22IDC
MARKETSCAPE
IDC MarketScape: Wereldwijd geïntegreerd talent management 2014 leverancierbeoordeling IN DIT IDC MARKETSCAPE UITTREKSEL: SuccessFactors, een SAP-bedrijf Lisa Rowan
IDC MARKETSCAPE FIGUUR FIGUUR 1 IDC MarketScape Wereldwijd geïntegreerd talent management 2014 leverancierbeoordeling IDC MarketScape geïntegreerd talent management Leiders
Saba
Halogen SuccessFactors PeopleFluent
SumTotal Infor
Cornerstone
IBM
ADP
Lumesse SilkRoad
Capaciteiten
Oracle Cloud
Grote spelers
Technomedia Kandidaten
Deelnemers
Strategieën Bron: IDC, 2014
In de Bijlage zijn gegevens te vinden over methodologie, marktdefinitie en evaluatiecriteria.
Oktober 2014, IDC #252213e
IN DIT UITTREKSEL Dit uittreksel is inhoudelijk rechtstreeks overgenomen van de IDC MarketScape: Wereldwijd geïntegreerd talent management 2014 Leverancierbeoordeling (Doc #252213). De volgende onderdelen zijn geheel of gedeeltelijk opgenomen in dit uittreksel: IDC Opinion, IDC MarketScape Vendor Inclusion Criteria, Essential Guidance, beknopt profiel van de leverancier, bijlage en Meer Weten. Figuur 1 is tevens hierin opgenomen.
IDC OPINIE Dit IDC onderzoek vertegenwoordigt een beoordeling van een leverancier in de markt voor geïntegreerd talent management middels het IDC MarketScape model. In dit onderzoek worden de kenmerken die ten grondslag liggen aan het succes van een leverancier op de markt kwantitatief en kwalitatief beoordeeld en wordt geholpen om de opkomst van de leverancier te anticiperen. De evaluatie is gebaseerd op een omvangrijk en grondig kader, waarin leveranciers beoordeeld worden op basis van de criteria en ten opzichte van elkaar en worden de factoren in kaart gebracht die naar verwachting het meest van invloed zullen zijn op succes op de markt, zowel op korte als op lange termijn. Tot de voornaamste bevindingen behoren:
In 2013 is geaggregeerde prijsstelling dramatisch gestegen ten opzichte van 2012. Geaggregeerde prijsstelling lijkt in 2014 af te vlakken in het topsegment, met hoge aantallen modules en werknemers. Door stevige concurrentie om contracten met ondernemingen binnen te halen, staan deze prijzen onder druk, terwijl kleinere transacties nog steeds topprijzen opbrengen.
Volgens de Enquête voor HR directeuren van IDC uit 2014 hebben klanten vrijwel universeel aan alle leveranciers hogere scores toegekend. Vooral klantbelevingen van kenmerkdiepgang en integratie van talentsystemen met core HR vielen positiever uit dan vorig jaar. Dit geeft weer wat op het concurrerend vlak is bereikt bij het zoeken naar overeenkomstige capaciteiten. Investeringen in R&D en betreffende gebruik van wat verkocht wordt behaalden ook positieve waarderingen, terwijl leveranciers een inhaalslag maken in het intern invoeren van nieuwe modules.
Het concurrerend vlak is zeer intensief en de verschillen worden ook steeds kleiner. Vele pogingen tot differentiatie betreffen momenteel HR analytics. De uitdaging is dat aangezien iedereen vergelijkbare tactieken inzet, de resultaten niet van elkaar te onderscheiden zijn. Behalve HR analytics, bieden de meeste spelers consumentachtige ervaringen (UXs) of proberen ze deze te ontwikkelen. Maar nogmaals, als iedereen dit doet, kan hier geen echte differentiatie uit voortvloeien. Hoe kan dit vlak dan onderscheidend zijn? Naar de mening van IDC zou dit kunnen door ervoor te zorgen dat klanten talent anders benaderen. Dit vereist misschien dat HR het prestatieproces radicaal omvormt of achterhaalde compa-ratiogedreven beloning afschaft. Het zal leiden tot een combinatie van technisch en intellectueel leidinggeven die tot stand is gebracht door middel van vooruitkijkende CHROs die bereid zijn om de gevestigde orde flink op te schudden.
