IMPROVE - Pokyny pro hodnocení kompetencí kariérových poradc

–

IMPROVE – Zlepšení uznávání neformálního u ení kariérových poradc

IMPROVE

-

Pokyny

pro

hodnocení

kompetencí

kariérových poradc

Edito i: Peter Weber & Leonardo Evangelista Auto i: Peter Weber (kapitoly 1-3, 5), Leonardo Evangelista (kapitoly 4, 5), do 5. kapitoly byly použity podklady Leonarda Evangelisty, Zuzany Freibergové, Rachel Nelson, Speranty Tibu, Mary Tountopoulou. Tato p íru ka je v nována památce Enrica Renau Permanyera, výkonného p edsedy DEP Institutu,Barcelona, Špan lsko. Tento dokument byl vytvo en v rámci projektu IMPROVE – Improving Validation of NotFormal Learning in European Career Guidance Practitioners . 510640-LLP-1-2010-1-ITGRUNDTVIG-GMP (2011-2012). Projekt byl financován prost ednictvím evropského Programu celoživotního u ení Grundtvig. Více informací je k dispozici na webových stránkách projektu www.improveguidance.eu/. Tento dokument odráží názory partner projektu IMPROVE nikoliv Evropské komise. P eklad: Sk ivánek, s.r.o. Praha, 2012

1

Obsah ÚVOD

4

1. VŠEOBECNÉ ASPEKTY

7

1.1 POZADÍ A POD KOVÁNÍ 1.2 UZNÁVÁNÍ KOMPETENCÍ 2. ZDROJE POKYN PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADC 2.1 PRINCIPY A POKYNY CEDEFOP PRO HODNOCENÍ P EDCHOZÍHO U ENÍ 2.2 ZÁKLADNÍ PRINCIPY A POKYNY V PODROBNOSTECH S P ÍKLADY PRO HODNOCENÍ KARIÉROVÝCH PORADC

7 7 12 12 14

2.3 ISO 17024: POSOUZENÍ SOULADU – VŠEOBECNÉ POŽADAVKY PRO ORGÁNY, KTERÉ 2.4. POKYNY PROJEKTU IMPROVE PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ PRACUJÍCÍCH OSOB

24 31

2.5. HLAVNÍ ASPEKTY A SROVNÁNÍ POKYN CEDEFOP A NORMY ISO 17024 S POKYNY PROJEKTU IMPROVE

37

PROVÁD JÍ CERTIFIKACI OSOB

3. P EHLED O METODOLOGII, KTERÁ JE K DISPOZICI PRO HODNOCENÍ KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADC 3.1 VHODNOST METODOLOGIE PRO HODNOCENÍ VÝKONU A KOMPETENCÍ KARIÉROVÝCH PORADC

3.2 P EHLED DOSTUPNÝCH METOD 4. HODNOCENÍ VÝSLEDK FORMÁLNÍHO A NEFORMÁLNÍHO U ENÍ V PRAXI

49 49 52 58

4.1 ROZVOJ NÁSTROJE PRO HODNOCENÍ VÝSLEDK NEFORMÁLNÍHO A NEOFICIÁLNÍHO U ENÍ

58

4.2 PROFESNÍ ZKOUŠKA

63

5. NÁRODNÍ ZPRÁVA PROJEKTU IMPROVE– P EHLED NÁRODNÍCH PILOTNÍCH ŠET ENÍ, KTERÁ BYLA PROVEDENA V ŠESTI ZEMÍCH 78 5.1 ÚVOD 5.2 HODNOTITELÉ A JEJICH ZAŠKOLENÍ

78 79

5.2 STRUKTURA PROCESU PILOTNÍHO OV ENÍ PROCESU HODNOCENÍ: T I KROKY (ROZHOVORY) 5.3 PRAKTICKÉ ASPEKTY ORGANIZACE PILOTNÍHO OV ENÍ PROCESU HODNOCENÍ 5.4 ZP TNÁ VAZBA OD VŠECH ZÚ ASTN NÝCH STRAN 5.5 VNÍMÁNÍ POKYN PRO PROJEKT IMPROVE 4. LITERATURA

81 82 84 86 88

Úvod Cílem tohoto Pr vodce je diskutovat základní principy a metodologii, která se týká hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí kariérových poradc s jasným zam ením na výkon spíše než na kvalifikaci, u ební výsledky nebo v domosti, p ístupy nebo jiné aspekty, které tyto kompetence podporují1. Cílem tohoto Pr vodce je prezentovat souvislosti s pokyny pro provád ní vyhodnocování, rozpoznávaní a uznávaní proces , a p edstavuje konkrétní a ízený model, který se použije v rámci procesu hodnocení kompetencí. Tento Pr vodce je vyvinut pro projekt IMPROVE,2 pro n jž bude p edstavovat p íslušný zdroj3. Projekt IMPROVE je mezinárodním projektem, který je spolufinancován Evropskou Komisí v rámci Programu celoživotního vzd lávání Grundtvig. Projekt IMPROVE zahrnuje rozvoj, používání a zlepšování Pr vodce hodnocení neformálního vzd lávání evropských kariérových poradc , který má být v souladu s Evropskými pokyny, jak je popisuje organizace CEDEFOP. Projekt zahrnuje partnery a jejich sít (Itálie, Špan lsko, Rumunsko,

v šesti evropských zemích

eská republika, ecko a N mecko), kte í pracují na výzkumu

a výcviku v oblasti kariérového poradenství a dodávání služeb kariérových poradc . Ve všech t chto zemích byl vyzván ur itý po et poradc a dalších ú astník , aby se zú astnili procesu hodnocení s cílem jeho vyhodnocení a poskytnutí zp tné vazby. Prost ednictvím projektu IMPROVE sledují partne i následující: lépe porozum t tomu, jak fungují existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradc , vyhodnotit, jak stávající struktury efektivn

vyhodnocují kompetence kariérových

poradc a jejich výkonnost, pokud jde o výkon jejich inností, identifikovat, jak lze zlepšit efektivitu struktur, a kone n , jak lze aplikovat sou asné pokyny organizace CEDEFOP o vyhodnocování neformálního vzd lávání a práce na existující struktury. Ú elem tohoto Pr vodce je popsat sadu pokyn poradc

pro hodnocení kompetencí kariérových

a p íslušnou metodologii, jakož i popsat pilotní šet ení, které prob hlo v šesti

1

Nejd ležit jší termíny naleznete ve slovní ku v ásti 2.4.

2

Tento dokument sestavil Peter C. Weber [email protected] pro projekt IMPROVE Zlepšit ov ování výsledk neformálního vzd lávání kariérových poradc 510640-LLP-1-2010-1-ITGRUNDTVIG-GMP (2011-2012). Kapitoly 1-3 napsal Peter Weber. Kapitolu 4 napsal Leonardo Evangelista. Kapitolu 5 sestavil Peter Weber na základ výsledk pilotního šet ení, které provedli všichni partne i tohoto projektu. Návrh verze 2 je stále v procesu úprav. P ed vypracováním kone né verze druhého návrhu by m ly být n které otázky diskutovány v rámci konsorcia. Tento návrh není ur en pro ší ení mimo konsorcium.

3

http://www.improveguidance.eu/

ú astnických zemích. Zam ujeme se na kompetence, které lze aplikovat na hodnocení výkonu p i poskytování profesionálního poradenství. Cílem je vyhodnocení t chto kompetencí.

Zam ujeme

se

na

kompetence,

jež

se

používají

pi

poskytování

profesionálního kariérního poradenství. Cílem je vyhodnocení hlavních kompetencí, které jsou pot ebné a vykazované p i práci (výkonu). Tento Pr vodce se nezam uje na hodnocení, které se provádí p i hodnocení kvalifikace v rámci formálního vzd lávání. V d sledku skute ností, že existuje mnoho paralelních aktivit a struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradc , které byly v posledních letech vyvinuty, a vzhledem k bohatství dostupných materiál

není zám rem tohoto Pr vodce vytvo it další jedine ný

model, ale stanovit pokyny, jak aplikovat stávající a budoucí struktury s cílem zlepšit hodnocení efektivity a spolehlivosti. V souladu s tímto zám rem diskutuje tento Pr vodce sadu (minimálních) podmínek, kterých je t eba dosáhnout/splnit v rámci procesu hodnocení kompetencí aplikovaného na aktivity. Tento Pr vodce by m l být užite ný pro instituce, které již zajiš ují hodnocení kompetencí kariérových poradc nebo s touto inností cht jí za ít nebo uvažují o n jaké struktu e, jak podporovat a uznávat vzd lávání a poskytování kvality, které je založeno na využívání p íslušných kompetencí. Tento Pr vodce je také ur en pro subjekty a osoby z oboru poskytování kariérového poradenství, které se zajímají o témata spojená se vzd láváním a praxí kariérových poradc

na evropské úrovni, národní úrovni, regionální i lokální úrovni,

jakož i v rámci organizací, jež poskytují služby. Tento Pr vodce také p ináší hodnotnou inspiraci asociacím poradc , subjekt m, které provád jí rozhodnutí, jakož i jiným zainteresovaným stranám, které se zabývají kariérovým poradenstvím a hodnocením výsledk neformálního vzd lávání. Je d ležité poznamenat, že tento Pr vodce není další strukturou pro uznávání kompetencí. Zlepšování uznávání kompetencí kariérových poradc

je úkolem, do n hož by se m lo

zapojit mnoho r zných institucí. Tento Pr vodce se tedy obrací na lidi a instituce z oblasti praxe poskytování kariérového poradenství a hodnocení kariérového poradenství, jakož i z oblasti vzd lávání a výcviku poskytovatel kariérového poradenství a z oblasti p íslušného výzkumu.

P edkládaný Pr vodce je jedním ze základ

pro testování a zdokonalování nástroj

hodnocení v uvedených šesti zemích. Procesy hodnocení kariérových poradc partnerských zemích byly provád ny v roce 2011 na základ

pro

ve všech

stejné metodologie, avšak

s n kterými odchylkami s ohledem na specifika jednotlivých zemí. Kapitola druhá diskutuje všeobecné požadavky a pokyny pro hodnocení (ISO, CEDEFOP) (Kapitoly 2.1 a 2.2).

Projekt IMPROVE tato kritéria syntetizuje do Pokyn

pro projekt IMPROVE. Ty jsou

prezentovány v Kapitole 2.4 spole n se slovní kem ned ležit jších termín . Kapitola t etí poskytuje p ehled možných p ístup

p i hodnocení kompetencí a prezentuje r zné

metodologie. Kapitola tvrtá zahrnuje jednu specifickou metodologii založenou na výkonu: „Rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti – „Performance-based-interview“ (PFI) (viz EAS, 2007) v pilotní form

(PC), která byla základem pilotního šet ení v rámci projektu

IMPROVE. Kapitola pátá je shrnutím národních zpráv o pilotním šet ení této metodologie. T chto proces hodnocení, které byly založeny na popsané metodologii, se zú astnilo více než 120 kandidát . Procesy hodnocení budou plánovány a podporovány partnerskými institucemi. Všechny partnerské instituce angažují odborníky z oblasti provád ní proces hodnocení a všichni partne i vytvo í skupinu národních odborník , která zajistí kvalitu procesu hodnocení a pom že podpo it rozši ování a udržitelnost výsledk .

1. Všeobecné aspekty 1.1 Pozadí a pod kování Zlepšování celoživotního u ení bude v nadcházejícím desetiletí zásadním pro všechny spole nosti a jednotlivce. Hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení je jednou z cest, které by to m ly podporovat. Neoficiální a neformální u ení se zdá mít rostoucí význam v celé Evrop . Mnohé lenské státy EU a Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD) projevují závazek a snahu posílit význam uznávání. Uznávání p edchozího u ení a kompetencí je považováno za d ležitý prvek národních postup

ve vzd lávání,

výcviku a zam stnávání. Uznávání je stále více považováno za sou ást vzd lávání, výcviku a politik zam stnanosti. P ístup uznávání hraje v této oblasti p emos ující prvek a m že v mnoha sm rech podpo it lidi a systémy (viz CEDEFOP 2009: 16). To je d ležité pro kontext vzd lávání obecn , jakož i pro specifické oblasti vzd lávání a p ípravy na zam stnání. EU a její lenské státy již n kolik let pracují na principech a spole ných zásadách, které by pomohly identifikovat a vyhodnotit výsledky neformálního a neoficiálního u ení (Evropská rada 2004). V letech 2006-2009 r zné zem

rozvinuly v rámci „seskupení pro uznání

u ebních výsledk “ a procesu u ení se od vrstevník

a za silné spolupráce s Evropskou

komisí a organizací CEDEFOP „Evropské pokyny pro hodnocení neformálního a neoficiálního u ení“ (viz CEDEFOP 2009: 2). Tyto Evropské pokyny jsou zásadním zdrojem pro tohoto Pr vodce. Krom toho jsou však uznávány také texty p íslušných standard

ISO a materiály z oblasti kariérového

poradenství. Tento Pr vodce je tedy založen na r zných zdrojích a publikacích, které existují k tématu kompetencí a teorie kompetencí, hodnocení a uznávání kompetencí a souvisejících oblastí. N které z t chto zdroj

vypracovali jednotliví výzkumníci nebo výzkumné týmy i

asociace kariérových poradc nebo byly vytvo eny v rámci národních i evropských projekt . Seznam zdroj a materiál je uveden v p íloze na konci tohoto dokumentu v ásti týkající se literatury. Tam, kde jsou citovány online zdroje, jsou odkazy na tyto zdroje zakomponovány p ímo do textu dokumentu.

1.2 Uznávání kompetencí Hodnocení, rozpoznání a uznání kompetencí je jednou ze specifických forem rozpoznání p edchozího u ení.

V zásad

je založeno na konceptu kompetencí, který vychází z definice „klí ových

kompetencí“, jak ho používá organizace OECD v projektu deset-Project („Definování a výb r klí ových kompetencí“, 2003): „Kompetence jsou více než jen v domosti a dovednosti. Zahrnují schopnost plnit komplexní požadavky za využití a mobilizace psychosociálních zdroj

(v etn

dovedností a p ístup ) v p íslušném kontextu. Nap íklad schopnost efektivn komunikovat je kompetencí, která m že vyplývat ze znalostí jazyka, praktických IT dovedností a p ístupu p íslušného jednotlivce k t m, s nimiž komunikuje.“ (OECD, 2003, str. 4) Jedním z primárních aspekt této definice kompetencí je, že kompetence jsou považovány za atributy jednotlivce. Je možné se jim také nau it a mohou být více i mén

rozvíjeny

(OECD, 2003, str. 8). Jiným úst edním aspektem tohoto konceptu kompetencí je, že je orientován na výkon: Mít kompetence znamená být schopen v ur ité situaci jednat efektivn prost ednictvím vlastnictvím všech p íslušných kognitivních a praktických dovedností, v domostí i p ístup , emocí, hodnot a chování (viz Graf 1; viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012).

Graf 1: Kompetence jako schopnost jednat s ohledem na komplexní problémy (Zdroj: Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012). Kompetence tak zahrnují více než jen sbírku nau ených v domostí. S cílem vyrovnat se s komplexními situacemi musejí být jednotlivci schopni mobilizovat adu intelektuálních, motiva ních a emocionálních zdroj . To vyžaduje porozum ní lidským bytostem jako reflektivním jedinc m, kte í jsou schopni „myslet sami za sebe, což je výrazem morální a intelektuální dosp losti, a p ijímat odpov dnost za své u ení a za své jednání.“ (OECD, 2003, str. 8)

„Schopnost „reflexe“ se skrývá v srdci této definice kompetencí: Je možné ji popsat jako proces, prost ednictvím n hož jednotlivci dokáží nalézt smysl v ur ité (neznámé/nikoliv rutinní) situaci a aplikovat nebo adaptovat p íslušné zdroje a zkušenosti (dovednosti, v domosti, hodnoty, chování, atd.), aby se s touto situací úsp šným zp sobem vypo ádali. Proto je schopnost reflexe jako kritického myšlení a aktivit úzce propojena s procesem vypo ádání se se zm nou a prost ednictvím reflexe o zkušenostech je základem u ení jako takového“ (viz Weber, Katsarov u. Schiersmann, 2012, str. xx). Hodnocení, rozpoznání a uznání jsou t i kroky, které lze p ijmout na podporu poradc , poskytovatel služeb a certifika ních institucí pro: identifikaci výkonu kompetencí u kariérových poradc (hodnocení), dokumentování a prezentaci výsledk transparentním a užite ným zp sobem (nap . pro poradce samotného) (rozpoznání) a rozhodnutí kompetentního orgánu s p íslušným mandátem, zda kompetence dosahují ur ité úrovn , která je definována nap . pro pln ní daného úkolu (uznání) Poslední krok tak m že být kombinován s vydáním osv d ení, pokud má … mandát a takové osv d ení se v p íslušném oboru o ekává a vydává. U kariérových poradc

m že proces hodnocení, rozpoznání a uznání sm ovat k r zným

cíl m. T mi jsou: orientace poradc na vlastní reflexi a plánování budoucího rozvoje, podpora zam stnavatel

a poskytovatel

služeb p i plánování jejich

inností

osobního rozvoje a náborových proces , podpora výcviku poskytovatel v oblasti kariérového poradenství, podpora zam stnavatel v procesu náboru a rozvoji lidských zdroj , poskytnutí d kaz pro instituce, které provád jí hodnocení a certifikování kariérových poradc . Hlavními cíli hodnocení kompetencí poradc v kontextu kariérové poradenství jsou: porovnání požadovaných kompetencí a výkonu, posouzení, rozpoznání, uznání a certifikace takových vykonávaných kompetencí (které byly získány prost ednictvím formálního i neformálního procesu u ení), transparentnost ohledn existujících kompetencí, atd. pro poradce samotné, ale také pro klienty, zam stnavatele, uživatele a jiné ú astníky Následující tabulka ukazuje, že na hodnocení kompetencí lze aplikovat r zné p ístupy.

„Rozpoznání a zajišt ní, že je práce vykonávána správn , je neustálým st edem zájmu našich moderních spole ností. Kompetentní osobu definujeme jako osobu, která je schopna ud lat n co správn 4 nebo, chceme-li se vyjád it p esn ji, podle p edem stanovené normy.

Existuje n kolik p ístup

jak zajistit, aby bylo zam stnání vykonáváno kompetentními

osobami (Evangelista, 2008)5. Jako kompetentní m žeme ozna it nap íklad osobu, která: má specifickou studijní kvalifikaci, má specifické zkušenosti (obvykle se m í na základ délky dosavadního nabývání t chto zkušeností), má specifické osobní rysy – dovednosti, v domosti, atd., dokáže p ímo prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní pozici.“

Tabulka 1: ty i p ístupy (Evangelista 2011: 7)

Z t chto ty p ístup

pouze poslední „výkon založený na p ístupu“ zahrnuje demonstraci

výkonu osoby v rámci specifického úkolu nebo práce. V souladu s cíli projektu IMPROVE se však tento Pr vodce vztahuje k metodologii a postup m, které dokáží p ispívat k hodnocení kompetencí ve smyslu

tvrtého p ístupu (prokázat dobrý výkon ve specifické pracovní

pozici). Nejd ležit jšími argumenty pro výb r této strategie jsou: zam ení se na kompetence bez ohledu na výkon je zavád jící, protože se zam ují na jiná kritéria (nap . osobní rysy, v domosti, zkušenosti nebo kvalifikace), avšak nikoliv na kompetence ve smyslu uvedené definice, stávající p ístupy v oblasti kariérového poradenství se v tšinou zam ují na rozpoznání kvalifikace, zkušeností nebo osobních rys (v domosti nebo dovednosti) (viz Evangelista, 2011), 4

Kompetentní. (pozn.). Slovník Cambridge Advanced Learner's Dictionary Online. získáno 3. února2011 ze zdroje http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/competence); jedním z p íklad záznam je kompetentní sekretá ka/žokej/kucha

5

Evangelista, L. (2008). Dílo The quest for competence. Orientamento.it. Získáno3. února 2011 ze zdroje http://orientamento.it/orientamento/8d.htm.

mít blízký vhled do praxe kariérového poradce, zda si ví rady; uvedený p ístup by m l být co nejbližší této praxi, aby dal poradci šanci získat vhled a zranitelný zdroj pro reflexi a další rozvoj.

2. Zdroje Pokyn pro hodnocení kompetencí kariérových poradc R zné zdroje definující požadavky nebo zásady pro hodnocení a certifikaci kompetencí a jiných výsledk u ení. CEDEFOP, 2009: „Evropské pokyny pro hodnocení výsledk

neformálního a

6

neoficiálního u ení“

ISO/IEC 17024, 2003: „Vyhodnocení souladu – Obecné požadavky pro orgány provád jící certifikaci osob“ Existující struktury pro uznávání kompetencí kariérových poradc .

2.1 Principy a pokyny CEDEFOP pro hodnocení p edchozího u ení Hodnocení p edchozího u ení, jakož i hodnocení a rozpoznání kompetencí se stává stále d ležit jším procesem. Již v roce 2004 p ijala Evropská rada b žné evropské principy pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení.

Jednotlivá oprávn ní Identifikace a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení by m ly být v zásad dobrovolnou záležitostí p íslušného jednotlivce. M l by existovat rovný p ístup

a

spravedlivé zacházení s jednotlivci. Je t eba respektovat soukromí a práva jednotlivce.

Povinnosti zainteresovaných osob Zainteresované osoby by m ly v souladu se svými právy, odpov dnostmi a kompetencemi ustavit systémy a p ístupy pro identifikaci a hodnocení výsledk

neformálního a

neoficiálního u ení. Tyto systémy a p ístupy by m ly zahrnovat p íslušné mechanismy pro zabezpe ení kvality. Zainteresované osoby by m ly jednotlivc m poskytovat pokyny, poradenství a informace o t chto systémech a p ístupech.

6

CEDEFOP 2009. Zdroj http://www.cedefop.europa.eu/en/news/4041.aspx (2011-03-02)

D v ra a záruky Procesy, postupy a kritéria pro identifikaci a hodnocení výsledk

neformálního a

neoficiálního u ení musejí být poctivé, transparentní a musejí být podloženy mechanismy pro zabezpe ení kvality.

Hodnov rnost a legitimita Systémy a p ístupy pro identifikaci a hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení by

m ly

respektovat

legitimitu

zájm

a

zajistit

vyváženou

ú ast

p íslušných

zainteresovaných osob. Tabulka 2: Základní principy identifikace a hodnocení ne formálního a neoficiálního u ení, Rada Evropské Unie 2004.

