in een dozijn

2013 in een dozijn

12 professionals aan het woord over de uitdagingen voor HRM’ers in de publieke sector in 2013 www.driessen.nl

2013 in een dozijn

2013 in een dozijn is een uitgave van Driessen HRM_Payroll, februari 2013. Driessen bedankt alle betrokkenen die aan de totstandkoming van deze uitgave hebben meegewerkt.

“Op één staat employability”

7

“We zien het als een gedeelde verantwoordelijkheid”

9

“Binnen de grenzen het maximale eruit halen”

11

“Vast en flexibel komen dichter bij elkaar”

13

“HR is geen eiland”

15

“Never waste a good crisis”

17

“Strategische personeels­planning is een onmisbaar instrument”

19

“Top dienstverlening, mede mogelijk gemaakt door HR”

21

“Het vormen van de P&O adviesrol ”

23

“Business partner word je door je toegevoegde waarde te laten zien”

25

“Klaar voor de ommezwaai”

27

“Meer doen met minder mensen…”

29

Wat brengt 2013 op uw pad?

“In tijden van verandering stelt het HRM-vakmanschap nieuwe eisen aan de individuele P&O’er” “In tijden van verandering stelt het HRM-vakmanschap nieuwe eisen aan de individuele P&O’er. Een breder kennisgebied maakt van de P&O’er in 2013 een belangrijke sparringspartner voor diverse mensen in de organisatie.” Dit is geen uitspraak van een medewerker van Driessen, maar van Ronny Carter, teamleider P&O bij de Raad voor de Kinderbescherming. In deze publicatie ‘2013 in een dozijn’ geven twaalf professionals hun visie op het HRM-vakgebied en beschrijven zij wat er dit jaar op hun pad komt.

Jaar van verandering

Inspiratiebron Met het nieuwe jaar nog slechts enkele weken op weg is er nog voldoende tijd voor uw organisatie om plannen uit te werken en keuzes te maken. Wij hopen dat de inhoud van deze publicatie een inspiratiebron voor u zal vormen voor de verdere invulling van uw beleid in 2013 en bedanken alle betrokkenen die aan de totstandkoming van deze uitgave hebben meegewerkt. Jeroen Driessen Michaël Munnich directie Driessen HRM_Payroll

Ieder jaar opnieuw wordt er wel gezegd dat dit een jaar wordt waarin grote veranderingen plaats zullen vinden. Maar nu, bij het begin van 2013, lijkt dit nog veel sterker te gelden dan voorheen. Zo viel het afgelopen jaar het kabinet maar trad er ook weer een nieuw kabinet aan. Daarnaast krijgen organisaties te maken met veel nieuwe maatregelen die vanaf 1 januari 2013 van kracht zijn. Voorbeelden daarvan zijn de aanpassing van het ontslagrecht en de pensioengerechtigde leeftijd, maar ook de invoering van de Wet uniformering loonbegrip en de mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van vijftig jaar of ouder.

Doorslaggevende rol HRM Op dit moment zijn er al vele nieuwe maatregelen van kracht. Vanwege het strenge bezuinigingspakket van 18 miljard euro en de verwachte economische krimp van -0,5% in 2013 (CPB) lijkt er op korte termijn niet op extra (personeels)budget gerekend te hoeven worden. Een situatie waar veel organisaties in de publieke sector zich dan ook bij hebben neergelegd. Daarmee is echter uiteraard niet gezegd dat diezelfde organisaties daardoor ook uit het veld geslagen zijn. In 2013 wordt er nog meer dan de afgelopen jaren gekeken hoe er met een (beperkte) personeelsbezetting het meest optimale resultaat kan worden bereikt. 2013 in een dozijn

5

“Op één staat employability”

Erik Bos Teamleider P&O Provincie Drenthe “De provincie Drenthe heeft in de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in het in beweging krijgen van mensen.” Erik Bos, teamleider P&O van de provincie Drenthe geeft aan dat zijn organisatie een duidelijke focus heeft gelegd op talentmanagement en verduurzaming van de inzetbaarheid van de eigen medewerkers. “Dat is noodzakelijk, want medewerkers die uit dienst of met pensioen gaan worden vrijwel niet vervangen. De bestaande bezetting zal daardoor meer en gevarieerder werk moeten doen.” Met deze focus hoopt de provincie te kunnen voldoen aan de opgelegde formatie taakstelling. “De juiste medewerker op de goede plek is dan een uitdaging om het werk toch gedaan te krijgen. Het is daarbij wel belangrijk dat je als organisatie mobiel blijft. Denk niet alleen aan het komende jaar, maar ook aan de jaren daarna. De juiste mens op de juiste plek in 2013 betekent niet dat dit ook in 2014 zo is, laat staan in 2016. Zorg ervoor dat je op de juiste plek blijft door te ontwikkelen en mee te veranderen.”

Mentaliteit en motivatie De ‘HRM top drie’ voor 2013 heeft Erik Bos duidelijk voor ogen. “Op één staat ‘employability’; het creëren van een mentaliteit waarin medewerkers de vele mogelijkheden die ze krijgen, zowel binnen als buiten de organisatie, inzien en aanpakken om leuk en uitdagend werk te houden. Op de tweede plek zet ik ‘talentmanagement’; het ontwikkelen van eigen medewerkers door middel van talentprogramma’s, samen met een intensief opleidingsprogramma. De derde plek gaat naar het thema ‘leiderschap’; het consequent uitleggen waarom we bepaalde keuzes maken blijft essentieel. Waar ligt onze stip op de horizon? Zeker voor een provincie is dit een spannend onderwerp, omdat we er steeds meer van overtuigd raken dat in de nabije toekomst ons werk anders georganiseerd gaat worden. Persoonlijk leiderschap is hierbij belangrijk; dit geldt voor alle medewerkers, niet alleen voor hiërarchisch leidinggevenden.”

2013 in een dozijn

Co-creatie “We gaan voortvarend met deze ‘HRM top drie’ aan de slag. We zullen inhoudelijke thema’s zoveel mogelijk aangrijpen om uitdagingen te formuleren en afspraken te maken op het gebied van talentmanagement, inzetbaarheid en leiderschap. Dit wordt projectmatig opgepakt en in co-creatie tussen staf en lijn.”

