HUBUNGAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RSUD SIDIKALANG TAHUN 2008 T E S I S

HUBUNGAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RSUD SIDIKALANG TAHUN 2008

TESIS

Oleh HALIM PURBA 057013007/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008 Halim Purba : Hubungan Penghargaan (Reward) Dengan Motivasi Dokter Dalam Pengisisan Rekam Medis…, 2008 USU e-Repository © 2009

HUBUNGAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RSUD SIDIKALANG TAHUN 2008

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

HALIM PURBA 057013007/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi Konsentrasi

: HUBUNGAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RSUD SIDIKALANG TAHUN 2008 : Halim Purba : 057013007 : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof.Dr.Amri Amir, SpF ,SH) Ketua

(dr. Ria Masniari Lubis, MSi) Anggota

Ketua Program Studi,

Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS)

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

Tanggal Lulus : 22 Oktober 2008

Telah diuji pada Tanggal : 22 Oktober 2008

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Prof.Dr.Amri Amir, SpF ,SH

Anggota

: 1. dr. Ria Masniari Lubis, MSi 2. Dr. Endang Sulistya Rini SE, MSi 3. Dr. Ir. Sri Fajar Ayu, MM

PERNYATAAN

HUBUNGAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RSUD SIDIKALANG TAHUN 2008

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Oktober 2008

Halim Purba 057013007/AKK

ABSTRAK Salah satu parameter untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau informasi dari rekam medis yang baik dan lengkap. Indikator mutu rekam medis yang baik adalah kelengkapan isi, akurat, tepat waktu dan pemenuhan aspek persyaratan hukum. Di RSUD Sidikalang ketidaklengkapan pengisian berkas rekam medis tersebut sebagian besar pada catatan yang seharusnya diisi oleh dokter yang melakukan tindakan medis. Rendahnya motivasi dokter dalam melengkapi pengisian data rekam medis terkait dengan kurangnya penghargaan (reward) dalam pelayanan kedokteran di rumah sakit. Telah dilakukan penelitian di RSUD Sidikalang terhadap 16 tenaga dokter dengan pendekatan cross sectional, bertujuan menganalisis hubungan penghargaan (reward) dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis. Analisis data menggunakan uji korelasi rank spearman. Hasil penelitian menunjukkan penghargaan (reward) yang diterima dokter di RSUD Sidikalang dilihat dari aspek upah sebesar 68,8% tidak cukup, kepastian dan keamanan kerja sebesar 68,8% tidak baik, peluang karier sebesar 68,8% tidak baik, benefit sebesar 63,8% tidak cukup, status sebesar 63,8% tidak sesuai dan peluang promosi sebesar 63,8% tidak baik. Motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang sebesar 56,9% kategori rendah. Kesimpulan penelitian, variabel upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status, peluang promosi berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang. Diharapkan manajemen RSUD Sidikalang meningkatkan pemberian upah, dengan cara menyisihkan sebagian keuntungan rumah sakit kepada dokter sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis. Menambah fasilitas pada ruangan kerja rumah sakit sehingga dapat menjamin keamanan dan kenyamanan kerja dokter, serta perlu membuat kebijakan dalam proses pengembangan karier dan promosi yang mengacu kepada kompetensi dokter dan sistem kepangkatan. Kata kunci : Penghargaan (reward), motivasi, dokter, rekam medis.

ABSTRACT

One of the parameters to determine the health service quality in a hospital is the data or information obtained from a good and complete medical record. The indicator of a medical record with good quality is the completeness of its contents, accuracy, punctuality and meeting the aspect of legal condition. In Sidikalang General Hospital, most of the incompleteness of filling out the medical record file is found on the notes which should have been filled out by the doctors who do the medical action. Doctor’s low motivation in completing the filling out the data of medical record is related to the less reward in providing medical service in a hospital. The purpose of this study with cross sectional approach is to analyze the relationship between reward and doctor’s motivation in filling out medical record. The data for this study were obtained through interviewing 16 doctors working for Sidikalang General Hospital and the data obtained were analyzed through Spearman's rank correlation test. The result of this study shows that the reward received by the doctors working for Sidikalang General Hospital if viewed from the aspects of salary, 68.8% is not enough. Job security and certainty is not good (68.8%). Career opportunity is not good (68.8%). Benefit is not enough (63.8%). Status is not appropriate (63.8%). Promotion opportunity is not good (63.8%). Doctor’s motivation in filling out the medical record in Sidikalang General Hospital is in low category (56.9%). The conclusion is that the variables of salary, job security and certainty, benefit, career opportunities, status, promotion opportunity have a relationship with the doctor’s motivation in filling out the medical record in Sidikalang General Hospital. It is expected that the management of Sidikalang General Hospital increase the salary by taking somewhat of the benefit of the hospital and give it to the doctors in order to make them motivated in filling out the medical record; increase the quantity of facilities found in the working room of the hospital that it can guarantee the security and comfort of the doctor’s working; also make a policy in the process of career development and promotion referred to the doctor’s competency and the rank system. Key words: Reward, Motivation, Doctor, Medical Record

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Tuhan, yang telah memberikan berkat rahmat dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini yang merupakan salah satu syarat, dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Selama penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul "Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang Tahun 2008". Penulis telah banyak mendapat bantuan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Olhe karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof. dr. Amri Amir SpF, SH dan Ibu dr. Ria Masniari Lubis, Msi yang telah membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada : Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, sebagai Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, sebagai Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, MSi, sebagai Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Ibu Dr. Endang Sulitya Rini, SE, Msi dan Ibu Dr. Ir. Sri Fajar Ayu, MM, sebagai Komisi Penguji atau Pembanding yang telah banyak memberikan arahan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini. Bapak Bupati Kabupaten Dairi, yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin tugas belajar pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Para dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Sekolah Pascasarjana Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan khususnya Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. Bapak dr. Reinfil Capah, Mkes, sebagai Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Sidikalang, beserta staf yang telah banyak membantu dan memberi dukungan kepada penulis dalam rangka menyelesaikan pendidikan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Teman-teman di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Administrasi Rumah Sakit: Harlen Saragih, Tihar Hasibuan, Tuti Sumarni, Liong Satria Unggul Sihombing dan Nancy Isnawaty Lubis, dan seluruh rekan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang selama ini telah sama-sama berjuang dan memberikan dorongan agar tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga besar Ibunda Libertina br Sitepu, Ibu mertua Baik br Sembiring, serta keluarga besar Purba dan Singarimbun yang telah membantu dan memberi dorongan moril serta doa yang tak terbatas selama penulis menjalani pendidikan.

Teristimewa buat istri tercinta dan tersayang dr. Kristina Dewi Singarimbun dan anak-anakku Debora Niken Elisabeth Purba, Sarah Anggia Nataline Purba dan Nathasya Angelita Purba, yang selalu setia mendampingi, memberikan dorongan dan selalu berdoa untuk saya dalam penyelesaian tesis ini. Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Oktober 2008 Penulis

Halim Purba

RIWAYAT HIDUP

Halim Purba, lahir pada tanggal 26 Januari 1967 di Sidikalang Kabupaten Dairi, anak ke dua dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda (Alm) dr. Neken Purba DTM&H dan Ibunda Libertina br Sitepu. Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di SD Santo Josef Sidikalang selesai tahun 1979, Sekolah Menengah Pertama Santo Paulus Sidikalang selesai tahun 1982, Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Medan selesai tahun 1985, Fakultas Kedokteran Universitas Methodist Indonesia selesai tahun 1994. Pengangkatan sebagai Pegawai Tidak Tetap (PTT) dipekerjakan di Puskesmas Salak Dinas Kesehatan Kabupaten Dairi sejak tahun 1994. Pada tahun 1998 diangkat sebagai CPNS di Rumah Sakit Umum Daerah Sidikalang. Pada tanggal 24 Oktober 1997, penulis menikah dengan saudari dr.Kristina Dewi Singarimbun anak ke enam dari enam bersaudara, yaitu anak dari Bapak (Alm) Drs. Kenal Singarimbun dengan Ibu Baik br Sembiring, dan penulis dikaruniai tiga orang anak, yaitu Debora Niken Elisabeth Purba, Sarah Anggia Nataline Purba dan Nathasya Angelita Purba. Tahun 2005 penulis ditugaskan sebagai mahasiswa Tugas Belajar pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit di Medan.

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ............................................................................................................ i ABSTRACT........................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP................................................................................................ vi DAFTAR ISI ......................................................................................................... vii DAFTAR TABEL.................................................................................................. ix DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... xii BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1.1. Latar Belakang .................................................................................... 1.2. Permasalahan ..................................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 1.4. Hipotesis Penelitian............................................................................. 1.5. Manfaat Penelitian ..............................................................................

1 1 8 9 9 10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 2.1. Profesi Kedokteran ............................................................................ 2.2. Peran Dokter dalam Pengisian Rekam Medis.................................... 2.3. Reward ............................................................................................... 2.4. Motivasi ............................................................................................. 2.5. Landasan Teori................................................................................... 2.6. Kerangka Konsep Penelitian .............................................................

11 11 14 19 21 28 29

BAB 3 METODE PENELITIAN....................................................................... 3.1. Jenis Penelitian................................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 3.3. Populasi dan Sampel .......................................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................... 3.6. Metode Pengukuran ........................................................................... 3.7. Metode Analisis Data.........................................................................

30 30 30 30 31 31 33 34 36

BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................ 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 4.2. Deskripsi Responden .........................................................................

37 37 39

4.3. Persepsi Responden mengenai Variabel-Variabel Penghargaan (Reward) ........................................................................................... 4.3.1. Upah ..................................................................................... 4.3.2. Kepastian dan Keamanan Kerja ........................................... 4.3.3. Benefit .................................................................................. 4.3.4. Peluang Karier ..................................................................... 4.3.5. Status .................................................................................... 4.3.6. Peluang Promosi .................................................................. 4.4. Motivasi ........................................................................................... 4.4.1. Motivasi Intrinsik ................................................................. 4.4.2. Motivasi Ekstrinsik .............................................................. 4.5 . Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ..................................................................

41 41 42 44 46 47 49 51 51 52 55

BAB 5 PEMBAHASAN ...................................................................................... 58 5.1 . Hubungan Upah dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ............................................................................................... 58 5.2 . Hubungan Kepastian dan Keamanan Kerja dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ....................................................... 59 5.3 . Hubungan Benefit dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ............................................................................................... 61 5.4 . Hubungan Peluang Karier dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis .................................................................................. 62 5.5 . Hubungan Status dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ............................................................................................... 63 5.6 . Hubungan Peluang Promosi dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis .................................................................................. 65 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 6.1. Kesimpulan ......................................................................................... 6.2. Saran....................................................................................................

69 69 69

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................

71

DAFTAR TABEL Nomor

Judul

Halaman

3.1. Skala Pengukuran Variabel Penelitian .........................................................

35

4.1. Kualifikasi Pendidikan Pegawai di RSUD Sidikalang tahun 2008 .............

39

4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di RSUD Sidikalang Tahun 2008...................................................................................................

40

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi terhadap Upah di RSUD Sidikalang ...................................................................................................

41

4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Upah di RSUD Sidikalang ..

42

4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kepastian dan Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang .........................................................................................

43

4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kepastian dan Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang ..........................................................................

44

4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Benefit di RSUD Sidikalang ................

45

4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Benefit di RSUD Sidikalang .

45

4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Karier di RSUD Sidikalang....

46

4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Karier di RSUD Sidikalang.....................................................................................................

47

4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Status di RSUD Sidikalang..................

48

4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Status di RSUD Sidikalang...

49

4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Promosi di RSUD Sidikalang

50

4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Promosi di RSUD Sidikalang.....................................................................................................

51

4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di RSUD Sidikalang.....................................................................................................

52

4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di RSUD Sidikalang.....................................................................................................

53

4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi di RSUD Sidikalang.....................................................................................................

54

4.18. Total Skor Jawaban Responden tentang Penghargaan (Reward) dan Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang ...................

55

4.19. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang.............................................................

56

DAFTAR GAMBAR

Nomor 2.1.

Judul

Halaman

Kerangka Konsep Penelitian........................................................................

29

DAFTAR LAMPIRAN Nomor 1.

Judul

Halaman

Skor Jawaban Responden tentang Upah dan Kepastian dan Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang .............................................................................

74

Skor Jawaban Responden tentang Benefit dan Peluang Karier di RSUD Sidikalang.......................................................................................................

