Inhoudsopgave : Dinsdag 7 juni IPB Bijlagen 1

Inhoudsopgave : 2.1.1. 2.1.2. 2.2.1. 2.2.2 2.3.1. 2.3.2. 2.3.3. 3.2.1. 3.3.1. 3.6.1. 4.1.1. 4.3.1 4.3.1.1. 4.5.1. 5.3.1. 5.3.2. 5.4.1. 5.4.2. 6.2.1. 6.2.2. 6.3.1. 6.4.1. 8.1.1

Communicatieplan............................................................................................................2 ??? .....................................................................................................................................4 Gedragscode .....................................................................................................................4 Richtlijnen “lief en leed” .................................................................................................5 Klachtenregeling...............................................................................................................6 Model klachtenregeling ....................................................................................................8 Meld- en aangifteplicht zedenmisdrijven .................................................................... 13 Gespreksformulieren jaargesprek / voortgangsgesprek........................................... 13 Scholingsbeleid ............................................................................................................. 13 Beleidsplan mobiliteit.................................................................................................... 16 Randvoorwaarden arbeidstijdenwet ............................................................................ 21 Regeling Beoordelingsgesprekken ............................................................................. 22 Formulier beoordelingsgesprek: .................................................................................. 24 Formulier aanvragen en declareren dienstreizen. ..................................................... 24 managementstatuut....................................................................................................... 24 Functiebeschrijvingen .................................................................................................. 24 Taaktoedelingsformulier ............................................................................................... 43 Concept Reglement functiebeschrijving en waardering ........................................... 43 Sollicitatiecode met toelichting.................................................................................... 45 Benoemingsprocedure ................................................................................................. 50 Protocol invalbeleid....................................................................................................... 56 Regeling deeltijdbeleid en aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk ...................... 58 Arbobeleidsplan en uitwerking op schoolniveau. ...................................................... 64

Dinsdag 7 juni 2011

IPB Bijlagen

1

2.1.1.

Communicatieplan

Participanten in de communicatie 1. Bestuur (=toezicht houdend/deel van het bestuur) 2. Schoolcommissie 3. GMR 4. MR 5. Bovenschoolse directie (Raad van Beheer) 6. Directeur per school 7. Personeel van de scholen Relaties De formele relaties: 1. Het bestuur communiceert rechtstreeks met: • de bovenschoolse directie * vorm: . vergadering met het bestuur, gesprek met de algemeen directeur * frequentie: . minimaal vijf maal per schoolseizoen * informatie-uitwisseling: . notulen . jaarplan . begroting . jaarrekening . jaarverslag . financiële, materiële, personele en bestuurlijke informatie . beleidsinformatie * route: de stukken worden uiterlijk één week van te voren verstuurd naar de leden van het bestuur 2. Het bestuur communiceert rechtstreeks met: • de leden van de ledenraad * vorm: . vergaderingen van de ledenraad * frequentie: . minimaal twee maal per schoolseizoen * informatie: . jaarplan . begroting . jaarrekening . jaarverslag . financiële, materiële, personele en bestuurlijke informatie . beleidsinformatie * route: stukken worden minimaal een week vooraf aan de leden van de ledenraad verstuurd. 3. De bovenschoolse directie communiceert rechtstreeks met: • het bestuur (zie 1) • de directeuren * vorm: . directieoverleg * frequentie: . minimaal zes maal per schoolseizoen * informatie: . schriftelijke en mondelinge informatie-uitwisseling . beleidsoverleg * route: . stukken worden uiterlijk één week van te voren verstuurd naar het directie-overleg. • GMR * vorm: . GMR-vergaderingen * frequentie: . naar behoefte * informatie: . informatie van de door het bestuur gemandateerde zaken . beleidsinformatie . informatie vanuit de geledingen. . informatie vanuit externe bronnen * route: . de bovenschoolse directie is op verzoek van de GMR (een deel van) de GMR-vergadering aanwezig. De stukken worden uiterlijk één week voor de vergadering verstuurd naar de scholen.

IPB Bijlagen

2

4. De directeuren communiceren rechtstreeks met: • Het team van de eigen school * vorm: . teamvergadering * frequentie: . regelmatig * informatie: . schoolaangelegenheden, informatie van het bestuur en van het . directie-overleg. * route: . de informatie wordt via een agenda minimaal één dag voorafgaande aan de vergadering aangeboden. • de MR van de eigen school * vorm . geen vaste vorm * frequentie: . incidenteel * informatie: . incidenteel. (de directeur mag geen adviseur zijn van de MR, maar kan op verzoek van de MR informatie verstrekken; de directeur voorziet de MR van beleidsstukken waar zij een besluit over moet nemen, zie Reglement MR). • de schoolcommissie van de eigen school * vorm: . schoolcommissievergadering * frequentie: . minimaal vijf maal per schoolseizoen * informatie: . schoolaangelegenheden (directeur voorziet de commissie van informatie); . bestuurlijk: de schriftelijke informatie van het algemeen bestuur; * route: . de directeur van de school is adviseur van de schoolcommissie en zorgt voor de juiste informatie 5. De leden van de schoolcommissie communiceren rechtstreeks met: • de MR * vorm: . tijdens een deel van de vergadering van de schoolcommissie of overleg anderszins * frequentie: . naar behoefte * informatie: . schoolaangelegenheden. Zie bevoegdheden in het reglement van de MR. * route: . nader te bepalen op schoolniveau; zie verder punt 4. •

de directeur: zie punt 4.

6. De GMR communiceert rechtstreeks met: • de bovenschoolse directie (zie punt 3) • de MR’en * vorm: q . GMR-vergaderingen * frequentie: . naar behoefte * informatie: . informatie n.a.v. de MR-vergaderingen * route: . via de leden van elke MR, die zitting hebben in de GMR. 7. Het personeel van de scholen communiceert rechtstreeks met: • directeur (in teamvergadering + incidenteel) • eigen team * vorm: . . teamvergadering * frequentie: . één á tweewekelijks * informatie: . schoolaangelegenheden . bestuurlijke en beleidsinformatie • de afgevaardigde van de eigen MR * vorm: . . teamvergadering * frequentie: . naar behoefte * informatie: . personele aangelegenheden en beleidsmatige zaken t.a.v. de eigen school, waarvoor de MR advies of instemming moet geven. (zie MR reglement) 8. De MR’en communiceren rechtstreeks met: • de GMR (zie punt 6) • de directeur (zie punt 4) • de schoolcommissie (zie punt 5) • het personeel/team van de eigen school (zie punt 7)

IPB Bijlagen

3

2.1.2.

???

2.2.1.

Gedragscode

1 · · · · · · · · ·

·

· · ·

Omgang met collega's Houd zaken die in vertrouwen tegen je gezegd zijn, geheim. Heb vertrouwen in elkaar, in jezelf en in de vertegenwoordigers van de andere geledingen. Accepteer de ander zoals hij of zij is. De ander is anders dan jij en jij bent anders dan de ander. Je non-verbale gedrag (mimiek, intonatie) is heel belangrijk. Vraag om duidelijkheid, als je iets dwarszit. Spreek uit wat je dwarszit, maar kijk eerst eens in hoeverre de irritatie aan jezelf zou kunnen liggen. Ga niet fantaseren over iemands mogelijke bedoelingen met een uitspraak of een handeling. Vraag om duidelijkheid als je iets onduidelijk is. Wees eerlijk. Doe je niet groter voor dan je bent. Breng kritiek op een collega nooit op tafel in aanwezigheid van meerdere collega's; probeer eerst onder vier ogen tot een oplossing te komen. Brengt dat geen oplossing, breng het dan ter bespreking bij de directeur, of - met beider goedvinden - in de personeelsvergadering. Maar blijft niet met je irritaties rondlopen. Wacht niet met het onder woorden brengen van je bezwaren. Doe dat zo snel mogelijk, zodat je nog vriendelijk kunt spreken. Roddel nooit over een collega of over anderen en geef anderen daar ook geen kans toe: Spreek kritiek uit op de plaats waar die hoort te zijn. Weiger om kritiek over anderen aan te horen en wijs erop dat die kritiek elders hoort te worden uitgesproken. Wees hartelijk en meelevend. Kom je afspraken na en wees inschikkelijk. Maar je mag "nee" zeggen! Discrimineer niet.

2. Omgang met leerlingen · Probeer leerlingen in hun daden te begrijpen. Spreek nooit negatief over hen als kind. Probeer hen bij eventueel wangedrag ook positief te benaderen. · Wees rechtvaardig. Probeer bij het straf geven de juiste maat te vinden (desnoods in overleg met je collega's). · Positieve waardering werkt vaak beter dan kritiek geven. . Zorg voor een ordelijke en functionele leeromgeving. . Toon in gedrag en taalgebruik respect voor de leerlingen. . Bevorder het onderlinge respect bij de leerlingen. . Ondersteun het zelfvertrouwen bij de leerlingen. . Houd je aan de omgangsregels die met elkaar zijn afgesproken. . Zorg in de groepen voor structuur. . Zorg voor een uitdagende leeromgeving. . Stimuleer bij de leerlingen de ontwikkeling van zelfstandigheid en het nemen van eigen verantwoordelijkheid.

3. · · · · · · · · · ·

Omgang met de ouders (ook bij "huisbezoek") Behandel ouders vriendelijk en correct, ook na een minder plezierige ervaring. Luister naar wat ze zeggen en probeer hen te begrijpen. Toon belangstelling voor hen en hun gezin zonder nieuwsgierig te zijn. Praat niet negatief over andere ouders en geef daar ook geen kans toe. Praat niet over andere kinderen uit de klas of uit andere klassen en geef daar ook geen kans toe. Praat niet negatief over collega's en geef daar ook geen kans toe. Praat niet negatief over andere scholen. Verwijs voor klachten over anderen naar die ander en ga daar verder niet op in. Maak indien nodig een vervolgafspraak met de ouders (op korte termijn) wanneer een bepaald probleem niet kon worden uitgepraat. Moedig ouders aan, wanneer ze ergens mee zitten, contact op te nemen met de school.

IPB Bijlagen

4

2.2.2

Richtlijnen “lief en leed”

Personeel: huwelijk: geboorte:

€ €

40 20

-

afscheid directeur: + per dienstjaar + bloemen partner ca.

€ € €

35 5 10

-

afscheid personeel (vaste dienst): + per dienstjaar + bloemen partner ca.

€ € €

35 5 10

-

afscheid personeel (invalskracht): (dienstverband van 3 mnd. max. 1 jaar) cadeaubon + bloemen ca.

€ €

20 10

12 1/2-jarig dienstjubileum: bloemen ca.

€

10

25-jarig jubileum: (conform rechtspositiebesluit) Viering dienstjubileum max. Het bestuur geeft een bloemen ca.

€ €

375 20

kerst: Kerstpakket t.w.v. ±

€

20

-

-

-

-

-

Pensionering: (conform rechtspositiebesluit) Het bestuur kan in overleg met betrokkene een receptie aanbieden. of € 525 40-jarig jubileum: (conform rechtspositiebesluit) Het bestuur kan in overleg met betrokkene een receptie aanbieden

Bestuur: huwelijk: € 40 geboorte: € 20 afscheid: (na volle bestuursperiode). aandenken met inscriptie t.w.v. max. € 25 Bij tussentijds aftreden afhankelijk van aantal jaren. Bij meer dan volle bestuursperiode per situatie bezien

Ouders: afscheid MR: bloemen ca. afscheid activiteitencommissie: bloemen ca. afscheid schoolcommissie bloemen ca. Diversen; extern: jubilea, recepties e.d.:

IPB Bijlagen

€

7,50

€

7,50

€

7,50

€

12,50

5

2.3.1.

Klachtenregeling

Regels: • Wet Primair Onderwijs art. 14, 1 augustus 1998 invoering van het klachtrecht in het kader van de Kwaliteitswet. • meld- en aangifteplicht als het gaat om seksuele intimidatie en/of seksueel misbruik in het onderwijs. Kern: Ouders, leerlingen, personeelsleden en overige ten behoeve van de school met taken belast persoon kunnen bij een klachtencommissie een klacht indienen over gedragingen en beslissingen van het bevoegd gezag of personeel, dan wel het nalaten van gedragingen en het niet nemen van beslissingen door het bevoegd gezag of het personeel. Een klacht kan ondermeer betrekking hebben op: • seksuele intimidatie; • agressie; • geweld en pesten op school; • discriminerend gedrag; • misbruik maken van functie of bevoegdheden; • kindermishandeling op school; • sponsoring; • onderwijsbeleid; • het beleid van het bevoegd gezag; • etc. Dat geldt ook voor buitenschoolse momenten zoals bijv. overblijven, nablijven, naschoolse opvang, schoolavonden, enz. Het bestuur dient een klachtenregeling vast te stellen en een klachtencommissie in te stellen. Een klacht in het kader van deze regeling zal in het algemeen eerst worden ingediend wanneer overleg in de school of met het bestuur voor de klager niet tot een aanvaardbare oplossing heeft geleid. Beleid: De modelklachtenregeling die landelijk is ontwikkeld door de Besturenraad, CNV, andere besturenorganisaties en de gezamenlijke onderwijsvakorganisaties is overgenomen en vastgesteld. Het bevoegd gezag heeft zich aangesloten bij de landelijke klachtencommissie van het christelijk onderwijs, ingesteld door de Besturenraad. Naar aanleiding van art.2 van de regeling is voor iedere school een contactpersoon benoemd. Deze heeft tot taak de klager te verwijzen naar de vertrouwenspersoon of geeft een schriftelijke klacht door aan de vertrouwenspersoon. Daarnaast heeft het bevoegd gezag op grond van art. 3 van de regeling een vertrouwenspersoon benoemd die de klacht beoordeelt, zonodig bemiddelt, de klager doorverwijst naar de landelijke klachtencommissie of desgewenst begeleidt. Verantwoordelijkheden en bevoegdheden in het kader van deze procedure: bestuur • Benoemen, schorsen en ontslaan van contactpersonen en vertrouwenspersoon. Bij de benoeming wordt de betrokkene voldoende geïnformeerd, c.q. in de gelegenheid gesteld zich te informeren. • Instellen van een bestuurscommissie bij een melding in het kader van seksuele intimidatie. • Aangifte doen bij justitie of politie als er –volgens wettelijke procedure- een redelijk vermoeden is van een strafbaar feit. personeel • Het personeel is verplicht een klacht te melden bij de bovenschoolse directie als het gaat om een vermoeden van seksueel misbruik of seksuele intimidatie. directeur • Een korte beschrijving van de klachtenregeling, naam en adres van de contactpersoon en de vertrouwenspersoon en naam en adres van de landelijke klachtencommissie jaarlijks opnemen in de schoolgids.

IPB Bijlagen

6

• •

Handhaven van gezamenlijk afgesproken gedragsregels in het kader van voorkomen van seksueel misbruik en seksuele intimidatie, discriminatie, geweld en agressie. Vorm geven aan ‘een veilig schoolklimaat’.

bovenschoolse directie: • Implementatie van de klachtenregeling door het organiseren van deskundigheidsbevorderende scholing of projecten. • Meldpunt voor personeel als het gaat om een vermoeden van seksueel misbruik of seksuele intimidatie. Taken in het kader van deze procedure: taken op locatieniveau • personeel wettelijk verplichte melding bij de bovenschoolse directie bij een vermoeden van seksuele intimidatie en/of seksueel misbruik. •

interne contactpersoon - informatie geven over mogelijke vervolgstappen: klachtencommissie, vertrouwenspersoon, schoolleiding, justitie; - klager begeleiden naar vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie; - klager begeleiden naar de schoolleiding

taken externe vertrouwenspersoon • externe vertrouwenspersoon - inschatten klacht en informatie geven over mogelijke vervolgstappen; - bemiddelen/bemiddeling organiseren; - ondersteunen bij klacht indienen bij klachtencommissie; - wijzen op de mogelijkheid om aangifte te doen bij justitie bij vermoeden van strafbare feiten, daarbij desgewenst bijstand verlenen; - verwijzen naar externe hulpverleningsinstanties gespecialiseerd in opvang en nazorg; - jaarlijks schriftelijke verslaggeving van werkzaamheden.

taken klachtencommissie • klachtencommissie - adviserende taak over de gegrondheid van een klacht, over de te nemen maatregelen en door het bevoegd gezag te nemen besluiten; jaarlijks schriftelijk verslag van werkzaamheden. Adressenlijst in het kader van de klachtenregeling: Vertrouwenspersonen: Naam:

Adres:

Dhr. en Mw. Groenbroek

Scheidingsweg 4 9566 PL Veelerveen.

Klachtencommissie: Landelijke Klachtencommissie Besturenraad Mw. mr. A.C. Melis-Gröllers e.a. Postbus 82324 2508 EH Den Haag Tel: 070 – 3861697 www.klachtencommissie.org [email protected]

IPB Bijlagen

7

2.3.2.

Model klachtenregeling

Hoofdstuk 1. Begripsbepalingen Artikel 1

1. In deze regeling wordt verstaan onder: a.

school: een school als bedoeld in de Wet op het primair onderwijs, Wet op de expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs;

b. c.

commissie: de commissie als bedoeld in artikel 4; klager: een (ex-)leerling, een ouder/voogd/verzorger van een minderjarige (ex)leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van) het bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de school, alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de schoolgemeenschap, die een klacht heeft ingediend; klacht: klacht over gedragingen en beslissingen dan wel het nalaten van gedragingen en het niet nemen van beslissingen van de aangeklaagde; contactpersoon: de persoon als bedoeld in artikel 2; vertrouwenspersoon: de persoon als bedoeld in artikel 3; aangeklaagde: een (ex-)leerling, ouder/voogd/verzorger van een minderjarige (ex-)leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van) het bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de school, alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de schoolgemeenschap, tegen wie een klacht is ingediend; benoemingsadviescommissie: een door het bevoegd gezag ingestelde commissie die bestaat uit leden aangewezen door de geledingen ouders/leerlingen, personeel en bevoegd gezag.

d. e. f. g.

h.

Hoofdstuk 2. Behandeling van de klachten

Paragraaf 1 Artikel 2. 1. 2.

Artikel 3.

2.

Aanstelling en taak contactpersoon

Er is op iedere school ten minste één contactpersoon die de klager verwijst naar de vertrouwenspersoon. Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de contactpersoon. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.

Paragraaf 2

1.

De contactpersoon

De vertrouwenspersoon Aanstelling en taken vertrouwenspersoon

Het bevoegd gezag beschikt over ten minste één vertrouwenspersoon die functioneert als aanspreekpunt bij klachten. Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de vertrouwenspersoon. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.

IPB Bijlagen

8

3.

4. 5.

6. 7.

8.

De vertrouwenspersoon gaat na of door bemiddeling een oplossing kan worden bereikt. De vertrouwenspersoon gaat na of de gebeurtenis aanleiding geeft tot het indienen van een klacht. Hij begeleidt de klager desgewenst bij de verdere procedure en verleent desgewenst bijstand bij het doen van aangifte bij politie of justitie. De vertrouwenspersoon verwijst de klager, indien en voorzover noodzakelijk of wenselijk, naar andere instanties gespecialiseerd in opvang en nazorg. Indien de vertrouwenspersoon slechts aanwijzingen, doch geen concrete klachten bereiken, kan hij deze ter kennis brengen van de klachtencommissie of het bevoegd gezag. De vertrouwenspersoon geeft gevraagd of ongevraagd advies over de door het bevoegd gezag te nemen besluiten. De vertrouwenspersoon neemt bij zijn werkzaamheden de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht. De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van alle zaken die hij in die hoedanigheid verneemt. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene zijn taak als vertrouwenspersoon heeft beëindigd. De vertrouwenspersoon brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit van zijn werkzaamheden.

Paragraaf 3 Artikel 4. 1. 2.

3.

4.

5.

2. 3. 4.

5. 6.

Instelling en taken klachtencommissie

Er is een klachtencommissie voor alle scholen van het bevoegd gezag die de klacht onderzoekt en het bevoegd gezag hierover adviseert. Het bevoegd gezag kan zich ook, na hierover instemming te hebben verkregen van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad, aansluiten bij een regionale of landelijke commissie. De klachtencommissie geeft gevraagd of ongevraagd advies aan het bevoegd gezag over: a. (on)gegrondheid van de klacht; b. het nemen van maatregelen; c. overige door het bevoegd gezag te nemen besluiten. De klachtencommissie neemt, ter bescherming van de belangen van alle direct betrokkenen, de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht bij de behandeling van een klacht. De leden van de klachtencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die zij in die hoedanigheid vernemen. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene zijn taak als lid van de klachtencommissie heeft beëindigd. De klachtencommissie brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit van haar werkzaamheden.

Artikel 5. 1.

De klachtencommissie

Samenstelling klachtencommissie

De klachtencommissie bestaat uit een voorzitter en ten minste twee leden, die worden benoemd, geschorst en ontslagen door het bevoegd gezag. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie. Het bevoegd gezag benoemt overeenkomstig het eerste lid de plaatsvervangende leden. De klachtencommissie is zodanig samengesteld dat zij voldoende deskundig moet worden geacht voor de behandeling van klachten. Leden van het personeel, van het bevoegd gezag, alsmede ouders/voogden/verzorgers en leerlingen/studenten/deelnemers van de schoolgemeenschap, de vertrouwenspersoon en contactpersoon kunnen geen zitting hebben in de klachtencommissie. De klachtencommissie wijst uit haar midden een (plaatsvervangend) voorzitter aan. Het bevoegd gezag wijst een (plaatsvervangend) secretaris aan.

IPB Bijlagen

9

Artikel 6. 1. 2.

De (plaatsvervangende) leden van de klachtencommissie worden benoemd voor de periode van vier jaar en zijn terstond herbenoembaar. De voorzitter en de leden kunnen op ieder moment ontslag nemen.

Paragraaf 4

Artikel 7. 1.

2. 3.

4.

5.

6. 7. 8.

9. 10.

Zittingsduur

De procedure bij de klachtencommissie

Indienen van een klacht

De klager dient de klacht in bij: a. het bevoegd gezag; of b. de klachtencommissie. De klacht dient binnen een jaar na de gedraging of beslissing te worden ingediend, tenzij de klachtencommissie anders beslist. Indien de klacht bij het bevoegd gezag wordt ingediend, verwijst het bevoegd gezag de klager naar de vertrouwenspersoon of klachtencommissie, tenzij toepassing wordt gegeven aan het vierde lid. Het bevoegd gezag kan de klacht zelf afhandelen indien hij van mening is dat de klacht op een eenvoudige wijze kan worden afgehandeld. Het bevoegd gezag meldt een dergelijke afhandeling op verzoek van de klager aan de klachtencommissie. Indien de klacht wordt ingediend bij een ander orgaan dan de in het eerste lid genoemde, verwijst de ontvanger de klager aanstonds door naar de klachtencommissie of naar het bevoegd gezag. De ontvanger is tot geheimhouding verplicht. Het bevoegd gezag kan een voorlopige voorziening treffen. Op de ingediende klacht wordt de datum van ontvangst aangetekend. Na ontvangst van de klacht deelt de klachtencommissie het bevoegd gezag, de klager en de aangeklaagde binnen vijf werkdagen schriftelijk mee dat zij een klacht onderzoekt. Het bevoegd gezag deelt de directeur van de betrokken school schriftelijk mee dat er een klacht wordt onderzocht door de klachtencommissie. Klager en aangeklaagde kunnen zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door een gemachtigde.

Artikel 8.

Intrekken van de klacht

Indien de klager tijdens de procedure bij de klachtencommissie de klacht intrekt, deelt de klachtencommissie dit aan de aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de betrokken school mee. Artikel 9.

Inhoud van de klacht

1. De klacht wordt schriftelijk ingediend en ondertekend. 2. Van een mondeling ingediende klacht wordt terstond door de ontvanger als bedoeld in artikel 7, eerste lid een verslag gemaakt, dat door de klager voor akkoord wordt ondertekend en waarvan hij een afschrift ontvangt. 3. De klacht bevat ten minste: a. de naam en het adres van de klager; b. de dagtekening; c. een omschrijving van de klacht. 4. Indien niet is voldaan aan het gestelde in het derde lid, wordt de klager in de gelegenheid gesteld het verzuim binnen twee weken te herstellen. Is ook dan nog niet

IPB Bijlagen

10

5.

voldaan aan het gestelde in het derde lid, dan kan de klacht niet-ontvankelijk worden verklaard. Indien de klacht niet-ontvankelijk wordt verklaard wordt dit aan de klager, de aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de betrokken school gemeld.

Artikel 10.

Vooronderzoek

De klachtencommissie is in verband met de voorbereiding van de behandeling van de klacht bevoegd alle gewenste inlichtingen in te winnen. Zij kan daartoe deskundigen inschakelen en hen zo nodig uitnodigen voor de hoorzitting. Indien hieraan kosten zijn verbonden, is vooraf machtiging van het bevoegd gezag vereist. Artikel 11. 1.

2. 3. 4. 5.

6.

