HUMAN CAPITAL MANAGEMENT. Orientasi Persiapan Kerja Bagi Calon Karyawan BPJS Ketenagakerjaan

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT Orientasi Persiapan Kerja Bagi Calon Karyawan BPJS Ketenagakerjaan

1

Kondisi Eksternal Perubahan lingkungan bisnis seperti : - Kemajuan Teknologi Informasi - Perubahan Regulasi - Munculnya kompetitor - Meningkatnya tuntutan stake holder

Project Name - Topic – August 16

2

Kondisi Internal Kondisi Organisasi: - Organisasi dan Individu yang Tidak Kompetitif - Pelayanan di bawah standard - Minimnya inovasi dan kreativitas - Entropy budaya tinggi - Engagement karyawan rendah


3

Implikasi Kondisi Eksternal dan Internal mengakibatkan : - Organisasi menjadi tidak berkembang - Ancaman Kompetitor mengambil alih peran - Pelemahan fungsi BPJS Ketenagakerjaan


4

Journey

BPJS Ketenagakerjaan Establishment Workers Welfare

2018

Delivering service excellence 2017

“Delivering operational excellence”

2016

Full Program Operation Sustainability Benefit & Service

2015

2014

5

Paradigma Baru

BPJS Ketenagakerjaan Product centric

Customer centric

Compulsory

Need Driven

Law enforcement

Relationship

Passive

Active

Traditional & Paper Based

Modern & Electronik 6

Visi Human Capital

BPJS Ketenagakerjaan Creating High Performance Human Capital Strengthening Employee Engagement Strengthening Human Capital Foundation

2014  Design Human Capital Management dan Information System (HCIS).  Penyempurnaan Struktur Organisasi  Pembangunan Learning Centre 50 % dan Penyusunan Blueprint Corporate University  Penguatan infrastruktur dan penyusunan SMK3



   



Employer of Choice

 

2015



Development Human Capital Information System (HCIS) Improvement Leadership Development Program (LDP) dan Graduate Development Program (GDP) Agent of Change 50 % jumlah karyawan Penguatan Internalisasi Corporate culture Fully Engagement Employee Fully eProc dan Create eCatalog serta ePurchasing Remunerasi berbasis Performance

  



2018

2017 2016

 

Full Implementation HCMS

Externalisasi Corporate Culture Penguatan Good Governance Create Talent Pool Management Implementasi Corporate University Implementasi Human Capital Information System Optimalisasi sistem Assessment Centre





Fully Implementasi Human Capital Information System Fully Implementasi Talent Pool management & Succession Plan Fully Implementasi Career Path Management, Performance Management System

  

World Class Human Capital Image Enhancement of Corporate University Compensation Competitive Memperluas jaringan kerjasama dengan lembaga pedidikan dalam dan luar negri

7


8

Perubahan lingkungan bisnis dan Kelemahan Internal Menuntut perubahan Paradigma Manajemen SDM Untuk dapat mencapai keunggulan kompetitif organisasi


9

Peran Strategis Human Capital


10

Sumber Daya

Organisasi Sumber daya perusahaan terdiri dari 3 jenis: - Sumber Daya Nyata (Tangible Resources) seperti

-

Sumber Daya Tidak Nyata (Intangible Resources) seperti

-

Sumber Manusia (Human Resources)

11

Human Capital

Management System Dibutuhkan SDM yang handal untuk mewujudkan visi menjadi Employee’s Choice melalui penerapan Human Capital Management System dengan berlandaskan pada : 1. Kompetensi 2. Budaya Organisasi 3. Etos Kerja

12

Kompetensi

Prediktor Kinerja


13

Team Leadership, Problem Solving and Decision Making, Developing Others Planning Organising and Controlling, Building Partnership

Persuasiveness, Marketing Coomunication, Customer Relationship Management, Market Research


14

Definisi Kompetensi Pengetahuan, ketrampilan dan sikap / perilaku / kualitas pribadi yang diperlukan oleh setiap karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan secara optimal

HEAD : Pengetahuan

HEART: Sikap


HAND: Ketrampilan

15

Iceberg Model TERLIHAT : 1.

