inspraak en medebestuur

inspraak en medebestuur hoe participeren werknemers in het bedrijfsleven? Randstad arbeidsmarktstudie 2008

arbeidsmarktstudie Randstad 2008 ‘inspraak en medebestuur’

2

inhoud 1.

het belang van participerende werknemer ............................................... p. 4

2.

begripsomschrijving, doelstelling, methodologie, kernthema’s .............. p . 5 2.1. wat bedoelen we met participatie? 2.2. doelstelling van de studie 2.3. methode 2.4. kernthema’s

3. algemeen: komen werknemers aan bod en hoe? ........................................... p. 6-10 3.1. welke mogelijkheden in het bedrijf? 3.2. welke participatiemethodes kennen de werknemers? 3.3. gewenste participatiemethodes 3.4. waarover is inspraak gewenst? 4. de ideeënbus ................................................................................................... p. 11-13 4.1. komen er ideeën in de bus? 4.2. komt er beloning uit de bus? 5. ontmoetingen met de directie ........................................................................ p. 15-16 5.1. formele ontmoetingen 5.2. informele ontmoetingen 6. de ondernemingsraad ..................................................................................... p. 17-18 6.1. communicatie van de beslissingen 6.2. tevreden over de ondernemingsraad 6.3. de noodzaak van een ondernemingsraad 7. het comité voor preventie en bescherming op het werk ............................... p. 19 7.1. zijn de beslissingen van het comité bekend? 7.2. tevredenheid over de werking van het comité 8. de syndicale afvaardiging ............................................................................... p. 20-21 8.1. tevreden over de syndicale afvaardiging 8.2. vragen aan de syndicale afvaardiging 9. sociale verkiezingen ....................................................................................... p. 22-25 9.1. vinden er normaal gesproken sociale verkiezingen plaats in het bedrijf? 9.2. hoe staat u tegenover de sociale verkiezingen? 9.3. gaat men stemmen? 9.4. wie stelt zich kandidaat voor de ondernemingsraad? 9.5. wie moet belangenvertegenwoordigers kiezen? 9.6. sociaal overleg 9.7. het belang van de belangenvertegenwoordiging 10. de vakbond ..................................................................................................... p. 26 11. conclusies ....................................................................................................... p. 27


3

1. het belang van participerende werknemers Vier jaar geleden besliste Randstad om naar aanleiding van de sociale verkiezingen een bredere studie te doen naar het participatiegedrag van werknemers in het bedrijfsleven. Gezien het belang van deze thematiek en de respons op de studie, besliste Randstad om deze studie opnieuw uit te voeren naar aanleiding van de sociale verkiezingen. De redenen die indertijd werden aangevoerd om deze studie uit te voeren zijn nog steeds actueel. In een kenniseconomie waarin een belangrijke rol is weggelegd voor technologische innovatie is er ook nood aan sociale innovatie. De tijd is voorbij dat werknemers louter en alleen bevelen uitvoeren van hun overste. Hiërarchische relaties tussen werkgevers en werknemers moeten langzaamaan plaats maken voor een meer participatieve cultuur waarin werknemers op allerlei wijzen meedenken met het bedrijf. De wettelijke krijtlijnen daarvoor zijn in België al lang getrokken. Participatie heeft voordelen voor alle betrokkenen. Werkgevers hebben, gedreven door de economische ontwikkelingen, objectief meer nood aan werknemers die actief meedenken. Participerende werknemers verhogen de efficiëntie en doeltreffendheid van de organisatie. De werknemers wensen op hun beurt ook niet langer dat alles wordt voorgeschreven door de baas. Ze zijn gemiddeld genomen beter geschoold, mondiger en beschikken over meer en betere informatie. De theorie van de participatie vertaalt zich echter niet geheel vanzelf naar de werkvloer. Het doorvoeren van meer participatie is een ingewikkeld proces. Vanouds gebaande paden dienen te worden verlaten, de uitkomst is onzeker. Veel managers zijn dan ook huiverig om effectief stappen in de richting van meer participatie te zetten. Maar ook bij de werknemers is er veel koudwatervrees om nieuwe participatiemogelijkheden op te pakken en te benutten. Oude antagonismen maken maar zeer geleidelijk plaats voor gedeelde belangen. Net als vier jaar geleden maakt deze studie een stand van zaken op. Op welke wijze participeren de Belgische werknemers in de ondernemingen waar ze werken? Hoe tevreden zijn zij over die participatie? Hoe beoordelen zij belangrijke participatiemethodes als de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk, de syndicale afvaardiging? In vergelijking met de vorige studie werd wel dieper ingegaan op de sociale verkiezingen en het sociaal overleg in de bedrijven. In deze onderzoeksnota vindt u de resultaten en conclusies zowel in de breedte als uitgesplitst naar werknemers-, bedrijfs- en andere subcategorieën. Een woord van dank gaat uit naar allen die deze arbeidsmarktstudie voor de negende keer hielpen realiseren: het interne onderzoeksteam, het onderzoeksbureau ICMA International en al de ondervraagden die zo vriendelijk waren om tijd uit te trekken voor het beantwoorden van de vragen.


4

2. begripsomschrijving, doelstelling, methodologie, kernthema’s 2.1. wat bedoelen we met participatie? Participatie door werknemers in bedrijven kan verschillende vormen aannemen. In de literatuur 1 wordt om te beginnen de financiële participatie onderscheiden: werknemers kunnen meegenieten van de financiële resultaten van hun onderneming, via systemen als winstdeling, resultaatgekoppelde bonussen en andere. 2 Om de andere participatievormen in te delen zijn er verschillende criteria. Men kan afgaan op de mate van formalisering, waarbij bepalend is of de participatie op enigerlei wijze geregeld is. Ook de wijze van vertegenwoordiging is een onderscheidende factor. Nemen de werknemers direct deel aan het bedrijfsbeleid of is er sprake van een vertegenwoordiging. Voorts kan men participatiemethodes indelen naar inhoud, uitgaande van de vaststelling op welke terreinen de participatie wordt uitgeoefend: bijvoorbeeld werkinhoud, personeelsaangelegenheden, algemeen beleid. Ten slotte is de mate van invloed een parameter: dat kan gaan van zelf beslissen over adviseren tot geïnformeerd worden. 2.2.

doelstelling van de studie

De theoretische noodzaak aan meer participatie in de bedrijven mag dan al duidelijk zijn, het betekent niet noodzakelijk dat dit al vrij algemeen wordt toegepast in de bedrijfsrealiteit. De belangrijkste doelstelling van het onderzoek is dan ook participatiegedrag van werknemers in kaart te brengen. In de mate van het mogelijke zal een vergelijking worden gemaakt met de situatie in 2004. Omdat zowel de vraagstelling als de onderzoekspopulatie anders zijn in het nieuwe onderzoek, is strikte vergelijking meestal niet mogelijk. 2.3.