V rámci publikace CEDEFOP 2009 „Evropské pokyny pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení“ do této oblasti p isp lo i „Evropské uskupení pro rozpoznání výsledk u ení,“ a to sadou podrobn jších pokyn pro hodnocení. Ty jsou výsledkem procesu u ení se od vrstevník , který zahrnuje partnery z 29 evropských zemí. Publikace CEDEFOP se zabývá následujícími tématy: Efektivní proces hodnocení: evropská perspektiva, národní perspektiva, organiza ní perspektiva a individuální perspektiva Struktura proces hodnocení Metoda vyhodnocování Hodnocení poradci Shrnutí princip a pokyn V tomto Pr vodci se vždy, když je to pot ebné a vhodné, odkazujeme na Pokyny CEDEFOP. Velký význam mají zejména struktura procesu hodnocení, posouzení metod, hodnocení poradc

a kritéria kvality formulovaná v Pokynech CEDEFOP. Pokyny CEDEFOP jsou

ú elov

zam ené a v jejich rámci m žeme nalézt normy pro hodnocení všech typ

p edchozího u ení. Po n kolika letech testování zp sob p edchozího u ení v širokém spektru r zných koncept

hodnocení kompetencí a

p edkládají Pokyny CEDEFOP

obecný rámec zásad a pomáhají diskutovat vhodnost existujících struktur pro uznávání kompetencí kariérových poradc .

i nov

navržených

2.2 Základní principy a pokyny v podrobnostech s p íklady pro hodnocení kariérových poradc Ze záv ru publikace CEDEFOP plyne, že by m ly být brány v potaz následující principy a pokyny:

Úst edním bodem hodnocení je jednotlivec. Hodnocení musí být dobrovolné. Je t eba respektovat soukromí jednotlivce. Je t eba zajistit rovný p ístup a spravedlivé zacházení. Do zavád ní systém pro hodnocení by m ly být zapojeny zainteresované osoby. Systémy by m ly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce. (…) Systémy by m ly být podpo eny zajišt ním kvality Proces, postupy a kritéria hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a musejí být podpo ena zajišt ním kvality. Systémy by m ly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a snažit se o vyváženou ú ast. Proces hodnocení musí být nestranný a je t eba se vyhnout st et m zájm . Je t eba zajistit profesionální kompetence t ch, kdo provád jí hodnocení. Tabulka 3: Základní principy podporující hodnocení: (CEDEFOP 2009: 70)

Úst edním bodem hodnocení je jednotlivec: Aktivity jiných orgán , které jsou zapojeny do hodnocení, by m ly být zvažovány ve sv tle jejich dopadu na jednotlivce. Pokyny CEDEFOP uvád jí, že k hodnocení by m l mít p ístup každý, a d raz na motivaci zapojení se do procesu je velmi významný. Mnohé fáze procesu hodnocení nabízejí jednotlivc m mnohé p íležitosti pro rozhodování o budoucím sm ování jejich hodnocení. Rozhodování by m lo být podpo eno informacemi, poradenstvím a vedením (CEDEFOP 2009: 72)

Hodnocení musí být dobrovolné: Kariérový poradce se ú astní procesu hodnocení jeho kompetencí z vlastní v le a dobrovoln . Hodnocení nemá být t etí stranou, nap . zam stnavatelem, ve ejnými orgány nebo profesionálními organizacemi, p edkládáno jako povinné.

Je t eba respektovat soukromí jednotlivce: V celém procesu hodnocení je t eba respektovat soukromí zú astn ných kariérových poradc . Zam stnanci musejí p i nakládání s osobními podrobnostmi dodržovat legislativu, která se týká ochrany údaj . Informace, které poskytne ú astník, ani informace o procesu hodnocení nebo výsledcích není možné p edložit t etí stran .

Je t eba zajistit rovný p ístup a spravedlivé zacházení: Hodnotící organizace musí zajistit, aby všichni poradci, kte í se cht jí zú astnit procesu hodnocení, m li k n mu p ístup. To zahrnuje nutnost, aby organizace zajistila transparentní a viditelné informace o p íležitosti zú astnit se hodnocení a podrobnosti o tomto procesu. Všechny p íslušné zainteresované osoby, sít kariérových poradc a profesionální orgány by se m ly aktivn zapojit pro procesu propagace. S ú astníkem procesu hodnocení by m lo být zacházeno spravedlivým zp sobem. To v zásad znamená: aby byl p ed za átkem procesu informován o tomto procesu hodnocení, o požadavcích, o pot ebných zdrojích a p íležitostech, aby se všemi ú astníky bylo zacházeno stejným zp sobem a na základ srovnatelných podmínek, a aby byl výsledek procesu založen výhradn na vyhodnocovaných kompetencích.

Do zavád ní systém pro hodnocení by m ly být zapojeny všechny zainteresované osoby: Systém hodnocení kariérových poradc

je t eba nastavit v souladu se zainteresovanými

osobami z daného oboru. Na všech úrovních, tj. evropské, národní, regionální i místní, by m ly být zapojeny zainteresované osoby vždy, když aktér za ne vytvá et systém pro hodnocení. D ležitými zainteresovanými osobami jsou: Politici a ve ejné instituce, které se zabývají kariérovým poradenstvím Sít kariérových poradc

Zam stnanci a asociace zam stnanc Profesionální asociace a p íslušné odborové organizace Poskytovatelé vzd lání a výcviku pro kariérové poradce Jiné p íslušné zainteresované osoby

Systémy by m ly zahrnovat mechanismy pro vedení a poradenství pro jednotlivce: Systém hodnocení, který je zaveden, by m l zahrnovat mechanismy a p íležitosti pro vedení, poradenství nebo doporu ení ohledn

proces

hodnocení. Tato podpora by m la být

nezaujatá a informovaná. Kandidáti by se m li p ed rozhodnutím, zda se zú astní procesu hodnocení, dozv d t: jaká je jeho p idaná hodnota (nap . ve smyslu dalších možností vzd lávání a získání zam stnání), co mohou o ekávat (nap . ve smyslu podpory a výsledk ), jaké normy je t eba splnit (nap . kompetence, které jsou hodnoceny, používané metody hodnocení) jakou formou je t eba p edložit doklady o výsledcích u ení (nap . prezentace doklad ), jak celý proces probíhá (nap . asový rozvrh, náklady, postupy) jakou kvalitu lze o ekávat (nap . formy d kaz , kvality a norem). Pokyny CEDEFOP uvád jí, že ú astnícím se poradc m by m ly být na konci procesu hodnocení nebo po n m nabídnuty informace a doporu ení ohledn potenciálních dalších cest k získání v tší kvalifikace a ohledn

pracovních p íležitostí. Tento typ poradenství a

doporu ení lze nabídnout p i osobním setkání i pomocí jiné struktury na dálku, nap íklad online (viz CEDEFOP 2009: 53). M lo by se zd raznit, že pro poskytování poradenství spojeného s otázkami hodnocení, techni t jšího poradenství nebo poradenství v osobn jších otázkách jsou pot ebné odlišné dovednosti.

Systémy by m ly být podpo eny zabezpe ením kvality:

Proces, postupy a kritéria pro hodnocení musejí být spravedlivá, transparentní a podpo ena zabezpe ením kvality: Vše, co bylo uvedeno o zabezpe ení kvality systém

hodnocení, se týká také procesu

hodnocení, postup

a kritérií. Pro tyto oblasti mají také význam ur ité profesionální a

technické aspekty. Je-li budován systém hodnocení, m l by být definován systém zabezpe ení kvality, který bude zahrnovat jasný závazek dodržování kritérií kvality (pokyny pro hodnocení!) na jedné stran a procesy pro zabezpe ení kvality a vývoj kvality na stran druhé. Takové postupy by m ly zejména obsahovat: jasnou odpov dnost za zabezpe ení kvality, definované mechanismy zabezpe ení kvality, struktury pro posouzení a zp tnou vazbu, asté revize proces a postup , neustálé u ení a výcvik pro zapojené zam stnance, vysokou transparentnost pro všechny zainteresované strany, která se bude týkat modelu zabezpe ení kvality a p ijatých opat ení. Zabezpe ení kvality systému je relevantním úkolem pro všechny zapojené zainteresované osoby na úrovni zásad, na organiza ní úrovni i na úrovni poradc , kte í se zapojí do procesu hodnocení. Navíc je ve zpráv organizace CEDEFOP prezentován hodnotící seznam, který obsahuje všechny pokyny v oblasti kvality hodnotících aktivit. Pro zabezpe ení kvality hodnotících postup

navíc Pokyny CEDFOP uvád jí následující

indikátory kvality. Jsou to: spolehlivost, platnost, bezpe nost, ochrana a d v rnost, normy/referen ní body pro m ení kompetencí, udržitelnost, pr hlednost a transparentnost, vhodnost pro daný ú el, nákladová efektivita.

Spolehlivost Termín „spolehlivost“ znamená, že proces hodnocení musí dosp t ke stejným výsledk m, jeli použit u r zných kariérových poradc se stejnou úrovní kompetencí. To je d ležité, protože proces hodnocení musí vést k d v ryhodným výsledk m. Pokud se rámce pro u ení a

hodnocení významn odlišují, musí proces hodnocení tyto rozdíly zohled ovat; kdyby bylo t eba proces opakovat, výsledky musejí být stejné (CEDEFOP 2009: 78).

Platnost Termín „platnost“ popisuje požadavek pro proces hodnocení a metodologii, která se používá pro hodnocení a uznávání popsaných kompetencí. D kazy dokumentované u jednotlivce musejí být p ímo spjaty s normami, které se používají pro hodnocení. D kazy nesm jí vést k posunu významu norem (CEDEFOP 2009: 78).

Bezpe nost, ochrana a d v rnost Po áte ní a pr b žné zapojení do procesu hodnocení od identifikace až po vydání osv d ení nesmí být kompromitováno nedostatkem d v ry a následným snížením motivace pokra ovat v ú asti.

Normy/referen ní body pro m ení kompetencí Termín „normy“ se v tomto dokumentu vztahuje ke struktu e, která popisuje kompetence, jež mají být hodnoceny. Tyto normy tvo í základ a ú el procesu hodnocení. Rámec kompetencí by m l zahrnovat jasný a operacionalizovaný popis p íslušných kompetencí, které se týkají ur itých pracovních rolí nebo klí ových pracovních aktivit. Tento rámec kompetencí musí existovat v jasné a jednozna né form , v níž mají d v ru klí ové zainteresované osoby, nap . p íslušná národní sdružení profesionál , p íslušné národní sít nebo zam stnavatelé. Tento rámec kompetencí je také „organiza ní strukturou“ dokumentace výsledk . Bez jasného rámce kompetencí nelze promocí procesu hodnocení provést identifikaci jednotlivých úrovní kompetencí.

Udržitelnost Udržitelnost se vztahuje k pr b žné existenci a nabídce procesu hodnocení a certifikace. To je významný faktor, protože procesy hodnocení mohou být náro né na zdroje, zejména pro jednotlivce, kte í se prezentují v rámci hodnocení. D v ra v hodnocení také závisí na délce fungování procesu a na zp sobu, jak je znám a chápán v rámci komunit. Udržitelnost je proto klí ovým aspektem, který je t eba vzít v potaz (CEDEFOP 2009: 79).

Pr hlednost/transparentnost Aby m l p íslušný význam, musí zp sob, jímž proces zjiš ování a hodnocení funguje, generovat d v ru v posudky. Transparentnost a pr hlednost hodnocení je jedním ze zásadních prvk , které podporují d v ru. (CEDEFOP 2009: 79). To je d ležité na evropské, národní i místní úrovni. Jde o pr hlednost hodnotící organizace a schématu hodnocení a transparentnost zavedených norem/rámce kompetencí. Z toho d vodu má velký význam marketing a vytvá ení sítí.

Vhodnost pro daný ú el Rozli nost metod a rámc

pro hodnocení úrovn

a dostate nosti doklad

kompetencí je

velmi vysoká. Vybrané metody by m ly zapadat do rámce kompetencí, který je základem pro hodnocení, avšak metody by ve své kombinaci m ly také vytvá et citlivou a d v ryhodnou sadu nástroj ve form hodnotících metod (CEDEFOP 2009:79).

Nákladová efektivita V tšinou platí, že procesy hodnocení neformálního a neoficiálního u ení jsou vysoce individuální a nejsou spojeny s výhodou použití velkého rozsahu (velké skupiny u ebních výsledk

jsou hodnoceny podobným zp sobem). Proto jsou úspory z rozsahu omezené a

náklady je t eba m it ve vztahu k o ekávaným výstup m pro p íslušné zainteresované osoby (CEDEFOP 2009:79).

Systémy by m ly respektovat legitimní zájmy zainteresovaných osob a usilovat o vyváženou ú ast: V procesu budování a udržování systém

hodnocení by se m ly angažovat i podp rné

zainteresované osoby. Zainteresované osoby jsou takové osoby nebo instituce, které neposkytují poradenství, neprovádí posuzování ani ízení systému hodnocení samotného, avšak mají zájem na úsp šném pr b hu hodnocení. Takovými zainteresovanými osobami jsou nap íklad: odpov dní zam stnanci ve ejných orgán , které proces financují, odpov dní zam stnanci ve ejných orgán , které schválily zásady pro hodnocení, manaže i odd lení lidských zdroj soukromých spole ností, vedoucí p íslušné komunity, kte í se zasazují o zapojení skupin nebo jednotlivc do

procesu u ení a zam stnávání, vzd lávací organizace z formálního sektoru, charity a dárci. M lo by se uvažovat o zapojení t chto zainteresovaných osob do poradenských výbor . Mohou hrát významnou roli p i podpo e, rozvoji a udržování procesu hodnocení kariérových poradc a jako spojovací lánky s r znými komunitami, kterým slouží výsledky hodnocení. Složení takového výboru by m lo být vyvážené (viz CEDEFOP 2009: 69).

Proces hodnocení musí být nezaujatý a musí se vyhnout st et m zájm . Hodnocení kompetencí je p íležitostí pro jednotlivé kariérové poradce. Jak bylo uvedeno výše, mohou se ho zú astnit na základ svého vlastního rozhodnutí. Kandidát by nem l být k ú asti nucen t etí stranou. „Zájmy jednotlivc by nem ly být p eválcovány zájmy t ch, kdo ídí hodnocení, nebo jiných zainteresovaných osob (žádné st ety zájm )“ (CEDEOFP 2009: 79). Proto by organizace a procesy hodnocení i zapojené osoby m ly být nezávislé a neutrální.

Musejí být zabezpe eny profesionální kompetence t ch, kdo provád jí hodnocení. Hodnotitelé/porotci musejí mít odpov dnost za „vyhledávání a revidování doklad o u ebních výsledcích jednotlivc

a za posuzování, co spl uje

i nespl uje specifické normy“

(CEDEFOP 2009: 67). Tyto osoby by tedy m ly být „obeznámeny s normami a potenciáln užite nými metodami hodnocení, které mohou být použity pro porovnání doklad

s t mito

normami“ (CEDEFOP 2009: 68). Navíc by hodnotitelé/porotci m li být profesionály v sektoru, v n mž jsou ú astníci hodnoceni. „Autenti nost hodnotící situace se pravd podobn hodnotícího nástroje nebo posouzení výstup

zvýší, mohou-li použití

jeho použití provád t sektoroví experti“

(CEDFOP: 2009: 68). Osoby, které se tohoto procesu ú astní: „musejí být seznámeny s procesem hodnocení (platnost a spolehlivost), nesm jí mít osobní zájem na výsledcích hodnocení (aby se zajistila nezaujatost a vylou ily se st ety zájm ), musejí být seznámeny s r znými metodologiemi hodnocení,

musejí být schopny vzbuzovat d v ru a vytvá et vhodné psychologické prost edí pro kandidáty, musejí mít závazek, že poskytnou zp tnou vazbu ohledn shody mezi výsledky u ení a hodnotícími normami/referencemi (prost ednictvím podp rných systém ), musejí být vycvi eny v posuzování a v procesech hodnocení a musejí znát mechanismy zabezpe ení kvality“ (CEDFOP, 2009: 68). Krom t chto základních princip jsou v publikaci CEDEFOP popsány další pokyny. Nejd ležit jší se ve sv tle praxe hodnocení zdají být ty, které se zabývají hodnocením v prakti t jším smyslu: Struktura proces hodnocení Metody vyhodnocování Role v procesu hodnocení

Struktura proces hodnocení: Hodnocení kompetencí kariérových poradc sleduje t i základní kroky: Informace, posouzení a (vn jší) audit/uznání výsledk . Tyto t i procesy, tj. orientace/informace a poradenství, posouzení a vn jší audit, lze použít pro posouzení existujících proces

hodnocení a na

podporu rozvoje nových proces hodnocení (viz CEDEFOP 2009: 72).

Proces hodnocení se m že zdát komplexní, protože jeho mnohé prvky jsou ve vzájemné interakci, mohou však být zjednodušeny za ú ely komunikace a organizace procesu. V Pokynech CEDFOP se uvádí, že existují t i odlišné fáze proces hodnocení:

První fází je orientace (informace, poradenství) jednotlivce. Ta zahrnuje aspekty shromážd ní a distribuce informací a interakci kariérových poradc

se zam stnanci

zapojenými do hodnocení. Konce této fáze je dosaženo prost ednictvím rozhodnutí o ú asti, kdy se aktivita za ne zam ovat na vyhodnocování skute ných kompetencí jednotlivce. To zahrnuje nap íklad dohodu mezi hodnotícím orgánem a kandidátem ohledn

procesu

hodnocení, asového rozvrhu, ceny, atd.

Druhým krokem je z pohledu organizace CEDEFOP posouzení kompetencí kariérových poradc . To zahrnuje:

celý proces hodnocení od porozum ní požadavk m a normám, identifikaci výsledk u ení, vyhledání doklad o kompetencích, jejich organizaci pro hodnocení, a provedení dohodnuté analýzy a procesu hodnocení. Konec této druhé fáze je definován prohlášením hodnotitel /porotc , které p edstavuje vyjád ení orgánu, jenž proces hodnocení provád l (certifika ní orgán), zda p íslušná osoba je nebo není kompetentní. Posledním krokem je audit (nebo uznání) procesu hodnocení. Ten je snazší definovat a p edstavuje post-hodnotící fázi, která zahrnuje vn jší, nezávislou revizi výsledk hodnocení. To nazna uje, že druhý a t etí krok musí být proveden dv ma odlišnými orgány, tj. na jedné stran organizací, která provádí informování, poradenství a hodnocení, a na stran druhé certifika ním orgánem, který uzná a certifikuje výsledek.

Metody hodnocení: Jsou-li použity pro hodnocení, musejí být p íslušné metody p ijaty, kombinovány a aplikovány zp sobem, který odráží individuální specifi nost a nestandardní charakter kompetencí kariérových poradc , které byly získány prost ednictvím neformálního a neoficiálního u ení. Metody hodnocení musejí být vhodné pro daný ú el (viz CEDEFOP 2009: 72) V Pokynech CEDEFOP se také uvádí, že metody hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení jsou v zásad stejné jako metody, které se používají p i hodnocení výsledk formálního u ení. Toto tvrzení však lze podrobit kritice, protože existují specifické požadavky na metodologii pro hodnocení kompetencí (viz kapitola 4 a 5).

Existují r zné metody, které lze použít pro hodnocení kompetencí kariérových poradc . Pokyny CEDEFOP zd raz ují, že používané metody musejí být p ijaty, kombinovány a aplikovány zp sobem, který odráží specifi nost p íslušného procesu hodnocení, jenž má být proveden. Hodnocení kompetencí kariérových poradc

tedy vyžaduje metodologie, které

jsou pro n j vhodné. Pro posouzení vhodnosti p íslušné metodologii lze použít nap íklad následující kritéria: ší e v domostí, dovedností a kompetencí, které mají být hodnoceny, hloubka u ebních výsledk , které jsou požadovány pro získání takových kompetencí,

jak b žné nebo aktuální p íslušné v domosti, dovednosti a kompetence jsou, dostatek informací pro hodnotitele/porotce, aby mohl provést posouzení, autenti nost skute nosti, že p ekládané doklady jsou opravdu výstupy u ení daného jednotlivce (CEDEFOP 2009: 59).

D ležitým aspektem, který je t eba vzít v úvahu, je typ p edchozího vzd lání a kompetencí, o n ž nám jde, když se zabýváme kariérovými poradci. Zejména jde o: ší i v domostí, dovedností a kompetencí, které jsou v této praxi pot ebné, hloubku u ebních výsledk , které jsou požadovány pro získání takových kompetencí, jak b žné nebo aktuální p íslušné v domosti, dovednosti a kompetence jsou (CEDEFOP 2009: 59). Pokud jde o praxi kariérových poradc , je z ejmé, že se jedná o komplexní, komunikativní, siln zakotvenou sociální službu, která vyžaduje aktuální v domosti z r zných oblastí, jakož i velmi zásadní v domosti o jednotlivcích. Jak je to diskutováno zejména v

teorii

profesionalizace (nap . Mieg: 2005; Singer/Ricard 2009), takový druh profesionálních inností vyžaduje kompetence, které se rozvíjejí v rámci dlouhé a intenzivní doby u ení – formálního i neformálního, zatímco formální u ení bez praktických zkušeností a reflexe nem že být nikdy dostate né. Pokud toto uznáme, metodologie, kterou budeme aplikovat, musí tomuto expertnímu plavidlu a konceptu profesionálních kompetencí odpovídat.

Role v procesu hodnocení: Hodnocení kompetencí se provádí v rámci procesu mezi poradcem, který chce dosáhnout uznání svých kompetencí, a r znými odborníky, kte í ho p ímo podporují nebo jejichž podpora zabezpe uje celý proces a jeho kvalitu. Pro zajišt ní nejefektivn jší a nejsiln jší podpory pro poradce musíme rozlišovat mezi r znými rolemi. Následující zásady jsou nejvýznamn jšími aspekty, které je t eba vzít v úvahu. Efektivní ízení proces hodnocení zásadn závisí na profesionální aktivit : Pr vodci/praktici kariérového poradenství – poskytují informace, poradenství a vedení Hodnotitelé/porotci – provád jí posouzení kompetencí Administráto i procesu hodnocení – ídí a organizují celý proces

Vn jší pozorovatelé – zajiš ují propojení mezi p íslušnými aktéry (nap . profesionální orgány, národní fóra), komunikaci a kvalitu. P íprava a pr b žný výcvik t chto osob mají zásadní význam. Vytvá ení sítí, které umož ují sdílení zkušeností a plné fungování komunity praktikujících poradc , by m lo být sou ástí rozvojového programu pro poradce. Je t eba zabezpe it profesionální kompetence t ch, kdo provád jí hodnocení. Efektivní ízení proces

hodnocení závisí na profesionální aktivit

r zných osob. Tyto osoby by m ly podstupovat pravidelnou p ípravu a výcvik. Zapojené osoby by m ly být integrovány do aktivit vytvá ení sítí, které umož ují sdílení zkušeností. Ustanovení komunity praktikujících poradc by m lo být sou ástí rozvojového programu pro poradce (viz CEDEFOP 2009: 66).