De voorzitter bepaalt plaats en tijdstip van de zitting waarin de klager en de aangeklaagde tijdens een niet-openbare vergadering in de gelegenheid worden gesteld te worden gehoord. De hoorzitting vindt plaats binnen vier weken na ontvangst van de klacht. De klager en de aangeklaagde worden buiten elkaars aanwezigheid gehoord, tenzij de klachtencommissie anders bepaalt. De klachtencommissie kan bepalen, al dan niet op verzoek van de klager of de aangeklaagde, dat de vertrouwenspersoon bij het verhoor aanwezig is. Van het horen van de klager kan worden afgezien indien de klager heeft verklaard geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord. Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt. Het verslag bevat: a. de namen en de functie van de aanwezigen; b. een zakelijke weergave van wat over en weer is gezegd. Het verslag wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris.

Artikel 12. 1. 2.

3.

4.

Hoorzitting

Advies

De klachtencommissie beraadslaagt en beslist achter gesloten deuren over het advies. De klachtencommissie rapporteert haar bevindingen schriftelijk aan het bevoegd gezag, binnen vier weken nadat de hoorzitting heeft plaatsgevonden. Deze termijn kan met vier weken worden verlengd. Deze verlenging meldt de klachtencommissie met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en het bevoegd gezag. De klachtencommissie geeft in haar advies een gemotiveerd oordeel over het al dan niet gegrond zijn van de klacht en deelt dit oordeel schriftelijk mee aan de klager, de aangeklaagde en de directeur van de betrokken school. De klachtencommissie kan in haar advies tevens een aanbeveling doen over de door het bevoegd gezag te treffen maatregelen.

Artikel 13.

Quorum

Voor het houden van een zitting is vereist, dat ten minste twee leden van de klachtencommissie, waaronder de voorzitter, aanwezig zijn.

IPB Bijlagen

11

Artikel 14.

Niet-deelneming aan de behandeling

De voorzitter en de leden van de klachtencommissie nemen niet deel aan de behandeling van een klacht, indien daarbij hun onpartijdigheid in het geding kan zijn.

Paragraaf 5 Artikel 15. 1.

2.

3.

Besluitvorming door het bevoegd gezag. Beslissing op advies

Binnen vier weken na ontvangst van het advies van de klachtencommissie deelt het bevoegd gezag aan de klager, de aangeklaagde, de directeur van de betrokken school en de klachtencommissie schriftelijk gemotiveerd mee of hij het oordeel over de gegrondheid van de klacht deelt en of hij naar aanleiding van dat oordeel maatregelen neemt en zo ja welke. De mededeling gaat vergezeld van het advies van de klachtencommissie en het verslag van de hoorzitting, tenzij zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten. Deze termijn kan met ten hoogste vier weken worden verlengd. Deze verlenging meldt het bevoegd gezag met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en de klachtencommissie. De beslissing als bedoeld in het eerste lid wordt door het bevoegd gezag niet genomen dan nadat de aangeklaagde in de gelegenheid is gesteld zich mondeling en/of schriftelijk te verweren tegen de door het bevoegd gezag voorgenomen beslissing.

Hoofdstuk 3.

Artikel 16.

Slotbepalingen

Openbaarheid

1. Het bevoegd gezag legt deze regeling op elke school ter inzage. 2. Het bevoegd gezag stelt alle belanghebbenden op de hoogte van deze regeling. Artikel 17.

Evaluatie

De regeling wordt binnen vier jaar na inwerkingtreding door het bevoegd gezag, de contactpersoon, de vertrouwenspersoon, de klachtencommissie en de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad geëvalueerd. Artikel 18.

Wijziging van het reglement

Deze regeling kan door het bevoegd gezag worden gewijzigd of ingetrokken, na overleg met de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie, met inachtneming van de vigerende bepalingen. Artikel 19. 1. 2. 3. 4.

Overige bepalingen

In gevallen waarin de regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag. De toelichting maakt deel uit van de regeling. Deze regeling kan worden aangehaald als "klachtenregeling onderwijs". Deze regeling treedt in werking op 1 – 8 - 1998 De regeling is vastgesteld op 16 – 09 – 1998.

IPB Bijlagen

12

2.3.3.

Meld- en aangifteplicht zedenmisdrijven

Naar aanleiding van de wettelijke meld- en aangifteplicht geldt dat personeel bij een vermoeden van seksuele intimidatie en/of seksueel misbruik – onder meer ter voorkoming van disciplinaire maatregelen en van persoonlijke schadeclaims- verplicht is de klacht te melden bij de bovenschoolse directeur, die onvoorwaardelijk het bestuur informeert. In de wet vastgelegde procedure na melding van een vermeend zedendelict: • melding • kennis van strafbaar feit • overleg met de vertrouwensinspecteur • vaststellen redelijk vermoeden van strafbaar feit • bevoegd gezag informeert (ouders van) klager en aangeklaagde dat aangifte wordt gedaan • bevoegd gezag doet aangifte bij de politie. Het bestuur is verplicht aangifte te doen bij justitie of politie. Zij doen aangifte als zij van de vertrouwensinspecteur schriftelijk antwoord ontvangen op relevante vragen. Op basis van de aan de vertrouwensinspecteur verstrekte informatie wordt haar/hem verzocht om het mondeling advies schriftelijk te bevestigen. Specifiek wordt aan de vertrouwensinspecteur gevraagd te adviseren in de communicatie en voorlichting. Vanwege de juridische en procedurele problematiek – waaronder de rechtspositionele- en financiële consequenties - wordt direct juridische ondersteuning van de Besturenraad gevraagd. Naast het melden en aangifte doen bij de politie is het inschakelen van de klachtencommissie noodzakelijk.

3.2.1.

Gespreksformulieren gesprekscyclus

Zie: http://www.vpcbo.picto.nl/Gespreksformulier%20jaargesprek.xls http://www.vpcbo.picto.nl/voortgangsgesprek VCO Oost-Groningen.xls http://www.vpcbo.picto.nl/Gespreksformulier%20beoordelingsgesprek.xls

3.3.1.

Scholingsbeleid

Regels: In de CAO Primair Onderwijs is aangegeven: Het scholingsbeleid van de werkgever bevat ten minste de volgende onderdelen: • de met scholing beoogde doelen • de planning van scholingsactiviteiten • een verantwoording van de in te zetten gelden • de ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer Lid 2: De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever. Lid 3: Opgedragen scholing vindt binnen de omvang van de maximum lessentaak plaats, tenzij het belang van de onbelemmerde voortgang van het onderwijs zich daartegen verzet, onverminderd het bepaalde in art. I-P86 van het Rpbo. Lid 4: Scholingsafspraken zijn een onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan.

1.

Verantwoordelijkheden in het kader van deze procedure

Directeur • De directeur is verantwoordelijk voor de deskundigheidsbevordering van personeel, gerelateerd aan het schoolplan. • De directeur houdt het meerjarenoverzicht van de scholing bij, dat gevolgd is door het team en door de individuele personeelsleden.

IPB Bijlagen

13

• • •

De directeur verantwoordt de scholingsactiviteiten per personeelslid binnen de kaders van de normjaartaak en zorgt eventueel voor compensatie uit de schooltaken in het kader van het taakbeleid. De bovenschoolse directeur boekt de kosten van nascholing af. De kosten voor BHV, opleiding management, opleiding ICT-netwerkbeheer, opleiding RT/IB, taal- of onderbouwcoördinator e.d., kunnen in overleg met de bovenschoolse directie gedeclareerd worden.

Bovenschoolse directie • De bovenschoolse directie verzorgt de scholing aan bovenschoolse groepen • De bovenschoolse directie verzorgt (na overleg met de directeur) het scholingscontract met individuele personeelsleden, die bijv. een managementopleiding willen volgen of bijv. een RTof IB-opleiding. • De bovenschoolse directie is verantwoordelijk voor de scholing in het kader van RDDFplaatsing, in geval van reïntegratie (deels arbeidsongeschiktheid) of in geval van plaatsing buiten de organisatie (outplacement)

2

Financiële aspecten

a.

Scholing wordt in principe bekostigd uit het BPA-budget.

b.

Indien noodzakelijk kunnen ten behoeve van scholing ook andere middelen worden ingezet zoals bijvoorbeeld uit subsidies van het Vervangingsfonds of van het Participatiefonds.

c.

Het volgen van scholing maakt deel uit van de uren voor deskundigheidsbevordering. Wanneer sprake is van een forse tijdsinvestering kunnen uren (deels) worden gecompenseerd uit de schooltaken in het kader van het taakbeleid. Gelet op de hoogte van de door de minister beschikbaar gestelde bedragen voor scholing is het niet mogelijk hieruit ook de kosten van extra vervanging (onder schooltijd) te betalen.

d.

Wanneer het gaat om een scholingsopdracht in het kader van rddf-plaatsing van een personeelslid zal het bestuur, conform het gestelde in RPBO, artikel I - P 86 de betrokkene niet belasten met lesgebonden taken wanneer deze samenvallen met het volgen van de scholing. Wanneer in verband met de mogelijke opheffing van een school een geheel schoolteam in rddf wordt geplaatst wordt voor de aanvang van het betreffende schooljaar de scholingsbehoefte in beeld gebracht. Er worden tevens afspraken gemaakt over de mogelijke noodzakelijke vervanging in verband met gevolgde scholing.

e.

Reiskosten die worden gemaakt in verband met het volgen van scholing worden door het bestuur vergoed uit het scholingsbudget. De kosten van openbaar vervoer worden volledig vergoed (trein: 2e klasse). Is openbaar vervoer niet mogelijk dan geldt bij vervoer per auto een vergoeding van € 0,28 per km. Wanneer de scholing slechts deels in het belang van de school is geldt een vergoeding van € 0,10 per km. Er wordt per auto zoveel mogelijk samen gereisd.

f.

In incidentele gevallen kan het bestuur aan de belanghebbende die het verzoek doet tot scholing een eigen bijdrage vragen; met name wanneer het bestuur de bedoelde scholing niet of minder relevant acht in verband met de functie van de betrokkene.

g.

Bij het volgen van een individuele opleiding worden, in het geval de kosten van de scholing meer dan € 750,- bedragen, tussen het bestuur en de betrokkene schriftelijke afspraken gemaakt over de bekostiging door het bestuur en over terugbetaling van kosten ingeval men binnen twee jaar na afronding van de studie ontslag neemt en vertrekt naar een functie buiten de vereniging. De regeling "Terugbetaling tegemoetkoming studiekosten zoals is aangegeven in hoofdstuk I-M5 van het RPBO wordt in deze situatie toegepast. (zie bijlage).

IPB Bijlagen

14

Voorbeeld

contract studie boven € 750

Mw./dhr. ___________________ volgt de cursus/studie ________________________

De volgende voorwaarden worden afgesproken:

Gerelateerd aan: Art. 1-M5 RPBO De betrokkene is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende tegemoetkoming in de studiekosten in geval: 1. a. b.

hem ontslag wordt verleend voordat de studie met goed gevolg is afgesloten; de studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van het bevoegd gezag aan de betrokkene te wijten zijn; hem ontslag wordt verleend binnen een termijn van twee jaren sedert de datum, waarop de studie met goed gevolg is afgesloten.

c.

2.

De in het eeste lid bedoelde verplichtingen tot terugbetaling wordt beperkt: a.

in de gevallen, bedoeld in het eerste lid onder a en b, tot het bedrag dat de betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van twee jaren, voorafgaande aan de datum, waarop de desbetreffende omstandigheid zich heeft voorgedaan; in het geval, bedoeld in het eerste lid onder c, voor elke maand welke ontbreekt aan de in die bepaling genoemde termijn, tot 1/24 gedeelte van het bedrag dat de betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van twee jaren voorafgaande aan de datum waarop de studie is afgesloten.

b.

3.

De in het eerste lid bedoelde verplichtingen geldt niet indien: a.

de betrokkene ter zake van het ontslag aanspraak heeft op een uitkering als bedoeld in het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel of op een direct ingaand pensioen. De betrekking waaruit de betrokkene is ontslagen aansluitend wordt gevolgd door een nieuwe betrekking bij het onderwijs binnen de eigen vereniging.

b.

4.

vastgesteld bedrag aan reiskosten per km. _________________

Ondertekend:

IPB Bijlagen

15

3.6.1.

Beleidsplan mobiliteit.

1.1.

Inleiding

Mobiliteit is de daadwerkelijke fysieke beweging over taken en/of functies binnen of buiten de vereniging, al dan niet gedwongen. Mobiliteit zegt echter niets over de houding of het gedrag van de individuele werknemer. Hiervoor kennen we de term: employability. Employability heeft te maken met de flexibiliteit, de inzetbaarheid en het vermogen zich aan te passen en de ontwikkelingsgerichtheid van een individu binnen of buiten de organisatie, die daar op haar beurt weer bewust mee omgaat en op inspeelt. Employability plaatst de arbeidsvoldoening meer in het kader van de (snelle) verandering in de (werk)omgeving en het anticiperen daarop van het schoolbestuur en de individuele werknemer. Zowel personeelslid als schoolbestuur moeten ervoor zorgen, dat het personeelslid een arbeidzaam leven lang flexibel, inzetbaar en mobiel blijft en kan blijven. Het begrip mobiliteit betreft de daadwerkelijk (fysieke) verplaatsingen c.q. verschuivingen in taken en functies van personeelsleden. Mobiliteit kan zowel verplicht als vrijwillig, zowel preventief als curatief, zowel verticaal als horizontaal en zowel in- als extern zijn. Preventieve mobiliteit betreft mobiliteit waaraan gewerkt wordt, voordat er duidelijk aanwijsbare oorzaken of problemen zijn aan te geven. Het gaat er om om problemen te voorkomen. Curatieve mobiliteit ontstaat als gevolg van een probleem of een andere aanwijsbare (problematische) oorzaak. 1.2.

Waarom een mobiliteitsbeleid?

Werken aan employability en mobiliteit vloeit voort uit de doelen van de scholen in relatie tot de analyse van het huidig personeelsbestand (inclusief de lopende ontwikkeling daarvan) en het gewenste personeel. Voor een school is het noodzakelijk te weten, wat je als school wilt betekenen en hoe je als school wilt zijn (visie en missie). Een optimale inzet van het personeel is daarbij van groot belang. Op basis van de kwantitatieve en kwalitatieve analyse in het licht van de missie van de scholen zien we dat mobiliteit van betekenis kan zijn bij het realiseren van de doelstellingen. Mobiliteit wordt dan ook verankerd in het strategisch beleid ("doen we de goede dingen"). Personeelsleden spelen daarin een belangrijke rol: zij moeten open blijven staan voor nieuwe ontwikkelingen en in andere situaties (andere school) kunnen functioneren. Het positieve effect voor personeelsleden is, dat zij door employability en mobiliteit voor nieuwe uitdagingen komen te staan, wat hen de gelegenheid biedt zich verder te ontplooien. De kwaliteit van het personeel kan verbeterd worden. Voor een team kan het verfrissend zijn, dat men samenwerkt met nieuwe collega's, die hun eigen inbreng hebben. Mobiliteit heeft een positieve uitwerking op schoolniveau en op de vereniging als totaliteit. Werken aan employability en mobiliteit staat niet los van de andere beleidsthema's waar het onderwijs zich op dit moment mee bezig houdt. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, taakbeleid, kwaliteitsbeleid, functiedifferentiatie, scholing en financieel beleid zijn thema's die direct of indirect gelieerd zijn aan de genoemde gebieden. Uiteindelijk heeft het uiteraard allemaal te maken met goed sociaal personeelsbeleid. Wat specifieker: goed loopbaanbeleid.

IPB Bijlagen

16

1.3.

Activiteiten in het kader van mobiliteit

De activiteiten in het kader van mobiliteit: a. richten van beleid en beleidsinstrumenten op het thema mobiliteit: Het huidige personeelsbeleid en alle daarbij behorende instrumenten moeten gescreend worden op mobiliteitsbevorderende en beperkende aspecten. Vervolgens moet het beleid en de daarbij behorende instrumenten zodanig gewijzigd worden dat ze mobiliteitsbevorderend zullen werken. Bij het aantrekken van nieuw personeel moet er ook gelet worden op wat zij kunnen (willen) leren en kunnen (willen) kennen. We hoeven in dit kader maar te noemen brede inzetbaarheid, scholing, affiniteit met mobiliteit en het aanpassingsvermogen aan een nieuwe werksituatie. Deze aspecten zullen aan de orde moeten komen in de sollicitatiegesprekken. Ook moet men kijken of er nieuw beleid of nog niet gehanteerde instrumenten kunnen worden geformuleerd met het oog op mobiliteit. b. het hanteren van mobiliteitssystemen: Er zijn al diverse systemen en instrumenten in het kader van E&M (employability en mobility) ontwikkeld, zowel binnen als buiten het onderwijs. Het hanteren van een of meer van deze ontwikkelde systemen kan een positieve invloed op E&M hebben. Indien aan mobiliteit wordt gewerkt binnen de schoolvereniging moet dit gebeuren op grond van een in een vastgesteld beleidsplan gemaakte keuze van een bepaald systeem, zodat mobiliteit verankerd wordt in de hele organisatie. c. het hanteren van ad hoc trajecten Er zullen altijd individuele personeelsleden zijn waarmee "iets" moet gebeuren of die "iets" willen. Het tijdig uitzetten van een traject kan oplossingen bieden. De aanpak van ad hoc-trajecten dient te gebeuren met behulp van het "opstellen van een (meerjarig) handelingsplan", "het overeenkomen van een contract' en "periodieke evaluatie" Van belang is dat het individuele personeelslid met de school gezamenlijk een keuze bepalen van het te volgen traject, de inzet van middelen, de periode en die personen en instanties die betrokken worden bij de uitvoering van het traject.

1.4. Belemmerende factoren De keuze voor mobiliteit moet logisch voortvloeien uit de missie, de analyse en de doelstellingen t.a.v. het personeel en de school. Het moet duidelijk zijn wat je er mee wilt en kunt bereiken. Alleen dan kunnen "de angsten", c.q “onzekerheden”, die leven bij de scholen en het personeel met betrekking tot mobiliteit omslaan in een bewuste keuze, ja zelfs enthousiasme! Enkele van die "angsten", c.q. “onzekerheden” op een rij: - mensen zijn moeilijk te vervangen; - mobiliteit betekent dat je goede mensen weggaan; - mobiliteit betekent instabiliteit/onzekerheid. Van belang is dat de winst van mobiliteit deze "angsten" kan compenseren. Zowel personeelsleden als besturen moeten beseffen dat er gewerkt moet worden aan de loopbaan van het personeelslid. Scholen en personeelsleden zijn beide en gezamenlijk verantwoordelijk voor het benutten van de positieve effecten van mobiliteit en het beperken van de nadelige effecten van mobiliteit. Wil het werken met mobiliteit een succes worden, dan zal het thema breed gedragen en geïmplementeerd moeten worden binnen de gehele organisatie. Het besef moet er zijn dat werken aan mobiliteit in alles doorwerkt en kwaliteitsbevorderend zou kunnen werken voor het personeel en de organisatie.

IPB Bijlagen

17

Enkele aandachtspunten zijn daarbij van belang: - mobiliteit hangt direct samen met de houding en het gedrag van personeelsleden en scholen; - werken aan mobiliteit vereist keuzen maken en (berekende)risico's nemen; - er moet veel informatie verzameld, verwerkt en beheerd worden op directieniveau; - het hangt samen met kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het personeel. Voor mobiliteit is het van belang dat in de scholen het besef groeit dat mobiliteit belangrijk kan zijn en dat het in alle facetten van het werk invloed zal hebben. Ook is van belang de mobiliteitsbevorderende en beperkende factoren in de schoolcultuur te blijven inventariseren. 1.5.

Evaluatie en bijsturing

Op basis van het gevoerde beleid en de opbrengsten daarvan dient een periodiek geplande evaluatie plaats te vinden.

2.

Werkplan

2.1 Inleiding Mede door een gering aanbod van vacatures zijn de meeste leraren binnen onze vereniging de afgelopen jaren niet van school veranderd. Dit is voornamelijk veroorzaakt door een terugloop van het aantal leerlingen in het basisonderwijs; daarnaast was er de afvloeiinglijst die leraren met veel dienstjaren bescherming bood, maar daarmee tevens niet aantrekkelijk maakte voor schoolteams bestaande uit leraren met minder dienstjaren. Binnen onze vereniging trachten we de mobiliteit van het personeel te bevorderen. Men is in dienst van de Vereniging en kan in principe te werk worden gesteld aan elke school binnen de vereniging. 2.2. Vrijwillige mobiliteit Vrijwillige mobiliteit wil het bestuur op de volgende wijze stimuleren: 1. Aangeven wensen Minimaal éénmaal in de 4 jaar vult elk personeelslid een formulier in, waar vragen op staan, die betrekking hebben op de mobiliteit (zie bijlage). Bij het jaarlijks functioneringsgesprek is het een vast agendapunt en relevante informatie wordt door gegeven aan het management. Het is de taak van het bovenschoolmanagement om met de verkregen informatie de mobiliteit binnen de Vereniging te bevorderen. 2. Inzetbaarheid Het streven zou moeten zijn dat op iedere school alle functies en taken dubbel ingevuld zijn, dan zouden er bij vertrek/ziekte etc. geen problemen ontstaan. Blijkt dit niet mogelijk te zijn, dan zal gekeken moeten worden naar de mogelijkheid een leerkracht te ruilen. Ook kan een oplossing gevonden worden in het opleiden van leerkrachten voor een specifieke functie. 3. Nascholing Binnen de Vereniging zal een cultuur moeten ontstaan, waarin het heel gewoon is na een aantal jaren van school te veranderen. Bij alle functioneringsgesprekken moet eventuele mobiliteit een vast onderdeel van de agenda zijn. Mobiliteit moet bespreekbaar worden gemaakt in b.v. teambijeenkomsten.

IPB Bijlagen

18

2.3.

Onvrijwillige overplaatsing

Vrijwillige overplaatsing op eigen verzoek verdient verreweg de voorkeur, maar in een aantal gevallen is ook onvrijwillige overplaatsing mogelijk (vgl. onder meer de Raamovereenkomst 1996-1998, bijlage I): a. Indien er sprake is van een formatietekort op een bepaalde school. Bij overplaatsing worden werknemers op grond van formatiedaling op schoolniveau overgeplaatst naar andere scholen van de vereniging waar vacatures ontstaan. Van ontslag is geen sprake; vandaar dat de afvloeiingslijst niet van toepassing is.

b. c. d. e.

f.

De volgende criteria zijn bij overplaatsing van belang: 1. Het bestuur wil versnippering van uren voorkomen. Belangrijk is daarom, dat de terugloop van uren wordt gekoppeld aan een groepsleerkracht, die ongeveer een gelijk aantal uren heeft; 2. Bij overplaatsing wordt rekening gehouden met de woonplaats (b.v. het kunnen blijven werken in de woonplaats kan betekenen, dat men geen gebruik hoeft te maken van openbaar vervoer of auto); 3. Leerkrachten, die de afgelopen 5 jaar op vrijwillige basis door ruiling op een school zijn gekomen, blijven in principe bij overplaatsing buiten schot. in geval van een conflictsituatie, waarbij om weer tot een werkbare situatie te komen een of meer bij het conflict betrokken personen op een andere school worden geplaatst; in geval van disfunctioneren; op advies van de bedrijfsarts; wanneer het aangegeven staat op de akte van benoeming. In nieuwe akten van benoemingen wordt opgenomen, dat men bij een eerste vaste benoeming maximaal 8 jaar aan de betreffende locatie verbonden zal zijn. Men kan intern solliciteren op vacatures en zo op een andere school terecht komen. Heeft men na 8 jaar nog geen andere school gevonden, dan kan verplichte overplaatsing volgen. Bij iedere onvrijwillige overplaatsing wordt steeds gewerkt volgens de afspraken die staan vermeld in de CAO-PO Een echtpaar op één school.

Bij gesprekken inzake mobiliteit(vrijwillig of gedwongen) tussen betrokkene en locatiedirecteur zal de bovenschoolse directie aanwezig zijn. Deze gesprekken zullen in vertrouwelijkheid plaatsvinden. Van het gesprek zal een verslag gemaakt worden. Alle afspraken zullen op schrift worden gesteld en door betrokkenen worden ondertekend. Het streven is om uiterlijk 3 maanden voor aanvang van het cursusjaar het proces af te ronden. De betrokkene zal in de gelegenheid worden gesteld om voor aanvang van het nieuwe cursusjaar kennis te maken en/of mee te draaien met het team van de nieuwe school. Tijdens het schooljaar is terugplaatsing niet mogelijk. In geval van een niet werkbare situatie op de nieuwe school heeft de directie een inspanningsverplichting om betrokkene over te plaatsen op een andere school.

2.4. Slot Het bestuur wil graag de mobiliteit bevorderen. Het bestuur wil graag zoveel mogelijk rekening houden met de wensen, zulk in goed overleg met de directies en de betrokkenen. Het gaat er om, dat mobiliteit een positieve uitwerking heeft op het personeel en de scholen! De afgelopen jaren hebben er een aantal ruilingen plaats gehad. Over het algemeen is men positief over de verandering van werkplek. Voor leraren kan het verfrissend zijn en nieuwe uitdagingen bieden; voor scholen biedt het kansen te profiteren van leraren die elders ervaringen hebben opgedaan.

