HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI. Oleh HENNY H

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

Oleh HENNY H24103029

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ABSTRAK Henny H24103029. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Di bawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya. Sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun hal ini dapat menimbulkan suatu fenomena negatif terhadap kondisi fisik maupun mental karyawan yang akan menimbulkan perasaan emosional terhadap pekerjaan pada lingkungan kerjanya. Hal ini dapat terjadi pada PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan telekomunikasi yang terus mengembangkan strategi bisnis yang berbasis pelanggan (Customer Centric). Oleh karena itu manajemen perusahaan berusaha untuk mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi seperti timbulnya stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kondisi ini mengidentifikasikan bahwa penting dilakukan penelitian terhadap hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dengan tujuan (1) mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan, (2) mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan (4) menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan, (5) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada PT TELKOM Tbk Bekasi dari Februari sampai April 2007, pemilihan lokasi secara sengaja (purposive). Penelitian bersifat penjelasan (explanatory research) menggunakan data primer dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian Customer Care, berjumlah 74 orang. Responden diambil menggunakan sensus (Complete Enumeration) pada karyawan bagian Customer Care. Data sekunder dari studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 12.0 for Windows dan bantuan Microsoft Excel 2003. Hasil penelitian dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kemudian diperoleh hasil bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan memiliki hubungan pada usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Selain itu diperoleh hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang negatif signifikan, dengan nilai korelasi rendah yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Melihat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan karyawan dengan cara job enlargement atau job enrichment agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dengan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar kualitas kerja dan loyalitas kerja karyawan meningkat yang pada akhirnya dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan untuk jangka panjang. Kata Kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, ketidakpuasan kerja, karakteristik karyawan, Rank Spearman dan Chi-Square.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Kebumen pada tanggal 1 September 1985. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Johnny dan Inah. Pada tahun 1991, penulis menyelesaikan pendidikan di TK Lestari Bekasi, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Poncol Indah Bekasi. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Bekasi. Kemudian pada tahun 2000 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 6 Bekasi dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai kegiatan dan seminar yang diadakan baik di dalam kampus maupun di luar kampus. Penulis juga mendapatkan beasiswa dari Bantuan Belajar Mahasiswa.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk Bekasi”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Berkembangnya dunia Telekomunikasi sekarang ini menjadikan tantangan bagi sumberdaya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Peningkatan daya saing dan perubahan yang dilakukan perusahaan dengan melakukan transformasi, restrukturisasi, terhadap organisasi melahirkan suatu komitmen baru bagi karyawan yaitu memberikan pelayanan berbasis pelanggan. Hal ini menjadikan suatu wacana terhadap kemampuan sumberdaya manusia yang berada dalam lingkungan organisasi PT TELKOM Tbk Bekasi, karyawan dituntut untuk dapat memenuhi tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya mengantisipasi masalah sumberdaya manusia yang timbul seperti masalah stres karyawan dan kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka terhadap komitmen organisasi. Penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, saran, masukan dan motivasi yang bermanfaat selama penyelesaian skripsi ini. 2. Bapak Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen. 3. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd atas kesediaannya untuk menjadi dosen penguji. 4. Seluruh dosen dan staf FEM-IPB, khususnya Departemen Manajemen yang telah membantu penulis selama studi di FEM-IPB.

5. Para dosen dan staf Departemen Statistika-IPB atas segala bantuan yang telah diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Keluarga tercinta: Mama, Papa, Ratna dan Kristin yang selalu memberi kasih sayang, semangat, saran, pengorbanan, doa dan cinta yang sempurna sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. 7. Bapak Prio, bapak Sugiman, bapak Mahfudin, bapak Bambang, bapak Irham, ibu Sumiati, ibu Henny serta seluruh karyawan Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang telah memberikan bantuan, semangat dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini. 8. Yudhistira Normandia, A.Md yang tiada henti memberikan bantuan, semangat dan kasih sayang. You are the best motivator 9. Sahabat-sahabat: Yusi, Anita, Diah, Trisna, Aisyah, Irma yang banyak memberikan bantuan, semangat, motivasi, saran dan doa. 10. Teman-teman kos Pondok Irafan: Pipit, Nisa, Saras, Yanti, Dian dan Lia yang telah memberikan doa dan semangat selama tinggal bersama. 11. Teman-teman satu bimbingan: Yuliawati, Puji, Andin, Astrid yang telah bekerjasama dengan baik dan saling membantu. Kuncinya adalah ”kesabaran” 12. Seluruh rekan-rekan FEM-IPB yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 13. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun diperlukan demi penyempurnaan. Akhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.

Bogor, Mei 2007

Penulis

v

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh HENNY H24103029

Menyetujui, Mei 2007

Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I

Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing I I Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 22 Mei 2007

Tanggal Lulus :

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh HENNY H24103029

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ...............................................................................

iii

KATA PENGANTAR ...........................................................................

iv

DAFTAR ISI ..........................................................................................

vi

DAFTAR TABEL .................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................

x

I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................

1 1 4 4 5 5

II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 2.2. Stres Kerja .................................................................................. 2.2.1. Pengertian Stres Kerja ..................................................... 2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja ................................................ 2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja ......................................... 2.2.4. Dampak Stres Kerja ........................................................ 2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ................... 2.3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....... 2.3.3. Teori Kepuasan Kerja...................................................... 2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................... 2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja ...... 2.4. Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ............................... 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu .........................................................

6 6 7 7 10 10 14 15 18 18 20 22 23 24 25 25

III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 3.3. Metode Penelitian ...................................................................... 3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh ........................................... 3.3.2. Pengumpulan Data .......................................................... 3.4. Pengolahan dan Analisis Data .................................................... 3.4.1. Uji Validitas .................................................................... 3.4.2. Uji Reliabilitas ................................................................ 3.4.3. Rata-rata Tertimbang .....................................................

27 27 30 30 31 32 33 33 34 35

3.4.4. Korelasi Rank Spearman ................................................. 3.4.5. Asosiasi Chi-Square ........................................................

36 39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 4.1. Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 4.1.1. Sejarah PT TELKOM ..................................................... 4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi ........................... 4.1.3. Visi, misi, budaya, logo dan maskot PT TELKOM ........ 4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care 4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM ........................... 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 4.2.1. Hasil Uji Validitas ........................................................... 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 4.2.3. Keberhasilan Sensus........................................................ 4.3. Karakteristik Responden ............................................................ 4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan ................. 4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan ........................................ 4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan ....................... 4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ......................................................................... 4.6. Analisis Hubungan ..................................................................... 4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan .. 4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan ........................................................................ 4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan ........................................................................ 4.7. Implikasi Manajerial ..................................................................

41 41 41 42 42 44 48 53 53 54 54 54 58 58 68

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 1. Kesimpulan ................................................................................... 2. Saran ..............................................................................................

87 87 88

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................

89

LAMPIRAN ...........................................................................................

92

vii

74 78 78 79 81 86

DAFTAR TABEL

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Halaman

Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi ........................... Populasi karyawan pada bagian Customer Care ......................................... Rentang keeratan hubungan nilai r .............................................................. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja ................... Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja ............ Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ...... Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja .................. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja .......... Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan ............................................................................ 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan .......

16 31 38 59 69 75 79 80 81 84

DAFTAR GAMBAR

No.

Halaman

1. Komponen-komponen Stres .......................................................................... 2. Model Stres ................................................................................................... 3. Penyebab, tipe, dan akibat dari stres ............................................................. 4. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 5. Tahapan Penelitian ........................................................................................ 6. Karakteristik Responden ............................................................................... 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan ..................

9 9 11 29 30 55 77

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Halaman

1. Lembar kuesioner ........................................................................................ 2. Logo, lambang dan maskot TELKOM ....................................................... 3. Struktur organisasi Kandatel Bekasi ........................................................... 4. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ........................................................ 5. Crosstabs ..................................................................................................... 6. Uji asosiasi chi square ................................................................................ 7. Uji korelasi rank spearman .........................................................................

92 95 96 97 100 102 109

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Berkembangnya dunia global sekarang ini menyebabkan ruang lingkup bisnis telekomunikasi mengalami perubahan yang sangat cepat, tidak menentu dan banyaknya gangguan baik dari sisi teknologi, regulasi, pasar maupun persaingan. Dari sisi teknologi, munculnya fenomena konvergensi digital (digital convergence) yang ditandai oleh ”bersatunya” teknologi pengolahan data (computing), teknologi content dan multimedia digital, serta teknologi telekomunikasi yang membuat batasan industri di ketiga sektor itu menjadi tidak jelas. Dari sisi peraturan terlihat munculnya tiga perubahan yang tak kalah penting. Pertama, adalah adanya privatisasi operator pemegang di berbagai negara. Kedua, pembukaan pasar dan perubahan paradigma pengelolaan otoritas telekomunikasi dari pendekatan monopoli (monopolistic approach) menuju ke pendekatan yang berbasis pasar (market-base approach). Ketiga, pembentukan badan regulasi independen yang menjamin agar industri ini selalu di dalam jalur kompetisi yang sehat dan terbuka. Dari sisi lingkungan persaingan telah terjadi kompetisi yang berlebihan akibat pembukaan pasar di industri ini yang ditandai dengan munculnya operator baru dalam jumlah besar dengan strategi yang semakin inovatif. Disamping itu, tren konvergensi digital juga telah memunculkan saingan tersembunyi yang sering kali sulit teridentifikasi oleh operator pemegang yang ada. Hal ini menjadi ancaman bagi operator pemegang karena layanan mereka seringkali menjadi subtitusi (killer app) yang berdampak mengganggu industri telekomunikasi secara keseluruhan. Sementara dari sisi pasar, pembongkaran monopoli dan pembukaan pasar juga telah memicu kecenderungan semakin meningkatnya posisi tawar pelanggan di depan operator. Dengan kecenderungan ini operator harus semakin fokus kepada pelanggan dan harus memberikan solusi terhadap setiap persoalan yang terjadi.

2

PT TELKOM merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa komunikasi dan informasi. Sejak Oktober 2005, PT TELKOM mengalami

perubahan

organisasi

agar

mampu

bersaing

dalam

mengembangkan teknologi komunikasi menjadi “a leading infocom player in the region” yaitu menjadi pemimpin teknologi informasi di wilayah regional dengan menggunakan pendekatan strategi berbasis pelanggan (Customer Centric). Oleh karena itu, sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam perubahan organisasi menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk mampu berkomitmen, mengembangkan potensi usaha sepenuhnya dan menciptakan lingkungan dengan mengoptimalisasikan karyawannya agar unggul, kompetitif serta mampu membangun sinergi yang menguntungkan. Mengamati perkembangan dunia saat ini, dengan segala tuntutan kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada karyawan. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. Stres kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh

3

karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya. Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi yang bersangkutan, ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Stres dapat menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan. Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif atau negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan apa yang diterimanya dalam bekerja. Dari pengalaman dan hasil survei, ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya. Kondisi perusahaan melalui pengamatan langsung diperoleh bahwa karyawan mengalami banyak adaptasi terhadap perubahan organisasi secara menyeluruh. Karyawan dituntut untuk mampu bersaing di dalam lingkungan organisasi dan mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Tekanan pada kondisi kerja dapat menimbulkan stres kerja dan penurunan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada menurunnya produktivitas kerja karyawan dan dapat menurunkan keuntungan perusahaan. Selanjutnya, dengan adanya perubahan organisasi didasarkan atas perbaikan terus-menerus dikhawatirkan menimbulkan stres di kalangan karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan banyak keluhan-keluhan terhadap kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi karyawan yang merupakan unit kerja baru yang terbentuk karena adanya perubahan organisasi perusahaan. Bagian Customer Care merupakan unit kerja yang

4

terbentuk dari komposisi karyawan yang ada sebelumnya dan memiliki peran penting dalam perusahaan. Dengan demikian, perlu dilakukan penelitian sejauh mana tingkat stres yang terjadi pada karyawan bagian Customer Care akibat perubahan lingkungan kerja yang terjadi dan sejauh mana tingkat kepuasan karyawan bagian Customer Care dengan adanya perubahan-perubahan dalam perusahaan. 1.2. Perumusan Masalah Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 2. Bagaimana kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 3. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 4. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 5. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 2. Mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 3. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 5. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.

5

1.4. Manfaat Penelitian Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait: 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat untuk melihat bagaimana kondisi karyawan baik itu dari tingkat stres kerja dan kepuasan kerja. Dengan demikian perusahaan dapat melakukan usaha-usaha untuk suatu program yang dapat mencegah terjadinya stres dengan membuat suatu tindakan pencegahan serta dapat mengevaluasi sejauh mana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. 2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu karya ilmiah yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan maupun pertimbangan pembaca untuk dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lainnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi, agar lebih terarah dan mudah dipahami, mencakup masalah: 1. Stres kerja yang dibahas adalah stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang meliputi sumber stres kerja yang berasal dari faktor organisasional (Siagian, 2004). 2. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang berasal dari faktor pekerjaan (Mangkunegara, 2001) meliputi pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja, organisasi. 3. Responden adalah seluruh karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. Kajian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner di PT TELKOM Tbk Bekasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Mangkunegara (2001) manajemen sumberdaya manusia merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengkoordinasian,

pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Flippo yang diacu Arep dan Tanjung (2003) berpendapat bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat dicapai. Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajeman sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan

dan

hubungan

ketenagakerjaan

yang

baik.

Manajemen

sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumberdaya manusianya yaitu orangorang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumberdaya manusia terdiri atas

serangkaian

keputusan

yang

terintegrasi

tentang

hubungan

7

ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. 2.2.

Stres Kerja

2.2.1. Pengertian Stres Menurut Szilagyi yang diacu Gitosudarmono dan Sudita (2000) stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Menurut Mangkunegara (2001) stres kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Menurut Arep dan Tanjung (2003) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Menurut Robbins (2003) stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres dengan tidak sendirinya harus buruk, walupun stres

8

lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi dimana karyawan bekerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Menurut Rivai (2006) Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa ada tiga komponen utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan komponen interaksi. Pertama, komponen stimulus meliputi kekuatankekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, stimulus stres dapat berasal dari lingkungan ekternal, organisasi dan individu. Kedua, komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres. Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. Ketiga, komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.

9

Stimulus -Lingkungan - Organisasi - Individu

Interaksi dari Stimulus & Respon

Respon - Frustasi - Gelisah

Gambar 1. Komponen-komponen Stres (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)

Sumber Potensial Faktor Lingkungan :

- Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politis - Ketidakpastian teknologis

Konsekuensi Perbedaan Individu :

-Persepsi - Pengalaman pekerjaan - Dukungan moral - Keyakinan akan tempat kedudukan kendali

Faktor Organisasi :

- Tuntutan tugas - Tuntutan peran - Tuntutan antar pribadi - Struktur organisasi - Kepemimpinan organisasi - Tahap hidup organisasi

Gejala Fisiologis :

- Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Penyakit jantung, hati

- Sikap bermusuhan Gejala Psikologis : Pengalaman Stres

- Murung - Berkurangnya

kepuasaan kerja

- Kecemasan

Gejala Perilaku :

- Produktivitas - Kemangkiran - Tingkat keluarnya

Faktor Individual :

- Masalah keluarga - Masalah ekonomi - Kepribadiaan

karyawan

Gambar 2. Model Stres (Robbins, 2003)

10

2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja Menurut Siagian (2004) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut dapat digolongkan pada tiga kategori antara lain: 1. Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada metabolisme seseorang, gangguan pada cara bekerja jantung, gangguan pada pernafasan, tekanan darah tinggi, pusing dan serangan jantung. 2. Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan, resah, mudah tersinggung, kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau pekerjaan. 3. Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja, tingkat kemangkiran tinggi, keinginan pindah organisasi, cara bicara yang berubah, gelisah, sukar tidur, merokok dan minum-minum. Menurut Siagian (2005) gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan. 2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja Menurut Davis dan Newstrom (1985) penyebab stres adalah perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. Artinya, perbedaan ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan, dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena memerlukan

penyesuaian

dari

karyawan.

