HUMAN RELATIONS: THE REVOLVING BASE FOR EDUCATIONAL LEADERSHIP (CHAPTER 9) CHAPTER REPORT Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Individu Mata Kuliah Manajemen Pendidikan Jurusan Pendidikan Ekonomi Dosen: Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd. Dr. Rasto, M.Pd
Oleh : Ni Made Wulan Sari Sanjaya 1402208
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015
ISI CHAPTER
Human Relation merupakan salah satu fungsi manajemen, yang bertujuan untuk mengembangkan hubungan baik antara lembaga atau organisasi dengan publiknya, mengevaluasi prilaku public, dengan membuat perencanaan, kebijakan-kebijakan, menggunakan komunikasi yang jelas agar public dapat memahami dan menerima rencana atau program yang sudah dibuat. Pada dasarnya humas adalah : merupakan kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh kepercayaan dari publik atau masyarakat. Memiliki sasaran untuk menciptakan opini public yang bisa diterima dan menguntungkan semua pihak. Merupakan unsur penting dalam manajemen guna mencapai tujuan sesuai dengan harapan perusahaan.Untuk menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan publiknya baik internal maupun eksternal. Keprihatinan tentang pendidikan kepemimpinan telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir, perhatian ini terkait dengan peran kepala sekolah dan pengawas dalam mencapai keunggulan dalam pendidikan. Pada tahun 1987 laporan kepemimpinan untuk sekolah di Amerika yaitu The National Commission On Exellence In Educational Administration mengklaim bahwa upaya-upaya untuk mencapai keunggulan dalam pendidikan tidak dapat berhasil tanpa kepemimpinan yang kuat dari kepala sekolah dan pengawas. Panggilan untuk kepemimpinan yang kuat dalam mencari keunggulan pendidikan di sekolah negeri saja sering diperdebatkan. Sekolah dianggap sebagai tempat dimana potensi manusia dapat ditingkatkan dengan meningkatkan tingkat pikiran, pengetahuan, ketrampilan dan Sosialisasi. Harapan-harapan untuk sekolah ini mengharuskan pengamat pendidikan memberikan kepemimpinan yang kuat untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan meningkatkan prestasi siswa ke tingkat yang baru, dengan demikian pada tahun 1980 dan 1990 telah menjadi era reformasi, kepemimpinan sejalan untuk memenuhi harapan baru dan keunggulan.
1
Gambar 1. Taxonomy Human Relation Oleh Sergiovani’s Pada taxonomy di atas Human Relation terdiri dari beberapa bagian yaitu, Human Nature, Human Motivation, Morale dan Informal Organization, Berikut ini akan dijelaskan bagian-bagian dari Taxonomy tersebut. A. Pengertian Hubungan Manusia Saltonstall (1959) melihat hubungan manusia sebagai studi orang-orang dalam bertindak dan orang-orang di tempat kerja, tidak hanya orang-orang sebagai individu tetapi sebagai anggota kelompok kerja informal. Dari perspektif manajemen, Scott (1978) mendefinisikan hubungan manusia operasional sebagai proses efektif motivasi individu dalam suatu situasi tertentu untuk mencapai tujuan yang seimbang yang menghasilkan kepuasan yang lebih besar dan membantu mencapai tujuan organisasi. Seperti Scott, Halloran (1978) mendefinisikan istilah hubungan manusia sebagai semua interaksi yang dapat terjadi antara orang, apakah terjadi dalam situasi konflik atau perilaku bekerjasama. Jadi bisa disimpulkan bahwa Hubungan manusia adalah studi tentang perilaku manusia dan upaya untuk mengambil tindakan dalam suatu situasi untuk menghasilkan hasil yang lebih baik. Hubungan manusia dianggap sebagai suatu integrasi dalam situasi kerja yang memotivasi 2
mereka untuk bekerjasama secara produktif, bekerjasama, dan dengan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. B. Sifat Manusia (Teori X dan Teori Y)
Teori X dan Teori Y adalah teori motivasi manusia diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di Sloan School of Management MIT pada tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi. Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah :
Tidak menyukai bekerja
Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalahmasalah organisasi.
Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi
Secara keseluruhan asumís teori Y menurut McGregor mengenai manusia adalah sebagai berikut:
3
Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktivaaktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.
Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalanpersoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
Motivasi
tidak
saja
berlaku
pada
kebutuhan-kebutuhan
social,
penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhankebutuhan fisiologi dan keamanan.
Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.
Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik. Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor C. Motivasi Manusia
1.
Model Pengharapan (Expectancy Models) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Motivasi menurut Vroom, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha prestasi dan prestasi-hasil). Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
4
a.
Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
b. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan. c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu. Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Teori harapan ini didasarkan atas : Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan/ signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai
5
dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya. 2. Model Perilaku /Pembentukan Perilaku B.F. Skinner Pendekatan ini berdasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cendrung diulang sedangkan perilaku yang diikuti dengan konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Individu dimasa mendatang akan belajar dari pengalaman diwaktu lalu. Menurut Skinner, kepribadian merupakan hasil dari sejarah penguatan pribadi individu (individual’s personal history of reinforcement). Walau pembawaan genetis turut berperan namun penguatan-penguatan menentukan perilaku khusus yang terbentuk dan dipertahankan serta merupakan khas bagi individu yang bersangkutan. Menurut Skinner, tingkah laku hanya dapat diubah dan dikontrol dengan mengubah lingkungan. Oleh karena itu, Skinner lebih tertarik dengan aspek yang berubah-ubah dari kepribadian bukan pada struktural dari kepribadian. Unsur kepribadian yang dipandangnya relatif tetap adalah tingkah laku itu sendiri. 3. Model Pembelajaran Sosial Bandura Pemodelan dan pengendalian diri adalah dua jenis perilaku yang menunjukkan proses pembelajaran sosial. pemodelan mengacu pada proses di mana individu belajar perilaku dengan meniru model yang diamati, sedangkan perilaku diri yang dipamerkan dikontrol oleh pengakuan individu dan batas eksternal. Asal mulanya model ini disebut learning, yaitu belajar dengan mengamati perilaku orang lain. Dasar pemikirannya adalah belajar dengan cara mengamati perilaku individu. Dan sebagian perilaku individu diperoleh sebagai hasil belajar melalui pengamatan atas tingkah laku yang 6
ditampilkan oleh orang lain yang disajikan sebagai model. Menurut model pembelajaran sosial, yang terpenting ialah kemampuan seseorang untuk mengabstraksikan informasi dari perilaku orang lain, mengambil keputusan mengenai perilaku mana yang akan ditiru dan kemudian melakukan perilakuperilaku yang dipilih 4. Kebutuhan Manusia a. Hierarki Kebutuhan Maslow Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:
b. Hierarki Kebutuhan Porter Dia menganggap bahwa beberapa orang termotivasi oleh kebutuhan fisik yang mendasar seperti haus dan sebaliknya, setelah harga diri, memiliki kebutuhan untuk otonomi. c. Tiga Kategori kebutuhan menurut Alderfer’s Sependapat dengan hiraki kebutuhan Maslow, namun hirarki kebutuhannya hanya terdiri dari tiga hal : 7
1) Eksistensi (Existence): kebutuhan terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan 2) Keterhubungan/keterkaitan (Relatednes) : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan social dan interpersonal yang berarti 3) Pertumbuhan (Growth): kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreaktif atau produktif. d. Motivasi Sosial McClelland Teori lain mengenai kebutuhan kemanusiaan dipusatkan pada kebutuhan untuk berprestasi. Teori ini yang terutama dipopulerkan oleh David McClelland mendefinikisan kebutuhan berprestasi (need for achievement atau Ach) sebagai keinginan untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau afisien dibandingkan yang telah dikerjakan sebelumnya. McClelland mengatakan bahwa pada beberapa orang bisnis kebutuhan untuk berprestasi demikian kuat sehingga ia lebih termotivasi dibandingkan upaya mencapai keuntungan
untuk
memaksimumkan
kepuasannya,
individu
dengan
kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri yang adalah merupakan tantangan tetapi bisa dicapai. Walaupun individu-individu tersebut tidak menghindari resiko sepenuhnnya. Mereka menilai resiko dengan sangat hati-hati. Individu yang termotivasi oleh keinginan berprestasi tidak ingin gagal dan akan menghindari tugastugas yag melibatkan terlalu banyak resiko. Individu dengan keinginan yang rendah untuk berprestasi umumnya menghindari tantangan, tanggung jawab, resiko. Teori ini Memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan akan prestasi (Achievement): dorongan untuk mengungguli, bergulat untuk sukses 2) Kebutuhan akan kekuasaan (Power) 3) Kebutuhan akan afiliasi (Affilattion) : keinginan untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan erat. e. Teori Teritorial Ardrey’s Menurut ardrey individu memiliki tiga jenis kebutuhan dasar: identitas, keamanan, dan stimulasi. 8
5. Motivasi Bekerja a. Teori Motivasi – Pemeliharaan Dari Herzberg Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, sedang factor penyebab ketidakpuasan kerja mempunyai
pengaruh
negatif.