Valkuil Over de grootste valkuil voor HRM’ers in de publieke sector is Erik Bos helder. “We moeten voorkomen dat we te veel focussen op de korte termijn doelstelling dat de formatie kleiner moet en daarbij vergeten dat we over vijf jaar een gezonde balans moeten hebben tussen ouderen, jongeren, specialisten en generalisten. Zo behaal je misschien nu getalsmatig de huidige doelstellingen, maar is je organisatie in de manier van werken nog niet rijp voor flexibel organiseren. Ik zeg vaak: ’start less, finish more’. Uit overtuiging starten we vaak met veel, maar valt er ook veel van de schop. Omdat we wel heel druk zijn met z’n allen vinden we dat dan minder erg. Daarom raad ik mijn collega’s aan met focus en scherpte te werken aan de belangrijkste doelen.”

7

“We zien het als een gedeelde verantwoordelijkheid”

Ronny Carter Teamleider P&O Raad voor de Kinderbescherming

“2013 zal in het teken staan van leiderschap. Leidinggevenden binnen onze organisatie hebben onlangs een management development programma doorlopen. Deze leidinggevenden staan onder andere voor de opgave om hun teams klaar te maken voor de komende stelselherziening in de Jeugdzorg.” Ronny Carter, teamleider P&O bij de Raad voor de Kinderbescherming benadrukt het belang van goed leiderschap voor zijn organisatie. “In tijden van verandering kan goed management het verschil maken tussen weerstand of begrip.”

Klaar voor de toekomst “Binnen onze organisatie zullen we invulling gaan geven aan de vier speerpunten die de Raad voor de Kinderbescherming voor de komende vier jaar heeft benoemd. Deze vier pijlers zijn: professionaliteit, flexibiliteit, zichtbaarheid en kostenbewustzijn. Ook zal de organisatie moeten inspelen op de consequenties die gepaard gaan met het programma ‘de compacte Rijksdienst’. De organisatie ontkomt er niet aan om in omvang af te nemen. Deze operatie heeft natuurlijk haar impact op de medewerkers. Bezuinigingen veroorzaken onrust. De organisatie zal open en transparant moeten communiceren over de gevolgen. Daarbij moet voor medewerkers tijdens noodzakelijke reorganisaties maatwerk mogelijk blijven. Binnen de Raad voor de Kinderbescherming werken veel mensen die hun functie met passie vervullen. Dat willen we graag zo houden. We bekijken hoe we medewerkers multi-inzetbaar kunnen maken door te investeren in onze mensen. We verwachten daarbij ook dat medewerkers zelf investeren in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. We zien het als een gedeelde verantwoordelijkheid. Het is daarbij belangrijk om afspraken goed vast te leggen. Directie, P&O en ondernemingsraad geven hun volle aandacht aan de komende ontwikkelingen.”

2013 in een dozijn

Rol voor HRM In tijden van verandering stelt het HRM-vakmanschap nieuwe eisen aan de individuele P&O’er. Een breder kennisgebied maakt van de P&O’er in 2013 een belangrijke sparringspartner voor diverse mensen in de organisatie. “We hebben onze visie op P&O recentelijk opnieuw vastgesteld, zodat deze goed aansluit bij de organisatiestrategie. We vinden dat P&O moet blijven investeren in eigen expertise, maar ook meer moet weten van bedrijfskunde”, stelt Ronny Carter. “P&O moet zich meer verdiepen in nieuwe mogelijkheden van sociale media en Het Nieuwe Werken voor de eigen organisatie. Blijf je als P&O’er vernieuwen en geef zo zelf het goede voorbeeld. Blijf je breed oriënteren, zo kun je de organisatie echt goed helpen. Bij een bredere adviesfunctie hoort ook de nodige financiële kennis; je moet het financiële plaatje kunnen schetsen. Houd in de gaten wat er allemaal vernieuwt. Je kunt er namelijk ook vaak je voordeel mee doen.”

9

“Binnen de grenzen het maximale eruit halen”

Hiske Konings Beleidsmedewerker personeel & organisatie 3primair, stichting voor openbaar basisonderwijs

“We hebben veel aandacht besteed aan goed werkgeverschap, daar hoort ook kennis van de capaciteit van onze medewerkers bij. Daardoor hebben we een duidelijk inzicht in onze mensen en hun mogelijkheden. Dat heeft er bijvoorbeeld toe geleid dat we een kweekvijver hebben opgezet voor potentials die wellicht door kunnen stromen naar een leidinggevende functie. Zo bied je mensen perspectief op een meer veelzijdige carrière. Uiteraard is dit niet voor iedereen weggelegd, maar dat is niet erg omdat ook niet iedereen een leidinggevende functie nastreeft.” Hiske Konings, beleidsmedewerker personeel & organisatie bij stichting openbaar basisonderwijs 3primair vindt dat haar organisatie op de goede weg is. “Deze aanpak is niet alleen zeer gunstig voor onze eigen medewerkers, maar ook voor ons imago als werkgever. Qua employer branding plukken wij zo de vruchten van onze focus op goed werkgeverschap.”

Bezuinigingen De positieve aanpak die bij 3primair wordt aangehangen geldt niet alleen voor de benadering van de eigen medewerkers, maar ook op financieel gebied. “We zien de bezuinigingen als een feit. Daarom proberen we binnen de financiële grenzen die gesteld zijn het maximale eruit te halen. Daarbij focussen we ons op specifieke projecten. Door keuzes te maken kun je voldoende budget vrijmaken om een project tot een succes te maken. Op die manier kun je ook in 2013 de nodige stappen zetten.”