Perubahan

cenderung

11

menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas. Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain : 1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas penyelia yang jelek 4) Iklim politik yang tidak nyaman 5) Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab 6) Konflik dan keambiguan peran 7) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan 8) Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara 9) Frustasi

Tipe

Penyebab

Akibat

Akibat dari organisasional dan personal yang kontruktif

Stresor organisasional

Stres Positif

- Jangka pendek - Jangka panjang

Karyawan Akibat dari organisasional Stresor nonpekerjaan

dan personal yang destruktif Stres Negatif

- Jangka pendek Jangka panjang

Gambar 3. Penyebab, Tipe dan Akibat dari Stres menurut Randall S. Schuler diacu Davis dan Newstrom (1985) Menurut Dessler (1997) ada dua sumber utama dari stres pekerjaan yaitu lingkungan dan personal. Faktor-faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres pekerjaan mencakup jadwal kerja, irama kerja, jaminan pekerjaan, rute perjalanan kerja, jumlah dan sifat pelanggan atau klien, kebisingan tempat kerja. Faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi

12

stres kerja yaitu tipe dari kepribadian seseorang. Selain stres yang berasal dari pekerjaan stres juga dapat disebabkan oleh masalah non-pekerjaan seperti perceraian. Menurut Mangkunegara (2001) penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoko (2001) kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-thejob dan off-the-job. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut: 1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklim politik yang tidak aman 5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7) Memenduaan peranan (role ambiguity) 8) Frustasi 9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10) Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain:

13

1) Kekhawatiran finansial 2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik 4) Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian) 5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang dengan

lingkungannya

dengan

ciri

ketegangan

emosional

yang

mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi. Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah: 1) Tuntutan tugas 2) Tuntutan peran 3) Tuntutan hubungan interpersonal, 4) Struktur organisasi 5) Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi. Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.

14

Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi, sehingga pada umumnya dapat menimbulkan rasa ketidakpastian. Stres yang berasal dari lingkungan luar yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stres. 2.2.4. Dampak Stres Kerja Menurut Dessler (1997) stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala dan kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi bagi organisasi seperti merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan, meningkatnya kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum: 1. Gejala Fisiologis Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis, stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

15

jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan gejala fisiologi sulit diukur secara objektif, ada sedikit hubungan yang konsisten yaitu pada perilaku dan sikap. 2. Gejala Psikologis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3. Gejala Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur. 2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Menurut Davis dan Newstrom (1985) ada beberapa cara untuk mengurangi stres, melalui tiga pendekatan yaitu: 1. Meditasi Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Jenis meditasi yang populer adalah meditasi transendental. Pada umumnya meditasi memerlukan unsur berikut: a) Lingkungan yang relatif tenang b) Posisi yang nyaman c) Rangsangan mental yang repetitif d) Sikap yang pasif 2. Biofeedback Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung stres. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres, sehingga dapat membantu dalam mengurangi efek stres yang tidak diinginkan.

16

3. Personal Wellness Program pembinaan preventif bagi personal wellness lebih baik dalam mengurangi penyebab stres dengan metode-metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian langsung. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu organisasi maupun kedua-duanya. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres. Tabel 1. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi Secara Individual

Secara Organisasi

1) Meningkatkan keimanan

1) Melakukan perbaikan iklim organisasi

2) Melakukan meditasi dan pernapasan

2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan

3) Melakukan kegiatan olah raga

fisik

4) Melakukan rileksasi

3) Menyediakan sarana olah raga

5) Dukungan sosial dari teman-teman

4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas

dan keluarga 6) Menghindari kebiasan rutin yang membosankan

5) Mengubah struktur dan proses organisasi 6) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan 7) Melakukan restrukturisasi tugas 8) Menerapkan konsep manajemen berbasis sasaran.

Sumber : (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)

Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan

17

karir dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. Cara lain untuk mengurangi stres adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres. Menurut Siagian (2004) strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olah raga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti: 1) Perbaikan proses seleksi dan penempatan, 2) Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik, 3) Rancang bangun ulang pekerjaan, 4) Pengambilan keputusan yang partisipatif, 5) Proses komunikasi, 6) Program kebugaran. Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stres para karyawan antara lain: 1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres, 2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres, 3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

18

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya, 4) Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres, 5) Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya, 6) Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini, 7) Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan, 8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres. 2.3.

Kepuasan Kerja

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Menurut Davis, Wexley dan Yukl yang diacu Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

19

Menurut Johan (2002) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Baron dan Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin yang diacu As’ad (2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003). Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang menunjukkan pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya

20

yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran, work it self, promosi, supervisi dan rekan kerja. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2003), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Menurut Harold E. Burt yang diacu As’ad (2003) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah: 1. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain : a. hubungan antara manajer dengan karyawan b. faktor fisik dan kondisi kerja c. hubungan sosial diantara karyawan d. sugesti dari teman sekerja e. emosi dan situasi kerja 2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : a. sikap orang terhadap pekerjaannya b. umur orang sewaktu kerja

21

c. jenis kelamin 3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan : a. keadaan keluarga karyawan b. rekreasi c. pendidikan (training, up grading dan sebagainya) Menurut Gilmer yang diacu As’ad (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Kesempatan

untuk

maju

dalam

memperoleh

pengalaman

dan

peningkatan kemampuaan selama bekerja. 2. Keamanan kerja yang mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. 3. Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan kerja. 4. Perusahaan dan manajemen yang baik mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil sebagai penentu kepuasan kerja karyawan. 5. Pengawasan (Supervisi) sebagai fitur atasan bagi karyawan. 6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, seperti keterampilan, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas. 7. Aspek sosial dalam pekerjaan salah satu faktor sikap yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 8. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen. 9. Fasilitas seperti, rumah sakit, cuti, dana pensiun, perumahan sebagai standar suatu jabatan yang akan menimbulkan rasa puas. Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

22

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. 2.3.3. Teori Kepuasan Kerja 1. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Teori ini dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengulur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke yang diacu Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut merasa puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Kamin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2001).

23

3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara, 2001). 4. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Menurut Herzberg yang diacu Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivasional facotrs). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut juga satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. 2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.

24

Menurut Mangkunegara (2001) mengukur kepuasan kerja dapat digunakan beberapa cara sebagai berikut : 1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Penggunaan skala ini, karyawan ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala pengukuran sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh karyawan dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban. 2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Skala pengukuran ini terdiri atas seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Karyawan diminta memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. 3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota Skala pengukuran ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan karyawan mulai dari sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. 2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl yang diacu Samsudin (2006) pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan program-program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut.

25

2.4.

Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan kerja Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Menurut Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2.5.

Hasil Penelitian Terdahulu Novitasari (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk Surabaya dihasilkan bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok, dan pengaruh kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel-variabel stres kerja secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Dalam hal ini

26

disimpulkan juga bahwa variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Faridatul (2005) dalam penelitiannya mengenai analisis hubungan prestasi kerja dengan stres dan tipe kepribadian karyawan (studi kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Dihasilkan bahwa stres berpengaruh dan memiliki hubungan yang positif terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tingginya tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan dengan variabel indikator stres yang paling dominan adalah sumber stres kerja. Tipe kepribadian dari tiap karyawan berhubungan positif tidak signifikan dengan prestasi kerja, sehingga pengaruh yang ditimbulkan tidak signifikan pada taraf nyata 5 persen. Variabel indikator tipe kepribadian yang paling dominan adalah persaingan dan variabel indikator prestasi kerja yang dijadikan patokan adalah keterampilan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Kerangka Pemikiran Menghadapi era globalisasi dan persaingan telekomunikasi yang semakin kompetitif, perusahaan ditantang untuk menghasilkan produk (barang dan jasa) yang berkualitas yang dapat mempertahankan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai sasaran dalam bentuk kemampuan menghasilkan laba yang optimal. Simamora (2004), mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya fisik, sumberdaya manusia dan sumberdaya kemampuan teknologi. Sumberdaya manusia dalam perusahaan menempati tempat yang strategis dan penting, sehingga perlu pengelolaan yang optimal. PT TELKOM Tbk Bekasi dalam menjalani bisnisnya sedang melakukan perubahan menuju perusahaan yang berbasis pada pelanggan (Customer Centric), tuntutan tanggung jawab terhadap karyawan dirasakan semakin meningkat disesuaikan dengan arah tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Sumberdaya manusia sebagai pelaksana segala aktivitas dalam organisasi memiliki tingkat keterbatasan dalam kemampuan. Dengan adanya unit kerja baru yaitu bagian Customer Care di dalam organisasi yang memiliki peran penting terhadap kemajuan masa depan perusahaan. Hal ini menimbulkan perhatian besar terhadap kondisi karyawan terutama mengenai tingkat stres kerja dan kepuasan kerja yang dihadapi karyawan, melalui pembelajaran individu untuk beradaptasi terhadap lingkungan kerja dan adanya pengaruh dari karakteristik masing-masing karyawan. Melalui pengamatan langsung terlihat bahwa aktivitas kerja bagian Customer Care terlibat dan berinteraksi langsung dengan para pelanggan. Dengan demikian, karyawan pada bagian Customer Care berperan membawa citra dan image terhadap pelaksanaan aktivitas kerja perusahaan khususnya dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa telekomunikasi. Menurun Handoko (2001) ada beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang menjelaskan kondisi kerja penyebab stres kerja yang

28

terdiri atas beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, iklim politik yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik antar pribadi dan antar kelompok, kemenduaan peran, frustasi, perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk perubahan. Menurut Mangkunegara (2001) didapat beberapa kriteria penilaian kepuasan kerja berdasarkan faktor pekerjaan yang terdiri atas jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari permasalahan yang dihadapi yaitu adanya variabel bebas (independent variable) stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Stres kerja tersebut diidentifikasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja sebagai variabel terikat (dependent variable) yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja dan organisasi. Selanjutnya akan dilihat juga hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan. Adapun karakteristik karyawan, dikategorikan ke dalam jenis kelamin, status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, gaji dan jabatan. Analisis data digunakan untuk melihat kondisi stres kerja dan tingkat kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care. Untuk melihat hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja penulis menggunakan korelasi Rank Spearman dan untuk melihat hubungan stres kerja serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan penulis menggunakan asosiasi Chi-Square.

29

Analisis data tersebut diolah menggunakan software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 12.0 for windows dan bantuan Microsoft Excel 2003. Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care yang selanjutnya dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan berupa saran bagi PT TELKOM Tbk Bekasi dalam melakukan tindakan antisipasi untuk mengurangi keluhan-keluhan serta mengatasi masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada lingkungan kerja. Dengan demikian akan tercipta suasana lingkungan kerja yang harmonis dan seimbang. Secara garis besar, kerangka pemikiran dan tahapan penelitian (Gambar 4 dan Gambar 5). Karakteristik karyawan : ƒ Jenis kelamin ƒ Status perkawinan ƒ Usia ƒ Tingkat pendidikan ƒ Lama bekerja ƒ Gaji ƒ Jabatan

Persaingan Global Telekomunikasi Perubahan Organisasi

Manajemen SDM TELKOM

Customer Centric

Pelanggan

Customer Care Tujuan Perusahaan

Kepuasan Kerja : ƒ Pekerjaan itu sendiri ƒ Pengawasan ƒ Rekan Kerja ƒ Gaji ƒ Promosi ƒ Lingkungan kerja ƒ Organisasi

Keterangan :

Tidak diteliti Diteliti

Stres Kerja : ƒ Beban kerja yang berlebihan ƒ Tekanan dan desakan waktu ƒ Kualitas supervisi yang buruk ƒ Kondisi perusahaan yang tidak aman ƒ Kurangnya pengendalian diri ƒ Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab ƒ Konflik dan kemenduaan peran ƒ Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan ƒ Perubahan ƒ Frustasi ƒ Teknologi

Gambar 4. Kerangka Pemikiran

30

Pra Penelitian

PT TELKOM Tbk Bekasi

Studi Literatur Perumusan Masalah Desain Penelitian Uji Validitas Uji Reliabilitas

Pembuatan Kuesioner SDM Customer Care

Penyebaran Kuesioner & Wawancara

Pengumpulan Data Pengolahan Data Analisis Rank Spearman, Chi-Square Windows SPSS 12.0 dan Microsoft Excel 2003

Hasil Analisis Data Kesimpulan dan Saran

Gambar 5. Tahapan Penelitian 3.2.

Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada PT TELKOM Tbk Bekasi yang berada di kawasan Bekasi. Tepatnya berlokasi di Jalan Rawa Tembaga Raya No. 4 Bekasi - 17141. Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian ini adalah selama tiga bulan pada bulan Februari 2007 sampai April 2007. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan berdasarkan pertimbangan adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.

3.3.

Metode Penelitian Metode dalam penelitian ini bersifat penjelasan (explanatory research) yang bertujuan untuk memberikan gambaran dan penjelasan secara sistematis mengenai sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu

31

melalui pengujian hipotesis yaitu mengenai stres kerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan. Desain penelitian ini dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi atau disebut dengan penelitian korelasi. Dalam hal ini variabel-variabel yang ingin dihubungkan berasal dari stres kerja dan kepuasan kerja karyawan yang bekerja pada lingkungan perusahaan maupun organisasi. 3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh Menurut Hasan (2002) populasi adalah keseluruhan dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah bagian Customer Care pada PT TELKOM Tbk Bekasi yang terdiri dari manajer Customer Care, staf administrasi, karyawan pada sub-sub bagian Prime Customer Care, Personal Customer Care, Direct Channel Management, Indirect Channel Management dengan karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda. Populasi karyawan bagian Customer Care (Tabel 2). Tabel 2. Populasi karyawan pada bagian Customer Care No

Unit kerja

Jumlah Responden

1.

Manajer Customer Care

1

2.

Staf Administrasi

1

3.

Prime Customer Care

16

4.

Personal Customer Care

14

5.

Direct Channel Management

26

6.

Indirect Channel Management

16

Jumlah Responden

74

Sumber : PT TELKOM Tbk Bekasi

Melihat keadaan tersebut, dimana objek survei tidak terlalu banyak, maka metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara sensus atau Complete Enumeration. Menurut Hasan (2002) sensus adalah cara pengumpulan data dengan mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi sebagai sampel. Teknik ini dipilih berdasarkan pertimbangan-pertimbangan (judgment) peneliti dimana sampel yang diambil hanya dari bagian Customer Care, dengan jumlah keseluruhan anggota populasi sebanyak 74 orang karyawan. Dengan demikian seluruh

32

populasi pada bagian Customer Care diambil dan dijadikan sampel untuk diteliti. 3.3.2. Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini bersumber dari data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Menurut Istijanto (2006) data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh periset dan belum tersedia untuk menjawab masalah penelitian secara khusus, sedangkan data sekunder adalah data yang sudah tersedia atau sudah dikumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. Sementara itu, cara memperoleh data dapat dilakukan dengan mengumpulkan data atau informasi berupa data primer dan data sekunder. Adapun data primer dapat diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan perusahaan yaitu pihak perusahaan yang berkaitan dengan sumberdaya manusia serta melalui hasil pengisian kuesioner. Data sekunder tentang gambaran umum perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan, ketenagakerjaan karyawan diperoleh dari literatur-literatur dan laporan-laporan yang dimiliki oleh perusahaan. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa: 1. Observasi Partisipan Teknik ini digunakan untuk mendapatkan fakta-fakta empiris yang tampak

(kasat

mata)

guna

memperoleh

dimensi-dimensi

untuk

pemahaman konsep dan fenomena yang diamati. 2. Wawancara Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai sejumlah kelebihan, antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang diperoleh lebih meyakinkan,

memberikan

keleluasaan

yang

lebih

besar

dalam

mengajukan pertanyaan. Wawancara dilakukan dengan manajer HRD yang berhubungan langsung dengan karyawan.

33

3. Kuesioner Kuesioner yang diberikan kepada responden berisi pernyataan mengenai stres kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 1. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert (Sumarsono, 2004), karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu : Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Kurang setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju 4. Studi pustaka Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada. 3.4.

Pengolahan dan Analisis Data

3.4.1. Uji Validitas Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur hal yang akan diukur. Menurut Riduwan (2005) Product Moment atau analisis korelasi adalah untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dari data berbentuk interval atau rasio. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2003): a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: 1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin. 2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain.

34

Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional. 3) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional. b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang memiliki karakteristik mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya. Jumlah respoden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. d. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, yaitu: n

r=

n

n

i =1

i =1

N (∑ X iYi − (∑ X i ∑ Yi ) i =1

⎧⎪ n ⎛ n ⎞ 2 ⎨N ∑ X i − ⎜ ∑ X i ⎟ ⎪⎩ i =1 ⎝ i =1 ⎠

2

⎫⎪⎧⎪ n 2 ⎛ n ⎞ 2 ⎫⎪ ⎬⎨ N ∑ Yi − ⎜ ∑ Yi ⎟ ⎬ ⎪⎭⎪⎩ i =1 ⎝ i =1 ⎠ ⎪⎭

....….…….(1)

Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (N-2;α).