74

Skor Jawaban Responden tentang Status dan peluang Promosi di RSUD Sidikalang.......................................................................................................

75

Skor Jawaban Responden tentang Motivasi (Intrinsik dan Ekstrinsik) di RSUD Sidikalang.......................................................................................

75

5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...............................................................

76

6.

Hasil Uji Korelasi Rank Spearman...............................................................

84

7.

Kuesioner Penelitian......................................................................................

85

8.

Surat Izin Penelitian dari Sekolah Pascasarjana USU Medan .......................

91

9.

Surat Keterangan Selesai Penelitian dari RSUD Sidikalang .........................

92

9. Dokumentasi Penelitian ................................................................................

90

2. 3. 4.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Salah satu parameter untuk menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah data atau informasi dari rekam medis yang baik dan lengkap. Indikator mutu rekam medis yang baik adalah kelengkapan isi, akurat, tepat waktu dan pemenuhan aspek persyaratan hukum. Seiring dengan pesatnya perkembangan teknologi pelayanan kesehatan dewasa ini, maka hampir mustahil sebuah institusi rumah sakit dalam operasional kesehariannya berjalan tanpa adanya instalasi rekam medik. Data yang tersaji dalam rekam medik merupakan data yang sangat dibutuhkan oleh pihak rumah sakit. Rumah sakit dalam setiap langkahnya baik pemecahan masalah (problem solving), evaluasi maupun menentukan arah kebijakan, mengacu pada suatu sistem informasi kesehatan. Rekam medis dapat dikatakan sebagai riwayat penyakit seseorang karena mencakup keterangan tertulis tentang identitas, anamnesis, pemeriksaan fisik, pemeriksaan

laboratorium

dan

diagnosa

serta

pelayanan

dan

tindakan

medis/pengobatan yang diberikan baik pada saat rawat jalan, rawat inap ataupun pelayanan unit gawat darurat. Rekam medis termasuk salah satu bahan baku Sistem Informasi Kesehatan (SIK), yang merupakan sumber daya non fisik manajemen kesehatan, untuk memperoleh data/informasi yang akurat, lengkap dan mutakhir guna pemantauan pelayanan medik paripurna. Pelayanan medik ini dapat dievaluasi

sebagai kinerja rumah sakit tahun yang lewat dan data rekam medis dapat dipakai sebagai bahan perencanaan strategi pelayanan rumah sakit di masa mendatang. Pelayanan medis fungsinya sangat dominan di rumah sakit, artinya fungsi tersebut harus selalu sejalan dengan perubahan sosial ekonomi, perubahan pola penyakit, perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran. Kualitas pelayanan medis yang dimaksud adalah pelayanan medis baik pasien rawat jalan maupun rawat inap, karena kualitasnya dapat diukur dengan data yang tercatat di dalam rekam medis. Rekam medis yang lengkap dan akurat dapat digunakan sebagai referensi pelayanan kesehatan dasar hukum (mediko legal), menunjang informasi untuk peningkatan kualitas pelayanan medis, riset medis dan dijadikan dasar menilai kinerja rumah sakit. (Gitawati, dkk, 2000) Dalam Undang-Undang Praktik Kedokteran (2004), berkas rekam medis menjadi milik dokter, atau sarana pelayanan kesehatan, sedangkan isi rekam medis dan lampiran dokumen menjadi milik pasien. Dapat disimpulkan pasien berhak menggunakan isi rekam medisnya untuk kepentingan dirinya. Namun di sisi lain karena layanan ini berkaitan dengan rahasia rekam medis sebelum digunakan setidaknya harus dilakukan diskusi pendahuluan dengan pihak medis (IDI) sebagai pihak yang akan menggunakan informasi tersebut di lapangan. Menurut Konsil Kedokteran Indonesia (KKI, 2006) permasalahan dan kendala utama pada pelaksanaan rekam medis adalah dokter dan dokter gigi tidak menyadari sepenuhnya manfaat dan kegunaan rekam medis, baik pada sarana pelayanan

kesehatan maupun pada praktik per orangan, akibatnya rekam medis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dan tidak tepat waktu. Menurut Hanafiah dan Amir (1999) rekam medis yang tidak lengkap dapat menimbulkan permasalahan (tuntutan) dari pasien kepada dokter maupun rumah sakit. Disinilah akan terungkap aspek hukum rekam medis, bila catatan dan data terisi dengan lengkap, maka rekam medis akan menolong semua pihak yang terlibat. Sebaliknya bila catatan yang ada tidak lengkap, apalagi kosong pasti akan merugikan dokter dan rumah sakit. Penjelasan yang bagaimanapun baiknya tanpa bukti tertulis pasti sulit dipercaya. Hal ini didukung oleh forum puskesmas yang menyatakan penyelenggaraan rekam medis sebagai sumber informasi untuk keperluan manajemen Puskesmas seringkali mengalami masalah. Hal ini disebabkan oleh kinerja sistem informasi yang belum baik dalam hal kelengkapan data, aksebilitas data dan pengolahan data rekam medis (http://kmpk.forum-puskesmas.or.id) Pedoman atau petunjuk teknis pengelolaan rekam medis pada suatu rumah sakit pada dasarnya mengatur proses kegiatan yang dimulai pada saat diterimanya pasien di tempat penerimaan pasien, pencatatan data medis pasien selama pasien tersebut mendapatkan pelayanan medis, sampai pada penanganan berkas rekam medis pasien yang meliputi kegiatan penyimpanan serta pengeluaran berkas dari tempat penyimpanan untuk melayani permintaan/peminjaman bila pasien berobat ulang atau keperluan lain.

Berdasarkan pemeriksaan hasil kinerja pada Rumkital dr.Mintoharjo & dr.Ramelan di Surabaya dan Jakarta oleh Badan Pemeriksa Keuangan, RI tahun anggaran 2003/2004 ditemukan bahwa sistem pengendalian intern masih belum memadai dan berpotensi menghambat pencapaian kinerja pelayanan kesehatan, salah satu di antaranya adalah belum adanya komite yang bertugas menganalisa keakuratan dan kebenaran isi rekam medis (http://www.bpk.go.id). Menurut penelitian Dewi (2006), pengisian berkas rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng belum sepenuhnya sesuai dengan pedoman petunjuk teknis. Dari hasil penelitian diketahui bahwa jumlah lembar rekam medis yang tidak lengkap 50,2%, kurang lengkap 25,4%, lengkap 24,3%. Faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja petugas dalam pengisian berkas rekam medis rawat inap adalah pemahaman hukum dan pengawasan. Menurut Chandrawila (2001) beberapa kelemahan rekam medis adalah sering tidak adanya beberapa data yang bersifat sosial-ekonomi pasien, tidak berisi penatalaksanaan pelengkap seperti penjelasan dokter dan perawat, tidak memuat kunjungan kontrol pasca perawatan inap. Dampak ketidaklengkapan pengisian rekam medis

rumah

sakit

terkait

dengan

masalah

hukum

apabila

melakukan

kelalaian/kesalahan yang menimbulkan kerugian bagi pasien. Pasien dapat menggugat tanggungjawab dokter yang membuat kesalahan/kelalaian sesuai hukum kedokteran (medical liability). Tujuan pengelolaan rekam medis di rumah sakit adalah untuk menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya mencapai tujuan rumah sakit,

yaitu peningkatan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Oleh sebab itu dalam mengelola rekam medis, setiap rumah sakit harus selalu mengacu kepada pedoman atau petunjuk teknis pengelolaan Rekam Medis yang dibuat oleh rumah sakit yang bersangkutan. Dengan berkembangnya evidence based medicine dimana pelayanan medis yang berbasis data sangatlah diperlukan maka data dan informasi pelayanan medis yang berkualitas terintegrasi dengan baik dan benar sumber utamanya adalah data klinis dari rekam medis (Konsil Kedokteran Indonesia, 2006). Pengelolaan rekam medis sebagai kegiatan di rumah sakit terkait dengan motivasi petugas dalam melaksanakannya, karena kegiatan individu bukan suatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi selalu ada yang mendorongnya dan selalu ada yang ditujunya atau dengan perkataan lain kegiatan individu selalu mempunyai motif dan tujuan.

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena

kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto, 2003) Fenomena rendahnya motivasi tenaga dokter di rumah sakit dalam pengisian berkas rekam medis menjadi latar belakang penelitian Hariyanti (2004) di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang. Kesimpulan penelitian tersebut sebagai upaya pemecahan masalah untuk meningkatkan kelengkapan dokumen rekam medis adalah (a) meningkatkan motivasi dokter dengan cara evaluasi kelengkapan dokumen rekam medis secara periodik, (b) membuat peraturan tentang kewajiban melengkapi

dokumen rekam medis dan mensosialisasikannya kepada para dokter, (c) melibatkan dokter dalam pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusan sehubungan dengan kelengkapan dokumen rekam medis, (d) memperbaiki struktur organisasi unit rekam medis sehingga jelas tugas dan wewenang masing masing individu, (e) memberikan laporan kepada dokter sebagai upaya penghargaan (reward) berupa "hadiah" dan "hukuman" terhadap kinerja dokter. Menurut penelitian Iswandari (2006), perusahaan yang memberikan kenaikan gaji sebagai hasil penghargaan (reward) berbentuk remunerasi berbasis kompetensi dapat meningkatkan fleksibilitas gugus kerja, kepuasan kerja, efektivitas kerja tim, memajukan pertumbuhan dan pengembangan tenaga kerja, mendorong pemanfaatan yang lebih baik dari teknologi kerja, serta meningkatkan output kerja. Menurut Answari (2000), secara filosofis besarnya motivasi yang dimiliki seseorang kemudian menghantarkan orang tersebut melakukan sesuatu yang baik dan benar. Dengan kata lain, upaya untuk mencapai prestasi yang gemilang telah memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yang baik dan benar. Sehingga berbagai pola dan desain yang secara khusus dirancang untuk memberikan motivasi kerja dalam sebuah organisasi, sepenuhnya dilandaskan pada upaya sungguh-sunguh untuk menghargai manusia dalam organisasi yang lazim kita sebut sebagai karyawan atau pegawai. Penelitian yang dilakukan Dewi (2006) yang merekomendasikan salah satu upaya dalam rangka meningkatan kinerja petugas dalam rangka melengkapi pengisian

data rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng adalah dengan pemberian umpan balik, adanya reward dan punishment. Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan penulis terhadap kartu rekam medis di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidikalang dengan mengambil secara acak 100 berkas rekam medis, terlihat bahwa persentase ketidaklengkapan pengisian data rekam medis cukup besar yaitu sebesar 65%. Ketidaklengkapan pengisian berkas rekam medis tersebut sebagian besar pada catatan yang seharusnya diisi oleh dokter yang melakukan tindakan medis. Dari gambaran di atas terlihat bahwa tenaga dokter sebenarnya mengetahui dan memahami tugasnya untuk mengisi berkas rekam medis tentang seluruh tindakan medis yang dilakukan terhadap pasien. Dengan demikian hal yang seharusnya dapat memotivasi dokter untuk mengisi rekam medis adalah reward yang dapat meningkatkan kienrja dokter secara keseluruhan termasuk memotivasi pengisian rekam medis. Namun reward yang diberlakukan di rumah sakit belum mampu memotivasi dokter untuk mengisi kelengkapan berkas rekam medis. Menurut Sule dan Saefullah (2005) reward atau kompensasi yang diberikan organisasi kepada individu adalah : upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karir, status dan peluang promosi. Upah adalah hak yang diterima & dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima yang ditetapkan & dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk

tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Kepastian dan keamanan kerja adalah merupakan adanya suatu kepastian jangka panjang dalam menunaikan tugas dan adanya rasa aman dalam bekerja. Benefit adalah upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit yang terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan.

Peluang karir

merupakan kesempatan bagi seseorang untuk meningkatkan keahlian dalam bidang atau tugas yang diembannya. Status adalah merupakan posisi jabatan yang diemban seseorang dalam organisasi. Peluang promosi merupakan kesempatan bagi seseorang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi pada organiassi tempatnya bekerja (Sule dan Saefullah, 2005). Berkaitan dengan alasan tersebut maka perlu dikaji hubungan reward dengan motivasi dokter dalam pengisian kelengkapan rekam medis di RSUD Sidikalang. Analisis tentang reward dalam penelitian ini difokuskan kepada aspek-aspek rewards yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005).

