Impactevaluatie decreet Evenredige Arbeidsdeelname (EAD) d.m.v. het analyseren en bijsturen van streefcijfers en definities

Berkenlaan 8C B-1831 Diegem Tel: +32 2 800 20 00 Fax: +32 2 800 24 01 http://www.deloitte.be

Impactevaluatie decreet Evenredige Arbeidsdeelname (EAD) d.m.v. het analyseren en bijsturen van streefcijfers en definities 16 april 2014

Managementsamenvatting Het decreet evenredige arbeidsparticipatie streeft naar een Vlaamse arbeidsmarkt die een weerspiegeling is van haar (beroeps)bevolking. Het doel van het decreet is om kansengroepen op een duurzame wijze te integreren binnen de Vlaamse arbeidsmarkt via een positief stimulatiebeleid. Vanuit haar voorbeeldfunctie koos ook de Vlaamse overheid om in haar personeelsbestand een reële weergave van de maatschappij te bewerkstelligen. Daarom werd op 24 december 2004 een besluit van de Vlaamse Regering goedgekeurd dat als doel heeft een meer evenredige participatie van de kansengroepen te realiseren. Naast specifieke definities werden voor de kansengroepen in kwestie ook streefcijfers geformuleerd met als doel deze te behalen tegen eind 2015. Streefcijfer Streefcijfer 2010 2016 2015 2020

Streefcijfer stagiair / jobstudent 2016 2020

Kansengroep

Doelrealisatie 2013

Personen met een migratieachtergrond

3,1%

4%

5,5%

18%

Personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte

1,4%

3%

3,5%

4,5%

Vrouwen in middenmanagement

31%

33%

38%

n.v.t

Vrouwen in topmanagement

21%

33%

33%

n.v.t

Personen met een migratieachtergrond doen het steeds beter. De kloof met het huidig streefcijfer is bijna gedicht. De introductie van het systeem van automatische telling in zal waarschijnlijk ertoe leiden dat het huidig streefcijfer eind 2015 zal worden gehaald (4%). Het aandeel personen met een migratieachtergrond is toegenomen op de arbeidsmarkt, dus is het opportuun om het streefcijfer te actualiseren en te verhogen naar 5,5%. Een inhaalbeweging is noodzakelijk wat zich vertaald in een actieve werving van nieuwe medewerkers met een migratieachtergrond waarbij een jaarlijkse netto groei van 130 medewerkers met een migratieachtergrond noodzakelijk is om het streefcijfer anno 2020 te realiseren. Ook op laagdrempelige tijdelijke jobs (stagiairs en jobstudenten) moet verder worden ingezet. Gezien het huidige grote succes wordt voorgesteld om het huidig streefcijfer voor deze functies (8%) te verhogen naar 18%. Bij de kansengroep “personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte” is volhouden de boodschap. Ondanks de grote inhaalbeweging die noodzakelijk is om het

huidig streefcijfer te realiseren wordt toch voorgesteld om het streefcijfer te verhogen naar 3,5% voor de periode 2016 – 2020. Het aandeel van deze doelgroep is in de arbeidsmarkt stabiel gebleven. In kader van het activeringsbeleid is het ook van belang om de groep inactieven op de arbeidsmarkt te (re)activeren, wat zich vertaald in een lichte verhoging van het streefcijfer. Daarnaast dient ook rekening gehouden te worden met de huidige en te verwachten evoluties binnen de Vlaamse overheid waarmee bedoelt wordt enerzijds de te verwachten bijkomende besparingsrondes en uitvoering van de zesde staatshervorming en de impact daarvan op deze doelgroep en anderzijds met betrekking tot het toenemend gebruik van re-integratie van medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte. Niettemin zijn blijvende inspanningen voor deze kansengroep cruciaal indien men dit streefcijfer in 2020 wil bereiken. Naar schatting is een jaarlijkse netto-groei van 176 medewerkers (waarvan 1/3 via re-integratie) nodig om een aandeel van 3,5% te realiseren. Ook voor deze doelgroep is het van belang dat verder wordt ingezet op laagdrempelige jobs zoals stagiairs en jobstudenten, daarom wordt voorgesteld om het streefcijfer te actualiseren naar 4,5%. Vrouwen staan steeds sterker. In het middenmanagement is 31% een vrouw. Het éénderdeprincipe is bijna bereikt, echter gezien de recente trends op de arbeidsmarkt met daarbij het groeiend aantal hoogopgeleide vrouwen, het toenemend aandeel vrouwen in het lager kader en vrouwelijke leden op kabinetten is een ambitieuzer streefcijfer van 38% haalbaar tegen 2020. Dit zou beteken dat er een jaarlijkse nettogroei van 3 vrouwen nodig is om dit nieuw streefcijfer te behalen. Voor vrouwen in het topmanagement is de maximaal haalbare groei te groot gezien het huidig behaald resultaat (21%) en wordt daarom het streefcijfer van 33% behouden. Naar schatting is een netto-groei (in de periode 2014 – 2020) van 11 vrouwen bij het topmanagement noodzakelijk om een aandeel van 33% te bereiken anno 2020. In dit rapport worden voorstellen geformuleerd betreffende nieuwe definities en streefcijfers voor personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte en vrouwen in het top- en middenmanagement. Het dient te worden opgemerkt dat de bepaling van nieuwe streefcijfers is gebaseerd op de meest recente beschikbare data (2012). Echter is te verwachten dat de verhoudingen op de Vlaamse arbeidsmarkt anno 2020 nog zullen toenemen ten voordele van de verschillende kansengroepen gegeven de huidige trends (Van Laer, 2013, p. 2). Dit rapport is het resultaat van een nauwe samenwerking met medewerkers van de dienst Emancipatiezaken waaronder Veerle Depauw (Hoofd Dienst Emancipatiezaken), Silke Smekens (Projectleider), Johan Vermeiren (expert kansengroep “personen met een arbeidshandicap”), en Joke De Vet (expert kansengroep “personen met een migratieachtergrond) en is gebaseerd op de documentatie die door de dienst Emancipatiezaken werd aangeleverd in kader van deze opdracht.

Inhoudsopgave 1.

Situatieschets ...................................................................................................................................... 6

2.

Evaluatie definitie en streefcijfer voor personen met een migratieachtergrond ...................... 10 2.1.

Huidige definitie ...................................................................................................................... 10

2.2.

Huidig streefcijfer en behaalde resultaten ....................................................................... 11

2.3.

Arbeidsmarktpositie Vlaamse overheid ........................................................................... 14

2.4.

Voorstel tot aanpassing definitie en streefcijfer ............................................................ 14

3. Evaluatie definitie en streefcijfer voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte .......................................................................................................................................................... 22

4.

3.1.

Huidige definitie ...................................................................................................................... 22

3.2.

Huidig streefcijfer en behaalde resultaten ....................................................................... 23

3.3.

Arbeidsmarktpositie Vlaamse overheid ........................................................................... 26

3.4.

Voorstel tot aanpassing definitie en streefcijfer ............................................................ 26

Evaluatie definitie en streefcijfer m.b.t. vrouwen in top- en middenmanagement .................. 32 4.1.

Huidige definitie ...................................................................................................................... 32

4.2.

Huidig streefcijfer en behaalde resultaten ....................................................................... 32

4.3.

Voorstel tot aanpassing streefcijfer .................................................................................. 34

Bijlagen ....................................................................................................................................................... 40 Bijlage 1 - Entiteiten van de Vlaamse overheid op wie het Uitvoeringsbesluit van 24/12/04 van toepassing is.............................................................................................................................................. 40 Bijlage 2 – Verdeling van bevolking binnen statuut inactieven .......................................................... 45 Bijlage 3 – Lijst van bronnen ................................................................................................................... 46

4

Lijst van gebruikte afkortingen EAD EAK KSZ PMAH VDAB VESOC

(Decreet) Evenredige Arbeidsdeelname Enquête naar de arbeidskrachten Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid Personen met een arbeidshandicap (of chronische ziekte) Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité

Lijst van figuren Figuur 1 - Evolutie medewerkers met een migratieachtergrond (2005 - 2013) .............................. 12 Figuur 2 - Medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte (2005-2013) .................. 24 Figuur 3 - Evolutie vrouwelijke medewerkers bij de Vlaamse overheid ........................................... 34

Lijst van tabellen Tabel 1 - Instroom personeelsleden bij diensten Vlaamse Overheid (2012) .................................... 7 Tabel 2 - Verdeling over te dragen Federale ambtenaren ................................................................... 9 Tabel 3 - Medewerkers met een migratieachtergrond (2013) ........................................................... 11 Tabel 4 - Verhouding personen met een vreemde origine beroepsbevolking en inactieven (Socio-economische Monitoring 2013) .................................................................................................. 17 Tabel 5 - Verhouding personen met een migratieachtergrond in bevolking op beroepsactieve leeftijd (Socio-economische Monitoring 2013) ..................................................................................... 19 Tabel 6 - Medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte (2013) ............................. 24 Tabel 7 - Verhouding PMAH (EAK - 2012) ........................................................................................... 29 Tabel 8 - Vrouwen in middenmanagement (2013) .............................................................................. 33 Tabel 9 - Vrouwen in topmanagement (2013)...................................................................................... 33 Tabel 10 - Bepaling streefcijfer voor vrouwen in middenmanagement ............................................ 36 Tabel 11 - Overzicht van het aantal (geslaagde) kandidaten per selectieonderdeel voor een topkaderfunctie (2003 – 2013)................................................................................................................ 38 Tabel 12 - Verhouding leidend ambtenaren (2009 - juni 2013) ......................................................... 39

5

1. Situatieschets Keuze voor kansengroepen Op 24 december 2004 werd een besluit van de Vlaamse Regering goedgekeurd dat als doel heeft een meer evenredige participatie van de kansengroepen te realiseren binnen de Vlaamse overheid. Op die manier tracht de Vlaamse overheid, in haar voorbeeldrol, een weerspiegeling van de maatschappij in haar eigen personeelsbestand te bewerkstelligen. De kansengroepen waarvan sprake zijn de personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidshandicap en vrouwen. Volgens het besluit van 24 december 2004 moet in de Vlaamse administratie worden gewerkt met streefcijfers. De huidige streefcijfers die worden gehanteerd voor de Vlaamse overheid te behalen eind 2015 zijn:   

4% medewerkers met een migratieachtergrond 3% medewerkers met een handicap of chronische ziekte 33% vrouwen in het top- en middenmanagement

In de afgelopen 10 jaar is de arbeidsmarkt in Vlaanderen grondig veranderd. Daarnaast kunnen we een aantal evoluties verwachten in de komende jaren zoals een toenemende vergrijzing, een toename van het aantal mensen met een arbeidshandicap op beroepsactieve leeftijd, een verdere stijging van het aantal mensen van allochtone afkomst op de arbeidsmarkt en een verder stijgende trend in het aantal beroepsactieve (die gemiddelde hoger geschoold zijn dan mannen) vrouwen 1. Gezien deze verwachte ontwikkelingen op onze arbeidsmarkt is het opportuun om de huidige streefcijfers voor specifieke kansengroepen te evalueren en eventueel bij te sturen. Eveneens moet de vraag worden gesteld of de huidige definities die worden gehanteerd ook een correcte afbakening zijn van het type doelgroep dat men voor ogen heeft gegeven de situatie op de arbeidsmarkt. Veranderende personeelssamenstelling Vlaamse overheid De tot op heden behaalde cijfers zijn het resultaat van een dynamische personeelsmobiliteit door de jaren heen. De personeelsmobiliteit verwijst naar de in-, uiten doorstroom van medewerkers. Indien men de huidige streefcijfers wil bijsturen dient men rekening te houden met de te verwachten personeelsmobiliteit in de komende jaren.

1

Van Laer K., Nota: De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit en de manieren waarop organisaties hiermee kunnen omgaan. (SEIN, Universiteit Hasselt & Research Centre for Organisation Studies, KULeuven). (2013).

