Human Talent Matching

Human Talent Matching volgens de

Divosa Werkwijzer

Methodiek voor duurzame participatie Arbeidsmarkt & Maatschappij

Inhoudsopgave 1. Inleiding ........................................................................................................................................................ 1 2. De diagnose in het werkproces .................................................................................................................. 2 2.1. Wat is een diagnose instrument? .............................................................................................................................. 2 2.2. Kenmerken van zeven onderzochte instrumenten .................................................................................................... 3

3. Human Talent Matching (KeyZen en C3Group) ........................................................................................ 5 3.1. Resultaten en opbrengsten volgens de ontwikkelaar ................................................................................................ 5 3.2. Achtergrond en onderbouwing .................................................................................................................................. 5 3.3. Is er een screening vooraf? ....................................................................................................................................... 5

W

Ve

W

V

3.4. Wat brengt het instrument in kaart? .......................................................................................................................... 5

W

3.5. Wat is de invulprocedure? ......................................................................................................................................... 5

V

3.6. Afstemming op verschillende typen klanten .............................................................................................................. 6

W

3.7. Wat kun je er als klantmanager mee? ....................................................................................................................... 6 3.8. Hoe wordt gematcht met vacatures? ......................................................................................................................... 6 3.9. Wat doet de klant? ..................................................................................................................................................... 6

V

W

V

W

3.10. Wat doet de klantmanager? .................................................................................................................................... 6

V

3.11. Training .................................................................................................................................................................... 6

W

3.12. Ondersteuning ......................................................................................................................................................... 6 3.13. Aansluiting bij bestaande systemen ........................................................................................................................ 7 3.14. Kostenopbouw ......................................................................................................................................................... 7 3.15. Welke gemeenten werken ermee? .......................................................................................................................... 7

V

W

V

W

V

W

V

W

V

W

V

W

V

W

V

W

V

W

V

Vergelijking HTM in Werkwijzer Divosa Divosa najaarscongres, 21-11-2013

1. Inleiding Vorige maand publiceerde Divosa een nieuwe werkwijzer over Diagnose Instrumenten. Met trots vermelden we dat onze methodiek & instrument ‘Human Talent Matching’ in het overzicht is meegenomen en de vergelijking met de andere 6 instrumenten met glans doorstaat; HTM is het instrument dat Vakmanschap, Methodisch werken en Resultaten met elkaar verbindt. Het blijkt dat HTM over de meeste functionaliteiten beschikt en de mogelijkheid biedt om de zelfwerkzaamheid van cliënten te faciliteren. Ook slim & integraal samenwerken met andere ketenpartners is mogelijk; het biedt als enige instrument een perspectief voor het faciliteren van de 3 decentralisaties. Onze aanpak heeft de potentie om het plaatsen van klanten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt fors op te voeren (succesratio van 35 tot 50 % en inmiddels in Duitsland geïntroduceerd). De productiviteit van uw medewerkers kunnen met deze manier van werken met 25 % stijgen. Het systeem biedt een keuze menu aan functionaliteiten waardoor u zelf bepaalt welk onderdeel past bij uw manier van werken, de type klanten en werkproces. Onze methodiek is ontwikkelt door een groep van experts uit de wereld van mens & werk (HRM), arbeidskunde, re-‐integratie, sociale praktijk en ICT. Een uniek product dat voorkomt uit multidisciplinaire samenwerking. In deze infobrochure vindt u meer info over Human Talent Matching, hierbij is gebruik gemaakt van kopieën uit de werkwijzer ‘Diagnose Instrumenten’ van Divosa en onze eigen HTM brochure.

