INTERAKSI LINGKUNGAN KERJA DAN JENDER TERHADAP PENGGUNAAN KETERAMPILAN MANAJERIAL DI CV NUSANTARA ABADI YOGYAKARTA

Interaksi Lingkungan Kerja dan Jender ……………………………………………………. Siwi Lastari,SE,MM

INTERAKSI LINGKUNGAN KERJA DAN JENDER TERHADAP PENGGUNAAN KETERAMPILAN MANAJERIAL DI CV NUSANTARA ABADI YOGYAKARTA Siwi Lastari*) Abstract With regard to gender, there was no interaction effect between the environment for managerial development and gender on the use of managerial skills, although gender itself affects managerial skills. Instrumentalityexpressiveness views which say that women are more interested in the work environment than men and men tend to be interested in working careers than women did not apply to the working environment in CV Abadi Nusantara. Both men and women together to create a supportive working environment for managerial development, so that a positive work environment affect the use of managerial skills. This study found no effect of interaction between the environment for managerial development and gender on the use of managerial skills, then the previous studies found no effect of interaction between the environment for managerial development and gender in the use of managerial skills. The study also found that a positive relationship between work environment and use of managerial skills are stronger in women managers. A. PENDAHULUAN Semua kebudayaan membedakan peran antara wanita dan pria (Bahman P. Ebrahimi, 1999; 1). Masyarakat Indonesia sendiri cenderung menerima perbedaan antara pria dan wanita sebagai hal yang alamiah. Keikutsertaan kaum wanita untuk bekerja sama dengan kaum pria menimbulkan adanya peran ganda wanita, di mana wanita di satu pihak dituntut peran sertanya dalam pembangunan dan memberikan sumbangannya kepada masyarakat secara nyata, di lain pihak wanita dituntut pula untuk menjalankan tugas utamanya di dalam rumah tangga dengan sebaik-baiknya. Peran wanita di dalam rumah tangga merupakan salah satu stereotip terhadap kaum perempuan. Stereotip merupakan satu bentuk penindasan ideologi dan kultural, yakni pemberian label yang memojokan kaum perempuan sehingga berakibat kepada posisi dan kondisi kaum perempuan (Mansour Fakih, 1996; 149). Claude Steele, seorang psikolog di Stanford University melakukan sebuah eksperimen tentang kekuatan destruktif stereotip terhadap kaum perempuan. Meskipun eksperimen Steele berhubungan dengan prestasi akademik, implikasinya untuk dunia kerja juga langsung: Stereotip negatip dapat menurunkan prestasi kerja. Untuk meraih keberhasilan kerja, orang perlu merasa bahwa mereka mempunyai keterampilan dan sumberdaya batiniah yang diperlukan untuk berprestasi, bahkan untuk mencapai kesejahteraan. Apabila stereotip merusak asumsi-asumsi tersebut, kinerja mereka pun menjadi memburuk (Daniel Goleman, 1999; 250). ______________________ *)

Penulis adalah Dosen STIE Nusa Megarkencana Yogyakarta

ISSN-1411-3880

35


Salah satu cara untuk menggambarkan perbedaan antara pria dan wanita adalah dengan menggunakan pandangan instrumentality-expressivness learning. Menurut pandangan ini, Instrumentality (maskulin) diartikan sebagai kebebasan, percaya diri, proaktif, dan orientasi diri. Sedangkan expressivness (feminin) diartikan sebagai kepedulian terhadap orang lain dan hubungan antar perseorangan. Pandangan maskulin ini memperkirakan bahwa pria akan lebih menekankan pada tujuan-tujuan pribadi dan lebih terdorong dibandingkan wanita. Sedangkan pandangan feminin memperkirakan bahwa wanita akan lebih menekankan pada hubungan kerja dan lingkungan kerja dibandingkan pria (Spence dan Helmerich, 1980). Sebagai contoh adalah penelitian yang dilakukan oleh Bu. N dan McKeen (2001) yang menemukan bahwa wanita cenderung tertarik pada lingkungan kerjanya, sedangkan pria lebih tertarik pada karir kerja demi pencapaian tujuannya. (Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, Mitsuru Wakabayashi, 2003; 3). Penelitian yang melibatkan variabel jender bisa dikatakan cukup banyak telah dilakukan oleh banyak peneliti. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Bahman P. Ebrahimi yang menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi manajerial antara pria dan wanita dalam konteks Miner Sentence Completion Scale (MSCS-H). Pada tahun 1997, Chen dan Wakabayashi melakukan penelitian mengenai hubungan antara lingkungan yang sesuai bagi pengembangan karir manajer dengan penggunaan keterampilan manajerial. Penelitian yang hampir sama juga telah dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi, yang mengambil judul “Managerial Skill Utilization: Work Environment, Gender, and Training Incentive”. Penelitian tersebut dilakukan dengan menggunakan sampel 250 manajer di 3 kota besar di Cina, yaitu Hangzhou, Ningbo, dan Shaoxing. Penelitian di Cina ini memprediksi bahwa lingkungan bagi pengembangan manajerial memiliki efek positif lebih bagi manajer wanita dibandingkan manajer pria ketika insentif training adalah rendah dalam konteks 3 keterampilan manajerial oleh Katz. 3 keterampilan itu adalah keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi adalah penggunaan kuesioner. Penelitian ini mengacu pada kuesioner yang dikembangkan sendiri oleh ke 3 pengarang tersebut, yaitu 12 pernyataan keterampilan manajerial yang digunakan untuk mengukur penggunaan 3 keterampilan manajerial. Sedangkan untuk memperoleh persepsi mengenai lingkungan kerja di mana responden itu bekerja digunakan 7 pernyataan (Chen dan Wakabayashi, 1997). Persamaan kedua yaitu menggunakan metode analisis moderated multiple regression (MMR) untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi adalah jumlah variabel yang diteliti. Bila penelitian mereka terdapat 4 variabel, maka penelitian ini hanya mengambil 3 variabel, yaitu lingkungan kerja, jender, dan keterampilan manajerial dengan tidak memasukan insentif training dalam penelitian ini. Subyek dan obyek yang diteliti juga mengalami perbedaan, jika dalam jurnal subyek dan obyek yang diteliti adalah manajer dan