6

Instroom In 2012 gingen 1.331 personen een nieuwe tijdelijke of permanente tewerkstellingsrelatie aan met een entiteit van de diensten Vlaamse overheid (DVO)2. Daarnaast waren er ook 821 jobstudenten actief in 2012. Meer details inzake de tewerkstellingsrelatie kan worden gevonden in de onderstaande tabel3. Tabel 1 - Instroom personeelsleden bij diensten Vlaamse Overheid (2012)

Permanent

Tijdelijk Eindtotaal

Tewerkstellingsrelatie Mandaat met terugvalpositie Statutair Contract van onbepaalde duur Totaal Tijdelijke functie (vanuit bestaande tewerkstelling) Tijdelijk contract Totaal

8 217 447 672 21 638 659 1.331

Van de 1.331 personeelsleden, zijn 166 personeelsleden uit een andere entiteit van de diensten Vlaamse overheid ingestroomd en 1.165 van buiten de Vlaamse overheid. Doorstroom Binnen de Vlaamse overheid wordt doorstroom gedefinieerd als een geval waar een personeelslid binnen een entiteit van de Vlaamse overheid een andere functie opneemt of een ander type arbeidsrelatie aangaat. Doorstroom is op twee manieren mogelijk: 1. Enkel de tewerkstellingsrelatie wordt aangepast, zonder dat het personeelslid een andere functie gaat uitoefenen. Bijvoorbeeld: een personeelslid verkrijgt in de huidige functie een vaste benoeming, waar deze voorheen contractueel tewerkgesteld was. 2. Het personeelslid gaat een andere functie uitoefenen met wijziging van niveau (bevordering of demotie) of zonder wijziging van niveau. In 2012 werd bij 1.819 medewerkers de tewerkstellingsrelatie gewijzigd. 1.272 medewerkers (of 70% van alle wijzigingen in tewerkstellingsrelaties) maakten in 2012 de overgang van een contract van onbepaalde duur naar een statutair contract. Daarnaast was er ook nog een significante groep die van een tijdelijk contract evolueerde naar een

2

Onder het toepassingsgebied DVO worden alle entiteiten begrepen die ressorteren onder het Vlaams personeelsstatuut. In totaal gaat het om ongeveer 27.000 personeelsleden. Bekende entiteiten die niet onder het toepassingsgebied ‘DVO’ vallen, zijn, naast De Lijn en de SERV, onder andere VRT, UZ Gent en De Watergroep. Zie http://www.bestuurszaken.be/toepassingsgebied-%E2%80%98diensten-van-devlaamse-overheid%E2%80%99-dvo 3 Bron: http://www.bestuurszaken.be/personeelsmobiliteit

7

contract van onbepaalde duur (328 personeelsleden) of naar een statutaire tewerkstelling (145 personeelsleden). In 2012 waren er in de diensten Vlaamse overheid 601 functiewijzigingen, waarvan het in 567 gevallen om een bevordering ging (93%). Van deze 567 bevorderingen situeerden er zich 500 in een statutaire tewerkstellingsrelatie (88%). Uitstroom In 2012 verlieten in totaal 1.946 personeelsleden de diensten Vlaamse overheid (op ongeveer 27.000 personeelsleden) 4 . Daarnaast verlieten ook 816 jobstudenten de organisatie na hun vakantiebaan. De meeste personeelsleden die hun tewerkstellingsrelatie in 2012 beëindigden, deden dat tijdens hun loopbaan; het gaat om 1.199 personeelsleden of 62% van de totale uitstroom (vrijwillige, ambtshalve en gedwongen uitstroom). De resterende 747 personeelsleden verlieten de Vlaamse overheid via pensionering. Impact van besparingen en de zesde staatshervorming De Vlaamse Regering heeft de Vlaamse administratie opgedragen besparingen te realiseren. Daarbij moeten de volgende besparingsdoelstellingen doorgevoerd worden en dit zonder naakte ontslagen bij het personeel:  

de vermindering van het personeelsbestand van de Vlaamse overheid met 6,5% (oorspronkelijk 6%). de besparing van 60 miljoen euro op vlak van de personeel gerelateerde kredieten in de begrotingsjaren 2012-2014.

Enkele organisaties werden uitgesloten van bovenstaande besparingsdoelstellingen: 

  

 

alle organisaties van privaatrechtelijke aard (bv. Eigen Vermogen Instituut voor Landbouw en Visserijonderzoek, Vlaamse Opera, Vlaams Instituut voor Biotechnologie). VRT, deze is onderworpen aan een apart besparingsplan. Agentschap Jongerenwelzijn Specifieke personeelsgroepen: o Vlaamse Vervoermaatschappij De Lijn: chauffeurs o Kind en Gezin: hulpverlening o VITO: het aandeel van het personeel dat gefinancierd wordt met middelen van buiten de Vlaamse overheid Secretariaatspersoneel van de universitaire coördinatie- en overlegorganen Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR) en Vlaamse Hogescholenraad (VLHORA) personeelsleden bij BLOSO met een topsportstatuut.

4

Bron: http://www.bestuurszaken.be/personeelsmobiliteit#uitstroom en http://www.bestuurszaken.be/toepassingsgebied-%E2%80%98diensten-van-de-vlaamseoverheid%E2%80%99-dvo

8



Voor de extra besparing van 6 naar 6,5% worden de continudiensten van het beleidsdomein Mobiliteit en Openbare Werken uitgesloten.

Met betrekking tot de vermindering van het personeelsbestand werd eind 2013 reeds 7,1% personeelsbesparing gerealiseerd 5 . De besparing van 60 miljoen euro wordt gerealiseerd door in de drie opeenvolgende budgettaire jaren (2012-2014) telkens 20 miljoen euro te besparen. De tot op heden vooropgestelde vermindering van het personeelsbestand (met 6,5%) is in 2013 reeds bereikt, men verwacht echter dat de huidige tendens van besparingen binnen de Vlaamse administratie zal worden verdergezet in de komende jaren. Wat de impact zal zijn op het diversiteitsprofiel van het Vlaamse ambtenarenkorps is tot op heden onduidelijk. Een besparingsoperatie geeft alleszins minder kansen tot instroom voor mensen met een migratieachtergrond en handicap of chronische ziekte. En vermits er op ‘koppen’ wordt bespaard, is dit een risico voor een deel van de collega’s met een handicap of chronische ziekte met een verminderd rendement. In kader van de zesde staatshervorming zal er een grootschalige verandering plaatsvinden binnen het administratief apparaat van de Vlaamse overheid. Inzake personeel werd beslist dat 2248.5 VTE de overstap zullen maken naar de Vlaamse overheid. Meer specifiek: Tabel 2 - Verdeling over te dragen Federale ambtenaren

Domein Arbeidsmarktbeleid Gezinsbeleid Gezondheidsbeleid Justitiehuizen Jeugdsanctierecht Aankoopcomités Belgisch Interventie- en Restitutiebureau (BIRB) Mobiliteit, economie, dierenwelzijn, rampenfonds, ... TOTAAL

6

Aantal VTE 451.7 VTE 669.3 VTE 105.8 VTE 573.8 VTE 137.3 VTE 109 VTE 87.5 VTE 114.1 VTE 2248.5 VTE

Tot op heden is er geen verdere informatie beschikbaar naar het type profiel van deze personeelsleden (bijvoorbeeld: geslacht, leeftijd, persoon met arbeidshandicap, persoon met migratieachtergrond, kwalificatieniveau, etc.). Niettemin zal de toetreding van 2248.5 VTE een impact hebben op de reeds behaalde cijfers.

5 6

Bron: http://www.bestuurszaken.be/besparingsronde Bron: http://www.bestuurszaken.be/zesdestaatshervorming

9

2. Evaluatie definitie en streefcijfer voor personen met een migratieachtergrond 2.1. Huidige definitie De huidige definitie die men hanteert voor een persoon met een migratieachtergrond is als volgende: Medewerkers met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 (de vijftien landen die de oorspronkelijke Europese Unie vormden op 15 januari 1995) of medewerkers van wie minstens één ouder of twee grootouders de nationaliteit van een land buiten de EU15 hebben (definitie van het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité). De bovenstaande definitie wordt getoetst aan een reeks evaluatiecriteria om op die manier de voornaamste sterktes en zwaktes te identificeren:  Duidelijkheid van de definitie: geeft de definitie een duidelijke omschrijving van de kansengroep.  Ruimte voor operationalisering: somt de definitie duidelijke criteria of kenmerken op die toelaten om de kansengroep gemakkelijk te herkennen en te monitoren.  Mogelijkheid tot benchmarking: is de definitie ruim aanvaard en toegepast door verschillende instanties waardoor vergelijkend onderzoek mogelijk is.  Actualiteit: is de definitie nog in lijn met (te verwachten) trends in de maatschappij en in het bijzonder de arbeidsmarkt. De volgende kenmerken werden geïdentificeerd voor de definitie voor personen met een migratieachtergrond. De sterktes van deze definitie: 



 

Definitie die ook gehanteerd wordt bij andere instanties en organisaties wat benchmarking en analyse inzake de arbeidsmarkt en marktpositie van de Vlaamse overheid mogelijk maakt (Vesoc-definitie opgesteld in overleg met sociale partners). Opgesteld met focus op arbeidsmarktdeelname los van sociaaleconomische status (in tegenstelling tot bijvoorbeeld de definitie van “allochtoon” uit het integratiedecreet dat focust op personen met een achterstandspositie vanwege hun etnische afkomst of zwakke sociaaleconomische situatie). Focus op specifieke kansengroepen binnen de groep personen met een migratieachtergrond, namelijk personen met een achtergrond buiten de EU-15. Neemt ook origine van de persoon in beschouwing en niet alleen nationaliteit.

De zwaktes van deze definitie: 

Moeilijk te operationaliseren.

10



Hanteert EU-15 norm als criterium wat niet meer in lijn is met de huidige grenzen van de Europese Unie (uitbreiding naar 28 lidstaten) en evoluties op de Europese arbeidsmarkt.

2.2. Huidig streefcijfer en behaalde resultaten De Vlaamse overheid streeft naar 4% personeelsleden met een migratieachtergrond tegen eind 2015. Dit streefcijfer is bepaald op basis van de aanwezigheid van personen met een migratieachtergrond in de beroepsbevolking in 2006. Conform de berekeningen van het steunpunt WAV (3,58% allochtonen in de Vlaamse beroepsbevolking 15-64 jaar; 2004) en Deboosere (VUB) (4,76% allochtonen in de Vlaamse bevolking op beroepsactieve leeftijd 18-64 jaar; cijfers van 2001 geëxtrapoleerd naar 2006) werd een afweging gemaakt die resulteerde in het streefcijfer van 4%. Profiel Eind 2013 telde de Vlaamse overheid 1.344 geregistreerde personeelsleden met een migratieachtergrond, ofwel 3,1% van het totale personeelsbestand (in de entiteiten van de Vlaamse overheid op wie het Uitvoeringsbesluit van 24/12/04 van toepassing is 7). De onderstaande tabel geeft een overzicht van de verhoudingen onderling m.b.t. geslacht, kwalificatie en statuut. Tabel 3 - Medewerkers met een migratieachtergrond (2013)

Medewerkers met een migratieachtergrond Geslacht (8) Man Vrouw Kwalificatie (niveau) (9) Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Statuut (10) Statutair Contractueel

Aantal

Percentage

661 681

49% 51%

156 243 234 273

17% 27% 26% 30%

376 966

28% 72%

De genderverhoudingen in deze kansengroep zijn gelijklopend met de huidige trend bij het ganse personeelsbestand bij de Vlaamse overheid. We merken nog steeds een 7

Zie bijlage 1 voor de lijst van entiteiten alsook de resultaten per entiteit voor 2013. Voor 2 personen (binnen Agentschap IWT) is er geen aanwijzing over geslacht gekend. 9 Voor 438 personen met een migratieachtergrond op het totaal van 1.344 (binnen De Lijn, SERV, Agentschap IWT) is er geen aanwijzing over kwalificatieniveau. De 434 personeelsleden van De Lijn zijn voornamelijk lager gekwalificeerden. 10 Voor 2 personen (binnen Agentschap IWT) is geen aanwijzing over statuut gekend. 8

11

oververtegenwoordiging van laaggeschoolden (niveau C en D) in vergelijking met de rest van het ambtenarenkorps11. Een opmerkelijke situatie is de oververtegenwoordiging van personeelsleden met een migratieachtergrond met een contractueel statuut, die kwetsbaarder zijn bij toekomstige besparingsrondes. Evolutie Tot op heden is het streefcijfer van 4% nog niet behaald. Niettemin is er sinds 2005 sprake van een positieve evolutie (zie Figuur 1). De sterke groei in de periode 2005 – 2007 is onder andere toe te wijzen aan de uitwerking van gerichte communicatie- en informatiecampagnes rond vrijwillige registratie bij personen met een migratieachtergrond. In de laatste 3 jaren (2010 – 2013) is de groei afgezwakt. 5,0%

Streefcijfer 2015

4,0%

3,0%

2,0%

1,6%

1,8%

2,7%

2,8%

2010

2011

3,0%

3,1%

2012

2013

2,0%

1,1% 1,0%

0,4% 0,0% 2005

2006

2007

2008

2009

Figuur 1 - Evolutie medewerkers met een migratieachtergrond (2005 - 2013)

Uit verdere analyse blijkt dat de vertraagde groei van de afgelopen 3 jaar voornamelijk toe te wijzen is aan een beperkte instroom van personen met een migratieachtergrond. De instroom wordt bemoeilijkt door verschillende factoren, waar onder: 

In 2012 was er bij de diensten Vlaamse overheid een totale instroom van 1.331 nieuwe personeelsleden waarvan bijna de helft op tijdelijke basis (659 personen) en 447 via contract van onbepaalde duur. Deze precaire situatie kan de verdere diversifiëring van het personeelsbestand binnen de Vlaamse overheid vertragen.