methode

Uitgaande van de goede ervaringen in het verleden is voor deze negende studie opnieuw samengewerkt met het onderzoeksbureau ICMA International. De populatie bestaat uit loontrekkenden, zonder leeftijdslimieten, met twee beperkingen: Respondenten met minder dan een jaar ervaring en/ of Respondenten werkzaam in een bedrijf met minder dan 20 werknemers werden geweerd. De vragenlijsten werden afgenomen in de zomer van 2007 bij 3 000 respondenten waarvan zo’n 2 000 uit de private sector. De meeste gerapporteerde resultaten in deze nota zullen slaan op de resultaten van de werknemers uit de private sector. Indien relevant zullen ter vergelijking de resultaten uit de publieke sector worden meegegeven. 2.4.

kernthema’s

Er werd zowel gepeild naar het voorkomen en naar de inhoud als naar de waardering van formele en niet-formele participatiemethodes in het Belgische bedrijfsleven. In eerste instantie werd in het algemeen ingegaan op mogelijkheden tot en wijzen van participatie. Deze resultaten vindt men in hoofdstuk 3.

1

Peter de Cuyper e.a. Participatief management en de sturing van verandering in de Belgisch overheidssector: casestudies Academia Press, 2003. 2 In tegenstelling tot de studie in 2004 werd deze thematiek dit jaar niet meer meegenomen in de vraagstelling. arbeidsmarktstudie Randstad 2008 ‘inspraak en medebestuur’

5

3. algemeen: komen werknemers aan bod en hoe? Bij de respondenten werd vooreerst gepeild naar globale mogelijkheden tot participatie in het bedrijf. Ook de inspraak in de onmiddellijke werkomgeving - de werkplek of de afdeling - komt aan bod. Een volgend aandachtspunt vormden de bestaande participatiemethodes in het bedrijf uitgaande van een bestaande lijst van verschillende methodes. Tevens wordt gevraagd op welke wijze de werknemers zelf zouden willen participeren en over welke thema’s. 3.1.

welke mogelijkheden in het bedrijf?

Aan de respondenten werd gevraagd een score te geven op een schaal van 1 tot 10 in welke mate het bedrijf voldoende mogelijkheden biedt aan de werknemers om hun mening te geven of te participeren. Gemiddeld wordt een score van 6,5 opgetekend, geen onderscheiding maar wel voldoening. Net geen 30 % van de respondenten geeft een score van 5 of minder. In vergelijking met 2004 is de gemiddelde score in de privé sector iets gedaald (6,5 t.o.v. 6,8). Gedeeltelijk kan dit te maken hebben met de verschillende onderzoekspopulaties. We kunnen wel stellen dat er geen aanwijzingen zijn dat werknemers hun participatie- en inspraakmogelijkheden nu beter inschatten dan vier jaar geleden. grafiek 1:

biedt uw bedrijf voldoende mogelijkheden om uw mening te geven/participeren? (% antwoorden op schaal van 10)

60% Gemiddelde score (op 10) : 6,5 50%

40%

30%

56%

20%

22%

10%

15% 7%

0% score 1-2

score 3-5

score 6-8

score 9-10

De score hangt sterk samen met het opleidingsniveau en het statuut van de respondent: Een ongeschoolde of halfgeschoolde arbeider geeft een gemiddelde score van 5,7. Bij een geschoolde arbeider is dit al 6,2. Gewone en hogere bedienden halen scores van respectievelijk 6,3 en 6,7. Kaderleden komen tenslotte uit op 7,4. Net zoals vier jaar geleden zijn er ook grote verschillen tussen werknemers van kleine en grote ondernemingen. Werknemers van bedrijven met meer dan 500 werknemers scoren gemiddeld 6,2. Bij werknemers in bedrijven met minder dan 50 werknemers is dit 6,8. Werknemers bij de overheid halen een score van slechts 5,9. Gedeeltelijk heeft dit verschil te maken met de gemiddelde grotere


6

ondernemingen bij de overheid. Nadere analyse leert dat het verschil vooral te merken is bij grote bedrijven: Werknemers van grotere bedrijven (meer dan 100 werknemers) in de private sector zijn veel positiever dan collega’s van grotere bedrijven uit de publieke sector (resp. 6,2 en 5,7). Bij kleinere bedrijven (minder dan 100 werknemers) is er geen noemenswaardig verschil tussen publieke en private sector. Deeltijdse werknemers scoren lager dan voltijdse werknemers (6,1 t.o.v. 6,5). Inzake leeftijd of anciënniteit merken we geen noemenswaardig verschil. De gematigde score betekent echter niet dat werknemers nooit hun mening kunnen geven. 85 % van alle werknemers geven aan dat ze hun mening kwijt kunnen bij de directe chef. Bij niet- of laaggeschoolde arbeiders is dit nog steeds meer dan 70 %. Daarnaast wijst 79 % van de respondenten erop dat er vergaderingen plaatsvinden, waar de mogelijkheid aanwezig is om aan te geven wat men van het bedrijf vindt. Maar blijkbaar zijn deze mogelijkheden voor grote groepen werknemers niet voldoende. grafiek 2:

wat is uw mening, indien er verandering moet gebeuren? (% antwoorden op schaal van 10)

60%

50%

Gemiddelde score (op 10): - binnen afdeling: 6,2 - op werkplek: 6,6

40%

30% 49% 49% 20% 23%

10% 11%

20%

16%

21%

9%

0% score 1-2

score 3-5

score 6-8

score 9-10

Ook wanneer het gaat over de onmiddellijke werkomgeving – de eigen werkplek of afdeling – heeft een flink deel van de werknemers naar eigen zeggen niet zeer veel in te brengen. Wanneer de vraag gesteld wordt of hun mening gevraagd wordt over veranderingen in de afdeling is de gemiddelde score een magere 6,2. Voor inspraak in de veranderingen op de werkplek bedraagt de gemiddelde score 6,6. Hier halen we nog steeds geen onderscheiding. De scores hangen opnieuw samen met enkele kenmerken zoals het opleidingsniveau en het statuut van de respondent, de grootte van het bedrijf en het arbeidscontract: Deeltijdse werknemers geven in beide gevallen (afdeling, werkplek) fors lagere scores dan de voltijds werkende collega. Opvallend is dat er nu ook een verschil wordt vastgesteld al naargelang leeftijd of anciënniteit: o Oudere werknemers en/of werknemers met hoge anciënniteit geven ook lagere scores dan jongere werknemers of werknemers met een lage anciënniteit. o Zo geven werknemers met een anciënniteit van meer dan 20 jaar slechts een score van 5,9 voor veranderingen op de afdeling en 6,3 voor de eigen werkplek.


