Inleiding Psychometrie
1
Wat is een test?
1
Validiteit en betrouwbaarheid
1
Ipsatief en normatief
1
De ijsberg
2
Instrumenten - in het kort Prevue Assessment
3
MTQ48
3
ILM72
4
Overview
4
Instrumenten - uitgebreid Prevue Assessment
5
MTQ48
6
ILM72
7
Overview
8
Psychometrie Psychometrie is de wetenschap die zich bezighoudt met de technieken van het meten van psychologische fenomenen zoals kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken. Binnen HRM toepassingen is Psychometrie erkend als van significante toegevoegde waarde. In dit brede werkveld vinden de instrumenten van 2πR hun toepassing. Psychometrische Instrumenten - populair vaak aangeduid als ‘testen’ - vormen de kern van de Psychometrie. Er zijn veel testen beschikbaar die (psychologische) eigenschappen van mensen in kaart brengen. De testresultaten worden vervolgens gebruikt om een voorspelling of uitspraak te doen over de kandidaat. Inhoudelijk kan dit over verschillende zaken gaan, waarbij 2πR Psychometrische Instrumenten zich vooral richt op werk-, studie en prestatiegerelateerde aspecten.
Wat is een test? “Een test is een systematische classificatie- of meetprocedure, waarbij het mogelijk wordt een uitspraak te doen over één of meer empirisch-theoretisch gefundeerde eigenschappen van de onderzochte of over niet-specifiek testgedrag. Er wordt door uit te gaan van een objectieve verwerking van reacties van hem/haar, in vergelijking tot die van anderen, op een aantal gestandaardiseerde, zorgvuldig gekozen stimuli.“ (Drenth & Sijtsma, 2006) We hebben ervoor gekozen om u deze wetenschappelijke definitie niet te onthouden. Waar het op neerkomt is dat een psychometrisch instrument: • • •
Eén of meerdere specifieke (psychologische) eigenschappen meet. Gebaseerd is op een (psychologisch) model. Een basis is voor het trekken van conclusies.
Validiteit en betrouwbaarheid De kwaliteit van een test wordt in belangrijke mate bepaald door de validiteit en de betrouwbaarheid. •
•
De validiteit zegt iets over de mate waarin een test aan zijn doel beantwoordt. Kan en mag men uit de testscores de (psychologische) conclusies trekken die men voor ogen heeft? Op dit punt zijn de verschillen tussen de diverse beschikbare testen zeer groot. De betrouwbaarheid drukt de mate uit waarin testscores overeenkomen indien een groep of persoon tweemaal wordt getest. Tevens is het belangrijk dat van elk item wordt vastgesteld dat dit op dezelfde wijze wordt gemeten.
De duiding ofwel interpretatie van de testscores mag niet onderschat worden als bepalend element voor de meerwaarde van een test. Het betreft hier dus vooral de wijze waarop de test en de testscores worden gebruikt. Naast standaardisatie van vragen, testomgeving en procedure is de kwaliteit van de interpretatie van groot belang.
Ipsatief en normatief Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee verschillende typen, namelijk ipsatieve en normatieve tests: • •
1
Een ipsatieve test is geheel geprojecteerd op één persoon (ipse =ik). Bij normatieve test worden de resultaten afgezet tegen een normgroep.
OVERVIEW
MTQ48
ILM72
PREVUE ASSESMENT
De ijsberg 2πR Psychometrische instrumenten beschikt over een viertal instrumenten die ieder een ander domein meten op het gebied van psychologische eigenschappen. Met behulp van het ijsbergmodel van McClelland kunnen de instrumenten in het juiste perspectief worden geplaatst. Kenmerk van een ijsberg is dat het grootste deel zich onder water bevindt. Zo geldt dit ook voor psychologische eigenschappen. Boven water bevinden zich de zaken die direct waarneembaar zijn zoals kennis, gedrag en vaardigheden. Onder water bevinden zich onder andere het zelfbeeld, de normen en waarden, persoonskenmerken en motieven.