IPB Bijlagen

19

Formulier inventarisatie personeelswensen:

Van: Aan: Datum: Betreft:

Eise Smid, Postbus 35, 9665 ZG Oude Pekela. Tel. 0597-647389. Alle collega’s januari 2009. Mobiliteit / Personeelsbeleid / Loopbaanbeleid

Beste collega’s In het kader van het personeelsbeleid van de VCO Midden- en Oost-Groningen het volgende. In beide verenigingen waren we in het verleden gewend, om de individuele collega’s de gelegenheid te geven om met de bovenschools directie een gesprek te hebben over mobiliteit en een aantal andere zaken. Dit jaar wil ik iedereen, die daar behoefte aan heeft weer van harte uitnodigen voor een gesprek. Ook al heb je in het verleden je wensen al kenbaar gemaakt is het goed te reageren, temeer daar we dit jaar te maken zullen krijgen met niet vrijwillige mobiliteit. De situatie is nl, dat we op de ene school mensen te veel hebben en op de andere te weinig. Het is dus van belang om te weten, wat jullie wensen en vragen zijn. Naam

:……………………………………………………………

Geb. datum

: …………………………………………………………….

School:

: ……………………………………………………………..

Vragen vooraf: ik zou wel scholing willen: komende twee jaar voor op langere termijn voor

: …………………………………………………………………… : ……………………………………………………………………

t.a.v. vrijwillige interne mobiliteit (binnen de school) heb ik wensen: komende twee jaar : …………………………………………………………………… op langere termijn : …………………………………………………………………… t.a.v. vrijwillige externe mobiliteit (naar een andere school) heb ik wensen: komende twee jaar : …………………………………………………………………… op langere termijn : …………………………………………………………………… ik heb wensen t.a.v. uitbreiding / vermindering van mijn betrekking: …………………………………………………………………………………………………………… ik heb wensen t.a.v. een managementfunctie: …………………………………………………………………….…………………………………….. ik heb wensen t.a.v. Bapo: Collega’s vanaf 50 jaar graag aangeven, of je hier in de toekomst gebruik van wil maken. Ook mensen, ouder dan 52, die nu al bapo hadden kunnen nemen, maar dit tot dusver niet gedaan hebben, ook van jullie hoor ik graag de plannen hieromtrent. Dit alles heeft te maken, met het financiële beleid voor de komende jaren. ………………………………………………………………….. ik heb wel / geen bezwaar, dat mijn vraag met de directie van onze school wordt besproken.

IPB Bijlagen

20

Overige opmerkingen: ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… Om de organisatie zo goed mogelijk te laten verlopen wil ik graag, dat je de antwoordstrook naar ons adres in Oude Pekela stuurt voor 16 januari ’09 Voor de goede orde is het van belang om te weten, dat jullie eventuele wensen niet per definitie gehonoreerd kunnen worden. Als je geen wensen, of vragen hebt hoef je dus niet te reageren. Om niet alle gesprekken in de avonduren te hoeven voeren kun je aangeven op welk moment je eventueel ook overdag zou kunnen. Het mag ook op woensdagmiddag. De vrijdag valt af.

Antwoordstrook: Naam: Woonplaats:

Adres: Telefoon:

Ik zou wel een gesprek met je willen. Doorstrepen wanneer je niet kunt. 1. Overdag zou ik tijdens kantooruren kunnen op: maandag / dinsdag / woensdag / donderdag 2. Ik kan niet tijdens kantooruren, maar wel op woensdagmiddag 3. Ik kan alleen ‘s avonds

Handtekening,

--------------------------------------------

4.1.1.

Randvoorwaarden arbeidstijdenwet

Bij het vaststellen van de algemene verplichtingen in het kader van de werktijdenregistratie moeten de volgende uitgangspunten in acht worden genomen: • • • • • • •

Een werkdag mag niet meer dan 9 uur bevatten; Een werkweek mag niet meer dan 45 uur bevatten; Door overwerk mag een werkdag maximaal 11 uur en een werkweek maximaal 54 uur bevatten; Als er langer gewerkt wordt dan 5 ½ uur moet een personeelslid 30 minuten aaneengesloten pauze hebben; Als er langer gewerkt wordt dan 8 uur moet een werknemer 45 minuten pauze hebben waarvan 30 minuten aaneengesloten; Als er langer gewerkt wordt dan 10 uur moet een werknemer 60 minuten pauze hebben, waarvan 30 minuten aaneengesloten; In een periode van 24 uur moet een onafgebroken rusttijd zitten van 11 uur

Het gaat hier om klokuren. De CAO-PO maakt het mogelijk de middagpauze te verdelen in twee keer een kwartier. Structurele afspraken mogen niet in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet. Incidentele afwijkingen zijn echter mogelijk.

IPB Bijlagen

21

4.3.1

Regeling Beoordelingsgesprekken

Artikel 1. Begripsbepalingen 1. bevoegd gezag 2. werknemer

: :

3.

beoordelaar

:

4.

beoordeling

:

5.

beoordelingsformulier

6.

beoordelingsgesprek

het schoolbestuur een persoon, benoemd aan een onder het bevoegd gezag ressorterende school de door het bevoegd gezag aangewezen functionaris die namens hem het beoordelingsgesprek voert met de werknemer de door het bevoegd gezag vastgestelde beoordeling van het functioneren van de werknemer : het binnen de school gehanteerde formulier, waarop de te beoordelen aspecten van het functioneren van de werknemer zijn vermeld : het gesprek tussen de werknemer en de beoordelaar aan de hand van het vooraf ingevulde en uitgereikte beoordelingsformulier

Artikel 2. Doel en karakteristiek van een beoordelingsgesprek 1. Met een beoordelingsgesprek wordt beoogd inzicht te verschaffen in de functievervulling van de werknemer. 2. Het beoordelingsgesprek is tevens bedoeld om inzicht te verschaffen inzake de mogelijkheid c.q. de noodzaak tot het treffen van waarderende of disciplinaire maatregelen. Het betreft hier rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke consequenties. 3. Beoordelingsgesprekken zijn gericht op het verleden, hebben een eenzijdig karakter dat wil zeggen dat er geen sprake is van wederkerigheid - en zijn gericht op het kunnen treffen van maatregelen door het bevoegd gezag. 4. Een beoordelingsgesprek wordt voorafgegaan door een functioneringsgesprek, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden dit verhinderen. Artikel 3. Frequentie 1. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, die uitzicht is geboden op een dienstverband voor onbepaalde tijd worden, minimaal drie maanden voor de expiratiedatum van het dienstverband voor bepaalde tijd beoordeeld. 2. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd worden minimaal een maal per vier jaar beoordeeld. 3. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd, anders dan bedoeld in het eerste lid van dit artikel, worden minimaal een maal per jaar beoordeeld. 4. Werknemers met een dienstverband, anders dan bedoeld in het eerste lid van dit artikel, worden bij een negatieve beoordeling binnen een jaar na de negatieve beoordeling opnieuw beoordeeld. 5. Het bevoegd gezag stelt jaarlijks een planning vast van de periode(n) waarin de beoordelingsgesprekken plaatsvinden. Artikel 4. Werkwijze 1. Tenminste 10 werkdagen tevoren bepaalt de beoordelaar na overleg met de werknemer datum en tijdstip van het beoordelingsgesprek. 2. Het beoordelingsgesprek vindt plaats aan de hand van een tevoren door de beoordelaar opgemaakte concept-beoordeling, aan de hand van een beoordelingsformulier, waarop de te beoordelen aspecten zijn vermeld. 3. Deze concept-beoordeling wordt de werknemer een week voor het beoordelingsgesprek overhandigd. 4. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn mening over de concept-beoordeling kenbaar te maken. 5. Indien de benoemde dit wenst kan zijn mening worden toegevoegd aan het beoordelingsformulier. Overigens geldt dat de beoordelaar de mogelijkheid heeft om zijn, in de concept-beoordeling vervatte, mening te herzien naar aanleiding van het gevoerde beoordelingsgesprek en een en ander op het beoordelingsformulier weer te geven. 6. Direct na afloop van het beoordelingsgesprek worden conclusies op het beoordelingsformulier vastgelegd.

IPB Bijlagen

22

7.

Het beoordelingsformulier wordt gedateerd, door de werknemer voor gezien getekend en door de beoordelaar getekend. 8. De werknemer ontvangt een afschrift van het beoordelingsformulier. 9. Het beoordelingsformulier wordt binnen 10 werkdagen na datering ter vaststelling voorgelegd aan het bevoegd gezag, tenzij de werknemer bezwaar aantekent als bedoeld in artikel 6. 10. Het beoordelingsformulier wordt bewaard in het personeelsdossier.

Artikel 5. Beoordelaar 1. Beoordelingsgesprekken worden gevoerd door een door het bevoegd gezag aangewezen beoordelaar. 2. Bij beoordelingsgesprekken met een werknemer, met uitzondering van de directeur, kan de beoordelaar een door het bevoegd gezag gemandateerd lid van de directie zijn. 3. Bij beoordelingsgesprekken met de directeur is de beoordelaar een lid van het bevoegd gezag. Artikel 6. Bezwaar 1. De werknemer heeft de gelegenheid om binnen 7 werkdagen na dagtekening van het beoordelingsformulier bezwaar aan te tekenen tegen de beoordeling. 2. Het in het eerste lid bedoelde bezwaar dient schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend bij het bevoegd gezag. 3. Het bevoegd gezag hoort binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar de werknemer. 4. De werknemer kan zich bij het in het derde lid bedoelde horen laten bijstaan door een raadsvrouw/-man. 5. Uiterlijk binnen 10 werkdagen na het in het derde lid bedoelde horen neemt het bevoegd gezag een gemotiveerde beslissing en deelt dit schriftelijk mee aan de werknemer en de beoordelaar. Artikel 7. Gespreksonderwerpen 1. Tijdens een beoordelingsgesprek met een werknemer komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: a. afspraken die tijdens het functioneringsgesprek zijn gemaakt; b. wijze waarop de taak wordt verricht; c. samenwerking met en functioneren binnen het team; d. samenwerking met de direct leidinggevende(n); e. samenwerking/contacten met de ouders/verzorgers van de leerlingen. f. visie op grondslag en identiteit 2.

Tijdens een beoordelingsgesprek met een lid van de directie komen naast de in het eerste lid van dit artikel genoemde onderwerpen in ieder geval de volgende gespreksonderwerpen aan de orde: a. het leidinggeven aan de school; b. het onderhouden van externe contacten met ouders/verzorgers van de leerlingen, de medezeggenschapsraad, de ouderraad en overige externe contacten; c. samenwerking met het bevoegd gezag; d. samenwerking binnen de directie; e. voorbereiden en (mede) uitvoeren van beleid, al dan niet gemandateerd; f. eventuele overige aspecten van de directietaken.

Artikel 8. Bescherming persoonsgegevens Het bevoegd gezag behandelt de gegevens met betrekking tot de werknemer zorgvuldig met inachtneming van het gestelde in de Wet persoonsregistraties. Artikel 9. Slotbepaling 1. 2.

IPB Bijlagen

Het bevoegd gezag verstrekt een exemplaar van deze regeling met het daarbij behorende beoordelingsformulier aan elke werknemer. In gevallen waarin deze regeling niet voorziet beslist het bevoegd gezag.

23

4.3.1.1. Formulier beoordelingsgesprek http://www.vpcbo.picto.nl/Gespreksformulier%20beoordelingsgesprek.xls

4.5.1.

Formulier aanvragen en declareren dienstreizen

http://www.vpcbo.picto.nl/DECLARATIEFORMULIER%20VOOR%20DIENSTREIZEN.xls

5.3.1.

Managementstatuut

http://www.vpcbo.picto.nl/MANAGEMENTSTATUUT.doc

5.3.2.

Functiebeschrijvingen

FUNCTIENAAM:

ALGEMEEN DIRECTEUR

1. Informatie over de functie Functienaam: Algemeen directeur Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: bovenschoolse directie Werkterrein: basisonderwijs Activiteiten: strategisch beleid voorbereiden, ontwikkelen, implementeren en evalueren uitvoeren integrale managementtaken op het niveau van de vereniging

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de vereniging VCO Midden- en Oost-Groningen De verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen het bestuur en de algemeen directeur is vastgelegd in een managementstatuut. De dagelijkse leiding van de vereniging is in handen van de algemeen directeur. Hij/zij is onder eindverantwoordelijkheid van het bestuur belast met de strategische beleidsontwikkeling en geeft leiding aan de directeuren van de tot de vereniging behorende scholen. De algemeen directeur legt verantwoording af aan het bestuur. Aan de vereniging zijn naast de algemeen directeur, de volgende medewerkers verbonden: • • • • • • • • •

Adjunct algemeen directeuren Locatiedirecteuren Groepsleerkrachten LA Groepsleerkrachten LB Vakleerkrachten Onderwijsassistenten Administratieve medewerker(s) Schoolschoonmakers Conciërges

3. Werkzaamheden a. De algemeen directeur is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het strategisch beleid door: • het ontwikkelen van het strategisch beleidsplan en het bewaken van de uitvoering daarvan; • het bewaken van de identiteit, grondslag, positionering en doelstellingen van de vereniging; • het doen opstellen van de (onderwijs-)beleidsplan, jaarverslagen en de jaarwerkplannen; • het integraal managen van het onderwijs-, organisatie-, personeels-, formatie-, financieel, materieel-, ict- en huisvestingsbeleid; • het bevorderen van de organisatie- en onderwijsontwikkeling;

IPB Bijlagen

24

• • • • • • • • • b.

het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het (mede) scheppen van de voorwaarden voor de uitvoering daarvan; het aansturen van veranderingsprocessen; het scheppen van de voorwaarden voor een verantwoorde invoering van de lumpsum financiering; het bevorderen van de samenhang en samenwerking binnen de vereniging; het ontwikkelen en houden van toezicht op het systeem van interne kwaliteitszorg; het bewaken en toetsen van de kwaliteit van het onderwijs en de daarbij betrokken medewerkers; het anticiperen op ontwikkelingen m.b.t. wetgeving, politiek, onderwijsmarkt, arbeidsmarkt en bestuurlijke samenwerking; het bevorderen van de samenwerking met relevante externe partijen en instellingen; het zorgdragen voor een goede p.r

Is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het beleid op de volgende terreinen:

Personeel: • Het laten ontwikkelen en invoeren van het integraal personeelsbeleid, waaronder het arbeidsvoorwaarden-, arbeidsomstandigheden- en rechtspositioneelbeleid; • het meerjaren formatieplan en het daarvan afgeleide jaarlijkse formatieplan; • alle aangelegenheden inzake het formatiebudgetsysteem; • het laten opstellen en doen vaststellen van het sociaal jaarverslag; • de behartiging van juridische- en/of arbeidsrechtelijke zaken; Organisatie: • het initiëren van noodzakelijke organisatieontwikkelingen; • het bevorderen van de samenwerking en samenhang binnen de vereniging; • de coördinatie van werkzaamheden en investeringen op het terrein van ict en automatisering binnen de vereniging; • het aansturen van veranderingsprocessen; • het bevorderen van samenwerking met relevante derden; Onderwijsbeleid: • het doen opstellen en doen vaststellen van de onderwijsvisie, missie en strategie; • het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het scheppen van de voorwaarden voor de uitvoering daarvan; Huisvestings- en facilitairbeleid: • het opstellen, doen vaststellen en de controle op de uitvoering van de meerjaren onderhouds-, investeringen- en huisvestingsplannen; • het bewaken van de kwaliteit van en het houden van toezicht op de facilitaire medewerkers en ingehuurde (facilitaire) dienstverlening; Financieel/economisch beleid: • het opstellen en doen vaststellen van de meerjaren begroting; • het opstellen en doen vaststellen van de daarvan afgeleide jaarlijkse begroting; • het opstellen van de concept-jaarrekening; • het toedelen en toezien op de besteding van toegewezen budgetten; • het beheren van de toegewezen geldstromen; • fondsverwerving c. Geeft leiding aan de vereniging door: • het initiëren en voorbereiden van het overleg met het bestuur; • het initiëren en voorbereiden van het overleg met de GMR; • het initiëren, voorbereiden en voorzitten van het directieoverleg; • het bevorderen en coördineren van functionele in- en externe overlegvormen; • het aansturen van en leidinggeven aan de locatiedirecteuren en de onder directe aansturing van de algemeen directeur vallende (bovenschoolse-) medewerkers; • het houden van jaargesprekken, voortgangs- en/of evaluatiegesprekken en beoordelingsgesprekken met de hiervoor genoemde directeuren en medewerkers; d. Adviseert en vertegenwoordigt het bestuur door: • het vertegenwoordigen van het bestuur binnen en buiten de school; • het deelnemen en inhoudelijk mee voorbereiden van bestuursvergaderingen; • het initiëren, voorbereiden en participeren van DGO- en (G)MR overleg;

IPB Bijlagen

25

•

4.

• • • •

5.

• • • • • • • • • •

het verzorgen van managementrapportages en/of andere informatiestromen die het bestuur in staat stelt haar verantwoordelijkheden waar te maken.

Speelruimte De algemeen directeur is verantwoording schuldig aan het bestuur voor wat betreft de uitvoering van de aan hem/haar toegewezen beleidsterreinen, managementtaken en de door hem/haar uitgebrachte adviezen; De algemeen directeur kan in overleg en binnen het aan hem/haar toegekende mandaat, taken delegeren aan anderen; Hij/zij werkt binnen de door het bestuur vastgestelde strategische beleidsplannen, begrotingen, budgetten en uitgangspunten; Hij/zij neemt , beslissingen over de inhoud van (beleids-)adviezen en de uitvoering van het beleid op alle genoemde terreinen.

Kennis, inzicht en vaardigheden Heeft gedegen kennis van en inzicht in het landelijk, regionaal en lokaal onderwijsbeleid Heeft een duidelijke visie op het (christelijk) basisonderwijs; Heeft een goed inzicht in en uitgebreide kennis van het werkveld en de maatschappelijke- en beleidsontwikkelingen daarbinnen; Beschikt over aantoonbare managementkwaliteiten, waaronder uitstekende sociale en communicatieve vaardigheden; Kan strategisch en beleidsmatig denken en handelen; Heeft bedrijfseconomisch inzicht en uitgebreide kennis van de geldstromen binnen het basisonderwijs; Heeft inzicht en vaardigheid in het aansturen van beleids- en besluitvormingsprocessen; Is in staat gewenste veranderingen binnen de school te vertalen naar financieel economische beleidskaders en deze daadwerkelijk vorm te geven; Heeft aantoonbare vaardigheden in het effectief omgaan met tegengestelde belangen en het ontwikkelen van draagvlak voor (algemeen) beleid; Heeft aantoonbare ervaring in het effectief omgaan met het politiek-bestuurlijke krachtenveld binnen het onderwijs;

6. Contacten De algemeen directeur onderhoudt contacten met: • Interne en externe overlegorganen, waaronder DGO,(G)MR, bestuur om informatie te verstrekken en afstemming te realiseren; • Bestuur, beleidsadviescommissies, de locatiedirecteuren en medewerkers over beleids- en uitvoeringszaken om adviezen te geven, informatie uit te wisselen of afstemming te bevorderen ; • Ministerie, inspectie, vertegenwoordigers van onderwijsinstellingen, gemeenten, hulpverleningsinstellingen om het beleid van de organisatie uit te dragen, te behartigen en/of af te stemmen; • Derden voor het afsluiten van contracten, het aangaan van financiële verplichtingen of het verwerven van geldstromen;

7. a.

• • • • • • • • •

Functie-eisen / competenties functie-eisen HBO+/WO werk- en denkniveau; Op de functie gerichte relevante opleiding(en) en werkervaring; Onderwijskundig- en bedrijfseconomisch inzicht; Aantoonbare ervaring met het managen van veranderingsprocessen; Aantoonbare ervaring in het managen van planning en controle cycli in een soortgelijke organisatie; Aantoonbare managementvaardigheden op de genoemde beleidsterreinen; Aantoonbare ervaring in een soortgelijke managementfunctie binnen het onderwijsveld; Aantoonbare vaardigheden in het voeren van bestuurlijk overleg, DGO en medezeggenschapsoverleg; Bereid en in staat mede vorm en inhoud te geven aan de grondslag en profilering van de instelling, zowel binnen de school als daarbuiten;

IPB Bijlagen

26

b. • • • • • •

competenties Analytisch inspirerend innoverend ondernemend doortastend slagvaardig

FUNCTIENAAM:

LOCATIE DIRECTEUR

1. Informatie over de functie Functienaam: locatie directeur Organisatie: Vereniging VCO Midden- Oost-Groningen Plaats in de organisatie: Locatie directie Werkterrein: basis onderwijs Activiteiten: tactisch en operationeel beleid voorbereiden, ontwikkelen, implementeren en evalueren uitvoeren integrale managementtaken

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Midden- en Oost-Groningen. De verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen het bestuur, de bovenschoolse directie en de locatiedirecteur is vastgelegd in een managementstatuut. De dagelijkse leiding van de school is in handen van de locatiedirecteur. Hij/zij is onder eindverantwoordelijkheid van de algemeen directeur belast met de tactische en operationele beleidsontwikkeling en geeft leiding aan de medewerkers van de school. De locatiedirecteur legt verantwoording af aan de bovenschoolse directie. Aan de school zijn naast de locatiedirecteur de volgende medewerkers verbonden: Groepsleerkrachten LA Groepsleerkrachten LB vakleerkrachten; onderwijsassistenten; schoolschoonmaker; conciërge

3. Werkzaamheden a. De locatiedirecteur is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het tactisch en operationele beleid op de aan hem/haar toegewezen school of scholen door: • het bewaken van de identiteit, grondslag, positionering en doelstellingen van de school of scholen; • het opstellen van het schoolplan, activiteitenplan, jaarverslag en de jaar-werkplannen; • het integraal managen van het onderwijs-, organisatie-, personeels-, formatie-, financieel, materieel-, ict- en huisvestingsbeleid ; • het ontwikkelen en afstemmen van de verschillende vormen van planningen en de coördinatie van roosters; • het bevorderen van de organisatie- en onderwijsontwikkeling; • het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het (mede) scheppen van de voorwaarden voor de uitvoering daarvan; • het aansturen van veranderingsprocessen; • het bevorderen van de samenhang en samenwerking; • het ontwikkelen en houden van toezicht op het systeem van interne kwaliteitszorg; • het bewaken en toetsen van de kwaliteit van het onderwijs en de daarbij betrokken medewerkers; • het bevorderen van de samenwerking met relevante externe partijen en instellingen; • het zorgdragen voor een goede p.r b. Is belast met de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van het beleid op de volgende terreinen: Personeel: • de toepassing van het integraal personeelsbeleid, waaronder het arbeidsvoorwaarden-, arbeidsomstandigheden- en rechtspositioneelbeleid; • het meerjaren formatieplan en het daarvan afgeleide jaarlijkse formatieplan;

IPB Bijlagen

27

•

het verstrekken van informatie ten behoeve van het sociaal jaarverslag;

Organisatie: • de totstandkoming en afstemming van de verschillende planningen op schoolniveau, de coördinatie van roosters; • het initiëren van noodzakelijke organisatieontwikkelingen; • de coördinatie van werkzaamheden en investeringen op het terrein van ict en automatisering ; • het aansturen van veranderingsprocessen; • het bevorderen van samenwerking met relevante derden; Onderwijsbeleid: • het opstellen en doen vaststellen van het onderwijsbeleidsplan; • het stimuleren van onderwijsvernieuwingen en het scheppen van de voorwaarden voor de uitvoering daarvan; Huisvestings- en facilitairbeleid: • de controle op de uitvoering van de meerjaren onderhouds-, investeringen- en huisvestingsplannen; • het bewaken van de kwaliteit van en het houden van toezicht op de facilitaire medewerkers en ingehuurde (facilitaire) dienstverlening; Financieel/economisch beleid: • het verstrekken van informatie ten behoeve van de meerjaren begroting; • het verstrekken van informatie ten behoeve van de daarvan afgeleide jaarlijkse begroting; • het beheren van de toegewezen geldstromen; • fondsverwerving c. Geeft leiding aan de school door: • het initiëren, voorbereiden en voorzitten van het teamoverleg; • het bevorderen en coördineren van functionele in- en externe overlegvormen; • participatie in in- en externe adviescommissies; • het aansturen van en leidinggeven aan alle bij de schoo/scholen en het onderwijs betrokken medewerkers; • het houden van jaargesprekken, voortgangs- en/of evaluatiegesprekken en beoordelingsgesprekken; d. Adviseert en vertegenwoordigt de bovenschoolse directie door: • het vertegenwoordigen van de bovenschoolse directie binnen en buiten de school; • het deelnemen en inhoudelijk mee voorbereiden van het directieoverleg; • het initiëren, voorbereiden en participeren in MR overleg en overleg met de schoolcommissie; • het verzorgen van managementrapportages en/of andere informatiestromen die de bovenschoolse directie en het bestuur in staat stellen hun verantwoordelijkheden waar te maken Onderwijstaken: Geeft binnen de daarover geldende afspraken les aan leerlingen. In dat geval geldt naast het vorenstaande voor hem/haar eveneens de inhoud van de functiebeschrijving van leraar basisonderwijs.