1.2. Permasalahan Rumah Sakit Umum Daerah Sidikalang yang memberikan pelayanan jasa dalam bidang pelayanan kesehatan membutuhkan rekam medis yang lengkap sebagai upaya meningkatkan kinerja dan citra rumah sakit. Dalam melaksanakan pelayanannya, dokter diwajibkan untuk mengisi seluruh tindakan medis yang dilakukan pada berkas rekam medis. Namun ternyata persentase ketidaklengkapan

pengisian rekam medis cukup besar. Maka permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara reward yang diterima dengan motivasi dokter dalam mengisi berkas rekam medis.

1.6. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan penghargaan (reward) meliputi (upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status, peluang promosi) dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008.

1.7. Hipotesis Penelitian a. Ada hubungan upah dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008. b. Ada hubungan kepastian dan keamanan kerja dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008. c. Ada hubungan benefit dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008. d. Ada hubungan peluang karier dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008. e. Ada hubungan status dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008. f. Ada hubungan peluang promosi dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tahun 2008.

1.5. Manfaat Penelitian a. Pemerintah Sebagai masukan bagi Pemerintah Kabupaten Dairi dalam menentukan kebijakan peningkatan kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Sidikalang. b. Pimpinan Rumah sakit Sebagai acuan untuk mengembangkan program peningkatan

kelengkapan

pengisian rekam medis rumah sakit. c. Penelitian lain Rekomendasi untuk penelitian lain untuk mengkaji variabel lain diluar model penelitian ini, sehingga dapat dirumuskan berbagai konsep baru dalam meningkatkan kinerja rumah sakit. d. Peneliti Sebagai pengembangan wawasan keilmuan dan wacana untuk pengembangan penulisan tentang rekam medis rumah sakit.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Profesi Kedokteran Pengertian dokter sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Praktik Kedokteran adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi dan dan dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di dalam maupun diluar negeri yang diakui Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang–undangan. Menurut Iswandari (2006), strategi WHO yang dikenal dengan sebutan Five Stars Doctor dimana setiap dokter diharapkan dapat berperan: a. Sebagai health care provider yang bermutu, berkesinambungan dan komprehensif dengan mempertimbangkan keunikan individu, berdasarkan kepercayaan dalam jangka panjang, b. Sebagai decision maker yang mampu memilih teknologi yang tepat dengan pertimbangan etika dan biaya, c. Sebagai communicator, yang mampu mempromosikan gaya hidup sehat melalui komunikasi, informasi dan edukasi (KIE) serta memberdayakan masyarakat untuk mencapai derajat kesehatan yang optimal, d. Sebagai community leader, yang mampu memperoleh kepercayaan, membangun kesepakatan tentang kesehatan serta berinisiatif meningkatkan kesehatan bersama,

e. Sebagai manager, yang mampu menggerakkan individu dan lingkungan demi kesehatan bersama dengan menggunakan data yang akurat. Hak dan kewajiban yang timbul dalam hubungan pasien dengan dokter meliputi 1) penyampaian informasi dan 2) penentuan tindakan. Pasien wajib memberikan informasi yang berkaitan dengan keluhannya dan berhak menerima informasi yang cukup dari dokter (right to information) serta berhak mengambil keputusan untuk dirinya sendiri (right to self determination). Di sisi lain dokter berhak mendapatkan informasi yang cukup dari pasien dan wajib memberikan informasi yang cukup pula sehubungan dengan kondisi serta akibat yang akan terjadi. Selanjutnya dokter berhak mengusulkan yang terbaik sesuai kemampuan dan penilaian profesionalnya (ability and judgement) dan berhak menolak bila permintaan pasien dirasa tidak sesuai dengan norma, etika serta kemampuan profesionalnya. Selain itu, dokter wajib melakukan pencatatan (rekam medik) dengan baik dan benar (Iswandari, 2006). Menurut Budiarso (2007), pada beberapa dekade tahun yang lalu hubungan antara rumah sakit selaku produsen jasa layanan kesehatan dan penderita selaku konsumen belum harmonis. Pada waktu memerlukan layanan kesehatan pada sebuah rumah sakit, seorang pasien hanya mempunyai hak untuk menentukan ke rumah sakit mana pasien tersebut akan pergi. Setelah itu pasien harus menurut tentang semua hal kepada dokter dan rumah sakit tempat pasien dirawat, pemeriksaan dan pengobatan apa saja yang harus dijalaninya tanpa didengar pendapatnya. Namun saat ini sudah banyak dicapai kemajuan hubungan antara rumah sakit dan pasien, sudah merupakan

kejadian yang biasa bahwa seorang pasien menuntut rumah sakit atas layanan yang dia terima. Akibat dari hal itu, dokter dan rumah sakit sudah lebih hati-hati dalam melaksanakan kegiatan profesinya. Dalam hal ini rumah sakit berusaha benar untuk dapat diakreditasi disamping ini merupakan pengakuan atas kualitas produk jasa layanan kesehatan yang dihasilkan. Kegiatan ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit dan ditanggung rumah sakit, di lain pihak pasien akan menikmati layanan kesehatan yang lebih meningkat mutunya. Saat ini dinas kesehatan memang memiliki fungsi pengawasan. Akan tetapi, fungsi pengawasan ini belum dilaksanakan secara maksimal. Data menunjukkan dari 5.000 dokter yang memiliki izin praktek dari dinas kesehatan, hanya enam sampai tujuh dokter yang izinnya dicabut. Itu juga karena pindah kota. Jadi, bukan karena dokter tersebut terbukti melakukan malpraktek atau kelalaian (Kompas, 2003). Moeloek (2006) dari Ikatan Dokter Indonesia menyatakan, tuntutan malpraktek harus dilihat kasus per kasus. Tidak bisa digeneralisasi secara keseluruhan seperti apa yang menjadi malpraktek dan mana yang bukan. Oleh sebab itu masalah malpraktek ini harus dilihat dari etika kedokteran, yang terkait dengan kemurnian niat, kerendahan hati, kesungguhan kerja, integritas ilmu, integritas sosial, kesejawatan, dan ketuhanan. Mengacu pada etika ini, tidak mungkin seorang dokter bermaksud jahat terhadap pasien. Batasan tegas seorang tenaga medis melakukan malpraktek adalah jika tindakan tenaga medis tersebut sudah melanggar standar prosedur. Masalahnya, saat ini setiap rumah sakit memiliki standar of procedure (SOP) yang berbeda-beda, tergantung fasilitas yang dimilikinya. Sehingga tidak bisa

disalahkan jika dokter tidak melakukan SOP yang sama di rumah sakit yang berbeda. Jika memang ternyata masyarakat menemukan kasus-kasus yang dianggapnya malpraktek, dapat membawa masalah ini ke Majelis Kode Etik Kedokteran (Kompas, 2003).

2.2. Peran Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Rekam medis merupakan salah satu unsur dalam “trilogi rahasia medis”. Data yang terdapat pada berkas rekam medis bersifat rahasia (confendential). Karena hubungan dokter dengan pasien bersifat pribadi dan khusus, maka segala sesuatu yang dipercayakan pasien kepada dokternya harus dilindungi terhadap pengungkapan lebih lanjut (Guwandi, 2005). Dalam pelayanan kedokteran yang dilakukan di rumah sakit maupun praktek pribadi, peranan pencatatan rekam medis sangat penting dan sangat melekat dengan kegiatan pelayanan. Sehingga ada ungkapan bahwa rekam medis adalah orang ketiga pada saat dokter menerima pasien (Hanafiah dan Amir, 1999). Peranan dokter dalam pengisian rekam medis lebih banyak dalam proses perekaman kegiatan medis, dimana dokter merupakan penanggung jawab pengisian rekam medis. Pengisian rekam medis sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta formulir rekam medis yang tersedia (Basbeth, 2005). Formulir yang digunakan biasanya dalam bentuk kartu pemeriksaan pasien, dimana informasi mengenai identitas pasien, anamnese, diagnosis dan tindakan yang dilakukan terhadap pasien, terapi dicatat didalam kartu tersebut. Untuk rawat jalan perlu dibuat lembaran ringkasan poliklinik yang lazim disebut identitas dan ringkasan

poliklinik. Lembaran ini sebagai dasar dalam menyiapkan Kartu Indeks Utama Pasien (KIUP), yang berisi data pasien serta ringkasan poliklinik (Basbeth, 2005). Formulir rekam medis harus sesuai dengan yang ada di dalam rumah sakit atau pelayanan kesehatan. Hal ini sesuai dengan bunyi dari Permenkes No. 749.a Tahun 1989 tentang Rekam Medis/Medical Record, pasal I butir a : rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Dari bunyi pasal tersebut diatas jelas bahwa yang dimaksud adalah formulir-formulir dari berkas rekam medis pasien baik itu pasien rawat jalan atau pasien rawat inap. Kegunaan rekam medis dapat dilihat dari beberapa aspek: aspek administrasi (administrasi value), aspek medis (medical value), aspek hukum, aspek keuangan (financial or fiscal value), aspek penelitian (reseach value), aspek pendidikan (education value), aspek dokumentasi (documentary value). Isi rekam medis meliputi: identitas dan formulir perizinan (lembar hak kuasa), riwayat penyakit, laporan pemeriksaan fisik, instruksi diagnostik dan terapetik, adanya catatan observasi, laporan tindakan dan penemuan ,resume pasien(ringkasan riwayat pulang). Pelaksanaan rekam medis berdasarkan sumber hukum : Peraturan Pemerintah No.10 1966 Tentang Wajib Simpan Rahasia Kedokteran, Pasal 322 KUHP, Pasal 365 dan 1367 KUH Perdata, Permenkes No.749a/MENKES/PER/XII/1989 Tentang Rekam Medis/Medical Records. Pasal 10 ayat 1 disebutkan berkas rekam medis adalah milik sarana pelayanan kesehatan sedangkan isinya milik pasien, selanjutnya

pada Bab II Pasal 7 dijelaskan: lama penyimpanan sekurang-kurangnya 5 tahun terhitung dari tanggal terakhir pasien berobat namun untuk hal-hal yang bersifat khusus dapat ditetapkan tersendiri. Rekam medis adalah sarana yang mengandung informasi tentang penyakit dan pengobatan pasien yang ditujukan untuk menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Rekam medis adalah milik institusi kesehatan yang membuatnya dan disimpan oleh institusi pelayanan kesehatan tersebut. Di samping hak seseorang untuk memperoleh kesehatan yang diakui, pasien juga memiliki hak atas kerahasiaan dan kepercayaan, oleh karena itu sebaiknya rekam medis dijaga kerahasiaannya serta dapat digunakan sebagai alat bukti hukum apabila terdapat penyimpangan dalam pelayanan kesehatan. Menurut Hanafiah dan Amir (1999), akhir-akhir ini keluhan masyarakat terhadap para dokter makin sering terdengar, antara lain mengenai kurangnya waktu dokter yang disediakan untuk pasiennya, kurang lancarnya komunikasi, kurangnya informasi yang diberikan dokter kepada pasien/keluarganya, tingginya biaya pengobatan dan sebagainya. Hal ini disebabkan meningkatnya taraf pendidikan dan kesadaran hukum masyarakat, dimana masyarakat lebih menyadari akan haknya seiring dengan munculnya kepermukaan masalah-masalah hak asasi manusia diseluruh dunia. Kode Etik Kedokteran Indonesia (KODEKI) sekarang ini hanya berisikan kewajiban-kewajian dokter dan belum memuat hak dokter, demikian juga belum memuat semua hak dan kewajiban pasien.