2
INSTRUMENTEN Diplomatiek
• • • • • • •
Compleet Assessment: betaalbaar, betrouwbaar en snelle resultaten Kandidaat kan aan functieprofiel gekoppeld worden Functieprofielen zijn aan te maken en te wijzigen Selectie en coaching krijgen fundament Maak de juiste keuzes voor de onderneming en de mensen die daarin werken Generiek toepasbaar Test duurt ongeveer 75 minuten
• • • • •
Meet de mentale weerbaarheid van de kandidaat Geeft inzicht in sterke en zwakke punten op het mentale vlak Startpunt voor mentale ontwikkeling Mentale weerbaarheid is aantoonbaar bepalend voor prestaties D oet een voorspelling over: • H et vermogen om onder druk te presteren • D oorzettingsvermogen en vasthoudendheid • Zelfvertrouwen • Vermogen om intensief te interacteren • E motionele controle G evalideerd vanaf 12 jaar Test duurt ongeveer 8 minuten
• •
3
Introvert Assertief
Extravert
Stabiel Emotioneel
N IN HET KORT • • •
• •
• • • • • • • • •
Meet de leiderschapstijl van leidinggevenden en managers Meet de effectiviteit van leiderschap Uitslag past in alle bekende leiderschapmodellen waaronder • Actiegericht leiderschap (John Adair) • Charismatisch leiderschap (Max Weber) • Effectief leiderschap (Stephen Covey) • Pragmatisch leiderschap (Donald Rumsfeld) • Situationeel leiderschap (Hersey & Blanchard) • Spiritueel leiderschap (Deepak Chopra) • Transactioneel en transformationeel leiderschap (Mc Gregor Burns & Bernard Bass) Startpunt voor ontwikkeling effectiviteit leiderschap Test duurt ongeveer 15 minuten
Meten van competenties Creëren van ontwikkelingsbasis voor deelnemers Definitie van ontwikkelingsbehoefte B enoemen kritieke competenties binnen de organisatie Koppelen persoonlijke ontwikkeling aan organisatiedoelen Online invoeren van feedback Eigen set van competenties te gebruiken Zeer uitgebreide en bruikbare rapportage Geen assessment in de vorm van een beoordeling, maar een meting ten opzichte van de verwachtingen!
4
Prevue Assessment Koppelt mensen aan functies! Prevue Assessment is een valide en betrouwbare normatieve test waarmee werkgerelateerde karakteristieken gemeten kunnen worden. Door de resultaten van het Prevue Assessment af te zetten tegen een functieprofiel kan er worden voorspeld in welke mate iemand geschikt is voor een bepaalde functie. In een vijftal rapporten geeft het Prevue Assessment specifieke informatie over de mogelijke betekenis van de resultaten. Tevens bevatten de rapportages suggesties voor de training- en coaching van een kandidaat.
De schalen Prevue Assessment is een normatieve test. Dit betekent dat de scores binnen de schalen afgezet worden tegen een normgroep.
Leerpotentie • • • •
Algemene leerpotentie Werken met woorden Werken met getallen Werken met vormen
Motivatie Interesse • • •
Werken met mensen Werken met data Werken met dingen
Persoonlijkheidskenmerken • • • •
Diplomatiek versus Onafhankelijk Spontaan versus Consciëntieus Introvert versus Extravert Emotioneel versus Stabiel
Het functieprofiel Om een kandidaat aan een functie te koppelen moet er een functieprofiel worden opgesteld. Het functieprofiel weerspiegelt de kenmerken die bij de ’ideale’ kandidaat passen.
De rapporten Prevue Assessment kent vijf verschillende rapporten.
• Individueel rapport Dit rapport is bedoeld voor de kandidaat en geeft uitleg over de betekenis van de testresultaten.
• Selectie rapport Deze rapportage geeft suggesties voor vragen die tijdens een sollicitatiegesprek gesteld kunnen worden. De vragen zijn gebaseerd op de verschillen tussen de testresultaten van de kandidaat en het functieprofiel.
• Coaching rapport Biedt handreikingen voor coaching gericht op het overbruggen van de verschillen tussen de testresultaten van de kandidaat en het functieprofiel.
• Arbeidsmotivatie rapport Richt zich op aspecten aangaande de arbeidmotivatie van de kandidaat.
• Carrièreplanning rapport Hierin wordt een kandidaat afgezet tegen meerdere functies en geeft de rapportage inzicht in de functiegeschiktheid.