11

In 2013 was de verdeling voor het personeelsbestand van het toepassingsgebied Emancipatiezaken: niveau A: 30%; niveau B: 28%; niveau C: 22%; niveau D: 20% (Bron: Dienst Emancipatiezaken – Cijferanalyse).

12



 

De Vlaamse overheid rekruteert steeds meer hoogopgeleiden profielen en minder laagopgeleiden profielen 12 . Deze trend is vooral merkbaar sinds 2008. Echter bestaat de doelgroep personen met een migratieachtergrond uit een groter aandeel laagopgeleiden (hoofdzakelijk bij personen met een nationaliteit van buiten de EU-28) (Vlaamse Migratie- en Integratiemonitor, 2013, p. 149). Strenge taalvereisten (Selor-taalexamens) leiden ook tot een beperking op de instroom van personen met een migratieachtergrond13. Ten slotte bestaat er ook het risico op een versnelde uitstroom. Deze doelgroep is oververtegenwoordigd binnen het contractuele statuut, zowel bij onbepaalde duur (40%) als bij de tijdelijk contracten (19%), wat betekent dat bij besparingsrondes deze “zwakkere” statuten als eerste kunnen worden ingeperkt.

Jobstudenten en stagiairs Naast het geaggregeerde streefcijfer (4%) hanteert de Vlaamse overheid ook een specifiek streefcijfer voor jobstudenten met een migratieachtergrond, namelijk 8%. Het streefcijfer werd bepaald op basis van een verdubbeling van het geaggregeerde cijfer. Dat dit streefcijfer hoger is, is onder andere te verklaren door:   

Vakantiejobs voor studenten zijn typisch laagdrempelige jobs met meer toegankelijke werving- en selectieprocedures. De types van activiteiten kunnen vaak door zowel laag- als hoogopgeleide studenten worden uitgevoerd. Het toont de ambitie van de Vlaamse overheid om deze kansengroepen voldoende werkervaring te verschaffen wat hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot alsook een latere doorstroom naar een permanente functie bij de Vlaamse overheid mogelijk maakt.

De instroom van jobstudenten is positief (15% in 2013). Voor stageplaatsen binnen de Vlaamse overheid bestaat tot op heden geen streefcijfer. Niettemin monitort de dienst Emancipatiezaken de instroom van doelgroepen tot deze categorie. Ook hier merken we een positieve trend. In 2013 waren er 1.270 stageplaatsen beschikbaar waarvan 12% stagiairs met een migratieachtergrond (151 stagiairs). Monitoring Het tot op heden behaalde percentage is bepaald op basis van een vrijwillige registratie via Vlimpers of andere personeelssystemen. Dat betekent dat de personeelsleden met een migratieachtergrond zelf beslissen om zich al dan niet te laten registreren als 12

In 2012 was de verdeling van de vacatures bij Jobpunt als volgt: niveau A 34,1%; niveau B 43,2%; niveau C 11,4%; niveau D 11,3% (Bron: http://www.bestuurszaken.be/rekrutering-enselectie/vacatures#vacatures) 13 In 2010 waren de slaagpercentages voor anderstaligen: Niveau A 16%; niveau B 12%, niveau C 3%; niveau D 21% (Bron: Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014, Dienst Emancipatiezaken)

13

behorend tot een kansengroep. Uit onderzoek blijkt echter dat dit systeem van vrijwillige registratie leidt tot een onderschatting van het behaalde percentage personeelsleden met een migratieachtergrond. Om die reden zal vanaf 1 januari 2015 een nieuwe telmethode worden toegepast (voor de monitoring van de stand van zaken eind 2014). Deze nieuwe anonieme en geautomatiseerde methode wisselt gegevens uit van personeelsleden van de Vlaamse overheid met federale databanken (via het Rijksregister) om zo een zicht te krijgen op de herkomst van personeelsleden. Op basis van een proefproject met deze telmethode is gebleken dat het behaald percentage personen met een migratieachtergrond hoger is in vergelijking met de vrijwillige registratie, namelijk 3,9% voor 2012 i.p.v. 3%. Ook deze nieuwe methode blijft een onderschatting (weliswaar minder dan de vrijwillige registratie) want voor 13,79% van alle personeelsleden heeft het Rijksregister geen herkomstinformatie beschikbaar tot op het niveau van de ouders. 2.3. Arbeidsmarktpositie Vlaamse overheid In de periode 2012 – 2013 werd een uitstroom van 29 personen en instroom van 46 personen met een migratieachtergrond geregistreerd, op een totaal van 14.948 personeelsleden. Het gaat hier enkel om cijfers van entiteiten binnen de diensten Vlaamse overheid die gebruik maken van Vlimpers. Van deze 14.948 personeelsleden hebben er 300 een migratieachtergrond. De balans is tot op heden positief. Het is belangrijk dat de in- en uitstroom van deze doelgroep in de komende jaren intensief gemonitord wordt, gezien de precaire contractuele situatie voor velen in deze kansengroep en de mogelijke nefaste impact van bijkomende besparingsrondes. Op dit moment is er één persoon met een migratieachtergrond actief in een functie op topkaderniveau. 2.4. Voorstel tot aanpassing definitie en streefcijfer Definitie Uit een vergelijkende studie blijkt dat personen met een migratieachtergrond op een zeer diverse manier worden gedefinieerd (Instituut voor de Overheid, 2013, p. 38). Enerzijds is er een grote variatie in gebruikte terminologie (vb. “allochtoon”, “migrant”, “etnische minderheid”), anderzijds is er een verschillend niveau van operationalisering (vb. nationaliteit, geboorteplaats, origine, etc.). We stellen voor om twee definities te hanteren: Enerzijds behouden we de oorspronkelijke definitie met EU-15 als criterium.  

Het behoud van deze definitie maakt het mogelijk om te blijven benchmarken met andere instanties die de Vesoc-definitie hanteren. Geeft de mogelijkheid om intern de evoluties van deze doelgroep nauwgezet te monitoren.

14



Deze definitie zal worden gehanteerd als basis voor het geactualiseerd streefcijfer, waardoor het mogelijk blijft om de resultaten in de periode 2014-2020 te vergelijken met eerder behaalde resultaten volgens de definitie met EU-15 als criterium.

Medewerkers met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 (de vijftien landen die de oorspronkelijke Europese Unie vormden op 15 januari 1995) of medewerkers van wie minstens één ouder of twee grootouders de nationaliteit van een land buiten de EU-15 hebben (definitie van het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité). Daarnaast stellen we een nieuwe definitie voor met EU-28 als criterium. Indien we eenzelfde redenering hanteren die werd toegepast bij het ontwerp van de oorspronkelijke Vesoc-definitie wordt een persoon met een migratieachtergrond beschouwd als iemand met een achtergrond buiten de Europese Unie. De Europese Unie is echter grondig geëvolueerd. Deze definitie staat dichter met de maatschappelijke realiteit anno 2013 en in het bijzonder de uitbreiding van de Europese arbeidsmarkt. Medewerkers met een nationaliteit van een land buiten de EU-28 (de 28 landen die de Europese Unie vormden op 1 juli 2013) of medewerkers van wie minstens één ouder of twee grootouders de nationaliteit van een land buiten de EU-28 hebben. De toepassing van beide definities biedt ook het voordeel van meer doelgerichte interne monitoring en analyse. Het combineren van de EU-15 en EU-28 definitie laat toe om de in- en uitstroom van personen met een achtergrond uit de meest recent toegetreden lidstaten (EU-13 lidstaten - Bulgarije, Cyprus, Estland, Hongarije, Kroatië, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Roemenië, Slovakije, Slovenië en Tsjechië) nauwgezet te monitoren. Tenslotte is het belangrijk dat deze “subgroep” niet uit het oog wordt verloren aangezien ook deze nog niet alle obstakels op de arbeidsmarkt heeft overwonnen. Anno 2012 maakt deze doelgroep slechts een klein deel uit van de totale populatie van collega’s met een migratieachtergrond, namelijk 0,31% (toepassingsgebied Emancipatiezaken). Maar uit cijfers over de meerderjarige nieuwkomers die in 2012 naar het Vlaams Gewest migreerden, blijkt dat het vooral gaat om Polen, Roemenen en Bulgaren (Nederlanders uitgezonderd)14. De instroom uit deze EU-13 lidstaten is dus hoog. Streefcijfer Gegeven de huidige situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt, alsook de verwachte evoluties binnen de Vlaamse overheid wordt voorgesteld om het huidig streefcijfer aan te passen.

14

Cijfers instroom volgens nationaliteit in Vlaams Gewest in 2012 van minister Bourgeois, De Morgen 22/02/2013 p.2.

15

Op verzoek van de dienst Emancipatiezaken werden twee pistes gevolgd in het berekenen van een nieuw streefcijfer, één op basis van het oorspronkelijke EU-15 als criterium (als geaggregeerd streefcijfer) en één op basis van het EU-28 criterium (voor interne monitoring). De bepaling van het streefcijfer is gebaseerd op twee berekeningen, namelijk één op basis van vreemde origine (gaat terug tot de 2de generatie - oorsprong van de ouders) en één op basis van migratieachtergrond (gaat terug tot de 3 de generatie - oorsprong van de grootouders) en dit om twee redenen: 



Tot op heden beschikbare data rond personen met een migratieachtergrond is gelimiteerd tot de classificatie EU of niet-EU. Hierdoor is het niet mogelijk om streefcijfers te bepalen voor enerzijds het EU-15 en anderzijds EU-28 criterium. Data rond personen van vreemde origine is wel op een gedetailleerd niveau beschikbaar, echter gaat deze maar terug tot de 2 de generatie (oorsprong van de ouders).

De berekening van het streefcijfer hanteert eenzelfde redenering als werd toegepast door het Interuniversitair steunpunt Werkgelegenheid Arbeid en Vorming (WAV) en Patrick Deboosere van de Vrije Universiteit Brussel (VUB) bij de bepaling van het huidig streefcijfer. Hierbij werd nagegaan wat het aandeel van personen met een migratieachtergrond is binnen de Vlaamse beroepsbevolking. Berekening op basis van origine (teruggaand tot de 2de generatie): Op basis van gegevens uit de Socio-economische Monitoring 2013 (p. 28 en p. 56) brengen we de beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) in kaart (zie Tabel 4). De inactieven worden ook opgenoemd. De inactieven en beroepsbevolking vormen samen de bevolking op beroepsactieve leeftijd (18 – 60 jaar). In de bepaling van het streefcijfer kijken we enkel naar het aandeel personen met een migratieachtergrond binnen de beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) aangezien in deze groep potentieel bijkomend personeel kan gerekruteerd worden. Deze aanpak is gelijkaardig met de redenering die werd toegepast door het WAV en VUB. De groep van inactieven wordt dus niet opgenomen in de berekening van het streefcijfer. Deze groep omvat een zeer divers aantal van profielen. Volgens de Socioeconomische Monitoring (2013, p. 51) omvat het statuut “inactieven” personen die “inactief” zijn en personen die “andere” worden genoemd in de nomenclatuur van de socio-economische positie van de KSZ. Een gedetailleerd overzicht is terug te vinden in Bijlage 2. Verdere details inzake de verhoudingen binnen de groep inactieven zijn niet beschikbaar.