Pengetahuan (knowledge) mempunyai sertifikat kursus komputer

2.

Keahlian (skills) : memakai microsoft dalam pekerjaan sehari-hari

TERSEMBUNYI :


1.

Nilai (values) : keseimbangan antara pekerjaan & keluarga

2.

Konsep Diri (Self Concept) : mempunyai kepercayaan diri

3.

Ciri Khas (Traits) : tenang

4.

Motif (Motives) : keinginan untuk mencapai keberhasilan 16

Kompetensi Sebagai Prediktor Kinerja


17

Kompetensi


18

Competency

Model

Kompetensi Inti

Kompetensi

Kepemimpinan

• Kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan di dalam organisasi, yang mencerminkan Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Organisasi.

• Kemampuan memimpin orang lain untuk mencapai tujuan.

Teknis Generik

• kompetensi teknis yang penting untuk dimiliki oleh seluruh karyawan.Kompetensi ini disesuaikan dengan strategi dan karakteristik dari organisasi.

Teknis Spesifik

• Kompetensi teknis yang penting untuk dimiliki oleh karyawan,sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki.

Kompetensi

Kompetensi

19

Competency

Model

20

Competency

Akronim COMPASS Untuk memudahkan penerapan dan komunikasi model kompetensi, disusunlah akronim bagi model kompetensi yaitu : C O M P A S S

C O M P A S S merupakan akronim dari kompetensi inti dan kepemimpinan

21

Nilai, Etos dan Karakter BPJS Ketenagakerjaan Values

Etos

Iman Profesional Teladan Integritas Kerjasama

Teamwork Open Mind Passion Action Sense of Belonging Character

Less Beurocratic (Decision Making Process) Less Feudalism (Professional Intimacy) More Modern (World Class Company berbasis Teknologi, dan Customer Oriented) More Friendly (World Class Service) More Fancy (Homey Office, fun, sense of art, sense of sport) 22

Kompetensi Inti • • • • •

Achievement Orientation Professionalism Customer Service Excellence Continuous Learning & Improvement Synergy Building


23

Kompetensi Kepemimpinan • Planning & Organizing • Problem Solving & Decision Making • Strategic Leadership Teknis Generik • Product Knowledge • Technology Literacy


24

Kompetensi Teknis Spesifik • • • • • • • • • • • • • • •

Administration (ADM) Audit& Quality (AUD) Corporate Affair & Communication (CAC) Legal, Compliance & Law Enforcement (LCL) Investment & Fund Management (IFM) General Affair & Procurement (GAP) Finance, Accounting, Tax & Actuary (FIN) Human Resource Management & Organizational Development (HRM) Information Technology (IFT) Marketing (MKT) Product Development (PDV) Service & Operation (SRO) Risk Management (RMT) Research (RSC) Project Management (PMT)


25

Kamus Kompetensi


26

Profil Kompetensi


27

Implementasi Competency, Etos Kerja dan Budaya di HCMS

28

Rekrutmen dan Seleksi

Prinsip

Open – Transparent - Fair • Rekrutmen diumumkan secara terbuka bagi pencari kerja di seluruh Indonesia. • Proses Registrasi dilaksanakan paperless secara online melalu aplikasi eRekrutmen. • Seleksi dilakukan secara objektif berdasarkan kompetensi pelamar dan kualifikasi pekerjaan.

Employee Equal Opportunity • Membuka kesempatan kepada masyarakat untuk meningkatkan pemberdayaan tenaga kerja lokal dengan memperbanyak lokasi seleksi • Membuka kesempatan kepada masyarakat luas untuk berpartisipasi dengan Seleksi Online sebagai seleksi pendahuluan. • Membuka kesempatan kepada Penyandang Disabilitas dengan kriteria tertentu.

Creating an Intelligent Nation • Berperan dalam pengembangan kecerdasan bangsa melalui program pemberian beasiswa ikatan dinas bagi mahasiswa berprestasi. • Program ini juga ditujukan untuk meningkatkan Employee Engagement.