Het resultaat telt 3primair is op 1 januari 2013 overgestapt op een nieuw HR-systeem. “Via dat systeem willen wij de individuele prestaties beter vastleggen. Binnen onze organisatie hebben we veel aandacht voor positieve resultaten. Dat is belangrijk, want als je meer moet doen met minder mensen is een positieve insteek essentieel. Daarom richten we ons op talent en prestatie. Een negatieve insteek verbetert niks, omdat mensen daardoor gedemotiveerd kunnen raken. Monitor daarom wel op negativiteit, maar probeer die om te draaien. Mijn advies naar collega’s op dat gebied is: ga preventief en individueel te werk door aandacht te hebben voor de mensen in de organisatie. Misschien blijkt dat iemand zijn of haar persoonlijke kwaliteiten en capaciteiten op een andere manier veel meer tot hun recht komen. Wij zoeken samen met onze mensen naar de juiste mens op de juiste plek. Zo houd je een organisatie in beweging, want alleen dan kom je verder.”

2013 in een dozijn

11

“Vast en flexibel komen dichter bij elkaar”

Jurriën Koops Directeur sociale zaken Algemene Bond Uitzend­ ondernemingen (ABU)

“In 2012 is er regelmatig discussie ge­ weest over vaste en flexibele arbeids­overeenkomsten. Vast zou te vast zijn en flexibel te flexibel.” Jurriën Koops, directeur sociale zaken bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) denkt dat 2013 het jaar wordt waarin de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten kleiner worden.

is. Een mogelijke oplossing waar we in 2013 meer uit kunnen halen is intersectorale mobiliteit. Uit gegevens van het UWV van de afgelopen jaren blijkt dat bijna 50% van de werkzoekenden een nieuwe baan vond in een andere sector dan de sector waar men voordien werkzaam was. Een flexibele arbeidsovereenkomst biedt werkzoekenden en organisaties de kans om met elkaar kennis te maken.”

Belangrijke voorwaarden “Op basis van het regeerakkoord en nieuwe wetgeving zullen de verschillen tussen vast en flexibel kleiner worden. De aanpassing van het ontslagrecht is daar een voorbeeld van. Werknemers krijgen in de toekomst bij ontslag een financiële vergoeding die ingezet moet worden voor scholing of het vinden van een nieuwe baan (transitiebudget, vanaf 1 januari 2014). Het transitiebudget komt in de plaats van de huidige ontslagvergoeding en geldt in beginsel voor zowel vaste als tijdelijke medewerkers. Dit moet leiden tot meer mobiliteit, minder tweedeling tussen tijdelijke en vaste contracten en meer scholing. Het doel is uiteindelijk om tot een hogere arbeidsproductiviteit te komen, waarmee de economische positie van Nederland wordt versterkt. Ik zie de verkleining van de verschillen tussen vast en flex als een belangrijke ontwikkeling, omdat beide vormen goed zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. De allocatieve functie die uitzendbureaus bijvoorbeeld hebben, is met de stijgende werkloosheid in 2013 van essentieel belang voor een gezonde arbeidsmarkt.”

Samen werken en samenwerken Op de vraag wat Jurriën Koops organisaties in de publieke sector in 2013 mee wil geven kwam al snel het antwoord: “Probeer niet alles te doen en probeer vooral niet alles alleen te doen. Maak als organisatie keuzes en ga de samenwerking aan met andere partijen. HRM’ers zullen in 2013 erg op de kosten letten, maar ze willen tegelijkertijd de ontwikkelingsmogelijkheden van mensen vergroten zodat ze multi-inzetbaar zijn. Dat laatste kost uiteraard geld. Om deze lasten te verlagen is een goede samenwerking met verschillende partijen van belang. Hierin kunnen het bedrijfsleven en de publieke sector veel voor elkaar betekenen. Daarbij moeten beide partijen wel over de vooroordelen heen stappen die over en weer vaak bestaan.”

Iets helemaal anders Eén van de grootste uitdagingen voor 2013 wordt volgens Jurriën Koops het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt van de oudere medewerker. “De arbeidsmarkt voor 50-plussers zit al jaren op slot. Dat is vervelend voor degenen die op die leeftijd geen baan meer kunnen vinden, maar ook een gemis voor bedrijven omdat de ervaring die deze mensen meebrengen vaak bijzonder waardevol 2013 in een dozijn

13

“HR is geen eiland” Paul Stallenberg Directeur HR Zuyd Hogeschool “Zuyd gaat in 2013 nadrukkelijker dan voorheen de relatie tussen de missie en de strategische doelen vertalen in acties, projecten en maatregelen. Onderdeel van deze vertaling, waarvoor het instrument van de strategiekaarten gebruikt wordt, is het maken van een strategisch personeelsplan.” Paul Stallenberg, directeur HR bij Zuyd Hogeschool licht toe hoe zijn organisatie zich klaar maakt voor de toekomst.

Strategisch personeelsplan “In het strategisch personeelsplan wordt vanuit de huidige situatie gekeken naar de eisen die de toekomst stelt aan de organisatie en haar medewerkers. Hierbij wordt onder andere gekeken naar uitstroom, de kwantitatieve en kwalitatieve vervangingsvraag, opleidingsvraagstukken, medewerkertevredenheid en loopbaan­ vraagstukken.” Zuyd Hogeschool levert onder invloed van de prestatieafspraken met het Ministerie en de bepalingen van de nieuwe CAO een forse inspanning op het terrein van professionalisering, zoals vorming en opleiding bij de hogeschool genoemd wordt. Paul Stallenberg legt uit: “Zo laten we een groot aantal medewerkers een masteropleiding volgen. De afgelopen jaren is in toenemende mate aandacht gekomen voor planmatig omgaan met personeelsplanning en professionalisering. Dit is een proces dat bij het management gemiddeld gesproken niet top-ofmind is en vergt daarom veel aandacht en communicatie vanuit HR.”

HR heeft hiermee ‘een buitenboordmotor’ die helpt om de aandacht voor de medewerker om te zetten in concrete acties en instrumenten. En zo hoort dat ook. HR is geen eiland waarop leuke en minder leuke dingen bedacht worden, maar is onderdeel van de ‘core business’ van de organisatie.”