Banyaknya kasus kelalaian dan malpraktik menandakan bahwa perlindungan konsumen kesehatan di Indonesia kurang baik. Padahal, UU No 8/1999 tentang Perlindungan Konsumen telah mengatur hak-hak konsumen dan sanksi yang ditetapkan kepada badan usaha yang merugikan konsumen. Namun, sering kali dokter tidak dianggap sebagai badan usaha, sehingga tidak terkena aturan tersebut. Selain itu, tindakan kelalaian dan malpraktik sering kali sulit dibuktikan, karena pasien tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang penyakit dan tindakan medis yang dilakukan dokter terhadapnya. Menurut Guwandi (2005) bahwa pokok yang terpenting dari suatu rekam medis adalah bisa merupakan suatu dokumen yang bersifat legal. Dengan demikian maka rekam medis ini menjadi sesuatu yang esensial pada pembelaan tuntutan malpraktek medis. Hal ini menjadi bertambah penting karena tuntutan demikian banyak terjadi setelah 2 sampai 5 tahun kemudian. Dengan akibat bahwa rekam medis rumah sakit seringkali merupakan hanya satu-satunya catatan yang dapat memberikan informasi mendetail tentang apa yang sudah terjadi dan dilakukan selama pasien itu dirawat di rumah sakit. Orang-orang yang telah ikut dalam pemberian perawatan tersebut kemungkinan juga tidak bisa dihadirkan lagi sebagai saksi untuk pembelaan tertuduh. Undang-Undang No. 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen (UUPK) lahir untuk memperoleh perlindungan atas kerugian yang diderita atas transaksi suatu barang dan jasa. UUPK menjamin adanya kepastian hukum bagi konsumen. Tujuan dari undang-undang tersebut adalah:

a. Meningkatkan kesadaran, kemampuan dan kemandirian konsumen untuk melindungi diri, b. Mengangkat harkat dan martabat konsumen dengan cara menghindarkannya dari ekses negatif pemakaian barang dan/atau jasa, c. Meningkatkan pemberdayaan konsumen dalam memilih, menentukan dan menuntut hak-haknya sebagai konsumen, d. Menciptakan sistem perlindungan konsumen yang mengandung unsur kepastian hukum dan keterbukaan informasi serta akses untuk mendapatkan informasi, e. Menumbuhkan kesadaran pelaku usaha mengenai pentingnya perlindungan konsumen sehingga tumbuh sikap yang jujur dan bertanggungjawab dalam berusaha. Menurut Depkes.RI (1997) tanggung jawab utama akan kelengkapan rekam medis terletak pada dokter yang merawat. Tanpa memperdulikan ada tidaknya bantuan yang diberikan kepadanya dalam melengkapi rekam medis oleh staf lain rumah sakit dia mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan dan kebenaran isi rekam medis. Disamping itu untuk mencatat beberapa keterangan medik seperti riwayat penyakit, pemeriksaan penyakit, pemeriksaan fisik dan ringkasan keluar (resume). Dalam pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit di Indonesia (1997) disebutkan bahwa rumah sakit sebagai salah satu sarana pelayanan kesehatan yang melakukan pelayanan rawat jalan maupun rawat inap wajib membuat/mengisi rekam

medis.

Petugas yang membuat/mengisi rekam medis adalah dokter dan tenaga

kesehatan lainnya meliputi: a. Dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi dan dokter gigi spesialis yang melayani pasien di rumah sakit b. Dokter tamu yang merawat pasien rumah sakit c. Residen yang sedang melaksanakan kepaniteraan klinik d. Tenaga para medis keperawatan dan tenaga para medis non keperawatan yang langsung terlihat di dalam antara lain: perawat, perawat gigi, bidan, tenaga laboratorium klinik, gizi, anestesi, penata rontgen, rehabilitasi medis dan lain sebagainya. e. Dalam hal dokter luar negeri melakukan alih teknologi kedokteran yang berupa tindakan/konsultasi kepada pasien yang membuat rekam medis adalah dokter yang ditunjuk oleh direktur rumah sakit.

2.3. Reward Menurut Sule dan Saefullah (2005) pengertian reward adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Ada 2 (dua) jenis reward yaitu : a. Extrinsic reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar

pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working condition). b. Intrinsic reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional. Sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana untuk penggabungan dua jenis reward (ekstrinsik dan intrinsik) oleh organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat reward yang akan ditetapkan (Sule dan Saefullah, 2005). Sedangkan strategi kompensasi adalah bagian dari strategi reward yang merupakan rencana dalam melaksanakan sistem kompensasi, dimana dalam pelaksanaannya memiliki 2 aspek kunci yaitu : a. Aspek pertama yaitu gabungan dari komponen-komponen kompensasi perusahaan. b. Aspek kedua yaitu jumlah keseluruhan kompensasi yang disediakan untuk individu atau kelompok.

Pilihan optimal kedua aspek ini sepenuhnya tergantung pada konteks organisasi serta strategi reward khususnya. Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai 3 komponen pokok, yaitu : a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi kebanyakan karyawan. Pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun. b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards. Basis atau ukuran yang digunakan dalam upah didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi. c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit atau keuntungan bagi karyawan. Jenis upah tidak langsung terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang

secara langsung memuaskan sejumlah

kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan pensiun (retirement income).

2.4. Motivasi Gitosudarmo dan Sudita (2000), mendefinisikan motivasi sebagai faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.

Menurut Gibson, dkk (1996), teori motivasi terbagi kedalam dua kategori yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan memfokuskan pada faktorfaktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku.

Sedangkan teori proses menerangkan dan menganalisa

bagaimana perilaku di dorong, dipertahankan, dan dihentikan. 2.4.1. Pengertian Motivasi Menurut Ishak & Hendri, (2003), motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti. Teori ini

dapat dirumuskan sebagai berikut: M=f(R&C) M = Motivasi R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative Menurut Gomes (1999), dalam hubungan dengan masalah motivasi ada beberapa istilah yang mempunyai pengertian sama atau hampir bersamaan yaitu ; Drives, Motive, Needs. a. Drives, terutama digunakan untuk dorongan yang berhubungan dengan dorongan dasar atau kebutuhan dasar seperti, makan, minum, perlindungan, sex dan lainlain. b. Needs, dipergunakan dalam pengertian bila pada individu ada suatu kekurangan.

c. Motive, dipergunakan untuk dorongan selain drives dan needs. Dalam uraian berikut pengertian yang sama, motive atau drives merupakan satu kesatuan tenaga (Complex State) dalam diri individu yang mendorong individu tersebut untuk melakukan kegiatan mencapai sesuatu tujuan (goal atau incentive). Goal dan incentive juga dituju oleh perbuatan yang bermotif. Goal lebih luas dari pada incentive, sebab incentive lebih terbatas kepada tujuan yang merupakan objek. Norma-norma sosial, spiritual dan sebagainya lebih merupakan goal. 2.4.2. Pengelompokan Motif Menurut Reksohadiprojo (2000) pengertian motivasi dibedakan menjadi motivasi internal dan motivasi eksternal sebagai berikut : a. Motivasi Internal Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. b. Motivasi Eksternal Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan – kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi faktor eksternal yang dikendalikan oleh manager, yaitu meliputi suasana kerja dan hubungan kerja. Menurut Gibson, dkk (1996) keseluruhan kesatuan tenaga (Complex State) yang mendorong individu melakukan kegiatan pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam :

a. Motif dasar (basic motif) atau dorongan biologis (biological drives). Merupakan motif yang berasal dari kebutuhan. Kebutuhan biologis, dan tidak dipelajari, artinya telah dimiliki sejak lahir atau instintif (naluriah). Beberapa motif dasar yang dimiliki manusia diantaranya : a) Motif dasar untuk makan, minum, bernafas. b) Motif dasar untuk perlindungan diri/rasa aman. c) Motif dasar untuk beristirahat dan bergerak. d) Motif dasar untuk mengembangkan keturunan. b. Motif Sosial (Social Motives) Manusia adalah makhluk sosial, dalam kehidupannya ia selalu berada bersama orang lain. Selain dari itu juga manusia adalah makhluk berakal. Karena kedua aspek ini maka manusia mempunyai kemungkinan untuk dapat belajar dari orang lain. Dengan jalan belajar, kehidupan manusia mempunyai kemungkinan lebih jauh sesuai dengan faktor-faktor yang dimungkinkan oleh lingkungan. Demikian pula halnya dengan masalah motif, karena manusia dapat belajar dengan orang lain maka motif manusia tidak hanya menetap pada tingkat motif dasar tetapi berkembang menjadi motif sosial. 2.4.3. Usaha-Usaha Membangkitkan Motif Menurut Gibson, dkk (1996), agar sesuatu usaha memberikan hasil yang efektif maka diperlukan adanya motif yang kuat. Beberapa usaha untuk membangkitkan atau memperkuat motivasi:

a. Kompetisi/Persaingan Kompetisi sebenarnya memperbandingkan prestasi dan berusaha mengatasi sesuatu. Self Competition adalah kompetisi dengan prestasi sendiri, berusaha memperbaiki prestasi yang telah dicapai sebelumnya dengan prestasi orang lain. b. Pace Maker Goal atau tujuan dari sesuatu perbuatan bermotif sering kali sangat jauh. Untuk mencapai tujuan yang jauh itu seringkali individu merasa malas atau kurang motivasi. Maka untuk membangkitkan motivasi, tujuan yang jauh tersebut perlu didekatkan dengan memperincinya menjadi tujuan sementara yang dekat. Tujuantujuan sementara ini merupakan "Pace Maker". c. Tujuan yang Jelas Motif mendorong individu untuk mencapai tujuan. Makin jelas suatu tujuan makin besar motifnya. d. Minat yang Besar Motif akan timbul bila individu mempunyai minat yang besar. Makin besar minat makin kuat motif untuk mencapai tujuan. e. Kesempatan Untuk Sukses Sukses dapat menimbulkan rasa puas, rasa senang dan kepercayaan kepada diri sendiri. Kegagalan dapat memberikan efek sebaliknya. Maka agar motif seseorang besar maka ia harus diberi kesempatan untuk sukses atau mengetahui sukses yang diperolehnya.

2.4.4. Motivasi Merupakan Pemuasan Pola Perilaku Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa dalam lingkungan kerja (organisasi) terdapat dua faktor yang memegang peranan penting dalam hal motivasi yakni: a. Motivasi kebutuhan yang menimbulkan kepuasan. b. Faktor pemeliharaan kebutuhan yang menimbulkan ketidak puasan. Pada dasarnya seseorang itu dalam pekerjaannya menyangkut suatu pembaharuan yang dirasakan harus dipenuhinya, yang mencakup faktor motivasi kebutuhan ialah ; jenis pekerjaan, prestasi yang akan dicapai, pengakuan prestasi, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang. Bila seseorang itu tidak mencapai (memperoleh) berbagai faktor ini (tidak puas) ia cenderung mengeluh tentang faktor pemeliharaan kebutuhan yang meliputi kondisi kerja, kebijaksanaan pimpinan, tidak cukup pengawasan, pengajaran dan lain-lain. Bila faktor pemeliharaan dapat dirubah pengelola, selama faktor motivasi kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, seseorang itu tidak akan puas. Oleh sebab itu seseorang yang memperoleh prestasi, perkembangan pribadi yang cukup baik, pengakuan dan perasaan kepuasan dalam prestasi, tidak akan mengeluh tentang lingkungan kerja, bahkan mempunyai toleransi terhadap kondisi kerja yang kurang (Siagian, 2002).

2.4.5. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2002) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu: a. Prinsip Partisipatif,

dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan. b. Prinsip Komunikasi, pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan, pimpinan mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekeriaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. e. Prinsip memberi perhatian, pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, dan bawahannya akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pimpinan.

2.5. Landasan Teori Praktek profesi seorang dokter harus memiliki standar pelayanan medis yang dikeluarkan oleh profesi. Standar pelayanan medis dianggap sebagai prosedur yang harus diikuti dokter sebagai bagian sehari-hari dari pelayanan kesehatan yang dilakukan. Sebagai standar yang selalu berkembang sesuai dengan perkembangan teknologi, standar pelayanan medis bisa diubah dan berkembang dengan situasi dan kondisi. Standar Pelayanan Medis (SPM) sangat diperlukan oleh Pemberi Pelayanan Kesehatan (PPK) maupun dokter dalam memberikan pelayanan yang bermutu, dan memberikan kepastian bagi pasien dalam menerima pelayanan yang diberikan oleh PPK/dokter. Penerapan SPM sangat perlu dilaksanakan oleh dokter yang memberikan pelayanan ataupun PPK dan hanya dapat berjalan dengan baik bila dilandasi komitmen yang tinggi dari dokter/PPK salah satu diantaranya adalah kelengkapan pengisian rekam medis. Kelengkapan dokumen rekam medis adalah salah satu indikator mutu pelayanan rumah sakit. Upaya meningkatkan kelengkapan berkas rekam medis rumah sakit adalah meningkatkan motivasi kerja petugas yang bertanggung jawab dalam pengisian rekam medis. Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Ishak & Hendri, 2003). Variabel reward mampu meningkatkan motivasi untuk bekerja lebih baik (www.bpkp.go.id). Kaitan reward sebagai faktor pendorong peningkatan motivasi seseorang dapat terjadi pada saat ada keseimbangan antara aspek-aspek dalam job

reward. Aspek-aspek rewards yang disebutkan (Sule dan Saefullah, 2005) yaitu : upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karir, status, peluang promosi.