ISSN-1411-3880

36


menggunakan sampel dari beberapa perusahaan, maka dalam penelitian ini subyek dan obyek yang diteliti adalah para pegawai pada suatu perusahaan jasa. a. Bertitik tolak dari hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk melakukan replikasi penelitian yang dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi yang berjudul ”Managerial Skill Utilization: Work Environment, Gender, and Training Incentive”,. B. LANDASAN TEORI 1. Keterampilan Manajerial Robert L. Katz, mengembangkan konsep dari seorang ahli teori manajemen terkenal, Henry Fayol. Konsep itu adalah tiga macam keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer, yaitu keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilber Jr, 1996; 17). a. Pengertian Keterampilan Manajerial. 1). Keterampilan teknis Kemampuan manusia untuk menggunakan prosedur, teknik, dan pengetahuan mengenai bidang khusus. 2). Keterampilan manusiawi Kemampuan untuk bekerja sama, memahami, dan memotivasi orang lain sebagai individu atau dalam kelompok. 3). Keterampilan konseptual Kemampuan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas organisasi. (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilber Jr, 1996; 17). b. Teori Keterampilan Manajerial Henry Fayol adalah seorang “Bapak Teori Manajemen Moderen” dan barangkali adalah industrialis Perancis (1916). (Harold Koontz, Cyrill O’Donnell, Heinz Weihrich, 1989 hlm. 15). Dia juga adalah orang pertama yang membuat tingkah laku manajerial menjadi sistematik. Sedangkan Robert L. Katz, yang meneruskan dan mengembangkan konsep keterampilan manajerial oleh Henry Fayol, adalah seorang pendidik dan manajer perusahaan (1974). (James A.F Stoner, 1996; 21) Katz berpendapat, walaupun ketiga keterampilan ini penting untuk manajemen yang efektif, kepentingan relatifnya terutama tergantung pada peringkat manajer tersebut dalam organisasi. Gambar 1. Kebutuhan Keterampilan Relatif untuk Berprestasi secara Efektif di Tingkat Manajemen yang Berbeda Manajemen Puncak Manajemen menengah

ISSN-1411-3880

Konseptual Manusiawi

37


Manajemen Lini Pertama

Teknis

Keterampilan teknis adalah yang terpenting bagi manajer tingkat yang lebih rendah, karena manajer ini menyelia pekerja-pekerja yang membuat produk atau yang melayani pelanggan. Keterampilan manusiawi adalah sama pentingnya di semua tingkatan manajemen, dari penyelia lini pertama sampai kepada CEO. Sedangkan keterampilan konseptual adalah hal terpenting yang harus dimiliki oleh para manajer puncak, karena mereka harus dapat mengenali, memahami, serta menyeimbangkan aneka persoalan dan pandangan yang rumit. (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilber Jr, 1996; 18). c. Penggunaan Keterampilan Manajerial Baru sedikit penelitian yang menyelidiki interaksi antara faktor-faktor organisasional dan individual terhadap penggunaan keterampilan manajerial (Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, Mitsuru Wakabayashi, 2003; 2). Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi, yang mengambil judul “Managerial Skill Utilization: Work Environment, Gender, and Training Incentive”. Penelitian di Cina ini memprediksi bahwa lingkungan bagi pengembangan manajerial memiliki efek positif lebih bagi manajer wanita dibandingkan manajer pria ketika insentif training adalah rendah dalam konteks 3 keterampilan manajerial oleh Katz. Di lain pihak James A. F Stoner, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert Jr, dalam buku yang berjudul Manajemen (1996), masih mempertanyakan model Katz mengenai tingkatan manajemen dan penggunaan keterampilan manajerial. Mereka mempertanyakan apakah model Katz masih terus berlaku dalam kompleksitas tugas manajerial, mengingat dunia sekarang yang berubah dengan cepat dan mengalami restrukturisasi seperti saat ini. 2. Lingkungan Kerja Lingkungan yang terdiri dari kecenderungan dan kejadian dalam organisasi yang mempengaruhi manajemen karyawan dan budaya organisasi disebut lingkungan internal (Chuck Williams, 2001; 28-29). Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, lingkungan kerja yang menjadi fokus pembicaraan dalam penelitian ini adalah lingkungan yang memfasilitasi bagi pengembangan manajerial. Pengembangan manajerial itu sendiri penting karena beberapa alasan, salah satunya adalah promosi dari dalam. Pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi dengan mempersiapkan karyawan dan manajer untuk mengisi posisi tingkat yang lebih tinggi. (Gary Dessler, 1997; 297) a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Alex S. Nitisemito, 1982; 183) b. Lingkungan Bagi Pengembangan Manajerial ISSN-1411-3880