Interakce mezi r znými poradci v p íslušném procesu hodnocení pravd podobn

povede

k efektivn jším a úsporn jším praktikám, které budou podporovat jednotlivce podstupující hodnocení (CEDEFOP 2009: 66). Chceme zd raznit, že absolutn

není možné rozlišit

všechny aspekty t chto rolí/funkcí a je možné, že v praxi se n které p ekrývají. Je možné, že jsou pot ebné další role/funkce nebo že jedna osoba musí v r zných fázích procesu p ijmout více než jednu roli. „Každý proces hodnocení je unikátní a role (funkce) (…) se mohou lišit (…)“ (CEDEFOP 2009: 66). Zdá se být d ležité, že pro poradce, kte í cht jí podstoupit hodnocení, jakož i pro vn jší aktéry je dobrá kvalita a transparentnost celého procesu. Proto je nezbytné zajistit výcvik, dokumentaci a informace o p íslušných rolích a s nimi spojených innostech.

2.3 ISO 17024: Posouzení souladu – Všeobecné požadavky pro orgány, které provád jí certifikaci osob Navíc k Pokyn m CEDEFOP je norma ISO 170247významným zdrojem informací o požadavcích na procesy hodnocení (Evangelista 2011: 31). Norma ISO 17024 se zam uje na certifikaci spíše než na hodnocení, definice certifikace je však velmi podobná uvedené definici hodnocení8. Certifikace je definována následovn : „Certifikace osob je jedním z prost edk , jak zabezpe it, aby certifikovaná osoba spl ovala požadavky schématu certifikace. D v ra v p íslušná schémata certifikace je dosahována prost ednictvím globáln 7

http://www.iso.org/iso/iso_catalogue/catalogue_tc/catalogue_detail.htm?csnumber=29246 (201103-03)

8

„Potvrzení kompetentním orgánem, že výsledky u ení (v domosti, dovednosti a/nebo kompetence), kterých jednotlivec dosáhl ve formálním, neformálním nebo neoficiálním prost edí, jsou vyhodnoceny oproti p edem definovaným kritériím a jsou v souladu s požadavky normy o hodnocení. Hodnocení obvykle vede k vydání osv d ení“ (CEDEFOP, 2009: 71).

p ijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného p ehodnocování kompetencí certifikovaných osob“ (ISO 17024: V). Nejv tší rozdíl tkví v tom, že norma ISO se jasn ji zam uje na kompetence, zatímco Pokyny CEDFOP se zam ují na všechny druhy výsledk u ení (viz ISO 17024, 2003: V). Tato norma ISO uvádí r zné požadavky pro organizace provád jící certifikaci osob. „Certifikace osob je jedním z prost edk , jak zabezpe it, aby certifikovaná osoba spl ovala požadavky schématu certifikace. D v ra v p íslušná schémata certifikace je dosahována prost ednictvím globáln

p ijímaného

procesu hodnocení, následujícího dohledu a pravidelného p ehodnocování kompetencí certifikovaných osob.“ (ISO/IEC 17024:2003, str. V). Proto m že být norma ISO 17024 považována za sadu zásad navíc k Pokyn m CEDEFOP, která poskytuje dodate ný základ pro zlepšování existujících schémat hodnocení v oblasti kariérového poradenství.

Podle ISO 2003:59 byla norma ISO 17024 „sestavena s cílem dosáhnout a podporovat globáln p ijatelné m ítko pro organizace, které provád jí certifikaci osob. Certifikace osob je jedním z prost edk , jak zabezpe it, aby certifikovaná osoba spl ovala požadavky schématu

certifikace.

prost ednictvím globáln pravidelného

D v ra

v p íslušná

schémata

certifikace

je

dosahována

p ijímaného procesu hodnocení, následujícího dohledu a

p ehodnocování

kompetencí

certifikovaných

osob.

(…)

jednou

z charakteristických funkcí personálu certifika ního orgánu je p ezkoušení, které využívá objektivní kritéria pro kompetence a vyhodnocování.“ Tabulka 4: Od vodn ní normy ISO 17024 (2003): V

Norma ISO p edstavuje jasnou úpravu následujících bod : nezávislost a nezaujatost certifika ních orgán , certifika ní schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifika ním orgánem, tento výbor pro tvorbu schématu je odpov dný za rozvoj a údržbu schématu certifikace, výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv a nestrann reprezentovat zájmy všech stran,

metody a mechanismy, které budou použity pro vyhodnocení kompetencí kandidát , jsou definovány certifika ním orgánem v souladu s výborem pro tvorbu schématu, certifika ní orgán vyhodnotí metody zkoumání kandidát , zkoumání kandidát musí být spravedlivé, platné a spolehlivé, bude definována metodologie a postupy (jako je sb r a údržba statistických údaj ), aby se alespo

jedenkrát ro n

zajistila spravedlivost, platnost, spolehlivost a

všeobecný výkon každého zkoumání a došlo k náprav všech nedostatk , požadavkem certifika ního schématu m že být úsp šné spln ní schváleného výcvikového kurzu (který kandidát podstoupil), certifika ní orgán prozkoumá kompetence kandidáta na základ

požadavk

p íslušného schématu prost ednictvím písemného i ústního testu, pozorování nebo jiných prost edk . Tabulka 5: Požadavky normy ISO 17024 (2003): 2ff.

Nezávislost a nezaujatost certifika ních orgán : Certifika ní orgán je institucí, která má mandát provád t posouzení a proces hodnocení a vydávat osv d ení. Certifika ní orgán, jeho zásady a postupy a administrace se budou vztahovat ke kritériím certifikace, budou spravedlivé a rovné pro všechny kandidáty. Budou v souladu se všemi platnými na ízeními a požadavky (ISO 17024: 2). To by m lo být uvedeno v zásadách definovaných p íslušným certifika ním orgánem. Organizace certifika ního orgánu by m la být strukturována, pokud jde o jeho kompetence, nezaujatost a integritu a definici osob, které mají celkovou odpov dnost za hodnocení, formulaci zásad a rozhodování o certifikaci, implementaci t chto zásad a postup , za finance certifika ního orgánu a za ud lování pravomocí p ípadným výbor m nebo jednotlivc m. Certifika ní orgán bude založen jako právnická osoba nebo jako sou ást právnické osoby (ISO 17024: 2f.). Navíc existují n které další aspekty, které by m ly být rozvíjeny, zavedeny nebo garantovány: jmenování výboru pro tvorbu schématu, který je odpov dný za akredita ní schéma, nezbytné finan ní zdroje, jasné zásady pro odlišení certifika ních aktivit od jiných aktivit,

zajišt ní, aby stejná organizace neposkytovala výcvik nebo pomoc jiným p i p íprav na takové služby (s výjimkou p ípad , kdy daná organizace prokáže, že výcvik je nezávislý na hodnocení a certifikaci), že má definovány zásady a postupy pro ešení odvolání a stížností, které uchaze i podají, a že zam stnává dostatek osob s p íslušným vzd láním, výcvikem a technickými v domostmi a zkušenostmi (ISO 17024: 3.).

Spole n

tyto body jasn

profesionáln

stanovují, že certifika ní orgán musí být velmi pe liv

a

vybudován a definován. Existuje pot eba vysoce rozvinutých postup

a

deklarace zásad a velká transparentnost, aby se zajistilo, že nedochází ke zpochybn ní d v rnosti a nezaujatosti.

Certifika ní schéma(ta) musejí být vyvinuta výborem pro tvorbu schématu, který bude jmenován certifika ním orgánem: Certifika ní orgán zkoumá kompetence poradc

v závislosti na požadavcích p íslušného

schématu prost ednictvím písemného, ústního, pozorovacího testu nebo jinými prost edky. Certifika ní orgán ustanoví výbor pro tvorbu schématu: „Certifika ní orgán jmenuje výbor pro tvorbu schématu, který bude odpov dný za vývoj a údržbu certifika ního schématu pro všechny typy uvažované certifikace. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv

a

nestrann reprezentovat zájmy všech stran, které budou významným zp sobem zapojeny do certifika ního schématu, aniž by umožnil dominanci n kterého z t chto zájm . Tam, kde bude certifika ní schéma vyvinuto jinou organizací, než je certifika ní orgán, musí p íslušný tv rce schématu dodržovat stejné principy“ (ISO 17024: 3). Certifika ní schéma definuje „specifické požadavky pro certifikaci, které se vztahují ke specifickým kategoriím osob, na n ž se vztahují stejné p íslušné normy a pravidla a stejné postupy (ISO 17024:1). Certifika ní orgán je odpov dný za definování metod a mechanism

pro posouzení

kompetencí kandidát . To zahrnuje i definování zásad a postup pro rozvoj a údržbu t chto metod. (ISO 17024: 4). Navíc musí certifika ní orgán definovat proces pro (další) rozvoj a údržbu certifika ního schématu. Za spln ní tohoto úkolu je odpov dný výbor pro tvorbu schématu. Výbor pro tvorbu schématu musí spravedliv

a nestrann

reprezentovat zájmy

všech stran. Certifika ní orgán je odpov dný za pr b žné hodnocení metod zkoumání kandidát . Toto zkoumání musí být spravedlivé, platné a spolehlivé.

Metody a mechanismy, které se používají pro hodnocení kompetencí kandidát , musí definovat certifika ní orgán bude definována metodologie a postupy (jako je sb r a údržba statistických údaj ), aby se alespo

jedenkrát ro n

zajistila spravedlivost, platnost, spolehlivost a všeobecný výkon

každého zkoumání a došlo k náprav všech nedostatk . (ISO 17024: 4). Kritéria pro posouzení/hodnocení kompetencí musejí odpovídat kritériím, jež definoval certifika ní orgán. Tato kritéria by m la být definována v souladu s mezinárodními normami a jinými p íslušnými dokumenty. Certifikace bude omezena limitujícími podmínkami, jako jsou nep ípustné finan ní požadavky nebo lenství v ur ité asociaci i skupin (ISO 17024: 4).

Systém ízení: Provád cí organizace zavede systém ízení, který bude zdokumentován a bude pokrývat všechny požadavky mezinárodní normy ISO 17024. ISO 9001 je takovým systémem ízení. Tento systém ízení by m l být zaveden na všech úrovních organizace. Tento systém ízení by m l být p ezkoumáván a neustále zdokonalován (ISO 17024: 4).

Subdodavatelé: Uzav el-li certifika ní orgán ujednání o subdodávkách, které se vztahují k certifikaci u jiných organizací, je t eba o tom sepsat písemnou smlouvu, která bude taková ujednání zahrnovat (d v rnost, p edcházení st et m zájm , atd.). Certifika ní orgán je pln odpov dný za své subdodavatele, zejména za výb r partnera, který musí být kompetentní, ochotný a schopný dodržovat mezinárodní normu IS0 17024. (ISO 17024: 4f.).

Záznamy, d v rnost a bezpe nost: Certifika ní orgán musí vést systém záznam , který bude potvrzovat status certifikovaných osob a dokládat proces hodnocení i jeho efektivní pln ní. Formulá e žádostí, zprávy o analýzách/hodnocení, aktivity spojené s dohledem a jiné p íslušné dokumenty budou písemn

zaznamenávány. Certifika ní orgán musí nakládat se všemi informacemi jako s

d v rnými. To bude dokumentováno právn

vynutitelnými závazky, které musejí p ijmout

všechny osoby pracující v rámci p íslušného orgánu ( lenové výboru i osoby jednající jeho jménem). Veškerá zkoumání a zkoušky budou probíhat v bezpe ném prost edí (ISO 17024: 5).

Osoby se statutem zam stnanc nebo smluvních partner Spole n a paraleln s procesem certifikace by m ly být definovány nezbytné kompetence zapojených osob. Všechny osoby by se m ly zavázat, že budou dodržovat pravidla, která definuje certifika ní orgán. Všichni zam stnanci a smluvní partne i by m li obdržet pokyny, které se budou týkat všech aspekt

spojených s jejich povinnostmi a odpov dnostmi. Je

t eba identifikovat kompetence osob, p íslušné vzd lání, zkušenosti a technickou kvalifikaci. P íslušná

kvalifikace

každého

jedince

musí

být

zdokumentována.

Zkoušející/hodnotitelé/porotci musejí spl ovat kritéria certifika ního orgánu podle platných norem, které se týkají kompetencí (ISO 17024, str. 5f.). Zejména musejí: být obeznámeni se schématem certifikace, mít v domosti o p íslušných zkušebních metodách a dokumentech, mít p íslušné kompetence v oblasti, kterou budou zkoumat, plynn mluvit jazykem p íslušného kandidáta, a nemít žádné zájmy, které by ovliv ovaly nezaujatost a nediskriminaci v rámci jejich rozhodnutí (hodnocení). V p ípad , že zkoušející má n jaký st et zájm , musí certifika ní orgán zajistit, aby nedošlo ke kompromitaci d v rnosti údaj a nezaujatosti zkoušejících (ISO 17024: 6).

Proces certifikace Norma ISO 17024 p edpokládá t i kroky procesu certifikace, které zahrnují žádost, hodnocení (posouzení) a rozhodnutí o certifikaci. V prvním kroku, „žádosti,“ p edkládá norma podrobný popis procesu certifikace, který je vhodný pro používané schéma certifikace. Navíc by m l být vypracován popis požadavk pro certifikaci a práv a povinností uchaze dokumentována v podob

, v etn

etického kodexu. Žádost je

formulá e, který bude podepsán uchaze em. Formulá žádosti

musí zahrnovat rozsah požadované certifikace, prohlášení uchaze e, že souhlasí s tím, že bude dodržovat požadavky pro certifikaci a že dodá veškeré informace, které budou pot ebné pro hodnocení/posouzení (nap . všeobecné informace o uchaze i i informace o p íslušných kvalifikacích podpo ené doklady) (ISO 19024: 6).

Hodnocení (posouzení). Certifika ní orgán provede p ezkum žádosti uchaze e a potvrdí, že p íslušný certifika ní orgán má kapacitu provést požadovanou certifikaci, v etn splnit p ípadné speciální pot eby uchaze

kapacity

(nap . pokud jde o jazyk a/nebo invaliditu), a že

uchaze

má požadovanou kvalifikaci, zkušenosti a výcvik, které jsou uvedeny v rámci

p íslušného schématu. Kompetence budou zkoumány na základ požadavk p íslušného schématu prost ednictvím písemného i ústního testu, pozorování nebo jiných prost edk (ISO 19024: 7). Plánování a struktura p ezkoušení musí zajistit, že budou objektivn zdokumentovány

všechny

požadavky.

Dokumentace

a systematicky ov eny a

bude

provád na

vhodným

a

komplexním zp sobem a bude zahrnovat informace o výkonu kandidáta a výsledcích zkoumání (ISO 17024:7).

Rozhodnutí o certifikaci bude t etím krokem, který provede certifika ní orgán a který bude založen na informacích z hodnocení/analýzy kompetencí kandidáta. Ti, kdo provád jí rozhodnutí o certifikaci, by se nem li ú astnit p ezkoušení a výcviku kandidát (ISO 17024: 7). Certifika ní orgán vydává certifikáty, p i emž si zachovává výhradní vlastnictví t chto certifikát . Certifikát má formu dopisu, karty nebo jiného média a je podepsán nebo schválen odpov dnou osobou daného certifika ního orgánu. Obsahuje alespo následující informace: jméno certifikované osoby, jedine né íslo certifikátu, jméno certifika ního orgánu, odkaz na p íslušné normy týkající se kompetencí a jiné relevantní dokumenty, p edm t, jehož se certifikát týká, rozsah certifikace (podmínky platnosti a omezení platnosti), datum ú innosti a datum vypršení certifikace (ISO 17024: 7).

Krom výše uvedených aspekt zahrnuje norma ISO 17024 další informace, které se týkají nap . dohledu, na ízení pro opakovanou certifikaci a používání loga a zna ení. P íloha popisuje vývoj a údržbu schématu certifikace pro osoby (ISO 17024: 8f.).

Zdá se, že krom požadavk na platnost metodologie a etických aspekt je t eba se zam it také na institucionální aspekty. V kontextu projektu IMPROVE by m lo být cílem využít tyto zásady, kdykoliv to bude vhodné. N které z aspekt , které jsou zde zd razn ny, nap íklad existence „nezávislých a nezaujatých certifika ních orgán ,“ „výboru pro tvorbu schématu“ nebo jiných aspekt udržitelnosti p edstavují požadavky pro další rozvoj. Zkušenosti s t mito aspekty budou diskutovány v rámci projektu.

2.4. Pokyny projektu IMPROVE pro hodnocení kompetencí pracujících osob Následující

ást popisuje pokyny pro hodnocení výsledk

neformálního vzd lávání. Tyto

pokyny byly vyvinuty na základ dokument , jež byly prezentovány v kapitolách 2.2 a 2.3, jakož i na základ zkušeností a model , které existují v oblasti kariérového poradenství (viz Evangelista 2011). Jejich cílem je dosáhnout v tší konkrétnosti v oblasti zásadních aspekt ve smyslu hodnocení kompetencí kariérových poradc

v rámci p ístupu zam eného na

výkon. Nepopírají obecn jší požadavky, které popisuje organizace CEDEFOP a norma ISO 17024. Tabulka

. 6 zobrazuje podrobnosti o specifickém zam ení Pokyn

pro projekt

IMPROVE ve srovnání s Pokyny CEDEFOP a normou ISO. Dalším d ležitým zdrojem je srovnávací studie, kterou vypracoval Evangelista (Evangelista 2011, Studie o existujících strukturách pro hodnocení kompetencí praktikujících kariérových poradc , verze z 24.4.2011).

Pokyny projektu IMPROVE pro hodnocení kompetencí pracujících osob10 1.11Rozsah 1.1. Tyto pokyny byly vyvinuty partnery projektu IMPROVE Zlepšení uznávání neformálního u ení evropských kariérových poradc 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (20112012)12. Více informací lze nalézt na webové stránce projektu: www.improveguidance.eu/. 1.2. Tyto pokyny se vztahují pouze na hodnocení kompetentních pracovník . Nevztahují se na hodnocení p edchozího u ení za ú elem získání vzd lávacího nebo odborného diplomu i kvalifikace. 2. Slovní ek 2.1. Assessment centrum:proces, v rámci n hož skupina kandidát provádí sadu inností spojených s jejich pracovní pozicí, p i emž jsou pozorováni. Cílem je posouzení jejich osobních charakteristik. Tyto innosti mohou zahrnovat rozhovory, psychometrické testy, individuální nebo skupinové hraní rolí (rozhovory zahrnují nap íklad ne ízené diskuse). 2.2. Rozbor prožitku pracovní situace (Behavioral Event Interview - BEI): Jde o typ rozhovoru, který vyjevuje osobní charakteristiky. Kandidát popisuje svými vlastními slovy, co ekl, m l na mysli, cítit a ud lal v šesti pracovních situacích – t ech pozitivních a t ech negativních. Rozhovor je zaznamenán, p epsán a ze záznamu jsou ur eny r zné osobnostní charakteristiky. U t chto osobních charakteristik se sleduje etnost jejich výskytu v rámci rozhovoru a jejich komplexnost a rozsah, v n mž se projevují (Upravil McClelland, 1998). 2.3. Kompetentní pracovník: osoba, která je schopná provád t hlavní innosti, jež spojeny s jejím zam stnáním nebo prací, v souladu s p edem stanovenou normou. 2.4. Prvky (hodnocení): osobní rysy nebo klí ové pracovní innosti, které musí pracovník mít nebo si osvojit, aby úsp šn prošel procesem hodnocení. 2.5. D kaz (hodnocení): doklad, který demonstruje vlastnictví nebo získání prvk , na nichž je založen proces hodnocení. 2.6. Analýza pracovní pozice: systematická studie inností, které jsou vykonávány v pracovní roli, a osobních charakteristik, které jsou pro jejich výkon nezbytné. 2.7. Hlavní pracovní innost (nebo klí ová pracovní innost): každá z hlavních identifikovaných a samostatných inností, kterou je osoba v p íslušné pracovní pozici

10

Pokyny projektu IMPROVE (2011), http://www.improveguidance.eu/sites/default/files/Guidelines.pdf (2011-09-16)

11 12

íslování se shoduje s p vodním íslováním v rámci Pokyn pro projekt IMPROVE. V abecedním po adí: Leonardo Evangelista (ASEV Agenzia Sviluppo Empolese Valdelsa www.asev.it, IT), Zuzana Freibergova (Národní vzd lávací fond, o.p.s.www.nvf.cz/spps/, CZ), Rachel Nelson (DEP Institut www.dep.net, ES) Speranta Tibu (ODIP Asocia ia Observator pentru Dezvoltarea Înv rii Permanente www.odip.ro, RO), Mary Tountopoulou ISON Advanced Applications In Management Systems Psychometrica www.ison.gr, EL), Peter Weber (Heidelberg University www.ibw.uni-heidelberg.de/, DE) Projekt je áste n financován Evropskou komisí. Tento dokument odráží pouze názory autor a Evropská komise nenese žádnou odpov dnost za p ípadné použití informací, které tento dokument obsahuje.

schopna vykonávat. 2.8. U ení: proces, p i kterém si jedinec osvojuje informace, myšlenky a hodnoty, a tím získává znalosti, know-how, dovednosti a / nebo schopnosti (Zdroj:citace v CEDEFOP (2008) Terminologie evropského vzd lávání a vzd lávací politiky. Výb r 100 klí ových pojm ). 2.9. Výstupy u ení: Sada znalostí, dovedností a / nebo kompetencí, které jedinec získal a / nebo je schopen je prokázat po ukon ení vzd lávacího procesu bez ohledu na to, zda se jednalo o formální, neformální i informální vzd lávání (Zdroj: citace v CEDEFOP (2008) Terminologie evropského vzd lávání a vzd lávací politiky. Výb r 100 klí ových pojm ). 2.10. Pracovní innosti: soubor inností, které mohou být znázorn ny formou vývojového diagramu popisujícího, jak se daná innost provádí. Viz také hlavní pracovní innost. 2.11. Hodnocení založené na (posouzení) výkonu: rámec hodnocení kompetentních pracovník , kde hodnoceným prvkem je provád ní pracovních inností. 2.12. Rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti (rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti - PFI): strukturovaný profesní rozhovor (viz níže): Otázky jsou zam eny na specifické p edem stanovené aspekty výkonu a všichni kandidáti dostanou stejné otázky; hodnotitel však m že klást také dodate né otázky pro vyjasn ní nebo lepší porozum ní. 2.13. Osobní vlastnosti: osobní atributy (nap . dovednosti, znalosti, postoje), pot ebné k provedení ur ité práce. 2.14. Hodnocení založené na (posouzení) osobních charakteristik: rámec hodnocení kompetentních pracovník , kde hodnocenými prvky jsou v domosti a osobní charakteristiky. 2.15. Profesní zkouška: metodika pro validaci výsledk neformálního a informálního u ení, která byla použita v pilotním ov ení procesu hodnocení projektu IMPROVE, a která je založena na rozhovoru zam eném na výkon pracovní innosti – PFI. Profesní zkouška m že být realizována v malých skupinách nebo na individuální úrovni. P i individuální realizaci se profesní zkouška skládá ze t í rozhovor provád ných s hodnotitelem po dobu 1 až 3 týdn : první rozhovor je informativní o metodice, druhý používá techniku PFI pro posouzení výkonu v hlavní pracovní innosti, kterých se profesní zkouška týká, v rámci t etího rozhovoru hodnotitel pomáhá hodnocenému sestavit plán osobního profesního rozvoje. Rozhovory se mohou uskute nit p i osobních setkáních nebo na dálku pomocí videokonferen ních nástroj . 2.16. Profesní rozhovor: diskuse, v rámci níž kandidáti popisují a provád jí reflexi o svém výkonu a v domostech ve vztahu k požadavk m norem (Read H., 2006). 2.17. Profesní supervize: proces, v rámci n hož proškolený odborník v supervizi pravideln p ezkoumává a podporuje kvalitu práce supervidovaného, rozvoj jeho schopnosti sebereflexe vlastní práce a zvládání pocit b hem poradenské práce s klienty. 2.18. Dovednost: osobní zp sobilost, která je požadována pro provedení n jaké innosti nebo zajišt ní, aby byla tato innost provedena. Dovednosti mají obecnou povahu. Nap íklad vedení je dovednost, ale p edávání pokyn pod ízeným je výsledkem použití dovednosti vedení (spolu s dalšími dovednostmi) u dané innosti a nejedná se o dovednost jako takovou. 2.19.Standard: stav považovaný na základ obecného souhlasu za základ pro srovnání

(zdroj: Dictionary.com) 2.20. Hodnocení: proces, v rámci n hož p íslušný subjekt posoudí a oficiáln uzná, že p íslušná osoba, innost této osoby nebo jeden i více jejích osobních atribut jsou v souladu s p edem definovanou normou. 2.21. Rámec hodnocení: sada pravidel pro hodnocení kompetentních pracovník . 3. Preambule 3.1. Pokud se pojem vzd lávání vztahuje k procesu u ení, potom jeho hodnocení musí být vztaženo k výsledk m tohoto vzd lávání. 3.2 Hodnocení výsledk neformální a informálního vzd lávání lze použít v n kolika r zných situacích: A. Získání stupn vzd lání nebo odborné kvalifikace zkrácením doby studia nebo vzd lávací cesty. B. Nábor zam stnanc nebo zm na za azení stávajících zam stnanc .