Kwaliteit en inzetbaarheid De grootste valkuil voor HRM’ers in de onderwijssector, te weinig aandacht voor strategische planning, is niet verwonderlijk volgens Paul Stallenberg. “Er is geen zicht op komende ontwikkelingen, zowel kwalitatief als kwantitatief, waardoor op termijn de personele bezetting niet aan de eisen voldoet en de kwaliteit van het onderwijsproces dus onder druk komt te staan. Dit aandachtspunt geldt voor het management, maar ook voor de individuele medewerker die steeds vaker zal denken: ‘Kan ik straks nog wel leveren wat ik moet leveren? En als dat niet zo is, wat zegt dat dan over mijn inzetbaarheid bij Zuyd of elders in de arbeidsmarkt?’ Dit zijn belangrijke vragen waar ook in 2013 de nodige aandacht voor zal moeten zijn.”

Core business “Zuyd heeft de afgelopen jaren een personeelsverte­genwoordiging (docentenberaad) de ruimte gegeven om vanuit de inhoud van het vak zelf met initiatieven te komen op het terrein van de positionering van de docenten. Denk hierbij aan het functiehuis, teamconcept, kwaliteitsvraagstukken en opleidingen. Dat betekent dat degenen die zelf in de praktijk staan actief meewerken aan de inhoudelijke toekomst van hun beroepsgroep binnen de organisatie. De dienst 2013 in een dozijn

15

“Never waste a good crisis” Ellen Jonkeren Beleidsadviseur HRM VUMc “Never waste a good crisis.” Dat is de eerste zin waarmee Ellen Jonkeren, beleidsadviseur HRM bij VUMc haar antwoord begon op de vraag: ‘Waar gaan jullie op HRM-gebied in 2013 de vruchten van plukken?’ “Het zal niemand ontgaan zijn dat VUMc het afgelopen jaar vaak in het nieuws was, en meestal niet op een positieve manier.”

Hogere slagingskans “Problemen worden nu voortvarend aangepakt. Dan zie je dat door een crisis zaken mogelijk worden waar dat voorheen niet het geval was. De problemen spelen zich af rond vraagstukken zoals multidisciplinaire samenwerking en het hoofdbehandelaarschap. Of in gewone mensentaal: ‘Wie heeft het hier voor het zeggen?’ Iedereen wil het beste voor de patiënt, maar hoe doe je dat als je dat met meerdere professionals moet doen? Als je dit op zou pakken als een project ‘competentiemanagement’ vanuit P&O loopt niemand hier warm voor, maar wanneer professionals zelf aankondigen dat er volgens de CANMEDS-standaard (een competentiemodel dat gangbaar is in de medische discipline) gewerkt gaat worden, dan heeft het opeens veel meer kans van slagen.”

Nu en in de toekomst De grootste valkuil op HRM-gebied voor organisaties in 2013 is volgens Ellen Jonkeren teveel tegelijk willen en te hoge verwachtingen hebben. “Zeker als het gaat om gedrag veranderen. Dat is het moeilijkste dat er is, dat kost tijd. Elke stap moet je koesteren.” Naast de blik vooruit voor 2013 is Ellen Jonkeren kritisch over de jaren die daarna komen. “We krijgen nog een paar moeilijke jaren, Nederland zit in een economische dip en je zou denken dat er qua arbeidsmarkt voor werkgevers geen vuiltje aan de lucht is. Maar collega’s die er kijk op hebben verzekeren me dat we in 2016 een geheel andere situatie aan zullen treffen. We verwachten dan juist grote tekorten voor bepaalde functies. En daar moeten we ons nu al op voorbereiden, want de juiste mens op de juiste plek is altijd de basis van elke gezonde organisatie.”

Voor de organisatie, door de organisatie De HRM-thema top 3 voor VUMc in 2013 wordt bepaald door onderwerpen die de organisatie sterker uit de crisis laten komen. “Communicatie en intercollegiale samenwerking staat op één als belangrijkste onderwerp, gevolgd door ‘Leiderschap’ en ‘Top-speler en teamspeler’. Deze drie elementen komen uit het actieplan dat door een taskforce in opdracht van de Raad van Bestuur is opgesteld. De kracht ervan is dat bij het opstellen en uitvoeren de professionals (medici, verpleegkundigen) een prominente rol hebben. De neiging is namelijk vaak groot om stafdiensten het denkwerk te laten doen waarna de professionals het uit mogen voeren. Deze top drie is door onze eigen mensen bepaald.” 2013 in een dozijn

17

“Strategische personeelsplanning is een onmisbaar instrument ”

René Haars Manager P&O Gemeente Zoetermeer

“De gemeente Zoetermeer heeft de afgelopen jaren flinke stappen gezet om de voordelen van e-HRM verder te benutten en processen verder te digitaliseren. Er is nog veel te doen, maar de basis is absoluut gelegd.” René Haars, manager P&O bij de gemeente Zoetermeer geeft aan dat geduld en gezond realisme belangrijk zijn bij de invoering van e-HRM. “Er is doorgaans veel tijd nodig voordat e-HRM volledig wordt geaccepteerd en de voordelen worden ingezien. Wees dus geduldig met het implementeren. Uiteindelijk pluk je daar de vruchten van. Een goed werkend e-HRM-systeem geeft P&O immers veel meer ruimte en tijd om echt als strategische HRM-partner bij organisatieveranderingen te functioneren.”

organisatie goed en gewaardeerd voelen, kunnen een belangrijke bijdrage blijven leveren aan de visie en ambities van de organisatie. Zo brengen wij ‘de juiste mens, op de juiste plek’ in de praktijk.”

Valkuil Door alle veranderingen is de grootste valkuil volgens René Haars onduidelijkheid. “In tijden van organisatieveranderingen is het belangrijk dat medewerkers goed op de hoogte zijn van alle veranderingen die spelen. Binnen de gemeente Zoetermeer is daar heel veel aandacht voor, maar desondanks moet altijd bewaakt worden of de boodschap ook altijd goed overkomt. Het is dus goed om hier alert op te blijven. Ons devies intern is daarom: communicatie, communicatie en communicatie.”

