I. PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perusahan pada umumnya akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan sering dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun eksternal, juga bersifat finansial atau non finansial. Masalah-masalah tersebut saling berkaitan satu dengan lainnya dimana pada akhirnya hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap dalam mengatasinya. Pengelolaan perusahan atau organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan, dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya meliputi sumber daya alam (SDA), modal, serta keterampilan (skill). Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreatifitas, tenaga dan bakat yang berguna untuk menjalankan kegiatan sebuah perusahaan (Nawawi, 2005). Banyaknya pelaku bisnis yang berpandangan bahwa suksesnya sebuah organisasi atau perusahaan dan industri tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu karena dapat dipergunakan untuk pengadaan prasarana dan sarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya, kemudian dapat dipergunakan juga untuk mengupahi tenaga kerja yang dapat membantunya (Nawawi, 2005).
1
2
Tersedianya sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia yang handal, maka kegiatan perusahan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia merupakan merupakan faktor kunci bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya manusia juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahan sebab dalam lingkungan perusahan masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan kreativitas, bakat dan tenaga bagian perusahaan. Sumbangan tersebut tertuang di dalam hal proses produksi barang dan jasa, pemasaran produk, pengawasan mutu produk,
pengalokasian
dana
keuangan,
dan
perumusan
strategi
dalam
menjalankan sistem yang ada (Nawawi, 2005). Masalah yang dihadapi oleh perusahaan bukan hanya cara mengadakan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara produktif dan berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi mencakup juga mengenai masalah cara memperlakukan, mempertahankan, dan mengembangkannya agar secara terus menerus mampu memberikan kontribusi terbaik dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan agar dapat memperlakukan karyawan dengan baik serta mempertahankannya, maka perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya sehingga karyawan dapat termotivasi untuk mengembangkan dirinya dalam bekerja (Nawawi, 2005). Menurut Jakkson dan Mathis, (2002) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif setelah mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan itu tidak terpenuhi. Karyawan yang merasa
3
puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan, akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya,sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, akan cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang kurang menyenangkan dan membosankan, sehingga karyawan tersebut akan bekerja dengan terpaksa, asal-asalan, dan tidak produktif, maka perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya, sehingga produktivitas pun akan meningkat. Namun masih banyak perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang dimilikinya. Banyak perusahaan yang beranggapan
bahwa
sudah
seharusnyalah
setiap
karyawan
memberikan
sumbangan tenaga, kreativitas, dan bakat bagi perusahaan secara maksimal, sehingga tidak jarang perusahaan yang tidak memberikan timbal balik yang sesuai dengan apa yang telah karyawannya berikan. Hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan dalam mempertahankan karyawan yang mempunyai kecakapan dalam bekerja, maka perusahaan harus dapat memberikan timbal balik yang adil bagi karyawannya (Nawawi, 2005). Menurut Buhler (dalam Rivai, 2008) upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya hal itu akan berakhir pada membengkaknya biaya pelatihan dan gaji bagi karyawan baru, disamping itu juga karyawan menjadi kurang loyal kepada perusahaaan. Kepuasan kerja itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi,
menurut
Abraham
Maslow
dalam
teori
hierarki
kebutuhan
4
(Hierarchicl of Needs Theory), menjelaskan ada lima kebutuhan pada setiap diri manusia. Adapun lima kebutuhan tersebut adalah kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Jadi berdasarkan kebutuhankebutuhan yang dimiliki setiap individu, maka tingkat kepuasan kerja karyawan bukan hanya dinilai dari jumlah kompensasi atau gaji yang diperoleh karyawan, namun tingkat kepuasan kerja karyawan antara lain juga dapat dinilai dengan menggunakan kesesuaian pekerjaan yang sedang digeluti, pengembangan karier, lingkungan kerja, dan perilaku atasan. CV Sumber Pangan yang berlokasi di Jalan Buluh Indah no. 97 Denpasar, perusahaan ini merupakan salah satu distributor sembako, dimana CV Sumber Pangan menjual berbagai kebutuhan pokok seperti beras, gula, minyak, tepung, dll. Tenaga kerja yang dimiliki CV Sumber Pangan saat ini berjumlah 40 orang, di mana 30 orang tenaga kerja tetap dan 10 orang tenaga kerja harian. CV Sumber Pangan telah berdiri sejak 12 April 1990 sampai sekarang masih tetap beroperasi, kemampuan perusahaan untuk tetap bertahan hingga saat ini tidak terlepas dari peranan sumber daya manusianya, karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang secara aktif berperan dalam kegitan perusahaan. Permasalahan yang dapat dijumpai pada perusahaan ini adanya karyawan yang keluar dan karyawan baru yang masuk dari perusahaan dan beberapa tahun belakangan ini juga sering terdapat karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja misalnya karyawan yang sering terlambat masuk kerja atau kurang mematuhi peraturan jam dalam bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada CV Sumber Pangan dan data absensi karyawan lima tahun terakhir sebagai berikut.