2.6. Kerangka Konsep Penelitian Penghargaan (REWARD) -

Upah Kepastian dan Keamanan Kerja Benefit Peluang Karier Status Peluang Promosi

MOTIVASI DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS -

Intrinsik Ekstrinsik

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional yaitu penelitian yang melihat hubungan antara dua variabel pada saat bersamaan serta menjelaskan hubungan variabel penelitian melalui pengujian hipotesa (Arikunto, 2002).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Sidikalang, Kabupaten Dairi Jalan Rumah Sakit Umum No. 10 Sidikalang. Penelitian dimulai dengan penelusuran kepustakaan, survei awal, konsultasi judul, penyusunan proposal, seminar kolokium, pengumpulan data, pengolahan data dan penyusunan hasil penelitian serta seminar hasil penelitian selama 5 bulan yaitu dari bulan April sampai dengan Agustus 2008.

3.3. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga dokter (dokter spesialis, dokter umum dan dokter gigi) yang bertugas di RSUD Sidikalang berjumlah 16 orang. Mengingat jumlah populasi relatif kecil maka seluruh populasi di ambil sebagai sampel (total sampling).

3.4. Metode Pengumpulan Data Data primer dihimpun melalui wawancara langsung dengan responden berpedoman kepada kuesioner penelitian. Data sekunder diperoleh dari registrasi dan laporan pelayanan di RSUD Sidikalang. 3.4.1. Uji validitas dan reliabilitas Kelayakan dalam menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Notoatmodjo (2005) menyatakan sebelum dilakukan penelitian kepada responden, terlebih dahulu dilakukan uji validitas kuesioner kepada 10 responden. Uji validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrument penelitian (kuesioner) yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat. Sugiono (2006) juga menyatakan bahwa instrumen dikatakan valid, apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Demikian juga kuesioner sebagai alat ukur harus mengukur apa yang akan diukur Uji validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Corelation Coeficient ( r ), dengan ketentuan : a) Bila r hitung > t tabel maka dinyatakan valid dan b) Bila r hitung < t tabel maka dinyatakan tidak valid. Uji reliabilitas terhadap kuesioner untuk melihat konsistensi jawaban. Sugiono (2006) menyatakan bahwa suatu instrumen dikatakan reliable atau konsisten jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data atau jawaban yang sama, dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam

penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach's Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan : a) Jika nilai r Alpha > r tabel maka dinyatakan reliable dan b) Jika nilai r Alpha < r tabel maka dinyatakan tidak reliable. Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap semua butir pertanyaan yang telah dilakukan adalah sebagai berikut : a). Variabel upah dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,860>0,6, artinya item pertanyaan untuk variabel upah valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. b). Variabel kepastian dan keamanan kerja dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,8749>0,6, artinya item pertanyaan untuk pertanyaan kepastian dan keamanan kerja valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. c). Variabel benefit dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,854>0,6, artinya item pertanyaan untuk benefit valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. d). Variabel peluang karier dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,799>0,6, artinya item pertanyaan untuk peluang karier valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. e). Variabel status dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,807>0,6, artinya item pertanyaan untuk status valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden.

f). Variabel peluang promosi dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,828>0,6, artinya item pertanyaan untuk peluang promosi valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. g). Variabel motivasi intrinsik dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,913>0,6, artinya item pertanyaan untuk motivasi intrinsik valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. h). Variabel motivasi ekstrinsik dengan 5 item pertanyaan dengan nilai koefisien korelasi p=<0,05 dengan nilai alpha cronbach = 0,860>0,6, artinya item pertanyaan untuk motivasi ekstrinsik valid dan reliabel untuk dilanjutkan wawancara kepada responden. (hasil uji validitas dan reliabilitas terlampir). 3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Upah adalah persepsi dokter terhadap kesesuaian upah (gaji dan tunjangan) yang diterima oleh dokter di RSUD Sidikalang. 2. Kepastian dan keamanan kerja adalah kondisi yang menunjukkan adanya suatu kepastian jangka panjang bagi dokter di RSUD Sidikalang dalam menunaikan tugas dan adanya rasa aman dalam bekerja. 3. Benefit adalah upah tidak langsung (barang-barang jasa non-cash item atau services) yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik dokter di RSUD Sidikalang.

4. Peluang karier adalah kesempatan bagi dokter di RSUD Sidikalang untuk meningkatkan keahliannya dalam pelayanan kedokteran. 5. Status adalah persepsi dokter di RSUD Sidikalang terhadap kesesuaian posisi jabatan yang diembannya. 6. Peluang promosi adalah kesempatan bagi dokter di RSUD Sidikalang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. 7. Motivasi dalam pengisian rekam medis di ukur dalam 2 (dua) sub-variabel, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik, dengan definisi sebagai berikut a. Motivasi intrinsik adalah dorongan yang timbul dari dalam diri dokter di RSUD Sidikalang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya dalam mengisi berkas rekam medis. b. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul dari luar diri dokter di RSUD Sidikalang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya dalam mengisi berkas rekam medis. 8. Pengisian rekam medis adalah proses yang dilakukan dokter di RSUD Sidikalang dalam mengisi berkas rekam medis, yang berisi: siapa, apa, mengapa, dimana, kapan dan bagaimana pelayanan yang diperoleh seorang pasien selama dirawat atau menjalani pengobatan di RSUD Sidikalang.

3.6. Metode Pengukuran 3.6.1. Pengukuran variabel penghargaan (reward) menggunakan skala ordinal. Adapun langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:

1). Variabel reward dalam pengisian rekam medis dikembangkan masingmasing menjadi 5 pertanyaan (dikembangkan berdasarkan pendapat Sule dan Saefullah, 2005 tentang kompensasi). 2). Setiap pertanyaan mempunyai 2 (dua) pilihan jawaban. 3) Setiap pilihan jawaban diberi bobot nilai (skor) dengan ketentuan sebagai berikut: jawaban ”Ya” diberi bobot nilai = 1, sedangkan jawaban “Tidak” diberi bobot nilai = 0 3.6.2. Pengukuran variabel motivasi dokter menggunakan skala ordinal (dikembangkan berdasarkan pendapat Ishak dan Hendri, 2003 tentang manajemen motivasi), adapun langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut: 1). Variabel motivasi dokter dalam pengisian rekam medis dikembangkan menjadi 10 pertanyaan, terdiri dari 5 pertanyaan untuk motivasi intrinsik dan 5 pertanyaan untuk motivasi ekstrinsik. 2). Setiap pertanyaan mempunyai 2 pilihan jawaban. 3) Bobot nilai (skor) setiap pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut: a. Ya: diberi bobot nilai = 1 b. Tidak : diberi bobot nilai = 0 Tabel 3.1. Skala Pengukuran Variabel Penelitian No 1

Variabel Penghargaan (Reward)

Skala

- Upah - Kepastian & Keamanan Kerja - Benefit

Ordinal Ordinal Ordinal

- Status

Ordinal

- Peluang karir - Peluang promosi 2

Variabel Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis - Intrinsik - Ekstrinsik 3.7. Metode Analisis Data

Ordinal Ordinal Skala Ordinal Ordinal

Untuk mengetahui hubungan antar variabel dilakukan analisa data menggunakan uji statistik Korelasi Rank Spearman pada taraf uji nyata (α) = 0,05 dengan rumus sebagai berikut : n

rs = 1-

6∑ di 2 i =1 2

n(n − 1)

dimana : rs = koefisien korelasi Rank Spearman di = pengamatan perpasangan n = total sampel Proses korelasi Rank Spearman diolah dengan bantuan program komputer. Untuk menguji signifikasi pada taraf (α) =0,05 digunakan rumus uji ”t” dengan rumus: t = rs

n−2 1 − rs 2

BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian RSUD Sidikalang merupakan satu-satunya rumah sakit milik pemerintah Kabupaten Dairi yang mengadakan pelayanan kesehatan bagi seluruh lapisan masyarakat.

Kabupaten Dairi yang merupakan wilayah kerja RSUD Sidikalang

memiliki luas wilayah 1.916,25 km2, yaitu sekitar 4,39% dari luas Propinsi Sumatera Utara. Sebagian besar wilayah Kabupaten Dairi merupakan dataran tinggi yang terletak antara 98000” - 98030” dan 2015” - 3010”. Secara geografis letak Kabupaten Dairi adalah sbb : sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Karo, sebelah Selatan berbatasan dengan Pakpak Barat, sebelah Barat berbatasan dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Samosir. RSUD Sidikalang merupakan rumah sakit tipe C yang memiliki fasilitas pelayanan sebagai berikut: a. Pelayanan Rawat Jalan meliputi: Instalasi Gawat Darurat, Poliklinik Umum, Poliklinik Bedah, Poliklinik KIA, Pojok DOTS, Poliklinik Anak, dan Poliklinik THT. b. Pelayanan Rawat Inap meliputi: ruang rawat inap VIP, ruang rawat inap kelas I, II dan III, ruang rawat inap keluarga miskin (gakin). c. Pelayanan Penunjang Medis meliputi: Instalasi Bedah,

Instalasi Farmasi,

Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Gizi, Instalasi Perawatan Jenazah, Instalasi Sarana Kesehatan, Fisioterapi dan Pelayanan Endoskopi.

d. Pelayanan Rujukan Spesialis meliputi: Pelayanan Spesialis Obgyn, Pelayanan Spesialis Bedah, Pelayanan Spesialis Penyakit Dalam, Pelayanan Spesialis Penyakit Anak, dan Pelayanan Spesialis THT. Struktur organisasi RSUD Sidikalang berdasarkan Perda No 5 Tahun 1995 terdiri dari: a. Direktur RSUD Sidikalang b. Subbag Kesekretariatan dan Rekam Medis yang membawahi: Urusan Umum, Urusan Personalia, Urusan Rekam Medis, dan Urusan PPL c. Subbag Keuangan dan Program membawahi: Urusan Pembendaharaan, Urusan Mobilisasi Dana, Urusan Vertifikasi Dana, dan Urusan Program d. Seksi Pelayanan membawahi: Sub Seksi Pelayanan I dan II e. Seksi Keperawatan membawahi: Sub Seksi Perawatan I dan II f. Kelompok Jabatan Fungsional membawahi:

Instalasi

Farmasi,

Instalasi

Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Gizi, Instalasi Perawatan Jenazah, Instalasi Sarana Kesehatan, dan Komite Medik. Visi RSUD Sidikalang sebagai strategi untuk meningkatkan mutu pelayanan yang sesuai dengan yang dicita-citakan adalah : menjadi rumah sakit pemerintah yang terdepan di Sumatera Utara. Sedangkan misi rumah sakit adalah : a. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu, efisien, efektif dan terjangkau b. Tersedianya sumber daya (sarana dan prasarana) untuk peningkatan dan pengembangan pelayanan kesehatan

c. Terwujudnya sumber daya manusia yang profesional dan berorientasi pelanggan di semua unit pelayanan d. Meningkatkan kesejahteraan pihak-pihak terkait. Pegawai yang bertugas di RSUD Sidikalang umumnya pegawai dengan jenis kepagawaian PNS sebanyak 147 orang (56,5%), tenaga sukarela sebanyak 112 orang (43,1%), dan selebihnya adalah CPNS sebanyak 1 orang (0,47%). Kualifikasi pendidikan tenaga kesehatan di RSUD Sidikalang umumnya adalah tingkat akademi (D3) yaitu sebanyak 112 orang (43,0%), secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.1. Kualifikasi Pendidikan Pegawai di RSUD Sidikalang Tahun 2008 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Jenis Pegawai S2 Spesialis S1 D4 D3 D1 SMA/Perawat SMP SD Jumlah

Jumlah (Orang) 4 7 24 1 112 5 96 4 7 260

Persen (%) 1,5 2,6 9,2 0,4 43,0 1,9 36,9 1,5 3,0 100,0

Sumber : RSUD Sidikalang Tahun 2008

4.2. Deskripsi Responden Karakteristik responden meliputi: umur, pendidikan, masa kerja, dan tempat tinggal. Jumlah dan persentase responden berdasarkan karakteistik dapat dilihat pada uraian berikut.