C. Kontrola, zda stávající zam stnanci vykonávají pracovní innost v souladu se standardy. V p ípadech B. a C. jsou hodnoceny výsledky jak formálních, tak i neformálních forem vzd lávání. 3.3 Každá z výše uvedených situací vyžaduje r zné zp soby hodnocení. Nap íklad v p ípad A. jsou hodnoceny obecné nebo odborné znalosti a n které kognitivní dovedností ( tení, psaní, po ítání). V p ípad B. jsou hodnoceny osobní vlastnosti, které zp sobují dobrý pracovní výkon, jako jsou znalosti, dovednosti (obvykle interpersonální a kognitivní), postoje, motivy, atd., v závislosti na charakteru práce. V p ípad C. je hodnocen pracovní výkon (pozorováním a / nebo rekonstrukcí). 3.4. Všechny hodnoticí rámce zahrnutí ty i prvky (viz body 3.5, 3.6., 3.7., 3.8). 3.5. Co je uznáno nebo ud lováno na konci hodnoticího procesu. M že to být titul, (nap . Poradce pro vzd lávání a odbornou p ípravu jako p ípad IAEVG), kvalifikace, atribut kvalifikace (stejn jako v Registru EuroPsy psycholog ), osv d ení (nap . Evropský certifikát kariérového poradce MEVOC) nebo akademický kredit. 3.6. Hodnocené prvky, které musí kandidát vlastnit (v rámci p ístupu založeného na osobních charakteristikách; m že jít nap íklad o v domosti, pr ezové dovednosti, technické dovednosti, p ístupy, charakterové rysy, atd.) nebo si osvojit (v rámci p ístupu založeného na výkonu; jde o pracovní innosti), aby byl uznán kompetentním. 3.7. D kazy, které demonstrují vlastnictví nebo osvojení si prvk , jež byly identifikovány v p edchozím bodu 3.2. T mito d kazy mohou být dokumenty nebo výsledky test . Nap íklad inženýrský titul v psychologii m že být d kazem n kterých specifických v domostí, které jsou užite né pro práci praktikujícího kariérového poradce. P enosné dovednosti se obvykle projeví a lze je m it prost ednictvím rozboru prožitku pracovní situace BEI a/nebo ne ízené diskuse, která je obsažena v rámci assessment centra. Hlavní pracovní innosti mohou nap íklad být hodnoceny pozorování pracovníka.

3.8. Hodnoticí proces shromaž uje nebo vyvolává d kazy.

3.9. Podrobn ji platí, že v domosti a osobní charakteristiky lze obvykle posoudit pomocí kombinace n kolika následujících metod hodnocení: 1. Životopis nebo profesní biografie kandidáta 2. Vlastnictví studijní kvalifikace a jiných osv d ení o vzd lání nebo výcviku 3. Vlastnictví prokazatelných zkušeností 4. Rozhovor nebo písemný test technických znalostí 5. Testy (dovednosti, osobnost, zájmy, atd.) 6. Hraní rolí, které je zam eno na pr ezové dovednosti (jak je obsaženo v rámci assessment centra) 7. Rozhovor zam ený na pr ezové dovednosti (jak je obsažen v rozboru prožitku pracovní situace BEI). 3.10. Podrobn ji platí, že výkon lze obvykle posoudit pomocí kombinace n kolika následujících metod hodnocení: 1. P ímé sledování osoby, která provádí své pracovní innosti 2. Profesní rozhovor 3. Rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti (PFI) 4. Diskuse p ípadových studií 5. Doporu ení od koleg a supervizor 6. Doporu ení od klient 7. Pr zkum dokumentace, kterou p íslušná osoba vytvo ila v pr b hu provád ní své práce 8. Vyhodnocení pracovního portfolia 9. Simulace pracovních inností. 3.11. Ve všech rámcích je nezbytné nalézt dobrý kompromis mezi ú inností a váhou p íslušného procesu hodnocení. Ur itý postup m že být velice efektivní, pokud však vyžaduje významné množství asu a ekonomických zdroj , bude existovat pouze minimální pravd podobnost, že se stane zavedeným a široce uplat ovaným postupem (pokud jeho používání není vynuceno ve ejným orgánem). Na druhou stranu postup, který vyžaduje jen málo asu, ale je mén efektivní, p edstavuje slabou stránku minimální použitelnosti. 4. Pokyny projektu IMPROVE Obecné principy 4.1. Proces hodnocení výsledk neformálního a informálního vzd lávání musí být založen na posouzení výkonu. Významný zám r procesu hodnocení musí zahrnovat p ímý pr zkum pracovního výkonu kandidáta a/nebo rekonstrukci výkonu kandidáta nap íklad pomocí rozhovoru zam eného na výkon pracovní innosti (PFI). 4.2. Prvky (hlavní pracovní innosti a pracovní innosti), které si má kandidát osvojit, musejí být nejprve definovány prost ednictví analýzy pracovní pozice a pr zkumu dostupné dokumentace o zam stnáních. Výsledky pr zkumu musejí být diskutovány a odsouhlaseny mezi praktikujícími poradci a dalšími zainteresovanými osobami v rámci sektoru. 4.3. D kazy, které demonstrují osvojení si hlavních pracovních inností a pracovních inností, by m ly být založeny na n které z metod hodnocení, které byly popsány v odstavci 3.10. 4.4. Úsp šné hodnocení nesmí být podmín no vlastnictvím studijní kvalifikace, doložením zkušeností ani ú astní ve specifických výcvikových kurzech nebo lenstvím v ur ité asociaci nebo skupin .

4.5. Rámec hodnocení v etn jeho struktury, procesu hodnocení, rolí, systému vyhodnocování a klí ových termín musí být jasn popsán a voln dostupný. 4.6. Proces hodnocení a metodologie hodnocení, které se použijí, musejí být stejné pro všechny kandidáty a musejí být všemi hodnotiteli používány stejným zp sobem. 4.7. Hodnocení m že iniciovat organizace, aby prov ila kompetence svých zam stnanc nebo spolupracovník , nebo samotní praktikující poradci. V druhém p ípad by m l proces hodnocení a zejména hodnotitel zajistit d v rnost výsledk ve vztahu ke t etím stranám. 4.8. Je-li hodnocení iniciováno samotnými praktikujícími poradci, m l by být proces hodnocení zárove u ební zkušeností. Kandidáti musejí obdržet zp tnou vazbu s p esným popisem toho, jak si vedli u každého úkolu, který byl zkoumán, s identifikací p ípadných oblastí pro zlepšení a s doporu eními, jak je možné takového zlepšení dosáhnout. Hodnotitelé 4.9. Hodnotitelé musejí být ádn vycvi eni v procesu hodnocení a musejí mít d kladné pracovní zkušenosti s hlavními pracovními innostmi, které hodnotí. 4.10. Systém zabezpe ení kvality procesu hodnocení musí zahrnovat profesní supervizi mezi hodnotiteli a sdílení jejich zkušeností s jinými hodnotiteli za ú elem u ení. 4.11. Hodnotitelé musejí deklarovat každý p ípadný st et zájm a musejí se stáhnout z jakéhokoliv hodnocení, v n mž nelze zabezpe it nezaujatost a d v rnost. Proces hodnocení 4.12. P ímé zkoušení kandidáta (p ímý kontakt nebo zprost edkovaný kontakt ve form videokonference) je povinný. 4.13. Je t eba uchovat kopie všech dokument a zaznamenat p ímé zkoušení prost ednictvím platných na ízení v oblasti ochrany údaj v kontextu p íslušného hodnocení. 4.14. Hodnotitel musí sepsat zprávu o hodnocení, která bude p esn popisovat hlavní odpov di kandidát , jak si vedli u každého úkolu, který byl zkoumán, s identifikací p ípadných oblastí pro zlepšení a s doporu eními, jak je možné takového zlepšení dosáhnout. 4.15. Od každého ú astníka je t eba prost ednictvím p edem stanoveného postupu získat zp tnou vazbu o procesu hodnocení.Zp tná vazba pat í mezi dokumenty, které musí být uloženy sou asn s ostatními dokumenty daného ú astníka hodnocení.“ Tabulka 6: Slovní ek projektu IMPROVE a Pokyny projektu IMPROVE

publikace organizace CEDEFOP 2009 a normy ISO 17024 s pokyny vyvinutými a

2.5. Hlavní aspekty a srovnání Pokyn CEDEFOP a normy ISO 17024 s Pokyny projektu IMPROVE

Následující Tabulka je srovnáním p edkládaných pokyn

aplikovanými v rámci projektu IMPROVE. Tato Tabulka m že být základem pro rozvoj a pilotní šet ení národních systém hodnocení kariérových

Jednotlivec

CEDEFOP praktikující -

p ístup. Jednotlivci a doporu ení. Hodnocení

t eba

dobrovolné. Je

být

uchaze i.

a

rovná

pro

Pokyny projektu IMPROVE

zp tnou vazbu s p esným popisem toho,

zkušeností. Kandidáti musejí obdržet

být proces hodnocení zárove u ební

samotnými praktikujícími poradci, m l by

(4.8.) Je-li hodnocení iniciováno

nebo odborného diplomu i kvalifikace.

u ení za ú elem získání vzd lávacího

Nevztahují se na hodnocení p edchozího

všechny hodnocení kompetentních pracovník .

ešení odvolání a stížností, které podají

Existují definované zásady a postupy pro

kandidáty.

spravedlivá

Certifikace (zásady a postupy) musí být (1.2) Tyto pokyny se vztahují pouze na

ISO 17024

-

úst edním -

m li

být

respektovat

musí

podporováni pomocí informací

by

Každý by k n mu m l mít

bodem hodnocení.

je

poradc a m že také sloužit pro další projednávání Pokyn pro projekt IMPROVE pro hodnocení kariérových poradc .

Kritéria Jednotliví kariéroví poradci

-

-

-

-

soukromí, údaje z hodnocení

37

Kritéria

ISO 17024

Pokyny projektu IMPROVE

jak si vedli u každého úkolu, který byl

CEDEFOP nesm jí být p edávány t etím

zkoumán, s identifikací p ípadných oblastí

možné takového zlepšení dosáhnout.

pro zlepšení a s doporu eními, jak je

stranám. S ú astníky je t eba jednat

Certifika ní orgán musí být nezávislý a Všechny rámce hodnocení zahrnují t i

-

Je t eba garantovat napojení -

spravedlivým zp sobem.

Všeobecná architektura -

EuroPsy) nebo osv d ení (jako je

(jako je Evropský certifikát z psychologie

o kvalifikaci nebo ur itý rys kvalifikace

(3.1.) Co se ud luje nebo uznává. M že jít

platná prvky: nezaujatý.

dodržovat

na mezinárodní, národní a

Musí

systému

na ízení a požadavky. To by m lo být uvedeno v definovaných zásadách. Organizace by m la být strukturována zainteresovaných stranách.

p íslušných zainteresovaných -

legitimních

tak, aby vyvolávala d v ru ve všech

Respektování

osob

Identifikace a zapojená všech

organiza ní systémy

-

-

pro

tvorbu

v domosti, pr ezové dovednosti,

charakteristikách; m že jít nap íklad o

rámci p ístupu založeného na osobních

(3.2.) Prvky, které musí kandidát vlastnit (v

poradce).

Certifika ní orgán bude založen jako evropské osv d ení MEVOC pro kariérové

výbor

zájm všech zainteresovaných -

jmenován

právnická osoba. Bude

schématu. Ten je odpov dný za schéma

Je t eba zajistit pot ebné finan ní zdroje.

-

osob Zainteresované osoby by m ly být zapojeny ve form poradenského výboru.

-

Certifika ní aktivity musejí být jasn

akreditace.

-

Kritéria

CEDEFOP

Smlouvy se subdodavateli musejí být

odlišitelné od jiných aktivit.

ISO 17024

-

transparentní a je t eba zajistit jejich kvalitu.

Pokyny projektu IMPROVE

technické dovednosti, p ístupy,

charakterové rysy, atd.) nebo si osvojit (v

rámci p ístupu založeného na výkonu; jde

o pracovní innosti), aby byl uznán

kompetentním.

(3.3.) D kazy, které demonstrují vlastnictví

nebo osvojení si prvk , jež byly

identifikovány v p edchozím bodu 3.2.

T mito d kazy mohou být dokumenty

nebo výsledky test . Nap íklad inženýrský

titul v psychologii m že být d kazem

n kterých specifických v domostí, které

jsou užite né pro práci praktikujícího

kariérového poradce. P enosné

dovednosti se obvykle projeví a lze je

m it prost ednictvím rozboru prožitku

pracovní situace BEI a/nebo ne ízené

diskuse, která je obsažena v rámci

assessment centra.

Kritéria

CEDEFOP

ISO 17024

Pokyny projektu IMPROVE

(3.6.) Ve všech rámcích je nezbytné nalézt

dobrý kompromis mezi ú inností a váhou

p íslušného procesu hodnocení. Ur itý

postup m že být velice efektivní, pokud

však vyžaduje významné množství asu a

ekonomických zdroj , bude existovat

pouze minimální pravd podobnost, že se

stane zavedeným a široce uplat ovaným

postupem (pokud jeho používání není

vynuceno ve ejným orgánem). Na druhou

stranu postup, který vyžaduje jen málo

asu, ale je mén efektivní, p edstavuje

slabou stránku minimální použitelnosti.

(4.1.) Proces hodnocení musí být založen

na posouzení výkonu. Významný zám r

procesu hodnocení musí zahrnovat p ímý

pr zkum pracovního výkonu kandidáta

a/nebo rekonstrukci výkonu kandidáta

nap íklad pomocí rozhovoru zam eného

Kritéria

CEDEFOP

ISO 17024

Pokyny projektu IMPROVE

na výkon pracovní innosti (PFI).

(4.2.) Prvky (hlavní pracovní innosti a

pracovní innosti), které si má kandidát

osvojit, musejí být nejprve definovány

prost ednictví analýzy pracovní pozice a

pr zkumu dostupné dokumentace o

zam stnáních. Výsledky pr zkumu musejí

být diskutovány a odsouhlaseny mezi

praktikujícími poradci a dalšími

zainteresovanými osobami v rámci

sektoru.

(4.3.) D kazy, které demonstrují osvojení

si hlavních pracovních inností a

pracovních inností, by m ly být založeny

na n které z metod hodnocení, které byly

popsány v odstavci 3.5.

(4.4.) Úsp šné hodnocení nesmí být

Kritéria

Transparentnost

Rámec kompetencí

nap .

normy

schématu

Je normy

obsaženy v definovaných zásadách.

Pokyny projektu IMPROVE

podmín no vlastnictvím studijní

kvalifikace, doložením zkušeností ani

ú astní ve specifických výcvikových

kurzech nebo lenstvím v ur ité asociaci

nebo skupin .

struktury, procesu hodnocení, rolí,

Všechny relevantní informace budou (4.5.) Rámec hodnocení, v etn jeho

ISO 17024

-

t eba pro i

být

evropské

musejí

orgán

definuje

výborem pro tvorbu schématu. Certifika ní certifikace.

(budoucího) rozvoje a údržby schématu

proces

charakterové rysy, atd.) nebo si osvojit (v

technické dovednosti, p ístupy,

v domosti, pr ezové dovednosti,

charakteristikách; m že jít nap íklad o

rámci p ístupu založeného na osobních

Schéma certifikace musí být vytvo eno (3.2.) Prvky, které musí kandidát vlastnit (v

dostupný.

systému vyhodnocování a klí ových požadavk ,

budou potenciálním

kvalit ,

k tomuto

hodnocení,

i

se

termín musí být jasn popsán a voln

definovat hodnocení

Tyto

národní úrovni).

(na

(Kompetence)

kandidát m a t etím stranám.

dostupné

procesu

vztahujících

procesu posuzování a aspekt

týkat

Informace, které se budou -

CEDEFOP

-

-

-

Kritéria

Metodologie p ijmout

a

široký

kompetencí

sledování

je

Pokyny projektu IMPROVE

definováno rámci p ístupu založeného na výkonu; jde

nebo

kompetentním.

i (4.1.) Proces hodnocení musí být založen

jinými na posouzení výkonu. Významný zám r

Prost ednictvím písemného, ústního

dalšími p íslušnými dokumenty.

v souladu s mezinárodními normami a o pracovní innosti), aby byl uznán

Schéma

ISO 17024 budou -

rámec -

kvality,

hodnocení kompetencí kandidáta.

definování metod a mechanism

pro

Certifika ní orgán je odpov dný za

požadavcích schématu.

(4.3.) D kazy, které demonstrují osvojení

form videokonference) je povinný.

kontakt nebo zprost edkovaný kontakt ve

(4.12.) P ímé zkoušení kandidáta (p ímý

na výkon pracovní innosti (PFI).

nap íklad pomocí rozhovoru zam eného

a/nebo rekonstrukci výkonu kandidáta

kompetence, které budou založeny na pr zkum pracovního výkonu kandidáta

praktického

pro

metod. M ly by být p ijímány pot ebu

kompetencí

standardy

Metodologie hodnocení musí

vhodné pro p íslušný ú el.

praktikujícího poradce a budou

hodnocení

specifickou

prost edky prozkoumá certifika ní orgán procesu hodnocení musí zahrnovat p ímý

-

metody, které budou spl ovat

Lze

neustále zlepšovány.

transparentní

CEDEFOP

-

-

spl ovat

platnost,

spolehlivost,

nap .

schéma pro udržitelnost,

vhodnost

definované ú el,

kompetencí, daný

ú elnost náklad .

si hlavních pracovních inností a

pracovních inností, by m ly být založeny

Kritéria

-

ISO 17024

musí

poskytovat

Pokyny projektu IMPROVE

na n které z metod hodnocení, které byly

popsány v odstavci 3.5.

zp sobem.

všemi hodnotiteli používány stejným

používané stejné pro všechny kandidáty a musejí být

podrobné (4.6.) Proces hodnocení a metodologie

kompetencí -

informace o procesu certifikace, který je hodnocení, které se použijí, musejí být

Žádost

Hodnocení poradc

p íslušné certifika ní schéma.

pro

kariérových

a

(4.7.) Hodnocení m že iniciovat

organizace, aby prov ila kompetence

svých zam stnanc nebo

spolupracovník , nebo samotní praktikující

musejí

být

ádn

d v rnost výsledk ve vztahu ke t etím

hodnocení a zejména hodnotitel zajistit

budou poradci. V druhém p ípad by m l proces

Proces certifikace zahrnuje následující t i kroky“ žádost,

kroky

-

se,

rozhodnutí. O ekává

dodržovány.

stranám.

Hodnotitelé

d kladné

zkušenosti

innostmi, které

pracovní

s hlavními pracovními

mít

inností, musejí mít vycvi eni pro proces hodnocení a musejí nezbytné kompetence.

r zných rolí a

Všechny osoby, které jsou zapojeny do (4.9.)

tyto

vyhodnocení (posouzení), a

-

musí -

ty i role: (pr vodce,

že

-

-

vhodný

o Informace doporu ení

o Posouzení

hodnocení

výsledk

o Audit/uznání

Proces

být nezaujatý a musí se vyhnout st et m zájm .

Poradce

specifické minimáln

Pro provád ní hodnocení jsou -

-

sleduje t i základní kroky:

CEDEFOP

v rámci -

Proces hodnocení

Funkce/role procesu

-

Kritéria praktikující a

kvalifikace

která

definuje

Pokyny projektu IMPROVE

hodnotiteli za ú elem u ení.

sdílení jejich zkušeností s jinými

profesní supervizi mezi hodnotiteli a

procesu hodnocení musí zahrnovat

(4.10.) Systém zabezpe ení kvality

všech hodnotí.

nebo smluvních partner

Zejména musejí být obeznámeni se

musí být zdokumentována.

zam stnanc

Kompetence

ISO 17024 kariérový informace,

poradce) který poskytuje kandidátovi

-

schématem certifikace, mít v domosti o

doporu ení a pokyny. Hodnotitel, který provádí

zkušebních

a

p íslušných

budou

p íslušné

metodách

posuzování kompetencí.

a

pravidla, certifika ní orgán.

dodržovat

Všichni se musejí zavázat, že budou

kterou

mít

dokumentech

celý

procesu který

pi

specifické

zastupují

zkoumat.

v oblasti,

které

-

kompetence

Administrátor hodnocení,

proces ídí a organizuje. Vn jší pozorovatel, který s p íslušnými

zajiš uje, aby existovalo spojení

aktéry a byla zabezpe ena komunikace a kvalita.

Osoby,

kompetence a zkušenosti.

pot ebné

U každé z t chto rolí jsou

-

-

-

CEDEFOP

-

-

hodnocení r zné role, musejí podstupovat pr b žný výcvik.

Kritéria

Zabezpe ení kvality

St et zájm

t eba

zajistit

osob

a

kdo

profesní

t ch,

posuzování

u

provád jí i

(jakož

ISO 17024

M l by existovat definovaný systém ízení (nap . ISO 9001), který bude

Certifika ní orgán neposkytuje výcvik ani

st et m zájm .

Pokyny projektu IMPROVE

sdílení jejich zkušeností s jinými

hodnotiteli za ú elem u ení.