Motivators
mempunyai
pengaruh
meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja. Faktor pemelihara mencegah merosotnya semangat atau efisiensi. Perbaikan pada factor pemelihara akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. b. Teori Kolektivitas Shamir’s Dalam studi Shamir’s (1990) menunjukkan bahwa banyak entitas kolektif dalam organisasi tersebut seperti lembaga pemerintah, sekolah dan rumah sakit yang tidak dijelaskan secara individual dan karena alasan ekonomi. Shamir mengusulkan bahwa pemahaman individu kontribusi upaya kolektif kerja harus didekati dari tiga aspek secara bersamaan: pertimbangan calculative, pertimbangan moral atau berdasarkan nilai dan ekspresi dan pemeliharaan identitas. D. Moral a. Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja mengacu pada seberapa efektif lingkungan pekerjaan memenuhi kebutuhan pribadi dan nilai karyawan. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari tujuh komponen: 1) memadai dan kompensasi yang adil, 2) kondisi kerja yang aman dan sehat, 3) kesempatan untuk pertumbuhan dan keamanan, 4) perasaan memiliki, 5) hak-hak karyawan, 6) pekerjaan dan total rentang hidup, dan 7) relevansi sosial kehidupan kerja. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi moral
1) organisasi, 2) Kehidupan individu, 3) sifat pekerjaan, 4) kepemimpinan, 5) konsep diri, dan 6) kepuasan kebutuhan.
9
E. Organisasi Informal a. Fungsi Organisasi Informal 1) Interaksi Sosial 2) Kontrol Sosial, fungsi ini membantu memelihara dan menjaga
keberadaan, identitas dan nilai-nilai organisasi informal. 3) Komunikasi b. Pemimpin c. Kerugian Ada empat kerugian potensial dalam organisasi informal yaitu: 1) mereka mungkin mengirimkan informasi palsu, 2) menolak perubahan, 3) berlebihan mematuhi norma kelompok, dan 4) mengembangkan tujuan yang bertentangan dengan tujuan organisasi formal. F. Teori Hubungan Manusia dalam Administrasi Pendidikan Pandangan hubungan manusia administrasi pendidikan menggabungkan dua khas pikiran. Pertama adalah Sekolah Administrasi Demokrat, filsafat administrasi berasal tak lama setelah 1990 oleh John Dewey’s. Kedua muncul setelah tahun 1945, Kapan pengertian tentang demokratisasi organisasi sekolah digabungkan dengan studi humanistik yang diambil dari ilmu perilaku dan studi industri. 1. Administrasi Pendidikan Demokrasi Menurut para pendukungnya ada tiga basis yang signifikan dari administrasi Demokrat, yaitu: Suatu keyakinan menyatakan bahwa jika guru diperlakukan secara otokratis oleh kepala sekolah dan pengawas maka mereka akan memperlakukan murid sesuai perlakuan yang mereka terima. Pertumbuhan yang sangat besar dalam ukuran dan spesialisasi sekolah menuntut bahwa terjadi perubahan struktural. Perubahan-perubahan struktural dalam sistem sekolah memaksa para pengawas dan administrator lain untuk mengandalkan keahlian para guru dan staf lainnya.