4.

• • • •

IPB Bijlagen

Speelruimte De locatie directeur is verantwoording schuldig aan de bovenschoolse directie voor wat betreft de uitvoering van de aan hem/haar toegewezen beleidsterreinen, managementtaken en de door hem/haar uitgebrachte adviezen; De locatie directeur kan in overleg en binnen het aan hem/haar toegekende mandaat, taken delegeren aan anderen; Hij/zij werkt binnen de door het bestuur en de bovenschoolse directie vastgestelde strategische beleidsplannen, begrotingen, budgetten en uitgangspunten; Hij/zij neemt , beslissingen over de inhoud van (beleids-)adviezen en de uitvoering van het beleid op alle genoemde terreinen.

28

5. • • • • • • • •

Kennis, inzicht en vaardigheden Heeft gedegen kennis van en inzicht in het regionaal en lokaal onderwijsbeleid en onderwijs; Heeft een goed inzicht in en uitgebreide kennis van het werkveld en de ontwikkelingen; Beschikt over aantoonbare leidinggevende kwaliteiten, waaronder uitstekende socialeen communicatieve vaardigheden; Kan beleidsmatig denken en handelen; Heeft financieel inzicht en voldoende kennis van de geldstromen binnen de vereniging; Heeft inzicht en vaardigheid in het aansturen van beleids- en besluitvormingsprocessen; Is in staat gewenste veranderingen binnen de school te vertalen naar operationele uitgangspunten en weet deze daadwerkelijk vorm te geven; Heeft aantoonbare vaardigheden in het effectief omgaan met tegengestelde belangen en het ontwikkelen van draagvlak voor het beleid;

6. Contacten De locatie directeur onderhoudt contacten met: • Interne en externe overlegorganen, waaronder collega directeuren, MR en schoolcommissie om informatie te verstrekken en afstemming te realiseren; • Medewerkers over beleids- en uitvoeringszaken om adviezen te geven, informatie uit te wisselen of afstemming te bevorderen ; • Ministerie, inspectie, vertegenwoordigers van onderwijsinstellingen, gemeenten, hulpverleningsinstellingen om het beleid van de school uit te dragen, te behartigen en/of af te stemmen;

7. a.

b.

Functie-eisen / competenties functie-eisen Als leraar basisonderwijs +: • HBO+ werk- en denkniveau; • Op de functie gerichte relevante opleiding(en) en werkervaring; • Onderwijskundig inzicht; • Aantoonbare leidinggevende vaardigheden op de genoemde beleidsterreinen; • Aantoonbare vaardigheden in het voeren van overleg met vertegenwoordigende organen als MR en schoolcommissie; • Bereid en in staat mede vorm en inhoud te geven aan de grondslag en profilering van de instelling, zowel binnen de school als daarbuiten; competenties:

1. Visie Vormt zich een beeld van toekomstige ontwikkelingen en kan deze los zien van de huidige situatie. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Stelt zich tijdig op de hoogte van belangrijke ontwikkelingen in de omgeving, die op korte of lange termijn van belang zijn voor de school. Is in staat een inschatting te maken van de gevolgen van deze ontwikkelingen voor de school. Laat zich bij het signaleren en interpreteren van ontwikkelingen in de omgeving niet beperken door de huidige gang van zaken. Draagt nieuwe ideeën aan ten behoeve van de visie en ontwikkeling van de school. Betrekt andere belangstellenden (schoolcommissie, het team) bij het vorm geven van de visie. Is in staat om de visie van de school te vertalen in begrijpelijke en aansprekende termen voor betrokkenen. Is in staat om eigen veronderstellingen en aannames los te laten.

2. Strategische sturing Kan een visie vertalen in lange termijn doelstellingen en een realistische planning opstellen om deze doelstellingen te realiseren. 2.1 2.2 2.3

Is in staat de visie van de school in concrete plannen en doelstellingen te vertalen. Richt de organisatie van de school in op basis van de ontwikkelde visie en doelstellingen. Betrekt medewerkers bij het opstellen van de plannen en doelstellingen.

IPB Bijlagen

29

2.4 2.5 2.6 2.7 2.8

Kan de relatie tussen plannen en doelstellingen op schoolniveau bewaken. Kan een relatie leggen tussen de bijdrage van de individuele medewerker en de schooldoelstelling. Is in staat teamleden en andere betrokkenen ervan te overtuigen dat het realiseren van de doelen een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Ziet de ontwikkelingen in de omgeving doorgaans als een kans en laat zich daar niet snel door uit het veld slaan. Is in staat het beleid zodanig vorm te geven dat de organisatiecultuur zich in de gewenste richting ontwikkelt.

3. Teamgericht leidinggeven Leidt en begeleidt de activiteiten van anderen. Bereikt resultaten door middel van delegeren, regelen, controleren en het geven van nazorg. Stimuleert, motiveert en coacht het team. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8

Kan verantwoordelijkheden uit handen geven aan medewerkers. Kan door middel van delegatie komen tot zinvolle vormen van samenwerking, Houdt zich aan zijn/haar woord. Laat zich aanspreken op genomen besluiten. Is in staat medewerkers het gevoel te geven dat er als team samengewerkt wordt Benut de kennis die in het team of bij individuele medewerkers aanwezig is Is in staat medewerkers zo in te zetten dat zij ook leren van elkaar, elkaars kwaliteiten en deze benutten Vervult een voorbeeldfunctie ten aanzien van samenwerken Is in staat een relatie te leggen tussen het functioneren van het team en de bereikte resultaten

4. Coachend leidinggeven Stimuleert, motiveert en coacht medewerkers zodat deze in staat zijn hun werk goed uit te voeren en zichzelf verder te ontwikkelen. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Weet wat zijn medewerkers willen en kunnen; Is in staat goed te luisteren naar wat medewerkers bezighoudt. Geef medewerkers advies waar en wanneer dit nodig is. Neemt de talenten van medewerkers als vertrekpunt en stimuleert hen in hun ontwikkeling. Hanteert adequate communicatieprincipes en gesprekstechnieken in gesprekken met medewerkers. Legt de verantwoordelijkheid voor het oplossen van problemen in eerste instantie bij “de eigenaar”van het probleem. Is in staat het eigen handelen en dat van de medewerkers aan een kritische reflectie te onderwerpen. Geeft medewerkers op de geëigende momenten adequate feedback en/of waardering.

5. Faciliterend leidinggeven Investeert bewust in een goed werkklimaat voor medewerkers. 5.1 5.2 5.3 5.3.1

Is in staat een zodanig werk- en leerklimaat te ontwikkelen dat medewerkers zich gemotiveerd en gestimuleerd voelen. Is in staat de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen medewerkers optimaal hun taken kunnen vervullen. Weet waar zijn/haar medewerkers behoefte aan hebben om hun werk goed te kunnen doen. Laat zijn/haar waardering voor het werk van de medewerkers in ruime mate blijken.

6. Besluitvaardigheid Neemt op tijd beslissingen, wacht niet onnodig met het maken van keuzes. 6.1 6.2 6.3

Is steeds in een vroegtijdig stadium op de hoogte van beslissingen die genomen moeten gaan worden. Is in staat om verschillende standpunten tijdens de besluitvorming te herkennen en op hun waarde te schatten. Gaat het nemen van beslissingen niet uit de weg.

IPB Bijlagen

30

6.4 6.5 6.6 6.7

Is in staat om besluiten goed te onderbouwen en te motiveren naar medewerkers en bestuur. Ziet er nauw op toe dat het besluitvormingsproces niet onnodig vertraagd wordt. Is in staat om met heldere en concrete voorstellen te komen. Fundeert zijn/haar eigen mening ten aanzien van zaken waar besluiten over moeten worden genomen

7. Resultaatgerichtheid Weet de vertaalslag van doelen naar resultaten te maken en deze op efficiënte en effectieve wijze te bereiken. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9

Maakt afspraken met zijn/haar medewerkers over resultaten die van hen verwacht worden en waar zij op aangesproken kunnen worden. Kan te bereiken resultaten in meetbare termen vertalen en voorzien van een tijdpad. Toetst of de te bereiken resultaten voor de medewerkers uitdagend, realistisch en acceptabel zijn. Kan in schatten welke verhouding er bestaat tussen te bereiken resultaten en te besteden tijd. Bewaakt de voortgang van het werk van zijn/haar medewerkers Toetst of gestelde doelstellingen worden gerealiseerd of moeten worden bijgesteld. Is in staat om, in samenspraak met de medewerkers, tijdig belemmeringen te signaleren in het realiseren van de resultaten en daarop te sturen. Stelt prioriteiten. Neemt bij het geven van feedback de bereikte resultaten als uitgangspunt.

Onderhandelingsvaardigheid 8. Toont inzicht in onderhandelingssituaties. Kan door middel van overredingskracht, persoonlijk overwicht en tact invloed uitoefenen op het standpunt van anderen. 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7

Kent verschillende onderhandelingsstrategieën. Kan daar situationeel goed gebruik van maken. Is in staat een open onderhandelingsklimaat te scheppen Is in staat constructieve voorstellen te doen waar anderen zich in kunnen vinden. Durft in onderhandelingssituaties verantwoorde risico’s te nemen. Begrijpt de argumenten en belangen van anderen in een onderhandelingsproces. Is in staat om met onderhandelingspartners tot overeenstemming te komen.

9. Veranderingsvaardigheid Begeleidt veranderingsprocessen en voert veranderingen in. 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 10. 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5

Kan verschillende fasen in een veranderingsproces onderscheiden. Kan de noodzaak tot veranderen overdragen op medewerkers, collega’s, ouders en bestuur. Is in staat draagvlak te creëren voor veranderingen Zorgt voor afstemming tussen noodzakelijke veranderingen en de doelstellingen van de school. Kan veranderingsprocessen in gang zetten. Is in staat perspectief te bieden en medewerkers te motiveren voor de verandering. Herkent signalen van weerstand en kan daar constructief mee omgaan Kan geloof in en enthousiasme voor gewenste veranderingen overbrengen op anderen Toepassen integraal personeelsbeleid Begrijpt de achtergronden en doelstellingen van het IPB. Is in staat om deze goed voor het voetlicht van anderen te brengen. Kan werken met de uit het IPB voortvloeiende personeelsinstrumenten. Kan de uit IPB voortvloeiende activiteiten vormgeven in het eigen werk. Ziet IPB als een middel om samen met de medewerkers de doelstellingen van de school te realiseren.

IPB Bijlagen

31

10.6

Is in staat om het personeelsbeleid een geïntegreerde plaats te geven in het totale beleid.

8.

Voor de taak van locatiedirecteur heeft betrokkene minimaal 2 dagen per week beschikbaar.

FUNCTIENAAM:

LEERKRACHT BASISONDERWIJS

1. Informatie over de functie Functienaam: leerkracht basisonderwijs Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: rechtstreeks onder de locatiedirecteur Werkterrein: basis onderwijs Activiteiten: Uitvoering Lesgevende taken Lesgerelateerde taken Schooltaken

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Midden- en Oost-Groningen. De school biedt basisonderwijs aan leerlingen in de leeftijd van 4 tot en met 12 jaar. De leraar is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden van de leerlingen, levert bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding, onderwijsontwikkeling en de schoolorganisatie en neemt deel aan de professionaliseringactiviteiten van het onderwijsteam. De leerkracht legt verantwoording af aan de locatie directeur. Aan de school zijn naast de groepsleerkracht de volgende medewerkers verbonden: locatiedirecteur onderwijsassistenten; vakleerkrachten; schoolschoonmaker; conciërges

3.

Werkzaamheden

a. Is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden van de leerlingen door: • het lesgeven aan en begeleiden van (groepen) leerlingen; • het creëren van een pedagogisch klimaat waarin alle leerlingen zich veilig en • gewaardeerd voelen; • het stimuleren en begeleiden van sociale vaardigheden bij leerlingen met verschillende sociaal-culturele achtergronden; • het structureren en coördineren van de activiteiten van de leerlingen en het organiseren en plannen daarvan in homogene en heterogene groepen, inclusief subgroepen; • het nakijken en verbeteren van onderwijsactiviteiten van leerlingen; • het zich op de hoogte houden van de ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur, natuur en techniek, gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing en er in de les op inspelen; • het registreren en evalueren van ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen en het opstellen van handelingsplannen; • het signaleren van (sociaal-)pedagogische problemen bij leerlingen en het stellen van de diagnose; • het signaleren, diagnosticeren en begeleiden van individuele leerlingen aan de hand van handelingsplannen; • het coördineren van de leerlingzorg voor de eigen groep; • het begeleiden van leerlingen, zoals voorzien in het zorgplan; • het bespreken van probleemleerlingen met de IB-er en/of directeur; • het met ouders bespreken van de voortgang en de ontwikkeling van leerlingen, indien nodig met hulp of ondersteuning van collega's; • het onderhouden van contacten met de ouderraad.

b. Levert bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijs-ontwikkeling door: • het voorbereiden van de dagelijkse onderwijsactiviteiten; IPB Bijlagen

32

• • • • •

het doelgericht kiezen en hanteren van verschillende didactische werkvormen en leeractiviteiten, aansluitend op de onderwijsdoelen; het, in teamverband, mede uitzetten van en overleggen met betrokkenen over de pedagogische koersen deze verwerken in onderwijsprogramma's; het, in teamverband, formuleren van les- en opvoedingsdoelen in onderlinge samenhang en voor een of meerdere leerjaren; het zich op de hoogte houden van ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur, natuur en techniek, gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing en het bijdragen aan de vertaling daarvan naar didactische werkvormen en leeractiviteiten; het doen van voorstellen voor nieuwe lesmethoden.

c. Levert bijdragen aan de schoolorganisatie door: • het actief participeren in teamvergaderingen; • het organiseren van overige schoolactiviteiten. d. Neemt deel aan de professionaliseringsactiviteiten van het onderwijsteam door: • het begeleiden van de lerarenondersteuner(s), onderwijsassistent(en) en studenten; • het deelnemen aan her- en bijscholingscursussen en collegiale consultatie aansluitend op het persoonlijk ontwikkelingsplan; • het bestuderen van relevante vakliteratuur; • Het deelnemen aan niet-lesgebonden taken.

4.

•

• •

5.

• • • • • • •

6.

• • • • • • • •

7.

Speelruimte De leraar legt verantwoording af aan de locatiedirecteur over de uitvoering van het onderwijs, het begeleiden van leerlingen conform de leerdoelen, de wijze van aansturing van de lerarenondersteuner en/of onderwijsassistent, alsmede over de kwaliteit van de bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijsontwikkeling. De leraar verricht werkzaamheden passend binnen de onderwijswet- en regelgeving, kerndoelen, leerdoelen en beleidslijnen van de school. De leraar neemt beslissingen bij de uitvoering van het onderwijs en het begeleiden van leerlingen en de bijdragen aan de onderwijsvoorbereiding en de onderwijsontwikkeling.

Kennis en vaardigheden Vakinhoudelijke, didactische en pedagogische kennis en vaardigheden. Kennis van de leerstof. Inzicht in de organisatie en werkwijze van de eigen school. Inzicht in en kennis van de organisatie en de mogelijkheden van hulpverlening(sinstanties). Invoelingsvermogen en sociale vaardigheden. Communicatieve vaardigheden. Vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden.

Contacten Met leerlingen, om de leerstof te bespreken en uit te leggen en resultaten c.q. problemen te bespreken. Met hulpverleners/specialisten, over de problematiek van leerlingen (WSNS, LGF), om tot oplossingen c.q. verbeterde didactische aanpak te komen. Met de directie, over de begeleiding van de lerarenondersteuner en/of onderwijsassistent, om tot nadere afspraken te komen. Met collega leerkrachten, over de eigen werkzaamheden, in de vorm van collegiale besprekingen/consultatie. Met studenten, in het kader van begeleiding. Met ouders, om met hen de voortgang en ontwikkeling van de leerlingen te bespreken. Met de ouderraad, over ontwikkelingen, om deze toe te lichten. Met verschillende geledingen betreffende buitenschoolse activiteiten.

Competenties

7.1. Pedagogisch competent De groepsleerkracht kan op basis van kennis van de basisbehoeften en de ontwikkelingsprocessen van leerlingen, voor een bepaalde groep leerlingen een veilige leeromgeving realiseren.

IPB Bijlagen

33

Dit houdt in dat hij/zij: • zich op basis van observatie, informatie van leerlingen en informatie van collega’s een beeld kan vormen van de sociale verhoudingen en het sociale klimaat binnen een groep leerlingen; • aansluitend daarop een begeleidingsprogramma kan ontwerpen dat erop gericht is de leerlingen te ondersteunen in hun ontwikkeling en gedragsregulering en de groep te leiden en begeleiden bij het ontwikkelen en in stand houden van een veilig en voldoende harmonisch leef- en werkklimaat: • (enkele kenmerken: duidelijkheid over normen en waarden, onderling respect, waardering om wie je bent en realistische waardering om wat je doet, leren van fouten;) • dit begeleidingsprogramma kan uitvoeren; • de gang van zaken bij de uitvoering van dit programma en de effecten daarvan op de leerlingen en hemzelf kan evalueren, onder andere met behulp van observatie en feedback van leerlingen en collega’s; • het begeleidingsprogramma kan bijstellen als evaluatie daar aanleiding toe geeft; • op basis van observatie, testen en informatie van collega’s ontwikkelings- en/of gedragsproblemen van individuele leerlingen kan signaleren, deze (eventueel met hulp van collega’s) kan diagnosticeren, het begeleidingsprogramma in zekere mate voor individuele leerlingen kan aanpassen (eventueel met hulp van collega’s) en dit aangepaste programma samen met de leerling kan uitvoeren. 7.2. Vak en didactisch competent De groepsleerkracht kan op basis van kennis van schoolvakken en de leerprocessen die daarvoor nodig zijn voor een bepaalde groep leerlingen een krachtige leeromgeving realiseren. Dit houdt in dat hij/zij: • zich op basis van observatie, testen en informatie van collega’s een beeld kan vormen van de mate waarin en de wijze waarop leerlingen de leerstof beheersen en zelf sturing kunnen geven aan hun activiteiten; • aansluitend daarop een werkprogramma kan ontwerpen dat voor die leerlingen uitvoerbaar is (en in voldoende mate een beroep doet op zelfsturing): • duidelijk en voldoende gestructureerd (deelstappen); met ruimte voor differentiatie; gevarieerd in werkvormen, mediagebruik en verwerkingsmodaliteiten (handelen op verschillende niveaus); met ruimte voor initiatief en creativiteit; met ruimte voor reflectie • dit werkprogramma samen met leerlingen kan uitvoeren: • de leerlingen middels instructie en dialoog kan motiveren en stimuleren; hen bij de uitvoering van de leertaken kan helpen en hun motivatie kan begeleiden onder andere door hen te helpen te reflecteren op de wijze waarop ze aan het werk zijn; • de gang van zaken bij de uitvoering van het werkprogramma en de effecten daarvan op de leerlingen en hemzelf kan evalueren onder andere met behulp van observatie, testen en feedback van leerlingen • het werkprogramma naar bevind van zaken kan bijstellen • op basis van observatie, testen en informatie van collega’s leerproblemen van individuele leerlingen kan signaleren, deze (eventueel met hulp van collega’s) kan diagnosticeren, het werkprogramma in zekere mate voor individuele leerlingen kan aanpassen (rekening houden met leerproblemen en begaafdheden) (eventueel met hulp van collega’s) en dit aangepaste programma samen met de leerling kan uitvoeren.

7.3. Interpersoonlijk competent De groepsleerkracht kan op basis van kennis van groepsdynamica en communicatie met leerlingen een leef- en werkklimaat realiseren dat gekenmerkt wordt door samengaan en samenwerken. Dit houdt in dat hij/zij: • contact kan maken met leerlingen en ervoor kan zorgen dat zij zich op hun gemak voelen bij hem; • leerlingen kan aanspreken op ongewenst gedrag en hen kan stimuleren tot gewenst gedrag; • een groep leerlingen op een zodanige manier kan leiden en begeleiden dat er een ordelijke en op samenwerken gerichte sfeer ontstaat.

7.4. Organisatorisch competent De groepsleerkracht kan op basis van kennis van verschillende vormen van structuurbehoeften van leerlingen met leerlingen een leef- en werkklimaat realiseren dat voor de leerlingen voldoende overzichtelijk, ordelijk en (leer)taakgericht is. Dit houdt in dat hij/zij: • een voor zichzelf bruikbare vorm van time- en taakmanagement kan hanteren;

IPB Bijlagen

34

• • • •

het klaslokaal (werkruimte/werkplaats) op een veilige, ordelijke en doelmatige manier kan inrichten; te gebruiken middelen en materialen op een doelmatige manier kan ordenen en toegankelijk kan maken; onderwijs- en leeractiviteiten, groepsvormen, leeromgeving en middelen op elkaar kan afstemmen. in onverwachte situaties improviserend enigermate tijd en taken kan (her)structureren

7.5. Competent in het samenwerken met collega’s De groepsleerkracht kan bijdragen aan het realiseren en de ontwikkeling van het pedagogisch/didactisch klimaat van de school en de kwaliteit van de werkverhoudingen en de organisatie van de school. Dit houdt in dat hij/zij: • informatie die voor de voortgang van het werk van belang is kan delen met collega’s en de informatie die hij van collega’s krijgt zelf ook kan benutten; • op een constructieve manier deel kan nemen aan de verschillende vormen van overleg binnen de school; • collegiale consultatie en intervisie kan geven en ontvangen

7.6. Competent in het samenwerken met de omgeving De groepsleerkracht kan bijdragen aan het realiseren en het ontwikkelen van de samenwerkingsrelatie met mensen en instellingen in de omgeving van de school. Dit houdt in dat hij/zij: • relevante informatie met betrekking tot een leerling kan delen met belanghebbenden buiten de school (bijvoorbeeld ouders/verzorgers) en informatie die hij van hen krijgt zelf ook kan benutten; • op een constructieve wijze kan deelnemen aan de verschillende vormen van overleg die zich bij zijn werkzaamheden voordoen met mensen en instellingen buiten de school; • zijn professionele opvattingen en werkwijze met betrekking tot een leerling kan verantwoorden aan belanghebbenden buiten de school en in voorkomende gevallen met hen zijn werk met een leerling kan afstemmen.

7.7. Competent in reflectie en ontwikkeling De groepsleerkracht kan zijn opvattingen en bekwaamheden ten aanzien van de verschillende aspecten van beroepsuitoefening onderzoeken en ontwikkelen. Dit houdt in dat hij/zij: • planmatig kan werken aan de ontwikkeling van zijn bekwaamheid op basis van een analyse van de sterke en zwakke punten in zijn bekwaamheid en in afstemming met het beleid van de school; • bij zijn ontwikkeling gebruik kan maken van feedback van leerlingen en collega’s en van collegiale hulp in de vorm van bijvoorbeeld intervisie en supervisie; • een aandeel kan nemen in het schoolbeleid ten aanzien van onderwijsverbetering en schoolontwikkeling. FUNCTIENAAM:

Leerkracht LB

1. Informatie over de functie Functienaam: Leerkracht LB Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: rechtstreeks onder de locatiedirecteur Werkterrein: basis onderwijs 2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Midden- en Oost-Groningen.