(4.15.) Od každého ú astníka je t eba

prost ednictvím p edem stanoveného

postupu získat zp tnou vazbu o procesu

hodnocení.

nelze zabezpe it nezaujatost a d v rnost.

stáhnout z jakéhokoliv hodnocení, v n mž

každý p ípadný st et zájm a musejí se

Certifika ní orgán by se m l vyhnout (4.11.) Hodnotitelé musejí deklarovat

zabezpe ovat neustálé zlepšování.

profesní supervizi mezi hodnotiteli a

Certifika ní orgán je odpov dný za (4.10.) Systém zabezpe ení kvality

výcvik

kandidát .

Systém by m l být podpo en -

v jiných rolích).

hodnocení

kompetence

Je

CEDEFOP

-

jasnou

pr b žné hodnocení metod zkoušení procesu hodnocení musí zahrnovat

zahrnovat

postup ,

a pi

-

zabezpe ením kvality, které bude

zabezpe ení

definované

odpov dnost za zabezpe ení kvality, mechanismy a

kvality a zp tné vazby, revize proces

zam stnanc transparentnost zabezpe ování kvality.

-

-

pomoc výcvik nebo pomoc jiným p i

Kritéria

Dokumentace

CEDEFOP

na takové služby (s výjimkou

veškerými

informacemi

je

hodnocení i jeho efektivní pln ní. S

t eba

Pokyny projektu IMPROVE

takového zlepšení dosáhnout.

zlepšení a s doporu eními, jak je možné

s identifikací p ípadných oblastí pro

každého úkolu, který byl zkoumán,

certifikovaných osob a dokládat proces hlavní odpov di kandidát , jak si vedli u

záznam , který bude potvrzovat status hodnocení, která bude p esn popisovat

Certifika ní orgán musí mít systém (4.14.) Hodnotitel musí sepsat zprávu o

nediskriminaci v rámci jejich rozhodnutí.

zájmy, které by ovliv ovaly nezaujatost a

Zapojené osoby nesm jí mít žádné

certifikaci)

že výcvik je nezávislý na hodnocení a

p ípad , kdy daná organizace prokáže,

p íprav

ISO 17024

-

-

-

nakládat jako s d v rnými.

(4.13.) Je t eba uchovat kopie všech

dokument a zaznamenat p ímé zkoušení

prost ednictvím platných na ízení v oblasti

ochrany údaj v kontextu p íslušného

hodnocení.

Kritéria

CEDEFOP

ISO 17024

Tabulka 8: Srovnání Pokyn CEDEFOP (2009) a normy ISO 17024 (2003) s Pokyny projektu IMPROVE

Pokyny projektu IMPROVE

3. P ehled o metodologii, která je k dispozici pro hodnocení kompetencí kariérových poradc Ú elem této kapitoly je poskytnout p ehled o dostupných metodologiích pro hodnocení kompetencí. Navíc ke krátkým popis m a p íklad m z praxe (viz p íloha) p edkládáme ur ité body pro reflexi, které pomáhají vybírat a kombinovat metody hodnocení. P ehled o r zných metodách lze nalézt v Pokynech CEDEFOP (CEDEFOP 2009). Zdrojem obsáhlejších popis

n kterých

metod, které se používají p i hodnocení kompetencí v oblasti služeb, je publikace ENTO (Read, H./Wells, J 2004). Pokyny projektu IMPROVE, které jsou uvedeny v kapitole druhé, zd raz ují, které metodologie se používají pro ú el hodnocení kompetencí zam eného na výkon v rámci projektu IMPROVE. Následující

ásti obsahují krátký úvod do pot eby nalezení vhodné

metodologie pro ú el hodnocení výkonu a kompetencí kariérových poradc (3.1) a v ásti 3.2 je p ehled dostupných metodologií. Kapitola 4 podrobn popisuje metodu PFI. 3.1 Vhodnost metodologie pro hodnocení výkonu a kompetencí kariérových poradc Prvním aspektem, který je t eba vzít v potaz, je typ kompetencí, o n ž nám jde, když se zabýváme kariérovými poradci. Jedná se zejména o: ší i v domostí, dovedností a kompetencí, které jsou v této praxi pot ebné, hloubku u ebních výsledk , které jsou požadovány pro získání takových kompetencí, jak b žné nebo aktuální p íslušné v domosti, dovednosti a kompetence jsou (CEDEFOP 2009 59). Pokud jde o praxi kariérových poradc , je z ejmé, že se jedná o komplexní, komunikativní, siln zakotvenou sociální službu, která vyžaduje aktuální v domosti z r zných oblastí, jakož i velmi zásadní v domosti o jednotlivcích a komunika ních procesech. Jak je to diskutováno zejména v teorii profesionalizace (nap . Mieg 2005; Singer/Ricard 2009), takový druh profesionálních inností vyžaduje kompetence, které se rozvíjejí v rámci dlouhé a intenzivní doby u ení – formálního i neformálního, zatímco formální u ení bez praktických zkušeností a reflexe nem že být nikdy dostate né. Pokud toto uznáme, metodologie, kterou budeme aplikovat, musí tomuto konceptu profesionálních kompetencí odpovídat. Proto by m ly metody, které používáme p i hodnocení kompetencí a výsledk p edchozího u ení, spl ovat ur itá kritéria; nap íklad kritéria, která jsou uvedena nap íklad v Pokynech CEDEFOP: „Je možné zkoumat vhodnost r zných nástroj potenciáln

pro hodnocení pro p íslušný ú el. U každého

užite ného nástroje pro hodnocení je t eba prozkoumat následující kritéria“

(CEDEFOP 2009: 59): „Platnost: nástroj musí m it to, co je zám rem m it,

spolehlivost: rozsah, v n mž by bylo dosaženo identických výsledk pokaždé, kdy by byl kandidát hodnocen za stejných podmínek, poctivost: rozsah, v n mž je rozhodnutí o hodnocení bez p edsudk (závisí na kontextu, kultu e a p edsudcích porotce /hodnotitele), kognitivní rozsah: umož uje daný nástroj porotc m /hodnotitel m posoudit rozsah a hloubku u ení (nebo kompetencí) kandidát ?, vhodnost pro ú el hodnocení: zabezpe ení shody ú elu hodnotícího nástroje se zp sobem použití, pro n ž je zamýšlen“ (CEDEFOP 2009: 59). Ve smyslu metodologie hodnocení jsou první dva aspekty nejzásadn jší a nejrelevantn jší. M žeme rozeznat dva typy platnosti. Zaprvé: Týká se p íslušné m ení opravdu toho, co je t eba rozpoznat jako kompetence v praxi? (platnost konstruktu) a zadruhé: zachycuje nástroj vše, co je zahrnuto pod konstruktem kompetencí? (vnit ní platnost). Metodologie tedy musí nap . na základ experimentálních podmínek prokázat, že m í to, co by m la m it (platnost). M lo by se prokázat, že m ený aspekt je obvykle spojen se schopností výkonu v praxi. Skute ný stav je takový, že žádná ze stávajících metodologií používaných p i hodnocení kompetencí kariérových poradc

neprokázala svoji platnost v tomto smyslu. P íklady existují

v paralelních sektorech, nap . VET (Achtenhagen/Winther 2009; Nickolaus u.a. 2009; Abele u.a. 2010; Baethge/Arends 2009).

A druhý aspekt: spolehlivost. To znamená, že je daná kompetence m ena p íslušnou metodologií pouze jednou a daný kandidát by m l dosáhnout pokaždé stejného výsledku, a už bude m ení provedeno stejným nebo jiným porotcem/hodnotitelem). D kaz spolehlivosti je obtížné podat ve smyslu m ení výkonu, protože výkon kompetencí je vždy doprovázen a ovliv ován mnoha aspekty (nap . vztahem mezi praktikujícím poradcem a klientem nebo mezi praktikujícím poradcem a porotci/hodnotiteli a aktuálním kontextem). Do dnešní doby žádná z používaných metod neprokázala svoji spolehlivost na základ výzkumných podmínek. U obou aspekt , tj. platnosti i spolehlivosti, je t eba provést další výzkumy. Dokud k tomu nedojde, m ly by být používány metody, které prokázaly svoji kvalitu v praxi. A tyto metody by m ly být používány pouze za podmínek, které zajiš ují nejlepší dosažitelné výsledky. Nap . v tší po et porotc /hodnotitel , diskutování výsledk

v týmech, dokumentace metod a

výsledk (nap . prost ednictvím zápisu a videa). Poctivost ve smyslu metodologie je dalším faktorem, který by m l být brán v úvahu. P edsudek p i hodnocení

výkonu

kompetencí

kariérových

poradc

m že

mít

r zné

d vody.

Nap .

porotci/hodnotitelé mohou mít domn nky o r zných p ístupech nebo teoriích vedení nebo

poradenství. Nebo porotce/hodnotitel a praktikující poradce pocházejí z r zných kulturních nebo spole enských prost edí nebo mají odlišný mate ský jazyk. V takových p ípadech je t eba zabezpe it, aby metodologie a nap . to, jak ji porotci/hodnotitelé používají, byly otev eny diverzit . Aspekt kognitivního rozsahu nástroj

by m l být také pe liv

zvážen. Zjišt ní metod musejí

odrážet ší i a hloubku kompetencí, které mají být hodnoceny. Nástroje by m ly být pe liv zkoumány z hlediska jejich schopnosti dosáhnout požadovaných cíl kompetencí. Proces hodnocení kompetencí by m l jasn hodnotit

vybranou

metodologií

a

procesem.

v rámci hodnocení

stanovit, jaký rozsah kompetencí lze

Kombinací

r zných

nástroj

lze

zvýšit

pravd podobnost úsp šného vyhodnocení ur ité kompetence z hlediska její ší e i hloubky. V neposlední ad je t eba zabezpe it, aby metoda hodnocení prokázala svoji vhodnost pro daný ú el. Nap . m la by existovat kompenzovaná rovnováha mezi úsilím vynaloženým v rámci dané metodologie a jejími výstupy. Používané metody by m ly být dosažitelné pro všechny strany ve smyslu asu a náklad . Tyto aspekty platnosti, spolehlivosti a vhodnosti by m ly být vyvážené.

3.2 P ehled dostupných metod Metody, které jsou popsány a shromážd ny v této kapitole, pocházejí z r zných zdroj . Nap íklad Evangelistovy analýzy (Evangelista 2011), studie o hodnocení organizace CEDEFOP Study on Validation (2009) nebo publikace ENTO (Read, H./ Wells, 2004). Jsou sem také p idány metody, které jsou popsány a používány v r zných národních kontextech a projektech.13 D ležitým cílem projektu IMPROVE je zahrnout takovou metodologii, která umožní rozpoznat a vyhodnotit kompetence a výsledky zkušenostní a p edchozího u ení ádným zp sobem a v ádné hloubce (Pokyny v Kapitole 3). Ve Studii CEDEFOP jsou uvedena n která kritéria pro výb r metod, která by m la být diskutována p i výb ru metodologie pro hodnocení výsledk

p edchozího

vzd lávání a kompetencí: Metody pro hodnocení neformálního a formálního u ení jsou zásadními nástroji, které se používají p i hodnocení formálního u ení. P i jejich používání pro hodnocení musejí být nástroje p ijaty, kombinovány a aplikovány zp sobem, který odráží specifi nost jednotlivce a ne standardizovaný charakter neformálního a formálního u ení. Nástroje pro hodnocení výsledk u ení musejí být vhodné pro p íslušný ú el Tabulka 9: Efektivní praxe: metody. CEDEFOP 2009: 72

První argument je velmi obecný a nespecifický a my si myslíme, že se nehodí pro hodnocení kompetencí, protože výkon kompetencí je více než jen rekapitulace (formáln

i neformáln )

nau ených skute ností. Zdá se, že je d ležité provést pe livou reflexi argumentu, jenž se týká p ijetí metodologie. Zp sob, jak si jednotlivec rozvíjí svoje kompetence, není možné standardizovat, protože je vždy specifický a unikátní. To je ješt d ležit jší, pokud si uv domíme, že kompetence jsou vždy kompetencemi pro výkon ur ité innosti v konkrétní situaci (viz Weinert, 2001). Chceme argumentovat, že argument „vhodnosti pro daný ú el“ by m l zejména odrážet specifické problémy a požadavky, když se snažíme hodnotit výkon kompetencí. V souladu s konceptem kompetencí (Evangelista 2011; Sultana 2009; Schiersmann/Weber 2008; Weinert 2005) je jasné, že kompetence jsou kombinací v domostí, dovedností a také emocionálních a motiva ních

13

Universita v Heidelbergu, EAC, ENTO, ECGC, jiné.

aspekt

v ur itých situacích. Abychom vzali tuto skute nost v potaz, musí hodnocení zahrnovat

metody, které umož ují sledování výkonu spíše než nap íklad pouze sebehodnocení na základ katalog kompetencí.

Užite né metody pro hodnocení kompetencí a zejména kompetencí kariérových poradc /poradc jsou popsány v n kolika jednotlivých p ístupech (viz Evangelista 2011) a ve srovnání v r zných pracovních dokumentech a publikacích (CEDEFOP 2009; Gnahs, 2007; Evangelista 2011). Pro p ehled prezentujeme dva z t chto srovnávacích seznam :

debata: nabízí kandidátovi p íležitost demonstrovat hloubku v domostí i komunika ní dovednosti; deklarativní metody: jsou založeny na vlastní identifikaci jednotlivc

a zaznamenávání

jejich kompetencí; b žn jsou podepsány t etí stranou, aby se ov ilo sebehodnocení; rozhovory lze použít k vyjasn ní otázek, které budou vzneseny v prezentovaných dokumentárních dokladech a/nebo k p ezkumu rozsahu a hloubky u ebních výsledk ; sledování: získávání d kaz o kompetencích od jednotlivce, zatímco provádí každodenní innosti v práci; portfolio metod: použití mixu metod a nástroj , které se používají v pr b hu nesouvislých fází, s cílem vytvo it koherentní sadu dokument

nebo pracovních vzork , jež r znými

zp soby zobrazují individuální dovednosti a kompetence. (…) prezentace: m že být formální nebo neformální a lze ji použít ke kontrole schopností prezentovat informace zp sobem, který je vhodný pro p íslušný p edm t a publikum; simulace a d kazy získané z práce: tam, kde jsou jedinci postaveni p ed situaci, která spl uje kritéria scéná e z reálného života, p i emž dojde k hodnocení jejich kompetencí; testy a zkoušení: identifikace a hodnocení neformálního a neoficiálního u ení prost ednictvím nebo pomocí zkoušení ve formálním systému. Tabulka 10: Metody hodnocení (CEDEFOP 2009: 59f.)

Sbírka metod, které jdou ruku v ruce s „p ístupem zam eným na výkon,“ jenž je prezentován v publikaci „Study of existing Frameworks“ (viz také Pokyny v Kapitole 3)

1. p ímé sledování osob, zatímco provád jí svoji práci 2. simulace inností a pracovních situací, 3. diskuse p ípadových studií, 4. doporu ení od koleg a supervizor , 5. p ezkum dokumentace, kterou vytvo í jedinec p i výkonu své práce, 6. p ezkum doklad založených na portfoliu, 7. PFI - rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti. Tabulka 11: Metody hodnocení (IMPROVE Evangelista, 2011: 8)

Pro hodnocení praktikujících kariérových poradc /poradc by m ly být rozpoznávány r zné typy metod hodnocení v r zných kategoriích s cílem jasn ji prodiskutovat jejich ú el, silné stránky a slabé stránky. Metody typu A: Prezentace Metody typu B: Sebehodnocení a hodnocení vrstevníky Metody typu C: Metody orientované na výkon V procesu hodnocení lze používat a kombinovat všechny typy metod. Každá metodologie má své vlastní silné a slabé stránky. Z pohledu teorie kompetencí, jakož i otázky platnosti hodnocených kompetencí m žeme p edpokládat, že metody „typu B“ umož ují hlubší náhled do kompetencí kariérových poradc než metody „typu A,“ a metody „typu C“ umož ují hlubší náhled, než metody „typu B.“ Doporu uje se, aby konkrétní a platný úsudek, zda je p íslušná osoba schopná vykonávat ur ité kompetence v souladu se zadaným úkolem (v rámci ur itého nastavení a na základ ur itých podmínek životního prost edí), mohl být proveden pouze s použitím metod typu C. Úsilí, které musíme vynaložit na hodnocení výkonu kompetencí, roste proporcionáln s jeho dopadem. Lze tedy diskutovat, jaký typ kombinace metod v celém procesu hodnocení má p ijatelnou platnost a p ijatelný pom r náklad a ú ink .

Metody typu A zahrnují takové metody, které jsou založeny na písemné nebo ústní prezentaci všech zkušeností a p edchozích studijních aktivit, jež jsou relevantní pro daný proces hodnocení. Tento typ metodologie je d ležitý z r zných d vod . Zaprvé, žadatel má šanci ukázat alespo áste n „kým je,“ když p edloží ur itý obrázek o své (zkušenostní a u ební) biografii a navíc také

o sob jako o lov ku s ur itým pozadím. Díky tomu se doporu ují metody, které umožní žadateli p ipojit biografické aspekty spíše než jen fakta a údaje ze životopisu.

P íklady metod typu A: životopis (nap . evropský životopis), portfolio dokument , dopis se zkušenostmi, doloženými zkušenostmi a praxí, portfolio p íslušných praktických zkušeností.

Metody typu B zahrnují všechny metody, které vedou ke strukturovanému sebehodnocení oproti ur itému katalogu kompetencí. Takové sebehodnocení dává žadateli možnost provést reflexi o širokém rozsahu kompetencí a p edložit prohlášení o vlastním vnímání svých kompetencí. Zárove je z ejmé, že taková metodologie nem že nikdy plnit požadavky, které byly uvedeny výše. Jedním z problém

je samoz ejm

skute nost, že takové metody spíše testují koncept sebe sama a

vnímání sebe sama ze strany ú astníka, než aby testovaly kompetence. Dalším slabým místem je, že takové metody jsou velice siln založeny na kognitivním p ístupu a na p ístupu založeném na jazyku. Jednání, zkušenosti, emoce a afekty, jakož i výkon samotný jsou r znými aspekty a tento typ metod je nehodnotí. P edpokládáme, že tyto metody jsou vždy krokem ve sm ru získání náhledu na kompetence a nikoliv vyhodnocení provád ných kompetencí jako takových.

Seznam metod typu B: popis a prezentace zkušeností, sebehodnocení založené na katalozích kompetencí, p ezkum d kaz založený na portfoliu, doporu ení od koleg a supervizor , strukturované rozhovory.

Metody typu C zahrnují všechny metody, které jdou nad rámec hodnocení kompetencí formou sebehodnocení. U všech metod, které byly shrnuty do této kategorie, existují dva aspekty. Prvním aspektem je rozší ení momentu reflexe: Praktikující poradce musí prokázat, kde si rozvinul ur ité kompetence a jak je aplikuje ve skute né praxi. Pomocí reflexe m že praktikující poradce demonstrovat nap . hodnoty, zkušenosti, flexibilitu a úvahy, které provádí v praxi. Druhým

aspektem je komunikace s porotcem /hodnotitelem o t chto zkušenostech. P i této komunikaci by m lo být bráno v potaz, že hodnocení uznání kompetencí je odlišné od ústní zkoušky. Ú elem není zjistit, zda je ú astník schopen dávat „správné odpov di,“ ale ujistit se, že (a jak) ú astník jedná v souladu s ur itými kompetencemi, které jsou požadovány v ur ité situaci. Metody obsažené v této

ásti se blíží získání d kaz

o kompetencích, které daný ú astník vykazuje ve svém

profesním život . I zde však chybí integrace skute né a vyvolané situace a d kazy jsou u v tšiny vyjmenovaných metod „pouze“ nep ímé. N které z t chto metod se týkají prezentace a vyhodnocení „skute ných“ profesních inností. Jak bylo diskutováno již d íve, takové metody vyžadují vyšší úsilí a v tší náklady. mén

asto je více i

možné prozkoumat pouze jádro modelu kompetencí a nikoliv celý a komplexní model.

Dalším omezením je, že každá situace (s klientem) je vždy unikátní (nap . spojená se speciálními požadavky) a

in ní záv r

o obecných kompetencích na základ

jediné situace m že vést

k mnoha omyl m. Výhodou ve smyslu teorie kompetencí je, že p i jednání v ur ité situaci se projeví skute ná komplexnost a vykonané kompetence jsou uchopitelné a viditelné pro hodnotitele. V domosti, dovednosti a p ístupy, p ítomnost emocí a kontrola dopad , jednání a paralelní plánování následujícího kroku, p ítomnost základních p ístup , jako je neustálé uv dom ní a synchronizace nebo empatie, atd. Je t eba poznamenat, že supervizor by m l používat takový druh hodnotících nástroj , který mu umožní koncentrovat se transparentním zp sobem na nejrelevantn jší aspekty a zdokumentovat, co se d je. To je také d ležité proto, že ve smyslu poctivosti a u ení by supervizor a klient m li mít možnost vést rozhovor o sezení s klientem. V n kterých p ístupech je toto speciálním bodem zájmu také ve smyslu kompetencí praktikujícího poradce (p ístupy subjektivní teorie).

Seznam metod typu C: sebehodnocení a vn jší hodnocení se sb rem d kaz dovednostech, reflektivní rozhovor, hraní rolí, diskuse o p ípadových studiích, debata o kompetencích a zkušenostech, PFI – „rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti,“ p ímé sledování osoby, zatímco provádí svoji práci, sledování na základ videa ze sezení s klientem,

o zkušenostech a praktických

simulace inností a pracovních situací. Následující Kapitola 5 obsahuje jednu specifickou metodologii typu C, tj. rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti (PFI), který zde bude podrobn popsán.

4. Hodnocení výsledk formálního a neformálního u ení v praxi14 Tato kapitola popisuje: A. možnosti a praktické kroky p i rozvoji nástroje pro hodnocení výsledk

neformálního a

neoficiálního u ení, B. profesní zkoušku, nástroj pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení, který byl použit v pilotním šet ení v rámci evropského projektu IMPROVE. Slovní ek termín , které se používají v této kapitole (hodnocení, osobní rysy, klí ové innosti, atd.) naleznete ve Slovní ku, jenž je obsažen v Pokynech pro projekt IMPROVE (kapitola 2.4 této P íru ky). Podrobn jší popis n kterých existujících rámc

pro hodnocení, které se používají

v oblasti kariérového poradenství, naleznete v publikacích Leonarda Evangelisty 2011.

4.1 Rozvoj nástroje pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení P i hodnocení formálního a neformálního u ení je t eba provést n kolik rozhodnutí. P edkládáme jejich úplný seznam.