10
Kepemimpinan demokratis berjanji untuk membantu para administrator sekolah mengamankan kerjasama dari staf mereka dengan menjadikan mereka anggota tim.
G. Bingkai Baru Kepemimpinan 1. Pendekatan Empat Kerangka (Four Framework Approach)
Model ini dikemukakan oleh Lee Bolman dan T. Deal, yang menyatakan bahwa para pemimpin menunjukkan perilaku kepemimpinan dalam salah satu dari 4 (empat) kerangka berikut: Struktural, Sumber Daya Manusia (SDM), Politis, dan Simbolis. Efektifitas dari setiap kerangka bergantung dari situasi yang sedang dihadapi. Untuk jelasnya dapat dilihat dalam bagan pada halaman berikut. Pendekatan Empat Kerangka Kerangka/ Frame
Situasi Kepemimpinan Efektif Status Gaya KepePemimpin mimpinan Arsitek Analisa dan Sosial Disain
Struktural Katalisator / pelayan
Dukungan, nasihat, dan penguatan
Penasihat
Koalisi dan bangunan
Nabi
Inspirasi
Sumber Daya Manusia
Politis
Simbolis
Situasi Kepemimpinan Tidak Efektif Fokus dan Karakteristik Status Gaya KepePemimpin mimpinan Tiran / Detail / detail Struktur strategi, Penguasa lingkungan, mutlak implementasi, eksperimentasi, adaptasi Pendorong Pelepasan Percaya pada terbalik tanggung orang, bervisi, jawab dan mudah didekati, kecurangan menguatkan, dukungan, menyampaikan informasi, pengambilan keputusan Sangat Manipulasi Penjelasan, distriPerkasa busi kekuasaan dan minat, membangun jaringan. Persuasi, negosiasi, kekerasan (bila perlu). Fanatik Asap dan Pemain panggung 11
atau bodoh
cermin
utama, menemukan dan membagikan
2. Model Motivasi untuk Pendidikan Kepemimpinan
Gambar 2. Concept Of Transformative Leadership Oleh Sergiovanni’s Sergiovani (1992) mengusulkan bahwa kepemimpinan transformatif mampu meningkatkan kemampuan anggota organisasi sosial untuk mewujudkan visi mereka dan mencapai tujuan. Konsep kepemimpinan sergiovani digambarkan dalam suatu lingkaran, setiap lingkaran ditutupi oleh visi bersama yang mendorong semua keyakinan dan aksi di sekolah atau suatu departemen. Visi ini berasal dari kepala sekolah (pemimpin) dan dikembangkan melalui sebuah tindakan, keputusan dan perilaku dari pemimpin tersebut. tindakan-tindakan bersama yang dilakukan oleh para partisipan (administrasi, guru, staff, orang tua, murid dan anggota komunitas sekolah atau departemen) akan menghasilkan suatu bentuk budaya untuk membangun komitmen bersama untuk bertindak dan meningkatkan keberhasilan siswa seperti diuraikan dalam visi sekolah. Dalam 12
lingkaran ketiga pada gambar di atas seorang kepala sekolah (pemimpin) harus mahir dan mempunyai strategi kepemimpinan diantaranya yaitu Keahlian dalam Memimpin, Keahlian dalam Berkomunikasi, Keahlian dalam Memberikan Instruksi pada Manajemen Pembelajaran dan Keahlian sebuah Tim.