29


Sourcing Channel Reguler (D3, S1, S2) Fresh Graduate Program dilaksanakan guna menjaring lulusan-lulusan terbaik untuk mengisi posisi Entry Level di dalam organisasi.

Campus Hiring & Scholarship Untuk alumni universitas tertentu di Indonesia Lulusan-lulusan terbaik dari Program Sarjana dan Magister untuk dijadikan sebagai Karyawan maupun diberikan Beasiswa terlebih dahulu (bagi S2).

Professional Hire Karyawan berpengalaman dengan skill tertentu Tahun 2015, telah dilakukan Rekrutmen terhadap Karyawan Berpengalaman yang ditempatkan di Posisi Auditor, Assessment, Programmer, dan HR 30


Proses

Psikotest & Bhs Inggris

OJT

DPK

Confirmatory Test

MCU & User Interview

On Line Test

Registrasi On Line

Psikologis Interview

Karyawan Tetap Publikasi

Leaderless Group Discussion

31


Strategi

Strategi Rekrutmen dan Seleksi adalah mencari karyawan yang memiliki 3 Karakteristik yaitu :

1. Memiliki Kompetensi Kritikal baik kompetensi Inti, Kepemimpinan dan Teknis asing-masing Job Title

2.

Fit dengan Budaya Organisasi (IPTIK)

3.

Fit dengan Etos Kerja Organisasi (TOPAS) 32

Manajemen Kinerja


33

Performance Mgt Sistem untuk menilai Sasaran Kinerja karyawan baik yang terkait dengan target yang berbasis Balanced Scorecard maupun sasaran kompetensi yang dituntut oleh suatu jabatan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Digunakan sebagai acuan untuk penghargaan dan program pengembangan karyawan. Masukan bagi Manajemen dalam perencanaan SDM dan karir karyawan.


34

Siklus Pengelolaan Review, Coaching & Counselling

Penetapan

Penilaian

KPI & Kompetensi

KPI & Kompetensi

Penghargaan


35

Tujuan dan Sasaran Tujuan: 1. Agar setiap karyawan dapat memberikan kontribusinya secara optimal 2. Agar Organisasi/Lembaga mampu secara adil memberikan imbalan kepada karyawan sesuai dengan kotribusinya. Sasaran yang harus dicapai : 1. Key Performance Indicators ( KPI); terkait dengan target. 2. Kompetensi; terkait dengan kompetensi. Project Name - Topic – August 16

36

Key Performance Indicator (KPI) Adalah indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja yang berorientasi terhadap target baik aspek keuangan maupun non keuangan.

SMART S

–

M – A – R – T

–

Specific : target harus spesifik, tidak menimbulkan kesalahpahaman Measurable : target harus mudah diukur Attainable : target memungkinkan dicapai di rentang waktu yang direncanakan Relevant : target harus relevan dengan kinerja yang akan diukur Timely : target harus memiliki batasan waktu yang jelas


37

Key Behavior Indicator (KBI)

Adalah indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja atau tingkat keberhasilan seseorang yang berorientasi terhadap perilaku untuk mencapai tingkat kemahiran atau tuntutan kompetensi dari suatu jabatan .


38

Komponen dan Bobot Semakin tinggi posisi jabatan maka semakin besar hubungan langsung kinerja jabatan tersebut dengan kinerja organisasi  Semakin tinggi level jabatan maka bobot KPI akan semakin besar dibandingkan dengan kompetensi

Ka Divisi/Ka Kanwil/ Ka Kacab

Ka Urusan

Staf Senior Manajemen / Analis

Ka Wilayah / Ka Bidang

Penata Utama & Senior

Penata Muda & Madya

Staf

KPI

80%

70%

70%

70%

60%

60%

60%

Kompetensi:

20%

30%

30%

30%

40%

40%

40%

- Inti

40%

40%

50%

40%

50%

60%

100%

- Kepemimpinan

60%

60%

50%

60%

50%

40%

Komponen

- Teknis Project Name - Topic – August 16

Menjadi input untuk rencana pengembangan individu pegawai 39

Penilaian Multirating Metode penilaian multirating :

15%

15%

10%

10%

Bagi yang memiliki bawahan Project Name - Topic – August 16

Bagi yang tidak memiliki bawahan 40

Performance

Output


41

Assessment


42

Assessment


43

Training & Development


44

Strategi


45

Competency Development Program

BPJS Ketenagakerjaan

Leadership Developmen Program (LDP) Dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap kepemimpinan sehingga mampu menjadi pemimpin yang handal.

