Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék .......................................................................................................................1 I. Bevezetés...............................................................................................................................2 II. Az állásközvetítõ piac résztvevõi, és az általuk alkalmazott módszerek ....................4 II.1. Állásközvetítõ szervezetek ..........................................................................................4 II.2. A tanácsadó cégek alkalmazásának elõnyei és hátrányai.....................................7 II.3. Fejvadászok Magyarországon................................................................................. 10 II.4. Kiválasztási módszerek............................................................................................. 11 III. Online munkaerõ-toborzás............................................................................................. 14 III.1. Az online állásközvetítés.......................................................................................... 14 III.2. Nemzetközi szolgáltatók .......................................................................................... 16 III.3. Magyar szolgáltatók.................................................................................................. 17 III.4. Vállalati internetes oldalak karrierfórumai ............................................................. 19 III.5. Az online állásközvetítõ piac kialakulása és fejlõdése........................................ 21 III.6. Business to business felmérés az online munkaerõ-közvetítõ piacon............. 24 III.7. Az állásközvetítõ piac növekedése ........................................................................ 25 III.8. A kiválasztás alapja: az önéletrajz ......................................................................... 27 III.9. Elégedett felhasználók ............................................................................................. 28 III.10. Marketing.................................................................................................................. 28 IV. A szolgáltatás pozícionálása a munkaerõ-piaci folyamatok figyelembevételével. 29 IV.1. Stabil gazdasági helyzet, bõvülõ foglalkoztatás .................................................. 29 IV.2. Álláskeresés felsõfokon........................................................................................... 32 IV.3. Munkaerõ-piaci trendek ........................................................................................... 33 V. A munkaerõ portálok kiterjesztett lehetõségei és kötelezettségei............................ 36 V.1. Távmunka ................................................................................................................... 36 V.2. Útmutató programok.................................................................................................. 38 V.3. A következõ lépcsõ – ASP....................................................................................... 40 V.4. Adatvédelem............................................................................................................... 41 VI. Portálépítés ...................................................................................................................... 44 VI.1. Az ideális struktúra kialakítása ............................................................................... 44 VI.2. Rendszerterv............................................................................................................. 47 VI.3. A célközönség definiálása és megtalálása........................................................... 51 VI.4. Elõnyök a munkaadók és a munkavállalók szempontjából................................ 51 VI.5. A beruházás költségei ............................................................................................. 53 VI.6. Megtérülési számítások........................................................................................... 55 VI.7. Marketing-stratégia................................................................................................... 57 VII. Összefoglalás ................................................................................................................. 58 VIII. Köszönetnyilvánítás...................................................................................................... 59 IX. Irodalomjegyzék .............................................................................................................. 60 I. melléklet: Strukturált interjú .............................................................................................. 61 II. melléklet: A projekt részletes beruházási költségei .................................................... 62 III. melléklet: A projekt elvárt bevételei a megtérülési idõ függvényében.................... 63
1
I. Bevezetés „Úgy gondolom, egy online állásközvetítõ szolgáltatás létrehozása nem egyszerûen egy nagy ötlet volt, hanem egyenesen óriási ötlet, ami elõtt nincsenek határok. Elég csak belegondolni, hogy ez a weblap emberek millióihoz jut el, több tízezer állásajánlattal büszkélkedhet, több százezer önéletrajzot tartalmaz, a világ minden tájáról hozzáférhetnek az emberek, valamint olyan gyakran és gyorsan változik, ahányszor ezt látogatóink igénye megköveteli - szó szerint rendkívüli, óriási dolog!” Jeffrey C. Taylor, TMP Worldwide
A megfelelõ munkatársak megtalálása minden vállalkozás számára kiemelkedõen fontos feladat, hiszen a humán erõforrás a szervezet egyik legnagyobb értéke. Ennek megfelelõen a kiválasztási folyamat és a megfelelõ támogatási rendszerek alkalmazása is nagy figyelmet érdemel. A cégek munkatársaik kiválasztásához sok esetben vesznek igénybe külsõ segítséget, melynek egyik formája az online állásközvetítés.
Dolgozatomban egy ilyen web-alapú szolgáltatás kifejlesztésének elsõ lépéseit követem végig. A projekt célja, hogy egy olyan portál építésének lehetõségét nyissa meg, amely mind az álláskeresõk, mind a munkaadók számára megfelelõ szolgáltatásokat képes nyújtani, minél nagyobb megelégedésükre. Ennek érdekében számba veszem az állásközvetítõ piac különbözõ résztvevõit, az általuk alkalmazott módszereket és nyújtott szolgáltatásokat, figyelembe véve ezek hátrányait is. Természetesen az egyes módszerek adaptációjának lehetõségét külön kell vizsgálni, hiszen az Internet különleges felületet biztosít a szolgáltatás kivitelezéséhez. Munkámban az online munkaközvetítõ piacon megjelenõ résztvevõk palettáját vizsgálva elemzem az internetes portálok fejlõdésének történetét, az általuk nyújtott szolgáltatások minõségét. Célom, hogy felmérések alapján végigkövessem az online piac kiterjedését és fejlõdését mind nemzetközi, mind hazai szinten, és megállapítsam a sikeresség alapvetõ feltételeit. A hirdetési lehetõségek mellett kialakított kiegészítõ szolgáltatásokat is áttekintem, és ez alapján javaslatot teszek a kialakítandó portál szerkezeti felépítésére. Áttekintem a Magyarországon jellemzõ munkaerõ-piaci trendeket, folyamatokat és elõrejelzéseket, hogy ezáltal következtessek a megcélzandó munkavállalói rétegre, a kialakítandó szolgáltatás pozicionálására. 2
A munkaerõ-piaci portál szélesebb körben való értelmezése folytán megvizsgálom a kiválasztási folyamatot, illetve a vállalati tevékenységeket segítõ szoftverek, és Interneten elérhetõ alkalmazások hozzáférhetõségét biztosító az ASP szolgáltatások megjelenését és mûködését. Az online adatbázisok egyik legnagyobb problémájával, a biztonságos adatkezeléssel is foglalkozom.
Elemzem, hogy milyen érvek szólnak a vállalatok részérõl az online szolgáltatás igénybevétele mellett, költségtakarékosabb-e egy munkatárs felvétele ilyen módszer alkalmazása esetén. A korábbi elemzések során megállapított elvárások alapján javaslatot teszek egy ennek megfelelõ portálszerkezet kialakítására, valamint egyéb kiegészítõ szolgáltatások bevezetésére is annak érdekében, hogy az álláskeresõk minél nagyobb számban és sikerrel látogassák az oldalt. Vizsgálom, hogy a kialakított struktúra felépítése milyen költségekkel jár a szolgáltató szempontjából, és milyen forgalom esetén térül meg a beruházás ésszerû idõn belül, valamint milyen marketingstratégia kialakítása célszerû a sikeres bevezetés érdekében.
Természetesen az elemzések és javaslatok alapján felépítendõ portál folyamatos mûködésének alapjait is szükséges megtervezni, azonban az ilyen jellegû vizsgálatok még hátra vannak. A bevezetést követõ marketingstratégia kialakítása, a folyamatos fejlesztést biztosító politika megtervezése a létrehozandó projekt-team feladata lesz. A projekt felvállalásához elengedhetetlen vizsgálatok azonban megtörténtek,
és
a
kialakításhoz
szükséges
szellemi
és
anyagi
források
koncentrációja is megfelelõ.
3
II. Az állásközvetítõ piac résztvevõi, és az általuk alkalmazott módszerek
A szolgáltatás kialakításához elengedhetetlen, hogy megismerjük az állásközvetítõ piac különbözõ résztvevõit, és az általuk alkalmazott módszereket. Ezáltal minden szervezet munkájából kiválaszthatjuk azokat a pozitív vonásokat, amelyek jól alkalmazhatóak lesznek a portál építése és tervezése során. Mindazonáltal figyelemmel kell lenni arra a tényre, hogy egy online szolgáltatás nagy mértékben eltér a hagyományostól, így az adaptáció nem minden esetben magától értetõdõ.
II.1. Állásközvetítõ szervezetek
A következõkben rövid áttekintést adok a munkavállalók számára kínálkozó karriersegítõ, állásközvetítõ szervezetekrõl. [1, 2] Természetesen itt meg kell jegyezni, hogy a kiválasztási tanácsadók korántsem a munkavállalóknak, hanem a munkaadóknak
nyújtanak
szolgáltatásokat,
és
természetesen
a
megfelelõ
ellenszolgáltatásokat is tõlük várják. Az 1. ábra az álláskeresõk számára adódó lehetõségeket vázolja fel.
1. ábra: Állásközvetítõ szervezetek
4
Diákszervezetek, állásbörzék Egyes
felsõoktatási
diákszervezetek
önköltséges,
vagy
vállalkozói
alapon
foglalkoznak munkaközvetítéssel a végzõs hallgatók számára. Ilyen esetekben a költségeket
természetesen
az
állást
meghirdetõ
vállalkozásra
hárítják.
A
legfontosabb módszerek ebben az esetben: állásbörzék szervezése, adatbankok, önéletrajzkönyvek létrehozása. Az állásbörzék története mintegy 10-15 évre nyúlik vissza, például a Mûegyetemen ebben az évben rendezték meg a 11. állásbörzét. Ezek a fórumok lehetõvé teszik, hogy a munkaadók és a munkavállalók találkozhassanak, a cégek bõvítsék adatbankjaikat, az álláskeresõk pedig információkat gyûjtsenek az általuk preferált vállalatokról. Itt kell megjegyezni azonban, hogy recesszió tapasztalható az állásbörzéken megjelenõ munkaadók, és az általuk meghirdetett konkrét állások számának tekintetében. A 2. ábra mutatja a résztvevõ cégek számát a Mûegyetemi Állásbörze esetében az elmúlt években. A vállalkozások egyre inkább az adatbázisuk bõvítésére, és reprezentációra használják ezeket a fórumokat. [3] Az állásbörzék törvényszerûen hasznos szolgáltatásokkal egészülnek ki a diákok számára. Ilyen a próbainterjú, alkalmassági és önismereti tesztírási lehetõség, karrier tanácsadás, álláskeresésre való felkészítés. A diákszervezetek megpróbálják felvenni a versenyt a személyzeti tanácsadó irodákkal, ám szakemberek, és fõleg állandó munkatársak nélkül – hiszen a diákszervezetek tagjai folyamatosan cserélõdnek – ez nagyon nehéz feladat. 160
139
140
117
120
102
100 80 60
84 56
69
40 20 0 1997
1998
1999
2000
2001
2002
2. ábra: A Mûegyetemi Állásbörzén résztvevõ cégek számának alakulása az elmúlt években
5
Az adatbankok létrehozása alapvetõen passzív tevékenység. A munkaközvetítõ diákszervezetek a beérkezõ állásajánlatokhoz keresik meg a leginkább megfelelõnek tûnõ jelöltet, azonban nem jelennek meg a vállalatoknál ajánlataikkal. Megemlíthetjük
itt
a
diákszövetkezeteket
is,
amelyek
idõszakos
munkára
közvetítenek ki hallgatókat a vállalkozások igényeinek megfelelõen.
Szakmai szövetségek, egyesületek, kamarák Adott esetben egyes vállalatok ezeket a szervezeteket is megkeresik a megfelelõ jelölt felkutatása közben, ám ezekben az esetekben leginkább a szûk ismeretségi kör kerül a nézõpontba, és nem professzionális munkaközvetítésrõl van szó.
Munkaügyi Központok Az állam által mûködtetett, legfõképpen a munkanélküliség enyhítését célzó szervezetek, amelyek a nyilvántartott munkavállalókat a beérkezõ vállalati igények alapján közvetítik ki. A szolgáltatás mindkét fél részére ingyenes, fõleg közepesen és alacsonyan kvalifikált dolgozók számára eredményes.
Szakszervezetek Egyes szakszervezetek is tartanak fenn adatbankot az éppen állást keresõ tagok adataival, amelyekben keresve javaslatot tehetnek egy esetleges igény kielégítésére. Általában a munkaközvetítési díj a dolgozó egy havi fizetése – természetesen a munkáltató számára.
Magán-munkaközvetítõk és toborzóirodák Az állami Munkaügyi Központokhoz hasonlóan itt is a beérkezõ vállalati igényeknek megfelelõen
próbálják
megkeresni
a
megfelelõ
jelölteket
vagy
az
állás
meghirdetésével, vagy a saját adatbank felhasználásával. Általában egy minimális szûrés is hozzátartozik a szolgáltatáshoz. A bejelentkezõ munkavállalók ebben az esetben jelképes regisztrációs díjat fizetnek (1000 - 1500 Ft), sikeres közvetítés esetén a munkaadó által fizetett díj átlagosan az alkalmazott éves jövedelmének 1015%-a. Általában közepes jövedelmi szintû állások esetében válik be ez a módszer.
Kiválasztási/toborzási/személyzeti tanácsadók Ezek az irodák már magasabb szintû munkaerõ-piaci ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Általában adatbankjaik segítségével, illetve hirdetéseken keresztül 6
találják meg a megfelelõ jelölteket egy adott állásigény betöltésére, de elvétve a direkt keresés módszereit is alkalmazzák. A jelöltek közötti elõzetes szûrést interjúk, pszichológiai és grafológiai tesztek alapján végzik. A sikeres közvetítés díja általában a felvett alkalmazott éves bérének 15-25%-a, mindemellett általában 3-6 hónapos garanciát is vállalnak az irodák. Magasan kvalifikált alsó- és középvezetõk közvetítésének bevált módszere.
Vezetõfelkutatási tanácsadók (fejvadászok) Ezeket
a
cégeket
általában
nehezen
betölthetõ
közép-
és
felsõvezetõi
munkaköröknek megfelelõ munkatársak megkeresésére alkalmazzák. Fõ módszerük a célcsoportos, személyes megkeresés (elcsábítás), de saját adatbankjuk, illetve ajánlások alapján is dolgoznak. Egyáltalán nem hirdetnek, vagy csak névtelenül, és csak az adott területen már sikeres, tapasztalt jelölteket keresik meg. A kiválasztás strukturált interjúk, illetve referenciák alapján történik, és a komoly cégek 6-24 hónapos garanciát vállalnak az általuk kiválasztott jelöltre. Ennek megfelelõen honoráriumuk is magas, a felvett munkatárs éves bérének 33-38%-a, amit általában elõre kell átutalnia a munkaadónak. A fejvadászcégek átlagosan 20-50 megbízást teljesítenek évente. Stratégiai megoldásokat kínálnak a munkaadók számára, általában csak nagy jövedelmi szintû, magasan képzett, nyelveket beszélõ, tapasztalt munkatársak kiválasztásának módszere az övék, azonban vannak olyan esetek is, amikor kudarcot vallanak. [4]
II.2. A tanácsadó cégek alkalmazásának elõnyei és hátrányai A fejvadászok alkalmazásának hátulütõi: •
Sok esetben nem szerencsés, ha a vállalat döntéshozói teljesen kiengedik a döntést a kezükbõl, és fenntartások nélkül elfogadják a fejvadász cég javaslatát.
•
A fejvadász cégek megbízást teljesítenek, tehát olyan kritériumok alapján keresnek megfelelõ jelölteket, amelyeket a vállalat igazgatótanácsa számukra megjelölt. Így sok esetben az általános menedzseri készségek teljesülésére helyezik a fõ hangsúlyt, a megjelölt hiány betöltésére törekszenek, s ha a vezetõk nem biztosak teljes mértékben ezen ûr mibenlétében, szinte biztos, hogy nem a megfelelõ jelölt kerül a látótérbe. A vezetõi készségek értékelése
7
sok esetben elmarad, aminek egyik oka a megfelelõ tapasztalat hiánya is lehet a fejvadász cég oldaláról. •
A
keresési
mechanizmus
egyértelmûen
kizárja
a
fiatalabb,
nagy
lehetõségekkel kecsegtetõ jelöltek kiválasztását, hiszen a fejvadászok – garanciavállalási kötelezettségük miatt is – legtöbb esetben a kisebb kockázattal járó döntést hozzák meg.
Annak ellenére, hogy a felvételek során számos teszt megoldásával elõreláthatóvá és ellenõrizhetõvé igyekeznek tenni a jelölt jövõbeni teljesítményét, a tapasztalatok szerint az igazgatói megbízások 30-50%-a korai felmondással végzõdik. [5] A merítési alap bõvülése is lassult, hiszen az ígéretes tehetségek – például MBA diplomások – nagy része induló vagy saját vállalkozásoknál helyezkedik el. A szervezeti struktúrák átalakulása az adott munkakörök betöltésére legalkalmasabb személyek megtalálásának módszereit is megváltoztatta. Elõfordulhat, hogy két sikeres vállalat vezetõje egymással homlokegyenest ellenkezõ tulajdonságokkal és stílussal rendelkezik. Felismerhetõ tendencia, hogy a sikeres vezetés feltételeit egyre inkább az önéletrajzokban szereplõ képességeken túli tulajdonságok jelentik, mint a rugalmasság, vagy a kultúraközi érzékenység. Számos esetben a kiválasztás során hibaként jelentkeznek a már bevált módszerek: •
Az korábbi vezetõk helyére gyakran keresnek a régi tulajdonságaival rendelkezõ munkaerõt, ám ez gyakorta nem válik be. A keresést nem az elõd személyiségjegyeire és kompetenciáira kell alapozni, hanem a munkakör igényeire.
•
Gyakorta állítanak a keresõ teamek olyan elvárásokat, amelyek józan ésszel alig teljesíthetõek. Az aprólékos munkaköri leírás – diploma, sok év tapasztalat, stb. – miatt számos értékes jelölt szóba sem jön az állás betöltésekor, és ez az eljárás gyakran hibának bizonyul.
•
A körülményeket figyelmen kívül hagyó abszolutizáló minõsítések sokszor nem felelnek meg a kiválasztási mechanizmus céljainak.