7

Vier jaar geleden gaven de respondenten vrij gelijkaardige scores met 6,2 voor veranderingen binnen de afdeling en 6,7 voor de werkplek. Er is een duidelijk positieve link tussen de mogelijkheden die een werknemer heeft om zijn mening te geven of te participeren enerzijds en de arbeidstevredenheid, de arbeidsmotivatie en de verbondenheid met het bedrijfssucces anderzijds zoals blijkt uit tabel 1.

tabel 1:

wat is het verband tussen de mogelijkheid die iemand heeft om zijn mening te geven, en zijn tevredenheid en motivatie? Kans om mening te uiten? score 1-5

score 9-10

69%

6%

4%

48%

69%

9%

3%

40%

60%

8%

6%

37%

Tevredenheid score1-5 score 9-10 Motivatie score1-5 score 9-10 Verbonden met succes van bedrijf score1-5 score 9-10

3.2.

welke participatiemethodes kennen de werknemers?

Inspraak hebben of participeren in het bedrijfsgebeuren kan op vele manieren. De respondenten dienden aan te geven op welke manier één en ander is georganiseerd in het bedrijf waar ze werkzaam zijn, uitgaande van een voorgelegde lijst van participatiemethodes. De vraag sloeg op het bedrijf als geheel. Het melden dat een participatiemethode bestaat, betekent niet noodzakelijk dat de werknemers zelf op deze wijze participeren. De kans is ook reëel dat de werknemer de participatiemethode waar hij niet persoonlijk bij betrokken is, niet of niet goed kent. Dit kan tot een onderschatting van sommige resultaten leiden. Globaal 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

genomen worden 8 methodes bij meer dan de helft van de werknemers genoemd: ombudsdienst, preventieadviseur, vertrouwenspersoon, veiligheidsadviseur ontmoetingen met de directie en de directe leidinggevende evaluatie en functioneringsgesprekken algemene personeelsvergadering werkoverleg op periodieke basis ondernemingsraad (OR) comité voor preventie en bescherming op het werk (comité) syndicale delegatie


8

3.3.

gewenste participatiemethodes

De vraag op welke wijze de respondenten zelf inspraak zouden wensen kreeg van 39 % geen enkel antwoord. Uit dat hoge percentage (nog hoger dan in 2004) valt af te leiden dat participatie in het bedrijf voor een relevant deel van de werknemers niet meteen de eerste prioriteit is. Opmerkelijk is dat elke deelgroep een hoog percentage ‘geen antwoord’ noteert. Bij kaderleden vb. is dit nog steeds 31 %. grafiek 3:

op welke manier willen werknemers inspraak? een vertegenwoordiging in raad van bestuur: 4% ombudsdiensten : 4% vergadering strategie/beleid : 4% inspraak in evaluatie '+1' : 4% sociale verkiezingen: 3% inspraak evaluatie van directie : 3%

% positieve antwoorden 50%

45%

Ondernemingsraad 10%

Comité prev./besch.

40% Ontmoeting met directie

8%

Ontmoetingen met '+1' (mening)

35%

7%

7%

6%

Ideeënbus 5% 30% 5%

9%

5%

Algemene personeelsvergadering

Autonome teams

Werkgroepen 5%

5%

25%

Evaluatiefunctioneringsgesprek

Syndicale afvaardiging

6% Werkoverleg met "+1" & collega’s

Kwaliteitswerking

20% 170

190

De gro o tte van de "bubbels" stelt het to taal belang vo o r (in %).

210

230

Gemiddeld belang (/1000)

250

Interpretatie bubbelgrafieken De respondenten konden 1 000 punten verdelen over diverse participatiemethodes al naargelang het belang dat ze hechten aan het ene of het andere element. Bovenstaande grafiek geeft deze informatie als volgt weer: verticale as: percentage van de respondenten die een bepaald element hebben gekozen; horizontale as: gemiddelde aantal toegekende punten per methode weer; cirkels: totale percentage van het aspect in kwestie. De cirkels zijn dus altijd een combinatie van het aandeel respondenten die de methode aangeven enerzijds en het gemiddeld belang dat men eraan hecht anderzijds.

o o

De hoogste scores zijn weggelegd voor de OR en de syndicale afvaardiging. Deze methodes halen het hoogste aandeel, zij het dat geen enkele methode meer dan 50 % voorstanders kent. Op de tweede plaats volgt het comité voor preventie en bescherming op het werk, ontmoetingen met de directie en evaluatie en functioneringsgesprekken.

We zien dat de meest gewenste methodes ook diegenen zijn die nu al het meest aanwezig zijn.


9

3.4.

waarover is inspraak gewenst?

Net zoals vier jaar geleden stellen we vast dat ongeveer één op drie respondenten geen antwoord geeft op deze vraag, wat op weinig belangstelling voor het thema wijst bij een belangrijke minderheid van de werknemers. grafiek 4:

over welke thema’s zou u inspraak wensen?

% po sitieve antwo o rden

90%

Organisatie en verdeling van werk: 3% Tewerkstelling(sperspectieven): 3% Strategie van bedrijf: 3% Innovatie: 2%

80% 70%

Arbeidstijd en flexibiliteit 11%

60%

Arbeids omstandigheden

50%

Gegeven leiding

20% 120

23%

Werkdruk en stress 11% 11%

Werksfeer Inhoud van de eigen job 10%

Vorming en opleiding

40% 30%

10%

Loon en arbeidsvoorwaarden

5% 4%

140

4% Loopbaanbeleid en promotieregels 160

180

200

220

240

De groot te van de " bubbels" stelt het t ot aal belang voor (in %).

260

280

300

320

340

Gemiddeld belang (/1000)

Werknemers willen het meest inspraak over de loon- en algemene arbeidsvoorwaarden (23 %). Specifieke arbeidsvoorwaarden zoals arbeidstijden en flexibiliteit, werkdruk en stress, werksfeer, arbeidsomstandigheden halen 10 of 11 %. Opmerkelijk is dat de eigenlijke inhoud van de job ook slechts 10 % haalt. Alle andere thema’s halen 5 % of minder. Zo kan de strategie van het bedrijf op slechts 3 % rekenen.

In de praktijk blijkt inspraak en participatie voor werknemers vooral neer te komen op belangenbehartiging. Al bij al zijn er weinig aanwijzingen dat de nieuwe innovatieve arbeidsorganisatie met een meer participerende cultuur in opmars is.

Vanzelfsprekend zijn er verschillen in de thema’s tussen verschillende werknemersstatuten: Arbeiders en bedienden hechten meer belang aan loon en arbeidsvoorwaarden (26 en 23 %) dan kaderleden (16 %). Kaderleden vinden meedenken over de strategie dan weer gemiddeld belangrijker (6 %). Kaderleden en bedienden geven meer thema’s aan waarover ze inspraak willen dan bedienden en arbeiders (respectievelijk 5,2 en 5,1 t.o.v. 4,7).