IDC MARKETSCAPE LEVERANCIER INCLUSIECRITERIA Leveranciers zijn op basis van de volgende criteria in deze IDC MarketScape analyse opgenomen:
©2014 IDC
#252213e
2
Leveranciers dienen oplossingen te bieden voor ten minste vier van de vijf hoofdfuncties met betrekking tot talent management, werving, leren, prestatiebeheer, loopbaantrajecten en opvolgingsplanning en beloning in het algemeen, per 31 maart 2014.
Leveranciers dienen over minimaal 750,000 medewerkers/gebruikers te beschikken en te draaien op basis van een combinatie van twee of meer van de hoofdfuncties met betrekking tot talent management, werving, leren, prestatiebeheer, loopbaantrajecten en planning van opvolging en beloning.
ESSENTIËLE INKOOPRICHTLIJNEN Alle leveranciers die hierin zijn opgenomen bieden haalbare alternatieven. Gegeven een tamelijk gelijkwaardig concurrentievlak, worden HR kopers aangeraden bij hen aansluitende gebieden te overwegen om te komen tot de meest zinvolle keuze voor hun unieke omstandigheden:
Beoordeel aan het begin van ieder talentproject de talentcultuur en het ontwikkelingsniveau van uw organisatie. Uw organisatie neigt misschien naar een wervingscultuur, als uw sector gekenmerkt wordt door een aanhoudend hoog personeelsverloop, of naar een leercultuur, als regelmatige training om vaardigheden op niveau te houden van groot belang is. Volwassenheid van talent kan vastgesteld worden door na te gaan op welke manieren de huidige invulling van de diverse talentfuncties tekortschiet en in welke mate diverse functies van belanghebbenden met elkaar samenvallen (o.a. werving en HR management). Bekendheid met de cultuur en de mate van ontwikkeling kan het team helpen om de voornaamste pijnpunten en de startprioriteiten in kaart te brengen.
Overweeg gevestigde oplossingen die reeds worden ingezet. Zijn de collega’s die gebruik maken van de oplossing van de gevestigde leverancier tevreden? Indien u gebruik maakt van een leverancier voor één of meerdere talentvlakken, zoals werving of leren, en als degenen die gebruik maken van die oplossing tevreden zijn, kijk dan of die leverancier ook de andere vereiste functionaliteit aanbiedt. Indien er meerdere gevestigde leveranciers zijn, met welke is men het meest tevreden?
Denk aan het grote talentbeeld. In plaats van een oplossing die toegespitst is op een enkel pijnpunt, kunt u ook kijken naar de gehele talent management portefeuille. Door een serie uiteenlopende talent management modules aan te schaffen, kan in de directe huidige behoefte worden voorzien, maar een dergelijk besluit leidt tot meerdere talentprofielen en ontkoppelt de instroom aan talentgegevens. Zoek samen met alle belanghebbenden naar een oplossing die aanhoudende uitwisseling van talent management waarborgt.
BEKNOPT PROFIEL VAN DE LEVERANCIER In dit onderdeel wordt kort uitgelegd welke van de hoofdbevindingen van IDC ertoe geleid hebben om de leverancier op te nemen in de IDC MarketScape. Terwijl iedere leverancier beoordeeld is op basis van ieder van de in de Bijlage omschreven criteria, geeft deze beschrijving de sterktepunten en mogelijkheden van iedere leverancier beknopt weer.