FUNCTIEBESCHRIJVING Leerkracht LB Context De werkzaamheden worden verricht op een school voor basisonderwijs. De leraar LB geeft onderwijs en begeleidt leerlingen, levert een bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkeling van het onderwijs, levert bijdragen aan de schoolorganisatie en is verantwoordelijk

IPB Bijlagen

35

voor professionalisering. Werkzaamheden 1. Onderwijs en leerlingbegeleiding. * bereidt de dagelijkse onderwijsactiviteiten voor; * geeft les aan en begeleidt leerlingen; * hanteert verschillende didactische werkvormen en leeractiviteiten, aansluitend op de leeren opvoedingsdoelen van de school; * creëert een pedagogisch klimaat waarin alle leerlingen zich veilig en gewaardeerd voelen; * stimuleert en begeleidt sociale vaardigheden bij leerlingen met verschillende sociaalculturele achtergronden; * structureert en coördineert activiteiten van de leerlingen, organiseert en plant activiteiten in homogene en heterogene groepen, inclusief subgroepen; * kijkt onderwijsactiviteiten van leerlingen na en corrigeert; * speelt in de les in op ontwikkelingen op terreinen als maatschappij en cultuur, natuur en techniek,gezondheid en milieu, politiek en levensbeschouwing; * registreert en evalueert ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen en stelt op basis daarvan complexe handelingsplannen op; * signaleert (sociaal) pedagogische problemen bij leerlingen en stelt een diagnose; * begeleidt individuele leerlingen aan de hand van handelingsplannen; * coördineert de leerlingenzorg voor de eigen groep; * begeleidt leerlingen op basis van het zorgplan; * bespreekt probleemleerlingen met collega’s, intern begeleider en/of de directeur; * begeleidt de lerarenondersteuner, onderwijsassistent en/of stagiaires in de eigen les/groep; * begeleidt (startende) leraren en collega’s bij onderwijs en leerlingbegeleiding en bij scholing en ontwikkeling; * begeleidt collega’s bij het opstellen van les- en opvoedingsdoelen en bij het opstellen en bijstellen van (complexe) handelingsplannen; * bespreekt de voortgang en de ontwikkeling van leerlingen met ouders/verzorgers; * houdt het leerlingdossier bij; * geeft voorlichting aan ouders/groepen ouders en verzorgers over de situatie van het kind in het kader van het bevorderen van hun deskundigheid; * neemt deel aan teamvergaderingen; * organiseert overige schoolactiviteiten en voert deze uit; * onderhoudt contacten met de ouderraad. 2a. Bijdrage aan algemene onderwijsvoorbereiding en ontwikkeling. * levert een bijdrage aan de ontwikkeling en vernieuwing van onderwijsprocessen in de school en adviseert de directeur hierover; * signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en levert bijdragen aan de ontwikkeling van nieuwe onderwijsprogramma’s; * geeft vorm aan inhoudelijke ontwikkelingen binnen de school, doet voorstellen voor nieuwe lesmethoden en programma’s en draagt zorg voor de implementatie hiervan; * zet mede, in teamverband, de pedagogische koers uit, voert hierover overleg met betrokkenen en verwerkt de koers in didactische werkvormen en leeractiviteiten. 2b. Bijdrage aan voorbereiding en ontwikkeling op het eigen specialisme, bijvoorbeeld: onderwijsachterstanden; zorg; rekenen en taal. * formuleert met het team en/of de directeur doelen van de school op het eigen specialisme; * signaleert en analyseert behoeften tot vernieuwing of verbetering van beleid op het eigen specialisme en ontwikkelt daar plannen voor; * doet voorstellen aan het team en de directeur voor nieuwe programma’s en draagt zorg voor de implementatie ervan; * treedt op als inhoudelijk klankbord op het eigen specialisme en begeleidt of adviseert collega’s. 3. Professionalisering. * houdt de voor het beroep vereiste bekwaamheden op peil en breidt deze zo nodig uit; * neemt deel aan scholings- en ontwikkelingsactiviteiten en o.a. collegiale consultatie; * houdt zich op de hoogte van de ontwikkelingen op het vakgebied, bestudeert relevante vakliteratuur. * begeleidt (startende) docenten bij hun professionalisering in de vorm van supervisie intervisie, coaching ,enz.

IPB Bijlagen

36

Kader, bevoegdheden & verantwoordelijkheden Beslist bij/over: het geven van les en leerlingbegeleiding, het begeleiden van collega's, het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en het op basis hiervan leveren van bijdragen aan de ontwikkeling en de verzorging van nieuwe onderwijsprogramma's, het ontwikkelen van plannen voor verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen specialisme. Kader: de onderwijs wet- en regelgeving, kerndoelen, leer- en opvoedingsdoelen en beleidslijnen van de school. Verantwoording: aan de directeur over de kwaliteit van onderwijs en leerlingbegeleiding, van de bijdrage aan de voorbereiding en ontwikkeling van het onderwijs, van de bijdragen aan de verbetering of vernieuwing van het beleid op het eigen specialisme en van de professionalisering. Kennis en vaardigheden theoretische en praktische vakinhoudelijke, didactische en pedagogische kennis en vaardigheden; kennis van de leerstof; gespecialiseerde onderwijskundige theoretische kennis en verdiepte kennis op het eigen specialisme. inzicht in de taak, organisatie en werkwijze van de eigen school; inzicht in en kennis van de organisatie en de mogelijkheden van hulpverlening(sinstanties); invoelingsvermogen en sociale vaardigheden; vaardigheid in het overdragen van kennis en vaardigheden en het begeleiden van (startende) leraren; communicatieve vaardigheden. Werk- en denkniveau HBO+ werk- en denkniveau door relevante cursussen, masterclasses, dan wel HBO-masters. Contacten met leerlingen om de leerstof te bespreken en uit te leggen en resultaten c.q. problemen te bespreken; met ouders/verzorgers om de voortgang en ontwikkeling van de leerlingen te bespreken; met de ouderraad over ontwikkelingen om deze toe te lichten; met de directie over de begeleiding van de lerarenondersteuner(s), onderwijs- en klassenassistent(en) en over de voortgang in de contacten met hulpinstanties/hulpverleners om tot nadere afspraken te komen; met de directeur over de bijdrage aan de beleidsontwikkeling om te adviseren; met instanties en/of specialisten over ontwikkelingen op het eigen specialisme om informatie uit te wisselen

Het is ook mogelijk om zelf nieuwe LB-functies te ontwikkelen. In dat geval schrijft de CAO voor dat als onderdeel van die functies in ieder geval de volgende criteria moeten worden opgenomen: een werk en denkniveau HBO+ door: relevante cursussen, master-classes, HBO-masters of een EVC-bewijs afgegeven door een gecertificeerde aanbieder; in aansluiting op de Kwaliteitsagenda primair onderwijs onder andere op de deelgebieden rekenen en taal, zorg en achterstand; (mede)verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkeling van, het uitdragen van en verdedigen van het onderwijskundig beleid; het signaleren en analyseren van behoeften tot vernieuwing van het onderwijs en hiervoor concepten aanleveren. FUNCTIENAAM:

ONDERWIJSASSISTENT

1. Informatie over de functie Functienaam: Onderwijsassistent Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: rechtstreeks onder een groepsleerkracht Werkterrein: basis onderwijs Activiteiten: Uitvoering Lesondersteunende taken

IPB Bijlagen

37

Leerling begeleidende taken Schooltaken

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen 1 of meerdere groepen van de scholen van VCO Midden- en Oost-Groningen. De leerkrachten behorend tot een school dragen de verantwoordelijkheid voor de organisatie, de ontwikkeling en de uitvoering van het primaire proces, namelijk het onderwijs en de realisatie van de onderwijsdoelen conform de onderwijsprogrammering. De leerkrachten leveren programma's aan de leerlingen, organiseren en begeleiden de leerprocessen en bereiden voor op de toetsing en afsluiting. De werkzaamheden worden verricht ter ondersteuning van de lessen van een leerkracht. De onderwijsassistent basisonderwijs is verbonden aan een of meerdere scholen en één van de leerkrachten is functioneel verantwoordelijk voor de aansturing. De onderwijsassistent basisonderwijs ondersteunt de leerkracht bij de lesgevende taak, de begeleiding van leerlingen en voert huishoudelijke, beheersmatige en verzorgende werkzaamheden uit. Aan de school zijn naast de klassenassistent de volgende medewerkers verbonden: locatiedirecteur groepsleerkrachten LA; Groepsleerkrachten LB; vakleerkrachten; schoolschoonmaker; conciërge

3. Werkzaamheden a. Ondersteunt de leraar op zijn aanwijzingen bij het verrichten van eenvoudige routinematige onderwijsinhoudelijke taken door: • het begeleiden van individuele leerlingen of kleine groepen van leerlingen die van de leerkracht instructie hebben ontvangen; • het helpen van leerlingen bij expressieactiviteiten; • het observeren van leerlingen tijdens les, pauzes en spel, signaleert problemen en bespreekt deze met de leerkracht; • het assisteren bij het samenwerken van leerlingen, het groepswerk en het werken in hoeken; • het toezien op het zelfstandig werken van leerlingen; • het helpen van leerlingen bij het uitdiepen van een onderwerp in het documentatiecentrum; • het begeleiden van leerlingen met een aparte leertaak en het registreren van het ontwikkeling- en leerproces; • het begeleiden van individuele leerlingen bij niveaulezen; • het helpen bij de uitvoering van handelingsplannen voor leerlingen; b. Begeleidt leerlingen bij het verwerven van vaardigheden door: • het toezien op handen wassen, tanden poetsen e.d.; • het helpen bij gymnastiek met aan- en uitkleden; • het houden van toezicht op en het corrigeren van gedrag tijdens pauzes, vervoer e.d.; • de leerlingen te inspireren te luisteren, op te ruimen, zich te concentreren, vragen te stellen e.d.; c. Levert een praktische/organisatorische bijdrage aan het klassenmanagement door: • het inrichten van het klaslokaal en het opruimen; • het gereedmaken van lesmateriaal; • het klaarzetten van materialen; • het controleren van de staat van les- en ontwikkelingsmateriaal en het bespreken daarvan met de leerkracht; • het aanvullen van voorraden; d. Verricht overige werkzaamheden die verband houden met de functie door: • het bijwonen van besprekingen indien dit wenselijk wordt geacht; • het mede verzorgen van de administratie van leerlingprestaties en andere leerlinggegevens

IPB Bijlagen

38

• • 4. • • •

5. • • • • •

die van belang zijn voor het leerproces; het ondersteunen bij de organisatie van uitstapjes, vieringen, festiviteiten; het meehelpen bij het ontvangen van ouders; Speelruimte De onderwijsassistent basisonderwijs legt verantwoording af aan directeur voor wat betreft de tijdigheid en kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden. De onderwijsassistent basisonderwijs werkt overeenkomstig de interne regels, voorschriften en werkinstructies. De onderwijsassistent basisonderwijs neemt beslissingen bij het ondersteunen van de leerkracht en bij het begeleiden van leerlingen. Kennis en vaardigheden kennis van eenvoudige didactische en pedagogische principes; inzicht in de organisatie van de onderwijsinstelling; vaardig in het bewust reageren op gedrag van leerlingen en het hierover kunnen rapporteren; vaardig in het invulling geven aan een assisterende functie; vaardig in het te woord staan van leerlingen.

6. Contacten De onderwijsassistent basisonderwijs onderhoudt contacten met:

•

de directeur en leerkrachten om informatie uit te wisselen en voortgang te bespreken;

•

ouders / verzorgers om informatie over leerlingen uit te wisselen;

FUNCTIENAAM:

ADMINISTRATIEF MEDEWERKER

1. Informatie over de functie Functienaam: administratief medewerker Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: rechtstreeks onder de algemeen directeur Werkterrein: basis onderwijs Activiteiten: Uitvoering Verrichten van administratieve en/of secretariële werkzaamheden.

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen de VCO Midden- en Oost-Groningen. De werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd op het bovenschoolse- dan wel het schoolniveau . De administratief medewerker is belast met de administratieve ondersteuning van het bestuur, de bovenschoolse directie/of de locatiedirecteur. In geval van meerdere administratief medewerkers kan een onderlinge taakverdeling worden afgesproken. Aan de vereniging zijn naast de administratief medewerker de volgende medewerkers verbonden: Algemeen directeur Adjunct algemeen directeur locatiedirecteur; groepsleerkrachten LA groepsleerkrachten LB vakleerkrachten; onderwijsassistenten; conciërge; schoolschoonmakers

3.

Werkzaamheden

a. Verleent administratieve ondersteuning door: • het in concept voorbereiden van daarvoor in aanmerking komende brieven e.d. van algemene aard; • het typen van documenten en het verzorgen van kopieën, het distribueren/verzenden en archiveren; IPB Bijlagen

39

• • • • •

b.

• • •

het aanleggen van dossiers; het invullen van formulieren, opstellen van standaardovereenkomsten en het informeren (intern/extern) van belanghebbenden; het invoeren van gegevens in een geautomatiseerd systeem bijv. een personeelsinformatiesysteem; het vanuit het genoemde systeem verstrekken van informatie (bv. verloop, verzuim, budgetinformatie en het opstellen van overzichten; het verstrekken van telefonische dan wel schriftelijke informatie aan belangstellenden over diverse onderwerpen. Ondersteunt de bovenschoolse directie door: het verzorgen van de agenda , notulen en besluitenlijsten van vergaderingen; het verzorgen van informatie en presentatiematerialen de vereniging of de school betreffende; het beheren van, van te voren afgesproken, beheersregistraties.

c. Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een vergelijkbaar niveau.

4.

Speelruimte

De administratief medewerker is verantwoording schuldig aan de bovenschoolse directie voor wat betreft het aanleggen van dossiers en registraties en het verstrekken van informatie; Hij/zij werkt binnen het kader van interne administratieve- en procedurele regels en voorschriften en de regels met betrekking tot omgang met vertrouwelijke informatie die van belang zijn voor het verrichten van de werkzaamheden; De administratief medewerker neemt beslissingen inzake het aanleggen van registraties en dossiers en het verstrekken van informatie.

5.

Kennis en vaardigheden • • • • •

6.

theoretische en praktische kennis van de Nederlandse taal; kennis van bestandsinvoer en tekstverwerking met de computer; kennis van archiverings- en documentatietechnieken; vaardigheid in het maken van verslagen, het te woord staan van derden, vormen en bijhouden van dossiers; secretariële vaardigheden

Contacten • • • •

7.

met derden binnen en buiten de vereniging over de secretariële en administratieve afhandeling van voorkomende zaken en vergaderingen; om informatie uit te wisselen over de inhoud en de voortgang van vergaderingen en de daaruit voortvloeiende actiepunten en besluiten; met de bovenschoolse directeur in zake het maken van werkafspraken; met leden van het Algemeen Bestuur.

Competenties • • • • •

Accuraat Integer Schrijfvaardig Sociaalvaardig Computervaardig

FUNCTIENAAM:

Conciërge

1. Informatie over de functie Functienaam: Conciërge Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen

IPB Bijlagen

40

Plaats in de organisatie: Werkterrein: Activiteiten:

rechtstreeks onder de locatiedirecteur basis onderwijs Uitvoering Verrichten van facilitaire werkzaamheden

2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Midden- en Oost-Groningen.

FUNCTIEBESCHRIJVING:

CONCIERGE

Context: De werkzaamheden worden verricht op een school voor basisonderwijs. In de gebouwen verblijven dagelijks leerlingen, leerkrachten en overige personeelsleden. De conciërgetaken behelzen het verlenen van ondersteunende taken ten behoeve van het functionele verblijf van de gebruikers in en buiten het gebouw (of de gebouwen) alsmede het verlenen van ondersteunende diensten aan deze gebruikers. De conciërge draagt zorg voor de toegankelijkheid en het functioneel gebruik van het gebouw (of de gebouwen), verricht ondersteunende diensten, treedt op bij conflicterend gedrag van leerlingen, verzorgt kantinediensten (het zetten van koffie/thee) en verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een vergelijkbaar niveau. De conciërge verricht de taken zelfstandig onder aansturing van de directeur.

Werkzaamheden 1. Draagt zorg voor de toegankelijkheid en het functioneel gebruik van het gebouw (of de gebouwen) door: • het beheer van alle sleutels, codes e.d.; • het begeleiden van derden ten behoeve van tussentijdse controles aan roerende en onroerende goederen; • het, na goedkeuring, inschakelen en begeleiden van derden bij het uitvoeren van werkzaamheden aan de roerende en onroerende goederen; • het onderzoeken van gebreken en storingen en het zo nodig zelf verhelpen daarvan, dan wel het • inschakelen van derden; • het vrijhouden en toezien op de toegankelijkheid van vluchtwegen; • het verlenen van hulp bij calamiteiten, EHBO, BHV; • het houden van toezicht op de beveiliging binnen en buiten het gebouw (of de gebouwen). 2. Verricht ondersteunende diensten door: • het opnemen, desgewenst doorverbinden, en beantwoorden van de telefoon conform vooraf gemaakte afspraken, o.a. door het maken van notities; • het noteren van absenten; • het uitvoeren van inkoopopdrachten; • het ophalen en wegbrengen van de post; • het kopiëren van lesmateriaal; • het signaleren van schoon te maken onderdelen; • het aansturen van de schoonmaakmedewerkers; • het zelfstandig oplossen of aandragen van oplossingen voor aangebrachte vernielingen; • het begeleiden van hulpconciërges; • het ondersteunen van ouderavonden e.d.; • het uitvoeren van preventief onderhoud. 3. Treedt op bij conflicterend gedrag van leerlingen door: • het ingrijpen bij conflictsituaties tussen leerlingen conform vooraf gemaakte afspraken; • het bespreken van ongewenst gedrag van leerlingen met de leerkrachten en directeur. 4. Verzorgt kantinediensten door: • het beheren van de personeelsruimte, de voorraden consumptiegoederen en het doen van inkopen; • het zo nodig serveren van koffie, thee, frisdranken en dergelijke op vergaderingen; 5. Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een vergelijkbaar niveau.

IPB Bijlagen

41

Speelruimte De conciërge legt verantwoording af aan de directeur over de uitvoering van de werkzaamheden op basis van, van te voren gemaakte, regels en afspraken; Hij/zij verricht deze werkzaamheden binnen de gemaakte werkafspraken, regels en voorschriften; De conciërge neemt, na ruggespraak met de locatiedirecteur, beslissingen in verband met het beheer en onderhoud van de roerende en onroerende goederen, het verlenen van ondersteunende diensten en bij het optreden in conflictsituaties met leerlingen Kennis en vaardigheden • kennis van veiligheidsvoorschriften van gebouwen en installaties; • kennis van het lezen van gebruiksaanwijzingen van apparaten en installaties; • inzicht in voorkomende kantinewerkzaamheden; • inzicht in de werking van de telefoon (een telefooncentrale); • inzicht in de organisatie van de school; • vaardigheid in het omgaan met leerkrachten, leerlingen, ouders en externe bij de school betrokken mensen (waar onder schoonmaakdiensten/onderhoudsdiensten) • vaardigheid in het optreden bij ongewenst gedrag van leerlingen; • vaardigheid het uitvoeren van routinematige controlewerkzaamheden; • vaardigheid in het handelend optreden bij calamiteiten Contacten • met leerkrachten en schoolleiding over het gedrag van leerlingen om informatie uit te wisselen; • met leerlingen om hun gedrag te corrigeren; • met medewerkers van bedrijven om hen te begeleiden bij het uitvoeren van werkzaamheden; • met derden om hen telefonisch te woord te staan en hun vragen te beantwoorden of door te verwijzen Competenties • Technisch handig • Sociaalvaardig • Handelingsgericht • Vindingrijk

FUNCTIENAAM:

SCHOOLSCHOONMAKER

1. Informatie over de functie Functienaam: schoolschoonmaker Organisatie: VCO Midden- en Oost-Groningen Plaats in de organisatie: rechtstreeks onder de locatiedirecteur Werkterrein: basis onderwijs Activiteiten: Uitvoering Verrichten van facilitaire werkzaamheden 2. Omgeving De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen VCO Midden- en Oost-Groningen. In de gebouwen verblijven dagelijks leerlingen, leerkrachten en overige personeelsleden. De werkzaamheden omvatten het verrichten van schoonmaakwerkzaamheden ten behoeve van het functionele verblijf van de gebruikers in de gebouwen. De schoonmaker draagt zorg voor de hygiëne in het schoolgebouw en de daartoe behorende (gemeenschappelijke) ruimtes. De schoonmaker verricht de taken zelfstandig onder aansturing van de locatiedirecteur. Bij meerdere schoonmakers kunnen de taken onderling verdeeld worden.

3. Werkzaamheden a1. Draagt zorg voor de dagelijkse hygiëne in het gebouw (of de gebouwen) door het volgens afgesproken werkschema en op de afgesproken wijze reinigen van: lokalen

IPB Bijlagen

42

-

hallen en trapopgangen werkruimtes toiletruimtes keuken(s) meubilair vloeren ramen handdoeken, theedoeken, gordijnen

b..Verricht op verzoek incidenteel op een school voorkomende overige werkzaamheden van een

vergelijkbaar niveau. 4. Speelruimte De schoonmaker legt verantwoording af aan de locatiedirecteur over de uitvoering van de werkzaamheden op basis van, van te voren gemaakte, regels en afspraken. Hij/zij verricht deze werkzaamheden binnen de gemaakte werkafspraken, regels en voorschriften;

De schoonmaker neemt, na ruggespraak met de locatiedirecteur, beslissingen in verband met de hygiëne in het schoolgebouw en adviseert de directeur in deze. 5.

6.

• •

Kennis en vaardigheden kennis van schoonmaak- en hygiëne voorschriften voor de school; voor de functie noodzakelijke kennis van reinigingsmiddelen, veiligheidsvoorschriften en de werking van reinigingsapparaten;

•

vaardigheid in het uitvoeren van routinematige schoonmaakwerkzaam;

•

Contacten met leerkrachten en schoolleiding over te verrichten werkzaamheden en over de hygiëne in het gebouw, om informatie uit te wisselen of advies te geven; met de directeur over de voortgang van het eigen werk en de aanschaf van voor de functie noodzakelijke middelen; met collega schoolschoonmakers over de uitvoering en afstemming in werkzaamheden.

• • • •

Competenties accuraat Zelfstandig Handelingsgericht Omgevingsbewust

• •

7.

5.4.1.

Taaktoedelingsformulier

http://www.vpcbo.picto.nl/Taaktoedelingsformulier.xls

5.4.2.

Concept Reglement functiebeschrijving en waardering

Het bevoegd gezag van VCO Midden- en Oost-Groningen. Op basis van overeenstemmingsgericht overleg in het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO), dan wel in het overleg met het personeelsdeel van de (G)MR Gelet op het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel (RpbO) en de CAO;

BESLUIT tot vaststelling van de navolgende regeling functiebeschrijving en -waardering.

Artikel 1 Voor toepassing van het in dit besluit bepaalde, wordt verstaan onder: IPB Bijlagen

43

a. bevoegd gezag: de rechtspersoon van de school, i.c. het schoolbestuur; b. werknemer: degene, die een arbeidsovereenkomst met het bevoegd gezag als bedoeld onder a. heeft gesloten; c. functie: het samenstel van werkzaamheden, dat door de benoemde krachtens zijn arbeidsovereenkomst moeten worden verricht en waarvan de benaming, de beschrijving en bijbehorende maximumschaal zijn opgenomen in het RpbO of een regeling krachtens het RpbO dan wel in een uitvoeringsregeling van de school. Artikel 2 Het bevoegd gezag stelt op basis van overeenstemming in het DGO, dan wel in het overleg met het personeelsdeel van de (G)MR (het geheel van) de functie vast. Het bevoegd gezag gaat voor de vaststelling van de waardering van de functies te werk overeenkomstig de systematiek die geldt voor rijksambtenaren. Het bevoegd gezag doet de vaststelling van de beschrijving en de waardering van de functie voorafgaan door de volgende stappen: 1. Het verzamelen van gegevens over de organisatie. 2. Het verzamelen van gegevens over de functie. 3. Het beantwoorden van de vraag: waarom deze functie in deze organisatie? 4. Het beantwoorden van de vraag: uit welke hoofdbestanddelen bestaat de functie? 5. Het vaststellen van het advies betreffende de functiebenaming. 6. Het toetsen van de gegevens uit 2, 4 en 5 in een gesprek met de functievervuller. 7. Het vaststellen van het advies betreffende de functiebeschrijving, gehoord de functievervuller en de directe leiding. Artikel 3 8. De verzorging van de uitvoering van de in artikel 2, lid 3 beschreven stappen geschiedt door de commissie functiebeschrijving en -waardering, bestaande uit maximaal drie personen, waar aan zo nodig een externe deskundige kan worden toegevoegd. 9. De commissie heeft tevens tot taak: Σ het verzorgen van de informatie naar het personeel; Σ een advies te geven over de waardering van de functie; Σ een advies te geven in het kader van de heroverweging, bedoeld in artikel 6, lid 2; Σ gevraagd en ongevraagd te adviseren over zaken, de functiebeschrijving en -waardering betreffende. Artikel 4 10. De commissie functiebeschrijving en -waardering is samengesteld uit ten minste twee en ten hoogste drie leden, aangewezen door het bevoegd gezag, te weten: Σ een lid van het bevoegd gezag dat deskundigheid ter zake heeft: Σ het lid van de bovenschoolse directie die belast is met personele aangelegenheden c.q. diens/haar plaatsvervanger; Σ de desbetreffende schooldirecteur. 11. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. 12. De commissie kan alleen voltallig vergaderen. 13. De leden van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding met betrekking tot de overgeleverde stukken en de beraadslagingen daarover. 14. De commissie kiest uit haar midden een secretaris. 15. Indien de commissie voor een unaniem advies geen meerderheid van stemmen verwerft, bevat het advies de onderscheidenlijke standpunten die door de afzonderlijke commissieleden zijn ingenomen. 16. Indien de commissie advies moet uitbrengen over de functie van een van de commissieleden, maakt deze geen deel uit van de commissie. In zijn/haar plaats wordt een ander aangewezen, een en ander ter bepaling door het bevoegd gezag.