Speerpunten Niet verwonderlijk is het bieden van strategisch advies bij organisatieveran­ deringen het belangrijkste HRM-thema in Zoetermeer. “Daarnaast zijn strategische personeelsplanning (SPP), mobiliteit en inhuur derden (via een marktplaats-constructie) HRMspeerpunten voor 2013. Samen met alle betrokkenen binnen de organisatie wordt continu gewerkt aan een set instrumenten waar de organisatie in de huidige tijden van verandering daadwerkelijk flexibel mee aan de slag kan.”

Strategische personeelsplanning “Wij verwachten in 2013 ook de vruchten te gaan plukken van de SPP-monitor die wij onlangs hebben ingezet. Strategische personeelsplanning is een onmisbaar instrument in tijden van bezuinigingen, organisatieveranderingen en inkrimping”, aldus René Haars. “De SPP-monitor is essentieel om de persoonlijke mobiliteit, ontwikkeling en doorstroom van medewerkers inzichtelijk, bespreekbaar en realiseerbaar te maken. Zo krijg je gemotiveerde medewerkers met kennis van zaken die passen bij de ambities van de organisatie. Mensen die zich in een veranderende 2013 in een dozijn

19

“Top dienstverlening, mede mogelijk gemaakt door HR”

Siebren van der Berg Teamleider P&O Gemeente Leeuwarden

“Na flink zaaien in 2012 wordt 2013 een oogstjaar.” Siebren van der Berg, teamleider P&O bij de gemeente Leeuwarden verwacht veel van de veranderingen die zijn doorgevoerd binnen zijn gemeente. “We hebben bijvoorbeeld ons beloningsbeleid en de gesprekscyclus aangepakt. Intensief en gericht contact tussen management en medewerkers is wat een organisatie tot een succes maakt, maar ook tot een plezierige plek om te werken. Dit begint bij management dat vertrouwen geeft en afspraken durft te maken over het ‘wat’ in plaats van het ‘hoe’. Daarnaast stelt dit ook eisen aan medewerkers; op je vakgebied kwalitatief top zijn en blijven, je verantwoordelijkheid nemen en een open houding. Om hier het juiste samenspel in te bereiken zijn we het afgelopen jaar een groot organisatiebreed opleidingsprogramma gestart, met het gehoopte vliegwiel-effect als resultaat.”

Structuur voor succes Geen cultuurverandering zonder de juiste structuur is in Leeuwarden het devies. “Daarom hebben we ook onder de motorkap gesleuteld: de structuur aangepakt, de techniek ingedoken. Misschien minder ‘fancy’, maar net zo belangrijk. Ik ben ervan overtuigd dat een juiste structuur leidt tot gewenst gedrag, tot de gewenste cultuur dus. De wijze waarop je organisatie ingericht is, samen met de overlegstructuur en interne processen die daarmee samenhangen, kunnen de focus van een hele organisatie bepalen.”

niet de hoofdmoot van je begeleiding zijn. Wees juist duidelijk, eerlijk en bied professionele en doelgerichte begeleiding naar een nieuwe uitdaging. Op organisatieniveau; zorg voor balans in je focus. Richt je dus niet alleen op uitstroom, maar verdeel je aandacht over ‘the bigger picture’: beweging, verbinding, externe oriëntatie én richtinggevend en inspirerend leiderschap. Dynamische tijden vragen om dynamische organisaties. Decentralisatie van rijkstaken, bezuinigingen, herindelingen en fusies, er komt nogal wat op de decentrale overheid af. Maar we zorgen ervoor dat we het aan kunnen.”

Advies “Als ik mijn HRM-collega’s in de publieke sector een advies zou mogen geven dan zou dat zijn: richt je op dat wat echt belangrijk is. Wij hebben de afgelopen periode veel ‘HRM-bouwstenen’ aangepakt. We gaan daarbij niet voor de ‘innovativiteitprijs’ voor iedere afzonderlijke bouwsteen, maar kiezen voor samenhang en consistentie tussen die bouwstenen. We hoeven niet per se voorloper te zijn op HRM-gebied, we willen voorloper zijn daar waar het echt telt: in de gemeentelijke dienstverlening naar de maatschappij. Top dienstverlening, mede mogelijk gemaakt door HR.”

Kritisch kijken naar de eigen organisatie Siebren van der Berg realiseert zich dat er veel tegelijkertijd gebeurt. “We zijn ambitieus; we willen tegelijkertijd slank én slagvaardig zijn. Mobiliteit is daarbij noodzakelijk, inclusief afscheid nemen van medewerkers. De neiging bestaat dan al snel om volledig te focussen op dit verplichte afscheid, en dan ook nog eens enkel vanuit een negatieve invalshoek. Onderken dat dit een onzekere en vaak zeer vervelende fase is voor medewerkers, maar laat dat 2013 in een dozijn

21

“Het vormen van de P&O adviesrol ”

Hank de Jong Directeur Bedrijfsbureau Almeerse Scholen Groep (ASG) “Wij denken in 2013 een grote slag te kunnen slaan op het gebied van e-HRM met betrekking tot het Self Service Concept”, aldus Hank de Jong, directeur Bedrijfsbureau Almeerse Scholen Groep (ASG) in reactie op de vraag waar zijn organisatie in 2013 de vruchten van gaat plukken. “Op dit moment is het zo dat het bedrijfsbureau van de ASG aan de hand van formulieren allerlei mutaties moet inkloppen in het personeelsinformatiesysteem. Vanaf 1 augustus 2013 is het de bedoeling dat schooldirecteuren en andere leidinggevenden volledig zelfstandig hun mutaties gaan verwerken. Dit bespaart ons als bedrijfsbureau een heleboel tijd en moeite. Daarnaast verbetert het de kwaliteit van aanlevering.”