Vergelijking HTM in Werkwijzer Divosa Divosa najaarscongres, 21-11-2013 Pagina 1

2. De diagnose in het werkproces Bij sociale diensten is ‘meer doen met minder’ het credo. Daarom gaan ze steeds selectiever om met tijd en middelen. Ze zetten re-integratiemiddelen gericht in en bepalen vooraf welke groepen ze willen bedienen. Tijdens de diagnose onderzoek klantmanager wat een klant nodig heeft. Diagnose-instrumenten leggen stap voor stap vast hoe je dat bepaalt en op grond waarvan. Ze dragen bij aan een methodisch en efficiënt werkproces en daarmee aan een effectieve re-integratie. De diagnose is een belangrijk onderdeel van de cyclus van methodisch werken (zie figuur 1). De klantmanager zoekt uit waar het probleem van de klant zit. Welke kansen en belemmeringen heeft een klant? Op basis van de diagnose maakt de klantmanager een plan van aanpak voor re-integratie en voert dat zelf uit of laat dat doen. Na afloop bekijkt de klantmanager of de re-integratieactiviteiten geholpen hebben (evaluatie). 2.1. Cyclus methodisch werken

Een goede diagnose helpt klantmanager en klant om de juiste invulling te geven aan het traject naar werk. Het voorkomt dat klanten een traject volgen dat ze niet helpt of dat ze niet nodig hebben omdat ze al zelfredzaam zijn. 2.2. Wat is een diagnose instrument? Een diagnose instrument is de definitie van de Raad voor Werk en Inkomen: ‘(…) een middel dat de klantmanager helpt bij het nemen van een beslissing over de re-integratiemogelijkheden van een klant, door de kenmerken van die klant in kaart te brengen. Het instrument heeft een vaste structuur en een achterliggende onderbouwing’.

1 Kemper, D.R., Visser, de, S.M., Engelen, M.W.H., Flapper, E. (2009). Naar de methodische diagnose: een onderzoek naar de werking van diagnose-instrumenten bij re-integratie. Research voor Beleid in opdracht van Raad voor Werk en Inkomen.


2.3. Kenmerken van zeven onderzochte instrumenten



3. Human Talent Matching (KeyZen en C3Group) Human Talent Matching is een modulair opgebouwde vragenlijst die de klant invult en bespreekt met de klantmanager in een diagnostisch gesprek. Het instrument bevat ook een screeningsinstrument: een korte vragenlijst voor de klant om te bepalen of en welke type aanvullende informatie nodig is om het juiste traject voor de klant te kiezen. In een online omgeving kunnen klantmanager en klant vragenlijsten invullen respectievelijk uitlezen, afspraken maken en vacatures zoeken in een vacaturedatabase. Hierin worden direct online matches gemaakt.

3.1. Resultaten en opbrengsten volgens de ontwikkelaar Human Talent Matching verhoogt de productiviteit van klantmanagers met 25% en stimuleert de zelfwerkzaamheid van klanten. Door de diagnose en directe matching ontstaat snel een volledig beeld van de klant, waardoor klantmanagers beter kunnen handhaven. De aanpak van klanten met meervoudige problematiek heeft een uitstroom succesratio van gemiddeld 35 tot 50%. Het systeem stelt professionals in staat om het principe ‘1 gezin, 1 aanpak, 1 aanspreekpunt’ in praktijk te brengen.

3.2. Achtergrond en onderbouwing De vragenlijst is ontwikkeld op basis van wetenschappelijke kennis en praktijkervaring op het gebied van human resource management, vooral voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het instrument is in gebruik sinds 2012.

3.3. Is er een screening vooraf? Human Talent Matching omvat ook een eerste screening voor alle klanten en heeft de vorm van een vragenlijst van tien minuten die de klant zelfstandig kan invullen of in een gesprek met de klantmanager. Op basis van deze quickscan audit wordt een eerste schifting gemaakt in klanten die zelfstandig met re-‐integratie aan de slag kunnen en klanten waarvoor een verdiepende diagnose nodig is.

3.4. Wat brengt het instrument in kaart? Human Talent Matching meet bereidheid om te werken, zelfredzaamheid, motivatie, arbeidsverleden, basiskwaliteiten en werkcompetenties en persoonlijke omstandigheden (onderwijs, gezin, gezondheid, veiligheid en welzijn).