5
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Yang Masuk dan Keluar pada CV Sumber Pangan pada Tahun 2011 s.d 2015 Tahun
Jumlah Karyawan
2011 40 2012 41 2013 38 2014 40 2015 38 Sumber : CV Sumber Pangan
Karyawan yang Masuk
Karyawan yang Keluar
1 0 2 0 2
0 3 0 2 0
Jumlah Karyawan Akhir tahun 41 38 40 42 40
Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah tenaga kerja CV Sumber Pangan selama 5 tahun terakhir yaitu, pada tahun 2011 penerimaan tenaga kerja pada CV Sumber pangan bertambah 1 orang, lalu pada tahun 2012 terjadi pengurangan tenaga kerja sebanyak 3 orang, pada tahun 2013 terjadi penambahan tenaga kerja sebanyak 2 orang, pada tahun 2014 terjadi pengurangan tenaga kerja sebanyak 2 orang, dan di tahun 2015 karyawan masuk sebanyak 2 orang. Dengan berkurangnya tenaga kerja CV Sumber pangan, jelas mengurangi semangat kerja karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan yang berkaitan dengan kehadiran karyawan pada perusahaan dapat dijumpai adanya karyawan yang cenderung tidak hadir pada saat bekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung karyawan tidak betah bekerja atau tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Permasalahan lain yang juga dijumpai di CV Sumber Panga yaitu karyawan yang sering terlambat masuk kerja atau kurang mematuhi peraturan jam dalam bekerja. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang permasalahan ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut.
6
Tabel 1.2 Tingkat Absensi Rata-Rata Karyawan CV Sumber Pangan pada Tahun 2011 s.d 2015 Karyawan tidak masuk Tahun Jumlah kerja rata-rata/bulan Karyawan Jumlah % 2011 41 2 4,87 2012 38 4 10,52 2013 40 3 7,5 2014 42 5 11,90 2015 40 6 15,00 Sumber : CV Sumber Pangan
Karyawan lambat masuk kerja rata-rata /bulan Jumlah % 1 2,43 3 7,89 4 10,00 6 14,28 7 17,5
Berdasarkan Tabel di atas bahwa pada tahun 2011 s.d 2015 menunjukkan adanya peningkatan rata-rata karyawan yang tidak masuk kerja rata-rata/bulan dan karyawan lambat masuk kerja rata-rata/bulan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah persentase absensi karyawan yang meningkat setiap tahunnya dimana tahun 2011 karyawan yang tidak masuk kerja berjumlah 2 orang perbulannya dengan persentase 4,87% dan karyawan lambat masuk kerja 1 orang perbulannya dengan persentase 2,43% , pada tahun 2012 karyawan yang tidak masuk kerja berjumlah 4 orang perbulannya dengan persentase 10,52% dan karyawan lambat masuk kerja 3 orang perbulannya dengan persentase 7,89%, pada tahun 2013 karyawan yang tidak masuk kerja berjumlah 3 orang perbulannya dengan persentase 7.5% dan karyawan lambat masuk kerja 4 orang perbulannya dengan persentase 10,00%, pada tahun 2014 karyawan yang tidak masuk
kerja berjumlah 5 orang
perbulannya dengan persentase 11.90% dan karyawan lambat masuk kerja 6 orang perbulannya dengan persentase 14,28%, pada tahun 2015 karyawan yang tidak masuk kerja berjumlah 6 orang perbulannya dengan persentase 15,00% dan karyawan lambat masuk kerja 7 orang perbulannya dengan persentase 17,5%. Dari tingkat absensi karyawan yang sering tidak masuk kerja dan dan terlambat
7
masuk kerja, hal ini menjadi persoalan bagi perusahaan yang harus diperbaiki untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan. Dengan demikian melihat kondisi tersebut perlu dilakukukan penelitian tentang tingkat kepuasan kerja karyawan, supaya sebuah perusahaan mengetahui sejauh mana kinerja karyawannya terhadap perusahaan. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah mengenai bagaimanakah tingkat kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan dilihat dari faktor ekonomi dan faktor sosial ? 1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan pokok di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan dilihat dari faktor ekonomi dan faktor sosial. 1.4
Manfaat Penelitian
1.
Manfaat bagi mahasiswa sebagai wahana untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan, dengan apa yang dialami pada kehidupan nyata, serta sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Pertanian Universits Udayana, Bali.
2.
Manfaat bagi ilmu pengetahuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran serta wawasan yang luas mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain itu juga diharapakan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan sebagai informasi bagi penelitian selanjutnya.
8
3. Manfaat bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang dapat bermanfaat bagi perusahaan mengenai kepuasan kerja karyawan di CV Sumber Pangan. 1.5
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini membahas tentang tingkat kepuasan kerja karyawan di CV
Sumber Pangan yang dinilai dari kepuasan faktor ekonomi yaitu kepuasan terhadap gaji yang diterima oleh karyawan, dan faktor sosial yaitu kepuasan terhadap aspek sosial dalam pekerjaan, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap lingkungan kerja atau kondisi kerja, kepuasan terhadap pemberian penghargaan, dan kepuasan terhadap rasa aman dalam bekerja.