Tabel 4.2. Distribusi Responden Sidikalang Tahun 2008 No 1

2

3

4

5

Karakteristik Umur 25 – 29 tahun 30 – 34 tahun 35 – 39 tahun 40 – 44 tahun 45 - 49 tahun 50 - 54 tahun 55 - 59 tahun Jumlah Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Pendidikan Dokter Spesialis Dokter Umum Dokter Gigi Jumlah Masa Kerja 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 - 15 tahun 16 - 20 tahun 21 - 25 tahun Jumlah Tempat Tinggal Sidikalang Jumlah

Berdasarkan

Karakteristik

Jumlah

di

RSUD

Persen 1 3 5 2 2 2 1 16

6.3 18.7 31.2 12.5 12.5 12.5 6.3 100.0

12 4 16

75.0 25.0 100.0

6 8 2 16

37.5 50.0 12.5 100.0

10 0 0 1 5 16

62.5 0.0 0.0 6.2 31.3 100.0

16 16

100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui sebagian besar responden berumur 35 - 39 tahun, yaitu sebanyak 5 orang (31,2%). Pendidikan responden yang paling banyak adalah Dokter Umum, yaitu sebanyak 8 orang (50,0%), selebihnya adalah Dokter Spesialis dan Dokter Gigi. Masa kerja responden bervariasi, namun umumnya 1 - 5

tahun, yaitu sebanyak 10 orang (62,5%). Seluruh responden (100,0%) bertempat tinggal di Kota Sidikalang.

4.3. Persepsi Responden mengenai Variabel-Variabel Penghargaan (Reward) 4.3.1. Upah Penghargaan (reward) dilihat dari aspek upah dalam penelitian ini meliputi standar gaji dan tunjangan, insentif serta tunjangan fungsional. Secara rinci upah yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut. Tabel 4.3.

Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi terhadap Upah di RSUD Sidikalang Jumlah

No

Ya

Kriteria Upah n

1 2 3 4

5

Kesesuaian standar gaji yang diterima responden dengan beban kerja yang dilakukan Kesesuaian tunjangan yang diterima responden dengan beban kerja yang dilakukan Menerima insentif sebagai imbalan dalam pengisian rekam medis Pemerintah Daerah menambah upah bagi dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang karena tanggung jawabnya yang besar Kesesuaian tunjangan fungsional tenaga dokter yang berlaku saat ini

Tidak %

n

%

4

25,0

12

75,0

5

31,2

11

68,8

0

0,0

16

100,0

13

81,3

3

18,7

4

25,0

12

75,0

Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa responden umumnya (75%) menyatakan standar gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja, demikian

juga tunjangan yang di terima belum sesuai dengan beban kerja (68,8%). Seluruh responden (100,0%) menyatakan tidak ada menerima insentif dalam pengisian rekam medis. 81,3% responden menyatakan pemerintah daerah perlu menambah upah bagi dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang, serta 75.0% responden menyatakan tunjangan fungsional yang berlaku saat belum mampu memenuhi kebutuhan hidup. Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Upah di RSUD Sidikalang Kategori Upah

No 1 Cukup 2 Tidak Cukup

Jumlah

Jumlah 5 11 16

Persen 31.2 68.8 100.0

Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa secara keseluruhan upah yang diterima responden yang terkait dengan pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak cukup sebesar 11 orang (68,8%), sedangkan 5 orang (31,2%) pada kategori cukup.

4.3.2. Kepastian dan Keamanan Kerja Penghargaan (reward) dilihat dari aspek kepastian dan keamanan kerja meliputi: kondisi fisik (bangunan) rumah sakit, keamanan lingkungan (masyarakat sekitar), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll), kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang digunakan dalam pelayanan lainnya) rumah sakit, hubungan interpersonal (sesama dokter dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah sakit. Secara rinci kepastian dan keamanan kerja yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5.

Distribusi Responden Berdasarkan Kepastian dan Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang Jumlah

No

Ya

Kriteria Kepastian dan Keamanan Kerja n

1 2 3

4

5

Kondisi fisik (bangunan) rumah sakit menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan Keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar) menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan Kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll)menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan Kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang digunakan dalam pelayanan lainnya) rumah sakit menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan Hubungan interpersonal (sesama dokter dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah sakit menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan

%

Tidak n %

5 31,2

11 68,8

7 43,8

9 56,2

4 25,0

12 75,0

6 37,5

10 62,5

3 18,8

13 81,2

Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa responden umumnya (68,8%) menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan (56,2%), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan dinyatakan 75,0% responden. 62,5% responden menyatakan kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang

digunakan dalam pelayanan lainnya) tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan, serta 81,2% responden menyatakan hubungan interpersonal (sesama dokter dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan.

Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Keamanan Kerja di RSUD Sidikalang No

Kategori

Kategori Kepastian dan Keamanan Kerja 1 Baik 2 Tidak Baik Jumlah

Kepastian

Jumlah 5 11 16

dan

Persen 31.2 68.8 100.0

Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa secara keseluruhan kepastian dan keamanan kerja responden dalam menjalankan tugas pelayanan, termasuk dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 11 orang (68,8%), sedangkan 5 orang (31,2%) pada kategori baik.

4.3.3. Benefit Penghargaan (reward) dilihat dari aspek benefit dalam penelitian ini meliputi: rumah dinas, penyediaan konsumsi, pembagian keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter pelayanan kesehatan bagi dokter, pemberian bingkisan akhir tahun bagi dokter. Secara rinci benefit yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7.

Distribusi Responden Berdasarkan Benefit di RSUD Sidikalang Jumlah

No

Kriteria Benefit

Ya n

1 2

Manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas Penyediaan konsumsi oleh manajemen rumah sakit bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit Manajemen rumah sakit membagikan keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter Manajemen rumah sakit memberikan pelayanan kesehatan bagi dokter Manajemen rumah sakit memberikan bingkisan akhir tahun bagi dokter

3 4 5

% 10 62,5

Tidak n % 6 37,5

7 43,8

9 56,2

5 31,2

11 68,8

4 25,0

12 75,0

3 18,8

13 81,2

Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa responden umumnya (62,5%) menyatakan manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas, 56,2% responden manajemen rumah tidak menyediakan konsumsi oleh sakit bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit, 68,8% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak membagikan keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter, 75,5% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan pelayanan kesehatan bagi dokter, serta 81,2% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan bingkisan akhir tahun bagi dokter. Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Benefit di RSUD Sidikalang Kategori Benefit

No 1 Cukup 2 Tidak Cukup

Jumlah

Jumlah 6 10 16

Persen 36,2 63,8 100,0

Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa secara keseluruhan benefit yang diterima responden dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak cukup sebesar 10 orang (63,8%), sedangkan 6 orang (36,2%) pada kategori cukup.

4.3.4. Peluang Karier Penghargaan (reward) dilihat dari aspek peluang karier dalam penelitian ini meliputi: kebijakan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan keahlian sebagai dokter, kesempatan yang sama dalam meningkatkan keahlian, kriteria pengembangan karier, hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria meningkatkan keahlian, fasilitas tenaga dokter dalam upaya meningkatkan keahlian. Secara rinci peluang karier yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut. Tabel 4.9.

Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Karier di RSUD Sidikalang Jumlah

No

Kriteria Peluang Karier

Ya n

1 2 3 4 5

Kebijakan manajemen rumah sakit dalam meningkatkan keahlian sebagai tenaga dokter Setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan keahlian di rumah sakit Manajemen rumah sakit mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang meningkatkan keahlian Hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria meningkatkan keahlian Manajemen rumah sakit memfasilitasi tenaga dokter dalam upaya meningkatkan keahlian

%

Tidak n %

9 56,2

7 43,8

9 56,2

7 43,8

3 18,8

13 81,2

4 25,0

12 75,0

2 12,5

14 87,5

Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa responden umumnya (56,2%) menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan dalam mengembangkan karier tenaga dokter dan setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan karier di rumah sakit. 81,2% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang mengembangkan karier, 75,0% responden menyatakan mengalami hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria pengembangan karier, serta 87,5% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memfasilitasi tenaga dokter dalam upaya mengembangkan karier. Tabel 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Karier di RSUD Sidikalang Kategori Peluang Karier

No 1 Baik 2 Tidak Baik

Jumlah

Jumlah 5 11 16

Persen 31.2 68.8 100.0

Berdasarkan Tabel 4.10 diketahui bahwa secara keseluruhan peluang karier yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 11 orang (68,8%), sedangkan 5 orang (31,2%) pada kategori baik.

4.3.5. Status Penghargaan (reward) dilihat dari aspek status dalam penelitian ini meliputi: kesesuaian jabatan yang diemban dengan tingkat pendidikan, kesesuaian jabatan yang diemban dengan pangkat/golongan, kesesuain jabatan yang diemban dengan masa

kerja,

kesesuaian jabatan yang diemban dengan kemampuan,

serta kesesuaian

jabatan yang diemban dengan dedikasi yang dimiliki. Secara rinci kesesuaian status yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut. Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Status di RSUD Sidikalang Jumlah No

Kriteria Status

Ya n

1 2 3 4 5

Kesesuaian jabatan yang diemban dengan tingkat pendidikan Kesesuaian jabatan yang diemban dengan pangkat/golongan Kesesuaian jabatan yang diemban dengan masa kerja Kesesuaian jabatan yang diemban dengan kemampuan yang dimiliki Kesesuaian jabatan yang diemban dengan dedikasi yang dimiliki

%

Tidak n %

8 50,0

8 50,0

9 56,2

7 43,8

4 25,0

12 75,0

1

6,2

15 93,8

6 37,5

10 62,5

Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui bahwa responden 50,0% menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan tingkat pendidikan, 52,6% responden menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan pangkat/golongan, 75,0% responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan masa kerja, 93,8% responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan kemampuan, serta 62,5% responden menyatakan jabatan yang diemban tidak sesuai dengan dedikasi yang dimiliki.

Tabel 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Status di RSUD Sidikalang Kategori Status

No 1 Sesuai 2 Tidak Sesuai

Jumlah

Jumlah 6 10 16

Persen 36,2 63,8 100.0

Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa secara keseluruhan kesesuaian status yang dirasakan responden dengan pelayanan di RSUD Sidikalang, termasuk dalam pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak sesuai sebesar 10 orang (63,8%), sedangkan 6 orang (36,2%) pada kategori sesuai.

4.3.6. Peluang Promosi Penghargaan (reward) dilihat dari aspek peluang promosi dalam penelitian ini meliputi: kebijakan manajemen rumah sakit tentang pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter,

pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan

mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan, pengisian jabatan yang lebih tinggi memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter, pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan kepada dokter mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit, pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit mengacu kepada azas the right man in the right place. Secara rinci peluang promosi yang dirasakan responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut.

Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Promosi di RSUD Sidikalang Jumlah No

Kriteria Peluang Promosi

Ya n

1 2 3 4 5

Kebijakan manajemen rumah sakit tentang proses pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter Pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan Pengisian jabatan yang lebih tinggi memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter Pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan kepada dokter mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit Pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit mengacu kepada azas the right man in the right place

%

Tidak n %

11 68,8

5 31,2

10 62,5

6 37,5

4 25,0

12 75,0

3 18,8

13 81,2

2 12,5

14 87,5

Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui bahwa responden umumnya (68,8%) menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan tentang pengisian jabatan yang lebih tinggi bagi tenaga dokter, 62,5% responden menyatakan proses pengisian jabatan yang lebih tinggi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan, 75,0% responden menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi tidak memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter,

81,2% responden

menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi yang diberikan kepada dokter tidak mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit, serta 87,5% responden menyatakan pengisian jabatan yang lebih tinggi di rumah sakit tidak mengacu kepada azas the right man in the right place.

Tabel 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Promosi di RSUD Sidikalang Kategori Peluang Promosi

No

Jumlah 6 10 16

1 Baik 2 Tidak Baik Jumlah

Persen 36,2 63,8 100,0

Berdasarkan Tabel 4.14 diketahui bahwa secara keseluruhan peluang promosi yang yang dirasakan responden yang terkait dengan pengisian rekam medis adalah pada kategori tidak baik sebesar 10 orang (63,8%), sedangkan 6 orang (36,2%) pada kategori baik.