Technical Development Program Merupakan program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk meningkatkan ketrampilam teknis sesuai dengan fungsi dan bidang tugas Keryawan dan dilakukan secara periodik.

Refresher Development Program Diselenggarakan baik didalam maupun diluar negeri untuk peningkatan kompetensi karyawansejalan dengan perkembangan lingkungan perusahaan..

Program Pengembangan Kompetensi Lainnya Selain pengembangan Class Based, dilakukan program lain untuk memastikan kegiatan pembelajaran terus menerus dilakukan oleh Karyawan, melalui Pembelajaran Mandiri (Self Study), Penugasan (Project Assignment) maupun Scholarship & Certification

Career Mgt


47

Job Evaluation Setiap Jabatan dievaluasi untuk dapat ditentukan bobot jabatannya. Pembobotan tersebut berdasarkan pada tiga faktor utama yaitu : 1. Ability 2. Process 3. Outcome

Bobot direpresentasikan ke dalam : Grade Job Title Project Name - Topic – August 16

48

Band

Jabatan

Level

Grade

Skor Min

Skor Maks

Senior Vice President

18

2441

3295

I

Kepala Divisi / Kepala Kantor Wilayah

Vice President

17

1795

2440

Assistant Vice President

16

1311

1794

II

Kepala Urusan, Kepala Kantor Cabang

15

1117

1310

14

950

1116

13

806

949

12

683

805

Junior Manager

11

579

682

III

IV V

Senior Manager

Kepala Kantor Cabang Perintis / Kepala Bidang / Analis/ Penata Utama

Manager

Assistant Manager

10

489

578

Penata Madya / Muda / CSO

Senior Officer

8-9

388

488

Officer

6-7

246

347

Staf

3-5

145

245

Junior Staf

1-2

99

144

Staf


49

Jalur Karir

Struktural dan Profesi

50

51

Dasar Objektif Promosi

Career Score System (CSS) 







Career Score System (CSS) adalah sistem perhitungan poin yang digunakan untuk mengelola karir individu Tujuan Career Score System (CSS): - Menghargai pencapaian Karyawan dalam bentuk poin - Mempermudah Karyawan memprediksi pergerakan karir Career Score System (CSS) mencakup beberapa komponen penilaian, yaitu: - Kinerja/merit rating Karyawan - Nilai Diklat Kepemimpinan & Teknis - Hasil Assessment - Employee Award - Media Exposure Perhitungan akumulasi Career Score hanya berlaku per level jabatan saja, apabila seorang karyawan dipromosikan ke level jabatan yang lebih tinggi, maka Career Score-nya di level jabatan sebelumnya akan hangus dan dimulai dari 0 lagi

52

Pencarian Kandidat melalui

Job Tender

Tujuan : 1. Menemukan kandidat terbaik ketika tidak terdapat kandidat yang memenuhi persyaratan pergerakan karir 2. Dorongan agar karyawan mencari promosi 3. Mempertemukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. 4. Mencari kandidat yang highly qualified Job Tender dilakukan untuk mencari kandidat pada: – Posisi strategis di Organisasi / posisi yang paling diminati – Posisi yang tidak terdapat talent/successor yang memadai atau posisi yang kurang diminati

