HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT ANGKASA PURA II (Studi Kasus: Bandara Husein Sastra Negara Bandung)

Widya Cipta,Vol. V, No. 1 Maret 2013

HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT ANGKASA PURA II (Studi Kasus: Bandara Husein Sastra Negara Bandung) Teni Agustina AMIK BSI Jakarta Jl. R.S Fatmawati No. 24, Pondok Labu, Jakarta Selatan Email: [email protected]

ABSTRACT Employee is an asset for a company therefore needs to be the motivation that can increase employee productivity and in accordance with the targets expected by the authors therefore conducted a study to determine the extent of work motivation to employees have a role in increasing employee productivity . This study aims to obtain valid data and facts about the relationship between motivation and productivity of employees working at PT Angkasa Pura II Bandung Husein Sastranegara Airport . While the methods used in conducting this study is a survey method with the correlational approach is to determine the extent to which the relationship between the independent variables ( work motivation ) and the dependent variable ( employee productivity ) and how much to do . These results indicate that there is a positive relationship between work motivation and productivity of employees at PT Angkasa Pura II Bandung Husein Sastranegara Airport . Keyword: Provision of Work Motivation, Employee Productivity

I PENDAHULUAN Motivasi merupakan hal yang sangat sederhana tetapi memiliki peran yang sangat penting, dalam memotivasi seseorang tentunya tidak terlalu sulit, karena kita hanya perlu mengetahui apa yang dibutuhkannya dan sesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki perusahaan dan gunakan hal itu sebagai ganjaran/imbalan. Timbulnya kerumitan pemotivasian karena apa yang dipandang seseorang sebagai ganjaran yang penting, mungkin tidak dipandang demikian oleh orang lain. Oleh sebab itu pemotivasian merupakan salah satu pekerjaan manajemen yang paling sederhana tetapi juga paling urmit. Tetapi sekalipun motivasi sangat rumit tidak ada keraguan lagi bahwa motivasi merupakan lini dasar manajemen. Para manajer mencapai II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep dan Motivasi Kerja Menurut Sardiman (2007:73), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitasaktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari

36

hasil melalui orang-orang (karyawan) dan apabila para manajer tidak mampu memotivasi karyawan, kemungkinan mereka tidak akan berhasil sebagai manajer. Manfaat pemberian motivasi kerja akan membantu perusahaan agar para bawahan melakukan suatu tindakan-tindakan yang dikehendaki. Salah satu faktor tersebut akan meningkatkan produktivitas karyawan dan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba, apabila dengan pemberian motivasi kerja teryata mampu menambah kesenangan dan kebutuhan masing-masing individu maka berarti perusahaan atau pimpinan perusahaan telah mampu memotivasi para karyawannya.

kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Menurut Malayu Hasibuan (2007:95) Motif adalah perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.


Sedangkan menurut Moekijat dalam buku Hasibuan (2007:95) Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan– dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Berelson dan Stainer dalam Sinungan , 2007:134). Mc. Clelland dalam buku Hasibuan (2007:97) mengemukakan pola motivasi sebagai berikut: 1. Achievment Motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau menghalalkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 2. Affiliation Motivation, adalah dorongan utnuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain. 3. Competence Motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi. 4. Power Motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil risiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. Sifat ini sering dilakukan oleh orang-orang yang berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini akibatnya tidak terlalu buru, jika diikuti oleh “achievement dan competen motivation” yang baik. Secara umum tujuan motivasi menurut Ngalim Purwanto (2006: 73) adalah untuk

Kebutuhan yang dirasakan

Timbulnya ketegangan

Dorongan

menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:97) Tujuan Pemberian Motivasi adalah: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. Meningkatkan produktivitas karyawan; 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan; 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan; 10. Mempertingi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku. Menurut Denny Richard (2007:17) Seseorang yang telah termotivasi adalah seseorang yang bisa digambarkan oleh orang lain sebagai seseorang yang positif, yakni memperlihatkan karakteristik prilaku yang : 1. Positif 2. Termotivasi oleh suatu tujuan 3. Berharap untuk sukses Semua teori motivasi dikaitkan dengan pemuasan kebutuhan manusia. karena itu kiranya relevan untuk menekankan terlebih dahulu apa yang disebut sebagai ‘proses motivasi’, yang secara skematis digambarkan :