3.4.2. Uji Reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran gejala

35

yang sama. Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut:

⎛ n 2 ⎜ ∑ σ b ,i ⎛ k ⎞⎜ i =1 r11 = ⎜ ⎟1 2 ⎝ k − 1 ⎠⎜ σ t ⎜ ⎝ Keterangan :

⎞ ⎟ ⎟ ⎟ ⎟ ⎠

...........................................................(2)

= reliabilitas instrument = banyaknya butir pertanyaan

r11 k n

∑σ i =1

2 b ,i

= varians butir ke-b

σ t2

= varians total Rumus varians yang digunakan : n

n

σ2 = dimana : n

∑X j =1

2 i. j

−

(∑ X i . j ) 2 j =1

n

n

.....................................................(3)

= Jumlah Responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan) 3.4.3. Rata-Rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut: Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Kurang Setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga

36

didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Dengan rumus sebagai berikut: Xi 1

2

3

4

5

fi

f2

f3

f4

f5

f1

Σfi

n

X=

∑X i =1 n

∑f i =1

fi

i

...........................................................................(4) i

Keterangan : Xi = skor butir ke-i fi = frekuensi skor ke-i Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5): RS =

(m − 1) m

...........................................................................(5)

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Hasil perhitungan tersebut yang kemudian akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukan tingkat stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. 3.4.4. Korelasi Rank Spearman

Menurut Hakim dan Barizi (1976) korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara peubah acak X dan Y. Menurut Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak mempunya joint normal disribution dan conditional variance tidak diketahui sama, korelasi Rank Spearman ini juga dipergunakan apabila pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan. Menurut Pratisto (2004) korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain berdasarkan rankingnya, termasuk dalam statistik non-parametik. Pada penelitian ini dilakukan uji korelasi Rank Spearman antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan dimana pilihan jawaban diberikan dalam bentuk skala Likert.

37

Tahapan kerja pengolahan data kuesioner menggunakan korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut (Umar, 2001):

1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert. 2. Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel. 3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan menggunakan program komputer SPSS 12 for windows, menggunakan model uji korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal, yaitu data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan variabel Y. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut: n

rs = 1 −

6∑ d i2 i =1

n(n 2 − 1)

........................................................................(6)

Keterangan :

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

d i2 = Selisih antara peringkat X dan Y n = Jumlah sampel Besarnya nilai terletak antara -1< rs<1, artinya: rs = +1, hubungan X dan Y sempurna positif. rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif. rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.

Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan adalah:

rs

∑x =

2

2

+ ∑ y 2 − ∑ d i2

∑ x 2 .∑ y

dimana :

∑ x2 =

n3 − n − ∑ Tx 12

2

……………...........................(7)

38

∑ y2 =

n3 − n − ∑ Ty 12 3

t −t ∑ Tx = x 12 x

∑ Ty =

3

ty − ty 12

Keterangan : T = Faktor koreksi. t x = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama. t y = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama. Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya: r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif ). r = -1

Hubungan X dan Y sempurna negatif ( mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif ).

r=0

Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut, banyak ahli yang membuat ketentuan sebagai berikut: Tabel 3. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien

Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,20

Sangat lemah

0,20 ≤ r < 0,40

Lemah

0,40 ≤ r < 0,60

Sedang

0,60 ≤ r < 0,80

Kuat

0,80 ≤ r < 1,00

Sangat kuat

Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan variabel Y. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut: 1. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y.

39

2. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah

antara variabel X dan variabel Y. 3. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang

agak kuat antara variable X dan varibel Y. 4. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut sebagai high association yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara

variabel X dan variabel Y. Perumusan Hipotesis: Ho : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah : Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 3.4.5. Asosiasi Chi-Square

Menurut Djarwanto (2003) uji Chi-Square (χ2) hanya digunakan untuk data diskrit, uji ini hanya mengevaluasi kemungkinan bahwa ada hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh faktor coba-coba (sampling error). Menurut Kountur (2005) Chi-Square digunakan untuk menganalisis frekuensi dari dua variabel dengan banyak kategori untuk menentukan apakah ada hubungan antara kedua variabel. Asosiasi Chi-Square digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data nominal. Pada penelitian ini dilakukan uji asosiasi Chi-Square stres kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, lama kerja, gaji dan jabatan. Jenis data yang mewakili karakteristik karyawan merupakan data

40

yang berskala sederhana dimana angka yang diberikan kepada suatu kategori tidak menggambarkan kedudukan kategori tersebut. Menurut Nazir (1989), prosedur uji asosiasi Chi-Square (χ2) adalah sebagai berikut: 1. Rumuskan hipotesa: H0 = Kedua variable saling bebas H1 = Kedua variable saling berhubungan 2. Tentukan kategori yang akan diuji. 3. Tentukan level signifikansi. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 4. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi. 5. Hitung harga Chi-Square dengan rumus sebagai berikut:

χ = ∑∑ 2

i

j

(cij − eij ) 2 eij

................................................(8)

6. Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesa dengan mencari harga ChiSquare pada tabel distribusi Chi-Square, pada level signifikansi yang

telah ditentukan dengan degree of freedom df = (r-1)(k-1), yaitu : χ2 tabel, df = (r-1)(k-1) 7. Tolak H0, terima H1 jika : χ2 > χ2 tabel, df = (r-1)(k-1) Terima H0, tolak H1 jika : χ2 ≤ χ2 tabel, df = (r-1)(k-1) 8. Rumuskan kesimpulan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.

Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah PT TELKOM PT TELKOM adalah perusahaan penyedia layanan pos dan telegrap pertama yang ada di Indonesia yang berdiri pada tahun 1882 yang terbentuk pada masa pemerintahan kolonial Belanda. Kemudian pada tahun 1906 pemerintah kolonial Belanda membentuk sebuah jawatan yang mengatur layanan Pos dan Telekomunikasi yang diberi nama jawatan pos, telegrap dan telepon (post, telegraph en telephone dienst/PTT). Setelah Indonesia merdeka, tahun 1961, status jawatan diubah menjadi perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Pada tahun 1965, PN Postel dipecah menjadi perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan perusahaan Negara

Telekomunikasi

(PN

Telekomunikasi).

Tahun

1974,

PN

Telekomunikasi disesuaikan menjadi perusahaan umum Telekomunikasi (Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun internasional. Kemudian pada tahun 1980 PT Indonesia Satellite Corporation

(Indosat)

didirikan

untuk

menyelenggarakan

jasa

Telekomunikasi International yang terpisah dari Perumtel. Dengan dikeluarkannya Undang-undang No. 3 Tahun 1989 tentang Telekomunikasi, tentang peran serta swasta dalam penyelenggaraan Telekomunikasi maka Perumtel berubah berdasarkan PP No. 25 tahun 1991. Penawaran

umum perdana

saham TELKOM (Initial

Public

Offering/IPO) dilakukan tanggal 14 November 1995 dan Sejak itu saham TELKOM tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta, Surabaya, New York dan London. Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa pencatatan (Public Offering Without Listing/POWL) di Tokyo Stock Exchange. Kerjasama operasi (KSO) mulai diimplementasikan pada 1 Januari 1996 di wilayah Divisi Regional I Sumatra, Divisi Regional III Jawa Barat dan Banten, Divisi Regional IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta, Divisi Regional VI Kalimantan dan Divisi Regional VII Kawasan Timur Indonesia. Setelah dikeluarkannya Undang-undang No.36 Tahun 1999

42

tentang penghapusan monopoli perdagangan Telekomunikasi maka pada tahun 2001 TELKOM membeli 35% saham Telkomsel dan PT Indosat sebagai

bagian

Telekomunikasi

dari di

implementasi

Indonesia,

yang

restrukturisasi ditandai

industri

dengan

jasa

penghapusan

kepemilikan bersama dan kepemilikan silang antara TELKOM dengan Indosat. Dengan transaksi ini, TELKOM menguasai 72,72% saham Telkomsel.

Sejak

Agustus

2002

terjadi

duapoli

penyelenggaraan

Telekomunikasi lokal karena TELKOM menjual 12,72% saham Telkomsel kepada Singapore Telecom dan dengan demikian TELKOM memiliki 65% saham Telkomsel. 4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi Kantor Daerah Telekomunikasi (Kandatel) PT TELKOM Tbk Bekasi memiliki kantor pusat wilayah yang terletak di kota Bekasi yang beralamat di Jalan Rawa Tembaga Raya No. 4 Bekasi - 17141. Selain itu terdapat juga kantor-kantor cabang telekomunikasi untuk wilayah Bekasi seperti Kancatel Karawang dan Kancatel Purwakarta yang membantu kegiatan operasional wilayah Karawang dan Purwakarta, 3 (tiga) gedung kantor berada di Ahmad Yani, terdapat juga kantor layanan plasa Ahmad Yani, plasa Cikarang, plasa Cibitung dan plasa Grand Mal yang membantu memberikan jasa layanan kepada pelanggan serta adanya 20 STO (Sentral Telepon Otomat) yang tersebar di wilayah Bekasi. 4.1.3. Visi, Misi, Budaya, Logo dan Maskot PT TELKOM Visi PT TELKOM yaitu menjadi pelaku infokom terkemuka di kawasan regional. Hal ini menunjukkan suatu tekad bahwa TELKOM berusaha untuk menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang handal di level regional. Misi dari PT TELKOM adalah memberikan layanan “One Stop Infocom” dengan kualitas yang prima dan harga kompetitif,

mengelola

usaha

dengan

cara

yang

terbaik

dengan

mengoptimalkan sumberdaya manusia yang unggul, dengan teknologi yang kompetitif dan dengan Business Partner yang sinergis. Budaya perusahaan adalah THE TELKOM WAY 135 yang dikembangkan PT TELKOM merupakan bagian terpenting dari upaya

43

perusahaan untuk meneguhkan hati, merajut pikiran dan menyerasikan langkah semua insan TELKOM dalam menghadapai persaingan bisnis InfoCom. Didalamnya terkandung beberapa unsur, yang secara integral harus menjiwai insan TELKOM, yakni: 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Committed 2 U 3 (tiga) nilai inti, mencakup: Customer Value Excellent service Competent People 5 (lima) langkah perilaku untuk memenangkan persaingan terdiri dari: Stretch The Goals Simplify Involve Everyone Quality is My Job Reward the Winners THE TELKOM WAY 135 adalah hasil penggalian dari perjalanan TELKOM dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah dan dikristalisasi serta dirumuskan dengan dirangsang oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. Dengan akar yang kuat pada kesadaran kolektif organisasi, diharapkan THE TELKOM WAY 135 dapat cepat tertanam dalam jiwa insan TELKOM. PT TELKOM berharap dengan tersosialisasinya THE TELKOM WAY 135, maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara merasa, cara memandang, cara berpikir dan cara berperilaku semua insan TELKOM. Logo TELKOM bentuk bulatan melambangkan keutuhan wawasan nusantara, ruang gerak TELKOM secara nasional dan internasional. Tulisan TELKOM melambangkan kemantapan, kemoderenan, keluwesan dan kesederhanaan. Warna biru tua dan biru muda bergradasi melambangkan teknologi Telekomunikasi tinggi atau canggih yang terus berkembang dalam suasana masa depan yang gemilang. Garis tebal dan tipis yang mengesankan gerakan pertemuan yang beraturan menggambarkan sifat komunikasi dan kerjasama yang selaras secara berkesinambungan dan dinamis. Tulisan

44

INDONESIA dengan huruf futura bold italic, menggambarkan kedudukan perusahaan, TELKOM sebagai pandu bendera Telekomunikasi Indonesia (Indonesian Telecommunication Flag Carrier). Maskot TELKOM dilambangkan oleh Be Bee yang memiliki antena lebah

sensitif

terhadap

segala

keadaan

dan

perubahan,

mahkota

kemenangan, mata yang tajam dan cerdas, sayap lincah dan praktis, tangan kuning memberikan karya yang terbaik. Arti Committed 2 U yang selalu mendampingi logo TELKOM merupakan asumsi dasar dari keyakinan yang senantiasa harus diteguhkan oleh setiap insan TELKOM bahwa hanya dengan memberikan yang terbaik kepada para stakeholders perusahaan dapat mempertahankan keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Logo, lambang dan maskot TELKOM dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care Pengelolaan organisasinya PT TELKOM memiliki sebuah Dewan Komisaris yang terdiri dari 1 (satu) ketua dan 4 (empat) anggota serta sebuah Dewan Direksi yang beranggotakan 1 (satu) orang Presiden Direktur atau CEO dan 4 (empat) orang anggota Dewan Direksi lainnya yang memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda yakni Direktur Sumberdaya dan Bisnis Pendukung atau CIO, Direktur Bisnis Jaringan Telekomunikasi, Direktur Bisnis dan Jasa Telekomunikasi dan Direktur Keuangan atau CFO. PT TELKOM sebagai sebuah holding company, memiliki beberapa buah anak perusahaan terafiliasi yakni PT Telekomunikasi Selular Indonesia yang bergerak sebagai penyelenggara jasa Telekomunikasi bergerak selular, PT Indonusa Telemedia yang menangani bisnis multimedia penyiaran dan Internet dengan nama produk TELKOMVision dan PT Infomedia Nusantara yang mengelola bisnis penerbit buku petunjuk telepon (Yellow Pages) dan Call Center. Selain anak perusahaan tadi, dalam menjalankan operasional perusahaan TELKOM telah mengelompokkan unit-unit yang ada dalam organisasi ke dalam bentuk Divisi, Center dan Yayasan. Struktur organisasi PT TELKOM Bekasi memiliki karyawan yang berjumlah 569 orang, yang terdiri dari dari 1 orang General Manajer

45

Kandatel, 1 orang Deputy General Manajer, 7 orang Manajer, 2 Junior Kancatel, 24 Asisten Manajer, 1 Sekertaris Kandatel sisanya terdiri dari officer dan staf kepegawaian yang berada pada setiap bagian operasional perusahaan. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT TELKOM Kandatel Bekasi dapat dilihat pada Lampiran 3. Pada struktur organisasi yang digambarkan terdapat bagian Customer Care yang merupakan ruang lingkup penelitian yang dilakukan. Oleh karena itu akan diuraikan deskripsi pekerjaan karyawan yang berada pada bagian Customer Care sebagai berikut: 1. Manajer Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan fungsi Customer Care yang excelence baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. 2. Staff Administrasi Manajer Customer Care Memastikan tercapainya sasaran pengelolaan dukungan administratif fungsi Customer Care dalam mendukung strategi bisnis DATEL. 3. Asisten Manajer Prime Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan hubungan kepada pelanggan prime customer yang baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. 4. Officer Customer Representatif Prime Customer Care Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan pemenuhan kebutuhan pelanggan dengan memberikan pelayanan total solusi jasa telekomunikasi kepada pelanggan prime customer yang berorientasi kepada peningkatan kepuasan dan loyalitas pelanggan dalam usaha mengamankan pendapatan perusahaan dan pencairannya.

46

5. Officer CustomerData Prime Customer Care Memastikan tersedianya dukungan penyediaan data, informasi dan dokumen

pelanggan

untuk

pengelolaan

prime

customer

dan

pengirimannya. 6. Asisten Manajer Personal Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan quality of service dan pengelolaan

pelanggan

personal

customer

(termasuk

kelompok

komunitas tertentu) yang baik yang berbasis fixed Line, fixed wireline, data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. 7. Officer Personal Customer Care Memastikan terpenuhinya permintaan pelanggan personal customer (termasuk didalamnya kelompok komunitas tertentu) untuk memeliharan kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel melalui pelaksanaan operasi pelanggan yang memenuhi standar mutu dan kebijakan pelayanan yang berlaku. 8. Officer QoS & Silang Manajemen Personal Customer Care Memastikan terlaksananya pengawalan pemenuhan standar mutu pelayanan dan penjaminan service level guarantee kepada pelanggan konsumer atau retail di Datel (termasuk Catel masing-masing) secara independen sebagai dukungan operasional dalam mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. 9. Asisten Manajer Direct Channel Management Customer Care Memastikan pengelolaan direct channel dan customer education di Datel mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data maupun value added service.