©2014 IDC
#252213e
3
SuccessFactors, een SAP-bedrijf Volgens de IDC-analyse en de bevindingen van inkopers, is SuccessFactors wereldwijd een IDC MarketScape leider. SuccessFactors, een SAP-bedrijf, levert cloud-gebaseerde HCM software. Behalve omvangrijke talentoplossingen, waaronder prestatie en doelstellingen, werving, onboarding, compensatie, opvolging en ontwikkeling, en leren biedt SuccessFactors tevens core HR en salarisadministratie (Employee Central), evenals op het personeel toegesneden analytics en planning. Employee Central wekt veel nieuwe belangstelling binnen de sector, zowel bij klanten die overgaan van ‘on premise’ SAP oplossingen, als bij klanten die SAP invoeren. SuccessFactors heeft bovendien leerbeheer op heel veel verschillende manieren bijgewerkt en blijft SAP Jam overal in zijn talent inzetten ter verbetering van sociale mogelijkheden. SuccessFactors heeft tevens dynamische organigrammen ingevoerd en heeft een nieuwe onboarding module gelanceerd. Qua dienstlevering heeft SuccessFactors het cloud ondersteuningsteam dramatisch vergroot. In maart 2014, heeft SAP aangekondigd dat Mike Ettling als directeur van de HR bedrijfstak zou aantreden. Als doorgewinterde bestuurder met wereldwijde ervaring in ‘human capital’ en financieel beheer, zal Ettling de HR bedrijfstak aansturen, inclusief cloud-oplossingen van SuccessFactors en de SAP ERP Human Capital Management oplossing. SuccessFactors heeft opmerkelijke relaties ontwikkeld met het topsegment op het gebied van verkoop, consulting en aanvullende bedrijfsoplossingen in de sector dankzij de overname door SAP en het SAP PartnerEdge Partner Programma. Door samen te werken met haar partners, weet SuccessFactors een compleet assortiment HCM software oplossingen te ontwikkelen, in de markt te zetten, te verkopen en op te leveren.
Sterktepunten Tot de belangrijkste sterktepunten van SuccessFactors behoren marktmomentum, omvang van de portefeuille en wereldwijde dekking. SuccessFactors krijgt zeer hoge waarderingen van klanten op het gebied van functies, techniek en verslaglegging.
Uitdagingen SuccessFactors heeft consequent hoge scores behaald op de talentgerichte markt. Als de portefeuille meer in verband wordt gebracht met het SAP core HR assortiment en de Employee Central HR serie, heeft de talentgroep van SuccessFactors er belang bij om aan te geven dat dit een goede keuze is, wanneer het een niet-SAP core HR oplossing betreft. SAP is genoteerd op de NYSE: SAP.
©2014 IDC
#252213e
4
BIJLAGE
Een IDC MarketScape grafiek lezen In deze analyse heeft IDC potentiële hoofdmaatregelen die succes bepalen onderverdeeld in twee primaire categorieën: capaciteiten en strategieën. Positionering op de y-as geeft de huidige capaciteiten en dienstenaanbod van de leverancier aan en de mate waarin de leverancier aansluit bij de behoeften van zijn klanten. Het onderdeel capaciteiten is gericht op de huidige capaciteiten van de onderneming en het product, hier en nu. Bij het beoordelen van deze categorie zullen IDC analisten nagaan hoe goed een leverancier capaciteiten inbouwt/oplevert om uitvoering van de gekozen strategie op de markt mogelijk te maken. Positionering op de x-as, oftewel de strategie-as, geeft weer hoe goed de toekomststrategie van de leverancier aansluit bij de eisen van klanten over drie tot vijf jaar. Het onderdeel strategieën is gericht op besluitvorming door de top en de daaraan ten grondslag liggende aannames wat betreft aanbod, klantsegmenten en bedrijfs- en vermarktingsplannen voor de komende drie tot vijf jaar. De omvang van de markeringen van afzonderlijke leveranciers op het IDC MarketScape overzicht vertegenwoordigt het marktaandeel van iedere afzonderlijke leverancier binnen het specifieke marktsegment dat beoordeeld wordt. De huidige capaciteiten komen zeer sterk overeen bij de onderzochte leveranciers, zoals wordt weergegeven door de clusters op beide assen. De meerderheid van de leveranciers biedt nu alle belangrijke modules op het gebied van talent management. Steeds meer leveranciers werpen zich op voor leiderschapsposities, terwijl nog veel meer wedijveren in de categorie hoofdspeler IDC MarketScape. De in deze analyse opgenomen leveranciers hebben diverse achtergronden. Sommige zijn toegetreden tot de markt voor talent management met talentacquisitie als oogmerk, andere vanuit een leerbeheermarkt en weer anderen vanuit de HRIS- of ERP-markt in het algemeen. Er zitten ook leveranciers bij die tot de markt zijn toegetreden via prestatiebeheer of compensatie. Geen enkele achtergrond overheerst. Als de markt volledig ontwikkeld is vanuit het perspectief van de koper, groeit het aanbod door, met telkens afnemende marktdifferentie. Leveranciers worden minder onderscheidend wat betreft het kernaanbod en meer onderscheidend op het gebied van mobiel, sociaal en analytics.