•
A felvételi folyamán kialakuló, gyakran látszati kép irreálisan nagy súlyt nyom a latban a felvételi döntés meghozatalakor.
•
A referenciákat sokszor minden ellenõrzés nélkül készpénznek veszik a kiválasztási
szakemberek.
Azonban
a
Society
of
Human
Resource
Management felmérése szerint az igazgatók mindössze 19%-a mondaná el pontosan, hogy a jelölt miért távozott a szervezetbõl, és csak 13%-uk adna 8
pontos képet a jelölt munkahelyi szokásairól. Ennek egyik oka, hogy félnek az esetleges perektõl. •
A sztereotipizálás is gyakori hiba. Sokszor egyetlen jó tulajdonság, vagy a jelölt és a felvételiztetõ hasonlósága elhomályosítja a többi személyiségi jegyet.
•
Elõfordulhatnak delegálási melléfogások is. Ha egy igazgató a végsõ döntést saját maga is hozza meg, általában a munkaköri leírás megfogalmazását és az elõzetes beszélgetéseket másokra bízza, ami hibalehetõséget jelent.
•
Nem megfelelõen strukturált felvételi beszélgetés esetén gyakran elõfordul, hogy nem a megfelelõ jelöltet választják ki az adott feladatra. A strukturált interjúk körültekintõ tervezést és fegyelmezett megvalósítást igényelnek. A kérdéslista összeállítása elengedhetetlen, hiszen ez alapján dönthetõ el, hogy a jelölt rendelkezik-e a megfelelõ tulajdonságokkal, tapasztalattal. Az I. melléklet
egy
jellemzõ
kérdéssort
tartalmaz
az
adott
kompetenciák
felméréséhez. •
Sok esetben a döntõ tulajdonságok a reál jegyek, mint az iskolai végzettség, intelligencia. Azonban az érzelmi intelligencia figyelmen kívül hagyása csalódáshoz vezethet egy-egy jelölttel kapcsolatban.
•
Gyakori csapda a politikai döntés, ami a közeli ismerõsök, vagy korábban már más szolgálatot tett emberek felvételét jelenti. Sokszor elõfordul, hogy az elõmenetelük érdekében a döntõbírák gyengébb jelölteket választanak ki az adott feladatra.
Külsõ segítség igénybe vétele is segíthet a megfelelõ jelölt kiválasztásában. Természetesen ez nem jön szóba, ha az igazgató konkrét elképzelésekkel rendelkezik a megfelelõ jelöltrõl, vagy már sokadszorra kerül betöltésre az adott munkakör, és minden jellemzõjét ismerik. Akkor sem érdemes költséges tanácsadók alkalmazása, ha egy nagyon szûk területre keresnek munkatársat, mert az ilyen „kemény” kompetenciák könnyebben értékelhetõk, mint a „lágyak”. Érdemes azonban külsõ szakembereket igénybe venni, ha a feladatkör nagy jelentõséggel bír a vállalat sikere szempontjából, hiszen a hajszálnyival megfelelõbb jelölt nagy nyereséghez segítheti hozzá a céget. Ha egy teljesen új pozíció betöltésérõl van szó, sok esetben a vállalaton belül nem tudják egyértelmûen azonosítani a megfelelõ kompetenciákat, s ekkor hasznos lehet egy külsõ tanácsadó. Természetesen egy klasszikus fejvadász feladat ellátását – egy kiválasztott 9
menedzser megszerzését – is külsõ cégre kell bízni. Érdemes a következõ tanácsokat figyelembe venni: •
Tanácsadót érdemes választani, nem csupán céget.
•
Oda kell figyelni a tanácsadókra, hiszen a díjazás miatt érdekeltebbek a nagyobb értékû, gyakran külsõ jelöltek kiválasztásában. Általány-, vagy sikerdíjazással ez a probléma kikerülhetõ.
•
A tanácsadó cég és az ügyfél közötti partnerkapcsolat alapfeltétele a sikeres keresésnek.
A jó felvételhez rendszerszemléletû hozzáállás szükséges, de fegyelem is. A fent említett csapdákba könnyû beleesni, a megoldást az adja, ha a kiválasztás vezetõi nem térnek el a megfogalmazott kompetencia-listától. Megfelelõ idõt és energiát kell befektetni a folyamatba, de a kockázatvállalás és a bátorság is meghozhatja a maga gyümölcsét. II.3. Fejvadászok Magyarországon
Az elsõ magyar fejvadász cég 1989-ben alakult (Manager Contact), és egy évre rá tagja lett a Horton International konzorciumnak, amely 40 országban, 44 irodával rendelkezik. [6] Az eltelt 10 év alatt nagyon sokat fejlõdött a piac, de ez az idõ még kevés volt a letisztuláshoz. A klasszikus fejvadászattal – vezetõ menedzserek közvetlen megkeresésével és kiválasztásával (executive search) – foglalkozó cégek száma alig haladja meg a tizet. Ezek a vállalkozások általában többszöri strukturált interjúkkal, személyes konzultációk alapján dolgoznak, és alkalmassági garanciát is vállalnak az általuk megfelelõnek ítélt jelöltre. Természetesen áraik is ehhez mértek. Ezeken kívül léteznek még személyzeti tanácsadással, munkaerõ-közvetítéssel, kölcsönzéssel foglalkozó irodák. A ténylegesen ezen a területen mûködõ cégek száma hozzávetõlegesen 200, de több mint 500 vállalkozás tevékenységi listájában szerepel ez a szolgáltatási kör. Ennek megfelelõen a szakmai színvonal is igen változó. Sok vád éri az emberi erõforrás tanácsadásra szakosodott cégeket, hogy épp az emberiesség hiányzik a szolgáltatásaikból, és alig foglalkoznak a jelöltekkel. A fejvadász cégek általános véleménye, hogy az online állásközvetítõ piac nem a közvetlen versenytársuk, hiszen az szolgáltatásaik összetételébõl adódóan fõleg az alsó- és középszintû állások betöltése valósulhat meg rajtuk keresztül, hiszen a felsõszintû vezetõk „elcsábítására” az Internet, vagy az e-mail nem alkalmas, a 10
megfelelõ diszkréció hiánya miatt. Abban azonban õk is egyetértenek, hogy az írott sajtóban megjelenõ hirdetések száma valószínûleg csökkenni fog az internetes szolgáltatások miatt. Vannak azonban olyan, hagyományos vonalon elindult cégek, amelyek már saját honlapot fejlesztettek, amelyen keresztül interaktív szolgáltatásokat is nyújtanak az érdeklõdõk felé. Ilyen például a P&Bert honlapja, melyet 1999-ben indított a cég. [7] A verseny bizonyára a piac letisztulásához vezet majd, a szolgáltatások árainak csökkenése már egyértelmûen a konkurenciaharc kiélesedésének jele. Szakértõk szerint a legnagyobb esélyük azoknak a cégeknek van a fennmaradásra, amelyek korrekt üzleti és etikai magatartás mellett tudnak extra szolgáltatásokat is nyújtani a felhasználók számára, és ügyelnek a diszkrécióra és az adatvédelemre is. II.4. Kiválasztási módszerek
Az emberek képességeit, reakcióit, lélektani jellemzõit évtizedek óta vizsgálják, hogy megállapíthassák, mennyire alkalmasak egy-egy feladat elvégzésére. Ezeket a teszteket objektívebbnek tekintik, mint az interjúkat. A következõkben áttekintem ezen módszereket. Az elsõ három módszer a pszichológiai tesztek kategóriájába tartozik.
Képességvizsgálatok A lényeglátás, az elméleti matematikai képesség, a memória vizsgálatára standard feladatsorokat dolgoztak ki, amelyek eredménye alapján a jelöltek egyszerûen rangsorba rendezhetõk.
Teljesítménytesztek Az elõzõ csoporthoz hasonlóak, de kapcsolódnak az elvégzendõ munkához. Vezetõknél ez általában az ítélõképesség, problémamegoldás tesztelését jelenti.
Személyiségvizsgálatok Nem képességeket és teljesítményeket mér, hanem tulajdonságokat, vonásokat azonosít, elemez az ilyen típusú teszt.
A tesztekkel és más kiválasztási módszerekkel szemben is különféle elvárásokat támasztanak a vállalatok: 11
•
Az elsõ, hogy a mérési módszer konzisztens és kellõen érzékeny legyen, a vizsgált személyek között egyértelmûen mutassa az esetleges különbségeket.
•
Megbízhatónak kell lennie, tehát idõtõl, helytõl és személytõl függetlenül kell mérnie az adott tulajdonságot.
•
Nagyon fontos az érvényesség, vagyis a validitás, ami azt jelenti, hogy a vizsgálati módszer által megjövendölt tulajdonságok és elvárt képességek a valós helyzetekben is érvényesek legyenek.
•
A teszteknek, vizsgálatoknak standardizáltaknak kell lenniük, és egy viszonylag nagy mintára nézve már bizonyított kell legyen használhatóságuk. Megjegyzendõ, hogy a vizsgált sokaságnak ugyanabba a kulturális-gazdasági közösségbe tartozó egyénekbõl kell állnia. Egy adott minta alapján kialakított bírálati rendszer eltérõ viszonyok között egyáltalán nem biztos, hogy ugyanazzal az eredménnyel mûködik, így nem célszerû tehát egy bevált tesztet egy másik országban egyszerûen lefordítva felhasználni.
A teszteknek, vizsgálatoknak és azok kivitelezésének meg kell felelniük bizonyos etikai normáknak. Csak a jelölt beleegyezésével szabad alkalmazni õket, és az eredményt két példányban kell elkészíteni, amelybõl egyet az alany kap meg. Szigorúan tilos ezeket az eredményeket más célokra felhasználni, vagy másoknak kiszolgáltatni. Távozáskor a személyzeti dokumentumokat a munkáltató köteles átadni a kilépõ dolgozónak.
Általában csak képzett pszichológusok által
elvégeztetett és kiértékelt tesztek lehetnek mérvadóak. A személyzeti tanácsadók ezeket a vizsgálatokat általában 20-80 ezer Ft honoráriumért végzik el, bonyolultságuktól függõen.
Szituációs interjú A betöltendõ munkakörben gyakrabban elõforduló szituációkat gyakorta modellezik egy felvételi során. A jelölt reakcióit, válaszait értékelve a felvételiztetõk igyekeznek megjósolni a valós helyzetben való viselkedést. A szituációs példákhoz hasonló a gyakorlati alkalmazás, amikor egy rövid ideig be kell tölteni az adott munkakört, és az itt nyújtott teljesítménye alapján értékelik a jelöltet.
12
Stressz-interjú Ebben az igen kellemetlen helyzetben a felvételiztetõk kérdéseikkel, reakcióikkal, viselkedésükkel igyekeznek a jelöltet feszült, kellemetlen helyzetbe hozni, hogy megtudják hogyan kezeli a stresszes szituációkat.
Értékelõ Központ (Assessment Centre) Sok szakember szerint – különösen kulcsfontosságú pozíciók esetén – az Értékelõ Központok
adják
a
legbiztosabb
eredményeket
a
jelölt
tulajdonságainak
felméréséhez. A módszer lényege, hogy a jelöltek néhány fõs csoportja a cég erre a célra felkészített embereivel, és külsõ szakértõkkel 2-3 napra elvonul a külvilágtól, és különbözõ, speciálisan összeállított tréningszerû feladatokon esik át. A szakértõk megfigyelik – sokszor filmre is veszik – a jelöltek viselkedését, reakcióit, majd értékelik azokat. A feladatok kifejezetten a munkakörnek megfelelõen kerülnek összeállításra. A leggyakrabban vizsgált képességek: •
szóbeli kifejezõkészség;
•
tervezõ- és szervezõkészség;
•
delegálás;
•
ellenõrzés;
•
döntésképesség;
•
kezdeményezõkészség;
•
stressztûrõ képesség;
•
alkalmazkodóképesség;
•
kitartás.
Grafológia A kézíráselemzés leginkább Európában terjedt el, és az írásból megnyilatkozó személyiségjegyeket, illetve fontosabb képességeket próbálja meghatározni.
13
III. Online munkaerõ-toborzás
A vállalatok toborzási eszközei között egyre nagyobb súllyal jelenik meg az Internet. Az Világháló alapjában véve két lehetõséget nyújt állásajánlatok megjelentetésére. Az elsõ a saját oldalakon elhelyezett hirdetés, a másik pedig a már ismert, bejáratott, kifejezetten online állásközvetítésre szakosodott szolgáltatók megkeresése. Az itt elhelyezett ajánlatok általában 24 órán belül megjelennek, és több ezer felhasználó, potenciális munkakeresõ látja naponta. A portálok által biztosított kiegészítõ szolgáltatások segítségével (kulcsszavak szerinti keresés, kategorizálás…) pedig mind a hirdetõk, mind a munkavállalók gyorsabban és egyszerûbben találhatják meg a nekik megfelelõ munkaerõt, illetve állást. III.1. Az online állásközvetítés
Az állásközvetítõ site-ok nagy része egyszerû, kényelmes és rugalmas szolgáltatást kínál. A feladott hirdetések a nyomtatott médiánál jóval gyorsabban jelennek meg, ráadásul terjedelmi korlátok nélkül. A hirdetés természetesen magában foglalhatja a betöltendõ állással kapcsolatos információk mellett a cégrõl szóló ismertetõket, vagy más tudnivalókat is. Ez vonzóbbá teheti a munkavállalók számára ezt az információszerzési módot, hiszen gyorsabban, egyszerûbben és hatékonyabban szerezhetnek be a ismereteket a felkínált munkahelyekrõl és a vállalatokról. Óriási elõnye ennek a fórumnak, hogy a cégek ugyanúgy kereshetnek a regisztrált munkavállalók között, sõt a megfelelõ szûrési feltételeket beállítva leegyszerûsíthetõ az adatbázisban való tallózás is. A hatékonysága az Internet dinamikus térhódításával folyamatosan nõ. Az egyértelmûen kiderült, hogy igény van erre a szolgáltatásra mind a vállalati, mind az álláskeresõi oldaláról. Az online álláskeresés számos elõnnyel rendelkezik, a nyomtatott sajtóval és a direkt megkeresésekkel szemben. A weboldalakon például lehetõsége van az álláskeresõnek az adatbankokba történõ jelentkezésre, melyet a munkaadói
partnerek
folyamatosan
figyelemmel
kísérhetnek.
Az
internetes
megjelenési forma további elõnye, hogy mobilabb, könnyebben, gyakrabban, célirányosabban frissíthetõ, mint a nyomtatott forma, és a kereszthivatkozások, valamint linkek segítségével komplexebbé tehetõ a szolgáltatás.
14
A jó álláskeresõ honlap a munkaadó szempontjából: •
A pénzügyi helyzete stabil, nem csak a kockázati befektetõktõl reméli, hogy a piacon tud maradni.
•
Nagy a látogatottsága, és az adatbázisa is.
•
Aktív
marketingstratégiával
rendelkezik,
megfelelõ
lépéseket
tesz
a
célközönség elérése érdekében. •
Korszerû technológiát alkalmaz.
•
Jó nevû ügyfelei vannak.
•
A hirdetések közzétételén kívül számos kiegészítõ szolgáltatást nyújt.
Mivel az elektronikus adatbázisban a keresés elképzelhetetlenül egyszerû, a legtöbb vállalat elõszeretettel használja fel ezeket az önéletrajzokat munkaerõ-toborzáshoz. Ezt a lehetõséget használják ki az online önéletrajz adatbázisok, amelyek rafináltabbnál rafináltabb keresési lehetõségekkel örvendeztetik meg a vállalatok HR szakembereit. A keresési lehetõségek mellett a sikeres szolgáltatóknak extra szolgáltatásokat kell nyújtaniuk az ügyfelek megszerzése és megtartása érdekében. Ilyenek lehetnek:
a munkaadók számára: •
részletes céginformációk közzétételének lehetõsége,
•
az álláshirdetéseik elérhetõségének biztosítása különbözõ szempontok alapján csoportosítva,
•
hozzáférési lehetõség az önéletrajzokat tartalmazó adatbázishoz, valamint a kívánt szempontok szerinti keresési lehetõség,
•
értesítés a beállított feltételeknek megfelelõ jelentkezésekrõl,
•
elõzetes szûrés és munka-alkalmassági vélemény,
•
reklámok, egyéb hirdetések megjelentetésének lehetõsége,
•
HR feladatok irányítása.
a munkavállalók számára: •
rugalmas és részletes keresési lehetõség az állásajánlatok között,
•
a legújabb hirdetések közvetlen megjelenése a fõoldalon,
•
értesítés a beállításoknak megfelelõ álláshirdetések megjelenésérõl,
•
azonnali jelentkezési lehetõség a megjelentetett állásajánlatokra,
15
•
önéletrajzok közzétételének lehetõsége, írási tanácsok, sõt önéletrajzíró motorok,
•
önismereti, munka-alkalmassági, nyelvi tesztek kitöltésének lehetõsége,
•
szakemberek hozzáértõ tanácsai,
•
álláskeresõk fóruma,
•
legfrissebb, munkaerõpiaccal kapcsolatos hírek közzététele,
•
SMS-ben történõ értesítés, WAP alapú keresés.
A szolgáltatások látványos megjelenése mellett nagyon fontos az oldalak egyszerû, felhasználóbarát kezelhetõsége. A hirdetések és cégismertetõk elhelyezéséhez a szolgáltatók szakszerû tanácsadást nyújtanak. Vállalják az állásajánlatok, ismertetõk külalakjának megtervezését, az adott vállalat profiljához hangolva, de weboldalak, hirdetések megtervezését, kivitelezését is.