53

Pencarian Kandidat melalui

Seleksi Upgrading Tujuan : 1. Memberikan kesempatan kepada karyawan pada posisi spesifikasi D3 yang memiliki hak pensiun usia 36 untuk mendapatkan hak pensiun 56 melalui proses seleksi 2. Proses seleksi dilakukan sejak kandidat berusia 32 tahun sepanjang memenuhi persyaratan baik administratif maupun kompetensi 3. Diberikan beberapa kali kesempatan mengikuti proses seleksi

54

Penyediaan Bibit Unggul

Talent Management Kriteria

Top talents untuk BPJS TK

Performance

Potential

I

++

++

II

+

++

III

++

+

IV

+

+

V

++

-

VI

+

-

VII

-

++

VIII

-

+

IX

-

-

Keterangan ++ + -

: Above Expectation/Meet requirement and above : Meet Expectation/Meet requirement and development : Need Development/Limited and need development

55

Penyediaan Personil Pengganti

Succession Plan

Merupakan mekanisme untuk: - Mengembangkan kandidat karyawan pada posisi Critical maupun posisi strategis yang telah mendekati purna tugas - Memastikan kesiapan kandidat pengganti pada saat dibutuhkan - Menghindari adanya kekosongan jabatan strategis

56

Penyediaan Bibit Unggul

Officer Development Program (ODP)

Tujuan Officer Development Program (ODP) adalah menyiapkan kader-kader yang akan meneruskan tongkat kepemimpinan Organisasi melalui sebuah program pengembangan yang selektif dan dipercepat 57

Remuneration


58

3p Concept


59

Total Remuneration Gaji + Kesejahteraan

GAJI =

Gaji Pokok + Tunjangan Tetap

Gaji Pokok, sesuai tabel

Tj Tetap = - Grade - Kemahalan - Tj Struktural Project Name - Topic – August 16

 Tunjangan lain (THR, Tj Kompetensi, Tj Cuti, pakaian, uang makan, Insentif)  JPK Plus  Program (Jamsostek, Pensiun, THT, PKK, AKDHK)  Subsidi Perumahan  Pajak yang ditanggung Perusahaan  Uang penghargaan masa kerja (saat pensiun)

60

Total Remuneration • Karyawan Tetap diberikan gaji pokok ditambah dengan tunjangantunjangan yang berlaku diperusahaan. • Calon Karyawan diberikan gaji sebesar 80% dari gaji pokok ditambah dengan 80% dari tunjangantunjangan yang berlaku diperusahaan.


61

Dasar Remunerasi 1. Masa kerja

2. Job value


: yang direpresentasikan dalam Masa Kerja Golongan yang menentukan besarnya Gaji Pokok yang diterima karyawan. : yang direpresentasikan ke dalam Grade Job Title sebagai dasar penetapan Tunjangan Grade.

62

Komponen No 1 2 3 4 5 6

Komponen Gaji pokok Tunjangan Grade Tunjangan Kemahalan Uang makan Tunjangan struktural Penggantian fasilitas

Kategori Stru Non Stru √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

Selain remunerasi bulanan, BPJS Ketenagakerjaan juga memberikan benefit dalam bentuk Tunjangan Kompetensi, THR, Tunjangan Cuti dan Insentif. Project Name - Topic – August 16

63

Kenaikan Gaji - Kenaikan Gaji Pokok setiap tahun sebagai konsekuensi penambahan Masa Kerja - Perubahan Tabel Gaji Pokok dan Tunjangan Kemahalan Setempat akan ditinjau kembali dengan memperhatikan faktor inflasi dan perubahan indeks kemahalan. - Kenaikan Grade, karena promosi - Kenaikan Golongan karyawan Project Name - Topic – August 16

64

Reward And Benefit

Kepada Karyawan Kepada Karyawan diberikan Reward berupa : -

-

Penghargaan KPI dan Karyawan Terbaik Kesempatan bagi Karyawan terbaik untuk mengikuti studi banding pada institusi sejenis di luar negeri (EPF - Malaysia, Japan Pension System Jepang, Central Provident Fund Singapore, National Pension System Korsel, Seguridad Social Security - Spanyol) Bonus dan Insentif sesuai dengan Kinerja Beasiswa bagi karyawan terpilih baik di dalam negeri maupun di luar negeri Penghargaan Ibadah Keagamaan (Mekah dan Madinah untuk Muslim, Yerusalem untuk Nasrani, India untuk Hindu dan Thailand untuk Budha) Penghargaan Masa Kerja