Adviesrol In 2013 wil Hank de Jong de nadruk leggen op de invulling van de P&O adviesrol. “Op dit moment loopt er een pilot voor het vormgeven van de P&O adviesrol binnen onze voortgezet onderwijstak. Voorheen deden de scholen dit zelf. Binnen het primair onderwijs lopen er al wat langer P&O adviseurs vanuit het bedrijfsbureau rond. In 2013 willen we de rol van deze medewerkers verder uitbouwen en professionaliseren.” De sterkere (advies)rol van P&O zou ook goed benut kunnen worden om de beoordelings/ functioneringscyclus binnen de scholen goed op orde te brengen. “Schooldirecteuren houden zich hier nog steeds niet goed aan. Dit blijkt keer op keer weer een valkuil voor ons, als organisatie, te zijn. We merken sowieso dat de kwaliteit van het management op HRM-gebied nog niet op het gewenste niveau is. Schooldirecteuren hebben de afgelopen tijd bijvoorbeeld onvoldoende gestuurd op het terugdringen van het ziekteverzuim. Daarom willen we in het aankomende jaar flink investeren in de aanpak van het verzuim.”

verbetering. De wens om zaken te optimaliseren is sterk binnen het bedrijfsbureau van de ASG. “Naast aandacht voor procesoptimalisatie is de aandacht voor de mens minstens zo belangrijk. Als ik naar het komende jaar kijk, dan zou ik meer in willen zetten op het boeien en binden van ons personeel. Dit gebeurt op dit moment bijvoorbeeld al door het organiseren van themadagen en workshops die het belangrijke ‘wij-gevoel’ binnen de organisatie versterken.”

(Zelf)verantwoordelijkheid “Een ander punt voor 2013 wordt het vergroten van de ‘zelfverantwoordelijkheid’ binnen de organisatie. Dit trachten wij nu al te bereiken door de verantwoordelijkheid steeds lager in de organisatie neer te leggen. Het bedrijfsbureau moet vooral faciliteren en zodoende managers in staat stellen om hun verantwoordelijkheid te dragen en beslissingen te nemen. De gedachte is eigenlijk heel eenvoudig: mensen moeten doen waar ze goed in zijn. Zo moeten onderwijzers zich bezig (blijven) houden met onderwijs. Andere vakdisciplines zoals HRM, ICT en Financiën moeten overgelaten worden aan de specialisten op dat gebied. In de onderwijssector heerst de cultuur dat men alles zelf denkt te kunnen. Dit moet veranderen: onderwijspersoneel moet zich meer laten ondersteunen door de verschillende specialisten, zonder daarbij de integrale verantwoordelijkheid te verliezen.”

Goed kan altijd beter Als een van de grootste werkgevers van de provincie Flevoland vervult de ASG een voortrekkersrol op het gebied van innovatie en 2013 in een dozijn

23

“Business partner word je door je toegevoegde waarde te laten zien”

Sandra Liefhebber Hoofd Personeel en Organisatieontwikkeling Naturalis Biodiversity Center

“Bij Naturalis Biodiversity Center werken we dagelijks met enkele honderden medewerkers aan uiteenlopende biodiversiteitsvraagstukken.” Deze zin is letterlijk te vinden op de website van Naturalis, hét kenniscentrum op het gebied van biodiversiteit in Nederland. Naturalis Biodiversity Center staat met 37 miljoen objecten zelfs op de vijfde plek ter wereld als het gaat om de meest gevarieerde en omvangrijke natuurhistorische collectie. Sandra Liefhebber, hoofd Personeel en Organisatieontwikkeling bij Naturalis, vertelt over de bijzondere organisatie waar zij onderdeel van is.

Kennisinstituut “Naturalis is bekend als museum, maar is vooral een hoogwaardig kennisinstituut. De huidige organisatie is ontstaan toen drie natuurhistorische organisaties hun krachten in 2010 besloten te bundelen. We hebben sindsdien grote stappen gezet als organisatie, ook op het gebied van HRM. Om als kennisinstituut optimaal te kunnen blijven fungeren, moet je als organisatie continu in beweging blijven. We hebben de middelen gekregen om dat te doen, dus die uitdaging zijn we vol overtuiging aangegaan. Het huidige personeelsbestand van Naturalis bestaat uit ongeveer 700 mensen. Daarvan zijn er ongeveer 300 werkzaam als gastonderzoeker, vrijwilliger of stagiaire. De 400 mensen die in betaalde dienst werken kennen een grote variatie in arbeidsvormen. We hebben mensen in vaste dienst, maar we maken ook gebruik van uitzendkrachten, payroll-medewerkers en ZZP’ers. Als organisatie hebben we een aanzienlijke flexibele schil die we niet alleen inzetten voor extra capaciteit, maar ook om extra kennis en vaardigheden in huis te halen. De insteek daarbij is dat de organisatie ‘leert’ van de flexibele schil. We willen kennis en vaardigheden graag opslaan in onze organisatie, zodat we er op lange termijn ons voordeel mee kunnen doen.”

2013 in een dozijn

Management development Om een dynamische organisatie als Naturalis in goede banen te leiden, zijn personeelsmanagement en leiderschap van essentieel belang volgens Sandra Liefhebber. “We zijn een management development traject opgestart, waarbij we de managers en leidinggevenden helpen om het beste uit hun mensen te halen. De essentie is dat je oog moet hebben voor het talent van de medewerker en je vanuit dat punt moet gaan kijken hoe dat talent het meeste kan bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Dat kan betekenen dat iemand helemaal op zijn of haar plek zit of dat je samen naar die plek op zoek moet. In het uiterste geval kan die plek ook buiten onze organisatie liggen. Wij verwachten van onze managers dat zij hun mensen blijven monitoren, want kennis, ambities en verwachtingen zijn bij elk mens aan verandering onderhevig.”

Human Resource Management HR heeft binnen de organisatie een belangrijke rol als ‘(ver)bouwer’ van de organisatiestructuur. “We zien bijvoorbeeld nu dat de organisatie werkt als een netwerkorganisatie waarbij onze multidisciplinaire projecten zeer succesvol zijn, terwijl de organisatie nog klassiek hiërarchisch georganiseerd is. Daarbij bekijken we welke nieuwe rollen er in de organisatie noodzakelijk zijn, hoe die ingevuld zouden moeten worden en hoe je dit met HRinstrumentarium kunt ondersteunen. Door je als HRM’er proactief op te stellen speel je vanzelf een rol in deze interessante trajecten. Ga informatie halen, wacht niet tot het gebracht wordt. Zorg dat je weet waar de organisatie voor staat en waar hij naartoe gaat. De rol van business partner verdien je door je toegevoegde waarde te laten zien. Zeker in een, naar verwachting, dynamisch jaar als 2013 is dat van belang.”