47

10. Supervisor Plasa Direct Channel Memastikan terselenggaranya pelayanan kepada pelanggan melalui plasa berjalan baik sehingga memenuhi kriteria layanan prima (TERA) baik yang berbasis fixed Line, fixed wireline, data maupun value added service. 11. Officer Customer Service Direct Channel Memastikan terlaksananya operasional plasa melalui pemberian dukungan customer representatif dalam melaksanakan pelayanan plasa. 12. Supervisor Plasa Infrastruktur Direct Channel Memastikan penyelenggaraan plasa memenuhi persyaratan tangible, kelengkapan komunikasi publik, penyediaan media feedback pelanggan di plasa. 13. Officer Plasa Infrastruktur Direct Channel Memastikan tersedianya data, informasi dan dokumen yang terkait sarana dan prasarana plasa. 14. Asisten Manajer Indirect Channel Management Customer Care Memastikan pengelolaan indirect channel melalui pengelolaan wartel atau warnet dan public phone di Datel untuk mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara prospektus penyelenggaraan keagenan di Datel. 15. Officer wartel/net dan Public Phone Representatif Indirect Channel Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan pemenuhan kebutuhan penyelenggara atau agen (misal : penyelenggara wartel, penyelenggara warnet atau penyelenggara AD flexi di Datel dengan kontrak kerja sama) dan memberikan pelayanan total solusi indirect channel jasa Telekomunikasi kepada penyelenggara tersebut yang berorientasi kepada pengamanaan pendapatan perusahaan dan pencairannya melalui pembinaan bisnis keagenen Telekomunikasi. 16. Supervisor Channel Performance Indirect Channel Memastikan tersedianya rekomendasi peningkatan performansi indirect channel memenuhi target pengelolaan indirect channel.

48

17. Officer Channel Performance Indirect Channel Memastikan terlaksananya pengukuran performansi indirect channel, tersedianya alternatif rekomendasi perbaikan performansinya dan eksekusi pelayanan permintaan penyelenggara keagenen indirect channel. 4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM Sejak

tahun

2001

TELKOM

telah

memutuskan

untuk

mengembangkan portofolio bisnisnya menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang berfokus pada layanan PhoneNet dan ServiceNet. Divisi Regional II berperan dalam mengelola PhoneNet dan ServiceNet serta menjadi penyedia network akses dan transport bagi seluruh layanan informasi dan komunikasi yang dikelola TELKOM. Bisnis layanan PhoneNet mencakup layanan berbasis POTS, yaitu layanan Basic Dial Tone, Public Phone, Fitur, Calling Card, Value Added Service, Dial Up Internet dan produk lain dari InterNet dan ServiceNet melalui One Gate Distribution Channel (OGDC). Guna memberikan pelayanan terbaik dan berkualitas, Divisi Regional II telah menetapkan empat pilar pelayanan yaitu berupa plasa TELKOM yang berfungsi memberikan pelayanan kepada seluruh pelanggan dan calon pelanggan, Call Center 147 untuk layanan inbound maupun outbound, Account Manager sebagai singel point of contact untuk pelayanan one stop service, proaktif maupun total solution bagi para pelanggan korporate Divisi Regional II dan Payment Point/Management sebagai kemudahan bagi para pelanggan dalam membayar tagihan jasa Telekomunikasi. Adapun produk-produk yang ditawarkan oleh PT TELKOM merupakan produk yang berkaitan dengan jasa atau layanan komunikasi masyarakat yang dibagi menjadi dua yaitu untuk personal dan perusahaan antara lain: Produk dan Layanan Personal 1. Telepon (Fixed Line) a) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya,

49

pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang berbeda. b) TELKOM Global-017 merupakan layanan baru dari TELKOM yang berupa akses layanan untuk panggilan internasional ke mancanegara (253 tujuan panggilan). c) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah lokal. d) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon yang dipanggil berbeda wilayah negara. 2. Flexi (Fixed Wireless) a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar. b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis kartu atau simcard yang dapat diisi ulang. c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi, abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah atau pstn. d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi (voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor temporer. 3. Internet a) Speedy merupakan layanan (internet service) berkecepatan tinggi dari PT TELKOM, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL), yang memungkinkan terjadinya komunikasi data, voice dan video secara bersamaan. b) TELKOMNet Instan (0809 8 9999) merupakan layanan akses internet dial-up secara mudah tanpa berlangganan (instan) dengan konsep layanan yang mudah dan sederhana.

50

c) TELKOMNet Flexi up to 64 kbps adalah akses komunikasi ke internet gateway dengan mode data paket pada network TelkomFlexi. 4. Content dan Application a) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar untuk

berbagai

konten

atau

layanan

internet

yang

bersifat

micropayment. b) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system (cellular/wireless) atau dikenal dengan layanan mobile push e-mail. 5. Public Phone a) Telepon Umum Coin (TUC) adalah telepon yang menggunakan satu jenis uang logam yang berbentuk koin sebagai alat pembayaran yang sah atas biaya percakapan. b) Warung TELKOM tempat bagi masyarakat untuk mendapatkan pelayanan jasa telekomunikasi yang dikelola oleh Badan Usaha, Koperasi atau perorangan bekerjasama dengan TELKOM dalam melakukan akses SLJJ, SLI maupun selular. Produk dan Layanan Perusahaan 1. Telepon (Fixed Line) a) TELKOM Free (0.800) merupakan layanan yang memberikan fasilitas kepada masyarakat luas untuk menghubungi pelanggan TELKOMFree tanpa dikenakan biaya percakapan. b) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon yang dipanggil berbeda wilayah negara. c) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya, pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang berbeda. d) TELKOM Unicall (0.807) merupakan layanan yang memberikan kemudahan bagi suatu perusahaan yang mempunyai banyak kantor

51

cabang untuk dihubungi pelanggannya dengan hanya menghubungi satu nomor unik. e) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah lokal. f) TELKOM Teleconference merupakan layanan teleconference melalui telepon baik fixed maupun mobile (Audio Conference) yang mempunyai kemampuan untuk melayani percakapan sampai 30 pemanggil dalam satu konferensi. 2. Data dan Internet a) TELKOMNet ASTINet adalah layanan akses internet dan multimedia TELKOMNet untuk akses internet menuju global internet. Layanan ini menyediakan fasilitas koneksi akses ke internet yang disediakan pada port router TELKOMNet. b) e-Business (i-Manage) layanan yang menyediakan fasilitas hosting dan collocation bagi perusahaan yang memerlukan outsource dalam menempatkan aplikasi dan datanya (application outsource enterprise). c) e-Business (i-Xchange) implementasi aplikasi e-business pada umumnya bertujuan untuk mengefisienkan serta mempercepat suatu proses. I-Xchange merupakan bisnis kolaborasi yang menghubungkan satu perusahaan ke perusahaan lain. d) e-Business (i-Settle) layanan yang memberikan fasilitas settlement transaksi perdagangan dan pembayaran dalam sistem pembayaran elektronik (electronic payment). e) TELKOMNet Whole Sale (VPN DIAL) layanan akses dial up ke intranet suatu perusahaan yang dilakukan secara remote dan mobile melalui jaringan data berbasis TCP IP (MPLS/tunneling) pada TELKOMNet. f) e-Business (i-Deal) layanan yang menyediakan aplikasi dan fasilitas untuk kesepakatan bisnis secara elektronik (on-line dealing) untuk mempertemukan pembeli dengan penjual, investor dengan mitra lokalnya dan produsen dengan supliernya.

52

g) TELKOM ISDN PRA dan BRA adalah paduan solusi pelayanan teknologi informasi dengan jaringan digital yang menyediakan layanan Telekomunikasi multimedia dan merupakan pengembangan dari sistem telepon yang telah terintegrasi. h) TELKOMLink

DINAccess

memberikan

solusi

terbaik

untuk

menjawab kebutuhan akses data yang permanen yaitu produk TELKOMLink DINAccess (Dedicated Intellegent Network Access) dengan feature layanan yang standar operator multinasional. i) Solusi Enterprise VPN IP MPLS adalah layanan komunikasi data any to any connection berbasis ip multi protocol label switching (MPLS). VPN IP digunakan untuk merealisasikan CoS. j) Solusi Enterprise INFONET adalah layanan komunikasi data digital yang dapat memperlancar komunikasi antar kantor cabang suatu perusahaan di berbagai negara di seluruh dunia. k) e-Business (TELKOMWeb Plazatron) adalah layanan penempatan server pelanggan di ruang dan port LAN TELKOMNet (Co-location server) dan terhubung ke backbone TELKOMNet. l) e-Business (TELKOMWeb Kiostron) merupakan layanan penempatan halaman web pelanggan di server TELKOMNet (Web Hosting) dan terhubung ke backbone TELKOMNet. m) Speedy merupakan adalah layanan internet (internet service) berkecepatan tinggi dari PT TELKOM, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL). 3. Flexi (Fixed Wireless) a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar. b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis kartu atau simcard yang dapat diisi ulang. c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi, abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah/pstn.

53

d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi (voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor temporer. 4. Network a) DID fasilitas untuk PBX agar pelanggan di luar PBX dapat menghubungi sambungan cabang PBX tersebut secara langsung tanpa melalui operator. b) TELKOM Satelite - Sewa transponder merupakan jasa sewa kanal atau saluran pada satelit. Transponder yang disewakan adalah transponder satelit yang bekerja pada pita frekuensi radio klasifikasi C (C-band). 5. Content dan Application a) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system (cellular/wireless). b) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar untuk

berbagai

konten

atau

layanan

internet

yang

bersifat

micropayment. c) FlexiLand merupakan pengembangan TelkomFLEXI, layanan portal online dan mobile yang menyediakan layanan seperti: blog (online diary), testimonial (komentar tentang seseorang), picture gallery, friend request, dll. d) FlexiTone merupakan layanan tone konvensional saat menunggu lawan bicaranya mengangkat telepon. 4.2.

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

4.2.1. Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan product moment diperoleh seluruh pertanyaan sahih, artinya pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Pertanyaan-pertanyaan

54

tersebut yang selanjutnya akan disertakan dalam pembahasan. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan cronbach alpha didapatkan (r alpha > r tabel, dimana r tabel = 0,2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95%, maka kuesioner yang akan disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.2.3. Keberhasilan Sensus Setelah uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan dalam penelitian ini, kemudian akan diuji keberhasilan dari sensus yang dilakukan dalam penelitian dengan perhitungan sebagai berikut: Keberhasilan Sensus =

JumlahSeluruhObjekSensus X 100% JumlahObjekYangBerhasilDisensus

Keberhasilan Sensus =

73 X 100% = 98,65 % 74

Berdasarkan hasil perhitungan dari 74 responden yang ada, hanya 73 responden yang mengisi kuesioner, ada 1 responden tidak mengisi kuesioner dikarenakan cuti dan tidak mungkin diambil sebagai responden, mengingat waktu yang diberikan perusahaan dalam menyebarkan kuesioner terbatas dan singkatnya waktu penelitian yang telah dijadwalkan sebelumnya sehingga sensus yang dilakukan dalam penelitian ini hanya mencapai angka keberhasilan sebesar 98,65 persen. 4.3.

Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Customer Care.

Analisis

karakteristik

responden

penting

dilakukan

karena

karakteristik tersebut dapat membantu pengelola sumberdaya manusia perusahaan dalam lingkungan organisasi. Hal ini dapat menjadi alternatif mengambil sikap untuk mengatasi masalah maupun keluhan yang terjadi pada karyawan, khususnya mengenai kepuasan kerja dan stres kerja

55

karyawan. Sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan potensi diri sumberdaya manusia perusahaan. Adapun karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan (Gambar 6). Identifikasi ini akan digunakan untuk pengolahan data selanjutnya. 26-32 tahun 33-39 tahun

47-53 tahun 23%

1%

21%

Perempuan

45%

Laki-laki

55%

55%

40-46 tahun

Jenis Kelamin Responden

Usia Responden

5-10 tahun 10-15 tahun

1%1%

14%

SMP

< 5 tahun

1%

S2 5%

S1 23%

SMA 46%

21% 63%

15-20 tahun

> 20 tahun

25% Diploma

Lama Kerja Responden

Belum Menikah

Pendidikan Akhir

1,5-3 juta 4%

Duda/janda

1% 3%

45% > 5 juta 51% 3-5 juta 96% Menikah

Gaji Responden

Status Pernikahan

Manajer Staff

1%

Asisten Manajer 5%

25%

7%

Supervisor

62%

Officer Jabatan Responden

Gambar 6. Karakteristik Responden 1. Usia Responden

Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja. Kebutuhan yang diperlukan juga berbeda-beda berdasarkan usia, untuk itu seorang manajer harus mampu membaca kebutuhan karyawan baik

56

jangka pendek maupun jangka panjang. Dapat disimpulkan bahwa usia karyawan menyebar ke dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 23 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 47 sampai 53 tahun, 55 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 40 sampai 46 tahun, 21 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 33 sampai 39 tahun dan 1 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 26 sampai 32 tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk bekerja. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para karyawan untuk menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja (Gambar 6). 2. Jenis Kelamin Responden

Dapat dilihat dari jenis kelamin karyawan, bahwa 55 persen didominasi oleh wanita. Ini merupakan nilai yang tidak terlalu besar jika dibandingkan dengan persentase jumlah karyawan pria yaitu sebesar 45 persen. Karena baik karyawan wanita maupun karyawan pria memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Seluruh kegiatan operasional pada bagian Customer Care merupakan aktivitas yang selalu berhubungan dengan pelanggan baik secara langsung maupun tidak langsung (Gambar 6). 3. Lama Kerja Responden

Dapat dilihat bahwa lama kerja lebih dari 20 tahun merupakan proporsi terbanyak yaitu sebesar 63 persen, untuk karyawan dengan lama kerja antara 15 sampai 20 tahun sebesar 21 persen, untuk karyawan dengan lama kerja antara 10 sampai 15 tahun sebesar 14 persen dan untuk karyawan dengan lama kerja antara 5 sampai 10 tahun serta kurang dari 5 tahun sebesar 1 persen. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Gambar 6).

57

4. Tingkat Pendidikan Akhir Responden

Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh bagi perusahaan dalam menentukan upah atau gaji maupun deskripsi kerja karyawan. Sebagian besar karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 45 persen. Karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma sebesar 25 persen, S1 sebesar 23 persen, dan S2 sebesar 6 persen. Hanya ada 1 persen karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMP. Bagi karyawan dengan tingkat pendidikan yang kurang mendukung dalam pekerjaan, pihak perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan yang rutin dilakukan dalam 1 tahun kepada karyawan tersebut agar tetap mampu bersaing menunjukkan potensi diri dalam beradaptasi terhadap perubahan yang dilakukan perusahaan, agar tujuan dan target tercapai dengan baik (Gambar 6). 5. Status Responden

Dilihat dari status karyawan, bahwa sebesar 96 persen berstatus menikah, 1 persen berstatus belum menikah dan 3 persen berstatus cerai (duda atau janda). Dengan banyaknya karyawan dengan status menikah maka hal tersebut dapat menjadi faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karena berkaitan dengan keadaan keluarga karyawan yang merupakan faktor kepuasan kerja yang berasal dari luar lingkungan kerja karyawan (Gambar 6). 6. Gaji Responden

Dapat dilihat bahwa gaji yang diperoleh karyawan yang lebih besar dari Rp 5.000.000 sebesar 45 persen, gaji yang diperoleh karyawan antara Rp 3.000.000 hingga Rp 5.000.000 sebesar 51 persen dan gaji yang diperoleh karyawan antara Rp 1.500.000 hingga Rp 3.000.000 sebesar 4 persen (Gambar 6). 7. Jabatan Responden

Jabatan yang dipegang oleh karyawan pada bagian Customer Care manajer sebesar 1 persen, asisten manajer sebesar 6 persen, supervisor sebesar 7 persen, officer sebesar 62 persen dan staf sebesar 25 persen.

58

Seluruh jabatan yang disediakan perusahaan merupakan ukuran proposional dalam satu bagian operasional organisasi (Gambar 6). 4.4.

Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

Dalam menarik kesimpulan dari stres kerja dan kepuasan kerja karyawan digunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5. Skor 1 untuk kategori ”sangat tidak setuju”, skor 2 untuk kategori “tidak setuju”, skor 3 untuk kategori “kurang setuju”, skor 4 untuk kategori “setuju”, skor 5 untuk kategori “sangat setuju” yang kemudian skor tersebut dikalikan dengan banyaknya karyawan yang menilai dan dijumlahkan kemudian dibagi dengan total karyawan. Nilai rata-rata tertimbang yang didapatkan dari pengukuran menunjukan persepsi karyawan terhadap sumber stres kerja dan faktor-faktor kepuasan kerja. Skala penilaian yang digunakan yaitu dengan menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0,8 sehingga di dapat rentang 1,0-1,8 untuk kategori ”sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “tidak setuju”, 2,7-3,4 untuk kategori “kurang setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju” dan 4,3-5,0 untuk kategori “sangat setuju”. 4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan

PT

TELKOM

Tbk

Bekasi

sebagai

perusahaan

terkemuka,

memerlukan sumberdaya manusia yang handal, karyawan dituntut untuk dapat memberikan layanan yang memuaskan bagi para pelanggan sekaligus pencapaian target penjualan terhadap produk-produk komunikasi yang terus mengalami perkembangan yang lebih baik dan kompetitif di pasarnya serta dapat memberikan pelayanan purnajual kepada para pelanggan sesuai dengan nilai dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran. Hal ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah, bahkan sangat potential menyebabkan stres kerja pada karyawan. Namun dengan adanya kondisi kerja yang menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif, kontrol yang baik, serta adanya kesesuaian antara minat dan pekerjaan menunjukkan bahwa stres kerja yang dirasakan karyawan rendah sehingga menghasilkan output yang positif.