38


Lingkungan kerja adalah penting bagi penerapan perilaku dan keterampilan yang baru diperoleh. (Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, Mitsuru Wakabayashi, 2003; 3). Lingkungan bagi pengembangan manajerial yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja yang berhubungan dengan perilaku dan keterampilan. Jika suasana di tempat kerja tidak mendorong atau mendukung keterampilan dan pendekatan manajerial yang baru, keterampilan ini akan cepat meluntur. (James A.F Stoner, R. Edward Freeman, 1992; 62) c. Jender Angkatan kerja yang beraneka ragam dewasa ini salah satunya adalah semakin banyaknya karyawan wanita yang bekerja. Semua karyawan mempunyai kebutuhan yang berbeda dibanding stereotip tradisional dari seorang ayah yang bekerja dan isteri yang ditinggal di rumah dengan anak-anak. (Chuck Williams, 2001; 231). Schwartz menyarankan untuk wanita yang mengutamakan karier, pihak perusahaan harus dapat mengenali mereka, menawarkan kepada mereka tanggung jawab yang serupa kepada mereka, menerima mereka sebagai anggota penuh tim, dan menerima bahwa mereka akan lebih mengalami banyak stress dan lebih banyak kesulitan daripada rekanrekan prianya. Schwartz juga mengatakan bagi kaum wanita yang ingin menggabungkan pekerjaan dan keluarga, dia mengatakan bahwa organisasi agar menjadi lebih fleksibel, salah satunya dalam memberikan kebebasan untuk beristirahat (cuti). (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilber Jr, 1996; 194). 1). Pengertian Jender Konsep jender diartikan sebagai suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural. (Mansour Fakih, 1996; 149). Berbeda dengan konsep sex (jenis kelamin) yang merupakan pembagian manusia secara biologis menjadi dua, yaitu berjenis kelamin perempuan dan berjenis kelamin laki-laki. 2). Perbedaan Jender Sejarah perbedaan jender terjadi melalui proses yang sangat panjang. Melalui proses panjang, sosialisasi jender tersebut akhirnya dianggap menjadi ketentuan Tuhan seolah-olah bersifat biologis yang tidak bisa diubah lagi, sehingga perbedaan-perbedaan jender dianggap dan dipahami sebagai kodrat laki-laki dan perempuan. (Mansour Fakih, 1996; 149) Perbedaan jender sesungguhnya tidaklah menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan, baik bagi kaum laki-laki dan perempuan. (Mansour Fakih, 1996; 12). Salah satu contohnya adalah penelitian yang dilakukan di Hong Kong oleh Chow (1996). Chow menemukan bahwa hanya sedikit proporsi manajer wanita dibandingkan manajer pria. Wanita yang berpendidikan cukup baik hanya bekerja pekerjaan kelas rendah di Hong Kong. (Bahman P. Ebrahimi, 1999; 1) 3). Teori Perbedaan Jender Salah satu cara untuk menggambarkan perbedaan antara pria dan wanita adalah dengan menggunakan pandangan instrumentality-expressiveness learning. Menurut pandangan ini, Instrumentality (maskulin) diartikan sebagai kebebasan, percaya diri, proaktif, dan orientasi diri. Sedangkan expressiveness (feminin) diartikan sebagai kepedulian ISSN-1411-3880

39


terhadap orang lain dan hubungan antara perseorangan. Pandangan maskulin ini memperkirakan bahwa pria akan lebih menekankan pada tujuan-tujuan pribadi dan lebih terdorong dibandingkan wanita. Sedangkan pandangan feminin memperkirakan bahwa wanita akan lebih menekankan pada hubungan kerja dan lingkungan kerja dibandingkan pria (Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, Mitsuru Wakabayashi, 2003; 2). C. METODE PENELITIAN 1. Obyek dan Tempat Penelitian Obyek yang akan diteliti adalah para pegawai perusahaan jasa C.V. Nusantara Abadi. Pegawai tersebut tersebut terdiri dari pegawai kantor dan pegawai lapangan. Penulis mengambil tempat penelitian di C.V. Nusantara Abadi yang terletak di Jalan Janti, Gang Sengon No. 3, Yogyakarta. 2. Populasi dan Sampel Penelitian C.V. Nusantara Abadi memiliki 15 orang pegawai kantor dan 45 orang pegawai lapangan. Penulis akan mengambil sampel sebanyak 45 pegawai dari jumlah populasi sebanyak 60 orang pegawai. Sampel tersebut terdiri dari 15 orang pegawai kantor dan 30 orang pegawai lapangan. 3. Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah penentuan sampel dengan menggunakan metode quota samples, peneliti menetapkan beberapa tingkatan kriteria (baik dalam jumlah maupun proporsi) bagi berbagai jenis unsur. Tidak perlu dipersoalkan bagaimana sampel itu dipilih (Michael H. Walizer, Paul L. Wienir, 1991; 140-141). Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah berdasarkan jenis kelamin. 4. Metode Pengumpulan Data Cara memperoleh data primer dengan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis. Teknik ini dipilih karena selain efisien responden dipastikan mempunyai kemampuan baca tulis yang baik. 5. Metode Pengukuran Data Untuk pengukuran data, penulis menggunakan 2 bentuk kuesioner yang masingmasing untuk mengukur penggunaan tiga keterampilan manajerial dan untuk memperoleh persepsi mengenai linkungan kerja tempat responden bekerja. a. Kuesioner Penggunaan Keterampilan Manajerial Kuesioner ini dikembangkan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi berdasarkan definisi Katz mengenai tiga keterampilan manajerial. Terdapat 12 pernyataan yang harus diisi oleh responden. Responden diminta untuk memberikan tanggapannya mengenai tiga keterampilan manajerial dengan skala pengukuran sebagai berikut: Tidak Pernah (TP) =1 Hampir Tidak Pernah (HTP) = 2 Kadang-Kadang (KD) =3 Sering (SR) =4 Selalu (SL) =5 b. Kuesioner Lingkungan Kerja