Upaya mencari

Kebutuhan dipuaskan

Ketegangan berkurang

Sumber: Sondang (2002:102)

didi

37


Bagan di atas menunujukan hal-hal sebagai sebagai berikut: 1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskan. 2. Kebutuhan itu hanya dapat dikatagorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri orang yang bersangkutan. Makin kritikal sifat kebutuhan itu, makin tinggi pula ketegangan yang diakibatkannya. 3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan yang bersangkutan ‘berbuat sesuatu’. ‘sesuatu’ itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut. 4. Jika upaya mencari ;jalan keluar’ yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan. 5. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkannya sama sekali. Alasannya ialah bahwa kebutuhan yang sama sepat atau lambat akan timbul kemudia, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda. Itulah yang dimaksud dengan mengatakan bahwa tidak ada ‘titik jenuh’ dalam terpuaskannya kebutuhan seseorang. 2.2. Konsep Produktivitas Dikalangan dunia usaha, salah satu jalan untuk menghadapi persaingan usaha adalah peningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas tidak terlepas dari peranan manusia sebagai tenaga kerja dalam bekerja

dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia. Oleh karena itu tenaga kerja harus mencangkup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hasil kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak merasa puas, akan terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemajuan kerja. Menurut Hasibuan (2007:41) mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga kerja) dan sistem kerja teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Pada tingkat perusahaan pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efesiensi produksi. Oleh karena itu melalui pengukuran produktivitas kita dapat menghitung tenaga kerja, modal usaha serta faktor-faktor produktivitas lainnya. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja. Menurut Sinugan (2008:77) Sistem manajemen produktivitas terdiri dari 2 bagian pokok: pengaturan bawahan dan pengaturan kerja.

Tabel 1. Hubungan Antara Manajemen Tersebut Diatas dengan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Sistem Manajemen Produktivitas Pengaturan bawahan Pengaturan kerja - Penilaian - Menentukan tujuan - Pengembangan bawahan - Pemecahan masalah - Komunikasi - Pembuatan putusan - Delegasi dan pengawasan - Perencanaan aksi - Gaya kepemimpinan - Pengaturan waktu - Gaya organisasi Sumber: Sinungan (2008:77) Untuk meningkatkan produktivitas, setiap manajer bisa menggunakan/mempraktekkan metode-metode manajemen ini pada semua tingkatan, sedangkan penerapannya yang terpenting terdapat pada tingkat manajemen menengah dan pengawasan, sebab disanalah hasil-hasil dicapai. 38

Konsekuensinya, ada potensi besar bagi pengembangan itu sendiri, dimana pertanggung jawaban produktivitas terumuskan dengan jelas. Sebagai contoh tidak ada sistem peningkatan produktivitas kecuali jika serikatserikat buruh berperan serta dalam perencanaan dan realisasinya. Mereka harus melihat dari dekat agar mengerti bahwa peningkatan


produktivitas tidak dicapai pada pengeluaran untuk upah dan kualitas kehidupan pekerja. Untuk inilah setiap organisasi yang efektif untuk meningkatkan produktivitas dalam perusahaan paling sedikit harus menggabungkan usaha-usaha manajemen secara umum dan fungsionalnya dengan serikat-serikat buruh. Tanggung jawab menajemen dalam peningkatan produktivitas pada perusahaan adalah penetapan tujuan, membuat program peningkatan produktivitas serta memantapkan satu sistem pengukuran produktivitasnya. 2.3. Produktivitas Kerja Dalam berbagai referensi terdapat terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, dalam buku Sinungan (2007:16), yaitu: 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produktivitas yang dipergunkan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemaren, dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga factor esensial, yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja. Secara umum menurut Sinungan (2000: 23) pengukuran Produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu : 1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan. Menurut Anoraga (2005:56-60) ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1. Pekerjaan yang menarik

2. Upah yang baik 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Etos kerja dan 5. Lingkungan atau saran kerja yang baik 6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan 7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8. Pengertian dan simpati atas persoalanpersoalan pribadi 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja 10. Disiplin kerja yang keras. Upaya peningkatan poduktivitas kerja seyogyanya tidak dipandang sebagai hal bersifat teknis. Segi-segi lain yang bahkan dapat berperan sebagai faktor penentu keberhasilan upaya tersebut. Seperti halnya tujuan organisasi didirikan atau diciptakan oleh seorang atau kelompok dengan maksud untuk menggunakannya sebagai wahana untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam pemahaman yang tepat tentang pentingnya strategi dalam menjalankan roda organisasi, berbagai lapisan manajemen harus memiliki kemampuan untuk menetapkan strategi pada tingkatan masing-masing. Masalah produktivitas dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itulah perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja. Sebagian diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi. Dengan demikian produktivitas kerja sebagi salah satu unsur organisasi dan urusan semua orang dalam organisasi. III METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan korelasional yaitu untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel bebas (motivasi kerja) dan variabel terikat (produktivitas karyawan). Dengan menggunakan metode ini dapat diketahui seberapa besar hubungan antara dua variabel tersebut. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan di Bandara Husein Sastranegara Bandung. Metode analisis data yang digunakan antara lain: 1. Analisis koefisien korelasi, menghitung r (koefisien korelasi) karena sangat mudah dalam pengerjaan. Maka uji ini lebih terkenal dengan analisis korelasi pearson product moment.