Az alapvetõ elvárások definiálása után most ismerkedjünk meg a már mûködõ szolgáltatásokkal mind nemzetközi, mind hazai szinten. III.2. Nemzetközi szolgáltatók
Jobpilot (Jobs and Adverts) (http://www.jobpilot.net) A németországi anyavállalat 1995-ben jött létre, mára 17 – fõként európai országokban mûködõ – fiókirodája van, így a közelmúltban nevet, arculatot és vezetõséget váltott Jobpilot (korábban Jobs and Adverts) Európa legnagyobb internetes munkaerõ-piaci szolgáltatója. Nemzetközi szerverplatformját 1997-ben indította, amely az állásajánlatok és az önéletrajzok világméretû megjelentetését szolgálja. Ugyanebben az évben nyitották meg irodájukat Thaiföldön, majd egy évre rá az Amerikai Egyesült Államokban. Ezek után sorra nyíltak meg az európai irodák, így jutott el 1999-ben Magyarországra is (http://www.jobpilot.hu). Minden fiókiroda önálló cégként mûködik, saját csapattal, marketinggel, egyéni tartalommal a helyi sajátosságokat figyelembe véve. A szolgáltatás nagyságát jellemzi, hogy az oldal havonta 13 millió megtekintést számol, és 1.8 másodpercenként jelenik meg egy új ajánlat.
16
Monster Board (http://www.monster.com) A szolgáltatás neve méretei és sikere miatt mára fogalommá vált az Interneten. Az 1994-ben a TMP Worldwide által létrehozott internetes karriercentrum látogatottsága eléri a havi 2 milliót, az adatbázisban pedig mintegy 50.000 állásajánlatot találhatunk, szinte minden gazdasági területrõl, több mint 200 kategóriába sorolva. Megbízóik között szerepel a Microsoft, a Nike, vagy a Compaq is. Az állásajánlatok kategorizálása és közzététele mellett az álláskeresõ számára olyan szolgáltatásokat is elérhetõvé tesz, mint a „Personal Job Search Agent” ami a megjelölt keresési kitételeknek megfelelõ állásokról azonnal értesítést küld a felhasználónak, természetesen ingyenesen. A költségek itt is a hirdetõket terhelik, ami egy 60 napig élõ ajánlat esetén közelítõleg 175 dollár. Ebben a díjban benne foglaltatik az önéletrajz adatbázis elérése is, ami közelítõleg 275.000 munkakeresõ adatait tartalmazza. A TMP Worlwide reklámügynökség az USA területén érvényes rangsorban a 14., a világ egyik vezetõ álláshirdetõje. A Monster mellett a cég fejlesztette ki az Online Carreer Center (OCC) és a Med Search nevû – ez utóbbi kifejezetten egészségügyi állásokra specializálódott – szolgáltatást, illetve a franchise-sal foglalkozó Be The Boss oldalt. Az 1997-ben kötött együttmûködési megállapodás alapján az Excite karrier vonatkozású csatornáit is a Monster és az OCC tölti fel tartalommal.
Head Hunter (http://www.headhunter.com) A Head Hunter 1996-ban indította el szolgáltatását, s az óriási adatbázis mára mintegy 230 ezer önéletrajzot és több mint 160.000 álláslehetõséget tartalmaz. A szolgáltatás sikerességét az óriási adatbázison túl a folyamatosan fejlesztett szolgáltatásoknak és a sikeres állásközvetítõ programjának is köszönheti. A piacon elsõként indította el partnerprogramját, amellyel érdekeltté tette a webmestereket, hogy látogatókat küldjenek a Head Hunter honlapjára, így 30.000 oldalra került fel szalaghirdetése. Szintén elõször szüntette meg az álláshirdetések ingyenes feladását, ami egyértelmûen a keresettség jele. III.3. Magyar szolgáltatók
A nagy külföldi szolgáltatók magyarországi megjelenése is azt jelzi, hogy az online állásközvetítõ piac elég éretté vált. A multinacionális cégek mind a hirdetõ vállalatok, mind pedig az álláskeresõk számának növekedésére számítanak a közeljövõben. 17
Jobline-HVG (http://www.jobline.hu) A Jobline szolgáltatás Magyarországon az egyetlen Rt. formában mûködõ – a HVG lapkiadóhoz kapcsolódó – portál. Sikerességét az „írott sajtóból” merített munkaerõpiaci tapasztalatokkal rendelkezõ munkatársaknak, illetve nagy ismertségének köszönheti. Természetesen nem feledkezhetünk meg a kiváló felépítésrõl, és a magas színvonalú szolgáltatásokról sem. JobBank (http://www.jobbank.hu) A JobBank Kft. tisztán magyarországi vállalkozás, amelynek munkatársai széleskörû tapasztalattal rendelkeznek a hirdetési tevékenység és a munkaerõ-toborzás területén. Céljuk, hogy a magyar munkaerõpiacra koncentráló, minden igényt kielégítõ karriercentrumot létrehozva megfeleljenek a munkavállalók és a munkaadók igényeinek is.
Karrier Magazin Online (http://www.karrier.hu) A szolgáltatás 1998-ban indult, széles réteget megcélozva ajánlataikkal – a középiskolásoktól az állásváltoztatókig. Az oldal az egyszerû hirdetés-megjelentetés mellett számos kiegészítõ szolgáltatást nyújt a látogatók számára: cikkeket, interjúkat közöl, személyiségi teszt kitöltési lehetõség, önéletrajzíró szolgáltatás is elérhetõ. Információkat közöl nyelviskolákról, más tanfolyamokról, tanulási lehetõségekrõl, külföldi ösztöndíjakról, csereprogramokat szervezõ diákszervezetekrõl. Megtalálhatók a kisebb-nagyobb nemzetközi állásközvetítõ szolgáltatások hozzáférései is, földrajzi területenként csoportosítva.
JobMonitor (http://www.jobmonitor.hu) Az elsõ ránézésre átlagos közvetítõ szolgáltatásnak tûnõ portál egészen más céllal indult, mint versenytársai. Egy integrált állásadatbázis létrehozása volt a tervezõk célja, hogy az érdeklõdõk egy helyen találhassák meg az összes Interneten megjelenõ hirdetést. Adatbázisukat közel 60 helyrõl frissítik, így az online állásközvetítõ portálok, a fejvadász cégek oldalai, vállalatok karrieroldalai és a nyomtatott sajtó is a látóterükben van. A megjelent hirdetéseket rendszerezik, de a teljes szövegeket az érdeklõdõ a megjelenés eredeti helyén tekintheti meg. Az oldal fejlesztõi – és a többi álláshirdetési szolgáltató is – inkább partnernek, mint konkurenciának tekintik ezt a vállalkozást.
18
III.4. Vállalati internetes oldalak karrierfórumai
A Recruitsoft felmérése az egyes vállalatok saját honlapján keresztüli munkaerõ toborzási trendeket vizsgálta, és megállapította, hogy a vezetõ nagyvállalatok 80%-a meghirdeti állásait honlapján. Az online munkaerõ-toborzás terjedésének kutatására szakosodott iLogos Research továbblépett, és az alkalmazott technikákat, gyakorlati megoldásokat, eszközöket is megvizsgálta. [8] A felmérés azt mutatta, hogy a Fortune Magazin által rangsorolt Top 500 vállalatainak mintegy 89%-a vezet karrierrovatot a weboldalán, 76%-uk itt meg is hirdeti a betöltendõ pozíciókat és 71%-uk az elektronikus úton eljuttatott jelentkezéseket is elfogad. Az elõrejelzések szerint 2002-re minden vállalat alkalmazni fogja az internetes munkaerõ-toborzást. A 3. ábra az online munkaerõtoborzás valamilyen formáját alkalmazó vállalatok arányát mutatja különbözõ földrajzi területeken.
3. ábra: Az
94%
Internetet
92%
munkaerõ-
90%
toborzásra is
88%
használó
86%
vállalatok aránya
Az
93%
88%
83%
84% 82% 80% 78%
elemzések
Észak-Amerika
Ázsia
Európa
eredménye szerint a vállalati munkaerõ-gazdálkodásban fokozatosan elõtérbe kerülnek az online csatornák, a vállalati honlapok kulcsfontosságú szerepet kapnak a potenciális munkavállalók informálásában, toborzásában. A HR-politika egyre inkább a vállalati e-business politikába integrált procedúrává válik, így az érdeklõdõ munkavállalók minden lényeges információt megtalálnak a cégrõl, illetve az éppen üres pozíciókról a vállalat weblapján, és kényelmes funkciók segítségével azonnal jelentkezhetnek a megpályázott állásra. Az iLogos azt is vizsgálta, hogy milyen módon optimalizálják a vállalatok az online toborzási folyamatot, mely funkciókat használják ki a munkavállalók érdeklõdésének
19
megnyerésére, a döntéshozatal felgyorsítására. Azok a vállalatok, amelyek képesek erre, versenyelõnyre tehetnek szert a munkaerõpiacon azáltal, hogy a kvalifikált munkaerõt közvetlenül és költséghatékony módon szerzik meg maguknak. A vállalatok 73%-a közvetlenül a honlap nyitó oldalán elhelyezi a karrierrovat bejáratát, 56%-uk pedig figyel arra is, hogy az állásra való jelentkezéshez szükséges kitöltendõ adatlap onnan egy kattintással elérhetõ legyen. A cégek 55%-a a munkavállalók odacsalogatása érdekében feltünteti honlapján a dolgozók számára felajánlott juttatásokat, és 44%-uk közöl információt a vállalat belsõ kultúrájáról. Mintegy 42% tart fenn külön rovatot a friss diplomásoknak, és ugyanilyen arányban kínálnak a vállalati honlapok online böngészhetõ állásadatbázist. Azonban számos funkció kihasználatlanul marad, így például csak a cégek 19%-a ad alkalmat a jelölteknek profilkészítésre, 14%-nál van lehetõség az önéletrajz már megírt formátumának egyszerû beilleszthetõségére (vagy felhasználóbarát módon online önéletrajz készítésére). Csupán 6% alkalmaz Job Agent megoldást, azaz automata értesítésküldést a jelöltnek, amennyiben preferenciáinak megfelelõ üresedés van a cégnél, és csak 3% emeli ki weblapján a sürgõs álláshirdetéseket. A Top 500 nagyvállalat közül csak 1% fogad el anonim jelentkezést. A 4. ábra az egyes vállalatok Internet-használati szokásainak fejlõdését mutatja.
100% 90%
14%
80%
21%
40%
79% 60%
30%
10%
9%
88%
91%
57%
50%
20%
12%
31%
70% 60%
9%
nincs weboldal van weboldal
29%
weboldal karrier magazinnal
0% 1998
1999
2000
2001
2002
4. ábra: A vállaltok Internet-használati szokásai
A felmérés jóslatai szerint a jövõben e technikák és funkciók kihasználása szélesedni fog, és ezen a piacon számos alkalmazásfejlesztõ találhatja meg számítását. A 20
vállalati toborzó site-ok várhatóan kiegészülnek majd számos új kényelmi funkcióval. A jövõben az állásra pályázó jelöltek akár az elsõ interjú idõpontjának egyeztetéséig is eljuthatnak anélkül, hogy egyszer is fel kellene venniük a telefont. A vállalatok humánerõforrás-osztályai várhatóan kihasználják majd az új interaktív média által nyújtott online szerepjáték)
értékelési és
az
módszerekben ASP-k
(például
játékos
(alkalmazásszolgáltatók)
képességfelmérés, által
kifejlesztett
mobileszközökben rejlõ lehetõségeket. Mind több vállalati honlap jelenik majd meg több nyelven, és alkalmazza a látogatóival való kapcsolattartás során a manapság oly gyakran hangoztatott CRM (Customer Relationship Management) elveinek megfelelõ ügyfélkezelés, személyre szabott üzenetküldés és kommunikáció módszereit. III.5. Az online állásközvetítõ piac kialakulása és fejlõdése
A mostani huszonévesek között vannak, akik életük elsõ munkamegbízásaihoz az Interneten keresztül jutottak hozzá, és a kezdeti sikerekre alapozva azóta is kizárólag a hálót használják álláskereséshez. Hosszú távon erre a generációra építve jött létre az a lassan megszámlálhatatlan mennyiségû vállalkozás, amely az Internet felületén – és sokszor csak azon – hirdet állásokat és szolgáltat kapcsolódó háttér-információt. Hatalmas pénzügyi mozgás, nagy befektetések jellemezték az elektronikus munkaerõ-toborzás üzletág korábbi éveit. Az online álláshirdetés jó üzlet, hiszen az információ közvetítésére szolgáló felület, tárhely olcsó, a hirdetés terjedelme gyakorlatilag korlátlan. Az online álláshirdetés mellett még számos kézenfekvõ érv felsorakoztatható (fõként a gyorsaság és a rugalmasság), ami azt mutatja, hogy a siker csupán a hirdetésszervezõk rátermettségén, az oldalak minõségén és eredményes promócióján múlik. Ami a hazai kínálatot illeti, 1998-tól elsõként a munkaerõ piacon már tevékeny fejvadászok és személyzeti tanácsadók jelentek meg internetes oldalaikkal, mintegy új csatornával kiegészítve tevékenységüket. Többségük az önreklámon kívül fontosnak tartotta, hogy aktuális állásajánlataival is jelen legyen a hálón, jó esetben rendszeresen frissítve azokat. Második lépcsõben, 1999 végén jelentek meg azok az új típusú állásközvetítõk, melyek már hagyományos irodák fenntartása nélkül üzemelnek,
csupán
állásajánlataik
között
virtuálisan
találkoznak
böngészhetnek,
az
illetve
álláskeresõ
ezrekkel,
számítógépeiken
akik
keresztül
továbbíthatják személyes adatlapjaikat. A kiélesedõ versengésre utal az erõteljes 21
médiaharc és hirdetésdömping. Stratégiai jelentõségû, hogy mely állásbank mely nagy magyar portál site-tal tud partner-megállapodást kötni (példa erre a JobBank és az Origo partnerkapcsolata). A verseny azonban továbbra is teljesen nyitott, sõt a résztvevõknek még számítaniuk kell a harmadik lépcsõben belépõ erõs versenytársakra: a nagy nemzetközi karrier site-ok magyarországi képviseleteinek megjelenésére is. A világpiacon terjeszkedõ állásbankok elõnye, hogy nemzeti képviselõi egy kiforrott, más földrajzi területeken már bevált kész rendszert kapnak kézbe, valamint az összegyûjtött hazai álláskínálatot egy nemzetközi adatbázissal tudják kiegészíteni.
A világ 10 legnagyobb online munkaerõ-közvetítõ vállalata 1999. és 2000. között 232%-os növekedést ért el. Az IDC elemzése szerint a kiemelkedõen magas növekedési ráta a korai fejlõdés stádiumát jellemzi, így még számítani lehet az egyes területeket megcélzó, szakosodott szereplõkre is. A verseny élezõdésével azonban kulcsfontosságú
tényezõvé
válik
a
szolgáltatáskínálat
szélesítése,
és
a
képességfelmérés, értékelés alkalmazása-finomítása, illetve a csoportos munkaerõközvetítõ szolgáltatások bevezetése is. A nemzetközi tapasztalatokkal összhangban a magyar online munkaerõ-közvetítõ piacot is a növekedés jellemzi. Mind az Interneten publikált állásajánlatok, mind az azok között keresõk száma egyre növekszik. Jellemzõ, hogy a vállalatok és a személyzeti tanácsadó cégek is közzé teszik állásajánlataikat az Interneten, ráadásul általában nem csak egy szolgáltató oldalán. Az Egyesült Államokban az Internet felhasználóinak 2/3-a használta már a álláskeresésre a hálózatot. A legutóbbi adatok szerint az USA toborzó oldalain több mint 2.000.000 önéletrajzot tartanak nyilván, ráadásul ezek több mint 35%-a számítástechnikai szakemberektõl származik. Bár az európai tapasztalatok ennél alacsonyabb
számokat
mutatnak,
mégis
a
jelenlegi
trend
alapján
arra
következtethetünk, hogy a közeljövõben a Világháló válik az álláskeresés elsõ számú közegévé, különösen a magasan kvalifikált vezetõi állások vonatkozásában. A tapasztalatok
azt
mutatják,
hogy
az
internetes
álláshirdetõk
számának
növekedésével együtt a munkaadók és munkavállalók érdeklõdése is egyre növekszik. Az
elõrejelzések
szerint
a
következõ
években
az
Internet
marad
a
legdinamikusabban terjedõ médium Magyarországon. Az sem mellékes, hogy az Világháló jóformán minden középiskolában és felsõoktatási intézményben elérhetõ, 22
így a frissen végzettek könnyebben tudnak hozzáférni az állásajánlatokkal kapcsolatos információkhoz. A Fehér könyv (Internet felhasználók Magyarországon) szerint az átlagos hazai internetezõ 20 és 30 év közötti városlakó férfi, felsõfokú végzettségû, karriere elsõ szakaszában van és jó döntés-elõkészítõ. Ez is azt támasztja alá, hogy a magasan kvalifikált szakembereket keresõ cégek számára kiváló lehetõséget nyújt a Világháló arra, hogy megtalálják munkatársaikat. Nagyon sok cég – például a Siemens AG – a felvételizõk elsõ szûrését Interneten keresztül végzi. [9] Az adott állásra jelentkezõk az adataik és önéletrajzuk feltöltésén kívül számos tesztet is kitölthetnek. Online feladatokkal tesztelhetõ a jelölt koncentrálóképessége,
kitartása,
matematikai
logikája
és
számos
mérhetõ
képessége. A megfelelõ kiértékelések elvégzése után az emberi erõforrás osztály munkatársai már egy elõzetesen értékelt, rangsorolt listát kaphatnak a kezükhöz. Ezek után természetesen következhetnek a személyes találkozók, de ekkorra már tetemes energiát és idõt takarít meg a számítógép a munkatársaknak. A módszer elõnye, hogy egy modern vállalat képét festi a jelentkezõk elé, azonban alkalmazása csak egy bizonyos méret fölött gazdaságos. A magyar munkaerõ-piac helyzete kissé eltérõ a nemzetköziétõl. Az elõzetes szûrésekre azonban itt is szükség lenne, hiszen a jelentkezõk nagy része csak kíváncsiságból adja be egy-egy munkára a pályázatát, és ez sok felesleges munkát ad az egyes vállalatok kiválasztási szakembereinek. Számos cég tapasztalata szerint a saját honlapon megjelentetett hirdetésekre beadott komolytalan jelentkezések aránya jóval kisebb, mint a hasonló online toborzó honlapok esetén. A Multijob munkaerõ-közvetítõ cég meglepõ statisztikája szerint a jelentkezõk 95%-a nem jelenik meg a személyes beszélgetéseken. Az internetes
állásközvetítés nehézségei közül az egyik, hogy a piac méretét
korlátozza az Internet-használók viszonylag alacsony száma, mindemellett a megjelenõ álláskeresõk nagy része magasan képzett, nyelveket beszélõ, pedig számukra igen kevés pozíciót ajánlanak fel a vállalatok. Azok a vállalatok, amelyek csak az online toborzásból szeretnének profitálni, sokak szerint nem lesznek hosszú életûek. A tengerentúli sikereket annak tulajdonítják, hogy a munkaadók és a munkavállalók viszonya megváltozott. Itt már a munkaadók küzdenek a legjobb szakemberekért, és igyekeznek megtartani õket úgy, hogy megfelelõ fejlõdési lehetõséget
biztosítanak
számukra.