ISSN-1411-3880

40


Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, dan Mitsuru Wakabayashi meringkas 19 pernyataan oleh Chen dan Wakabayashi (1997) menjadi 7 pernyataan dengan skala pengukuran sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju (STS) =1 Tidak Setuju (TS) =2 Netral ( N ) =3 Setuju (S) =4 Sangat Setuju (SS) =5 Untuk Penelitian ini, variabel penggunaan keterampilan manajerial digali dengan item nomor 1 sampai dengan nomor 12, sementara variabel lingkungan kerja digali dengan item nomor 13 sampai dengan nomor 19. Pemberian skor item dari 1 sampai 5 kecuali item nomor 18 yang penilaiannya dibalik (reversed). 6. Variabel Penelitian Variabel adalah karakter yang akan diobservasi dari unit amatan. Variabel dalam penelitian merupakan atribut dari sekelompok objek yang diteliti dengan variasi dari masing-masing objeknya (Dergibson Siagian, Sugiarto, 2002; 13). Variabel dalam penelitian ini adalah keterampilan manajerial, jender, dan lingkungan kerja. Variabel keterampilan manajerial dibagi menjadi 3, yaitu keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Definisi Operasional: a. Keterampilan Manajerial Robert L. Katz, mengembangkan konsep dari seorang ahli teori manajemen terkenal, Henry Fayol. Konsep itu adalah tiga macam keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer, yaitu keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Keterampilan teknis adalah kemampuan manusia untuk menggunakan prosedur, teknik, dan pengetahuan mengenai bidang khusus. Keterampilan manusiawi adalah kemampuan untuk bekerja sama, memahami, dan memotivasi orang lain sebagai individu atau dalam kelompok. Dan kemampuan konseptual adalah kemampuan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas organisasi (James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilber Jr, 1996; 17). b. Lingkungan Kerja Lingkungan yang terdiri dari kecenderungan dan kejadian dalam organisasi yang mempengaruhi manajemen karyawan, dan budaya organisasi disebut lingkungan internal (Chuck Wiliams, 2001; 75). c. Jender Konsep jender diartikan sebagai suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural (Mansour Fakih,1996; 8). Berbeda dengan konsep sex (jenis kelamin) yang merupakan pembagian manusia secara biologis menjadi dua, yaitu berjenis kelamin perempuan dan berjenis kelamin laki-laki. 7. Metode Pengujian Instrumen a. Pengujian validitas kuesioner.

ISSN-1411-3880

41


Uji validitas untuk mengukur sejauh mana kebenaran alat tersebut (Mardalis, 2003; 61). Untuk menguji validitas suatu kuesioner dapat digunakan teknik korelasi moment tangkar, dengan rumus sebagai berikut : rxy =

(∑ x )(∑ y ) − (∑ x ) n ∑ y − (∑ y )

n ∑ xy − n∑ x2

2

2

2

Keterangan: rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan n = jumlah responden x = nilai dari setiap pertanyaan y = nilai total dari semua pertanyaan. Kaidah yang digunakan untuk mempertahankan suatu butir adalah: 1). Variabel berkorelasi dengan faktor: Dengan taraf signifikansi 5% maka: r hit > r table, berarti korelasi antara skor variabel dan skor faktor signifikan. r hit < r table, berarti korelasi antara skor variabel dan skor faktor tidak signifikan. 2). Menggunakan variabel yang tidak valid Dengan taraf signifikansi 5% maka: p < 5%, maka variabel tersebut valid. p > 5%, maka variabel tersebut tidak valid. b. Pengujian reliabilitas. Pengujian reliabilitas instrumen sebagai alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat ukur tersebut cocok digunakan sebagai alat ukur untuk megukur sesuatu. (Mardalis, 2003; 62). Uji reliabilitas dilakukan dengan metode alpha croncbach. Adapun rumusnya adalah: M ⎛ Vx ⎞ r= ⎜1 − ⎟ M − 1 ⎝ Vt ⎠ Keterangan: r = Koefisien korelasi Alpha Cronbach M = Jumlah butir Vx = Variansi butir-butir Vt = Varian total 8. Metode Analisis Data Untuk menganalisis data digunakan metode moderated multiple regression (MMR) yang digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja dengan penggunaan keterampilan manajerial dan melihat pengaruh lingkungan kerja dan penggunaan keterampilan manajerial pada kaum pria dan wanita. Formulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah formulasi MMR (Moderated Multiple Regression), yaitu : (Raymond H. Myers,1989; 149) Y = α + β1 X 1 + β 2 X 2 + ....... + β n X n + ε i