10

4. de ideeënbus Een zeer eenvoudige en goedkope wijze om participatie te bevorderen blijkt het installeren van een ideeënbus. De ondervraagden gaven aan of zijzelf al eens een idee hebben ingediend en hoe dat idee werd beloond. 4.1.

komen er ideeën in de bus?

Iets minder dan de helft van alle werknemers kent het systeem van de ideeënbus in het eigen bedrijf. Bijna de helft van de respondenten heeft ook ooit zelf een idee aangebracht. Statuut en opleidingsniveau: 60 % van de kaderleden heeft ooit zelf een idee aangebracht tegenover 38 % bij de half- of ongeschoolde arbeiders. Grootte bedrijf: groot verschil tussen kleine en grote bedrijven: o in bedrijven met meer dan 500 werknemers ligt het percentage werknemers die een idee hebben aangebracht op 37 %, o in bedrijven met minder dan 100 werknemers heeft meer dan 50 % van de werknemers een idee aangebracht. Sector: In productiebedrijven en in de transportsector leveren werknemers het minst ideeën aan. Hoger dan gemiddelde scores worden gehaald in horeca, klein- en groothandel, financiële bedrijven en diensten aan bedrijven en particulieren. grafiek 5 en 6:

ideeënbus: wie heeft zelf ooit een idee aangebracht?

37%

> 500 medewerkers

40%

101-500 medewerkers

53%

< 100 medewerkers

Half of ongeschoolde arbeider

38% 40%

Gewone bediende Geschoolde arbeider

42%

Hogere bediende

54% 60%

Kaderlid 0%

10%

20%

30%

40%


50%

60%

70%

11

Horeca

58%

Groothandel

55%

Andere diensten aan bedrijven en particulieren

49%

Kleinhandel

49%

Financieel bedrijf

48%

Bouw

45%

Productiebedrijf

42%

Transport/logistiek

37%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Het al of niet indienen van ideeën vertoont een samenhang met de algemene tevredenheid, de motivatie en het zich verbonden voelen met het succes van het bedrijf. tabel 2:

verband tussen ‘idee indienen’ en tevredenheid, motivatie, … % ingediend

Tevredenheid % 1-5

38%

% 6-8

45%

% 9-10

53%

Motivatie % 1-5

36%

% 6-8

44%

% 9-10

59%

Verbonden met succes van bedrijf % 1-5

33%

% 6-8

44%

% 9-10

61%


12

4.2.

komt er beloning uit de bus?

In 46 % van de gevallen worden ideeën die effectief worden toegepast, ook beloond. Uit de studie van 2004 weten we dat het voornamelijk om een geldelijke beloning gaat. Er is een duidelijke link tussen de bereidheid om ideeën in te dienen en de beloning ervan: waar het indienen van ideeën beloond wordt, dient 72 % van de werknemers ideeën in, waar dat niet zo is, dient slechts 32 % ideeën in. Grote bedrijven belonen niet systematisch meer ideeën dan kleinere.


13


14

5. ontmoetingen met de directie Al dan niet formele ontmoetingen tussen werknemers en de bedrijfsdirectie zijn eveneens een vorm van participatie. Hoe vaak en op welke manier komen werknemers in contact met de directie. Hoe tevreden zijn ze hierover? 5.1.

formele ontmoetingen

56 % van de respondenten geven aan dat er formele ontmoetingen bestaan tussen werknemers en directie. Als ze bestaan, kunnen de betrokkenen er in een grote meerderheid van de gevallen aan deelnemen. We stellen vast: In beide gevallen zien we de traditionele verschillen volgens statuut en opleidingsniveau. Schaalgrootte van de bedrijven: hier merken we enkel een verschil bij de bedrijven met meer dan 500 werknemers. Hier komen dergelijke ontmoetingen minder voor. De ontmoetingen worden op verschillende manieren ingevuld: In 37 % van de gevallen gaat het om lunches, ontbijtsessies. In 43 % van de gevallen gaat het om georganiseerde bezoeken aan de afdeling. Statuut: bij arbeiders gaat het meer om bezoeken aan de afdeling. De bedienden en vooral de kaderleden kennen meer lunches en ontbijtsessies met de directie. Frequentie: o als er formele ontmoetingen met de directie zijn, vinden ze in meer dan een derde van de gevallen maandelijks plaats, o in één vijfde van de gevallen vinden ze driemaandelijks plaats, o in één vijfde vinden ze slechts halfjaarlijks plaats. Werknemers zijn matig tot redelijk tevreden over deze ontmoetingen met een gemiddelde score van 6,7. Kaderleden zijn het meest tevreden (7,2), arbeiders het minst (6,4). Anderzijds merken we een duidelijk statistisch verband tussen het voorkomen van deze ontmoetingen en de arbeidstevredenheid, de arbeidsmotivatie en de verbondenheid met het succes van het bedrijf. tabel 3:

verband tussen voorkomen formele contacten met directie en arbeidstevredenheid, arbeidsmotivatie en verbondenheid met succes van het bedrijf Formeel contact met directie

Tevredenheid % 1-5 % 6-8 % 9-10

41% 59% 65%

Motivatie % 1-5 % 6-8 % 9-10

36% 58% 67%

Verbonden met succes van bedrijf % 1-5 % 6-8

36% 56%

% 9-10

70%


15

5.2.

informele ontmoetingen

Twee op drie werknemers hebben ook informele ontmoetingen met de directie. Grote verschillen op tussen statuten en opleidingsniveau: arbeiders halen een score van 52 %, bedienden en kaderleden respectievelijk 65 en 76 %. Grootte van het bedrijf: informele ontmoetingen komen minder voor in grote bedrijven. Leeftijd: jonge werknemers van minder dan 25 jaar hebben minder informele ontmoetingen dan de oudere collega’s. Op dergelijke informele ontmoetingen kunnen bijna altijd vragen over het werk worden gesteld. tabel 4:

verband tussen informele ontmoetingen met de directie en het statuut en de grootte van bedrijven

Informele ontmoetingen

Arbeider

52%

Bediende

65%

Kaderlid

76%

< 21-50 werknemers

65%

> 100 werknemers

59%


16

6.

de ondernemingsraad

57 % van alle respondenten geeft aan dat er een OR actief is in de onderneming. Van alle mogelijke vormen van participatie die werknemers zich zouden kunnen wensen (of ze effectief aanwezig zijn in het bedrijf of niet) haalde de ondernemingsraad ook de hoogste score. Het belang van dit orgaan kan dus niet onderschat worden. Hoe wordt de ondernemingsraad nu geëvalueerd door de werknemers? 6.1.

communicatie van de beslissingen

De beslissingen die genomen worden op de OR sijpelen niet altijd goed door naar de werkvloer: 59 % zegt globaal op de hoogte te zijn van de beslissingen. Verschillen tussen statuut en opleidingsniveau: arbeiders zijn in 49 % van de gevallen op de hoogte. Bij bedienden en kaderleden is dit 61 en 73 %. Vakbondsleden zijn beter op de hoogte dan niet leden (63 en 53 %). Voltijdse werknemers zijn eveneens beter geïnformeerd dan deeltijdse (61 en 49 %). Werknemers met weinig anciënniteit (minder dan 5 jaar) of jonger dan 25 jaar blijken ook minder op de hoogte (54 %). 6.2.

tevreden over de ondernemingsraad?