Kepada Karyawan diberikan Benefit berupa : -

Program BPJS Ketenagakerjaan Tunjangan Hari Tua dan Jaminan Pensiun Layanan Kesehatan Tunjangan Hari Raya Pinjaman Uang Muka Perumahan Carloan untuk Pejabat Struktural Perlindungan Kecelakaan di Luar Hubungan Kerja 65

Benefit Selain struktur remunerasi yang bersifat langsung sebagaimana dimaksud di atas, BPJS Ketenagakerjaan juga memberikan remunerasi secara tidak langsung berupa: 1. Program Pensiun (Manfaat Pasti dan Iuran Pasti) 2. Program Pensiun BPJS Ketenagakerjaan 2. Program Jaminan Hari Tua (JHT) 3. Program Kesehatan Karyawan & Pensiun (PKKP) 4. Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) 5. Program Jaminan Kematian (JK) 6. Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) 6. Program Tunjangan Hari Tua (THT) 7. Subsidi Pinjaman Perumahan (SPP) Project Name - Topic – August 16

66

Bagaimana

Memenangkan Persaingan Hal yang wajib dimiliki Karyawan agar dapat bersaing mendapatkan peluang karir:

1. Pengetahuan yang memadai melalui kegiatan pembelajaran baik kelas maupun luar kelas, terpandu maupun mandiri

67

Bagaimana

Memenangkan Persaingan 2. Hard Skill yang memadai yang dapat dimiliki melalui kegiatan Tim, Project, lomba

Language Proficiency 68

Bagaimana

Memenangkan Persaingan 3. Soft Skill yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing organisasi yang didapatkan melalui pengalaman main responsibility maupun additional responsibility

69

7 Habits of Highly Effective People

Prinsip 9/10 • •

Hanya 10% dari dalam diri kita yang akan menentukan masa depan kita 90% yang lain ditentukan oleh reaksi/respon kita terhadap kejadian lain terjadi kepada kita

Dr. Stephen R. Covey, Author of Seven Habits of Highly Effective People, First Things First and The 8th Habit

70

Faktor

Yang Menentukan Respon Kita

Habit Knowledge

Skill

Desire

• Knowledge adalah what to do dan why. • Skill adalah how to do. • Desire adalah motivasi (the want to do). • Habit adalah kombinasi dari knowledge, skill dan desire.

71


1. Proaktif

Orang yang proaktif tidak bergantung terhadap lingkungan.

Perubahan baik akan terjadi karena kita memberikan aksi dan bukan menunggu agar lingkungan menguntungkan bagi kita

72


2. Miliki Tujuan yang Jelas

Mulai segala sesuatu dengan tujuan/arah yang jelas.

Tujuan tersebut hendaknya didasari prinsip yang benar dan kuat 73


3. Pandai memprioritaskan Waktu

Gunakan waktumu untuk mendukung pencapaian tujuan.

Stay Focus!

74


4. Mentalitas Win-Win Usahakan agar dalam segala situasi semua pihak mendapatkan manfaat (win – win solution)

Sifat egois akan merugikan dalam jangka panjang 75


5. Empati

Miliki empati untuk mengerti keadaan orang lain sebelum anda menuntut untuk dimengerti oleh orang lain

76


6. Sinergy

Kedepankan kerjasama dengan orang lain.

Orientasi untuk berkolaborasi akan jauh lebih menguntungkan daripada hanya berfokus ke kompetisi 77


7. Terus Membangun Diri

Bangun terus kemampuan diri dengan ilmu dan pengalaman.

Semakin banyak ilmu dan pengalaman, semakin besar peluang kita.

78

Terima Kasih Project Name - Topic – August 16

79

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT. Orientasi Persiapan Kerja Bagi Calon Karyawan BPJS Ketenagakerjaan

Recommend Documents