39


2. Mencari koefisien korelasi, untuk mengetahui berpa besarnya variansi y ditentukan oleh variabel x maka dilakukan

perhitungan koefisien determinasi dengan rumus, sebagai berikut:

Keterangan : KD : koefisien korelasi R : koefisien korelasi product moment

KD = r2 x 100

3. Keberartian koefisien korelasi, untuk menghitung signifikan koefisien korelasi digunakan uji t dengan menggunakan

rumus dan pengajuan hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuat sebagai berikut

H0 : H1 :

t hitung = rxy x

=0 >0

Keterangan : t hitung : skor signifikan koefisien korelasi r hitung : koefisien korelasi product moment n : banyaknya sampel atau data Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: Tolak Ho bila t hitung > t tabel, korelasi berarti, hal ini dilakukan pada taraf signifikan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Jika dalam perhitungan t hitung, t tabel maka tolak Ho yang berarti koefisien korelasi signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara variabel x dan variabel y terdapat hubungan yang positif. rxy =

IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Perhitungan Statistik Dalam analisis data menggunakan perhitunngan koefisien korelasi sebagai berikut: 1. Menghitung koefisien korelasi

N.∑xy - ∑x. ∑y [N. ∑x2-(∑x)2][N. ∑y2-(∑y)2]

=

30 (47176) – (1186) (1190) [ 30.(47132)-(1186)2] [30.(4756)-(1190)2]

=

1415280-1411340 (1413960-1406596) (1426920- 1416100)

=

3940 (7364) x (10820)

=

3940 79678480 3940 8926,2803

r = 0,44139

40


KD = r2 x 100% R 2 = 0,441392 = 0,1948 x 100% = 19,48%

2. Perhitungan koefisien determinasi Berdasarkan perhitungan diatas didapatkan (r) koefisien korelasi sebesar 0,44139 kemudian dalam perhitungan koefisien determinasi sebesar 19,48% yang menyatakan bahwa tingkat produktivitas karyawan berhubungan dengan pemberian motivasi kerjanya. 4.2. Interprestasi data Uji signifikan korelasi product moment tabel r product n= 30 taraf kesalahan 5% harga r tabel =0,361. Bila dihitung > dari tabel maka, Ho ditolak dan Ha diterima. Bila r hitung > r tabel maka, Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil perhitungan bahwa koefisien korelasi rxy = 0,44139. Artinya membuktikan hubungan yang sedang atau

cukup antara variabel x dan y. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi determinasi diperoleh nilai 19,48 % menunjukan adanya hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas karyawan. r hitung > r tabel (0,44139 > 0,361). Uji hipotesis Ho : tidak terdapat hubungan positif antara variabel x dan y Ha : terdapat hubungan antar variabel x dan y Kriteria pengujian : Tolak Ho jika r hitung < r tabel Terima Ha jika r hitung > r tabel Pengujian uji keberartian koefisien korelasi (uji t)

T = t hitung = rxy = 0,44139 2

)

=

0,44139

= 0,44139 x 5.29150

= 2,335615185 0,897329371 t = 2.6028 t tabel pada taraf signifikan 0.05 dengan dk= n2 (30-2 = 28) adalah 1,701 Hipotesis : Ho : tidak terdapat hubungan positif antara variabel x dan y Hi : terdapat hubungan positif antara variabel x dan y Kriteria pengujian: Tolak Ho jika t hitung > t tabel Terima Hi jika t hitung < t tabel

Berdasarkan perhitungan tersebut dalam keberartian koefisien korelasi (uji t) diperoleh t = 2.6028.Dengan menggunakan t table taraf signifikan 0.05% adalah 1,701. Dengan demikian Ho ditolak jika t hitung lebih besar dari t table maka tidak terdapat hubungan yang positif Antara motivasi kerja dan produktivitas karyawan , dan H1 diterima jika t hitung lebih kecil dari t table maka terdapat hubungan yang positif Antara motivasi kerja dan produktivitas karyawan.

41


V. KESIMPULAN Berdasarkan uraian di atas dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari hasil perhitungan korelasi product moment dari pearson diperoleh nilai 0,44139. Hal ini menunjukan terdapat hubungan yang sedang atau cukup antara variabel x (motivasi kerja) dan variabel y (produktivitas karyawan). 2. Uji Signifikan koefisien korelasi (uji t) menghasilkan nilai t hitung 2,6028 dan tabel 1,701 atau t hitung > t tabel. Pada taraf signifikan 0,05 dengan dk = n-2. Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel x dan variabel y adalah signifikan. 3. Nilai koefisien korelasi determinasi diperoleh sebesar 19,48%, hal ini berarti tingkat produktivitas karyawan berhubungan dengan moitvasi kerja.

42

DAFTAR PUSTAKA A.M, Sardiman. 2007. .Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Anoraga, Pandji. 2005. Manajemen bisnis. Cetakan ketiga. Jakarta: Rineke Cipta. Denny, Richard. 2007. Motivasi To Win. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Hasibuan H. Malayu. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.Jakarta: PT Toko Gunung Agung. . 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Ngalim, Purwanto, 2006. Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya P. Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta. Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: PT Bumi Aksara

HUBUNGAN PEMBERIAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT ANGKASA PURA II (Studi Kasus: Bandara Husein Sastra Negara Bandung)

Recommend Documents