25

“Klaar voor de ommezwaai” Marjan Bleeker Hoofdredacteur PW De Gids www.pwdegids.nl Marjan Bleeker, hoofdredacteur van ‘PW De Gids’, het grootste HR-vakblad in Nederland, spreekt met vele HRM’ers en HRMexperts in binnen- en buitenland. Gevraagd naar haar visie op 2013 stelt zij: “Strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, Het Nieuwe Werken (HNW), e-HRM, bring your own devices en bevlogenheid. Dit zijn ontwikkelingen die organisaties in 2013 niet mogen missen, zeker wanneer zij een rol willen spelen op de arbeidsmarkt in de nabije toekomst. Sterker nog: om als organisatie te overleven zou u deze ontwikkelingen zo snel mogelijk moeten omarmen.

Druk “Er zijn vermoedelijk een paar zaken die u daarvan weerhouden. Zo bent u druk, want u moet bezuinigen op uw afdeling. Ook uw HRcollega’s hebben hun handen vol aan de dagelijkse gang van zaken. Bestuurders hebben daarnaast wel iets anders aan hun hoofd dan geld vrij te maken voor een medewerkertevredenheidsonderzoek of een herinrichting van de organisatie om deze HNW-proof te maken.”

Groot Plan

Over PW De Gids PW De Gids is eind 2012 gelanceerd. Het is een samenvoeging tussen twee bekende HR-titels, namelijk Intermediair PW en De Gids voor personeelsmanagement. Iedere maand biedt PW De Gids het laatste HR-nieuws, praktijkcases, advies, rechtspraak en achtergrond.

“Maar voor u achterover leunt omdat u in deze tekst een bevestiging ziet van uw eigen gevoel met handen en voeten gebonden te zijn, wil ik u vragen toch even door te lezen. Het gebrek aan een toekomstbestendig HR-beleid is namelijk zeer begrijpelijk. Het feit dat bijvoorbeeld 90% van uw collega’s in de zorg onlangs in een onderzoek van Driessen aangaf niet bezig te zijn met een personeelsstrategie die over vijf jaar nog deugt, is een ander verhaal. En ook uit gesprekken die ik zelf heb gevoerd met collega’s uit andere sectoren in de publieke sector blijkt dat het daar niet veel beter is.” “Het gebrek aan een ‘Groot Plan’, tijd en geld mag voor u natuurlijk niet de reden zijn om u verre te houden van belangrijke HR-issues. 2013 in een dozijn

Klein beginnen “Om grote ontwikkelingen in gang te zetten, kunt u ook gewoon heel klein beginnen. Onder de radar. Zo sprak ik onlangs een HRdirecteur uit het onderwijs over Het Nieuwe Werken. Dat onderwerp was redelijk onbespreekbaar in haar organisatie. Toch wist ze dat ze binnen tien jaar stappen zou moeten gaan zetten. Waarom? Omdat tegen die tijd docenten en ondersteunend personeel een flexibele organisatie als een belangrijke voorwaarde zullen stellen bij het accepteren van een van de vele aangeboden banen. Het bestuur hiervan overtuigen zat er voor de HR-directeur op dat moment even niet in. Dus wat deed ze? Ze nam de grootste kamer die beschikbaar was in het hoofdgebouw, zette daar een aantal bureaus in (twee minder dan het aantal HR-collega’s) en liet het HR-personeel daar flexibel werken.” “Een aardverschuiving? Nee, zeker niet. Maar kosteloos, uitvoerbaar zonder moeilijke procedures en belangrijker: een eerste stap in de goede richting. Niet alleen voor het HR-personeel, maar ook voor de overige collega’s die toch regelmatig op de afdeling moeten zijn voor HR-vragen. Zo kunnen zij met eigen ogen zien wat HNW is, wennen aan het idee en horen wat de voordelen zijn. Als er in uw organisatie ruimte is voor een dergelijke kleine investering op korte termijn, zijn op de langere termijn de medewerkers voorbereid en wordt de stap naar organisatiebrede invoering veel gemakkelijker.”

Supersnel resultaat “Wanneer u op de belangrijkste HR-thema’s nu kleine stappen zet om de problemen op de toekomstige arbeidsmarkt onder ogen te zien, kunt u straks vol aan de slag. Met als bijkomstig voordeel: ú weet dan al wat werkt in uw organisatie en heeft allang gezaaid. U hebt dus ook nog eens supersnel resultaat, omdat u allang bezig was uw organisatie klaar te maken voor deze ommezwaai.”

27

“Meer doen met minder mensen…“

Jeroen Driessen directeur Driessen HRM_Payroll U werkt graag met goede mensen binnen uw organisatie. Of het nu gaat om uw directe collega’s, vervangers of tijdelijke specialisten: u wilt graag de juiste mens op de juiste plek krijgen en houden. Daarnaast wilt u hen graag de mogelijkheid bieden om die plek te vinden. Met de aanzienlijke bezuinigingen die de publieke sector de afgelopen jaren kenmerkt wordt de noodzaak daartoe steeds groter. Meer doen met minder mensen is dan ook een veelgehoorde uitspraak. Dit kan echter alleen werkelijkheid worden wanneer iedereen binnen uw organisatie zich op de juiste plek bevindt. “Om de juiste mens op de juiste plek te krijgen en te houden zijn er een aantal mogelijkheden die we in 2013 vaak voorbij zullen zien komen.” Jeroen Driessen geeft zijn visie op 2013.

Mobiliteit “Mobiliteit speelt een grote rol om de juiste mens op de juiste plek te krijgen én te houden. Tot nu toe lijkt mobiliteit zich vooral binnen de eigen organisatie of sector af te spelen. De verwachting is dat de toepassing en variatie van mobiliteitstrajecten in 2013 verder zal toenemen. Binnen veel organisaties, zoals bijvoorbeeld gemeenten, is simpelweg niet langer plek voor iedereen, terwijl bij andere organisaties, onder meer in de sector zorg & welzijn, men juist zit te springen om medewerkers. Intersectorale mobiliteit, de beweging van mensen tussen sectoren, biedt daarom in 2013 veel, nu nog onbenut, potentieel.”