IPB Bijlagen

44

Artikel 5 De werknemer ontvangt bij zijn/haar arbeidsovereenkomst c.q. akte van benoeming ter kennisname een beschrijving van zijn/haar functie. De functiebeschrijving ondertekent hij/zij slechts voor kennisname. Artikel 6 17. Wanneer het personeelslid van oordeel is, dat de waardering niet in overeenstemming is met de feitelijk opgedragen werkzaamheden (de zogenaamde "opgedragen" functie) kan hij/zij, op elk moverend moment, een beroep doen op de "Regeling bezwarenprocedure functiewaardering personeel basisonderwijs, (voortgezet) speciaal onderwijs, voortgezet onderwijs, verzorgingsinstellingen en centrale diensten" van 8 september 1993, (Uitleg O&W-regelingen nr. 19). 18. Het bestuur is aangesloten bij de "Bezwarencommissie Functiewaardering voor het Protestants Christelijk Onderwijs". Adres:

Bezwaren Commissie Functiewaardering t.a.v. Mw. mr. A.C. Melis - Gröllers Postbus 82324 2508 EH Den Haag

Artikel 7 Het bevoegd gezag neemt na ontvangst van het advies een definitieve beslissing en deelt deze binnen 30 werkdagen na ontvangst van het advies schriftelijk en met redenen omkleed aan het personeelslid mede. Artikel 8 In alle gevallen waarin het Besluit niet voorziet beslist het bevoegd gezag, gehoord de centrales in het Decentraal Georganiseerd Overleg, dan wel het personeelsdeel van de (G)MR.

6.2.1.

Sollicitatiecode met toelichting

De CAO legt de werkgever de verplichting op een procedure voor werving en selectie vast te stellen. Onderdeel van deze procedure is het hanteren van de sollicitatiecode die integraal deel uit maakt van de CAO. Als bestuur hanteren wij deze sollicitatiecode. Artikel 1.

Bekendmaking van de vacature

De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt. Artikel 2. 1 2.

Bevestiging ontvangst sollicitatie

Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen.

Artikel 3.

Vertrouwelijke behandeling gegevens

Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen. Artikel 4. 1 2

Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties

De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt.

IPB Bijlagen

45

3 4

5 6

De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven.

Artikel 5.

Uitnodiging voor een gesprek

Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode. Artikel 6. 1

2

3 4 5

Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten.

Artikel 7. 1

2

2

2 3

Werkbezoek

Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken.

Artikel 9. 1

Referenten

Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld.

Artikel 8. 1

Sollicitatiegesprek

Psychologisch en/of enig ander onderzoek

De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies.

IPB Bijlagen

46

4.

Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken.

Artikel 10.

Beëindiging procedure door de sollicitant

Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Artikel 11. 1

2

3 4

De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken.

Artikel 12. 1 2

Afronding procedure

Kosten

Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever.

Artikel 13 .

Klachten over de navolging van de sollicitatiecode

Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij het bevoegd gezag dat alsdan de medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren. Artikel 14. Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code. TOELICHTING Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan. a. met betrekking tot de werkgever: aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; identiteit en/of onderwijskundige inrichting; onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling; b. -

met betrekking tot de vacature: naam en omschrijving van de functie;

IPB Bijlagen

47

-

functie-eisen; omvang van de functie; benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; salarisindicatie; naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt.

c. -

met betrekking tot de procedure: sollicitatietermijn; wijze van inzenden van de sollicitatie; eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden.

alsmede (indien van toepassing): d. e. -

met betrekking tot de vacature: bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; andere bijzondere omstandigheden. met betrekking tot de procedure: de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure.

Artikel 4, lid 2 Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, heteroof homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Artikel 4, lid 5 en 6 Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in zo'n geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: nadere informatie over de school/instelling; een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen; statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; de klachtenregeling; sollicitatiecode; inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan; duur van het gesprek; wie de gesprekspartners zijn

IPB Bijlagen

48

Artikel 6, lid 1 Het onderhavige artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval een of meerdere van de toekomstige (vak-)collega's bij de procedure betrokken worden. Overwogen zou kunnen worden ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Een benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie heeft tenminste drie en ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden. Artikel 6, lid 2 Naast de status van de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan ook aan de orde komen de houding van de betrokkene ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Het spreekt verder voor zich dat de voor de functie en de functievervulling relevante informatie met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, lid 3 Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden, Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of groepsleerkracht van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen. Artikel 7, lid 2 Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te worden, is het juist met betrekking tot het inwinnen en verkrijgen van informatie van belang opnieuw een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op gericht dat informatie over de sollicitanten niet buiten de kring van personen betrokken bij de sollicitatieprocedure beschikbaar is. Artikel 9, lid 2 Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennis neemt van deze richtlijnen. Artikel 9, lid 3 Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de IPB Bijlagen

49

betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de afnemer van de test het echter tot zijn verantwoordelijkheid vinden behoren om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden gemist. Artikel 11, lid 4 Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan: a. de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden; b. indien vereist dient de sollicitant de uitslag van de medische keuring als bedoeld in hoofdstuk IB van het RPBO toe te zenden; c. de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in hoofdstuk I-B van het RPBO toe te zenden; d. de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt aanvaard.

6.2.2.

Benoemingsprocedure

Inhoudsopgave 1. Globale stappen benoemingsprocedure

blz. 2

2.

Benoemingsprocedure leerkrachten en directie

blz. 3

3.

Uitgangspunten

blz. 3

4.

De sollicitatieprocedure

blz. 3

5.

De sollicitatiecommissie

blz. 3

6.

De werkwijze van de sollicitatiecommissie

blz. 4

7.

De advertentie

blz. 5

8.

De eerste selectie

blz. 6

9.

Het sollicitatiegesprek

blz. 6

10. De feitelijke benoeming

blz. 7

11. De aandachtspunten

blz. 8

1.

GLOBALE STAPPEN BENOEMINGSPROCEDURE

Voordat er een benoeming kan plaatsvinden, moet er een heel traject worden doorlopen. Hoewel het bestuur uiteindelijk benoemt, is een benoeming allerminst uitsluitend een aangelegenheid van het bestuur. Het besluit om een bepaalde kandidaat te benoemen, moet breed worden gedragen om problemen in de toekomst te vermijden. Alle geledingen zijn derhalve bij de procedure betrokken. In het onderstaande schema is een belangrijke rol voor de sollicitatiecommissie (waarin alle geledingen zijn opgenomen) weggelegd. In de hierna beschreven benoemingsprocedure worden de te doorlopen stappen aangegeven met vermelding van het orgaan dat de betreffende stap zet. Overigens moet dit schema worden gelezen binnen het algemene kader van de omschreven bestuurstaken en de taakstelling van b.v. de schoolcommissies te nemen stap

door

controle op verplichte voorrangsbenoemingen

BD

opstellen profielschets/functie-vereisten

SC + betr.school

IPB Bijlagen

50

besluit over open of interne benoemingsprocedure

directie

samenstelling van de sollicitatiecommissie

BD + betr.school

vaststellen advertentietekst

SC

plaatsing advertentie eerste selectie sollicitatiegesprek/bezoeken onderzoek referenties

SC SC SC SC

selectie sollicitanten voor proefles en gesprek

SC

eventuele tweede ronde van selectie

SC

eindadvies voor bestuur opstellen

SC

besluit

AD / B

evaluatie gevolgde procedure

SC

vaststelling eventuele wijziging in procedure

AD / B

Verklaring afkortingen : BD = Bovenschoolse directie SC = Sollicitatiecommissie MR = Medezeggenschapsraad GMR = Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad AD = Algemeen Directeur B = Bestuur

2.

BENOEMINGSPROCEDURE LEERKRACHTEN EN DIRECTIE

In deze bijlage is de benoemingsprocedure van leerkrachten en directieleden omschreven. Vanzelfsprekend moet bij elke op te stellen benoemingsprocedure de wet- en regelgeving in acht genomen worden. Van de sollicitatiecode voor het primair onderwijs mag niet worden afgeweken. De sollicitatiecode voor het Primair Onderwijs zit door de hele benoemingsprocedure heen verweven. (Zie 6.1) Bij het vaststellen en invoeren van een benoemingsprocedure is de Medezeggenschapsraad betrokken. Een benoemingsprocedure is immers onderdeel van het benoemingsbeleid. Krachtens reglement WMS van maart 2007 heeft de Medezeggenschapsraad ten aanzien van de vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot de aanstelling/benoeming en het ontslag van de schoolleiding en het overige personeel instemmingbevoegdheid. Voor de goede orde: het gaat om instemming met het beleid. De Medezeggenschapsraad heeft dus geen formele bevoegdheid ten aanzien van de aanstelling/benoeming van individuele personen. 3.

UITGANGSPUNTEN

Bij een vacature aan een van de scholen van de vereniging is de gang van zaken als volgt: -

-

op grond van de financieringsvoorwaarden dient het bestuur bij het vervullen van functies met de wettelijke regels inzake voorrangsbenoemingen rekening te houden. bij eerste indiensttreding wordt in principe een dienstverband aangegaan voor de bepaalde tijd van een jaar. Tussentijdse vacatures worden echter opgevuld tot maximaal het eind van het betreffende schooljaar, c.q. de laatste schooldag als dat nodig is om optimaal rekening te kunnen houden met formatie-verbruik voor 1 augustus van het volgende schooljaar; uitgangspunt blijft steeds, dat het bestuur de werkgelegenheid voor het in vaste dienst benoemde personeel zoveel mogelijk wil garanderen. Dmv. scholing en loopbaanbegeleiding kan worden bevorderd dat het eigen personeel in aanmerking kan komen voor vacatures.

IPB Bijlagen

51

-

Het bestuur biedt een vacature aan belangstellenden aan in de volgende volgorde: 1. Personeelsleden waaraan het bestuur verplichtingen heeft 2. Interne (mobiele) kandidaten 3. Externe kandidaten

4.

DE SOLLICITATIEPROCEDURE

De procedure zal als volgt verlopen: 1. In een brief maakt het bestuur de vacature bekend. De brief wordt gericht aan alle teams van de scholen van de vereniging. In genoemd schrijven wordt uiteengezet aan welke voorwaarden kandidaten dienen te voldoen. Door of namens het bestuur wordt bepaald of benoeming 'uit eigen kring' kan plaats vinden, of dat er een 'open sollicitatieprocedure' zal worden gevolgd. (bij vacature directeur bij voorkeur een open procedure) In het kader van mobiliteitsbeleid of het deeltijdbeleid (uitbreiden betrekkingsomvang) kan er eerst intern gezocht worden naar een geschikte kandidaat of kandidaten 2.

Er wordt een sollicitatiecommissie gevormd en voorzover niet voorhanden een functieomschrijving opgesteld. De sollicitatiecommissie geeft een benoemingsadvies. In de regel zal de Algemeen directeur de uiteindelijke beslissing nemen inzake een benoeming.

5.

DE SOLLICITATIECOMMISSIE

1.

In deze commissie hebben zitting: a. De bovenschools directeur personeelszaken b. De directeur of adjunct-directeur van de betreffende school c. 1 lid van de schoolcommissie d. 1 leerkracht van de betrokken school e. 1 lid uit de oudergeleding van de MR van de school

•

Wanneer het een vacature op meerdere scholen betreft, die door één persoon zal worden vervuld, bestaat de sollicitatiecommissie uit afgevaardigden afkomstig uit de verschillende scholen en in ieder geval uit de directeuren of de adjunct-directeuren van de betrokken scholen. De leden van de sollicitatiecommissie worden door hun eigen groepering aangewezen. In deze commissie hebben bij een sollicitatie naar de functie van directeur zitting. a. Algemeen directeur + bovenschools directeur personeelszaken. b. een vertegenwoordiger, afkomstig uit de MR c. een teamlid d. een lid van de Schoolcommissie, gekozen uit en door de leden. In deze commissie hebben bij een sollicitatie naar de functie van de Algemeen directeur zitting: o drie bestuursleden o één lid van de BD o één directielid

2.

De bovenschools directeur personeelszaken is tevens de voorzitter. De commissie kiest uit haar midden een secretaris. In geval van benoeming van een Algemeen directeur is de voorzitter van het bestuur de voorzitter van de sollicitatiecommissie.

3.

Alleen na afloop van de gehele procedure wordt verslag gedaan aan de betrokken geledingen.

4.

De leden van de sollicitatiecommissie vervullen hun taak binnen deze commissie geheel onafhankelijk. Over de kandidaten mag dientengevolge niet met anderen (inclusief de 'eigen achterban') worden gesproken. De privacy van sollicitanten vereist strikte geheimhouding!

5.

De sollicitatiecommissie kan een extern adviseur, zonder stemrecht, aan de commissie toevoegen (hierbij valt te denken aan iemand met ervaring op het terrein van personeelswerk).

6.

WERKWIJZE VAN DE SOLLICITATIECOMMISSIE

1.

De sollicitatiecommissie neemt uitvoerig kennis van de profielschets die als uitgangspunt dient bij de beoordeling van de kandidaten. De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend

IPB Bijlagen

52

gemaakte functie-eisen. Voorafgaand aan het beoordelen van sollicitatiebrieven en het voeren van gesprekken met kandidaten worden duidelijke criteria vastgesteld. 2.

De sollicitatiecommissie maakt intern bindende afspraken over de afwikkeling van de procedure. Data van bijeenkomsten dienen te worden vastgesteld, evenals het tijdstip waarop een benoemingsadvies zal worden uitgebracht. Stelregel: hoe vlotter, hoe beter.

7.

DE ADVERTENTIE

1.

De sollicitatiecommissie bepaalt hoe en waar de vacature wordt bekendgemaakt (landelijk, regionaal, plaatselijk, vakbladen, etc.). Afwegingsfactoren hierbij zijn: a. omvang van de vacature; b. functie en belang van de vacature; c. toekomst en perspectief van de vacature.

2.

De sollicitatiecommissie stelt een advertentie op en plaatst deze in de gekozen media. De advertentie dient de hoofdlijnen van de profielschets weer te geven en informatie te geven over de aard en omvang van de vacature, het toekomstperspectief daarvan en over de betreffende school.

3.

De termijn voor het inzenden van de sollicitaties dient op maximaal 14 dagen te worden gesteld en moet in de advertentie vermeld worden.

4.

Tevens worden in de advertentie vermeld: contactperso(o)n(en): a. bovenschools directeur personeelszaken b. directeur; c. eventueel adjunct-directeur de sollicitatiecode; dat de sollicitant de grondslag van de vereniging moet kunnen onderschrijven.

5. In de advertentie wordt zoveel mogelijk van de onderstaande relevante informatie opgenomen. a. met betrekking tot de werkgever: aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever; naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling; identiteit en/of onderwijskundige inrichting; onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling; b. met betrekking tot de vacature: naam en omschrijving van de functie; functie-eisen; omvang van de functie; benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd; salarisindicatie; naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt. c. met betrekking tot de procedure: sollicitatietermijn; wijze van inzenden van de sollicitatie; eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen; termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden. alsmede (indien van toepassing): d. met betrekking tot de vacature: bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie; voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen; andere bijzondere omstandigheden. e. met betrekking tot de procedure: de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure.

IPB Bijlagen

53

8.

DE EERSTE SELECTIE

1.

De leden van de sollicitatiecommissie krijgen inzage in de sollicitatiebrieven. Van de binnengekomen sollicitatiebrieven wordt door de voorzitter een lijst gemaakt t.b.v. beantwoording en ter controle. De brieven worden door de secretaris van de commissie beheerd.

2.

Binnen veertien dagen na sluiting van de sollicitatietermijn dienen alle sollicitanten schriftelijk te worden benaderd. Dit kan op twee manieren: a.

b.

bevestiging van ontvangst: hierbij is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen (over de periode waarin eventuele gesprekken zullen worden gevoerd); de sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet worden overschreden. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden.

3.

De na de sluiting van de sollicitatietermijn ontvangen brieven worden voorlopig terzijde gelegd. Wordt tijdens de procedure daaraan behoefte gevoeld dan kan op deze brieven alsnog worden ingegaan. Zo niet, dan worden deze vernietigd dan wel met begeleidend schrijven geretourneerd.

4.

Een eerste beoordeling van sollicitatiebrieven wordt door de leden van de commissie persoonlijk gedaan.

4.

In de voltallige commissie worden de eerste beoordelingen geïnventariseerd en besproken. In deze fase dient een aantal mogelijk geschikte kandidaten geselecteerd te worden.

6.

De geselecteerde kandidaten worden in eerste instantie uitgenodigd voor een kennismakings/oriënterend gesprek. Hieraan wordt deelgenomen door minimaal drie leden van de sollicitatiecommissie. Bij een directiefunctie dient de voltallige sollicitatiecommissie aanwezig te zijn. Binnen de sollicitatiecommissie dient vooraf te worden bepaald welke relevante vragen aan de orde dienen te komen en door wie ze worden gesteld.

9.

HET SOLLICITATIEGESPREK

Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. 1.

Tijdens het sollicitatiegesprek moeten in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde komen: a. de sollicitant wordt geacht zijn functie te vervullen in overeenstemming met de grondslag en het doel van de vereniging. b. dat de sollicitant de grondslag kan onderschrijven en visie heeft op Christelijk Onderwijs (identiteitsaspect); c. wijze van omgaan met kinderen en de visie op onderwijs en opvoeding van kinderen in het algemeen; d. de sollicitant moet het schoolplan onderschrijven; e. visie op zorgbreedte; f. kijk op ouderparticipatie; g. omgang met collega's en ouders.

*

De sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd kunnen ter voorbereiding op dit gesprek relevante informatie toegezonden krijgen.

2.

In de uitnodiging worden de kandidaten erop gewezen, dat zij, indien dit mogelijk is, voor of na het gesprek met de sollicitatiecommissie met een aantal leden van het team kennismaken en eventueel de school bezichtigen. Een gesprek met het team wordt alleen georganiseerd bij de benoeming van een directeur òf de benoeming van een externe adjunct-directeur.

IPB Bijlagen

54

Het gesprek van de sollicitant met het personeel is bedoeld als een uitbreiding van de kennismaking met de werkomgeving door de (potentieel) toekomstige directeur en omgekeerd. Het gesprek van de sollicitant met het personeel (zo volledig mogelijk) kàn voor de sollicitant aanleiding zijn zich uit de procedure terug te trekken òf voor individuele personeelsleden aanleiding zijn hun eventuele bezwaren te uiten tegen de voorzitter van de sollicitatiecommissie. Zij krijgen daarvoor dezelfde dag nog de gelegenheid. De sollicitatiecommissie vergadert daarna zonder het team verder. Het personeel wordt nadrukkelijk niet om een benoemingsadvies gevraagd. De eerste opvang van de kandidaten door het team heeft een informeel karakter. Het team fungeert als "commissie van ontvangst" en zal zo nodig antwoord geven op vragen die door de kandidaten over de school worden gesteld. 3.

Naar aanleiding van het eerste gesprek kunnen eventueel referenties worden ingewonnen. Dit gebeurt echter steeds op basis van een gerichte vraagstelling. Bij voorkeur gebeurt dit door de voorzitter van de sollicitatiecommissie. Indien naar meerdere kandidaten wordt geïnformeerd gebeurt dit door één en dezelfde persoon.

4.

In voorkomende gevallen wordt de kandidaat op zijn of haar huidige school bezocht.

5.

Proeflessen worden door (een deel van) de sollicitatiecommissie bijgewoond.

6.

Direct aansluitend aan de proefles kan met de kandidaat een bespreking van de les plaatsvinden.

7.

Kandidaten die voor een gesprek en/of proefles worden ontvangen dienen gemaakte reis- en verblijfkosten vergoed te krijgen.

8.

Na de gesprekken en/of proeflessen wordt binnen de commissie bepaald welke kandidaten voldoen en in aanmerking komen voor de benoeming. Indien er geen geschikte kandidaten zijn beraadt de commissie zich over: a. nogmaals adverteren; b. nieuwe selectie uit de sollicitatiebrieven.

9.

Vervolgens formuleert de commissie een benoemingsadvies aan de algemeen directeur. Hierbij wordt gestreefd naar consensus en dus een unaniem voorstel, maar dit is geen voorwaarde. Wel dient bij het benoemingsadvies vermeld te worden of dit al of niet unaniem is.

10. DE FEITELIJKE BENOEMING 1.

Indien er een unaniem benoemingsadvies tot stand komt wordt de kandidaat op de hoogte gesteld van dit unanieme benoemingsadvies. De benoeming wordt geformaliseerd door de algemeen directeur behoudens positief advies van de MR bij een directielid en het voldoen aan de wettelijke vereisten.

2.

De algemeen directeur heeft het recht de voordracht van een sollicitatiecommissie niet over te nemen. In dat geval is het noodzakelijk hiervan schriftelijk, en met redenen omkleed, melding te doen aan de commissie. Er zal dan nader overleg moeten plaatsvinden.

3.

De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet-benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd.

4.

Schriftelijke bevestigingen volgen na een definitief besluit van de algemeen directeur, behoudens positief advies van MR bij de benoeming van een directielid. De MR kan de gevolgde benoemingsprocedure achteraf beoordelen.

5.

Na het bestuursbesluit: a. wordt de kandidaat mondeling (telefonisch) op de hoogte gesteld door de voorzitter van de sollicitatiecommissie, behoudens positief advies door MR (bij een directielid)

IPB Bijlagen

55

b.

worden afgewezen kandidaten door de voorzitter van de commissie op de hoogte gebracht, zo mogelijk met opgaaf van redenen (voor nadere toelichting kunnen de kandidaten eventueel doorverwezen worden naar de schoolleiding);

c.

geheimhouding over uitsluitend de benoeming wordt opgeheven.

6.

De sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt aanvaard.

7.

De gevolgde procedure wordt binnen de commissie, zo nodig ook door MR en GMR, schoolcommissies en het directeurenoverleg geëvalueerd en zo nodig volgt een voorstel aan het bestuur om tot een bijstelling van de procedure te komen.

8.

Sollicitatiebrieven alsmede notities, kopieën e.d. worden vernietigd. Originele stukken m.b.t. de benoemde worden opgeslagen in de betreffende school.

11. AANDACHTSPUNTEN In samenhang met de schriftelijke bevestiging van de benoeming gelden nog de volgende aandachtspunten: a. b. c.

d. e. f. g. h. i.

het bewijs van bekwaamheid moet gecontroleerd worden, een kopie moet in het archief bewaard worden; een geldige verklaring van goed gedrag moet overhandigd worden (niet ouder dan twee jaar); een geneeskundig onderzoek voor benoeming vindt slechts plaats, indien het bevoegd gezag in overleg met de bedrijfsgezondheidsdienst van oordeel is dat op grond van de functie-eisen een onderzoek naar de medische geschiktheid noodzakelijk is. de gegevens t.b.v. de salarisadministratie moeten opgevraagd worden; de afvloeiingslijst moet bijgesteld worden; het eerste salaris moet geregeld worden, eventueel een voorschot; de akte van benoeming moet worden opgesteld de situatie t.a.v. promotiecriteria moet vastgelegd worden; het administratiekantoor moet ingelicht worden.

6.3.1.

Protocol invalbeleid

1. Bij een ziekmelding of andere onvoorziene omstandigheid waardoor de leerkracht afwezig is, informeert de directeur bij de betreffende leerkracht of schat hij zelf in hoe lang vervanging noodzakelijk is. 2. Gaat het om kort durende vervanging dan kijkt de directeur of hij/zij zelf een invaller kan vinden. Daarbij overweegt hij de volgende mogelijkheden om tot een oplossing te komen: o

verschuiving als er wel een onderbouwvervanger beschikbaar is, intern gaan wisselen indien een LIO aanwezig is: vrijgeroosterde leerkracht inzetten (niet de LIO dus)

o

ruilen De ADV van leerkrachten, taakrealisatie of IB-uren ruilen (NB niet laten vervallen)

o

verdelen De groep verdelen over andere groepen. (maximaal voor een dag en alleen als het redelijkerwijs mogelijk is.)

IPB Bijlagen

56

3. Gaat het verzuim langer duren en/of kan hij niet zelf voor vervanging zorgen, dan gaat hij/zij in overleg met de bovenschoolse directie. 4. De bovenschoolse directie bekijkt dan samen met de directeur of hij elders vervanging kan vinden, eventueel in de vorm van een personeelslid van een andere tot de vereniging behorende school. 5. Biedt het voorgaande geen aanvaardbare oplossing, dan de betreffende groep thuis laten, volgens de richtlijnen van de hoofdinspectie, met daarbij de volgende afspraken: o

in principe niet de eerste dag

o

alleen in het uiterste geval toe over gaan

o

ouders op de hoogte stellen

o

voor leerlingen die geen opvang hebben, binnen de school de opvang regelen.

6. Het beleid ten aanzien van vervanging wordt in de schoolgids opgenomen 7. Bij een ziekmelding of andere onvoorziene omstandigheid waardoor de leerkracht afwezig is, informeert de directeur bij de betreffende leerkracht of schat hij zelf in hoe lang vervanging noodzakelijk is. 8. Gaat het om kort durende vervanging dan kijkt de directeur of hij/zij zelf een invaller kan vinden. Daarbij overweegt hij de volgende mogelijkheden om tot een oplossing te komen: o

verschuiving als er wel een onderbouwvervanger beschikbaar is, intern gaan wisselen indien een LIO aanwezig is: vrijgeroosterde leerkracht inzetten (niet de LIO dus)

o

ruilen De ADV van leerkrachten, taakrealisatie of IB-uren ruilen (NB niet laten vervallen)

o

verdelen De groep verdelen over andere groepen. (maximaal voor een dag en alleen als het redelijkerwijs mogelijk is.)