16

Tabel 4 - Verhouding personen met een vreemde origine beroepsbevolking en inactieven (Socioeconomische Monitoring 2013)

Vlaams gewest

Belgische origine Vreemde origine (1) EU-15 15 (2) EU-12 16 (3) Kandidaat EU 17 (4) Andere Europeanen (5) Maghreb (6) Andere Afrika (7) Noord-Amerika (8) Zuid/Centraal Amerika (9) Azië (10) Oceanië Onbepaalde origine Totaal

Beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) (I)

Inactieven (II)

Aantal 1.993.314

% 81%

Aantal 467.567

% 19%

149.093 22.976 36.949 20.311 46.745 18.727 1.441 5.942 25.209 180 310.103 2.630.989

60% 58% 57% 47% 59% 52% 40% 55% 50% 48% 55%

99.395 16.638 27.874 22.904 32.484 17.286 2.161 4.862 25.209 195 253.720 970.295

40% 42% 43% 53% 41% 48% 60% 45% 50% 52% 45%

Bevolking op beroepsactieve leeftijd (18 – 60 jaar) (I+II) Aantal 2.460.881 248.489 39.614 64.823 43.215 79.228 36.013 3.601 10.804 50.418 375 563.823 3.601.284

Op basis van de oorspronkelijke definitie (buiten EU-15) kijken we enkel naar het aandeel personen in de beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) met een vreemde origine buiten de EU-15 (zie tabel 5). 

Het aandeel personen met een vreemde origine is gelijk aan (2) + (3) + (4) + (5) + (6) + (7) + (8) + (9) + (10) oftewel 22.976 + 36.949 + 20.311 + 46.745 + 18.727 + 1.441 + 5.942 + 25.209 + 180 in verhouding tot de totale beroepsbevolking (Belgische origine + Vreemde origine + Onbepaalde origine) (2.630.989) of 6,8%.

Op basis van de nieuwe definitie (buiten EU-28) kijken we naar het aandeel personen in de beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) met een vreemde origine buiten de EU-2818

15

Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Luxemburg, Ierland, Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Griekenland, Spanje, Portugal, Finland, Zweden en Oostenrijk (excl. België). 16 Tsjechische Republiek, Estland, Cyprus, Letland, Litouwen, Hongarije, Malta, Polen, Slovenië, Slovakije, Bulgarije en Roemenië. 17 Macedonië, Turkije, Kroatië (ondertussen is Kroatië toegetreden tot de EU). 18 De meest recent beschikbare cijfers bevatten enkel gegevens rond EU-27 (excl. Kroatië).

17



Het aandeel personen met een vreemde origine is gelijk aan (3) + (4) + (5) + (6) + (7) + (8) + (9) + (10) oftewel 36.949 + 20.311 + 46.745 + 18.727 + 1.441 + 5.942 + 25.209 + 180 in verhouding tot de totale beroepsbevolking (Belgische origine + Vreemde origine + Onbepaalde origine) (2.630.989) of 5,9%.

Beide cijfers vertonen een lichte onder- of overschatting om de volgende redenen: 

Er zijn enkel gedetailleerde data beschikbaar voor de leeftijdscategorie 18 tot 60 jaar. Er ontbreekt een klein aandeel personen op beroepsactieve leeftijd (60 tot 64 jaar) binnen deze groep. Er is dus een lichte deviatie tot de reële verhoudingen.



De meest recente cijfers bevatten enkel gegevens rond EU-27. Kroatië, dat toetrad tot de EU in 2013 behoort in deze berekening nog tot de categorie “Kandidaat EU”. Er is dus sprake van een lichte overschatting bij het berekende cijfer onder de nieuwe definitie (EU-28 als criterium).



Voor maar liefst 15,7% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd is er geen origine bekend, dus bijna evenveel als de 16% waarvan de vreemde origine wel gekend is. Dit is voornamelijk omdat het niet mogelijk is om de nationaliteit of het geboorteland van de ouders te achterhalen (Socio-economische Monitoring, 2013, p. 26). Verder onderzoek naar deze groep is vereist. Ook in de Socioeconomische Monitoring worden geen verder details gegeven of in deze groep al dan niet personen tot de groep van EU-15 behoren. Echter is er een sterk vermoeden dat binnen deze aanzienlijke groep ook personen met een vreemde origine toe behoren.

Berekening op basis van migratieachtergrond (gaat terug tot de 3de generatie): Op basis van de Socio-economische Monitoring 2013 (p. 34, p. 42 en p. 60) brengen we de actieve beroepsbevolking (werkenden en werkzoekenden) en inactieven in kaart. Deze vormen samen de bevolking op beroepsactieve leeftijd (18 – 60 jaar). Ook in deze berekening kijken we enkel naar het aandeel personen met een migratieachtergrond binnen de beroepsbevolking (gelijkaardig met de redenering gevolgd door het WAV en de VUB in de berekening van het huidig streefcijfer). De groep van inactieven wordt dus niet in overweging genomen.

18

Tabel 5 - Verhouding personen met een migratieachtergrond in bevolking op beroepsactieve 19 leeftijd (Socio-economische Monitoring 2013) Beroeps bevolking (werkenden en werkzoekenden) (I)

Vlaams gewest

Bevolkingsgroep

Indicatie groep20

Inactieven (II)

Aantal

%

Aantal

%

Belgische Origine

Bevolking op beroepsactieve leeftijd (18 – 60 jaar) (I + II) Aantal 2.405.531

Grootouders als Belg geboren

B

517.191

81%

121.316

19%

638.507

Min 1 van grootouders in elke lijn als Belg geboren

B

327.797

81%

76.891

19%

404.688

Min 1 van grootouders EU

B

33.994

81%

7.974

19%

41.968

Min 1 van grootouders niet-EU

M

2.428

81%

570

19%

2.998

1.068.376

81%

250.607

19%

1.318.982

Origine van grootouders onbepaald

21

B/M

2de generatie Belg, geboren als Belg, ouders belg min 1 ouder als EU geboren Belg, geboren als Belg, ouders belg, min 1 ouder als niet-EU geboren

113.143 B

62.951

75%

20.984

25%

83.935

M

9.742

65%

5.246

35%

14.988

Belg, geboren als Belg, min 1 ouder EU nationaliteit

B

7.944

53%

7.045

47%

14.988

Belg, geboren als Belg, min 1 ouder niet-EU nationaliteit

M

51%

-

49%

Verwerving nationaliteit

234.413

EU, sinds meer dan 5 jaar

B

46.764

78%

13.190

22%

59.954

EU, sinds minder dan 5 jaar

B

6.475

72%

2.518

28%

8.993

Niet-EU sinds meer dan 5 jaar

M

77.160

66%

39.749

34%

116.910

Niet-EU sinds minder dan 5 jaar

M

30.217

63%

17.746

37%

47.963

EU (geboren buiten Belgie), sinds meer dan 5 jaar

B

38.970

52%

35.972

48%

74.942

EU (geboren buiten Belgie), sinds minder dan 5 jaar

B

26.380

40%

39.569

60%

65.949

Niet-EU (geboren buiten Belgie), sinds meer dan 5 jaar

M

13.520

41%

19.455

59%

32.975

Niet-EU (geboren buiten Belgie), sinds minder dan 5 jaar

M

14.269

28%

36.692

72%

50.961

EU (geboren in Belgie)

B

12.410

69%

5.576

31%

17.986

Niet-EU (geboren in Belgie)

M

1.649

55%

1.349

45%

2.998

Inschrijving Rijksregister

TOTAAL

244.600

2.298.237

702.448

3.000.685

Het aandeel personen met een migratieachtergrond buiten de EU-28 bij de Vlaamse beroepsbevolking is gelijk aan de actieve bevolking met een migratieachtergrond (zie 19

De Socio-Economische monitoring verschaft enkel details met betrekking tot absolute aantallen per de bevolkingsgroep op het niveau van “Belgische Origine”, “2 generatie”, “Verwerving nationaliteit”, “Inschrijving Rijksregister”. Op een lager niveau zijn enkel percentuele verhoudingen beschikbaar. Als gevolg is er een delta van 2.998 in de berekening van de absolute aantallen voor de lagere niveaus. 20 21

Indicatie Belgische Origine (B) of Persoon met Migratieachtergrond buiten de EU-28 (M). Onvoldoende informatie beschikbaar om indicatie naar migratieachtergrond te bepalen.

19

bevolkingsgroepen met indicatie M) (2.428 + 9.742 + 77.160 + 30.217 + 13.520 + 14.269 + 1.649) in verhouding tot de totale beroepsbevolking (2.298.237) oftewel 6,5%. In dit cijfer zit vervat alle werkenden en werkzoekenden die:   

Een nationaliteit hebben van buiten de EU-28 Een Belgische nationaliteit hebben maar genaturaliseerd zijn vanuit een nationaliteit van buiten de EU-28. Een Belgische nationaliteit hebben maar waarvan minstens één ouder of één grootouder de nationaliteit van een land buiten EU-28 hebben.

Dit cijfer is matig onder/overschat: 

Er zijn enkel gedetailleerde data beschikbaar voor de leeftijdscategorie 18 tot 60 jaar. Er ontbreekt dus een klein aandeel personen op beroepsactieve leeftijd (60 tot 64jaar) binnen deze groep. Er is dus een lichte deviatie tot de reële verhoudingen.



De meest recente cijfers bevatten enkel gegevens rond EU-27. Kroatië, dat toetrad tot de EU in 2013 behoort in deze berekening nog tot de categorie “buiten EU-28”. Er is dus sprake van een lichte overschatting.



Eén van de criteria van de geponeerde definitie (pag. 15) stelt dat indien twee grootouders van een medewerker de nationaliteit van een land buiten de EU-28 hebben, men mogelijks geïdentificeerd kan worden als een persoon met een migratieachtergrond. Echter verschillen de categorieën gehanteerd in de Socioeconomische Monitoring hierin aangezien men vertrekt van een minimum van 1 grootouder.



Voor maar liefst 44% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd is de origine van de grootouders ongekend. Verder onderzoek naar deze groep is vereist. De Socio-economische Monitoring verschaft geen verder details naar de mogelijke samenstelling van deze groep echter worden deze wel toebedeeld onder de categorie “Belgische origine”. Er is een sterk vermoeden dat binnen deze groep ook personen met een migratieachtergrond buiten de EU-28 toe behoren. Vermoedelijk is het aandeel personen met een migratieachtergrond buiten de EU28 dan ook hoger.



De bovenstaande berekeningen zijn een indicatie naar de huidige verhoudingen tussen de verschillende bevolkingsgroepen in Vlaanderen. De ambitie van de Vlaamse overheid is om een weerspiegeling van deze verhoudingen te realiseren in haar personeelsbestand. Echter dient een realistisch en haalbaar streefcijfer te worden geformuleerd met in acht name van de huidige trends en te verwachte evoluties binnen de Vlaamse overheid. Op basis van bovenstaande analyse alsook de resultaten uit beide berekeningen stellen we voor om een streefcijfer van 5,5% vast te leggen (op basis van de definitie met het EU-15 criterium).



Het gemiddeld profiel van deze kansengroep op de arbeidsmarkt is laagopgeleid, echter rekruteert de Vlaamse overheid voornamelijk hoogopgeleide personen.

20



 

Niettemin is te verwachten dat het aandeel hoogopgeleiden binnen deze doelgroep zal toenemen. Zoals vermeld door Van Laer (2013, p. 3) worden de recente migratiestromen gekenmerkt door een hoger aantal hoogopgeleiden; De uitvoering van de zesde staatshervorming en mogelijk bijkomende besparingsronde(s) kan een rem betekenen op de verdere diversifiëring van het personeelsbestand; Deze doelgroep is gekenmerkt door een turbulente mobiliteit (in- en uitstroom), waarbij de precaire contractuele status een mogelijke verklaring kan zijn; Naar schatting kan binnen de jaarlijkse globale instroom aan nieuwe medewerkers een aandeel van 10% persoon met een migratieachtergrond worden bereikt. Deze schatting is gebaseerd op de huidige arbeidsmarktverhoudingen alsook de bijkomende inhaalbeweging die nodig is om een groei te realiseren. Deze schatting impliceert reeds een sterkere instroom dan vandaag het geval is.

Dit streefcijfer is haalbaar gegeven dat:   

Op 31 december 2013 tellen we 1.344 medewerkers met een migratieachtergrond (3,1%) op basis van vrijwillige registratie. 5,5% aanwezigheid bereiken tegen 2020 betekent dat we streven naar 2.374 medewerkers met een migratieachtergrond op 43.171 personeelsleden. Berekend op 5 jaar (periode 1 jan. 2016 – 31 dec. 2020). Vanaf 1 januari 2015 zal er worden gewerkt via het systeem van automatische telling. Een te verwachten gevolg hiervan is dat er een hoger cijfer zal worden gerealiseerd dan vandaag het geval is via vrijwillige registratie. Indien we veronderstellen dat tegen 1 januari 2016 het huidig streefcijfer zal worden bereikt (=4%) bereikt men een aandeel van 1.727 medewerkers met een migratieachtergrond op 43.171 personeelsleden. Dit betekent dus dat er in de periode 1 januari 2016 – 31 december 2020 een jaarlijkse netto-groei van 130 personen met een migratieachtergrond moet worden gerealiseerd om tegen 2020 de 5,5% doelstelling te bereiken. Ter vergelijking: in 2013 waren er 1.344 geregistreerde medewerkers met een migratieachtergrond bij de Vlaamse overheid, 57 meer dan in 2012. Concreet betekent dit dat er vanaf 2016 jaarlijks naar meer dan een verdubbeling wordt gestreefd.