Az
internetes
szolgáltatások
esetében
elengedhetetlen, hogy a vállalatok népszerûsítését is felvállalják, de emellett egy saját image, megkülönböztetõ jegy kialakítása is szükséges. Meg kell jegyezni, hogy 23
a Drake Beam Morin karrier-tanácsadó cég felmérése szerint az ügyfeleik 64%-a saját kapcsolatrendszerén keresztül talál állást, és csak 4%-uk jár sikerrel az Internet segítségével. Magyarországon az internetes álláskeresés még a kezdeti lépéseket teszi, így számos tévhittel kell megküzdenie, hogy a megérdemelt területet foglalhassa el a munkaerõ-közvetítõ
piacon.
Például
az
internetes
felületeken
megjelenõ
álláshirdetések nagy része az IT szektorra korlátozódik annak ellenére, hogy a felhasználók nagyobbik része nem ezen a területen tevékenykedik. Sok vállalat azért vonakodik a Világhálót is bevonni a munkaerõ-keresésbe, mert humánerõforrás csapatuk nem rendelkezik a megfelelõ tapasztalatokkal. Azonban az Internet egyre nagyobb körû elterjedése indokolja, hogy ezen ellenérzéseket félretéve a kedvezõ lehetõségeket megragadva még inkább bõvüljön ezen terület kihasználtsága. III.6. Business to business felmérés az online munkaerõ-közvetítõ piacon
A Net Research Center Internet Marketing Tanácsadó és Piackutató Kft. által készített felmérés során személyesen keresték meg az online recruitment piacon mûködõ cégek vezetõit, és egy kérdõív segítségével vették fel a jellemzõ adatokat. [10] A felmérésben vizsgált cégek nagy többsége 1999. végén jelent meg az Interneten, a cégek tulajdonformája a Jobline (HVG Rt.) kivételével Kft., többségük magyar tulajdonban van. A külföldi tõke érdeklõdése azonban egyre jellemzõbb, s a tõkebevonások általában a többségi tulajdonrész átadásával járnak együtt. A népszerûség legjellemzõbb adata természetesen a látogatottság lenne, azonban erre vonatkozólag nem egyszerû auditált információkat szerezni. A cégek által szolgáltatott
adatok
reprezentativitása
nehezen
összehasonlítható,
mivel
a
szolgáltatók más-más statisztikai programokat és mértékegységeket használnak (találat, oldalmeghívás, egyedi látogató, stb…).
Az elemzõk így az ismertségi
adatokat (top of mind) hasonlították össze, megfigyelve, hogy milyen sorrendben említik meg a cégvezetõk a versenytársakat. Arra a következtetésre jutottak, hogy a legelismertebbek a Job4smarts.com, a Jobline.hu és a Karrier.hu (részletes ismertetõ a 16. oldalon) szolgáltatások, a legnagyobb konkurensnek pedig általában a Jobpilotot tartják. A szolgáltatások népszerûsítésének legelterjedtebb módja az Interneten és az írott sajtóban elhelyezett hirdetés, a televízió és a rádió csak elenyészõ arányban jelent meg a válaszok között. 24
A tartalomra vonatkozólag is történt adatgyûjtés. A megkérdezettek 90%-ánál lehetséges a több szempont szerinti keresés az adatbankban és a szolgáltatók 80%a biztosít a cégek számára részletes ismertetõk, reklám illetve logó elhelyezésére lehetõséget. Az álláskeresõk számára a legalapvetõbb szolgáltatás az önéletrajzok elhelyezése és az online jelentkezési lehetõség. Kevésbé elterjedt az automatikus értesítés, a nemzetközi álláskeresési lehetõség, illetve a személyre szabott karriertanácsadás. Önéletrajzi sablonok majdnem minden oldalon találhatók. Gyakori az online ügyfélszolgálat fenntartása, személyes konzultációs lehetõség azonban a szolgáltatók 50%-a esetén található. A szolgáltatások árai azonos tevékenységi kör esetén is eltérõek lehetnek. Az álláshirdetések számát vizsgálva az általános bõvülés volt jellemzõ, de a korábban alapított cégek a hirdetések számát tekintve nem tudták elõnyre váltani a régebbi megjelenést.
III.7. Az állásközvetítõ piac növekedése
Az állásközvetítõ piac sikerét mi sem bizonyítja jobban, mint a Világhálón megjelenõ önéletrajzok óriási száma. Az 5. ábra ezt a növekedést követi 1994-tõl egészen napjainkig. 18000
16000
16000 14000 11400
ezer db
12000 10000
7650
8000
4900
6000 2850
4000 2000 0
1350 25
100
500
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
5. ábra: A Világhálón elérhetõ önéletrajzok számának alakulása 1994. és 2002. között
Az SBC Internet Services felmérése szerint az amerikai friss diplomások 80%-a az Internet segítségével keres megfelelõ állást, 66%-uk elektronikus levélben küldi el
25
önéletrajzát a hirdetõ cégekhez, és 55%-uk legalább egy online állásközvetítõ szolgáltatás weboldalán is elhelyezi azt. Az Interneten informálódó diákok érdeklõdési köreit taglalja a 6. ábra. A tapasztalatok szerint a felhasználók nagy része az általuk megállapított paraméterek szerint keres, ami az egyre bõvülõ adathalmaz miatt egyre nagyobb terhet ró a szolgáltatókra. Természetesen megfelelõ szûrési lehetõségeket a hirdetõ vállalatok felé is biztosítani kell, hiszen az adattömegben való eligazodás igen fárasztó és idõigényes a cégek HR szakemberei számára. A sikeres szolgáltatás egyértelmû kritériuma a minél részletesebb és aprólékosabb szûrési lehetõségek biztosítása. 100% 90% 80% 70% 60%
79%
75%
74%
Adott kritériumoknak megfelelõ állást
Földrajzi helynek megfelelõ állást
50% Információt a munkaadóról
6. ábra: Milyen információkat keresnek leginkább az online állásközvetítõ oldalak felhasználói
Az álláshirdetések szakmák szerinti megoszlása – az internetezõk feltételezett összetételébõl adódóan – egyértelmûen a számítástechnikai álláshirdetések dominanciáját mutatja. A legnagyobb szolgáltatók adatbázisában a hirdetéseknek átlagosan kétharmada az IT területére vonatkozik. Második helyen a mérnöki állások vannak, ezeket a pénzügyi, a kereskedelmi és a marketing ajánlatok követik. Az „electronic recruitment” üzletág növekedésébõl adódó trend az online adatbankok specializálódása
is.
Néhány
éve
csupán
kétféle
jellemzõ
karrier-kikötõvel
találkozhattunk: az egyik kizárólag az IT területére koncentráló állásbank, a másik a minden szakterület felé nyitott, fõként állásajánlatok tömeges számából tõkét kovácsoló óriás site (Monster, Head Hunter) volt. Ma már számos olyan állásközvetítõ üzemel, melyek egyetlen szakmára fókuszálva egy adott rétegközönséget céloz meg. Mindez a felhasználóknak is kedvez, hiszen az online álláskeresés ezáltal egyre kevésbé lesz esetleges, a jól kialakított rendszerekhez szívesen visszalátogat, odaszokik az adott szakmában dolgozó szakemberekbõl álló közönség. Szakosodott állásbankok létrehozása a számítástechnikát követõen 26
elsõsorban az egészségügy, a biztosítási szektor, bankok területére jellemzõ, de létezik efféle többek között a sport területén dolgozóknak, sõt még teherautó sofõröknek is.
Aukciós oldalak is feltûntek már a Világhálón. Ezek a szolgáltatások lehetõvé teszik, hogy a cégek meghirdessék éppen feleslegessé vált munkaerõiket az állásközvetítõ oldalán – természetesen a munkavállaló beleegyezésével –, amire az ilyen szaktudást keresõ cégek ajánlatot tehetnek munkabér formájában. Az ajánlatok alapján
a
munkavállaló
eldöntheti,
hogy
hajlandó-e
vállalni
a
felkínált
munkalehetõséget. A szolgáltatás a külsõ munkatársakat keresõ cégek, illetve a megbízásokra váró alvállalkozók találkozását hivatott elõsegíteni. A szolgáltatás egyik elérési útja a korábban már említett Monster állásközvetítõ oldal Talent Market szegmensében lehetséges (http://www.talentmarket.monster.com).
III.8. A kiválasztás alapja: az önéletrajz
A Világháló kimeríthetetlen információs adatbázis, amit az is alátámaszt, hogy az álláskeresõk ezreinek önéletrajzi adatait találhatjuk meg segítségével, némi keresés árán. Ilyen adatbankok az online állásközvetítõ szolgáltatások oldalai is, ahol az épp megfelelõ munkaerõ után kutató cégek, vagy személyzeti tanácsadók számos kategorizálási lehetõség segítségével böngészhetnek az önéletrajzok között. Mivel általában az elsõ döntések az itt megtalálható önéletrajzok alapján születnek, mindenképpen nagy körültekintést igényel ezek elkészítése. Az elektronikus önéletrajz nem feltétlenül külalakjával kápráztatja el a leendõ munkaadókat, sok esetben csak a megfelelõ kulcsszavak meglétét ellenõrzik – legtöbbször elektronikus eszközökkel. Így az Interneten megjelentetett önéletrajzok esetén más eszközök is szóba jöhetnek a figyelemfelkeltésre, mint a hagyományos esetben. Lehetõség nyílik kulcsszavak alkalmazására – kifejezetten keresõmotorok számára –, de hiperhivatkozások elhelyezésére is, amelyek esetlegesen egy referencia oldalra, vagy saját oldalra mutathatnak. Joyce Lain Kennedy "Electronic Resume Revolution" címû könyvében azt javasolja: "A kulcsszavas önéletrajz legyen világos, tömör és részletes. Nem szabad elfelejteni, hogy a dokumentum azonnal számítógépes adatbázisba kerül, ezért elsõsorban computer-barátnak kell lennie ahhoz, hogy a találatok közé kerüljön, és kevésbé fontos a vizuális megjelenés, tehát az, hogy egy emberben ránézésre jó benyomást keltsen." 27
Arra kell törekedni, hogy a legnagyobb mértékben kihasználja az önéletrajz az Internet adta lehetõségeket. Ebben nagy segítséget nyújtanak az egyes portálok, melyek legtöbbje automatikus önéletrajzíró szolgáltatást mûködtet, vagy legalább hasznos tanácsokkal látja el a tanácstalan munkavállalókat. Kifejezetten erre szakosodott
oldalakat
is
találhatunk
a
Világhálón,
mint
például
a
http://www.eresumes.com címen is. III.9. Elégedett felhasználók
A Forrester Research felmérése szerint az Egyesült Királyság munkáltatói elégedettek az online toborzók szolgáltatásaival, és többségük az ilyen típusú szolgáltatásokra fordítandó összegek növelését tervezi. Csupán 14%-uk tervez költségcsökkentést ezen a területen, és 9%-uk akarja csökkenteni az elhelyezett hirdetések
számát.
A
hagyományos
módszereket
alkalmazó
vállalkozások
mindössze 17%-a biztos benne, hogy nem fogja igénybe venni a jövõben sem az ilyen szolgáltatásokat. A munkáltatók egyharmada szerint azonban nagyon sok nem oda illõ, vagy nem megfelelõ önéletrajzot is kap a szolgáltatóktól, ami azt bizonyítja, hogy a szûrések pontosságának és részletességének fejlesztése elengedhetetlen. III.10. Marketing
A szolgáltatók nemcsak a saját médiájukat használják az oldalak népszerûsítéséhez. Szerencsére az újdonság ereje számos hagyományos média érdeklõdését is felkelti, így komoly, nagy példányszámú lapok is alkalmat adnak a megjelenésre. A különbözõ célcsoportok eléréséhez változatos formában kell megjelennie a vállalkozásoknak, így a nemzetközi kereskedelmi vásárokon, kiállításokon való megjelenés is szóba jöhet. Természetesen a szolgáltatók nagy erõkkel koncentrálnak az
Internetes
megjelenési
lehetõségekre,
ami
az
internetes
újságokon,
keresõoldalakon elhelyezett szalaghirdetések megjelentetését jelenti. A stratégiai partnerekkel kötött szerzõdések alapján számos link mutat a szolgáltatók oldalaira.
28
IV.
A
szolgáltatás
pozícionálása
a
munkaerõ-piaci
folyamatok
figyelembevételével
A kialakítandó szolgáltatás célközönségének meghatározása érdekében elemeztem a magyar munkaerõ-piac folyamatait, és változásait. Ezek alapján alakítható ki az a struktúra, megjelenési forma, marketingstratégia, mely segítségével elérhetõ a szolgáltatásra leginkább fogékony munkakeresõ réteg. IV.1. Stabil gazdasági helyzet, bõvülõ foglalkoztatás
Legelõször a magyarországi gazdasági helyzeten alapuló, általános munkaerõ-piaci hatásokat és változásokat vizsgáltam. Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat felmérése alapján képet kaphatunk a munkaerõ-keresletrõl. A 2001 szeptemberében végzett adatgyûjtésben
országosan
4501
gazdálkodó
szervezet
vezetõje
került
megkérdezésre – itt dolgozik a gazdasági szervezetekben alkalmazott munkavállalók 27%-a. [11] Az egy évvel korábbihoz képest javult a magyar gazdaság megítélése, a cégek 71,8%-a közepesnek érzi, és csökkent azok aránya, akik rossznak ítélik a gazdaság helyzetét. A feldolgozóipar kivételével mindenhol megfigyelhetõ a pozitív változás. A gazdasági folyamatok javulására a vállalkozások kisebb hányada számít (37-47%). Azonban a cégek több mint 2/3-a magas kapacitáskihasználtságot jelzett, és az alacsony tõkehasznosítású cégek aránya is tovább csökkent (7,2%-ra). A kapacitáskihasználatlanság legfõbb okai továbbra is a belföldi kereslet alacsony szintjében keresendõk (a cégek 51%-a szerint), de az exportlehetõségek hiányának súlya is növekedett (11%-ról 20%-ra). A tõkehiány és a munkaerõhiány 11, illetve 8%-kal szerepel az okok között, de megjelenik a szakképzetlenség miatti termeléskiesés is (7. ábra). Az elõrejelzések szerint a cégek egynegyede tervez beruházást végrehajtani 2002. elsõ negyedévében, és a vállalkozások mintegy 63%-a számít az árbevételeinek növekedésére ebben az idõszakban.
29
10% belföldi kereslet hiánya
8%
exportlehetõségek hiánya 11%
tõkehiány
51%
munkaerõhiány szakképzetlen munkaerõ
20%
7. ábra: A kapacitáskihasználtság jellemzõ okozói a magyar vállalkozásoknál
A felmérés szerint a létszámfelvevõ cégek aránya jelentõsen meghaladja a létszámleépítést fontolgatókét, így az intenzív munkaerõ-kereslet
miatt a cégek
összességében 40.000 fõvel kívánják állományukat növelni. A felmérések szerint a munkaerõ-kereslet a gazdaság minden területére jellemzõ, de a feldolgozó iparra különösen. A gazdálkodó szervezetek 28%-a kívánja elsõdlegesen az állami munkaerõ-közvetítõ irodák segítségével betölteni üres álláshelyeit, ami fõleg a nagyobb cégeket takarja. A hirdetéseket, illetve informális csatornákat alkalmazók aránya 23-23%, és a magánközvetítõ irodákra mindössze néhány százaléka számít a vállalkozásoknak. (8. ábra)
2%
4%
23%
állami munkaközvetítõ irodák 48%
hirdetés informális csatornák magánközvetítõ irodák egyéb
23%
8. ábra: A vállalkozások által választott toborzási módok
30
A felkeresett cégek 15%-a jelezte, hogy tartós munkaerõ-hiánnyal küzd, a feldolgozóiparban ez az arány eléri a 20%-ot. A legmagasabb a szakképzett fizikai dolgozók iránti igény. Becslések szerint a teljes nemzetgazdaságban 30-35 ezer tartósan betöltetlen álláshely van.