5
MTQ48 Mental Toughness Questionnaire 48 MTQ48 is ontworpen als een snel en betrouwbaar meetinstrument om de vaardigheid van een persoon te meten als het gaat om presteren onder druk in werksituaties. Mentale weerbaarheid verwijst naar persoonlijke veerkracht en het intrinsieke verlangen naar succes – hoofdzakelijk in situaties die een uitdaging vormen. Mentale weerbaarheid verklaart waarom personen die onder dezelfde omstandigheden verkeren anders reageren op stressoren als: • blootstelling aan druk • confrontatie met tegenslagen • situaties waarin veel doorzettingsvermogen gevraagd wordt • situaties waarin emoties het zouden kunnen winnen van de ratio • situaties waarin niet op een ander terug gevallen kan worden • het moeten geven van een presentatie voor een groep • het uitvoeren van taken die moeilijker en uitdagender zijn dan normaal De ene persoon wordt in deze situaties beperkt in zijn functioneren, terwijl het een drijfveer kan zijn voor de ander.
Mentale weerbaarheid Mentale weerbaarheid is een gedragselement dat deels zichtbaar is voor anderen. Het vormt een belangrijke voorwaarde voor het leveren van prestaties. Onderzoek heeft aangetoond dat er een veelheid aan correlaties tussen mentale weerbaarheid en andere factoren bestaat. Aangetoond is onder andere dat personen met een hoge mentale weerbaarheid: • betere studieresultaten behalen • minder gevoelig zijn voor stress en de daarbij behorende symptomen • minder vaak en minder lang ziek zijn • minder gevoelig zijn voor pesterijen • een groter gevoel van welzijn hebben • minder snel van slag raken door tegenslagen en negatieve feedback Het feit dat mentale weerbaarheid een gedragselement en geen persoonlijkheidskenmerk is, betekent dat mentale weerbaarheid door coaching of zelfontplooiing ontwikkeld kan worden.
De rapporten MTQ48 kent vier verschillende rapporten.
• Individueel rapport Geeft de kandidaat informatie over zijn of haar mentale weerbaarheid. Dit is in feite de kale testuitslag.
• Ontwikkelingsrapport Geeft de kandidaat informatie over zijn of haar mentale weerbaarheid, alsmede een aantal suggesties met voor persoonlijke ontwikkeling.
• Beoordelingsrapport Rapport kan gebruikt worden als basis voor selectie en beoordeling en geeft suggesties voor vragen die tijdens een sollicitatiegesprek gesteld kunnen worden.
• Coaching rapport Biedt suggesties voor coaching gericht op het verbeteren van de mentale weerbaarheid.
6
ILM72 Integrated Leadership Measure ILM72 is een toonaangevend psychometrisch instrument dat alle belangrijke modellen die er zijn op het gebied van leiderschap combineert om leiderschapsstijlen te meten. Leidinggevenden krijgen een beeld over de manier waarop zij als leider in het werkveld opereren en in welke richting zij zich kunnen ontwikkelen om uiteindelijk effectiever te kunnen functioneren.
Schalen Onderzoek wijst uit dat alle modellen die over leiderschap zijn gemaakt zich onder andere richten op een zestal specifieke schalen bij leiding geven. Deze schalen geven een beeld van de leiderschapsstijl die de betreffende leidinggevende heeft ontwikkeld. Mensen kunnen in verschillende situaties een andere stijl hanteren; leiderschap is immers situationeel. ILM is een normatieve test. Dit betekent dat de scores binnen de schalen afgezet worden tegen een normgroep. • Taakgericht versus Mensgericht • Inschikkelijk versus Stellig • Delegerend versus Controlerend • Compenserend versus Sanctionerend • De middelen versus Het eindresultaat • Planmatig versus Organisch Bovendien is het zo dat de effectiviteit van leiderschap wordt uitgedrukt op de volgende schalen: • Resultaatgedrevenheid • Bevordering betrokkenheid individuen • Bevordering teamcohesie
Leiderschapmodellen ILM is géén nieuw leiderschapmodel. Het is instrument waarmee binnen veel bestaande modellen tot een betrouwbare meting gekomen kan worden. De volgende modellen zijn o.a. gekoppeld aan ILM72: • Actiegericht leiderschap (John Adair) • Charismatisch leiderschap (Max Weber) • Effectief leiderschap (Stephen Covey) • Pragmatisch leiderschap (Donald Rumsfeld) • Situationeel leiderschap (Hersey & Blanchard) • Spiritueel leiderschap (Deepak Chopra) • Transactioneel en transformationeel leiderschap (Mc Gregor Burns & Bernard Bass)
De rapporten ILM72 kent vier verschillende rapporten.