Met een continuering van het huidig beleid zal dit niet gerealiseerd kunnen worden. Dat betekent dus dat het diversiteitsbeleid de komende jaren hoog op de agenda zal moeten staan wil de Vlaamse overheid zijn voorbeeldrol blijven waarmaken. Naast het geaggregeerd streefcijfer stellen we ook voor om een streefcijfer te hanteren voor stagiairs en jobstudenten. Gegeven de huidige behaalde cijfers (15% voor jobstudenten en 12% voor stagiairs) stellen we voor om een ambitieus streefcijfer toe te passen:  

Jobstudenten met een migratieachtergrond: 18% Stagiairs met een migratieachtergrond: 18%

21

3. Evaluatie definitie en streefcijfer voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte 3.1. Huidige definitie De huidige definitie die men hanteert voor een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte is de volgende: Medewerkers met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen:  ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap  die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs  erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als persoon met een arbeidshandicap  die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming (verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een arbeidshandicap)  in het bezit van een attest van minstens 66 procent arbeidsongeschiktheid, verstrekt door de federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een arbeidshandicap  in het bezit van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten, waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 procent Op basis van een reeks evaluatiecriteria (zie sectie 2.1) worden de belangrijkste sterktes en zwaktes van bovenstaande definitie vastgesteld: De sterktes van deze definitie:   

nadruk op deelname aan de arbeidsmarkt door specifiek te verwijzen naar arbeidsplaats als doel van participatie. hoge graad van operationalisering waarbij een reeks erkenningen worden opgesomd als criteria. versterkt objectieve meting omtrent het behalen van streefcijfers aangezien enkel erkende handicaps of chronische ziektes in beschouwing worden genomen.

22

De zwaktes van deze definitie:  

Personen met een niet-erkende handicap of chronische ziekte maken geen deel uit van deze kansengroep. Benchmarking beperkt mogelijk met de arbeidsmarkt aangezien de definitie verschilt met de definiëring van een arbeidshandicap in de Enquête naar de arbeidskrachten (EAK).

3.2. Huidig streefcijfer en behaalde resultaten De Vlaamse overheid streeft naar 3% personeelsleden met een arbeidshandicap of chronische ziekte tegen eind 2015. Dit streefcijfer werd als volgt gemotiveerd (Dienst Emancipatiezaken, 2012): 



 

De huidige realiteit op de Vlaamse arbeidsmarkt leert dat de meeste werkzoekenden met een arbeidshandicap kortgeschoold zijn (Samoy, 2014, p. 33) en dus bij de Vlaamse overheid alleen in aanmerking komen voor functies op de niveaus D en C. Daar staat tegenover dat de Vlaamse overheid vooral aanwerft op de niveaus B en A. Het cijfer van 3 % was op het moment van de bepaling van het nieuwe streefcijfer in 2011 ook gelijk aan het gemiddelde van alle entiteit specifieke streefcijfers bij de Vlaamse overheid. Dat zijn de specifieke streefcijfers voor diversiteit die de entiteiten zichzelf opleggen in de beheers- en managementovereenkomsten. Het streefcijfer voor arbeidshandicap houdt rekening met de vaststelling dat de Vlaamse overheid geen sociale werkplaatsen in haar organisatie telt. Een aanzienlijk aandeel van de tewerkstelling bij de Vlaamse overheid gebeurt in Brussel. Dat betekent een grote drempel voor een aanzienlijke groep van werkzoekenden met een handicap die kampen met een mobiliteitsprobleem.

Profiel In 2013 telde de Vlaamse overheid 597 geregistreerde personeelsleden arbeidshandicap of chronische ziekte, ofwel 1,4% (voor de entiteiten van de overheid op wie het Uitvoeringsbesluit van 24/12/04 van toepassing onderstaande tabel geeft een overzicht van de verhoudingen onderling m.b.t. kwalificatie en statuut.

met een Vlaamse is). De geslacht,

23

Tabel 6 - Medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte (2013)

Medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte Geslacht (22) Man Vrouw Kwalificatie (niveau) 23 Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Statuut 24 Statutair Contractueel

Aantal

Percentage

309 287

52% 48%

72 115 166 228

12% 20% 29% 39%

399 199

67% 33%

Medewerkers met een arbeidshandicap zijn hoofdzakelijk te vinden in functies voor laag opgeleiden (niveau C en D). Een grote meerderheid van de medewerkers heeft een statutair statuut. Evolutie De onderstaande figuur geeft een overzicht van de behaalde resultaten m.b.t. personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte in de periode 2005 – 2013. 3,5%

Streefcijfer 2015

3,0%

2,5% 2,0% 1,5% 1,0%

0,7%

0,7%

2005

2006

0,8%

0,9%

1,2%

1,2%

2010

2011

1,3%

1,4%

1,0%

0,5% 0,0% 2007

2008

2009

2012

2013

Figuur 2 - Medewerkers met een arbeidshandicap of chronische ziekte (2005-2013)

22

Voor 1 persoon is geen aanwijzing naar geslacht bekend Voor 16 personen (o.a. bij De Lijn en SERV) is er geen aanwijzing naar kwalificatieniveau. 24 Bevat ook een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte (bij Bloso) die echter niet is opgenomen in het geaggregeerde totaal. 23

24

Sinds 2005 is er een positieve maar langzame groei (jaarlijkse groei van gemiddeld 0,1%) in de tewerkstelling van het aantal personen met een handicap of chronische ziekte (zie Figuur 2). Deze trage groei is onder andere te wijten aan de volgende factoren:   





Een algemeen kleine instroom van personen met een arbeidshandicap. In 2010 en 2011 werden merkbaar minder vacatures uitgeschreven, wat de verdere instroom vertraagd. Een beduidend aantal vacatures bij de Vlaamse overheid worden uitgevoerd te Brussel. De mobiliteitsproblematiek voor vele personen met een handicap mag niet worden onderschat wat de instroom verder beperkt. Deze kansengroep heeft een grotere uitstroom in vergelijking met andere kansengroepen. De uitstroom is o.a. te verklaren door het groter aandeel oudere werknemers (anno 2013 is 55% ouder dan 45 jaar) die vaak meer geconfronteerd worden met ernstige hinder door een handicap of ziekte en daardoor hun arbeid moeten stopzetten (Samoy, 2014, p. 33). De groei in 2012 en 2013 is niet alleen te verklaren door de huidige instroom, maar ook door de toenemende toepassing van re-integratie-instrumenten voor medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen. Met andere woorden, de toename in medewerkers die terugkeren naar de werkvloer en vervolgens worden geclassificeerd als een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte.

Jobstudenten en stagiairs Ook voor deze kansengroep hanteert de Vlaamse overheid een streefcijfer voor jobstudenten met een arbeidshandicap of chronische ziekte. Het streefcijfer werd bepaald op basis van een verdubbeling van het geaggregeerde cijfer, oftewel 6%. Het behaalde cijfer met betrekking tot aantal jobstudenten met een arbeidshandicap of chronische ziekte was in 2013 zeer laag, namelijk 0,8% (gelijk aan 10 jobstudenten). Met betrekking tot het streefcijfer voor stages kent deze doelgroep een beter resultaat. In 2013 was 3% (37) van het aantal stagiairs geregistreerd als een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte en dit bijna uitsluitend via onbezoldigde stages (36 van de 37). Een opportuniteit is dus aanwezig om ook via bezoldigde stageplaatsen deze doelgroep een kans te geven, echter dient te worden opgemerkt dat het aantal bezoldigde stageplaatsen afneemt. Monitoring Voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte wordt binnen de Vlaamse overheid gewerkt met vrijwillige registratie als telmethode. Via Vlimpers of andere personeelssystemen kunnen medewerkers zichzelf registreren als behorend tot de groep personen met een handicap of chronische ziekte. Sommige personen worden ook

25

automatisch geregistreerd als een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte. Dit is bijvoorbeeld het geval voor personen die op basis van hun handicap of langdurige ziekte recht hebben op arbeidspostaanpassingen en rendementsondersteuning. 3.3. Arbeidsmarktpositie Vlaamse overheid Zoals eerder aangegeven is de instroom aan nieuwe medewerkers met een handicap of chronische ziekte zeer beperkt. Naast de knelpunten eerder aangegeven is een bijkomende factor het lage aantal kandidaatstellingen. Het is cruciaal dat PMAH meer worden aangemoedigd om zich kandidaat te stellen. Ervoor zorgen dat de persoon in de best mogelijke omstandigheden kan deelnemen aan de selecties is daarbij belangrijk. In de periode 2012-2013 was er een instroom van 19 personen met een arbeidshandicap tegenover een uitstroom van 32 personen met een handicap op een totaal van 14.948 personeelsleden. Het gaat hier enkel om cijfers van entiteiten binnen de diensten Vlaamse overheid die gebruik maken van Vlimpers. Van deze 14.948 personeelsleden hebben er 253 een handicap of chronische ziekte. Er is dus sprake van een negatieve balans van -13 personen. Dat deze kansengroep zeer gevoelig is voor een toenemende uitstroom is in zekere mate te verwachten. Naarmate de medewerker ouder wordt bestaat de kans dat hun handicap of chronische ziekte verslechtert waardoor het voor de persoon niet meer mogelijk is om zijn job verder te zetten. Niettemin moeten blijvende inspanningen geleverd worden om de uitstroom in de mate van het mogelijke af te remmen, de toepassing van re-integratie-instrumenten is daarbij belangrijk. Daarnaast zorgt de hoge leeftijd van deze doelgroep ervoor dat er de komende jaren ook veel personen met een arbeidshandicap zullen uitstromen door pensionering (bijna een kwart van de medewerkers uit deze groep is ouder van 55 jaar, cijfers 2013, toepassingsgebied Emancipatiezaken). 3.4. Voorstel tot aanpassing definitie en streefcijfer Definitie Uit internationaal benchmarking onderzoek (Instituut voor de Overheid, 2013, pp. 57) blijkt dat de definitie gehanteerd door de Vlaamse overheid zeer nauwgezet is geformuleerd. De sterkte van de huidige definitie is dat er een reeks duidelijke criteria worden opgesomd. Het is dan ook belangrijk dat het niveau van operationalisering niet wordt beperkt. Daarnaast is de definitie ook in grote mate vergelijkbaar met de definitie gehanteerd door bijvoorbeeld de VDAB, wat de telling in de praktijk makkelijker maakt. Gezien het toenemend gebruik van re-integratie-instrumenten bij personeelsleden die na langdurig ziekte terug komen werken bij de Vlaamse overheid, is het belangrijk om ook deze groep zichtbaarder te maken. Daarom stellen wij voor om het volgende element toe te voegen bij de definitie:

26



Personen met een attest van een door de VDAB aangewezen dienst of arts en die re-integreren met een integratieprotocol waaruit blijvende aandacht in de taken of arbeidsomstandigheden blijkt.

De nieuwe definitie voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte zou dus als volgt kunnen worden geformuleerd: Medewerkers met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen:    

 





ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als persoon met een arbeidshandicap die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming (verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een arbeidshandicap) in het bezit van een attest van minstens 66 procent arbeidsongeschiktheid, verstrekt door de federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een arbeidshandicap in het bezit van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten, waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 procent Personen die voor lange periode ziek geweest zijn en bij terugkomst reintegreren met een integratieprotocol en waaruit blijvende aandacht voor de handicap blijkt: rendement, aanpassing in de hoofdtaken of arbeidsomstandigheden. Personen met een attest van een door de VDAB aangewezen dienst of arts en re-integreren met een integratieprotocol waaruit blijvende aandacht in de taken of arbeidsomstandigheden blijkt.

Het expliciet vermelden van deze groep toont het toenemend belang (en vooral toenemend aandeel binnen de groep personen met een arbeidshandicap) van dit “profiel” binnen het personeelsbestand van de Vlaamse overheid. Door dit element op te nemen in de definitie wordt op deze groep ook verdere aandacht gevestigd die nodig is in het verder uitwerken van de re-integratie-instrumenten binnen het diversiteitsbeleid voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte. Tenslotte kan het opnemen van dit criterium ertoe leiden dat leden van deze groep zich gemakkelijker herkennen en daardoor sneller overgaan tot vrijwillige registratie.