4.1.1 Cíl hodnocení Od po átku se musíme rozhodnout, co je cílem hodnocení. Jsou zde t i možnosti: umožnit získání vzd lávacího titulu nebo odborné kvalifikace s cílem zkrácení délky studijní cesty, provést nábor nebo potenciální oce ování (p i najímání nových lidí nebo p i p esouvání stávajících pracovník do vyšších nebo odlišných pozic nebo p i p id lování nových odpov dností), ujistit se, že pracovníci provád jí svoje aktuální povinnosti optimáln a podle p edem stanovené normy Ve druhém p ípad chceme zjistit, jaký bude budoucí výkon. Zde je vhodné zd raznit, že jak ve druhém tak ve t etím p ípad jsou hodnoceny výsledky všech forem u ení (formální, neformální, informální).

14

Leonardo Evangelista, ASEV,3. ervence 2012, upravila Rachel Nelson.

4.1.2 Co se má uznat nebo ud lit na konci procesu hodnocení Druhým krokem je rozhodnout, co má být uznáno nebo ud leno na konci procesu hodnocení. M že se jednat o (Evangelista 2011) titul (nap íklad Vzd lávací a odborný poradce jako v rámci IAEVG), odbornou kvalifikaci, vzd lávací kvalifikaci, ur itý atribut této kvalifikace (jako je Evropský certifikát z psychologie EuroPsy Psychologist), nebo osv d ení (jako je evropské osv d ení MEVOC pro kariérové poradce).

4.1.3 Seznam prvk , které musejí úsp šní kandidáti vlastnit nebo si osvojit, jejich úrove a bodovací systém T etím krokem je sestavit seznam prvk , které musejí úsp šní kandidáti vlastnit nebo si osvojit pro získání dobrého hodnocení, a u každého takového prvku specifikovat požadovanou úrove . V závislosti na cíli hodnocení (každý cíl vyžaduje jiné vedení procesu hodnocení) mohou být posuzovanými prvky v domostí a kognitivních dovedností (1. cíl), osobní rysy obecn (2. cíl), hlavní innosti, innosti a vedlejší innosti, které jsou provád ny v práci (3. cíl) (viz Tabulka 13). V posledních dvou p ípadech lze seznam t chto prvk ozna it také jako rámec kompetencí nebo profil kompetencí.

Cíl

Co se posuzuje

1. Vydání vzd lávacího titulu nebo odborné

Obvykle obecné nebo technické v domosti a

kvalifikace s cílem zkrácení délky studijní

n které kognitivní dovednosti ( tení, psaní,

cesty

po ítání, atd.)

2. Nábor nebo potenciální oce ování (p i

Osobní rysy, které povedou k dobrým výkon m

najímání nových lidí nebo p i p esouvání

v p íslušné pracovní pozici, jako jsou v domosti,

stávajících pracovník do vyšších nebo

dovednosti (obvykle mezilidské a kognitivní),

odlišných pozic nebo p i p id lování nových

p ístupy, motivy, atd., v závislosti na cílové

odpov dností)

pracovní pozici

3. Ujišt ní se, že pracovníci provád jí svoje

Výkon v pracovní pozici (sledovaný a/nebo

aktuální povinnosti optimáln a podle p edem rekonstruovaný) stanovené normy Tabulka 11: Cíle hodnocení neformálního a neoficiálního u ení a doporu ení pro posuzování

Seznam prvk

lze definovat r znými prost edky. Je-li cílem umožnit získání vzd lávacího titulu

nebo odborné kvalifikace s cílem zkrácení délky studijní cesty, jsou požadované v domosti (a n kdy také kognitivní dovednosti) a jejich p íslušné úrovn uvedeny v sylabu p íslušného kurzu. P i náboru a potenciálním hodnocení lze seznam (a n kdy také úrovn ) požadovaných osobních rys

získat z popisu profilu pracovní pozice nebo ho lze vypracovat p ímo s použitím Rozboru

prožitku pracovní situace - BEI. BEI lze definovat jako (Pokyny projektu IMPROVE, kapitola 2.4) strukturovaný rozhovor, který zkoumá osobní rysy. Osoba, s níž je rozhovor provád n, popisuje svými vlastními slovy, co ekla, m la na mysli, cítila a ud lala v šesti pracovních situacích – t ech pozitivních a t ech negativních. Rozhovor je zaznamenán, p epsán a ze záznamu jsou ur eny r zné osobnostní charakteristiky. Osobní charakteristiky jsou kódovaný z hlediska etnosti jejich výskytu v rámci rozhovoru a úrovn jejich komplexnosti a rozsahu, v n mž se projevují.

Seznam hlavních inností (a n kdy i úrovn výkonu) lze p evzít z popisu profilu p íslušné pracovní pozice nebo ho vypracovat p ímo prost ednictvím analýzy pracovní pozice. Analýzu pracovní pozice lze definovat (Pokyny projektu IMPROVE, XX) jako systematickou studii inností, které se provád jí v ur ité pracovní roli.

innosti jsou identifikovány s pomocí vývojového diagramu, který

popisuje, jak se ur itá pracovní pozice vykonává, a tímto zp sobem jsou hlavní innosti, innosti a vedlejší

innosti popsány jako ko en stromu, kde kombinace jednodušších

inností umož uje

provád ní komplikovan jších inností. Analýza pracovní pozice umož uje identifikaci hierarchie inností, a to od nejd ležit jších a nejobecn jších (hlavní innosti) k t m mén d ležitým ( innosti a vedlejší innosti). Nejsou-li ješt k dispozici úrovn (v domostí, osobních rys nebo výkonu), je t eba tyto úrovn definovat.

V n kterých rámcích pro hodnocení nejsou tyto úrovn

výslovn

definovány, jsou však

považovány za spln né, vlastní-li kandidát specifické d kazy. Nap íklad vlastnictví specifického vzd lávacího titulu nebo n kolik let specifických studií lze považovat za dostate ný d kaz vlastnictví adekvátního souboru v domostí ve specifickém oboru nebo osvojení si specifických kognitivních dovedností.

V tšina rámc

se spoléhá na implicitní úrovn

porozum ní ze strany hodnotitele: hodnotitel

porovnává d kazy p edložené nebo vyvolané kandidátem se svým vlastním názorem na to, jak by p íslušná úrove

m la vypadat. V t chto p ípadech je názor hodnotitele

zkušenostech s hodnocením p edchozích kandidát

nebo v p ípad

asto založen na

posuzování výkonu na

p ímých p edchozích profesních zkušenostech hodnotitele ve stejných hlavních innostech, jakou

jsou ty, které má hodnotit. Odvozené úrovn

mohou být zavád jící, protože r zní hodnotitelé

mohou mít r zný názor na to, co je standardem. Je jasné, že p esné vyjád ení úrovní vyžaduje dodate nou a asto t žko postižitelnou práci, taková snaha se však vyplatí, protože umož uje p esn jší a jednotn jší hodnocení.

Odvozené úrovn

porozum ní se požadují i tehdy, existuje-li ur itý popis p íslušných úrovní.

Nap íklad Vzd lávací a odborní poradci IAEVG popisují úrovn

výkonu n kterých

inností a

n které v domosti následujícími výrazy: (0) zanedbatelný, (1) neadekvátní, (2) kompetentní (3) významný (4) vynikající, avšak význam t chto výraz

není dále popsán (IAEVG, bez data).

P esn jší popis úrovní lze nalézt v Evropském rámci kvalifikací EQF, je však stále nedostate ný: nap íklad u úrovn 2 není jasné, jak je definován výraz „ur itá autonomie.“ Úrovn mi „kompetencí“ jsou1. práce nebo studium pod p ímou supervizí ve strukturovaném kontextu; 2. práce nebo studium pod supervizí s ur itou autonomií; 3. p ijetí odpov dnosti za provád ní pracovních nebo studijních

inností;4. zvládnutí a transformace pracovních nebo studijních kontext , které jsou

komplexní, nep edvídatelné a které vyžadují nové strategické p ístupy a p evzetí odpov dnosti za p ispívání k profesním v domostem a praxi a/nebo za p ezkum strategického výkonu tým ; a tak dále. (Generální editelství pro vzd lávání a kulturu, bez data)

Systém bodování lze definovat pouze tehdy, když byly stanoveny prvky a jejich požadované úrovn . Existuje n kolik možností: nap íklad je možné se rozhodnout, že kandidát musí být hodnocen a spl ovat normu u všech prvk nebo pouze u jejich vzorku nebo že je t eba posoudit a obodovat každý z prvk . Podobn lze rozhodnout, že stupnice bodování bude zahrnovat pouze „ano“ a „ne“ nebo že bude obsahovat ur itý bodový rozsah, nap íklad 1 až 5.

4.1.4. D kazy, které demonstrují vlastnictví nebo osvojení si prvk , které úsp šný kandidát musí vlastnit nebo si osvojit Jakmile dojde k dohod o seznamu prvk , je t eba rozhodnout, jaké budou d kazy, které budou potvrzovat jejich vlastnictví nebo osvojení si. V mnoha rámcích pro hodnocení, jejichž cílem je umožnit získání vzd lávacího titulu, mohou být takovým dokladem osv d ení z p edchozích (p erušených) studií, která byla ud lena vzd lávacími orgány, nebo odborná kvalifikace i osv d ení o délce p edchozích pracovních zkušeností, která vydali p edchozí zam stnavatelé. Mén

asto musí kandidát podstoupit písemné, ústní nebo (v

p ípad odborné kvalifikace) praktické testy.

Nástroje pro sb r d kaz , které se vztahují k osobním rys m, jsou po etné (Pokyny projektu IMPROVE, kapitola 2.4): 1. p ezkum životopisu kandidáta nebo prezentované profesionální biografie (dokladem je prohlášení kandidáta o p edchozích pracovních a vzd lávacích zkušenostech), 2. kontrola vlastnictví vzd lávací kvalifikace a jiných osv d ení o vzd lání nebo výcviku (dokladem jsou p íslušná osv d ení), 3. kontrola vlastnictví doložených zkušeností (dokladem jsou p íslušná osv d ení vydaná p edchozími zam stnavateli), 4. rozhovor nebo písemný test technických v domostí (dokladem jsou odpov di na otázky nebo výsledky testu), 5. testy (dovednosti, osobnost, zájmy, atd.) (dokladem jsou bodová hodnocení t chto test ), 6. hraní rolí, které je zam eno na pr ezové dovednosti (jak je obsaženo v rámci hodnocení assessment centra) (dokladem jsou výsledky jednotlivých hraní rolí), 7. rozhovor zam ený na pr ezové dovednosti (nap íklad Rozbor prožitku pracovní situace BEI) (dokladem je bodové hodnocení, které bylo v rozhovoru získáno). D kazy spojené s výkonem v pracovní pozici lze získat jako kombinaci následujících položek (Pokyny projektu IMPROVE, kapitola 2.4): 1. p ímé sledování osob p i výkonu jejich práce (d kazem je sledovaný výkon), 2. profesní diskuse (d kazem jsou odpov di na otázky v rámci rozhovoru), 3. rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti - PFI (d kazem jsou odpov di na otázky v rámci rozhovoru), 4. diskutování p ípadových studií (d kazem jsou odpov di na otázky v rámci rozhovoru), 5. doporu ení od koleg a supervizor (d kazem jsou p íslušná doporu ení), 6. doporu ení od klient (d kazem jsou p íslušná doporu ení), 7. p ezkum dokumentace, kterou vytvo í osoba provád jící svoji práci (d kazem jsou p íslušné dokumenty) 8. p ezkum pracovního portfolia (d kazem je prezentovaná práce), 9. simulace pracovních inností (d kazem je sledovaný výkon).

4.1.5 Proces hodnocení Posledním krokem p i rozvíjení nástroje pro hodnocení neformálního a neoficiálního u ení je zpracování struktury postupu (n kolik po ádku, použití kombinace nástroj

inností v rámci ur itého logického a chronologického

pro sb r d kaz

uvedených v p edchozí ásti) pro m ení

vlastnictví nebo osvojení si prvk .

P i zpracovávání struktury postupu a výb ru nástroj je t eba vzít v potaz, že je nezbytné nalézt dobrý kompromis mezi efektivitou a váhou procesu hodnocení. Ur itý postup m že být velice efektivní, pokud však vyžaduje významné množství asu a ekonomických zdroj , bude existovat pouze minimální pravd podobnost, že se stane zavedeným a široce uplat ovaným postupem (pokud jeho používání není vynuceno ve ejným orgánem). Na druhou stranu postup, který vyžaduje jen málo asu, ale je mén efektivní, p edstavuje slabou stránku minimální použitelnosti (Pokyny projektu IMPROVE, kapitola 2.4).

4.2 Profesní zkouška Profesní zkouška (dále jen PZ) je metodologie pro hodnocení výkonu, která byla použita v rámci pilotního šet ení projektu IMPROVE. Profesní zkoušku p vodn vyvinul Leonardo Evangelista díky p edchozímu evropskému projektu a další práci a její obsah byl vylepšen, p eložen a pilotn prozkoumán v n kolika evropských zemích díky partner m projektu IMPROVE.

Na základ výsledk pilotního šet ení prošla struktura PZ n kolika menšími zm nami; v kone né struktu e jsou ur ité rozdíly mezi zem mi, které je t eba vzít v potaz v národních kontextech. Následující popis se vztahuje ke struktu e PZ, která vznikla po pilotním šet ení a byla adaptována na italský kontext.

Zde popsaná PZ se vztahuje k praktikujícím poradc m, kte í provád jí kariérové poradenství. PZ lze však také aplikovat v jiných oblastech s použitím odlišného seznamu prvk kompetencí), který vznikne na základ

referen ního seznamu

(rámc

inností provád ných v jiných

sektorech.

4.2.1 Cíl hodnocení V rámci PZ je cílem hodnocení zajistit, aby praktikující kariéroví poradci provád li své innosti podle p edem stanovené optimální normy, takže hodnocení je zam eno na jejich stávající výkon.

4.2.2 Co má být uznáno a ud leno na konci procesu hodnocení Úsp šný kandidát obdrží osv d ení (Osv d ení o profesní zkoušce), které bude obsahovat hlavní innost(i) a odpovídající prvky, jež byly hodnoceny, a bude uvád t, že odbornost p íslušného kandidáta byla vyhodnocena v souladu s p íslušnými normami:

Prohlašujeme, že [jméno kandidáta] prošel profesní zkouškou hlavní innosti/ hlavních inností [jméno p íslušné hlavní innosti/ p íslušných hlavních inností]. V pr b hu profesní zkoušky byla hodnocena odborná zp sobilost kandidáta u následujících prvk [jména hodnocených prvk ] a tato zp sobilost byla u všech prvk uznána jako odpovídající normám a celkové bodové hodnocení iní [dosažené bodové hodnocení].

Neúsp šný kandidát obdrží osv d ení, které bude obsahovat hlavní

innost(i) a odpovídající

prvky, které byly hodnoceny, a bude uvád t, že byl vypracován plán pro zlepšení.

Prohlašujeme, že [jméno kandidáta] prošel profesní zkouškou hlavní innosti/ hlavních inností [jméno p íslušné hlavní innosti/ p íslušných hlavních inností]. V pr b hu profesní zkoušky byla hodnocena odborná zp sobilost kandidáta u následujících prvk [jména hodnocených prvk ]. V pr b hu profesní zkoušky vypracoval kandidát plán pro zlepšení.

4.2.3 Seznam prvk , které musí úsp šný kandidát vlastnit nebo si osvojit Protože je cílem PZ posoudit sou asný pracovní výkon, p íslušnými prvky jsou hlavní pracovní innosti, innosti a vedlejší innosti. Hlavní pracovní innosti, které se hodnotily v rámci PZ, jsou uvedeny a popsány v Tabulce 14.

1. Dodání informací, které

To se obvykle provádí prost ednictvím n kolikaminutových interakcí

se vztahují ke kariérovému

u p epážek služeb kariérového poradenství nebo telefonicky i

poradenství, jako odd lená

elektronickou poštou. V této hlavní innosti nezkoumá praktikující

aktivita

poradce hloubku situace klienta, ale jde pouze o získání informací.

2. Provedení rozhovor

To se obvykle provádí na sch zce ve vyhrazeném prostoru. V

kariérového poradenství (s

pr b hu rozhovoru provádí praktikující poradce hloubkovou analýzu

dosp lými, s mladými

situace klienta a pomáhá mu sestavit realistický a efektivní plán

studenty nebo s ob ma

aktivit.

skupinami) 3. Provád ní inností

To se obvykle provádí se studenty ( asto zam eno na zlepšení

kariérového poradenství

v domostí o sob , o p íležitostech ke vzd lání a na zlepšení

v malých skupinách (s

rozhodovacích dovedností) a s dosp lými nezam stnanými ( asto

dosp lými, s mladými

zam eno na zlepšení dovedností spojených s hledáním práce).

studenty nebo s ob ma skupinami) Tabulka 12: Hlavní pracovní innosti používané v rámci PZ a jejich popis

Hlavní

innosti 2 a 3 jsou odlišeny druhem klient

v závislosti na tom, zda kandidát pracuje

zejména s dosp lými nebo s mladými (>18) studenty nebo s ob ma skupinami. Z toho d vodu existuje 7 r zných druh

Osv d ení o profesní zkoušce, která lze ud lit: 3 pro každou hlavní

innost 2 a 3 (1. dodání informací, které se vztahují ke kariérovému poradenství, jako odd lená aktivita, pokud jde o práci s dosp lými, se studenty nebo s ob ma skupinami a 2. provedení rozhovor

kariérového poradenství s dosp lými, s mladými studenty nebo s ob ma skupinami,

plus 1 osv d ení pro hlavní úkol 1.

PZ má mozaikovou struktur: kandidát si m že vybrat, pro jaké hlavní innosti (a u hlavních inností 2 a 3 i pro jaký druh klient ) chce být posuzován. Diferenciace podle hlavních inností a klient umož uje, aby vzal p íslušný proces v potaz r zné kontexty a specializace, v nichž je kariérové poradenství provád no. Nap íklad v mnoha italských školách je provád ní kariérového poradenství sv eno b žným u itel m, kte í pracují pouze ve škole v jednotlivých t ídách. Tito u itelé se mohou rozhodnout, že budou chtít být posuzováni (a získat Osv d ení o profesní zkoušce) pouze pro hlavní

innost 3, tj. provád ní aktivit kariérového poradenství s malými skupinami mladých

student .

U každé hlavní innosti uvádí PZ seznam inností a vedlejších inností, které umož ují hlavní innost vykonat. To jsou prvky, které jsou posuzovány a které si musí úsp šný kandidát osvojit. Je t eba zd raznit, že v rámci PZ nejsou hlavní

innosti posuzovány p ímo, ale nep ímo

prost ednictvím hodnocení kandidáta p i provád ní n kterých inností a vedlejších inností, které umož ují p íslušnou hlavní innost vykonat.

Níže uvedená Tabulka 15 obsahuje seznam prvk , na n ž se odkazuje v rámci hlavních inností 2 a 3 p i práci s dosp lými i se studenty15.

Seznam hlavních a vedlejších pracovních inností (prvky), které budou hodnoceny

Hlavní

Hlavní pracovní innost II. dosp lí

pracovní innost II. – mladiství a studenti

Hlavní

Hlavní pracovní innost III. dosp lí

pracovní innost III. – mladiství a studenti

1. Použijte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového

X

X

rozhovoru. 2. Použijte vhodné techniky facilitace ve skupin pro ízení

X

X

malých skupin. 3. Pomáhejte dosp lým klient m identifikovat profesní

X

cíle. 4. Pomáhejte mladým klient m p i jejich výb ru vzd lání a

X

X

výcviku. 5. Pomáhejte klient m stanovit a zavést ak ní plány, které se budou vztahovat k práci nebo

X

X

X

X

u ení. 6. Pomáhejte dosp lým klient m s hledáním práce.

X

X

7. Pracovní vztahy ú astník s praktikujícím poradcem náleží

X

X

do p sobnosti externích

15

Pro dosažení stru nosti zde nejsou uvedeny prvky hlavního úkolu 1.

X

X

organizací. 8. Dodávejte aktuální a spolehlivé informace o

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

kariérovém poradenství. 9. Rozvíjejte kariérové dovednosti klient . 10. Rozvíjejte a zavád jte etické postupy. 11. Neustále zlepšujte své vlastní v domosti a dovednosti i své služby. Tabulka 13: Seznam inností a vedlejších inností pro posouzení (prvk ) hlavních inností 2 a 3 s dosp lými i s mladými studenty

Prvky 7 až 11 jsou pr ezovými vedlejšími innostmi, které jsou zakotveny v pracovních innostech a umož ují provád ní hlavních inností 2 a 3.

Prvky podtržené v Tabulce 15 je t eba kombinovat v závislosti na hlavní

innosti a na druhu

klient , které si kandidát vybral. Nap íklad prvek1. Použijte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového rozhovoru (bez ohledu na typologii klient ) bude posuzován pouze u kandidát , kte í požadují hodnocení svého výkonu v rámci hlavní innosti 2. Provedení rozhovor

kariérového

poradenství a v rámci prvku 2. Použijte vhodné techniky facilitace ve skupin pro ízení malých skupin hodnotíme pouze u kandidát , kte í požadují hodnocení svého výkonu v rámci hlavní innosti 3.

Provád ní

inností kariérového poradenství v malých skupinách (bez ohledu na

typologii klient ). Kandidát, který požaduje hodnocení svého výkonu v rámci hlavní innosti 2. Provád ní rozhovor kariérového poradenství s dosp lými bude hodnocen v rámci prvk 1, 3, a 5 až 12. Kandidát, který požaduje hodnocení svého výkonu v rámci hlavní innosti 2. Provád ní rozhovor poradenství s mladými studenty bude hodnocen v rámci prvk 1, 4, 5 a 7 až 12. Pro popis úrovní každého prvku a pro systém bodování PZ viz následující ást.

kariérového

4.2.4 Doklady, které demonstrují vlastnictví nebo osvojení si prvk Je t eba mít na pam ti, že p i hodnocení je t eba nalézt kompromis mezi efektivitou a váhou p íslušného procesu hodnocení, a proto je hlavním nástrojem PZ vybraným pro sb r d kaz rozhovor zam ený na výkon pracovní innosti - PFI. Prvek 1. Použijte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového rozhovoru se hodnotí spolu s posouzením kvality interakce mezi kandidátem a hodnotitelem v pr b hu PFI (viz Tabulka 18).

PFI lze definovat jako (Pokyny projektu IMPROVE, 2.4): standardizovanou strukturovanou profesní diskusi, tedy jako rozhovor probíhající mezi hodnotitelem a kandidátem n (hodnocenou osobou), v rámci n hož kandidát popisuje své pracovní innosti a jak jeho výkon dosahuje požadavk , které jsou stanoveny normami. V PFI jsou otázky zam eny na specifické p edem ur ené aspekty výkonu a všichni kandidáti musejí odpov d t na stejný seznam otázek. Hodnotitel však m že klást také dodate né otázky pro vyjasn ní nebo lepší porozum ní.

V PFI mají d kazy formu odpov dí kandidáta, který je hodnocen. Nap íklad otázky použité pro sb r d kaz k prvku11. Neustále zlepšujte své vlastní v domosti a dovednosti i své služby jsou následující:

Otázky

Kritéria, která je t eba zvážit

1. M žete uvést seznam zdroj / nástroj ,

U otázky 1: Kandidát nezná v tšinu zdroj , které

které m žete použít pro zlepšení svých

jsou uvedeny v dokumentu Informace pro

vlastních dovedností a v domostí, které se

kandidáty.

týkají kariérového poradenství?