59

Tabel 4. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja Indikator Beban tugas melebihi kapasitas

Bobot Nilai 1

2

3

48

Sering melakukan lembur kerja 5 43 Rata-rata Beban Kerja Tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan 7 52 dalam melakukan pekerjaan Sering diburu-buru oleh atasan dalam 4 43 manyelesaikan pekerjaan Rata-rata Tekanan dan Desakan Waktu Sikap atasan cenderung otoriter dalam 8 58 mendelegasikan tugas Tidak diberikan kesempatan untuk 10 58 berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan Rata-rata Supervisi Perusahaan memiliki prospek yang kurang 15 46 baik dimasa mendatang Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik 19 47 dibanding dengan produk-produk pesaing Rata-rata Kondisi Perusahaan Tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh 11 54 atasan dalam melakukan pekerjaan Pekerjaan tidak dikontrol dengan baik oleh 13 51 atasan Rata-rata Pengendalian Pribadi Kurang bertanggung jawab dalam melakukan 22 48 pekerjaan Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan 4 57 melebihi wewenang yang dimiliki Rata-rata Wewenang Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan 8 56 baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan Tidak diberikan informasi yang jelas tentang 9 55 pekerjaan yang harus dilakukan Rata-rata Konflik dan Kemenduaan Peran Tertekan jika mengalami perbedaan persepsi 6 52 dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan Pekerjaan kurang sesuai dengan nilai-nilai 8 58 yang dianut Rata-rata Perbedaan Nilai Peraturan baru karena adanya transformasi, 6 41 berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan Budaya yang berlangsung dalam perusahaan 9 61 saat ini membuat tertekan Rata-rata Perubahan Frustasi jika mengalami kegagalan dalam 10 52 melaksanakan tugas Tidak dapat mencapai sasaran yang diinginkan 7 57

3

4

5

Kesimpulan

3

14

5

2,59

Tidak Setuju

3

17

5

2,64

Tidak Setuju

2,62

Tidak Setuju

2

8

4

2,32

Tidak Setuju

3

17

6

2,70

Tidak Setuju

2,51

Tidak Setuju

1

4

2

2,10

Tidak Setuju

3

2

0

1,96

Tidak Setuju

2,03

Tidak Setuju

5

7

0

2,05

Tidak Setuju

2

5

0

1,90

Tidak Setuju

1,98

Tidak Setuju

0

8

0

2,07

Tidak Setuju

7

2

0

1,97

Tidak Setuju

2.02

Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

1

1

1

1,78

3

6

3

2,27

Tidak Setuju

2,03

Tidak Setuju

0

5

4

2,19

Tidak Setuju

1

8

0

2,11

Tidak Setuju

2,15

Tidak Setuju

7

8

0

2,23

Tidak Setuju

2

3

2

2,08

Tidak Setuju

2,16

Tidak Setuju

3

20

3

2,63

Tidak Setuju

0

1

2

1,97

Tidak Setuju

2,30

Tidak Setuju

2,14

Tidak Setuju

2

9

0

2

5

2

Rata-rata Frustasi Kesulitan beradaptasi dengan teknologi 4 Kemajuan teknologi merupakan ancaman 16 karena takut posisi digantikan Rata-rata Teknologi

Rata-rata Tertimbang

2,15

Tidak Setuju

2,15

Tidak Setuju

60

8

1

0

2,08

Tidak Setuju

55

0

1

1

1,85

Tidak Setuju

Rata-rata Keseluruhan Stres Kerja

1,97

Tidak Setuju

2,17

Tidak Setuju

60

Berdasarkan hasil penelitian ini, sumber stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah beban kerja yang

berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat stres yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap sumber stres yang dapat menggambarkan kondisi stres kerja karyawan dengan nilai sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan

Setiap karyawan memiliki kemampuan yang terbatas dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian beban kerja yang berlebihan dapat terjadi karena tidak adanya kesesuaian dengan kapasitas yang dimiliki, hal ini juga dapat terjadi karena adanya pemberian beban kerja yang berlebihan (Handoko, 2001) misalnya lembur kerja. Dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap beban tugas yang diberikan melebihi kapasitas yang dimiliki dan sering lembur kerja ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa beban tugas yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu tantangan tersendiri untuk dapat diselesaikan dengan baik, karena tugas pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan terlebih dahulu mendapat pengarahan dan setiap karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. Sedangkan dengan lembur kerja hanya terjadi apabila ada pekerjaan tertentu yang harus segera diselesaikan dalam waktu dekat misalnya pada akhir bulan harus membuat laporan pertanggungjawaban kerja. Oleh karena itu karyawan merasa beban kerja yang diberikan tidak melebihi kapasitas yang dimiliki.

61

2. Tekanan dan desakan waktu

Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyesuaian terhadap pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu untuk mendapatkan hasil yang maksimal diperlukan waktu yang cukup dan tidak diburu-buru dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikan waktu yang cukup dalam melakukan pekerjaan dan sering diburu-buru oleh atasan dalam menyelesaikan pekerjaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan setiap atasan memberikan tugas kepada karyawan sudah terlebih dahulu

direncanakan

sehingga

karyawan

dapat

menyelesaikan

pekerjaannya dengan tepat waktu. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa waktu yang diberikan sudah sesuai dengan target yang harus dicapai sehingga karyawan tidak merasa tertekan saat melakukan pekerjaan. 3. Kualitas supervisi yang buruk

Perusahaan dalam mencapai tujuannya, diperlukan seorang atasan. Sikap atasan yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter dianggap lebih kaku dan meminimalkan peranan karyawan. Pemimpin yang otoriter sering melakukan hal-hal yang tidak disukai oleh karyawan seperti mendelegasikan tugas dengan cara yang terkesan terlalu mendikte dan tidak dapat menerima masukan. Hal ini dianggap potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sikap atasan yang cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas dan tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ada serta memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan juga

62

sering diberikan kesempatan untuk sekedar dimintai pendapat atau memberikan masukan kepada atasan agar keputusan yang dibuat dapat dijalani dengan baik serta memberikan efek yang positif bagi perusahaan. Oleh karena itu karyawan merasa kualitas supervisi yang diberikan atasan mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi karyawan. 4. Kondisi perusahaan yang tidak aman

Kenyamanan seorang karyawan dalam bekerja salah satunya bergantung pada kestabilan perusahaan dalam menjaga kelangsungan hidupnya. Selama kondisi perusahaan tetap bersaing dan memiliki prospek untuk berkembang, karyawan masih mempunyai harapan untuk dapat bertahan dan memberikan kontribusinya secara maksimal. Kondisi perusahaan yang tidak menentu salah satunya dapat diketahui dengan melihat indikasi prospek perusahaan dimasa mendatang atau dengan melihat produk-produk yang ditawarkan perusahaan apakah memiliki keunggulan spesifik diantara para pesaingnya. Karyawan adalah pihak intern yang telah banyak mengetahui siklus hidup perusahaan. Kondisi perusahaan yang tidak aman dianggap potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap prospek perusahaan yang kurang baik dimasa mendatang dan tidak memiliki keunggulan yang spesifik diantara para pesaing pada produk-produk yang ditawarkan perusahaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa prospek perusahaan dimasa mendatang tidak perlu diragukan, mengingat pengalaman perusahaan yang cukup baik selama ini dengan program kerja yang ada dan untuk keunggulan produk-produk yang ditawarkan terletak pada kualitas fitur dan layanan yang memberikan kualitas terbaik bagi penggunanya dengan selalu mengedepankan inovasi dan teknologi. Oleh karena itu karyawan merasa kondisi perusahaan berada pada keadaan yang stabil dan mampu menghadapi berbagai persaingan yang terjadi.

63

5. Kurangnya pengendalian pribadi

Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik diperlukan pengarahan yang cukup oleh atasan agar setiap karyawan dibekali landasan yang kokoh dalam mencapai tujuan perusahaan. Apabila pengarahan yang diberikan kurang, maka karyawan akan bekerja dengan caranya masing-masing yang menyebabkan tujuan perusahaan menjadi bias. Selain itu karyawan juga tidak mendapatkan motivasi untuk menghadapi berbagai masalah di lapangan. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikannya pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan dan pekerjaan yang karyawan lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan diberikan pengarahan yang cukup setiap pekerjaan yang dilakukannya oleh atasan dan setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan selalu dievaluasi dengan baik. Oleh karena itu karyawan merasa diperhatikan oleh atasan setiap pekerjaan yang karyawan lakukan yaitu dengan adanya penilaian kinerja individu melalui SKI (Sasaran Kerja Individu) yang dilakukan pada awal tahun yang kemudian menghasilkan NKI (Nilai Kinerja Individu) di akhir tahun dan adanya CBHRM (Competen Base Human Resource Management) yang penilaiannya dilakukan oleh atasan atau sesama rekan kerja pada lingkungan kerja sehingga setiap karyawan memiliki ukuran kerja tersendiri untuk melakukan pengendalian terhadap target kerja yang dicapai. 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

Setiap karyawan wajib memiliki tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya, sehingga wewenang yang diberikan kepada karyawan dalam melakukan tugas tidak disalahgunakan. Adanya tanggung jawab yang melebihi wewenang yang dimiliki dalam melaksanakan tanggung

64

jawab kerja merupakan suatu tekanan tersendiri. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan dikatakan kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang diberikan melebihi wewenang yang dimiliki ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan sangat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, karena dengan adanya tanggung jawab karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan cepat menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas serta tanggung jawab yang melebihi wewenang yang karyawan miliki tidak pernah terjadi karena setiap karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu karyawan merasa wewenang yang karyawan dapatkan tidak melebihi tanggung jawab yang diberikan. 7. Konflik dan kemenduaan peran

Seringkali karyawan menemukan suatu kerancuan tentang apa yang harus karyawan kerjakan ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan. Karyawan pada bagian Customer Care yang sehari-hari bekerja menjadi penghubung antara perusahaan dengan pelanggan, satu sisi karyawan harus mampu memberikan pelayanan yang memuaskan harapan pelanggan serta di sisi lain karyawan harus mengikuti keinginan perusahaan sesuai prosedur yang diberikan atasan. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres

kerja

pada

ketidakmampuan

karyawan.

menyelesaikan

Tanggapan pekerjaan

karyawan dengan

baik

terhadap ketika

dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan serta tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus dilakukan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan memegang peranan penting dimana

65

keputusan yang dibuat mengarah pada tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Selain itu setiap pekerjaan yang dilakukan selalu diberikan informasi yang jelas sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada dan pengarahan yang rutin diberikan setiap hari, sehingga karyawan merasa siap menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa konflik perlu untuk membangun motivasi dan setiap karyawan harus mampu menjalin komunikasi dengan baik sehingga kebiasan terhadap informasi dapat diminimalkan. 8. Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan

Karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya membutuhkan kesesuaian antara nilai-nilai yang dianutnya dengan pekerjaan yang dilakukan. Namun, dalam mencapai tujuan perusahaan sering menemukan perbedaan persepsi yang disebabkan karena adanya perbedaan antara keinginan perusahaan dengan karyawan. Misalnya pihak manajemen dalam menentukan target penjualan, berorientasi pada keuntungan yang ingin didapat tanpa menyesuaikan terlebih dahulu dengan kemampuan karyawan. Hal ini dapat memicu ketegangan dan menimbulkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap perbedaan persepsi dengan atasan dalam mencapai tujuan perusahaan dan pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa perbedaan persepsi merupakan suatu hal yang wajar dan biasa terjadi pada setiap perusahaan dan dalam pencapaiaan target PT TELKOM Tbk Bekasi selalu mamperhatikan nilai lebih dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran dengan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai etika berbisnis yang dianutnya. Oleh karena itu karyawan merasa bangga mengerjakan segala tugas dan tanggung jawab seluruh aktivitas pekerjaan, yang dilakukan dengan selalu didasari oleh aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan.

66

9. Perubahan

Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang berbeda, adanya transformasi yang dilakukan PT TELKOM Tbk Bekasi mengarah pada perbaikan pelayanan dan peraturan baru karena perubahan organisasi tersebut merupakan suatu proses adaptasi. Dalam proses ini karyawan sering merasa terbebani dengan perubahan yang ada, hal ini dirasakan sebagai sesuatu yang tidak biasa. Dikhawatirkan kondisi seperti ini dapat menimbulkan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap perubahan peraturan karena transformasi organisasi dapat berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan karyawan serta adanya budaya organisasi menjadi tekanan pada karyawan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa adanya perubahan peraturan karena transformasi organisasi memerlukan proses adaptasi yang secara otomatis tidak terlalu mempengaruhi cara kerja karyawan, namun dijadikan sebagai tolak ukur untuk mencapai hasil yang lebih baik. Dengan potensi dan kompetensi menjadi modal dasar untuk pengembangan karir karyawan, tanpa mengabaikan hubungan kekeluargaan yang erat terjalin antar karyawan yang telah menjadi suatu budaya organisasi yang saling mengikat. Oleh karena itu karyawan merasa adanya transformasi maupun budaya yang ada pada lingkungan kerja bukan menjadi halangan untuk tetap berkarya dan bekerja mengembangkan potensi diri. 10. Frustasi

Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan adanya kondisi pribadi yang tidak stabil menjadi suatu kenyataan bahwa adanya sasaran yang tidak tercapai dan ketidaksesuaian dengan target yang telah ditentukan. Hal ini dikhawatirkan dapat menimbulkan frustasi dan potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap tidak frustasinya karyawan jika mengalami kegagalan dalam menyelesaikan

67

tugas dan karyawan tidak mampu mencapai sasaran yang diinginkan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan memiliki ambisi untuk mencapai sasaran-sasaran yang ditentukan dan karyawan berupaya dengan giat untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa kegagalan bukan merupakan suatu tekanan atau hambatan yang menyebabkan karyawan frustasi melainkan suatu tantangan untuk mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik. 11. Teknologi

Kemampuan untuk dapat beradaptasi dengan teknologi merupakan kebutuhan bagi setiap orang, terutama bagi karyawan di dalam dunia kerja. Adanya persaingan dalam dunia kerja menuntut setiap karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilannya dalam menggunakan teknologi. Hal ini sering menjadi kekhawatiran bagi karyawan yang kurang bisa beradaptasi dengan teknologi dengan baik, seperti ketakutan posisi pekerjaannya digantikan sehingga potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sulitnya beradaptasi dengan teknologi dan adanya kemajuan teknologi menjadi ancaman digantikannya karyawan dari posisi yang dipegang ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan sudah terbiasa menggunakan teknologi komputer dalam keseharian karyawan dimana setiap karyawan harus mampu mengoperasikan komputer karena segala aktivitas pekerjaan didukung dengan jaringan intranet maupun internet dan karyawan tidak perlu khawatir posisinya dalam bekerja tergantikan karena karyawan mampu untuk menggunakan teknologi yang ada dengan baik. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa kemajuan teknologi merupakan suatu tantangan bagi karyawan untuk selalu belajar mengenal lebih jauh teknologi yang terus maju dan berkembang.

68

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara keseluruhan adalah 2,17. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang mengacu pada stres kerja atau dengan kata lain tingkat stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong rendah. Berdasarkan 22 pernyataan mengenai stres kerja yang berasal dari sumber penyebab stres kerja, didapat nilai rata-rata terendah berada pada pernyataan nomor 11 yaitu sebesar 1,78 yang berarti stres kerja terendah karyawan berada pada poin wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab sebagai sumber penyebab stres kerja (Tabel 4). 4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan tolak ukur seorang karyawan, bagaimana karyawan memandang secara positif maupun secara negatif terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap karyawan yang dicerminkan oleh moral

kerja,

kedisiplinan,

dan

prestasi

kerja

dalam

menghadapi

pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja dapat dirasakan dari lingkungan dalam pekerjaan, luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya. Karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi merupakan karyawan yang

mempunyai interaksi ruang lingkup kerja yang luas, dimana karyawan tidak hanya berinteraksi dengan rekan dalam kantor melainkan juga dengan para pelanggan di dalam maupun di luar kantor.