Twee op drie werknemers is redelijk tevreden over de OR. Dit betekent dat ze een score geven van 6 of meer. 6 % is uitermate tevreden met een score van 9 of 10. Eén derde van de respondenten is ontevreden (maximum 5). De gemiddelde score bedraagt 6,1, een stabiele score in vergelijking met 4 jaar geleden. grafiek 7:

tevredenheid over de ondernemingsraad (% antwoorden op schaal van 10)


50%

Arbeiders: 5,9 Bedienden: 6,1 Kaderleden: 6,6 Vakbondsleden: 6,2

40%

30%

60%

20% 29% 10%

0%

6%

5% score 1-2

score 3-5


score 6-8

score 9-10

17

Kaderleden (6,6) zijn opnieuw positiever dan bedienden en arbeiders (6,1 en 5,9). Voor de rest worden geen noemenswaardige verschillen gevonden. Zo doen grote bedrijven het niet minder goed dan kleinere. Voltijdse werknemers zijn niet meer tevreden dan deeltijdse. 6.3.

de noodzaak van een ondernemingsraad

De tevredenheid over de werking van de OR is redelijk te noemen maar niet uitzonderlijk. Werknemers zijn echter duidelijk vragende partij voor een orgaan als de OR. Hierboven noteerden we reeds dat de OR van alle mogelijke vormen van participatie de hoogste score haalde bij de gewenste participatievormen. Op de vraag of een OR noodzakelijk is in een bedrijf met meer dan 100 werknemers (de huidige situatie) antwoord 95 % ‘ja’. Net geen 90 % is zelfs van mening dat OR ook noodzakelijk zijn in bedrijven met minder dan 100 werknemers. Bijna 70 % ziet zelfs een plaats voor een OR in bedrijven met minder dan 50 werknemers. Als we enkel rekening houden met werknemers van kleine bedrijven is er nog steeds een meerderheid van 63 %.


18

7. het comité voor preventie en bescherming op het werk 57 % van de respondenten geeft aan dat er een comité actief is in het bedrijf waar ze werken. Na de OR en de syndicale afvaardiging, is het comité het meest gewenste kanaal om te participeren aan het bedrijf. Het belang van dit kanaal mag dus niet onderschat worden. 7.1.

zijn de beslissingen van het comité bekend?

Net geen twee op drie werknemers beweren op de hoogte te zijn van de beslissingen van het comité. Dezelfde verschillen die we bij de OR vaststellen (zie 6.1.) worden zonder uitzondering opnieuw vastgesteld. 7.2.

tevredenheid over de werking van het comité

Net zoals vier jaar geleden zijn werknemers in België meer tevreden over het comité dan over de OR: 70 % geeft een score van minimum 6. 8 % scoort zelfs 9 of 10. 30 % is ontevreden met een score van maximum 5. Het enige relevante verschil tussen doelgroepen heeft opnieuw met statuut en opleiding te maken. Hoger opgeleiden en kaderleden blijken meer tevreden. Voltijdse werknemers zijn ook iets meer positief. grafiek 8:

tevredenheid over het comité voor preventie en bescherming op het werk (% antwoorden op schaal van 10)


Arbeiders: 6,3 Bedienden: 6,3 Kaderleden: 6,8

50%

Vakbondsleden: 6,4

40%

Deeltijds: 6 Voltijds: 6,4

62%

30%

20% 25%

10%

0%

8%

5% score 1-2

score 3-5


score 6-8

score 9-10

19

8. de syndicale afvaardiging 53 % van de respondenten maakt melding van een syndicale afvaardiging in het bedrijf. De syndicale afvaardiging is samen met het comité het tweede meest gewenste participatiemiddel van de werknemers. Ook dit middel mag dus niet onderschat worden. 8.1.

tevreden over de syndicale afvaardiging

Zijn werknemers tevreden over de syndicale afvaardiging? Twee op drie werknemers is minstens gematigd tevreden over de syndicale afvaardiging met een score van minimum 6. Eén op drie is ontevreden met een score van maximum 5. Met een gemiddelde score van 6,2 ligt de tevredenheidscore lager dan 4 jaar geleden maar dit heeft minstens gedeeltelijk te maken met de lagere score in grotere bedrijven. Werknemers van grote bedrijven waren in deze studie sterker vertegenwoordigd dan vier jaar geleden. Het traditionele verschil tussen statuten is dit keer niet aanwezig: arbeiders zijn even tevreden als kaderleden (6,3). Bedienden scoren iets lager (6,1). Leden van de vakbond zijn veel meer tevreden dan de niet leden (6,5 t.o.v. 5,5). Werknemers in grote bedrijven blijken minder tevreden (5,9). grafiek 9:

tevredenheid over de syndicale afvaardiging (% antwoorden op schaal van 10)

70%

60%

50%

Gemiddelde score (op 10): 6,2

Gemiddelde score (op 10) :

Arbeiders: 6,3 Bedienden: 6,1 Kaderleden: 6,3

Algemeen: 6,2 Beschikbaarheid: 6,2 Aantal contacten: 6,2 Gekregen hulp: 6,3

21-50 werkn.: 6,3 > 500 werkn.: 5,9 Vakbondsleden: 6,5

40%

30%

57%

20%

25% 10% 10%

8% 0% score 1-2

score 3-5


score 6-8

score 9-10

20

8.2. vragen aan de syndicale delegatie 38 % van alle respondenten hebben het afgelopen jaar een probleem voorgelegd aan de plaatselijke delegatie. Ten opzichte van 2003 lijkt er sprake van een stijging. Bij arbeiders loopt dit zelfs op tot 48 %. Bij kaderleden is dit nog steeds 37 %. Dat vakbondsleden meer vragen voorleggen dan nietvakbondsleden is logisch (47 en 21 %). grafiek 10:

met een vraag/probleem bij de syndicale afvaardiging geweest? (12 maanden)