U otázek 2, 3: v posledních 12 m sících kandidát

2. Co jste v posledním roce ud lal/a pro

nevykonával žádnou innost pro zlepšení svých

zlepšení svých v domostí a dovedností?

v domostí nebo dovedností ( tení knih, lánk ,

3. Co ud láte v následujících 12 m sících? 4. Co jste v posledním roce ud lal/a pro zlepšení spole nosti, v níž pracujete? 5. Co ud láte v následujících 12 m sících?

webových stránek, specializovaných mailingových list , návšt va konferencí, sdílení p ípad s kolegy, atd.) nebo nemá žádné plány do budoucna U otázek 4, 5: v posledních 12 m sících kandidát nevykonával ani neplánoval žádnou innost, s výjimkami tam, kde p íslušný p ípad závisí na striktních postupech a zam stnanci nedostávají

žádný prostor pro vlastní návrhy Tabulka 14: Otázky a limitní kritéria pro prvek 11. Neustále zlepšujte své vlastní v domosti a dovednosti i své služby

V pravém sloupci jsou uvedena kritéria, která je t eba zvážit „jako pod limitem,“ to znamená, že tato kritéria popisují, kdy je úrove osvojení nebo chování kandidáta pod úrovní uvedené normy. Pokud nap íklad u otázky 2 kandidát potvrdí, že v posledních 12 m sících neprovád l žádné innosti pro zlepšení svých v domostí nebo dovedností, je to považováno za výkon pod úrovní normy pro prvek 11.

Pro hodnocení jako úsp šný musí být všechny odpov di kandidáta PZ nad úrovní limitních kritérií, to znamená, že pokud je jeden z prvk pod limitní úrovní, je hodnocení p íslušné hlavní innosti považováno za neúsp šné. D vodem pro toto hodnocení je, že všechny prvky PZ jsou považovány za zásadní a povinné pro výkon každé hlavní

innosti podle norem. V p ípad

neúsp šných PZ se nové PZ zam ovaly pouze na prvky, které nebyly úsp šn spln ny, a tyto PZ musely prob hnout v období nejmén 6 a nejdéle 12 m síc .

Pro p esn jší popis obecné odbornosti kandidáta je u každého prvku uvedeno bodové ohodnocení s použití 4bodové stupnice (viz Tabulka 17 níže). Toto hodnocení však neovliv uje obecné pravidlo, že úsp šný kandidát musí dosáhnout nadlimitní úrovn u odpov dí na všechny otázky. Celkové skóre je v p ípad úsp šného hodnocení uvedeno na Osv d ení o profesní zkoušce.

Skóre

Význam a kritéria

1

naprosto nespln no: Kandidát neodpov d l správn na více než 1 otázku v rámci stejného prvku

2

nespln no: Kandidát neodpov d l správn na 1 otázku v rámci stejného prvku

3

Spln no: když kandidát podá p esv d ivý výkon, avšak nedokáže vysv tlit jasn zakotvenou teorii a principy

4

4 velmi dob e: když kandidát podá p esv d ivý výkon a zárove dokáže vysv tlit jasn zakotvenou teorii a principy

Tabulka 15: Rozp tí skóre a kritéria pro hodnocení jednotlivých prvk

Níže uvedená Tabulka 16 obsahuje Formulá pro hodnocení, který musí vyplnit hodnotitel i p íslušný kandidát (viz bod 5 procesu, který je popsán níže).

1. Identifika ní íslo hodnotitele ……………………… 2. Identifika ní íslo kandidáta ………………………… 3. Hlavní úkol(y) a druh klient , které si kandidát vybral ……………………. 4. Datum 2. rozhovoru ………………………

Na základ následujících kritérií zaznamenejte své známky k prvk m, které jsou uvedeny níže:

1 naprosto nespln no: zcela pod úrovní normy 2 nespln no: mírn pod úrovní normy 3 spln no: pokud kandidát p edvedl p esv d ivý výkon, ale nedokáže vysv tlit jasn zakotvenou teorii nebo principy 4 velmi dob e: pokud kandidát p edvedl p esv d ivý výkon a dokáže vysv tlit jasn zakotvenou teorii nebo principy

Skóre uvád jte pouze u prvk , které jsou vhodné pro p íslušnou kombinaci hlavního úkolu/ hlavních inností a druhu klient , které si kandidát vybral.

Je-li n který prvek ohodnocen íslem 2 nebo 1, je v d vodech pro získané skóre t eba uvést také po et otázek, na n ž nebyla uspokojivé odpov

.

Prvky 1.A.Používejte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového rozhovoru (vyhodnocení bude založeno na odpov dích na otázky v rámci PFI pro prvek 1)

Hodnocení

D vody pro získané skóre …......... 1.B. Používejte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového rozhovoru (vyhodnocení bude založeno na kvalit interakce kandidáta s hodnotitelem v pr b hu celkového PFI) D vody pro získané skóre …......... 2. Použijte vhodné techniky facilitace ve skupin pro ízení malých skupin. D vody pro získané skóre …......... 3. Pomáhejte dosp lým klient m identifikovat profesní cíle. D vody pro získané skóre …......... 4. Pomáhejte mladým klient m p i jejich výb ru vzd lání a výcviku. D vody pro získané skóre …......... 5. Pomáhejte klient m stanovit a zavést ak ní plány, které se budou vztahovat k práci nebo u ení. D vody pro získané skóre …......... 6. Pomáhejte dosp lým klient m s hledáním práce. D vody pro získané skóre …......... 7. Pracovní vztahy ú astník s praktikujícím poradcem náleží do p sobnosti externích organizací. D vody pro získané skóre …......... 8. Dodávejte aktuální a spolehlivé informace o kariérovém poradenství. D vody pro získané skóre …......... 9. Rozvíjejte kariérové dovednosti klient . D vody pro získané skóre …......... 10. Rozvíjejte a zavád jte etické postupy. D vody pro získané skóre …......... 11. Neustále zlepšujte své vlastní v domosti a dovednosti i své služby.

D vody pro získané skóre …......... Celkové skóre Kone ný výsledek (výkon v kombinaci hlavního úkolu/ hlavních inností a druhu klient , které si kandidát vybral) Uznáno / neuznáno Tabulka 16: Vyhodnocení každého kandidáta (hlavní innosti 2 a 3)16

4.2.5 Proces hodnocení V PZ procesu existují dv odlišné role: manažer procesu a hodnotitel.

Manažer procesu: P ijímá od potenciálních kandidát žádosti o informace a je-li to pot eba, nasm ruje je k dokumentu Informace pro kandidáty PZ, který je k dispozici na webových stránkách PZ. P ijímá od kandidát žádosti o podstoupení PZ, jejich životopisy a jejich písemný souhlas, pokud jde o ochranu shromážd ných údaj , v etn oprávn ní nahrávat rozhovory. P id luje kandidát m hodnotitele. Kontroluje, aby byl celý proces provád n v souladu se stanoveným postupem. Prost ednictvím p ezkumu videí s rozhovory provádí kontrolu vzork aktivit hodnotitel . Zkoumá zp tné vazby od kandidát

ohledn

PZ (v etn

odborných znalostech hodnotitel ). Tiskne a zasílá kandidát m osv d ení PZ. Vede registr kandidát a výsledk PZ u každého kandidáta. Zasílá kandidát m faktury. Studuje a poskytuje doporu ení ohledn zlepšení procesu PZ. Píše pravidelné p ehledy o vývoji na trhu PZ.

Hodnotitel: Provádí PZ v souladu se stanoveným postupem.

16

Pro dosažení stru nosti zde nejsou uvedeny prvky hlavního úkolu 1.

zp tné vazby o chování a

P edkládá pravidelné návrhy ohledn zlepšení procesu PZ.

Je vhodné zd raznit, že externí posouzení je pouze jednou ze složek PZ. Jakmile bylo provedeno posouzení kandidáta, je tento kandidát požádán, aby provedl sebehodnocení s pomocí stejné m ížky, která byla použita hodnotitelem. Pak kandidát a hodnotitel porovnají a diskutují své m ížky. Nakonec hodnotitel pom že kandidátovi vypracovat Plán pro zlepšení.

S každým p id leným kandidátem provede hodnotitel v pr b hu 1-3 týdn

3 rozhovory. Aby se

ušet ily náklady na cestování, provádí se PZ obvykle s použitím softwaru pro videokonference, jako je aplikace Skype. V každém p ípad je možné tento proces provád t také osobn tvá í v tvá . Aby byl 2. rozhovor lépe zvladatelný, n které prvky jsou hodnoceny prost ednictvím písemných odpov dí. Aby bylo možné provád t kontroly vzork

aktivit hodnotitele, je 2. a 3. rozhovor

nahráván a ukládán v oblasti s omezeným p ístupem na webových stránkách PZ. Aby se zabránilo st etu zájm , obdrží hodnotitel životopis kandidáta k posouzení až poté, co byl proveden rozhovor (2. rozhovor).

Podrobný proces PZ je následující: 1. Hodnotitel napíše kandidátovi dopis a dohodne se s ním na na asování PZ. 2. 1. rozhovor: hodnotitel zkontroluje fungování aplikace Skype kandidáta, má-li být tato aplikace použita pro následující rozhovory, a je-li to t eba, poskytne kandidátovi dodate né informace o PZ. 1. rozhovor je krátký (15-20 minut). 3. Hodnotitel zašle kandidátovi otázky, které se budou týkat prvk

7 až 11, a kandidát na n

písemn odpoví. 4. Hodnotitel obdrží odpov di elektronickou poštou a zkontroluje tyto odpov di, které se budou týkat prvk 7 až 11. 5. 2. rozhovor: hodnotitel provede rozhovor s kandidátem pomocí seznamu otázek, které se budou týkat zbývajících prvk . 2. rozhovor trvá p ibližn hodinu. Na konci 2. rozhovoru zašle hodnotitel kandidátovi prázdný Formulá pro hodnocení a seznam otázek a požádá kandidáta, aby ve lh t

maximáln

jednoho dne provedl sebehodnocení. Po dokon ení rozhovoru

hodnotitel také vyplní Formulá pro hodnocení. 6. Kandidát zašle hodnotiteli Formulá pro hodnocení a sv j životopis.

7. V maximální lh t

jednoho týdne p ezkoumá hodnotitel Formulá pro hodnocení, jenž byl

vypln n kandidátem, a porovná skóre, která sám ud lil, a své komentá e; dále zašle kandidátovi m ížku, kam má kandidát sepsat sv j Plán pro zlepšení. 8. Kandidát zkontroluje zp tnou vazbu hodnotitele, vyplní m ížku Plánu pro zlepšení a zašle ji hodnotiteli. 9. 3. rozhovor: Hodnotitel a kandidát diskutují výsledky 2. rozhovoru a dokon í Plán pro zlepšení. 3. rozhovor trvá p ibližn 1 hodinu. 10. Hodnotitel p edá kandidátovi odkaz na online dotazník, kde kandidát vyjád í svoji zp tnou vazbu

ohledn

procesu

PZ

a

chování

hodnotitele

a

jeho

odborných

znalostí.

1. Identifika ní íslo hodnotitele ……………………… 2. Identifika ní íslo kandidáta ………………………… 3. Hlavní úkol(y) a druh klient , které si kandidát vybral ……………………. 4. Datum 3. rozhovoru ……………………… U každého prvku napište, jak m žete zlepšit nebo zachovat aktuálnost svého výkonu nebo profesionálního chování a kdy to m žete ud lat. P i vypracovávání tohoto cvi ení m jte na pam ti, že existuje n kolik p ístup k u ení:

1. navšt vování kurzu, který probíhá tradi ním zp sobem ve t íd , 2. spolupráce s jinými kolegy prost ednictvím komunity na praxi zam ených webových stránek nebo mailing list ,

3. samostatn prost ednictvím webových stránek, knih, asopis , 4. samostatn prost ednictvím reflexe o své praxi 5. na pracovišti ve form mentoringu od kolegy nebo supervisora. Ve vašem Plánu pro zlepšení m že být užite né:

A. definovat, co se chcete nau it nebo zlepšit, a je-li to možné jasn definovat úrove v domostí nebo výkonu, jehož chcete dosáhnout.

B. definovat, jaký typ pomoci chcete získat od komunity praktikujících poradc , koleg nebo supervisora.

C. rozhodnout se, kolik asu a kdy chcete v novat u ení. D. vést si studijní deník, který bude popisovat vaše u ení (lze ho sdílet s ostatními studenty prost ednictvím webových sociálních sítí, jako je Facebook).

E. prost ednictvím rozhovoru s p ítelem, kolegou nebo supervizorem si periodicky ov ovat, jak se vaše u ení vyvíjí,

F. používat m ížky pro sebehodnocení, G. sepsat jeden nebo více esej , které budou založeny na tom, co jste se nau ili.

75

Prvek

1. Použijte vhodné techniky rozhovoru pro ízení takového rozhovoru 2. Použijte vhodné techniky facilitace ve skupin pro ízení malých skupin. 3. Pomáhejte dosp lým klient m identifikovat profesní cíle. 4. Pomáhejte mladým klient m p i jejich výb ru vzd lání a výcviku. 5. Pomáhejte klient m stanovit a zavést ak ní plány, které se budou vztahovat k práci nebo u ení. 6. Pomáhejte dosp lým klient m s hledáním práce. 7. Pracovní vztahy ú astník s praktikujícím poradcem náleží do p sobnosti externích organizací. 8. Dodávejte aktuální a

Skóre Skóre Jak se mohu zlepšit (sebehodnocení) (hodnotitel)

Kdy se chci zlepšování v novat

spolehlivé informace o kariérovém poradenství. 9. Rozvíjejte kariérové dovednosti klient . 10. Rozvíjejte a zavád jte etické postupy. 11. Neustále zlepšujte své vlastní v domosti a dovednosti i své služby. 12. Komunikace Tabulka 17: Plán pro zlepšení (pro hlavní innosti 2 a 3)

5. Národní zpráva projektu IMPROVE– p ehled národních pilotních šet ení, která byla provedena v šesti zemích

5.1 Úvod Pilotní ov ení spo ívalo v hodnocení praktické

innosti kariérových poradc

a rámce

hodnocení jako takového. Hodnocené prvky byly vyvinuty v rámci projektu IMPROVE s odkazem na p edchozí projekty (viz kapitola 4). Pokyny (viz kapitola 3) se staly základními kritérii kvality pilotního ov ení. Je t eba poznamenat, že hodnocení bylo zam eno jen na výkon individuálního kariérového poradenství, zatímco další

innosti, jako je nap íklad

poskytování kariérových informací v rámci hlavní pracovní

innosti nebo poskytování

skupinového kariérového poradenství, hodnoceny nebyly. Pilotní ov ení se konala v šesti zemích pod patronací šesti partnerských institucí, které se zabývají výzkumem, vzd láváním a poskytováním služeb kariérového poradenství. Partne i projektu IMPROVE provedli pilotní ov ení v rámci svých sítí a jejich kontext , které jsou popsány dále.

CZ.

eský partner je neziskovou organizací se silnými vazbami na Asociace výchovných

poradc

(školní úrove ) a Asociací vysokoškolských poradc . Rady obou asociací od

samého po átku ned v ivé a nem ly zájem o plné zapojení do pilotního ov ení procesu IMPROVE. St edisko podpory poradenských služeb v sou asné dob pracuje na národním projektu "Bilan de Compétence" a jeho pracovní skupina je složená ze zkušených kariérového poradc . Také tato skupina nebyla ochotna podílet se na pilotním ov ení metodiky hodnocení projektu IMPROVE. Výchozí bod pilotního ov ení tak byl pom rn složitý a není snadný. DE. V N mecku je tendence podporovat vývoj pro soudržn jší systémy kariérového poradenství. Pilotní ov ení zajistilo pot ebné zkušenosti pro instituce odpov dné za poradenství. Testování nástroj , dotazníku, organiza ního zázemí, kontakt na hodnotitele je velmi d ležité, stejn jako zkušenosti v organizování dalšího vzd lávání a metodiky hraní rolí, zkušenosti s novými komunika ními metodami, jako Skype, atd. je velmi dobrá. ES. DEP Institut je soukromá organizace specializující se na strategický, sociologický a marketingový výzkum a informace v oblasti vzd lávání, odborné p ípravy. Má více než 15 let zkušeností s prací na místní, regionální, státní i evropské úrovni. Educaweb.com, který byl založen v roce 1998 DEP, je p edním portál akademického a profesního poradenství a informa ních služeb ve Špan lsku s více než 45.000 zdroj . DEP neposkytuje pravidelné

další vzd lávání, ale má silné vazby na poradce a vzd lavatele prost ednictvím své sít vytvo ené jeho sesterskou spole ností Educaweb. GR. V ecku je o hodnocení kompetencí velký zájem, protože neexistuje žádný formální systém pro akreditaci kariérových poradc , jejich po et stále stoupá. Ison Psychometrica byl zodpov dný za pilotní ov ení v

ecku a je zodpov dný za zpracování dat a statistických

analýz pro celé pilotní ov ení. IT. V Itálii nejsou profese kariérového poradenství regulovány (výjime n jsou v n kterých regionech a n kterými sociálními partnery stanoveny obecné požadavky pro práci ve vzd lávacích institucích) a mnoho praktik kariérového poradenství se u í výkon své funkce kombinací formálního u ení (ve v tší Formální vzd lávání: všeobecn

ásti), s u ení na pracovišti a se samostudiem.

zam ené vysokoškolské programy nap . pedagogika,

psychologie nebo sociální v dy, v mnoha p ípadech však kariéroví poradci mají vzd lání pln nesouvisející s kariérovým poradenstvím. U ení na pracovišti a sebevzd lávání m že obsahovat stáže, studium knih a internetové stránky o kariérovém poradenství, ú ast na konferencích atd. Z t chto d vod

existuje požadavek na vytvo ení metodiky, která by

umožnila identifikovat kompetentního kariérového poradce bez ohledu na jeho formální vzd lání. Pilotní ov ení bylo v Itálii realizováno ve spolupráci s t emi italskými sdružení kariérových poradc , které m ly zájem o p ípravu metodiky pro ov ování, které by p isp lo k napln ní registru kariérových poradc . Asociace vyzvala své leny k ú asti na pilotním ov ení jak v roli hodnoceného, tak hodnotitele. RO. Kariérové poradenství je d ležité téma zejména pro vzd lávací sektor, ve kterém roste sí praktik . Akreditace a supervize je zde ur ená p edevším pro psychology, ale jsou zde i iniciativy pro další profesionály. Reflexe vlastní zkušenosti v dobrém rámci je pro profesionály signifikantní.

5.2 Hodnotitelé a jejich zaškolení Pro zdárný pr b h pilotního ov ení bylo d ležité najít vhodné hodnotitele a adekvátn je vyškolit. Jednotlivé zem k tomuto d ležitému úkolu p istoupily r znými metodami a kroky v souladu s jejich národním kontextem. Zaškolení hodnotitel se uskute nila p es Skype a v reálném

ase, prost ednictvím hraní rolí a supervizí. Zaškoleni byli v každé zemi

p inejmenším dva hodnotitelé. N kte í hodnotitelé byli za odvedenou práci placeni, n kte í se angažovali dobrovoln . Ve v tšin

zemí bylo požadováno, aby hodnotitelé byli zkušení

praktici s více než 4000 hodin praxí v kariérovém poradenství. Charakteristiky posuzovatel a zp sob jejich zaškolení v každé zemi jsou uvedeny níže.

CZ. V esku byla dohoda na výkon hodnotitele uzav ena se dv ma kariérovými poradkyn mi, každá provedla 11 hodnocení a ob

splnily sv j úkol velmi dob e. Výcvik

probíhal ve dvou krocích: 1) studium podkladových materiál a návrhy na jejich úpravy, 2) prost ednictvím Skype konference si ob vyzkoušeli roli hodnoceného i hodnotitele. DE. V N mecku bylo do hodnocení zapojeno 6 kariérových poradc s v deckým zam ením a zájmem o další vývoj v oblasti uznávání kompetencí. Zaškolení za alo on-line-konferencí, v jejímž pr b hu byly diskutovány podkladové materiály a jejich možná vylepšení. Všichni hodnotitelé se pak vzájemn

ohodnotili a diskutovali jednotlivé aspekty zkušenosti

s hodnoticím nástrojem. ES. Ve Špan lsku byli hodnotitelé zapojení do pilotního ov ení aktivními poradci a sou asn

i spolupracovníky DEP a Educaweb.com. Hodnotitelé m li zkušenosti jak

s akademickým, tak i kariérovým poradenstvím a dlouholeté zkušenosti z práce ve ve ejných službách zam stnanosti. V sou asné dob

jsou hodnotitelé aktivní p edevším v

akademických poradenských službách pro mladé lidi. Zaškolení hodnotitel bylo realizováno v rozsahu 6 hodin v rámci dvou setkání, které bylo dopln no dvouhodinovým diskusním setkáním. Zaškolení se skládala z vysv tlení metodiky IMPROVE hodnocení, která byla podrobn

diskutována, a hraní rolí. Z iniciativy hodnotitel

z hodnotitel

po po áte ním

zaškolení každý p ipravil písemné odpov di na strukturované otázky hodnocení, které se staly podkladem druhého setkání, na n mž všichni spole n

odpov di analyzovali v etn

ud lování bod . Manažer pilotního ov ení se setkával s posuzovateli jednou za m síc a spole n s nimi hledal ešení nastalých situací. GR.

ecký partner vyzval kariérové poradce k zapojení do projektu a ozvalo se 20 zájemc .

S každým zájemcem byl proveden rozhovor, b hem n hož se manažer procesu rozhodl, kdo spl uje minimální standard praktických zkušeností v rozsahu 4000 hodin. Bylo vybráno 6 hodnotitel

a zahájeno t ídenní zaškolení. Hodnotitelé se setkávali jednou za m síc na

supervizím setkání. IT. V Itálii bylo pro nalezení hodnotitel

osloveno 3000 organizací poskytujících kariérové

poradenství a vytvo ena e-mailová databáze. Identifikováno bylo 46 odpovídajících hodnotitel , z nichž 22 prošlo zaškolením. Zaškolení prob hlo formou „blended learning“ po workshopu, na kterém byly diskutovány teoretické ásti profesní zkoušky, její struktura a hraní rolí. Byly také uspo ádány setkání po Skypu a na webových stránkách byly na diskusním fóru diskutovány dokumenty vztahující se k profesní zkoušce. Hodnotitelé m li za úkol na webu o sob

zpracovat prezentaci, prostudovat si

lánky, ú astnit se školení,

zú astnit se jedné profesní zkoušky v roli hodnoceného, provést hodnocení v roli hodnotitele

s 5 hodnocenými kariérovými poradci a sledovat hodnocení 5 kandidát jiným hodnotitelem v reálném ase nebo na videu. Jen 9 hodnotitel ukon ilo úsp šn celé zaškolení. RO. Rumunský partner ODIP zaslal informace o projektu IMPROVE na mnoho institucí, které se zabývají tématem kariérového poradenství. P ihlásilo se 6 zájemc o hodnotitele, všichni v souladu s kritérii projektu IMPROVE pro hodnotitele. Hodnotitelé obdrželi ty i dokumenty (p eloženy do rumunštiny), které se staly podkladem pro jednodenní zaškolení. Školení bylo rozd leno na ást teoretickou (4 hodiny) a ást, ve které byly hrány role. Krom toho se uskute nilo také t etí setkání.