Y=

variabel tidak bebas

ISSN-1411-3880

42


α = parameter β n = parameter X n = variabel bebas ε i = komponen sisaan (acak) Hipotesis 1: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap penggunaan keterampilan manajerial a. Y1 = a + b1 X1 b. Y2 = a + b1 X1 c. Y3 = a + b1 X1 Hipotesis 2: Lingkungan kerja dan jender berpengaruh positif terhadap penggunaan keterampilan manajerial a. Y1 = a + b1 X1 + b2 X2 b. Y2 = a + b1 X1 + b2 X2 c. Y3 = a + b1 X1 + b2 X2 Hipotesis 3: Terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial a. Y1 = a + b1 X1 + b2 X2 + b12 X1 X2 b. Y2 = a + b1 X1 + b2 X2 + b12 X1 X2 c. Y3 = a + b1 X1 + b2 X2 + b12 X1 X2 di mana: Variabel dependen ( Y1 ) : Keterampilan Teknis Variabel dependen ( Y2 ) : Keterampilan Manusiawi Variabel dependen ( Y3 ) : Keterampilan Konseptual Variabel independen ( X1 ) : Lingkungan Kerja Variabel independen ( X2 ) : Jender Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah lingkungan kerja dan jender. Di lain pihak, keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual adalah merupakan variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variabel independen. a. Menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap penggunaan keterampilan manajerial Langkah 1: Penentuan Ho dan Ha Ho: Variabel lingkungan kerja tidak signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Ha: Variabel lingkungan kerja signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Langkah 2: Penentuan tingkat signifikansi / tingkat nyata Tingkat nyata adalah probabilitas menolak Ho yang benar. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5%. Langkah 3: Kriteria keputusan Jika angka Sig. > 0,05 maka Ho diterima. Jika angka Sig. < 0,05 maka Ho ditolak. b. Menguji pengaruh lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial ISSN-1411-3880

43


Langkah 1: Penentuan Ho dan Ha Ho : Variabel lingkungan kerja dan jender tidak signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Ha : Variabel lingkungan kerja dan jender signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Langkah 2: Penentuan tingkat signifikansi / tingkat nyata Tingkat nyata adalah probabilitas menolak Ho yang benar. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5%. Langkah 3: Kriteria keputusan Jika angka Sig. > 0,05 maka Ho diterima. Jika angka Sig. < 0,05 maka Ho ditolak. c. Menguji bahwa terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial Langkah 1: Penentuan Ho dan Ha Ho: Tidak terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial. Ha: Terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial. Langkah 2: Penentuan tingkat signifikansi / tingkat nyata Tingkat nyata adalah probabilitas menolak Ho yang benar. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5%. Langkah 3: Kriteria keputusan Jika angka Sig. > 0,05 maka Ho diterima. Jika angka Sig. < 0,05 maka Ho ditolak. D. HASIL DAN PEMBAHASAN Dari 45 kuesioner yang telah disebarkan, sebanyak 40 kuesioner yang berhasil terkumpul. Ini menunjukan sebanyak 89% responden yang terpilih sebagai sampel mewakili seluruh karyawan C.V.Nusantara Abadi. Sejumlah 18 (45%) dari mereka adalah perempuan dan lainnya sejumlah 22 (55%) adalah laki-laki, prosentase tersebut menunjukan komposisi jender yang diteliti seimbang, sehingga keterlibatan jender dalam penelitian ini dapat dilanjutkan. 1. Karakteristik Responden Tabel .1 Karakteristik Responden Variabel

Jumlah Responden

Persentase (%)

• Jenis Kelamin Laki-Laki

22

55%

Perempuan

18

45%

• Level Manajerial Atas

ISSN-1411-3880

44


Menengah

1

2,5%

Bawah

6

Lapangan

8

15% 20% 62.5%

25 • Usia < 20 tahun

2

5%

20 – 30 tahun

30

75%

31 – 40 tahun

7

17,5%

> 40 tahun

1

2,5%

• Lama Bekerja < 6 bulan

5

12,5%

6 bln. – 2 tahun

21

2 - 4 tahun

12

> 4 tahun

2

52,5% 30% 5%

• Pendidikan Terakhir D1

7

17,5%

8

20%

5

12,5%

20

50%

D3 S1 Lain – lain Sumber: data diolah (2006)

Dapat dilihat dalam tabel 5.1, yang menunjukan karakteristik responden dibagi menjadi 5 bagian, yaitu berdasarkan jenis kelamin, level manajerial, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Seperti sudah dijelaskan sebelumnya, jumlah responden laki – laki dan perempuan adalah seimbang sehingga keterlibatan jender dalam penelitian ini dapat dilanjutkan. Jumlah responden berdasarkan level manajerial, yang terbanyak adalah sejumlah 25 (62.5%) responden sebagai pegawai lapangan, dan jumlah yang paling kecil adalah manajer tingkat atas sebesar 2.5% (1 responden). Berdasarkan usia, jumlah terbanyak adalah responden yang berumur 20 – 30 tahun sebesar 75% (30 responden), dan jumlah terkecil responden adalah sebesar 2,5% (1 orang) yang berumur lebih dari 40 tahun. Berdasarkan lamanya responden bekerja, jumlah terbanyak adalah responden yang bekerja antara 6 bulan sampai 2 tahun sebanyak 21 (52.5%) responden, dan terkecil sebesar 5% (2 responden) masing – masing adalah responden yang bekerja lebih dari 4 tahun. Berdasarkan pendidikan terakhir, jenjang pendidikan responden terbanyak adalah selain pendidikan tersebut diatas (lain-lain) sebesar 50% (20 responden). Responden terkecil adalah responden yang telah lulus S1 sebanyak 5 responden (2,5%).