4.4. Motivasi 4.4.1. Motivasi Intrinsik Motivasi responden dalam pengisian rekam medis dilihat dari aspek motivasi intrinsik meliputi: keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis dengan baik dan benar,

keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis sesuai dengan

pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit, keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan rumah sakit,

keinginan mengerjakan pengisian

rekam medis untuk kepentingan pasien, keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan dokter. Secara rinci motivasi intrinsik responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut.

Tabel 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di RSUD Sidikalang Jumlah No

Kriteria Motivasi Intrinsik

Ya n

1 2 3 4 5

Keinginan untuk mengerjakan pengisian medis dengan baik dan benar Keinginan untuk mengerjakan pengisian medis sesuai dengan pedoman pengelolaan medis rumah sakit Keinginan mengerjakan pengisian rekam untuk kepentingan rumah sakit Keinginan mengerjakan pengisian rekam untuk kepentingan pasien Keinginan mengerjakan pengisian rekam untuk kepentingan dokter

rekam rekam rekam medis medis medis

%

Tidak n %

10 62,5

6 37,5

12 75,0

4 25,0

9 56,2

7 43,8

3 18,8

13 81,2

6 37,5

10 62,5

Berdasarkan Tabel 4.15 diketahui bahwa responden umumnya (62,5%) mempunyai keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis dengan baik dan benar, 75,0% responden mempunyai keinginan untuk mengerjakan pengisian rekam medis sesuai dengan pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit, 62,6% responden mempunyai keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan rumah sakit, 81,2% responden tidak mempunyai keinginan mengerjakan pengisian rekam medis untuk kepentingan pasien, serta 62,5% responden tidak mempunyai keinginan mengisi rekam medis untuk kepentingan dokter.

4.4.2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi responden dalam pengisian rekam medis dilihat dari aspek motivasi ekstrinsik meliputi responden melakukan pengisian rekam medis apabila: manajemen

rumah sakit ada mengingatkan untuk mengisi rekam medis, manajemen rumah sakit memberikan ganjaran (punishment) jika tidak mengisi rekam medis, manajemen rumah sakit memberikan umpan balik terhadap kelengkapan pengisian rekam medis yang dilakukan dokter, teman sejawat mendukung dalam pengisian rekam medis, petugas rekam medis mendukung dalam pengisian rekam medis.

Secara rinci

motivasi ekstrinsik responden dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut. Tabel 4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di RSUD Sidikalang Jumlah No

Kriteria Motivasi Ekstrinsik

Ya n

1 2 3 4 5

Manajemen rumah sakit ada mengingatkan untuk mengisi rekam medis Manajemen rumah sakit memberikan ganjaran (punishment) jika tidak mengisi rekam medis Manajemen rumah sakit memberikan umpan balik terhadap kelengkapan pengisian rekam medis yang dilakukan dokter Teman sejawat mendukung dalam pengisian rekam medis, petugas rekam medis mendukung dalam pengisian rekam medis Petugas rekam medis mendukung dalam pengisian rekam medis

%

Tidak n %

10 62,5

6 37,5

4 25,0

12 75,0

4 25,0

12 75,0

3 18,8

13 81,2

8 50,0

8 50,0

Berdasarkan Tabel 4.16 diketahui bahwa responden umumnya (62,5%) menyatakan responden melakukan pengisian rekam medis apabila manajemen rumah sakit ada mengingatkan untuk mengisi rekam medis, 75,0% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak memberikan ganjaran (punishment) jika tidak mengisi rekam medis, 75,0% responden menyatakan manajemen rumah sakit tidak

memberikan umpan balik terhadap kelengkapan pengisian rekam medis yang dilakukan dokter, 81,2% responden menyatakan teman sejawat tidak mendukung dalam pengisian rekam medis, serta 50,0% responden menyatakan petugas rekam medis mendukung dalam pengisian rekam medis. Tabel 4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi di RSUD Sidikalang Kategori Motivasi

No 1 Tinggi 2 Rendah

Jumlah

Jumlah 7 9 16

Persen 43.1 56.9 100.0

Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui bahwa secara keseluruhan motivasi responden dalam pengisian rekam medis dominan pada kategori rendah yaitu sebesar 9 orang (56,9%), sedangkan 7 orang (43,1%) pada kategori tinggi. Penghargaan (reward) yang diterima dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang meliputi : upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status dan peluang promosi yang diasumsikan berhubungan dengan motivasi dalam pengisian rekam medis dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik, diukur dari 5 pertanyaan untuk masing-masing sub variabel. Total jawaban dari 16 orang tenaga dokter (spesialis, umum dan gigi) yang menjadi responden dapat dilihat pada Tabel 18 berikut ini.

Tabel 4.18. Total Skor Jawaban Responden tentang Penghargaan (Reward) dan Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang Penghargaan (Reward) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Motivasi

Upah

Kepastian dan Keamanan Kerja

Benefit

Peluang Karier

Status

Peluang Promosi

Intrinsik

Ekstrinsik

1 2 1 3 1 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2

1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 2 1 3 1 1 3

1 3 1 3 1 1 1 1 4 1 1 1 3 3 1 3

1 3 1 1 1 1 2 1 3 1 3 1 3 3 1 1

3 1 1 3 1 1 1 1 3 1 3 1 3 1 1 3

3 3 1 3 1 1 1 1 3 1 1 1 3 3 1 3

2 3 1 4 2 2 2 2 4 2 3 1 3 3 2 4

1 4 0 4 1 2 1 1 4 0 3 0 3 3 1 1

4.5. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Hubungan penghargaan (upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status dan peluang promosi) dengan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) dalam pengisian rekam medis dapat dilihat pada Tabel 4.19 berikut ini

Tabel 4.19. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan Motivasi dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang Variabel Upah Kepastian dan Keamanan Kerja Benefit Peluang Karier Status Peluang Promosi

p 0,034 0,001 0,000 0,013 0,006 0,001

Motivasi Koefisien Spearman 0,531 0,767 0,846 0,604 0,655 0,741

Uji hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan korelasi rank spearman menunjukkan seluruh variabel penghargaan (reward) berkorelasi secara positif dan signifikan dengan motivasi dalam pengisian rekam medis. Secara statistik hasil uji tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Variabel upah mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,531. b. Variabel kepastian dan keamanan kerja mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,767. c. Variabel benefit mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,846. d. Variabel peluang karier mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,604.

e. Variabel status mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,655. f. Variabel peluang promosi mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis (p<0,05) dan nilai koefisien spearman sebesar 0,741.

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1.

Hubungan Upah dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden yang

menyatakan gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja lebih dominan dibandingkan yang menyatakan sesuai dengan beban kerja. Tunjangan yang diterima belum sesuai dengan beban kerja dan tunjangan fungsional yang berlaku saat belum mampu memenuhi kebutuhan hidup, serta tidak ada menerima insentif dalam pengisian rekam medis, sehingga pemerintah daerah perlu menambah upah bagi dokter yang bertugas di RSUD Sidikalang. Secara statistik juga menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,531, artinya upah yang diterima dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Upah

merupakan balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para

pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu aspek yang paling penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima pekerja harus memiliki internal equity yaitu jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi, serta external equity yaitu jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi (Rivai, 2004).

Sesuai dengan penelitian Iswandari (2006) bahwa perusahaan yang memberikan kenaikan gaji sebagai hasil penghargaan (reward) berbentuk remunerasi berbasis kompetensi dapat meningkatkan fleksibilitas gugus kerja, kepuasan kerja, efektivitas kerja tim, memajukan pertumbuhan dan pengembangan tenaga kerja, mendorong pemanfaatan yang lebih baik dari teknologi kerja, serta meningkatkan output kerja. Mengacu kepada pengertian upah yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) merupakan hak yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Demikian juga dengan konsep pemberian upah atau gaji bagi tenaga dokter di RSUD Sidikalang dengan status kepegawaian PNS sudah mempunyai sistem penggajian yang baku.

5.2.

Hubungan Kepastian dan Keamanan Kerja dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih

dominan yang menyatakan kondisi fisik (bangunan) rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Demikian juga keamanan lingkungan rumah sakit (masyarakat sekitar), kondisi peralatan rumah sakit (alat diagnosa, alat perawatan, dll). kondisi bahan (obat-obatan dan zat yang digunakan dalam pelayanan lainnya), serta hubungan interpersonal (sesama dokter

dan tenaga medis lainnya, atau dengan pimpinan) di rumah sakit tidak menjamin keamanan dan kenyamanan dokter dalam melaksanakan tugas pelayanan. Secara statistik juga menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,767, artinya kepastian dan keamanan kerja dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Kepastian dan keamanan kerja dalam pengertian lain menurut Rivai (2004) dijelaskan sebagai keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiolis-fisikal dan psikologis pekerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan organiassi atau perusahaan.

Jika sebuah organisasi melaksanakan

tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif maka lebih sedikit pekerja yang mengalami gangguan dalam bekerja. Mengacu kepada pengertian kepastian dan keamanan kerja yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) merupakan adanya suatu kepastian jangka panjang dalam menunaikan tugas dan adanya rasa aman dalam bekerja. Kondisi lingkungan fisik dan fasilitas lainnya di RSUD Sidikalang berdasarkan hasil penelitian bahwa umumnya belum mampu menjamin kenyamanan kerja bagi dokter dalam melaksanakan pelayanan kesehatan.

Dengan demikian perlu diperhatikan aspek-

aspek yang terkait dengan keamanan kerja rumah sakit sehingga memberikan rasa nyaman bagi dokter dalam bekerja, termasuk dalam kegiatan pengisian berkas rekam medis.

5.3.

Hubungan Benefit dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih

dominan yang menyatakan manajemen rumah tidak menyediakan konsumsi oleh sakit bagi dokter yang sedang bertugas di rumah sakit, tidak membagikan keuntungan yang diperoleh rumah sakit kepada dokter, tidak memberikan pelayanan kesehatan bagi dokter, serta tidak memberikan bingkisan akhir tahun bagi dokter. Meskipun demikian manajemen rumah sakit memberikan rumah dinas. Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,846, artinya benefit yang diterima dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Benefit merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya.

Organisasi berkepentingan untuk memperhatikan

konsep kontribusi kompensasi, karena kadangkala apa yang yang diberikan individu berupa kontribusi dianggap tidak mendapatkan benefit yang sepadan dari organisasi, atau juga sebaliknya organisasi telah memberikan benefit yang memadai, namun kontribusi dari individu tidak memadai atau individu tidak menunjukkan kinerja yang baik terhadap organisasi. Sesuai dengan penelitian Dewi (2006) yang merekomendasikan salah satu upaya dalam rangka meningkatan kinerja petugas dalam rangka melengkapi pengisian data rekam medis di RSUD Kabupaten Buleleng adalah dengan pemberian umpan balik, adanya reward dan punishment.

Setiap organisasi tentunya mempunyai

perbedaan dalam memandang dan memahami tentang reward dan punishment, oleh

karena itu dalam hal upaya meningkatkan peran dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang tentunya perlu diperhatikan secara baik sehingga bentuk reward dan punishment yang diberikan benar-benar dapat meningkatkan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis. Mengacu kepada pengertian benefit yang disebutkan Sule dan Saefullah (2005) bahwa benefit adalah upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit yang terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan.

5.4. Hubungan Peluang Karier dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan dalam mengembangkan keahlian tenaga dokter dan setiap tenaga dokter mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan keahlian di rumah sakit. Namun manajemen rumah sakit tidak mempunyai kriteria tertentu bagi tenaga dokter untuk mendapatkan peluang meningkatkan keahlian, dokter mengalami hambatan atau kesulitan bagi dokter dalam memenuhi kriteria pengembangan keahlian, serta tidak memfasilitasi tenaga dokter dalam upaya mengembangkan keahlian. Pengembangan karier terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana keahliannya dan hal ini menjadi tanggung jawab pekerja tersebut.