• Individueel ontwikkelingsrapport Geeft de kandidaat informatie over de leiderschapstijl en effectiviteit van leiderschap en een aantal suggesties voor persoonlijke ontwikkeling.
• Coachingrapport Biedt suggesties voor coaching gericht op het verder ontwikkelen van leiderschap.
• Beoordelingsrapport Rapport kan gebruikt worden als basis voor selectie en beoordeling en geeft suggesties voor vragen die tijdens een sollicitatiegesprek gesteld kunnen worden.
• Rapport organisatieontwikkeling Indien meerdere mensen uit één organisatie zijn getest kan dit rapport iets zeggen over de algemeen gehanteerde leiderschapstijl en daarmee de cultuur binnen de organisatie.
7
Overview 360˚ feedback Overview 360° is een instrument waarmee de competenties van medewerkers binnen de organisatie meetbaar in beeld gebracht worden. De meting is gebaseerd op de verwachtingen die de organisatie van de betreffende medewerker heeft. De gegevens aangaande deze verwachtingen worden verzameld door leidinggevenden, collega’s en ondergeschikten uit de organisatie feedback te laten geven over de medewerker. Overview 360° biedt ook de mogelijkheid om ‘’anderen’’ zoals bijvoorbeeld klanten in de meting te betrekken. Overview is een instrument dat individuen, afdelingen en organisaties in staat stelt de sterke en minder sterke punten vast te stellen. Hierdoor kan er organisatiebreed worden ingezet op de sterke punten en kan ontwikkeling specifiek worden afgestemd op verbetering van de minder sterke punten. De organisatiedoelen staan hierbij centraal. Om een representatief totaalbeeld te verkrijgen richt Overview zich altijd op de perceptie van verschillende personen in verschillende lagen van de organisatie. De vragenlijst in Overview heeft betrekking op de verwachtingen van personen ten aanzien van relationele, taakgeoriënteerde en persoonlijke competenties van één persoon, de betrokkene.
De deelnemers Het is noodzakelijk dat uit verschillende lagen van de organisatie personen deelnemen aan Overview. De groep respondenten dient ten minste te bestaan uit: • Betrokkene • Leidinggevende (minimaal 1; optioneel 2) • Collega’s (5 aanbevolen; 3 minimaal) • Medewerkers (5 aanbevolen; 3 minimaal) • Anderen, bijvoorbeeld klanten: optioneel
Competenties ‘Een competentie is het vermogen om kritiek succesvol gedrag te vertonen binnen de context van de organisatie’ (Lingsma – Sybesma). Deze definitie is een belangrijk uitgangspunt bij het gebruik van Overview. Want: een competentie is een zichtbaar gedragselement waarbij die kennis, inzicht, attitude en vaardigheden worden gebruikt om binnen de omstandigheden van de organisatie succesvol te kunnen zijn. De genoemde omstandigheden kunnen afhankelijk van de plaats in de organisatie verschillen. Overview 360° doet hier recht aan omdat Overview 360° geen beoordeling is, maar een meting op individueel niveau ten opzichte van de verwachtingen van de organisatie.
De competentiemodellen Overview 360° biedt meer mogelijkheden dan de 360° feedbackinstrumenten zoals we die kennen. Overview 360° bevat een competentiemodel dat een goed uitgangspunt biedt voor het meten van competenties. Wanneer het standaard competentiemodel voor uw organisatie niet helemaal passend is kunt ook competenties vervangen, toevoegen, weglaten of herdefiniëren. U kunt zelfs een (reeds ontwikkelde) bedrijfseigen set aan competenties invoeren en als uitgangspunt te gebruiken voor de 360˚ feedback.
8
2πR BV Bredeweg 159 6042 GE Roermond
i www.2pirr.eu e
[email protected] t +31 (0) 6 12 77 42 22
All information in this catalogue is without engagement, replaces all preceding information and can always be modified. 2πR BV has the right to change at any time the technical aspects of it’s products without foregoing communication. The 2πR BV terms and conditions are always applicable. No part of this catalogue may be copied without written authorisation of 2πR BV. Copyright 2πR BV made in the Netherlands 05/11/2008.