ISSN-1411-3880

45


2. Pengujian Regresi

Pengujian regresi dilakukan dalam tiga model sesuai dengan hipotesis yang diajukan untuk hipotesis pertama. Model pertama adalah keterampilan teknis sebagai fungsi dari lingkungan kerja, model kedua keterampilan manusiawi sebagai fungsi dari lingkungan kerja, dan model ketiga keterampilan konseptual sebagai fungsi dari lingkungan kerja. Hipotesis kedua melibatkan efek interaksi antara lingkungan bagi pengembangan manajerial dan jender sebagai fungsinya. Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Hipotesis 1 (Lihat lampiran 5) Fungsi

R

R²

α

β

t

p

Y1=f(X1)

0.439

0.192

6.034

.369

3.008

0.005

Y2=f(X1)

0.389

0.151

11.975

.227

2.603

0.013

Y3=f(X1)

0.381

0.145

8.513

.258

2.539

0.015

Sumber : data diolah (2006) X1 = Lingkungan Kerja Y1 = Keterampilan Teknis Y2 = Keterampilan Manusiawi Y3 = Keterampilan Konseptual

Dalam tabel 5.3, model pertama, keterampilan teknis sebagai fungsi dari lingkungan kerja menunjukan nilai t 3,008 dengan nilai signifikansi 0,005 (< 0,05), berarti lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan teknis. Begitu juga dengan nilai t dan nilai signifikansi untuk model kedua dan ketiga, keterampilan manusiawi sebagai fungsi dari lingkungan kerja dan keterampilan konseptual sebagai fungsi dari lingkungan kerja menunjukan nilai t 2,063 dengan nilai signifikansi 0,013 (< 0,05) dan nilai t 2,539 dengan nilai signifikansi 0,015 (<0,05) berarti lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi penggunaan keterampilan manusiawi dan penggunaan keterampilan konseptual. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap penggunaan keterampilan manajerial terbukti. Secara matematis, besarnya perubahan pada variabel dependen (Y) akibat perubahan pada variabel independen (X) secara parsial dapat dijelaskan dari persamaan regresi yang diperoleh berdasarkan informasi pada tabel 5.3, sehingga dapat disusun persamaan regresi; Hipotesis 1: Y1 = 6.034 + 0.369 X1 Y2 = 11.975 + 0.227 X1 Y3 = 8.513 + 0.258 X1 Dari ketiga persamaan pada hipotesis pertama tersebut dapat dijelaskan, lingkungan kerja memberikan kontribusi terbesar kepada keterampilan teknis sebesar 0,369 dan terendah terhadap keterampilan manusiawi sebesar 0,227. Tabel 3.

ISSN-1411-3880

46


Klasifikasi Koefesien Korelasi Katagori

Keterangan

Interval

0.00 – 0.20

Sangat rendah

> 0.20 – 0.40

Rendah

Y2=f(X1) dan Y3=f(X1)

> 0.40 – 0.60

Cukup

Y1=f(X1)

> 0.60 – 0.80

Tinggi

> 0.80 – 1.00

Sangat tinggi

Koefesien korelasi (R) menjelaskan hubungan variabel independen kepada variabel dependen. Pada hipotesis pertama diperoleh hubungan tunggal antara lingkungan kerja dengan keterampilan teknis sebesar 0,439, lingkungan kerja dengan keterampilan manusiawi sebesar 0,389 dan lingkungan kerja dengan keterampilan konseptual sebesar 0,381. Mengacu pada klasifikasi koefesien korelasi (Dr. Suharsimi Arikunto, 1993; 71), besarnya hubungan tersebut tergolong cukup untuk lingkungan kerja dengan keterampilan teknis, dan tergolong rendah untuk keterampilan manusiawi dan konseptual. Koefesien determinasi (R2) dapat menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, pada hipotesis pertama menjelaskan pengaruh tunggal lingkungan kerja kepada keterampilan manajerial. Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefesien korelasi, sehingga berdasarkan hasil korelasi sebelumnya, koefesien determinasi dapat dihitung, lihat tabel 5.3 . Tabel 5.3 menunjukan koefesien determinasi pada hipotesis pertama, diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap keterampilan teknis sebesar 0,192 atau 19,2 %, pengaruh lingkungan kerja terhadap keterampilan manusiawi sebesar 0,151 atau 15,1%, dan pengaruh lingkungan kerja terhadap keterampilan konseptual sebesar 0,145 atau 14,5%. Tabel 4 Hasil Pengujian Regresi Hipotesis 2 dan Hipotesis 3 (Lihat lampiran 5) Variabel Bebas

Variabel Terikat Keterampilan Teknis

Lingkungan Kerja (X1)

Jender (X2)

ISSN-1411-3880

Keterampilan Konseptual

(Y2)

(Y3)