69

Tabel 5. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja Bobot Nilai

Indikator

1 0

Bangga dengan tugas yang anda lakukan Diberikan kesempatan untuk menyelesaikan 0 tugas dengan menggunakan gagasan sendiri Rata-rata Pekerjaan Atasan bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang 1 pekerjaan yang dilakukan Atasan membuka diri untuk menerima 0 semua pertanyaan tentang pekerjaan Rata-rata Pengawasan Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan kerja semakin 0 produktif Rekan kerja dalam kelompok kerja adalah 0 orang-orang yang dapat diandalkan Rata-rata Rekan Kerja Gaji yang diterima dapat memenuhi 1 kebutuhan Gaji yang diterima berdasarkan prestasi 0 kerja yang dicapai Rata-rata Gaji Semua karyawan mempunyai peluang yang 2 sama untuk promosi jabatan Setiap karyawan yang berprestasi pasti 2 dipromosikan Rata-rata Promosi

2 2

3 1

4 57

5 13

5

4

56

8

Rata-rata Tertimbang 4,11

Setuju

3,92

Setuju

4,02

Setuju

4

1

56

11

3,99

Setuju

1

2

59

11

4,10

Setuju

4,05

Setuju

0

0

37

36

4,49

Setuju

4

7

49

13

3,97

Setuju

4,23

Setuju Kurang Setuju

13

6

46

7

3,62

9

8

52

4

3,70

Setuju

3,66

Setuju

10

4

13

11

46 35

11 12

3,74 3,58 3,66

Kenyamanan tempat bekerja

7

11

4

47

4

3,41

Tempat kerja ini merupakan tempat yang cocok untuk karyawan

4

11

8

46

4

3,48

Rata-rata Lingkungan Kerja Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan Karyawan senang bekerja pada perusahaan

Kesimpulan

3,45

2

3

4

46

18

4,03

0

0

6

51

16

Setuju Kurang Setuju Setuju Kurang Setuju Kurang Setuju Kurang Setuju Setuju

4,14

Setuju

Rata-rata Organisasi

4,09

Setuju

Rata-rata Keseluruhan Kepuasan Kerja

3,88

Setuju

Berdasarkan hasil penelitian ini, mengenai faktor-faktor kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja dan organisasi. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat kepuasan yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja

yang

dapat

menggambarkan kondisi kepuasan kerja karyawan antara lain: 1. Pekerjaan itu sendiri

Sumber kepuasan kerja utama yang dirasakan karyawan diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Adanya perasaan bangga yang timbul karena manfaat dari pekerjaan yang dilakukan dan adanya kebebasan untuk

70

mengeluarkan

gagasan-gagasan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan

menyebabkan karyawan merasa puas melakukan pekerjaan. Rasa puas dalam bekerja berasal dari kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan potensi diri mencapai target kerja yang ingin dicapainya. Tanggapan karyawan terhadap perasaan bangga dalam melakukan tugas dan adanya kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan suatu kebanggaan tersendiri karena sebagai karyawan seharusnya dapat beradaptasi dengan banyak orang serta mampu melakukan tugasnya dengan baik dan dalam menyelesaikan pekerjaan atasan membuat karyawan bertanggung jawab atas tugas yang dilakukan dengan memberikan kebebasan mengeluarkan ide-ide maupun gagasan-gagasan sesuai dengan pekerjaan yang karyawan hadapi. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan dengan baik. 2. Pengawasan

Karyawan dalam mencapai suatu hasil pekerjaan yang maksimal dibutuhkan kerjasama yang baik antara karyawan dan atasan. Adanya sikap kooperatif dari atasan dalam memberikan petunjuk-petunjuk mengenai pekerjaan dan sikap terbuka dalam menerima semua pertanyaan mengenai pekerjaan, dapat membuat seorang karyawan merasa terbantu dalam menyelesaikan pekerjaan dan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja. Tanggapan karyawan terhadap atasan yang bersedia memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan dan atasan yang membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan yang dilakukan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan karyawan sangat kooperatif membantu karyawan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan menanggapi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan karyawan dengan

71

penjelasan yang jelas sehingga mudah dipahami oleh karyawan. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa atasan karyawan memberikan pangarahan yang baik dalam melakukan pekerjaan dan dengan adanya sikap saling terbuka menjadi dasar yang melandasi keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Rekan kerja

Rekan kerja merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan dalam menghasilkan pekerjaan yang maksimal, dibutuhkan adanya kerjasama yang baik antar karyawan. Rekan kerja yang menyenangkan, ramah, hangat dapat membuat seorang karyawan bersemangat melakukan pekerjaan, adanya keharmonisan hubungan sosial dan semangat kerja, dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan terhadap

kerjasama

yang

menyenangkan

sesama

rekan

kerja

menyebabkan karyawan semakin produktif dalam bekerja dan adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dalam kelompok kerja karyawan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa rekan kerja yang menyenangkan membuat karyawan lebih semangat untuk melakukan pekerjaan dan adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dapat membuat karyawan bekerja lebih baik serta merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan. Oleh karena itu karyawan merasa fungsi rekan kerja menjadikan pekerjaan yang karyawan kerjakan lebih ringan serta timbul kondisi kerja yang akrab dan bersahabat. 4. Gaji

Gaji bukan merupakan suatu ukuran kepuasan kerja seseorang melainkan suatu balas jasa atau imbalan karena karyawan telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Namun gaji merupakan faktor finansial yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan, pemberian gaji yang sesuai dengan kebutuhan dan prestasi yang dicapai adalah harapan setiap

72

karyawan sehingga hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja. Tanggapan karyawan terhadap gaji yang terima dapat memenuhi kebutuhan pokoknya dan diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa gaji yang karyawan terima sudah mencukupi. Namun karyawan kurang setuju bahwa kebutuhan pokok dapat terpenuhi dari gaji yang diperoleh. Oleh karena itu karyawan merasa gaji berapapun yang karyawan terima bukan jadi ukuran suatu kepuasan melainkan suatu penghargaan atas pekerjaan yang karyawan kerjakan. 5. Promosi

Promosi sebagai suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan umumnya untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimiliki karyawan pada saat ini. Karena dengan adanya promosi jabatan akan membawa dampak positif bagi tumbuhnya motivasi atau semangat kerja karyawan (Samsudin, 2006). Harapan seorang pekerja terhadap perusahaan adalah promosi yang mampu memberikan perubahan terhadap keadaan karyawan dimasa depan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan terhadap adanya peluang yang sama untuk mendapat promosi jabatan dan adanya promosi yang diberikan kepada karyawan berprestasi ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapat promosi jabatan sesuai dengan prestasi yang karyawan capai. Namun karyawan kurang setuju apabila setiap karyawan yang berprestasi pasti mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan lain karena tidak semua karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan. Oleh karena itu karyawan merasa diberikannya peluang kesempatan promosi jabatan penting untuk mencapai suatu prestasi kerja untuk memperoleh jenjang karir yang lebih baik.

73

6. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan bekerja, karena dengan lingkungan kerja yang aman dan nyaman maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Kantor merupakan tempat karyawan bekerja dan berinteraksi, tata letak ruang menjadi kunci utama yang memberikan kenyamanan seorang karyawan bekerja. Selain itu, perusahaan tempat karyawan bekerja juga menjadi ukuran bagi karyawan terhadap cocok atau tidaknya seorang karyawan pada lingkungannya. Tanggapan karyawan bahwa karyawan nyaman dengan tempat kerja yang disediakan dan merupakan tempat yang cocok bagi karyawan ke dalam kategori kurang setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan kurang setuju dengan adanya tempat kerja yang nyaman dan merupakan tempat yang cocok untuk karyawan bekerja. Karena pada kenyataannya permintaan atas kekurangan peralatan dan fasilitas kantor karyawan sering mendapatkan tanggapan yang lama. Namun hal tersebut masih dapat diatasi dengan adanya penyediaan perlengkapan kantor yang diberikan perusahaan, walaupun dengan waktu yang sedikit lama. Oleh karena itu karyawan merasa lingkungan kerja karyawan merupakan tempat untuk melakukan adaptasi kerja secara berkesinambungan. 7. Organisasi

Organisasi merupakan tempat karyawan untuk menyalurkan inspirasi dalam bekerja dan berkarya. Setiap karyawan yang berprestasi merupakan kebanggaan bagi perusahaan, karena hasil kerja yang baik diraih oleh karyawan akan membawa nama baik bagi organisasi. Oleh karena itu karyawan seharusnya dihargai sehingga karyawan akan senang bekerja pada perusahaan. Hal itu menjadi suatu penilaian bagi perusahaan bahwa karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap organisasi adalah karyawan yang setia dan mampu membawa kebanggaan terhadap perasaan pelanggan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan bahwa karyawan yang berprestasi dalam

74

perusahaan diberikan penghargaan dan karyawan senang bekerja pada perusahaan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa seharusnya setiap karyawan yang berprestasi dalam bekerja mendapatkan penghargaan dari perusahaan sehingga setiap hasil karyanya memberikan nilai positif bagi pihak perusahaan sehingga pada diri karyawan akan timbul rasa senang dan bangga bekerja dalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu karyawan merasa organisasi yang sehat merupakan tempat yang tepat bagi karyawan untuk berprestasi sehingga karyawan merasa bangga dan senang bekerja pada organisasi perusahaan tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara keseluruhan adalah 3,88. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang mengacu pada kepuasan kerja atau dengan kata lain tingkat kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong tinggi. Berdasarkan 14 pernyataan mengenai kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, didapat nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan nomor 5 yaitu sebesar 4,49. Hal ini berarti kepuasan kerja tertinggi karyawan berada pada poin rekan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terbesar (Tabel 5). 4.5.

Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang, selanjutnya akan dilihat tingkat stres kerja serta kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama kerja, gaji dan jabatan karyawan berdasarkan nilai rata-rata dari total skor karyawan terhadap jawaban pernyataan stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6).

75

Karakteristik Karyawan

Tabel 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia 19-40 41-55 Status Cerai Lajang (janda/duda) Menikah Pendidikan Diploma S1 S2 SMA SMP Lama Kerja < 5 thn > 20 Thn 10-15 thn 15-20 thn 5-10 thn Gaji >5 jt 1,5-3 jt 3-5 jt Jabatan Manajer-Supervisor Officer-Staf

Stres Kerja

Kepuasan Kerja 53.9 54.6

48,8 47,1 Stres Kerja

Kepuasan Kerja 51.6 54.9

48,3 47,8 Stres Kerja

Kepuasan Kerja 54,5 60,0 47,5

Stres Kerja

62,5 45,0 54,2 Kepuasan Kerja

49,1 47,8 57,6 46,2 44,0 Stres Kerja

52,2 53,5 47,3 56,5 56,0 Kepuasan Kerja

54,0 55,8 51,3 46,5 43,0 Stres Kerja

46,0 52,0 51,6 53,9 51,0 Kepuasan Kerja 52,5 53,0 55,9

49,9 48,0 46,1 Stres Kerja

Kepuasan Kerja 52,9 46,3

50,0 55,2

Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6) diperoleh hasil bahwa stres kerja tertinggi cenderung di dominasi oleh laki-laki karena karyawan laki-laki memiliki jumlah lebih sedikit dibandingkan karyawan perempuan. Dengan kecenderungan stres kerja dialami karyawan pada usia antara 19 sampai dengan 40 tahun yaitu pada masa kerja yang produktivitasnya masih tinggi. Status yang dimiliki karyawan lajang cenderung mengalami stres kerja lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan status cerai (janda/duda), ini terkait dengan lingkungan sosial mereka. Pada tingkat pendidikan S2 stres kerja yang dialami lebih besar, karena karyawan dengan latar pendidikan yang lebih tinggi memiliki tuntutan tanggung jawab lebih besar dalam bekerja. Masa kerja, gaji dan jabatan yang diperoleh karyawan yang berada

76

pada masa kerja lebih dari 20 tahun, perolehan gaji lebih besar dari Rp 5.000.000 serta posisi jabatan berada pada manajer, asisten manajer dan supervisor cenderung mengalami stres kerja tinggi. Tingkat kepuasan kerja tertinggi cenderung didominasi oleh karakteristik karyawan perempuan dengan usia 41 sampai dengan 55 tahun yaitu pada usia menuju kematangan, dengan status karyawan cerai (janda/duda) cenderung lebih merasakan kepuasan dibandingkan karyawan yang berstatus menikah, pada tingkat pendidikan SMA kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan SMP, karyawan dengan lama kerja 15 sampai 20 tahun memiliki kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, karyawan dengan gaji antara Rp 3.000.000 sampai Rp 5.000.000 kepuasan kerjanya cenderung lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan gaji Rp 1.500.000 sampai Rp 3.000.000. Pada jabatan officer dan staf kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Dengan demikian, analisis tabulasi silang antara karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kepuasan kerja diperoleh hasil sebaran terhadap kriteria tingkat stres kerja dan kepuasan kerja (Lampiran 5). Adapun hasil sebaran sebagai berikut: 1. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja rendah berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 2. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja tinggi berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 3. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah berada pada jenis kelamin laki-laki, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah,

77

tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 4. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja tinggi berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 5. Sebaran dengan stres kerja dan kepuasan kerja mendekati sumbu ratarata berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan

kurang

dari

Rp

5.000.000,

berada

pada

jabatan

officer. 80

Kuadran IV

Kuadran I

Kuadran III

Kuadran II

Total Skor Kepuasan Kerja

70 60 54

50 40 30 20 10 0 0

20

40

48

60

80

100

Total Skor Stres Kerja Keterangan Kuadran I : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, Officer Kuadran II : Laki-laki, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, Officer Kuadran III : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, Officer Kuadran IV : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, Officer

Gambar 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan

78

Dapat disimpulkan bahwa keadaan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tersebar pada empat kuardran pemetaan. Berdasarkan grafik pemetaan tingkat stres dan kepuasan kerja karyawan yang menjelaskan sebaran antara karakteristik karyawan dengan total skor stres kerja dan kepuasan kerja karyawan, dapat dilihat bahwa titik-titik yang menyebar merata pada setiap kuadran mendekati sumbu rata-ratanya (Gambar 7). 4.6.

Analisis Hubungan

Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat hubungan yang ada pada stres kerja, kepuasan kerja dan karakteristik karyawan. Sumber penyebab stres kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan faktor-faktor kepuasan kerja. Selain itu stres kerja dan kepuasan kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan dengan sumber penyebab stres kerja karyawan dengan menggunakan uji korelasi rank spearman serta uji asosiasi chi square. Dari hasil penelitian dan analisis

tersebut akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk pengelolaan karyawan ke arah yang lebih baik. 4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan

Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6). Karakteritik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan diidentifikasi memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Uji asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini.

79

Tabel 7. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja Stres Kerja

Karakteristik Karyawan

Chi-Square 2

Chi-Square 2

db

P-Value

Kesimpulan

(X )

Tabel (X )

Usia

1,449

3,841

1

0,229

Terima Ho

Jenis Kelamin

1,159

3,841

1

0,282

Terima Ho

Lama Kerja

1,908

3,841

1

0,167

Terima Ho

Pendidikan Akhir

1,183

3,841

1

0,277

Terima Ho

Status

2,374

5,991

2

0,305

Terima Ho

Gaji

0,332

3,841

1

0,565

Terima Ho

Jabatan

0,043

3,841

1

0,835

Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 7) antara stres kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan dengan peluang nyata lebih besar dari 5 persen (P-Value < α = 0,05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Faktor-faktor organisasional yang menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan interpersonal, struktur organisasi, kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian, 2004). Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2004). 4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan

Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6). Karakteristik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan diidentifikasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Uji

80

asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini. Tabel 8. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja Kepuasan Kerja

Krakteristik Karyawan

Chi-Square 2

Chi-Square 2

db

P-Value

Kesimpulan

(X )

Tabel (X )

Usia

3,876

3,841

1

0,049

Terima H1

Jenis Kelamin

0,591

3,841

1

0,442

Terima Ho

Lama Kerja (tahun)

7,798

3,841

1

0,005

Terima H1

Pendidikan Akhir

7,535

3,841

1

0,006

Terima H1

Status

2,900

5,991

2

0,235

Terima Ho

Gaji

7,045

3,841

1

0,008

Terima H1

Jabatan

0,839

3,841

1

0,360

Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang berhubungan nyata dengan kepuasan kerja yaitu usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji dengan peluang nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05). Karakteristik lainnya seperti jenis kelamin, status dan jabatan tidak memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja. Kecenderungan hubungan stres kerja yang terjadi terhadap karakteristik karyawan terbesar pada lama kerja, dengan nilai peluang nyata jabatan lebih kecil dari usia (0,005 > 0,049), tingkat pendidikan (0,005 > 0,006) dan gaji (0,005 > 0,008). Hal ini mengidentifikasikan bahwa lama kerja menjadi indikator yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja (Mangkunegara, 2001). Dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan yang bekaitan dengan faktor karyawan itu sendiri. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2001).