A Központi Statisztikai Hivatal felmérése szerint 2002. elsõ negyedévében a munkanélküliségi ráta mintegy 0,3 százalékponttal, 5,7%-ra csökkent az elõzõ év megfelelõ idõszakához képest az ENSZ munkaügyi központjának (ILO) ajánlása alapján számított mutatók szerint, ám ez az elõzõ hónapokhoz képes növekedést jelent. A szezonális hatások kiszûrése után az arány növekedést mutat, de a ráta csökkenésének üteme mérséklõdött. A regisztrált munkanélküliek száma 2002 februárjában 381 ezer volt, a munkavállaló korú népesség 64,8%-a volt jelen a munkaerõpiacon. A munkanélküliség átlagos idõtartama 16 hónap volt, de a tartósan munkanélküliek aránya csökkent. A szeptember 11-ei események után elõször javultak az USA és az eurózóna foglalkoztatási mutatói. Mivel a hazai munkaerõ-piaci mutatók általában az európai trendeket követik, a tapasztalt javulás pozitív irányba mozdíthatja el a magyarországi helyzetet is. Árnyalja a képet, hogy a magyar munkaerõpiac hosszú ideje strukturális egyenlõtlenségeket mutat, míg egyes szektorokban munkaerõhiány van, addig más területeken épp az ellenkezõje tapasztalható. A
munkanélküliek
24,3%-a
15-24
éves
fiatal,
ebben
a
korcsoportban
a
munkanélküliek aránya 10,9% volt, ami majdnem kétszerese az átlagos számnak, de a Statisztikai Hivatal elemzése szerint ezzel még mindig javultak a munkakezdõk elhelyezkedési esélyei. A diplomás munkakezdõk esélyeit rontja azonban az a tendencia, mely a felsõoktatási intézményekben felvett hallgatók számának növekedését mutatja. A tömeges kibocsátás miatt a diplomák értéke devalválódhat. A felsõoktatási intézmények nem veszik figyelembe a munkaerõ-piaci igényeket, a túlképzés pedig több szempontból is feszültséget gerjeszt. Amennyiben képzettebb munkaerõ kerül egy alacsonyabb pozícióra, az állásvesztés mellett egy elégedetlen munkaerõvel is számolhat a cég.
31
IV.2. Álláskeresés felsõfokon
Az elmúlt idõszakban nem változott jelentõségteljesen a diplomások aránya az összes munkanélküli számán belül. Számuk valamivel csökkent ugyan, de nem nagy mértékben. A legveszélyeztetettebb réteget nagyon nehéz meghatározni, mivel végzettség szerinti statisztikák nem készülnek. Az mindenképpen megállapítható, hogy a 45 év feletti korosztály érezhetõen kiszorult a munkaerõpiacról. Bár a Munka Törvénykönyve tiltja a kor szerinti diszkriminációt, az álláshirdetések jó része a 25-35 éves korosztály tagjainak szólnak. A foglalkoztatottság kor szerinti eloszlását mutatja a 9. ábra. A tapasztaltabb vezetõket keresõ vállalatok nagy része fejvadász cégekre bízza a pozíció betöltését. A Nonprofit Vállalkozásért a Népjóléti Szférában Alapítvány tapasztalatai szerint a tartósan munkanélküli diplomások nagy része (29%) mûszaki végzettségû, illetve bölcsész (28%). A munkaügyi szakemberek szerint ettõl nagyobb számról van szó, és sokan saját döntésük alapján nem vállalnak munkát néhány hónapig, de olyanok is vannak, akik már kiszorultak a nyilvántartásokból, vagy nem is regisztráltatták magukat. Ennek egyik oka, hogy a diplomás értelmiségiek sok esetben szégyellik, hogy nincs állásuk, és nem akarnak segélybõl élni. [12]
80 72.3 70
64.7 62.8
Foglalkoztatottság [%]
60
56.7
50
35.5
40
34.7
27.8
30 19.4
20 10
EU
0 15-24
25-54 Korcsoport
Magyarország 55-64
15-64
9. ábra: A foglalkoztatottság kor szerinti eloszlása Magyarországon és az Európai Unióban 32
A Munkaügyi Központok állásajánlatai a legritkább esetben szólnak diplomásoknak, sõt azt is észre kell venni, hogy a számítástechnikai, illetve nyelvtanfolyamokon kívül nem tudnak egyéb szolgáltatást nyújtani ennek a rétegnek. Ez az a réteg, amely leginkább megcélozható egy olyan szolgáltatással, amely diszkréciója folytán alkalmas az álláskeresés gyors, hatékony, olcsó és diszkrét lebonyolítására. IV.3. Munkaerõ-piaci trendek
A vállalatok egyre gyakrabban panaszkodnak a nem eléggé gyakorlatias szakképzés miatt. Sajnos az oktatás nem feltétlenül azokat a képzéseket fejleszti és bõvíti, amelyekre
a
gazdaságnak
leginkább
szüksége
lenne:
miközben
egyes
slágerszakmákban túlképzés van, a gazdaság számos területén hiánycikké vált a jól képzett munkaerõ. Folyamatosan csökken a szakközépiskolákba jelentkezõk száma, amit a Magyar Kereskedelmi és iparkamara a kétkezû munkák presztízsének csökkenésével magyaráz. A kialakult szemlélet szerint a felsõfokú képzés a boldogulás egyik legbiztosabb gyermekeiket.
útja,
így
a
szülõk
Mindazonáltal
a
jól
mindinkább képzett
a
továbbtanulásra
szakmunkás
ösztönzik
hiánycikké
vált
a
munkaerõpiacon. Az okokat legtöbben abban látják, hogy az oktatás nem alkalmazkodik megfelelõen a gazdaság igényeihez. Azonban a munkaadók a munkavállalók felkészültségével sincsenek teljes mértékben megelégedve. A Német-Magyar Kereskedelmi és iparkamara tavalyi felmérésének eredménye szerint a német tulajdonú magyarországi vállalatoknak csak 23%-a ítélte jónak a munkavállalók színvonalát, 69%-uk kielégítõnek, 8% pedig elégedetlen volt. A Magyar Kereskedelmi és iparkamara 1000 vállalat körében végzett
felmérése
szerint
a
pályakezdõ
fiatal
szakmunkásokkal
sincsenek
megelégedve alkalmazóik. Általában a gyakorlati tudást, a nyelv, és a számítógépes ismereteket hiányolták a cégek. [13]
IT munkaerõ piac [14] A néhány évvel ezelõtti mértékû számítástechnikai szakemberek iránti igény – melyet az Internet-vállalatok tartottak fenn, óriási fizetést, és számos extra juttatást kínálva a gyakorlattal rendelkezõ szoftverfejlesztõknek – már csak a múlté, bár az elemzõk a piac újraéledését jósolják. Bár a hosszú távú kilátásaik kiválóak az IT szektor 33
szakembereinek – minden területen szakemberhiányt jósolnak az elemzõk –, mégis számos esetben komplikált az elhelyezkedés az adott pillanatban. A személyzeti tanácsadó cégek véleménye szerint a problémák az Internet ipar lassulásával függenek össze, hiszen a korábbi évek túlköltekezéseit most költségcsökkentésekkel próbálják kompenzálni a cégek. A Dice nevû, kifejezetten IT szektorra specializált online állásközvetítõ szolgáltatás az elõzõ évi 10.000 meghirdetett álláshelyhez képest kénytelen volt beérni 4.600 pozícióval, azonban felméréseik szerint az elõzõ év végéhez képest még így is 15%os a növekedés. Természetesen leginkább olyan munkaerõket keresnek, akik minden tekintetben megfelelnek az elvárásoknak. A hosszú távú prognózisok bíztatóak, például az amerikai Munkaügyi Hivatal statisztikai elemzése szerint a következõ
10
év
leggyorsabban
fejlõdõ
10
szegmense
közül
8
az
információtechnológiai ágazatba tartozik.
A gazdasági lassulás hatásai a HR döntésekre [15] A munkaerõ bázis átalakítása természetes stratégia a gazdasági lassulás idején, amelyben a HR kritikus szerepet tölt be, hiszen szükség van: •
a döntõképes személyzeti pozíciók és ezek felelõsségi körének gyors és pontos azonosítására;
•
gyors és hatékony munkaerõ-csökkentõ programokra;
•
az egyéni leépítések megállapítására, vagy a munkaerõ átképzéssel történõ megtartására;
•
a megmaradó munkaerõ számára a megfelelõ morális légkör biztosítására, amely a termelékenység és a hosszú távú elkötelezõdés záloga.
Az intézkedések bevezetése elõtt elemezni kell ezek esetleges következményeit a fellendülés elindulását követõ idõszakra is. A leendõ növekedés megalapozásakor nagyon körültekintõen kell eljárni a cégen belüli azonnali és potenciális értékek meghatározásakor. Az Európai Unió országaiban, valamint Magyarországon, Csehországba és Lengyelországban végzett felmérések alapján a HR menedzsment bevonása az üzleti életbe 86,5%-os. Az alkalmazott stratégiák munkaerõ utánpótlásra gyakorolt hatásai: •
új munkaerõ felvételének befagyasztása,
•
fizetés emelés szelektív módon: teljesítmény-értékelés alapján,
•
takarékosság,
•
fizetések befagyasztása, 34
•
a fizetésemelés éves átlagos mértékének csökkentése,
•
egy összegû jutalmazás fizetés emelés helyett,
•
fizetések csökkentése,
•
egyéb.
Változások a tréningekkel szembeni elvárások terén A 2001. szeptemberi események után megváltozott a felfogás a veszélytelen kereskedésrõl, illetve az ehhez kapcsolódó tanácsadásról, szervezetfejlesztésrõl. Tanácsadói körökben vizsgálva a hatásokat megállapítható, hogy a szolgáltató cégek árbevétele jelentõsen növekedett, és az érdeklõdés a komplex vezetõfejlesztõ programok irányába tolódott el. Új módszertani elvek is megjelentek: survival tréningek, assessment center-ek, coaching programok. A minõségi igények is megnövekedtek, a megrendelõk elvárják, hogy kézzel fogható, kimutatható eredményt adjon egy-egy tréning is, nemhogy egy egész kurzus. Tehát a megrendelõk inkább az eredményességet, a minõséget kívánják honorálni, és nem a mérhetetlen tényezõket (pl. együttmûködési készség…). [16] A tanácsadói szerep egyre inkább a partneri kapcsolat felé kezd eltolódni, hiszen az egyes humánmenedzserek is hasonlóan friss és mély tudással rendelkeznek, mint az általuk alkalmazott tanácsadók. A HR vezetõk döntéseiben egyre tisztábban rajzolódnak ki a követett stratégiák, így ez a tudatos és határozott álláspont kiszámíthatósága miatt világosabb viszonyokat teremt a szolgáltató és megrendelõ között. Egyre csökken a tréningeket szélsõségesen megítélõk száma is, így a tréning elfoglalhatja helyét a fejlesztési eszköztárakban is, és racionálisabb és egyben hatékonyabb alkalmazásukra nyílik lehetõség.
35
V. A munkaerõ portálok kiterjesztett lehetõségei és kötelezettségei
Az „egyszerû”, munkaerõ-közvetítésre szakosodott szolgáltatások mellett egyre nagyobb számban jelennek meg olyan oldalak, amelyek nem csak állandó állások betöltésére keresnek munkaerõt a vállalkozások számára. Egyre fontosabb szerepet töltenek be a távmunkát népszerûsítõ portálok, illetve olyan szolgáltatások is megjelentek, amelyek a vállalati folyamatok támogatását végzõ, vagy segítõ szoftverek fejlesztésével és alkalmazásával foglalkoznak. Azonban a nagyarányú fejlõdés – sokak szerint – egyik legnagyobb gátja a megfelelõ biztonság elérése adatvédelmi szempontból. Ezen probléma áthidalása válik a következõ idõszak egyik legégetõbb problémájává az online szolgáltatások területén is. V.1. Távmunka
Miközben az Egyesült Államokban szinte önmagát gerjesztve gyorsan terjed a távmunka és rohamosan nõ az azt alkalmazó cégek és egyének száma (csak az AT&T által foglalkoztatott távmunkások száma meghaladja a 30.000 fõt), addig Európában kisebb tradíciója miatt az elterjedése lassúbb, sõt ösztönzésre, támogatásra szorul. [17] A távmunka olyan munkavégzést jelent, amikor a munkavállaló és a munkaadó földrajzilag egymástól távol (akár más földrészen) helyezkedik el, és elektronikus úton tartanak kapcsolatot egymással. A (be)dolgozó saját otthonában végzi el a megrendelt munkát, majd azt a hálózaton keresztül továbbítja „táv-munkahelyére” vagy alkalmi megbízójának. A munkavégzés ezen formájának számos elõnye illetve oka lehet: a vállalat költségtakarékos megfontolásai alapján a munkavállaló számára felajánlott lehetõség, vagy kényszer, kíváncsiságtól hajtott próbálkozás, tudatos, átgondolt döntés. A távmunkás helyzete is sokféle lehet: dolgozhat tovább alkalmazottként vagy szerzõdéses viszonyban, fõ- illetve mellékállásban, de lehet szellemi szabadfoglalkozású, vagy önálló vállalkozó is, az új típusú munkamódszer tehát
feltétlenül
rugalmas,
az
egyén
életvitelének,
szakmájának
leginkább
megfelelõen testre szabható. A nagy nemzetközi állásközvetítõk már felfigyeltek az ezen a téren tátongó ûrre, és adatbázisaikban megjelentetnek távmunkára vonatkozó hirdetéseket is. Vannak olyan szolgáltatások is, amelyek kifejezetten erre a területre specializálódtak. A távolság jelentõsége az Internet korában egyre csökken, sõt itt gyakorlatilag 36
mellékes, a munkavállaló kizárólag a minõséget és a pontosságot várja el. Az információs adatbázisokat üzemeltetõ szolgáltatók regisztrálják az érdeklõdõ szakemberek önéletrajzait, és elérhetõvé teszik a kifejezetten ilyen munkatársakat keresõ vállalatok számára. Ilyen portálok:
Telecommuting Jobs (http://www.tjobs.com) Az oldal az Internet legjobb távmunka-közvetítõjeként emlegetett portál, ahol a távmunkát
keresõk
találkozhatnak
a
potenciális
megbízókkal
és
viszont.
Folyamatosan gazdag munkakínálat található gondosan szakma szerint rendezve. A választható
kategóriák:
mûvészek,
kiadványszerkesztõk,
fényképészek,
értékesítéssel foglalkozók, írók, adatrögzítõk, mérnökök, programozók, weblap tervezõk és az elõbbiekbe nem sorolható egyéb foglalkozásúak. A távmunkások ingyenes regisztrációs lehetõséget kapnak, így bekerülhetnek a Tjobs adatbázisába.
Kanadai Távmunka Szövetség (http://www.ivc.ca) A Kanadai Távmunka Szövetség (CTA) szolgáltatása fõleg magasan képzett mûszaki szakemberek és a távmunkát végzõk számára kialakított portál. A regisztráció nyitott és ingyenes, a megfelelõ elõképzettségû és tudású munkavállalók nemzetiségtõl függetlenül találhatnak itt maguknak távmunka lehetõséget.
European Telework Online (http://www.eto.org.uk) Az Európai Unió egy bizottsága által kezdeményezett weblap, amely lényegében egy gazdag információs központ az európai távmunka alkalmazásáról. Tanulmányok, cikkek, tanácsok, tippek sorozatát kínálja munkavállalóknak. Az European Telework Online egy fórumot is üzemeltet, ahol az érdeklõdõk véleményt, tapasztalatot cserélhetnek,
kapcsolatokat
alakíthatnak
ki.
Az
ETO
honlapjáról
indulva
megismerhetünk néhány jellegzetes európai projektet, ami távolabbi, elmaradottabb térségek lakóit juttatta állandó munkalehetõséghez.
Mining Company (http://telecommuting.about.com) Ez a folyamatosan frissített linkgyûjtemény közel 25 távmunka-közvetítõ oldalát teszi elérhetõvé, emellett praktikus tanácsokat ad arra vonatkozólag is, hogy az egyes szakterületek képviselõi hol találhatnak az adott szakmára szûkített táv-állásbankot. A Mining Company-tól távmunka témájú hírlevél is rendelhetõ.
37
Amíg a nemzetközi téren az erre szakosodott közvetítõk, vállalkozók, egyének, és szervezetek tucatjai támogatják és segítik a távmunkát, és az abban érdekelt feleket, hazánkban érezhetõen még várat magára az áttörés. Az új munkamódszert ugyan már egyre többen alkalmazzák, de hiányoznak az otthonról bedolgozókat tömörítõ szervezetek, klubok, az õket segítõ szolgáltatások, illetve magyar nyelvû forráshelyek. A jóformán egyetlen kifejezetten távmunka tartalmú magyar portál:
Távmunka Kht. (http://www.tavmunka.hu) Az oldal a Munkaügyi Minisztérium és a Futuris Rt. tulajdonában levõ Távmunka Kht. honlapja. A társaság célja, hogy állami forrásokat is bevonva ösztönözze a távmunka megismerését és piaci alapú elterjedését Magyarországon. Az érdeklõdõk, illetve távmunkaadók lehetõséget kapnak az adatbázisba való ingyenesen bejelentkezésre. A szolgáltatások között szerepel a közvetítés, de célja az ismeretterjesztés, koordináció, kutatás, munkajogi, adatvédelmi kérdések felkarolása is. Pósvári Sándor szerint: "A kritikus tömeg legalább 10.000 távmunkást és 50-100 távmunkaadót jelent. A minõségi ugrás nem a pár száz és a sok ezer távmunkás, hanem a távmunka hiánya és az elsõ távmunkások megjelenése között van, mert az utóbbi már feltételezi a rendszer mûködését." A
Munkaügyi
Minisztérium
is
számos
pályázattal
támogatja
(megváltozott
munkaképességûek illetve kisgyermekes anyák foglalkoztatásának elõsegítésére), a távmunkával kapcsolatos elképzeléseket. V.2. Útmutató programok
Az egyre bõvülõ online állásközvetítõ piac kiismerésében, a munkavállalók karrierépítésében, de kiválasztási folyamat leegyszerûsítésében is nagy segítséget nyújtanak azok a szoftverek, amelyek egyre nagyobb számban jelennek meg a piacon. Ezek a programok mind az álláskeresõk, mind a HR szakemberek számára tesznek elérhetõvé olyan szolgáltatásokat, amelyek egyszerûbb, gyorsabb és költségtakarékosabb eligazodást biztosítanak az óriásira duzzadt adathalmazokban. A teljesség igénye nélkül mutatok be néhány olyan szoftvert, ami könnyedén elérhetõ, akár az Interneten keresztül is.