9. Gaat het verzuim langer duren en/of kan hij niet zelf voor vervanging zorgen, dan gaat hij/zij in overleg met de bovenschoolse directie. 10. De bovenschoolse directie bekijkt dan samen met de directeur of hij elders vervanging kan vinden, eventueel in de vorm van een personeelslid van een andere tot de vereniging behorende school. 11. Biedt het voorgaande geen aanvaardbare oplossing, dan de betreffende groep thuis laten, volgens de richtlijnen van de hoofdinspectie, met daarbij de volgende afspraken:

IPB Bijlagen

o

in principe niet de eerste dag

o

alleen in het uiterste geval toe over gaan

57

o

ouders op de hoogte stellen

o

voor leerlingen die geen opvang hebben, binnen de school de opvang regelen.

12. Het beleid ten aanzien van vervanging wordt in de schoolgids opgenomen 6.4.1.

Regeling deeltijdbeleid en aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk

Vooraf: In de CAO en de wet aanpassing arbeidsduur zijn regels opgenomen omtrent het (gaan) werken in deeltijd en over het uitbreiden van een deeltijdfunctie. Het bestuur respecteert en hanteert deze regels. De regeling “deeltijdbeleid” is vastgesteld om bij het maken van afspraken over deeltijd en aanpassing van de arbeidsduur tot een zorgvuldige afweging van onderwijskundige, organisatorische en individuele belangen te komen. Alvorens op de regeling zelf in te gaan volgen hieronder de belangrijkste bepalingen uit de CAO. CAO-PO tekst 2.5: Aanpassing arbeidsduur In de CAO is dit als volgt uitgewerkt. Artikel C5 Aanpassing arbeidsduur 1. Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn functie in deeltijd. 2. In afwijking van het bepaalde in artikel 2 lid 3 van de Wet aanpassing arbeidsduur kan de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste een maal per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur. 3. De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan, aan werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn. Overleg noodzakelijk De wet regelt nadrukkelijk dat de werkgever en de werknemer overleg moeten voeren over het verzoek, de ingangsdatum en de werktijden. Zo kunnen zij het misschien over een aangepaste regeling eens worden, waarbij het beste evenwicht tussen de individuele wensen en belangen en die van de organisatie wordt bereikt. Bijvoorbeeld, in het primair onderwijs zal de gewenste ingangsdatum voor het bestuur meestal op het moment van ingang van het schooljaar liggen. De aanvraagprocedure is daarop afgestemd waardoor verandering van arbeidsduur tijdens het jaar niet meer zomaar kan. Komt men niet tot overeenstemming, dan kan het verzoek worden ingetrokken of worden afgewezen. De werkgever kan in zo'n geval een afwijkend voorstel doen waarmee de werknemer wel akkoord kan gaan. Of de werknemer trekt zijn verzoek in en komt met een nieuw, aangepast voorstel. Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan de werkgever een verzoek helemaal afwijzen. Zowel het gewenste tijdstip van ingang, de gewenste omvang van de aanpassing als de gewenste spreiding die de werknemer in zijn verzoek heeft voorgesteld, moeten in principe door de werkgever worden ingewilligd. Als aan een van deze elementen niet kan worden voldaan, moet de werkgever de werknemer inzicht geven in de argumenten voor afwijzing van het verzoek. In het onderwijs is roosterwijziging gedurende het schooljaar een voorbeeld waar zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen spelen. Uiteraard kan dit ook het geval zijn als er onvoldoende formatie is of als die formatie bij voorrang naar iemand anders moet gaan, bijvoorbeeld naar een eigen wachtgelder of naar iemand voor wie rddf-plaatsing dreigt. Hoe dan ook, de werkgever moet een serieuze afweging maken.Wat betreft de omvang van de arbeidsduur en de ingangsdatum is er daarbij sprake van een evenwicht in de belangenafweging tussen werkgever en werknemer. De motivatie van werknemer en werkgever zijn als het ware gelijkwaardig.

IPB Bijlagen

58

Werktijden Bij de werktijden ligt dat iets anders. We hebben het hier over de manier waarop de arbeidsduur van de deeltijder geroosterd is. Het is in alle gevallen de werkgever die de spreiding van de uren over de week vaststelt en daarover het laatste woord heeft. De werkgever is immers verantwoordelijk voor een efficiënte en succesvolle bedrijfsvoering. Wel is ook hier natuurlijk overleg noodzakelijk. Immers, misschien heeft de werknemer een zwaarwegend belang bij bepaalde werktijden. Omdat hij of zij nog een andere baan heeft bijvoorbeeld, of omdat er anders geen kinderopvang beschikbaar is. Dergelijke belangen moeten door de werkgever altijd worden afgewogen. De uiteindelijke beslissing moet 'redelijk en billijk' zijn. Schoolbesturen die een werktijdenregeling hebben vastgesteld kunnen het daarin vastgelegde beleid toepassen zolang dat in het individuele geval maar niet onbillijk uitpakt. Samenvattend: er is overleg nodig tussen werkgever en werknemer over het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Wil de werkgever het verzoek afwijzen of andere afspraken maken dan in het verzoek zijn opgenomen, dan is de (schriftelijke) motivatie van de werkgever altijd erg belangrijk. Zwaarwegende redenen bij vermindering van arbeidsduur (wtf) In de volgende situaties is er in elk geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op grond waarvan een werkgever het verzoek van een werknemer tot vermindering van de arbeidsduur kan afwijzen. Voor alle duidelijkheid: met een vermindering van de arbeidsduur wordt hier dus een lagere werktijdfactor op de akte van aanstelling / akte van benoeming bedoeld. •

Als er zich ernstige problemen voor de bedrijfsvoering voordoen bij de herbezetting van de vrijkomende uren;

•

Als er ernstige problemen ontstaan op het gebied van de veiligheid;

•

Als er ernstige roostertechnische problemen ontstaan;

Waar de precieze grenzen liggen bij deze bepalingen, zal uit de praktijk en de jurisprudentie moeten blijken. Dat geldt niet alleen voor korter werken, maar ook voor de 'zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen' bij uitbreiding van de betrekkingsomvang. Zwaarwegende redenen bij vermeerdering van de arbeidsduur (wtf) Een werkgever heeft in de volgende situaties in elk geval een zwaarwegend dienstbelang en dus een reden om een verzoek tot uitbreiding van de betrekkingsomvang af te wijzen. Voor alle duidelijkheid: het gaat hier dus om de situatie waarin het personeelslid een hogere werktijdfactor wil. •

Indien er zich ernstige financiële of organisatorische problemen zouden voordoen;

•

Indien er ernstige problemen ontstaan omdat er geen werk genoeg te doen is;

•

Als er geen formatieruimte of personeelsbudget is en er dus geen uren beschikbaar zijn.

De redenen om een verzoek af te wijzen zijn niet uitputtend opgesomd. Maar duidelijk wordt dat het recht van de werknemer in de wet Aanpassing arbeidsduur centraal staat. Van de regeling kan niet ten nadele worden afgeweken bij CAO. Ook voor het onderwijs werkt de wet dus als minimumregeling. In een CAO kan wel ten gunste van de werknemer worden afgeweken. De CAO-PO doet dat ten aanzien van de aanvraagmogelijkheden. In de wet kan dit eens in de twee jaar, dankzij de CAO-PO kan het in het primair onderwijs jaarlijks. Verplichte kaders van een deeltijdbeleid De hierna volgende regeling is aangepast op wat we in het voorgaande schetsten als de bij ons bekende toekomstige wettelijke kaders. Daarnaast houdt de regeling rekening met de bepalingen in de onderwijsregelgeving. De officiële kaders voor deeltijdwerk worden gegeven in de CAO-Primair Onderwijs 2002-2004. Artikel C5 gaven we hierboven weer. Artikel C4 gaat over voltijd- en deeltijdbetrekkingen en de inzetbaarheid in zijn algemeenheid. In bijlage VI van de CAO-PO wordt bovendien aangegeven welke benoemingsvolgorde geldt als meerdere personeelsleden aanspraak maken op beschikbare formatieruimte. CAO-PO 2002-2004: C4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen

IPB Bijlagen

59

1. Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen. Inzetbaarheid per week: maximaal werktijdfactor aantal dagdelen

maximaal aantal dagen

tot en met 0,1 2

1

tot en met 0,2 3

2

tot en met 0,3 4

3

tot en met 0,4 4

3

tot en met 0,5 5

3

tot en met 0,6 6

4

tot en met 0,7 7

4

tot en met 0,8 8

5

tot en met 0,9 9

5

> 0,9

5

10

Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma. 2. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren. Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer. 3. De werkgever stelt na verkregen instemming van de P(G)MR een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel twee maal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt. 4. De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet-lesgebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard.

Regeling aanpassing arbeidsduur en deeltijdwerk Artikel 1.

Definities

Onder een voltijdbetrekking wordt verstaan een betrekking met een werktijdfactor van 1,0 en een normjaartaak van 1659 uur. Afhankelijk van de keuze van het personeelslid voor het sparen van adv kan de feitelijke jaartaak hoger zijn; afhankelijk van de omvang van de opgenomen bapo, kan de feitelijke jaartaak ook lager zijn. De werktijdfactor op de akte van benoeming is echter bepalend. Onder een deeltijdbetrekking verstaan we elke betrekking met een werktijdfactor kleiner dan 1,0. Artikel 2.

IPB Bijlagen

Doelstellingen deeltijdbeleid

60

Het bestuur voert een beleid ten aanzien van deeltijdarbeid. De doelstellingen met betrekking tot deeltijdarbeid luiden als volgt. •

Het personeel optimale mogelijkheden bieden tot ontplooiing, zowel binnen als buiten de arbeidsorganisatie, mede in het kader van een positieve bijdrage aan het emancipatieproces en een goede verdeling van arbeid- en zorgtaken;

•

Verruiming van de maatschappelijke mogelijkheden tot deelname aan betaalde arbeid door middel van een goede spreiding van de beschikbare banen over werkzoekenden. Deeltijdarbeid draagt bij tot spreiding van werkgelegenheid. Uitbreiding van kleinere banen draagt bij tot grotere financiële zelfstandigheid van betrokken personen.

Artikel 3.

Voltijd- en Deeltijdbetrekkingen

a. Voor zover passend in het formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de betrokkene, wordt een verzoek van een personeelslid tot aanpassing van de werktijdfactor toegekend. b. Als het bestuur besluit, om een verzoek van de werknemer om zijn werktijdfactor te veranderen af te wijzen, stelt het de werknemer schriftelijk op de hoogte van de redenen die aan dat besluit ten grondslag liggen. Artikel 4.

Interne gerichtheid

Een aanpassing van de werktijdfactor op verzoek van de werknemer geschiedt in principe alleen ten behoeve van personeel dat reeds tenminste een jaar in dienst is en een vast dienstverband heeft. Hiermee wordt beoogd om tegemoet te kunnen blijven komen aan intern levende wensen ten aanzien van de betrekkingsomvang. Dit betekent dat er bij externe vacatures geen actief deeltijdbeleid wordt gevoerd, maar dat het vastgestelde (meerjaren) formatiebeleid en de wensen ten aanzien van inzetbaarheid van de betreffende school bepalend zijn. Artikel 5.

Voorwaarden ten aanzien van deeltijdarbeid

a. Van het personeelslid met een deeltijdbetrekking wordt verwacht dat hij/zij naar evenredigheid van de werktijdfactor beschikbaar is voor niet-lesgebonden taken. Het taakbeleid van de betreffende school geeft hiervoor de kaders. Betrokkene dient zodanig deel te nemen aan de overlegstructuren en afstemmingsactiviteiten die tot zijn/haar functie behoren, dat van een normale functievervulling sprake kan zijn. Hieronder worden mede verstaan: teamvergadering, ouderbezoek, bouwoverleg, nascholingsactiviteiten e.d. b. De frequentie van deelname aan de teamvergaderingen is afhankelijk van de grootte van de betrekking en het onderwerp van de vergadering. Binnen het schoolteam worden hier jaarlijks afspraken over gemaakt. c.

De verhouding tussen lesgebonden en niet-lesgebonden taken moet evenredig zijn ten opzichte van voltijd-personeel.

d. Indien betrokkene niet aan een overlegstructuur of activiteit kan deelnemen die voor de goede uitoefening van zijn functie noodzakelijk is, dient betrokkene zelf zorg te dragen voor een andere wijze van afstemming of kennisneming van zaken. Bij twijfel of dit voldoende is om de goede uitoefening van de functie te garanderen, treedt betrokkene hierover in overleg met de schoolleiding, die een besluit neemt. Artikel 6.

Beschikbaarheidsschema

De schoolleiding spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren, rekening houdend met diens aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer, zoals kinderopvang, kunnen worden gerekend. Bij het inroosteren van een personeelslid wordt analoog aan de CAO-PO het volgende schema voor beschikbaarheid in acht genomen.

IPB Bijlagen

61

Inzetbaarheid per week: werktijdfactor

maximaal aantal dagdelen

maximaal aantal dagen

tot en met 0,1

2

1

tot en met 0,2

3

2

tot en met 0,3

4

3

tot en met 0,4

4

3

tot en met 0,5

5

3

tot en met 0,6

6

4

tot en met 0,7

7

4

tot en met 0,8

8

5

tot en met 0,9

9

5

> 0,9

10

5

Toelichting op de tabel: •

Deze tabel gaat uit van de situatie dat de leerkracht aan één school les geeft;

•

Indien de betrokkene meerdere aanstellingen binnen het bestuur heeft, wordt de tabel zoveel als mogelijk toegepast als betrof het één aanstelling;

•

Hoewel de werktijdfactor bepalend is, wordt bij de toepassing van dit schema rekening gehouden met de feitelijke jaartaak inclusief eventuele bapo of adv (spaarvariant);

•

Indien de directeur genoodzaakt is af te wijken van dit schema kan dit alleen met instemming van betrokkene;

•

Een dagdeel is een ochtend dan wel een middag;

•

Er kunnen geen rechten ontstaan om bepaalde dagen wel of niet te werken.

•

Jaarlijks kunnen de dagdelen waarop iemand wordt ingezet wisselen. De schoolleiding gaat echter niet over tot een roosterwijziging zonder overleg met betrokkene.

Artikel 7.

Beleidsstreven ten aanzien van groepsformatie

Het bestuur streeft er naar om maximaal twee groepsleerkrachten voor een klas te laten staan (met uitzondering van vakleerkrachten en eventuele adv-vervanging). Artikel 8.

Maximering aantal deeltijdbanen

Ten behoeve van de beheersbaarheid en bestuurbaarheid van de schoolorganisatie dient er een redelijke verhouding te zijn tussen de grootte van de school en het aantal deeltijdbanen en leerkrachten van de school. Wat een redelijke verhouding is, wordt op schoolniveau vastgesteld in overleg tussen directeur en medezeggenschapsraad. Het bestuur heeft als richtlijn dat maximaal de helft van de groepsformatie (in fte) ingevuld wordt met deeltijdbetrekkingen. Artikel 9.

IPB Bijlagen

Coördinatie groepsverantwoordelijkheid

62

Personeelsleden die samen de verantwoordelijkheid over een klas hebben, moeten hun pedagogischdidactische aanpak van de kinderen optimaal op elkaar afstemmen. Zij moeten afspraken maken over overdracht en terugkoppeling van informatie, leerlingadministratie en groeps-overstijgende zaken. Deze afspraken en eventuele wijzigingen daarvan worden door de betrokkenen onverwijld bekendgemaakt aan de directie. Artikel 10.

Nadere afspraken met de schoolleiding

De schoolleiding is verantwoordelijk voor de taaktoedeling, taakomvang en taakinhoud van het personeel. De organisatorische planning en inhoudelijke invulling van een deeltijdbaan gebeurt daarom in overleg met de directeur. De daaruit voortvloeiende afspraken worden vastgelegd in de activiteitenplanning c.q. het jaarplan van dat schooljaar. Bij geschillen wordt in redelijk overleg naar een oplossing gezocht. Blijft het geschil bestaan, dan beslist de directeur. Artikel 11.

Mobiliteit

Om een verzoek tot verandering van de werktijdfactor te kunnen honoreren, kan overplaatsing naar een andere school van het bevoegd gezag aan de orde zijn. Indien overplaatsing alleen mogelijk is door een gelijktijdige overplaatsing van een personeelslid op de desbetreffende andere school, zal dit alleen gebeuren op basis van vrijwilligheid. Artikel 12.

Verandering van werktijden bij ingang van een nieuw schooljaar

a. Een verandering van de betrekkingsomvang en / of van de werktijden waarop iemand is ingeroosterd, vindt in de regel slechts aan het begin van het schooljaar plaats. b. Het voeren van een formatiebeleid waarin veel ruimte is voor deeltijdbetrekkingen is niet mogelijk zonder een grotere flexibiliteit in de vaststelling van werktijden. Werknemers met een deeltijdbetrekking kunnen daarom geen rechten ontlenen aan het verleden als het gaat om de dagen van de week waarop zij door de werkgever worden ingezet. c.

Een roosterwijziging wordt niet uitgevoerd zonder dat met de betrokken personeelsleden individueel op overeenstemming gericht overleg is gevoerd. De werkgever voert bij een voorgenomen wijziging van het werkrooster van betrokkene, overleg over de gewenste ingangsdatum en de spreiding van de betrekking over de werkdagen van de week. Afspraken over het rooster worden zoveel mogelijk voor een heel schooljaar vastgelegd en opgenomen in het activiteitenplan.

d. Bij gebrek aan overeenstemming over de gewenste roostering beslist het bestuur. Artikel 13.

Voorwaarden bij een voorgenomen wijziging van de werktijden door de werkgever

Eventuele roosterwijzigingen bij de ingang van een nieuw schooljaar dienen samen te hangen met het formatiebeleid van het bestuur, zoals is vastgesteld na verkregen instemming van de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad. Ten aanzien van de gevolgen voor individuele personeelsleden gelden de volgende afspraken: •

De voorgenomen roosterwijziging wordt uiterlijk één maand voor ingang van de zomervakantie schriftelijk en persoonlijk aan het personeelslid bekend gemaakt.

•

Een wijziging van de werktijden mag voor de betrokkene niet leiden tot enig arbeidsverlies uit een eventuele andere dienstbetrekking.

Artikel 14.

Bezwaar en beroep

Tegen een beslissing van de werkgever staat voor betrokkene de mogelijkheid open om binnen zes weken schriftelijk bezwaar te maken bij het bestuur. De werknemer kan vervolgens gebruik maken van de voor het bestuur gebruikelijke beroepsmogelijkheden.

IPB Bijlagen

63

8.1.1

Arbobeleidsplan en uitwerking op schoolniveau

ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN

voor het primair onderwijs versie november 2008

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen, waarbij onder meer rekening is gehouden met actuele wet- en regelgeving. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele in deze uitgave voorkomende onjuistheden. Inhoudsopgave 1. Uitgangspunten - Verantwoordelijkheid - Plan 2. Preventief beleid - Inzet - Voorlichting - Functioneringsgesprek - Verzuimgesprek 3. Curatief beleid - Ziekmeldingsprocedure - Betrokkenheid - Werkhervatting en re-integratie - Aangepast werk - Sociaal-medisch teamoverleg 4. Registratie en administratie - Overzicht - Evaluatie 5. Budgettering

Bijlagen: 1. Protocol bij ziekte en re-integratie 2. Protocol werkhervatting 3. Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding 4. Leidraad voor een verzuimgesprek 5. Leidraad voor huisbezoek 6. Leidraad voor werkhervattinggesprek 7. Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

IPB Bijlagen

64

1. Uitgangspunten Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Het ziekteverzuimbeleid wordt uitgevoerd aan de hand van een speciaal hiervoor opgesteld plan: Het ziekteverzuimbeleidsplan. Dit ziekteverzuimbeleidsplan is een uitwerking van de regels waaraan zulk beleid moet voldoen en omschrijft maatregelen ter bevordering van de veiligheid en de gezondheid en ter voorkoming en beperking van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers. Met andere woorden, het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter (WVP), besluit ziekte en arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs (BZA) en overige relevante regelgeving. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel: - arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen; - ziekteverzuim tot een minimum te beperken; - de wetgeving op dit gebied na te leven. Opmerking:

In het ziekteverzuimbeleidsplan kunnen tevens concrete doelen voor wat betreft de terugdringing van het ziekteverzuim worden geformuleerd. Bijvoorbeeld: Het streven van alle betrokken partijen is er op gericht om aan het eind van het komende kalenderjaar een ziekteverzuimpercentage te bereiken dat op of onder het landelijk gemiddelde ligt. Verantwoordelijkheid Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] en de schoolleiding [Naam] zijn samen verantwoordelijk voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid aan de hand van het ziekteverzuimbeleidsplan. Het bestuur zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een adequate overlegstructuur. De schoolleiding zorgt voor de uitvoering van het beleid. Bestuur en schoolleiding laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door een arbodienstverlener of door gecertificeerde arbodeskundigen. In de jaarlijkse budgetteringsronde worden de activiteiten die in het kader van het ziekteverzuimbeleid worden verricht begroot. Plan Het ziekteverzuimbeleidsplan, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen: • Preventief beleid, ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid van personeel; • Curatief beleid, ter bevordering van het herstel van personeel en spoedige werkhervatting; • Registratie en administratie. 2. Preventief beleid “Voorkomen is beter dan genezen”, luidt het spreekwoord. Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt aan de hand van: - signalen van de (deskundige) medewerkers (preventiemedewerkers); - individuele gesprekken met medewerkers (functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken); - regelmatige teamvergaderingen (waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken); - directieoverleg; feedback van de medezeggenschapsraden; - risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), en Plan van aanpak; - voorlichting over het verzuimbeleid; - het aanbieden van een Preventief Medisch Onderzoek c.q. Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek; - het aanbieden van een open spreekuur over arbeidsomstandigheden.

IPB Bijlagen

65

Inzet De directeur van de school probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele leerkracht. De werknemer draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Het beleid van de [Naam] is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te sluiten. Alleen als schoolleiding én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim, is het beleid effectief. Medewerkers met preventietaken Het bestuur overlegt met de medezeggenschapsraad over de wijze waarop de preventietaken worden georganiseerd. De deskundige medewerkers die het bestuur bijstaan bij de preventie van arborisico’s hebben in ieder geval drie concrete taken: Medewerking verlenen aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), uitvoeren van arbo-maatregelen en het adviseren aan en overleggen met de medezeggenschapsraad. Voorlichting In het teamoverleg komt het ziekteverzuim aan de orde en worden kengetallen vergeleken met het landelijk gemiddelde. Het bestuur van de onderwijsinstelling geeft regelmatig voorlichting over onderwerpen die gezondheid en arbeid aangaan, in het bijzonder de preventie van beroepsgebonden aandoeningen. De directeur informeert werknemers over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid en de afspraken die hierover zijn gemaakt. Voorlichting is een essentieel onderdeel van de aanpak van ziekteverzuim. Functioneringsgesprek Tijdens jaarlijks terugkerende functioneringsgesprekken is het ziekteverzuim een punt op de agenda. Op deze manier kan systematisch worden geïnventariseerd of er (werkgebonden) oorzaken voor het verzuim zijn en kunnen werknemers op hun verzuimgedrag worden aangesproken als hier een noodzaak voor is. Specifiek voor het bespreken van verzuim wordt gebruik gemaakt van het verzuimgesprek. Verzuimgesprek De directeur houdt met iedereen die tenminste driemaal per jaar heeft verzuimd een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Bijlage 4 bevat een leidraad voor een dergelijk verzuimgesprek. Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privé-omstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan wel een afspraak te regelen bij de Arbo-dienstverlener.