27

Naast het attest van de VDAB inzake re-integratie met een integratieprotocol is er ook de optie om een bijkomend criterium toe te voegen tot de definitie. 

Personen die voor lange periode ziek geweest zijn en bij terugkomst reintegreren met een integratieprotocol en waaruit blijvende aandacht voor de handicap blijkt: rendement, aanpassing in de hoofdtaken of arbeidsomstandigheden.

Ook dit element legt de nadruk op de groep personen die re-integreren via een integratieprotocol. Echter is er een belangrijk verschil in vergelijking met de andere criteria. De huidige criteria alsook het bijkomend criterium op basis van het attest via de VDAB vertrekken vanuit de redenering dat de erkenning tot persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte ligt bij een officiële bevoegde instantie. Dit optionele criterium omvat een belangrijke trendbreuk en impliceert dat het de Vlaamse overheid zelf is (bijvoorbeeld een dienst of departement) die beslist of een persoon al dan niet geregistreerd wordt als een persoon met een arbeidshandicap of chronische ziekte. De afweging moet gemaakt worden of deze wijze van registratie geschikt is. Streefcijfer Bij een actualisering van het streefcijfer moeten we eerst de huidige arbeidsmarktpositie van de personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte in de Vlaamse beroepsbevolking in kaart brengen. Hierbij is sprake van een eerste knelpunt. Zo hanteert men in onderzoek vaak verschillende definities om een persoon met een handicap te capteren binnen de arbeidsmarkt. Ook worden er diverse telmethodes gebruikt. Bepaalde bronnen verwijzen bijvoorbeeld enkel naar personen met een erkende handicap terwijl andere onderzoeken ook personen met niet-erkende handicaps of chronische ziektes in beschouwing nemen (bv. EAK-2012). Deze verschillende manieren van definiëring en methodiek leiden soms tot uiteenlopende cijfers. Op basis van de Enquête naar de arbeidskrachten (EAK) 2012 bestaat de beroepsbevolking (20-64 jaar) in het Vlaams Gewest uit 3.785.000 personen. Via extrapolatie van de resultaten kan worden aangenomen dat in de beroepsbevolking 13,5% enige vorm van hinder (zij het in zekere mate tot in erge mate) ondervindt in het uitvoeren van zijn/haar dagelijkse bezigheden (op het werk of daarbuiten) door een handicap, een langdurige aandoening of langdurige ziekte (oftewel afgerond 510.000 personen). Het is duidelijk dat de bevraging in het EAK 2012 verder gaat in die zin dat ze ook nieterkende handicaps of chronische ziektes ziet als een “vorm van hinder”. Dit staat in contrast met de definitie van de Vlaamse overheid die enkel verwijst naar erkende handicaps of chronische ziektes. Daarom zijn de resultaten uit het EAK 2012 ook een overschatting van het aantal personen met een arbeidshandicap volgens de definitie van de Vlaamse overheid. Dit blijkt ook uit een bijkomende bevraging in de EAK 2012.

28

Van alle personen die een vorm van hinder ondergaat, geeft ongeveer de helft (55%) aan dat hun handicap of chronische ziekte is erkend. Het vertrekpunt van de opbouw van het streefcijfer is het huidig aandeel personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte binnen de Vlaamse beroepsbevolking (Samoy, 2014, p. 14 en p. 25). Tabel 7 - Verhouding PMAH (EAK - 2012)

Groep Beroepsbevolking (20-64 jaar) Waarvan met indicatie van vorm van hinder Werkenden Werkzoekenden Inactieven Waarvan erkende handicap Werkenden Werkzoekenden Inactieven

Indicatie Aantal personen 3.785.000 510.000

Aandeel t.o.v. beroepsbevolking 100% 13,50%

195.000 20.000 295.000 280.500 107.250 11.000 162.250

5,15% 0,53% 7,79% 7,41% 2,83% 0,29% 4,29%

Vervolgens nemen we enkele assumpties aan:  

Assumptie 1: rekening houdend met de huidige definitie, nemen we enkel de personen met een erkende arbeidshandicap in beschouwing. Assumptie 2: de groep inactieven wordt maar gedeeltelijk in beschouwing genomen. Velen in deze groep zijn volledig arbeidsongeschikt en zullen mogelijk nooit (meer) in staat zijn om te werken (Samoy, 2014, p.15). Nochtans is er de ambitie, in kader van het activeringsbeleid, om meer mensen uit deze groep te (re)activeren en begeleiden naar de arbeidsmarkt. Uit de EAK 2012 kan worden geconcludeerd dat 66% van de niet-beroepsactieven die hinder ondervinden helemaal geen betaalde arbeid meer kunnen verrichten. Daarom wordt slechts 34% van de inactieven met een erkende handicap (= 55.165 of 1,45% van de totale beroepsbevolking) opgenomen in de berekening (Samoy, 2014, p. 18).

De potentiele groep waaruit gerekruteerd kan worden is gelijk aan de groep werkenden en werkzoekenden met een erkende handicap alsook een ingeschat aandeel van inactieven met een erkende handicap die mogelijk gereactiveerd kunnen worden oftewel 4,57% (2,83% + 0,29% + 1,45%). De bovenstaande berekening is een inschatting naar de huidige verhoudingen op de Vlaamse arbeidsmarkt inzake personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte. Het geactualiseerd streefcijfer moet enerzijds trachten deze verhoudingen te weerspiegelen maar anderzijds is het van belang dat het realistisch en haalbaar is. Daarom stellen we een streefcijfer van 3,5% voor personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte voor.

29





 

De doelgroep wordt gekenmerkt door een turbulente mobiliteit met in het bijzonder een hoge uitstroom wat het effect van de instroom aan nieuwe medewerkers teniet doet. De Vlaamse overheid rekruteert steeds meer hoopopgeleiden, echter zijn de meeste werkzoekenden met een arbeidshandicap laagopgeleid (Samoy, 2014, p. 33). De impact van bijkomende besparingsrondes kan de diversifiëring van het personeelsbestand vertragen. Onder andere door elementen zoals de mobiliteitsproblematiek voor bepaalde personen en moeilijke (re)activering vanuit de arbeidsmarkt leidt ertoe dat er merkbaar minder kandidaatstellingen zijn.

Dit streefcijfer is ambitieus want:   



Vandaag (31/12/2013) werken er 597 personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid (1,4%). 3,5% aanwezigheid bereiken tegen 2020 betekent dat we streven naar 1.511 medewerkers met een handicap op 43.171 personeelsleden. Berekend op 7 jaar (1 jan. 2014 – 31 dec. 2020) moet er gestreefd worden naar gemiddeld een jaarlijkse toename van 131 personen met een arbeidshandicap. Naar schatting zal 1/3 hiervan via re-integratie gebeuren. Dit betekent dat er gestreefd moet worden naar een jaarlijkse netto-instroom van 87 nieuwe medewerkers. Ter vergelijking: voor de Vlimpersentiteiten (bijna 40% van het totale aantal personen met een handicap of chronische ziekte) tellen we in 2013 11 personen meer als gevolg van nieuwe instroom. 31 personen registreerden zich in het kader van vrijwillige registratie (o.a. door het re-integratiebeleid). En 24 personen verlieten de organisatie (o.a. door pensionering). Berekend op 5 jaar (periode 1 jan. 2016 – 31 dec. 2020). In de periode 2013 – 2010 was er een gemiddelde jaarlijkse groei van 17 medewerkers met een arbeidshandicap. Indien we veronderstellen dat deze trend zich voortzet tot de inwerkingtreding van de nieuwe streefcijfers rond 1 januari 2016 kan een potentieel aandeel van 631 medewerkers op 31 december 2015 worden gerealiseerd. Dit betekent dus dat er in de periode 1 januari 2016 – 31 december 2020 een jaarlijkse toename van 176 personen, waarvan 1/3 via re-integratie (58 personen) moet worden bereikt om tegen 2020 het streefcijfer van 3,5% te realiseren.

Om dit streefcijfer te behalen zijn ingrijpende inspanningen noodzakelijk zoals het bevorderen van de instroom van PMAH (bv. aantrekkelijker maken voor werkzoekenden om zich kandidaat te stellen en het versterken van de verschillende wervingskanalen) maar vooral het verder uitbouwen van de re-integratie-instrumenten om de uitstroom van personen met een arbeidshandicap of chronische ziekte te beperken. Gezien de lage instroom van deze doelgroep zijn instrumenten zoals stageplaatsen en vakantiejobs een goed middel om jongeren kennis te laten maken met de Vlaamse

30

overheid zodat ze mogelijk sneller overgaan tot een kandidaatstelling voor een permanente functie. Dit geldt ook in de omgekeerde richting: werkgevers maken kennis met jongeren met een arbeidshandicap en hun talenten. We stellen voor om de specifieke streefcijfers voor stagiairs en jobstudenten met een arbeidshandicap of chronische ziekte nauwer te laten aansluiten met de huidige verhoudingen op de arbeidsmarkt. Een streefcijfer van 4,5% is realistisch omdat: 



De types van activiteiten uitgevoerd door jobstudenten en stagiairs situeren zich vaak op niveau C of D, wat dus betekent dat er meer beschikbare kandidaten te vinden zijn op de arbeidsmarkt aangezien een significante groep laagopgeleid is (Samoy, 2014, pp. 33). Vakantiejobs en stageplaatsen zijn typisch laagdrempelige jobs m.b.t. sollicitatie en werving.

31

4. Evaluatie definitie en streefcijfer m.b.t. vrouwen in top- en middenmanagement 4.1. Huidige definitie De definiëring van de doelgroep ‘vrouwen in top- en middenmanagement’ maakt het onderscheid tussen het topkader en het middenkader. Tot elk van deze categorieën behoren verschillende managementfuncties. Daarnaast wordt ook een onderscheid gemaakt voor leidinggevende en niet-leidinggevende functies. Functies

Leidinggevend (managementfuncties)

Niet-leidinggevend

Topkader

Topmanagement (mandaat)  Secretaris–generaal (A4, A3)  Administrateur-generaal (A3)  Gedelegeerd bestuurder (A3)  Algemeen Directeur (A2L)



Middenkader

Middenmanagement (mandaat)  A2A (Afdelingshoofd)

  

Hoofd Secretariaatspersoneel SAR  Projectleiders op N-niveau  Terugvalposities Topkader  Bijkomende of specifieke opdrachten & hooggekwalificeerde contractuelen A2E: senior adviseur Projectleider N-1 Terugvalpositie

De definiëring van de doelgroep ‘vrouwen in top- en middenmanagement’ gebruikt door de Vlaamse overheid is duidelijk geformuleerd en geeft voldoende mogelijkheden tot operationaliseren bij het meten van de behaalde cijfers. Bijgevolg wordt geen aanpassing voorgesteld. Er is een duidelijke definitie voorhanden die men zal blijven hanteren. 4.2. Huidig streefcijfer en behaalde resultaten Met betrekking tot de kansengroep vrouwen streeft de Vlaamse overheid naar:  

33% vrouwen in (leidinggevende) middenkaderfuncties tegen eind 2015 33% vrouwen in (leidinggevende) topkaderfuncties tegen eind 2015

Voor niet-leidinggevende topkader- en middenkaderfuncties is er geen streefcijfer vastgelegd. Het streefcijfer is gebaseerd op het éénderdeprincipe. Een breed gedragen opvatting in de academische literatuur veronderstelt dat vanaf één derde aanwezigheid van vrouwen er een aanzienlijke cultuurverandering plaatsvindt en verschillen in behandeling tussen mannen en vrouwen worden doorbroken25. 25

Zie o.a. Kanter, R.M. (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books; Draulans, V., Smet, M. (2005) Over cultuurverandering en betere doorstromingskansen voor vrouwen en mannen in organisaties en bedrijven. Tielt: Lannoo.