α =5.275

α= 11.452

α =7.751

0.353

0.216

0.241

( t = 3.108; p = 0.004)

(t = 2.657; p = 0.012)

(t = 2.705; p = 0.010)

2.158

1.486

2.169

( t = 2.768; p =

(t =2.665; p =

(t = 3.539; p =

(Y1) Hipotesis 2

Keterampilan Manusiawi

47


0.009)

0.011)

0.001)

R2 = 0.331

R2 = 0.288

R2 = 0.361

F = 9.149 (p =

F = 7.483 (p = 0.002)

F= 10.462 (p = 0.000)

α= 2.909

α =10.864

α =5.551

0.446

0.241

0.328

(t = 2.619; p = 0.013)

(t = 1.966; p= 0.057)

(t= 2.458; p= 0.019)

6.475

2.668

6.182

0.001)

Hipotesis 3 Lingkungan Kerja (X1)

Jender (X2)

(t = 1.102; p= 0.278)

X2)

Interaksi (X1

( t= 0.631; p=0.532)

( t= 1.342; p= 0.188)

- 0.170

-0.04657

-0.158

(t = -0.741; p = 0.463)

(t = -0.282; p= 0.780)

( t= -0.879; p= 0.385)

R2 = 0.341

R2 = 0.290

R2 = 0.375

F = 4.891 (p =

F = 7.189 (p = 0.001)

∆ R2= 0.002

∆ R2= 0.014

F = 6.208 (p = 0.002)

0.006) ∆ R2= 0.01

Sumber : data diolah (2006) X1 = Lingkungan Kerja X2 = Jender Y1 = Keterampilan Teknis Y2 = Keterampilan Manusiawi Y3 = Keterampilan Konseptual

Dalam tabel 5.5, model 1, variabel lingkungan kerja dan jender berpengaruh terhadap keterampilan teknis dengan nilai t masing-masing 3,108 dan 2,768, dan dengan nilai signifikansi masing-masing 0,004 dan 0,009 (< 0,05). Walaupun terjadi peningkatan R2 sebesar 0,01 sebelum dan sesudah terjadinya interaksi antara lingkungan kerja dan jender, namun interaksi keduanya (hipotesis 3) tidak berpengaruh signifikan terhadap keterampilan teknis dengan nilai t -0,741 dan dengan nilai signifikansi 0,463 ( > 0,05). Variabel lingkungan kerja dan jender berpengaruh terhadap keterampilan manusiawi dengan nilai t masing-masing 2,657 dan 2,665, dan dengan nilai signifikansi 0,012 dan 0,011 ( < 0,05). Walaupun terjadi peningkatan R2 sebesar 0,002 sebelum dan sesudah terjadinya interaksi antara lingkungan kerja dan jender, namun interaksi

ISSN-1411-3880

48


keduanya tidak berpengaruh signifikan terhadap keterampilan manusiawi dengan nilai t 0.282 dan dengan nilai signifikansi 0,780 ( > 0,05). Variabel lingkungan kerja dan jender berpengaruh terhadap keterampilan konseptual dengan nilai t masing-masing 2,705 dan 3,539, dan dengan nilai signifikansi 0,010 dan 0,001 ( < 0,05). Walaupun terjadi peningkatan R2 sebesar 0,014 sebelum dan sesudah terjadinya interaksi antara lingkungan kerja dan jender, namun interaksi keduanya tidak berpengaruh terhadap keterampilan konseptual dengan nilai t -0,879 dan dengan nilai signifikansi 0,385 ( > 0,05). Berdasarkan temuan di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan jender berpengaruh positif terhadap penggunaan keterampilan manajerial terbukti. Namun pada hipotesis 3 yang menyatakan bahwa terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial tidak terbukti. Secara matematis, besarnya perubahan pada variabel dependen (Y) akibat perubahan pada variabel independen (X) secara parsial dapat dijelaskan dari persamaan regresi yang diperoleh berdasarkan informasi pada tabel 4.5, sehingga dapat disusun persamaan regresi; Hipotesis 2: 1. Y1 = 5.275 + 0.353 X1 + 2.158 X2 2. Y2 = 11.452 + 0.216 X1 + 1.486 X2 3. Y3 = 7.751 + 0.241 X1 + 2.169 X2 Hipotesis 3: 1. Y1 = 2.909 + 0.446 X1 + 6.475 X2 - 0.170 X1 X2 2. Y2 = 10.804 + 0.241 X1 + 2.668 X2 - 0.04657 X1 X2 3. Y3 = 5.551 + 0.328 X1 + 6.182 X2 - 0.158 X1 X2 Dari persamaan pada hipotesis 2 dan hipotesis 3 tersebut dapat dijelaskan, lingkungan kerja memberikan kontribusi terbesar kepada keterampilan teknis sebesar 0,353 dan 0.446. Sedangkan interaksi antara lingkungan kerja dan jender memberikan kontribusi yang negatif kepada masing-masing keterampilan manajerial. Terbuktinya hipotesis pertama yang menyatakan bahwa lingkungan kerja bagi pengembangan manajerial memberikan pengaruh positif terhadap penggunaan keterampilan manajerial menjelaskan bahwa di C.V. Nusantara Abadi lingkungan kerjanya sudah terbentuk dengan baik, diukur dari keberhasilannya dalam mendorong secara positif penggunaan keterampilan manajerial. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Chen dan Wakabayashi (1997), yang menemukan bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Berkaitan dengan jender, ternyata tidak terdapat efek interaksi antara lingkungan bagi pengembangan manajerial dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial, meskipun jender itu sendiri berpengaruh terhadap keterampilan manajerial. Dengan kata lain jender di lingkungan C.V. Nusantara Abadi tidak berpengaruh terhadap lingkungan kerja, di mana lingkungan kerja tersebut berpengaruh positif terhadap penggunaan keterampilan manajerial. Pandangan instrumentality-expressiveness yang mengatakan bahwa wanita lebih tertarik pada lingkungan kerja dibandingkan pria dan pria cenderung tertarik pada karir kerja dibandingkan wanita ternyata tidak berlaku terhadap lingkungan