5.2 Struktura procesu pilotního ov ení procesu hodnocení: T i kroky (rozhovory) Ve všech zemích byly pro pilotní ov ení p eloženy hlavní dokumenty. V rozhovorech byla použita škála 1-4. Dv ze šesti zemí hodnotili jednotlivá témata, ne odpov di na jednotlivé otázky. Proces byl podobný ve všech zemích s malými úpravami. V tém

všech p ípadech

byly provedeny t i kroky – rozhovory. N která hodnocení probíhala kompletn

v rámci

osobního setkání, n která prost ednictvím Skypu, ale v n kterých p ípadech byl k provedení rozhovoru použit i telefon. CZ. V eském jazyce byly použity následující dokumenty: 1. IMPROVE Informace pro ú astníky pilotního ov ení procesu hodnocení (obsahující informace pro ú astníky i hodnotitele) 2. IMPROVE Šablona pro záznam výsledk

hodnoticích rozhovor

(obsahuje stru né

pokyny k provád ní rozhovor , k p id lování bod a strukturu otázek) 3. IMPROVE Zpráva pro ú astníky pilotního ov ení procesu hodnocení (obsahuje výsledek hodnocení deseti tematických okruh

a kone ný výsledek – usp l(a) x

neusp l(a)) 4. IMPROVE Certifikát pro úsp šné ú astníky pilotního ov ení procesu hodnocení DE. V n meckém jazyce byly použity následující dokumenty: 1. IMPROVE Informace pro ú astníky pilotního ov ení 2. IMPROVE Šablona pro záznam výsledk posuzování rozhovor . Rozhovory se konaly osobn , on-line nebo telefonicky. Po každém rozhovoru byla ú astníkovi poskytnuta zp tná vazba týkající se výsledk hodnocení. V N mecku nebyl plán dalšího rozvoje sou ástí pilotního ov ení. Pokud taková podpora byla dostupná, byla ú astník m sd lena.

ES. Informace pro ú astníky a informace pro hodnotitele byly p eloženy do špan lštiny s n kolika drobnými jazykovými úpravami. Dále byl p eložen plán dalšího rozvoje. Hodnotitel se dozv d l informace o hodnoceném až po ukon ení hodnocení. GR.

ecký tým se striktn

držel dohodnuté IMPROVE metodiky. V pr b hu prvního

rozhovoru byl ú astník m vysv tlen proces hodnocení. Trval mezi 25-40 minuty. A odstupem dvou až sedmi dn byl proveden druhý – hodnoticí rozhovor (telefon, skype nebo face-toface), u n hož bylo vždy

ty i osoby: hodnocený, hlavní hodnotitel, manažer procesu a

pozorovatel. Každá otázka byla oznámkována na škále 1-4. Hodnoticí rozhovor trval jednu až jednu a p l hodinu. Po hodnoticím rozhovoru musel hodnocený napsat své silné a slabé stránky, a to, co by se dalo ud lat pro jejich zlepšení. Poté hodnotitel poskytl zp tnou vazbu na základ hodnoticího rozhovoru a spole n vypracovali plán na zlepšení. Tato setkání byla kandidáty hodnocena velmi pozitivn . On-line zp tnovazební dotazník byl poslední krok pro oba, hodnocené a hodnotitele. IT. Pilotní ov ení procesu hodnocení prob hlo podle stanovené metodiky. 1-2 týdny po záv re ném rozhovoru hodnotitel zaslal hodnocenému výsledky a ú astníci vyplnili hodnotící dotazník. Ve scéná i rozhovoru byla p idána jedna otázka. Byla použita bodová škála odsouhlasená s partnery. Byly hodnoceny tematické sekce, ne každá otázka. RO. Všechny d ležité dokumenty byly p eloženy do rumunštiny. Metodika t í rozhovor byla použita v souladu s obecnými dohodami. První rozhovor se všemi 24 hodnocenými byl proveden jen manažerem procesu prost ednictvím Skypu. U druhého rozhovoru byl p ítomen také pozorovatel (hodnotitel, který nekladl otázky, jen p ihlížel). Byla používána ty bodová stupnice a výsledky byly vypln ny do elektronického formulá e. Po ukon ení všech hodnoticích rozhovor se hodnotitelé setkali a prodiskutovali výsledky a pak sepsali plány osobního rozvoje pro všechny hodnocené. Hodnocení ú astníci dostali odkaz na zp tnovazební dotazník, který vyplnilo 19 hodnocených.

5.3 Praktické aspekty organizace pilotního ov ení procesu hodnocení Tém

ve všech zemích proces manažer procesu zabezpe il kontakty, nábor a krátké

rozhovory s potenciálními hodnotiteli v etn rozhodnutí o tom, kdo je vhodným hodnotitelem. Hodnotitelé poskytli zp tnou vazbu na proces hodnocení, scéná hodnoticího rozhovoru, atd. a provedli hodnoticí rozhovory. Skypové konference ne vždy fungovali, a v n kterých p ípadech bylo pot eba použít telefon, nebo alespo nepoužívat b hem Skypové konference video. Využití Skypu bylo hodnocené jako užite né. Trvání pilotního ov ení bylo ve v tšin p ípad p íliš krátké.

CZ. Na za átku sami hodnotitelé kontaktovali kariérové poradce p ihlášené do pilotního ov ení, ale to nefungovalo. Tým se proto rozhodl, aby si sami ú astníci vybrali svého hodnotitele a kontaktovali jej do ur itého data, jinak budou vy azeni. To zabralo. Tém všechny rozhovory prob hly na p ání ú astník p i osobním setkání. Zbytek se konal p es Skype. Problém byl nedostatek asu hodnotitel , kterým za aly akademické povinnosti a pilotní ov ení muselo být provedeno velmi rychle. DE. Struktura procesu pilotního ov ení byla projednána na zasedání s potenciálními hodnotiteli a kolegy z Ústavu v rámci jednodenního seminá e v zá í 2012. Struktura byla projednána také s potenciálními hodnotiteli v pr b hu on-line setkání. Všichni potenciální hodnotitelé dostali p íslušné podklady a poskytli zp tnou vazbu na proces pilotního ov ení. Nábor hodnotitel

byl organizován pomocí absolvent

sít

Heidelberg University. Všichni

absolventi magisterského studia "kariérové poradenství a organiza ní rozvoj" byli vyzváni, aby se dobrovoln

zapojili se do projektu jako hodnotitelé nebo pozorovatelé. Osm se

p ihlásilo a šest dokon ilo zaškolení. Pilotní ov ení bylo provedeno v rámci osobních setkání, prost ednictvím Skypových konferencí anebo Adobe Connect Pro. V tšina hodnotitel m la zkušenost s ob ma formami (tvá í v tvá a on-line). V n meckém pilotním ov ení bylo sou ástí konceptu hodnocení dv ma hodnotiteli. D vodem bylo ov ení vnit ní spolehlivosti nástroje. Krom toho byli u všech osobních rozhovor p ítomni pozorovatelé. Pozorovatel dokumentoval hodnoticí proces, zp tnou vazbu od ú astník

(hodnocených,

hodnotitel a pozorovatel ). ES. Skype byl použit k provedení v tšiny rozhovor

(75%). Pokud nefungoval, nebo bylo

spojení p erušeno, byly rozhovory dokon eny po telefonu (15% rozhovor ). Pouze 10% rozhovor

bylo provedeno pouze telefonicky. Logistické nástroje používané v projektu

p inesly nejv tší problémy (Skype byl použit poprvé u n kolika ú astník ) a najít volné termíny hodnocených a hodnotitel . Záznam videa rozhovoru ne vždy fungoval, ale po ízení zvukového záznamu bylo velmi užite né. GR. Pilotní ov ení bylo v

ecku zabezpe ováno t emi pracovníky. Rozesílali maily, ve

kterých oznamovali možnost zapojení do pilotního ov ení. P ihlásilo se osm hodnotitel a 36 zájemc

o hodnocení. Manažer procesu se krátce sešel se všemi osmi hodnotiteli a

rozhodl, že všichni spl ují daná kritéria. Hodnoticí proces byl rozd len: prvního rozhovoru se ú astnil jen hodnotitel a hodnocený, k druhému rozhovoru se p ipojil pozorovatel a manažer procesu. O týden pozd ji prob hl t etí rozhovor. S dvanácti hodnocenými prob hl t etí rozhovor osobním setkáním, se šesti prost ednictvím Skypu. V jednodenních diskusních skupinách, kterých se zú astnili všichni hodnotitelé, byly diskutovány nám ty na zlepšení. Hodnotitelé dostali za svou práci finan ní odm nu. Skypová konference ne vždy fungovala, a proto byl použit telefon.

IT. Manažer procesu s pomocí dalších pracovník

z ASEV vypracoval všechny p eklady,

zajistil technické zázemí jako software pro po izování videonahrávek a jejich úložišt , organizoval celý nábor procesu a výb r. Hodnotitelé provád li hodnocení a poskytli zp tnou vazbu, vyplnili dotazníky. RO. Rumunský tým uskute nil 24 rozhovor (18 p es Skype, 6 p i osobním setkání). Každý rozhovor byl hodnotitelem vyhodnocen do papírového formulá e a poté výsledky p enesl do elektronického formulá e. Hodnotitelé prošli jednodenním zaškolením a t emi dalšími setkáními, ve kterých vzájemn hráli role hodnoceného a hodnotitele.

5.4 Zp tná vazba od všech zú astn ných stran Sou ástí pilotního ov ení hodnoticího procesu bylo sb r strukturované a systematické zp tné vazby od všech zú astn ných stran: hodnocených, hodnotitel a pozorovatel . Pro tyto ú ely byly vypracovány a použity r zné formy získávání zp tné vazby (prost ednictvím on-line dotazníku, formou fokusech skupin). Hodnocení byli vyzváni, aby vyjád ili sv j názor na proces hodnocení. Byly podniknuty r zné akce pro nalezení hodnotitel

a hodnocených pro pilotní ov ení. Ú astníci m li možnost

prokázat své odborné kompetence pro poskytování individuálních kariérového poradenství a stanovit si ak ní plán pro zlepšení t chto kompetencí. Dokument "Informace pro ú astníky" byl d ležitý pro hodnocené, aby pochopili proces hodnocení. Ve všech zemích byly zkušenosti z pilotního ov ení projednány ve fokusních skupinách hodnocených a hodnotitel . Zp tná vazba od cílových skupin zd raznila kvalitu použité metodiky a potenciál rozvoje, který hodnocení kompetencí má pro hodnocené. Bylo e eno, že zp sobe provedení hodnocení kompetencí odbornou diskusí o tom, jak kariéroví poradci pracují se svými klienti, v praxi funguje docela dob e. Zárove vyvstaly n které otázky a metodické problémy, které by m ly být dále zkoumány. D ležitá doporu ení od cílových skupin se týkají r zných aspekt

hodnoticího procesu jako je kombinace r zných hodnoticích nástroj , bodovací

systém, pravomoci a školení hodnotitel a nakonec možné zkreslení výsledku hodnocených, kte í jsou více i mén

extrovertní. V n kterých zemích bylo diskutováno, zda lze pokrýt

široké spektrum kompetencí jedním hodnoticím nástrojem a jedním hodnoticím rozhovorem.

CZ. Jen

ty i z ú astník

souhlasili s ú astí na fokusní skupin . Dva se vyjád ili v tom

smyslu, že ú ast na pilotním ov ení byla zajímavá zejména tím, že o otázkách, na které v pr b hu hodnocení odpovídali, p edtím v bec neuvažovali. Dalším ze zajímavých poznatk

bylo, že hodnotitelé p edpokládají, že hodnocení jsou schopni být ke klient m

empati tí, že se um jí vcítit do situace klient . Pro hodnotitele byla obtížná

ty bodová

stupnice. Nap íklad hovorn jší hodnocení dosahovali lepší skóre než ti, kte í m li problém se rychle a jasn vyjád it. Jeden hodnotitel se vyjád il v tom smyslu, že hodnoticí rozhovor by nem l být jediným nástrojem hodnocení kompetencí. I s úsp šnými hodnocenými bylo prodiskutováno, jak postupovat v dalším profesním rozvoji. Použití Skypu bez videozáznamu nebyl v pr b hu hodnocení problém. DE. Dva druhy fokusních skupin diskutovaly hodnoticí proces, dosažené výsledky a nám ty pro jejich zlepšení. Kriticky byla projednána ší e a záb r scéná e hodnoticího rozhovoru. V kombinaci s ostatními nástroji, které byly využity p i pilotním ov ení, by mohlo být užite né sebehodnocení. Kompetence hodnotitele je skute n

podstatná pro kvalitu hodnoticího

procesu. Doporu uje se další rozvoj nástroj hodnocení a kompeten ního modelu. ES. Fokusní skupina se uskute nila prost ednictvím Skypové konference dva týdny po záv re ném rozhovoru a poté, co byly rozeslání ú astník m zp tnovazební zprávy. Zájem o ú ast v diskusi mezi 21 ú astníky byl vysoký a nakonec se jej zú astnilo sedm hodnocených. Fokusní skupina se konala prost ednictvím Skypu a trvala p ibližn 1 hodinu. Hodnocení se vyjad ovali v tom smyslu, že zkušenost z profesní zkoušky byla velmi zajímavá, p ínosná a bylo užite né slyšet od hodnotitele své silné i slabé stránky. GR. Fokusní skupiny na Skypu se zú astnilo sedm hodnotitel . Obecn

shledali, že bylo

hodnocení velmi zajímavé a užite né pro identifikaci silných a slabých stránek. Otázky týkající se teorie ve scéná i hodnoticího rozhovoru by m ly být p ehodnoceny. Mnoho z ú astník neusp lo, protože neum li odpov d t na otázky týkající se teorií a uznávaných p edstavitel

t chto teorií. Skype byl považován za inovativní, i p es

etné technické

problémy. D ležité: Informace, které hodnocení dostali k pr b hu hodnoticího procesu, byly ocen ny pozitivn , stejn jako ve zp tnovazebním dotazníku. Stejn pozitivn byl hodnocen záv re ný rozhovor. Hodnoticí proces se v tšin

hodnotitel

zdál adekvátní. Byly

p edneseny i n které návrhy na jeho rozší ení nap . za azení pozorování práce hodnoceného nebo ešení p ípadové studie, nebo opakování hodnocení znovu o rok pozd ji v p ípad , že byla hodnocenému navržena n jaká aktivita za ú elem posílení kompetencí. ecko bylo spokojeno, hodnotitelé byli vybráni správn , což potvrdili všichni hodnocení, kte í jsou p esv d eni, že tímto hodnoticím procesem by m li projít všichni kariéroví poradci. IT. Hlavní návrhy hodnotitel pro zm ny v procesu hodnocení jsou následující: Zkrátit délku hodnoticího rozhovoru tím, že by se na vybrané mén významné otázky odpovídalo písemn (nap . tematické okruhy

. 5, 8, 9) p ed hodnoticím rozhovorem. Provád t hodnocení i

v rámci záv re ného rozhovoru a oznámit hodnocenému výsledek hodnocení až na konci tohoto rozhovoru. Zavést novou kategorii kone ného výsledku hodnocení „podmín n usp l(a)“, v p ípad

kdy hodnocený dosáhl u jednoho tématu dva body. P epracovat

tematický okruh

. 3, p idat další související tematický okruh pro práci se studenty a

vypracovat aktivity navazující po hodnocení jako je kou ování a monitorování. Ze zp tné vazby od ú astník

vyplývají následující doporu ení: Jedna

ást ú astník

si myslí, že

hodnoticí rozhovor není vhodný pro skute né posouzení zp sobilosti. D vodem jsou problémy komunikace v d sledku Skype (viz odpov di na otázky 6, 12, 14, 16), použití rozhovoru (deklarace znalosti, ne její "skute né" prokázání, otázka 16), scéná hodnoticího rozhovoru (otázka 12). Hlavním problémem pro ú astníky bylo použití Skype (otázky 6, 12). V tšina z ú astník považuje hodnocení kompetencí za cennou zkušenost poznat, co ješt neznaní, ale byli i tací, kte í si tak jen potvrdili to, co o sob dávno v d li (viz otázky 6 a 8). RO. P t hodnotitel

se domnívá, že proces hodnocení byl velmi užite ný a m l by tímto

projektem skon it. Hraní rolí bylo dobrým nástrojem pro zaškolení hodnotitel a stejn jako p íprava plán osobního rozvoje jsou velmi dobrá cvi ení pro hodnotitele: p esná, pozitivní, jasná. Scéná hodnoticího rozhovoru byl sice vcelku hodnocen velmi pozitivn , p esto bylo navrženo, aby m l každý tematický okruh stejnou strukturu. Bylo doporu ováno n které otázky p eformulovat. Bodovací systém byl nejdiskutovan jší téma. Hodnotitelé dosp li k záv ru, že by m la být hodnocena každá otázka. Je pot eba vypracovat detailní kritéria hodnocení. Hodnocení byli spokojeni s pr b hem hodnoticího procesu i s jeho metodami a plánem osobního rozvoje. Dokument Informace pro ú astníky byl vyhodnocen jako jasný a dob e sestavený.

5.5 Vnímání Pokyn pro projekt IMPROVE Po pilotním ov ení procesu hodnocení kariérových poradc

zú astn ní partne i projektu,

hodnotitelé, kariéroví poradci a další odborníci považují Pokyny projektu IMPROVE (viz kapitola 2.4), jako pozitivní a užite né. Byla prokázána vysoká akceptace a p ínos t chto obecných pokyn : "posuzovatelé pokyny dodržovali".

CZ. Oba hodnotitelé a všichni pilotní ú astníci byli p ed pilotáží seznámeni s Pokyny projektu IMPROVE a nikdo z nich nevznesl žádný návrh na jejich zlepšení. DE. Pokyny projektu IMPROVE byly projednány po ukon ení pilotního ov ení. Bylo konstatováno, že pokyny odrážejí d ležité a st žejní kvalitativní kritéria pro validaci a mohou být použity pro další valida ních innosti v oblasti kariérového poradenství a také v dalších souvisejících oblastech. ES. Pilotní ov ení ve Špan lsku bylo provedeno v souladu s Pokyny projektu IMPROVE. Rámec hodnocení, v etn

jeho struktury, procesu hodnocení, rolí, bodovacího systému,

klí ových pojm , byl jasn popsán v p íru ce pro uchaze e, který m li všichni k dispozici, a používané metodiky a postupy byly známé pro každého ú astníka. GR. Zvolená metodika vycházela ve všech detailech z Pokyn pro projekt IMPROVE a PFI. Byla to také sebepoznávací zkušenost se získáním zp tné vazby a zp sobu, jak zlepšit a udržovat svoji výkonnost.

ecko se drželo IMPROVE pokyn .

IT. Bod, který bude projednán, je co m í hodnoticí proces založený jen na deklaraci znalostí (jako je PFI) a zda je tato metodika ú inná pro rekonstrukci výkonu. RO. Vzhledem k tomu, že iniciativa p išla od kariérových poradc , byl proces pozitivn potvrzen. Hodnotitelé dodrželi postupy a hodnoticí proces byl v souladu s Pokyny pro projektu IMPROVE.

4. Literatura

CEDEOFP (2009): Evropské pokyny pro hodnocení výsledk neformálního a neoficiálního u ení. Luxemburg: Ú ad pro ú ední tisky Evropských spole enství. Webové stránky projektu EAS. Získáno 26. ervna 2012 ze zdroje http://www.corep.it/eas/uk/ Generální editelství pro vzd lávání a kulturu (bez data) Evropský kvalifika ní rámec pro celoživotní vzd lávání. Získáno 26. ervna 2012 ze zdrojehttp://ec.europa.eu/education/pub/pdf/general/eqf/leaflet_en.pdf (2012-07-12). Evangelista L. (2008) EAF Accreditation Framework for the Career Guidance Practitioners at Glance. (krátký náhled na akredita ní rámec pro kariérové poradce) Získáno 26. ervna 2012 ze zdrojehttp://orientamento.it/orientamento/1e.htm Evangelista L. (2011) Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners. (studie na základ stávajících rámc pro ov ení zp sobilosti kariérových poradc ) Získáno 26. ervna 2012 ze zdroje http://www.improveguidance.eu/sites/default/files/Evangelista_2.pdf (2012-07-12). Gnahs, D. (2007): Kompetenzen - Erwerb, Erfassung, Instrumente. Bielefeld: Bertelsmann. IAEVG Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (bez data): Žádost o studijního a profesního poradce (Educational and Vocational Guidance Practitioner – EVGP), kterého nabízí Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (International Association for Educational and Vocational Guidance - IAEVG). Získáno 26. ervna 2012 ze zdroje http://www.cce-global.org/Downloads/EVGP/app-en.pdf ISO/IEC (2003): Hodnocení souladu – Obecné požadavky pro orgány provád jící certifikaci osob. Mieg,

H.

(2005):

Professionalisierung.

V:

Rauner,

F.

(Hrsg.)

Handbuch

Berufsbildungsforschung. Bielefeld: Bertelsmann, 342-349. Read, H./ Wells, J. (2004): Excellence in initial assessment. Putting it into practice. Leicester: ENTO. Schiersmann, Christiane/Bachmann, Miriam/Dauner, Alexander/Weber, Peter (2009): Qualität und Professionalität in Bildungs- und Berufsberatung. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag. Singer, W./Ricard, M. (2008): Hirnforschung und meditation: Ein Dialog, (1. Aufl., Orig.Ausg.). Frankfurt am Main: Suhrkamp.

Sultana, R. (2009): Competence and Competence Frameworks in Career Guidance: Complex and Contested Concepts. Dordrecht: Springer. Weber, Peter/Katsarov, Johannes/Schiersmann, Christiane (2012): V publikaci: Erasmus NICE/ Sí pro inovace v kariérovém poradenství a poradenství (evropské vysokoškolské vzd lávání v oblasti kariérového poradenství - 2012): Evropské vysokoškolské vzd lávání v oblasti kariérového poradenství. NICE P íru ka pro navrhování a rozvoj studijních program v kariérovém poradenství a poradenství v Evrop . Výsledky programu Erasmus Nice 2009-2012. Heidelberg: Univerzita v Heidelbergu (v tisku). Weinert, F. E. (2001): Concept of competence: Conceptual Clarification, v publikaci: D. S. Rychen (Ed.) Defining and selecting Key Competencies. Seattle [u.a.]: Hogrefe & Huber, 45-65. Werquin, P. (Ed.) (2010): Recognising non-formal and informal Learning : Outcomes, Policies and Practices, Paris: OECD.