3.5. Wat is de invulprocedure? De klant vult online of op papier de vragenlijst in. Dat kan ook tijdens het diagnostisch gesprek met de klantmanager. Het gesprek bij de screening duurt ongeveer twintig minuten. Bij een verdiepende diagnose duurt het gesprek ongeveer een uur tot anderhalf uur, het langst bij klanten met meervoudige problematiek.


3.6. Afstemming op verschillende typen klanten De vragenlijst is modulair opgebouwd. De klantmanager selecteert de relevante modules voor de klant. Er is een aparte module voor klanten met meervoudige problematiek.

3.7. Wat kun je er als klantmanager mee? Na het diagnostisch gesprek verschijnen alle antwoorden in de online omgeving van de klantmanager. Die kan daar zien of er belemmeringen voor participatie zijn en of de klant daar al hulp voor krijgt. De klantmanager ziet bijvoorbeeld de ontwikkelmogelijkheden, loonwaarde, motivatie/bereidheid van de klant en de mate van inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Het systeem matched direct na de diagnose de klant met geschikte vacatures of relevante werkgevers. De klantmanager en ketenpartners maken afspraken met de klant, geven opdrachten en e-‐coaching en monitoren de voortgang van de klant.

3.8. Hoe wordt gematcht met vacatures? De online omgeving bevat een matchingssysteem dat de best passende vacatures (werkmogelijkheden) laat zien. Ook klanten kunnen dit overzicht bekijken.

3.9. Wat doet de klant? De klant vult de vragenlijst in, voert een gesprek met de klantmanager, zoekt in het vacatureaanbod, maakt een eigen werkactieplan in de online omgeving en communiceert online met klantmanager (e-‐coaching).

3.10. Wat doet de klantmanager? De klantmanager nodigt de klant uit voor een gesprek, bereidt het gesprek voor op basis van de ingevulde vragenlijst, voert het gesprek, matcht met vacatures of maakt afspraken met ketenpartners, overlegt over inhoud en maakt samen met de klant en relevante ketenpartners het trajectplan. Klantmanagers besteden een tot drie uur (het langst bij klanten met meerdere problemen) aan een diagnose (het traject van uitnodigen tot opstellen trajectplan).

3.11. Training Klantmanagers volgen een training van twee à drie dagdelen. Hierin leren ze met het systeem te werken en de uitslag in de online omgeving te interpreteren. Voor een verdieping in de methode wordt de opleidingsinvestering groter: dan wordt de training op maat ingericht en afgestemd op specifieke klanttypes (van zelfstandig tot grote afstand tot arbeidsmarkt).

3.12. Ondersteuning Na de training volgt een programma van drie tot vier maanden waarin de klantmanager via online coaching wordt begeleid in de praktijk. Ook zijn er twee à drie intervisiebijeenkomsten. Verder bezoekt de ontwikkelaar de klantmanagers van een gemeente nog op verzoek om het systeem te updaten en vragen van klantmanagers te beantwoorden.


3.13. Aansluiting bij bestaande systemen Gemeenten kunnen Human Talent Matching (laten) integreren in klantvolg-‐ of vacaturesystemen, van henzelf of ketenpartners als lokale zorgnetwerken, wijkteams of het Centrum voor Jeugd en Gezin (CJG).

3.14. Kostenopbouw De kostenopbouw is als volgt: er zijn jaarlijkse licentiekosten, (voor het gebruik van alle faciliteiten van het systeem), kosten voor training en ondersteuning en kosten voor integratie in bestaande systemen van de gemeente.

3.15. Welke gemeenten werken ermee? Op dit moment werken 40 gemeenten in Nederland met (onderdelen van) Human Talent Matching, waaronder Ridderkerk, Barendrecht, Albrandswaard, Rotterdam, Groningen, Capelle a/d IJssel, Alphen a/d Rijn, Krimpen a/d IJssel, Stadskanaal en IJsselstein.


Human Talent Matching

Recommend Documents