38
Wanted Jobs 98 v1.12 A Wanted Technologies 1.2 MB nagyságú, egyelõre ingyenesen használható (shareware) programja gyors navigációt tesz lehetõvé az Interneten elérhetõ állásközvetítõ oldalakon a munkakeresõk számára. A leginkább megfelelõ állás paramétereit
megjelölve
az
érdeklõdõ
a
programra
bízva
az
ajánlatok
összegyûjtését, a legnagyobb 32 álláshirdetési portál adataiból kiválogatott listához juthat. Elõnye – fõleg otthonról internetezõk számára –, hogy az ajánlatok letöltése után a program offline kereshetõ adatbázist ad, így lecsökkentve az internetezés költségeit, valamint hogy az adatbázis automatikusan frissíthetõ, tehát a keresés teljes mértékben átadható a szoftvernek.
Job Pointer A program a fenti szoftverhez hasonlóan az adatbázisok automatikus böngészésére szolgál, azzal a különbséggel, hogy a Világháló valamennyi adatbázisában keresi a megfelelõ állásajánlatokat.
AccuResume Writer és Right Resume for Windows Kiemelkedõ helyet foglal el a programok között ez a két automatikus önéletrajzíró szoftver, amelyek segítségével több formátumban (HTML, ASCII…) is elkészíthetõ a kívánt önéletrajz.
Mindezen alapvetõ programok mellet találhatók HR szakemberek számára alkotott alkalmazások is, mint a HR Suite, amely a jelöltek adatainak rendszerezésében és a kiválasztás áttekinthetõségének javításában segíthet, vagy a Sheila Lowe ’s Handwriting Analiser grafológiai szoftver.
Nem véletlen, hogy a Lycos által minõsített TOP 5%-ba tartozik a Hard@Work nevet viselõ portál, amely célja, hogy „csökkentse a munkahelyeken eluralkodó félelmet és elidegenedést azáltal, hogy segíti a dolgozók közötti építõ jellegû kommunikációt”. Az összegyûjtött interjúkérdések gondolkodtató és pozitívan ösztönzõ hatása miatt az oldal megkapta a „Learning Fountain” logót is. Hasonló céllal indult a Career Escalator
vitafóruma
is,
ahol
megtalálható
minden
idõk
legnehezebb
10
interjúkérdése is.
39
V.3. A következõ lépcsõ – ASP
A legtöbb online állásközvetítõ oldal álláshirdetéseket, karriertanácsokat, szakértõi fórumokat szolgáltat mind az álláskeresõk, mind pedig a munkaadók számára. Az ASP modell olyan alkalmazás-szolgáltatási megoldás, mellyel a szolgáltatók fõként vállalati
ügyfélkör
vállalatirányítási,
számára
az
döntéstámogatási
Interneten
keresztül
és
alkalmazásokat.
irodai
tesznek
elérhetõvé
Ez
költségek
szempontjából elõnyös lehet a vállalatok számára, hiszen sem hardver, sem szoftver, sem pedig rendszer bevezetési költségek nem terhelik, továbbá nincsen folyamatos rendszer támogatási és upgrade szolgáltatási költség sem és a vállalaton belüli IT munkaerõ-igény is csökken. Egyelõre a cégek által alkalmazott nagyvállalati rendszerek a mainframe
és
DOS-tól
kezdve
egészen
az
újabb
Internet
megoldásokon át – melyek nem klasszikus ASP-k –, egészen az új generációs termékekig terjednek, de a szolgáltatók nagy reményt fûznek az új termékek elterjedéséhez. A munkaerõhiány miatt egyre több vállalat nemcsak használja az Internetet mint toborzó-eszközt, hanem valóban egyre inkább mint elsõdleges eszközt alkalmazza. Annak ellenére, hogy hagyományos szolgáltatásai terén is közel havi 10%-kal nõ a Monster.com forgalma, nemrég dobta piacra a Monster Momentum-ot, egy webalapú toborzórendszert kis és középvállalatoknak, amelyet az alkalmazásszolgáltatási (ASP) modellen keresztül nyújtanak majd. Az árazás az évi 5500$-tól kezdõdik, tehát egy kisvállalkozás is belevághat. Ezzel az árazással azt sugallják feléjük, hogy ha maguk vásárolnának szervereket, és szakembert, aki felügyeli a rendszert és a szoftvert és minden egyebet, akkor hamar ezen összeg fölé kerülnének éves szinten. Az ASP (alkalmazás szolgáltatás) megoldások hazai piaca ma még nagyon kialakulatlan képet mutat. Tavaly év végén a Matáv.com és a Hostlogic jelentette be szolgáltatási tevékenységét. A Microsoft az elmúlt idõszakban az irodai alkalmazásait tette ASP-képessé. A HR szoftverek hazai piacán jelenleg még egyik hazai Internetes álláskeresõ oldal sem szolgáltat ASP megoldás keretében toborzási folyamatok kezelésére alkalmas szoftvert vállalatok és toborzóügynökségek számára. Ennek ellenére több nemzetközi hátterû álláskeresõ-site is tervezi hasonló szolgáltatás indítását.
40
V.4. Adatvédelem
Az Internet terjedése, interaktív mivolta és a szolgáltatások bõvülése egyre több jogalkotási problémát is felvet. Ezek közül az egyik legfontosabb a személyes adatok védelmének kérdése. Számos szakember szerint az adatok kezelésének és védelmének megoldatlan kérdései jelentik az elektronikus gazdaság fejlõdésének legfõbb akadályát. A Forrester Research felmérése szerint az elmúlt évben az amerikaiak mintegy 45 milliárd dollárt költöttek el elektronikus kereskedõknél, de ez a forgalom akár 25%-kal is növekedhetne, ha a vásárlók személyes adatainak védelme tökéletesen megoldott lenne, és ez tudatosulna is a társadalomban. Az internetes cégek alapvetõen két ok miatt nem tesznek határozott lépéseket az adatvédelem megoldása felé: •
az egyik természetesen a nagy költségvonzat, ami az elektronikus rendszerek védelméhez társul,
•
a másik pedig az adatok értéke, értékesíthetõsége. Számos cég jelentõs bevételre tesz szert azáltal, hogy a birtokába jutott vásárlói, felhasználói adatokat eladja más vállalatoknak, direkt marketing célokra.
Számos, nehéz helyzetbe került cég éppen a birtokában lévõ adatok eladásával próbált némi tõkéhez jutni (Toysmart, 2000. május). A legnagyobb szolgáltatók, mint az Amazon vagy az eBay, az adatkezelési nyilatkozatba is beépítette a lehetõségét az adatok harmadik személynek történõ eladásának. Természetesen nem csak a vállalatok felelõsek az adatbiztonság alacsony fokáért. Számos kormányzati szerv alkalmaz olyan szoftvereket, amelyek képesek követni a felhasználók mozgását a Világhálón. Egyre több országban engedélyezik a vállalatoknak, hogy ellenõrizzék alkalmazottaik munkaidõben történõ Internethasználatát, a magántitok sérthetetlenségének betartása mellett. Magyarországon a törvények egyértelmûen tiltják a vállalkozásoknak a lehallgatásra alkalmas eszközök használatát, az engedélyezés minimális feltétele, az alkalmazottak tájékoztatása. Az egyre bõvülõ szolgáltatási paletta és felhasználói tábor egyre indokoltabbá tenné a szabályozás megoldását, mind Magyarországon, mind a többi országban is. Ezen a téren az Európai Unió áll a legjobban, ahol – az Egyesült Államokkal szemben – már elfogadták az adatvédelemrõl szóló törvényt. Az Egyesült Államokban ugyan már számtalan intézkedéstervezet született, de az elnöki aláírás még egyikre sem került rá. A washingtoni vezetés véleménye szerint a legideálisabb megoldás az önszabályozás kialakulása lenne. Ezzel szemben az Európai Unióban 1995. óta 41
létezik Adatvédelmi direktíva, ami a szokásoknak megfelelõen 1998-ban lépett életbe. Az ajánlás szerint csak azok a vállalkozások gyûjthetnek adatokat ügyfeleikrõl, amelyek elõzõleg korrekt tájékoztatást adtak annak felhasználásáról, kezelésérõl. A szabályozás kimondja, hogy az unión kívüli cégek is csak ezen feltételek betartásával juthatnak hozzá ezen adatbázisokhoz. A Consumers International fogyasztóvédelmi szervezet felmérése szerint a kereskedelmi tevékenységet folytató európai és amerikai oldalak mindössze 40%-a rendelkezik adatvédelmi nyilatkozattal, és ezek elenyészõ része ismerteti az ügyfelekkel minden részletre kiterjedõen az adatok felhasználásának körülményeit. A magyar vállalkozások saját bevallásuk szerint nem értékesítik ügyfeleik adatait, de egyre több olyan oldallal találkozhatunk, amelyek szolgáltatásainak igénybevétele esetén ilyen vagy olyan regisztrációs lapot töltetnek ki felhasználóikkal. Sok szolgáltatás valóban nem teszi közzé az egyes adatokat, ám statisztikák készítéséhez egyértelmûen felhasználja azokat. Meg kell jegyezni, hogy a felhasználók
tudta
nélkül
is
lehetséges
adatgyûjtés
a
használt
böngészõ
segítségével – a weboldalak 15%-a ezt meg is teszi –, és ha a fontosabb személyes adatokat a browserek nem is szolgáltatják ki, például „cookie”-k1 segítségével igen könnyû képet alkotni egy adott – IP cím alapján azonosított – gépet használó internetezési szokásairól. Ideális esetben az adatvédelmi elõírásoknak önszabályozó módon kellene teljesülniük, ebben az esetben a polgár csak annyit mond el magáról amennyit jónak lát, azonban a szakemberek véleménye szerint a felhasználók nagy része Magyarországon nincs tisztában jogaival, hiányzik a személyi adatvédelemmel kapcsolatos öntudatos magatartás. Felmérések szerint az Internet felhasználóinak mindössze egy százaléka aggódik a személyes adatainak biztonságáért. Sokak szerint a biztosítékot az etikai kódexek létrehozása és betartása jelentené, de be kell látni, hogy a kialakult szemlélet nem kedvez a magánszféra alapvetõ értékeinek. Kedvezõ
elõjel,
hogy
a
Magyarországi
Tartalomszolgáltatók
Egyesületének
Tartalomszolgáltatási Kódexe már nagy hangsúlyt fektet és szigorúan kezeli a személyes adatok védelmét. Az adatvédelem azonban nem egyedül erkölcsi kérdés, hanem komoly technikai háttértámogatásra is szüksége van. Erre szolgálnak a PET (Privacy Enhancing Technologies) vagy a P3P (Platform for Privacy Preferences) technológiák, amelyek segítségével konfigurálhatók a böngészõk, hogy milyen adatokat szolgáltassanak ki
42
használójukról. A legjobb módszer azonban a személyes adatok védelmére, ha a felhasználó a legkörültekintõbben jár el adatainak közzétételekor.
1
A magyarul „süti”-nek nevezett digitális bélyegekkel az egyes weboldalak jelölik meg gépünket, amit
késõbb leolvasva képesek azonosítani a visszatérõ látogatót. Ezt használják a látogatottság mérõk, vagy a regisztrációs rendszerek is. Azonban ezeket az adatokat más oldalak is lekérdezhetik, értékes adatokat szerezve ezzel vásárlási, internetezési szokásainkról.
43
VI. Portálépítés
A korábbi ismeretek alapján megállapítható, hogy egy online állásközvetítõ portál felépítése nem egyszerû feladat. Nem egyszerûen a technikai megoldás jelenti a legnehezebb problémát, inkább a szerkezeti felépítés kidolgozása és a szolgáltatás megfelelõ pozícionálása a munkaerõpiacon. Számos kérdés merül fel és ezek megválaszolása nélkül nem is lehetséges egy sikeres szolgáltatás kialakítása:
1. Milyen elvárásoknak kell megfelelnie a szolgáltatásnak, elég-e az egyszerû hirdetési felület biztosítása, milyen kiegészítõ szolgáltatásokkal lehet a vállalatoknak nagyobb megelégedettséget biztosítani? 2. Milyen állások közvetítésére érdemes koncentrálni, milyen álláskeresõ réteget célszerû megcélozni, milyen szolgáltatások biztosíthatók annak érdekében, hogy az álláskeresõk is minél nagyobb számban látogassák az oldalt? 3. Milyen érvek szólnak a vállalatok részérõl az online szolgáltatás igénybevétele mellett, költségtakarékosabb-e egy munkatárs felvétele ilyen módszer alkalmazása esetén? 4. A kialakított struktúra felépítése milyen költségekkel jár a szolgáltató szempontjából? 5. Milyen forgalom esetén térül meg a beruházás ésszerû idõn belül? 6. Milyen marketing-stratégia kialakítása célszerû a szolgáltatás sikeres bevezetése érdekében?
Ezen kérdések elemzését elvégezve már nagyobb biztonsággal és tudásbázissal foghatunk hozzá egy ilyen portál felépítéséhez és piacra vezetéséhez. Azonban ezek a körültekintõ elõkészületi lépések csak az elsõ lépcsõfokát jelentik a sikernek, és az egyre élesedõ piaci verseny is nagy körültekintésre inti a beruházókat. VI.1. Az ideális struktúra kialakítása
Az egész világgazdaságot átalakító Internet immár a munkaerõ-közvetítés piacán is megjelent: a praktikus, gyors és olcsó állásportálok világszerte hódítanak. Magyarországon fél évtizedes múltra tekint vissza ez a szolgáltatás, ezzel is megkönnyítve a munkaerõ piaci szereplõk helyzetét. A portálokon keresztül a munkaadók kiválasztott szempontok szerint böngészhetnek a regisztrált munkahelyet 44
keresõk között, a leendõ munkavállalók pedig feltölthetik önéletrajzukat, teszteket, hasznos tanácsokat kaphatnak a portálon keresztül. A szolgáltatás sikeres kialakításához számos terület módszertani ismerete szükséges. Ilyen területek az emberi erõforrás gazdálkodás, a marketing és természetesen a fizikai megvalósításhoz elengedhetetlen Internet-technológa. Az emberi erõforrás gazdálkodás módszereinek pontos áttekintése biztosítja, hogy a kialakított szolgáltatás mind az álláskeresõk, mind pedig a munkaadók igényeit kielégítse. A 10. ábra szemlélteti a vállalatok által alkalmazott kiválasztási folyamatok struktúráját. Ezt áttekintve megállapítható, hogy mely lépéseket tudná átvállalni egy jól
strukturált
munkaerõ-piaci
portál.
A
tapasztaltok
szerint
az
egyszerû
adatszolgáltatás nem elégíti ki egyik fél igényeit sem, így a megfelelõ hatékonyságot csak és kizárólag kiegészítõ szolgáltatások biztosításával lehet elérni. Ilyen szolgáltatások a HR területen átfogóan alkalmazott módszerek, mint az interjúk, a tesztek, amelyek a munkaadók választását könnyítik meg. A munkavállalók esélyei növelhetõk tanácsadással, illetve a munkakeresésre, önéletrajzírásra vonatkozó tanulmányok közzétételével. A gazdasági igények egyértelmûen abba az irányba mutatnak, hogy az online munkaközvetítõ oldalakkal szembeni elvárások nem állnak meg az egyszerû adatszolgáltatásnál, vagy az információcsere elõsegítésénél. A tapasztalatok szerint a nagy cégek már nem elégszenek meg a szolgáltató által prezentált néhány adatlappal,
ettõl
jóval
többre
várnak.
Az
igazán
elfogadott
és
sikeres
munkaközvetítõnek egy elõre szûrt, csak a legalkalmasabb jelöltekbõl álló listát kell prezentálnia megrendelõje felé. Ezen kiegészítõ szolgáltatások mindenképpen szükségesek a jobb hatékonyság elérése érdekében, így a kiválasztási tanácsadó cégeknél bevált módszereket alkalmazva elõzetes tesztek, szûrési módszerek alapján szûkített listát kaphatnak a cégek, ráadásul minden jelentkezõ adat mellé munka-alkalmassági véleményt, kiértékelt teszteket is érdemes mellékelni. Természetesen nem csak a munkaadók felé szükséges magasabb színvonalú, sokrétûbb szolgáltatásokat nyújtani. A munkavállalók, álláskeresõk – akik az adatbank alapját adják – akkor választják a szolgáltatást, ha az hatékony, sokrétû, érdekes és minél több elõnyhöz juttatja a munkakeresõt más portálokkal szemben. Éppen ezért olyan kiegészítõ szolgáltatásokat kell megtalálniuk a portálon, mint az online teszt-kitöltési lehetõség, munkakeresési tanácsadás, tanfolyami, nyelvtanulási lehetõségek bemutatása és közvetítése, munkajogi tanácsadás.