Snelheid “Mobiliteit is niet alleen een middel om (boventallig) personeel nieuwe kansen te bieden, maar ook een manier van denken die een organisatie gezond en dynamisch houdt. De snelheid waarin de wereld verandert zal niet afnemen. Op 1 januari 2008 dachten we nog dat de economische groei niet op kon en dat geschikte medewerkers schaarser zouden worden dan sneeuw in de woestijn. Nu, vijf jaar 2013 in een dozijn

later, ziet de wereld er totaal anders uit. De tweede economische recessie in vijf jaar tijd is een feit en voor het eerst sinds lange tijd is het werkloosheidspercentage boven de 7% uitgekomen (CBS). Organisaties kunnen zich in 2013 niet permitteren om na een korte geforceerde beweging weer in een vaste structuur terug te vallen. Organisaties in de publieke sector zullen dynamisch moeten blijven, zodat zij zich eenvoudig aan kunnen passen aan veranderingen in doelstellingen en budget. Mobiliteit betekent in beweging blijven voor zowel werkgever als medewerker.”

Flexibele schil “Mensen maken de publieke sector, dat is onze overtuiging. Wij zijn er ook van overtuigd dat het voor organisaties in tijden van bezuinigingen vaak niet efficiënt is om alle mensen die de organisatie maken zelf in dienst te hebben. De kunst is om een sterke vaste kern van eigen mensen te hebben die de primaire taken van de organisatie uitvoeren. Voor specifieke projecten en specialistische tijdelijke klussen is het aantrekken van flexibele krachten een goed alternatief. Dat kan op allerlei manieren vorm worden gegeven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de inzet van ZZP’ers, uitzend-, payroll- of interimmedewerkers. Al deze flexibele medewerkers tezamen vormen de flexibele schil. In 2013 zien we een verdere professionalisering van die flexibele schil, onder meer door de inrichting van flex- of vervangingspools. Ook de werving & selectie van deze medewerkers wordt steeds verder geprofessionaliseerd. Het werven en selecteren van de juiste medewerkers is een vak apart geworden, mede door de grote invloed van de sociale media. Het maakt daarbij niet meer uit of het nu gaat om vast of tijdelijk personeel, uiteindelijk gaat het altijd om de juiste mens op de juiste plek.”

29

“Hoewel de ideale mens wellicht niet bestaat, het ideale team bestaat wel” Wat het jaar 2013 u ook brengt, een feit is dat organisaties in de publieke sector te maken krijgen met een streng pakket aan bezuinigingen en een verwachte economische krimp. Daarom zal er in 2013, meer dan in voorgaande jaren, moeten worden gekeken hoe organisaties met een (beperkte) personeelsbezetting het meest optimale resultaat kunnen bereiken. Dat blijkt uit de interviews met de professionals die we in deze publicatie aan het woord hebben gelaten. Driessen kan u bij dit proces helpen en dit zelfs op basis van uw wensen geheel of gedeeltelijk van u overnemen.

HRM-advies en ondersteuning Bij Driessen werken wij vanuit een overtuiging; mensen maken de publieke sector en werken vaak op basis van sterke idealen. Hoewel de ideale mens wellicht niet bestaat, het ideale team bestaat wel. Wij helpen u om dat team vorm te geven. Daarom bieden wij advies en ondersteuning op HRM-gebied. Samen met u zorgen wij niet alleen voor de juiste mens op de juiste plek (HRM_Solutions), maar ook voor het juiste salaris en een helder contract (Payroll_Solutions). Indien gewenst maken we dit eenvoudiger door middel van e-HRM (E-HRM_Solutions). Zo kunt ú het beste uit uw mensen halen.

Driessen biedt HRM advies en ondersteuning voor de publieke sector

Flex- en vervangingspools Ook op momenten van ziekte of extra drukte wilt u verzekerd zijn van de juiste mensen voor uw organisatie. Het beheer van uw pool met vervangers of flexwerkers is bij Driessen in goede handen. Zo kunt u bij onverwachte afwezigheid of drukte rekenen op de kwaliteit die u verwacht.

HRM_Solutions Werving & Selectie • Mijnwerk.nl • Consultancy • Flex- en Vervangingspools • Marktplaats externe inhuur • Mobiliteit • Opleidingen

Mijnwerk.nl Wij stellen mensen in de publieke sector in staat om de juiste plek te vinden. Dit doen wij via Mijnwerk.nl, een arbeidsmarktplatform speciaal voor de publieke sector. Mijnwerk.nl biedt uw organisatie een platform voor vacatures, opdrachten, stages en een rijk bestand aan relevante kandidaten. Hierbij vormt het uitgangspunt altijd: het maken van een professionele en persoonlijke match tussen vraag en aanbod van werk.

Payroll_Solutions Outsourcing personeels- en salarisadministratie • Payroll • ZZP-contractmanagement •Uitkeringsadministratie

Meer informatie? Kijk dan op www.driessen.nl of neem persoonlijk contact met ons op via 0492 – 50 66 66 of [email protected].

E-HRM_Solutions

Werving & selectie

HRM-kennissystemen (RAP) • HRM-software • W&S-, flex- en vervangingstools

Bij het vinden van de juiste mens op de juiste plek vormt een zorgvuldig werving- en selectieproces de eerste stap. Het maken van de juiste match houdt meer in dan werven op basis van capaciteiten alleen. Daarom gaan wij voor u op zoek naar die persoonlijkheid die bij uw organisatie past. Dat kan een medewerker zijn die u zelf in dienst neemt of bij ons op de payroll plaatst, maar het kan ook een uitzendkracht, consultant of een ZZP’er zijn die voor u aan de slag gaat. Wij vinden de juiste mensen op basis van uw wensen.

30

www.driessen.nl

2013 in een dozijn

31