60%

50%

40%

30%

38%

34%

10%

37%

36%

33%

Brussel

Wallonië

Vlaanderen

Kader

Bediende

Arbeider

Totaal

0%

Lid vakbond

21%

Geen lid

20%

49%

48%

47%

De vragen aan de vakbondsdelegatie draaien zoals verwacht rond heel feitelijke problemen: De drie belangrijkste thema’s zijn zoals vier jaar geleden: loon, contract en verlofregelingen. Ook arbeidstijden en premies worden regelmatig aangekaart. Disputen omtrent evaluatie en ontslag komen duidelijk veel minder voor. tabel 5:

type vragen (verschillende mogelijkheden)

Loon

35%

Verlof

33%

Arbeidscontract

29%

Arbeidstijd

23%

Premies

22%

Evaluatie

9%

Ontslag

8%


21

9. sociale verkiezingen In deze studie werden ook enkele vragen gesteld die specifiek slaan op de komende sociale verkiezingen. Voor de correcte interpretatie van de gegevens is het wel belangrijk er op te wijzen dat deze vragenlijst werd afgenomen in de tweede helft van 2007 - op een ogenblik dat de sociale verkiezingen nog veraf waren. Dit gegeven zal wellicht de resultaten van de bevraging hebben beïnvloed. 9.1.

vinden er normaal gesproken sociale verkiezingen plaats in het bedrijf?

In bedrijven met meer dan 100 werknemers weet slechts de helft van de bevraagde werknemers of er sociale verkiezingen zullen plaatsvinden. Meer dan een derde weet het niet en bijna één op vijf antwoordt ontkennend. Kennis heeft te maken met leeftijd en anciënniteit, opleidingsniveau en met het al of niet voltijds werken: Het grootste verschil vinden we tussen vakbonds- en niet-vakbondsleden. Vakbondsleden zijn beter op de hoogte. Toch weet ook hier bijna 30 % niet of er sociale verkiezingen zullen plaatsvinden. Het niet weten heeft zeker niet altijd te maken met een gebrek aan kennis. In heel wat gevallen was het op het moment van bevraging nog niet duidelijk of de verkiezingen effectief zouden plaatsvinden. 9.2.

hoe staat u tegenover de sociale verkiezingen?

Op de vraag “Hoe staat u tegenover de sociale verkiezingen”, stellen we het volgende vast: Een kleine helft van alle respondenten is geïnteresseerd in de sociale verkiezingen, Een kleine meerderheid (53 %) heeft er weinig of geen interesse in. Dit plaatje verandert echter volledig als we ons beperken tot die werknemers die zeker zijn dat er sociale verkiezingen zullen plaatsvinden in hun bedrijf. Het aandeel geïnteresseerden stijgt dan naar 74 %. Bij degenen waar er geen sociale verkiezingen zullen plaatsvinden is nog steeds 28 % geïnteresseerd. Los van het feit of er al of niet verkiezingen worden georganiseerd in het bedrijf zijn er nog een aantal relevante verschillen tussen deelgroepen: Positief verband tussen interesse en leeftijd (of anciënniteit). Voltijds werkenden zijn opnieuw meer geïnteresseerd. Schaalgrootte: meeste interesse in eerder kleine bedrijven (tussen 50 en 100 werknemers). Meest relevante verschil tussen vakbonds- en niet-vakbondsleden: vakbondsleden zijn voor 60 % geïnteresseerd in de sociale verkiezingen. Bij niet-vakbondsleden is dit hooguit 30 %.


22

grafiek 11:

interesse voor sociale verkiezingen?

80% Nogal interesse Veel interesse

70% 60%

41%

50% 36%

29%

20%

28%

33%

23% 18%

9.3.

Voltijds

Niet lid

Totaal

0%

Vakbondslid

8%

13%

14%

17%

21%

18% 7% > 40 jaar

23%

25-40 jaar

17%

33%

18-24 jaar

10%

31%

Geen verkiezingen

31%

30%

Deeltijds

30%

Verkiezingen in bedrijf

40%

gaat men stemmen?

Aan de respondenten werd de vraag gesteld of men, indien men de mogelijkheid had, ook zou gaan stemmen: Een kleine helft antwoordt positief (48 %). Bijna een kwart (23 %) is negatief. De rest weet het niet. Indien geen rekening wordt gehouden met de ‘weet niet’ categorie halen de positieven een aandeel van 68 %, een duidelijke meerderheid dus. Bij vakbondsleden loopt deze meerderheid zelfs op tot 78 %. Bij de niet-vakbondsleden gaat nog steeds een kleine helft stemmen. Grootte bedrijven: in kleine bedrijven met minder dan 50 werknemers zou ongeveer de helft gaan stemmen indien ze de mogelijkheid hiertoe kregen. Dit aandeel loopt op tot 79 % in bedrijven tussen de 100 en 500 werknemers. Ook bij de grote bedrijven wil nog steeds 75 % gaan stemmen. Statuut: Arbeiders en bedienden willen meer gaan stemmen dan kaderleden. Positief verband vast met anciënniteit en leeftijd. Indien enkel wordt gekeken naar de resultaten van werknemers bij bedrijven waar zeker sociale verkiezingen zullen plaatsvinden, stijgt het aantal stemmers zelfs tot 87%.


23

grafiek 12:

als u de mogelijkheid krijgt: zal u gaan stemmen?

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30%

87%

78% 68%

68%

64%

67%

65%

71%

52%

20%

36%

9.4.

Geen verkiezingen

Verkiezingen in bedrijf

> 40 jaar

25-40 jaar

18-24 jaar

Deeltijds

Voltijds

VakbondslidLid

Totaal

0%

Niet lid

10%

wie stelt zich kandidaat voor de ondernemingsraad?

Aan de respondenten werd de vraag gesteld of kandidaten voor de OR dit enkel doen om te genieten van de extra sociale bescherming? Een nipte meerderheid van de betrokkenen denkt dat dit het geval is. Dit betekent dan weer niet dat de extra bescherming zelf in vraag wordt gesteld (zie punt 9.5). Arbeiders en kaderleden zijn hiervan meer overtuigd dan bedienden (resp. 58, 56 en 48 %). Zeer opmerkelijk is dat we in deze geen relevant verschil merken tussen vakbondsleden en nietvakbondsleden. 9.5.

wie moet belangenvertegenwoordigers kiezen?

Door wie moeten de belangenvertegenwoordigers gekozen worden? 88 % van de werknemers is van mening dat belangenvertegenwoordiging door alle werknemers moet worden gekozen. Drie vierde van hen is bovendien van mening dat de belangenvertegenwoordigers ook beschermd moeten zijn. Voor meer dan de 50 % mag de directie in deze geen enkele invloed uitoefenen. Eén op drie is van mening dat de directie personen mag stimuleren om zich kandidaat te stellen. Tien procent is het er zelfs mee eens dat de directie een veto mag uitspreken over een kandidaat. 9.6.

is meer sociaal overleg nodig?