81

4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Setelah itu akan dilihat hasil uji korelasi rank spearman antara sumber penyebab stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi (Lampiran 7). Adapun variabel-variabel stres kerja terdiri dari beban kerja, tekanan dan desakan waktu, supervisi, kondisi perusahaan, pengendalian pribadi, wewenang, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan nilai, perubahan, frustasi dan teknologi. Sedangkan variabel- variabel kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja, organisasi. Tabel 9. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan Kerja

Organisasi

Kepuasan Kerja

Beban Kerja

0,175 (0,138)

-0,138 (0,244)

0,098 (0,408)

-0,060 (0,616)

0,098 (0,408)

-0,074 (0,534)

0,085 (0,475)

Tekanan dan Desakan Waktu

0,009 (0,937)

-0,463** (0,000)

-0,172 (0,146)

-0,169 (0,152)

0,091 (0,442)

-0,334** (0,004)

0,012 (0,923)

Kondisi Perusahaan

0,040 (0,734) -0,026 (0,825)

-0,326** (0,005) -0,307** (0,008)

-0,196 (0,096) -0,281* (0,016)

0,109 (0,360) -0,116 (0,330)

-0,008 (0,946) -0,203 (0,084)

-0,046 (0,696) -0,170 (0,151)

-0,095 (0,425) -0,382** (0,001)

Pengendalian Pribadi

-0,231* (0,050)

-0,665** (0,000)

-0,525** (0,000)

-0,159 (0,179)

-0,100 (0,400)

-0,293* (0,012)

-0,074 (0,534)

Wewenang

-0,169 (0,152)

-0,314** (0,007)

-0,297* (0,011)

-0,094 (0,429)

0,109 (0,360)

-0,126 (0,289)

0,116 (0,328)

-0,148 (0,212)

-0,509** (0,000)

-0,358** (0,002)

-0,238* (0,042)

-0,018 (0,879)

-0,298* (0,010)

0,016 (0,891)

-0,100 -0,300** (0,398) (0,010) 0,007 -0,007 Perubahan (0,954) (0,953) -0,074 -0,231* Frustasi (0,531) (0,049) -0,362** -0,305** Teknologi (0,002) (0,009) Keterangan : ** Hubungan Kuat * Hubungan Lemah

-0,296* (0,011) -0,013 (0,915) -0,249* (0,033) -0,287* (0,014)

-0,074 (0,536) 0,037 (0,754) -0,040 (0,737) -0,089 (0,453)

-0,049 (0,680) -0,218 (0,064) -0,228 (0,053) 0,033 (0,784)

-0,176 (0,137) -0,106 (0,373) -0,210 (0,075) -0,061 (0,608)

-0,157 (0,185) -0,439** (0,000) -0,258* (0,027) 0,063 (0,599)

Rank Spearman (r)

Stres Kerja

Supervisi

Konflik dan kemenduaan Peran Perbedaan Nilai

82

Berdasarkan hasil uji korelasi rank spearman (Tabel 9) antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien korelasi terbesar pada variabel hubungan pengendalian pribadi dengan pengawasan dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,60 ≤ r < -0,80. Sebagai pemahaman mengenai aplikasi perhitungan korelasi rank spearman, dapat dilihat salah satu contoh hubungan antara pengendalian pribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja (Lampiran 7). Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan pengendalian pribadi pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association. Artinya semakin baik pengendalian pribadi akan menurunkan tingkat stres, maka akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap pengawasan. Hubungan yang terjadi mengidentifikasikan bahwa dengan adanya pengendalian pribadi dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas terhadap pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengendalian pribadi merupakan umpan balik yang diperoleh karyawan dalam melakukan pekerjaaan melalui pengarahan yang diberikan oleh atasan. Pengarahan yang diberikan merupakan bagian dari pengawasan yang dilakukan atasan terhadap pekerjaan karyawannya. Dengan demikian, karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan pekerjaannya akan merasa bahwa pengendalian pribadi terhadap karyawan sebaiknya dilakukan secara rutin sesuai dengan kegiatan operasional kerja sehingga karyawan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan. Selain itu, berdasarkan uji korelasi rank spearman antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan (Tabel 9), diperoleh nilai koefisien korelasi terkecil pada variabel frustasi dengan pengawasan dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r

83

< -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan frustasi pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association. Artinya semakin rendah frustasi akan menurunkan tingkat stres, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan. Hubungan yang terjadi mengidentifikasikan bahwa tidak ada frustasi yang memberikan tekanan terhadap pelaksanaan kerja sehingga tidak menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Frustasi

yang

disebabkan

karena

adanya

kegagalan

dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan timbul karena kurangnya pengawasan yang diberikan atasan. Dalam hal ini atasan memiliki peran penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan, agar karyawan yang mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan pengarahan. Dengan demikian, karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan pekerjaannya tidak akan mengalami frustasi dalam bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan. Stres kerja mempersoalkan bagaimana karyawan menghadapi pekerjaannya secara profesional walaupun dalam kondisi yang tidak tenang ataupun tegang, sehingga masalah-masalah yang timbul dalam pekerjaan dapat diatasi dengan baik tanpa menimbulkan dampak negatif terhadap hasil kerja. Karena stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan seperti banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Hal ini dapat menimbulkan perasaan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya, sedangkan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

84

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang mengakibatkan stres pada pekerjaan. Sesuai dengan tujuan yang telah disampaikan sebelumnya, yaitu menganalisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang dalam hal ini akan dilihat seberapa besar hubungan tersebut berdasarkan kategori jabatan yang ada pada bagian Customer Care. Untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care, maka digunakan perhitungan statistik menggunakan

korelasi rank spearman (Tabel 10). Tabel 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan Responden

Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Rank Spearman

P- Value

N = 73 (Seluruh Karyawan)

-0,396**

0,001

N = 10 (Manajer, Asisten Manajer, Supervisor)

-0,548*

0,101

N = 63 (Officer dan Staf)

-0,372**

0,003

Keterangan : ** Signifikan pada level 1 % * Signifikan pada level 10 %

Berdasarkan tabel uji korelasi di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi pada manajer, asisten manajer dan supervisor signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari atau sama dengan 10 persen (P-Value ≤ α = 0,10) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,40 ≤ r < -0,60. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association. Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat. Selanjutnya, pada jabatan officer dan staf nilai koefisien korelasi signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r < -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja pada jabatan officer dan staf memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association. Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

85

Nilai koefisien korelasi seluruh karyawan pada bagian Customer Care signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α =

0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang 0,20 ≤ r < -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja seluruh karyawan pada bagian Customer Care memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association. Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hasil uji korelasi rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan, taraf nyata sebesar 0,001 diperoleh pada seluruh karyawan bagian Customer Care, taraf nyata sebesar 0,003 diperoleh pada jabatan officer dan staf sedangkan taraf nyata sebesar 0,101 diperoleh pada

karyawan pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Menurut pendapat Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan. Situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian, diperoleh hasil bahwa ada hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang terjadi pada seluruh karyawan bagian Customer Care dan secara khusus pada jabatan officer dan staf dengan kategori

hubungan lemah atau disebut dengan moderately low association. Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang lebih kuat terjadi pada jabatan

manajer,

asisten

manajer

dan

supervisor.

Hal

ini

mengidentifikasikan bahwa menurunnya stres kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi, maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian (2004) bahwa ada hubungan yang negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

86

4.7. Implikasi Manajerial

Adapun

implikasi

manajerial

yang

dapat

dijadikan

bahan

pertimbangan bagi pihak perusahaan sebagai berikut: 1. Diperoleh bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care yang tinggi, sebaiknya pihak manajemen perusahaan

harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan sesuai

dengan

perkembangan

kebutuhan

sumberdaya

manusia

perusahaan dimasa mendatang. Dengan demikian, akan menghasilkan karyawan dengan kualitas kerja yang lebih baik sehingga loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat yang pada akhirnya kepuasan kerja karyawan dapat tetap dipertahankan sehingga bermanfaat untuk kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. 2. Karena tingkat stres kerja yang dialami karyawan pada bagian Customer Care rendah, maka pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan

dengan cara job enlargement atau job enrichment kepada karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan pada masing-masing jabatan. Hal ini akan memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan yaitu meningkatnya produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan Berdasarkan penelitian Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan S2, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari Rp 5.000.000 dan lebih dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 2. Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kontribusi terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan adalah kerjasama dengan rekan kerja yang meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja tinggi berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer. 3. Hasil analisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan yaitu: usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan. Karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja.

88

4. Hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Kecenderungan hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan terbesar pada lama kerja. Hubungan yang terjadi berasal dari faktor karyawan itu sendiri. 5. Diperoleh hasil analisis bahwa ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care dengan nilai korelasi negatif yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Apabila dilihat lebih lanjut pada hasil korelasi rank spearman pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor memiliki hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang signifikan dan relatif lebih kuat dibandingkan dengan hubungan yang terjadi pada jabatan officer dan staf. 2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka beberapa hal yang dapat disarankan bagi PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai berikut: 1. Diperlukan adanya manajemen stres agar stres kerja yang bersifat positif dapat dikelola dengan baik. Namun dalam melakukan variasi pekerjaan pihak manajemen harus tetap memperhatikan kesesuaian pekerjaan karyawan agar stres kerja yang bersifat negatif dapat dihindari. 2. Keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian ini, yaitu menganalisis hubungan yang terjadi antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan, maka untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan beberapa analisis yang lebih mendalam dan variasi pada perusahaan dan organisasi lain yang terkait dengan sumberdaya manusia seperti: hubungan kerakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja, pengaruh sumber stres kerja karyawan terhadap kepuasan kerja, hubungan stres kerja dengan perubahan organisasi, pengaruh stres kerja terhadap perubahan organisasi, pengaruh sumber dan gejala stres kerja terhadap kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Trisakti. Jakarta. Baron, R.A. dan J. Greenberg. 2003. Behavior in Organizations. International Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7. Terjemahan. Erlangga. Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta. Djarwanto. 2003. Statistik Nonparametik. BPFE. Yogyakarta. Faridatul, I. 2005. Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stres Dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Gitosudarmono, I dan I.N Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. BPFE. Yogyakarta. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta. Hakim, A.N dan Barizi. 1976. Metode Statistika untuk Penarikan Kesimpulan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasan, M.I. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Istijanto, M.M., M.Com. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Johan, R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. 1: pp. 6-31.

90

Kountur, R. 2005. Statistik Praktis Pengolahan Data untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. PPM. Jakarta. Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Nazir, M. 1989. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novitasari, N. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya. Surabaya. Pratisto, A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12. PT Alex Media Komputindo. Jakarta. Riduwan. 2005. Dasar-dasar Statistika. Alfabeta. Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Satria, Y. 2005. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 9 (2): pp. 120-128. Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. __________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, M dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta. Umar. H. 2001. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. _____. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. _____. H. 2005. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan. PT Bineka Cipta. Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuesioner Tanggal : No (Kosongkan) :

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

IDENTITAS RESPONDEN

KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk BEKASI Berikan tanda (3) pada kotak pilihan yang tersedia. Apabila preferensi pilihan Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden dan

tidak tersedia, mohon isikan secara tertulis pada titik-titik yang disediakan.

secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh Henny mahasiswi Departemen

1. Nama

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

2. Jenis kelamin : † Pria † Wanita

Adapun tujuan pengumpulan data dalam bentuk kuesioner ini untuk kepentingan akademis dalam rangka penyusunan skripsi program sarjana. Oleh

: .................................

3.. Status pernikahan saya : † Lajang

† Belum Menikah

karena itu saya sangat menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini.

4. Usia anda

Kuesioner ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan anda dalam

5. Tingkat pendidikan terakhir :

† Cerai (Duda/Jsaya)

:

perusahaan, hanya digunakan untuk penelitian dan semua jawaban akan

† SLTP/SMP

† SLTA/ SMA/Sederajat † Diploma (D1-D3)

dirahasiakan.

† Strata satu (S1)

† Strata dua (S2)

Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini saya mohon

6. Lama bekerja di perusahaan :

agar anda membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian, jawablah sesuai

† < 5 tahun

† 5 – 10 tahun

dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda.

† 15 – 20 tahun

† > 20 tahun

Atas kerja sama dan bantuan anda saya ucapkan terima kasih. Besar harapan saya untuk menerima kembali kuesioner ini dalam waktu singkat.

† Strata tiga (S3) † 10 – 15 tahun

7. Gaji Saya : † < Rp. 1.500.000

† Rp. 1.500.000 – Rp. 3.000.000

† Rp. 3.000.000 – Rp. 5.000.000

† > Rp. 5.000.000

8. Jabatan saya

: ..........................................

Petunjuk Pengisian : Nyatakan jawaban anda dengan tanda (3) pada kolom yang sesuai. Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda ! Pertanyaan Stres Kerja No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Sumber Stres Beban Kerja Tekanan dan Desakan Waktu Supervisi Kondisi Perusahaan Pengendalian Pribadi Wewenang Konflik dan Kemenduaan Peran Perbedaan nilai Perubahan

18. 19. 20. 21. 22.

Frustasi Teknologi

Daftar Pertanyaan Beban tugas yang diberikan kepada saya saat ini melebihi kapasitas yang saya miliki Saya sering melakukan lembur kerja Saya tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan Saya sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan Sikap atasan saya cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas Saya tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing Saya tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan Pekerjaan yang saya lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan Saya kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang saya miliki Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan Saya tidak diberikan informasi yang jelas tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan Saya tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan Pekerjaan yang saya lakukan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut Adanya peraturan baru karena adanya transformasi, berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan saya Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat saya tertekan Saya frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas Saya tidak dapat mencapai sasaran yang diinginan Saya mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan teknologi Kemajuan teknologi merupakan ancaman bagi saya karena takut posisi saya digantikan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Pertanyaan Kepuasan Kerja Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda No 1. 2. 3.

Faktor Kepuasan Pekerjaan Pengawasan

4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14

Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Kerja Organisasi

Daftar Pertanyaan Saya merasa bangga dengan tugas yang saya lakukan Saya diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri Atasan saya bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang saya lakukan Atasan saya membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan saya semakin produktif Rekan kerja dalam kelompok kerja saya adalah orang-orang yang dapat disayalkan Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan saya Gaji yang saya terima berdasarkan prestasi kerja yang saya capai Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan Saya merasa nyaman dengan tempat saya bekerja Tempat saya bekerja merupakan tempat yang cocok untuk saya Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan Karyawan senang bekerja pada perusahaan

Terima kasih atas kerja sama anda

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Lampiran 2. Logo, Lambang dan Maskot TELKOM

GENERAL MANAGER Deputy General Manager

Manager Business Performance 1. Asman Performance 2. Asman Fraud Mgt 3. Asman Quality Management 4. Asman Partnership

Manager Access NW Maintenance 1. Asman CAM 2. Asman FRAM 3. Asman APP 4 Asman ADM 5. Asman OMAS

Manager Access Operation 1. Asman CCAN 2. Asman PCAN 3. Asman CPE & Public Phone 4. Asman TAS

Manager Customer Care 1. Asman PRCC 2. Asman PCC 3. Asman DCM 4. Asman IDCM

Junior Manager Kancatel Purwakarta

Junior Manager Kancatel Karawang

1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service

1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service

Manager Fixed Phone Sales

Manager Sales Data & VAS

1. Asman Wireline 2. Asman Wireless 3. Asman CDM

1. Asman DATIN 2. Asman CVAS

Manager General Support 1. Ksayatel Secretary 2. Asman Logistic 3. Asman Asset

Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Validitas Pertanyaan Stres Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

R Hitung 0.7257 0.7630 0.7023 0.7398 0.7271 0.6144 0.4379 0.6391 0.6781 0.6047 0.3426 0.7005 0.5542 0.6164 0.6532 0.6398 0.4732 0.7039 0.3222 0.4493 0.4412 0.5576

R Tabel (0.05;30) Validitas 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid

Validitas Pertanyaan Kepuasan Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

R Hitung 0.3458 0.4858 0.6918 0.6202 0.2796 0.5789 0.6267 0.6213 0.4474 0.5074 0.8144 0.7238 0.4427 0.3638

R Tabel (0.05;30) Validitas 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2327 Karena nilai r-Hitung > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Valid

Lanjutan Lampiran 4.