13
dalam Membangun
PEMBAHASAN Manusia adalah makhluk sosial untuk bertahan hidup harus ada sosialialisme atau berhubungan dengan manusia lain dan hal ini tak bisa dihindari, mutlak dilakukan manusia apalagi pada masa sekarang ini. Hubungan antar manusia dengan hubungan kemanusiaan sesungguhnya mempunyai pengertian yang berbeda. Dalam pengertian hubungan antar manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari sifat-sifatnya, waktunya, cara bicaranya, sikapnya, tingkah lakunya, pribadinya, dan berbagai macam aspek kejiwaan yang ada pada diri manusia. Pengetahuan tentang hubungan antar manusia, mendasari interaksi dan komunikasi dari individu ke individu lainnya. Abad 21 merupakan abad penuh dengan tantangan dimana sikap dan perilaku harus mampu menyesuaikan diri yang sejalan dengan tuntutan paradigma dalam abad 21 (profesionalisme, kreatif dan inovasi, antisipatif). Hubungan antar Manusia (Human relation)
merupakan syarat utama
untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam organisasi instansi. Penguasaan dalam menciptakan human relation karyawan dalam instansi akan sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun komunikasi horisontal. Di sisi lain human relation karyawan merupakan hubungan manusiawi yang selalu dibutuhkan oleh karyawan, dimana fungsinya sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial, kebutuhan akan orang lain bekerjasama mencapai tujuan hidupnya. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Setiap individu memiliki perilaku yang berbeda-beda berdasarkan teori X dan Y. Teori X yaitu dimana seseorang berperilaku cenderung tidak memiliki motivasi, menunggu untuk diperintah atasan, tidak memiliki inisiatif, dan sebagainya. Sedangkan teori Y yaitu kebalikan dari teori X, dimana seseorang bermotivasi dan berinsiatif tinggi, mudah berkembang, dan sebagainya. Antara teori X dan Y ini sebenarnya bukan berarti yang satu lebih baik daripada yang lainnya. Namun teori ini lebih untuk mengarahkan kepada bagaimana tindakan seseorang pemimpin untuk memimpin atau menghadapi pendidik/tenaga kependidikan yang memiliki berbagai perbedaan karakter/perilaku. Bagi 14
pendidik/tenaga kependidikan yang diasumsikan berperilaku teori X, maka gaya kepemimpinan yang tepat yaitu dengan gaya otoriter. Sedangkan bagi pendidik/tenaga kependidikan yang berperilaku teori Y, maka gaya kepemimpinan yang tepat adalah gaya demokratis. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, Teori Motivasi Sosial McClelland, Teori Motivasi– Pemeliharaan dari Herzberg dan Teori Kolektivitas Shamir’s bahwa dapat disimpulkan arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Sebaliknya
elemen
yang
terakhir,
ketekunan,
merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Model Kepemimpinan membantu kita untuk memahami apa yang membuat para pemimpin bertindak dengan cara mereka lakukan. ideal tidak untuk mengunci diri untuk jenis perilaku dibahas dalam model, tapi untuk menyadari bahwa setiap situasi membutuhkan pendekatan yang berbeda atau perilaku yang akan diambil. Salah satu model Kepemimpinan yang dibahs yaitu Pendekatan Empat Kerangka (Four Framework Approach) oleh Lee Bowman dan T.Deal. Model ini menunjukkan bahwa para pemimpin dapat dimasukkan ke salah satu dari keempat kategori dan ada kalanya salah satu pendekatan yang tepat dan saatsaat ketika itu tidak akan. Setiap salah satu pendekatan saja sudah tidak memadai, sehingga kami harus berjuang keras untuk sadar dari semua empat pendekatan, dan tidak hanya mengandalkan satu atau dua. Sebagai contoh, selama perubahan
15
organisasi besar, gaya kepemimpinan struktural mungkin lebih efektif daripada gaya kepemimpinan visioner, sedangkan selama periode ketika pertumbuhan yang kuat dibutuhkan, pendekatan visioner mungkin lebih baik. Kita juga perlu memahami diri kita sebagai kita masing-masing cenderung memiliki pendekatan yang lebih disukai. Kita harus sadar akan hal ini sepanjang waktu dan sadar akan keterbatasan kita mendukung hanya satu pendekatan.