Aan de respondenten werden ook enkele vragen gesteld over de noodzaak aan meer sociaal overleg in een bedrijf. De respondenten zijn op dit punt zeer duidelijk:


24

Ongeacht de schaal van het bedrijf is men in grote mate voorstander van meer sociaal overleg. Bedrijven met meer dan 100 werknemers (waar dus in de meerderheid van de gevallen reeds gestructureerd overleg plaatsvindt): hier liggen de percentages zelfs het hoogst. Hier meent maar liefst 95 % van de respondenten dat er in deze bedrijven nood is aan meer sociaal overleg. Bedrijven tussen de 20 en 50 werknemers: hier is nog steeds een meerderheid van 80 % pro meer sociaal overleg. 9.7.

het belang van belangenvertegenwoordiging

Werknemers vinden het belangrijk dat werkcollega’s hun belangen verdedigen. Liefst 82 % van alle respondenten deelt deze mening. Dit betekent niet noodzakelijk dat deze werkcollega’s verbonden moeten zijn aan een vakbond. 58 % vindt dit belangrijk of zeer belangrijk. Nog steeds een betekenisvolle meerderheid, maar niet overweldigend. Arbeiders, werknemers met meer anciënniteit, werknemers uit grotere bedrijven en vakbondsleden hechten meer dan gemiddeld belang aan het vakbondskarakter van de belangenvertegenwoordiging.


25

10.

de vakbond

Tenslotte werden enkele globale vragen gesteld over de rol van de vakbonden in het bedrijf. Hier werden enkel antwoorden meegenomen van respondenten waar een vakbond in het bedrijf actief is. De resultaten van de vragen vindt men in de volgende tabel. tabel 6:

rol van de vakbonden in het bedrijf Helemaal niet akkoord

Minder akkoord

Akkoord

Volledig akkoord

Gemiddelde (op schaal van 4)

Vakbond en management respecteren elkaar duidelijk in uw bedrijf

3%

20%

54%

23%

3,0

Vakbonden stellen realistische eisen in uw bedrijf

6%

20%

52%

22%

2,9

Vakbonden proberen iets te doen aan wat mank loopt in uw bedrijf

6%

18%

57%

19%

2,9

Vakbonden geven informatie goed door in uw bedrijf

6%

23%

51%

20%

2,9

Er is veel overleg tussen vakbond en management in uw bedrijf

6%

21%

55%

18%

2,8

Vakbonden genieten het vertrouwen van de werknemers in uw bedrijf

6%

22%

55%

17%

2,8

Vakbonden weten wat bij de mensen leeft in uw bedrijf

6%

25%

53%

16%

2,8

Werknemers voelen zich sterk betrokken bij de vakbond in uw bedrijf

7%

31%

43%

19%

2,7

Werknemers hebben weinig belangstelling voor het vakbondsoptreden in uw bedrijf

19%

39%

31%

10%

2,3

Globaal genomen is de visie van de werknemers over de rol van de vakbond in het eigen bedrijf en de verhouding met het management vrij tot zeer positief: 77 % is van mening dat vakbond en management elkaar in het bedrijf duidelijk respecteren. 74 % beschouwt de eisen van de vakbond als realistisch. 76 % meent dat vakbonden manke situaties proberen recht te trekken. Bijna 70 % stelt dat vakbonden weten wat er leeft bij de werknemers. 72 % stelt dat vakbonden het vertrouwen hebben van de werknemers. Opmerkelijk is dat 73 % van mening is dat er veel overleg is tussen vakbond en management. Dit lijkt op het eerste zicht in tegenstelling met de stelling dat er meer nood is aan sociaal overleg (zie punt 9.6). In dit laatste geval ging het echter om een algemene vraag. Respondenten zijn blijkbaar van mening dat er veel overleg is tussen vakbond en management in het eigen bedrijf maar dat dit niet overal het geval is. Het is dan ook geen verrassing dat vakbondsleden op de verschillende vragen meer positieve scores toekennen aan de vakbonden dan niet-vakbondsleden. Maar ook hier zijn de scores globaal genomen nog steeds eerder positief gericht: 59 % van de niet-vakbondsleden stellen dat de vakbonden het vertrouwen genieten van de werknemers. Een kleine meerderheid meent dat vakbonden weten wat leeft bij de werknemers. Het minste wat men kan zeggen is dat vakbonden ook bij niet-vakbondsleden een draagvlak bezitten. Eerder in deze nota stelden we reeds vast dat toch ook vrij veel niet-vakbondsleden met vragen bij de syndicale delegatie terechtkunnen.


26

11.

conclusies De gemiddelde werknemer is matig tevreden over de feitelijke mogelijkheden tot participatie in het bedrijf. Dit blijkt uit de diverse scores, meestal niet uitgesproken goed maar ook niet slecht. We zien een voldoening, maar geen onderscheiding. Er zijn geen aanwijzingen dat er zich wat dit betreft gemiddeld genomen positieve ontwikkelingen hebben voorgedaan de voorbije vier jaar. Het globaal gemiddelde is zelfs iets gedaald, maar dit kan te maken hebben met de onderzoekspopulatie die niet helemaal dezelfde is. Net als vier jaar geleden zijn werknemers bij de overheid minder tevreden dan de collega’s in de private sector. Het verschil tussen privé en publiek is alleen merkbaar bij eerder grote bedrijven (meer dan 100 werknemers). De tevredenheid over de inspraak en participatiemogelijkheden hangt sterk samen met opleidingsniveau en statuut, grootte van bedrijven (grote bedrijven minder positief) en met het arbeidscontract (deeltijdse werknemers minder positief). De tevredenheid over de mogelijkheid tot participeren in het bedrijf hangt duidelijk samen met de arbeidstevredenheid, de arbeidsmotivatie en het gevoel betrokken te zijn bij het bedrijfssucces. Er zijn 8 verschillende vormen van participatie/inspraak die door meer dan de helft van de werknemers worden vermeld als zijnde aanwezig in het bedrijf: ombudsdienst, preventieadviseur, vertrouwenspersoon en veiligheidsadviseur, ontmoetingen met de directe leidinggevende en directie, evaluatie en functioneringsgesprekken, algemene personeelsvergadering, werkoverleg op periodieke basis, ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk en de syndicale delegatie. De hoogste scores voor de gewenste participatiemethodes zijn weggelegd voor de ondernemingsraad en de syndicale afvaardiging. Deze methodes halen het hoogste aandeel, zij het dat geen enkele methode meer dan 50 % voorstanders kent. Dan volgen het comité voor preventie en bescherming op het werk, ontmoetingen met de directie en evaluatie en functioneringsgesprekken. Opmerkelijk is dat maar liefst 38 % van de respondenten geen enkele methode naar voor schuift. Deze groep zit niet speciaal geconcentreerd bij één deelgroep. Ook kaderleden vernoemen in 31 % van de gevallen geen enkele methode. Op de vraag over welke thema’s inspraak gewenst is, antwoordt één op drie respondenten helemaal niet. De andere respondenten geven duidelijk aan dat hun interesse in de eerste plaats uitgaat naar loon en algemene arbeidsvoorwaarden. De eigenlijke inhoud van het werk kan op veel minder belangstelling rekenen. Kaderleden geven gemiddeld meer thema’s op waarover ze inspraak wensen. Deze gegevens sluiten aan bij de vaststelling dat inspraak en participatie voor veel werknemers neerkomen op belangenbehartiging. Er zijn alles bij elkaar genomen weinig aanwijzingen dat de nieuwe arbeidsorganisatie die gebaseerd is op meer participatie van werknemers, echt in opmars is. Gezien het belang van deze nieuwe arbeidsorganisatie voor de kenniseconomie is dit een vaststelling die toch enige zorgen moet baren. In deze is zowel voor de overheid als voor de sociale partners een belangrijke rol weggelegd.