ISSN-1411-3880

49


kerja di C.V. Nusantara Abadi. Baik pria maupun wanita bersama-sama menciptakan lingkungan kerja yang mendukung bagi pengembangan manajerial, sehingga lingkungan kerja tersebut secara positif mempengaruhi penggunaan keterampilan manajerial. Penelitian yang melibatkan variabel jender bisa dikatakan cukup banyak telah dilakukan oleh banyak peneliti. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Bahman P. Ebrahimi yang menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi manajerial antara pria dan wanita dalam konteks Miner Sentence Completion Scale (MSCS-H). Bila dikaitkan dengan penelitian yang terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ziguang Chen, Norihiko Takeuchi, & Mitsuru Wakabayashi, terdapat persamaan dan perbedaan hasil penelitian. Persamaannya adalah terbuktinya hipotesis pertama yang menyebutkan bahwa lingkungan bagi pengembangan manajerial berpengaruh positif terhadap penggunaan keterampilan manajerial. Perbedaan hasil penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah; Bila penelitian ini menemukan tidak adanya efek interaksi antara lingkungan bagi pengembangan manajerial dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial, maka penelitian terdahulu menemukan adanya efek interaksi antara lingkungan bagi pengembangan manajerial dan jender dalam penggunaan keterampilan manajerial. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa hubungan yang positif antara lingkungan kerja dan penggunaan keterampilan manajerial tersebut lebih kuat pada manajer wanita. Temuan ini sesuai dengan pandangan instrumentalityexpressiveness yang mengatakan bahwa wanita cenderung tertarik pada lingkungan kerja dibandingkan dengan pria, sedangkan pria lebih tertarik pada karir kerja. E. KESIMPULAN

Berdasarkan temuan penelitian yang telah diuraikan di bagian depan, peneliti menyimpulkan; 1. Lingkungan kerja di C.V. Nusantara Abadi sudah berjalan dengan baik, sehingga berhasil mendorong secara positif penggunaan keterampilan manajerial. 2. Lingkungan kerja dan jender di C.V. Nusantara Abadi berpengaruh terhadap penggunaan keterampilan manajerial. 3. Tidak terdapat interaksi antara lingkungan kerja dan jender terhadap penggunaan keterampilan manajerial di C.V. Nusantara Abadi.

F. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S., 1993, Dasar- Dasar Evaluasi Pendidikan, Cetakan kesepuluh, Bumi Aksara, Jakarta. Chen, Z., Takeuchi, N., and Wakabayashi, M., Managerial Skill Utilization: Work Environment, Gender, and Training Incentive. Diakses dari www.iacmr.org/04017.doc. Dessler, G., 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, Prenhallindo, Jakarta.

ISSN-1411-3880

50


Ebrahimi, B.P., 1999, Managerial Motivation and Gender Roles: A Study of Females and Males in Hong Kong. Diakses dari www.emeraldinsight.com Fakih, M., 1998, Analisis Gender dan Transformasi Sosial, Pustaka Pelajar, Jakarta. Goleman, D., 1999, Kecerdasan Emosi Untuk Mencapai Puncak Prestasi, P.T. Gramedia, Jakarta. Koontz, H., O’Donnell, C., Weihrich, H., 1989, Intisari Manajemen, Edisi keempat, Bina Aksara, Jakarta. Mardalis, 2003, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, Bumi Aksara, Jakarta. Myers, R.H., 1989, Classical and Modern Regression with Applications, second edition, PWS-KENT, Boston. Nitisemito, A.S., 1982, Manajemen Personalia, Cetakan ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta. Siagian, D., Sugiarto, 2002, Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi, P.T. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Stoner, J.A.F., 1996, Manajemen, Cetakan kedelapan, Jilid I, Erlangga, Jakarta. Stoner, J.A.F., Freeman R.E., Gilbert, D.R. Jr., 1996, Manajemen, Edisi keenam, Jilid I, Prenhallindo, Jakarta. Stoner, J.A.F., Freeman R.E., 1992, Manajemen, Edisi keempat, Jilid I, Intermedia, Jakarta. Walizer, M.H., Wieni,r P.L., 1991, Metode dan Analisis Penelitian Mencari Hubungan, Jilid II, Erlangga, Jakarta. Williams, C., 2001, Manajemen, Edisi pertama, Salemba Empat, Jakarta.

ISSN-1411-3880

51

INTERAKSI LINGKUNGAN KERJA DAN JENDER TERHADAP PENGGUNAAN KETERAMPILAN MANAJERIAL DI CV NUSANTARA ABADI YOGYAKARTA

Recommend Documents