Reliabilitas Pertanyaan Stres Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

R Alpha 0.9025 0.9012 0.9035 0.9024 0.9024 0.9069 0.9094 0.9053 0.9046 0.9058 0.9107 0.9033 0.9078 0.9054 0.9047 0.9047 0.9098 0.9040 0.9112 0.9088 0.9087 0.9066

R Tabel (0.05;30) 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407

Reliabilitas Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .910

N of Items 22

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0.2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Reliabel

Lanjutan Lampiran 4.

Reliabilitas Pertanyaan Kepuasan Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

R Alpha 0.8167 0.8099 0.7942 0.8049 0.8181 0.8034 0.7998 0.8004 0.8131 0.8146 0.7796 0.7902 0.8185 0.8163

R Tabel (0.05;30) Reliabilitas 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .818

N of Items 14

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, Artinya semua pertanyaan Reliabel

Lampiran 5. Crosstabs Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jenis Kelamin Crosstabulation Count

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Total

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 4 7 12 14 9 5 4 5 4 9 33 40

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Usia Crosstabulation Count

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Total

Usia 19-40 Tahun 41-55 Tahun 4 7 4 22 6 8 2 7 2 11 18 55

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Status Crosstabulation Count Lajang Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Total

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

0 0 1 0 0 1

Status Menikah 11 25 13 8 13 70

Cerai 0 1 0 1 0 2

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Pendidikan Crosstabulation Count

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Total

Pendidikan SMP-SMA Diploma-S3 3 8 16 10 3 11 5 4 7 6 34 39

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Lama Kerja Crosstabulation Count

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Total

Lama Kerja < 15 Tahun >= 15 Tahun 3 8 1 25 5 9 1 8 2 11 12 61

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Gaji Crosstabulation Count

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Total

Gaji < 5 Juta >= 5 Juta 3 8 18 8 6 8 5 4 8 5 40 33

Total 11 26 14 9 13 73

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jabatan Crosstabulation Count Jabatan

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Total

Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata

Manajer 0 1 0 0 0 1

Asisten Manajer 2 1 1 1 1 6

Supervisor 0 1 2 0 2 5

Officer 7 17 9 6 6 45

Staf 2 6 2 2 4 16

Total 11 26 14 9 13 73

Lampiran 6. Uji Asosiasi Chi Square Crosstabs Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.159b .683 1.157

df 1 1 1

1.143

1

Asymp. Sig. (2-sided) .282 .409 .282

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.324

.204

.285

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10. 85.

Crosstabs Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.374a 2.541 .162

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .305 .281

1

.688

df

73

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .33.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.449b .836 1.405

df 1 1 1

1.429

Asymp. Sig. (2-sided) .229 .360 .236

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.257

.180

.232

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5. 92.

Crosstabs Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.183b .702 1.194

1.167

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .277 .402 .275

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.324

.201

.280

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11. 18.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Lama Kerja dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.908b 1.092 1.817

df 1 1 1

1.882

Asymp. Sig. (2-sided) .167 .296 .178

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.191

.148

.170

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3. 95.

Crosstabs Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value .332b .106 .331

.327

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .565 .745 .565

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.622

.372

.567

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10. 85.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Jabatan dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value .043b .000 .044

df 1 1 1

.043

Asymp. Sig. (2-sided) .835 1.000 .834

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.573

.836

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3. 29.

Crosstabs Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value .591b .284 .591

.583

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .442 .594 .442

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.486

.297

.445

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15. 37.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Status Pernikahan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.900a 4.045

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .235 .132

1

.091

df

2.852 73

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .47.

Crosstabs Hubungan antara Usia dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 3.876b 2.878 3.911

3.823

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .049 .090 .048

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.061

.045

.051

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8. 38.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 7.535b 6.299 7.693

df 1 1 1

7.431

Asymp. Sig. (2-sided) .006 .012 .006

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.009

.006

.006

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15. 84.

Crosstabs Hubungan antara Lama Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 7.798b 6.130 8.271

7.691

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .005 .013 .004

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.009

.006

.006

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5. 59.

Lanjutan Lampiran 6. Crosstabs Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 7.045b 5.849 7.148

df 1 1 1

6.949

Asymp. Sig. (2-sided) .008 .016 .008

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.010

.008

.008

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15. 37.

Crosstabs Hubungan antara Jabatan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value .839b .331 .839

.828

df 1 1 1

1

Asymp. Sig. (2-sided) .360 .565 .360

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.499

.282

.363

73

a. Computed only for a 2x2 table b. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4. 66.

Lampiran 7. Uji Korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Hubungan Antara Beban Kerja dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Beban Kerja

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Beban Kerja 1.000 . 73 .175 .138 73 -.138 .244 73 .098 .408 73 -.060 .616 73 .098 .408 73 -.074 .534 73 .085 .475 73

Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi .175 -.138 .098 -.060 .098 -.074 .085 .138 .244 .408 .616 .408 .534 .475 73 73 73 73 73 73 73 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032 . .000 .000 .372 .548 .061 .791 73 73 73 73 73 73 73 .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150 .000 . .000 .059 .013 .000 .206 73 73 73 73 73 73 73 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150 .000 .000 . .009 .027 .001 .204 73 73 73 73 73 73 73 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024 .372 .059 .009 . .562 .000 .841 73 73 73 73 73 73 73 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594** .548 .013 .027 .562 . .000 .000 73 73 73 73 73 73 73 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228 .061 .000 .001 .000 .000 . .052 73 73 73 73 73 73 73 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000 .791 .206 .204 .841 .000 .052 . 73 73 73 73 73 73 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Tekanan dan Desakan Waktu dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Tekanan dan Desakan Waktu Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tekanan dan Desakan Waktu Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi 1.000 .009 -.463** -.172 -.169 .091 -.334** .012 . .937 .000 .146 .152 .442 .004 .923 73 73 73 73 73 73 73 73 .009 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032 .937 . .000 .000 .372 .548 .061 .791 73 73 73 73 73 73 73 73 -.463** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150 .000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206 73 73 73 73 73 73 73 73 -.172 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150 .146 .000 .000 . .009 .027 .001 .204 73 73 73 73 73 73 73 73 -.169 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024 .152 .372 .059 .009 . .562 .000 .841 73 73 73 73 73 73 73 73 .091 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594** .442 .548 .013 .027 .562 . .000 .000 73 73 73 73 73 73 73 73 -.334** .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228 .004 .061 .000 .001 .000 .000 . .052 73 73 73 73 73 73 73 73 .012 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000 .923 .791 .206 .204 .841 .000 .052 . 73 73 73 73 73 73 73 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Supervisi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Supervisi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Supervisi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 .040 -.326** -.196 . .734 .005 .096 73 73 73 73 .040 1.000 .398** .548** .734 . .000 .000 73 73 73 73 -.326** .398** 1.000 .491** .005 .000 . .000 73 73 73 73 -.196 .548** .491** 1.000 .096 .000 .000 . 73 73 73 73 .109 .106 .222 .306** .360 .372 .059 .009 73 73 73 73 -.008 .071 .290* .259* .946 .548 .013 .027 73 73 73 73 -.046 .221 .553** .374** .696 .061 .000 .001 73 73 73 73 -.095 .032 .150 .150 .425 .791 .206 .204 73 73 73 73

Gaji Promosi Lingkungan Organisasi .109 -.008 -.046 -.095 .360 .946 .696 .425 73 73 73 73 .106 .071 .221 .032 .372 .548 .061 .791 73 73 73 73 .222 .290* .553** .150 .059 .013 .000 .206 73 73 73 73 .306** .259* .374** .150 .009 .027 .001 .204 73 73 73 73 1.000 .069 .492** -.024 . .562 .000 .841 73 73 73 73 .069 1.000 .424** .594** .562 . .000 .000 73 73 73 73 .492** .424** 1.000 .228 .000 .000 . .052 73 73 73 73 -.024 .594** .228 1.000 .841 .000 .052 . 73 73 73 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Kondisi Perusahaan dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

Spearman's rho

Kondisi Perusahan Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kondisi Perusahan Pekerjaan 1.000 -.026 . .825 73 73 -.026 1.000 .825 . 73 73 -.307** .398** .008 .000 73 73 -.281* .548** .016 .000 73 73 -.116 .106 .330 .372 73 73 -.203 .071 .084 .548 73 73 -.170 .221 .151 .061 73 73 -.382** .032 .001 .791 73 73

Pengawasan -.307** .008 73 .398** .000 73 1.000 . 73 .491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

Rekan Kerja -.281* .016 73 .548** .000 73 .491** .000 73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji -.116 .330 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi -.203 .084 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan -.170 .151 73 .221 .061 73 .553** .000 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

Organisasi -.382** .001 73 .032 .791 73 .150 .206 73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Pengendalian Pribadi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Pengendalian Pribadi Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pengendalian Pribadi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 -.231* -.665** -.525** . .050 .000 .000 73 73 73 73 -.231* 1.000 .398** .548** .050 . .000 .000 73 73 73 73 -.665** .398** 1.000 .491** .000 .000 . .000 73 73 73 73 -.525** .548** .491** 1.000 .000 .000 .000 . 73 73 73 73 -.159 .106 .222 .306** .179 .372 .059 .009 73 73 73 73 -.100 .071 .290* .259* .400 .548 .013 .027 73 73 73 73 -.293* .221 .553** .374** .012 .061 .000 .001 73 73 73 73 -.074 .032 .150 .150 .534 .791 .206 .204 73 73 73 73

Gaji Promosi Lingkungan Organisasi -.159 -.100 -.293* -.074 .179 .400 .012 .534 73 73 73 73 .106 .071 .221 .032 .372 .548 .061 .791 73 73 73 73 .222 .290* .553** .150 .059 .013 .000 .206 73 73 73 73 .306** .259* .374** .150 .009 .027 .001 .204 73 73 73 73 1.000 .069 .492** -.024 . .562 .000 .841 73 73 73 73 .069 1.000 .424** .594** .562 . .000 .000 73 73 73 73 .492** .424** 1.000 .228 .000 .000 . .052 73 73 73 73 -.024 .594** .228 1.000 .841 .000 .052 . 73 73 73 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Wewenang dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Wewenang

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Wewenang Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 -.169 -.314** -.297* . .152 .007 .011 73 73 73 73 -.169 1.000 .398** .548** .152 . .000 .000 73 73 73 73 -.314** .398** 1.000 .491** .007 .000 . .000 73 -.297* .011 73 -.094 .429 73 .109 .360 73 -.126 .289 73 .116 .328 73

73

73

.548** .000 73 .106 .372 73 .071 .548 73 .221 .061 73 .032 .791 73

.491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji -.094 .429 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi .109 .360 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan Organisasi -.126 .116 .289 .328 73 73 .221 .032 .061 .791 73 73 .553** .150 .000 .206 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Konflik dan Kemenduaan Peran dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Konflik dan Kemenduaan Peran Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Konflik dan Kemenduaan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Peran 1.000 -.148 -.509** -.358** . .212 .000 .002 73 73 73 73 -.148 1.000 .398** .548** .212 . .000 .000 73 73 73 73 -.509** .398** 1.000 .491** .000 .000 . .000 73 73 73 73 -.358** .548** .491** 1.000 .002 .000 .000 . 73 73 73 73 -.238* .106 .222 .306** .042 .372 .059 .009 73 73 73 73 -.018 .071 .290* .259* .879 .548 .013 .027 73 73 73 73 -.298* .221 .553** .374** .010 .061 .000 .001 73 73 73 73 .016 .032 .150 .150 .891 .791 .206 .204 73 73 73 73

Gaji Promosi Lingkungan Organisasi -.238* -.018 -.298* .016 .042 .879 .010 .891 73 73 73 73 .106 .071 .221 .032 .372 .548 .061 .791 73 73 73 73 .222 .290* .553** .150 .059 .013 .000 .206 73 73 73 73 .306** .259* .374** .150 .009 .027 .001 .204 73 73 73 73 1.000 .069 .492** -.024 . .562 .000 .841 73 73 73 73 .069 1.000 .424** .594** .562 . .000 .000 73 73 73 73 .492** .424** 1.000 .228 .000 .000 . .052 73 73 73 73 -.024 .594** .228 1.000 .841 .000 .052 . 73 73 73 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perbedaan Nilai dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Perbedaan Nilai Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Perbedaan Nilai Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 -.100 -.300** -.296* . .398 .010 .011 73 73 73 73 -.100 1.000 .398** .548** .398 . .000 .000 73 73 73 73 -.300** .398** 1.000 .491** .010 .000 . .000 73 -.296* .011 73 -.074 .536 73 -.049 .680 73 -.176 .137 73 -.157 .185 73

73

73

.548** .000 73 .106 .372 73 .071 .548 73 .221 .061 73 .032 .791 73

.491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji -.074 .536 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi -.049 .680 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan Organisasi -.176 -.157 .137 .185 73 73 .221 .032 .061 .791 73 73 .553** .150 .000 .206 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perubahan dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Perubahan

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Perubahan 1.000 . 73 .007 .954 73 -.007 .953

Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja .007 -.007 -.013 .954 .953 .915 73 73 73 1.000 .398** .548** . .000 .000 73 73 73 .398** 1.000 .491** .000 . .000

73

73

73

-.013 .915 73 .037 .754 73 -.218 .064 73 -.106 .373 73 -.439** .000 73

.548** .000 73 .106 .372 73 .071 .548 73 .221 .061 73 .032 .791 73

.491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji .037 .754 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi -.218 .064 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan Organisasi -.106 -.439** .373 .000 73 73 .221 .032 .061 .791 73 73 .553** .150 .000 .206 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Frustasi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Frustasi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Frustasi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 -.074 -.231* -.249* . .531 .049 .033 73 73 73 73 -.074 1.000 .398** .548** .531 . .000 .000 73 73 73 73 -.231* .398** 1.000 .491** .049 .000 . .000 73 -.249* .033 73 -.040 .737 73 -.228 .053 73 -.210 .075 73 -.258* .027 73

73

73

.548** .000 73 .106 .372 73 .071 .548 73 .221 .061 73 .032 .791 73

.491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji -.040 .737 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi -.228 .053 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan Organisasi -.210 -.258* .075 .027 73 73 .221 .032 .061 .791 73 73 .553** .150 .000 .206 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Teknologi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations

Spearman's rho

Teknologi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Teknologi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.000 -.362** -.305** -.287* . .002 .009 .014 73 73 73 73 -.362** 1.000 .398** .548** .002 . .000 .000 73 73 73 73 -.305** .398** 1.000 .491** .009 .000 . .000 73 -.287* .014 73 -.089 .453 73 .033 .784 73 -.061 .608 73 .063 .599 73

73

73

.548** .000 73 .106 .372 73 .071 .548 73 .221 .061 73 .032 .791 73

.491** .000 73 .222 .059 73 .290* .013 73 .553** .000 73 .150 .206 73

73 1.000 . 73 .306** .009 73 .259* .027 73 .374** .001 73 .150 .204 73

Gaji -.089 .453 73 .106 .372 73 .222 .059 73 .306** .009 73 1.000 . 73 .069 .562 73 .492** .000 73 -.024 .841 73

Promosi .033 .784 73 .071 .548 73 .290* .013 73 .259* .027 73 .069 .562 73 1.000 . 73 .424** .000 73 .594** .000 73

Lingkungan Organisasi -.061 .063 .608 .599 73 73 .221 .032 .061 .791 73 73 .553** .150 .000 .206 73 .374** .001 73 .492** .000 73 .424** .000 73 1.000 . 73 .228 .052 73

73 .150 .204 73 -.024 .841 73 .594** .000 73 .228 .052 73 1.000 . 73

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Correlations

Spearman's rho

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Stres Kerja 1.000 . 73 -.396** .001 73

Kepuasan Kerja -.396** .001 73 1.000 . 73

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Spearman's rho

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Stres Kerja 1.000 . 63 -.372** .003 63

Kepuasan Kerja -.372** .003 63 1.000 . 63

Stres Kerja 1.000 . 10 -.548* .101 10

Kepuasan Kerja -.548* .101 10 1.000 . 10

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Spearman's rho

Stres Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.100 level (2-tailed)