IDC MarketScape methodologie IDC MarketScape selectie van criteria voor toekenning van waarderingen en leverancierscores komt voort uit een grondig onderzochte beoordeling door IDC van de markt en specifieke leveranciers. IDCanalisten bepalen de reeks standaardkenmerken op basis waarvan leveranciers beoordeeld worden door middel van gestructureerde discussies, onderzoeken en gesprekken met marktleiders, deelnemers en eindgebruikers. Marktwaarderingen worden toegekend op basis van gesprekken met gebruikers, onderzoeken onder kopers en inbreng van een beoordelingscommissie bestaande uit IDC deskundigen op iedere markt. IDC analisten baseren individuele leverancierscores, en uiteindelijk de
©2014 IDC
#252213e
5
leverancierposities op de IDC MarketScape, op gedetailleerde onderzoeken en gesprekken met de leveranciers, algemeen toegankelijke informatie en ervaringen van eindgebruikers om te komen tot een nauwkeurige en consequente beoordeling van de kenmerken, het gedrag en de capaciteiten van iedere leverancier. IDC heeft een onderzoek verricht onder eindgebruikers, voltooid in maart 2014, bij 503 HR bestuurders van ondernemingen met meer dan 100 werknemers. Het onderzoek omvatte specifieke vragen over leveranciers die in deze analyse waren opgenomen. De vragen hadden betrekking op tevredenheid met diverse factoren, met inbegrip van maar niet beperkt tot bereik en volledigheid van de oplossing, toepasselijkheid van het geleverde model, gemak van software upgrades, integratie en klantenservice.
NB: Getallen in dit document kunnen vanwege afronding niet allemaal nauwkeurig zijn.
Marktdefinitie IDC definieert talent management als die functies die als doel hebben om het personeel aan te trekken, te ontwikkelen, te belonen en te binden. Samengesteld uit diverse functies, omvat talent management werving en personele bezetting, leren en ontwikkeling, prestatiebeheer, beloningsbeheer en loopbaantrajecten en opvolgingsplanning, alle ondersteund door competentiebeheer en beoordeling. IDC omschrijft talent management als een voortdurende kringloop om de wederzijdse afhankelijkheid van de verschillende functies weer te geven. Deze IDC MarketScape is gericht op de markt voor oplossingen en diensten die alle functies van talent management ondersteunen door middel van een enkel geïntegreerd end-to-end aanbod. Hoewel talent management als markt nog in de kinderschoenen staat, begint het zich door te ontwikkelen, met stijgende marktpenetratie. Deze markt krijgt veel aandacht en trekt steeds meer aandacht en is van belang voor zowel inkopers als leveranciers. De bedrijfsmatige noodzaak om talentstrategieën te verbinden aan bedrijfsdoelstellingen en uitkomsten heeft geleid tot een marktcategorie voor geïntegreerde oplossingen voor talent management. Aanbieders treden toe tot deze markt vanuit verschillende achtergronden — sommige vanuit leer- en ontwikkelingsactiviteiten, andere vanuit talentacquisitie, andere vanuit de bredere markt voor HR systemen en weer andere met als achtergrond beloning en prestatie — ieder met de bedoeling om te voorzien in de behoefte aan end-to-end talent management. De geïntegreerde markt voor talent management richt zich op het bijeenbrengen van alle belangrijke functies met betrekking tot talent management op een enkel techniekplatform, met een gemeenschappelijk gedeelde database en onderliggende structuur. Bij gebrek aan een enkele oplossing, komt het vaak voor dat werkgevers gegevens helemaal niet uitwisselen via de diverse talentfuncties of dat ze dit handmatig doen. Als gevolg hiervan lopen organisaties de voordelen van integratie mis. HR en managers raken gefrustreerd door gebrek aan informatie en de noodzaak van handmatig werk en omzeilingen.