16
APLIKASI KONSEP
Peranan Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pendidikan Dapat dipastikan bahwa hubungan antar manusia dalam pendidikan bersifat psiko-fisik yang berkembang kearah kematangan secara integral dalam keseluruhan organ-organnya. Fungsi psikis dan fisiknya bekerja secara simultan dan berkembang dalam suatu kondisi kehidupan di dalam diri manusia yang selalu selaras. Di sekolah, interaksi dalam organisasi sebagai usaha untuk meningkatkan kualitas pelayanan belajar dan mencapai tujuan sekolah Di Indonesia kepala sekolah yang memimpin suatu sekolah negeri diangkat
oleh
departemen
mempertimbangkan
usul-usul
yang
membawahi
dari
instansi-instansi
sekolah setempat,
itu
setelah
sedangkan
pengangkatan kepala sekolah swasta dilakukan oleh dewan khusus dalam bidang pendidikan dari lembaga yang mendirikan sekolah itu. Fungsi utama kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan adalah mempersiapkan situasi belajar dan mengajar yang baik. Di dalam melaksanakan fungsinya kepala sekolah harus benar-benar dapat memberikan pimpinan, ini berari kepala sekolah harus dapat mengadakan, mengatur dan memberikan fasilitas pendidikan supaya para guru dan siswa benar-benar berada dalam situasi belajar yang menyenangkan, ia harus mampu menyusun program–program yang dapat yang dapat membangkitkan aktivitas siswa dan guru. Seorang Kepala Sekolah pada hakekatnya adalah pemimpin yang menggerakkan, mempengaruhi, memberi motivasi, serta mengarahkan orang di dalam organisasi atau lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Selanjutnya sebagai pemimpin pendidikan kepala sekolah harus bertanggung jawab terhadap kemajuan dan kesejahteraan para guru serta menjaga hubungan baik antara guru dan siswa. Kepala sekolah juga harus memberikan penilaian terhadap guru-guru sehingga dengan demikian nanti ia dapat memberikan bantuan kepada mereka demi perbaikan etos kerjanya di masa yang akan datang. Kepala sekolah selalu berupaya mencurahkan kemampuannya dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan. Kemampuan yang harus
17
dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah adalah kepribadiaan yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasiaan wewenang. Kepala sekolah yang profesional akan menunjukkan motivasi kinerja yang tinggi. Motivasi kerja dan kinerja yang tinggi jika di dukungdengan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif maka akan mencapai tujuansekolah yang sempurna dan bermutu.Untuk menjalankan itu semua kepala sekolah dituntut mempunyai jiwa kepemimpinan yang tinggi, mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan serta memotivasi orang untuk bekerjasama demi mencapai suatu tujuan. Keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah terutama dilandasi oleh kemampuannya dalam memimpin. Kunci bagi kelancaran kerja kepala sekolah terletak pada stabilitas dan emosi dan rasa percaya diri. Hal ini merupakan landasan psikologis untuk memperlakukan stafnya secara adil, memberikan keteladanan dalam bersikap, bertingkah laku dan melaksanakan tugas. Dalam konteks ini, kepala sekolah dituntut untuk menampilkan kemampuannya membina kerja sama (Human Relation) dengan seluruh personel dalam lingkungan sekolah. Shelly McCallum and David O’Connell (2007) dalam jurnalnya “Social capital and leadership development Building stronger leadership through enhanced relational skills” menyebutkan bahwa Sifat kompleks dan dinamis organisasi atau sekolah serta lingkungan eksternal saat ini memerlukan kecakapan seorang pemimpinan yang signifikan. Pengembangan dalam human relations menghasilkan pemimpin efektif yang nantinya dapat membuat perbedaan dalam suatu sekolah atau organisasi. Agar pemimpin organisasi atau sekolah dapat sepenuhnya mengembangkan kemampuan kepemimpinan mereka, diharapkan dapat membuat situasi yang baik seperti membangun hubungan baik dengan guru atau karyawan, mendorong kepercayaan, motivasi, niat baik, dan timbal balik. Pada abad 21 suatu sekolah atau organisasi yang sukses akan dipimpin oleh pemimpin yang tidak hanya memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk beroperasi secara efektif tetapi juga memiliki kemampuan sosial yang baik dengan orang lain untuk mewujudkan visi dan tujuan bersama.
18
DAFTAR BACAAN Shelly McCallum and David O’Connell (2007), Social capital and leadership development Building stronger leadership through enhanced relational skills, Leadership & Organization Development Journal, Emerald Group. Taher A. Razik, Austin D. Swanson. (1995). Fundamental Concepts of Educational Leadership and Management. State University of New York– Buffalo
19
