur van het Elkerliek ziekenhuis in Helmond. Per 1 maart 2015 gaat hij van start. Hiermee is de vacature die ontstond door het vertrek van Kees Wolse definitief ingevuld. Van Beers (44 jaar) werkte als interim-directeur in het categorale ziekenhuis Dekkerswald (expertisecentrum voor mensen met een chronische longziekte). ”Ik werk nu zes jaar voor ziekenhuizen en dat spreekt mij erg aan. Ons werk raakt de basis van het bestaan; het gaat daadwerkelijk ergens over. Verder is het een prachtige uitdaging om goede zorg te blijven leveren in deze turbulente tijden en daarbij de zorg toegankelijk en betaalbaar te houden voor iedereen”, aldus Van Beers.   Joep Hubben nieuwe voorzitter raad van toezicht Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis

Jac de Bruijn (1956) was hoofd behandeling binnen Prisma en wetenschappelijk docent aan de opleiding voor artsen voor verstandelijk gehandicapten aan het Erasmus MC in Rotterdam. Hij is GZ-psycholoog en rondde in 2005 een theologische studie af aan de Universiteit van Tilburg. Inmiddels is hij ruim 30 jaar werkzaam in de zorg, waaronder de geestelijke gezondheidszorg en jeugdzorg. De laatste 10 jaar is hij werkzaam in de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Ook is De Bruijn bestuursvoorzitter expertisecentrum verstandelijke beperking en heeft hij diverse publicaties over mensen met een verstandelijke beperking en methodisch werken op zijn naam staan. Jaap de Bruin is vanaf dat moment de voorzitter van de raad van bestuur.   René van Zijl nieuw lid raad van toezicht Cello

Joep Hubben is benoemd tot nieuwe voorzitter van de raad van toezicht van het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis in Tilburg. Sinds 1 januari 2015 volgt hij daarmee Kees Mouwen op. Joep Hubben is hoogleraar gezondheidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Als advocaat en juridisch adviseur is hij

Per 1 januari 2015 is René van Zijl lid van de raad van toezicht van Cello. René van Zijl (52 jaar) werkt al ruim zestien jaar bij Rabobank, momenteel als directievoorzitter bij Rabobank Altena. Met zijn financieel-economische achtergrond, kennis van en inzicht in vraagstukken rondom de financiële continuïteit van een organisatie én het vermogen om risico’s te kunnen be-

Na de raad van bestuur bijna drie jaar versterkt te hebben als bestuursvoorzitter, nam Erik Sloot op 1 maart 2015 afscheid van GGZ Westelijk Noord-Brabant. De huidige bestuursleden Patrick Knapen en Lex de Grunt zullen vanaf dat moment gezamenlijk een collegiaal bestuur vormen. Erik Sloot werd in april 2012 aangesteld als bestuursvoorzitter om de raad van bestuur tijdelijk te versterken, vanwege de moeilijke situatie waarin GGZ WNB toen verkeerde. Inmiddels is de organisatie weer zover, dat de raad van bestuur teruggebracht kan worden naar twee leden. Erik Sloot gaat (opnieuw) met pensioen.   Laverhof versterkt raad van toezicht   De raad van toezicht van Laverhof heeft met ingang van 1 januari 2015 Yolande Kuin benoemd tot lid van de raad van toezicht. Mevrouw Kuin volgde daarmee Yvonne Bouwman-Bakker op, sinds januari 2008 lid van de raad van toezicht van Laverhof en diens rechtsvoorganger BerneZorg. Yolande Kuin (64 jaar) is psychogerontoloog en gezondheidszorgpsycholoog. Zij werkte tot december 2014 als universitair docent bij de sectie Ontwikkelingspsychologie en Psychogerontologie  aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Zij heeft gedurende haar loopbaan functies in de praktijk van de zorg voor ouderen gecombineerd met onderzoek en onderwijs.  

INVORM | juni 2015

31

Haar toekomst is onze gezamenlijke zorg

Tamara is onbereikbaar en onhandelbaar. Haar ouders weten zich geen raad. Ron heeft een licht verstandelijke beperking en zoekt werk dat bij hem past. Jasper wil een vak leren, maar hij is zwaar autistisch en teveel prikkels kan hij niet aan. Waar kan hij terecht? Zo zijn er veel ingewikkelde vragen van kinderen, jongeren en gezinnen die straks op u afkomen. Koraal Groep biedt observatie, behandeling, begeleiding, verzorging, dagbesteding, passend onderwijs en arbeid(stoeleiding). Wij zijn gevestigd in Noord-Brabant en Limburg en werken zowel landelijk, bovenregionaal als regionaal. Samen met onze partners in het veld bieden wij kinderen, jongeren en gezinnen een compleet en samenhangend pakket zorg en ondersteuning.

Koraal Groep: Sterk in complexe zorg!

er ons? Wilt u meer weten ov algroep.nl Kijk dan op www.kora