45
10. ábra: A kiválasztási folyamat szerkezete
A sikeresség érdekében fel kell mérni az online munkaerõ-közvetítés elõnyeit, gyenge pontjait, erõsségeit mind a két oldal szemszögébõl vizsgálva. A statikus felület ésszerû kialakítása sokrétû és mindenre kiterjedõ tesztekkel valósítható meg, nagy figyelmet fordítva az internetezõ közönség logikai elvárásaira és az ergonómiai szempontokra is. Az óriási adatbázis kezelése PHP programnyelven írt adatbázis46
kezelõ algoritmussal oldható meg. A gyors és minden igényt kielégítõ szolgáltatás érdekében az adatbázis feldolgozását folyamatos és automatikus algoritmusok biztosítják. A kialakítandó portál számos - elõzetes meggondolások alapján kialakított – feltételnek kell, hogy megfeleljen. Mint korábban már elemeztem, a piaci siker elengedhetetlen feltétele, hogy az adatszolgáltatáson túl, kiegészítõ szolgáltatások is elérhetõk legyenek az oldal profiljában. Mindemellett az oldal külalakja és a kezelhetõsége is fontos szempont. Mindenképpen a logikus felépítés és a felhasználóbarát kiépítés a sikeres mûködés alapfeltétele. Mindezen célok megvalósítása érdekében tapasztalt munkatársak és tanácsadók konzultációi alapján a következõ rendszer jelentheti a megfelelõ megoldást. VI.2. Rendszerterv
A kialakítandó portál szerkezete könnyen fejleszthetõ, bõvíthetõ kell, hogy legyen. A tervezett, egymásra épülõ szintek kialakítása pontos logikát kell, hogy kövessen. Mindez elengedhetetlen a felhasználóbarát alkalmazás üzemeltetéséhez. A szerkezet alapvetõ pontjainak kialakítása után, mintegy fürtszerû elrendezésben válnak elérhetõvé a kiegészítõ szolgáltatások, a regisztrációs jogok alapján. Az adatrendszerezés és szolgáltatás mellett alapkiépítésben is elérhetõ kell legyen a kiegészítõ szolgáltatások egy része (hírek, újdonságok, munkakeresési és jogi tanácsok, stb.), de a nagyobb erõforrásokat igénylõ – fõleg cégek számára kialakított –
modulok
(keresés
a
munkavállalók
adatai
között,
elõszûrés,
extra
teszteredmények, stb.) csak megfelelõ regisztráció alapján lehetnek hozzáférhetõk.
A fõoldal A nyitólap kialakítása és szerkezete talán a legfontosabb egy oldal megjelenésében. Már az elsõ pillantásra áttekinthetõ kell legyen, és jól felismerhetõnek kell lennie az alkotók szándékának, hogy milyen tartalmat és milyen szerkezetben kívánnak megjeleníteni. A kezdõoldalon ízelítõként elhelyezhetõk a legfrissebb álláshirdetések, keresési lehetõség biztosítható az oldalon belüli címszavakra valamint belépési platformot is elengedhetetlen elhelyezni a már regisztrált felhasználók számára. Itt érdeklõdésük alapján tudják kiválasztani a munkavállalók, illetve a munkaadók a nekik szóló információk felé vezetõ utakat, de a fõ linkek között lehetnek a hasznos tanácsok és 47
a honlapról szóló hasznos információk (impresszum, ismertetõ, gyakori kérdések, médiaajánlat…) is. A fõoldal felépítését szemlélteti a következõ diagram.
Fõoldal: Legújabb hírek és állásajánlatok, keresési lehetõség, belépés regisztrált felhasználóknak Munkaadóknak
Munkavállalóknak
Hasznos tanácsok
A honlapról: ismertetõ, kapcsolat, gyakorta feltett kérdések, médiaajánlat, bannerek
A fõoldalról a böngészõk a megfelelõ linkek segítségével juthatnak el a számukra legizgalmasabb információk felé. A következõkben ezeket a kapcsolódási pontokat mutatom be részletesebben.
Munkaadóknak, munkavállalóknak A munkaadók számára összegyûjtött speciális információkat már csak a regisztrált felhasználók érhetik el. A regisztrációk különbözõ prioritásokat engedélyeznek az elõfizetések alapján. Belépés után lehetõvé válik állásajánlatok feltöltése, keresés az állásajánlatok között, illetve önéletrajzok, egyéb adatok (elõzetes teszteredmények, szûrésen átesett adatlapok) letöltése. A munkavállalók regisztráció nélkül is használhatják a belsõ oldalak egyes adatbázisait. Belépés nélkül is elérhetõvé vállnak az állásajánlatok, amelyek között különbözõ szempontok alapján természetesen keresni is lehet. Az állandó állásokon kívül linkek formájában diákmuka illetve távmunka tippeket is kaphatnak a felhasználók. Az adatbázisba csak regisztráció után jelentkezhetnek az álláskeresõk, azonban a regisztráció teljesen ingyenes. A regisztrált felhasználók belépés után feltölthetik önéletrajzukat és hirdetésüket az adatbázisba, és hozzáférhetnek az állásajánlatok részletesebb leírásához, illetve a különbözõ cégekrõl szóló ismertetõkhöz. A munkavállalók nyelvi illetve munkaalkalmassági teszteket is kitölthetnek, amelyek eredménye
a
munkatársakat
keresõ
cégek
számára
is
elérhetõvé
válik,
megkönnyítve a választást. A felépítés a következõ ábrán is látható. 48
Munkaadóknak Regisztráció Belépés (különbözõ szintû elõfizetõknek, más-más prioritás) Állásajánlatok feltöltése Keresés az álláskeresõk között Önéletrajzok, adatok letöltése
Munkavállalóknak
Munkaajánlatok (keresés végzettség, régió, stb. szerint) Linkek munkavállalóknak Diákmunka Távmunka Regisztráció Belépés (mindenki számára ingyenes) Adatok feltöltése Állásajánlatok konkrét leírásai Tesztek Nyelvi tesztek Önismereti, karrier tesztek Fórum
Hasznos tanácsok Amit a HR módszerekrõl tudni kell Álláskeresési tanácsok Jogtanácsos: linkek, tanácsadás
49
Hasznos tanácsok A portál mindezen alapfeladatok mellett egyéb szolgáltatásokat is nyújthat, mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára. A hasznos tanácsok menüpont alatt a HR módszerekrõl, az álláskeresés fortélyairól, illetve ide vonatkozó jogi kérdésekrõl tudhat meg többet az érdeklõdõ. Hasznos linkek is elérhetõk innen, és számos témában tehetõk fel kérdések, amelyre szakemberek adnak választ.
A portál felépítését követõen mindenképpen a létrejövõ munkakapcsolatok számát gyarapító szolgáltatásokkal szükséges fejleszteni az oldalt. Ezen szolgáltatások: elõzetes szûrés, online alkalmassági tesztek kitöltetése, értékelése szakértõk segítségével, tanácsadás mind a munkavállalóknak, mind a cégeknek. A munkavállalók esélyeit javítja, ha ismereteiket gyarapítják, ezért az oldal különbözõ tanfolyamok, nyelviskolák elérhetõségi lehetõségeit is összegyûjthetné. Optimális esetben adott nyelviskolákkal szerzõdést kötve tesztek íratása-javítása, illetve online jelentkezés
is
elérhetõ
lehet.
A
munkaadók
döntését
megkönnyítendõ
a
teszteredmények számukra elérhetõvé tehetõk. Mindezek megvalósításához nem csak a technikai feltételeket kell megteremteni, hanem szoros kapcsolatot kell kialakítani olyan szakemberekkel, akik tanácsaikkal, vagy direkt munkájukkal segíteni tudják ezen tevékenységet. Itt fejvadász cégek, illetve munkajogászok is szóba jöhetnek. A portál kialakítása elsõsorban technológiai probléma. Meg kell oldani a tartalomszolgáltató felület kialakítását, amely magában foglalja a megfelelõ külalak megtervezését is, de ettõl sokkal lényegesebb az oldal logikus navigációjának megtervezése. A külalak kialakításához tapasztalt tervezõk alkalmazása szükséges, akik kreatív tudásukra támaszkodva képesek kialakítani az ízléses megjelenési formát, valamint a logikus és ergonómikus navigációt a teljes oldalon. Az
adatbázis
kezelésének
megoldása
nagyteljesítményû
PHP
programmal
lehetséges, itt a megfelelõ gyorsaság és teljesítmény elérése érdekében technológiai tanácsadásra támaszkodva alakítható ki a pontos mûködést biztosító szoftver. Amennyiben a fejlesztések végrehajtásához rendelkezésre áll a technikai háttér és a programozói ismeret, valamint több éves, munkaközvetítés területén szerzett munkaerõ-piaci
tapasztalat,
a
vállalkozás
bátran
vállalkozhat
a
beruházás
elindítására.
50
VI.3. A célközönség definiálása és megtalálása A statisztikák szerint a diplomás munkanélküliek száma elenyészõ mértékben csökkent az elmúlt idõszakban. Azonban ez az a réteg, amely nem szívesen megy el a munkaügyi központokba, nem regisztráltatja magát, és segélyt sem igényel. Ez a réteg igényli leginkább az álláskeresés diszkrétebb módjait, aminek az online forma maximálisan megfelel. A felsõfokú beiskolázások számának növekedése, és a szabad állások számának csökkenése a friss diplomások elhelyezkedési esélyeit rontja, így õk mindenképpen potenciális célpontjai lesznek a szolgáltatásnak, annál is inkább, mivel ezen rétegek rendelkeznek legnagyobb lefedettségben Internet hozzáféréssel. A portált álláskeresés céljából tehát várhatóan a felsõfokú végzettséggel rendelkezõk fogják igénybe venni, ezen belül is a frissen végzettek, illetve olyan fiatalok akik már elhelyezkedtek, de valami oknál fogva váltani akarnak. Ezt támasztja alá a BME-n végzettek körében végrehajtott felmérés, amely szerint az egyetem elhagyását követõ 3 éven belül 2-3 munkahelyen fordultak meg a fiatalok. A célcsoportba tartoznak még a diákok, illetve a távmunka iránt érdeklõdõk, akiknek linkgyûjteménnyel szolgálhat az oldal. Az elsõdlegesen megcélzott réteg tehát a diplomásoké,
de
alapvetõen
minden
Internet
hozzáféréssel
rendelkezõ
munkakeresõnek felé érdemes szolgáltatásokat kínálni. A munkaadók részérõl jelentõs megrendelések várhatók multinacionális cégektõl, elsõsorban
alacsonyabb
tapasztalatot
igénylõ,
illetve
középvezetõi
szintû
munkakörökre. Ennek oka, hogy a vezetõ beosztásokat fejvadász cégeken keresztül töltik be. Ahogy csökken a cégek mérete – ezzel arányosan csökken a megkeresésre szánt pénzeszköz –, úgy nõ az általuk az Interneten keresett munkaerõ képzettsége és az ajánlott pozíció fontossága.
VI.4. Elõnyök a munkaadók és a munkavállalók szempontjából
Az internetes álláskeresés általános elõnye között említhetõ a gyorsaság, a kedvezõ árak és a diszkréció. A munkaadó szempontjából gyors, mert a keresleti oldal böngészése közben, avagy a pontos paraméterek közreadása alapján nagyon gyorsan maguk a cégek is el tudják végezni a szükséges szûréseket. A statisztikai adatok azt mutatják, hogy az egy állásra bejelentkezettek mintegy 95%-a nem gondolja komolyan szándékát, ami a meghirdetõ cégnek nem kis bosszúsággal, és költséggel jár. Az elõzetes szûrés ezt a találati arányt is javíthatja.
51
Egy adott internetes oldalt elérni kevésbé idõigényes, mint megbízást adni egy fejvadásznak, azonban a kényelmi és a gyorsasági szempontok mellett nagyon fontos szerepet játszanak a költségek is egy vállalat számára. Ha össze akarjuk hasonlítani a hagyományos és az online munkaerõ közvetítés során felmerülõ költségeket, azt csak a felvételi folyamat elsõ néhány köréig tudjuk megtenni, attól függõen, hogy csak álláshirdetési vagy elõzetes szûrési szolgáltatást is nyújt-e az internetes portál. A hagyományos hirdetések megjelentésének költségei a médiumtól függõen óriási skálán mozognak (58.000 – 590.000 Ft). Az online hirdetések ára a friss adatok szerint egy hónapos idõtartamra hozzávetõlegesen 35.000 – 40.000 Ft. A hirdetésekre általában 30-50 ember jelentkezik, amibõl a vállalat választja ki a második körre behívandó 10-12 jelöltet az önéletrajzok alapján. Természetesen a válogatás költségei ekkor a vállalkozást terhelik. Amennyiben az elõzetes szûrést – a vállalat körültekintõ leírása alapján – a szolgáltató végzi el, a felszámított díjak mértéke 70 – 90.000 Ft között mozoghat. Online szolgáltatások esetén a felvett munkatárs béréhez viszonyított díjazás nehezen megvalósítható. Ebben az esetben a regisztrált vállalati kiválasztási szakértõ korlátlan hozzáféréssel rendelkezik a szolgáltató adatbázisához is. Tehát amennyiben megfelelõ és részletes keresési lehetõséget
biztosít
egy
online
szolgáltató
a
munkaadó
számára,
(költség)hatékonyabb lehet mint a hagyományos írott sajtó. A kiválasztási tanácsadó cégekkel szemben az alacsonyabb áraival, illetve gyorsaságával szállhat csatába az adott portál.
Természetesen a munkavállalói oldal kiszolgálása is fontos küldetés, hiszen õk adják az adatbázist, tehát a tõkét a szolgáltatás mûködtetéséhez. Az álláskeresõk is számos elõnnyel találkozhatnak az online állásközvetítés használata során. A munkavállaló hasonlóan rendszerezett formában, otthonról tud – ugyancsak gyorsan – állásokat böngészni. Olcsó, mert a céges ügyfelek a költséges tanácsadói díjakat több mechanikus lépésnél is meg tudják takarítani, és az esetlegesen felmerülõ költségek általában már mindig valamilyen hatékonyságot feltételeznek (a sikeres tranzakcióhoz, a megfelelõ számú találathoz kapcsolódnak). Az álláskeresõk számára pedig csak az internetezés alapköltségei merülnek fel. Végül diszkrét, mert nem munkaidõben kell titokzatos meghallgatásokra eljárni, hanem – akár névtelenségbe burkolózva – elektronikus formában történik a kapcsolatfelvétel.
52
Ráadásul rendkívül hatékony módszer, mert az álláspiac számára legfontosabb fiatal és a modern technológiában otthonosan mozgó réteget éri el.
Meglátásom szerint a Interneten is kialakítható tehát olyan szolgáltatás, amely megfelelõen körültekintõ megvalósítás esetén képes mind a munkaadók, mind pedig a munkavállalók igényeit kielégíteni, természetesen a korlátokat figyelembe véve. VI.5. A beruházás költségei
A szolgáltatások igénybevételének elemzése után tekintsük át, hogy a portál kialakítása és beindítása milyen azonnali költségeket vet fel a beruházó oldalán. Itt figyelembe kell venni a beruházási igényt, de a bevezetés marketing költségeit is. A következõkben tételesen áttekintem a megvalósítás részleit.
Infrastrukturális fejlesztések A szerver eléréséhez szükséges egy ISDN kapcsolat, amelynek segítségével lehetõvé válik a portál folyamatos frissítése.
Hardver igény A honlap mûködéséhez elengedhetetlenül szükség egy megbízhatóan mûködõ szerver, közvetlen hálózati kapcsolattal egy Internet-szolgáltatónál. Az adatbázis kezelés miatt honlap jelentõsen terheli a szerver erõforrásait. A folyamatos mûködés megoldására két reális alternatíva létezik, az elsõ saját szerver gép vásárlása és az Internet szolgáltatónál való telepítése (ennek a megoldásnak a hátránya, hogy a szerver teljes kihasználása a kezdeti idõszakban megoldhatatlan, illetve magasabb költséggel jár), a másik megoldás pedig egy már létezõ szerveren való elhelyezés, ami a pénzügyileg jóval elõnyösebb. A szerver gépen kívül szükséges 2 személyi számítógép, szkenner és egy nyomtató beszerzése is. Az egyik számítógép a rendszergazda használatában áll, mellyel kapcsolódik a központi szerverre. A másik számítógép a portálra felkerülõ anyagok, cikkeket, teszteket, illetve a megrendelõk által leadott anyagok elõkészítésére szolgál. A kialakítandó formai tervek megvalósításához egy digitális fényképezõgép beszerzése is hasznos lehet.
53
Szoftver igény A személyi számítógépek szoftver igénye: 2db Windows 2000, 2 db Microsoft Office 2000 csomag, 1 db Corel 10, 1 db Dreamweaver, 1db Nero Burning 5.5, 1db Norton antiVirus és 1db QuarkXpress 4.1 programcsomag.
Fejlesztések A programfejlesztés megvalósítása a megfelelõen kialakított felületet, navigációt és a pontos és nagyteljesítményû adatbázis-kezelõ algoritmust foglalja magában, amelyet körültekintõ tanácsadás alapján érdemes kivitelezni.
Marketing A szolgáltatás széleskörû megismertetése különbözõ reklámfelületeken keresztül valósítható meg, a megfelelõ szakmai tanácsok alapján megtervezett stratégia alkalmazásával.
A különbözõ részfeladatok költségei összegezve a következõk:
A projekt költségei Technikai feltételek megteremtése ezer Ft 1. tárgyi eszközök
Programfejlesztés
Marketing
Fenntartás
Összesen
ezer Ft
ezer Ft
ezer Ft
ezer Ft
1152
1152
22%
50
50
1%
1102
1102
21%
863
863
16%
(=1.1+1.2) 1.1. infrastrukturális beruházás 1.2. gépek, berendezések 2. immateriális javak 3. anyagjellegû
1820
1350
84
3254
62%
1820
1350
84
5269
100%
ráfordítások 4. A projekt
2015
összes költsége (=1+2+3)
54
A részletes költségtervet a II. melléklet tartalmazza. A beruházás költségeit természetesen a várható bevételekkel összevetve célszerû vizsgálni, ami alapján elõrejelzést kaphatunk a befektetés megtérülési viszonyairól.