32

In 2013 telde de Vlaamse overheid 21% vrouwen in leidinggevende topkaderfuncties en 31% in leidinggevende middenkaderfuncties. De onderstaande tabellen geven een overzicht van het aantal beschikbare functies op het top- en middenkaderniveau en het aantal vrouwen in desbetreffende functies. Tabel 8 - Vrouwen in middenmanagement (2013)

Leidinggevende middenkaderfuncties

Niet-leidinggevende middenkaderfuncties

Aantal beschikbare functies

294

79

Aantal vrouwen in beschikbare functies

90

24

% vrouwen in middenmanagement

31%

30%

Het tot op heden behaalde percentage vrouwen in middenkaderfuncties (31%) sluit nauw aan bij het vooropgestelde streefcijfer van 33%. Ook voor de niet-leidinggevende middenkaderfuncties, waar geen streefcijfer is vastgelegd, sluit het huidig percentage van 30% nauw aan met de leidinggevende functies. De positieve trend van de afgelopen jaren wordt dus verder gezet. De doorstroom van vrouwen van lagere functies naar middenkaderfuncties wordt ook versterkt door de stabiele instroom van vrouwen in de Vlaamse overheid. Ter illustratie, op 31 december 2013:  bestond het totale personeelsbestand (Vlimpersentiteiten) uit 49% vrouwen;  was 48% van de personeelsleden op niveau A een vrouw;  was gemiddeld 36% van het lager managementkader een vrouw. Er is dus een stevige basis van vrouwen die klaarstaan om door te groeien naar middenen topmanagement functies. Tabel 9 - Vrouwen in topmanagement (2013)

Leidinggevende topkaderfuncties

Niet-leidinggevende topkaderfuncties

Aantal beschikbare functies

94

20

Aantal vrouwen in beschikbare functies

20

6

% vrouwen in topmanagement

21%

30%

Voor leidinggevende topkaderfuncties merken we nog een achterstand. Een mogelijke verklaring voor deze achterstand is het lage aantal kandidaatstellingen bij vrouwen.

33

Echter voor niet-leidinggevende topkaderfuncties, waar geen streefcijfer voor is vastgelegd, is het aantal vrouwen significant hoger (30%). In de periode 2006-2013 kende men een gestage groei van het aantal vrouwen op niveau van het middenmanagement (van 27% naar 31%). De evolutie binnen het topmanagement verliep in diezelfde periode turbulenter, met een sterke groei tot 2009 (25%) om vervolgens terug te dalen naar 21% eind 2013. Gerichte beleidsinstrumenten zoals Vlechtwerk zijn bedoeld om deze groei te stimuleren. De resultaten in 2013 vertonen geen verandering in vergelijking met 2012 (zie Figuur 3). Het totale aantal beschikbare midden- en topkaderfuncties neemt af (bijvoorbeeld van 325 functies in 2010 naar 294 functies in 2013 m.b.t middenmanagementfuncties) maar is op zich niet nadelig voor vrouwen. 60% 50%

47%

48%

47%

48%

49%

49%

49%

49%

40%

Streefcijfer 2015 30%

27%

26%

27%

21% 20%

17%

26% 25%

29% 24%

28% 24%

2009

2010

2011

31%

21%

31%

21%

17%

10%

0% 2006

2007

2008

Totaal Vrouwen

Middenmanagement

2012

2013

Topmanagement

Figuur 3 - Evolutie vrouwelijke medewerkers bij de Vlaamse overheid

4.3. Voorstel tot aanpassing streefcijfer Het huidig streefcijfer werd bepaald op basis van inzichten uit de academische literatuur. Niettemin is het aangewezen om dit streefcijfer te evalueren. De positie van de vrouw op de arbeidsmarkt is significant veranderd in de afgelopen decennia. Enkele opmerkelijke trends zijn de volgende: 



Steeds meer vrouwen betreden de arbeidsmarkt waardoor de kloof met de mannen verder verkleinde. Echter is de werkzaamheidsgraad van de vrouw nog steeds lager in vergelijking met de man. In 2012 was de werkzaamheidsgraad voor vrouwen gelijk aan 66,2% en voor mannen 76,7% (VRIND, 2013, p. 93). Het aandeel hoogopgeleide vrouwen neemt verder toe. In 2012 waren vrouwen zowel aan de universiteiten (+ - 55%) als aan de hogescholen (+- 54%) in de meerderheid (VRIND, 2013, p. 68).

34





In 2013 is het aandeel van vrouwelijke personeelsleden binnen de Vlaamse overheid verder toegenomen tot een verhouding van 49% vrouwen en 51% mannen. Het aantal vrouwen is toegenomen tot 21.349 personeelsleden. Toenemende vergrijzing zal een grotere impact hebben bij mannen. In 2013 was 22% van de mannen ouder dan 55 jaar. Het aantal vrouwen dat in de komende jaren op pensioen zal gaan ligt merkbaar lager, 16% van de vrouwen is ouder dan 55 jaar.

Maar ondanks de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, is er nog steeds een te lage doorstroom van vrouwen naar midden- en topmanagementfuncties. Uit analyse van de benoeming van de topfuncties bij de Vlaamse overheid bijvoorbeeld blijkt dat de doorstroomproblematiek o.a. te wijten is aan een lage kandidaatstelling bij vrouwen (zie later, tabel 11 en 12). Daarnaast is er, gemiddeld genomen, een lagere kans voor vrouwen om door de voorbereidende stappen van de evaluatieprocedure te komen (zowel CV-screening als assessment om zo op de shortlist te komen) (zie Tabel 11). Vrouwen in middenmanagement Voor de berekening van het nieuwe streefcijfer baseren we ons op de te verwachte uitstroom. Door de verwachte uitstroom in kaart te brengen kunnen we een inschatting maken rond de mogelijke groei aan vrouwen in het middenmanagement; Hierbij nemen we enkele assumpties aan:  



Assumptie 1: het aantal beschikbare middenmanagementfuncties blijft constant voor de periode 2016 – 2020. Assumptie 2: cijfers rond verwachte uitstroom bij middenmanagementfuncties zijn enkel bekend op het geaggregeerde niveau en niet op basis van gender. We veronderstellen dat de genderverhouding inzake uitstroom gelijk is met de genderverhouding binnen middenmanagementfuncties anno 2013 (31% vrouwen). Assumptie 3: gezien het toenemend aantal hoogopgeleide vrouwen bij het lager kader (36% anno 2013) alsook het toenemend aantal vrouwen op kwalificatieniveau A (48% anno 2013) veronderstellen we dat 40% van de te vervangen functies zal worden ingevuld door vrouwen.

35

Tabel 10 - Bepaling streefcijfer voor vrouwen in middenmanagement

Totaal

Aantal mannen

Aantal vrouwen

Assumptie

Aantal beschikbare middenmanagement functies (2013)

294

204

90

Huidige situatie (= 31% vrouwen)

Te verwachten uitstroom door pensionering (2014 – 2020)

-39

-27

-12

Aandeel vrouwen bij uitstroom door pensionering = 31%

Subtotaal

255

177

78

Te verwachten uitstroom tijdens loopbaan (20142020) (3% per jaar)

-54

-37

-17

Subtotaal

201

140

61

Aantal te vervangen functies (periode 20142020)

93

56

37

Aandeel vrouwen bij uitstroom tijdens loopbaan = 31% 40% van te vervangen functies worden ingevuld door vrouwen

Indien we bovenstaande assumpties in rekening brengen zullen van de 90 vrouwelijke medewerkers, 29 vrouwen uitstromen. Van de vrijgekomen functies kunnen mogelijk 37 worden ingevuld door vrouwen. Daarmee is er een potentiele groei van 90 naar 98 vrouwen in de periode 2014 – 2020, wat gelijk is aan 33% vrouwen in 2020. Het huidig streefcijfer van 33% voor vrouwen in middenmanagement is dus nog in lijn met de ingeschatte evoluties. Evenwel is geadviseerd om te streven naar een ambitieuzere verhouding anno 2020, voornamelijk indien we kijken naar het toenemend aantal hoogopgeleide vrouwen binnen de Vlaamse overheid. Gegeven de huidige genderverhoudingen binnen de Vlaamse overheid in haar geheel alsook op kwalificatieniveau A, de positieve trend op het niveau van het lagere management en de sterke groei binnen het middenmanagement reeds gerealiseerd in de afgelopen jaren is het aangeraden om het streefcijfer hierbij nauwer te laten aansluiten. Met andere woorden, een streefcijfer van 38% voor vrouwen in het middenmanagement zou meer in lijn zijn met de ambities en doelstellingen van de Vlaamse overheid om een evenredige arbeidsparticipatie te bewerkstelligen. Dit streefcijfer zou voor zowel leidinggevende als niet-leidinggevende functies van toepassing zijn. Dit streefcijfer is haalbaar want:   

Vandaag (31/12/2013) werken er 90 vrouwen op het middenmanagementniveau (31%). 38% aanwezigheid bereiken tegen 2020 betekent dat we streven naar 112 vrouwelijke managers op 294 middenmanagementfuncties. Berekend op 7 jaar (1 jan. 2014 – 31 dec. 2020) moet er gestreefd worden naar een gemiddelde jaarlijkse toename van 3 vrouwen, gegeven dat het huidig aantal

36



middenmanagementfuncties constant blijft. Niettemin zullen bijkomende besparingsrondes en de overheveling van nieuwe bevoegdheden en de daaraan gekoppelde functies in kader van de zesde staatshervorming een impact hebben op deze middenmanagementfuncties. Gegeven dat enerzijds het huidig aantal middenmanagementfuncties constant blijft en anderzijds er reeds in 2014 en 2015 wordt gestreefd naar een verhoogde toename van het aantal vrouwen, moet er berekend op 5 jaar (1 jan. 2016 – 31 dec. 2020) tevens een jaarlijkse netto-groei van 3 vrouwen op het middenmanagement moeten worden gerealiseerd om een aandeel van 38% tegen 2020 te bereiken.

Om dit streefcijfer te behalen zijn blijvende inspanningen nodig m.b.t het begeleiden van vrouwen voor selectieprocedures en het verder aanmoedigen van vrouwen om zich kandidaat te stellen voor een middenkaderfunctie. Vrouwen in topmanagement We stellen voor om het huidig streefcijfer voor vrouwen in topmanagement te behouden op 33%. Het huidig aandeel vrouwen binnen het topmanagement is gelijk aan 21% (voor leidinggevende topkaderfuncties), wat reeds een groei impliceert van 12% indien men het streefcijfer in 2020 tracht te realiseren. Een streefcijfer van 33% is realistisch gegeven de huidige en te verwachten trends binnen de Vlaamse overheid: 





Afdelingshoofden op middenmanagementniveau zijn een eerste bron van kandidaten. De ambitie is er om anno 2020 een aandeel van 38% vrouwen te realiseren (zie bepaling streefcijfer middenmanagement), wat gelijk is aan 112 vrouwen. Vandaag zijn er 27% vrouwen bij kabinetten op niveau van adjunct-kabinetschef en kabinetschef (is gelijk aan 10 vrouwen), traditioneel ook een belangrijke bron van kandidaten26. Vrouwen op niveau A nemen jaarlijks toe (48% van alle niveau A zijn vrouw in 2013).

Een belangrijke factor in het realiseren van een 33% aandeel is het aantal vrouwelijke kandidaten. We merken echter dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn bij kandidaatstellingen voor een functie als topambtenaar, zoals aangegeven in onderstaande tabel27.

26 27

Bron: Dienst Emancipatiezaken, Gelijke kansen- en Diversiteitsplan 2014, pp. 30 - 31 Bron: Jobpunt Vlaanderen, aangeleverd via Dienst Emancipatiezaken op 24 februari 2014.

37

Tabel 11 - Overzicht van het aantal (geslaagde) kandidaten per selectieonderdeel voor een topkaderfunctie (2003 – 2013).

Genderverhoudingen sollicitatie voor topfunctie (leidend ambtenaar) Aantal kandidaatstellingen Waarvan vrouwen Waarvan mannen Aantal geschikt bevonden kandidaten na CV-selectie en assessment (shortlist) Waarvan vrouwen Waarvan mannen Benoemde kandidaat door de Vlaamse Regering Waarvan vrouwen Waarvan mannen

Aantal

Percentage

1.761 534 1.227

100% 30% 70%

187

100%

35 152

19% 81%

69

100%

18 51

26% 74%

In totaal hebben zich de voorbije tien jaren 1761 kandidaten aangemeld voor een functie als topambtenaar, waaronder 70% mannen en 30% vrouwen. Van deze kandidaten werden 81% mannen en 19% vrouwen geschikt bevonden en kwamen dus op de shortlist te staan (187 mensen in totaal). De Vlaamse Regering benoemt 26% vrouwelijke en 74% mannelijke topambtenaren. Er is dus een grote oververtegenwoordiging van mannen die zich de voorbije tien jaren kandidaat hebben gesteld. Vrouwen stellen zich dus minder vaak kandidaat. Ook is de kans om op de shortlist te komen, voor vrouwen lager (6,5%) in vergelijking met mannen (12%). De kans om uiteindelijk geselecteerd te worden voor de functie eens men op de shortlist is geraakt, is voor vrouwen wel veel hoger (51%) dan voor mannen (33,5%). De onderstaande tabel geeft het aantal geschikt bevonden kandidaten en uiteindelijk benoemde kandidaten voor de laatste 5 jaar (periode 2009 – juni 2013).