©2014 IDC
#252213e
6
Voor het doel van dit onderzoek zullen de volgende talentfuncties beschouwd worden als integraal deel uitmakende van een enkele geïntegreerde oplossing:
Werving en opvolgen van sollicitanten. Die functies die vereist zijn om vacatures en potentiële kandidaten voor die vacatures te beheren, zowel intern als extern
Prestatiebeheer werknemers. Beheer van de doelen en doelstellingen en de vaardigheden behorende bij de functie om de werknemer te voorzien van voordurende feedback over zijn of haar voortgang
Leren en ontwikkelen. In kaart brengen van ontbrekende vaardigheiden, voorgeschreven leeren ontwikkelingsactiviteiten om de gebreken te verhelpen en het bieden van leerinhoud
Beloningsbeheer. Beheer van salarisplanning en instrumenten om te waarborgen dat gelijkwaardig beleid wordt toegepast (In dit onderzoek, valt vergaande prestatiegestuurde beloning, voornamelijk ingezet bij verkoop, buiten het bereik.)
Loopbaantrajecten en planning van opvolging. Wordt soms gezien als interne werving — met betrekking tot opvolging op het initiatief van de werkgever en met betrekking tot de loopbaan op initiatief van de werknemer (Beide zijn ontworpen met het oogmerk om interne doorstroming door de juiste mensen te waarborgen.)
Hieraan ten grondslag ligt competentiemanagement dat het gemeenschappelijk vereiste jargon biedt om talent te omschrijven en het vermogen om beoordelingen in te zetten ter bepaling van gereedheid en ter ondersteuning van het wervingsproces. De talentfuncties hebben ieder een intrinsieke waarde. Wanneer ze bij elkaar gebracht worden, stijgen ze nog in waarde, zowel ten opzichte van elkaar als gezamenlijk. Er zijn teveel potentiële voordelen om deze hier afzonderlijk te benoemen, maar tot de voorbeelden behoren de integratie van prestatiebeheer en andere talentfuncties en de hieruit voortvloeiende capaciteiten:
Prestatie bij werving kan een basisprofiel van talent opleveren — samengesteld uit diegenen die excelleren in de functie — om hiermee de juiste nieuwe kandidaten te zoeken.
Prestatie van en bij werving kan werkgevers helpen bij het ontwikkelen van een metriek voor wervingskwaliteit die werkelijk op prestaties gebaseerd is.
Prestatie bij leren helpt bij het voorschrijven van oplossingen voor sommige tekortkomingen en ook bij het signaleren van en voortbouwen op sterktepunten.
Prestatie bij compensatie helpt bij het vaststellen en bijhouden van salarissen en prestatieafhankelijke beloningen.
Prestatie bij loopbaan en opvolging helpt bij het in kaart brengen van individuele trajecten en het herkennen van toekomstige leiders.
N.B.: Dit onderzoek is gericht op integratie en de snijpunten en niet op een enkele talentfunctie.
©2014 IDC
#252213e
7
MEER WETEN?