VI.6. Megtérülési számítások
A projekt számított beruházási költségei valamivel több, mint 5 millió Forintot tesznek ki. A portál folyamatos fenntartása, fejlesztése, bõvítése további erõforrásokat igényel. Az adminisztrátori és tanácsadói teendõk mindenképpen tiszteletdíjak folyamatos fizetésével járnak, és a technikai fenntartási költségeket is kalkulálni kell. A bevételeket gyakorlatilag a cégek által fizetett díjjak teszik ki – munkakeresõk számára ingyenes a regisztráció és az adatok feltöltése. A piacon elfogadott árakhoz alkalmazkodva a különbözõ szintû szolgáltatásokért a munkaadók által fizetendõ díjak a következõ – egyelõre hozzávetõleges – értékekkel kalkulálhatók: • Korlátlan állásajánlat elhelyezés (alap szolgáltatás): 32.000 Ft/hó • Alapszolgáltatás + minden regisztrált tag adatainak hozzáférése: 68.000 Ft/hó • Az elõzõ pont szolgáltatásai + adott paraméterek szerinti elõszûrés: 78.000 Ft/hó • Egyéb
szolgáltatások:
hírlevél,
szalaghirdetések,
kiemelt
partnerek
elhelyezése, stb… A folyamatosan fejleszteni kívánt egyéb szolgáltatásokért a munkakeresõk felé továbbra sem tervezhetõ külön díjak felszámítása. Természetesen a tanfolyamok, illetve a nyelvtanfolyamok költségeit mindenkinek magának kellene vállalnia. A projekt megtérülése néhány évre számolható az IT szektorban. A jövedelmezõségi számolásunkban a minimális bevételi és a maximális kiadási adatok szerepelnek. Természetesen egy beruházási döntés megítélése során nem egyszerûen arra kell figyelmet fordítanunk, hogy a jövõbeni bevételek meghaladják-e kiadásokat, és ha igen, akkor mennyivel. A beruházási lehetõségek minden, – vagy legalábbis a tervezetthez közel esõ – formáját figyelembe kell venni valamilyen szinten. A projekt pénzügyi eredményessége a bekövetkezõ pénzáramlások nettó jelenértékének (NPV) kiszámításával mérlegelhetõ. Esetünkben az összehasonlítási alap az Internet szektorban versenyzõ befektetési lehetõségek lehetnek. A következõ évek bevételeit diszkontálva a versenyszektor megfelelõ tõkepiaci alternatíva idõegységre vonatkozó hozamával, kiszámítható a megfelelõ jövedelmezõséget biztosító éves pénzáramlás (Fn), a következõ összefüggés alapján: 55
N
NPV = ∑ n= 0
Fn
(1 + ralt ) n
>0
(1)
Az Internet szektor alternatíva hozama ralt=15% közelítõleg. Ebben az esetben az egyszerûség
kedvéért
azonos
éves
bevételekkel
számolok,
a
következõ
összefüggést felhasználva:
NPV = -5269 eFt + éves bevétel (P/A, 15%, megtérülési idõ)=0
(2)
Elsõ esetben a megtérülési idõ függvényében vizsgáltam a szükséges éves haszon nagyságát sikeres befektetést feltételezve, amelyet a 11. ábra grafikonja szemléltet.
7000
Elvárt éves bevétel [ezer Ft]
6000 5000 4000 3000 2000
6056 3240 2308 1846
1000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Év
11. ábra: Az minimális éves bevételek nagysága a befektetés tervezett megtérülési idejének függvényében
Ésszerû megtérülési idõvel számolva – ami az Internet szektorban 3 évre tehetõ – az éves haszonnak meg kell közelíteniük a 2,3 millió Ft-ot. A korábban már felvázolt díjakkal számolva ez havi lebontásban 8 partner hirdetésének megjelentetését, vagy 4 elõszûréssel kiegészített állásközvetítést jelent. Persze ez csak az arányokat szemlélteti, hiszen a fenntartási költségeket nem vettem figyelembe a számítások során. Látható, hogy a projekt megtérülési mutatói ígéretesek, néhány év után a kialakult szolgáltatás igen jövedelmezõvé válik. Azonban számításaimban nem vettem figyelembe a várható kezdeti ismeretlenségbõl adódó kevesebb megbízást. Megjegyezhetõ, hogy a kezdetekben kevesebb, majd egyre növekvõ bevétellel számolhat a vállalkozás, ami kitolhatja a befektetés teljes megtérülési idejét. 56
A megtérülés utáni években a megtermelt nyereséget, a szolgáltatások bõvítésére, a technikai és technológiai háttér fejlesztésére is fel kell használni. A cég számára realizált nyereség és megtérülés mellett nem elhanyagolható szempont a portál mûködése réven létrejövõ munkahelyek, illetve a honlap szolgáltatásain keresztül közvetített állások száma sem. VI.7. Marketing-stratégia
A szolgáltatás sikeres üzemeltetéséhez elengedhetetlen a megfelelõ ismeretség elérése. Ez csak hatékony és sokrétû marketingstratégiával lehetséges. A szolgáltatást online és offline hirdetési felületeken is szükséges népszerûsíteni. Mindemellett a minél nagyobb terület lefedése érdekében különbözõ szóróanyagok (ismertetõ füzetek, direkt mail, bemutató CD) alkalmazását is át kell gondolni. A portál piaci bevezetéséhez mindkét célcsoport közvetlen elérése szükséges. A munkavállalói oldalt leghatékonyabban az Interneten keresztül lehet elérni, amit különbözõ
–
nagy
látogatottságú
–
oldalakon,
portálokon
elhelyezett
szalaghirdetésekkel lehet megoldani. Az internetezõk egyre nagyobb százalékban használják
a
tematikusan
felépülõ
linkgyûjteményeket
(például
http://www.startlap.hu), és a hagyományos is. Érdemes együttmûködést kötni egyetemeken, fõiskolákban mûködõ karrier-központokkal, kölcsönös banner-csere formájában. Mivel a felsõoktatási intézménybõl kikerülõ frissen végzettek elõre láthatóan
nagy
számban
fogják
az
oldalt
látogatni,
ezért
mindenképpen
megfontolandó az intézmények nyomtatott sajtóiban való megjelenés is, illetve plakátok, szórólapok alkalmazása. A folyamatos hirdetés elengedhetetlen a folyamatos fluktuáció miatt. A munkaadói oldal megkeresése közvetlen úton is megvalósítható, elsõdlegesen nyomtatott direkt-mailon, illetve személyes kapcsolatokon keresztül. Stabil, hosszú távú megállapodások kialakítása igen elõnyös a lehetséges partnerekkel. A megkeresést és az ajánlatot egy nyomdai minõségû marketingkiadvány, illetve multimédiás CD segítségével ésszerû megoldani. A portál megismertetése, és népszerûsítése a nyereséges mûködés alapfeltétele. A megfelelõ reklám ilyen jellegû szolgáltatások esetén létfontosságú, és egyenlõ fontosságú a fejlesztéssel. A megfelelõ marketing-stratégia kialakítása érdekében tanácsadók segítségét is érdemes igénybe venni, a szolgáltatás profiljához leginkább illeszkedõ hirdetési felületek megtalálásának érdekében. 57
VII. Összefoglalás
A körültekintõen kialakított szolgáltatással tehát a munkaközvetítéssel foglakozó cégek palettája színesíthetõ, mégpedig oly módon, hogy az minél nagyobb körben tudja kielégíteni a munkaadók és a munkavállalók igényeit. Olyan portál létrehozása lehetséges
ezáltal,
amely
integrálja
az
egyszerû
adatfeldolgozást
és
adatszolgáltatást, a fejvadászok tapasztalataira épülõ kiegészítõ szolgáltatásokkal. A fejlesztésektõl elvárható, hogy az online munkaközvetítõi piac olyan színfolttal gazdagodik, amely nagyobb hatékonyságot biztosít a munkaügyi kapcsolatok létrejöttéhez. Ez annál is fontosabb, mivel az Internet hozzáférés nem jelent külön költséget sem a vállalatoknak, sem a munkakeresõknek, így az egy állásra jelentkezettek nagy része, valójában nem is gondolja komolyan a szándékát, ami miatt a cégek számos használhatatlan adatot kapnak a hasonló cégektõl. Ezen az arány javítása a cél, megfelelõen átgondolt és kivitelezett elõszûrések végzésével. A fejlesztéssel az online munkaközvetítés területein rejlõ hatalmas lehetõségeket lehet kiaknázni, mind a munkaadók, mind a munkavállalók nagyobb megelégedésére. A kialakítás arra törekszik, hogy az Internet szabad hozzáférése, gyorsasága és alacsony költségei ne a felesleges adathalmazok kialakítását szolgálják, hanem ténylegesen a gyors, hatékony és magas minõségû emberi erõforrás közvetítés és gazdálkodás megvalósítását.
Ezen célok érdekében megvizsgáltam a munkaerõ-piaci szolgáltatások palettáját, és a munkaerõ-piaci folyamatokat. Elemeztem az online szolgáltatások kialakulásának és fejlõdésének folyamatát, valamint a tapasztalható trendeket. Megvizsgáltam a portálok által nyújtott szolgáltatásokat kiegészítésük, kiterjesztésük lehetõségeit is. A kialakítandó szolgáltatások megfelelõ pozicionálása, a felhasználó réteg megtalálása érdekében elemeztem a nemzetközi és a magyar munkaerõ-piaci változásokat, valamint a változások indukálta hiányzó szolgáltatásokat, támogató alkalmazásokat is meghatároztam. Ezen tapasztalatok alapján
javaslatot tettem egy sikeres portál megfelelõ
struktúrájának kialakítására, a szolgáltatás által megcélzandó munkaerõ-piaci szereplõkre, és a kiegészítõ szolgáltatások palettájára. Meghatároztam a beruházás tõkeigényét, és elemeztem a megtérülési lehetõségeket is. A kialakítandó szolgáltatás igénybevételének elõnyeit és hátrányait is vizsgáltam, és röviden vázoltam a bevezetéshez elengedhetetlenül szükséges marketing lépéseket. 58
Az elemzések eredményeit figyelembe véve a beruházás keretében tehát olyan portál létrehozása a cél, amely online munkaközvetítést tesz lehetõvé hatékony, olcsó és gyors módon. Cél, hogy az egyszerû munkaközvetítésen túl mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára extra szolgáltatásokat nyújtva nagyobb elégedettséget, minél nagyobb hatékonyságot érjen el, és a szolgáltatások sokszínûségével és minõségével minél több munkakeresõt tudjon munkához juttatni a munkaerõ-piac minden szereplõjének megelégedésére.
VIII. Köszönetnyilvánítás
Ezúton szeretnék köszönetet mondani a dolgozat elkészítésében nyújtott közvetlen segítségért Rácz Attila kollégámnak, valamint hasznos tanácsaiért Elmer Katalinnak, Bessenyei Anitának, és Fürjes Alexnek. Valamint köszönetem fejezem ki az MBA képzésben résztvevõ valamennyi munkatársnak, akik hozzásegítettek a dolgozat elkészítéséhez szüksége tudásanyag megszerzéséhez.
59
IX. Irodalomjegyzék
[1] Pintér Zsolt: “Hogyan csináljunk karriert?”, HVG Kiadó Rt., Budapest, 1996. [2] James Horstkamp: “One Option: Recruitment Agencies”, Returning to Central Europe, The Institute of International Education, Budapest, March 1999. [3] Molnár Zsuzsanna: “Állásbörze – leáldozóban”, Figyelõnet, 2002. március, http://www.fn.hu [4] Warren Bennis, James O’Toole: „Megfelelõ vezérigazgatót a megfelelõ helyre”, Harvard Business Manager, 2001. III., 68-73. oldal [5] Claudio Fernandez-Araóz: “Hogyan (ne) válasszunk menezsdert”, Harvard Business Manager, 2000. IV., 64-75. oldal [6] Pintér Zsolt: „A fejvadász és az Internet” VGA Monitor, 2000. június [7] Fröhlich Péter: „Online állásközvetítés egy fejvadász szemével” VGA Monitor, 2000. február [8] iLogos Research: „Global 500 Web Site Recruiting, 2002 Survey”, http://www.ilogos.com/iLogosReports/ [9] Vrannai Katalin: “Online toborzás – Virtuállás”, Figyelõnet, 2001. június, http://www.fn.hu [10] Wesselényi Andrea: “B2B-felmérés az onlin állásközvetítõk piacáról”, VGA Monitor, 2001. szeptember [11] A Gazdasági Minisztérium 2002 I. félévi munkaerõ piaci elõrejelzése [12] Szegedi Erzsébet: “Diplomások munka nélkül”, Figyelõnet, 2002. január, http://www.fn.hu [13] Márk Edina: “A Német-Magyar Kereskedelmi és iparkamara felmérése”, 2001. [14] Sebõk Orsolya: “Telített az IT munkaerõpiac”, Piac és Profit [15] “HR trendek a gazdasági lassulás idején”, Human Fókusz online, 2002. április [16] Drimál István: “Tréningpiaci mérleg 2001 szeptembere óta”, Human Fókusz online, 2002. április [17] Wesselényi Andrea - Pósvári Sándor: „Távmunka lehetõségek felkutatása”, VGA Monitor, 1999. június
60
I. melléklet: Strukturált interjú
Kompetencia
Feltett kérdések
Eredmény-orientált
Vett-e részt üzlet beindításában, vagy termék bevezetésében? Milyen konkrét lépésekkel járult hozzá az indítás sikeréhez? Ismertesse az Ön által vezetett legsikeresebb marketing kommunikációs projektet! Hogyan mérte eredményeit?
Team-központú
Írjon le olyan idõszakot, amikor valamely team az ön vezetése folytán
vezetés
eredményesebb lett! Mit tett? Tevékenysége milyen tekintetben vált a team és a szervezet elõnyére? Írjon le olyan idõszakot, amikor felkérték, hogy kifejezetten nagy kihívást jelentõ projektet vezessen! Hogyan lett úrrá a felmerülõ akadályokon?
Stratégiai gondolkodó
Mi a legfõbb három stratégiai kérdés, amellyel jelenlegi vállalata foglalkozik? Ismertessen egy helyzetet, amelyben személyesen részt vett e kérdések egyikével kapcsolatban! Mit tett?
A változás ügynöke
Írjon le olyan idõszakot, amikor a szervezet részérõl ellenállást tapasztalt olyan ötlettel vagy projekttel kapcsolatban, amelynek megvalósításáért Ön volt a felelõs! Hogyan kezelte a kérdést? Mi volt az eredmény? Most másképpen cselekedne? Ha adottnak vesszük a szervezeti kultúránkat és azokat a változásokat, amelyekre szükségünk van, eszébe jut-e saját tapasztalatából olyan konkrét példa, amellyel be tudná mutatni, hogy eredményesen teljesítene, és elégedetten dolgozna ebben a pozícióban?
A határidõk
Írjon le egy idõszakot, amikor rendkívüli erõfeszítéseket tett valamely
nyomásának kezelése
határidõ teljesítésére? Mi volt az eredmény?
61
II. melléklet: A projekt részletes beruházási költségei
Tejes költség
5,269,330 Ft
HARDVEREK Számítógép 2db.
665,000 Ft
Intel P4 1,5GHz (400MHz/256K) Socket478 CPU CPU HÛTÕ COOLER MASTER DP4-6I51 S423 2GOLYÓS ALAPLAP ASUS P4T-E SOCKET478 INTEL ATX12V 512 MB RDRAM 40 GB Maxtor AT 7200 rpm HDD VGA MATROX MILLENIUM G550 32MB DDR AGP OEM (DUAL) Asus CD-ROM 52x IDE FDD 1.44MB TEAC 17'' Philips monitor 107 E Midi torony ATX AOpen KF45 + 250W táp SMC EtherPower II 10/100 PCI OEM 9432TX Genius billentyûzet US PS/2 Genius egér NetScroll Plus combo Philips hangkártya Rythmic Edge OEM PCI Nyomtató HP LJ 1200 Webrider ISDN kártya 128k Philips CD újraíró 16x/10x/40x IDE Szkenner Astra 2400S + Photoshop 5.0 LE Digitális fényképezõgép
140,500 Ft 7,800 Ft 19,800 Ft 109,900 Ft 159,920 Ft
SZOFTVEREK WIN 2000 Prof. 2 db MS Office 2db Corel Draw 10. Dreamweaver Nero 5.5 Norton Antivirus QuarkXpress 4.1
83,400 Ft 188,000 Ft 126,000 Ft 111,200 Ft 2,310 Ft 13,800 Ft 338,200 Ft
PROGRAM FEJLÉSZTÉS Arculat+statikus oldalak Adatbázis kezelõ felület
290,000 Ft 950,000 Ft
TANÁCSADÓI DÍJAK jogi és HR tanácsadás marketing mûszaki-informatikai tanácsadás
300,000 Ft 180,000 Ft 100,000 Ft
REGISZTRÁCIÓS DÍJAK Domain regisztráció+DNS Telefonvonal fenntartás
36,000 Ft 48,000 Ft
INFRASTRUKTURÁLIS BERUHÁZÁSOK (telefonvonal)
50,000 Ft
MARKETING 62
Marketing anyagok tervezése és nyomdai elõkészítése Plakát, A/2, 4+0, 2000 db, 110 g-os mûnyomó Szórólap, A/5, 4+4, 5000 db 110g-os mûnyomó "Megkeresõ" kiadvány, A/4, 4 oldal, 4+4, 1000 db, 160 g mûnyomó Levélpapír, A/4, 2+0, 2000 db, 80 g, offszet Névjegyek, 4 mutáció, 4*300 db, 4+0 Filmköltség Bemutatkozó CD Banner hirdetések Sajtó megjelenések
200,000 102,500 78,000 80,000 39,000 42,000 38,000 320,000 150,000 300,000
Ft Ft Ft Ft Ft Ft Ft Ft Ft Ft
III. melléklet: A projekt elvárt bevételei a megtérülési idõ függvényében
Kezdeti
5269 ezer Ft
befektetés
Év
P/A Elvárt éves bevétel
Elvárt havi bevétel
ezer Ft
ezer Ft
Hirdetések száma
Közvetítések száma
1
0.87
6056
505
16
7
2
1.626
3240
270
8
4
3
2.283
2308
192
6
3
4
2.855
1846
154
5
2
5
3.352
1572
131
4
2
6
3.784
1392
116
4
2
7
4.16
1267
106
3
1
8
4.487
1174
98
3
1
9
4.772
1104
92
3
1
10
5.019
1050
87
3
1
11
5.234
1007
84
3
1
12
5.421
972
81
3
1
13
5.583
944
79
2
1
14
5.724
921
77
2
1
15
5.847
901
75
2
1
63