38

Tabel 12 - Verhouding leidend ambtenaren (2009 - juni 2013)

Aantal geschikt bevonden kandidaten kandidaten Waarvan vrouwen Waarvan mannen Aantal benoemde kandidaten Waarvan vrouwen Waarvan mannen

Aantal

Percentage

53

100%

12 41

23% 77%

19

100%

6 13

32% 68%

Gegevens inzake het aantal vrouwelijke en mannelijke kandidaten zijn niet beschikbaar voor de laatste 5 jaar, men kan dus niet concluderen of er sprake is van een stijging of daling van het aantal vrouwelijke kandidaten. In de periode 2009 – 2013 werden 19 procedures afgerond. Het aantal vrouwelijke kandidaten op de shortlist blijft laag, maar de kans om uiteindelijk geselecteerd te worden (50%) blijft hoger in vergelijking met mannen (32%). Ter conclusie, een streefcijfer van 33% bereiken tegen 2020 is realistisch, echter moeten bijkomende inspanningen geleverd worden m.b.t vrouwen te motiveren om zich kandidaat te stellen voor een topkaderfunctie. Deze ondersteuning kan vrouwen helpen met zich beter te kunnen voorbereiden en aldus een hogere kans hebben om geschikt bevonden en uiteindelijk benoemd te worden.

39

Bijlagen Bijlage 1 - Entiteiten van de Vlaamse overheid op wie het Uitvoeringsbesluit van 24/12/04 van toepassing is Aantal Aantal personen personen met met een een handicap migratieachtergrond of chronische 2013 ziekte 2013

Organisatie

Aantal personeelsleden 2013

Aantal vrouwen 2013

Beleidsdomein Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid (DAR)

526

284

6

10

Departement Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid

245

145

5

3

Interne Audit van de Vlaamse Administratie

25

10

0

0

Studiedienst van de Vlaamse Regering

41

18

0

1

Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen

140

68

0

4

Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen

75

43

1

2

Beleidsdomein Bestuurszaken (BZ)

1.593

1.020

39

61

Departement Bestuurszaken

256

155

6

6

Entiteit E-Government en ICTBeheer

76

31

2

2

Agentschap voor Facilitair Management

740

538

20

46

Agentschap voor Overheidspersoneel

97

62

3

4

Agentschap voor Binnenlands Bestuur

423

234

8

3

Vlaamse Adviesraad voor Bestuurszaken

1

0

0

0

Beleidsdomein Financiën en Begroting (FB)

653

397

10

11

Departement Financiën en Begroting

128

64

1

5

Centrale Accounting

46

27

2

1

Agentschap Vlaamse Belastingdienst

479

306

7

5

Beleidsdomein Internationaal Vlaanderen (IV)

500

289

8

14

Departement internationaal Vlaanderen

148

73

1

7

Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking

30

21

1

0

40

Aantal Aantal personen personen met met een een handicap migratieachtergrond of chronische 2013 ziekte 2013

Organisatie

Aantal personeelsleden 2013

Aantal vrouwen 2013

Toerisme Vlaanderen (excl. buitenlandpersoneel)

144

97

3

4

Vlaams Agentschap voor Internationaal Ondernemen FIT (excl. buitenlandpersoneel)

174

98

3

3

Strategische Adviesraad Internationaal Vlaanderen

4

0

0

0

Beleidsdomein Economie, Wetenschap en Innovatie (EWI)

515

290

10

7

Departement Economie, Wetenschap en Innovatie

127

75

5

3

Agentschap Ondernemen

250

146

5

2

Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie

128

62

0

2

Strategische Adviesraad voor Wetenschap en Innovatie

10

7

0

0

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming (OV)

1.278

791

30

26

Departement Onderwijs en Vorming

315

186

10

8

Agentschap voor Onderwijsdiensten

440

266

11

3

Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen

219

146

6

9

Agentschap voor Onderwijscommunicatie

70

43

1

3

Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming

61

42

1

2

Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs

149

91

1

0

Vlaamse Onderwijsraad

24

17

0

1

Beleidsdomein Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (WVG)

4.746

3.532

61

161

Departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

221

137

4

5

Zorg en Gezondheid

230

155

7

6

Jongerenwelzijn

1.345

854

12

49

Zorginspectie

106

71

2

1

Kind en Gezin

1.269

1.157

15

68

Agentschap Economie

41

Aantal Aantal personen personen met met een een handicap migratieachtergrond of chronische 2013 ziekte 2013

Organisatie

Aantal personeelsleden 2013

Aantal vrouwen 2013

Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap

306

208

15

15

Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem

629

465

3

10

Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Geel

640

485

3

7

Beleidsdomein Cultuur, Jeugd, Sport en Media (CJSM)

1.251

635

36

41

Departement Cultuur, Jeugd, Sport en Media

202

88

3

6

Kunsten en Erfgoed

158

90

5

3

Sociaal Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen

115

69

2

3

KMSKA

99

58

1

6

Agentschap ter Bevordering van de Lichamelijke Ontwikkeling, de Sport en de Openluchtrecreatie BLOSO

652

316

25

22

Vlaamse Regulator voor de Media

19

8

0

0

Raad van Cultuur, Jeugd, Sport en Media

6

6

0

1

Beleidsdomein Werk en Sociale Economie (WSE)

5.082

3.540

141

292

Departement Werk en Sociale Economie

115

68

2

6

Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie

115

76

1

5

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (incl. instructiepersoneel)

4.700

3.299

136

278

Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming - Syntra Vlaanderen

152

97

2

3

Beleidsdomein Landbouw en Visserij (LV)

926

455

22

8

Departement Landbouw en Visserij

320

168

10

2

Agentschap voor Landbouw en Visserij

325

158

7

2

Instituut voor Landbouw en Visserijonderzoek

278

129

5

4

Strategische Adviesraad voor LV

3

0

0

0

42

Aantal Aantal personen personen met met een een handicap migratieachtergrond of chronische 2013 ziekte 2013

Organisatie

Aantal personeelsleden 2013

Aantal vrouwen 2013

Beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie (LNE)

3.810

1.682

54

59

Departement Leefmilieu, Natuur en Energie

665

378

9

10

Agentschap voor Natuur en Bos

784

179

10

10

Instituut voor Natuur en Bosonderzoek

215

57

2

1

Vlaams Energieagentschap

65

39

1

2

Vlaamse Milieumaatschappij

1.011

431

18

18

Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij OVAM

365

231

12

10

Vlaamse Reguleringsinstantie voor de Electricteits- en Gasmarkt

33

21

0

0

Vlaamse Landmaatschappij

660

341

2

8

Milieu- en Natuurraad van Vlaanderen

12

5

0

0

Beleidsdomein Mobiliteit en Openbare Werken (MOW)

13.362

2.761

102

489

Departement Mobiliteit en Openbare Werken

902

356

7

11

Agentschap Wegen en Verkeer

1.538

428

29

18

Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust

1.279

151

8

12

De Scheepvaart

578

85

21

7

Waterwegen en Zeekanaal

860

249

22

7

Vlaamse Vervoermaatschappij De Lijn

8.205

1.492

15

434

Beleidsdomein Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed (RWO)

1.340

783

34

27

Ruimte Vlaanderen

349

198

13

5

Wonen Vlaanderen

240

138

7

6

Onroerend Erfgoed

319

183

4

2

Inspectie RWO

138

78

2

1

VMSW

290

184

8

13

SARO

2

2

0

0

Vlaamse Woonraad

2

0

0

0

Ruimte en Erfgoed

43

Aantal Aantal personen personen met met een een handicap migratieachtergrond of chronische 2013 ziekte 2013

Organisatie

Aantal personeelsleden 2013

Aantal vrouwen 2013

Entiteiten buiten de 13 beleidsdomeinen

7.589

4.890

44

138

GO! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap

230

127

2

3

De Watergroep

1.486

373

7

6

UZ-Gent

5.873

4.390

35

129

TOTAAL VLAAMSE OVERHEID

43.171

21.349

597

1.344

bron: departement Bestuurszaken (COGNOS + eigen bevraging)

44

Bijlage 2 – Verdeling van bevolking binnen statuut inactieven Zoals vermeld in de Socio-Economische Monitoring (2013, pp. 51) omvat het statuut “Inactieven” de personen die in de nomenclatuur van de socio-economische positie van de KSZ worden aangeduid als “inactieven” of “andere”. De categorie “inactieve” omvat:  Personen in volledige loopbaanonderbreking of tijdskrediet;  Personen met een vrijstelling van inschrijving als werkzoekende;  Personen die recht hebben op een leefloon / integratie inkomen;  Gepensioneerden;  Bruggepensioneerden;  Kinderen die kinderbijslag genieten;  Personen die arbeidsongeschikt zijn. De categorie “andere” omvat:  Uitgaande grensarbeiders;  Personen die in België werken voor een organisatie die geen bijdragen verschuldigd is aan de Belgische sociale zekerheid (bv. EU ambtenaren, NAVO, etc.);  Zeelui van de Belgische koopvaardij;  Personen aangegeven aan de dienst voor de Overzeese Sociale Zekerheid (personen die hun beroepsactiviteit uitoefenen buiten de Europese Economische Ruimte en die een beroep doen op de niet-verplichte sociale zekerheid);  Internationale ambtenaren en diplomaten;  Coöperanten;  Vrouwen/mannen aan de haard;  Huispersoneel dat niet is aangegeven aan de RSZ;  Gerechtigde kinderen die niet geregistreerd zijn in het kadaster van de RKW of die niet bekend zijn bij het RIZIV;  Geschorste werklozen;  Bejaarden van wie de partner het gezinspensioen geniet;  Renteniers;  Personen die bekend zijn bij de betrokken sociale zekerheidsinstellingen in de loop van het trimester maar niet op de laatste dag van het trimester;  Personen die enkel bekend zijn in het datawarehouse via het Rijksregister maar niet door middel van één van de betrokken sociale zekerheidsinstellingen;  ….

45

Bijlage 3 – Lijst van bronnen Bossens, N., Cautaert, E., Demuzere, S. en Op de Beeck, S. (2013). Kwantitatieve en kwalitatieve benchmarking van het interne gelijke kansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid. Leuven: Instituut voor de Overheid. Dienst Emancipatiezaken (2013). Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014. E. Samoy. (2014). Handicap en Arbeid – Deel I – Definities en Statistieken over de arbeidsdeelname van mensen met een handicap. Brussel: Departement Werk en Sociale Economie. Federale Overheid. (2012). Enquête naar de arbeidskrachten (EAK). Beschikbaar: http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/gegevensinzameling/enquetes/eak/. Laatst geraadpleegd op 25 Feb 2014. Federale Overheid. (2013). Socio-Economische Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Monitoring.

Brussel:

FOD

Kanter, R.M. (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books; Draulans, V., Smet, M. (2005) Over cultuurverandering en betere doorstromingskansen voor vrouwen en mannen in organisaties en bedrijven. Tielt: Lannoo. Van Laer K., Nota: De huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit en de manieren waarop organisaties hiermee kunnen omgaan. (SEIN, Universiteit Hasselt & Research Centre for Organisation Studies, KULeuven). (2013). Vlaamse overheid. (2013). Besparingsronde. Beschikbaar: http://www.bestuurszaken.be/besparingsronde. Laatst geraadpleegd op 27 Feb 2014. Vlaamse overheid. (2006). Nota: Bepalen van een globaal streefcijfer voor de aanwezigheid van vrouwen in middenkaderfuncties en van een globaal streefcijfer voor personeelsleden van allochtone afkomst binnen de Vlaamse overheid. Vlaamse overheid. (14 06 2011). Nota: Berekening van een nieuw streefcijfer voor personen met een handicap en chronisch zieken – insteek voor de werkgroep. Brussel: Departement Bestuurszaken. Vlaamse overheid. (2013). Personeelsmobiliteit. Beschikbaar: http://www.bestuurszaken.be/personeelsmobiliteit. Laatst geraadpleegd op 27 Feb 2014. Vlaamse overheid. (15 01 2014). Nota: Start en planning Aanlooptraject middenkader. Brussel: Beleidsdomein Bestuurszaken. Vlaamse overheid. (2013). Zesde Staatshervorming. Beschikbaar: http://www.bestuurszaken.be/zesdestaatshervorming. Laatst geraadpleegd op 27 Feb 2014.

46