27

De visie van de werknemers op de ondernemingsraad is gemengd. Er zijn heel wat signalen waaruit blijkt dat werknemers de ondernemingsraad belangrijk vinden. Hierboven bleek al dat van alle gewenste participatiemethodes de ondernemingsraad de hoogste score haalde. Een significante meerderheid van werknemers (ook deze van kleine ondernemingen) vindt eveneens dat een ondernemingsraad noodzakelijk is in ondernemingen met minder dan 100 werknemers. Het minste wat men hieruit kan besluiten is dat de ondernemingsraad over een groot draagvlak beschikt bij de werknemers. De praktijk is echter iets minder rooskleurig. De globale tevredenheid scoort met een gemiddelde van 6,1 eerder matig. Vakbondsleden zijn een fractie positiever (6,2). Kaderleden zijn het meest positief (6,6), arbeiders het minst (5,9). Er zijn geen aanwijzingen dat deze tevredenheid de voorbije 4 jaar is verbeterd. Slechts 59 % van de werknemers is op de hoogte van de beslissingen van de ondernemingsraad. Een voorzichtige conclusie luidt dat de ondernemingsraad over een groot potentieel beschikt maar dat het er slechts gedeeltelijk uitkomt. Net zoals 4 jaar geleden scoort het comité voor preventie en bescherming op het werk beter dan de ondernemingsraad (tevredenheidscore 6,4). Ook hier zijn er echter geen aanwijzingen van een verbetering in vergelijking met vier jaar geleden. Vakbondsleden zijn even positief als niet-vakbondsleden. De doorstroom van informatie naar de werkvloer ligt met 62 % niet significant hoger dan bij de ondernemingsraad. Net als bij de OR zijn kaderleden meer tevreden. De syndicale afvaardiging haalt een tevredenheidscore van 6,2. Hier merken we (in tegenstelling tot OR en comité) wel een groot verschil al naar gelang de grootte van de bedrijven. Werknemers in grote bedrijven (meer dan 500 werknemers) zijn minder tevreden over de syndicale delegatie dan deze in kleine bedrijven. Arbeiders en kaderleden zijn dan weer even tevreden (6,3). Leden van de vakbond zijn veel meer tevreden dan de niet-leden. Deze laatste blijken echter ook relatief veel beroep te doen op de syndicale afvaardiging. Eén op vijf respondenten die geen lid waren van de vakbond, hebben het afgelopen jaar een beroep gedaan op de syndicale afvaardiging van het bedrijf. Loon, contract en verlofregelingen zijn de belangrijkste problemen die worden aangekaart. De komende sociale verkiezingen kunnen slechts bij de helft van de respondenten op interesse rekenen. Bij die werknemers die zeker weten dat er sociale verkiezingen zullen plaatsvinden ligt dit aandeel veel hoger. Oudere werknemers, voltijds werkenden en vakbondsleden zijn meer dan gemiddeld geïnteresseerd. Slechts de helft van de respondenten zegt te gaan stemmen indien men daar de kans toe zou hebben, een kwart is negatief, de rest weet het (nog) niet. Indien enkel wordt gekeken naar bedrijven waar de sociale verkiezingen zeker zullen plaatsvinden stijgt het aandeel stemmers naar 87 %. Hoewel de sociale verkiezingen op geen buitensporige interesse kunnen rekenen bij de werknemers laten deze geen twijfel bestaan over het belang van belangenvertegenwoordiging op zich. Liefst 82 % vindt het belangrijk of zeer belangrijk dat werkcollega’s hun belangen verdedigen. Dit betekent echter niet noodzakelijk dat deze collega’s aangesloten moeten zijn bij een vakbond. Een meerderheid (58%) vindt het belangrijk dat deze collega’s deel uitmaken van de vakbond. Arbeiders, werknemers met hogere anciënniteit, werknemers uit grote bedrijven en (vanzelfsprekend) ook vakbondsleden hechten meer dan gemiddeld aan het vakbondskarakter van de belangenvertegenwoordiging. Naast het belang van belangenvertegenwoordiging zijn de respondenten ook duidelijk van mening dat er nood is aan meer sociaal overleg. Merkwaardig is dat het percentage voorstanders nog groter is (95%) in bedrijven met meer dan 100 werknemers waarin de meerderheid van de gevallen reeds gestructureerd overleg plaatsvindt. Het gaat in deze wel om een algemene uitspraak die niet noodzakelijk op het eigen bedrijf slaat. Voor het eigen bedrijf stelt 73 % dat er veel overleg is tussen management en vakbond. 77 % stelt dat


28

management en vakbond elkaar respecteren. Ofwel betekent veel nog niet genoeg ofwel is men van mening dat de situatie in andere bedrijven minder positief is. Vakbonden beschikken in het kader van het sociaal overleg over een breed draagvlak bij de werknemers. Ook bij de niet-vakbondsleden is dit draagvlak aanwezig. 70 % stelt dat vakbonden weten wat er leeft bij de werknemers, 72 % dat ze het vertrouwen hebben van de werknemers. Bij niet-vakbondsleden gaat het nog steeds om een meerderheid (59 en 52 %). Dit sluit aan bij de vaststelling dat in de praktijk ook niet-vakbondsleden met vragen terechtkunnen bij de syndicale afvaardiging in het bedrijf. De discussie over sociaal overleg heeft zich de voorbije jaren vooral toegespitst op kleine bedrijven. Het is de vraag of ook het functioneren van sociaal overleg en participatie in het algemeen in grote bedrijven niet meer aandacht verdient.


29

inspraak en medebestuur

Recommend Documents