Pengembangan karier sangat membantu seseorang dalam menganalisis

kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,604, artinya peluang karier yang dirasakan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa peluang karier merupakan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karier sebagai pekerja dalam organisasi atau institusi. Keterkaitan peluang karier dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis dapat dijelaskan melalui pendapat Answari (2000) bahwa secara filosofis besarnya motivasi yang dimiliki seseorang kemudian menghantarkan orang tersebut melakukan sesuatu yang baik dan benar. Dengan kata lain, upaya untuk mencapai prestasi yang gemilang telah memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yang baik dan benar. Sehingga berbagai pola dan desain yang secara khusus dirancang untuk memberikan motivasi kerja dalam sebuah organisasi, sepenuhnya dilandaskan pada upaya sungguh-sungguh untuk menghargai manusia dalam organisasi.

5.5.

Hubungan Status dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih

dominan yang menyatakan jabatan yang diemban sesuai dengan pangkat/golongan. Namun jabatan yang diemban tidak sesuai dengan masa kerja, jabatan yang diemban

juga tidak sesuai dengan kemampuan,

serta tidak sesuai dengan dedikasi yang

dimiliki. Sementara untuk kesesuaian jabatan dengan tingkat pendidikan dinyatakan oleh 50,0% dari responden. Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,655, artinya kesesuaian status dengan pekerjaan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Permasalahan kesesuaian status dengan pekerjaan seperti pendapat Rivai (2004) bahwa persepsi organisasi terhadap ketidakkompetenan adalah cukup besar karena ketidakcocokan keahlian profesional dan kepribadian pekerja dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut.

Untuk itu perlu

dipahami dan diperbaharui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan organisasi. Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa status adalah merupakan posisi jabatan yang diemban seseorang dalam organisasi. Mengacu kepada pendapat responden tentang kesesuaian status sebagai dokter dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di RSUD Sidikalang bahwa umumnya belum menunjukkan kesesuaian, sehingga belum mendukung tenaga dokter untuk termotivasi dalam pengisian rekam medis.

5.6. Hubungan Peluang Promosi dengan Motivasi Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan persentase responden lebih dominan yang menyatakan manajemen rumah sakit mempunyai kebijakan tentang sistem promosi tenaga dokter, dan sistem promosi yang dilakukan mengacu kepada daftar urutan kepangkatan dan golongan.

Namun promosi yang dilakukan tidak

memperhatikan kompetensi dan kemampuan tenaga dokter, tidak mengacu kepada pengembangan dan peningkatan pelayanan medis di rumah sakit,

serta tidak

mengacu kepada azas the right man in the right place. Secara statistik menunjukkan ada korelasi yang bermakna (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi spearman sebesar 0,741, artinya peluang promosi yang dirasakan dokter di RSUD Sidikalang berhubungan dengan motivasinya dalam pengisian rekam medis. Peluang promosi bagi seseorang dapat terjadi apabila seorang pekerja dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level pekerjaan itu sendiri.

Umumnya

promosi ini diberikan sebagai penghargaan (reward) atau usaha dan prestasinya di masa lampau. Beberapa permasalahan yang dihadapi dalam proses promosi dalam organisasi antara lain kalau promosi didasarkan pada kepentingan pribadi, sumber daya manusia di organisasi akan dipenuhi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja organisasi akan menurun, selanjutnya permasalahan yang disebut dengan Peter Principle, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia

cenderung untuk terus menerus meningkatkan kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lain (Rivai, 2004). Sesuai pendapat Sule dan Saefullah (2005) bahwa peluang promosi adalah merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Kondisi di RSUD Sidikalang berdasarkan hasil penelitian menunjukkan sistem promosi yang diberikan kepada dokter perlu lebih diperhatikan sehinga dalam pelaksanannya benar-benar mengacu kriteria dan acuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan penelitian Hariyanti (2004) di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang. Menyimpulkan bahwa sebagai upaya

pemecahan

masalah

untuk

meningkatkan kelengkapan dokumen rekam medis adalah (a) meningkatkan motivasi dokter dengan cara evaluasi kelengkapan dokumen rekam medis secara periodik, (b) membuat peraturan tentang kewajiban melengkapi dokumen rekam medis dan mensosialisasikannya kepada para dokter, (c) melibatkan dokter dalam pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusan sehubungan dengan kelengkapan dokumen rekam medis, (d) memperbaiki struktur organisasi unit rekam medis sehingga jelas tugas dan wewenang masing masing individu, (e) memberikan laporan kepada dokter sebagai upaya penghargaan (reward) berupa "hadiah" dan "hukuman" terhadap kinerja dokter. Demikian juga dengan penelitian Dewi (2006) di RSUD Kabupaten Buleleng tentang pengisian berkas rekam medis belum sepenuhnya sesuai dengan pedoman

petunjuk teknis, dimana jumlah lembar rekam medis yang tidak lengkap 50,2%, kurang lengkap 25,4%, lengkap 24,3%. Faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja petugas dalam pengisian berkas rekam medis rawat inap adalah pemahaman hukum dan pengawasan. Konteks motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang dapat ditelaah secara lebih dekat apabila kita melihat sumber motivasi di instansi pemerintah (pegawai negeri) seperti hasil penelitian Hendiana (1999) pada Biro Bina Penyusunan Program (Binagram) Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta, menyimpulkan

bahwa

faktor-faktor

motivasi

yang

berhubungan

dengan

pemberdayaan pada dua kelompok pegawai, yaitu kelompok atasan dan kelompok bawahan. Pada kelompok atasan, faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau memiliki

keterkaitan

erat

terhadap

pemberdayaan,

yaitu

peluang

untuk

mengembangkan diri pegawai termasuk promosi, kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian, kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi dan jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai. Sedangkan pada kelompok bawahan, faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah sifat pekerjaan itu sendiri, perhatian manajemen biro bina program terhadap pegawai atau staf terutama yang berkaitan dengan pujian atas keberhasilan pegawai tersebut dalam menjalankan tugasnya, peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya, kondisi budaya kerja, peluang dalam karier, kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keahliannya, sistem adminsitrasi dan berbagai kebijakan, pengawasan (built in kontrol) terhadap proses pekerjaan baik

oleh sesama pegawai maupun pegawai yang memiliki jenjang lebih tinggi, hubungan antara pimpinan dan staf, serta kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik, pengelolaan kompensasi, kondisi hubungan antar sesama pegawai, jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan, jaminan rasa aman bagi pegawai dalam keluarganya.

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1.

Variabel upah berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

2.

Variabel kepastian dan keamanan kerja berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

3.

Variabel benefit berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

4.

Variabel peluang karier berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

5.

Variabel status berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

6.

Variabel peluang promosi berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang.

6.2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat diberikan saran atau rekomendasi sebagai berikut:

1.

Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan pemberian upah, dengan cara menyisihkan sebagian keuntungan rumah sakit kepada dokter sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

2.

Manajemen RSUD Sidikalang perlu menambah fasilitas pada ruangan kerja rumah sakit sehingga dapat menjamin keamanan dan kenyamanan kerja dokter dalam pengisian rekam medis.

3.

Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan pengembangan karier dan promosi yang mengacu kepada kompetensi dokter dan sistem kepangkatan sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

4.

Manajemen RSUD Sidikalang perlu meningkatkan hubungan interpersonal sesama dokter sehingga termotivasi dalam pengisian rekam medis.

5.

Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang karakteristik dokter meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dan tempat tinggal yang terkait dengan pengisian rekam medis.

DAFTAR PUSTAKA

Answari, 2000. Motivasi: Perangkat Analisis untuk Para Manajer, Bulettin Usahawan No. 12 tahun XXIX Desember 2000. Arikunto S, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi V. Jakarta : Rineka Cipta Basbeth. F, 2005, Rekam Medis, Bagian Forensik & Medikolegal FKUI Jakarta

Budiarso A W, 2007, Undang-Undang Perlindungan Konsumen dan Dampaknya bagi Rumah Sakit, Persi Pusat, Jakarta. Chandrawila S W, 2001. Kajian UU-Model Internasional dan Pengalaman Pemanfaatannya untuk Kemungkinan Penerapan di Indonesia, Management Sciences for Health Program Managemen dan Kepemimpinan Didukung oleh Kesepakatan Kerjasama USAID dengan Pemerintah Indonesia, Jakarta. Dep.Kes.RI,1997. Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah di Indonesia, Direktorat Jenderal Pelayanan Medik, Jakarta.

Sakit

_________, 2004. Undang-Undang Republik Indonesia No 29 Tahun 2004 Tentang Praktik Kedokteran, Jakarta. Dewi, AG, 2006, Upaya Peningkatan Kinerja Perawat dalam Pengisian Berkas Rekam Medis Rawat Inap Melalui Analisis Faktor Individu dan Faktor Sistem Manajemen : Studi Kasus Di RSUD Kabupaten, (Tesis) Pascasarnaja Universitas Airlangga, Surabaya: Airlangga University Library. Gibson, J, L .J M, Ivancevich dan J H. Donnelly, Jr., 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Binarupa Aksara, Jilid I, Diterjemahkan oleh : Nunuk Adiarni, Edisi Kedelapan, Jakarta. Gitawati R, Sukasediati N, Sampurno OD, dan Lastari P, 2000. Jenis Informasi yang Dapat Diperoleh dan Rekam Medik di Beberapa Rumahsakit Umum Pemerintah Data retrospektif 1988/1989 dan 1992/1993, Pusat

Penelitian dan Pengembangan Farmasi Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Departemen Kesehatan RI, Jakarta. Gitosudarmo. I dan Sudita. I, 2000, Perilaku Keorganisasian, BPEE, Yogyakarta. Gomes, F.C, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Andi Offset, Yogyakarta. Guwandi J, 2005. Rahasia Medis, Balai Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia, Jakarta. Hanafiah Y dan Amir A, 1999. Etika Kedokteran dan Hukum Kesehatan, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta. Hargianti Dini Iswandari, 2006, Aspek Hukum Penyelenggaraan Praktek Kedokteran, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan (JMPK) Vol 09 No. 02 Juni 2006. Hariyanti T, 2004. Analisis Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kelengkapan Dokumen Rekam Medis, Studi di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang, Pascasarnaja Universitas Airlangga, Surabaya: Airlangga University Library. Hendiana A, 1999. Kajian Motivasi dalam Upaya Pemberdayaan Aparatur di Biro Bina Penyusunan Program (Binagram) Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Tesis pada Program Studi Magister Manajemen Agribisnis Program Pascasarjana Institut Pertanian Bogor. Ishak dan Hendri, 2003, Manajemen Motivasi, Jakarta, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Kompas, 2003. Malpraktek atau Salah Diagnosa, Pasien Juga yang Dirugikan, Edisi 28 Januari 2003, Jakarta. Konsil Kedokteran Indonesia (Indonesian Medical Council), 2006, Manual Rekam Medis, Kelompok Kerja Penyusunan Manual Rekam Medis, Jakarta. Mangkunegara AP, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bangdung, PT Remaja Rosdakarya. Moeloek, 2006, Etika Kedokteran, dimuat dalam Kompas Cyber Media (KCM), Jakarta.

Permenkes No. 749.a Tahun 1989 tentang Rekam Medis/Medical Records, Biro Hukum Departemen Kesehatan, Jakarta. Peraturan Pemerintah No.10 1966 tentang Wajib Simpan Rahasia Kedokteran, , Biro Hukum Departemen Kesehatan, Jakarta. Reksohadiprojo, 2000. Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan, Jakarta: CV. Akademika Pressindo. Rivai V, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan (dari Teori ke Praktek), PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Siagian. SP, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Buki Aksara, Jakarta. Sule ET dan Saefullah K, 2005. Pengantar Manajemen, Penerbit Prenada Media, Jakarta. Suprihanto, J. 203. Manajemen Pemasaran. Program Pendidikan Pasca Sarjana, MMR FK UGM, Yogyakarta Undang-Undang No. 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen (UUPK), Direktorat Perlindungan Konsumen, Direktorat Jenderal Perdagangan Dalam Negeri - Departemen Perdagangan, Jakarta. http://bpk.go.id, Analisis Kebutuhan Pelayanan Informasi Pendaftaran Rawat Inap Pasien Umum di Rumkital Dr. Mintohardjo (diakses: desember 2007).

http://kmpk.forum-puskesmas.or.id, Pengelolaan Data Rekam Medik Terintegrasi, Media Komunikasi Puskesmas Indonesia,. KMPK-UGM, Yogyakarta. (diakses: desember 2007). http://www.bpkp.go.id, Korelasi Pengembangan Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dengan Kinerja Aparat Pengawasan Internal Pemerintah /APIP (diakses: desember 2007).