Verwant onderzoek
2014 Human Capital Management Survey: HCM Buyer Actions and Plans (IDC #250389, augustus 2014)
Worldwide Human Capital Management Applications 2013 Vendor Shares: Total Market, Core HR, Workforce Management, Recruiting, Learning Management, Performance Management, and Compensation Management (IDC #248742, mei 2014)
Worldwide and U.S. Human Capital Management Applications 2014–2018 Forecast (IDC #248745, mei 2014)
Worldwide and U.S. HR Management Services 2014–2018 Forecast (IDC #247912, april 2014)
IDC MarketScape: Worldwide Integrated Talent Management 2013 Vendor Analysis (IDC #242562, augustus 2013)
Worldwide and U.S. Talent Acquisition and Staffing Services 2013–2017 Forecast and 2012 Vendor Shares: Market Flattens as New Models Emerge (IDC #240576, april 2013)
Overzicht Dit IDC onderzoek vertegenwoordigt een leverancierbeoordeling van de markt voor geïntegreerd talent management volgens het IDC MarketScape-model. In deze beoordeling worden zowel kwantitatieve als kwalitatieve kenmerken besproken die ten grondslag liggen aan succes op deze markt. Deze IDC MarketScape betreft diverse leveranciers die actief zijn op de markt voor geïntegreerd talent management. De evaluatie is gebaseerd op een omvangrijk en grondig kader, waarin leveranciers beoordeeld worden op basis van de criteria en ten opzichte van elkaar en brengt de factoren in kaart die naar verwachting markt succes het meest zullen beïnvloeden, zowel op korte als op lange termijn. "Volgens de Enquête voor HR directeuren van IDC uit 2014 hebben klanten vrijwel universeel aan alle leveranciers hogere scores toegekend. Vooral klantbelevingen van kenmerkdiepgang en integratie van talentsystemen met core HR zijn beduidend positiever geworden. Dit geeft weer wat op het concurrerend vlak is bereikt bij het zoeken naar overeenkomstige capaciteiten," meldt Lisa Rowan, adjunct-directeur onderzoek, HR, Talent en leerstrategieën bij IDC. "Het concurrerend vlak intensiveert, terwijl de markt zich doorontwikkelt, waardoor het telkens moeilijker wordt om onderscheidend te zijn."
©2014 IDC
#252213e
8
Over IDC International Data Corporation (IDC) is wereldwijd de topaanbieder van marktinformatie, adviesdiensten en evenementen op de markten voor informatietechnologie, telecommunicatie en consumententechnologie. IDC helpt IT professionals, ondernemingsbestuurders en de gemeenschap van beleggers bij op feiten gebaseerde besluitvorming over de aankoop van techniek en bedrijfsstrategie. Meer dan 1100 IDC analisten bieden deskundigheid op wereld-, regionaal en plaatselijk niveau over mogelijkheden voor techniek en de sector en trends in meer dan 110 landen over de hele wereld. Al 50 jaar heeft IDC strategische inzichten gedeeld om onze klanten te helpen bij het realiseren van bedrijfsmatige hoofddoelstellingen. IDC is een dochtermaatschappij van IDG, de wereldleider op het gebied van techniek media, onderzoek en events.
Wereldwijd hoofdkantoor 5 Speen Street Framingham, MA 01701 USA 508.872.8200 Twitter: @IDC idc-insights-community.com www.idc.com Bericht over auteursrecht Dit IDC onderzoeksdocument is uitgegeven als onderdeel van een voortgaande IDC informatiedienst en biedt schriftelijk onderzoek, interacties van analisten, telebriefings en conferences. Op www.idc.com vindt u meer informatie over abonnementen en adviesdiensten van IDC. Voor een overzicht van IDC vestigingen overal; ter wereld, zie www.idc.com/offices. U kunt bellen naar de IDC Hotline, 800.343.4952, doorkiesnummer 7988 (of +1.508.988.7988) of een e-mail sturen naar
[email protected] voor inlichtingen over hoe de aanschafprijs van dit document in mindering kan worden gebracht op de aankoop van een IDC-dienst of voor inlichtingen over aanvullende exemplaren of Webrechten. Copyright 2014 IDC. Vermenigvuldiging is verboden tenzij hiervoor toestemming is afgegeven. Alle rechten voorbehouden.