IPB Bijlagen

66

3. Curatief beleid In geval van ziekmelding streeft het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] naar het herstel van de werknemer en een zo spoedig mogelijke werkhervatting dan wel re-integratie. Hoe dit gebeurt, staat hieronder beschreven. Ziekmeldingsprocedure De werknemer meldt zich ziek bij de directeur van de school. Werkgever en werknemer dienen zich te houden aan het Protocol bij ziekte en re-integratie (zie bijlage 1). Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] dient er voor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van het Protocol bij ziekte en re-integratie en voorziet de directeur van een leidraad voor het voeren van een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 3). Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] maakt afspraken met de arbodienstverlener (in ieder geval een bedrijfsarts) over het verrichten van de verzuimbegeleiding. Dit gebeurt om inzicht te krijgen in mogelijk werk gerelateerd verzuim en om onterechte ziekmelding tegen te gaan. Betrokkenheid De schoolleiding [Naam...] stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega’s bij de situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de schoolleiding vervreemding van het werk tegen te gaan, zodat re-integratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig verloopt. De directeur houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante post en andere informatie van de school worden doorgestuurd. Het bestuur van de onderwijsinstelling ziet er op toe dat op gezette tijden een attentie wordt bezorgd. Bijlage 5 is een leidraad voor huisbezoek door een leidinggevende. Werkhervatting en re-integratie Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer, zoals vastgelegd in het Protocol werkhervatting (zie bijlage 2). Het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] dient ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit protocol en voorziet de directeur van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 6). Het bestuur van de onderwijsinstelling en de schoolleiding bevorderen de re-integratie van zieke werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand waarvan de werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan vervullen. Als blijkt dat de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen geschikte arbeid voorhanden is, probeert de werkgever de werknemer in een andere organisatie van passend werk te voorzien. Opmerking: Is de re-integratieaanpak van een van uw medewerkers in een impasse geraakt, dan kunt u de re-integratiedeskundige onderwijs van het Vervangingsfonds inschakelen. Deze helpt zowel u als uw langdurig zieke medewerker bij het opnieuw op gang brengen van een reintegratietraject. De begeleiding van de re-integratiedeskundige is kosteloos. Aangepast werk Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de schoolleiding gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Aangepast of therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te verkrijgen over de mogelijkheden van re-integratie. De werkgever maakt duidelijke afspraken over de termijn waarbinnen het middel aangepast of therapeutisch werk wordt ingezet. Bij arbeidstherapeutische arbeid wordt een termijn van in totaal maximaal 6 weken aangehouden. Sociaal-medisch teamoverleg (indien van toepassing) Gemiddeld [Frequentie] komt het sociaal-medisch team bij elkaar voor overleg. Het sociaal-medisch team bespreekt de verzuimcijfers, het individuele verzuim en algemene arboproblematiek. Ook de mogelijkheden voor aangepast werk zijn onderwerp van gesprek. Er worden afspraken gemaakt over actuele verzuimgevallen en over hoe verzuim kan worden tegengegaan. Het team bestaat uit een vertegenwoordiger van het bestuur, de bedrijfsarts en/of maatschappelijk werker en de schooldirecteur (alleen voor actuele verzuimgevallen). Eventueel wordt het overleg IPB Bijlagen

67

bijgewoond door de betrokken zieke werknemer. Op verzoek van het bestuur of op eigen verzoek kunnen directeuren van andere scholen binnen dezelfde onderwijsinstelling aan het overleg deelnemen. De onderwerpen op de agenda kunnen immers voor hen ook van belang zijn. Opmerking: Om goed te kunnen functioneren, moet het sociaal-medisch team een duidelijke plaats in het sociaal beleid krijgen toegewezen.

4. Registratie en administratie Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt het bestuur van de onderwijsinstelling [Naam] zorg voor een nauwkeurige registratie en administratie van de afwezigheid van personeel, absentie door ziekteverzuim inbegrepen. Hiervoor maakt het bestuursbureau gebruik van een registratiesysteem waarmee de volgende gegevens kunnen worden gegenereerd: - het ziekteverzuimpercentage per individu en per school in een bepaalde periode; - de gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen per individu en per school in een bepaalde periode; - de ziekmeldingsfrequentie per individu en per school in een bepaalde periode; - een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP enzovoort. Overzicht Het bestuur van de onderwijsinstelling maakt regelmatig een overzicht per school. Dit overzicht bevat algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de teamvergadering van de school worden besproken. De kengetallen van de eigen school worden gespiegeld aan die van vergelijkbare scholen en aan het landelijk gemiddelde. Opmerking 1: Het Vervangingsfonds helpt scholen bij de aanpak van het ziekteverzuim. Daarom is de VerzuimMeester ontwikkeld. Met behulp van deze internetapplicatie kunnen alle scholen in het primair onderwijs het ziekteverzuim gemakkelijk registreren. Het ziekteverzuim op uw school wordt gemakkelijker volgbaar en inzichtelijk en daarmee beter beheersbaar. De VerzuimMeester biedt u op elk gewenst moment de managementinformatie die voor uw school belangrijk is, zodat u hierop kunt sturen. U bepaalt zelf welke informatie u nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan het ziekteverzuimpercentage, de ziekmeldingsfrequentie en de gemiddelde ziekteverzuimduur. Opmerking 2: Informatie over landelijke ziekteverzuimcijfers is verkrijgbaar bij het Vervangingsfonds. Kijk op www.vfpf.nl. Evaluatie Jaarlijks maakt de arbodienstverlener een analyse van het verzuim op schoolniveau. Deze gegevens worden gebruikt bij de contractevaluatie ofwel bij aanpassing van de contractafspraken. Als de resultaten van de verzuimanalyse daartoe aanleiding geven, worden concrete acties afgesproken in een activiteitenplan. Eenmaal per jaar voert het bestuur van de onderwijsinstelling een evaluatiegesprek met de arbodienstverlener over de verzuimcijfers per school en de uitvoering van het activiteitenplan van het afgelopen jaar. Opmerking 1: Behalve een voorwaarde voor een adequaat ziekteverzuimbeleid is de administratie en registratie van afwezigheid ook verplicht voor scholen in het primair onderwijs op grond van aansluiting bij het Vervangingsfonds. Opmerking 2: Ondersteuning door een arbodienst (vangnetregeling) of andere gecertificeerde deskundigen (maatwerkregeling) is meer dan een wettelijke verplichting. Het vormt de basis voor goede arbeidsomstandigheden en beheersing van het ziekteverzuim. Het Vervangingsfonds heeft in overleg met de landelijke organisaties van arbodiensten een model-arbocontract ontwikkeld, toegesneden op het onderwijs (Modelcontract Arbodienstverlening Primair Onderwijs). Werkgevers in het primair onderwijs, welk in de vangnetregeling vallen, kunnen het model gebruiken als basis en het naar eigen inzicht aanpassen. Het Modelcontract bevat onder meer verzuimbegeleiding op maat en modellen van de evaluatiegesprekken tussen werkgever en arbodienst.

IPB Bijlagen

68

5. Budgettering In de jaarlijkse begroting reserveert het bestuur een bedrag voor de kosten van de reguliere verzuimbegeleiding door de Arbo-dienstverlener. Daarnaast wordt een bedrag in de begroting opgenomen voor de kosten van inhuur van extra begeleiding bij re-integratie. De kosten die hiervoor de afgelopen jaren zijn gemaakt (al dan niet gesubsidieerd door het Vervangingsfonds), zijn hiervoor een aardige indicatie. Daarnaast wordt rekening gehouden met de hoogte van het verzuim in die jaren: was er sprake van veel of juist weinig langdurig verzuim. Vanzelfsprekend wordt bij de budgettering tevens rekening gehouden met de financiële situatie van het bestuur.

IPB Bijlagen

69

Bijlage 1: Protocol bij ziekte en re-integratie.

Doel: Voor zowel de directeur als de zieke werknemer een heldere procedure vaststellen. Werkwijze: stem het voorbeeld af op de eigen situatie én het contract met de Arbo-dienstverlener en leg het ter instemming voor aan de MR na bespreking in, bijvoorbeeld, een teamvergadering. Dit protocol is van toepassing indien een werknemer op of na 1 januari 2004 ziek is geworden. 1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zich ziek bij de directeur of diens plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim. 2. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk voor 7.00 uur ’s ochtends zodat de directeur tijdig voor vervanging kan zorgen. 3. De directeur informeert naar de gevolgen die de ziekte heeft voor het werk, verwachte duur enzovoort, en maakt een vervolgafspraak met de medewerker voor een volgend contact. Zo kan in overleg met de werknemer bepaald worden wat over het verzuim aan het onderwijsteam, leerlingen en ouders wordt medegedeeld. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks contact. 4. Een zieke leerkracht zorgt voor zover redelijkerwijs verlangd kan worden er voor dat de vervangende leerkracht zo spoedig mogelijk over een lesprogramma beschikt en over alle informatie die nodig is om de lessen te kunnen overnemen. 5. De directeur zorgt er voor dat de melding op de eerste dag van het ziekteverzuim wordt doorgegeven aan de Arbo-dienstverlener. 6. Nadat de ziekmelding is binnengekomen bij de Arbo-dienstverlener zullen zij informatie inwinnen over de aard en de mogelijke oorzaak van de ziekte. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een schriftelijke of telefonische Eigen Verklaring. 7. Mede aan de hand van de Eigen Verklaring bepaalt de Arbo-dienstverlener - al dan niet in overleg met de directeur - wanneer de zieke werknemer wordt opgeroepen voor het spreekuur. Tijdstip van het eerste spreekuur hangt af van de aard van het verzuim. In de regel gebeurt dit in de derde week van het verzuim. 8. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee weken neemt de directeur (telefonisch) contact op met de werknemer om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de directeur en/of collega’s gewenst is. Indien de werknemer aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de directeur op korte termijn voor een bezoek. 9. De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de directeur van de school en voor het bestuur van de onderwijsinstelling, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit toelaat. 10. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en overleg met het bestuur van de onderwijsinstelling of de directeur van de school. 11. Van de werknemer wordt verwacht dat veranderingen in de situatie worden doorgegeven aan de directeur en de Arbo-dienstverlener. 12. Een zieke werknemer werkt mee aan een spoedig herstel en doet er alles aan om op een zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Adviezen van de bedrijfsarts moeten dus worden opgevolgd. 13. Van de werknemer wordt verwacht met de Arbo-dienstverlener en directeur mee te denken over re-integratieactiviteiten. 14. De werkgever zal alle re-integratie-inspanningen verrichten die redelijkerwijs van hem kunnen worden verwacht om de werknemer snel weer aan het werk te helpen in de eigen organisatie. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en er geen andere passende arbeid in de eigen organisatie voor handen is bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid bij een andere werkgever. IPB Bijlagen

70

15. In alle gevallen ontvangt de directeur uiterlijk in de zesde ziekteweek een (uitgebreide of beknopte) probleemanalyse met advies van de Arbo-dienstverlener of een bedrijfsarts. De directeur zorgt dat de zieke werknemer hiervan ook een exemplaar krijgt. 16. Als sprake is van duurzaam benutbare mogelijkheden stellen de directeur en de werknemer uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse een plan van aanpak voor reintegratie op. De directeur zal hiertoe in de week van de ontvangst van de probleemanalyse de zieke werknemer uitnodigen voor een gesprek. De werknemer kan zich op het gesprek voorbereiden door de UWV-brochure “ Ik ben ziek. Wat nu? ” (wordt door de Arbo-dienstverlener verstrekt) en de probleemanalyse te lezen. De directeur en de werknemer voeren de activiteiten uit die zijn afgesproken in het plan van aanpak. Ook als er geen benutbare mogelijkheden en geen re-integratieactiviteiten mogelijk zijn, legt de werkgever dit gemotiveerd vast. 17. Als volgens de Arbo-dienstverlener sprake is van dreigend langdurig verzuim legt de werkgever een re-integratiedossier aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen activiteiten. 18. Conform het reglement van de Stichting Vf/BGZ wordt, wanneer het verzuim langer dan zes weken duurt, door de Arbo-dienstverlener een verklaring afgegeven waarin al dan niet wordt aangegeven dat het verzuim wordt veroorzaakt door ziekte (primair onderwijs). 19. De Arbo-dienstverlener voert regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de werknemer om de uitvoering van het Plan van aanpak te volgen en te stimuleren. In zijn algemeenheid is aan de vereiste regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. De frequentie van de contacten met de werknemer zijn afhankelijk van de situatie van de werknemer. De Arbodienst en andere gecertificeerde Arbodeskundigen hebben hiervoor professionele richtlijnen. De spreekuurcontacten kunnen plaatsvinden met diverse disciplines zoals bedrijfsarts, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of Arboverpleegkundige. Wie de contactpartij is, hangt af van de oorzaak van het verzuim. 20. De directeur en de zieke werknemer overleggen tenminste of in principe eenmaal per 6 weken om te bepalen of alle afspraken in het Plan van aanpak zijn nagekomen, en of het Plan van aanpak nog aansluit op de situatie van de werknemer. 21. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat wordt een werknemer die langdurig verzuimt, uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten teneinde de band met de school in stand te houden. ste

22. In de 42 week van het verzuim meldt de directeur het verzuim aan het UWV. De directeur zorgt dat de zieke werknemer een afschrift van de ziekmelding krijgt. Het UWV informeert de directeur over rechten en plichten, en over financiële risico´s die instroom in de WIA met zich meebrengt. ste

ste

23. Aan het eind van het eerste ziektejaar (geen vast tijdstip, veelal tussen de 46 en 52 ziekteweek) evalueren werkgever en werknemer de geleverde re-integratie-inspanningen. De evaluatie wordt door de werkgever schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden door de werkgever opgenomen: de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar en de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken. ste

24. Rond de 87 ziekteweek evalueert de Arbo-dienstverlener op basis van de contacten met de directeur en de werknemer het verloop van de re-integratie. De Arbo-dienstverlener of een bedrijfsarts beschrijven dit in een Actueel Oordeel, onderdeel van de probleemanalyse. ste

25. In de 87 ziekteweek evalueert de directeur samen met de werknemer het plan van aanpak. De evaluatie wordt aan het plan van aanpak toegevoegd. ste

26. In de 89 ziekteweek overhandigt of stuurt de directeur het plan van aanpak (inclusief bijstellingen en evaluatie) aan de werknemer. De directeur heeft inmiddels van de Arbo-dienstverlener de probleemanalyse, het actueel oordeel en de eventuele bijstellingen ontvangen. De directeur maakt een kopie voor zichzelf en overhandigt of stuurt de originele exemplaren aan de werknemer. De Arbodienstverlener stuurt de medische informatie rechtstreeks aan de werknemer.

IPB Bijlagen

71

ste

27. Uiterlijk in de 91 ziekteweek levert de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor een WIAuitkering, inclusief het reïntegratieverslag (gehele probleemanalyse, medische informatie en indien gemaakt: het plan van aanpak). Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten om de aanvraag WIA uit te stellen. Bijvoorbeeld als blijkt dat de werknemer waarschijnlijk op korte termijn weer volledig aan de slag gaat. Er kan eenmaal uitstel worden gevraagd. de

28. Rond de 103 week beoordeelt UWV de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer. Als na 104 weken verzuim, de inspanningen tijdens de ziekteperiode niet hebben geleid tot volledige werkhervatting volgt een keuring van de WIA of begint de periode van verlengde wachttijd. (De WIA geldt alleen voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Werknemers die vóór die datum ziek zijn geworden, vallen nog onder de WAO). 29. Voor de aanvraag WIA hebben Arbo-dienstverlener, werkgever en werknemer weergegeven wat de laatste stand van zaken is. Maar het plan van aanpak hoeft natuurlijk nog niet klaar te zijn. Zolang het einddoel van de reïntegratie nog niet is bereikt, moeten werknemer en werkgever hieraan blijven werken met behulp van het Plan van aanpak. Deze verplichting loopt door zolang het dienstverband bestaat. 30. Na 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk de werkgever overgaan tot ontslag. Voor het bijzonder onderwijs geldt echter nog een opzegtermijn van maximaal 6 maanden. Voorheen moest de werkgever een ontslagvergunning, een zogenaamd functieongeschiktheidsadvies (FOA) bij UWV aanvragen. Het FOA is formeel geregeld via een wijziging per 1 februari 2007 van artikel 20 van het 'Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs' (BZA). Tot nu toe was sprake van een overgangsfase in de FOA-procedure. In juli 2005 gaf UWV te kennen dat het afgeven van een FOA-beschikking niet tot haar kerntaken behoorde. UWV was uiteindelijk wel bereid het FOA te continueren in het kader van de beoordeling van de geleverde reintegratie-inspanningen via het reïntegratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar. De beoordeling door UWV van het reïntegratieverslag vormt zo gelijktijdig de beoordeling in het kader van het FOA. Via de claimbeoordeling bekijkt UWV tevens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het oordeel van UWV is voor de werkgever de basis om te beoordelen of er is voldaan aan de onderdelen a en b van artikel 20, tweede lid, BZA (ongeschiktheid voor eigen werk en geen herstel binnen 6 maanden mogelijk). Met een positieve beschikking van UWV op de aanvraag van de WIA-uitkering is voldaan aan de ontslagvoorwaarden van artikel 20, tweede lid BZA, mits het ontslagbesluit binnen één jaar na de datum van de beschikking van UWV wordt genomen. Artikel 9 sub e uit het reglement Pf (ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid) is dienovereenkomstig gewijzigd. Voor het overige blijft artikel 9 sub e van het reglement Pf ongewijzigd. 31. De ontslagtermijn wordt verlengd met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV later doet dan is voorgeschreven (uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid van de werknemer 42 weken heeft geduurd). De ontslagtermijn van twee jaar bij arbeidsongeschiktheid kan worden verlengd in de situatie dat de wachttijd van 104 weken wordt verlengd door het UWV op gezamenlijk verzoek van werknemer en werkgever, dan wel indien de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen onvoldoende nakomt of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht. De duur van de verlenging van de ontslagtermijn is gelijk aan de duur waarmee de wachttijd is verlengd. 32. In de WIA blijft een werknemer met minder dan 35% loonverlies in beginsel in dienst van de werkgever. Werkgever en werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer aan het werk te houden. Lukt dat niet dan heeft de werknemer eventueel recht op WW of bijstand.

IPB Bijlagen

72

Bijlage 2: Protocol werkhervatting

Doel: informatie voor werknemers die in staat zijn hun werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren. Werkwijze: bespreek deze richtlijnen in de teamvergadering en leg deze ter instemming voor aan de MR. Verzuim < 6 weken: 1. Wanneer een werknemer na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de directeur worden besproken. 2. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de directeur alsnog de bedrijfsarts verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting. 3. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan de medewerker zijn werkzaamheden hervatten, eventueel begeleid. 4. De directeur zorgt voor melding van het herstel aan de Arbo-dienstverlener of andere gecertificeerde arbodeskundigen.

Verzuim > 6 weken: 1. Voor werkhervatting is altijd toestemming nodig van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de directeur in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden. 2. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie. Het einddoel en de duur van het reïntegratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor therapeutische werkhervatting. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de werknemer blijft in formele zin ziek. In dit geval blijft de bedrijfsarts de medewerker begeleiden. Arbeidstherapeutisch werken is nauw omschreven in het BZA artikel 13. NB1: Bij hervatting van de werkzaamheden houden verzuimer en schooldirecteur altijd een werkhervattingsgesprek waarin de oorzaak en het verloop van het verzuim aan de orde komen. NB2: Een volledige herstelmelding betekent dat de betreffende werknemer zijn functie volledig uitoefent qua taken en omvang, dus alle lesgevende én alle niet lesgebonden taken.

IPB Bijlagen

73

Bijlage 3: Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij ziekmelding.

1. Gebruik de verzuimkaart van de betreffende medewerker voor het gesprek. 2. Informeer naar de aard en ernst van de aandoening. 3. Laat de medewerker vertellen wat er aan de hand is. 4. Kan ik iets voor je doen? Vraag de medewerker naar belangen op de korte termijn. 5. Wanneer denk je er weer te zijn? 6. Kun je bepaalde taken nog wel verrichten? 7. Vat punt 4 en 5 samen en trek gezamenlijk een conclusie. 8. Spreek af hoe verder te gaan en wanneer er weer contact is. 9. Leg belangrijke informatie vast op de verzuimkaart.

IPB Bijlagen

74

Bijlage 4: Leidraad voor een verzuimgesprek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij frequent of langdurig verzuim.

1. Zorg voor een goede voorbereiding: - ken de achtergronden van het verzuim; - bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar; - analyseer de gegevens en cijfers. 2. Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen: - dossier; - verzuimkaart; - informatie van externe instanties zoals de Arbo-dienstverlener; - informatie uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken enzovoort. 3. Spreek van tevoren het gespreksdoel af, plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers. 4. Zorg voor een rustige locatie. 5. Confronteer de medewerker gelijk met zijn verzuimgegevens, zwart op wit. 6. Geef aan welke gevolgen het verzuim voor de school heeft. 7. Vraag de medewerker wat de oorzaken van het verzuim zijn. 8. Gesprekstechniek: laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord (laat stiltes vallen, vraag door, vat samen en luister goed). 9. Inventariseer samen met de medewerker alle factoren die het verzuim beïnvloeden. 10. Probeer samen met de medewerker tot oplossingen te komen, maar laat hem die zoveel mogelijk zelf aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie). 11. Maak concrete en controleerbare afspraken. 12. Beloof niet wat u niet kunt beloven (bevoegdheid). 13. Leg alle afspraken vast. 14. Vat het gesprek samen en evalueer het. 15. Bepaal een datum voor een evaluatie- of vervolggesprek.

IPB Bijlagen

75

Bijlage 5: Leidraad voor huisbezoek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding en collega’s van de zieke werknemer.

1. Eerst een afspraak maken. Dit bezoek is niet bedoeld voor controle. Medewerker en (eventueel) gezinsleden moeten in de gelegenheid zijn zich voor te bereiden op uw komst. 2. Bereid u voor op het bezoek: - verzamel informatie over de zieke (via bedrijfsarts, collega's, verzuimkaart); - neem desgewenst informatie over de organisatie mee voor de zieke (verslagen, mededelingen); - neem een kleine attentie mee. 3. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te verzamelen en de situatie beter in te kunnen schatten. Een aantal punten van de checklist bij ziekmelding komt wellicht weer aan de orde: is er hulp nodig, wat zijn de verwachtingen? 4. Laat de medewerker aan het woord. 5. Probeer te achterhalen of meer contact (eventueel met anderen) op prijs wordt gesteld. 6. Zijn er andere manieren om de binding met de organisatie te houden? 7. Leg na het bezoek belangrijke informatie vast.

IPB Bijlagen

76

Bijlage 6: Leidraad voor werkhervattinggesprek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding om werknemer bij terugkomst te motiveren.

1. Plan het tijdstip van het gesprek op de eerste dag van de werkhervatting. 2. Als u zelf niet aanwezig bent, regel dan vooraf wie het gesprek overneemt. 3. Neem de tijd voor het gesprek en zorg voor een rustige omgeving. 4. Raadpleeg van tevoren de vastgelegde informatie. 5. Begin het gesprek met een sympathiek welkomstwoord. 6. Geef het doel van het gesprek aan en licht toe wat er op de “agenda” (punt 7 t/m 10) staat. Vraag of de medewerker nog punten heeft en voeg deze toe. 7. Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele problemen in de uitoefening van het werk. 8. Vertel wat er is veranderd tijdens de absentie. 9. Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn. 10. Vat het gesprek samen en plan eventueel een volgend gesprek. 11. Na het gesprek: - bedenk goed of de medewerker niet te vroeg of met een te zware urenlast begint; - zorg ervoor dat gemaakte afspraken worden uitgevoerd; - leg belangrijke informatie vast.

IPB Bijlagen

77

Bijlage 7: Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) WVP Sinds 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. De regeling is ingesteld om het reintegratieproces in het eerste ziektejaar beter te laten verlopen en de instroom in de WAO te beperken. Met deze wet hebben werkgever én werknemer meer verantwoordelijkheid gekregen. De regeling geldt voor alle nieuwe ziektegevallen vanaf 1 april 2002. Op de overige gevallen is het oude regime nog van toepassing. Aan het einde van het tweede ziektejaar zal UWV toetsen of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan om reïntegratie te bewerkstelligen. De werkgever heeft met instelling van de WVP meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te nemen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In het uiterste geval kan de werkgever een weigerachtige werknemer zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de reïntegratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer UWV al tijdens het eerste ziektejaar om een “second opinion” vragen. Het wettelijk bepaalde moment voor de WAO/WIA-keuring kan op verzoek van werkgever en werknemer worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel van de werknemer. Hieronder worden de eisen weergegeven waaraan een (uitgebreide) probleemanalyse met advies en een plan van aanpak moeten voldoen. Probleemanalyse De probleemanalyse van de Arbo-dienstverlener of bedrijfsarts moet de volgende gegevens bevatten: • Algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en reïntegratie zoals: . de aard van de klachten; . diagnose; . behandeling; . prognose; • Beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk; • Mogelijke belemmerende omstandigheden in het privéleven en het werk; • Als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven; • Motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. De probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot: • Verwachtingen omtrent herstel, werkhervatting en reïntegratie zonder nadere interventie; • De vraag welke problemen werkhervatting/reïntegratie in de weg staan; • De vraag in hoeverre interventie reïntegratie/werkhervatting kan bevorderen; • De vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen; Advies aan werkgever en werknemer Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse en het advies van de Arbodienst of bedrijfsarts maken werkgever en werknemer een Plan van aanpak waarin wordt opgenomen: • Wie de casemanager is; • Het uiteindelijke doel van de reïntegratie; • In welke stappen dat doel wordt bereikt; • Welke activiteiten worden ondernomen en door wie (werknemer, werkgever, de Arbodienst of een andere instelling); • De planning van de activiteiten; • Wanneer de werkgever, werknemer en Arbo-dienstverlener evalueren.

IPB Bijlagen

78